PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
DISERTACIÓN DE GRADO PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TITULO DE INGENIEROS COMERCIALES
ESTUDIO DE FACTIBILIDAD PARA LA CREACIÓN DE UN CENTRO DE CAPACITACIÓN CONTINUA EN LA PUCE SD
AUTORES:
JIANELLA BEATRIZ BARRENO DÁVILA CARLOS MIGUEL CUESTA ÁLVAREZ
DIRECTOR:
ARQ. DIEGO AGUINAGA ECHANIQUE
SANTO DOMINGO - ECUADOR 2011
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PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO APROBACIÓN DE LA DISERTACIÓN DE GRADO ESTUDIO DE FACTIBILIDAD PARA LA CREACIÓN DE UN CENTRO DE CAPACITACIÓN CONTINUA EN LA PUCE SD AUTORES:
Jianella Beatriz Barreno Dávila Carlos Miguel Cuesta Álvarez
TRIBUNAL
Arq. Diego Aguinaga Echanique DIRECTOR DE LA DISERTACIÓN
Ing. Patricio Chimbo Auquilla MIEMBRO DEL TRUBUNAL
Econ. Edmundo Ocaña Mazón MIEMBRO DEL TRIBUNAL
Santo Domingo, Diciembre 2011
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DEDICATORIA Dedico el desarrollo de mi Disertación de Grado a Dios por haberme dado la oportunidad de vivir y disfrutar de la lucha continua que contrae la vida con la finalidad de sobresalir y conseguir satisfacción. A mi madre, la Dra. Dávila Beatriz, ya que gracias a ella hoy puedo culminar una carrera estudiantil que me abrirá muchas puertas en el transcurso de los días y por estar siempre pendiente de mi bienestar, en fin es a ella a quien le debo mi manera de ser, ya que en sus consejos, regaños, reprimendas a sabido encaminarme hacia lo mejor para mí. A mis amigos más cercanos, con ellos siempre he podido contar desde que los conocí, Alexandra Erazo, Carolina Capelo, Ivonne Gortaire, Lucía Zapata, y mi querido esposo Xavier Celi, estos son nombres de personas que realmente estuvieron a mi lado en las buenas y en las malas, ya sea apoyando de manera académica o personal. Gracias a ustedes por formar parte de mis alegrías y tristezas y brindarme su apoyo hasta hoy. A todos los catedráticos que forman parte de la PUCE SD, a ustedes les debo mis conocimientos y esas ganas de servir a la Patria. Una vez culminada mi carrera e integrarme en el ámbito laboral, comprendí el motivo de sus reclamos ante nuestra manera de aprender, entendí que es importante preguntar para resolver las dudas existentes en ese momento ya que en el campo laboral nadie a más de ti ve por ti. A los que nunca dudaron que lograría este triunfo: mi hermana Barreno Lisseth, mis abuelitos, Dávila Miguel y Jaramillo Teresa, mis tíos, y demás familiares. Jianella Barreno Dávila. Dedico este trabajo de disertación de tesis a cada una de las personas que intervinieron en la misma, dando su contingente personal y profesional durante el desarrollo del estudio; de manera especial a DIOS y a mi madre; por haber permitido llegar a cumplir este tan anhelado triunfo personal. Carlos Cuesta Álvarez.
iv
AGRADECIMIENTOS Mi disertación de grado, si bien ha requerido de esfuerzo y mucha dedicación de mi parte y director, no hubiese sido posible su finalización sin la cooperación desinteresada de todas y cada una de las personas que han sido un soporte muy fuerte en momentos de angustia y desesperación. Primero y antes que nada, dar gracias a Dios, por estar conmigo en cada paso que doy, por fortalecer mi corazón e iluminar mi mente. A todo el personal de la PUCE SD, principalmente a los catedráticos que me brindaron el conocimiento necesario para poder realizar mi disertación de grado. En general quisiera agradecer a todas y cada una de las personas que han vivido junto a mí la realización de esta disertación de grado, con sus altos y bajos, desde los más profundo de mi corazón les agradezco el haberme brindado todo el apoyo, colaboración, ánimo y sobre todo cariño y amistad. Jianella Barreno Dávila.
Agradecimiento a Dios: Encomienda al Señor todo cuanto haces, confía en que Él, te ayudará a realizarlo, y Él lo hará. Salmo 37:5 A mi madre, por su apoyo incondicional, a mis maestros universitarios por brindarme todos sus conocimientos, a todo el personal humano y profesional de la Pontifica Universidad Católica Sede Santo Domingo. Y en especial un agradecimiento al Arq. Diego Aguinaga por su profesionalismo y apoyo brindado para la elaboración de esta disertación de grado. Carlos Cuesta Álvarez.
v
RESUMEN El presente proyecto, se titula Estudio de Factibilidad para la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, su objetivo es ser un organismo de capacitación con gran representación en la sociedad, mediante un servicio de calidad, personal altamente capacitado y por hacer méritos al nombre de una de las instituciones académicas más importantes de la localidad. En el desarrollo del estudio de factibilidad para la apertura de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, se analizan aspectos de mercado, técnicos, operativos, legales y financieros para impulsar dicha apertura. El análisis de mercado desarrollado dio como resultado que existe gran parte de la localidad interesada en obtener y enriquecer sus conocimientos, con el objetivo de incrementar su nivel de competitividad ante otros ofertantes de mano de obra. Los resultados de crear un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, son satisfactorios no solo para la institución, sino también en la contribución para el crecimiento económico en el sector.
ABSTRACT This project is titled Feasibility Study for the Establishment of a Permanent Training Centre at PUCE SD, and it aims to be a training organization with strong representation in the society through quality service, highly trained personnel to honor the name of one of the leading academic institutions in the city. In developing the feasibility study about the opening of a Continuous Training Center at the PUCE SD, it discusses issues of market, technical, operational, legal and financial resources to promote the opening. The results of the analysis show that it exists an amount of people in the town interested in learning and enriching their knowledge, with the aim of increasing its competitiveness with other suppliers of labor.
vi  The results confirm the need to create a training center in the PUCE SD, whitch will be successful not only for the institution, but also for the economic growth in the sector.
vii
ÍNDICE DE CONTENIDOS Pág. CARÁTULA...……………………………………………………………………………………...i APROBACIÓN DE LA DISERTACIÓN DE GRADO………...……………………………….ii DEDICATORIA…………...……………………………………………………………………...iii AGRADECIMIENTOS……………………………………….…...……………………………..iv RESUMEN Y ABSTRACT.……………………………………………………………………...v ÍNDICE DE CONTENIDOS.……………………………………………………………………vii INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….17 I.
MARCO TEÓRICO…………………………………………………………………….19
1.1.
FACTIBILIDAD DE UN PROYECTO……………………………….………..………21
1.1.1. Tipos de factibilidad…………………………………………………….……...………23 1.1.2. Objetivos de la factibilidad………………………………….………………..……….24 1.1.3. Capacitación………………………………………….……………………..………….24 1.1.3.1.
Objetivos de la capacitación……………………………………..…………..25
1.1.3.2.
Importancia de la capacitación………………….……………..…………….26
1.1.3.3.
Beneficios de la capacitación en el individuo………..……..…...……….…27
1.1.3.4.
Beneficios de la capacitación en las relaciones humanas..………………27
1.1.3.5.
Determinación de las necesidades (cuándo) de capacitación………..….27
1.1.3.6.
Métodos de capacitación y desarrollo (cómo)………………………..…... 28
1.1.3.7.
Métodos de capacitación…….………………………………………...……..28
1.1.3.8.
Objetivos de capacitación y desarrollo (para qué)…………………..…….30
1.1.3.9.
Evaluación de los resultados…………..…………………………………….31
1.2.
ESTUDIO DE MERCADO………………………….…………………………………32
1.2.1. Objetivos de un estudio de mercado………………………………………….……..32 1.2.2. Planificación estratégica…………………………………….………………………...33 1.2.2.1.
Características…………………………………………………………………34
1.2.2.2.
Etapas de la planificación estratégica…………….………………………...35
1.2.2.2.1.
Definir la misión, visión, valores, objetivos estratégicos y metas…..........35
1.2.2.2.2.
Análisis FODA……………………………………….………………………...37
viii 1.2.2.2.3.
Identificación de estrategias………………………………………………….38
1.2.3. Plan de marketing…………………………………………….………………………..38 1.2.3.1.
Fases y etapas del plan de marketing………………………………………38
1.2.3.1.1.
Análisis y diagnóstico de la situación actual………….…………………….38
1.2.3.1.2.
Decisiones estratégicas de marketing………………………………………39
1.2.3.2.
Marketing mix………………………………………………………………….39
1.2.3.2.1.
Producto………………………………………………………………………..39
1.2.3.2.2.
Precio……………………………….…………………………………………..40
1.2.3.2.3.
Plaza……………………………………………………………………………40
1.2.3.2.4.
Promoción……………………………………………………………………...40
1.3.
ESTUDIO TÉCNICO…………………………………………………………………..40
1.3.1. Tamaño del proyecto…………….…………………………………………………….41 1.3.2. Proceso de producción………….…………………………………………………….41 1.3.2.1.
Estudio de localización…………….....………………………………………41
1.3.2.2.
Macrolocalización……………………………………………………………..42
1.3.2.3.
Microlocalización………………………………………………………………42
1.3.3. Ingeniería del proyecto………………………………………………………………..43 1.3.4. Distribución del proyecto………………………………………………………………43 1.4.
ESTUDIO ORGANIZACIONAL Y BASE LEGAL………….………………………..44
1.4.1. Estudio organizacional…………………….…………………………………………..44 1.4.1.1.
Organización administrativa………………………………………………….44
1.4.1.2.
Estructura organizacional……………………….……………………………45
1.4.1.3.
Organigrama…………….……………………………………………………..45
1.4.2. Estudio Legal……………………….…………………………………………………..45 1.5. ESTUDIO DE EVALUACIÓN AMBIENTAL Y SOCIAL, RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL………………………………………………………………………45 1.5.1. Análisis de impactos…………………………………………………………………...45 1.5.2. Responsabilidad social empresarial………………….……………………………...45 1.6.
ESTUDIO DE EVALUACIÓN FINANCIERA...……………………………………..47
1.6.1. Proyección de ventas………………………...………………………………………47 1.6.2. Análisis de costos…..………………………...……………………………………….47 1.6.3. Punto de equilibrio..……………..…………...………………………………………..48 1.6.4. Escenarios financieros………..…………...…………..……………………….…….48 1.6.5. Cédulas presupuestarias……..…….……...…………..……………………………..48
ix II.
METODOLOGÍA……………………………………………………………………….50
2.1.
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN……………………………………………………50
2.1.1. Método analítico………………………………………………………………………..50 2.1.2. Método estadístico…………………………….……………………………………….50 2.1.3. Método deductivo………………….…………………………………………………...51 2.2.
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS………………………………………51
2.2.1. Fuentes primarias…………………………………………….………………………..51 2.2.2. Fuentes secundarias…………………………………………………………………..52 2.3.
ANÁLISIS DE DATOS…………………………………………………………………52
III.
PROPUESTA ………………………………………………………………………….54
3.1.
MARCO DE REFERENCIA…………………………………………………………...54
3.1.1. Justificación del proyecto……………………………………………………………..54 3.1.1.1.
Título del proyecto…………………………….………………………………54
3.1.1.2.
Planteamiento del problema o necesidad………….……………………….54
3.1.1.3.
Antecedentes…………………………………………………………………..55
3.1.1.4.
Justificación del proyecto…………….……………………………………….57
3.1.1.5.
Descripción del proyecto……………………………………………………..57
3.1.1.6.
Objetivos del proyecto………………………………………………………...58
3.2.
ESTUDIO DE MERCADO………………………….…………………………………58
3.2.1. Investigación de mercado……………………………………………………………..58 3.2.1.1.
Definición del producto y/o servicio investigado……….…………………..59
3.2.2. Objetivos del estudio de mercado……………………………………………………59 3.2.3. Alcances y limitaciones…………………………………….………………………….59 3.2.3.1.
Alcances………………………………………………………………………..59
3.2.3.2.
Limitaciones…………….……………………………………………………...60
3.2.4. Demanda potencial…………………………………………………………………….60 3.2.5. Mercado Meta ………………………………………………………………………….60 3.2.5.1.
Segmentación …………………………………………………………………60
3.2.5.1.1.
Segmentación geográfica………….…………………………………………61
3.2.5.1.2.
Segmentación demográfica…………….…………………………………….61
3.2.5.1.3.
Segmentación psicográfica…………………….…………………………….61
3.2.5.1.4.
Segmentación conductual………….………………………………………...62
3.2.5.2.
Target…………………………………………………………………………...62
x 3.2.5.3.
Población……………………………………………………………………….63
3.2.5.4.
Muestra…………………………………………………………………………64
3.2.6. Encuesta………………………………………………………………………………..65 3.2.7. Diseño de la encuesta…………………….…………………………………………..65 3.2.8. Tabulación y diagnóstico de las encuestas………………….……………………...65 3.2.8.1.
Conclusión de la encuesta…………….……………………………………..83
3.2.9. Demanda………………………………………………………………………………..84 3.2.9.1.
Principales factores que influyen en la conducta del consumidor………..84
3.2.9.2.
Cuantificación de la demanda………………….……………………………87
3.2.9.3.
Proyección de la demanda………………….………………………………..91
3.2.10. Oferta…………………………….……………………………………………………...91 3.2.10.1.
Situación actual del servicio……………….…………………………………91
3.2.10.2.
Oferta Académica PUCE SD………….……………………………………..94
3.2.10.3.
Análisis de PORTER…………………...……………………………………..96
3.2.10.3.1.
Rivalidad entre los competidores……………..……………………………..96
3.2.10.3.2.
Amenazas de entrada de nuevos competidores………...………………...98
3.2.10.3.3.
El poder de negociación de los clientes………………...…………………..98
3.2.10.4.
Ventaja corporativa…………………..………………………………………..98
3.2.10.5.
Análisis FODA……………………..…………………………………………..99
3.2.10.6.
Posición estratégica interna (Matriz – EFI)….……………………………...99
3.2.10.7.
Posición estratégica externa (Matriz – EFE)……………………………...101
3.2.11. Plan de Marketing…………………………………………………………………….104 3.2.11.1.
Resumen de los objetivos del plan………………………………………...105
3.2.11.2.
Análisis de la situación y tendencias observadas…………………...…...105
3.2.11.3.
Análisis de oportunidades y amenazas………………..………………….106
3.2.11.3.1.
Estrategias –FO- (Fuerzas y Oportunidades)…………….………………106
3.2.11.3.2.
Estrategias –FA- (Fuerzas y Amenazas)………………………………….106
3.2.11.3.3.
Estrategias –DO- (Debilidades y Oportunidades)………………………..106
3.2.11.3.4.
Estrategias –DA- (Debilidades y Amenazas)……………………………..106
3.2.11.4.
Estrategias de marketing……………………………………………………106
3.2.11.4.1.
Estrategia de producto o servicio……………………….………………….107
3.2.11.4.2.
Estrategia de precio………………………………….………………………107
3.2.11.4.3.
Estrategia de plaza………………………….……………………………….108
xi 3.2.11.4.4.
Estrategia de publicidad y/o promoción……………..…………………….108
3.2.12. Programas de acción……………….………………………………………………..113 3.2.12.1.
Tácticas……………….………………………………………………………113
3.2.12.2.
Internet………………………………………………………………………..114
3.2.12.3.
Slogan…………………………………………………………………………115
3.2.12.4.
Logo………………….………………………………………………………..115
3.3.
ESTUDIO TÉCNICO……………………….………………………………………...116
3.3.1. Localización del proyecto…………….……………………………………………...116 3.3.1.1.
Macrolocalización……………………………………………………………116
3.3.1.2.
Microlocalización……………………………………………………………..117
3.3.1.3.
Ubicación……………………………………………………………………..117
3.3.1.4.
Servicios básicos………………………..…………………………………...117
3.3.1.4.1.
Luz…………………………………………………..………………………...117
3.3.1.4.2.
Agua…………………………………….……………………………………..118
3.3.1.4.3.
Teléfono………………………………………….……………………………118
3.4.
ORGANIZACIÓN Y ASPECTOS LEGALES…….………….……………………..118
3.4.1. Organización………………………………….……………………………………....118 3.4.1.1.
Visión…………………………….……………………………………………118
3.4.1.2.
Misión…………………………………………..……………………………..119
3.4.1.3.
Valores institucionales………….………………….………………………..119
3.4.1.4.
De la naturaleza de la PUCE SD…...…………….………………………..119
3.4.1.5.
De los principios y misión…….………………..….………………………..119
3.4.1.6.
Estructura organizacional…………….……………………………………..120
3.4.2. Estructura organizacional del centro de capacitación continua en la PUCE SD122 3.4.2.1.
Ambiente organizacional………….………………………………………...122
3.4.2.2.
Cultura del centro de capacitación continúa en la PUCE SD...…………122
3.4.2.3.
Visión…………………….…………………………………………………....122
3.4.2.4.
Misión…………………….……………………………………………………122
3.4.2.5.
Valores……………………...………………………………………………...123
3.4.2.6.
Políticas…………………….…………………………………………………123
3.4.2.7.
Objetivos generales….…...…………….…………………………………...123
3.4.2.8.
Objetivos específicos….….………………………….……………………...124
3.4.3. Estructura de la organización.…...……….…………………………………………124 3.4.3.1.
Organigrama estructural….………………………………………………....125
3.4.3.2.
Funciones específicas por puesto……………….…………………………125
xii 3.4.4.
Incentivos……………………………………………………………………..129
3.4.5.
Base Legal..…………………………………………………………………..129
3.4.5.1.
Servicio de rentas internas.…..………..…………………………………...130
3.4.5.1.1.
Ley de régimen tributario interno…………………………...……………...130
3.4.5.2.
Ministerio de relaciones laborales…………..…………...………………...133
3.4.5.3.
SENESCYT……………………………...…………………………………...133
3.4.6.
Recurso Humano…...………………...……………………………………..134
3.4.7.
Tamaño del Proyecto………………………………………………………..137
3.4.7.1.
Ingeniería del proyecto……………….……………………………………..137
3.4.7.1.1.
Proceso productivo…………………………..………………………………137
3.5.
EVALUACIÓN FINANCIERA…………………..……………………………………138
3.5.1.
Esquema………………………………..………..…………………………...141
3.5.2.
Inversión institucional……………………………………….……………….141
3.5.2.1.
Inversión en activos fijos tangibles…………………………………………141
3.5.2.1.1.
Infraestructura física…………..…..…………………………………………142
3.5.2.1.2.
Equipos de computación…………….……………………………………...142
3.5.2.1.3.
Equipos de oficina…………………...………….…………………………...142
3.5.2.1.4.
Muebles y enseres...…………………...……………………………………142
3.5.2.2.
Inversión en activos fijos intangibles………………………………………142
3.5.2.3.
Inversiones en capital de trabajo…...……………………………………...143
3.5.2.4.
Recurso humano directo….…….……...…………………………………...143
3.5.2.5.
Materiales indirectos……………….…...…………………………………...143
3.5.2.6.
Insumos…………………………..….......…………………………………...143
3.5.2.7.
Mantenimiento y reparaciones……...……………………………………...144
3.5.2.8.
Gastos de administración…………...………………………………………144
3.5.2.9.
Gastos de ventas……………………….……………………………………144
CONCLUSIONES……………………………………………………………………………..147 RECOMENDACIONES……………………………………………………………………….148 BIBLIOGRAFÍA……………………………….……………………………………………….150 GLOSARIO…………………………………………..………………………………………...152 ANEXOS……………………………………..………………………………………………...154
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ÍNDICE DE FIGURAS Pág. Figura Nº 1. Salón del Grand Hotel Santo Domingo……………………...………………..89 Figura Nº 2. Instalaciones aulas PUCE SD………….……………………………….……..90 Figura Nº 3. Escuela politécnica del ejército……………………………….………………..92 Figura Nº 4. Grupo de capacitación integral………………………………….……………..93 Figura Nº 5. Servicio ecuatoriano de capacitación profesional (SECAP)………………..93 Figura Nº 6. Comunicado local / prensa escrita………………………..…………………...97 Figura Nº 7. Comunicado nacional / vía correo electrónico………………..……………...97 Figura Nº 8. Canal de distribución………………………………………….……………….108 Figura Nº 9. Afiches publicitarios para cursos especializados……………….…………..110 Figura Nº 10. Afiches publicitarios para cursos intermedios…….……………………….110 Figura Nº 11. Afiches publicitarios para cursos intermedios……………………………..111 Figura Nº 12. Afiches publicitarios para cursos generales……………………………….111 Figura Nº 13 Carpetas y esferos del Centro de Capacitación Continua………………..111 Figura Nº 14. Página web de la PUCE SD………………..…………………………….…112 Figura Nº 15. Página web de la PUCE SD en la red social………………..…………….112 Figura Nº 16. Logotipo del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD………...115 Figura Nº 17. Macrolocalización del Centro de Capacitación Continua………………...116 Figura Nº 18. Estructura organizacional de la PUCE SD………….……………………..121 Figura Nº 19. Organigrama del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD…...125 Figura Nº 20. Diagrama de flujo de matriculación………………….……………………..138 Figura Nº 21.Balanced Scorecard……………………...…………….……………………..140 Figura Nº 22. Esquema institucional de la PUCE SD……… …….……………………..141
xiv
ÍNDICE DE CUADROS Pág. Cuadro Nº 1. Población………………………………………………………………………63 Cuadro Nº 2. Distribución de las encuestas…………………………………………………64 Cuadro Nº 3. Tabulación de los datos, pregunta 1………………………………………...65 Cuadro Nº 4. Tabulación de los datos, pregunta 2………………………………………...66 Cuadro Nº 5. Tabulación de los datos, pregunta 3………………………………………...67 Cuadro Nº 6. Tabulación de los datos, pregunta 4………………………………………...68 Cuadro Nº 7. Tabulación de los datos, pregunta 5………………………………………...71 Cuadro Nº 8. Tabulación de los datos, pregunta 6………………………………………...75 Cuadro Nº 9. Tabulación de los datos, pregunta 7………………………………………...76 Cuadro Nº 10. Tabulación de los datos, pregunta 8……………………………………….77 Cuadro Nº 11. Tabulación de los datos, pregunta 9…………………………………….…79 Cuadro Nº 12. Tabulación de los datos, pregunta 10…………………………………..….80 Cuadro Nº 13. Tabulación de los datos, pregunta 11…………………………………..….81 Cuadro Nº 14. Tabulación de los datos, pregunta 12…………………………………..….82 Cuadro Nº 15. Cantidad de personas con interés en consumir los servicios del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD…………….….……………………………………87 Cuadro Nº 16. Cantidad de personas con capacidad de pagar los servicios de capacitación del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD………………………………………………………………………………………….…...88 Cuadro Nº 17. Demanda total en número de personas y cursos según oferta del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD…………………………………………………..90 Cuadro Nº 18. Demanda Futura de los servicios de capacitación………………………..91 Cuadro Nº 19. Formación Continua de la PUCE SD……………………………………….95 Cuadro Nº 20. Cuantificación de la oferta………………………………………………….95 Cuadro Nº 21. Cuantificación de la demanda insatisfecha…………………...………….95 Cuadro Nº 22. Competencia………………………..………………………………………..96
xv Cuadro Nº 23. Matriz EFI…………………………………………………………………...100 Cuadro Nº 24. Matriz EFE………………………………………………………………….102 Cuadro Nº 25. Rol de pagos personal del Centro de Capacitación Continua………….145 Cuadro Nº 26. Honorarios a capacitadores del Centro de Capacitación Continua…….145 Cuadro Nº 27. Alquiler de salón para cursos generales……………………………..…...145 Cuadro Nº 28. Egresos al primer año de servicio…….………………………………...…146 Cuadro Nº 29. Ingresos al primer año de servicios.......……………………………..……146 Cuadro Nº 30. Superávit o Déficit al primer año de servicios……..………………..……146
ÍNDICE DE GRÁFICOS Pág. Gráfico Nº 1. Representación Porcentual de los datos, pregunta 1……………………..66 Gráfico Nº 2. Representación Porcentual de los datos, pregunta 2…………………......67 Gráfico Nº 3. Representación Porcentual de los datos, pregunta 3…………………......68 Gráfico Nº 4. Representación Porcentual de los datos, pregunta 4…………………......69 Gráfico Nº 5. Representación Porcentual de los datos, pregunta 5……………………..73 Gráfico Nº 6. Representación Porcentual de los datos, pregunta 6………………..……76 Gráfico Nº 7. Representación Porcentual de los datos, pregunta 7………………..…....77 Gráfico Nº 8. Representación Porcentual de los datos, pregunta 8……………...…..….78 Gráfico Nº 9. Representación Porcentual de los datos, pregunta 9…………………..….79 Gráfico Nº 10. Representación Porcentual de los datos, pregunta 10………….……….80 Gráfico Nº 11. Representación Porcentual de los datos, pregunta 11……….………….81 Gráfico Nº 12. Representación Porcentual de los datos, pregunta 12………….……….82
INTRODUCCIÓN La educación constituye uno de los pilares del desarrollo del país. Ésta puede ser formal o por propia decisión personal como un afán de auto superación. Sea cualquiera de la dos formas de educación que adopten las personas, el horizonte de aprendizaje será toda la vida, y no solamente hasta cuando se adquieren destrezas o conocimientos suficientes para ejercer un oficio o una profesión, sino el mejoramiento y perfeccionamiento permanente será la base para la diferenciación laboral dentro de un mundo cada vez más competitivo. La Pontifica Universidad Católica del Ecuador dentro de su naturaleza, es una persona jurídica de derecho, privado, autónoma, sin fines de lucro, constituida en un sistema nacional universitario. La capacitación continua contribuye a desarrollar el talento y mejorar el desempeño profesional de cada persona a través de novedosas soluciones y programas. Existen Cursos, Talleres, Seminarios y Conferencias que le permiten al trabajador ponerse al tanto de las nuevas tendencias de la profesión. En todo proceso de capacitación deben ejecutarse cambios y mejoras continuas, en tanto el mundo cambiante en que nos desarrollamos, va demandando nuevas capacidades, nuevas competencias, nuevos modos de ser, que se asocian a los cambios en las organizaciones, las motivaciones personales, el reto que representa lograr la mayor correspondencia entre la capacitación y el desempeño laboral. Los directivos, que son el sujeto activo y autónomo en el marco de su desarrollo, poseen una experiencia, están obligados por las propias condiciones del entorno a tener un comportamiento proactivo, y en las condiciones de mundo actual, cada vez se orientan más a las acciones de carácter colectivo, lo que representa un mayor reto para los educadores que deben compartir y facilitar sus procesos de enseñanza – aprendizaje. La capacitación puede significar un verdadero proceso de aprendizaje y un cambio de actitudes del individuo, en beneficio de una mayor y mejor capacidad de aprendizaje, quien se capacita es un elemento generador de su propia información.
El presente estudio de factibilidad pretende establecer de manera clara y precisa los procesos que se deben seguir para la creación de un Centro de Capacitación Continua para la PUCE SD, a fin de determinar su viabilidad de servicio a la sociedad llegando a un punto de equilibrio. En la actualidad se ha visto que la Universidad realiza cierto tipo de capacitación continua pero su alcance es limitado y responde a necesidades inmediatas de varias escuelas y no a una planificación de mediano y largo plazo y de amplio impacto en toda la población Santo Domingueña y sus zonas de influencia. El presente estudio pretende establecer lineamientos básicos y de sustentabilidad financiera para la creación de un Centro de Capacitación Continua dentro del Campus Universitario. Para el desarrollo de este estudio se utilizó como fuente primaria la información directa con la finalidad de recopilar información sobre la situación actual del sector. Adicionalmente el presente estudio ha sido elaborado utilizando como marco teórico textos
especializados
en
administración,
contabilidad,
finanzas,
estadísticas,
investigación de mercado, marketing; así como información de la industria y del mercado recopilado de documentos e información proporcionada por las instituciones del sector.
I 1. MARCO TEÓRICO En el ámbito internacional existen algunas instituciones universitarias que también prestan el servicio de educación continua, como son: En Santiago de Chile, se encuentra el “C.E.D.P. CENTRO DE CAPACITACIÓN”, el cuál es un Organismo Técnico de Capacitación que centra su atención en las personas, perfeccionando, capacitando y desarrollando el talento humano, con la finalidad de poner a disposición de las organizaciones a un selecto staff de profesionales en áreas de: Educación, Salud Ocupacional y Empresarial. A la vez en el mismo país se encuentra la Universidad Finish Terrae, la cual dadas las exigencias de estar permanentemente renovando los conocimientos creó un Centro de Formación Continua con la idea de diseñar y realizar programas de formación vinculados con empresas que buscan la formación y dignificación de la persona en su trabajo. También encontramos en Santiago de Chile a la empresa Uneduc Capacitaciones que se enfoca en ser una alternativa de solución real para la capacitación de los trabajadores de su empresa y docentes de establecimientos educacionales. De igual manera en México D.F, existe el Centro de Capacitación Continua del Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM) que presta soporte al Sector Público y Privado brindando cursos y seminarios hechos a la medida del demandante. En Estados Unidos de América (USA) es común que las Universidades durante sus períodos de vacaciones realicen una serie de seminarios y cursos cortos que permitan que los jóvenes utilicen adecuadamente el tiempo y afinen sus conocimientos. En Europa Occidental, las universidades ofrecen una infinidad de seminarios y cursos a sus estudiantes y a la comunidad en general e inclusive brindan el servicio de residencia para las personas que las visitan de fuera de sus ciudades o países de origen.
