UWV

‘Open hiring’: geen sollicitatieprocedure meer

De economie groeit als een tierelier, maar de keerzijde is dat er een groot tekort is aan personeel. Tegelijkertijd zijn er nog steeds ‘onbenutte parels’, oftewel ongezien en onbenut arbeidspotentieel. Hoe kunnen werkgevers deze groep slimmer werven? Het UWV in Twente en de Achterhoek helpt bij deze uitdaging en stimuleert werkgevers om ‘open hiring’ toe te passen, een uit de VS overgewaaid concept.

‘Grote werkgevers hebben open hiring omarmd’

Yvette Holtkamp en Joost Hekkelman

‘Laat het ‘hokjes-denken’ los’

Yvette Holtkamp startte een jaar geleden als bedrijfsadviseur inclusieve arbeidsorganisaties bij UWV en Werkplein Twente. Ze kwam meteen met een urgente oproep: ‘Op de arbeidsmarkt zien we in bijna alle sectoren personeelstekorten. Werkgevers kunnen hierdoor de kwaliteit, kwantiteit en continuïteit van hun werk niet meer waarborgen. We moeten dus écht nadenken of we werk slimmer en anders kunnen inrichten, waarbij er tegelijkertijd talent dat nu aan de kant staat, wordt benut.’

Bakkerij

Dat ‘anders denken’ vertaalt zich naar een nieuwe filosofie: ‘open hiring’. De oorsprong daarvan ligt in de Verenigde Staten. Bij Grayston Bakery is het idee ontstaan. Dit Amerikaanse bedrijf wil zoveel mogelijk banen scheppen voor mensen die normaal gesproken moeilijk werk vinden. Hun motto: ‘We don’t hire people to bake brownies, but we bake brownies to hire people’. Bij Greyston Bakery worden mensen die zich op een lijst hebben ingeschreven op volgorde van aanmelding aangenomen. Dit gebeurt zonder sollicitatieprocedure of antecedentenonderzoek. Zo hebben ze duizenden ex-gedetineerden, daklozen en andere kansarme mensen in de New Yorkse achterstandswijk Yonkers aan een baan geholpen. Deze werkgever investeert niet in dure wervingsbureaus, maar in de eigen mensen. Het succes vertelt zich door.

Ambassadeurs

Holtkamp en haar collega Joost Hekkelman van Werkplein Twente mogen zich sinds kort ambassadeur noemen voor deze werkwijze en zijn laaiend enthousiast. ‘Veel bedrijven proberen hun vacatures nog steeds op een traditionele manier in te vullen’, vertelt Hekkelman. ‘Ze schrijven een functieprofiel, leggen er een cv van een kandidaat naast, en zien dan vaak een mismatch. Als iemand dan niet helemaal aan de vooraf gestelde eisen voldoet, wordt het cv nog te vaak direct aan de kant gelegd. Ik neem mezelf even als voorbeeld. Ik heb een bouwkundige achtergrond, maar werk nu al acht jaar als adviseur werkgeversdienstverlening. Als er destijds niet goed was doorgevraagd op mijn competenties hadden ze mij weer richting de bouwsector bemiddeld. Maar daar word ik simpelweg niet gelukkig. Kijken naar wat mensen wel kunnen in plaats van wat ze niet kunnen. Kijken waar hun talenten en passie ligt. Dat moet de nieuwe manier van kijken naar een sollicitant gaan worden. Je kunt het zien als een relatiebemiddelingsbureau. Je zou niet moeten vragen hoeveel vriendinnetjes ik heb gehad, maar waar ik nu sta, wie ik ben en wat ik nodig heb. Dat is de gedachte achter open hiring. De mensen die reageren op een voor open hiring opengestelde vacature, zijn er zelf van overtuigd dat ze de functie kunnen uitoefenen. Dit blijkt in de praktijk ook bijna altijd waar te zijn.’

Olievlek

De open hiring-beweging in Nederland groeit, ook in Twente. Holtkamp: ‘Het is een mooie én succesvolle manier om werknemers te vinden die via de gebruikelijke manieren niet snel aan werk komen. Als iemand op leeftijd is, krijgt diegene keer op keer het deksel op de neus. Ontzettend jammer en erg demotiverend. Adviesbureau Deloitte heeft recent een groot onderzoek gedaan naar open hiring. Ze toonden aan dat het werkt en dat het zorgt voor een positief bedrijfsimago. In Nederland zijn er inmiddels zo’n 250 mensen aan het werk gegaan via open hiring en er staan er bijna 1.000 op de lijst. Dat lijkt niet veel, maar het begin is er. Grote werkgevers als La Place en Jumbo hebben de filosofie omarmd en in onze regio heeft Voortman Steel uit Rijssen dat ook gedaan. Het is nu een olievlek.’

Twijfel

Maar toch… als werkgever ‘zomaar’ iemand aannemen die bovenaan een lijst staat, zonder al te veel eisen te stellen? Hekkelman: ‘Natuurlijk is er dan twijfel en dat begrijp ik. Je weet minder goed wie je in huis haalt en maakt zelf geen selectie. Vooropgesteld: open hiring is ook niet in elke sector even geschikt. Neem de ICT, een innovatieve sector, maar op aannamebeleid juist heel conservatief. Je begint daar weinig zonder de juiste certificaten. Ik verwacht die sector ook niet gelijk aan boord. Maar bij productiebedrijven, de foodsector, horeca, schoonmaak… daar zijn grote stappen te zetten. Het is nu onze taak ervoor te zorgen dat meer organisaties in Twente en de Achterhoek deze filosofie omarmen en de potentie ervan inzien.’

Holtkamp: ‘We hopen dat meer werkgevers het aandurven. Vaak zie je dat als iemand eenmaal binnen is, de werkgever ontdekt waar de echte talenten liggen en dat diegene dan ook kan doorgroeien binnen het bedrijf. We hopen dat meer mensen een eerlijke kans krijgen de arbeidsmarkt op te gaan. Werkgevers: laat het ‘hokjes-denken’ los. Het is eng, maar je zult zien: het werkt!’ \