KarisMa by Reiner Eckel

KarisMa Karriere 50plus – Mit Erfahrungen punkten!

Qualiﬁzierungsförderwerk Chemie GmbH

50plus – Mit Erfahrung KarisMa Karriere 50plus – KarisMa Mit Erfahrung punkten! Ma Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten! Karriere

Inhalt Grußwort

Vorwort

Über KarisMa Projektverlauf Interviews Priorisierung von Handlungsfeldern Ableitung von Maßnahmen, Start von Piloten

6 6 6 7 7

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen Die Situation der Beschäftigten 50plus im Vergleich Der Altersbegriff Work-Life-Balance Wünsche nach Weiterbildung Der Karrierebegriff Betriebliche Weiterbildung Ansprüche an die Führungskultur Wertschätzung Perspektiven 60plus

8 9 9 10 11 12 13 14 15 16

Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk 1. Netzwerkveranstaltung: Handlungsfelder in den Unternehmen aufzeigen 2. Netzwerkveranstaltung: Erste Erfahrungen austauschen 3. Netzwerkveranstaltung: Externe Expertise nutzen 4. Netzwerkveranstaltung: Ergebnisse aus den Unternehmen kommunizieren

18 18 19 20 21

Unternehmen stellen ihre Ergebnisse vor - Leuchttürme

Chancen schaffen - Unser Fazit Unternehmenskultur Karrierebegriff Altersunabhängige Personalentwicklung Wertschätzung Generationenmanagement Wissenstransfer Alternsgerechtes Arbeiten Veränderungsprozesse sozialpartnerschaftlich anstoßen und gestalten Nachwort

30 30 31 31 32 32 33 33 34 35

Inhalt

Gemeinsames Grußwort

Edeltraud Glänzer (Foto: Stefan Koch)

Petra Lindemann (Foto: BVAC)

Angesichts der Herausforderungen einer sich rasch verändernden Arbeitswelt brauchen wir innovative Lösungen für unterschiedliche Lebenssituationen und -phasen berufstätiger Menschen. Wichtig ist uns dabei, das vorhandene Potenzial qualifizierter und vor allem gut ausgebildeter weiblicher Fachkräfte besser zu nutzen. Das erfordert eine auf Chancengleichheit ausgerichtete Personalpolitik.

gemeinsam für die Gleichstellung von Frauen und Männern ein. Schon 1989 haben wir eine Sozialpartnervereinbarung zum Thema Chancengleichheit abgeschlossen. 2006 und 2016 wurde die Vereinbarung aktualisiert und steht heute unter dem Motto „Arbeiten und Leben in Balance – Neue Herausforderungen in einer veränderten Arbeitswelt“.

Insbesondere aufgrund des spürbaren demografischen Wandels entwickelt sich seit einigen Jahren ein Bedarf nach innovativen Karrierekonzepten für eine Generation, die in der Vergangenheit häufig weniger im Fokus stand: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die das 50. Lebensjahr überschritten haben. Eine zeitgemäße Personalpolitik erfordert ein Mehr an alternssensibler, demografiegerechter Personalentwicklung, die die Kompetenzen dieser Beschäftigten differenziert betrachtet, individuell fördert und Stereotypen entgegenwirkt. Mit KarisMa (Karriere 50plus – Mit Erfahrungen punkten!) haben wir – die Chemie-Sozialpartner – ein Projekt initiiert, das auf diese Fragen Antworten geben soll. Wir schließen damit an das erfolgreich abgeschlossene Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“ an. Wir freuen uns sehr, Ihnen mit dem Abschlussbericht des Projekts KarisMa die erkenntnisreichen Ergebnisse aus der Befragung der Beschäftigten und aus guten betrieblichen Beispielen präsentieren zu können. Wir setzen uns schon seit vielen Jahren

Edeltraud Glänzer Stellvertretende Vorsitzende Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie

Dabei ist gelebte und innovative Sozialpartnerschaft unsere Antwort auf die anstehenden Herausforderungen. Mit gemeinsamen Veröffentlichungen und Veranstaltungen sorgen wir für eine öffentliche Wirkung. Es hat sich bewährt, durch gemeinsame Projekte Erfahrungen zu sammeln, davon zu lernen und Handlungsempfehlungen zu entwickeln. Die Ergebnisse von KarisMa haben gezeigt, dass Betriebe und Politik noch Potenzial haben, um die Ressourcen dieser Generation zu heben und ihre Erfahrungen und Kompetenzen entsprechend wertzuschätzen. Jetzt gilt es, die vielen Ideen, die in den teilnehmenden Betrieben entstanden sind, zu nutzen, um konkrete Initiativen zu starten und die Ergebnisse in unserer Branche zu verbreiten. Hierbei sichern wir unsere Unterstützung zu. Unser Dank gilt dem Projektteam und den vielen Aktiven in den Unternehmen, die das Projekt zum Erfolg geführt haben.

Petra Lindemann Geschäftsführerin Tarifpolitik, Arbeitsrecht, Arbeitsmarkt beim Bundesarbeitgeberverband Chemie Grußwort

Vorwort Beachtung gefunden hatte. Es ging uns darum, ein neues Leitbild der Karriere 50plus für unsere Branche, die chemische Industrie, zu schaffen. Frauen und Männern im Alter 50plus sollten bessere Chancen für eine berufliche Weiterentwicklung aufgezeigt werden. Deshalb stützten wir uns in der Antragstellung auf den Förderschwerpunkt der Stärkung der Handlungskompetenz betrieblicher Akteure zur Förderung der Chancengleichheit.

Christiane Debler (Foto: BVAC)

Der Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) und die Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (IG BCE) starteten im Dezember 2015 mit der Qualifizierungsförderwerk Chemie GmbH (QFC) das Projekt „KarisMa – Karriere 50plus – Mit Erfahrungen punkten!“. Es wurde im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert. Der Impuls für dieses Projekt kam aus dem Vorgänger-Projekt „Frauen Macht Erfolg – Frauen auf dem Weg in Führung“. Von diesen Erfahrungen konnten wir profitieren und auf vertraute Strukturen aufbauen. Außerdem berücksichtigten wir die Vorschläge und Bedürfnisse aus den Unternehmen. Nun befindet sich das Projekt nach drei Jahren auf der Zielgeraden. In Anbetracht des demografischen Wandels wollen und müssen Unternehmen die vorhandenen Potenziale besser nutzen. Der Blick von KarisMa war deshalb auf eine Altersgruppe gerichtet, die bislang zu wenig

Vorwort

Unter dem Aspekt der Chancengleichheit sollten die fachlichen Potenziale insbesondere der weiblichen Beschäftigten 50plus gesichert und gezielt weiterentwickelt werden. Im Mittelpunkt unserer Aufmerksamkeit standen deshalb die Entwicklung, Erprobung und Umsetzung neuer Konzepte zur Weiterbildung und Personalentwicklung von Fachkräften aus der Generation 50plus. Es ging uns um eine Sensibilisierung der Sozialpartner in den Unternehmen für neue Modelle von Berufslaufbahnen vor allem ab dem 50. Lebensjahr, wie zum Beispiel horizontale Wechsel, den Mix aus Fachund Projektkarrieren und die Offenheit für neue Teilzeitmodelle. Konzepte und Modelle gab es bereits viele, aber uns war es wichtig, dass die Beschäftigten selbst zu Wort kamen. Mittels qualitativer Befragungen wurde die Arbeits- und Lebenssituation Beschäftigter der chemischen Industrie im Alter von über 50 Jahren analysiert. Betrachtet wurden ihre möglichen Entwicklungschancen, ihre potenziellen Karrieremöglichkeiten bis hin zum Ausstieg aus dem Berufsleben – und das aus ihrer persönlichen Perspektive. Die Ergebnisse zeigen auf, wie Unternehmen es erreichen können, die Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Lebensarbeitszeit zu sichern. Veränderungswünsche und berufliche Ziele stoßen nach Meinung der Interviewten auf noch unzureichende betriebliche Angebote.

Als Handlungsfelder mit dem größten Veränderungsbedarf wurden eine für alle Altersgruppen sowohl für Frauen als auch Männer wertschätzende Personalführung, die Sensibilisierung der Führungskräfte für das Aufzeigen von Perspektiven 50plus, Maßnahmen einer alternsgerechten Arbeitsgestaltung sowie Möglichkeiten für einen flexibleren Ausstieg aus dem Arbeitsleben ermittelt. Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, um eine stärkere Mitwirkung der älteren Beschäftigten zu realisieren: Von ihrer Einbindung in Entscheidungsprozesse über die Möglichkeit, ihr erworbenes Know-how im Wege des Wissenstransfers an Jüngere weiterzugeben, bis hin zu Programmen für Senior-Experten, Workshops und Netzwerken. Eine bedarfsgerechte Qualifizierung und Entwicklung von Frauen und Männern ab 50 Jahren ermöglicht es, ihre Kompetenzen und Erfahrungen stärker einzubringen. Individuelle Karriereplanung beispielsweise mittels jährlicher Planungsgespräche hilft berufliche Weiterentwicklungsmöglichkeiten auch jenseits klassischer Karrierewege aufzuzeigen. Eine veränderte Führungs- und Kommunikationskultur in den Unternehmen, in der Personalverantwortliche, Betriebsräte und die Zielgruppe für die Themen lebensphasenorientierter Personalentwicklung sensibilisiert und die Ressourcen gut qualifizierter und aufstiegsbereiter Frauen und Männer sichtbar gemacht werden, sind ein wirksamer Beitrag zur Sicherung des Fachkräftebedarfs. Darüber hinaus war uns die Netzwerkarbeit ein weiterer wichtiger Schwerpunkt des Projektes. Auf den vier Netzwerkveranstaltungen erhielten die Akteurinnen und Akteure aus den beteiligten Unternehmen die Möglichkeit ihre Erfahrungen auszutauschen. Letzteres war insbesondere dann ein Erfolg, wenn Un-

