Boletín oñativia n 1 diciembre 2010

BOLETIN CICOP del OÑATIVIA

Boletín No.1 | Dic. 2010 Boletín de la Asociación de Profesionales del Hospital Arturo Oñativia

Diez años de CICOP Oñativia A una década de su consolidación, nuestra seccional de CICOP sigue sumando afiliados, organización y beneficios. Firmes en nuestros principios y coherentes en nuestra lucha.

Pág. 3

VIOLENCIA LABORAL: LA NECESIDAD DE UNA ESTRATEGIA SOSTENIDA Las acciones aisladas e individuales no solucionan el problema de fondo de la violencia en el lugar del trabajo. Las opiniones de los distintos especialistas y los organismos internacionales. Las responsabilidades de los distintos actores involucrados. ¿Qué hacer ante un caso de violencia laboral?

Pág. 4 y 5

• Nuestro Hospital

CRISIS EN EL SECTOR GUARDIA Uno de los servicios fundamentales de la atención a la comunidad está sufriendo la falta de personal y elementos básicos para su funcionamiento. Las soluciones urgentes que se requieren.

Pág. 7

Diciembre 2010

SOLIDARIDAD, COHERENCIA Y PERSISTENCIA Con mucha alegría publicamos mente las propuestas que lleva material de trabajo en algunos sica, psicológica e institucional, este primer número del boletín de nuestra seccional. Nos ha exigido mucho esfuerzo y dedicación, pero consideramos fundamental establecer este nuevo medio de comunicación que nos acompañará en nuestro crecimiento.

Formamos parte de un gremio, CICOP, que sostiene con orgullo su independencia de los partidos políticos y las patronales, que milita activamente en la Federación Sindical de Profesionales de la Salud de la Argentina (FeSProSa), para potenciarse y defender la salud pública en cada rincón del país, y en la CTA. Es el gremio que logró en 2009 la ampliación presupuestaria provincial de salud a pesar de la oposición del gobierno.

Y como seccional de CICOP del Hospital Oñativia creemos que tenemos mucho más para contar. Nuestra seccional hoy está conformada por 154 afiliadas/ os, crecimos casi 50% en los últimos años a pesar de que un tiempo atrás algunas/os compañeras/os se desafiliaron e incluso promovieron la desafiliación, ya que no entendieron la importancia del gremio como el único instrumento reconocido por todos los trabajadores para representarlos en la defensa de sus intereses.

Más allá de nuestros errores, que nos permiten aprender y avanzar, este incremento habla de nuestros aciertos. Las nuevas afiliaciones y reafiliaciones son de quienes están seguras/os del camino de fortalecer nuestra seccional y hacer más grande nuestro gremio. Cada vez más compañeras/os entienden que cuanto más seamos tendremos más fuerza para reclamar por nuestros derechos y participan en las discusiones y estrategias para el logro de los objetivos trazados.

Uno de nuestros aprendizajes fue reconocer las decisiones a las que se arriban en los Congresos, donde se discuten democrática-

2

cada hospital y se votan las estrategias a seguir, con las cuales hemos alcanzado muchas conquistas.

Hemos participado en la mayoría de los concursos realizados en nuestro Hospital, estuvimos presentes en varios conflictos que se han originado en algunos servicios y en representación de todas/os las/os afiliadas/os ante la Dirección del Hospital para resguardo de nuestros intereses.

Hemos logrado resaltar la solidaridad, que debemos cuidar y acrecentar convenciendo a las/ os compañeras/os que aún no se han afiliado. Ellas/os igualmente gozan de los beneficios que logramos para todas/os, como los aumentos salariales, nuevos nombramientos, nombramientos de becarios e interinos, el 1 por 1, las tareas de planta para la mujer con actividad de guardia hasta que su hija/o tenga el año de vida, la lucha por la desfavorabilidad, entre otros.

Nuestra seccional es mucho más que una filial del gremio.

Para quienes reivindicamos el sindicalismo antiburocrático, es el espacio donde se construye la política gremial a diario y se alcanzan logros solidariamente.

Por citar sólo algunos: el caudal de afiliadas/os nos permitió contratar –junto al Hospital de Guernica- una empleada administrativa que nos facilita la tarea cada vez más compleja en razón de nuestro crecimiento; la creación de la mutual nos permitió entregar varios subsidios y préstamos a tasa reducida (en nuestro Hospital se entregó la mayor cantidad de préstamos de toda la provincia); entregamos útiles escolares y guardapolvos a las/ os afiliadas/os y compramos una TV para guardia, una fotocopiadora y una computadora, y conseguimos el préstamos de otra para docencia e investigación. Con nuestros fondos instalamos Internet inalámbrica en cada rincón del Hospital y colaboramos en compras de

servicios. Todo esto es parte de nuestra historia, y como cumplimos 10 años, queríamos recordarla entre todas/os.

