İnsan Davranışı ve Güven by Prof. Dr. Bilal Semih Bozdemir

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN St.Clements University Türkiye Enformasyon Bürosu Yayınları 1.Baskı: Ağustos 2016 ISBN: 978-605-83192-0-2 Copyright©MedyaPress Bu kitabın Yabancı dillerdeki ve Türkçe yayın hakları Medya Press A.Ş. ‘ye aittir. Kitap, St. Clements University yayım listesindedir. Yayınevinden izin alınmadan kısmen ya da tamamen alıntı yapılamaz, hiçbir şekilde kopya edilemez, çoğaltılamaz ve yayımlanamaz. Zinde Matbaacılık Mütercim Asım Sok. Fevzi Paşa Caddesi No:10/B Fatih / İSTANBUL MedyaPress Basın Yayın Dağıtım Anonim Şirketi İzmir 1 Cad.33/31 Kızılay / ANKARA Tel : 444 16 59 Faks :(312) 418 45 99 www.pressgrup.com Kitabın Orijinal Adı Redaktör Kapak Tasarımı

: İnsan Davranış ve Güven : Esra BOZKURT : Emre ÖZKUL

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

III

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İÇİNDEKİLER İNSAN DAVRANIŞI VE GÜVENLİĞİ ........................................ 1 DAVRANIŞIN TANIMI ................................................................ 1 İNSAN DAVRANIŞI ARAŞTIRMASI ......................................... 2 Psikoloji ...................................................................................... 2 Mesleki Psikoloji ........................................................................ 2 Sosyoloji ve Sosyal Antropoloji ................................................. 3 Antropoloji ................................................................................. 3 Bilişsel Psikoloji ......................................................................... 3 İNSAN DAVRANIŞININ KARMAŞIKLIĞI ................................ 4 İNSAN DAVRANIŞINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER ................. 5 İNSAN DAVRANIŞININ ETMENLERİ VE İŞLEVLERİ ........... 5 Tutum ......................................................................................... 5 TUTUM ÖZELLİKLERİ ............................................................... 7 Öz İmaj ....................................................................................... 7 Grup Etkileri ............................................................................... 8 İnançlar, Görüşler ve Batıl İnançlar ........................................... 8 Tutumun İşlevi............................................................................ 9 Sosyal Uyum Sağlama İşlevi .................................................. 9 Değer Gösteren İşlev .............................................................. 9 Bilgi İşlevi ............................................................................ 10 Kendini Savunma İşlevi........................................................ 10 TUTUM ÜZERİNE ARAŞTIRMALAR ..................................... 10 VI

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN İnancın Gücü ............................................................................ 11 Değer ........................................................................................ 11 Sosyal İnançlar ......................................................................... 11 Genel Tutum ............................................................................. 11 Kasti Davranış .......................................................................... 12 MOTİVASYON ........................................................................... 12 Motivasyon Teorileri ................................................................ 13 Taylor (1911) - İş Yönetimi ve Organizasyonu Teorisi ....... 13 Maslow (1943) - "Kendisini Gerçekleştiren İnsan".............. 13 Kendini Gerçekleştirmenin Karakteristikleri ............................ 15 Herzberg (1957) - İki Faktör Teorisi .................................... 16 Motivasyon Arttırma ................................................................ 19 İş Zenginliği: ........................................................................ 19 İş Genişlemesi: ..................................................................... 20 İş Rotasyonu: ........................................................................ 20 Çalışanların Yönetime Katılması: ............................................ 20 Motivasyon ve Güvenlik .......................................................... 21 Ortak Danışmanlık.................................................................... 21 Çalışma Gruplarının İşleyişi ..................................................... 22 Takınılan Tutumlar ................................................................... 22 İletişim Sistemleri ..................................................................... 22 Liderliğin Niteliği ..................................................................... 22 BİREYSEL GEREKSİNİMLER VE İŞ GÜVENLİĞİ TEŞVİKİ 23 ALGI ............................................................................................ 23 VII

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN BELLEK ....................................................................................... 25 Kısa Süreli Bellek ..................................................................... 25 Uzun Süreli Bellek ................................................................... 26 KİŞİLİK ........................................................................................ 28 KİŞİLİK TEORİLERİ .................................................................. 29 Psikoanalitik Teori.................................................................... 29 Kişilik Özellikleri ..................................................................... 34 Süper Özellikler ........................................................................ 35 Beş Büyük Kişilik Faktörü Kuramı .......................................... 35 Soy Altyapısı ve Sosyal Geçmiş ............................................... 36 DENEYİM, ZEKÂ, EĞİTİM VE EĞİTME ................................. 36 Deneyim ................................................................................... 36 Zekâ .......................................................................................... 37 Zekâ Teorileri ........................................................................... 37 Eğitim ....................................................................................... 38 Eğitme ...................................................................................... 38 TUTUM VE DAVRANIŞ ............................................................ 38 Bilişsel Uyumsuzluk ................................................................. 39 Değiştirme Yaklaşımları ........................................................... 40 Değişim Tutumları.................................................................... 40 İNSAN FAKTÖRÜ KONUSU .................................................... 41 İnsan Kapasitesi ........................................................................ 42 İnsan Faktörü ............................................................................ 42 DAVRANIŞSAL GÜVENLİK NE ANLAMA GELİR? ............. 43 VIII

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN Davranışsal Güvenlik Programları ........................................... 44 RİSK ALGISI ............................................................................... 46 Risk Dengeleşimi...................................................................... 47 Risk Algısı ve Riske Girme Davranışı Üzerindeki Etkisi ........ 48 Kişisel Riske Girmede Risk Nedir? .......................................... 48 Riske Girme Teorileri ............................................................... 49 İnsanların Davranışlarının Matematiksel Modeli ................. 49 Uyarılmak için İlişkide Riske Girmek .................................. 50 Risk Eşiği.............................................................................. 50 Başarı Motivasyonu .............................................................. 51 Beceriye Karşı Şans .............................................................. 52 Riske Girme Kavramının Özeti ................................................ 53 KAZA NEDENSELLİĞİ ............................................................. 54 Tehlikelerin Sınıflandırılması ................................................... 54 Risk Değerlendirmesi ............................................................... 56 Kaza Nedenselliği Teorileri ...................................................... 56 Salt Şans Teorisi ................................................................... 56 Taraflı Eğilim Teorisi ........................................................... 57 Domino Teorisi ..................................................................... 57 Çoklu Nedensellik Teorisi .................................................... 58 UKKE(ILCI) Kayıp Nedenselliği Modeli ............................ 60 Kazaların Başlıca Davranışsal Sebepleri .................................. 60 Hata Ağacı Analizi ................................................................... 60 Hata Ağacı Analiz Sistemi ....................................................... 61 IX

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN KAZA ÖNCESİ VE KAZA SONRASI STRATEJİLERİ ........... 62 Kaza nedir? ............................................................................... 62 Kaza Öncesi Durumu ............................................................... 63 Kaza Önlemenin Hedefleri ....................................................... 63 Kaza Öncesi Stratejileri ............................................................ 64 Kaza Sonrası (Tepkisel) Stratejiler ........................................... 69 Kazaya Yatkınlık ...................................................................... 70 Güvenli Olmayan Davranış ...................................................... 71 SONUÇ ........................................................................................ 72 İNSANIN DUYUSAL VE ALGISAL İŞLEMİ ........................... 74 İnsanın Duyu Alıcıları .............................................................. 75 Duyusal Algı ve Mesajlar ......................................................... 76 Görsel Algı ............................................................................... 77 İşitsel Algı ................................................................................ 79 İşitme Sorunu............................................................................ 81 Temas Algısı ............................................................................. 84 Burunsal Algı............................................................................ 84 Tat Algısı .................................................................................. 86 Algısal Süreç ............................................................................ 86 .................................................................................................. 87 Tehlike Algısı Süreci ................................................................ 89 Fiziksel Stres Etkenlerinin Neden Olduğu Algı Hataları ......... 89 Hata Algısının Etkenliğinin Etkileyen Faktörler ...................... 90 Yanlış Anlama .......................................................................... 90 X

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN BİLGİ İŞLEME ............................................................................ 91 DUYUSAL BOZUKLUKLAR .................................................... 92 TEMEL TARAMA TEKNİKLERİ .............................................. 93 İNSAN PERFORMANSINDAKİ SINIRLAR ............................. 94 SONUÇ ........................................................................................ 94 ÖRGÜTLER VE TOPLULUKLAR ............................................ 96 Örgüt Teorisi ............................................................................ 96 Örgütlerin Özellikleri ............................................................... 97 Örgüt Biçimleri ......................................................................... 98 Resmi Örgütlerin Zayıflığı ....................................................... 98 Örgütsel Çevre .......................................................................... 99 Örgütün Sağ Kalımı ................................................................ 100 Öğrenen Örgütler .................................................................... 100 Sağ Kalım Konusunda Önemli Faktörler ............................... 100 Temel Örgüt Yapıları ............................................................. 101 Resmi ve Resmi Olmayan Örgütler ........................................ 102 Örgüt Yapıları ......................................................................... 102 Örgüt İçindeki Resmi ve Resmi Olmayan Gruplar................. 103 ÇALIŞMA GRUPLARI ............................................................. 104 Grupların Özellikleri .............................................................. 105 Üyelik ..................................................................................... 107 Grup Dinamikleri.................................................................... 108 Grup Davranışı ....................................................................... 108 Uyumluluk .............................................................................. 108 XI

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN Danışma ve Görüşme ............................................................. 109 Savunmasız Gruplar ............................................................... 110 Yeni Doğum Yapmışlar ve Hamileler ................................ 110 Genç İnsanlar ...................................................................... 111 Engelli Çalışanlar ............................................................... 112 Örgütün Bir Vasfı Olarak Liderlik ......................................... 113 Klasik Örgüt Teorisi ............................................................... 119 Oldukça Verimli Yönetimlerin ve Örgütlerin Özellikleri ...... 121 Yönetim Biçimi .................................................................. 122 Otokrat ve Demokrat .......................................................... 123 Otoriter Biçim ..................................................................... 124 -Tüm planlara belirlenmiş lider tarafından karar

verildi. 124

Demokratik Biçim .............................................................. 124 SONUÇ ...................................................................................... 125 AKRAN GRUP BASKISI VE İLKELERİ ................................ 126 ÖRGÜT İLETİŞİMİ TÜRLERİ ................................................. 127 Güvenlik ve Risk Yönetimi Tutumları ................................... 127 Tutum Araştırmaları ............................................................... 128 RİSK KABUL EDİLEBİLİRLİĞİ (HOŞ GÖREBİLİRLİK) KRİTERLERİ ............................................................................. 129 Göz Önüne Alınması Gereken Konular.................................. 129 Risk Değerlendirmesindeki Problemler.................................. 130 Geleneksel Kriterler................................................................ 131 Profesyonel yargılama ........................................................ 131 XII

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN 'Kendini Yükseltme'............................................................ 131 Ölümcül Kazaların Sıklık Oranı ......................................... 132 Resmi Metotlar ................................................................... 132 Tam Maliyet-Fayda Yaklaşımı ........................................... 132 Toplumsal Risk Algısı ........................................................ 133 ÖRGÜT GÜVENLİK KÜLTÜRÜ............................................. 134 İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Örgütü ........................................ 134 Performans Gözlemleme ........................................................ 135 Denetim Performansı .............................................................. 137 Denetmenin Rolü .................................................................... 139 SONUÇ ...................................................................................... 140 İNSAN FAKTÖRLERİ .............................................................. 142 İnsan Faktörleri Nelerdir?....................................................... 142 Örgüt ....................................................................................... 143 İş ............................................................................................. 144 Kişisel Faktörler ..................................................................... 145 Uygun Güvenlik Ortamı ......................................................... 146 Yönetimin Katılımı ................................................................. 148 Sonuçlarını Alma .................................................................... 149 İNSANLAR ARASINDAKİ BİREYSEL FARKLILIKLAR .... 151 Genler ..................................................................................... 151 Çevresel Faktörler .................................................................. 152 Sergilenen Tutumlar ve Kişilik............................................... 152 Durumları Algılama................................................................ 152 XIII

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN BİREYSEL FARKLILIKLARA YOL AÇAN PSİKOLOJİK, SOSYOLOJİK VE ANTROPOLOJİK FAKTÖRLER .............. 153 Yedi-Nokta Şeması ................................................................. 155 İnsanların Sınırları .................................................................. 156 Fiziksel ................................................................................... 156 Fizyolojik................................................................................ 156 Psikolojik ................................................................................ 156 Psikososyal ............................................................................. 157 İNSAN PERFORMANSI BOZUNUMU ................................... 157 Yorgunluk ............................................................................... 157 24 Saatlik (Günlük) Ritim ...................................................... 157 Motivasyon Kaybı .................................................................. 159 Uyarım Eksikliği .................................................................... 159 İNSAN FAKTÖRLERİNİN SOSYOTEKNİK SİSTEM İÇİNDEKİ GEÇERLİLİĞİ ........................................................................... 159 Sosyoteknik Sistem Nedir?..................................................... 159 İnsan Faktörü ve Sosyoteknik Sistem..................................... 160 Bireysel Karar Alma Süreci.................................................... 161 Karar Alma Sürecindeki Önyargılar ....................................... 162 Bireysel Değişim .................................................................... 163 İNSAN GÜVENİLİRLİĞİ VE İNSAN GÜVENİLİRLİĞİ DEĞERLENDİRMESİ............................................................... 164 İnsan Güvenilirliği Değerlendirmesi ...................................... 165 Sistematik Bir Yaklaşım ......................................................... 165 KAZALARIN İNSAN KAYNAKLI SEBEPLERİ .................... 166 XIV

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN Yaş .......................................................................................... 167 Çalışma Aktiviteleri................................................................ 168 Sebep - Kaza - Sonuç Dizisi ................................................... 169 SONUÇ ...................................................................................... 169 RİSK ALGISI VE İNSAN HATASI .......................................... 171 Risk Algısı .............................................................................. 171 Algısal Set .............................................................................. 172 Algısal Duyarlılaştırma ve Savunma ...................................... 173 Tehlikelerin Algılanması ........................................................ 173 Algı ve Duyusal Girdiler ........................................................ 174 İnsan Performansı ve Kaza Nedenselliği ................................ 175 Süzgüden Geçirme ve Algıda Seçicilik .................................. 176 Optimum Önyargı ................................................................... 177 Risk Dengeleme (Homeostazi) ............................................... 177 Riskin Kültürel Yönleri .......................................................... 179 Riskin Sosyal Olarak Güçlendirilmesi ................................... 180 Risk İletişimi .......................................................................... 181 Risk Algısı ve İletişimi ........................................................... 182 Risk İletişimini Geliştirme ..................................................... 187 ALGISAL BEKLENTİ VE STEROTİPLEŞTİRME ................. 188 Aşağıdan Yukarı ve Yukarıdan Aşağı İşlem .......................... 188 Sterotipleştirme....................................................................... 189 Bilgi İşlem .............................................................................. 189 Çevrimiçi İşlem ...................................................................... 192 XV

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN Çevrimdışı İşlem .................................................................... 193 Beceri, Kural ve Bilgi Temelli Davranış ................................ 193 Rasmussen'in Modeli .............................................................. 196 Bilgi Temelli Düzey ........................................................... 196 Kural Temelli Düzey .......................................................... 197 Beceri Temelli Düzey ......................................................... 197 TEHLİKE KARŞISINDA BİREYİN DAVRANIŞI .................. 198 HALE VE GLENDON MODELİ (1987) ................................... 198 İnsan Hatası ............................................................................ 199 İnsan Hatası Türlerinin Sınıflandırılması ............................... 200 Kasti Olmayan Hatalar ....................................................... 200 Yanılgılar ............................................................................ 200 İhlaller................................................................................. 201 Beceri Temelli Hatalar........................................................ 201 Kural Temelli Hatalar ......................................................... 202 Bilgi Temelli Hatalar .......................................................... 202 HATA SINIFLANDIRMA MODELİ ........................................ 203 İnsan Hatası Sınıflandırması ................................................... 203 Kişi Yaklaşımı ........................................................................ 204 SİSTEM YAKLAŞIMI .............................................................. 206 Sistem Kazalarının 'İsviçre Peyniri' Modeli ........................... 207

XVI

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

XVII

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

ÖNSÖZ Çalışan insanların belli deneyimleri, beklentileri, hırsları ve becerileri vardır. Onların tutarsız olması, hata yapmaları, bazı şeyleri unutmaları, dikkatsiz olmaları, her şeyi tam gerektiği gibi anlamamaları ve önceliklerini yanlış belirlemeleri, insanlarla ilgili bir problemdir. Bazı durumlarda kasten emniyet kurallarını ihmal ederek kendilerini ve diğerlerini riske atarlar. İnsan faktörleri; insanlarla, çalıştıkları kurumlarla ve üstlendikleri işle ilgilenen bir araştırma alanıdır. Ayrıca insan hatasını

önlemeye

sistemlerindeki

yönelmiş

iletişim

kurumlardaki

sistemiyle

eğitim

yürürlükteki

prosedürlerle de ilgilenmektedir. Bu çalışma, insan faktörleri ve güvenliğin davranışsal açısıyla ilgilidir. Önemi gitgide artan ergonomi ve iş stresi alanıyla birlikte; tavır, motivasyon ve algılama, kaza nedenselliği ve kazalarda insan güvenilirliği ilişkisi teorileri gibi psikolojik faktörleri inceler. Bu kitap iletişim, eğitim ve çevresel uyum becerisi gibi güvenlik kültürü geliştirmede, önemli

özelliklerle

birlikte

bulundurmaktadır. XVIII

açıyı

göz

önünde

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

XIX

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

“Hayatta kimseye güvenmeyeceksin demek saçmalıktır. Ama kime `iki defa güveneceğini` hesaplamalı insan”.

Victor Hugo

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

XXI

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN DAVRANIŞI VE GÜVENLİĞİ Güvenlik açısından insan davranışının hayata pek çok etkisi vardır. Önceden yaşanılmış olan pek çok felakette gördüğümüze göre insan hataları bu olaylarda önemli bir etken faktördür. Peki, davranışla kast edilen şey nedir? DAVRANIŞIN TANIMI Davranış genellikle şu şekillerde tanımlanır: -Bir insanın kendisini yönetme şekli -Bireyin hali ve tavrı -Bir kişinin gözlemlenebilir eylemleri Buradan yola çıkarak şunu söyleyebiliriz ki; davranış bilimleri, insan ve hayvan davranışları üzerine çalışan bilim dallardır. Bu araştırma belli başlı olayların gözlemleri sonu ortaya çıkmış, gözlemlenmiş olayları ve bazı durumlarda da gelecekte gerçekleşebilecek olayları ve bunların sonuçlarını açıklamayı sağlayacak genel teorilerin bir araya getirilmiş halidir. İnsan davranışını oluşturan şeyler tutum, kişilik, motivasyon, hafıza ve kişinin kendisini ve çevresini oluşturan fiziksel ve zihinsel karakteristiklerdir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN DAVRANIŞI ARAŞTIRMASI İnsan davranışının araştırılacak çok alanı vardır ve en önemli alanlar aşağıda belirtilmiştir. Psikoloji Bu, insanoğlunun ve hayvanların davranışlarını araştıran, davranışın gözlemlenebilir, kaydedilebilir ve belli ölçümlerle bir veri elde edilmesiyle araştırılabilir olması sonucu görgül ve gözlemleri anlamlandırıp bu gözlemleri kurallara ve kabul görmüş sınıflandırma sistemlerine dayanarak oluşturulan ilkeleri kullanarak özetlemesi sonucu oluşan sistematik bir bilimdir. Mesleki Psikoloji Mesleki psikoloji, çalışan insanların davranışlarıyla ilgilenir. İşle ilgili görevler için gerekli zekâ ve yetenek, insanların seçilmesi ve istihdamı için gerekli testler, eğitim ve denetim gereksinimleri, iletişimin geliştirilmesi ve bazı durumlarda da işveren ve çalışan arasındaki anlaşmazlığı çözmek gibi alanlarla uğraşmaktadır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İkinci Dünya Savaşından sonra hız kazanan, daha çok 'ergonomi' olarak bilinen, araç gereçlerin dizaynını ve bu araçları kullanan insanların neler yapması gerektiğini inceleyen insan mühendisliği (ya da psikoloji mühendisliği) psikolojinin başka bir alanıdır. Sosyoloji ve Sosyal Antropoloji Bir topluluğa dâhil olmanın, bir arada var olan toplulukların ve toplumların kültürleri ve sosyal yapılarıyla birlikte bireyin davranışları, inançları ve tutumu üzerindeki etkisini araştıran psikolojinin bu uzmanlaşmış alanı; bir topluluğun üyesi olarak evde, işte ya da herhangi bir ortamda insanların nasıl davrandığıyla ilgilenir. Antropoloji Bu, insan ırkıyla, fizik yasalarına ve şartlarına göre insan ve insanoğlu bilimiyle ilgili bir araştırma alanıdır. Bilişsel Psikoloji Özellikle son yıllarda gelişmiş olan bilişsel psikoloji; anlayışın, anlamanın önemini ortaya koyar ve bu alan, bireyi sadece

dış

uyaranlara

tepki

veren

'davranışçılık'tan uzaklaşmayı sağlamıştır. 3

olarak

gören

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bilişsel psikoloji, insanları fikirleri, planları ve buluşları olan, sadece olaylara ve durumlara tepki verenler olarak değil de; kendi ana planları çerçevesinde dış dünyayı algılayan içsel zihin yapısı olan özel insanlar olarak görür. Bu yaklaşımda en önemli unsur, geniş anlamda algılamadır. Bu, 'resmin bütünü'ne bakmak ve bu yaklaşım sonucu ortaya çıkan hem yararların hem de zararların belirlenmesi gibi yeni tutumların oluşmasını gerektirmektedir. İNSAN DAVRANIŞININ KARMAŞIKLIĞI İnsan davranışı karmaşık bir şeydir, her insanın olaylara verdiği tepki farklıdır, bu durum her insanın psikolojik

yapısının

birbirinden

farklı

olduğunu

göstermektedir. Yıllar içerisinde birçok farklı teori ortaya atılmıştır; - Gen Teorisine göre insanların davranışlarını belirleyen

belli gen birleşimleri vardır

- Doğa - Çevre Teorisi ise insanların davranışlarının doğuştan mı yoksa 'yetiştirilme' şekline göre mi belirlendiği

konusunu

araştırmaktadır.

Oysa

davranışı aşağıda belirtilen pek çok faktöre bağlıdır.

insan

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN DAVRANIŞINI ETKİLEYEN FAKTÖRLER Her birey olaylara kendilerine göre bir tepki gösterir. Bu farklı davranışlar kişinin nasıl davranacağını etkileyen ve tutum, motivasyon, anılar, kişilik ve algılama gibi pek çok etmeni içeren psikolojik faktörlerle ilgilidir. Özellikle yetiştirilme, geçmiş, kişinin çevresi, bilgi ve anlayış düzeyi, duyguları ve stres gibi bireysel faktörler birsinin nasıl davranacağını oldukça etkiler. İNSAN DAVRANIŞININ ETMENLERİ VE İŞLEVLERİ Mesleki psikoloji, davranış faktörlerinin özellikle işçi sağlığı ve iş güvenliği konularında çalışma faaliyetleriyle nasıl etkileşim

içerisinde

olduğuyla

kazalara

katkıda

bulunabilecek faktörler olan insan güvenilirliği ve olası insan hataları gibi bireyler arasındaki farklılıklarla ilgilenir. İnsan davranışlarının pek çok yönü aşağıda incelenmiştir. Tutum 'Tutum' pek çok şekilde yorumlanabilir; -Benzer durumlar sonucu kazanılmış deneyimlerin oluşturduğu belirleşmiş tepkiler -Belli durumlar karşısında belli şekilde davranma yönelimi 5

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

- Belli kişilere, şeylere ya da durumlara olumlu ya da olumsuz tepki verme yönelimi - Duygusal bir yönde ya da diğer yönde tepki gösterme

yönelimi

Tutum, hayat boyunca edinimlenen bir şeydir. Bu süreç, tek bir tepki edinimiyle karşılık verme durumu olan şartlanmayı içerir. Tutum geliştirmenin bir diğer yoluysa ödül ve cezaya dayalı pekiştirme sürecidir. Tutumlar diğer tepkiler gibi, edinim sürecinin bir parçası olan şartlı ve edimsel koşullanma olarak adlandırılan şekillerde edinimlenir. Şartlı Koşullanma Bu tür edinim, Ivan P. Pavlov'un köpek davranışları aracılığıyla yaptığı 'şartlama' deneylerine dayanmaktadır. Başlangıçta her zil çaldığında köpeğe yemek vererek zil çalmasına, salya salgılama tutumuna alıştırır ve buna şartlandırması sonucu her zil çaldığında yemek olamasa bile salya salgılanımı gösteren köpek; ödüllü eğitimin koşullu tepki verimi tezini doğrulamıştır ve bu şekilde koşullanma kavramını gözler önüne serip temel ilkelerini oluşturmuştur.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanlar koşullanma

hayatlarının

sürecinden

her

geçebilirler.

döneminde Örneğin

şartlı

çalışma

ortamında önceden edinilen deneyimler sonucu stresle ve istismarla baş edebilme yolları geliştirilebilir. Edimsel Koşullanma Edimsel koşullanma, şartlı koşullanmadan pek çok açıdan

farklıdır.

şartlanmanın

Şartlı

yaratılan

koşullanma tepkilerine

tepkileri, kıyasla

edimsel sağlanmış

tepkilerdir. Sağlanmış tepkiler salya salgılama ya da kolun bükülmesi gibi nispeten sabitleşmiş, refleks haline gelmiş tepkilerdir. Edimsel koşullanmanın yaratılan tepkileri ise yürümek, konuşmak ve itmek gibi çeşitlilik gösteren tepkilerdir.

Edimsel

koşullanma

düzgün

bir

şekilde

pekiştirildiği sürece davranış şekillendirirken tepki geliştirme özgürlüğü sunmaktadır. TUTUM ÖZELLİKLERİ Öz İmaj Buradaki 'öz' kişinin farkındalığını ya da kendi kişiliğini nasıl algıladığıyla ilgilidir. Doğduğumuz andan başlayarak hayatımız boyunca yönelimler ve birtakım kişisel özellikler geliştiririz; süreç içerisinde bu özellikler yerleşir ve 7

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

bizi biz yapan şeyler haline gelirler. Öz imaj da kişinin kendisini topluma nasıl yansıtmak istediğiyle ilgilidir. Bu da konuşma tarzı, kendini ifade ediş şekli, giyinişi, alışkanlıkları ve kişilik özellikleri gibi faktörlerle yerleşebilir. Grup Etkileri Grup etkilemelerinin ve grup kurallarının gösterilen tutumlara doğrudan etkileri vardır. Kurumlar, yöneticilerin ve çalışanların tutumunu etkilemek için toplam kalite yönetimi ve eleman değerlendirme panoları gibi performans arttıran teknikler geliştirirler. Bir grup söz konusu ise, grubun kuralları her neyse grup üyelerinin buna uyması gerekmektedir. İnançlar, Görüşler ve Batıl İnançlar Okulda, ev ortamında, iş yerinde geliştirilen dini, sosyal ve etik inançların tutumlar üzerinde doğrudan bir etkisi vardır. Mesela, bazı insanlar tüm kazaların Allah'ın işi olduğuna, bunların üzerinde hiç bir kontrollerinin olmadığına inanırlar. Görüşü 'değiştirilebilecek bir şeyin ifade edilişi' olarak tanımlayabiliriz. İnsanlar genelde çocukluklarından itibaren aşina oldukları konularda görüş sahibi olurlar.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Örneğin, insanlar arasında eğitimsiz, beceriksiz ve dikkatsiz insanların kazalara sebebiyet olduğu görüşü vardır. Batıl inançlar; kulaktan kulağa yayılan, belli bir açıklamaya dayanmayan görüşlerdir. Batıl inançların mantığa aykırı oluşlarına rağmen tutum üzerinde oldukça önemli etkileri vardır. Tutumun İşlevi Kantz'a göre tutumun dört işlevi vardır: Sosyal Uyum Sağlama İşlevi Davranış, bir anlamda 'en çok ödüllendirilme, en az cezalandırılma' felsefesine dayanmaktadır. Bu anlamda sosyal uyum sağlama işlevi; insanların, ailesinin, öğretmenlerinin, arkadaşlarının, iş arkadaşlarının ve kendinden büyüklerinin etkileriyle bağ kurup uyum sağlamasıyla ilgilidir. Değer Gösteren İşlev İnsanların kendilerini etrafındakilerden daha iyi ve farklı görme istekleri ve tutumlarını da bunu sağlayacak şekilde gösterme eğilimleri vardır. İnsanlar, bu öz imajı oluşturmak için uç noktalardaki durumlara, belli bir şekilde giyinmeye ve belli bir siyasi görüşe adapte olabilirler.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bilgi İşlevi Gösterilen tutumlar sonucunda değişim gösteren deneyimler içinde bir düzen ve sabitlik olmasını sağlayan bir standart oluşur ve insanların bu standartlar dâhilinde çalışması, o pozisyona uygun bir görüşe sahip olması gerekmektedir. Kendini Savunma İşlevi Kendini savunma işlevi, bir kişinin öz imajını hem çevresindeki insanlara hem de kendi dürtüsü ve kendisi hakkındaki kişisel yargılarına karşı korumasına dayalı bir savunma sistemiyle ilgilidir. TUTUM ÜZERİNE ARAŞTIRMALAR İnsanların tutumlarını etkileyen inançları vardır ve 'inancı', 'bir şey, birisi ya da bir durum hakkındaki bir bilgiye doğru da olsa yanlış da olsa bir değer atfetmek' şeklinde tanımlayabiliriz. Mesela, işçi sağlığı ve iş güvenliği konusunda en çok karşılaşılan inanç, “iyi bir operatörünün işçi sağlığına ve iş güvenliğine ihtiyacı olmadığı”dır. Tutum üzerine yapılan araştırmalar da bu inançların önemini incelemektedir ve kabaca aşağıdaki gibi sınıflandırılabilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnancın Gücü Tam bir uyum sağlamak ile hiç bir mutabakata varamamak arasındaki değerlerle, insanları etkileyen inancın güç alanında da pek çok şeyi etkileyebilirliği oldukça önemlidir. Değer “Mükemmel'den”, “çok kötü” ye kadar pek çok şekilde değerlendirilebilen işin gerçek değeri, kişinin işin önemini nasıl algıladığına göre insandan insana değişir. Sosyal İnançlar İş kazası sebepleri ve hastalık sebebiyle işe gidememe durumları gibi faktörler üzerine olan sosyal inançlar ya da iç tutumlar genellikle tutum araştırmalarının bir parçasıdır. Ancak, sosyal inançlar insan davranışının küçük bir kısmını oluşturmaktadır. Yine de sosyal baskıların birey üzerindeki etkileri önemlidir. Genel Tutum Bu tür araştırmalarda işin özellikleri ve kişilerin sosyal hayatına etkileri arasındaki ilişki incelenir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kasti Davranış Tamamen varsayımsal olmasına rağmen, kişinin kurumda kalmaya devam etmeyi düşünüp düşünmediği gibi gelecek

eylemlerini

etkileyebilecek

tasarılar

günlük

davranışlarıyla ilişkili olabilir. MOTİVASYON Paranın bir çok insan için bir motive edici bir şey olması gibi, uzun yıllar okullarda ve cezaevlerinde uygulanan fiziksel cezalandırmalar gelecekte oluşabilecek olumsuz davranışları engellemek için bir motivasyon aracı olarak görülmüştür. Bu durum da; her insanın güvende olmak, korunaklı bir yerde olmak, yeterli yiyeceğe sahip olmak gibi gereksinimlere

göre

motive

olduğunu

göstermektedir.

Gereksinimler ise, artış gösteren bir ivme sergiler. Bazı durumlarda gereksinimler karşılanır ancak gereksinimlerin karşılanamadığı durumlarda stres, motivasyon eksikliği ve özsaygı kaybı gibi şeylerle karşılaşılır. Çeşitli motivasyon teorileri aşağıda belirtilmiştir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Motivasyon Teorileri Taylor (1911) - İş Yönetimi ve Organizasyonu Teorisi "İnsan kendi çıkarlarını karşılamak için her şeyi yapabilecek bir mahlûktur" (Taylor). Başka bir deyişle, insanlar öncelikle ekonomik kazançları için motive olurlar. Maslow (1943) - "Kendisini Gerçekleştiren İnsan" Abraham

Maslow,

bireylerin

“gereksinim

hiyerarşisi”ni oluşturmuştur. Bu gereksinimler şöyledir: -Temel(yaşamsal) gereksinimler: hava, yemek, su, ısınma, seks, uyku gibi fizyolojik

gereksinimler

-Güvenlik gereksinimi: çevresel etkenlere karşı düzen, istikrar, sınırlama, korunma gibi fiziksel güvenlik -Ait olma ve sevgi gereksinimi: aile, çalışma arkadaşları,

ilişki gibi

-İtibar gereksinimi: özsaygı ve saygınlık, başarı, özgürlük,

statü, prestij, idari

sorumluluklar gibi. Ve; - Kendini Gerçekleştirme: Kişisel tatmin, kişinin tüm potansiyelini ortaya çıkarabilmesi, kendini geliştirme ve deneyimleme arayışı 13

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

70'li yıllarda bu hiyerarşiye şunlar da eklendi: -Bilişsel gereksinimler: bilgi, anlam gibi ve -Estetik gereksinimleri: takdir ve güzellik arayışı, denge, form gibi ve 90'larda ise şunlar eklendi: -Üstünlük gereksinimi: kendini gerçekleştirme için başkalarına yardım etmek.