20 En el ámbito nacional la PUCE Quito presta servicios a la ciudadanía a través del Centro de Dirección de Informática que ofrece asesoría informática y tecnológica a estudiantes, docentes y administrativos, así como a clientes externos en áreas relacionadas con el desarrollo de sistemas, seguridades, infra-estructura, entornos virtuales, capacitación, etc. En la ciudad de Quito también encontramos que la universidad San Francisco cuenta con esta modalidad de capacitación dándole como nombre “Colegio Mayor de Educación Continua” esta entidad fue creada con el objetivo de satisfacer las necesidades de Capacitación a todo nivel, para aquellas personas e instituciones conscientes de la importancia de la formación y aprendizaje continuo, adquisición de nuevas habilidades y actualización profesional. Igualmente la Universidad Técnica Particular de Loja, cuenta en la actualidad con un Centro de Educación Continua que busca cubrir las necesidades de capacitación que surgen a raíz de la rápida transformación de las estructuras socioeconómicas y de la explosiva acumulación del conocimiento humano, experimentado especialmente en los últimos años. De la misma manera La Universidad del Pacífico a través de sus Centros Académicos de Investigación y de Desarrollo también brinda asesoría, consultoría y capacitación, a los sectores productivos del país, a fin de que desarrollen sus planes estratégicos y alianzas que les permita enfrentar con éxito los retos de este mundo dinámico, competitivo y cambiante. Asimismo, la Escuela Politécnica del Ejército (ESPE) tiene su Centro de Educación Continua a través del cual ofrece cursos y seminarios a la comunidad en general y también diseña seminarios a la medida de las entidades públicas y privadas que requieren sus servicios. En general, los Centros de Capacitación Continua se constituyen en una fuente importante de recursos financieros que inclusive permiten financiar en parte a la educación formal. La Escuela Politécnica Nacional también participa con su Centro de Educación Continua ofreciendo seminarios y cursos de corta duración con especial atención a la informática y a los proyectos de inversión. La Cámara de Comercio de Quito igualmente ofrece seminarios de corta duración por lo
21 que se convierte en una competencia seria y consistente de los cursos que ofrecen las universidades. En el ámbito local actualmente solo la Universidad ESPE se encuentra dedicada a brindar un servicio de cursos prácticos a la ciudadanía santo domingueña; también hay algunas instituciones de carácter privado como UCAP, Grupo de Capacitación Integral, entre otros que tienen como negocio la prestación de servicios de capacitación. Una de las instituciones que brindan un servicio de capacitación continua es el Servicio Ecuatoriano
de
Capacitación
Profesional
(SECAP).
Teniendo
como
objetivo
fundamental formar profesionalmente para el trabajo a la población económicamente activa o en capacidad de integrarse al mundo laboral, mediante el desarrollo de competencias en el desempeño de un puesto de trabajo, ocupación, profesión o la generación de unidades productivas o de servicios. El SECAP cuenta con una imagen de capacitación a un nivel socio económico medio.
1.1. FACTIBILIDAD DE UN PROYECTO La factibilidad es la disponibilidad de los recursos necesarios para cumplir con objetivos y metas propuestos dentro de una actividad o proyecto. El estudio de factibilidad debe conducir a:
“Determinar de forma plena a través del estudio de mercado, el tamaño, ubicación de las instalaciones y la tecnología a utilizarse.
Diseño del modelo administrativo adecuado para el proyecto.
Estimación del nivel de inversión necesaria para la implementación, los costos, gastos e ingresos.
Identificación de las fuentes de financiamiento.
Aplicación de criterios de evaluación tanto financiera como económica, social y ambiental para la toma de decisiones por parte de los inversionistas”1.
El estudio de factibilidad es imprescindible para todo proyecto de inversión, ya que resulta vital conocer el entorno o ambiente que rodea la inversión para conocer las 1
MIRANDA, Juan; Gestión de Proyectos; M y M editores; Pág. 13-14
22 particularidades del negocio y los motivos que la impulsan a estudiar su factibilidad. “El estudio de factibilidad es el análisis de una empresa para determinar si el negocio que se propone será bueno o malo, y en qué condiciones se debe ejecutar para que sea exitoso2. Con el Estudio de Factibilidad se debe determinar la viabilidad económica financiera, del proyecto a través de los indicadores de evaluación respectivos. Las fluctuaciones del mercado, la competencia, el volumen de la demanda, el análisis del producto o servicio determinan factores esenciales para definir estrategias que considere las inversiones a realizar para el mediano y largo plazo, su volumen y rubros específicos; equipamiento, utilización de tecnología de punta, desarrollo de nuevas marcas y productos, ampliar su participación en el mercado, posibilidades de diversificación; mejorar la oficina operativa, incursionar en mercados extranjeros, entre otros. La evaluación de un proyecto de inversión no puede sustentarse exclusivamente en las necesidades actuales ya que se estaría obviando una parte importante, por lo tanto deberá confrontarse con la visión que se tiene en relación a la inversión que se desee realizar. “Los estudios de factibilidad son investigaciones altamente enfocadas en un
proyecto de diseño propuesto. Estos son diseñados para producir información critica sobre la viabilidad de negocios concernientes al proyecto, mientras que solamente se compromete una fracción de los recursos que serán necesarios para realizar el esfuerzo de un diseño completo de un solo golpe” 3 Los estudios de factibilidad, sirven para recopilar datos relevantes sobre el desarrollo de un proyecto y en base a ello tomar la mejor decisión, si procede su estudio, desarrollo o implementación. Factibilidad se refiere a la disponibilidad de los recursos necesarios para llevar a cabo los objetivos o metas señalados, la factibilidad se apoya en 5 aspectos básicos que a continuación detallamos cuáles y que definición tienen:
2
Etapas del análisis de Factibilidad. [http://www.eumed.net/libros/2006c/210/1s.htm.] Ramírez, Daniarys. 20/12/2009. 3 CONCEPTO DE INDICADORES [http://www.tejasre.com/Spanish/Feasibility_Studies.cfm]
23 Técnico. Económico. Legal Ambiental; y, Operacional
1.1.1. Tipos de factibilidad En relación a los tipos de factibilidad se pueden observar los siguientes:
“Factibilidad técnica: Se refiere a los recursos necesarios como herramientas, conocimientos, habilidades, experiencia, etc., que son necesarios para efectuar las actividades o procesos que requiere el proyecto. Generalmente nos referimos a elementos tangibles (medibles). El proyecto debe considerar si los recursos técnicos actuales son suficientes o deben complementarse.
Factibilidad económica: Se refiere a los recursos económicos y financieros necesarios para desarrollar o llevar a cabo las actividades o procesos y/o para obtener los recursos básicos que deben considerarse como: el costo del tiempo, el costo de la realización y el costo de adquirir nuevos recursos. Generalmente la factibilidad económica es el elemento más importante ya que a través de ella se solventan las demás carencias de otros recursos, es lo más difícil de obtener y requiere de actividades adicionales cuando no se posee.
Tiempo del analista.
Costo de estudio.
Costo del tiempo del personal.
Costo del tiempo.
Costo del desarrollo / adquisición.
Factibilidad operativa: Se refiere a todos aquellos recursos donde interviene algún tipo de actividad (Procesos), depende de los recursos humanos que participen durante la operación del proyecto, durante esta etapa se identifican todas aquellas actividades que son necesarias para lograr el objetivo y se evalúa y determina todo lo necesario para llevarla a cabo.
Operación garantizada.
Uso garantizado.
Dado que el proceso de elaboración de un estudio de viabilidad es un procedimiento que requiere retroalimentación; estos datos pueden cambiar, razón por la cual hay que actualizarlos continuamente.
24
Factibilidad legal: Consiste en analizar algunos aspectos legales que son importantes al inicio de un proyecto debido a las leyes laborales, tributarias, económicas, comerciales y demás que deben cumplirse a cabalidad.
Factibilidad ambiental: Hablamos de factibilidad ambiental cuando se planea la ejecución de un proyecto determinado, considerando las condiciones y los efectos ambientales del sitio y las regulaciones, condiciones, restricciones y oportunidades para un determinado proyecto y terreno o zona. Esta factibilidad se refiere a un análisis previo del sitio en cuanto a factores físicos y ambientales como ubicación, flora, fauna, clima, suelos, geología, grado de conservación o alteración; así como un análisis de tipo social como área de influencia y población.
Factibilidad financiera: Mide en qué magnitud los beneficios que se obtienen con la ejecución del proyecto superan los costos y los gastos para su materialización”4
1.1.2. Objetivos de la factibilidad En relación a lo indicado anteriormente se puede observar que los objetivos del estudio de factibilidad son: Ayudar a una organización a lograr sus objetivos. Proteger las metas con los recursos actuales en las áreas financiera, operativa y técnica.
1.1.3. Capacitación “La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. Se entiende por capacitación actividades estructuradas, generalmente bajo la forma de un curso, con fechas, horarios y objetivos predeterminados. Por lo tanto debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades:
Organizada;
Planificada;
Evaluable”5
La capacitación ha demostrado ser un medio muy eficaz para hacer productivas a las personas, su eficacia se ha demostrado en más del 80% de todos los programas de capacitación. No obstante, los gerentes no deben dar por hecho 4
TIPOS DE FACTIBILIDAD [http://www.mitecnologico.com/Main/FactibilidadInvestigacion] ALLES, Martha. Dirección Estratégica de Recursos Humanos Gestión por competencias. Edición Mexicana, Año 2000 Pág. 223
5
25 que exista una relación causal entre el conocimiento impartido o las destrezas enseñadas y el aumento significativo de la productividad. Se deben impartir programas diseñados para transmitir información y contenidos relacionados específicamente al puesto de trabajo o para imitar patrones de procedimientos. Los futuristas afirman que el personal requerirá capacitación muchas veces durante toda su vida laboral. La mayoría de las personas disfrutan la capacitación y la consideran útil para su carrera. La capacitación no sólo es buena para la empresa, sino que también es un buen negocio. Ya a mediados de los años 50, la mitad de las compañías importantes contaban con algún tipo de programa de capacitación. A finales de los años 70, el 75% de las empresas importantes tenían departamentos independientes dedicados exclusivamente a ofrecer una gama completa de programas de capacitación. La formación y el perfeccionamiento son áreas en las que ha aumentado el interés en los últimos años. Decidir, diseñar y poner en marcha programas de formación y perfeccionamiento de los empleados, con el objetivo de mejorar sus capacidades, aumentar su rendimiento y hacerlos crecer es una cuestión por la que cada vez hay una mayor preocupación por la capacitación. No obstante, la evolución experimentada por las empresas en la década de los 90 en términos efectivos (reducciones y cierres) y estructuras organizativas, están produciendo importantes cambios en los conceptos tradicionales de la gestión de las
carreras.
Las
empresas
utilizan
las
actividades
de
formación
y
perfeccionamiento como una de las estrategias más importantes para seguir siendo competitivas. Los cambios rápidos que se producen en las tecnologías y la necesidad de disponer de una fuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone un importante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos.
1.1.3.1. Objetivos de la capacitación La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los que se puede mencionar:
26 Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Apoyar y consolidar los cambios organizacionales. Elevar la calidad de desempeño. Inducción y orientación del nuevo personal. Actualización de conocimientos. Debido a la importancia que tiene la capacitación, esta debe ser de forma permanente y continua, con la finalidad de alcanzar las metas trazadas.
1.1.3.2. Importancia de la capacitación Consolidación en la integración de los miembros de la organización. Mayor identificación con la cultura organizacional. Disposición desinteresada por el logro de la misión empresarial. Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades. Mayor retorno de la inversión. Alta productividad. Promueve la creatividad, innovación y disposición para el trabajo. Mejora el desempeño de los colaboradores. Desarrollo de una mejor comunicación entre los miembros de una organización.
27 Reducción de costos. Aumento de la armonía, el trabajo en equipo y por ende de la cooperación y coordinación. Obtener información de fuente confiable, como son los colaboradores.
1.1.3.3. Beneficios de la capacitación en el individuo que favorece a la organización Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas. Sube el nivel de satisfacción con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
1.1.3.4. Beneficios de la capacitación en las relaciones humanas Mejora la comunicación entre grupos e individuos. Ayuda a la orientación de nuevos empleados. Convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
1.1.3.5. Determinación de las necesidades (cuándo) de capacitación La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y de los desafíos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafíos; enfrentarlos de manera efectiva, hace posible las necesidades de capacitación. En ocasiones un cambio en la estrategia de la organización puede crear una necesidad de capacitación. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de globalización de la empresa. La capacitación también puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto
28 nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivación, entre otros.
1.1.3.6. Métodos de capacitación y desarrollo (cómo) Existen varios métodos de capacitación y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitación como para desarrollo. Al momento de la selección de una técnica se deben considerar varios factores. Ninguna técnica es ideal, el mejor método depende de: La efectividad respecto al costo. Contenido deseado del programa. Preferencias y capacidad de las personas que recibirán el curso. Idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Principios de aprendizaje a emplear.
1.1.3.7. Métodos de capacitación a)
Instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, básicamente para enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto actual. La instrucción es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo experimentado. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de él. A continuación el capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prácticas se repiten hasta que la persona domine las técnicas.
b)
Rotación de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios lugares de trabajo, se alienta la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento del sitio de desempeño precedido por una sesión de instrucción directa ayudará a la organización en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
29 c)
Relación experto aprendiz en este tipo de técnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participación y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentación se adquiere prácticamente de inmediato.
d)
Conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet tienden a depender más de la comunicación masiva y menos de la participación activa, generalmente permite economía de tiempo y recursos. En muchas empresas se ha popularizado la práctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organización. Otras se inclinan por películas, videos y expositores profesionales. También se utilizan las simulaciones por computadora, este método asume con frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectúan una decisión y la computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones. Actualmente también se utiliza el tipo de capacitación on line que permite a través de un sistema interactivo el desarrollo de técnicas para especializarse en su puesto.
e)
Simulación de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instrucción interfiera con las operaciones normales de la organización, ejemplos notables son las compañías aéreas, bancos y las grandes cadenas de hoteles. Esta técnica permite transferencia, repetición y participación, así como la organización significativa de materiales y retroalimentación.
f)
Actuación o socio drama, los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensión de sí mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la participación, la retroalimentación y la repetición. Una forma común de capacitación en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.
30 g)
Estudio de casos mediante el estudio de una situación específica real o simulada, la persona en capacitación aprende sobre las acciones que es deseable
emprender
en
circunstancias
análogas,
contando
con
sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participación en la discusión del caso. h)
Lectura, estudios individuales e instrucción programada los materiales de instrucción para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y programas de computadora. Proporcionan
elementos
de
participación,
repetición,
relevancia
y
retroalimentación. i)
Capacitación en laboratorio constituye una modalidad de la capacitación en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.
1.1.3.8. Objetivos de capacitación y desarrollo (para qué) Una buena evaluación de las necesidades de capacitación conduce a la determinación de objetivos de capacitación y desarrollo. Los objetivos principales son: a)
Productividad: La instrucción puede ayudarle a los empleados a
incrementar el rendimiento en sus puestos actuales. b)
Calidad: Contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.
c)
Plantación de los Recursos Humanos: Puede ayudar a la organización y a las necesidades futuras del personal.
d)
Prestaciones indirectas: Muchos trabajadores, especialmente gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte total de
31 remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. e)
Salud y seguridad: la salud mental y la seguridad física del empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitación y desarrollo de una organización. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente estable.
f)
Prevención de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede controlarse mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades por parte de recursos humanos, el control de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos.
1.1.3.9. Evaluación de los resultados Permite medir el cumplimiento de los objetivos fijados. La evaluación brinda información sobre: La calidad del diseño de la organización y del desarrollo del curso. Cumplimiento de las expectativas de los participantes. Grado de conocimientos adquiridos, incremento en el nivel de actividades y/o generación de cambios de conductas y actitudes. Estos datos constituyen el sistema de retroalimentación, o feedback, para realizar los ajustes necesarios. Existen cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la capacitación que se pueden evaluar:
a)
“Reacción: Primero, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa (¿les gustó?, ¿piensan que es valioso?)
b)
Aprendizaje: Segundo, es posible evaluar mediante pruebas a los empleados para determinar si aprendieron los principios, habilidades y hechos que tendrían que haber asimilado.
c)
Conducta: Posteriormente, se debe observar si la conducta en el trabajo de las personas en entrenamiento cambió debido al programa de capacitación.
32 d)
Resultados: Al final, se debe preguntar ¿qué resultados finales se lograron en términos de los objetivos de capacitación previamente fijados? ¿descendió el número de quejas de los clientes con relación a los empleados? ¿mejoró la tasa de rechazo? ¿descendió el costo de los desperdicios? ¿se cumple con las metas de producción?”6
“El desarrollo para determinar la factibilidad de un proyecto se apoya de manera básica en el análisis de los siguientes puntos:
Estudio de Mercado
Estudio Técnico
Estudio Organizacional y Base Legal
Estudio de Evaluación Ambiental y Social, Responsabilidad Social Empresarial”7.
1.2. ESTUDIO DE MERCADO El estudio de mercado es el "Proceso de planificar, recopilar, analizar y comunicar datos relevantes acerca del tamaño, poder de compra de los consumidores, disponibilidad de los distribuidores y perfiles del consumidor, con la finalidad de ayudar a los responsables de marketing a tomar decisiones y controlar las acciones de marketing en una situación de mercado específica".8 Sus usos incluyen ayudar a crear un plan de negocios, lanzar un nuevo producto o servicio, mejorar productos o servicios existentes y expandirse a nuevos mercados.
1.2.1.
Objetivos de un estudio de mercado El principal objetivo del estudio de mercado es obtener información que nos ayude para enfrentar las condiciones del mercado, tomar decisiones y anticipar la evolución del mismo. Determinar la cantidad del servicio demandado.
Dar una idea al inversionista del riesgo que corre
6
http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento/como-capacitar-a-su-personal.htm MIRANDA, José; Gestión de Proyectos Identificación, Formulación, Evaluación; MM Editores; 3era Edición Capítulo; Pág. 12 8 Thompson, Iván. Estudio de Mercado. www.promonegocios.net. 10/02/2010 7
33 Conocer la oferta actual y potencial. Determinar el nivel de venta y el precio a fijar Como objetivos secundarios un estudio de mercado nos relevará información externa acerca de nuestros competidores, proveedores y condiciones especiales del mercado, hábitos de consumo sobre a quién va dirigido el producto y/o servicio. Así como también información interna sobre las especificaciones de nuestro producto, la producción interna, normas técnicas de calidad, entre otros aspectos a considerar.
1.2.2.
Planificación estratégica La
planificación
estratégica
tiene
dos
connotaciones
relativamente
diferentes; realizar un "mapa" de las probables decisiones futuras de una organización o diseñar una ruta de acción personal para el futuro. En ambos casos nos enfrenta a la incertidumbre de qué pasará en el futuro y cómo actuaremos
de
manera
conveniente
para
cumplir nuestros
propósitos
fundamentales. “Al final las dimensiones personal y organizacional se entretejen en cuanto al rumbo que elegimos para nuestras organizaciones, las cuáles influirán en personas y viceversa”9. La planificación estratégica es una de las herramientas administrativas más utilizadas por empresas y empresarios del mundo entero. Variada en su metodología, contenido y objetivos perseguidos, es también una de las herramientas empresariales más subjetivas, suscitando dudas respecto a cuál es la mejor forma de realizarla, cuál es la mejor secuencia de pasos a seguir y cuál es su verdadera utilidad. “El plan estratégico es un documento en el que los responsables de una organización (empresarial, institucional, no gubernamental, deportiva,...) reflejan cual será la estrategia a seguir por su compañía en el mediano plazo. Por ello, un plan estratégico se establece generalmente con una vigencia que oscila entre 1 y 5 años”10 9
APOYO AL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: [http://www.elprisma.com/apun tes/administracion_de_empresas/planeacionestrategica/] Fátima Jackeline Amador Posadas. 2009
34 Vale la pena, por lo tanto, reflexionar sobre el verdadero alcance de la planificación estratégica. “En su definición más aceptada, la planificación estratégica es el proceso mediante el cual se analiza la situación presente de la organización y su entorno, con el propósito de decidir la dirección que debe tomar para alcanzar y/o mantener sus objetivos empresariales. La metodología que se sigue para elaborar tal diagnóstico y plan de acción suele ser muy variada, siendo la más común aquella que incluye la elaboración de la visión y la misión empresarial, la definición de objetivos y estrategias, el establecimiento de planes de acción y la fijación de los mecanismos de control para implementar correctamente la estrategia diseñada. De forma semejante, la herramienta de diagnóstico que se utiliza con más frecuencia es el conocido FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas)”11.
1.2.2.1.
Características “La Planificación Estratégica identifica planificación con dirección y gobierno. Esto es, permite a quien tiene la capacidad decisoria dar una dirección a los acontecimientos en función de los propósitos y objetivos perseguidos. Casi siempre la planificación se hace en situaciones de poder compartido. Significa que al planificar hay que tomar en cuenta la presencia de posibles resistencias al plan, así como también posibles alianzas y apoyos, producto de la confrontación de propósitos, interés y valores. Planificación no se confunde con diseño normativo. La planificación no se agota en la coherencia que puede establecer entre medios y objetivos para lograr un buen diseño. La calidad en el diseño de un plan no garantiza su éxito. Este se resuelve en la lucha política y supone algún tipo de conflicto. La planificación estratégica comprende los siguientes momentos: -
El momento explicativo (fue, es y tiende a ser)
-
El momento normativo (debe ser)
-
El momento estratégico (puede ser)
-
El momento táctico (hacer)
La planificación estratégica es un cálculo de los recursos y factores que restringen su capacidad de acción que son muchos y de una amplia gama, cálculo que permite orientar y dirigir la acción. La planificación estratégica plantea una nueva forma de diagnosticar la realidad. Este surge de la necesidad de pensar la realidad no sólo a partir de nuestra auto-referencia, sino además desde la visión de los otros. Esta planificación se rige por la lógica del hombre de acción que observa la realidad constituida por problemas y oportunidades.
10 11
PLAN ESTRATÉGICO: [http://es.wikipedia.org/wiki/Plan_estrat%C3%A9gico] Wikipedia, 2009 DEFINICIÓN DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: [http://www.fabrizionoboa.net/pdf/ekos 3.pdf] Fabrizio Noboa S.
35 La planificación estratégica permite el diseño de planes alternativos y de contingencia para prepararse ante las sorpresas. La planificación estratégica opera en cuatro instancias articuladas y formalizadas: -
La planificación en la coyuntura. Representa el intento de sistematizar la toma de decisiones que se lleva a cabo en el “día a día” y tiene como referencias direccionales los planes de más largo plazo.
-
La planificación anual operativa. Constituye el plan de acción anual. Tiene como función dar racionalidad a las decisiones en la coyuntura y, a su vez, responde a las orientaciones provenientes del mediano plazo.
-
La planificación a mediano plazo. Es la guía direccional de la planificación en la coyuntura.
-
La planificación a largo plazo. Representa la anticipación del futuro que se desea construir y el marco direccional de la planificación”12.
1.2.2.2. Etapas de la planificación estratégica 1.2.2.2.1.
Definir la misión, visión, valores, objetivos estratégicos y metas a)
Misión
Se refiere a su razón de ser, es decir, a su finalidad. Esta no debe cambiar en el tiempo. Se debe mantener en el largo plazo. La Misión debe ser clara, concisa y perfectamente comprensible por todos los miembros de la empresa (dueños, directivos y empleados). A continuación se enumera una lista de cualidades que deben verificarse en un enunciado de misión: - El enunciado es a largo plazo, ¿es sostenible por un período de tiempo indefinido? - ¿Distingue a su organización? - ¿Especifica algunas fronteras o el alcance? - ¿Estipula claramente la imagen y/o las interfaces con el cliente/usuario? - ¿Identifica valores que guíen el comportamiento?
12
CARACTERÍSTICAS DE LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA: [http://portalecuador.ec/ module Pagesetter-viewpub-tid-2-pid-141-page-2.php]Portal del Ecuador. 2008
36 - ¿Refleja de alguna forma los productos, los servicios y las relaciones? b)
Visión
La declaración de visión tiende a ser más gráfica y abstracta que las declaraciones de misión (que tienen a ser más concretas y prospectivas). Una declaración de visión "pinta una escena" de realizaciones ideales en el futuro. Mientras que la declaración de misión proporciona guía inmediata, una declaración de visión inspira. Los elementos de la visión son:
c)
“Panorama del Futuro: El entorno regulatorio, económico y competitivo en el cual se anticipa que la empresa deberá competir.
Marco Competitivo: Los negocios y lugares en que la empresa competirá.
Objetivos Fundamentales: Definición del rol que la empresa adoptará; una descripción de lo que espera lograr; referencias para evaluar el grado de éxito futuro.
Fuentes de Ventajas Competitivas: Las habilidades que la empresa desarrollará como apoyo fundamental para lograr su visión; una descripción de cómo la empresa logrará el éxito”13.
Valores
Los valores son el conjunto de principios, creencias, reglas que regulan la gestión de la organización. Constituyen la filosofía institucional y el soporte de la cultura organizacional. Toda institución implícita o explícitamente tiene un conjunto de valores corporativos, por lo tanto estos deben ser analizados, ajustados o redefinidos y luego divulgados. En resumen, el objetivo básico de la definición de valores corporativos es el de tener un marco de referencia que inspire y regule la vida de la organización. Mediante el liderazgo efectivo, los valores se vuelven contagiosos; afectan los hábitos de pensamiento de la gente.
13
ELEMENTOS DE LA VISIÓN: [http://www.gerenciaynegocios.com/canales/planeacion_estrate gica/enlaces_planeacion.htm] Rafael Mario Villa Moreno, 2009
37 d)
Objetivos estratégicos
Deben tener una estrecha relación la misión definida y pueden adaptarse a las distintas circunstancias, es decir cambiar de acuerdo a los objetivos de la empresa. Los objetivos en sí son más específicos y concretos que la misión. Por lo tanto deben ser realistas, concretos, comprensibles, verificables, flexibles, cuantificables y perfectamente coordinados entre sí.
1.2.2.2.2.
Análisis FODA Análisis del medio interno Esto implica un conocimiento exhaustivo de la empresa en todos sus ámbitos. El resultado de este análisis permitirá detectar y mostrar las Fortalezas y Debilidades de la empresa. Las Fortalezas se refieren a los factores que representan ventajas competitivas en relación con otras empresas del rubro. Por ejemplo: frente a los competidores, proveedores, clientes, entre otros. Las Debilidades son aquellos factores en que la empresa presenta desventajas competitivas, por lo tanto significan un mayor grado de vulnerabilidad. Análisis del medio externo Esto implica estudiar las influencias positivas y negativas para la empresa que vienen del exterior. Estos factores pueden ser agentes "Aliados" si son favorables hacia la supervivencia de la empresa y al logro de los objetivos. Son agentes "Oponentes" si presentan una actitud agresiva o contraria a los intereses de la empresa. La empresa debe estar preparada para enfrentar estos agentes, es decir, las oportunidades y amenazas que provengan del exterior. La oportunidad es la característica actual o potencial del medio externo que facilita el logro de los objetivos y la supervivencia de la empresa; por ejemplo, la quiebra del competidor. La amenaza es la característica
38 proveniente del medio externo que pone en peligro la empresa; por ejemplo, la aparición de un nuevo competidor, una nueva tecnología.
1.2.2.2.3.
Identificación de estrategias Luego de definir la misión, visión, objetivos estratégicos y metas; y haber efectuado el análisis FODA, la empresa está en condiciones de iniciar el proceso de identificación de las distintas estrategias disponibles para lograr los objetivos estratégicos. Los niveles para el análisis estratégico son: - Nivel Corporativo: Se debe tener claro en qué mercados o tipo de negocios se va a participar. - Nivel de Negocio: Se refiere a la manera en qué se desarrollará el negocio o la forma en qué se competirá en el mercado industrial. - Nivel Funcional: Se refiere a desarrollar las estrategias por áreas funcionales o departamentos.
