STdDK Trudne sytuacje szkoleniowe - R. Kulik by Stowarzyszenie Pracownia na rzecz Wszystkich Istot

projekt

Edukacja zawodowa i obywatelska na rzecz przeciwdziałania zmianom klimatu Szkoła Trenerów dla Dobrego Klimatu

Warsztat

Trudne sytuacje szkoleniowe Bystra, 5–6 kwietnia 2014

Zapobieganie trudnym zachowaniom w trakcie szkoleń opracowanie Ryszard Kulik

Niniejszy materiał został opublikowany dzięki dofinansowaniu ze środków Narodowego Funduszu Ochrony Środowiska i Gospodarki Wodnej. Za jego treść odpowiada wyłącznie Stowarzyszenie Pracownia na rzecz Wszystkich Istot.

edukacja dla dobrego klimatu

ZAPOBIEGANIE TRUDNYM ZACHOWANIOM W TRAKCIE SZKOLEŃ Każdy, kto prowadzi szkolenia, doświadczył zapewne sytuacji, w której uczestnik bądź uczestnicy zachowali się w sposób utrudniający prowadzenie zajęć. Dawanie sobie rady z takim zachowaniem bez szkody dla przebiegu szkolenia i relacji między prowadzącym a uczestnikami jest jednym z wyzwań związanych z zawodem trenera. Co to jest trudne zachowanie? Czy istnieje jedna definicja? Prawdopodobnie nie. To, za jak trudne uznamy dane zachowanie, może zależeć przede wszystkim od nas samych. Od tego jakie mamy przygotowanie, od naszego doświadczenia w prowadzeniu szkoleń, wreszcie od naszej osobistej tolerancji i wrażliwości. Na pewno nie możemy uznać za trudne czy nieakceptowalne każde zachowanie, które wymaga od nas więcej wysiłku niż przeciętnie. Pamiętajmy, że grupy różnią się dynamiką, doświadczeniem w uczestniczeniu w szkoleniach, akceptowanym kodem zachowań itp. Możemy doświadczyć dziesięciu spokojnych szkoleń i nagle jedenaste będzie dla nas wyzwaniem i może wymagać niestandardowego postępowania. Mamy przecież do czynienia z żywymi istotami, reprezentującymi różne doświadczenia i postawy (i całe szczęście). Dzięki temu my jako trenerzy możemy się rozwijać, możemy udoskonalić swój warsztat i programy. Chroni nas to przed popadnięciem w rutynę i czyni zawód, który wykonujemy, ciekawym. Nasze istnienie jako trenerów i nasza praca ma sens tylko dzięki uczestnikom. Jakie mogą być formy trudnych zachowań? Ponieważ ich charakterystyka i strategie postępowania w poszczególnych wypadkach są ściśle związane z całością technik prowadzenia i tematem wielu szkoleń proponowanych na rynku, pozwolę sobie tutaj przedstawić raczej schemat postępowania, który może pomóc osobom prowadzącym szkolenia w zidentyfikowaniu i reagowaniu na różne trudne problemy. O trudnym zachowaniu możemy mówić wtedy, kiedy zachowanie to wpływa na proces uczenia się innych, kiedy stanowi zagrożenie dla przeprowadzenia całości szkolenia lub kiedy wykracza poza ogólnie przyjęte normy. Demotywujący wpływ zachowania danego uczestnika na pozostałych, uniemożliwianie trenerowi przedstawienia treści programowych, a innym aktywnego udziału w szkoleniu czy wreszcie zagrożenie wdrożenia przez uczestnika poznanych wiadomości w przyszłości to wystarczające przyczyny, dla których prowadzący powinien dołożyć starań, aby zniwelować wpływ takich zachowań na przebieg szkolenia. 1

