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La gestion des emplois et des compĂŠtences Fiche outil
Une démarche de conduite de projet Pourquoi s’engager dans une démarche de gestion des emplois et compétences au sein des structures du spectacle vivant/audiovisuel ? Le développement de projets artistiques, leur production, diffusion et organisation constituent la raison d’être et donc la préoccupation première des structures du secteur. Mais les structures du spectacle vivant/audiovisuel sont des organisations humaines … La coordination de ressources humaines, financières et techniques, sur la base d’un projet, est nécessaire à la réussite de l’activité. … qui ont besoin de disposer des ressources et des compétences adaptées Attractivité, fidélisation, évolution des métiers, développement des compétences… en proposant aux professionnels une qualité de travail et d’emploi. Des parcours professionnels pour les salariés et des conditions d’exercice de l’activité qui favorisent l’implication individuelle et la coopération.
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La gestion des emplois et des compétences
Les caractéristiques du secteur Spécificités sectorielles Spectacle vivant : logique artisanale
Spectacle enregistré : logique industrielle Production
• Le produit : chaque représentation est un prototype unique • Le public présent est partie intégrante du produit lui-même • Le nombre de spectateurs est limité (même dans le cas de produits avec 50 000 spectateurs) • Il n'y a pas de “postproductions” • Recours intensif à la main-d'œuvre spécialisée pour chaque produit
• Le produit film ou vidéo est un produit à grande diffusion et reproductible en séries • Le rapport au public est médiatisé par la technique • Le public voit le produit en différé après sa conception • La diffusion est la plus large possible • Grande importance de la postproduction • Recherche de la plus grande flexibilité de la main-d'œuvre
Logique économique Elle dépend : • Du mode de financement (subvention ou non) • Dans de nombreux cas, de la fonction éducative et/ou culturelle dont le but n'est pas la rentabilité financière • De la taille des structures • Des modalités de sous-traitance
Division d'origine technique en 2 sous-ensembles dont chacun a sa propre logique Cinéma
Audiovisuel
• Investissement à l'avance et retour d'investissement après vente du produit
• Financement à l'avance à la charge de l'entreprise de diffusion en fonction de l'audience
• Si le produit a du succès, le suivant peut être financé
• Forte incidence des budgets publicitaires • Accord financier immédiat
Nature des emplois Salariat permanent et intermittent
Salariat permanent et intermittent
Métiers Métiers artistiques, techniques, administratifs. Auteurs. Enseignement
Métiers artistiques, techniques et administratifs. Auteurs. Enseignement
(cf. nomenclature de la CPNEF-SV et conventions collectives)
Cycle d'exploitation du produit Relativement long : saison, année, plusieurs années dans la revue (6 ans au Lido) et les arts de la rue
Cinéma
Audiovisuel
dépend du film
très rapide (une semaine pour la télé)
Objectifs et défis • Disposer du public présent sur le lieu de représentation • Pouvoir continuer à créer • Affronter la concurrence européenne en matière de coût • Suivre l'évolution des métiers • Réguler les entrées et les sorties de la profession (maintien des exigences artistiques et souci du rapport avec le public)
• Résister à la concurrence (TV/cinéma/radio, public/privé, international) • Occuper les canaux de diffusion dès leur apparition • Stabiliser la gestion des métiers et des compétences • Faire évoluer l'organisation et la moderniser • Ne pas se laisser dépasser par les évolutions technologiques
Facteurs d'évolution Rythme des mouvements artistiques, des évolutions sociales et culturelles du public : la nécessité de rénover est inhérente au fait que le public, qui évolue constamment, est l'un des éléments constitutifs du produit
Rythme des évolutions technologiques des moyens de diffusion des produits
Formation • Sur le modèle de l'artisanat, la formation intègre la connaissance et la mise à disposition d'équipements (ex : salles traditionnelles, théâtres en plein air) et celle d'instruments et de technologies, des plus archaïques (théâtre antique) aux plus modernes • Nécessité d'une formation initiale théorique, (bonne connaissance de l'histoire de l'art) et d'un apprentissage sur le terrain. Formation artistique au contact des créateurs et humaine au contact du public, au sein d'équipes interdisciplinaires
• Conçue en fonction des impératifs de la production industrielle, la formation initiale et continue est essentiellement scientifique et technique, au service d'une organisation très souvent pyramidale • Prévoit la multiplication des ponts entre les divers sous-secteurs (radio, cinéma, télévision) et l'intégration en équipes de tailles différentes
La gestion des emplois et des compétences
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Les enjeux emploi-compétences issus des caractéristiques du secteur spectacle vivant/audiovisuel
Enjeux majeurs La structuration des politiques de gestion des ressources humaines permettant : • Le développement d’emplois pérennes, notamment pour les artistes • La consolidation des postes d’administration, de production et de diffusion et le développement de leur reconnaissance
La construction et la sécurisation des parcours professionnels • Le développement des compétences • L’élargissement du champ des compétences favorisant la mobilité interne et externe au secteur
La prévention des pathologies et des risques professionnels
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La gestion des emplois et des compétences
Points sensibles • De nombreuses structures sont tributaires de subventions, les emplois sont principalement précaires (contrats aidés, CDD) • Les administratifs sont confrontés à une forte concurrence et une rémunération faible au regard de leurs responsabilités et de leur niveau de qualification
• Les artistes sont les plus touchés par l’insécurité de l’emploi • Les besoins de mobilité interne qui peuvent concerner les emplois stables au sein des grosses structures • Fortes évolutions technologiques qui nécessitent à la fois spécialisation et élargissement des compétences (son, lumière, vidéo dans le spectacle vivant, …) • La sécurisation de la mobilité des salariés non permanents
• L’anticipation du vieillissement des professionnels • Les techniciens sont particulièrement concernés par les risques d’usure professionnelle
Les objectifs de la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et compétences)
Définir un
projet d'activité de la structure
Repérer
Identifier et construire
• qui fait quoi ? • de quelles compétences a-t-on besoin ?
les parcours professionnels
définir les objectifs et modalités de la mutualisation
groupement d'employeurs
définir et mettre en œuvre une
politique de développement des compétences et construction des parcours professionnels
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Repères sur la GPEC Une gestion anticipative et préventive des ressources humaines Qui prend en compte les contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de la structure, avec : • un volet collectif pour détecter et résoudre en amont des questions relatives à l’évolution des métiers, des besoins, des compétences, anticiper les risques, définir des règles et des moyens facilitant l’ajustement des besoins et des ressources, • un volet individuel pour promouvoir de manière anticipée le développement des capacités d’évolution et de l’employabilité de chaque salarié dans le cadre de son parcours professionnel ;
Qui s’adapte aux spécificités de la structure, aux enjeux de ses acteurs, et proportionnée à ses ressources ; Impliquant les professionnels et la direction ; Outil du dialogue social avec les représentants du personnel. D’après Henri Rouilleault 2007, Rapport sur l’obligation triennale de négocier.
La compétence : de quoi parle-t-on ? La compétence est une capacité à agir dans des situations diverses en combinant et en mobilisant de manière pertinente ses ressources (savoir-faire, connaissances, …) et celles de son environnement (collègues de travail, moyens de la structure, …) en fonction des objectifs professionnels à atteindre.
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