My Career - Kariyeram - Azerian Language - 2 by Prof. Dr. Bilal Semih Bozdemir

Satış Qiyməti: 14 AZN KaryeraM

KaryeraM Güc + Karyera +Peşə + Hədəf + Qazanc

Strateji Karyera Rəhbərliyi Karyera Həyat Yolunu Formalaşdıran Təcrübədir...

Dünya Daxilində Karyera

Fərqliliyi Göstərən Məsləhətlər!

İş Həyatında Siyasi Faktorlar...

Şəxsi Markalanma Markanızdan əmin olduqda...

Karyeranın İnkişafında Atılan Addımlar

İşə özünüzdən başlayın;

PROBLEMLƏRİNİZİ HƏLL EDİN!

Komanda İşləməyin əhəmiyyəti

sertifikapress.com.tr

ISSN:2149-1003

MÜNDƏRİCAT

Hal-hazırda aşpazlıq Müsahibə texnikaları

18-19 14 İşarət Dili Nədir?

15 Tələbə Koçluğu...

26 Strateji Karyera Rəhbərliyi Karyera, Həyat Yolunu Formalaşdıran Təcrübədir...

Karyera İnkişafı və Rəhbərlik Planlı Bir Dəyişmə Göstərin...

Dünya Daxilində Karyera İş Həyatında Siyasi Faktorlar...

Niyə Karyera Strategiyası? Dəyişən Dəyərlər, Trendlər və Onların Nəticələri ..

Karyera Strategiyasının Təkmilləşən Modelləri İnsan Resursları və İş Strategiyası...

Mədəni Təsir Hədəflər və Məqsədlər...

Şəxsi markalanma Markanızdan Əmin Olduqda...

Online Etibar Rəhbərliyi İctimaiyyətlə Əlaqələr ...

Fərqliliyi Aşkarlayan Məsləhətlər Səsli Mesajla Qarşılama...

16 İdarə Koçluğu İmtiyaz Sahibi Yrd. Dos. Dr. Bilal Semih Bozdemir

17 Rəhbərin İdarə etməsi 22 SWOT analizi

Məsul Yazı İşləri Müdiri və Ümumi Nəşr Rejissoru Timur Tuna

23 Xarici Ticarət 24 Komanda Halında İşləmək 25 Komanda Halında İşləməyin

Hüquq Müşaviri Ad. Faik ÖNER

27 EFT Proqramı

Sertifikat Meneceri Murat Yücel

Əhəmiyyəti

Qrafik Dizayn Tülay BALCI

29 Performans Koçluğu 31 Problemin Mərhələli Həlli

Tərcüməçi Matanat Hüseynova

32 Ünsiyyətin Texnikaları 33 Professional Ünsiyyət

Çap YEDİZ OFSET / İstanbul İdarə Adresi: İzmir-1 küç. NO: 33/31 mərtəbə: 8 Kızılay, Çankaya / Ankara Tel: 444 1 659 Faks: 0312 418 45 99

34 Karyera Dəyişməkdə Həvəslənmə Prosesi

37 Karyeranın İnkişafında Atılan Addımlar

ISSN: 2149-1003

KaryeraM

Nəfəs Terapiyası Nəfəs terapiyası, nəfəs almağı və nəfəsin, insanın sağlamlığında, potensial təsirini, önə çəkən, geniş müalicə metodudur.

Nəfəs terapiyasının, əmələ gətirdiyi, yenilənmə və yaxşılaşma gücü, bəşəriyyət tarixinin, ən qədim və ən əhəmiyyətli müalicə üsullarından biridir.

Nəfəsin, insan psixikasında, yaratdığı, fövqəladə şüurlu vəziyyətlər; insanın sağlığı ilə maraqlanan, hər elmi sistem tərəfindən, fiziki bədənlə, duyğu və düşüncə arasında həyati bir keçid kimi qəbul edilmişdi.

Nəfəs Texnikaları ilə, şüura təsir etmənin və fiziki yaxşılaşmanı təmin etmə, mümkün olduğu üçün, keçmiş zamanlardan, günümüzə qədər davam edən, bir çox spritüel və mistik ənənədə, nəfəsin, ani şəkillərlə itələnməsi ilə şüurun açılması başlamışdır. Nəfəs alıb-vermə şəklimiz, yenidən proqramlaşdırıla bilər, və tənəffüs əzələlərimiz yenidən düzələ bilir. Bu təqdirdə, isə həyatımız, yalnız sevinc, canlılıq və enerjidən ibarət ola bilər. Hollywood ulduzları, dəyişmək üçün, dünya səviyyəsində, milyonlarla insanın nəfəs alıbtutmasını artırmaqdan ötəri, çox işlər görürlər. Nəfəs terapiyası, adətən ümumi sağlamlığı dəstəkləmək və müəyyən psixoloji, fiziki və ya ruhi vəziyyətləri idarə etmək üçün, istifadə edilir. Ümumi faydaları arasında, stressi azaltması, enerjini və canlılığı artırması və yoqa və digər bənzər tətbiqlərin, istifadə edilməsi üçün, elastikliyi artırması da sayıla bilər. Nəfəs terapiyaları, eyni zamanda, astma,yüksək təzyiq, baş ağrısı və romatoid artrit kimi, çox müxtəlif, spesifik şikayətlərin, müalicəsində istifadə edilir.

Nəfəs Alma Məşqləri; Nəfəs alma məşqləri, bəzi uşaqlarda, asma hücumlarını önləməyə və ağciyər funksiyalarını inkişaf etdirməyə kömək edir. Nəfəs alama terapiyası, yorğunluğu, hirs və düşmənlik duyğularını azaltmaqda, həmçinin, yeniürək əməliyyatı keçirmiş bəzi insanlarda, ürək problemləri riskini azaltmaqda da istifadə edilir.

Problemlərin həlli İşə özünüzdən başlayın...

Karyeram jurnalı, T.C qanunlarına, uyğun olaraq yayımlanır. Jurnalın, məzmunun bir qismi, ya da hamısı, qaynaq göstərilərək, istifadə oluna bilər. Məzmunun, istifadə haqları və yazıların məzmunundan, yazanlar məsuldur, hüquqi şəxslər məsuliyyət daşımaz.

Nəfəs Terapiyası Nəfəs Alma Məşqləri...

30 21

KaryeraM

Strategiya Karyera Rəhbərliyi Karyera, həyat yolunu formalaşdıran, iş və iş xaricində təcrübələr olaraq tərif verilir, bu tanınmaya görə, hədəflərə çata bilərsiniz, dünya ahəngini tutduğunuzda isə razı yaşayarsınız.

Karyera Strategiyası

Karyera Rəhbərliyi

Dəyişən ixtisaslı iş sahəsi, işçi məşğulluğu ilə birlikdə, karyera strategiyaları zamanla böyük, təkamül keçirdi. Gənc, yüksək potensialasahib, işçilər, işə alınmanın və,karyera sahibi olmanın, şərtiolduğunu düşünür. Karyera, fərdi inkişafdan çox, təşkilati inkişaf və irəliləyiş olaraq, qəbul edilir. Özünün, iş verəni olmaqla, müvəqqəti rolları, boynuna götürmək arasında dəyişən, fərqli işə alım prosesinin təşkilindən, “fərdin, getdikcə, təkamül keçən, iş təcrübəsi prosesi “tərifi, öz qüvvəsini itirmir.

Karyeranın idarəsi, təşkilatı, ixtisaslı işçi məşğulluğunun, uzun müddət, mövcudluğu ilə yanaşı inkişafı da, gözlənilir. Ancaq, zaman keçdikcə, məqsəd və məsuliyyətin, əhatə dairəsi, dəyişikliyə məruz qaldı. 1960-cı illərdə, karyera rəhbərliyi, karyera planlanması, seminar və müşavirələrin müdaxiləsi, işçilərin hədəflərə çatmasına, kömək edən, amil olaraq, görünür. 1980-ci illərdə, işçi çevrəsi, dəyişdi və, iş, ehtiyacların qarşılanması, vasitəsi olaraq, qəbul edildi. 1990-cı illərə qədər, münasibət yenidən dəyişdirildi.

Karyera, fərdlər və iş tələbləri arasında, bir körpüdür, fərdi, gücü artırmaq, və iş həyatında, müvəffəqiyyət qazanmaq üçün, böyük əhəmiyyət, kəsb edir.

KaryeraM

İnkişafı? Və ya Rəhbərlik? Karyera

Arada, semantik bir, fərq var. Bununla yanaşı, rəhbərlik karyerası, planlanlı addımların, hədəfə doğru atılmasını, təklif edir. Hal hazırda, iş yerlərində,bu tip planlar, aktuallığını qorumaqla yanaşı, gözlədikləri qarşılığı almadığı üçün, xəyal qırıqlığı yaradır. Karyera, planlama təşkilatı, perspektivdə, varislik planlaması olaraq xatırlanır. Ancaq, getdikcə, yanaşmalar dəyişir, və varislik planlaması, artıq bütün problemlərin, həlli olaraq görülmür. Karyeranın İnkişafına, böyüməkdə olan, təkmilləşmiş bacarıqlar daxildir. Karyera, inkişafının mərkəz nöqtəsi; təşkilat dəstəyi, karyeranın inkişafı və irəliləməsiüçün, məsuliyyət daşıyan, fərddir. Sürət, reaksiya çevikliyi, müştəri ilə kommunikasiya, aydınlaşmasızlığın öhdəsindən gəlmə bacarığı kimi, xüsusiyyətlər, təşkilatların axtardığı xüsusiyyətlərdir. Bütün, bu xüsusiyyətlər, risk alma ilə yanaşı, elastik və axıcı bir iş həyatı, tələb edir. Karyeranın inkişafı, hədəflərə çatmaq istəyən, fərd üçün, göründüyündən daha çox şey ifadə edir.

Planlı olaraq, Dəyişiklik Göstərin Vəziyyətin Mövcudluğu → Növbəti Vəziyyət → Fəaliyyətin Planı Bu an haradayıq? → Harada olmaq istəyirik? → Oraya necə çatarıq? Nə olacaq?

→ Müvəffəqiyyət Nədir? → Hansı Maneələri Keçməliyik?

Rəhbərlik Karyerası; gələcəkdə, şirkətin böyüməsi ilə yanaşı, işçilərinin inkişafında, dəyişmənin, daha planlı bir modelini təqdim edir. Karyera inkişafına isə; naməlum hədəfə doğru, qismən, təsadüfi inkişaf daxildir. Strateji rəhbərlik qabiliyyəti, təşkilatlar içərisində, populyarlıq qazanması ilə, ixtisaslı işçilər alaraq, sürət qazandı. Aralarında, rəhbərlik qabiliyyətindən qaynaqlanan bariz fərqli müdaxilələrlə birlikdə, ixtisaslı işçi hovuzu kimi, köhnə üsullar araşdırıldıqda, yeni bir münasibət olmadığı görülür. Rəhbərlik qabiliyyəti, yalnız ölkə qaynaqlarına güvənmək yerinə, digər bölgələrdəki, qabiliyyətin, iqtisadiyyata daxilini, təmin etdiyi üçün, qlobal mənada, törəmə alıcı / fərqləndirici olaraq bilinməkdə. Bu qlobal hərəkət müxtəliflilik və məlumatın ötürülməsini də təmin edir.

KaryeraM

Karyerada olan dəyişiklik, iqtisadi, ictimai və texnologiyada olan dəyişikliklərlə əlaqədardır.

Dünyada Karyera 1960-ci illərdəki, əmək bolluğunun əksinə, 1985 və 1995-ci illərdə, Avropa, 25% lik, azalma ilə üzləşdi. 1980-ci ilin ortasında, işəgötürənlər, irqi azlıq təşkil edən qruplar və qadınlar kimi, dəyərləndirilməyən, işçi qüvvəsinə, yönəldilər.

1990-ci illərdə, artan işsizlik, 25-34 yaş arası işçi qüvvəsinin artması ilə, doğum nisbəti azaldı. Uyğun bacarıq əskikliyi, mövcud olan, əmək bazarı, gündəmə gəldi. Məsələn; elm-texniki dərslərə tələbələrdə, meyl azaldığından, mühəndis və elm adamlarına ehtiyac artdı.

Müəssisələr arasında, rəqabətin artması, maliyyə itkisinə səbəb olur. Xidmət sektorunun artması ilə yanaşı, həyat standartları yüksəldi. İnkişaf edən ölkələrin iqtisadiyyatları yüksəldikcə bilik işçisinə olan tələb azaldı.

Yarı zamanlı işdə, artım yaşandı. Gələcək proqnozlar göstərir ki; yarı zamanlı işdə, artım olduqca, tam zamanlı işdə isə, bir eniş, yaşanacaq.

Siyasi Təsirlər Son 10 ildə, Böyük Britaniya, çalışan populyasiya bacarıqları artırmaq üçün, çox ciddi addımlar atdı; Milli Peşə Yetərlilik Sənədi (NVQs), Humanitar İnvestisiya Standartı kimi. Bununla yanaşı, Fürsət 2000, təşkilatların, azlıq qruplarının inkişafını təşviq edir. Ayrıca, məşğulluq müqaviləsi və Avropa mobillik tətbiqləri olan Sosial Hüquqlar da digər siyasi fəaliyyətlərə nümunə gətirilə bilər. Avropa baryerlərinin yıxılmış olması, fərqli mədəniyyət, sistem və yanaşma ehtiyacı doğurduğundan, beynəlxalq əməkdaşlıq və ölkələr arası müəssisələrin önünü açdı. Yaş ayrı-seçkiliyi kimi, qanuni dəyişikliklər, insanlara təqdim edilən imkanlar üzərində böyük təsir yaratdı.