Christiane Debler Stellvertretende Geschäftsführerin Soziale Sicherung, Sozialrecht BAVC Wiesbaden

Dr. Ute Schlegel (Foto: Knoth Fotografie)

ternehmensvertreterinnen und Unternehmensvertreter voneinander lernen konnten. Im Ergebnis sind Handlungsempfehlungen, Leuchttürme Guter Praxis der KarisMa-Projektunternehmen sowie Angebote in Form von Sensibilisierungsworkshops und Seminaren zur Qualifizierung entstanden. Die erreichten Ergebnisse sind sehr positiv einzuschätzen. Im Fokus der Projektarbeit stehen für uns als Sozialpartner vor allem die Wirksamkeit und die Nachhaltigkeit von Projekten. Sie sind sowohl ein wichtiges Ziel als auch ein Erfolgskriterium erfolgreicher, sozialpartnerschaftlicher Projektarbeit. Deshalb werden die Ergebnisse und Erfahrungen aus dem Projekt KarisMa in die praktische Arbeit unserer Gremien einfließen, um die Erfahrungen zu verbreiten und aus den Erkenntnissen neue Initiativen in unseren Betrieben zu entwickeln. So wird erreicht, dass KarisMa auch nach dem Ende des Projekts seinem Namen gerecht wird und seine Ausstrahlung entfalten kann.

Dr. Ute Schlegel Fachsekretärin Abt. Frauen/Gleichstellung IG BCE Hannover Vorwort

Über KarisMa Im Vorgängerprojekt „Frauen Macht Erfolg“ lag der Fokus auf Frauen, die Wege in Führungspositionen suchten, die meisten von ihnen waren zwischen 30 und 45 Jahren alt. Schon damals meldeten sich Frauen, die älter waren, und fragten: Und was wird mit uns, mit unseren Ideen? So entstand, initiiert von IG BCE und BAVC, die Idee zum sozialpartnerschaftlichen Projekt „KarisMa – Karriere 50plus – Mit Erfahrungen punkten!“ Gemeinsam mit QFC setzten sie sich das Ziel, Unternehmen für dieses Thema zu sensibilisieren, um die Chancen von Frauen 50plus zu fördern und ihnen neue Karriereperspektiven zu eröffnen. Begleitet wurde das Projekt KarisMa durch einen paritätisch besetzten Steuerkreis. In ihm waren für die IG BCE die Abteilung Frauen/Gleichstellung mit Cornelia Leunig und später mit Marion Hackenthal und Dr. Ute Schlegel sowie für den BAVC Christiane Debler, Stellvertretende Geschäftsführerin für Soziale Sicherung, Sozialrecht, vertreten.

Zu Projektbeginn stand die Aufgabe, Unternehmen der chemischen Industrie zu gewinnen, die bereit waren, sich dieser Thematik zu stellen. Mit Unterstützung des Steuerkreises konnten zwölf Unternehmen akquiriert werden.

Projektverlauf 12 / 2015

11 / 2018

Unternehmensakquise Qualitative Interviews Auswertung der Interviews Priorisierung von Handlungsfeldern Ableitung von Maßnahmen, Start von Piloten Erarbeitung von Workshop-Konzepten und Handlungsempfehlungen Netzwerkarbeit

Über KarisMa

Interviews

Priorisierung von Handlungsfeldern

Die Situation der Beschäftigten 50plus in den teilnehmenden Unternehmen wurde durch eine qualitative Interviewstudie präzise erfasst. Die Befragungen der Zielgruppe selbst, von Betriebsrätinnen und Betriebsräten sowie Personalverantwortlichen zeichneten sich dadurch aus, dass sie einem Leitfaden folgten. Die Reihenfolge der gestellten Fragen war flexibel und die Antwortmöglichkeiten der interviewten Beschäftigten waren nicht eingeschränkt, sie konnten sich umfassend äußern und auch nachfragen, so dass durch die Interviews eine differenzierte, ausführliche Beschreibung der Situation möglich war.

In zehn Unternehmen fanden in einer zweiten Phase Workshops statt, in denen die Vorschläge der Interviewten zur Verbesserung der Situation der Beschäftigten 50plus gemeinsam mit Betriebsrat und Geschäftsführung diskutiert und geeignete Maßnahmen zu ihrer Umsetzung abgeleitet wurden.

In den KarisMa-Unternehmen arbeiteten Betriebsrat und Human Resource-Management eng zusammen und übernahmen die Auswahl der Beschäftigten für die Interviews. Die beteiligten Unternehmen nutzten die Chance, unternehmensspezifische Schwerpunkte zu setzen, indem sie durch die Auswahl der Interviewten z. B. bestimmte Hierarchieebenen einbezogen, besonders die Situation von Mitarbeitenden in der Produktion oder von Frauen in Führungspositionen betrachteten. Des Weiteren zeichnete sich in den Unternehmen das Bild ab, dass mit 50plus Frauen wie Männer vor der Frage der weiteren Nutzung ihres Know-How durch die Unternehmen stehen, so dass die Unternehmen auch männliche Beschäftigte in die Interviewstudie einbeziehen konnten. Dieses kontrastierende Spektrum von Beschäftigten sowie die gewählte Interviewmethodik ermöglichten es dem Projektteam, ein tiefenscharfes Bild der Situation der Beschäftigten 50plus zu zeichnen. Rückschlüsse auf die interviewten Personen konnten dabei nicht gezogen werden. In der sich daran anschließenden Projektphase wurden die qualitativen Interviews unternehmensspezifisch vor Ort ausgewertet, die betrieblichen Analyseergebnisse wurden den Unternehmen in Ergebnisberichten zur Verfügung gestellt.

Die Teilnehmenden benannten und priorisierten Handlungsfelder, die es zukünftig zu bearbeiten gilt, um die vielfältigen Potenziale der Beschäftigten 50plus sichtbar zu machen, zu nutzen und weiterzuentwickeln. Dazu gehören u. a.:

Ableitung von Maßnahmen, Start von Piloten Entsprechend den priorisierten Handlungsfeldern haben die betrieblichen Sozialpartner in den Unternehmen Aktivitäten entwickelt und als Piloten gestartet. Auch über die Projektlaufzeit hinaus sollen sie weitergeführt werden und so zur nachhaltigen Verbesserung der Chancen 50plus in den Unternehmen beitragen.

Über KarisMa

Qualiﬁzierungsförderwerk Chemie GmbH

QualiﬁzierungsQualiﬁzierungsförderwerk förderwerk Chemie GmbH Chemie GmbH

KarisMa KarisMa Karriere 50plus Karriere – Mit 50plus Erfahrung Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – – Mi Die Interviews in denInterviewten Unternehmen Die 16650plus Die 166 Interviewten Projekt KarisMa im Projekt KarisMa KarisMa Karriere – Mit Erfahrung punkten! KarisMa Karriere 50plus –imMit Erfahrung punkte Von April 2016 bis Juni 2017 wurden in zwölf UnterGeschlechterverteilung Geschlechterverteilung nehmen insgesamt 166 Interviews mit 108 Frauen und 58 Männern geführt.

DurchschnittsalterDurchsch

Die 166 Interviewten imim Projekt KarisMa Die 166 Interviewten Projekt KarisMa Die Interviewten waren zwischen 37 und 62 Jahren alt. 65%

Geschlechterverteilung Geschlechterverteilung

35%65% 35% Durchschnittsalter Durchschnittsalter

54 Jahre

Charakteristisch für die Beschäftigten ist, dass sie Durch die Unternehmen wurden für die Interviews BeBetriebszugehörigkeit Betriebszugehörigkeit PositionPositionen im Unternehmen Position einbezogen, die unterschiedliche mehrheitlich mehr als 10 Jahre im Unternehmen be- schäftigte schäftigt sind. Sie fühlen sich nicht nur sehr im Unternehmen bekleiden. Dabei ergab sich /insgesamt Hauptabteilung Hauptabteilung bis 6verbunJahre; 6% bis 6 Jahre; 6% 65%65% 35%35% 54 Jahre 54 Jahre Bereichsleitung; 6% Bereichsleitung 7-10 Jahre; 3% 7-10 Jahre; 3% den mit ihrem Unternehmen, sondern sind ihm auch ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Beschäftigten „treu“ geblieben. mit und ohne Führungsverantwortung. Abteilungsleitung; 12%

mehr als 20 Jahre; 57%

Betriebszugehörigkeit Betriebszugehörigkeit

mehr als 20 Jahre; 57%Jahre; 34% 11-20

11-20 Jahre; 34%

Position im Unternehmen Position im Unternehmen Projekt-/ Team-/

bis 6 Jahre; 6% 6% bis 6 Jahre; 7-10 Jahre; 3% 3% 7-10 Jahre;

Hauptabteilung / Hauptabteilung / Bereichsleitung; 6% 6% Bereichsleitung;

Gruppenleitung; 36%

Abteilungs leitung; 12%

Teammitglied / SB; 46%

Projekt-/ Team Gruppenleitung; 36

Die Work-Life-Balance Die Work-Life-Balance der Interviewten der Interviewten AbteilungsAbteilungsleitung; 12% 12% leitung; mehr als 20 als Jahre; mehr 20 Jahre; 57% 57%

Teammitglied / Teammitglied / SB; 46% SB; 46%

11-20 11-20 Jahre; Jahre; 34% 34%

Projekt-/ Team-/Team-/ Projekt-/ Gruppenleitung; 36% 36% Gruppenleitung;

Die Beschäftigten 50plus haben oft eine ausgeglichene Lebenssituation, haben Höhen und Tiefen des Lebens durchlebt und sind angekommen. Das ist auch an ihrer Gelassenheit zu spüren, die aber nicht mit Gleichgültigkeit zu verwechseln ist.