1.2.3. Plan de marketing “El plan de marketing es un documento escrito en el que, de una forma sistemática y estructurada, y previos los correspondientes análisis y estudios, se definen los objetivos a conseguir en un periodo de tiempo determinado, así como se detallan los programas y medios de acción que son precisos para alcanzar los objetivos enunciados en el plazo previsto”14
1.2.3.1. Fases y etapas del plan de marketing 1.2.3.1.1.
Análisis y diagnóstico de la situación actual
“Análisis de la situación: Supone un estudio riguroso y exhaustivo tanto de la situación externa de la empresa (económica, social, política, etc.) como de la interna. En el primer caso, nos centraremos principalmente en el análisis de mercado, esto es, de la estructura (cuota de mercado de los diferentes competidores; global, por segmentos, canales y marcas), la naturaleza (aspectos cualitativos y cuantitativos de la demanda: diferentes segmentos existentes, su perfil y características definitorias, su sistema de valores, actitudes, motivaciones e inhibiciones, comportamiento y proceso de compra, entre otros), y evolución y tendencias (tanto de estructura como de su naturaleza)”15
14 15
Sainz de Vicuña Ancín, José María. El plan de marketing en la práctica. Pág. 79. Sainz de Vicuña Ancín, José María. El plan de marketing en la práctica. Pág. 86.
39 “Diagnóstico de la situación: Se debe establecer un inventario de las oportunidades y amenazas, así como de los puntos fuertes y débiles (extraídos del análisis de la situación interna con el siguiente criterio; si el punto en cuestión es favorable a la empresa para la consecución de sus objetivos será un punto fuerte, en caso contrario será un punto débil)”16
1.2.3.1.2.
Decisiones estratégicas de marketing Objetivo de marketing: Deben ser de acuerdo a los objetivos corporativos. Estrategias de marketing: Define las guías a seguir para colocarse ventajosamente
frente
a
la
competencia,
aprovechando
las
oportunidades del mercado al tiempo que se consiguen los objetivos de marketing fijados. A la vez debe concretar la estrategia de cartera (es decir a qué mercados nos vamos a dirigir y con qué productos), como las estrategias de segmentación y posicionamiento; y la estrategia funcional (el marketing mix). Decisiones operativas de marketing: En esta etapa se trata de decidir las acciones de marketing que concretan la estrategia en su nivel más concreto, esto es el marketing mix.
1.2.3.2.
Marketing mix Estrategia donde se utilizan las cuatro variables que una compañía regula para obtener ventas efectivas de un producto en particular. Estas variables son: Producto, Precio, Plaza y Promoción.
1.2.3.2.1.
Producto “Es todo elemento tangible o intangible, que satisface un deseo o una necesidad de los consumidores o usuarios y que se comercializa en un mercado”17 El producto debe cumplir dos objetivos:
16 17
Sainz de Vicuña Ancin. El plan de marketing en la práctica. Pág. 93 Dr. Soriano, Claudio. El Marketing Mix. Pág. 9
40
Ser capaz de satisfacer eficazmente las necesidades o deseos específicos de los consumidores o usuarios.
Ser capaz de generar preferencia por parte de los consumidores o usuarios.
“El concepto de producto no se limita a los objetos físicos, se puede llamar producto a cualquier cosa capaz de satisfacer una necesidad. Además de los bienes y servicios los productos incluyen personas, lugares, organizaciones, actividades e ideas”18
1.2.3.2.2.
Precio Monto de dinero que están dispuestos a pagar los consumidores o usuarios para lograr el uso, posesión o consumo de un producto o servicio específico.
1.2.3.2.3.
Plaza La distribución persigue colocar de la forma más eficiente posible, el producto o servicio al alcance de los consumidores o usuarios con el fin de que estos tengan mayores oportunidades de comprarlo. “También se la conoce como medio de comercialización que permite al productor hacer llegar un bien o servicio al consumidor con los beneficios de tiempo y lugar”19
1.2.3.2.4.
Promoción Es difundir un mensaje que tiene como objetivo dar a conocer el producto o servicio y sus ventajas competitivas con el fin de obtener una respuesta del público que va destinado.
1.3. ESTUDIO TÉCNICO El objetivo de este estudio es verificar la posibilidad técnica de la fabricación del producto o la prestación del servicio que pretende realizar con el proyecto. 18
Jara, Francisco. Investigación de Mercados. Pág. 34. Baca, Gabriel. Evaluación de Proyectos. Pág. 86.
19
41 Además, de analizar y determinar el tamaño y localización óptima, las inversiones y la organización requerida para realizar la producción.
1.3.1.
Tamaño del proyecto “El tamaño de un proyecto se mide por su capacidad de producción de bienes o prestación de servicios, definida en términos técnicos en relación con la unidad de tiempo de funcionamiento normal de la empresa”20 Se deben tomar en cuenta los siguientes factores:
Mercado
Tecnología
Disponibilidad de insumos
Localización
Costos de inversión y operación
Financiamiento
1.3.2. Proceso de producción Por proceso de producción se entiende el procedimiento técnico utilizado en el proyecto para obtener bienes o servicios, mediante una determinada función de producción. Como ya se dijo, el proyecto se define por el producto y la función de producción se elige a través del análisis técnico-económico de las técnicas utilizables y de los factores existentes. En los proyectos de educación son los métodos pedagógicos y didácticos que se combinan con recursos de mano de obra especializada, equipos, aparatos e instrumentos, para elevar el grado de conocimiento de un grupo de estudiantes.
1.3.2.1. Estudio de localización El estudio de localización se refiere a la macro y micro localización de la unidad de producción nueva, su objetivo es llegar a la definición precisa de su
20
ILPES, Guía para la presentación de proyectos. Pág. 74
42 ubicación en una ciudad o en una zona rural. El estudio de localización debe contemplar en principio algunas alternativas que permitan establecer un juicio comparativo, mediante el cual la solución que se dé a este problema pueda contribuir a minimizar los costos del proyecto. En sí consiste en determinar el sitio donde debe quedar ubicado el proyecto.21
1.3.2.2. Macrolocalización Está compuesta por la ubicación del mercado de consumo; las fuentes de materias primas y la mano de obra disponible; además, cuenta con todos los servicios básicos para el funcionamiento del proyecto (Por ejemplo: suministro de agua potable, energía eléctrica, cercanía a puertos, aeropuertos, entre otros) y por último las disposiciones legales, fiscales o de política económica, por ejemplo: recintos fiscales y zonas francas. Tiene relación con la primera aproximación de la localización.22
1.3.2.3. Microlocalización Se incluyen aspectos como: Una descripción del tipo de terreno donde se ubicará el proyecto; el tipo de edificio; si existe la necesidad de líneas férreas, carreteras, seguridad, cercanía a los mercados y consumidores y otros medios; profundizar con respecto al Sistema de Comercialización con que se cuenta, que a la vez va a depender del tipo de producto o servicio que se planea desarrollar, todo esto con el fin de determinar si las variables exógenas pueden afectar en dado caso el desarrollo del proyecto. Es la ubicación exacta del proyecto dentro de un contexto global, como es la macrolocalización.23
21
Castaño Ramón. Ideas Económicas Mínimas. Pág. 85 Barreno, Luís. 2004. Manual de Formulación y Evaluación de Proyectos.Pág. 73. 23 Arboleda, Germán. Proyectos Formulación, Evaluación y Control. Pág. 128. 22
43
1.3.3. Ingeniería del proyecto El objetivo general del estudio de ingeniería del proyecto es resolver todo lo concerniente a la instalación y el funcionamiento del proyecto. Desde la descripción del proceso, adquisición de equipo y maquinaria; se determina la distribución óptima del proyecto, hasta definir la estructura jurídica y de organización que habrá de tener. Otro factor primordial, es la adquisición de equipo y maquinaria, donde hay que considerar muchos aspectos para obtener la mejor, entre ellos se pueden mencionar: El proveedor, El precio, La flexibilidad del equipo y maquinaria, Mano de obra necesaria, Costo de mantenimiento, entre otros; Además de considerar los resultados de la investigación de mercado, pues esto dictará las normas de calidad y la cantidad que se requieren, factores que influyen en la decisión para la adquisición de dicho equipo.
1.3.4. Distribución del proyecto Una buena distribución de la planta es la que proporciona condiciones de trabajo aceptables y permite la operación más económica, a la vez que mantiene las condiciones óptimas de seguridad y bienestar para los trabajadores, como por ejemplo:
Integración total: obtener una visión de conjunto y la importancia de cada valor relativo.
Mínima distancia recorrida
Utilización del espacio cúbico
Seguridad y bienestar para el trabajador
44
Flexibilidad ante los cambios
A veces la distribución se ve afectada por los siguientes factores:
Tipo de producto o servicio
Tipo de proceso
Volumen de producción, proveniente de producción en serie o intermitente
1.4. ESTUDIO ORGANIZACIONAL Y BASE LEGAL 1.4.1.
Estudio organizacional “En el estudio organizacional se define el marco formal; el sistema de comunicación y los niveles de responsabilidad y autoridad de la organización, necesaria para la puesta en marcha y ejecución del proyecto. Incluye organigramas, descripción de cargos y funciones; y los gastos administrativos necesarios para el posterior estudio económico y financiero”24. Es necesario especificar el personal requerido para la operación normal del proyecto, cargos a desempeñar, niveles, remuneración, entre otros.
1.4.1.1. Organización administrativa Se refiere a los procedimientos o herramientas utilizadas para optimizar los resultados, es decir una mejora sustancial en los procesos y procedimientos administrativos relacionados a las industrias o negocios con la finalidad de obtener una mejor situación para el negocio. Proporciona un marco en el cual el personal puede actuar unido en vez de hacerlo unos contra otros. El tipo de organización puede facilitar u obstaculizar el logro de los objetivos de la empresa. Proporciona comunicaciones eficientes y efectivas. Se reduce la duplicación del trabajo al mínimo.
24
http://www.buenastareas.com/ensayos/Estudio-Organizacional/297179.html
45 El conocer los tipos de puestos en la organización y la escala de promoción también ayuda a los empleados a determinar sus opciones profesionales. Los empleados conocen las rutas o redes de mando en la organización.
1.4.1.2. Estructura organizacional La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos.
1.4.1.3. Organigrama El organigrama se define como la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o de una de sus áreas y debe reflejar en forma esquemática la descripción de las unidades que la integran, su respectiva relación, niveles jerárquicos y canales formales de comunicación.
1.4.2.
Estudio legal Consiste en analizar algunos aspectos legales que son importantes al inicio de un proyecto debido a las leyes laborales, tributarias, económicas, comerciales y demás que deben cumplirse a cabalidad.
1.5.
ESTUDIO
DE
EVALUACIÓN
AMBIENTAL
Y
SOCIAL,
RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL 1.5.1.
Análisis de impactos Con la finalidad de determinar el impacto que tendrá el centro de capacitación continua en la sociedad, se analizará el impacto educativo; impacto socio cultural; impacto económico e impacto ambiental.
1.5.2.
Responsabilidad social empresarial “Se define como una visión de negocios que integra a la gestión de la empresa, el respeto por los valores y principios éticos, los trabajadores, la comunidad y el medio ambiente". Esto quiere decir que es un interés propio e inteligente de la empresa que produce beneficios a la comunidad y a la propia empresa.
46 Para conocer el grado de compromiso de una empresa con la responsabilidad socio empresarial, se pueden evaluar los avances en las siguientes áreas: 1. Valores y principios éticos25 Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, carrera administrativa, capacitación, el ambiente en donde trabajan, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, trabajo y familia, salud, seguridad laboral, entre otros. 2. Condiciones de ambiente de trabajo y empleo Se refiere a las políticas de recursos humanos que afectan a los empleados (compensaciones y beneficios, carrera administrativa, capacitación, el ambiente en donde trabajan, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, trabajo y familia, salud, seguridad laboral, entre otros). 3. Apoyo a la comunidad Es el amplio rango de acciones que la empresa realiza para maximizar el impacto de sus contribuciones, ya sean en dinero, tiempo, productos, servicios, conocimientos u otros recursos que están dirigidas hacia las comunidades en las cuales opera. Incluye el apoyo al espíritu emprendedor apuntando a un mayor crecimiento económico de toda la sociedad. 4. Protección del medio ambiente Es el compromiso de la organización empresarial con el Medio Ambiente y el desarrollo sustentable. Abarca temas tales como la optimización de los recursos naturales, su preocupación por el manejo de residuos, la capacitación y concientización de su personal. Esto, que hoy inclusive se encuentra normatizado, implica una inclinación permanente y consciente del empresario para evaluar el impacto medio ambiental que tienen sus acciones. 5. Marketing responsable Se refiere a una política que involucra un conjunto de decisiones de la empresa relacionadas fundamentalmente con sus consumidores y se vincula con la integridad del producto, las prácticas comerciales, los precios, la distribución, la divulgación de las características del producto, el marketing y la publicidad.
25
DERES. Manual de Auto evaluación – Responsabilidad Social Empresaria. www.deres.org. ALICORP. Responsabilidad Social. http://www.alicorp.com.pe/paginas/esp/responsabilidad/htm.
47
1.6. ESTUDIO DE EVALUACIÓN FINANCIERA Constituye el punto culminante del estudio de factibilidad, pues mide en qué punto los beneficios que se obtienen con la ejecución del proyecto superan los costos y los gastos para su materialización. Su objetivo es ordenar y sistematizar la información de carácter monetario que proporcionan las etapas anteriores (Estudio Técnico y de Mercado) y elaborar los cuadros analíticos que sirven de base para la evaluación económica.
1.6.1.
Proyección de ventas Una de las etapas más críticas del inicio de un negocio es predeterminar el volumen de ventas, antes de abrir las puertas de la empresa. “No existen fórmulas específicas para llegar a la proyección de ventas, son técnicas de estimación aplicando criterios razonables para su medición. Este criterio no debe basarse tampoco en extremos optimistas o pesimistas. Lo importante es la “razonabilidad” de las cifras que se manejan”.26 Esta proyección de ventas sirve de base para el cálculo de la rentabilidad del negocio, tomando en cuenta los costos de los productos o servicios.
1.6.2.
Análisis de costos Los costos se clasifican en fijos y variables. Los
costos
fijos:
Son
aquellos
que
permanecen
constantes
independientemente del nivel de producción. Por ejemplo: Sueldos, alquileres, seguros, patentes, impuestos, servicios públicos, entre otros. Hay que pagarlos aún cuando no se venda nada. Los
costos
variables:
Son
aquellos
que
cambian,
aumentando
o
disminuyendo de manera proporcional a la producción. Por ejemplo: la materia prima, los insumos directos, material de embalaje, la energía eléctrica (para la producción), entre otros.
26
NASSIR, Sapag Chain. (1995). Criterios de Evaluación de Proyectos; McGraw-Hill.
48 La determinación de los costos no sólo se utiliza para el cálculo de rentabilidad de un negocio, sino también como una herramienta importante para fijar los precios de los bienes y servicios que se comercializan.
1.6.3.
Punto de equilibrio El análisis del punto de equilibrio es un cálculo crítico para el mantenimiento de un negocio. Implica la determinación del volumen de ventas necesario para que la empresa no gane ni pierda. Por encima de ese volumen de ventas el negocio proporciona utilidades y por debajo se producen pérdidas.
1.6.4.
Escenarios Financieros “Mediante la elaboración de los presupuestos se intenta establecer cuál será el escenario más verosímil de la empresa en el horizonte que contempla el plan presupuestario. A partir de la definición de este escenario se realiza la planificación, mediante la cual la empresa trata de proyectar el futuro que desea alcanzar, identificando los recursos que necesitará para lograrlo. De esta forma se pretende anticipar posibles dificultades que se pueden presentar, y prever estrategias para afrontarlas con el tiempo suficiente”27
Se aconseja contemplar tres escenarios en función de la cifra de venta esperada: uno que pudiéramos denominar "realista", otro "optimista" y un escenario "pesimista". Probable: Este sería el resultado más probable que supondríamos en el análisis de la inversión, debe ser objetivo y basado en la mayor información posible. Optimista: Siempre existe la posibilidad de lograr más de lo que proyectamos, el escenario optimista normalmente es el que se presenta para motivar a los inversionistas a correr el riesgo. Pesimista: “Es el peor panorama de la inversión, es decir, es el resultado en caso del fracaso total del proyecto”28
27 28
http://www.comserpro.com/finanzasempresa.php?pg=5 http://finanzaspracticas.com.mx/1752-Que-es-el-analisis-de-sensibilidad.note.aspx
49
1.6.5.
Cédulas presupuestarias El presupuesto, es la estimación programada, de manera sistemática, de las condiciones de operación y de los resultados a obtener por un organismo en un período determinado. Expresión cuantitativa formal de los objetivos que se propone alcanzar la administración de una Empresa en un período, con la adopción de las estrategias necesarias para lograrlas. Método sistemático y formalizado para lograr las responsabilidades directivas de planificación, coordinación y control. En particular comprende el desarrollo y la aplicación de: Objetivos Empresariales: Generales a largo plazo, especificación de las metas de la empresa desarrollo de un plan general de utilidades a Largo Plazo. Un plan de utilidades a corto plazo detallados por responsabilidades particulares (divisiones, productos, proyectos). Un
sistema
de
informe
periódico
de
resultados
detallados
por
responsabilidades asignadas y procedimientos de seguimiento. El presupuesto surge como herramienta moderna de planeamiento y control al reflejar el comportamiento de indicadores económicos como los enunciados y en virtud de sus relaciones con los diferentes aspectos administrativos, contables y financieros de la empresa, ya que las organizaciones hacen parte de un medio económico en el que predomina la incertidumbre, por ello deben planear sus actividades si pretenden sostenerse en el mercado competitivo, puesto que cuanto mayor sea la incertidumbre, mayores serán los riesgos.
0
II 2. METODOLOGÍA El estudio de factibilidad para la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, se realizó en base a los criterios e investigaciones ejecutadas por los autores del mismo; que hacen referencia a la preparación y evaluación del proyecto, iniciando con obtención de datos e información necesaria; y, para ello se estableció la siguiente metodología de investigación:
2.1.
MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
2.1.1. Método analítico Mediante este método se logró recolectar y clasificar información de carácter importante sobre el tema a desarrollarse en el presente estudio, tal como los procesos y requerimientos para la Creación de un Centro de Capacitación Continua, además contribuyó para la realización del estudio de mercado mediante la aplicación de la encuesta y entrevista a expertos. La utilización del mismo fue imprescindible tanto para la redacción escrita como para el análisis de la situación económica resultante y también para poder plasmar los resultados, conclusiones y recomendaciones de la presente disertación de grado.
2.1.2. Método estadístico Este método se utiliza para poder realizar operaciones estadísticas, el procedimiento que maneja es a partir de datos numéricos para obtener resultados mediante determinadas reglas y operaciones. Con la finalidad de tabular los datos que se obtuvieron en el desarrollo de este proyecto, se recurrió a representar la información a través de tablas y gráficos, que facilitarán el análisis de los mismos.
51
2.1.3. Método deductivo Permite que de situaciones generales se llegue a obtener explicaciones particulares en nuestra investigación, como conocer la manera más eficaz de contratar capacitadores, que cursos son los más ofertados, la disposición de las personas por pagar cierto valor, entre otros.
2.2. TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE DATOS Existe gran variedad de técnicas o herramientas para la recolección de la información como lo es: la entrevista, la encuesta, el cuestionario, la observación, el diagrama de flujo y el diccionario de datos. En nuestro estudio hicimos uso de dos de estas herramientas; la encuesta y entrevista.
2.2.1. Fuentes primarias Son todas aquellas de las cuales se obtiene información directa, es decir donde se origina la información, estas fuentes pueden ser personas, organizaciones, acontecimientos. Establecimos como principal fuente primaria los estudiantes de las universidades más importantes en la localidad (PUCE SD, UTE y UNIANDES) y los funcionarios de las empresas públicas y privadas, por la simple razón que son personas que demuestran con mayor interés sus ganas de superación. Dentro de las fuentes de información primaria tenemos las siguientes: Encuestas: Las encuestas se fundamentan en un cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con el propósito de obtener información, aplicamos las encuestas a estudiantes de universidades y a funcionarios de empresas públicas y privadas, con la finalidad de conocer sus necesidades y preferencias y lograr establecer los posibles clientes. Entrevistas: Al realizar este acto de comunicación oral con varios profesionales que están relacionados directamente con el manejo de capacitaciones en nuestra localidad, logramos recabar gran información útil y de importancia sobre nuestro tema.
52
2.2.2. Fuentes secundarias Son todas aquellas que ofrecen información sobre el tema a investigar, pero que no son la fuente principal de los hechos o situaciones, sino que las referencian. Las principales fuentes secundarias para la obtención de la información son bibliotecas, internet, entre otros. Biblioteca: Mediante la investigación en libros obtuvimos los conceptos teóricos para la aplicación del proyecto. Internet: A través de exploración web obtuvimos información asociada a nuestro proyecto.
2.3.
ANÁLISIS DE DATOS Para el análisis de los datos se utilizaron técnicas de análisis cuantitativo y análisis cualitativo de las variables. 1. Cuando se aplica un análisis cuantitativo se mide las características o variables que pueden tomar valores numéricos y deben describirse para facilitar la búsqueda de posibles relaciones mediante el análisis estadístico.
2. En cambio, cuando se habla de un análisis cualitativo se realizan descripciones detalladas de situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son observables. Incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias, actitudes, creencias, pensamientos y reflexiones tal como son expresadas por ellos mismos y no como uno los describe. El procesamiento de datos debe efectuarse mediante el uso de herramientas estadísticas, la utilización de programas como Excel y Word nos permitió representar la información obtenida a través de graficas de barra y circulares, histogramas, tablas y cuadros, que nos permitieron analizar de mejor manera los resultados obtenidos. Es obvio que todo estudio estadístico ha de estar referido a un conjunto o colección de personas o cosas. Este conjunto de personas o cosas es lo que denominaremos población.
53 Las personas o cosas que forman parte de la población se denominan elementos. En sentido estadístico un elemento puede ser algo con existencia real, como un automóvil o una casa, o algo más abstracto como la temperatura, un voto, o un intervalo de tiempo. A su vez, cada elemento de la población tiene una serie de características que pueden ser objeto del estudio estadístico. Así por ejemplo si consideramos como elemento a una persona, podemos distinguir en ella los siguientes caracteres: Sexo, Edad, Nivel de estudios, Profesión, Peso, Altura, Color de pelo, y otros. Por lo tanto de cada elemento de la población podremos estudiar uno o más aspectos cualitativos o caracteres que se llaman variables estadísticas. La población puede ser según su tamaño de dos tipos: 1. Población finita: El número de elementos que la forman es finito, por ejemplo el número de alumnos de un centro de enseñanza. 2. Población infinita: El número de elementos que la forman es infinito, o tan grande que pudiesen considerarse infinitos. Como por ejemplo si se realizase un estudio sobre los productos que hay en el mercado. Hay tantos y de tantas calidades que esta población podría considerarse infinita. Debido a que en un estudio estadístico, no se puede trabajar con todos los elementos de la población sino sobre un subconjunto de la misma determinamos una muestra, es decir un determinado número de elementos de la población. Fórmula: Conjunto de términos que representa una cantidad o que se utilizan para obtener un valor o resolver un problema, o establecido para expresar, realizar o resolver algo: una fórmula lógica, matemática, química.
Muestra
z 2 pqN n 2 e ( N 1) z 2 pq
; en dónde;
z = nivel de confianza
p = dispersión positiva
q = dispersión negativa
n = tamaño de la muestra
e = error permitido
N = universo
54
III 3. PROPUESTA 3.1.
MARCO DE REFERENCIA
3.1.1. Justificación del proyecto 3.1.1.1. Título del proyecto Estudio de factibilidad para la creación e implementación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD.
3.1.1.2. Planteamiento del problema o necesidad Si bien es cierto existen varias Universidades Públicas y Privadas que ofrecen carreras completas en distintas ramas del saber, pero no disponen de un Centro
de
Capacitación
Continua
vinculado
estrechamente
con
las
necesidades de los universitarios, funcionarios de empresas y la comunidad en general, lo que genera que muchas personas se vean en la necesidad de contratar especialistas de otras ciudades para que bajo la figura de consultorías resuelvan sus dudas, u otra alternativa es viajar fuera de la ciudad en busca de enriquecerse de conocimientos. Esta es la razón que motiva a la PUCE SD a considerar la idea de crear un Centro de Capacitación Continua para aquellas personas que quieran seguir desarrollando su parte académica, y además enfocándose en el beneficio social que pueden recibir las personas, puesto que el proyecto en esencia al igual que la PUCE SD tiene como finalidad brindar un servicio educativo de calidad más no obtener beneficios de lucro. Dentro de las necesidades y/o problemáticas tenemos: La comunidad universitaria y empresarial requiere de conocimientos y técnicas prácticas para solucionar problemas concretos de trabajo o estudio y de aplicación inmediata.
55 Los estudiantes y el personal laboral de una entidad no deberían salir de la ciudad para encontrar alternativas de capacitación de calidad, de corto plazo y de alto impacto, Se requieren de capacitadores de alto nivel que tengan el entrenamiento suficiente y que tengan el compromiso de contribuir al desarrollo de la provincia. Dado el gran crecimiento de la ciudad y su desordenado desarrollo, es imperioso hacer ciertos ajustes técnicos que posibiliten la eficiencia empresarial, para lo cual el Centro de Capacitación Continua puede ser la solución.
3.1.1.3. Antecedentes La Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo es una Institución que presta un servicio educativo de nivel superior a través de siete escuelas formativas y cursos de formación abiertos a toda la comunidad. Estos cursos son de extensión universitaria y tienen como objetivo la actualización permanente en áreas específicas. Los tiempos de hoy son de compradores, de consumidores, de necesidades subjetivas que el individuo debe satisfacer, son tiempos donde el cliente no tiene un único perfil sino varios, y donde cada perfil puede determinar unas condiciones distintas de producto, de tiempo, de especificaciones, de precio. Los clientes están aprendiendo a exigir, a darse cuenta que pueden obtener más por su dinero. Ya la rapidez, la confiabilidad, seguridad, calidad son características que van implícitas en el producto, ya no basta solo con un buen servicio, ahora se trata de trascender en el cliente proporcionándole además de los servicios básicos con los que cuenta, valores agregados y/o servicios extraordinarios que ofrezcan una experiencia de compra diferente cumpliendo con sus expectativas como consumidor, que no solo se motive al cliente con la excelencia del producto sino con el beneficio de los servicios que lo acompañan, ya no solo es suficiente cumplir con la función utilitaria de los productos, ahora se exige una satisfacción total basada en los servicios de calidad y adicionales que se ofrecen y que le corresponden al cliente por haber efectuado la compra.
56 Por tal razón al observar la falta de conocimiento renovado en varios profesionales, en el avance y las reformas incesantes que se dan en el mundo, en aspectos vinculados con la tecnología, la economía, la cultura, la sociedad, entre otros, el implantar un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD tendrá un efecto muy positivo en la comunidad universitaria ya que permitirá aprovechar mejor los espacios físicos que se disponen y brindar un servicio de calidad de acuerdo a las necesidades de la población. Si se logra implementar el Centro de Capacitación los beneficios que se espera obtener son: Contribuir con la formación integral de la comunidad, a través del servicio de capacitación con miras a mejorar su rendimiento profesional en la sociedad; mejorar la imagen institucional y brindar mejores beneficios sociales. En vista de que hay una notable carencia de personas con conocimientos y técnicas prácticas para solucionar problemas concretos de trabajo y de aplicación inmediata en la sociedad. Ofrecer cursos, seminarios y talleres de acuerdo a las necesidades requeridas de la ciudadanía es una buena oportunidad de mejorar la situación actual. Recordemos que desde el advenimiento de la revolución industrial, el personal ubicado en todos los puntos de una empresa necesitó capacitarse para el manejo de los nuevos descubrimientos y las distintas formas de trabajo en serie. Luego debió hacerlo para el trabajo administrativo más complejo y hoy nos enfrentamos a una tarea similar pero con características diferentes. El desarrollo tecnológico en máquinas, herramientas e implementos de mayor complejidad, en todos los ámbitos, requiere de personal especializado. En nuestra era los signos distintivos son la especialización y el profesionalismo laboral. La capacitación es tan importante en el entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recursos para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de población que no resultan empleables. Sin embargo también existen vacantes dadas por la no aceptación de cualquier tipo de trabajo y fugas de cerebro, produciendo a la vez desempleo y malestar para el ingreso familiar.
