LA INSERCCIÓN LABORAL
Pilar Comesaña
ÍNDICE
1.
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 3
2.
INGRESO Y DESARROLLO DE LA CARRERA EN LAS ORGANIZACIONES (EMPRESAS) ................. 3
3.
INCORPORACIÓN: CONTRATOS Y SALARIO ............................................................................. 9
3.1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CARACTERÍSTICAS GENERALES ........................................ 10 3.2. MODALIDAD DE CONTRATO ......................................................................................... 13 3.3. SALARIO ..................................................................................................................... 16
4.
SEGURIDAD E HIGIENE ........................................................................................................... 19
4.1. HIGIENE EN EL TRABAJO .............................................................................................. 19 4.2. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO ................................................................... 21 4.3. SEGURIDAD DEL TRABAJO .......................................................................................... 22 4.4. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES ...................................................................................... 23 4.5. MEDIDAS PREVENTIVAS ............................................................................................... 23
5. BIBLIOGRAFÍA ......................................................................................................................... 27
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1. INTRODUCCIÓN
El término de Inserción Laboral lo podríamos definir como "una serie de actuaciones, dirigidas a la incorporación a un puesto de trabajo y al mantenimiento del mismo". Es en la definición de Orientación Profesional donde empezamos a vislumbrar el papel del experto en este proceso al concretar que la Orientación se realizará en el ámbito de los ciclos de educación y de la formación profesional. Es decir, debe asumir simultáneamente dos funciones, en primer lugar el experto debe saber transmitir los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes adecuadas a los niveles de competencia prevista, y en segundo lugar debe generar actitudes adecuadas encaminadas al empleo y a la búsqueda del mismo.
2.
INGRESO Y DESARROLLO DE LA CARRERA EN LAS ORGANIZACIONES (EMPRESAS)
2.1. Planeación de la carrera y necesidades del empleado. En la actualidad, un número creciente de departamentos de personal considera que la planeación de la carrera constituye un instrumento idóneo para hacer frente a sus necesidades de personal. Aunque en la práctica este servicio puede limitarse a los empleados del nivel profesional y ejecutivo, debido a sus costos. Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, es más probable que los empleados se fijen metas profesionales y trabajan activamente por alcanzarlas. Estos objetivos, a su vez, pueden motivar a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades. El nivel promedio de los empleados de una organización subirá y el departamento de personal dispondrá de un conjunto humano más calificado y mejor motivado para atender las vacantes que se presenten. 2.2. Factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización: 1. Igualdad de oportunidades. 2. Apoyo del jefe inmediato. 3. Conocimiento de las oportunidades.
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4. Interés del empleado. 5. Satisfacción profesional. Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y objetivos de las personas a quienes ha de afectar. Dos elementos resultan indispensables en todo programa de planeación de carrera: 1. La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del individuo) y 2. El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a lograr un mejor desempeño laboral. 2.3. Los departamentos de personal y la planeación de la carrera. Con frecuencia, los departamentos de personal llevan a cabo esta función porque sus planes de recursos humanos les permiten conocer las necesidades futuras de la organización así como las oportunidades profesionales que ello significará.
2.4. Ventajas Entre las ventajas que obtienen las organizaciones que ponen en práctica estos programas se cuentan: 1. Permite coordinar las estrategias generales de la compañía con las necesidades de personal, porque puede prepararlos mejor para los puestos que se prevé va a crear la empresa. 2. Permite el desarrollo de empleados con promoción, ya que se puede estimar el talento latente de los recursos humanos. 3. Facilita la ubicación internacional. 4. Disminuye la tasa de rotación. 5. Satisface las necesidades psicológicas del empleado, que puede canalizar sus posibles frustraciones hacia una serie de soluciones positivas. Para poner en práctica sus programas de planeación de carreras profesionales, las organizaciones recurren a técnicas de información sobre oportunidades profesionales, a estrategias de aliento, a los programas de capacitación y adelanto académico y a técnicas de asesoría, orientación profesional y retroalimentación.
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2.5. Estrategias de aliento a los programas de capacitación: Además de la información general sobre la planeación de una carrera profesional, es necesario proporcionar información específica, de carácter informativo, puede describirse como capacitación y desarrollo respecto a la organización misma.
