ΑΡΘΡΟ ΚΩΝΣΤΑΝΤΙΝΟΥ ΠΕΤΡΙΔΗ, ΥΦΥΠΟΥΡΓΟΥ ΠΑΡΑ ΤΩ ΠΡΟΕΔΡΩ
Η εξίσωση των ανομοίων και το νέο σύστημα αξιολόγησης στη Δημόσια Υπηρεσία Γιατί σύστημα αξιολόγησης; Το σύστημα αξιολόγησης είναι καταλύτης για την αποδοτικότητα του οποιουδήποτε οργανισμού. Ένα μη αποτελεσματικό ή ισοπεδωτικό σύστημα αξιολόγησης επιβραβεύει τους υπάλληλους με χαμηλή απόδοση και τιμωρεί αυτούς που εργάζονται με ζήλο και αποδίδουν. Οδηγεί στον ‘εξισωτισμό’, οποίος εμπεδώνει το αίσθημα αδικίας στους ευσυνείδητους υπαλλήλους και αποτελεί σοβαρό αντικίνητρο σε κάθε προσπάθεια βελτίωσης της απόδοσης του προσωπικού του οργανισμού. Με βάση μάλιστα μια άλλη νομική αρχή, η ανισότητα θεωρείται και η εξίσωση ανομοίων. Όταν αυτός ο οργανισμός είναι η δημόσια υπηρεσία, αυτός που πληρώνει το τίμημα είναι τόσο οι πολίτες όσο και η χώρα ολόκληρη.
Ποιο είναι το σημερινό σύστημα αξιολόγησης στην Δημόσια Υπηρεσία; ‘Στα χαρτιά’ υπάρχουν 8 διαφορετικά κριτήρια απόδοσης των υπαλλήλων, τα οποία οι αξιολογητές πολύ σπάνια τα συνδέουν με την απόδοση του υπαλλήλου. Για παράδειγμα, ένα από τα κριτήρια είναι η γενική και αόριστη αναφορά ‘Συμπεριφορά στους Πολίτες’. Οι υπάλληλοι αξιολογούνται και με βάση το κριτήριο αυτό έστω και αν οι ίδιοι ή και το Τμήμα τους δεν έχουν επαφή με πολίτες. Τα κριτήρια αυτά, έχουν λανθασμένα μετατραπεί στην πράξη σε κλίμακα βαθμολόγησης (8 στα 8 ή 7 στα 8), με το 96% περίπου των υπαλλήλων θεωρούνται εξαίρετοι. Το υφιστάμενο σύστημα μπορεί να είναι βολικό για κάποιους Διευθυντές και αξιολογητές αφού τους απαλλάσσει από την συχνά άχαρη υποχρέωση να κρίνουν το προσωπικό τους αλλά και την λογοδοσία για την απόδοση του, έστω και αν η ορθή αξιολόγηση αποτελεί μια από τις πιο σημαντικές Διευθυντικές ευθύνες. Με τα χρόνια η κουλτούρα της ισοπέδωσης έχει εμπεδωθεί και έχει γίνει αποδεκτή, έστω και αν παράλληλα εμπεδώνεται και το αίσθημα αδικίας από τους ικανότερους και ευσυνείδητους δημοσίους υπαλλήλους. Στην πράξη το μόνο αποτέλεσμα του σημερινού συστήματος είναι η γραφειοκρατία που δημιουργεί, ενώ η συνεισφορά του στην επιλογή των καταλληλότερων υπαλλήλων για προαγωγή είναι μηδαμινή.
Γιατί το παρόν σύστημα αξιολόγησης έχει αποτύχει; Από πλευράς επικοινωνίας το σημερινό σύστημα ελάχιστα προάγει τη σωστή και αναγκαία επικοινωνία μεταξύ αξιολογητών και αξιολογουμένων. Από πλευράς κριτηρίων ακολουθεί παρωχημένες πρακτικές. Το ίδιο έντυπο με τα ίδια κριτήρια χρησιμοποιείται για όλα τα επίπεδα ευθύνης, από τους Κλητήρες μέχρι τους Διευθυντές. Οι εμπειρογνώμονες επισημαίνουν την ανυπαρξία οποιουδήποτε μηχανισμού που να λειτουργεί ως αποτρεπτική ασφαλιστική δικλείδα που να διασφαλίζει την διαφοροποίηση της αξιολόγησης του 1
προσωπικού με βάση την απόδοση. Ο μόνος αποτελεσματικός μηχανισμός, που και οι εμπειρογνώμονες προκρίνουν, είναι ένα σύστημα ποσοστώσεων το οποίο θα κατατάσσει το προσωπικό, με βάση την απόδοση του σε ένα αριθμό επιπέδων. Το σύστημα αυτό, με διαφορετικές παραλλαγές εφαρμόζεται ευρέως στις ανεπτυγμένες χώρες και οργανισμούς.