Y la seccional es también el espacio en donde tratamos de resolver entre todas/os los problemas. Actualmente nos atraviesa uno de difícil abordaje: la violencia laboral. Durante más de tres años, desde la seccional hemos impulsado diversos pedidos a la Dirección y organizado charlas y actividades con especialistas de diversos campos para afrontar esta cuestión.

No se trata de tomar medidas aisladas ni focales, ya que el tema de la violencia requiere de una actitud sostenida e integradora, que garantice la seguridad de las/os trabajadoras/es a lo largo del tiempo. Dimos inicio a las reuniones con representantes de distintos sectores del Hospital para la creación de un comité de vigilancia de la violencia institucional para que con el esfuerzo de todas/os se construya un espacio libre de violencia fí-

la cual muchas veces es invisible para la mayoría de nosotras/os.

Instamos a la dirección a participar de estas reuniones dada su alta responsabilidad en mantener la seguridad de personal.

Violencia institucional es también tener personal precarizado e insuficiente para dar respuesta a las necesidades de la comunidad. Puede ser causa de violencia no darle contención a la persona que padece –y por eso acude al centro asistencialni contar con las herramientas adecuadas para tal fin, como la Historia Clínica Única que reclamamos sistemáticamente desde hace tiempo.

Desde nuestra seccional, exigimos más personal y el fin de la precarización. Hemos logrado mucho: becadas/os nombradas/ os, titularización de interinos y cargos nuevos. Pero los acuerdos paritarios se realizan lentamente y falta cumplir otros. Con solidaridad, coherencia y persistencia, estamos seguras/os que alcanzaremos nuestros objetivos.

BOLETIN CICOP del OÑATIVIA

Publicación de la Asociación de Profesionales de la Salud del Hospital Arturo Oñativia, Seccional CICOP. Comisión Directiva Presidente: Omar Brea Secretario General: Néstor Troiano Sec. de Asuntos Científicos y Culturales: Graciela Diodati Sec. de Organización y Actas: Verónica Sicher Sec. de Finanzas: Laura Ferreri Sec. Gremial: María Rosa Álvarez Sec. de Política Hospitalaria: Mauricio Devouasseux Sec. de Acción Social y DD.HH.: Claudia Garay Sec. de Prensa y Difusión: Mario Varela Vocal Titular: Miriam Algañaraz Vocal Suplente: Sebastián Alexis Martínez Delegados Congresales María Rosa Álvarez • Omar Brea • Verónica Sicher • Néstor Troiano Comisión de Disciplina Gladys Paz • Daniel Cruz • Liliana López Comisión Revisora de Cuentas Rita Cerrutti • Fanny Cristoff • Alejandro Abalo Para comunicarse: Teléfono: Mail: asociacion291@speedy.com.ar

Diciembre 2010

Panorama Gremial

NUESTRO TRABAJO, EL GREMIO Y LA SALUD PÚBLICA En el mes de agosto el gobierno provincial promulgó la Ley 14.153, que implica la incorporación de más de 4.000 profesionales en toda la provincia al escalafón de la Ley 10.471 que rige nuestra carrera profesional. Es un escalón más en los logros de nuestro gremio para regularizar nuestra Carrera y mejorar la salud pública.

Esta nueva conquista que hoy celebramos no es una dádiva del gobierno ni de los partidos políticos, sino que se trata de la regularización de las designaciones precarias (becas, reemplazos eternos) que tanto resistimos las/os trabajadoras/es desde CICOP. Tampoco se trata de un hecho aislado: forma parte de una larga pelea para la regularización de nuestra Carrera, instaurada en 1986. Nos parece importante reconstruir cuáles fueron algunas de las principales conquistas en estos tres últimos años: • La mencionada Ley 14.153 aprueba -de manera excepcional- la titularización de aquellas/os profesionales que se desempeñaban como interinos y de las/os becarios que al mes de abril contaban con una antigüedad de dos años en dicho carácter.

• En octubre de 2009 se aprobó la Ley de Pases de la Ley 10.430 a la 10.471, lo que implicó regularizar automática y definitivamente a aquellas/os profesionales de tareas asistenciales regidos por la Ley del Personal de la Administración Pública (10.430) quienes, con gran esfuerzo, habían logrado su título universitario y/o terciario no universitario. De esta manera, podrán encuadrarse en la Carrera Profesional Hospitalaria.