2.6. Información sobre oportunidades profesionales: Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio periódico de información al respecto (una sección fija en el periódico interno que informe sobre las nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.). Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la gerencia revisten gran importancia. Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del empleado. Cuando diferentes puestos requieren habilidades semejantes, forman familias de puestos. En general, se requiere poca capacitación adicional para pasar de un puesto a otro de la misma familia. Si los departamentos de personal informan a los empleados sobre puestos disponibles en una familia determinada, los empleados trazarán con facilidad una ruta profesional. Una característica observada en quienes transitan por una familia de puestos es la tendencia a evitar los puestos que consideran desagradables. Para evitar el fenómeno, el departamento de personal puede establecer una secuencia; una pauta de cobertura de puestos que es necesario observar para obtener un ascenso. 2.7 Asesoría profesional: El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familias de puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. Ciertas compañías optan por un psicólogo para que administre pruebas, identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la organización y sus posibilidades. Para tener verdadero éxito, deben lograr que los integrantes se evalúen a sí mismos y a su entorno. 5
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2.8. Autoevaluación del empleado: Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional. Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planeación. Una excelente manera de determinar las habilidades y el potencial propio consiste en llevar a cabo una autoevaluación lo más objetivo posible.
2.9. Evaluación del entorno: Cuando se comete el error de ignorar las posibilidades y características concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.
2.10 Proceso de asesoría profesional. Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reacción del empleado. Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectos de un puesto y se considere calificado para desempeñarlo. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo. 2.11 Desarrollo profesional. Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. 2.12 Desarrollo profesional individual: Se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva. Pueden emprenderse varios pasos, considerando posibles resultados:
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Obtención de mejores niveles de desempeño. Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo. Relación más estrecha con quienes toman decisiones. Al ser mejor conocidos por las personas que efectúa promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo. Existe escasa disposición a promover personas desconocidas. Un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajo en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización. Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos ejecutivos ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. En las empresas orientales, el sentimiento general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja. Renuncias. Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización posiblemente se vea obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía como parte de una estrategia consistente. Esta técnica sólo puede emplearse con cautela y cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años. Recursos a expertos en el campo. (Mentores). Los empleados jóvenes suelen recurrir a la experiencia y el consejo de personas de mayor edad, que no necesariamente tienen un nivel jerárquico superior. Este tipo de asociación informal depende en gran medida de factores puramente personales. Recursos a subordinados clave. (Brazos derechos). Los directores de éxito suelen apoyarse en subordinados que contribuyen efectivamente al desarrollo de sus superiores. En ocasiones, el subordinado posee conocimientos especializados de gran valor, en otras sus habilidades administrativas se combinan con una gran dosis de lealtad personal.
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El impulso profesional que recibe el jefe en este tipo de asociación suele incluir también al subordinado. Los procedimientos suelen hacerse muy expeditos, y hay una tendencia general a mejorar el desempeño. Las asociaciones personales de este tipo corresponden con frecuencia a un sentimiento de lealtad que excluye a gran parte de los miembros de la organización. Oportunidades de progreso. Cuando los empleados mejoran sus calificaciones complementan los objetivos de su organización. Tanto la experiencia en nuevos puestos como la obtención de nuevos conocimientos y habilidades constituyen vehículos para el crecimiento personal. Desarrollo profesional alentado por el departamento de personal: El desarrollo profesional no debe apoyarse solamente en los esfuerzos individuales. La organización posee objetivos bien determinados y puede alentar a sus integrantes para que contribuyan a lograrlos. Esto tiene un doble efecto: evitar que los esfuerzos de los empleados se dispersen, conduciéndolos a objetivos y campos que son ajenos a los que se propone la empresa, y asegurarse de que todos conocen bien las oportunidades presentadas por la organización.
2.13 Apoyo de la gerencia. En los planes de desarrollo profesional resulta esencial el apoyo que pueda prestar la gerencia. A menos que se cuente con el apoyo de los directivos de la empresa, los esfuerzos llevados a cabo por el departamento de personal surtirán escasos efectos. La gerencia general debe ir mucho más allá de sólo tolerar estas actividades, resulta indispensable un interés activo por el desarrollo y crecimiento de todos los empleados.
