Fasecolda mercado laboral by raul eduardo ortiz suarez

Anรกlisis del

mercado laboral

en Colombia: Una nueva cara

de la formalidad

Contenido

1 2 3

PRÓLOGO

INTRODUCCIÓN

CAPITULO 1

1.1. Estado actual del mercado laboral colombiano 1.2. Causas del comportamiento del mercado laboral 1.2.1. Elevados costos no laborales asociados a la nómina 1.2.2. Salario mínimo cercano al salario promedio 1.3. Consecuencias de la problemática laboral

11 14 14 16 18

CAPÍTULO 2

2.1. El empleo en el sector informal 2.1.1. Medidas del empleo informal 2.1.2. Medidas de informalidad en Colombia Recuadro 1. Sistema General de Pensiones en Colombia 2.2. Estado del Arte: Estudios de informalidad laboral desde la Seguridad Social

21 23 24 26 27

CAPÍTULO 3

3.1. Historia de la Seguridad Social en Colombia 3.2. Sistema General de Riesgos Laborales

29 30

DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA

MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA

dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

Contenido

4 5

CAPITULO 4

4.1. Definición de exposición al riesgo 4.2. Aproximaciones a la calidad del mercado laboral formal desde el SGRL Conclusiones

36 36 40

CAPÍTULO 5

5.1. Número de trabajadores expuestos y empresas afiliadas al SGRL 5.2. Análisis desde la perspectiva de los trabajadores 5.2.1. Trabajadores expuestos por sector económico 5.2.2. Trabajadores expuestos por género 5.2.3. Trabajadores expuestos por rangos de edad 5.2.4. Trabajadores expuestos por regiones geográficas 5.2.5. Trabajadores expuestos por clase de riesgo de las empresas 5.2.5.1. Trabajadores expuestos por clase de riesgo según sector económico 5.2.5.2. Trabajadores expuestos por clase de riesgo según región 5.2.6. Trabajadores expuestos según tamaño de la empresa 5.3. Análisis desde la perspectiva de las empresas afiliadas Conclusiones

41 42 42 43 51 56 61 61 65 67 71 73

CAPÍTULO 6

6.1. Salarios de los trabajadores según tamaño de la empresa 6.1.1. Salarios de los trabajadores por clase de riesgo del centro de trabajo 6.2. Salarios por variables demográficas de los trabajadores 6.3. Salarios por regiones y principales ciudades 6.3.1. Salarios por regiones 6.3.2. Salarios por principales ciudades Conclusiones

75 80 80 83 83 84 87

APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

CAPÍTULO 7

7.1. Duración y transición de los ocupados formales 7.2. La formalidad empresarial: un análisis de duración

89 93

COMENTARIO FINAL

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

ANEXOS

1: ANÁLISIS DE SOBREVIVENCIA A.1. Estimador Kaplan-Meier para datos censurados y truncados a izquierda. A.2. Comparación de curvas de sobrevivencia

101 101 102

BIBLIOGRAFÍA

103

AGRADECIMIENTOS FINALES

105

PRÓLOGO Fasecolda presenta al país el estudio “Análisis del mercado laboral en Colombia: Una nueva cara de la formalidad”. Como su título lo enuncia, es una exploración de una cara del mercado laboral que es prácticamente desconocida. Bien sabemos que la informalidad es un lastre para el desarrollo económico, que obstaculiza las mejoras de la productividad de la economía, frena la innovación y desincentiva el emprendimiento. Pero poco conocemos de la formalidad; de ahí la importancia de este estudio. Hace unos meses, y con el objetivo de realizar unos ejercicios sobre variación de la cotización para el Sistema General de Riesgos Laborales, vimos que la información de afiliados que tienen las empresas de seguros que trabajan ese ramo constituye un censo del mercado laboral formal del país. Surgió entonces la idea de realizar un estudio que analizara las características de esa población. La realidad de Colombia y de la mayor parte de países en desarrollo es que los trabajos académicos se enfocan en las características del sector informal y poco o nada en el sector formal. Parte del problema es la carencia de información disponible, que sea además sólida y confiable. Por eso, me parece que contar con la información censal de los trabajadores formales del país y poner estos primeros resultados descriptivos a disposición del Gobierno, de los estudiosos y en general de todos los interesados, es un aporte y un compromiso de Fasecolda. La experiencia del equipo técnico de Fasecolda que realizó el documento permitió verificar la gran riqueza de información contenida en la base de datos, lo que deja abiertas muchas opciones de profundización, en las que esperamos avanzar en futuros estudios. Quiero expresar mis agradecimientos por la asesoría que prestaron a Fasecolda el doctor Miguel Urrutia Montoya, exgerente del Banco de la República y profesor de la Universidad de los Andes, y el doctor Jorge Tovar, también profesor de la Universidad de los Andes. Ellos sostuvieron un fluido intercambio de opiniones con el equipo técnico de Fasecolda en temas metodológicos en la fase inicial del estudio y, luego, evaluaron el trabajo final. Son dos personas de alto prestigio académico y su opinión es un sello de calidad para este primer estudio. De igual forma, un agradecimiento especial para las Administradoras de Riesgos Laborales, por facilitar las bases de datos y por el respaldo que nos brindaron durante todo el desarrollo del documento, sin lo cual no habría sido posible esta aproximación al tema de la formalidad laboral en Colombia. Parto del principio de que un país con más y mejor información tiene la capacidad de tomar decisiones de mayor calidad. Este estudio, sin duda, es una contribución a enriquecer el conocimiento del mercado laboral y espero que repercuta, de una u otra forma, en la lucha que se viene dando en el país contra la informalidad laboral y empresarial.

JORGE H. BOTERO Presidente Ejecutivo

INTRODUCCIÓN Si la medicina se enfocara únicamente en el estudio y tratamiento de los pacientes crónicos, enfermos de cáncer, con enfermedades autoinmunes o enfermedades coronarias, dejaría por fuera gran parte de los problemas de salud pública contemporáneos; así, por ejemplo, podría no tratarse la obesidad infantil, que según la Organización Mundial de la Salud –OMS, es uno de los problemas más graves de salud pública en el siglo XXI y no solo afecta las economías desarrolladas sino también, y de forma creciente, a las economías en desarrollo. De forma similar al problema hipotético formulado para la medicina, los estudios del mercado laboral se han enfocado particularmente en la informalidad, sobre lo cual se encuentra una cantidad importante de documentos y literatura, pero la formalidad, siendo el aspecto positivo del mercado laboral, ha sido poco estudiada. Lo poco que se sabe de esta última, muchas veces se deduce de lo que se identifica de la primera, partiendo del hecho de que son dos aspectos de una misma unidad. La informalidad es un fenómeno que, como lo demuestran numerosos estudios, se explica por rigideces de los mercados y por los sobrecostos que imponen las regulaciones a la generación de empleo. De igual forma, la literatura señala que la informalidad tiene un impacto negativo no solo sobre las poblaciones afectadas sino sobre la economía en general. La informalidad se asocia con el problema de las familias que no pueden alcanzar remuneraciones dignas, ni servicios de seguridad social; difícilmente acceden al sistema financiero y tienen pocas o nulas probabilidades de obtener una pensión de vejez. También es un

problema que impacta negativamente la productividad, la inversión y el emprendimiento de un país. Acudir a los indicadores de seguridad social como una vía para medir la informalidad del mercado laboral es una tendencia que se viene registrando en los estudios de diversos países y Colombia no es la excepción. El Departamento Administrativo Nacional de Estadística - DANE, además de implementar una medición de informalidad que va en línea con las definiciones de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, también usa el acceso al sistema de salud y al ahorro pensional como medidas alternativas. Dada esa caracterización de la informalidad, se presume que la formalidad es lo contrario: trabajadores mejor remunerados, con acceso a la seguridad social, que pueden ahorrar para una pensión y que tienen una productividad laboral alta, en términos relativos. No obstante, la información que verifique esas y muchas otras características del empleo formal es escasa. Consciente de esa limitación y con el objetivo de aportar elementos que abran el camino hacia un mejor conocimiento del mercado laboral formal, la Federación de Aseguradores de Colombia, FASECOLDA, presenta al país el estudio: Análisis del mercado laboral en Colombia: Una nueva cara de la formalidad. El estudio de Fasecolda se fundamenta en la base de datos de los trabajadores afiliados a las Administradoras de Riesgos Laborales - ARL, función que está a cargo de

compañías de seguros de vida en el país. Dado el carácter obligatorio de esta protección, es posible afirmar que la base es censal. A diferencia de otras investigaciones y bases de datos en Colombia, la industria aseguradora cuenta con datos poblacionales históricos de los trabajadores formales del país, que hasta la fecha no han sido aprovechados para estudios de esta envergadura. La normatividad colombiana estableció la protección de los trabajadores frente a los accidentes de trabajo y enfermedades laborales mediante el Sistema General de Riesgos Laborales -SGRL; en este sentido, la inscripción de un trabajador al Sistema impone la existencia de un contrato laboral, por lo que se presume que hace parte de la formalidad laboral y empresarial del país. El estudio presenta de manera descriptiva las principales variables de la economía formal. Pero es el propósito de Fasecolda actualizar y publicar a futuro otros estudios que avancen y profundicen el análisis de la información; de igual forma, es necesario mejorar continuamente la calidad de la misma y complementar los datos recolectados para este documento. Es importante señalar que el objetivo no es competir con la información que publica el DANE, o que pueda publicar cualquiera otra entidad, sino brindar a la comunidad empresarial, gubernamental y académica una nueva herramienta y un nuevo enfoque para ampliar los conocimientos sobre la economía formal. Si ese objetivo se logra, con seguridad contribuirá a la toma de decisiones y a la construcción de políticas públicas que fortalezcan la formalización laboral y empresarial en el país. El documento se compone de los siguientes capítulos: En el Capítulo 1 se describe el mercado laboral colom-

biano, con base en lo que señala la literatura especializada. De esa revisión se destacan los principales problemas que aquejan al mercado y las consecuencias sobre los trabajadores y la productividad de la economía. En el Capítulo 2 se presentan las diversas definiciones que hay sobre la informalidad laboral y, por lo tanto, de su complemento, la formalidad laboral. Sin embargo, antes de avanzar en las implicaciones de esa definición, en el Capítulo 3 se presenta una descripción del Sistema General de Seguridad Social Integral en Colombia, con el objetivo de mostrar la estructura del mismo, la ubicación de los riesgos laborales dentro de ella y explicar las razones por las que de ahí se obtiene información poblacional del mercado laboral formal. En el Capítulo 4, se comienza por presentar la definición propia que se elaboró para este estudio y que se basa en la información del SGRL, luego se precisa la definición de empleo formal con fundamento en el concepto de expuestos (que se usa en actuaría para el cálculo de las primas de los seguros) y se discuten algunas de las implicaciones que este concepto tiene. El Capítulo 5 presenta los principales indicadores: la población laboral formal por sectores de actividad económica, edad, regiones geográficas, clases de riesgo y tamaño de empresa. El Capítulo 6 describe la información de salarios por tamaño de empresa y percentiles de ingreso de los trabajadores. La información se presenta para los principales sectores de la actividad productiva, regiones del país, clases de riesgos y edad de los trabajadores. Finalmente, el Capítulo 7 aborda el tema de la duración del empleo formal, tomando como referencia los empleados del año 2009 y analizando su evolución en el periodo 2009-2013. Adicionalmente se mide el tiempo que dura un trabajador entre el momento en que pierde su empleo y aquel en que vuelve a contratarse en la economía formal. Este documento termina con la presentación de las principales conclusiones del estudio.

CAPITULO 1

DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL EN COLOMBIA ))

Por: Ana María Zambrano1

En un país en vía de desarrollo como Colombia, que enfrenta retos y obstáculos importantes en la construcción de capital humano de calidad, el estudio y seguimiento de su mercado laboral cobra relevancia. Es por ello que diferentes expertos y académicos han definido durante los últimos años cuáles son las principales deficiencias de éste, que básicamente se pueden resumir en dos grandes aspectos: la altísima proporción de informalidad laboral y las altas tasas de desempleo. Así mismo, se ha determinado que estos problemas no son un aspecto coyuntural producto del ciclo de la economía, por el contrario, estos demuestran una falla estructural en toda la cadena de capacitación laboral, atada además a una problemática social y productiva altamente compleja. Este capítulo tiene por objetivo describir el estado actual del mercado laboral en Colombia, recopilar cuáles son las causas de la problemática que enuncian diferentes estudios, para posteriormente analizar de forma sucinta cuáles son las consecuencias, tanto para la economía como para la población ocupada.

1.1. Estado actual del mercado laboral colombiano Del total de los 46 millones de colombianos que reporta el Departamento Administrativo Nacional de Estadística – DANE al mes de mayo del 2014, cerca de 37 millones tienen edades superiores a los 12 años en la zona urbana y 10 años la zona rural, lo cual conforma la Población en 1.

Subdirectora de las Cámaras de Autos y Transporte de Fasecolda

Edad de Trabajar (PET), que representa un 79% de la población total. De la PET, un 64% se considera Población Económicamente Activa (PEA), es decir, cerca de 23,5 millones de colombianos ejercen o buscan ejercer una ocupación remunerada en la economía. Ahora bien, no todas las personas que ejercen o están buscando ejercer una ocupación remunerada lo logran, por lo cual se subdivide la PEA entre ocupados y desocupados. Los ocupados (PO) en Colombia para el mes de referencia fueron 21,5 millones de personas, lo que representa una tasa de ocupación del 91.1% (PO/PET); respecto a los desocupados, estos fueron 2 millones de personas para una tasa de desocupación o desempleo del 8.9%. Según el DANE, como PO se clasifican aquellas personas que, durante el período de referencia, se encontraban en una de las siguientes situaciones: • Trabajó por lo menos una hora remunerada en la semana de referencia. • Los que no trabajaron la semana de referencia, pero tenían un trabajo. • Trabajadores sin remuneración que trabajaron en la semana de referencia por lo menos una hora. Esta fotografía del mercado laboral en Colombia termina con la clasificación de la PO entre aquellos que son formales y los informales. Estos últimos, de acuerdo con la OIT (2014), son trabajadores que participan en un “conjunto de actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que, tanto en la legislación como en la práctica, están insuficientemente contempladas por sistemas formales o no lo están en ab-

dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

soluto”. Bajo esta amplia definición son muchas las medidas de formalidad /informalidad bajo las cuales puede clasificarse a un trabajador, pero para efectos de esta descripción en particular, se define que son informales aquellas personas que no cotizan al Sistema General de ))

Pensiones - SGP2. Bajo esta clasificación, y según cifras del DANE, un 64,8% de la población ocupada lo hace desde la informalidad, para un total de 13,9 millones de personas, frente a 7,5 millones de trabajadores que lo hacen desde la formalidad.

Diagrama 1. Mercado laboral en Colombia – Mayo 2014

POBLACIÓN TOTAL 46.2

9.4

36.7

(21%)

(79%)

Población en edad de no trabajar

Población en edad de trabajar

23.5

13.2

(64%)

(36%)

PEA

PEi

21.4

(91,1%) OCUPADOS

2.0

(8,9%) DESOCUPADOS

7.5 13.9

(35,2%) (64,8%)

Formales inFormales Fuente: Gran Encuesta Integrada de Hogares - DANE, 2014.

Para efectos de este primer capítulo del documento se utiliza la definición de empleo informal del Ministerio del Trabajo. Para ver más definiciones y mediciones de informalidad laboral para Colombia consultar (CAF – Fedesarrollo, 2010).

Ahora bien, los problemas del mercado laboral colombiano actualmente se ven reflejados en dos grandes aspectos: De un lado, la tasa de desempleo en Colombia, la cual a pesar de su reciente comportamiento con tendencias por debajo de los dos dígitos desde el año 2013, sigue siendo una de las más altas de América Latina. El ))

Gráfico 1 muestra las cifras de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe -CEPAL, según lo cual entre el año 2003 y el año 2013, y a pesar de la disminución de este indicador desde 1999, Colombia registra por mucho, la mayor tasa de desempleo dentro de la muestra.

Gráfico 1. Tasa de desempleo trimestral – Cálculos de la CEPAL 20

Tasa de desempleo

0 I II III IV II II III IV II II III V II II III V II II III V II II III V II II III V II II III V II II III V I II III V I II III IV

Brasil

Chile

Colombia

Ecuador

México

Nota: Brasil no registra información completa para el periodo de análisis. Fuente: CEPAL: Comisión Económica para América Latina y el Caribe - División de Desarrollo Económico, Estadísticas e indicadores sociales. Las cifras del 2013 han sido tomadas de las fuentes oficiales de los países en referencia, y han sido ajustadas con el histórico de la CEPAL. Gráfica hecha por Fasecolda.

Junto con la alta tasa de desempleo, otro aspecto que influye de forma importante en el mercado laboral colombiano es la informalidad laboral. Recientes mediciones de la informalidad en Colombia, que toman como base el número de trabajadores que cotizan al SGP y la comparan con la población en edad de trabajar, estiman que cerca del 62% de los ocupados son informales, sien-

do esta una de las más altas proporciones de América Latina. En este sentido, el Gráfico 2 compara las tasas de informalidad entre algunos países de la región para el año 2012, donde se observa que Colombia presenta la mayor tasa de informalidad en los países de referencia y registra una tasa que supera en dos veces a la calculada para Brasil.

dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

))

Gráfico 2. Tasa de informalidad laboral para países seleccionados

Porcentaje de la población informal

80% 60% 40% 20% 0%

49,1%

52,7%

Ecuador

México

61,1%

30,2%

Brasil

Colombia

Nota: Se tomó como definición de informalidad la no afiliación a pensiones para Brasil, México y Colombia y la no afiliación a salud y/o pensiones para Ecuador. Fuente: Panorama Laboral 2013 América Latina y el Caribe de la OIT.

Al realizar un análisis comparativo entre el comportamiento de economías de países vecinos y sus tasas de desempleo e informalidad, se evidencia una incoherencia entre el mercado laboral nacional y el comportamiento de los últimos años del PIB, hecho que ha sido revelado en varios estudios. El Premio Nobel de Economía, Christopher Pissarides, quien ha estudiado el caso colombiano, afirma que el comportamiento del mercado laboral no es consistente, ni mucho menos coherente con la tendencia de crecimiento del país. Según Pissarides (2013), dado el crecimiento del PIB en los últimos años la tasa de desempleo en Colombia debería ubicarse alrededor del 6%, con una tasa de informalidad no superior al 30%. Resulta entonces desconcertante la poca convergencia del comportamiento económico del país y el comportamiento del mercado laboral. Si el crecimiento de una economía es uno de los determinantes de empleo en un país, ¿por qué en Colombia esta situación no se traduce en la creación del empleo formal? A continuación se explicará el porqué del buen comportamiento de la economía no se traduce en reducciones más profundas del desempleo y la informalidad en el país.

1.2. Causas del comportamiento del mercado laboral De acuerdo con diversos estudios sobre el tema, las causas de las altas tasas de desempleo y la informalidad en Colombia son principalmente dos: los elevados costos no laborales asociados a la nómina (CNL), y un salario mínimo alto en comparación con el salario medio (Organization for Economic Co-operation and Development, 2013). En seguida, se desarrollarán los principales aspectos de estas causas y posteriormente se analizarán las consecuencias que ello trae para la economía y sociedad colombiana.

1.2.1. Elevados costos no laborales asociados a la nómina Para el BID, “tradicionalmente, Colombia ha financiado diversos gastos a través de los impuestos sobre la nómina. Además de los habituales planes de atención a la salud y jubilación, en el caso colombiano, los impuestos sobre la nómina se cobraban para financiar

agencias gubernamentales” (Powell, 2013). Dichos impuestos permiten financiar parcialmente la política de subsidios focalizados hacia los más pobres 3 que se ha venido impulsando desde finales del Siglo XX. Si bien dicha política busca efectos redistributivos de las personas con mayores ingresos hacia las personas de menores ingresos, se generan distorsiones en el mercado que terminan por inducir a los beneficiarios a no querer entrar en el mercado laboral formal. Antes del año 2012, cuando se aprobó en el Congreso de la República la Ley 1607 –Reforma Tributaria–, en Co))

lombia existieron varios costos no laborales asociados a la nómina entre los que se encontraban aportes solidarios a la seguridad en salud, riesgos laborales y pensiones 4, y los aportes parafiscales destinados a financiar la agencia para la infancia –Instituto Colombiano de Bienestar Familiar, ICBF– la agencia de capacitación para el trabajo – Sistema de Enseñanza Nacional, SENA- y las Cajas de Compensación Familiar (Ver Tabla 1). La suma total de estos costos, incluyendo el componente de solidaridad, representó para los empleadores en Colombia, en el 2012, un equivalente entre el 30% y el 36% del salario de los empleados.

Tabla 1. Costos no Laborales en Colombia anteriores a Reforma Tributaria de 2012

Fuente: FASECOLDA.

Consciente de ello, el Gobierno introdujo cambios importantes, a través de la Reforma Tributaria, modificando la fuente de financiación del SENA y del ICBF, así como el pago del 8,5% de aporte a salud a cargo de los empleado-

4. 5.

res para trabajadores que devenguen menos de 10 SMLMV. La medida consiguió que estos costos laborales que pagaba el empleador se redujeran a un porcentaje entre el 16% y el 22%, según se muestra en la Tabla 2.

