ВРАБОТУВАЊЕ НА ЛИЦАТА СО ХЕНДИКЕП by Polio Plus

ВРАБОТУВАЊЕ НА ЛИЦАТА СО ХЕНДИКЕП ВО РЕПУБЛИКА МАКЕДОНИЈА - ПРАВНА АНАЛИЗА -

Скопје, јуни 2013

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Публикација: Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија, Правна анализа Издавач: Полио Плус – движење против хендикеп За издавачот: Звонко Шаврески Автор: д-р Жанета Попоска Лектура: Tатјана Станковиќ-Беловска; Слободан Марковски Дизајн, уредување: Огњен Фиданоски Печати: Ројал Арт Тираж: 1000 примероци

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

СОДРЖИНА

Предговор ............................................................................................................................... 9 Резиме .................................................................................................................................... 10 Методологија ......................................................................................................................... 11 Вовед ...................................................................................................................................... 15 1. Правна рамка за вработување на лицата со хендикеп ............................................. 16 1.1 Меѓународни правни стандарди ..................................................................................... 16 1.1.1 Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп на ООН ......................................... 17 1.1.2 Директивата на Советот 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите ................................................................... 19 1.2 Национална правна рамка ............................................................................................... 22 1.2.1 Уставни одредби ........................................................................................................... 22 1.2.2 Закон за работни односи .............................................................................................. 23 1.2.3 Закон за вработување на инвалидни лица .................................................................. 26 1.2.4 Закон за спречување и заштита од дискриминација ................................................. 28 2. Национални политики за вработување на лицата со хендикеп ............................. 32 2.1 Политики кои се однесуваат на лицата со хендикеп ................................................... 32 2.1.1 Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (2010-2018) ....................................................................... 32 2.2 Општи политики што ги засегаат лицата со хендикеп ................................................. 33 2.2.1 Национална стратегија за еднаквост и недискриминација по основ на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол (2012-2015) .................................................................. 33 2.2.2 Национална стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија (2010-2020) ......................... 34 2.2.3 Национална стратегија за вработување во Република Македонија (2015) ............. 35 5

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

3. Институционална рамка ................................................................................................ 36 3.1 Собрание на Република Македонија .............................................................................. 36 3.1.1 Интер-партиска парламентарна група за правата на лицата со хендикеп ................ 36 3.2 Влада на Република Македонија .................................................................................... 37 3.2.1 Национално координативно тело за еднакви права на лицата со инвалидност на Република Македонија ................................................. 37 3.2.2 Национално координативно тело за имплементација на Конвенцијата на ООН за правата на лицата со попреченост во Република Македонија ................................................................... 37 3.2.3 Министерство за труд и социјална политика .............................................................. 38 3.2.4 Државен инспекторат за труд ....................................................................................... 39 3.3 Независни институции за заштита на правата на граѓаните ........................................ 40 3.3.1 Народен правобранител на Република Македонија ................................................... 40 3.3.2 Комисија за заштита од дискриминација .................................................................... 42 3.4 Други тела ......................................................................................................................... 43 3.4.1 Заедница на заштитни друштва ................................................................................... 43 4. Заклучоци и препораки ..................................................................................................... 44 Библиографија ........................................................................................................................ 46

ВОВЕД

рудот го создал човекот, рекол некој паметен Маркс или Енгелс или, некој многу пред нив, исто толку паметен, во некаков Манифест или Библија. Јас верувам во тоа. Но, не верувам слепо, ниту како во догма. Верувам, затоа што сум го видел тоа, лично, кај себе, и кај други. И, верувам дека, кога ќе земеш нешто да сработиш, процесот (демек, работата) те прави повешт, попаметен, побогат и, најважно од сè, ЧОВЕК, признаен и препознаен од другите „човеци” како работлив, вешт, паметен и богат. Ова е вовед за една мала и смела „книшка” што се обидува да посочи како да се унапреди системот (државен, се разбира) за вработување на лицата со хендикеп. Но, ќе дојдеме до тоа. Досега, цивилизациски, се забележани три начини на стекнување богатство, пари, или едноставно, благосостојба, односно егзистенција (некогаш само „гола”). Првиот - со работа, со секојдневен труд со кој создаваш профит, производ, или услуга што се продава, а со тоа можеш да си го купиш, или дозволиш, она што го немаш; Вториот - со „уживање” или експлоатација на имоти или добра кои ти се доделени, наследени или, запленети; Третиот - со „поддршка”, т.е. милосрдно доделени / отстапени средства од системот (државата, преку системот за социјална заштита) или, од поединци („душегрижници“,

кои помагаат на одредено лице, и оние, побогатите, со фондации и донации - за повеќе лица). Да не се разбереме погрешно, во овие три групи не се вклучени крадци, разбојници и криминалци (со бели или црни јаки, сеедно). Тие и бездруго влегуваат во првата група. И тоа е работа и труд, додуша нелегална и со висок степен на ризик. Ама, тоа е некоја друга приказна! Разликата во сите три основи на стекнување приход е дека два од нив те оттуѓуваат од другите луѓе. Едноставно - не мораш ништо да правиш за да ја примиш твојата рента, камата, кирија или, социјална помош. Тоа ти следува правно, или социјално, по дедо или прадедо, градски или демократски. Може и да не излезеш од дома, ама парите ќе ти стигнат, по пошта или електронски, (а некогаш и на рака?!). Вработувањето и примањето плата за твојот труд е единствена од трите основи врз која, освен пари добиваш и бесплатна комуникација, интеракција и социјализација со такви како тебе - кои живеат од својот труд. Ако овие латински изрази се малку нејасни, ќе појаснам. Тоа е единствен начин да чуеш од некого нешто паметно, да направиш нешто заедно, да станеш старосват или кум, да имаш иста мисла на ум, заедно да варосаш по дома, да се напиеш к’о слон, едноставно (заради симетрија на слика) да закачиш шајка, и, нормално, (кога си нервозен) да му опцуеш на шефот мајка. 7

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Ова не се стихови за раперска песна. Ова е основна филозофија. Ние сме никој и ништо за далечните галаксии. Ама, ние сме галаксии и сонца за нашите блиски. Исто како што се и тие за нас. А што сме ние без нив??? Физичарите овој феномен го нарекуваат гравитација, инженерите - комуникација… Ете, така си жив!!! Само со работа и вработеност може сиот горенаведен раперски жаргон да се има, како патоказ, светилник, или барем како светла мисла. И што сака поетот да каже???

Визијата е да не седат по дома - туку да бидат обични (како и сите други) колеги, кумови, сватови, сестри и „браќа”. Оваа „книшка” не го критикува постојниот систем за вработување на лицата со хендикеп. Идејата не е тој систем да се унапреди. Императив е - да се надмине! „Патот до пеколот е поплочен со добри намери” - рекол некој паметен во некој Манифест или Библија. И во нашиов случај е исто. Оваа публикација треба да ја открие добрата намера и да се обиде да даде насока како да се „прередат плочките“.

Знае поетот!!! Државава Македонија уште во 2000 година донесе Закон за вработување на инвалидни лица. Законодавецот предвиде и Посебен фонд за таа намена (во моментов повеќе од 3.000.000 евра годишно на располагање). Знаете ли дека од тој фонд секој „газда” на „заштитна фирма” добива по 50 месечни просечни плати за секое вработено инвалидно лице? Во „пусто-турско” тоа би се викало „главарина”. Ама, сигурно не знаете дека тој „паша” ќе добие и 200 месечни просечни плати. Додуша, само еднаш во пет (5) години (ама „мора” и да задржи на работа - четири инвалиди). Ех, пусти Турци, не ни оставија збор за ваков инвестициски фонд! А да не спомнувам дека многу од моиве инвалидски „трудбеници” секој ден „копаат” и се мачат по дома само со далечинскиот управувач на нивниот телевизор, а само нивните работни книшки, медицински наоди и категоризации се на нивното работно место!? И сега, кое џаде да го фатиме??? Веројатно „фората” на законодавецот не беше да се даваат по х (50 или 100) евра на секое инвалидно лице за да си седи по дома. Интенцијата е силна и за почит. Законодавецот сака, плаќа и планира да оствари социјализација на лицата со хендикеп. 8

Звонко Шаврески Полио Плус – движење против хендикеп

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

РЕЗИМЕ

ваа публикација ја истражува состојбата со вработувањето на лицата со хендикеп во Република Македонија, од правен аспект. Правната анализа е направена во првата половина од 2013 година, од авторот Жанета Попоска, на иницијатива од Полио плус – движење против хендикеп, а со поддршка од Европскиот инструмент за демократија и човекови права (ЕИДХР) на Европската унија. Предизвик на правната анализа беше мапирањето на состојбите со вработувањето на лицата со хендикеп во Република Македонија, како на законодавството, така и на институционалната рамка која го овозможува овој процес и, оценка на нивната усогласеност со постојните меѓународни стандарди. Оправданоста за изработка на правната анализа е потребата од јасно претставување на законодавството и политиките кои го овозможуваат вработувањето на лицата со хендикеп во Република Македонија, и нивното спроведување во практика. Исто така, анализирањето на поставеноста на институционалната рамка и оценката каква улога, фактички, игра во целиот овој процес, беше од исклучително значење за желбата сé да се проанализира, сé со цел давање препораки за унапредување на конкретната состојба. За спроведување на анализата, се користеше методологија која комбинира: преглед на литература / документи и, семи-структурирани интервјуа. Спроведувањето го надгледуваше Советодавен комитет од Полио плус, формиран само за оваа цел. Од анализата може да се издвојат следните општи заклучоци: 1) Меѓународните правни стандарди што го регулираат правото на пристојна работа и слободен избор на вработување за лицата со хендикеп, се ратификувани од Република Македонија и се интегрален дел од националниот правен систем.

2) Заштитата на лицата со хендикеп во областа на вработувањето и работните односи, како и од дискриминација врз основ на хендикеп, во антидискриминациското законодавство е релативно солидна. Недостигот од задоволителна судска и квази-судска практика е значителна пречка во објаснувањето на примената на овие правни институти, предвидени со законодавството. 3) Националните политики не обезбедуваат унифициран и стратешки пристап кога станува збор за лицата со хендикеп, особено во делот на нивното вработување. Во отсуство на суштински критериуми, афирмативни мерки и други механизми за поддршка и опфат на лицата со хендикеп, активните политики за вработување нема да може да ги постигнат посакуваните општи цели дефинирани со Националната стратегија за вработување (2015), со што оваа група граѓани е маргинализирана уште повеќе. 4) Во Република Македонија постои институционалната рамка за inter alia поттикнување на вработувањето на лицата со хендикеп, меѓутоа поради широкиот мандат на институциите, поддршката за вработувањето на лицата со хендикеп не е најдобро насочена. Соодветно, авторот издвојува неколку препораки: 1) Со цел законодавството да го има посакуваниот ефект за лицата со хендикеп, тоа треба да биде придружено со дополнителни мерки, како на пр.: подигнување на јавната свест, градење капацитети на одговорните институции и, унапредување на постојното законодавство и политики. 2) Вработувањето на лицата со хендикеп во заштитните друштва треба да биде преодно решение кон целосното вработување на лицата со хендикеп на отворениот пазар на труд, при што не треба да го дерогира ова, второво, како и вработувањето во јавниот сектор.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

3) Измени на законодавството во сферата на работните односи во следниве насоки: прецизирање на нормите кои го предвидуваат институтот соодветно приспособување; преиспитување на критериумот за општата здравствена способност, како еден од условите за вработување што го ограничува пристапот на лицата со хендикеп до работните места во државната администрација, судството и адвокатурата, и негова целосна индивидуализација во мноштво закони согласно член 25 од Законот за работни односи; изрично забранување на дискриминаторските огласи или изјави врз основ на хендикеп; предвидување на инструкцијата за дискриминација како посебна дискриминаторска форма; разграничување на здравствената состојба и способноста, од работната состојба и способноста кај лицата со хендикеп. 4) Создавање можности за преиспитување на стимулативните мерки согласно член 4 од Законот за вработување на инвалидни лица, од страна на судот, во конкретен случај со цел да се оцени нивната целесообразност, особено имајќи предвид дека постои сериозна загриженост за можна злоупотреба од работодавачите, особено во заштитните друштва.

5) Измени на одредбата во членот 4-а, став 5, од Законот за вработување на инвалидни лица, со која се бара наод и мислење од Комисијата при Министерството за труд и социјална политика, за способност на лицето со хендикеп за вршење на раководни функции, затоа што е дискриминаторска и треба да се напушти. Дополнително, изнаоѓање посоодветно решение за телото кое треба да ги врши административните работи и да води евиденција за издадените наоди и мислења на оваа Комисија. 6) Зајакнување на институционалната рамка за поттикнување на вработувањето на лицата со хендикеп преку развивање на меѓуинституционална соработка помеѓу сите вклучени институции. 7) Издвојување на посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на лицата со хендикеп, формиран согласно Законот за вработување на инвалидни лица, како посебно правно лице, со цел зголемување на неговата улога и одговорност.

МЕТОДОЛОГИЈА

олио плус – движење против хендикеп, во рамките на проектот “Способност vs. Неспособност”, поддржан од Европскиот инструмент за демократија и човекови права, во првата половина од 2013 година направи правна анализа за состојбата со вработувањето на лицата со хендикеп во Република Македонија. Анализата ја спроведe д-р Жанета Попоска. Авторот имаше дополнителна поддршка од оперативен тим на Полио плус. Цел на методологијата е да ги прикаже алатките користени за прибирање и обработка на податоците, потребни за изработка на анализата, за 10

пристапот во изработката на текстот на анализата, како и на ограничувањата на методологијата. Целта на анализата е определена во погоренаведениот проект, а таа е појаснување на правната рамка за вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија, како и на постојната институционална рамка за регулација и заштита на оваа група граѓани. Со тоа, одреден е и главниот тематски фокус на анализата. Но, со цел подобро разбирање на легислативата, освен домашните закони, практика и ратификуваните меѓународни договори, анализата ги има во вид и сите релевантни меѓународни договори кои 11

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

го разработуваат прашањето на вработување на лицата со хендикеп, практиката на меѓународните судови и телата за човекови права, како и релевантната литература. Изработката на текстот на анализата е лимитирана во однос на должината, како поради самата содржина на текстот, така и заради неговата намена - да служи како компендиум на законодавството и политиките во оваа област, ставен на располагање на практичарите. Целта на анализата е да помогне во разбирањето на законодавството за вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија. Поради тоа,

форма на истражувањето кое ќе биде спроведено за да се соберат и анализираат потребните податоци за изготвување на текстот на анализата, е формулативното истражување (exploratory research). Формулативното истражување нема цел да тестира хипотеза, туку да даде детален приказ на предметот на истражувањето. За спроведување на анализата се користеше методологија која комбинира: преглед на литература / документи и, семи-структурирани интервјуа. Спроведувањето го надгледуваше Советодавен комитет од Полио плус, формиран само за оваа цел.

АКТИВНОСТИ а) Преглед на литература / документација

б) Интервјуа со релевантни чинители

Во првата фаза од истражувањето, експертите, со поддршка од оперативниот тим на Полио плус, направија преглед на достапната литература поврзана со вработувањето на лицата со хендикеп во Република Македонија, вклучувајќи и претходни истражувања на оваа тема, како и бази на податоци во релевантните институции, какви што се: Министерството за труд и социјална политика, Народниот правобранител и Комисијата за заштита од дискриминација. Постојната литература и податоците земени во вид се следниве: правни документи (домашни закони, политики кои се однесуваат на лицата со хендикеп, посредно или непосредно, меѓународни договори и релевантни travaux préparatoires); практика на судови и тела (домашните судови, Комисијата за заштита од дискриминација, Народниот правобранител, меѓународните судови и тела за човекови права); и, академска литература (домашни и странски академски трудови).

Со оглед на ниската свест кај лицата со хендикеп за своите права, воопшто, а особено и како последица од лошата економска состојба во државата, генерално, за вработувањето на лицата со хендикеп малку се зборува и ретко се пријавуваат случаи на злоупотреба. Од друга страна, повеќето граѓани имаат свое мислење за ова прашање. Во таа смисла, како дополнување на прегледот на литература/документи, направени се и интервјуа со релевантни чинители и експерти за нивната перцепција и процена на правната рамка за вработувањето на лицата со хендикеп во Република Македонија. Семи-структурираните интервјуа се дизајнирани со помош на водич за водење на интервјуа. Со интервјуата беа опфатени и повеќе сектори на општеството, односно имаше интервјуа со клучни личности од Собранието, особено со членови на Интер-партиската парламентарна група за правата на лицата со хендикеп, Владата и посебно одговорни лица во Министерството за труд и социјална политика, Народниот правобранител, Комисијата за заштита од дискриминација, според потребите произлезени од правната анализа за појаснување на дел од наодите.