2.14 El campo internacional. Uno de los aspectos más importantes es la exposición a otras culturas. Un limitado grado de exposición e información sobre lo que ocurre en otras áreas conduce necesariamente a una limitada gama de posibilidades en el campo internacional. Indudablemente, las lenguas extranjeras constituyen un elemento de primera importancia para acceder al campo internacional. 8
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2.15 Retroalimentación. Sin retroalimentación que le permita conocer cómo se juzga en la empresa su desempeño profesional, el empleado tiene escasas posibilidades de saber si se encuentra en la ruta adecuada. El departamento de personal puede suministrar retroalimentación mediante los parámetros de desempeño que rijan en la empresa y por medio de información concerniente a las políticas de promoción y concesión de nuevos puestos. 2.16 Información concerniente a promociones. Si un empleado es promovido, puede provocar sentimientos de inadecuación entre los aspirantes a la vacante, que tienen derecho a recibir retroalimentación al respecto. En este caso, la retroalimentación cumple con tres objetivos: Confirmar a los aspirantes a promociones que la compañía aprecia sus esfuerzos y los considera para futuras promociones. Explicar por qué fue seleccionado un empleado determinado. Orientar a los aspirantes respecto a las habilidades y conocimientos específicos que deben adquirir para obtener la promoción en el futuro. El otro tipo de retroalimentación se refiere al desempeño laboral, probablemente el más importante de cuantos recibe el empleado.
3.
INCORPORACIÓN: CONTRATOS Y SALARIO
De una forma resumida en la contratación e incorporación al mundo del trabajo hay que destacar: 1. Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. 2. Un contrato de trabajo puede ser:
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Pilar Comesaña • Indefinido (fijo) • Tener una duración determinada (temporal)
3. Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario. 4. Existen diferentes modalidades de contrato como consecuencia de la aparición de nueva normativa al respecto. Entre ellos: Contrato indefinido, Contratos para el fomento de la contratación indefinida y Contratos temporales 5. Es muy recomendable mantener una entrevista (puede ser la misma en la que recabar la información descrita en el cuadro anterior, y recomendamos que así sea) en la que negociaremos nuestra posición al incorporarnos a la empresa. 6. En general, a mayor nivel dentro de la estructura jerárquica de la empresa, el tiempo de adaptación será más largo. Un puesto directivo comenzará a ser rentable para la empresa mucho más tarde que un puesto auxiliar. A continuación, expondré la información anterior de forma más detallada:
3.1. EL CONTRATO DE TRABAJO: CARACTERISTICAS GENERALES
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución. Pueden firmarlo:
Los mayores de edad (18 años).
Los menores de 18 años legalmente emancipados.
Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable. 10
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3.1.1 Formalización del contrato de trabajo. El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Es obligatorio por escrito cuando:
Así lo exija una disposición legal
En los siguientes tipos de contratos: 1. Contratos de Prácticas 2. Contratos de formación 3. Contratos para la realización de una obra o servicio determinado 4. Contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo 5. Contratos a domicilio 6. Contratos a trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. 7. Contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas Además, cada una de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier
momento del transcurso de la relación laboral 3.1.2 Periodo de prueba de los contratos.
El establecimiento del período de prueba es optativo y, de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los trabajadores.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes, sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad. 11
Pilar Comesaña La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
3.1.3 Duración de los contratos Un contrato de trabajo puede ser:
Indefinido (fijo)
Tener una duración determinada (temporal)
En principio todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa, salvo que en el contrato de trabajo se establezca lo contrario. Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y máxima del contrato.
3.1.4 Sobre los derechos y obligaciones de empresario y trabajador Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario. El empresario contrae obligaciones con:
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3.2. MODALIDADES DE CONTRATO.
Existen diferentes modalidades de contrato como consecuencia de la aparición de nueva normativa al respecto. De todos ellos nos centraremos en los más representativos y frecuentes:
3.2.1 Otras modalidades de contratación 1. Contrato para la formación Se lleva a cabo cuando la persona incorporada no tiene los conocimientos técnicos adecuados para desempeñar eficazmente las funciones del puesto. Tiene como finalidad, que la persona contratada adquiera los conocimientos prácticos necesarios para el desempeño adecuado de un oficio o puesto de 13
Pilar Comesaña trabajo donde es necesario un determinado nivel de cualificación. El trabajador debe comprometerse a prestar el trabajo efectivo y a recibir la formación. El empresario por su parte, adquiere el compromiso de retribuir el trabajo realizado así como a conceder al trabajador los permisos exigidos para seguir adecuadamente la formación teórica que precisa. Condiciones que es necesario cumplir para su realización: - Es requisito que el trabajador sea mayor de 16 años y menor de 21, así como carecer de cualquiera de las titulaciones requeridas para los contratos en prácticas. - Si el contrato se formalizara dentro de un programa público de empleo-formación con una escuelataller o casa de oficio, la edad máxima será de 24 años. - La duración mínima del contrato será de seis meses y la máxima de dos años.