Un ejemplo de ello es el sistema de salud, el cual cuenta con dos regímenes, el contributivo y el subsidiado, ambos regímenes con la misma cobertura y prácticamente los mismos beneficios. La única diferencia real, es que el régimen contributivo implica una cotización mensual del 12,5% sobre el ingreso laboral si se es independiente, o el 4% si se es empleado siendo el porcentaje restante pagado por el empleador, mientras que en el régimen subsidiado es necesario demostrar identificación como población pobre o vulnerable mediante la encuesta del SISBEN. Hace referencia a las contribuciones que se atribuyen a los componentes solidarios del Sistema Integral de Seguridad Social, como el aporte al Fondo de Garantía de Pensión Mínima, al Régimen Subsidiado en Salud, al Fondo de Riesgos Laborales entre otros. Estos costos no laborales no tienen en cuenta los costos asociados a las primas legales, vacaciones, pago de cesantías e intereses de cesantías.

dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

))

Tabla 2. Costos no Laborales en Colombia posteriores a Reforma Tributaria de 2012

Fuente: FASECOLDA.

A pesar de esta reducción, el costo a la nómina sigue siendo alto. Para el empleador es un porcentaje superior al 16%, que sumado al aporte del 8% del empleado, genera un sobrecosto total de al menos el 25% sobre el salario, mientras que en América Latina este porcentaje está entre el 14% y 16% según cifras reportadas por el Banco Interamericano de Desarrollo -BID. A partir de la información suministrada por agencias nacionales y por el Social Security Administration de Estados Unidos, el BID compara las contribuciones a la seguridad social en los países de la Organization for Economic Co-Operation and Development -OECD y América Latina, a partir de lo cual destaca a Colombia y Argentina como los países “que tienen los mayores impuestos a la nómina dentro de América Latina” (Lora & Fajardo, 2012). Ahora bien, un sistema impositivo a la nómina no es perverso per se; como cualquier sistema impositivo, es necesario que al menos un segmento de los trabajadores sean beneficiarios directos de este esquema. No obstante, como se mencionó al comienzo de esta sección, los costos no laborales en el país terminan por financiar la política de subsidios hacia la población menos favorecida que por sus condiciones no está en el mercado laboral formal, en vez de beneficiar a los trabajadores que si se encuentran en la formalidad. 6.

1.2.2. Salario mínimo cercano al salario promedio El segundo de los aspectos que afecta notablemente el desempeño del mercado laboral colombiano es la cercanía del salario mínimo al salario promedio de la economía. Se espera que el salario mínimo sea, como su nombre lo indica, la mínima remuneración legal que perciben los trabajadores menos calificados de una economía, mientras que el salario promedio hace referencia a la media de los ingresos de la totalidad de los trabajadores ocupados. Por ello, un salario mínimo muy cercano a un salario medio se traduce en que se está remunerando por igual a un trabajador no calificado y a un trabajador con mayor educación y experiencia laboral, lo que genera desincentivos para la creación de nuevas plazas laborales que demanden mano de obra no calificada (Consejo Privado de Competitividad , 2014) En Colombia, el salario mínimo es cercano al salario medio de la población por la forma en que el primero se establece en el país. Los incrementos de esta remuneración mínima están determinados generalmente por consideraciones de orden político producto de una negociación

Con la Ley 1067 de 2012 se da origen al CREE, impuesto sobre la renta para la equidad, cuya tarifa será del 9 % para los años 2013, 2014 y 2015, sin embargo a partir del año 2015 la tarifa será del 8 %. Este porcentaje se distribuirá de la siguiente manera: 2.2 puntos se destinarán al ICBF, 1.4 puntos al SENA y 4.4 puntos al sistema de seguridad social en salud. El punto adicional que será cobrado en los tres primeros años, será destinado en 40 % para financiar las instituciones de educación superior públicas, 30 % para la nivelación de la UPC del régimen subsidiado en salud, y 30 % para la inversión social en el sector agropecuario. Fuente: Legis, Comunidad Contable. 2014.

en la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales, comité tripartito de carácter constitucional al cual pertenecen los sindicatos, empresarios y el gobierno nacional. No obstante, en dicha negociación no se consideran regularmente, por ejemplo, las estimaciones rigurosas de la productividad que presenta el De))

partamento Nacional de Planeación -DNP- y además, en muy pocas ocasiones se ha establecido un consenso. A falta de consideraciones técnicas en la definición de este incremento, se han llegado a definir aumentos del salario mínimo por encima de la inflación en años donde, incluso, la productividad ha sido cero o negativa (Ver Gráfico 3)

Gráfico 3. Evolución del incremento anual de salario mínimo, la inflación anual y la productividad total de factores anual

Fuente: Banco de la República y Departamento Nacional de Planeación. Gráfica realizada por Fasecolda.

Pero es necesario poner en contexto esta situación con la de otros países de la región. El Gráfico 4 muestra el salario mínimo como porcentaje del salario promedio en algunos países vecinos; se observa que Colombia registra una proporción del 52%, porcentaje ))

muy por encima del calculado para Ecuador con 43% o México con un porcentaje del 11%, países que respecto al ingreso per cápita, se encuentran clasificados como semejantes (ingresos medios altos) según el Banco Mundial.

Gráfico 4. Salario mínimo sobre salario promedio para países seleccionados

Fuente: Banco Mundial, Organización Internacional del Trabajo, Fondo Interamericano de Desarrollo, World Economic Outlook Database 2009. Gráfica hecha por Fasecolda.

dinámica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

Otro aspecto sobre el cual vale la pena hacer énfasis es que la fijación de un único salario mínimo a nivel nacional, en muchos casos no se ajusta a la realidad económica, sociodemográfica, productiva y competitiva de las regiones y departamentos del país. Esto se hace más evidente en departamentos como Vaupés, Guaviare y Guainía, donde el salario mínimo como proporción del PIB per cápita7 departamental es superior al 100%, mientras que en departamentos como el Santander, Boyacá o Bogotá D.C. es inferior al 30% (Consejo Privado de Competitividad , 2014). Lo anterior pone de manifiesto la disparidad de costos de vida y las diferencias en las estructuras productivas de las distintas regiones, reforzando así la necesidad de establecer salarios mínimos y sus posteriores incrementos a partir de las variables económicas y productivas de cada región, lo cual permitiría que un mayor número de trabajadores tenga acceso al trabajo formal y sus beneficios.

1.3. Consecuencias de la problemática laboral El diseño de esquemas de subsidio o solidarios para la población (o un segmento específico de la misma) por parte del Estado, debe estructurarse de tal forma que no se generen incentivos nocivos que en el mediano o largo plazo terminen afectando el desempeño de las actividades económicas intervenidas. Existe evidencia que muestra que los componentes solidarios diseñados por el Estado y financiados por el mercado laboral formal, han terminado por afectar negativamente al mismo, de hecho, la informalidad obliga a gravar fuertemente los trabajos formales, conduciendo a un círculo vicioso. En este sentido, el esquema colombiano ha generado estímulos para que la población más pobre y menos educada se mantenga en la informalidad laboral y al mismo tiempo, al financiar dichos esquemas a través de impuestos a la nómina, se ha desincentivado a los empleadores a mantener plazas de trabajo bajo condiciones de formalidad. Toda esta situación termina por convertirse en un círculo ruinoso. Tal y como lo menciona Mauricio Santamaría en su estudio: Con el fin de aumentar la cobertura en seguridad social… surge la necesidad de recursos fiscales que, bajo la estructura de financiamiento presente en Colombia, 7.

se consiguen imponiendo mayores impuestos a la nómina... Sin ninguna duda, este encarecimiento del trabajo, al reducir la demanda por empleo formal, hace que se reduzca la base de aportantes (el empleo asalariado formal), lo que a la vez disminuye el flujo de recursos para financiar las coberturas de la Seguridad Social. Pero no solo se reducen los recursos, también aumenta la demanda por estos al haber una mayor población fuera del mercado laboral y por tanto desprotegida. Todo lo anterior conlleva a que vuelva a haber una necesidad de mayores recursos, para lo cual se vuelve a aumentar la carga a la nómina y así, de manera indefinida, el mercado laboral se mueve en este círculo vicioso, que lo único que genera es un incremento de la población que deja el trabajo formal para ingresar a la informalidad (o peor aún, para hacer parte de la población desempleada. (Santamaría, Steiner, Botero, Martínez, & Millán, 2010). Así las cosas, la informalidad del mercado laboral colombiano atenta contra la competitividad del País, al disminuir de forma considerable la productividad por trabajador. De hecho, según Lora y Fajardo (2012), existe una relación de 1 a 0,5 entre la productividad total de los factores y la informalidad laboral al comparar América Latina con Estados Unidos. Esta problemática se hace más evidente en medio de una total apertura comercial hacia el mundo y de firmas de acuerdos comerciales y tratados de libre comercio. Además, la cercanía del ingreso medio de la población al salario mínimo, desincentiva la innovación, investigación y el desarrollo, lo que inevitablemente se traduce en altos costos internos para la producción de bienes y servicios, y evitan que Colombia aproveche de forma eficiente la ventaja comparativa que tiene respecto a su estabilidad política y estructura tributaria para negocios. Pero el impacto no es sólo a nivel país. El trabajador informal no cuenta con protección en caso de invalidez o muerte por riesgo común o laboral, ni con la posibilidad de acceder a una pensión para su vejez. Un indicador de esto es la tasa de cobertura del SGP colombiano que es una de las tasas más bajas en América Latina (menos del 26% de la población económicamente activa cotiza de manera periódica). Esta población tampoco cuenta con beneficios como el pago de la licencia de maternidad o el pago de incapacidades otorgadas por el Sistema Contributivo de Salud.

Teóricamente el PIB per cápita puede entenderse como una aproximación de la productividad de un trabajador (Villar, 2013).

La proximidad del salario mínimo al salario medio es una de las principales razones que desincentiva el deseo del trabajador por mejorar la calidad de su educación y entrenamiento laboral porque no lo ven reflejado en su ingreso. Ello acrecienta aún más la segmentación del trabajo entre formales e informales y son estos últimos quienes terminan percibiendo menores salarios con respecto a su experiencia y niveles de educación. (Castaño, 2013) Para López Castaño (2013) la evolución del mercado laboral en Colombia ha terminado por perjudicar a la población menos calificada, a la más pobre y a los más jóvenes. Debido a los altos costos no laborales, los trabajadores tienen la percepción de que recibirían una mayor remuneración en el mercado informal, pues adquirirían los beneficios de la salud subsidiada, esquemas alternativos y subsidiados de pensiones como los Beneficios Económicos Periódicos –BEPS, entre otros, generando así todas las condiciones favorables para que, sobre todo en los segmentos cercanos al salario mínimo, esta población prefiera la informalidad, perpetuando así el circulo vicioso de baja productividad en el país. Además, la brecha entre trabajadores formales e informales (salarial, educacional y en términos de experiencia laboral) se hace cada vez mayor, a tal punto que la movilidad entre estos dos mercados es muy baja, reforzando aún más las condiciones de informalidad y desempleo. Un estudio citado en CAF - Fedesarrollo (2010), realizado por Mauricio Santamaría, mostró que incrementos

del salario mínimo superiores al 20% sobre el salario medio, en lugar de generar mayor bienestar a las personas de bajos ingresos, trae como consecuencia un aumento del coeficiente de desigualdad GINI en 7%, reafirmando el puesto que Colombia ocupa como uno de los países más desiguales de la región. Finalmente, se podrían resumir algunas de las consecuencias de la problemática del mercado laboral en Colombia: • Colombia disminuye su competitividad y pierde ventaja comparativa al restringirse de forma considerable la productividad laboral por trabajador. • Se crea un fuerte desincentivo a la innovación, la investigación y el desarrollo, lo que inevitablemente se traduce en altos costos internos para la producción de bienes y servicios. • Se genera una fuerte inequidad derivada de las diferencias en sistemas de protección que tienen los trabajadores formales (a través el Sistema de Seguridad Social) y los trabajadores informales (regímenes subsidiados y auxilios). • La estructura del mercado laboral genera incentivos negativos para la capacitación laboral, lo cual disminuye la productividad laboral del país. • Aumenta la segmentación del trabajo entre informales y formales y son estos últimos quienes terminan percibiendo menores salarios con respecto a su experiencia y niveles de educación.

dinรกmica del MeRCADO LABORAL EN COLOMBia

CAPÍTULO 2

MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA ))

Por: Hernando Rodríguez8 , Ana María Zambrano y Wilson Mayorga9

Una vez entendido el contexto general del mercado laboral, es relevante conocer las mediciones y aproximaciones que se han hecho de la informalidad laboral para entender la magnitud de ella. La formalidad e informalidad laboral, aunque tienen implicaciones distintas en el ámbito económico, terminan por ser dos caras distintas de una misma moneda, por lo que enunciar a una, termina por poner en evidencia a su contraparte. La tendencia por estudiar el fenómeno de la formalidad/informalidad laboral ha comenzado a tener auge en los últimos años, pues en medio de las disparidades de desarrollo entre unos países y otros, la calidad de su mercado laboral comienza a ser tenida en cuenta como una variable de comparación y contraste. Reconociendo la dificultad que implica medir de forma adecuada una variable tan subjetiva como el desempleo, es que en este capítulo se enunciarán las diferentes metodologías de medición y posteriormente se hará un breve recuento de algunos de los estudios más recientes respecto a la informalidad en el país. El objetivo no es distinto que evidenciar la complejidad y las limitaciones en la información con las que cuenta el país para atacar esta problemática.

2.1. El empleo en el sector informal

A continuación se presentan de manera esquemática las mediciones recomendadas por la OIT y las implementadas actualmente en Colombia por el DANE para la medición de la informalidad laboral.

Sin embargo, desde 1993 la OIT adoptó la definición internacional del empleo en el sector informal. Dicha definición se enfoca en las características de las unidades de producción más que en las características de

8. 9.

Economista con opción en Historia de la Universidad de los Andes Director de Actuaría y de la Cámara de Vida y Personas de Fasecolda

Diferentes estudios internacionales han demostrado que las personas empleadas en el sector informal se caracterizan por tener bajos niveles de educación y de experiencia laboral; inadecuadas e inseguras condiciones de trabajo; ingresos inciertos, más bajos e irregulares que los ocupados en la economía formal; así como jornadas de trabajo más largas y mayores niveles de vulnerabilidad física y financiera, como consecuencia de la exclusión delos regímenes de la seguridad social, entre otros aspectos. De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo – OIT- el término economía informal “hace referencia al conjunto de actividades económicas desarrolladas por los trabajadores y las unidades económicas que, tanto en la legislación como en la práctica, están insuficientemente contempladas por sistemas formales o no lo están en absoluto”. Sintetizando la definición se puede afirmar que la economía informal se halla por fuera de las “estructuras jurídicas e institucionales de la economía moderna” (OIT, 2002).

MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

las personas ocupadas. De esta forma, las empresas del sector informal son aquellas que no están constituidas como sociedad, por lo cual no forman parte de entidades legales separadas e independientes de los miembros del hogar, propietarios de las mismas. Se caracterizan por: (i) no llevan una contabilidad completa que permita identificar los flujos de ingresos y de capital entre la empresa y los propietarios; (ii) el capital utilizado no pertenece a las empresas sino a los propietarios; (iii) no pueden participar en transacciones o celebrar contratos con otras entidades, ni contraer pasivos en nombre propio y (iv) los gastos de producción no se distinguen del consumo final de los hogares, entre otros aspectos. Las empresas pertenecientes al sector informal pueden ser de dos tipos: empresas de trabajadores por cuenta propia o empresas de empleadores. Se considera que en el caso de las empresas de trabajadores por cuenta propia, el tamaño no es relevante para establecer la informalidad, ya que por definición estas empresas son pequeñas. Sin embargo, las empresas informales ))

de empleadores se deben regir para ser informales por uno o más de los siguientes criterios: (i) el tamaño de la empresa en términos de empleo; (ii) la ausencia de registro de la empresa; (iii) la ausencia de registro de sus asalariados. En el primer criterio se considera la mejor medida el número de asalariados contratados por la empresa de manera continua. Respecto al tamaño, la OIT indica que esta medida es fácil de implementar en la práctica y que además existe una correlación entre el tamaño pequeño de las empresas y la informalidad. Sin embargo, también es claro para la OIT que el criterio del tamaño de las unidades productivas no es un criterio suficiente para definir la informalidad, a menos que se utilice en combinación con otros criterios, y que la elección del límite del tamaño resulta más o menos arbitraria. En la Tabla 3 se presentan los criterios para medir la informalidad laboral desde el punto de vista de las unidades productivas (empresas) y los objetivos que se persiguen con cada uno de estos:

Tabla 3. Medidas de informalidad laboral desde el punto de vista de las empresas Criterio

Objetivo

1.Organización legal: empresa no constituida como una entidad legal separada de su(s) propietario (s)

Identiﬁcación de las empresas no constituidas en sociedad

2.Propiedad: empresa que pertenece a, y está controlada por, uno o más miembros de uno o más hogares

Identiﬁcación de las empresas de hogares no constituidas en sociedad

3.Tipo de contabilidad: no llevan una contabilidad completa, incluyendo las hojas de balance

Exclusión de las cuasi-sociedades de las empresas individuales no constituidas en sociedad

4.Destino de la producción: al menos una parte para el mercado

Identiﬁcación de las empresas de hogares no constituidas en sociedad con al menos una parte de la producción de mercado; exclusión de las empresas de hogares no constituidas en sociedad que producen bienes exclusivamente para uso ﬁnal propio

5. Tipo de actividad económica

Exclusión de los hogares que emplean trabajadores domésticos asalariados; exclusión eventual de las empresas dedicadas a la agricultura y actividades aﬁnes

6.Tamaño y otros criterios: 6.1 Número de personas ocupadas/ asalariados/asalariados en forma continua menos de ‘n’, y 6.2 Ausencia de registro de la empresa, y/o 6.3 Ausencia de registro de los asalariados de la empresa

Identiﬁcación de las empresas del sector informal como un subconjunto de empresas no constituidas en sociedad con al menos una parte de la producción destinada al mercado

Fuente: Fuente: OIT (2013)

2.1.1. Medidas del empleo informal En la misma línea de la OIT, y con el objetivo de medir el “empleo informal”, se considera a los empleos, en lugar de las personas ocupadas, como unidad de observación en la medida que un mismo individuo puede tener más de un empleo. Esta medición de la informalidad laboral resulta distinta de la medición a través del “empleo en el sector informal” en la medida en que existe empleo informal fuera del sector informal (es decir, en el sector formal de la economía), así como empleo formal en el sector informal10. Por lo anterior, el “empleo informal” corresponde a la suma del “empleo en el sector informal” y el empleo informal fuera del sector informal. La definición estadística internacional del empleo informal establece un marco de categorías para clasificar la ))

informalidad/formalidad del empleo en la combinación de las dimensiones de las unidades de producción, antes mencionadas, y las condiciones del empleo. Así, las unidades de producción se clasifican en tres grupos: (i) las empresas del sector formal; (ii) las empresas del sector informal y (iii) los hogares. Las empresas del sector formal “corresponden a las sociedades, las instituciones sin fines de lucro, las empresas que no están constituidas en sociedad propiedad del gobierno, y las empresas privadas que no están constituidas en sociedad que producen bienes y servicios para la venta o el trueque, que no forman parte del sector informal. Los hogares como unidades de producción se definen incluyendo a los hogares que producen bienes exclusivamente para su propio consumo final, así como hogares que emplean a trabajadores domésticos asalariados”. (OIT, 2013). A continuación se presenta el marco conceptual para la medición del “empleo informal”.

Tabla 4. Marco conceptual para el “empleo informal”

Fuente: OIT (2013) Notas: (a) Estas casillas se refieren a trabajos que por definición no existen en el tipo de unidad de producción en cuestión. Estas casillas se refieren a trabajos formales. Estas casillas que no están matizadas representan diferentes tipos de empleo informal. (b) Según la definición de la resolución de la 15ª CIET (con exclusión de los hogares que emplean trabajadores domésticos asalariados). (c) Hogares que producen bienes exclusivamente para su propio consumo final y los hogares que emplean trabajadores domésticos remunerados. Empleo informal: casillas 1 a 6 y 8 a 10. Empleo en el sector informal: casillas 3 a 8. Empleo informal fuera del sector informal: casillas 1, 2, 9 y 10.

10. “Los trabajadores que tienen empleos formales en el sector informal se refieren a los asalariados del sector informal que están sometidos a la legislación del trabajo nacional, los impuestos sobre la renta, cubiertos por la seguridad social, o con derecho a las prestaciones del empleo” (OIT, 2013).

MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

De esta manera, el “empleo informal” entendido como la suma del empleo informal en las unidades productivas formales, informales y de los hogares, se compone de (OIT, 2013): a. Los trabajadores por cuenta propia y empleadores que trabajan en sus propias empresas del sector informal, es decir, empresas de hogares que no están constituidas en sociedad, con al menos una parte de la producción destinada al mercado, que no están registradas o en que el número de asalariados es reducido (p.ej., menos de cinco asalariados). b. Todos los trabajadores familiares auxiliares. c. Los asalariados que ocupan empleos informales, es decir, los asalariados que no están protegidos por el derecho del trabajo o cubiertos por la seguridad social como asalariados o que no tienen derecho a otros beneficios del empleo como vacaciones anuales pagadas o licencia por enfermedad. d. Los miembros de cooperativas de productores informales (no constituidas como entidades legales). e. Y los trabajadores por cuenta propia que producen bienes exclusivamente para el uso final, propio de su hogar (si están ocupados).