Kendini gerçekleştirme (kişinin tam potansiyeline ulaşması) Saygı gereksinimi (övgü gereksinimi, fark edilme gereksinimi, onur ve şan) Sosyal gereksinimler (bir grubun parçası olma , kabul edilme gereksinimi)

Güvenlik gereksinimi (kısıtlamalardan ve gerekliliklerden özgürlşmek, aileye bakan kişi rolü)

Temel ya da fizyolojik gereksinimler (yemek, su, hava, dinlenme, sığınma, seks gereksinimleri)

Şekil: Maslow'un Gereksinimler Hiyerarşisi

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kendini Gerçekleştirmenin Karakteristikleri Bir çok insan için, bir kurum için çalışmaktansa “kendi işini yürütmek” daha iyi bir motivasyon etkenidir. Maslow birkaç kendini gerçekleştirme karakteristiğini şu şekilde belirtmiştir: -Gerçekliğin farkındalığı, objektif değerlendirme, öznel olmamak -Sorunları kişisel yargılarla görmektense gerekli çözüm

çerçevesinde görmek

-Mahremiyet gereksinimi ve rahatça yalnız kalma -Fikirleri ve görüşleri şekillendirirken kültürel ve çevresel

etmenlere güvenmeden kişisel

deneyim ve yargılara

güvenmek

-Topluma uymamak, sosyal baskıya aldırmamak -Demokratik, adil, fark gözetmeyen olmak, tüm kültürleri,

ırkları ve bireysel tarzları

kucaklamak ve sevmek -Sosyal yönden şefkatli olmak, insanlığa sahip çıkmak -Kişiyi olduğu gibi kabul etmek -Alışılmış eğilimlere uymasa da kişinin kendisi olması 15

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Yüzeysel ilişkilere sahip olmaktansa bir kaç yakınının

olması

-Başkaları üzerinden espri yapmaktansa kişinin kendi üzerinden espri yapabilmesi -Başkalarının isteklerine göre yaşamaktansa içten ve doğal olmak -Sıradan bile olsa her şeye heyecan duyup ilgilenmek -Yaratıcı ve orijinal olmak -Kalıcı bir etki bırakacak uçlardaki deneyimlerin peşinden koşmak Herzberg (1957) - İki Faktör Teorisi Herzberg; Birleşik Devletler, Kanada ve Birleşik Krallık çapında birçok kurumun çalışanıyla iş memnuniyeti ve memnuniyetsizliği üzerine ıstırabı ve memnuniyetsizliği önlemekle ilgilenen homeostatik gereksinimlerini (hijyen ya da geçim faktörleri), memnuniyeti ve tatmini sağlamakla ilgilenen büyüme gereksinimlerini (motivasyon etmenleri) inceledi.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Hijyen Faktörleri

Motivasyon etmenleri

Para

Meydan okuma

Çalışma Koşulları

Sorumluluk

Emniyet Tertibatı

Terfi

Yönetim Niteliği

İşe olan ilgi ve teşvik

İdari Yargılama

Başarı

Kişilerarası İlişkiler

Onaylanma

Statüler

Büyüme olasılığı

Güvenlik Şekil: Hijyen Faktörleri Ve Motivasyon Etmenleri (Herzberg, 1957) Farklı pozisyonlardaki farklı işlerde çalışanlara "ne olursa işinizden memnuniyetsiz olursunuz?" ve "ne olursa işinizden memnun olursunuz?" diye iki soru sordu ve bu konuda

tek

bir

etmenin

olmadığı,

memnuniyetin

ilerletilmesinden önce memnuniyetsizliğe sebep olan şeylerin yönetim tarafından halledilmesi gerektiği kararına vardı. Araştırması sonucunda da belirgin iki motivasyon etmeni belirledi:

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Doyurmayanlar (hijyen faktörleri)- memnuniyetsizlik yaratan faktörler -Doyuranlar ('motivasyon etmenleri') - memnuniyet yaratan faktörler İnsanlar, hijyen faktörlerinin mutlaka olması ve memnun etmesi gerektiğini, olmadıkları ve kötü bir şekilde sunulduklarında da memnuniyetsizlik oluşturacağını ifade ederken motivasyon etmenlerinin olmadığı durumlarda da iş memnuniyeti sağlanabilmektedir. Tipik iş durumunda hijyen ya da geçim faktörleri, çalışanları

etkileyen tüm

çevreyi

içermektedir ancak

memnuniyet sağlayan motivasyonlar sadece iş tamamen üstlenildiği zaman karşılanan başarı, sorumluluk gibi gereksinimleri içermektedir. Herzberg'e göre işin kendisi, işe teşvik edilmekten daha çok motivasyon sağlamaktadır. Çalışanlar ancak yaptıkları işin kendilerini ortaya koyarak yapıldığı görüldüğü zaman memnun oluyorlar ve saygı gereksinimleri bu şekilde karşılanıyor.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu durumda Herzberg, yönetimlerin insanların daha çok sorumluluk alıp işe ilgi duymalarını istiyorsa öncelikle hijyen

faktörlerini

iyileştirip

çalışanların

memnuniyetsizliklerini memnuniyete çevirmeleri gerektiği sonucuna varmıştır. Bu da özellikle çalışma ortamını ve güvenlik standartlarını iyileştirmek anlamına gelmektedir. Motivasyon Arttırma Motivasyon gereksinimini karşılamak için Herzberg iş zenginleştirmesi kavramını ortaya atmıştır. İş zenginleştirme teknikleri bir danışman ile uygulandığı zaman, insanların büyüme ve başarı gereksinimlerini çalışma güçlerine oranla karşılamayı olası kılıyor. İstenilen motivasyon artışına ulaşmak için iş zenginliği, iş genişlemesi ve iş rotasyonu aşamaları ve çalışanların yönetime katılması gerekmektedir: İş Zenginliği: İşle bağlantılı memnuniyet ve sorumluluk artışı, ya yöneticilerle aralarındaki fark azaltılarak; ya da çalışanların istedikleri iş yönetimini ve işletme sırası, özgürce seçtikleri iş birimi oluşturularak sağlanabilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İş Genişlemesi: Bunun için, çalışanın üstlendiği işletimlerin sayısında gelişen bir artış olması gerekmektedir. İş Rotasyonu: Her ne kadar çalışanlar arasında pek sevilmese de yapılan şey basit; tekrar edilmesi gereken olağan işleri değişiklikler yaparak sürdürmektir. Çalışanların Yönetime Katılması: Çalışanların yönetime katılması çeşitli alanlarda sağlanabilir. -İnsan

kaynaklarıyla

ilgili

kararlarda:

Diğer

işlere geçiş, disiplin konuları, eğitim verme ve bilgilendirme şekilleri -Sosyal kararlarda: Refah düzenlemeleri, işçi sağlığı ve iş

güvenliği

prosedürleri

çalışma

saatleri, molalar gibi çalışma sistemleri -Ekonomik kararlarda: Üretim metotları, üretim planlaması

ve kontrolü, modernleştirme,

peyzaj düzenleme, genişleme ve küçülme.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Temel amaç, emir sistemi üzerine kurulu sistemi, görüşlere dayalı, katılımcı bir sisteme geçirmektir. Böylece işler, katılımcı yönetici önderliğinde bireylerin önemsendiği bir iş ortamında yürütülür ancak otoriter bir yönetici ödül ceza sistemiyle, yakın denetimle ve daha ileriye bakmak yerine, aşağıda kalmış şeylerle ilgilenirler. Motivasyon ve Güvenlik Daha iyi seviyede bir iş güvenliği performansı için insanları motive etmekte göz önüne alınması gereken önemli faktörler aşağıda belirtilmiştir. Ortak Danışmanlık İşçi

sağlığı

iş

güvenliği

açısından

iş

organizasyonunda çalışanlarla danışmanlık yapmak en iyi motivasyon etmenlerinden birisidir ve bu, en iyi şekilde bir komite aracılığıyla gerçekleşir. Bu işçi sağlığı ve iş güvenliği komitesi düzenli olarak bir araya gelmeli, gündem ve tutanak tutmalı ve sürekli olarak kararı hızlıca yürürlüğe koymalı; ama hepsinden de önemlisi, işverenin güvenini kazanmalıdır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Çalışma Gruplarının İşleyişi Bu gruplar, yapılacakları belirlemek için kullanılabilir. Mesela, bazı durumlarda küçük çalışma grupları bir durumu inceleyip bulgularını işçi sağlığı ve iş güvenliği komitesine sunabilir. Takınılan Tutumlar Yönetim ve çalışanlar arasındaki tutum, işçi sağlığı ve iş güvenliği ile bağlantılıdır. İki taraf da uyum içerisinde oldukça sağlık ve güvenlik performansı artar. İletişim Sistemleri Çalışanlar, iletişim sistemlerini anlamakta güçlük çektikleri zaman motivasyon düşüklüğü yaşamaktadırlar bu yüzden kurum içindeki iletişim sistemleri herkesi ilgilendiren, anlaşılır bilgiler sağlamalıdır. Liderliğin Niteliği Gelişmiş düzeydeki sağlık ve güvenlik performansına ulaşmak için yönetimin üst düzeyindekiler buna liderlik etmelidir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

BİREYSEL GEREKSİNİMLER VE İŞ GÜVENLİĞİ TEŞVİKİ İnsanların bireysel gereksinimleri ve iş güvenliği teşviki gereksinimlerinin karşılanma şekli Tablo 1.1'de belirtildiği gibi özetlenebilir. ALGI Algı, duyular aracılığıyla anlamlandırma görevi sağlayan karmaşık bir zihinsel işlevdir. İnsanlar; sürekli olarak uyarıcılarla uyarılır ve inançlar, değerler ve tutum etmenleriyle değerlendirilir; bu durum da algının temelini oluşturur. Algı, “çevresel faktörlerin kendisini bireye yansıtışı” olarak tanımlanabilir. Her birey, kalıtım ve çevresel faktörler gibi etkenlerle birbirlerinden ayrılır; bu da her bireyi ve her bireysel gerçekliği eşsiz kılar. Algı da, kişinin gerçeklikle başa çıkabilmesi için bireysel gereksinimlerini tatmin etmek amaçlı olarak gelişmiştir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Tablo: Bireysel Gereksinimler ve İş Güvenliği Teşviki Güdüler

Tatmin Etme Yolları

Bölümlere ya da şirkete ait kar

Öneri şemaları, kar paylaşma

artışıyla finansal kazanç

planları,

terfiler,

sorumluluklar,

artan

propaganda

aracılığıyla

para

ödüllendirmeleri Acılı bir yaralanma, ölüm, gelir

Görsel materyaller - posterler,

kaybı, aile içinde sıkıntı çekme,

filmler,

grupta kabul edilememe ya da

kamu raporları

videolar,

kazaların

komik duruma düşme, yöneticiler tarafından eleştirilme korkusu 'Ekibin bir parçası olma' gereksinimi

Güvenlik

komitesi,

çalışma

grupları, güvenlik kampanyaları gibi toplu ve bireysel faaliyetler Rekabet - diğerlerini yenme arzusu

Sağlık ve güvenlik yarışmaları ve ödüllendirme

Hem bireysel hem de toplu işçilik

Bireysel ve toplu başarılarında

güvenliğinde dürüstlük

takdir görme - kupalar, ödüller, duyurum

Takdir - gruptaki ve ailedeki diğer

Duyurum;

kişilerden onay alma, yönetimden

gazetelerde fotoğraf ve yazı,

övgü alma arzusu

ilan panolarının kullanımı

şirkette

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

BELLEK Bellek; hafızada tutma, tanıma, deneyimleri hatırlama sürecidir ve özellikle insanların nasıl öğrendiğiyle ilgilenir; bu yüzden belleğe “insanların bilgi depolama sistemi” diyebiliriz. İnsanları risk altında bırakabilen insan davranışının önemli bir etmenidir ve öğrenilmiş şeylerle, geçmiş deneyimlerle, bir olay sonucu aldığı geri dönüşlerle ve bilgi depolama kapasitesiyle doğrudan ilişkilidir. Zayıf hafıza becerisi, bir kazaya sebep olma konusunda önemli olabilir. İnsanların hem kısa süreli hem de uzun süreli bellekleri vardır. Kısa Süreli Bellek Kısa süreli ya da anlık bellekte, bilgi geçici olarak depolanır. Telefon numaraları ya da posta kodları bu belleğe kaydedilir. Kısa süreli bellek aynı zamanda bireyin alıp koruyabileceği miktarda şeyi depolar. Kısa süreli belleğin sınırlı kapasitesi gereği, bir kere tekrar edilen en fazla yedi şey bellekte kalmaktadır; Yani; bilgi edinildiğinde yeniden gruplandırmama ya da yeniden düzenleme yapılmadığı zaman, çoğu insan ancak yedi şeyi aklında tutabiliyor denebilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kısa süreli belleğin varlığı, insanların sayıları anımsaması, sayıların basamaklar arttıkça hatırlanması gibi deneyler sonucu ortaya konmuştur. Bu yüzden, kısa süreli bellek uzun süreli bellekle kıyaslandığında daha sınırlı bir kapasiteye sahiptir ve bilgilerin karışmasına oldukça yatkındır. Buna rağmen insanlar bilgileri edindikleri gibi yığınlar ya da 'bitler' halinde kodlamayı öğrenmiştir. Çoğu insan, herhangi bir zamanda 3.1 'bit' bilgi edinip aklında tutabilmektedir, bu sınır aşıldığındaysa bilgiyi hatırlama becerisi orantılı olarak azalmaktadır. İş kazaları çoğunlukla insan hatası ve zayıf hafıza yetisinden kaynaklandığı için kısa süreli bellek ve sınırı bu kazalarda önemli bir faktördür. Bu yüzden gerekli talimatlar birçok kez tekrarlanmalı ve anlaşılıp akılda kaldığından emin olunmalıdır. Buradan da, kısa süreli bellek ile kazalarla sonuçlanan insan hataları ve eksiklikleri arasında doğrudan bir bağlantı olduğu sonucuna varılabilir. Uzun Süreli Bellek Bir çeşit sınıflandırma şekliyle düzenlenen büyük bir depolama şekli olan uzun süreli bellek; bireyin bilgiyi depolama sonrasında aklında tutmasıyla ilgilidir. 26

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Buna dayanarak her bilgi bu kategoriler çerçevesinde algılanmakta, sınıflandırmalar bilgiyi karşılamasa da, oraya uyması için zorlanmakta, bu durum da bilgide bozulmalara sebep

olabilmektedir.

Uzun

süreli

bellek,

bilginin

tekrarlanması ve anlam oluşturacak şekilde kodlanmasıyla geliştirilir. Yaşlanmaya bağlı olarak belli bir süre sonra bellekte düşüş yaşanır. Uzun süreli bellekte karıştırma şu sebeplerden olur: -Karıştırmaya sebep olacak derecede olayların benzemesi -Karışıklığa yol açabilecek daha sonraki bir anının akılda kalması bireysel unutkanlığa sebep olur Ânı anımsamadaki ya da hatırlamadaki sınırlamalar, genellikle anının depolandığı durumun anımsanmasıyla ya da onunla ilişkilendirdiğimiz şeyle bağlantı kurmakla aşılabilir. Anının bulunmaması durumu acil durumlarda ya da ani bir tepki beklendiği zamanlarda önemli bir hal alır ve bu durum anıların (bilgi ve becerilerin) belli zaman aralıklarında anımsanmasıyla ve tekrar kullanılmasıyla aşılabilir. Pek çok bilgi tazeleme eğitimi, yangın ve acil durum tatbikatları ve pratik seansların tamamı, anının bulunmamasını azaltmaya destek olur. 27

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bellek becerileri, genellikle kişiden kişiye farklılık gösterir. Uzun süreli bellekte anımsanan şeyleri etkileyen farklılıklar şöyledir: -O şeyin anlamı -O şeyin ne kadarının öğrenildiği -Öğrenilmesini sağlayan şeyle karıştırmak Uzun bir süreden sonra bellek, değişikliğe uğrayabilir. Bu durum özellikle hoş olmayan anılarda görünür ve her anımsandığında daha da bozulur. Bu bozulma, orijinal anının bozulmuş halinden ayırt edilemeyeceği hale kadar ilerler. Bu duruma bir kaza incelemesi sırasında alınan ifadeyle üç ay sonra alınan ifadenin birbirlerinden farklı olması şeklinde rastlanır. Bellek bozukluğu kimi zaman kazaya yatkınlık olgusuyla bağlantılı olabilmektedir. KİŞİLİK Allport

(1961)

'kişiliği'

“kişinin

karakteristik

davranışlarını ve düşüncelerini belirleyen psikofizik sistemin birey içindeki dinamik organizması” şeklinde tanımlamıştır. Buradaki 'dinamik', kişiliğin birbirini etkileyen parçalardan oluştuğunu ve bu etkileşimin karşılık vermede esneklik yarattığını belirtmektedir. 28

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Başka bir deyişle, insan değişime tabidir ve kişinin tabi olduğu değişime ne derece açık olduğu, devamlı olarak bir tür tehlike altında kalan kişilerin belirlenmesinde oldukça önemlidir. KİŞİLİK TEORİLERİ Geçen yüzyıl, bireyin kişiliği üzerine pek çok araştırma ve tartışma yapılmış; ancak belli bir görüş birliğine varılamamıştır. Öne çıkan teorilerden birkaçı aşağıda belirtilmiştir. Psikoanalitik Teori Psikanalizin kurucusu Sigmund Freud kişiliğin üç parçalı yapısı olduğunu ortaya atmıştır. Bu parçalar tüm davranışların oluşması için bir arada çalışan İd, Ego ve Süperego'dur. İyi bir psikolojik enerjiye ve düzgün bir zihinsel sağlığa sahip olmak için üçünün de dengede olması gerekmektedir. 1- İd: İd ilkel zihindir, işlevi irrasyonel ve duygusal kısımdadır. Bir bebeğin zihni sadece “id”den oluşur; temel gereksinimler ve yemek, sevgi, ilgi gibi duyguları içerir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu durum, çocukluğun bir kısmında da devam eder ve yemek, sıcaklık, sevgi ve ilgi, 'haz ilkesi' kapsamında doyumu aramayı içerir. İd, biyolojik güdülerin ve 'içgüdüsel' tepkilerle doyum güdüsünün depolandığı yer olarak görülebilir. Bu güdülerin enerjisi libidodur. Hayatın gerçekliğine aldırmadan yükselen temel güdüleri tek başına İd enerjisi ya da libido doyuma ulaştırabilir. İd bir derece de Ego'yla bağlantılıdır. 2-Ego: Ego, zihnin rasyonel kısmında işlev görür ve gelişimi fark edilmeden oluşur bu yüzden de gereksinimler ve duygular her zaman tatmin olamaz. Olayla etkili bir şekilde baş etmek adına, öğretilmiş davranış ve düşünme yollarını kapsar. Uzlaşmak ('gerçeklik ilkesi') ve anlaşmak adına İd ve Süperego'nun arasını bulur. Güdü, tatminini geciktirir ve bu güdüleri sosyal olarak kabul edilebilir yollara yönlendirir. Ego; insanların birbirleriyle anlaşmalarını, belli bir yaşayışı ve hayatın gerçeklerini kabul etmeyi sağlar. Freud Ego’yu “gerçeklik ilkesinin hizmetinde çalışan” olarak niteler.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

3-Süperego: Zihnin bu bölümü, kişinin 'vicdanını' ya da ‘ahlaki kısmına ait şeyleri’ geliştirir ve uyum sağlar. Ego'nun ve İd'in kişilik gelişimi sırasında elde edilenler sonucu sınırlamalar geliştirir. Kural koyup depolar ve gerçekte olmayacak bir şey olmasına rağmen, sürekli mükemmeliyet için uğraşır. ‘Süperego’nun iki tane alt sistemi vardır. A-Ego İdeali: Ego'nun uğraşması gereken iyi davranışa ve mükemmellik standartlarına yönelik kurallar koyar. Ego ideali, ailelerin çocuklarına onayladığı şeyler ya da değerler neyse odur. B-Vicdan: kurallardan,

Kötü

çocukların

davranış ailelerinin

olarak

belirlenen

onaylamayacağını

düşündüğü ve bu yüzden cezalandırılacağına inandığı davranışlardan oluşur. Kişilik ile iş güvenliği performansı arasında belirgin bir bağ olmamasına

rağmen

kurallara

uymamak,

uygulamalı

şeylerdeki umursamazlık ve öz disiplin eksikliği gibi bazı kişilik özellikleri kazalarda yardımcı etmen olabilmektedir. İnsanların yüksek riskli bir iş yaptığı durumlarda kişilik testi uygulamak gerekli olabilir. 31

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yönetimi Yasaları gereğince gerekli olan, görev dağılımından önce insan kabiliyetinin işveren tarafından değerlendirilmesinde kişilik testi, bazı işler için oldukça önemli bir şey haline gelebilir. Gelişim psikolojisi yaş ilerledikçe oluşan davranış değişiklerini inceleyen bir daldır. Freud, bebeklikten yetişkinliğe kadar geçen sürede üst üste geçen bir kaç evreyi ele alarak kişilik gelişimini şu şekilde incelemiştir: -

Oral Evre: Çoğu bebeğin ilk yıllarını kapsayan bu

evre, bebeğin emme sürecinden ve ağzıyla yaptığı şeylerden

zevk

verilmediğinde

aldığı ya

dönemdir.

Emmesine

emmekten

rahatsızlanmaya

izin

başladığında bebek oral takıntı geliştirebilir ve yaşı ilerledikçe de bu oral sendrom aşırı oral davranışını ve bağımlılık, aç gözlülük, pasiflik gibi belli başlı yetişkin kişilik özelliklerini (ya da karakter özelliklerini) içerebilir. -

Anal Evre: Freud'a göre, küçük yaştaki çocuklar

özellikle tuvalet eğitimine bağlı olarak anal faaliyetler konusunda oldukça bilinçli hale geliyor. Eğer bu eğitim sırasında çok zorlanırsa ve bu konuda çocuk baskı altında bırakılırsa

yetişkin,

anal

sendroma

bağlı

olarak

zorlayıcılıkla, aşırı uydumculukla ya da kendine hâkim olmayla sonuçlanabilir. 32

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Fallik Evre: Tuvalet eğitimi tamamlandığında çocuk,

cinsel organına karşı bir ilgi geliştirir. Bu pregenital fallik evrede erkek çocukları annelerine, kız çocukları da babalarına karşı sevgi dolu ve hatta romantik duygular beslemeye başlar. Freud, babasını öldürüp sonrasında Teb'in Kralı olduğunda annesiyle evlenen Oedipus’un hikâyesine dayanarak erkek çocuklarında görülen bu duruma “Oedipus Kompleksi” demiştir. Bu dönemde çocuk, ebeveynlerinden birine romantik bir duygu hissettiği için cezalandırılacağına ve bu cezanın da kıskanç baba tarafından hadım edilme olduğuna inanır; böylece babaya karşı bir tedirginlik ve savunma oluşur. Sonuç olarak da, savunma mekanizması baba tehdidiyle özdeşleşmeye yönelir ve çocuk, babası gibi olmaya çalışır. Kız çocuklarındaysa durum biraz farklıdır, ancak kural aynıdır. Özdeşleşme ve özdeşleşme sonucunda kız çocuğu,

Oedipal

çatışmanın

çözümünün

neticesi

sonucundaki kültüre aşılanmış olur. -

Gizlilik Evresi: Pregenital evreyi takiben 6 yaşları

civarında

ergenlik

başlangıcıyla

oluşur.

özellikle okula başlamasıyla ego gelişir.

Çocuğun,

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu durum erken yaşta çatışma yaratan tedirginliğe karşı gelişen

savunma

mekanizmasının

güçlendiği

genişlediği bir evreye sürükler. -

Örgensel Evre: Bu evre ergenlik ile başlar. Gelişimin

erken evrelerinde olduğu gibi kendisiyle ilgilenmek yerine, diğer insanlara karşı normal heteroseksüel ilgileri artar ve yetişkinliğe giriş olarak kabul edilir. Kişilik Özellikleri Kişilik teorisinin babası olarak adlandırılan Gordon Allport daha çok bir özellik teorisyeniydi. Kişilerin bireyselliğine, eşsizliğine, insanların tutarlı kişiliklerinin olduğuna ve insanların çeşitli karakteristik özellikleri olduğuna inanırdı: -Bireysel: Bir kişinin sahip olduğu özellikler -Ortak: Birçok insanın sahip olduğu özellikler -Asıl: kişinin egemen olan tek bir özelliği -Merkezi: Birçok kişiyi etkileyebilecek bir kaç önemli özellik -İkincil: Genellikle sergilenmeyen çoğu tutarlı özellik -Motivasyonel: Çok güçlü bir şekilde hissedilen özellik -Biçimsel - En az hissedilen özellik

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Allport'a göre günlük, otobiyografi ve mektup yazarak bireylerin kişiliği hakkında fikir edinilebilir. Süper Özellikler Hans Eysenck, bütün insanların biyolojik temelli iki süper özellikle tanımlanabileceğine inanmaktadır. -İçe Dönük - Dışa Dönük: Sosyallik süreci, baskınlık, canlılık gibi -Duygusallık

sıkıntılı

Stabilite:

Nevrotiklik,

üzgün

olunan süreç

Daha sonradan üçüncü bir süper özellik olan psikotisizm de eklenmiştir. Bu; psikotik ya da sosyopatik olmaya yatkınlığı ve saldırgan, hilekâr ve tepkisel olma eğilimidir. Beş Büyük Kişilik Faktörü Kuramı Son 20 yılda beş yüksek faktör, 'Beş Büyük' ya da 'Beş Faktör Modeli' olarak adlandırılan temel özellik üzerine güçlü bir fikir birliği ortaya çıktı. Bu “Beş Büyük” şunlardır: -Nevrotiklik - Duygusal stabilite -Dışadönüklük - İçedönüklük -Deneyime Açıklık - Deneyime kapalılık -Hoşluk - Terslik 35

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Vicdanlı Olma - Vicdan yoksunu olma. Soy Altyapısı ve Sosyal Geçmiş İnsanların 'çalışan sınıf', 'yüksek zümre', 'mavi yakalılar', 'profesyonel sınıf' olarak sınırlandırılıp bu kalıplara uygun davranışlar beklendiği bir ortamda kişinin yetiştirilişi ve sosyal geçmişi kişilik ediniminde önemli bir yer tutar. Soy, kişinin atalarının nereye dayandığı onların nelerle uğraştığıyla ilgilidir. Davranışlar ve kişilik özellikleri büyüme çağında aileden görülerek edinildiği için soy göz önüne alınmalıdır. Sosyal geçmiş için de benzer durum söz konusudur. Kişilerin evde, işte, toplum içinde kimlerle ilişki kurduğu, davranışlarını doğrudan etkiler. Örneğin, bir kişi “çalışan sınıfın” bir parçası olarak tanımlanıyorsa çalışanlara, yasalara ve toplumun geneline karşı belli bir tutum sergilemesi beklenir. DENEYİM, ZEKÂ, EĞİTİM VE EĞİTME Deneyim İnsanlar deneyimlerini her şekilde edinebilir. Pozitif deneyimler, aktif öğrenmeyle, üstlenilen işlerin doğru ve düzgün yapılmasıyla edinilebilir. 36

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Negatif deneyimlerse dikkatsiz araç kullanmak ve başkalarının yaptıkları kazalar gibi yapılan hatalardan, 'kıl payı atlatılan' durumlardan edinilebilir. Zekâ Zekâ, “öğrenme, kavramları akıldan yönetme ve problem çözme yetisi” olarak tanımlanabilir ve zekâ testleriyle ölçülebilir. Binet ve Simon (1905); çocuklardaki ileri zekânın, bir işin ortalama bir çocuktan daha hızlı bir şekilde

yapılması

sonucunda

elde

edilen

bulgularla,

entelektüel zekâ (IQ) kavramını geliştirdiler. Zekâ Yaşı Entelektüel zekâ (IQ) = x100. Kronolojik Yaş Bu tanıma göre ortama bir IQ 100'dür. Zekâ Teorileri Birçok teori vardır ancak çoğu, zekânın farklı birçok beceri alt birimine bölünmesine dayanır. Genellikle kullanılan sınıflandırma bu becerileri altı farklı gruba böler: -Sözel -Sayısal -Mekânsal 37

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Mekanik -Elişi -Müzikal Testler yukarıdaki becerileri ele alır ancak geçerli ve anlamlı olmaları için bir uzman tarafından seçilmeli, yönlendirilmeli ve yorumlanmalıdır. Eğitim Eğitim tam olarak, bireyin açılması ve yönlendirilmesi anlamına gelmektedir ve hayat boyu pek çok şekilde devam eder. Maritain (1952) eğitimi “insanın uyanışı” olarak tanımlamıştır. Eğitme Eğitme ise, verilen görevi ya da işi gereğince gerçekleştirmek için bireyin gerek duyduğu tutum, bilgi ve beceri biçiminin sistematik gelişimiyle ilgilidir. TUTUM VE DAVRANIŞ Çoğu insan, diğer insanların tutumlarını değiştirmek için uğraşır. Örneğin bir doktorun daha sağlıklı bir hayat için hastasının tutumunu değiştirmeye çalışması gibi işçi sağlığı ve iş güvenliği pratisyeni de alışılmış güvenlik prosedürlerinin işletimi konusunda işletmecinin tutumunu değiştirmeye 38

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

çalışır. Tutum değiştirmek oldukça zor bir şeydir, genellikle değişime neden olan şeyin baskısı kalktığında ya da azaldığında orijinal tutuma geri dönülür. Bu konuda başarılı olmak, bir kaç kontrollü evreyle sağlanabilir: -Bireyin ilgisini, bu tutum değişikliğinin gerekliliğine çekerek -Bireyin bu duruma karşı sergilediği tutumun yanlış ya da uygunsuz olduğuna ikna ederek Bilişsel Uyumsuzluk Tutum değişimine engel olur; sunulan bilgiyle alakası olmayan bir tutumun sergilendiği çatışma durumudur. Emniyet kemeri yasasından önce pek çok insanın, bu gerekliğin insan haklarını ihlal ettiği ya da bir kaza sırasında sürücünün kemere dolanıp tehlike altında kalacağı görüşüne sahip olması, bilişsel uyumsuzluğa örnek olan durumlardan birisidir. İnsanlar çoğunlukla kulak tıkacı ya da kask gibi koruyucu

ekipmanlar

takmaları

gerektiğinde

bilişsel

uyumsuzluk gösterir ve bu duruma karşı verilen en yaygın tepki; kulaklıkların rahatsız, baretlerin çalışırken işe engel olduğudur. 39

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bir çalışma grubundaki bilişsel uyumsuzluk durumu, şu tutum değiştirme yolu izlenerek gerçekleştirilebilir: 1- Ben kulaklık kullanmıyorum çünkü diğer insanların ne dediğini duyamıyorum. 2- Ama eğer takmazsan sağır olama ihtimalin var. 3- Kulaklık takmazsam sonuç olarak sağır olabilirim. 4- Eğer kulaklık takarsam sağır olmamı engeller. 5- Tamam o zaman, artık kulaklık takacağım. Değiştirme Yaklaşımları Kurumların yeni bir çalışma süreci ya da yönetim sistemi oluşturmak, kârlılığı arttırmak ve servisi geliştirmek için değişikliğe ihtiyaçları vardır. Ancak, bu değişim konusunda kurumun değişimi nasıl yapacağı da önemlidir. Örneğin Kalite Yönetimi sistemleriyle bu gerçekleştirilebilir. Kurumların bu değişimi etkili bir şekilde uygulaması gerekir; çünkü insanların çoğu değişime karşıdır ve bu durum da yönetimin ve çalışanların tutumunu değiştirmeyi gerektirir. Değişim Tutumları Daha güvenli bir çalıma ortamına karşı tutum değiştirilmeye çalışılırken, göz önüne alınması gereken bir kaç faktör vardır: 40

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Birey; süre gelen fikirler, eski çalışma deneyimleri, zekâ seviyesi ve eğitim ile etkilenebilir. Tam bir motivasyon ve insanların bu konuya

açılması,

görüşlerine önem

verdikleri kişiler tarafından sağlanabilir. -Takınılan Tutumlar bilişsel uyumsuzluk, öz imaj, topluluk

normları, olası finansal kazanç, diğer insanların

görüşleri, bireysel beceriler ile etkilenebilir. -Grup

üyelerinin

topluluk

normlarından

standartlarından, yürütme teşkilatı üyeleri gibi değişim temsilcilerinin

uyguladığı

baskılardan,

dayatılan

yaptırımlardan, gereken değişime bağlı prestijden ve kurum içindeki değişim ortamından şikâyetçi oldukları topluluk durumları gibi durumlar. -Tutum değişimini sağlayan tüm motivasyon etmenlerinin en önemlisi olan yönetim şekilleri. İNSAN FAKTÖRÜ KONUSU Şu

anki

yasalar,

kurumların

verdikleri

işte

karşısındakinin kapasitesine bağlı olmasını; yani işçi sağlığı ve iş güvenliğine insan faktörü açısından yaklaşımı gerektirmektedir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsan Kapasitesi İnsan kapasitesi hakkında sözlüklerde yetkin, ehli, yetenekli ve kapasitesi olan gibi çeşitli ifadeler vardır. İşçi sağlığı ve iş güvenliği açısından en önemli olanı son ifadedir. Bu alandaki kapasite hem zihinsel hem de fiziksel kapasiteyi kapsar. Zihinsel kapasite bir işin neden belli bir şekilde yapılması gerektiğini, fiziksel kapasite de işin yüklenilmesi için gereken gücü içerir. İnsan Faktörü İnsan faktörü; insanların algısal, fiziksel ve zihinsel kapasitelerini ve bireylerin işleri ve çalışma ortamları arasındaki etkileşimi, ekipmanların ve sistem şeklinin insan performansı üzerindeki etkisini ve işte güvenlikle alakalı davranışları etkileyen kurumsal özelliklerini inceler. Çoğu işçi sağlığı ve iş güvenliği yasası, buna uyma gerekliliğinin işverene ya da hükmi şahsa yüklenmesine rağmen, bu görev sadece yöneticinin etkili eylemleriyle yerine getirilebilir. Olayları raporlamak ve işte oluşan kazaları ve sağlığı tehlikeye atan şeyleri araştırmak yöneticinin görevidir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Ancak böyle bir durum olduğunda raporlarda, “işletmecinin dikkatsizliği”, “nereye gittiğine bakmamış” ya da basitçe “insan hatası” şeklindeki ibarelerle yapılabilecek hiç bir şey yokmuş gibi gösterilebilmektedir. DAVRANIŞSAL GÜVENLİK NE ANLAMA GELİR? Davranışsal

güvenlik,

iş

ortamındaki

güvenlik

problemlerine karşı gösterilen insan davranışları üzerine yapılan psikolojik araştırmanın sistematik uygulamasıdır (Cooper D., 1999). İş yerindeki güvenlik davranışları, geliştirilerek güvenlik performansında daha iyi gelişmeler elde etmeyi amaçlar. Çalışan katılımının ve personel sorumluğunun önemini belirtmek için yeni bir boyut katar. Bu, -Sıkı kurallar koyan sağlık ve güvenlik yasasına ve cezalandırmasına göre düzenlenmiş ve düzeltilmiş ilk yaklaşımın -Bir süre çoğu kurumun kullandığı güvenlik yönetimi sistemi yaklaşımının, -Çalışanları kendilerinin güvende ve iyi olmalarıyla ilgilenen, olgun insanlar olarak gören bir sisteme geçiş ile ilerleyen güvenlik yönetiminin doğal sürecidir. 43

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu geçişin olması için tüm kurumların kültürünün ve tutumunun değişmesi gerekmektedir. Davranışsal güvenlik teknikleri, davranış değişikliği yoluyla öncelikle gözleme müdahale etmeye ve geri dönüş almaya dayanır ve bünyesinde bir kaç özellik barındırır: -Kazaya sebep olan davranışların tespiti -Sürekli gözlemleme ve geri dönüşe (müdahaleye) dayalı bir sistem -Düzeltici önlemler almaya yönelik elde edilen bilgilerin kullanımı. Davranışsal Güvenlik Programları Sulzer-Azeroff ve Lischeid'e (1999) göre davranışsal güvenlik programlarının bir kaç önemli unsuru içermesi gerekmektedir: -Belirgin iş gücü katılımı -Belli başlı güvenli olmayan davranışların hedeflenmesi -Eş düzeyde incelenen gözlemsel verilerin toplanması ve kaydedilmesi -Sadece veri güdümlü karar alma süreci -Sistematik, programlanmış gözleme dayalı gelişim müdahalesi -Her personelin dâhil olması 44

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Yönetimden ve denetleyiciden açık ve alenen sürekli destek. Davranışsal güvenlik programı uygulamasında yer alması gereken açıkça belirlenmiş birkaç aşamanın olması gerekmektedir. 1- Danışma, tartışma ve hangi davranışsal güvenliğin gerektiğine, insanlar için ne ifade ettiğine ve sistemin yönetimle birlikte yürümesi için ne yapılması beklendiğine dair bilgi edinimi ile iş gücü dahiliyeti ve üstlenimi sağlamak. 2- Program gelişim sürecini uygulamak ve gözlemlemek için

proje grubu ya da idari komite kurulması.