- La jornada será siempre a tiempo completo, considerándose como tal la suma de trabajo efectivo y el destinado a formación. - El salario no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional, aplicándose este en proporción al tiempo de trabajo efectivo. - La formación teórica nunca podrá ser inferior al 15% de la jornada máxima prevista. Esta formación podrá ser presencial o a distancia. El empresario, una vez finalizado el contrato, entregará al trabajador el certificado (en formato homologado) del tiempo que ha prestado servicio en la empresa. El Centro de Formación por su parte deberá también entregar al profesional el certificado de asistencia o aprovechamiento del curso. El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y será registrado en la Oficina de empleo.
2. Contrato por obra o servicio determinado Son contratos para la realización de obras o servicios determinados. La duración es incierta y viene determinada por el tiempo exigido para la finalización de la obra o servicio. En consecuencia, una vez culminado el proyecto o tarea, la relación se ve automáticamente concluida. Puede ser realizado a profesionales de cualquier edad o formación. El contrato ha de ser registrado en la Oficina de Empleo, indicándose suficientemente la obra o servicio de contratación.
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Pilar Comesaña 3. Contrato de interinidad Es aquel que se lleva a efecto cuando es necesario sustituir a un trabajador en una empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo, o para cubrir temporalmente un puesto durante un proceso de selección o promoción con el que se pretende cubrir de forma definitiva dicho puesto. La duración del contrato será del tiempo durante el que exista el derecho de reserva del puesto al trabajador sustituido, o del tiempo que dure el proceso de selección o promoción, sin que este último supuesto sea superior a 3 meses. En el contrato se debe especificar el nombre del trabajador sustituido y la causa de sustitución, formalizarse por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo.
4. Contrato eventual por circunstancias de la producción Son contratos que se conciertan para atender las exigencias o circunstancias del mercado o acumulación de trabajos. La duración máxima de este contrato es de seis meses. El contrato puede hacerse por escrito o de palabra, pero cualquiera de las partes puede exigir que se haga por escrito, cuestión que siempre es recomendable. En el contrato habrá que especificar claramente el resultado de la contratación o circunstancia que lo justifique. Si el contrato se lleva a efecto por escrito implica su registro en la Oficina de Empleo.
5. Contrato de sustitución por anticipación de la edad de jubilación Se lleva a cabo con trabajadores desempleados y su finalidad es sustituir a trabajadores que adelantan su edad de jubilación de los 65 a los 64 años. La duración mínima de este tipo de contrato es de un año, debiéndose formalizar por escrito y registrarse en la Oficina de Empleo. Debe hacerse constar en el contrato el nombre del trabajador sustituido.
6. Contrato de relevo
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Pilar Comesaña Tiene por objeto la prestación de servicios por un trabajador durante un 50% de la jornada dejada vacante por otro trabajador que accede a la pensión de jubilación de forma parcial en la misma empresa. El requisito necesario es que el trabajador contratado esté inscrito previamente como desempleado en la Oficina de Empleo. El contrato deberá formalizarse en modelo oficial. Tendrá que ser registrado en La Oficina de Empleo. 7. Contrato por jubilación parcial Tiene por objeto regular la situación de trabajadores que antes de llegar a la edad de jubilación, y trabajando en una empresa, por deseo propio y acuerdo con la misma, quiera jubilarse anticipadamente de forma parcial. Trabajar sólo parte de su tiempo. De manera simultánea la empresa debe contratar a una persona por el tiempo que el trabajador anterior deja vacante. En el momento en que llegue la fecha para la jubilación total, la persona que complementa el puesto ha de dejarlo también.