KaryeraM

Dəyişən Dəyərlər Işçi qüvvəsində, dəyişikliklər müşahidə olunur. Yeni generasiya, iş təcrübəsi və böyümə üçün, yeni imkanlar tələb edir. Şəxsi və professional həyatlarını tarazlamağa verdikləri əhəmiyyətə görə, MBA-Biznesin, yüksək lisenziya məzunlarını, ixtisaslı generasiya olaraq, qəbul edə bilərik. Maraqlı və çətin işlər görürlər, və işlərində muxtariyyət və azadlığa sahibdirlər, cəmiyyətə müsbət qatqıları var. Elə görünür ki, gələcəkdə, bu xüsusiyyətlərin, karyera rəhbərlik karyerasında, prioritet halına gələcək. ”İş dəyişməsi” anlayışını, yaşamaq üçün, pul qazanmaq, bunun üçün də çalışmaq lazımdır ki, bu da tərəqqi gətirən, karyeranın təmini demək. Karyeraya, məzmunlu şəkildə baxdıqda, karyeraya diqqət verən fərdlər üçün, işə alına bilən, satıcı ruhluluq, elastiklik kimi, yeni bacarıqlar gündəmə gəlir. Karyeranın formalaşmasında, təsiri olan, ictimai dəyişikliklərin bəziləri; boşanma, cinayət, evsizlik, intihar, tək valideynli ailələrin artması, iflas və qadın işçi qüvvəsinin artması ilə, qərar və fəaliyyətlərin artmasıdır.

Tendensiyalar və Nəticələri, Dəyişmələrin, xarici karyera çevrəsinə, təsirinə nəzər saldıqda; çalışanlar, iş təminatı əskikliyi və tərəqqi fürsətlərinin azalması kimi, problemlər yaşayırlar. Bununla yanaşı; fürsətlər təqdim edildikdə də, rəqabət artır və daha elastik iş ilə, iş bacarığında artım tələbi doğulur. Əlavə olaraq, yaşı irəliləyən işçilərin üzərində, göstəriş və elastikliklər ilə əlaqədar, təzyiq meydana gəlir.

Niyə, karyera strategiyası? Yüksək göstəricilərə malik olan təşkilatlar, mədəniyyət, dəyərlər, rəqabət və rəhbərlik kimi, qeyri-maddi varlıqların, rəhbərlik tərzlərinin, performansla birbaşa əlaqəsi olduğuna inanırlar.

üzgün personalı, doğru mövqe və dəstəklə təmin edilməsi mümkün olan birzaman vardır. Qabiliyyət, motivasiya və fürsət, bir tənliktəşkil edir; tənliyin elementlərikaryera rəhbərliyi üçün, istinad deyil. Təsirli karyera rəhbərliyi;personalın bacarıqlarını,

motivasiyaedərək təcrübələri artıracaq, ayrıca bacarıqları və bilik səviyyəsiniinkişaf etdirib, hərəkətə keçirəcək.Gələcək üçün, təşkilatitutum inşası, karyera rəhbərliyinə verilən yaxşı birnümunə. Personalın potensialındanistifadə etmək, boş kadrlara daxili qaynaq təmini, işə alımvə təhsil xərclərini qısmaq,dəyişən tələblərə qarşı elastiklikvə adaptasiya, bu

başlıqaltında, araşdırıla bilər. Bunaqarşı; insan qaynaqları, çoxçalışdığında və ya təhsil vəinkişaf büdcəsində bir gərginlikolduğunda, karyera proqramından qaynaqlanan hər iştəxminin və istehsal artımının,personalın, bir işdə, uzun müddətqaldığında, düşmə meyli var.

Performans = Qabiliyyət + Motivasiya + Fürsət

KaryeraM

Karyera Strategiyası

İnkişafı Modelləri

Iqtisadiyyatla bərabər, karyera, rəhbərlik strategiyaları, dəfələrlə dəyişdi. Xüsusilə də, nəzarət tarazlığı, fərd və təşkilat arasında dəyişdi. İdarənin, kimdə olacağından çox, insanların, karyera tərifi və təşkilatların karyera rəhbərliyi ilə əlaqədar qənaətidir. Karyera strategiyası, inkişafının, birdən çox modeli var. Müəssisənin dəyərini və iş strategiyasını, əsas götürərək, formalaşır. Əhəmiyyətli olan, müəssisənin və işçiləri, xüsusi şərtlərə, uyğun hala gətirmək. Müəssisənin, sahib olduğu, nəyə ehtiyac duyduğu və gələcəkdə, ehtiyaclarının nə olacağını, müəyyən etmək üçün, plan hazırlamaq; ayrıca təməl məlumatlar, bacarıqlar və davranış formaları, müəyyən bir bacarıq strategiyası da, yaradıla bilər.

İnsan Qaynaqları və İş Strategiyası İnsan qaynaqlarının, müəyyən proseduraları, işçilərin,düşüncələrini və ehtiyaclarını, istinad almadan, tətbiqi ola bilər. Karyera strategiyası, işçilərinin ehtiyaclarını da, əhatə edir. İş strategiyası, az təcrüb və naməlum ola bilər. Təcrübədə, bacarıq inkişafını bu şəkildə bölmək mümkündür; Bazara yönələn yanaşma, gələcək proqnozlar, idarəçilər və potensiallı çalışanlar tərəfindən əmələ gəlir. Karyera planlı yanaşma, fərdlərin ehtiyaclarına yönəlmişdir. Göstərişlə əlaqəli yanaşma, bacarıqların inkişafı, təşkilati gücləri və zəiflikləri bildirir.

Qaynaq hovuzu yanaşması, strategiyası yüksək, potensiallı insanları, təyin edib, yüksək profilli, iddialı işlərdə, istifadə edilməsi.

Təlimli yanaşma, fərdin, müəyyən yollarla, inkişafını təmin etmək; strategiyalı düşünmək. Vadə yanaşması, tez-tez müxtəlif məhsulları, və ya strategiyası olan şirkətlərin, hər zaman, ehtiyac duyduqları strategiyalarının üzərində dayanmaq. Təşkilatların, karyeraya

yönəlmiş, müəyyən, davranış şəkillərini, dəstəklədikləri düşünülür. Məsələn; aşağı bazara və yüksək böyümə dərəcəsinə sahib olan, firmaların, yeni tərz yaratmaq üçün, daha çevik işçi qüvvəsinə, ehtiyacı olduğu düşünülür.

KaryeraM

Mədəni Təsirlər Işçilərin, şirkətdə və şirkətlər arasında, yer dəyişdirməsində, mədəniyyət, həm səbəb, həm də nəticədir. Işəgötürənlərin qərarı, işçilərin də, yer dəyişməsi qərarına, təsir edir. İnsanların iş göstərişləri ilə, təşkilatın, quruluşu və ətraf mühitlə, ciddi bir əlaqəsi vardır. Bu səbəbdən, karyera strategiyaları üçün, mədəniyyəti anlamaq, əhəmiyyətlidir. Düşünmə, hissiyyat və hadisələri qəbul etmə, tərzi kimi, mədəniyyətin əhatəsindəki, təməl fərziyyələr, tez-tez danışılmaz və görünməzdir. Bunların, karyeranıza təsirinin, necə olacağını, düşünmək vacibdir.

Xüsusilə 4 mövzuya toxunmaq yaxşı olar. -Şirkətdə və xarici bazarda, geniş, karyera perspektivini nəzərə almaq, -Tutarlı Bir yanaşmaya sahib olmaq, -Gələcəkdə, mükəmməl olmaq üçün, karyerada, çevikliyə əhəmiyyət vermək, -Strategiyanızı, işə götürənlə, çalışan arasında yaradılacaq, doğru ortaqlığa əsaslandırmaq. Yaxşı, planlanmış bir karyera strategiyası təşkilatı, performansına, son dərəcə diqqət verəcək. Mövcud olan, münasibətlərdən, çıxarılacaq yeni yanaşmaları da araşdırmağa dəyər.

Məsələn; -Təşkilat, nə dərəcədə, insanlara dəyər verirmiş kimi göstərir? -Bölüm müdirləri, karyera inkişafını dəstəkləyir mi, maneə törədir mi? -Performans, təsirli idarə edilirmi? -İş gücünüz, inkişafınız üçün, necə istiqamətləndirilir? -Yeni bacarıqları, nə qədər dəstəklənir? -Güvən mədəniyyəti inkişaf etmiş mi?

Dürüstlük və güvən, karyerada əhəmiyyət kəsb etdiyi üçün, sonuncu sual, mədəni bir məsələdir. Karyera və insan qaynaqlarının uyğunluğu, karyeranı təmin edən bir şey. Hətta, insan qaynaqlarının, inkişafı və imkanları mövzusunda daha açıq olması, insan qaynaqlarını, bu ekvivalentə daha təsirli edər. Karyera inkişafında, maarifləndirmə artdıqda, fürsətlərin təqdimi mənfi təsir yaradar.

Hədəflər və Məqsədlər Strateji plan, hədəfləri və məqsədləri, müəyyən edir. Uzun müddət, dönüşüm hədəfsə, məqsəd, aydın şəkildə müəyyən edilir. Təşkilati dəyişiklik proqramının, necə nəticələndiyi və nə şəkildə, təşkilata fayda verəcəyi, nəzərdə tutulur. Ehtimallı məqsədlər, bu şəkildə ola bilər;

-Çalışanların imkanlarının artırılması ilə, uzun dövrlü iş strategiyalarına yönələrək, təşkilatın, gələcəyə hazırlanması. -İstedad hovuzları vasitəsilə, iş ehtiyaclarının qarşılanması üçün, çevikliyin təmin edilməsi. -Bağlılığın artması üçün, mənəvi və motivasiya fəaliyyəti. -Yatırım dönüşümü üçün, işdən çıxmaları, ən aza endirmək. Yüksək, potensiallı işçiləri çəkmək və məşğul etmək üçün, mədəniyyət və prosesi inkişaf etdirmək.

KaryeraM

Şəxsi Markalanma İşi almaq üçün, rəqiblərdən önə çıxmaq üçün, fərqliliyi göstərmək lazımdır. İş görüşməsinə getmədən əvvəl, fərqli cəhətlərinizi sıralayın.

Orijinal Bir Marka Yaradın!

Markanızdan əmin olduqda;

Marka yaratmaq, yalnız karyera strategiyası deyil, eyni zamanda həyat şəklidir. Çox yönlü və çox məqsədli fərdlər olaraq, əsas hədəf orijinal olmaqdır.

Markanızdan əmin olduqda; real ünsiyyətləri virtual mühitdə tətbiq yollarını axtarın. Aşağıda, üz-üzə marka inşasına, nümunə tapa bilərsiniz.

Avtobioqrafiyanın, işə qəbul zamanı,sizin haqqınızda, çox məlumat, çatdırdığı dövrlər, geridə qaldı. Şəxsi marka, fərqli cəhətləri artırıb, kim olduğunuzu kəşf etmək üçün, bir təkamül prosesidir. Öz markanızı yaratmaq üçün, üç fərqli meyara, ehtiyacınız var; Müəyyən bir səs: incə səs ayarlı, səsləndirmə edin. Standart imza: özünüzü düzəltməyə məcbursunuz, sizi, yeganə edən və tanınmanızı, təmin edəcək şey, imzanızdır. Inandırıcı bir marka hekayəsi: səsiniz və imzanızla birlikdə, insanların sizinlə əlaqə yaratmasını, təmin edəcək, bir hekayəyə, ehtiyacınız var.

Həqiqəti Virtuala Çevirin. Şəxsi marka yaratmaq, asan və sürətlidir, yenə də, gerçək dünyada, professional yığıncaqlarda, özünüzü tanıtmalısınız. Dünya səviyyəsində, internet şəbəkəsi, fərdi şəbəkənizi, inkişaf etdirmək üçün, imkanlar təqdim edir. Üz-üzə ünsiyyətinizi də artırar, amma, onun yerini almaz. Şəxsi marka yaratmaq üçün, məsləhətçiləri, internet şəbəkəsinin mükəmməl şəxsi marka yaratmaq, vasitəsi olduğunu, mümkün olduqca sürətli, və nə qədər, məzmun yükləmək lazım olduğunu söyləyə bilər. Şəxsiyyətinizi önə çıxarmaq və özünüzü necə təqdim etməniz lazım, o cümlədən də, həqiqi şəxsiyyətinizlə əlaqəsini qorumalısınız. Online şəxsiyyət yaradarkən; kim olduğunuzu, sizi rəqiblərinizdən ayıran xüsusiyyətlərin nə olduğunu bilməlisiniz və yayınlarınızın məzmununa diqqət yetirməlisiniz, professional və yüksək keyfiyyətə sahib olduqlarından əmin olmalısınız.

Fəaliyyətdən əvvəl;

-Əsas mövzu, təqdimata dair mətbuat-konfransını, yazın və axtarış mühərriklərinə yazdırın. Nə haqqında yazmağa və insanların sizi, niyə təqib etməsi lazım olduğunu açıqca göstərin. -Dəyərinizin artmasından, əmin olun. Sonra free-press-release. com və ya 1888pressrelease.com. kimi, pulsuz mətbuat-konfransı, axtarış motorlarında dərc edin. -Bloqunuzda, gələcək təqdimatdan bəhs edin, təqibçilərin sizdən nə eşitmək istədiklərini soruşun. Bu, güclü əlaqələr qurmanızı və görünüşünüzün artırmanızı təmin edəcək. -Fəaliyyətinizi, bir linklə nəşr etdiyiniz mətbuat bülleteninizə tweet-də və ya bloqunuzda yazın. -Linkedln Və Facebook vəziyyətinizi, təqibçilərinizi fəaliyyətiniz haqqında məlumat verəcək şəkildə yeniləyin.