DieDie Work-Life-Balance derder Interviewten Work-Life-Balance Interviewten

Die Zielgruppe ist trotz des gemeinsamen Spaßes an der Arbeit äußerst heterogen, was auch eine differenzierte Betrachtung erfordert hat.

Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der „Fachkräfte sichern: weiter bilden und G das Bundesministerium für Arbeit und So Sozialfonds gefördert.

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

Die Situation der Beschäftigten 50plus im Vergleich Ein anonymisierter Vergleich der Ergebnisse aus den sieben Unternehmen mit den meisten Interviews (gekennzeichnet durch die Ziffern 1-7 in den nachfolgenden Grafiken) zu den Themen, die für die Beschäftigten von zentraler Bedeutung waren, zeigt Gemeinsamkeiten und Unterschiede. Qualiﬁzierungsförderwerk Chemie GmbH

Der Altersbegriff

KarisMa

Für die meisten Beschäftigten ist Alter relativ. Es gab auch differenzierte Antworten Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten! auf die Frage, ab wann sich die Beschäftigten alt fühlen: „... wenn man über dem Altersdurchschnitt liegt ...“ oder „... wenn die Führungskräfte jünger werden ...“

Die zumAlter Altersbegriff Bei derInterviewten Frage, ab welchem die Beschäftigten in ihren Unternehmen als alt angesehen werden, ergibt sich folgendes Bild des ermittelten Durchschnittsalters: Im Unternehmen bin ich gefühlt alt ab:

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KarisMa

Alt fühlt man sich

„... ab dem Moment, in dem man sich auf den Ausstieg Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten! vorbereitet.“

Die Interviewten zum Altersbegriff Im Unternehmen bin ich gefühlt alt ab:

Abb.: Ab wann bin ich im Unternehmen gefühlt alt? - Im Durchschnitt genanntes Alter in den Unternehmen 1 - 7 Einflussfaktoren: Das Genannte durchschnittliche Alter in den sieben Unternehmen, ab dem sich die Interviewten alt fühlen, liegt bei 53,1 Jahren.

Das Alter, ab dem sich die Beschäftigten alt fühlen, ist von einer Vielzahl von Faktoren abhängig. Einerseits prägen Neugier Genannte Einflussfaktoren: veränderbare unternehmensspezifische Rahmenbedingungen das gefühlte Alter, Kreativität Motivation wie das Durchschnittsalter im UnternehNeugier men, Personalentwicklungschancen oder „Alter ist die Arbeitsgestaltung. Anderseits wurden eine höchst BerufsKreativität Motivation Flexibilität biographie in den Interviews auch eine Vielzahlindividuelle von Sache“ „Alter ist intrapersonell bedingten Faktoren beKörperliche eine höchst BerufsFlexibilität individuelle biographie Gesundheit nannt, die Einfluss aufund dasgeistige Gefühl haben, Sache“ Fitness Körperliche ob man sich alt fühlt. Unternemensüberund geistige Gesundheit greifend nennen die Interviewten die neFitness benstehenden persönlichen Eigenschaften und Aspekte: Abb.: Individuelle Einflussfaktoren auf das Alter Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

Geschlechterverteilung

65%

35%

Durchschnittsalter

54 Jahre

Work-Life-Balance Beim Vergleich der Work-Life-Balance zeigt sich in den einzelnen Unternehmen ein Betriebszugehörigkeit Position im Unternehmen differenziertes Bild. Als Kriterien für eine gute Balance werden von den Interviewten Hauptabteilung bis 6 Jahre; 6%mit der eigenen Situation sowie die Freude im die Zufriedenheit und am /Job be„Das Leben Bereichsleitung; 6% 7-10 Jahre; 3% nannt.

ist kein Sprint!“

Aus Sicht der Interviewten profitiert ihre Work-Life-Balance auch davon, dass sie im Abteilungsleitung; 12% und arLaufe ihres Berufslebens gelernt haben, mit beruflichen Herausforderungen / mehr als 20 Jahre; beitsintensiveren Phasen umzugehen. Wenn die Work-Life-Balance temporär gege-Teammitglied SB; 46% 57% 11-20 Jahre; 34% ben ist meint das, dass die Betreffenden von einer generellen Work-Life-Balance für sich ausgehen, die nur zum Interviewzeitpunkt auf Grund persönlicher LebensumProjekt-/ Team-/ stände wie z. B. der Pflege von Angehörigen nicht zutraf. Gruppenleitung; 36%

Zudem gestehen sich Interviewte ein, dass ihre Arbeitsbelastung zwar sehr hoch ist, aber für sie die Arbeit Vorrang vor Privatem hat, weshalb sie ihre Work-Life-Balance dennoch als ausgeglichen empfinden.

Die Work-Life-Balance der Interviewten

Abb.: Die Einschätzung der eigenen Work-Life-Balance durch die Interviewten in den Unternehmen 1-7

Negative Einflussfaktoren aus Sicht der Interviewten sind u. a. Schwierigkeiten mit dem Älterwerden und zunehmende berufliche Belastungen durch eine immer größer werdende Arbeitsverdichtung. Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

Wünsche nach Weiterentwicklung Unternehmensübergreifend zeigte sich der Wunsch vieler Interviewter, sich beruflich noch weiterzuentwickeln. Ihre Definition von beruflicher Weiterentwicklung ist dabei weit gefasst und umfasst u. a. die folgenden Aspekte: Weitergabe von Erfahrungswissen, fachliche Weiterbildung, Übernahme von mehr Verantwortung, Wechsel des Aufgabengebietes, auch einhergehend mit entsprechender neuer Gehaltsstufe. Qualiﬁzierungsförderwerk Chemie GmbH

KarisMa

„Ich habe noch so viel Energie und Ideen, fühle mich unterfordert.“

Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten!

Gründe dafür, dass sie den Wunsch nach Weiterentwicklung als nicht umsetzbar empfinden, sehen die Interviewten z. B. in der fehlenden Unterstützung durch den direkten Vorgesetzten, fehlenden Zeitressourcen, aber auch in unzureichender Eigeninitiative.

Wünsche der Interviewten nach Weiterentwicklung

möchte sich weiterentwicklen möchte sich weiterentwickeln, ist aber nicht umsetzbar möchte die jetzige Position beibehalten

Abb.: Die Wünsche und empfundenen Möglichkeiten der Interviewten für eine Weiterentwicklung in den Unternehmen 1-7

Wenn sie sich nicht mehr weiterentwickeln möchten, sind Die derihrer Interviewten zur Personalentwicklung 50plus sie Stimme zufrieden mit beruflichen Position, fühlen sich ausgelastet, haben die Position erst kurz inne oder eine „Frauen 50plus Weiterentwicklung ist aus ge„Das, was ich jetzt haben so viel Kra�, mache, mache ich gern sundheitlichen Gründen nicht aber werden leider undder gut.“ „Bei möglich. abgehängt." Dem breiten Spektrum von Wünschen nach Weiterentwicklung steht das Gefühl gegenüber, dass sich die Beschäftigten 50plus in der Personalentwicklung nicht mehr berücksichtigt fühlen, was die nebenstehenden Aussagen zeigen:

„Schade, dass man mit 50 mit Kleinigkeiten das Gefühl

Stellenverteilung fällt 50plus unter den Tisch."

„Bei der Stellenverteilung fällt 50plus unter den Tisch."

„Die Anerkennung sinkt mit dem Alter, man passt da nicht mehr hin!" „Frauen 50plus haben so viel Kraft, aber Beschäftigten 50plus eine Stimme gebenleider – Die Interviews in den Unternehmen werden „Mit 50 kicken abgehängt." sie dich weg…

KarisMa Karriere 50plus 50plus Mit 50plus Erfahrung punkten! KarisMa Karriere – Mit Erfahru KarisMa Karriere –– Mit Erfahrung punkten! Der Karrierebegriff Karrierebegriff der Interviewten Interviewten Der Karrierebegriff der Interviewten Der der Der Karrierebegriff DieKarriere Aussagenals derKaminaufstieg Interviewten in den Unternehmen 1-7 zum Karrierebegriff zeigen drei Auffassungen. A) A) Karriere als Kaminaufstieg A) Karriere als Kaminaufstieg Karriere als hierarchischer Aufstieg:

Nur wenige definieren Karriere ausschließlich über einen linearen Aufstieg in der Hierarchieebene.

„Karriere ist für mich, wenn ich gestalten und agieren kann.“

B) Karriere wird breit definiert B) Karriere wird breit definiert B) Karriere wird breit definiert Karriere als Möglichkeit zur Entfaltung:

64% 64%

64%

56% 56% 58% 58%

Für viele Interviewte bedeutet Karriere vielmehr die Möglichkeit zur persönlichen Entwicklung und Entfaltung. Dabei stehen die eigene Tätigkeit, das kollegiale Umfeld und Feedback für die geleistete Arbeit im Fokus.

39% 39% 40% 40% 42% 42%

56% 58% 39% 40% 42%

50% 50%

50%

C) Karriere als Mischform (A + B) C) Karriere + B) C) Karriere als Mischform (A + B) als Mischform (A Karriere als Mischung: 31,5% 31,5%

31,5%

Karriere als Mischung aus traditionellem und gewan25% Karrierebegriff zu verstehen – das wünschen deltem sich die Interviewten ebenfalls. Karriere soll vielfältig 26% sein, aber bei Weiterentwicklung soll auch eine Anpassung im 33% Entgelt erfolgen.

