Анализата на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи by Polio Plus

АНАЛИЗА НА ДИСКРИМИНАЦИСКИТЕ ПРАКТИКИ ВО ОБЛАСТА НА ВРАБОТУВАЊЕТО И РАБОТНИТЕ ОДНОСИ

Скопје, декември 2013

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

СОДРЖИНА

Резиме ��9 Вовед ��11 I. Предмет на анализа ��12

Публикација:

Анализата на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Уредник: д-р Жанета Попоска Автори: д-р Жанета Попоска, д-р Беким Кадриу, Ленче Коцевска, Елена Кочоска Лектура: Елена Георгиевска Дизајн, уредување: Огњен Фиданоски Печати: Ројал Арт Тираж: 1000 примероци CIP - Каталогизација во публикација Национална и универзитетска библиотека “Св. Климент Охридски”, Скопје 331.5:342.72/.73(497.7) ISBN 978-608-4608-12-7 COBISS.MK-ID 95458570

II. Закон за заштита и спречување од дискриминација ��16 III. Дискриминација во областа на вработувањето и работните односи ��20 1. Етничка припадност ��20 1.1. Меѓународни правни стандарди ��20 1.1.1. Конвенцијата на ООН за елиминирање на сите форми на расна дискриминација ��20 1.1.2. ЕКЧП и Протокол 12 кон ЕКЧП ��22 1.1.3. Директивата на Советот 2000/43/ЕС за еднаков третман на лицата без разлика на нивното расно или етничко потекло ��22 1.1.4. Директивата на Советот 2000/43/ЕС за еднаков третман на лицата без разлика на нивното расно или етничко потекло ��23 1.2. Национална правна рамка ��24 1.2.1. Уставни одредби ��25 1.2.2. Закон за работни односи ��25 1.2.3. Закон за спречување и заштита од дискриминација ��25 1. 2. 4. Законодавство за спроведување на принципот на соодветна и правична застапеност ��26 1.3. Национални политики ��26 1.3.1. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015 ��26 1.3.2. Националната стратегија за соодветна и правична застапеност ��27

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

1.4. Анализа на состојбите ��27 1.4.1. Перцепција за етничката дискриминација ��27 1.4.2. Пријавени случаи на етничка дискриминација ��28 1.4.3. Соодветна и правична застапеност ��29

од 5 јули 2006 година за имплементација на принципот на еднакви можности и еднаков третман на мажите и жените во областа на вработувањето ��43

2. Возраст ��30 2.1. Меѓународни правни стандарди ��31 2.1.1. Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права ��31 2.1.2. Конвенциите на МОТ за забрана на дискриминација во вработувањето и професиите ��32 2.1.3. ЕКЧП, Протоколот 12 кон ЕКЧП и Европската социјална повелба ��33 2.1.4. Директивата на Советот 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите ��34 2.2. Национална правна рамка ��35 2.2.1. Уставни одредби ��35 2.2.2. Закон за работни односи ��35 2.2.3. Закон за спречување и заштита од дискриминација ��36 2.3. Национални политики ��36 2.3.1. Националната стратегија за стари лица 2010-2020 ��37 2.3.2. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015 ��37 2.3.3. Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија 2010-2020 ��37 2.3.4. Националната стратегија за вработување 2015 ��38 2.4. Анализа на состојбите ��39 2.4.1. Форми на дискриминациски практики по основа на возраст ��39 2.4.2. Перцепција за дискриминација по основа на возраст ��41 2.4.3. Пријавени случаи на дискриминација по основа на возраст ��41 3. Пол ��42 3.1. Меѓународни правни стандарди ��42 3.1.1 Конвенцијата на ООН за елиминација на сите форми на дискриминација против жената ��42 3.1.2 Директива 2006/54/EC на Европскиот парламент и Советот 6

3.2. Национална правна рамка ��45 3.2.1 Уставни одредби ��45 3.2.2 Закон за работни односи ��45 3.2.3 Закон за еднакви можности на мажите и жените ��47 3.2.4 Закон за спречување и заштита од дискриминација ��48 3.3. Национални политики ��48 3.3.1 Стратегија за родова еднаквост 2013-2020 ��48 3.3.2 Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015 ��49 3.3.3 Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост 2010-2020 ��49 3.3.4 Националната стратегија за вработување 2015 ��50 3.4. Анализа на состојбите ��51 3.4.1. Перцепција за дискриминација по основа на пол ��51 3.4.2. Пријавени случаи на дискриминација по основа на пол ��52 4. Ментална и телесна попреченост ��53 4.1. Меѓународни правни стандарди ��54 4.1.1 Конвенцијата на ООН за правата на лицата со хендикеп ��54 4.1.2 Директивата на Советот 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите ��56 4.2. Национална правна рамка ��57 4.2.1 Уставни одредби ��57 4.2.2 Закон за работни односи ��58 4.2.3 Закон за вработување на инвалидни лица ��59 4.2.4 Закон за спречување и заштита од дискриминација ��61 4.3. Национални политики ��62 4.3.1 Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност 2010-2018 ��62 4.3.2 Националната стратегија за еднаквост и недискриминација

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015 ��62 4.3.3 Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост 2010-2020 ��63 4.3.4 Националната стратегија за вработување 2015 ��64 4.4. Анализа на состојбите ��64 4.4.1. Перцепција за дискриминација по основа на ментална и телесна попреченост ��64 4.4.2. Пријавени случаи на дискриминација по основа на ментална и телесна попреченост ��66 IV. Институционална рамка ��68 1. Комисија за заштита од дискриминација ��68 2. Народен правобранител ��69 3. Правниот застапник надлежен за спроведување на постапки за утврдување нееднаков третман на жените и мажите ��71 4. Државен инспекторат за труд ��72 V. Заклучоци и препораки ��74 ПРИЛОГ 1 - Методологија ��76 БИБЛИОГРАФИЈА ��80

РЕЗИМЕ

зработката на Анализата на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи врз етничка припадност, возраст, пол и ментална и телесна попреченост директно произлегува од Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015 година како и од Оперативниот план за 2013 година за имплементација на Националната стратегија за еднаквост и недискриминација, стратешка цел 1 - Унапредување на правната рамка за еднакви можности и недискриминација. Оваа публикација од правен аспект ја анализира состојбата со дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи врз етничка припадност, возраст, пол и ментална и телесна попреченост. Анализата, е спроведена во периодот од март до октомври 2013 година од група од четири автори, д-р Жанета Попоска, д-р Беким Кадриу, Ленче Коцевска и Елена Кочоска на иницијатива од Министерството за труд и социјална политика, а со поддршка од Мисијата на ОБСЕ во Скопје и проектот “Од норма до пракса” спроведен во рамките на Прогрес програмата на Европска унија. Предизвик на правната анализа беше мапирањето на едно место на состојбите со дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи врз четирите основи погоре наведени, како од аспект на законодавството и политиките така и од аспект на постојната институционална рамка која го овозможува овој процес и оцена на нивната усогласеност со постојните меѓународни стандарди. Дополнително,

анализата на состојбите во практиката за секоја дискриминациска основа посебно е најважниот дел од анализата која ќе овозможи промени во законодавството и практиката, со цел надминување на постојните предизвици. Оправданоста за изработката на правната анализа е потребата од јасно претставување на законодавството, политиките и самата практика во областа на вработувањето и работните односи по основа на етничка припадност, возраст, пол и ментална и телесна попреченост. Исто така, анализирањето на поставеноста на институционалната рамка и фактички каква улога, во целиот, игра овој процес беше од исклучително значење да се проанализира сѐ со цел давање на препораки за унапредување на конкретната состојба. За спроведување на анализата, се користеше методологија која комбинира: преглед на литература/документи, семиструктурирани интервјуа и прикази на случаи. Спроведувањето го надгледуваше Министерството за труд и социјална политика, Комисијата за заштита од дискриминација и Мисијата на ОБСЕ во Скопје. Од анализата може да се издвојат следните општи заклучоци: 1) Заштитата на лицата во областа на вработувањето и работните односи како и од дискриминацијата во оваа област е релативно солидна. Сепак, законодавството содржи неконзистентности посебно во делот на дефинициите и исклучоците од дискриминација. Дополнително, немањето на доволно судска и квазисудска практика е значителна пречка во објаснувањето на примената на овие правни институти предвидени со законодавството.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи 2) Националните политики не обезбедуваат унифициран и стратешки пристап кога станува збор за лицата со ментална и телесна попреченост, посебно во делот на нивното вработување. 3) Начелото на соодветна и правична застапеност продолжува да се спроведува, но оваа застапеност не е на потребното ниво, особено во однос на раководните функции и по однос на помалите етнички заедници. 4) Етничката дискриминација е најчесто перцепирана дискриминација од страна на граѓаните. Исто така, пријавените случаи пред заштитните механизми се однесуваат најмногу на дискриминацијата по оваа основа, а најмалку по основа на возраст и пол. 5) Не постои водење на посебни бази на податоци за дискриминација по основа на пол од страна на надлежните органи и не постојат анализи и истражувања за присутноста на дискриминацијата врз оваа основа во приватниот сектор. 6) Вработувањето на лицата со попреченост во заштитните друштва треба да биде преодно решение кон нивното целосно вработување на отворениот пазар на трудот и притоа не треба да го дерогира ова второво како и вработувањето во јавниот сектор. Соодветно, авторите издвоија неколку препораки: 1) Постоењето на законодавството само по себе не ја постигнува саканата цел - еднаквост на можностите и еднаквост на самиот резултат за лицата со ментална и телесна попреченост, етничка припадност, возраст и пол. Имено, со цел ова законодавство да го има посакуваниот ефект за овие групи на граѓани, истото треба да биде придружено од страна на други дополнителни мерки, како, на пример: подигање на јавната свест, градење на капацитетите на одговорните институции, водење на бази на податоци, и детална анализа на законодавството и политиките и нивно унапредување. 2) Унапредување на законодавството во однос на: изречно забранување на 10

дискриминациските огласи или изјави по основа на ментална и телесна попреченост, етничка припадност и возраст; предвидување на инструкцијата за дискриминација како посебен дискриминациски облик во Законот за работни односи; прецизирање на институтот соодветно приспособување како во сферата на работните односи така и во законодавството за заштита од дискриминација; доуредување на исклучоците од дискриминација, посебно по основа на возраст; донесување на одредби за заштита на бремените жени кои имаат засновано работен однос на определено време; и реиспитување на критериумот општата здравствена способност како еден од условите за вработување кој го ограничува пристапот на лицата со попреченост до работните места. 3) Создавање на можности за преиспитување на стимулативните мерки во согласност со членот 4 од Законот за вработување на инвалидни лица, од страна на судот во конкретен случај, со цел да се оцени нивната целисходност и измени на одредбата во членот 4-а став 5 од истиот со која се бара наод и мислење од Комисијата при Министерството за труд и социјална политика за способноста на лицето со ментална и телесна попреченост за вршење на раководни функции. 4) Продолжување на примената на начелото на соодветна и правична застапеност, со посебен фокус на раководните функции и особено по однос на припадниците на помалите заедници. 5) Националните стратегии кои ја уредуваат оваа област треба да се спроведуваат, со цел да се подобри состојбата по однос на дискриминацијата, посебно по основа на возраста и менталната и телесна попореченост во работните односи. 6) Подигање на јавната свест кај работодавците во приватниот сектор за дискриминација на жените поради нивната брачна состојба, семеен статус, возраст, како и состојба на бременост.

ВОВЕД

равото на работа и слободен избор на вработување на секое лице на еднаква основа со другите е основното економско право на човекот, кое се заснова на постулатите на продуктивност и доходовност на секој граѓанин преку слободно избрано или прифатено вработување на отворениот пазар на трудот. Ова право е есенцијално за остварување на другите човекови права и претставува нераздвоен дел на човечкото достоинство. За сите луѓе, без разлика на нивната етничка припадност, пол/род, ментална и телесна попреченост или возраст, ова право е од исклучително значење, не само за обезбедување на животната егзистенција за себе и своето семејство, самопочит, себереализација и независност, туку и за создавање на работна средина која е отворена, инклузивна и достапна за сите на еднаква основа. Токму затоа ова право е артикулирано во релевантните меѓународни инструменти за правата на човекот и е клучно економско право предвидено во националниот правен систем и соодветно заштитено (Попоска, 2013, стр.11). Правото на работа е индивидуално право кое му припаѓа на секое лице посебно, но истовремено е и колективно право. Во себе ги вклучува сите форми на труд, без разлика дали е независна работа или платена работа, како во јавниот така и во приватниот сектор. Меѓутоа, како такво не треба да се разбере како апсолутно и безусловно право на вработување. Имено, во себе опфаќа право секое човечко суштество

inter alia и лицето со ментална и телесна попреченост, различна возрасна група, етничка припадност или пол, да реши слободно да прифати или да избере работа, т.е. да не биде принудувано на тоа. И тука се подразбира пристојна работа, работа која ги почитува човековите права на сите лица како и правата на безбедност при работа и добивање на соодветен надоместок за вложениот труд. За да се ужива правото на работа во сите свои форми, неминовно бара постоење на неколку елементи како што се: достапност, пристапност, прифатливост и квалитет (Општиот коментар бр.18 кон Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права, 2005, стр.4-5). Притоа, државата има обврска, како и за другите човекови права, да го почитува, заштитува и гарантира ова право на сите на еднаква основа. Имено, почитувањето на правото на работа значи државите да се воздржат од вмешување директно или индиректно во уживањето на ова право, додека обврската да се заштити правото бара од државите да преземат мерки што ќе оневозможат трети лица да влијаат врз уживањето на правото на работа. За крај, обврската да се гарантира опфаќа обврска за државата да го обезбеди и да го промовира правото на работа преку усвојување на соодветни законодавни, административни, буџетски, судски и други мерки насочени кон негова целосна реализација на еднаква основа за сите.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

ПРЕДМЕТ НА АНАЛИЗА

ач е л ото н а ед н а к во с т е о сновниот принцип на п р а ват а н а ч о ве кот, ко ј с е заснова на еднакват а вредно ст и до стоинство на сите човечки суштества. Овој принцип е артикулиран во сите меѓународни и регионални инструменти за правата на човекот. Кога зборуваме за еднаквост треба да се прави разлика помеѓу формалната еднаквост и материјалната еднаквост. Имено, формалната еднаквост или, како што уште се нарекува, законски обезбедена еднаквост, подразбира формално признавање дека сите лица имаат еднакви права и слободи загарантирани со закон и еднаква примена на законите од страна на државните органи. Ова разбирање за еднаквоста се заснова на Аристотеловата максима дека еднаквите треба да се третираат еднакво, а нееднаквите различно (Aristotle, Ethica Nicomachea, V.3), односно врз симетричниот пристап. Овој вид еднаквост претпоставува дека е оставарена доколку постои правна рамка во согласност со која сите луѓе се еднакви во однос на уживањето на правата и слободите, притоа не обрнувајќи внимание на резултатот од истата, односно овој вид на еднаквост од своето поимање ја исклучува индиректната дискриминација. Од друга страна, материјалната еднаквост која претпоставува пошироко толкување н а п о и м о т н а е д н а к в о с т, п од р а з б и р а спроведување на правната еднаквост во секојдневниот живот, при што резултатите 12

и ефектите што произлегуваат од примената на законите, политиките и практиката не треба да бидат дискриминациски. Посебно с е з е м а ат п р е д в и д р а з л и ч н о с т и т е н а определените заштитени групи, како, на пример, во случаите на бременост (по однос на пол), или соодветното приспособување за лицата со хендикеп (по однос на хендикеп). Токму поради тоа, материјалната еднаквост е п о ка з ат е л ш то у п ату ва н а м ож н и т е недоследности во однос на примената на формалната, односно правната еднаквост. Целта на едно демократско општество е да ја оствари, пред сѐ, материјалната еднаквост (Јовановска-Брезоска, 2011, стр.16). Овој вид на еднакво ст најјасно с е изразува во теоријат а за мултидимензионалнат а нееднакво ст, која момент а лно е до ст а актуелна, и која го истакнува постоењето на мултидисциплинарни индивидуални и групни идентитети кои резултираат во зголемување на ранливоста на заштитената индивидуа и/ или групи која се појавува во меѓузависноста со сложените структурни социјални фактори (Arnardóttir, 2009). Концептуално, еднаквоста и забраната на дискриминација можат да се гледаат како позитивната и негативната формулација на истиот принцип (Bayefsky, 1990, стр.1). Иако, правните инструменти се формулираат на начин што го истакнуваат она што е забрането, одно сно дискриминацијат а, сепак, оваа забрана служи за обезбедување на идеалот за еднаквоста, кој, всушност, е целта на оваа забрана. Имено, искуствено гледано

преку судската практика на меѓународните судски инстанци може да се заклучи дека принципите на еднаквоста и забраната на дискриминацијата не бараат само еднакво постапување спрема слични ситуации, туку и различно постапување спрема нееднаквите ситуации (Европскиот суд за човекови права, случајот Thlimmenos, 2000, параграф 44 од пресудата), притоа нагласувајќи ја целта на антидискриминациското законодавство, а тоа не е само еднаквоста на можностите, туку и еднаквоста на самиот резултат. Во современото живеење, дискриминацијата е концепт кој нема фиксни и непроменливи г р а н и ц и и к а ко т а ко в т р е б а д а с е анализира. Правната дефиниција на поимот дискриминација подразбира нееднакво по стапување засновано врз определени лични особини или карактеристики, односно дискриминациски основи, што вклучува неосновани класификации и диференцијации во даден правен контекст. Во областа на човековите права, поимот дискриминација претставува разлика во однос на уживањето на правата засновани врз различни законски или неформално вградени основи и принципи (Фрчкоски, 2005, стр.57). Дискриминацијата може да биде намерна или ненамерна во зависност од конкретниот случај. Истата, може да биде резултат на индивидуално по ст апување или на одредена државна политика, па може да биде дури и дел од з а ко н од а в н ат а р а м ка . Ме ѓ у то а , ка к ва и да биде дискриминацијата таа секогаш во себе вклучува различно, или поточно кажано, понеповолно постапување спрема определената група на лица, за разлика од другите членови на општеството. Ова произлегува и од самото етимолошко значење на поимот „дискриминација“, кој потекнува од латинскиот збор discriminare, discriminatio, што во превод значи правење разлика, диференцијација, класификација. И, најчесто овие разликувања се засноваат на постојните стереотипи и предрасуди за

определената заштитна група. Меѓутоа, секое разликување, само по себе, не значи дискриминација. Дискриминацијат а п р е т с т а в у в а р а з л и к у в а њ е ко е н е м а легитимна цел или, пак, иако има легитимна цел, разликувањето што с е прави не е пропорционално наспрема легитимната цел која сака да се постигне (ЕСЧП, случајот Case relating to certain aspects of the laws on the use of languages in education in Belgium, 1968, параграф 10). О п ф атот н а а н т и д и с к р и м и н а ц и с кото з а ко н о д а в с т в о е д е т е р м и н и р а н о о д два елемент а и тоа: де финирањето на дискриминациските основи и заштитата на секоја од основите посебно, кое зависи од оправдувањето и исклучоците што ги дозволува законодавството за секоја од основите (Schiek, Waddington, Bell, 2007). Дискриминациските основи претставуваат заштитни обележја со кои поединецот/групата се идентификува. Дискриминациските основи најчесто се предвидени како отворена листа на основи, меѓутоа постојат и документи в о ко и т а к с а т и в н о с е п р е д в и д у в а а т дискриминациските основи во една затворена листа како, на пример, во Директива на Советот 2000/78/ЕС, Директива на Советот 2000/43/ЕС и Повелбата за фундаментални права на ЕУ. Од четирите анализирани основи на дискриминација во оваа анализа, класични основи познати во теоријата се полот, расата, бојата на кожата и етничката припадност. Староста и менталната и телесна попреченост се двете понови основи на дискриминација заштитени со меѓународното законодавство. Како понови основи тие не се споменуваат експлицитно во некои важни инструменти за човековите права на универ за лно и регионално ниво. Како и да е, практиката покажа дека, на државите им е тешко да ги дефинираат о сновите или смет аат дека тие с е самообјаснувачки. Токму затоа, значењето на секоја од основите за дискриминација ќе 13

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи треба да биде објаснето од страна на судовите. При дефинирањето, националните судови се водат од јуриспруденцијата на меѓународните судски инстанци. Па затоа, Судот на правдата на ЕУ наведе дека сите шест основи кои се опфатени со антидискриминациските директиви, вклучително и тука анализираните четири основи треба да се посматраат како правни концепти на ЕУ кои бараат автономно и заедничко толкување, имајќи го предвид контекстот на одредбата како и целта која законодавецот сакал да ја постигне (СПЕУ, случајот Chacón Navas, 2006, параграф 40). Дефинирањето на основите е исклучително важно затоа што се поврзува со дефинирањето на заштитната група. Исто така, кога зборуваме за заштитната група би било интересно да се напомене дека дефиницијата треба да забранува дискриминација врз основа на заштитена карактеристика (во нашиот случај етничка припадност, пол, возраст или ментална и телесна попреченост), а не да ги заштитува самите лица со таа карактеристика. Тоа би го отворило просторот за заштита и на лицата за кои се претпоставува дека ја имаат определената карактеристика1, како и за лицата кои се во тесна врска со определеното лице со заштитна карактеристика а можат да бидат дискриминирани поради тоа (на пример: родител на дете со ментална и телесна попреченост, пријател на лице со определена етничка припадност и друго). Заштитата на лицата кои се во тесна врска со лице со хендикеп а можат да бидат дискриминирани поради тоа, е посебно компатибилно со тенденцијата во правото на ЕУ потврдена со пресудата на Судот на правдата на ЕУ во случајот Coleman во кој Судот сметаше дека Директивата 2000/78/ЕС забранува

директна дискриминација на мајка на дете со ментална и телесна попреченост, кога таа дискриминација се заснова на попреченоста на нејзиното дете (дискриминација по асоцијација). Дискриминацијат а по асоцијација е изречно спомената и во неколку национални законодавства, како, на пример, во: Ирска, Шведска, Австрија, Бугарија и Франција (Попоска, 2012, стр. 27-28). За крај кога зборуваме за заштитните групи треба да се напомене дека често во едно лице се опфатени повеќе заштитни карактеристики и ле сно може да с е претпо ст ави дека н е ед н а к вото п о с т ап у ва њ е м оже д а с е појави истовремено врз повеќе основи. Во вакви случаи станува збор за повеќекратна дискриминација, односно дискриминација врз повеќе од една основа, која не се состои само во збирот од две дискриминациски основи, туку во самиот резултат кој е квантитативно различен, одно сно синергичен. Токму затоа, поради оваа синергична природа на повеќекратната дискриминација, многу е тешко за овој феномен да се искристализираат определени политики и законски решенија. И м е н о , п о с то ј ат д ва п о с е б н и в и д а н а повеќекратна дискриминација. Првиот вид се нарекува кумулативна или дополнителна дискриминација и се појавува кога постои поклопување на дискриминациските о снови (Hannett, 2003). Вториот вид се нарекува меѓусекторска дискриминација и се појавува кога има уникатна комбинација на дискриминациски основи, а истата се наоѓа на раскрсницата помеѓу поединечните основи заштитени со антидискриминациското законодавство (Fredman, 2005, ст р.131 9 ) . И а ко с л у ч а и т е н а п о в е ќ е к р ат н а дискриминација се познати, сепак, постојното

(1) Според мислењето на авторите, целта на антидискриминациското законодавство е да се заштитат лицата од дискриминација, а дали оваа дискриминација е заснована на вистинска или претпоставена заштитна карактеристика е крајно неважно. Сепак, Директивата 2000/78/ЕС не содржи изречна заштита од дискриминација врз основа на претпоставена карактеристика, за разлика од толкувањето на членот 14 од ЕКЧП во случајот Timishev v. Russia. Држави кои дозволуваат ваква заштита се: Австрија, Унгарија, Ирска, Република Чешка, Бугарија, Белгија, Хрватска, Холандија (само за хендикеп), Малта (само за хендикеп), Словачка (само за хендикеп).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи антидискриминациско законодавство не е во состојба да го реши овој проблем, затоа што токму тоа законодавство е дизајнирано на начин да гледа на дискриминацијата како на единичен проблем. И токму тука лежи парадоксот, колку повеќе лицето се разликува од „нормалната слика“, поверојатно е да биде жртва на повеќекратна дискриминација, и истовремено, помалку веројатно е да добие соодветна заштита од ваквиот вид на дискриминација. Дискриминацијата има повеќе појавни облици, меѓутоа, најчесто се појавува како директна или индиректна дискриминација, бе з разлика да ли тоа е предвидено со самиот закон или со судската практика. В о з н е м и ру ва њ е то и и н с т ру к ц и ј ат а з а дискриминација се едни од поновите појавни облици на дискриминација, кои, пред сѐ, се застапени во антидискриминациското законодавство на ЕУ. Во областа на вработувањето и работните односи, која е предмет на оваа анализа, заштитата од дискриминација е исклучително важна. Имено, тој бара од државата да го признае правото на inter alia лицето со ментална и телесна попреченост, различна возрасна група, етничка припадност или пол, еднакво со другите, да се користат со можноста за заработка за живот преку работа, слободно избрана и прифатена на отворениот и инклузивен пазар на трудот. Во листата на мерки кои треба да ги преземе државата, а со цел да го ефектуира ова право, прва е забраната на дискриминација врз горенаведените основи во сите форми, сектори и нивоа на работа. Притоа, стандардите наведуваат дека дискриминацијата треба да се забрани во однос на условите за пристап до одредено вработување, самовработување или професија, вклучувајќи ги и критериумите за избор на кандидатите за вработување; напредувањето во работата; пристапот до сите видови и нивоа на профе сионални советувања, обуки, напредни професионални

обуки и дообуки, вклучувајќи и практично работно искуство; условите за вработување и р а б от а , в к л у ч у ва ј ќ и п л ат а и д ру г и надоместоци и отказ од работа; зачленувањето и учеството во активностите на синдикатите и организациите на работодавците или други организации чии членови се занимаваат со одредена професија, како и погодностите кои произлегуваат од тоа членување. Истото се однесува и на забраната од вознемирување. Дополнително, државите треба да обезбедат соодветно приспо собување, по себно за лицата со ментална и телесна попреченост на работното место, а за таа цел, во националното законодавство државите треба да определат кои се елементите на приспособувањето, како и фактите врз кои ќе се оценува соодветноста/ разумноста на истото. Исто така, забраната на дискриминациските огласи или изјави врз дискриминациска основа целосно се поддржува (СПЕУ, случајот Firma Feryn, 2008). Од сето ова погоренаведено произлегува дека предметот на анализата е да ги претстави постојните дискриминациски практики врз четирите основи за дискриминација кои се содржани во Законот за спречување и заштита од дискриминација во областа на вработувањето и работните односи. Со тоа е одреден и главниот тематски фокус на анализата.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

ЗАКОНОТ ЗА ЗАШТИТА И СПРЕЧУВАЊЕ ОД ДИСКРИМИНАЦИЈА

то се однесува до националното законодавство, во последниве неколку години државата создаде антидискриминациска законска рамка која може да се земе како релативно солидна основа врз која во иднина може да се создава судска практика. Уставот на Република Македонија, во својот член 9 содржи општа клаузула за еднаквост која предвидува дека „[г]раѓаните на Република Македонија се еднакви во слободите и правата, независно од полот, расата, бојата на кожата, националното и социјалното потекло, политичкото и верското уверување, имотната и општествената положба. Граѓаните пред Уставот и законите се еднакви“ (Устав, 1991, член 9). Меѓутоа, оваа одредба е доста критикувана поради тоа што го користи зборот граѓани со што остава впечаток дека странците (лицата без државјанство и лицата со странско државјанство) не се заштитени од дискриминацијата во согласност со оваа одредба. Исто така, во членот 9 не се содржани некои дискриминациски основи кои се актуелни во денешно време, како што се возраста или менталната и телесна попреченост, а згора на тоа содржи и затворена листа на дискриминациски основи. За крај, членот 9 со оглед на тоа што се однесува на правата и слободите на човекот и граѓанинот, односно физичките лица, не ја предвидува заштитата од дискриминација на правните лица. Дополнително, покрај овие критики долги години Уставниот суд ја толкува оваа клаузула доста рестриктивно постапувајќи 16

во согласност со членот 110 став 3, односно по барањата за заштита на човековите права и слободи, што јасно се покажува во прогласувањето за ненадлежен во речиси сите случаи на наводна дискриминација и неговото мериторно неодлучување (Преглед на работата на Уставниот суд за 2012 година, 2013, стр.32-35). Затоа, националното законодавство започна изрично да ја забранува дискриминацијата воопшто со донесувањето на неколкуте закони, посебно значајни оние во областа на работните односи, а кој кулминираше во 2010 година со донесувањето на Законот за спречување и заштита од дискриминација. Овој Закон се очекува да ги надополни правните празнини кои постојат во нашиот правен систем во областа на недискриминацијата како и да овозможи полесна правна заштита на сите лица кои би се јавиле како наводни жртви на дискриминација. Законот во својот член 3 покрај наведените дискриминациски основи како што се: пол, раса, боја на кожа, род, припадност на маргинализирана група, етничка припадност, јазик, државјанство, социјално потекло, религија или верско уверување, друго уверување, образование, политичка припадност, личен или општествен статус, ментална и телесна попреченост, возраст, семејна или брачна состојба, имотен статус и здравствена состојба, предвидува и отворена листа на основи наведувајќи ја фразата или која била друга основа. Законот ги забранува сите форми на дискриминација, вклучително директната