KaryeraM

Fəaliyyət zamanı; -Təqibçiləri fəaliyyətinizi tez-tez izləməyə yönəldin. Suallar və şərhlərlə məzmununuzu şəkilləndirdiyinizi göstərin. Geri çevrilmələr, bir sonrakı paylaşma, məzmun yaratmağa kömək olacaq. -Bu ardıcıllığın sonunda, təqibçilərlə ünsiyyət vasitələrinizi paylaşın;Twitter, Facebook, LinkedIn..v.s. Hər zaman, əlaqədə olmanız əhəmiyyətlidir.

Fəaliyyət sonrası;

-Youtube və Vimeo’da ardıcıllıqla video, kliplər, dərc edin, keyfiyyətə diqqət yetirin. Mükəmməl olmayan, video, sizin də, marka keyfiyyətinizi aşağı salar. Müxtəlif zamanlarda, təkrar, nəşri təmin edərək, nizamlı ünsiyyətdə ola bilərsiniz. -SlideRocket.com’a MS PowerPoint və ya iWork Keynote slaydlar göndərə bilərsiniz. -Bütün paylaşma və şərhlərdən öyrəndiklərinizi, fəaliyyət təcrübəsi olaraq, Bloqunuzda göstərə bilərsiniz. -Fəaliyyətinizin hamısını (Video Klipləri, təqdimat saytlarını, bloq yazılarınızı ..) göstərin. Paylaşdığınız məlumatları, bit və bayt-lara, diqqət edərək, nizamlı olaraq edin. Keyfiyyətli paylaşmalar, fərdi markanızı gücləndirəcək.

Online Etibar Rəhbərliyi İctimaiyyətlə Əlaqələr Şəxsi məlumatlarınız, üzv olmasanız belə, LinkedIn, Facebook, Twitter və ya MySpace’də iştirak edə bilər. Şəxsi etibarınızı, özünüz idarə etməlisiniz. Şirkətlərin çoxu, müsahibə və işə alım müddətindən əvvəl, Google və sosial şəbəkə araşdırması aparırlar. Araşdırma zamanı, orada olmaq yerinə, bənzər adla başqasının göstərilməsini istəməzsiniz. Online Etibar Rəhbərliyi, mənfi məlumatdan qorunmaqla birlikdə, idarəçilərin, görünməsi lazım olan məlumata, çatmasını, təmin edər. Özünüzü, virtual təqdim etmək üçün, fürsət verər. Özünüzü Google’da axtarın. Görülməsini istəmədiyiniz, ünsürlərin, mövcud olub-olmadığın, kontrol edin. Bənzər adla, başqasının görünüb görünmədiyi də, əhəmiyyətlidir. Sosial şəbəkədən, mənfi məlumatı çıxarmaq, asandır. Facebook-da məzmunu silə bilərsiniz, şəkil seçiminə, çox diqqət edin. Mənfi bir şəkildə, görünmək istəməzsiniz. Twitter’də paylaşdıqlarınız, əbədi orada qalacaq. Google, özünüzlə bağlı ünsürləri, nəzarət etmənizi, tövsiyə

edir. Uyğun üsullarla (spam etməyin) müsbət məlumat tapın, yaradın və göstərin. Müsbət məlumat, yetərsizdisə, yenilərini yaradın. Yaxşı bir yazıçı deyilsinizsə, özünüz haqqında, müsbət məlumatlar paylaşabilərsiniz. Sosial şəbəkədə, idarəçilərin, sizlə ünsiyyət qurmaları üçün, profilinizi paylaşın. sosial media profil səhifələri, axtarış motorları tərəfindən daranma nisbəti yüksəkdir. Çox sayda, ictimai şəbəkə var. 5-10 ədəd şəbəkə seçin, yüzlərlə şəbəkə arasından, seçiminizi diqqətli edin. Məsələn; Myspace, daha çox, musiqiçilər, sənətkarlar, dizaynerlər üçün uyğundur. Eyni şəkildə LinkedIn, sənətkarlar üçün, uyğun olmayacaq. Mövcud dialoq və yazıları əlavə edərək, müsbət məlumat yarada bilərsiniz; peşənizlə əlaqədar, məqalələri, bloqları, şərhləri, araşdırın. Yazma bacarığınız varsa, müzakirə başladın, ya da, məqalə yazın. Saytlar, fikirlərinizi, nəşr etdirmək istəyərlər. Yazıçılar, fikirləri və yazılarını, istifadə edənləri sevmirlər. Mütləq, orijinal

məqaləni, işarə edən, bir qaynağı göstərin. Yalnız, qısa bir şərh əlavə edib, mövzuya bağlı sayt və ya müzakirə dərc edə bilərsiniz. Bloq dünyasında; marketinq = yayın. Nə qədər çox yazı yayımlasanız, axtarış mühərriki sıralamanız, o qədər artacaqdır. Daha az tıxac olan saytlarda məzmun dərc etmək, daha çox tıxac olan saytlarda məzmun yayımlamaqdan daha cazibədardır. Ancaq, kiçik saytlar, məzmununuzu nəşr etməyə, daha həvəslə yanaşa bilər. Dərc etmək üçün, doğru yer seçdikdə, seçdiyiniz mövzu geniş əhatəli deyilsə, yenə də yazın, Google-də, yazdığınız mövzu, sıralamanın üstlərinə çıxa bilər. Online Etibar Rəhbərliyi, adamı bir mövzuda mütəxəssis göstərdiyində, son dərəcə, təsirli ola bilər, çünki, namizədlərini düşüncə liderləri arasından seçən, firma sahiblərinin, diqqətini çəkəcəkdir. Google n və ictimai medianın, sizə mane olmasını istəməzsiniz. Çox zaman, ayırmanız lazım deyil. Populyarlığınız və maraq sahənizin əhatəsinə görə,həftədə 1 saat ilə, gündə, 1 saat arasında, dəyişəcək.

KaryeraM

Fərqliliyi Göstərən Məsləhətlər Səsli Mesajla Qarşılama İlk təəssürat, əhəmiyyətlidir. Bir çox, üsullarla yanaşı, səsli mesaj da, çox effektivdir. Markanızı, təqdim edəcək, ən asan və ən təsirli üsullardan biridir, və yalnız, 6 saniyənizi alır. İnsanların, yaddaşında qalacaq və zənglərini həvəsləndirəcək bir səsli mesaj yaratmanız, rəğbət görən bir sahədə gözə çarpa bilər.

Şəxsiyyət, enerji və həyəcan ehtiva etməyən mesajlar; işəgötürəndə çalışmaq istəyə biləcəyi, haqqında daha çox şey öyrənmək istəyəcəyi bir təəssüratı oyandırmaz. Əlaqə saxlamaq istədiyin adama dair, yalnız ad məlumatı keçən mesajlar da yetərli deyil; mesajlarını tez-tez nəzarət edir mi, ya da təcili bir vəziyyətdə əlaqə saxlanılan biri mi, bilmirik. Müəyyən zaman aralığında axtaranın, əlaqə saxlaya biləcəyi, digər bir telefon nömrəsi vermək, axtaranın özünü əhəmiyyətli hiss etməsini, təmin etmək,vəziyyətə bir az məxfilik qatmaq, empati qurmaq, zarafat etmək və enerjili bir şəkildə bitirmək, hadisəyə ruh qatacaq və ünsiyyəti gücləndirəcək.

Enerjili, güclü, fərdi bir səsli mesaj yaratmaq üçün, özünüzə zaman ayırın. Fərqliliyinizi meydana gətirər və markalanma zamanı olduqca təsirli olar.

Ardından söylədiyiniz kimi eyni enerji ilə geri aramalısınız.

Əhəmiyyətli Məqamlar

Enerji; enerjinizi çalışqan, praktik edin. Dərin bir nəfəs alın, gülümsəyin və tətbiq edin. əlaqə saxlamaq; əlaqə saxlamaq üçün, alternativ metodlar vardır. Ayrıca, ehtiyac duydunuz məlumatı, sizə mesajla çatdırıla bilər. Dəyişdirin; ən az, ayda bir dəyişdirin. Unikal bir şey əlavə edin; Sizi, bənzər mesajlardan istifadə edənlərdən ayıracaq, unikal bir şeyə, ehtiyacınız var. Eşitdiklərində, sizin imzanız olaraq anlaşılan bir şey.

KaryeraM

Digər dillərdə olduğu kimi, işarət dilini də, erkən yaşda öyrənilməsi daha faydalıdır.

İşarət Dili Nədir?

İşarət dilinin tərcümə edilməsi, işarət dilinin istifadə edildiyi, sahələrdən biridir.

Işarət Dili Nə Deyil? Işarət dili, yazılı olaraq istifadə etdiyimiz simvolların, yəni hərf şəkillərinin, barmaqlar vasitəsilə göstərilməsi, və bunu dalbadal edərək bir söz ifadə edilməsi deyil.

Eşitmə problemi olan, əlillərilə ünsiyyət quran, və işarət dilini öyrənənlərin sayı artdıqca, danışma və eşitmə maneəli olan insanların, cəmiyyətlə bağqurmaları, onun, özünə inamını,inkişaf etdirib, cəmiyyətdə vəictimai həyatda özlərinəyer tapmaları, bu yolla çox,asanlaşacaq. Eşidən və danışa bilən fərdlər, işarət dilini öyrənərək, eşitmə problemi olan əlillərin,önündəki, ünsiyyət əngəlini aşmağa kömək edə bilərlər.

Işarət dili, pantomima kimi, sözsüz teatr, səhnəsi deyil. Işarət dili, yalnız əl və qol hərəkətlərindən, meydana gəlməz. Mimika, yəni üz ifadəsi, və bədən hərəkətləri də, bu dilin bir hissəsidir.

İşarət

Dili

Işarət dilləri də, şifahi dillər kimi, qrammatik quruluşa malikdir. Zənn edildiyi kimi, şifahi dillərdən, daha sadə bir quruluşda deyil.

Işarət dili, eşitmə və danışma problemli əlillər, aralarında, ünsiyyət qura bilmək üçün, əl hərəkətlərini, üz mimikalarını və bir bütün olaraq, bədən dilini istifadə edərək, meydana gətirdikləri, səssiz, vizual bir dildir. Ölkədən, ölkəyə dəyişən, İşarət Dilinin, bölgələrə görə, fərqlilik göstərən, vurğu və ləhcələri vardır. Ayrıca, Türk İşarə Dili və Türkcənin qrammatika quruluşu olaraq, bir-birindən fərqli, iki dil olduğunu, qeyd etmək lazımdır. Hər ölkənin, öz işarət dili vardır. Şifahi dillər və işarət dilləri, bir-birlərindən təsirlənsə də, fərqli quruluş və istifadə metodları vardır.

Hər, işarət dilinin, özünə xas, qrammatika qaydaları vardır. Hər anlayış üçün, istifadə olunan işarələr, istifadəçilər arasında ortaqdır.

KaryeraM

Şagirdi motivasiya edən, müvəffəqiyyətini dəstəkləyən işlər, özündə təlimatlandırma saxlayar; amma bu proses içərisində, şagirdi motivasiya edən şeylərin, fayda və zərərləri, müzakirə edilir. Bu mənada, təlim xidmətiüçün, koçun ciddi bir bünövrəsi və biliyi olması lazımdır.

Tələbə Koçluğu

Tələbə koçu, şagirdin, yeddi gün, iyirmi dörd saatının təqibçisi ola bilməz və olmamalıdır. Tələbə və valideynin yerinə, qərar verməməlidir. Şagirdin, qısa müddətdə, mükəmməl bir dəyişmə, göz qamaşdırıcı bir çevrilmə keçirəcəyi fikrini, ona təqdim etməli və bu yalana, həm ailə, həm də şagirdi inandırmamalıdır. Bununla birlikdə, şagirdin hazırlığı, istək və dayanıqlılığı, ailənin mövzuya müdaxiləsi ilə, də doğru mütənasibdir.

Şagirdin özünü tanıması, güclü cəhətlərini və qabiliyyətlərini kəşf etməsinə, hədəflərinin təmini və qaynaqlardan, daha yaxşı istifadə etməsi üçün, yol göstərən və hərəkət planında, dəstəklik təmin edən, xidmətdir.

Tələbə koçunun, şagirdə, təqdim edilməsi, şagirdin və ailənin istəklərini dəqiqləşdirmək, sərhədləri diqqətə almaq, lazımdır. Müvəffəqiyyət, ancaq belə əldə edilir. Gözlənilən səmərəni əldə etmək üçün; əvvəlcə şagirdi tanımaq məqsədi ilə, bəzi test və inventar tətbiq olunur. Şagirdin, maraq və qabiliyyətləri, müəyyən edilir. Qəbul etmə tipi, peşə meylləri kimi, mövzular açıqlıq qazanar. Tələbə ilə keçirilən görüşlərdə, onun çatışmayan tərəflərinin də, fərqinə varılır. Danışıqlar mütləq qeydə alinmalı; qiymətləndirmə formaları ilə dəstəklənməlidir.

Təlimatçı( Koçluk) anlayışı 2000-ci illərdə Türkiyədə populyarlıq qazanmış bir sahədir; özündə, fərdin öz anlayışlarını təmin edərək, dəstəkləyir. Şagirdi təlimarlandıran ya da təhsil təlimatçısı da, təhsil həyatı içərisində, xüsusilə 13 yaşından böyük fərdlərə, öyrədici sahədə, dəstəklik təmin edən, bir xidmətdir.

Şagirdin hal hazırda, teztez qarşılaşdığı depressiya, panik atak, DEHB (Diqqət Əskikliyi Hiperaktiv Pozuqluğu), öyrənmə çətinliyi, və s. də varsa, mütəxəssis psixoloq və psixiatr ilə sinxronizasiyalı çalışmaq, ciddi fayda verər.