25% 25% 26% 26% 33% 33% 40% 40% 39% 39% 27% 27%

40% 39% 27%

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie Das Projekt KarisMa wird im Rahm „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch „Fachkräfte sichern: weiter bilden Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen das Bundesministerium für Arbei „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch Sozialfonds gefördert.

Betriebliche Weiterbildung In fünf der sieben diesbezüglich ausgewerteten Unternehmen zeigt die Hälfte oder mehr der Beschäftigten 50plus ein hohes Interesse an Weiterbildung. Diese Interviewten messen lebenslangem Lernen große Bedeutung zu. Die Interviewten kennen und nutzen Möglichkeiten zur Weiterbildung und fordern diese auch ein.

Ihr Interesse

63%

Das Angebot

70%

Eingeschränkter Zugang

42%

Ihr Interesse

27%

Das Angebot

58%

Eingeschränkter Zugang

38%

Ihr Interesse

85%

Das Angebot

70%

Eingeschränkter Zugang

45%

Ihr Interesse

58%

Das Angebot

26%

Eingeschränkter Zugang

47%

Ihr Interesse

47%

Das Angebot

79%

Eingeschränkter Zugang

11%

Ihr Interesse

53%

Das Angebot

Eingeschränkter Zugang

29%

Ihr Interesse

60%

Das Angebot

57%

Eingeschränkter Zugang

38%

„Weiterbildung lohnt sich immer.“

Nebenstehende Grafik zeigt, dass die Interviewten überwiegend das Angebot für ausreichend halten, wenngleich es auch gegenteilige Meinungen gibt. Vermisst wird ein individualisiertes Herangehen an Weiterbildung. Einem breiten Angebot an Weiterbildungen steht aus Sicht der Interviewten oft aber nur ein eingeschränkter Zugang gegenüber. Als einschränkende Faktoren benennen sie u. a. Schichtarbeit, Teilzeitarbeit, hohe Arbeitsbelastung, Konzentration auf Führungskräfte und jüngere Beschäftigte, Abhängigkeit vom unmittelbaren Vorgesetzten, wobei sie aber auch betonen, dass ein hohes Maß an Eigeninitiative erforderlich ist, um Zugang zu erhalten.

Abb.: Die Sicht der Interviewten auf Weiterbildung in den Unternehmen 1-7

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

Ansprüche an die Führungskultur

„Das A und O ist die soziale Kompetenz.“

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In den Interviews wurden die Beschäftigten 50plus auch danach gefragt, was für sie das Wichtigste ist, wenn sie das Verhalten ihrer Führungskräfte einschätzen. Die große Mehrheit der Interviewten misst neben der fachlichen Eignung sozialen Kompetenzen bei der Auswahl und der Vorbereitung der Führungskräfte eine sehr große Bedeutung zu.

KarisMa

In Bezug auf die Erfahrung Zusammenarbeit wünschen sie sich vor Karriere 50plus – Mit punkten! allem Kommunikationsstärke und Interesse an ihnen.

Das nachstehende Wordle bildet die Häufigkeit der von Aspekte für eine gute FühIm Umgang mit ihnen wünschender sich die Interviewten den Interviewten Wichtige Aspekte Führungskultur für die genannten Interviewten von den Führungskräften vor allem Fairness und Res- rung ab: Je häufiger der Aspekt genannt wurde, umso pekt sowie Anerkennung und Wertschätzung. größer ist die Schrift, in der er dargestellt ist.

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

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Wertschätzung

KarisMa

Wertschätzung ist der Generation 50plus extrem wichtig. Die Wertschätzungsbarometer aus den sieben Unternehmen zeigen, dass nicht alle Interviewten Wertschätzung in dem Umfang erfahren, wie sie es sich wünschen.

Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten! „Wertschätzung und

Erfahren die Beschäftigten nur eingeschränkt Wertschätzung, fehlt ihnen dieWertschätzungsbarometer se zumeist von ihren unmittelbaren Vorgesetzen.der Interviewten

1 4%

Anerkennung - das muss gar nicht immer Geld sein.“

2 %

Wertschätzung 6

uneingeschränkt eingeschränkt

keine

4 0%

% 18

59%

Abb.: Erfahrbarkeit von Anerkennung und Wertschätzung für die Interviewten in den Unternehmen 1-7

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen Das Projekt KarisMa wird im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtlinie „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen

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Karriere 50plus – Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten!

Perspektiven 60plus

Die Perspektiven 60plus der Interview Die Perspektiven 60plus der Interviewten

Es könnte sein,

Ich will mich noch aktiv in das Unternehmen einbringen. Ich nutze Optionen, um mich auf den Ruhestand vorzubereiten.

Ich will mich noch aktiv in das Unternehmen einbringen. „... dass ich mich noch aktiv in das Unternehmen einbringen will.“ 70%

70%

77% 70%

69%

60%

63%

60%

55%

63% 68%

6 59%

40%

50%

47%

47% 40%

20%

10%

73%

60%

59%

47% 40%

20%

10%

0% 7

Abb.: Perspektive 60plus der Interviewten in den Unternehmen 1-7: Übernahme neuer Aufgaben

4 4

6 5

3 7

5 3

7 6

63%

60% ich 59%nochmals „... dass 58% 50% an eine neue Aufgabe denke.“ 58% 60%

40%

53%

47%

30%

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

47%

Im30%Einklang mit ihrer persönlichen Situation können 20% sich die Beschäftigten vorstellen, auch mit 60plus neue 20% 23% 20% und dabei weiterhin einen Aufgaben 10% zu übernehmen 16% 10% Beitrag für0%das Unternehmen zu leisten. Dies können z. B. und Ge7 4 3 von6 Wissenstransfer 25% 5 1 0% sein: Organisation 2 4 6 1 3 5Begleitung 7 nerationendialog, Beratung, und Coaching jüngerer Mitarbeitender oder die Übernahme einer Expertenrolle.

Ich denke an eine neue Aufgabe, wieZielgruppe z. B. die Begleitung jüngerer Für meine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. gibt es keine Entwicklungschancen. 73% 70%

58%

30%

10%

2 1

50% 47%

Abb.: Perspektive 60plus der Interviewten in den Unternehmen 1-7: Weiterhin aktives Einbringen in das Unternehmen

58%

40%

20%

60%

50%

33%

70% 63%

60%

41%

30%

Ich denke an eine neue Aufgabe, wie z. B. die Begleitung jüngerer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. 70%

59%

47%

50%

Mit dem40% Paradigmenwechsel von 41% einem frühen Renteneintrittsalter hin zu einer Verlängerung der Lebens30% 33% arbeitszeit bis 67 Jahre rücken auch die Perspektiven 20% 60plus zunehmend ins Blickfeld. 10% In den Interviews zeigt sich unternehmensübergreifend die 0% hohe Motivation der Beschäftigten, sich im beruflichen Leben einzubringen. Dies wird 2 4 noch 6 aktiv 3 5 7 1 auch als Muss angesehen, um den eigenen Qualitätsanspruch an die zu leistende Arbeit zu erfüllen.

55%

50%

59% 50%

77% 69% 74% 60%

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KarisMa

Karriere 50plus – Mit Erfahrung punkten! 50plus – Mit Erfahrung punkten!

Die Perspektiven 60plus der Interviewten r Interviewten will mich noch aktiv Ich nutzeIch Optionen, um mich aufin das Unternehmen einbringen. den Ruhestand vorzubereiten.

77% 70%

60%

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Ich nutze Optionen, um mich auf den Ruhestand vorzubereiten. 77%

„... dass ich68% Optionen nutze, 60% 63% 59% den Ruhestand vorzubereiten. “ 59%

50%

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41%

Ein Großteil der 30% Interviewten kann sich vorstellen, 33% 30% im Unternehmen 20% Optionen zur Vorbereitung auf den 20% Ruhestand zu nutzen. Dies bezieht sich10%ebenfalls auf die Übernahme al10% ternsgerechter Tätigkeiten sowie auf einen sukzessi0% 0% 2 4 6 3 5 7 1 ven Ausstieg aus dem Berufsleben. 1

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60%

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Abb.: Perspektive 60plus der Interviewten in den Unternehmen 1-7: Vorbereitung auf den Ruhestand

Ich denke an eine neue Aufgabe, Für meinewie Zielgruppe z. B. die Begleitung jüngerer gibt es keine Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen. Entwicklungschancen.

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Für meine Zielgruppe gibt es keine Entwicklungschancen. 70%

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„...58% dass58%es für meine Zielgruppe 53% keine Entwicklungschancen mehr gibt.“ 50%

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Abb.: Perspektive 60plus der Interviewten in den Unternehmen 1-7: Fehlende Entwicklungschancen

Interviewte, die diese Aussage bejahten, haben zum ei20% 23% 20% nen Angst, aufs Abstellgleis geschoben zu werden, in der 16% 10% es jedoch Beschäftigte, deren EntwickMehrzahl sind 5% lungsmöglichkeiten, bedingt durch den Charakter ihrer 0% 6 1 3 5 7 Tätigkeit, z. B. in 2der 4Produktion, generell geringer sind. Ihre Aussage stellt nicht zwangsläufig eine pauschale Verneinung von Entwicklungschancen dar.