и индиректната дискриминација (член 6), вознемирувањето (член 7), инструкцијата за дискриминација (член 9) и виктимизацијата (член 10), извршени од страна на физички и правни лица како во јавниот така и во приватниот сектор, во областа на вработувањето и работните односи, образованието, пристапот до добра и услуги, домувањето, здравството, социјалната заштита, управата, правосудството, науката, спортот, членувањето и дејствувањето во синдикални организации, политички партии и граѓански организации и друга област, соодветно (член 4). Меѓутоа, Законот за спречување и заштита од дискриминација не ги забранува изрично дискриминациските огласи или изјави по основа на возраст или ментална и телесна попреченост. Во иднина ова треба да се измени и усогласи со меѓународните антидискриминациски стандарди. Дополнително, во членот 12 Законот ја предвидува како потежок облик на дискриминација и повеќекратната дискриминација, односно дискриминацијата направена врз определено лице истовремено по повеќе дискриминациски основи. Ова е исклучително важно затоа што во сите луѓе се вткаени различни лични карактеристики кои во многу случаи можат да доведат до кумулативна или интерсекциска дискриминација. Сепак, процесот на неговото донесување беше доста контроверзен и сѐ уште е дискутабилно неговото целосно усогласување со законодавството на ЕУ (2011 Progress report, стр. 55 и 63). Директната дискриминација врз дискриминациска основа е забранета во согласност со членот 6 став 1 од Законот за спречување и заштита од дискриминација, и се појавува кога со едно лице е постапувано понеповолно во форма на разликување, исклучување или ограничување кое како последица има или би можело да има одземање, нарушување или ограничување на правата на лицето за разлика од друго лице, во споредлива ситуација, само по

основа на неговата етничка припадност, пол, возраст или ментална и телесна попреченост. Дефиницијата во целост не е во согласност со Директивата 2000/78/ЕС, затоа што е предвидено дека неповолното постапување само има или би можело да има, а не дека и имало. Исто така, во дефиницијата се неведуваат видовите на понеповолно постапување, притоа додавајќи го ризикот на исклучување на некој вид на постапување кој не е наведен, ако се пристапи кон примена на рестриктивно толкување од страна на судовите. Истата би требало да се доработи со цел јасно да ги отсликува сите три елементи на директната дискриминација. Што се однесува до постоењето на општо оправдување на директната дискриминација, треба да се напомене дека во Законот таа не е предвидена. Од друга страна, антидискриминациското законодавство содржи голем број општи исклучоци предвидени со членовите од 13 до 15. На пример: ниту едно дејство нема да се смета за дискриминација ако претставува мерка која е предвидена со закон а со цел поттикнување на вработувањето (член 15 став 1 точка 2); при предвидувањето на суштествениот и одлучувачки услов за вработување (член 14 став 1 точка 2); при посебните случаи на преземање на афирмативни мерки (член 13); при постоењето на различен третман на лицата со ментална и телесна попреченост во остварувањето на обука и добивањето на образование, со цел задоволување на посебните образовни потреби а поради изедначување на шансите (член 15 став 1 точка 3); и при вршењето на посебната заштита предвидена со закон (член 15 став 1 точка 7) итн.2 Индиректната дискриминација врз дискриминациска основа е забранета во согласност со членот 6 став 2 од Законот, и се појавува кога навидум неутрална одредба, критериум или практика го става inter alia лицето со етничка припадност, или различна 17

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи возраст, или различен пол или различна ментална и телесна попреченост или пошироката група на овие лица, во посебно неповолна положба во споредба со други лица, освен ако таквата одредба, критериум или практика произлегува од оправдана цел а средствата за постигнување на таа цел се соодветни и неопходни. Дефиницијата не е во целост во согласност со Директивата 2000/78/ ЕС, затоа што е предвидено дека само ги става лицата во посебно неповолна положба, а не дека ги става или може да ги стави во посебно понеповолна положба. Во Законот постои можност за општо оправдување на индиректната дискриминација во согласност со постоењето на оправданата цел и тестот за пропорционалност. Тоа што е интересно да се забележи е што судовите треба да играат клучна улога при решавањето на дилемата за процентот на погоденоста на членовите од групата во случаи на индиректна дискриминација. Притоа, не е изрично забрането статистичките податоци да се користат при докажување на овие случаи и авторите сметаат дека истите би биле прифатливи како доказ во судските постапки, се разбира, според слободна оцена на судот и ако тој им поклони верба. Вознемирувањето врз дискриминациска основа е забрането во согласност со членот 7 од Законот дефинирајќи го како посебен појавен облик на дискриминација. Вознемирувањето и понижувачкото постапување претставува повреда на достоинството на лице или на група на лица кое произлегува од дискриминациската основа и кое има за цел или резултат повреда на достоинството на односното лице или

создавање на заканувачка, непријателска, понижувачка или застрашувачка средина, пристап или практика. Вознемирувањето е дефинирано пошироко опфаќајќи повреда на достоинството покрај на индивидуалното лице, и на група на лица кои ја делат заштитната карактеристика. Меѓутоа, не се споменува дека е непосакувано постапување, односно не може да има жртва на вознемирување ако поединецот го сакал и одобрувал таквото однесување. Иако, законот не е јасен по однос на прашањето, кој може да го врши вознемирувањето, делумен одговор се дава во Законот за работни односи кој предвидува дека извршителот на психолошкото вознемирување на работното место (мобинг) може да биде едно или повеќе лица во својство на работодавец како физичко лице, одговорно лице или работник (член 9-а став 4). За крај би споменала дека, кога зборуваме за вознемирувањето, нашето законодавство не дава јасен одговор за прашањето на одговорноста на одговорното лице (работодавецот или давателот на услуги) за извршеното вознемирување од страна на трети лица. Сепак, се смета дека одговорноста на работодавецот за постапувањето на трети лица вклучително и за вознемирувањето во голема мера ќе зависи од природата на нивниот заемен однос, како и идната судска практика по однос на ова прашање (The European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Filed, 2010, стр. 43). Дополнително, инструкцијата за дискриминација (која се нарекува: помагање и поттикнување на дискриминација) се забранува во согласност со членот 9 од Законот како посебна појавна форма на

(2) Посебно дискутабилен е исклучокот предвиден во членот 14 став 1 точка 7 од Законот а кој се однесува на слободата на говор, јавен настап, мислење и јавно информирање и кој не е условен со барањето за неопходност и пропорционалност, туку е издигнат на ниво на апсолутен исклучок. Вака дефиниран овој исклучок е проблематичен од аспект на меѓународните стандарди, затоа што слободата на изразување не е апсолутно дефинирана, туку може да се ограничи. Една од причините за ограничување е заштитата на слободите и правата на другите, вклучително и правото на еднаквост и недискриминација. Апсолутно дефинираната слобода на изразување е во колизија со можното давање на инструкција за дискриминација како и поттикнување на дискриминација, кои, пак, се забранети со Законот за спречување и заштита од дискриминација и со Кривичниот законик.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи дискриминацијата. Притоа, опфатено е како директното така и индиректното повикување, охрабрување, давање упатство или поттикнување друго лице да врши дискриминација. За лицата со ментална и телесна попреченост посебно важен е членот 5 став 1 точка 12 и членот 8 став 2 кој предвидува обезбедување на соодветно приспособување. Имено, Законот предвидува дека, „[п] рилагодувањето на инфраструктурата и сервисите е преземање соодветни мерки потребни во одреден случај за да му се овозможи на лицето со ментална и телесна попреченост да има пристап, да учествува и да напредува во работниот процес, освен ако овие мерки не наметнуваат диспропорционални оптоварувања за работодавачите“. Критиката на оваа одреба се упатува затоа што е ограничувачка, односно се однесува само на приспособувањето на инфраструктурата и сервисите. Понатаму, Законот не го дефинира терминот „соодветни мерки“ за лицата со ментална и телесна попреченост, освен што објаснува дека тие се индивидуализирани, односно кои се потребни во соодветниот случај. Дополнително, Законот не прави разлика помеѓу важните и основните функции на работното место, и оние маргинални и небитни функции, што е значителен недостаток на оваа одредба. И за крај, што се однесува до прашањето за несразмерен товар, односно според нашиот закон: диспропорционални оптоварувања, националното законодавство не го анализира и не го обусловува истиот, како во другите држави, со големината и статусот на правното лице (државно или приватно), финансиските трошоци, обемот и финансиските извори на работодавецот, како и можноста да се добијат средства од јавни извори или каква било друга помош. При измена на законот ова појаснување треба изрично да се вметне.

Тоа што е прогресивно во членот 8 став 2 и е целосно во согласност со Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп е што неоправданото отсуство на соодветното приспособување се смета за форма на дискриминација (Попоска, 2012, стр.302303). Што се однесува до процесните одредби преминувањето на товарот на докажувањето е изрично предвиден во Законот. Дополнително, во членовите од 16 до 33 Законот предвидува воспоставување на тело за еднаквост - Комисија за заштита од дискриминација и ја регулира постапката пред него.3 Националниот систем предвидува три постапки кои можат да се водат во случаи на наводна дискриминација и тоа: административна (пред Комисијата за заштита од дискриминација во согласност со членовите од 25 до 28 од Законот и пред Народниот правобранител во согласност со членовите од 13 до 27 од Законот за Народниот правобранител), парнична (во согласност со членовите од 34 до 41 од Законот) и прекршочна постапка (во согласност со членовите од 42 до 45 од Законот). Би заклучиле дека Законот, со исклучок на некои слабости наведени погоре, е релативно солидна рамка за заштита од дискриминација врз која може да се создава судска практика, притоа помагајќи за дефинирање на границите на новите правни институти опфатени со него.

(3) Повеќе информации за Комисијата се наведени во Дел IV. Институционална рамка , Глава 1. Комисија за заштита од дискриминација од анализата.

III 1

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

ДИСКРИМИНАЦИЈА ВО ОБЛАСТА НА ВРАБОТУВАЊЕТО И РАБОТНИТЕ ОДНОСИ

ЕТНИЧКА ПРИПАДНОСТ

Дискриминацијата по основа на етничка припадност се појавува во случаите кога еден поединец се исклучува или ограничува во можноста да се користи или да ужива одредено право само затоа што припаѓа (или не припаѓа) на некоја етничка заедница или група. Ако ова се пренесе во сферата на работните односи, истото значи дека етничка дискриминација постои кога работник или кандидат за работа се исклучува или ограничува во користењето на правото на вработување или одредено право од работен однос, само поради неговата или нејзината етничка припадност. Повеќе показатели покажуваат дека дискриминацијата по основа на етничка припадност е видно застапена во Република Македонија. Ова произлегува од перцепцијата на граѓаните (Петровска Бешка, Најчевска, 2009, стр.13; Кржаловски, 2011, стр. 10), пријавените случаи на дискриминација пред КЗД и НП (НП, Годишен извештај за 2009, 2010, 2011, 2012 година; КЗД, Годишен извештај за 2011 и 2012 година), како и од извештаите подготвени од страна не реномирани меѓународни организации (ЕК, Извештај за напредокот на РМ за 2012 година, стр. 18). За Република Македонија од посебно значење е и уставното начело на соодветна и правична застапеност на граѓаните кои припаѓаат на сите заедници во органите на државната власт и другите јавни институции на сите нивоа (Амандман VI на Уставот на 20

РМ). Ова начело има директно влијание на еднаквоста и недискриминацијата на припадниците на немнозинските заедници во Република Македонија, поради што истите се предмет на ова истражување.

1.1. Меѓународни правни стандарди Во развојот на меѓународното право по Втората светска војна, Меѓународната заедница ја прифати потребата од усвојување на посебен инструмент за заштита на дискриминацијата по основа на етничка припадност (како дел од дефиницијата „раса“). Од тие причини, усвоена е Конвенцијата за елиминација на сите форми на расна дискриминација (КЕРД). Конвенцијата се однесува на дискриминацијата по основа на раса, но во дефинирањето на расата, се вклучува изрично и етничкото потекло како дискриминациска основа (КЕРД, член 1).

1.1.1. Конвенцијата на ООН за елиминирање на сите форми на расна дискриминација КЕРД е усвоена во рамките на Обединетите нации во 1966 година. Со статус од септември

2013 година ја имаат ратификувано 176 држави, вклучувајќи ја и Македонија.4 Истата се применува и на економските и социјалните права, како правото на работа, слободниот избор на работа, условите на работа, заштитата од невработеност, еднаквата плата, правото на основање и членување во синдикални организции и слично (КЕРД, член 5.е.) При дефинирање на дискриминацијата, КЕРД тргнува од дефинициите на конвенциите на Меѓународната организација на трудот (МОТ) и УНЕСКО кои се однесуваат на дискриминацијата во работните односи, односно образованието. Расната дискриминација се дефинира како „секое разликување, исклучување, ограничување или привилегирање врз основа на раса, боја, предци (потекло) или национално или етничко потекло, кое има за цел или последица негирањето или загрозувањето на признавањето, уживањето или остварувањето на човековите права и основни слободи, врз еднаква основа“ (КЕРД, член 1.1.). Според КЕРД, дали едно лице и припаѓа или не и припаѓа на одредена етничка група, зависи од личното изјаснување на поединецот, ако не се докаже спротивното. Државата не може сама да утврди кои лица и припаѓаат на одредена етничка група (Комитет за елиминација на расната дискриминација, Општ коментар VIII, 1990). Државата не може ниту да утврди кои групи се етнички, па поради тоа уживаат заштита според Конвенцијата. Тоа се прави преку објективни критериуми, а не зависи од волјата и признавањето на државата. Според Комитетот за елиминација на расната дискриминација, примената на различни критериуми може да доведе до различен третман на групите во рамките на една популација (Комитет за елиминација на расната дискриминација, Општ коментар XXIV, 1999 година, параграфи 1 и 2). Од КЕРД, значајни се одредбите од членот 2.2, кои се однесуваат на примена

на специјални мерки; одредбите од членот 1.4, кои се однесуваат на афирмативните акции; одредбата од членот 1.1, со која се забранува разликувањето кое се прави со цел или има за последица (ефект) негирање на признавањето, уживањето или реализацијата на правата и слободите под еднакви услови. Оваа последна реченица de facto ја вклучува во себе индиректната дискриминација, која не е изрично предвидена во самата КЕРД. Преку одредбите за дозволување на специјални мерки и афирмативни акции, КЕРД ја промовира т.н. фактичка еднаквост, која ги зема предвид различните почетни позиции на поединците, поранешната субординација што влијаела на појавата на системска дискриминација во општеството, кои може да продолжат да опстојуваат и да ја одржуваат дискриминацијата ако се практикува неутрална политика од страна на државата. Овие одредби се значајни со оглед на постоењето и оправдувањето на мерките кои се преземаат во Република Македонија, со цел соодветна и правична застапеност на припадниците на сите заедници. Сепак, основни карактеристики на специјалните мерки и мерките на афирмативни акции според КЕРД е нивниот ограничен карактер. Овие мерки се предвидуваат само со цел да се овозможи уживање на слободите и правата под еднакви услови; тие не претставуваат дискриминација, односно тие се сметаат како оправдани мерки на разликување со легитимна цел според КЕРД; тие се ограничени и од аспект на време и од аспект на области на примена. Тие се применуваат таму каде е потребно, и колку е потребно. Тие не смеат да продолжат да се применуваат по постигнување на нивната цел, затоа што ќе прераснат во непотребно привилегирање на етничките групи во чија полза биле применувани. Оваа правна рамка на КЕРД треба да се запази во Република Македонија при примена на начелото на соодветна и правична застапеност.

(4) За ова види на веб-страницата на Обединетите нации која се однесува на меѓународните договори, http:// treaties.un.org/Pages/ViewDetails.aspx?src=TREATY&mtdsg_no=IV-2&chapter=4&lang=en.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Како што беше споменато, концептот на дискриминација од КЕРД ја опфаќа и индиректната дискриминација. КЕРД ја забранува и дискриминацијата во приватниот сектор, направена од приватните субјекти во општеството (КЕРД, член 2.1.д). Ова е особено значајно поради фактот што и во Република Македонија, често пати работниците трпат дискриминација во работните односи токму од страна на приватни работодавци.

1.1.2. Конвенцијата на МОТ за забрана на дискриминација во вработувањето и професиите Меѓународната организација на трудот (МОТ) има усвоено посебна конвенција која се однесува на заштитата од дискриминација во работните односи. Се работи за Конвенцијата 111 на МОТ, која ја забранува дискриминацијата во работните односи, што вклучува пристап до обуки и дообуки потребни за стекнување на конкретни професионални квалификации, пристапот до работни места и професии, како и критериумите за вработување и работа и условите на работа (Конвенција 111 на МОТ, член 1 параграф 3). Иако етничката припадност не се набројува изрично, сметаме дека таа е вклучена под основата „раса“, имајќи ја предвид дефиницијата на овој концепт во меѓународните инструменти за човекови права.

1.1.3. ЕКЧП и Протокол 12 кон ЕКЧП и Европската социјална повелба Овие три меѓународни договори се усвоени во рамките на Советот на Европа, а Република Македонија ги има ратификувано. Истите немаат исто значење за дискриминацијата по основа на етничка припадност во работните односи. Имено, Европската 22

конвенција за човекови прав (ЕКЧП) содржи антидискриминациска клаузула во членот 14. Во неа етничката припадност повторно не се набројува изрично, но е опфатена под поимот „раса“. Антидискриминациската клаузула од членот 14 има акцесорна природа. Имено, оваа клаузула штити од дискриминација само по однос на правата предвидени во ЕКЧП и тоа кога тесно се врзува со нив. Со оглед дека ЕКЧП не гарантира права од работен однос, антидискриминациската клаузула од членот 14 нема големо значење за ова истражување. Од друга страна, Протоколот 12 кон ЕКЧП содржи општа забрана од дискриминација. Листата на дискриминациски основи е иста како онаа од членот 14 од ЕКЧП, па може да се толкува дека етничката припадност е опфатена под поимот „раса“. Тоа што е значајно за Протоколот 12 е дека содржи општа забрана од дискриминација во сите области на општествениот живот. Тоа значи дека Протоколот 12 го проширува опсегот на примена на членот 14 од ЕКЧП надвор од правата предвидени во самата Конвенција. За нашето истражување е значајно тоа што Протоколот 12 ќе се применува и на правата кои произлегуваат од работниот однос. Република Македонија го има ратификувано Протоколот 12 кон ЕКЧП. Сепак, скорото влегување во сила на Протоколот 12 (2005 година) како и малиот број на држави кои го имаат ратификувано,5 се два фактора кои влијаат практиката на ЕСЧП да биде оскудна во овој дел. Сепак, ова треба да се промени во иднина, а особено имајќи го предвид широкиот материјален опсег на Протоколот 12. Ревидираната Европска социјална повелба содржи детализирана листа на економски и социјални права, како правото на работа, правото на еднакви услови за работа, правото на фер плата, правото на организирање на работниците, правото на професионална обука и сл. Во членот Е од Дел 5, предвидена е обврската на државите да обезбедат уживање на правата од Повелбата без дискриминација.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Во истата клаузула е наброена расата како посебна дискриминациска основа, под што несомнено е опфатена и етничката припадност. За Република Македонија овој инструмент е значаен поради фактот што беше ратификуван од страна на државата во 2012 година, кога и влезе во сила.6

1.1.4. Директивата на Советот 2000/43/ЕС за еднаков третман на лицата без разлика на нивното расно или етничко потекло Со членот 13 од Договорот од Амстердам, институциите на ЕУ имаат директна надлежност да усвојуваат мерки за заштита од дискриминација, во областите предвидени со правото на ЕУ, по основа на пол, расно или етничко потекло, религија или уверување, возраст, попреченост и сексуална ориентација. Имајќи предвид дека членот 13 му остава слобода на Советот во изборот на мерките, Советот во 2000 година ја усвојува Директивата 2000/43/ЕС, со што се одлучува за непосредно уредување на прашањата на забраната на дискриминациското однесување и заштитата од дискриминација. Другите основи не се опфатени со оваа директива, односно оваа директива се однесува само на дискриминацијата по основа на расно или етничко потекло. За другите основи постојат други директиви, за што ќе стане збор подолу во истражувањето. Ова е еден од ретките инструменти кои етничкото потекло го набројуваат како посебна дискриминациска основа.

Директивата ја забранува како директната, така и индиректната дискриминација (член 2.2. а и б). За докажување на директната дискриминација потребно е пронаоѓање на споредител, т.е. поединец кој се наоѓа во слична ситуација, во споредба со кого апликантот е понеповолно третиран. Директната дискриминација по основа на раса или етничко потекло не може да се оправда под никакви услови, освен кога се работи за суштествен и одлучувачки услов за вработување (член 4) или поради преземање на позитивни мерки (член 5). Директивата ја забранува и индиректната дискриминација. За нејзино докажување треба да се констатира дека одредена неутрална одредба, критериум или практика, при примената произведува посебно неповолен ефект врз припадниците на определена расна или етничка група (во споредба со припадниците на другите групи). За постоење на индиректна дискриминација, особено треба да се покаже како непропорционално се погодени припадниците на дискриминираната група, преку употреба на неутрални одредби, критериуми или практики. Индиректната дискриминација може да се оправда, во случаи кога таквото разликување (критериумот, одредбата, практиката) имаат легитмина цел, а преземените мерки се неопходни и соодветни. Дефинирањето на директната и индиректната дискриминација, вознемирувањето, инструкцијата да се дискриминира и виктимизацијата од ЕУ директивите, вклучувајќи ја и оваа Директива, треба да бидат репер за дефинирање на овие концепти во нашето законодавство. Правните неконзистентности кои постојат треба да се решат преку повикување на ЕУ директивите

(5) Со статус од септември 2013 година, Протоколот 12 кон ЕКЧП го имаат ратификувано 18 земји- членки на Советот на Европа. Помеѓу нив се: Албанија, Андора, Македонија, Србија, Црна Гора, Хрватска, Босна и Херцеговина, Естонија, Сан Марино, Романија, Украина, Словениа, Шпанија и др. Види http://conventions.coe. int/Treaty/Commun/ChercheSig.asp?NT=177&CM=&DF=&CL=ENG

(6) Со статус од септември 2013, Ревидираната Европска социјална повелба ја имаат ратификувано 22 земји-членки на Советот на Европа. За ова види во http://conventions.coe.int/Treaty/Commun/ChercheSig.asp?NT=163&CM=&DF=&CL=ENG.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи и нивните дефиниции на дискриминација. Секоја дилема која се појавува треба да се реши имајќи ги предвид токму овие дефиниции. Материјалниот опсег на директивата е одреден во членот 3. Имено, Директивата се применува во работните односи, од условите за вработување, вршењето на самостојни професии, критериумите за избор, унапредувањето, пристапот до сите нивоа на квалификации, доквалификации, обука, вклучувајќи ја и практичната работа, вработувањето и условите за работа, престанот на работниот однос, надоместокот за работа, членството и активностите во организациите на работодавците и работниците. Директивата се применува и во области надвор од работните односи (образование, социјална заштита, социјална сигурност, здравствена заштита, пристап до добра и услуги, домување), со што се разликува од Директивата 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите. Членот 4 предвидува ограничен исклучок на забраната на дискриминација, и се дозволува разлика во третманот по основа на расно или етничко потекло само ако тоа претставува суштествен и одлучувачки услов за одредено работно место (ова ќе бидат исклучителни случаи, на пример, на актери кои глумат одредена личност). Во членот 5 се предвидени позитивните мерки со што фактички се следи прифатениот став во рамките на ЕУ за позитивните мерки, во смисла дека земјите-членки не се обврзани, но можат да усвојат или одржат во сила постојни мерки, со цел превенција или надоместување на неповолниот третман поврзан токму за расното или етничкото потекло. Позитивните мерки, во согласност со нивниот времен карактер, ќе траат сѐ додека не се постигне целосна еднаквост. Позитивните мерки дозволени во членот 5 од Директивата се значајни за Република Македонија за оправдување на мерките преземени со цел спроведување на начелото на соодветна и правична застапеност. 24

Со Директивата е предвиден и посебен механизам за заштита, како цел која треба земјите-членки да ја спроведат во сопствените правни системи. Пред сѐ, земјите-членки, на лицата кои сметаат дека се дискриминирани, треба да им овозможат пристап до судските и административни постапки. Во случај наводната жртва да поднесе факти и со тоа да го направи постоењето на неповолен третман, веројатно товарот на докажување преминува на тужениот, кој треба да докаже дека не постои дискриминација (Директивата 2000/43/ЕС, член 8.1.).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи и нејзиното правно регулирање не е нешто ново и непознато кај нас. Постојат поодамнешни одредби кои се однесуваат на расната, односно етничката дискриминација. Сепак, се усвојува сеопфатно законодавство за заштита од дискриминација по основа на етничка припадност со цел спроведување на ЕУ директивите од оваа област. Станува збор за ЗСЗД и одредбите за заштита од дискриминација во ЗРО.

1.2.1. Уставни одредби

Со Директивата, државите се обврзуваат да основаат тела кои ќе имаат обврска промовирање на концептот на еднаквост без разлика на нивното расно или етничко потекло. Обврска на овие тела е и пружањето на помош на жртвите на дискриминација во судските постапки, како и вршење на истражувања и објавување на независни извештаи за аспектите кои се однесуваат на дискриминацијата предвидена со Директивата (Директивата 2000/43/ЕС, член 13). Овој член во Република Македонија е целосно спроведен со ЗСЗД и основањето на Комисијата за заштита од дискриминација.

Како што е разработено погоре, Уставот на Република Македонија во членот 9 го гарантира правото на еднаквост. Оваа одредба служи како уставна основа за усвојување на соодветно законодавство за заштита од дискриминација. Во однос на дискриминациските основи, членот 9 ги спомнува расата и националното потекло, по што сметаме дека етничката припадност е вклучена како заштитна основа. Сепак, на мислење сме дека во иднина оваа „антидискриминациона клаузула“ треба да се смени и етничката припадност да се наброи изрично како основа.

Практиката не СПЕУ е богата по однос на примена на Директивата во работните односи. Така, во случајот Firma Feryn, Судот утврдува директна дискриминација во случаите кога работодавецот јавно изјавува дека нема да прими на работа работници од определена етничка група, затоа што таквите изјави најчесто би ги одвратиле определени работници да конкурираат, при што би го попречил нивниот пристап до пазарот на труд (СПЕУ, Firma Feryn, параграф 28).

Од Уставот на Република Македонија, значајна е одредбата од Амандман VI, кој како темелна вредност на уставниот поредок го набројува начелото на соодветна и правична застапеност на припадниците на граѓаните, кои припаѓаат на сите заедници, во органите на државната власт и другите јавни институции на сите нивоа (Амандман VI кон Уставот на РМ).

1.2. Национална правна рамка Во Република Македонија живеат припадници на повеќе етнички заедници. Прашањето на етничката дискриминација

1.2.2. Закон за работни односи Законот за работни односи е материјалниот закон кој содржи антидискриминациски одредби, а се однесува токму на работните односи. Како што спомнавме и погоре, Законот содржи дефиниции на директна и индиректна дискриминација (член 7), дефиниција на вознемирување (член 9), исклучоци од дискриминација (член 8),

премин на товарот на докажување (член 11), надоместок за штета за претрпена дискриминација (член 10), како и можност за примена на афирмативни мерки за заштита на посебни категории на работници (член 8 став 2). Во генералната забрана на дискриминација, се предвидува дека „[р]аботодавачот не смее барателот на вработување или работникот, да го става во нееднаква положба заради расно или етничко потекло...“ (член 6). На овој начин, етничкото потекло изрично се набројува во ЗРО, што е директно влијание на Директивата 2000/43/ЕС за еднаков третман на лицата без разлика на нивното расно или етничко потекло. Од исклучоците, треба да се спомене дека ЗРО го предвидува само неопходниот услов за вработување (член 8 став 1). ЗРО не предвидува можност за примена на позитивни мерки за вработување на припадници на етнички групи, кои се во понеповолна положба во општеството, што е еден недостаток на истиот.

1.2.3. Закон за спречување и заштита од дискриминација ЗСЗД ја набројува изрично етничката припадност како посебна дискриминациска основа во членот 3. Од друга страна, ЗСЗД ја забранува дискриминацијата во сите области на кои се однесува и Директивата 2000/43/ ЕС за еднаков третман на лицата без разлика на нивното расно или етничко потекло, објаснета погоре. Тоа што треба да се подвлече е дека ЗСЗД предвидува исклучоци од дискриминацијата што се однесуваат на основа на етничката припадност. Треба да се спомене суштинскиот и одлучувачки услов за вработување (член 14 став 1 точка 2); посебните мерки кои имаат за цел изедначување на положбата на лицата од одредена етничка група настаната поради неповолен дискриминациски третман (член 15 став 1 точка 6); и мерките за заштита на идентитетот на етничките малцинства (член 25

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи 15 став 1 точка 8). Токму по овие одредби може да се оправдаат мерките на соодветната и правична застапеност кои се применуваат во Република Македонија.

1.2.4. Законодавство за спроведување на принципот на соодветна и правична застапеност По усвојувањето на Амандманот VI кон Уставот на Република Македонија во 2001 година, соодветното законодавство се усвојува и се применува со цел постигнување на соодветна и правична застапеност на припадниците на сите етнички заедници во јавната администрација (во поширока смисла на зборот). Одредби преку кои се спроведува уставното начело на соодветна и правична застапеност се предвидени, на пример, во Законот за судовите (член 43 став 2), Законот за државни службеници (член 12), Законот за јавно обвинителство (член 43 став 2, член 76 став 5), како и многу други закони. Овие мерки во нашето законодавство може да се оправдаат и според ЗСЗД, преку одредбата од членот 15 став 1 точка 6. Истите, исто така, имаат основа и во КЕРД и во Директивата 2000/43/ЕС за еднаков третман на лицата без разлика на нивното расно или етничко потекло. Тоа што е деликатно за примена на ова начело е нејзиното комбинирање со објективни критериуми за вработување (образование, работен стаж, стручност, вештина, компетентност, професионалност) (Стратегија за соодветна и правична застапеност на припадниците на заедниците кои не се мнозинство во РМ, 2007 година, страница 10). Од друга страна, деликатно е и прашањето за тоа кога ќе се смета дека ваквото начело е спроведено. Дали ќе се земе бројот на вработени припадници на заедниците на ниво на целата јавна администрација, или по области, или по институции. И дали тогаш ќе престане да се применува ваквото начело, па со тек на време, ако повторно опадне бројот на припадниците на одредена заедница, повторно треба да се преземат вакви мерки? За овие прашања, 26

моментално нема одговор, но теоретската рамка е таа дека истите се дозволени сѐ додека се потребни за целта за која се предвидуваат, и не смеат да преминат во непотребно привилегирање. И во секој случај, истите може да бидат предмет на судска контрола по однос на тоа дали го исполнуваат критериумот на пропорционалност, кој го бара членот 13 став 1 од ЗСЗД.