3- Kazaya sebep olan güvensiz davranışların belirlenmesi için

yakın zamandaki kazaların ve kıl payı

atlatılanların incelenmesi. 4- Belirlenen bu belli davranışları içeren bir liste ve çalışma

grubu oluşturulması.

5- İnsanları endişelendiren şeyler üzerine geri dönüş sağlanması adına, çalışma grubundaki bir kişiyi gözlem teknikleri üzerine eğitmek.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

6- Çalışma ortamında ve her departmanda ortalama bir güvenli

davranış seviyesi belirlemek için 4

hafta gibi bir süre iş ortamındaki gözlemleyerek bir temel

davranışları

oluşturmak.

7- Başlangıç noktası olarak oluşturulan temeli alarak her departmanla ya da çalışma grubuyla güvenlik gelişim hedefi oluşturmak. 8- Günlük gelişimi gözlemleyip her departmana ya da çalışma 9- Gelişimi

grubuna haftalık geri dönüş yapmak. engelleyen

olmadığını

herhangi

bir

şeyin

olup

belirlemek için performans eğiliminin

incelenmesi. 10- Programın başarısı ya da başarısızlığı üzerine bilgilendirme toplantıları yoluyla tüm personelin görüşlerine,

tavsiyelerine ve fikirlerine yönelerek

geri dönüş sağlamak. RİSK ALGISI Her insanın risk algısı farklı olduğu için, aynı risk iki kişi tarafından farklı şekillerde algılanır. İnsanların riskleri nasıl algıladıkları, bireysel beceriler, motivasyonel faktörler, deneyimler, teşvik olma şartları, kontrollerin düzeni ve makinelerin, araçların göstergesi gibi ergonomik faktörler, 46

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

kişinin uyarılma seviyesi ve iş için gerekli yeterlilik seviyesi gibi şeylerle ilgilidir. Risk Dengeleşimi Dengeleşim, vücudun hava sıcaklığı ve kan şekeri gibi çevresel farklılıklar ve stres yaratabilecek rahatsızlıklara rağmen stabil iç çevre koşullarını sürdürme eylemlerine denir. Risk dengeleşimi, "Bana iki kat sabitlenmiş merdiven verin iki kat daha yüksek tırmanayım; ama bana tedbir alınması gereken bir şey verin iki kat daha ürkek olurum" diyen Gerald J.S. Wilde (1994) tarafından öne sürülmüştür. Wilde'in Risk Dengeleşimi Teorisi bir kaç öncüle dayanır. Bunlardan birincisi, insanların belli bir riski kabul etme, hoş görme, tercih etme isteme ya da seçme seviyesi olduğudur. Bu seviye güvenli ve güvenilmez davranış seçeneklerinin yararları ve dezavantajlarına bağlıdır ve sağlık ve güvenlik tehlikelerine kendilerinin ne derece maruz kalabileceğini belirler. İkinci öncül ise hayat tarzına bağlı ölümün, hastalanmanın ve yaralanmanın mevcut sıklığının kapalı döngülü, kendi kendini düzenleyen kontrol süreci aracılığıyla sürdürülmesidir. 47

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Davranışsal

olarak

alınan

tedbirin

dalgalanma

seviyesi, insanların iş ve güvenliklerinde çeşitli kayıplara sebep olur. Ayrıca mevcut yaşam tarzına bağlı kayıpların miktarındaki inişler ve çıkışlar, insanların davranışsal olarak uyguladığı tedbir oranındaki dalgalanmalara sebep olur. Son olarak üçüncü öncül, insan davranışlarından dolayı hayat ve sağlık kaybı seviyesinin, insanların yaşama ve sağlıklı olma isteklerini arttıran programlar aracılığıyla, insanların bilerek aldığı risk seviyesinin azaltılmasında etkili olan müdahaleler ile düşürülebileceğidir. Risk Algısı ve Riske Girme Davranışı Üzerindeki Etkisi İnsanlar makine kullanma, araba sürmek ve yüksek yerlerde çalışma gibi pek çok durumda riske girer. Önceden de belirtildiği gibi risk algısı motivasyon, uyarılma seviyesi, deneyim, bireysel beceriler gibi pek çok psikolojik mekanizmayla bağlantılıdır. Ortaya atılan çeşitli kişisel riske girme teorileri aşağıda özetlenmiştir. Kişisel Riske Girmede Risk Nedir? -

Kayıp verme ya da yaralanma ihtimali

Tehlikeye maruz kalmak

Hasar alma, zarar görme ya da yaralanma olasılığı 48

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Talihsizliğe uğramak

Kişisel yaralanmaya yol açan tehlike olasılığı ve o yaralanmanın büyüklüğü

Riske Girme Teorileri İnsanların Davranışlarının Matematiksel Modeli Amerikan Okulu psikologlarından Ward Edwards, insanların riske girmeyi, kararlarının sonuçlarının olasılığını ve değerini arttırma girişimi olarak görebileceğini belirtmiştir. Mantık, olası tüm sonuçları değerlendirip belli bir ölçüte göre derecelendirir. Kumarla yaptığı deneyler bahis olaylarındaki belirli tercihleri, olasılık (p) x değer (v) gibi, ortaya koymuştur ancak bu basit denklem insanların davranışlarını tahmin edemez, insanların neden sadece düşük olasılıklar üzerine kumar oynadıklarını (örneğin sportoto) açıklayamaz ve sayısal olarak eksiktir. Riski ve sonucun değerini etkileyen diğer faktörler, kazanma dürtüsü ve risk sonucu oluşan yaralanma ya da kaybın büyüklüğüdür. Kumar örneğiyle insanların riske girme tercihleri arasındaki fark gözlemlenebilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Cohen'in aşırı kumarbazlarla yaptığı araştırma risk alımında kazanma olasılığının baskın bir faktör olduğunu, sonucunun değerinin önemli olmadığını göstermiştir. Uyarılmak için İlişkide Riske Girmek İnsanlar risk almaktan uzak durabiliyorlarsa öyle de devam eder ancak bazı insanlar risk almaktan keyif alır. Uyarılma problemi ve kişisel riske girme düzeyi, insanlar riske girdiğinde ideal seviyeye ulaşan uyarılma düzeyiyle ilgilidir. Bu düzeye bir kere ulaşıldığında insanlar daha az risk alma eğilimi gösterir. Taylor, araç kullanımı deneylerinde galvanik deri tepkisini inceledi ve yol durumuyla uyarılma düzeyi arasında bir ilişkiye ulaştı. Taylor'ın bulgularını Cohen'in alkolün bireysel riske girmeye etkileri üzerine yaptığı araştırması bağımsız olarak desteklemiştir. Bu araştırmalar, alkollü sürücülerin araçlarını daha dar aralıklar bırakarak kullanmaya istekli oldukları sonucuna varmıştır. Risk Eşiği Steiner ve diğerleri (1970)

fiziksel riske girmeyi,

finansal riske girmeyi ve sosyal riske girmeyi göz önüne alarak insanların risk eşiklerini ölçemeye çalışmışlardır. 50

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Ancak

kesin

sonuçlara

ulaşamamışlardır.

Bazı

insanların bu alanlarda daha yüksek bir eşiğe sahip olduklarını ve bunun daha da önemli bir etken olarak kişilik faktörüyle ya da değişkeniyle birleştiğini görmüşlerdir. Başarı Motivasyonu Atkinson (1964) riske girmeyi, motivasyon teorisiyle ortaya çıkan başarı motivasyonu kavramıyla ilişkilendirmiştir. İnsanları etkileyen pek çok motivasyon olduğu sonucuna varmıştır; başarısızlık korkusu (negatif) ve başarıya yönelik motivasyon (pozitif). Atkinson'un tezlerine ticari riske girme üzerine yapılmış McClelland ve diğerlerinin (1953) büyük kurumların oransal iş güvenliğine karşılık bir derece finansal risk içeren insanların kendi işlerini kurma motivasyonu faktörlerini inceleyip girdikleri finansal riskten keyif almalarını sağlayan başarı motivasyonun, 'kendi işini yapma' arzusunun güçlü bir faktör olduğu sonucuna varan daha geniş bir araştırma kaynak olmuştur. Atkinson basket atmakla ilgili insanların davranışı üzerine bir hipotez üretmek için daha da ileri gitmiştir. Bu tür bir görevde insanlar 'başarıya yönelik motivasyonun' etkisinde olduğunda

kolaylıkla

iş

birliği 51

yapamaya

yatkınken

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

'başarısızlık

korkusunun'

etkisinde

olduğunda

görevi

bırakmaya yatkın olmaktadır. Beceriye Karşı Şans Beceriye

karşı

şans

durumunda,

insanların

davranışlarında büyük farklılıklar olur. Beceri gerektiren görevlerde insanlar riski kamçılayıcı olarak görür ve davranışlarının durumu etkilediğini düşünür (Atkinson, 1964). Ancak şans durumunda olduğu gibi insanlar davranışlarının durumu

etkilemediğini

algıladığında,

davranışlarına

çoğunlukla sonucun değeri ve olasılığın değeri belirler. Başka bir deyişle matematiksel modele yönelik davranırlar. Duruma beceri dâhil olduğundaysa riskin değeri önemli, insanların davranışlarını kamçılayıcı hale gelir. Sonuçların Değeri Olasılık (Riskin Değeri) -Cezalandırılmadan -Finansal kazançtan -Zarar görme ya da yaralanma büyüklüğünden -Kişilik -Diğer insanların görüşünden -Durumdan etkilenir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanların

çeşitli

çalışma

ortamındaki

riskleri

yargılamaları için uygulanabilecek bir diğer yol fotoğraflama ve riskleri kaza oranlarıyla birleştirmektir. Çok kaza yapan insanlar, riskleri daha yüksek yargılama eğimindedir ama alınan risklerin sonuçlarını daha az ciddiye almaktadırlar. Spaltro

(1969),

araştırmasında

insanların

olay

yargılarını kullanmıştır ve benzer şekilde daha çok kaza yapan insanların riskleri gözlerinde büyüttükleri ama sonuçlarını küçümsedikleri sonucuna varmıştır. Ayrıca, çok kaza yapan insanlar kazalar sonucu oluşan acıyı ve ıstırabı azaltmak için davranışlarını da değiştirmez. Bu konuda gizli saldırganlık da önemlidir. Riske Girme Kavramının Özeti Kazalara pek çok şey sebep olabilir. -Edinilen bilginin yanlış olması - nesnel tehlike, alınan riskin

öznel algılanışından daha yüksektir.

-Becerinin olmaması - oluşan tehlikenin fark edilmeyecek kadar küçük olduğu yerlerde zor durumda kalmak. -Bireyin motivasyonun koşullara göre uygunsuz olması. -Olasılık matrisinin yanlış olması. -Geri dönüşün etkisiz olması - insanların deneyimleri sonucu

edinim sağlamadığı yerlerde. 53

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Tutumlarına

göre

insanların

davranışlarını

değiştirmeye çalışırken, yukarıdaki beş faktörün hatalı ya da yanlış olduğuna dair bir bulgunun olması önemlidir. KAZA NEDENSELLİĞİ Kazaların nedenleri nelerdir? Neden bazı insanlar daha çok kaza yapar? Kazaya yatkınlık diye bir şey var mıdır? Yukarıdaki sorular kazaların incelenmesi ve mesleki hastalık sebepleriyle

ilgili

araştırmalarda

ilgilenilen

sorulardır.

Tehlikeler, anlık fiziksel yaralanmayla, uzun vadeli fiziksel yaralanmayla, uzun vadeli sağlık hasarıyla, iş stresine bağlı psikolojik hasarla sonuçlanabilir. Kaza nedenselliği modelini Hale ve Hale'in (1972) oluşturduğu gibi oluşturmak mümkündür. Her kaza durumunda kazayla ya da hastalıkla sonuçlanan olaylar dizisinden oluşan temel nedensellik zinciri vardır. Bu yüzden, kazaları önlemek için yapılması gereken, bu dizinin kaza öncesi stratejileriyle kırılmasıdır. Tehlikelerin Sınıflandırılması Fiziksel Tehlikeler: Sıcaklık, ses, titreşim ve nem, sürtünme, basınç, yetersiz ışıklandırma ve havalandırma gibi fiziksel etkenlerle ilgilidir. 54

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanlar bu koşullardan dolayı sıcak çarpması, gürültüden kaynaklı işitme kaybı, bursit, göz yorgunluğu ve el-kol titreşimi sendromu gibi şeylerden muzdarip olabilir. Yapısal Tehlikeler: Zemin, merdivenler, pencereler ve kapılar gibi bina yapısıyla ilgili tehlikeleri içerir. İnsanlar yüksekten düşme, açık pencereden düşme, hemzemine düşme ve kapı çarpması gibi risklere maruz kalır. Kimyasal Tehlikeler: Çoğu insan iş yerinde kullanılan asit, çözücü, alkali ve asbest, kurşun gibi tehlikeli maddelere maruz kalır. Bu maruz kalma kurşun zehirlenmesi, asit yanıkları, işe bağlı kanser, asbestoz ve işe bağlı deri iltihabı gibi hastalıklara sebep olur. Biyolojik Tehlikeler: Bakteri ve virüs gibi çeşitli şekildeki mikroorganizmaya maruz kalma. Hastalığa sebep olabilecek organizmalardan bazıları şunlar olabilir: -Kafesteki hayvandan bulaşan hastalıklar; bruselloz gibi. -Bitkilerden bulaşan hastalıklar; aspergilloz (çiftçinin ciğerinde) gibi -İnsandan insana bulaşan hastalık; viral hepatit gibi.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Psikolojik Tehlikeler: Geçtiğimiz yüzyılda iş stresine ve çalışanların psikolojik hasar görmesine oldukça önem verilmiştir. Strese bağlı hasar, çok fazla ya da çok az sorumluluk alma, iş gerekliliklerini yerine getirememe, kişisel beceri eksiklikleri ya da yetersiz üsler sonucu oluşabilir. İş yerinde dayılanma ve taciz de strese bağlı hastalıkları etkileyen bir faktör olabilir. Risk Değerlendirmesi Risk değerlendirmesi süreci aynı zamanda işçi sağlığı ve iş güvenliği yasasındaki gereklilikleri ve yasakları göz önüne

alarak

büyüklüğüyle

oluşabilecek beraber

hasarın

yukarıdaki

ya kaza

da ve

hastalığın hastalık

durumlarının olasılığını tahmin etmeye çalışır. Kaza Nedenselliği Teorileri Salt Şans Teorisi Bu teori herkesin kaza yapma ihtimalinin eşit olduğunu, kazaya sebep olan olaylarda fark edilebilir hiçbir düzenin olmadığını belirtir. Kazalar genellikle, insanın önleyici tedbir alamayacağı, Allah'ın işi olarak ele alınır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Taraflı Eğilim Teorisi Bu teori, bir insan kaza yaptığında aynı kişinin ileride kaza yapma olasılığının, nüfusun geri kalanına kıyasla ya azaldığını ya da arttığını öne sürer. Eğer olasılık artıyorsa bu duruma Bulaşma Hipotezi; olasılık azalıyorsa Dili Yanmış Hipotezi denir. Domino Teorisi Heinrich tarafından 1959 yılında şekillendirilmiş kaza nedenselliği, teorilerinin en renklilerinden biridir. Bu teori kaza sürecini beş faktöre göre açıklıyor: 1- Soy ve sosyal çevre 2- Kişisel kusurlar 3- Güvenli olmayan davranış ve/ya da mekanik ya da fiziksel tehlike 4- Kaza 5- Yaralanma Bu sırada her madde birbirini tetikler ve eğer biri eksikse yaralanma oluşmayabilir. Teori, tedirgin edici bir güce maruz kaldığında nasıl tepki verdiği araştırılan beş dik domino taşı olarak canlandırılabilir. Birinci olarak, sosyal çevre düştüğünde herhangi biri düzeltilmediği takdirde otomatik olarak diğer dördü de düşer. 57

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Domino Teorisi Bird ve Loftus (1984) tarafından kaza nedenlerinin ve etkilerinin bir parçası olarak yönetimin etkisini içeren şekilde genişletilmiştir. Bu genişletilmiş kaza sırası çoğu kaza türüne uygulanabilir ve şematik olarak gösterilmiştir. Tablo: Genişletilmiş Domino Teorisi 1- Yönetimin kontrol eksikliği, müsaade etme 2- Yol açıcı temel sebepler (kişisel ya da iş faktörler) 3- Doğrudan sebep olan anlık sebepler (ölçüm altı uygulamalar, koşullar ya da hatalar gibi) 4- Sonuç olarak oluşan kazalar 5- Kayıp (göz ardı edilebilir, ufak, ciddi ya da felaket gibi olarak derecelendirilebilir). Çoklu Nedensellik Teorisi Çoklu nedensellik, kazaya birden çok şeyin sebep olabileceğini belirtir. Bu çoklu sebeplerin her biri Heinrich Teorisi'ndeki

üçüncü

dominoya

denktir.

Her

birinin

kendilerine ait çoklu sebebi olabilir ve her dalın köküne kadar takip edildiği kaza araştırması süreci de, “hata ağacı analizi” olarak bilinir. Çoklu nedensellik teorisi kazayla sonuçlanan şeylerin rastgele biçimde bir araya gelmesine dayanır. 58

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kaza incelemeleri sırasında olabildiğince çok sebep olacak şeyin belirlenmesi gerekmektedir. Örneğin, bir bakım çalışanı yağmur sırasında tek katlı binanın yağmur oluğunun taştığını, birikintilerin tıkanıklık yaptığını fark eder. Boruya tırmanır ve birikintiyi temizlemek için oluğun çıkışına uzanır. Ancak ayağı kayar ve arkaya doğru düşüp bileğini kırar. Heinrich'in tekil nedensellik yaklaşımı kazayı şöyle açıklar: 1- Güvenli Olmayan Koşul: Taşan yağmur oluğu 2- Güvenli Olmayan Davranış:

Seyyar merdiven

kullanmaması 3- Sebep: Ayağının kayması Çoklu nedensellik yaklaşımı ise bu durumu daha farklı yorumlardı: 1- Güvenli Olmayan Koşul: Bir önceki yağmurda bakım

çalışanının fark etmiş olması gerektiği taşan

yağmur oluğu 2- Güvenli Olmayan Davranış: Bakım çalışanının merdiven kullanmak yerine yağmur borusuna tırmanması 3- Sebep: Yüksek yerde çalışıldığında uyulması gereken

prosedüre uymadığı için güvenli olmayan

çalışma

ortamı. 59

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Normal şartlar altında sorun, bakım departmanına bildirilmeliydi ve bu durumda doğru ekipmanın, güvenli bir çalışma sisteminin ve belki de merdivenin başında durup, güvenliği sağlayacak ikinci bir çalışanın sağlanmasını içeren belli bir prosedür izlenecekti. UKKE(ILCI) Kayıp Nedenselliği Modeli Uluslararası Kayıp Kontrol Enstitüsü (International Loss Control Institute) Kayıp Nedenselliği Modeli, kayba yol açan kaza nedenlerini bir kaç aşamada inceler. Kazaların Başlıca Davranışsal Sebepleri Yukarıdaki teorileri ve kaza raporları analizlerini göz önüne aldığımızda, kazaların başlıca davranışsal sebeplerini ve

yönetimin

yapması

gereken

eylemleri

belirlemek

mümkündür. Hata Ağacı Analizi Kazara olaylar zinciri, insani makine ve çevre arasındaki karışık ilişkiyle ilgilidir. Kaza analizi için ideal teknik, o anda oluşan bir kritik olayın olasılığına odaklanmalı ve buna sebep olmuş ve olabilecek karışık ilişkiyi de dâhil etmelidir. 60

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Hata ağacı analizi, kritik olaya sebep olmuş olabilecek olaylar ve durumlar birleşimini tahmin etmek için kullanılır. Hata Ağacı Analiz Sistemi Hata ağacı analizi, kusurlu ya da istenmeyen bir olayla sonuçlanan, sistemdeki olası tüm olayların birleşimin sistematik açıklamasını sağlayan bir grafik sistemidir. Hata odaklı bir tekniktir ve problemin nereden kaynaklandığının bulunmasına yardımcı olabilir. Hata ağacının grafik yapımı 'üst olaydan' ya da yaralanmayla sonuçlanan kazadan başlar ve sona ya da başa doğru ilerler. Standart sembollerle gösterilebilecek çeşitli olaylar ya da adımlar şöyledir: 1- Ürünü ya da sistemi dikkatli bir şekilde inceleyin. Normal

işletim, normal ve anormal işletim

çevreleri ve güvenlik çıkarımları açısından olaylar sırasına karar verin. 2- İncelemek için, hata ağacının üst olayının ya da başlangıç

noktasını belirleyin.

3- Ağacın asıl yapısını oluşturun. Üst olaya sebep olmuş olabilecek olaylara mantık çerçevesinde karar verin ve ağacın her aşamasında bir diğer aşamaya yol açan olası tüm

hatalar ya da olaylar birleşimini inceleyin. 61

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Temel sebeplere

gelişmemiş

ulaşana kadar her dalı genişletin.

olaylara

Bunu

hata ağacı sembolizmiyle grafik olarak

standart gösterin.

Hata ağacı tekniğinin yararı ek verilerle daha da artar. Bu şekilde sadece hatanın şekli belirlenmiş olmaz, aynı zamanda oluşma olasılığı da tespit edilebilir. KAZA ÖNCESİ VE KAZA SONRASI STRATEJİLERİ Kaza nedir? -

Oxford Sözlüğü: Genellikle yaralanmayla sonuçlanan öngörülemeyen olay.

İngiliz

Güvenlik

yönetimimin

bir

Konseyi:

Yönetim

hatası;

noktasında yapılan hata ya da

eksikliklerin sonucu -

Kazaları

Önleme

Amaçlı

Kraliyet

Derneği

(RoSPA): normalden, beklenenden ya da planlanmış şeyden genellikle yaralanmayla sonuçlanan sapma. -

Frank Bird (1974), Amerikan 'Toplam Kayıp

Kontrol' Üssü: Kişisel yaralanmayla, mülk hasarıyla, çalışma bunlardan

sürecinin durmasıyla ya da bölünmesiyle ya da bazılarının

birleşimiyle

sonuçlanabilecek,

istemeden yapılmış ya da planlanmamış olaylar. 62

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Aston Üniversitesi, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği

Birimi:

Fiziksel

hasarla,

mülk

hasarıyla,

iş

bölünmesiyle ya da

bunların bazılarının birleşimiyle

sonuçlanan sebeplerin

birleşimini

oluşturan

olaylar

sırasındaki umulmadık, planlanmamış olaylar Kaza Öncesi Durumu Bir kaza olmadan önce iki önemli faktör göz önüne alınmalıdır: 1- Objektif Tehlike: Tehlikeli merdivenler, arızalı kaldırma makineleri gibi belli bir uygulamayla, çalışma sitemiyle, ekipman gereçleriyle ya da çalışma ortamının bir yeriyle ilgili objektif tehlikeler. 2- Bireyin Öznel Risk Algısı: İnsanlar hatalar yapar ve tutum,

motivasyon,

uyarılma seviyesi ve

eğitim,

görsel

algı,

kişilik,

hafıza gibi birkaç davranışsal

faktöre bağlı olarak, her insan riskleri farklı şekillerde algılar. Kaza Önlemenin Hedefleri Kaza önleme programlarının başlıca hedefleri: -İyi standartlarda yapısal güvenlik sağlamak gibi mevcut olan objektif tehlikenin azaltılması 63

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Talimatlar ve eğitim, denetim, güvenli çalışma sistemi işletimim aracılığıyla insanların risk algısını arttırmak Kaza Öncesi Stratejileri Kaza Öncesi Stratejileri, “Güvenli Ortam” ve “Güvenli İnsan” stratejileri olarak sınıflandırılabilir. 'Güvenli ortam' stratejisinin başlıca hedefi, iş ortamında insanların başına gelebilecek objektif tehlikelerin azaltılmasını sağlamaktır. Bu stratejiler, özellikle 1974 İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği yasasında olduğu gibi mesleki sağlık ve güvenlik yasalarında yer almaktadır ve şu şekilde sınıflandırılabilir: -Güvenli

Binalar:

Sağlam

zemin,

merdivenler

pencerelerin, camlı kapıların ve ara duvarların belli güvenlik özellikleri gibi, binaların genel yapısal

gereklilikleriyle;

aydınlatma, havalandırma, sıcaklık ve

nem gibi çevresel

çalışma koşullarıyla ilgilidir. -Güvenli Çalışma Ekipmanları: Çalışma ekipmanlarının geniş yelpazeye sahip araçları kaynakları, bulundukları

ve diğer formları, güç

yer ve kullanımlarıyla ilgilidir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Çalışma

ekipmanlarının güvenlikleri, yeni

araçların

kontrolü

ve test edimi prosedürleri ve bakım, temizlik

sistemleri de göz önüne alınmalıdır. -Güvenli

Çalışma

Uygulamaları:

Elektrikli

aletlerin

güvenliği, malullerin idaresiyle ilgili prosedürler, kullanılan tehlikeli maddelerin kontrolü, kaldırma

tertibatlarıyla demir desteklerin işletimi

gibi,

çalışma

katkıda bulunan

uygulamalarından işletime

tüm faktörlerin göz önüne

devirme belli

alınması gerekmektedir.

-Güvenli Materyaller: Bu konudaki önemli şeyler çamaşır deterjanları, dezenfektanlar, ve bu tür

materyallerle

temasla

oluşabilecek hasarlar gibi zararlı

maddelerin

sağlık ve güvenlik açılarıdır. Üreticiler

sarıcalar bu

ürünlerin doğru

elden çıkarımı

gerekli bilgilendirmeleri

zehirli, aşındırıcı, zararlı ya da

tahriş edici şeklinde sınıflandırıldığı Zararlı Maddelerin kullanım

kullanımı, depolanımı ve

hakkında

yapmalıdır. Maddelerin;

kimyasal

Kontrolü

Yasası”

durumlarında sağlık

gerekebilir.

yerlerde riski

“Sağlığa

gereğince

belli

değerlendirmesi

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Güvenli Çalışma Sistemleri: “Olabildiğince güvenli çalışma

koşulları

sağlamak

için

doğru

çalışma

ortamında insanların, makinelerin ve materyallerin uyuşumu” şeklinde

tanımlanabilir.

Güvenli çalışma

sistemlerinin yapısı ve uygulanımı belki

de en önemli 'güvenli ortam' stratejisidir. çalışanların katılımını,

eğitimi ve bir önceki çalışma

sisteminde oluşmuş olabilecek kapsar. Bazı durumlarda

Planlamayı,

hasarların

güvenli

düzenlenmesi

çalışma

sistemi

belgelenmelidir. -İşe Güvenli Giriş ve Çıkış: Hem iş yerine yoldan giriş ve çıkışı hem de çalıma ortamlarına giriş çıkışı kapsar. Bu yüzden anayolun durumu, boş alanlar, cam silme gibi yüksekteki işletimler, merdiven ve kaldıraçlar gibi taşınabilir ve sabit erişimli ekipmanların kullanımı göz önüne alınmalıdır. -Yeterli Denetim: İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası tüm kurumlarda denetleyici yöneticiler aracılığıyla üst düzey yönetim tarafından yönetilen yeterli güvenlik denetimini gerektirmektedir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Yetkin

Eğitimli

Personel:

Personelin

eğitimi

konusundaki genel görev, İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yasası'nda ve özellikle İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yönetiminin Düzenlemelerinde yer almaktadır. Her çalışanın sağlık ve güvenlik eğitiminden geçmesi ve elektrikçiler gibi yüksek risk altında olanların bu konuda yeterli olmaları gerekir. Genellikle, 'güvenli ortam' stratejileri 'güvenli insan' stratejilerinden daha iyi koruma sağlar. Ancak 'güvenli ortam' stratejisinin uygulanamadığı yerlerde 'güvenli insan' stratejisi kullanılabilir. Bazı durumlarda da ikisini birden kullanmak gerekebilir. 'Güvenli insan' stratejisinin temel amacı, insanların risk algısını geliştirmektir. Bu stratejinin başlıca sorunlarından biri; kişisel koruma ekipmanlarının kullanımı gibi, belirlenmiş standartlara ve uygulamalara bireylerin uymasına bağlı olmasıdır. 'Güvenli insan' strateji şu şekilde sınıflandırılabilir: -Eğilimli Olanla İlgilenmek: Her çalışma ortamında belli risklere diğerlerinden daha eğilimli olanlar vardır. Bu

'eğilimli olanlar' grubunun tipik örnekleri deneyimi

olmadığı için tehlikelerin farkında olmayan gençler, hamile çalışanlar ve bazı görevleri üstlenme kapasitesi kısıtlı olan 67

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

fiziksel ya da zihinsel engeli olan kişilerdir. Çoğu durumda bu kişiler için devamlı tıbbi ve/ya da sağlık durumu

denetimi

gerekli olabilir. -Kişisel Hijyen: Deterjan, yakıtlar, yapıştırıcılar, zamklar ve çok fazla kimyasal deri duyarlaştırıcılar gibi tehlikeli maddelerle temas sonucu oluşan mesleki cilt hastalığı riskleri göz önüne alınmalıdır. Yiyeceğe, içeceğe ve bunların kaplarına bulaşması sonucu tehlikeli maddenin

sindirilme riski de olabilir. Bu yüzden,

kişisel hijyen standartlarının geliştirilmesi için özellikle yiyecekler ve içeceklere bulaşma olmadan önce, personel için yeterli

yıkama alanları gereklidir.

