Tema 4: Modificación, suspensión y extinción del Contrato de Trabajo
Formación y Orientación Laboral C.A.E. Curso 2011/12
1. EL MODIFICACIÓN DEL CONTRATO. El contrato de trabajo fija los términos de la relación entre empresario y trabajador. Cuando las circunstancias de esa relación cambian, estas modificaciones pueden trasladarse al contrato de trabajo. El estatuto de los trabajadores contempla tres supuestos en los cuales el contrato puede modificarse por el empresario: • Movilidad funcional. • Movilidad geográfica. • Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. 1.1. La Movilidad Funcional. Se da movilidad funcional cuando se asignan al trabajador funciones distintas de aquellas para las que fue contratado. Se produce movilidad funcional cuando el trabajador pasa a desempeñar funciones distintas de las que venía realizando. Movilidad Horizontal: se realiza dentro del mismo grupo profesional y no requiere justificación causal o formalidades ni tiene limitación temporal. Movilidad Ascendente: el trabajador pasa a realizar funciones superiores a su categoría o grupo profesional. Si esto se diera por más de 6 meses en un año o 8 meses en dos años, el trabajador puede reclamar un ascenso y tendrá derecho a un aumento de sueldo. Movilidad Descendente: es el caso en que un trabajador es asignado a funciones de un grupo o categoría inferior. Movilidad Extraordinaria: cualquiera distinta a las anteriores. 1.2. La Movilidad Geográfica. Se da cuando el trabajador se ve obligado a modificar su residencia habitual con motivo del cambio de centro de trabajo. Debe estar justificado por motivos técnicos, económicos, organizativos o de producción. Desplazamiento Temporal: el cambio es por un tiempo menor a 12 meses en un periodo de 3 años. Traslado Definitivo: el cambio de centro es definitivo o de duración mayor al desplazamiento temporal. Traslado definitivo • Preaviso de 30 días. • Gastos de mudanzas del trabajador y sus familiares. Límite de 12 meses en periodo de 3 años Movilidad geográfica Desplazamiento temporal • Preaviso de 5 días, si es mayor de 3 meses. • Permisos retribuidos de 4 días mínimo cada 3 meses. • Gastos de viaje y dietas. Francisco José Franco León
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1.3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es aquella que se refiere a los elementos básicos del contrato de trabajo y puede modificar: • La jornada de trabajo. • El horario. • El régimen de trabajo a turnos. • El sistema de remuneración y cuantía del salario. • El sistema de trabajo y rendimiento. • Movilidad funcional extraordinaria: cuando exceda los límites que establece el artículo 39 del ET. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo Acepta la modificación Acepta la modificación pero las impugna judicialmente Rechaza la modificación
Por escrito y con preaviso de 30 días Sigue trabajando con la nueva condición Sigue trabajando a la espera de la resolución judicial. • Se puede extinguir el contrato con derecho a 20 días/año por un máximo de 9 mensualidades. • Si se lesiona la formación o dignidad del trabajador y se incumplen las condiciones, 45 días/año por un máximo de 42 mensualidades.
Las modificaciones se consideran colectivas cuando las condiciones que se cambian vienen recogidas en convenio o pacto colectivo, o bien cuando tenga su origen en una decisión del empresario con efectos colectivos. En el caso de modificación colectiva el empresario deberá abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores durante un periodo no inferior a 15 días. 2. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. El contrato puede quedar en suspenso por mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario o por motivos legales y las partes quedarían exentas de cumplir sus obligaciones (trabajar y remunerar) La suspensión del contrato no lo extingue ya que se reanudara cuando desaparezca la causa de la suspensión. 2.1. CAUSAS DE SUSPENSIÓN. • Mutuo acuerdo de las partes. • Las consignadas válidamente en el contrato. • Incapacidad temporal del trabajador (por enfermedad o accidente) Se puede prolongar hasta12 meses más una prorroga de 6 meses. • Privación de libertad del trabajador. No se producirá el despido hasta que no haya sentencia firme. • Sanción disciplinaria. • Causas técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor temporal. • Cierre legal de la empresa. • Ejercicio del derecho a huelga. • Ser víctima de violencia de género. • Relacionadas con la maternidad y la adopción. • Excedencia. Francisco José Franco León