1.3.

Национални политики Владата на Република Македонија, заедно со соодветните министерства има усвоено национални стратегии кои директно или индиректно влијаат на недискриминацијата по основа на етничка припадност. Поважните ќе се анализираат подолу.

1.3.1. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 20122015 Оваа Национална стратегија се усвои во 2012 година, за периодот од 2012 до 2015 година. Значајно е дека се однесува на четири дискриминациски основи, вклучувајќи ја и етничката припадност, меѓутоа, не се однесува само на работните односи туку има поширок материјален опсег. Општите стратешки цели, како подигање на свеста за препознавање на дискриминацијата, или подобрување на правната рамка за недискриминација влијаат и на делот поврзан со етничката дискриминација во работните односи. Од посебните стратешки цели, тие што се значајни за недискриминацијата по основа на етничка припадност во работните односи, може да се издвојат особено: Подобрена евиденција по основа на етничка припадност во сите области, и Целосно

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи спроведување на начелото на соодветна и правична застапеност на припадниците од сите заедници (Национална стратегија за еднаквост и недискриминација, стр. 20-23).

1.3.2. Националната стратегија за соодветна и правична застапеност Стратегијата за правична и соодветна застапеност е усвоена од Владата во 2007 година. Во неа се предвидуваат целите како и начинот на спроведување на начелото на соодветна и правична застапеност. Во неа се предвидуваат начините на обезбедување и инструментите за поттикнување на начелото на соодветна и правична застапеност, и тоа посебно во државната служба, во делот на јавните службеници и јавните претпријатија. Со неа се предвидува и подготвување на Национален план за вработување според соодветната и правичната застапеност во јавниот сектор.

1.4. Анализа на состојбите Овој дел од истражувањето има за цел да покаже каква е состојбата со дискриминацијата по етничка припадност во работните односи. Дали истата постои, во какви форми се појавува, дали се препознава од страна на жртвите, дали има пријавено случаи и колкав е нивниот број во сооднос со општиот број на пријавени случаи на дискриминација. За подобра прегледност, овој дел ќе биде поделен на перцепција за постоење на етничка дискриминација, на пријавени случаи пред соодветните институции и примената на начелото на соодветна и правична застапеност.

1.4.1. Перцепција за етничката дискриминација Кај граѓаните постои перцепција дека етничката дискриминација е една од најчестите форми на дискриминација во Република Македонија. Така, според истражувањето Барометар за еднакви можности, дискриминацијата по основа на етничка припадност е на второ место по однос на прашањето колку се смета за честа појава во Република Македонија. Имено, 55% од испитаниците укажуваат на честа појава на дискриминацијата по основа на етничката припадност (Петровска Бешка, Најчевска, 2009, стр.13).7 Истиот резултат произлегува и од друго истражување Дискриминацијата во Република Македонија по основа на етничка припадност, според кое 67,7% од испитаниците сметаат дека етничката дискриминација е честа појава во Република Македонија (Кржаловски, 2011, стр. 10).8 Вреди да се напомене дека кај етничките Албанци овој процент е повисок. Имено, дури 84,7% од Албанците сметаат дека етничката дискриминација е честа појава во Македонија, додека кај етничките Македонци, овој процент е помал во однос на Албанците, но, сепак, е големо мнозинство (60,4%) (Кржаловски, 2011, стр. 10). По области, според истражувањето од 2009 година, јасно се гледа дека постои дискриминација во работните односи, особено при вработувањето. Имено, според истражувањето Барометар за еднакви можности, етничката припадност е втората по важност карактеристика (после партиската припадност) која влијае на вработувањето на еден поединец (Петровска Бешка, Најчевска, 2009, стр.37). И според другото истражување од 2011 година, дискриминацијата, особено, се чувствува при вработувањето, во јавен или приватен сектор (Кржалоски, 2011, стр.

(7) На прво место се перцепира дискриминацијата по основа на политичка припадност, со 78% од испитаниците кои одговориле дека истата е честа појава во Македонија.

(8) И според овој извештај, на прво место како најчеста форма на дискриминација се смета таа по политичка припадност (89,9%).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи 18). Дури 79,3% од граѓаните сметаат дека при вработување во јавен или приватен сектор постои дискриминација по основа на етничката припадност. Важно е да се напомене дека 47,5% од испитаниците Албанци сметаат дека етничката припадност е основа за дискриминација при вработувањето, додека од етничките Македонци 18,5% го сметаат истото (Петровска Бешка, Најчевска, 2009, стр.37). Според другото истражување од 2011 година, 89,3% од испитаниците Албанци сметаат дека постои етничка дискриминација при вработувањето во државниот сектор, за разлика од 75,5% од Македонците (Кржалоски, 2011, стр. 18). Ова го потврдува ставот за поголема перцепција за дискриминација кај немнозинските етнички заедници во Македонија. Што се однесува до личните искуства за претрпена дискриминација, овој процент е помал од чувството на постоење на дискриминација. Имено, 19,1% граѓани биле жртви на дискриминација, додека 23,4% биле сведоци на етничка дискриминација. И тука постои поделеност по етничка линија. Етничките Албанци почесто (39,3%) одговариле дека биле жртви на дискриминација, споредено со 9,9% од етничките Македонци (Кржаловски, 2011).

1.4.2. Пријавени случаи на етничка дискриминација Постоењето на етничка дискриминација во Република Македонија се покажува и преку пријавените случаи пред Народниот правобранител и Комисијата за заштита од дискриминација. Така, кај Народниот правобранител во последните четири години се поднесени вкупно 110 претставки за наводна дискриминација, и тоа 20 претставки во 2009 година, 16 претставки во 2010 година, 42 претставки во 2011 година и 32 претставки во 2012 година. Треба да се напомене дека бројот на претставки за наводна дискриминација во однос на вкупниот број на поднесени претставки е многу мал, и тоа за 2009 година изнесува 0,55%, за 2010 година 28

Од случаите на дискриминација по основа на етничка припадност во работните односи пријавени пред КЗД, вреди да се спомене случајот на дискриминација при конкурирање за работно место во едно основно училиште. По поднесената претставка КЗД се обраќа до училиштето, го набавува конкурсот, врши телефонски разговор и го разгледува одговорот од училиштето. Разгледувајќи ги сите факти, КЗД утврдува дискриминација по етничка основа во изборот на кандидат, при што конкурсот за вработување на наставник е поништен, кокурсот е повторен и на работа е примен поднесувачот на претставката (КЗД, Годишен извештај за 2011 година, стр. 23). 0,40%, за 2011 година изнесува 0,99 %, и за 2012 изнесува 0,74%. Од 20 претставки поднесени во 2009 година, 4 од нив или 20% биле по етничка припадност, додека од 16 претставки од 2010 година, 9 или 56,3% биле изрично по основа на етничка припадност. Во 2011 година, од 42 претставки за наводна дискриминација, 15 или 25,71% се по основа на етничка припадност, а за 2012 година, од 32 претставки, 9 или 28,1% се по основа на етничка припадност. Како што се гледа, најмногу граѓаните се жалат на дискриминација токму по етничка основа. А за 2011 и за 2012 година, во годишните извештаи на НП изрично се тврди дека најголемиот број на претставки на наводна дискриминација по основа на етничка припадност, се од областа на работните односи (НП, Годишен извештај за 2011 година, стр. 35; НП, Годишен извештај за 2012 година, стр. 37-38). Што се однесува до Комисијата за заштита од дискриминација, исто така, предничат претставките на наводна дискриминација по основа на етничка припадност. Во првата година на работење на КЗД, во 2011 година, од вкупно 60 поднесени претставки, 13 се однесуваат на наводна дискриминација по

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи основа на етничка припадност, што е на второ место по политичката припадност (со 15). Од овие 13 случаи за наводна дискриминација по етничка припадност, 6 или нешто под 50% се во областа на работата и работните односи (КЗД, Годишен извештај за 2011 година, стр. 9). За 2012 година, вкупниот број на претставки е покачен на 75, од кои најмногу и тоа 16 се однесуваат на наводна дискриминација по основа на етничка припадност. Од нив, само две се однесуваат на наводна етничка дискриминација во работните односи. За 2013 година, заклучно со месец август, вкупно до КЗД се поднесени 58 претставки, од кои најмногу, и тоа 16 претставки, се однесуваат на дискриминација по основа на етничка припадност, од кои, пак, 7 се во областа на работата и работните односи. Како заклучок, пред КЗД од вкупниот број на претставки, оние за наводна дискриминација по основа на етничка припадност предничат пред другите основи, а во голем дел истите се однесуваат на сферата на работните односи (за 2011 и 2013 година, бројката се движи приближно околу 50%). Овие бројки се поклопуваат како со перцепцијата за дискриминација по етничка основа, така и во работните односи, објаснети погоре. Имено, перцепцијата на граѓаните за постоење на дискриминација по етничка припадност во работните односи, се поклопува со пријавените случаи пред НП и КЗД, каде предничат претставките по основа на етничка припадност и тоа токму во работните односи (КЗД, Годишен извештај за 2011 година, стр.8). Од друга страна, повторно се потврдува перцепцијата на граѓаните дека најпогодени по основа на етничка припадност се припадниците на немнозинските заедници во Република Македонија. Ова се гледа од подносителите на претставките и кај НП и КЗД. Само како илустрација, за 2012 година, од поднесените 16 претставки пред КЗД за етничка дискриминација, 15 се поднесени од припадници на немнозинските заедници (КЗД, Годишен извештај за 2012 година, стр. 17).

1.4.3. Соодветна и правична застапеност Соодветната и правична застапеност е една од темелните вредности на уставниот поредок на Република Македонија, наброена изрично во Амандманот VI од Уставот на Република Македонија. Следејќи ја состојбата со соодветната и правична застапеност во согласност со сопствените законски надлежности, Народниот правобранител укажува на извесен напредок во делот на спроведувањето на начелото на соодветна и правична застапеност, но, сепак, останува констатацијата дека повеќето институции сѐ уште го немаат постигнато задолжителното ниво на застапеност (НП, Годишен извештај за 2012 година, стр. 44). Статистички, во 2012 година се гледа благо зголемување на бројот на вкупно вработени припадници на албанската (од 17,2% на 17,8%) и турската заедница (од 1,7% на 2,0%). Бројот на припадниците на другите немнозински заедници е на исто ниво како во 2011 година, додека кај мнозинската заедница се забележува благо опаѓање на вкупниот број на вработени (од 76,3% на 75,2%) (НП, Годишен извештај за 2012 година, стр. 43). НП, исто така, забележува дека, слично како и во другите извештајни години, начелото на соодветна и правична застапеност подобро го спроведуваат органите на државната управа отколку јавните претпријатија (НП, Годишен извештај за 2012 година, стр. 40). НП забележува дека е потребно преземање на „дополнителни мерки за примена на принципот на соодветна и правична застапеност на припадниците на помалубројните заедници“ (НП, Годишен извештај за 2012 година, стр. 44). Ниското ниво на застапеност на помалите заедници, особено турската и ромската заедница, се забележува и во Извештајот за напредок на Европската комисија за Република Македонија за 2012 година (ЕК, Извештај за напредокот на РМ за 2012 година, стр. 17). По однос на соодветната и правична застапеност на раководните работни места, се забележува незначително намалување 29

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи на вработените кај припадниците на македонската заедница, а благо зголемување на вработените на раководни работни места кај припадниците на албанската и турската заедница (НП, Годишен извештај за 2012 година, стр.43). Сепак, состојбата кај јавните претпријатија е особено незадоволителна по однос на раководните работни места, каде со години наназад не се запазува начелото на соодветна и правична застапеност. Како негативни примери се набројуваат јавните претпријатија, јавните здравствени установи, фондовите и самостојните државни органи (НП, Годишен извештај за 2012 година, стр. 40). Секретаријатот за имплементација на Рамковниот договор презема мерки и активности за реализирање и следење на начелото на соодветна и правична застапеност на припадниците на заедниците. Секретаријатот има изготвено Програма за вработување на припадниците на заедниците, која се базира врз основа на извршената анализа на Секретаријатот и информациите добиени од годишните планови на министерствата и другите органи на државната управа, како и од податоците добиени од јавните претпријатија за застапеноста на етничките заедници кои не се мнозинство во Република Македонија. При изготвување на Програмата земени се предвид и препораките предвидени во Стратегијата за соодветна и правична застапеност (2007),

Во контекст на Правичната застапеност во државната и јавната администрација, според податоците на Секретаријатот во текот на 2011 година има објавено огласи за вработување на припадници на заедниците кои не се мнозинство во земјава, при што се реализирани 543 вработувања на припадници на немнозинските етнички заедници, од кои 361 со високо и 182 со средно образование. Во тек е започнување на постапка за нови 140 вработувања на припадници на немнозинските заедници, и тоа 100 со високо образование и 40 со средно образование (НП, Годишен извештај за 2011 година, стр. 36). Граѓаните на Македонија, генерално, ги поддржуваат афирмативните мерки за обезбедување на еднакви можности за вработување на лицата од немнозинските заедници, како обуки и квоти за вработување. Процентот на поддршка кај јавниот сектор е 73,2%, додека кај приватниот сектор е 67,4%. Нема разлика за оваа поддршка по етничка линија (Кржаловски, 2011, стр.18-19). Од друга страна, според истото истражување, 66,9% од испитаниците го поддржуваат вработувањето според објективни критериуми, без да се земе предвид етничката припадност. Овој процент е застапен повеќе кај Македонците, со 70,9%, но и кај мнозинството Албанци, со 54,6%.

ВОЗРАСТ

Дискриминацијата по основа на возраст е нова форма на дискриминација, која како таква многу бавно се прифаќа во свеста на луѓето. Генерално, сѐ уште се цврсти предрасудите дека возраста влијае на работната способност кај поединците, па заради тоа се смета како разумен критериум за правење на дистинкција во сферата на вработувањето и работните односи. За жал, на оваа линија се движи и резонирањето на Уставниот суд на Република Македонија (Уставен суд 30

како и препораките од Стратешкиот план на Секретаријатот каде се содржани мерките и активностите за подобрување на соодветната и правична застапеност.

на Република Македонија, Одлука У.бр. 118/2003-0-0, 16.07.2003). Поради ваквите предрасуди, дискриминацијата по основа на возраст е застапена во нејзините најосновни форми, но истата не се препознава, па како резултат на тоа незначителен е бројот на пријавени случаи на дискриминација по основа на возраст во работните односи (Народен правобранител на РМ, Годишен извештај за 2010, 2011 и 2012 година).9

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

2.1. Меѓународни правни стандарди Од аспект на меѓународното право, обврските за заштита од дискриминација по основа на возраст во работните односи произлегуваат од неколку конвенции. За Република Македонија значајни се обврските кои произлегуваат од конвенциите усвоени во рамките на Обединетите нации и Советот на Европа, како и правните правила усвоени во рамките на Европската унија. Во продолжение ќе се зборува за Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права (МПЕСКП), Конвенцијата на Меѓународната организација на трудот која се однесува на дискриминацијата во вработувањето и професиите, (Конвенција 111 на МОТ), Европската конвенција за човекови права и нејзиниот Протокол 12, како и Европската социјална повелба и ЕУ Директивата 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите.

2.1.1. Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права МПЕСКП содржи антидискриминациска клаузула во членот 2. Истата има акцесорен карактер и се однесува на заштитата од старосна дискриминација само по однос на правата предвидени во МПЕСКП. Сепак, за истражувањето значаен е фактот што правата од работен однос се предвидени во Пактот, така што антидискриминациската клаузула се однесува на овие права. Конкретно, предвидени се правото на работа (член 6), правото на еднакви и праведни услови за работа (член 7), правото на создавање и зачленување во организации на работници

(член 8). Специфично за МПЕСКП е тоа што во антидискриминациската клаузула не се набројува возраста како дискриминациска основа. Сепак, Комитетот за економски, социјални и културни права (КЕСКП) ја интерпретира клаузулата како да ја вклучува возраста во категоријата „друг статус“ (КЕСКП, Општ коментар 20, параграф 29). Ова е и единствениот заклучок ако се има предвид отворената листа на дискриминациски основи во антидискриминациската клаузула. Комитетот прифаќа дека антидискриминациската клаузула во себе ги опфаќа како директната, така и индиректната дискриминација. Истите се дефинирани слично како во инструментите кои содржат изрични дефиниции на директна и индиректна дискриминација (КЕСКП, Општ коментар 20, параграф 20). Комитетот, исто така, прифаќа дека не секое разликување претставува дискриминација по основа на возраст. На овој начин Комитетот го создава тестот на пропорционалност и бара да постои „[ј]асен и разумен сооднос на пропорционалност помеѓу целта која се сака да се постигне и мерките или пропустите и нивните ефекти“ (КЕСКП, Општ коментар 20, параграф 13). Основната обврска за државите кои го ратификувале МПЕСКП во овој дел е да ја спречат дискриминацијата по основа на возраст во уживањето на правата, вклучувајќи ги и тие од работниот однос. Ова произлегува од Општиот коментар 6, кој се однесува на старите лица над 60 години и нивните економски, социјални и културни права (КЕСКП, Општ коментар 6).10 Значи, постои изрична обврска, која е ретка во меѓународното договорно право, да се спречи дискриминацијата по основа на возраст во сферата на работните односи, особено спрема старите лица. Покрај обврската за спречување на дискриминација по основа на возраст,

(9) Од извештаите произлегува дека Народниот правобранител на РМ не примил претставка за наводна дискриминација по основа на возраст. (10) Мора да подвлечеме дека Комитетот со овој Општ коментар нагласува дека дискриминацијата по основа на возраст ги погодува како младите, така и старите лица. И антидкриминациската клаузула од Пактот ги покрива како старите, така и младите лица. Сепак, категоријата на лица над 60 години се смета како поранлива, затоа и е усвоен посебен Општ коментар.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи државите имаат и обврска за овозможување на еднакви услови за работа на старите лица и еднакви можности за формирање и зачленување во работнички организации (КЕСКП, Општ коментар 6, параграфи 23 и 25). Еднаквите услови за работа значат дека сите права од работниот однос мора да бидат достапни и уживани подеднакво, без разлика на возраста на работникот. Ова е многу суштествена обврска, значајна за ова истражување. Комитетот зазема и став по однос на задолжителното пензионирање. Со оглед дека истото е широко практикувано, ставот на Комитетот подвлечен во Општиот коментар 6 е дека возраста предвидена за задолжително пензионирање треба да се утврди во зависност од природата на професијата, работната способност на старите лица, како и демографските, економските и социјалните фактори (КЕСКП, Општ коментар 6, параграф 28). Значи, мора да се земат предвид повеќе фактори, вклучувајќи ја и работната способност на работниците. A contrario, ова значи дека не смее, без оглед на овие околности, да се предвиди само возраста за пензионирање без некаков аргумент зошто работникот мора, со самото исполнување на годините предвидени, да го напушти пазарот на трудот.

2.1.2. Конвенциите на МОТ за забрана на дискриминација во вработувањето и професиите Меѓународната организација на трудот има усвоено посебна конвенција која се однесува на заштитата од дискриминација во работните односи. Се работи за Конвенцијата 111 на МОТ, која ја забранува дискриминацијата во работните односи, што вклучува пристап до обуки и дообуки потребни за стекнување на конкретни професионални квалификации, пристапот до работни места и професии, како и критериумите за вработување и работа и условите на работа (Конвенција 111 на МОТ, 32

член 1, параграф 3). Тоа што недостасува во самата Конвенција, е фактот што возраста не е предвидена како посебна дискриминациска основа. Имено, во членот 2 од Конвенцијата каде се дефинира дискриминацијата, се набројуваат само расата, бојата [на кожата], полот, верата, политичкото мислење, националното и социјалното потекло. Дефиницијата не содржи ниту отворена листа на основи, туку листата е затворена. Од правна гледна точка, оваа мана на Конвенцијата е голема поради фактот што истата не може да се применува на дискриминацијата по основа на возраст. За да го ублажи овој дефект, а во неможност да се усвои посебен протокол, МОТ на Генералната конференција усвои Препорака за стари работници од 1980 година. Со оваа препорака МОТ им препорачува на државите „[д]а промовираат еднаквост во и можностите на работниците, без разлика на нивните години“, и посебно ги повикува државите да ја спречат „[д]искриминацијата во вработувањето и професиите спрема старите работници“ (МОТ, Препорака за старите работници, 1980, параграф 3). Еднаков третман и еднакви можности старите работници треба особено да уживаат во правото на пристап до професионална обука и објектите и институциите кои нудат професионална обука; пристап до вработување засновано на нивните лични способности; промовирање (унапредување); плата; мерки на социјално осигурување и социјални бенефиции; пристап до домување, здравствени и социјални услуги, особено кога ваквиот пристап е поврзан за професионалната активност или вработување (параграф 10). Со Препораката се бара државите, во соработка со организациите на работниците и работодавците, да преземат мерки со цел да се овозможи старите работници да продолжат да работат под задоволителни услови. Така, се инсистира на правење на студии кои би утврдиле кои активности влијаат на процесот на стареење или за кои активности

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи старите работници имаат потешкотии, со цел приспособување на барањата на работата (параграф 12). Исто така, Препораката бара земјите-членки на МОТ да дадат посебни напори со цел, во случај на намалување на работната сила, да ги имаат предвид посебните околности на старите работници и да им нудат дообука или преквалификација со цел пронаоѓање на ново вработување, или да им дадат финансиска компензација во случај на невработеност (параграф 18). Во иста насока, посебни мерки се предлагаат со цел старите работници пред пензионирање да се приспособат на пензионерскиот живот, а за самото пензионирање се предлагаат флексибилни години на возраст за пензионирање. Спротивно, на законодавствата, кои предвидуваат престан на работниот однос на конкретни години, им се препорачува да ги преиспитаат истите, во согласност со општата Препорака од параграф 3, која се однесува на дискриминацијата по основа на возраст (параграфи 21 и 22). Оваа Препорака нема задолжителен карактер за државите. Сепак, значајно е што Општата конференција на МОТ го признава значењето на дискриминацијата по основа на возраст и негативните ефекти кои таа ги има врз старите работници. Затоа, ова тело ги повикува државите да преземат мерки од различен карактер и природа, со цел превенција и елиминирање на дискриминацијата во сферата на работните односи, но и за генерално подобрување на положбата на старите работници во работниот однос и нивно останување на работа што е можно подолго. Оваа препорака, сепак, е дел на меѓународното „меко право“, а се однесува на заштитата од дискриминација по основа на возраста во работните односи.

2.1.3. ЕКЧП, Протоколот 12 кон ЕКЧП и Европската социјална повелба Овие трите меѓународни договори се усвоени во рамките на Советот на Европа, а Република Македонија ги има ратификувано

сите. Сепак, сите три договори немаат исто значење за дискриминацијата по основа на возраст во работните односи. Европската конвенција за човекови права содржи антидискриминациска клаузула во членот 14. Во неа староста не е изрично наброена, но со оглед на отворената листа на дискриминациски основи, ЕСЧП ја толкува одредбата како да ја содржи возраста како дискриминациска основа (ЕСЧП, Stec and others v. the United Kingdom). Сепак, како што беше наведено и погоре поради акцесорниот карактер на членот 14, односно истиот штити само по однос на правата предвидени во ЕКЧП а Конвенцијата не го гарантира правото на работа, истиот нема големо значење за ова истражување. Протоколот 12 кон ЕКЧП содржи општа забрана за дискриминација. Возраста не е вметната изрично како дискриминациска основа, но во Објаснувачкиот извештај се тврди дека, со оглед дека листата на основи е отворена, возраста се смета дека е опфатена во членот 1 на Протоколот 12. Тоа што е значајно за Протоколот 12 е дека содржи општа забрана за дискриминација во сите области на општествениот живот. Со други зборови, Протоколот 12 оди над ЕКЧП. За нашето истражување значајно е тоа што Протоколот 12 ќе се применува и на правата кои произлегуваат од работниот однос. Република Македонија го има ратификувано Протоколот 12 кон ЕКЧП. Ревидираната Европска социјална повелба ги содржи правата од работен однос вклучително и членот Е од Дел 5. каде е предвидена обврската на државите да обезбедат уживање на правата од Повелбата без дискриминација. Иако возраста како посебна основа не е наброена во оваа антидискриминациска клаузула, нема дилема дека истата е содржана во категоријата „друг статус“. За Република Македонија овој инструмент е значаен поради фактот што беше ратификуван во 2012 година кога и стапи на сила.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

2.1.4. Директивата на Советот 2000/78/ ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите По Договорот од Амстердам, преку неговиот член 13, институциите на Европската унија се здобиваат со надлежност да преземаат мерки за борба против дискриминацијата по основа на inter alia возраст. За основите пол, расно и етничко потекло усвоени се посебни директиви, додека за основите вера и уверување, попреченост, сексуална ориентација и возраст, усвоен е еден единствен инструмент, Директивата на Советот 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите. Различниот третман на овие основи од страна на правото на ЕУ се гледа особено во различниот материјален опсег на директивите. Додека првите две директиви, кои ги заштитуваат полот и расното, односно етничкото потекло, опфаќаат поширок материјален опфат, Директивата која се однесува на другите четири основи ги покрива само работните односи. Со други зборови, само преку оваа Директива се нуди заштита од дискриминација по основа на возраст во рамките на ЕУ, и тоа во сферата на работните односи. Институциите на ЕУ не наоѓаат сили да усвојат директива која ќе ја заштити дискриминацијата по основа на возраст (и другите три основи) надвор од работните односи.11 Директивата, како што беше споменато, изрично ја набројува возраста како основа. Од друга страна, материјалниот опфат на Директивата е премногу тесен. Истата се однесува само на работните односи, во

јавниот и приватниот сектор, а ги покрива сите аспекти, од моментот на објавување на конкурсот, конкурирањето, условите за конкурирање, интервјуата, засновањето на работен однос, правата кои произлегуваат од работниот однос, платата, одморите, унапредувањето, други бенефиции, стручни оспособувања, обуки и дообуки, практична работа, членството во организациите на работници, користењето на бенефиции од таквото членство, сѐ до престанот на работниот однос (член 3.1.). Директивата не се применува на плаќања на државата по основа на социјална сигурност или социјална заштита, а државите може да не ја применуваат Директивата во врска со основите попреченост и возраст во вооружените сили (членови 3.3 и 3.4.).

тестот на неопходност и пропорционалност.

Директивата содржи дефиниции на директна и индиректна дискриминација (член 2.2.), вознемирување (член 2.3), инструкција да се дискриминира (член 2.4.), виктимизација (член 11), преземање на позитивни мерки (член 7) и преминување на товарот на докажување (член 10).

2.2. Национална правна рамка

Тоа што уште повеќе го стеснува опсегот на примена на директивата се одредбите преку кои се овозможува неприменување на самата Директива. Беа споменати одредбите кои ја исклучуваат примената на Директивата во социјалната заштита и социјалното осигурување, како и во вооружените сили. Исто така, според членот 2.5. се овозможува преземање на мерки кои се неопходни за заштита на јавната безбедност, одржување на јавниот ред, спречување на кривични дела, заштита на здравјето на луѓето како и заштита на правата и слободите на другите. Овие мерки, кога би содржеле некакви дистинкции по основа на возраст, не би се сметале како дискриминациски, се разбира, условени со

(9) Таква иницијатива постои преку ЕУ Предлог-директива за имплементација на принципот на еднаков третман помеѓу лицата без оглед на верата или уверувањето, попреченоста, возраста или сексуалната ориентација, (Proposal for a Council Directive on implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of religion or belief, disability, age or sexual orientation, SEC(2008) 2180), 2 јули 2008. Достапна на http:// eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52008PC0426:EN:NOT.

(10) За овој дел, види погоре коментар за ЗРО во делот кој се однесува на дискриминацијата по основа на етничка припадност. Истиот коментар важи и за делот на дискриминација по основа на возраст.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

На заштитата од дискриминација по основа на возраст преку оваа Директива, особено негативно влијае одредбата од членот 6.1. која предвидува отворена можност за оправдување на дистинкциите по основа на возраст. Тоа што специфично е дека оваа одредба се применува само на разликувањата по основа на возраст, со што возраста како дискриминациска основа се става во нерамноправна положба со другите основи кои извираат од членот 13 на Амстердамскиот договор. Сепак, ваквите дистинкции по основа на возраст, сепак, мора да го „положат“ тестот на неопходност, односно пропорционалност (легитимна цел и неопходност и соодветност).

Република Македонија има соодветна правна рамка за заштита од дискриминација по основа на возраст. Таа особено се комплетира со Законот за спречување и заштита од дискриминација. Националната правна рамка, со сите неконзистентности и терминолошки неусогласености, сепак, претставува добра основа за ефикасна заштита од дискриминација по основа на возраст во работните односи.

2.2.1 Уставни одредби Во Република Македонија, начелото на еднаквост произлегува од членот 9 од Уставот на РМ. Иако во одредбата од Уставот, каде се гарантира еднаквоста, не се набројува возраста како посебна дискриминациска основа, не треба и не смее да се заклучи дека во РМ нема уставна основа за развиток на законодавството за спречување и заштита од дискриминација по основа на возраст. Возраста како основа е изрично наброена во ЗСЗД (член 3), ЗРО (членови од 6 до 9) и

Законот за волонтерство (член 9). Исто така, РМ е земја-членка на меѓународни договори кои ја забрануваат дискриминацијата по основа на возраст, како МПЕСКП, ЕКЧП и Протоколот 12 кон ЕКЧП. Со ова се зацврстува стојалиштето дека правниот систем на РМ содржи одредби за заштита од дискриминација по основа на возраст, но, сепак, на мислење сме дека одредбата од членот 9 од Уставот на РМ треба да претрпи промена, со што ќе се избегнат непотребните дилеми околу ова прашање.