Część trudnych zachowań da się przewidzieć. Możemy więc im zapobiegać, aby nie dopuścić do ujawnienia się ich najdrastyczniejszych form. A oto kilka rad: 1. Zrób wszystko, co w Twojej mocy, aby nie dopuścić do trudnych zachowań. Spróbuj określić, jakie są potrzeby uczestników, ich wymagania i oczekiwania. Postaw się w ich sytuacji, przypomnij sobie swoje doświadczenia jako uczestnika. Zastanów się, co Ci odpowiadało, a co Cię drażniło, jaki wpływ na Ciebie jako uczestnika miały poszczególne zachowania albo działania

prowadzącego, czy

miałeś

szansę przedstawić

swoje

doświadczenia, czy zwracano uwagę na przekazywane przez Ciebie komentarze wobec szkolenia. Przeanalizuj swoje szkolenie pod kątem zarówno merytorycznym, jak logistycznym. 2. Zanalizuj poprzednie szkolenia tego samego typu, podczas których miałeś do czynienia z trudnym zachowaniem. Przypomnij sobie swoją reakcję i jej skutki. Oceń trafność swoich zachowań. Zastanów się, co można było zrobić przed szkoleniem lub w trakcie, aby do takiego zachowania nie dopuścić. Jeżeli masz kłopoty z obiektywną oceną, poproś innych o pomoc. 3. Bądź cierpliwy i elastyczny. Staraj się wychodzić naprzeciw zgłaszanym przez uczestników prośbom lub propozycjom. Jeżeli nie możesz czegoś wykonać lub zmienić, wyjaśnij dlaczego. Staraj się wypracować kompromisowe rozwiązanie. Postaw się w sytuacji klienta zgłaszającego reklamacje. Jeżeli usługa nie spełnia moich oczekiwań lub towar uznaję za wadliwy, mam prawo żądać, aby zajęto się moją sprawą. Kiedy to my jesteśmy klientami i nie uwzględnia się naszych potrzeb często bywamy źli, agresywni, a czasem zakłopotani. Często działamy pod wpływem emocji, nie zawsze mamy ochotę współpracować. Czasami bywamy też złośliwi. Dlaczego więc nasi klienci – uczestnicy szkoleń – mieliby zachowywać się inaczej? 4. Nie wdawaj się w indywidualną walkę z uczestnikiem, który na przykład stale kontruje Twoje wypowiedzi.

Nigdy nie ośmieszaj uczestnika. Staraj się zachować neutralną postawę. Odnieś się do całej grupy. Indywidualny konflikt może postawić Cię poza grupą. W końcu to Ty jesteś osobą z zewnątrz i uczestnicy mogą przyjąć solidarny front przeciwko Tobie. 5. Nie obrażaj się, jeżeli ktoś przedstawia krytyczne uwagi. Może w końcu nie jesteś taki dobry, jak myślisz. Pamiętaj, że to Ty i program jesteście dla uczestników, a nie odwrotnie. Zawsze istnieje możliwość zrewidowania sposobu przeprowadzenia zajęć albo rodzaju ćwiczeń. Czasami może być koniecznie dodanie lub usunięcie jakichś treści, przygotowanie innych przykładów, stworzenie bezpieczniejszej lub odwrotnie, bardziej wymagającej sytuacji dla przeprowadzenia ćwiczeń. 6. Pamiętaj, że oprócz rodzynka, który wymaga specjalnych zabiegów czy dodatkowych starań, masz jeszcze innych uczestników. Wybieraj więc działania, które nie wpłyną na obniżenie motywacji innych, np.: jeżeli masz uczestnika, który stale opuszcza część zajęć, zastanów się, jak dalece możesz wyjść mu naprzeciw, pomagać w nadrobieniu nieobecności, nie narażając się na ryzyko, że inni pójdą w jego ślady. Ustalaj jasne reguły i nie dopuszczaj do ich przekraczania. Niezależnie od tego, na jakie działanie się zdecydujesz, rozważ zawsze wszystkie korzyści i konsekwencje swojego wyboru. Nie działaj pod wpływem emocji. Staraj się być obiektywny. Jeśli to możliwe, przedyskutuj daną sytuację z inną osobą.