2.1.2. Medidas de informalidad en Colombia La definición de informalidad adoptada por el DANE se remite a la resolución de la OIT de 1993 y a las recomendaciones del Grupo de Delhi,11 aspectos metodológicos que fueron adaptados a las realidades del mercado laboral colombiano. De esta manera, las principales características que hacen operativa la definición para el DANE son las siguientes: a. Los empleados particulares y los obreros que laboran en establecimientos, negocios o empresas que ocupen hasta cinco personas en todas sus agencias y sucursales, incluyendo al patrono y/o socio. b. Los trabajadores familiares sin remuneración. c. Los trabajadores sin remuneración en empresas o negocios de otros hogares.

d. Los empleados domésticos. e. Los jornaleros o peones. f. Los trabajadores por cuenta propia que laboran en establecimientos hasta cinco personas, excepto los independientes profesionales. g. Los patrones o empleadores en empresas de cinco trabajadores o menos. h. Se excluyen los obreros o empleados del gobierno. El “empleo informal”, de acuerdo con las definiciones mencionadas de la OIT, se mide a través del módulo de informalidad de la Gran Encuesta Integrada de Hogares – GEIH. Este módulo tiene por objetivos específicos calcular y clasificar la población ocupada en empleos informales según características del empleo tales como ramas de actividad económica, ocupación u oficio, posición ocupacional, lugar de trabajo, nivel educativo, así como características de acceso al sistema de protección social (DANE, 2009). El criterio de clasificación de informalidad está dado por su afiliación a los regímenes de aseguramiento en salud y/o pensiones del Sistema General de Seguridad Social colombiano. En lo que hace a la medición del “empleo en el sector informal”, el cual es denominado por el DANE como “enfoque empresarial”, se utiliza la Encuesta de Marco de Áreas (Microestablecimientos), la cual recoge la perspectiva de las empresas familiares de menos de diez trabajadores. La Encuesta de Microestablecimientos presenta indicadores de participación del personal ocupado en las empresas de hasta 9 personas ocupadas en el sector informal y formal, según los criterios descritos arriba. “Asimismo, presenta el número de establecimientos informales para los sectores industria, comercio y servicios y la participación de la población ocupada dentro de los establecimientos informales, al igual que la participación del total de microestablecimientos por grado de informalidad y por sectores” (DANE, 2009). En dicha encuesta se establecen grados de informalidad de acuerdo al cumplimiento de condiciones de formalidad por parte de las empresas, tales como el registro mercantil y la contabilidad, de la siguiente forma:

11. Las recomendaciones tienen como objetivo armonizar las mediciones estadísticas para efectos de comparaciones internacionales, que para el caso específico del Grupo de Delhi (nombrado así por la ciudad donde se llevan a cabo las reuniones) se enfocan en lo relacionado con medidas de la informalidad laboral.

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Tabla 5. Grados de Informalidad (Encuesta de Microestablecimientos) Empresas de los hogares

Grado de Informalidad

Contabilidad Grado 1 Grado 2 Grado 3 Grado 4

No Sí No Sí

No No Sí Sí

Fuente: DANE (2009)

La segunda medición utilizada por el DANE, también adaptada según los lineamientos de la OIT, relaciona al fenómeno de informalidad con el supuesto que las personas que realizan cotizaciones a los SGP y al Sistema de Seguridad en Salud (Ver Recuadro 1, para entender la cotización al Sistema Pensional), tienen mayor probabilidad de pertenecer al sector formal. Existen varias mediciones disponibles dependiendo de si la persona se encuentra afiliada a alguno de estos sistemas, a los dos simultáneamente o, a ninguno. Algunas de las mediciones se pueden expresar de la siguiente manera: • Proporción de ocupados sin seguridad social (PSSS): Es el coeficiente resultante de la división entre la población que no está afiliada a salud o pensiones y las personas que integran la población ocupada (PO). • Proporción de ocupados afiliados cotizantes a pensiones -POCP: Es el coeficiente resultante de la división ))

entre la población que cotizó12 al SGP y las personas que integran la población ocupada (PO). • Proporción de ocupados afiliados cotizantes a salud -POCS: Es el coeficiente resultante de la división entre la población contribuyente al Sistema de Salud (Plan Obligatorio de Salud – POS) y las personas que integran la población ocupada (PO). En el Gráfico 5 se puede observar el comportamiento de la serie de formalidad laboral, medida bajo promedio móvil del trimestre, entre los años 2007 y el trimestre marzo – mayo de 2014. Para este último trimestre, desde la POCP, de cada 100 personas ocupadas en el mercado laboral, tan sólo 35 cotizaron al SGP en el mes inmediatamente anterior. Ahora bien, si se toma como referencia la POCS, de cada 100 personas que se declararon ocupadas en el trimestre de referencia, cerca de 50 de ellas cotizaron al Sistema de Salud.

Gráfico 5. Evolución trimestre móvil de la Formalidad Laboral - Medida de Seguridad Social 2007 - 2014

Fuente: Departamento Administrativo Nacional de Estadísticas DANE

Nota: Promedio trimestre móvil

12. Por cotizar se entiende haber contribuido al Sistema Pensional, en cualquiera de sus dos regímenes, en el mes inmediatamente anterior. (Ver Recuadro 1. Sistema General de Pensiones en Colombia)

MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

En forma adicional, el gráfico también muestra que a finales de 2012 ambas series cambian su pendiente por una más positiva, lo que evidenciaría un aumento en la formalidad laboral, acorde a las políticas de formalización que ha implementado el Gobierno en los últimos años. Un

ejemplo de ello se describirá más adelante respecto de la Reforma Tributaria del año 2012, pero se han implementado otras estrategias como jornadas de formalización13 en diferentes sectores de la economía que han permitido mejorar los indicadores del mercado laboral.

Recuadro 1. Sistema General de Pensiones en Colombia El Sistema General de Pensiones – SGP- consta de dos regímenes, uno de beneficio definido y público denominado Régimen de prima media (RPM) y uno privado de contribución definida, el Régimen de Ahorro individual con Solidaridad (RAIS). Independiente del Régimen del cual haga parte la persona en el Sistema Pensional el monto de la cotización varía dependiendo del nivel de ingresos, la base de cotización es mínimo 1 y máximo 25 salarios mínimos mensuales legales vigentes- SMMLV. En el caso de los trabajadores

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dependientes la cotización se cubre en un 75% por parte del empleador y en un 25% por parte del empleado, para los independientes toda la cotización se hace a su cargo. Los afiliados que tengan un ingreso mensual igual o superior a cuatro (4) salarios mínimos mensuales legales vigentes, tendrán a su cargo un aporte adicional que se que se destinará al financiamiento del Fondo de Solidaridad Pensional. El monto de dicho aporte se incrementa de manera gradual y de forma proporcional con relación a su nivel de ingreso (Ver Tabla 6)

Tabla 6. Cotización actual al SGP según nivel de Ingreso Empleador Empleado

Menos de 4 SMLMV 4 a 16 SMLMV > 16 a 17 SMLMV > 17 a 18 SMLMV > 18 a 19 SMLMV > 19 a 20 SMLMV > 20 SMLMV Fuente: Ley 797 de 2003.

12% 12% 12% 12% 12% 12% 12%

Existen además casos como el de los trabajadores cuya remuneración se pacte bajo la modalidad de salario integral, cuyo ingreso base de cotización (IBC) se calculará

4% 4% 4% 4% 4% 4% 4%

Aporte para Fondo de Solidaridad Pensional 0,00% 1,00% 1,20% 1,40% 1,60% 1,80% 2,00%

Total 16,00% 17,00% 17,20% 17,40% 17,60% 17,80% 18,00%

sobre el 70% de dicho salario. Adicionalmente para los contratistas el IBC corresponderá al 40% del valor bruto del contrato facturado en forma mensualizada.

13. El gobierno del Presidente Juan Manuel Santos impulsó varios programas de formalización laboral en sectores como la construcción, la minería, el comercio y el transporte, acompañado además de un marco jurídico más robusto como el Decreto 2616 (Cotización a la seguridad social de trabajadores con contratos inferiores a un mes), Decreto 0723 de 2013 (Cotización a la seguridad social de trabajadores independientes), Decreto 722 de 2013 (Reglamentación del Sistema de Servicio Público de Empleo) o el Decreto 567 de 2014 (Estructurar la Red Nacional de Formalización Laboral).

2.2. Estado del Arte: Estudios de informalidad laboral desde la Seguridad Social En concordancia con lo anunciado en el comienzo de este capítulo, a continuación se enlistan algunos de los estudios más relevantes en informalidad laboral que han adoptado el resultado de las mediciones que adoptó el DANE de la OIT14. En particular, Bernal (2009) analiza el mercado laboral informal (a nivel de personas ocupadas) a partir de la información de la Encuesta de Hogares del DANE, encontrando, a partir de la revisión de cerca de 20 posibles medidas de informalidad, que las contribuciones a la seguridad social son una buena medida de la informalidad, puesto que identifican a trabajadores vulnerables en el mercado laboral, y es un indicador de que los individuos tienen un paquete de beneficios asociado con el empleo formal. La autora encuentra que la probabilidad de ser informal decrece con el tamaño de la firma en que laboran, si bien es importante notar que apenas cerca del 24% de trabajadores informales están vinculados a empresas de más de 10 trabajadores. Además, estima las razones para estar en la formalidad o informalidad de los ocupados. Según sus resultados, el 21.5% de los ocupados empleados no serían ocupados independientes para poder continuar accediendo a los beneficios de seguridad social, en tanto el 45.3% de los empleados informales responden que se encuentran en este trabajo porque es el único que han obtenido. Por rangos de edad, el acceso de beneficios de seguridad social es una de las razones más probable de por qué los actuales ocupados empleados no desean ser ocupados independientes (20% para los empleados entre 25 y 44 años y 37% para los empleados de más de 45 años). De la misma manera, la disponibilidad de beneficios de la seguridad social parece ser la razón más importante de por qué los empleados más educados no desean trabajar como cuenta propia (26% para los de mayor nivel educativo respecto el 8.6% para los de menor nivel educativo). Desde el punto de vista de los ocupados cuenta propia, la principal razón es que es el único trabajo que han conse-

guido (55% de los ocupados informales en esta posición ocupacional). De manera especial hay que reseñar el resultado de los encuestados a la pregunta de si los ocupados independientes y empleadores aceptarían un trabajo como empleados con acceso a seguridad social. Tan sólo el 27.1% de los independientes informales y el 16.7% de los empleadores informales aceptarían un trabajo como empleados y acceso a seguridad social si el ingreso corriente es menor. En caso que el ingreso corriente fuera igual al actual estos porcentajes se incrementarían a 41.4% y 22.6% respectivamente. Por su parte, Mondragón-Vélez (2010) de manera similar que otros artículos utiliza varias definiciones de informalidad (a nivel de personas), incluyendo la no afiliación a salud y pensiones. Los autores analizan en detalle el efecto de las rigideces del mercado laboral, es decir, del aumento en los costos no salariales y el salario mínimo, en el tamaño del sector informal, las transiciones entre los sectores formal e informal y los salarios. Los resultados obtenidos por ellos sugieren que aumentos en los costos no salariales y el salario mínimo aumentan tanto el tamaño del sector informal como la probabilidad de que los trabajadores hagan la transición al mismo. El análisis de estos efectos a lo largo de la distribución salarial sugiere que los trabajadores informales de baja calificación están excluidos del sector formal, debido a los ajustes de la demanda laboral al aumento en los costos de contratación; mientras que pareciera que los trabajadores de altos ingresos eligen volverse informales. Finalmente, Sánchez y Álvarez (2011) muestran que las mayores tasas de informalidad se presentan en las empresas que tienen entre 1 y 6 trabajadores. De hecho, la tasa de informalidad es del 95% para las empresas unipersonales o los trabajadores por cuenta propia, de 95%, para las que tienen de 2 a 5 trabajadores cercana al 87% y las de 6 y 10 del 62%. En contraste, la tasa de informalidad laboral en las empresas de más de 10 personas es del 15% y se ha venido reduciendo en forma constante en el tiempo desde 1998 cuando alcanzó un 30%.

14. Entre otros, Flórez (2002), Ribero (2003), García (2008), Bernal (2009), Mondragón-Velez (2010) y Sánchez y Florez (2011) han utilizado esta definición de informalidad para estudiar el mercado laboral colombiano.

MEDICIONES DE LA INFORMALIDAD LABORAL EN COLOMBIA

Como es evidente, las conclusiones que arrojan los documentos arriba descritos, si bien generan importantes hallazgos al estudio de la informalidad, no recogen información ni analizan la naturaleza de su contraparte: la formalidad laboral. En este sentido, Fasecolda propone una alternativa de medición a ésta desde la perspectiva del SGRL (Ver Capítulo 4) pero para ello, es necesario entender la estructura del SGSS y el funcionamiento del SGRL, lo cual se presentará en el siguiente capítulo.

CAPÍTULO 3

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA ))

Por: Ana María Zambrano

De acuerdo a la connotación legal que ha tenido la seguridad social en el mundo, y teniendo en cuenta que ello referencia aspectos como “condiciones mínimas de subsistencia”, “igualdad social” y “protección de la población menos favorecida”, es que los servicios asociados a la Seguridad Social suelen estar garantizados por el Estado. Dependiendo de cómo se conciba el sistema, el Estado puede delegar la prestación de los servicios de la seguridad social en sus propias empresas, en empresas del sector privado, o crear un sistema mixto a partir de ello. Con el fin de entender el actual Sistema de Seguridad Social en Colombia, es necesario establecer un contexto histórico de su evolución con base en el desarrollo de los diferentes esquemas desde su formación moderna.

3.1. Historia de la Seguridad Social en Colombia En Colombia, el Sistema de Seguridad Social como se conoce, comenzó con la creación de la Caja Nacional de Previsión en el año 1945, la cual se enfocaba en la atención en salud de trabajadores oficiales y sus familias. Posterior a su creación, se establecieron en el País más de mil instituciones encargadas de difundir la seguridad social en forma descentralizada a nivel departamental y municipal. Para Quiche (2006), entre la creación de estas instituciones, se destaca la del Instituto Colombiano de Seguros Sociales en el año de 1946, con la cual se dio inicio al aseguramiento de los trabajadores particulares y sus familiares, en complemento con los sistemas de previsión y riesgos

profesionales que estaban constituidos en las empresas más organizadas del país. Durante más de 30 años, el sistema creció de forma vegetativa, y hasta el año de 1982 se unificaron los sistemas para trabajadores públicos y privados. Sólo con la promulgación de la Constitución Política de 1991, cambia la directriz de la seguridad en social en Colombia. En la Carta Magna, en su artículo 13, se esgrime como derecho irrenunciable el derecho a la seguridad social, lo que implica que la Constitución consagra a favor de todos los habitantes del país la cobertura y prestación de los servicios, sin discriminar por condición alguna (Carrasco, 2003). Posteriormente, con la expedición de la Ley 100 de 1993, se define el Sistema de Seguridad Social como el Sistema de Seguridad Social Integral, el cual incorpora como principio la gestión descentralizada de la seguridad social en Colombia con el objetivo de aumentar la cobertura y protección, y de brindar servicios de calidad con altos estándares de eficiencia y control para todas las entidades que comprendían el Sistema. Otro cambio importante que introdujo esta Ley fue la división del Sistema en cuatro subsistemas independientes, además de romper la estructura monopólica concentrada en el Estado para darle oportunidad a las empresas privadas de que gestionaran la prestación de los diferentes servicios. Estos subsistemas se concentran en cuatro aspectos fundamentales de la protección: pensiones, salud, riesgos laborales y servicios sociales complementarios (Ver Diagrama 2) cada uno de los cuales ampara o brinda coberturas particulares y cuyos servicios son prestados por entidades especializadas en ello.

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA

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Diagrama 2. Estructura Actual del Sistema de Seguridad Social Integral en Colombia

SISTEMA GENERAL DE SEGURIDAD SOCIAL

Sociedad administradora de Fondos de Pensiones y Cesantías (AFP)

Riesgos Laborales

Enfermedad común, maternidad, invalidez

Accidente de trabajo, enfermedad laboral

Educación, vivienda , turismo y cultura

Entidad Promotoras de Salud (EPS)

Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)

Cajas de compensación familiar

Fuente: FASECOLDA.

Entre los cambios dispuestos en la Ley 100 de 1993 se encuentra la incorporación de los principios fundamentales alrededor de los cuales orbita la estructura del Sistema de Seguridad Social Integral, enunciados a continuación: • Eficiencia: la mejor utilización social y económica de los recursos administrativos, técnicos y financieros disponibles para que los beneficios a que da derecho la seguridad social sean prestados en forma adecuada, oportuna y suficiente. • Universalidad: la garantía de la protección para todas las personas, sin ninguna discriminación, en todas las etapas de la vida. • Solidaridad: la práctica de la mutua ayuda entre las personas, las generaciones, los sectores económicos, las regiones y las comunidades bajo el principio del más fuerte hacia el más débil. • Integralidad: la cobertura de todas las contingencias que afectan la salud, la capacidad económica y en general las condiciones de vida de toda la población. Para este efecto, cada quien contribuirá según su capacidad y recibirá lo necesario para atender sus contingencias amparadas por esta ley. • Unidad: la articulación de políticas, instituciones, regímenes, procedimientos y prestaciones para alcan30

zar los fines de la seguridad social. • Participación: la intervención de la comunidad a través de los beneficiarios de la seguridad social en la organización, control, gestión y fiscalización de las instituciones y del sistema en su conjunto. (Congreso de la República, 1993)

3.2. Sistema General de Riesgos Laborales El Sistema General de Riesgos Laborales es el resultado de un proceso evolutivo que ha tomado cerca de 100 años. En un principio, la protección a los trabajadores colombianos era exclusiva de aquellos que trabajaran para el sector público y se hacía bajo una “actitud normativa reparadora”, aplicable al periodo comprendido entre 1915 y 1966 (Arenas Monsalve, 2003). A partir de la Ley 57 de 1915, se define la diferencia entre los accidentes y enfermedades profesionales – ATEP- de aquellos que son de origen común, y en adición, todo aquello que fuese de origen laboral, debería ser indemnizado de forma especial. Para dar cumplimiento, se incorporó la obligación para el empleador, de pagar prestaciones económicas y asistenciales con carácter indemnizatorio que buscaran devolver al trabajador

COBERTURAS

Vejez, Invalidez, Muerte

Salud

ENTIDADES

Pensiones

Servicios Sociales Complementarios

a su estado, antes del accidente o de la enfermedad. Además, en el año 1946, se permite que el Seguro Social asuma el seguro de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de los trabajadores del sector privado, eliminando la posibilidad de que cada empresa defina su propio esquema de aseguramiento (aseguramiento patronal).

participativa dinámica” gracias a la cual se establecen programas permanentes de salud en el trabajo o salud ocupacional. Ello genera la necesidad de establecer al interior de las empresas el Comité Paritario de Salud Ocupacional, comité a través del cual empleadores y trabajadores cooperan conjuntamente en la definición de planes preventivos de ATEP (Arenas Monsalve, 2003).

Posteriormente, entre el periodo 1967 y 1978, se introduce el concepto de prevención dentro de la protección de las personas que ejercen actividades profesionales en Colombia y se abandona la actitud meramente reparadora, transformando el concepto por uno de aseguramiento del riesgo. Esto implica encaminar esfuerzos del Seguro Social y del empleador para la prevención de ATEP, fortaleciendo además, los derechos asistenciales y económicos de los trabajadores. Así mismo, durante este periodo se desarrollan los conceptos y aspectos técnicos de la seguridad e higiene industrial, así como la construcción de legislación que facilite la vigilancia del cumplimiento de las normas.

Pero, es en los últimos 20 años del Sistema cuando más cambios se han evidenciado. A partir de la promulgación de la Constitución Política del 1991, y con la posterior entrada en vigencia de la Ley 100 de 1993 se redefine el nuevo modelo de seguridad social en Colombia, y se crea el Sistema General de Riesgos Profesionales. Este nuevo sistema abre la posibilidad para que el sector privado también participe en forma unificada en el aseguramiento de los riesgos profesionales, por lo cual se permite que las compañías aseguradoras participen a través de la creación de las Administradoras de Riesgos Profesionales – ARP. La incorporación de las ARP se hace bajo las mismas condiciones del sector público, por lo cual se consolidan los distintos regímenes y coberturas que operaban en el País y se permite la libre competencia entre ellos. En el Diagrama 3, se definen las principales coberturas del sistema como se conoce hoy.

Viendo entonces los alcances y beneficios de la protección al trabajador que integre aspectos de prevención, es que entre los años 1979 y 1990, se adopta una “actitud

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA

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Diagrama 3. Coberturas del Sistema General de Riesgos Laborales

Riesgos Laborales Prestaciones asistenciales

1. Asistencia médica, quirúrgica, terapéutica y farmacéutica.

Prestaciones económicas 1. Incapacidad temporal. 2. Incapacidad permanente parcial.

2. Servicios de hospitalización. 3. Pensión de invalidez. 3. Servicios odontológicos. 4. Pensión de sobrevivencia. 4. Suministro de medicamentos. 5. Auxilios funerarios. 5. Servicios auxiliares de diagnóstico y tratamiento. 6. Prótesis y órtesis (reparación y reposición).

7. Rehabilitación física y profesional. Fuente: FASECOLDA.

Servicios de prevención 1. Servicios básicos y especializados en Medicina Laboral y Seguridad e Higiene Industrial y ambiental. 2. Servicios gratuitos de prevención.

El cambio más reciente que ha sufrido el Sistema General de Riesgos Laborales se dio a partir de la Ley 1562 del año 2012, con la cual se afianza la seguridad y la salud en el trabajo, a través del establecimiento del “Sistema de Garantía de Calidad de Gestión del Sistema General de Riesgos Laborales - SGCG”, incorporando el cumplimiento de estándares mínimos en lo relacionado con Promoción y Prevención. En el mismo sentido, se amplían los derechos de los trabajadores en el Sistema y la cobertura para un grupo de trabajadores que aún no estaban acogidos de manera obligatoria (Pardo Rueda, 2012). Adicionalmente, se cambia la denominación del sistema, que hasta la fecha se denominaba “Profesional” y cambia su connotación por “Laboral”, reconociendo así aquellas actividades que implican un riesgo en ejercicio de la actividad laboral, pero que no necesariamente son ejecutadas por profesionales.