Çatışmayan tərəflərin, tamamlanması və müvəffəqiyyət qrafikinin artması üçün, işlər başlayır, bir təqib sistemi yaradılaraq, görüş günləri və saatları müəyyən edilir. O zamana qədər, tamamlanması lazım olanlara, şagird ilə birlikdə, qərar verilir. Fərdə, xüsusi iş proqramı yaradılaraq, öz intizamının təmin edilməsinə, kömək edilir.Birlikdə hərəkət etmək, və reallaşması mümkün olmayan proqramlar tərtib etməmək, böyük əhəmiyyət daşıyır.

Tələbə Təlimatçısının

işlərı içərisində;

Fərdi tanıma və öyrənmə üsullarını, və fərdi xüsusiyyətlərini ortaya çıxarma,

Təsirli, sistemli və məhsuldar iş hazırlama,

Müvəffəqiyyətə maneə törədən ünsürləri aradan qaldırma,

Özünə inamı artırma və təhsil təşkilatının, ailə və fərd arasındakı uyğunlaşmanı təmin etmək kimi, mövzular yer almaqda.

Tələbə təlimatçıları, fərqli dərslərə fərqli iş texnikaları, öyrənmə və qavrayış tipinə görə iş, sual-həll,test texnikası, oxuduğunu anlama, yaddaşda tutma, imtahan həyəcanını orta səviyyədə tutma kimi, öyrədici məzmun daşıyan, bir çox mövzuda işlər həyata keçirir. Bu işlər içində əskik nöqtələri müəyyən etmək üçün, üz-üzə danışıqların xaricində məktəb, kursları, ziyarətləri və ev işləri də aparılır.

KaryeraM

idarə koçluğu Idarə Təlimatçısı; arzu edilən hədəfə, performansa və həyat təmininə nail olmaq üçün, koç və idarəçi arasında qurulan planlı bir inkişaf əlaqəsidir. Özü, təyin etdiyi nəticələrə çatmaq üçün, səlahiyyətlərini artıran, öz istiqamətində inkişaf etdirən, və cəsarətləndirən mühit və şərtləri yaradan, bir hərəkətdir. Şəxs keçmişi ilə əlaqədar, həll edə bilmədiyi problemlər üçün, psixoloqagedərkən; gələcəyi ilə əlaqədar maneələri varsa, bu, əngəlləri aşmaq üçün, koça gəlir. Koçlar, məsləhətdə olduğu kimi, tövsiyə və ya əvvəlcədən hazırlanmış hazır bilgi, təqdim etməz. Koç, cavablara öncədən sahib deyil, və sizə birbaşa hazır həll yolu, tövsiyə etməz. Koç, həlli, öz özünüzdə tapmaq və müəyyən üsullar istifadə edərək, bu yanaşmanın sizdə, bir vərdiş hala gəlməsini, təmin edər. Idarəçilər, özlərinə və dəyərlərinə uyğun; müsbət iz buraxan imiclərini və liderlik tərzlərini araşdırmaq, güvən yaratmaq, özünə inamlarını, ləyaqətini və güvəni artırmaq, etibarlarını idarə etmək, məhsuldar çalışmaq, səlahiyyətini və performanslarını artırmaq, qabiliyyətlərini kəşf etmək, motivasiyasını yüksəltmək, qərar vermək, iş və şəxsi həyatındakı, tarazlığı təmin etmək, zamanlarını keyfiyyətli işlər üçün xərcləmək, xəyallarına çatacaq hədəf halına gətirmək və bu hədəfə girişi asanlaşdırmaq üçün, professional təlim xidmətləri satın alırlar. Bu xidmət sayəsində idarəçinin əldə etdiyi nailiyyətlər belə sıralana bilər: -Dəyişən və dəyişəcək olan prinsiplərə hazır olmaq, -Rəqabət, içərisində davamlı dəyişən şərtlərdə yolunu tapması, -Hədəflərinə asanca çatması və önlərinə çıxan maneələri aşma yollarını kəşf etməsi, -Özlərini və başqalarını, hərəkətə keçirən strategiyaları, tapması, -Məsuliyyət sahəsində. qüvvətli və inkişafa açıq olan, istiqamətləri təyin etməsi, -Mövqelərində daha müvəffəqiyyətli olması, iş performansının artması, -Öz dəyərləri və inancları ilə uyğun, iş mühiti yaradaraq, bu dəyərlərə uyğun, hərəkət içində olması nəticəsində, motivasiyasının artırması, -Olmaq istədikləri yerə və hədəflərinə, daha çox diqqət yönəltməyə,

-İşçilərin göstərişlərini artırmaqdan ötəri, daha təsirli liderlik edə bilmək üçün, mövcud olan bacarıqları inkişaf etdirməsi, -Motivasiyadan faydalanaraq, daha məhsuldar və yaradıcı işləri ortaya çıxarması, -Fərdi fərqliliyi artırması, -Öz güvən və intizam qazanması, - İdarəçi tərzlərini kəşf etməsi və yaxşılaşdırması, -Daha yaxşı və daha təsirli qərarlar alması və tətbiqi qabiliyyətlərinin inkişaf etdirilməsi, -Alternativ seçki edə bilməsi, -Düzgün qərar alma, motivasiya, qrup rəhbərliyi, liderlik, dəyişiklik idarəsi, stress rəhbərliyi, zaman rəhbərliyi, və s. səlahiyyətləri -Fərqli Baxış bucaqlarını kəşf etməsi, fərqli insan profilləri ilə daha təsirli şəkildə çalışması, -Güvəni artırmaq üçün, fəaliyyətini artırması. -Başqalarının üzərindəki təsirlərini anlaması və bu təsirləri idarə etməsi, -Dəyərli əməkdaşlarını struktur içində tutması, -İş və şəxsi həyatlarında daha çox tarazlıq təmin edərək, keyfiyyətli və tarazlı həyat sürməsi, -İç maneələrin nələr olduğunu tanıması, və qayğılarının öhdəsindən gəlməsi, -Öz həyatlarını nəzərdən keçirməsi və dərs çıxarması. Idarəçi Koçu ilə, işə başladıqdan sonra, özünüz haqqında məlumat yaradırsınız. Hədəflərinizi daha asan, təsirli bir şəkildə müəyyən edir və bu hədəflərə çatmaq üçün, yol xəritəsi çıxarar; sonunda da çatarsınız. Qaynaqlarınızı daha təsirli istifadə etməyə başlar və öz intizamınızı təmin edərsiniz. Dərhal, təsirli addımlar atmağa başlarsınız. Səhvlərinizdən dərs çıxarar, davamlı öyrənərək performansını artırar. İş və şəxsi həyatınız arasında tarazlıq quraraq, həyatınızın lideri olarsınız. kurarak yaşamınızın lideri olursunuz.

KaryeraM

rəhbərin idarəsi İdarə dedikdə, iyerarxiya, seçənlərin seçilənləri idarəsi, ağlımıza gəlir. Dövrümüz, hər şeyi ilə, bir rəhbərlik çağıdır. Müasir düşüncəyə sahib olan, yenirəhbərlər qurşağının, yetişməsini təmin edəcək mühitin, yaradılması, ancaqinsana və onun inkişafına, ediləcək sərmayələrlə mümkün olacaq. Bu, günümüzün problemlərinin çoxunun səbəbini, araşdırdıqda, altında, rəhbərlik probleminin olduğu, açıqca görülür.

Elə isə, əsas görüləcək iş, bu problemləri ən aza endirərək,ortadan qalxmasını təmin edəcək,müasir və çağdaşdüşüncəyə sahib, yeni biridarəçi heyətinin yetişdirilməsini(inkişaf etdirilməsini)

Hər şeydən əvvəl, işçilərin, karyera inkişafının ən əhəmiyyətli tərəfi; bağlı çalışan idarəçilərdir. Qısa dövrdə, insanların yüksəlmə, vəzifə dəyişikliyi, maddi artım kimi, mövzularda razılığa gəlməsi, bir hissəsi olmaqdadır.

təmin etmək, olacaq. Bunu da, ancaq, çox müxtəlifproqram və təhsil sayəsində, beləbir hədəfə çatmaq məqsədi ilə, davamlıtəkmilləşən və yenilikçi bir model anlayışı ilə həyata keçirilə bilər.

əksəriyyət; rəhbərin, şən, özü ilə harmoniyada, rahat, təcrübəli, səlahiyyət və məsuliyyətləri ədalətli bir şəkildə paylayan təlimçi, professional, amma lazım olduğunda “yoldaş kimi” biri olmasını istər. Ancaq bu “ideal” idarəçi, “ideal” işçilər qədər azlıq təşkil edir. Rəhbərlər, hər zaman, açıq ünsiyyəti dəstəkləməyə bilər. Onlara tabe olan işçilərin, inkişafını dəstəkləməyən də vardır. Doğru zamanda, və şəkildə, geri dönüşüm, mövcud olmaya bilər. Səlahiyyətlərində qısqanc davranıb, işi və qərarları, düzgün paylamayan rəhbərlər də, sayca az deyil.

Çox vaxt, rəhbərlərin də istiqamətləndirilməyə, idarə olunmağa ehtiyacı vardır, amma, öz üstləri deyil, altları tərəfindən. liderlər, iyerarxik olaraq, onlardan, aşağı olan şəxslərə deyil, yuxarıda olanlara da təsir edir. Rəhbərini, idarə etmək istəyən işçilərin, fəal, səbirli, zərif duyğulu və cəsur olmaları lazımdır. Rəhbəri, idarə edə bilmək üçün, ümumiyyətlə, başlanğıc nöqtəsində; işçinin rəhbərini tanıması, ünsiyyətin quruluşunun yaradılması və idarəçi ilə işçinin təməl dəyərlər sahəsində, razılaşması lazımdır.

KaryeraM

İllərdən bəri, əhəmiyyətini itirməyən müsahibə danışıqları, bir çox təşkilat şirkətlərində, işə alma proseduraları, belə qurulmuşdur. Bu proseduralar, işçi seçməkdə, ixtisaslaşmış bir heyətdən ibarətdir.

Müsahibədə, əsla din, siyasət, klub tərəfdarlığı və s. kimi mövzulara girməyin, qarşı tərəf, sizinlə eyni fikirdə deyilsə, antipatiyayarada bilər; unutmayın ki, qarşınızdakı da, bir insan, hər nə qədər obyektiv olsa da, onun da duyğu, düşüncə və dəyər mühakimələri var.

Suallara cavab verərkən “bəli, xeyr, təbii ...” kimi tək sözlü cavablar verməyin, cavablarınız şərhli və yetərli uzunluqda, olmalıdır. Yəni, çox qısa cavablar verməməli, ancaq qarşı tərəfdən, tələb gəlmədiyi müddətdə də, həddindən artıq detallara girməməlisiniz.

Müsahibə texnikaları Müsahibə texnikalarında məqsəd; işə götürmə prosesində; doğru işə doğru insanın yerləşdirilməsi, zaman, xidmət və pul itkisinin minimuma endirilməsidir.

M üshibə;işəgötürən və yada şirkətrəhbəri ilə,

işənamizədin, keçmişi, şəxsiyyəti,biliyi, ali müvəffəqiyyətləri və karyerahədəfləri kimi, mövzularınəzərdən keçirdikləriyığıncaqdır. Müsahibəmüddəti, müraciət edən namizədlərinsayına və

”Doğru insanın doğru işə uyğun olması əhəmiyyətlidir.”

şirkətin işə almaqsiyasətinə, bağlı olaraqdəyişə bilər. Müsahibə,eyni zamanda, müraciət edənnamizədin, şirkətin işanlayışı, iş təcrübəsindəprioritetləri, rəhbərliksiyasəti və üsullarıhaqqında, fikir yaradar.

KaryeraM Qrup Görüşməsində; Görüşdə, sizi yaxından izləyəcəklər, digər namizədlərlə danişığınıza qulaq asacaqlar, sualdan sual çıxaracaqlar, qeyd edəcəklər. Nə qədər, qruplara ayırdılarsa da, hər kəsi, fərdi olaraq araşdırarlar.

Müsahibənin Növləri Hər hansı bir, iş görüşməsi, fərqli şəkillərdə tətbiq olunur. İş görüşməsində, fərqli görüş üsullarını tətbiq edərək, mövqe üçün, ən uyğun namizədi, təyin etməyə çalışırlar. Müsahibənin növünə görə, görüşün quruluşu, cavablanan suallar və ölçülən xüsusiyyətlər və yetkinliklər, fərqlilik göstərə bilər.

Müsahibə zamanı, sizə sual verilmədi isə şəxsi hüquqlar, mövzusuna girməyin. Görüşməyə getdiyiniz şirkət və mövqeyi haqqında, mütləq məlumat toplayın. Nə iş görəcəyinizi bilmədən, görüşməyə getməniz, qarşı tərəfdə sizin haqqınızda doğru olmayan hisslər yaradar.

təklikdə görüşmə

panel görüşmə

ənənəvi görüşmə

Ən çox istifadə edilən, elastik, amma nəticələri, çox müzakirə edilən bir üsuldur. Namizəd ilə, bütün danışıqlar, təklikdə aparılır. Bu üsulda subyektiv fikirlərin, görüşə təsiri böyükdür; tətbiqində, görüş müddətinin çox yaxşı planlanması və təsirli bir hazırlığın olması şərtdir.

Bu üsul, ikidən çox şəxsin və ya idarəçinin, birlikdə, tək bir namizəd ilə apardığı görüşmədir.Ümumiyyətlə, çox sayda işçinin, fərqli hissələrdə, işə alınması, planlandığı üçün, “toplu işə almalar” seçilir və xüsusilə də, bank sektorunda, tez-tez istifadə edilir.