2.2.2 Закон за работни односи Законот за работни односи е материјалниот закон кој содржи антидискриминациски одредби, а се однесува токму на работните односи. Законот за работни односи во голем дел ја спроведува Директивата 2000/78/ЕС.12 Од аспект на материјалниот опсег на ЗРО, истиот целокупно го покрива работниот однос, вклучувајќи ги и конкурсите за вработување, аплицирањето, правата кои произлегуваат од работниот однос, откажувањето на договорот за работа, членувањето во организации на работници и правата кои произлегуваат од таквото членство, сите видови и степени на стручно оспособување, преквалификација и доквалификација (член 7). За разлика од Директивата 2000/78/ЕС, ЗРО не содржи општа одредба за оправдување на дистинкциите (разликувањата) по основа на возраст. Тоа значи дека во Република Македонија, дистинкциите по основа на возраст не може да се оправдаат по која било основа, туку само по тие што изрично се наброени во ЗРО. А тие се сосема малку, и тоа суштествениот и одлучувачки услов за вработување (член 8 став 1 точка 1) и мерките кои имаат за цел посебна заштита на постарите работници (член 8 став 1 точка 2). Секоја друга дистинкција по основа на возраст, во работните односи би се сметала за дискриминациска. 35

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи ЗСЗД предвидува и други форми на оправдување на дистинкциите по основа на возраст во работните односи. Така, покрај суштествениот услов за вработување од членот 14 став 1 точка 2, постојат и одредби за оправдување на дистинкциите по основа на возраст во случаи на: определувањето на барање за минимална старост, професионалното искуство или стаж во процесите на избор или во давањето на определени привилегии поврзани со работењето, кога ова е објективно оправдано за постигнување на легитимна цел, а содржината на ова разликување не го надминува неопходното ниво потребно за остварување на целта (член 14 став 1 точка 8); определувањето на услов за максимум старост во процесот на вработување што е поврзано со потребата од обука или заради потребите од рационални временски ограничувања, поврзани со пензионирање, предвидени во законот, кога тоа е објективно оправдано за постигнување на легитимна цел, а содржината на ова разликување не го надминува неопходното ниво потребно за постигнување на целта (член 14 став 1 точка 9). Ова, самото по себе претставува правна неконзистентност и треба да се реши.

2.2.3 Закон за спречување и заштита од дискриминација ЗСЗД ја набројува изрично возраста како посебна дискриминациска основа во членот 3. Покрај набројувањето на возраста како дискриминациска основа, тоа што е значајно да се напомене за овој Закон, а со оглед дека ЗСЗД нуди заштита од дискриминација и по основа на возраст, е широкиот материјален опсег на истиот (член 4). Имајќи ја предвид широката материјална примена на ЗСЗД, слободно може да се каже дека дискриминацијата по основа на возраст е забранета во сите области каде и поразвиените законодавства ја забрануваат. 36

И конкретно, покриени се и областите на кои упатува и Директивата 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите. Тоа што е проблематично за ЗСЗД како општ антидискриминациски закон, е фактот што исклучоците од дискриминацијата не се добро прецизирани. Конкретно, со оглед дека се работи за општ закон (многу основи на дискримиинација и широка материјална примена), не може сите можни исклучоци од сите видови на дискриминација да бидат изрично наброени. Тое што се препорачува е да се вметне општа можност за оправдување на дистинкциите кои се прават преку основите наброени во членот 3, вклучувајќи и дисктинкции кои се прават употребувајќи ја возраста на поединецот. Исто така, останува како предизвик да се усогласи пристапот на ЗСЗД со другите посебни материјални закони кои содржат антидискриминациски клаузули, бидејќи постои одредена конфузија. Конкретно, посебните закони кои се однесуваат на областите опфатени со ЗСЗД, иако подоцна усвоени од ЗСЗД, не ја набројуваат возраста како можна дискриминациска основа. Такви закони се, на пример, Законот за заштита на правата на пациентите, Законот за социјална заштита и Законот за јавно здравје. Исто така, иако не се однесува директно на дискриминацијата по основа на возраст, сепак, може да има ефект на истата, потребно е дефинициите на дискриминација да се усогласат, како и исклучоците од дискриминацијата во согласност со постојните меѓународни стандарди.

2.3. Национални политики Во согласност со позитивното законодавство, надлежните институции усвоиле соодветен број на национални

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи стратегии за спречување на дискриминација по основа на возраст во работните односи, или посебна заштита на одредени категории на лица по основа на возраст. Ќе стане збор за неколку од нив, а фокусот треба да биде ставен на нивното спроведување.

2.3.1 Националната стратегија за стари лица 2010-2020 Националната стратегија за стари лица е усвоена од Владата на Република Македонија во 2010 година, за периодот од 2010 до 2020 година. Тоа што е значајно за нашето истражување, а од аспект на работните односи, е дека во Стратегијата се потенцира потребата од вклучување на старите лица во пазарот на труд. Ова се гледа како мерка за подобрување на квалитетот на живеење на старите лица (Национална стратегија за стари лица, 2010, стр. 25). За постигнување на оваа цел се преземени мерки, утврдени во различни документи како „Програма на Владата на Република Македонија 2008-2012 година, Националната стратегија за вработување 2010 година, Национален акциски план за вработување 2009-2010 година (НАПВ), Оперативен план на Владата за активни програми и мерки за вработување за 2009 година, Стратегијата за демографски развој на Република Македонија 2008-2015 година и Повеќегодишната оперативна програма за развој на човечки ресурси 2007-2013 година“ (Национална стратегија за стари лица, 2010 година, стр. 25). Така, само како илустрација, во 2009 година со мерката „Субвенционирање на вработувањето на стари лица“ се опфатени 576 лица од планираните 629 лица (Национална стратегија за стари лица, 2010, стр. 26).

2.3.2 Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 20122015 За разлика од другите стратегии кои се однесуваат на заштитата на посебна група по основа на возраст во работните односи, оваа стратегија се однесува токму на заштитата од дискриминација. Стратегијата е усвоена од страна на Владата на Република Македонија, а го опфаќа периодот од 2012 до 2015 година. По основа на возраста, предвидени се општи и посебни стратешки цели, од обезбедување на обуки, зајакнување на институционалниот капацитет, спроведување на истражувања, па до создавање на услови за вработување на сите возрасни групи на отворениот пазар на трудот (Националната стратегија за еднаквост и недискриминација, стр. 24).

2.3.3 Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија 2010-2020 Оваа Стратегија е усвоена од Владата на Република Македонија и Министерството за труд и социјална политика, за периодот од 2010 до 2020 година. Една од основните цели на Сратегијата е и „зголемувањето на вработувањето, како концепт кој овозможува создавање на подобри услови за ефективно и ефикасно ангажирање на граѓаните“ (Национална стратегија за намалување на сиромаштијата, стр. 3). Како возрасна група која е во фокусот, особено се младите лица и мерките за нивно ангажирање на пазарот на трудот. Како 37

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи мерки кои се предлагаат да се преземаат во овој правец се поттикнувањето на отворање на нови работни места; мерки со цел стекнување на работно искуство, што младите ќе ги прави поконкурентни на пазарот на трудот; приспособување на образовниот систем на потребите на пазарот на трудот; давање на потребни информации од институциите за бараните вештини, со цел поефикасно дефинирање на политиките на образование и тренинг. Од Агенцијата за вработување се бара поттикнување на невработените поинтензивно да бараат работа, подобрување на „евиденцијата на невработени лица вклучувајќи ги само оние кои навистина бараат работа“,„применување на индивидуализиран пристап кон одредени групи на невработени“ и „подобрување на услугите за самопомош за оние лица кои имаат поголеми шанси сами да најдат работа“ (Национална стратегија за намалување на сиромаштијата, стр. 19-20).

2.3.4 Националната стратегија за вработување 2015 Националната стратегија за вработување е усвоена од Министерството за труд и социјална политика за периодот 20112015 година. Во стратегијата, како посебно погодена категорија од аспект на вработувањето, се третираат помладите лица (Национална стратегија за вработување на РМ 2011-2015 година, стр. 7 и 22). Заради тоа, како посебна цел се предвидува усвојување на мерки за справување со невработеноста на младите (Национална стратегија за вработување на РМ 2011-2015 година, стр.32). Подобрувањето на положбата на младите лица во пазарот на трудот се очекува да се постигне со преземање „комплексно усогласени мерки“, особено преку усогласување на образовниот систем со барањата на пазарот на трудот, практиканство и волонтерство, зголемување на мобилноста, активни програми за вработување, обука и советување за активно барање на работа, и сл. Како посебна цел во Стратегијата е 38

поставена и зголемување на стапката на вработеност на постарите лица (55-64 години), од 34,2% во 2010 година на 41% во 2015 година (Национална стратегија за вработување на РМ 2011-2015 година, стр. 30). Сепак, Националната стратегија не предвидува мерки за зголемување на процентот на вработеност кај оваа категорија на лица. Во друг документ, во Стратегијата за стари лица се предвидува дека со сите релевантни програми, оваа целна група ќе биде во фокус и „ќе се предвидуваат и обезбедуваат средства за вработување Двата случаја се од 2011 година а се однесуваат на давање на нов договор за вработување на работник пред исполнување на години за старосна пензија, а местото на прераспределба е на 150, односно 170 km оддалеченост од местото на живеење на странката. Во едниот случај Комисијата за заштита од дискриминација ја запира поведената постапка поради тоа што странката поднесува барање и се стекнува со право за старосна пензија, со што престануваат законските услови за водење на постапката. Во вториот случај, Комисијата утврдува постоење на вознемирување (а не дискриминација) поради договорот за прераспределба на ново работно место, на 1 година и 7 месеци пред исполнување на условите за старосна пензија, а оддалечено на 170 km од местото на живеење. Како резултат на тоа, е понуден нов договор за работа со кој подносителот на претставката се враќа на првобитното работно место, во филијалата на местото на живеење (Годишнен извештај на КЗД за 2011 година, случај 6 на стр. 26 и случај 11 на стр. 28).

на оваа категорија на невработени лица и истите ќе бидат еден од приоритетите во сите стратешки документи кои се однесуваат на вработувањето“ (Стратегија за стари лица, стр. 26).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

2.4. Анализа на состојбите Овој дел од истражувањето има цел да покаже дали во Република Македонија се појавува дискриминација по основа на возраст, во какви форми се појавува таа и колку законската рамка и усвоените национални стратегии се ефикасни во заштитата од дискриминација по основа на возраст.

2.4.1. Форми на дискриминациски практитки по основа на возраст Во работните односи, возраста, пред сѐ, се употребува како критериум за вработување. Во Република Македонија, често пати во конкурсите за вработување се предвидуваат годините на возраст како критериум. Ваквите практики најчесто се дискриминациски затоа што годините на старост може да бидат суштествен услов за вработување само за мал број на работни места. За да бидат суштествен услов за вработување, тие мора да го исполнат условот на неопходност, за конкретното работно место (член 8 став 1 од ЗРО, член 14 став 1 точка 2 од ЗСЗД). А тешко дека тоа секогаш ќе биде успешно затоа што годините на старост не укажуваат за способностите на одредено лице. Така, на пример, тешко ќе може да се оправда дека за работно место продавач во салон за опрема за бањи, кандидатот треба да биде на возраст до 30 години.13 Возраста како критериум за вработување се предвидува особено од страна на приватните работодавци, кои немаат сензибилитет и знаење за тоа дека не смеат да поставуваат

такви дискриминациски критериуми. Пред Народниот правобранител и Комисијата за заштита од дискриминација, од годишните извештаи, произлегува дека не се поднесени случаи за дискриминациски критериуми по основа на возраст во конкурсите за вработување. Во врска со правата кои произлегуваат од работниот однос, дискриминацијата по основа на возраст може да се појави во различни форми. Може да биде во врска со користењето на одморите, во врска со унапредувањето, платата и слично. Важно е да се утврди дека таквото неповолно третирање е резултат на возраста на наводната жртва. Пред Комисијата за заштита од дискриминација има два случаја на наводна дискриминација по основа на возраст во правата кои произлегуваат од работниот однос.

Возраста се употребува и како критериум за престан на работниот однос. Ваков класичен пример во Република Македонија се појавува со професионалните војници, кои, според Законот за служба во Армијата на РМ, не можат да склучат договор за работа ако наполнат 45 години возраст (Закон за изменување на Законот за служба во Армијата на Република Македонија, член 4). Според одредбите од овој Закон, професионалните војници склучуваат договори за вработување на определено време од 3 години, договор кој во никој случај не може да се продолжи по навршувањето на 45 години на професионалниот војник. Тоа што е проблематично во овој случај е претпоставката на Законот дека професионалните војници, по дефиниција, со навршување на 45 години, не се веќе способни да ги вршат работните задачи кои им ги налага професијата. Ова претставува неповолен третман по основа на возраст, што не значи дека автоматски ќе претставува

(13) Види оглас за вработување на www.vrabotuvanje.mk од ден 2 септември 2013 година, кој гласи: “Фирма „ИНТЕР ИНЖЕНЕРИНГ“ за салон „МОДА ДИ БАЊО“ бара: продавач со ССС (предност има техничка насока) со познавање на компјутери, возачка дозвола, возраст до 30 год. со и без работно искуство. Заинтересираните кандидати да достават CV на адреса: Градски ѕид блок 11/3 или на факс 02-3213-454 или keti@iriteringenering. com.mk ИНТЕР ИНЖЕНЕРИНГ СКОПЈЕ“.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи дискриминација. Ова ќе биде условено со начелото на неопходност и пропорционалитет од членот 14 став 1 точка 9 од ЗСЗД. Тоа значи дека при евентуално тврдење на постоење на дискриминација, треба да се оправда постоењето на таков услов. Слична одредба се предвидува и за пилотите на авиони, но пристапот и прифатеното решение се многу пофлексибилни и одат во прилог на постарите пилоти. Така, пилот кој наполнил 60 години не смее да лета со воздухоплов на комерцијален воздушен сообраќај, освен ако лета со други пилоти и во тој случај е единствениот пилот со повеќе од 60 години. Крајната граница за пилотите е поставена на 65 години, после која пилотите не смеат да летаат на комерцијални летови под никакви услови (Правилник за стручно оспособување, проверки, дозволи, и овластување на пилоти на авиони, стр. 16). Истото важи и за овој случај. Максималната старосна граница не смее да се прифаќа како објективна самата по себе, туку да се оправда како неопходна според ислучоците од ЗСЗД, член 14. Друг случај на законска употреба на возраста на работниците во работните односи е престанот на работниот однос поради возраст на работникот. Имено, во Република Македонија постои можност на еден работник да му престане работниот однос само поради фактот што исполнил определени години на старост.14 Задолжителниот престан на работниот однос е предвиден како со Законот за работни односи (член 104), така и со ред други закони кои се однесуваат на јавниот сектор, како Законот за судовите (член 73), Законот за јавното обвинителство (член 66), Законот за државни службеници (член 108), Законот за нотаријат (член 14), Законот за високо образование (член 147). Со овие закони се предвидува престан на работниот однос со самиот факт на исполнување на определени години на старост, без да се земе предвид волјата и способноста за работа на

работникот. Оваа форма на престан на работниот однос по дефиниција претставува понеповолен третман по основа на возраста на работникот. Работниците кои се погодени со овие правила лесно можат да го направат, веројатно, постоењето на понеповолен третман, со што товарот на докажување преминува на страната на државните власти, кои треба да докажат дека престанот на работниот однос поради возраст на работникот е оправдано. Имено, треба да се докаже дека истото претставува неопходна мерка за постигнување на некоја легитимна цел, како, на пример, полесниот пристап до работни места на младите кадри. Во оваа фаза на развој на концептот на дискриминација по основа на возраст, треба да се анализира кои се аргументите за постоење на овој начин на престан на работниот однос. Ако такви аргументи има доволно, и преку истражување се докаже дека токму престанот на работниот однос со исполнување определена возраст влијае на постигнување на тие легитимни цели, истото може да опстои. Сепак, со оглед на процесот на стареење на населението во светски рамки, треба да се анализира и можноста да се разлабави концептот на задолжителен престан на работен однос поради возраста на работникот и кај нас. На ниво на ЕУ, Судот на правдата на Европската унија прифаќа дека задолжителното пензионирање не смее да се прифати a priori како оправдано. За да постои задолжително пензионирање мора да се исполнат условите на неопходност и пропорционалност предвидени во членот 6 од Директивата 2000/78/ЕС (СПЕУ, случај Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA). Овој пристап овозможува задолжителното пензионирање да се стави под судска контрола и да не ги погодува негативно работниците кои се работоспособни и сакаат да работат. За жал, нашиот Уставен суд не прифаќа

(14) Според Законот за измена и дополнување на Законот за пензиско и инвалидско осигурување („Службен весник на РМ“ бр. 24/2000), условите за остварување на старосна пензија се 64 години живот за маж и 62 години за жена, како и најмалку 15 години пензиски стаж.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи ваков став. Имено, во еден случај кога Уставниот суд имал можност да решава за задолжителниот престан на работен однос поради возраст на членовите на Судскиот совет на Република Македонија, Уставниот суд не навлегува во анализа дали начелото на неопходност за постоење на такво правило е почитувано. Спротивно, Уставниот суд смета дека возраста на поединецот е „легитимен критериум за регулирање на човечката работна активност“ и дека „старосната доба на луѓето е природен и објективен факт за кој се врзува престанокот на работниот век“ (Уставен суд на Република Македонија, Одлука У.бр. 118/2003-0-0, 16.7.2003). Во сферата на работните односи, вреди да се спомене трендот на намалување на процентот на вработени во вкупниот број со зголемување на возраста, особено по навршувањето на 55 години старост (Завод за статистика на РМ, Вработени и нетоплати - Состојба октомври 2009, 2010 година, стр. 16-17). Тоа укажува на можно постоење на дискриминација по основа на возраст во селектирањето на кадрите, но и во одлучувањето на работодавците на кому да му дадат отказ во случај на потреба од намалување на бројот на работници. Во овој дел, Владата предвидува мерки за полесен пристап на работниците кои имаат повеќе од 55 години до пазарот на трудот, било преку програми за вработување или субвенционирање, или преку обука и дообука истите за да бидат покомпетитивни на пазарот на трудот (Национална стратегијата за стари лица 2010-2020 година, стр. 25-26).

2.4.2. Перцепција за дискриминација по основа на возраст Перцепцијата за дискриминација по основа на возраст, генерално, е на ниско ниво. Сѐ уште се цврсти стереотипите за влијание на возраста врз работната способност на

поединците. Ова се потврдува со фактот што сѐ уште се појавуваат елементарни форми на дискриминација по основа на возраст, на пример, во огласите за вработување или во самото законодавство, како што беше објаснето погоре. Истото се докажува и со малиот број на пријавени случаи на наводна дискриминација по основа на возраст (за ова види подолу). Според истражувањето Барометар за еднакви можности, возраста е перцепирана како трета по ред форма на дискриминација, после политичката и етничката припадност. Според 48,5% од испитаниците, дискриминацијата по основа на возраст е честа појава во Република Македонија, додека 13% од испитаниците сметаат дека истата не постои воопшто (Барометар за еднакви можности, 2009 година, стр. 13-14). Овој процент на перцепција на дискриминацијата по основа на возраст не се поклопува со нискиот број на пријавени случаи пред надлежните институции.

2.4.3. Пријавени случаи на дискриминација по основа на возраст По однос на пријавените случаи на дискриминација по основа на возраст на поединецот во работните односи, мора да се каже дека бројот на вакви случаи е незначителен. Ова го прави тешко и извлекувањето на заклучоци по ова прашање. Ова се должи пред сѐ на фактот што граѓаните не го познаваат концептот на дискриминација, а особено на дискриминација по основа на возраст, што е резултат и на непостоење на добра стратегија за промовирање на знаењата за овој концепт (Барометар за еднакви можности, 2009 година, стр. 65). Непознавањето на концептот има ефект врз неможноста дискриминацијата по основа на

(15) Уставен суд на Република Македонија, Решение У бр. 138/2010 од 10 ноември 2010 година. Во овој случај, Уставниот суд повторно не навлегува во анализа на неопходноста на критериумот возраст за добивање на стипендија, туку критериумот го смета како објективен и соодветен, со оглед дека министерот имал законско право да ги утврдува критериумите за добивање на стипендија.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи возраст да се препознае во општеството. Со други зборови, граѓаните не се одлучуваат да иницираат постапки за заштита од дискриминација врз возраста, бидејќи тие не ни знаат дека биле дискриминирани. Особено, кога станува збор за класификациите кои се прават по основа на возраст, истите се прифаќаат како нормални, објективни и оправдани. Поради тоа, граѓаните немаат храброст но и знаење да ги предизвикаат ваквите дистинкции како дискриминациски. Токму поради оваа причина, во периодот од 2009 до 2012 година пред Народниот правобранител се пријавени само 110 случаи на наводна дискриминација и ниту еден од нив не се однесува на возраста на поединецот како дискриминациска основа (Годишни изнештаи на НП за 2009, 2010, 2011 и 2012 година). Почетокот на функционирање на Комисијата за заштита од дискриминација се очекува да направи пресврт во овој правец. Како и да е, во првите две години од функционирање на КЗД, бројот на пријавени случаи на наводна дискриминација не е

3.1.1. Конвенцијата на ООН за елиминација на сите форми на дискриминација против жената усвојувањето на Конвенцијата за елиминација на сите форми на дискриминација на жената, на 18 декември 1979 година, ООН направи голем исчекор во 42

ратификувана од Република Македонија на 18.1.1994 година.

елаборирана рамноправноста на мажите и жените во брачните и семејните односи. Факултативен протокол на Конвенцијата за елиминација на сите форми на дискриминацијата на жената

Пред редовните судови сѐ уште нема познат случај на дискриминација по основа на возраст во работните односи, додека пред Уставниот суд, еден случај споменат погоре кој се однесуваше на задолжителниот престан на работен однос, Судот го реши на начин несоодветен за постојните стандарди, национални и меѓународни. Истиот крут пристап Уставниот суд го имаше и во друг случај, но не во работните односи, туку истиот се однесува на возраста како критериум за добивање на стипендија.15

Во членовите 2 и 3 земјите-потписнички се обврзуваат на водење политика за елиминирање на дискриминацијата со соодветни мерки и дејства, кои се однесуваат, пред сè, на: интегрирање на принципот на еднаквост и обезбедување на правото на судска заштита во своите национални законодавства, промена на делот на закондавството кој се однесува по основа на полот, елиминирање на секоја дискриминациска практика и обичаи, забранување и казнување на секаква дискриминација, и преземање законски и други потребни мерки во сите сфери на општественото живеење, вклучително и на економски план, за унапредување на положбата на жената. Посебно значење за унапредување на статусот на жената има членот 4 во кој се нагласува дека усвојувањето посебни времени мерки за забрзано остварување на de facto еднаквост меѓу мажите и жените нема да се смета за дискриминација, туку тие ќе бидат укинати кога ќе се постигнат поставените цели.

правец на заштитата и развојот на човековите права во целина. Кoнвенцијата која е резултат на 30-годишната работа на Комисијата на ОН за положбата на жената, формирана во 1946 година, со цел за унапредување на положбата на жената, важи за најзначаен меѓународноправен инструмент од универзален карактер во оваа сфера. Во Конвенцијата, која има 30 члена, вградени се меѓународно признатите принципи и мерки за постигнување на половата рамноправност, за доследно остварување на правата на жената и за зголемување на нејзината улога на сите нивоа и во сите делови на светот. Покрај граѓанските и политичките права, во неа се содржани и економските, социјалните и културните права на жената. Конвенцијата е

За разлика од други меѓународно-правни документи, оваа Конвенција не само што создава услови за промена на правната и општествената практика, туку предвидува мерки чија цел е промена на општествените и културните модели на однесување на мажите и жените. Сето тоа во насока на елиминирање на предрасудите и обичаите и на секоја друга практика и однесување засновани врз идејата за инфериорност, односно супериорност на половите или врз стереотипите за улогата на мажите и жените. Посебно е значаен и членот 7 кој предвидува мерки за елиминирање на дискриминацијата на жената во јавниот и политичкиот живот. Членовите од 10 до 12 предвидуваат позитивни мерки за елиминирање на половата дискриминација во областа на образованието, вработувањето и системот на јавното здравство. Дополнително, членот 15 повикува на елиминирање на дискриминацијата на жената пред законот и на остварување на нејзината правна способност. Во членот 16 детално е

ПОЛ

3.1. Меѓународни правни стандарди

Со

спектакуларен. Во 2011 година пријавени се 60 случаи на наводна дискриминација, од кои само три по основа на возраст. Во 2012 година, бројот на пријавени случаи е 75 случаи, од кои повторно само три по основа на возраст. Од аспект на областите, во 2011 година од три случаи, два се од работните односи (кои беа објаснети погоре), додека во 2012 година од три пријавени случаи, има само еден случај на наводна дискриминација по основа на возраст во работните односи (КЗД, Годишен извештај за 2011 и 2012 година).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

Факултативниот протокол на Конвенцијата беше усвоен на 6 октомври 1999 година од страна на Генералното собрание на ООН, а стапи на сила на 22 декември 2000 година. Република Македонија го ратификуваше Факултативниот протокол во 2003 година. Тој имаше за цел inter alia да го подобри и надополни системот на механизми на правна заштита на правата на жените во рамките на системот на ОН како и да го стимулира преземањето соодветни мерки од државите во функција на борба против половата дискриминација. Така, со Факултативниот протокол се воведе правото на индивидуална жалба и постапка на истрага како дополнителни начини на следење на имплементацијата на Конвенцијата. Факултативниот протокол, исто така, ја предвидува можноста Комитетот да бара од конкретна држава преземање конкретни мерки како што се, на пример, измени на законодавството или, пак, примена на позитивни мерки за доследна имплементација на Конвенцијата.

3.1.2. Директива 2006/54/ EC на Европскиот парламент и Советот од 5 јули 2006 година за имплементација на принципот на еднакви можности и еднаков третман на мажите и жените во областа на вработувањето Целта на оваа Директива е да го поедностави, модернизира и унапреди законодавството на Унијата во областа на еднаквиот третман на мажите и жените во областа на вработувањето 43

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи и работењето преку инкорпорирање во еден правен текст на одредбите од директивите релевантни за оваа област како и постојната судска практика на Судот на правдата на ЕУ. Од судската практика на ЕУ е значајно да се истакне случајот Bilka во кој СПЕУ го разгледува различниот третман врз основа на менаџерските видувања на работодавецот коишто го оправдуваат исклучувањето на работниците со скратено работно време од Фондот за пензиско осигурување преку упатување на фактот дека таквата мерка била преземена со цел да се поттикне работата со полното работно време за да обезбеди доволно персонал. Во овој предмет СПЕУ изречно не се произнел во однос на тоа дали смета дека мерката е сразмерна на различното уживање на правата. Од практиката на СПЕУ може да се заклучи дека судот не прифаќа оправдувања на дискриминациски третман по основа на полот, коишто едноставно се засноваат на финансиски или менаџерски размислувања на работодавците. Директивата треба да обезбеди остварување на принципот на еднаков третман во сферата на работењето, при што акцентот е ставен врз три сфери на дејствување и тоа: пристапот до вработување, вклучувајќи го и унапредувањето и стручното усовршување; работните услови, вклучувајќи ја и платата и професионалните системи на социјално осигурување. Директивата ја забранува како директната така и индиректната дискриминација, вознемирувањето, сексуалното вознемирување, платата, и системот на социјално осигурување кое го исплаќа работодавецот. Директивата содржи одредби кои се однесуваат на следниве три принципи и тоа: еднаква плата; еднаков третман во системите на социјално осигурување, кое го исплаќа работодавецот; еднаков третман во пристапот до вработување, стручното усовршување и унапредување и во областа на работните услови. Директивата укажува и потсетува и на принципот воведен со членот 141 став 4 44

од Договорот за основање на Европската заедница, со цел обезбедување полна рамноправност меѓу мажите и жените во практиката, во работниот живот, принципот на еднаков третман нема да претставува пречка земјите-членки да преземаат мерки на позитивна дискриминација, односно мерки со кои помалку застапениот пол се става во привилегирана положба со цел да им се овозможи на припадниците на истиот полесен пристап до стручно усовршување или со цел да се надомести за помалку поволната положба во развојот на нивната професионална кариера. Овој дел, исто така, содржи одредби од Директивата 2002/73/EC за засилување на заштитата на мајките, татковците, како и на родителите кои посвоиле деца за време на нивното породилно отсуство. Покрај тоа, објаснета е и поврзаноста со Директивата 92/85/EEC (за воведување мерки за охрабрување на подобрувањата во заштитата при работа и заштитата на здравјето на бремените работнички, како и на родилките и доилките). Со Директивата се бара земјите-членки да воведат мерки неопходни за обезбедување на ефикасно обештетување на жртвите од дискриминација по основа на полот, при што не се предвидува максимален износ на надоместок на штета кој може да биде исплатен. Директивата предвидува и одредби во врска со: обврската секоја земја-членка да определи тело, односно орган, кои во нејзините рамки ќе бидат надлежни за промоција и унапредување на принципот на еднаков третман, како и за изготвување на потребните анализи и вршење надзор над примената и почитувањето на принципот на еднаков третмани, како и ќе укажуваат помош на жртвите од дискриминација. Исто така, Директивата ја нагласува и потребата за зајакнување на улогата на социјалните партнери и на граѓанските организации во промовирањето на принципот на еднаков третман.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Директивата повикува на укинување или измена на делот од националното законодавство кој е спротивен на принципот на еднаква плата и на принципот на еднаков третман на мажите и жените. Земјите-членки, исто така, се должни да воспостават систем на санкции кој ќе се одликува со ефективни, пропорционални и соодветни казни наменети за оние кои ќе повредат некое од правата загарантирани со Директивата. Исто така, таа повикува на заштита на работниците, како и на оние кои ги застапуваат нивните интереси, од каков било неповолен третман од страна на работодавците како реакција на иницирана судска или друга постапка која има за цел да обезбеди доследна примена на принципот на еднаков третман. Директивата им препорачува на земјите-членки во делот на превентивата да ги поттикнат работодавците и одговорните во областа на стручното образование да преземат мерки за превенција од половата дискриминација, вознемирувањето и сексуалното вознемирување. Од земјитечленки се бара да ја имаат предвид половата припадност при изготвувањето на законската и другата регулатива, како и при преземањето други активности во областите опфатени со Директивата и да се погрижат за најширока дисеминација на сите релевантни информации до сите засегнати страни.