За составување на прегледот беа консултирани и граѓански организации кои го следат прашањето на вработувањето на лицата со хендикеп и други релевантни чинители. 12

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

И податоците собрани од постојната литература како и оние, собрани преку семи-структурираните интервјуа, се обработени преку квалитативна анализа на содржината. Овој пристап овозможи флексибилна и не многу детално одредена основна тема, која е обработена описно, при што се овозможи зачувување на контекстот, но и на значењето на текстот, гледано од перспектива на авторот, со што е овозможена херменетичка анализа.

в) Анализа на податоците и подготовка на нацрт-правен извештај Податоците добиени од достапната документација, спроведените интервјуа и другите активности беа анализирани и вклучени во нацртот на оваа правна анализа. Првичните наоди и заклучоци ги разгледа Советодавниот комитет во функција на фокус-група во мај 2013 година, по што се пристапи кон подготовка на анализата. Анализата содржи и резиме, наменето за креаторите на политиките и општата јавност, во кое се претставени главните наоди, постигнувањата и слабостите на законската и институционалната рамка, како и препораките за подобрување на состојбата.

г) Состаноци на Советодавниот комитет Во проектниот период се организирани две средби на Советодавниот комитет. Целта на првиот состанок на Советодавниот комитет беше да се направи проверка на методологијата и планираните активности, како и да се дадат насоки за дел од нив. Вториот состанок е одржан по прибирањето на податоците, односно по завршувањето на активностите. Целта на овој состанок беше да се презентираат наодите од правната анализа, да се коментираат и расправаат заклучоците, и да се придонесе во формулацијата на препораките.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

ПРЕДГОВОР

равото на работа и слободниот избор на вработување, на секое лице, на еднаква основа со другите, е основното економско право на човекот, кое се заснова на постулатите на продуктивност и доходовност на секој граѓанин, преку слободно избрано или прифатено вработување на отворениот пазар на труд. Ова право е есенцијално за остварување на другите човекови права и претставува нераз-делен дел на човековото достоинство. Како за другите, така и за лицата со хендикеп, ова право е од исклучително значење, не само за обезбедување животна егзистенција за себе и за семејството, самопочит, себереализација и независност, туку и за создавање работна средина која е отворена, инклузивна и достапна за сите на еднаква основа. Токму затоа, ова право е артикулирано во релевантните меѓународни инструменти за правата на човекот и е клучно економско право, предвидено во националниот правен систем и соодветно заштитено. Правото на работа е индивидуално право кое му припаѓа на секое лице посебно, но истовремено е и колективно право. Тоа во себе ги вклучува сите форми на труд, без разлика на тоа дали работата е независна или платена, како во јавниот, така и во приватниот сектор. Меѓутоа, како такво, не треба да се разбере како апсолутно и безусловно право на вработување. Имено, тоа во себе опфаќа право секое човечко суштество inter alia и лицето со хендикеп да реши слободно да прифати или

избере работа, односно да не биде принудувано на тоа. И тука се подразбира пристојна работа, која ги почитува човековите права на сите лица, како и правата на безбедност при работа и добивање соодветен надомест за вложениот труд. За правото на работа да се ужива во сите негови форми, неминовно е потребно постоење на неколку елементи, какви што се: достапност, пристапност, прифатливост и квалитет (Општиот коментар бр.18 кон Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права, кој се однесува на правото на работа, 2005, стр.4-5). Притоа, државата има обврска, како и за другите човекови права, да го почитува, заштитува и гарантира ова право. Имено, почитувањето на правото на работа значи државите да се воздржат од директно или индиректно вмешување во уживањето на ова право, додека обврската да се заштити правото, бара од државите да преземат мерки што ќе оневозможат трети лица да влијаат врз уживањето на правото на работа. За крај, обврската да се гарантира правото на работа, опфаќа обврска на државата да го обезбеди и промовира преку усвојување на соодветни законодавни, административни, буџетски, судски и други мерки, насочени кон негова целосна реализација.

ПРАВНА РАМКА ЗА ВРАБОТУВАЊЕ НА ЛИЦА СО ХЕНДИКЕП 1.1.

Меѓународни правни стандарди

еѓународните правни стандарди недвосмислено наведуваат дека правото на пристојна работа и слободен избор на вработување inter alia за лицата со хендикеп е есенцијално за нивната егзистенција и благостостојба. Затоа заштитата на ова право е јасно регулирано во меѓународното право за правата на човекот. Имено, од основањето на Обединетите нации, па сè до крајот на минатиот век, оваа организација усвои девет правно обврзувачки универзални инструменти за правата на човекот, од кои правото на вработување и работните односи, за сите луѓе, генерално, без разлика дали имаат или немаат хендикеп, е регулирано со Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права(1) (понатаму во текстот: МПЕСКП или Конвенцијата). Правото на работа е предвидено во меѓусебно испреплетените членови 6-8, а антидискриминационата клаузула е обезбедена со член 2, став 2, од Конвенцијата. Особено интересен за лицата со

хендикеп е Општиот коментар бр.5 кон оваа Конвенција кој се однесува на оваа група, а во кој се наведува дека: “... преку запоставување, неинформираност, предрасуди и лажни претпоставки, како и преку исклучување, разликување и сепарација, лицата со хендикеп често биле спречувани во искористувањето на своите економски, социјални и културни права под еднакви услови како и лицата без хендикеп. Ефектите од дискриминацијата врз основа на хендикеп се значителни во образованието, вработувањето, домувањето, транспортот, културниот живот и пристапноста до јав-ните добра и услуги” (параграф 15). Ова се поддржува со фактот дека стапката на невработеност на овие лица е трипати поголема од онаа на општата популација и дека, најчесто лицата со хендикеп работат ниско платени работи и се често сегрегирани од отворениот пазар на труд. Притоа, истакнува дека правото на работа, всушност, не се остварува кога единствената реална можност за лицата со хендикеп е нивното вработување во таканаречените заштитни работилници под супстандардни услови (Општиот коментар бр.5, 1994, параграф 20-27, стр.5-6). Во рамките на редовното известување по оваа Конвенција, особено значајни се

(1) Види: International Covenant on Economic Social and Cultural Rights - ICESCR, G.A. Res. 2200A (XXI), U.N GAOR, Supp. No.16 at 49, U.N. Doc. A/6316 (1966). Дополнително види го: CESCR General comment 18: The right to work, 35th session, 2005, параграф 17. Исто така види и: CESCR General comment 5: Persons with disabilities, 11th session, 1994, во кој договорните страни се поттикнуваат да превземаат афирмативни мерки, сè со цел “намалување на структурната нееднаквост и пружање на соодветен повластен третман на лицата со хендикеп” (параграф 9). Достапно на: <http://www2. ohchr.org/english/bodies/cescr/comments.htm> [Пристапено на: 15 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

заклучните согледувања на Комитетот за економски, социјални и културни права донесени по повод иницијалниот извештај за Република Македонија за спроведување на МПЕСКП од 2006 година(2). Имено, Комитетот упатува конструктивни критики во однос на исклучително високата стапка на невработеност, посебно во однос на inter alia лицата со хендикеп (параграф 15) и бара од државата во следниот извештај да вклучи статистички податоци за невработеноста, разделени и по хендикеп, како и да извести за преземените конкретни мерки за овозможување на вработувањето, согласно inter alia Законот за вработување на инвалидни лица (параграф 35). Притоа, Комитетот не навлегува во квалификации на решенијата од Законот за вработување на инвалидни лица како добри или лоши. Меѓутоа, иако МПЕСКП како универзален инструмент може да се применува и на лицата со хендикеп, практиката покажа дека тоа ретко се случува. Имено, според зборовите на Дон Меккеј претседателот на Ad hoc комитетот за изработка на предлог-текстот на сеопфатната и интегрална меѓународна конвенција за заштита и унапредување на правата и достоинството на лицата со хендикеп, “тоа не е затоа што државите со интенција го одбегнуваа извршувањето на своите обврски согласно конвенциите, туку затоа што поголем дел од овие обврски е поставен на еден широк и генеричен начин, кој остава многу ‘сив’ простор за нивно практично спроведување, што се однесува до односната група [лица со хендикеп]” (MacKay, 2006). Од тие причини, оваа празнина се пополни со донесувањето на Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп, која експлицитно го предвидува правото на вработување и работните односи на лицата со хендикеп, објаснето подолу.

Значајно да се посочи е тоа што Република Македонија ги ратификува овие правни инструменти и, согласно член 118 од Уставот, претставуваат дел од внатрешниот правен поредок на државата.

1.1.1 Конвенцијата на ООН за правата на лицата со хендикеп Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп(3) (понатаму во текстот: КПЛХ или Конвенцијата) и Факултативниот протокол кон неа, беа усвоени со консензус од Генералното собрание на Организацијата на Обединетите нации на 13 декем-ври 2006 година, беа отворени за потпис на 30 март 2007 година, а стапија во сила на 3 мај 2008. Оваа Конвенција, не само што е првиот обврзувачки правен акт во доменот на меѓународното право за правата на човекот во 21 век, и една од деветте конвенции за човековите права кои ја претставуваат сржта на меѓународното пра-во за правата на човекот, туку преставува и официјално признавање на хендикепот како прашање на човековите права во меѓународната сфера, односно е првиот инструмент за правата на човекот кој го отелотворува социјалниот модел на гледање на хендикепот (иако во самиот текст не е вклучена посебна дефиниција за тоа што преставува хендикепот(4)). КПЛХ ја потврдува радикалната промена во пристапот кон хендикепот, од медицинскиот модел и моделот на милосрдие, до социјалниот модел и моделот на гледање на хендикепот како прашање на правата на човекот (Попоска, 2012, стр.123). Дополнително, КПЛХ дава јасни правни, морални и политички насоки за промена токму со својата хибридна природа, односно опфаќа широк спектар на права, како граѓански и политички,

(2) Види: Concluding observations of the Committee on Economic Social and Cultural Rights, UN Doc. E/C.12/MKD/CO/1, from 24 November 2006. Достапно на: <http://www2.ohchr.org/english/bodies/cescr/docs/E.C.12.MKD.CO.1.pdf> [Пристапено на: 15 април 2013]. (3) Види: UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities, UN Doc. A/RES/61/611, from 13 December 2006. Достапна на: <http://www.un.org/esa/socdev/enable/rights/convtexte.htm> [Пристапено на: 16 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

така и економски, социјални и културни, и претставува највисок стандард за заштита на првата на лицата со хендикеп. Конвенцијата по својата природа е програмска, исцртувајќи ги политиките во општи рамки и, притоа, детално недефинирајќи ги активностите кои можат да се преземат за отелотворување на тие политики во практика. Тоа е оставено да го регулира секоја од договорните страни, согласно со нивниот правен, политички и административен систем. Во моментов, 155 држави ја имаат потпишано КПЛХ а 130 ја имаат ратификувано, додека Факултативниот протокол го потпишале 91 држави а 76 го ратификувале 5. Република Македонија ја потпиша КПЛХ на 30 март 2007 година, а ја ратификува на 5 декември 2011. Дополнително, државата го потпиша Факултативниот протокол кон неа на 29 јули 2009, а го ратификува на 5 декември 2011 година. Текстот на КПЛХ се состои од преамбула, која содржи 25 параграфи, и основен текст, кој има 50 члена, од кои повеќето се со хибридна природа, односно тие се меѓузависни и неделиви; поделени се во пет групи, и тоа: воведни (член 1-2), членови со општа примена (член 3-9), субстантивни одредби (член 10-30), одредби кои го регулираат спроведувањето и мониторингот (член 31-40), и членови од технички карактер, со кои се регулираат прашањата на потпишување, пристапување, ратификување и стапување во сила (член 41-50). Во субстантивните членови се наведуваат специфичните права и обврски од КПЛХ, опфаќајќи ги, како граѓанските и политичките права, така и економските, социјалните и културните права. Овие, вториве, односно економските, социјалните и културните права, вклучувајќи го и правото на работа што е предмет на оваа анализа, се права кои се подложни на прогресивна реализација, максимално искористувајќи ги расположивите национални ресурси, а кога е потребно, и во рамките на меѓународната соработка. Прогресивната ре-

ализација, самата по себе, го прифаќа фактот дека, за целосно остварување на некои од овие права потребно е подолго време и затоа дозволува поголема флексибилност во нивното остварување, притоа не амнестирајќи ги државите од одговорноста за нивна заштита. Меѓутоа, се појавува проблем затоа што сите права се меѓусебно меѓузависни и поврзани, па понекогаш е тешко да се разделат едни од други, за да се утврди кои се предмет на прогресивна реализација, а кои треба инстантно да се спроведат (Попоска, 2012, стр.123-138). Членот 27 се однесува на вработувањето и работните односи на лицата со хендикеп на еднаква основа со другите. Овој член треба да се набљудува во тесна врска со членот 5 од Конвенцијата, кој се однесува на еднаквоста и недискриминацијата. Имено, тој бара од државите да го признаат правото на лицата со хендикеп, еднакво со другите, да се користат со можноста за заработка за живот преку работа, слободно избрана и прифатена на отворениот и инклузивен пазар на труд. Во листата на мерки кои треба да ги преземат државите, за да го ефектуираат ова право, на прво место е забраната на дискриминација врз основ на хендикеп во сите форми, сектори и нивоа на работа. Ова се однесува на забраната од дискриминација во изборот, ангажирањето и вработувањето, продолжување на работата, напредување во кариерата, како и во обезбедувањето безбедни и сигурни работни услови (член 27 став 1 алинеја а). Истото се однесува и на забраната од вознемирување, како и на создавањето еднакви услови и обезбедувањето еднаква плата за иста работа (член 27 став 1 алинеја б). Дополнително, државите се обврзани да обезбедат соодветно приспособување на работното место за лицата со хендикеп (член 27 став 1 алинеја з). За таа цел, државите во националното законодавство треба да определат кои се елементите на приспособувањето, како и фактите врз кои ќе се

(4) Прашањето за тоа дали да се вклучи или не дефиниција за хендикеп во самата Конвенција беше доста контроверзно. На крајот, се реши да не се вклучува ваква дефиниција затоа што и најшироко поставената дефиниција не може да ги опфати сите лица со хендикеп, а и затоа што на хендикепот се гледа како на развоен концепт. Сепак, вклучено е дефиниција за тоа кој сé може да биде лице со хендикеп. За дефиниција за тоа што преставува хендикепот види: Björgvinsson D., The Protection of the Rights of Persons with Disabilities in the Case Law of the European Court of Human Rights, in Quinn G., Arnardottir O.M., The UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities: European and Scandinavian Perspective, Boston – Leiden, 2009, стр.129.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

оценува неговата соодветност, односно разумност. Еден друг аспект опфатен со овој член е заштитата на работничките и синдикалните права на лицата со хендикеп на еднаква основа со другите (член 27 став 1 алинеја в), кој создава предуслови државите да обезбедат синдикатите да бидат достапни и да ги вклучуваат лицата со хендикеп. Треба да се напомне дека во суштината на овој член е промовирањето на лицата со хендикеп на отворениот пазар на труд, а не нивното вработување во заштитни работилници. Овие, вториве, треба да претставуваат само преодно решение, од целосна изолација до целосна инклузија на лицата со хендикеп на пазарот на труд. За таа цел, потребно е обезбедување на техничко и стручно насочување и континуирана обука (член 27 став 1 алинеја г), промовирање на можностите за вработување и напредување во кариерата (член 27 став 1 алинеја д), вработување на лицата со хендикеп во јавниот сектор (член 27 став 1 алинеја е), како и воведување афирмативни акциони програми и други мерки за поттикнување на вработувањето на лицата со хендикеп во приватниот сектор (член 27 став 1 алинеја ж), и промовирање на програми за стручна и професионална рехабилитација (член 27 став 1 алинеја и). За крај, значајно место во целиот погоре наведен систем на промоција на вработувањето на лицата со хендикеп е воведувањето можности за самовработување, претприемништво и започнување на сопствен бизнис (член 27 став 1 алинеја ѓ), како важни елементи за осамостојувањето на лицата со хендикеп и нивното независно живеење. Дополнително, членот 27, став 2, предвидува обврска за државите да обезбедат лицата со хендикеп да не се чуваат во ропство или во ропска зависност, и да се заштитени од принудна или задолжителна работа на еднаква основа со другите. Правото на работа не треба да се гледа изолирано, затоа што е тесно поврзано со некои од другите права предвидени со КПЛХ, какво што е погоре наведениот член 5, кој се однесува на еднаквоста и недискриминацијата, членот 8 кој

го разработува прашањето на подигнувањето на свеста за хендикепот, членот 9 кој се однесува на пристапноста, и членот 24 кој го обработува правото на образование на лицата со хендикеп. Вака поставена КПЛХ е исклучително важен стандард во сите области, вклучувајќи ја и областа на вработувањето и работните односи, стандард кон кој треба да се стреми и Република Македонија.