-Kişisel Koruma Ekipmanı: Önlemler ve kişisel koruma ekipmanının kullanımı, genellikle ya diğer tüm koruma

metotları başarısız olduğunda son çare olarak; ya da

herhangi bir 'güvenli ortam' stratejilerinden biri yürürlüğe konana kadar geçici bir koruma metodu olarak

görülmelidir. Bir insanın sürekli olarak koruyucu bir

ekipman takmaya gereksinmesi mükemmel bir koruma yolu değildir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Güvenli Davranış: Çalışanların 'Sigara İçilmez' alanlarında sigara içmesi, kişisel koruma ekipmanlarını ve araçları tehlikeli bir şekilde kullanmaları gibi güvenli olmayan davranışlarda bulunmamaları sağlanmalı. -Tehlikelere Karşı Tedbir Alma: Tüm çalışanlar ve yönetim, iş ortamındaki risklerin farkında olmalıdır. Kaza Sonrası (Tepkisel) Stratejiler Başlıca

uğraşın

kaza

öncesi

stratejilerinin

uygulanmasına verilmesi gerekirken özellikle 'güvenli insan' stratejilerinin başarısızlığı sonucu tepkisel ya da kaza sonrası stratejilerine de her zaman ihtiyaç vardır. Kaza sonrası stratejileri şöyle sınıflandırılabilir: -Felaket/İhtimal/Acil Durum Planlaması: Yöneticilerin kendilerine 'İşletim sırasında oluşabilecek en kötü şey ne olabilir?' diye sormaları gerekir. Çoğu kurum için bu, büyük yayılan bir yangındır, patlama, yapımda kullanılan iskelelerin çökmesi, su baskını ya da trafik kazası gibi büyük olaylar da göz önünde

bulundurulmalı ve bu durumlar için bir acil

durum planı

hazırlanmalı.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Geri Dönüş (Bildirim) Stratejileri: Kaza ve hastalık raporları, kayıtları ve incelemeleri kazaların sebeplerine doğrudan ya da doğrudan olmadan geri dönüş sağlar ve geçmiş kaza sebepleri üzerine araştırma yapmak geleceğe yönelik strateji geliştirmek için gerekli bilgiyi sağlar. Stratejileri:

-İyileştirme

Kaza

sonrası

yaralanmaları en aza indirgemekle ilgilenir.

oluşabilecek İlkyardım

personelinin eğitilmesi ve ağır yaralı kişilerin hızlı bir şekilde hastaneye

taşınması da dâhil olmak üzere, ilk yardım

düzenlemelerinin yürütümü koşullarını içerir. Kazaya Yatkınlık Kazaya

yatkınlık

kavramı,

kaza

psikolojisinin

merkezindedir ve kaza nedenselliği araştırmalarının da ilgilendiği bir konudur. Özellikle bir teori; “Eşit Olmayan İlk Sorumlu Teorisi”, kaza nedenselliği araştırmaları tarihinde en çok tartışılan konudur. Bu teori toplumda kazaya sebep olmaya daha eğilimli bir alt grubun olduğunu öne sürer. Bu da, kazaya yatkın insanların kaza yatkınlığı olmayan insanlardan daha çok kaza yapmasına neden olan bazı kalıtsal kişilik özelliklerinin olabileceği olgusuna dayanmaktadır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Aslında kazaya yatkınlık son derece küçük bir kapsamdadır ve oldukça az vakada görülmüştür; ama önemli bir değerlendirmede göze alınmayacak kadar küçük bir kapsam da değildir. Trafik kazası bulguları bazı sürücülerde bir derece kazaya yatkınlığın olduğunu gösterir, ama iş kazaları için aynı şey geçerli değildir. Ayrıca insanlar kazaya yatkınlığı atlatsalar bile bir süre sonra tekrar edebilir. Güvenli Olmayan Davranış Yıllar önce insanlar, kurumlar yasalara uyduğu sürece kazaların olmayacağı görüşündeydi. Ancak yasalar genellikle insan davranış sorunları ve bazı durumlarda güvenli olmayan davranışları hesaba katmaz. Her insanın bilgisi, deneyimi, tutumu, motivasyonu ve diğer psikolojik etmenleri farklıdır. Bu anlamda davranışsal güvenlik, kazalara ve hastalanmaya etken bir faktör olan insan davranışı etkenlerini incelemekle uğraşır. İş kazalarından çoğuna, güvenli olmayan davranışlar sebep olmuştur ve işverenlerin kazaları azaltmak için bu tür davranışları belirleyip, inceleyip onlara yönelmeleri gerekmektedir. İş ortamında görebileceğimiz tipik güvenli olmayan davranışlar şöyledir:

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Yürürken bir şeyler okumak -Merdivende tırabzanları kullanmamak -Kişisel koruma ekipmanlarını kullanmamak ya da giymemek ya da ekipmanı doğru şekilde kullanmamak -Merdiven kullanırken ötesine geçmek -Araçları belirlenmiş trafik rotasında park etmek. SONUÇ Yöneticilerin işteki insan davranışlarına oldukça önem vermeleri gerekir ve güvenli olmayan durumlara ve kazalara sebep olabilecek davranışların eğitilmesi de oldukça yarar sağlar. İnsanların neden o şeyi o şekilde yaptıklarını, neden güvenlik prosedürlerine uymadıklarını ve kazalara sebep olan insan özelliklerini anlayabilmeleri gerekir. Çalışanlar da davranışsal güvenlik konusuyla ve işteyken davranışlarını olumsuz olarak etkileyebilecek faktörlerle ilgili eğitimden yararlanmış olurlar. Önemli Noktalar -İnsan

davranışlarının

kurumların

güvenlik

performanslarında çeşitli şekillerde doğrudan etkisi vardır. -Mesleki

psikoloji,

iş

yerindeki

araştırmalarıyla ilgilenir. 72

insan

davranışı

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-İnsan davranışı, tutum, motivasyon, algı, kişilik ve hafıza gibi psikolojik faktörlerle bağlantılıdır. -Deneyimin, zekânın, eğitimin ve eğitilmenin insanların kaza yapma ihtimalini doğrudan etkiler. -İşçi sağlığı ve iş güvenliği açısından tutum değiştirme işverenlerin kabul etmekte güçlük çektiği bir şeydir. -İşverenlerin İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yönetimi Yasası gereğince 'insan kapasitesini' göz önünde bulundurmakla beraber, işçi sağlığı ve iş güvenliğine insan faktörüyle bağlantılı bir yaklaşımda bulunmalıdır. -İşteki insanlar kurumdan, işten ve kişisel faktörlerden doğrudan etkilenir. -Davranışsal

güvenlik,

iş

sorunlarına

karşı

insan

psikolojik araştırma yapan

ortamındaki davranışları

güvenlik üzerine

sistematik uygulamadır.

-Davranışsal güvenlik programının temel amacı işteki güvenliği göz önüne alarak davranışları değiştirmek ya da iyileştirmektir. -Çoğu insan, durumlara bakmaksızın belli bir düzeyde riski

kabul eder.

-Güvenli iş sistemi düzeninde 'güvenli ortam' ve 'güvenli insan' stratejileri değerlendirilmelidir. 73

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Kazaya yatkınlık toplumun küçük bir kısmını içerir ve kaza nedenselliği ve önlemi için önemli değildir. İNSANIN DUYUSAL VE ALGISAL İŞLEMİ İnsanlar sürekli olarak bilgi alırlar, diğerlerine bilgi iletirler ve bu durum, görme ve duyma gibi bir kaç duyusal ve algısal işlem ile gerçekleşir. İnsanların bilgi işleme hızının yetersiz, hatalı veya kötü işlemesi birçok kazanın belirleyici özelliğidir. Algısal işlev aynı zamanda bireysel becerilerle bağlantılıdır ve bu becerilerle ya da eksikliğiyle kaza potansiyeli arasında bir ilişki olabilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanın Duyu Alıcıları Duyusal girdiler Görme %75 Duyma %13 Dokunma %6 Tat Alma %3 Koku %3 Öğrendiklerimizden ne hatırladığımız ve inandığımız Okuduğumuzdan %10 Duyduğumuzdan %20 Gördüğümüzden %30 Hem duyduğumuz hem de gördüğümüzden %50 Söylediklerimizden %80 Uygulayıp söylediklerimizden %90 Şekil: Öğrenme İşlemi İnsanlar, beyine bilgi taşıyan duyulara yönelik girdiler ya da mesajlar ile öğrenirler. Aşağıdaki şekilde öğrenme işleminde geçerli yüzdeler gösterilmiştir. 75

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Duyusal Algı ve Mesajlar Beyne iletilen tüm bilgiler, hem dış olaylardan hem de vücuttaki iç etkenlerden oluşan duyusal girdilerden elde edilir. Her duyunun kendine özgü bir alanı vardır. Yine de, tüm duyular (özellikle de beyine ileti gönderen tüm sinir uçları) ve sinir liflerinin hareketiyle bir birleriyle bağlantılıdır. Duyular, aralıksız ve sürekli olarak veri göndermez. Sürekli uyarımlar, aralıksız sürekli dürtü akışı yaratmaz. Duyuların sinir uçları duruma uyum sağlar ve bu uyumun hızı belli başlı duyulara ve uyarımlara göre değişiklik gösterir. Bu uyum sağlama, sinir ucunun çevresiyle ilgilidir ve duyusal sistemin bir diğer başlıca özelliği olan değişime karşı yüksek duyarlılığının göstergesidir. Sinir lifleri de duyu organları için oldukça önemlidir, ancak kendilerine özgü alanları yoktur. Bu liflerde dolaşan uyarımlar işitsel ya da optik sinir liflerinde olduğu gibidir ve duyusal sinirler bacaktan ya da koldan omuriliğe dolaşır. Ancak kendi alanlarına göre farklı tiplerin ayrılması, bilgilerin değerlendirildiği ya da işlendiği ve bilinçli duyumun olduğu beynin belli alanlarında yer alır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bilinçsiz duyum da, duyusal uyarımların başlamasıyla refleks hareketlerle deneyimlendiği gibi gerçekleşir. Örneğin sıcak bir yüzeye dokunulduğunda refleks hareket, herhangi bir acı hissedilmeden eli çekmektir. Daha karmaşık refleks hareketler de gerçekleşir ve bilinçli doğrudan hareketlerin temelini oluşturan birçok kapsamlı refleks hareket vardır. Bu yüzden refleks hareketler vücudun temel koruma mekanizmalarından biridir. Çeşitli duyusal algı türleri aşağıda belirtilmiştir. Görsel Algı Görme duyusu, beyine mesaj iletmekte en yaygın şekilde kullanılan tekniktir. Standart görüşü olan insanların nesneleri algılamalarını ve bir açıdan bakmalarını sağlayan stereoskopik görüşleri vardır ve nesnelerin durağan mı yoksa hareketli mi olduğunu uzaktan anlayabilirler. Görüş, nesnelerin ışığının göze yansımasına dayanır. Bu ışık retinaya ulaştırılmakta ve kırılmakta; gözün önündeki saydam bir pencere olan kornea ve gözbebeğinin arkasındaki esnek lens tarafından odaklanmakta ve bu şekilde uyum sağlanmaktadır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Çoğu insan için yaşlılığın bir parçası olarak görüş bozulur (presbiyopi). Kötü görüş keskinliğinin en yaygın sebebi, lenslerle düzeltilen gözün hafif asimetrik olmasıdır (astigmat). Odaklanma bozukluğu genellikle, yakını ya da uzağı görebilmeyi sağlayan lens sisteminin odak uzaklığı ve gözün

gerçek

uzaklığı

arasındaki

farklılıktan

ortaya

çıkmaktadır. Yakını görebilme (miyop), çok güçlü bir lensten ya da çok uzun bir gözden ve uzaktaki bir nesnenin retinanın önündeki bir noktada odaklanmasından dolayıdır. Daha güçlü bir lense gerek duyan yakın nesneler retinada odaklanabilir ve daha net görülebilir. Uzağı görebilme (hipermetrop), miyobun tam tersidir. Rahatlamış bir gözle, uzaktaki nesnelere retinanın arkasında odaklanılır. Lens kasları, odak uzaklığını kısaltabilir; başka bir deyişle onu güçlendirir ve eğer farklılık çok fazla değilse uzak nesnelere daha net odaklanılabilir. Ancak, lens o kadar uyumsuzdur ki; yakın nesnelere retinada daha net odaklanır. Yukarıda bahsedilen bozuklukların hepsi uygun gözlüklerle, yakını görebilmede gözün kırılmasını azaltmak için çukur mercekle, uzağı görebilmede gözün kırılmasını güçlendirmek için tümsek mercekle düzeltilir. 78

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Presbiyopi olan insanların hem uzak hem yakın görüşü için ayrı merceklere ihtiyacı olabilir. 'Görmek' ve 'Algılamak' Algı, uyarıcının ya da uyarıcılar dizisinin duyusal mekanizmalardan biri aracılığıyla beyinle çevrilme sürecidir. Algı süreci, sınırlı sürede kişiye sunulan bilgi ya da uyarıcı yığınına rağmen, o kişinin belli bir uyarıcıyı seçip diğerlerini yok sayıp anlam oluşturmak için seçili uyarıcıyı düzenlemesi bakımından seçimseldir. İnsanların seçtiği uyarıcı türü, o kişinin deneyimlerinden, eğitiminden ve bireysel kişiliğinden etkilenir. Aşağıdaki şekilde 'görmek' ve 'inanmak' arasındaki fark açıklanmaktadır. İnsanların hepsine aynı uyarıcı; bu dört diyagram iletilir. Ancak bazı insanlar bir diyagram için bir şey derken, diğerleri tamamıyla farklı bir şey gördüklerini söylemektedir. İşitsel Algı Sesleri ve gürültüleri algılama sürecidir. Gürültü, ‘istenmeyen

ses’

olarak

tanımlanır.

İş

ortamındaki

makinelerin ve ekipmanların gürültüsüne maruz kalmak bazı işitme sorunları yaratabilir. 79

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

'Ses' ise insan kulağının algılayabileceği havadaki, sudaki ya da diğer ortamlardaki basınç farklılıkları olarak tanımlanır. Ses, kulağa çarpan basınç dalgaları dizisinden oluşur (ses dalgaları). Havadaki hızlı basınç farklılıklarına neden olan hava akımındaki yüzey titreşimleriyle ya da türbülansıyla meydana gelir. Farklılığın oluştuğu hız (frekans), Hertz (Hz) ile ifade edilir. İnsanın kulağı şunları kapsar: -Dış kulak, dış kulak kepçesi ve kulak zarında son bulan kulak yolundan oluşur. -Orta kulak, çekiç, örs ve üzengi kemiğinin oluşturduğu kulak kemiğini içeren odacığı içerir. -İç kulak, önemli bir işitme organı olan kulak salyangozuna

ev sahipliği yapar ve temelde Corti

Organını içeren sarmal, sıvı dolu bir tüptür. Ses,

kulak

yolundan

kulak

zarına,

kulak

kemikçiğinden kulak salyangozuna ve kulak salyangozundan da işitme sinirleri aracılığıyla ses duyusunun algılandığı beyne iletilir. İşitme kaybı Corti Organında gerçekleşir ve bu da odyometreyle ölçülebilir. İnsan kulağı 20 ile 20 000 Hz arasındaki frekansa duyarlıdır; ancak özellikle 1000 ile 4000 Hz. 80

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Ses; saf tonda, başka bir deyişle diyapazon ile oluşturulan frekanslar gibi sadece tek bir frekansta olabilir. Bazı endüstriyel gürültüler saf tonda olabilir ama çoğu geniş çaplı frekanslar üstünden dağılan bileşenlerle oldukça karmaşıktır. Bu tür gürültüler geniş bantlı gürültü olarak adlandırılır ve örnek olarak da dokuma tezgâhları, hava jetleri ve matbaa makineleri verilebilir. Endüstriyel gürültüler genellikle metal parçaların birbirlerine çarpmasıyla oluşur. Bu gürültü genellikle geniş bantlı gürültü olarak değerlendirilir. Ancak; eğer gürültü serbest düşmeli çekiçteki ya da kartuşlu aletlerdeki gibi geniş bir alana etki eden bir şey tarafından çıkarılıyorsa, bu gürültüye darbe gürültüsü denmektedir. Bu durum da, işitme riskinin ölçülmesinde ve değerlendirilmesinde zorluklar çıkarmaktadır. İşitme Sorunu Çok fazla gürültüye maruz kalma 'gürültüye bağlı işitme kaybı' ya da 'mesleki sağırlık' olarak bilinen işitme sorunlarıyla sonuçlanabilir. Aynı zamanda yüksek sesli müzik gibi 'istenilen sesler' de şiddetine ve süresine bağlı olarak işitme sorununa yol açabilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Endüstriyel gürültünün sürekliliği, şiddeti ve maruz kalım süresi, gürültüye bağlı işitme kaybı derecesinde başlıca faktörlerdir. İşitme becerisi yaşa bağlı olarak da kötüleşir ve çoğu zaman, gürültüye maruz kalma etkileriyle yaşa bağlı işitme bozukluğu arasındaki farkı ayırmak zordur. Gürültüye Maruz Kalma Etkileri Gürültüye

maruz

kalma,

işitmeyi

üç

şekilde

etkileyebilir: 1- Geçici Eşik Kayması: Kısa süreli bir etkidir, gürültüye maruz kalma sonucu işitme duyarlılığında geçici azalma olmasıdır. Bu durum düzeltilebilir ve bu etki, bireyin gürültüye duyarlılığına bağlıdır. 2- Kalıcı Eşik Kayması: Süre, gürültü seviyesi ve bireysel gürültüye duyarlılık yönünden tahammül sınırı aşıldığında

gerçekleşir.

durum

tamamıyla

iyileştirilemez ama gürültüye maruz kalma durumu bittikten sonra bir noktaya kadar giderilebilir. 3- Akustik Travma: Bu durum, kısa süreli yoğun gürültüye maruz kalma sonucu ya da tek bir maruz kalma durumu sonucu kulak hasarı olmasıdır. Genellikle silah patlaması, büyük patlamalar ve havai fişek gibi patlama basıncı artışı sebep olur. 82

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İşitme Kaybı İşitme kaybı semptomları, kaybın zayıf ya da şiddetli olmasına bağlı olarak değişiklik gösterir. Zayıf işitme kaybında tipik semptomlar, insanlarla iletişim kurmakta zorluk çekmek ve söylenen şeyleri yanlış anlayıp yanlış cevaplar vermektir. Saatin tik takları gibi normal domestik sesleri duymakta da zorluk çekilebilir. Şiddetli işitme kaybında; tartışmalarda birisiyle yüz yüze de bakılsa, tam olarak karşılarında oturmadıkları sürece toplu görüşmelerde insanların ne dediğini anlamakta bile güçlük çekilir. İnsanlar genellikle belli belirsiz konuşur gibi görünürler ve evdeki, sokaktaki normal sesleri duyamazlar. Çoğu şiddetli işitme kaybında kulakta çınlama ve uğultu hissi vardır. Bu konuda önemli olan, bu derece işitme kaybı olan insanların sesin nereden geldiğini söylemelerinin ve sesten ne kadar uzakta olduğunu belirlemelerinin imkânsız olmasıdır. Bu durum, kazalarda -özellikle de yayalarla bağlantılı trafik kazalarında- rol oynayan bir faktördür.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Temas Algısı Deri, vücudun önemli bir doku organıdır. Duyu siniri uçları kendine özgüdür ve dokunmaya, sıcaklık değişimine ve hava hareketlerine, nem seviyesi ve acıya farklı uçlar tepki verir. Parmak uçlarındaki sinir uçları, uzuvlardakinden ve vücuttakilerden daha yoğundur. Bu yüzden parmak uçları en hassas olan noktalardır ve sinir uçları nasıl uyarılırsa o şekilde sertliği, yumuşaklığı, pürüzsüzlüğü gibi maddenin özelliğine karar verilmektedir. Burunsal Algı Burun, kokuları alır ancak burnun dıştan görünen şekli burunsal sistemin küçük bir kısmıdır. Dış burnun kemeri burun kemikleriyle desteklenir. Sert damağın arkalarına doğru genişleyen boşluk, burun direği ile sağ ve sol yarı olarak ayrılır. Bu durum, arkada ince bir kemik tabakasını ve önde kıkırdağı oluşturur.

Kıkırdaklı bölüm burun kemiklerinin

altında dış burnu destekler. Sert damağın arkasındaki burnun iki yarısı tek bir boşluğa, yutağın burunsal kısmına, açılır. Üstçene burun duvarını şekillendirir, zemin damaktır ve çatı da kafatasının tabanıdır. Kemiğin üç küçük kanadı, yan duvardan burun boşluğuna çıkar. 84

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu burun boşluğundaki konka, burun kemiği, boşluğun alanını genişletir ve sinüslerin girişini korur. Burnun etrafındaki kemikler oyuktur. Bu boşluklar, (paranazal) sinüsler, yan duvarlardaki küçük girişlerle burunla etkileşim halindedir. Diğer iki önemli girişse, gözyaşlarının aktığı burun gözyaşı kanalı ve orta kulakla yutağı birleştiren östaki borusudur. Burnun mukoza zarı da burun boşluğunun çeşitli uzantılarını doldurmaktadır. Gevşek bir zardır, kolayca kan ve doku sıvısıyla şişebilir. Enfeksiyon sonucu iltihaplandığında burun tıkanana kadar kolayca akabilir. Sağlıklı durumdayken mukus tarafından nemli tutulur. Yüzeyi, dalgalanan ve mukusu burnun gerisine doğru hareket ettiren mikroskobik saçımsı yapılı tüylerle kaplıdır. Zar iltihaplandığında, tüyler mukus yoğunluğuyla baş edemez ve sinüsler de yutulan zardan dolayı girişler tıkandığı için temizlenemez. Koku alan sinir uçları, burun boşluğunun üst noktasındaki küçük bir alandadır. Sinirler kalbur kemiğindeki küçük deliklerden geçerek olfaktif sinirlerle birleşir. Farklı yollarla aşınmalarına rağmen koku ve tat duyuları birbirleriyle bağlantılıdır. 85

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Tat Algısı Dilin mukoza zarı ve damak, birçok küçük duyusal organ, tat tomurcukları barındırır. Her tomurcuk sinir liflerinin yüz sinirine ve glosso-faranjiyal sinirlerine ulaştığı yuvarlak öbekli iğimsi hücrelerdir. Tat tomurcuklarından dört tip duyu iletilir; tuzlu, tatlı, ekşi ve acı. Bunlardan sadece ekşi tadılan şeyin kimyasal yapısıyla bağlantılıdır. Dilin bazı bölgeleri belli başlı tatlara diğerlerine oranla daha duyarlıdır; uç kısmı tatlı ve tuzluya, kenarları ekşi ve tuzluya ve arka kısmı acıya. Algısal Süreç Algı, duyulara anlam ve önem veren karmaşık, zihinsel bir işlevdir. İnsanlar sürekli bir uyarıma karşılık verir. İnsanların inancına, değerlerine ve tutumlarına bağlı olarak bu uyarımlar kabul edilebilir, reddedilebilir, yok sayılabilir ya da saptırılabilir ve bu süreç de algıyı şekillendirir. Ayrıca; algı, insanların gerçekle başa çıkabilmeleri için bireylerin

gereksinimlerini

tatmin

etme

amacıyla

şekillendirilebilir. Her birey kalıtımsal ve çevresel faktörler gibi faktörlere bağlı olarak farklıdır ve bu farklılık her bireyi ve her bireyin 'gerçekliğini' eşsiz kılar.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Diyagram A: Bu, iki insanın yüz yüze durduğu bir resim mi yoksa bir Yunan vazosunun resmi mi? Burada, siyah ve beyaz arasındaki yanlılık etkisinin bireysel algı üzerinde doğrudan etkisi vardır. Diyagram B: Bu diyagram telli tekerlek şeklindedir. Sorgulanması gereken şeyse, iki çizginin birbirlerine paralel mi yoksa kavisli mi olduğudur. Aslında iki çizgi de birbirlerine paraleldir ancak dış öğeler etkisi- bu durumda teller- şekli bozan bir etki yaratmaktadır.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Diyagram C: Bu diyagramda gördüğümüz şey bir blok çalışmasıdır. Sol el tarafındaki bölüm geriye çekilmiş gibi midir, yoksa diyagramın sağındaki blok çalışması açısından mı yansıtılmıştır? Bakış açısı etkisi burada önemlidir ve diyagram üzerinde yapılan sıkı çalışma, çalışmayı yapan kişinin gözünde sol tarafın geriye ve ileriye hareket ediyor şeklinde sonuçlanabilir.

Diyagram D: Bu diyagram merdivende ilerleyen üç adamı göstermektedir. İlk sorulması gereken şey, bu adamların aynı boyda olup olmadığıdır. İkinci soruysa, merdivenle ilgilidir; bu adamlar yukarıya mı yoksa aşağıya mı doğru ilerliyor? Aslında üç adam da aynı boyda; ama etraftaki çizgilerin bir noktada birleştiği eğilim etkisi ilk adamı en uzun gibi gösteriyor. 88

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Benzer şekilde kişinin diyagram üstünde nasıl çalıştığına bağlı olarak merdiven yukarıya doğru da aşağıya doğru da gidebilir. Tehlike Algısı Süreci Her insanın tehlike algısı bireyin bilgisi, becerisi ve deneyimine bağlı olarak farklılık gösterir. Çoğu insan ilgili olduğu kadarıyla tehlikeyi görecektir. Örneğin yük kaldırma aracı kullanılan güvenli olmayan depolama işletimleri, ya da yanıcı madde yakınında yakıcı maddenin güvenli olmayan kullanımı. Diğer bir taraftan; işletim sırasında bir makinenin anormal sesler çıkarmasına rağmen, bu durum herkese tehlikeli bir şey olarak gelmez. Fiziksel Stres Etkenlerinin Neden Olduğu Algı Hataları Aşırı ışık yoğunluğu ve aşırı gürültü gibi fiziksel stres etkenleri yanlış algılamada etken faktörlerdir. Örneğin, aşırı ışık yoğunluğu ya da zayıf aydınlatma, doğru aydınlatma koşuları altında belli olan hataları gizleyebilir. Benzer şekilde, arka plan gürültüsü ya da belli makinelerin gürültü yayımı diğer bir araçtan ya da makineden gelen uyarı sinyallerini kamufle edebilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Hata Algısının Etkenliğinin Etkileyen Faktörler -Sıkıcı,

tekrara

dayalı

iş,

uyarımın

etkisini

azaltabilecek 'gündüz düşüne' neden olabilir. -Uyarılar (ya da tehditler) insanların algısal setini aşacak kadar güçlü olmayabilir. -Davranış biçimleri ve alışkanlıklar bir durumdan uygun ya

da güvenli olmayan bir diğer duruma da

uygulanabilir. Örneğin insanlar otoyoldan çıktıktan sonra da hızlı kullanmaya meyillidir. -İnsanlar belli başlı uyarımlara alışabilir ve eğer uyarım pekiştirilmezse dikkatini çekmez ve yok sayar (alışkanlık). -Bir göreve aşırı yoğunlaşma başka bir uyarıma dikkat etmeyi zorlaştırabilir. Yanlış Anlama İnsanlar, hata yapma konusunda önemli bir özellik olan yanlış anlamadan muzdariptir. Yanlış anlamanın, insanlar stres altındayken, karşıt fikirleri değerlendirmek için kapasitelerini

kısıtladıklarında,

'tünel

görüşü'

oluşturduklarında ya da yerleşmiş bir tanı, düşünce ya da

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

tanımlama aşikâr olan bir şeyi gizlediğinde oluşma eğilimi vardır. Başka bir deyişle, insanların inandıkları şeylerin aksi bir bulgusu olmasına rağmen yerleşmiş fikirlerinin doğru olduğunu varsaymak gibi bir eğilimi vardır. Böyle durumlarda hata kaynağı, karşılıklı bulguları ya da bilgileri analiz edememe ve bağdaştırmamadır. Bu durum sürecin kendisini tam olarak anlayamamadan ya da mevcut anlamın bu süreçte kullanılan araçlarla aktarılmasından kaynaklanabilir. Bu yüzden gerekli kontrol ölçümlerinin analizi, ergonomik ve araçların teknik özellikleriyle birlikte sürecin kendisinden de anlayan işletimci ihtiyacı içerir. BİLGİ İŞLEME İnsanların bilgi işleme hızları, çoğu kazanın, hatanın ve kazaya sebep olabilecek eksikliklerin ön hazırlığıdır. Çoğu durumda, uyarım bir tepki oluşturur. Welford, insanın bilgi işleme mekanizmasının sınırlı bir kapasitesi olduğunu göstermiştir. Yani ikinci ya da sonraki uyarım, ilk uyarımın idrak edilmesini beklemek zorundadır (tek kanal teorisi). Her uyarıma verilen tepkiler ikiye ayrılır:

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

1- Belirli tepki süresi - tepkinin algılandığı ve işlendiği olağan

süre

2- İşleme süresi - gerçekten bir tepki verme süresi Eğer ikinci uyarım işleme süresinde gelirse, beklemesi gerekmektedir. Tepki

vermedeki

mevcut

işlem

takip

edilmektedir, asıl tepkinin doğru uygulandığından emin olan tek kanal süreci böyledir. İşleme sırasındaki önemli kısım başı ve sonudur, ortası genellikle kısmen ya da tamamen boşlanır. Bu yüzden insanlar genellikle aynı anda iki şeyi yapamaz, tabi hız ve tepki verme sırası kişiden kişiye farklılık gösterir. Bu faktör, kaza nedenselliği için önemli olabilir. Araba kullanmak gibi iyi bilinen ve pratik yapılmış görevlerde beynin takip etme faaliyeti indirgenebilir. Bu durumda sonuçlara, devamlı pratik yapmayla ya da hız ölçütü takası yoluyla varılır. İnsanların aldığı geri dönüşler bir görevi takip etmekte önemlidir. Ancak kişi o görevde oldukça beceriliyse, bu bir engel haline gelir veya performansı yok eder ya da kötüleştirir. DUYUSAL BOZUKLUKLAR Görme,

işitme,

hissetme,

tatma

koklama

bozuklukları iş ortamında yapılan faaliyetlerin oluşturduğu yaralanmayla ve hastalıklarla ilgilidir. 92

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Gözle görünen koşullar yakını görebilme, uzağı görebilme ve sağırlıktır; ancak zayıf hissetme, tat alma ya da koku alma da aşırı ısınmış bir pervanenin ısısını ya da tehlikeli bir uçucu maddenin tadını ya da kokusunu hissedememe gibi durumlar da oldukça önemlidir. TEMEL TARAMA TEKNİKLERİ Duyusal bozukluğun çeşitli aşamalarını belirlemede birçok temel tarama tekniği vardır. Dokunma, tat alma ve koku alma açısından duyusal beceriler, sağlık anketi ve mesleki sağlık personeli vasıtasıyla yapılan rutin sağlık taramasının bir parçasıdır. -Odyometre: değerlendirilmesi düzenlemesi”

İnsanların “iş

duyma

ortamındaki

gereğince

gerekli

kapasitesinin gürültü

kontrolü

sağlık

denetimi

programlarının bir parçasıdır. -Göz Taraması: Benzer şekilde, göz taraması yol güvenliği durumunun kontrolünü yapabilmesi açısından kurumların araçlarını kullanan tüm şoförlerden ve İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği (Görüntü Ekranı Ekipmanı) Düzenlemesi gereğince görüntü ekranı ekipmanı 'kullananlardan' istenebilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN PERFORMANSINDAKİ SINIRLAR İnsan performansı, insanların zihinsel ve fiziksel kapasiteleriyle ilgilenmektedir ve daha önceden bahsedilen çoğu faktörden etkilenir. Görev dağıtımında sadece görev için gerekenler değil, aynı zamanda görevin performansını sınırlayabilecek faktörler de belirlenmelidir. Fiziksel kapasite gerekliliği, en iyi taşıma işiyle uğraşanlardan verilebilir. Fiziksel güçleriyle iş yapan bu insanlar, bağlarının ve kaslarının kasılmasından muzdariptir. Zihinsel kapasite ise daha karmaşıktır ve bu alandaki sınırlar kazaya sebep olabilir. Kelime işlemli programlar, okuma, harita okuma gibi verinin anlaşılması gibi görevler zihinsel görevlerdir ve bu görevler pratik yapmakla birlikte belli bir eğitimden de geçmeyi, hafıza ve bilişsel beceri geliştirmeyi gerektirmektedir. SONUÇ İnsanlar sürekli olarak bilgi alır ve diğerlerine bilgi iletir. Bu durum, karşılığında beyne bilgi taşıyan duyulara iletilen çeşitli girdiler ya da mesajlar aracılığıyla gerçekleşir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Duyusal algı da görme, işitme, dokunma, tat alma ve koku alma duyuları aracılığıyla meydana gelir. Tüm bu duyular kazaya sebep olabilen görsel ya da işitsel bozukluklar gibi kusurları da kapsar. Ayrıca, tehlike algısının etkinliğini etkileyen birçok faktör ve insanın bilgi işlem mekanizmasının sınırlı bir kapasitesi vardır. Bunlara ek olarak kişiden kişiye değişiklik gösteren zihinsel ve fiziksel kapasite gibi insan performansını sınırlayan bir kaç faktör vardır. Önemli Noktalar -Başlıca duyusal girdiler görme ve işitmedir; ikincil duyusal girdilerse dokunma, tat alma ve koku almadır. -Algı, duyulara anlam ve önem veren karmaşık bir zihinsel süreçtir. -Algıdaki hataların çoğu kazaya etken bir faktördür. -Algı, bireyin bilgi işleme becerisiyle doğrudan bağlantılıdır. -İnsanlar genellikle tünel görüşleri ya da olaylar hakkında yerleşmiş fikirleri yüzünden yanlış anlamadan muzdarip olur. -Görev için gerekli zihinsel kapasite, yanlış anlama, yanlış algılama, yanlış eylemler ve diğer insan hataları yüzünden oluşan kazaları önlemeye yönelik görüşlerle belirlenmelidir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

ÖRGÜTLER VE TOPLULUKLAR İnsanların çoğu, işle ilgili, sosyal, mesleki ya da toplumsal olarak bir tür örgüte bağlıdır ve her grubun kendine göre bir davranış şekli ve kuralları vardır. Öngörülen şekilde davranmamak ya da kurallara uymamak, topluluktan çıkarılmaya neden olabilir. Örgüt Teorisi Örgüt, “ortak amaçlar için bir araya gelmiş insan topluluğu” olarak tanımlanabilir ve bu amaçlar da şunlar olabilir: -Kâr etme amacıyla ürünler üretmek -Kâr amaçlı olsun ya da olmasın hizmet ya da hizmetler sağlamak -Mesleki

olarak

değer

biçilen

performans

standartlarının uygulanması Örgüt Teorisi, yüzlerce yıl öncesine dayanmaktadır ve özellikleri şöyledir: -Merkezi otorite -Otoritenin net çizilmiş sınırıyla sorumlulukların net çizilen sınırı -İşçilerin belirgin ayrımı 96

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Uzmanlaşma

belli

başlı

uzmanlıkların

kullanılması -Çalışma kuralları ve prosedürleri -Yönetimde çalışanların işiyle ilgi görevlerin belirgin ayrımı Örgütlerin Özellikleri Örgütlerin hedefleri, çevreleri, sistemleri ve ürünlerini alan ya da hizmetlerini kullanan müşterileri ve alıcıları vardır. Güç üzerine kurulu bir hiyerarşiyle işler. Düzenleri nesilden nesile bilgi ve sistemi destekleyerek aktarılır. Hiyerarşi içindeki

terfi,

yetenek

çok

çalışma

öncüllerine

dayanmaktadır. Örgütler resmiyete dayalı olarak işler ve özellikle şahsi olmazlar, kurumun tüm seviyeleri arasında ilişkilerini belli bir seviyede tutarlar. Örgütlerin kuralları şöyledir: -İşlevsel Örgüt ya da Emir Kumanda Örgütü: Yapılan işin türüne dayanır. -Personel Örgütü: Emir kumanda örgütünün tam tersidir; danışma, hizmet ya da denetim işlevi sağlayan kişiler tarafından temsil edilir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Örgütler, örgütün tamamını şekillendiren üretim, araştırma, mühendislik, pazarlama, satış, dağıtım gibi departmanlardaki bireylerden oluşur. Bunun dışında geniş kapsamda olan endüstriler gibi örgütler, daha geniş kitlelere bağlıdır. Personel örgütüyle emir kumanda örgütü arasındaki çatışma, farklı motivasyonlar, bireysel rollerin yanlış anlaşılması, farklı kültürler ve amaçlar, farklı öncelikler ve sorumluluk seviyeleri gibi pek çok sebepten çıkabilir. Örgüt Biçimleri -Sert kurulmuş bürokrasi -Üst düzey yöneticiler tarafından yürütülen bürokrasi -Çapraz bölümsel takımlar ve görev kolu yaratan bürokrasi -Kalıp örgütlenme yapısı -Projeye dayalı örgüt -Gevşek bağlı organik ağ Resmi Örgütlerin Zayıflığı Resmi örgütler, iletişim hatalarından ve uygun sağlık, güvenlik ve refah seviyeleri sağlamak için ilgi ve sorumluluk eksikliğinden ve ilgisizliğinden muzdariptir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Özellikle de insan davranışlarındaki duygusal faktörleri görmezden gelirler. Örgütsel Çevre Örgütlerin başarılı olmaları için, uygun örgütsel çevre içerisinde işletilmelidir. Bunlar maddeler şöyle sıralanabilir: -Yönetimin rolü ve işlevi -İnsan faktörü konuları - insan kaynakları ve etkili yönetilmeleri -Örgütteki iç ve dış etkilemeler -Potansiyel fikir ayrılığı kaynakları -Her türlü bireysel davranışın önemi -Karar vermek -İletişimler -Örgüt kültürü ve tarzı -Örgütün değişimle ilgilenme stratejileri -Fikir ayrılığıyla ilgilenme stratejileri -Sağ kalım stratejileri

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Örgütün Sağ Kalımı Örgütlerin temel amaçlarından biri hızlı değişimin, istikrarsızlığın, belirsizliğin ve sürekli değişen dünya pazarının mevcut şartlarında sağ kalmaktır. Böyle bir ortamda sağ kalmanın yolu, öğrenmek ve yenilik getirmektir. Örgütler, çalışanların dâhil edilmesi ve katılmasıyla, dikey bir yapıdansa yatay bir yapıya yönelmelidir. Bu geçişin en üst noktası 'öğrenen örgüt' olarak bilinen örgüt türüdür. Öğrenen Örgütler Öğrenme örgütü, herkesin problemleri belirlemeye ve çözmeye

uğraştığı,

örgütün

sürekli

olarak

deneyim

kazanmasını sağlayan, öğrenme kapasitesini ilerleten ve arttıran, büyüyen ve amacına ulaşan bir türdür. Müşterilerin gereksinimi karşılamak amaçlı eşsiz bir yolla problemleri çözmeye yönelik olarak planlanmıştır. Sağ Kalım Konusunda Önemli Faktörler -Liderlik: Ne ölçüde net, ortaklaşa bir vizyon yaratıp teşvik ettiğin, örgüt kültürü şekillendirdiğin ve bunu başarmak için ne yaptığın.