Bu texnika ilə, işdə göstəriləcək performans, yalnız 10% , doğru təxmin edilə bilər.

Təklikdə danışıqlar, ümumiyyətlə, işəgötürən firmanın, bir nümayəndəsi tərəfindən həyata keçirilir. Bu görüşün quruluşu, əvvəldən məlum olduğu kimi, söhbət havasında da keçə bilər. Məqsəd; mövqe üçün, uyğunluq dərəcəsinin təyinidir.

Namizədi məcbur edən, bir üsuldur. Şirkətin tərəfindən baxdıqda isə, yaxşı bir panel Namizədə “X vəziyyətində necə idarəçisi və koordinasiya olduğu təqdirdə, davranardın? “kimi mühitə bağlı sağlam nəticələr ortaya çıxar. suallar verilər, ancaq, bunların nəzəri / nümunələr olacağından etibarlılığı Sual verildikdə, əvvəlcə, sizdən sualı müzakirə edilə bilər. soruşan adama doğru, cavabı verin. Hər kəsin, gözünün içinə baxaraq danışın, cavabınızı, sizə sual soruşan adama diqqətlə baxaraq, bitirin, sıradakı sualı soruşacaq adama, diqqətinizi verməyə hazırlaşın.

Təklikdə danışıqların, ən böyük çatışmayan tərəfi, dəyərləndirmənin, tək bir adam tərəfindən aparılması və daha subyektiv qərarların verilməsinə səbəb olmasıdır.

Görüşü aparan, “bir az özündən bəhs edə bilərsənmi? “kimi ümumi suallar yönəldər. Görüşmə aparılan namizəd, ümumi məlumatlar verir.

KaryeraM

psixologiya jurnalı, Psixoloqlar və Psixiatrlar Dərnəyinin rəsmi yayımıdır. Aylıq olaraq bütün Azərbaycanda YAY-SAT vasitəçiliyi ilə yayılır. Məşhur və aktual psixoloji mövzuların işləndiyi, qrupumuzun, digər nəşrinə abunə olmaq üçün, web ünvanımızı ziyarət edə bilərsiniz. www.psikolojim.com.tr | info@psikolojim.com.tr

psixologiya jurnalı tüm Azərbaycan’da!

KaryeraM

Nəfəs Terapiyası Nəfəs terapiyası, nəfəs almağı və nəfəsin, insanın sağlamlığında, potensial təsirini, önə çəkən, geniş müalicə metodudur.

Nəfəs terapiyasının, əmələ gətirdiyi, yenilənmə və yaxşılaşma gücü, bəşəriyyət tarixinin, ən qədim və ən əhəmiyyətli müalicə üsullarından biridir.

KaryeraM

Swot Analizi Təşkilat quruluşunun bir sıra meyarlara tabe olaraq araşdırılması texnikaları, müasir iş rəhbərliyinin əlindən düşməyən vasitələridir. Bu sayədə o təşkilatın, hal hazırki, vəziyyəti, doğru işləyibişləmədiyi asanlıqla təyin olunur. Bu texnikalardan biri olan ”SWOT Analizi”, firmanızın təşkilati işləri, rəqabət gücü, sektordakı mövqeyi, bazardakı xarici təhdidlərin varlığı və s. kimi, daxili və xarici dəyərlənmələri, aparılan, ən təsirli qiymətləndirmə metodlarından biridir.

Təşkilatın strategiyası və vəziyyəti ilə əlaqəli müraciət edilən, bir üsulolan SWOT analizi, -ifadə edildiyi kimi,firma, təşkilat, şirkət və s. Kimi,bir təşkilatın daxili-xaricivəziyyətinin ətraflı araşdırılıbqiymətləndirildiyi bir analiz təzahürüdür. SWOT sözününmənası isə, ingilis dilində olaraq;

S- Strength Təşkilatın müsbət və güclü olan xüsusiyyətlərinin müəyyənləşdirilməsi.

W- Weakness

Təşkilatın mənfi və ya zəif olan xüsusiyyətlərinin təyin olunması.

O- Opportunity

Təşkilatın daxildə və xaricdə sahib olduğu imkanları ifadə edir.

T- Threat

Təşkilatın ətrafındakı, ola biləcək təhlükə, risk və bazar təhdidlərini, ifadə edir

4 əhatəli bir analiz sahəsini ifadə edir. Qısaca SWOT analizi, daxili və xarici vəziyyəti qiymətləndirməsini ehtiva edən və rəhbərlik baxımından, hal hazırki mövqeyi və önünü görə bilmək üçün, rahatlıq təmin edən, strateji idarəetmə təzahürüdür.

Təşkilatlar üçün, SWOT analizinin, iki əhəmiyyətli faydası vardır: Birinci fayda, təşkilatın, hal hazırki, mövqeyinin nə olduğunu dəqiqliklə ortaya çıxmasıdır. S və W hərfləri olaraq ifadə edilən analizin, ilk hissəsi bu vəziyyətin; yəni təşkilatın güclü və zəif tərəflərinin, müsbət-mənfi iş sisteminin, ya da performansının müəyyən edilməsi, o təşkilata “özünü bilməsi” kimi, əhəmiyyətli bir ayrılma və məlumat verir. O və T hərfləri ilə göstərilən analizin ikinci hissəsi isə; daha çox xarici təsirləri, bazarda meydana gəlməsi, təşkilatın burada ola biləcək fürsət və təhdidlərə qarşı “nə edə biləcəyinin” bir analizidir. Yəni ikinci qismə, bu an deyil, gələcək ola biləcək inkişaflara istiqamətli bir vəziyyət qiymətləndirməsi daxildir, bu baxımdan bir az daha təxmini və subyektiv məlumatlara dayanır. Bu mənada SWOT analizi, 4 əhatəsi olan 2 istiqamətli (həm daxili, həm xarici) bir analiz texnikasıdır.

KaryeraM

Xarici Ticarət Hal-hazırda, ticarət işlərində, xarici ticarətin əhəmiyyətinin artması bir həqiqətdir. Xarici ticarət ilə, məşğul olan firmalar, əvvəlcə, mənfəət məqsədi güdməklə birlikdə, ölkə iqtisadiyyatına kömək etmək üçün, çox əmək sərf edir.

Xarici ticarət işçisi; beynəlxalq alış-verişi üçün, bağlantılar qurmaq, müqavilə hazırlamaq və bu kimi, vəzifələri yerinə yetirməklə birlikdə, ölkə xaricindən satın alınan malların vaxtında gəlməsi üçün, davamlı təqib edər. İxracat mallarının göndəriləcəyi ölkədəki firmaya, istənilən müddətdə çatdırılmasını, müqaviləyə uyğun olaraq, haqqının vaxtında alınmasını, təmin etmək, xarici alım ilə əlaqədar qaydaları, davamlı olaraq izləmək kimi, vəzifələri olması ilə, xarici ticarət işçilərinin; iqtisadiyyatda, ticarət və büro işlərində, ön planda,

diqqətli, məsuliyyət sahibi, ünsiyyət bacarığına sahib şəxslərdən, əmələ gəlməsi lazımlıdır. Xarici Ticarət Təhsili ilə beynəlxalq mühitdə, ticarət, marketinq, xarici ölkələrdə, məhsul və ya servisin dağıtılması, müştəriyə çatdırılmasını və hasilatı öyrənəcəksiniz. İnternet, məhsul və xidmətləri müştəriyə çatdırmağı asanlaşdırmışdır. Fürsətləri fərdlərin ayağına qədər gətirmişdir. Xarici Ticarət Təhsili sonrası, xarici ticarətin potensialını daha yaxşı görə biləcək, özünüzə, internetdə ticarət və marketinq üçün, hərəkat planı meydana gətirə biləcəksiniz.

KaryeraM

Komandaları, birliyin quruluş məqsədinə, davamlı olub-olmamasına, müstəqillik dərəcəsinə, formal təşkilat içindəki, yerinə görə, siniflərə ayıra bilərik. Həqiqətən də, şirkətlərdə çox sayda fərqli adlarda, komandalara rast gəlmək olar; problemi həll etmə komandası, proses komandası, liderlik komandası, öz özünüidarə edən komanda, bunlardan bir neçəsidir.

Komanda Halında

işləmək

Komanda; bir-birini tamamlayan, qabiliyyətlərə sahib, ortaq məqsəd və performans hədəflərinə doğru, hərəkət edən və bu çərçivədə, bir-birlərinə qarşı məsuliyyət daşıyan, az sayda adamın, bir araya gəlməsindən ibarət olan, birlikdir.

Bu, komandalardan bəziləri, müəyyən müddət içində yaradılıb, sonra təxirə salınır; üzvləri də bir-birindən fərqlənirlər. Komandanın çalışması, işçilərin qabiliyyətlərinin inkişaf etdirilməsi, öz fəaliyyətlərinə bağlı qərarları, özlərinin verməsi, və öz məqsədlərini özlərinin təyin etməsi əsasdır.

Özlərini idarə edən komandalar, keyfiyyətə nəzarət halqasının, inkişaf etmiş və yetkinləşmiş halı olaraq, müəyyən edilir, komandanı təşkil edən, üzvlər arasında, bir iyerarxiyanın olmadığı və komanda üzvlərinin, rollarını özlərinin təyin etdiyi, bir quruluşu ifadə edir. Bir nəticəyə çata bilmək üçün, gücləndirilmiş komanda üzvləri, öz fəaliyyətləri ilə, bağlı qərarları, özləri verirlər və bu qərarlardan, ortaya çıxacaq nəticələrə görə, məsuliyyət daşıyırlar.

Özlərini idarə edən, bir komanda olaraq, yüksəkperformanslı üzvlər, elastik çalışırlar; müstəqil, müxtəlif vəziyyətlərə uyğunlaşma qabiliyyətləri yüksəkdir, birdən çox qabiliyyətə malikdir və əldə edilən nəticədə, ortaq məsuliyyət daşıyırlar. Komanda halında çalışacaq fərdlər, başqalarının fikirlərinə hörmət edirlər, tənqidlərə açıq olmaq və qərarların verilməsində, məsuliyyət duyğusu, daşımaq məcburiyyətindədir. Qrupun təsirli işləməsi də, buna bağlıdır.

Komandanın üzvlərinin bacarıqlarını, təcrübələrini və hisslərini, eyni qabda əritmək gərəkdir, məhsuldar bir komandanın əsas xüsusiyyətləri belə açıqlana bilər: Komandanın, əsaslı bir təşkilatda, rəhbərlik müəssisələrinin azaldılması, məlumatın bütün işçilər tərəfindən paylaşılması,performansın, rəhbərlik tərəfindən deyil, işçilər tərəfindən qiymətləndirilməsi, rəhbərlərin idarədən çox, məşqçilik vəzifəsi boynuna götürmələri, əsas mövzusudur. Bu çərçivədə, işçilərin özlərini idarə etməsi, və müstəqil iş komandaları kimi, anlayışlar ortaya çıxar.

-Bir amal ətrafında, birləşirlər və məqsədlərinə çatırlar. -Üzvlərin, məqsədə bağlılıqları, həm fərdi həm də ortaq şəkildə, xüsusiyyət daşıyır. -Orta dəyər, norma və inancları paylaşırlar. -Üzvlər, bir-birlərini, komandanın məqsədinə çatmasına, məcbur edər. -İşbirliyini mənimsəyirlər.

KaryeraM

Komanda işinin əhəmiyyəti Komandanın işi, təşkilatın yaradılan komanda mədəniyyəti ilə, yüksək performans göstərməsini, aşağı maliyyə dəyəri ilə, sürətli və səhvsiz xidmət verib, yüksək mənfəət, əldə etməsini təmin edir.

Zamanla, inkişaf edən cəmiyyətdə, iş həyatı, getdikcə daha fərdiləşməyə, daha mərkəzli bir fakta bürünür. Birlikdə hərəkət etmə, duyğusunun motivasiya edici təsiri, insanlara hiss etdirdiyi zaman, performans dəyərləri, yüksəlmə başlayacaq, və artıq insanlar, günə, daha müsbət, stress rəhbərliyini mənimsəmiş olaraq başlayacaqlar. İnformasiyanı, məlumata çevirən, bu idrak müddətinə, təsir edən, bir çox faktor vardır. Şəxsiyyət, mədəniyyət, qabiliyyət, dərk etmə, faktlar, motivlər ... Işçilərin, strateji məlumat mübadiləsi, mərhələsinə çata bilməsi üçün, özlərini, o komandanın, bir hissəsi kimi, hiss etməyə ehtiyacları vardır.

Özlərini, bir komandaya aid hiss edənlər, artıq, sahib olduğu komandada, özünə bir künc seçəcək, və atdığı hər addımı, fədakarlıqla həyata keçirəcək. Komanda işi, çalışanlara “mən” yerinə “biz”anlayışını mənimsədərək, onların, təsirli planlar həyata keçirmələrini, yenilikləri tez qavramalarını, motivasiyasını artırmalarını, birlik və paylaşma duyğularının, inkişafını, keyfiyyət və verim artımını, təmin edir.

Komandanın işi, təşkilatın yaradılan birlik mədəniyyəti, yüksək performans göstərməsini, aşağı dəyəri ilə sürətli və səhvsiz xidmət verib, yüksək mənfəət, əldə etməsini, təmin edir.

KaryeraM

Bilgi və bacarığın yetərli olduğu müddətcə, bu peşədə, işsizlik probleminin, olma ehtimali aşağıdır.