3.2. Национална правна рамка 3.2.1. Уставни одредби Уставот на Република Македонија предвидува и гарантира широка листа на човекови права и слободи како еден од фундаментите на демократскиот политички систем. Правото на еднаквост гарантирано во членот 9 на Уставот на Република Македонија изрично го спомнува полот како дискриминациска основа. Оттука, а во согласност со споменатото начело на еднаквоста меѓу половите, уставно е

прокламирана недискриминацијата. Уставот на Република Македонија содржи уште неколку одредби од општ карактер во делот кој ги третира економските, социјалните и културните права, а кои ја афирмираат посебната заштита на жената, пред сè како мајка и работничка, и кои служат како основа на заштитното законодавство од областа на семејните и работните односи. Во продолжение Уставот предвидува дека секому секое работно место му е достапно под еднакви услови (член 32).

3.2.2. Закон за работни односи Основен пропис за посебната заштита на жената во работен однос е Законот за работни односи. Во однос на заштитата на жените, теоријата разликува два сегмента. Првиот сегмент се однесува на условно општата посебна заштита на жените при работа којашто се однесува на заштитата на сите жени во работен однос без оглед на посебните својства или фази во кои се наоѓа. Вториот сегмент се однесува на заштитата на жените во фазите на бременост, раѓање и родителство, или со други зборови заштитата на жените како мајки (заштита на мајчинството). Во однос на заштитата од дискриминацијата Законот за работни односи посветува особено внимание уредувајќи ја во повеќе членови (членови од 6 до 12). Генерално, одредбите од ЗРО коишто се однесуваат на дискриминацијата можеме да ги поделиме на два дела и тоа: одредби кои се однесуваат на забрана од директна и индиректна дискриминација, вознемирување и полово вознемирување; и одредби коишто се однесуваат на исклучоците од забрана на дискриминација а детално со посебни поглавија и одредби од овој Закон со којшто се штити посебна група на работници (млади, жени, лица со ментална и телесна попреченост и повозрасни лица). Законот за работни односи содржи повеќе одредби кои се однесуваат на заштитата на жените, и тоа забрана за вршење на подземни работи (член 45

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи 160), ноќна работа на жените во индустријата (член 131), посебна заштита на жените како што се бременост, раѓање и родителство (членови од164 до 171). За разлика од т.н. општа посебна заштита, која се однесува на сите жени во работен однос, жените во работен однос уживаат и посебни права на заштита кои се реализираат од други општествени побуди и причини. Тргнувајќи од нивните посебни својства да се пронајдат во улога на мајки, постои универзален консензус, карактеристичен речиси за сите социјални законодавства, да утврдуваат посебни заштитнички одредби со кои се предвидуваат посебни мерки за заштита на жените во случај на бременост, раѓање и родителство. Имено, во согласност со членот 25 став 2 од ЗРО, работодавецот не смее да бара податоци за семејниот, односно брачниот статус и планирање на семејството на кандидатот. Парафразирајки ја оваа одредба и дополнително повикувајќи се на одредбата од членот 163 став 1, во која се утврдува дека работодавецот не смее да бара какви било податоци за бременоста на работничката, освен доколку таа самата не ги достави заради остварување на правата по однос на бременост, заклучуваме дека работодавецот не би смеел да го одбие вработувањето на жените поради нивната бременост, исто како што не би смеел да бара податоци за бременоста во која било друга фаза од работниот однос. Дополнително, Законот за работни односи утврдува дека работодавецот не смее да го откаже договорот за вработување на работничката за време на бременост, раѓање, родителство и отсуство поради нега и чување на деца. Оваа одредба се однесува на забрана на отказ поради која било причина (лични, причини на вина, деловни причини). Со цел подобрување на оваа законска одредба потребно е одлуката за откажување на договорот за вработување на бремена работничка, доколку работодавецот знаел за нејзината бременост да се смета за ништовна ако работничката во дополнителен рок (чиешто траење треба да го утврди некоја 46

дополнителна одредба на ЗРО) поднесе лекарски извештај со којшто се потврдува нејзината бременост. Во практиката често е застапена појавата кога договорот за вработување е склучен на определено време, ако работничката во тој период остане бремена, работодавецот не ѝ го обновува договорот за вработување. Со тоа бремената работничка не може да ги користи правата коишто ги дозволува Законот по основа на бременост, родителство и раѓање. Во вакви ситуации зконодавецот треба да воведе одредба со која ќе се заштити бремената работничка. По истекот на бременоста и породилното отсуство работничката треба да се врати на претходното работно место. Се поставува прашањето што ќе се случи доколку барањето на условно соодветно работно место од аспект на плаќањето при работа се помали во однос на претходната работа. Често пати во практиката се поставува прашањето што се случува со бремената работничка на којашто не може да ѝ се понуди соодветна работа. Нашиот закон не дава одговор во однос на ова прашање, но некои законодавства во вакви случаи дозволуваат право на платено отсуство на бремената работничка до започнување на користењето на породилното отсуство. Значи, работничката којашто за време на бременоста не може да продолжи да работи на работното место за коешто склучила договор за вработување, поради ризикот од нарушување на нејзиното здравје и безбедност, а ниту, пак, може да добие соодветно преместување на ново работно место, би се стекнала со правото на отсуство со надомест на плата. Ова би можело да биде корисно решение и за нашето законодавство (Каламатиев, Ристовски, стр.63). Карактеристично за ЗРО е тоа што истиот овозможува целосна родова еднаквост оставајќи ја можноста и мажите да ги користат правата на посебна заштита во делот на отсуство поради бременост, раѓање и родителство. Во однос на заштитата на бремените жени посебно значење има и

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Правилникот за минималните барања за безбедност и здравје при работа на бремените работнички и работничките кои неодамна се породиле или дојат, донесен во 2011 година. Во согласност со членот 5 од овој Правилник ,,[б]ремената работничка користи платено отсуство за извршување на медицински прегледи пред породувањето, доколку таквите прегледи треба да се извршат во текот на работното време“,.

3.2.3. Закон за еднакви можности на мажите и жените Во јануари 2012 година беше донесен нов Закон за еднакви можности на жените и мажите. Со донесувањето на Законот се доуреди прашањето за воспоставувањето на еднаквите можности и еднаков третман на жените и мажите, се предвиде донесување на основни и посебни мерки за воспоставување на еднакви можности, се утврдија правата и обврските на одговорните субјекти за обезбедување на еднакви можности, како и постапката за утврдување нееднаков третман на жените и мажите од страна на Застапникот за еднакви можности на жените и мажите.

требало да се прошири со цел јасно да ги отсликува конститутивните елементи на директната дискриминација, а особено да ги опфати случаите на родова дискриминација. Индиректната дискриминација само наведува состојба во која се ,,ставаат лица од еден пол во особено неповолна положба“, (член 4 точка 5). Дефиницијата не е целосна во согласност со Директивата 2000/78/ЕС затоа што е предвидено дека само ги става лицата во посебно неповолна положба, а не дека ги става или може да ги стави во посебно понеповолна положба. Во Законот постои можност за општо оправдување на индиректната дискриминација во согласност со постоењето на оправдана цел и тестот за пропорционалност.

Основната цел на Законот за еднакви можности на мажите и жените е воспоставување на еднаквите можности на жените и мажите во политичката, економската, социјалната, образовната, културната, здравствената, граѓанската и која било друга област од општествениот живот. Во Законот се содржани дефиниции за inter alia дискриминација по основа на полот, директна и индиректна дискриминација по основа на полот, вознемирување и сексуално вознемирување по основа на полот.

Во членот 8 став 1 е наведено од кои субјекти се усвојуваат посебните мерки а ставот 4 се однесува на субјектите кои усвоиле посебни мерки, и истите треба за претходната година да достават годишен извештај до МТСП најдоцна до 31 март во тековната година. Самата одредба е од декларативен карактер бидејки само наведува дека определени правни субјекти треба да усвојат посебни мерки и доколку ги усвојат да достават годишен план и извештај. Ако оваа одредба се гледа во корелација со членот 39 од Законот за кој е предвидена глоба за субјектот ако не достави план и годишен извештај до Министерството, ќе се види дека оваа глоба е предвидена само за оние што усвоиле посебни мерки а не донеле годишен план и извештај, а за другите субјекти кои не усвоиле посебни мерки, не донеле план и не поднеле извештај не е предвидена глоба. Сметаме дека оваа одредба треба да се измени во насока да ги опфати сите субјекти, или, пак, бидејќи одредбата е од декларативен карактер да не се предвидува глоба.

Иако Законот е донесен во 2012 година, сепак, во него се забележуваат и некои пропусти и тоа во однос на дефиницијата за директната дискриминација (член 4 точка 3) не се наведуваат видовите на понеповолно постапување, притоа додавајќи го ризикот на исклучување на некој вид на постапување кој не е наведен. Истата би

Во однос на вршењето на надзор на овој Закон на позитивните мерки во областите во кои тие се воведени (член 12 став 1 алинеја 15 и член 37) во ниту една одредба не е дефинирано на кој начин Министерството го врши надзорот, дали преку формирање на посебна стручна служба, комисија или слично. 47

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

3.2.4. Закон за спречување и заштита од дискриминација Законот за спречување и заштита од дискриминација е речиси целосно усогласен со Директивата 2000/78/ЕС која се однесува на општата рамка за еднакво постапување при вработувањето и професиите. За разлика од Законот за работни односи кој ја забранува дискриминацијата во областа на работните односи, Законот за спречување и заштита ја забранува дискриминацијата пошироко. Во однос на дискриминацијата по основа на полот, во членот 3 од Законот како една од дискриминациските основи е наведен и полот а, исто така, во членот 6 е дефинирано и сексуалното вознемирување како несакано однесување од полов карактер. Во членовите 14 и 15 се уредени исклучоците од дискриминацијата, вклучително и по основа на полот. Имено, Законот предвидува три вида исклучоци од дискриминација: афирмативни мерки, нееднакво постапување, и заштитни механизми за одредени категории на лица. Во членот 14 од Законот во ставовите 3 и 4 е наведено дека нема да се смета за дискриминација: различниот третман на лицата по основа на inter alia полот во врска со занимањето кое се одвива во религиозни институции или организации кога според карактерот на конкретното занимање или активност, или поради условите во кои се остварува, полот претставува суштински и одлучувачки услов за вработување; различниот третман на лицата по основа на inter alia полот во врска со образованието и обуката за целите на занимањето поврзано со конкретна религија. Понатаму, во членот 15 наведувајќи ги исклучоците од дискриминација се сака да се објективизираат определени ситуации истите да не се третираат како дискриминациски. На пример, посебната заштита на бремената жена и мајка, предвидена со закон, освен кога бремената жена или мајка не сака да ја користи оваа заштита и за ова го известила работодавецот во пишана форма. Истото важи и за мерките 48

насочени кон обезбедување баланс во учеството на мажите и жените, сè додека овие мерки се потребни.

3.3. Национални политики 3.3.1. Стратегија за родова еднаквост 2013-2020 Националната стратегија за родова еднаквост е стратешки документ на Република Македонија, со цел унапредување на еднаквите можности на жените и мажите во севкупното општествено живеење во Република Македонија за периодот 2013 – 2020 година. Стратегијата претставува надградба на досегашната национална политика изразена во Националниот план за акција за родова рамноправност 2007–2012 година (во натамошниот текст: НПАРР). Воедно, со овој документ се подигнува значењето на прашањето за родовата еднаквост земајќи предвид дека истата ја донесува највисокото претставничко тело во државата, односно Собранието на Република Македонија. Стратегијата претставува документ кој ќе ја обезбеди рамката за целосна еднаквост на жените и мажите како меѓусекторски, хоризонтален и универзален социјален и политички приоритет. Исто така, овој документ ќе ги постави основните чекори и специфичните насоки за целосно постигнување на родовата еднаквост во Република Македонија (Процена на имплементацијата на Националниот план за родова рамноправност 2007-2012, 2012 година). Точката 2.1 од Стратегијата се однесува на човековите права/нeдискриминација. Унапредувањето на човековите права на жената и родовата еднаквост е трајна задача на сите општествени чинители. Тргнувајќи од досегашниот стратешки документ НПАРР,

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи се забележува добар степен на реализација на унапредување на човековите права на жената, преку следење и измена на домашното законодавство, според меѓународните стандарди и директиви на ЕУ, преку дисеминација на меѓународните документи за правата на жените и воспоставување на механизам за евиденција на постапките за дискриминација по основа на полот, како и преку напорите за зајакнување на институционалните капацитети. Во однос на намалување на дискриминацијата во однос на полот при вработувањето Стратегијата укажува дека економското јакнење на жените претставува еден од најзначајните фактори и цел во постигнувањето на родовата еднаквост, цел која во себе содржи повеќе елементи насочени кон: елиминација на разните форми на дискриминација; промовирање на повеќе и подобри работни места за жените, во смисла на бројот на вработени и квалитетот на вработувањето и на крај намалувањето на феминизацијата на сиромаштијата. Во изминативе години е направено позитивно поместување во поглед на воведување на родовата перспектива во политиките и стратегиите на пазарот Стратегијата содржи и Национален план за акција за родова еднаквост за период од четири години, кој предвидува преземање на краткорочни и среднорочни активности кои ќе се реализираат преку годишни оперативни програми.

3.3.2. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 20122015

Владата на Република Македонија во мај 2012 година ја донесе Националната стратегија за еднаквост и за недискриминација, чија основна цел е да се подобри статусот на најранливите категории на граѓани во општеството и да се обезбеди континуиран развој во остварувањето на еднаквоста и недискриминацијата. Националната стратегија се фокусира на четири основи на дискриминација вклучително и полот како основа. Врз основа на Стратегијата изработен е и акциски план чија основна цел е да обезбеди оперативен и континуиран развој во реализацијата на правото на еднаквост и создавањето на еднаквите можности по прашањето на дискриминацијата врз различните основи дефинирани со стратегијата: етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол. Документот ги операционализира општите стратешки цели дефинирани со стратегијата како и посебните цели по однос на посебните основи. Полот е инкорпориран како хоризонтално прашање во трите основи (возраст, етничка припадност и ментална и телесна попреченост) поради двојната и повеќекратната дискриминација на полот во спрега со другите основи.

3.3.3. Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија 2010-2020 Стратегијата за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост е изработена како документ кој ја отсликува интенцијата на Република Македонија за изедначување на степенот на вклученост и добросостојба низ сите слоеви од општеството. Структурно, Стратегијата е оформена според одделни области и 49

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи подрачја во кои се согледува сиромаштијата и социјалната исклученост. Стратегијата содржи и посебно поглавје и Подрачје 13: Еднакви можности помеѓу мажите и жените. Во согласност со Националниот план за родова рамноправност 2007 – 2012 и Законот за еднакви можности помеѓу жените и мажите се нагласува потребата од системски пристап, преку родовите институционални механизми, во тесна соработка со неформалниот систем на превенција и заштита (невладиниот сектор) на централно и локално ниво, со цел: превенција од дискриминација, особено насилство и социјална исклученост на женската популација, која повеќе е застапена во руралните и другите помали заедници, како и меѓу етничките групи формална заштита на правата на жените преку зајакнување на капацитетите на институциите и сервисите, пред сѐ на локално ниво, правење анализи и увид во состојбата со социјалната исклученост на жените. Специфичната стратешка цел се однесува на унапредување на положбата на жената и намалување на степенот на сиромаштија и ризикот од социјална исклученост која пред сѐ ќе придонесе за намален степен на ризик од социјално исклучување на жените и поефективно социјално вклучување на ранливите и исклучени групи жени. Во однос на дискриминацијата на жените во однос на вработувањето, особено придонесува и фактот што жените се помалку застапени на пазарот на трудот, поради нивното помало учество во активното работно население а особено жените од етничките заедници. Нивното учество во сивата економија, исто така, е забележливо, особено кај ромската етничка заедница, како помош во семејствата (чистење, чување деца итн.), нега и грижа за децата и старите и болни лица, како и помош во земјоделството и занаетчиството. Активните политики за вработување ја опфаќаат само категоријата граѓани, пријавени во АВРМ кои бараат работа. Постои потреба од отворање на 50

активните политки на вработување и кон неактивните граѓани и воведување на активности за охрабрување и вклучување на неактивното население, особено жените на пазарот на трудот. Во процесот на креирање, имплементација и следење на активните политики на вработување, исклучително е важно да се имаат предвид двојната дискриминација и тешкотиите со коишто се соочуваат жените на пазарот на трудот од руралните средини и жените од етничките групи. Институциите во иднина мораат да развијат методологии кои ќе бидат во полза на целите и целните групи што сакаме да ги оствариме и да изнајдат начини за воведување на провизорни мерки и други механизми кои ќе овозможат полесен пристап на целните групи кон мерките.

3.3.4. Националната стратегија за вработување 2015 Националната стратегија за вработување на Република Македонија 2015 (НСВ) претставува документ во кој се содржани среднорочните стратегии и предизвици на пазарот на трудот кои се однесуваат на периодот од 2011 до 2015 година. НСВ нуди приказ на економската состојбата и состојбата на пазарот на трудот во Република Македонија, ги идентификува клучните предизвици поврзани со пазарот на трудот, ги дефинира стратешките приоритети и очекуваните цели, кои треба да се постигнат до 2015 година, и ги определува политиките кои треба да доведат до реализација на предвидените цели. Стратегијата содржи посебен дел кој се однесува на справувањето со невработеноста на жените, во којшто се наведува дека иако се забележани позитивни трендови во однос на половата застапеност сѐ уште се забележува ниското ниво на учество на жените на пазарот на трудот. Стапката на активност во 2010 година изнесуваше 50,4% и е пониска за 27,3 п.п. во однос на стапката на активност кај мажите. Стапката на вработеност во истиот

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи период е 34%, односно за 18,8 п.п пониска во однос на стапката на вработеност кај мажите, а стапката на невработеност е 32,2%, односно за 0,3 п.п повисока во однос на стапката на невработеност кај мажите. Ваквата состојба, пред сѐ, произлегува од традиционалната улога на жените во семејството, посебно кај етничките заедници и руралните средини за надминување на состојбите, целта на политиките на пазарот на трудот е поголема интеграција на жените преку зголемување на нивната способност за вработување заради остварување на стапката на вработеност од 42% до 2015 година преку: зголемување на компетенциите (знаења, вештини и пристап до работа); развој и давање на услуги за вработување и обуки приспособени на индивидуалните потреби и услови на жените; и совладување на бариерите за интегрирање на пазарот на трудот.

3.4. Анализа на состојбите 3.4.1. Перцепција за дискриминација по основа на полот Иако жените во Република Македонија формално се еднакви со мажите, тие и понатаму се наоѓаат во подредена положба во повеќе области од општественото живеење. Во однос на дискриминацијата на жените при вработувањето и во текот на процесот на работењето, жените најчесто се соочуваат со повеќе основи на дискриминација и тоа пол/ментална и телесна попреченост, пол/ боја на кожата, пол/семеен стаус, а често жените се жртви и на вознемирување. Жените на пазарот на трудот се наоѓаат во многу понеповолна состојба помеѓу другото и поради тоа што работат а немаат склучено договори за вработување, или имаат склучено договори на определено време, работат скратено работно време, што во практиката

претставува помалку платена работа. Кога станува збор за дискриминацијата по основа на полот, најпроблематично е идентификувањето на дискриминацијата (како од околината, така и од самата жртва на дискриминација). Проблемот е очигледен кога отсуството од јавниот живот, поголемата сиромаштија, поголемата неписменост, напуштањето на училиштето, поголемиот број малолетнички бракови на женските деца, домашното насилство, не се перцепираат како манифестација на полова дискриминција. Иако во државата постои антидискриминациско законодавство и појавите на дискриминација се санкционирани од истото, сепак, во стварноста се забележуваат повеќе случаи на дискриминација по основа на полот што особено доаѓаат до израз во огласите за вработување. Факт е дека дискриминацијата, генерално, тешко се елиминира поради повеќе параметри и повеќе користи на работодавците. Една од причините за дискриминација на жените, според работодавците, е убедувањето дека истите имаат потенцијални тешкотии во пронаоѓањето на замена за истите за време на бременоста, породувањето и одгледувањето на децата, а особено кога се работи за повозрасна жена или жена со попреченост, убедувањата се дека повозрасните жени и жените со попреченост помалку се продуктивни. Истражувањата покажуваат дека половата дискриминација е меѓу помалку застапените облици на дискриминација. перципирана е како позастапена од страна на Албанците (и веројатно меѓу муслиманите), но не и од страна на жените. Истовремено, половата дискриминација спаѓа и меѓу оние облици на дискриминација кои најмалку зачестиле во последните пет години (главно, стагнира) и се перципира како многу често поврзана со дискриминацијата по други основи. Резултатите укажуваат на низок процент на жртви на дискриминација по полова основа. Повеќе жртви има меѓу Албанците и меѓу муслиманите, отколку меѓу Македонците и 51

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи православните верници. За жртвите на полова дискриминација голема е веројатноста дека ќе бидат жртви на дискриминација и по друга основа (Петровска Бешка, Најчевска, 2009, стр.49). Најчести случаи на дискриминација по основа на полот се огласите за работа. Во огласите најчесто постои не само дискриминација по основа на полот туку и возраста (Истражување за дискриминациските огласи за вработување, 2013). Според економскиот статус во 2011 година жените се застапени во 24,8 % во категоријата на работодавец од вкупниот број на работодавци (наспроти мажите со 75,2%), 17,9 % се во категоријата вработени на сопствена сметка од вкупниот број на лица во оваа категорија (наспроти 82,1% мажи). Наспроти тоа во категоријата неплатени семејни работници жените се застапени со 61,7% (Анкета за работна сила, 2011 година).

3.4.2. Пријавени случаи на дискриминација по основа на пол Според извори на Комисијата за заштита од дискриминација најголемиот број на претставки се од областа на работата и работните односи, што укажува на фактот дека дискриминацијата најмногу е застапена во процесот на работење и работниот однос, меѓутоа во однос на дискриминацијата по основа на полот, во областа на вработувањето ситуацијата е поинаква поради малиот број на поднесени претставки по оваа основа. Имено, во 2011 година нема ниту една претставка по основа на полот, во 2012 има 3 претставки а во 2013 година поднесени се 5 претставки по основа на полот во областа на работните односи. Она што е карактеристично за претставките е тоа што покрај полот кај најголем број на претставки се појавува и друга основа како што е возраста, здравствената состојба -состојба на бременост, семеен статус и друго (Годишен извештај на КЗД за 2012 и 2012 52

година). Во ниту една претставка, од страна на Комисијата, не е утврдена дикриминација по основа на полот во наведените три години. Слична е состојбата и кај правниот застапник. Претставка за дискриминација по основа на полот во областа на вработувањето е поднесена само во 2012 година и по истата не е утврдена дискриминација (Анализа за степенот на имплементација на Законот за еднакви можности на жените и мажите, 2011 година, стр.21). Во Извештајот на Народниот правобранител за 2012 година во однос на дискриминацијата во однос на полот само е нотирано дека во насока на унапредување на состојбите на овој план, Народниот правобранител препорачува продолжување на напорите за еднаква родова застапеност. Народниот правобранител во својот Извештај констатира дека кај ,,граѓаните сѐ уште во мал број пријавуваат нееднаков третман – дискриминација, а институциите недоволно водат грижа за суштината на повредата“, (Годишен извештај за 2012 година, 2013). Од практиката на Државниот инспекторат за труд, може да се забележи дека се чести случаите кога работодавците, кои имаат вработено жени на определено време, и ако во текот на работењето жената остане бремена работодавецот не и понудува нов договор за вработување, и покрај тоа што нејзиното работно место не се укинува, туку на него се вработува друго лице. Во ваквите случаи Инспекторатот не може да постапува, бидејќи ваква заштита не е предвидена со Законот за работни односи од причина што работниот однос престанува поради истекот на времето за кое е склучен. Инспекторатот за труд може да постапува само кај договорите на неопределено време каде е очигледно дека работничката добива отказ поради својата состојба на бременост, и во тој случај Инспекторатот дејствувал во неколку случаи со тоа што му наредил на работодавецот да го поништи решението за отказ и да ја врати работничката на работа (Извештај за работата на Државниот инспекторат за труд за 2011 година, 2012).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Во однос на судската практика сѐ уште не е заведен судски спор кој се однесува на дискриминација по основа на полот при вработување во согласност со Законот за спречување и заштита од дискриминација. Анализите покажуваат дека пред Основниот суд Скопје 2 - Скопје во периодот од 15.11.2012 до 15.5.2013 година биле заведени девет постапки за дискриминација на работното место (мобинг) и сите постапки биле поведени во согласност со Законот за работни односи. Четири тужби биле поднесени од страна на жени и се однесувале на вознемирување на

работното место (Анализа на практичната примена на Законот за спречување и заштита од дискриминација, 2013). Ваквата фактичка состојба укажува на фактот, дека иако жените се соочуваат со дискриминација на работното место, сепак, не се охрабрени да поведуваат судски постапки, пред сѐ, поради стравот да не го изгубат работното место и поради фактот да не бидат виктимизирани од страна на своите работодавци заради поднесување тужба, или преземање на други дејства.

МЕНТАЛНА И ТЕЛЕСНА ПОПРЕЧЕНОСТ

Дискриминацијата по основа на менталната и телесна попреченост е широко распространет феномен во Република Македонија. Истражувањата покажуваат дека 33,5% од македонската возрасна популација смета дека биле жртва на дискриминација или вознемирување во изминатите 12 месеци. Перцепцијата за дискриминација по основа на менталната и телесна попреченост е доста висока, односно 45% од испитаните лица сметаат дека дискриминацијата по основа на попреченост е честа појава во нашето општество (Петровска Бешка, Најчевска, 2009). Кога на ова ќе се додаде и мислењето на повеќе од половината на испитаните граѓани (51%) кои сметаат дека дискриминацијата по повеќе основи е честа појава, и вкупно 55,6% од испитаниците, кои не си ги знаат своите права во случај да се жртва на дискриминација, се добива една доста загрижувачка ситуација. До слични резултати е дојдено и во едно друго истражување каде перцепцијата за дискриминација по основа на менталната и телесна попреченост е доста висока, односно 48,8% од анкетираните лица

сметаат дека дискриминацијата по основа на менталниот хендикеп и 49,5% по основа на физичкиот хендикеп е честа појава во нашето општество. Загрижува фактот што 23,6% од испитаниците би се чувствувале непријатно во друштво на лица со ментален хендикеп, што најчесто се заснова на предрасудите и стереотипите за непресметливост, кои ја следат оваа група на лица, и кој претставува сериозен поттик за идна дискриминација спрема нив. Дополнително, 29,9% од испитаниците не би гласале за кандидат за пратеник или друг функционер кој е лице со физички хендикеп, што е уште една отслика на закоренетите стереотипи за лицата со попреченост како индивидуи за кои семејството и општеството треба да се грижи, а не лица кои можат да носат одлуки самите за себе, па и за другите. (Симоска, Габер, Јовевска, Атанасов, Бабунски, 2008). Меѓутоа, овие истражувања се засноваат на перцепцијата на граѓаните и не можат фактички да се аргументираат. Сепак, тие се значаен индикатор за моменталната состојба во која се наоѓаат овие лица.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

4.1. Меѓународни правни стандарди Меѓународните правни стандарди недвосмислено наведуваат дека правото на пристојна работа и слободен избор на вработување inter alia за лицата со ментална и телесна попреченост е есенцијално за нивната егзистенција и добробит. Затоа, заштитата на ова право е јасно регулирано со Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права. Правото на работа е предвидено во меѓусебно испреплетените членови од 6 до 8, а антидискриминациската клаузула е обезбедена со членот 2 став 2 од Конвенцијата. Посебно интересен за лицата со ментална и телесна попреченост е Општиот коментар бр.5 кон оваа Конвенција, кој се однесува на оваа група во кој се наведува дека „... преку запоставување, неинформираност, предрасуди и лажни претпоставки, како и преку исклучување, разликување и сепарација, лицата со попреченост често биле спречувани во искористувањето на своите економски, социјални и културни права под еднакви услови како и лицата без хендикеп. Ефектите од дискриминацијата по основа на попреченост се значителни во областите на образованието, вработувањето, домувањето, транспортот, културниот живот и пристапноста до јавните добра и услуги“ (параграф 15). Ова се поддржува со фактот дека стапката на невработеност на овие лица е трипати поголема од онаа на општата популација и дека најчесто овие лица работат работи кои се малку платени и се често сегрегирани од отворениот пазар на трудот. Притоа, истакнувајќи дека правото на работа, всушност, не се остварува кога единствената реална можност за лицата со попреченост е нивното вработување во таканаречените заштитни работилници под супстандардни услови (Општиот коментар бр.5, 1994, параграфи од 20 до 27, стр.5-6). Во рамките на редовното известување по оваа Конвенција, особено значајни се 54

заклучните согледувања на Комитетот за економски, социјални и културни права донесени по повод иницијалниот извештај за Република Македонија за спроведување на МПЕСКП од 2006 година. Имено, Комитетот упатува конструктивни критики во однос на исклучително високата стапка на невработеност, посебно во однос на inter alia лицата со ментална и телесна попреченост (параграф 15) и бара од државата во следниот извештај да вклучи статистички податоци за невработеноста разделени и по попреченост (параграф 35). Меѓутоа, иако МПЕСКП како универзален инструмент може да се применува и на лицата со попреченост, практиката покажа дека тоа ретко се случува. Од тие причини, оваа празнина се пополни со донесувањето на Конвенцијата за правата на лицата со попреченост, објаснета подолу. Значајно е да се посочи што овие правни инструменти се ратификувани од страна на државата и во согласност со членот 118 од Уставот и претставуваат дел од нејзиниот внатрешен правен поредок.

