RCSE Vol. VIII, Nro. 2 especial "Sociedad y Gerencia"

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647

Número especial

“Sociedad y Gerencia” 1

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647

RCSE Revista Ciencias Sociales y Educativas Vol. VIII, Nro. 2 ISSN: 1690-7647 Depósito legal: pp200302FA1634 Indizada en REVENCYT bajo el nro. RVR043 Registro FONACIT bajo el nro. 2008000002 Indexada en LATINDEX bajo el folio nro. 14837 Código RNRC (ONCTI) 2RCSE247 rcse@correo.unefm.edu.ve rcseunefm@gmail.com

Centro de Investigaciones Sociales y Educativas cise@correo.unefm.edu.ve Disponible en la Web: http://rcseunefm.wordpress.com 2

VOL. VIII NRO. 2 UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO DE MIRANDA” VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DEL ÁREA DE INVESTIGACIÓN CENTRO DE INVESTIGACIONES SOCIALES Y EDUCATIVAS

AUTORIDADES UNIVERSITARIAS Rubén Perozo Rector Miguel Perozo Vicerrector Académico Freddy Rodríguez Decano del Área de Investigación Ángela Inciarte Jefa Centro de Investigaciones Sociales y Educativas

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ISSN: 1690-7647

La Revista Arbitrada e Indizada Ciencias Sociales y Educativas (RCSE), del Centro de Investigaciones Sociales y Educativas (CISE) de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM), es una publicación semestral y tiene como objetivo principal la difusión de la producción científica y humanística, generada por docentes e investigadores en las áreas del conocimiento social, educativo, humanidades, letras y artes.

ISSN: 1690-7647 Depósito legal: pp200302FA1634

REVISIÓN Y COORDINACIÓN Dra. Ángela Inciarte Directora – Editora Dr. Linoel Leal UNEFM Dra. Lolynn Primera Coordinadora Comité Académico Doctorado en CIENCIAS GERENCIALES

Dra. Nereyda Ferrer Coordinadora Comité Académico Doctorado en CIENCIAS SOCIALES

Diseño, edición, montaje y diagramación: Dra. Ángela Inciarte

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VOL. VIII NRO. 2 CONTENIDO Rodríguez, Addel IDENTIDAD, PERSONA, AUTORREALIZACIÓN Y LAS CIENCIAS SOCIALES……………………6-16 Ruíz, Adelmo VENEZUELA: ECONOMÍA POPULAR Y COMUNITARIA………………………………………………………..17-27 Scavo, Ana LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO EL PODER POLÍTICO PÚBLICO MUNICIPAL EN EL MUNICIPIO MIRANDA, CORO, EDO. FALCÓN………………………………………………………………………………………..28-44 Sánchez, Anaglys PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA GESTIÓN DE OBRAS CIVILES…………………………..45-54 Chirinos, Carlos RASGOS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA GOBERNANZA UNIVERSITARIA……………………….55-60 Mora, Elsa REDES NEURALES, CONFIGURACIÓN HUMANA Y POTENCIAL DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES…………………………………………………………………………………………………………………………………………61-72 Reyes, José EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO DESDE EL PENSAMIENTO COMPLEJO Y LA TEORÍA SOCIOCOGNITIVA-HUMANISTA………………………………………………………………………………………………………………………………73-81 Hernández, Keilys LAS TIC EN LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SOCIOPRODUCTIVAS……………..82-90 Moreno, Letty CIENCIA EN CUATRO PLANOS. ENMARCACIÓN FILOSÓFICA DE LA METODOLOGÍA DE SISTEMAS SUAVES HACIA EL ESTUDIO SOCIAL…………………………………………………………………………………………91-100 Navarro, Luis Enrique EL PRAGMATISMO EN LA GERENCIA PÚBLICA: ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS PROCESOS GERENCIALES IMPLICADOS…………………………………………………………………………………………….101-110 Blanco, Maryoly GERENCIA PARTICIPATIVA EN EL CONTEXTO HUMANISTA…………………………………………111-121 Castejón, Misael ASPECTOS PLURIVERSALES RELIGIOSOS EN LA HISTORIA ORAL DE AGUA LARGA….122-135 Galicia, Natali LA EVOLUCIÓN GERENCIAL EN EL CONTEXTO DE LA TRANSFORMACION DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA VENEZOLANA……………………………………………………………………………………………….……136-146 Gilson, Nohé Ramón VALORES HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO DE MIRANDA”…………………………………………………………………………………………………………………………………………..…147-155 Puerta, Régulo LA GERENCIA EN LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA: ¿UNA NECESIDAD?...........................156-166 Nelo, Rosa EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO…………………….167-173 Perozo, Vilma GERENCIA DE CONFLICTOS EN LA EJECUCIÓN DE PROYECTOS DE OBRAS PÚBLICAS………….174-183 Ollarves, Yusmely LAS COMPETENCIAS COMUNICATIVAS GERENCIALES PARA LA EDUCACIÓN VIRTUAL DE CALIDAD EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA…………………….184-191 Villavicencio, Zurilma LA COMPLEJIDAD DE LA ÉTICA EN LA GERENCIA UNIVERSITARIA…………………..192-196 ÍNDICE ACUMULADO DE AUTORES………………………………………………………………………………………………………………..197

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IDENTIDAD, PERSONA, AUTORREALIZACIÓN Y LAS CIENCIAS SOCIALES Rodríguez, Addel raddelma@gmail.com Universidad Politécnica Territorial Alonso Gamero RECIBIDO: 07/072018 ACEPTADO: 17/08/2018

RESUMEN Ha habido en el lenguaje de la sociedad una transparencia absoluta en la significación del ser humano, transparencia en el sentido de hacer invisible la esencialidad del ser, como especie humana. Las distintas disciplinas se han tomado la libertad de nombrar al humano como “Paciente” para la psicología clínica y la medicina, “Cliente” para el mundo de los negocios, “Sujeto” para la ciencia, “Individuo” para la biología, entre otras. Ninguno de los términos anteriores define al ser humano en su verdadera dimensión y significado. El término “persona”, como significado integrativo, considera a la persona como una, única, universal, trascendente e integral. Como ser integral, su realización, su comprensión estriba en la realización armónica y progresiva que propicia la conjunción, la confluencia de las distintas dimensiones: intelectiva, bio-fisiológica, ética y volitiva, las cuales constituyen la naturaleza humana y permiten forjar la personalidad. En la integralidad radica el sentido de la realización humana y social. En la aprehensión integral del proceso de realización humana y social estriba el conocimiento de las situaciones psicológicas del ser humano, así como su comprensión y tratamiento. Las dimensiones que constituyen la integralidad, son inseparables, no se pueden desligar una de otra e intervienen juntas en cualquier situación, por eso, las incongruencias surgen cuando se quiere desligar una dimensión del resto y explicar toda conducta a partir de ella.

Palabras clave: Persona, Integralidad, Dimensiones, Máscara, Actor.

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VOL. VIII NRO. 2 ¿QUIÉN SOY?

interpretarnos, comprendernos y gestionarnos en este actual mundo en cambios de era, de apoca y de edad.

El autoconocimiento consiste en un proceso de doble acción: a) búsqueda de nuestra esencia, nuestros atributos, con una mirada hacia nuestro interior y b) un proceso reflexivo acerca de lo que indagamos y sus resultados, por los cuales la persona humana adquiere noción de su yo, de sus propias cualidades y características. Como todo proceso epistémico, pueden diferenciarse diversas fases, como: 1) Auto-percepción, impresiones apreciadas por una persona sobre si misma a través de los sentidos.

2) Auto-observación, derivada de la anterior, consiste en la percepción intencionada, selectiva e interpretativa de uno mismo. Es la experiencia introspectiva vivencial en la técnica de recogida de información en contacto directo y personalmente. De acuerdo con definiciones.com (2018) consiste en una técnica para observar conductas personales y conductas encubiertas la cual supone prestar atención a la conducta propia y registrarla.1 3) Auto imagen es la figura o representación visual de sí mismo, un autoretrato. Se refiere a representaciones mentales, ideas hologramáticas o conceptos que se tienen sobre si mismo impresas como impronta en la conciencia. La autoimagen representa la realidad interna de carácter simbólica cargada de significaciones con respecto al propio contexto cultural.

4) Auto estima, es la valoración positiva o negativa que una persona hace de sí misma en función de los pensamientos, sentimientos y experiencias acerca de sí

De todos los conocimientos posibles, el más sabio y útil es conocerse a sí mismo" - William Shakespeare.

La humanidad toda y cada uno de nosotros incluidos, ha recorrido un amplio camino histórico de coexistencia donde la homogeneidad debe convivir en consonancia con una diversidad de personalidades, la distintiva naturaleza que nos hace únicos dentro de lo múltiple. Así la persona humana, en su esfuerzo por reconocerse dentro de un grupo y a la vez mantener su ser particular, ha sido protagonista de guerras con sus semejantes por intereses diversos. Desde la prehistoria conocida se ha luchado por subsistir, buscando adaptarse y convivir la vida en grupos cercanos y con otros, deviniendo con el paso del tiempo en las sociedades contemporáneas que coexisten actualmente, con sus diferencias, con sus semejanzas, teniendo su seno humano que se integran o se excluyen.

Somos particularidad humana y a la vez diversidad social dentro de lo colectivo. Las Ciencias Sociales estudian lo colectivo humano en su complejidad como especie, que no es totalmente gregario ni solitario. Las personas tienen intereses y necesidades tanto particulares como sociales, que satisfacen de forma individual y grupal. El término gregario aplicado a las personas en las Ciencias Sociales, se refiere a aquella persona que confía y sigue propuestas e ideas ajenas de manera resuelta o que se desenvuelve junto a otros sujetos sin distinción.

A pesar de eso, vivimos una crisis de identidad. No sabemos aún, quiénes somos. Ante esta realidad, emprendemos una búsqueda por nuestro autoconocimiento, una auto-epistemología, un conjunto de saberes propios construido metodológica y racionalmente para entendernos e 7

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ISSN: 1690-7647 propia. Se refiere, a un modo general, al valor que una persona se da a sí misma.

5) Auto aceptación. Es la acción y efecto de aceptarse a sí mismo tal como es, recibirse de forma voluntaria y sin oposición.

Significa que una persona aprende a vivir con sus virtudes, errores, cualidades y defectos de manera consiente; es decir, que acepte su pasado y su presente. De esta manera, podrá encarar el futuro con una nueva perspectiva y aprovechar las oportunidades que brinda la vida2.

6) Auto-concepto. “Este constructo se ha definido como las percepciones del individuo sobre sí mismo, las cuales se basan en sus experiencias con los demás y en las atribuciones que él mismo hace de su propia conducta” (Shavelson, Hubner y Stanton, 1976, C.P. Cazalla- Luna y Molero, 2013:2).

Algunos autores, como Harter (1986:2), asegura que: el auto-concepto general o global va a estar determinado por el grado de importancia que demos a cada uno de los componentes específicos. Si al auto-describirnos nuestro juicio de valor es satisfactorio, entonces obtendremos un auto-concepto global positivo. En el caso contrario, generaremos sentimientos negativos y, por tanto, repercutirá en un autoconcepto global negativo.

Se refiere este autor, a la dimensión filosófica de lo personal, nuestra concepción, la cosmovisión personal o persovisión según Fidel Barrera (1999).

Su aporte en la formación de la personalidad, resulta de suma importancia, “(…) pues tiene que ver con la competencia social, ya que influye sobre la persona en cómo se siente, cómo piensa, cómo

aprende, cómo se valora, cómo se relaciona con los demás y, en definitiva, cómo se comporta” (Clemes y Bean, 1996; Clark, Clemes y Bean, 2000 C.P. Cazalla- Luna y Molero, 2013:2).

De allí lo trascendente del auto-conocimiento y el auto-concepto. Cuanto más conocemos de nosotros mismo, más y mejor podemos relacionarnos con los demás, desde una posición de confianza, seguridad en uno mismo y fortaleza.

Si se observa con atención el proceso de autoconocimiento aquí mostrado, no se cumple la interrelación epistémica de Sujeto-Objeto, tampoco la interrelación Sujeto-Sujeto, no pudiéramos pensar de la relación incluyente de Sujeto-Objeto-Sujeto; tal vez estaríamos en presencia de un tipo de relación reflexiva, intrasubjetiva, Sujeto-Ego-Sujeto, y sus contenidos serán representaciones del yo con relación a sí mismo, a su cuerpo, que implican como componentes a la pulsión, al deseo, a la fantasía y a las relaciones de objeto; luego “en el espacio transubjetivo contiene las representaciones del mundo externo real, en sus dimensiones social y física”, luego “... siguiendo este modelo, las representaciones del yo, según sean sus referentes el propio cuerpo, los vínculos o el contexto social, sostienen tres expresiones de ser sujeto: sujeto de deseo, sujeto de vínculo y sujeto social”(Vidal, 2002), que no se tratarán en este trabajo.

Estar consientes de cuáles son nuestras fortalezas y debilidades, aprender a identificar nuestros estados de ánimos y sus respectivas consecuencias en el comportamiento social, permite controlar las reacciones y utilizarlas productivamente. Del mismo modo resulta fundamental el poder comprender bien el comportamiento de los que nos rodean, identificar sus sentimientos y emociones, y así poder actuar con efectividad en las relaciones interpersonales, todo lo cual resulta esencial en la vida social y particular.

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VOL. VIII NRO. 2 El auto-conocimiento es uno de los elementos de la inteligencia emocional, de acuerdo con Daniel Goleman (2018), lo que consiste en identificar los pensamientos, los sentimientos y la fortaleza de cada uno, y notar cómo influye en las decisiones y las acciones. Ya una vez comentaba Albert Einstein, "Conocer bien a los otros es inteligente, conocerse bien a sí mismo, es sabiduría".

Por su parte Alejandro Magno, ante el santuario de Apolo en Delfos, según el periegético Pausanias, al contemplar el aforismo, las palabras esculpidas en letras de oro que pronunció Sócrates: "Conócete a ti mismo" (en latín, nosce te ipsum), atribuida a Femonoe, una poetisa griega mítica, reflexionó: Es evidente. Conocerse a uno mismo es la tarea más difícil porque pone en juego directamente nuestra racionalidad, pero también nuestros miedos y pasiones. Si uno consigue conocerse a fondo a sí mismo, sabrá comprender a los demás y la realidad que lo rodea. (s/p)

esta permanente interacción donde la persona adquiere su propia identidad, aprende a reconocerse y a valorarse a sí misma y desarrolla sus potencialidades acercándose así a su propia realización (Barrera, 1991, citada por Hurtado:7) Esta naturaleza societal, comprobada en la necesidad de relacionarse con otros, da lugar también a diversas manifestaciones de necesidades asociativas o grupales, las cuales en su conjunto conforman un tejido relacional y organizacional, como expresión de una determinada sociedad. Este tejido se ha ampliado y se ha hecho más evidente en los últimos tiempos: es tan fuerte este tejido relacional, que lo que ocurre en cualquier parte del mundo, afecta significativamente las demás regiones en los ámbitos sociales, económicos, políticos y culturales, la información de los sucesos se difunde con una rapidez extraordinaria, y las decisiones tomadas en algunos países repercuten en otros.

CONFLICTO DE IDENTIDAD

Desde el seno de la Psicología de la Integración, corriente que ha desarrollado Jacqueline Hurtado, se parte de la noción de persona. Hemos tomado tal iniciativa por considerar la denotación holística del ser humano. Referirse a la persona es diferente que hacerlo a un individuo, a un sujeto, a un hombre, a un cliente, a un paciente, a un usuario, pasajero, un militar o militante, entre muchos otros adjetivos. Cada uno de ellos se refiere a una connotación particular que remite a una determinada noción del ser humano.

Hurtado trae a colación, siempre desde la psicología, que: por ejemplo el término “paciente” el cual en psicología clínica hace referencia al “sujeto que recibe la acción del agente”, y en medicina se define como “persona que padece una enfermedad”, este término alude al ser humano

La Persona. Definición y concepto integrado

La persona humana es un ser en relación permanente, es el fruto de una de esas tantas relaciones; se relaciona permanentemente con el mundo del entorno, con la naturaleza, con los demás seres humanos, su cultura y con la trascendencia. “Tan profunda es esta relación que en la actualidad hay quienes plantean que mas que relacionarse, el ser humano forma un todo único con el universo” (Bohm, 1998. C.P. Hurtado Jacqueline:7) El ser humano se relaciona y comunica, aun desde el vientre materno, en el núcleo familiar, y a lo largo de toda la vida con un gran número de personas, en diferentes ámbitos sociales, tanto en el entorno de convivencia y como en el espacio virtual. Es en 9

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ISSN: 1690-7647 como un ser eminentemente enfermo (“toda persona es enferma hasta que se demuestre los contrario”), de ahí que las teorías y propuestas de la psicología clínica hacen más énfasis en los aspectos patológicos del ser humano que en sus potencialidades y cualidades. Fuera del campo de la psicología, el término indica a la persona que tiene paciencia, lo que significa tranquilidad y lentitud excesiva, capacidad para soportar con resignación desgracias, trabajos, ofensas, etc.

Alude a la persona incapaz de reaccionar, sometido a la desgracia.

Hurtado, indica que el término “sujeto”, en diccionario es definido como “expuesto o propenso a alguna cosa” y es una expresión muy utilizada dentro de la psicología por los exponentes del enfoque conductual en este caso, el término alude al ser humano como un ente pasivo a merced de los condicionamientos ambientales; además, el término sujeto es tan amplio que se aplica cualquier ser vivo y no necesariamente al ser humano. Fuera de ámbito psicológico, se define como “persona desconocida o que no se quiere nombrar”; es una forma de invisibilizar al ser.

En lo que respecta al término “individuo”, su significado, dice Hurtado, se asocia a “indivisible”, sin embargo, dentro de del contexto sociológico y psicológico ha sido expresión de las corrientes individualistas (el funcionalismo, entre ellas), que conciben a la persona como un ser aislado, que vive para sí mismo y centra su quehacer en la competencia. También es definido como “persona cuya identidad no se conoce o no se quiere descubrir”.

Por último, en el contexto de la psicología humanista, dice Hurtado, se ha utilizado mucho el término “cliente”, y por extensión, este término se ha difundido en el campo de la dinámica social y en distintas disciplinas; sin embargo, esta expresión

tiene connotaciones predominantemente economicistas: en el diccionario se define como “el que compra un servicio o mercancía”, así, el psicólogo vende su ayuda y el cliente la “compra”.

Esto es debido a que también significa “Persona que utiliza los servicios o adquiere un bien de un profesional o una empresa”.

Ante el anterior panorama negador de la humanidad, la Psicología de la Integración que propone Hurtado (2001:13) promueve: un término más congruente con los planteamientos y la noción de ser humano que se sustenta es “persona”, por considerar que ésta es una expresión histórica dignificante de la condición humana, y además es una noción incluyente, integra a todo el ser humano, sea cual sea su condición social, estado evolutivo, pertenencia cultural, nacionalidad, credo, sexo…La persona es una, única y universal Persona resulta ser un término integrador, contiene al ser de la especie humana, al hombre, mujer o toda la diversidad de género, cuyos nombres se ignora o se omite; igualmente contiene al sujeto de derecho, la persona natural y física, en término general, “persona” puede, en justicia, sustituir las connotaciones de individuo, hombre, mujer, sujeto, cliente, paciente, usuario, entre otros muchos términos que invisibilizan la esencialidad del ser humano, ya sea como una particularidad, ya sea como ser en sociedad o colectividad.

En ese mismo orden de ideas, puede considerarse al término “persona humana” como el principio, medio y fin en el proceso de realización personal y social, y hacia ello debe irse al final; hacia su perfectibilidad en un constante devenir que le permita progresivamente realizarse rumbo a su plenitud. Por lo tanto, la economía, la historia, la 10

VOL. VIII NRO. 2 política, la educación, la literatura son solo ciencias subsidiarias para la promoción de cada persona humana, al cual le deben servicio.

Todas estas consideraciones tienen sentido en tanto se reconozca una visión integral de la persona que la interprete como: Una e indivisible, única e insustituible, libre y condicionada, imperfecta y perfectible y universal.

Cada una de estas características será explicada de acuerdo a la combinación interpretativa de las ideas expuesta por Hurtado (2001) y Torres del Olmo (1991), es decir la “persona humana”: 1) Es una e indivisible, porque no se puede fragmentar ni dividir. Es una totalidad, global en la integración de sus diversas dimensiones físicas, psíquicas, espirituales, volitivas, éticas e intelectivas. Resultaría mutilante explicarla desde una de sus dimensiones, pues dejaríamos de lado los restantes que también la integran y la hacen un todo.

2) Es única e insustituible, porque cada persona es diferente de las demás en los elementos que la caracterizan y le dan identidad propia. Eso hace a la persona un ser irrepetible, a pesar de la clonación. Una obra única que solo ella puede personificar.

Lo que ella dejó sin hacer nadie podrá hacerlo igual. Esto la convierte además en un ser sin sustituto, es decir, alguien que jamás podrá ser reemplazada como tal.

3) Es libre y condicionada, porque tiene la capacidad para interpretarse a sí misma y al mundo que la rodea, razón, pero además es capaz de optar y decidir sobre sí misma, voluntad.

Es el poder de la autodeterminación y el principio de responsabilidad sujeto a la ética. Sin embargo, está llamado a vivir en una sociedad concreta de un momento

histórico concreto, con unas costumbres, unas leyes, una religión, una cultura, una familia, una apariencia física, un temperamento, una lengua concreta que la condicionan y la sitúan, y que además forman parte integrante de sí misma.

4) Es imperfecta y perfectible, porque luego de las anteriores consideraciones, será fácil ver que nos encontramos ante un ser imperfecto; no acabado, que no conoce toda la verdad, condicionado por si misma ante el ejercicio de su propia libertad, en fin, un ser que aun buscándose parece no encontrarse. Sin embargo, está llamado a hacerse permanentemente en lucha contra la imperfección, y a desarrollarse a partir de dones que insospechadamente va descubriendo en el ejercicio de su humanidad.

5) Es universal, porque existen elementos comunes que identifican a la humanidad como tal y son compartidos por todas las personas más allá de las etnias, las nacionalidades o las culturas.

En síntesis, “persona” abarca la globalidad de lo que la persona es, y establece una diferenciación en lo que respecta a otros seres. Implica una comprensión compleja, holística e integradora.

Significado de persona.

En el diccionario lexical, On line, persona es un préstamo lexical (s. XIII) del latín persona ‘máscara de actor’, ‘personaje teatral’, voz de origen etrusco.

Por metonimia pasó de las acepciones teatrales a designar al individuo mismo, generalizándose al ser de la especie humana. Esto es corroborado por Ferrater Mora quien indica que el término latino “persona” tiene, entre otros significados, el mismo que la voz griega Prosopon, de la cual deriva, y 11

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ISSN: 1690-7647 cuyo significado es "máscara". Se trata de la máscara que cubría el rostro de los actores al desempeñar su papel en el teatro, más en la tragedia que en la comedia. “Persona es "el personaje", y por eso los "personajes" de la obra teatral son dramatis personae”. (Ferrater Mora, 2000:uy). Asegura Ferrater que algunas veces se hace derivar persona del verbo persono (infinitivo, personare), "sonar a través de algo", como a través de un orificio o concavidad, "hacer resonar la voz", como la hacía resonar el actor a través de la máscara.

El actor "enmascarado" es, así, alguien "personado", personatus. (Ferater Mora). Persona también ha significado “sujeto legal” en el sentido jurídico, tal vez de allí provenga el origen de “persona jurídica”, “Individuo o entidad que, sin tener existencia individual física, está sujeta a derechos y obligaciones”() para identificar las organizaciones empresariales. Tal vez los griegos no tuvieron una idea de la persona en cuanto "personalidad humana", pero al parecer Sócrates tuvo algo así como una intuición sobre el hombre como personalidad que trasciende su ser "parte del cosmos" o "miembro del Estado-ciudad".

En todo caso, resulta interesante considerar en la actualidad el espacio social como escenario teatral, la vida humana, una actuación, una puesta en escena. Las personas pasan a ser actores y actrices, su quehacer actoral las acciones, estudiadas ayer, con la acción social de Webber y hoy, con la acción comunicativa de Habermas.

La dimensión bio-fisiológica. Comprende lo relacionado con el cuerpo humano, con los sentidos, los instintos, las emociones y en general todos los aspectos biológicos y fisiológicos como el sueño, la alimentación, el sexo, la motricidad, entre otros.

• La dimensión volitivo-social.

Está relacionada con la voluntad, la motivación, la toma de decisiones, la intencionalidad y actitudes, la responsabilidad, las aspiraciones y metas, y en general todos los aspectos de orden psicosocial que orientan el hacer de la persona y sus relaciones con el contexto.

• La dimensión Intelectiva. Comprende la capacidad de razonar, la lógica, el pensamiento, la abstracción, el simbolismo, el juicio, la creatividad, la intuición, la inferencia, los procesos de memorización y conceptualización, incluyendo las conceptualizaciones que el ser humano hace del universo y de sí mismo.

• La dimensión ético-moral. Esta dimensión tiene que ver con el sentido de la vida, los valores, la búsqueda de la realización dentro de una concepción o mediante las vivencias basadas en determinados valores o criterios adquiridos por la tradición, por la familia, por contexto social y cultural, así como otros derivados del ejercicio profesional, de las vivencias personales o del proceso de realización integral: toda la persona, todas las personas. El bien, la justicia, la solidaridad, la realización.

Al llegar a este punto, ya no podemos decir que las dimensiones del ser humano sean partes, ni pedazos, ni áreas de la persona; son las manifestaciones diversas de su (o nuestra) totalidad humana. El ser humano es (o somos) una unidad en todas las dimensiones que se logra •

Persona y sociedad desde la integralidad En la persona humana confluyen diversas dimensiones o aspectos esenciales que precisan el ser y el quehacer de la naturaleza humana: las llamadas dimensión biológica, volitivo/social, intelectual y ético/moral.

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VOL. VIII NRO. 2 manifestar, y las propuestas de los diferentes modelos psicológicos y epistémicos han intentado aproximarse a él (a nosotros) desde una única dimensión, o por lo menos desde nociones parciales, y sus postulados se contradicen porque se sustentan en percepciones fraccionadas, desde un punto de vista reducido.

Lo que se quiere plantear desde este artículo, es el intento de ver al ser humano desde su integralidad.

Plantearse que desde la academia se supere la polémica de las dualidades: cuerpo-alma, objetivosubjetivo, individuo-sociedad, mente-cuerpo, izquierda-derecha, estado-mercado, así como las diferentes explicaciones (paralelismo psicofísico de Spinoza, el interaccionismo cartesiano o el ocasionalismo de Malebrancine) que han intentado darse desde la relación entre estas y otras dualidades.

Por ejemplo: una percepción, una comprensión, una interpretación, una explicación y una gestión activa de un científico social no pueden verse como hechos aislados. Un pensamiento, un sentimiento, una acción, no son cosas separadas que “interactúan” entre sí, ni “paralelos” que ocurren simultáneamente, mucho menos “sucesos ocasionales”, más bien son manifestaciones de una misma entidad. Es la constante búsqueda de la congruencia humana entre los que se piensa, se siente, se dice y se hace.

Las ciencias sociales no deben obviar ninguna de estas dimensiones y el investigador debe estar atento a cualquiera de sus manifestaciones puesto que la interrelación social se expresa simultáneamente en todas y en cada una de ellas.

El ser humano manifiesta toda su complejidad societal a través de sus distintas dimensiones en un contexto, cuando vive situaciones particulares, cuando cambia y se transforma en un proceso de devenir, cuando forma parte de un proceso y un contexto histórico, cuando se relaciona y se

comunica permanentemente. Por tal razón se puede añadir además que la persona es: I. Un ser en relación. La persona se hace, se identifica a sí misma y se realiza en la relación: con la naturaleza, con sus semejantes, consigo mismo, con la trascendencia…por tal razón, gran parte de sus vivencias, pueden ser comprendías dentro del contexto de sus relaciones. La investigación social tiene aquí una poderosa fuente de información para el estudio y comprensión de la persona humana.

II. Un ser en comunicación. Una condición básica humana es la comunicación. La relación presenta un contenido comunicacional susceptible de generar nuevas situaciones, así como manifestar el sentido de cada acto, gesto o comprensión.

Cada día la comunicación se entiende como un derecho, como una conquista humana y social. La comunicación, es una necesidad. Diversas situaciones psicológicas se entienden desde el punto de vista de la comunicación, en el análisis de los aspectos que involucran un proceso comunicacional: lengua, signos, paralingüística, kinésica, contexto sociocultural, toda investigación debe prestar atención a la comunicación humana tanto verbal como no verbal dentro de los grupos sociales.

III. Un ser en devenir. El ser humano vive en proceso continuo de cambio y evolución (actualización). La persona en desarrollo manifiesta una serie de “momentos evolutivos” a los cuales corresponde ciertas características psicosociales y en cada uno de ellos la persona desarrolla características que progresivamente van conformando su identidad. Al igual que las personas, los 13

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grupos humanos también viven un proceso evolutivo, en el cual, a cada momento se corresponden manifestaciones y necesidades diferentes.

Un ser histórico. La persona tiene pasado, presente y futuro. ¡Siempre tiene actualidad! En todo momento, bajo cualquier circunstancia, la persona tiene existencia, presencia y sentido de vivir. Es “actual” en la niñez, en la pubertad, en la adolescencia, en la juventud, en la adultez e incluso en la ancianidad. Cada quien, en cada tiempo, tiene vigencia.

Un ser en situación. La persona está ubicada dentro de un contexto social y personal, que da sentido a su identidad, su manera de ser, pensar y actuar. El ser en situación tiene que ver con las circunstancias particulares que cada quien vive en cada momento particular. Es dentro de este “ser en situación” como pueden comprenderse muchas actitudes.

Un ser sexuado. Esta condición le confiere a cada persona características propias relacionadas con su sexo y condición de género, que además de lo biológico, biofisiológico o lo relacional en la vida adulta, comprende formas de ajustarse a la sociedad, de relacionarse, e incluso de ver la vida. Cada quien de acuerdo a su propia diferenciación sexual actúa, se manifiesta, reacciona y participa de vivencias propias.

Un ser neuronal. Como ser en relación, la persona expresa las emociones y sentimientos de alegría, placeres, la risa y la diversión, la pena y la aflicción, el desaliento y las lamentaciones gracias a la combinación de las interrelaciones cerebrales y mentales; así adquirimos sabiduría y conocimientos. Según Sergio

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Vilar (1997:80), “desde la neurofisiología de Edelman, se confirma la existencia del inconsciente, así como la inhibición (auto represión) de diversas vivencias de las que el ser humano no quiere acordarse o tiene incapacidad selectiva para generar el recuerdo correspondiente”. Más adelante prosigue: El cerebro piensa por su cuenta, antes y después de que nosotros pensemos por la nuestra o seamos consientes de lo que estamos pensando, pero también nuestra racionalidad coexiste con numerosas potencialidades irracionales o emocionales, no menos nuestras o incluso más nuestros que los elementos racionales adquiridos socialmente.

Un ser informivoro. Se refiere a la persona que ha pasado por diversas etapas de evolución en el contexto de la era de la información, hasta llegar al punto donde piensa que para sobrevivir necesita acceder a la información, similar a la manera de proporcionarse la energía (alimentos) para el cuerpo.

Si algo es cierto es que en todas las épocas la información ha ocupado un lugar predominante hasta llegar a ser vital en nuestros días para la actividad del hombre, sobre todo ahora que estamos en la sociedad de la información y el conocimiento. Con mayor dominio de la información se reduce a los niveles de incertidumbre de un sistema. Desde siempre, la información, en tanto es vehículo de transmisión de conocimiento, ha constituido un factor esencial en el avance de la sociedad. En este sentido, el

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aprendizaje es parte de la evolución humana y es esencial para la supervivencia de las especies.

Un ser cultural. El ser humano en su proceso de realización histórica y social crea arte, ideas, valores, construye, desarrolla nociones estéticas y plasma en expresiones tangibles o intangibles, pero vivenciables, aspectos que en su conjunto, configuran una cultura, entendida esta como la identidad de una sociedad.

Un ser trascendente. El humano es un ser llamado a la trascendencia a pervivir más allá dde lo percibido. Para algunas concepciones antropológicas, la respuesta a esta tendencia, está en la espiritualidad, mientras que para otras en la religiosidad.

La religión viene a ser entonces la forma cultural como manifiesta este sentido de la trascendencia. Algunos entienden la trascendencia como universalidad, mientras que para otros es el afán permanente de superación, de perfeccionamiento. Aquí se cifra la razón para existir, por lo que la logoterapia da excepcionales aportes en este campo.

Integralidad En gran síntesis, la persona es una, única, universal, trascendente e integral. Como ser integral, su realización, su comprensión estriba en la realización armónica y progresiva que propicia la conjunción, la confluencia de las distintas dimensiones que constituyen la naturaleza humana y permiten forjar la personalidad.

En la integralidad radica el sentido de la realización humana y social. En la aprehensión integral del proceso de realización humana y social estriba el conocimiento de las situaciones

psicológicas del ser humano, así como su comprensión y tratamiento.

Las dimensiones que constituyen la integralidad, son inseparables, no se pueden desligar una de otra e intervienen juntas en cualquier situación, por eso, las incongruencias surgen cuando se quiere desligar una dimensión del resto y explicar toda conducta a partir de ella.

CONCLUSIONES •

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La identidad del ser humano es fundamental para comprender su dimensión particular y desempeño social.

Se ha empleado una serie de términos que pretenden, sin éxito, la significación de la esencialidad humana.

Los términos individuo, sujeto, hombre, individuo y cliente no cubren en su alcance significativo, abordar la integralidad de la especie humana.

El termino que más se aproxima al propósito emprendido es “persona” “Persona” abarca la globalidad de lo que la persona es, y establece una diferenciación en lo que respecta a otros seres. Implica una comprensión compleja, holística e integradora.

La persona tiene cuatro dimensiones que deben ser consideradas en su totalidad y simultáneamente para poder comprender de manera holística la esencialidad humana.

Las dimensiones son a saber: Dimensión volitiva-social, Dimensión intelectiva, Dimensión ética, y Dimensión bio-fisiológica.

En su contexto social la persona es: un ser en relación, un ser en devenir, un ser histórico, un ser en comunicación, un ser sexuado, un ser informivoro, un ser neuronal, y un ser en trascendencia.

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

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VENEZUELA: ECONOMÍA POPULAR Y COMUNITARIA Ruiz, Adelmo adelmoruizalvarez@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda RECIBIDO: 25/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN La economía popular y comunitaria, son términos que se viven a diario en el territorio nacional de Venezuela, ellos son el reflejo de programas y estrategias implementados, en la búsqueda de la participación ciudadana para garantizar altos niveles de calidad de vida, a través del desarrollo endógeno, contando así con la participación ciudadana de los habitantes del territorio nacional. Por ello en el presente estudio se prevé la hacer un análisis retrospectivo, de dichos componentes de la cotidianidad venezolana, con el propósito de dilucidar la efectividad de dicho modelo económico, para el desarrollo de la nación, constituyéndose éste en la primera entrega de un macro estudio a ser desarrollado. Para ello se ha realizado una síntesis crítico reflexivo resultante de una metodología utilizada de carácter documental, realizándose revisión bibliográfica y análisis de la información de la conceptualización y la definición de la económica comunal y popular como modelos de sistema económico de gobierno, incorporando, una breve vista a los antecedentes que preceden dicha situación en Venezuela y América Latina. Por tanto, se ha basado el análisis documental de los de los postulados de Quiroga (2001), González (2011) y Marchiani (1989), entre otros. El articulo incorpora la conceptualización y la definición de la económica comunal y popular como modelos de sistema económico de gobierno, incorporando, una breve vista a los antecedentes que preceden dicha situación en Venezuela y América Latina.

Palabras clave: Economía popular, económica comunitaria, desarrollo endógeno

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

Por ello en el presente estudio se prevé hacer un análisis retrospectivo, de dichos componentes de la cotidianidad venezolana, con el propósito de dilucidar la efectividad de dicho modelo económico, para el desarrollo de la nación, para lo cual se ha analizado las conceptualizaciones de la economía comunitaria, la economía comunal, el desarrollo endógeno y las relaciones que se presentan entre sí, de tal manera de con ello verificar, la eficiencia de estos al cumplimiento de sus objetivos

En la reconstrucción de una nueva sociedad, la consolidación política y organizativa de las comunidades, se ha convertido hoy día en uno de los aspectos fundamentales en el proceso de transformación social que está viviendo Venezuela; hecho importante en el devenir político y social del país. Tomando en cuenta, que esta transformación implica no solo una nueva carta magna, sino a su vez, un conjunto de leyes que garanticen los respectivos procesos de participación ciudadana en decisiones a ejecutarse desde el gobierno central, regional y local.

Por otro lado el desarrollo comunitario está íntimamente ligado con el progreso de los habitantes que la conforman y con el perfeccionamiento de sus recursos, es decir, la mayor ampliación de los bienes y servicios, por tanto mientras más desarrollada este la comunidad, mayor será la escalada hacia la superación de la sociedad, siendo esa la razón por la cual, la formación, la capacitación y la especialización son aspectos determinantes a la hora de formular objetivos que estén orientados al desarrollo de una comunidad.

En este contexto, todo lo descrito pone de manifiesto la participación protagónica de los ciudadanos como mecanismo para la toma de decisiones preponderantes en el progreso de la nación, ya que la premisa se cimenta en que el pueblo ejerza el poder de gobierno con base en la equidad, la igualdad y la justicia social, por tanto se accionaron una cierta cantidad de estrategias que permitieron la promulgación de un marco jurídico orientado a establecer un desarrollo comunitario endógeno, sustentable y sostenible, que contiene entre sus bases la económica popular y comunitaria.

RELACIÓN ENTRE EL MODELO ECONÓMICO Y SISTEMA DE GOBIERNO La diversidad de sistemas económicos de los países, se encuentra directamente relacionado con los sistemas políticos o de gobierno, lo que implica, que ambos se ejecutan de forma paralela, estableciéndose una dependencia de funcionamiento del uno con el otro. Esto es posible, solo porque el Gobierno, tiene entre sus funciones regir los movimientos económicos del estado y debe entre otros aspectos, garantizar la calidad de vida de los ciudadanos, desarrollando para ello políticas económicas entre otras, que faciliten el acceso de estos hacia su sustentabilidad y sostenibilidad de vida.

Ahora bien, ¿es posible fundar políticas económicas, divorciadas de las políticas sociales?

La respuesta se ubica en el sistema de gobierno, así entonces, para un gobierno autoritario la dependencia hacia los programas sociales, se presenta expedita mientras que para un sistema capitalista, esto pasa a segundo plano. Es el caso de los sistemas socialistas, los cuales se cimentan en los programas sociales que se desarrollan, buscando con ello la equidad y la igualdad de oportunidades de los ciudadanos y habitantes del territorio para una vida de calidad.

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VOL. VIII NRO. 2 Por otro lado, las condiciones implícitas del territorio y la idiosincrasia del país, también afectan este tipo de programas, ya que el desarrollo endógeno se encuentra supeditado a estos, lo que implica el desenvolvimiento de las actividades dentro del marco de la cotidianidad nacional. De allí que su planificación implica toda una gestión, cuyo desarrollo puede llevarse a cabo durante el transcurso de varios años.

