Trabajo colaborativo modulo 2 rrhh

2016 GESTIÓN DE RRHH

TRABAJO COLABORATIVO REALIZADO POR 6TO AÑO A ECONOMIA Y ADMINISTRACIÓN IPEM Nº277 ESTEBAN ECEHVERRÍA

Contenido PROLOGO............................................................................................................................ 3 GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS ..................................................................................... 4 Grupo 1: Búsqueda, selección y contratación de personal .................................................... 4 Plan estratégico de Recursos Humanos ............................................................................ 4 ¿Qué se debe tener en cuenta para su formulación? ..................................................... 4 Objetivos ........................................................................................................................ 4 Ventajas e inconvenientes ............................................................................................. 5 Diseño y análisis de los puestos de trabajo ....................................................................... 5 Reclutamiento ................................................................................................................... 6 Proceso de selección de personal ..................................................................................... 7 Cómo planificar una búsqueda laboral .................................................................................. 7 Grupo 2: Entrenamiento, capacitación y desarrollo ............................................................... 9 Entrenamiento ................................................................................................................... 9 Objetivos: ....................................................................................................................... 9 Capacitación...................................................................................................................... 9 Objetivos: ....................................................................................................................... 9 Pasos para el proceso de capacitación: ......................................................................... 9 Desarrollo ........................................................................................................................ 10 Grupo 3: Evaluación de desempeño ................................................................................... 11 Objetivos ...................................................................................................................... 11 Factores que generalmente se evalúan ....................................................................... 11 Grupo 4: Retribución al trabajo ........................................................................................... 12 Compensación y Protección ............................................................................................ 12 Normas para una efectiva administración de las remuneraciones ................................ 12 Incentivos..................................................................................................................... 13 Grupo 5: Calidad del entorno laboral................................................................................... 14 Programa de mejora continua a partir de la participación de los empleados ................ 14 Relaciones con el Sindicato ........................................................................................ 15 Higiene y Seguridad en el Trabajo ............................................................................... 15 Grupo 6: Negociación y resolución de conflicto. .................................................................. 17 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 19

PROLOGO El presente cuadernillo fue confeccionado por estudiantes de 6to año A de la Orientación de Economía y Administración del IPEM Nº 277 Esteban Echeverría, de la ciudad de Marcos Juárez.

El espacio curricular que implementó este trabajo fue Administración.

El mismo consistió en dividir a los estudiantes en seis grupos, a quienes se les distribuyó temas inherentes a RRHH. Las consignas dadas fueron: 

Desarrollar una clase,



Exponerla (complementándose con una presentación de diapositivas)



Preparar una actividad para que realicen sus compañeros y corregirla



Asentar en un documento compartido, a través de herramientas de Google Drive, el marco teórico trabajado.

Con este tipo de actividad, se pretendió promover el desarrollo de diferentes capacidades en los estudiantes como la lectura, la expresión oral y escrita, la creatividad y el trabajo colaborativo a través de las TIC, donde sabemos que ofrece numerosos espacios de intercambio y producción colaborativa que permiten que el trabajo con otros se expandan a otros espacios y tiempos.

Fue un lindo desafío que se debe seguir fomentando

Prof. Marisel C. Cosci

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Grupo 1: Búsqueda, selección y contratación de personal La selección del personal abarca planeamiento de los RRHH, el análisis y diseño de puestos, el reclutamiento y la selección de personal propiamente dicha.

Plan estratégico de Recursos Humanos La planificación estratégica de recursos humanos consiste en desarrollar programas para asegurarse que esté el personal que necesite la empresa en tiempo y forma, y así diseñar planes de corto y largo plazo.

Los requerimientos de RRHH en cada área implica la cantidad de personal como los perfiles requeridos para desempeñar las tareas. Del análisis pueden surgir las necesidades de incorporar personal, capacitar y reducir la cantidad de personal.

¿Qué se debe tener en cuenta para su formulación?

Para la formulación del plan estratégico de Recursos Humanos es necesario conocer la misión, visión y los valores de la organización.

La misión consiste en asegurar una política y unas prácticas de gestión de recursos humanos eficaces, profesionales e innovadoras, que garanticen el número adecuado de personas competentes, posibilitando la eficacia de la empresa, el desarrollo y mejora de sus empleados.

La visión es una gestión de los recursos humanos, que permite incorporar, desarrollar objetivos y retribuir a empleados y profesionales, sintiéndose comprometidos con las necesidades de los servicios y motivados para la mejora de su rendimiento.