1.1.2 Директивата на Советот 2000/78/ЕС за еднаков третман во вработувањето и професиите На регионално ниво, освен Советот на Европа, од исклучително значење се стандардите поставени од законодавството на Европската унија. Имено, како резултат на измените воведени со Договорот од Амстердам во 1997 година, поточно со член 13 ЕЗ, Заедницата се здоби со надлежност да се бори против дискриминацијата врз шест основи, вклучувајќи го и хендикепот. Во врска со повеќекратната дискриминација општо, а посебно во областа на вработувањето и работните односи, неминовно треба да се спомнат посебно Повелбата за фундаментални права,6 Директивата 2000/78/ЕС7, и двете родови директиви (2004/113/ ЕС и 2006/54/ЕС). Директивата 2000/78/ЕС од 27 ноември 2000 година, со која се воспоставува општа рамка за еднаков третман во вработувањето и професиите (во понатамошниот текст: Директивата 2000/78/ ЕС или ЕУ директивата за еднаков третман во вработувањето и професиите), е исклучително важна за забраната на дискриминацијата врз основ на хендикеп во оваа голема област. Што се однесува до политиката на ЕУ, таа е најважниот правен инструмент за лицата со хендикеп. Со своите одредби, јасно го поддржува социјалниот

(5) Оваа ситуација е од 17 април 2013 година. Повеќе информации за статусот на потпишување и ратификација на КПЛХ достапно на: <http://treaties.un.org/Pages/ViewDetails.aspx?src=TREATY &mtdsg_no=IV-15&chapter=4&lang=en> [Пристапено на: 17 април 2013]

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

модел на гледање на хендикепот, иако не обезбедува дефиниција за тоа што претставува хендикепот, ниту насока за тоа кој би можел да биде заштитен од дискриминација врз основа на хендикеп. Меѓутоа, овие две прашања беа предмет на разгледување на судската практика на Судот на правдата на ЕУ, особено во случајот Chacón Navas8, случајот Coleman9 и случајот Jette Ring10. Што се однесува до ratione materiae, треба да се напомене дека материјалната заштита е претесна, односно Директивата 2000/78/ЕС ја забранува дискриминацијата врз основа на inter alia хендикеп, само во областа на работните односи. Таа ја забранува директната и индиректната дискриминација, вознемирувањето и инструкцијата за дискриминација (член 2) како и виктимизацијата (член 11), извршени од физички и правни лица, како во јавниот, така и во приватниот сектор (член 3), а предвидува и можност за обезбедување на соодветно приспособување за лицата со хендикеп (член 5), како и спроведување афирмативни мерки (член 7). Според член 3, став 1, тоа се однесува на условите за пристап до одредено вработување, самовработување или професија, вклучувајќи ги и критериумите за избор на кандидатите за вработување (алинеја а)11; пристап до сите видови и нивоа на професионални советувања, обуки, напредни професионални обуки и дообуки, вклу-

чувајќи и практично работно искуство (алинеја б); услови за вработување и работа, вклучувајќи плата и други надоместоци и отказ од работа (алинеја в); зачленување и учество во активностите на синдикатите и организациите на работодавачите или други организации чии членови се занимаваат со одредена професија, како и погодностите кои произлегуваат од овие организации (алинеја г). Исто така, Директивата уште повеќе ја намалува заштитата, наведувајќи дека таа не се однесува на какви било плаќања од државата по основ на социјална сигурност или заштита, а кои не се сметаат за приход, согласно правото на ЕУ (член 3 став 3), како и оние плаќања направени заради олеснување на пристапот до вработувањето или за задржувањето на работното место. На овој начин, плаќањата по основ на социјална заштита не се вклучени во Директивата 2000/78/ЕС, односно не треба да постои оправдување за разликувањето врз основа на хендикеп во овие области, што, со други зборови, значи дека тие се дозволени. Материјалниот опфат уште повеќе се стеснува и со одредбата од членот 3, став 4, која изрично предвидува дека Директивата не се применува во вооружените сили, и што е поважно, овој исклучок не се однесува на сите дискриминаторски основи подеднакво, туку само за хендикепот и староста. Што значи, државите-членки на ЕУ, без да ја повредат Директивата 2000/78/ЕС, можат хендикепот да го земат како критериум при ангажира-

(6) Види: Charter of Fundamental Rights of the European Union, Solemn Proclamation by the President of the European Parliament, the European Commission and the Council of Ministers, Nice, OJ C 364/1, from 7 December 2000, член 21. Важноста на Повелбата се гледа во тоа што таа преставува интегрален дел од Договорот од Лисабон. Достапна на: <http:// www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf> [Пристапено на: 17 април 2013]. Повелбата посебно во својот член 21 ја предвидува заштитата од дискриминација вклучително и врз основ на хендикеп. Имено, во членот 21(1) се вели: “било каква дискриминација заснована на било кој основ како што е ... хендикепот, ... ќе биде забранета”. Исто така, таа не е врзана само за правата предвидени со Повелбата, туку напротив, таа се забранува воопшто, при уживањето на сите права. Меѓутоа, примената на анти-дискриминационата клаузула е ограничено на дејствувањето на институциите и телата на ЕУ имајќи го предвид принципот на субсидијарност, како и на државите-членки при спроведување на правото на ЕУ (член 51(1)), и тоа само во рамките на веќе постојните надлежности на ЕУ (член 51(2)). Од друга страна, тоа што е придонес на Повелбата е што го прифаќа концептот на фактичка, реална еднаквост. Ова е пресликано во член 26, кој се однесува само на лицата со хендикеп и предвидува дека “Европската унија го прифаќа и почитува правото на лицата со хендикеп да се користат со мерките кои се спроведуваат со цел да ја осигурат нивната независност, социјална и професионална вклученост и учество во општествениот живот”. (7) Види: Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, [2000] OJ L 303/16. Достапно на: <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:L:200 0:303:0016:0022:EN:PDF> [Пристапено на: 17 април 2013]. Пред донесувањето на Директивата само три држави-членки ја забрануваа дискриминацијата врз основ на хендикеп во областа на работните односи, Велика Британија, Ирска и Шведска, а денес тоа го предвидуваат сите 27 држави-членки на ЕУ, како и Норвешка.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

њето, или неангажирањето, на лица во вооружените сили, како и при давањето други права и користи кои произлегуваат од работниот однос, како и при престанок на службата во вооружените сили. На овој начин Директивата очигледно одбегнува да ги предизвика разликувањата врз основа на хендикеп, кои би можеле да се употребат како критериум за добивање или напуштање на одредени позиции во вооружените сили, а кои често се резултат на предрасудите и стигмата со кои се соочуваат овие лица. И за крај, Директивата се применува само кај професионалната обука, која се дефинира како, “образование кое ги подготвува кандидатите за квалификација за одредена професија, струка или занимање, или кои ги снабдува кандидатите со специфични способности потребни за извршување на одредената професија, струка или занимање” (ECJ, Gravier v. Ville de Liège and Others, 1985). Ова е од клучно значење, од причини што многу често овој тип на обуки се предуслов за идни вработувања или за задржување на постојното работно место, па дискриминацијата врз основа на хендикеп во достапноста на овој тип обуки се забранува, затоа што индиректно ќе значи дискриминација врз основа на хендикеп и во пристапот до одредени работни места, како и во процесот на добивање определено унапредување. Сепак, останува фатот дека Директивата 2000/78/ ЕС има доста ограничен материјален опфат на заштита.

Што се однесува до ratione personae би кажале дека целта на Директивата е да постави општа рамка за борба против дискриминацијата врз основа на религија или уверување, хендикеп, возраст и сексуална оринетација во областа на вработувањето, професијата и обуката (член 1). Терминологијата која се користи во член 1 од Директивата, укажува на фактот дека таа се фокусира повеќе на индивидуата, отколку на групата на која таа и припаѓа, однoсно не ја заштитува групата, туку ја забранува дискриминацијата врз основа на inter alia хендикепот. Групата се јавува како заштитена само во однос на индиректната дискриминација (член 2 став 2 алинеја б), афирмативните мерки (член 7), и делумно соодветното приспособување (член 5), односно тогаш кога е важно засегнатото лице со хендикеп да ја покаже врската со пошироката група. Тоа што е проблематично е што Директивата 2000/78/ЕС не ги дефинира дискриминаторските основи, а и државите при нејзиното транспонирање во националните законодавства, во голем дел се воздржаа од одредувањето на нивното значење, вклучувајќи и на хендикепот. Тоа е оставено на дискрецијата на државите, преку националните судови да ја дефинираат, секоја за себе, основата што може да преставува потенцијален проблем. Директивата 2000/78/ЕС има хоризонтален карактер, односно таа се применува и е обврзувачка, како во јавниот, така и во приватниот сектор.

(8) Види: ECJ, Sonia Chacón Navas v. Eurest Colectividades SA, Case C-13/05, [2006] ECR I-6467, from 11 July 2006. Достапно на: <http://www.curia.europa.eu/jurisp/cgibin/form.pl?lang=en&Submit =Submit&alldocs=alldocs&docj=docj&d ocop=docop&docor=docor&docjo=docjo&nmaff=&datefs=&datefe=&nomusuel=navas&domaine=&mots=&resmax=100> [Пристапено на: 17 април 2013]. (9) Види: ECJ, S.Coleman v Attridge Law, Steve Law, Case C-303/06, OJ C 224, from 17 July 2008. Како резултат од пресудата во случајот Coleman, државите-членки на ЕУ се обврзани во пракса да ја забранат директната дискриминација и вознемирувањето по асоцијација врз основ на хендикеп. (10) Види: ECJ, Jette Ring v. Dansk almennyttigt Boligselskab DAB, Case C-335/11, and HK Danmark acting on behalf of di Lone Skouboe Werge v Pro Display A/S , Case C-337/1, [2013], from 11 April 2013. Достапно на: <http://eur-lex.europa.eu/ LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:269:0031:03:EN: HTML> [Пристапено на: 17 април 2013]. (11) Види: ECJ, Meyers v. Adjudication Officer, Case C-116/94, [1995] ECR I-2131, од 13 јули 1995 година, каде под пристап до одредено вработување се подразбираат и сите оние придружни фактори кои треба да се имаат предвид пред определеното лице да донесе одлука дали ја прифаќа или не понудата за работа. Понатаму, види: ECJ, Schnorbus v. Lord Hessen, Case C-79/99, [2000] ECR I-10997, from 7 December 2000, каде Судот на правдата на ЕУ увидел дека датумот на прием на местото кандидат за обука подпаѓа под опфатот на пристап до одредено вработување.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Меѓутоа, директивата не произведува директен хоризонтален ефект, односно таа не им дава права на физичките лица директно, особено не во случај на приватни правни односи. Физичките лица можат да поднесат барање кон друго приватно физичко или правно лице само врз основа на одредба од националното законодавство кое ја транспонира оваа директивата на ЕУ. Исто така, Директивата 2000/78/ЕС го прифаќа минималистичкиот пристап, односно таа само ги дефинира целите кои сака да ги постигне, а ги обврзува државите само на минимум обврски, истовремено оставајќи им слобода самите да изберат начин како ќе ги остварат преку своите национални системи, притоа дозволувајќи им ја можноста да усвојат и применат одредби кои се поповолни за inter alia лицата со хендикеп (Tridimas, 2000, стр.69). Во моментов, во рамките на Европската унија се преземаат чекори за изедначување на заштитата по сите основи во сите области, преку разгледувањето на Предлогот на Европската комисија за Директива на Советот за остварување на принципот на еднакво постапување помеѓу лицата, независно од нивната религија или уверување, хендикеп, возраст или сексуална ориентација, т.е. Хоризонталната Директива за еднаков третман12. Сите овие погоре наведени стандарди играа огромна улога во креирањето на законодавството во Република Македонија, затоа што, како земјакандидат за членство, таа мора да го усогласи своето законодавство со EU acquis. Во таа насока, во Извештајот на Европската Комисија за на-

предокот на Република Македонија во процесот на пристапување кон ЕУ од 2012 година13, се поздравува ратификувањето на Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп, меѓутоа се наведува дека спроведувањето на ревидираната Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (2010-2018) е мошне бавно. Во извештајот се наведува дека: “[и]нтеграција на лицата со хендикеп во општеството останува ограничена” (Прогрес извештајот, 2012, стр. 46 и 54).

1.2.

Национална правна рамка Што се однесува до законодавството, Република Македонија во последниве години создаде законска рамка за вработување на лицата со хендикеп14, како и за заштита од дискриминација на лицата со хендикеп во областа на работните односи, која може да се земе како основа врз која, во иднина, може да се создава судска практика и, да се унапредува преку измени и дополнувања на постојните законски решенија.

1.2.1 Уставни одредби Уставот на Република Македонија, во својот член 32 го предвидува правото на работа и неговите сродни права. Ова право е со општа намена и предвидува дека секој [вклучувајќи ги и лицата

(12) Види: COM/2008/0426 final, European Commission Proposal for a Council Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of religion or belief, disability, age or sexual orientation, from 2 July 2008, Annex III of the Impact Assessment accompanying the proposal, достапен на: <http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ.do?uri=SEC:2008:2180:FIN: EN:PDF> [Пристапено на: 17 април 2013]. (13) Види: European Commission, The Former Yugoslav Republic of Macedonia 2012 Progress report, SWD(2012) 332 final, Brussels, 10 October 2012. Достапно на: <http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key _documents/2012/package/mk_rapport_2012_ en.pdf> [Пристапено на: 17 април 2013]. (14) Во законодавството постои мноштво на термини кои се однесуваат на оваа група на лица, од инвалиди и инвалидизирани лица, преку лица со хендикеп, како и лица со ментална и телесна попреченост, до лица со посебни потреби или способности и слично. Оваа рашамонијада на термини создава правна дихотомија која оваа анализа нема за цел да ја анализира. Авторот се решава да го користи терминот лица со хендикеп како најблизок до социјалниот модел на гледање на хендикепот, меѓутоа во цитирање на законските текстови или политики се користи оригиналниот термин на правниот документ кој се реферира.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

со хендикеп] има право на работа, слободен избор на вработување, заштита при работењето и материјална обезбеденост за време на привремена невработеност (став 1). Дополнително, се неведува дека секому, под еднакви услови, му е достапно секое работно место (став 2), и притоа секој вработен има право на соодветна заработувачка (став 3), како и право на платен дневен, неделен и годишен одмор и дека вработените не можат да се откажат од сите овие права (став 4). Истите понатаму се доуредуваат со закон и колективни договори (став 5). Членот 35, став 3 предвидува дека државата им обезбедува посебна заштита на инвалидните лица, како и услови за нивно вклучување во општествениот живот (Устав на Република Македонија, член 32 и 35). Членот 32, став 2, односно антидискриминационата клаузула, треба да се чита во согласност со член 9 од Уставот, која во себе содржи општа клаузула за еднаквост. Таа предвидува дека “граѓаните на Република Македонија се еднакви во слободите и пра-вата, независно од полот, расата, бојата на ко-жата, националното и социјалното потекло, политичкото и верското уверување, имотната и општествената положба. Граѓаните пред Уста-вот и законите се еднакви”. Оваа одредба е мошне критикувана, затоа што го користи зборот граѓани со што остава впечаток дека странците (лицата без државјанство и лицата со странско државјанство) не се заштитени од дискриминацијата согласно оваа одредба (Комитетот за елиминација на расната дискриминација, Заклучните согледувања за Република Македонија, 2007, параграф 10). Исто така, во членот 9 не се содржани некои дискриминаторски основи кои се актуелни во денешно време, вклучувајќи го и хендикепот, а згора на тоа, содржи и затворена листа на дискриминаторски основи. За крај, членот 9, со оглед на тоа што се однесува на правата и слободите на човекот и граѓанинот, односно физичките лица, не ја предвидува заштитата од дискриминацијата на правните лица.