Sea cual fuere la actividad, todo está enmarcado dentro del sistema del trabajo comunitario, a este respecto Quiroga (2001) explica que las herramientas para el desarrollo de la comunidad están al alcance de todos y su manejo es estrictamente práctico, el lenguaje que se utiliza, sin dejar de evocar contenidos científicos y técnicos, permite la compresión a todo nivel de formación académica. Por ello es necesario dilucidar sobre el tejido social que conforma la comunidad en pleno del territorio donde se establezcan las políticas y programas sociales y económicos.

En el caso de América Latina, que es una zona geográfica y económica, por sus noveles condiciones de desarrollo, siempre ha sido considerada, por las organizaciones internacionales, como territorio en vías de desarrollo, no obstante, éste para organismo como la Organización de las Naciones Unidas (ONU) y el Fondo Monetario Internacional (FMI), entre otros, implica explotar los recursos del país, sacrificando con ello el crecimiento endógeno, de las comunidades que lo conforman.

Esto es opuesto a muchas teorías, de hecho el desarrollo comunitario es uno de los ámbitos de actuación más valorados dentro de la acción social, ya que permite una intervención en el propio medio de carácter integral y contando con las personas a las que va dirigida tal intervención. La comunidad, compuesta por territorio, población y

recursos en constante interacción, se va construyendo con los intereses y aspiraciones de las personas que la componen, por esto la acción conjunta por un objetivo común requiere, una metodología que oriente la planificación social y un tejido social dinámico que facilite la organización de la comunidad.

MODELO ECONÓMICO SOCIAL DE VENEZUELA Desde la implementación en la República Bolivariana de Venezuela, de un novel modelo económico y político denominado Socialismo del Siglo XXI, surgido de las estrategias que nacen con el programa de gobierno del presidente Chávez 2007-2013, y que fueron ratificadas con el mismo instrumento para el período 2013-2019, se han sobrevenido una serie de acciones orientadas a dar una cuota mayor de participación protagónica a los habitantes de las comunidades, como célula de origen del país.

La mayor relevancia del llamado “gobierno socialista”, ha sido la inclusión de un nuevo ordenamiento económico, donde la participación colectiva es la protagonista, a través de la creación de unidades de negocios, llamadas socioproductivas, cuya finalidad es minimizar la pobreza y la dependencia económica, aumentando la calidad de vida de los ciudadanos.

Lo último describe de forma empírica, las diferentes acciones puestas en marcha por el gobierno venezolano, desde al año 1999, surgiendo con ello una refundación del sistema de gobierno, transfiriendo la gestión política hacia el socialismo, conocido internacionalmente como Socialismo del Siglo XXI, término utilizado por el presidente Chávez, como estandarte de sus programas de gobierno.

En este contexto, Marchioni (1989) expresa que la intervención social es incoherente entre lo que 19

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En torno a esto, la economía social como política del Estado Venezolano, no es una novedad, ésta ha sido promovida por diferentes gobiernos mucho antes del actual, no obstante en contraposición con las anteriores, el sistema actual acoge un postulado diferente del desarrollo para la construcción y definición de un modelo, basado fundamentalmente en la promoción de la economía social. Referente a ello, algunos

pretende con sus objetivos y la realidad contextual y personal de los ciudadanos a los que se dirige, no es la intención del autor ofender , sino más bien, facilitar una reflexión en la que todos los que trabajan en la acción social (trabajadores sociales, animadores socioculturales, educadores de adultos, etc.) se impliquen, revisando sus planificaciones para hacerlas más participativas o al menos, se cuente con las personas a las que está dirigida su acción.

El autor expresa que existe un gran vacío entre las finalidades declaradas (en leyes, programas, proyectos de intervención social) y la realidad de la intervención, entre principios inspiradores y organización concreta de la intervención, organización del trabajo, métodos y técnicas.

Visualizándose uno de estas exponenciales diferenciales, en los valores económicos desarrollados.

Las reflexiones anteriores conllevan a una connotación donde el desarrollo comunitario enlaza perfectamente con el contenido de la educación y progreso económico, en el medio social, cuya ejecución se realiza mediante el diseño de programas para el desarrollo comunitario, es decir, planificar la acción, no sólo con una coherencia interna, teórica, sino externa, práctica; además tomar en cuenta la participación de los ciudadanos y ciudadanas.

Vale mencionar que el desarrollo social y económico de un país, se sustenta en la ejecución de acciones desde las bases comunitarias, por ello Quiroga (2001), comulga con la teoría que esto obedece a la implementación de estrategias comunitarias, que incorporan la cultura, educación y formación, iniciándose con ello el fomento de la economía comunal; como baluarte del modelo socialista comunitario. Situación que se vive en Venezuela, desde la promulgación de la carta magna de 1999.

autores como Melcher (2008), expresan que antes del gobierno del presidente Chávez, el sector de la economía social o solidaria, en Venezuela, era totalmente subdesarrollado y marginal. En febrero de 1999, había sólo unas 800 cooperativas registradas, las cuales sumaban alrededor de 20.000 miembros y pertenecían, en su mayoría, a los sectores de finanzas y de transporte.

La cultura cooperativista era poco desarrollada hasta en las mismas cooperativas y, la mayoría seguían directrices capitalistas y una orientación reformista. Fue en el Texto Constitucional de 1999, que se le asignó a las cooperativas una importancia especial como medios de inclusión económica y participación democrática. Denotándose en los artículos 118º y el 308º la inclusión y la participación democrática a través de la protección del Estado, además del fomento de las formas empresariales de pequeñas y medianas organizaciones.

Para ello, se crea, formula y promulga, todo un marco jurídico, que incorpora un conjunto de normativas legales para el desarrollo de la economía comunitaria, vale resaltar que la terminología, Economía Popular, aplicado para el desarrollo comunitario y economía social, es un vocablo relacional abierto de reciente caracterización e incipiente conceptualización en Venezuela.

20

VOL. VIII NRO. 2 Por su medio, se intenta dar cuenta de un enfoque unitario de la ciencia social y, por lo tanto, más compresivo que los utilizados en los estudios del denominado (más por persistencia que por pertinencia), «sector informal urbano», «economía informal», «informalidad»; asimismo, de dimensiones humano sociales más micro situacionales y, al mismo tiempo, más macro estructurales de lo que los académicos y tecnócratas de la ciencia oficial, podrían estar dispuestos a aceptar aún sobre la base de investigaciones inter y transdisciplinarias.

Economía popular y comunitaria en Venezuela

para comprimir la pobreza, optimizar la calidad de vida, extender la suprema felicidad social y elaborar un modelo de desarrollo alterno, que ofrezca un efectivo camino a la población con mayores necesidades.

La economía popular y la economía comunal, son dos conceptos importantes en el contexto socioeconómico de Venezuela. La primera hace referencia a un conjunto de recursos y actividades que se realizan para satisfacer necesidades que por lo general son ilimitadas, crecientes y cambiantes, donde se busca el beneficio colectivo y no el beneficio individual, aprovechando las potencialidades productivas en el territorio, generando un valor añadido a los bienes primarios e incorporando como sujetos activos del desarrollo, a los sectores excluidos o más vulnerables.

Es una estrategia alternativa para combatir la pobreza a través de la movilización de la misma población; subsiste en el desarrollo endógeno, ya que es un esfuerzo creativo que privilegia al desarrollo productivo basado en oportunidades y potencialidades nacionales, se basa en la trasformación de los recursos naturales en el aprovechamiento de la infraestructura y el capital; en la incorporación de la población de bajo recursos económicos y en la adopción de nuevos patrones de consumo apropiado a ese medio natural.

De conformidad con lo anterior, la economía popular adicionalmente permite fomentar y desarrollar proyectos impulsados por las propias comunidades organizadas, en cualquiera de sus formas, intercambiando saberes, bienes y servicios, para la reinversión social de los excedentes económicos, dirigido a satisfacer necesidades sociales de la población.

En cuanto a la economía comunal, se puede decir que es un enunciado popular de la producción de

Por tanto, la economía popular y solidaria, no es una economía individual o individualista, sino que abarca la concepción de una economía colectiva, asociativa, hecha por y para grupos humanos, sustentada en la organización colectiva, que es quizá, la condición más grande e importante de la economía popular y solidaria.

En este contexto, el concepto de economía popular, hace referencia a un conjunto de recursos y actividades que se realizan para satisfacer necesidades que por lo general son ilimitadas, crecientes y cambiantes, donde se busca el beneficio colectivo y no el beneficio individual y mezquino, en aras de aprovechar las potencialidades productivas en el territorio, generar un valor añadido a los bienes primarios e incorporar como sujetos activos del desarrollo a los sectores excluidos o más vulnerables.

En este orden de ideas, en Venezuela, nuevas y diversas formas de organizaciones de economía social (OES), han cambiado y transformado el norte empresarial, esto es debido a la promoción de las OES, que se corresponde y forma parte de un conjunto extenso de lineamientos y de políticas públicas, como ya se había dicho anteriormente, destinados hacia la inclusión social como acceso 21

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ISSN: 1690-7647 bienes y servicios a través de los factores de la producción y es administrado por las propias comunidades organizadas. Bajo esta perspectiva, los procesos de democratización del Estado en Venezuela, no sólo han implicado un proceso de reformas a la institucionalidad asociada al régimen político (Poder Ejecutivo, Legislativo y Partidos Políticos), sino también a las instancias del propio aparato estatal y en particular a la gestión gubernamental promovida desde estas instancias.

Estas transformaciones acaecidas en la gestión gubernamental se relacionan directamente con la creación de mecanismos para la participación de la sociedad civil tanto en la formulación de políticas y decisiones públicas como en la gestión de servicios o programas públicos.

En este contexto González (2005), expresa que la participación ciudadana, sustento de lo anteriormente referido, es el involucramiento e incidencia de la ciudadanía (y población en general) en los procesos de toma de decisiones, en temas y actividades que se relacionan al desarrollo económico, social y político, así como el involucramiento en la ejecución de dichas decisiones, para promover en conjunto con actores sociales e institucionales, acciones planificaciones y decisiones hacia el Estado.

Entonces, el estado venezolano promueve las empresas de producción social (EPS) como una forma de socializar democráticamente la generación del empleo productivo, y la participación de los ciudadanos en el sistema productivo, siendo consecuencia con la creación de iguales oportunidades para quienes viven en una comuna.

Ahora bien, las acciones emprendidas por los ciudadanos, en coordinación o no con algún organismo del estado, es necesario que sea planificada, esto infiere que sin importar el tamaño de la idea que surja en el colectivo o comunidad

debe ser objeto de un proceso previo de planificación, para minimizar las desviaciones que dan origen a errores graves, que no puedan ser solucionados, evitando con ello la improvisación, la incertidumbre, la falta de eficiencia y la dispersión de los recursos.

Por otro lado, en su texto, Carvajal (2011), expresa que los antecedentes del desarrollo comunitario datan alrededor de 1950 en Asia y África, en la cual surgió una estrategia social cuyo propósito estuvo orientado a mejorar las circunstancias de la vida en la población. Más adelante explica el autor que el término con su significancia fue adoptado por los países de América Latina, como mecanismo de acción básica y efectiva para luchar contra el retraso económico, laboral, sanitario, social, cultural y educacional que existía en la región. El desarrollo de la comunidad lo define como “un proceso destinado a crear condiciones de progreso económico y social para toda la comunidad, con la participación activa de ésta, y la mayor confianza posible de su iniciativa”.

Asimismo para García (2006) citado por Carvajal (ob cit), la ausencia de estrategias de desarrollo comunitario, es el resultado de un largo proceso en el que se produjo un viraje discursivo, en consonancia con el ascenso de la ideología neoliberal y la matriz teórica de la economía neoclásica, donde el desarrollo comunitario se dejó de lado, dando paso al desarrollo industrial, sin tomar en cuenta los elementos culturales, educacionales, ambientales, entre otros, sin embargo ya para la actualidad, ha dado un viraje de 180º en Latinoamérica, ya que los pueblos han entendido con la implementación del socialismo, que no existe desarrollo nacional, si las partes que conforman el país no han tenido un progreso sustentable y sostenible.

Por lo expresado es preciso acotar, que el desarrollo comunitario es un proceso que debe ser 22

VOL. VIII NRO. 2 construido en perspectiva humana, buscando el cumplimiento de dos propósitos centrales, que en opinión del autor el primero es la consignación de la libertad de oportunidades en el desarrollo de capacidades humanas individuales y colectivas y, el segundo, está representado por el cubrimiento de necesidades humanas fundamentales.

A este respecto y con la finalidad de ahondar en el tema, Carvajal (2011) explica, que la evolución del desarrollo comunitario ha sido extensa y variada según el sitio de ubicación donde se observe, sin embargo existen dos modelos básicos, que engloban a todos los demás, el primero de ellos lo denomina Modelos Dominantes y el según Modelos Alternativos. Exponiendo el autor lo descrito por Tegegn (2000), "el mundo se ha rendido al modelo universal, al paradigma y al discurso sobre el desarrollo dominante” (ob cit), sin embargo, no se ha detenido a estudiar la validez del discurso desde la óptica de la ética, la responsabilidad y las necesidades humanas.

Con respecto a los modelos alternativos, representa una visión fresca del desarrollo donde los aspectos sociales y las necesidades del individuo se anteponen a las necesidades de las empresas y las industrias, este modelo destruye con claridad el primer modelo descrito, ya que este último falló de forma determinante, evidenciándose esto con la crisis mundial del sector financiero del 2008. Por lo que cuando se habla de modelo de desarrollo comunitario alternativo, se expresa la necesidad de una nueva globalización social, donde la geopolítica mundial debe estar destinada al progreso sustentable y sostenible en función de las necesidades del individuo mancomunado con sus coterráneos.

En otro orden de ideas, cabe destacar que dentro del concierto de teorías del desarrollo, se presentan doctrinas y paradigmas que demandan la capacidad de los propios pueblos para decidir,

orientar y manejar su propio desarrollo, esto es, un "desarrollo desde abajo", es decir desde las bases de la sociedad, lo que da origen a las teorías como el desarrollo local, el desarrollo endógeno, el etnodesarrollo, el desarrollo humano, entre otras, que a partir de allí, alcanzan gran importancia y significado. Eso redunda en que no exista un modelo único de desarrollo, sino más bien, que existen recorridos que evidencian un proceso de transformación social en el que intervienen y se implican factores económicos, humanos, culturales, políticos, ecológicos, siendo esta la razón por la cual nace de las bases de la sociedad.

Por ello, cada núcleo social, cada comunidad, cada pueblo, cada Estado reflexiona sobre estas experiencias y construye con ellos mecanismos destinados al logro del progreso endógeno y, lo convierte en manuales para su utilización, sin embargo estos deben ser flexibles, ya que deben adaptarse a las necesidades de la comunidad y no viceversa. Así entonces la perspectiva alternativa reconoce una diversidad reflejada en la posibilidad de que existen muchos patrones paralelos para lograr el desarrollo, que a un nivel sustantivo se conforman acuerdos para establecer metas a corto plazo, por lo que los países están destinados a encontrar diferentes vías para lograrlo.

Por lo tanto, prima la habilidad por innovar en lugar de imitar, esta se deriva de sus propias experiencias, por lo que lo tradicional es por consiguiente una ventaja y no lo contrario. En esta perspectiva, aprender del pasado tiene un alto significado, las posibles alternativas también colocan la acción humana en el centro del escenario y por lo tanto se focalizan en el desarrollo humano, en la educación y en el fortalecimiento institucional, que produce mayor disposición y capacidad para trabajar en conjunto.

En este enfoque, Terry y Terry (2001), señalan que las características del modelo de desarrollo por el 23

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ISSN: 1690-7647 que se opte, también determinarán el tipo de sociedad que se busca configurar en el mediano plazo (estructura social, configuración ética, imaginarios), es decir, la sociedad deseada. En algún sentido durante la vigencia del modelo neoliberal, el tipo de sociedad que se buscaba configurar era el de una sociedad de mercado, donde la ciudadanía quedaba definida en términos del consumo, lo cual ha cambiado radicalmente, como se dijo anteriormente, debido a la inconsistencia con el tiempo y el espacio de dicha teoría.

Esto coincide con el fomento de las OES en Venezuela, lo que implica, la implementación sistemática de medidas de apoyo para la construcción de un nuevo sector productivo de propiedad colectiva o social directa, empezó apenas en 2004 con la creación del Ministerio de Economía Popular, a partir de esa fecha el gobierno venezolano intentó promover la construcción de una “economía solidaria y humanista” apoyando una creación masiva de cooperativas para cualquier tipo de empresas, incluso – a través de modelos de propiedad mixtaen cogestión con el Estado o empresarios privados.

La idea de los ciclos o circuitos de producción y consumo comunales que permea la concepción de economía comunal en Venezuela, tiene como fundamento las ideas de Istvan Meszáros sobre la transición al socialismo planteadas en su libro “Más allá del capital” (Meszáros 1995: 759-770). El teórico aboga por la construcción de sistemas comunales (comunitarios y cooperativos) de producción y consumo, donde el trabajo determina las relaciones de intercambio entre las personas.

La estrategia para la construcción de una economía que mira más allá de las lógicas capitalistas y hacia la democratización de los ciclos económicos, está enfocada en la expansión y

consolidación de una economía basada en unidades productivas autoadministradas, promovidas por el Estado. Está orientada por un modelo de desarrollo endógeno radical: un desarrollo sustentable basado en los propios recursos y potencialidades locales, la administración colectiva de los medios de producción, y un papel más activo del Estado en la economía.

Por lo que se busca construir cadenas productivas enlazando pequeñas empresas autogestionadas, como las cooperativas, con medianas empresas cogestionadas entre los trabajadores y las instituciones del Estado o las comunidades, y ambas con grandes empresas estatales a cargo de la producción y servicios estratégicos que son cogestionadas democráticamente entre el Estado y sus trabajadores.

De conformidad con todo lo expuesto, los Consejos Comunales y las OES del Sistema Económico Comunal, podrían ser incluidos dentro de la definición de economía social si cumplen con los principios propios de estas organizaciones autónomas de la comunidad. Sin embargo, las prácticas paternalistas por parte del Estado, la falta de reglamentos de las Leyes Comunales, la deficiente capacitación de las personas participando en las instancias de gestión de los Consejos Comunales y el cortoplacismo en las acciones por parte de las instituciones de apoyo a la economía comunal, constituyen una limitación y en algunos casos hasta amenazan el desarrollo exitoso de los Consejos Comunales y el Poder Popular.

Ha habido casos exitosos de resultados de promoción y capacitación de las OES; sin embargo, se han encontrado casos en los cuales difieren de los fines buscados. Se ha encontrado que el Estado ha invertido importantes cantidades en cooperativas que integran los Núcleos de 24

VOL. VIII NRO. 2 Desarrollo Endógeno (NUDE), pero los ésto se encuentran mayoritariamente en franca decadencia con tendencia a la quiebra. Los asociados recibieron capacitación para trabajar en proyectos que fueron diferentes a los que se establecieron. No se pusieron en marcha proyectos conforme a los fines iniciales y por tanto el NUDE poco contribuye al desarrollo endógeno local.

Por tanto, deben evaluarse los NUDE en las regiones y en todo el país en el marco de la revisión para la rectificación de las políticas públicas y la sustentabilidad de las OES. Buscando con ello mejorar las estrategias implementadas, a en aras de cumplir con los objetivos planteados en los programas de gobierno y en la Constitución de la Republica (CRBV, 1999).

Observándose en este sentido las premisas de la economía popular, que según Nuñez (2012), posee expresión asociativa y autogestionaria, se gesta, por un lado, rompiendo con las relaciones capitalistas de producción al interior de las empresas capitalistas, como proyecto autogestionario de los trabajadores, pero por otro lado se cultiva a sí misma conformándose al interior de la economía mercantil simple, asociándose entre ellos para escalar y competir en la economía en su conjunto.

SISTEMA ECONÓMICO VENEZOLANO Y SU LEGISLACIÓN

competitividad se refiere a la capacidad de ganar y participar, y por último el elemento autogestionario implica la modificación del esquema de propiedad, pasando de privado a social o comunitario, siendo este el punto más supremo del tema, ya que minimiza el capitalismo como sistema económico.

Es de hacer notar que dicha situación fue entre otros aspectos, la causa para la promulgación de la Ley Orgánica del Sistema Económico Comunal (2010) conocida por sus siglas LOSEC, que abre el abanico económico hacia nuevas formas de participación empresarial, desarrollándose allí, la legislación para la creación, el surgimiento y el funcionamiento de nuevas unidades de negocios, a las que denomina empresas, que se encuentran alejadas de la Legislación Venezolana Comercial, que representa el Código de Comercio, ya que no ese encuentran supeditadas a esta.

Ahora bien, en función que estas normativas como ya se había expresado -, no poseen un carácter constitucional, debido que en la carta magna no existe el termino economía social, y buscando darle un carácter más legal, es que se hace necesario modificar la CRBV, en búsqueda de incluir el vocablo, lo cual llevaría de forma inmediata a la reformulación del Código de Comercio, para circunscribir este tipo de unidades de negocios. Ya que las mismas son un sistema económico totalmente diferente a lo establecido en mencionado código legal.

La propuesta de introducir cambios en las políticas económicas del país se internaliza en el nuevo modelo de gobierno que se fundamenta en un “proyecto sociopolítico cuyo objetivo es el logro de un modelo de economía humanista, competitiva, y autogestionaria” (Guerra 2004), el autor expone que el humanista guarda relación con el mejoramiento del nivel de vida de la población; la

Bajo esta perspectiva vale mencionar que la LOSEC establece en su artículo 2 que el sistema económico comunal, busca fortalecer el poder popular a través del desarrollo de actividades comerciales que se basan en la producción de bienes y servicios, y su respectivo intercambio, siempre bajo la modalidad de propiedad social, por lo que desarrolla diferentes tipos de unidades 25

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ISSN: 1690-7647 de negocios, a las que denomina socioproductivas y estas son unidades de negocios constituidas por las instancias del Poder Popular, el Poder Público con el propósito de producir bienes y servicios para satisfacer al necesidades del colectivo.

Estas unidades son conocidas como Empresas de Propiedad Comunal (EPC) ya que nacen bajo la formalidad empresarial y forma parte del Sistema Económico Comunal, deben necesariamente tener tres características principales i) deben nacer del poder popular; ii) deben perseguir fines de bienestar comunitario y por último iii) sus excedentes (riquezas) deben ser reinvertidos en la comunidad o el desarrollo y crecimiento de la misma EPC.

protagónica, buscando según el modelo del programa de gobierno han denominado socialismo del siglo XXI. De allí que los intentos para el proceso de creación de estas unidades de negocios sociales sean muchos, surgiendo así las cooperativas, de las asociaciones civiles, las fundaciones y por supuesto, las organizaciones sin fines de lucro conocidas como ONG, todas están amparadas dentro de un marco legal que así lo determina.

Denominándose en este contexto organizaciones de economía social (OES) Sin embargo, este nuevo orden económico, que se basa en el desarrollo de actividades endógenas, no ha dado los frutos esperados, debido a causas que se sustentan en la idiosincrasia del venezolano, cuya paradigma económicos, se observan más arraigados de lo esperado.

Es por ello que el gobierno, en su afán de éxito para el nuevo modelo, ha promulgado un conjunto de leyes y normativas que determinan el ordenamiento jurídico de dichas unidades de negocios, que se amparan en los modelos de la economía popular y la económica comunal, como puntales del proceso que se encamina hacia la excelencia a través del desarrollo endógeno del país.

Está visto entonces, que al respecto del contenido social, del nuevo ordenamiento jurídico del país, se han dado pasos agigantados hacia su progreso; hace apenas algunos años atrás no se pensaba en comunidad sino más bien en individuos, no se creyó nunca alcanzar un nivel de inclusión social tan alto, que permitiera a una comunidad ser propietaria de su propio trabajo y generar los bienes y los servicios necesarios para su subsistencia, presentándose ésta característica como la efectividad del mismo.

En cuanto al Código de Comercio establece la existencia de una diversidad empresas distintas a las EPC, al respecto, en su artículo 200, expresa: Las compañías o sociedades de comercio son aquellas que tienen por objeto uno o más actos de comercio. Por tal motivo se hace necesario especificar que ambos instrumentos legales (Código de Comercio y LOSEC), expresan con lenguaje diferentes los actos mercantiles, ya que a juicio del autor al existir un intercambio de bienes o servicios, se está ejecutando un acto mercantil y por lo tanto se efectúa un acto de comercio.

CONCLUSIONES Las organizaciones sociales representan un nuevo sistema económico para cualquier nación incluida Venezuela, quien desde inicios de la década de los años 2000, ha cambiado radicalmente su sistema de gobierno, pasando de ser una democracia representativa y convirtiéndose en una democracia

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Disponible en: http://www.bvsde.paho.org/bvsacd/cd20/desarrollo.pdf

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647

LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN EL ÁMBITO EL PODER POLÍTICO PÚBLICO MUNICIPAL EN EL MUNICIPIO MIRANDA, CORO, EDO. FALCÓN Scavo, Ana anascavo@gmail.com Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Socióloga de Pregrado, con Maestría en Gerencia Pública, cursante actualmente del Doctorado en Ciencias Sociales. Se desempeña como docente ordinaria, dedicación exclusiva en la Licenciatura en Educación Integral de la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez, en los cursos de: Sociología de la Educación, Proyecto I y II, Seminario de Trabajo Especial de Grado y Epistemología y Métodos de Investigación. Coordina la Línea de Investigación: Género y Equidad, miembro de la Unidad de Apoyo de Servicio Comunitario y Facilitador Vocero, además ocupa el cargo de Subdirectora Académica.

RECIBIDO: 07/07/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El estudio estuvo orientado al análisis de la participación femenina en los espacios del poder político público municipal en el Municipio Miranda, para alcanzar este propósito se definieron como objetivos específicos determinar los indicios que permiten la definición en el logro de la participación de la mujer en los espacios del poder político público municipal, describir como es considerada la participación de la mujer en el ámbito del poder político público municipal y caracterizar la percepción del género, en el logro de la participación femenina en los espacios del poder político público municipal. En cuanto a lo teórico se trabajó con los postulados sobre igualdad de género y poder, con el enfoque de Comensaña, que se sustenta en aportes del Marxismo, de Rauber y Massolo. El tipo de investigación fue un estudio descriptivo, de diseño de campo, considerando una población de 39 funcionarios que prestan sus servicios en el Poder Público Municipal del Municipio Miranda, en cargos ejecutivos, legislativos, contralores y planificadores. La información se recabó aplicando un cuestionario conformado por 20 preguntas con las opciones de respuesta: totalmente de acuerdo, medianamente de acuerdo, de acuerdo, medianamente en desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo, fue validado por juicio de expertos y confiabilizado con el estadístico Alfa de Kromback dando como resultado una confianza de 0.97. Como resultado se puede afirmar que en el discurso formal se estima que la condición de género no significa una limitante para el logro de la participación de las mujeres dentro de los espacios de poder municipal, sin embargo en la práctica se observa que más del 70% de los altos cargos gerenciales municipales están en manos de hombres y las mujeres están presentes en minoría y en funciones relacionadas con su rol social de género.

Palabras clave: Género, Poder Público Municipal, Participación

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

relación entre hombres y mujeres, que sobre la base de una justificación biológica, naturaliza la opresión y el poder que ejercen los primeros sobre las segundas, en el proceso de división de roles instituidos sobre la base de las diferencias sexuales, es por ello que es necesario entender e impulsar la lucha de género, no como una lucha de las mujeres por sus reivindicaciones desde lo femenino, sino que esta lucha debe estar planteada como un objetivo integrado en la búsqueda de la participación y por ende del poder para su transformación.

Es necesario destacar que el proceso de invisibilización y subordinación de las mujeres dentro del espacio político se gesta, soporta y reproduce en los espacios privados, en la familia, y en lo doméstico. Es en estos ámbitos donde se institucionaliza la visión patriarcal – machista, que soporta las estructuras de poder en la sociedad.

Esto implica una relectura de la lucha de género desde lo local, a partir de comprender que no es solo lucha de clases, sino que también requiere enfocarla entre géneros, pero no en términos de enemigos sino desde una perspectiva de unidad de las diferencias, de la autoliberación y de la liberación de ambos, en función de la construcción de una verdadera democracia con justicia, equidad y con enfoque revolucionario.

Hoy día los espacios locales se han convertido en los escenarios ideales para la real participación democrática de sus connacionales, teniendo en cuenta que el gobierno local es el nivel de gobierno más próximo a los ciudadan@s. En este sentido, corresponde a este espacio de la gestión pública desempeñar una función central en la tarea de lograr la justicia: social, económica y política para todas y todos los miembros de las comunidades así como alcanzar el hecho político donde integrantes de la sociedad, mujeres y hombres, puedan participar de forma corresponsable en el proceso del gobierno.

Dentro de este contexto, es importante destacar que los problemas y retos que la humanidad enfrenta son de carácter mundial pero tienen lugar y hay que asumirlos a nivel local. En este marco se ubican, entre otras las luchas de género donde las mujeres reclaman sus derechos a no estar sujetas a la sumisión, dominación, pobreza, discriminación, degradación del medio ambiente y a la inseguridad. Ante esta justa lucha reivindicativa, es fundamental propiciar en los espacios locales la incorporación de la perspectiva de género en la definición de políticas públicas; la sensibilización de las administraciones municipales, parroquiales y comunales respecto de la importancia de la inclusión y participación de las mujeres en la democracia local y promover el marco legislativo que la favorezca, así como a la representación política de las mujeres en todos los ámbitos del poder público, acompañado de acciones que impulsen el liderazgo, la visibilidad y el nivel de incidencia política de las mujeres en las decisiones vinculadas con el ejercicio del poder.

Asimismo, se hace necesario la transformación desde la lucha de género de los valores y de las estructuras ideológicas y culturales que soportan la

PARTICIPACIÓN POLÍTICO ELECTORAL Dos hitos han marcado las luchas de la mujer en su búsqueda por una sociedad justa: por un lado, la igualdad de oportunidades y por otro el reconocimiento a la diferencia. En este sentido, en la década de los setenta la lucha se centró en la igualdad de derecho entre hombres y mujeres en los marcos legislativos, sin embargo, sostiene Pulido de Briceño (2002) “la igualdad formal no facilitaba por si misma, el acceso al trabajo, a la 29

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 justicia, a la educación, tan solo fue una rendija para reconocer la necesidad de ser incluida en los programas del desarrollo” (p.70) Más adelante, en la década de los ochenta, a raíz del avance de la crisis del modelo económico iniciada con el viernes negro de febrero de 1983, caracterizada por: inflación persistente, estancamiento económico, deterioro de las condiciones de vida, crisis fiscal, caída de la inversión, aumento de la pobreza en amplios sectores sociales, puso en evidencia la feminización de la pobreza, ante lo que se planteó la integración de la mujer al proceso de desarrollo pero actuando desde el marco de la visión patriarcal, lo que implicaba que la mujer debía definir su cotidianidad entre emplearse, participar en los espacios públicos y atender a la familia generándose de este modo un nivel de explotación laboral de prácticamente tres jornadas de trabajo.

Todo lo anterior, condujo la lucha de las mujeres hacia la búsqueda del derecho a la escogencia y a la aceptación, por parte del compañero hombre, del derecho a ser diferentes pero no menos, siendo desde esta realidad que se promueve el enfoque de género, que en tanto construcción social, puede asumirse, de acuerdo con Dio (1991:4) como el que “agrupa todos los aspectos psicológicos, sociales y culturales de la feminidad/masculinidad”, se aprecia entonces como esta visión supera lo sexual biológico de hombre y mujer, para generar una definición más integral, que considera a la complejidad de lo femenino en tanto persona al lado de otra complejidad diferente como es la masculina.

Desde esta perspectiva, el enfoque de género centra su objeto no solo en la mujer, “sino más bien en toda la problemática en torno a su condición de subordinación, dominación y discriminación, que solo puede entenderse dado el complicado tejido de múltiple factores” Adreani (1996: p.7), donde la

raíz del problema se sustenta en la ideología patriarcal y androcéntrica que caracteriza a todas las sociedades, sea occidental u oriental.

En este punto entra en la discusión el elemento ideológico cultural, que desde la visión patriarcal androcentrista define o caracteriza lo femenino como un ser frágil, emotivo, dependiente y predestinada a la maternidad, siendo este último aspecto de relevancia dentro del problema, pues la ecuación mujer = madre, implica entonces la asignación de un conjunto de roles para la mujer, reduciendo su espacio de acción en lo doméstico, lo privado, donde su autoestima se construye y se alimenta de sentirse capaz de ser buena madre y esposa.

Por su parte sostiene Adreani (1996) que la reclusión de la mujer en la esfera de lo privado, de lo afectivo y al mundo de lo doméstico, ha pasado a ser su espacio de poder privado, fundamentado en los roles de esposa, madre y ama de casa.

Como se aprecia en el párrafo anterior, es en la cultura donde se construye uno de los mitos medulares del ideal social de lo femenino: la maternidad, mistificando la función reproductora de la mujer, cuando establece que la realización máxima es ser madre, pero este aspecto aparentemente “natural” del rol de la hembra humana es en realidad un constructo social sobre el que se edifica la división de los espacios privados, propios de la mujer por ser el ámbito donde se resguarda la prole, el hogar y de los espacios públicos, propios del hombre, donde se estructuran las diversas formas del poder.

Pero, además esta construcción que inicialmente ubica el rol de la mujer dentro de la familia, como la responsable del cuidado y atención de los hijos y de la pareja si la hubiere, en la década de los noventa y a principios del siglo XXI expande su alcance hasta llevarlo a la comunidad, lo que está 30

VOL. VIII NRO. 2 originando la presencia cada vez más numerosa de las mujeres en el espacio del trabajo comunitario.

Sin embargo, la participación femenina así entendida esconde una paradoja, que supone la extensión del rol doméstico hacia el espacio público comunal, pero sin disminuir o eliminar las desigualdades de género, por el contrario el accionar comunitario se agrega como una tarea más a cumplir y en las que se concentran cuestiones y responsabilidades vinculadas a las necesidades básicas de la familia y la comunidad, mientras que los hombres se siguen reservando la participación en los cargos de poder en las organizaciones y las instancias políticas e institucionales.

Se puede apreciar entonces como el aparente logro de la mujer en el espacio local comunal, esconde una gran paradoja, donde es común que se perciba y valore la participación femenina únicamente en función de ser intermediarias para el alcance del bienestar para otros, y para el logro de la eficacia que garantizan en la ejecución de los diversos programas sociales definidos desde el Estado. Es decir, predomina una concepción instrumental de la activación comunal de la mujer asociada con los graves problemas sociales así como los de la pobreza.

Todo lo anterior lleva a plantearse que, a pesar de que el municipio es el ámbito de representación y participación política y de gobierno más próximo y tangible a la ciudadanía, vinculada a los asuntos de la vida cotidiana, no se ha facilitado el acceso de las mujeres a los cargos de representación y dirección (Massolo, s/f). Tal y como se ha señalado, es común encontrar a las mujeres accionando en los espacios de las asociaciones voluntarias, las organizaciones populares, los comités de usuarios, de salud, de alimentación, de escuelas; es decir, los espacios sociales donde se materializan las actividades de la política local reivindicativa

comunitaria, prolongando así el trabajo del cuidado doméstico.

Sin embargo, a pesar de la importante proyección de liderazgo femenino, gracias a este trabajo, no es común encontrar mujeres alcaldesas, ni concejalas en proporciones aproximadas a los hombres, ni mujeres en los altos cargos de la administración municipal. Son varias y complejas las causas y explicaciones de este fenómeno pero cualquiera que sean las que se den, el hecho es que los gobiernos locales - objeto de reformas y descentralización - no se han constituido en espacios receptivos a la equidad de género, al contrario siguen marcados por la desigualdad, aunque algunos cambios y avances están sucediendo.

Es necesario destacar que, al llegar al punto en el que las mujeres buscan ampliar su radio de participación, cuando se proponen, no solo intervenir en lo social comunitario, sino que se proyecta tratando de ingresar a los espacios del poder político, la cosa cambia y las puertas tienden a cerrarse, a veces de forma directa, otras no tanto, sin embargo las trabas, argumentos y otras variables se activan para limitar su accionar político, tal es el caso de ubicarlas como suplentes, o se argumenta que aún no tiene suficiente fogueo para afrontar la lucha electoral o política, en fin argumentos muchos, realidad: no participación, esto se observa de forma más evidente en el espacio local, pudiéndose apreciar que la presencia de mujeres en altos cargos de decisión a nivel de América Latina son escasos, en este sentido Massolo (s/f) afirma: “de un universo de 15.612 municipios entre 15 países, encontramos solamente 835 mujeres que ocupan el cargo de alcaldesas (llamadas también intendentas, presidentas municipales, prefeitas), que representan 5,3% de ese total de municipios”. En el cuadro 1 se observa la distribución por países.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Al revisar el Plan para la Igualdad y Equidad “Mamá Rosa” 2013 - 2019, elaborado por el Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Género, en el año 2014, se presentan datos relacionados con la Dimensión Política, considerando el proceso eleccionario del año 2012 para cargos de Gobernadora y Gobernador, donde, según datos del Consejo Nacional Electoral en 2014 solo el 12,6% de las postulaciones fueron de mujeres, siendo importante destacar que en el mismo documento se afirma que:

el número de mujeres postuladas a cargos de elección popular no representa un porcentaje significativo.

Se observa que no son tomadas en cuenta ni siquiera para las postulaciones de sus propios partidos, de esta manera, su participación en espacios para la toma de decisiones queda limitada a la participación de base comunitaria en asuntos focalizados.

Cuadro 1 Mujeres en el poder municipal: alcaldesas de América Latina entre los años 1998 y 2002 (Información de 15 países) PAIS TOTAL MUNICIPIOS PORCENTAJE AÑO Argentina 2,130 6,4 1999 Brasil Bolivia Colombia Costa Rica Chile Ecuador

5,559 314 1,091 81 341 215

5,7 6,0 7,0 12,3 11,4 2,3

2000 2002 2002 1998 2000 2000

El Salvador Guatemala Honduras

262 331 298

8,3 0,9 9,7

2000 1999 2002

México Nicaragua Panamá

2,427 151 74

3,5 7,2 14,8

2002 2000 1999

Perú Venezuela Total Alcaldesas

2002 336

2,6 4,7

2002 2000

835

5,3

Fuente: Massolo (s/f) A nivel de Falcón se puede afirmar que la situación no varía de forma significativa de la situación nacional, siendo que para diciembre del año 2017

de los veinticinco municipios que conforman la entidad federal solo el 20% cuenta con una mujer alcaldesa, tal es el caso de los Municipios Dabajuro, 32

VOL. VIII NRO. 2 Democracia, Falcón, Píritu, San Francisco y Silva, tal y como se aprecia en el cuadro nro. 2.

En relación con el Municipio Miranda del Estado Falcón, cuya capital es Coro, la situación se mantiene, observándose que a nivel del Poder

Legislativo, está conformada por 9 Concejales, dos por listas: Alberto Tello e Iraida Navarro y los siete restantes por votación directa, tal y como se aprecia en el cuadro nro. 3.