Algunos de los valores que se deben mostrar son el trabajo en equipo, la conducta ética, la orientación al cliente y a resultados, la eficacia y eficiencia, la legalidad, la profesionalidad, la flexibilidad, etc.

Objetivos Como objetivos específicos que concretan el objetivo general se constatan los siguientes:

● Detectar las políticas aplicadas y no aplicadas en la organización. ● Analizar cuáles son las políticas de Recursos Humanos más importantes. ● Analizar en qué medida se aplican las políticas de reclutamiento, selección, formación. ● Analizar el grado de satisfacción del personal sobre las políticas anteriores. ● Observar que tipo de reclutamiento, selección y formación son escogidos por las organizaciones a la hora de aplicar dichas políticas.

Ventajas e inconvenientes Realizada correctamente la planificación estratégica de RH, podemos encontrar las siguientes ventajas: ● Plantea en el presente las posibilidades del futuro. ● Permite prever los problemas y tomar decisiones de manera preventiva. ● Detecta amenazas, oportunidades del entorno y la problemática interna con antelación. ● Reduce errores y desviaciones en las metas programadas. ● Comunicación explícita de los objetivos de la empresa. ● La identificación de las limitaciones y oportunidades de RRHH. Algunos de los inconvenientes que presenta un plan estratégico de Recursos Humanos son: ● Requiere para su diseño conocimientos profundos sobre las distintas políticas que lo incluyen, con los cuales no siempre cuenta la organización. ● Sus beneficios no siempre se ven en el corto plazo, en ocasiones tienen que pasar algunos años antes de que puedan apreciarse sus ventajas. ● Requiere cambios profundos en la estructura organizativa y en la plantilla del personal, esto provoca desajustes y en algunos casos resistencia al cambio.

Diseño y análisis de los puestos de trabajo El análisis de puestos tiene como objetivo el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñen. Diseñar el puesto implica detallar las características que deberá tener la persona que lo ocupe.

Antes de eso, se estudia la empresa.

Este proceso da lugar a dos actividades complementarias, la descripción del puesto de trabajo, en la cual se identifica en qué consiste ese puesto y qué responsabilidades requiere, y la especificación del puesto, en la cual se identifica las habilidades y competencias requeridas del empleado que ocupará el puesto.

Para realizar un buen análisis, es aconsejable utilizar métodos para tener una idea clara sobre las tareas que componen los diferentes lugares de trabajo:

● Incorporación al lugar de trabajo: y llevar a cabo todas las tareas en las que consiste su función. ● Observación: el analista recopila información sobre qué, cómo y porqué se hace, mientras observa a un trabajador realizando las funciones. ● Entrevistas: el trabajador describe los diferentes aspectos de su función en su puesto de trabajo, que son recogidos por el analista para obtener información de hechos observables y no observables sobre el mismo. ● Cuestionarios estructurales: presentar a los trabajadores una lista de tareas y comportamientos que se pueden dar en su puesto de trabajo. Esta información será utilizada por los analistas para desarrollar el perfil de los requerimientos actuales del puesto de trabajo.

Una vez analizado los puestos de trabajo, se llevará a cabo la descripción del puesto. El mismo consiste en establecer el vínculo entre la compañía y el empleado, y contienen la información básica sobre las responsabilidades y funciones, para la cobertura de vacantes y de reclutamiento mediante búsquedas internas y/o externas. Hay dos tipos de descripción del puesto de trabajo, la descripción específica y la descripción general.

La descripción específica, es un resumen detallado de las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo, relacionada con los flujos de trabajo que hacen hincapié en la eficacia, el control y la planificación detallada del trabajo.

En cambio, la descripción general, se relaciona con los flujos de trabajo que hacen hincapié en la innovación, la flexibilidad y la planificación del trabajo.

Proceso de Contratación El proceso de contratación se encuentra integrado por tres elementos: el reclutamiento, el proceso de selección y la integración.

Reclutamiento El reclutamiento es el proceso por el cual se identifica a los candidatos para cubrir las vacantes de la empresa. Tiene como objetivos atraer a candidatos cualificados para un puesto de trabajo. El mercado del que la empresa trata de atraer a los candidatos puede ser interno (recluta a personas que trabajan en la empresa) o externo (atrae al máximo número de candidatos para después ser seleccionados).