Beschäftigten 50plus eine Stimme geben – Die Interviews in den Unternehmen

Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk Im Rahmen von vier Netzwerkveranstaltungen nutzten die beteiligten Akteurinnen und Akteure während der gesamten Projektlaufzeit die Möglichkeit, einen Blick über die eigene unternehmensspezifische Situation hinaus zu werfen und ihre Erfahrungen mit anderen Unternehmen zu teilen, Ideen zu sammeln und sich auszutauschen.

1. Netzwerkveranstaltung: Handlungsfelder in den Unternehmen aufzeigen 1. Februar 2017 beim BAVC in Wiesbaden Willkommen im Thema • Darstellung erster Interviewergebnisse aus den Unternehmen • Podiumsdiskussion mit Prof. Uta Meier-Gräwe (Justus-Liebig-Universität Gießen), Christiane Debler (BAVC) und Cornelia Leunig (IG BCE) zur Förderung der Chancen von Frauen 50plus

Gemeinsam Handlungsfelder definieren • Zwei Workshops (Betriebsräte und Betriebsrätinnen sowie Personal-/Projektverantwortliche) • Als unternehmensübergreifende Handlungsfelder wurden u. a. benannt: • Wandel bestehender Rollenmuster und des vorherrschenden Karrierebegriffs • Überprüfung bestehender Instrumente der Personalentwicklung • Etablierung alternativer Modelle zur Altersteilzeit • Sensibilisierung der Führungskräfte für Wertschätzung als einen grundlegenden Aspekt in der Führung

Fazit • Unternehmen erhielten ein betriebsübergreifendes präzises Bild der Situation der Beschäftigten 50plus • Handlungsfelder für die zukünftige Arbeit wurden identifiziert und gewichtet Auf der 1. Netzwerkveranstaltung diskutierte Handlungsfelder:

Personalentwicklung

Prozesse

Instrumente / Strukturen

•

Personalentwicklung unabhängig vom Alter und möglichen Karrierehindernissen

•

Modelle und Formate für den Wissenstransfer schaffen

•

Alternsgerechte Arbeitsbedingungen inkl. Rückzugsmöglichkeiten

•

Wertschätzung und Anerkennung als Führungsinstrument begreifen und nutzen

•

Flexible Ausstiegsmodelle

•

Beratung in der Lebensmitte – Bilanzworkshops

•

Sensibilisierung für alternsgerechtes Arbeiten

•

Generationsübergreifende Projekte

•

Stelle „50plus-Beauftragter“

•

Jobsharing zum Ausstieg mit Nachfolger/in organisieren

•

Flexible Arbeitszeitmodelle

•

Budget für Networking - Netzwerk 50plus

•

Feedbackkultur leben, Fehlerkultur entwickeln

•

Diversity-Days – Diversitykultur leben

•

Erfahrungen der Führungskräfte mit Mitarbeitenden 50plus

•

Unternehmensübergreifenden Austausch zwischen Fachkräften 50plus etablieren

•

Gesundes Wachstum für high potentials (keine überschnellen Karrieren)

•

Fortbildung des werksärztlichen Dienstes zu Belangen der Generation 50plus

•

Regelmäßige Datenerfassung und Berichterstattung über Personalentwicklung 50plus

•

Speziell auf die Bedürfnisse der Zielgruppe zugeschnittene Bewegungsangebote schaffen

•

Diversität in der Planung von Teambuilding-Maßnahmen beachten

•

Schaffung eines Angebotes zur Pflegeberatung

•

Einführung einer „50plus-Quote“ – für und wider

•

Angebote für die Vorbereitung auf den Ruhestand entwickeln

•

„Neutraler“ Talente-Pool (alters-, geschlechtsusw. unabhängig)

•

Auf die Zielgruppe zugeschnittene Weiterbildungsangebote

•

Akzeptanz eines Lebens außerhalb der Firma,

•

Gleichwertiger Karrierebaustein „50plus“

•

Ausstiegsprocedere /Verabschiedungskultur

Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk

•

Nutzung von „runden“ Tischen um Change-Prozesse voranzubringen

2. Netzwerkveranstaltung: Erste Erfahrungen austauschen

27. November 2017 bei der Evonik Resource Efficiency GmbH in Hanau Best Practice kommunizieren • Evonik Resource Efficiency GmbH: Es braucht Kultur für 50plus • Bayer AG: Bilanzierungsworkshops 50plus für Qualität im 3. Lebenszyklus • Sanofi-Aventis Deutschland GmbH: Suche nach verlorenen Talenten

Neue Ideen sammeln Anregungen für die weitere Projektumsetzung in zwei Ideenlaboren IDEENLABOR I Demografiesensible und wertschätzende Personalführung

IDEENLABOR II Neue Modelle demografiesensibler und alternsgerechter Arbeitsgestaltung

Sensibilisierung für die Unterschiedlichkeit von „Alter“ und die Rolle von Alter in der Unternehmenskultur Führung altersgemischter Teams Lernförderliche Gestaltung von Arbeitsprozessen Weiterbildung als zentrale Führungsaufgabe

Wissen über die Strategie zur Gestaltung einer alternsgerechten Unternehmenskultur sowie Schaffung eigener Gestaltungsspielräume

Innovative Formen der Arbeitsgestaltung Bedingungen für die Schaffung alternsgerechter Arbeitsbedingungen Neue Herausforderungen an die Arbeitsgestaltung durch die Digitalisierung

Wissen über Altersstruktur im eigenen Unternehmen sowie im eigenen Team, Kennen bestehender Instrumente, bspw. Off-Boarding-Prozess

Wissen um die (Lebens-) Situation der Beschäftigten und deren Weiterentwicklungswünsche

Abb.: Workshop-Input zur Rolle der Führungskräfte

Fazit • Best-Practice-Beispiele gaben den anderen Unternehmen Impulse für die Förderung der Beschäftigten 50plus • Methoden und Instrumente für eine demografiesensible und wertschätzende Personalführung und eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung wurden vorgestellt und diskutiert Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk

3. Netzwerkveranstaltung: Externe Expertise nutzen 21. Februar 2018 bei Boehringer Ingelheim Experten und Expertinnen im Gespräch • Boehringer Ingelheim: Fokus Generationenvielfalt • Dr. Claudia Jooß: Yes! Demografiemanagement bei der Daimler AG • Dr. Götz Richter (INQA): Ältere Beschäftigte in der Produktion – Herausforderung an vielen Arbeitsplätzen

Wissenstransfer gestalten • Wacker Chemie AG: Wissenstransfer bei der Wacker Chemie AG • Merck KGaA: Potenziellen Wissensverlust im Unternehmen minimieren • Diskussion in zwei Austauschforen AUSTAUSCHFORUM I Methoden des Wissenstransfers Aushandlung von Wissensinhalten im sozialen Austausch Strukturierte Vorgehensweise mit festgelegter Form/Medium, um Wissen verfügbar zu machen Sowohl Dialog als auch Dokumentation

AUSTAUSCHFORUM II Möglichkeiten der praktischen Umsetzung Interviewmethode, Triadengespräch, Erfahrungsgeschichten Unternehmens-Wiki, Wissensstaffette, Expert Debriefing Storytelling, Video-Annotationen, Expert Debriefing Prozess

(vgl. N. Gronau, W. Eversheim (Hrsg.): Umgang mit Wissen im interkulturellen Vergleich - Beiträge aus Forschung und Unternehmenspraxis, Fraunhofer IRB Verlag, Stuttgart 2008, verfügbar unter: http://www.acatech.de/fileadmin/user_upload/Baumstruktur_nach_Website/Acatech/root/de/Publikationen/acatech_diskutiert/acatech_Umgang_mit_Wissen_im_interkulturellen_Vergleich_Innentei_WEB.pdf, letzter Zugriff: 10.01.2018; Erlach, C. (2013): Wissenstransfer-Methoden für Fach- und Führungskräftewechsel. wissens.blitz (98), verfügbar unter: https://www.wissensdialoge.de/wissenstransfermethoden, letzter Zugriff: 14.01.2018)

Fazit • Unternehmen wurden für unterschiedliche Facetten der Thematik sensibilisiert • Know-How zum Wissenstransfer wurde gestärkt

Abb.: Teilnehmende der Podiumsdiskussion auf der 3. Netzwerkveranstaltung (Foto: Boehringer Ingelheim)

Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk

4. Netzwerkveranstaltung: Ergebnisse aus den Unternehmen kommunizieren 25. Oktober 2018 bei der Merck KGaA in Darmstadt Wertschätzung des Projektes Grußworte • Edeltraud Glänzer, Stellvertretende Vorsitzende der IG BCE • Petra Lindemann, Geschäftsführerin Tarifpolitik, Arbeitsrecht, Arbeitsmarkt des BAVC

Erfolgsfaktoren für Weiterbildung • Merck KGaA: Aktuelle Herausforderungen für das Unternehmen • Prof. Dr. Christian Stamov Roßnagel (Jacobs University Bremen): Weiterentwicklung mit Weitblick Erfolgsfaktoren von ‚Veränderungsbereitschaft 4.0‘

Erfolgsmodelle im Fokus • Vertreterinnen und Vertreter von sieben KarisMa-Unternehmen stellen Schwerpunkte, Aktivitäten, Ergebnisse und Perspektiven aus der Projektumsetzung vor • Auf Einladung der Evonik Resources Efficiency GmbH setzt das KarisMa-Netzwerk seine Arbeit 2019 fort

Fazit • Erfolgreiche Ideen und Piloten aus der Projektumsetzung in den Unternehmen wurden präsentiert • Grundlage für die weitere Netzwerkarbeit über das Projekt hinaus wurde gelegt

Abb.: Die Teilnehmenden der 4. Netzwerkveranstaltung (Foto: Merck KGaA)

Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk

Auf der 4. Netzwerkveranstaltung zeigte sich in besonderer Weise die Vielseitigkeit der Ideen, die in den teilnehmenden Unternehmen im Rahmen von KarisMa entstanden sind, um die Chancen der Beschäftigten 50plus zu verbessern. Unternehmensvertreterinnen und –vertreter präsentierten, was sie nach drei Jahren Projektarbeit auch mit KarisMa verbinden:

Unternehmen stellen ihre Ergebnisse vor - Leuchttürme In Vorbereitung auf die 4. Netzwerkveranstaltung haben die Unternehmen gemeinsam mit dem Projektteam ihre wesentlichen betriebsspezifischen Projektergebnisse grafisch in Form von Leuchttürmen aufgearbeitet. Auf der Veranstaltung ergänzten die Unternehmen dann noch anschaulich, welche Möglichkeiten sie für sich sehen, um die von KarisMa eingeleiteten Veränderungsprozesse nachhaltig zu sichern und weiterzuführen.