4.1.1. Конвенцијата на ООН за правата на лицата со попреченост Конвенцијата за правата на лицата со попреченост (понатаму во текстот: КПЛП) и Факултативниот протокол кон неа, беа усвоени во 2006 година, а стапија на сила на 3 мај 2008 година. Моментално, 156 држави ја имаат потпишано КПЛК а 132 ја имаат ратификувано, додека 91 држава го имаат потпишано Факултативниот протокол а 77 го имаат ратификувано истиот. Република Македонија ја потпиша КПЛК на 30 март 2007 година а истата ја ратификува на 5 декември 2011 година. Дополнително, државата го потпиша Факултативниот протокол кон неа на 29 јули 2009 година а го ратификува на 5 декември 2011 година. Текстот на КПЛП се состои од преамбула и основен текст кој има 50 члена од кои во голем број се со хибридна природа, односно

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи тие се меѓузависни и неделиви, поделени се во пет групи, и тоа: воведни (членови 1 и 2), членови со општа примена (членови од 3 до 9), супстантивни одредби (членови од 10 до 30), одредби кои го регулираат спроведувањето и мониторингот (членови од 31 до 40), и членови од технички карактер со кои се регулираат прашањата на потпишување, пристапување, ратификување и влегување во сила (членови од 41 до 50). Еден голем дел од КПЛП се однесува на прашањето на дискриминација по основа на менталната и телесна попреченост, што е предмет на интерес на оваа анализа. Постои и посебен член, членот 5, кој е интенциозно сместен во првиот дел на Конвенцијата каде се ставени членовите кои имаат општа (хоризонтална) применливост, што овозможува толкувањето на сите одредби од КПЛП да се гледа преку призмата на недискриминација и еднаквоста на лицата со попреченост. Користената реторика во овој член покажува дека е забранета дискриминацијата по основа на попреченост а не само заштитата на лицата со ментална и телесна попреченост, што го отвора просторот за заштита и на лицата кои во иднина би се здобиле со попреченост, лицата за кои се претпоставува дека имаат некоја попреченост, како и за лицата кои се во тесна врска со лице со попреченост а можат да бидат дискриминирани поради тоа. Во согласност со членот 5 став 2, земјитечленки се обврзуваат да забранат каква било дискриминација по основа на попреченост, која, пак, во согласност со членот 2 подразбира „[к]акво било разликување, исклучување или ограничување врз основ на попреченост, кое има за цел или последица оневозможување или попречување на признавањето, уживањето или користењето, на рамноправна основа со другите, на сите човекови права и основни слободи на политичко, економско, општествено, културно, граѓанско или кое било друго поле. Ги опфаќа сите форми на дискриминација

вклучително и отсуството на соодветно приспособување“. Од ова јасно произлегува дека забраната на дискриминација по основа нa менталната и телесна попреченост е фокусирана на резултатот од дејството, а не на намерата на сторителот. Исто така, КПЛП прави еден важен исчекор не само со тоа што одредува дека неоправданото неизвршување на соодветно приспособување претставува дискриминација, туку и со тоа што токму ваквото гледање го поставува во еден член со хоризонтална применливост, што значи дека истото треба да се применува низ целата КПЛП. Ова ќе биде сериозен предизвик за сите земји, вклучувајќи ги и развиените. И за крај, членот 5 став 4 предвидува преземање на посебни мерки, неопходни за забрзување или постигнување на de facto еднаквост на лицата со ментална и телесна попреченост, за намалување на процепот меѓу „нормативното и стварното“. Кога се анализира областа на вработувањето и работните односи неминовно треба да се разгледа и членот 27 од Конвенцијата, кој се однесува токму на оваа област. Имено, тој бара од државите да го признаат правото на лицата со попреченост, еднакво со другите, да се користат со можноста за заработка за живот преку работа, слободно избрана и прифатена на отворениот и инклузивен пазар на трудот. Во листата на мерки кои треба да ги преземат државите, а со цел да го ефектуираат ова право, прва е забраната на дискриминација по основа на попреченост во сите форми, сектори и нивоа на работа. Ова се однесува на забраната од дискриминација во изборот, ангажирањето и вработувањето, продолжување на работата, напредување во кариерата, како и во обезбедувањето на безбедни и сигурни работни услови (член 27 став 1 алинеја а). Истото се однесува и на забраната од вознемирување како и создавањето на еднакви услови и обезбедување на еднаква плата за иста работа 55

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи (член 27 став 1 алинеја б). Дополнително, државите се обврзани да обезбедат соодветно приспособување за лицата со попреченост на работното место (член 27 став 1 алинеја з). За таа цел, во националното законодавство државите треба да определат кои се елементите на приспособувањето, како и фактите врз кои ќе се оценува соодветноста/разумноста на истото. Еден друг аспект опфатен со овој член е заштитата на работничките и синдикалните права на лицата со попреченост на еднаква основа со другите (член 27 став 1 алинеја в), кој создава предуслови државите да обезбедат синдикатите да бидат достапни за лицата со ментална и телесна попреченост и да ги вклучуваат истите.

Директивата 2000/78/ЕС), е исклучително важна за забраната на дискриминацијата по основа на менталната и телесна попреченост во оваа голема област. Ratione materiae на Директивата 2000/78/ЕС е забраната на дискриминацијата по основа на inter alia попреченост во областа на работните односи. Таа ја забранува директната и индиректната дискриминација, вознемирувањето и инструкцијата за дискриминација (член 2) како и виктимизацијата (член 11) извршени од страна на физички и правни лица како во јавниот така и во приватниот сектор (член 3), а предвидува и можност за обезбедување на соодветно приспособување за лицата со ментална и телесна попреченост (член 5) како и спроведување на афирмативни мерки (член 7).

4.1.2. Директивата на Советот 2000/78/ ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите

Според членот 3 став 1 тоа се однесува на условите за пристап до одредено вработување, самовработување или професија, вклучувајќи ги и критериумите за избор на кандидатите за вработување (алинеја а); пристап до сите видови и нивоа на професионални советувања, обуки, напредни професионални обуки и дообуки, вклучувајќи и практично работно искуство (алинеја б); услови за вработување и работа, вклучувајќи плата и други надоместоци и отказ од работа (алинеја в); зачленување и учество во активностите на синдикатите и организациите на работодавците или други организации чии членови се занимаваат со одредена професија, како и погодностите кои произлегуваат од овие организации (алинеја г). Меѓутоа, плаќањата по основа на социјална заштита не се вклучени во Директивата 2000/78/ЕС, а дополнително истата не се применува ниту во вооружените сили.

Како резултат од измените воведени со Договорот од Амстердам во 1997 година, поточно со членот 13 од Договорот за ЕЗ, Заедницата се здоби со надлежност да се бори против дискриминацијата врз шест основи, вклучително и менталната и телесна попреченост. Во врска со повеќекратната дискриминација општо а посебно во областа на вработувањето и работните односи, неминовно треба да се спомнат посебно Повелбата за фундаментални права16, Директивата 2000/78/ЕС, и двете родови директиви (2004/113/ЕС и 2006/54/ЕС). Директивата 2000/78/ЕС од 27 ноември 2000 година, со која се воспоставува општа рамка за еднаков третман во вработувањето и професиите (во понатамошниот текст:

Што се однесува до ratione personae би кажале дека целта на Директивата е да постави општа рамка за борба против дискриминацијата врз

(16) Повелбата во својот член 21 ја предвидува заштитата од дискриминација вклучително и по основа на ментална и телесна попреченост. Имено, во членот 21(1) се вели: „ каква било дискриминација заснована на која било основа како што е ... попреченост, ... ќе биде забранета“. Исто така, таа не е врзана само за правата предвидени со Повелбата, туку се забранува при уживањето на сите права.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи четири основи вклучувајќи ја и менталната и телесна попреченост во областа на вработувањето, професијата и обуката (член 1). Терминологијата која се користи во членот 1 од Директивата укажува на фактот дека таа се фокусира повеќе на индивидуата отколку на групата на која таа и припаѓа, однoсно не ја заштитува групата туку ја забранува дискриминацијата по основа на inter alia попреченоста. Групата се јавува како заштитена само во однос на индиректната дискриминација (член 2 став 2 алинеја б), афирмативните мерки (член 7), и донекаде соодветното приспособување (член 5), односно тогаш кога е важно засегнатото лице со попреченост да ја покаже врската со пошироката група. Тоа што е проблематично е што Директивата 2000/78/ЕС не ги дефинира дискриминациските основи, меѓутоа ова прашање беше предмет на разгледување на судската практика на Судот на правдата на ЕУ, посебно во случајот Chacón Navas, случајот Coleman и случајот Jette Ring (Попоска, 2013, стр. 16-20). Директивата 2000/78/ЕС има хоризонтален карактер, односно таа се применува и е обврзувачка како во јавниот така и во приватниот сектор. Меѓутоа, Директивата не произведува директен хоризонтален ефект, односно физичките лица можат да поднесат барање спрема друго приватно физичко или правно лице само по основа на одредба од националното законодавство кое ја транспонира оваа Директива. Исто така, таа го прифаќа минималистичкиот пристап, односно само ги дефинира целите кои сака да ги постигне а ги обврзува државите само на минимум обврски, истовремено оставајќи им слобода самите да изберат начин како истите ќе ги остварат преку своите национални системи, притоа дозволувајќи им ја можноста да усвојат и применат одредби кои се поповолни за inter alia лицата со попреченост (Tridimas, 2000, стр.69).

4.2. Национална правна рамка Што се однесува до националното законодавство, постојат повеќе прописи кои се однесуваат непосредно или посредно на заштитата од дискриминација на лицата со ментална и телесна попреченост17 во областа на работните односи, која може да се земе како основа врз која во иднина може да се создава судска практика и да се унапредува преку измени и дополнувања на постојните законски решенија.

4.2.1. Уставни одредби Уставот на Република Македонија, во својот член 32 го предвидува правото на работа и неговите сродни права. Ова право е со општа намена и предвидува дека секој [вклучително и лицата со ментална и телесна попреченост] има право на работа, слободен избор на вработување, заштита при работењето и материјална обезбеденост за време на привремена невработеност (став 1). Дополнително, се наведува дека секому, под еднакви услови, му е достапно секое работно место (став 2), и, притоа, секој вработен има право на соодветна заработувачка (став 3) како и право на платен дневен, неделен и годишен одмор и од сите овие права вработените не можат да се откажат (став 4). Истите понатаму се доуредуваат со закон и колективни договори (став 5). Членот 35 став 3 предвидува дека на инвалидните лица државата им обезбедува посебна заштита како и услови за нивно вклучување во општествениот живот. Членот 32 став 2, односно антидискриминациската клаузула, треба да се чита во согласност со членот 9 од Уставот која во себе содржи клаузула за еднаквост, објаснета погоре.

(17) Во законодавството постои мноштво на термини кои се однесуваат на оваа група на лица. Авторот се решава да го користи терминот лица со ментална и телесна попреченост како термин кој се користи во Националната стратегија за еднаквост и недискриминација, меѓутоа во цитирање на законските текстови или политики се користи оригиналниот термин на правниот документ кој се реферира.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

4.2.2. Закон за работни односи Во областа на работните односи на лицата со ментална и телесна попреченост клучен закон е Законот за работни односи и Законот за вработување на инвалидни лица како lex specialis, објаснет подолу. Тука ќе се задржиме само на антидискриминациските клаузули од овие закони. Имено, членот 6 од Законот за работни односи изрично ја забранува дискриминацијата воопшто, вклучително и по основа на инвалидност извршени од страна на физички и правни лица како во јавниот така и во приватниот сектор. Истиот ги забранува сите форми на дискриминација, вклучително директната дискриминација (член 7 став 2), индиректната дискриминација (член 7 став 3) и вознемирувањето (член 9 и 9-а) на кандидатот за вработување и на работникот. Дискриминацијата е забранета во однос на условите за пристап до одредено вработување, самовработување или професија, вклучувајќи ги и критериумите за избор на кандидатите за вработување; напредувањето во работата; пристапот до сите видови и нивоа на професионални советувања, обуки, напредни професионални обуки и дообуки, вклучувајќи и практично работно искуство; условите за вработување и работа, вклучувајќи плата и други надоместоци и отказ од работа; зачленувањето и учеството во активностите на синдикатите и организациите на работодавците или други организации чии членови се занимаваат со одредена професија, како и погодностите кои произлегуваат од тоа членување (член 7 став 4). Критика е што Законот не ја предвидува инструкцијата за дискриминација а не ги забранува изрично ниту дискриминациските огласи или изјави по основа на менталната и телесна попреченост. Имено, Законот во својот член 24 став 1 ги забранува изрично дискриминациските огласи или изјави само по основа на полот, наведувајќи дека: „[р] аботодавачот не смее слободното работно место да го објави само за мажи или само 58

за жени, освен ако определениот пол е неопходен услов за вршење на работата“. Ова во иднина треба да се измени и усогласи со меѓународните антидискриминациски стандарди. Посебно интересна за разгледување е и одредбата од Законот во која се наведува дека „[п]ри склучување на договор за вработување кандидатот не е должен да достави доказ за здравствената способност, освен ако работодавачот на своја сметка го испрати на здравствен преглед“ (член 25 став 5), кој се дополнува со следниот став кој вели: „[п] роверката на знаењето, односно способноста на кандидатот или утврдувањето на здравствените способности на кандидатот не смеат да се однесуваат на околностите коишто не се во непосредна врска со работата на работното место за коешто се склучува договорот за вработување“ (член 25 став 6). Овие одредби во целост ги задоволуваат станадардите за заштита од дискриминација на лицата со ментална и телесна попреченост, меѓутоа истите се дерогираат ако се земат предвид одредбите, на пример, од Законот за државни службеници (кој се однесува на вработувањето во јавниот сектор) каде се предвидува општата здравствена способност како еден од условите за вработување (член 9 став 6, член 13 став 2 точка 3). Вака поставена оваа одредба, иако навидум неутрална, сепак, има диспропорционален негативен ефект за лицата со попреченост затоа што целата група a priori е оневозможена во конкурирањето за вработување. Иако за некои групи на лица со попреченост овој критериум би бил валиден, сепак, за лицата со телесна или сензорна попреченост, кои имаат психофизичка спремност за извршување на суштинските задачи на односното работно место овој критериум е ирелевантен, а со тоа и крајно дискриминациски. Затоа, треба да се направи разграничување на здравствената состојба и способност од работната состојба и способност кај лицата со попреченост, и истите да не се изедначуваат (Попоска, 2013, стр.23-24). Исти вакви одредби можат да се забележат

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи и во Законот за судовите (член 45 став 1 точка 3), Законот за адвокатура (член 12), Законот за полиција (член 95), Законот за служба во армијата (член 31), Законот за надворешни работи и други. Ваквиот критериум не секогаш значи дека ќе биде дискриминациски, меѓутоа истиот треба да се предизвика и да се стави под судска контрола. Затоа, авторите предлагаат преиспитување на овој критериум кој го ограничува пристапот на лицата со попреченост до работните места во државната администрација, судството и адвокатурата, и негова целосна индивидуализација во склад со членот 25 од Законот за работни односи, односно ставање на овој услов во контекст на самата професија. Покрај антидискриминациските одредби, Законот предвидува и посебна заштита за inter alia лицата со ментална и телесна попреченост (членови 122, 161-162, 164 и 169, 177-178). Покрај посебната заштита на работниците - инвалиди, Законот за работни односи нуди и заштита на работниците родители на деца со попреченост. На пример, во согласност со Законот еден од родителите на дете со развојни проблеми и посебни образовни потреби има право да работи со половина од полното работно време, а ова скратено работно време ќе се смета како полно работно време (член 169). Исто така, во согласност со членот 137 став 3 од Законот за работни односи, inter alia инвалид, работник со најмалку 60% телесно оштетување и работник кој негува и чува дете со телесен или душевен недостаток има право на уште три работни дена годишен одмор.

4.2.3. Закон за вработување на инвалидни лица Кога зборуваме за лицата со попреченост во сферата на работните односи, односно посебните услови за вработување и работење на овие лица, неминовно треба да се спомне и Законот за вработување на инвалидни лица. Во членот 1 од Законот се наведува дека „[с] о овој закон се уредуваат посебните услови

за вработување и работење на инвалидни лица кога самостојно вршат професија или дејност, кај работодавец или има својство на работодавец, како и условите за основање и погодностите за работење на трговското друштво за вработување на инвалидни лица“. Практиката покажува дека со него не се опфатени сите категории на лица со попреченост, особено не оние кои самостојно вршат дејност или професија, односно се занимаваат со слободни активности како, на пример: адвокат, лекар, нотар и слично, кои се оневозможени да ги остварат бенефициите што ги дозволува Законот. Од анализата на одредбата се заклучува дека самиот член е доста нејасен од причина што се наведени категории на лица кои Законот за трговски друштва не ги познава, затоа што трговецпоединец е физичко лице кое во вид на занимање врши некоја трговска дејност и не е јасно како може лице кое самостојно врши дејност истата да ја врши кај трговецпоединец. Од тие причини потребно е автентично толкување на оваа одредба, со цел нејзино појаснување, а можно е и нејзина измена и усогласување со категориите кои ги познава Законот за трговски друштва. Позитивно е што со членот 4 од Законот се предвидуваат голем број на стимулативни мерки за подобрување на условите за вработување на лицата со ментална и телесна попреченост, како што се: доделување на неповратни средства за вработување на неопределено време на невработено лице со попреченост, приспособување на работното место на кое ќе работи лицето доколку тоа е потребно, набавка на опрема, ослободување од даноци и обезбедување на средства за придонеси, и финансиска поддршка во работењето. Стимулативните мерки се валоризирани во број на месечни плати кои како неповратни средства се исплаќаат од Посебниот фонд формиран во согласност со овој Закон. Ова се принципиелно добри решенија кои се класифицираат како афирмативни мерки. Сепак, истите треба да има можност да се преиспитуваат од страна на судот во конкретен случај, со цел 59

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи да се оцени нивната целисходност, посебно имајќи предвид дека постои сериозна загриженост за можна злоупотреба од страна на работодавците, посебно на заштитните друштва. Создавањето на можности за вработување на лицата со ментална и телесна попреченост неминовно опфаќа и обезбедување на соодветно приспособување за оваа група на лица во процесот на интервјуирање при вработувањето, како и на работното место. Затоа со членот 7 став 2 од Законот се предвидува соодветно приспособување за лицата со попреченост наведувајќи дека, „[п]ри вработување на инвалидно лице, работодавецот е должен да создаде соодветни услови за работење и адаптација на работното место во зависност од работното место, видот и степенот на образованието и видот и степенот на инвалидноста на инвалидното лице кое се вработува“. Законодавецот не ја објаснува подетално оваа норма, притоа не наведувајќи какви се тие услови кои треба да ги создаде работодавецот. На пример: дали тие би опфаќале приспособување на процесот на интервјуирање при вработувањето, приспособување на работното време и практики, па сѐ до обезбедување на професионален вокациски тренер. Непрецизирајќи ја одредбата, законодавецот преку судската практика оставил да се постават границите на овој правен институт. Дополнително, законодавецот не објаснува подетално ниту каква адаптација треба да изврши на работното место, меѓутоа тоа е прецизирано со Правилник за критериумите и начинот на доделување на неповратни средства од Посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на инвалидни лица. Имено, според членот 7 став 2 од овој Правилник се наведува дека адаптацијата опфаќа приспособување како на работните и помошните простории така и на опремата, средствата за работа, уредите и другите технички средства за работа. Добро е што покрај обврската за соодветно приспособување истиот предвидел и финансиски средства кои се обезбедуваат 60

од посебен фонд за подобрување на условите за вработување и работење на лицата со попреченост (член 8 и член 20). Меѓутоа, загрижува фактот што овие средства кои се содржат во Посебниот фонд постојано се намалуваат, притоа создавајќи недостаток од средства за вработување и соодветно приспособување за лицата со попреченост. Имено, во периодот од 2000 до 2013 година овој Закон е изменет 8 пати, притоа намалувајќи ги средствата во Посебниот фонд од иницијалните 15% до 5% од вкупно остварените средства од постојниот придонес за вработување. Исто така, авторите сметаат дека Посебниот фонд треба да биде издвоен како посебно правно лице, со цел да се зацврсти неговата улога и одговорност во системот и да се намалат можностите за каква било злоупотреба. И за крај, тоа што јасно го предвидува законодавецот е ограничената можност за употреба на овој правен институт, односно лимитирање на персоналниот опфат на заштита. Имено, за да може едно лице да побара соодветно приспособување истото треба да биде вработено во приватниот сектор и да му биде признато постоењето на инвалидитет во согласност со Законот (Попоска, 2012, стр.302-304). Од аспект на антидискриминација, дискутабилна е одребата во членот 4-а став 5. Имено, истиот предвдува дека „[и] нвалидно лице може да биде работодавец или да врши работа на одговорно лице кај работодавец, доколку добие позитивно мислење од Комисијата при Министерството за труд и социјална политика ...“ Иако, авторите сметаат дека целта на законодавецот не била да ги дискриминира лицата со попреченост, туку постапувал заштитнички спрема нив (посебно спрема лицата со ментална попреченост) кои се сакало да се заштитат од можни злоупотреби, сепак, вака поставена одредба со која се бара наод и мислење за способност на лицето со попреченост за вршење на раководни функции е дискриминациска и треба да се напушти. Истата претставува училиштен пример за дискриминација во појавна форма

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи вознемирување, заснована врз закон. И за крај, посебно интересно за разгледување е прашањето на заштитните работилници. Со Законот и двата правилника кои произлегуваат од него се регулира прашањето на вработувањето на лицата со попреченост во заштитните работилници. Имено, во членот 9 од Законот се дефинира заштитното друштво како „[т]рговско друштвое кое има вработено најмалку десет лица на неопределено време, ако најмалку 40% се инвалидни лица од вкупниот број на вработени, од кои најмалку половина се лица со утврдена инвалидност“. Заштитните друштва се ослободуваат од плаќање на данок од добивка и сите давачки од добивката, а вработените во заштитното друштво, кои не се лица со попреченост, се ослободуваат од плаќање на персонален данок на доход а средствата за придонеси за пензиско и инвалидско осигурување ги обезбедува државата. Позитивно е да се напомене што ангажирањето во заштитните работилници се смета за редовно вработување во согласност со националното законодавство. Меѓутоа, не треба да се заборави дека вработувањето во заштитните друштва треба да биде преодно решение кон целосно вработување на отворениот пазар на трудот на лицата со попреченост и притоа не треба да го дерогира ова второво како и вработувањето во јавниот сектор.

4.2.4. Закон за спречување и заштита од дискриминација Вработувањето на лицата со ментална и телесна попреченост неминовно е поврзано со создавањето на можности за истото, притоа гарантирајќи го ова право на еднаква основа со другите. Токму затоа, секое право вклучувајќи го и правото на работа е поврзано со антидискриминациски клаузули и истото треба да се анализира и од тој аспект. Иако во Законот за работни односи постојат антидискриминациски клаузули , анализирани погоре, сепак, кога зборуваме

за дискриминација по основа на попреченост исклучително важно е да се спомене и Закон за спречување и заштита од дискриминација. Како што е анализирано погоре и Законот ги забранува сите форми на дискриминација извршени од страна на физички и правни лица, како во јавниот така и во приватниот сектор, помеѓу другото и во областа на вработувањето и работните односи (член 4). За лицата со попреченост посебно важен е членот 5 став 1 точка 12 и членот 8 став 2 кој предвидува обезбедување на соодветно приспособување. Имено, Законот предвидува дека, „[п]рилагодувањето на инфраструктурата и сервисите е преземање соодветни мерки потребни во одреден случај за да му се овозможи на лицето со ментална и телесна попреченост да има пристап, да учествува и да напредува во работниот процес, освен ако овие мерки не наметнуваат диспропорционални оптоварувања за работодавачите“. Критиката на оваа одреба се уптаува затоа што е ограничувачка, односно се однесува само на приспособувањето на инфраструктурата и сервисите. Понатаму, Законот не го дефинира терминот „соодветни мерки“ за лицата со попреченост, освен што објаснува дека тие се индивидуализирани, односно кои се потребни во соодветниот случај. Дополнително, Законот не прави разлика помеѓу важните и основните фукнции на работното место, и оние маргинални и небитни функции, што е значителен недостаток на оваа одредба. И за крај, што се однесува до прашањето за несразмерен товар, односно според нашиот Закон: диспропорционални оптоварувања, националното законодавство не го анализира и не го обусловува истиот, како во другите држави, со големината и статусот на правното лице (државно или приватно), финансиските трошоци, обемот и финансиските извори на работодавецот, како и можноста да се добијат средства од јавни извори или каква било друга помош. Авторите сметаат дека при измена на Законот ова појаснување треба изрично да се вметне. (Попоска, 2012, стр.302-303). Во членовите од 13 до 15 предвидени 61

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи се исклучоците од дискриминацијата, а за лицата со ментална и телесна попреченост се однесуваат следниве, и тоа: ниту едно дејство нема да се смета за дискриминација ако претставува мерка која е предвидена со закон а со цел поттикнување на вработувањето (член 15 став 1 точка 2)18; при предвидувањето на суштествениот и одлучувачки услов за вработување (член 14 став 1 точка 2); при посебните случаи на преземање на афирмативни мерки (член 13); при постоењето на различен третман на лицата со попреченост во остварувањето на обука и добивањето на образование, со цел задоволување на посебните образовни потреби а поради изедначување на шансите (член 15 став 1 точка 3); и при вршењето на посебната заштита предвидена со закон за inter alia лицата со ментална и телесна попреченост (член 15 став 1 точка 7).

4.3. Национални политики 4.3.1. Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност 2010-2018 Во насока на подобрување на статусот на лицата со ментална и телесна попреченост и нивно интегрирање во општествените текови во 2010 година Владата ја усвои ревидираната Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност 2010-2018. Националната стратегија претставува план со многубројни активности што произлегуваат од начелата на КПЛП со цел „унапредување

на положбата на лицата со инвалидност до позиција на рамноправни граѓани кои ги уживаат сите права и одговорности“ (Национална стратегија, 2010 година, стр.15). Истата опфаќа седумнаесет посебни целини на дејствување меѓу кои и областа на професионалната и работна ориентација и вработувањето на лицата со инвалидност, чија цел е обезбедување на еднакви можности за работа и вработување на лицата со инвалидност со развој и примена на системски решенија кои се засноваат на потребите и способностите. Предвидени мерки за постигнување на оваа цел се следниве: зајакнување на капацитетите на сите засегнати институции; развивање на механизми и ресурси за професионална рехабилитација, развој на стручното и професионалното оспособување; мотивацијата на лицата со инвалидност; развивање на механизмите за процена на работната способност на оваа група на работници; и унапредување на системите за информирање за вработување (Национална стратегија, 2010 година, стр.23-24).

4.3.2. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 20122015 Националната стратегија за еднаквост и недискриминација 2012-2015 заедно со Оперативниот план за недискриминација по основа на менталната и телесна попреченост 2012-2013 се клучни документи кои го разгледуваат прашањето на заштита од

(17) Како што се, на пример, мерките за поттикнување на вработувањето на лицата со попреченост како во јавниот така и во приватниот сектор, предвидени со Законот за вработување на инвалидни лица. Меѓутоа, вака дефиниран овој исклучок, без притоа да се предвиди задоволување на тестот на пропорционалност, е доста дискутабилен. За повеќе информации види: ECJ, Werner Mangold v. Rűdiger Helm, Case C-144/04, [2057] ECR I-9981.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи дискриминација по основа на менталната и телесна попреченост во областа на inter alia вработувањето, од аспект на политики. Националната стратегија се стреми кон подобрување на статусот на најранливите категории на граѓани во општеството, вклучително и лицата со попреченост, и кон обезбедување на континуиран развој во остварувањето на еднаквоста и недискриминацијата. Имено, Националната стратегија и Оперативниот план разработуваат четири одделни специфични стратешки цели кои се однесуваат на: унапредување на можностите за вработување и работа на лицата со ментална и телесна попреченост на еднаква основа со другите (стратешка цел I); обезбедување на образование на лицата со ментална и телесна попреченост на еднаква основа со другите (стратешка цел II); обезбедување на пристапност и достапност на лицата со ментална и телесна попреченост во областа на транспортот и врските (стратешка цел III); и обезбедување на пристап до добра и услуги за лицата со попреченост на еднаква основа со другите (стратешка цел IV). Од наведеното се забележува дека стратешка цел I се однесува на вработувањето и во неа посебно се става акцент на соодветното приспособување на работното место за лицата со попреченост, односно зајакнување на капацитетите на сите чинители за спроведување на овој институт во практика. Притоа, измените и дополнувањата, особено во Законот за вработување на инвалидни лица, извршени бројни соодветни приспособувања како и зголемената свесност на работодавците за овој правен институт се земени како индикатори за покажување на успешноста во спроведување на оваа стратешка цел (Национална стратегија, 2012 година, стр.27-28). Оваа стратешка цел понатаму е разработена во Оперативниот план за недискриминација по основа на менталната и телесна попреченост 2012-2013, во кој акцент се става на: унапредување на законската

рамка, зајакнување на капацитетите на сите засегнати институции; идентификување на моделите за меѓуинституционална соработка, развој на стручното и професионалното оспособување како и мотивација на лицата со ментална и телесна попреченост; развивање на механизмите за процена на работната способност на оваа група на работници, унапредување на системите за информирање за вработување; и воведување на афирмативни мерки за нивно вработување како активни мерки за вработување како што се квоти, „систем на празна столица“ и слично (Оперативен план, 2013 година, стр.20-24).