Дополнително, покрај овие критики, Уставниот суд долги години ја толкува оваа клаузула многу рестриктивно, постапувајќи согласно член 110, став 3, односно по барањата за заштита на човековите права и слободи, што јасно се покажува во прогласувањето за ненадлежен во речиси сите случаи на наводна дискриминација и неговото мериторно неодлучување (Преглед на работата на Уставниот суд на Република Македонија за 2012 година, 2013, стр.32-35).

1.2.2 Закон за работни односи Во областа на работните односи на лицата со хендикеп, клучен закон е Закон за работни односи15 кој претставува lex generalis во областа, дополнет со Законот за вработување на инвалидни лица како lex specialis, објаснет подолу. Со Законот за работни односи се уредуваат работните односи меѓу работниците и работодавачите, кои се воспоставуваат со склучување договор за вработување (член 1). Треба да се напомене дека законот не прави разлика помеѓу вработените во јавниот и приватниот сектор (член 3 став 1), како и помеѓу оние вработени на неопределено време и оние на определено (член 8 став 3). Притоа, законот не ги заштитува волонтерите, што е целосно во согласност со Директивата 2000/78/ЕС, објаснета погоре. Покрај општите одредби, Законот предвидува и посебна заштита за inter alia лицата со хендикеп. Имено, член 122 предвидува дека работникот со скратено работно време, поради инвалидноста, остварува права од задолжителното социјално осигурување, како кога би работел со полно работно време. Дополнително, мерките на посебна заштита на лицата со хендикеп се предвидени согласно дел XII Посебна заштита (член 161-162, 164 и 169) од Законот, кои имаат цел заштита на здравјето на овие лица. Имено, лицата со хендикеп се сметаат за специфична и

(15) Види: Закон за работни односи, Службен Весник на РМ, бр.62/2005, 106/2008, 161/2008, 114/2009, 16/2010 (пречистен текст), 50/2010, 52/2010, 124/2010, 158/2010 (пречистен текст), 47/2011, 11/2012, 39/2012, 52/2012 (пречистен текст), 13/2013 и 25/2013. Достапно на: <http://www.mtsp.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

ризична група, и работодавачот ова треба да го има предвид пред доделување на работните задачи и при суштинската промена на работните услови. Дополнително, доколку се утврди некој ризик кој не може да се елиминира на друг начин, работодавачот е должен да изврши промена на условите за работа или работните часови, или да понуди соодветна алтернативна работа на работникот со посебен ризик.

член 137 став 3 од Законот за работни односи, inter alia инвалид, работник со најмалку 60% телесно оштетување и работник кој негува и чува дете со телесен или душевен недостаток, има право на уште три работни дена годишен одмор.

Понатаму, во членовите 177-178 се предвидува дека “на работникот, инвалид на трудот, со право на професионална рехабилитација по основ на професионална неспособност за работа, работодавачот е должен да му обезбеди услови за вршење на професионалната рехабилитација и да го распореди на друга работа со полно работно време” (член 178 став 1), што се дополнува со нов став, кој вели, “на работникот кај кој постои непосредна опасност од настапување на инвалидност, работодавачот е должен да му обезбеди распоредување на друга соодветна работа и надоместок на плата, во висина на разликата меѓу платата на која работел работникот пред распоредувањето, и платата на новото работно место” (член 178 став 2). Меѓутоа ова не треба да значи дека работодавачот треба да вработува лица кои не ги исполнуваат основните услови за односното работно место. Имено, член 103 превидува дека договорот за вработување престанува да важи ако кај работникот дошло до губење на потребната работна способност.

Од друга страна, од аспект на дискриминацијата на лицата со хендикеп, треба да се напомене де-ка Законот за работни односи во својот член 6 изрично ја забранува дискриминацијата воопшто, вклучувајќи и врз основа на инвалидност, извршени од физички и правни лица, како во јавниот, така и во приватниот сектор. Тој ги забранува сите форми на дискриминација, вклучувајќи директната (член 7 став 2), индиректната (член 7 став 3) и вознемирувањето17 на кандидатот за вработување и на работникот. Дискриминацијата е забранета во однос на условите за пристап до одредено вработување, самовработување или професија, вклучувајќи ги и критериумите за избор на кандидатите за вработување; напредувањето во работата; пристап до сите видови и нивоа на професионални советувања, обуки, напредни професионални обуки и дообуки, вклучувајќи и практично работно искуство; услови за вработување и работа, вклучувајќи плата и други надоместоци и отказ од работа; зачленување и учество во активностите на синдикатите и организациите на работодавците или други организации чии членови се занимаваат со одредена професија, како и погодностите кои произлегуваат од тоа членување (член 7, став 4).

Покрај посебната заштита на работниците - лица со хендикеп, Законот за работни односи нуди и заштита на работниците - родители на деца со хендикеп. На пример, согласно законот, еден од родителите на дете со развојни проблеми и посебни образовни потреби има право да работи со половина од полното работно време а ова скратено работно време ќе се смета како полно работно време (член 169).16 Исто така, согласно

Критика е што законот не ја предвидува инструкцијата за дискриминација како посебен правен институт. Друга критика е што тој не ги забрануваат изрично ни дискриминаторските огласи или изјави врз основа на хендикеп. Имено, Законот во својот член 24, став 1, ги забрануваат изрично дискриминаторските огласи или изјави само врз основа на пол, наведувајќи дека: “работодавачот не смее слободното работно место

(16) Според податоците на Министерството за труд и социјална политика на крајот на 2008 година, надоместок на плата за скратено работно време поради нега на дете со хендикеп примале само 37 лица. Достапно на: <http://www.mtsp.gov.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. (17) Законот за работни односи согласно член 9 и член 9-а прави разлика помеѓу вознемирувањето општо дефинирано, сексуалното вознемирување и мобингот (психолошкото вознемирување во работната средина) како негови појавни облици, кои преставуваат дискриминација.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

да го објави само за мажи или само за жени, освен ако определениот пол е неопходен услов за вршење на работата”. Ова во иднина треба да се измени и усогласи со меѓународните антидискриминациски стандарди. Посебно интересна за разгледување е и одредбата од законот во која се наведува дека “при склучување на договор за вработување кандидатот не е должен да достави доказ за здравствената способност, освен ако работодавачот, на своја сметка, го испрати на здравствен преглед” (член 25 став 5), кој се дополнува со следниот став, кој вели: “проверката на знаењето, односно способноста на кандидатот или утврдувањето на здравствените способности на кандидатот не смеат да се однесуваат на околностите кои не се во непосредна врска со работата на работното место за кое се склучува договорот за вработување” (член 25 став 6). Овие одредби во целост ги задоволуваат станадардите за заштита од дискри-

минација на лицата со хендикеп, меѓутоа тие се дерогираат ако се земат предвид одредбите, на пример од Законот за државни службеници18 (кој се однесува на вработувањето во јавниот сектор), во кој се предвидува општата здравствена способност како еден од условите за вработување. Вака поставена, оваа одредба, иако навидум неутрална, сепак има диспропорционален негативен ефект за лицата со хендикеп, затоа што целата група a priori е оневозможена во конкурирањето за вработување. Иако за некои групи лица со хендикеп овој критериум би бил валиден, сепак, за лицата со телесен или сензорен хендикеп, кои се психофизички подготвени за извршување на суштинските задачи на односното работното место, овој критериум е ирелевантен, а со тоа и крајно дискриминаторски. Затоа треба да се направи разграничување на здравствената состојба и способност, од работната состојба и способност кај лицата со хендикеп, и да не се изедначуваат.

(18) Види: Закон за државните службеници, Службен Весник на РМ, бр.76/2010 (пречистен текст), 167/2010, 36/2011, 6/2012, 24/2012 и 15/2013, член 9 став 6, член 13 став 2 точка 3. Достапно на: <http://www.mioa.gov.mk> и <http://www. slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. (19) Види: Закон за судовите, Службен Весник на РМ, бр.58/2006, 35/2008 и 150/2010, член 45 став 1 точка 3. Имено, во општите услови за избор на судија се предвидува и општата здравствена способност. Позитивно е што истиот услов не е предвиден за избор на судии-поротници (член 48). Меѓутоа, за избор на секретар на судот (член 100 став 4) како и на виш судски советник (член 102 став 1) и самостоен судски советник (член 103 став 1) може да биде избрано лице кое ги исполнува општите услови за засновање на работен однос во органите на државната управа, кои пак ја предвидуваат како услов општата здравствена способност. (20) Види: Закон за адвокатурата, Службен Весник на РМ, бр.59/2002, 60/2006, 29/2007, 106/2008, 135/2011 и 113/2012, член 12 во кој се наведува дека за да може да се запише во именикот на адвокатите лицето inter alia треба да ги исполнува општите услови за засновање на работен однос во органите на државната управа, кои пак ја предвидуваат како услов општата здравствена способност. Достапно на: <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. (21) Види: Закон за полиција, Службен Весник на РМ, бр.114/2006, 6/2009 и 145/2012, член 95. Достапен на: <http:// www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. Согласно член 95 лицата со хендикеп не можат да се вработат во полицијата затоа што еден од условите за вработување е општата здравствена состојба (здравствена и психофизичка способност). Тогаш кога е нарушена психофизичката или општата здравствена способност како последица на повреда при работат или професионална болест, лицето се распоредува на друго работно место согласно неговите способности задржувајќи ја платата и чинот кои ги имало предходно (член 109 став 3 и став 4). (22) Види: Закон за служба во армијата на Република Македонија, Службен Весник на РМ, бр.36/2010, 23/2011, 47/2011, 148/2011 и 55/2012, член 31. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. Согласно член 31 и член 38 лицата со хендикеп не можат да се вработат во армијата затоа што еден од условите за вработување е лицето да има посебна здравствена и физичка способност, како за воениот така и за цивилниот персонал. Од друга страна, овој услов се користи и за престанок на работниот однос, кој е јасно истакнат во Законот за служба во армијата на Република Македонија (член 38). (23) Види: Закон за надворешни работи, Службен Весник на РМ, бр.46/2006, 107/2008 и 26/2013. Достапен на: <http:// www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. Имено, за именување на амбасадор (член 36 став 1 точка 5) и генерален конзул (член 49 став 1 точка 5) еден од условите е да има здавствена и психофизичка способност. Истиот услов важи и за вработените во Министерството за надворешни работи (член 64 став 1 точка 3).

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Исти вакви одредби можат да се забележат и во Законот за судовите19, Законот за адвокатурата20, Законот за полиција21, Законот за служба во армијата на Република Македонија22, Законот за надворешни работи23 и други. Ваквиот критериум не значи секогаш дека ќе биде дискриминаторски, меѓутоа треба да се предизвика и стави под судска контрола. Судовите се тие кои, врз основа на законодавството и општествените вредности, треба да направат дистинкција помеѓу разликувањата кои се разумни и оправдани и, тие кои се резултат на чисти стереотипи кон лицата со хендикеп и треба да се елиминираат. Затоа, авторот предлага преиспитување на овој критериум, кој го ограничува пристапот на лицата со хендикеп до работните места во државната администрација, судството и адвокатурата, и негова целосна индивидуализација во останатите наброени закони, во согласност со член 25 од Законот за работни односи, односно ставање на овој услов во контекст на самата професија / функција. Законот предвидува и процесните одредби, како што е одредбата за преминување на товарот на докажување (член 11 став 1 и став 2) и судската постапка за заштита на правото од работен однос. Дополнително, Законот предвидува дека во случаи на дискриминација, кандидатот за вработување или работникот, имаат право да бараат надомест на штета (член 10). Позитивно е тоа што не постои законско ограничување на износот кој може судот да го изрече, односно работникот има право на надомест на штета во висина која судот слободно ќе го оцени, што е во согласност со пресудата на Судот на правдата на ЕУ во случајот Marshall No.224

1.2.3 Закон за вработување на инвалидни лица Кога зборуваме за лицата со хендикеп во сферата на работните односи, односно посебните услови за вработување и работење на овие лица, неминовно треба да се спомне и Законот за вработување на инвалидни лица25, кој претставува lex specialis во оваа област. Дефиницијата на тоа што претставува инвалидно лице согласно законот, е одраз на чисто медицинскиот модел и не кореспондира со денешните видувања на хендикепот од аспект на социјалниот модел. Имено, член 2, став 1, од законот предвидува дека “[и]нвалидно лице, во смисла на овој закон, е лице со оштетен вид, оштетен слух, со пречки во гласот, говорот и јазикот, телесно инвалидно лице, лице со пречки во интелектуалниот развој и лице со комбинирани пречки кое, поради степенот на инвалидност, има специфични потреби во работењето, ... како и невработен инвалид на трудот, со преостаната или намалена работна способност”. Дополнителна забелешка е потребата од докажување и утврдување на хендикепот, согласно член 2, став 3, од законот, што е во спротивност со целта на овој член. Во него се наведува дека “инвалидноста врз основа на поднесено барање од инвалидно лице, негов родител или старател ја утврдува комисија за оцена на работната способност на Фондот за пензиско и инвалидско осигурување на Македонија, освен ако инвалидноста на лицето не е утврдена со друг надлежен закон”. Дополнителна дилема е што во член 1 од законот се наведува дека “со овој закон се уредуваат посебните услови за вработување и работење на инвалидни лица кога самостојно вршат професија или дејност, кај работодавец или, има својство на работодавец, како и условите за основање и погодностите за работење на трговското друштво за вработување на инвалидни лица”.

(24) Види: ECJ, Marshall No.2 case, Case C-271/91. Имено, ограничувањето на износот кој судот може да го изрече на работникот како надомест на штета е спротивно на член 15 од Директивата 2000/78/ЕС. (25) Види: Закон за вработување на инвалидни лица, Службен Весник на РМ, бр.87/2005 (пречистен текст), 113/2005, 29/2007, 88/2008, 161/2008, 99/2009 и 136/2011. Достапен на: <http://www.mtsp.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 18 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Практиката покажува дека со него не се опфатени сите категории на лица со хендикеп, особено не оние кои самостојно вршат дејност или професија, односно се занимаваат со слободни активности, како на пример: адвокат, лекар, нотар и слично, кои се оневозможени да ги остварат бенефициите што ги дозволува законот. Од анализата на одредбата се заклучува дека самиот член е мошне нејасен, од причина што се наведени категории на лица кои Законот за трговски друштва не ги познава, затоа што трговец поединец е физичко лице кое, во вид на занимање, врши некоја трговска дејност и не е јасно како може лице кое самостојно врши дејност, да ја врши кај трговец поединец. Од тие причини, потребно е автентично толкување на оваа одредба, со цел нејзино појаснување, а можна е и нејзина измена и усогласување со категориите што ги познава Законот за трговски друштва. Позитивно е што со член 4 од законот се предвидуваат голем број стимулативни мерки за подобрување на условите за вработување на лицата со хендикеп, какви што се: доделување на неповратни средства за вработување на неопределено време на невработено лице со хендикеп, приспособување на работното место на кое ќе работи лицето со хендикеп, ако тоа е потребно, набавка на опрема, ослободување од даноци и обезбедување средства за придонеси, и финансиска поддршка во работењето. Стимулативните мерки се валоризирани во број на месечни плати кои, како неповратни средства, се исплаќаат од Посебниот фонд, формиран согласно овој закон. Ова се, принципиелно, добри решенија кои се класифицираат како афирмативни мерки. Сепак, треба да има можност да ги преиспитува судот, во конкретен случај, за да се оцени нивната целесообразност, особено имајќи предвид дека постои сериозна загриженост за можна злоупотреба од работодавачите, а особено на заштитните друштва. Создавањето можности за вработување на лицата со хендикеп неминовно опфаќа и обезбедување соодветното приспособување за оваа група лица во процесот на интервјуирање при вработување, како и на работното место. Затоа, со член 7, став 2 од Законот се предвидува соодветното приспособување за лицата со хендикеп, на-