Muchas/os profesionales de nuestro hospital se encontraban en esta situación, por lo que se encontraban impedidos –entre otras cosas- de presentarse ante concursos y percibir el monto que le correspondiera por antigüedad..

En estos años logramos uno de los mayores aumentos en relación con otros sectores; 1.500 cargos entre 2008 y 2009, el “1 por 1”, por el que cada agente que se retire del sistema ingresa otro, para no perder el cargo.

• Hemos conseguido también la declaración de desfavorabilidad para varios hospitales, con sus consecuentes beneficios para el personal, y mantenemos el reclamo para que se aplique al Oñativia y otros en similar situación. También conseguimos que las mujeres embarazadas de guardia puedan realizar tareas de planta hasta el año de vida de su hija/o sin pérdida salarial.

Actualmente nos queda un último paso para regularizar nuestra Ley de Carrera: la relocalización de profesionales que se encuentran en comisión en un establecimiento distinto al de su nombramiento original. Este proyecto ya cuenta con media sanción del Senado Provincial para ser tratado en la Cámara. Esto permitirá que las/os profesionales que se encuentran en esta situación puedan participar en los concursos oficiales –los realizados hasta ahora son internos- una vez regularizada su situación.

Desde CICOP impulsamos enérgicamente estos concursos, pero exigimos la plena sanción de esta última Ley – junto con las dos anteriores que logramos- para regularizar la situación laboral de todas/ os las/os compañeras/os para garantizar igualdad de oportunidades para todas/os las/os profesionales.

La plena regularización del

marco legal es un paso fundamental, pero su ejecución definitiva se juega día a día ya que en nuestro Hospital no se cumplen todos los acuerdos paritarios: por ejemplo, se han frenado pases de 1 a 1, que se efectivizaron mediante el reclamo sostenido de esta seccio-

nal. Estos derechos no sólo nos dignifican como trabajadoras/ es. También fortalecen nuestra autonomía para desarrollar la profesión de tal modo que el servicio público brindado (en nuestro caso la salud) sea de mejor calidad para beneficio de la población.

¡Bienvenid@s!

Muchas veces no tenemos en cuenta que cada ley nueva que se aprueba, cada conquista gremial que obtenemos, repercute en personas con nombre y apellido. Las leyes que comentamos en la nota implicaron la efectivización y pase a planta de las/os compañeras/os que detallamos en la siguiente lista, que estaban encuadradas/os en otra ley, se encontraban bajo el régimen de becas o con cargos interinos.

Estamos orgullosas/os de lograr que todas/os tengamos los mismos derechos.

Adela Ramirez, Alejandra Keda, Alejandro Rodríguez, Ana Acosta, Claudia Camera, Elsa Beatriz Campos, Ema Chiddiack, Fernando Roccheri, Gabriel Turk, Gabriela Fernández, Jorge Sanabria Robles, Juan De Francesco, Julio Basanni, Laura Ferrari, Lilian Heredia Beros, Liliana Moreyra, Lorena Viviani, Marcelo Fierro, Marcos Morhaim, María Bogado, María del Valle Mazan, María Ester Álvarez, Norma Prestía, Olga Rodríguez, Patricia Fernández, Patricia Romano, Romina Ortalda, Santiago Mounier, Sebastián Martínez, Silvia Viviana Prada, Zully Carmandulli.

3

Diciembre 2010

Secc: Informe Especial

CUANDO LA VIOLENCIA NOS SORPRENDE EN EL TRABAJO Quienes trabajamos en un hospital sabemos que la violencia en el lugar de trabajo es un problema cotidiano. Si bien afecta a todos los sectores y categorías de trabajadoras/es, en el sector salud se concentra cerca de una cuarta parte de los casos, según un informe de la Internacional de Servicios Públicos (ISP) y asegura que cada vez más la violencia doméstica y la violencia callejera pasan a las instituciones de salud.

QUÉ HACER? En el ámbito hospitalario de nuestro país se trabaja sobre el tema con la elaboración de manuales de seguridad, reglamentos de convivencia y creación de comisiones de prevención que tratan la violencia desde una visión integradora con un grupo interdisciplinario para dar contención al profesional que atraviesa un hecho de violencia.