))

Luego de todos los cambios legislativos que ha sufrido el sistema en el curso de su historia, la cotización a riesgos laborales está definida en la actualidad desde la reglamentación de la Ley 100 de 1993 y de la Ley 1562 del 2012, a partir del Decreto Ley 1295 de 1994, el Decreto 1772 de 1994, y del Decreto 1607 de 2002, donde se establece una tasa para cada trabajador dependiente e independiente, según la actividad económica de su centro de trabajo y su Ingreso Base de Cotización - IBC. En otras palabras “una empresa que esté distribuida en uno o más centros de trabajo, deberá cotizar por cada trabajador según el riesgo de la actividad económica de cada uno de los centros de trabajo” (Concha & Velandia, 2011). La responsabilidad de esta cotización recae en el empleador exclusivamente cuando se es trabajador dependiente (sin posibilidad de traslado al empleado), y en el trabajador independiente, pues es su “propio empleador” cuando hay relación contractual de carácter civil, comercial o administrativo con un contratante.

Tabla 7. Clases de riesgo del Sistema General de Riesgos Laborales Clase 1 Clase 2 Mínima Media Máxima

0,348% 0,522% 0,696%

0,435% 1,044% 1,653%

Clase 3

0,783% 2,436% 4,089%

Clase 4

1,740% 4,350% 6,960%

Clase 5

3,219% 6,960% 8,700%

Fuente: Artículo 26, Decreto Ley 1295 de 1994. Ministerio de la Protección Social

La forma en cómo se determina la tasa de cada centro de trabajo depende de la clase de riesgo de la actividad económica que se desarrolló en el mismo. La clase de riesgo es la clasificación que determina cuál es el nivel de exposición al riesgo que tienen los trabajadores en un lugar determinado (centro de trabajo o empresa). Dicha clasificación se definió en el Decreto Ley 1295 de 1994 y posteriormente modificado por el Decreto 1772 de 1994, mediante la “Tabla de Clasificación de Actividades Económicas para el Sistema General de Riesgos Profesionales” se determina a qué clase de riesgo corresponde cada subsector de la economía Algunos ejemplos de esta clasificación son: • Clase 1: comercio al por mayor, actividades bancarias, actividades de informática… • Clase 2: producción agrícola, pesca, manufactura simple, hotelería, telecomunicaciones… • Clase 3: elaboración de alimentos, marroquinería, fa-

bricación de químicos, servicios de salud • Clase 4: industria azucarera, transporte aéreo y terrestre, alquiler y reparación de automotores o maquinaria • Clase 5: explotación de minas y cantera, construcción, desperdicios y desechos en general Una vez los empleadores y el trabajador independiente han realizado la cotización al Sistema, esta tiene tres destinaciones distintas por Ley. Se destina el 1% para el Fondo de Riesgos Laborales, administrado por el Ministerio de Trabajo, cuyo objetivo es financiar estudios, campañas, y acciones de educación y prevención de las ATEL (antes ATEP, ahora ATEL, con el cambio de profesional a laboral), financiar un sistema único de información y un Sistema de Garantía de Calidad de la Gestión del Sistema de Riesgos Laborales. El 5% siguiente podrá ser administrado de forma autónoma por las ARL para el desarrollo y ejecución de actividades de promoción y prevención en las empre-

SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL EN COLOMBIA

sas afiliadas. Y el 94% es administrado por las ARL cuya destinación es el pago de las prestaciones económicas y asistenciales generadas por una ATEL así como para la constitución de las reservas necesarias para garantizar el pago futuro de los gastos que ocasione el siniestro, para los gastos de administración de las ARL y para realizar actividades y programas adicionales de promoción y prevención.

CAPITULO 4

APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA ))

Por: Ana María Zambrano

Este y los capítulos siguientes tienen por objetivo arrojar luces sobre la formalidad en Colombia, sus características de acuerdo a género o rangos de edad, actividad económica, percentil salarial a partir de las base de datos que Fasecolda ha construido con las cifras del SGRL. Como se mencionó al principio de este documento, la mayoría de los estudios conocidos se han focalizado en estudiar la informalidad, las razones por las cuales existe y qué medidas debe tomar un país para que su población ocupada trabaje bajo condiciones laborales adecuadas. Hasta el momento, no se encontraron documentos relevantes que analicen por ejemplo, la calidad de la formalidad en el país, cómo se distribuye por géneros y cómo se comporta según grupos etarios. El propósito entonces, no es otro que brindar información adicional sobre el mercado laboral formal colombiano desde la perspectiva de uno de los subsistemas de la seguridad social que no ha sido considerado para estos propósitos. Más allá del valor que genera contar con información poblacional, a diferencia de otros estudios que sólo cuentan con información a nivel muestral, lo relevante de esta aproximación, que se hace desde el sector asegurador, es cómo una medida que por excelencia ha permitido a los actuarios calcular el valor de una prima de una póliza, puede ser utilizada como una medida de calidad de la formalidad y que además permite tener aproximaciones a la densidad de cotización a otros sistemas de la seguridad social como el pensional o el de salud. Estas aproximaciones son válidas por dos razones: A diferencia de un sistema, como el pensional o el de salud, a riesgos laborales solamente cotizan los trabajadores que demuestren vinculación laboral, bien sea como dependientes (responden a un empleador) o como inde-

pendientes con contratos superiores a un mes. En el sistema de pensiones, y aún más en el de salud, esta no es una condición fundamental, poblaciones como los pensionados o los estudiantes sin dependencia económica, pueden cotizar al sistema de salud o al pensional, sin que ello implique alguna relación laboral o contrato de trabajo alguno. Existe un marco legislativo alrededor del SGRL, donde la Ley 100 de 1993 y la Ley 1562 de 2012 le otorga y refuerza el concepto de obligatoriedad en caso de relación laboral, al igual que existe la obligatoriedad de cotización en el SGP, en el mismo caso. En este sentido, los resultados que se presentarán permiten corroborar la realidad del mercado laboral y del sistema de seguridad social en Colombia. Por ejemplo, los hombres participan mayoritariamente del mercado laboral formal, mientras que las mujeres lo hacen en una menor proporción. Lo anterior determina que tengan densidades de cotizaciones más bajas, quedando en evidencia la composición actual de los pensionados del país y en el monto de pensión que obtienen las mujeres. Así mismo, es la población ocupada más joven, aquellos que se encuentran por debajo de los 25 años de edad, quienes tienen una menor densidad de cotización en el mercado laboral formal. Este capítulo comenzará por definir cuál es la medida actuarial que será usada en este estudio que permitirá hacer aproximaciones a calidad de la formalidad laboral, luego se entregarán los resultados de esta estimación clasificando por género y rango etario, para posteriormente ahondar en algunas conclusiones resultantes del ejercicio realizado.

APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA

4.1. Definición de exposición al riesgo Cuando una compañía de seguros emite una póliza, la tarifa que fija depende de los distintos factores que influyen sobre el riesgo de ese seguro en particular. En el caso de cobertura por riesgos laborales, esta se diseña para proteger al trabajador por el tiempo efectivo en que estuvo expuesto a su actividad laboral. Pero un trabajador formal no necesariamente cotiza los 365 días del año, debido a causas “voluntarias” como una incapacidad, licencia no remunerada o de maternidad, período de vacaciones, o, debido a causas involuntarias como perder su empleo u ocuparse en una actividad en la que se evada la cotización al SGRL. Así, las ARL a diferencia de contabilizar a la población afiliada como aquella que se encuentra cotizando en un punto determinado del tiempo, lo hacen de acuerdo con su exposición al riesgo. Dicha medida de exposición contabiliza a los días que efectivamente un trabajador estuvo expuesto al riesgo a causa de su actividad laboral en un año determinado. De acuerdo con esta medida, un trabajador que cotizó el 50% del año, no será cuantificado como un trabajador afiliado (1), sino como “medio trabajador” afiliado (1/2). La agregación de todos los trabajadores afiliados, de acuerdo a la anterior definición, permite establecer el número de trabajadores expuestos en un año, concepto distinto al número de trabajadores afiliados los 365 días al año. Ahora bien, teniendo en cuenta la connotación obligatoria de la cotización al SGRL en casos de vinculación laboral o relación contractual y que éste a su vez pertenece al SGSS, la medida de expuestos se puede usar como “proxy” de la calidad de la formalidad de cada persona. Lo anterior se justifica en la medida que se puede conocer exactamente el número de días en el año que la perso-

na trabajó bajo la protección del SGRL, y por ende, conocer el número de días que cotizó a pensiones, lo cual permitirá hacer inferencia sobre la densidad de cotización a la seguridad social que tiene los trabajadores formales en Colombia. Además, la afiliación a riesgos laborales se hace bajo presentación de contrato laboral, por lo cual se consideraría como un mejor indicador para el mercado laboral formal.

4.2. Aproximaciones a la calidad del mercado laboral formal desde el SGRL Al contar con información agregada a nivel de trabajadores, los resultados que se muestran a continuación permiten observar la distribución de la población cotizante a riesgos laborales respecto al número de días expuestos en el año. El Gráfico 6 compara dicha distribución entre los años 2008 y 2013, donde se resalta que el 60% de las personas tienen cotizaciones en el año por periodos superiores a nueve meses, mientras que el 40% lo hace por un tiempo inferior. Si esta medición se extrapolara en el SGP, se corroboraría que dada la densidad de cotización actual en el sistema, las personas que coticen por debajo de nueve meses, ponen en riesgo la posibilidad de ahorrar el capital y de tener las semanas suficientes para pensionarse, mientras que aquellas que lo hacen por un mayor número de meses, aumentan su probabilidad de pensión o de su cobertura en el sistema contributivo de salud. Con respecto a la proporción de personas que están expuestas más de un año, ésta aumentó en 4 puntos porcentuales. Es decir, aumentó la proporción de personas que están expuestas más de 365 días en el año en un trabajo o contrato y que adicionalmente, tienen tiempo adicional de exposición bajo otra relación laboral.

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Gráfico 6. Distribución de la población del SGRL según exposición - Año 2008 vs 2013

Fuente: FASECOLDA.

Observando la proporción de personas que tienen contratos laborales formales en el año por periodos inferiores a un mes, se tiene que: en el 2013 fue de 6% y disminuyó en un 1% en el periodo de tiempo analizado. En este punto, se abre el debate de si una persona con contrato laboral formal, cuya duración sea de menos de 30 días en el año, puede denominarse como formal, o si dada esta densidad de cotización en el año, esta persona no puede catalogarse como formal en el pleno sentido de la palabra. Con esta densidad de cotización en el año a la seguridad social, en particular a pensiones, al final de la vida laboral, esta persona no podrá acceder a los beneficios de una vejez segura.

Teniendo en cuenta este ejercicio, se podría concluir que estas personas, en el estricto sentido de la palabra, no deberían catalogarse como formales, pues se encuentran prácticamente por fuera de las “estructuras jurídicas e institucionales de la economía moderna” (OIT, 2002). No obstante, tratando de ir más allá de la categorización del mercado laboral, se recomienda recopilar datos por un mayor horizonte de tiempo, lo cual permitiría hacer trazabilidad al comportamiento de los trabajadores y con ello tener más información para la construcción de políticas eficientes mediante la cual puedan acceder a contratos laborales con mayor duración y con mayor protección en seguridad social y laboral.

Para ejemplificar: si se toma a un hombre que entra al mercado laboral a los 25 años, según la legislación actual su edad de pensión será de 62 años por lo que tendrá 37 años de vida laboral y necesitará de 1.300 semanas de cotización; si cotiza durante un mes de cada uno de esos 37 años (por ejemplo, que trabaje en el sector comercio en la temporada de fin de año), alcanzará un total de 148 semanas, con lo cual sólo tendrá derecho a un monto muy bajo de devolución de saldos o indemnización sustitutiva, según el régimen.

En una segunda categoría, periodos de tiempo superior a un mes pero inferior a 9 meses, la proporción de trabajadores pasó del 34% (correspondiente a la sumatoria aquellos que cotizaron más de 30 días y menos de 9 meses para el año 2008) al 33%, en el 2013. Estos periodos de tiempo pueden considerarse como trabajos parciales o de medio tiempo, pues en un año tienen una densidad de cotización que les permitiría estar parcialmente cubiertos por el sistema de seguridad social15. Al respecto, no se cuenta con información adicional, por lo que no es posible

15. La OIT definió en la Convención de Trabajo de Medio Tiempo de 1994 (No. 175), que éste hace referencia a “la jornada laboral que es más corta que aquella comparada con la jornada completa (en el país, sector y ocupación)” y trabajadores a tiempo parcial son aquellos cuyas horas de trabajo son menores que aquellos que trabajan jornada completa. Este se divide entre voluntario e involuntario, donde el primero de ellos es buscado por el trabajador (de hecho, diferentes estudios en países desarrollados han encontrado que en algún periodo de la vida, y sin importar el género, miembros de la fuerza laboral preferirían un trabajo de medio tiempo, debido a la combinación de estudio y trabajo, responsabilidades familiares, aspectos de salud o de edad). Por otro lado, el trabajo a medio tiempo pero involuntario hace referencia a esa intención de querer tener un trabajo a tiempo completo, bien remunerado, pero sólo ha sido posible encontrar trabajo a medio tiempo.

APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA

profundizar en la naturaleza del trabajo a tiempo parcial; sin embargo, vale la pena mencionar que en países como Reino Unido, Holanda, Finlandia o Alemania, se considera como una opción formal dentro la economía, regulando el número mínimo de horas a la semana e incorporando estas iniciativas dentro de las políticas de protección a la vida familiar (Albarracín, 2004), por lo que no necesariamente todos los a medio tiempo puede entenderse como trabajos informales. Si bien todas estas inferencias podrían ser sujeto de análisis mediante datos panel, lo cierto es que es que para este primer documento no se aplicó esta metodología, porque excede el alcance inicial del mismo. Por otro lado, el número de expuestos también puede clasificarse por género para los años 2008 y 2013. Como se verá en el Capítulo 5, a 2013 el 63% de la población expuesta en el SGRL era masculina mientras que el 37%, ))

era femenina, pero respecto al tiempo de exposición (ver Gráfico 7), se destaca que mientras el 7% de los hombres lo hicieron por periodos inferiores a un mes, en las mujeres esta proporción es del 5%. Si se observa el tiempo comprendido más de 9 meses y un año, el 43% de los hombres tuvo este tiempo de exposición, porcentaje que en las mujeres fue del 49% y finalmente, en periodos superiores a un año, la participación de los hombres es del 17% mientras que el de las mujeres es del 12%, y al sumar para cada género estos dos periodos, se encuentra un 60% y 61% respectivamente. Lo cual indica que si bien las mujeres participan menos en el mercado laboral formal, cuando lo hacen, cotizan por el mismo tiempo que los hombres. Lo anterior corrobora la realidad del Sistema Pensional del país, donde la probabilidad que un hombre alcance pensión es mayor a la de una mujer, dada la baja participación de estas últimas en el mercado laboral (Reveiz, León, Castro, & Piraquive, 2009).

Gráfico 7. Participación de la población por género, según exposición

12%

8% 22%

Distribución Mujeres 47%

6% 22%

Año 2008

Distribución Hombres 12%

50%

12%

Menos 30 días Más de 30 días y menos de 6 meses Más de 6 meses y menos de 9 meses

17%

12%

22%

Año 2013

Distribución Mujeres 43%

Fuente: FASECOLDA.

10%

Más de 9 meses y un año

Distribución Hombres 49%

11%

Más de un año

Un análisis similar al anterior, pero tomando los rangos de edad, permite observar que son las personas entre los 15 y 25 años junto con las personas entre 25 y 35 quienes participan en más del 60% en periodos de exposición inferiores a 30 días, tal y como evidencia el Gráfico 8. No obstante, esta relación cambia a medida que aumenta el periodo de exposición, pues las personas entre los 35 y 55 años ganan participación en más del 30%. Precisamente, este último resultado es consistente con las cifras de la Superintendencia Financiera de Colombia, donde los ))

afiliados al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad – RAIS- siguen una distribución por rangos de edad muy similar, sobre todo en los periodos de exposición superiores a 9 meses. Así mismo, el hecho de que sean las personas menores de 25 años quienes aporten la mayor proporción de trabajadores formales con periodos de exposición inferiores a un mes, ratifica que las condiciones de formalidad para esta población son menos favorables en comparación con personas de edades más avanzadas (Whitman & Crawford, 2012).

Gráfico 8. Participación de la población por rango de edad, según exposición - Año 2013

120% 100% 80%

35%

30%

27%

60%

32%

30%

20% 0%

19%

17%

18%

Menos 30 días

Más de 30 días y menos de 6 meses

Menores de 15

20% 12% Más de 6 meses y menos de 9 meses

Entre 15 y 25 años

Entre 45 y 55 años

14%

15%

33%

36%

26%

25%

11%

10%

35%

40% 18%

Más de 9 meses y un año

Entre 25 y 35 años

Entre 55 y 65 años

Más de un año

Entre 35 y 45 años

Mayores a 65 años

Fuente: FASECOLDA.

APROXIMACIONES A LA CALIDAD DEL TRABAJO FORMAL EN COLOMBIA

Conclusiones Luego de haber ratificado lo que hoy aqueja al mercado laboral en los primeros capítulos de este documento y habiendo cumplido el objetivo principal de esta sección, lo que deja entrever es que la problemática del mercado laboral difiere por género y por rangos de edad. Si bien el 60% de la población laboral formal que cotiza al SGRL por más de 9 meses, al observar este comportamiento entre hombres y mujeres, se encuentra que las últimas participan en menor proporción al mercado laboral, pero cuando lo hacen, cotizan por periodos similares al de los hombres. Respecto a la edad, se observa que los más jóvenes del mercado formal son quienes cotizan con mayor proporción por periodos inferiores a 6 meses en comparación con grupos etarios mayores, generalmente asociados a mayor experiencia laboral. Lo anterior permite llegar a la conclusión que políticas igualitarias y globales no pueden ser la opción más apropiada. En el caso de las diferencias por género, es necesario atender la realidad de la estructura actual de la familia en Colombia; de cuáles son las decisiones y los riesgos que toman los trabajadores cabeza de familia cuando tienen hijos y deben velar por su cuidado, sobre todo en los primeros años de edad; cuáles son las barreras que deben sortear en el mercado laboral formal; qué aspectos de los que benefician a esta población, terminan por perjudicar a los empresarios y por ende a la productividad del país. La discusión queda abierta para que sea en el seno del

Gobierno, y en consenso con el sector privado, que se gesten las políticas públicas focalizadas que cada particular necesita. De otro lado, se reconoce que para la población más joven ya se han presentado algunos avances desde el Gobierno, como la Ley de Formalización y Generación de Empleo o Ley de Primer Empleo (Ley 1429 de 2010), con la cual se otorgan beneficios directos a las empresas que contraten a jóvenes menores de 28 años, personas en condición de discapacidad o en situación de desplazamiento, entre otros. Según cifras del Ministerio de Trabajo, esta ley permitió la creación de más de 400 mil plazas de trabajo para personas en esas condiciones. Finalmente, no debe olvidarse, que tal y como está estructurado el mercado laboral actual, no están alineados los incentivos y beneficios del sistema. Es un reto que no es fácil de solucionar, pues estos últimos suelen verse a largo plazo traducidos en educación profesional, pensiones y salud (Pissarides, 2013). Para las personas que orbitan entre la formalidad y la informalidad o están de lleno trabajando en condiciones informales, es muy difícil percibir los beneficios del trabajo formal a largo plazo, más allá de la sensación de seguridad económica y estabilidad laboral, cuando el Gobierno es condesciende y permite suplir las necesidades básicas a partir de un sistema gratuito o subsidiado.

CAPÍTULO 5

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA ))

Por: Hernando Rodríguez

El propósito del presente capítulo es describir las principales características que definen a los trabajadores expuestos y a las empresas afiliadas vigentes al SGRL, entre los años 2008 y 2013, de acuerdo a un conjunto determinado de variables. Las variables con las que se realizaron las descripciones de la población afiliada al SGRL, hacen referencia a información demográfica básica (edad y género), variables económicas y regionales. En relación a las empresas, se describirán según su tamaño (número de trabajadores), los sectores y subsectores económicos en los que se desempeñan y la región de afiliación. El orden del capítulo es el siguiente: En primera instancia, se expone el comportamiento histórico de las afiliaciones al SGRL en términos de trabajadores y empresas, respecto al total general. Enseguida, se realiza un análisis desde la perspectiva de los trabajadores de acuerdo con (en su orden): sector económico, género, edad, región, clase de ))

riesgo, tamaño de la empresa, y algunas combinaciones entre variables. Posteriormente, se realiza un breve análisis de las afiliaciones desde la perspectiva de las empresas.

5.1. Número de trabajadores expuestos y empresas afiliadas al SGRL 16 Como se puede observar en el Gráfico 9 y Gráfico 10, el número de trabajadores expuestos y el número de empresas afiliadas al SGRL se han incrementado de forma continua a lo largo del periodo 2008-2012. Así, de 4’719.556 trabajadores expuestos y 259.042 empresas afiliadas, en 2008, se pasó a 6’801.999 trabajadores expuestos y 451.559 empresas afiliadas vigentes17, en 2012. El crecimiento, tanto a nivel de empresas como de trabajadores expuestos, refuerza la tendencia de formalización laboral en el país, así como el comportamiento en primas emitidas del ramo de riesgos laborales, en el sector asegurador.