57
3.1.1.4. Justificación del proyecto La PUCE SD en la actualidad ofrece cursos de formación abiertos a toda la comunidad. Son cursos de extensión universitaria que tienen como objetivo la actualización permanente en las áreas específicas en las que trabaja nuestra universidad, tales como: Inglés, Francés, TICs - IC3, Academia CISCO y Auxiliar de Enfermería. Estos cursos han tenido acogida en la localidad. Los constantes cambios en la sociedad obliga al estudiante y profesional estar a la vanguardia con la finalidad de sobresalir en el aula y en los puestos de trabajo, para ello es importante estar atentos a las nuevas reformas que surgen. Por esta razón la PUCE SD considera la idea de crear un Centro de Capacitación Continua para aquellas personas o empresas que quieran seguir desarrollando su parte formativa y actitudinal. Con el objetivo de contar con una institución que facilite servicios de capacitación continuamente con una variedad de temas y horarios flexibles. La PUCE SD se pone como misión la mejora del servicio prestado a la comunidad a través de la creación de un Centro de Capacitación Continua en diferentes temas una vez que se verifique si este es sostenible que ofrezca cursos, seminarios y talleres de acuerdo a las necesidades requeridas de la comunidad universitaria y empresarial. Contribuyendo con la formación integral de los estudiantes y funcionarios de empresas, a través del servicio de capacitación con miras a mejorar su rendimiento profesional en la sociedad. Mejorando la imagen institucional y así cumpliendo su razón social de servicio a la comunidad.
3.1.1.5. Descripción del proyecto El proyecto consiste en determinar si es factible o no la creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD en sus instalaciones, con el fin de satisfacer las necesidades de los Estudiantes Universitarios, funcionarios de Empresas Públicas y Privadas, y la Comunidad en general en diferentes temáticas de orden profesional, personal o familiar y a la vez profundizar los conocimientos de profesionales instruidos en actividades vigentes.
58
3.1.1.6. Objetivos del Proyecto A continuación detallamos el objetivo general que persigue el proyecto y varios específicos.
3.1.1.6.1. General Determinar la factibilidad de la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD.
3.1.1.6.2. Específico Identificar los segmentos de mercado existentes determinando las características de nuestros clientes potenciales, con el objetivo de definir nuestro mercado meta. Determinar los procesos y requisitos para el funcionamiento del Centro de Capacitación Continua. Efectuar un análisis de la posición financiera esperada. Desarrollar el Estudio de Mercado con el fin de determinar la demanda insatisfecha sobre la cual el Centro de Capacitación Continua espera trabajar. Diseñar el Estudio Técnico o Ingeniería del Proyecto, a fin de determinar la infraestructura física y tecnológica en donde funcionará el Centro. Elaborar el Estudio Financiero, tratando de determinar los ingresos posibles y los costos potenciales que permitan definir el punto de equilibrio de los programas que se desarrollen.
3.2. ESTUDIO DE MERCADO 3.2.1.
Investigación de mercado Se ha considerado necesario realizar este estudio de mercado para conocer la aceptación de los estudiantes universitarios, profesionales y la comunidad en general que laboran tanto en empresas públicas como privadas en cuanto a la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD y a su vez conocer si estarían dispuestos a participar en el mismo. Con este estudio de
59 mercado se pretende analizar las variables competitivas del proyecto, facilitando la determinación de los clientes potenciales; el planteamiento de tácticas y estrategias que permitirán conseguir suficiente participación en el mercado y así ampliar el servicio a la comunidad. Según la base de datos de las páginas web de tres de las universidades más representativas en la localidad el número de estudiantes en el año 2010 es de 4.308 alumnos. En cambio para las empresas públicas y privadas en la localidad y zonas aledañas tenemos un total de 30.500 afiliados, dato obtenido del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS).
3.2.1.1. Definición del producto y/o servicio investigado Crear un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD con el objetivo de ampliar el servicio a la sociedad. Con el estudio de mercado determinar la factibilidad del proyecto a la vez que determinamos el proceso de matriculación, las instalaciones a utilizarse, el personal de servicio, costos, entre otros.
3.2.2.
Objetivos del estudio de mercado Determinar la demanda potencial, la oferta existente y su nivel de satisfacción. Determinar gustos y preferencias para poder precisar el comportamiento de la demanda diferenciándolo de la cantidad demandada. Conocer la situación actual del servicio. Determinar los canales de distribución existentes en Santo Domingo. Determinar los alcances y limitaciones que tiene la implementación de este proyecto en el Cantón Santo Domingo.
3.2.3.
Alcances y limitaciones
3.2.3.1. Alcances Con la ejecución de este proyecto la PUCE SD espera ampliar su servicio a la sociedad de manera eficiente y eficaz.
60 Es decir más que un superávit por la labor del Centro de Capacitación se espera formar gente que aporte al desarrollo del país ya sea en la localidad o en las afueras.
3.2.3.2. Limitaciones No contar con una buena organización. Poca colaboración por parte de empresarios y mano obrera, por la razón de no contar con un tiempo disponible para contestar de manera inmediata la encuesta. Falta de conocimiento acerca de la existencia y ubicación de algunos de los centros de capacitación en la zona.
3.2.4.
Demanda potencial La demanda potencial está determinada por los estudiantes universitarios, personas que laboran en empresas públicas y privadas y la comunidad en general,
que
busquen
realizar cursos
de
capacitación
con expertos
profesionales. Las empresas en la actualidad exigen profesionales competitivos que sean eficientes y proactivos que tenga destrezas y conocimientos actualizados; es por tal razón que los establecimientos que ofertan cursos prácticos de capacitación han tenido un gran crecimiento a lo largo de los años en nuestro país.
3.2.5.
Mercado meta
3.2.5.1. Segmentación “Es el proceso de identificar grupos de clientes con suficientes rasgos en común para justificar que una empresa diseñe y suministre los productos o servicios que ese grupo mayoritario desea y necesita”29 La segmentación de mercado es el proceso de dividir un mercado en grupos uniformes más pequeños que tengan características y necesidades semejantes. J. Lee Krajewsk (2000) Pág. 31
29
61 Para este estudio de factibilidad se ha considerado varios criterios de segmentación examinando en cada segmento las características de los consumidores y de esa manera determinar nuestro mercado meta, siendo las principales variables las siguientes:
3.2.5.1.1. Segmentación geográfica Implica dividir el mercado en diversas unidades en base a su ubicación. País:
Ecuador
Región:
Sierra
Provincia:
Santo Domingo de los Tsáchilas
Cantón:
Santo Domingo
Densidad:
Urbana
3.2.5.1.2. Segmentación demográfica El mercado se divide en grupos con base a variables como: Sexo:
Masculino y femenino
Edad:
15 a 50 años
Ingresos:
Que tengan capacidad de pago.
Educación:
Mínimo Bachiller
3.2.5.1.3. Segmentación psicográfica Consiste en dividir a los compradores en diferentes grupos con base en las características de su clase social o estilo de vida, la personalidad, y motivaciones.
Clase Social:
Media, Media Alta
Nivel Económico:
Medio, Medio Alto.
Personalidad:
Ambiciosos
62 3.2.5.1.4. Segmentación conductual Es la división de los compradores con base en la ocasión, sus conocimientos, actitud, uso o respuesta a un producto. Beneficios:
Calidad, servicio, resultados y garantía de aprendizaje,
comodidad y prestigio. Actitud:
Superación profesional, entusiasta, positivo.
3.2.5.2. Target Definiéndose al target o mercado objetivo, “al grupo de compradores o los que la empresa se dirige y que construyen por tanto la demanda real a la que se enfrenta.”30 Se han definido tres segmentos o target diferenciados por sus necesidades y capacidades de pago: A) Personas que efectivamente tienen una vinculación laboral y por lo tanto tienen necesidades de capacitación específicas y a la vez capacidad de pago, aunque esta también sea diferenciada. Dentro de este segmento igualmente se puede diferenciar a un segmento superior, directivo o gerencial que tiene necesidades de capacitación mucho más concretas enfocadas a habilidades gerenciales, y un segundo segmento que requiere reforzar herramientas de trabajo, mantenerse en capacitación constante de conocimientos de conceptos y técnicas que le ayuden al desarrollo de su trabajo que normalmente está ligado a la gestión o ejecución. B) Un segundo target conformado por personas en formación, esto es estudiantes de niveles superiores o personas que no tienen titulación y están buscando conocimientos que le ayuden en su crecimiento personal, en la adquisición de nuevas técnicas o tecnologías que básicamente le propicien una inserción laboral. C) Finalmente hay un enorme mercado que se podría definir como toda la población que requiere reforzar elementos actitudinales y de autoestima. Para efectos del presente estudio se han tomado como base los dos primeros
30
http://ricoveri.tripod.com.ve/ricoverimarketing2/id70.html
63 segmentos por estar más directamente involucrados para nuestro análisis. Estudiantes de los últimos años de universidades, profesionales y ejecutivos que trabajen en empresas públicas y privadas o quienes deseen mejorar, superarse independientemente de ser hombres o mujeres. De 20 a 50 años de edad. De condición social media o que tengan capacidad de pago. Que necesitan actualizar sus conocimientos académicos y desarrollar destrezas. Una vez identificado nuestro mercado potencial y definidas las características de nuestro mercado meta, hemos determinado como target a un grupo objetivo de compradores, cuya actividad es trabajar en empresas públicas o privadas.
3.2.5.3. Población A partir de los primeros segmentos definidos, se ha determinado que la población para nuestro estudio está compuesta por 34.808 personas. En el siguiente cuadro observamos la distribución de las personas en las diferentes instituciones.
Cuadro Nº 1. Población Instituciones Universidades Empresas Públicas y privadas TOTAL DE POBLACIÓN
Cantidad 4.308 30.500 34.808
Fuente: Páginas Web; IESS, Investigación de Campo. Elaborado: Los Autores El ítem universidades lo conforman los estudiantes de los últimos años matriculados en el año 2010 tanto en la: PUCE SD, UTE y UNIANDES que son las universidades más representativas en la localidad. Dentro de las Empresas Públicas tenemos: Municipalidad, Empresa de Agua Potable, de Telecomunicaciones,
de
Electricidad,
Hospital,
Gobernación,
Consejo
Provincial, Terminal Terrestre, entre otros. En las Empresas Privadas
64 tenemos tanto grandes, medianas y pequeñas empresas de la zona, por ejemplo: Pronaca, Ecuador Botling Company, Arwalic, Farmacias Cruz Azúl, TÍA, Banco Pichincha, entre otras.
3.2.5.4. Muestra Partimos del número de la población que es de 34.808 personas y aplicamos la siguiente fórmula: Fórmula: n n
E
2
Z 2 * p * q * N ( N - 1) Z 2 * p * q (1,96)
0 .050
2
2
* 0,50 * 0,50 * 34.808
( 34 . 808 1) (1,96)
2
* 0 ,50 * 0 ,50
n = 380 encuestas Dónde: n = tamaño de la muestra ------------------------------------? Z = nivel de confianza -----------------------------------------95% =1,96 N = población ----------------------------------------------------34.808 personas p = probabilidad de que ocurra el evento ------------------0.50 q = probabilidad de que no ocurra el evento --------------0.50 E = error estándar ------------------------------------------------5 % Según el desarrollo de la fórmula la muestra tiene un tamaño de 380 encuestas y a través de un prorrateo se distribuyó de la siguiente manera:
Cuadro Nº 2. Distribución de las Encuestas Instituciones Universidades Empresas Públicas y privadas TOTAL DE POBLACIÓN Elaborado por: Los Autores
Cantidad 47 333 380 Fuente: Ejecución de la fórmula de muestra
65
3.2.6. Encuesta Se procedió a la realización de las encuestas a las personas elegidas al azar de tal manera que se obtenga una información clara, precisa y sin manipulación.
3.2.7. Diseño de la encuesta El diseño de la encuesta se realizó mediante preguntas dicotómicas y de selección múltiple, con las cuales se obtuvo datos confiables y veraces de los encuestados. Las preguntas dicotómicas tendrán solo dos alternativas de selección y las de selección múltiple tendrán varias alternativas de selección. (Ver anexo 1)
3.2.8. Tabulación y diagnóstico de las encuestas A continuación se detalla el resultado de la encuesta: PREGUNTA 1: ¿Estaría interesado(a) en participar en seminarios de capacitación continua en función de su formación académica o de sus destrezas y habilidades?
Cuadro Nº 3. Tabulación de los datos, pregunta 1 Alternativas
Cantidad
Porcentaje
SI
380
100%
NO
0
0%
TOTAL
380
100%
Instituciones Universidades
SI 47
NO 0
TOTAL
47
0
Instituciones SI Empresas públicas y privadas 333
NO 0
TOTAL
0
333
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
66
Gráfico Nº 1. Representación porcentual de los datos, pregunta 1
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores Los encuestados si están interesados en participar en seminarios de capacitación continua en función de su formación académica o de sus destrezas y habilidades, como podemos observar el 100% están de acuerdo con este servicio que se plantea en el presente proyecto. PREGUNTA 2: ¿Qué características considera importantes que debería tener un Centro de Capacitación Continua al momento de dictar los seminarios?
Cuadro Nº4. Tabulación de los datos, pregunta 2
Caracterís ticas
Universidades Infraestructura
Cantidad 13
Costo
16
34%
Instructores Capacitados
18
38%
47
100%
TOTAL
Caracterís ticas
Empresas Públicas y Privadas Infraestructura
Cantidad 83
Porcentaje 25%
Costo
117
35%
Instructores Capacitados
133
40%
333
100%
TOTAL Alternativas Infraestructura Costo Instructores Capacitados TOTAL
Porcentaje 28%
Cantidad 96 133 151 380
Porcentaje 25% 35% 40% 100%
67
Gráfico Nº 2. Representación Porcentual de los datos, pregunta 2
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores La característica principal es que los instructores sean profesionales capacitados tanto para los estudiantes como los servidores de empresas públicas o privadas con un 38% y 40% respectivamente, el costo y la infraestructura son secundarios pero no dejan de ser importantes, es por ello que el centro de capacitación continua contará con profesionales con experiencia. PREGUNTA 3: ¿Qué tipo de capacitación desearía recibir en los seminarios?
Cuadro Nº 5. Tabulación de los datos, pregunta 3
Tipos
Universidades Intelectual Profesional y Práctica Tecnológica
TOTAL
Tipos
Empresas Públicas y Privadas Intelectual Profesional y Práctica Tecnológica
TOTAL Alternativas Intelectual Profesional y Práctica Tecnológica TOTAL Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
Cantidad 4 33 10 47
Porcentaje 8% 70% 22% 100%
Cantidad 33 217 83 333
Porcentaje 10% 65% 25% 100%
Cantidad 37 250 93 380
Porcentaje 10% 66% 24% 100%
68
Gráfico Nº 3. Representación Porcentual de los datos, pregunta 3
Universidades 8%
Empresas Públicas y Privadas 10%
Intelectual
Intelectual
25%
22% 70%
Profesional y Práctica
Profesional y Práctica
65%
Tecnológica
Tecnológica
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores El tipo de capacitación que desearían recibir los estudiantes y servidores de empresas públicas y privadas es profesional y práctica con un 70% y 65% respectivamente. Los encuestados manifestaron su interés en que los seminarios sean impartidos por profesionales con experiencia laboral. Recordemos que la práctica hoy en día es indispensable, por lo que al llevar a cabo un seminario teórico junto con el desarrollo de ejercicios permite obtener la fidelidad de los participantes. PREGUNTA 4: ¿Qué beneficios desearía obtener de los cursos a los que Usted asistiría?
Cuadro Nº 6. Tabulación de los datos, pregunta 4
Beneficios
Universidades Mejorar conocimientos
Cantidad 26
Porcentaje 55%
Entablar contactos empresariales
6
13%
Aprender habilidades
10
21%
Mejorar su rendimiento en el trabajo
5
11%
Otro
0
0%
47 Cantidad 150
100% Porcentaje 45%
Entablar contactos empresariales
50
15%
Aprender habilidades
72
22%
Mejorar su rendimiento en el trabajo
43
13%
Otro
18
5%
333
100%
Beneficios
TOTAL Empresas públicas y privadas Mejorar conocimientos
TOTAL
69 Alternativas Mejorar conocimientos Entablar contactos empresariales Aprender habilidades Mejorar su rendimiento en el trabajo Otro TOTAL Fuente: Investigación de Campo
Cantidad 176 56 82 48 18 380
Porcentaje 46% 15% 22% 13% 5% 100%
Elaborado por: Los Autores
Gráfico Nº 4. Representación Porcentual de los datos, pregunta 4
Mejorar conocimientos 0%
Entablar contactos empresariales
11%
Mejorar conocimientos
13%
5% 45%
21% 13%
Entablar contactos empresariales
55%
Aprender habilidades
Aprender habilidades
22% 15%
Mejorar su rendimiento en el trabajo
Mejorar su rendimiento en el trabajo
Otro
Otro
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores Los encuestados resaltan que el principal beneficio de asistir a estos cursos de capacitación es mejorar los conocimientos que actualmente poseen, el segundo beneficio es el desarrollo de habilidades, en tercer lugar mejorar su rendimiento en el desempeño laboral; finalmente y con porcentajes menores se encuentran las opciones entablar contactos empresariales y otros. PREGUNTA 5: ¿De los siguientes seminarios, en cuales Ud. Estaría interesado en participar? 1 2 3 4 5 6 7 8
Planeación y toma de decisiones en la producción Estrategia en ventas, mercado y servicio Matemática financiera Imágenes multimedia Diseños de página web Actividades manuales Contabilidad general de costos con anexo al SRI Mantenimiento y ensamblaje de PC
70 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56
Enfermería pediátrica Artes gráficas Guía de turismo corporativo Código tributario y formularios Diseño digital interactivo AUTOCAD Liderazgo Contabilidad Marketing publicitario Planeación y evaluación de la educación Monitoreo de educadores Liderazgo Rafting Cocina para eventos Electricidad y magnetismo Logística de alimentos perecederos Maquinaria agropecuaria Diseño para editoriales Finanzas Proyectos de inversión Procesamiento de cárnicos Procesamiento de frutas Aplicaciones multiplataforma Pedagogía en educación diferenciada Tecnología informática Proyectos inmobiliarios Computación básica Inversiones Derecho Docencia técnica Arquitectura de datos Administración Marcas y posicionamiento Danza Estrategia competitiva hacia los clientes y proveedores Bombas hidráulicas y rotativas Marketing internacional Optativa electrónica Online en marketing Redes en comunicación Control estratégico y gestión estratégica Inteligencia emocional Control de ansiedad y entrenamiento en relajación Biotecnología industrial Contaminación ambiental Simulación en telecomunicaciones Organización informal Calidad total
71 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
Evaluación de inversiones Marketing digital Hidráulicos y magnéticos Convergencia en internet Operaciones agroindustriales Capital humano Monitoreo de educadores Costo de calidad Servidores web Residuos sólidos Higiene y contaminación de alimentos Producción de cultivos básicos Suficiencia de idiomas Computación avanzada Aplicaciones web en PHP Planeación, programación y control de la producción Artes plásticas Tratamiento de aguas Deportes Creación de blogs Vibraciones metálicas
Cuadro Nº 7. Tabulación de los datos, pregunta 5 UNIVERSIDADES SEMINARIOS Estrategias en Ventas, Mercadeo y Servicio Imágenes multimedia Diseños de Páginas Web Mantenimiento y Ensamblaje de PC Enfermera Pediátrica Guía de Turismo Corporativo Código Tributario y formularios Diseño Digital interactivo Marketing publicitario Planeación y evaluación de la educación Monitoreo de Educadores Liderazgo Rafting Cocina para Eventos Electricidad y Magnetismo Logística de Alimentos Perecederos Maquinaria Agropecuaria Procesamiento de Cárnicos Procesamiento de Frutas Aplicaciones Multiplataforma
N° 25 15 18 17 15 14 28 17 19 20 17 27 29 23 14 18 19 17 20 19
% 86,21 51,72 62,07 58,62 51,72 48,28 96,55 58,62 65,52 68,97 58,62 93,10 100,00 79,31 48,28 62,07 65,52 58,62 68,97 65,52
72 Pedagogía en Educación Diferenciada Tecnología Informática Docencia Técnica Arquitectura de Datos Marketing Internacional Optativa Electrónica Online en Marketing Redes en Comunicación Biotecnología Industrial Contaminación Ambiental Simulación en Telecomunicaciones Marketing Digital Hidráulicos y Magnéticos Convergencia en Internet Operaciones Agroindustriales Servidores Web Residuos Sólidos Higiene y Contaminación de Alimentos Producción de Cultivos Básicos Aplicaciones Web en PHP Tratamientos de Aguas Vibraciones Metálicas
20 28 21 16 29 19 21 22 19 24 17 19 15 20 16 20 15 25 19 17 22 19
68,97 96,55 72,41 55,17 100,00 65,52 72,41 75,86 65,52 82,76 58,62 65,52 51,72 68,97 55,17 68,97 51,72 86,21 65,52 58,62 75,86 65,52
EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS
SEMINARIOS Administración de salud pública Organización de eventos empresariales Manejo de medios y prensa pública Gerencia exitosa Técnicas de aumentar sus ganancias Técnicas de auditoría forense Revisión analítica de documentos ¿Cómo exportar con éxito? Transparencia y rendición de cuentas en las empresas públicas Gestión de calidad en la empresa privada
N° 78 199 81 98 92 76 100 172 129
% 38,05 97,07 39,51 47,80 44,88 37,07 48,78 83,90 62,93
71
34,63
Modelos de gestión pública en empresas públicas del Ecuador Responsabilidad socio empresarial Los nuevos desafíos de la administración y gestión pública en América Latina ¿Cómo encaminar una empresa? Control y fiscalización de una empresa privada Experiencias innovadoras de empresas públicas en el Ecuador
92
44,88
75 72
36,59 35,12
205 91 85
100,00 44,39 41,46
73 La regulación y control en las empresas públicas Control interno de fraudes Soluciones empresariales Gestión empresarial internacional Técnicas de comercio internacional Estrategias de ferias internacionales Aplicación de la ley de empresas públicas del Ecuador Análisis empresarial Prevención de riesgos laborales Contratos nóminas y seguros
143 186 195 87 176 128 98
69,76 90,73 95,12 42,44 85,85 62,44 47,80
148 203 132
72,20 99,02 64,39
Gráfico Nº 5. Representación Porcentual de los datos, pregunta 5 UNIVERSIDADES
74 EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
75 Como podemos observar existe un gran interés por los temarios a tratarse en el centro de capacitación continua. Dentro de los temarios con mayor puntuación para los universitarios tenemos: Liderazgo; Estrategia en Ventas; Mercadeo y Servicio; Rafting; Manejo de Medios y Prensa Pública; Normas Internacionales de Información Financiera; Relaciones Públicas; Código Tributario y Formularios; Marketing Publicitario de Medios de Comunicación; entre otros. En cambio para los servidores de empresas públicas y privadas tenemos: Organización de eventos empresariales; Transparencia y Rendición de Cuentas en las Empresas Públicas; Regulación y Control en las Empresas Públicas; Control Interno de Fraudes; Análisis Empresarial; Prevención de Riesgos Laborales; entre otros. PREGUNTA 6: ¿A cuántos seminarios ofrecidos por el Centro de Capacitación Continua desea asistir en un semestre?
Cuadro Nº 8. Tabulación de los datos, pregunta 6 Porcentaje 17% 38% 24% 17% 4%
TOTAL
47
100%
Empresas públicas y privadas Uno Dos Tres Cuatro Cinco
Cantidad 47 133 66 57 30
Porcentaje 14% 40% 20% 17% 9%
TOTAL Alternativas Uno Dos Tres Cuatro Cinco TOTAL
333 Cantidad 54 152 77 65 32 380
100% Porcentaje 169% 40% 20% 17% 8% 86%
Número de Seminarios
Cantidad 8 18 11 8 2
Número de Seminarios
Universidades Uno Dos Tres Cuatro Cinco
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
76
Gráfico Nº 6. Representación Porcentual de los datos, pregunta 6
Empresas Públicas y Privadas
Universidades 4% 17% 24%
Uno
17%
38%
Dos
17%
Tres
20%
Uno
9% 14%
Dos 40%
Tres
Cuatro
Cuatro
Cinco
Cinco
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores La frecuencia con la que los encuestados estarían dispuestos a asistir a los seminarios es de dos veces en el semestre con un 39% para los universitarios y con un 40% para los servidores de empresas públicas y privada. Este resultado demuestra que vamos a tener clientes recurrentes. PREGUNTA 7: ¿Cuántas horas considera Ud. que deberían tener al menos estos seminarios?
Cuadro Nº 9. Tabulación de los datos, pregunta 7
Horas
Horas
Universidades 10 hrs. 15 hrs. 20 hrs. 30 hrs. 40 hrs. 50 hrs. 60 hrs. TOTAL Empresas públicas y privadas 10 hrs. 15 hrs. 20 hrs. 30 hrs. 40 hrs. 50 hrs. 60 hrs. TOTAL
Cantidad 5 5 17 11 4 1 4 47 Cantidad 30 40 133 67 20 13 30 333
Porcentaje 11% 11% 36% 23% 9% 2% 8% 100% Porcentaje 9% 12% 40% 20% 6% 4% 9% 100%
77 Alternativas 10 hrs. 15 hrs. 20 hrs. 30 hrs. 40 hrs. 50 hrs. 60 hrs. TOTAL Fuente: Investigación de Campo
Cantidad 35 45 150 78 24 14 34 380
Porcentaje 9% 12% 39% 21% 6% 4% 9% 100%
Elaborado por: Los Autores
Gráfico Nº 7. Representación Porcentual de los datos, pregunta 7 Empresas Públicas y Privadas
Universidades
8%
10 hrs.
2%
11%
9% 11%
15 hrs.
6%
20 hrs. 23% 36%
30 hrs.
10 hrs.
4% 9% 9%
15 hrs. 12%
20 hrs.
20%
30 hrs.
40%
40 hrs.
40 hrs.
50 hrs.
50 hrs.
60 hrs.
60 hrs.
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores Las horas que consideran para los seminarios están en 20 horas con un 37% y 40% respectivamente tanto para estudiantes como para los servidores de empresas públicas y privadas, esto es que los seminarios deben ser a corto plazo. PREGUNTA 8: ¿En qué horario desearía recibir los seminarios?
Cuadro Nº 10. Tabulación de los datos, pregunta 8
Horarios
Universidades Mañana Tarde Noche Fines de Semana Feriados TOTAL Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
Cantidad 8 6 12 20 1 47
Porcentaje 17% 13% 25% 43% 2% 100%
78
Horarios
Empresas públicas y privadas Mañana Tarde Noche Fines de Semana Feriados TOTAL
Alternativas Mañana Tarde Noche Fines de Semana Feriados TOTAL
Cantidad 46 30 107 150 0 333
Cantidad 54 36 119 170 1 380
Porcentaje 14% 9% 32% 45% 0% 100% Porcentaje 14% 10% 31% 45% 0% 100%
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
Gráfico Nº 8. Representación Porcentual de los datos, pregunta 8
Universidades
Empresas Públicas y Privadas Mañana
Mañana 0%
2% Tarde
17% 43%
13%
45%
9%
14%
Tarde Noche
Noche 32%
25% Fines de Semana
Fines de Semana
Feriados
Feriados
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores Los horarios en los que desearían recibir los seminarios nuestros posibles clientes son: los fines de semana con un 42% y 45% respectivamente, ya que por el horario de trabajo y estudio se les facilita recibir la capacitación fuera de sus actividades laborales y estudiantiles, y a la vez pueden dedicar tiempo y empeño al curso a recibir. Las personas optan por hacer de su inversión una obtención de conocimiento beneficioso para su futuro. PREGUNTA 9: ¿Cuánto estaría dispuesto(a) a invertir en un seminario de capacitación?
79
Cuadro Nº 11. Tabulación de los datos, pregunta 9 Cantidad 31 12 4
Porcentaje 66% 26% 8%
TOTAL
47
100%
Empresas Públicas y Privadas De $80 a $ 140 De $141 a $ 180 De $ 181 a $ 220
Cantidad 180 104 49
Porcentaje 54% 31% 15%
TOTAL
333
100%
Precio
Precio
Universidades De $80 a $ 140 De $141 a $ 180 De $ 181 a $ 220
Alternativas De $80 a $ 140 De $141 a $ 180 De $ 181 a $ 220 TOTAL Fuente: Investigación de Campo
Cantidad 211 116 53 380
Porcentaje 56% 30% 14% 100%
Elaborado por: Los Autores
Gráfico Nº 9. Representación Porcentual de los datos, pregunta 9
Empresas Públicas y Privadas
Universidades 8%
De $80 a $ 140
De $80 a $ 140 15%
26% 66%
De $140 a $ 180 De $ 180 a $ 220
31%
54%
De $140 a $ 180 De $ 180 a $ 220
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores El costo que pagarían por cada seminario está entre los $80,00 a $140,00 con un 77% y 60%, ya que son seminarios de corta duración; es importante analizar que en el 48% de los casos el rango de inversión supera los $180,00; parte representativa de la población total de universitarios y funcionarios de empresas públicas y privadas. De $80,00 a $140,00 es la inversión que base para un seminario de carácter intermedio.