Hal-hazırda aşpazlıq Aşpaz, gündəlik olaraq, hazırlanması lazım olan yeməkləri, müəyyən bir planlı olaraq, bilgi və bacarığını istifadə edərək, təmizlik qaydalarına uyğun, xidmətə, hazır hala gətirən adamdır. Aşpaz olmaq istəyənlərin, yeməklə əlaqədar mövzulara maraq duyan, bədəncə güclü və sağlam, dad və qoxu almaq duyğuları, inkişaf etmiş, təmiz, vasvası, məsuliyyət daşıya bilən, bir işi planlı tətbiq etmə, qabiliyyətinə sahib, əli tez, sürətli hərəkət edə bilən; mətbəxi idarə edə biləcək, intizam anlayışına sahib şəxslərin olması lazımdır.

Hal-hazırda, aşpazlar, çox dəyişik təşkilat və quruluş mətbəxlərində çalışırlar. Məktəb, xəstəxana,fabrik, ordu, iş, yemək fabrikləri, otel, restoran, gəmi, təyyarə, qatar, avtobus mətbəxlərində, mətbəx personalı olaraq çalışırlar.

İnsanlar, həyatını davam etdirmək üçün, gündə 3 ilə 5 pay yemək yeyirlər. Sosial-mədəni və sosial-iqtisadi səviyyə, artdıqca, damaq dadları, inkişaf edən insanların, yeməkdən gözlədikləri də artmaqda.

Bir ölkənin, ən əhəmiyyətli mədəniyyət göstəricilərindən biri olan, mətbəx mədəniyyəti, yalnız yemək bişirməkdən ibarət deyil, eyni zamanda, inkişaf etdirilməsi və idarə olunması lazım olan, əhəmiyyətli bir sahədir.

Zəngin bir mətbəxə sahib olan ölkəmizin, bu sahədə,lazımlı bilgi və bacarıqla təchiz edilmiş, beynəlxalq sahədə, rəqabət edə biləcək, ixtisaslı personala ehtiyacı, hər zaman artmaqda.

KaryeraM

EFT, bizə təqdim edilmiş, qiymətsiz bir hədiyyədir. - Sürətlidir: Bir çox, problem, bir saatdan az bir müddətdə, tamamilə yaxşılaşar, ən inadçı vəsvəsə belə, bir ay içində, problem olmaqdan çıxar. - Təsirli və qalıcıdır: Ömür boyu yenilməmiş qorxular, vəsvəsələr, dərin kədərlər, tamamilə ortadan qalxar. Qalıcı yaxşılaşma təmin edilər. - Yumşaq və nəzakətlidir: Yalnız barmaq ucları toxundurularak həyata keçirilir. - Etibarlıdır: Bədəndə çəkmə, itələmə, döndürmə edilməz, iynə batırılmaz, dərman və ya kimyəvi hər hansı bir maddə alınmaz. Buna görə heç bir təhlükəsi yoxdur.

- Xüsusidir: Uzun müalicə seanslarında bütün həyatımızı izah edərik. EFT-də isə, həll etmək istədiyimiz problemə diqqət yetirmək kifayətdir, problemi izah etməmiz belə lazım olmaya bilər. - Asandır: Öyrənməsi və tətbiqi asan və sadədir, üsulu istifadə edən adamın, psixologiya ya da tibb təhsili alması lazım deyil. - Öz-özünə tətbiq oluna bilər. - Hər cür problem üçün, tətbiq oluna bilər. - Yeni problemlərə yol açmaz: Keçmişdə, yaşadığımız hadisələrin, acısını təkrar yaşamamız lazım deyil. Bir çox psixoloq, aylar, hətta illər sürən müalicəyə, yeni problemlər gətirdiyini, günahkarlıq, peşmanlıq, özünə qapalı hirs və s. kimi, duyğular yaratdığını qəbul edir. - Problemlə bağlı olaraq, müvəffəqiyyətin nisbəti 85-97% arasındadır.

Eft Programı EFT-nin prinsipləri, şərq tibbinə əsaslanır. Texnikası, akupunktur və akupresur metodlarını əsas götürərək, inkişaf etdirilmişdir, və ən asan tətbiq şəklinə qovuşmuşdur.

FT, akupunktur qaynaqlı bir metoddur. Bədənimiz, enerji, həyat qaynaqlı çalışır. Kanallar yolu ilə, paylanan enerji, orqanlar və bütün sistemtərəfindən istifadə edilir. Enerjinin,davamlı və düzgün axdığı zamanlar, bizim hər tərəfli, sağlamolduğumuz zamanlardır.Yaşadığımız problemlər vəbasdırdığımız duyğular, enerjikanallarında tıxaclar vəəngəllər yaradar. EFT, bunlarınsəthə çıxarılıb, aradan qaldırılması üçün,inkişaf etdirilmişdir.

Gündəlik yaşanan hadisələr, bu mənfi düşüncə və ya xatirələri; yəni bədənin enerji sistemində, axsaqlıqları tətiklər, və səthə çıxarar. Bu da, fiziki və ya psixoloji acı olaraq, qəbul edilir. Təcrübədən keçirdiyimiz, bütün

Sizi narahat edən və sisteminizi yavaşladan, duyğulardan qurtardıqda, daha sağlam və xoşbəxt olarsınız, yaradıcılığınız artar.

mənfi duyğuların səbəbi, bədənin enerji sistemindəki axsaqlıqdır. Duyğusal Müstəqillik Texnikaları ilə, mənfi duyğuya diqqəti yönəldib, bu axsaqlığı, səthə çıxardıqdan sonra, enerji kanallarımızın, uc nöqtələrinə, qısa vuruşlar edərək, kanallardakı axsamalar, aradan qaldırılır. Enerjinin, düzgün axını təmin edilər. Beləcə, mənfi duyğularınız, tamamilə ortadan qalxar, həyata davam etmək asanlaşar.

Psixoloji acı Yaşadığımız, mənfi bir hadisənin ya da, bir zədənin, bizdə əmələ gətirdiyi, mənfi düşüncə, bədənin enerji kanallarında saxlandıqca, fiziki ya da psixoloji, acı yaşanır.

GƏLƏCƏYİNİZ ETDİYİNİZ SEÇİMLƏRDƏN İBARƏTDİR! GƏLİN, UĞUR HEKAYƏNİZİ BİRLİKDƏ YAZAQ! sertifikaspress.com.tr

KaryeraM

PERFORMANS KOÇLUĞU Koçluq, fərdi, hədəflərinə çatdıran, xüsusi, güclü bir təhsil və inkişaf əlaqəsidir. Koçluq, əlaqəsinin məqsədi, danışanın özünün, təyin etdiyi hədəfinin, təlimatçının dəstəyi ilə çatması, və problemlərinin öhdəsindən tək başına gəlməsini öyrənməsidir. Həyatınızın hər sahəsində, fərdi məhsuldarlığı artırmaq istəyənlər, performans koçluğundan faydalana bilərlər. Performans Koçu, təlimatlandırma xidməti alan adam ilə birlikdə, proses boyunca hədəfləri və inkişaf etdirmək istədiyi səlahiyyətə görə, fəaliyyət planı hazırlayaraq, ona uyğun şəkildə hərəkətə keçir.

Performans koçluğunda danışan, təyin etdiyi hədəfə, çatmaq istədiyi müddətdə, özündə olan bacarıqları və qabiliyyətləri, kəşf edərək, onları; performansını artırmaq istədiyi sahədə, istifadə edər və özü üçün, daha səmərəli, daha təmin edici bir həyata, qovuşmaqdan ötəri, əmin addımlarla irəliləyər. Danışan, özü və ətrafı ilə, anlayışlarını artıraraq, inkişaf prosesinə davam edər və daha məhsuldar bir həyata qovuşar. Öyrənmə və inkişaf, yalnız təlimatlandırma prosesi ilə məhdudlanmır, təlimatlandırma əlaqəsi, bitdikdən sonra da, davam edər. Aparılan bir araşdırmaya görə, koçluğun təsirinin, yeddi il davam etdiyi, təyin olunmuşdur.

2016

Inkişaf və Performans Koçluğunun, təsirli olması üçün,təlimatçı; motivasiya verir. Fərdin, narahat ruh halından, daha ümidli və daha özünə inamlı bir, ruh halına keçməsini, dəstəkləyir. Fərdin, özü və ətrafı ilə əlaqədar, məlumat, əldə etməsini, təmin edərək, danışanın, öz bacarıq və səlahiyyətini (güclü istiqamətlər, dəyərlər, qabiliyyətlər) kəşf etməsini və istifadəsini dəstəklər. Danışanın, inkişafına maneə törədən qəlibləri, yıxmasını, yeni bacarıqlar və təlimlər qazanmasını təmin edər və danışanın, əldə etdiyi bacarıqları sınamasını və təkrar etməsini dəstəkləyir. Danışanla birlikdə, danışanın həyat boyu, istifadə edəbiləcəyi, bir alət çantası hazırlayır. Bu çantanın içinə, danışanın çətinliklərə qalib gəlməsi üçün, özündə mövcud olan, bütün vasitə və vəsaitləri qoyar. Danışanın, alternativlərinin, fürsətlərinin və imkanlarının, fərqinə varmasını təmin edər. Özü üçün, ən məhsuldar seçimləri etməsini dəstəkləyərək, danışanın, əldə etdiyi nailiyyətləri, seçdiyi yolda irəliləməsini dəstəkləyir və; danışanın, əldə etdiyi uğurları, onunla birlikdə təqdir və qeyd edər.

KaryeraM

İşə Özünüzdən Başlayın;

Problemlerizi Həll edin! Aradan qaldırılmaq istənən hər çətinlik, problemdir. Problemlərin həll edilməsi, problem olan vəziyyətin təyin olunaraq, həll yollarının axtarılması və vəziyyətin işıqlandırılması müddətidir. Problem; xoşagəlməz, həllini gözləyən hadisələrdir, bəlkə də bir fürsətdir. Təşkilatlarda, davamlı irəliyə getmənin, təməl qaydalarından biri, “yaxşılaşdırma fürsətlərinin müəyyənləşdirilməsi “və ola biləcək” problemlərin həllidir “. Yaradıcı düşüncələrin, problem həll etmə və qərar vermə müddətinə, müsbət təsir etdiyi, hər kəs tərəfindən bəllidir. Problem həll etmə, bir qrup işidir, qərarlı olunmalı, müəyyən bir sistematik fəaliyyətlər görülməlidir. Bu vəziyyət “fənlər arası “bir yanaşmadır və müəyyən vasitələr (texnikalar) istifadə edilərək, qətiyyətlə problemlərin həll yolları tapılmalıdır.

Getdikcə, kompleksləşən cəmiyyət quruluşu, və texnoloji inkişaflar, siyasi ictimai və iqtisadi böhranlar, tədricən, artan problemli vəziyyətlərlə qarşılaşdır. Bu səbəbdən, problem həll etmə, psixologiyada, uzun illərdir, maraq mərkəzi olan, əhəmiyyətli bir mövzudur. Aparılan, bir çox tədqiqatlarda, problem həll etmə müddəti ilə bağlı, bir çox anlayış ortaya çıxmışdır.

Bir vəziyyət, problem olaraq təyin olunması üçün, bu iki şərti daşımalıdır. 1. Fərddə, narahatlıq oyandırmalıdır. 2. Birdən çox, həlli yolları olmalıdır.

Müəssisələrdə davamlı olan, xroniki problemləri həll edə bilmək üçün, problem həll etmə sistemi və texnikalarını istifadə edə bilmək, və təsirli bir qrup çalışması və beyin fırtınası ilə nələr edilə biləcəyini göstərməkdir. Xüsusilə də, “yaradıcı düşüncənin” problem həllində və qərar vermədə, necə istifadə edilər, mövzularına ağırlıq verilməsi məqsədidir.

KaryeraM

Problemin

Mərhələli Həlli Fərdin, yaşadığı ətraf mühitə uyğunlaşma zamanı, ortaya çıxan mənfiliklər və qarşıdurmalar, problem olaraq qiymətləndirilir və bu halda, fərd və qrupların, ortaya çıxan qarşıdurmalarla, apardıqları mübarizəyə də, problem, həll etmə deyilir. Kiminsə, müəyyən problem həll etmə strategiyaları istifadə edərək, doğru sayıla biləcək və ya əksəriyyətin, qəbul edəcəyi, həllərə çatması mümkündür.

Problemlərin Təyin olunması

Səbəblərin Müəyyən Edilməsi

Planlı şəkildə Həll Yollarının Tapılması

Yeni bir həll yolunu, tapana qədər, problemlərin, daima tək bir həll yolunun, olduğu fərz edilir. Problemi, həll etməyə çalışmadan əvvəl, onun üzərində mümkün olduğu qədər, hər tərəfli düşünmək lazımdır.

Bütün problemlərin həllində, istifadə olunan, müəyyən bir yol ya da üsul yoxdur. Yəni problemi həll etmənin, bir qaydası yoxdur, ancaq bir müddəti var. Həll etmədən əvvəl, səbəblərin müəyyən edilməsi,lazımdır.

Müəyyən bir problemi, müxtəlif yollardan gedərək, həll yolları inkişaf etdirilir. Uyğun strategiyalar, müəyyən edilir, təyin olunan, strategiyalar müqayisə edilir, ən düzgün strategiyanın, hansı olduğu açıqlanır.

Planların Tətbiqi

Problem həll etmə zamanı, planlar qurulduqdan sonra, diqqət, motivasiya və təyin olunan strategiyaların tətbiq olunması, olduqca əhəmiyyətlidir. Nəticə, necə olursa olsun, gözlənilməz hər cür inkişaf, fərqli ölçülərdə böhranlar yaradır. Səhv bir nəticə ilə qarşılaşmamaq üçün, planlara riayət etmək lazımdır.