ведувајќи дека, “при вработување на инвалидно лице, работодавецот е должен да создаде соодветни услови за работење и адаптација на работното место во зависност од работното место, видот и степенот на образованието, и видот и степеност на инвалидноста на инвалидното лице кое се вработува”. Законодавецот не ја објаснува подетално оваа норма, притоа не наведувајќи какви се тие услови што работодавецот треба да ги создаде. На пример: дали тие би опфаќале прилагодување на процесот на интервјуирање при вработувањето, прилагодување на работното време и практики, па сé до обезбедување на професионален вокациски тренер. Непрецизирај-ќи ја одредбата, законодавецот оставил преку судската практика да се постават границите на овој правен институт. Дополнително, законодавецот не објаснува подетално ни каква адаптација на работното место треба да изврши, меѓутоа тоа е прецизирано со Правилник за критериумите и начинот на доделување на неповратни средства од посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на инвалидни лица26. Во член 7, став 2 од овој Правилник, се наведува дека адаптацијата опфаќа прилагодување, како на работните и помошните простории, така и на опремата, средствата за работа, уредите и другите технички средства за работа. Добро е тоа што, освен обврската за соодветно приспособување, предвидел и финансиски средства што се обезбедуваат од посебен фонд за подобрување на условите за вработување и работење на лицата со хендикеп (член 8 и член 20). Меѓутоа, загрижува фактот што овие средства, содржани во посебниот фонд, постојано се намалуваат, притоа создавајќи недостиг од средства за вработување и соодветно приспособување за лицата со хендикеп. Имено, во периодот од 2000 до 2013 година, овој закон е изменет осум пати, притоа намалувајќи ги средствата во посебниот фонд од иницијалните 15% до 5% од вкупно остварените средства од постојниот придонес за вработување. Исто така, авторот смета дека Посебниот фонд треба да биде издвоен, како посебно правно лице, за да се зацврсти неговата улога и одговорност во системот и, да се намалат можностите за каква

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

било злоупотреба. И за крај, тоа што јасно го предвидува законодавецот е ограничената можност за употреба на овој правен институт, односно лимитирање на персоналниот опфат на заштита. Имено, за да може едно лице да побара соодветното приспособување, тоа треба да биде вработено во приватниот сектор и да му биде признато постоењето на хендикепот, согласно законот. Од аспект на анти-дискриминацијата, дискутабилна е одребата во членот 4-а, став 5. Тој предвидува дека “инвалидно лице може да биде работодавец или да врши работа на одговорно лице кај работодавец, доколку добие позитивно мислење од Комисијата при Министерството за труд и социјална политика ...”. Иако, авторот смета дека целта на законодавецот не била да ги дискриминира лицата со хендикеп, туку постапувал заштитнички кон нив (особено кон лицата со ментален хендикеп, за кои се сакало да се заштитат од можни злоупотреби), сепак, вака поставената одредба, со која се бара наод и мислење за способност на лицето со хендикеп за вршење на раководни функции, е дискриминаторска и треба да се напушти. Таа претставува школски пример за дискриминација заснована врз закон. И за крај, посебно интересно за разгледување е прашањето на заштитните работилници. Со законот и двата правилника кои произлегуваат од него27, се регулира прашањето на вработувањето на лицата со хендикеп во заштитните работилници. Имено, во член 9 од законот се дефинира заштитното друштво како “трговско друштво кое има вработено најмалку десет лица на неопределено време, ако најмалку 40% се инвалидни лица од вкупниот број вработени, од кои најмалку половина се лица со утврдена инвалидност”. Заштитните друштва се ослободуваат од плаќање данок од добивка и сите давачки од добивката; вработените во зашти-

тното друштво, кои не се лица со хендикеп, се ослободуваат од плаќање на персонален данок на доход, а средствата за придонеси за пензиско и инвалидско осигурување ги обезбедува државата. Позитивно, да се напомене, е тоа што ангажирањето во заштитните работилници се смета за редовно вработување согласно националното законодавство. Меѓутоа, не треба да се заборави дека вработувањето во заштитните друштва треба да биде преодно решение кон вработување на лицата со хендикеп целосно на отворениот пазар на труд и, притоа, не треба да го дерогира ова, второво, како и вработувањето во јавниот сектор.

1.2.4 Закон за спречување и заштита од дискриминација Вработувањето на лицата со хендикеп неминовно е поврзано со создавањето можности за вработување, гарантирајќи го притоа ова право за лицата со хендикеп на еднаква основа со другите. Токму затоа, секое право, вклучувајќи го и правото на работа, е поврзано со анти-дискриминациони клаузули и треба да се анализира и од тој аспект. Иако анти-дискриминациони клаузули постојат во Законот за работни односи, анализирани погоре, сепак, кога зборуваме за дискриминација врз основа на хендикеп, исклучително важен да се спомене е и Закон за спречување и заштита од дискриминација28. Имено, овој закон ги дополни правните празнини кои постоеја во нашиот правен систем во областа на недискриминацијата, и овозможи полесна правна заштита на inter alia лицата со хендикеп, ако се појават како наводни жртви на дискриминација. Имено, законот во својот член 3, покрај наведените дискриминаторски основи, какви што се: in-

(26) Види: Правилник за критериумите и начинот на доделување на неповратни средства од посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на инвалидни лица, Службен Весник на РМ, бр.156/2008, од 17 декември 2008 година. (27) Види: Правилник за работно оспособување на инвалидни лица, Службен Весник на РМ, бр.54/2004, од 13 август 2004 година; и Правилник за критериумите и начинот на доделување на неповратни средства од посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на инвалидни лица.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

ter alia ментална и телесна попреченост, како и здравствената состојба, предвидува и отворена листа на основи, наведувајќи ја фразата или која била друга основа. Законот ги забранува сите форми на дискриминација, вклучувајќи ги и директната и индиректната дискриминација (член 6), вознемирувањето (член 7), инструкцијата за дискриминација (член 9) и виктимизацијата (член 10), извршени од физички и правни лица, како во јавниот, така и во приватниот сектор, во областа на вработувањето и работните односи, образованието, пристапот до добра и услуги, домувањето, здравството, социјалната заштита, управата, правосудството, науката, спортот, членувањето и дејствувањето во синдикални организации, политички партии и граѓански организации и во друга област, соодветно (член 4). Меѓутоа, Законот за спречување и заштита од дискриминација, како и Законот за работни односи, не ги забрануваат изрично дискриминаторските огласи или изјави врз основа на хендикеп. Ова, во иднина, треба да се измени и усогласи со меѓународните антидискриминациски стандарди. Дополнително, во член 12 законот ја предвидува и повеќекратната дискриминација како потешка форма на дискриминација, односно дискриминацијата направена

врз определено лице истовремено по повеќе дискриминаторски основи. Ова е исклучително важно, затоа што во сите луѓе се вткаени различни лични карактеристики кои во многу случаи можат да доведат до кумулативна или интерсекциска дискриминација. Лицата со хендиеп не се исклучок од ова, особено жените, децата и повозрасните лица со хендикеп. За лицата со хендикеп посебно важен е членот 5, став 1, точка 12 и, член 8, став 2, кој предвидува обезбедување на соодветно приспособување. Имено, Законот предвидува дека, “прилагодувањето на инфраструктурата и сервисите е преземање соодветни мерки потребни во одреден случај, за да му се овозможи на лицето со ментална и телесна попреченост да има пристап, да учествува и да напредува во работниот процес, освен ако овие мерки не наметнуваат диспропорционални оптоварувања за работодавачите”. Критиката на оваа одреба се упатува затоа што е ограничувачка, односно се однесува само на прилагодувањето на инфраструктурата и сервисите. Понатаму, Законот не го дефинира терминот “соодветни мерки” за лицата со хендикеп, освен што објаснува дека тие се индивидуализирани, односно кои се потребни во соодветниот случај. Дополнително, законот не прави разлика помеѓу важните и основните фун-

(28) Види: Закон за спречување и заштита од дискриминација, Службен Весник на РМ, бр.50/2010, од 13 април 2010 година. Достапен на: <http://www.mtsp.gov.mk> и <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 19 април 2013]. (29) Како што се на пример, мерките за потикнување на вработувањето на лицата со хендикеп како во јавниот така и во приватниот сектор, предвидени со Законот за вработување на инвалидни лица. Меѓутоа, вака дефиниран овој исклучок без притоа да се предвиди задоволување на тестот на неопходност односно пропорционалност е доста дискутабилен. Имено, преку ваквото дефинирање на исклучокот се подразбира дека секоја мерка за потикнување на вработувањето не е дискриминаторска, што не е во согласност со меѓународните стандарди, особено со судската пракса на Судот на правдата на ЕУ. За повеќе информации види: ECJ, Werner Mangold v. Rűdiger Helm, Case C-144/04, [2057] ECR I-9981. (30) Законот за спречување и заштита од дискриминација предвидува можност за правење на разликување inter alia врз основ на хендикеп кое се бара поради “прирдата на занимањето или активноста, или поради условите во кои се одвива тоа занимање”. Во овој случај судовите како и квази-судските механизми треба да ценат дали конкретниот критериум е суштествен и одлучувачки услов потребен за вршење на работните задачи на односното работно место. Во спротивно, истиот преставува дискриминаторски критериум. Овој услов е предвиден и во член 8 став 1 од Законот за работните односи. (31) Тоа што е суштинско за афирмативните мерки е дека нивната примена е ограничена, се додека ги исполнуваат законските услови со кои се предвидени, односно додека се неопходини и ја постигнуваат целта за која се предвидени. Нината примена во погрешен паравец или во непостигнувањето на зададената цел преминува во дискриминаторско разликување и истата треба да биде предмет на судска контрола. Судовите се тие кои треба да ценат во конкретен случај дали афирмативните мерки се скроени за постигнување на предвидената легитимна цел или пак се контрапродуктивни и не даваат резултати, па поради тоа се дискриминаторски. Преференциалниот третман на лицата со хендикеп е сумиран во Националната стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (ревидирана) 2010-2018.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

кции на работното место, и оние маргинални и небитни функции, што е значителен недостаток на оваа одредба. И за крај, што се однесува до прашањето за несразмерен товар, односно според нашиот закон: диспропорционални оптоварувања, законодавството на Република Македонија не го анализира и не го обусловува оптоварувањето, како во другите држави, со големината и статусот на правното лице (државно или приватно), финансиските трошоци, обемот и финансиските извори на работодавецот, како и можноста да се добијат средства од јавни извори или каква било друга помош. Авторот смета дека, при измена на законот, ова појаснување треба изрично да се вметне. Тоа што е прогресивно во членот 8, став 2, и е целосно во согласност со КПЛХ, е што неоправданото отсуството на соодвентното приспособување се смета за форма на дискриминација. (Попоска, 2012, стр.302-303).

Би заклучиле дека анти-дискриминациското законодавство, со исклучок на некои слабости наведени погоре, е релативно солидна рамка за заштита од дискриминација врз основа на хендикеп, врз која може да се создава судска практика, притоа помагајќи во дефинирањето на границите на новите правни институти опфатени со него.

Во членовите 13-15 се предвидени исклучоците од дискриминацијата, а за лицата со хендикеп се однесуваат следниве, и тоа: ниту едно дејство нема да се смета за дискриминација, ако претставува мерка што е предвидена со закон, а со цел поттикнување на вработувањето (член 15 став 1 точка 2)29; при предвидувањето на суштествениот и одлучувачки услов за вработување (член 14, став 1, точка 230); при посебните случаи на преземање афирмативни мерки31 (член 13); при постоење различен третман на лицата со хендикеп во остварувањето обука и здобивањето со образование, заради задоволување на посебните образовни потреби, а поради изедначување на шансите (член 15 став 1 точка 3); и при вршењето на посебната заштита предвидена со закон за inter alia лицата со хендикеп (член 15, став 1, точка 7). Освен процесните одредби кои се вклучени во Законот, каква што е одредбата за преминување на товарот на докажување (член 38) и посебната судска постапка за заштита од дискриминација (член 34-37), тој предвидува воспоставување на тело за еднаквост - Комисија за заштита од дискриминација и ја регулира постапката пред него (член 16-33).

НАЦИОНАЛНИ ПОЛИТИКИ ЗА ВРАБОТУВАЊЕ НА ЛИЦАТА СО ХЕНДИКЕП

аконската рамка во оваа област е дополнета со стартегиските документи, а пред се: ревидираната Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (2010-201832), Националната стратегија за еднаквост и недискриминација (2012-201533), како и Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија (2010-202034) и Националната стратегија за вработување35. Некои од нив, во согласност со постојните меѓународни стандарди, сепак, не обезбедуваат унифициран и стратегиски пристап кога станува збор за лицата со хендикеп.

2.1. Политики што се однесуваат на лицата со хендикеп 2.1.1 Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност 2010-2018 Во насока на подобрување на статусот на лицата со хендикеп и нивното интегрирање во општествените текови во 2010 година, Владата ја усвои ревидираната Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалид-

ност (2010-2018). Националната стратегија претставува план со многубројни активности што произлегуваат од начелата на Конвенцијата на ООН за правата на лицата со хендикеп објаснета погоре, со цел “унапредување на положбата на лицата со инвалидност до позиција на рамноправни граѓани кои ги уживаат сите права и одговорности” (Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност, 2010, стр.15). Таа опфаќа седумнаесет (17) посебни целини на дејствување, меѓу кои и областа на професионална и работна ориентација и вработувањето на лицата со хендикеп, чија цел е обезбедување еднакви можности за работа и вработување на лицата со хендикеп, со развој и примена на системски решенија што се засноваат на потребите и способностите. Предвидени мерки за постигнување на оваа цел се следниве: •

зајакнување на капацитетите на сите засегнати институции;

•

развивање на механизми и ресурси за професионална рехабилитација, развој на стручното и професионалното оспособување;

•

мотивацијата на лицата со хендикеп;

•

развивање на механизмите за проценка на работната способност на оваа група работници, и

•

унапредување на системите за информирање за вработување

•

(Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност, 2010, стр.23-24). 31

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

2.2. Општи политики што ги засегаат лицата со хендикеп 2.2.1 Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основ на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол (20122015) Националната стратегија за еднаквост и недискриминација (2012-2015), заедно со Оперативниот план за недискриминација врз основа на ментална и телесна попреченост 2012-201336, се клучни документи кои го разгледуваат прашањето на заштита од дискриминација врз основа на хендикеп, во областа на inter alia вработувањето, од аспект на политики. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација цели кон подобрување на статусот на најранливите категории граѓани во општеството, вклучувајќи ги и лицата со хендикеп и, кон обезбедување континуиран развој во остварувањето еднаквост и недискриминација.

Имено, Националната стратегија и Оперативниот план за недискриминација врз основа на ментална и телесна попреченост, разработуваат четири одделни специфични стратегиски цели што се однесуваат на: •

унапредување на можностите за вработување и работа на лицата со ментална и телесна попреченост, на еднаква основа со другите (стратегиска цел I);

•

обезбедување образование за лицата со ментална и телесна попреченост, на еднаква основа со другите (стратегиска цел II);

•

обезбедување пристапност и достапност на лицата со ментална и телесна попреченост, во областа на транспортот и врските (стратегиска цел III), и

•

обезбедување пристап до добра и услуги за лицата со ментална и телесна попреченост, на еднаква основа со другите (стратегиска цел IV).

Од наведеното се забележува дека стратегиската цел I се однесува на вработувањето и во неа посебно се нагласува соодветното приспособување на работното место за лицата со хендикеп, односно зајакнувањето на капацитетите на сите чинители за спроведување на овој институт во практика. Притоа, измените и дополнувањата, особено во Законот за вработување на инвалидни лица, извршените бројни соодветни приспособувања, како и зголемената свесност на работодавачите за овој правен институт, се земени како индикатори за покажување на успешноста во спроведувањето на оваа стратегиска цел (Националната стратегија за еднаквост и недискриминација, 2012, стр.27-28).