80 La capacidad de pago se encuentra limitada a los efectos del incremento de la inflación, así la capacitación se constituye en un servicio cuya demanda es elástica pudiendo contraerse su consumo si el incremento en los precios de los artículos básicos demandan mayor participación porcentual en los ingresos percibidos por las personas. PREGUNTA 10: ¿Quién auspicia su capacitación?
Cuadro Nº 12. Tabulación de los datos, pregunta 10
Cantidad
Porcentaje
Empresa donde trabaja
6
13%
Auspicio propio
15
32%
Padres/Familiares
26
55%
TOTAL
47
100%
Empresas Públicas y Privadas
Cantidad
Porcentaje
Empresa donde trabaja
126
38%
Auspicio propio
182
55%
Padres/Familiares
25
7%
333
100%
Auspicio
Auspicio
Universidades
TOTAL
Alternativas
Cantidad
Porcentaje
Empresa donde trabaja
132
35%
Auspicio propio
197
52%
Padres/Familiares
51
13%
380
100%
TOTAL
Gráfico Nº 10. Representación Porcentual de los datos, pregunta 10
13%
55%
32%
7% Empresa donde trabaja Auspicio propio Padres/Familiares
Fuente: Investigación de Campo
38% 55%
Empresa donde trabaja Auspicio propio Padres/Familiares
Elaborado por: Los Autores
81 La mayor parte de los encuestados en el caso de los universitarios afirman que su auspicio proviene de padres y familiares, en cambio para los servidores de empresas públicas y privadas éstos toman cursos de capacitación por cuenta propia, representados por un 55% y 48% respectivamente. Este análisis permite identificar el comportamiento del mercado respecto del consumo de servicios de capacitación y la posible orientación comercial del centro de capacitación continua. PREGUNTA 11: ¿Estaría de acuerdo con un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD?
Cuadro Nº 13. Tabulación de los datos, pregunta 11 Instituciones Universidades TOTAL
SI 37 37
NO 10 10
Instituciones Empresas Públicas y Privadas TOTAL
SI 260 260
NO 73 73
Alternativas SI NO TOTAL Fuente: Investigación de Campo
Cantidad 297 83 380
Porcentaje 78% 22% 100%
Elaborado por: Los Autores
Gráfico Nº 11. Representación Porcentual de los datos, pregunta 11 Empresas Públicas y Privadas
Universidades 21% SI 79%
Fuente: Investigación de Campo
NO
22% SI 78%
NO
Elaborado por: Los Autores
Los resultados de la encuesta muestran que el 80% de las personas afirman que estarían de acuerdo con un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, en concordancia con este resultado se manifiesta que existe acogida por parte de los estudiantes y servidores de las empresas públicas y privadas.
82 PREGUNTA 12: ¿Qué nombre le gustaría que tomara el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD?
Cuadro Nº 14. Tabulación de los datos, pregunta 12
UNIVERSIDADES CAPACITAT´PUCE Nombres CCCPUCE PUCE-CAPACITATE
Cantidad 9 6 32
Porcentaje 19% 13% 68%
47
100%
Cantidad 70 117 146
Porcentaje 21% 35% 44%
333
100%
TOTAL Empresas públicas y privadas CAPACITAT´PUCE Nombres CCCPUCE PUCE-CAPACITATE TOTAL Alternativas CAPACITAT´PUCE CCCPUCE PUCE-CAPACITATE TOTAL Fuente: Investigación de Campo
Cantidad 79 123 178 380
Porcentaje 21% 32% 47% 100%
Elaborado por: Los Autores
Gráfico Nº 12. Representación Porcentual de los datos, pregunta 12
Empresas Públicas y Privadas
Universidades
19% 13% 68%
CAPACITAT´PUCE CCCPUCE PUCE‐CAPACITATE
44%
21% 35%
CAPACITAT´PUCE CCCPUCE PUCE‐CAPACITATE
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores El nombre más acogido por los encuestados y que permitiría que el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD sea reconocido es: PUCE-CAPACITATE con un 69% y 44% respectivamente de aceptamiento, esto se debe a que se identifica con el nombre de la institución y además del servicio de capacitación.
83
3.2.8.1. Conclusión de la encuesta Los resultados obtenidos de la investigación primaria permiten concluir:
La mayoría de encuestados afirman que están de acuerdo con recibir las capacitaciones en un centro de la Institución con el respaldo de la PUCE SD.
Las principales condicionantes de compra son la calidad en los instructores, una capacitación profesional y práctica.
La frecuencia de adquisición de los cursos de capacitación por persona es de dos seminarios por año.
Los seminarios varían en las horas de duración, debido a que existirán tres tipos de modalidades.
El promedio de inversión en actividades de capacitación por cada consumidor se encuentra en el rango de 80,00 a 140,00 dólares.
El centro de capacitación continua es reconocido por el nombre de PUCE-CAPACITATE.
Los encuestados desean mejorar sus conocimientos para desenvolverse mejor en el área de trabajo y estudio.
La mayor parte de los encuestados toman cursos de capacitación por cuenta propia y por el auspicio de padres o familiares.
Los temarios de interés a dictarse en el centro de capacitación son: Liderazgo; Estrategia en Ventas, Mercadeo y Servicio; Rafting; Manejo de Medios y Prensa Pública; Normas Internacionales de Información Financiera, Relaciones Públicas; Código Tributario y Formularios; Marketing Publicitario de Medios de Comunicación; Administración de Salud Pública, Organización de eventos empresariales, Manejo de medios y prensa pública; Gerencia Exitosa; Técnicas de Aumentar sus Ganancias; Cómo Exportar con Éxito, Gestión en Calidad en la Empresa Privada, Responsabilidad Social Empresarial; entre otros.
84
La necesidad tanto para estudiantes como para servidores de empresas públicas y privadas es evidente, mostrando una gran apertura a la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD.
3.2.9. Demanda A continuación se analiza y proyecta la demanda futura de los servicios de capacitación en la PUCE SD, con la finalidad de establecer el número potencial de personas que harán uso del servicio.
3.2.9.1. Principales factores que influyen en la conducta del consumidor Factores culturales Se consideran todas las características de comportamiento relacionadas a la forma de vida del grupo objetivo. Grupos étnicos Santo Domingo es una de los ciudades más jóvenes del país, actualmente se ha constituido en el punto de enlace entre las regiones Sierra y Costa. “Tiene un total de 365.965 habitantes”31 (de acuerdo al último censo realizado en el año 2010). La nación Tsáchila está organizada en 8 comunidades: Chigüilpe, Cóngoma, Búa, Naranjos, Poste, Peripa, Tahuasa y Otonco Mapalí. Las principales actividades económicas son la agricultura, ganadería e indicios en turismo. Por su ubicación geográfica, tiene un comercio muy activo de reses, pues es aquí en donde se desarrolla el mayor mercado ganadero del país. Actualmente,
generan
gran
cantidad
de
proyectos
de
inversión
especialmente por parte de empresas y fundaciones extranjeras a fin de crear redes de producción y comercialización de productos, cadenas de valor para el desarrollo de proyectos turísticos y de mejoramiento social lo que los convierte en un nicho potencial para la comercialización de los servicios del centro de capacitación continua.
31
http://www.inec.gob.ec/preliminares/base_presentacion.html?zone=no&soundstatus=on&mySo und=%5Bobject+Object%5D&mySound2=%5Bobject+Object%5D&mySound3=%5Bobject+Object %5D&mySound4=%5Bobject+Object%5D&mySound5=%5Bobject+Object%5D
85
Clase social Una característica principal del consumidor de la zona es su orientación a actividades informales de comercio y de empleo, entre los comerciantes y profesionales ubicados en el rango de clase social media existente un 39% de personas que son básicamente los que generan el flujo monetario que ubica a la ciudad en el tercer lugar en recaudación de impuestos de nivel nacional; entre el 4 y 5% de la población del sector podemos encontrar a clases media alta y alta especialmente ganadera y hacendada quienes concentran los capitales en sus terrenos para el desarrollo de producción de carnes y derivados lácteos 32.
La provincialización trajo consigo grandes planes de desarrollo y un eventual incremento en el nivel de vida de las personas, estas condiciones fomentan el crecimiento laboral y profesional lo que beneficia de forma directa a la contratación de servicios de capacitación.
Grupos de referencia Dentro de los grupos de referencia se puede observar un dominio de los profesionales y empleados de oficina quienes de carácter primario influyen de manera determinante en el consumo de servicios de capacitación; otro grupo primario de referencia son los migrantes colombianos, cubanos y peruanos radicados en esta ciudad que en su mayoría son propietarios de pequeños negocios.
La contratación de servicios de capacitación técnica, administrativa y lingüista es más recurrente en este grupo de referencia.
Entorno familiar El desarrollo del núcleo familiar en la localidad muestra la presencia de un esposo dominante, el cual dentro de su rol de jefe de familia tiene la responsabilidad en la decisión de compra de bienes y servicios; el entorno de la capacitación tiene un comportamiento diferente la estructura de mando familiar pierde participación y pone como principal actor en la decisión de compra al consumidor/a que en función de sus ingresos y objetivos de desarrollo personal y profesional contratan servicios de capacitación.
32
Municipalidad de Santo Domingo
86 Factores económicos Los ingresos y gastos son condicionantes de compra en todo mercado, Santo Domingo no es la excepción, a partir de esto y analizando los resultados arrojados en la investigación primaria el nivel máximo de inversión de servicio de capacitación y educación es de $80,00 a $180,00 con una frecuencia de consumo de 2 seminarios por año, lo que hace que se evidencie la tendencia del consumidor al ahorro, lo que concluye en la búsqueda de servicios de capacitación de calidad con precios cómodos, factores que afectan a la frecuencia de consumo, pudiendo llegar a incrementarse de ser regular este tipo de oferta en el mercado. Es vital analizar que la principal característica de la demanda es su elasticidad lo que concluye en la necesidad de establecer estrategias de precio. Psicología del consumidor
Motivación La motivación de compra de los profesionales, técnicos y empleados de oficina de la ciudad de Santo Domingo de acuerdo a los datos obtenidos en la investigación primaria es la obtención de nuevos conocimientos y el mejoramiento en las habilidades y desempeño laboral, estas condiciones vinculadas con el precio definen la satisfacción del segmento. Las actividades de marketing directo tales como ventas personales o eventos feriales y exposiciones son catalizadores de la motivación de compra, es vital entonces para la estructura plantear para el Centro de Capacitación Continua el establecer procesos definidos entorno a dichas actividades.
Percepción Los servicios de capacitación son percibidos en el segmento como oportunidades de crecimiento y mejora profesional y personal; de acuerdo a los datos recolectados la importancia de incrementar conocimientos es identificado como una necesidad básica. El consumidor se estimula a tomar las decisiones sobre la satisfacción de su necesidad de capacitación
87 a través de la presencia de descuentos, promociones y estrategias de precios.
3.2.9.2. Cuantificación de la demanda La cuantificación de la demanda de servicios de capacitación en la localidad se ha calculado en función de los datos obtenidos de la investigación de mercados relacionados con el grado de aceptación de la propuesta de la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD y la capacidad de inversión en actividades de capacitación (ver pregunta 9 y 11). Así, el 80% del total de la población de estudiantes y funcionarios de empresas públicas y privadas son potencialmente consumidores de los servicios del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, tal como se muestra en el siguiente cuadro.
Cuadro Nº 15. Cantidad de personas con interés en consumir los servicios del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD # Total de personas por institución
Demanda aparente # personas interesadas
Universidades
4.308
3.446
Empresas públicas y privadas
30.500
24.400
TOTAL
34.808
27.846
Instituciones
Fuente: Propia Elaborado por: Los Autores En total 27.846 personas del universo total del segmento estarían dispuestos a adquirir los servicios del Centro de Capacitación Continua, de estos de acuerdo a los datos de la encuesta el 30% afirman que su capacidad de inversión para actividades de capacitación máximo es de $180,00; valor que les permitiría acceder sin problemas a los cursos ofertados por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD. Esta aceptación podemos afirmar que se da por el reconocimiento del nombre de la institución de respaldo; la PUCE, tanto a nivel local como nacional.
88
Cuadro Nº 16. Cantidad de personas con capacidad de pagar los servicios de capacitación del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Instituciones Universidades Empresas públicas y privadas TOTAL Fuente: Propia
# Total de personas por institución 4.308 30.500 34.808
Demanda aparente # personas interesadas 3.446 24.400 27.846
Elaborado por: Los Autores El total de la demanda potencial de acuerdo a lo expuesto en el cuadro anterior es de 27.846 personas De acuerdo a la gran demanda potencial que existe y a la capacidad económica expresada en las encuestas, el número de usuarios y el número de cursos, seminarios, charlas, motivaciones o capacitaciones puede ser enorme. Sin embargo hay que considerar la capacidad operativa y funcional de la universidad, por lo que habría que limitarlos a un cierto número por semestre y distinguiendo que los eventos programados se deben hacer para cada uno de los segmentos o targets que se definieron anteriormente. Es importante no la cantidad de programas que se puedan desarrollar, sino la calidad de los mismos, que tengan el cumplimiento de las expectativas de los posibles usuarios y que las encuestas las definieron como eventos de gran capacidad académica o instruccional, con excelentes capacitadores o conferencistas, con temas y contenidos que el usuario demande y que se encuentren dentro de un costo accesible. Hay una variedad de posibilidades, sin embargo se recomienda un programa que comprenda la siguiente composición: - Cuatro eventos masivos anualmente cuyo objetivo sea el crecimiento personal, levantamiento del autoestima y motivación, con charlas que pueden ser masivas. Ejemplo de esta posibilidad puede ser la presentación de Jefferson Pérez, Iván Vallejo, Santiago Quinteros a nivel de conferencistas nacionales, o de presencia internacional como Miguel Ángel Cornejo, Carlos
89 Cuauhtémoc Sánchez, entre otros. Que podrían contar con la asistencia de 500 personas para cada uno, ya sea dentro de las instalaciones de la universidad; como su estadio o a su vez en sitios de la localidad, estadio Obando Pacheco, Coliseo Tsáchila, Salones del Grand Hotel Santo Domingo, entre otros. Esto nos permite servir a 2.000 personas al año. Figura Nº 1. Salón del Grand Hotel Santo Domingo
Fuente: Página web del hotel Elaborado por: Los Autores -
Como la capacitación continua debe referir a todas las escuelas de la
PUCE SD hay que considerar una serie de posibles cursos denominados de capacitación intermedia, para el segmento universitarios y personas con la necesidad de adquirir destrezas y conocimientos para mejoramiento de sus habilidades o conocimientos técnicos como herramientas complementarias profesionales o que le permitan emprendimientos personales, se ha considerado que se pueden efectuar 15 eventos semestrales, 30 al año con capacidad media de 25 inscritos por curso, esto nos permite servir a 750 personas al año en este segmento. Ofreciendo el servicio en aulas de la PUCE SD ya sea en el campus I o II, eso se lo determinará de acuerdo a las instalaciones disponibles a ese entonces.
90 Figura Nº 2. Instalaciones Aulas PUCE SD
Fuente: Instalaciones de la PUCE SD Elaborado por: Los Autores -
Finalmente, el target ejecutivos superiores y gerenciales, al ser de
mayor nivel académico y mayor costo va a tener una participación más limitada, por lo cual se sugiere la organización de 1 curso por trimestre con participación de 25 personas por curso. Esto igualmente implica la presencia de 100 participantes, que se los ubicará dentro de las instalaciones de la PUCE SD, o en salones alquilados de la localidad.
Cuadro Nº 17. Demanda total en número de personas y cursos según oferta del Centro de Capacitación Continua de la PUCE SD
Instituciones Universidades Empresas públicas y privadas TOTAL
Demanda de cursos (# de personas) 3.446 24.400 27.846
Demanda cubierta con el C.C.C. (# de personas) 342 2.508 2.850
Fuente: Propia Elaborado por: Los Autores
Esta composición sugerida, significa que apenas se podría capacitar de entre los diferentes segmentos a 2.850 o máximo 3.000 personas al año bajo los lineamientos sugeridos en las encuestas, lo que representa dentro de la demanda total un 10,77% (con 3.000 usuarios) de la demanda potencial.
91
3.2.9.3. Proyección de la demanda Una vez cuantificada la demanda al año 2011 de personas y cantidad de cursos de capacitación, se determinó a través de una proyección aritmética la demanda futura de los servicios de capacitación continua en la ciudad.
Cuadro Nº 18. Demanda futura de los servicios de capacitación Periodo 2011-2016 Año
Demanda de Personas
2011 (Año base) 2012 2013 2014 2015 2016 TOTAL
27.846 28.264 28.688 29.118 29.555 29.998 173.468
Demanda del servicio del C.C.C. 2.850 2.893 2.936 2.980 3.025 3.070 17.754
Fuente: Propia Elaborado por: Los Autores La proyección de la demanda se realizó sobre la base de la tasa de crecimiento de la población económicamente activa calculada por el Banco Central del Ecuador a marzo de 2011, la cual representa el 1.5%33.
3.2.10.
Oferta
3.2.10.1. Situación actual del servicio Actualmente la Escuela Politécnica del Ejército se dedica a brindar el servicio de cursos sólo prácticos a estudiantes y a la ciudadanía en general. Desarrolla programas de educación permanente: cursos, seminarios y programas académicos; destinados a la difusión de conocimientos, a la actualización o profundización de los mismos, al intercambio de experiencias y a las actividades de servicio tendientes a satisfacer los requerimientos institucionales y de la sociedad en general. Sus instalaciones se encuentran ubicadas en la calle Río Toachi y Galápagos esquina. Ofrece los siguientes cursos:
33
Banco Central del Ecuador; www.bce.fin.ec
92
Liderazgo y trabajo en equipo
Inglés
Computación
Desarrollo de emprendedores
Desarrollo y superación personal
Como hablar en público
Deportivos
Con horarios a escoger de lunes a viernes, sábados y domingos intensivos. Con el respaldo y aval de la Universidad.
Figura Nº 3. Escuela Politécnica del Ejército
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores También hay algunas instituciones de carácter privado que tienen como negocio la prestación de servicios de capacitación. El Grupo de Capacitación Integral es uno de ellos, dicta curso prácticos en las áreas de: Computación; Computación Avanzada; Italiano; Diseño Gráfico; Inglés avanzado, básico intermedio; Mantenimiento y Ensamblaje de PC; Autocad; Programación básico y avanzado; Contabilidad Computarizada; Contabilidad General de Costos con anexos al SRI. Los horarios son de dos horas por la mañana, tarde y noche dependiendo la necesidad de la persona que desea el curso; los sábados y domingos también cuentan con horarios intensivos, tienen facilidades de pago y se encuentra en el centro de la ciudad.
93
Figura Nº 4. Grupo de Capacitación Integral
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores El Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP), es una Institución que tiene como objetivo fundamental la formación profesional para el trabajo a la población económicamente activa o en capacidad de integrarse al mundo laboral, mediante el desarrollo de competencias en el desempeño de un puesto de trabajo, ocupación, profesión o la generación de unidades productivas o de servicios.
Figura Nº 5. Servicio Ecuatoriano de Capacitación Profesional (SECAP)
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Los Autores
94 El SECAP forma, capacita, perfecciona, titula y certifica profesionalmente el talento humano del Ecuador en los sectores económicos: Primario (Agrícola, Forestal y Minero), Secundario (Industrial y Manufacturero) y Terciario (Comercio y Servicios). Las actividades del SECAP se dirigen a la capacitación del personal en servicio o en aptitud de incorporarse al mismo y se orientan al desarrollo de habilidades y destrezas para el eficiente desempeño de trabajos concretos en los sectores anteriormente descritos. El SECAP abarca gran parte del mercado consumidor por el sin número de temas a capacitar que brinda a la ciudadanía, ejemplo: Costura, Mantenimiento de PC, Coctelería, Belleza, Inglés, entre otros.
3.2.10.2. Oferta académica PUCE SD En la actualidad la PUCE SD ofrece cursos de formación continua abiertos a toda la comunidad, los denomina cursos de extensión universitaria que tienen como objetivo la actualización permanente en las áreas específicas en las que trabaja la Universidad. Muchos de estos cursos no requieren de prerrequisitos específicos lo cual contribuye a que la formación en áreas de actualidad esté al acceso de muchas
personas
que
no
tienen
disponibilidad
de
cursar
estudios
universitarios. FORMACIÓN CONTINUA es la unidad que coordina el programa de cursos ofertados por los centros de investigación, desarrollo, extensión y servicios (CIDES) de la Universidad hacia la comunidad universitaria y Santo Domingueña. Inglés Francés Auxiliar de Enfermería Academia Cisco TICs – IC3 En el siguiente cuadro observamos los distintos cursos de formación continua
95 que oferta la PUCE SD con su respectivo tiempo de duración.
Cuadro Nº 19. Formación Continua de la PUCE SD CURSOS
Inglés
CLASIFICACION NIVELES
Normal Intensivo
Francés
Normal
TICs‐IC3
TIEMPO
ACREDITACIÓN
2 meses y medio que corresponden a un nivel, Certificado de la PUCE SD 10 Niveles 1 hora y 30 m. Certificado de la 10 Niveles Clases diarias 3 horas PUCE SD Certificado de la 6 Niveles 2 meses, 1 hora y 30m. PUCE SD Certificado Internacional suficiencia en Computa‐ ción e Internet IC3 48 horas Certificado de la PUCE SD 5 meses
HORAS
COSTO
90 horas por nivel
$ 140,00
90 horas por nivel
$ 140,00
90 horas por nivel $ 175,00 y $ 280,00
48 horas Auxiliar de Enfermería Principiantes 500 horas $ 650,00 Calidad en los medios de Certificado de la $ 170,00 y comunicación Superior PUCE SD $ 220,00 2 días 3 horas Fuente:http://www.pucesd.edu.ec/index.php/sub1estudiosformacioncontinua
Elaborado por: Los Autores
Cuadro Nº 20. Cuantificación de la oferta Centros de Capacitación Continua
# de personas a las que le ofertan el servicio al año
Escuela Politécnica del Ejercito
350
Grupo de Capacitación Integral
650
SECAP
900
PUCE SD
250
TOTAL OFERTA
2.150
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
Cuadro Nº 21. Cuantificación de la demanda insatisfecha Alternativas
# Personas al año
% representa
Demanda actual del servicio
27.846
100%
Oferta actual del servicio
2.150
7.72%
25.696
92.28%
TOTAL DEMANDA INSATISFECHA
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Los Autores
96
3.2.10.3. Análisis de porter 3.2.10.3.1. Rivalidad entre los competidores La superación profesional en los estudiantes universitarios y personas que laboran dentro de empresas públicas y privadas ha incrementado el número de empresas que se dedican a ofertar cursos de capacitación prácticos en las diferentes áreas del saber, sin embargo no existe un centro de capacitación continua que ofrezca un servicio que cumpla los requerimientos específicos por los demandantes. Por ende hay que recalcar que el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD será el único centro que ofrezca servicios de calidad, en cómodas instalaciones y con el respaldo de una Universidad acreditada por la CONEA con categoría A, dentro de la localidad. No obstante no podemos dejar de tomar en cuenta a nuestra competencia directa e indirecta que ofrece servicios similares, por ejemplo.
Cuadro Nº 22. Competencia Instituciones
Dirección
Escuela Politécnica del Ejército
Av. Río Toachi y Galápagos
Servicio Ecuatoriano de Capacitación
Av. Abraham Calazacón
Centro de Capacitación Integral
Av. Quito y Abraham Calazacón
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores A nivel nacional si contamos con competencia directa, diferentes organizaciones dan a conocer sus cursos a impartir mediante:
páginas web
correos personales
volantes
comunicados en la prensa escrita
o afiches, como lo presentamos a continuación:
97
Figura Nº 6. Comunicado local / Prensa vía escrita (SECAP)
Fuente: Investigación de Campo.
Elaborado por: Los Autores
Figura Nº 7. Comunicado nacional vía correo electrónico
Fuente: Investigación de Campo.
Elaborado por: Los Autores
98
3.2.10.3.2.
Amenazas de entrada de nuevos competidores Las condiciones de nuestro Centro de Capacitación Continua son óptimas ya que el servicio que ofreceremos es innovador lo que permitirá consolidarnos como pioneros en el mercado local. Sin embargo no olvidemos que no existe dificultad alguna para crear un Centro de Capacitación Continua, lo que facilita la creación de nuevos competidores. Por lo tanto se puede considerar que la amenaza de nuevos competidores es alta, y sobre todo que pueden entrar a participar con costos de cursos que se pueden considerar bajos comparativamente, esto suele crear confusión en el mercado, sin embargo esta rivalidad finalmente se ve destruida en el tiempo, cuando prevalece la satisfacción del cliente, si es que el servicio recibido cumple las expectativas en relación calidad - precio.
3.2.10.3.3.
El Poder de negociación de los clientes Los compradores pueden forzar la competencia entre las empresas de este sector exigiendo reducción de precios, mejoras en la calidad o mayores servicios por parte de los vendedores. Tendrán un cierto poder porque podrán elegir entre centros de capacitación que existen en la localidad, por lo que se presionarán para conseguir el mejor precio. Por otro lado, nuestro servicio contará con el apoyo de profesionales expertos, con el aval del sistema SINAPUCE, con sus adecuaciones e instalaciones siendo esto un gran punto a favor, ya que nos permitirá fidelizar algunos clientes con facilidad, por lo que su poder disminuirá ya que no se preocuparán por el precio del servicio sino por la calidad del mismo.
3.2.10.4.
Ventaja corporativa Nuestra ventaja corporativa es la diferenciación, lo que constituye un nuevo modelo en centros de capacitación continua donde a más de
99 brindar a nuestros clientes comodidad en nuestras instalaciones le proporcionará la satisfacción de elegir temas a la vanguardia en horarios flexibles. Por otra parte, la calidad también supone una diferenciación respecto a otras entidades similares, nuestros profesionales son expertos en los temas a impartirse ofreciendo de esta manera un servicio personalizado y de confianza.
3.2.10.5.
Análisis FODA ANÁLISIS FODA FORTALEZAS a b c d
Personal capacitado y de vasta experiencia Acreditación del CONEA, categoría A Campus universitario propio, amplio y seguro Ubicación geográfica estratégica.
INTERNA
DEBILIDADES a b c d
Centralización de funciones Falta de experiencia en la organización en este tipo de servicios Limitados convenios locales, nacionales Recursos materiales limitados
OPORTUNIDAD
EXTERNA
a b c
Expansión de mercado Alianzas estratégicas con empresas Necesidad de capacitación a servidores de la sociedad
AMENAZAS a b c
Ingreso de nuevos competidores Inestabilidad económica Escaza promoción de las capacitaciones a realizar
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los autores
3.2.10.6. Posición estratégica interna (Matriz – EFI) También denominada Matriz EFI, este instrumento resume y evalúa las fuerzas y debilidades más importantes dentro de las áreas funcionales de un negocio y además ofrece una base para identificar y evaluar las relaciones entre dichas áreas. Se desarrolla siguiendo cinco pasos: 1. Hacer una lista de los factores críticos o determinantes para el éxito
100 identificados en el proceso. Abarcar un total entre diez y veinte factores, incluyendo tanto fortalezas como debilidades que afectan a la empresa y su industria. 2. Asignar un peso relativo a cada factor, de 0.0 (no es importante), a 1.0 (muy importante). El peso indica la importancia relativa que tiene ese factor para alcanzar el éxito. Las fortalezas suelen tener pesos más altos que las debilidades. La suma de todos los pesos asignados a los factores debe sumar 1.0. 3. Asignar una calificación de 1 a 4 a cada uno de los factores determinantes para el éxito con el objeto de indicar si las estrategias presentes de la empresa están respondiendo con eficacia al factor, donde 4 = una respuesta superior, 3 = una respuesta superior a la media, 2 = una respuesta media y 1 = una respuesta mala. Las calificaciones se basan en la eficacia de las estrategias de la empresa 4. Multiplicar el peso de cada factor por su calificación para obtener una calificación ponderada. 5. Sumar las calificaciones ponderadas de cada una de las variables para determinar el total ponderado de la organización.
Cuadro Nº 23. Matriz EFI MATRIZ DE EVALUCIÓN DE FACTORES INTERNOS (EFI) FORTALEZAS FACTORES INTERNOS CLAVE 1 2 3 4
Personal capacitado y de vasta experiencia Acreditación del CONEA, categoría A Campus universitario propio, amplio y seguro Ubicación geográfica estratégica.