ZASADY POSTĘPOWANIA W TRUDNYCH SYTUACJACH L.p. 1

ZACHOWANIA SPRAWIAJĄCE PROBLEMY SYNDROM „WIELOGŁOWEGO ZWIERZĘCIA” („Smok wielogłowy”) - grupa dyskutuje o wszystkim równocześnie „STRUŚ PĘDZIWIATR” - grupa przyspiesza i traktuje tematy pobieżnie „ŚPIOCH” - poziom energii grupy jest niebezpiecznie niski

MILCZENIE - pytanie zostało zadane, grupa nie odpowiada, grupa milczy

KRYTYKANCTWO – uczestnik przejawia agresywny negatywizm, krytykuje wszystko i wszystkich „NIEOBECNY” - uczestnik patrzy w okno, ziewa, czyta gazetę

SZEPTANIE - uczestnicy wymieniają uwagi po cichu

DOMINOWANIE - jedna osoba dominuje nad spotkaniem; trudno ją uciszyć

PRZYKŁADOWE SPOSOBY RADZENIA SOBIE - „w jaki sposób, to o czym mówimy wiąże się z...? ” - ponownie przedstaw cele - podsumuj to co do tej pory wypracowano: - „właśnie skończyliśmy omawiać X, i powinniśmy się zająć Y” - „upewnijmy się, czy mamy jasność, co do tych zagadnień” - zapytaj o indywidualne spojrzenie na każdy z punktów - zacznij ruszać się energicznie - otwórz okna - zrób krotką przerwę - okaż entuzjazm - nazwij to, co się dzieje - „jest bardzo cicho - czy ta cisza coś znaczy?” - poczekaj - mało która grupa wytrzyma ciszę dłużej niż 11 sekund - zastanów się, czy to, co powiedziałeś przed chwilą było zrozumiałe - czy ludzie dobrze rozumieją, czego od nich oczekujesz - zachęć kogoś konkretnego, by odpowiedział, czy zaczął dyskusję - uzyskaj od grupy zgodę na to by przez jakiś czas nie oceniać padających pomysłów - gdy krytykant wystąpi ze swoimi zastrzeżeniami przypomnij mu, że narusza ustalone przez grupę zasady - zadaj pytanie dotyczące trudnego punktu dyskusji a następnie pozwól by upłynęło trochę czasu, (zwróć się w tym czasie do kogoś innego) i zapytaj o zdanie „nieobecnego” (ten sposób polega na „przyłapaniu na nieobecności”) - podejdź w stronę osób szepczących - poproś szepczących by podzielili się z innymi tym, o czym mówią - następnym razem, gdy będziesz ustalał gdzie kto siedzi, pamiętaj by rozsadzić osoby mające tendencje do „szeptania” - pochwal ją osobno za wkład i przypomnij, że inni też chcą się włączyć: „to ważne, co mówisz, ale dajmy też innym szansę podzielenia się swoimi pomysłami” - zwracaj się z pytaniami do osób mało aktywnych - zwracaj się do tych, którzy się jeszcze nie odzywali: „czy ktoś, kto jeszcze się nie odzywał chciałby coś powiedzieć? ” - limituj ilość wypowiedzi lub ich czas

ATAK PERSONALNY - uczestnik czyni ataki personalne „WSZYSTKOWIEDZĄCY” - uczestnik wykorzystuje wiek, status, tytuły, itp. by czegoś dowieść; twierdzi, że „już to wszystko przerabiał” PRZERYWANIE - uczestnik wchodzi w słowo, nie pozwalając innym dokończyć zdania

NIEŚMIAŁOŚĆ - uczestnik sygnalizuje niewerbalnie obawę przed wystąpieniem

DYGRESJE - uczestnikom wszystko kojarzy się ze wszystkim HUMOR I ROZRYWKA - grupa rozbawiona, dowcipkuje

- czasem może poskutkować metoda niewerbalna: w trakcie, gdy osoba dominująca mówi, utrzymując kontakt wzrokowy poruszaj się w jej stronę, aż staniesz naprzeciw jej; to, że jesteś blisko to, że ty stoisz, a ta osoba siedzi sprawi, że stanie się ona bardziej świadoma swojego zachowania i prawdopodobnie przestanie mówić - sztuka polega tutaj na tym, by zmienić kierunek ataku z osoby na temat, delikatnie przypomnij, że szkolenie nie jest najlepszym miejscem na atakowanie się - wyraź uznanie, ale podkreśl, że cała grupa pracuje teraz nad rozwiązaniem problemu