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2.2. SUSPENSIÓN RELACIONADA CON LA MATERNIDAD Y LA ADOPCIÓN. Maternidad: tiene una duración de 16 semanas sin interrupción. Se ampliara en 2 semanas por hijo a partir del segundo hijo en parto múltiple. Al menos 6 semanas serán inmediatamente posteriores al parto y las disfrutara la madre, el resto puede cederlo al padre. Adopción o acogimiento: tiene una duración de 16 semanas sin interrupción. Se ampliara en 2 semanas por hijo a partir del segundo hijo en parto múltiple. Paternidad: tiene una duración de 13 días más dos de permiso por intervención de familiar. Se ampliara en 2 días por hijo a partir del segundo hijo en parto múltiple. 2.3. LA EXCEDENCIA. Es una interrupción temporal de la relación laboral durante la cual no se trabaja ni se cobra. Forzosa: cuando el trabajador es elegido o designado para cargo público temporal o tiene funciones sindicales de ámbito provincial o superior. Por el cuidado de hijos: el periodo será menor no superior a 3 años. Durante el primer año el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Por el cuidado de un familiar: periodo no superior a 2 años para familiar hasta segundo grado. Durante el primer año el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Computa Reserva de Requisitos Duración como puesto de EXCEDENCIAS antigüedad trabajo Voluntaria 1 año de antigüedad De 4 meses a 5 años No No Forzosa Tiempo necesario Si Si No Cuidado de hijos Hasta 3 años Si Solo el primer año Cuidado de familiar Hasta 2º grado Hasta 2 años Si 3. LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. La extinción del contrato supone el fin de la relación laboral entre la empresa y el trabajador. 3.1. La extinción por voluntad del trabajador. Dimisión: el trabajador puede terminar la relación sin alegar causa alguna, pero exige previo aviso de 15 días para contrato superior a 1 año. Abandono: si el trabajador abandona sin previo aviso. El empresario podría pedir daños y perjuicios. Causas objetivas: el trabajador tiene derecho a extinguir la relación y percibir la indemnización correspondiente en caso de: o Traslado del centro de trabajo y de su residencia. o Cuando se alteren el horario, la jornada o los turnos. Incumplimiento grave del empresario: el trabajador debe solicitar la extinción ante el juzgado de lo social, aunque seguirá trabajando, en los casos de: o Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. o Falta de pago o retrasos continuados. Francisco José Franco León
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3.2. La extinción por iniciativa del empresario. Despido disciplinario: motivado incumplimiento grave y culpable del trabajador. Debe ser comunicado por escrito en los 60 días siguientes al incumplimiento y dentro de los 6 meses siguientes (plazo de prescripción) CAUSAS CARACTERISTICAS Faltas de asistencia o Repetidas o injustificadas conforme a lo recogido en el puntualidad convenio colectivo. Las órdenes del empresario deben ser cumplidas siempre, con Indisciplina o desobediencia independencia de que el trabajador pueda reclamar luego en los tribunales. Ofensas al empresario, a los La libertad de expresión se li mita por el respeto al honor y la compañeros o a quienes dignidad personal. convivan con ellos Trasgresión de la buena fe Situaciones de fraude, negligencia del trabajador o deslealtad continuada o abuso de la con la empresa. confianza Disminución del rendimiento Continuada y voluntaria en calidad o cantidad. Embriaguez o toxicomanía Siempre que repercuta en la actividad laboral. Acoso al empresario u otras Por razones de origen racial o étnico, religioso, discapacidad, personas de la empresa edad y orientación sexual. Despido por causas objetivas: motivado por razones objetivas que hacen que el mantenimiento de la relación sea perjudicial para la empresa. Debe ser comunicado por con 30 días de antelación y pagar al trabajador 20 días de salario por año trabajado con 12 mensualidades como máximo. CAUSAS CARACTERISTICAS Reconocida o aparecida después de contratado del Ineptitud del trabajador trabajador. Deben ser modificaciones razonables y ajustadas a los Falta de adaptación a conocimientos del trabajador. modificaciones técnicas La empresa debe dar al trabajador un curso de 3 meses y conceder un periodo de adaptación de 2 meses Faltas justificadas intermitentes que lleguen a los 20% de Absentismo laboral las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o al 25% en 4 meses no consecutivos. Si por razones económicas, técnicas, organizativas o de Eliminación de puestos producción se despidiera a un número de empleados de trabajo inferior al fijado para el despido colectivo. Despido colectivo o de fuerza mayor: es necesario tramitar un ERE y abrir un periodo de consulta con los representantes de los trabajadores. El trabajador tiene derecho a 20 días de salario por año trabajado con 12 mensualidades como máximo. Despido colectivo Despido por fuerza mayor Por razones económicas, técnicas, organizativas o de Por hecho imprevisible o inevitable, ajeno a la producción se despidiera a un número suficiente voluntad de la empresa (incendios, plagas,… Francisco José Franco León
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3.3. El finiquito. Es el documento que declara extinguido el contrato y manifiesta la liquidación de los derechos que pudiera tener el trabajador. Con el finiquito se liquidan todas las cantidades pendientes de pago al finalizar la relación laboral. • Salarios Cuantía de pagas extras * numero de pagas Salario mensual + Sueldo diario = 30 360 • Pagas extras. Si están prorrateadas en el sueldo, no aparecerán en el finiquito. Cuantía de pagas extras * numero de pagas anuales Pagas extras = Numero de meses trabajados desde la última paga • Vacaciones no disfrutadas. Si quedan días de vacaciones por disfrutar, el empresario tiene dos opciones: o Dar las vacaciones al trabajador antes de que se produzca la baja. o Pagar los días de vacaciones con la cuantía del sueldo diario
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