100

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Örgütlenme: Değişiklikleri yerine getiren otoriteye sahip, takımlara dayalı ne ölçüde yassı örgüt geliştirdiğin. -Yetkilendirme: Çalışanların ne ölçüde karar aldığı ve uygulama gücünün etkisi, eğitiminin ve özgürlüğünün hangi sınırlarda olduğu. (Sorumlulukların sonuçlarını paylaşabiliyorlar mı? -Katılım: Personelin böyle yapmasını desteklemek için planlı sistematik girişimlere dayanarak stratejinin bütün düzeyleri tarafından ne ölçüde

personel

oluşturulduğu.

-Kültür: Personelin ne ölçüde kendisini örgütün tamamı için sorumlu hissettiği, diğerlerini önemseme ve şefkat gösterme duygusu olduğu, değişime açık olduğu, gelişmeye ve yeniliğe devamlı olarak çabaladığı. -Bilgi: herkesin kendi kısımları da dahil örgütün

tamamını

anladığı 'herkese açık (bilgi)' yaklaşımının ne ölçüdeizlendiği. Temel Örgüt Yapıları Örgütler genel olarak hiyerarşik yapıyla işler, düzen ve bilgi sistemi destekleyerek aktarılır. Örgüt yapıları bir kaç faktörden etkilenir: -Örgütün geniş kapsamlı amaçları, planları ve hedefleri -Çalışan sayısına göre örgütün boyutu 101

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Üretilen ürünlerin ve/ya da sağlanan hizmetlerin çeşitliliği -İş birimlerinin coğrafi konumu; yerel, ulusal ya da dünya çapında -Örgütlerin işletimini etkileyen yasal gereklilikler Hedefler örgütün ne elde etmeyi amaçladığını belirtir, planlar ise bu hedeflerin nasıl gerçekleştirileceğini belirtir. Resmi ve Resmi Olmayan Örgütler Resmi örgütler belirli idealleri, amaçları ve hedefleri elde etmek için kurulmuştur ve açıkça belirtilmiş kuralları, yapıları ve iletişim kanalları vardır. Tipik örnekleri yerel yönetimler, iş yerleri ve uluslararası örgütlerdir. Belli bir görev için bir arada çalışan insanlar grubu gibi resmi olmayan örgütler, resmi örgütlerin sık görülen bir olgusudur. Bu durumlarda, grup üyeleri kendi kurallarını belirler ve üyelerin bunlara uyması beklenir. Örgüt Yapıları Standart bir örgüt yapısı yoktur ancak tipik yapılar aşağıdaki şekilde gösterilmiştir. Yukarıdan aşağıya doğru gelişen bir otorite sırası vardır.

102

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Örgütün farklı düzeylerindeki insanların sorumlulukları ve işlevleri genellikle iş ve iş performansı özelliklerinin anahtar amaçlarının belirlendiği iş tanımlarıyla belirlenir. Genel müdür Yönetim kurulu Departman sorumluları Müdürler Denetmenler Çalışanlar Şekil: Tipik Örgüt Yapısı ya da Hiyerarşisi Örgüt İçindeki Resmi ve Resmi Olmayan Gruplar Resmi gruplar; günlük olarak örgüttekileri raporlayan ve düzenli olarak gelecek faaliyet planlarını yapan yönetim kurulunu, yönetim grubunu üyelerini, belli başlı komiteleri ya da çalışma gruplarını içerir. Resmi olmayan gruplar; beraber çalışan, belli görevleri üstlenen, bir takımın parçasını oluşturan ve günlük olarak iletişim halinde olan çalışanlar grubudur. Bölüm 103

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

müdürüne rapor veren departman bölümlerin bünyesinde olabilirler. ÇALIŞMA GRUPLARI Çalışma grupları, ortak işle ilgili bir görev ya da hedef için bir araya gelmiş ve bu görevi yapmak ya da hedefi gerçekleştirmek için birbirine bağlı gruplara denir. Grup içinde herkesin enerjisi birbirinden farklıdır ancak hedeflerin başarılması için bu enerjilerin uyumunu sağlamak gerekir ve yaptıkları eylemlerde birbirlerine bağlı olmalıdırlar. Eğer bir anlaşmazlık ya da rekabet oluşursa, bu durum grubun bütünlüğünü etkiler. Bu yüzden grup içindeki herkesin birbirine bağlı olması gerekir ki; birbirlerine güvenerek belirlenmiş olan amaca ulaşılsın. Bir gruba ait olmanın yararları, beraber çalışma deneyimi ve sosyal olarak var olmakla, özellikle örgüt tarafından grup olarak belirlenmekle, hedeflerin paylaşılmasıyla ve grup kurallarına uyanların üyeler tarafından sosyal onay almasıyla ilgilidir. Grupları ikiye ayırabiliriz: -Sosyolojik Gruplar: Bu gruplar, bireylerin grubun diğer üyelerinin kendilerine özgü hedeflerini gerçekleştirmeleri için yardım ettiği birbirine bağlı hedeflerin peşinden gitmesiyle oluşur. 104

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Psikolojik Gruplar: Bu tür grup, bireylerin rekabetçi bir şekilde birbirine bağlı hedeflerin peşinden gider gibi kendi hedeflerinin peşinden gitmesiyle oluşur. Şu iki şey arasındaki farklılık da belirtilebilir: -Birincil Gruplar: Bunlar, ilişkilerin resmi olmadığı ve kişisel olarak kaldığı ikincil grubun küçük alt grubudur. Birincil gruptakilerin sayısı değişkenlik gösterebilir ama genellikle üyeler kişisel ve sosyal gereksinimlerini ve iletişimlerini sürdürmek ve tatmin etmek için daha küçük gruplara ayrılır. -İkincil gruplar. İkincil grup, bir bölümün ya da departmanın üyeleri gibi daha çok kişi barındırır. ve sorumlulukların belli olduğu daha

Rollerin

resmi bir yapısı vardır. Grupların Özellikleri Sosyal gruplar özelliklerine bağlı olarak farklılık gösterir ve çoğu da şunlarla ilişkilidir. -Üye sayılarına ya da grubun büyüklüğüne ve grubun büyüklüğündeki değişimlere -Resmi

olarak

örgütlerinin

büyüklüğüne 105

işletimlerinin

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Katmanlaşmışlık düzeylerine, hiyerarşik olarak hangi grup üyelerinin hangilerinin üstü olduğuna -Üyelerinin davranışlarını kontrol etme çalışmaları ya da çalışma girişimlerinin düzeyine -Üyelerin elverdiği, üyelerden beklenen ya da istenen katılım düzeyine -Grup üyelerine ulaşma kolaylığına ve hangi üyenin gruptan

ayrılabileceği

çıkarılabileceği

kararının rahatça alımına -Zaman içerisinde grubun istikrar düzeyine ve üyelerinin

zaman içindeki devamlılığına

-Resmi olarak ve sadece az biraz ifade edilmiş faaliyetlerdense, şahsi temelli ve genişçe ifade edilen ilgiler ve faaliyetlere dayanarak grup üyelerinin birbirlerine

yakınlık düzeylerine

-Grubun daha küçük gruplara ya da kliklere bölünme düzeyine ve

aralarında çatışma olan kliklerin

genişliğine bağlıdır.

106

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Üyelik Grupların belli davranış kuralları vardır, bu kurallara üyelerin uyması beklenir ama bu kurallara uyulmazsa bu durum gruptan çıkarılma ya da grup tarafından yaptırım uygulanmasına neden olabilir. Ayrıca, grubun geri kalanı o üyelerin uyum sağlaması için baskı uygulayabilir. Bu durum da, tutum ve inanç değişikliğini ve bazı durumlarda da daha iyi düzeyde bir performans sergilemeyi etkileyebilir. Bazı durumlarda iş ölçeği, görev süresi ve gerekli beceriler bakımından işin büyüklüğü, çalışma grubunun büyüklüğünü de belirler; örneğin inşaat işlerinde dönemsel gruplar oluşturulur ve proje tamamlandığında grubun da işi bitmiş olur. Bazı çalışma gruplarına danışarak ilerlemek performans standartlarını yükseltmede, çalışma biçiminde anlaşmayı sağlamada ve güvenlik prosedürlerinde oldukça önemli kabul edilir. Çoğu durumda danışma süreci grubun eğitilme gereksinimini ortaya çıkarır.

107

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Grup Dinamikleri Grup dinamikleri; grupların yapısı, grupların gelişimi ve işlevi hakkında daha fazla şey araştırıp öğrenmeye çalışır ve grupla birey arasındaki ilişkiyle o grupla diğer grup arasındaki ilişkiyi etkileyen faktörleri araştırır. Grup Davranışı Gruplar üyelerinin tutumlarını, kararlarını, inançlarını, eylemlerini

diğer

insanlara

nasıl

davranılacağını

belirlemede ve iyileştirmede önemli bir rol oynar. Grupların sağ kalması ve etkili bir şekilde işlemesi için aşağıdakilerin olması gerekir: Uyumluluk Uyumluluk; grupların davranışlarıyla, tutumlarıyla ve inançlarıyla 'aynı fikirde olması' ya da onları 'desteklemesi' anlamına gelir. Grup dinamiği, davranışlar, tutumlar, inançlar farklı olsa bile kimse kimseyi değiştirmeden olduğu gibi kabul edip uyumu sağlamaya dayalıdır. İnsanların uyumlu olmasının pek çok sebebi vardır.

108

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanlar; -Grubunun görüşlerini haklı gibi göründüğü için destekleyebiliyor (sosyal karşılaştırma) -Grup normlarına karşı gelmeleri sonucunda sosyal olarak kabul

edilmemekten

eleştirilmekten

kaçınmak istiyor (sosyal olarak kabul edilmemekten kaçınmak) -Başkalarının söyledikleri şey ve kendi

algısı

sonucunda bir tür iç çatışma yaşıyor (uyumsuzluğu azaltma) olabilirler. Uyumluluğu etkileyen diğer faktörler şunlardır: -Kişinin gruba uyum sağlama düzeyi -Beğenilme ve kabul edilme gereksinimi -Grup içindeki görüş birliği -Grubun

yeni

üyesinin

grubun

normlarını

standartlarını gitgide kabul etme olasılığı Danışma ve Görüşme İnsanların bir arada yaşayıp çalışması için bir anlaşmaya varması gerekir. Bunu da normlar ve prosedürlerle gerçekleştirebilirler. Bu normlar da, sosyalleşme sürecinde ve grup içi görüşmeler ve danışmalar sonucu ortaya çıkar.

109

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Danışma süreci, yerleşik normları

grup içindeki

farklılıkların tartışılıp çözülmesinde odak noktası olarak kullanır. İnsanların önerilerde bulunabildiği, uzlaşmaya çalıştığı ve herkes için uygun bir çözüme varılan bu süreçte pek çok görüşme yer alır. İnsanlar sosyal durumlarda ödüllerini maksimuma çıkarmaya ve bedellerini de minimuma indirmeye ve böylece zevk almaya ve acıdan kaçınmaya çalışırlar. Ödüller, maddi kazanç, özsaygı geliştirmek ve sosyal onay kazanmak da dâhil iftihar yaratan şeylerdir. Bedeller ise ödüllerin tersidir, maddi kayıp, özsaygı azalmasına, gerginliğin ve endişenin artmasına neden olur. Savunmasız Gruplar Bir grup insan, yaş ya da fiziksel koşullarından dolayı iş yerindeki kazalarda ve hastalıklarda daha savunmasız olarak değerlendirilir. Bu gruba hamileler, genç insanlar ve engelli insanlar da dâhildir. Yasa gereğince bu çalışanlar için fazladan önlem alınması gerektiği belirtilir. Yeni Doğum Yapmışlar ve Hamileler Yeni doğum yapmışlar ve hamileler için belirlenen riskler, önlemlerle ve korunma yollarıyla engellenemiyorsa işverenin şunları yapması gerekmektedir: 110

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Çalışma koşullarını ve makul oluyorsa çalışma saatlerini değiştirmeli ve bu risklerden kaçınılmalı; bu koşullarla karşılaşılmamalı. -Uygun

olan

alternatif

bir

çalışma

belirlenip

sağlanmalı ve eğer bu muhtemel değilse işten geçici olarak uzaklaştırılmalı. (Çalışma Hakkı Yasası gereğince bu süre zarfında tam maaş yatırılır.) Genç İnsanlar Genç insanlar işe başlamadan önce işverenlerin risk değerlendirmesi yapması ve kontrol tedbirleri alması zorunludur; çünkü genç çalışanların bu risk alanlarına dikkat etmesi gerekir. Bu risklere karşı tüm kontrol tedbirleri alınmasına rağmen risk devam ediyorsa, hiçbir çocuk (mecburi eğitim yaşının altındaki genç çalışan) bu görev için işe alınmamalıdır. Okumayı bırakacak minimum yaşın üstündeki genç çalışanlar, şunlar olmadığı takdirde o işi yapamaz: -Gerekli eğitimi almadan -Yetkin birisi tarafından denetlenmeden -Risk makul bir seviyeye indirilmeden.

111

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Engelli Çalışanlar Engelli Ayrımcılığı Yasası 1995, işverenlerin, iş seçimi, istihdam hüküm ve şartları, terfi ya da transfer, eğitim, istihdam yararları ve işten çıkarma ya da diğer hasar verici davranış ile ilgili olarak, engelli iş başvurusu ya da çalışanlarına karşı ayrımcılığını yasadışı hale getirmiştir. Eğer birisinin günlük faaliyetleri yapmasını etkileyen fiziksel ya da zihinsel bir bozukluğu varsa, o kişinin engeli vardır ve bu kişiler engellidir. Ve işverenin de iş ortamının çalışma

düzeninde

fiziksel

özelliklerinde

gerekli

düzenlemeler yapması gerekmektedir. İşverenin uygulaması gereken ve risk değerlendirmesi sırasında göz önüne alması gereken adımlar şöyledir: -Çalışma saatlerini değiştirmek -Rehabilitasyonu ve tedavisi için izin vermek -Engelli kişinin görevlerini bölüştürmek -Engelli kişiyi boş bir pozisyona ya da başka bir çalışma

ortamına taşımak

-Eğitim vermek ya da ayarlamak -Bir okuyucu ya da yorumlayıcı tahsis etmek

112

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Ekipmanı ya da referans kitaplarını elden geçirmek ya da düzenlemek -Taşınmazları düzenlemek Düzenlenmesi

gereken

taşınmazların

fiziksel

vasıfları

şöyledir: -Binanın biçimi ve yapısından kaynaklı olanlar -Binaya giriş ve çıkışlar -Demirbaşlar, donanımlar, mobilyalar, ekipmanlar ya da araçlar -Herhangi diğer fiziksel öğeler ya da arazinin ve ya taşınmazların niteliği. Engelli kişiler için sıkıntı yaratabilecek fiziksel vasıfların tipik örnekleri tekerlekli sandalye rampalarının olmayışı, sınırlı görüşe sahip olanlar için yetersiz aydınlatma, tekerlekli sandalyenin geçemeyeceği dar kapılar ve uygun olmayan sandalyelerdir. Örgütün Bir Vasfı Olarak Liderlik Liderlik, bir amacı ya da hedefi başarmak için grubun faaliyetlerini başarılı bir şekilde etkileme sürecidir. İyi bir liderin; diğer insanları uzmanlığıyla etkileme yeteneğinin, hükmeden bir dilinin, duruşunun, karizmasının ve hedeflere

113

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

etik olarak uygun şekilde ulaşmaya yönelik hükmünün olması gerekir. Ayrıca; karar alma, düzgün bir şekilde yetkilendirme, ikna edici ve açık bir iletişim şeklinin kullanılması, diğer insanları motive etme ve bilgisi sayesinde güçlenme gibi beceriler gerekmektedir. Douglas McGregor İşletmelerin İnsani Tarafı adlı kitabında örgütlerin ilgilenmesi gereken birçok önemli faktörü iletmiştir. “İnsanlar kendi yararları için fiziki bilimleri ve teknolojiyi nasıl kullanacağını biliyor, ancak asıl problem örgütleri daha etkili yapmak için sosyal bilimleri nasıl kullanacağıdır. Düzgün koşulların sağlanmasıyla muazzam bir yaratıcı enerji kaynağına ulaşılabilir”. McGregor örgütlerin işletimine dair Teori X ve Teori Y ikiz kavramlarını ortaya atmıştır. Teori X Yönetim

görevinin

geleneksel

anlayışına

göre,

yönetimin aktif müdahalesi olmadan insanların örgütün gereksinimlerine pasif,

hatta dirençli olacağı ve insanın

doğası gereği tembel, hırs yoksunu, bencil ve değişime kapalı olduğu; inancı gereği yönetimin bu gereksinimleri insanın enerjisini çalışacak duruma getirmesi gerekir. 114

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

En iyi sonucun alınması için de, yönetimin doğrudan bir çabasının olması ve altlarında çalışanları motive edip örgütün gereksinimleri dâhilinde insanların davranışlarını değiştirmek için eylemlerini kontrol etmeleri gerekir. Bu hedefe ulaşmak için yönetimlerin eylemlerinin Sert Yaklaşım ile Yumuşak Yaklaşım uçlarının arasında olmalıdır. Sert Yaklaşım, insanları baskı ve tehditle, yakın denetimle ve sıkı kontrollerle yönetmektir. Bu yaklaşımdaki sıkıntı 'baskının karşı güç yaratmasıdır', yani sıkıyönetim çalışanlar açısından karşıtlığa ve kayıtsızlığa ve tam istihdam zamanlarında yüksek oranda personel değişimine neden olur. Yumuşak Yaklaşım, yönetimin yönlendirmelerini kabul etmeye hazır kolay kontrol edilir personel gücüne ulaşmayı amaçlayan hoşgörülü bir yaklaşımdır. Uygulama olarak bakıldığında, insanlar bu yaklaşımdan faydalanıp daha çok alıp daha az vermektedir. McGregor Teori X'in insan davranışının doğru gözleme dayandığına inanmaktadır ancak bu davranışın doğuştan var olduğuna inanmak yanlıştır. Bu tutumlar daha çok, değişen koşullara göre değişiklik gösteren, insanların koşullar sonucu edindiği deneyimlerle oluşmuştur. Teori X şöyle özetlenebilir: 115

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Ortalama bir insan çalışmayı doğuştan sevmez ve yapabilecek olsa çalışmaktan kaçınır -İnsanlar çalışmayı sevmediği için çoğu, örgüt hedeflerinin

gerçekleştirilmesi için yeterli çaba

göstermeye zorlanmalı,

kontrol

yönetilmeli ve cezalandırılmakla tehdit

edilmeli, edilmeli

-Ortalama insan sorumluluk almaktan kaçınmayı seçer, yönetilmeyi tercih eder, küçük hırsları vardır ve her şeyden çok güvende olmayı ister. Teori X'i onaylayan yöneticiler parasal şeylere ve iş güvenliğine önem verir; ancak çalışanlarının çoğunun bu isteklerdense özsaygılarının ve potansiyellerinin farkına varılması ya da kendilerini gerçekleştirme ile ilgili isteklerini tatmin etmeye çalıştıklarını anlayamazlar. Ve çalışanların performansını ilerletmekte çoğunlukla etkisi olmayan ve sonradan alınan para gibi çeşitli isteklerin kullanımıyla kendilerine bağlı kişileri etkilemeye çalışarak yönetirler. Teori Y Modern örgütler iyi bir maaş, güvenlik, çalışma koşulları ve yeterli bir refah olanağı sağlamasına rağmen, daha üst gereksinimleri karşıladıkları ve sonuç olarak çalışanlarını

116

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

hüsrana ve isteksizliğe sürükledikleri için bekledikleri seviyede üretim ve iş birliği elde edemezler. McGregor'un kendi teorisi olan Teori Y, insanların örgütün gereksinimlerine doğuştan pasif ya da dirençli olmadığı; ama çalışmaları sonucu elde ettikleri deneyimlerden sonra böyle oldukları; motivasyon, sorumluluk almak için gerekli kapasite ve örgütün hedeflerine yönelik davranışlarını yönetmenin tüm insanlarda bulunduğu; ancak yönetimin onları bu şekilde görmediği inancına dayalıdır. Yönetimin

görevi,

insanların

özelliklerini

hatırlatmalarını ve geliştirmelerini sağlamaktır. Bu da, insanların kendi hedeflerine ulaşabildiği, gereksinimlerini karşıladıkları ve örgütün hedeflerine yönelik çabalarını kendilerinin yönetebildiği koşullar ve işletim şekli geliştirerek sağlanır. Teori Y ile ilgili belli başlı kavramlar şöyledir: -Sorumluluk

Dağıtımı

Yetkilendirme:

İnsanların

yakinen kontrol edimini ortadan kaldırır ve onlara sorumluluk vererek egoist gereksinimlerini karşılar. -İş Genişlemesi: Örgütün alt kesimindekilere daha büyük bir sorumluluk ve statü sağlar.

117

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Katılım Ve Danışmacı Yönetim: İnsanları kararlara ve grup olaylarına dâhil eder ve yönetime, kendilerine bağlı kişilerin bilgisini kullanma imkânı sunar; ayrıca kendilerine bağlı çalışanların sosyal ve egoist gereksinimlerini karşılar. -İş Değerlendirmesi: Performans Standartları Yönetimi yaklaşımı 'hedeflerle' ya da amaçlarla bireylerin uzlaşmasını içerir böylece öz-değerlendirme imkânı sağlanır. Teori Y şöyle özetlenebilir: -İşte fiziksel ve zihinsel güç harcanışı eğlenmek ya da dinlenmek kadar doğal bir şeydir. -Örgütün hedeflerinin gerçekleştirilmesi için dış kontrol ve

cezalandırılma tehdidinde bulunmak

gerekmez, insanlar

üstlendikleri

kendilerini yönetebilir ve kendi

görevde

kendi

kendilerini

kontrol edebilir. -Görevlere sadık kalmak insanların başarılarıyla bağlantılı ödüllendirilme işlevi sağlar. -Ortalama bir insan, düzgün koşullar altında sadece sorumlulukları kabul etmeyi değil aynı zamanda onların peşinden koşmayı da öğrenir. -Örgüt sorunlarını çözümlemede hayal gücünü, beceriyi ve

yeteneğini kısmen yüksek düzeyde 118

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

çalıştırma kapasitesi toplumun oldukça geniş bir kesiminde vardır. -Modern endüstriyel yaşam koşulları altında ortalama bir insanın entelektüel potansiyelinden sadece kısmen faydalanılır. Teori Y'yi benimseyen yöneticiler hem bireylerin hem de örgütün amaçlarını birleştirmeye uğraşır, böylece çalışanlar çalışmaya zorlanmamış olur. Bu durum Teori Y'nin 'yumuşak' bir yaklaşım olduğu anlamına gelmez, sadece insan motivasyonlarına dayanmaktadır. Klasik Örgüt Teorisi Klasik örgüt biçimi Teori X'e dayanmaktadır ve sekiz maddede özetlenebilir (Bass, 1965): 1- Gerekli faaliyetlerin her birinden bir kişi sorumlu olmalı. 2- Her faaliyet için ayrı olan sorumluluklar ikiye çıkmamalı ve

üst üste binmemeli.

3- Her pozisyonun açıkça belirlenmiş görevleri olmalı. 4- Herkes kendi görevinin ne olduğunu bilmeli. 5- Otoritenin sorumluluklarıyla oranlı karar alma gücü olmalı.

119

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

6- Otorite,

insanları

yapabildikleri

şeye

göre

görevlendirmeli. 7- Yöneticilerin altında onlara bağlı olan kısıtlı sayıda insan

olmalı; örneğin dörtle yedi kişi arası.

8- Her yönetici kime rapor vereceğini ve kimin ona rapor vereceğini bilmeli ve komuta zinciri açık bir şekilde belirlenmeli. Genellikle çoğu durum için, özellikle sağlık ve güvenlik alanında, yukarıdaki maddeler geçerli olsa da klasik örgüt teorisinin bireylerin potansiyellerini çıkaramaması gibi pek çok yetersizliği vardır. Gerekli faaliyetler zaman içinde ihmal edilebilir ve üstün gayrete, hatta felakete bile sebep olabilir. Ayrıca, genellikle iletişim sorunlarından dolayı dikey bir yapı oluşturur. Yine de bu teori, bireysel sorumlulukların belirlenmesi gibi işçi sağlığı ve iş güvenliğinin bazı alanları için uygun olabilir.

120

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Oldukça Verimli Yönetimlerin ve Örgütlerin Özellikleri Yönetimle ve örgütler için önemli olan özellikler aşağıdaki gibidir: -Çalışanların diğer çalışanlara, üslerine, işlerine ve örgütlere

karşı olumlu tutumlarının baskınlığı

-Amaçların belirlenmesi ve bunları başarmak için dahiliyet

hissi

-Tüm motivasyon güçlerinden yararlanmak: -Başarma isteği ve kişisel değerin ve önemin sürdürülmesi, Ego -Güvende olma isteği -Yeni deneyimlere yönelik merak, yaratıcılık ve istek -Ekonomik güç -Örgütün, iç içe geçmiş çalışma guruplarından ve grubun

karar alımında etkili katılıma olanak

veren kişisel ilişkilerde

yüksek

beceriden oluşan sıkı dokulu, etkili işlevi

seviyeli olan

bir

sosyal sistemden oluşması -Örgüt performans ölçümleri üst üste gelen kontroller yerine kendi kendini yönlendirmede kullanılmalı

121

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Yönetim Biçimi Hangi yönetim biçiminin daha etkili olduğu, hangi yönetim davranışının desteklendiğine bağlıdır. Örneğin; -Çalışan

merkezli

denetimlerden

denetimler,

iş

merkezli

daha verimlidir.

-Yüksek hedefli ve bu hedeflere ulaşmanın önemine göre

bulaşıcı bir şevki olan denetimler en iyi sonuca

ulaşır. -Çalışanın departmanda 'sebepsiz' baskı hissetmesinin ortalama miktarıyla departmanın verimliliği arasında ters

ilişki vardır.

-Sıkı denetimdense genel denetim daha çok verim sağlar. -Oldukça verimli yöneticiler altlarında çalışanlara hedeflerinin neler olduğunu ve buna ulaşmak için ne yapmaları gerektiğini açıkça belirtir, sonrasında işlerinde ilerleme özgürlüğü sunar. -Oldukça

verimli

başkişinin

yardımcı,

cezalandırmayan bir tutumu vardır.

122

hataları

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Verim

ile

şirkete

yönelik

genel

tutum

kıyaslandığında, verim ile çalışanların denetmeni nasıl algıladığı arasında daha açık görülen bir ilişki vardır. -Yüksek verim, grup denetim metotlarının kullanım becerisiyle bağlantılıdır. -Çalışma gruplarının verimliliği etkileyen hedefleri olabilir ve faydalı ya da zararlı sonuç verebilir -Grup dayanışmasıyla verimliliği arasınca açıkça görünen

bir ilişki vardır.

-Etkili bir işleyiş için, denetmenin, kendi üstünün kararlarını

etkilemek için, kendi üstünün üzerinde

yeterli bir etkisinin

olması gerekir.

Otokrat ve Demokrat Farklı liderlik biçimleri ve farklı grup 'atmosferi' biçimleri altında işleyen grupların yönlerini araştırmak için çocuk grupları üzerinde 1930'lu yıllarda R. Lippitt ve R. K. White tarafından bir deney yürütüldü. 'Otoriter' bir liderlik biçimi ile 'demokrat' bir liderlik biçimi takınan yetişkin deneycilerin yürüttüğü araştırma için, küçük çocuk grupları oluşturmak amaçlanmıştı. 123

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Gruplar haftalık düzende görevlendirildi ve buluştu. Sonuç olarak, aşağıdaki özellikleri içeren iki farklı yaklaşım oluştu. Otoriter Biçim -Tüm planlara belirlenmiş lider tarafından karar verildi. -Hedeflere ulaşmak için gerekli teknikler ve adımlar birer birer lider tarafından emredildi, geleceğe yönelik

adımlar genel anlamda belirsizdi.

-Genellikle götürü işini ve her çalışanın çalışma arkadaşını -Lider

lider emri belirledi.

nesnel

görüşüyle

sebeplere

dayanmadan

'kişisel'

övüp eleştiriyordu.

-Lider bir şey gösterildiği zamanlar dışında aktif grup

katılımından uzak kaldı.

Demokratik Biçim -Planlar grup kararına bağlı olarak yapıldı.

-Tüm süreçle ilgili açıklama ilk görüşmede yapıldı. -Mesleki

bir

tavsiye

gerektiğinde

lider

uygulanabilecek bir kaç alternatif sundu. -Çalışanlar çalışma arkadaşlarını seçmede ve görev

dağılımında özgürdü. 124

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN -Lider överken ya da eleştirirken 'nesnel' ya da

'gerçekleri göz önünde bulunduruyordu' ve asıl işi pek yapmadan grubun içinde olmaya çalışıyordu. SONUÇ İki grup arasındaki farklılıklar oldukça önemliydi. Aşağıda bu önemli farklılıklardan bazıları belirtilmiştir: -Otoriter grup, demokrat gruptan daha saldırgan ya da daha

duyarsız olma eğilimindeydi. Bu saldırganlık

açığa çıktığında, lidere karşı değil de diğer grup üyelerine

yöneltildi. Duyarsız otoriter grupta ise

liderin etkisine bağlı olarak

oluşan

saldırganlık

eksikliği vardı ancak lider

gruptan ayrıldıktan kısa

bir süre sonra bastırılmış

saldırganlık ortaya çıktı.

-Otoriter grupta, lidere karşı daha uysal ve daha çok ilgi

bekleyen bir yaklaşım vardır. Demokrat lidere

karşıda daha dostça ve görev odaklı bir yaklaşım vardır. -Otoriter grupların demokratik gruplara oranla grup üyeleri

arasındaki ilişki daha saldırgan ve

baskıcıdır.

125

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Grup birimleri demokratik gruplarda daha başarılı olur ve

alt grupları, parçalanmaya yatkın olan

otoriter atmosfere

oranla daha istikrarlı olur.