Cuadro 2 Alcaldes y alcaldesas por municipios del estado Falcón MUNICIPIO

ALCALDE U ALCALDESA

ACOSTA

CARLOS CARRASQUERO

BOLIVAR

EVARISTO JIMENEZ

BUCHIVACOA

TONI TIGRERA

CACIQUE MANAURE

LUIS ULACIO

CARIRUBANA

ALCIDES GOITITA

COLINA

ARGENIS LEAL

DABAJURO

FRANCISCA OBERTO

DEMOCRACIA

GREGORIA CRESPO

FALCON

VILEIVYS GARCIA

FEDERACIÓN

CASTOR DIAZ

JACURA

LUIS BELLO

LOS TAQUES

JOSE FALCON

MAUROA

RAMON FIGUEREDO

MIRANDA

PABLO ACOSTA

MONSEÑOR ITURRIZA

EFREN BORGES

PALMASOLA

GIUSEPPE PALMIERI

PETIT

JOSE GUERRERO

PIRITU

MARIA LASTRA

SAN FRANCISCO

MAIGUALIDA TOVAR

SILVA

ALBERTO ZREIK

SUCRE

FELIPE ROMERO

TOCOPERO

NEPTALI QUERO

UNION

AGUEDO BERMUDEZ

URUMACO

LUIS PIÑA

ZAMORA

MIGUEL PEROZO

Fuente: Consejo Nacional Electoral (2017) 33

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Cuadro 3 Concejales y Concejales del Municipio Miranda PARROQUIA

CONCEJAL O CONCEJALA

GUZMAN GUILLERMO

RAMON PERNALETE

MITARE

RAMON PERNALETE

RIO SECO

RAMON PERNALETE

SABANETA

RAMON PERNALETE

SAN ANTONIO

ALEXANDER GUANIPA / JESUS MONTILLA PALENCIA / JOSEFINA SUAREZ / WILMER VALLES

SAN GABRIEL

JULIO TOBA / RICHARD QUEIPO

SANTA ANA

RAMON PERNALETE

Fuente: Consejo Nacional Electoral (2014) Como puede apreciarse, del total de nueve concejales el 78% son hombres y el 22% mujeres, es decir las concejalas representan una mínima parte de la cámara y en relación con la organización de la directiva: el presidente es el concejal Jesús Montilla Palencia y el Vicepresidente de Cámara es Alexander Guanipa, de igual forma, los cargos de secretario y sub-secretario están ocupados por: Julie Rivas y Horacio Guanipa, respectivamente.

Estructura de dirección totalmente masculina.

En el Ejecutivo Municipal de Miranda también se aprecia la situación pues de la totalidad de los cargos que conforman el Gabinete de Gobierno, el 83% son hombres y 17% son mujeres (Fuente: Dirección General de la Alcaldía).

En este orden de ideas se busca con el estudio analizar como la concepción psicosocial de lo femenino, estructurada sobre la construcción cultural de lo femenino y de los roles del género, puede en un momento dado funcionar como limitante para la participación política de la mujer en el ámbito del gobierno local, escondiendo realmente una nueva dimensión de la exclusión y discriminación de la mujer, lo que genera modelos de gestión, promueve políticas públicas, impulsa procesos administrativos, donde la mujer solo es concebida de forma instrumental y no como un actor con capacidad y derecho de participar en la complejidad de la administración pública local en los espacios de toma de decisiones.

A partir de lo anterior el estudio se propuso analizar la participación femenina en los espacios del poder político público municipal en el municipio Miranda, determinando los indicios que permiten definir la participación de la mujer en los espacios poder antes mencionados. Igualmente se describió y caracterizó esta participación en el municipio Miranda del estado Falcón.

En relación con la Contraloría Municipal, el cargo lo ocupa el Licdo. Argenis Quintero, como se observa se mantiene la presencia masculina en esta instancia de gestión municipal. En el caso de la Sindicatura, se tiene al frente de esta instancia local a la Abogada Bárbara Abreu.

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VOL. VIII NRO. 2 SOPORTES TEÓRICOS DE LA PARTICIPACIÓN Y EL PODER

planteados por Sastre y de reconocimiento desarrollado por Hegel.

Para el primer autor el origen del poder está en el criterio de escasez, es decir que la historia de la humanidad ha estado signada por su lucha contra la escasez de los recursos, lo que implica que para cada hombre y mujer los otros hombres y mujeres representan la amenaza a la posibilidad de que lo que necesitan para vivir les pueda ser arrebatado.

De acuerdo con Comensaña (s/f:31) La vida se vive pues, a causa de la escasez, como lucha por la vida, y esa lucha implica no simplemente el entrenamiento con la naturaleza para arrancarle sus frutos, sino sobre todo la lucha con el otro. Con el originariamente semejante, que la escasez ha transformado en un “hombre inhumano”, en una “especie extraña” A partir de esta definición se plantea entonces el ejercicio del poder como la función del control y dominio sobre los recursos de los cuales depende la supervivencia. Es decir, una lucha por ejercer el poder sobre la administración de la escasez. En esta lucha los hombres y mujeres que logren apropiarse de este proceso de administración de la escasez, serán los que tendrán el control en el ejercicio del poder, los restantes se relacionaran con ellos bajo condiciones de sumisión y obediencia.

Esto lleva a otro concepto planteado por Hegel y que es la otra base que soporta la génesis del poder, es el concepto del reconocimiento. Es la capacidad de los humanos de reconocer al otro, pero vivido bajo la forma de dominio y sumisión, ante aquellos que son capaces de administrar la escasez de los recursos. Entonces, en este momento de la reflexión, ¿cómo se relaciona la mujer con el poder concebido como coacción y

El Poder y su Génesis Todo sistema social se mantiene gracias al poder del Estado, es decir al dominio que se ejerce de forma coercitiva fundamentado en la violencia, sobre los ciudadanos y ciudadanas que conforman la nación, elemento que junto con el territorio y el gobierno, constituyen los componentes básicos de esta forma jurídica llamada Estado.

Para Horkheimer, citado por Comensaña (s/f:15), El poder es dominación, es imposición, es control ejercido por unos grupos humanos en detrimento de otros, y la clave de su permanencia es siempre, a la base coacción, constreñimiento, en último análisis poder físico. Llegamos pues a un punto en que poder (físico) y violencia (coacción) no son más que uno, el poder de unos sobre otros, en cualquiera de sus formas, toma cuerpo y se hace realidad.

Sin embargo, con el paso del tiempo, la violencia como forma de coacción física, como coerción, tiende a ocultarse tras el consenso, tras la violencia disimulada que se constituye en ideología. La ideología es pues, en su forma encubierta, una modalidad del poder, es la expresión del poder, es su fundamento y soporte. Gracias a ella se puede explicar la pasividad y sometimiento de los individuos a las estructuras del Estado y a sus procesos de “normalización” y “naturalización” de la violencia solapada.

Pero el poder dónde nace, a partir de qué se estructura y se integra a la vida cotidiana de hombres y mujeres. De acuerdo con Comensaña (s/f), la génesis del poder en lo social se puede retomar a partir de los conceptos de escasez 35

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 coerción? Esta interrogante tiene una respuesta histórica, en el momento en que se pasa de la sociedad matriarcal primitiva a la sociedad patriarcal.

Con el desarrollo de la agricultura y pastoreo, con el aumento de los bienes de la familia, que se fueron generando con el avance de la tecnología, y sobre todo con la asunción cada vez mayor por parte del padre en su rol y derechos, el derecho y el espació materno cedió convirtiéndose este proceso en una revolución social. Al respecto afirma Comensaña (s/f:33) De la primitiva comuna matriarcal en la cual las mujeres cumplían un rol socializador, económico y reproductor fundamental, derivándose de allí para ellas prestigio social e igualdad de situación con el hombre, se pasó a la familia patriarcal, célula fundamental de la sociedad basada en la propiedad privada. En esta nueva forma de relación con el hombre, la mujer quedaba reducida a su rol de procreador, convertida en bien exclusivo del marido, y encerrada en el hogar (el espacio privado), en el cual cumplía exclusivamente funciones domésticas para su familia, escindida de toda vinculación con lo público.

Lo anterior se refuerza con lo planteado por Engels en su trabajo sobre la Familia, la Propiedad Privada y el Estado (1884) donde sostiene que: es con la familia monogámica, que se funda el predominio del hombre; su fin expreso es el de procrear hijos cuya paternidad sea indiscutible; y esta paternidad indiscutible se exige porque los hijos, en calidad de herederos directos, han de entrar un día en posesión de los bienes de su padre.

Este nuevo papel del hombre dentro del núcleo familiar como generador de fortuna y proveedor de recursos para la subsistencia del hogar, lo coloco en el rol de administrador del patrimonio de los herederos y fue llevando a la mujer al encierro doméstico, al cuidado de los hijos e hijas y al reconocimiento del poder de este sobre ellas.

Género, participación y poder político local En el contexto de la globalización, se aprecia una tendencia a disminuir las autonomías de los colectivos y a aumentar las interdependencias, acelerando exponencialmente la interactividad entre agentes y territorios e incrementando la brecha entre regiones pobres y ricas (Boisier, 1999); este proceso plantea la resignificación del rol de lo local como punto de partida del desarrollo endógeno.

Al asumir lo local un mayor protagonismo en el despliegue de sus potencialidades, se resalta la importancia del carácter endógeno del desarrollo local, frente al concepto tradicional del territorio como mero espacio físico, soporte de opciones económicas y sociales impuestas desde fuera, incapaces de vertebrar el tejido social local y de promover un desarrollo autónomo, equilibrado y sostenible.

En este sentido lo local es según Arocena (1995:20) un “sistema de acción sobre un territorio delimitado, capaz de producir valores comunes y bienes localmente gestionados”. Desde el punto de vista político institucional lo local es, entonces una unidad de gestión pública muchas veces coincidente con el nivel mínimo de desagregación del Estado: el municipio.

En América Latina la revalorización de los espacios locales se vincula a la revalorización y fortalecimiento de los gobiernos municipales.

Desde la década de 1980, ampliándose en los 90’, 36

VOL. VIII NRO. 2 la mayoría de los países emprendieron reformas del estado encaminadas a la descentralización y la reorganización política-administrativa del territorio. Estas reformas estuvieron signadas por la crisis económica y las políticas de ajuste estructural, alentadas por la creciente oleada mundial a favor de la descentralización y a su vez dirigidas a la revitalización del nivel local de gobierno, proceso que partió del poder ejecutivo nacional expresando el acentuado presidencialismo imperante en América Latina, y el carácter inducido “desde arriba” de las reformas modernizadoras “hacia abajo” (Massolo, s/f).

En resumen, el municipio latinoamericano surge visiblemente destacado en la escena política y social de las últimas décadas del siglo XX. De pobre administrador de servicios públicos en el último y más débil eslabón del estado, finalmente el municipio latinoamericano está adquiriendo el perfil de un auténtico gobierno local, lo cual implica no solamente la legitimidad basada en la elección democrática sino: ejercicio de la autonomía, eficiencia, eficacia, gestión participativa, promoción del desarrollo integral, y contribución a la estabilidad de las instituciones democráticas nacionales. Sin embargo, como el municipio es una institución inserta en un determinado Estado, orden social y sistema político, no se le debe atribuir cualidades esenciales e intemporales, por lo que la transformación en auténtico gobierno local depende de procesos, contextos y factores sociopolíticos muy diversos (Massolo, s/f).

En este sentido se ha podido apreciar como a lo largo del tiempo y hasta la actualidad, la presencia y acciones colectivas de las mujeres dentro del espacio local, ha sido una constante asociada a la vida cotidiana en la esfera de la familia y las tareas domésticas. Plasmada en el territorio, la división y desigualdad entre los géneros, en el barrio, la

comunidad vecinal, la localidad, representan los lugares de la vida social donde las mujeres se han desenvuelto y proyectado sus papeles, habilidades y luchas.

Para Massolo (s/f): Si bien los estudios de género han destacado que el ámbito municipal y el hacer política comunitaria facilitan la participación pública de las mujeres debido a la proximidad espacial y la mayor flexibilidad de tiempo, también se han lanzado certeras críticas, por ejemplo en la investigación urbana, sobre el concepto de comunidad y la ideología doméstica que naturalizan “el lugar de la mujer” en lo estrictamente local, ocultando situaciones de opresión, explotación y discriminación de género. Además de que se encubre el hecho de la feminización de la pobreza y el traspaso de las responsabilidades estatales, a las tareas domésticas femeninas y la autoayuda comunitaria bajo los efectos de las políticas neoliberales.

En América Latina la crisis económica de la década de 1980 unida a las políticas de ajuste estructural, los procesos transicionales hacia las democracia en algunos países como Chile, Argentina, entre otros, las políticas de descentralización y reforma municipal, propiciaron el auge de la revalorización del espacio local y el gobierno municipal surgiendo paralelamente una inédita corriente de interés por vincular las temáticas de género con el espacio y el gobierno local, sobre todo fundamentado en el crucial papel de las mujeres de sectores populares urbanos como agentes del bienestar social, asumiendo la abrumadora lucha por la subsistencia familiar y la colectivización solidaria de la sobre vivencia en la comunidad.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Uno de los casos más destacados es el de la organización de mujeres para la alimentación comunal en Lima, Perú; con los comedores autogestionarios donde un grupo de mujeres alimentan a más de medio millón de personas diariamente, respondiendo a la crisis económica y a la escasez de empleo con una vasta organización de cerca de tres mil comedores populares y alrededor de diez mil comités de preparación y reparto de vasos de leche (Massolo, s/f).

Esta estrecha relación entre mujeres y participación social en el espacio local que comienza a darse en América Latina con tanta fuerza a partir de los años 90 no significa que esté determinada, exclusivamente, por la urgencia de satisfacer las necesidades básicas de bienes y servicios para la familia y el mejoramiento de las condiciones de vida en el hábitat, sino que implica, al mismo tiempo, la voluntad y aspiración de nuevas experiencias de sociabilidad y participación en la esfera pública, adquirir autoestima y poder salir del encierro doméstico.

La participación de las mujeres, en el espacio local, teniendo en cuenta su diversidad, puede reunir las siguientes características, según Massolo (s/f): • La presencia y participación de las mujeres en el espacio local, adquiere especial importancia ya que es el mundo público con el que se encuentran más familiarizadas y donde despliegan sus habilidades de participación como gestoras sociales, para el mejoramiento de las condiciones de vida de la familia y la comunidad.

• Se proyecta su rol doméstico sobre el espacio público pero no se disminuyen o eliminan las desigualdades de género. La participación de las mujeres se concentra en cuestiones y tareas vinculadas a las necesidades básicas de la familia y la comunidad, mientras que los hombres se

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•

•

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reservan la participación en los cargos de poder en las organizaciones y las instancias políticas e institucionales. En los procesos participativos se encuentran diversas manifestaciones de la desigualdad de género, siempre asociadas con la visión androcéntrica de lo femenino que se equipara con la maternidad y lo doméstico ahora extendido hacia la comunidad.

Es común que se perciba y valore la participación femenina únicamente en función de intermediarias de fines de bienestar para otros, y de la eficacia que garantizan en la ejecución de los programas. Predomina una concepción instrumental de la participación femenina asociada a graves problemas sociales como los de la pobreza.

No es común la valorización de las mujeres como sujetos sociales portadores de derechos propios de participación en la esfera pública, ni que se las considere como agentes de cambio en el desarrollo, que les permita aspirar a ser gerenciadoras de las instancias estratégicas del poder.

Existe la convicción entre autoridades gubernamentales y líderes de la comunidad de que las mujeres representan un servicio público gratuito, disponible todo el tiempo y para todo problema y emergencia social.

Las mismas mujeres contribuyen a mantener dicha convicción debido, sobre todo, al mandato cultural de los roles de género (madre, ama de casa, esposa) y a la división sexual del trabajo, que recarga sobre las mujeres las labores domésticas.

Existe también la creencia de que las mujeres disponen de “más tiempo libre” que los hombres para dedicarse al servicio de las necesidades de la comunidad. Se da por

VOL. VIII NRO. 2 descontado su disponibilidad incondicional, ignorando las sobrecargas de trabajo, los desgastes físicos y emocionales y los malabarismos con el tiempo que significa tal disponibilidad femenina.

• Para las mujeres, principalmente de sectores populares, la participación es más una obligación por necesidad, que un derecho ciudadano a participar en los asuntos públicos.

Esta participación femenina en el espacio local permite establecer dos niveles de intereses que deben entenderse interrelacionados, tal y como lo plantea Massolo (s/f): 1) Los intereses prácticos de género: son los que surgen de los roles socialmente aceptados por la sociedad en la esfera doméstica (madre, ama de casa, esposa).

Responden a las necesidades inmediatas a menudo vinculadas con las carencias e insuficiencias de servicios y bienes materiales básicos, que sufren las familias y las comunidades. Son formulados a partir de las condiciones concretas que vive la mujer en el terreno doméstico y se dirigen a la supervivencia humana.

Estos intereses prácticos no cuestionan la subordinación ni la inequidad de género.

2) Los intereses estratégicos de género: son los que surgen del reconocimiento y toma de conciencia de la posición de subordinación, desigualdad y discriminación de las mujeres en la sociedad, y apuntan a la transformación de dicha posición y, en consecuencia, de las relaciones sociales de género. Incluyen asuntos

como los derechos legales, la violencia doméstica, el control de las mujeres de su propio cuerpo, la capacitación en género. Participar por intereses estratégicos de género ayuda a las mujeres a adquirir libertad, igualdad real, autoestima y empoderamiento, según el contexto sociopolítico y cultural de donde emergen y se expresan.

Este escenario de participación refleja las paradojas del género femenino en el espacio local, por un lado, la adscripción social y cultural a los roles genéricos de madre, ama de casa y esposa resulta ser tan restrictiva como permisiva, que facilitan el entrenamiento y participación femenina en la gestión de los asuntos públicos cotidianos. Sin embargo, dicha eficaz participación legitimada por la proyección de los roles e intereses tradicionales de género, no evita que las mujeres sufran la censura social (“chismes”, habladurías, difamaciones, aislamiento), la violencia doméstica y la desvalorización de sus actividades.

Por otro lado, la revalorización política e institucional de los espacios y gobiernos locales, no ha corrido pareja con la revalorización de las mujeres como ciudadanas y sujetos de derechos.

Una paradójica dinámica de inclusión-exclusión envuelve la presencia y participación femenina, impulsada también por las propias ambivalencias, miedos y limitaciones que tienen las mujeres ante las oportunidades y desafíos de la esfera pública local. Por lo cual, conviene matizar la afirmación que el espacio local es el ámbito privilegiado para la construcción de la ciudadanía plena de las mujeres, para la participación en igualdad de oportunidades y para la democratización de las relaciones sociales de género.

Asimismo, existe otra paradójica relación de las mujeres con el espacio local: la activa participación 39

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 en este no se traduce en una mayor apertura al acceso de las mujeres a los cargos del poder municipal. Ni se traduce el activismo, la eficacia y liderazgo de las mujeres en el campo de los servicios

madres y amas de casa, lo que propicia la confusión

entre beneficio para la familia = beneficio para la mujer.

Esta extensión de lo doméstico hacia lo comunitario, en una aparente inclusión de las mujeres al ámbito público, no es más que un accionar que favorece el mantener el patrón ideológico cultural que reafirma la visión androcéntrica de lo femenino asociado a la división de los roles masculinos y femeninos sobre la base de las diferencias anatómicas y morfológicas.

comunitarios y organizaciones territoriales o funcionales, en oportunidades que faciliten su reconocimiento e incorporación equitativa, tanto a las candidaturas para las elecciones locales como a la estructura político-administrativa del gobierno local.

Otra paradoja presente en la relación entre lo local y la participación de género, es que en la comunidad donde es más fácil la ilusión de que lo que se hace por las familias representa automáticamente una ventaja para las mujeres y a su vez es legítima al gobierno local, lo cual se traduce en una ventaja para las mujeres por el lado de su vida social cotidiana, pero es un obstáculo por otro, al inducir más directamente la “naturalización” de los roles domésticos extendidos a mujer en la familia y la comunidad. Ante la “normalidad” de ver constante y mayormente a mujeres recurriendo a los servicios municipales, como intermediarias de las necesidades de “los otros”, se hace difícil esclarecer y convencer sobre la intervención específicamente dirigida a las mujeres. La gestión social de las mujeres a partir del

LO METODOLÓGICO DE LA INVESTIGACIÓN El estudio se ubica, en una investigación de tipo descriptivo, donde se consideró el fenómeno tomando en cuenta los aspectos psico sociales y culturales que se encuentran presente en la relación entre género y poder político local. Por otro lado, la investigación se ubica en un diseño de campo no experimental en el cual se considera un solo evento de análisis, como es la percepción del género y la participación en el poder político a nivel local de la mujer, en el Municipio Miranda en Coro, Edo. Falcón.

La población considerada estuvo conformada por los miembros del Ejecutivo Municipal, Legislativo Municipal, Consejo Local de Planificación y Contraloría de la Alcaldía del Municipio Miranda, del estado Falcón, para un total de 39 funcionarios, distribuidos de la siguiente forma:

hogar y el vecindario, es la dimensión que más abriga y nutre la participación femenina en la esfera pública municipal; aparece como la más permisiva y accesible, pero es una participación que las individualiza como

Cuadro 4. Distribución Población Instancia Municipal

Número de Integrantes

Ejecutivo Municipal

24

Legislativo Municipal

9

Contraloría Municipal

1

Consejo Local de Planificación

5

Total

39

Fuente: Elaboración propia (2014) 40

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Asimismo, no se requirió de seleccionar una muestra pues la población es pequeña en número y se abordó en su totalidad.

Otro aspecto considerado fueron las técnicas e instrumentos que para el caso se recurrió al uso de la encuesta, apoyada sobre un cuestionario de 20 preguntas con opciones de respuestas fundamentadas sobre la escala de Likert, totalmente de acuerdo, medianamente de acuerdo, de acuerdo, medianamente en desacuerdo, en desacuerdo y totalmente en desacuerdo.

Se utilizó la técnica de la observación, apoyada en un registro de campo, para anotar sobre el terreno todas las informaciones, datos, fuentes de información, expresiones, opiniones, etc. que fueron de interés para la investigación.

La validez del instrumento de recolección de datos, se realizó a través de la validez de contenido, y se recurrió al juicio de expertos, donde se consultaron a: Dra. Keyla Arevalo, para revisar los aspectos metodológicos, la Magister Psic. Carmen Sosa, quien evaluó los aspectos relacionados con el ámbito psicosocial y la Magister Internacionalista Mariangela Zambrano, Directiva del Instituto Regional de la Mujer.

Para la confiabilidad, se aplicó el coeficiente estadístico Alfa de Kromback, dando como resultado 0,97 lo cual implica un elevado grado de confianza pues entre más cerca de 1 está, más alto es el grado de confiabilidad

de hogar y familia y el 77% estima que el peso mayor de las labores domésticas son inherentes a la mujer, derivado de su función materna. Estos valores reafirman lo planteado por Massolo (s/f) al sostener que son las mismas mujeres las que reproducen la percepción cultural de los roles de género (madre, ama de casa, esposa) y la división sexual del trabajo, que las recarga de las labores domésticas.

En cuanto al aspecto comunitario, también se aprecia que para el 56% de los consultados, la incorporación de las mujeres en el trabajo comunitario se traduce en una mayor participación de éstas en el ámbito público, de igual modo el 84% está de acuerdo con el hecho de que el trabajo comunitario femenino las ubica en una posición de intermediarias entre la comunidad y los gerentes municipales, de este modo, según lo planteado por Massolo (s/f) es común que se perciba y valore la participación femenina únicamente en función de intermediarias de fines de bienestar para otros, y de la eficacia que garantizan en la ejecución de los programas.

Predomina una concepción instrumental de la participación femenina asociada a graves problemas sociales como los de la pobreza.

En este mismo sentido el 54% de los consultados opina que la activa y creciente participación femenina en el qué hacer comunal les está facilitando el acceso a los cargos de poder, sin embargo la realidad muestra que esto no es tan cierto, tal y como lo afirma Massolo (s/f) se proyecta su rol doméstico sobre el espacio público pero no se disminuyen o eliminan las desigualdades de género. La participación de las mujeres se concentra en cuestiones y tareas vinculadas a las necesidades básicas de la familia y la comunidad, mientras que los hombres se reservan la participación en los cargos de poder en

LOS RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN En este espacio se analizó la investigación a partir de los resultados obtenidos con la aplicación del cuestionario, observándose lo siguiente: para el 82% de los consultados la percepción de la mujer es concebida como ser frágil, sensible, pasivo, etc. asimismo el 67% le asigna a ésta la responsabilidad 41

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 las organizaciones y las instancias políticas e institucionales.

Continuando con estas reflexiones, el 100% de los consultados afirman que cada día aumenta la presencia de las mujeres en las directivas de los Consejos Comunales, el 64% las considera mejores gerentes, pero comunitarias y domésticas, lo cual continúa reforzando lo antes expuesto.

En cuanto a la participación en las organizaciones con fines políticos, la situación no varía, ya que según el 69% de los encuestados, las directivas de los dos partidos con mayor peso en la vida nacional y regional, están ocupadas en su mayoría por hombres, los pocos espacios donde están presentes las mujeres son: Secretaría de Asuntos de la Mujer, Familia, Niño, Niña y Adolescentes, en algunos casos son Secretarias de Actas y Correspondencias, etc.

féminas, pues es más fácil que perduren en éste culturas conservadoras, machistas y patriarcales; sobre todo en los municipios pequeños, con poco desarrollo urbano, como es el caso del municipio Miranda del estado Falcón.

En el marco del contexto anterior esta investigación fundamentada en la búsqueda de analizar la percepción del género en el logro de la participación de las mujeres dentro del ámbito de poder local municipal en Coro, Edo. Falcón, permite concluir que existe un discurso encontrado, donde se observa que, desde el punto de vista formal un alto porcentaje de los consultados expresa que la construcción androcéntrica, elaborada desde los aspectos biológicos de la mujer y que la colocan en una posición de subordinación, inequidad y desigualdad de género, no se utiliza como mecanismo para limitar la participación femenina dentro de los espacios del Poder Público Municipal.

Sin embargo, al observar en la práctica quienes ocupan la estructura de cargos en las diversas instancias del Poder Público Municipal, más del 70% los ocupan hombres y los ocupados por mujeres están vinculados con la identidad y roles de género socialmente definidos, tal es el caso de: Desarrollo Social, Atención al Ciudadano, Oficina Municipal de Información en el ámbito de la relaciones públicas e interinstitucionales, etc.

En este orden de ideas, la contradicción entre el discurso y la práctica analizados anteriormente, sirve de indicio para afirmar que, a pesar de la existencia de un marco legal que propone la igualdad de género dentro del accionar político público, de haberse generado dentro de las Alcaldías el Instituto Municipal de la Mujer, de promoverse la necesidad de luchar por ocupar espacios de poder local por parte de las mujeres,

CONCLUSIONES El escenario municipal en América Latina de los últimos años muestra un gradual incremento de la participación femenina en los espacios de decisión política, esto es producto del empoderamiento que las mujeres han ganado en otros ámbitos, tales como el laboral, el profesional, educativo y social.

Sin embargo, se está muy distantes de alcanzar la paridad entre hombres y mujeres, por cuanto estas últimas, requiere de superar diversas y múltiples barreras que dificultan su incorporación a la vida pública y su empoderamiento político. Es la identidad y roles socioculturales de género con visión androcentrista lo que han propiciado la división sexual del trabajo con la consiguiente relegación de las mujeres al ámbito privado, y por ende a su escasa presencia pública y política.

A los obstáculos anteriores se suman barreras presentes en el contexto local pues el municipio puede llegar a ser aún más aislante para las 42

VOL. VIII NRO. 2 construyen las mujeres ante las oportunidades y desafíos de la esfera pública.

De igual modo el activismo y liderazgo femenino dentro del trabajo en la comunidad no se traduce en oportunidades que faciliten su reconocimiento e incorporación equitativa, tanto a las candidaturas para las elecciones locales como para ocupar las estructura político administrativa del gobierno local o nacional.

los avances en este aspecto han sido muy lentos y poco significativos.

Otro proceso ha vivido la participación de las mujeres dentro del ámbito comunitario, donde la presencia de las mujeres es cada día más significativo, ocupando un rol de intermediarias entre los vecinos y los gerentes públicos, en función de activar, forma voluntaria, la ejecución de los diversos programas sociales que se llevan a cabo en el municipio. Esta elevada inserción de las mujeres en la activación comunitaria en parte se comprende, si se analiza desde la postura propuesta por Massolo, quien sostiene que el trabajo en la comunidad en las realidades latinoamericanas representa una extensión del trabajo doméstico, que está vinculado con el bienestar familiar y vecinal. Es decir, que la actuación política de las mujeres desde el hogar y la comunidad, es el ámbito que más impulsa la participación femenina en el espacio público local.

Al analizar el problema a la luz de las organizaciones partidistas, se observa que la presencia de mujeres dentro de las estructuras de dirección a nivel del Municipio Miranda, también están ocupadas en su mayoría por hombres y las mujeres que se encuentran incorporadas lo están en aspectos vinculados siempre con el elemento maternal, como es Secretaria de Asuntos de la Mujer, Secretaría de Niño, Niña y Adolescentes, o desde la visión instrumental Secretaria de Actas y Correspondencia.

De este modo se aprecia como las mujeres, para poder acceder a los espacios que por derecho ciudadano les corresponden debe realizar un mayor esfuerzo que los hombres, lo que supone un mayor desgaste físico y emocional acompañado de una sobrecarga laboral (familia, trabajo profesional y doméstico, esposa, activación política).

RECOMENDACIONES •

•

Para concluir se puede afirmar que a pesar de la revalorización política e institucional de los espacios y gobiernos locales, la revalorización de las mujeres como ciudadanas sujetos de derechos, no han corrido al mismo ritmo, manteniéndose una dinámica de inclusión – exclusión que envuelve la presencia y participación femenina en el mundo de la alta gerencia municipal. Lo anterior es producto de diversas causas, la cultura androcéntrica que se suma a las propias ambivalencias, miedos y limitaciones que tiene o se 43

Crear agendas (planes de acción) que contengan propuesta, tareas o actividades que contribuyan con la recuperación de la confianza de las mujeres en la búsqueda de participar en el poder político local.

Los organismos públicos en la línea de trabajo de género deben apostar más esfuerzos por la capacitación y el empoderamiento femenino en los espacios de negociación y adopción de decisiones.

•

Los partidos políticos tienen una fuerte responsabilidad en materia de igualdad de oportunidades, en sus manos está propiciar el empoderamiento equitativo de hombres y mujeres en la dirigencia, promoviendo una mayor participación de las mujeres en la toma de decisiones ampliando con ello los procesos de democracia interna.

•

Realizar un trabajo, desde la academia, que abra espacios de reflexión sobre el papel de la mujer dentro de los ámbitos públicos de participación, que vayan más allá de lo meramente comunitario.

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 REFERENCIAS CONSULTADAS Adreani M. (1996) Imaginario colectivo, Subjetividad Femenina y Malestar de las Mujeres, FACES, Universidad Central de Venezuela Arocena J. (1995) El desarrollo local un desafío contemporáneo, CLAEH, Universidad Católica del Uruguay.

Boisier S. (1999) Teoría y metáfora sobre desarrollo territorial CEPAL. Santiago de Chile Comensaña G (s/f) Mujer, poder y violencia. Editorial de la Universidad del Zulia. Maracaibo Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) Gaceta Massolo A. (s/f) El espacio local: oportunidades y desafíos para el empoderamiento de las mujeres. Una visión Latinoamérica. Disponible en: http://www.iigov.org/dhial/?p=42_05. [Consulta: 2005, Octubre 13] Ministerio del Poder Popular para la Mujer y la Igualdad de Género (2014) Plan para la Igualdad y Equidad “Mamá Rosa” 2013 – 2019. Disponible en: http://www.minmujer.gob.ve/ [Consulta: 2014, diciembre 10] Pulido de Briceño M. (2002) La Complejidad de ser Mujer, Revista SIC No. 642 Rauber I. (2003) Género y Poder Editorial UMA. Argentina.

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VOL. VIII NRO. 2

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO EN LA GESTIÓN DE OBRAS CIVILES Sánchez, Anaglys anaglyssanchez@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Docente Asistente de la UNEFM, adscrito al Departamento de Estructuras del Área de Tecnología del Programa de Ingeniería Civil (UNEFM). Especialista Gerencia de Obras Civiles (IUTAG) y Magíster en Gerencia de la Construcción (UNEFM). Doctorante en Ciencias Gerenciales (UNEFM). Miembro acreditado del PEII. Exjefe de Departamento PEII. Tutor de pre y postgrado. Exjefe de Departamento de Estructuras y Exjefe del Programa de Postgrado en Gerencia de Proyectos de Ingeniería.

RECIBIDO: 02/07/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN En las condiciones en las que vivimos actualmente parece evidente que la complejidad, turbulencia e incertidumbre son elementos constantes en el ambiente en el cual las organizaciones públicas se desenvuelven. De esta forma se manifestaría una realidad: que el proceso organizativo tradicional de planificación, coordinación, dirección y control es insuficiente y muchas veces contrario a los requerimientos del entorno; por lo cual se necesita abrir espacios a nuevos esquemas y mecanismos de pensamiento organizativo para responder con éxito a la turbulencia del contexto. Es por ello, que en este ensayo se plantean diversos aspectos relevantes al conocimiento de la Gerencia a través de la conceptualización del pensamiento estratégico, entre otros aspectos que marcan las pautas a fin de garantizar el cumplimiento adecuado de la misión, visión y objetivos de las instituciones públicas, en aras de prestar un adecuado servicio público a través de la gestión adecuada y planificada de las obras civiles.

Palabras clave: Pensamiento estratégico, Gestión y Gerencia, Gestión de obras civiles, Gerencia de obras civiles, Planeamiento.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

términos que sustentan la adecuada aplicación del pensamiento estratégico gerencial.

Para iniciar con este estudio, es preciso considerar el modelo que históricamente ha dominado en la administración pública, específicamente aplicado en las instituciones públicas y en el que se han privilegiado cuestiones formales y a la vez también se ha descuidado las de fondo. Es por ello, que los resultados obtenidos, en cuanto a la satisfacción de las necesidades sociales se han sometido específicamente a las prioridades implícitas en la “determinación de un volumen óptimo de gasto público y en el establecimiento de mecanismos eficaces de control sobre su ejercicio” así como lo expresa Moctezuma et al.(1999) citado por Ramírez (2010). El mismo autor que hace la cita, refiere a su vez, que dentro de la lógica manejada, se le da mayor importancia al hecho de regular el monto de lo gastado, que poder llegar a la determinación sobre la canalización efectiva de los recursos públicos hacia la solución de problemas que están presentes en la realidad actual y a la generación de los bienes y servicios que las sociedades demandan.

Sin embargo, al escenario planteado anteriormente se le adicionan dos situaciones limitantes a cualquier gerencia y gestión pública, y es lo referente a la verticalidad y el centralismo inherentes al modelo de gobierno, lo cual inhibe las capacidades creativas y torna inflexibles, costosos y lentos los procesos institucionales.

En virtud de lo anterior este artículo se enfoca hacia el propósito de dar a conocer el pensamiento estratégico para minimizar la ocurrencia de prácticas viciadas que conducen a las instituciones a ser ineficaces e ineficientes, ocasionando descontentos en las comunidades, por no evidenciarse una adecuada gestión de las obras civiles. Para ello, es preciso conocer diversos

EN QUÉ CONSISTE ESTRATÉGICO

EL

PENSAMIENTO

Es en la búsqueda del camino adecuado hacia el logro de los objetivos que deben ser alcanzados en una organización pública, es necesario conocer y aclarar varios términos para el correcto funcionamiento de la misma. En este sentido, se inicia con la definición de organizaciones públicas las cuales, según Arellano (2004:13), son: Un constructo social de la modernidad donde las acciones de los actores y grupos adquieren sentido; donde los recursos se movilizan y se aplican, donde las políticas se generan y luego se aplican; donde las reglas, leyes y normas operan en la práctica; en donde los marcos de interacción y de regulación dan sentido y cierto nivel de certidumbre para la interpretación de las personas; donde la sociedad se relaciona con sus representantes e instituciones.

Considerando lo enunciado en la definición anterior, este tipo de organizaciones se manejan dentro de un marco legal, social, económico y político, lo cual les permite tener una existencia general que no las deja exentas de enfrentar una realidad particular en un tiempo concreto con recursos humanos específicos. Esto les hace capaces de generar sus propias lógicas, rebasando cualquier influencia de índole política y por encima de los incentivos económicos que puedan recibir con sus acciones.

Por ello, entendiéndose lo correspondiente a las organizaciones públicas como contexto para lo planteado en este ensayo, es momento de saber 46

VOL. VIII NRO. 2 en qué consiste el pensamiento estratégico, que se propone acá como aspecto relevante en la gestión de las obras civiles.

Entonces, el pensamiento estratégico, según Piñeiro et al. (2007) es: …una de las herramientas más útiles que todo emprendedor o profesional podría cultivar, es una inversión de valor incalculable, principalmente porque el pensamiento estratégico denota la consecución de unos objetivos y la resolución de problemas, dentro de un marco contextual concreto. Es decir, es un instrumento para conseguir lo deseado, de la mejor forma y venciendo las dificultades.

Manteniendo el mismo enfoque, se puede inferir que el hecho de poseer un pensamiento estratégico, además de exaltar la eficiencia en el contexto organizacional, ofrece una llave para abrir la puerta que se desea, y ayudar a cultivarlo es un proceso aún más sencillo de lo que parece. Por lo que, el beneficio que brinda el hecho de disponer del talento para aplicar apropiadamente el pensamiento estratégico, es que éste permite actuar de tal manera, que facilita el proceso de ordenar la confusión en un escenario determinado, promoviendo además una guía hacia el camino adecuado para seguir adelante sin detenerse por obstáculos, ya que los mismos serán superados.

Siendo en sí, un proceso de pensamiento singular, el cual permite por demás, contar con una perspectiva especial del mundo.

En este sentido, Ohmae (1996: 13), refiere que “el pensador estratégico, reduce el todo en sus partes componentes, y una vez analizadas y descubiertas cada una de ellas pasa a reensamblarlas nuevamente en un todo ajustado a sus condiciones favorables, al modelo deseado”. Para el autor citado, la flexibilidad intelectual, representa una

característica de la mente del estratega que le permitirá propiciar situaciones cambiantes, dándole al pensamiento estratégico la oportunidad de tener claro el “…carácter particular de cada elemento en una coyuntura dada, y después, hacer el más completo uso posible del poder de nuestro cerebro para reestructurar esos elementos en la forma más ventajosa…” (Ohmae, 1996: 25).

Sin embargo, contrastando lo expuesto con la importancia manejada por Francés (2000:51), es evidente que se complementa con la de Ohmae, en relación a los escenarios posibles y probables del entorno de la empresa, opinando que “lo importante es que los escenarios nos ayuden a identificar oportunidades y amenazas para la empresa, los cuales permitan analizar la viabilidad de las propuestas estratégicas desde diferentes situaciones hipotéticas del entorno”.

Analizando lo anterior en relación al pensamiento estratégico, se trata de evaluar de forma oportuna, eficaz y eficiente, y a través del conocimiento y la experiencia, aquello que puede afectar o beneficiar a la organización; ideando un mecanismo que contrarreste todas las eventualidades posibles, antes, durante o después que sucedan, valiéndose para ello, de un conjunto de estrategias a ser aplicadas en esas situaciones que impliquen un riesgo y que deban resolverse con inmediatez, o simplemente para direccionar a la organización de forma preventiva o a futuro; permitiéndole el pensamiento estratégico bien llevado a cabo, garantizar el cumplimiento cabal de los objetivos y metas que son inherentes a la organización.