8. Contrato a tiempo parcial El trabajador está obligado a prestar servicio en la empresa por un determinado número de horas al día, mes o año que será inferior al considerado como habitual para esa actividad. Pueden celebrarse bajo cualquier modalidad de contratación, excepto para el contrato de formación. Se debe formalizar por escrito y en el modelo oficial y se registrarán en la Oficina de Empleo. Como comentamos antes, el sueldo que se percibirá por este tipo de contrato será el proporcional al número de horas trabajadas. 9. Contrato de trabajadores minusválidos Existen legalmente una serie de medidas que tratan de favorecer la inserción laboral de trabajadores minusválidos al incentivar su contratación indefinida. El contrato se formalizará por escrito, en el modelo oficial y se registrará en la Oficina de Empleo. Será necesario que el profesional acredite la minusvalía con certificado oficial
3.3. SALARIO Los salarios se incrementarán a medida que el empleado se va profesionalizando dentro de la empresa, de manera que por una parte se beneficia la empresa, pues tiene empleados más cualificados y por otra el trabajador se motiva. 16
Pilar Comesaña Este incremento salarial no se consigue a corto plazo, pero sí es una consecuencia del impulso que promociona la formación en la carrera. Como se puede ver en la siguiente tabla, el salario va ascendiendo a medida que los estudios son mayores:
Diversos estudios coinciden en que, los directores de recursos humanos de las diferentes empresas, es decir, los profesionales de la gestión de personas consideran clave diseñar y realizar una correcta evaluación de los empleados y un plan de retribución efectivo para gestionar y retener el talento. Un aspecto muy importante a tratar en este apartado es la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Hay una serie de factores complejos y a menudo interrelacionados que explican la existencia de las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Discriminación directa
Algunas mujeres ganan menos que los hombres en el desempeño del mismo trabajo. (Este factor sólo explica una parte limitada de las diferencias salariales entre hombres y mujeres, debido a la efectividad de la legislación europea y nacional.)
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Pilar Comesaña La infravaloración del trabajo de las mujeres
Más frecuentemente las mujeres ganan menos que los hombres haciendo trabajos de igual valor. Una de las causas principales es la manera en que se valoran las competencias de las mujeres en comparación con las de los hombres.
Trabajos que requieren las mismas capacidades, cualificaciones o experiencia tienden a ser mal pagados e infravalorados cuando quienes los realizan son predominantemente mujeres y no hombres. Por ejemplo, en un supermercado las cajeras suelen ganar menos que los empleados (en su mayoría hombres) dedicados a apilar estantes y a realizar otras tareas que requieren más esfuerzo físico.
Además la evaluación del rendimiento, y por lo tanto el nivel salarial y el desarrollo de la carrera profesional, también podrían tener una tendencia a favor de los hombres. Por ejemplo, en lugares donde el nivel de cualificación de hombres y mujeres es idéntico, se le puede atribuir más valor a una responsabilidad que tenga que ver con capital que a una que tenga que ver con personas.
Segregación en el mercado laboral
Las diferencias salariales entre hombres y mujeres también son reforzadas por la segregación del mercado laboral. Las mujeres y los hombres todavía tienden a trabajar en trabajos diferentes. Por un lado, las mujeres y los hombres suelen predominar en diferentes sectores. Por otro lado, dentro del mismo sector o empresa las mujeres predominan en ocupaciones menos valoradas y peor pagadas.
Las mujeres suelen trabajar en sectores en los que su trabajo se valora menos y se paga peor que en los sectores dominados por los hombres. Más del 40% de las mujeres trabaja en sanidad, educación y administración pública. Esto es dos veces más que el porcentaje de hombres en los mismos sectores. Si consideramos únicamente los sectores de salud y trabajo social, un 80% de los que trabajan allí son mujeres.
Además, a las mujeres se las contrata frecuentemente como auxiliares administrativas, dependientas o como trabajadoras poco cualificadas o no cualificadas. En estas ocupaciones
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Pilar Comesaña trabaja casi la mitad de la mano de obra femenina. Muchas mujeres perciben salarios bajos trabajando, por ejemplo, en trabajos de limpieza y atención.
Las mujeres están subrepresentadas en posiciones directivas y superiores. Por ejemplo, las mujeres representan tan sólo el 32% de los gerentes en empresas ubicadas dentro de la UE, el 10% de los miembros del consejo de administración de las mayores empresas, y el 29% de los científicos e ingenieros en toda Europa.
En la página Web de Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea se puede encontrar una calculadora de las diferencias de retribución entre hombres y mujeres:
Averigüe las diferencias de retribución entre hombres y mujeres
4.
SEGURIDAD E HIGIENE
Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la fuerza de trabajo. Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones físicas y psicológicas del personal. Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades íntimamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados. Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud y la seguridad de los empleados constituye una de las principales bases para la preservación de la fuerza laboral adecuada. Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de higiene adecuado, con bjetivos de prevención definidos, condiciones de trabajo óptimas, un plan de seguridad del trabajo 19
Pilar Comesaña dependiendo de sus necesidades.