Gráfico 9. Número de trabajadores expuestos 2008-2012

Fuente: FASECOLDA. 16. La información para el año 2013 se encuentra hasta el mes de septiembre por lo que se hace impreciso hacer comparaciones a 12 meses, por lo que en este primer numeral se hacen comparaciones hasta el año 2012. 17. Por vigente se entiende a toda empresa que reportó cotización de sus trabajadores en el año de referencia

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 10. Número de empresas afiliadas 2008 - 2012 500.000

451.592

450.000 400.000

363.097

350.000 300.000 250.000

259.042

398.146

297.523

200.000 150.000 100.000 50.000 0

2008

2009

2010

2011

2012

Fuente: FASECOLDA.

5.2. Análisis desde la perspectiva de los trabajadores 5.2.1. Trabajadores expuestos por sector económico 18 El Gráfico 11 presenta la composición de la afiliación de los trabajadores por el sector económico al que pertenecen, para el periodo 2008-2013. Según se aprecia en dicha gráfica, los sectores económicos con mayor número de trabajadores expuestos que se encuentran, en su orden son: a. Servicios profesionales. b. Industria Manufacturera. c. Comercio. d. Transporte, almacenamiento y comunicaciones – Transporte.

e. Construcción. f. Educación. g. Agricultura, silvicultura y ganadería – Agricultura. h. Servicios de Salud. i. Administración Pública y Defensa. j. Servicios Comunitarios, Sociales y Personales. k. Resto de sectores económicos19. Como se puede observar, cuatro sectores económicos (“Servicios Profesionales”, “Industria”, “Comercio” y “Transporte”) agrupan el 60% de los trabajadores expuestos. De igual forma, según se aprecia, la composición de los trabajadores expuestos no ha presentado cambios destacables respecto a su sector económico de empleo, para el periodo de análisis. No obstante, se evidencia un incremento de la participación de los trabajadores del sector “Transporte” en cinco puntos porcentuales, y un decrecimiento del sector “Servicios Profesionales”, el cual redujo su participación en tres puntos porcentuales.

18. La clasificación por sector económico utilizada en este documento hace referencia a la Clasificación Industrial Internacional Uniforme CIIU, Revisión 3.0, ajustada para Colombia por el Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE. Adicionalmente, se suprime del análisis el sector “Servicio Doméstico”, que es utilizado en el sector asegurador como categoría independiente, pero que no se encuentra establecido como propio en el CIIU. 19. Corresponde a los sectores “Financiero”, “Hoteles y Restaurantes”, “Minas y Canteras”, “Electricidad, Gas y Agua”, “Pesca” y “Órganos Extraterritoriales”, los cuales para 2013 agrupan al 9.3% de los trabajadores expuestos al SGRL, incluyendo el porcentaje de trabajadores sin información de sector económico (0.05%).

))

Gráfico 11. Composición de la afiliación por sectores económicos 2008-2013

Fuente: FASECOLDA.

La elevada participación del sector “Servicios Profesionales” se debe principalmente a que incluye las empresas dedicadas al suministro de personal temporal o empleos temporales; de incluir actividades económicas como la vigilancia y seguridad de personas y bienes; el alquiler de maquinaria y equipo; la seguridad industrial (actividades de envase y empaque), de alto riesgo (“limpieza de edificios y de limpieza industrial”); así como otras actividades relacionadas con la contratación pública. De igual forma, por su alto volumen en el empleo, los sectores de “Industria”, “Comercio”, “Transporte” y “Construcción” representan cerca del 47% del total de trabajadores expuestos al SGRL en 2013. Por su parte, guardando coherencia con el comportamiento del mercado laboral colombiano, los sectores “Hoteles y Restaurantes”, “Minas y Canteras” representan apenas el 5% del total de trabajadores expuestos al SGRL. Es de subrayar la baja participación del sector “Agricultura” en el porcentaje de expuestos, como resultado de la alta in-

formalidad del sector y la baja penetración del seguro de Riesgos Laborales en las zonas rurales del país, especialmente las más apartadas.

5.2.2. Trabajadores expuestos por género Gráfico 12 representa la evolución de la participación en la formalidad por género (medida de acuerdo a la exposición al SGRL), para el total de trabajadores en el periodo 2008-2013. Como se puede notar, existe una menor representación laboral femenina en el conjunto de trabajadores afiliados al SGRL. Con un mínimo de 35%, en 2011 y un máximo de 39%, en 2008, el empleo formal se encuentra sesgado a favor de la población masculina. En general, se puede observar una tendencia de incremento del sesgo de género favorable al empleo masculino entre 2008 y 2013. De esta manera, y retomando las definiciones y aproximaciones de capítulos anteriores, se podría concluir de manera preliminar que los hombres participar mayoritariamente en el mercado formal.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 12. Evolución de la participación en la formalidad por género - Total Economía

Fuente: FASECOLDA.

Por lo tanto, y desde la perspectiva del SGRL, se debilitan los resultados de la GEIH, donde para el mismo periodo de tiempo las mujeres participan en el mercado formal en promedio con un 43%, mientras que los hombros lo hacen con un 57%. De hecho, al analizar el total de la población ))

Tabla 8. Comparación de participación en el mercado laboral por géneros - 2013

Ahora bien, del Gráfico 13 al Gráfico 24 se presentan los diferentes sectores de la economía de acuerdo a la participación en la formalidad por género. Cabe destacar que por niveles de riesgo, nivel educativo o especialización,

ocupada en el DANE, un 54% son hombres mientras que un 46% son mujeres, por lo que se puede concluir que, la estructura actual del mercado laboral formal no permite que hombres y mujeres participen en igualdad de proporciones (Ver Tabla 8)

algunos de ellos tienen más participación de los hombres como el sector construcción o el minero, frente a un sector con participación predominante de las mujeres como servicios de salud y educación.

))

Gráfico 13. Participación en la formalidad por género – Servicios Profesionales 80%

40%

41%

40%

62%

60%

59%

60%

40%

38%

61%

39%

61%

39%

20%

0% 2008

2009 Mujeres

))

2010

2011

2012

2013

Hombres

Gráfico 14. Participación en la formalidad por género - Industria Manufacturera

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 15. Participación en la formalidad por género – Comercio

60% 50%

45%

56%

55% 44%

44%

57% 43%

57%

56% 44%

43%

40% 30% 20% 10% 0%

2008

2009

2010 Mujeres

))

2011

2012

2013

Hombres

Gráfico 16. Participación en la formalidad por género -Transporte

100% 83%

81%

80%

83%

82%

81%

60% 40% 20% 0%

19%

2008

17%

2009

17%

2010 Mujeres

18%

2011 Hombres

18%

2012

19%

2013

))

Gráfico 17. Participación en la formalidad por género – Construcción

100%

94%

93%

92%

94%

93%

80% 60% 40% 20% 0%

2008

2009

2010 Mujeres

))

6% 2011

2012

2013

Hombres

Gráfico 18. Participación en la formalidad por género – Educación

70% 60%

49%

51%

50%

56%

56% 44%

44%

58%

57%

55% 45%

43%

42%

40% 30% 20% 10% 0%

2008

2009 Mujeres

2010

2011

2012

2013

Hombres

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 19. Participación en la formalidad por género – Agricultura

100% 80%

74%

71%

77%

75%

76%

60% 40%

29%

26%

25%

23%

24%

20% 0%

2008

2009

2010

2011

Mujeres ))

2012

2013

Hombres

Gráfico 20. Participación en la formalidad por género - Servicios de Salud

80% 69%

69%

68%

70%

69%

60% 40%

32%

31%

30%

20% 0%

2008

2009 Mujeres

2010

2011

2012 Hombres

2013

))

Gráfico 21. Participación en la formalidad por género – Adm Pública y Defensa

60% 49% 51%

49%

51%

50% 50%

51% 49%

2010

2011

51%

49%

51% 49%

40%

20%

2008

2009 Mujeres

))

2012

2013

Hombres

Gráfico 22. Participación en la formalidad por género – Financiero

60%

54% 46%

47%

45%

57%

56%

55%

53%

44%

40%

43%

20%

2008

2009

2010 Mujeres

2011

2012

2013

Hombres

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 23. Participación en la formalidad por género – Hoteles y restaurantes 80%

60%

55%

45%

44%

57%

56%

55%

44%

43%

40%

20%

2008

2009

2010 Mujeres

))

2011

2012

2013

Hombres

Gráfico 24. Participación en la formalidad por género – Minas y Canteras

100%

93%

92%

91%

90%

80% 60% 40% 20% 0%

7% 2008

7% 2009

7% 2010 Mujeres

Fuente: FASECOLDA.

8% 2011 Hombres

9% 2012

10% 2013

5.2.3. Trabajadores expuestos por rangos de edad El Gráfico 25 expone el comportamiento de los trabajadores expuestos al SGRL de acuerdo con sus rangos de edad, para el periodo 2008-2013. A continuación se presentan los aspectos más relevantes, inferidos de la gráfica: a. Los trabajadores entre 25 y 45 años representan al 60% de la fuerza laboral afiliada al SGRL. b. Los afiliados entre 15 y 25 años y los afiliados entre 45 y 55 representan porcentajes similares en el total ))

de afiliados. Si bien los jóvenes representan una mayor proporción en el total de la población colombiana (como se verá más adelante), en el conjunto de ocupados, su participación disminuye al hallarse como población económicamente inactiva inmersa en procesos de formación educativa, o en algunos casos, debido a la estructura del mercado laboral, no logran acceder a él una vez terminan el proceso de formación. c. Los trabajadores con las edades más bajas y más altas (menores de 15 y mayores de 55 años) representan la proporción más baja de la fuerza laboral afiliada al SGRL.

Gráfico 25. Composición de la afiliación por rangos de edad - Total General

Fuente: FASECOLDA.

El Gráfico 26 presenta un comparativo de los porcentajes de afiliación al SGRL por rangos de edad, entre 2008 y 2013, para el total de trabajadores. La grafica revela que para el

periodo de análisis la edad promedio de la población afiliada al SGRL se ha incrementado, lo cual también es consecuente con el envejecimiento de la población colombiana.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 26. Comparación composición mercado formal por edades 2008 - 2013 40% 33% 34% 30%

26%

20%

25%

17% 17%

15%

17%

10% 3% 0%

5% 2% 1%

Menores de 15 Entre 15 y 25 Entre 25 y 35 Entre 35 y 45 Entre 45 y 55 Entre 55 y 65 Mayores a 65 2008 2013

Fuente: FASECOLDA.

El Gráfico 27 presenta el porcentaje de trabajadores hombres afiliados al SGRL por rangos de edad, para el periodo 2008-2013. El porcentaje que resta para completar el ciento por ciento, equivale a la participación del empleo femenino en el total del empleo. ))

En términos de género, es mayor la participación de los hombres, situación que se refuerza conforme la edad de los trabajadores se incrementa, en especial en el caso de los trabajadores con edades entre 55 y 65 años.

Gráfico 27. Participación empleo masculino en el total del empleo - Rangos de edad

Fuente: FASECOLDA.

Estas tendencias en el comportamiento de la población afiliada al SGRL son un resultado de los cambios demográficos experimentados en el País en relación con el incremento de la PET (Población en edad de trabajar) y la mayor edad promedio de la población. De esta manera,

Gráfico 28. Distribución de la Población por Edades - 1990

como se puede observar en los gráficos 28 y 29,que exponen la distribución etaria de la población, en la actualidad ningún grupo etario representa más del 10% de la población, a diferencia de lo que se presentaba dos décadas atrás.

Gráfico 29. Distribución de la Población por Edades - 2010

))

100 y más 90_94 80_84 Rango etario

70_74 60_64 50_54 40_44 30_34 20_24 10_14 15

0_4

% Población

% Población Mujeres

Hombres

Fuente: Centro Latinoamericano y Caribeño de Demografía, División de Población de la CEPAL - Revisión 2012. Base de datos de población.

CARACTERร STICAS DE LA POBLACIร N FORMAL EN COLOMBIA

A manera de informaciรณn, el Grรกfico 30 y el Grรกfico 31 presentan la composiciรณn de la afiliaciรณn por rangos de edad en hombres y mujeres, en forma separada. ))

Grรกfico 30. Composiciรณn de la afiliaciรณn por rangos de edad - Hombres 2% 5%

2% 5%

1% 6%

2% 6%

15%

16%

17%

27%

26%

25%

33%

32%

33%

32%

16%

17%

16%

2008

2009

2010

2011

2012

2013

Mayores a 65

Entre 55 y 65

Entre 45 y 55

Entre 25 y 35

Entre 15 y 25

Menores de 15

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Entre 35 y 45

Fuente: FASECOLDA.

))

Grรกfico 31. Composiciรณn de la afiliaciรณn por rangos de edad - Mujeres 100% 90%

1% 4%

2% 3% 14%

2% 3% 15%

2% 3% 16%

1% 3% 16%

1% 3% 15%

16%

26%

25%

34%

35%

36%

35%

17%

18%

19%

18%

2008

2009 Mayores a 65

2010 Entre 55 y 65

2011 Entre 45 y 55

2012 Entre 35 y 45

2013

Entre 25 y 35

Entre 15 y 25

Menores de 15

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Fuente: FASECOLDA.

De acuerdo con el Gráfico 30, y como es de esperarse, en la medida que la mayoría de trabajadores afiliados al SGRL son hombres, la distribución de rangos de edad en los trabajadores hombres, guarda semejanza con la distribución ya descrita para el caso del total de trabajadores. Para el caso de las mujeres, de acuerdo con el Gráfico 31, se encuentra que las mujeres afiliadas al SGRL tienen una edad promedio menor a los hombres, en términos relativos. Así, mientras el 79% de las mujeres afiliadas al SGRL son menores de 45 años, esta proporción es del 75% para los hombres. A manera de conclusión de lo referido en los párrafos precedentes, se tiene lo siguiente: a. Existe un sesgo a favor del empleo masculino, el cual es mayoría en todos los rangos etarios. b. La edad promedio de la población afiliada se ha incrementado, guardando semejanza con el comportamiento demográfico del país. ))

c. Las mujeres afiliadas tienen una edad promedio relativamente inferior a la edad promedio de los hombres afiliados a este sistema. En relación con la distribución del empleo formal afiliado al SGRL por sectores económicos y rangos de edad, el Gráfico 32 y el Gráfico 33 presentan dicho análisis para un conjunto de sectores económicos. A continuación, algunas conclusiones, respecto a estas dos gráficas: a. El sector “Comercio” se caracteriza por emplear trabajadores más jóvenes. De esta forma, el 58% de los trabajadores expuestos en el sector tienen entre 15 y 35 años. b. El sector “Administración Pública y Defensa” tiene el nivel más bajo de trabajadores menores de 25 años y el más alto en mayores de 55 años. c. Los sectores “Financiero” y “Minas y Canteras” tienden a contratar, en una alta concentración, a los trabajadores entre 25 y 35 años.

Gráfico 32. Composición de la afiliación de sectores económicos por rangos de edad - 2013 – Sectores 1

Fuente: FASECOLDA.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 33. Composición de la afiliación de sectores económicos por rangos de edad - 2013 – Sectores 2

Fuente: FASECOLDA.

5.2.4. Trabajadores expuestos por regiones geográficas El Gráfico 34 describe la distribución de los trabajadores expuestos por regiones20 para los años 2008 y 2013. A continuación, se anota dicha distribución para el año 2013:

Como se puede observar, la distribución de los trabajadores por región guarda relación con la participación de dichas regiones en la economía y el empleo. Adicionalmente, se destaca que:

a. b. c. d. e. f. g.

a. La región “Caribe” incrementó su participación en el total de afiliados. b. Las regiones “Centro” y “Eje Cafetero” declinaron su participación. c. Las restantes regiones mantuvieron relativamente constantes sus niveles de participación en la ocupación formal.

Centro: 44%. Noroccidente: 17%. Suroccidente: 13%. Caribe: 12%. Nororiente: 7%. Eje Cafetero: 4%. Suroriente: 2%.

20. Para efectos de este documento, se utilizó la distribución de regiones que el Banco de la República utiliza al publicar el Boletín Económico Regional cada trimestre.

))

Gráfico 34. Composición de la exposición por regiones 2008 - 2013 - Total Economía

Fuente: FASECOLDA.

Entre el Gráfico 35y el Gráfico 46 se presenta la distribución de los trabajadores expuestos por regiones para los años 2008 y 2013 en los principales sectores económicos. Esta misma distribución, a nivel de sector económico, mantiene la estructura centralizada en departamentos del país como Cundinamarca (incluyendo a Bogotá D.C.), Tolima, Huila y Caquetá. En contraposición, se presenta una concentración regional inusual en sectores de la economía como Minería, sector que en Colombia se dedica principalmente a la explotación carbonífera a cielo abierto, la cual se encuentra localizada en departamentos del

Caribe como Guajira y Cesar, información que no se ve reflejada en el Gráfico 46. Lo anterior evidencia la necesidad de mejorar la captura de información en el momento de las afiliaciones y de depurar a nivel de centros de trabajo; no por la oficina principal, donde administrativamente se realizan todos los procesos de recursos humanos. Si bien las ARL han realizado grandes esfuerzos por mejorar sus sistemas de información, este es un trabajo que también incorpora al Gobierno desde sus campañas de formalidad, así como órganos de control de afiliaciones, por ejemplo la Unidad de Gestión Pensional y de Parafiscales – UGPP.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Gráfico 35. Composición de la afiliación por regiones – Servicios Profesionales

Gráfico 36. Composición de la afiliación por regiones – Industria Manufacturera

))

50% 52%

Centro 15% 14% 13% 14%

Noroccidente Suroccidente

Nororiente Eje Cafetero Suroriente

Suroccidente Caribe Nororiente Eje Cafetero

2% 1% 0%

Suroriente

10%

20%

23% 25%

Noroccidente

11% 9% 6% 6% 4% 4%

Caribe

40% 43%

Centro

30%

40%

50%

60%

15% 13% 9% 7% 6% 6% 6% 5% 1% 0% 0%

10%

2013 2008

Gráfico 37. Composición de la afiliación por regiones – Comercio

Caribe Nororiente Eje Cafetero Suroriente

7% 6% 4% 4% 2% 1% 0%

10%

17% 17% 16% 17% 13% 12%

Caribe

7% 8% 4% 5%

Eje Cafetero

2% 1%

Suroriente

2013 2008

15% 17% 14% 14% 14% 12%

Suroccidente

40%

50%

45% 42%

Centro Noroccidente

30%

50%

Gráfico 38. Composición de la afiliación por regiones – Transporte

Nororiente

20%

40%

))

42% 43%

Centro

Suroccidente

30%

2013 2008

))

Noroccidente

20%

10%

20%

2013

30%

2008

40%

50%

Gráfico 39. Composición de la afiliación por regiones – Construcción

Gráfico 40. Composición de la afiliación por regiones – Educación

))

41% 44%

Centro 17% 21%

Noroccidente Caribe

10% 9% 8% 9% 8% 5% 6% 4% 2%

Nororiente Suroccidente Eje Cafetero Suroriente 0%

10%

))

Noroccidente

17%

Caribe Suroccidente Nororiente Eje Cafetero Suroriente

20%

30%

40%

50%

Centro 16% 12% 13% 8% 11% 9% 6% 6% 4% 3% 1% 1%

50%

10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

2013

2013 2008

Gráfico 41. Composición de la afiliación por regiones – Agricultura

34%

Noroccidente Suroccidente Caribe

7% 6% 5% 5% 4% 4% 2%

Nororiente Eje Cafetero Suroriente 0%

10%

15% 12% 11%

))

46%

25% 23%

38% 39%

Centro 16% 15% 15% 12% 14% 17%

Suroccidente Caribe Noroccidente Nororiente Eje Cafetero Suroriente

20%

30%

2013 2008

40%

2008

Gráfico 42. Composición de la afiliación por regiones – Servicios de salud

))

Centro

60%

50%

9% 9% 5% 5% 3% 2% 10%

20%

30%

40%

50%

2013 2008

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Gráfico 43. Composición de la afiliación por regiones – Adm. Pública y Defensa

Gráfico 44. Composición de la afiliación por regiones – Servicios Comunitarios

))

50% 51%

Centro 13% 14% 12% 12% 9% 7% 8% 8% 5% 5% 3% 4%

Suroccidente Caribe Noroccidente Nororiente Eje Cafetero Suroriente 0%

10%

20%

35% 37%

Centro 18% 12% 18% 19% 13% 11% 8% 8% 6% 6% 3% 7%

Suroccidente Noroccidente Caribe Nororiente Eje Cafetero Suroriente 30%

40%

50%

60%

10%

Gráfico 45. Composición de la afiliación por regiones – Financiero ))

Suroccidente Noroccidente Caribe Nororiente Eje Cafetero Suroriente

60% 70% 13% 8% 13% 10% 6% 6% 4% 4% 3% 2% 1% 1%

Gráfico 46. Composición de la afiliación por regiones – Minas y Canteras

44% 43%

Centro

Caribe Noroccidente Suroriente Suroccidente Eje Cafetero

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Fuente: FASECOLDA.

40%

))

Nororiente

2013 2008

30%

2013 2008

Centro

20%

17% 20% 14% 18% 10% 8% 10% 6% 3% 3% 1% 1% 0%

10%

20%

30%

2013 2008

40%

50%

5.2.5. Trabajadores expuestos por clase de riesgo de las empresas El Gráfico 47 expone la composición de la afiliación de los trabajadores según clases de riesgo (ver Capítulo 3 para las definiciones de clase de riesgo), para el periodo 2008-2013. Como se puede observar, los afiliados en los riesgos más bajos (1, 2 y 3) tienden a disminuir, mientras ))

que los de riesgos más altos tienden a incrementarse. Esto podría justificarse debido a las políticas de formalización laboral en sectores como la construcción, la minería y transporte que concentran las clases de riesgos más altas.

Gráfico 47. Composición de la afiliación por clase de riesgo 2008 - 2013 - Total General

100%

11%

14%

16%

18%

20%

17%

11%

12%

21%

20%

19%

17%

16%

39%

36%

34%

33%

35%

2008

2009

2010

2011

2012

2013

90%

11%

80% 70%

23%

60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

3 4

Fuente: FASECOLDA.