4.3.3. Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост 2010-2020 Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост 2010-2020 разработува четири приоритетни подрачја и тоа: вработување; неформална економија и јакнење на претприемништвото; пазар на трудот; и сиромаштија и социјална обесправеност. Треба да се напомене дека иако лицата со попреченост не се издвоени експлицитно како посебна целна група во Стратегијата, сепак, во подрачјето 1 кое се однесува на вработувањето како посебен резултат се издвојува креирањето на еднакви можности при вработувањето на лицата со посебни потреби (резултат бр.4). Во рамките на овој резултат се споменуваат две активности. Првата е создавање на еднакви можности за лицата со посебни потреби преку изработка на посебни програми за рехабилитација и интеграција следени со финансиска поддршка на државно и локално ниво. Втората е вработување на овие лица преку преземање на напори и обезбедување на средства за подобрување на вештините и знаењето на овие лица (Национална стратегија, 2010 година, стр.35-39). 63

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

4.3.4. Националната стратегија за вработување 2015 Основен документ и рамка во која се дефинирани политиките на вработување е Националната стратегија за вработување 2015, во која, за жал, меѓу дефинираните приоритетни цели не е изрично опфатено зголемувањето на стапката на вработеност на лицата со попреченост. Имено, ако земеме предвид дека овие лица како група се карактеризираат со висока стапка на невработеност и со ниска стапка на активност на пазарот на трудот, нивно неопфаќање директно во Стратегијата создава простор за загриженост. Овие лица би биле опфатени само со широко дефинирањето на поимот „други ранливи групи“ опфатени со Насоката 7: Зголемување на учеството на пазарот на трудот и намалување на структуралната невработеност, од Стратегијата. Дополнително, Националната стратегија за вработување се операционализира преку Националниот акциски план за вработување 2012-2013 година. При анализа на овој акциски план, се забележува дека лицата со попреченост се спомнати директно само во Цел 3: зголемување на вработеноста (во Активност 7 - ECDL обуки и сертификација за невработени лица и лица со инвалидност), и Цел 4: социјална инклузија на инвалидни лица и други ранливи групи (во Активност 1 - Субвенционирање за вработување на лица со хендикеп, лица во согласност со Законот за вработување на инвалидни лица). Ова само уште еднаш го покажува отсуството на стратешки пристап кон оваа група на лица (Попоска, 2013, стр.34). Од погоре анализираното може да се заклучи дека во отсуство на суштински критериуми, афирмативни мерки и други механизми за поддршка и опфат на лицата со ментална и телесна попреченост, активните политики за вработување нема да може да 64

ги постигнат посакуваните општи цели дефинирани со Националната стратегија за вработување а со тоа маргинализирајќи ја уште повеќе оваа група на граѓани.

4.4. Анализа на состојбите 4.4.1. Перцепција за дискриминација по основа на ментална и телесна попреченост Бројот на вработените лица со ментална и телесна попреченост наспрема целата вработена популација во Република Македонија е доста мал. Имено, бројот на вработените лица со попреченост изнесува 2.394 од кои 814 се жени, а дополнително на ова бројот на лицата со ментална и телесна попреченост кои се на рехабилитација е 147 од кои 42 се жени (Државен завод за статистика, Број.2.4.11.16, 2011 година, стр.28-29). Од вработените и лицата упатени на рехабилитација, најголем дел се со пречки во развојот (1.081 лице), потоа со физички хендикеп (538 лица), потоа следат лицата со оштетен слух (286 лица) и на крај лицата со оштетен вид (172 лица), а постои и категорија на други (465 лица). Моментално, невработените лица со ментална и телесна попреченост се распоредени во сите возрасни групи (од 15 до 60 години и повеќе) и кои во голем број се со ниска квалификација, односно 1.569 лица, а со високо и вишо образование се само 35 лица (Агенција за вработување, 2010 година). Имено, од вкупниот број на невработени лица со попреченост, 858 се лица со ментална попреченост, 448 се лица со физичка попреченост, 301 лице се инвалиди на трудот, 255 се лица со комбинирана попреченост, 134 лица имаат пречки во слухот, 119 лица имаат

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи пречки во видот, 67 лица се воени инвалиди, 37 лица имаат пречки во говорот, 12 лица се военомирновременски инвалиди, 72 се лица со останати категоризирани видови на попреченост и 23 се лица со останати некатегоризирани видови на попреченост (Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност 2010-2018 година, стр.9). Истражувањата во оваа област покажуваат дека, лицата со ментална попреченост следени од лицата со физичка попреченост се најмногу дискриминирани при вработувањето поради постоењето на бројни предрасуди спрема овие лица. На пример, истражувањата покажаа дека иако на најголем број на лица не им пречи да соработуваат на работното место со лица со попреченост (72,3%), сепак, 29,8% од испитаниците не би прифатиле лице со попреченост да им биде претпоставено на работното место (Симоска, Габер, Јовевска, Атанасов, Бабунски, 2008, стр.35 и стр.5051). Ова се потврдува и со други истражувања кои покажуваат дека лицата со попреченост не се прифатени како вработени на еднаква основа со другите (НВО Ергос, Скопје, 2003), која се манифестира преку добивање на помала плата за иста работа, помали шанси за унапредување и вознемирување на работното место. Вкупно 25,9% од испитаните лица со физичка попреченост сметаат дека биле дискриминирани на работното место, со тоа што сметале дека најчесто дискриминирани се лицата кои припаѓаат на возрасната група од 35 до 49 години. Она што е интересно за ова истражување е што ја проблематизира и повеќекратната дискриминација и тоа на жените со физичка попреченост и постарите лица (над 50-годишна возраст) со физичка попреченост (Јованова, Димитријоска, Томовски, Игњатовиќ, 2009). Како од законодавна така и од практична гледна точка посебно интересно за разгледување е прашањето на заштитните работилници. Податоците добиени од Државниот завод за статистика покажуваат дека заклучно со 31 декември 2010 година

во државата постојат 268 претпријатија за вработување на вкупно 2.394 лица со попреченост од кои најмногу се вработени во Скопје (416 лица), Велес (337 лица) и Битола (301 лице). (Државен завод за статистика, Број.2.4.11.16, 2011 година, стр.43). Од истражувањата кои се извршени, посебно за Во претставката до Комисијата подносителот наведува дека, не му била исплатена плата од работниот однос, по основа на менталната и телесна попреченост. Во согласност со членот 27 став 1 од Законот, КЗД претставката ја доставила на одговор до лицето против кого е поднесена. Комисијата направила увид во одговорот добиен од страна на потенцијалниот дискриминатор кој тврди дека сметката на овој клуб е блокирана повеќе од една година, и не е во можност да му исплати на лицето. Комисијата, по утврдувањето на фактичката состојба констатира дека се работи за повреда на правата од работен однос, но не и дискриминација по основа на менталната и телесна попреченост во однос на конкретниот случај (КЗД, Годишен извештај за 2012 година, стр. 22).

лицата со физичка попреченост се покажало дека 55,8% од вкупно вработените лица со физичка попреченост сите се вработени во заштитните друштва, и тоа најголем број од нив во оние кои се занимаваат со давање на услуги (40%). Истражувањето покажало дека жените со телесна попреченост најчесто се вработуваат во заштитните друштва (49,1%) а потоа на отворениот пазар на трудот (27,8%), додека мажите со телесна попреченост најмногу се вработуваат на отворениот пазар на трудот (33,3%) а потоа во заштитните друштва (30%). Вработувањето во јавниот сектор е многу мало, дури незначително и изнесува 2,6% (Јованова, Димитријоска, Томовски, Игњатовиќ, 2009). 65

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

4.4.2. Пријавени случаи на дискриминација по основа на ментална и телесна попреченост Од статистиката на Комисијата за заштита од дискриминација може да се увиди дека во 2011 година, до неа се пристигнати вкупно 63 претставки, од кои само 6 или процентуално изразено 9,52% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на менталната или телесна попреченост, а најчеста област во која се појавува дискриминацијата е - работа и работни односи со 47,62% од сите поднесени претставки (Годишен извештај на КЗД за 2011 година, 2012, стр.9-11). Дополнително, во 2012 година, Комисијата примила вкупно 76 случаи, од кои 8 или, процентуално изразено 10,53%, се однесуваат на наводна дискриминација по основа на менталната или телесна попреченост, а најчеста област во која се појавува дискриминацијата е работа и работни односи со 36,84% од вкупно поднесените претставки. Притоа, Комисијата истакнува дека „[д]искриминацијата на лица со ментална и телесна попреченост постои во сите сфери на општествениот и приватниот живот, а најизразена е во областа на работата и работните односи. Нивната позиција најдобро може да се види ако се земе предвид високото ниво на невработеност, ниското образование, сиромаштијата, ризикот од институционализација, како и ограничениот пристап до јавни објекти и услуги“. (Годишен извештај на КЗД за 2012 година, 2013, стр.22) Од вкупно поднесените претставки до Комисијата за заштита од дискриминација во текот на 2012 година по основа на ментална и телесна попреченост, Комисијата постапила по четири претставки. Врз основа на членот 28 од ЗСЗД, во еден случај Комисијата, по утврдувањето на фактичката состојба, констатирала дека не постои дискриминација. Врз основа на членот 26 од Законот, Комисијата не постапува по три претставки, односно во две претставки Комисијата утврдила дека очигледно не постои основа за дискриминација а додека во една претставка Комисијата утврдила дека нема надлежност да постапува (Годишен извештај на КЗД за 2012 година, 2013, стр.22). 66

Лице со телесна попреченост поднело претставка до Комисијата наведуваќи дека членот 1 од Законот за вработување на инвалидни лица не е во согласност со членот 35 став 3 од Уставот на РМ, бидејќи во него не се опфатени сите категории на лица со попреченост, особено оние кои самостојно вршат дејност или професија (адвокати, лекари, нотари). Имено, во согласност со вака поставената законска рамка лицата со ментална и телесна попреченост не можат да ги остварат привилегиите што ги дозволува државата за вработување на лица со инвалидност и тие се ставени во неповолна положба во однос на другите лица со попреченост. Во овој случај, Комисијата се изјаснила дека нема надлежност да постапува по барањето. Воедно, Комисијата дала препорака подносителот на претставката во соработка со Комисијата за заштита од дискриминација да иницираат автентично толкување на членот 1 од Законот за вработување на инвалидни лица. И тоа во насока дали членот 1 ја опфаќа и категоријата на физички лица кои се занимаваат со слободни активности, бидејќи самиот член е многу нејасен од причина што се наведени лица кога самостојно вршат дејност кај трговец- поединец, работодавец, а ваква категорија не познава Законот за трговски друштва. Трговец-поединец е физичко лице кое во вид на занимање врши некоја трговска дејност и не е јасно како може лице кое самостојно врши дејност, таа дејност да ја врши кај трговец- поединец (КЗД, Годишен извештај за 2012 година, стр. 22). Паралелно, покрај случаи на дискриминација, до Комисијата се доставени и претставки за дискриминација по основа на телесна и ментална попреченост заснована во законски одредби, за кои Комисијата се изјаснила дека нема надлежност да постапува.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи Според податоците изнесени во Годишниот извештај на Народниот правобранител за 2012 година, 7,04% од вкупниот број претставки се однесуваат на правата од работен однос, а од нив најголем дел се однесуваат за вработувањето, утврдувањето работен статус, трансформацијата на работниот однос, и на распоредувањeто. Од друга страна, само 0,74% од сите поднесени претставки се однесуваат на недискриминацијата, од кои ниту една не се однесува на наводна дискриминација по основа на менталната и телесна попреченост. Врз основа на податоците од анализата изготвена од страна на Народниот правобранител може да се заклучи дека постои циклично вклучување на лицата со ментална и телесна попреченост на пазарот на трудот. Имено, во 2007 година тој број изнесувал 636 од кои најголем процент вработени лица биле со интелектуална попреченост, во 2008 година бројот на вработени лица изнесувал 691, каде повторно лицата со интелектуална попреченост се најзастапени со 40% од вкупниот број. Во 2009 година бројот на лица што засновале работен однос се искачува до 769, а во 2010 година бројот на лицата пријавени на заснован работен однос се намалува на 504 лица, така што во 2011 година бројот на лица пријавни на заснован работен однос да изнесува 604 (Состојба и предизвици - анализа за вработувањето на лицата со инвалидност, Народен правобранител, 2012 година, стр. 24-28) Притоа, Народниот правобрaнител констатира дека лицатa со инвалидност се вработуваат само во заштитни фирми, и дека истите не се застапени во јавниот сектор, и дека не постои соодветна комуникација помеѓу работадавецот и лицето со попреченост, со цел приспособување на работните места. Паралено, Народниот правобранител констатира дека е потребно унапредување на процесот на категоризација на лицата со попреченост и дека одредувањето на работното место е исклучителна работа и договор помеѓу лицето и работадавецот, а не на Комисијата за утврдување на работните способности при МТСП (Состојба и предизвици - анализа за вработувањето на

лицата со инвалидност, 2012, стр.24-28). Врз основа на анализата за состојбата на лицата со ментална и телесна попреченост на пазарот на трудот, каде се анкетирани 150 лица со најразличен вид на попреченост, може да се заклучи дека лицата со попреченост талкаат низ лавиринтите на државата кога ќе треба да влезат на пазарот на трудот. Од една страна, тоа се јавува како недостаток на оценување на нивните способности, од друга страна, е несоодветното приспособување на работните места, немањето на работни асистенти, но, исто така, е и односот на работното место, злоупотребата на нивниот труд, како и учеството или приклучувањето кон некој синдикат (Анализа - Вработување на лицата со хендикеп, 2013.) Имено, според податоците од анализата, лицата со хендикеп најчесто влегуваат во работен однос без притоа да бидат запознаени со нивните права, од анкетираните лица дури 43% се изјасниле дека не ги познаваат своите права од работен однос и дополнителни 16 % се изјасниле дека не се сигурни дали ги познаваат. Од лицата кои ги познаваат своите права, на прашањето дали работадавецот ги почитува нивните права, 58% одговориле негативно (Анализа - Вработување на лицата со хендикеп, 2013) Голем процент, односно 68 % од лицата испитаници сметаат дека нивните надредени постапуваат со нив поинаку поради нивната попреченост. Од вкупниот број испитаници 18% се изјасниле дека не го работат она за коешто се примени на работа, 10% сметаат дека се дискриминирани, 22% сметаат дека не се постапува со нив како со другите работници, 15% се изјасниле дека не им се исплаќа плата ниту се водат за вработени, 15% се изјасниле дека работат прекувремено, само 4% се изјасниле дека немаат соодветни услови ниту опрема за работа, 4% се изјасниле дека е долг патот од нивниот дом до работа, 3% се изјасниле дека работодавците немаат разбирање за нивната состојба, а 9% се изјасниле дека не знаат, но имаат чувство дека не се како останатите (Анализа - Вработување на лицата со хендикеп, 2013).

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

ИНСТИТУЦИОНАЛНА РАМКА

Институции кои имаат исклучително значење во заштитата од дискриминација по основа на етничката припадност, полот, возраста и менталната и телесна попреченост во областа на вработувањето и работните односи, меѓутоа и во промовирање на принципот на еднаквост се: Комисијата за заштита од дискриминација (КЗД), Народниот правобранител, Државниот инспекторат за труд и Правниот застапник надлежен за спроведување на постапки за утврдување нееднаков третман на жените и мажите.

1. Комисија за заштита од дискриминација Комисијата за заштита од дискриминација е тело за еднаквост чија цел е борба против дискриминацијата и остварување на правото на еднаквост. КЗД е предвидена како независен, самостоен орган, во согласност со Законот за спречување и заштита од дискриминација кој има надлежност, за разлика од Народниот правобранител, како во јавниот така и во приватниот сектор. Во согласност со членот 24 од овој Закон, КЗД има широки надлежности, со цел промовирање на еднаквоста и спречување на дискриминацијата по основа на inter alia хендикеп, кои можат да се групираат во четири групи, и тоа: •

Давање на правна заштита и поддршка на жртвите на наводната дискриминација врз сите четири, тука анализирани, основи (преку решавање на индивидуални случаи и давање на

мислење и препораки за конкретните случаи на дискриминација); •

•

Спроведување на промотивни, едукативни и советодавни надлежности (подигање на свеста за дискриминација по основа на inter alia етничката припадност, полот, возраста и менталната и телесна попреченост и расположливите механизми за заштитата, давање на мислења по предлози на закони од значење за заштита од дискриминација врз овие основи, давање на препораки и иницирање на измена на прописи заради спроведување и унапредување на заштитата од дискриминација); Истражувачки, аналитички и известувачки надлежности (прибирање на статистички податоци и формирање на бази на податоци, спроведувања на студии и истражувања, поднесување на извештаи); и Градење на капацитети и соработка со други тела (соработка со единиците на локалната самоуправа и со централните власти, давање на обуки во врска со дискриминацијата, соработка со соодветни национални тела на други држави, како и со меѓународни организации на полето на заштита од дискриминација по основа на inter alia етничката припадност, полот, возраста и менталната и телесна попреченост).

Во согласност со Законот секое лице кое смета дека е жртва на дискриминација може да поднесе претставка до КЗД и по утврдување на фактичката состојба

Комисијата дава мислење за наводната дискриминација во рок од 90 дена од денот на поднесувањето на претставката и за тоа го известува поднесувачот и лицето против кое е поднесена истата. Доколку КЗД утврди дека постои дискриминација, препорачува начин/ начини на отстранување на истата. Лицето до кое е упатена препораката е должно, во рок од 30 дена од денот на приемот на препораката, да постапи по истата и да ја отстрани повредата на правото. Исто така, тоа е должно за отстранетата повреда да ја извести Комисијата. Доколку, пак, лицетодискриминатор не постапи по препораката во рокот, односно не ја отстрани повредата на правото, КЗД може да покрене иницијатива за поведување на постапка пред надлежен орган за утврдување на неговата одговорност (Попоска, 2013, стр.41-42). Од статистиката на КЗД може да се види дека во 2011 година истата има примено вкупно 63 случаи, од кои најголемиот број на случаи, односно 14 или изразено процентуално 22,22% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на етничката припадност, потоа 6 или изразено процентуално 9,52% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на менталната или телесна попреченост, 5 или изразено процентуално 7,94% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на полот и на крај само 4 или изразено процентуално 6,35% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на возраста. Најчеста област во која се појавува дискриминацијата е во областа на работата и работните односи со 47,62% од сите поднесени претставки (Годишен извештај на КЗД за 2011 година, 2012, стр.911). Дополнително, во 2012 година КЗД примила вкупно 76 случаи, од кои повторно најголемиот број на случаи, односно 16 или изразено процентуално 21,05% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на етничката припадност, потоа 8 или изразено процентуално 10,53% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на менталната или телесна попреченост,

5 или изразено процентуално 6,58% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на полот и на крај само 3 или изразено процентуално 3,95% се однесуваат на наводна дискриминација по основа на возраста. Најчеста област во која се појавува дискриминацијата е повторно и во оваа година областа на работа и работните односи со 36,84% од сите поднесени претставки. Притоа, КЗД истакнува дека „[н]ајчесто претставките по основ на етничка припадност во областа на работата и работните односи се поднесуваат против правни лица, работодавачи, државните институции и поретко физички лица“. (Годишен извештај на КЗД за 2012 година, 2013, стр.19). Дополнително, се наведува дека „[д]искриминацијата на лица со ментална и телесна попреченост постои во сите сфери на општествениот и приватниот живот, а најизразена е во областа на работата и работните односи. Нивната позиција најдобро може да се види ако се земе предвид високото ниво на невработеност, ниското образование, сиромаштијата, ризикот од институционализација, како и ограничениот пристап до јавни објекти и услуги“. (Годишен извештај на КЗД за 2012 година, 2013, стр.22).

2. Народен правобранител Во Уставот (член 77 став 2) и Законот за Народен правобранител се вели дека: „[н]ародниот правобранител е орган на Република Македонија кој ги штити уставните и законските права на грѓаните и на сите други лица кои им се повредени со акти, дејствија и пропуштања на дејствија од органите на државната управа и од други органи и организации што имаат јавни овластувања и кој преземе дејствија и мерки за заштита на начелата на недискриминација и соодветна и правична застапеност на заедниците во органите на државната власт, органите на единиците на локалната самоуправа и јавните установи и служби“. 69

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи (член 2). Од тие причини покрај заштитата на правото на работа Народниот правобранител може да ги заштити лицата кои имаат определена заштитна карактеристика која е предмет на оваа анализа (определена етничка припадност, пол, возраст или ментална и телесна попреченост) и од дискриминација врз конкретната основа во областа на вработувањето и работните односи во јавниот сектор. Во оваа насока, Народниот правобранител како независен и самостоен орган дава правна заштита на наводните жртви на дискриминација врз горенаведените основи или на правото на работа со тоа што прима и процесуира индивидуални претставки од овие групи на граѓани. Народниот правобранител може да покрене постапка и по сопствена иницијатива (член 13). По секоја претставка Народниот правобранител одлучува и донесува правно необврзувачко мислење со укажувања за начинот на отстранување на конкретните повреди. Исто така, тој по сопствена иницијатива може да врши посети и увид во засегнатите органи (член 29) и да упатува препораки, мислења и критики до засегнатите органи (член 28 став 2), како и до овластените предлагачи да дава иницијатива за измени и дополнувања на закони и други подзаконски акти и нивно усогласување со меѓународни договори (член 30 став 1). Во согласност со членот 45 од Законот а заради поефикасна и поуспешна заштита на уставните и законските права на граѓаните, вклучително и правата на граѓаните од областа на работните односи Народниот правобранител може да формира и да организира одделенија. За таа цел покрај предметното работење од областа на работните односи формирано е посебно Одделение за заштита од дискриминација и соодветна и правична застапеност во рамките на институцијата Народен правобранител. Како илустрација би навеле некои статистики од Годишниот извештај на Народниот правобранител кои се однесуваат на заштитата на правата од работниот однос и 70

недискриминација, воопшто. Имено, во 2011 година 9,68% од вкупниот број на претставки отпаѓаат на правата од работен однос а од нив 33,25% се однесуваат на постапката за вработување, распоредување и преземање, 25,97% се однесуваат на постапката за исплата на плати и други надоместоци, 11,41% се однесуваат на постапка за претстан на работен однос, 6,55% се однесуваат на постапка по жалби или приговори, 5,10% се однесуваат на постапка пред Агенцијата за вработување, 2,67% се однесуваат на дисциплинска постапка спрема вработен, и 15,05% се однесуваат на сѐ останато. Во следењето на состојбите поврзани со остварувањето на овие права, Народниот правобранител заклучува дека продолжува трендот на самоволно и непрофесионално постапување на работодавците спрема работниците, кои трпат штетни последици само за да не ја нарушат својата материјална егзистенција (Годишен извештај за 2011 година, 2012, стр.33-35 и стр.61-65). Од друга страна, само 0,99% од сите претставки поднесени до Народниот правобранител се однесуваат на недискриминацијата, од кои ниту еден не се однесува на повеќекратна дискриминација (Попоска, 2012, стр.294). Ситуацијата во 2012 година во голема мера е слична. Имено, 7,04% од вкупниот број на претставки отпаѓаат на правата од работен однос а од нив најголем дел се однесуваат за вработување, утврдување работен статус, трансформација на работен однос, и распоредувањe. Од друга страна, само 0,74% од сите претставки поднесени до Народниот правобранител се однесуваат на недискриминацијата, од кои ниту една не се однесува на повеќекратна дискриминација. Најголем број на претставки се однесуваат на дискриминацијата во работните односи, меѓутоа не се прецизираат основите кои се најзастапени освен тоа што е наведена етничката припадност како најчеста основа. Народниот правобранител констатира дека граѓаните недоволно ги препознаваат облиците на дискриминација и смета дека е потребно во наредните години да се направат

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи потемелни истражувања, со цел утврдување на причините за констатираната појава и преземање на мерки и активности (Годишен извештај за 2012 година, 2013, стр.37-39 и стр.61-62). Дополнително што се однесува специфично на некоја од основите, Народниот правобранител во 2012 година спровел истражување за остварувањето на правото на вработување на лицата со посебни потреби кое покажа дека „[и] ако има добра законска и подзаконска регулатива недостасува нејзина доследна и целосна практична имплементација. Имено, во практиката овие лица се соочуваат со стереотипи и предрасуди при остварувањето на правото на вработување, а не се доволно информирани, ниту работодавачите и лицата кои бараат работа, за правата, обврските и одговорностите кои произлегуваат од работниот однос. Констатирано е и постоење на незадоволство од органите што вршат надзор заради што лицата со инвалидност се обесхрабрени во однос на пријавување на злоупотребите од страна на работодавачите, а незадоволство има и заради долгите постапки за одлучување на Комисијата за давање наод и мислење како заради првично вработување, така и при промената на работното место“. Меѓу другото, ова истражување покажа дека надлежните органи немаат целосни податоци за правото на работа и вработување на лицата со хендикеп по сите основи. Особено, отсуствува единствената евиденција за бројот на лица со хендикеп кои се работоспособни, за бројот на лицата на кои им престанал работниот однос по основа на законот, но и во случаи на престан на работниот однос спротивно на законот. Воедно, отежната е комуникацијата помеѓу лице со хендикепработодавец-орган/институција зависно од пречките во развојот на лицето, поради што е побавен и нецелосен процесот на социјализација на лицата со хендикеп. Исто така, потребно е поголемо отворање на администрацијата за вработување на овие лица (Годишен извештај за 2012 година, 2013, стр.79-81).

Тоа што го ограничува Народниот правобранител во областа на заштитата на правото на работа како и на дискриминацијата по основа на inter alia етничката припадност, полот, возраста или менталната и телесна попреченост е што тој има надлежност само во јавниот сектор, не и во приватниот. Тоа е посебно проблематично кога се разработува основата ментална и телесна попреченост, затоа што лицата со хендикеп најчесто се вработуваат во заштитните работилници кои, пак, спаѓаат во делот на приватниот сектор па би заклучиле дека една голема област останува непокриена од овој заштитен механизам.

3. Правниот застапник надлежен за спроведување на постапки за утврдување нееднаков третман на жените и мажите Во насока на спроведување на Законот за еднакви можности на жените и мажите, а во рамките на Одделението за унапредување на родовата рамноправност при Секторот за еднакви можности во Министерството за труд и социјална политика се формира Правниот застапник надлежен за спроведување на постапки за утврдување нееднаков третман на жените и мажите. Во согласност со Законот како основи за дискриминација се посочени: inter alia полот, родот, националната припадност, возраста и инвалидноста (член 3 став 6), притоа, предвидувајќи ја можната повеќекратна дискриминација. Правниот застапник спроведува постапка по поднесената претставка и изготвува писмено мислење со препораки за надминување на состојбата (член 21-32). Правниот застапник надлежен за спроведување на постапките за утврдување нееднаков третман на жените и мажите 71

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи од неговото воспоставување до денес има примено само 7 случаи од кои во 4 случаи Правниот застапник не утврдил повреда на правото по основа на полот (Анализа за степенот на имплементација на Законот за еднакви можности на жените и мажите, 2011 година, стр.21). Само 1 случај се однесува на наводна дискриминација по основа на полот вкрстен со етничката припадност на подносителот. Ниту во еден од овие случаи Застапникот не утврдил дискриминација.

4. Државен инспекторат за труд Државниот инспекторат за труд е орган во состав на Министерството за труд и социјална политика. Со правилникот за систематизација на Министерството за труд и социјална политика Инспекторатот кој дејствува на територијата на целата држава има четири сектори и тоа: Сектор за работни односи, Сектор за безбедност и здравје при работа, Сектор за нормативна дејност за безбедност и здравје при работа и Сектор за координација, обуки и административно извршување, а во секторите има 5 одделенија за работни односи. Во 30 подрачја распоредени се 99 инспектори за труд, од кои 63 се од областа на работните односи.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

работодавците, контролни надзори и постапување по писмени и усни барања на странки, како и јавувања во Кол-центарот од страна на странките за заштита на нивните права од работен однос. Како илустрација, според податоците добиени од инспекторите на трудот од подрачните единици и од инспекторите од Државниот инспекторат за труд, во текот на 2011 година извршени се вкупно 31.146 надзори од кои 28.748 редовни и 2.398 контролни надзори. Дополнително, инспекторите интервенирале и по 1.999 писмени барања на странки за заштита на нивните права од работен однос. Исто така, во текот на 2011 година добиени се вкупно 1.184 пријави преку Кол-центарот и вебстраницата на Државниот инспекторат за труд, од кои од познат подносител се 101 пријава, додека анонимни пријави има 1.083. Барањата за заштита на правата од работен однос се однесуваат на следново: 308 за засновање на работен однос, 459 за престан на работен однос, 112 за прекувремена работа , 53 за одмори и отсуства, 553 за плати, придонеси и надоместоци, 5 за технолошки вишок и 466 за останати случаи (Извештај за работата на Државниот инспекторат за труд за 2011 година, 2012, стр.1-6).