4.1. HIGIENE DEL TRABAJO Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador, preservándolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico donde se ejecutan. Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el hombre- y su ambiente de trabajo, es decir que posee un carácter eminentemente preventivo, ya que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que éste enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
Un plan de higiene del trabajo por lo general cubre el siguiente contenido:
1) Un plan organizado: involucra la presentación no sólo de servicios médicos, sino también de enfermería y de primeros auxilios, en tiempo total o parcial, según el tamaño de la empresa.
2) Servicios médicos adecuados: abarcan dispensarios de emergencia y primeros auxilios, si es necesario. Estas facilidades deben incluir:
Exámenes médicos de admisión
Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por
Incomodidades profesionales
Primeros auxilios
Eliminación y control de áreas insalubres.
Registros médicos adecuados.
Supervisión en cuanto a higiene y salud
Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
Utilización de hospitales de buena categoría.
Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo. 3) Riesgos:
Riesgos químicos (intoxicaciones, dermatosis industriales)
Riesgos físicos (ruidos, temperaturas extremas, radiaciones etc.) 20
Pilar Comesaña Riesgos biológicos (microorganismos patógenos, agentes biológicos, etc.)
4) Servicios adicionales: como parte de la inversiónempresarial sobre la salud del empleado y de la comunidad, incluyen: - Programa informativo destinado a mejorar los hábitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud. Supervisores, médicos de empresas. Enfermeros y demás especialistas, podrán dar informaciones en el curso de su trabajo regular. - Programa regular de convenios o colaboración con entidades locales, para la prestación de servicios de radiografías, recreativos, conferencias, películas, etc.
5) Objetivos de la higiene de trabajo son: Eliminar las causas de las enfermedades profesionales. Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos. Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones. Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
Estos objetivos los podemos lograr: Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros existentes y enseñando cómo evitarlos. Manteniendo constante estado de alerta ante los riesgos existentes en la fábrica.
4.2. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO
Recordemos que la higiene en el trabajo busca conservar y mejorar la salud de los trabajadores en relación con la labor que realicen, y ésta está profundamente influida por tres grupos de condiciones: Condiciones ambientales de trabajo: Son las circunstancias físicas que cobijan al empleado en cuanto ocupa un cargo en la organización. 21
Pilar Comesaña Condiciones de tiempo: duración de la jornada de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc. Condiciones sociales: Son las que tienen que ver con el ambiente o clima laboral (organización informal, estatus, etc.)
La higiene del trabajo se ocupa de las condiciones ambientales de trabajo. Los tres ítems más importantes de las condiciones ambientales de trabajo son: iluminación, ruido y condiciones atmosféricas.
La iluminación se refiere a la cantidad de luminosidad que incide en el lugar de trabajo. Un sistema de iluminación debe tener los siguientes requisitos: a) Ser suficiente b) Ser constante y uniformemente distribuido. El ruido se considera como un sonido o barullo indeseable. El efecto desagradable de los ruidos depende de: a) La intensidad del sonido. b) La variación de los ritmos o irregularidades. c) La frecuencia o tono de los ruidos.
La intensidad del sonido se mide en decibeles, la legislación laboral estipula que el nivel máximo de intensidad de ruido en el ambiente de trabajo es de 85 decibeles. Las condiciones atmosféricas que inciden en el desempeño del cargo son principalmente la temperatura y la humedad.
4.3. SEGURIDAD DEL TRABAJO
La seguridad del trabajo es le conjunto de medidas técnicas, educacionales, medicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes, tendientes a eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y a instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantación de prácticas preventivas.
Un plan de seguridad implica, necesariamente, los siguientes requisitos:
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Pilar Comesaña La seguridad en sí, es una responsabilidad de línea y una función de staff frente su especialización. Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la localización de la empresa, etc., determinan los medios materiales preventivos. La seguridad no debe limitarse sólo al área de producción. Las oficinas, los depósitos, etc., también ofrecen riesgos, cuyas implicaciones atentan a toda la empresa. El problema de seguridad implica la adaptación del hombre al trabajo. La seguridad del trabajo en ciertas organizaciones puede llegar a movilizar elementos para el entrenamiento y preparación de técnicos y operarios, control de cumplimiento de normas de seguridad, simulación de accidentes, inspección periódica de los equipos de control de incendios, primeros auxilios y elección, adquisición y distribución de vestuario del personal en determinadas áreas de la organización. Es importante la aplicación de los siguientes principios: o
Apoyo activo de la Administración. Con este apoyo los supervisores deben colaborar para que los subordinados trabajen con seguridad y produzcan sin accidentes.
o Mantenimiento del personal dedicado exclusivamente a la seguridad. o
Instrucciones de seguridad a los empleados nuevos.
