Experiencias de conciliaciĂłn con corresponsabilidad social en AmĂŠrica Latina Las mejores prĂĄcticas de las empresas Desayuno de trabajo, 9 de agosto de 2012, Montevideo
¿Qué buscó la sistematización? Ser un “cajón” de experiencias inspiradoras que puedan servir como fuente de aprendizaje y reflexión sobre prácticas de conciliación con corresponsabilidad para las empresas de la región. Facilitar a las empresas latinoamericanas ejemplos prácticos (casos exitosos) de acciones de conciliación con corresponsabilidad, que desarrollan sus pares, que pueden servir como prácticas a “imitar”. Sistematizar los posibles beneficios y riesgos de adoptar los diferentes tipos de prácticas así como su conveniencia en función del tipo de funcionamiento de la organización.
¿A quienes está dirigida la sistematización? A las empresas, publicas y privadas, que quieran avanzar en la implementación de acciones de conciliación con corresponsabilidad. A otros actores del mundo del trabajo: sindicados, asociaciones profesionales, agencias del gobierno especializadas en los temas del trabajo.
¿Qué es conciliación con corresponsabilidad social? CONSTATACIÓN EN EL MUNDO DEL EMPLEO Tensiones para conciliar actividades laborales con responsabilidades familiares. Promedio de “carga total de trabajo” (Brasil, Colombia, Costa Rica, Ecuador, México, Perú y Uruguay): dentro de la PEA las mujeres declaran realizar 11,3 horas semanales más de trabajo total que los hombres. El aumento de las tasas de actividad económica de las mujeres no se ha visto acompañado de una redistribución, en igual medida, de los roles de género y las tareas del cuidado. OIT (2008) programas de empleo que no tengan en cuenta las responsabilidades familiares pueden generar formas de discriminación indirecta. obligan a trabajadores a rendir menos en las actividades laborales en perjuicio de sus responsabilidades familiares y personales; pueden generar situaciones desventajosas en las carreras laborales y profesionales
¿Qué es conciliación con corresponsabilidad social? Uno de los componentes del concepto de “trabajo decente” (OIT). “Conciliación con corresponsabilidad social”: alude a todas las políticas y acciones que no solo busquen compatibilizar el trabajo y la familia, sino también a promover la participación de hombres y mujeres en el cuidado de las personas dependientes (Martínez 2010). Tres grandes tipos (Camacho et. al. 2006): Conciliatorias de secuencia o alternancia: reducir tensiones y choques entre trabajo y familia. Ej. licencias maternidad, jornadas flexibles. Tipo derivativo: trasladar las tareas reproductivas al mercado o al Estado. Ej. guarderías. Reorganización de roles productivo y reproductivo entre hombres y mujeres: transformaciones en el mundo laboral que admitan alternativas al modelo de varón proveedor. Ej. licencias por paternidad, licencias parentales. Promueven la corresponsabilidad por excelencia.
Metodología ¿Qué se consideró una “buena práctica”?: Toda acción que pueda ser clasificada como una acción de secuencia o alternancia, como una acción derivativa o como una acción que promueva la transformación de roles. El relevamiento no tuvo fines cuantitativos. Buscó recopilar experiencias innovadoras en las tres dimensiones de conciliación definidas. Fuentes de información: Información aportada por los/as referentes de los programas de certificación en Chile, Costa Rica, México y Uruguay (identificación de experiencias e información sustantiva sobre ellas- Pauta de relevamiento). Documentos de diverso tipo: memorias anuales de las empresas, páginas web, etc.
DIMENSIONES PARA EL RELEVAMIENTO DE PRÁCTICAS DE CONCILIACIÓN CON CORRESPONSABILIDAD
Licencias y permisos de ausencia adicionales a las establecidas por las legislaciones nacionales Organización de la jornada de trabajo. Servicios de apoyo a las familias en el trabajo y transferencias Acciones “simbólicas”
EJEMPLOS de buenas prácticas LICENCIAS Y PERMISOS DE AUSENCIA: maternidad ¿Qué prácticas se pueden encontrar en las empresas latinoamericanas? Días (o tiempo) de excedencia adicionales a los establecidos en la legislación nacional. Tiempos de excedencia por lactancia. Ejemplos: Azanza y Asociados (México): permisos por maternidad sin goce de sueldo de dos, tres o seis meses. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (México): Ampliación del permisos de lactancia. Madres trabajadoras con hijos/as recién nacidos, durante dos horas diarias y hasta por un año. Las dos horas diarias se ajustan a las necesidades de la madre, quien puede optar por tomarlas juntas al inicio o al final de la jornada, o bien una hora al inicio y una hora al final.