5.2.5.1. Trabajadores expuestos por clase de riesgo según sector económico Entre el Gráfico 67 y el Gráfico 59 se presenta la distribución de los trabajadores expuestos de acuerdo con su clase de riesgo, en cada uno de los sectores económicos. A continuación, las principales características de cada sector en este aspecto: a. Servicios Profesionales: la mitad de sus trabajadores afiliados pertenecen a la clase de riesgo más baja. También, se encuentra un alto porcentaje de trabajadores en las clases de riesgo más altas, evidenciando el creciente nivel de participación de los trabajadores asociados a esta clase de riesgo, en el SGRL.

b. Industria: la clase de riesgo “3” es la más representativa. c. Comercio: la mayoría de trabajadores pertenecen a las clases de riesgo más bajas. d. Transporte: las clases de riesgo más bajas y más altas tienen niveles muy bajos de participación. e. Construcción: el sector está asociado a la clase de riesgo más alta. f. Educación: el sector está asociado a la clase de riesgo más baja. g. Agricultura: el sector se define principalmente por las clases de riesgo medias (“2” y “3”). h. Servicios de Salud: la mayoría de trabajadores se encuentran en la clase de riesgo “3”. No tiene niveles significativos en las clases de riesgo más altas. i. Administración Pública y Defensa: la mayoría de trabajadores se encuentran en la clase de riesgo más

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

baja, si bien existe un porcentaje importante de trabajadores en la clase de riesgo más alta. j. Servicios Comunitarios, Sociales y Personales: la mayoría de trabajadores se encuentran en la clase de riesgo más baja.

Gráfico 48. Composición de la afiliación por regiones – Servicios Profesionales ))

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

10%

11%

12%

13%

15%

16%

21%

19%

17%

15%

14%

10%

51%

47%

49%

3 4

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Gráfico 50. Composición de la afiliación por regiones – Comercio 3%

11%

12%

37%

36%

37%

35%

36%

48%

45%

44%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 1

3 4

10%

11%

59%

58%

59%

58%

23%

21%

22%

21%

20%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 2

))

Gráfico 49. Composición de la afiliación por regiones – Industria Manufacturera ))

2008 2009 2010 2011 2012 2013 1

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

k. Financiero: el sector está asociado a la clase de riesgo más baja. l. Minas y Canteras: el sector está asociado a la clase de riesgo más alta.

3 4

Gráfico 51. Composición de la afiliación por regiones – Transporte ))

Gráfico 52. Composición de la afiliación por regiones – Construcción ))

Gráfico 54. Composición de la afiliación por regiones – Agricultura ))

Gráfico 53. Composición de la afiliación por regiones – Educación ))

Gráfico 55. Composición de la afiliación por regiones – Servicios de Salud ))

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Gráfico 56. Composición de la afiliación por regiones – Adm. Pública y Defensa ))

100% 80%

14%

13%

12%

13%

14%

10%

Gráfico 57. Composición de la afiliación por regiones - Servicios Comunitarios ))

100% 80%

60% 40%

78%

77%

79%

13%

76%

77%

13%

14%

16%

10% 1

11%

12%

79%

78%

40%

75%

72%

70%

20% 0%

2008 2009 2010 2011 2012 2013 1

Fuente: FASECOLDA.

2008 2009 2010 2011 2012 2013 3 4

2 5

Gráfico 58. Composición de la afiliación por regiones – Financiero ))

13%

60%

20% 0%

13%

Gráfico 59. Composición de la afiliación por regiones – Minas y Canteras ))

5.2.5.2. Trabajadores expuestos por clase de riesgo según región Entre el Gráfico 60 y el Gráfico 66 se describe el porcentaje de trabajadores expuestos de acuerdo con las clases de riesgo del SGRL por cada una de las regiones del país, para el periodo 2008-2013. Regiones como el Caribe, Nororiente y Suroccidente, tienen una partici-

Gráfico 60. Composición de la afiliación por clase de riesgo - Caribe ))

Gráfico 62. Composición de la afiliación por clase de riesgo – Eje cafetero ))

pación importante de las clases de riesgos más altas, mientras que regiones como el Centro y Noroccidente, lo tienen para las clases de riesgo más bajas. Lo anterior mantiene la distribución a nivel de sectores económicos del país.

Gráfico 61. Composición de la afiliación por clase de riesgo - Centro ))

Gráfico 63. Composición de la afiliación por clase de riesgo - Noroccidente ))

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Gráfico 64. Composición de la afiliación por clase de riesgo – Nororiente ))

Gráfico 65. Composición de la afiliación por clase de riesgo - Suroccidente ))

Gráfico 66. Composición de la afiliación por clase de riesgo – Suroriente ))

Fuente: FASECOLDA.

5.2.6. Trabajadores expuestos según tamaño de la empresa El tamaño de una empresa se define según el número de empleados para los cuales se reportó cotización al sistema en el periodo de análisis. De esta manera,

tomando como referencia lo anterior (número de trabajadores), el tamaño se clasifica en 5 categorías, de la siguiente forma:

TAMAÑO

EMPLEADOS

1 2 3 4 5

Entre 1 y 3 Entre 4 y 10 Entre 11 y 20 Entre 21 y 50 Más de 50

Las empresas entre 1 y 3 trabajadores se podrían denominar micro empresas, entre 4 y 10 como PYME, entre 11 y 50 trabajadores como medianas y empresas con más de 50 trabajadores como grandes. El Gráfico 67 expone la composición de los trabajadores expuestos de acuerdo con el tamaño de la empresa en la que laboran, para el año 2013. Como se puede observar, la mayor cantidad de trabajadores afiliados al SGRL per))

tenecen a la categoría de empresas de mayor tamaño (más de cincuenta empleados), lo cual indica que la formalidad está altamente correlacionada con el tamaño de la empresa. Ahora bien, como se observará en el Capítulo 7, la participación de estas empresas en el total, es la más baja, por lo cual, se podría afirmar que el 11% de las empresas concentran cerca del 80% de los empleados en el país.

Gráfico 67. Composición de afiliación por tamaño de la empresa - 2013 - Total General Más de 50

79,2%

Entre 21 y 50

8,9%

Entre 4 y 10

5,0%

Entre 11 y 20

4,5%

Entre 1 y 3

2,4% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Fuente: FASECOLDA.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Del Gráfico 68 al Gráfico 78 se muestra la composición de trabajadores expuestos al SGRL de acuerdo con el tamaño de la empresa en la que laboran, en cada uno de los sectores económicos, para el periodo 20082013. Según se aprecia en éstas, los sectores económicos reflejan con mayor o menor grado, la alta participación de los trabajadores pertenecientes a las empresas

con más de cien trabajadores. Es de destacar la disminución en el porcentaje de trabajadores expuestos en empresas de más de cincuenta empleados, observada en la mayoría de sectores, y el consecuente incremento en el porcentaje de trabajadores de la categoría inmediatamente anterior (empresas entre veintiuno y cincuenta trabajadores).

Gráfico 68. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 69. Composición de la afiliación por tamaño de empresa – Servicios Profesionales – Industria Manufacturera ))

Gráfico 70. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 71. Composición de la afiliación por tamaño de empresa - Comercio – Transporte ))

Gráfico 72. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 73. Composición de la afiliación por tamaño de empresa – Construcción – Educación ))

Gráfico 74. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 75. Composición de la afiliación por tamaño de empresa – Agricultura – Servicios de salud ))

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

Gráfico 76. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 77. Composición de la afiliación por tamaño de empresa – Adm. Pública y defensa - Servicios Comunitarios ))

Gráfico 78. Composición de la afiliación por tamaño de empresa )) Gráfico 79. Composición de la afiliación por tamaño de empresa – Financiero – Minas y Cantera ))

Fuente: FASECOLDA.

5.3. Análisis desde la perspectiva de las empresas afiliadas El Gráfico 80 y el Gráfico 81 relacionan el comportamiento ya analizado respecto a la composición de los trabajadores expuestos, de acuerdo con sus sectores económicos de empleo y la clase de riesgo de afiliación, teniendo como unidad de observación a la empresa, en lugar del trabajador. Como muestran las gráficas, los resultados no distan considerablemente si se toma como unidad de observación a los trabajadores o las empresas (comparar las mencionadas con el Gráfico 11 y el Gráfico 47, ))

respectivamente). A continuación se precisan algunas diferencias que se perciben en términos de las afiliaciones por sector económico y clase de riesgo, considerando a la empresa como unidad de observación. En primer lugar, se presentan algunas variaciones entre los porcentaje de afiliación por sectores económicos, ya sea que se mida en términos de trabajadores (Gráfico 11) o de empresas (Gráfico 80). A continuación, la Tabla 9 resume las diferencias entre sectores.

Tabla 9. Distribución de la afiliación por unidad de observación y sector económico 2013

Fuente: FASECOLDA.

En segundo lugar, como se puede observar al comparar el Gráfico 81 y el Gráfico 47, la clase de riesgo más baja tiene una mayor participación en términos de empresas afiliadas que en términos de trabajadores

expuestos. Por el contrario, en las clases de riesgo “3” y “5” se observan mayores porcentajes de afiliación en términos de trabajadores afiliados que en términos de empresas.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

))

Gráfico 80. Composición de las empresas afiliadas por sector económico 2008 - 2013

Fuente: FASECOLDA.

))

Gráfico 81. Composición de las empresas afiliadas por clase de riesgo - Total Sectores 100% 90%

8% 6%

80%

9% 7%

13%

19%

12% 7%

14%

15%

16%

13%

7% 13%

12%

19%

18%

17%

52%

51%

50%

48%

47%

2008

2009

2010

2011

2012

2013

70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

1 Fuente: FASECOLDA.

Conclusiones • La medida de exposición al riesgo mide el número de días que un riesgo se encontró susceptible de reclamación (póliza vigente) en el curso de un año. La agregación de todos los trabajadores afiliados, de acuerdo a la anterior definición de afiliación, permite establecer el número de trabajadores expuestos en un año, concepto distinto al número de trabajadores afiliados los 365 días al año. • El número de trabajadores y el número de empresas afiliadas al SGRL se han incrementado de forma continua a lo largo del periodo 2008-2013, salvo este último año, en el cual el número de expuestos descendió levemente y el número de empresas desaceleró su crecimiento. • La afiliación medida por el número de trabajadores afiliados al SGRL crece a un menor ritmo que la afiliación medida por el número de empresas al SGRL. • Los sectores con los mayores porcentajes de afiliación de trabajadores son: “Servicios Profesionales”, “Industria”, “Comercio” y “Transporte”, mientras que en el caso de las empresas, los mayores porcentajes de afiliaciones se concentran en los sectores: “Comercio”, “Servicios Profesionales” y “Construcción”. • Es evidente la existencia de un sesgo del empleo a favor de la contratación masculina, pues a 2013 el 63% del empleo formal afiliado al SGRL correspondía a este género. • La edad promedio de la población afiliada se ha

• •

•

incrementado, guardando semejanza con el comportamiento demográfico del país. Las mujeres afiliadas al SGRL tienen una edad promedio relativamente inferior a la edad promedio de los hombres afiliados al sistema. Cerca de la mitad del empleo formal afiliado al SGRL se encuentra en la región “Centro” del País (44% de los expuestos en 2013), seguido de las regiones “Noroccidente” (17%), “Suroccidente” (13%), “Caribe” (12%), “Nororiente” (7%), “Eje Cafetero” (4%) y Suroriente (2%), lo cual guarda relación con la participación regional en la economía y el empleo. Las clases de riesgo “1” y “3” son, en su orden, las clases de riesgo más representativas de la población afiliada al SGRL; algunos sectores abarcan, por su propia naturaleza, exclusivamente una sola clase de riesgo de forma preponderante y algunas regiones tienen, como es natural, mayor presencia de unas clases de riesgo, sobre otras. La mayor cantidad de trabajadores afiliados al SGRL pertenecen a la categoría de empresas de mayor tamaño (más de cien empleados), con un porcentaje de expuestos del 70.5%. Con algunas excepciones, los principales resultados antes citados no presentan variaciones sustanciales, si se toma como unidad de observación a las empresas.

CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN FORMAL EN COLOMBIA

CAPÍTULO 6

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL ))

Por Wilson Mayorga, Diego Torres21 y Hernando Rodríguez

La literatura especializada en el análisis del mercado laboral colombiano ha realizado importantes contribuciones a la explicación del comportamiento de los salarios y las brechas entre sectores por factores tales como educación22, región23 y sexo24; así como el impacto de las rigideces del mercado laboral en la remuneración25. Estas aproximaciones permiten conocer y entender cómo se comporta la productividad del país desde uno de sus factores, y a partir de éstas, contrastar contra los resultados de productividad de países como Estados Unidos y los países miembros de la OECD. En su mayoría, las investigaciones que explican la estructura y dinámica de los salarios en Colombia han utilizado como fuente de información la GEIH del DANE y bases alternas, pero todas ellas de carácter muestral.

res afiliados al SGRL en Colombia. Las variables con las que se realizaron los cruces de información comprenden datos demográficos de los trabajadores (edad y sexo), económicos (clase de riesgo a la que pertenece, actividad económica, número de empleados de la empresa) y geográficos (regiones geográficas y cuatro principales ciudades). Para alcanzar el objetivo, se presentarán los resultados por percentiles de ingreso, para los cuales se calculó el salario máximo percibido por los trabajadores en cada categoría, además de presentar el máximo de los salarios posibles en todo el grupo.

Reconociendo la importancia de esta base de datos oficial, también es de esperar que implique que la inferencia poblacional a partir de los salarios estimados con base en encuestas no permita realizar cruces de variables muy específicos que no tienen representación estadística significativa. Por lo anterior, la posibilidad de trabajar con bases de datos del SGRL, que se constituye como información poblacional, es una oportunidad para profundizar los análisis de aspectos menos evaluados o desconocidos hasta el momento. De igual modo, los datos poblacionales eliminan el denominado error que generan los resultados de las inferencias estadísticas con datos muestrales. Por lo anterior, se considera que éstos constituyen una oportunidad valiosa para la investigación económica del país.

De acuerdo con Zambrano (Zambrano, 2013) para el año 2012, el 86.1% de los trabajadores dependientes de la población ocupada y 38.8% del total de ocupados (incluyendo independientes o Cuenta Propia) se encontraban afiliados a este Sistema. Por lo anterior, la información que se presenta a continuación es, en mayor medida, representativa de los trabajadores dependientes de la economía (es decir, que existe una relación contractual con su empleador), asumiendo que los trabajadores dependientes no afiliados a Riesgos Laborales presentan un comportamiento de evasión, bien sea voluntario, o por decisión del empleador.

En tal sentido, el propósito del presente Capítulo será describir el comportamiento salarial de los trabajadores ocupados del País, con base en el universo de trabajado21. Investigador de la Dirección de Actuaría 22. (Prada, 2006) y (Posso, Segundo Semestre de 2010) 23. (López Castaño, 2013) 24. (Fernández, Segundo semestre 2006) y (Badel & Peña, 2010) 25. (Mondragón, Peña, & Wills, 2011)

6.1. Salarios de los trabajadores según tamaño de la empresa

La información base para estimar los salarios fue el IBC -Ingreso Base de Cotización- del año 2013, a partir del cual se cotiza a los diferentes regímenes de la Seguridad Social, teniendo en cuenta los elementos constitutivos de

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

salario según la normatividad laboral vigente para el año de referencia (Ver Capítulo 2: Medidas de Informalidad). El IBC es la base salarial sobre la cual se aplica el porcentaje de cotización a los diferentes sistemas de la seguridad social. A partir del IBC anual reportado para cada afiliado en cada contrato laboral vigente al SGRL, se calculó el valor del salario mensual expresado como proporción de salarios mínimos mensuales legales vigentes -SMMLV. Si este valor se ubicó entre 1 y 2 SMMLV, se adicionó el equivalente de auxilio de transporte, más la prima anual legal por servicios, sumado al pago de cesantías (equivalente a un SMMLV al año) y los intereses que esta última genera en el año. Si este valor se ubicó entre 2 y 10 SMMLV, no se incluyó el auxilio de transporte, pero se mantuvieron los demás ajustes. Para valores de IBC superiores a 10 SMMLV, se adicionó el 30% equivalente a su factor prestacional correspondiente a lo que hoy en día se dispone por Ley. Si bien esta metodología no incluye todas las especificaciones salariales particulares a cada empleador, si toma aquellas que según la legislación, son generales para todo el grupo.

En concordancia con lo anterior, los resultados se encuentran truncados en los valores máximos de remuneración mensual. En tal sentido, el ingreso máximo de cotización al SGRL es 25 SMMLV, razón por la cual, al aplicar el ajuste para ingresos superiores a 10 SMMLV, el máximo de salario observado será 32.5 SMMLV. Se entiende que dados distintos esquemas de remuneración que hay en el país, estas aproximaciones podrían afinarse con mayor detalle, pero se considera que para efectos de este ejercicio, es un método admisible. De manera semejante al concepto de tamaño utilizado en los capítulos anteriores, la estructura salarial de los trabajadores por tamaño de empresa se define según el número de empleados por los cuales el empleador cotizó al SGRL. Siguiendo entonces la misma clasificación del Capítulo 5, la Tabla 10 permite observar los resultados para el año 2013 por percentiles de salarios para los trabajadores según el tamaño de la empresa que reportó su cotización al Sistema.

Tabla 10. Percentil de Salarios según Tamaño de Empresas en SMMLV TAMAÑO ))

1-3 4-10 10-20 20-50 Más de 50

1.20 1.20 1.20 1.20 1.22

1.20 1.20 1.20 1.22 1.54

Máximo 1.20 1.41 1.60 1.77 2.49

1.49 1.97 2.26 2.60 4.16

1.97 2.82 3.50 4.06 6.29

32.50 32.50 32.50 32.50 32.50

Fuente: FASECOLDA.

La anterior, y todas las tablas que se presentan a continuación, señalan el límite máximo salarial en cada percentil, lo cual se podría interpretar de la siguiente manera: • Empresas entre 4 y 10 trabajadores / Percentil 40%: el 40% de los trabajadores que tienen vinculación laboral en empresas cuyo tamaño se encuentre entre 4 y 10 trabajadores, ganan como máximo 1,2 SMMLV. Ahora bien, al resumir los resultados que arroja esta primera tabla, se puede concluir que el 80% de los ocupados formales tienen un ingreso salarial mensual26 entre 1 y 2.5 SMMLV al incorporar todos los tamaños de empresa (Ver

Percentil 80% - Tamaño más de 50, donde se observa que este es el salario máximo que perciben los trabajadores en el año 2013). De la misma manera, es notorio cómo, el percentil 95% de la distribución de salarios de los ocupados formales en empresas “Entre 1 y 3 trabajadores” es inferior a 2 SMMLV, en tanto para empresas de “Más de 50 trabajadores” es 3 veces superior. Igualmente, la dispersión en el último decil de ingresos salariales es alta, ya que, en empresas de más de 50 trabajadores, el máximo de ingreso salarial observado, dado el truncamiento en el IBC, es 5

26. El salario mensual fue calculado dividiendo la remuneración anual entre 12, por lo cual, los factores asociados a primas y cesantías aparecen asignados en su proporción mensual en este resultado.

veces superior al valor del percentil 95% (32,5 SMMLV en comparación con 6,29 SMMLV). Así mismo, es notorio que existe una relación positiva entre tamaño de empresas y salarios a lo largo de la distribución de los salarios. Esto indica, que empresas con mayor número de trabajadores compensan a sus empleados con salarios más altos que empresas con menor número de trabajadores pertenecientes al mismo percentil de ingresos. Lo anterior, probablemente se justifica en el hecho de que empresas más grandes tienden a ser más productivas generando un círculo virtuoso entre remuneración y productividad total. Tal como se muestra en el Gráfico 82 hasta el Gráfico 86, al comparar los percentiles 80% y 95% de la distribución de los salarios por tamaño de las empresas entre los diferentes sectores económicos, se encuentra que Administración Pública y Defensa es uno de los secto))

res en que para algunos segmentos de tamaño de empresa tiene un mayor valor del percentil de ingreso. Es decir, personas que trabajen en empresas “Entre 1 y 3 trabajadores” y que ejecuten actividades relacionadas con “actividades legislativas de la administración pública en general, regulación de las actividades de organismos que prestan servicios de salud, educativos, culturales y otros servicios sociales, entre otros”, en el percentil 95% de la distribución reciben un salario máximo equivalente a 5,4 SMMLV o menos. Por otro lado, sectores económicos como la Agricultura y la Construcción parecen tener en los percentiles de ingreso salarial 80% y 95%, el menor valor de remuneración mensual. Otros sectores que se destacan son Educación, Servicios de Salud, Comercio y aquellos sectores que están clasificados en “Resto” como el sector Financiero, Minería y Canteras, u Hoteles y Restaurantes, todos estos sectores suben a los primeros lugares de remuneración cuando se aumenta el tamaño de la empresa.

Gráfico 82. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 1 a 3 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

))

Gráfico 83. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 4 a 10 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

))

Gráfico 84. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 11 a 20 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

))

Gráfico 85. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - De 21 a 50 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

))

Gráfico 86. Percentiles de Ingreso Salarial por Tamaño y Sector Económico - Más de 50 Empleados

Fuente: FASECOLDA.