4.4. PREVENCIÓN DE ACCIDENTES Es una de las principales áreas de actividad dentro de la seguridad en el trabajo. ¿Qué es un accidente de trabajo? Es toda lesión orgánica o perturbación funcional, inmediata o posterior, o la muerte producida repentinamente en el ejercicio, o con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se presente. La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo, estos se clasifican en: Accidente sin ausencia: después del accidente, el empleado continúa trabajando, aunque debe ser investigado y anotado en el informe, además de presentado en las estadísticas mensuales. Accidentes con ausencia: es aquel que puede causar:
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Pilar Comesaña o Incapacidad temporal. Pérdida total de la capacidad de trabajo en el día del accidente o que se prolongue durante un periodo menor de un año. A su regreso, el empleado asume su función sin reducir la capacidad. o Incapacidad permanente parcial. Reducción permanente y parcial de la capacidad de trabajo. La incapacidad permanente parcial generalmente está motivada por:
Pérdida de cualquier miembro o parte del mismo.
Reducción de la función de cualquier miembro o parte del mismo etc.
o Incapacidad total permanente. Pérdida total permanente de la capacidad de trabajo. o Muerte
4.5. MEDIDAS PREVENTIVAS
Un empleado para protegerse adecuadamente de los riesgos laborales, lógicamente tiene que conocer esos riesgos, pero también, las medidas preventivas para evitarlos. Todos los trabajadores, sin excepción, estamos en mayor o menor medida expuestos a los riesgos. La forma de evitarlos es actuando sobre los mismos, Existen muchas medidas preventivas que se pueden tomar, como sería muy complejo citarlas todas, os ofrecemos las más destacadas:
Riesgos físicos: Hay distintos tipos de riesgos, pero por señalar uno de los más comunes, comentaremos como prevenir los efectos del ruido, esto sólo puede lograrse mediante medidas preventivas que actúen sobre el foco de emisión sonoro y reduciendo el nivel que llega al oído, pero si esto no es posible siempre puedes recurrir a la utilización de equipos de seguridad personal como son los tapones o las orejeras, si vas a realizar un trabajo sometido a altos niveles de ruido.
Riesgos mecánicos: Se previenen teniendo en cuenta la seguridad del producto, por lo que el equipo ha de estar con la etiqueta de la CE y cumpliendo unos requisitos que garanticen seguridad; siguiendo las instrucciones del fabricante en cuanto a su instalación y mantenimiento con personal especializado; y por último, siguiendo las instrucciones del manual de utilización.
Riesgo de origen eléctrico: Entre las medidas preventivas que se deben tomar destacan por un lado, 24
Pilar Comesaña asegurarse de que los equipos e instalaciones con los que se trabaja están en buen estado y en caso de anomalía (como por ejemplo cables pelados, humo, o chispas) llamar a un electricista, y por otro, el respeto a las normas de uso de los aparatos eléctricos y el uso de aislantes que protejan el cuerpo, como por ejemplo guantes. Por último, mencionar que trabajar sobre un suelo seco y no mojado, reduce este tipo de riesgo.
Riesgo de incendio: Las normas de prevención de un incendio nos indican una serie de preceptos básicos a tener en cuenta, tales como: Sustituir los productos combustibles por otros menos combustibles Ventilar los locales para evitar la concentración de vapores. Mantener los combustibles en lugares frescos y lejos de los focos de calor, recubriendo, también, .cualquier tipo de combustible. Procediendo a la señalización de almacenes, envases, que adviertan sobre el riesgo de incendio.
Y muy importante, es que la empresa tenga un plan de emergencia y de evacuación, en el que se prevean una serie de vías de evacuación suficientes y adecuadas que permitan realizar una evacuación del personal en el menor tiempo posible.
Riesgos químicos y biológicos: Para reducir este tipo de riesgos, podemos actuar en tres direcciones, por un lado sobre el foco contaminante: sustituyendo productos, cambiando el proceso productivo, o encerrando el proceso.
Por otro lado, podemos actuar sobre el medio con una limpieza del puesto de trabajo y con ventilación por dilución, y por último, actuando sobre el trabajador, dándole formación, rotando los puestos de trabajo, aislando al empleado de la exposición y usando equipos de protección adecuados.