Para comenzar la búsqueda, determinan el perfil requerido para el vacante. El perfil está dado por los conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar las tareas.

Luego define la estrategia de búsqueda que se basa de los canales de reclutamiento.

● Candidatos espontáneos: se presentan en las oficinas o envían su currículum vitae. ● Recomendaciones de los empleados de la empresa. ● Avisos en diarios y revistas especializadas. ● Consultoras de recursos humanos: analizan los candidatos y le proponen a la empresa personas para que tome la decisión final. ● Instituciones educativas: en universidades, escuelas terciarias, aparece lo que se denomina “bolsa de trabajo” donde las empresas ponen sus anuncios del personal. ● Búsquedas en internet, por ejemplo : www.laborum.com y www.weblaboral1.com

Proceso de selección de personal En el proceso de selección, se decide si se va a contratar, o no, a cada uno de los candidatos presentados para el puesto de trabajo vacante. Los objetivos son seleccionar a los candidatos más adecuados, determinar las características personales, profesionales y de conducta de los aspirantes, evaluar la adecuación de los aspirantes a los puestos de vacantes. Se inicia en el momento que una persona solicita empleo hasta que la empresa decide contratarla.

Se tiene una serie de pasos, quien no cumpla con alguno de ellos no continúa en el proceso.

Los pasos del proceso de selección son: 1. Recepción de la solicitud o currículum.

2. Pruebas de idoneidad: utilización de distintas técnicas para evaluar las aptitudes de los candidatos.

3. Entrevista de selección: conversación formal entre los candidatos y la persona que entrevista.

4. Verificación de datos y referencias: se corrobora que los datos presentados por el potencial candidato sean reales.

5. Entrevista con el superior: entrevista entre el candidato y quien será su jefe en el futuro.

6. Examen médico: verificar el estado de salud del candidato.

7. Decisión de contratar: el fin del proceso. Es una decisión conjunta del superior y del área de RRHH de la empresa.

Cómo planificar una búsqueda laboral ●

Tener buena actitud: desplazar los pensamientos negativos, valorar los logros alcanzados y no compararlos con los de compañeros.

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Orientar la búsqueda: diferenciar la experiencia y formación académica de los objetivos profesionales. Resaltar las fortalezas y transformar las debilidades en algo positivo.

Ser perseverante: insistir y no desanimarse. Establecer metas motivadoras.

Planificar las acciones: tener un plan de acción, desarrollar una estrategia, un procedimiento y llevarlo a cabo todos los días. El CV debe estar actualizado, postularse a ofertas de trabajo y averiguar sobre ferias de empleo.

Ser paciente: mantener la calma ya que, si el trabajo es el indicado, la oportunidad aparecerá cuando uno menos la espera.

Estar presente en las redes sociales: cada vez más las empresas que apuestan por la publicación de ofertas laborales en redes sociales. El candidato debe realizar la búsqueda a través de este medio, para demostrar su conocimiento digital.

Hacer múltiples búsquedas: ya sea por internet, autonominación, redes sociales, consultoras de RR.HH. o fundaciones, networking, ferias de empleo, desayunos, eventos.

Grupo 2: Entrenamiento, capacitación y desarrollo En la carrera profesional la posibilidad de obtener buenos resultados depende de un desempeño adecuado, de la educación continua y permanente, la flexibilidad y/o adaptación a los cambios que imponen las empresas del trabajo constante y responsable.

Entrenamiento Es la educación profesional que adapta a un hombre para un cargo o función dentro de una organización, mejorando las capacidades y el conocimiento que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual o para desarrollar un potencial para el futuro.Está basado en las necesidades reales de la empresa y orienta a un cambio evolutivo en las habilidades y actitudes del personal.

Objetivos: ● Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo. ● Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. ● Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

Capacitación La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Ésta consiste en capacitar al empleado en distintos temas en relación con sus funciones y posibilidades de progreso en la empresa.

Objetivos: ● ●

Generar un cambio en el empleado Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo ● Facilitar la supervisión del personal ● Modificación o desarrollo de nuevos hábitos para crear un clima más satisfactorio entre los empleados ● Tener empleados con conocimientos calificados, habilidades y actitudes para tener un eficiente ambiente de trabajo

Pasos para el proceso de capacitación: ●

Detección de necesidades

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Planeación de la capacitación La validación Ejecución del programa Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

Desarrollo El desarrollo profesional tiene como propósito el progreso de los empleados para que contribuyan con el logro de los objetivos empresariales.

