Pri skončení pracovného pomeru treba dodržať zákon. Kedy sa môžu

PRI SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU TREBA DODRŽAŤ ZÁKON

Hárkové ofsetové tlačové stroje do formátu B1

Laminovacie a lakovacie stroje Dierovacie, špirálovacie a viazacie stroje Vŕtačky papiera, drôtošičky, vysekávacie stroje Knihárske nože a rezné nástroje

?????? ?????? Kedy sa môžu zamestnanci obrátiť na súd?

Koronakríza tvrdo zasiahla pracovný trh Hárkové ofsetové tlačové stroje do formátu B1 Laminovacie a lakovacie stroje Dierovacie, špirálovacie a viazacie stroje Vŕtačky papiera, drôtošičky, vysekávacie stroje Knihárske nože a rezné nástroje ?????? ?????? Laminovacie Dierovacie, špirálovacie Vŕtačky papiera, drôtošičky, Knihárske nože ?????? a lakovacie stroje a spôsobila prudký nárast nezamestnanosti. a viazacie stroje vysekávacie stroje a rezné nástroje ?????? O svoju prácu tak prišli tisíce Slovákov Laminovacie z rôznych regiónov. Najmä zamestnávatelia, Dierovacie, špirálovacie Vŕtačky papiera, drôtošičky, Knihárske nože ?????? a lakovacie stroje a viazacie stroje vysekávacie stroje a rezné nástroje ?????? Dierovacie, špirálovacie a viazacie stroje ktorí boli nútení zatvoriť svoje prevádzky alebo Vŕtačky papiera, drôtošičky, vysekávacie stroje Knihárske nože a rezné nástroje ?????? ?????? kovýkonné rezačky papiera a periférne zariadenia obmedziť výrobu pre nedostatok objednávok, Stroje pre knihárske spracovanie Laminovacie a lakovacie stroje svojich zamestnancov prepustili tak povediac Dierovacie, špirálovacie Vŕtačky papiera, drôtošičky, Knihárske nože ?????? ŕtačky papiera, drôtošičky, vysekávacie stroje a viazacie stroje y papiera, drôtošičky, vacie stroje zo dňa na deň. Zákonník práce ale pre platné Knihárske nože a rezné nástroje Mobilné a stacionárne obracače stohov vysekávacie stroje a rezné nástroje ?????? Knihárske nože a rezné nástroje ?????? ?????? je pre knihárske spracovanie skončenie pracovného pomeru predpisuje Laminovacie a lakovacie stroje zákonné predpoklady, ale aj povinnosti Knihárske nože a rezné nástroje y papiera, drôtošičky, vacie stroje zamestnávateľa, ktoré musí dodržať. Mobilné a stacionárne obracače stohov Knihárske nože a rezné nástroje ?????? ?????? Nedodržanie zákonných predpokladov môže Laminovacie a lakovacie stroje spôsobiť neplatnosť skončenia pracovného pomeru, ktorej určenia sa môže zamestnanec

Mobilné a stacionárne obracače stohov domáhať súdnou cestou.

Okamžité skončenie pracovného pomeru

Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vo výnimočných prípadoch, teda iba vtedy, ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo ak závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Na okamžité skončenie je tiež stanovená lehota dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o tomto dôvode dozvedel, najneskôr však 1 rok odo dňa, kedy dôvod vznikol. Okamžité skončenie musí zamestnávateľ urobiť písomnou formou, pričom zároveň musí písomne uviesť dôvod skončenia tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. V ustanovenej lehote musí byť toto písomné skončenie doručené zamestnancovi, inak je neplatné. Dodávame tiež, že týmto spôsobom zamestnávateľ nemôže

skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe

V prípade, že zamestnanec má v pracovnej zmluve dohodnutú skúšobnú dobu, v rámci tejto s ním zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer, avšak len za dodržania písomnej formy. Skončenie pracovného pomeru nemusí zamestnávateľ odôvodniť, pokiaľ nejde o skončenie s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť zamestnancovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Treba však pripomenúť, že skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane zamestnanca, napr. o čas pracovnej neschopnosti, prípadne materskej dovolenky.