Riesgos de elevación: Lo recomendable, para este riesgo es utilizar los equipos adecuados, respetar la capacidad de la carga, circular lentamente y respetando las normas y limitar la velocidad, así como, realizar las labores de mantenimiento acordes a las indicaciones del fabricante y formar al personal sobre el manejo de las máquinas.
Riesgo de altura: Puede generarse tanto por trabajar con escaleras como con andamios. En el primer caso, no se deben poner las escaleras en zonas de paso, su apoyo debe ser sobre superficies sólidas, 25
Pilar Comesaña debiéndose, además, colocar materiales antideslizantes, ni poner la parte superior de la escalera sobre materiales que puedan ceder o romperse, por supuesto cuidado al subir o bajar de las escaleras, siempre mirando a cada paso. En los andamios, hay que comprobar su seguridad, mantenerlos limpios y no sobrecargarlos.
Riesgos de carácter psicológico: Existen muchos tipos de riesgos de esta naturaleza, pero entre ellos podemos destacar el estrés, derivado de un ritmo de trabajo elevado. Para su prevención, se recomienda, si no fuera posible cambiar de tarea o de horario de trabajo, unos ejercicios que consisten en la realización de ligeros movimientos para relajar la musculatura del cuello, espalda y brazos. E idealmente, realizar pausas cortas de unos 10 minutos cada hora y media en al trabajo.
Pero además, existen muchas más medidas preventivas, que se pueden aplicar y que son el resultado de la implantación de una cultura preventiva en las empresas.
Entre las actitudes preventivas que los propios trabajadores podemos tomar, destacan: No subestimar ni ignorar la probabilidad de que ocurra un accidente. Ni siquiera cuando existan pocos riesgos. Nunca se debe asumir un riesgo, aunque sea leve, para lograr beneficios en el trabajo, por ejemplo, no usar un equipo de protección para tardar menos tiempo en realizar un trabajo, o por comodidad.
Se debe evitar el exceso de confianza y jamás se debe permitir que nadie se ponga a prueba por afán de notoriedad, por frustración, etc. No debe primar la seguridad individual sobre la colectiva. Intentar eliminar los riesgos, y si ello no es posible, tratar de reducirlos al máximo con unas medidas de protección adecuadas.
Si se impone una conducta preventiva, se invierte en la salud de los trabajadores, además de mejorarse las condiciones de trabajo. Con lo que todos ganan, la empresa, por un lado, mejorará su producción, con lo que aumentarán sus beneficios, y los empleados y los trabajadores en sus condiciones de trabajo, productividad, y en su salud, en definitiva. 26
Pilar Comesaña Al final de todo el proceso será necesario realizar un proceso de formación y gestión en la prevención de riesgos laborales.
Debido al carácter preventivo que debe tener la formación de los trabajadores, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) recoge, en su artículo 19, la obligación que tiene el empresario de garantizar que cada uno de los trabajadores reciba una formación teórica y práctica suficiente y adecuada en materia de prevención de riesgos y seguridad laboral.
Además, la LPRL establece una serie de derechos y obligaciones, tanto para empresarios como para trabajadores que es necesario conocer. Principalmente, el empresario debe poner todas las medidas a su alcance para que no se produzca ningún riesgo en el trabajo. Mientras que la responsabilidad de los empleados es cumplir con todas aquellas instrucciones necesarias para evitar los siniestros.
5. BIBLIOGRAFÍA ABANCES, A. (1990). Organización empresarial. Ed. Donostiarra. San Sebastián. ALLES, M. (1999). La entrevista laboral. Granica. Barcelona. SOBRADO, L. (coord.) (2000). Orientación profesional: Diagnóstico einserción sociolaboral. stel. Barcelona. FOREM (1995). Trabajar en Europa. C.S. de CCOO, Madrid.
Páginas Web: http://www.ugt.es/juventud/guia/pantilla1.htm http://www.joseacontreras.net/ServProfCarrGobFed/docfunpub.htm http://www.madrimasd.org/empleo/ServicioEstrategiaProfesional/ManualOrientacionProfesio nal/tema2_2.asp http://ec.europa.eu/social/home.jsp?langId=es Empleo, Asuntos Sociales e Inclusión de la Comisión Europea
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Pilar Comesaña Leyes:
Ley 31/1995 de 8 de Noviembre. LEY DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (LPRL) (B.O.E. de 10 de Noviembre de 1995).
Real decreto 1618/1990, de 14 de Decembro de 1990, polo que se regula o Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional – FIP (BOE 19/12/1990).
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