TOTAL
PONDERAR
CLASIFICACION
PUNTUACIÓN PONDERADA
0,20
4
0,80
0,15
3
0,45
0,15
4
0,60
0,05
3
0,15
0,55
2,00
DEBILIDADES FACTORES INTERNOS CLAVE
CLASIFICACION
PUNTUACIÓN PONDERADA
1
Centralización de funciones
0,05
2
0,10
2
0,15
3
0,45
3
Falta de experiencia en la organización en este tipo de servicios Limitados convenios locales y nacionales
0,15
1
0,15
4
Recursos materiales limitados
0,10
2
0,20
TOTAL
Elaborado por: Los Autores
PONDERAR
0,45
0,90
2,90
101 4 = fuerza mayor, 3 = fuerza menor, 2 = debilidad mayor, 1 = debilidad menor La matriz EFI representada en el cuadro Nº 23 demuestra que la universidad tiene una fortaleza interna determinante que está sobre la media como indica el total ponderado que es de 2.90. En la matriz de posicionamiento interno se determinó que la mayor fortaleza con la que cuenta la Universidad es el personal calificado y de vasta experiencia como se demuestra la ponderación de 0.20 con un valor de 4. Por el lado de las debilidades la mayor es la falta de experiencia en organizaciones de este tipo con una ponderación de 0.15 y con un valor de 3.
3.2.10.7. Posición estratégica externa (Matriz – EFE) La matriz de evaluación de los factores externos (EFE) permite a los estrategas resumir y evaluar información económica, social, cultural, demográfica, ambiental, política, gubernamental, jurídica, tecnológica y competitiva. La elaboración de una Matriz EFE consta de cinco pasos: 1. Hacer una lista de los factores críticos o determinantes para el éxito identificados en el proceso. Abarcar un total de entre diez y veinte factores, incluyendo tanto oportunidades como amenazas que afectan a la empresa y su industria. 2. Asignar un peso relativo a cada factor, de 0.0 (no es importante) a 1.0 (muy importante). El peso indica la importancia relativa que tiene ese factor para alcanzar el éxito en la industria de la empresa. Las oportunidades suelen tener pesos más altos que las amenazas, pero éstas, a su vez, pueden tener pesos altos si son especialmente graves o amenazadoras. Los pesos adecuados se pueden determinar comparando a los competidores que tienen éxito con los que no lo tienen o analizando el factor en grupo y llegando a un consenso. La suma de todos los pesos asignados a los factores debe sumar 1.0. 3. Asignar una calificación de 1 a 4 a cada uno de los factores determinantes para el éxito con el objeto de indicar si las estrategias presentes de la empresa están respondiendo con eficacia al factor, donde 4 = una respuesta superior, 3 = una respuesta superior a la media, 2 = una
102 respuesta media y 1 = una respuesta mala. Las calificaciones se basan en la eficacia de las estrategias de la empresa. Así pues, las calificaciones se basan en la empresa, mientras que los pesos del paso 2 se basan en la industria. 4. Multiplicar el paso de cada factor por su calificación para obtener una calificación ponderada. 5. Sumar las calificaciones ponderadas de cada una de las variables para determinar el total ponderado de la organización.
Cuadro Nº 24. Matriz EFE MATRIZ DE EVALUCIÓN DE FACTORES EXTERNOS (EFE) OPORTUNIDADES PONDERACION
CLASIFICACION
PUNTUACION PONDERADA
1 Expansión del mercado
0,20
4
0,80
2 Alianzas estratégicas con empresas
0,20
4
0,80
3 Necesidad de capacitación en servidores de la sociedad
0,10
3
0,30
TOTAL
0,50
FACTORES EXTERNOS CLAVES
1,90
AMENAZAS FACTORES EXTERNOS CLAVES
PONDERACION
CLASIFICACION
PUNTUACION PONDERADA
1 Ingreso de nuevos competidores
0,20
4
0,80
2 Inestabilidad económica
0,15
3
0,45
3 Escaza promoción de las capacitaciones a realizar
0,15
4
0,60
TOTAL
0,50
1,85
3,75
Con una puntuación total ponderada de 3,75 La empresa aprovecha moderadamente sus oportunidades, sin embargo las amenazas externas a las que se enfrentan son de gran peligro para el negocio
4 = fuerza mayor, 3 = fuerza menor, 2 = debilidad menor, 1 = debilidad mayor Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores La matriz EFE representada en el cuadro Nº 24, da como resultado un total ponderado de 3.75 esto indica que la Universidad, está por encima de la media, en su esfuerzo por seguir estrategias que acumulen oportunidades externas y eviten las amenazas. Podemos observar que la oportunidad más importante que tiene el presente estudio es el crecimiento de mercado y una posibilidad de realizar convenios
103 con empresas, como lo indica el peso relativo de 0.20, es decir que la universidad seguirá estrategias que ayuden a incrementar oportunidades, como lo señala la calificación de 4. De la misma forma la mayor amenaza que afecta a la universidad seria el ingreso de nuevos competidores con un peso relativo de 0,20 y con un valor de 4. MATRIZ FODA
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES a
b
a
x
x
b
x
x
c
x
DEBILIDADES
d
c
x
a
x
b
x
c d
x
x
x
x
AMENANZAS a
b
c
Estrategia
Total
x
x
x
FO
7
Ofensiva
FA
6
Defensiva
x
DO
7
Adaptación - Defensiva
x
DA
9
Supervivencia - Defensiva
x x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores ESTRATEGIA FODA OPORTUNIDADES
AMENAZAS
DEBILIDADES
FORTALEZAS
Total a
b
c
a
7
10
0
b
4
7
c
4
0
d
0
TOTAL
15
a
4
0
b
7
10
c
0
10
d
4
TOTAL
15
b
c
17
7
10
4
21
0
11
0
0
0
0
0
4
0
4
0
4
4
0
4
4
7
0
11
21
0
36
11
21
4
36
0
4
4
0
7
11
7
24
7
0
10
17
0
10
4
10
0
14
7
0
11
4
7
7
18
27
7
49
19
17
24
60
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
Total a
104 Nivel Alto Medio Bajo Nulo
Calificación 10 7 4 0 PARETO ESTRATEGIA FODA
D E B IL ID A D E S
FO R TA LEZA S
OPORTUNIDADES
a b c d TOTAL a b c d
a 7 4 4 0 15 4 7 0 4
b 10 7 0 4 21 0 10 10 7
c 0 0 0 0 0 0 7 0 0
TOTAL
15
27
30 35% 2
48 56% 1
GRAN TOTAL
AMENAZAS
Total
Total GRAN TOTAL
17 11 4 4 36 4 24 10 11
a 7 0 0 4 11 4 7 4 4
b 10 0 4 7 21 0 0 10 7
c 4 0 0 0 4 7 10 0 7
21 0 4 11 36 11 17 14 18
38 11 8 15 72 15 41 24 29
7
49
19
17
24
60
109
7 8% 3
85
30 31% 2
38 40% 1
28 29% 3
96
58% 0% 11% 31%
1 4 3 2
18% 28% 23% 30%
4 2 3 1
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
3.2.11.
Plan de marketing El plan de marketing constituye una herramienta que permite dar una noción clara de la cantidad de consumidores que desean adquirir el servicio que oferta el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, el cual está enmarcado en un espacio físico definido, un período de mediano plazo y el precio al que los clientes están dispuestos a obtenerlo. Adicionalmente, el plan de marketing detalla las características y especificaciones del servicio, las mismas que se desprenden de las expectativas del cliente con respecto a lo que desea comprar. Por último, determina el tipo de clientes que se encuentran interesados en adquirir nuestro servicio, lo cual se utilizará para orientar la producción de este negocio. En el caso específico de estudio, la institución analizada se encuentra dentro del sector del servicio de capacitación, cuyo mercado en la Provincia Tsáchila es virgen en lo relacionado al tema. Y más aún cuando el mercado meta de la
105 empresa son profesionales, empresarios y habitantes en general de la provincia.
3.2.11.1.
Resumen de los objetivos del plan Lograr un posicionamiento de por lo menos el 60% del mercado objetivo en dos años. Dar a conocer los beneficios que se obtendrán con la Creación de un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD. Crear en la mente de los consumidores que es posible actualizar sus conocimientos en un Centro de Capacitación Continua de prestigio y renombre. Establecer alianzas estratégicas con el Sector Público y Privado a fin de ejecutar planes de capacitación de corto y alto impacto, a través del Centro de Capacitación Continua. Impartir diferentes temas por medio del desarrollo de cursos, seminarios y talleres de acuerdo a las necesidades requeridas de la ciudadanía.
3.2.11.2.
Análisis de la situación y tendencias observadas La PUCE SD al momento ofrece cursos de formación abiertos a toda la comunidad. Son cursos de extensión universitaria que tienen como objetivo la actualización permanente en las áreas específicas en las que trabaja nuestra universidad, tales como: Inglés, Francés, TICs - IC3, Academia CISCO y Auxiliar de Enfermería. Si bien es cierto en la localidad existen varias universidades públicas y privadas que ofrecen carreras completas en distintas ramas del saber, sin embargo ninguna de ellas disponen de un Centro de Capacitación Continua vinculado estrechamente con las necesidades de la población, lo que genera que muchas personas se vean en la necesidad de contratar especialistas de otras ciudades para que bajo la figura de consultorías resuelvan sus dudas, otra alternativa es viajar fuera de la ciudad en busca de enriquecerse de conocimientos. Esta es la razón que promueve a la PUCE SD considerar la idea de crear un Centro de Capacitación Continua
106 para aquellas personas que quieran seguir desarrollando su parte académica.
3.2.11.3. 3.2.11.3.1.
Análisis de oportunidades y amenazas Estrategias – FO (Fuerzas y Oportunidades) Optimizar recursos existentes para obtener mayor rentabilidad. Mercadear los seminarios a los clientes potenciales. Ofrecer cursos con el aval y prestigio de la universidad, con profesionales expertos en cada área laboral.
3.2.11.3.2.
Estrategias – FA (Fuerzas y Amenazas) Aprovechar al máximo la capacidad instalada Ofrecer seminarios acorde a las tendencias actuales que satisfagan la necesidad de los consumidores. Fijar precios competitivos de acuerdo al seminario a dictarse.
3.2.11.3.3.
Estrategias – DO (Debilidades y Oportunidades) Llevar un control estadístico de las tendencias del mercado, para cubrir las necesidades de la demanda. A través del personal calificado se podrá garantizar un servicio de calidad.
3.2.11.3.4.
Estrategias – DA (Debilidades y Amenazas) Capacitar a los estudiantes para los cambios de la sociedad en su entorno laboral. Incentivar a los estudiantes a renovar sus conocimientos y mejorar sus destrezas.
3.2.11.4. Estrategias de marketing La estrategia de marketing incluye todo lo relacionado con publicidad, precio
107 distribución del producto o servicio, promoción y técnicas de mercadeo para la venta del producto o servicio.
3.2.11.4.1.
Estrategia de producto o servicio “Los servicios son productos intangibles, inseparables, variables y perecederos. Por ello, los servicios normalmente requieren más control de calidad, credibilidad del proveedor y adaptabilidad” 34 Esta estrategia se basa en ofrecer materias específicas de capacitación que favorezcan a incrementar el nivel de desempeño del personal en una empresa, por lo que ofrecen una variedad de temas con la acreditación de capacitadores con experiencia y contenidos de calidad. Para esto la institución elige cuidadosamente a sus capacitadores y con ellos elabora un cronograma para cada tema de capacitación que se adapte según las necesidades del cliente.
3.2.11.4.2.
Estrategia de precio Entendiéndose por precio “al valor de intercambio de bienes o servicios. En Marketing, el precio es el único elemento del Mix de Marketing que produce ingresos, ya que el resto de los componente producen costos.”35 El precio suele ser una condición determinante cuando la rivalidad entre los competidores es alta, pero como se había indicado anteriormente, esta rivalidad no presenta un peso mayor lo que indica que no se debe competir por precios, sino mas bien por mantener en mente de los consumidores el hecho de que el servicio es el mejor posible porque reúne características de calidad y otras que son las requeridas por los usuarios de acuerdo a las encuestas establecidas. Así, el precio a las empresas dependerá del tiempo y tema de capacitación que requieran; el cliente podrá efectuar sus pagos en efectivo, tarjetas de crédito y cheques certificados.
34
P. Kloter (2001) Dirección de Marketing. Edición del Milenio México: Pearson. Education. Pág. 396 35 J. Peter, C. Samuel (2000) Dirección Estratégica. Madrid-España: IRWIN. Pág. 258
108
3.2.11.4.3.
Estrategia de plaza Plaza o también llamada Canal de Distribución, “son las diversas actividades que la empresa realiza para poner el producto/servicio al alcance de los clientes metas; tanto mayoristas como minoristas, por medio de los cuales se comercializa el producto o servicio.”36 El Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD al ser una empresa de servicios, no necesita establecer formas de entrega porque sus servicios son diseñados e inmediatamente entregados a los clientes; es decir de acuerdo a las etapas que tiene un Canal de Distribución nuestro recorrido es fabricante a consumidor, más conocido como Canal Directo. Sin existir un canal de distribución en este caso, es importante la ubicación del centro y la posibilidad de llegada fácil que el usuario pueda efectuar. En el caso de la PUCE SD, su establecimiento es de fácil ubicación para la gran mayoría o toda la población, permitiendo que su llegada sea por medio de vías completamente accesibles y de muy buen estado, existiendo suficientes servicios de transporte público en cualquier horario.
Figura Nº 8. Canal de distribución PUCE CAPACITATE
CLIENTES
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
3.2.11.4.4.
Estrategia de Publicidad y/o promoción La publicidad es una forma destinada a difundir o informar al público sobre un bien o hacia una acción de consumo.
36
P. Kloter (2001) Dirección de Marketing. Edición del Milenio México: Pearson. Education. Pág. 87
109 El modo por el cual el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD se dará a conocer es mediante folletos (dípticos y trípticos), afiches, carpetas, esferos, diario local, radio difusoras locales; de los cuales a este último se le dará un mayor empuje principalmente porque llega a gerentes y propietarios de diferentes empresas. Trípticos y Dípticos con información de los cursos a brindarse por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores Afiches para cursos especializados brindados por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Los Autores
110
Figura Nº 9. Afiches publicitarios para cursos especializados
Figura Nº 10. Afiches para cursos intermedios brindados por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Los Autores
111
Figura Nº 11. Afiches para cursos intermedios brindados por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Figura Nº 12. Afiches para cursos generales brindados por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
Figura Nº 13. Carpetas y Esferos para clientes del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de Campo
Elaborado por: Los Autores
112 Además, como las tendencias del uso del Internet son crecientes, esta se ha convertido en un medio efectivo y atractivo para que las empresas oferten sus servicios, razón por la cual pondremos a disposición del cliente en la página web de la PUCE SD, www.pucesd.edu.ec, nuestros cursos o seminarios a realizarse con su respectivo tema, día, hora y costo.
Figura Nº 14. Página web oficial de la PUCE SD
C u e n t a
d
Figura Nº 15. Página web de la PUCE SD en facebook
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Personal de la PUCE SD
113 Sin embargo, la mejor promoción de servicios, como en nuestro caso, es el propio servicio. No en vano se suele indicar que un cliente satisfecho es un cliente que seguirá comprando en tu empresa, y además, te estará recomendando con otros. Por el contrario, un cliente insatisfecho no sólo dejará de comprarte, sino que además, se encargará de hacerle saber a cuantas personas pueda, el mal servicio que recibió de parte tuya. Son importantes los medios públicos promocionales (radio, prensa y tv) además de las herramientas promocionales como esferos, afiches, entre otros, sin embargo el efecto de estos es normalmente el de mantener la marca en la mente de las personas, pero no necesariamente permiten identificar el producto específico que se promociona. En nuestro caso, la mejor promoción se produce en forma personal y directa. Por transmisión de satisfacción y de mensajes dirigidos en este sentido, promocionando no solo los cursos o eventos, sino los factores diferenciadores. Ejemplo, no solo sirve la promoción publicitaria del evento, sino el resaltar el respaldo de una institución de categoría A, resaltando la capacidad de los catedráticos, capacitadores o conferencistas, los niveles de confort en los que se desarrollan los eventos, la actualización e importancia de los contenidos, entre otros.
3.2.12.
Programas de acción
3.2.12.1. Tácticas “La táctica contesta a la pregunta de cómo llevamos a cabo nuestros planes e ideas. Calculando con exactitud cada movimiento, encontrar maniobras, combinaciones o recursos para mejorar nuestra posición en el mercado.”37 A través de las actividades interrelacionadas como la publicidad y promoción llegaremos a nuestro mercado meta. Con la finalidad de facilitar la implementación de las estrategias hemos fijado las siguientes tácticas: Por medio de la prensa escrita (Diario “La Hora”), los días lunes, miércoles y viernes se publicará en media página del periódico a full color nuestra publicidad, resaltando la diferenciación con respecto a la competencia. . 37
http://www.buenastareas.com/ensayos/Tacticas-De-Negociacion
114 Pegaremos afiches con la información del curso o seminario a impartirse, detallando la fecha, horario y costo. Como información general, pero sobre todo resaltando la capacidad y alto nivel de los instructores y la novedad e importancia de los temas. Un mercado fundamental constituye la capacitación a personal de empresas, para lo cual es necesario el contacto directo y permanente con las personas que tienen la capacidad de decisión en instituciones públicas y privadas que reconozcan y tengan clara la necesidad de capacitación constante en sus empleados. Esta será la manera de buscar contactos que permitan alianzas directas con empresas para producir capacitaciones masivas a sus colaboradores ofertando incluso cursos en casa. Así mismo daremos los despegables (dípticos y trípticos) a las personas que soliciten información. Como manera de incentivar y agradecer a nuestros clientes por su confianza como política permanente les entregaremos una carpeta junto con un esfero el día que cancele el curso o seminario a seguir. La publicidad televisiva se lo realizará por Zaracay TV y Majestad TV; al igual que por radio Zaracay y Majestad. Nuestra página web será un medio estratégico para darnos a conocer en todo el Ecuador y abrir horizontes para extender nuestro Centro de Capacitación Continua. La calidad del servicio es nuestra mejor carta de presentación para nuestros clientes, por ello nos esforzaremos al máximo para brindar un servicio excelente apoyados siempre por profesionales y personal altamente capacitado y con instalaciones en buenas condiciones.
3.2.12.2. Internet “Red de telecomunicaciones a la cual están conectados millones de personas, organismos y empresas en todo el mundo”38
38
http://www.google.com
115 Con la finalidad de brindar la posibilidad de selección e información. Nuestro link en la página web de la PUCE SD se encontrará en el lado izquierdo donde se especifica ESTUDIOS, FORMACIÓN CONTINUA: http://www.pucesd.edu.ec/index.php/sub1estudiosformacioncontinua.h tml
3.2.12.3. Slogan “Es una frase corta que se emplea para reforzar una idea o mantener un punto de vista. Se utiliza para fines publicitarios e intenta llamar la atención del público sobre un producto y/o servicio que se lanza al mercado.”39 Por ello hemos decidido que nuestro eslogan sea: “Sólo estudiando sigues progresando”
3.2.12.4. Logo “Es un distintivo que puede estar conformado por un grupo de letras, abreviaturas, cifras, figuras, entre otros, fundidas en un solo bloque que se utiliza para identificar una empresa o marca”40. Por lo que nuestro logotipo será:
Figura Nº 16. Logotipo del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
39 40
Apuntes de Clase http://alejandralmiron.fullblog.com.ar/logo-criterios-para-disenar-logotipos.html
116
3.3. ESTUDIO TÉCNICO En este tema se hace una descripción detallada de las materias primas, insumos y recurso humano que se van a utilizar dentro del proceso de la Creación de un Centro de Capacitación Continua, así como su venta o comercialización. Para el desarrollo de este estudio, tomaremos como referencia los requerimientos legales para su funcionamiento, la disponibilidad de la PUCE SD para crear un Centro de Capacitación Continua, otros.
3.3.1. Localización del proyecto La localización del proyecto, ayudará a obtener una mejor tasa de rentabilidad sobre el capital. Es el sitio donde se instalará la empresa y para ello se hace necesario realizar un estudio de macrolocalización y microlocalización.
3.3.1.1. Macrolocalización En este estudio se hace referencia a los lugares posibles o regiones donde se localizará el centro de capacitación continua. En nuestro caso será:
Continente Americano, América del Sur, Ecuador
Figura Nº 17. Macrolocalización del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Fuente: Investigación de campo Elaborado por: Los Autores
117
3.3.1.2. Microlocalización En
la
microlocalización
del
proyecto
se
pretende
describir
ciertas
características particulares del terreno. Provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas Cantón Santo Domingo
3.3.1.3. Ubicación El lugar donde se desarrollará el Centro de Capacitación Continua es en Ecuador, concretamente en la provincia de Santo Domingo de los Tsáchilas, en la ciudad de Santo Domingo, dentro de las instalaciones de la Pontifica Universidad Católica, ubicada en la vía Chone Km. 2 ½ y San Cristóbal.
Fuente: Página web de la PUCE SD Elaborado por: Personal de la PUCE SD
3.3.1.4. Servicios Básicos 3.3.1.4.1. Luz La PUCE SD cuenta con instalaciones eléctricas adecuadas dentro de la institución, la empresa proveedora es la Corporación Nacional de Electricidad (CNEL).
118
3.3.1.4.2. Agua La empresa proveedora de este servicio en la localidad es la Empresa Pública Municipal de Agua Potable y Alcantarillado de Santo Domingo (EMAPA), y la Universidad cuenta con este servicio básico o a su vez hace uso del servicio de personas que cuentan con tanqueros y despachan el servicio.
3.3.1.4.3. Teléfono La Corporación Nacional de Telecomunicaciones (CNT) provee este servicio que facilita la comunicación entre la institución, sus estudiantes y ciudadanía en general.
3.4.
ORGANIZACIÓN Y ASPECTOS LEGALES
3.4.1.
Organización En esta fase se debe plantear la estructura orgánica de la empresa, tomando en consideración las necesidades de personal, para lo cual habrá que hacer un diseño preliminar, esto quiere decir, realizar la descripción de puestos, número de vacantes, remuneraciones, otros. El Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD al contar con el respaldo de la Universidad, se regirá a ciertas políticas como; visión, misión, valores, su naturaleza de creación, entre otras. Para la fijación y revisión de sueldos, salarios básicos y remuneraciones básicas mínimas unificadas de los trabajadores que colaborarán en nuestra institución nos basaremos en el registro oficial de salarios mínimos sectoriales dado en el Ministerio de Relaciones Laborales a través del Consejo Nacional de Salarios CONADES.
3.4.1.1.
Visión
“Formadora, desde el Evangelio, de personas con un profundo sentido ético y profesional
Una sede universitaria sólida y posicionada en la Provincia
Promotora del desarrollo económico-social y cultural de la Provincia”
119
3.4.1.2.
Misión “La Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo (PUCE SD), es una sede universitaria integrante del SINAPUCE, que desarrolla el conocimiento con aperturidad, veracidad, rigurosidad y sentido crítico, en sus diferentes expresiones y disciplinas, desde la vivencia de la fe católica como auténtica comunidad caracterizada por los más altos valores, para promover la formación integral de la persona y una sociedad plenamente humana”.
3.4.1.3.
Valores institucionales “Los valores que se imparten en la institución son:
3.4.1.4.
Sentido de pertenencia
Actitud dialogal
Sentido de servicio
Responsabilidad
Rigurosidad académica y administrativa
Honor”
De la naturaleza de la PUCE SD Art. 1.- NATURALEZA. La Pontificia Universidad Católica del Ecuador es Universidad Católica a tenor del artículo 31 de la Constitución Apostólica Ex corde Ecclesiæ y según el art. 2 2.1.1. del Decreto General de la Conferencia Episcopal Ecuatoriana del 30 de junio de 1999 sobre la aplicación de la misma Constitución en el Ecuador. La Pontificia Universidad Católica del Ecuador es una persona jurídica de derecho privado, autónoma, sin fines de lucro, constituida en un Sistema Nacional Universitario (SINAPUCE).
3.4.1.5.
De los principios y misión Art. 4.- En cuanto a universidad: a) es una comunidad académica que, de modo riguroso y crítico, contribuye a la tutela y desarrollo de la dignidad humana y de la herencia cultural mediante la investigación, la docencia y los diversos servicios ofrecidos a las comunidades locales, nacionales e internacionales, b) presta particular atención a las dimensiones éticas de todos los campos del saber y del actuar humano, tanto a nivel individual como social.
120 En este marco, propugna el respeto a la dignidad y derechos de la persona humana y sus valores trascendentes, y apoya y promueve la implantación de la justicia en todos los órdenes de la existencia, c) goza de aquella autonomía institucional que le es necesaria para cumplir sus funciones eficazmente, d) garantiza a sus miembros la libertad académica, salvaguardando los derechos de la persona y de la comunidad dentro de las exigencias de la verdad y del bien común, e) dirige su actividad hacia el hombre integral, para superar una formación meramente profesionalizante. Por ello trata de formar a sus miembros intelectual y moralmente, para el servicio a la sociedad en el ejercicio profesional, f) examina a fondo la realidad con los métodos propios de cada disciplina académica, estableciendo después un diálogo entre las diversas disciplinas que las enriquezca mutuamente. En una palabra: pretende la integración del saber, y g) promueve el compromiso de todos los miembros de la comunidad universitaria para la consecución de los fines institucionales, a través del diálogo y la participación, de conformidad con el presente Estatuto. Art. 5.- Como universidad privada ofrece una alternativa específica en el ámbito académico conforme a su propio Estatuto y reglamentos. Art. 6.- Como universidad católica, se inspira en los principios cristianos; propugna la responsabilidad del ser humano ante Dios, el respeto a la dignidad y derechos de la persona humana y a sus valores trascendentales; apoya y promueve la implantación de la justicia en todos los órdenes de la existencia; propicia el diálogo de las diversas disciplinas con la fe, la reflexión sobre los grandes desafíos morales y religiosos, y la praxis cristiana41.
3.4.1.6.
Estructura organizacional Al estar estrechamente vinculados con la PUCE SD por ser un servicio más que brinda la institución a la comunidad y por llevar dentro de nuestro nombre su respaldo, el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD operará bajo los lineamientos de orden de mando estipulados con anterioridad, y a la vez presidirá del organigrama existente en la institución.
41
Estatutos de la PUCE SD encontrados en la página www.pucesd.edu.ec
121
Figura N 18. Estructura Organizacional de la PUCE SD
122
3.4.2. Estructura organizacional del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD 3.4.2.1.
Ambiente organizacional El ambiente organizacional se compone de tres elementos básicos:
Cultura empresarial
Estructura de la empresa
Incentivos
3.4.2.2. Cultura del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD La cultura de la empresa se plantea sobre la base de un marco ético social, dentro del cual se llevan a cabo todas sus acciones, y que forman parte de la cultura organizacional, fundamentadas en principios esenciales tales como:
Compromiso de trabajo común y solidario.
Lealtad hacia la empresa y a sus directivos, los cuales brindan a sus colaboradores total libertad de expresión y buenas relaciones personales.
La priorización de las necesidades del cliente como fundamento básico del servicio a ofertar.
Transparencia en el manejo de cantidades de productos y su entrega.
Ética profesional en todos los aspectos comerciales y laborales para el buen manejo de las relaciones entre empleados y con excelencia.
3.4.2.3. Visión Ser el primer Centro de Capacitación Continua en el Ecuador, que ofrece servicios de capacitación y consultoría de manera eficiente, efectiva, ética y con un alto grado de excelencia.
3.4.2.4. Misión Nuestra misión es ofrecer programas de capacitación, actualización y perfeccionamiento a nuestros clientes, asegurándoles excelencia en el proceso de enseñanza-aprendizaje, investigación, cultura, valores éticos y desarrollo del espíritu emprendedor.
123
3.4.2.5. Valores Los valores son las bases del comportamiento de todos quienes conforman la empresa, inculcados desde los puestos directivos hacia su personal. En nuestro caso nos regiremos a los valores que inculca la PUCE SD.
Sentido de pertenencia
Actitud dialogal
Sentido de servicio
Responsabilidad
Rigurosidad académica y administrativa
Honor
3.4.2.6. Políticas
Brindar servicios que satisfagan los requerimientos de nuestros clientes con estándares de calidad internacionales.
Promover el desarrollo de la organización a través de la formación de equipos de trabajo y desarrollo profesional de sus integrantes.
Fortalecer nuestra labor a través de alianzas, asociaciones y convenios con otros sectores afines a los objetivos.
Coordinar y colaborar con la Universidad para fortalecer su vinculación con la sociedad.
Mantener informada a la comunidad sobre las actividades y resultados del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD.
Mantener un sistema de administración eficiente y eficaz.
3.4.2.7. Objetivos generales
Planificar, diseñar, organizar y ejecutar eventos de capacitación que permitan actualizar conocimientos a los diferentes sectores de la sociedad y público en general, así como a los profesionales, empleados y
124 trabajadores de la Universidad, para potenciar su competitividad y desempeño laboral.
Ofertar servicios de traducción, interpretación y consultoría de vanguardia en los campos de la ciencia y tecnología.
3.4.2.8. Objetivos específicos
Fortalecer el sistema de comunicación interna del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD con la PUCE SD para mejorar la gestión administrativa, financiera y técnica con el fin de lograr mayor agilidad en los procesos y trámites.
Mejorar la infraestructura de aulas, equipos, biblioteca, bares, baños, entre otras instalaciones, y ofrecer mayor seguridad y funcionalidad.