- zachowanie takie często wynika z nadmiernego pobudzenia i chęci powiedzenia swojego pomysłu zanim zostanie zapomniany, niemniej jednak natychmiast powinieneś zareagować i nie dopuścić do przerywania; to jest twoje główne zadanie - pozwól ludziom wypowiadać się - zadawaj pytania otwarte - zwróć się z pytaniem bezpośrednio do nieśmiałej osoby, jeżeli zazwyczaj mówisz szybko i z energią, postaraj się mówić powoli i spokojnie - nie zachęcaj nieśmiałych do wypowiedzi w taki sposób, który sprawi, że poczują się zażenowani - przez humor, przedłużającą się ciszę czy deprecjonowanie ich - „to ciekawe, co mówisz, ale wróćmy do naszego tematu” - „w jaki sposób to wiąże się z naszym celem?” - nie daj się wciągnąć w zabawę, nie zapominaj, jaki jest cel spotkania - delikatnie, ale stanowczo przypomnij cele - nie poniżaj, nie dyskontuj, ani nie krytykuj osoby, zachowanie takie wynika zazwyczaj z potrzeb społecznych

KILKA TRUDNYCH SYTUACJI – SPOSOBY RADZENIA SOBIE Poniżej przedstawionych zostało kilka typowych trudnych sytuacji, które mogą wystąpić na szkoleniu. 1. Jeden uczestnik monopolizuje dyskusje 2. Uczestnik robi dygresje niezwiązane z bieżącą dyskusją 3. Uczestnik nieustannie prowadzi prywatne rozmowy 4. Uczestnik przerywa dowcipami Jak sobie z nimi poradzić? Jeden uczestnik monopolizuje dyskusje - Organizuj pracę w parach lub w małych grupach - Podsumuj opinie uczestnika (aktywne słuchanie), a następnie kontynuuj - Poproś innych o opinie: „A jakie jest Wasze zdanie na ten temat?” - Poproś uczestnika, aby powstrzymał się aż do przerwy Uczestnik robi dygresje niezwiązane z bieżącą dyskusją - Poproś wprost uczestnika, aby powstrzymał się od dygresji - Podsumuj opinię uczestnika i prowadź swoje zajęcia dalej - Odnieś się bezpośrednio do faktu, że pojawiły się dygresje – „Wydaje się, że to zupełnie inna sprawa” – i przypomnij cel, prosząc innych o aktywne uczestnictwo Uczestnik nieustannie prowadzi prywatne rozmowy - Użyj metod niewerbalnych, by przywrócić uwagę uczestnika (kontakt wzrokowy, przysunięcie się bliżej, znaczące spojrzenie) - Zacznij mówić ciszej lub zrób przerwę - Zadaj uczestnikowi pytanie (wypowiadając jego imię) - Poproś uczestników o powstrzymanie się od rozmów – najlepiej w cztery oczy podczas przerwy

Uczestnik przerywa dowcipami - Ignoruj dowcipy i kontynuuj sesję po humorystycznych przerywnikach (zachowaj powagę) - Doceń uczestnika, chwaląc jego poczucie humoru 6

- Podczas rozmowy w cztery oczy poproś uczestnika, aby się powstrzymał, a jeżeli nie może zawrzyj z nim kontrakt np. na jeden kawał podczas jednego modułu JAK REAGOWAĆ NA OKREŚLONE ZACHOWANIA Oznaka/zachowanie

Co robić?

Dominacja Mówienie jeden przez drugiego, przerywanie

Odwołaj się do zasady równego udziału wszystkich osób. Zaproponuj taką strukturę, która pozwala każdemu uczestnikowi powiedzieć tylko jedno zdanie. Jeśli to nie pomaga, zwróć się bezpośrednio do tego, kto przeszkadza, wypowiadając zdanie typu „ja”. Przypomnij reguły podstawowe. Poczekaj aż rozmawiający umilkną i poproś ich spokojnie o udział w pracy grupy. Zachęć łagodnie do udziału. Jeśli czyjeś zachowanie zakłóca pracę grupy, porozmawiaj z tą osobą po spotkaniu. Przypomnij ustalone cele i zmodyfikuj je, gdy okaże się, że grupa nie uważa ich za swoje. Jeśli zachowanie to powtarza się, przeciwdziałaj mu otwarcie. Podziel się spostrzeżeniami. Porozmawiaj na osobności i wysłuchaj uważnie, by poznać powody takiego zachowania. Zaczynaj o czasie. Nie czekaj. Spotkania rozpoczynaj od przyjemnych ćwiczeń. Przypomnij reguły podstawowe. Zwróć się bezpośrednio do osoby, która się spóźnia. Działaj łagodząco, buduj empatię. Przypomnij reguły podstawowe. Zwalczaj takie zachowania, jako nie do przyjęcia w grupie, krytykuj je wprost.