(32) Види: Националната стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (ревидирана) 2010-2018, Министерство за труд и социјална политика, 2009 година. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk> [Пристапено на: 18 април 2013]. (33) Види: Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основ на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015, усвоен од Владата на Република Македонија во мај 2012 година. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7FBCB47AB9150CBFECD2C96> [Пристапено на: 18 април 2013]. (34) Види: Националниот стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија 2010-2020, Министерство за труд и социјална политика. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD6 6FCC3A7FBCB47AB9150CBFECD2C96> [Пристапено на: 18 април 2013]. (35) Види: Националната стратегија за вработување на Република Македонија 2015 (НСВ), Министерство за труд и социјална политика, Скопје, август 2011 година. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk/WBStorage/Files/nsvrab.pdf>. [Пристапено на: 18 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Оваа стратегиска цел понатаму е разработена во Оперативниот план за недискриминација врз основа на ментална и телесна попреченост (20122013) во кој акцентот се става врз: •

унапредувањето на законската рамка, зајакнувањето на капацитетите на сите засегнати институции,

•

идентификувањето на моделите за меѓуинституционална соработка, развојот на стручното и професионалното оспособување, како и врз мотивацијата на лицата со хендикеп,

•

развивањето на механизми за проценка на работната способност на оваа група работници, унапредувањето на системите за информирање за вработување, и

•

вработување;

•

неформална економија и јакнење на претприемништвото;

•

пазар на труд, и

•

сиромаштија и социјална обесправеност.

Треба да се напомене дека, иако лицата со хендикеп не се издвоени експлицитно како посебна целна група во Стратегијата, сепак, во подрачјето 1, кое се однесува на вработувањето, како посебен резултат се издвојува креирањето еднакви можности при вработувањето на лицата со посебни потреби (резултат бр.4).

(Оперативниот план за недискриминација врз основа на ментална и телесна попреченост, 2013, стр.20-24).

Во рамките на овој резултат се спомнуваат две активности. Првата е создавање еднакви можности за лицата со посебни потреби, преку изработка на посебни програми за рехабилитација и интеграција, следени со финансиска поддршка на државно и локално ниво. Втората е вработување на овие лица преку преземање напори и обезбедување средства за подобрување на нивните вештини и знаење. (Национална стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија, 2010, стр.35-39).

2.2.2

2.2.3

Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија (2010-2020)

Националната стратегија за вработување во Република Македонија (2015)

•

воведувањето афирмативни мерки за вработување на лицата со хендикеп, како акти-вни мерки за вработување, какви што се квотите, “системот на празен стол” и слично.

Националната стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија (2010-2020) разработува четири приоритетни подрачја, и тоа:

Основен документ, и рамка во која се дефинирани политиките на вработување е Националната стратегија за вработување 2015, во која, за жал, меѓу дефинираните приоритетни цели, не е изрично опфатено зголемувањето на стапката на вработеност на лицата со хендикеп во Република Македонија. Имено, ако земеме предвид дека лицата со хендикеп, како група, се карактеризираат

(36) Види: Оперативен план за имплементација на Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основ на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015, усвоен од Владата на Република Македонија во јануари 2013 година. Достапна на: <http://www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7FBCB47AB9150CBFE CD2C96> [Пристапено на: 18 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

со висока стапка на невработеност и со ниска стапка на активност на пазарот на труд, нивното неопфаќање директно во Стратегијата создава простор за загриженост. Овие лица би биле опфатени во Стратегијата само со широкото дефинирање на поимот “други ранливи групи” опфатени со Насоката 7: Зголемување на учеството на пазарот на труд и намалување на структуралната невработеност, од Стратегијата. Дополнително, Националната стратегија за вработување се операционализира преку Националниот акциски план за вработување на Република Македонија (2012-2013 година37). При анализа на овој акциски план, се забележува дека лицата со хендикеп се спомнати директно само во цел 3: зголемување на вработувањето (во активност 7 - ECDL обуки и сертификација за невработени лица и лица со инвалидност), и цел 4: социјална инклузија на инвалидни лица и други ранливи групи (во активност 1 - Субвенционирање за вработување на лица со хендикеп, согласно Законот за вработување на инвалидни лица). Ова само уште еднаш го покажува отсуството на стратегиски пристап кон оваа група лица. Од погоре анализираното може да се заклучи дека, во отсуство на суштински критериуми, афирмативни мерки и други механизми за поддршка и опфат на лицата со хендикеп, активните политики за вработување нема да може да ги постигнат посакуваните општи цели дефинирани со Националната стратегија за вработување, а со тоа маргинализирајќи ја оваа група на граѓани уште повеќе.

(37) Достапно на: <http://www.mtsp.gov.mk/WBStorage/Files/ap.pdf> [Пристапено на: 18 април 2013].

ИНСТИТУЦИОНАЛНА РАМКА

вој дел би разработил неколку институции кои имаат исклучително значење во заштитата на правото на вработување на лицата со хендикеп, на еднаква основа со другите, меѓутоа и во промовирањето на принципот на еднаквост per se. Тоа би биле: Интер-партиската парламентарна група за правата на лицата со хендикеп во Собранието на Република Македонија, Владата на Република Македонија, а особено двете координативни тела за правата на лицата со хендикеп: Националното координативно тело за еднакви права на лицата со инвалидност на Република Македонија и Националното координативно тело за имплементација на Конвенцијата на ООН за правата на лицата со попреченост во Република Македонија, како и Министерство за труд и социјална политика и Државниот инспекторат за труд. Од независните тела ќе се анализираат надлежностите на Народниот правобранител и Комисијата за заштита од дискриминација во оваа сфера.

3.1 Собрание на Република Македонија 3.1.1 Интер-партиска парламентарна група за правата на лицата со хендикеп

ИППГ), е неформално работно тело во Собранието на Република Македонија, за првпат основана во 2003 година. Таа се состои од пратеници, членови на сите политички партии во Собранието. ИППГ е прва парламентарна група од ваков тип, заедно со нејзиниот пандан во Европскиот парламент, која се залага за промоција и унапредување на правата на лицата со хендикеп во Република Македонија. Групата е еднакво почитувана и од институциите и од граѓанските организации, како традиционалните, така и од новите организации на лицата со хендикеп. Визијата за формирање на ИППГ е таа да претставува спрега помеѓу организациите на лица со хендикеп и власта, гласноговориник кој ги артикулира потребите на оваа група граѓани и помага тие да се преточат во законски решенија кои гарантираат остварување на правата и креирање услови за еднакви можности (Глобален акционен план на ИППГ, 2009, стр.5) Во 2003 година, на иницијатива на Полио плус, беше конституиран првиот состав на ИППГ со 15 пратеници, кој во 2006 годинапо парламентарните избори, ја замени вториот состав со вкупно 19 пратеници. Во 2009 година се оформи третиот состав на ИППГ, кој дотогаш беше најброен со вкупно 43 пратеници, а во 2012, кога се формираше четвртиот, актуелен состав на ИППГ. Оваа група го иницира и целосно го поддржуваше процесот на ратификација на Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп, како и донесувањето нов Закон за заштита на правата и достоинството на лицата со хендикеп38.

Интер-партиската парламентарна група за правата на лицата со хендикеп (понатаму во текстот: 35

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

3.2 Влада на Република Македонија 3.2.1 Национално координативно тело за еднакви права на лицата со инвалидност на Република Македонија Владата на Република Македонија во 1996 година формираше Национално координативно тело за еднакви права на лицата со хендикеп (во текстот: инвалидност) на Република Македонија, чиј состав го сочинуваат претставници на Националниот совет на инвалидски организации, министерствата и институциите кои се надлежни за оваа проблематика, какви што се: Министерството за труд и социјална политика, Министерството за финансии, Министерството за образование и наука, Министерството за правда, Министерството за животна средина и просторно планирање, Министерството за транспорт и врски, Министерството за здравство, Агенцијата за млади и спорт, ЈУ Заводот за социјални дејности – Скопје, Филозофскиот факултет – Институт за дефектологија, како и Сојузот на дефектолози на РМ39. Улогата на ова координативно тело е во согласност со правилото 17 од Стандардните правила на ООН40, односно служи како лице за контакт за работи кои се однесуваат на лицата со хендикеп.

Тоа е постојано и формирано е во согласност со административна одлука и решение, и во неговата работа, покрај релевантните институции, учествуваат и организаии на лицата со хендикеп. Телото е надлежно за координирање на напорите на државата во целост, за унапредување на правата на лицата со хендикеп. Националното координативно тело активно учествуваше во изработката на ревидираната Национална стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (2010-2018), објаснета погоре. Конструктивни забелешки се упатуваат на составот и работата на ова Национално координативно тело, предлагајќи преиспитување и редефинирање на неговиот мандат, надлежности и состав, на зголемувањето на човечките ресурси и обезбедувањето соодветна обука за целиот персонал, за одредбите на КПЛХ и Факултативниот протокол кон неа, како и на обезбедувањето дополнителни финансиски средства, со цел ова координативно тело да ги спроведе своите надлежности во целост.

3.2.2 Национално координативно тело за имплементација на ООН Конвенцијата за правата на лицата со попреченост во Република Македонија Дополнително, на веќе формираното Национално координативно тело за еднакви права на лицата со инвалидност41 објаснето погоре, Владата на Република Македонија42 во ноември 2012 година

(38) Законот за заштита на правата и достоинството на лицата со хендикеп беше предложен во 2005 година преку граѓанска иницијатива, т.е. овој закон претставува прва успешна граѓанска иницијатива со собрани вкупно 18.968 потписи од граѓани за поддршка на иницијативата за донесување на Законот, закон кој согласно член 71 од Уставот иако влезе во собраниска процедура и се потврди потребата од неговото донесување на пленарната седница одржана на 6 март 2006 година, сепак се уште не е донесен. (39) За повеќе информации за телото и новите членови избрани од страна на Владата во 2010 години види: Решение за именување на претседател, секреатар и членови на Националното координативно тело за еднакви права на лицата со инвалидност на Република Македонија, Службен Весник на РМ, бр.28/2010, од 26 февруари 2010 година. Достапно на: <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 20 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

донесе одлука за формирање на Национално координативно тело за имплементација на Конвенцијата на ООН за правата на лицата со попреченост во Република Македонија. Планирано е ова Тело да послужи како механизам за координација, во согласност со член 33, став 1, од КПЛХ43. Координативното тело во себе вклучува преставници на законодавната власт и тоа од Интерпартиска парламентарна група за правата на лицата со хендикеп, како и од Комисијата за еднакви можности на жените и мажите, од различни министерства (посебно од министерствата за труд и социјална политика, за здравство, локална самоуправа, образование и наука, финансии, транспорт и врски, правда, за економија и за надворешни работи), независните институции, какви што се Народниот правобранител и Комисијата за заштита од дискриминација, регулаторното тело - Советот за радиодифузија, Судскиот совет и организациите на лица со хендикеп (Националниот совет за инвалидски организации и Полио плус). Ова Тело има постојана структура и соодветни надлежности кои ќе му дозволат да ги координира сите владини институции и тела, како на држвно, така и на локално ниво, надлежни за спроведување на Конвенцијата за правата на лицата со попреченост. Па затоа, со Координативното тело претседава министерот за труд и социјална политика Дополнително, ова Тело, освен што треба да го следи спроведувањето на Конвенцијата, има

можност и да изготвува предлози и мислења за законски и подзаконски акти на полето на заштитата на лицата со хендикеп.

3.2.3 Министерство за труд и социјална политика Министерството за труд и социјална политика (понатаму во текстот: МТСП) има широки надлежности, вклучувајќи и во областа на вработувањето и работните односи, односно ги врши работите што се однесуваат на inter alia: •

работните односи, вработувањето и вработеноста;

•

пензиско-инвалидското осигурување;

•

заштитата на работниците при работењето;

•

материјалното обезбедување на привремено невработените;

•

платите и животниот стандард;

•

социјалната политика;

•

заштитата на лицата со пречки во развојот;

•

заштитата на цивилните инвалиди од војната;

•

унапредувањето на рамноправноста на половите и друго.

(40) Види: United Nations Standard Rules on the Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities, UN General Assembly Resolution 48/96, from 20 December 1993. Достапно на: <http://www.un.org/esa/socdev/enable/dissre00.htm> [Пристапено на: 20 април 2013]. (41) Од самите имиња на координативните тела може да се потврди загриженоста на авторот изразена погоре во анализата за постоењето на неунифицираност на термините користени со цел објаснување на заштитната група, како што се лицата со инвалидност, лица со попреченост и сл. (42) Види: Одлука за формирање на Националното координативно тело за имплементација на ООН Конвенцијата за правата на лицата со попреченост во Република Македонија, Службен Весник на РМ, бр.114/2012. Достапно на: <http://www.slvesnik.com. mk> [Пристапено на: 20 април 2013]. (43) Назначувањето на институции кои ќе имаат капацитет, како да ја спроведуваат така и да ја набљудуваат примената на одредбите на Конвенцијата, е conditio cine qua non за самиот процес на ратификација на КПЛХ. Имено, според член 33 Република Македонија има обврска за формирање или назначување на национален механизам за набљудување кој заедно со Комитетот за правата на лицата со хендикеп (член 34-39 од Конвенцијата) ќе го комплетира целосниот систем на набљудување на остварувањето на обврските согласно Конвенцијата од страна на Република Македонија. Со ова не само што се прифаќа примарната одговорност на државата во спроведувањето на одредбите од КПЛХ, туку и самиот систем на национален мониторинг го поттикнува процесот на отчетност и на подолг временски рок ги зајакнува капацитетите на самата држава да ги оствари во целост заложбите и обврските преземени со КПЛХ. Притоа надминувајќи го она што се нарекува “спроведувачки процеп”, односно процепот помеѓу меѓународните стандарди за човекови права кои постојат на хартија и кои државата превзела обврска да ги спроведе од една страна, и самиот ефект на овие права врз животот на лицата со хендикеп од друга страна.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

Овие работи МТСП ги врши преку 10 сектори меѓу кои, за темата на оваа правна анализа, најважни се: Сектор за труд, Сектор за пензиско и инвалидско осигурување, Сектор за социјална заштита и, Сектор за еднакви можности. Особено важно за лицата со хендикеп е Одделението за заштита и вработување на лицата со попреченост, кое функционира во рамките на Секторот за социјална заштита. Покрај секторите, во состав на министерството, како органи, влегуваат: Управата за прашања на борците и воените инвалиди и, Државниот испекторат за труд, објаснет подолу. Дополнително, МТСП врши надзор врз работата на Агенцијата за вработување на Република Македонија, Фондот за пензиско и инвалидско осигурување и Агенцијата за супервизија на капитално-финансирано пензиско осигурување.

3.2.4 Државен инспекторат за труд Државниот инспекторат за труд е орган во состав на Министерството на труд и социјална политика. Со правилникот за систематизација на Министерството за труд и социјална политика, инспекторатот кој дејствува на територијата на целата држава има четири сектори, и тоа: Сектор за работни односи, Сектор за безбедност и здравје при работа, Сектор за нормативна дејност за безбедност и здравје при работа и Сектор за координација, обуки и административно извршување, а во секторите има 5 одделенија за работни односи. Во 30 подрачја распоредени се 99 инспектори за труд, од кои 63 од областа на работните односи.