Diseñar estrategias adecuadas que permitan enfrentar los retos que impone un mundo globalizado.
3.4.3.
Estructura de la organización En la estructura organizacional están los cargos de cada uno de los colaboradores,
las
funciones
que
comprenden
a
cada
cargo,
la
responsabilidad y la autoridad asignada a cada uno de ellos, así como su dependencia jerárquica; representándolo a través del Organigrama, que es la expresión gráfica de la estructura organizacional. Según Jackson, Administración un Enfoque Basado en Competencias, Pág. 217. “El organigrama, es un diagrama que ilustra gráficamente las relaciones entre funciones, departamentos, divisiones y hasta puestos individuales de una organización”. Es esencial especificar que los organigramas establecen dos tipos de autoridad la lineal y la de staff. La autoridad de línea está representada por la cadena normal de mando (línea continua), empezando por los accionistas y extendiéndose hacia abajo por los diversos niveles de jerarquía. Y la de staff, corresponden a las personas que ofrecen servicios y asesoría a los gerentes de línea, representada por líneas punteadas que parten de la casilla de asesoría y se unen al departamento o departamentos asesorados, la
125 autoridad de staff se fundamenta en el poder del experto que no forma parte de la clasificación de línea. En toda empresa mediana o grande que sea, se necesita una estructura organizacional por lo que en el presente proyecto a más de determinar su factibilidad es fundamental establecer el organigrama estructural de la misma, para determinar las funciones de cada uno de los colaboradores del Centro de Capacitación Continua.
3.4.3.1. Organigrama estructural Para este proyecto se requiere de 3 personas: Un Director del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, un coordinador de cursos especializados y uno para cursos intermedios y generales.
Figura Nº 19. Organigrama del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Director del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
Coordinador de cursos especializados
Coordinador de cursos intermedios y generales
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
3.4.3.2. Funciones específicas por puesto El manual de funciones es un elemento útil sobre todo en los momentos conflictivos, ya que su existencia permite disminuir superposición de funciones y autoridad. El manual de funciones contendrá los siguientes puntos:
126 Responsabilidad Perfil Requerido y Funciones Básicas
Manual de funciones Posición: Director Objetivo del cargo
Ser el nexo entre el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD y la PUCE SD.
Responder por la marcha y desarrollo de las actividades del Centro de Capacitación Continua;
Gestionar recursos financieros, tecnológicos, asistencia técnica y más beneficios para el Centro de Capacitación Continua;
Supervisar el manejo financiero del Centro de Capacitación Continua.
Programar, organizar, ejecutar eventos de índole empresarial así como representar adecuadamente a la institución.
Diseñar, organizar y mantener la imagen corporativa ante las organizaciones públicas y privadas
Perfil del cargo
Profesional en administración de empresas o carrera afines.
Sexo indiferente.
Edad entre 35 y 43 años.
Persona que cuente con una trayectoria, que sea identificado a nivel social - gerencial.
Habilidades para el planeamiento, motivación, liderazgo y toma de decisiones.
127
Personalidad equilibrada y proactiva.
Capacidad de crear, innovar e implementar.
Capacidad para trabajar en equipo y bajo presión.
Funciones del cargo
Planificar, organizar, coordinar y evaluar todas las actividades del Centro de Capacitación Continua de conformidad con las políticas y estrategias establecidas.
Administrar los recursos humanos, financieros y materiales del Centro de Capacitación Continua.
Dirigir el funcionamiento del Centro de Capacitación Continua; cumplir y hacer cumplir, en el ámbito de su competencia, las disposiciones de la Institución.
Promover todo lo que tienda al mejoramiento técnico, académico y administrativo.
Llevar a cabo una junta periódica para la elaboración del “Plan General de Desarrollo Anual” de la empresa.
Participar en la elaboración del presupuesto de ingresos y egresos.
Aprobar la elaboración de documentos mediante su firma.
Reclutar y seleccionar el personal necesario para el Centro de Capacitación Continua.
Manejar y solucionar conflictos que surjan en el seno de la institución.
Prever y planificar contingencias de crisis que pudieran surgir en el entorno institucional
Manual de funciones Posición: Coordinadores de cursos especializados, intermedios y generales del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD.
128 Objetivo del Cargo
Brindar asesoramiento sobre el contenido de los temas a impartir como fuente de competencias para el desempeño y desarrollo personal y laboral.
Capacitar al alumno en la adquisición de contenidos teórico-prácticos que le permitan una futura inclusión en el mercado de trabajo.
Supervisar y controlar el cumplimiento de las normas administrativas del proyecto
Perfil del cargo
Profesional con conocimientos Administración, relaciones públicas y excelentes relaciones humanas.
Sexo indiferente.
Edad entre 24 años y 35 años.
Buenas habilidades de negociación
Excelentes habilidades orales y escritas de comunicación
Excelente gestión y organización
Trabaja bien solo y en equipo
Funciones del cargo
Tiene como función fundamental atender de forma permanente a todo el personal y proporcionar información y orientación para mantener la imagen positiva del evento.
Tiene a su cargo la elaboración y coordinación del programa general de trabajo, teniendo a su disposición todos los recursos humanos, técnicos y financieros.
Reclutamiento de personal para la impartición de los diferentes temas a capacitar.
129
Tiene la responsabilidad de definir y presentar al Director del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD todas las acciones en detalle que conlleva un seminario en su organización y desarrollo, tanto en la etapa previa como en la ejecución, seguimiento y evaluación del evento para su visto bueno y toma de decisiones.
Asegurarse que el lugar del evento esté listo y a tiempo
Preparación de contratos de eventos
Reservar tiquetes aéreos, estar pendiente de la confirmación del hotel, recibir a los invitados y conferencistas, debe trabajar en estrecha relación con los de transporte, información y documentación.
Se encarga de administrar y manejar todos los recursos humanos, financieros y físicos necesarios, facilita los medios económicos y materiales al igual que controla su adecuada utilización.
Es el encargado del manejo y desempeño del personal que interviene directa e indirectamente en todas las etapas del evento.
3.4.4.
Incentivos La retribución del personal es uno de los grandes retos de la gestión interna de cada empresa, pues es reconocida como un factor de motivación o desmotivación de los empleados ya que todo trabajador espera que su sueldo o salario cubra sus gastos básicos, les permita dejar algo de dinero para el ahorro o la recreación, y por supuesto que aumente con el tiempo.
Por este motivo estableceremos una política salarial que contribuya al equilibrio necesario entre la calidad de vida de los colaboradores y la rentabilidad de la institución. Las decisiones de la remuneración del personal estarán sujetas de conformidad del Acuerdo Ministerial y de empleo donde se establecen las remuneraciones mínimas legales para los colaboradores de institución de nivel superior.
3.4.5.
Base Legal Toda persona natural o jurídica está regulada por normas y leyes que la rigen,
130 gobiernan o regulan, por lo que se debe analizar la normativa que afectará al proyecto desde su etapa inicial y durante la vida útil del proyecto.
Al contar con el respaldo de la universidad y al ser esta una entidad ya constituida, no existen mayor número de trámites que realizar para iniciar el correcto funcionamiento del Centro de Capacitación Continua. Sin embargo como conocemos existen instituciones que se vinculan directa o indirectamente
a
diferentes
actividades
económicas
con
el
fin
de
regularizarlas, en nuestro caso serían:
El Servicio de Rentas Internas – [SRI]
Ministerio de Relaciones Laborales – [MRL]
Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Investigación “SENESCYT”
3.4.5.1. El Servicio de Rentas Internas – [SRI] “El Servicio de Rentas Internas (SRI) es una entidad técnica y autónoma, encargada de la administración y recaudación de los impuestos que están bajo su ámbito de acción”42. Nos vemos involucrados directamente con esta entidad ya que se debe actualizar el RUC de la Universidad dando a conocer la nueva actividad a ejecutar, al igual que imprimir comprobantes de venta y por ende tributar correctamente. Dentro de las leyes del SRI debemos tomar en consideración el capítulo exenciones de la ley de Régimen Tributario Interno que implica a instituciones sin fines de lucro, como en nuestro caso.
3.4.5.1.1. Ley de Régimen Tributario Interno 201143 Capítulo III - Exenciones Art. 9.- Exenciones.- (Sustituido por el Art. 20 de la Ley 99-24, R.O. 181-S, 30-IV99).- Para fines de la determinación y liquidación del impuesto a la renta, están exonerados exclusivamente los siguientes ingresos:
42 43
www.sri.gob.ec Ley de Régimen Tributario Interno 2011
131 1. Los dividendos y utilidades, calculados después del pago del impuesto a la renta, distribuidos, pagados o acreditados por sociedades nacionales, a favor de otras sociedades nacionales o de personas naturales, nacionales o extranjeras, residentes o no en el Ecuador; 2. Los obtenidos por las instituciones del Estado. Sin embargo, estarán sujetas a impuesto a la renta las empresas del sector público, distintas de las que prestan servicios públicos, que compitiendo o no con el sector privado, exploten actividades comerciales, industriales, agrícolas, mineras, turísticas, transporte y de servicios en general; 3. Aquellos exonerados en virtud de convenios internacionales; 4. Bajo condición de reciprocidad, los de los estados extranjeros y organismos internacionales, generados por los bienes que posean en el país; 5. Los de las instituciones de carácter privado sin fines de lucro legalmente constituidas de: culto religioso; beneficencia; promoción y desarrollo de la mujer, el niño y la familia; cultural; arte; educación; investigación; salud; deportivas; profesionales; gremiales; clasistas; y, de los partidos políticos, siempre que sus bienes e ingresos se destinen a sus fines específicos y solamente en la parte que se invierta directamente en ellos. Para que las fundaciones y corporaciones creadas al amparo del Código Civil puedan beneficiarse de esta exoneración, es requisito indispensable que estas instituciones se encuentren inscritas en el Registro Único de Contribuyentes, lleven contabilidad y cumplan con los demás deberes formales contemplados en el Código Tributario y esta Ley; 6. Los intereses percibidos por personas naturales por sus depósitos de ahorro a la vista pagados por entidades del sistema financiero del país; 7. Los que perciban los beneficiarios del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, por toda clase de prestaciones que otorga esta entidad; las pensiones patronales jubilares conforme el Código del Trabajo; y, los que perciban los miembros de la Fuerza Pública del ISSFA y del ISSPOL; y, los pensionistas del Estado; 8. Los percibidos por las comunas, pueblos indígenas, cooperativas, uniones, federaciones y confederaciones de cooperativas y demás asociaciones de campesinos y pequeños agricultores, legalmente reconocidas, en la parte que no sean distribuidos;
132 9. Los percibidos por los institutos de educación superior estatales, amparados por la Ley de Universidades y Escuelas Politécnicas; 10. Los provenientes de premios de loterías o sorteos auspiciados por la Junta de Beneficencia de Guayaquil y por Fe y Alegría; 11. Los viáticos que se conceden a los funcionarios y empleados de las instituciones del Estado; el rancho que perciben los miembros de la Fuerza Pública; los gastos de viaje, hospedaje y alimentación, debidamente soportados con los documentas respectivos, que reciban los funcionarios, empleados y trabajadores del sector privado, por razones inherentes a su función y cargo, de acuerdo a las condiciones establecidas en el Reglamento de Aplicación del Impuesto a la Renta; 12. Los obtenidos por discapacitados, debidamente calificados por el organismo competente, en un monto equivalente al triple de la fracción básica exenta del pago de impuesto a la renta, según el artículo 36 de esta Ley; así como los percibidos por personas mayores de sesenta y cinco años, en un monto equivalente al doble de la fracción básica exenta del pago del impuesto a la renta, según el artículo 36 de esta Ley; 13. Los provenientes de inversiones no monetarias efectuadas por sociedades que tengan suscritos con el Estado contratos de prestación de servicios para la exploración y explotación de hidrocarburos y que hayan sido canalizadas mediante cargos hechos a ellas por sus respectivas compañías relacionadas, por servicios prestados al costo para la ejecución de dichos contratos y que se registren en el Banco Central del Ecuador como inversiones no monetarias sujetas a reembolso, las que no serán deducibles de conformidad con las normas legales y reglamentarias pertinentes; 14. Los generados por la enajenación ocasional de inmuebles, acciones o participaciones. Para los efectos de esta Ley se considera como enajenación ocasional aquella que no corresponda al giro ordinario del negocio o de las actividades habituales del contribuyente; 15. Las ganancias de capital, utilidades, beneficios o rendimientos distribuidos por los fondos de inversión, fondos de cesantía y fideicomisos mercantiles a sus beneficiarios, siempre y cuando estos fondos de inversión y fideicomisos mercantiles hubieren cumplido con sus obligaciones como sujetos pasivos satisfaciendo el impuesto a la renta que corresponda; y, 16.- Las indemnizaciones que se perciban por seguros, exceptuando los proveni-
133 entes del lucro cesante. En la determinación y liquidación del impuesto a la renta no se reconocerán más exoneraciones que las previstas en este artículo, aunque otras leyes, generales o especiales, establezcan exclusiones o dispensas a favor de cualquier contribuyente.
3.4.5.2.
Ministerio de Relaciones laborales – [MRL] “Corresponde al Ministerio de Relaciones Laborales la reglamentación, organización y protección del trabajo y las demás atribuciones establecidas en el Código del Trabajo y en la Ley de Régimen Administrativo en materia laboral”.44 La Dirección General del Trabajo tiene su sede en Quito y su jurisdicción se extiende a toda la República. Nos implicamos con el Ministerio de Relaciones Laborales debido a que la apertura de nuestro Centro de Capacitación Continua necesita personal para ejercer sus funciones. Dicho personal debe estar afiliado y ganar el sueldo de acuerdo a la tabla sectorial vigente con la finalidad de no concurrir en ninguna demanda laboral a futuro.
3.4.5.3.
Consejo
Nacional
de
Educación
Superior
actualmente
la
SENESCYT De acuerdo al reglamento existente que determina, regula y orienta el que hacer académico de las instituciones pertenecientes al sistema Nacional de Educación Superior en los niveles de formación, para constituir un Centro de Capacitaciones debemos basarnos en el Reglamento de Régimen Académico, que en su título X nos da a conocer ciertos artículos como: Art. 113. La educación continua comprende los programas de educación permanente, como cursos, seminarios y demás programas académicos destinados a la difusión de los conocimientos, a la actualización o profundización de los mismos, al intercambio de experiencias y a las actividades de servicio tendientes a satisfacer los requerimientos institucionales y de la sociedad. Los certificados que se confieren por la aprobación de los cursos no otorgan créditos
44
www.mrl.gob.ec
134 en ninguno de los niveles de formación: técnico superior, tercero o cuarto. Las instituciones de educación superior deberán garantizar la regulación y puesta en práctica de dichos programas, para lo cual contarán con una unidad responsable. Art. 114. La educación continua está dirigida a personas que requieran capacitación, actualización y perfeccionamiento de conocimientos; será impartida por docentes de educación superior o profesionales con solvencia en el área requerida, y mantendrá los niveles de calidad académica, actualidad y practicidad. Art. 115. Las instituciones de educación superior, dentro de su planificación operativa y en base a los requerimientos institucionales y de la sociedad, estructurarán programas y actividades de capacitación y actualización. Art. 116. Los participantes tendrán derecho a un Certificado de Aprobación, siempre que superen el 70% de la evaluación del rendimiento académico y hayan asistido al menos a un 80% de la duración. Para otorgar un Certificado de Asistencia es necesario haber atendido al menos al 80% del total de las horas de duración. Los certificados precisarán las fechas de realización del evento académico y la duración en horas.
3.4.6.
Recurso Humano El recurso humano a cargo del Centro de Capacitación Continua se obtendrá siguiendo un proceso fijo y obligatorio que comprende los siguientes pasos: se realizará un anuncio para el cargo de Director, Coordinador de cursos especializados, intermedios y generales mediante un aviso publicado en el diario de mayor circulación de la localidad, se receptarán carpetas y se convocara a entrevistas a las personas más opcionadas al cargo según el criterio de contratación de personal que mantiene la PUCE SD. El personal que impartirá los diferentes tipos de seminarios, serán profesionales localizados a nivel nacional o internacional. Los profesionales cuentan con un perfil laboral llamativo, ejemplo. PERFIL DEL PROFESIONAL PARA CURSOS GENERALES LIDERAZGO Carlos Cuauhtémoc Sánchez, EL ESCRITOR DE LOS VALORES.
135 Autor de 25 libros. Todos ellos, best sellers. Declarado en la Encuesta Nacional de Lectura (SEP / CONACULTA / UNAM / UNESCO) como el autor más leído en Latinoamérica, superando a todos los libros y escritores reconocidos. Graduado con honores como Ingeniero Industrial Administrativo. Titulado y especializado en Alta Dirección de Empresas. CEO de Ediciones Selectas Diamante (líder mundial en libros de valores), e Instituto para el desarrollo de Niños con alto potencial (Colegio de educación sobresaliente para los líderes del futuro). Ha sido asesor de gobernantes en América Latina. Como conferenciante ha impartido más de 2,000 charlas en casi todos los países de América, llenado los foros más importantes, centros de convenciones, teatros, arenas e incluso ESTADIOS. Es uno de los oradores hispanos más cotizados en el mundo. Premio Nacional de Literatura. Premio Nacional de las Mentes Creativas. Premio Escritor del Año. Premio Toastmaster Internacional de Excelencia en la Expresión Oral. Reconocido por diversas organizaciones de ayuda social como uno de los filósofos de valores, liderazgo y familia más importante de nuestra época. PERFIL DEL PROFESIONAL PARA CURSOS INTERMEDIOS AUTOCAD Daniel Francisco Rodriguez Hernandez Tarifa: 30 €/hora EXPERIENCIA 12 años como Especialista en Sistemas CAD. 4 años como Delineante y diseñador técnico. 4 años experiencia como Técnico de sistemas. CONOCIMIENTOS EN: Plataforma Windows o Mac
136 - Sistemas operativos Windows o Mac OS - Manejo de Software Gráfico y Multimedia - Técnicas de estructuración gráfica - Desarrollo Multimedios - Administración de sitios web PERFIL DEL PROFESIONAL PARA CURSOS ESPECIALIZADOS ANÁLISIS ECONÓMICO Y FINANCIERO Nombre: Agustín Bustamante Ferrer Profesión: Contador Público FORMACIÓN Profesional: Escuela Superior de Comercio y Administración del I.P.N. México, D.F. Otros Estudios: Seminario sobre “Reingeniería de Procesos”, impartido por el Colegio de Contadores Públicos de San Luis Potosí, en marzo de 2005. Seminario sobre “Manuales de Organización, Políticas y Procedimientos del Sector Público Mexicano”, impartido por CONFERENCE MÉXICO en mayo de 2004. Diplomado en Desarrollo Gerencial y Directivo, impartido por el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey, de diciembre de 2003 a febrero de 2004. EXPERIENCIA EN LAS SIGUIENTES ÁREAS: Prácticas de Auditorías Previas a la Certificación ISO, Administración Financiera y Contable. Reingeniería
de
Procesos.
Organización y Políticas.
Diseño
y
elaboración
de
Manuales
de
137 Consultoría y Asesoría en Administración y Organización Empresarial. Métodos, sistemas, técnicas y herramientas para lograr y/o medir la satisfacción del cliente. Diseño e Implantación de herramientas para la calidad en el servicio. Formación de Auditores Internos en ISO-9001:2000. Administración y Desarrollo del Factor Humano. Desarrollo y operación de Equipos de Trabajo de Alto Rendimiento, entre otras. De abril de 2006 a la fecha.
3.4.7. Tamaño del Proyecto 3.4.7.1. Ingeniería del Proyecto Una de las áreas funcionales de mayor importancia en toda organización es la función operativa o también llamada la función de producción, siendo la más importante entre las tres funciones primarias de una empresa (financiera, de comercialización y marketing) porque emplea el mayor número de personas y utiliza la mayor proporción del activo de la institución para fabricar o producir bienes o servicios. Proyecto es la “Operación de ingeniería que nos lleva a conseguir un objetivo material predeterminado por modificación de la realidad exterior mediante unas acciones humanas que han sido seleccionadas y ordenadas con anticipación” (Blasco, 2000, p. 394).
3.4.7.1.1.
Proceso Productivo Se entiende por proceso, las transformaciones que realizara el aparato productivo creado por el proyecto para convertir una adecuada combinación de insumos y materias primas en cierta cantidad de productos. Una forma de describir y analizar el proceso de producción es mediante diagramas de flujo de proceso. Describiremos los pasos lógicos a seguir para la matriculación en los cursos o seminarios en el siguiente diagrama:
138
Figura Nº 20. Diagrama de Flujo de Matriculación
Estudiantes
Entrega de Documentos
Revisión de Documentos
NO ¿¿Completos? Completos?
SI Inscripción
Organizar los Documentos
Recepción Consignación
Legalización de Matrícula
Entrega de Factura
Base de Datos
Fuente: Propia Elaborado por: Los Autores
3.5.
EVALUACIÓN FINANCIERA La evaluación financiera de un proyecto es una de las partes importantes para lograr medir que tan interesante y bondadosa resulta una inversión, y decidir invertir o no, es decir, si debe arriesgarse un capital para emprender determinada actividad empresarial. Una buena evaluación financiera depende en gran medida de la correcta y abundante investigación realizada sobre el proyecto en cuestión, por lo que resulta imprescindible contar con datos reales de lo contrario la evaluación sería una pérdida de tiempo. Al ser el Centro de Capacitación Continua un proyecto o programa dependiente de la Universidad, tienen que partir del cumplimiento de los Estatutos máximos
139 de creación y naturaleza, los cuales señalan que la Universidad es una Institución sin fines de lucro y su misión y sentido es la de prestación de servicios educativos para satisfacción de la Sociedad. Este principio máximo de la Universidad implica que todos sus estamentos tienen que estar dirigidos al cumplimiento de esta Misión, y que cualquier propuesta o proyecto debe igualmente hacerlo. Por lo tanto el sentido y los componentes que conforman estos proyectos y programas para la Universidad no tienen que ser iguales a los de otros proyectos, cuyo objetivo básico es el de buscar el rendimiento financiero, comprobando inicialmente que se cumplan las factibilidades previas, esto es la perspectiva económica, social, técnica y ambiental. Entre estos proyectos y los destinados para las Instituciones sin Fines de Lucro, el diferente tratamiento que se debe dar a los aspectos financieros, implica desde la desigual terminología, puesto por ejemplo que en las Instituciones sin fines de lucro no se habla de utilidad sino de beneficio social, en la Contabilidad las cuentas se refieren de otra forma, y sobre todo no existiendo en estos casos la rentabilidad ni todos sus indicadores referidos, puesto que el único objeto financiero de estos proyectos es la de ser sustentables para la Institución. Esto no implica que no pueda haber Beneficio Social positivo, simplemente este no es repartible y sirve para el crecimiento y mantenimiento Institucional y probablemente para subsidiar a unidades de por si no son cubiertas financieramente pero que son consideradas como aporte fundamental para el cumplimiento de la Misión y razón de la institución. Ejemplo de esto; en la PUCE SD hay escuelas evidentemente “rentables” como la de Ciencias Administrativas y Contables, sirviendo su superávit para el funcionamiento de Facultades como Ciencias de la Educación, cuya demanda o valores cancelados por los estudiantes son muy diferentes a los de Administración. En las Instituciones sin fines de lucro no hay indicadores de rentabilidad, no hay VAN, no hay TIR porque no hay tasa de descuento ni tasa mínima aceptable de rendimiento, ni recuperación del capital, no hay inversión – hay aporte socialdebido a que no hay rendimiento financiero que comparar, hay “únicamente” que buscar la sostenibilidad. Si, son importantes el control del flujo y sobre todo el
140 control de los costos del proyecto o programa para buscar su autofinanciamiento y si es que es factible algún margen para Beneficio Social de otros programas. Resulta de particular importancia en la economía de las Instituciones sin fines de Lucro la comprobación y estimulación al cumplimiento del objetivo social de cada entidad, el que debe orientarse a la satisfacción de necesidades sociales, sin que sea la obtención de ganancias el objetivo de trabajo. Debiéndose enfatizar el análisis de indicadores cualitativos, además de los cuantitativos acerca de costos. La Consultora Global Solution, aunque en el marco del análisis del Balanced ScoreCard, compara las perspectivas que tienen las organizaciones del sector privado con las de sin fines de lucro, a las cuales incluso las elimina, cambiando la perspectiva financiera por la de Recursos, indicando en esta el objetivo “Cómo atraemos recursos para cumplir nuestra Misión”, y poniendo en el nivel superior a los Clientes, razón de ser de las Instituciones de esta naturaleza.
Figura Nº 21. Balanced Scorecard – Perspectivas Organizaciones del Sector Privado
Fuente: Global Solution Elaborado por: Los Autores
Organizaciones del Sector Público sin fines de lucro
141
3.5.1. Esquema Cualquier unidad académica, programa, servicio, no es aislado forma parte de un todo. Por ello se debe tener un solo esquema financiero, un solo balance, un solo estado de pérdidas y ganancias, inversión institucional más no individual.
Figura Nº 22. Esquema Institucional de la PUCE SD
Misiones Universitarias Biblioteca
Escuelas
PUCE SD Centro de Investigación
Maestrías
Centro de Capacitación
Fuente: Investigación de Campo Elaborado por: Los Autores
3.5.2.
Inversión Institucional Antes de empezar cualquier actividad es necesario realizar erogaciones de efectivo para adquirir componentes que serán la clave del éxito dentro del sector y del segmento de mercado que atenderá la institución. Dicha inversión se compone de activos tangibles, intangibles y capital de trabajo.
3.5.2.1. Inversión en activos fijos tangibles Se consideran a los activos físicos que son necesarios para las labores de producción o prestación del servicio y demás áreas que le servirán de apoyo, estos pueden ser terrenos, vehículos, maquinarias, equipos, muebles y enseres
142 equipos de computación, entre otros.
3.5.2.1.1. Infraestructura física Para realizar las operaciones de este proyecto se requiere de una infraestructura compuesta por cuatro oficinas, un salón amplio con capacidad para 200 personas, cuatro aulas, las mismas que serán condicionadas con equipos y tecnología actual, para lo cual se realizarán adecuaciones para la instalación de las redes, cables para los equipos, otros. En vista que ya se cuenta con la infraestructura lo que se necesita es realizar ciertas adecuaciones.
3.5.2.1.2. Equipos de computación Inmersos en el mundo actual de la tecnología, es necesario proveer al personal con herramientas que le permitan realizar su trabajo eficaz y eficientemente, razón por la cual se dotará con equipos de computación tanto para las aulas como para el personal que labora en el Centro de Capacitación.
3.5.2.1.3. Equipos de oficina Dentro de los equipos de oficina necesarios tenemos lo que es teléfonos, fax, scanner y suministros es decir hojas de papel bond, lapiceros, grapadora, carpetas, archivadores, tijeras, reglas, entre otros.
3.5.2.1.4. Muebles y enseres Para proporcionar comodidad al personal de postgrados y a los estudiantes se realizará la compra de muebles y enseres para que tengan un adecuado ambiente laboral y académico.
3.5.2.2. Inversión en activos fijos intangibles Las inversiones en activos intangibles son todos aquellos costos y/o gastos que se incurren para la puesta en marcha del proyecto. A estos activos también se les llama activos inmateriales. En este tipo de acti-
143 vos se encuentran las licencias de programas computacionales, patentes, marcas, derechos de autor, gastos de constitución, investigación, otros. La característica de este tipo de activos es que se amortizan.
3.5.2.3. Inversiones en capital de trabajo Al capital de trabajo lo constituyen los fondos monetarios necesarios para las actividades operativas efectivas hasta que los ingresos superen los egresos de efectivo, es decir, es el efectivo mínimo para comprar materia prima, insumos, suministros, mano de obra, sueldos, otros. Para calcular el capital de trabajo se deben excluir partidas que no signifiquen salida de dinero, como las depreciaciones, amortizaciones provisiones de incobrables. Existen algunas formas para calcular el capital de trabajo, entre ellas se encuentran el punto de equilibrio.
3.5.2.4. Recurso Humano directo El talento humano directo lo conforman las personas que están en contacto directo con el servicio. Para el caso de este servicio la mano de obra directa lo constituirán los docentes que dictarán los distintos seminarios. Este costo incluye el sueldo y/o salario de los docentes, así como los beneficios sociales.
3.5.2.5. Materiales indirectos Estos materiales no forman parte del servicio en su aspecto de fondo, pero ayudan a que la prestación del servicio sea mejor. Para este caso, los materiales indirectos lo constituyen los servicios de alimentación.
3.5.2.6. Insumos A los insumos se los puede considerar como los bienes y servicios necesarios para la operación, como bienes maquinaria, equipos, otros y por servicios constan la energía eléctrica, agua potable, internet, otros.