Rozmowy na boku

Zamykanie się w sobie

Ukryte plany Odwracanie uwagi od tematu jako przejaw napięcia. Wysoki poziom frustracji. Spóźnianie się

„Niszczenie” innych, uprzedzenia, niewłaściwe uwagi pod adresem innych Blokowanie, negowanie

Zastosuj parafrazę, aby zidentyfikować cel blokowania. Przede wszystkim powiedz jasno, co jest dobre. Zwalczaj takie zachowania.

RODZAJE TRUDNYCH UCZESTNIKÓW

Rodzaj trudnego zachowania Szara eminencja (uczestnik w podziemiu)

Absorbujący sąsiadów (rozpraszacz)

Objawy

Sposób postępowania

- może nie przysparzać wyraźnych problemów podczas zajęć - daje się zauważyć zmiana zachowania i aktywności grupy - negatywne reakcje na komentarze i polecenia - tworzenie się grupek, które milkną lub gwałtownie zmienią temat, gdy podchodzi do nich trener Wciąga osoby siedzące obok w rozmowę z przyczyn: - nie radzi sobie - ma odmienne zdanie - lubi dużo mówić

- poświęć czas na przerwach na rozmowę z uczestnikami - zadawaj pytania pozwalające sprawdzić, jak grupa odbiera szkolenie i jego poszczególne elementy - proś o opinie - obserwuj pracę w podgrupach

- zawsze pierwszy wyraża swoją opinię - wyraża się autokratycznie - nie dopuszcza innych do wypowiedzi - nie słucha innych - nie akceptuje innych stanowisk - wypowiedzi mogą być niespójne - zbacza z tematu Zajmuje się - stale się spóźnia innymi - pracuje nad przyniesionymi z sprawami pracy materiałami (niezaangażowany) - opuszcza część zajęć - nie pracuje w małych grupach Dominuje w grupie (pierwsze skrzypce)

Sprawdź, co jest przyczyną: - staraj się pomoc w trudniejszych problemach - daj dodatkowy czas na wykonanie zadania, np. zadaj do domu przyszły materiał - dowiedz się, na czym polega różnica zdań i wyjaśnij - wykorzystaj tę osobę do podsumowania dyskusji - daj do zrozumienia werbalnie lub pozawerbalnie, że przeszkadza grupie - spowoduj zmianę zajmowanego miejsca - sprowokuj innych do wypowiedzi - ogranicz czas wypowiedzi - zorganizuj zajęcia, tak aby każdy mógł się wypowiedzieć - wzmacniaj innych uczestników, np. wyrażając aprobatę dla ich wypowiedzi

- ustal jasne reguły, np. czas nieobecność a możliwość uzyskania dyplomu - staraj się wciągnąć taką osobę w zajęcia, wywołaj zainteresowanie tematem - jasno przedstaw korzyści wynikające ze szkolenia - zobacz, czy możesz pomóc, np. zorganizuj przekazywanie informacji, wysyłanie faksu, maili

Błazen grupowy

- robi ciągłe zabawne komentarze - przeszkadza w prowadzeniu zajęć przez zabawne aluzje - angażuje w swoje zachowanie innych

- staraj się nie reagować na każdy śmieszny komentarz - doceniaj w grupie równoległe poważne uwagi innych uczestników - wybierz z wesołych komentarzy to, co może być użyteczne dla szkolenia - angażuj taką osobę do działań, w których będzie mogła być w centrum zainteresowania, ale poprzez konstruktywne działania