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

6.1.1. Salarios de los trabajadores por clase de riesgo del centro de trabajo

A continuación, en la Tabla 11, se enuncian los hallazgos encontrados para la relación entre la clase de riesgo asociada al centro de trabajo y el nivel salarial que percibe el trabajador, de acuerdo a los percentiles definidos y a la clase de riesgo asignada al centro de trabajo (Ver Capítulo 3 para definición de clase de riesgo). Los resultados muestran que al clasificar por clase de riesgo, la distribución

por percentiles salariales se mantiene a nivel general. No obstante, al validar las diferencias entre clase de riesgo, se observa que un trabajador de la “Clase 1” puede ganar como máximo 5,29 SMMLV en el percentil 90%, mientras que en la “Clase 2” y “Clase 4”, la remuneración máxima es prácticamente la mitad. Esta diferencia es mucho más marcada cuando se compara el percentil 95%

Tabla 11. Percentiles de Ingreso por Clase de Riesgo Clase de Riesgo

))

1 2 3 4 5

1.20 1.20 1.20 1.20 1.20

1.22 1.20 1.22 1.20 1.20

1.74 1.38 1.51 1.42 1.22

3.15 1.79 2.19 1.82 2.18

5.29 2.39 3.22 2.44 4.00

8.03 3.66 4.66 3.53 5.80

Fuente: FASECOLDA.

6.2. Salarios por variables demográficas de los trabajadores

La literatura especializada ha encontrado diferencias estadísticamente significativas entre la remuneración de hombres y mujeres27. Esta sección presenta la distribución empírica de salarios, de acuerdo a la edad y el sexo de los trabajadores formales, por cada uno de los percentiles de ingreso. En tal sentido, la Tabla 12 presenta el comportamiento de los percentiles de salarios por ))

Tabla 12. Percentiles de Salario por Rangos de Edad EDAD

Entre 16 y 25 Entre 26 y 35 Entre 36 y 45 Entre 46 y 55 Entre 56 y 65 Mayores a 65

1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2

Fuente: FASECOLDA.

27. Ver por ejemplo (Sabolgal, 2012), (Badel & Peña, 2010), (BID, 2012)

rangos de edad. Tal y como se esperaba, la experiencia laboral (relacionada con una mayor edad de la población ocupada) incide positivamente sobre la remuneración salarial. Por ejemplo, en el percentil 95%, las personas “Entre 56 y 65 años” tienen un salario máximo que es prácticamente el doble al de una persona en “Entre 26 y 35 años”.

1.3 1.5 1.5 1.5 1.5 1.3

1.6 2.3 2.7 2.9 3.0 2.8

2.1 3.8 4.6 5.2 5.5 5.0

2.8 5.4 7.0 8.3 9.2 8.4

Al incorporar en el análisis la variable “Sexo”, se encuentra que, de acuerdo a los resultados de la Tabla 13 y la Tabla 14 el comportamiento del diferencial salarial entre hombres y mujeres es heterogéneo en los diferentes percentiles de análisis. Es así, como hasta los percentiles más altos, los hombres se ubican en una senda salarial mayor ))

a la de las mujeres. Este resultado, que no es exactamente el esperado, según otras bases de datos como la Gran Encuesta Integrada de Hogares del DANE, o del Observatorio Laboral de la Universidad Externado de Colombia, excede el alcance de este documento por lo que se sugiere sea analizado con detalle posteriormente.

Tabla 13. Percentiles de Salario por Edad - Hombres EDAD

Entre 16 y 25 Entre 26 y 35 Entre 36 y 45 Entre 46 y 55 Entre 56 y 65 Mayores a 65

1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2

1.2 1.4 1.5 1.5 1.4 1.2

1.6 2.2 2.6 2.8 2.8 2.6

2.0 3.5 4.4 5.0 5.5 4.9

2.7 5.1 6.8 8.2 9.3 8.8

1.3 1.6 1.6 1.6 1.6 1.6

1.7 2.6 2.8 3.1 3.3 3.1

2.2 4.1 4.8 5.4 5.7 5.2

2.9 5.7 7.4 8.4 8.9 7.7

Fuente: FASECOLDA.

))

Tabla 14. Percentiles de Salario por Edad - Mujeres EDAD

Entre 16 y 25 Entre 26 y 35 Entre 36 y 45 Entre 46 y 55 Entre 56 y 65 Mayores a 65

1.2 1.2 1.2 1.2 1.2 1.2

1.2 1.3 1.2 1.2 1.2 1.2

Fuente: FASECOLDA.

Finalmente, es posible comparar los salarios para hombres y mujeres en los diferentes sectores económicos. De acuerdo al Gráfico 87 hasta el Gráfico 89, en los cuales se compara para los sectores económicos analizados los percentiles 60%, 80% y 95% respectivamente, es mayor el salario de los hombres que el de las mujeres, en los percentiles mayores de ingreso salarial,

en aquellos sectores donde es mayor la participación masculina como en Construcción y Comercio o, como lo señala “Resto de sectores” con Minería y Canteras por ejemplo (Ver Capítulo 5). De manera particular, en el percentil 95% el salario es mayor para las mujeres que para los hombres, en el sector de Servicios Sociales y el de Administración Pública.

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

))

Gráfico 87. Percentiles de Salario por Sector Económico y Sexo - Percentil 60% 3,2 3,1

Construcción Comercio Servicios de salud 1,6 1,5 1,6

Resto Industria Manufacturera Agricultura

1,9 2,0 1,8

1,4 1,4 1,4 1,3 1,3 1,3 1,3 1,2 1,5 1,2 1,3

Transporte Educación Adm. Pública Servicios Comunitarios -

0,5

1,0 Hombre

1,5 SMMLV

2,0 Mujer

Fuente: FASECOLDA.

))

Gráfico 88. Percentiles de Salario por Sector Económico y Sexo - Percentil 80%

Fuente: FASECOLDA.

2,4

2,5

3,0

3,5

))

Gráfico 89. Percentiles de Salario por Sector Económico y Sexo - Percentil 95%

Fuente: FASECOLDA.

6.3. Salarios por regiones y principales ciudades 6.3.1. Salarios por regiones

Según Arango, Obando & Posada (Arango, Obando, & Posada, 2010), el salario es sensible al desempleo regional, y por ende, dada la disparidad en las tasas de desempleo regionales estimadas por el DANE, es de esperar que en el análisis de salarios presentados en este capítulo, se observe alta disparidad regional. A partir de los resultados obtenidos, se corrobora la diferencia de salarios entre regiones de Colombia. Comenzando por la distribución de los trabajadores entre regiones, para el año 2013, se observa que: en la región Centro, que comprende los departamentos de Cundinamarca, Tolima, Huila y Caquetá,

se concentra el 44,5% de los trabajadores, mientras que la región Noroccidente (Antioquia y Chocó) concentra el 15,4%. El resto de la distribución se muestra a continuación: 1. Centro: 44.5%. 2. Noroccidente: 15.4%. 3. Suroccidente: 14.1%. 4. Caribe: 13.8%. 5. Nororiente: 6.5%. 6. Eje Cafetero: 3.9%. 7. Suroriente: 1.8% Los resultados de la Tabla 15 muestran que, particularmente, en la región Centro, que incluye Bogotá, el percentil 80% de la distribución empírica de salarios es 42% mayor que en el Eje Cafetero, en tanto para el percentil 95% es 70% mayor.

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

Tabla 15. PERCENTILES DE SALARIOS SEGÚN REGIÓN REGION

))

Caribe Centro Eje Cafetero Noroccidente Nororiente Suroccidente Suroriente

1.20 1.20 1.20 1.20 1.20 1.20 1.20

1.20 1.21 1.20 1.20 1.20 1.20 1.20

1.35 1.52 1.23 1.41 1.30 1.36 1.41

2.10 2.49 1.75 2.19 2.21 2.02 3.01

3.48 4.29 2.52 3.38 3.61 3.05 4.47

5.39 6.67 3.91 5.20 5.11 4.63 6.20

Fuente: FASECOLDA.

6.3.2. Salarios por principales ciudades

Así mismo, al realizar el análisis por las principales ciudades del país, se encuentra que de acuerdo a la Tabla 16 y el Gráfico 90 y Gráfico 94, que presentan la comparación de los percentiles 80% y 90% de ingresos de acuerdo a los sectores económicos, se evidencia la disparidad en la distribución de salarios tanto a nivel agregado como al ))

comparar sectores económicos. Es importante observar la tendencia que, en casi todas las ciudades, el sector de Administración Pública presenta el mayor percentil 90% de la distribución de salario. Lo anterior podría justificarse en la medida que, a nivel de ciudad, los órganos gubernamentales pueden tener un mayor carácter de formalidad, por encima de otros sectores económicos.

Tabla 16. PERCENTILES DE SALARIOS SEGÚN CIUDAD Ciudad

BOGOTÁ MEDELLÍN CALI BUCARAMANGA BARRANQUILLA

1.2 1.2 1.2 1.2 1.2

1.6 1.4 1.4 1.3 1.3

2.6 2.2 2.0 2.0 1.9

4.5 3.5 3.0 3.1 2.8

7.0 5.5 4.7 4.4 4.3

Fuente: FASECOLDA.

Así mismo, y manteniendo la comparación por ciudades, se mantiene el patrón que los sectores económicos con menor remuneración salarial son, en general, construcción, agricultura y transporte. Esto último entra en con-

cordancia con la tasa de informalidad que presenta el DANE para las 13 principales ciudades y es precisamente por esto, que el Gobierno ha enfocado sus esfuerzos de formalización en estos sectores de la economía colombiana.

))

Gr谩fico 90. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Econ贸mico - Barranquilla

Fuente: FASECOLDA. ))

Gr谩fico 91. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Econ贸mico - Bucaramanga

Fuente: FASECOLDA.

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

))

Gráfico 92. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Bogotá, D.C.

Fuente: FASECOLDA. ))

Gráfico 93. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Cali

Fuente: FASECOLDA.

))

Gráfico 94. Percentiles de Salarios por Ciudad y Sector Económico - Medellín

Fuente: FASECOLDA.

Conclusiones Los resultados presentados en este capítulo, en general corroboran y reflejan la situación del mercado laboral actual en Colombia. Como primera medida, se muestra que el 80% de los ocupados formales en el país devengan menos de 2,5 SMMLV. De otro lado, se observa que existe una alta dispersión salarial en el 20% de la población ocupada con mayor remuneración; es decir, en los percentiles mayores, las diferencias entre los percentiles 90% y 95%, que fueron objeto de este estudio, suelen ser entre dos y tres veces el salario calculado para percentiles inferiores. En segunda instancia, existen diferencias salariales evidentes entre sectores económicos, siendo Administración Pública y Defensa el sector que, para el 95% de los ocupa-

dos formales, asigna mayor remuneración a sus empleados, debido al carácter formal que éste muestra tanto a nivel de gobierno nacional central como a nivel departamental y municipal. Por el contrario, sectores económicos como Construcción, Transporte y Agricultura presentan los menores niveles de ingreso salarial, resultados que se encuentran en línea con los presentados por el DANE en su encuesta “Empleo Informal y Seguridad Social”. Finalmente, los resultados presentados se ratifican al observar la información a nivel de regiones y ciudades seleccionadas, donde cabe destacar que aquellas ciudades que concentran mayor número de empresas y trabajadores, también concentran la mejor remuneración salarial medida en SMMLV.

ANÁLISIS DE SALARIOS EN EL MERCADO LABORAL FORMAL

CAPÍTULO 7

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL ))

Por Wilson Mayorga y María Camila Grass28

En este capítulo se propone finalizar la discusión de la calidad de la formalidad laboral iniciada en el Capítulo 4, presentando algunas estadísticas calculadas a partir de la información reportada por las compañías de ARL que permitirán caracterizar el tiempo promedio que las personas y las empresas duran en la formalidad. Evaluar este lapso, tanto para personas como empresas, permitirá aportar elementos objetivos de análisis de la dinámica del mercado laboral colombiano. Para cumplir el objetivo, este capítulo se divide en dos secciones: En la primera, se analizará la duración de las personas en la formalidad, entendido este concepto como el número de meses que las personas afiliadas a riesgos laborales han mantenido de manera continua dicha afiliación, así como el tiempo medio que una persona, una vez ha finalizado su afiliación a riesgos laborales, tarda en retornar a una vinculación laboral que cumpla con la mencionada definición de formalidad. En la segunda sección del capítulo, se presentará la descripción de las empresas afiliadas al subsistema de riesgos laborales y una medición de la duración de éstas en la formalidad, de acuerdo a su actividad económica y su tamaño.

7.1. Duración y transición de los ocupados formales La literatura especializada ha encontrado resultados relevantes que permiten caracterizar la informalidad la-

boral de los ocupados en el mercado colombiano (Ver Capítulo 2); sin embargo, no ha resultado tan prolífica en su análisis de la formalidad laboral. Por tal razón, con base en la información de afiliados al SGRL se pretende generar un aporte de interés para la literatura especializada en el mercado laboral formal. En particular, es posible conocer tanto la fecha de inicio como la fecha de finalización de los contratos laborales que impliquen afiliación a Riesgos Laborales. El conocer este elemento de la historia laboral formal de las personas, permite cuantificar la duración de cada persona en la formalidad, definida ésta como el tiempo en meses que ha mantenido de manera continua una vinculación laboral mediante un contrato que incluye la afiliación a Riesgos Laborales. De la misma manera, en caso de que haya finalizado su vínculo laboral, es posible conocer, para cada persona, el tiempo hasta retornar a la formalidad, entendiendo este retorno como la aparición de una nueva afiliación a riesgos laborales, en un nuevo contrato laboral. Al revisar la fecha de inicio y fin de cada contrato laboral, se encontró que, del total de ocupados formales cuyo contrato laboral se encontraba vigente en un determinado trimestre (para efectos de análisis se presenta el segundo trimestre de los años 2009-2011), más del 68% corresponde a contratos cuya duración es superior a 24 meses, en tanto, cerca del 10% de los ocupados formales tienen vigencia de contrato inferior a 6 meses y cerca del 13% de los ocupados formales tienen duración entre 6 y 12 meses29.

28. Investigadora de la Dirección de Actuaría 29. Para cada trimestre se eligieron los contratos laborales vigentes, independiente de la fecha de inicio y la fecha de finalización. Para esta selección de contratos laborales, se calculó la diferencia entre la fecha de finalización del contrato y la fecha de inicio del contrato, la cual puede ser en cualquier momento. Para aquellos contratos laborales aún vigentes al finalizar el periodo de análisis (30 de septiembre de 2013) asumimos éstas observaciones como censuradas, en el sentido estadístico.

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

Tabla 17. Duración de Contrato Laboral Vigente - Segundo Trimestre de Cada Año Duración del Contrato Laboral Contratos Vigentes Contratos Vigentes 2009 2010 ))

0-6 meses 6-12 meses 12-24 meses Más de 24 meses

10.2% 12.7% 9.0% 68.2%

9.1% 12.5% 9.9% 68.4%

Contratos Vigentes 2011 10.5% 13.6% 9.9% 66.0%

Fuente: FASECOLDA.

Este resultado es relevante por cuanto indica de manera precisa, que los contratos laborales formales en su mayoría son de vocación indefinida (superior a 12 meses), en tanto que una proporción menor implica periodos de contratación con finalización, tanto voluntaria como involuntaria, por parte del empleado (inferior a 12 meses).

te al cierre de nuestro periodo de análisis (septiembre de 2013); en tanto, el restante 76.6% finalizaron su vínculo laboral formal en algún momento entre el 1 de abril de 2009 y el 30 de septiembre de 201330.

Adicionalmente, es posible calcular, para aquellos ocupados que han finalizado su contrato laboral formal, la duración media del tiempo en que han retornado a la formalidad. No es posible afirmar que los ocupados que finalizan su contrato de trabajo formal pasan a la informalidad, por cuanto al finalizar su afiliación al sistema de riesgos laborales, no se observa la actividad que realizan las personas.

Este indicador nos permite cuantificar la salida de la formalidad y la duración media de retorno a dicho estado. En el Gráfico 95 se desagrega el lapso que tardaron los ocupados, que finalizaron su vínculo laboral vigente, en retornar a la formalidad. Los resultados muestran que, en su mayoría, los ocupados que finalizan su contrato laboral retornan antes de 6 meses a la formalidad. Estos resultados permiten cuantificar la probabilidad de retornar a la formalidad laboral.

Para hacer esto, y buscando observar de manera longitudinal la historia laboral de los ocupados formales, se tomó como punto de observación inicial a todos aquellos ocupados cuya afiliación a riesgos laborales estuviese vigente al segundo trimestre de 2009. Para estos ocupados se calculó la fecha de finalización de su vínculo laboral vigente (incluso si fue posterior a este trimestre), encontrándose que el 23.4% de los 6,07 millones de ocupados analizados sostenían, de manera continua, su vínculo laboral vigen-

De igual manera, es importante notar cómo de las personas que tuvieron contratos que estuvieron vigentes durante el segundo trimestre de 2009, y que finalizaron en algún periodo posterior, el 30.7% no han retornado a un trabajo con afiliación a ARL; incluso, de este segmento, el 68.3% de entonces ocupados, finalizaron la vinculación laboral formal hace más de 24 meses sin haber retornado a la formalidad, al momento de finalizar el periodo de observación de esta investigación.

30. (Goñi, 2013) estima, para los países del área andina, y, mediante matrices de transición, la probabilidad de cambiar por los diferentes estados del mercado laboral. Específicamente, para Colombia, el autor estima que, del total de ocupados formales, el 75% se mantendrán un año después en dicho estado, 9% pasarán a ser asalariados informales, 4% serán auto-empleados, 7% serán desempleados y 6% se mantendrán fuera del mercado laboral.

))

Gráfico 95. Distribución de los Ocupados según Tiempo de Retorno a la Formalidad - Segundo Trimestre de 2009

65.3%

23.6%

Entre 0-6 meses

Contratos Vigentes

69.3%

Retorno a la Formalidad

14.0%

Entre 6-12 meses

12.1%

Entre 12 -24 meses

8.6%

100%

Más de 24 meses

(6,07M ocupados)

9.9%

Entre 0-6 meses

72.4%

Contratos Finalizados

30.7%

Fuera de la Formalidad

10.2%

Entre 6 y 12 meses

11.6%

Entre 12 y 24 meses

68.3%

Más de 24 meses

Fuente: FASECOLDA.

Además, al conocer la historia laboral de los afiliados a riesgos laborales, es posible calcular la duración media fuera de la formalidad una vez se ha finalizado el vínculo laboral inicial, pero, diferenciando por el tiempo medio que duró la vinculación laboral inicial de la cual salió. Este resultado permite describir posibles relaciones entre el tiempo de retorno a la formalidad con el tiempo de vigencia del contrato inicial. El Gráfico 96 compara, para aquellos ocupados que finalizaron su contrato laboral vigente al segundo trimestre de 2009, la duración del vínculo laboral finalizado y el tiempo antes de que la persona ocupada reportara un nuevo vínculo laboral formal. Los resultados muestran que el 41% de los ocupados cuya rela-

ción laboral formal duró menos de 6 meses, retornan a una nueva relación laboral formal antes de 6 meses. De la misma manera, si el vínculo laboral inicial duró entre 6 y 24 meses, una vez finalizado, la persona retorna a la formalidad antes de 6 meses, en más del 50% de los casos. Bajo el mismo análisis, es notorio que, para aquellos ocupados cuyo vínculo laboral duró menos de 24 meses, entre el 14% y el 23% no retornan a la formalidad, incluso después de 24 meses. Por otro lado, el 29,3% y el 49,8% de los ocupados cuya duración en la formalidad está entre 6 y 24 meses respectivamente, retornan a la formalidad entre 0 y 6 meses, porcentaje que es superior respecto a las restantes categorías.

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

Gráfico 96. Tiempo hasta Retorno a la Formalidad - Según Duración de Vínculo Laboral Inicial - Contratos vigentes al Segundo Trimestre de 2009 ))

> 24 meses

42%

12-24 meses

50%

6-12 meses

7% 4%

11%

59%

0-6 meses

20% 0-6 meses

10%

41% 0%

39%

15%

13%

40% 60% Porcentaje de Retorno a la Formalidad 6-12 meses

12-24 meses

> 24 meses

23% 7%

11%

14% 4,5% 19%

80%

100%

No Retorno

Fuente: FASECOLDA.

Para los ocupados que estuvieron en contratos de trabajo mayores a 24 meses, se observa, en el Gráfico 96, que al finalizar el periodo de estudio, el 39% no habían retornado a la formalidad. Antes de analizar este porcentaje, es necesario ))

Gráfico 97. Tiempo Fuera de la Formalidad - Ocupados con contrato inicial mayor a 24 meses

Fuente: FASECOLDA.

desagregarlo en el tiempo que las personas llevan fuera de la formalidad, por cuanto existe para ellos el fenómeno de censura, ya que el periodo de observación finaliza en septiembre de 2013. Esta información se presenta en el Gráfico 97.

Ahora bien, para aquellas personas ocupadas formales, cuya vinculación laboral duró más de 24 meses, el 22% no habían retornado a la formalidad a septiembre de 2013, incluso después de más de 24 meses fuera de dicho estado. Teniendo en cuenta lo anterior, los datos también permiten estimar la función de duración fuera de la formalidad para los ocupados con contrato laboral vigente al segundo trimestre de 2009 que en algún momento del tiempo, hasta antes de septiembre de 2013, finalizaron este vínculo laboral. ))

Esta función, calculada con base en el tiempo entre la fecha de finalización del contrato laboral vigente y el inicio de su siguiente vínculo laboral o en su defecto, el final del periodo de observación de este estudio, y que se presenta en el gráfico 98, muestra que después de 6 meses la probabilidad de continuar fuera de la formalidad es del 60%, en tanto después de 12 meses esta probabilidad es del 52%; de acuerdo a la estimación realizada, la probabilidad de continuar fuera de la formalidad, 3 años después, es del 40%, que a priori podría ser considerado alta, sin embargo, este punto en particular requeriría estudios específicos de mayor profundidad.