CONCEPTUALIZACIÓN GERENCIA

DE

LA

GESTIÓN

Y

Para comprender mejor cómo debe ser el pensamiento estratégico, se parte de la premisa 47

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 que al aplicarlo a la gestión de obras civiles como es el propósito de este ensayo, se busca reorientar los estilos de la gestión pública promoviendo cambios significativos en los mismos, ya que se ha evidenciado que el problema no está en la planificación estratégica sino directamente en la operativa. En este sentido, es fundamental dilucidar lo concerniente a los términos gestión y gerencia, además de la conceptualización de gestión pública y obras civiles, con la finalidad de aclarar cuál es el escenario de acción y aplicación más adecuado para el pensamiento estratégico en cuestión.

De acuerdo a la descripción sugerida en el texto anterior, es preciso conocer en primera instancia, las características o diferencias entre los dos términos comúnmente empleados por expertos, pero a su vez tendientes a generar confusión en la mayoría de las personas; tales términos son la gerencia y la gestión. Para iniciar con la diferenciación de dichos términos, se toma lo referido por Batten (1968: 42) citado a su vez por Ramírez (2010), quien indica que para la American Management Association la gerencia es “conducir recursos humanos y físicos hacia unidades de organización dinámica, para lograr objetivos a satisfacción de aquellos a quienes se sirva, con alto grado de moral y sentido de realización por parte de aquellos que rinden servicio”.

Es de hacer notar, que la expresión gerencia se originó para ser aplicada en el área privada y estaba orientada a una función subordinada a aquellos que se encuentran en cargos superiores dentro de una estructura organizacional del tipo jerárquico, ya que la idea de Gerentes o Ejecutivos se refería a aquellas personas que se encargaban de ejecutar las órdenes de los directores, propietarios o miembros de los consejos de administración de las empresas. Por ello, queda claro que la concepción de la gerencia no estaba

concebida para abarcar todas las áreas fundamentales que permitieran conducir a una organización o institución de la manera más exitosa posible.

Sin embargo, Ramírez (2010) citando a Mott (1993: 25), considera la gerencia, como “el arte de pensar, de decidir y de actuar; es el arte de hacer que las cosas se realicen, de obtener resultados, los cuales pueden ser definidos, previstos, analizados y evaluados y deben obtenerse a través de las personas, en una interacción humana constante”.

Profundizando estas definiciones de gerencia, se debe considerar que para ejercerla adecuadamente, se requiere asumir un rol dentro de la organización, con un sentido amplio en cuanto a profesionalismo, ya que conlleva a comprometerse con una forma específica de hacer las cosas. Debe además, administrar en sus actividades todos los recursos de los que dispone, ya que involucra un poder de decisión sobre ellos, los cuales se ubican a nivel financiero, tecnológico, humano, físico entre otros. Pues ese poder correspondiente a la gerencia, se relaciona directamente con la responsabilidad inherente a la Dirección de la organización.

Ahora bien, para conocer de qué se trata la gestión, se hace la referencia a la definición manejada por Brugué y Subirats (1996:12), la cual indica que: …no se refiere a la jerarquía organizativa de una administración clásica, sino a la capacidad de promover la innovación sistemática del saber y, al mismo tiempo, de sacarle el máximo rendimiento en su aplicación a la producción. Gestionar significa utilizar el conocimiento como mecanismo para facilitar una mejora continua, asumir la responsabilidad sobre la acción de un sistema”.

48

VOL. VIII NRO. 2 Es por ello importante destacar, que la gestión no se rige exclusivamente de acuerdo al acato de instrucciones u órdenes dentro de una estructura jerárquica, sino que está directamente orientada a la ejecución y a la acción en función del conocimiento.

Otro concepto que se puede considerar, es el que sugiere que “la gestión es el proceso de planificar, organizar, dirigir y controlar, así como la capacidad de llevar a cabo lo propuesto, se entiende por gestión pública la capacidad de los actores gubernamentales para ejecutar los lineamientos programáticos de su agenda” (Herrera, 2005). Esto

GESTIÓN PÚBLICA Para continuar con el análisis y canalizando con ello la aplicación del pensamiento estratégico, es pertinente considerar el término de gestión pública, la cual está basada tanto en los resultados como en las personas, por ser las que configuran la dimensión operacional del enfoque; motivo este que no debe dar lugar a confusiones con el término de administración pública, ya que la gestión pública no se enfrasca en reglas, normas, formas ni estructuras, sino que se enfoca en el funcionamiento de las organizaciones públicas y en la adecuada ejecución de sus políticas y especialmente de los resultados. Además de lo indicado se centra en varios aspectos importantes como lo son el manejo de los procesos, la responsabilidad administrativa, en los resultados y en la comprensión del medio ambiente. Orellana P. (2004).

Es preciso destacar que la gestión pública abarca un amplio espectro en la gerencia organizacional desde el punto de vista operacional, ya que toma en consideración el funcionamiento global, que va desde las políticas, procesos, resultados, personas, entre otros. Sin embargo, presenta problemas de fondo entre los que se destaca, el hecho de no poder ofrecer un buen servicio, muy a pesar de los recursos que se tengan disponibles y de su adecuada administración, generándose insatisfacciones. Aunado a ello, la insuficiencia de recursos no permite que los servidores públicos cumplan adecuadamente sus funciones con “alto grado de moral y sentido de realización”.

Estos servicios públicos son variados y dependen del área de funcionamiento que se considere dentro de la organización, para el caso que se plantea en este desarrollo, se pueden relacionar con lo correspondiente a las obras civiles, las cuales son aquellas que están vinculadas al desarrollo de

se refiere más a la actuación dentro de un área específica, lo cual posteriormente en combinación con lo gestionado en otras áreas funcionales, se da cumplimiento a las directrices emanadas de la autoridad inmediata superior dentro de la organización.

Con ello se deja aclarado el punto vinculado a la duda, en cuanto a la similitud entre ambos términos, ya que los mismos no son sinónimos,

pudiéndose verificar cómo difieren al hacer el abordaje de su conceptualización. Se puede considerar que un término es complemento del otro, por lo que para obtener los resultados esperados a través de las acciones correspondientes (gestión) y cumplir con las exigencias de las instancias superiores (gerencia) dentro de la organización, se debe aplicar el conocimiento inherente a cada uno, con lo cual se canaliza el éxito o fracaso de la misma; para lo que

se hace necesario el uso en la actualidad del pensamiento estratégico que permite tomar las riendas de una forma coordinada y planificada, con estimaciones futuras y estrategias específicas para dar respuesta a cada situación clave que se presente.

49

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 infraestructuras para la población y que a su vez, tienden a contribuir a la organización del territorio y al aprovechamiento que se hace de éste. La sociedad se beneficia directamente de una obra civil, y es de hacer notar, que ninguna ciudad moderna puede sostenerse sin esta actuación del ser humano sobre la naturaleza o medio ambiente que lo rodea.

Por tal razón, el concepto de obra civil se utiliza para designar a aquellas obras que son el resultado de la ingeniería civil y que son desarrolladas para beneficio de la población de una nación porque algunos de los objetivos de las mismas son precisamente la organización territorial y el aprovechamiento al máximo del territorio, como ya se había mencionado anteriormente.

Es así como resulta evidente, que la carente planificación dentro de las diferentes áreas de una organización, no conduce al logro de las metas, ni tampoco, la marcada ineficiencia en la resolución de problemas por parte de los encargados de la alta gerencia. Siendo por lo tanto, preciso ahondar en la búsqueda de opciones y estrategias que permitan afrontar situaciones de caos y crisis durante el desarrollo de las obras civiles, mediante la implementación de mecanismos basados en planes estratégicos basados en la gestión a través del pensamiento estratégico para garantizar la transformación de la situación de incertidumbre en entornos seguros, lográndose así la evaluación y control en las obras civiles que conlleven a un futuro promisorio en el que el desempeño exitoso de la organización se asegure en la satisfacción oportuna de sus beneficiarios con servicios prestados por la misma con un nivel de calidad garantizado.

En función de lo anterior, se tiene que lo planteado por Sánchez (2003), en cuanto a la necesidad de democracias exigentes las cuales sólo existen cuando hay ciudadanos y organizaciones

informadas, sugiere que los sistemas de control dedican más la atención en los procedimientos. Las organizaciones públicas no pueden gastar sino existe autorización para ello, y menos aún pueden destinar recursos a fines para los que no han sido asignados, aunque lo indicado es muy cierto, se debe tener presente que los procedimientos y las formas son muy importantes pero los resultados obtenidos interesan también.

Yéndonos más a la realidad predominante, en la que determinadas situaciones a nivel regional, estadal o nacional, a pesar de no estar resueltas aun ni adecuadamente ni de forma oportuna, dejan bien claro a los ciudadanos el hecho de que algo debe cambiar, generando descontentos de los mismos para con las organizaciones del Estado a nivel político y con sus líderes, trayendo como consecuencia que sean los propios ciudadanos, los que quieran ejercer plenamente su derecho a decidir sobre los asuntos de interés público; que la definición de éstos sea lo más transparente posible; que en la gestión pública exista orden y un rumbo definidos, para poder desarrollar sus capacidades individuales y las de sus organizaciones; para reconocer las razones de interés público como suyas; y quieran además, ser buenos gestores, que alcancen los resultados esperados.

En este sentido, la búsqueda se va orientando hacia la transformación de las organizaciones o instituciones públicas iniciando con las municipales, hasta lograr un buen gobierno dentro de las mismas, para lo cual es necesario cambiar la manera como han sido diseñadas dichas instituciones públicas, definiendo de una forma clara la misión y los objetivos desde las que se rigen dentro de la política que le corresponde, cambiando a su vez la manera de asignar los recursos con el firme propósito de obtener los resultados esperados. Dichos resultados, van de la mano con una adecuada gestión pública, la cual a 50

VOL. VIII NRO. 2 su vez depende directamente de la eficacia con la que estas instituciones asuman las misiones y objetivos preestablecidos para su adecuado funcionamiento.

Para alcanzar la meta anterior, es importante tener presente que las organizaciones humanas requieren de un clima interno y externo que propicie las relaciones basadas en la confianza, comprensión y aceptación de su misión, metas, objetivos y valores. Debe fomentarse entonces, el entendimiento mutuo entre los miembros de la organización, así como también, entre las personas que integran las esferas superiores del gobierno, manteniendo además una fuerte motivación y reputación social, lo cual es fundamental para cultivar la credibilidad de la institución ante las comunidades en general, ya que en ellas se encuentran los beneficiarios de los servicios y obras civiles ejecutados por tales instituciones.

Por su parte Sánchez (2003), refiere que: …la única ventaja competitiva que pueden desarrollar las instituciones públicas, son su capacidad de gestión y de desarrollo humano; de uso racional de los recursos y en general, de cultura organizacional; aspecto éste último, que tiene que ver con la manera cómo se encaran los asuntos de interés público encomendados. Esta ventaja competitiva se alcanza cuando la institución tiene un fuerte prestigio social y los ciudadanos tienen confianza en sus dirigentes y en la eficacia del cumplimiento de la misión encomendada, claramente refrendada por indicadores, cualitativos y cuantitativos, de desempeño.

De lo anterior se analiza, que el deber ser de toda organización pública, es enfocarse en la búsqueda de las formas apropiadas de gerencia, gestionando

a su vez, los recursos disponibles, con capacidad de respuesta inmediata y acertada para satisfacer los requerimientos y necesidades de una comunidad, la cual representa a los beneficiarios a quienes van destinados todos los esfuerzos encausados para mantener el funcionamiento adecuado en una organización. La respuesta que tenga la misma a nivel social, es fundamental para mantener la credibilidad y la competitividad en la lucha por alcanzar la misión y visión, ya que como institución pública ofrece bienes y servicios a un sector que espera confiado en quienes tienen en sus manos las riendas de su futuro Para alcanzar esto, hay que transformar el entorno organizacional, desde una perspectiva diferente a la habitual, y tal vez desconocida especialmente por aquellos que llevan a cabo la gerencia pero que no poseen el conocimiento respectivo sobre las ventajas y beneficios que aporta el pensamiento estratégico en la consecución de los objetivos en organizaciones o instituciones públicas.

En este sentido, para Kadi et al., (2012), “el modelo habitual de las empresas gubernamentales es de carácter jerárquico, normalizado y rígido, modelo que debería ser evaluado y reestructurado para abrirle caminos a los nuevos modelos de organizaciones flexibles, dándole amplitud en el campo operativo enfatizando el papel del liderazgo en la alta gerencia pública”.

Todo lo que ha sido planteado por diferentes autores, en diversos escenarios a nivel público, exhorta a hacer un análisis sobre la indiscutible conveniencia de la aplicación de una adecuada planificación estratégica, la cual está referida al arte y a la ciencia tanto de la formulación, implementación, así como de la evaluación de las decisiones multifuncionales, de manera que se permita a la organización lograr cada uno de sus objetivos. En este sentido, David (2008) plantea que “la administración estratégica busca integrar 51

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 las áreas funcionales de la empresa, además de las actividades de investigación y desarrollo, lo cual conduce al éxito de una organización”.

Vinculando todo lo anterior, se muestra en la siguiente Figura 1, el Nuevo Escenario de la Administración Pública, partiendo de una Administración Inteligente.

Figura 1 Nuevo Escenario de la Administración Pública

Fuente: Guerra (2010) La figura mostrada anteriormente, parte de la Administración Inteligente y considera el entorno económico, entorno político-institucional, entorno tecnológico y de la información, entorno cultural y el entorno social.

Es preciso enfatizar que la planificación estratégica apunta a mejorar las capacidades globales de la empresa para que pueda operar en un medio intensamente competitivo y dinámico. La descripción de este proceso resulta compleja porque depende de las características particulares de cada organización o institución. En este sentido, se busca desarrollar la inherencia y evaluar la importancia del pensamiento estratégico en la gestión pública, asociada a las obras civiles como enlace directo entre la organización y los

beneficiarios; especialmente en los actuales momentos en los que se experimentan cambios significativos orientados a los ámbitos político, social y económico.

La idea que se persigue es transformar los paradigmas y acciones habituales que llevan a cabo los gerentes de forma automática y que no les garantiza la consecución acertada de los objetivos en la organización. Se trata de llevar a otro nivel la gerencia, fortaleciendo los procesos ejecutados, a través de la aplicación de las ventajas y beneficios que aporta el pensamiento estratégico en la conducción de una organización, estableciendo como prioridad la satisfacción de los beneficiarios en lo que respecta a obras civiles.

52

VOL. VIII NRO. 2 Sin embargo, no es posible determinar a ciencia cierta si la evaluación y aplicación del pensamiento estratégico en las instituciones públicas será la base para lograr el cambio en los líderes públicos o en sus organizaciones, por eso a través de este ensayo se pretende sembrar un deseo de cambio futurista y prolongador en las próximas décadas, que conduzca a un ganar-ganar en cuanto a gestión de obras civiles se refiere.

Aunado a esto, se suma el hecho de que los actores políticos no manejan en la mayoría de los casos, las herramientas adecuadamente bajo un lineamiento gerencial, lo cual claramente ha generado una grave crisis de confianza, al evidenciarse las fallas en el sistema, apareciendo esta crisis como una síntesis del complejo conjunto de procesos involucrados a tal efecto.

Los escenarios se tornan desfavorables desde el punto de vista social, ya que destaca entre los procesos la creciente incapacidad de las instituciones públicas en el manejo de las demandas básicas de la sociedad, situación que se origina de la conjunción de dos problemas considerados fundamentales como lo son la falta de claridad en los objetivos y las funciones de las instituciones públicas además de la escasa eficiencia y eficacia en el momento de su ejecución.

Por estas razones es preciso apegarse a la aplicación del conocimiento del pensamiento estratégico en la gerencia de las obras civiles, para minimizar e incluso erradicar esos procesos que no favorecen al desarrollo de servicios públicos de óptima calidad,

CONCLUSIONES Al hacer el análisis conceptual considerado por varios autores para ampliar el conocimiento relacionado con el pensamiento estratégico en la gestión de obras civiles, se deja entrever la razón por la que actualmente las organizaciones o instituciones públicas, no han tenido el éxito deseado en sus planes estratégicos y es debido a la complejidad de los problemas que aquejan a las sociedades contemporáneas y la percepción cada vez más generalizada por parte de la sociedad de que el Estado o gobierno ha dejado de ser “parte de la solución para el desarrollo” para convertirse en “parte del problema y obstáculo del desarrollo”.

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RASGOS EPISTEMOLÓGICOS PARA LA GOBERNANZA UNIVERSITARIA Chirinos, Carlos carloschsunica@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Licenciado en Filosofía. Licenciado en Educación mención Filosofía. Magister Scientiarum en Docencia para Educación Superior.

Director de Educación en los Programas de Educación en la UNEFM.

RECIBIDO: 02/07/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN La epistemología como acción, denuncia las determinaciones del pensamiento y a su vez se convierte en una autocrítica que produce razones para una nueva dinamización. Partiendo de lo descrito, qué concepción tenemos de la epistemología en la dinámica de la gobernanza universitaria, esta debemos entenderla como un sistema operativo de autovigilancia intelectual que las comunidades académicas ejercen sobre sí mismas, sobre su quehacer, con el fin de detectar los motivos que intervienen en el desarrollo de comunidad científica. ¿Qué puede ser la gobernancia desde la concepción dinámica del pensamiento?, ésta debe ser entendida como la construcción dinámica discursiva que regula las funciones del sistema de autoregulación de la comunidad académica. La relación entre una y otra vine constituida a partir de sus principios de identidad.

En efecto, tanto la epistemología como la gobernanza se nos ofrecen como sistemas sociales operativos de autovigilancia intelectual para las comunidades científicas e intelectuales. El problema que hemos de atender pudiera parecer estar resuelto, pero lo que perseguimos es dar apertura a una discusión de orden conceptual y permitirnos acceder a las jerarquías de poder que cada vez son más complejas en la dinámica de la participación y en una nueva construcción histórica.

Palabras clave: gobernanza, universitaria, epistemología.

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ISSN: 1690-7647 EPISTEMOLOGÍA. ENTRE DEFINICIONES

rango de validez, sus ligazones y articulaciones con otras dimensiones de la experiencia humana.

En este sentido las nociones de “epistemología” desde un enfoque de la complejidad serán siempre multidimensionales y articuladas con otros dominios de la vida humana, a diferencia de las concepciones de la modernidad, encerradas en un nivel de pensamiento al que conciben como independiente y abstracto. Desde los enfoques de la complejidad, la epistemología es equivalente a teoría del conocimiento en un sentido amplio (como suele tomarse en la tradición de la filosofía continental), nunca como compartimiento estanco sino como dimensión posible de la autonomía en la interacción de las personas con el mundo.

En el ámbito de las ciencias humanas y sociales llegar a obtener un consenso acerca de la fundamentación científica en la actualidad aun es una discusión permanente. El debate acerca de una teoría de la ciencia o epistemología existe. Hay varias en pugna. Simplificando mucho, las diversas posturas se reducen a proponer un modelo de explicación científica según el canon de las ciencias naturales (positivismo), o un modelo diferente donde se acentúa la peculiaridad del objeto sociohistórico. El origen de esta disputa nos encontramos, al contemplar el panorama de la historia de la concepción de la ciencia en Occidente, que existen dos grandes tradiciones científicas: la aristotélica y la galileana La primera pone el énfasis en procurar que los fenómenos sean inteligibles teleológicamente; para la segunda, la explicación científica es explicación causal.

Actualmente la concepción de la ciencia se flexibiliza, la explicación científica no es solo causalista, ni solo teleológica o hermenéutica. El postulado de la complementariedad se va abriendo paso y transitando de un mero deseo a concreciones metodológicas justificadas. Queda

Nada acontece en el mundo cultural y humano de la noche a la mañana. Las ideas se van incubando lentamente, o de forma más acelerada en consonancia con los acontecimientos sociales. La unión indisoluble entre el descubrimiento de nuevos hechos y la invención de nuevas teorías para explicarlos, con una nueva imagen o visión del mundo. La concepción del mundo fruto de la nueva forma de mirarlo, acontece para las ciencias del hombre un despertar, De esta manera, queda visualizado el camino para la aparición de las ciencias del hombre y, en particular, de las que conciernen a la sociedad.

La epistemología es un término de una larga tradición, este tuvo su origen en la Grecia antigua y pretende distinguir radicalmente dos dominios. El de la doxa (opinión) y el de la episteme (conocimiento verdadero). En la tradición filosófica europea “continental”, suele entenderse epistemología como sinónimo de teoría del conocimiento en general, y en la tradición inglesa, cambio, suele entenderse como filosofía de la ciencia. Esto es así porque la preocupación central de la filosofía anglosajona ha sido la de “demarcar” territorios, es decir delimitar absoluta y exhaustivamente a la ciencia de otros saberes (a los que en muchos casos se les niega la categoría de conocimiento).

En cuanto al concepto de Episteme (como conocimiento fundamentad) deriva buena parte de su significado del de “razón” o “logos”. Sin esta es imposible aquella. Además, tomando a la razón como punto de partida, dejemos claro que tomamos partido por una concepción amplio de epistemología. Entendemos como tal a la reflexión respecto del conocimiento humano, sus límites, sus posibilidades, sus condiciones de emergencia, su 56

VOL. VIII NRO. 2 claro que no existen fronteras tan nítidas entre la ciencia y otras actividades del pensamiento humano. Crece, en suma, el convencimiento de la necesidad de profundizar la autoconciencia de la ciencia sobre su propio quehacer.

concepción teórica como de realidad empírica acerca de lo que el estado es, y de lo que debiera ser.

Como observa Aguilar, gobernabilidad, gobernanza (y, nosotros añadimos, la nueva gestión pública) son conceptos de alguna manera “emparentados”, o articulados alrededor de la misma problemática (la del gobierno o dirección de la sociedad), si bien hacen referencia a distintas interrogantes y realidades. Incluso puede afirmarse que en cierta forma, el debate sobre el concepto de gobernabilidad, con la connotación general que se le dio en la ciencia política a partir de finales de los años setenta del siglo XX, anunció el surgimiento del concepto de gobernanza, en su significación actual. En las siguientes líneas se buscará identificar los elementos comunes y las diferencias o peculiaridades de cada uno de estos conceptos, así como la vinculación de ellos con la discusión sobre las transformaciones del Estado en el mundo actual. (UNAM)

LA GOBERNANZA, CONCEPTUALIZACIONES El análisis del término “gobernanza” puede servir de base para generar un marco conceptual relativo a las transformaciones del Estado en la actualidad.

Debemos apuntar, sin embargo, que dicho término está lejos tener un significado único y aceptado por todos. Ello no obstante, puede identificarse en algunas de sus significaciones (diríamos que las dominantes en el ámbito académico) una serie de implicaciones que se refieren a procesos de cambio en el Estado y su entorno, lo cual ha abierto debates teóricoconceptuales que también afectan a nociones tradicionales del derecho público. Dicho lo anterior, partiremos de una distinción entre la dimensión doméstica o interna del concepto de gobernanza, y la dimensión internacional o global del referido término, en el entendido de que en el presente trabajo nos ocuparemos de la primera dimensión. Sin embargo, debemos tener presente que la revisión de las dos dimensiones es lo que ha de permitir reconocer de manera integral algunas de las transformaciones que experimenta el Estado en la era de la llamada globalización. (Aguilar 2006) Gobernanza es un concepto que en su connotación actual es producto del debate académico sobre las transformaciones del Estado, así como del discurso analítico y prescriptivo de diversos organismos y agencias internacionales. Al lado de otros conceptos como “gobernabilidad” y “nueva gestión pública”, es manifestación de una serie de cambios que han ocurrido tanto a nivel de

PRINCIPIOS RECTORES DE LA GOBERNANZA En el enfoque de gobernanza se asume que para la resolución de distintas problemáticas sociales se puede llegar a un consenso, basado en la idea de unos intereses y definiciones compartidas sobre el bien común y/o una misma racionalidad en la orientación de actores tan disimiles como los públicos, privados y civiles, que pueda llegar a otorgarle la misma importancia a unos valores sobre otros en la sociedad, algo complejamente determinista y de difícil realización.

Más allá de esto, en el cumplimiento de unas demandas de acciones gestionadas en red gobierno-empresa-comunidad, no se consideran las posibles fallas organizacionales en la interdependencia de los actores públicos, privados y de ciudadanos en general, para la definición de 57

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 las cuestiones que demandan mayor atención pública. Desconociendo a su vez que algunos asuntos que logran entrar al circuito de la opinión pública, lo hacen por una previa selección discursiva, mediática y de oportunidad política, hasta adquirir una importancia generalizada en la población.

Términos como transparencia, participación, rendición de cuentas, eficacia y coherencia hacen parte del marco valorativo sobre el cual se pretende fundamentar el proceso de la gobernanza tanto para el ámbito privado, como para los demás actores públicos, los grupos de interés y los ciudadanos. Esto implica un espacio de discusión y promoción que pretende redireccionar, más que ampliar, el marco de generación de políticas públicas. En este sentido Peters y Pierre afirman: Un importante componente de la gestión de estos asuntos no es tanto inventar nuevos instrumentos políticos y acuerdos institucionales (aunque esto es un reto importante en sí mismo), sino más bien una cuestión de imponer o fortalecer un nuevo conjunto de valores al aparato gubernamental y a la sociedad (Peters; Pierre, 2005, p. 51).

Según la perspectiva de la gobernanza, el funcionamiento de trabajo conjunto entre las instancias públicas y las empresas que tienen presencia en las jurisdicciones de las administraciones locales, se debería realizar de acuerdo a unas normas, pautas de dirección y trabajo en red, concretando acuerdos colectivos para la coparticipación entre actores, con la definición de una instancia que coordine la resolución de conflictos y verifique la eficacia de la acción o del programa conjunto propuesto por los actores que hacen parte del proceso gubernativo.

Entendiendo así el proceso, como la interacción de actores sociales, empresariales y gubernamentales del orden nacional, regional y local en una relación de co-gestión, co-dirección y co-guía (Kooiman, 2005). En este escenario, la acción de gobernación y la responsabilidad derivada de dicha acción queda diluida en ese espacio público difuso. De este modo, Al difuminarse la frontera entre las dos esferas (público-privadas9 se redistribuyen las responsabilidades hacia lo colectivo entre múltiples actores y el poder político se dispersa entre una gran diversidad de sujetos (Canto Sáenz, 2012, p. 346).

Lo que también puede traducirse como un proceso de socavamiento, debilitamiento o transformación de las estructuras institucionales existentes a partir de la globalización (Krasner, 2010, p.141).

La teoría de la gobernanza se distingue de otras teorías en que no sitúa las demandas (necesidades) en la sociedad, y las capacidades en los gobiernos.

Por el contrario, necesidades y capacidades, en sus tensiones (dinámica de interacciones), pautas (complejidades e interdependencias) y actores (diversidad de significados e interpretaciones) pueden contemplarse al mismo tiempo como elementos sociales y políticos, públicos y privados, sociales y estatales en sus mutuas interdependencias.

Como resultado de la idea anterior, Metcalfe y Richards (1990) se refieren a la gestión pública como a un macroproceso que tiene que ver con el cambio y, concretamente, con el cambio estructural. El nuevo enfoque de la gestión pública consiste, en fin, en un proceso tendente a lograr la cooperación entre organizaciones en unas circunstancias en que el marco tradicional de las políticas públicas y la cooperación 58

VOL. VIII NRO. 2 interorganizativa se ponen en cuestión. Es esta tarea la que no tiene parangón en el mundo privado, lo que pone al descubierto la limitación de la aplicación de las técnicas de gestión privada al ámbito público.

La gestión pública como macroproceso requiere de un proceso de gestión interorganizativo en el que los diversos intereses y organizaciones implicadas en una política concreta se impliquen en un proceso participativo de solución conjunta de problemas y de decisiones colectivas para rediseñar las reglas del juego y redefinir sus papeles y responsabilidades.

llena de vida y no la podemos reducir a una serie de saldos buscando saberes y ojalá de verdad se buscaran saberes.

Dejar de entender a la universidad como la máquina de formación de cuadros de científicos y técnicos que repiten los valores del sistema y que realmente han perdido el contacto por completo con nuestras sociedades, ni siquiera forma las élites que necesitaría el país, que tendría que ser bien amplia por demás para que dejara de ser élite y no se repitan los patrones de unas sociedades verdaderamente desgastadas.

La universidad no tiene porque definirse como socialista, porque no es un partido político, tiene que definirse como una institución identificada con el progreso, con los intereses de las grandes mayorías, con la construcción donde impere la justicia, la soberanía, la independencia de un país verdaderamente democrático. Ese tiene que ser el planteamiento de la universidad y no tiene porqué definirse en otros términos, debe ser un espacio abierto al pueblo, a las mayorías para que forme profesionales y pensadores críticos, capaces de desarrollar no solo ciencias sociales, sino tecnología propia, que contribuya de alguna manera con todos los que quieran participar en desarrollar una política que vaya en función de la lucha social, del progreso contra la desigualdad, contra la justicia, contra la pobreza.

LA PARTICIPACIÓN COMO EJERCICIO DE LA GOBERNANZA, UNA CONSTRUCCIÓN HISTÓRICA El punto de partida es discutir la definición y el concepto mismo de universidad, porque incluso por eso la universidad no es democrática, es una institución que por definición, por sus funciones, por sus tareas, no es una institución democrática.

La universidad es una comunidad de intelectuales una comunidad humana donde hay posiciones, aunque la universidad no deba tener una definición política de partido, se comparten opiniones, se discute, confrontan cosas, se vive, es un lugar muy hermoso y ese es el ingrediente fundamental para entenderla. Es una institución REFERENCIAS CONSULTADAS

Aguilar, L. Gobernanza y gestión pública. México: Fondo de Cultura Económica, 2006.

Alzate M. y Morales G. (2014) El enfoque de la gobernanza y su recepción en el marco gubernativo actual de las sociedades latinoamericanas. OPINIÃO PÚBLICA, Campinas, vol. 20, nº 3 Canto Sénz, R. “Gobernanza y democracia: de vuelta al río turbio de la política”. Gestión y Política Pública, vol. XXI, nº 2, p.333-374, 2012.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Krasner, S. La soberanía y la globalización. In: TEUBNER, G.; SASSEN, S.; KRASNER, S. Estado, soberano y globalización. Bogotá: Siglo del Hombre Editores, Universidad de los Andes, Pontificia Universidad Javeriana, Instituto Pensar, p. 139-179, 2010.

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Peters, G.B.; Pierre, J. ¿Por qué ahora el interés por la gobernanza?. In: CERRILLO I MARTÍNEZ, A. (coord.). La gobernanza hoy: 10 textos de referencia. Madrid: Instituto Nacional de Administración Pública (Inap), p. 145172, 2005.

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Córdoba-Argentina.

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REDES NEURALES, CONFIGURACIÓN HUMANA Y POTENCIAL DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Mora, Elsa elsamorad@gmail.com Fundación para el Deporte del Estado Lara (FUNDELA) Analista de Sistemas egresada (Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado -UCLA). Master’s Degree in Distance Education – Elearning (Caribbean International University). Funcionario de carrera de la Gobernación del Estado Lara. Actualmente ejerce como Coordinadora General y Secretaria de Actas del Consejo Directivo de la Fundación para el Deporte del Estado Lara (FUNDELA). Ha sido directora de escuela y docente a nivel de pregrado y tutora virtual a nivel de maestría. Miembro activo, Directora de Becas Internacionales y tutora virtual en la comunidad digital Planeta FATLA. Cursando el Doctorado en Ciencias Gerenciales (Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda -UNEFM).

RECIBIDO: 01/07/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El enfoque de este artículo es original de su autora y está sustentado en los planteamientos de filósofos como Platón y Descartes, pero ampliados con base en los últimos descubrimientos en neurociencias, a partir de una investigación bibliográfica, la estructuración y el análisis de los resultados de investigaciones publicadas por connotados neurocientíficos y neuropsicólogos, citados por la científica cuántica Danah Zohar y Ian Marshall, tales como Persinger, Ramachandran, entre otros, como también por Rodolfo Llinás. El objetivo que se persigue es mostrar la vinculación que existe entre las cuatro dimensiones de nuestro ser y los sistemas neurales que conforman nuestra estructura encefálica, cuyas respectivas propiedades definen las capacidades, facultades y potencialidades de cada una de las esferas o dimensiones del ser, ofreciéndonos una nueva cosmovisión a través de una representación muy simplificada que brinda una nueva forma de concebir al ser humano y, por ende, a sus organizaciones: Como una totalidad integrada e integral, biopsico-socio-espiritual, superando el tradicional modelo vertical, fraccionado, unidimensional, cartesiano, dicotómico y antagónico, dualista mente-cuerpo; ampliando por tanto la comprensión de la esencia humana, lo que influye de alguna forma en la estabilidad, permanencia, desarrollo y trascendencia de sus organizaciones (familia, empresa, sociedad, Estado). De allí que sea de importancia crucial para la gerencia, conocer sobre la configuración cuatridimensional del ser humano, base y fundamento de nuestro potencial creador (competitivo, transformador, innovador), especialmente decisivo en situaciones de cambios vertiginosos como el actual, donde es imperativo gerenciar bajo incertidumbre, escepticismo y caos.

Palabras clave: Gerencia, ser humano, redes neurales, neurociencias, potencial creador.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

UN POCO DE HISTORIA

En el campo gerencial, “estamos ante un salto cualitativo en el que la brecha entre el hoy y el ayer será cada vez más significativa” (Braidot, 2013:57).

El reto crucial que tiene la gerencia actual es lograr la supervivencia de la organización ante una realidad donde lo único seguro es el cambio, afrontando retos y asumiendo las transformaciones que sean requeridas, a fin de garantizar la productividad y la sustentabilidad de manera eficiente y en los diversos escenarios que se le presenten. De allí que la aspiración de empresas, universidades y gobiernos de poder navegar en escenarios cambiantes y complejos, alcanzando y manteniendo la productividad y la competitividad en sus organizaciones, pasa por la comprensión de la esencia humana y el desarrollo de su potencial para una correcta gerencia del talento humano y la ubicación de miembros clave en puestos claves, logrando además que éstos se conviertan en sus mejores aliados.

Es justo señalar que el estudio de los fenómenos humanos se remonta a la Antigüedad. Los sumerios y babilonios consideraban al hígado el asiento del intelecto; los hebreos por su parte se referían al corazón como la sede del espíritu.

Hipócrates (Grecia, 460 A.C), fue el primer médico que sostuvo que los pensamientos, ideas y sensaciones provenían del cerebro y no del corazón como muchos de sus contemporáneos creían. Sostenía que el cuerpo debería ser tratado como un todo y no como una serie de partes (UNAM, s/f). Sin embargo, las primeras evidencias de relaciones entre el cerebro y la conducta humana se remontan a los egipcios, como lo demuestra el papiro descubierto por Edwin Smith en 1885, en el cual la palabra cerebro es utilizada por primera vez en la historia de la medicina y de la neurología (Gaceta Médica de Caracas, 2002).

Platón (427-347 a. C) hace diferenciación de forma radical entre el mundo de las ideas y el mundo sensible. Para el Filósofo este dualismo ontológico se corresponde con un dualismo antropológico entre el cuerpo y el alma: dos realidades distintas unidas sólo temporal y accidentalmente y que guardan entre sí la misma relación que un piloto con su nave. Para Platón el alma, una realidad no material, en cuanto elemento racional es inmortal, pertenece al mundo de las ideas, mientras que el cuerpo es una realidad material, constituido por tres componentes: cabeza, pecho y vientre. El alma igualmente, según Platón, tiene tres partes, correspondiéndose cada una de ellas con una de las tres partes del cuerpo (Robles, 2017): • Alma racional: inmortal e inteligente, del pensamiento, localizada en la cabeza; • Alma irascible: mortal y pasional. de los sentimientos, localizada en el pecho;

Teniendo en cuenta que cada ser humano es único, esencialmente distinto de los demás, la gerencia debe afrontar un reto crucial: potenciar las competencias del talento humano, fomentar y afianzar las relaciones entre sí y generar productividad, lo que asegure la estabilidad, permanencia y trascendencia de la organización y con ello la garantía de sus propios empleos. Es justo con tales propósitos cuando se debe tener en cuenta que, gracias a su configuración especial, el ser humano posee de forma natural un potencial que le permite encarar con éxito y salir airoso ante los desafíos, superando discontinuidades y contextos de alta incertidumbre, con creatividad y originalidad: el potencial creador (competitivo, innovador, transformador).

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VOL. VIII NRO. 2 Alma concupiscible: mortal e instintiva, de los impulsos, localizada en el vientre.

Platón considera que cada una de estas partes contiene una de las tres habilidades de lo que él denomina alma: razón, voluntad y deseo, vinculadas éstas a su vez a un ideal o “virtud”: sabiduría, valor o fortaleza y moderación o prudencia. Así, a la cabeza pertenecería la razón, que debe aspirar a la sabiduría; al pecho la voluntad, que debe mostrar valor; y al vientre, el deseo, al cual hay que frenar para que el ser humano muestre moderación. Para Platón, si estas tres partes del ser humano funcionan al unísono,

como un conjunto completo, obtenemos un ser humano cuya conducta es armoniosa o honrada (Gaarder, 1991).

Pero existe, según Platón, una cuarta virtud, o virtud suprema: la justicia o dikaiosyne, responsable de que las partes del alma mantengan entre sí una buena relación, conformando una unidad, la función más importante del alma. Estas cuatro virtudes se conocen como virtudes cardinales, consideradas como tal por el cristianismo: prudencia, justicia, fortaleza y templanza, según la denominación usual (Marías, 1980).

•

Tabla 1 La configuración humana según Platón (Plano Antropológico) Parte

Cuerpo

Alma

Vientre

Deseo

Concupiscible

Pecho

Voluntad

Irascible

Razón

Racional / Espiritual

Cabeza

Virtud Templanza (sophrosyne) Fortaleza (andreía) Prudencia (phrónesis) Justicia (dikaiosyne)

Fuente: Elaboración propia CEREBRO Y CONDUCTA HUMANA

contribuyan significativamente con la investigación sobre el funcionamiento cerebral, con el propósito de conocer cómo procesa nuestro cerebro la información, evalúa alternativas y toma decisiones, a fin de mejorar las actividades de conducción y gestión de las organizaciones (Braidot, 2008).

En el cerebro, precisamente, residen las claves para entender la singularidad de nuestro comportamiento. Diversos autores coinciden en que entre 80.000 y 60.000 años atrás, algo ocurrió en nuestro cerebro que nos hizo finalmente diferentes y únicos en nuestra especie (Martín-

En la época en que nos toca vivir, ha provocado una verdadera revolución la constatación científica de que existe una base neurobiológica, tanto en el intelecto como en las emociones, los sentimientos y el comportamiento social. Los resultados de investigaciones científicas adelantadas especialmente desde la década de los noventa, denominada “década del cerebro”, han dado lugar a que gobiernos, instituciones y organizaciones empresariales de diversas partes del mundo 63

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Loeches et al, 2008). Conocer cómo está configurado y cómo estamos constituidos antropológicamente es fundamental entonces para saber cómo procesa nuestro cerebro y por ende cómo funcionamos, lo que nos servirá de base, además, para saber cómo podemos organizarnos y proceder en conjunto para lograr los fines deseados.