Nəticələrin Gözdən Keçirilməsi

Aparılan tətbiqlərin, nəticələrinəzərdən keçirilərək, lazım olsa, strateji planlamada dəyişikliklər edilir. Tətbiq olunan strategiyanın, problemə nə dərəcədə, və necə bir məna qazandırdığına dair, ümumi bir qiymətləndirmə aparılır. Aparılmış işlər, açıqlanır və öz şəxsi inkişafımız acısından, tənqidlərə yer verilir.

KaryeraM

Ünsiyyət

Vasitələri

Ünsiyyət məqsədi ilə, problemlərimizi həll etmək, ehtiyaclarımızı qarşılamaqdır. Ümumiyyətlə, özümüzü ifadə edərkən, ya təcavüzkar davranır, ya müdafiədəyik. Ya passiv, təsirsiz, ya da kommunikasiya quraraq, problem həll etməyə çalışırıq. İlk, üç davranış forması, ünsiyyətdə xaos yaradar. Bu tərz ünsiyyətlə, anlaşılmadığımızı və anlamadığımızı hiss edərik. Qoçaqlıq göstərərək, problem həll etməyə çalışmaq isə, təsirli bir ünsiyyət, başlamış deməkdir. Unutmamalıyıq ki, təsirli ünsiyyəti öyrənmək olar.

Istifadə etdiyimiz sözlərlə təsirli olmaqistəyiriksə, qərarlı olmalıyıq. Tam olaraq,istifadə olunan sözlər, istəklə uyğunluq təşkil etməlidir. Diqqət, qarşıdakı adama yönəldilməzsə; biri ilə danışarkən, ətrafı gözdən keçirirsə, təsirli görünməz. Nə istənildiyi, dolayı yollarla deyil, dəqiq və açıq bir şəkildə deyilməlidir.

Əsas olaraq; əlaqələrdə müsbət təsir bağışlamaq, hadisələrə yaxşı tərəfdən baxmaq, təsirli ünsiyyətin, təməl nöqtəsidir.

Duyğu, düşüncə və davranışlar qərarlı və tutarlı olmalıdır. Nəticələri, yorumlanmalı bunlarla əlaqədar danışmalıdır. Qarşıdakının fikri alınmalı, eyni fikirdə olub-olmadığı, aydınlaşmalıdır. Başqa fikirlərə, açıq olmalıdır. “Dediyim dedik” anlayışına sahib olduğunda təsirli ünsiyyətin, yolları tıxanır.

Ünsiyyətdə; Mümkün olduqca gülümsəməli, insanların üzünə baxmalı, danışarkən gözləri qaçırmamalıdır. Hərəkətlər, (əl, qol və s. istifadəsi) sözlərlə eyni mesajları verməlidir. Əllərin kilidlənməsi, qolların pərçimlənməsi, əllərin, çənə xəttində olması kimi, vəziyyətlərdən, uzaq durmaq lazımdır. Çox danışmamalı, söylənilən fikirlər, açıq və aydın bir şəkildə ifadə edilməlidir. Ünsiyyətdə, səs tonu çox əhəmiyyətlidir.

Xəbərdarlıq, hər bir ünsiyyətdə, əhəmiyyət kəsb edir. Anladığımız və anlaşıldığımız hissi, qarşı tərəfə göndərilməlidir.

Yaxşı bir ünsiyyət saxlamağı, öyrənmək üçün, təsirli ünsiyyət quran insanların, necə davrandığını müşahidə etmək, lazımdır. Çünki, onlar, nə demək istədiklərini bilirlər; müsbət ünsiyyət qurma qabiliyyətinə, sahibdirlər, harada, nə zaman, nə danışacağını bilirlər, və qarşı tərəfdən aldıqları mesajları anlayırlar. Diqqətlidirlər, dialoqu tək istiqamətli davam etdirmirlər. Heç bir faydası olmasa da; qarşımızdakı, kim olursa olsun, onu xor görmədən dinlədiyimizi göstərmək, insanlıq adına, gözəl bir davranışdır.

Bu məzmunda, çox söz istifadə etmək, təsirli ünsiyyətin təməl qaynağı olaraq görülmür. Təsirli ünsiyyət üçün, bu xüsusiyyətlərin hamısının, birlikdə olması əhəmiyyətlidir.

KaryeraM

Professional ünsiyyət, məqsədinizə çatmanı təmin edəcək bir peşə sahəsidir.

Professional Ünsiyyət Ünsiyyətdən, bir peşə sahəsi kimi bəhs edildiyində, xüsusilə inkişaf etməkdə olan iqtisadiyyatda, ünsiyyətin, necə bir peşə olduğu, hansı mövzularda və niyə, ünsiyyət mütəxəssislərinə, ehtiyac olduğu, aydın deyil, və dərhal ağla gələn, bəzi anlayışlar, ”reklam”, və ”xalqla əlaqələr” olur.

Təşkilatların yaşadıqları, xroniki problemlərin, məsələn, işçilərin davamlıqları, xarici və daxili tərəfdaşlarla, əlaqələrin nə qədər sağlam olduğu ilə əlaqədar, mövzuların həlli, əhatəli bir ünsiyyət rəhbərliyi ilə nəzarət altına alınması kimi, müvəffəqiyyətli və əhatəli bir təşkilati ünsiyyət rəhbərliyi, təşkilatın xərclərini azaldıb, mənfəətini artıra bilməkdədir.

Ünsiyyət, fərqli sahələrdə və fərqli məqsədlərlə; ictimai mövzularda, şüuru və məlumatlılığı artırma, təbliğat aparma, hədəf, kütləni mövzu ilə əlaqədar, hərəkətə keçirmək məqsədli istifadə etməkdir. Yəni ünsiyyət, həm ictimai sektorun, həm de özəl sektorun layihələrinin reallaşması üçün, ehtiyac duyulan bir ixtisas sahəsidir.

Bacarıqlı olmaq üçün, ölçülən hədəflərlə çalışaraq, çatmaq istənən kütləyə, şüurlu yaxınlaşmaq lazımdır. Buna əlavə olaraq, hədəfə, haradan yaxınlaşmağı da bilinməlidir. Qısaca, ünsiyyət (reklam və ya xalqla əlaqələr ya da sadəcəünsiyyət) kampaniyaları, strategiyaları, rəhbərliklərin planlarında, “niyə” “necə” “haradan” “hara” kimi sualların verilməsi və araşdırmada bu suallara cavablar tapmaq, hədəflərə çatmaq üçün, şərtdir.

KaryeraM

21. yy insanı; Keçən əsrə nisbətən, həyata dair fərqli təmənnaya sahib. Artıq, bu gün, kimə işləsək, işləyək, özündə, özümüzə xidmət edirik.

Karyera Dəyişikliyini Motivasiya Edən Müddət 34

Karyera, çoxumuz üçün, nəzarət edə bilmədiyimiz, seçkilər və fürsətlərdən ibarətdir. 10 il sonra, harada olacağımızı bilmirik. İlk işimizə, üzərində, çox düşünmədən başlarıq. Illər sonra, bizə, nəyin faydası olacağı, sektoral məlumatının nə olduğu kimi, cavabları bilmirik. Hətta, özümüzü kifayət qədər ixtisaslı görmürük və qürurla danışmırıq. Insanlara qəribə gəlməklə birlikdə, iş həyatının əyləncəli olmaması üçün, bir səbəb yoxdur. Sizin maddi ehtiyaclarınızı qarşıladığı kimi, ilham qaynağı da olmalıdır. Eyni zamanda zorlamalıdır və mükafatlandırmalıdır. Karyera dəyişməsi, yeni sektorlarda iş tapmağa yönələr. Bu dəyişmənin, iş yerində, müsbət dəyişikliklər olmasına diqqət etmək lazımdır. Bu, nə etmək istədiyinizlə, bacarığınızla və bunu necə həyata keçirirəcəyinizlə əlaqədar, bir müddətdir. Karyeranı, bir nərdivan kimi

KaryeraM

Həyatınızı, birdən dəyişdirmək yerinə, kiçik addımlarla başlamaq, məqsədlərinizi idarə etməyi, artıracaq. Sizin üçün, uyğun qərarı verərkən, birdən çox variantı nəzərdən keçirin. düşünürük; pensiya müqavilələri, 40 yaşınızda 20 yaşında olduğundan daha çox qazanacaqsınız, 65 yaşınıza qədər eyni iş yerində qalacaqsınız və rahat bir pensiya dövrü, yaşayacaqsınız qənaətinə gəlir. Ancaq, dəyişmə fərqli bir baxış bucağı təqdim edir; artıq hüquqların və dövlət yardımlarının gündəmdə olduğu bir dövrdəyik. Xoşbəxt və zəngin olmaq, hüququna sahibik və bu bir hədəfdir.

Təmin etməyən iş həyatı, daha çox, köhnə model, karyera planının nəticəsidir. Xüsusiyyətlərinə görə, işçi qüvvəsi; maaş artımı, ekstra qazanclar və gələcəkdə perspektivlə motivasiya edildi və insanlar, iş həyatının dəyişməsinə ümid edərək, çalışırlar.

Karyera məsləhətçisi, nə etmək istədiyinizi soruşduğunda, 18 yaşında birinin buna verəcək cavabı yoxdur. 18 yaşında bir gəncin, dünyanın geri qalanı haqqında, və ya iş dünyası haqqında məlumatı, məhduddur. Çoxumuz, nə istədiyimizi bilmirik. Nə istədiyini bilmək üçün, iş dünyasında, bir neçə ildən çox təcrübə olması, lazımdır. Bu cür, suallara, fərdi cavablar, tapmaq üçün özünüzə zaman ayırıb; “nədən xoşlanıram, işə nə qədər əmək verə bilərəm, nə qədər risk ala bilərəm” kimi, suallar soruşmaqda fayda var. Düşündüyünüz karyera planı dəqiqləşdikdə, qabiliyyətinizi ağıllı, istifadə edərək, xəyallarınızı həyata keçirə biləcəksiniz. Nəticədə, mükafatınız həzz və məmnuniyyət gətirəcək. Ancaq, bu addımınızı, daha yaxşı maaş ala biləcəyiniz, məntiqi bir

XXI əsr, karyera şablonu, təcrübə, əzm, ixtisas sahələriniz, öz xüsusiyyətləriniz, doğuşdan sahib olduğunuz bacarıqlarınız və şəxsi qabiliyyətiniz daxildir. Bu, inkişafdan çox, xoşbəxtliklə əlaqəlidir. Bu maddələrin,

addım olaraq düşünməyin. Çoxları üçün, karyera dəyişməsi, yüksək maaşla ekvivalentdir. Bu vəziyyətdə hədəflərinizi, ona yönləndirməlisiniz. Ancaq, unutmamalıyıq ki, pulu hədəf seçən, fərdlərin çoxu, uyğun olmayan sahələrdə çalışarkən, özlərini tapırlar. Yüksək maaş hədəfləri xəyal qırıqlığı və mənəvi pozuqluğu ilə son tapdı. Yenə də, motivasiya qaynağınız və tələbiniz bu şəkildədirsə, əldə edəcək potensiala sahibsiniz. Açar, gizli arzularınızı və məqsədlərinizi kəşf etməkdir. Karyerada dəyişiklik etmək üçün, doğru zaman, siz hazır olduğunuz zamanla eynidir. Bu səbəbdən, gecikmək deyə bir şey yoxdur. Hal-hazırda, tam zamanlı işlər, daha çox rəğbət qazanır, bu nöqtədə işəgötürənlər, işçinin hisslərini bir az dəyişdirməlidir. Firmaların prioriteti, məhsulları, idarəçiləri və ya markaları

hər birinin, pul qazanmağa gedən yollar olduğunu, fərqinə varın. Gəlirinin bir hissəsini, tam zaman bir işdə çalışıb, bir qismini də, sərbəst çalışaraq, və ya, əlavə işlər görərək, qazana bilərsiniz.

deyil, işçilərin bacarıqları olmalıdır. İşçi götürmə və saxlanilması, işçilər üçün, ənənəvi iş təriflərinin, xaricində iş qurmaları üçün, fürsət yaradar. Ağıllı işəgötürənlər, ağıllı iş axtaranları, axtarır. Elastik zamanlı işlər, və yarı zamanlı işlər, təhsil və ya əlavə iş üçün, zamana ehtiyac duyanlara fürsətlər, təqdim edir. Karyeranın dəyişməsi, artıq normal qarşılanır. İş verənlər, öz keçmişində fərqlilik olan işçiləri axtarırlar. Qalanı sizin, şirkət içində enerjinizi göstərməyə və müdirə təsirinizə qalır. Qeyri-adi iş axtaranlar, üçün, digər bir üstünlük, köçürülə bilmə bacarıqların qəbul edilməsidir. İdarəçilik, kompüter, mühasibat kimi, sahələrin istifadələrində, sektor dəyişikliyinin bir əhəmiyyəti yoxdur.

KaryeraM

İnsanları, karyera dəyişikliyinə sövq edən, birdən çox səbəb var. Çoxları, zövq almadıqları işləri görməyə davam edirlər, çünki, işsiz qalmaq istəmirlər.