La mayoría de los profesionales no están informados acerca de cómo deben actuar cuando son victimas de una agresión. Una agresión o un hecho de violencia es un accidente laboral, y desde el punto de vista de la ley de Riesgos del Trabajo basta con comunicarse con la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (A.R.T.) y denunciar el evento, en especial en aquellos casos de lesiones graves en los debe presentar la denuncia ante la fiscalía de turno, solicitar el reconocimiento médico para constatar las lesiones y ofrecer testigos del hecho para instar la acción penal.

Con respecto a las amenazas, la legislación penal reprime el uso de las mismas para alarmar o amedrentar a una persona o para obligarla a hacer o no hacer o tolerar algo contra su voluntad. Las amenazas deben ser serias, graves y posibles para intimidar o infundir temor en el otro. Será el juez quién considerará las circunstancia de tiempo, modo y lugar en las que se profirieron para determinar la lesividad de las expresiones.

El profesional que sufre lesio4

nes puede en sede civil reclamar los daños físicos, el lucro cesante por las ganancias que se privó de percibir en su profesión o actividad laboral durante el período de convalecencia y el daño moral que corresponde a los padecimientos psicológicos y la eventual depresión posterior que pudo afectar la normalidad de su vida.

Las responsabilidades profesionales Cabe recordar que el médico puede ejercer el derecho que le asiste la libre elección de sus pacientes, el cual estará limitado cuando es otro miembro del Equipo de Salud quien requiere su colaboración profesional. Cuando no haya otro colega al que pueda derivar al paciente y en los casos de suma urgencia o de peligro inmediato para la vida del enfermo. Este límite al derecho de libre elección del paciente es impuesto por el deber ético u obligación jurídica (Ley 17.132, Art. 19, Inc. 22) de prestar asistencia médica a favor de la persona necesitada (“urgencia o peligro inmediato para la vida del enfermo”).

Salvo lo expresado, no hay más límites para la operatividad del derecho que se le reconoce al médico, que su propia voluntad, lo que es igual a decir, lo que le indique su libertad de pensamiento.

Las tareas preventivas Por otro lado, los profesionales deben instruirse en el manejo de las agresiones así como en la prevención de las mismas. A continuación algunos puntos a considerar: • Prestar más atención al ante si-

tuaciones de riesgo, observando el lenguaje corporal, las alteraciones en el tono de voz o la tensión muscular, las posturas hostiles o amenazadoras de la persona.

• Adoptar una actitud tranquila, nunca responder a la violencia con violencia.

• No responder a las agresiones verbales o insultos, intentar siempre y en la medida de lo posible controlar la situación mediante el diálogo • En caso de conseguir controlar la situación avisar a otros trabajadores o personal de seguridad • Mantener una distancia de seguridad, situándose siempre en el umbral de la puerta de escape • Siempre ubicarse de cara al presunto agresor y nunca quedarse a solas con él • Evitar concurrir a lugares pocos conocidos u oscuros del hospital • Facilitar la información a pacientes y familiares para reducir el riesgo de ataques o amenazas.

La violencia es un tema complejo que requiere de soluciones y aportes desde todo el sistema, pero sin dudas, que todo se reformule tomará un tiempo mientras la violencia continuara cobrando victimas. Las repuestas más inmediatas deben ser buscadas en el mismo ámbito institucional hospitalario y deben ser los mismos profesionales los que desde sus agrupaciones colaboren en crear conciencia sobre la necesidad de prevenir y formarse en el control de la reducción de los riesgos.

La violencia en el lugar de trabajo es un fenómeno global que no respeta geografías, clases sociales ni lugares de atención. La Asociación Médica Británica en su campaña de tolerancia cero a las agresiones la definió como “cualquier incidente en el cual personal médico o paramédico es abusado, amenazado o agredido en ocasión laboral”. De esta manera no se incluyen solamente a las agresiones físicas -que son las de mayor impacto- sino también las psicológicas. La violencia psicológica ha sido subestimada mucho tiempo ya que muchas veces se ejerce mediante comportamientos repetidos que, en sí mismos, pueden ser relativamente poco

El Dr. Alfredo Grande expuso en uno de los encuentros

Diciembre 2010

importantes, pero su ejercicio sostenido puede llegar a tornarse una forma grave de violencia que muchas veces se ve agravado por la discriminación de género o étnica.

Como trabajadoras/es, debemos encarar un doble trabajo: por un lado, dar una comprensión de este fenómeno complejo que nos afecta directamente, pero al mismo tiempo nos excede. Por otro lado, pensar nuestro rol como sujetos afectados y también como sujetos involucrados en su solución.