LICENCIAS Y PERMISOS DE AUSENCIA: maternidad
Son medidas de conciliación. Generan costos monetarios para las empresas. Adoptadas solas, en su mayoría, son las que menos inciden en la corresponsabilidad entre hombres y mujeres. Refuerzan la idea de las mujeres como principales cuidadoras y responsables del ámbito doméstico.
EJEMPLOS de buenas prácticas LICENCIAS Y PERMISOS DE AUSENCIA: paternidad y permisos parentales ¿Qué prácticas se pueden encontrar en las empresas latinoamericanas? Días adicionales de excedencia por paternidad a los fijados en las legislaciones internacionales. Excedencias, dirigidas a hombres y mujeres, para ausentarse del trabajo por responsabilidades familiares frecuentes y/o especiales (visitas médicas de hijos/as, enfermedad de un familiar, reuniones escolares, etc.)
EJEMPLOS de buenas prácticas LICENCIAS Y PERMISOS DE AUSENCIA: paternidad y permisos parentales Estas prácticas son las que promueven la conciliación con corresponsabilidad por excelencia. Implican costos económicos para las empresas Equiparan los costos laborales de mujeres y hombres. Más allá de las ventas generales de los permisos parentales, estos son especialmente beneficiosos para los “padres solos”, pues en general la legislación relativa al cuidado está dirigida a las mujeres. En el caso de los permisos parentales se corre el riego de que solo se los tomen las mujeres (es probable que se los tomen las mujeres al principio). Deben estar asimilados en la cultura de la organización y su uso no debe ser “mal visto”. De lo contrario puede quedar en “letra muestra” y/o repercutir de manera negativa en las carreras laborales.
CASOS Banco Popular y de Desarrollo Comunal (Costa Rica) 5 días hábiles de licencia a los padres por nacimiento u adopción de un hijo o hija. Puede ser utilizada de manera fraccionada en dos momentos distintos. El empleado recibe el 100% de su salario. Pfizer (Costa Rica- se aplica en las filiales de toda CA y el Caribe) 15 días de licencia por paternidad con goce de sueldo. Sistema de Información y Comunicación del Estado de Puebla (México) 5 días hábiles de licencia por paternidad, con goce de sueldo, por nacimiento u adopción de un hijo o hija. Permisos para asistir a juntas o eventos escolares o por enfermedad de hijos/as. Para acceder a ellos el personal debe sujetarse a las políticas de operación del organismo (cumplir con su asistencia, puntualidad y no tener faltas injustificadas, etc.) Instituto Pueblano de las Mujeres (México) 5 días hábiles de licencia por paternidad, con goce de sueldo, por nacimiento u adopción de un hijo o hija. Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado de Zacatecas (México) Permiso de cuidados parentales, hasta por diez días, durante el tratamiento de enfermedades agudas de la descendencia directa.
EJEMPLOS de buenas prácticas ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA: Jornadas “flexibles en tiempo y espacio”. ¿Qué prácticas se pueden encontrar en las empresas latinoamericanas? Horarios flexibles (por ejemplo: jornadas laborales de horario fijo donde trabajadores y trabajadores eligen su horario de entrada y salida; alteración de los horarios de descanso, diseño personal del horario laboral). Trabajo de media jornada. Semana laboral comprimida (más horas de trabajo por día para tener un día más libre). Contabilización de horas anuales o semanales en lugar de horas diarias. Trabajo a distancia (tele trabajo) y/o combinación de trabajo presencial con trabajo a distancia.
ORGANIZACIÓN DE LA JORNADA: Jornadas “flexibles en tiempo y espacio”.
Son más fáciles de adoptar, implican cambios organizativos, pero casi ningún costo monetarios (excepto trabajo a distancia). Empresas privilegian el trabajo por objetivos (competencias) por sobre el trabajo por horarios fijos. Buscan retener a sus recursos humanos más calificados y valorados. El teletrabajo puede la sindicación de quienes lo ejercen así como la desregulación laboral. OIT: teletrabajo es beneficioso, pero se deberían adoptar medidas para que los/as teletrabajadores/as tuviesen los mismos derechos laborales que quienes trabajan a tiempo completo en la organización (derechos a la salud, sindicales, seguridad social, formación y capacitación, etc.). Las mismas consideraciones en relación al goce de los derechos laborales y de seguridad social se pueden hacer respecto al trabajo de tiempo parcial.