INNE ZACHOWANIA I ROLE 1. Pieniacz - zachowaj spokój i pozostań rzeczowy. Staraj się, by inni uczestnicy odparli jego zarzuty. 2. Gaduła - przerwij mu taktownie. Określ precyzyjnie długość wypowiedzi. 3. Zakłopotany, nieśmiały - stawiaj mu łatwe, bezpośrednie pytania, utwierdź jego poczucie pewności siebie i swoich reakcji. 4. Ten, który jest przeciw - poznaj poglądy i doświadczenia tej osoby, spraw by podzieliła się z innymi uczestnikami. 5. Nie wykazujący zainteresowania - zadawaj pytania związane z jego pracą. Podsuwaj przykłady związane z jego sferą codziennej praktyki. 6. Ważniak - nie krytykuj go bezpośrednio, nie dopuść by przyjął role gościa–rezydenta, angażować do pracy w grupach, traktować dokładnie tak samo, jak wszystkich innych. 7. Ten, który chętnie pyta - skieruj zadane przez niego pytanie w stronę grupy lub poproś by notował przychodzące mu do głowy pytania, z propozycją odniesienia się do nich na końcu. 8. Typ pozytywny - pozwól mu na dokonanie podsumowania wyników, włącz go świadomie do dyskusji i aktywności szkoleniowej. 9. Szybki Bill (chce przechodzić do kolejnych zagadnień nie zwracając uwagi na dynamikę grupy) - prosić o podsumowania, sprawdzić czy dobrze rozumie. 10. Czarnowidz (podważa sens wszelkich działań) - ustalić po co uczestniczy w zajęciach. W każdym przypadku należy bacznie obserwować uczestników zakłócających pracę grupy i ustalić prawdziwą przyczynę ich zachowań. Jeśli ma się jasność, co do niej, łatwiej jest adekwatnie zareagować. Warto również korzystać z możliwości udzielania informacji zwrotnych zarówno przez grupę, jak i prowadzącego. 9

PODSTAWOWE STRATEGIE TRENERSKIE Niezależnie od przyczyny danej trudnej sytuacji na szkoleniu, warto, aby trener dysponował kilkoma niezawodnymi technikami działania, których można używać zarówno na etapie profilaktyki (aby zapobiegać), jak i na etapie radzenia sobie z trudnymi zachowaniami. 1. Wyjaśnianie celu i intencji działania. 2. Doprecyzowanie przedmiotu krytyki. 3. Oddzielanie faktów od opinii. 4. Unikanie argumentacji. 5. Działanie przed dyskusją. 6. Kontrakt na wykorzystanie czasu. 7. Stawianie granic na destrukcyjne zachowania. Wyjaśnianie celu i intencji działania - Wszystkie propozycje trenera powinny być poprzedzone krótkim, ale klarownym komentarzem wyjaśniającym. Pozwoli to na redukcję oporu uczestników wynikającego z lękowych podejrzeń o istnienie u trenera ukrytych motywów działania: - cel ćwiczenia, - kolejność i znaczenie poszczególnych elementów, - intencje stosowania danego ćwiczenia, - co się stanie z materiałem uzyskanym w trakcie ćwiczenia? Doprecyzowanie przedmiotu krytyki - Często krytyka uczestników jest ogólnikowa i niejasna („to w realnych sytuacjach nie działa”, „w życiu jest inaczej”), warto wtedy stosować narzędzia aktywnego słuchania w postaci pytań otwartych i parafrazy. - Doprecyzowanie krytyki odsłania prawdziwe intencje uczestnika; jeśli zarzuty uczestnika są konkretne i uzasadnione warto się do nich ustosunkować i wytłumaczyć (nawet przyznając się do błędu), jeśli jest to manifestacja oporu, szybko zostanie zdemaskowana. Oddzielenie faktów od opinii - Trener powinien dyskusję merytoryczną ograniczać do faktów. - „Fakt” oznacza to wszystko, co może zostać potwierdzone przez obserwatorów lub uczestnika doświadczenia (np. ćwiczenia).

- Warto unikać dyskusji o opiniach („ja uważam, że nie jest to dobry sposób”), ponieważ konfrontacja z uczestnikiem nigdy nie prowadzi do korzystnego zakończenia, niezależnie od tego, kto „udowodni” wyższość swojej opinii. - Brak precyzji w oddzielaniu ocen od faktów jest z reguły przyczyną „sztucznego”, więc nie konstruktywnego oporu.