Sigmund Freud, con su enfoque de id, ego y superego; el ruso Alexander Luria, continuador de Vigostky, con su teoría de los tres procesos mentales; Jean Piaget, con su enfoque de la evolución del aprendizaje y pensamiento operatorio, imaginativo y abstracto; y Paul MacLean, con su teoría del cerebro triuno (Velandia Mora, 2005).

MacLean concibe al cerebro humano constituido por tres sistemas cerebrales (Braidot, 2008). a) Un cerebro funcional, asociado al sistema reptiliano, instintivo, responsable del movimiento, el hacer, las rutinas y los hábitos, muy resistente al cambio; b) Un cerebro emocional, asociado al sistema límbico, de los deseos, sentimientos y memoria, responsable de la afectividad, controla la vida emotiva; y, c) Un cerebro decisional, asociado al sistema cortical, conformado por los dos hemisferios cerebrales, sede del pensamiento y las funciones cognitivas más elevadas, del ingenio y habilidades para trazar estrategias y planes.

PARADIGMAS TRADICIONALES De Gregori (1999) expone muy concretamente los paradigmas sobre la concepción antropológica y biológica que se ha venido concibiendo desde la antigüedad y a lo largo de los siglos acerca de la configuración humana: El paradigma monádico: entiende lo “psíquico” desde el interior del ser humano, como una dinámica que ocurre en el ser, un proceso único bajo el título general de inteligencia, conciencia, razón, en los que se fundamenta el iluminismo, el método científico, el test de Cociente Intelectual y los actuales currículos escolares, independientemente de las interacciones en los que se participa. Es sostenido por Aristóteles y Descartes, entre otros.

El paradigma diádico: considera dos niveles o procesos bajo nombres dicotómicos y antagónicos, como cuerpo/alma, materia/espíritu, objeto/sujeto, cuerpo/mente, mente/espíritu.

Expuesto por Platón, entre otros.

El paradigma Triádico: En las últimas décadas, libros de mucho éxito como Las Inteligencias Múltiples de Howard Gardner y el de Inteligencia Emocional de Daniel Goleman, han sido aprovechados en la concepción de este enfoque, cuyas fuentes de referencia son autores de la teoría cibernética, de la teoría de sistemas o del caos, y principalmente los neurocientistas con enfoque triádico (trialéctico) del cerebro y sus funciones:

A LA LUZ DE LAS NEUROCIENCIAS Evidencias neurocientíficas ofrecen una primera pista de la existencia también de un cerebro trascendental, de significados y valores profundos, verdaderamente capaz de explicar la gran capacidad humana para hacer frente a los más impresionantes retos. A finales de los 90s, el neuropsicólogo Michael Persinger y el neurólogo V. S. Ramachandran, entre otros, divulgaron interesantes resultados de investigaciones realizadas con personas dedicadas a la vida consagrada, en quienes se identificó un centro espiritual, ubicado en la región temporal del sistema cortical, al cual denominaron Punto de 64

VOL. VIII NRO. 2 Dios, localizado entre las conexiones neurales de los lóbulos temporales del cerebro (Zohar y Marshall, 2001).

A decir de Zohar y Marshal (2001:26), al inicio de las investigaciones “los neurólogos y los científicos cognitivos sólo reconocían dos formas de organización cerebral neural”, dos tipos de sistemas neurales cerebrales: a) Las conexiones en serie, que permiten que el cerebro acate normas, piense lógica, racionalmente y secuencialmente, procesen paso a paso. Esta es la base de nuestra Inteligencia Racional (IR), cuyo grado es medido por el Cociente Intelectual (CI); y, b) Las conexiones paralelas, que permiten el procesamiento asociativo subconsciente de información. Estas redes neurales, grupos de cientos de miles de neuronas conectadas al azar con otros grupos múltiples, son la base de nuestra inteligencia impulsada por emociones, reconocedora de pautas y creadora de hábitos, la Inteligencia Emocional (IE).

Pero según Zohar y Marshal (2001:22) “Ni la razón ni las emociones pueden apelar a nada más allá de ellas mismas. No poseen una fuente común con la que se puedan integrar y transformar. Carecen de dimensión transpersonal”, por lo que consideran que el neurólogo austriaco Wolf Singer nos ofrece por primera vez un posible proceso terciario. Este científico describió la existencia de oscilaciones neurales a lo largo y ancho del cerebro que unifican y dan significado a nuestras experiencias cuando son estimuladas de forma coherente.

Dichas oscilaciones proporcionan unidad a nuestras percepciones, como una dimensión trascendente sin la cual nuestro mundo consistiría tan solo en fragmentos sin sentido:

Las oscilaciones neurales unificadoras y sincrónicas, el tercer sistema neural cerebral que “unifica, integra y posee el potencial de transformar el material que surge de los otros dos procesos. Facilita un apoyo para el crecimiento y la transformación. Brinda al ser humano un centro activo y unificador que da sentido a las cosas” unifica, integra y posee el potencial” (Zohar y Marshal, 2001:22).

Y “proporciona además un medio que puede fusionar nuestra experiencia y colocarla en un marco de más amplio significado” (Zohar y Marshal, 2001:81), ofreciendo la primera pista de un tercer tipo inteligencia, denominada por Zohar y Marshal como Inteligencia Espiritual. (IEs).

Pudiéramos considerar que la Inteligencia Espiritual desarrolla dos tipos de procesos perfectamente distinguibles entre sí: • Procesos imaginativos, creativos, de introspección, apacibilidad y relajación, propios de la Inteligencia Intuitiva (II), que es una inteligencia original, primigenia, vinculada a estados de inocencia (¡No se confunda con ingenuidad!); y, • Procesos de internalización, de aprehensión de la verdad directa, es decir, no mediatizada por la razón, localizada en la franja supra-racional de las percepciones trascendentes, vinculada a estados de consciencia, propios de la Inteligencia Noética (IN), vocablo formado del original griego nous, referido al mundo interior.

Adicionalmente, Llinás (2003) menciona la existencia de otro tipo de redes neuronales •

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ISSN: 1690-7647 •

Las redes neuronales que especifican movimientos estereotipados, a menudo rítmicos y relativamente fijos, situadas en el tallo, la parte más antigua del cerebro conocida como formación reticular talámica, la cual procesa la información sensorial de llegada, interiorizando las imágenes del mundo externo y transformándolas en comportamiento motor.

A decir de Llinás, estas redes, al

un suprasistema altamente complejo en donde nuestro cerebro juega un rol fundamental. A partir de los cuatro tipos de sistemas o redes neurales, se concluye que el cerebro humano no es triuno, sino más bien cuatriuno, cuatro cerebros en uno, cada uno de los cuales cuenta con funciones propias y formas de procesamiento bien diferenciadas.

SOBRE NUESTROS CUATRO COMPONENTES ESTRUCTURALES BÁSICOS O ESFERAS DEL SER

Como se planteó previamente, cada uno de nuestros sistemas o redes neurales está vinculado a una determinada inteligencia básica, asociada con una dimensión específica, las que en conjunto denominaremos Componentes Estructurales Básicos o Esferas del Ser: el Cuerpo, la Mente, el Alma y el Espíritu.

activarse, se constituyen en generadores centrales de patrones (GCP), pues lo que hacen es generar los patrones neuronales de actividad que impulsan patrones de acción fijos (PAF), grupos de reflejos capaces de comportamientos complejos dirigidos, estereotipados y relativamente constantes, como la respuesta de escape, la marcha, la deglución, el caminar, etc. (Llinás, 2003).

Pudiéramos considerar que los PAF son la base de nuestra Inteligencia Práctica (IP), vinculada a la formación de una acción o de un uso repetido para la construcción de habilidades funcionales.

Coincidiendo con el Dr. José Eduardo De Siqueira1, quien afirma que “el ser humano es una compleja realidad bio-psico-socio-espiritual” y con el Dr. George A.O. Alleyne2, quien define salud como “el estado de completo bienestar físico, mental, social y espiritual”, los Componentes Estructurales Básicos o Esferas del Ser los esquematizaremos en la tabla 2.

Podemos evidenciar entonces que el ser humano, en su unicidad y singularidad, está constituido por

Notas 1 El Dr. José Eduardo De Siqueira es Profesor de Clínica Médica y Bioética de la Universidad Estatal de Londrina; Miembro del Board de la International Association of Bioethics; Presidente de la Sociedad Brasileña de Bioética. Fuente: Bioética y práctica clínica experiencia brasileña, del I Congreso Brasileño de Bioética Clínica (Brasilia, 2011)

2

El Dr. George A.O. Alleyne es Director de la Organización Panamericana de la Salud/Organización Mundial de la Salud (OPS/OMS). Fuente: Informe sobre la Salud en el Mundo 2001, OMS

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VOL. VIII NRO. 2 Tabla 2 Organización tetradimensional del ser humano COMPONENTE: CEREBRO: PROCESAMIENTO: INTELIGENCIA: J. E. DE SIQUEIRA: G. ALLEYNE: Fuente: Elaboración propia

CUERPO Funcional Estereotipado Práctica Bio Físico

MENTE Decisional En serie Racional Psico Mental

SOBRE EL ORIGEN DE LA CONSCIENCIA Y LA AUTOCONSCIENCIA

ALMA Social En paralelo Emocional Socio Social

ESPÍRITU Espiritual Sincrónico Espiritual Espiritual Espiritual

Por su parte, el neurobiólogo y premio Nobel sir John Eccles, indica que se ha reconocido que no puede haber ninguna explicación física al misterioso surgimiento de la consciencia y de la autoconsciencia. Considera con su antiguo maestro, Sherrington, “que la evolución podría ser el instrumento de un Propósito, elevándolo más allá de la probabilidad y la necesidad, al menos a la transcendencia que engendraron las criaturas humanas dotadas de autoconsciencia” (Eccles, 1992:109). Para este autor, la evolución cultural ha sustituido a la evolución biológica debido a que el cerebro del Homo Sapiens (el hombre moderno), que surgió “hace unos 70.000 años… tiene un impulso y una potencialidad enormes para el desarrollo cultural, lo que ha transformado no sólo la vida y actividad humanas, sino la totalidad del planeta Tierra” (Eccles, 1992:35).

De los planteamientos de Zohar y Marshal y de Eccles podemos inferir y coincidir en que la evolución humana no ha sido fruto del azar, sino producto de un desarrollo que, aun sometido a factores contingentes, ha ido evolucionando de manera progresiva desde el plano biológico (individual) al plano cultural (relacional). Además, que la consciencia de nosotros mismos y del mundo es de naturaleza espiritual, diferente a la

Indica Danah Zohar que “El cerebro es el órgano más complejo del ser humano. Produce el misterio de la mente consciente, la consciencia de nosotros mismos y del mundo y nuestra capacidad de optar libremente ante la realidad” (Zohar y Marshal, 2001:49), “consciencia que es en sí misma, un proceso trascendente… que nos pone en contacto con una realidad mucho más profunda y más rica que la mera conexión y vibración de unas pocas células nerviosas” … siendo la trascendencia “quizá la calidad más esencial de lo espiritual” (Zohar y Marshal, 2001:74). Zohar asume por trascendencia, “aquello que nos lleva más allá del momento actual, de nuestra actual alegría o sufrimiento y de nuestros egos actuales. Nos transporta más allá de los límites de nuestro conocimiento y pone estas realidades en un contexto más amplio. Nos da una idea de lo extraordinario y lo infinito dentro de nosotros mismos y de nuestro entorno.

Muchos que lo han experimentado lo llaman Dios” (Zohar y Marshall, 2001:74).

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ISSN: 1690-7647 conciencia racional, dos aspectos intrínsecamente humanos, pero de naturaleza diferente.

• SOBRE LOS PLANOS DE NUESTRO DESARROLLO EVOLUTIVO Coincidiendo con lo planteado por sir John Eccles, en cuanto a que la evolución cultural ha sustituido (o diríamos más bien: ha proseguido) a la evolución biológica, se plantea el criterio de que las esferas del ser conforman dos planos, que se han venido desarrollando en forma sucesiva (Figura 1).

• Un plano individual, conformado por la mente y el cuerpo, cuyas facultades específicas -pensamiento y movimiento, respectivamenteson de carácter particular; es decir, pueden ser desarrolladas incluso sin requerir de la presencia ni existencia de alguien o de algo.

Su evolución se puede considerar de naturaleza biológica. Convencionalmente estarán representados en el eje vertical, que simboliza la naturaleza individual del ser humano (El plano vigente desde la Edad

Antigua hasta la Edad Moderna o era cartesiana).

Un plano relacional, conformado por el alma y por el espíritu, cuyas facultades específicas -sentimiento y emocionamiento, presentimiento y discernimiento-, son de carácter asociativo; es decir, se requiere de la existencia de alguien (o de algo), y del todo, respectivamente, para que tengan sentido. Su evolución se puede considerar de naturaleza cultural; es el desarrollo de la consciencia en cuanto a lo social, lo ecológico y lo espiritual.

Convencionalmente estarán representados en el Eje Horizontal, que simboliza la capacidad de los seres humanos de relacionarnos: con el Otro, con el Prójimo; pero también la de vincularnos con el Todo, esa Inteligencia Absoluta, Universal, que muchos llamamos Dios, o su equivalente según las diversas confesiones (Desarrollándose y complementando a la anterior a partir de la Edad Posmoderna, la era post-cartesiana).

Figura 1 Componentes Estructurales Básicos del ser humano y sus respectivos Planos

Fuente: Elaboración propia 68

VOL. VIII NRO. 2 PROPIEDADES Y CAPACIDADES DE NUESTROS COMPONENTES BÁSICOS

Alma: es el componente sensible del ser humano, en correspondencia con la dimensión Transpersonal, propia del Cerebro Social. Su Inteligencia Básica es la Inteligencia Emocional (IE), que responde al deseo, se rige por principios y su distintivo es la pasión. Es de naturaleza subconsciente, orientada a actividades y procesos de carácter anímico: solidaridad, compasión, humor, amor, odio, entre otros. El alma posee dos facultades esenciales o El sentimiento, relacionado con la capacidad de sentir, gracias a su potencial afectivo; y, o El emocionamiento, relacionado con la capacidad de querer, gracias a su potencial emotivo.

Espíritu: es el componente perceptivo del ser humano, en correspondencia con la dimensión Trascendente, propia del Cerebro Espiritual. Es un componente dual, por lo que su Inteligencia Básica, la Inteligencia Espiritual (IEs), se subdivide en dos: o Inteligencia Intuitiva (II), que responde a la gracia, se rige por creencias y su distintivo es la inspiración; es de naturaleza preconsciente y está orientada a actividades y procesos de carácter creativo: ingenio, imaginación, entre otros, por lo que una de sus facultades esenciales es el presentimiento, relacionado con la capacidad de creer, gracias a su potencial contemplativo. o Inteligencia Noética (IN), que responde a la sabiduría, se rige por valores y su distintivo es la ponderación; es de naturaleza supra-consciente y está orientada a actividades y procesos de •

Con base en lo expuesto a lo largo de este artículo, se estima que cada uno de los Componentes Estructurales Básicos del ser humano, según su respectiva función, posee propiedades y capacidades bien diferenciadas, de cuyo nivel de estimulación, integración y desarrollo depende el grado de madurez de cada persona y el grado de despliegue de su potencial creador (Figura 2). A continuación una breve descripción de cada uno de ellos: • Mente: es el componente lógico del ser humano, en correspondencia con la dimensión Cognoscente, propio del Cerebro Decisional. Su Inteligencia Básica es la Inteligencia Racional (IR), que responde a la voluntad, se rige por normas y su distintivo es la razón. Es de naturaleza consciente, orientada a actividades y procesos de carácter intelectual: inducción, deducción, análisis, entre otros. Su facultad esencial es el pensamiento, relacionado con la capacidad de saber, gracias a su potencial reflexivo.

• Cuerpo: es el componente físico del ser humano, en correspondencia con la dimensión Motora, propia del Cerebro Funcional. Su Inteligencia Básica es la Inteligencia Práctica (IP), que responde al esfuerzo, se rige por métodos y su distintivo es la acción. Es de naturaleza inconsciente, orientada a actividades y procesos de carácter mecánico: desplazamiento, tracción, entre otros. Su facultad esencial es el movimiento, relacionado con la capacidad de hacer, gracias a su potencial operativo.

•

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ISSN: 1690-7647 carácter penetrativo (comprensión de la realidad profunda de los fenómenos): perspicacia, agudeza, sutileza, entre otros, por lo que su otra facultad esencial es el discernimiento, vinculado con la capacidad de juzgar, gracias a su potencial deliberativo.

información sobre la filosofía de Platón, Descartes y otros, obtenidas en publicaciones reconocidas, así como los avances en neurociencias publicados por Zohar y Marshal (2001), y por Llinás (2003) con el objetivo de ofrecer una representación muy simplificada de cada una de las cuatro dimensiones o esferas de nuestro ser, identificándolas a partir de las propiedades de cada uno de los sistemas neurales que conforman nuestra estructura encefálica.

CONCLUSIÓN En el presente estudio se procedió a la revisión, estructuración, análisis y contrastación de la

Figura 2 Facultades, capacidades, propiedades y relaciones de los Componentes Estructurales Básicos del ser humano

Fuente: Elaboración propia 70

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Se estima al respecto que, gracias a nuestra configuración especial, los seres humanos poseemos capacidad innata para enfrentar con éxito los desafíos, superando discontinuidades y contextos de alta incertidumbre, con creatividad y originalidad, lo que en resumen constituye nuestro «potencial creador» (competitivo, transformador, innovador), eso que nos concede capacidad para enfrentar todo tipo de situaciones, encontrar soluciones a problemas de diversa índole, adelantándonos a los desafíos que la naturaleza nos impone, incluso en contextos muy dinámicos y

con alto nivel de complejidad e incertidumbre, habilidades muy necesarias para toda persona y en toda organización, especialmente en tiempos de cambios disruptivos como los actuales.

En palabras del eminente teólogo Leonardo Boff, “aquella Energía que subyace a todas las demás energías, llena todos los espacios y tiempos y continuamente crea y recrea: el «Spiritu Creator»” es exclusiva del ser humano, nos distingue de los animales y nos acerca a la Inteligencia Absoluta (IA), muchos lo llamamos Dios.

“La sociedad occidental, sumida en el pensamiento dualista, debe cambiar de orientación para captar las premisas elementales de la filosofía no dualista... Si algún día llegáramos a comprender en su totalidad la portentosa naturaleza de la mente, de hecho, el respeto y la admiración por nuestros congéneres se verían notablemente enriquecidos” (R. Llinás) REFERENCIAS CONSULTADAS Boff,

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VOL. VIII NRO. 2

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO DESDE EL PENSAMIENTO COMPLEJO Y LA TEORÍA SOCIO-COGNITIVA-HUMANISTA Reyes, José fundadref@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Magister en Gerencia de la Calidad y de la Productividad (UNEFM –Estado Falcón). Especialista en Gerencia Deportiva (USM-Distrito Capital). Licenciado en Educación (LUZ-Estado Zulia). Creador del Programa de Licenciatura en Educación Física, Recreación y Entrenamiento Deportivo y Programa de Maestría en Gestión y Planificación Deportiva. Proyectista de las propuestas de Maestría en Actividad Física para el Desarrollo Humano con dos menciones: Educación Física y Recreación (UNEFM-Estado Falcón).

Coordinador de Postgrado en Gestión y Planificación Deportiva (UNEFM-Estado Falcón). Asesor Empresarial de PDV Marina (Área: Desarrollo de Talento Humano) y de la empresa Programa de Bienestar.com (Área: Equilibrio Personal y Calidad de Vida). Atleta activo de la disciplina Voleibol Cancha. Categoría Master “D” (50 años).

RECIBIDO: 18/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN Este artículo se orienta a la representación de algunas pautas para la construcción de un objeto en estudio sobre los Equipos de Alto Desempeño (EAD). En el mismo se muestran aspectos explicativos referentes al significado de dirección de estos equipos dentro de las organizaciones empresariales y las formas o métodos que pueden implementarse para aprovechar tanto las habilidades intelectuales y emocionales de sus integrantes, así como elementos que permitan direccionar la producción y aprovechamiento de conocimientos que de su relación se deriven. Adicional a ello, se destacan aportes tendientes a elevar el nivel de productividad de estos EAD. En este sentido, se presenta también una estructura metodológica vinculada al propósito de desarrollar este artículo científico.

Palabras clave: Grupos, equipos de trabajo, equipos de alto desempeño.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

estas de índole privada, pública o mixta, grande o pequeña o de cualquier otro tipo exigen versatilidad, dinamismo, creatividad, entre otros aspectos de adaptabilidad tanto a cada individualidad como a los equipos de trabajo, más aún a los equipos de alto desempeño. En este sentido, Koontz, H., y Weihrich (1998) afirman que un equipo es un grupo social de individuos con habilidades diferentes pero complementarias, una serie de metas de desempeño y una forma de realizar sus actividades donde impera el compromiso por sus responsabilidades en función de un propósito común.

Los equipos de alto desempeño precisan de un accionar eficaz, eficiente y productivo como valor fundamental, más aun necesario para el exitoso logro de los resultados planeados. En este sentido, es muy frecuente que más empresas manifiesten su interés de conformar equipos de alto desempeño, entendiendo lo que Robbins (2004) propone cuando sobrepone la conjugación de esfuerzos individuales hacia una meta común frente a las aportaciones departamentales con objetivos diferentes. En este orden de ideas, se hace necesario reconocer las cualidades o talentos diferenciados de cada miembro e incorporarlos como una adquisición patrimonial del equipo.

No obstante, conformar y llevar a la práctica estos equipos de trabajo de alto desempeño, amerita armonizar una serie de elementos relevantes para su buen desenvolvimiento y lograr los consensos que beneficien a la organización y a todos los involucrados, lo que a veces no resulta tan fácil, pues allí convergen un conjunto de capacidades individuales, visiones o formas de ver el mundo que dificultan alcanzar puntos de encuentro e interacciones adecuadas entre sus miembros, creando ambientes de conflictos y relaciones que nada contribuyen con el objetivo del equipo y la sinergia.

En la actualidad las organizaciones tienden a conformar equipos de alto desempeño que generen valor agregado a sus procesos y productos. No obstante, en la praxis, en el día a día de las empresas se pueden encontrar síntomas que muestran un pobre conocimiento en el método para definir, estructurar y evaluar el comportamiento y los resultados de un equipo de estas características.

Este artículo sondea y busca profundizar en aspectos básicos o generales para la conformación y dirección de equipos de alto desempeño desde una perspectiva de formación permanente, así como en el apoyo de ciencias que estudian al comportamiento humano y los modelos de medición del desempeño que pueden brindarle mayor sustentabilidad a este documento científico.

De esta forma el lector contará con una serie de elementos teóricos que le permitirán comprender las diferentes dimensiones y la dinámica que incide directamente sobre el comportamiento y desempeño de los equipos de trabajo dentro de las organizaciones, asumiendo estrategias realizadas frecuentemente, que promuevan la discusión y el intercambio de ideas, así como conocimientos entorno a sus procesos, procedimientos y tareas laborales, haciendo símiles con otras actividades de formación como las llevadas a cabo por los entrenadores deportivos de equipos de alto rendimiento para sacar el máximo provecho al talento y habilidades de sus dirigidos.

GRUPOS, EQUIPOS DESEMPEÑO

Y

EQUIPOS

DE

ALTO

El mundo actual se mueve de una manera vertiginosa, a veces impredecible. Los procesos organizacionales dentro de las empresas sean 74

VOL. VIII NRO. 2 Para este artículo es necesario aclarar que no se puede confundir el concepto de grupo o equipo de trabajo con buenos resultados, con la definición y características de un equipo de alto desempeño, es común encontrar literatura así como en las propias empresas, que afirmaciones que equiparan conceptualmente a los equipos de trabajo que alcanzan buenos resultados, con equipos de alto desempeño. Según Katzenbach (2000), existen errores conceptuales entre los términos de grupo y equipo, lo que ha derivado desde la perspectiva de este experto, prácticas poco efectivas. Estos dos conceptos parecen estar aplicados o asumidos en la vida empresarial como si fueran lo mismo llevando de ese modo a las organizaciones a hacer un uso indiscriminado de su conformación, muchas veces sin tomar en cuenta las variables adecuadas que produjeron su creación.

En este orden de ideas y con la intención de seguir aclarando lo que es un grupo, un equipo de trabajo y un equipo de alto desempeño; se considera lo planteado por Mc David y Harari citado por González Núñez (2003) encontrando que los grupos sociales, son un “sistema

para desarrollar una tarea organizacional relevante; e) demuestren interdependencia con respecto a carga de trabajo, objetivos y resultados; f) tengan diferentes roles y responsabilidades; g) se encuentren inmersos en un sistema organizacional (pág. 79).

En esta definición completa y robusta se deja claro que para la definición y conformación de los equipos de trabajo, se requiere que estos presenten características que vayan más allá de una simple coincidencia de particularidades que los agrupan. Por el contrario, los equipos de trabajo en su interacción deben manifestar cooperación entre los esfuerzos individuales para lograr objetivos superiores planeados por la organización. Según la definición anterior la sinergia es el medio ideal para lograr las metas planificadas por los equipos de trabajo.

Lo anterior puede servir de corolario para entender por qué en la actualidad las organizaciones tienden a planificar proyectos y para llevarlos a cabo conforman equipos de trabajo a los cuales se les solicita dedicación, compromiso, responsabilidad, creatividad, flexibilidad o adaptabilidad a los

organizado de dos o más individuos que llevan a cabo alguna función, relaciones de rol entre miembros y un conjunto de normas que regulan la función”. Lo anterior hace notar que los grupos son dos o más individuos que comparten características en común, cumplen roles y se relacionan entre sí, más no necesariamente existe sinergia entre ellos. En cuanto a los equipos se tomará la definición propuesta por Kozlowski e Ilgen (2006) quienes

vertiginosos cambios que la empresa actual enfrenta. Definitivamente el éxito de las organizaciones depende en gran medida de la versatilidad de sus equipos de trabajo para aprender, para madurar como equipo e ir elevando la eficiencia en sus tareas. Para esto se requiere de cada uno de los miembros del equipo: generosidad, humildad, confianza, entusiasmo y compromiso. Cultivar estos cinco valores cosechará sinergia o interdependencia entre sus integrantes.

aseguran que un equipo de trabajo es, a) dos o más individuos que; b) interactúan socialmente (cara a cara o virtualmente); c) que posean uno o más objetivos comunes; d) se han reunido 75

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 AVANZANDO HACIA LA MADUREZ

Un entrenador del alto rendimiento deportivo al tener un equipo de trabajo tan amplio, versátil y diversificado, debe ser un individuo sumamente preparado para sacar el mayor provecho a cada uno de sus miembros y llevarlo al éxito, hacer que todos suban al pódium de los campeones. Esta tarea no es fácil, ni se llega por arte de magia. Es un trabajo diario, que requiere de todos los valores que han sido mencionados en párrafos anteriores pero donde resalta el compromiso y la disciplina. Y es una conducta que deben desarrollar los líderes de proyectos o departamentos en cualquier organización.

Es un entrenamiento diario donde se repiten ordenes, se estimula, se usan diferentes fuentes o medios (visuales, auditivos, kinestésicos) para hacer entender la acción táctica, la ejecución técnica y no se descuida en ningún momento el objetivo estratégico. Los gerentes o líderes empresariales deben entender estas premisas del entrenador de alto rendimiento deportivo, con la idea de hacer de su talento humano equipos de alto desempeño, convertirlos en campeones en cada proyecto. En este orden de ideas Lacoste (2017) considera que “el verdadero líder fomenta el análisis, la reflexión y anima la toma de decisiones personales”. En los EAD, sus integrantes aprenden a tomar decisiones en su área de acción, cubren espacios que estén vacíos desarrollando la cooperación como valor fundamental.

Lo anterior es similar al trabajo realizado en las competencias deportivas, cuando un atacante que ve a un compañero de la defensa fuera de su área de trabajo y corre sin demora a cubrir ese espacio, pues lo importante es contrarrestar el ataque del contrario, o cuando un jugador defensa tiene la posibilidad de anotar (gol) y aunque no esté el atacante el mismo ejecuta la acción, pues el propósito es ganar el partido, esto no se logra por arte de magia sino con el trabajo diario de un

Lograr madurez en el equipo de trabajo y llevarlo a convertirse en un Equipo de Alto Desempeño requiere del concurso de un líder, pieza fundamental con cualidades suficientes para hacer que sucedan las cosas, es el capitán que se esfuerza por llevar la nave a puerto seguro, es el individuo que cuenta con conocimiento, experiencia y voluntad para lograr tal propósito que puede ser el desarrollo de un proyecto donde se han planificado objetivos, definido recursos materiales y económicos, se han establecido tiempos a corto, mediano y largo plazo para cada meta.

Lo anterior será posible, en la medida que la organización sepa seleccionar al talento humano idóneo para llevarlo a feliz término. Guiado por un líder que dirige, estimula, promueve un clima laboral armónico, reconoce el esfuerzo de los integrantes de su equipo, se comunica asertivamente con ellos, hace que todo su equipo sienta pertinencia por la organización y se muestren plenamente identificados con los propósitos estratégicos de la empresa, manteniendo un comportamiento muy similar al de los entrenadores del alto rendimiento deportivo.

Estos profesionales del entrenamiento deportivo, son individuos que se valen de diferentes estrategias o métodos para lograr sus objetivos.

Uno de los primeros pasos, es seleccionar al talento humano que conformará a su equipo, integrado por psicólogos, nutricionistas, fisioterapeutas, médicos, programador de neurolingüística, preparadores físicos y donde destacan por supuesto los atletas de quienes se requiere aprovechar al máximo todas sus cualidades físicas, técnicas, tácticas, cognitivas y emocionales.

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VOL. VIII NRO. 2 liderazgo verdadero. Lacoste también dice que “el líder verdadero consigue que otras personas aprendan a decidir de forma correcta por sí mismos”; esto le permitirá a cada integrante del equipo elevar su autoestima redundando así en mejorar el nivel de desempeño colectivo.

Para comprender esto se hace necesario escudriñar en los aportes que han hecho los paradigmas, que definitivamente afectaron en el pasado y en la actualidad sigue incidiendo en la acción gerencial tanto en los supuestos teóricos como en la praxis, dando como resultados diferentes tipos de estructuras organizacionales, formas variadas en el manejo de la comunicación y el poder, así como también en diseño, implementación y seguimiento de las estrategias organizacionales.

filosofía que se ocupa de todos los elementos que procuran la adquisición de conocimiento e investiga los fundamentos, límites, métodos y validez del mismo. .

En este sentido, y para los intereses de este artículo se puede referir a algunas otras definiciones sobre epistemología, aunque en líneas generales todas terminan por ser entendidas como una rama de la filosofía que estudia y profundiza en los problemas filosóficos del conocimiento. Por ejemplo; Sanguineti (1989) considera que la ciencia culmina en Dios, que es la sabiduría por excelencia.

También puede se conoce como el área de la filosofía que analiza al conocimiento científico y los métodos por medio de los cuales se llega a él. Aquí se pueden notar dos puntos de vista, uno más centrado en el conocimiento fundamentado en lo divino o en aspectos religiosos y otro más centrado en la ciencia absoluta, objetiva o naturalista.

Continuando con esta revisión sobre la epistemología, se trae a colación un planteamiento hecho por Piaget, pues él considera que debe dirigirse la mirada hacia los métodos, medios y procedimientos por medio de los cuales los individuos, pasan de los “estados de menor conocimiento a los estados de conocimiento más avanzado” (Piaget, 1979, p. 16). Esta definición o aseveración de Piaget es muy pertinente para este artículo, pues su propósito es profundizar sobre los equipos de alto desempeño, que desde la visión del autor de este documento, estos deben pasar por un proceso que les permita adquirir la madurez y la sinergia suficiente para llegar a su estatus de equipo de alto desempeño.

Las teorías del conocimiento han resaltado diferentes aspectos del mundo organizacional que además de ser globalizado también es altamente competitivo tomando como base las experiencias

EPISTEMOLOGÍA Y LA DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO El conocimiento puede ser concebido como algo susceptible de ser visto o contemplado, como un fenómeno que puede ser aprendido o asimilado y también puede ser aceptado como algo que se crea, se engendra o se reproduce. Estas tres concepciones tienen en Platón, Santo Tomás y Hegel a sus más fieles proponentes o defensores respectivamente. Ahora bien, para profundizar en el problema de la gestión del conocimiento científico, se requiere de la Epistemología, que se encarga o aporta soluciones a los principales problemas filosóficos que inciden sobre las teorías del conocimiento; a saber; la existencia, el origen, los fundamentos, su esencia o trascendencia y el razonamiento sobre la verdad. Para Ceberio y Watzlawick (1998), el término epistemología deriva del griego episteme que significa conocimiento, y es una rama de la 77

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 que en él se presentan. Estas realidades empíricas presentes en el ámbito empresarial analizadas desde diferentes puntos de vista, contextos y culturas, se caracterizan por un predominio de cambios e innovaciones tecnológicas que se constituyen en un factor crítico de éxito para las empresas sean estas de cualquier tipo o tamaño.

Un aspecto que se ha venido investigando es el de la importancia de los Equipos de Alto Desempeño en el logro de objetivos en las organizaciones, los procedimientos para conformarlos, los procesos de aprendizaje entre otros.

En este sentido, cobra relevancia entender que convertir equipos de trabajo o equipo de calidad tradicional en Equipos de Alto Desempeño (EAD) en las organizaciones, requiere de procesos complejos de comunicación, interrelaciones, manejo de conflictos, negociaciones y mucho aprendizaje. En esta sección del análisis es destacable lo propuesto por Piaget, en cuanto a la forma de lograr aprendizaje y pasar de estadios de menor conocimiento a otros de conocimientos más avanzados, esta aseveración también puede ser aplicada a las formas de interrelación que se manifiesta entre los equipos que tienen objetivos comunes, responsabilidades compartidas, deberes y derechos, pero que evidentemente no se decreta ni se logran de un día para otro que sean EAD, sino por el contrario requieren de procesos adecuados para que cada integrante adquiera diversas aptitudes, capacidades para desempeñar diferentes tareas, tomar decisiones relativas a sus obligaciones, ejecución y control de su trabajo.

Podría decirse que un equipo de trabajo común pasa por diferentes etapas de crecimiento y evolución para alcanzar definitivamente su madurez, la cual se manifiesta a través de la demostración de hábitos que lo lleven a la excelencia. Estos hábitos se logran mediante el cultivo de tres componentes que se interrelacionan

entre sí; el conocimiento, las habilidades y el deseo o actitud. Horace Mann, uno de los grandes educadores de la historia, citado por Flores (2008) alguna vez dijo; “Los hábitos son como hebras. Si día tras día las trenzamos en una cuerda, pronto resultará irrompible”. No obstante, esta aseveración debe ser tratada con cierta discreción, pues también hay hábitos negativos que frecuentemente haya que modificarlos. Pero acá en este análisis solo se hará referencia a los hábitos que llevan al éxito, los cuales suponen un proceso y un compromiso tremendo para consolidarlos, no solo de los líderes, sino también de los seguidores.

En este sentido, Stephen Covey en su obra Los 7 hábitos de la Gente Altamente Exitosa, propone una serie de pasos para que las personas sean exitosas, pero innegablemente también son aplicables y pueden ayudar a los equipos comunes de trabajo a lograr la madurez y la interdependencia suficiente para convertirse en EAD. Una persona desarrolla cualidades a través del tiempo, adquiere conocimiento, habilidades y actitudes, de igual forma los equipos de trabajo pueden ir desarrollando por medio de un enfoque gradual, secuencial y altamente integrado la mejora de la efectividad personal e interpersonal.

Este experto considera que las personas, y a esto también habría que agregarles los equipos de trabajo, deben evolucionar gradualmente sobre un continuo de madurez, desde la dependencia hacia la independencia y hasta finalmente llegar a la interdependencia.

Los EAD dentro de las organizaciones deben ser estructuras flexibles, con una alta capacidad de adaptación, algo comparable con el organismo de un atleta de alto rendimiento que se prepara para ir a una competencia olímpica. En este sentido, los EAD enfrentarán durante su accionar, fenómenos de los cuales extraerán inteligentemente el aprendizaje necesario que los haga madurar como 78

VOL. VIII NRO. 2 un cuerpo orgánico y sistémico, hacia estadios más avanzados de conocimientos, mejores formas de relación entre sus miembros, comunicación más empática y con mayor sinergia, lo que a su vez les sirve para aplicar los avances de la tecnología y desarrollar estrategias administrativas y de negocios para alcanzar los propósitos esperados en el tiempo planificado.

Poner en práctica una estrategia para llevar a los equipos de trabajo comunes hasta convertirlos en EAD, puede ser una tarea complicada pero no imposible, esto podría implicar hacer al principio algunas actividades extras (estímulos) de aprendizaje para la comprensión, tanto de los propósitos que se persiguen con su creación, como crear situaciones prácticas para la perfección de las tareas a realizar. Implementar este estilo aunque amerita de compromiso de todos los miembros del equipo, también requiere de la creatividad, la comunicación empática y de una conducta adecuada del líder del equipo.

Llevar a cabo este modelo puede generar cambios oportunos en el desarrollo y madurez del equipo y por ende elevar sus niveles de eficiencia. La incorporación de estos aspectos emprendedores que promuevan el aprendizaje de cada miembro de los EAD además de conducirlos hacia la interdependencia, el conocimiento adquirido en el camino hacia ella también puede mejorar los procesos de toma de decisiones paralizados a veces por los riesgos y la incertidumbre. Los EAD asumen el riego, no intentan controlarlo pues eso los puede paralizar, tomando en cuenta que las amenazas y el miedo pueden ser dimensiones que en muchas ocasiones no se procesan con rapidez generando demoras y pérdida de tiempo importantes para el logro de los objetivos.

En la actualidad se requiere de EAD con un pensamiento más complejo, como lo sugieren algunas teorías, deben evitarse observación

simples y parciales, como si dependiera solo de un análisis causa-efecto. Se requiere de una visión más amplia, de una mente más abierta, una que acepte que los fenómenos dentro de las organizaciones, empresas o instituciones son eventos que al estar directamente ligado a la conducta humana pueden presentar características diversas y ameritar pensamiento menos disyuntivo o parcializado. Definitivamente los EAD deben moverse hacia pensamientos que sean capaces de interconectar distintas dimensiones de la realidad donde se desenvuelve y se conjugue con las corrientes humanistas, con elementos políticosociales y aspectos filosóficos como lo sugiere Edgar Morín. Esta idea de Morín reta a estos órganos colegiados a presentar alternativas novedosas frente a los cambios de su contexto, observándolo como un todo e influenciado por diferentes factores que afectan el comportamiento y la evolución del equipo y de la organización.

Definitivamente los EAD son organismos vivos pertenecientes a empresas, organizaciones, instituciones de cualquier índole y tamaño.

Organismos vivos sometidos a ambientes dinámicos, turbulentos, cambiantes; que aprenden, y además responden a una racionalidad que está determinada por la manera en que piensa y la forma en cómo conciben la realidad que la rodea para así perfeccionar su capacidad de adaptación. Es así como estos EAD requieren de algún modelo o paradigma que permita darle explicación en donde se desenvuelve. Debe ser un paradigma que los aleje de visiones mecanicistas, de visiones estrechas; por el contrario, su accionar ha de estar orientado hacia paradigmas ideas amplias, humanistas y complejas, además de holística, inter y transdisciplinario.