CASOS “WORK-LIFE BALANCE” (toda AL) Semana laboral comprimida: consiste en trabajar menos de cinco días pero más horas por día; por ejemplo, más horas de trabajo de lunes a jueves y medio día los viernes. Agenda individual personalizada: consiste en la posibilidad de diseñar horarios individuales como modificar los horarios de entrada o salida (más temprano o más tarde de lo normal), tomarse breaks más largos a la hora del almuerzo, etc. Teletrabajo: trabajadores y trabajadoras puede elegir uno o más días completos en la semana en los cuales trabajarán en forma remota sin tener que estar físicamente en la oficina y sin variación de su remuneración. Los y las empleados/as deben estar disponibles durante las horas de jornada de oficina. Jornada part-time: semana laboral menor a 40 horas semanales. Trabajo compartido: consiste en compartir una función de manera part-time con otra persona que trabaja en el mismo régimen. Pos natal masculino: consiste en que durante el primer mes de vida de un hijo/a, el padre puede optar por una modalidad de trabajo flexible sin requisito del permiso de la gerencia.
CASOS Jornada más extensa y medio día de trabajo los viernes. Existen tres posibilidades horarias: se entra a las 7am y se sale a las 4.30pm; se entra a las 8am y se sale a las 5.30pm o se entra las 9am y se sale a las 6.30 p.m. Dependiendo de la hora de ingreso los viernes se trabaja como máximo hasta las 3.30 pm. La franja horaria que abarca la jornada laboral se acuerda con el/la gerente y se establece en el contrato, no obstante se puede variar si la situación personal cambia. Filosofía de la empresa, basada en el trabajo por resultados y capacidades hace que los permisos de ausencia sean una práctica habitual para el personal. Práctica no está escrita, constituye una costumbre de la gerencia. Cualquier trabajadora o trabajador puede solicitar ausentarse por un motivo especial lo que es manejado por la gerencia con flexibilidad dado que lo que se valora es que el trabajo se realice.
EJEMPLOS de buenas prácticas SERVICIOS Y TRANSFERENCIAS
¿Qué prácticas se pueden encontrar en las empresas latinoamericanas? Salas cuna o guarderías en el lugar de trabajo Salas de lactancia en el lugar de trabajo Transferencias monetarias o bonos para el pago de guarderías, escuelas, etc. Apoyos financieros para acompañantes en los hogares Convenios con guarderías, escuelas, clubes deportivos cercanos al lugar de trabajo
CASOS Sala cuna y guardería in company (Chile) Estudio RRHH IBM Chile: ¿Cómo debería ser la sala cuna ideal? Brinda servicios de una guardería estándar pero cuenta con cuenta con varias innovaciones, adaptadas a horarios flexibles, que marcan una diferencia respecto a lo que ofrece el mercado: Back-Up Care: consiste en el cuidado de niños y niñas que no asisten al jardín regularmente, sino ciertos días específicos. After School: es una opción de atención “por horas” para niñas y de niños, de entre 5 y 12 años, una vez que han terminado su jornada escolar. After Hour: para el cuidado de niños y niñas entre las 18.30 y las 22.30 horas. El centro está ubicado frente al edificio corporativo de IBM Chile, en la ciudad de Santiago. Aunque el acceso es prioritario para hijos e hijas del personal de IBM, es un centro abierto a la comunidad, por lo que pueden acudir a él todos los padres y madres trabajadores que lo necesiten.
REFLEXIONES FINALES Y RECOMENDACIONES
Existen pocas evaluaciones en las empresas latinoamericanas que aporten evidencias sistemáticas respecto a los beneficios de adoptar prácticas de conciliación y corresponsabilidad para las empresas. No obstante, algunos informes existentes sobre empresas de la región y otros para empresas de los países desarrollados coinciden en señalar que adoptar prácticas de conciliación beneficia a las organizaciones porque (Inmujeres México 2010; López et. al. 2010; Fundación Chile Unido 2010; Idrovo 2006; AMEDNA 2010): oAyuda a atraer -y no perder- personal altamente calificado. oFomenta la lealtad del personal hacia la empresa. oMejora el clima laboral al disminuir los niveles de estrés. oReduce el ausentismo y la rotación del personal. oSe reconoce socialmente a las empresas al promover valores y prácticas deseables. oAumenta el rendimiento del personal y la productividad de las empresas.
REFLEXIONES FINALES Y RECOMENDACIONES
Las empresas que implementan alguna práctica de conciliación con corresponsabilidad han realizado algún tipo de diagnóstico de necesidades. Se necesitan conocer las necesidades de conciliación del personal para diseñar medidas. Es necesario monitorear y evaluar las prácticas implementadas. Es necesario tener en cuenta que se trata de procesos flexibles, las necesidades de conciliación pueden cambiar con el tiempo. Las prácticas de conciliación deben contemplar las necesidades del personal y de las empresas en su funcionamiento. Es necesario avanzar hacia prácticas de corresponsabilidad. La mayoría de las prácticas existentes parecen concentrarse en trabajadores/as con hijos/as menores, pocas atienden otras necesidades de cuidados de personas dependientes de las familias (enfermos, ancianos, personas discapacitadas).