Explicar la violencia, sin justificarla Si bien suele afirmarse que “la violencia está en todas partes”, es necesario profundizar en algunos aspectos que intervienen en su inserción en el sector salud. Después de la crisis del 2001, los casos de médicos agredidos crecieron notablemente, sobre todo en el sector de guardia y emergentología, donde la relación médico paciente es ocasional.

A pesar de que los episodios de agresión han aumentado, pocos son los casos que se denuncian judicialmente. El médico asiste atónito a la agresión de quién es motivo de sus esfuerzos y desvelos: el paciente y su entorno.

Debemos tener en cuenta varios aspectos para abordar la cuestión. En primer lugar, la situación de los pacientes: se trata de seres dolientes -ellos personalmente o su entornoque son embargados muchas veces por la frustración y la ira, que pueden verse agravadas por desórdenes psiquiátricos y/o el abuso de sustancias psicotrópicas o alcohol. A este contexto, que atraviesa a todas las clases sociales, se suman otros factores en el caso de las poblaciones vulnerables. La población que accede a hospitales como el nuestro, generalmente sufre de muchos tipos de violencia (social, económica, por su nacionalidad) y a su dolencia se suma un contexto

asistencial que agrava esas desigualdades.

Al padecer físico y emocional que lo llevó a la guardia se suma un contexto de agresividad institucional con: • una atención que no cumple muchas veces con sus expectativas y necesidades, por la falta de personal, insumos y prestaciones; • falta de información y de interlocutores que puedan resolver alguna pregunta, muchas veces muy sencilla, como si por ejemplo si ese día va a ser atendida/o o no por algún profesional; • la agresión, muchas veces naturalizada, por parte del de /la trabajador/a que la/o atiende, consecuencia a su vez de las propias condiciones de trabajo.

De esta manera, si bien la violencia laboral forma parte de nuestras condiciones de trabajo, pero también está muchas veces potenciada por ella.

Somos víctimas de las situaciones de violencia pero también sujetos involucrados en su tratamiento. A la hora de proponer políticas de acción es importante destacar: la violencia en el lugar de trabajo es siempre difícil de predecir y es fundamental evitar los estereotipos y las etiquetas que pueden dar origen a discriminación, especialmente al considerar los factores de riesgo únicamente desde el plano individual.

Las responsabilidades de cada parte Necesitamos un abordaje integral del problema de violencia, que no se reduzca al tratamiento de los emergentes -actuar sobre los actos de violencia consumados-, ni a las acciones meramente disuasivas -que se demuestran cada vez menos efectivas- como el incremento de personal policial o de vigilancia privada.

Muchas veces este personal no cuenta con capacitación específica para abordar este tipo de situaciones, lo que termina agravándolas. Detectar los pro-

blemas en el origen de la organización resulta mucho más eficaz y menos costoso que aumentar la capacidad de solución mediante intervenciones en el plano individual o que actuar sobre los efectos de la violencia sobre cada trabajador/a.

Las autoridades hospitalarias deben implementar las políticas necesarias para: • Garantizar una atención de los pacientes con el personal necesario para responder a sus necesidades, en un contexto laboral adecuado.

• Asegurar espacios adecuados de los trabajadores y cómodos para los pacientes, en especial en lo que refiere a los espacios de espera de éstos.

• Establecer los medios de comunicación necesarios para garantizar información a los pacientes y a los trabajadores sobre los derechos y obligaciones de cada una de las partes.

• Garantizar espacios de diálogo y construcción de políticas de prevención de violencia conjuntamente con las/os trabajadoras/es.

• Explicitar el rechazo absoluto a cualquier situación de violencia en el ámbito de trabajo y la declaración efectiva de las sanciones que implica cualquier agresión por parte de todos los involucrados.

Las/os trabajadoras/es, a través de nuestros gremios, debemos: • Promover y exigir a las autoridades la formación adecuada para abordar situaciones potencialmente violentas, con activa participación de las/os trabajadoras/es en los organismos para tal fin.

• Destacar las condiciones de trabajo deficientes que incrementen potenciales situaciones de violencia e incorporarlas en las discusiones paritarias.

• Dar apoyo a las víctimas, incluso de tipo legal si fuera necesario.

QUÉ HICIMOS Para nosotras/os el problema de la violencia no es nuevo: desde nuestra Seccional de CICOP organizamos en 2007 un encuentro abierto a la comunidad para abordar la problemática de la violencia. En este encuentro realizado en el Hospital, el Dr. Alfredo Grande -psicoanalista y cooperativista- brindó el contexto para analizar el tema desde la perspectiva social. Además de las/os profesionales de la salud del Oñativia, también asistieron docentes de la zona y algunas organizaciones civiles de salud y pacientes del servicio de oncología, entre otros. Ese mismo año realizamos una charla con la asesora letrada de CICOP, la doctora Andrea Bustos, quien explicó el marco legal y los pasos a seguir ante un hecho acontecido.