Para que el desarrollo de los RRHH sea efectivo, se necesita el planeamiento, la estructuración, la educación y la capacitación del personal.

El desarrollo también apunta a preparar al empleado para ocupar lugares más importantes en el futuro, desempeñar nuevas funciones, asumir mayores responsabilidades y realizar tareas más complejo.

Se busca: ● Adquirir las capacidades necesarias para realizar varias funciones asociadas a sus actuales o futuros roles. ● Desarrollar sus capacidades generales , descubrir y explotar sus propios potenciales internos con fines de desarrollo. ● Desarrollar una cultura organizacional en el que las relaciones supervisorsubordinado, trabajo en equipo y la colaboración entre las subunidades sean fuertes y contribuyan al bienestar profesional, la motivación y el orgullo de los empleados.

Grupo 3: Evaluación de desempeño La evaluación de desempeño es un proceso formal y sistemático para analizar por el jefe, el rendimiento general del empleado en relación con los requerimientos del puesto.

El objetivo es la mejora en su desempeño. En la mayoría de las empresas esta evaluación se realiza en forma anual, cuando cada empleado tiene una reunión con su jefe y analizan en forma conjunta como fue su desempeño, que objetivos cumplió y cuales se propone alcanzar para el próximo periodo. En ese momento es frecuente preguntarle al empleado como se siente, como es su trabajo, que cosas le molestan, etc. Se trata de un acercamiento importante entre el jefe y su colaborador y este proceso de retroalimentación permite realizar los ajustes que fueran necesarios.

Suele llevarse con propósitos administrativos siempre que sirvan de base para una decisión del trabajo del empleado incluyendo los ascensos, entre otros. También con el propósito de perfeccionamiento del empleado para la mejora del rendimiento y el refuerzo de sus técnicas de trabajo.

Objetivos Entre los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño, se encuentran: ● Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes áreas funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa. ● Establecer estrategias de mejoramiento cuando el candidato obtiene un resultado "negativo". ● Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral. ● Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte básica de la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente. ● Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de participación a todos los miembros de la organización, considerando tanto los objetivos empresariales como los individuales.

Factores que generalmente se evalúan ● ● ● ● ● ●

Conocimiento del trabajo Calidad del trabajo Relaciones con las personas Estabilidad emotiva Capacidad de síntesis Capacidad analítica

Grupo 4: Retribución al trabajo Compensación y Protección Administración de la compensación La compensación es la recompensa que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus. A esta se la conoce como sueldos, salarios, prestaciones, honorarios.

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.

La falta de satisfacción de los empleados afecta la productividad, incrementa el nivel de quejas, huelgas, disminuye el desempeño, aumenta el ausentismo y produce deterioro en la calidad del entorno laboral. Es por eso que lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es:  Incorporar personal calificado  Retener a los empleados actuales  Garantizar la igualdad  Alentar al desempeño adecuado  Cumplir con las disposiciones legales y contractuales vigentes en el país

Normas para una efectiva administración de las remuneraciones Las remuneraciones o compensaciones deben fijarse y asignarse de acuerdo con:  El puesto de trabajo: es importante tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y por qué se hace.  La persona que lo desempeña: se consideran básicamente los niveles de rendimiento o aportes del empleado o grupo de empleados, por lo general se toma en cuenta el tiempo y la experiencia que éste ha tenido en el cargo, nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.  La empresa: sus características económicas determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.  Los factores externos a la empresa: se debe estudiar el mercado de la mano de obra, igualmente otros factores como el sector gubernamental a través de

la fijación del salario mínimo y subsidios legales.

En conclusión, la compensación vendría a ser la remuneración global que recibe el empleado, según la importancia de su puesto, su eficiencia personal, y sus necesidades, según las posibilidades de la empresa.

Incentivos Los incentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y una distribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Entre los incentivos más comunes se encuentran: Incentivos sobre unidades producidas, comisiones, aumentos por evaluación de desempeños, por conocimiento o incentivos no monetarios. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.

El interés en el área de las compensaciones no tradicionales ha derivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:  Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.  Reducir los costos de compensación.  Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado  Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en una empresa común.

Lograr los planes de incentivos en una institución pública o privada es el reto que día a día enfrentan la gerencia de recursos humanos, que trabajan en un sistema donde todo está regulado por leyes y normativas, contratos colectivos, convenios, cuyo cumplimiento escapa de sus manos.