Τι αλλάζουμε στο νέο σύστημα αξιολόγησης που έχουμε προτείνει; 1. Ξεφύγαμε από την ισοπέδωση στα κριτήρια αξιολόγησης κατατάσσοντας τους υπαλλήλους σε 3 επίπεδα με διαφορετικά κριτήρια αξιολόγησης ανάλογα με το επίπεδο ευθύνης. 2. Για τις θέσεις προαγωγής που δεν είναι ανοικτές σε εξωτερικούς υποψήφιους δίδεται βαρύτητα στην αξιολόγηση, παρέχοντας ένα κίνητρο στους υπαλλήλους για αυξημένη απόδοση και ένα πολύτιμο εργαλείο στους Διευθυντές για να επιβραβεύουν τους ευσυνείδητους. 3. Εισαγάγαμε τον ‘ενδεικτικό’ μηχανισμό ποσόστωσης, ως απαραίτητο αποτρεπτικό εργαλείο στην ισοπέδωση που περιορίζει σημαντικά το ‘όλοι εξαίρετοι’. 4. Στη διαδικασία αξιολόγησης, περιλαμβάνονται και συναντήσεις και προσωπικές συνεντεύξεις μεταξύ αξιολογούμενών και αξιολογητών, νέα έντυπα στα οποία τόσο ο αξιολογούμενος όσο και οι αξιολογητές θα πρέπει να εξηγήσουν την απόδοση, αν ικανοποίησαν τους στόχους τους, την ίδια την αξιολόγηση. Η αξιολόγηση παύει να είναι μια τυπική γραφειοκρατία στην οποία θέματα απόδοσης αποτελούσαν ταμπού και δεν συζητούνταν καν μεταξύ προϊστάμενου και υφιστάμενου. Τόσο ο αξιολογούμενος όσο και ο αξιολογητής τίθενται με αυτό τον τρόπο ενώπιον των ευθυνών τους. 5. Παράλληλα, γίνεται μια μεγάλη προσπάθεια όπως θεσμοθετηθούν για πρώτη φορά στη Δημόσια Υπηρεσία και σε κάθε τμήμα ξεχωριστά Δείκτες Απόδοσης (KPIs), με απώτερο σκοπό αυτοί οι δείκτες να ενσωματωθούν ως αντικειμενικά κριτήρια στο σύστημα αξιολόγησης. Το σύστημα ποσόστωσης είναι σημαντικό για να εμπεδωθεί η νοοτροπία ότι στο μέλλον οι υπάλληλοι θα κρίνονται με βάση αυτά τα πιο μετρήσιμα κριτήρια και δείκτες που θα έχουν σχέση με την προσφορά τους στο δημόσιο. 6. Εισάγουμε τη λογοδοσία του κράτους στους πολίτες αφού η ΕΔΥ έχει πλέον την αρμοδιότητα να ελέγχει και να δημοσιοποιεί στην Ετήσια Έκθεσή της, στατιστικά στοιχεία αναφορικά με την ορθή εφαρμογή του συστήματος αξιολόγησης, είτε ανά Υπουργείο ή Τμήμα, είτε ανά κατηγορία υπαλλήλων. Εκεί θα κρίνονται και τα ίδια Υπουργεία και οι ίδιοι οι Διευθυντές. 7. Το σύστημα αξιολόγησης θα χρησιμοποιείται για την ανάπτυξη του προσωπικού αφού θα επισημαίνει τους τομείς που ο υπάλληλος έχει ανάγκες εκπαίδευσης.