Unikanie argumentacji - Wzajemne przekonywanie się do swojego punktu widzenia nigdy nie kończy się dobrze – jeśli trener udowodni swoja rację, uczestnik zostanie upokorzony przed resztą grupy, jeśli trener zostanie „pokonany”, zostanie nadszarpnięty jego autorytet. Działanie przed (lub zamiast) dyskusji - Bardzo dobrą taktyką radzenia sobie w trudnych sytuacjach dotyczących krytyki szkolonego obszaru kompetencji jest przetestowanie dyskutowanego rozwiązania w praktyce – zamiast prowadzić akademicką dyskusję trener może zaproponować: ”Sprawdźmy, czy to działa, a potem porozmawiamy o wartości takiego rozwiązania”. Kontrakt na wykorzystanie czasu i przedmiot pracy - Po nazwaniu i doprecyzowaniu tego, co się dzieje w danej trudnej sytuacji, warto nakłonić uczestników do zawarcia umowy, co ma się dziać w związku z zaistniałą sytuacją. Kontrakt może dotyczyć: - Przedmiotu pracy („Rozumiem, że jesteście rozczarowani polityką płacową firmy, ale czy mimo to moglibyśmy zająć się ćwiczeniem …”). - Formy pracy („Rozumiem, że sytuacja szkoleniowa nie oddaje w pełni realiów, ale czy mimo to możemy skupić się na ćwiczeniach?”). Stawianie granic na destrukcyjne zachowania - Stawianie granic to najbardziej bezpośrednia forma eliminacji destrukcyjnych zachowań, jej najważniejszym elementem jest informacja zwrotna połączona z prośbą: „Proszę Was o zaprzestanie prowadzenia prywatnych rozmów podczas wykładu, ponieważ rozprasza to innych uczestników i przeszkadza mi w prowadzeniu zajęć”. - Decydując się na taką formę wygaszania destrukcyjnych zachowań trzeba brać pod uwagę najtrudniejszą jej konsekwencję – wyproszenie uczestnika lub przerwanie zajęć.

Bibliografia: - Brown W., Procesy grupowe. Dynamika wewnątrzgrupowa i międzygrupowa. Gdańsk 2006. - Caldini R., Wywieranie wpływu na ludzi. Teoria i praktyka, Gdańsk 1996. - Cooper P. J., Sprawne porozumiewanie się. 114 scenariuszy ćwiczeń z mówienia i słuchania, Warszawa 1994. - Filipowicz G. (2005), Refleksyjny praktyk. Refleksje nad rozwojem zawodowym w oparciu o model „refleksyjnego praktyka”, http://kadry.nf.pl/Artykul/6234/Refleksyjny-praktyk; 01.03.2011. - Goleman D., Inteligencja emocjonalna, Poznań 1997. - Gul A., Szara eminencja, czyli jak radzić sobie z trudnym zachowaniem uczestników szkoleń, Szkolenia 4/99. - Jachimska M., (red.) Grupa bawi się i pracuje. Zbiór grupowych gier i ćwiczeń psychologicznych, UNOS, 1994. - Jarmuz S., Witkowski T., Podręcznik trenera, Moderator, 2004. - Jedliński K. i in., Trening interpersonalny, Warszawa 1997. - Kirby A., Gry szkoleniowe, Warszawa 2003. - Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Kraków 2006. - Kożusznik B., Psychologia w pracy menedżera, Katowice, 1994. - Kroechnert G., 100 Training Games, Sydney, 1991. - Łaguna M., Szkolenia. Jak je prowadzić, by…, GWP, 2004. - Parsloe E., Wray M., Trener i mentor, Kraków 2002. - Schneider Corey M., Grupy. Metody grupowej pomocy psychologicznej, Warszawa 2000. - Silnerman M., Metody aktywizujące w szkoleniach, Kraków 2004. - Sitko-Lutek A., Nauka w dobrym stylu. Jak praktycznie wykorzystać style uczenia się? „Personel i Zarządzanie” 19, s. 36-38. - Thomson P., Sposoby komunikacji interpersonalnej, Poznań 1998. - Vopel K. W., Poradnik dla prowadzących grupy, Kielce 1999. - Vopel K. W., Zabawy interakcyjne, cz. 1-6, Kielce 1999. - Vopel K. W., Umiejętność współpracy w grupach. Zabawy i improwizacje, cz. 1-2, Kielce 2000. - Vopel K. W., Warsztaty – skuteczna forma nauki 80 porad dla moderatorów, Kielce 2004. Opracowanie Ryszard Kulik