El primer paso es dar a conocer a todos los trabajadores, además de sus responsabilidades, los derechos que le corresponden como efecto de las condiciones contractuales, legales y provisiones establecidas por la misma institución.

Grupo 5: Calidad del entorno laboral Programa de mejora continua a partir de la participación de los empleados Es un programa de mejora, que empieza a partir de la participación del empleado.

Surgen distintas formas de mejorar procesos organizativos, que tiene como objetivo lograr que los recursos humanos se encuentren motivados .Es decir es fundamental el compromiso y la cooperación de los miembros de la empresa.

Como también se puede decir que la cooperación implica el trabajo en equipo y confianza mutua.

La búsqueda del mejoramiento en las empresas constituye la filosofía de los círculos de calidad y de los equipos autónomos de trabajo.

Círculos de Calidad Un círculo de calidad es un pequeño de grupo de empleados que realizan tareas semejantes y que se reúnen para identificar, analizar y solucionar problemas surgidos con su propio trabajo, ya sea cuanto la calidad como la productividad.

Cuentan con un líder o jefe de equipo, cuya misión en transmitir propuestas de mejora de métodos y sistemas de trabajo.

Son esencialmente una nueva forma de realizar un trabajo y se puede implementar en cualquier organización.

En cuanto la metodología de trabajo, estos círculos se reúnen para estudiar el problema o una posible mejora del producto o proceso. La misión del círculo es analizar buscar y encontrar soluciones.

El círculo de calidad es unos de los mejores sistemas para aprovechar el potencial creativo que tiene los empleados de la empresa.

Los principios de calidad son: - Reconocimiento.

- Respeto al individuo, a su inteligencia y su libertad.

- Potenciación de las capacidades a través del trabajo en equipo.

Equipos Autónomos de Trabajo Es un pequeño grupo de personas que cuentan con habilidades, están comprometidas con un propósito y metas en común y comparten con la responsabilidad de su trabajo.

- Es un pequeño grupo porque la mayoría de los equipos autónomos de trabajo tienen entre 5 Y 25 miembros.

- Cuentan con habilidades complementarias necesarias para realizar el trabajo.

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Las metas de desempeño a corto plazo del equipo deben siempre relacionarse con su propósito global que debe ser lo suficientemente claro y flexible como para permitir modificaciones.

La responsabilidad compartida implica que todos los equipos deben rendir cuentas de sus actos como equipo.

En las empresas tradicionales cada uno sus sectores trabaja orientando hacia diferentes objetivos, se valoriza el trabajo en equipo , la participación , la calidad como beneficio para la empresa .De esta manera se busca empleados que tengan responsabilidad total

Relaciones con el Sindicato Es una asociación permanente de trabajadores cuya finalidad es defenderlos y negociar con los empresarios sobre salarios y otras condiciones laborales.

Las relaciones de la empresa con el sindicato se establecen a través del personal y de la empresa. Los representantes sindicales de los trabajadores deben vigilar y negociar mejores condiciones de trabajo de la empresa.

El objetivo de estas relaciones es satisfacer los reclamos, generalmente relacionados con temas como la productividad, disciplina, capacitación, asignación de aumentos de sueldos, etc.

Suelen surgir conflictos que se pueden resolver a través de negociaciones.

Respecto de la función que debe cumplir los recursos humanos en las relaciones gremiales se puede dar: - Cuando la empresa busca un jefe de recursos humanos ayude a conducir mejor los temas sindicales, es decir, que cumplirá la función de asesor.

- Cuando la empresa busca el jefe de recursos humanos que se ocupe de la relaciones con el sindicato, para que el mismo tome las decisiones el jefe de recursos humanos será el responsable del tema.

Higiene y Seguridad en el Trabajo La calidad del entorno laboral exige un ambiente de trabajo que se encuentre en condiciones de higiene y de seguridad.

La Higiene En el trabajo se basa en un conjunto de normas y procedimientos destinados a la protección de la integridad física y mental del trabajador y ambiente físico donde se llevan a cabo.

Por la tanto, se puede decir que la empresa debe brindar servicios médicos adecuados, así prevenir riesgo para la salud del empleado (intoxicación, temperaturas externas, etc.)

El trabajo de las personas también está influido por condiciones ambientales como: - La iluminación: debe ser suficiente y estar distribuida uniformemente para evitar el mareo en los ojos.