2
Σημασία δεν έχουν οι λεπτομέρειες αλλά η ουσία. Το προτεινόμενο σύστημα αξιολόγησης είναι καλά μελετημένο και στοχεύει στην εξυπηρέτηση του δημοσίου συμφέροντος. Κτίστηκε με βάση τις καλές πρακτικές και εμπειρίες άλλων χωρών αλλά και επιστημονικών μελετών. Τι είναι ο Μηχανισμός Ποσόστωσης; Η ΄ποσόστωση’ αποτελεί το μόνο διεθνώς εφαρμοσμένο αντίδοτο στην ισοπέδωση. Στην πρόταση μας, οι υπάλληλοι θα βαθμολογούνται με βαθμολογία επί τις 100%, αλλά θα προτείνεται μια κατανομή (σε 5 επίπεδα). Για παράδειγμα το ποσοστό των υπαλλήλων με βαθμολογία πέραν του 95% δεν θα πρέπει να υπερβαίνει το 10%, ενώ το ποσοστό με βαθμολογία κάτω από 86% δεν θα πρέπει να είναι κάτω από το 55%. Πως λειτουργεί; Καθοδηγητικός ή Επιβαλλόμενος μηχανισμός; Μία σημαντική παράμετρος είναι ότι η τελική ποσόστωση εφαρμόζεται σε Επίπεδο Υπουργείου, εκεί δηλαδή που υπάρχει αντιπροσωπευτικός και μεγάλος αριθμός προσωπικού, το οποίο μπορεί εύκολα να διαχωριστεί σε 5 επίπεδα αξιολόγησης. Στα μικρά τμήματα με περιορισμένο αριθμό ατόμων, η ποσόστωση θα εφαρμόζεται κατά το δυνατό. Ο Μηχανισμός της ποσόστωσης που προτείνουμε είναι επίσης ‘καθοδηγητικός’ (guided) και όχι ‘επιβαλλόμενος’ (forced), κάτι που επιτρέπει μεγαλύτερη ευελιξία και διαφοροποίηση στις ποσοστώσεις, ούτως ώστε να μην τίθενται, έστω και σε εξαιρετικές περιπτώσεις, θέματα αδικίας. Προβλήματα συνταγματικότητας Στο σύνολο των νομοθεσιών που έχουμε υποβάλει στη Βουλή των Αντιπροσώπων για τη μεταρρύθμιση, έχουμε λάβει πολύ σοβαρά τις συνταγματικές πρόνοιες, που σε πολλές φορές ήταν ιδιαίτερα περιοριστικές και δεν μας επέτρεψαν να προτείνουμε τις τομές που θέλαμε. Επί του προκειμένου δεν πιστεύαμε ότι θα προσκρούσουμε στο σύνταγμα. Αναμφίβολα οι συγγραφείς του Συντάγματος δεν θα ήθελαν μια ισοπεδωτική αξιολόγηση των υπαλλήλων και δεν έχουν περιλάβει μια τέτοια πρόνοια στο σύνταγμα. Το θέμα που έχει προκύψει τώρα με την ποσόστωση αφορά την ερμηνεία της ‘αρχής της ισότητας’, μια ευρωπαϊκή αρχή η οποία τυγχάνει απόλυτου σεβασμού στις ευρωπαϊκές χώρες, σε πολλές εκ των οποίων εφαρμόζεται ο μηχανισμός ποσόστωσης. Το επόμενο διάστημα θα διαβουλευτούμε εκ νέου με την Νομική Υπηρεσία για να κατανοήσουμε καλύτερα τις νομικές λεπτομέρειες της ένστασης. Κανένα σύστημα αξιολόγησης δεν είναι τέλειο. Χρειάζεται όμως να αλλάξουμε νοοτροπία. Και η αλλαγή της νοοτροπίας δεν έρχεται από μόνη της, την διατηρεί το status quo ή την αλλάζει ένα νέο σύστημα. Και στο επόμενο διάστημα θα προσπαθήσουμε να εξασφαλίσουμε τη νομική βεβαιότητα για να αλλάξουμε το σύστημα και να εφαρμόσουμε το λιγότερο δυνατό ισοπεδωτικό σύστημα αξιολόγησης.
30 ΙΟΥΝΙΟΥ 2016
3