-Otoriter liderin geçici eksikliğinde işin yapıcılığı keskin bir

düşüş gösterirken, demokratik liderin

eksikliğinde az bir -Çalışmak demokratik

oranda düşüş göstermiştir.

konusunda

isteksizlik

oluştuğunda

grup zorluklara örgütlü bir atak yaparak

karşılık verirken

otoriter

grup

birbirlerini

suçlayarak işi aksatma eğilimdedir ve sonuç olarak kişisel suçlamaya sebep olur. AKRAN GRUP BASKISI VE İLKELERİ Önceden de belirtildiği gibi, her insan hayatının her döneminde bir grubun parçasıdır ve bu grup sosyal ve iş temelli olabilir. Örneğin; sosyal gruplar aileleri, okuldaki sınıfları, bir kulüp üyeliğini ya da futbol takımlarını, iş grupları da da fabrikada üretim hattında, ofiste ya da bir dükkânda bir arada çalışan insanları içerir. Bu

grupların

üyeleri ya da 'akranları' eşit konumda kabul edilir. Bu 'akran gruplar',

üyelerinin

koyduğu

grup

ilkelerine

standartlarına uymayı zorunlu kılmasıyla grup üyelerinin üzerinde baskı kurarlar. Ve bu ilkelere uyulmaması 126

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

durumunda o kişi ya gruptan çıkarılır ya da grup ilkelerine devamlı olarak bağlı olacağını kanıtlaması gerekir. ÖRGÜT İLETİŞİMİ TÜRLERİ İletişim; bilginin, fikirlerin ve duyguların bir kişiden ya da grup dâhilindeki kişiden bir diğerine aktarılmasıdır. İletişimin temel işlevi anlam iletmektir. İletişim sistemi, bilgiyi örgüt içinde tek taraflı ya da çift taraflı olarak yukarıya, aşağıya ya da yan birimlere iletebilir. Tek taraflı olduğunda karşı taraftan bir tepki almak mümkün değildir. İki taraflı iletişimde ise, alıcı tepki verebilir ve bu yönde de teşvik edilir ve çift taraflı iletişim bir gerekliliktir. Güvenlik ve Risk Yönetimi Tutumları Hem yönetimin hem de çalışanların tutumu güvenlik ve risk yönetimi konusunda oldukça değişkenlik gösterir. “Tüm kazalar Allah'ın işidir, üzerlerinde bir kontrol sağlanamaz”

görüşünden,

“Güvenlik,

yönetimin

sorumluluğudur beni ilgilendirmez!” görüşüne kadar pek çok teori ileri sürülmüştür. Eğer örgüt içinde güvenlik seviyeleri geliştiriliyorsa, güvenlik tutumlarının da değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu, şu şekilde sağlanabilir: 127

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Örgüt içindeki her sektörden tükenmiş çalışanlarla birlikte

grubunun

faaliyet seçiminde

ilgisini

ilerletmek

dâhil

bulunmak

-Departman müdürü ya da denetmen gibi kilit kişilerle bireysel görüşme -Anket yaparak tutum araştırması yürütmek Tutum Araştırmaları Tutum araştırmaları örgütün güvenlik ve risk yönetimi vizyonunu ve çalışanlarının da onayladığı güvenlik ilkelerini anlamaya çalışanların

yönelik

sorularla

algılarını,

yürütülmelidir.

endişelerini,

Böylece

tutumlarını

gereksinimlerinin karşılanma ölçütlerini elde etmeye yönelik, örgütün güvenlik gereksinimlerini anlamanın ilk adımı atılmış olur. Bu araştırma gruplar arasındaki görüş çeşitliliğiyle birlikte çalışanların örgüt vizyonu, değerleri ve güvenlik kültürü ile ilgili algılarının ne ölçüde olduğuyla ilgili bilgi sağlar. Örgütün değişim ve güvenlikle ilgili girişimlerinin başarıya ulaşması için gereken verileri sağlayan güvenlik tutumu araştırmaları, örgütün kilit konularının ve faktörlerinin ölçümlerinin temel hattını oluşturmayı sağlar.

128

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu araştırma sonucu tüm çalışanlarla paylaşılmalıdır ve genellikle bu araştırma, güvenlikle ilgili konuların gruplarla tartışılması, güvenlik komitesi oluşturulması ve işçi sağlığı ve iş güvenliğiyle ilgi eğitim verilmesi gibi tutum değişikliğine gidilmesi gerekliliğiyle sonuçlanır. RİSK KABUL EDİLEBİLİRLİĞİ GÖREBİLİRLİK) KRİTERLERİ

(HOŞ

'Risk', kötü şeylerin olma ihtimalidir; ya da 'belli dönemlerde ve ya belli durumlarda istenmeyen olayların oluşma ihtimal' olarak da tanımlanabilir. (HSE, 1988). Göz Önüne Alınması Gereken Konular -Riskin büyüklüğü -Bireylere ya da topluma riskten doğan yararlar -İstem dışı (maruz kalınan) risklere kıyaslan istemli riskler -Gecikmiş etkilere kıyaslan anlık etkiler -Bilinmeyen risklere, ya da büyüklüğü belli olmayan risklerle kıyaslanabilen riskler -Belli başlı risklerle bağlantılı 'dehşet' ya da korku -Alışılmış ve alışılmadık riskler

129

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Bireyin tercihine bağlı risklere kıyaslan kaçınılmaz olan

riskler

-Kontrolün bireyde olduğu riskler -Risk azaltımı uygulanabilirliği -Risk hatırlatıcılarının sıklığı -Mesleki ya da meslek dışı riske maruz kalma -Risklerin tersine çevrilebilen ya da çevrilemeyen sonuçları -Sonunda görebilirliği

herkesin

öleceği

gerçeği,

risk

hoş

çalışmalarında göz önüne alınan bir

şeydir. Risk Değerlendirmesindeki Problemler Risk değerlendirmeleri mantıken şunları hesaba katmalıdır: -Bireysel ve toplumsal riskler-Ölüm, yaralanma ve ölümden beter yaşayışlar -Çalışanlara dair riskler -Toplumun parçası olanlara dair riskler -Yaşamın değeri -Birden çok kaza durumu -Risk gideriminde mühendisliğin kullanılabilirliği -Kaynak tahsisi 130

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Riskleri değerlendirmek için uygun metotlar şöyledir: -Profesyonel yargılama -'Kendini yükseltme' -Resmi analiz Riskleri

değerlendirmede

şu

kriter

gereklilikleri

geliştirilmelidir: -Elverişli olması -Anlaşılır olması -Farklı tür riskleri karşılaştırabilmesi -Uzmanlar, girişimciler ve üçüncü kişiler tarafından geçerli ve adil olarak kabul edilmesi. Geleneksel Kriterler Profesyonel yargılama Uzmanlar, kendi deneyimleri ve kendi alanlarının gerekliliklerine göre 'doğru görünen' şeyi temel alarak karar verir. 'Kendini Yükseltme' Ölümcül Kaza Oranının kullanımı gibi, önceden hoş görülen aynı ya da daha az ölçekteki riskleri yeni bir risk olarak kabul etme tekniğidir.

131

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Ölümcül Kazaların Sıklık Oranı Risk değerlendirmenin bir yolu da, “ölümcül kaza oranı”dır. Bundaki kriter, genellikle 100.000.000 çalışma saatinde oluşmuş beklenen kaza sayısına dayanmaktadır. Çalışma hayatlarında (40 yılda) 1000 adamlık grupta endüstriyel yaralanmayla sonucu gerçekleşen ölümlerin sayısıdır. Resmi Metotlar Belirli

bir

faaliyetin

istenilen

istenmeyen

sonuçlarının hepsini mali şartlar dâhilinde tespit etmek ve miktarını belirlemek için bir çerçeve oluşturan maliyet-fayda analizine dayanır. Maliyetler ve faydalar, sonuç olarak gerçek kaynakların kullanılması ya da kaydedilmesi açısından toplumun bakış açısından değerlendirilir. Tipik bir satın alma ya da satma hakkı bir tür resmi olmayan ağırlıklandırma içerebilir. Tam Maliyet-Fayda Yaklaşımı Maliyet Açısından -Teklif mevcut uğraşılarla birlikte ne gerektiriyor? -Ek ekipman gereksinimleri, işçilik, talepler, üretim kayıpları neler? 132

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Fayda Açısından -Güncel ve olası riskler açısından mevcut problem ölçeği nedir? -Bu risklerin azaltılması ve giderilmesi için önerilen eylemlerin katkısı nedir? Toplumsal Risk Algısı Toplum üyeleri neden uzmanların araştırmaları, kendini yükseltme tekniği ya da maliyet-fayda analizi sonucunda hoş görülebilir olarak değerlendirilen riskleri kabul etmezler? -Toplum üyelerinin yaptığı hatalar 'asıl' risktir. -'Uzmanlara' güvenmeme. -Faydalardan toplum yararlanabilirken riskler faydası az olan grupları etkiler. -Hoş görme, bilinmeyen ve 'dehşet' yaratan risklerden etkilenir. -Risklere

karşı

tutumlar

'doğrulanamaz

inançlardan'(batıl inançlar) ve bağlantılı diğer konulara karşı takınılan tutumlardan etkilenir.

133

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

ÖRGÜT GÜVENLİK KÜLTÜRÜ Örgütler, kalite yönetimi, müşteri hizmeti ve satış yönetimi gibi konularda düzgün bir kültür geliştirmek ister. Bu da belli hedefler oluşturup uygulamak ve yürütülen hedefleri karşılamak için planlanmış çalışma teknikleri sağlamak

için

çalışanların

performansını

sık

gözlemlemeyerek bu hedeflerin başarılması anlamına gelir. İşçi sağlığı ve iş güvenliğinin etkili gelişimi ve ilerleyişi, her örgütün işçi sağlığı ve iş güvenliği kültürünün önemli bir özelliğidir. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Örgütü İşçi sağlığı ve iş güvenliği örgütü, Sağlık ve Güvenlik İlkeleri Beyanına bağlı kalmalıdır. Böyle bir beyan, bu ilkeleri yerine getirmeye yönelik 'örgüt ve düzenlemeleri' bünyesinde barındırmalıdır. Neredeyse tüm örgütler farklı düzeylerde otoriteyi ve sorumluluğu bünyesinde barındıran hiyerarşik yapıdadır. Çoğu örgütte işçi sağlığı ve iş güvenliği danışmanı, insan kaynakları dâhilinde raporlama yapar. Örgütün yapısı, örgüt tarafından belirlenmiş var olan amaç ve hedeflere ulaşmak içindir. Bu amaçlara ulaşmak için de, örgüt aşağıdaki kavramları göz önüne almalıdır: 134

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Hedefler: Hedefler en üst düzeye göre planlanmalı ve her grup ve alt grup için hedef belirlenmelidir. -Otorite ve yönetim: Bir sorumluluk üstlenmek, beraberinde gerekli gücü ve otoriteyi de getirir. 'Yönetim' de buyrukların planlanması ve verilmesi anlamına gelir. -Sorumluluk Verme: Tüm hedeflere ulaşma sorumluluğu üst düzey yönetime aittir ancak her grup lideri de kendi grubunun hedeflerine ulaşmasını sağlamaktan sorumludur. -Hesap Verme: Bir sorumluluğu olan herkes kendinden sorumlu olan kişiye eylemleri hakkında hesap vermelidir. -Faaliyetlerin Bölünmesi: Faaliyetlerin hepsinin daha etkin bir şekilde ilerlemesi ve daha rahat kontrol edilebilmesi için gruplar arasında bölünmesi gerekir. Genellikle, sorumluluk

yönetim

katmanlarında

otorite

aşağıya iletilirken hesap verme yukarıya

iletilir. Performans Gözlemleme Gözlemleme, örgütün

performansının, insanların

üstlendiği görevlerin ve belirlenmiş standartları ve hedefleri bireylerin nasıl yürüttüğünün devamlı takip edilmesidir.

135

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Performans gözlemleme; mali performans, üretim performansı ve satış performansı açısından çoğu örgütün ortak olarak uyguladığı bir şeydir ve genellikle iyi bir yönetim uygulaması olarak kabul edilir. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Yönetimi Yönetmeliğinde de performans görüntüleme gerekliliği belirtilmiştir. Bu; sağlık ve güvenlik ilkeleri oluşturularak, örgüt gelişimi sağlanarak, risk değerlendirmesi yaparak, yetkin kişilerin görevlendirilmesiyle ya da performansı planlama, ölçme ve inceleme teknikleri geliştirerek sağlanabilir. Çalışanların sağlık ve güvenlik performansı alanında, güvenlik teftişi, numunelendirme uygulamaları ve denetimi gibi çeşitli aktif güvenlik görüntüleme türleriyle, kaza ve hastalık izinlerinin geri dönüşünün tepkisel analizleriyle birlikte; kazaların ve iş kaynaklı hastalanma araştırmaları gibi tepkisel görüntüleme sistemleriyle belirlenebilen örgütün güçlü yönlerinin ve zayıflıklarının farkında olmalıdır. Resmi olarak yerleşmiş güvenli çalışma sistemlerinin uygulanması ya da aksi durumu, çalışma sistemlerine olanak vermek, kurum içi uygulama esasları ve uygulama yöntemleri önemli performans göstergelerindendir.

136

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Özellikle insanların risk algısını yükseltme, güvenli çalışma tutumunu ilerletme ve zararlarla ilgili bilgi düzeyini arttırma amaçlı eğitimlerin geri dönüşlerini kullanan tepkisel gözlemleme performansta gelişme olup olmadığını gösterir. 'Yetkin kişi' kavramındaki 'yetkinlik'; eksiklikleri belirleme ve bu eksikliklerin sonuçlarını belirlemeyle bağlantılı

olarak

dayanmaktadır.

beceriye,

Ancak

yetkin

bilgiye

deneyime

kişinin

belirlenmesinde

yukarıdaki faktörlerin dışında kararlaştırılmış hedeflere yönelik performansın gözlemlenme ve değerlendirilme sistemi de göz önüne alınmalıdır.

Denetim Performansı Denetim, örgütün faaliyet gösterdiği her alanda kaybı en aza indirme hedefiyle eleştirel bir inceleme yapma prosedürüdür. Güvenlik denetimi de ' bir dizi belirli ve erişilebilir standartlara karşı örgütün kendi işçi sağlığı ve iş güvenliği programı yönetiminin sistematik olarak ölçülmesi ve doğrulanması' olarak tanımlanabilir. Güvenlik gözlemleme şekli olarak güvenlik denetimi işçi sağlığı ve iş güvenliği performansındaki güçlü yönleri ve zayıflıkları belirlemelidir.

137

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Sistemin tamamını oluşturan her unsur, özellikle yönetim ilkeleri ve sistemi, toplu ve bireysel tutumları, eğitim düzenlemelerini, prosedürlerini,

süreç

özelliklerini,

belgelendirmeyi

acil

içermelidir.

durum

Denetleme

sistemlerinde önemli olan şey, sonuçların kabul edilen standartlar açısından ölçülebilir olmasıdır ancak çoğu güvenlik denetimi bunu başaramamakta; 'evet' ya da 'hayır' cevabı gerektiren bir dizi soru olmaktadır. Bu yüzden çoğu örgüt artık, önemine göre sıralanmış kilit performans unsurlarını

belirleyen

işçi

sağlığı

iş

güvenliği

incelemelerini kullanmaya başlamıştır. Kilit unsurlara, geçmiş kaza deneyimleri, uygulanması yakın yönetmelikler, belirlenmiş riskler ve olası zarar alanları gibi faktörler göz önünde bulundurularak yıllık olarak karar verilebilir. Sağlık ve güvenlik incelemeleri altı aylık ya da yıllık olarak örgütlerin sağlık ve güvenlik uygulayıcıları tarafından yürütülür ve ulusal olarak kabul edilmiş standartlar çerçevesinde salık ve güvenlik performansındaki ilerlemeleri ve bozulmaları belirlerler.

138

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Denetmenin Rolü Denetmenin sağlık ve güvenlik yönetimindeki rolü oldukça önemlidir. Etkili bir denetmenin önemli özellikleri şöyle özetlenebilir: 1-Giriş. Sorumlu olduğu çalışanların hepsini tanımak ve onlar tarafından da tanınmak. 2-Talimat. Güvenli çalışma sistemi, kişisel korunma ekipmanının

doğru

kullanımı,

kaza

raporlama

prosedürleri

gibi şeylerle ilgili bilgileri ve teorileri

açıkça iletmek. 3-Gösterme. İşin güvenli bir şekilde yapılacağını göstermek. 4-Alıştırma. Güvenli çalışmayı sağlayacak gerekli her önlem alınarak çalışanların görevde yetkinleşmesi için makul imkânlar yaratmak. 5-Gözlemleme. uygunluk

Resmi

dâhilinde

güvenlik çalışanların

prosedürlerine yetkinliğinin

gözlemlenmesi ve ölçümlenmesi. 6-Raporlama. Yönetime çalışanların performansı hakkında adil değerlendirme yapmak. 7-Düzeltme ve cesaretlendirme. Çalışanları gerektiği şekilde düzeltme ve cesaretlendirme. 139

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Ayrıca denetmen eğitimlerinde yukarıdaki faktörlerin hepsi göz önüne alınmalıdır. SONUÇ İnsanlar genelde grup halinde çalışır ve bu gruplar örgütün temel yapısını oluşturur. Örgütlerin başlıca hedefi sağ kalmaktır ve sağ kalmaları için de insanların sürekli bir şeyler öğrendiği ve dâhil edildiği bir yapı oluşturmaları gerekir. Etkili bir iletişim sistemiyle desteklenen liderlik de oldukça önemli bir faktördür. Örgütler pek çok riske maruz kalır, bu riskler belli zamanlar için geçerli olsa da bu riskleri güvenlik denetimleri gibi çeşitli performans gözlemleme şekliyle düzenli olarak yeniden değerlendirmek gerekir. İşçi sağlığı ve iş güvenliği, örgütün en üst önceliğinde olmalıdır. Kurumun gövdesini oluşturan kişilerin görevleri açıkça belirlenip belirtilmelidir ve üst düzey yönetim ve girişimler uygun tutumlar sağlanarak diğer yönetim düzeyleri tarafından güvenlik ve risk yönetimine yönelik yapılmalıdır.

140

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Önemli Noktalar -Örgütlerin,

ürünlerinden

hizmetlerinden

faydalanan müşterileriyle birlikte hedefleri, ortamları ve sistemleri vardır. -Örgütler, işlevsel ya da emir kumanda örgütü ve personel

odaklı örgütü kapsayan resmi bazda

işletim yapma eğilimdedir. -Örgütün sağ kalımı, büyük çapta, öğrenen örgüt olup olmamasına bağlıdır. -Örgütün başarısı, liderliğin niteliğine bağlıdır. -Güvenilir bir iletişim işleyişi olmadan örgütler başarısız olur. -İşçi sağlığı ve iş güvenliğine devamlı bir ilerleme sağlamak

için her düzey sağlık ve güvenlik

tutumlarının üzerine gidilmelidir. -Üst düzey yönetimle çalışanlar arasındaki ilişkiyi sağlayan

denetmenin yönetimde, özellikle de

güvenlik yönetiminde önemli bir rolü vardır.

141

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN FAKTÖRLERİ İnsanlar her örgütün en önemli niteliğidir; insanların becerileri, sorumluluk almalar ve sadakati olmadan örgüt işleyemez. Bu yüzden işverenlerin sağlık ve güvenlik yönetimi konusunda insanları ve insan faktörlerini göz önüne alması gerekir. İnsan Faktörleri Nelerdir? 'İnsan faktörü', sağlığı ve güvenliği etkileyebilecek iş ortamındaki

davranışları

etkileyen

insan

birey

özellikleriyle birlikte çevresel, örgütsel ve işle ilgili faktörlerdir. Bu kavram genellikle şu konuları kapsar: -İnsanların algısal, zihinsel ve fiziksel kapasite ve bireylerin

işleriyle ve çalışma ortamlarıyla olan

ilişkileri -Ekipman ve sistem yapısının insanların performansı üzerindeki etkisi -İş güvenliğiyle ilgi davranışları etkileyen örgüt özellikleri. Bu konular insan hatalarını önlemeye yönelik şunlardan doğrudan etkilenir: -Örgüt içindeki iletişim sitemi -İşletimdeki eğitim sistemi ve prosedürleri 142

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Aşağıdaki şu faktörler de göz önüne alınmalıdır. Örgüt Güvenlikle ilgili davranışları etkiyen örgüt özellikleri şunları içerir: -Sağlık ve güvenliğin hem yönetim hem de çalışanlar tarafından örgütün günlük işletimleri için önemli görüldüğü

olumlu bir ortam geliştirme gerekliliği,

yönetimin olumlu bir güvenlik kültürü oluşturması gerekir. -İnsan kapasitesini ve yanılma payını hesaba katan işletimlerin risk kontrolü için düzenlenmiş ilkeler ve kurallar oluşturma gerekliliği -Üst düzey yönetimin ve basamaklandırılmış örgüt yönetim

düzeylerindekilerin

yüksek

standartlara

ulaşma sorumluluğu -Yöneticilerin dahiliyet

eylemlerde

hareke

geçerek

aktif

göstermeleri

-Güvenli davranışa teşvik eden ortam yaratılması vasıtasıyla

liderlik

143

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İş İnsan faktörlerinin ve risk kontrollerinin başarılı yönetimi, insanların kapasitelerinin ve hata yapma paylarını hesaba katan çalışma sistemleri oluşturulmasıyla sağlanır. İş güvenliği analizi gibi teknikler kullanılarak iş, ergonomik ilkeleri ve insan performansındaki sınırları göz önüne alarak tasarlanmalıdır. İş düzeninde temel olarak göz önüne alınması gerekenler şunları içerir: -İnsanların yapacağı kritik görevlerin belirlenmesi ve kapsamlı analizi ile bu tür hataların değerlendirilmesi -Görevli işletmecinin karar alımlarının ve insanlar ile güvenlik eylemlerine otomatik katkıları arasındaki ideal

dengenin değerlendirilmesi

-Donanım ve süreç bilgisi göstergeleri, kontrol araçlarının ve panellerinin düzeni dâhil insan-makine ara yüzü düzeninin

ergonomik

ilkelere

göre

uygulanması -Prosedürlerin ve işletim talimatlarının düzenlenmesi ve sunumu -Çalışma alanı, bakım yapımı, gürültü, aydınlatma ve sıcaklık değerlerinin dâhil olduğu çalışma ortamının düzenlenmesi ve kontrolü 144

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Doğru gereç ve ekipman edinimi -Mesai düzenlemesi, yorgunluğun ve stresin kontrolü ve acil durum işletiminin düzenlenmesi de dâhil çalışma şekillerinin planlanması -Hem anlık hem de uzun süreli etkili iletişim Kişisel Faktörler İnsanların tutumu, motivasyonu, eğitimi, hataları ve algısal, fiziksel ve zihinsel kapasitesi, sağlık ve güvenlik konularıyla etkileşim içindedir. Tutumlar, bireylerin özimajları, grup etkisiyle ve grubun kuralları ya da standartlarına uyma gereksinimiyle ve bir bakıma 'tüm kazalar Allah'ın bir işidir' gibi batıl inançların da olduğu inançlarla doğrudan bağlantılıdır. Tutumların değişmesi zordur. Deneyimler, zeka belli bir motivasyon, maddi kazanç, bireysel beceriler sonucunda şekillenir. Hiç şüphesiz yönetim, çalışanların tutumunu değiştirmede en etkili motivasyondur. Güvenli çalışmak için insanları motive etmenin önemli faktörleri; iş düzeni planlamasını danışarak oluşturmak, hedeflerin belirlenmesinde çalışma ekibinin ya da komitesinin kullanılması, mevcut tutum, örgüt içindeki iletişim sistemi ve her düzeydeki liderlerin niteliğidir.

145

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Uygun Güvenlik Ortamı Durumlara uygun hükmî sağlık ve güvenlik amaçları oluşturulduktan sonra, tüm çalışanların işçi sağlığı ve iş güvenliği için gerekli sorumlukları aldığı ve bu sağlık ve güvenlik amaçlarından sapmanın kabul edilir olmadığı bir ortamın oluşturulması gerekir. Uygun bir güvenlik ortamı oluşturmak için özellikle üst düzey yönetimin sağlık ve güvenlikle ilgili belirgin, gözle görünür sorumluluk alması gerekir ve alınan bu sorumluluklar sadece resmiyette kalmamalı, günlük yapılan faaliyetlerde gösterilmelidir ki; çalışanlar da anlasın. İnsanlar tedbirlere dikkat etmeyip hata yapmaya meyillidir, bu tür bir davranış sergileyenlere de üstleri ya da çalışma

arkadaşları

uyarıda

bulunmalıdır.

Üst

düzey

yöneticilerdeki güçlü kişilik tutumunun güvenlik ortamına ya faydalı ya da olumsuz etkisi olabilir, çünkü çalışanlar örnek olarak gördükleri bu kişiden etkilenirler. Güvenlik prosedürlerinin uygulanıp uygulanmadığı takip edilmediği sürece bu prosedürler geçersiz kalır. Genellikle yönetim prosedürlere aldırmadığı için ya da işletmecilerin akran grubunun ya da diğer grubun yaptığı

146

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

üretim hedefini karşılama gereksinimi gibi baskılardan hevesi kırıldığı için prosedürler aksar. Yönetim güvenlik prosedüründeki bu eksiklikleri gördüğü halde bir şey yapmadığında, çalışanlar bu tür eylemlere göz yumulacağını düşünür ve herhangi bir kaza durumunda da yönetim kendi güvenlik prosedürlerini uygulama ve belirtme yetersizliklerinden dolayı kişileri suçlayamaz. Uygun çalışma ortamı geliştirmek için sapmaları belirleyen, inceleyen ve doğrulayan etkili sağlık ve güvenlik gözlememe sisteminin olması gereklidir. Bu da güvenlik inceleme,

denetleme

ölçümleme

işletimleriyle

gerçekleşir ve gözlemlenebilen açıkça belirtilmiş standart hedefler ve kazaları, ucuz kurtarılan ve güvenli olmayan olayların sebeplerini raporlayıp inceleyen etkili sistemler olmalıdır. Bu sistemlerin tanıtımı ve işletimi, yönetimin çabasını ve kusurların önlendiğinden ya da kontrol edildiğinden emin olabilecekleri yeterli kaynağın sağlanmasını gerektirir. Kısacası örgütlerin şunları sağlaması gerekir: -Yönetimin gereksiniminin

hedeflerinin

uygun

standart

iletildiği, her düzeydeki yapıcı

bilgi ve fikir alış verişinin 147

pozitif

olarak

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

desteklendiği, güvenlik ortamının oluştuğu, örgütün her düzeyindeki insanın açıkça ve belirgin şekilde sorumluluk alması gerekir. -İnsan faktörlerinin etkili olduğu olası

yolları

belirleyen çözümsel ve yaratıcı yaklaşımları bir uzmana danışarak uygulamak gerekebilir. -Her türlü eleştirel çalışma prosedürü ve standardı ve bunları incelemeye yönelik mekanizmalar -Prosedürlerin ve standartların uygulanışını kontrol etmeye yönelik etkili gözlemleme sistemleri -Kaza araştırmaları ve bu araştırmalar sonucu ortaya çıkan bilgilerin etkili kullanımı -Belirlenen eksiklikleri çözümleme gücüne sahip yeterli ve etkili denetim Yönetimin Katılımı Yönetimin katılımı yukarıda belirtilen noktalardan belki de en önemlisidir. Bu katılım; -Sağlık

beklentilerini ve

güvenlikle

bağlantılı

niyetlerini,

inançlarını açıkça belirten bir

kurul -Planları pozitif başarılara çevirmek için uygun hale getirilen uygun kaynaklar 148

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Sağlık ve

güvenlikle ilgili performanslarından

sorumlu tutulan yöneticiler ve tüm sağlık ve güvenlik programında aktif rol alan üst düzey yöneticiler -Pozitif başarıların ödüllendirilmesi -Kendi sorumluluk alanları dahilinde işçi sağlığı ve iş güvenliğinde üst düzey profil sergilemeyi temin eden alt düzey yönetimin aktif katılımı ile pozitif güvenlik kültürünü

teşvik etme sürecinin bir parçası olarak

gösterilebilir. Sonuçlarını Alma Eğer yönetim işçi sağlığı ve güvenliği ölçütlerinin gelişmesi için bir katkıda bulunmuyorsa, hiçbir faaliyet ciddiye

alınmaz

çalışanlar

güvenli

çalışma

prosedürlerini uygulamaz. Bu noktada, işçi sağlığı ve iş güvenliği alanında dünya lideri olan Du Pont Şirketi'nin On Güvenlik İlkesi'ni belirtmek gerekir: 1- Her türlü yaralanma ve mesleki hastalık önlenebilir. 2- Yaralanmaları ve hastalıkları önlemeden yönetim sorumludur, her düzeyin hem kendi üstüne hem de kendi altına karşı sorumluluğu vardır. Başkan, güvenlikten

sorumlu yönetici rolünü üstlenir. 149

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

3- İş güvenliği bir istihdam şartıdır, her çalışan güvenli çalışmayı bir sorumluluk olarak görmelidir. Güvenlik; üretim, kalite ve maliyet kontrolü kadar önemlidir. 4- Eğitim, güvenli çalışma ortamının temel unsurudur. İş güvenliği farkındalığı doğuştan var olan bir şey değildir,

yönetimin yaralanmaları önlemek için

çalışanlarına güvenlikle ilgili bilgileri öğretmeli, sürdürmelidir.

motive etmeli ve bunu 5- Güvenlik çalışma

denetimleri

yürütülmelidir.

ortamındaki

Yönetimi performansı

denetlemelidir. 6- Tüm kusurlar; tesisler geliştirilerek, prosedürleri değiştirerek, çalışanlara daha iyi eğitim sağlayarak ya da

yapıcı ve istikrar sağlayıcı bir şekilde disiplin

sağlanarak 7- Tüm

düzeltilmelidir.

güvenli

yaralanmalarla

olmayan birlikte

uygulamaların

yaralanmayla

sonuçlanma ihtimali olan olayların araştırılması gereklidir. 8- İş dışındaki güvenlik de iş güvenliği kadar önemlidir.

150

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

9- Hastalıkları ve yaralanmaları önlemek iyi bir işletme olmanın anahtarıdır çünkü doğrudan ve ya doğrudan olmayan pek çok bedeli olur. En önemli bedelse bir insanın

acı çekmesidir.

10- İnsanlar, işçi sağlığı ve iş güvenliği programlarının başarılı

olmasındaki

önemli

unsurdur.

Yönetimin sorumlulukları, çalışanların önerileriyle ve aktif katılımlarıyla tamamlanmalıdır. İNSANLAR FARKLILIKLAR

ARASINDAKİ

BİREYSEL

Her insan farklıdır, bu farklılıklar çalışma davranışı düzenlerini etkileyebilir ve her bireyin görevi yürütme etkinliğini kısıtlayabilir; ayrıca bu farklılıklar görevlerin güvenli bir şekilde yürütülmesini de etkileyebilir. Bireysel farklılıklar pek çok faklı faktörle bağdaştırılabilir. Genler Göz ve saç rengi, boy ve vücut oranları gibi fiziksel özellikler genetik faktörlere bağlıdır. Kişilik ve zekâ gibi faktörler de genetik olarak aktarılır ve güvenli çalışma sistemi oluşturmak gibi durumlar için gerekli davranış değişikliği

151

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

durumunda bunlar önemlidir. Çoğu durumda bu iki özellik değiştirilemez. Çevresel Faktörler Doğduğumuz andan itibaren ev ortamı, okul ortamı, iş ortamı gibi pek çok çevreden etkileniriz. Çoğu durumda akran gruplar, sergilenen tutumların ve kişiliğin üstünde büyük bir etki yaratır. Sergilenen Tutumlar ve Kişilik Her bireyin durumlara ve koşullara bağlı kendine özgü bir tutumu vardır. Kişilik özellikleriyse önemli ölçüde çeşitlilik gösterir. Davranışın bu iki yönü de kişilerin genel dünya algısını ve belli durumlara ne tepki vereceğini etkiler. Durumları Algılama İnsanlar, o an için davranışlarını etkileyebilecek durumları algılayışlarına göre etkilenir. Örneğin, karşılama noktasına geleceği bildirilmeden önce iş yerine gelen bir güvenlik memuru düşük dış hizmet düzeyi bulgusundan, yük kaldırma aracı işletmecisinin tehlikeli kullanımından ya da müteahhidin güvenli olmayan çalışma faaliyetlerinden etkilenebilir. 152

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu yüzden de oranın güvenli bir iş yeri olmadığı düşüncesi oluşabilir ve bu durum iş yerinin resmi incelemesi sırasında takındığı tutumu etkileyebilir. O an sunulan verinin yanlış anlaşılması da yanlış algılanan durumlara, kazalara katkı sağlayan bir faktör olabilir. Özellikle trafik kazalarında bu durumla karşılaşılır. Bu farklılıklar, aileden geçen kalıtsal özellikler ile bireylerin olayları kavramaları sonucu edinilen deneyimler arasındaki ilişki sonucu ortaya çıkar. Aşağıdaki çoğu faktör, bireyi herkesten farklı, eşsiz bir kişi haline getirir. BİREYSEL FARKLILIKLARA YOL AÇAN PSİKOLOJİK, SOSYOLOJİK VE ANTROPOLOJİK FAKTÖRLER Doğduğumuz andan itibaren insanlar sergilenen tutumlar, kişilik, zeka, motivasyon ve düşünce şekilleri gibi şeylere bağlı olarak kendilerine özgü belli bir davranış özelliği geliştirip değiştirir. Bu gelişim, insanların belli bir davranış biçimi ve farklı eğilimler edinmesiyle sonuçlanan evrimsel sürecin bir parçasıdır. Bu davranış biçimlerinden bazıları kalıtsaldır, bazılarıysa erken yaşta edinilen deneyimler sonucu geliştirilir.

153

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Sosyoloji, insanların davranışlarının, tutumlarının ve inançlarının üzerindeki grup üyeliği etkisiyle ilgilenir. Çoğu insan bir gruba dâhildir, örneğin işte veya okulda. Grup üyeliği, grubun paylaştığı davranışlara, tutumlara ve inançlara bağlı grup normlarına uymak gerekmektedir. Bu sosyolojik faktörlerin özellikle bireyi etkisi altına alan tutumların gelişmesinde ve o grubun üyesi olmayan insanlardan farklı bir insan olmasında çok önemli bir etkisi vardır. Antropoloji, genel olarak insanoğlunun bilimi olarak tanımlanabilir. Vücut boyutları, güç ve dayanıklılık gibi antropolojik faktörler insanlar arasındaki bireysel farklılığa katkıda bulunur. İnsanın fiziksel, mekanik ve işlevsel özelliklerini ölçen ve analiz eden antropometri bu özellikleri barındıran ortamları oluşturmaya çalışır. Tipik örneği bacak, kol uzunluğuna ve ön, arka, yan görüşe göre araçlarda sürücü konumunun düzenlenmesidir. Benzer şekilde çalışma yeri gösterge ekranı ekipmanı analizi de, insanların vücut boyutlarına göre çeşitliliğe sahip çalışma masaları ve sandalye biçimleri gibi pek çok antropometri faktörünü göz önünde bulundurur.