Dəyişmə Prosesi Bəzi işçilər, zövq almadıqları, işdən, çıxarıldıqda, özlərinə yeni bir yön seçmək istəyirlər. Bəziləri isə, bu qədər təyin edici bir faktora ehtiyac duymur. Əksəriyyəti bədbəxtliyin qaynağını, peşələri olduğunun fərqinə varırlar. Nəticədə, karyera dəyişməsini, həll yolu, olaraq görürlər. Sıfırdan başlayıb, zəngin olanları görəndə, və 5 qat çox maaş aldıqlarını duyduğumuz zaman, ancaq o zaman; səhv yolda olduğumuzu fikirləşirik. İqtisadi sahədə yaşanan inkişaflar, bəzi peşələri etibarsız etdi. Məsələn, yalnız diktə və məktub yazımı edə bilən bir katibə, Outlook və elektron poçt istifadə olunan, bir dünyada, ehtiyac olmayacaq. Hal-hazırda, katiblik fərdi assistent olaraq adlandırılır və vəzifə tərifi dəyişmişdir. Bununla bərabər, sektorda yaşanan çətinliklər, həyatlarını davam etdirmək üçün, işçiləri fərqli bacarıqlar qazanmaq məcburiyyətində buraxırlar. Niyə, bəzi insanlar karyera dəyişdirmə ehtiyacı hiss edərkən, bəzilərinin israrla bildiklərinə sadiq qaldıqları müzakirə edilir. Imajinasiya əskikliyi yeni yolları

görməmizə mane olur. Güvən problemi, dəyişmə problemini özü ilə gətirir. Gələcəyi təsəvvür etmə bacarığına sahibik. Ayrıca, şüurumuz bizi qorumaq üçün, ən pisini gözləmə, davranış şəklini irəli sürür. Bu da, olduğumuz yerdə etibarda olacağımız yanılmasını doğurur. Texnoloji inkişaflar, işimizi gərəksiz görsək, və ya sektorumuz çətinlik yaşayırsa, bu etibarda olmadığımız mənasına gəlir. Yenə də gələcəyi, naməlum olan, yerdə qalmağa məcbur edər. İlk növbədə, müvəffəqiyyətsiz olub köhnəyə dönmək məcburiyyətində qalmaq qorxusu ilə üzləşmək lazımdır. İşəgötürənlər, nəzarət sahibi və təsəvvür bacarığı olan işçiləri seçirlər. Ancaq, təsəvvür, müsbət istiqamətdə istifadə olmalıdır. Əksəriyyətlə karyera dəyişikliyi, maaşın da aşağı düşməsi şəklində qəbul edilir, pulsuzluq qorxusuna da, qalib gəlmək lazımdır. İş dəyişməsi, yoldaşlar, vərdişlər, status və bağlantılar qədər, mükafatların və hədiyyənin də dəyişməsi mənasını verir.

KaryeraM

Karyeranı Dəyişmək Üçün Atılacaq Addımlar İşin, sizin üçün, nə etməsini istəyirsiniz? Qərar verərkən, ən yaxşı yol, işin başından başlamaq; İşinizin sizi niyə, xoşbəxt etmədiyini tapın. Siyahını, əhəmiyyət sırasına görə düzüb, nəticələri araşdırın; pul, status, güc, məmnuniyyət, məqsəd, ətraf mühit, həyəcan, uzun müddətli zəmanət, çətinliklər, əyləncə, böyümə imkanı, yaradıcı azadlıq, müstəqillik, maddi mükafatlar ... Nəticə, növbəti işinizdən nə gözlədiyinizi göstərəcək. Ancaq, bu siyahı, motivasiya qaynağınızı, arzularınızı və sizi istiqamətləndirən digər faktorları göstərməz, ən əhəmiyyətli olan şey, ən yaxşı karyera, sizi xoşbəxt edən karyeradır.

Özünü anlamaq Səmərəli satış məhsulu tanımaqla olur; satışa çıxarılan, siz olduğunuza görə, güclü və zəif tərəflərinizi bilməniz lazımdır. Özünüzə, hansı rolların, sizin üçün, daha uyğun olduğunu və yeni müdirinizə xüsusilə, hansı xüsusiyyətlərinizi izah etmək istədiyinizi soruşun Topladığınız məlumatları, təqdim etmək üçün, istifadə edin. Burada, məqsədiniz, sizə ən uyğun olan, karyera şəklini müəyyən etməkdir. Bunun, əvvəl karyeranız, nəyin üzərinə olacağına, qərar verməniz lazımdır.Nə etmək istədiyinizə qərar verin: Çoxumuz, nə istədiyimizi bilmirik. Bir sonrakı addımı bilməmək, sizi hərəkət

etməkdən saxlayar. Özünüz üçün, doğru işi tapdığınızda, başqa sahəyə keçmək, ehtiyacı hiss etməzsiniz. Nə etmək istəyirsən sualı 2 Nə səbəbdən təhlükəlidir; 1. Sizi həyat boyu, müəyyən bir məqsədə yönəldər, 2. Sizi seçim etmək məcburiyyətində buraxar, birini seçməlisiniz. Doğru sual, müəyyən variantlar haqqında “nə hiss edirsən?” olmalıdır. Nədən xoşlandığınızı kəşf edin, “işdə ən xoşbəxt olduğum zaman nə vaxtdır? “sualını özünüzə verin. Ən yaxşı karyeranı, təqdim edilən fürsətlə, bacarıqların uyğunlaşdığı zaman, əldə edərsiniz Arzuladığınız ixtisas sahəsi üçün, uyğun deyilsəniz, bacarıqlarınızı inkişaf etdirməyə başlayın.

Təcrübəli olduğunuz işi görün: düşündüyünüzdən daha qabiliyyətlisiniz. Fərqli işlərdə çalışdıqda bunu kəşf edərsiniz. Şəxsiyyətiniz, duruşunuz və rahatlığınız, sizi, mövqe üçün, uyğun göstərən xüsusiyyətdir. Çox vaxt, qabiliyyət sahələrimizi və sinifləndirməni səhv edərik. İdarə bacarığı, stressi yenmə bacarığı, insanları bir araya toplamaq bacarığı, xüsusilə axtarılan xüsusiyyətlərdir. Tərcümeyi-halın, yaxşı bir yalançı, olduğu, qəbul edilən bir həqiqət. Uğurların şişirilməsi və bacarıqsızlığın saxlanması deyil, eyni zamanda xüsusiyyətlərin kifayət qədər göstərilməməsindən etibarlı deyillər. Çatacağınız yeri, təsbit edin: gəliş yerinizi təsbit edən üsullardan bəziləri; qəzetlər, ticarət mətbuatı, bülletenlər, internet, kitablar və hesabatlar, seminarlar və konfranslar, dostlar, iş təcrübəsi. Sənaye araşdırmanızı bitirdikdən sonra, maaşınızı müəyyən edin. Karyera inkişafınızın, necə gedəcəyini xəyal edin. Firmanın, rəqiblərinizə deyil, sizə nədən ehtiyac duyacağı üzərində çalışın. Nə təqdim edəcəksiniz, nə bilirsiniz, necə kömək ola bilərsiniz. Təqdimatda, bacarığınızın, fürsətlə uyğunlaşması lazımdır ki, onları razı salasınız.

KaryeraM

Drama, öyrənmə və ictimailəşmə ilə yanaşı, fərdin, özünə olan güvən və hörmətini artırır.

Yaradıcı Drama Yaradıcı drama, improvizə, rol və s. teatr ya da dram texnikalarından istifadə edərək, bir qrup çalışmasında, fərdlərin, həyatı, hadisəni, fikri kimi, mücərrəd anlayışı ya da davranışı, təfəkkür yolu ilə müşahidə, təcrübə, duyğu və həyatları nəzərdən keçirildiyi proseslərdə anlam verərək, canlandırılmasıdır.

Yaradıcı Dram Təhsili, Uşağın, fərdi inkişafına, birbaşa təsir edən; uşaqların idrakı, hərəkətlərini, hiss və bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün, yaşayaraq öyrənmə və eyni zamanda, onların yaradıcılığını inkişaf etdirəcək, improvizə təməlinə əsaslanan işlərdir.

Yaradıcı dram məşğələləri, xəyal gücünün istifadə edilməsinə, qeyri-adi duyğu və düşüncələrin ifadə edilməsinə və təcrübəsinə imkan verərək, yeni kəşflərə və yaradıcılığın inkişafına kömək edir. Yaradıcı dram məşğələlərində, ünsiyyət bacarıqları, inkişaf, özünü azad ifadə etməsi və qrup halında, başqalarını tanıyan fərdin, özünə və başqalarına güvən duymasını təmin etmək, uyğunlaşma gücünü artırmaq kimi, fərdlərin şəxsi inkişafına kömək olan, bir qrup fəaliyyətidir. Yaradıcı dramın, bir öyrənmə yolu olaraq, ən əhəmiyyətli cəhəti, zehni, ictimai və psixoloji qabiliyyətlərlə, inteqrasiyada olmasıdır. Hər öyrənmə şəklində olan, bir çox bacarıq, yaradıcılıq, dramada iştirak yolu ilə əldə edilir. Yaradıcı dram fəaliyyətlərində, iştirakçı, digərləri ilə birlikdə düşünür, hiss və hərəkət edər.

Yaradıcı Dramın Mərhələləri Dram məşğələlərində, qrupun, quruluşu və iştirakçıların xüsusiyyətləri də, nəzərə alınaraq, rahatlıq içərisində, izlənilməsi lazım olan, bir məhdudiyyət var. İsinmə və Rahatlama İşləri: Müxtəlif üsullarla, beş duyğunu istifadə etməyi iştirakçıya qazandıran, qrup liderlərinin yönləndirməsi ilə aparılan işlərdir. Oyunlar: Təyin olunmuş qaydalarla, sərbəst şəkildə, oyun və bu oyunun inkişafı işindən ibarətdir. Improvizə: Dəqiq müəyyənləşdirilmiş bir müddət olub, müəyyən bir mövzu ya da mövzunun xaricinə çıxır. Ya da, mövzudan, bir hədəfə doğru, müəyyən mərhələlərlə yol gedir. Fərdi və qrup yaradıcılığının, ən çox, önə çıxdığı işdir.

ne iş görürük?

*Sertifikatlı “ Təməl Psixoloqiya “təhsili verdik.75.000+ adama pulsuz təhsil verdik. *Sertifikatlı” Ümumi Psixoloqiya “ dərsləri ilə insanları maarifləndirdik. *Sertifikatlı “ Şəxsiyyət Psixoloqiyası” dərsləri ilə istifadəçilərimizə şəxsiyyət psixoloqiyasının bünövrəsini anlatdıq. *Sertifikatlı “Stres və Stresə Qalib gəlmə” təhsili ilə bu günümüzün xəstəliyi olan STRES haqqında pulsuz olaraq maarifləndirdik maarifləndirməyə də davam edirik. *Sertifikatlı “Təməl Kvant Düşünmə Texnikası” dərsləri ilə istifadəçilərimizə Kvant təhsili verdik. *Sertıfıkatlı “ Əndişəyə Qalib gəlmə Yolları “ dərsləri ilə insanlara əndişəyə necə qalib gəlməyin yollarını öyrətdik. *Sertifikatli “ Ailə Psixoloqiyası” təhsili ilə cəmiyyətimizin bünövrəsi olan ailənin təməllərinə endik. *Sertifikatlı “ Bacarıqlı Lider olma” dərsləri ilə bacarıqlı liderlər yetişdirdik. *Sertıfıkatlı “ İş və İşləmək Psixoloqiyası “ dərsləri ilə iş həyatımızda yaşana biləcək əngəlləri birlikdə aşdıq. *Sertifikatlı” Şəxsiyyət Analizi “ dərsləri ilə qarşınızdakını bir baxışda tanımanıza yardımçı olduq. *HD keyfiyyətində pulsuz CD/ kitablarla təhsil verərək toplumumuzun içinə girdik. *Dərnək üzvlərimiz olan kolleqalarımıza özel pulsuz 7/24 psixoloji yardım xətti test sınağı başlamışdır. *Ölkəmizin içində və xaricdə şöbələrimiz var. Ölkəmizin insanına xidmət etməyi özümüzə borc bildik... Vəzifə və məsuliyyətli olduğumuz işləri yerinə yetirə bilməyimizin qürurunu yaşıyırıq.. Psixoloqlar və Psixiatristlər Dərnəyi kimi toplumumuzun yanında olmağa davam edəcəyik...

Yrd.Doç.Dr.Bilal Semih BOZDEMİR Dərnək Başçısı

HƏYATA ORTAQ OL psixoloqlar və psixiatrlar dərnəyi www.ppd.com.tr 444 1 659

KaryeraM

Tü rk iye

as yo n

Bü ros u

ments Univers e l C ity St

f En

m or

İndi

Türkiyədə

Uzaqdan təhsil texnikası ilə təhsil alacağınız türkiyə informasiya ofisimiz 2006 ilindən bu yana sizə xidmət etməkdədir. İmtahan vb çətinlik və şərtlər olmadığı st.clements universitetinin qapıları indi sizə də taybatay açıqdır. Qəbul imtanlarından vb imtahanlardan keçməyiniz lazım deyil. Uzaqdan təhsil veririk, təhsilinizi yarıda burakmısinizsa və yenidən hansısa bir yerdən başlamaq istiyirsinizsə; hər hansısa fakültənin məzunu deyilsiniz maqistraturanızı tamamlamaq istiyirsinizsə; doktorluğunuzu dünyanın ən sayılan universitlərindən birində qazanmaq istiyirsinizsə; İşləyərək öyrənmək istiyirsinizsə; məzun olunca həmən personelliyə namizəd olmaq istiyirsinizsə; oxumaq üçün deyil məzun olduğunuzda yaxşı təhsil almağınızın xoşbəxliyini və qürurunu yaşamaq istiyirsinizsə;

indi bunu həyata keçirə bilərsiniz... BÖLÜMLƏRİMİZ; Psixoloqiya (Təhsil, Maqistratura, Doktorluq)

Dövlətlərarası Hüquq (Təhsil, Maqistratura, Dokqorluq) İdarəçilik (Maqistratura, Doktorluq) Siyasət Elmi (Təhsil, Maqistratura, Doktorluq)

İNDİ TAM ZAMANI St.Clements University | Türkiye

http://www.stclements.eu | info@stclementstr.com