Como gremio, además, hemos realizado diversas reuniones con la Dirección del Hospital –que participó de estas actividades- e impulsamos la creación del Comité de Vigilancia de la Violencia Institucional, que hemos conformado junto a todos los actores sociales de la institución hospitalaria a raíz de los casos que acontecieron.

Agradecemos especialmente la colaboración de la Dra. Andrea Augusto para la elaboración de este informe 5

Diciembre 2010

Nuestra historia

Así crecimos Como en muchas enfermedades, los problemas que nos preocupan en salud pueden ser agudos o crónicos. Aprendimos que la lucha de fondo es y será larga. En su momento, el barco tambaleó y el poder nos puso a prueba: la quita del descuento automático, los magros salarios, la dilatada personería gremial, la persecución de muchas/os compañeras/os, los intentos de privatización de los servicios de salud. Pero la firmeza de nuestra solidaridad y convicciones nos permitieron salir adelante.

En 1996 se inaugura el Hospital Arturo Oñativia, como parte de una política del por entonces gobierno provincial de inaugurar hospitales provinciales que funcionaban a costa del trabajo precario de sus profesionales que cobraban becas asistenciales. Era una de las medidas tendientes a destruir el sistema público de salud, un anticipo de lo que luego se acrecentaría con la crisis de 2001.

Con el incremento de la crisis a finales de la década del ’90, la situación de las/os trabajadoras/es comenzó a empeorar. En el Hospital teníamos una Comisión que se había formado cerca de 1999 y que, con idas y vueltas, se sumó a C.I.C.O.P. En esa época nos comenzamos a juntar en el estar del primer piso. La propuesta mayoritaria de nuestro Hospital era la de impulsar paros por tiempo indeterminado. Si bien nuestra seccional, como todas, tiene autonomía para decidir sus propias medidas gremiales, algunas/os profesionales queríamos conocer la posición de nuestras/os colegas de otros hospitales. Éramos novatas/os y para muchas/os era nuestro bautismo gremial. Allí aprendimos que la lucha es larga y que por eso las estrategias se deben pensar para el largo plazo.

rectivo Provincial de C.I.C.O.P., que por entonces se hacían en la calle Colombres, donde compartíamos esos espacios con las/os delegadas/os de los más de 70 hospitales de la Provincia y los Centros de Salud, que llevaban los mandatos que surgían de sus respectivas asambleas de base. A medida que nos sumamos más compañeras/os, comenzamos a interiorizarnos sobre lo que ocurría en otros hospitales y a tener una mirada integral de la situación de las/os trabajadoras/es de la salud. Esto nos permitió visualizar nuevos caminos y estrategias, no sólo para desarrollar en nuestra seccional sino para realizar actividades coordinadas en toda la provincia.

Mientras tanto, comenzábamos a valorar más la actividad gremial de articulación con la comunidad. En 2000, por ejemplo, organizamos y sostuvimos económicamente por dos años el “Desayuno solidario” reforzado para la comuni-

dad, atentas/os a las dificultades que atravesaban nuestras/ os pacientes. Esa iniciativa tuvo gran repercusión en los medios de comunicación y reforzó nuestro compromiso con la comunidad. Como trabajadoras/es del Hospital también comenzamos a participar de las asambleas populares, articulamos con los movimientos de desocupados de ese entonces -como el MTD Aníbal Verón- y junto a las/os compañeras/os docentes realizamos un abrazo al Hospital. Gracias a eso, el estallido de diciembre de 2001 no nos encontró aislados.

Fue en 2000, el mismo año que CICOP logra la postergada inscripción gremial, cuando realizamos en el Oñativia las primeras elecciones formales de la seccional, un paso fundamental para comprenderla tal como la conocemos hoy. Desde aquí reforzamos los principios del gremio: autonomía de los partidos políticos y el gobierno, democracia sindical

Dejar de ser una isla Con estas inquietudes, algunas/os comenzamos a ir a los Congresos, plenarios y a las reuniones del Consejo Di- El Hospital fue inaugurado en 1996, y nuestra seccional creció con él 6

y articulación con la comunidad. Defendimos en toda la provincia nuestro escalafón, la Ley 10.471, con el que logramos el progresivo fin de la precarización laboral impuesta. En nuestra búsqueda por ampliar nuestra perspectiva de lucha, ingresamos a la CTA en 2004, luego de un plebiscito entre las/os afiliados, en el que nuestra seccional desempeñó un activo rol. De cada hecho del que fuimos protagonistas sacamos enseñanzas. En los próximos números recordaremos estos y otros momentos que compartimos en estos diez años. Porque todavía nos queda mucho por crecer.