- El ruido: debe buscarse su reducción de los sonidos indeseables.

- Las condiciones atmosféricas: deben controlarse principalmente en la temperatura, humedad, ventilación, etc.

La Seguridad En el trabajo se basa en conjuntos de medidas que se emplean para prevenir accidentes.

La seguridad en el trabajo completa tres áreas principales en la actividad: - Prevención de accidentes: se logra mediante la aplicación de medidas de seguridad adecuadas.

- Prevención de robos: La empresa cuenta con un sistema de vigilancia propio a través del control de la entrada y salida del empleado.

- Prevención de incendios: Es fundamental que la empresa cuente con sistema de alarma, etc.

Con esto se puede decir, que todas estas medidas de prevención no son suficientes sino existe un entrenamiento del personal en los puntos de seguridad.

Grupo 6: Negociación y resolución de conflicto.

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La resolución de conflictos laborales (que son inherentes al ser humano, muchas veces difíciles de evitar) produce cambios organizacionales de relevancia y predispone a la innovación.

Es responsabilidad de la Administración de RR.HH. tratar de evitar la conflictividad interna o bien resolverla. Para la resolución de conflictos laborales es necesario conocer el origen del conflicto, los actores que participan en él y cuál es el reclamo de cada parte. El conflicto puede involucrar a personas, grupos o a la organización.

El conflicto laboral se inicia cuando una de las partes cree que la otra atenta contra sus intereses y para que haya conflicto en una organización a menudo existe una acción deliberada de intromisión de una parte en la esfera de la otra.

Tipos de conflictos: Conflicto intraindividual: el conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, no sabe que trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer más de lo que es capaz de realizar.

Conflicto interindividual: el conflicto entre individuos de la misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles.

Conflicto intragrupal: el conflicto entre individuos y grupos se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.

Conflicto intergrupal: el conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene de diferencias de perspectivas temporales en los sub objetivos que persiguen los departamentos La negociación es el proceso por el cual las partes interesadas resuelven estos conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales y/o colectivas, procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos o situaciones que impliquen acción multilateral.

En este proceso el negociador procura determinar el resultado mínimo que la otra parte (o las partes) quiere aceptar, ajustando entonces sus solicitudes consecuentemente. Una negociación “acertada” en esta área se produce cuando el negociador puede obtener todos o la mayoría de los resultados que su parte desea, pero sin conducir a la parte contraria a interrumpir permanentemente las negociaciones.

Tres de las formas de negociación son: Ganar/Perder: Utilizando varios métodos una parte consigue vencer en el conflicto, lograr sus objetivos y frustrar a la otra parte. En este contexto uno gana y el otro pierde.

Perder/Perder: Cada una de las partes desiste de alguna de sus pretensiones mediante un compromiso. Ninguna gana, entonces las dos pierden.

Ganar/Ganar: Las partes consiguen identificar soluciones satisfactorias a sus problemas permitiendo que la otra alcance el objetivo deseado.

Los dos primeros patrones de solución tienden a perpetuar el conflicto. Cuando una de las partes o las dos percibe que no ha satisfecho sus reclamos, piensan que el conflicto no ha terminado. Mientras que el tercero resulta positivo al evitar posibles futuros conflictos. El enfoque de ganancias mutuas se ha aplicado con eficacia en situaciones medioambientales así como en las relaciones de trabajo en las que las partes enmarcan la negociación como vía de solución de problemas.

Otra forma de resolución es la mediación, donde interviene un tercero en el proceso de resolución de conflictos. Esa tercera parte (mediador) tiene como función lograr acuerdos entre las partes, a los que no podrían llegar por si solas.

A su vez, la mediación puede ser de contenido o de proceso. En la primera, la decisión final de la resolución del conflicto la toma el mediador; en cambio, en la de proceso, el mediador interviene para la resolución del conflicto pero no toma las decisiones.

Es importante que los gerentes reciban formación en resolución de conflictos y en negociación.

Los resultados del conflicto pueden ser destructivos o constructivos. Dentro de los constructivos hallamos que el conflicto puede renovar las energías, fortalecer la identidad, despierta la atención a los problemas y pone a prueba la balanza de poder. En cuanto a los resultados destructivos, puede aumentar los sentimientos de frustración, absorber toda la energía de la gente hacia él, o hace que una parte bloquee la actividad de la otra.

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