Државниот инспекторат за труд врши контрола на следните прописи inter alia: Закон за работните односи, Закон за инспекција на труд и, Закон за вработување на инвалидни лица44. Согласно надлежностите утврдени во Законот за инспекција на трудот и Законот за работните односи, Државниот инспекторат за труд од областа на работните односи врши надзор врз примената на законите и другите прописи за работните одно-си, вработувањето, колективните договори и договорите за работа со кои се уредуваат правата, обврските и одговорностите на работникот или работодавецот од работниот однос. Оваа надлежност ја остварува преку вршење на редовни надзори кај работодавците, контролни надзори и постапување по писмени и усмени барања на странки, како и јавувања во „Кол-центарот“ од странки за заштита на нивните права од работен однос. Како илустрација според податоците добиени од инспекторите на трудот од подрачните единици и од инспекторите од Државниот инспекторат за труд, во текот на 2011 година извршени се вкупно 31.146 надзори, од кои 28.748 редовни и 2.398 контролни надзори. Дополнително, инспекторите интервенирале и по 1.999 писмени барања на странки за заштита на нивните права од работен однос. Исто така, во текот на 2011 година, вкупно пријави добиени преку „Кол-центарот“ и интернет порталот на Државниот инспекторат за труд се 1.184 пријави, од кои 101 се од познат подносител, а анонимни пријави има 1.083. Барањата за заштита на правата од работен однос се однесуваат на следново: 308 се за засновање на работен однос, 459 - за престанок на ра-

(44) Согласно член 19 од Закон за вработување на инвалидни лица, Државниот инспекторат за труд го врши инспекцискиот надзор над спроведувањето на одредбите на законот кои се однесуваат на посебните услови за вработување и работење на лицата со хендикеп. (45) За повеќе информации види: Извештај за работата на Државниот инспекторат за труд за 2011 година, Државниот инспекторат за труд, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://dit.gov.mk/godisniIzvestai_full.php?id=2011> [Пристапено на: 20 април 2013]. (46) За повеќе информации види: Закон за народниот правобранител, Службен Весник на РМ, бр.60/2003 и 114/2009. Достапен на: <http://www.slvesnik.com.mk> [Пристапено на: 21 април 2013]. (47) Види: Годишен извештај за 2011 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www.ombudsman.mk/ombudsman/upload/documents/ 2012/Izvestaj%202011-MK.pdf> [Пристапено на: 21 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

ботен однос, 112 за прекувремена работа, 53 - за одмори и отсуства, 553 за плати, придонеси и надоместоци, 5 - за технолошки вишок и 466 се за останати случаи (Извештај за работата на Државниот инспекторат за труд за 2011 година, 2012, стр.1-6).45

3.3 Независни институции за заштита на правата на граѓаните 3.3.1 Народен правобранител на Република Македонија Во Уставот (член 77 став 2) и Законот за Народен правобранител46 се вели дека: “народниот правобранител е орган на Република Македонија кој ги штити уставните и законските права на граѓаните и на сите други лица кои им се по-вредени со акти, дејствија и пропуштања на дејствија од органите на државната управа и од други органи и организации што имаат јавни овластувања и, кој преземе дејствија и мерки за заштита на начелата на недискриминација и соодветна и правична застапеност на заеднците во органите на државната власт, органите на единиците на локалната самоуправа и јавните установи и служби.” (член 2). Од тие причини, покрај заштитата на правото на работа Народниот правобранител може да ги заштити лицата со хендикеп и од дискриминација врз основа на нивниот хендикеп во областа на вработувањето и работните односи во јавниот сектор. Во оваа насока, Народниот правобранител како независен и самостоен орган дава правна

заштита на лицата со хендикеп - наводни жртви на дискриминација врз основа на хендикеп или на правото на работа, со тоа што прима и процесуира индивидуални претставки од оваа група граѓани. Народниот правобранител може да покрене постапка и по сопствена иницијатива (член 13). Народниот правобранител одлучува по секоја претставка и донесува правно необврзувачко мислење, со укажувања за начинот на отстранување на конкретните повреди. Исто така, тој по сопствена иницијатива може да врши посети и увид во засегнатите органи (член 29) и да упатува препораки, мислења и критики до засегнатите органи (член 28 став 2), како и до овластените предлагачи, да дава иницијатива за измени и дополнувања на закони и други подзаконски акти и нивно усогласување со меѓународни договори (член 30 став 1). Согласно член 45 од законот, а заради поефикасна и поуспешна заштита на уставните и законските права на граѓаните, вклучувајќи ги и правата на граѓаните од областа на работните односи, Народниот правобранител може да формира и организира одделенија. За таа цел, покрај предметното работење од областа на работните односи, формирано е посебно Одделение за заштита на правата на децата и на лица со посебни потреби, како и Одделение за заштита од дискриминација и соодветна и правична застапеност во рамките на институцијата Народен правобранител. Како илустрација, би навеле некои статистички податоци од Годишниот извештај на Народниот правобранител што се однесуваат на заштитата на правата од работниот однос и не-дискриминацијата, воопшто. Имено, во 2011 година 9,68% од вкупниот број претставки отпаѓаат на правата од работен однос, а од нив 33,25% се однесуваат на постапката за вработување, распоредување и преземање; 25,97% сеоднесуваат на постапката за исплата на плати и други надоместоци, 11,41% - на постапката за претстанок на работен однос, 6,55%

(48) Види: Годишен извештај за 2011 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www.ombudsman.mk/ombudsman/upload/documents/ 2012/Izvestaj%202011-MK.pdf> [Пристапено на: 21 април 2013]

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

- на постапка по жалби или приговори, 5,10% - на постапка пред Агенцијата за вработување, 2,67% - на дисциплинска постапка кон вработен, и 15,05% - на се останато. Во следењето на состојбите поврзани со остварувањето на овие права, Народниот правобранител заклучува дека продолжува трендот на самоволно и непрофесионално постапување на работодавачите кон работниците кои трпат штетни последици само за да не ја нарушат својата материјална егзистенција (Годишен извештај за 2011 година, 2012, стр.3335 и стр.61-65)47. Од друга страна, само 0,99% од сите претставки поднесени до Народниот правобранител се однесуваат на недискриминацијата, од кои ниту еден не се однесува на наводна дискриминација врз основа на хендикеп, или на повеќекратна дискриминација (Попоска, 2012, стр.294). Ситуацијата во 2012 година е слична во голема мерка. Имено, 7,04% од вкупниот број претставки отпаѓаат на правата од работен однос, а од нив најголем дел се однесуваат за вработувањето, утврдувањето работен статус, трансформацијата на работен однос, и на распоредувањeто. Од друга страна, само 0,74% од сите претставки поднесени до Народниот правобранител се однесуваат на недискриминацијата, од кои ниту една не се однесува на наводна дискриминација врз основа на хендикеп или на повеќекратна дискриминација. Најголем број од претставките се однесуваат на дискриминацијата во работните односи. Народниот правобранител констатира дека граѓаните недоволно ги препознаваат формите на дискриминација и смета дека е потребно во следните години да се направат потемелни истражувања заради утврдување на причините за констатираната појава и преземање на мерки и активности (Годишен извештај за 2012 година, 2013, стр.37-39 и стр.61-62)48. Дополнително, истражувањето спроведено од Народниот правобранител за остварувањето на правото на вработување на лицата со посебни потреби во 2012 година, покажа дека “иако има добра законска и подзаконска регулатива не-

достига нејзина доследна и целосна практична имплементација. Имено, во практиката овие лица се соочуваат со стереотипи и предрасуди при остварувањето на правото на вработување, а не се доволно информирани за правата, обврските и одговорностите кои произлегуваат од работниот однос, ни работодавачите, ниту лицата кои бараат работа. Констатирано е и постоење на незадоволство од органите што вршат надзор, заради што лицата со инвалидност се обесхрабрени во однос на пријавувањето злоупотреби од работодавачите. Незадоволство има и заради долгите постапки за одлучување на Комисијата за давање наод и мислење, како за првично вработување, така и при промена на работното место”. Меѓу другото, ова истражување покажа дека надлежните органи немаат целосни податоци за правото на работа и вработувањето на лицата со хендикеп по сите основи. Особено отсуствува единствената евиденција на бројот на лица со хендикеп кои се работоспособни, на бројот на лицата на кои им престанал работниот однос по основ на закон, но и во случаи на престанок на работниот однос спротивно на закон. Воедно, отежната е комуникацијата помеѓу лице со хендикеп-работодавач-орган / институција, во зависност од пречките во развојот на лицето, поради што е побавен и нецелосен процесот на социјализација на лицата со хендикеп. Исто така, потребно е поголемо отворање на администрацијата за вработување на овие лица (Годишен извештај за 2012 година, 2013, стр.79-81). Тоа што го ограничува Народниот правобранител во областа на заштитата на правото на работа, како и на дискриминацијата врз основа на inter alia хендикеп е што тој има надлежност само во јавниот сектор, не и во приватниот. Имајќи предвид дека лицата со хендикеп најчесто се вработуваат во заштитните работилници, кои пак, спаѓаат во делот на приватниот сектор, би заклучиле дека една голема област останува непокриена од овој заштитен механизам.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

3.3.2 Комисија за заштита од дискриминација Комисијата за заштита од дискриминација е тело за еднаквост во Република Македонија, чија цел е борба против дискриминацијата и остварување на правото на еднаквост. Комисијата е предвидена како независен, самостоен орган согласно Законот за спречување и заштита од дискриминација кое има надлежност, за разлика од Народниот правобранител, како во јавниот, така и во приватниот сектор. Согласно член 24 од овој закон, Комисијата има широки надлежности, со цел промоција на еднаквоста и спречување на дискриминацијата врз основа на inter alia хендикеп, кои можат да се групираат во четири групи, и тоа: •

давање на правна заштита и поддршка на жртвите на наводната дискриминација врз основа на хендикеп (преку решавање на индивидуални случаи и давање мислење и препораки за конкретните случаи на дискриминација);

•

спроведување на промотивни, едукативни и советодавни надлежности (подигнување на свеста за дискриминацијата врз основа на inter alia хендикеп и расположивите механизми за заштита, давање мислења по предлози на закони од значење за заштита од дискриминација врз основа на inter alia хендикеп, давање препораки и иницирање измена на прописи заради спроведување и унапредување на заштитата од дискриминација);

•

истражувачки, аналитичи и известувачки надлежности (прибирање статистички по-

датоци и формирање бази на податоци, спроведувања на студии и истражувања, поднесување извештаи), и •

градење на капацитетите и соработка со други тела (соработка со единиците на локалната самоуправа и со централните власти, давање обуки во врска со дискриминацијата, соработка со соодветни национални тела на други држави, како и со меѓународни организации на полето на заштита од дискриминацијата врз основа на inter alia хендикеп).

Согласно законот, секое лице кое смета дека е жртва на дискриминација, може да поднесе претставка до Комисијата за заштита од дискриминација и по утврдување на фактичката состојба, Комисијата дава мислење за наводната дискриминација во рок од 90 дена од денот на поднесување на претставката и за тоа го известува поднесувачот и лицето против кое претставката е поднесена. Ако утврди дека постои дискриминација, Комисијата препорачува начин/-и за нејзино отстранување. Лицето до кое е упатена препораката е должно, во рок од 30 дена од денот на прием на препораката, да постапи по препораката и да ја отстрани повредата на правото. Исто така, тоа е должно за отстранетата повреда да ја извести Комисијата. Ако пак, лицето-дискриминатор не постапи по препораката во рокот, односно не ја отстрани повредата на правото, Комисијата може да покрене иницијатива за поведување на постапка пред надлежен орган за утврдување на неговата одговорност. Од статистиката на Комисијата за заштита од дискриминација може да се види дека во 2011 година, таа има примено вкупно 63 случаи, од кои само 6 или процентуално изразено 9,52% се однесуваат на наводна дискриминација врз основа на ментална или телесна попреченост, а најчеста

(48) Види: Годишен извештај за степенот на обезбедувањето почитување, унапредување и заштита на човековите слободи и права за 2012 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2013 година. Достапен на: <http://www.ombudsman.mk/ombudsman/upload/ documents/2013/GI-2012.pdff> [Пристапено на: 21 април 2013]. (49) Види: Годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2011 година, Комисијата за заштита од дискриминација, Скопје, 2012 година. Достапен на: <http://www.kzd.mk> [Пристапено на: 21 април 2013]. (50) Види: Редовен годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2012 година, Комисијата за заштита од дискриминација, Скопје, 2013 година. Достапен на: <http://www.kzd.mk> [Пристапено на: 21 април 2013].

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

област во која се појавува дискриминацијата е работа и работни односи со 47,62% од сите поднесени претставки (Годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2011 година, 2012, стр.9-11).49 Дополнително, во 2012 година Комисијата примила вкупно 76 случаи, од кои осум (8) или, процентуално изразено 10,53%, се однесуваат на наводна дискриминација врз основа на ментална или телесна попреченост, а најчеста област во која се појавува дискриминацијата е работа и работни односи со 36,84% од сите поднесени претставки. Притоа, Комисијата истакнува дека “дискриминацијата на лица со ментална и телесна попреченост постои во сите сфери на општествениот и приватниот живот, а најизразена е во областа на работата и работните односи. Нивната позиција надобро може да се види ако се земе предвид високото ниво на невработеност, ниското образование, сиромаштијата, ризикот од институционализација, како и ограничениот пристап до јавни објекти и услуги”. (Годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2012 година, 2013, стр.16-32).50

3.4 Други тела 3.4.1 Заедница на заштитни друштва Согласно член 11 од Законот за вработување на инвалидни лица, а заради остварување на заедничките цели и задачи во унапредувањето на вработувањето на лицата со хендикеп во заштитните друштва, тие основаат Заедница на заштитни друштва (понатаму во текстот: Заедницата) како стопанска интересна заедница согласно Законот за трговски друштва. Заедницата на заштитни друштва на Македонија ЗАПОВИМ - Скопје во сегашната форма на организирање е формирана во 2000 година51. Заедницата врши увид во работењето на заштитните друштва, води евиденција на вработе-

ните лица со хендикеп, заштитните друштва и структурата на вработените во нив. Притоа, за констатираните неправилности и повреди од Законот за вработување на инвалидни лица, Заедницата го информира Државниот инспекторат за труд. Дополнителна задача на Заедницата, согласно Законот за вработување на инвалидни лица (член 11 став 3), е задолжението да ги врши административните работи и да води евиденција за издадените наоди и мислења на Комисијата при Министерството за труд и социјална политика од член 4-а на законот, објаснета погоре. Имено, оваа Комисија решава за работите кои може да ги извршува лицето со хендикеп на соодветното работно место, како и за способност на лицето со хендикеп за вршење на раководни функции. Оваа, второво, како што е објаснето и погоре, се судира со анти-дискриминациските стандарди и се смета дека претставува дискриминација. Меѓутоа, авторот тука би сакал да ја проблематизира потребата од оваа надлежност на Заедницата. Ако целта на Заедницата е постоење на независен правен ентитет кој ќе ги застапува интересите на заштитните друштва и ќе ја остварува/овозможува нивната комуникација со Министерството за труд и социјална политика, со цел унапредувањето на вработувањето на лицата со хендикеп во заштитните друштва, неговата улога како административно тело на Комисијата е крајно непотребна. Комисијата дава наоди и мислења за сите лица со хендикеп, без разлика дали тие работат во заштитни друштва или не, и поставувањето на Заедницата како административно тело е зголемување на нејзиниот мандат и е спротивно на целта за која таа се формира. Авторот смета дека треба да се најде друго, посоодветно решение за телото кое треба да ги врши административните работи и водењето на евиденција за издадените наоди и мислења на оваа Комисија, од причини што таа се финансира и од средствата на Посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на лицата со хендикеп.

(51) За повеќе информации види на интернет страницата на Заедницата: <http://www.zapovim.mk/> [Пристапено на: 21 април 2013].

ЗАКЛУЧОЦИ И ПРЕПОРАКИ

Заклучоци: •

Меѓународните правни стандарди кои го регулираат правото на пристојна работа и слободен избор на вработување inter alia за лицата со хендикеп, а посебно Меѓународниот пакт за економски, социјални и културни права, како и Конвенцијата за правата на лицата со хендикеп, се ратификувани од Република Македонија и се интегрален дел на националниот правен систем.

•

Заштитата на лицата со хендикеп во областа на вработувањето и работните односи, како и од дискриминација врз основа на хендикеп во анти-дискриминациското законодавството е релативно солидна. За жал, немањето доволно судска и квази-судска практика е значителна пречка во објаснувањето на примената на овие правни институти предвидени со законодавството.

•

Националните политики, иако некои од нив во согласност со постојните меѓународни стандарди, сепак не обезбедуваат унифициран и стратешки пристап кога станува збор за лицата со хендикеп, посебно во делот на нивното вработување.

•

Вработувањето на лицата со хендикеп во заштитните друштва треба да биде преодно решение кон вработување на лицата со хендикеп, целосно на отворениот пазар на труд и притоа не треба да го дерогира ова, второво, како и вработувањето во јавниот сектор.

•

Во Република Македонија постои институционална рамка за inter alia поттикнување на вработувањето на лицата со хендикеп, меѓутоа, заради широкиот мандат на институциите, поддршката за вработувањето на лицата со хендикеп не е најдобро насочена.

Препораки: •

Постоењето на законодавството, самото по себе не ја постигнува саканата цел еднаквост на можностите и еднаквост на самиот резултат на лицата со хендикеп. Имено, со цел ова законодавство да го има посакуваниот ефект за оваа група граѓани, тоа треба да биде придружено од други, дополнителни мерки, какви што се на пример: подигнување на јавната свест, градење на капацитетите на одговорните институции и, детална анализа на законодавството и политиките и нивно унапредување.

•

Институтот соодветно приспособување е многу нов концепт во нашиот правен систем и потребно е прецизирање на нормите кои го предвидуваат, како во сферата на работните односи, така и во законодавството за заштита од дискриминација, воопшто. Исто така, се препорачува создавање судска практика при примената на овие одредби, со цел практично да се покаже каде ќе се постават границите на овој правен институт.

