AVD 2014 Avaliação de Desempenho
AVD 2014
Agenda Programa Capital Humano
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AVD: Objetivos e processos
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Feedback
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T&D: Plano de Treinamento Anual
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Prática: preenchimento do formulário
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AVD 2014
Acordo Uso de Celular
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Coffee
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Horário (estimativa)
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Dúvidas
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PROGRAMA CAPITAL HUMANO A PROSUL se tornou REFERÊNCIA no ramo de Engenharia Consultiva através do esforço de seus PROFISSIONAIS! ●
O capital humano é o principal diferencial da PROSUL.
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Atualmente atuamos com mais de 730 colaboradores .
PROGRAMA CAPITAL HUMANO ●
DESEJO
Ser líder de mercado é o desejo de muitas organizações. ●
DESAFIO
Conseguir manter-se na liderança não é uma tarefa fácil.
PROGRAMA CAPITAL HUMANO MUDANÇA DE POSTURA:
✗ Busca pelo lucro pura e simples: não se sustenta em longo prazo. ✗Foco em rotinas: visão fragmentada do processo/resultado global. ✔Precisamos garantir a melhoria contínua nos processos e no desempenho individual e organizacional.
✔Colaboradores qualificados e motivados. ✔Liderar como uma possibilidade de influenciar o meio e criar condições para o crescimento do outro.
PROGRAMA CAPITAL HUMANO Para atender a essas diretrizes e garantir a qualificação dos colaboradores, a PROSUL unificou as iniciativas voltadas a gestão de pessoas com o foco em COMPETÊNCIAS.
“Programa Capital Humano!”
PROGRAMA CAPITAL HUMANO Ciclo com AÇÕES INTEGRADAS!! ●
ATRAIR profissionais qualificados
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ENTENDER e ADMINISTRAR as suas expectativas
FORNECER ferramentas para que consiga realizar o seu trabalho com qualidade ●
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RETER excelentes profissionais
AVD 2014
CONHECENDO O PROCESSO DE AVD • A Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os resultados obtidos por um colaborador ou por um grupo, em período e área específicos. • As pessoas não são apenas meios acessórios, mas essenciais para a gestão do negócio. • A avaliação de desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados.
CONHECENDO O PROCESSO DE AVD Entre os objetivos da avaliação de desempenho, destacam-se os seguintes: • Definir o grau de contribuição (individual ou grupal) nos resultados da organização; • Descobrir novos talentos; • Facilitar o desenvolvimento dos empregados; • Fornecer feedback às pessoas; • Subsidiar promoções e transferências; • Contribuir com informações sobre necessidades de treinamento.
CONHECENDO O PROCESSO DE AVD Os processos de gestão de pessoas estão todos interligados e espera-se que os gestores apresentem qualificação técnica para tratar também de assuntos de pessoal, tais como: • • • • •
fazer entrevistas de seleção; diagnosticar necessidades de treinamento; ensinar o trabalho; fornecer feedback; avaliar pessoas.
CONHECENDO O PROCESSO DE AVD Os avaliadores não devem preencher o formulário de Avaliação de Desempenho simplesmente para cumprir uma determinação da empresa. É necessário um envolvimento maior, com uma consciência clara do papel da força de trabalho no sucesso do negócio. Os avaliadores não devem ser influenciados pelos acontecimentos mais próximos, para que a avaliação não seja pessoal, e que possibilite a identificação da discrepância entre o desempenho esperado e o desempenho real do colaborador.
DESCRIÇÃO DE CARGOS
DESCRIÇÃO DE CARGOS
Relato genérico das ATIVIDADES (tarefas) e finalidades que caracterizam o cargo. ●
Trata-se do registro detalhado e efetivo das responsabilidades e COMPETÊNCIAS (Conhecimento, Habilidades e Atitudes). ●
O QUE É COMPETÊNCIA? A definição de competência está baseada no CHA, que são os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que uma pessoa possui. C – Conhecimento = Saber H – Habilidade = Saber fazer A – Atitude = Querer fazer
COMPETÊNCIA
SABER
SABER FAZER
QUERER FAZER
Conhecimento
Habilidade
Atitude
Engajamento COMPETÊNCIA É AVALIADA ATRAVÉS DO COMPORTAMENTO OBSERVADO FAZER Ꮃ CAPACIDADE DE ENTREGA
O QUE É COMPETÊNCIA TÉCNICA?
A competência técnica tem como base o conhecimento adquirido na formação profissional. Ex.: • Curso superior em Engenharia Civil; • Conhecimento avançado em informática; • Conhecimento nos softwares X, Y e Z.
O QUE É COMPETÊNCIA COMPORTAMENTAL? Competência comportamental é a capacidade de identificar as próprias emoções, motivações e pensamentos, vivenciando e gerenciando-os conscientemente, para expressá-los eficazmente na forma de comportamentos e atitudes que garantam mais satisfação e realizações em sua vida profissional e pessoal. Exemplos “Competências Comportamentais” gerais a todos da organização: • • • • •
Comprometimento; Comunicação; Criatividade na otimização de recursos / Inovação; Responsabilidade; Trabalho em equipe.