Државниот инспекторат за труд врши контрола на следните прописи inter alia: Закон за работни односи, Закон за инспекција на труд, и Закон за вработување на инвалидни лица1. Во согласност со надлежностите утврдени во Законот за инспекција на трудот и Законот за работните односи, Државниот инспекторат за труд од областа на работните односи врши надзор врз примената на законите и другите прописи за работните односи, вработувањето, колективните договори и договорите за работа со кои се уредуваат правата, обврските и одговорностите на работникот или работодавецот од работниот однос. Оваа надлежност ја остварува преку вршење на редовни надзори кај 72

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

ЗАКЛУЧОЦИ И ПРЕПОРАКИ

Заклучоци Заштитата на лицата со ментална и телесна попречност, етничка припадност, пол и возраст во областа на вработувањето и работните односи како и од дискриминација врз овие дискриминациски основи е релативно солидна. Сепак, законодавството содржи неконзистентности затоа што постојат видни контрадикторности во законодавството, одредени термини не се добро приспособени и концептите на дискриминација се погрешно поставени, како што се дефинициите и исклучоците од дискриминација во ЗСЗД. Дополнително, немањето на доволно судска и квазисудска практика е значителна пречка во објаснувањето на примената на овие правни институти предвидени со законодавството. Постои правна празнина во насока на заштита на жените кои имаат склучено договори за вработување на определено време. Националните политики не обезбедуваат унифициран и стратешки пристап кога станува збор за лицата со ментална и телесна попреченост, посебно во делот на нивното вработување. Начелото на соодветна и правична застапеност продолжува да се спроведува, но оваа застапеност не е на потребното ниво, особено во однос на раководните функции и по однос на помалите етнички заедници. Етничката дискриминација е најчесто перцепирана дискриминација од страна на граѓаните. Исто така, пријавените 74

случаи пред Комисијата за заштита од дискриминација и Народниот правобранител се однесуваат најмногу на дискриминацијата по основа на етничката припадност, а најмалку по основа на возраста и полот. Неводењето на посебни бази на податоци за дискриминација по основа на полот од страна на надлежните органи и непостоењето на анализи и истражувања за присутноста на дискриминацијата врз оваа основа во приватниот сектор. Вработувањето на лицата со ментална и телесна попреченост во заштитните друштва треба да биде преодно решение кон нивното целосно вработување на отворениот пазар на трудот и притоа не треба да го дерогира ова второво како и вработувањето во јавниот сектор.

за труд), водење на бази на податоци разделени по попреченост, етничка припадност, возраст и пол, и детална анализа на законодавството и политиките и нивно унапредување. •

Продолжување на примената на начелото на содветна и правична застапеност, со посебен фокус на раководните функции и особено по однос на припадниците на помалите заедници.

•

Изречно забранување на дискриминациските огласи или изјави по основа на менталната и телесна попреченост, етничката припадност и возраста во законодавството што ја регулира сферата на работните односи како и во антидискриминациското законодавство.

•

Предвидување на инструкцијата за дискриминација како посебен дискриминациски облик во Законот за работни односи.

•

Институтот соодветно приспособување е доста нов концепт во нашиот правен систем и потребно е прецизирање на нормите кои го предвидуваат, како во сферата на работните односи така и во законодавството за заштита од дискриминација, воопшто.

•

Исклучоците за дискриминација по основа на возраст во ЗСЗД треба да се редефинираат и да се размисли дали некој треба да се отстрани или друг да се вметне, во согласност со ЕУ Директивата.

Препораки •

Постоењето на законодавството само по себе не ја постигнува саканата цел еднаквост на можностите и еднаквост на самиот резултат за лицата со ментална и телесна попреченост, етничка припадност, возраст и пол. Имено, со цел ова законодавство да го има посакуваниот ефект за овие групи на граѓани, истото треба да биде придружено од страна на други дополнителни мерки, како, на пример: подигање на јавната свест, градење на капацитетите на одговорните институции (Комисија за заштита од дискриминација, Народен правобранител, Државен инспекторат

•

Доуредување на Законот за работни односи во насока на: донесување на одредби за заштита на бремените жени, кои имаат засновано работен однос на определено време, како и допрецизирање на одредбата доколку работодавецот знаел за состојбата бременост а донел одлука за откажување на договорот за

вработување на бремена работничка. •

Преиспитување на критериумот општата здравствена способност како еден од условите за вработување кој го ограничува пристапот на лицата со попреченост до работните места во државната администрација, судството и адвокатурата, и негова целосна индивидуализација во мноштво закони во согласност со членот 25 од Законот за работните односи, односно ставање на овој услов во контекст на самата професија/функција.

•

Создавање на можности за преиспитување на стимулативните мерки во согласност со членот 4 од Законот за вработување на инвалидни лица, од страна на судот во конкретен случај, со цел да се оцени нивната целисходност, посебно имајќи предвид дека постои сериозна загриженост за можна злоупотреба од страна на работодавците.

•

Измени на одредбата во членот 4-а став 5 од Законот за вработување на инвалидни лица, со која се бара наод и мислење од Комисијата при Министерството за труд и социјална политика за способноста на лицето со ментална и телесна попреченост за вршење на раководни функции, затоа што е дискриминациска и треба да се напушти.

•

Националните стратегии кои ја уредуваат оваа област треба да се спроведуваат, со цел да се подобри состојбата по однос на дискриминацијата по основа на возраст и ментална и телесна попореченост во работните односи.

•

Подигање на јавната свест кај работодавците во приватниот сектор за дискриминацијата на жените, поради нивната брачна состојба, семеен статус, возраст, како и состојба на бременост. 75

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

ПРИЛОГ

МЕТОДОЛОГИЈА

Министерството за труд и социјална политика, во рамките на проектот „Поддршка на понатамошниот развој на ефективна инфраструктура за еднаквост“ поддржан од Мисијата на ОБСЕ во Скопје и проектот “Од норма до пракса” спроведен во рамките на Прогрес програмата на Европска унија, во периодот март-октомври 2013 година спроведе правна анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи врз етничката припадност, возраста, полот и менталната и телесна попреченост. Анализата ја спроведоа тим од четворица експерти, д-р Жанета Попоска, д-р Беким Кадриу, Ленче Коцевска и Елена Кочоска. Авторите имаа дополнителна поддршка од оперативен тим на Министерството за труд и социјална политика и на Мисијата на ОБСЕ во Скопје. Методологијата има за цел да даде приказ на алатките користени за прибирање и обработка на потребните податоци за изработка на анализата и за пристапот кон изработката на текстот на анализата, како и на ограничувањата на применетата методологија. Целта на анализата е определена во погоренаведениот проект, а таа е да ги појасни дискриминациските практики врз четирите основи за дискриминација кои се содржани во Законот за спречување и заштита од дискриминација (2010) во областа на вработувањето и работните односи. Со тоа, е одреден и главниот тематски фокус на анализата. Но, со цел подобро разбирање на законодавството, покрај домашните закони и практика и ратификуваните меѓународни договори, анализата ги зема предвид 76

сите релевантни меѓународни договори, практиката на меѓународните судови и телата за човекови права, како и релевантната литература. Дополнително, анализата ја истражи и состојбата во практиката, односно ја отсликува дискриминациската практика во оваа област за секоја од основите засебно, со цел да се дадат препораки за нејзино унапредување. Изработката на текстот на анализата е лимитирана во однос на должината, како поради бројот на основи за дискриминација содржани во Законот за спречување и заштита од дискриминација кои, притоа, се анализираат, така и поради неговата намена – да служи како водич на државните институции за измени во законодавството и за унапредување на практиката (пред сѐ на Министерството за труд и социјална политика како и на Комисијата за заштита од дискриминација и Народниот правобранител). Целта на анализата е да помогне во мапирањето на дискриминациските практики по четири основи за дискриминација во областа на вработувањето и работните односи. Поради тоа, формата на истражувањето кое се спроведе со цел да се соберат и анализираат потребните податоци за изготвување на текстот на анализата беше формулативното истражување. За спроведување на анализата, се користеше методологија која комбинира: преглед на литература/документи, семиструктурирани интервјуа и прикази на случаи. Спроведувањето го надгледуваше Министерството за труд и социјална политика и Мисијата на ОБСЕ во Скопје.

АКТИВНОСТИ а) Преглед на литература / документација Во првата фаза на истражувањето, експертите со поддршка од оперативниот тим на Министерството за труд и социјална политика, Комисијата за заштита од дискриминација и Мисијата на ОБСЕ во Скопје, направија преглед на достапната литература поврзана со заштитата од дискриминација во областа на вработувањето и работните односи по основа на етничката припадност, возраста, полот и менталната и телесна попреченост. Ова во себе вклучуваше анализа и на претходните истражувања на оваа тема, како и бази на податоци во релевантните институции, како Министерството за труд и социјална политика, Народниот правобранител, Комисијата за заштита од дискриминација. Постојната литература и податоците кои беа земени предвид се следниве: правни документи (домашни закони, политики кои се однесуваат на четирите заштитени групи на лица посредно или непосредно, меѓународни договори и релевантни travaux préparatoires); практика на судови и тела (домашни судови, Комисијата за заштита од дискриминација, Народниот правобранител, Правниот застапник надлежен за спроведување на постапки за утврдување нееднаков третман на жените и мажите, меѓународните судови и тела за човекови права); и академска литература (домашни и странски академски трудови). За составување на прегледот беа консултирани и граѓански организации кои го следат прашањето на заштитата од дискриминација во областа на вработувањето и работните односи како и други релевантни чинители. Прегледот на литературата беше извршен во периодот од април до јули 2013 година.

б) Интервјуа со релевантни чинители Со оглед на ниската општа свест на граѓаните за своите права, воопшто, а посебно за дискриминацијата, за дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи малку се зборува а не е честа и практиката на пријавување случаи на злоупотреба од страна на индивидуи припадници на различни групи. Од друга страна, повеќето граѓани имаат свое мислење за ова прашање. Од таа насока, дополнително на прегледот на литература/документи се направија и интервјуа со релевантни чинители и експерти за нивната перцепција и процена на правната и институционалната рамка како и за сотојбота во практика за ова исклучително важно прашање. Семиструктурираните интервјуа се дизајнираа со помош на водич за водење на интервјуа. Со интервјуата беа опфатени и повеќе сектори на општеството, односно имаше интервјуа со клучни личности од: Собранието, Владата, Уставниот суд, Народниот правобранител, Комисијата за заштита од дискриминација, Правниот застапник надлежен за спроведување на постапки за утврдување нееднаков третман на жените и мажите, според потребите произлезени од правната анализа за појаснување на дел од наодите. И податоците собрани од постојната литература и оние собрани преку семиструктурираните интервјуа се обработија преку квалитативна анализа на содржината. Овој пристап овозможи флексибилна и не многу детално одредена основна тема, која описно се обработи, при што се овозможи зачувување на контекстот, но и на значењето на текстот гледано од перспектива на авторите, со што се овозможи херменетичка анализа. Интервјуата со релевантните чинители беа извршени во периодот од јули до август 2013 година. 77

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

в) Прикази на случај Приказите на случај квалитативно ги надополнуваат претходните два метода и овозможија спроведување на практична анализа на конкретни прашања или аспекти. За овој дел од анализата се направи преглед на веќе документирани случаи од медиумите, практиката на граѓанските организации, Комисијата за заштита од дискриминација и Народниот правобранител. Експертите избраа кои случаи ќе ги обработат. Приказите на случај беа обработени во септември 2013 година.

г) Анализа на податоците и подготовка на нацртправен извештај Податоците добиени од достапната документација, спроведените интервјуа и другите активности беа анализирани и вклучени во нацртот на оваа анализа. Првичните наоди и заклучоци се разгледаа на состанокот на 25 септември 2013 година во функција на фокус група, по што се пристапи кон подготовка на анализата. Анализата содржи и резиме, наменето за креаторите на политиките и општата јавност, во кое се претставени главните наоди, постигнувањата и слабостите на законската и институционалната рамка, анализата на состојбите за секоја основа посебно како и препораки за подобрување на состојбата.

д) Надгледување во процесот на изработка на анализата Во проектниот период се организираа четири средби на Министерството за труд и социјална политика, Комисијата за заштита од дискриминација, Мисијата на ОБСЕ во Скопје и тимот на експерти. Целта на првиот состанок одржан на 23 април 2013 година, беше да се направи проверка на содржината, методологијата, временската 78

рамка и планираните активности, како и да се дадат правци за дел од нив. Вториот состанок се одржа по прибирањето на податоците на 17 јули 2013 година, со цел да се презентираат првичните наоди и да се договори концепцијата за спроведување на интервјуата со релевантните чинители. Третиот состанок се одржа по спроведувањето на сите активности на 25 септември 2013 година. Целта на овој состанок беше да се презентираат наодите од анализата, да се коментираат и расправаат заклучоците и да се придонесе во формулацијата на препораките. Последниот состанок се одржа на 23 октомври 2013 година, со цел да се финализира анализата.

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

БИБЛИОГРАФИЈА Амандман VI на Уставот на Република Македонија, „Службен весник на РМ“, бр.91/2001. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на 20 август 2013]. Анализа - Вработување на лицата со хендикеп, Полио плус 2013 година. Анализа за степенот на имплементација на Законот за еднакви можности на жените и мажите, Министерство за труд и социјална политика, Скопје, јуни 2011 година. Анализа на практичната примена на Законот за спречување и заштита од дискриминација, Шелтер - центар, Скопје, 2013 година. Arnardóttir O.M., A Future of Multidimensional Disadvanatage Equality?, in G.Quinn, O.M.Arnardottir, The UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities: European and Scandinavian Perspective, Boston – Leiden, 2009 година. Bayefsky A.F., The Principle of Equality or Non-Discrimination in International Law, 11 Human Rights Law Journal 1, 1990 година. Вработување на лица со инвалидност во услови на транзиција, НВО Ергос, Скопје, 2003 година. Достапно на: <http://www.nvoinfocentar.org.mk/event.asp?site=nvo&menu= 3&lang=mak&id=92>. [Пристапено на: 15 јули 2013]. CERD General comment 24, 1999. Достапно на: <http://www2.ohchr.org/english/bodies/cerd/ comments.htm>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. CERD General comment 8, 1990. Достапно на: <http://www2.ohchr.org/english/bodies/cerd/ comments.htm>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. CESCR General comment 18: The right to work, 35th session, 2005. Достапно на: <http://www2. ohchr.org/english/bodies/cescr/comments.htm>. [Пристапено на: 15 мај 2013]. CESCR General comment 5: Persons with disabilities, 11th session, 1994. Достапно на: <http:// www2.ohchr.org/english/bodies/cescr/comments.htm>. [Пристапено на: 15 мај 2013]. CESCR General comment 6, 13th session, 1995. Достапно на: <http://tbinternet.ohchr.org/_layouts/treatybodyexternal/TBSearch.aspx?Lang=en&TreatyID=9&DocTypeID=11>. [Пристапено на: 1 октомври 2013]. CESCR General comment 20, 42nd session, 2009. Достапно на: <http://tbinternet.ohchr.org/_ layouts/treatybodyexternal/TBSearch.aspx?Lang=en&TreatyID=9&DocTypeID=11>. [Пристапено на: 1 октомври 2013]. Charter of Fundamental Rights of the European Union, Solemn Proclamation by the President of the European Parliament, the European Commission and the Council of Ministers, Nice, OJ C 364/1, from 7 December 2000. Достапна на: <http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf>. [Пристапено на: 17 мај 2013]. Concluding observations of the Committee on Economic Social and Cultural Rights, UN Doc. E/C.12/MKD/CO/1, from 24 November 2006. Достапно на: <http://www2.ohchr.org/english/bodies/cescr/docs/E.C.12.MKD.CO.1.pdf>. [Пристапено на: 16 мај 2013]. 80

Concluding observations of the Committee on the Elimination of Racial Discrimination, UN Doc. CERD/C/MKD/CO/7, from 13 June 2007. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, [2000] OJ L 303/16. Достапно на: <http://eurlex.europa. eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2000:303:0016:0022:EN:PDF>. [Пристапено на: 17 мај 2013]. Годишен извештај за степенот на обезбедувањето на почитување, унапредување и заштита на човековите слободи и права за 2012 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2013 година. Достапен на: <http://www.ombudsman.mk/ ombudsman/upload/documents/2013/GI-2012.pdff> [Пристапено на: 21 јуни 2013]. Годишен извештај за 2011 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www.ombudsman.mk/ombudsman/upload/ documents/2012/Izvestaj%202011-MK.pdf> [Пристапено на: 21 јуни 2013]. Годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2011 година, Комисијата за заштита од дискриминација, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www.kzd.mk> [Пристапено на: 10 јули 2013 ]. Directive 2000/43/EC of 29 June 2000 implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of racial or ethnic origin, Official Journal L 180, од 19 јули 2000 година. Discrimination in the European Union: Perceptions, Experiences and Attitudes, Special Eurobarometer 296, European Commission, 2008 година. Достапен на: http://ec.europa.eu/public_opinion/archives/ebs/ebs_296_en.pdf. [Пристапено на: 5 мај 2013]. ECtHR, Case relating to certain aspects of the laws on the use of languages in education in Belgium v. Belgium, No.1474/62, 1677/62, 1691/62, 1769/63, 1994/63, 2126/64, од 23 јули 1968 година. ECtHR, Stec and others v. the United Kingdom, App. No. 65731/01 and 65900/01, од 12 април 2006 година. ECtHR, Thlimmenos v. Greece case, Reports 2000-IV, од 6 април 2000 година. ECtHR, Timishev v. Russia case, No. 55762/00 and 55974/00, од 13 декември 2005 година. ECJ, Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding v Firma Feryn NV, Case C-54/07, 10 јули 2008 година. ECJ, Jette Ring v. Dansk almennyttigt Boligselskab DAB, Case C-335/11, and HK Danmark acting on behalf of di Lone Skouboe Werge v Pro Display A/S , Case C-337/1, [2013], from 11 April 2013. Достапно на: <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri= OJ:C:2011:269:0031:03:EN:HTML>. [Пристапено на: 17 мај 2013]. ECJ, Marshall No.2 case, Case C-271/91. ECJ, Palacios de la Villa v. Cortefiel Servicios SA, Case C-411/05, [2006], from 16 October 2006. Достапно на: <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX: 62005CJ0411:EN:HTML>. [Пристапено на: 1 октомври 2013]. ECJ, S.Coleman v Attridge Law, Steve Law, Case C-303/06, OJ C 224, 17 јули 2008 година. ECJ, Sonia Chacón Navas v. Eurest Colectividades SA , Case C-13/05, [2006] ECR I-6467, од 11 јули 2006 година. Достапно на: <http://www.curia.europa.eu/jurisp/cgibin/form.pl?lang=en&Submit=Submit&alldocs=alldocs&docj=docj&docop=docop&docor=docor&docjo=docjo&nmaff=&datefs=&datefe=&nomusuel=navas&domaine=&mots=&resmax=100>. [Пристапено на: 17 јули 81

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи 2013]. European Commission, Macedonia 2011 Progress report, SEC(2011) 1203 final, Brussels, 12 October 2011. Достапно на: <http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2011/ package/ mk_rapport_2011_en.pdf.> [Пристапено на: 15 мај 2013]. European Commission, Macedonia 2012 Progress report, Brussels, 10 October 2012. Достапно на: <http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2012/package/mk_ rapport_2012_en.pdf> [Пристапено на: 21 септември 2013]. European Social Charter (revised), , CETS No. 163, Strasbourg, 3 May 1996. Достапно на: <http:// conventions.coe.int/Treaty/Commun/QueVoulezVous.asp?NT=035&CL=ENG> [Пристапено на: 1 октомври 2013]. Завод за статистика на РМ, Вработени и нето-плати, Состојба октомври 2009, Скопје, август 2010 година. Закон за адвокатура, „Службен весник на РМ“, бр.59/2002, 60/2006, 29/2007, 106/2008 и 135/2011. Достапно на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Закон за високо образование, „Службен весник на РМ“, бр.35/2008. Достапен на: <http:// www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. Закон за вработување на инвалидни лица, „Службен весник на РМ“, бр.87/2005 (пречистен текст), 113/2005, 29/2007, 88/2008, 161/2008, 99/2009 и 136/2011. Достапен на: <http://www. mtsp.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 10 јули 2013]. Закон за волонтерство, „Службен весник на РМ“, бр.85/2007. Достапен на: <http://www. slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. Закон за државните службеници, „Службен весник на РМ“, бр.76/2010 (пречистен текст), 167/2010 и 103/2011. Достапно на: <http://www.mioa.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Закон за еднакви можности на жените и мажите, „Службен весник на РМ“, бр.6/2012. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 10 јули 2013]. Закон за заштита на правата на пациентите, „Службен весник на РМ“, бр.82/2008. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 21 септември 2013].

Законот за ратификација на Конвенцијата за правата на лицата со инвалидност и факултативниот протокол кон Конвенцијата за правата на лицата со инвалидност, „Службен весник на РМ“, бр.172/2011, од 14 декември 2011 година. Достапно на: <http://www.mtsp.gov. mk> и <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 16 јули 2013]. Закон за служба во Армијата на Република Македонија, „Службен весник на РМ“, бр.36/2010, 23/2011, 47/2011 и 148/2011. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Закон за социјална заштита, „Службен весник на РМ“, бр.79/2009. Достапен на: <http:// www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. Закон за спречување и заштита од дискриминација, „Службен весник на РМ“, бр.50/2010, од 13 април 2010 година. Достапно на: <http://www.mtsp.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com. mk>. [Пристапено на: 15 мај 2013]. Закон за судовите, „Службен весник на РМ“, бр.58/2006, 35/2008 и 150/2010. Достапно на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. Извештај за работата на Државниот инспекторат за труд за 2011 година, Државен инспекторат за труд, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://dit.gov.mk/godisniIzvestai_full.php?id=2011> [Пристапено на: 20 јуни 2013]. International Covenant on Economic Social and Cultural Rights - ICESCR, G.A. Res. 2200A (XXI), U.N GAOR, Supp. No.16 at 49, U.N. Doc. A/6316 (1966). Достапно на: <http://www2. ohchr.org/english/bodies/cescr/comments.htm> [Пристапено на: 10 мај 2013]. Јованова, В., Димитријоска, С., Томовски, С., Игњатовиќ, М., Положбата на лицата со телесен инвалидитет на пазарот на трудот, студија од истражување, со поддршка на УНИФЕМ, Скопје, декември 2009 година. Јовановска-Брезоска, Е., Еднаквоста како основно право – со посебен осврт на практиката на Европскиот суд за човекови права во однос на заштитата од дискриминација, Скопје, 2011 година. Калматиев, Т., Митревски, Ж., Ристовски, А., Права на работен однос на жените и младите во Република Макаедонија, Скопје, 2012 година.

Закон за Јавното обвинителство, „Службен весник на РМ“, бр.170/2007. Достапен на: <http:// www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 21 септември 2013].

Конвенција за елиминација на сите форми на расна дискриминација, 7 март 1966 година, United Nations, Treaty Series , vol. 660, p. 195. Достапна на http: <//www2.ohchr.org> [Пристапено на 20 септември 2013].

Закон за надворешни работи, „Службен весник на РМ“, бр.46/2006 и 107/2008. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 18 јули 2013].

Кржаловски, А., Дискриминација во Република Македонија по основа на етничка припадност, Истражувачки извештај, Скопје, 2011 година.

Закон за Народниот правобранител, „Службен весник на РМ“, бр.60/2003 и 114/2009. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 21 јуни 2013].

Меѓународна организација на трудот, Конвенција која се однесува на дискриминацијата во вработувањето и професиите (Конвенција К-111), 42 Сесија на Меѓународната конференција на трудот, 25 јуни 1958 година. Достапна на <https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_INSTRUMENT_ID:312256:NO>. [Пристапено на 1 октомври 2013].

Закон за нотаријат, „Службен весник на РМ“, бр.552007. Достапен на: <http://www.slvesnik. com.mk>. [Пристапено на: 21 септември 2013]. Закон за полиција, „Службен весник на РМ“, бр.114/2006 и 6/2009. Достапен на: <http:// www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Закон за работни односи, „Службен весник на РМ“, бр.62/2005, 106/2008, 161/2008, 114/2009, 16/2010 (пречистен текст), 50/2010, 52/2010, 158/2010 (пречистен текст), 47/2011, 11/2012, 39/2012, 52/2012 (пречистен текст), 13/2013 и 25/2013. Достапно на: <http://www.mtsp.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 20 јули 2013]. 82

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи

Национален акциски план за вработување на Република Македонија 2012-2013 година, Министерство за труд и социјална политика, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www. mtsp.gov.mk/WBStorage/Files/ap.pdf>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Националната стратегија за вработување на Република Македонија 2015, Министерство за труд и социјална политика, Скопје, август 2011 година. Достапен на: http://www.mtsp.gov.mk/ 83

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи WBStorage/Files/nsvrab.pdf. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012 - 2015 година, усвоена од Владата на Република Македонија во мај 2012 година. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7FBCB47AB9150CBFECD2C96>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Националната стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (ревидирана) 2010-2018, Министерство за труд и социјална политика, 2009 година. Достапна на: http://www. mtsp.gov.mk. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија 2010-2020, Министерство за труд и социјална политика. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD 66FCC3A7FBCB47AB9150 CBFECD2C96>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Националната стратегија за соодветна и правична застапеност, Влада на Република Македонија. 2007. [Пристапено на: 21 септември 2013]. Оперативен план за имплементација на Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основа на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012 - 2015, усвоен од Владата на Република Македонија во јануари 2013 година. Достапен на: <http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7FBCB47A B9150CBFECD2C96>. [Пристапено на: 18 јули 2013]. Петровска, Бешка В., Најчевска, М., Истражувачки извештај: Барометар за еднакви можности, Македонски центар за меѓународна соработка, 2009 година. Достапно на: <http:// www.mcms.org.mk>. [Пристапено на: 5 мај 2013]. Правилник за стручно оспособување, проверки, дозволи, и овластување на пилоти на авиони, „Службен весник на РМ“, бр.44/08. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на 20 септември 2013]. Повелбата за фундаментални права на ЕУ (Charter of Fundamental Rights of the European Union), Solemn Proclamation by the President of the European Parliament, the European Commission and the Council of Ministers, Nice, OJ C 364/1, од 7 декември 2000 година, член 21. Достапна на: <http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf>. [Пристапено на: 10 мај 2013]. Попоска, Ж., Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија (правна анализа), Полио плус – движење против хендикеп, Скопје, 2013 година. Попоска, Ж., Дискриминацијапо основа на хендикеп во меѓународното право за правата на човекот, Универзитет „Св. Кирил и Методиј“ – Скопје, Правен факултет „Јустинијан I“, 2012 година. Правилник за оцена на специфичните потреби на лицата со пречки во физичкиот или психичкиот развој, „Службен весник на РМ“, бр.30/2000, од 19 април 2000 година. Правилник за работно оспособување на инвалидни лица, „Службен весник на РМ“, бр.54/2004, од 13 август 2004 година. Преглед на невработени инвалидни лица според видот на инвалидноста, степенот на образование и возрасната структура, состојба на 31 декември 2010 година, Агенција за вработување на Република Македонија. Достапно на: <http://www.avrm.gov.mk> [Пристапено на: 10 јули 2013]. Преглед на работата на Уставниот суд на Република Македонија за 2012 година, Скопје, 84

Анализа на дискриминациските практики во областа на вработувањето и работните односи февруари 2013 година. Достапно на: <http://www.ustavensud.mk/domino/WEBSUD.nsf>. [Пристапено на: 10 јули 2013]. Препорака бр. 162 (Препорака за старите работници), Општа конференција на МОТ, 66 сесија, 23 јуни 1980 година. Достапна на <http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R162>. [Пристапено на 1 октомври 2013]. Прирачник за европско право за недискримианција, Агенција за фундаментални права на ЕУ и Советот на Европа, Скопје, 2010 година. Процена на имплементација на Националниот план за родова рамноправност 2007-2012 година, Министерство за труд и социјална политика, 2012 година. Редовен годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2012 година, Комисијата за заштита од дискриминација, Скопје, 2013 година. Достапен на: <http://www.kzd. mk> [Пристапено на: 10 јули 2013]. Schiek D., Waddington L., Bell M., (eds.), Cases, Materials and Text on National, Supranational and International Non-Discrimination Law, Hart Publishing, Oxford and Portland, Oregon, 2007. Симоска, Е., Габер, Н., Јовевска, А., Атанасов, П., Бабунски, К., Истражувачки проект: Колку е инклузивно македонското општество, Фондација Институт отворено општество Македонија, 2008 година. Достапен на: <http://www.soros.org.mk> [Пристапено на: 5 мај 2013]. Состојба и предизвик - Анализа за вработување на лица со инвалидност, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www.ombudsman.mk/ > [Пристапено на: 20 септември 2013]. Статистички преглед - Социјална заштита на деца, млади и возрасни лица 2010-2011 година, Државен завод за статистика, Број.2.4.11.16, 701 од октомври 2011 година, стр.28-29. Достапно на: <http://www.stat.gov.mk> [Пристапено на: 15 јули 2013]. Стратегија за родова еднаквост 2013-2020, Министерство за труд и социјална политика, 2013 година. Достапен на: < http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7FBCB47 AB9150CBFECD2C96>. [Пристапено на: 21 октомври 2013]. The European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Filed, Developing Anti-Discrimination Law in Europe, November 2010. Tridimas T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, 2000. UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities, UN Doc. A/RES/61/611, from 13 December 2006. Достапна на: <http://www.un.org/esa/socdev/enable/rights/convtexte.htm>. [Пристапено на: 16 јули 2013]. Уставен суд на Република Македонија, Одлука У.бр. 118/2003-0-0, од 16.7.2003 година. Достапна на <http://www.ustavensud.mk>. [Пристапено на 1 октомври 2013]. Уставот на Република Македонија, „Службен весник на РМ“, бр.52/1991, од 22 ноември 1991 година. Достапно на: <http://www.slvesnik.com.mk>. [Пристапено на: 10 јули 2013]. Fredman S., Double Trouble: Multiple Discrimination and EU Law, The European Network of Legal Experts in the Non-Discrimination Filed, European Anti-Discrimination Law Review Issue No.2, October 2005. Фрчкоски, Љ.Д., Меѓународно право за правата на човекот, Магор, Скопје, 2005 година. Hannett S., Equality at the Intersections: The Legislative and Judicial Failure to Tackle Multiple Discrimination, 23 OJLS 68, 2003 година. 85