Voneinander lernen - Das KarisMa-Netzwerk

„Bei Bayer steht der Mensch im Mittelpunkt.“ Bayer AG Anzahl der Beschäftigten in Deutschland: 31.620 Durchschnittsalter: 43,4 Jahre

Beschäftigte 50plus im Fokus Zentrale Aussagen aus den Interviews » Führung als Generationenmanagement begreifen » Gestaltungsspielräume anbieten » Anerkennung und Wertschätzung zeigen

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Wertschätzung und Anerkennung als wichtiges Führungsinstrument » Anerkennung von im Laufe des Berufslebens erworbener Expertise » Personalentwicklung unabhängig vom Alter und möglichen Karrierehindernissen

Aktivitäten und Piloten » Auswertung der Ergebnisse und Planung darauf aufsetzender Aktivitäten im Steuergremium aus Betriebsrat, Sprecherausschuss und HR-Talent Management » Workshop zur Ausarbeitung gewünschter Aktivitäten durch die Zielgruppe » Abschlussveranstaltung zu den Themen Generationenmanagement, Wissenstransfer und Personalentwicklung mit Teilnehmenden aus allen Unternehmensbereichen » Veröffentlichungen zum Projektverlauf in BR aktuell

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse » Fokusthemen: Generationenmanagement Wissenstransfer Wertschätzende Führung » Roadshow im Unternehmen, um die Fokusthemen umzusetzen » Ziel: Anerkennung von Erfahrungswissen

KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: Bayer AG

Leuchttürme

Farbe/colour: PANTONE 288 CV

„Talent hat man sein ganzes Leben.“ Boehringer Ingelheim Anzahl der Beschäftigten in Deutschland: ca. 15.000 Durchschnittsalter: 42,3 Jahre

Führungskräfte 50plus im Fokus Zentrale Aussagen aus den Interviews » Alter als Bestandteil von Diversity ansehen » Generationensensible Führung fördern » Personalentwicklung unabhängig vom Alter gestalten

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Individuelle Personal- und Karriereentwicklung für 50plus » Alterssensible Führung (Inclusive Leadership) » Alter(n) im Unternehmen und in der Unternehmenskultur

Aktivitäten und Piloten » Bildung eines Arbeitskreises KarisMa aus Betriebsrat und HR Diversity & Inclusion, Ergebnis: Haupt-Stellhebel ist Unternehmenskultur » Aktion Dialog der Generationen des WoMen Netzwerkes » Generationenvielfalt als Bestandteil eines neuen Diversity & Inclusion Aktionsplanes 2.0

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse » Kulturprogramm Altersstereotype » Generationendialog » Diversity Aspiration » Reverse Mentoring » Leitfaden „Wertschätzende Kommunikation“ » Unconscious Bias / Inclusive Leadership Seminare

KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: Boehringer Ingelheim

Leuchttürme

„Man fühlt sich mitgenommen.“ Covestro Deutschland AG Anzahl der Beschäftigten: 7.180 Durchschnittsalter: 44 Jahre

Beschäftigte 50plus im Fokus Zentrale Aussagen aus den Interviews » Erfahrung Älterer in Entscheidungsprozesse aktiver einbeziehen » Sensibilisierung der Führungskräfte mit Personalverantwortung für 50plus » Flexible Ausstiegs- und Arbeitszeitmodelle

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Belange der 50plus-Beschäftigten berücksichtigen » Alternsgerechte Arbeitsbedingungen umsetzen » Demografiesensible, gendergerechte und wertschätzende Personalführung

Aktivitäten und Piloten » Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse an allen Standorten » Workshop zu alternsgerechten Arbeitsbedingungen » Veröffentlichungen zum Projektverlauf in den internen Medien » Integration des Themas 50plus in die Projektierung zur demografischen Entwicklung

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse » Arbeitsorganisation 50plus: Berücksichtigung beim Neubau des Verwaltungsgebäudes » Überprüfung Arbeitszeitregelungen 50plus

KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: Covestro AG

Leuchttürme

„Nutzt die Erfahrungen der Zielgruppe 50plus und blickt differenziert auf sie.“ Evonik Industries AG, Segment Resource Efficiency Anzahl der Beschäftigten in Deutschland: 4.850 Durchschnittsalter: 42 Jahre

Beschäftigte 50plus im Fokus Zentrale Aussagen aus den Interviews » Veränderungsprozesse offener kommunizieren » Anerkennung und Wertschätzung zeigen » Akzeptanz für neue Karrierewege erhöhen

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Altersunabhängige Personalentwicklung » Demografiesensible Personalführung » Neue Modelle der Arbeitsgestaltung » Strukturiertes System für den Wissenstransfer

Aktivitäten und Piloten » Workshop zur Diskussion von Quick Wins und Long Term Goals » Aufnahme des Experienced Managers in die Personalentwicklungsstruktur » Experienced Manager als Mentoren

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse » Ziel: Erfahrung 50plus im Unternehmen bewusst einsetzen und nutzen » Haltung und Werte ermöglichen Veränderung und Leistung → unterschiedliche Plattformen nutzen » Hierarchie- und altersübergreifende Personalentwicklung → unterschiedliche Sichtweisen nutzen

KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: Evonik

Leuchttürme

„Man kann sich immer wieder neu erfinden ohne das Unternehmen zu verlassen.“ Merck Anzahl der Beschäftigten in Deutschland: 13.620 Durchschnittsalter: 43,2 Jahre

Beschäftigte 50plus im Fokus Zentrale Aussagen aus den Interviews » Intensivierung eines Generationendialogs » Möglichkeit der Weitergabe von Erfahrung und Wissen » Individualisiertes Angebot der Weiterbildung

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Intensivierung von Know-how Transfer » Sensibilisierung der Führungskräfte » Förderung von Job-Rotation » Wertschätzung als Leitgedanke

Aktivitäten und Piloten » Ausweitung des Modells zum Wissenstransfer » Fortführung des Konzeptes „Lebensphasenorientiertes Arbeiten“ » Informationsveranstaltung für Manager zum Thema „Lebensphasenorientiertes Arbeiten“ » Leitfaden für Führungskräfte

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse » Diversifizierung von Projektbesetzungen » Leitfaden und Best Practice am Beispiel von Jubiläumspraktiken » Führungskräfte sensibilisieren → Manager Dialog » Leitfaden für Führungskräfte

KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: Merck KGaA

Leuchttürme

„Wenn man es [die Karriere] richtig verfolgt, kann man sich alle paar Jahre umorientieren.“ Sanofi-Aventis Deutschland GmbH Anzahl der Beschäftigten: 9.748 Durchschnittsalter: 44,8 Jahre

Beschäftigte 45plus im Fokus Zentrale Aussagen aus den Interviews » Potential der Erfahrung nutzen » Weiterbildungsmöglichkeiten erweitern » Akzeptanz für neue Karrierewege erhöhen

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Wertschätzung und Anerkennung als Führungsinstrument » Personalentwicklung 45plus » Frauen in Führung als zentrales Ziel von Sanofi

Aktivitäten und Piloten » KarisMa Ergebnisse als Bausteine der Genderaktivitäten » Workshop zum Thema Moderne Karriere und Weiterentwicklung 45plus » Externer Input zum Thema Aufstiegs- und Handlungskompetenzen » Programm-Pilot 45plus in Q4/2018 für alle Mitarbeitenden dieser Altersgruppe

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse » Wie managen wir Vielfalt in den Belegschaften, insbesondere die Dimensionen Geschlecht und Alter? » Welche Haltung erwarten und fördern wir von Mitarbeitenden und Führungskräften bezüglich der Digitalisierung unserer Arbeitswelten? » Wie managen wir intern das Thema Weiterbildung für die Zukunft?

KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: Sanofi

Leuchttürme

„Mit KarisMa saßen erstmals alle Gremien an einem Tisch.“ Wacker Chemie AG Anzahl der Beschäftigten in Deutschland: 10.643 Durchschnittsalter: 42,5 Jahre

Beschäftigte 50plus im Fokus Projektverlauf » Späterer Einstieg, daher keine Interviews » Auseinandersetzung mit den Schwerpunkten der anderen Unternehmen » Bildung eines internen Arbeitskreises mit allen Stakeholdern » Abgleich der Schwerpunkte der anderen Unternehmen mit der eigenen Situation » Erkenntnis mit den etablierten Maßnahmen auf dem richtigen Weg zu sein

Perspektiven und Chancen Priorisierte Handlungsfelder » Bereits etabliertes Instrument Wissenstransfer weiter bewerben » Bestehende WACKER-interne Kampagnen vernetzen » Seminar „Zusammenarbeit der Generationen“ besser vermarkten » Bestehendes Seminarangebot weiter ausbauen » Mentorenprogramm ausweiten

Aktivitäten und Piloten » Diskussion zur Erweiterung und Vertiefung vorhandener Aktivitäten durch größere Vernetzung und verstärktes Marketing

Vielfältige Chancen für nachhaltige Veränderungsprozesse A L L E

L O H N T

L E I S T U N G

T E A M

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KarisMa

Karriere 50plus - Mit Erfahrungen punkten! Fotoquelle: WACKER

Leuchttürme

Chancen schaffen - Unser Fazit Das Projekt KarisMa ist in den teilnehmenden Unternehmen auf große Resonanz gestoßen und proaktiv bearbeitet worden. Unser Eindruck war: Mit der Steuerung über paritätische Arbeitskreise, bestehend aus Betriebsrat und Personalentwicklung, ist die Nachhaltigkeit der eingeleiteten Prozesse am besten sicherzustellen. Die voranstehenden Poster zeigen deutlich, dass die Unternehmen nicht zuletzt durch die Vorschläge ihrer in KarisMa interviewten Beschäftigten den Handlungsbedarf in Bezug auf die Generation 50plus erkannt haben und gewillt sind, diesen mit neuen Konzepten für eine altersunabhängige, lebensphasenorientierte Personalentwicklung von Fachkräften 50plus zu bearbeiten. Damit eröffnen sich in Zeiten des demografischen Wandels neue Chancen – für die Beschäftigten 50plus und ihre Unternehmen. Für weitere Unternehmen können die Projektergebnisse Anregung zum Handeln sein. Daher sind nachfolgend, abgeleitet aus den wichtigsten Ergebnissen, Handlungsempfehlungen zu einzelnen Themen dargestellt.

Unternehmenskultur Ihre Ansprüche an die Unternehmenskultur, in der die Werte des Unternehmens zum Ausdruck kommen und die das gemeinsame Handeln prägt, können Beschäftigte 50plus klar definieren. Gute Führung ist ihnen wichtig. Die Beschäftigten 50plus haben genaue Vorstellungen, über welche fachlichen, aber vor allem auch sozialen Kompetenzen ihre direkten Vorgesetzten verfügen sollten. Berücksichtigen Führungskräfte dies, können sie ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren, fördern und den Rahmen für gute Arbeit schaffen. Als Führungskräfte haben sie eine wichtige Vorbildfunktion, indem sie die Unternehmenskultur mit Leben erfüllen, das Miteinander der Generationen prägen und damit dazu beitragen Stereotype abzubauen. Wichtige Aspekte von Unternehmens- und Führungskultur sind:

Partizipation ermöglichen

Vorbild sein

Angemessene Berücksichtigung der Erfahrungen und der persönlichen Expertise sind den Beschäftigten 50plus sehr wichtig. Führungskräfte können diesem Anspruch gerecht werden, indem sie Beschäftigte 50plus aktiv in Entscheidungs- und Veränderungsprozesse einbinden. Durch die Delegation von Aufgaben und Befugnissen können Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ebenfalls stärker eingebunden und auf diesem Weg motiviert werden.

Das Miteinander der Generationen wird in besonderem Maße von den Führungskräften geprägt, die Vorbilder und role models für die Beschäftigten sind, indem sie die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, z. B. durch die Umsetzung von orts- und zeitflexiblen Arbeitszeitmodellen, vorleben. Jobsharing und Führungskarrieren in Teilzeit können Modelle sein, um neue Chancen für Beschäftigte 50plus zu schaffen.

Perspektiven berücksichtigen Eine wichtige Voraussetzung für die Berücksichtigung der Bedürfnisse der Beschäftigten 50plus ist, dass die Führungskräfte für eine lebensphasenorientierte Personalentwicklung sensibilisiert sind. Informationsveranstaltungen und Leitfäden zu diesem Thema können dazu beitragen und die praktische Umsetzung in der Personalführung erleichtern.

Chancen schaffen - Unser Fazit

Karrierebegriff Beschäftigte 50plus möchten sich beruflich noch entwickeln und Karriere machen, aber ihre Karrierevorstellungen haben sich gewandelt. Während Karriere immer weniger als klassischer Aufstieg in der Unternehmenshierarchie verstanden wird, begegnet den Beschäftigten mitunter eine Realität, in der es für sie schwierig ist, neue, moderne Karrierewege zu gehen. Mit modernen, flexiblen Karrierebildern können Unternehmen dazu beitragen, Beschäftigten neue Karrierewege zu eröffnen, und damit das vorhandene Potenzial besser nutzen. Bestandteile können sein:

Horizontale Entwicklungen ermöglichen

Offenheit zeigen

Zu den grundlegenden Voraussetzungen, um neue zukunftsfähige Karrierewege zu gestalten, gehört es, dass auf allen Hierarchieebenen horizontale Entwicklungsmöglichkeiten ermöglicht und auch anerkannt werden.

Moderne Karrieren können erleichtert und ermöglicht werden, wenn Führungskräfte für den Wert eines breiten Karrierebegriffs sensibilisiert sind und sie Beschäftigten Karrierechancen eröffnen, die in ihrer Berufslaufbahn verschiedene Schwerpunkte wie Führungs- oder Fachfunktionen übernehmen möchten.

Experten- und Fachwissen honorieren Indem Beschäftigten mit wichtigem Wissen die Möglichkeit geboten wird, sich vertieft mit ihrem Spezialgebiet zu beschäftigen ohne dafür Führungsverantwortung übernehmen zu müssen, kann die Motivation, sich im Unternehmen zu engagieren, erhöht werden.

Altersunabhängige Personalentwicklung Eingeschränkte Chancen – dies empfinden Beschäftigte 50plus gegenwärtig oft, wenn sie auf ihre weiteren Karrieremöglichkeiten blicken. Durch ihr Umfeld werden sie mit Altersstereotypen konfrontiert, doch in ihrer eigenen Wahrnehmung stehen sie noch lange nicht am Ende ihrer beruflichen Entwicklung. Im Gegenteil: Sie sind motiviert und leistungsfähig, haben berufliche Ambitionen, suchen berufliche Herausforderungen und sind bereit, neue Aufgaben und anspruchsvolle Projekte zu übernehmen und sich dafür auch weiterzubilden. Das darin verborgene Entwicklungspotenzial bleibt viel zu oft ungenutzt. Bei einer gleichberechtigten Einbeziehung aller Altersgruppen in die Personalentwicklung kann diese Ressource besser genutzt werden. Indikatoren dafür sind:

Altersunabhängigkeit Chancengleichheit für die Beschäftigten aller Altersgruppen kann durch die Ausweitung und zielgruppenspezifische Ausgestaltung des Talentmanagements gefördert werden. In Programmen z. B. für Experienced Manager können Beschäftigten 50plus neue Karrierewege und –perspektiven aufgezeigt und ihr Potenzial kann besser genutzt werden.

Individuelle Karriereplanung Im Laufe ihres Berufslebens haben Beschäftigte 50plus häufig klare Vorstellungen von ihren Karrierewünschen entwickelt. In ihrer konkreten beruflichen Tätigkeit werden oft nicht alle ihre Kenntnisse und Erfahrungen

genutzt. Darauf kann aufgebaut werden. Zum Beispiel können im Rahmen von jährlichen Mitarbeitergesprächen nach erfolgter Bilanzierung langfristige Perspektiven aufgezeigt und gemeinsam mit den Beschäftigten Entwicklungsmöglichkeiten erarbeitet werden.

Transparenz Eine transparente Gestaltung der Strukturen, Prozesse und Maßnahmen der Personalentwicklung im Unternehmen, bei der die Fähigkeiten differenziert betrachtet werden und die Förderung individuell gestaltet wird, stärkt das Vertrauen der Beschäftigten 50plus. Sie sehen, dass es Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten für sie gibt. Dies erhöht ihre Motivation, sich beruflich weiter zu engagieren. Chancen schaffen - Unser Fazit

Wertschätzung Wertschätzung ist den Beschäftigten 50plus sehr wichtig. Sie wünschen sich, dass ihre Leistung gesehen wird. Sie wünschen sich von Kundinnen und Kunden, Kolleginnen und Kollegen und nicht zuletzt von ihren direkten Vorgesetzten Anerkennung für ihre Arbeit. Auf allen Hierarchieebenen sollte daher für eine wertschätzende Personalführung geworben und sensibilisiert werden. Sie sollte die folgenden Elemente umfassen:

Anerkennung von Erfahrungswissen

Offene Feedback- und Fehlerkultur

Das Erfahrungswissen der Beschäftigten 50plus ist eine wertvolle Ressource, die genutzt werden sollte. Führungskräfte können Anerkennung für dieses Wissen zeigen, indem Beschäftigte 50plus dort eingebunden werden, wo dieses Wissen zum Tragen kommt. Durch die Einbindung dieses impliziten Wissens in Lernprozesse können zudem Lernmotivation und Lernfitness erhöht werden.

Die Lern- und Innovationsfähigkeit der Beschäftigten 50plus kann gefördert werden, wenn eine Feedbackkultur fest in die Unternehmenskultur integriert wird, in der Fehler als Entwicklungschancen gesehen werden. Gestärkt werden kann sie durch die Entwicklung und Förderung emotionaler Intelligenz von Führungskräften.

Begegnung auf Augenhöhe Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter fühlen sich gesehen und wahrgenommen, wenn ihre individuellen Bedürfnisse und Fähigkeiten berücksichtigt werden und ihre Führungskräfte ihnen auf Augenhöhe begegnen.