Dohoda o skončení pracovného pomeru

Na skončení pracovného pomeru sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť. Písomná dohoda o skončení pracovného pomeru, na rozdiel od výpovede či okamžitého skončenia, predstavuje dvojstranný právny úkon, ktorý podpisuje ako zamestnávateľ, tak aj zamestnanec. Zamestnanec by preto mal s jej obsahom rovnako súhlasiť. Často sa však stáva, že zamestnávateľ nedá zamestnancovi čas na premyslenie a hneď po oznámení skončenia od neho vyžaduje, aby dohodu podpísal. Je však potrebné uviesť, že stav panickej tiesne, ktorú zamestnanec môže pociťovať až dve hodiny po oznámení skončenia, môže spôsobiť aj neplatnosť dohody. Je preto potrebné ponechať zamestnancovi priestor na premyslenie si, či bude súhlasiť s dohodou a túto podpíše.

Dohoda o skončení musí byť vyhotovená písomne a musí obsahovať deň skončenia pracovného pomeru, ako aj dôvod skončenia, ak to zamestnanec požaduje alebo ak sa pracovný pomer konči z dôvodu, že sa zamestnávateľ alebo jeho časť zrušuje alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce, alebo sa zamestnanec stane nadbytočným, alebo zamestnanec podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu zo zdravotných dôvodov (§ 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce). Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru z jedného z uvedených dôvodov, zamestnancovi tiež vznikne nárok na odstupné. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru sa musí vydať zamestnancovi.

Výpoveď

Zamestnávateľ má možnosť jednostranne ukončiť pracovný pomer so zamestnancom aj výpoveďou, avšak len z dôvodov, vymedzených v ust. § 63 Zákonníka práce, teda:

- ak sa zamestnávateľ alebo jeho časť ruší alebo premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

- ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,

- ak zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou,

- zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce, prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2, nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

- ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Nesplnenie tohto predchádzajúceho upozornenia spôsobuje neplatnosť výpovede.

V prípade, ak je dôvodom výpovede porušenie pracovnej disciplíny alebo dôvod, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Ak zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je tiež povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zamestnávateľ, ktorý dá zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov, nemá v zmysle ust. Zákonníka práce povinnosť predkladať zamestnancovi rozhodnutie o organizačnej zmene. Avšak v prípade súdneho prieskumu musí vedieť preukázať, že výpoveď bola daná na podklade tohto dokumentu, a tiež že organizačná zmena bola reálna.

Zamestnávateľ má tiež ponukovú povinnosť v prípade, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer. Zamestnávateľ musí zamestnancovi ponúknuť zamestnanie na kratší pracovný čas v mieste výkonu práce podľa pracovnej zmluvy alebo mu ponúknuť inú vhodnú prácu, zodpovedajúcu jeho schopnostiam. Pokiaľ nie je možnosť zamestnať zamestnanca na kratší pracovný čas, prípadne nie je na strane zamestnanca ochota prejsť na inú vhodnú prácu, až následne môže zamestnávateľ ukončiť pracovný pomer výpoveďou.

Ochranu zamestnancov pred výpoveďou predstavujú ustanovenia o zákaze výpovede, ktoré sa hovoria o ochrannej dobe, počas ktorej nesmie dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď. Ide najmä o čas práceneschopnosti, tehotenstva zamestnankyne, materskej a rodičovskej dovolenky, výkon verejnej funkcie a pod. Novela Zákonníka práce prijatá počas pandémie koronavírusu však túto ochrannú dobu rozšírila aj na zamestnancov, ktorí májú dôležitú osobnú prekážku v práci z dôvodu karanténneho opatrenia, izolácie, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu alebo osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu, a to v čase mimoriadnej situácie, núdzového stavu alebo výnimočného stavu a počas dvoch mesiacov po ich odvolaní. Ochranou zamestnancov je aj výpovedná doba, počas ktorej pracovný pomer, ako aj právo zamestnanca na mzdu či na náhradu mzdy, trvá.

Neplatné skončenie pracovného pomeru

Pokiaľ sa zamestnanec domnieva, že s ním nebol pracovný pomer skončený platne, má možnosť podať na príslušný súd žalobu o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, a to v lehote do dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Zároveň môže žiadať o priznanie náhrady mzdy. Ak však celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Zamestnanec je v tomto konaní oslobodený od súdneho poplatku.

Advokátska kancelária BÁNOS & KOŠÚTOVÁ s. r. o.