Por ejemplo, algo interesante sería concebir un modelo que permita a los EAD, encontrar las estrategias de aprendizaje adecuadas que faciliten 79

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 su proceso de adquisición de conocimientos, el de aplicarlos y así consolidar hábitos, preparándose mejor para enfrentar sistemas complejos y muy sensibles a las variaciones presentes en la dinámica organizacional en un mundo dominado por la teoría del juego y la competitividad. En este orden de ideas sería interesante revisar algunos elementos del paradigma Socio-CognitivoHumanista, el cual deriva de la integración de los paradigmas cognitivo de Piaget-Bruner-Ausubel y del Paradigma socio-cultural-contextual de Vygotsky-Feuerstein.

Este paradigma podría adaptarse perfectamente, a los escenarios y posibilidades de aprendizaje que

CONCLUSIÓN Luego de todo lo expuesto queda claro que conformar un EAD requiere de un esfuerzo mayor al de agrupar un número determinado de personas que persiguen una meta. Esto requiere madurez de cada miembro del equipo, comunicación efectiva, empatía, colaboración, entendimiento, entrenamiento intelectual más un pensamiento sistémico y sinérgico; que permita presentar colectivamente alternativas de solución a los problemas. En este sentido, el presente artículo tiene como punto focal, contribuir en la mejora del estado del arte sobre aspectos concernientes a la forma de estructurar EAD y a su recorrido en el espiral o vía desde la dependencia como grupo, pasando por la etapa de independencia individual características de cada miembro, hasta llegar a interdependencia del equipo, etapas propuestas por Stephen Covey para la gente altamente exitosa, trasladable o aplicable a los EAD y a las organizaciones humanas. De igual forma, busca ofrecer desde una perspectiva amplia e integral, una forma de estructurar, desarrollar y consolidar a los EAD en las organizaciones que sirva de referente a futuras investigaciones en el área, además presenta referentes teóricos y epistémicos que aportan argumentos que enriquecen el cúmulo de conocimientos (teóricos y prácticos) sobre los EAD desde una visión innovadora, pertinente e integral de acuerdo a los retos que refleja el presente y el futuro a las empresas u organizaciones de cualquier índole.

experimentan los EAD, el aprendizaje para estos cuerpos colegiados muy utilizados en las organizaciones de la era moderna, es una necesidad colectiva; aunque en estos equipos siempre exista un líder que orienta, dirige, estimula, apoya, aconseja y además debe ser un catalizador de las oportunidades de aprendizaje del EAD, tanto en aspectos que precisan de inteligencia cognitiva y aquellas que ameritan manejo adecuado de las emociones. Esto definitivamente contribuirá con la independencia de cada miembro para tomar decisiones acertadas en campo de acción, además favorecerá a elevar el nivel de desempeño de todo el equipo, en una sociedad postmodernista, de la globalización y de la cultura de la información y del conocimiento.

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VOL. VIII NRO. 2 Bunge, M. Posted by Biblioteca Escéptica.

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ISSN: 1690-7647

LAS TIC EN LA GESTIÓN DE LAS ORGANIZACIONES SOCIOPRODUCTIVAS Hernández, Keilys keilyshernandez@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Ingeniero en Computación, Profesora en Educación Integral y Magister en Gerencia de las Tecnologías de la Información y Comunicación, apasionada por la investigación y sus diversas metodologías, con desempeño de más de 14 años en docencia básica y universitaria, Instructor de Unidades Curriculares como Circuitos Lógicos, Sistemas Digitales, Semiconductores y Tecnología Educativa en la UNEFA, actualmente Docente Instructor adscrita al Programa de Ingeniería Civil de la UNEFM, en la Unidad Curricular Computación y Participante del Doctorado de Ciencias Gerenciales de la UNEFM.

RECIBIDO: 25/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN Las comunidades, desde hace un poco menos de dos décadas, han tenido un resurgimiento en el protagonismo y participación en todos los ámbitos y niveles del desarrollo económico y social del país. Sin embargo, la atención de las instituciones a las comunidades se ha orientado a los grandes centros poblados, muy distante de las pretensiones del estado venezolano, quien dirige planes y programas que permitan que los habitantes de este país, se agrupen de acuerdo a sus oficios y demás intereses comunes y adopten el desarrollo endógeno como estilo de vida y fortalezcan el sistema económico comunal. En este sentido, es necesario ahondar en los fundamentos que sustentan la acertada gestión socioproductiva de las organizaciones de base, considerándose estos como el capital humano: las comunidades; una pujante política de empoderamiento comunitario y la revalorización, el reconocimiento y la retención de los profesionales que tienen la responsabilidad y el compromiso de arraigar un estilo de vida que conducirá más temprano que tarde a la consolidación de un sistema económico sustentable y sostenible. En esto, las Tecnologías de la Información y Comunicación representan un aliado fundamental en todos los procesos de la gestión socioproductiva, al minimizar el desperdicio de materiales, tiempo y esfuerzo y ganando significativamente la formación, la socialización, la difusión y la transferencia de experiencias y saberes.

Palabras clave: Organizaciones Socioproductivas, Tecnologías de la Información y Comunicación, Procesos de la Gestión Socioproductiva, Socialización de Conocimientos.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

pretenden estrechar la brecha tecnológica en todos los niveles educativos, en todos los colectivos sociales y en organizaciones de toda índole. Si, se han diseñado magníficos programas de alfabetización tecnológica, programa de dotación de recursos tecnológicos (Tablets y Laptops Canaimas), pero nada garantiza que los colectivos beneficiados finalicen con éxito el ciclo o los procesos de gestión que corresponden a su organización, bien sea educativa, social o productiva. (NBER, citado por Guijosa C. 2018) Quiere decir entonces, que la gestión de las organizaciones socioproductivas como nicho de desarrollo local de las comunidades venezolanas, aparte del acceso a las tecnologías, debe garantizar un proceso de formación y acompañamiento que permita la apropiación de las mismas como un elemento natural en la cotidianidad de su desarrollo.

En esto, es importante señalar, que estudios recientes han detallado los procesos en la gestión de las OSP y que tales procesos pueden llevarse a cabo a través de las TIC. Estos procesos son: a) problematización, b) Diagnóstico (Reunirse, debatir y consensuar); c) Gestión (vincular, dar seguimiento e informar); d) Ejecución (Licitar, Seleccionar alternativa y Ejecutar); e) Control (Observar, Describir e Informar) y f) Evaluación (Sugerir y Documentar), siendo un ciclo de procesos que permiten darle continuidad y robustez a las actividades de la organización.

(Hernández, 2017) Con lo antes expuesto, se tiene que considerar notablemente la incidencia de las TIC en la gestión de las organizaciones socioproductivas, no solo como elementos de comunicación, sino como medios educativos, de planeación, de socialización, de vinculación, de administración, con mayor importancia en los procesos de toma de decisiones y de contraloría social; viéndolo de

En las últimas décadas, las tecnologías de la información y comunicación (TIC) han dado pie a la vinculación de más y más personas para satisfacer sus necesidades, esto hace una incidencia significativa en los estilos de interacción que tienen con sus pares y los procesos que se vinculan al desarrollo integral, tanto en lo individual como en lo colectivo. Por ello, cada día se hace mas imperante el empoderamiento de las comunidades a través de las TIC a nivel local, regional y nacional, con el objeto de que procesos como la planeación y planificación, organización, licitación, ejecución, evaluación, socialización, transferencia de saberes y reorientación se evidencien de manera sencilla, expedita y acertada, bajo los principios de la dialógica y la dialéctica, que favorezcan la consecución de objetivos comunes.

Pero el empoderamiento de las comunidades en la constitución y puesta en marcha de organizaciones socio productivas (OSP), no radica solamente en la disposición y capacitación en referencia a las TIC, sino que tiene sus raíces en un proceso medular, transdisciplinario y socializador, referenciado como la educación en igualdad de condiciones. Se puede observar sencillo, sin embargo la educación se ha manifestado como un mercado significativamente imperfecto en referencias a las economías de las naciones latinoamericanas, derivando una segmentación del acceso a las TIC de acuerdo a sus niveles de ingresos socioeconómicos que estén destinados a la educación y las últimas tendencias tecnológicas.

(Alessina y Perotti, 1994, citado por Kliksberg, B. 2002) Ante esta situación, puede refutarse que, al menos en Venezuela, desde hace dos décadas se vienen implementando políticas, planes y programas que 83

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ISSN: 1690-7647 esta manera, es taxativamente necesario incorporar: a) un capital humano que incida de manera directa y favorable en la productividad y competitividad de las organizaciones y con esto se cuenta actualmente a lo largo y ancho de esta nación; b) una vigorosa política de elevación de la calidad del sistema educativo, con recursos adecuados, revisión del currículo, materiales de trabajo e infraestructura, de lo cual es necesario hacer revisión, reordenación, rectificación y reimpulso; finalmente, c) profesionales/docentes jerarquizados socialmente, remunerados de manera acertada y que estos se evidencien como

una atractivo laboral para nuevas generaciones, que garanticen progreso y crecimiento personal y con este recurso se cuenta en cada una de las instituciones gubernamentales o no que de alguna manera se vinculan al empoderamiento de las comunidades para el emprendimiento socioproductivo. Parece una utopía, quizás, pero es necesario garantizar mas allá de los maestro pueblo, la formación de colectivos que se encarguen de labrar el camino para nuevas organizaciones, que tengan su génesis en las mismas.

Figura 1 Fases de la gestión socioproductiva de las OSP Evaluación

Problematización

• Sugerir • Documentar

Control

Diagnóstico

• Observar • Describir • Informar

• Reunirse • Debatir • Consensuar

Ejecución

Gestión

• Licitar • Seleccionar Alternativa • Ejecutar

• Vincular • Dar Seguimiento • Informar

Fuente: Hernández (2017)

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VOL. VIII NRO. 2 Figura 2 Fundamentos de éxito de la gestión socioproductiva de las OSP

OSP y su gestión

Capital Humano Institucional y Comunitario competitivo y productivo

Profesionales/Docentes revalorizados

Acertadas Políticas de Calidad Educativa

Fuente: Elaboración propia (2018) LAS TIC Y LAS SOCIOPRODUCTIVAS

ORGANIZACIONES

producción particular; experiencias recientes arrojan que las comunidades en entornos rurales, que disponen de TIC para su intercomunicación, se apropiaron de las mismas para desarrollar acciones comunitarias como las descritas por Hernández (ob.cit.) y los resultados arrojaron la constitución de organizaciones socioproductivas a nivel local en materia de producción artesanal de pesca, manufactura textil y panadería y pastelería. Pues entonces, con la implementación de políticas que ya están diseñadas, los profesionales inspirados para la formación y el acompañamiento y las comunidades en plena disposición para el uso de las TIC en sus procesos de gestión, ¿qué es lo que hace falta para consolidar una gerencia de la economía local acertada, productiva y sustentable?

Al respecto, Cobo (2009), afirma que la educación del siglo XXI está llamada a avanzar en la dirección adecuada para enfrentar los diversos desafíos y oportunidades que ofrece la sociedad del conocimiento; por lo que se requiere sugerir una estrecha relación entre aprendizaje, generación de

El empoderamiento de los colectivos sociales sea cual sea su nivel socio-económico, educativo o productivo, ha tenido un vertiginoso incremento en la última década, en efecto, el acceso a dispositivos electrónicos que favorecen la comunicación tuvo su mayor auge a inicios del último lustro, de este fenómeno se deriva un proceso de vinculación de las comunidades hacia la tecnología, que por prescindir de orientación adecuada, genera una subutilización de los recursos; contrariamente a este hecho, se observa también que parte importante de la población dispone del uso de redes sociales para minimizar los tiempos ocupados en reuniones, compartir documentos y sobre todo tomar decisiones.

Claro, las TIC alivian las -a veces- pesadas cargas de reunirse presencialmente para debatir y consensuar cuestiones comunitarias, cuando ese tiempo puede dedicarse a asistencias familiares o 85

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 conocimiento, innovación continua y uso de las nuevas tecnologías. Es importante señalar, que las TIC han venido modificando la manera de socializar, de trabajar, haciéndole la vida más sencilla a los ciudadanos, optimizando recursos valiosos como el tiempo y elevando los niveles de productividad de las personas, por lo que es preciso determinar el alcance de las mismas y las estrategias que favorecerán a menor plazo el tan deseado empoderamiento de las comunidades.

No es de extrañar la robustez legal que tienen las TIC en la gestión de organizaciones socioproductivas, desde la CRBV (1999), las políticas y objetivos del Segundo Plan Socialista de la Nación (2013-2019) y las recientes líneas de investigación de la UNEFM (2017), por mencionar algunas, hacen un sistema articulado que sirve de elemento orientador en la vinculación del estado, instituciones y comunidad, pero esto requiere de un alto compromiso por los representantes de las instituciones gubernamentales como entidades operacionalizadoras de la gestión de las organizaciones socioproductivas, dicho compromiso se halla directamente relacionado con los procesos internos de gestión de capital humano que tenga cada institución, haciendo énfasis en los procesos de recompensa y retención del personal, tal que se pueda evitar a toda costa iniciar en y con las OSP, el ciclo de gestión socioproductivo y en alguna fase del mismo, llegar a desatender a las mismas.

Los esfuerzos a nivel nacional e internacional de incorporación de las TIC en el desarrollo socioproductivos de las organizaciones de base, han sido diseñados con estudios de factibilidad que proyectan una realidad ideal, pueden mencionarse por ejemplo, como en el año 2006 se fortaleció la Red de Frutales y hortalizas para la Región Andina, se incluyeron indicadores agrícolas y pecuarios en los sistemas de información

INFOAGRO de dos regiones venezolanas y la formulación de proyectos tecnológicos con el INIA, en materia de bioenergía y bioseguridad. De ese entonces para acá son innumerables los emprendimientos socioproductivos que impulsa el estado venezolano, sin embargo, ese número de iniciativas dista mucho del correspondiente indicador de consolidación de las OSP como elemento sustancial de la economía local, regional y nacional, he aquí entonces el otro cuestionamiento, de los fundamentos descritos ¿Cuál manifiesta debilidades? (OEA, 2006) Así pues, las comunidades, en muchos casos, ajenos de sus propias potencialidades, requieren de momentos de introspección individual y colectiva, que favorezca el reconocimiento de las habilidades y capacidades que ostentan desde su seno, a partir de las cuales se deben orientar a la satisfacción de las necesidades jerarquizadas, lo que representa una declaración de verdades que se manifiestan en menor o mayor grado y que proporcionarán soluciones a las circunstancias priorizadas por sus propios integrantes, bajo la pericia de los representantes de las instituciones gubernamentales, que fungen como mediadores entre los saberes propios de las agrupaciones naturales de las comunidades y la rigurosidad de los trámites administrativos y procedimentales, en virtud de la consecución de producción social, eficiente, sostenible, sustentable y competitiva.

Sin embargo, un factor muy importante en toda esta trama de desarrollo socioproductivo, es la relación que mantienen los representantes de las instituciones gubernamentales y las OSP, es necesario deslastrar el carácter de requisito administrativo y sustituirlo por un verdadero sentimiento de responsabilidad social, compromiso y respeto por las potencialidades que se atesoran en cada uno de los rincones de esta grandiosa nación. Es imperante potenciar la 86

VOL. VIII NRO. 2 correspondencia de las entidades y las OSP, empleando las TIC para su alcance, ya no es exclusivamente necesario la presencialidad para enrumbar a las OSP en el maravilloso sendero de la gestión socioproductiva, los videos, chats, notas de voz, wikis, broadcasting, encuestas, documentos compartidos, la nube y muchas otras herramientas, favorecen la formación, capacitación, asesoría, acompañamiento, evaluación y orientación de las instituciones a las comunidades.

Cada uno de los tres elementos que se han detallado hasta el momento es imprescindible, están concatenados, son transdisciplinarios e interdisciplinarios y sobre todo, son sustanciales en todos los procesos de la gestión socioproductiva, son las tres bases que sostienen equilibradamente la plataforma para impulsar desde las comunidades el desarrollo endógeno y la consolidación de un nuevo sistema económico.

empoderamiento acompasado, progresivo y decidido de las mismas, desde los altos niveles gerenciales de todas las instituciones vinculadas a la operacionalización de la gestión de las OSP, sin justificar la ausencia, debilidad o desconocimiento de las herramientas que las TIC proveen para potenciar los procesos gerenciales en las comunidades y sus organizaciones.

Al respecto, la inclusión de las TIC desde las instituciones gubernamentales y dirigidas a las OSP, pretenden instaurar una metodología evolutiva para el desarrollo de proyectos de inclusión de los sectores productivos no formales a nivel local, regional y nacional, que den respuesta a circunstancias sociales, económicas, productivas y políticas orientadas a deslastrar la ausencia de voluntades en el emprendimiento competitivo, productivo y sostenible de las OSP. (Sandí y Granados, 2013) De la experimentación en el municipio Tocópero del estado Falcón, donde hubo la convocatoria a treinta (30) instituciones gubernamentales, sólo cinco (5) respondieron al llamado a la formación, acompañamiento y asesoría de doce (12) comunidades para la constitución de OSP y de éstas, sólo cuatro (4) alcanzaron las primeras tres (3) fases de Gestión de OSP detalladas por Hernández (ob.cit.), teniendo una incidencia en la constitución de apenas tres (3) organizaciones de base y dos (2) organizaciones socioproductivas; quiere decir, que los esfuerzos institucionales no son suficientes para transferir los conocimientos, apropiarse de las herramientas, técnicas y estrategias y arraigar los procesos de gestión socioproductivos en las OSP. Por consiguiente, es necesario vigorizar las políticas que induzcan a las instituciones y su capital humano a comprometerse con las comunidades y sus OSP, a fin de inspirar, promover y enraizar la gestión socioproductiva y

LAS INSTITUCIONES Y LA GESTIÓN DE LAS OSP En Venezuela las políticas emprendidas desde hace dos décadas, están orientadas al empoderamiento de las comunidades para sufragar sus necesidades a partir de sus propias potencialidades. Si bien es cierto esto, también lo es el hecho de que las instituciones gubernamentales tienden a asistir a las comunidades para cumplir con metas circunstanciales; son muchas las organizaciones que inician su ciclo de gestión socioproductiva pero que no llegan a completarlo y por consiguiente a arraigarlo en su naturaleza cotidiana. Entonces hay aquí, un punto neurálgico en la gestión de las OSP y que aunado a ello son necesarios los procesos de formación, acompañamiento, asesoría y orientación con el uso acertado de las TIC, correspondiendo a un 87

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 que esta se implemente por medio de las TIC. (Hernández, K. 2017) En efecto, las TIC tienen incidencia directa en la gestión socioproductiva y sus procesos derivados, vinculando cada vez más y de mejor manera cada una de las aristas de las OSP y el mercado, incluso los estilos de trabajo y de manera obvia los estilos de vida se ven influenciados, en donde la tendencia del Bring your own device (BYOD) es una respuesta fehaciente y factible para potenciar a las comunidades y la gestión socioproductiva, en virtud de que el estado venezolano ha implementado programas de dotación de equipos tecnológicos y el acceso a los smartphones, favorece esta nueva realidad. La disposición tanto de las comunidades, colectivos organizados como los trabajadores de instituciones tienen dispositivos electrónicos personales que bien pueden ser usados en favorecimiento de la constitución, organización y consolidación de las OSP en el sistema económico nacional. (Baranda, A. 2016) Ante todo lo anterior, se puede rescatar de Barceló, J. (2016) los diez (10) procesos claves en la gestión de capital humano, vistos desde ambas perspectivas: a) las comunidades y b) las instituciones. En efecto, para la planificación del recurso o talento a incorporar a la ardua tarea de la constitución, organización y consolidación es necesario, la planificación de RRHH, que corresponde al proceso de selección, proyección y conservación de los colaboradores de las instituciones en los procesos inherentes a la gestión socioproductiva de las OSP. El reclutamiento, haciendo referencia al enganche y anclaje de dicho personal en todas y cada una de las tareas planificadas para la consolidación de las OSP en el sistema económico. La incorporación a la empresa, este debe ser un proceso muy sutil, mas de compromiso y responsabilidad social, que de un mero cumplimiento de metas

administrativas, por lo que es necesario un proceso de concienciación, tanto del acercamiento a las comunidades, como de apropiación de las TIC en el empoderamiento de las OSP. En el mismo orden de ideas, el plan estratégico, que tiene su asidero en las políticas públicas nacionales, donde es sustancial la vinculación de entidades públicas y privadas, que favorezcan la articulación de recursos para el logro de los objetivos de manera competitiva, sostenible y sustentable; así también implica la construcción de un proyecto, donde estén reflejadas todas las intencionalidades de los actores vinculados y la proyección del desempeño de estas asociaciones y su respectiva incidencia en la realidad sociocomunitaria, productiva y económica. Ahora bien, la evaluación 360°, corresponde a la estimación del desempeño y la productividad de todos los elementos asociados a la gestión socioproductiva de las OSP, tanto el capital humano, como los instrumentos y materiales y los procesos, esta evaluación debe ser continua y orientada a la minimización de debilidades y la potenciación de las capacidades de la organización.

En cuanto al desarrollo de liderazgo, los representantes de las instituciones, como mediadores de los procesos están en el deber de inspirar e impulsar liderazgos naturales favorecedores a la OSP, en función de caracterizar los procesos, acciones y tareas como elementos que mejoren la calidad de vida de los integrantes de la OSP, todo ello incidirá directamente en la productividad, la competitividad y el compromiso hacia la organización, reflejando recíprocamente las intenciones de las instituciones gubernamentales. Aunado a lo anterior, se tiene el desarrollo profesional, proceso mediante el cual se vincula los logros organizacionales a los logros personales, por lo que se tiende a establecer metas a corto, mediano y largo plazo y todo ello en 88

VOL. VIII NRO. 2 contribución a la planeación de la carrera profesional, tanto del mediador de la institución como el integrante de la OSP. Del mismo modo, el programa de reconocimiento, que represente la práctica de distinción y valoración de las acciones que emprenden los colaboradores, tanto de las instituciones como de la OSP, que van en contribución del éxito de los objetivos planteados desde ambas perspectivas.

Las competencias, que manifiestan las aptitudes, habilidades, capacidades y particularidades personales que cada individuo aporta al éxito de la OSP y que como elemento subjetivo favorece la distinción de cada organización en referencia a sus pares. Finalmente, la retención, siendo quizás unos de los procesos más vitales de la gestión de capital humano, aun mas en las circunstancias adversas que suelen presentarse en cada una de las fases de la gestión socioproductivas, corresponde al esfuerzo que ponen de manifiesto las fuerzas vivas vinculadas al desarrollo de las OSP, donde hay que considerar un clima organizacional satisfactorio, adecuado y consensuado y una cultura de preservación de los colaboradores top talent, que sean mediadores en la transferencia de saberes en las diversas OSP y que sea perdurable dentro de las mismas.

sus potencialidades como herramientas para el empoderamiento, así como la restauración de la credibilidad de las instituciones gubernamentales hacia el respaldo y compromiso en todos y cada uno de los procesos de gestión socioproductiva de las OSP. En cuanto a los dos cuestionamientos sugeridos durante este análisis, ¿qué es lo que hace falta para consolidar una gerencia de la economía local acertada, productiva y sustentable? y de los fundamentos que sustentan equilibradamente la gestión socioproductiva de las OSP ¿Cuál manifiesta debilidades?

Primeramente, es necesaria una concienciación a los colaboradores de las instituciones públicas a fin de arraigar un sentimiento de compromiso y responsabilidad social en cuanto a la transferencia de saberes técnicos y procedimentales, de los que echan mano los integrantes de las OSP, para emprender, desarrollar y consolidar su gestión socioproductiva.

En efecto, esto tiene que ver más con elementos subjetivos que los simples formatos, procedimientos administrativos que se disponen para cumplir con estadísticas institucionales; es valorar las potencialidades que se tiene las organizaciones socioproductivas y potenciarlas para beneficiar al mayor número de personas y con ello convertirse en OSP eficientes, eficaces, competitivas, sostenibles y sustentables por cuanto han de incorporar las TIC en los procesos gerenciales de su organización, reduciendo esfuerzos, tiempo, recursos materiales y financieros y alcanzando niveles de productividad bajo estándares reconocidos y acertados dentro del sistema económico nacional.

Por otro lado, las experiencias han demostrado que existen debilidades en cuanto al capital humano interviniente en la gestión socioproductiva de las OSP, las comunidades en el desconocimiento de sus potencialidades, la

CONSIDERACIONES FINALES Hoy más que nunca se hace necesaria la implementación de las TIC en la gestión de las OSP, a razón de la merma de recursos para movilización de personal, reproducción de material impreso y la atención personalizada, aletargan y obstaculizan los momentos de interacción cara a cara con las comunidades, ávidas de asesoramiento auténtico, constante y perseverante, que inspire a los ciudadanos a creer en sí mismos como el capital humano más importante para la nación, a valorar 89

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ISSN: 1690-7647 subutilización de las TIC y la apatía en la consolidación autónoma de sus objetivos organizacionales y por otro lado, las instituciones, cuyos colaboradores quebrantan la iniciativa socioproductiva con la desasistencia a las OSP durante la mayoría de las fases de la gestión,

incidiendo desfavorablemente en los ánimos colectivos y particulares de los colaboradores en las OSP, por lo que hay que considerar la reciprocidad en los compromisos institucionales y organizacionales para el desempeño acertado de las mismas.

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CIENCIA EN CUATRO PLANOS. ENMARCACIÓN FILOSÓFICA DE LA METODOLOGÍA DE SISTEMAS SUAVES HACIA EL ESTUDIO SOCIAL Moreno, Letty lettyuna@gmail.com Universidad Nacional Abierta Ingeniero de Sistemas (UNA). Especialista en Gerencia Empresarial (USM). Magister en Educación Abierta y a Distancia (UNA).

Doctorante en Ciencias Gerenciales (UNEFM). Profesora Asistente en la Universidad Nacional Abierta. Área: Ingeniería de Sistemas.

Miembro de la Línea de Investigación Gestión del Conocimiento en las Rutinas Organizativas Universitarias (Postgrado UNA).

Coautora del libro Diseño Curricular e Instruccional en Educación a Distancia (Ediciones Vicerrectorado Académico UNA). Exjefe de Unidad Académica del Centro Local Falcón en la UNA; excoordinadora General de la Contraloría del Estado Falcón, exjefe de la Oficina de Información y Estadística de la Secretaría de Infraestructura del Estado Falcón. Ha sido ponente en Jornadas de Investigación organizadas por la Universidad del Zulia (LUZ).

RECIBIDO: 29/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El objeto de la presente reflexión es determinar la concepción filosófica de la metodología de sistemas suaves (MSS), desde los cuatro planos de la ciencia, epistemológico, ontológico, teleológico y axiológico, proporcionando así al investigador una plataforma filosófica para emprender acertadamente la aplicación de la misma. A través de una revisión documental realizada básicamente en Artigas (1999), Briones (1996), Echeverría (1995), Ferrater (1964), Mardones y Ursúa (1982), se analizaron los planos ontológico, epistemológico, teleológico y axiológico de la filosofía analítica y el existencialismo. Se realizó una comparación con la descripción que hacen los creadores de la MSS, Checkland (1993) y Checkland y Scholes (1994), hallándose semejanzas con la corriente filosófica existencialista desde el plano ontológico, en la concepción idealista de la realidad; epistemológico, en la integración sujeto-objeto de la MSS; teleológico, en la función emancipadora y didáctica; y axiológico, a través de la integración de los valores de todos los participantes en la generación de cada definición raíz; lo que brinda un marco de referencia para la investigación mediante esta metodología adaptada para el estudio de sistemas sociales y organizacionales.

Palabras clave: metodología de sistemas suaves, MSS, fundamentación filosófica, filosofía analítica, existencialismo.

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ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

a olvidar los valores que sustentan la búsqueda de la solución y el carácter no secuencial de la metodología para la solución en este tipo de sistemas.

Dos maneras de ver la vida, dos interpretaciones de la realidad: filosofía analítica y existencialismo, con sus perspectivas en contraste. Podríamos caer en la tentación de pensar que la discusión es estéril, dadas las urgencias que presenta la ciencia, la generación del conocimiento, los cambios vertiginosos en las necesidades de una sociedad que avanza velozmente sin saber hacia dónde. No obstante, todas las disciplinas, de alguna forma, se circunscriben a una de estas posiciones y el estudio de sistemas no es una excepción. Surge, entonces, el objeto de la presente reflexión, determinar la concepción filosófica de la metodología de sistemas suaves (MSS), desde los cuatro planos de la ciencia, epistemológico, ontológico, teleológico y axiológico.

El proceder de la ingeniería de sistemas, desde su posición analítica, selecciona un sistema para intervenir, propone varios diseños para tal sistema, utiliza modelos matemáticos y experimentales para evaluar los diseños, selecciona el más efectivo en apariencia, construye e implanta un prototipo, lo evalúa, lo generaliza, y finalmente, evalúa el resultado de toda esta ejecución. En el caso de sistemas sociales, el ingeniero de sistemas se ha encarnado como un proveedor o asegurador de información oportuna y pertinente para la toma de decisiones gerenciales en función del bienestar del grupo social en cuestión.

Esta visión del papel de la ingeniería de sistemas, en función de la solución de problemas mecánicos o humanos mediante la migración de un sistema actual a un sistema nuevo, es la esencia del pensamiento de sistemas duros. Cuando se intenta solucionar un problema en sistemas humanos con pensamiento de sistemas duros, donde se persigue la obtención de objetivos predefinidos mediante la búsqueda de la vía óptima más factible, se tiende

METODOLOGÍA La metódica de este trabajo consistió en una revisión documental de material sobre filosofía de las ciencias, seguida de análisis y comparación histórica y conceptual entre filosofía analítica y existencialismo, en lo atinente a los planos ontológico, epistemológico, teleológico y axiológico de la ciencia, en la búsqueda de la enmarcación filosófica de la metodología de sistemas suaves.

Seguidamente, se procedió a reflexionar acerca de la fundamentación filosófica de la MSS en función de la descripción que de la misma hace su creador, Peter Checkland, en conjunto con Scholes, quien lo acompañó en el proceso de diseño y aplicación de la misma. Esta reflexión se estableció en los cuatro planos científicos mencionados.

Finalmente, se estableció una síntesis de las ideas, cotejando la semejanza del asiento filosófico de la MSS con la corriente denominada existencialismo desde los puntos de vista ontológico, epistemológico, teleológico y axiológico.

CIENCIA EN CUATRO PLANOS Ferrater (1964:94) se refiere a la expresión gnoseológica de la filosofía analítica en forma tan ilustrativa como inclusiva: “Por medio del término 'análisis' —o también por medio de la expresión 'análisis lógico'— se designa hoy un amplio movimiento filosófico de carácter antimetafísico que abarca muy diversas tendencias: positivismo lógico, empirismo lógico o científico”. Destaca en su definición la envergadura que le otorga a la 92

VOL. VIII NRO. 2 corriente, enfatizando en su materialismo, positivismo y empirismo. Esta relación tiene su raíz en el papel que jugó el Círculo de Viena al tratar de “aplicar los análisis de Russell y Wittgenstein como soporte metodológico de la concepción científica del mundo” (Nubiola, 2011:3). De esta forma, arroja alguna claridad acerca de la posición de esta perspectiva filosófica respecto a la ciencia como fuente del conocimiento.

Los representantes de la filosofía analítica exigen que el conocimiento sea estrictamente verificado, aun cuando aquellas teorías que son actualmente objeto de tal verificación, mañana puedan ser discutidas y desechadas, y ciertamente así ha sido a lo largo de la historia de la ciencia. Muchas teorías que ayer fueron causa de guerras civiles, dolor y muerte, hoy son olvidadas. Y así ha de ser, dada la dinámica de la ciencia, donde cada descubrimiento puede brindar los medios para acelerar la defunción de teorías hasta el momento aceptadas.

Entre los protagonistas de los orígenes de la filosofía analítica se encuentra el Círculo de Viena (Nubiola,1999:10), selecto grupo de pensadores conformado en la Universidad de Viena en el tercer decenio del siglo XX. Acerca de éste, Artigas (1999:74) expresa: La interpretación empirista de la ciencia, en su versión inductivista, fue considerada como un rasgo central del método científico por los miembros del Círculo de Viena. Pensaban que los nuevos desarrollos de la lógica permitían mostrar que el conocimiento obtenido de acuerdo con las reglas empiristas era el único tipo de conocimiento legítimo.

Con esta posición inductivista y exclusivamente dependiente de lo que se percibe a través de los sentidos, el círculo de Viena tomaba postura firme

en cuanto a su percepción de la ciencia, como dependiente de datos absolutamente captados por medio de los sentidos. Negando toda posibilidad de llamar ciencia a lo no demostrable en forma empírica ignoraban, puede que involuntariamente, principios no demostrables sobre los que se fundamenta el conocimiento, tales como la relación causa-efecto, diferente de la sucesión temporal de acontecimientos.

Caracterizado por un afán exclusivamente materialista y anti-dogmático, cayeron en la contradicción del dogma anti-metafísico que ignoraba el papel de la creatividad y de la intuición en el proceso de hacer ciencia. Su agnosticismo radical les llevaba a considerar como no significativa toda pregunta metafísica, ignorando en su posición materialista extrema que: … al defender la necesidad de atenerse de un modo radical a lo dado y a la experiencia pura, el agnosticismo se ve obligado a reconocer que una fidelidad extremada a la experiencia conduce insensiblemente al reconocimiento de las experiencias no sensibles (Ferrater,1964:55).

En este caso, en su agnosticismo absoluto, el contexto de descubrimiento fue prácticamente execrado en la formulación de teorías aceptadas como válidas, cayendo en el extremo del cientificismo, y negando toda posibilidad de aceptación para lo teológico y lo metafísico.

Con posiciones enfrentadas a la filosofía analítica, surge en siglo XX el existencialismo. Uno de sus filósofos más influyentes, Heidegger, alerta acerca de la visión de la naturaleza como objeto de exclusivo dominio y manipulación en función del bienestar humano. Artigas (1999:110) afirma: “los existencialistas centran su atención en lo que significa la existencia humana en el mundo”, con lo que introduce la referencia a la discusión 93

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ISSN: 1690-7647 epistemológica acerca de la objetividad en contraposición con la subjetividad de un ser humano plagado de experiencias, vivencias e intereses, de los cuales no puede desprenderse al momento de hacer investigación y ciencia.

Epistemológicamente, desde la otra trinchera, en la búsqueda de la purificación de la ciencia que llega a límites de esterilización, el pensamiento analítico niega las opciones a la subjetividad humana, omitiendo que aun el científico de las ciencias naturales hace uso de la intuición para establecer sus hipótesis. Asimismo, apela a la intencionalidad al decidir qué investigar, y con cuánto ánimo, si desea que la hipótesis sea cierta o falsa, en lo que se ha denominado contexto de descubrimiento que no es más que el reconocimiento de que el equipaje de vivencias, intereses, educación del investigador influye en su proceso de toma de decisiones respecto a qué, cómo, dónde y por qué investigar (Reichenbach, 1938, citado por Echeverría, 1995:52).

Por su parte, el existencialismo desdeña tal fundamentalismo hacia la objetividad en la génesis científica. Puede que no sea la intención de la filosofía existencialista el menoscabo del empirismo y de la experimentación para el estudio de las ciencias naturales. En este sentido, no dudamos que muchos existencialistas no pondrían sus vidas en manos médicas cuyos conocimientos en tan delicada disciplina estuvieran solo basados en su intuición o en el consenso intersubjetivo sin experimentación y verificación precisa de sus teorías.

Aun los exponentes suscritos a la filosofía existencialista que le otorga validez a la interpretación, a la subjetividad, y al discernimiento intuitivo, no pueden dejar de reconocer que muchas de las bases epistemológicas de la presente civilización tienen su raíz en el positivismo. Los mismos adelantos tecnológicos de

los que nos beneficiamos tanto y que se constituyen en recursos incuestionables para los existencialistas son producto de la investigación lógica, matemática, axiomática, generada por el auge del positivismo.

Otro plano fundamental en la discusión entre estas dos filosofías, el ontológico, plantea dos posiciones irreconciliables. La filosofía analítica se suscribe al realismo, entendido como “la posición según la cual las ideas generales o universales tienen existencia real, independientes de ser pensadas o no” (Briones,1996:25). Por su parte, el existencialismo asume la perspectiva idealista, tomando como marco ontológico de sus planteos esta fundamentación según la cual “los objetos físicos no pueden tener existencia aparte de una mente que sea consciente de ellos” (Briones,1996:26).

Así pues, cada una de estas filosofías se constituye en la plataforma cognitiva donde se sustentan visiones epistemológicas muy disímiles en lo que respecta al estudio de una realidad que es independiente o no del sujeto, según sea la filosofía del investigador. Esto, obviamente, influye en cada uno de los otros tres planos del conocimiento: el epistemológico, en función de la imposibilidad de ser objetivos en el estudio de un entorno cuya existencia depende de la capacidad del sujeto para percibirle; el axiológico, a raíz de la libertad para establecer sistemas de valores desde la subjetividad; y el teleológico, por cuanto el protagonismo de las ideas define un nuevo tratamiento en cuanto a la finalidad de su estudio.

También en el plano axiológico hay claras diferencias, algunas de ellas de ejecución dudosa en cuanto a su factibilidad. Independizar la ciencia de los valores, planteamiento fundamentalista de los defensores de la filosofía analítica, es virtualmente imposible, por cuanto aun el más objetivo de los investigadores será influido por sus 94

VOL. VIII NRO. 2 creencias, posiciones, su misma formación y proceso educativo, como lo admite Echeverría (1999:58) en su propuesta de los cuatro contextos para la ciencia: educativo, de innovación, de evaluación y de aplicación. Respecto a este espinoso tema, Mardones y Ursúa (1982:44) afirman que: Por grande que sea su deseo de objetividad, el investigador no se desembaraza de una vez por todas de sus creencias y de sus prejuicios, de todas las imágenes o hábitos transmitidos y, más o menos, directamente impuestos por la sociedad.

De acuerdo con estos autores, en el supuesto negado de la existencia de una objetividad aséptica en cuanto a inclinaciones personales, los mismos resultados de su devenir científico influirán axiológicamente sobre el investigador. Así pues, el equipaje significativo asumido y asimilado por el científico influirá indefectiblemente en su devenir axiológico interactivo con la ciencia y el conocimiento.

En medio de una intensa discusión científica y del intercambio de todos estos pensadores, con planteos tan disímiles, surge entonces la filosofía de la ciencia como disciplina interpretativa del pensamiento histórico-científico en un entorno mundial donde la humanidad, engreída ante la instrumentación de los resultados de la ciencia, ante el progreso y la industrialización que les hacía creer que no había límites, que ya podían independizarse de la idea de un Ser Supremo, abría sus ojos a la posibilidad de la autodestrucción por el uso inapropiado de adelantos científicos que más bien podían desembocar en la destrucción de toda la especie. Las dos guerras mundiales que contextualizaron el proceso, tan históricamente cercanas y tan contundentemente destructivas,

erizaban la piel, obligando a reflexionar a la hasta ahora soberbia especie inteligente, lo que nos lleva a la discusión teleológica de la ciencia.

Desde este plano, dos vertientes de valoración atribuye Artigas (1999:277) a la ciencia experimental, expresión epistemológica de la filosofía analítica. En una perspectiva cognitiva, la ciencia no es más que la “búsqueda de la verdad”, con las implicaciones que esto supone en el contexto del conocimiento desde un plano ontológico realista, en función de que la misma es la comprensión exacta y predecible de un acontecer seguro, independiente y externo al sujeto. Asimismo, atribuye este autor un valor práctico a la ciencia en lo que implica “proporcionar medios para servir a la humanidad”.