Para más detalle de la historia de CICOP, recomendamos leer “Asociación Sindical de Profesionales de la Salud (CICOP): una aproximación a su memoria histórica” de Viviana García, que puede descargarse de www. cicop.org.ar

Diciembre 2010

Nuestro Hospital • El Hospital, sin estadística

LA HISTORIA CLÍNICA: INSTRUMENTO DE ATENCIÓN Y DERECHO DE LAS/OS PACIENTES

Desde hace más de un año, como seccional de CICOP venimos exigiendo la instrumentación de la Historia Clínica Única, ya que las historias clínicas de internación con las que contamos son insuficientes para un seguimiento adecuado de las/os pacientes.

En épocas del Bicentenario y de grandes avances tecnológicos, cuando deberíamos contar con una Historia Clínica Informatizada en red, en nuestro Hospital seguimos esperando la implementación de la Historia Clínica Única Valen las preguntas: ¿Son importantes nuestras/os pacientes? ¿Son importantes los trabajadoras/es de la salud? Si las respuestas son afirmativas, no se comprende como a 12 años de la inauguración del Hospital no contamos con el documento madre de la relación médico-paciente. Desde el primer contacto con nuestras/os alumnas/os en la UDH y hasta que terminan la cursada les insistimos con su confección correcta, pero lamentablemente no lo pueden ver en nuestra práctica diaria. Esta carencia genera problemas en la atención: muchas veces pedimos estudios repetidos porque no conocemos los que solicitaron otras/os colegas, sobrecargando los sectores de laboratorio e imágenes.

Responsabilidades Durante los últimos años aumentó considerablemente la cantidad de juicios por responsabilidad profesional.

En los casos de mala praxis, la confección incompleta de la historia clínica constituye presunción en contra del / de la profesional. Es por ello que la falta de ese instrumento nos coloca en situación de vulnerabilidad ante eventuales acciones judiciales.

En 2009 se aprobó la Ley 26.529 de “Derechos del pa-

ciente, historia clínica y consentimiento informado”, donde se especifica las/os pacientes son los titulares de las historias clínicas, las cuales les deben ser entregadas “a su simple requerimiento”.

Habitualmente se nos dice que los recursos son escasos, que debemos adaptarnos al contexto de nuestro Hospital y trabajamos al límite en pos de esa premisa. Incluso se nos ha insinuado que, ante la falta de personal, deberíamos ocuparnos nosotros de organizar el área de estadística.

Por todo esto reclamamos a la Dirección que arbitre los medios para regularizar esta situación en el sector de estadística.

Cómo debe ser En la Historia Clínica debe constar toda actuación realizada al paciente por profesionales y auxiliares de la salud, como así también su evolución diaria, destacando además los informes de los exámenes médicos que indiquen una evolución favorable o desfavorable.

También es importante señalar todas las circunstancias que surjan de la interacción del equipo con el paciente y su entorno, como por ejemplo el incumplimiento de las indicaciones o las negativas a aceptar tratamientos propuestos.

La confección de la Historia Clínica no es una formalidad burocrática. Se trata de un instrumento de suma utilidad para la interacción conjunta del equipo asistencial y requisito del cumplimiento de los derechos plenos de nuestras/ os pacientes.

• Recorriendo los servicios

La crisis del servicio de Guardia Cada servicio del Hospital tiene sus problemáticas particulares, más allá de las que nos son comunes. Con esta sección de nuestro Boletín queremos ponernos al tanto de lo que ocurre en cada parte del Oñativia. Hoy analizamos la Guardia, uno de los sectores más críticos del Hospital.

Por lo general la Guardia es uno de los servicios donde se concentra la mayor cantidad de problemas de los hospitales. En el caso del Oñativia, tenemos varios agravantes.

En primer lugar, la falta de personal de enfermería en las guardias de adultos y pediátrica (un problema que afecta a todo el Hospital y que desarrollaremos en un próximo informe): cada turno de cada guardia debería contar con cuatro enfermeras/os, pero la mayoría de los turnos se desempeña con dos o tres. Se requieren al menos dos para el cuidado de las personas ubicadas en Guardia, que por la gravedad de sus cuadros o la falta de camas en piso y terapia no pueden ser trasladadas ni derivadas a otro servicio; a los que deben sumarse –por lo menos- una/o para la atención de los pacientes que ingresan y uno/a para realizar la evaluación de la gravedad de las/os pacientes que van llegando a la guardia. Sin este mínimo, es imposible cualquier tipo de planificación, por lo cual las/ os pacientes se aglomeran y se generan diferentes situa-

ciones de tensión y violencia.