Gráfico 98. Función de Duración Fuera de la Formalidad - Ocupados en el Segundo Trimestre de 2009

Fuente: FASECOLDA.

7.2. La formalidad empresarial: un análisis de duración La literatura especializada ha realizado profundos análisis de los determinantes de la informalidad empresarial, sin que se encuentre literatura que, con el mismo nivel de profundidad, permita cuantificar la dinámica de la formalidad empresarial. El objetivo de esta sección es revisar, inicialmente, la literatura reciente sobre informalidad empresarial, para luego buscar caracterizar la contraparte de estas investigaciones reseñadas, entendida ésta como las empresas afiliadas al subsistema de riesgos laborales. Las características de las empresas catalogadas como informales en Colombia han sido analizadas recientemente

por: (Cárdenas & Mejía, 2007), (Cárdenas & Rozo, 2009) y (Santamaría & Rozo, Informalidad Empresarial en Colombia: Alternativas para Impulsar la Productividad, el Empleo y los Ingresos, 2008). Inicialmente, Cárdenas y Mejía (2007) utilizan la Encuesta de Microestablecimientos del DANE para identificar los principales rasgos de la informalidad empresarial en Colombia. Los autores muestran que la definición más completa de informalidad empresarial es la de no contar con un registro mercantil. Bajo esta definición, el 41,1% de los microestablecimientos son informales en Colombia; me-

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

diante análisis econométricos, estiman que la probabilidad de ser informal disminuye con el tamaño de la firma y la antigüedad, dependiendo, en su magnitud, del sector económico de actividad (el sector de servicios está asociado con mayores niveles de informalidad). Para los autores, la informalidad empresarial está estrechamente relacionada con la informalidad laboral, ya que si una empresa no registra sus actividades e ingresos ante las autoridades, es muy probable que sus contratos laborales no se rijan por la legislación laboral. Cárdenas y Rozo (2009) por su parte, definen como informales todas aquellas actividades productivas de bienes y servicios lícitos que no han sido registradas ante las autoridades, incluyendo aspectos tales como no poseer registro mercantil; no poseer contabilidad; no realizar aportes a seguridad social; no haber pagado impuestos y no realizar ningún tipo de gasto en licencias o registro mercantil. Con base en la Encuesta 123 de 2001 del DANE, los autores estiman que el 74% de las empresas no realizan aportes a seguridad social de sus empleados y el 46.2% no cuentan con registro mercantil. Esta cifra es superior a la estimada por Cárdenas y Mejía (Cárdenas & Mejía, 2007). Así mismo, en su investigación, Cárdenas y Rozo (2009) estiman que, por cada año adicional de operación de la empresa, la probabilidad de ser informal disminuye en 26% y por cada trabajador adicional, la probabilidad de ser informal disminuye en 8%. ))

En el mismo sentido, Santamaría y Rozo (2008) encuentran que en las microempresas, la informalidad es un fenómeno generalizado, y que en la mayoría de los casos, tiende a desaparecer con el crecimiento de las empresas31. Los autores realizan un estudio cualitativo, a partir de encuestas a empresarios formales e informales, encontrando que la informalidad parece hacer parte del desarrollo natural de las microempresas; encuentran también una estrecha relación con la falta de información de los empresarios, especialmente de los beneficios que ofrece operar en la formalidad. Establecen que uno de los factores determinantes de la informalidad en el mercado laboral colombiano, ha sido el costo operativo asociado al proceso de afiliación a los regímenes de seguridad social. Adicionalmente, en la medida en que se incrementa el tamaño de las empresas se reduce la informalidad laboral debido a, entre otros factores, la reducción del costo marginal de tales procesos operativos. Tomando como base esta caracterización de la informalidad empresarial, se busca a continuación, complementar el análisis de las empresas en Colombia, para el segmento no analizado recientemente, es decir, aquellas firmas, que hemos catalogado como formales. Según cifras reportadas por las ARL al mes de septiembre de 2013, el número de empresas afiliadas a riesgos laborales era de 479 mil. Al distribuir dicho número de empresas de acuerdo con los rangos de tamaño, definidos según el número de afiliados a riesgos laborales registrados por empresa, se observa que cerca del 80% de las empresas formales es inferior a 20 empleados (Ver Gráfico 99)32.

Gráfico 99. Distribución de Empresas Formales por Número de Empleados

Fuente: FASECOLDA. 31. Los resultados presentados en el capítulo 5 del presente documento corroboran este resultado. 32. Este resultado es diferente al presentado en el capítulo 4, por cuanto en esta sección se analiza el número de empresas formales, mientras previamente, analizamos el número expuestos u ocupados vinculados a empresas formales.

Al analizar por grandes ramas de actividad económica, se puede determinar que, principalmente, las firmas que se pueden catalogar como formales se encuentran en mayor ))

proporción en actividades del sector financiero (contenida en la categoría de Resto), en el sector de comercio e industria manufacturera.

Gráfico 100. Distribución de Empresas Formales por Actividad Económica

Fuente: FASECOLDA.

Otro análisis relevante es determinar cómo se distribuyen las empresas por tamaño dentro de cada sector. En el Gráfico 101, donde se presenta la distribución de empresas formales por rama de actividad, se observa que en una mayor proporción, todos los sectores tienen alta concentración de empresas de tamaño “Entre 1 y 3 trabajadores” esto es, hay una concentración para todos los sectores de

trabajadores independientes (empresas unipersonales) o empresas de máximo 3 empleados. Adicionalmente, para todos los sectores, cerca del 50% de las empresas tienen un tamaño inferior a 10 trabajadores. No obstante, casos particulares como Construcción, Transporte y Agricultura, tienen una concentración superior al 20% de empresas de más de 50 empleados.

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

))

Gráfico 101. Distribución de Empresas Formales por Tamaño 16%

Construcción

20%

17%

Educación

Agricultura

32%

20%

12%

14% 30%

17%

15%

14%

29%

15%

17%

14%

25%

28%

Adm. Pública

21%

17%

25%

27%

29%

19%

27%

25%

Transporte

21%

29%

22%

Industria Manufacturera

15%

22% 12%

13%

17%

12%

13%

Serv. de salud 33%

Comercio

33%

37%

Servicios Comunitarios

27%

40%

Resto 0%

20% 1a3

4 a 10

15%

26%

12% 11%

40% 60% Distribución de Empresas por Tamaño 11 a 20

21 a 50

11%

10%

13%

10%

13%

80%

100%

Más de 50

Fuente: FASECOLDA.

De manera complementaria, es de interés validar la hipótesis si la duración de una firma en la formalidad es función del tiempo de creación o antigüedad, medida en años. Es posible estimar la sobrevivencia en la formalidad de las empresas en Colombia, mediante un análisis estadístico de sobrevivencia aplicado a una muestra de 81.700 empresas creadas a partir del 1 de enero de 2003, de las cuales se conoce su fecha de creación, por la base de la Cámara de Comercio de Bogotá33; para el ejercicio, se tomó como fecha de finalización de la formalidad el

33. Información suministrada para empresas de todo el país (a nivel de NIT).

último mes en que cada empresa aparece como afiliada al SGRL de Riesgos Laborales en el periodo de análisis. La metodología estadística para estimar la duración de las empresas en la formalidad es el método Kaplan-Meier (ver Anexo 1). Al realizar el análisis de sobrevivencia por tamaños de empresa, se encontró que las empresas que poseen una menor sobrevivencia son aquellas que tienen de 1 a 3 empleados, seguidas por aquellas que tienen entre 4 y 10 empleados.

))

Gráfico 102. Función de Sobrevivencia de Empresas Según Tamaño

Fuente: FASECOLDA.

Es así que a 3 años, la probabilidad de sobrevivencia de una empresa de 1 a 3 trabajadores en la formalidad es del 80%, y de una empresa de más de 10 trabajadores es 10 puntos porcentuales mayor. Al analizar con un horizonte de 5 años la probabilidad de sobrevivencia para estos segmentos de análisis son: respectivamente, 67% y 82%.

Un resultado final, que se considera útil reseñar, es como se muestra en el Gráfico 103: al diferenciar las empresas creadas desde el año 2003, en su mayoría han sido de menos de 10 trabajadores, con tendencia creciente en los años más recientes. Es así que durante el periodo de análisis de las 81.780 empresas creadas, incluidas en el análisis, el 62% son menores a 10 trabajadores.

DURACIÓN Y TRANSICIÓN EN LA FORMALIDAD LABORAL

))

Gráfico 103. Creación de Empresas Según Tamaño

Fuente: FASECOLDA.

Conclusiones La información de afiliados a las compañías de ARL permite analizar diversos aspectos de la formalidad del mercado laboral colombiano. Entre otras cosas, los resultados presentados en este capítulo, obtenidos con base en esta fuente de información, permiten afirmar que más del 66% de los contratos laborales definidos como formales, según este documento, tienen una duración superior a 24 meses. Sin embargo, es preocupante el hallazgo de que cerca del 20% de los ocupados que salen de la formalidad, sin conocer el motivo de finalización de su vínculo laboral, no retornan a la formalidad, incluso después de 24 meses de observación.

A su vez, analizando las empresas colombianas catalogadas como formales, los resultados verifican que primordialmente, las empresas en Colombia, incluso formales, son en su mayoría menores a 10 trabajadores. Así mismo, en su mayoría asociadas a sectores de servicios, comercio, agricultura y transporte. Finalmente, la información disponible, corrobora los resultados obtenidos por investigaciones sobre informalidad empresarial, según las cuales, el acceso y la permanencia de las firmas en la formalidad depende de manera relevante del tamaño y medida, en nuestro caso, de acuerdo al número de empleados afiliados al SGRL.

COMENTARIO FINAL Con este estudio, Fasecolda entrega a la sociedad una propuesta para enriquecer el análisis del mercado laboral de Colombia. Se trata de hacerlo desde la óptica de la formalidad laboral con información poblacional, tema que hasta ahora solo se ha estudiado de forma marginal y con base en muestras. El estudio es una descripción de las principales variables del mercado laboral formal. Pero con la información disponible se abre un nuevo campo de investigación que esperamos llame la atención de los estudiosos y de los policy makers. Aun en este nivel descriptivo, hay conclusiones que llaman la atención y que son un indicio de la importancia de abordar la formalidad con mayor profundidad que la que ha tenido hasta ahora, en las investigaciones sobre el mercado laboral en Colombia. Una de las propuestas del estudio es el concepto de calidad de la formalidad. No es lo mismo tener un contrato formal por dos o tres meses, que tenerlo por un año; las implicaciones son muy diferentes tanto para los trabajadores como para la economía en su conjunto. Las estadísticas periódicas del mercado laboral representan una instantánea de un momento específico, pero no dicen mucho sobre cómo evolucionan las variables que se captan en esa fotografía; aun cuando hay información que podría dar una visión un poco más amplia, no es utilizada con frecuencia en los análisis del tema. La propuesta de Fasecolda es utilizar la medición actuarial de expuestos para capturar en un indicador anual la evolución de la formalidad laboral en el País. Con la metodología propuesta, los empleos laborales de diferentes periodicidades se expresan como equivalentes anuales y

se pueden acumular; de esta forma, se obvia la percepción errada que se podría obtener al contabilizar como formales cada uno de trabajadores que tuvieron un empleo formal por unos pocos meses en un año. Un hecho que se corrobora con esta medición y con los cálculos de duración del empleo formal es que hay un segmento de los trabajadores que se mueve entre la formalidad y la informalidad. Este es uno de los temas que investigaciones posteriores pueden profundizar. Otro aspecto en el que se aportan elementos para conocer más del sector formal es el relacionado con el análisis sectorial. Se conoce por los estudios de informalidad que en algunos sectores es mayor la incidencia de ese fenómeno; pero poco y nada se conoce sobre los empleados formales de esos sectores, sus ingresos, edades, etc.; incluso, algunos de esos sectores con mayor informalidad, también aparecen con alta participación en la formalidad, tanto laboral como empresarial. Queda abierta la puerta para investigaciones que detallen más esas características y puedan establecer comparaciones entre los trabajadores de los dos segmentos del mercado. En la parte final se introducen algunos análisis de mayor elaboración, como indicativos del tipo de desarrollos que se pueden realizar a partir de la base de datos utilizada. Se corrobora que hay estabilidad en los contratos laborales formales, dado que la duración es superior a 12 meses para un rango entre el 76% y el 78% de los contratos. Otro resultado interesante es que alrededor del 50% de los empleados formales, que pierden su empleo, vuelven a una ocupación formal antes de seis meses. Los datos también indican un porcentaje de empleados que no vol-

vieron a vincularse a empleos formales; el más alto corresponde al 39% de los empleados con contratos que duraron más de 24 meses. Sobre este último dato, hay que hacer algunas salvedades: elindicador recoge la información de trabajadores que tienen diferentes periodos fuera de la formalidad, es decir, que terminaron su contrato que tenía más de 24 meses y no han vuelto al mercado laboral; la terminación ha podido ocurrir en los últimos seis meses (5%), entre 6 y 12 meses (5%), entre 12 y 24 (6%), más de 24 (22%). Quedan por analizar las causas que podrían explicar ese resultado; así como una porción importante de ese 39% puede indicar trabajadores que se quedaron fuera de la formalidad –en cuyo caso habría que indagar las razones–, también podría ser explicado por personas que se pensionaron, salieron del país, fallecieron, se retiraron de la población activa, etc. Aun cuando el objetivo del estudio es el mercado laboral formal, la base de datos también permite el análisis de la formalización empresarial, por lo que se incluyen los resultados de algunas variables básicas. Las empresas de los sectores de servicios, comercio y construcción, tradicionalmente, se identifican como informales. Los datos del estudio muestran que ellos concentran el 59% de las empresas formales (24.6%, 23.0% y 11.7%, respectivamente). Más del 60% de las empresas formales de los sectores de servicios, agricultura, servicios financieros, comercio y transporte son de menos de 10 empleados. En la industria y el sector de electricidad el 50% o más de las empresas están en ese mismo rango de empleados. En minería solo son el 23% de las empresas y en construcción el 33%.

100

La información entregada en el estudio se puede cruzar con otras variables para corroborar las dimensiones de la problemática de otros sistemas. Un ejemplo de ello puede ser el problema pensional que aqueja al país. Los estudios sobre la informalidad tienen el supuesto implícito de homogeneidad en el mercado formal. Sin embargo, las variables analizadas muestran que no siempre es así. Es el caso del tiempo en que se emplean los trabajadores; los cálculos del estudio indican que alrededor del 40% del empleo formal corresponde a trabajadores que tienen cotizaciones a riesgos laborales por un periodo inferior a los nueve meses en cada año. Si ese resultado lo relacionamos con el tema de las pensiones, surgen análisis interesantes. La mayor parte de los estudiosos del problema pensional le atribuyen a la informalidad la baja cobertura (pensionados/población en edad de pensionarse) y el bajo nivel de cotizantes; el supuesto implícito es que en el mercado formal se tiene la posibilidad automática de acceso al ahorro pensional y por ende a la pensión de vejez. Sin embargo, las cifras mencionadas no son consistentes con esa apreciación. Es un hecho que, en las actuales circunstancias y dependiendo del nivel de ingreso, las personas con vinculación inferior a nueve meses por año en el mercado formal tienen poca probabilidad de completar el ahorro para una pensión de vejez. Como se puede observar, es rica la información que provee el estudio y diversa la variedad de temas que se pueden abordar a partir de ella.

ANEXOS 1: ANÁLISIS DE SOBREVIVENCIA 34 El análisis de sobrevivencia es una metodología en la que la variable respuesta es el tiempo que transcurre entre un evento inicial y un evento final, que se determina cuando un individuo presenta una determinada situación. Para el estudio presentado, en nuestro caso, sería el momento en que una empresa deja de cotizar al subsistema de Riesgos Laborales. La función de sobrevivencia se define, de forma genérica, como la probabilidad de que el suceso considerado se produzca después de un determinado tiempo, es decir:

Donde T es una variable aleatoria con función de densidad f(t) y función de distribución F(t), siendo T el tiempo transcurrido entre el momento en el que se inicia la medición y la ocurrencia del evento.

observado y ningún tipo de información está disponible para el análisis. A diferencia de los datos censurados, ya que para estos se cuenta con información parcial. Cuando este intervalo está acotado inferiormente, es decir solo se observa aquellos individuos que presenten el evento después de un t_ , se denomina truncamiento a izquierda. Este estudio cuenta con individuos censurados a la derecha y truncados a izquierda, ya que las empresas que siguen vigentes a 2013, puede que experimenten el evento en algún momento y como el estudio se realizó con información a partir del 2003, sólo se conoce la información de aquellas empresas que estaban cotizando a riesgo laborales a partir de este año, por lo que si una empresa cesó su afiliación previa a este momento, no es observada en el estudio.

A.1. Estimador Kaplan-Meier para datos censurados y truncados a izquierda.

El análisis de sobrevivencia tiene una peculiaridad que lo hacen diferente de otros análisis estadísticos, y es que tiene en cuenta los individuos que experimentan el evento de interés y los que no, lo que hace que el tiempo de sobrevivencia de los que no lo han presentado sea un tiempo desconocido. Estas observaciones son conocidas como censuradas, dado que no se sabe, después de finalizar el estudio, el tiempo de ocurrencia del evento.

Suponga que los eventos ocurren en distintos momentos tal que t1< t2<...<tD. Para cada ti habrán si evento. Se denotara como ei al número de individuos en riesgo (actuarialmente conocidos como expuestos) al momento ti. Note que ei es el número de individuos que están vivos en el tiempo ti o que experimentaron el evento en ti.

Otra característica que contempla esta metodología es el truncamiento, que consiste en tener en cuenta aquellos individuos en los que el tiempo de ocurrencia del evento se dio en un lapso específico. Un individuo cuyo momento de ocurrencia del evento no está en este intervalo, no es

Para construir el estimador de la función de sobrevivencia se hace uso de la siguiente razón: ( s_i)_i , la cual proporciona un estimador de la probabilidad condicional de que un individuo que sobreviva exactamente al instante anterior al tiempo ti, experimente el evento en el tiempo ti.

34. Para detalles ver Hosmer, D. and Lomeshow, S (2008) Applied Survival Analysis y Klein, J. and Moeschberger, M (1997) Survival Analysis.

El estimador estándar de la función de sobrevivencia propuesto por Kaplan and Meier(1958), es llamado “The Product-Limit estimator”, más conocido como el método de kaplan-Meier. Este estimador se define para todos los posibles valores de t de la siguiente manera:

Cuando se tienen datos truncados a izquierda el estimador es el mismo, excepto por una pequeña modificación: El número de individuos en riesgo (ei) no será el mismo que se explicó anteriormente, sino que en este caso las unidades de riesgo son aquellas en las que el tiempo en el que presentaron el evento y de censura es mayor o igual que t, y su tiempo de truncamiento es menor o igual que t.

Esta prueba compara estimaciones de la función hazard de los dos grupos para cada tiempo t durante el estudio. El test se construye evaluando el número esperado y observado de eventos en cada uno de los grupos para luego encontrar una suma global sobre cada uno de los tiempos en los que hubo evento. Sea t=1,…,T los diferentes tiempos en los que se observó un evento en cada uno de los grupos, Nit es el número de individuos en riesgo en el tiempo t del grupo i, y Oit el número de ‘muertos’ en el tiempo t del grupo i. Para cada tiempo t, Nt=N1t+N2t y Ot=O1t+O2t. Bajo la hipótesis nula, Ot tiene distribución hipergeométrica con parámetros Nt,N1t y Ot. El valor esperado y la varianza de esta distribución están dados por las siguientes expresiones:

A.2. Comparación de curvas de sobrevivencia El Log-rank test es el método más usado para comparar la sobrevivencia entre grupos, el cual incluye todo el periodo de seguimiento de la función y no requiere que el investigador tenga conocimiento sobre el comportamiento o la forma de las curvas de sobrevivencia. Este test tiene las siguientes hipótesis:

Esta prueba compara cada O1t con su valor esperado E1t bajo la hipótesis nula, y el estadístico está definido por:

Donde se rechazará la hipótesis nula si el estadístico de prueba es mayor al cuantíl que acumula α(nivel de significancia) bajo la curva, o si el valor-p es menor a α.

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AGRADECIMIENTOS FINALES

Este documento fue posible gracias al trabajo de María Camila Grass, Investigadora de Actuaría de Fasecolda, en el procesamiento de información y generación de estadísticas a partir de las bases de datos suministradas por las Compañías de ARL y a la supervisión de Hernán Avendaño, director de Estudios Económicos de Fasecolda. Agradecemos al Doctor Juan Carlos Aristizabal, subdirector de la Cámara de Riesgos Laborales; a Christian Mora, director de la Cámara de Seguridad Social; a Diego Torres, Investigador de la Dirección de Actuaría, por sus valiosos aportes y comentarios a este documento. Los coautores y funcionarios de Fasecolda involucrados en este trabajo, deseamos dar un reconocimiento especial a Ana María Zambrano, autora principal de este documento, por su compromiso, dedicación y esfuerzo en todas las etapas de este proyecto. Bogotá, septiembre de 2014.

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Carrera 7 No. 26 – 20 piso 11 y 12 Teléfono: (571) 3443080 Fax: (571) 2107041 Bogotá – Colombia Página web: www.fasecolda.com Presidente ejecutivo: Jorge H. Botero Angulo Coordinación: Hernán Avendaño Cruz Investigación: Ana María Zambrano Solarte Diego Torres Romero Hernando Rodríguez María Camila Grass Rincón Wilson Mayorga Mogollón Diseño y Diagramación: David Doncel In House Fasecolda Raul Ortíz Corrección: Clara Inés Giraldo Duque Producción : Dirección de Comunicaciones y Mercadeo Impresión : Icolgraf Bogotá, septiembre de 2014. Prohibida su reproducción total y parcial, sin autorización.

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