•

Преиспитување на критериумот општа здравствена способност како еден од условите за вработување, кој го ограничува пристапот на лицата со хендикеп до работ43

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

ните места во државната администрација, судството и адвокатурата, и негова целосна индивидуализација во мноштво закони во согласност со член 25 од Законот за работни односи, односно ставање на овој услов во контекст на самата професија / функција. •

Изречно забранување на дискриминаторските огласи или изјави врз основа на хендикеп во законодавството што ја регулира сферата на работните односи, како и во антидискриминационото законодавството.

•

Предвидување на инструкцијата за дискриминација како посебна дискриминаторска форма во Законот за работни односи.

•

Разграничување на здравствената состојба и способност, од работната состојба и способност кај лицата со хендикеп.

•

Посебен фонд за подобрување на условите за вработување и работење на лицата со хендикеп, формиран согласно Законот за вработување на инвалидни лица, да се издвои како посебно правно лице, за да се зголеми неговата улога и одговорност.

•

Создавање можности за преиспитување на стимулативните мерки согласно член 4 од Законот за вработување на инвалидни лица, од страна на судот во конкретен случај, со цел да се оцени нивната целесообразност, посебно имајќи предвид дека постои сериозна загриженост за можна злоупотреба од работодавачите, особено во заштитните друштва.

•

Измени на одредбата во членот 4-а, став 5, од Законот за вработување на инвалидни лица, со која се бара наод и мислење од Комисијата при Министерството за труд и социјална политика, за способност на лицето со хендикеп за вршење на раководни функции, затоа што е дискриминаторска и треба да се напушти.

•

Во отсуство на суштински критериуми, афирмативни мерки и други механизми за поддршка и опфат на лицата со хендикеп, активните политики за вработување нема

да може да ги постигнат посакуваните општи цели дефинирани со Националната стратегија за вработување (2015), маргинализирајќи ја оваа група граѓани уште повеќе. •

Институционалната рамка за поттикнување на вработувањето на лицата со хендикеп треба да се зајакне со развивање на меѓуинституционална соработка помеѓу сите вклучени институции, преку изработка на меморандуми за соработка или стандардни оперативни процедури кога станува збор за лицата со хендикеп.

•

Министерството за труд и социјална политика треба да изнајде друго, посоодветно решение за телото кое треба да ги врши административните работи и водењето евиденција за издадените наоди и мислења на Комисијата за издавање на наоди и мислења при Министерството за труд и социјална политика од член 4-а од Законот за вработување на инвалидни лица.

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

БИБЛИОГРАФИЈА 1. Björgvinsson D., The Protection of the Rights of Persons with Disabilities in the Case Law of the European Court of Human Rights, in Quinn G., Arnardottir O.M., The UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities: European and Scandinavian Perspective, Boston – Leiden, 2009. 2. Глобален акционен план на Интер партиската парламентарна група (ИППГ) 2009-2012, Полио плус – движење против хендикеп, Скопје, 2009 година. 3. Годишен извештај за 2011 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2012 година. Достапен на: http://www.ombudsman.mk/ombudsman/upload/documents/2012/Izvestaj%202011-MK.pdf. [Пристапено на: 21 април 2013]. 4. Годишен извештај за степенот на обезбедувањето почитување, унапредување и заштита на човековите слободи и права за 2012 година, Народен правобранител на Република Македонија, Скопје, 2013 година. Достапен на: http://www.ombudsman.mk/ombudsman/upload/documents/2013/ GI-2012.pdff. [Пристапено на: 21 април 2013]. 5. Годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2011 година, Комисијата за заштита од дискриминација, Скопје, 2012 година. Достапен на: http://www.kzd.mk. [Пристапено на: 21 април 2013]. 6. CESCR General comment 18: The right to work, 35th session, 2005. Достапно на: http://www2.ohchr. org/english/bodies/cescr/comments.htm. [Пристапено на: 15 април 2013]. 7. CESCR General comment 5: Persons with disabilities, 11th session, 1994. Достапно на: http://www2. ohchr.org/english/bodies/cescr/comments.htm. [Пристапено на: 15 април 2013]. 8. Charter of Fundamental Rights of the European Union, Solemn Proclamation by the President of the European Parliament, the European Commission and the Council of Ministers, Nice, OJ C 364/1, from 7 December 2000. Достапна на: http://www.europarl.europa.eu/charter/pdf/text_en.pdf. [Пристапено на: 17 април 2013]. 9. Concluding observations of the Committee on Economic Social and Cultural Rights, UN Doc. E/C.12/ MKD/CO/1, from 24 November 2006. Достапно на: http://www2.ohchr.org/english/bodies/cescr/ docs/E.C.12.MKD.CO.1.pdf. [Пристапено на: 16 април 2013]. 10. Concluding observations of the Committee on the Elimination of Racial Discrimination, UN Doc. CERD/C/MKD/CO/7, from 13 June 2007. 11. Council Directive 2000/78/EC of 27 November 2000 establishing a general framework for Equal Treatment in Employment and Occupation, [2000] OJ L 303/16. Достапно на: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri= OJ:L:2000:303:0016:0022:EN:PDF. [Пристапено на: 17 април 2013]. 12. ECJ, Gravier v. Ville de Liège and Others, Case 293/83, [1985] ECR 593, from 13 February 1985. 13. ECJ, Jette Ring v. Dansk almennyttigt Boligselskab DAB, Case C-335/11, and HK Danmark acting on behalf of di Lone Skouboe Werge v Pro Display A/S , Case C-337/1, [2013], from 11 April 2013. Достапно на: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2011:269:0031:03:EN: HTML. [Пристапено на: 17 април 2013]. 45

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

14. ECJ, Marshall No.2 case, Case C-271/91. 15. ECJ, Meyers v. Adjudication Officer, Case C-116/94, [1995] ECR I-2131, from 13 July 1995. 16. ECJ, Schnorbus v. Lord Hessen, Case C-79/99, [2000] ECR I-10997, from 7 December 2000. 17. ECJ, Sonia Chacón Navas v. Eurest Colectividades SA, Case C-13/05, [2006] ECR I-6467, from 11 July 2006. Достапно на: http://www. curia.europa.eu/jurisp/cgibin/form.pl?lang= en&Submit=Submit&alldocs=alldocs&docj =docj& docop=docop&docor=docor&docjo =docjo&nmaff=&datefs=&datefe=&nomusu el=navas&domaine=&mots=&resmax=100. [Пристапено на: 17 април 2013]. 18. ECJ, S.Coleman v Attridge Law, Steve Law, Case C-303/06, OJ C 224, from 17 July 2008. 19. ECJ, Werner Mangold v. Rűdiger Helm, Case C-144/04, [2057] ECR I-9981. 20. European Commission Proposal for a Council Directive implementing the principle of equal treatment between persons irrespective of religion or belief, disability, age or sexual orientation, COM/2008/0426 final, from 2 July 2008, Annex III of the Impact Assessment accompanying the proposal. Достапен на: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ. do?uri=SEC:2008:2180:FIN :EN:PDF. [Пристапено на: 17 април 2013]. 21. European Commission, The Former Yugoslav Republic of Macedonia 2012 Progress report, SWD(2012) 332 final, Brussels, 10 October 2011. Достапно на: http://ec.europa.eu/enlargement/pdf/key_documents/2012/package/ mk_rapport_2012_en.pdf. [Пристапено на: 17 април 2013]. 22. Закон за адвокатурата, Службен Весник на РМ, бр.59/2002, 60/2006, 29/2007, 106/2008 и 135/2011. Достапно на: http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 23. Закон за вработување на инвалидни лица, Службен Весник на РМ, бр.87/2005 (пречистен текст), 113/2005, 29/2007, 88/2008, 161/2008, 99/2009 и 136/2011, 46

достапен на: http://www.mtsp.gov.mk и http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 24. Закон за државните службеници, Службен Весник на РМ, бр.76/2010 (пречистен текст), 167/2010 и 103/2011. Достапно на: http://www.mioa.gov.mk и http://www. slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 25. Закон за надворешни работи, Службен Весник на РМ, бр.46/2006 и 107/2008. Достапен на: http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 26. Закон за народниот правобранител, Службен Весник на РМ, бр.60/2003 и 114/2009. Достапен на: http://www.slvesnik. com.mk. [Пристапено на: 20 април 2013]. 27. Закон за полиција, Службен Весник на РМ, бр.114/2006 и 6/2009, член 95, достапен на: http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 28. Закон за работни односи, Службен Весник на РМ, бр.62/2005, 106/2008, 161/2008, 114/2009, 16/2010 (пречистен текст), 50/2010, 52/2010, 158/2010 (пречистен текст), 47/2011, 11/2012, 39/2012, 52/2012 (пречистен текст), 13/2013 и 25/2013. Достапно на: http://www.mtsp.gov.mk и http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 29. Законот за ратификација на Конвенцијата за правата на лицата со инвалидност и факултативниот протокол кон Конвенцијата за правата на лицата со инвалидност, Службен Весник на РМ, бр.172/2011, од 14 декември 2011 година. Достапно на: http:// www.mtsp.gov.mk и http://www.slvesnik. com.mk. [Пристапено на: 16 април 2013]. 30. Закон за служба во армијата на Република Македонија, Службен Весник на РМ, бр.36/2010, 23/2011, 47/2011 и 148/2011. Достапен на: http://www.slvesnik.com.mk. . [Пристапено на: 18 април 2013]. 31. Националната стратегија за изедначување

Вработување на лицата со хендикеп во Република Македонија - Правна анализа

на правата на лицата со инвалидност (ревидирана) 2010-2018, Министерство за труд и социјална политика, 2009 година. Достапно на: http://www.mtsp.gov.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 32. Закон за спречување и заштита од дискриминација, Службен Весник на РМ, бр.50/2010, од 13 април 2010 година. Достапно на: http://www.mtsp.gov.mk и http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 33. Закон за судовите, Службен Весник на РМ, бр.58/2006, 35/2008 и 150/2010. 34. Извештај за работата на Државниот инспекторат за труд за 2011 година, Државниот инспекторат за труд, Скопје, 2012 година. Достапен на: http://dit.gov. mk/godisniIzvestai_full.php?id=2011. [Пристапено на: 20 април 2013]. 35. International Covenant on Economic Social and Cultural Rights - ICESCR, G.A. Res. 2200A (XXI), U.N GAOR, Supp. No.16 at 49, U.N. Doc. A/6316 (1966). Достапно на: http://www2.ohchr.org/english/bodies/cescr/ comments.htm. [Пристапено на: 15 април 2013]. 36. Kayess R., French P., Out of Darkness into Light? Introducing the Convention on the Rights of Persons with Disabilities, in Human Rights Law Review, 2008 pp.1-34. 37. Kumpuvuori J., Scheinin M. (eds.), United Nations Convention on the Rights of persons with Disabilities – Multidisciplinary Perspectives, Finland, 2010. 38. Lawson A., The United Nations Convention on the Rights of Persons with Disabilities: New Era or False Down?, 34 Syracuse Journal of International Law and Commerce, 563, 2007, pp.590-616. 39. Национален акционен план за вработување на Република Македонија 2012-2013 година, Министерство за труд и социјална политика, Скопје, 2012 година. Достапна

на: http://www.mtsp.gov.mk/WBStorage/ Files/ap.pdf. [Пристапено на: 18 април 2013]. 40. Националната стратегија за вработување на Република Македонија 2015, Министерство за труд и социјална политика, Скопје, август 2011 година. Достапна на: http:// www.mtsp.gov.mk/WBStorage/Files/nsvrab. pdf. [Пристапено на: 18 април 2013]. 41. Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основ на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015, усвоен од Владата на Република Македонија во мај 2012 година. Достапна на: http://www.mtsp. gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7FBCB47 AB9150CBFECD2C96. [Пристапено на: 18 април 2013]. 42. Националната стратегија за изедначување на правата на лицата со инвалидност (ревидирана) 2010-2018, Министерство за труд и социјална политика, 2009 година. Достапно на: http://www.mtsp.gov.mk. [Пристапено на: 18 април 2013]. 43. Националниот стратегија за намалување на сиромаштијата и социјалната исклученост во Република Македонија 2010-2020, Министерство за труд и социјална политика. Достапна на: http://www. mtsp.gov.mk/?ItemID=BD 66FCC3A7FBCB47AB9150CBFECD2C96. [Пристапено на: 18 април 2013]. 44. Одлука за формирање на Националното координативно тело за имплементација на ООН Конвенцијата за правата на лицата со попреченост во Република Македонија, Службен Весник на РМ, бр.144/2012. Достапно на: http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 20 април 2013]. 45. Оперативен план за имплементација на Националната стратегија за еднаквост и недискриминација по основ на етничка припадност, возраст, ментална и телесна попреченост и пол 2012-2015, усвоен 47

од Владата на Република Македонија во јануари 2013 година. Достапна на: http:// www.mtsp.gov.mk/?ItemID=BD66FCC3A7F BCB47AB9150CBFECD2C96. [Пристапено на: 18 април 2013]. 46. Попоска Ж., Дискриминација врз основ на хендикеп во меѓународното право за правата на човекот, Универзитет “Св.Кирил и Методиј” – Скопје, Правен факултет “Јустинијан I”, 2012 година. 47. Правилник за критериумите и начинот на доделување на неповратни средства од посебниот фонд за подобрување на условите за вработување и работење на инвалидни лица, Службен Весник на РМ, бр.156/2008, од 17 декември 2008 година. 48. Правилник за оцена на специфичните потреби на лицата со пречки во физичкиот или психичкиот развој, Службен Весник на РМ, бр.30/2000, од 19 април 2000 година. 49. Правилник за работно оспособување на инвалидни лица, Службен Весник на РМ, бр.54/2004, од 13 август 2004 година. 50. Преглед на работата на Уставниот суд на Република Македонија за 2012 година, Скопје, февруари 2013 година. Достапно на: http://www.ustavensud.mk/domino/WEBSUD.nsf. [Пристапено на: 18 април 2013]. 51. Quinn G., Arnardottir O.M., The UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities: European and Scandinavian Perspective, Boston – Leiden, 2009. 52. Редовен годишен извештај на Комисијата за заштита од дискриминација за 2012 година, Комисијата за заштита од дискриминација, Скопје, 2013 година. Достапен на: http:// www.kzd.mk. [Пристапено на: 21 април 2013]. 53. Решение за именување на претседател, секреатар и членови на Националното координативно тело за еднакви права на лицата со инвалидност на Република Македонија, Службен Весник на РМ,

бр.28/2010, од 26 февруари 2010 година. Достапно на: http://www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 20 април 2013]. 54. Statement on behalf of New Zealand, by Ambassador Don MacKay (Chair of the Ad Hoc Committee), at the adoption of the Convention on the Rights of Persons with Disabilities by the United Nations General Assembly on 13 December 2006. Достапно на: http://www. un.org/disabilities/default.asp?id=155#nz. [Пристапено на: 15 април 2013]. 55. Tridimas T., The General Principles of EU Law, Oxford University Press, 2000. 56. UN Convention on the Rights of Persons with Disabilities, UN Doc. A/RES/61/611, from 13 December 2006. Достапна на: http://www. un.org/esa/socdev/enable/rights/convtexte. htm. [Пристапено на: 16 април 2013]. 57. United Nations Standard Rules on the Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities, UN General Assembly Resolution 48/96, from 20 December 1993. Достапно на: http://www.un.org/esa/socdev/enable/dissre00.htm. [Пристапено на: 20 април 2013]. 58. Упатство за начинот на пресметка и исплата на плати и поврат на придонеси од задолжително социјално осигурување за вработените во заштитни друштва, инвалидните лица кога самостојно вршат дејност како трговци поединци и другите работодавачи кои имаат вработено инвалидно лице, Министерство за труд и социјална политика, Бр. 10-211/3, од 13 јануари 2012 година. 59. Уставот на Република Македонија, Службен Весник на РМ, бр.52/1991, од 22 ноември 1991 година. Достапно на: http:// www.slvesnik.com.mk. [Пристапено на: 15 април 2013]. 60. Waddington L., Case C-13/05 Chacón Navas vs Eurest Colectividades SA, judgement of the Grand Chamber of 11 July 2006, Common Market Law Review, Kluwer Law International, Vol.44, Issue 2, 2007.