Competências Competências essenciais: São aquelas essenciais para o desempenho do colaborador em sua função. Competências desejáveis: São aquelas que complementam o perfil do cargo, com especificações desejáveis.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO A avaliação de desempenho com foco em competências identifica nos colaboradores o que eles efetivamente “entregam” para a organização. Isso significa que na avaliação de desempenho não podemos avaliar somente as competências técnicas e comportamentais, mas incluir nesse processo a complexidade das suas funções, atividades, atribuições e responsabilidades.
Reflex達o
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL A comunicação organizacional é uma arte que deve ser desenvolvida. Enganam-se aqueles que pensam se tratar de um assunto simples. Criar um sistema de comunicação eficaz é o grande desafio que as organizações enfrentam, já que muitos erros em empresas podem ser atribuídos às falhas de comunicação. Ter um sistema de comunicação eficaz é uma estratégia considerada necessária para empresas que buscam crescimento e a disseminação da cultura organizacional.
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL Na condição de ferramenta estratégica, cabe à comunicação interna o desafio de deixar de ser apenas uma mera divulgadora de informações, para compartilhar a missão, a visão, a estratégia e os valores organizacionais de modo a contribuir para o alcance dos objetivos da empresa. Sem a compreensão da visão e da estratégia empresarial, os colaboradores não estarão aptos para proativamente encontrar alternativas inovadoras para ajudar a organização.
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL A comunicação interna contribui efetivamente para a conscientização sobre os objetivos e a estratégia da empresa, que somente será executada se todas as pessoas a conhecerem, se comprometerem e entenderem seu papel neste processo. Os colaboradores consideram seus gestores como os principais canais de comunicação da empresa.
COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL É do gestor que as pessoas esperam receber as informações “oficiais” da organização. É nele que os colaboradores procuram esclarecimentos sobre os rumores e boatos que rondam o ambiente empresarial. E é no gestor que as pessoas acreditam, pois ele representa a empresa. Entendendo a comunicação como competência da liderança, cabe ao gestor, não apenas o papel de repassar um alto nível de informações para a sua equipe, mas fazer com que essas informações se transformem em conhecimento, gerando comprometimento e resultados para a empresa.
FEEDBACK
COMO AVALIAR COMPETÊNCIAS UTILIZANDO FATOS E SITUAÇÕES PRÁTICAS
1. Buscar evidências que embasem a avaliação, de acordo com o que é esperado do funcionário em cada competência. 2. Estruturar um feedback construtivo que reúna informação acerca dos fatos concretos e suas conseqüências sobre os comportamentos observados. ESTRUTURANDO FEEDBACK CONSTRUTIVO
Para elaborar o feedback, prepare-se. Um feedback adequado deve conter: Situação
o contexto da ação
Tarefa
o que era para ser feito
Ação
o que realmente foi feito
Resultado
as conseqüências da ação
FEEDBACK OBJETIVO GARANTE IMPARCILIDADADE E CONFIABILIDADE
Feedback Subjetivo (-) Vago Julgamento
Feedback Objetivo (+) Específico Neutro/Baseado em fatos
Exagerado
Adequado
Suposição
Resultados/impacto
TÉCNICA DO SANDUÍCHE PARA FORNECIMENTO DE FEEDBACK
Aspectos Positivos
Pontos de Reconhecimento Correção/Redirecionamento
Aspectos Positivos
Se a Avaliação de Desempenho for mal conduzida, as consequências diretas podem ser o descrédito e a frustração ou, ainda, pode impactar negativamente no clima organizacional. Tais consequências multiplicam-se nas indiretas, levando à baixa produtividade, ao descontentamento de atuar na empresa, à falta de perspectiva, ao sentimento de injustiça culminando na perda de talentos.
FORMULÁRIO AVD 2014
AVD 2014
Formulรกrio da AVD
Guia AVD
Guia Status
Guia Orientações Gerais • Orienta o avaliador a avaliar o desempenho das atividades do colaborador, bem como informar as características que considere como mais relevantes e que descreva a performance deste profissional.
T&D Plano de treinamento
Guia Treinamento
Treinamento e AVD ●
Qual o papel do Treinamento no processo de AVD? ●
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Quais os objetivos? ●
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Plano de T&D - Desenvolvimento de competências técnicas e comportamentais;
Aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.
Competências essenciais ou desejáveis?
Plano de T&D • O que você vê? O que você acha? • Reflita a respeito da necessidade de treinamento.
Qual a natureza do problema? • Dificuldades técnicas? – Conhecimento e Habilidades
• Dificuldades em condições de trabalho? – Processos, estrutura física, ferramentas, cultura da empresa, má gestão dos recursos, etc..
• Dificuldades em motivação (motivo para agir)? – Problemas pessoais, insatisfação no trabalho, recurso subutilizados, etc...
Quais as entregas? • Competência é conhecimento em ação! • Todo aprendizado só é efetivo quando gera uma mudança de comportamento ao participante. Ao sugerir um treinamento o gestor/avaliador deve identificar quais as competências a serem desenvolvidas e quais os comportamentos/resultados esperados
Acordo e Parceria
GESTOR
COLABORADOR
Outros acordos.... Prazos ●
AVD: 25/08 a 03/10
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Feedback: 25/08 a 17/10
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Plano Treinamento: 25/08 a 17/10
PRร TICA Preenchimento do formulรกrio
Nosso muito obrigado! Programa Capital Humano