154

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanların farklılıkları çok fazla ve çok çeşitlidir ancak bu farklılıklara karşı iş etkinliğini ve güvenliğini göz önünde bulundurarak davranmak gerekir. Bu noktada önemli olan şey, işin ne gerektirdiğini (iş tanımını) ve bu işi etkili şekilde yapmak için gereken bireysel özelliklerin ne olması gerektiğini (personel özelliklerini) bilmektir. Yedi-Nokta Şeması Alec Rodger (1952) bu özel özellikleri yedi kategoride sınıflandırmıştır. sınıflandırılabilir.

Diğer

noktalar

Yukarıdaki

gereklilik

faktörlerden

dâhilinde bazılarının

diğerlerine oranla ayrıştırılması ve ölçümlenmesi daha kolay olduğu ve daha kolay değerlendirilebildikleri için belli başlı faktörlere daha çok vurgu yapma ve önem verme eğiliminin olduğu açıktır. Ancak, çalışma durumlarında özellikle kişilik, zeka, tutum, algı, motivasyon ve katılım gibi eşit ölçüde öneme sahip bireysel farklılık yönleri vardır ve bunları belirleyip değerlendirmek çok daha zordur.

155

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsanların Sınırları İnsanların çalışma performanslarını etkileyen sınırları ve kapasiteleri farklıdır. Özellikle aşağıda belirtilen insan performansı özellikleri kazalarda etken faktör olabilir. Fiziksel Erişme, kaldırma yetisi ve kapasitesi, iskelet yapısı, duyusal özellikler (görsel, işitsel) ve enerji düzeyi gibi faktörler çoğu görev için önemlidir. Fizyolojik İnsanlar; hastalıklardan, ilaçların ve tedavi amaçlı maddelerin etkisinden, yorgunluktan, oksijen ikmalinden, duman ve gaz gibi çevresel atıklardan, alkol etkisinden, saat dilimi adaptasyonundan, yaşlanmadan ve 24 saatlik (günlük) ritimden etkilenebilir. Psikolojik Bireysel yetenek, yatkınlık, bilgi, ilgi alanı, kişilik, hafıza ve motivasyon çeşitliliği, kişilerin kazaya yatkınlığını etkileyebilir.

156

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Psikososyal Kültürel çevre, grup baskısı, bireysek risk alma ve duruma bağlı etkiler gibi faktörler iş performansını etkileyebilir. İNSAN PERFORMANSI BOZUNUMU İnsan performansı; çalışma ortamından ve ideal performans düzeyini geliştirmek için gereken çalışma ortamının ses düzeyinden doğrudan etkilenir. İnsan sistemini ve performansını etkileyen pek çok faktör, geniş kapsamlı çevresel koşullar sonucunda ayrışabilir ve devamında bir kaç durumda bölünebilir. Yorgunluk Uzun süreler ara vermeden ya da dinlenmeden çalışan insanlar yorgunluktan muzdarip olur. 24 Saatlik (Günlük) Ritim Vücut ritmi, 24 saatlik gece-gündüz ve uyuma-uyanma döngüsüne bağlı bir döngüyü takip eder ve buna da “24 saatlik ya da günlük ritim” denir.

157

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Vardiyalı ya da gece çalışanların yaşadığı bu durum, ritimdeki bölünmeler, işletimcilerin ortalamanın yüzde 10 altında performans düşüklüğü sergilemesine neden olan strese yol açar. Bir kişi gece yaşantısına göre yaşayıp çalışırsa ve hafta sonlarında da normal gün yaşantısına dönmezse uyum sağlama süreci 2-3 günü bulur ve 14 güne kadar bu devam eder. Gece çalışanlar ve vardiyalı çalışanlar gün içindeki hareketler sonucu oluşan seslere maruz kalır ve rahatsız bir şekilde uyurlar. Ayrıca gün içinde gerçekleşen sosyal aktivitelerini gerçekleştirememekten de muzdarip olurlar, bu durum aile içinde gerginliğe ve ülser gibi mide sorunları ya da sinir bozukluğu gibi rahatsızlıkların artışına neden olur. Bunun dışında bir hafta gece vardiyası ertesi hafta gündüz vardiyası gibi ya da 12saatlik işlerde sabah 6’dan akşam 6’ya olan düzenin ertesi gün akşam 6’dan sabah altıya dönüşmesi gibi vardiya düzenini değiştirmek de hem çalışanların hem de ailelerinin stresinin artmasına neden olabilir.

158

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Motivasyon Kaybı Örneğin performans hedefleri açısından yönetim tarafından bir uyarım olmadığında ve bu hedeflerin başarılması için ödüllendirme yapılmadığında çalışanların motivasyonu ve performansları da bozulur. Uyarım Eksikliği Çoğu iş sıkıcı, tekrara dayalı ve motivasyon düşürücüdür ve uyarılma düzeyinin düşmesine neden olur. Performans uyarımı; vardiyayla, üretkenlik bonus planıyla (ödüllendirmeler adil olmalı), küçük takımlar halinde çalışarak ve bazı durumlarda stresi azaltmak için danışmanlık desteğiyle elde edilebilir. İNSAN FAKTÖRLERİNİN SOSYOTEKNİK SİSTEM İÇİNDEKİ GEÇERLİLİĞİ Sosyoteknik Sistem Nedir? Bu kavram Londra Tavistock Enstitüsü'nün kurucuları Eric Trist'in ve Fred Emery'nin çalışmalarından çıkmıştır ve iş ortamında insanlarla teknoloji arasındaki ilişkiyi kabul eden karmaşık örgüt çalışma düzenine dair bir yaklaşımdır. Kavram, aynı zamanda toplumun karmaşık altyapısıyla insan davranışı arasındaki bağıyla da ilgilenir. 159

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kavram dâhilinde toplumun kendisi ve çoğu altyapısı, karmaşık sosyoteknik sistemdir. Sosyoteknik sistem teorisi birbiriyle yakından ilgili dört amacı karşılayan sistemin düzeni ve yönetimine dair bir yaklaşımdır: -Kullanıcı memnuniyeti -Sistem yeterliliği -Başarılı sistem uygulaması -Etkili değişim yönetimi. Bu yaklaşım, genellikle örgüt değişimi yönetiminde ya da yeniden yapılandırma gerektiren belli projelerde kullanılır. İnsan Faktörü ve Sosyoteknik Sistem İnsan faktörünün; iş düzeni, görev analizi, iş zenginleştirmesi, iş genişlemesi, vardiyalar, motivasyon, memnuniyet, otonomi, süreç iyileştirme ve kendi kendisini yönetebilen takımlar oluşturulması gibi alanları içeren sosyoteknik sistemde önemli bir rolü vardır. Sosyoteknik sistem iki önemli amaç içerir: 1- Kullanıcıların yaşam kalitesini ve refahını iyileştiren sistemler düzenleme 2- Üretkenliği ve rekabetçiliği arttıran hissedar değeri ekleyerek örgütün performansını geliştirme 160

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu sistemin temel mesajı, hassas konuları göz önüne almadan hiç bir yeni sistem ya da teknoloji düzenlenip uygulanmamalıdır

çünkü

görmezden

gelinen,

incelenmeyen ve ya tam olarak anlaşılmayan bu teknolojiler kullananlara yarar sağlayamaz, işleten kişi bunları görmezden gelebilir ya da önemsemez. Bireysel Karar Alma Süreci Karar alma, birçok seçenek arasından uygulanacak şeyin seçildiği bir bilişsel süreçtir; mantıklı ya da mantık dışı olana ve açık ya da üstü kapalı varsayımları temel alan bir akıl yürütme

sürecidir.

Kalkarken;

giyeceğimizi,

yiyeceğimizi ne yapacağımızı seçerken; ne zaman dışarı çıkacağımız konusunda hep bir karar alma sürecinden geçeriz ve bu sürecin sonunda bir tür eyleme ya da görüşe dönüşen bir son tercihimiz olur. Yapılandırılmış

mantıklı

karar

alımı,

iş

performansında ve yönetim sürecinde oldukça önemli bir özelliktir. Yönetim konusunda, uzmanlar bilinçli karar alımını sağlamak için o alanla ilgili bilgilerini uygular; ya da tam tersi, uygulanacak eyleme karar veren bir kurulun veya komitenin olduğu gruplarda bu şekilde karar alımı gerçekleşebilir. 161

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Karar Alma Sürecindeki Önyargılar Önyargılar, karar alımı sürecinde kafa karıştırabilir ve karar

doğruluğunu

sorgulamaya

neden

olabilir.

önyargılardan bazıları aşağıda listelenmiştir: -Muhafazakârlık

Eylemsizlik:

karşılaşıldığında

geçmiş

Yeni

alışkanlıkları

şeylerle değiştirme

konusundaki isteksizlik. -Yaşantısal

Kısıtlamalar:

Geçmiş

deneyimlerden

edinilenlerin ötesini görmek istememek ve bilinmedik, yaşanmadık şeylere karşı çıkma. -Hayalperestlik

İyimserlik:

İnsanın

olayları

düşünmesini ya da algılamasını saptıracak şekilde olaylara olumlu bakmayı istemek. -Yineleme: Başka insanların dediği şeylere inanıp onların yaptığını yapma. -Kaynağın güvenilirliği. Birisinin ya da bir örgütün görüşlerine karşı önyargı oluştuğunda insanlar o görüşe karşı çıkar. Beğenip saygı duydukları kişilerin ifadelerini ise kabullenir. Politik partiler genellikle bu tür önyargılardan muzdariptir. -Grup Düşüncesi: Bir grubun üyesine, o grubun görüşlerine ve grup kurallarına uyması için baskı yapılabilir. 162

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Aykırılık: Benzer bir şeyde aynı karar alma kriterlerini uygulamak istememek. Bireysel Değişim İnsanlar hayatlarında motivasyon, tutum, kişilik, bilgi, beceri ve görüş anlamında değişim geçirebilir. Bu değişimler, insanın karakterini ve kısıtlamalarını etkileyen bebeklik, çocukluk,

ergenlik,

okul

dönemi

yetişkinlik

dönemlerindeki deneyimler sonucu gerçekleşebilir. Büyüme sürecinde yeni gelişen hedeflerle, eski fikirleri reddetmeyle ve gelecek hakkında plan yapmayla da devamlı değişim gösterilebilir. İnsanlar

sosyal

çalışma

teknolojilerle, yeni bilgilerle,

yasal

ortamlarıyla,

yeni

gerekliliklerle, iş

hedeflerinin ve faaliyetlerinin değişimiyle ve yeni beceri edinimleriyle devamlı değişim gösterir. Çoğu durumda insanların içinde var olan değişime direnç gösterme durumundan dolayı, bu faktörler sonucu davranışsal değişiklik gerekliliği bireyler için sorun ve endişe yaratabilir.

163

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İNSAN GÜVENİLİRLİĞİ VE İNSAN GÜVENİLİRLİĞİ DEĞERLENDİRMESİ İşverenler çalışanlarına bir görev verirken iş sağlığı ve iş güvenliği açısından o kişinin kapasitesini göz önüne almalıdır, verilen işin o kişinin kaldırabileceği ölçüde olduğundan ve eğitiminin, bilgisinin ve deneyiminin yeterli olduğundan emin olmalıdır. İnsan güvenilirliğini göz önüne alma gerekliliği ise işçi sağlığı ve iş güvenliği yasasının yeni bir yönüdür. Çeşitli büyüklükteki kazaların sebepleri olarak insan hataları, yanlış insan davranışları ya da insanların görevlerini yapmada başarısız olması durumlarıyla gitgide daha çok ilgilenilmeye başlandı. 1987 yılında “Nükleer Tesislerin Güvenliği” hakkında danışma kurulunun oluşturduğu bir çalışma grubu, nükleer tesislerde kaza risklerindeki insan faktörleri ve bu risklerin azaltılması üzerine bir rapor düzenledi. Bu çalışma grubunun ikinci raporu da, insan hatalarını çeşitli gruplara ayıran, insan hatasına neden olan faktörleri

göz

değerlendirmesi

önüne

seren

tekniğini

sunan

insan

güvenilirliği

İnsan

Güvenilirliği

Değerlendirmesi: Eleştirel bir bakış (1991) olmuştur.

164

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsan Güvenilirliği Değerlendirmesi Yanlış insan davranışının ya da görevi yapmakta başarısız olmanın iş ortamına, donanımlara ve insanlara karşı ters sonuçlar oluşturan işletim dizilerinin bütün noktalarının belirlenmesini içerir. İnsan güvenilirliği değerlendirme teknikleri her zincirleme olayın sayısal ölçekte olasılık derecesini belirler ve sonrasında bunları bir araya getirerek tüm olaylar zincirindeki insan hatası olasılığıyla ilgili bir kanıya varır. Böyle bir değerlendirme çalışma sisteminde örgütsel, prosedürsel, ergonomik ve diğer türde değişiklikler yapılarak belli bir noktada bu tür hataların azaltılması için atılması gereken adımları gösterir. Sistematik Bir Yaklaşım Belli görevlerde insan güvenilirliği analizini yapmaya ve en iyi hale getirmeye yönelik sistematik bir yaklaşım, bir dizi aşamadan oluşur: -Hem

zihinsel

gerekliliklerinin

hem

fiziksel

belirlenmesi

oluşturulması -Görev analizi yapmak 165

performans hedeflerin

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-İnsan hatası analizi yapmak -Temel sebeplerin, sonuçların, iyileştirme şekillerinin, hata küçültme stratejilerinin belirlenmesi -Önerilen hata küçültme stratejilerin maliyet-fayda analizi sağlamak için miktar belirlenmesi -Belli bir hata küçültme stratejisi seçip uygulamak -O

hata

küçültme

stratejisinin

etkinliğinin

gözlemlenmesi -Hangi

performans

amaçlarına

ulaşıldığının

değerlendirilmesi. Performans amaçlarına ulaşılmadığında başka bir hata küçültme stratejisi seçmek gerekebilir. KAZALARIN İNSAN KAYNAKLI SEBEPLERİ “Türlerin Kökeni” nin yazarı Charles Darwin, insanın dört ayak üstünde yürümeyi bırakıp dik durmaya karar verdiği noktada kaza yapma olasılığını arttırmış olduğunu belirtmiştir. Kaza olasılığını arttıran pek çok yaşayış ve faaliyet şekli vardır.

166

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Yaş Hayatın pek çok döneminde; bebeklikte, çocuklukta, gençlikte, yetişkinlikte ve yaşlılıkta kaza yapma olasılığı değişiklik gösterir. Bebekken, özellikle yürümeye başlandığında çoğu ufak yaralanmalara sebep olan pek çok kaza olur. Çocukluk dönemine geçerken kendine olan güveni artsa bile, hâlâ düşme eğilimi gösterir ve korku yoksunluğuyla bağlantılı diğer kazalar da küçük çocuklarda yaygındır. Gençlik döneminde deneyimler sonucunda kendilerini korumak için belli başlı şeyler yapılır. Ancak, psikoloji ve psikolojik değişimler gelişimlerinin bir süreci olarak oluşur ve kendilerini farklı kontrol düzenlerine çabucak adapte etmeleri gerekir. Riskli olan şeyleri denemeye yatkınlıkları olur. Yetişkinlikte

dersler alınmış,

tehlikeli durumlar

deneyimlenmiş ve insanlar neyin tehlikeli neyin güvenli olduğunu anlar hale gelmiş olur. Yine de kendine fazla güvenme, yetersiz beceri, farkında olmama, ilgi dağınıklığı ve dikkatsizlik gibi davranış faktörleri kazalara sebep olabilir.

167

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Yaşlanıldıkça fiziksel ve zihinsel beceriler azalır. Yaşa bağlı işitme kaybından muzdarip kişilerde olduğu gibi görüş ve işitme bozukluğu kazalara sebep olabilmektedir. Bu durumda yaşlı kişilerin yaptığı trafik kazaları, sesin nerden geldiği ya da ses kaynağının ne mesafede olduğunu anlayamama gibi kaynağı belirleyememeye bağlıdır. Çalışma Aktiviteleri Fabrikalarda, özellikle üretim sürecinde, çalışan insanlar işin tekrara bağlı doğasından dolayı can sıkıntısı ve yorgunluk yaşar. Bazı insanlar da parça üretimi, sandviç hazırlama ya da ürün paketleme gibi tekrara dayalı görevleri üstlenmekten mutluluk duyar. Bunun sebebi mizaçları olabilir; karar almaları gerekmez, sorumlulukları üstlenirler ve göreve karşı ufak bir ilgileri olur. Diğer insanlar bu tür işleri sıkıcı, motivasyon bozucu ve alçaltıcı bulur ve bu durum da, benzer zekâya sahip kişilerin mi bu işi böyle görüp görmediği sorusunu doğurur. Daha zeki olanların, bu tür işleri bir meydan okuma ya da yaratıcılık gerektiren bir şey olmadığı için sıkıcı bulma olasılığı tartışılabilir.

168

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Sonuç olarak, daha zeki kişilerin kendilerini işe vermemeleri sonucunda insan hatası yapma olasılığını arttırdıkları için kaza olasılıkları artabilir. Sebep - Kaza - Sonuç Dizisi İnsanlar doğrudan ya da dolaylı olarak kazaya dâhil olur. Sebep - kaza - sonuç dizisi kazaların dolaylı sebeplerinin (kişisel faktörler ve kaynağa bağlı sebeplerin) kazaların doğrudan sebeplerine (güvenli olmayan davranışlar ve güvenli olmayan koşulların) nasıl katkıda bulunduğu, sonucunda da kazaların nasıl gerçekleştiğini açıklar. SONUÇ İnsan faktörü; davranışları etkileyen insan ve bireysel özelliklerle birlikte çevresel, örgütsel ve iş faktörlerini kapsar. Temelde tüm insanlar genetik olarak tutumlar, kişilikler ve olayları algılayışları açısından farklıdır. Ayrıca insanların bireysel

fiziki,

fizyolojik,

psikolojik

psikososyal

özellikleriyle bağlantılı kısıtlamaları vardır. Son yıllarda insan faktörü ve örgüt içinde işleyen sosyoteknik sistemler arasındaki

ilişkiye

oldukça

169

önem

verilmektedir.

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bireysel

karar

alma

sürecinin

kazalara

katkı

sağlayabilen önyargılarla birlikte göz önüne alınması gerekir. İnsan hataları, yanlış insan hareketleri ve görev yapmakta başarısız olmak da kazalara çeşitli büyüklükteki oranlarda katkıda bulunur. Bazı durumlarda insan güvenilirliği değerlendirmesi yapmak gerekebilir. Temelde insanların işe karşı tutumları ve yaş, sahip olunan beceriler ve bilgi gibi bireysel faktörler, kazaların en hâlâ önemli sebeplerinden biridir. Önemli Noktalar -İşçi sağlığı ve iş güvenliği alanındaki insan faktörleri; insanların

kapasitesiyle,

işleriyle

çalışma

ortamlarıyla ilişkileriyle, ekipmanların ve performansa dayalı sistemlerin etkisiyle (ergonomik açıdan) ve güvenliğe bağlı

davranışı

etkileyen

örgüt

özellikleriyle ilgilenir. -İnsanlar psikolojik, çeşitlilik

sosyolojik

ve antropolojik

sonucunda birbirlerinden farklıdır.

-İnsanların kısıtlamaları oldukça çeşitlidir. -Kişilik ve kişilik özellikleri kazalarda önemli etken faktörlerdir. 170

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-İnsan faktörleri etmenleri, sosyoteknik sistemlerin gelişiminde önemli özelliklerdir. -Karar alımı, pek çok seçenek arasından bir eylem şekli

seçmenin bilişsel sürecidir.

-İnsanlar hayatları boyunca sürekli bir değişime maruz kalır, bu değişimlere uyum sağlama süreci kişiden kişiye değişiklik gösterir. -İnsan güvenilirliği değerlendirmesi insan hatası olasılığını

azaltmaya

çalışır

ancak

insanlar,

makineler ve çalışma ortamı için tersi sonuçlara da sebep olabilir. RİSK ALGISI VE İNSAN HATASI Risk Algısı 'Risk', 'karşılaşılan bir tehlikeden zarar görme ihtimali ya da olasılığı' olarak tanımlanır. İnsanlar, riskleri normal duyusal girdilerle algılar. İşitme de önemli bir girdi olmasına rağmen başlıca duyusal girdi görmedir. Algı ise büyük oranda öğrenilen şeylere ve deneyimlere bağlıdır, ayrıca çoğunlukla insanların bir şey duyması, kişinin uyarılma düzeyi, ergonomik faktörler ve alınan eğitim gibi uyarıcının üretildiği bağlamda, motivasyonel faktörlerden etkilenir. 171

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Genellikle, iki insan riski aynı şekilde algılamaz ve bu da daha çok kişinin algısal setine bağlıdır. Algısal Set Herkesin algılanan şeyi seçtiği, reddettiği, değiştirdiği, görmezden geldiği ve yorumladığı mekanizması, yani kendi algısal seti farklıdır. Algısal set şunlardan etkilenir: -İçerik (sosyal çevre) -Beklentiler -Talimatlar -İsteklendirme (gereksinimler) -Duygular -Geçmiş deneyimler -İnsanların arasındaki bireysel farklılıklar -Kültür -Ödüllendirilme ya da cezalandırılma potansiyeli. Tüm bu faktörler belli bir durumda beli bir algısal set oluşturmak için bir araya gelir ve kişinin algıladığı şeyi oluşturur.

172

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Algısal Duyarlılaştırma ve Savunma Algı teorisinin pratikteki uygulaması göz önüne alındığında özellikle önemli iki mekanizma vardır. 1- Algısal Duyarlılaştırma: Kişi, eğer onun için alakalı, önemli ya da anlamlıysa belli bir uyarıcıya karşı duyarlılaşabilir. Duyarlılaşma, kalıcı ya da geçici olabilir ve kişi tarafından bilinçli olarak kabul edilebilir veya edilmeyebilir. Kişinin duyarlılaştığı uyarıcı, normalde beklenenden daha büyük bir etki yaratır. 2- Algısal Savunma: Hiç kimse tehdit altında ya da tedirgin

hissetmek

istemez.

'Algısal

savunma'

mekanizması, bu tehditleri yok ederek ve bilinçli olarak algılanmayacak hale getirerek böylesi hoş olmayan durumlardan kişiyi koruma eğilimi gösterir. Kişi, problemle ya da zorlukla uğraşmak istemez böylece bilinçaltına atar. Tehlikelerin Algılanması Bu iki mekanizmanın da, iş yerindeki tehlikelerin ve risklerin algılanmasında önemli bir etkisi olabilir. Örneğin, tehlikeye maruz kalanlar algısal savunma sergileyip o

173

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

tehlikenin varlığını kabul etmezken işçi sağlığı ve iş güvenliği uygulayıcısı tehlikeleri gözlemlemeye 'duyarlılaşabilir'. Aslında, -İnsanlar orada ne olduğunu görmez, orada olmasını umduğu şeyi görür. -İnsanlar orada olmasını ummadıkları şeyi görmez. -İnsanlar orada olmasını istemedikleri şeyi görmez. Algı ve Duyusal Girdiler İnsanların riskleri nasıl algıladığı, benzer uyarıcıların deneyimlenmişliği, bilgi ve eğitim düzeyleri, motivasyon ve doğuştan gelen çeşitli beceriler gibi faktörlere dayalı karmaşık bir

süreç

sonucu

oluşur.

Yanlış

algılamaysa

görüş

bozukluğunda, o anda süren koşullar yanlış varsayıldığında, stres

yapıldığında

çalışma

sürecine

aşırı

yakın

olunduğunda, olduğu gibi duyusal sürecin zayıflamasıyla ve yetersiz kalmasıyla bağlantılı olabilir. İki insan aynı olayı farklı şekillerde algılar ve bu durum örneğin bir kazanın tanıklarının ifadelerinden belirlenebilir. Bu yüzden kazaların nedenselliği açısından insan performansının çeşitli yönleri göz önüne alınması gerekir. 174

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İnsan Performansı ve Kaza Nedenselliği Hale ve Hale (1970) tarafından geliştirilen kaza nedenselliğiyle ilişkili insan performansı modeli kaza nedenselliği sürecinin en iyi bilinen simülasyonlardan biridir. Bu modelde başlıca şu faktörleri göz önüne alan kapalı döngü sistemi kullanılmıştır: -Asıl tehlike durumu -Sunulan, umulan ve algılanan bilgi -Eylem -Karar verme süreci -Gereken eylem -Asıl duruma geri dönüş. Geçmiş deneyimler, stres, duyusal bozukluklar ve motivasyon gibi ikincil nitelikler, kaza nedenselliğindeki başlıca faktörlere katkıda bulunur. Olası kaza kurbanının çalışma alanının tasarımından ya da düzeninden doğan sunulan bilgiyi elde etmesi tipik bir durumdur. Umulan bilgi o kişinin geçmiş deneyiminden, kodların ve simgelerin varlığından oluşur. Sunulan bilgi ve umulan bilgi, duyusal bozukluktan, stresten ve duruma yakınlıktan etkilenebilen algılanan bilgiyi oluşturmak için bir araya gelir. 175

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bundan sonra kişi, beceri dağarcığına ve arzulanan hedefler ve o hedefe ulaşmak için yapılan planlara dayanan olası eylemler dizisine karar verir. Özellikle eğitim düzeyi, bu iki faktörü daha çok etkiler. Bu aşamadan sonra da kişi, algılanan faydanın ve gerekli maliyetin, riskin ve çabanın öznel hesabını göz önüne alınmasını gerektiren karar sürecine geçer. Denetimin kalitesi, deneyim ve kişilik gibi faktörler bu son iki faktörü etkiler. Karar sürecinden sonra kişi fiziksel durumdan ve sağlıktan etkilenebilen gerekli eyleme karar vermelidir.

Gerçekleştirilen

eylemin

sonuçlarının

sonucunca dair gelecekte karşılaşabileceği benzer durumlar için bir geri dönüş alır. Süzgüden Geçirme ve Algıda Seçicilik Algı sürecinde beyin, bilgiyi türüne ve kaynağına göre sınıflandırır ve sonrasında konuyla daha az ilgili uyarıcının önemini indirgeyen süzgü mekanizmasıyla konuyla ilgili olan uyarıcıyı seçebilir. Örneğin araba kullanırken öndeki araçla aradaki mesafe, yol ve hava koşulları, yol işaretleri ve araç hızı gibi görsel algı süreci sonucunda sürekli olarak ortaya çıkan bilgileri alır. 176

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bunların hepsi, güvenli araç kullanımı için oldukça önemli bilgilerdir. Kaldırımda yürüyen yayalar, dükkân tabelaları ve park halindeki araçlar gibi konuyla daha az ilgili uyarıcılar süzgüden geçip ayrılır. Optimum Önyargı Kişilerin riskli durumların sonuçları konusunda aşırı iyimser olma eğilimi göstermesi vasıtasıyla algı, “optimum önyargıdan” etkilenebilir. Bu durum hem deneyimli hem de deneyimsiz işletimcilerde görülür. Deneyimli işletimciler sistem hakkındaki bilgilerinin onları otomatik olarak tehlikeden koruyacağını düşünür. Diğer taraftan deneyimsiz işletimciler, işletim düzeninin ve işletimdeki yönetim sisteminin onları koruyacağını düşünür ve kendilerine gerekli önlemlere daha az dikkat etme eğilimleri olur.

Risk Dengeleme (Homeostazi) Bazen 'risk homeostazi', 'tehlike dengeleme', 'risk denkleştirme davranışı' ya da 'ters dengeleme' olarak da adlandırılan bu kavram, insanların ve hayvanların bireysel risklerdeki algılanan değişikliklere karşılık, davranışlarını düzenleme eğilimi olması aracılığıyla oluşan bir etkidir. 177

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Eğer bireyler risk ya da tehlike altında hissederse kişinin daha dikkatli bir şekilde davranmaya çalıştığı bariz bir şekilde görülür. Benzer şekilde insanlar kendilerini daha güvenli ya da daha korunaklı hissettikleri durumlarda daha az dikkatli davranır. Risk dengeleme, olası tehlikeli durumlarda insanların nasıl davrandığını anlamaya çalışan bir teoridir. Temel teori, belli bir eylemde var olan riski bir düzeyde kabul edeceğini öne sürer. Eğer algıladıkları risk düzeyi değişiklik gösterirse, davranışları

tekrar

kabul

edilebilen

risk

düzeyiyle

dengelenecektir. Risk homeostazi, insanların gizli, tercih ettikleri ya da hedef risk düzeyleri olduğunu öne süren tartışmalı bir teoridir. Bu teorinin tek sonucu, kişilerin maruz kaldığı riski azaltan herhangi bir güvenlik iyileştirmesinin, algılanan tehdidi olanak dâhilinde hedef düzeyin altına indireceğidir; bu durum insanların davranışlarını değiştirme imkânı yaratır. Özellikle performans hedeflerini, birazcık yükselmiş risk düzeyi için değiş tokuş edebilirler. Örneğin, iyi bir fren sistemi donanımı olan arabaların sürücüleri daha hızlı araba sürer ve bu sistemi olmayan arabaların sürücülerinden daha sonra fren yaparlar. 178

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Riskin Kültürel Yönleri İnsanlar,

aile

kültürü,

örgüt

kültürü,

örgütün

geliştirmeye çalıştığı güvenlik kültürü ve geniş çaplı sosyoekonomik kültür gibi kültürler dâhilinde ve ayrıca avukatlar gibi belli bir mesleki kültür ya da tuğla örücüleri gibi belli bir iş kültürü dâhilinde de çalışır.

Kültür, belli bir

kişinin, grubun ya da örgütün takındığı tavır ve inanç durumu ya da halidir. Son yıllarda örgütlerde üyenin üstlendiği işte kendisini kanıtlamaya dayalı bir yaklaşım olan ve özellikle satışa yönelik örgütlerde görülen 'maço' kültürüne önem verilmiştir. Çoğu durumda, bir kültüre dâhil olmak birçok riski de kabul etmek anlamına gelmektedir. Örneğin, teslimat servisleri örgütünün ürünü zamanında iletmekle ilgili sunduğu vaatleri yerine getirmek için diğer teslimat servislerinden daha hızlı gitmesi beklenir. Veya çatıda çalışmak ya da elektrikli aletlerle çalışmak gibi pek çok iş, risk alarak çalışmayı gerektirir. Ve bu işleri yapanlar kendi beceri, bilgi ve deneyimlerinin onları tehlikeden koruyacağını düşünerek, güvenlik prosedürlerini uygulamayarak ve kendi kısa yollarına göre çalışarak risk alan bir kültür dâhilinde işletim yapar. 179

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Riskin Sosyal Olarak Güçlendirilmesi Sosyal

bireysel

faktörler,

risk

algısının

güçlendirilmesinde rol alabilir; dolayısıyla ekonomik kayıplar ya da düzenleyici etki gibi ikincil etkiler oluşturur. Medyada bahsedilen ya da tartışılan olaylar ve konular gibi pek çok faktör, kamuoyunun risk olgusu oluşuma katkıda bulunur. Ayrıca kamuoyunun bir parçası olan kişiler risklerle ilgili bilgilerin pasif alıcıları değildir, daha çok kendi kişisel deneyimleri sonucunda çeşitli bilgi kaynakları olarak ve riskleri mantıklı olarak algılanmasını sağlayanlar olarak görülebilir.

da,

bir

tehlikenin

sosyal

imgesinin

yöneliminde, gidişinde ya da gücünde önemli değişimlerin olduğu kritik noktaların olması anlamına gelir. Riskin Sosyal Olarak Güçlendirilme Yapısı 1980’lerde Birleşik Devletler'de geliştirilmiştir. Bu yapı, uzmanların nispeten düşük istatistiksel risk sunduklarına (hafifletme) inanmasına rağmen, bazı tehlikeleri ve olayları bir tür sosyal ve politik ilgi ve faaliyet haline getiren (güçlendirme) çeşitli süreçleri tanımlar. Hem güçlendirmenin hem de hafifletmenin bu yapıda eşit konuma sahip olduğu kabul edilmelidir.

180

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Risk İletişimi Bir disiplin olarak risk iletişimi; temel risk algısıyla ve ilkelerin, tehlikelerle ilgili yasaların, halk katılımıyla ilgili ana meselenin, riskin ve çevre yönetiminin oluşumuyla ilişkili olan sosyolojik yaklaşımlar yürütür ve iki kavrama dayanır: İlk olarak risk iletişimi; risk bilgisinin oluşumuna, iletimine ve etkisine başvurarak riskin sosyal, psikolojik ve kültürel yönlerini anlamaya çalışan araştırmacıların araştırma konusudur. Diğer taraftan risk iletişimi, kazanılmış hakları olan insanlar tarafından bilgi kontrolünü sağlayan bir araç olabilir. Bu disiplin; kamuoyunun bir parçası olan kişilerin kabul edilebilir ya da edilemez olma riskini algılama konusunda

belirli

değişkenlerden

nasıl

etkilendiğini

belirlemeye çalışan psikolojik yaklaşımlara dayanan risk algısı

araştırmalarından

elde

edilir.