Afirmación inocua siempre que se ignore el uso destructivo que poderes inescrupulosos le han dado al conocimiento generado desde la misma ciencia que fuera tan decorosamente desarrollada.

No hace esto el mencionado autor, sino que advierte sobre la preponderancia de la ética sobre la ciencia en lo atinente al uso que haya de darse al conocimiento que de ella puede generarse.

Por otro lado, con una firme posición en el plano teleológico de la ciencia, como exponente del existencialismo en filosofía de la ciencia, se presenta la Escuela de Frankfurt, con su planteamiento denominado teoría crítica. Su principal reflexión iba enfocada a la subordinación de la ciencia ante los intereses capitalistas, que hacían del conocimiento científico un instrumento exclusivo de producción de activos financieros para los grupos de poder. Acusaba a la educación establecida como un medio para mantener el estatus quo en lo político y en lo económico.

Sus exponentes más representativos, Max Horkheimer, Theodor Adorno, entre otros, presentan al mundo una reflexión acerca de la relación cultura-economía, en forma crítica y 95

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ISSN: 1690-7647 pertinente, aunque plagada de pesimismo y sin ofrecer alternativas de solución a aquello que reprueban. Asimismo, se señala su posición de promover el estilo asistencialista en lo referente a las manifestaciones culturales, lo que encamina hacia un elitismo cultural controlado (Concatti, 2009:12) En este mismo contexto, Artigas (1999:111) afirma que Helbert Marcuse hace una crítica severa de la filosofía analítica al atribuirle un papel de “pseudomasoquismo académico, autohumillación y autodenuncia de la ineficacia de la filosofía”. Dura posición desde donde el filósofo, ubicado en la acera del frente de la disciplina, señala el instrumentalismo de la racionalidad científica asumida por la filosofía analítica en razón de que, según afirma, solo estudia “medios o instrumentos sin referencia a la realidad social que determinaría cómo se utilizan”, trayendo como consecuencia una limitante a la libertad del ser humano quien queda supeditado a mecanismos técnicos enfocados en la productividad y el confort.

Quedaría preguntarse si su visión acerca de productividad y confort solo alcanza a lo material y económico, antes que al bienestar inherente a la paz interior, la autorrealización y el desarrollo humano.

Partiendo de tal diversidad de cosmovisiones reflejadas en la historia de la ciencia, Thomas Kuhn, convulsiona el ámbito científico con su planteamiento acerca de las revoluciones científicas, explicando que a diferentes ópticas corresponden diversos descubrimientos y paradigmas, término propuesto por Kuhn para referenciar ese conjunto de enfoques, visiones, valores, conceptos y experiencias aceptables en cada comunidad científica y que son incomparables entre sí por carecer de dimensiones comunes (Kuhn, citado por Echeverría, 1995: 16). En este interesante planteamiento de las revoluciones

científicas, Kuhn distingue momentos de ciencia normal intercalados en la historia de la ciencia con revoluciones científicas donde los representantes del paradigma predominante van desapareciendo de la comunidad científica, dando paso a generaciones con visiones totalmente diferentes.

De acuerdo a las diferentes ópticas ontológicas, teleológicas, epistemológicas y axiológicas que pueda tener el investigador, suscribe su actividad científica en algún paradigma, que, desde la perspectiva de Kuhn, es una tendencia investigativa adoptada como mecanismo para la búsqueda gnoseológica, y determinado por la concepción del conocimiento, su producto, y las vías para acceder al mismo (Mardones y Ursúa, 1982: 124).

De esta forma, los estudiosos han ido asumiendo posiciones en cuanto a la ciencia, y a los medios para acceder al conocimiento reconocido como tal y capaz de generar progreso y bienestar así al ser humano como a su entorno.

FILOSOFÍA DE LA METODOLOGÍA DE SISTEMAS SUAVES (MSS) La metodología de sistemas involucra la intervención de la realidad bajo un enfoque sistémico, con el registro de casos, que a su vez se transforman en objeto de evaluación a fin de mejorar constantemente la metodología en cuestión. Este enfoque contrasta con la asunción cartesiana de las ciencias que presume que el estudio de un elemento componente separado de un todo es igual al estudio del mismo elemento como parte de su entorno (Checkland, 1993).

Introduce este autor el tema de su propuesta de metodología para el estudio de sistemas suaves como un cuerpo de opciones flexibles para aplicar en el estudio de sistemas suaves, que toma como base los principios generales de sistemas y los adapta a la investigación de problemas humanos y 96

VOL. VIII NRO. 2 sociales presentes en la vida real. Hace hincapié en la flexibilidad de la metodología propuesta, que aunque presenta sus pasos articulados en forma lógica, puede ser ordenada de acuerdo al criterio de los investigadores, con las iteraciones y reversas de pasos que sean necesarias, así como la simultaneidad de algunos conforme a cada caso.

La intención del estudio de pensamiento de sistemas es ensayar la aplicabilidad de los conceptos de sistemas al estudio de sistemas de alta complejidad que en la taxonomía de Boulding (Johansen, 1982) estarían clasificados como el octavo nivel, los sistemas socioculturales, cuya estructura y organización es imprecisa y difícil de definir. La MSS, concebida para el estudio de sistemas sociales, en especial organizacionales, está planteada mediante la progresión a través de varios estadios, no necesariamente secuenciales.

El estadio 1, situación problema supra-institucional inicialmente percibida, y el estadio 2, expresión de situación problema vista como un grupo de modelos tácitos imputados a actores, tienen la función de describir la situación problemática bajo diferentes puntos de vista, de manera que se pueda llegar a un conjunto de selecciones posibles y pertinentes para interpretar la situación inicial. En estos estratos se identifica la estructura física, de poder, de funciones, de comunicaciones, entre otras, que prevalecen en el sistema, así como los procesos que rigen en esas estructuras, y las relaciones entre estructuras y procesos.

En el estadio 3, definiciones raíz de sistemas pertinentes, el analista en conjunto con los propietarios establecen en forma flexible y susceptible de revisión posterior, la perspectiva de sistemas más pertinente, mediante la formulación de hipótesis relativas al mejoramiento viable y deseable a través de cambios que se habiliten en el proceso. Esta definición raíz debe tener una estructura que facilite la identificación de seis

elementos en cualquier orden: Consumidores (C), beneficiarios, víctimas o afectados por el sistema; Actores (A), agentes que llevan a cabo las actividades principales; Transformación (T), los procesos por los cuales las entradas se transforman en salidas; Wellanschauung (W), perspectiva bajo la cual los actores enfocan el sistema; Owners (O), propietarios del sistema con capacidad para decidir su existencia; y Environment (E), restricciones o características del medio o sistemas más amplios que contienen al sistema en estudio.

Se ha convenido en denominar a la composición de estos elementos con las siglas CATWOE. El estadio 4 consiste en el agregado de modelos conceptuales cuya técnica consiste en elaborar una lista mínima de los verbos que definen las actividades del sistema descrito en la definición raíz. El estadio 5, modelo conceptual de segundo nivel, consiste en la comparación del modelo conceptual logrado en el estadio anterior con la realidad analizada en el estadio 2 para detectar los desajustes existentes a fin de consensualmente determinar los ajustes pertinentes.

El estadio 6, debate relativo a la intervención planeada, implica la discusión con los actores involucrados de los cambios deseables en base a los modelos conceptuales refinados en las iteraciones de los pasos anteriores. Estos cambios pueden ser estructurales, procedimentales, actitudinales, o una combinación de estos. Deben ser cambios factibles, consensuados y enmarcados dentro de la estructura normativa del sistema.

Finalmente, el estadio 7, habilitación de los cambios, puede generar otro problema que requiera la aplicación de la metodología de sistemas suaves para resolver la transición, por cuanto se trata de actores humanos, interviniendo a favor o en contra de los cambios, que tienen la capacidad para afectar la factibilidad operativa del proyecto.

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ISSN: 1690-7647 El fundamento ontológico que sustenta a la MSS conlleva a analizar el planteamiento de tal metódica asumiendo la realidad como un conjunto de percepciones de los actores involucrados en el sistema. De esta forma, Checkland (1993:180) define un problema, en el caso de sistemas humanos como “una condición caracterizada por un sentido de desajuste, que elude la definición precisa, entre lo que se percibe como la realidad y lo que se percibe que podría ser la realidad”.

Asume el diseñador de la metodología en cuestión al conjunto de percepciones de los actores como la realidad, susceptible de variaciones subyacentes a la idea de los mismos. Asimismo, sostiene que la mayor dificultad para definir problemas en sistemas humanos estriba en la dinámica de los sistemas sociales, donde la conducta y las actitudes de los actores pueden variar en corto tiempo (Checkland y Scholes, 1994).

Teleológicamente, la aplicabilidad de la MSS tiene una clara inclinación crítica y emancipadora, al establecer una relación directa entre la solución al problema planteado y las visiones particulares de los grupos que hacen vida en la organización. En este sentido, Checkland y Scholes (1994:85) insisten en el importante papel de las percepciones y su evolución a lo largo del proceso metodológico planteado. Así pues, sostienen: “El ciclo que va de las percepciones a los sistemas pertinentes, a los modelos, a las percepciones nuevas es una manera organizada de concebir el camino de uno hacia percepciones nueva o más claras”. Implican aquí la utilidad de la metodología, no solo para la solución de problemas sociales y organizacionales, sino para desencadenar una dinámica en espiral hacia la modificación de la realidad fundamentada en el cambio de percepciones en los actores.

Respecto a este plano de la MSS, Wilson (1993:88) afirma: “las metodologías de investigación de sistemas se basan en el paradigma de la

optimización mientras que la metodología de Checkland pretende que el paradigma sea el aprendizaje”. Este constante mover de los actores hacia el mejoramiento del sistema desde la transformación de significados, de visiones y percepciones, unido a la sinergia que tal experiencia genera, se constituye en plataforma sustancial hacia el aprendizaje organizacional.

Epistemológicamente, también la MSS tiene sus particularidades como enfoque colaborativo donde la participación de los actores es la práctica fundamental en virtud de que la visión de cada equipo aporta características unívocas al sistema descrito en la definición raíz. Al respecto, Checkland y Scholes (1994:47) aclaran: “el objetivo de la MSS consiste en considerar seriamente la subjetividad que es la característica crucial de los asuntos humanos y en abordar esta subjetividad”.

Para este pensamiento de sistemas, el investigador se convierte en parte del objeto de estudio al involucrarse en el sistema social que pretende intervenir. Checkland (1993) denomina acción de investigación a la gestión investigadora en el campo social mediante el estudio de problemas reales en los cuales el investigador se involucra en la misma como sujeto-objeto. En este tipo de estudios, el investigador interactúa con el sistema generando una acción de mutua influencia bilateral dinámica que de cualquier forma influirá en el resultado del estudio.

La dificultad en los sistemas socioculturales, que a su vez los hace únicos dentro de la taxonomía de sistemas, es la condición que también hace único al hombre respecto al resto de la naturaleza: la autoconciencia, que lo hace libre para evaluar y tomar decisiones, a veces inesperadas, que alteran la composición y relaciones de los sistemas socioculturales en estudio. Checkland y Scholes (1994:61) afirman: “el objetivo no es mejorar los modelos sino encontrar un acomodo entre los 98

VOL. VIII NRO. 2 diferentes intereses en la situación, un acomodo que se puede argumentar para constituir así una mejoría en la situación problema inicial”. De manera que, corresponde a los actores del sistema aportar su visión en función de sus tendencias, fundamentada seguramente en sus referentes axiológicos a fin de lograr una solución teñida de valores y significados del grupo organizacional en estudio.

propulsora del bienestar natural y humano, entendido éste como la interacción necesariamente inocua entre el hombre y su entorno, en la búsqueda del desarrollo integral de la humanidad en armonía con el ambiente.

Por su parte, la MSS asume la premisa de que aún para la perspectiva más mecanicista de la actividad humana (la visión de la conducta como el resultado de impulsos electromagnéticos en el cerebro) sería imposible negar la libertad del ser humano, por cuanto es impracticable predecir una decisión a tomar por un ser humano a partir del estudio de su cerebro, pues se corre el riesgo de influir en la conducta del objeto de estudio al estar consciente de los procedimientos de la experimentación a la que está siendo sometido.

El pensamiento de sistemas suaves está concebido para el análisis de interpretación de sistemas de corte humano y social, donde el establecimiento a priori de objetivos y metas es una actividad difusa y de compleja ejecución. En este sentido, el establecimiento de su fundamentación filosófica es un imperativo para el investigador que pretenda apelar a sus bondades en el estudio social a fin de proceder en la misma con un enfoque pertinente y acorde a la problemática en función.

Así pues, de los asertos expuestos por los diseñadores de la MSS puede colegirse su enmarcación filosófica existencialista en función de sus planteos ontológicos, dando preponderancia a las percepciones como expresión de la realidad; epistemológicos, con la unidad sujeto-objeto, y la preponderancia de la subjetividad; teleológicos, a través del carácter emancipador y didáctico de la metódica; y axiológicos, fundamentados en el papel preponderante de los valores y visiones de vida de los actores en el diseño de la solución sistémica.

CONSIDERACIONES FINALES La dinámica en la búsqueda del conocimiento, progresiva o revolucionaria, ha dejado al descubierto una serie de visiones de conjunto respecto a la filosofía que unen a diversas comunidades científicas en torno a esa constante articulación de un fundamento filosófico para el devenir científico a lo largo de los siglos de civilización humana. Así pues, la disciplina filosófica que fundamenta a la epistemología ha ido tomando forma como tal en el convulsionado transcurso del siglo XX. Este vigoroso intercambio entre los exponentes de la filosofía analítica y los defensores del existencialismo, lejos de menoscabar el papel de la ciencia en tiempos de posmodernidad, ha contribuido a enriquecer los hallazgos científicos y su aplicación en beneficio de la civilización. De esta forma, se complementan estas posiciones en exposición filosófica, generando una necesaria y esencial discusión holística donde se superponen los planos ontológico, con la discusión entre realismo e idealismo; epistemológico, donde la visión sobre la interacción sujeto-objeto es inherente al desempeño de la ciencia; axiológico, con la ética integrada a la ciencia y su ejercicio en el ámbito natural y humano; y teleológico, con la discusión acerca de finalidad de la ciencia como 99

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ISSN: 1690-7647 REFERENCIAS CONSULTADAS Artigas, M (1999). Filosofía de la Ciencia. España: Ediciones Universidad de Navarra.

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VOL. VIII NRO. 2

EL PRAGMATISMO EN LA GERENCIA PÚBLICA: ALGUNAS CONSIDERACIONES SOBRE LOS PROCESOS GERENCIALES IMPLICADOS Navarro, Luis Enrique luisenrique.n@gmail.com Instituto de Cultura del Estado Falcón Profesional de la Ingeniería Industrial egresado de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM) en el año 2009, titulado como Magister Scientiarum en Gerencia de Proyectos de Ingeniería y cursando actualmente el Doctorado en Ciencias Gerenciales de la UNEFM. En el plano laboral, ocupando el cargo de Estadístico I en el Instituto de Cultura del Estado Falcón (INCUDEF), donde las funciones inherentes al mismo incluyen: gestionar los proyectos de carácter cultural, realizar el análisis, evaluación y redacción de informes e indicadores estadísticos relacionados con la gestión cultural de la institución para ser presentados por ante la Gobernación del Estado Falcón.

RECIBIDO: 29/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El presente ensayo tiene como propósito fundamental, demostrar que el pragmatismo como filosofía de una organización puede contribuir de manera efectiva a la optimización de los procesos de trabajo en las instituciones públicas. En tal sentido, se exponen diferentes consideraciones e implicaciones que deben tomarse en cuenta para su aplicación. Asimismo, todos los argumentos aquí presentados, están sustentados en un análisis del contexto actual de los procesos gerenciales que se llevan a cabo en este tipo de instituciones, así como también a la descripción de los diversos elementos que intervienen en dichos procesos y que tienen incidencia en el manejo eficiente de la organización. Es de resaltar, que el contenido ha sido estructurado de manera sistemática y secuencial, estableciendo en un primer término, los aspectos generales de la gerencia pública, seguido de la descripción de los problemas y soluciones de la gerencia pública actual y posteriormente se expone el pragmatismo como elemento transformador de la realidad actual. Finalmente, como conclusión se resalta la importancia de establecer una filosofía organizacional basada en esta doctrina.

Palabras clave: Pragmatismo, Gerencia Publica, Filosofía Organizacional.

101

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

conforman los diversos equipos de trabajo dentro de la institución.

Seguidamente, el individuo como elemento fundamental generador de cambios a lo interno y externo de la organización, juega un papel preponderante en el establecimiento y consolidación de una gerencia pública efectiva.

Para ello, es preciso desarrollar diferentes habilidades y destrezas que le permitan ser asertivo en su desempeño. Igualmente, su visión filosófica y política, capacidades cognitivas, comportamiento frente a los cambios, su empatía con el entorno social y sensibilidad humana, son también factores claves de éxito. Por tal motivo, se debe poner especial atención en el análisis de las aptitudes y actitudes que debe poseer el profesional de la gerencia de hoy en día, desde una perspectiva integral de los diferentes enfoques filosóficos.

En consecuencia, proponer una nueva filosofía de gerencia basada en el pragmatismo en organizaciones de carácter público, se presenta como alternativa viable para optimizar el conjunto de procedimientos y procesos de trabajo implicados. Adicionalmente, es preciso aclarar que los argumentos expuestos en este documento, son producto del análisis de diferentes casos y contextos a nivel global que han dado resultados positivos.

Históricamente las organizaciones han venido desarrollando procesos de cambio en sus modelos de gestión, producto de nuevos paradigmas y enfoques aplicados a los métodos de trabajo, así como también para adaptarse a los desarrollos tecnológicos que marcan las nuevas tendencias en la gerencia y propician las transformaciones de un mundo cada vez más globalizado.

Indudablemente, esto repercute en la visión y perfil del nuevo gerente como principal líder de trabajo, donde el conocimiento científico y el manejo de la información son elementos claves para determinar el éxito o el fracaso de dichas organizaciones.

Aunado a esto, la gerencia como ciencia social, requiere un desarrollo sostenible de conocimientos transdisciplinarios, esto es el abordaje transversal de varias disciplinas generadoras de respuestas efectivas a los distintos escenarios adversos que generalmente las organizaciones deben afrontar.

Sumado a que la misma debe ser interdisciplinaria, donde surge la necesidad de establecer un óptimo nivel de integración e interrelación de las distintas áreas del conocimiento que convergen ante situaciones particulares y momentos determinados, esto va a facilitar la toma de decisiones de los responsables según los objetivos y políticas organizacionales.

Adicionalmente, la gerencia debe tener un carácter multidisciplinario, lo que plantea que exista una multiplicidad de conocimientos a nivel disciplinario para abordar la complejidad de los procesos, además de confluir en criterios objetivos para dar respuestas a los conflictos y desviaciones en los procedimientos de trabajo. Básicamente, estas características son las que permitirán estimular, fortalecer y consolidar las capacidades intelectuales de cada una de las personas que

ASPECTOS GENERALES DE LA GERENCIA PÚBLICA Antes de abordar el tema de la gerencia pública, es preciso aclarar la etimología de diversos términos de interés tales como: administración, gerencia y gestión. Esto es necesario para conocer y establecer las diferencias, si las hubiere, de dichos conceptos considerados por diversas personas en muchos casos, como “sinónimos”. En este sentido, el Diccionario de la Real Academia Española (2001: 102

VOL. VIII NRO. 2 p/32), define el término administración en un sentido organizativo como la acción de “dirigir una institución; ordenar, disponer, organizar, en especial la hacienda o los bienes; y, desempeñar o ejercer un cargo, oficio o dignidad”. Por otra parte, para Corominas y Pascual citado por Torres y Mejías 2006: p/114, los términos gerencia y gestión “vienen de la raíz gesto, que procede del latín gestos, definido como actitud o movimiento del cuerpo, el cual a su vez se deriva de genere, que significa llevar, conducir, llevar a cabo gestiones.”

Seguidamente, estos autores, Torres y Mejía (2006: p/116), consideran a la administración, como "una actividad de coordinación de recursos, se diferencia de la gerencia en que la primera tiene un carácter operativo en las organizaciones; en tanto la gerencia, un carácter directivo o estratégico.” De acuerdo a estos planteamientos, se resalta el carácter operativo que tiene la administración en cuanto al manejo y aprovechamiento de los recursos asignados y como la gerencia se presenta con un perfil más estratégico y de dirección, donde la previsión y la planificación cobran mayor relevancia a efectos de cumplir con los objetivos propuestos.

Seguidamente, en relación a las diferencias que existen entre administración y la gerencia pública, vale la pena mencionar que la primera se refiere al desarrollo de los procesos de planeación, organización, dirección y control para cumplir con las atribuciones de la institución; mientras que la gerencia pública debe aplicar todas las acciones a nivel estratégico para la consecución de los objetivos. En tal sentido, se puede evidenciar que existe un contraste entre estas dos concepciones, pero a su vez ambas se complementan y se engranan bajo el esfuerzo conjunto de un equipo de trabajo, los cuales mediante el uso de recursos económicos, tecnológicos, materiales y siguiendo un plan bien definido y una serie de procesos y

procedimientos de trabajo, convergen para cumplir con las metas trazadas.

Ahora bien, Bastidas y Pisconte (2009: p/14) definen la gestión o gerencia pública como: Los espacios institucionales y los procesos a través de los cuáles el Estado diseña e implementa políticas, suministra bienes y servicios y aplica regulaciones con el objeto de dar curso a sus funciones. La Gestión pública se ocupa de la utilización de los medios adecuados para alcanzar un fin colectivo. Trata de los mecanismos de decisión para la asignación y distribución de los recursos públicos, y de la coordinación y estímulo de los agentes públicos para lograr objetivos colectivos.

Según lo expuesto anteriormente, es el Estado a través del gobierno los encargados de diseñar e implementar las políticas y suministrar los bienes y servicios necesarios para garantizar la calidad de vida de sus ciudadanos a través de las instituciones públicas, pero son estas últimas las responsables de coordinar y llevar a cabo las acciones que darán respuestas a las necesidades del colectivo. Para ello, es imperativo contar con las herramientas adecuadas y el talento humano idóneo para un manejo eficiente, eficaz y efectivo de los recursos.

De estas consideraciones, se aclaran los términos y se desprende el interés por describir y dimensionar las variables involucradas en los diferentes ámbitos de las instituciones públicas, como las relaciones de poder, los aspectos jurídicos y evidentemente el plano administrativo, ya que a través de estos, se proyectan todas las políticas y funciones públicas, los métodos de trabajo, la organización y responsabilidades. Sin duda, estas variables dictaminan la orientación que pueda tener una institución respecto al modelo de gestión 103

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 específico que asuma para cumplir con las políticas de Estado. Esto significa, que generalmente por la naturaleza de sus funciones, existen instituciones públicas que tienen mayor importancia o relevancia en la asignación de recursos, en el control y seguimiento de sus procesos y en la carga administrativa que ejecutan durante sus operaciones.

Desde la perspectiva del marco jurídico, una arquitectura legal bien definida y seguida a cabalidad, le brinda a las instituciones actuaciones transparentes y sólidas, facilitando a la alta gerencia accionar con paso firme en la consecución de los objetivos estratégicos y las políticas a lo interno y externo de la organización.

En cuanto al plano administrativo como variable, representa la oportunidad de consolidar el manejo efectivo de los recursos disponibles y de esta manera garantizar la generación de bienes y servicios de manera eficaz y eficiente, de ahí su importancia y su impacto sobre el colectivo.

Otro aspecto a destacar, son las acciones y procesos que están vinculados a los distintos niveles de la estructura organizacional de cada institución, es así como a través de un nivel directivo se delinean las estrategias y se toman las decisiones de carácter gerencial, las cuales direccionan las políticas y funciones de cada departamento, seguido de un nivel administrativo que gestiona los recursos económicos, materiales y humanos para cumplir con los objetivos de la organización. Finalmente, a través de un nivel operativo se acciona y se desarrollan las distintas actividades en función de una planificación previamente establecida.

Todo esto conlleva a que los responsables de decidir y consolidar las actuaciones, posean un nivel técnico e instrumental cónsono con la complejidad de dichos procesos y procedimientos, así como también mantener un comportamiento y

actitud ética y profesional, creando sinergia en el equipo de trabajo y promoviendo el esfuerzo conjunto de todos.

No obstante, este esfuerzo integrador se puede ver diluido si los involucrados en las decisiones de la institución, enfocan sus esfuerzos solo en uno de los niveles de la estructura o peor aún, asumen una visión gerencial netamente política, donde el clientelismo y el burocratismo pueden generarse fácilmente. Esto traería como consecuencia, claras desviaciones y no conformidades que afectarían la credibilidad de la institución, la efectividad de sus atribuciones, la eficiencia de sus procesos, la eficacia de sus procedimientos y la transparencia de su administración.

LOS PROBLEMAS Y SOLUCIONES GERENCIA PÚBLICA ACTUAL

DE

García (2007: p/47), expresa que: La pérdida de credibilidad del sector público como gestor del bienestar ciudadano viene acompañado de manifestaciones que exigen y obligan a que las instituciones públicas actúen aplicando principios de economía, eficiencia y eficacia. Estas nuevas demandas, cada vez más importantes como consecuencia de la magnitud del déficit público en prácticamente la totalidad de países, tuvieron en un primer momento un importante impacto en los procesos de construcción de políticas públicas, pero en la actualidad no se circunscriben únicamente a la esfera política o ministerial, sino que se han ampliado a todas las actuaciones de la administración en sus diferentes órdenes territoriales.

Así, las 104

LA

VOL. VIII NRO. 2 administraciones estatales, autonómicas, provinciales y locales se ven envueltas en procesos de regeneración, de cambio. Nuevos patrones de actuación y comportamiento, comunes internacionalmente, son los que han llevado a diseñar un nuevo sistema operativo público, una nueva filosofía de actuación: la nueva gestión pública.

Este planteamiento refiere la necesidad de generar una nueva visión sobre el sector público como generador de bienestar, el cual hoy en día, la totalidad de los países demandan actuaciones basadas en principios de economía, eficiencia y eficacia; términos asociados a una nueva forma de gestión y la creación de un modelo gerencial bien delineado, práctico en su concepción, desarrollo y ejecución; que aporte resultados útiles para la generación de bienes y servicios óptimos, medible y sostenible en el tiempo. Además, que tenga efectos positivos aguas abajo en el manejo y administración de los diferentes entes públicos territoriales autónomos (estadales y locales).

No obstante, llevar a cabo estos cambios no es tarea fácil, se requiere de un abordaje estructural que amerita el compromiso de todos los interesados, esto implica evidentemente resistencia al cambio, ya sea por visiones o ideales políticos o porque sean consideradas tecnicismo.

Adicionalmente, el gerente público de hoy en día debe caracterizarse por una amplitud de pensamiento, con sólidos conocimiento en la gestión de recursos, con un alto nivel de compromiso con la institución y con un gran sentido de pertenencia que le permita afrontar estos cambios y liderar un equipo de trabajo al servicio de todos los ciudadanos.

En este sentido, es necesario dejar atrás el modelo de gestión retrogrado y obsoleto de instituciones

públicas parceladas en direcciones o departamentos que actúan como islas, generadoras de misiones y visiones solo en papel, con objetivos poco claros o no conquistados, con grupos de personas trabajando pero sin equipos de trabajos consolidados.

Sobre este particular, Martins (1997: p/8) plantea que: En el escenario de la gestión de gobierno contemporánea, lo que está en juego es una especie de influencia burocrática sobre la práctica política y de influencia política sobre la práctica burocrática, que no indican una integración funcional entre política y administración.

De acuerdo a este planteamiento, la política y la burocracia son elementos que ejercen influencia entre si y repercuten directamente en la práctica de la gestión gubernamental contemporánea. Sin embargo, esto no se traduce en una integración funcional entre la política y la administración, con la cual se pueda optimizar los procesos inherentes a esta actividad y lograr una mayor eficiencia y eficacia institucional desde la racionalidad social. Es decir, que responda a las necesidades y expectativas de la población, a fin de evitar el aislamiento burocrático, el clientelismo y la superposición de ideales políticos sobre la eficiencia de las políticas de Estado, como se mencionó anteriormente.

Además, otro elemento a considerar es que muchas instituciones públicas en la actualidad se caracterizan por poseer una forma de gerenciar con un acentuado enfoque idealista, entendido el idealismo según Mora citado por Briones (2002: p/202) como: Toda doctrina y toda actitud según la cual lo más fundamental, y aquello por lo cual se supone que deben regirse las 105

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 acciones humanas, son los ideales, realizables o no, pero casi siempre imaginados como realizables. En este sentido el idealismo suele ser ético o político, o ambas cosas a la vez.

No obstante este enfoque en la práctica, no se ha traducido en un aumento de la capacidad de respuesta de los diferentes entes del Estado, para dar al traste con los problemas y no conformidades en la gestión gubernamental y por el contrario, son cada vez más los efectos negativos que se pueden evidenciar en el contexto social, gerencial y administrativo, producto de un enfoque que no brinda las herramientas adecuadas para lograr la efectividad requerida a los procesos implicados.

En este sentido, cambiar esta realidad requiere del análisis del contexto interno y externo de la institución, además de examinar los procedimientos involucrados y su correspondencia con los objetivos y valores de la institución. Dichos procedimientos lo conforman: la gerencia de los recursos materiales y económicos, la gestión del talento humano, los aspectos administrativos y operativos, el marco legal y de apoyo jurídico, entre otros. Todo esto, bajo una nueva perspectiva de desarrollo social sustentable, que contribuya a generar mayor eficiencia y eficacia, además de promover el sinergismo y la resiliencia en la organización.

De ahí la importancia de crear una filosofía de organización y adoptar una forma de gerenciar mas práctica, donde prevalezca la efectividad de los resultados bajo un modelo de gestión pública responsable. Es decir, que la institución cuente con hitos claros que conduzcan al cumplimiento de un conjunto de objetivos propuestos y mediante el establecimiento de indicadores se pueda medir el progreso a corto, mediano y largo plazo.

Por tal motivo, generar una visión filosófica en las instituciones públicas, es un factor clave de éxito

para el establecimiento de nuevos preceptos que sirvan de base para encausar, sustentar y justificar cambios en la manera de dirigir, organizar, planificar y controlar los diversos procedimientos implicados en la gerencia pública. Aunado a esto, es imprescindible renovar los métodos de trabajo desde un enfoque basado en la utilidad de los resultados esperados y de esta manera producir las transformaciones necesarias que permitirán asumir nuevos retos y adaptarse a los procesos de cambios originados por el dinamismo de un mundo cada vez más globalizado.

EL PRAGMATISMO COMO ELEMENTO TRANSFORMADOR DE LA REALIDAD ACTUAL Considerando los argumentos expuestos, hay un planteamiento teórico que se adapta a estos requerimientos y que debe ser incluido para desarrollar esta nueva visión. Ese elemento es el Pragmatismo, definido por Perlman (2004: p/2): Como aquella orientación de implementación de políticas y alta dirección de formular políticas, en las ciencias de la administración y en el ejercicio público, como el punto central de solución de problemas y aprendizaje contextual, considerando costos de transacción y de oportunidad tales como el relajamiento y flexibilidad de las normas, la predictibilidad, y, en ocasiones, a expensas de la autoridad lineal. El pragmatismo es asumido como el campo de la flexibilización, como el terreno de la innovación, de la eficacia administrativa y de la marginalidad de los costos formales a cambio de eficiencia en la concepción de la administración y del ejercicio de la gestión.

106

VOL. VIII NRO. 2 Seguidamente, este autor expresa que el pragmatismo debe ser entendido como una doctrina filosófica, basada en afirmar que una proposición es verdadera si posee una utilidad práctica, donde el pensamiento guía la acción y donde el efecto de una idea es más importante que su origen.

Uno de los precursores de esta teoría Pierce (1878: s/p) plantea que en el pragmatismo “el concepto de una cosa o de un acontecimiento no contiene, por su significación, más que la totalidad de las consecuencias prácticas en él tenidas en cuenta”.

Es decir, que prevalece la utilidad o el hecho practico de la idea, por encima de su significación teórica, lo que conlleva a nivel gerencial determinar la utilidad práctica de implementar nuevas concepciones respecto a los métodos y procedimientos de trabajo.

Es importante destacar que una gerencia basada en este enfoque va permitir cambiar la realidad administrativa de las instituciones públicas, sin menoscabo de los reglamentos, normas y leyes previamente establecidas, sino optimizando la correcta aplicación de los mismos, promoviendo la eficacia administrativa en función de los fenómenos públicos que caracterizan las sociedades complejas y polarizadas políticamente.

Mediante el pragmatismo se promueve la flexibilización los procesos burocráticos propios de las instituciones públicas, además de ser una respuesta expedita a los conflictos públicos y demandas de las comunidades. Si bien es cierto que existen precedentes de la aplicación de esta teoría en la gerencia pública como Estados Unidos y México, en Venezuela están dadas las condiciones para implementar un modelo de gestión pública basada en esta teoría filosófica.

No obstante, implementar esta doctrina en las instituciones públicas venezolanas pasa por la aceptación y compromiso de quienes dirigen

dichas instituciones, es aquí donde se presentan los mayores obstáculos, originados por la superposición de ideales políticos y lineamientos ministeriales centralizados, sobre los objetivos, atribuciones y funciones cada institución local autónoma. En este orden de ideas, para Borjas y Monasterio (2012: p/55): La gerencia venezolana se encuentra permeada por los cambios políticos, económicos, sociales, culturales y tecnológicos que orientan en este momento la dinámica del Estado venezolano. Éstos obedecen a nuevas realidades que emergen de la propia sociedad venezolana, donde se contraponen diversas perspectivas. Por consiguiente, la gerencia de las instituciones de carácter público y privado deben repensar las representaciones de las prácticas, métodos, estrategias y procesos que se desarrollan en el ámbito organizacional, cambios que transfiguran la cultura de la organización y su desempeño.

El reto de la gerencia venezolana en el siglo XXI, es aceptar las nuevas ideas que emergen desde una visión planetaria para su comprensión; sólo el gerente que perciba la complejidad de los procesos organizativos alcanzará entender la concurrencia de la complementariedad y de las contradicciones que emergen en las organizaciones.

Los cambios políticos, económicos, sociales, culturales y tecnológicos que marcan la dinámica del Estado venezolano a los que se hace referencia, se pueden evidenciar con la crisis económica que vive el país actualmente, donde diversas instituciones pública, debido a esta situación, se 107

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 han visto afectadas por la carencia de insumos de trabajos, deterioro de los espacios de trabajo, deficiencia del transporte público para llegar a los lugares de trabajo, generando ausentismo laboral producto de esta situación, diáspora de trabajadores de alto nivel, entre otras consecuencias. Sin embargo, existen muchos funcionarios públicos calificados que están comprometidos con la nación y continúan en sus puestos de trabajo dando el todo por el todo para hacer frente a esta coyuntura económica.

En este sentido, se debe considerar una nueva caracterización del gerente, como responsable de dirigir las acciones estratégicas y operativas de la institución. El mismo debe tener la capacidad de afrontar los obstáculos que permanentemente se presentan producto de un entorno cambiante y adverso, un ejemplo es tener que gerenciar con presupuestos deficitarios; el nuevo gerente también debe desarrollar un alto nivel de sensibilidad social para dar respuesta a los problemas de su equipo de trabajo (condiciones laborales y salariales); además debe promover la resiliencia en la institución para minimizar los efectos negativos de la crisis socio-económica. Por último y no menos importante, debe desarrollar las competencias para transformar las debilidades en fortalezas y las amenazas en oportunidades.

Es decir, con iniciativa y creatividad poder innovar y dar respuesta satisfactoria a todos los requerimientos de la institución. Como fue planteado en la introducción del ensayo, el individuo juega un papel preponderante en el desarrollo de una gerencia pública eficaz, eficiente y efectiva, que unida a una visión filosófica organizacional clara y pragmática, oriente las acciones y concrete las medidas que lo lleve a puerto seguro. Por esta razón, es imperativo afianzar las habilidades y capacidades cognitivas sustentadas en el conocimiento científico de la

gerencia y consolide las competencias y aptitudes tan necesarias para afrontar el entorno cambiante que rodea las actividades de carácter público y que requieren un alto nivel de compromiso ético y profesional.

CONCLUSIÓN En líneas generales, producir las transformaciones necesarias a nivel de la gerencia publica pasa por adecuar los procesos a una nueva visión filosófica organizacional centrada en la capacidad de respuesta de las instituciones ante escenarios adversos, permitiendo abordar de manera eficaz los diversos factores que causan desviaciones y no conformidades en los procesos de trabajo de la alta gerencia, administrativos y operativos implicados.

Además, se debe evaluar permanentemente todos aquellos factores del contexto externo que de alguna u otra manera son generadores de crisis y conflictos.

Asimismo, es imperativo sustituir el idealismo político predominante en los altos niveles de la gerencia, por una visión filosófica mas pragmática que coadyuve en la asunción de nuevos retos en el ámbito de las políticas públicas del Estado, sin perjuicio de satisfacer la demanda social que la población espera de las instituciones públicas.

Igualmente, es necesario fomentar las buenas prácticas, esto significa realizar el seguimiento y control pertinente al cumplimiento de las funciones básicas de la administración, como lo son: la planificación, la organización, la dirección y el control.

Sumado a esto, es preciso empoderar a los trabajadores e involucrarlos en las iniciativas de mejoras en los procedimientos de trabajos que se llevan a cabo en todas las áreas de la institución, que conozcan a cabalidad que se hace, como se hace y lo más importante, la utilidad de los 108

VOL. VIII NRO. 2 resultados obtenidos en pro de la satisfacción de un colectivo. Esto se logra, con la generación de bienes y servicios de calidad y adaptados a las necesidades de la sociedad.

Otro aspecto a destacar, es lograr configurar un sistema de gestión cónsono con los avances tecnológicos de hoy en día, es decir sustituir el viejo modelo de papelería para comunicar y distribuir la información, por una plataforma digital dispuesta en red con acceso en tiempo real a todos los trabajadores de toda la información de interés institucional. Evidentemente, este tipo de iniciativas amerita inversiones considerables, sin embargo el ahorro en costos, se podrá ver a mediano y largo plazo, lo que contribuirá también a mejorar los tiempos de respuestas por parte del equipo de trabajo.

Un elemento importante, es la selección del personal idóneo y con competencias para liderar las transformaciones necesarias para un cambio de timón en la forma de gerenciar las instituciones públicas. Aquí el factor humano, es determinante para proyectar una nueva forma de dirigir y direccionar el conjunto de acciones que conllevarán a un cambio en la manera de ver y hacer las cosas, desde la visión individual de cada trabajador, hasta la cultura organizacional compartida.

Aunado a esto, es necesario desarrollar estrategias para identificar y tomar las medidas pertinentes, ante cualquier indicio de clientelismo, burocratismo u otro factor de perturbación que ponga en riesgo la credibilidad y el buen funcionamiento de la institución. Esto se logra, manteniendo una supervisión activa sobre los procesos de trabajos implicados y manteniendo un

seguimiento y control sobre las actividades en ejecución y ejecutadas.