Generationenmanagement Sichtweisen, Bedürfnisse und Fähigkeiten der Beschäftigten 50plus unterscheiden sich von denen ihrer jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Gute Rahmenbedingungen für erfolgreiche und gesunde Arbeit können dann geschaffen werden, wenn dies im Rahmen eines systematischen Generationenmanagements berücksichtigt wird. Hilfreiche Maßnahmen dabei sind:

Verständnis für Unterschiede stärken

Offenheit für Unterschiede fördern

Neue Wege für eine bereichernde, konfliktarme Zusammenarbeit der Generationen eröffnen sich, wenn die Stärken und Wünsche der unterschiedlichen Generationen reflektiert und die Vor- und Nachteile von Generationenvielfalt thematisiert werden. Seminare und Workshops mit entsprechendem Schwerpunkt, aber auch die altersgemischte Zusammensetzung von Teams können dazu beitragen, einen bewussten Umgang mit den unbewussten Altersstereotypen (Unconscious Bias) zu fördern und die Stärken der Beschäftigten zum Tragen zu bringen.

Eine offene Gesprächskultur kann ein weiterer Bestandteil für ein zukunftsträchtiges Generationenmanagement sein. Indem die Vorteile einer intergenerationellen Zusammenarbeit ebenso thematisiert und diskutiert werden können wie die Herausforderungen, die die Zusammenarbeit mit sich bringt, wird das Miteinander gestärkt.

Chancen schaffen - Unser Fazit

Wissenstransfer Beschäftigte 50plus möchten sich beruflich engagieren, möchten gern ihr erworbenes Wissen und ihre Erfahrungen weitergeben. Zudem verfügen sie häufig über langjährige Unternehmenskenntnisse und ein großes implizites Wissen. Im Rahmen von Wissenstransfer-Prozessen kann diese Ressource genutzt werden. Wege dazu sind:

Altersgemischte Teams Die altersgemischte Zusammensetzung von Teams kann den Austausch und Transfer von Wissen und Know-How fördern. Zum Erfolg intergenerationeller Teams tragen Offenheit, Fehlertoleranz und eine von Wertschätzung geprägte Kommunikationskultur bei.

Mentoring Als Mentorinnen und Mentoren können Beschäftigte 50plus aktiv in die Vorbereitung von Nachwuchskräften für Fach- und Führungstätigkeiten eingebunden werden. Strukturierte Mentoring-Programme bieten

ihnen die Möglichkeit, ihr Wissen und ihre Erfahrungen weiterzugeben und für das Unternehmen zu sichern.

Systematisches Offboarding Ein systematisch gestalteter und langfristig geplanter Prozess beim Ausscheiden von Beschäftigen 50plus kann ebenfalls dazu dienen, das vorhandene explizite und implizite Wissen für das Unternehmen dauerhaft zu sichern. Die Anerkennung und Wertschätzung, die darin zum Ausdruck kommen, können zudem zu einen positiven Employer Branding beitragen.

Alternsgerechtes Arbeiten Die Leistungsfähigkeit der Beschäftigten wandelt sich im Laufe ihres Berufslebens. Im Prozess des Älterwerdens ändern sich, beeinflusst durch eine Vielzahl von Faktoren wie Arbeitsbedingungen oder Schichtdienste, die individuellen Kapazitäten und Bedürfnisse. Unternehmen, die ihre Beschäftigten die gesamte Lebensarbeitszeit über gesund, motiviert und leistungsfähig halten wollen, können dies durch eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeit fördern. Dafür stehen zahlreiche Möglichkeiten zu Verfügung. Einige Handlungsfelder für eine alternsgerechte Gestaltung der Arbeitsbedingungen sind:

Arbeitsorganisation Bei der Organisation der Arbeit können Unternehmen auf eine Reduzierung alterskritischer Tätigkeiten achten. Belastungsfaktoren für Beschäftigte 50plus können, wenn erforderlich, u. a. durch folgende Maßnahmen vermindert werden: Vermeidung von Arbeit unter großem Zeitdruck, Verringerung der Aufgaben, die Multitasking erfordern, Gewährung von Handlungsspielräumen und die Einführung von Belastungswechseln. Besonderes Augenmerk liegt hierbei auf körperlich intensiver Arbeit und Schichtarbeit.

Arbeitszeitgestaltung Mit zunehmendem Alter steigt die Möglichkeit, dass Beschäftigte näher an ihrer physischen und psychischen Belastungsgrenze arbeiten. Das passiert insbesondere bei körperlich stark beanspruchenden Tätigkeiten so-

wie in Schichtarbeit. Wird dies bei der Gestaltung der Arbeitszeit berücksichtigt, können daraus resultierende Erkrankungen oder drohende Einschränkungen der Leistungsfähigkeit abgewendet werden. Dies kann die folgenden Aspekte umfassen: Gewährung von ausreichenden Erholungspausen und Ermöglichung flexibler Arbeitszeitmodelle.

Flexible Ausstiegsmodelle Die Ermöglichung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand, z. B. durch Teilzeitoptionen oder die Nutzung von Langzeitkonten, trägt dazu bei, die Beschäftigungsfähigkeit über die gesamte Lebensarbeitszeit zu sichern. Die Tarifverträge der chemischen Industrie bieten die Möglichkeiten, den demografischen Wandel erfolgreich zu gestalten. Die Schwerpunktsetzung obliegt den Betriebsparteien.

Chancen schaffen - Unser Fazit

Veränderungsprozesse sozialpartnerschaftlich anstoßen und gestalten Auf vielfältige Weise wurden in den beteiligten Unternehmen durch KarisMa Veränderungsprozesse angestoßen, die Beschäftigten 50plus neue Chancen eröffnen. Die Spannbreite reicht von Maßnahmen zur Verbesserung der Gesprächskultur über die Entwicklung von Leitfäden bis hin zur Schaffung neuer Karrierebilder. Als besonders erfolgreich hat sich die Projektumsetzung dann erwiesen, wenn Betriebsrat und Personalentwicklung gemeinsam am Thema gearbeitet haben. Die beteiligten Unternehmen können bei der Initiierung von Piloten auf Ideen und Anregungen aus dem KarisMa-Netzwerk zurückreifen, das sich für die Unternehmen als so konstruktiv erwiesen hat, dass es über das Ende des Projektes hinaus fortgeführt wird. Durch die Kommunikation der Projektergebnisse und Best-Practice-Beispiele in den Gremien und Medien der Sozialpartner wurden und werden die Ergebnisse in die Breite getragen, wovon andere, auch kleine und mittelständische, Unternehmen profitieren können. Die gelebte Sozialpartnerschaft der Initiatorinnen von IG BCE und BAVC im Arbeitskreis Chancengleichheit auch über das Ende des Projektes hinaus trägt nicht nur zur nachhaltigen Sicherung der Projektergebnisse bei, sondern leistet mit der Förderung der Chancengleichheit aller Beschäftigter einen aktiven Beitrag für die Gestaltung der Zukunft der Arbeit.

Chancen schaffen - Unser Fazit

Nachwort

Marion Hackenthal (Foto: Knoth Fotografie)

Britta Bartkowski (Foto: BVAC)

Nachhaltigkeit ist uns wichtig! Viele gute Erkenntnisse und Erfahrungen konnten wir mit KarisMa sammeln. Bei unseren Projektpartnerinnen und –partnern sind Konzepte auf den Weg gebracht worden, die auch über den Projektzeitraum hinaus getestet werden können. Was tun, wenn ein Projekt kurz vor dem Abschluss steht? Wie können wir auch weiterhin von den Ergebnissen profitieren? Wir nehmen KarisMa mit in den Arbeitskreis Chancengleichheit – der paritätisch besetzte

Arbeitskreis der Chemie-Sozialpartner ist für uns die richtige Plattform, um KarisMa auch weiterhin lebendig zu halten. Paritätisch bedeutet: Arbeitgeber und Gewerkschaftsvertreter sitzen an einem Tisch. Dort loten wir unsere Gemeinsamkeiten aus. Unsere Gemeinsamkeiten sind die Basis sozialpartnerschaftlichen Handelns. Unser Ziel: Chancengleichheit für Frauen und Männer in der chemischen Industrie. Diese wollen wir gemeinsam und nachhaltig gestalten.

Unsere Ziele: • Einen regelmäßigen Austausch über die fortlaufenden Aktivitäten in den Projektbetrieben organisieren, • Erkenntnisse aus der Befragung für andere Unternehmen aufbereiten und ihnen zugänglich machen, • Handlungsempfehlungen aus der guten Praxis ableiten und • KarisMa über die Grenzen unserer Branche hinaus bekannt machen. Wir sagen dem Qualifizierungsförderungswerk Chemie und den Projektbetrieben Danke und versichern: Im Arbeitskreis Chancengleichheit ist KarisMa in den besten Händen.

Marion Hackenthal Leiterin Abteilung Frauen/Gleichstellung IG BCE Hannover

Britta Bartkowski Abteilung Tarifpolitik, Arbeitsrecht BAVC Wiesbaden

Nachwort

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Redaktion Christiane Debler, Marion Hackenthal Dr. Ute Schlegel, Dr. Barbara Salden, Dr. Katja Wüllner, Heike Manner Gestaltung eckels art Akazienweg 25 06712 Zeitz

Fotos / Grafiken Boehringer Ingelheim, Merck KGaA, QFC, Stefan Koch, BAVC, Bayer AG, Knoth Fotografie, Covestro AG, Evonik, Sanofi, WACKER Stand 30. November 2018

Das Projekt KarisMa wurde im Rahmen der ESF-Sozialpartnerrichtline „Fachkräfte sichern: weiter bilden und Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds gefördert.