Risk

iletişiminin

etkinliğini geliştirmek için bir kaç faktörü göz önüne almak gerekir: -Kamuoyunun risk algısını etkileyen değişkenler, -Ulusal ve yerel gazeteler gibi medyanın istatistiksel içerik analizi,

181

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Gerekli resmi belgelerin ve raporların nitelikli içerik analizi, -Topluluk içeriği hakkında arka plan bilgisinin toplu hali ve analizi. Risk Algısı ve İletişimi Radon, anestetikler, sigara içme, tehlikeli atıklar ve radyasyon gibi pekçok riskli maddeye ilişkin olarak bireysel ve halkın risk algısı ile ilgili araştırmalar son 20 yılda daha kapsamlı hale gelmiştir. İşçi Sağlığı ve İş Güvenliği Laboratuvarı yayınlarından Halkın Risk Algısı İncelemesi ve Paydaş Katılımı, halkın parçası olan kişilerin birçok riski nasıl algıladığıyla ilgili dikkate değer ölçüde kılavuzluk eder. Risk algısını etkileyen pek çok değişkene örnek olarak şunlar verilebilir: -Algılanan denetim -Ruhsal zaman ve risk -Yakınlık -Güven ve güvensizlik -Riskin çerçevelenmesi -Risk iletişimi ve riskin sayısal değerlendirilişi -Tehlikeli maddelerin algılanışı -İçerik ya da birey 182

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Risk algısına ilişkin yayınların temel bulgularından elde edilen bir kaç önemli nokta şöyledir: -Zarar olasılığına dayanan mantıklı yargılara karşılık, bireysel düzeydeki risk algısı pek çok faktör sonucunda

oluşur. Risk algısının neden mantıklı

yargılara

dayanmadığıyla ilgili pek çok açıklama

vardır. Bu sebepler; risk bilgisinin sistematik olarak önyargılı davrandırmasını,

zihinsel

kısa

yolların

kullanımı ve risk bilgisinin sunulabilme

şeklini

içerir. -Risk karmaşık olduğunda ya da zararlı sonuçların etkisi ertelendiğinde bu ön yargılar daha geniş bir kapsamda var olur.

ön

yargılar

kişi

soyutlandığında oluşmaz ama birisinin bir tehlike algıladığı durumlardan etkilenir. Olaylarla ön yargılar arasındaki ilişki belirgin değildir ancak önemsiz bir şey de değildir. -Risk algısına psikometrik yaklaşımdan bakıldığında eskiden

beri

süregelen

bulgular,

tehlikenin

kabullenilmesinin o tehlikenin niteliksel özellikleriyle bağlantılı olduğunu belirtmektedir. Bu kabul edilen özelliklerin ölçütü şunları içerir: 183

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

**Tehlikenin doğası - riske yakınlık ve risk deneyimi; sebep sonuç mekanizmasının anlaşılması; belirsizlik; riske bilerek maruz kalma; tehlikenin yapaylığı; tehlike sonucu oluşan faydaların tarafsızlığının ihlali. **Risklerin sonuçları - risk sonuçlarının aynı anda birçok yerde mevcut olması; risklerin sonuçlarından korkma

(yıkıcı potansiyel); gecikme etkisi (örn.

riskin belirginliği

zararlı sonuçlarda bir gecikme

işlevidir); tersine

çevrilebilirlik (orijinal duruma

geri getirme ihtimali); kişiye olumsuz etkisi; sosyal ve kültürel değerler. **Risk yönetimi - risk üzerinde kişisel kontrol; riskin algılanan kurumsal kontrolünde güven ve güvensizlik. Tehlikelerin, her bir tehlikenin ayrı içerikler dâhilinde duruma göre değerlendirilmesi gerektiği belirtilmiştir. Herbir özelliğin karşılanması gerektiğinin bağıl ağırlığına dair küçük bir belirtim de vardır ve bunun kapsamı da içeriksel faktörlerle çeşitlilik gösterir. **Risk algısının, sosyal ilişkilerden ve risk yönetimi kurumlarına güvenimden etkilendiği fikri ve sosyal açıklamaların yapılamadığı yaklaşımsal kısıtlamalarla ilgili

endişenin

artması

edilmektedir. 184

genel

olarak

kabul

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Yine de bu sosyal faktörlerin psikometrik belirlenen etkileşimde

çeşitli risk

gelenekle

özellikleriyle nasıl

bulunduğu

bir

oranda

anlaşılmıştır. -Riskin 'ikili doğası' olduğu ya da zihinsel sürecin bir ürünü olduğu kabul edilmiştir. Bu iki anlayışın da birleştirilmesi sorunludur ve bu, halkın risk algısıyla riskle ilgili politika

kararı alımının

birleştirilmesindeki temel zorluklardan

birisidir.

-Risk algısı üzerine yapılan araştırmalar tek teorik bakış açılarını artarak reddetmemektedir; özellikle risk algıları

doğrudan

deneyimlerle

sunulmayıp

büyük medya organlarında olduğu gibi aracı ile sunulduğunda. Tehlikelerin medyada yer alması sonucu halk bunu

farz

edilenden daha mantıklı

ve aktif bir şekilde karşıladığına dair bir gösterge vardır. Düşünülebileceği üzere her ikisinde de, medyada yer alımıyla risk algısı arasındaki ilişki yönelimsiz ya da doğrudan orantılı olarak değildir. Aynı riskli konu üzerine ulusal ve yerel düzeyde risk güçlendirme ve

hafifletme

olabilir. 185

arasında

farklılıklar

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Risk faktörünü etkileyen faktörleri incelerken kişinin tehlikeyle ilgili bilgisinin ya da yakınlığının olup olmadığını göz önünde bulundurmak önemlidir. Örneğin, kişilerin tehlikelerle ilgili daha az deneyimi olduğunda

ve bilgisi

medyanın

kişilerin

tehlikeye yaklaşımını etkilemede çok daha önemli bir rolü vardır. Benzer şekilde

kişilerin tehlikeyle ilgili

bilgi ve deneyimi yoksa risk yönetimi

kurumlarına

güvenmeleri bir kestirme yol haline gelebilir. -Yüksek tehlike içeren endüstrilerle ilgili risk algısı araştırmasında kullanılan yöntemlere yönelik pek çok eleştiride bulunulmuştur, başlıca şöyledirler: **Bir şey deneyimlenmeden onunla ilgili risk algısını ölçmek sorun yaratır. **Aynı zamanda birisinin daha önceden göz önüne almadığı ya da deneyimlemediği şeyi ölçmek de sorun yaratır. **Veri

toplama

yöntemlerinin

katılanları

kavramsallaştırmadığı ve de araştırmacıların da problemleri

kendi değerlerine göre çerçevelediği

önemli bir noktadır.

186

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

**Toplumdan riskleri karşılaştırmaları istendiğinde bilginin

nasıl sunulduğuna dikkat edilmeli.

Ayrıca 'gerçek hayattaki'

riskler çok yönlü ve

birbirleriyle aynı olmadıkları için

riskleri

karşılaştırmada da sorunlar olur. **Bireysel karar alımıyla grup karar alımı süreci aynı anlamda

olmadığı

için

grup

tepkilerinin

belirtileri ile bireysel risk

değerlendirmeleri

bir

araya getirildiğinde dikkat

edilmelidir.

Toplumun

eylemleri ve işleyişi sonucu oluşan risk

algısıyla

bağlantılı sonuçlar hakkında bir yargıda ya kararda bulunurken bu öneriler örgütler tarafından göz önüne alınmalıdır. Risk İletişimini Geliştirme Toplumun risk iletişimini geliştirmek için şu yönlerin göz önüne alınması gerekir: -Toplumun gözlemlemenin

risk

algısının

düzenli

olarak

önemi

-Tehlike şablonlarının, yani insanların risk bilgilerini anlamlı hale getiren yapıların kullanımı -Azınlık grupların görüşlerinin anlaşılmasının ve göz önüne alınmasının sağlanması 187

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Riskli olayların ya da durumların haberleştirilmesine bakarak medya tarafından kararların nasıl alındığının anlaşılması ve medya tarafından riskin güçlendirilme ihtimali ALGISAL BEKLENTİ VE STEROTİPLEŞTİRME Aşağıdan Yukarı ve Yukarıdan Aşağı İşlem Algı iki şekilde işler. Aşağıdan yukarı işlemde bilgi aşağıdan küçük birimlerden ya da olgulardan başlayarak yukarıya bütün bir durum algına taşınarak analiz edilir. Buna karşılık yukarıdan aşağıya işlem, kişilerin önceden var olan dünyevi bilgilerini hızlı bir şekilde anlamlı bir bütünün oluşturacak hale getirmesi yolunu kullanır. Yukarıdan aşağıya işlem, algısal beklentinin bir olgusudur. Örneğin, bir yarışta çıkış takozlarında bekleyen bir koşucu çıkış tabancası ateşlendiğinde belli bir şekilde tepki vermeye hazırlanmıştır. Bir kamyonun erken ateşleme sesi gibi benzer bir ses oluştuğunda koşucu 'hatalı çıkış' yapabilir. Benzer şekilde geçmiş deneyimler, bilgi, dürtüler, içerik ya da fikirler, kişinin belli bir şekilde algılamasını sağlayan algısal bir beklenti yaratabilir. Algı sürecinde insanların genellikle 'hatalı çıkış yapması' sorunlardan biridir. 188

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Algısal set genellikle insanların aslında ne olduğunu değil de umduğu şeyi görmesine neden olur. Sterotipleştirme Sterotipleştirme,

'kişinin

eylemlerine

yansıyan

kültürünü, cinsiyetini, yaşını, ırkını, sınıfını, mesleğini ya da milletini belirten herhangi bir teori ya da doktrin' olarak tanımlanabilir.

Sterotipleştirme

inanların

diğerlerini

etiketlemek için kullandığı bir araçtır. İnsanlar konuşma şekilleriyle, aksanlarıyla, yaşlarıyla hatta yaşadıkları yerle sterotipleştirilebilir. Risk ve risk alma konularında da bazı meslekler sterotipleştirilmiştir. İnsanlar tarafından yüksek, orta ya da düşük risk olarak algılanırlar. Bu algılar, bu meslekte geçmişte başa gelmiş şeylere dayanır. Genellikle bir ofiste çalışmak düşük risk olarak algılanırken yapım işi, açıkta tesisatta çalışma ve yüksekte çalışma yüksek risk olarak algılanır. Bilgi İşlem Kişinin belli bir durumda bir şey yapması için o kişinin o

anda

sunulan

yorumlayabilmeli

pek ve

çok

uyarıcıyı

işleyebilmelidir.

belirten Aslına

bilgiyi bakılırsa

insanların bilgiyi işlediği bağıl hız çoğu kazanın ön şartıdır. 189

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Genellikle insanlar tek bir anda tek bir uyarıcıyı işleyebilir ve ardından gelen uyarıcı ilk uyarıcının işlenmesini beklemek zorundadır (Tek Kanal Teorisi). Bu yüzden insan performansının bu yönü çabuk karar verilmesi gereken görevlerde oldukça önemlidir. Her bir uyarıcı bir karşılık ya da tepki oluşturur ve bu tepkiler iki parçaya bölünebilir: 1- Belli bir karşılık süresi, tepkinin algılandığı ve işlendiği asıl süre 2- Eylem süresi, o tepkinin uygulanmasının aldığı süre. Eğer ikinci uyarıcı eylem süresinde gelirse, beklemek zorundadır. Tepki vermedeki asıl eylem gözlemlenmiştir, ilk tepkinin uygulanmasını sağlayan tek kanal işlemi kesindi. Eylemin özellikle önemli olan noktaları başı ve sonudur, ortası genellikle kısmen ya da tamamen görmezden gelinir. Bu yüzden insanlar genellikle aynı anda iki işi yapamaz, tabi tepki hızı ve süresi kişiden kişiye değişir. Bu faktör kaza nedenselliğinde önemli olabilir. Araba kullanma gibi iyi bilinen ve pratiği yapılmış şeylerde kişinin uyarıcıya tepki verme hızına bağlı olarak beynin gözlemleme eylemi indirgenebilir ve belli eylemleri gözlemlemez. İnsanların aldığı geri dönüşler bir şeyi gözlemlemek konusunda önemlidir. 190

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Birisinin oldukça becerili olduğu yerlerde, bu durumu bir engel olabilir ve performansını mahvedebilir. Bilgi işlem işleyişinde insanlar aldıkları kararların çeşitli sonuçlarına farklı değerler atfeder. Bu değerler genellikle büyüyebilecek finansal fayda ya da emekten ve zamandan tasarruf etme ihtimali gibi dış faktörlerden etkilenir. Bu kararlar özneldir ve kişinin kişiliğinden ve benzer durumdan edindiği şeyden etkilenebilir. Beynin uyarılma düzeyi de zihinsel işleyiş verimini ve hızını etkileyebilir. Uyarılma, atiklikte ve kas geriliminde artış olarak tanımlanabilir. Ancak bireysel uyarılma düzeyleri oldukça

çok

değişkendir.

Genellikle

düşük

uyarılma

düzeyinde performansın kötü olma eğilimi vardır. Uyarılma ideal seviyeye yükseldikçe performans da buna bağlı olarak yükselir ama sonrasında daha fazla uyarıldığında düşer. Uyarılma düzeyindeki sık değişimler tipik çalışma döngüsünde görülür. Alınan kararları uygulayabilmek insanların güçleri, hızları,

zekâları,

sonuçlarından

olayları

beklentileri

algılamaları gibi

fiziksel

kararlarının ve

zihinsel

kısıtlamalarına bağlı olarak değişkenlik gösterir. Bu yüzden iki insan bir uyarıcıya aynı şekilde ya da hızda tepki vermez. 191

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bilgi işlemle birlikte çevrim içi işlemle çevrim dışı işlem arasında bir ayrım yapılabilir. Çevrimiçi İşlem Bu, kişilerin hayatta kalmaları için aldıkları anlık kararlardır ve yukarıda özetlenen tek kanal teorisi kavramıyla bağlantılıdır. Ancak çevrim içi işlemin kısıtlı kapasitesi vardır ve ayrı ayrı eylemlerdense, en iyi şekilde grup olarak daha çabuk işleme konulabilecek 'alışkanlıklarla' ya da 'paketlerle' birlikte gruplandırma eylemleri tarafından kullanılabilir. Bu işlem genellikle tekrara dayalı, alışkanlığa dönüşen becerileri içeren işlerle ilişkilendirilir. Beynin gözlemleme unsuru indirgendiği ve neredeyse yok olduğu için bir süre sonra gelişen bu alışkanlıkları kırmak zor olabilir. Bu durum kazaların oluşumuna katkıda bulunabilir, bir makinede bir hata oluştuğunda işletimci bu hatayı fark etmeden işleme devam etmesi gibi. Göreve başlarkenki ya da iş başı eğitim programları doğru alışkanlıkları öğretmeye çalışır.

192

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Çevrimdışı İşlem Çevrimdışı işlem, insanların bir eylemde bulunmak için son kararlarını almadan önce eylemin farklı yönlerinin sonuçlarını akıllarında canlandırdıkları bir işlemdir. Bu planlama işlemi ve bireysel planlama becerisi kazaların ya da oluşabilecek sonuçlarının tahminindeki önemli özelliklerdir. Çevrim dışı işlem, bireysel bilgi, zekâ, benzer durumların deneyimlenmişliği ve ilgili beceriyi kullanırken edinilen pratik miktarı gibi faktörlere dayanan bir beceridir. Örneğin; akılda daha kolay idare edebilmek için kararları basitleştirme, belki de olayın daha az öneme sahip açılarını görmezden gelme teşebbüsü oluşabileceği için kısıtlamaları vardır.

Kimi

bilinçsizce gerçekleşen bu

kısıtlamalar kişinin aldığı yanlış, kusurlu ya da güvenli olmayan kararlar sonucunda oluşabilir. Beceri, Kural ve Bilgi Temelli Davranış İnsanların davranışları çoğunlukla o anda sahip oldukları bireysel beceri dağarcıklarında, uymaları gereken kurallardan ve bilgi düzeylerinden etkilenir. Hayat boyu ilerledikçe davranışlarını bu üç faktöre göre uydururlar.

193

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Pek çok teknik, özellikle insan güvenebilirliği değerlendirmesi, nükleer tesisler gibi büyük tesislerde aksi sonuçlara yol açabilecek davranışın bu kısımlarından doğan yanlış insan faaliyetini ya da kaçınılan eylemi tahmin etmeye çalışır. Beceri temelli davranış, niyet şekillendiğinde o niyeti yerine getirmede ya da bir görevi üstlenmede çok az ya da hiç bilinçli kontrol gerektirmeyen türde bir davranıştır. Bu davranışla performans düzgündür, kesintisizdir ve iyi gelişmiş ve bir araya gelmiş davranış düzeninden oluşur. Beceri temelli hatalar bazı durumlarda tahmin edilebilir. Laboratuvar ortamında gerçekleştirilen deneyler ya da başka bir beceriye dayalı görevde edinilen deneyim ile belirlenebilirler. Örneğin; klavye becerisinde işletmecinin yanlış harfe basma olasılığı üretilmiş olan materyalin formuna, doğasına ve karmaşıklığına bağlı olabilir. Bu tür bir işte belli bir hız/doğruluk takası durumu vardır, ne kadar hızlı yazma o kadar hatalı yazma ihtimali. Kural temelli davranış, iyi yapılandırılmış bir çalışma durumunda eylem gidişatını belirlemek için kuralların, sistemlerin ve prosedürlerin oluşturulması ve kullanımı ile temsil edilir. 194

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kurallar, denetmen tarafından verilen doğru kimyasal kullanımı talimatları ya da eğitimin bir parçası olarak verilen güvenlik prosedürleri gibi pek çok şekli alabilir. Genellikle iletmecilerin kural temelli bir kontrol sergilemesi için prosedürün ya da sistemin temelindeki prensipleri anlamasına gerek yoktur. Kural temelli hatalar, oluşturulmuş çalışma kurallarına ve prosedürlerine uygunluk ile ilişkin zamana, kişinin ruh haline ve zihinsel, fiziksel ya da duygusal durumuna oldukça bağlıdır. Çoğu durumda bu tür hataların tahmin edilmesi zordur ve gözlemleme süreciyle değerlendirilmesi gerekir. 'İhlal' ile gerçekten hata yapmak arasında, kasti eylem ile örgüt tarafından uygulanması gereken bazı kurallar arasında oldukça belirgin bir çizgi vardır. Bilgi temelli davranış, oldukça geniş mantık düzeyini içerir. İnsanlar sahip oldukları bilgi dâhilinde pek çok durumu değerlendirir.

Örneğin,

makine

işlemcileri

makinenin

emniyetiyle ilgili kuralları ve resmi gereklilikleri bilmesi gerekir. Bilgi temelli hatalar sistem hakkında oldukça detaylı bilgiye sahip olmaktan ya da işlemin kişi tarafından sahiplenilmesinden doğar. Ancak sistemin sonuçta oluşan 'zihinsel modeli' doğru olmayabilir. 195

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bilginin belli bir kısmı yanlış olabilir ve bu da hatanın oluşmasına katkıda bulunur. Kural temelli hatalarda olduğu gibi bu tür hataların tahmin edilmesi de zordur. Rasmussen'in Modeli Rasmussen, işlemci davranışının 'bilgi temelli', 'kural temelli' ve beceri temelli' düzeyleri arasında ayrım yapmıştır. Bunlar insan işleyişinin farklı yönlerini içerir ve dış sinyallerden ya da iç işlem arızasından dolayı farklı rahatsızlık ya da hata türüne ve düzeyine bağlıdır. İyi bir düzenin tek bir işletimin düzeyini değil üç işletim düzeyini de desteklemesi gerektiğini öne sürmüştür. Bilgi Temelli Düzey Bu düzey davranış işletimciyi bilgilendirecek ya da yol gösterecek hiç bir kural ya da talimat olmadığı yerlerde görülür. Çoğu durumda, alışılmadık ya da yeni oluşmuş durumlar karşısında bilinçli ve zaman alan bir problem çözümü sağlar. Bu durumlar genellikle acil durumlarla, bir derece yorumlama gereksinimiyle, düşünmeyle, akıl yürütmeyle ve mevcut bilgi düzeyine dayalı örneğin tesis ve ekipman durumu

196

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

gibi şeylerle ilgili düşünülmesiyle bağdaştırılır. Bu düzey çoğu durumda belli bir derece planlama yapmayı içerir. Kural Temelli Düzey Bu düzeyde davranış, gerekli davranış şeklinin belirlenmesi açısından bilinçli bir faaliyet haline gelir. Kurallar, gereklilikler ve prosedürler açısından neye yakın olunduğuna ve bu öğrenilmiş kuralların mevcut duruma uygun yorumlamayla ya da tanımlamayla eşleştirilmesine dayanır. Genellikle, bu davranış az sıklıkla oluşur ancak oluştuğu zamanlarda da ciddi sonuçları olabilir. Beceri Temelli Düzey Bu düzey, normal çalışma ortamının bir parçası olan rutin durumlara ve olgulara otomatik ve bilinçsiz olarak tepki verilmesine neden olur. Bilinçli düşünmeye elverişli değildir.

197

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

TEHLİKE KARŞISINDA BİREYİN DAVRANIŞI HALE VE GLENDON MODELİ (1987) Bu model, bilinen kontrol kusurlarının bir davranış düzeyinden diğerine nasıl değişiklik gösterdiğini ve aynı şekilde tehlikeli durumlara maruz kalımı önlemede ya kontrol etmede kullanılan iş güvenliği stratejilerini ve çeşitli kaza türlerini gösterir. Hale ve Glendon modeli öncelikli olarak iş yerinde ya da çalışma sisteminde tehlikenin nasıl oluştuğunu gösterir. Bazı tehlike şekilleri zaten mevcutken aşağıdaki maddelerle bağlantılı pek çok kontrol ölçümleri tarafından kontrol edilir; -İş yerinin ve ekipmanların düzeni ve yerleşimiyle -Planlanmış önleyici bakım sisteminin işletimi gibi yönetim prosedürleriyle -Eğitim düzeyi, becerileri ve denetim kalitesi açısından insanlarla -Belirlenmiş

eğitilmiş

işlemcilerine

verilen

güvenlik açısından kritik görevlerin sınırlandırılması gibi örgüt faktörleriyle

198

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Buna

dayanarak,

bütün

risklerin

belirlenmesi,

değerlendirilmesi ve kontrol edilmesi sağlanarak kaza ya da hasar ihtimali oldukça azaltılır. Ancak, bu durumdan sapma olduğu yerlerde kaza süreci başlar. Bu sistemde insanların rolü önemlidir. Sapmaları önlemek için kaza önleyici ölçümlerin ve kontrollerin doğru uygulandığından emin olmaları gerekir. Aynı zamanda oluşan sapmaları belirleme ve düzeltme, yeni talepler, bilgiler, tehlikeler ve işleyişler durumunda sistemi ve kontrollerini düzenleme görevini üstlenirler. Hale ve Glendon modelinde bu eylemlerin tehlikeyle ilişkilerine göre görevlerin pek çok belirlenimi ve kontrolü şekillendirilmiştir. İnsan Hatası İnsan hatası kazalarda önemli bir olgu mudur? Kaza sebebine

kişinin

'dikkatsizliği'

yazıldığını

kaç

defa

görmüşüzdür. Gerçek şudur ki insanlar bazen gerçekten dikkatsiz olabilirken çoğu durumda sebep insan hatasıdır. İnsan kapasitesindeki: -Algılama -İlgilenme -Hatırlama -İşleyiş 199

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

-Bilgiye göre davranma kısıtlamaları, insan hatası kapsamında önemli kabul edilir. Tipik insan hataları şunlar ile ilişkilendirilir: -İlgisizlik, -Yanlış hareketler, -Yanlış algılamalar, -Yanlış öncelikler, -Az sayıda olayda da kasten yapma. İnsan Hatası Türlerinin Sınıflandırılması Kasti Olmayan Hatalar Bir kişi, bir kontrolü işletme ya da ölçüm okuma gibi görevleri gerçekleştiremediğinde bu durum oluşur. Bunlar, çoğunlukla 'dikkatsizlikle' ya da göreve 'ilgisizlikle' bağlantılı olan tipik 'kaymalar' ya da 'sapmalardır'. Yanılgılar Bu

durumda,

kişi

sorunun

farkındadır

ancak

çözümleme konusunda kusurlu plan yapar. Bu yüzden bilerek ama hatalı olarak yanlış ve tehlikeli sonuçlara yol açabilecek eylemler gerçekleştirirler. Kişilerin yanılgılarını eğitimle ya da denetimle düzeltmeme felaketlere yol açabilir.

200

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İhlaller Bu durumda, kişi bilerek geçerli işletim prosedürleri gibi örgüt olarak gerek duyulan kurallara karşı bir eylemde bulunur. Kasıtlı sabotaj ihlalin en uç örneğidir. İhlaller; uyuma, iletişime, morale ve disipline ilişkin bazı karmaşık konuları içerir. Parça başı iş sistemlerinde üretimin ve dolayısıyla karşılığının artması için makine korumalarının çıkarılması ya da güvenlik mekanizmalarının engellenmesi yaygın ihlallerdendir. Beceri Temelli Hatalar İyi bilinen, rutin görevlerin yürütümü sırasında oluşurlar. Bu görevler başka fabrikalarda gerçekleştirildiğinde bile ya laboratuvar deneylerinden ya da diğer beceri gerektiren görevlerde edinilenlerden öngörülen şeyin etkisi altında kalınır. Beceri temelli hatalar genellikle örgütteki en becerili kişilerin arasında oluşur. Bu

insanlar

deneyimlerden

dolayı

sahip

oldukları

genellikle

becerilerden

uygulanan

güvenlik

önlemlerinin beceriksiz ve deneyimsiz işletimciler için olduğu görüşüne kapılır. Bu durum alışkanlıktan doğan bıkkınlığın bir belirtisidir. 201

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

İşe karşı böyle bir tutumda bulunma özellikle makinelerle bağlantılı kazalara sebep olabilen görevlerdeki aşırı güvenin beraberinde gelir. Kural Temelli Hatalar Bir takım işletim talimatlarının ya da benzer kurallar dizisinin, işlem sırasını yönlendirmede kullanıldığında oluşan türde hatalardır. Daha çok zamana, kişinin düşünme şekline ve ilgili kişinin geçici fiziksel, zihinsel ya da duygusal durumuna bağlıdırlar. Bu yüzden geçmiş istatistiklerden ya da deneylerden öngörüde bulunmak daha zordur. Bilgi Temelli Hatalar Aynı zamanda 'genel kasıt hataları' olarak da adlandırılan bu hatalar alternatif işlem planları arasında karar verilmesi gerektiğinde oluşan hatalardır. Böylesi hatalar kişinin

sistem

hakkında

sahip

olduğu

detaylı

bilgi

dağarcığından doğar ve sonuçta oluşan 'zihinsel model' yanlış olabilir. Tahmin etmesi oldukça zor olan bu hatalar anca böyle bir model türünü öngörebilen anlayışa sahip analist tarafından tahmin edilebilir.

202

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

HATA SINIFLANDIRMA MODELİ Kasıtsız eylemler büyük ölçüde beceri temelli olan kaymalar (dikkatsizlikler) ve/ya da sapmalar (hatırlayamama) sonucunda oluşabilir. Diğer taraftan kasıtlı eylemler kural temelli ya da bilgi temelli olabilen yanılgılarla ve yukarıda belirtilen ihlallerle bağlantılıdır. İnsan Hatası Sınıflandırması Profesör James Reason insanın yanıma payı ve insan hatası sorununun iki şeklide incelenebileceğini belirtir - kişi yaklaşımı ve sistem yaklaşımı. Onları ilgisizlikler, ahlaki zayıflıkla ya da unutkanlıkla suçlayan kişi yaklaşımı insanların hatalarına odaklanır. Diğer taraftan sistem yaklaşımı insanların çalıştığı ve hatalardan kaçınmak için ya da bunların benzer etkilerini hafifletmek için savunma geliştirmeye çabaladığı koşullara yoğunlaşır. Her ikisinin de kendi hata nedenselliği modeli vardır ve her model hata yönetiminde oldukça farklı felsefeler meydana getirir.

203

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Kişi Yaklaşımı Hatalar ve prosedür ihlalleri gibi işletimcilerin izin verdiği, güvenli olmayan davranışlara odaklanan geleneksel türdeki bir yaklaşımdır. İlgisizlik, unutkanlık, dikkatsizlik ve hatta umursamazlık gibi normal olmayan zihinsel işleyişle de bağdaştırılabilir. Bu yüzden bununla ilişkili her önlem, iş güvenliği posterlerinin kullanılması gibi insan davranışında istenmeyen değişkenliği indirgemeye, doğru manüel yürütme teknikleri gibi işlerini belli bir güvenli yoldan yapmaları gerektiğini hatırlatmaya ya da önceden bahsedilen iş güvenliği posterleriyle olduğu gibi insanların korkma duyusuna hitap etmeye yönlendirilmiştir. Diğer

yöntemler

ise

suçlama

utandırma

teknikleriyle birlikte, işe başlama izni sistemleri ve işletimcilerin yeniden eğitimi gibi resmi güvenli çalışma sistemlerinin hazırlanmasını ve uygulanmasını içerir. Bu yaklaşımı uygulayan yöneticiler hatalara, 'kötü kişilerin başına kötü şeyler gelir' şeklinde de ifade edebileceğimiz ahlaki açıdan bakar.

204

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Bu yaklaşım aynı zamanda 'Adil Dünya Hipotezi' olarak da bilinir. Kişi yaklaşımı çoğu örgütte hala baskın bir yaklaşımdır. Çalışanlar yöneticiler tarafından güvenli ve güvenli olmayan çalışma metotlarını seçebilen 'işinde yetkili kişiler' olarak görülür. Kişileri parmakla gösterip suçlamak yöneticilerin bir şey yapmasını gerektirmeyen 'kestirme çözümdür'. Yöneticilerin yazdığı kaza raporlarını inceleyen işçi sağlığı ve iş güvenliği uygulayıcıları kaza nedenlerinin genellikle kaza kurbanı açısından dikkatsizlikten, ilgisizlikten ve insan hatasından kaynaklandığının yazıldığını görür. 'Önleyici bakımın yapılmayışını' ya da 'yetersiz yönetim denetimini' belirten kaza raporu formundaki kutunun işaretlenmesi, sistemin nasıl başarısız olduğuyla ilgili sonraki soruşturmaların

hepsiyle

yönetim

sistemindeki

bir

başarısızlığı ifade edebilir. Kişi yaklaşımındaki bir diğer zayıflık, insan hatasının bireysel kökenine odaklanmasıdır, bu durum güvenli olmayan davranışı sistem içeriğinden soyutlar. Sonuç olarak insan hatasının iki önemli yönü gözden kaçabilir. İlki, en kötü yanlışları yapanlar mühendis ya da tasarımcı gibi iyi eğitimli 'uzmanlardır'. 205

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Hatayı sadece eğitimsiz ve deneyimsiz kişiler yapar düşüncesi

bir

mittir.

İkincisi,

elektrikli

ekipmanların

işletiminde olduğu gibi benzer sisteme sahip gibi görünen rastgele bir düzeni olmayan yinelenen bir düzen haline gelme eğilimi olan hatalar, ilgili işletimciye bakmaksızın benzer hatalara neden olabilir. Etkili risk yönetimi, doğru güvenlik kültürünün oluşturulup geliştirilmesine bağlıdır, iş güvenliği Bu durum, örgüt açısından kayıpla sonuçlanan tüm olayları;

yaralanmayla,

mesleki

hastalıkla, belirlenmiş

tehlikeli oluşumlarla sonuçlanan kazaların, zaman kaybıyla ve 'kıl payı atlatmayla' sonuçlanan şeylerin detaylı analizini içerir. Bu analiz olmadan yinelenen hata tuzaklarının ve bu tuzaklardan kaçınmak için gerekli ölçümlerin belirlenmesinin hiç bir yolu yoktur. SİSTEM YAKLAŞIMI Sistem yaklaşımı, insanların yanılabileceği, hata yapabileceği ve işverenlerin bunu kabul etmesi gerektiği görüşündedir. Bu açıdan en iyi örgütte bile hataların oluşması beklendik bir şey olmalıdır. Bu yaklaşım, örgüt işleyişinin insanların

koşullarıyla

tamamen

işleyemeyeceğinin farkındadır.

206

birlik

içinde

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Hatalar, sebep olarak değil de bir sonuç olarak görülür, kökenini 'üretime yönelik' sistematik faktörlerde olduğu gibi insan doğasının aksiliğinden almaz. Bunlar, iş ortamındaki yinelenen 'hata tuzağını' ve ekipmanların kötü ergonomik tasarımından, yanlış çalışma ortamı düzeninden ve yönetimin işçi sağlığı ve iş güvenliği sorumluluklarındaki ilgisizliğinden doğan bu hata tuzaklarının oluşmasına neden olan örgüt işleyişini içerir. Esas önemli kavram 'savunma sistemidir'. Tüm tehlikeli işleyişler ve teknolojiler, bariyerler ve korumalar içerir. Aksi bir durum oluştuğunda önemli olan faktör kimin hata yaptığı değil savunma sisteminin nasıl ve neden başarısız olduğudur. Sistem Kazalarının 'İsviçre Peyniri' Modeli Sistem korumalara

yaklaşımı,

savunmalara,

bariyerlere

dayanmaktadır.

Elektrik

santrallerinde

kimyasal üretim işlemlerinde olanlar gibi yüksek teknoloji sistemlerinin pek çok savunma katmanları vardır. Bunlar, fiziksel bariyerler, alarmlar, otomatik devre dışı bırakma gereçleri ve yangın söndürme sistemleri gibi savunma mühendisliği şeklinde olabilir.

207

İNSAN DAVRANIŞ VE GÜVEN

Diğer savunmalar mühendislik, işçi sağlığı ve iş güvenliği, uzmanlığı ve kimyagerlik gibi kişinin becerisine, bilgisine ve deneyimine bağlı olabilir. Bu çeşitli yönler prosedürler ve idari kontroller tarafından desteklenir ve genel işlevi, insanları ve örgüt mallarını kayıptan korumaktır. Sistemlerin çoğunluğu bu işlevi etkili bir şekilde yerine getirir ama bu sistemlerin kalitesi bozabilecek zayıflıklar olabilir. İdeal olanı her savunma katmanının eksiksiz olmasıdır ancak gerçekte daha çok içyapısında pek çok delikler olan İsviçre peyniri dilimi gibidir. Ancak sabit İsviçre peyniriyle kıyaslandığında bu delikler sürekli olarak açılı, kapanır ve yerlerini değiştirir. İsviçre peynirindeki deliklerin varlığı normalde aksi bir durum yaratmaz, genellikle bu aksilik kaza ihtimali gidişatı oluşturan çoğu dilimin delikleri bir an için sıraya dizildiğinde oluşur, tehlikeyle kişiyi yüz yüze getirir ve böylece yaralanmaya neden olur.

208

İnsan Davranışı ve Güven

Articles inside

İnsan ve Güven