En cuando al personal médico, en la guardia de adultos sólo algunas veces se cubre el mínimo de tres clínicos por turno, cosa que nunca ocurre en pediatría. La carencia de personal administrativo agrava aún más la situación.

A esto se suma otro factor: se trata de profesionales que están expuestos a este contexto por muchos años.

El promedio de edad de los clínicos esta alrededor de 40 años, con 15 años en Guardia de emergencia.

Cuestión de recursos Para una guardia de estas características, el hecho de no disponer de un tomógrafo no es una carencia más. No sólo porque implica derivar muchos casos que podrían resolverse en el hospital – con las consecuencias que tiene para la población- sino que además implica la dedicación de recursos de la propia guardia (gestionar una ambulancia y dedicar un/a enfermera/o y eventualmente un/a médico/a para su seguimiento).

7

Diciembre 2010

ACCIÓN SOCIAL Y MUTUAL KITS ESCOLARES Con el objetivo de ayudar las/os hijos de nuestras/os afiliadas/os, en nuestra seccional, entregamos: • 18 kits escolares para alumnas/os de jardín y preescolar • 55 kits escolares para alumnas/os de escuelas primarias • 41 kits escolares para alumnas/os de escuelas secundarias • 18 kits escolares para alumnas/os universitarias/os

MUTUAL En el año 2009 impulsamos los servicios mutuales de CICOP con el objetivo de brindar un programa de beneficios para mejorar la calidad de vida, el desarrollo personal y profesional de nuestras/os afiliadas/os. Este programa brinda créditos personales (de $ 1.000 a $ 10.000, con mínimos requisitos y sin Veraz), programas de Turismo con la posibilidad de abonarlos en cuotas, reintegros y distintos subsidios (reintegros en salud, de capacitación, estudios de posgrado, por nacimiento, adopción y matrimonio).

Desde su inicio, con el Programa de Servicios Mutuales, en nuestra Seccional se otorgaron: • 23 préstamos personales • 2 préstamos para turismo • 2 subsidios por capacitación • 3 reintegros por salud • 2 subsidios por nacimiento Ambos Nuestra Seccional entregó ambos para nuestras/os profesionales

Afiliate a CICOP Estimada/o compañera/o: Queremos invitarte a participar en nuestro gremio, que cuenta ya con más de 10.000 afiliados y representación en más de 100 seccionales en hospitales provinciales y municipales y en institutos nacionales. Para esto te pedimos, si todavía no lo hiciste, que te afilies a CICOP. El trámite es sencillo y se realiza en la oficina de la Asociación (detrás del auditorio, en planta baja) o entregando la ficha de ingreso adjunta en el sector de Diabetes y Nutrición o en el de Servicio Social.

Hemos librado en la última década muchas luchas en defensa de nuestro nivel de vida, nuestros derechos laborales y fundamentalmente en defensa del Hospital Público gratuito e igualitario.

Creemos que es fundamental la solidaridad entre las/os trabajadoras/es para poder contar con una herramienta gremial que nos permita sostener esta lucha. Cada triunfo, cada mejora en nuestras condiciones de trabajo se da por obra de nuestra lucha, en cada marcha, en cada reclamo, en cada actividad.

Cada afiliación suma. Formemos parte de este desafío colectivo de luchar por una mejor salud para todas/os.

Cordialmente, Dr. Dr. Omar C. Brea – Presidente Maria Rosa Álvarez - Secretaria Gremial

WIFI Dado que nuestro Hospital carecía de Internet para uso de las/ os profesionales, desde nuestra seccional de CICOP solventamos el abono del servicio por Speedy y la instalación de las antenas para conexión inalámbrica, para que todas/os podamos utilizar Internet en las notebooks que se conecten a la red. Estamos trabajando para poder llegar con la señal a todos los servicios que lo necesiten.

Solidaridad El compañero Gabriel Devouasseux realiza periódicamente viajes a distintas provincias para colaborar con la población que lo necesita. En la sede de la seccional de planta baja juntamos alimentos y ropa para apoyar al compañero en su solidaria tarea.

Para colaborar pueden comunicarse con Gabriel al 115-0632719 o por e-mail a: mgdevousseux@yahoo.com.ar