144
3.5.2.7. Mantenimiento y reparaciones El mantenimiento es una de las medidas eficaces para que los activos fijos se conserven en condiciones óptimas para una normal operación. Los costos del mantenimiento tienden a incrementarse con el lapso del tiempo, debido principalmente a la depreciación de los activos fijos, por lo que el valor del mantenimiento se verá en aumento en forma gradual.
3.5.2.8. Gastos de administración Los gastos de administración se efectúan con la finalidad de lograr una adecuada gestión empresarial, es decir, un manejo responsable de todos los recursos de la organización, entre estos se encuentran los sueldos del director del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, el sueldo del coordinador de los cursos especializados, cursos intermedios y generales.
3.5.2.9. Gastos de ventas Son los originados por las ventas o que se hacen para el fomento de éstas, tales como: comisiones a agentes y sus gastos de viajes, costo de muestrarios y exposiciones, gastos de propaganda, servicios de correo, teléfono y telégrafo del área de ventas, entre otros. Estos gastos se efectúan con la finalidad de conocer constantemente el comportamiento del consumidor, los cambios en la competencia, también para promocionar, preparar y distribuir el servicio al grupo objetivo. En nuestro proyecto todos los costos y gastos serán cubiertos por la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Santo Domingo, debido a que el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD formará parte integral de la comunidad PUCE SD, no es un departamento aislado, formamos parte de un todo. A la vez, los ingresos que se obtengan serán para cubrir sueldos del personal exclusivo del Centro de Capacitación en la PUCE SD y la diferencia se destinará a la Universidad por uso de sus instalaciones, ocupación de materiales e insumos, y para el beneficio social que deseen.
145 Siendo así, nuestros ingresos y egresos se reflejarán de la siguiente manera:
Cuadro Nº 25. Rol de pagos personal exclusivo del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
SBU Décimo Décimo IESS Total Total Ingreso Total Ingreso N Cargo Mensual Tercero Cuarto Vacaciones Patronal Beneficios Mensual Anual 1 Director del Centro de Capacitación Continua 1200,00 100,00 22,00 50,00 145,80 317,80 1517,80 18213,60 1 Coordinador de Cursos Especializados 800,00 66,67 22,00 33,33 97,20 219,20 1019,20 12230,40 1 Coordinador de Cursos intermedios y generales 520,00 43,33 22,00 21,67 63,18 150,18 670,18 8042,16 SUMAS TOTALES: 3 2520,00 210,00 66,00 105,00 306,18 687,18 3207,18 38486,16 Fuente: Ministerio de Relaciones Labores, investigación de campo Elaborado por: Los Autores
SBU: Sueldo Básico Unificado Beneficios Sociales: Décimo Tercero = SBU dividido para 12 Décimo Cuarto = Remuneración Estipulada por la ley Vacaciones = SBU dividido para 24 Fondos de Reserva: Cumplido el primer año de trabajo, el sueldo dividido para 12.
Cuadro Nº 26. Honorarios a Capacitadores del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD Nº
Conferencias de:
1 1 1
Cursos Generales Cursos Intermedios Cursos Especializados TOTALES: Fuente: Investigación de campo
Costo por Curso 2000,00 3000,00 5500,00 10500,00
# de Cursos a efectuarse al año 4 30 4 38
Costo Anual 8000,00 90000,00 22000,00 120000,00
Elaborado por: Los Autores
Cuadro Nº 27. Alquiler de salón para los cursos generales Nº Salón Grand Hotel Santo Costo por Domingo Alquiler 1 Alquiler Salón Las Comunas 829,60 Fuente: Grand Hotel Santo Domingo
# de Cursos a Costo efectuarse al año Anual 4 3318,40 Elaborado por: Los Autores
146
Cuadro Nº 28. Egresos al primer año de servicio Nº
Detalle
1 2 3
Personal del Centro de Capacitación Continua Conferencistas Alquiler de salón Total Egresos: Fuente: Cuadro 25, 26 y 27.
Costo Unitario 3207,18 10500,00 829,60 14536,78
Costo Total 38486,16 120000,00 3318,40 161804,56
Elaborado por: Los Autores.
Cuadro Nº 29. Ingresos al primer año de servicio
Nº
Nº de participantes
Detalle
1 2 3
Cursos Generales Cursos Intermedios Cursos especializados Total Ingresos: Fuente: Investigación de Campo
500 25 25 550
Precio unitario 25,00 80,00 550,00 655,00
Nº cursos al año 4 30 4 38
Ingreso Total 50000,00 60000,00 55000,00 165000,00
Elaborado por: Los Autores
Cuadro Nº 30. Superávit o Déficit al primer año de servicio del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD Nº
Descripción
Total
1
Ingresos del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
165000,00
2
Egresos del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD
161804,56
Superávit Obtenido
3195,46
166000 164000 162000 160000 Series1
Fuente: Investigación de Campo
INGRESOS 165000
EGRESOS 161804,56
Elaborado por: Los Autores
CONCLUSIONES Una vez realizada la presente investigación que se llevó a efecto en la Provincia Santo Domingo de los Tsáchilas se puede concluir que: 1.
La ciudad de Santo Domingo por su entorno económico, social y creciento empresarial es una plaza excelente para la apertura de un Centro de Capacitación Continua que fomente la competitividad de la mano de obra del sector.
2.
La proyección de la demanda se realizó en base a la tasa de crecimiento de la población económicamente activa calculada por el INEC en el año 2011.
3.
La necesidad de capacitación de las personas está en concordancia con lo que exige el mercado laboral, por lo que existe aceptación en el emprendimiento de un Centro de Capacitación en la PUCE SD.
4.
De acuerdo a la investigación realizada, el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, tendría una gran acogida ya que el nombre de la institución educativa en la sociedad indica prestigio y servicio de alta calidad.
5.
La capacidad física con la que cuenta el campus universitario es idioneo para ofrecer un nuevo servicio, ya que existe, aulas cómodas, muebles y enseres en buen estado, ambiente de seguridad y vías principales de acceso en buen estado, entre otros factores importantes.
6.
La evaluación financiera señala un superavit desde el primer año de funcionamiento por lo que confirmamos que la plaza es potencialmente rentable, logrando así apoyar en mayor porcentaje a la finalidad de la creción de la institución, apoyando al beneficio social.
7.
Finalmente la presente investigación es positiva, lo cual se demuestra luego de los diversos estudios realizados como fueron de diagnóstico, de mercadeo, técnico, y financiero.
148
RECOMENDACIONES 1.
Se recomienda a la Pontifica Universidad Católica del Ecuador, Santo Domingo, crear un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, por cuanto posee los aspectos necesarios para la misma como son: la parte administrativa, el cuerpo docente, la infraestructura, el espacio recreativo, y, el posicionamiento dentro de mercado, para atraer a los potenciales clientes.
2.
Gestionar convenios entre varias instituciones del sector y el Centro de Capacitación Continua con el fin de brindar los conocimientos necesarios a los funcionarios de distintas áreas.
3.
Llevar a cabo acciones permanentes y participativas encaminadas a consolidar las fortalezas y perfeccionar aquellas deficiencias existentes en la institución.
4.
Realizar la propagación del nuevo servicio a brindar a la comunidad desde un inicio con fuerza, ya sea visitando personalmente a empresarios, realizar publicaciones en medios de comunicación, dispensar en la localidad y zonas aledañas volantes, tríticos, entre otros, con el fin de lograr mayor captación de posibles clientes.
5.
Ampliar la página web con la cuenta la universidad para dar a conocer y promocionar el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD y asi presentar a la comunidad de Santo Domingo los servicios y beneficios de los seminarios de capacitación.
6.
Implementar estrategias para la selección adecuada de los capacitadores, ya que de ellos dependerá que los seminarios tengan garantía y se vendan por si solos.
7.
Gestionar certificaciones no solo bajo el aval universitario, sino tambien con el respaldo del ministerio de Educación y Secretaria Nacional de Educación Superior, Ciencia, Tecnología e Investigación “SENESCYT”.
8.
Lograr contratos con capacitadores internacionales con el fin de realzar la categoría del nuevo servicio.
9.
En caso de optar por la apertura del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD, definir de una manera clara, concreta y precisa que función realizará cada centro de investigación, desarrollo, extensión y servicios, CIDES, con los de nuestra Sede ya que las actividades que desempeñan son similares a las brindadas en un Centro de Capacitación, motivo por el cuál no sería lógico realizar una inversión si existe ya un proyecto en marcha con características semejantes.
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http.www.gerenciaynegocios.com/canales/planeación_estrategica/enlaces_planeaci on.htm
www.promonegocios.net.
www.bce.fin.ec
http://www.comserpro.com/finanzasempresa.php?pg=5
http://finanzaspracticas.com.mx/1752-Que-es-el-analisis-de-sensibilidad.note.aspx
Ramírez, Daniarys. Etapas del análisis de Factibilidad http://www.eumed.net/libros /2006c/210/1s.htm. 20/12/2009.
www.conesup.com
www.senescyt.gob.ec
www.sri.gov.ec
http://ricoveri.tripod.com.ve/ricoverimarketing2/id70.html
www.supercias.gov.ec
http://www.iess.gob.ec/estadisticas/historia.html
GLOSARIO Estudio de factibilidad: Análisis que permite precisar la situación y alternativa de cambio para un producto, proyecto, sistema y/o servicio de una organización tomando en cuenta su medio ambiente.45 Investigación de mercados: Estudio realizado con el fin de recoger información sobre el tamaño, características, competidores, canales de distribución, consumidores, otros, de un mercado potencial, con anterioridad a la introducción de un nuevo producto o servicio que satisfaga las necesidades de estos últimos. La utilidad de la información obtenida en una investigación de mercado debe ser mayor a su costo.46 Marketing: Vocablo inglés cuya utilización es más amplia que la de mercadeo, mercadotecnia o comercialización. Es una rama de la economía que estudia y analiza las necesidades del consumidor y desarrolla productos o servicios que puedan satisfacerlas. Para ello realiza tareas tan diversas como investigaciones del mercado, estudios de la distribución, de los precios, promociones, otros.47 Análisis de costo – beneficio: Estudio para determinar la forma menos costosa de alcanzar un objetivo u obtener el mayor valor posible de acuerdo con la inversión realizada.48 Costos Administrativos: Son los que se incurren en la dirección, el control y la operación de la compañía.49 Oferta: Cantidades de un bien o servicio que se ponen a disposición del mercado. Toda oferta se corresponde con una demanda, que determinará el precio que los consumidores están dispuestos a pagar por dicho bien o servicio.50 46
Diccionario de Economía y Negocios. 1999. Editorial ESPASA. España Diccionario de Economía y Negocios. 1999. Editorial ESPASA. España 48 Franklin F. Enrique B. 1998. Organización de Empresas: Análisis, Diseño y Estructura. McGraw – Hill. Primera Edición. México. 49 Polimeni, Ralph S. Fabozzi, Frank J. Adelberg, Arthur, H. Agosto 1997. Contabilidad de Costos: Conceptos y Aplicaciones para la Toma de Decisiones Gerenciales. McGraw-Hill. Tercera Edición. Bogota-Colombia. 47
50
Diccionario de Economía y Negocios. 1999. Editorial ESPASA. España
153 Costos Fijos: Aquellos costos que en total permanecen constantes a los largo de un rango relevante de producción en tanto que el costo por unidad varía en forma inversa con la producción.51 Costos Variables: Aquellos costos que varían en su total, en proporción directa a los cambios en el volumen y cuyo costo unitario permanecen constantes dentro del rango relevante.52 Proyecto: Conjunto de actividades de tal manera interrelacionadas que forman una unidad de propósitos para el logro de un objetivo, que no pueden plantearse en forma aislada.53 Remuneración: Retribución por la prestación de un servicio derivado de una relación contractual. Generalmente se aplica al pago de sueldos y honorarios a los trabajadores y puede ser en dinero o en especie.54 Servicio: Prestación que contribuye a la satisfacción de las necesidades individuales y colectivas por medios distintos a la transferencia de la propiedad de un bien material.55 Software: Término inglés que se desígnale componente lógico o parte inmaterial de un ordenador, es decir, el conjunto de programas, rutinas y procedimientos que permiten su funcionamiento.56 Sondeo: Encuesta que se realiza a una muestra de la población con la intención de averiguar la opinión sobre determinado tema.
51
Glosario Contable. http://www.businesscol.com/productos/glosarios/contable/glossary.php?
Word=COSTO 52
Polimeni, Ralph S. Fabozzi, Frank J. Adelberg, Arthur, H. Agosto 1997. Contabilidad de Costos: Conceptos
y Aplicaciones para la Toma de Decisiones Gerenciales. McGraw‐Hill. Tercera Edición. Bogota‐Colombia. 53
Franklin F. Enrique B. 1998. Organización de Empresas: Análisis, Diseño y Estructura.
McGraw – Hill. Primera Edición. México. 54
La Gran enciclopedia de Economía. www.economia48.com
55
Diccionario de Marketing, Cultural S.A., Edición 1999, Pág. 198.
56
Diccionario definición de.
154
ANEXO 1: ENCUESTA A UNIVERSITARIOS PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO OBJETIVO: La presente investigación, tiene como objeto obtener información relevante sobre las necesidades que tienen los Sres. Estudiantes de la universidad para mejorar sus conocimientos y destrezas. La sinceridad y objetividad de sus respuestas permitirá además contar con elementos fundamentales para el desarrollo del proyecto profesional de grado consistente en la “Creación del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD. Por tales razones pido a Ud. Su colaboración para responder las siguientes preguntas: Por favor coloque una “X” la respuesta que considere adecuada
1. ¿Estaría interesado(a) en participar en seminarios de capacitación continua en función de su formación académica o de sus destrezas y habilidades? Si___
No___
2. ¿Qué características considera importantes que debería tener el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD al momento de dictar los seminarios? Infraestructura___
Costo___
Instructores Capacitados___
Otras (especifique) ____________________________________ 3. ¿Qué tipo de capacitación desearía recibir en los seminarios? Intelectual _____
Profesional y Practica____
Tecnológica______
4. ¿Qué beneficios desearía obtener de los cursos a los que Usted asistiría? Mejorar conocimientos _____
Entablar contactos empresariales ____
Aprender habilidades ____ Mejorar su rendimiento en el trabajo ____ Otros ____
155 5. De los siguientes seminarios, ¿en cuáles Ud. Estaría interesado en participar? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58
Planeación y toma de decisiones en la producción Estrategia en ventas, mercado y servicio Matemática financiera Imágenes multimedia Diseños de página web Actividades manuales Contabilidad general de costos con anexo al SRI Mantenimiento y ensamblaje de PC Enfermería pediátrica Artes gráficas Guía de turismo corporativo Código tributario y formularios Diseño digital interactivo AUTOCAD Liderazgo Contabilidad Marketing publicitario Planeación y evaluación de la educación Monitoreo de educadores Liderazgo Rafting Cocina para eventos Electricidad y magnetismo Logística de alimentos perecederos Maquinaria agropecuaria Diseño para editoriales Finanzas Proyectos de inversión Procesamiento de cárnicos Procesamiento de frutas Aplicaciones multiplataforma Pedagogía en educación diferenciada Tecnología informática Proyectos inmobiliarios Computación básica Inversiones Derecho Docencia técnica Arquitectura de datos Administración Marcas y posicionamiento Danza Estrategia competitiva hacia los clientes y proveedores Bombas hidráulicas y rotativas Marketing internacional Optativa electrónica Online en marketing Redes en comunicación Control estratégico y gestión estratégica Inteligencia emocional Control de ansiedad y entrenamiento en relajación Biotecnología industrial Contaminación ambiental Simulación en telecomunicaciones Organización informal Calidad total Evaluación de inversiones Marketing digital
156 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77
6.
Hidráulicos y magnéticos Convergencia en internet Operaciones agroindustriales Capital humano Monitoreo de educadores Costo de calidad Servidores web Residuos sólidos Higiene y contaminación de alimentos Producción de cultivos básicos Suficiencia de idiomas Computación avanzada Aplicaciones web en PHP Planeación, programación y control de la producción Artes plásticas Tratamiento de aguas Deportes Creación de blogs Vibraciones metálicas
¿A cuántos seminarios ofrecidos por el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD desea asistir en un semestre? Uno___
7.
Dos___
Tres___
Cuatro___
Cinco____
¿Cuántas horas considera Ud. que deberían tener al menos estos seminarios? 10 horas____ 15 horas _____ 20 horas ____ 30 horas _____ 40 horas____50 horas ____ 60 horas____ Otras____
8.
¿En qué horario de seria recibir los seminarios? Mañana ___ Tarde ___ Fines de Semanas_____
9.
Noche___ Feriados ____
¿Cuánto estaría dispuesto(a) a invertir en un seminario de capacitación? De $ 80 a $ 140 ____ De $ 140 a $ 180 ____
De $180 a $ 220 ____
10. ¿Quién auspicia su capacitación? Empresa donde trabaja ___
Auspicio propio ___ Padres/Familiares___
11. ¿Estaría de acuerdo con un Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD? Si___
No___
12. ¿Qué nombre le gustaría que tomara el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD? CAPACITAT`PUCE ____ CCCPUCE ___ PUCE- CAPACITATE____ Otros (especifique) ______________
157
ANEXO 2. ENCUESTA PARA EMPRESAS PÚBLICAS Y PRIVADAS PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO OBJETIVO: La presente investigación, tiene como objeto obtener información relevante sobre las necesidades que tienen los Sres. Servidores de empresas públicas y privadas para mejorar sus conocimientos y destrezas. La sinceridad y
objetividad
de sus
respuestas permitirá además contar con elementos fundamentales para el desarrollo del proyecto profesional de grado consistente en la “Creación del Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD. Por tales razones pido a Ud. Su colaboración para responder las siguientes preguntas.
Por favor coloque una “X” la respuesta que considere adecuada
CUESTIONARIO 1. ¿Estaría interesado(a) en participar en seminarios de capacitación continua en función de su formación académica o de sus destrezas y habilidades? Si___
No___
2. ¿Qué características considera importantes que debería tener el Centro de Capacitación Continua en la PUCE SD al momento de dictar los seminarios? Infraestructura___
Costo___
Instructores Capacitados___
Otras (especifique) ____________________________________ 3. ¿Qué tipo de capacitación desearía recibir en los seminarios?
Intelectual _____
Profesional y Practica____
Tecnológica______
4. ¿Qué beneficios desearía obtener de los cursos a los que Usted asistiría?
Mejorar conocimientos _____
Entablar contactos empresariales ____
Aprender habilidades ______ Mejorar su rendimiento en el trabajo ____ Otros ____
158 5.
De los siguientes seminarios, ¿en cuáles Ud. Estaría interesado en participar? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
Administración de Salud Publica Organización de eventos empresariales Manejo de medios y prensa pública Gerencia Exitosa Técnicas de Aumentar sus Ganancias Habilidades de Negociación Técnicas de Auditoria Forense Revisión Analítica de Documentos Cómo Exportar con Éxito Transparencia y Rendición de Cuentas en las Empresas Públicas Gestión en Calidad en la Empresa Privada La Inteligencia Emocional en el Contexto de la Comunicación Organizacional Comunicación Efectiva Modelos de Gestión Pública en las Empresas Públicas en el Ecuador Responsabilidad Social Empresarial Los Nuevos Desafíos de la Administración y Gestión Pública en América Latina Cómo Encaminar una Empresa? Control y Fiscalización de una Empresa Privada Experiencias Innovadoras de empresas públicas en el Ecuador La Regulación y Control en las Empresas Públicas Mediación de Conflictos y las Habilidades en la Administración de Conflictos en la Organización Moderna. Administración de Bodegas Control Interno de Fraudes Soluciones Empresariasles en Corto Plazo Gestión Empresarias Internacional Técnicas del Comercio Internacional Estrategias de Ferias Internacionales Claves para hacer ventas efectivas Seguridad Industrial Gestión de Recuperación de Cobranzas Desarrollo y Competitividad de Oferta Exportable Aplicación de la Ley de Empresas Públicas del Ecuador Análisis Empresarial Prevención de Riesgos Laborales Contratos Nóminas y Seguros Manejo del Stress Laboral Atención de Cliente Mejoramiento de Relaciones Interpersonales Evaluación, selección, instalación y monitoreo de medidores de agua domiciliarios Habilidades de Liderazgo
159 6. ¿A cuántos seminarios ofrecidos por el Centro de Capacitación Continua de la PUCE SD desea asistir en un semestre?
Uno___
Dos___
Tres___
Cuatro___
Cinco____
7. ¿Cuántas horas considera Ud. que deberían tener al menos estos seminarios?
10 horas____ 15 horas _____ 20 horas ____ 30 horas _____ 40 horas____50 horas ____ 60 horas____ Otras____
8. ¿En qué horario de seria recibir los seminarios?
Mañana ___
Tarde ___
Fines de Semanas_____
Noche___ Feriados ____
9. ¿Quién auspicia su capacitación? Empresa donde trabaja ___ 10.
Auspicio propio ___
¿Cuánto estaría dispuesto(a) a invertir en un seminario de capacitación? De $ 80 a $ 140 ____ De $ 140 a $ 180 ____
11.
Padres/Familiares___
De $180 a $ 220 ____
¿Qué nombre le gustaría que se llamara el Centro de Capacitación Continua de la PUCE SD?
CAPACITAT`PUCE ____
CCCPUCE _____
PUCE- CAPACITATE____
Otros (especifique) ______________
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
160 ANEXO 3. PROFORMA DE CONFERENCISTA Lic. Francisco Yáñez ¿Quién es Francisco Yáñez? Es un renombrado conferencista y coach a nivel mundial, especialmente enfocado a la psicoterapia del cambio profundo. Es autor de varios libros que se han convertido en libros clásicos en su área. “Trabajo para un desempleado” “Jóvenes con valor” “El poder dentro de ti”. Es productor del único sistema de la psicología del éxito con la película LA LUZ
que
rápidamente
está
dando
la
vuelta
al
mundo
de
la
trasformación personal. Ha sido galardonado como el mejor conferencista hispano por la Asociación de Conferencista Hispanos. Un conferencista especializado en el manejo de emociones y cambios de actitud en los individuos, donde los cambios de valores y sentimientos son la base del vacío existencial. Francisco Yáñez es un conferencista especializado en emociones, que entiende el cambio para ser feliz, porque conoce la psicología del SER. Este conferencista es un experto motivador que lleva a los individuos y empresas a realizar esos cambios que requieren para encontrarse consigo mismo y su misión. La dinámica de Francisco Yáñez conlleva una manera muy diferente de llevar valores, motivación y conocimientos de alto impacto, ya que las técnicas de PNL que se utilizan permiten captar la atención, enseñar, sanar, motivar y convertir su próximo evento en un momento que sus participantes jamás olvidaran y les brindaran con los recursos que los llevaran al siguiente nivel. Los honorarios de una conferencia es de US$3,000 más viáticos viajando desde Querétaro México. Estos precios son libres de impuestos y retenciones. Requerimientos técnicos: Equipo de audio de calidad para el foro. Micrófono Lavalier o diadema salida de audio para la laptop Proyector y pantalla.
161 ANEXO 4. PROFORMA DE CONFERENCISTA
Ing. Maria Leticia Centurion Directora Comercial, Consultora y Asesora de Empresas en EM Consultores, Paraguay. Lic. En Administración de Empresas Lic. En Administración de Marketing. Analista de Mercado. Maestría en Administración de Negocios Docente Universitario. Especializada en Técnicas de Ventas, Técnicas de Negociación, Formulación y Evaluación de
Proyectos, Merchandising en el Punto de Venta, Investigación y Estudio
de Mercado, Estrategias de Marketing, y Organización, Sistemas y Métodos. Experta en el desarrollo de dinámicas y talleres de alta efectividad en servicio al cliente, presentaciones efectivas, oratoria, creatividad/innovación, trabajo en equipo y liderazgo. Conferencista Internacional y Presidenta de la Asociación de Conferencistas Hispanos, Zona Cono Sur: Argentina, Chile, Paraguay, Bolivia, Brasil, Venezuela. A través de los sitios en internet, radio, televisión, organizaciones sin fines de lucro, escuelas para padres y columnas en periódicos y revistas, Leticia aporta sus conocimientos y que apoyen la transformación personal, y de las empresas. Por ofrecer mis servicios en un seminario por dos días completos seria 2.000 dólares, más los gastos de estadía, viatico y pasajes, pero sería dos jornadas completas desarrollándose todo un programa, de áreas comercial, marketing, administrativo, y desarrollo de habilidades gerenciales. Ahora también se puede desarrollar un programa conforme a los puntos que necesitan desarrollar, es decir a medida. Saludos Leticia Centurion
162
ANEXO 5. PROFORMA DE ALQUILER DE SALÓN
Arriendo de local para 500 personas a $829,60 dólares por cuatro ocasiones es igual a $3.318,40
163
ANEXO 6. ENTREVISTA A EMPRESARIOS PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO
Ing. Byron Grijalva DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS DE LA GOBERNACIÓN SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS
¿Qué importancia tiene el capacitar su personal? Como institución del Gobierno que representa al ejecutivo, es necesario que el personal profesional que trabaja en cada una de las áreas de la Gobernación esté capacitado en el puesto que desempeña, puesto que existe una constante interacción con los usuarios y es por ello, que se debe tener un personal con la suficiente capacitación para realizar con eficiencia y destreza cada una de los funciones encomendadas en su puesto de trabajo. ¿Con que frecuencia se capacita al personal? Existe un plan anual de capacitación al personal para los funcionarios de esta dependencia estatal, la misma que es distribuida en tres actividades de capacitación en el año, y la capacitación se dicta en tres ocasiones. Dos de estas capacitaciones son específicas y direccionadas en el puesto que desempeña la persona y otra actividad de capacitación profesional en el año va de manera general para todos los funcionarios, es decir, en temas de interés general como: liderazgo, atención al cliente, trabajo en equipo y otros. La capacitación que reciben los funcionarios deben tener su respectivas replicas, es decir una vez que reciben la capacitación esta se multiplica enseñando lo aprendido a los demás funcionarios y adicional a esto se realiza una evaluación de la capacitación, es decir se tiene que ver reflejado la capacitación en el desempeño laboral del funcionario.
164
ANEXO 7. ENTREVISTA A EMPRESARIOS PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO Lcdo. Juan Sánchez DIRECTOR REGIONAL DE LAS FARMACIAS CRUZ AZUL SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS
¿Es necesario que la empresa privada capacite a su personal? Definitamente que si, ya que es la única manera que la empresa se mantengan de pie, puesto que para la empresa privada el personal que labora en la misma debe tener claro cuál es el objetivo de la empresa y para ello es necesario que todo su personal esté capacitado y conozca que debe hacer y cómo debe trabajar para que los objetivos planteados por la empresa lleguen a su éxito. La empresa privada tiene claro que tener un personal capacitado y de manera continua da muy buenos resultados, puesto que lo sabemos y para lograr metas, es necesario capacitar al personal. ¿Cuáles son los seminarios de capacitación que imparte en su empresa? Los de más relevancia a nivel general que se dictan a todo el personal: la participación grupal, liderazgo, motivación personal, manejo de conflictos, autoestima, etc. La empresa dentro de este esquema da capacitación a nivel global, inclusive participa con la capacitación de planificación familiar y sexual de nuestros empleados, como también la capacitación del valor familiar. Dentro de los específicos se capacita al personal en cada uno de los puestos que desempeñan dentro de la empresa, como son: manejo de inventarios, control de marketing, flujo de ventas, niveles de distribución, cartera, etc. Sin capacitación no existiría empresa y esta capitación debe ser constante y continua, para que se logre los mejores éxitos en una empresa.
165
ANEXO 8. ENTREVISTA A EMPRESARIOS PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DEL ECUADOR SEDE SANTO DOMINGO Ing. Wagner Vélez GERENTE DEL BANCO DE GUAYAQUIL AGENCIA LA CHORRERA - SANTO DOMINGO DE LOS TSÁCHILAS
¿La empresa privada invierte en la capacitación de su personal? La capacitación de nuestros colaboradores es el éxito para ser quienes somos, la capacitación que se brinda es continua, porque tenemos que estar actualizados a las necesidades de nuestros clientes e ir a la par de la vanguardia de lo que la banca aplica, como también estar actualizados en la tecnología que se vive actualmente. Dentro del presupuesto de la empresa la capacitación de personal tiene un rubro muy importante y representativo, ya que se lo toma como una inversión y mas no como un gasto. ¿Cuáles son los éxitos logrados con la capacitación del personal? Ser una de las empresas líderes en la banca nacional ha sido nuestro mejor reflejo de la capacitación del personal. A esto se une el tener un personal en el cual se ha invertido en su formación profesional y personal y ver los cambios logrados en los mismos, llena de satisfacción institucional. Nuestros colaboradores son los que venden en primera instancia la imagen de la empresa y es por ello que decimos que los éxitos logrados con la capitación al personal son muy positivos y relevantes.
166
ANEXO 9. DATOS PARA DETERMINAR LA POBLACIÓN