En cuanto a la utilidad de los resultados obtenidos, una gerencia publica pragmática, debe poseer indicadores de gestión que permitan medir y analizar los datos que podrán ser cuantitativos y cualitativos, producto de la capacidad de respuestas brindadas a los interesados, esto implica el establecimiento de variables medibles que describan el comportamiento periódico de la gerencia institucional.

Finalmente, constituir una nueva forma de gerenciar las instituciones públicas basada en el pragmatismo como filosofía organizacional, va a requerir el compromiso de todos los involucrados para que sea coherente y aplicable a todos los niveles de la organización. Asimismo, debe estar adaptada a los avances de modernidad y desarrollo tecnológico que caracterizan la época actual y que constantemente está en evolución.

Igualmente, debe promover una visión más práctica y menos burocrática del quehacer de la administración pública, así como también estar sustentada en valores éticos y profesionales, que se caracterice por brindar un servicio al ciudadano de calidad y donde exista una responsabilidad compartida entre gobierno y sociedad.

En tal sentido, transitar los caminos hacia una transformación estructural, generadora cambios en la manera de gerenciar las instituciones públicas, evidentemente implica un panorama donde pueden presentarse muchos obstáculos y resistencia al cambio. Sin embargo, se debe dar un primer paso y así posicionar a las instituciones públicas como ejemplo de modelos gerenciales eficaces, eficientes y efectivo.

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GERENCIA PARTICIPATIVA EN EL CONTEXTO HUMANISTA Blanco, Maryoly maryolyblanco@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Maestría en Gerencia Pública. Especialista en Gestión de la Salud Pública. Diplomado en Docencia Universitaria. Diplomado de investigadores y tutores Licenciada en Enfermería. Labore como docente contratado universidad del Zulia Programa PETSE. Participo como jurado/tutora de proyectos y trabajo de grado. Conferencista/participante en eventos científicos regionales y nacionales Actualmente desempeño como Docente contratado en el PNF enfermería UNEFM y participante del doctorado en Ciencias Gerenciales UNEFM.

RECIBIDO: 25/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN Los cambios en el entorno y su impacto en los paradigmas que durante décadas han orientado el trabajo de las organizaciones también influyen en los enfoques gerenciales, que surgieron y predominaron en condiciones que se han modificado sustancialmente. El propósito de este artículo es explorar los fundamentos teóricos conceptuales de la gerencia participativa en el contexto humanista con la intención de reflexionar y propiciar un acercamiento teórico acerca de esta postura gerencial. En contextos de creciente complejidad e incertidumbre la gerencia exige de sus colaboradores alto niveles de confianza, compromiso y creatividad, lo cual es potenciado por una gerencia participativa donde sus colaboradores utilicen su experiencia y conocimientos para tomar decisiones y autoridad compartida generando calidad del trabajo, mejores productos y servicios, lo cual conlleva a un incremento de la productividad de la organización, ya que en ellos está asegurado el futuro y el crecimiento de la empresa; por lo tanto se les debe considerar como un activo, no como un costo. En el contexto humanista se valora la esencia de ser humano, la dignidad, la libertad, cambiando el enfoque de la tarea por el de las personas, obteniendo organizaciones eficaces y sostenibles en el tiempo. Se toma como referencia la teoría de Bedard quien propuso su rombo filosófico de la gestión humanista.

Palabras clave: Participación, humanismo, compromiso, toma de decisiones.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Las organizaciones del siglo XXI muestran un vertiginoso avance tecnológico, social y cultural que orienta la dinámica gerencial, por lo que éstas requieren de otros modelos administrativos para gerenciar. De allí que han venido emergiendo nuevas formas de administrar, en donde la gerencia tradicional, basada en el autoritarismo, en estructuras rígidas y en la cual la relación de mando entre jefe y subordinado se ha venido sustituyendo por enfoques más humanistas. Al respecto Drucker (1999) expresa se necesitan otras conducciones distintas a la tradicional para la gestión organizacional.

De allí, que es necesario mencionar la escuela de las relaciones humanas, enfoque administrativo que focaliza la dirección en comprender que la gerencia es una relación de persona a persona. Su postura epistemológica estaba enfocada en tomar en cuenta los factores humanos para mejorar la productividad; sin embargo este promovió las relaciones entre los colaboradores, la cooperación y la participación.

Follet (1868-1933), representante de esta tendencia gerencial, hizo notables aportes al pensamiento administrativo al defender la teoría humanista, dándole prioridad al conocimiento de la conducta, a la participación e interacciones sociales de los trabajadores en la organización y en las metas comunes con los ejecutivos. Este modelo gerencial propulso los cimientos para la concepción de gerencia participativa.

La gerencia participativa (GP) no es un tema nuevo, pero debido a las eventualidades y desafíos a que se enfrentan las organizaciones requiere del compromiso del talento humano, que asuma retos y coopere en los diferentes procesos de esta. Por lo que el enfoque participativo está tomando auge en estos tiempos ya que centra su atención en los colaboradores, donde estos se involucran en la toma de decisiones y cuya responsabilidad era

exclusividad del gerente. Esta realidad gerencial amerita de cambios que emergen de la propia dinámica social donde se suscitan las realidades, por lo que deben aplanar y flexibilizar sus estructuras generando condiciones para la promoción de equipos colaborativos, con sentido de pertenencia y compromiso.

Por consiguiente la gerencia en las organizaciones públicas y privadas debe evaluar las representaciones de las prácticas, estrategias y procesos que se ejecutan en el ámbito institucional, por lo que éstas requieren asumir la gerencia participativa con un enfoque humanista como elemento de comprensión por su marcada significación de lo humano en las organizaciones.

Ante el devenir de la participación como enfoque gerencial surge la interrogante: ¿darle poder a los colaboradores hará destruir a la organización?

Necesariamente con la GP no se establece ese escenario, en vista de que el gerente participativo distribuye cierto poder para recibir apoyo, esto genera acciones sincronizadas con sus consecuentes resultados positivos para la organización. (Sellen, 1992).

De acuerdo al referido autor, con la GP se pretende empoderar a los colaboradores, para que todos los que conforman la institución tengan el mismo grado de responsabilidad y autoridad y esto, permita en los empleados un mayor compromiso para apuntalar al cumplimiento de las metas organizacionales. Además de crear en los empleados la sensación de valoración y motivación laboral.

Sin lugar a duda, el concepto de la gerencia participativa ha sido subestimado y muchas veces mal entendido, debido a que quienes administran con la tradición y conservan hábitos rígidos no quieren dar apertura a este estilo de gerencia.

Estos se aterran frente al tremendo riesgo de perder el poder y estiman que compartir la 112

VOL. VIII NRO. 2 autoridad es permisividad y da lugar a que los colaboradores, cuando reciban la oportunidad de dar a conocer sus ideas, puedan desconocer las líneas jerárquicas.

Sin embargo, darle poder a los trabajadores coadyuvará al éxito gerencial en vista de que los colaboradores se involucrarán en la toma de decisiones, proceso hasta entonces correspondiente exclusivamente a los jefes, es decir se pretende que la experiencia y la creatividad de los empleados se pongan de manifiesto y con ello se mejore la gestión. La autoridad no se pierde: se comparte y trae consigo responsabilidad de los que ahora tienen una parte de la autoridad. (Anthony, 1984) Al respecto conviene destacar las ideas del citado autor, destacando que en la GP gesta el compromiso de la gente, se da nacimiento a la responsabilidad compartida que excita la misión en cada uno de los trabajadores por alcanzar objetivos comunes. Se debe entender, ante todo, que en ningún momento el gerente renuncia a su autoridad para tomar decisiones cuando practica la gerencia participativa, sino que por el contrario, la comparte.

decisiones, que de alguna manera se vinculan con los intereses de los participantes, representando la expresión de sus aspiraciones y también de los criterios que deben guiar el desarrollo social (Sánchez, 2000).

La participación parte de la concepción del ser humano como persona (no como individuo) es decir que tiene dignidad en una comunidad, y genera entre sus miembros el compromiso y la corresponsabilidad en la toma de decisiones ante una comunidad o en la gestión pública. Desde este enfoque, la participación en esencia es tener poder y acceso a las decisiones que afectará la vida de un colectivo (Orellana, 2004).

Además, supone lograr que todos los habitantes del sector se involucren organizadamente para resolver la problemática que les aqueja, a través del cambio en la manera de pensar y las relaciones con sus miembros. (Martínez, 2005).

Visto de esa manera, en los actuales momentos existe un clima propicio para organizar y desarrollar acciones en donde la comunidad, conjuntamente, con los organismos, tanto del Estado como privados, puedan caminar juntos y así alcanzar soluciones reales a sus problemas. Sólo trabajando en equipo, organizados y vinculados activamente favor de la comunidad se logrará solucionar las dificultades que desmejoran la calidad de vida de las personas que habitan en ellas.

Por otra parte la participación es un proceso social continúo y dinámico por el cual los habitantes de una comunidad, a través de sus organizaciones legítimas y participativas, deciden, aportan y administran los recursos en la realización del bien común (Márquez, 2006). En opinión del citado autor la organización comunitaria lo considera como elemento necesario para resolver la problemática de las comunidades.

CONCEPCIONES TEÓRICAS Con el fin de examinar aspectos sobre gerencia participativa, es necesario hacer referencia a algunos aspectos conceptuales. En función de ello, se analizan en primer lugar el término participación, posteriormente gerencia participativa y algunos requerimientos necesarios de esta tendencia gerencial.

El proceso de participación ha sido definido y encasillado a través de diferentes épocas, siendo considerado como el producto de un nuevo modo de comportamiento en el que los ciudadanos comienzan a influir en el proceso de toma de 113

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ISSN: 1690-7647 De las ideas precedentes se deduce que la participación es un componente esencial de la democracia como forma de organización social y de gobierno, concretando el ejercicio de la ciudadanía en sus diferentes dimensiones. Por lo que se asume que la participación social y la intervención de uno o varios individuos miembros de una comunidad, en la iniciativa de toma y ejecución de decisiones, logran los objetivos en el o grupo social y la sociedad que tiene rango constitucional y le da pleno derecho, planteándose con ello una corresponsabilidad entre las autoridades y los integrantes de cada comunidad para enfrentar los problemas detectados.

Ahora bien, partiendo de las ideas de los citados autores, la participación es el principio donde se soporta el consenso y el trabajo mancomunado, que involucra la democratización del ambiente de trabajo. Es decir, la participación representa actualmente un principio donde se sustenta la acción gerencial, esto le asigna pertinencia y vigencia a las decisiones administrativas, en un marco de integración y aprobación. En términos reales, se trata de avanzar hacia la consecución de una gerencia más humana, que trae beneficios como aumento de la productividad, disminución de los desperdicios y el ausentismo.

De allí surge la gerencia participativa, tema de estudio que implica algo más que asignar tareas y se nutre de la oportunidad de compartir responsabilidades, en la mejor expresión del término, sin presiones e imposiciones que puedan limitar la autonomía y toma de decisiones compartidas (Senllen, 1992). Desde esta concepción el gerente participativo distribuye el poder entre sus colaborados para generar sensaciones de compromiso que permita enmarcar acciones sincronizadas entre sus miembros conducentes a alcanzar resultados productivos para la empresa.

Dentro de este marco, la gerencia participativa es el proceso de autoridad compartida donde se involucra al personal en la toma de decisiones, empleando la experiencia, creatividad y motivación de las personas para resolver problemas importantes (Mariño, 2001). El referido autor hace mención a la existencia del compromiso que existe entre los empleados, así como autoridad compartida. Es decir en esta interacción con los colaboradores se genera un ambiente laboral de confianza, respeto, valoración y autoridad compartida.

La gerencia participativa es el proceso por el cual se involucra a los trabajadores en la toma de decisiones que correspondían exclusivamente a los jefes. Con ello se pretende que la experiencia y la creatividad de los trabajadores encuentren cauces para manifestarse y mejorar la gestión. (Martínez, 2000) Desde la perspectiva de la participación del empleado en el puesto de trabajo, Wu y Lee, (2001: 828) considera que la “participación en la toma de decisiones empresariales aumenta el compromiso del empleado, reduce la alienación y la resistencia al cambio, y aumenta la confianza entre el empleado y el empleador). Es decir con la participación se propicia un escenario donde los colaboradores se sienta motivados, integrados seguro y confiados.

Ahora bien, la teoría de gerencia participativa (GP) de Anthony (1978), señala que la GP es el proceso mediante el cual se involucra a los subordinados a la participación de toma de decisiones importantes en la organización y no únicamente en los problemas o intereses tangentes, es decir, es tomar en cuenta la opinión del personal en situaciones que sean relevantes para la trayectoria de la empresa, que encarne en el grupo de trabajo. De acuerdo a lo expuesto este modelo gerencial involucra a la gente haciéndola sentir 114

VOL. VIII NRO. 2 comprometida sobre las decisiones, a crearles compromiso, cada vez orientado hacia el logro del éxito organizacional. Otro elemento al que se hace referencia en la teoría GP es que la autoridad no se omite, se distribuye y trae consigo compromisos.

Del mismo modo la GP, no deja de tener sus desventajas y limitaciones, pero esencialmente es un enfoque para la gerencia, que si se entiende y se practica adecuadamente, proporciona ventajas muy útiles para elevar la eficiencia administrativa, a mantener un clima laboral armónico, todos trabajando por un mismo objetivo, aumentando el compromiso del empleado, reduciendo la alienación y la resistencia al cambio, y aumenta la confianza entre el empleado y el empleador es por ello que la gerencia participativa ayuda a los administradores y a sus unidades de trabajo a ser tanto eficaces como eficientes al igual que ayuda al administrador a cumplir con metas apropiadas usando un mínimo de recurso y que nos permitirá tener acciones de calidad, este proceso gerencial planta una combinación de metas, dentro de las cuales Anthony (ob. cit 1978) resalta: 1) Mejora la calidad de las decisiones administrativas.

2) Aumenta la productividad de los empleados.

3) Eleva la moral y la satisfacción de los empleados en el trabajo.

4) Capacita a la organización a la organización para responder mejor a las demandas del medio en que se desenvuelve.

En opinión del citado autor, que si la gerencia ayuda a lograr por lo menos una de estas metas entonces el enfoque es eficaz. Esta postura gerencial busca incluir a los empleados al igual que satisfacer las necesidades del mismo, tomando como punto de partida el entendimiento de la conducta humana, una vez que se domine este

conocimiento la organización inicia a mejorar la productividad de la organización.

La motivación ha sido uno de los grandes elementos estudiados por diversos investigadores, es por ello que la gerencia participativa la toma como herramienta esencial para el logro de los objetivos, sin embargo las personas motivadas por el logro generalmente son aquellas que con el tiempo se convierten en líderes de las organizaciones, sin duda alguna estos aspectos dieron avance al desarrollo de la gerencia participativa ya que esta permite a los individuos a expresar su motivación de logro, involucrando activamente a las personas en la toma de decisiones importantes.

De allí que, en la gerencia participativa toma en cuenta a los colaboradores y los involucra en la toma de decisiones, tomando en cuenta sus capacidades, y no se trata de desplazamiento de fuerzas o poderes, sino, en un todo armónico, trabajar `para el logro de los objetivos institucionales.

Esta concepción involucra la consideración del ser humano en las organizaciones desde una tendencia humanista donde se transforme al hombre y su entorno social, para devolverle la capacidad creadora, la libertad y la dignidad que el ser humano ha tenido desde épocas remotas.

APROXIMACIONES TEÓRICAS DE LA GERENCIA HUMANISTA El humanismo ha estado presente en las diversas posturas que se han concebido respecto al ser humano y al trabajo después de que la revolución industrial pusiera como interés esta relación existencial de la vida humana, y la hiciera explícita en las teorías organizacionales que han surgido desde finales del siglo XIX hasta nuestros días.

Considera la autora que la mayoría de las 115

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ISSN: 1690-7647 organizaciones son humanas apenas a medias porque acogen algunas de las cualidades, virtudes y capacidades que nos hacen humanos; sin embargo, el solo hecho de trabajar con personas ya es humanista.

Por su parte Guédez (2006), representa las dimensiones del ser humano y la naturaleza del hombre en sus diferentes aspectos: individuo, sujeto y persona. En su acepción físico-biológico es un individuo que responde a necesidades, en su dimensión sujeto, su naturaleza sociocultural tiene expectativas y en su dimensión persona, asume una capacidad de decidir, jerarquizar y armonizar en su acepción psico-espiritual.

La concepción del trato humanista, solo puede ser orientada a las personas que cumplen las funciones de dirección y mando dentro de la organización, como una recomendación para mejorar la productividad y las relaciones de autoridad. (Cruz, 2003).

Considera este autor, la humanización del empleado, representa tan solo una táctica dentro de la racionalidad productiva e instrumental de la organización. Es decir solo se reconoce muy poco de la humanidad del trabajador, con el fin de mantenerlo comprometido, motivado, y con un alto sentido de pertenencia y de responsabilidad para el cumplimiento de su tarea. Es decir, el sujeto es usado como un medio para lograr fines de productividad en las organizaciones.

Al abordar la gestión humanista, abre el horizonte de los enfoques tradicionales al consideran al ser humano como un potencializador de las ganancias de las organizaciones y como una vía para que los colaboradores a través del cumplimiento de sus tareas alcancen las metas organizacionales, dando como resultado una disciplina funcionalista. Es decir, estos consideran al ser humano como un hacedor de funciones, no tomando en cuenta sus intereses, sentimientos y emociones. Mientras que

con la gerencia humanista se potencia la energía humana de una organización, poniendo al ser humano como el fin y no como el medio.

Esto, se sustenta en los altos niveles de empoderamiento y participación y las bajas tasas de rotación observadas en las organizaciones (Von Kimakowitz 2011). De allí que, los principios que integran esta tendencia gerencial como el respeto por la dignidad humana, el reconocimiento de la libertad, la participación, la autonomía de las personas, su potencial y su responsabilidad en la construcción de lo humano en sus vidas, se comenzaron a vislumbrar en las teorías organizacionales.

El surgimiento de las teorías humanistas en la organización, consideran que las causas que determinan la manera de actuar, vienen determinadas por las tendencias hacia la autorrealización personal que manifiestan los seres humanos. Destacan la libertad personal, la elección, la autodeterminación y el deseo de desarrollo personal, (Elton Mayo y Fritz Roethlisberger, 1933), (Abraham Maslow 1943) y (Douglas McGregor, 1960).

González (2007:46) estima que “cuando Douglas McGregor publicó su libro con el título “el lado humano de la empresa”, en 1960, ya estaba incorporando el humanismo. McGregor proponía una nueva forma de mirar al ser humano en el contexto del trabajo industrial”. Es decir, consideraban al ser humano el centro importante de la gerencia, un activo tangible necesario para el trabajo mancomunado y participativo en las instituciones.

De todo ello se infiere que para adoptar un nuevo estilo en la gestión se requiere desarticular paradigmas gerenciales que están enquistadas desde hace más de un siglo, desde tendencias asumidas basadas en controlar y exigir, que van desde el autoritarismo y la sumisión de los 116

VOL. VIII NRO. 2 colaboradores. Por lo que a gestión humanista emerge como una alternativa para resolver las inequidades creadas por el modelo económico tradicional, que es parte de un cambio de paradigma que desde la década de los noventa ha optado por posicionar al ser humano al centro de la gestión de cualquier organización (Aktouf & Holford, 2008).

A partir de perspectivas teóricas diversas y de las investigaciones que se han promulgado para caracterizar la gestión humanista, se utiliza la postura del rombo filosófico de Bédard (1995), representante de la Escuela de Montreal sobre Humanismo y gestión.

Esta corriente de pensamiento se basa en la idea de que el bienestar del ser humano y de los individuos son el criterio último y el fin general de toda actividad material, social y/o cultural (Bédard & Chanlat, 2000). Tiene como interés poner al ser humano en el corazón de las preocupaciones de la gestión pública, el mercado y las ciencias, trayendo como consecuencia que las preocupaciones humanistas se integren en las prácticas cotidianas de la gestión y dejar de ser vistas como piezas añadidas o como aspectos vinculados con la bondad (Chanlat, 2004).

Con el interés de desglosar la propuesta teórica de Bedard, quien lo enfoca en sus concepciones ontológica, epistemológica, axiológica y praxiológica, con el interés de clarificar cuáles son las características que constituyen y caracterizan la gestión humanista.

Bédard (1996) define estas cuatro dimensiones de la siguiente manera: 1) La ontología como aquella que identifica los rasgos esenciales del ser, las características propias de la realidad o de la actividad, las cuales diferencia de los atributos accidentales o contingentes. En este campo encuentra el autor la razón de

ser, la misión o la finalidad, el lugar de la identidad y las especificidades, el fundamento de la legitimidad de un ser, de una cosa o de una actividad. La ontología se centra en los principios generales y marcos de referencia que orientan el pensamiento y la acción de los miembros de las organizaciones.

2) La axiología, para el autor, designa la ciencia y la teoría de los valores que sostienen las conductas y las prácticas concretas. Considera que la axiología a menudo es asimilada a la ética o la moral y que engloba los preceptos que gobiernan la actividad humana bajo todas sus formas. “… los valores morales, sociales y estéticos de una comunidad, de una sociedad o de una institución, es decir, lo que es juzgado justo, bien, verdadero, bello y bueno, son siempre el reflejo de concepciones, a menudo inconscientes, no formales, implícitas, sobre la naturaleza de la realidad.

3) La epistemología remite a todo lo que concierne al conocimiento bajo todas sus formas. Para el autor en referencia, la visualizada como una forma de dar seguridad y evaluar la solidez de los fundamentos intelectuales y conceptuales sobre los cuales se apoyan las prácticas. La epistemología crítica y valida el juicio de validez de las normas y el proceso de pensamiento, los métodos y los conocimientos sobre los cuales se sustentan las prácticas que son llevadas a cabo por los miembros de una organización. De esto resulta que la inteligencia práctica, la prudencia y el discernimiento son, para el gerente, cualidades más fundamentales para actuar 117

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ISSN: 1690-7647 que la posesión de conocimientos en gestión exactos, universales y verificables.

4) La praxeología (del griego praxis que significa acción) difiere, en sentido estricto, de la actividad intelectual (el conocimiento) y de la actividad laboriosa (la producción, la fabricación, la creación). “Ella es el lugar del actuar humano. Enfocada como el equipo de aplicación de la voluntad, la praxeología incluye la decisión, las habilidades y el saber-hacer. Comprende en un sentido amplio la creación, la producción y la fabricación de bienes y servicios necesarios para la conservación y el desarrollo de la sociedad, las herramientas, la tecnología, los procedimientos y las técnicas ligadas a la industria humana.

Estos cuatro fundamentos que para Bédard definen la gestión humana, van orientados a la revaloración del concepto del oficio y exaltan el papel que juegan estas dimensiones que tratan sobre el ser y los valores, la calidad de los resultados obtenidos y el placer que los hombres de oficio experimentan en el ejercicio diario de sus actividades.

Este modelo de gestión propuesto por el citado autor toma como punto de partida dos supuestos: el primero es considerar a las organizaciones como un grupo social creado y modelado por seres humanos, que tiene como objetivo principal el bienestar de sus integrantes y de la comunidad en donde operan; el segundo es la consideración de la gestión como una práctica humana que tiene como finalidad conducir el funcionamiento de una organización de la mejor manera posible, considerando a las personas que se encuentran al interior y exterior de la misma en aras de lograr este objetivo.

Desde esta perspectiva, la praxeología no solamente es apoyada en un cimiento conceptual

teórico y empírico, sino también, validado por la epistemología y legitimado por la axiología, que, conjuntamente, tiene la finalidad de asegurar el fundamento de la acción, tales fundamentos filosóficos le permiten comprender la gestión humanista.

De todo esto se desprende que estos cuatro aspectos, las prácticas y conductas, los métodos, los valores y los principios generales, no son entes aislados sino por el contrario entidades particulares en una sola y misma realidad, manteniendo una estrecha relación armónica, que entran en composición de la acción humana y permiten comprender la esencia de la gestión humanista. Sin embargo, la acción humana es compleja y tiene sus raíces en las capas de la realidad individual que son múltiples y profundas, de allí la permanencia de las conductas del ser humano a través del tiempo.

Si recordamos que la praxeología es la que justifica la existencia de la administración, es decir el hacer en la gerencia. Al respecto, Bédard (2003:87) expresa “en efecto, la razón de ser de la actividad administrativa es la de favorecer la acción reciproca de los cuatro aspectos y de hacer posible que los practicantes tengan las condiciones favorables que les permitan ejercer plenamente todas sus competencias”.

Desde esta postura filosófica sobre el humanismo se concretan ideas interesantes, el hecho de que se integren estos fundamentos al quehacer gerencial, es decir que se espera que exista una congruencia entre la práctica explícita e implícita de la organización, especialmente cuando se habla de la gestión humanista, en donde las prácticas organizacionales deben ser un reflejo del esfuerzo constante que realiza la organización por procurar el desarrollo integral de sus colaboradores como seres humanos. Allí se puede direccionar estrategias como el desarrollo profesional a través 118

VOL. VIII NRO. 2 de capacitación y educación contante que faciliten el aumento de las capacidades.

El enfoque de la gerencia humanista se centra en potenciar la capacidad humana de una organización, situando a las personas como el fin y no como el medio (recurso), basándose en adecuados niveles de empoderamiento, participación e involucramiento, al considerar de forma diferente a los trabajadores, lo que influye en el logro de resultados superiores. Los escenarios gerenciales definen claramente la tendencia de la adecuada relación, trato, atención, reconocimiento de sus potencialidades, consideración y direccionamiento del personal, como factor imprescindible de una mayor productividad y rendimiento de las organizaciones, es decir su cimiento en la gestión humanista. El ideal de un ser humano libre, dueño de sí mismo y no dependiente de voluntades ajenas o de leyes que no pueden evitar, eludir o detener.

interpersonales y fomenta en los empleados la motivación y autoestima.

Dicho de otra manera, los directivos se sienten vulnerables al ceder o compartir el poder, incertidumbre a no tener el control, lo cual es uno de los principales factores que impiden el desarrollo de prácticas gerenciales centradas en el poder e independencia del trabajador, desarrollando su confianza y seguridad en sí mismo, en sus capacidades, potencial y la importancia de sus decisiones y acciones.

De allí que una verdadera participación profundiza en los objetivos de socialización democrática de los empleados, traduciéndose en un reconocimiento en los mismos de sus capacidades de hacer, pensar y expresarse como miembros de la organización.

Creando sentimientos de solidaridad, confianza, respeto, cooperación entre sus miembros por el manejo humanista que implica el estilo de la gerencia participativa.

La gestión participativa se visualiza dentro del contexto humanista, ya que parte de la esencia de lo humano, y precisamente las organizaciones lo conforman los empleados. Para lo cual se tomó como referencia la teoría de Bedard quien propuso su rombo filosófico de la gestión humanista para explicar y comprender aspectos interesantes de su postura gerencial.

Considerar los cuatro aspectos que tratan la propuesta de este autor coadyuvara a comprender los procesos que engloba la gestión humanista. Ya que establece las bases para reconducir la gestión, a través de las prácticas en el quehacer de sus empleados, los valores y principios tanto individuales como organizacionales, los métodos y teorías empleados en el argot gerencial, como un todo armónico que involucra la organización desde el enfoque complejo del ser humano como esencia de la sociedad.

CONSIDERACIONES FINALES Las posturas gerenciales han evolucionado debido a una diversidad de constructos teóricos producto de las diferentes adecuaciones filosóficas, ontológicas, metodológicas y praxiológicas dentro del pensamiento gerencial, que han originado las teorías tradicionales formuladas por Weber y Taylor, hasta llegar a los paradigmas emergentes, y dentro de estas tendencias se señala la gerencia participativa (GP) y gestión humanista.

Desde esta concepción, Anthony (1978) resalta dos aspectos en su teoría de GP involucra a los empleados en las tomas de decisiones y la autoridad compartida, creándoles un compromiso, valoración e interés por el cumplimiento de las metas organizacionales. Es decir, la participación en la toma de decisiones puede mejorar la calidad y la aceptación de las mismas, mejora las relaciones 119

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ISSN: 1690-7647 Por lo tanto la postura radical-humanista propone un cambio en el rol primordial de los dirigentes, ella exige un compromiso auténtico y personal por parte de estos que se exprese en comportamientos menos burocráticos y más humanos. Esta concepción produce la sensación que las organizaciones están por encima de las personas, se les da un valor puramente instrumental, pareciera como si lo humano estuviera regido sólo por la racionalidad económica como si fueran un recurso más, igual que las edificaciones, las máquinas y el capital, desestimando sus intereses y expectativas como personas.

De allí que, uno de los retos del humanismo es de dejar de lado el supuesto del hombre económico y reemplazarlo con la consideración de que los seres humanos son capaces de establecer relaciones de amistad y cooperación, capaces de comprometerse con su entorno y la sociedad con el interés de buscar un bienestar que sea común a todos. Este cambio de supuesto retoma los principios que definen al ser humano quien es conciencia de sí mismo, racionalidad, socialización y palabra para su potencialización y utilización con la finalidad de procurar la mejora de todos los integrantes de la organización y sociedad en su conjunto, con la certidumbre de que, de no hacerlo, sus condiciones de vida estarán comprometidas, así como las de sus futuras generaciones.

Una de las características fundamentales de la gerencia humanista, es reconocer la importancia, capacidad y valores de las personas, para obtener un mayor compromiso, identidad y pertenencia, mejorando los beneficios para todos. En consecuencia, sus fundamentos y propuestas contradicen los propósitos de la gerencia tradicional basados en controlar y exigir, los cuales se enfocan a satisfacer las necesidades de los clientes y generar una alta rentabilidad, sin tomar

en cuenta las posibles consecuencias nocivas que puede provocar al trabajador.

Lo que nos permite inferir que en este proceso de cambio, en pleno siglo XXI, la tendencia global en la gerencia apuntala hacia el mundo digital, la cual reemplazara a los empleados, reduciendo el número de personas que trabajan en las organizaciones, sustituyéndolos por dispositivos o maquinas tecnológicas. Cabe preguntarnos ¿será posible la implantación en las organizaciones de una gerencia participativa y humanista?

La autora considera que es posible este escenario, en primera instancia con la adopción de una postura filosófica que enrumbe la dirección de la gestión, luego el reaprendizaje gerencial por modelos que permitan el alto desempeño de sus empleados focalizados en una gestión humanista y participativa, otro aspecto interesante que hay que tomar en cuenta es la creación de entornos laborales atractivos el cual inspire en los empleados su compromiso por hacer sus actividades con alto desempeño, se requiere de una verdadera transformación gerencial, tanto de pensamiento como de paradigmas, en las posturas asumidas por los responsable del direccionamiento de la gerencia.

Finalmente emerge un proceso de rehumanización en la gerencia al ser gestionada colectivamente y democráticamente desde una ética y una estética humanista y participativa. Donde la gestión humanista pueda ser entendida como un modelo que persigue proponer esquemas basados en responsabilidad social, bienestar colectivo. Donde su principal interés es el desarrollo y potencializacion del ser humano más que la realización de cualquier actividad, por lo que la intención de cualquier institución deberá ser el bienestar de sus colaboradores así como el de sus pares y el de la sociedad en conjunto, focalizando su atención en el bienestar del colectivo.

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ISSN: 1690-7647

ASPECTOS PLURIVERSALES RELIGIOSOS EN LA HISTORIA ORAL DE AGUA LARGA Castejón, Misael misaelecq@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Llicenciado en Educación en Lengua Extranjera mención Inglés, egresado con la distinción de Magna Cum Laude de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM) en julio de 2005. A partir de mayo de 2006, comienza como profesor a tiempo completo en la UNEFM ubicándose, actualmente, en la categoría de Profesor Asociado según el escalafón. Asimismo, se desempeña como profesor contratado por horas en la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (UNESR), núcleo Coro desde el 2011. Realizó estudios de maestría en la UNEFM donde obtuvo el título de Magister Scientiarium en Enseñanza de la Lectura y la Escritura en 2011.Actualmente, cursa estudios de Doctorado en Ciencias Sociales en la UNEFM. Tanto en pregrado como en postgrado ha estado a cargo de diversas unidades curriculares ligadas al análisis del discurso, la composición escrita, la gramática, la lingüística y la enseñanza del inglés conversacional y con fines específicos. Ha sido tutor de más de dos decenas de trabajos especiales de grado tanto en pre como postgrado en las universidades: UNEFM, UNESR y UPEL.

RECIBIDO: 10/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN La historia es considerada con el conjunto de acontecimientos o hechos políticos, sociales, económicos, culturales, etc, sucedidos a una persona, pueblo o nación de manera individual o colectiva y que resultan memorables en el tiempo (DRAE, 2014). Este ensayo pretende reflexionar sobre los aspectos religiosos pluriversales de la historia oral de Agua Larga desde una mirada descolonizadora como elementos importantes a considerar en futuras investigaciones. Tomando como base los conceptos de pluriversalismo epistémico de Ramón Grosfoguel y la metodología de la Historia Oral de Silvia Rivera Cusicanqui, se reseñan aquellos aspectos histórico- religiosos desde los orígenes de la Comunidad de Agua Larga que aún permanecen dentro de la tradición oral de sus pobladores y que han sido narrados por los descendientes, testigos y cronistas populares de esta comunidad desde su multiplicidad de visiones y sin la imposición colonizadora epistémica del investigador. La metodología de la historia oral permitiría reconstruir la historia oficial de esta comunidad mediante el contraste individual y colectivo de los hechos, anécdotas, tradiciones y costumbres de carácter religioso que se tenían, tienen o han sido modificadas a lo largo del tiempo. El ensayo es una visión teórica metodológica de futuras investigaciones.

Palabras clave: Aspectos Religiosos, Pluriversalismo, Historia Oral, Descolonización.

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ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

“un cuento, chisme o enredo” y a “un cuadro o tapiz que representa un caso histórico o fabuloso”.

Como se puede apreciar, la historia sea individual, colectiva o discursiva tiene como puntos en común la particularidad de referirse a hechos del pasado, contados cronológicamente y que pueden ser verídicos, inventados o figurados. Estas ideas manifiestan incompatibilidad ontológica, epistémica, axiológica y semántica por ser sus orígenes contrapuestos. Así se tiene que es tan historia un hecho comprobado científicamente como lo es aquel mito, leyenda o relato inventado por una persona o grupo. Pues lo que no denota ninguna de las acepciones arriba descritas es que será historia lo que las personas, comunidades o naciones crean o acepten como tal; es cuestión de credibilidad y aceptación antes que narración discursiva.

Otro de los aspectos resaltantes del término historia propuestos en el DRAE (2014) es la omisión – intencional o no – de señalar a los relatores y/o redactores de la historia. Es precisamente este vacío uno de los impulsores de este artículo y desde el cual se quiere indagar quiénes han sido tradicionalmente los que han redactado la historia de los pueblos o personas y cuán ajustada a la tradición oral de éstos ha resultado ser esa historia canónica oficial. Se pretende hacer una reflexión crítica sobre la forma de colonialismo epistémico como se han venido registrando los acontecimientos históricos y cómo existen formas “otras” decoloniales de hacerlo; a la luz de los conceptos de pluriversalismo propuesto por Ramón Grosfoguel y de la metodología de la Historia Oral de Silvia Rivera Cusicanqui, Walter Mignolo, Enrique Dussel y los Zapatistas se irá analizando la utilidad, aplicabilidad y sustentabilidad de estos conceptos al caso particular que atañe a este artículo.

Casi todo lo que la humanidad conoce sobre los acontecimientos pasados del mundo, de civilizaciones, de comunidades, grupos o personas viene dado por lo que se ha registrado como su “historia”. Todos coinciden en que tales hechos o acontecimientos son distintos de comunidad en comunidad pero, a la vez, son compartidos y hasta universales cuando se tratan de aspectos ligados a las pluralidades de personas, grupos o civilizaciones que tienen afinidad o vinculación ante tales fenómenos. Es decir, se puede hablar de una historia particular para una persona o de una historia colectiva. Se distinguen entonces las propiedades de singularidad y pluralidad que simultáneamente posee la historia.

Según el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (DRAE) (2014) la palabra historia tiene varias acepciones que giran en torno a la singularidad, pluralidad y sentido discursivo con que se utilice el término. Desde la singularidad, se define como: una “obra histórica compuesta por un escritor. Ejemplo: la historia de Tucídides, de Tito Livio, de Mariana”, también se considera como un “conjunto de los acontecimientos ocurridos a alguien a lo largo de su vida o en un período de ella”. En cuanto a la pluralidad son más comunes las acepciones y se destacan: “conjunto de los sucesos o hechos políticos, sociales, económicos, culturales, etc., de un pueblo o de una nación”, “narración y exposición de los acontecimientos pasados y dignos de memoria, sean públicos o privados”, “narración inventada” y “disciplina que estudia y narra cronológicamente los acontecimientos pasados”. Finalmente, en modo discursivo la historia se refiere a: “la relación de cualquier aventura o suceso. Ejemplo: he aquí la historia de este negocio”, “una mentira o pretexto”, 123

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 En este artículo, se tomará como locus de enunciación y de análisis a una población del Estado Falcón, Municipio Federación, llamada Agua Larga. Se trata de una de las poblaciones más antiguas del Municipio Federación, de orígenes indígenas y cuya historia está casi exclusivamente ligada a la oralidad. No se poseen abundantes registros escritos sobre esta comunidad, pero su riqueza histórica aún permanece en los relatos, testimonios, anécdotas, mitos, leyendas y hechos fácticos heredados y transmitidos de generación en generación entre sus pobladores. Agua larga se convierte en el centro de este artículo puesto que en su Oralidad se encuentra la fuente para poner en práctica maneras decolonizadoras de hacer ciencias sociales más allá de espacios de poder saber hegemónicos constituidos por instituciones y organismos del estado encargados de redactar la historia de cada pueblo.

Ciertamente, la palabra historia implica una multiplicidad de ciencias y aspectos intervinientes a los cuales habría que ceñirse para abarcar la mayoría de acontecimientos que se registrarán como la historia de Agua Larga. No obstante, con este artículo solamente se abordarán aquellos ligados a la tradición religiosa de esta población desde sus orígenes en el asentamiento indígena de Mapiare, pasando por su éxodo hacia la ubicación que actualmente posee y las celebraciones religiosas que le caracterizan hoy en día. Se pretende generar un artículo contado desde los mismos pobladores de Agua Larga desde su tradición oral.

Para llevar a cabo este artículo, fue necesario abordar y vincular a los aspectos religiosos de Agua Larga los conceptos de Pluriversalismo y de Historia Oral siguiendo los aportes dados por los autores antes citados para, finalmente, ofrecer

unas reflexiones sobre esta manera otra de redactar la historia de los pueblos.

PROPÓSITO GENERAL Reflexionar sobre los aspectos religiosos pluriversales de la historia oral de Agua Larga desde una mirada decolonizadora.

PROPÓSITOS SECUNDARIOS • •

•

Reseñar aspectos históricos orales de los orígenes de la Comunidad de Agua Larga Interpretar la aplicabilidad del Pluriversalismo en la construcción de la historia religiosa oral de Agua Larga.

Comprender los aspectos religiosos de la historia de Agua Larga desde la metodología de la Historia Oral.

DE MAPIARE A AGUA LARGA: UN NUEVO COMIENZO Los apartados que se reseñan a continuación provienen, en su mayoría, de la oralidad de los pobladores de Agua Larga con citas escasas a fuentes documentales escritas al respecto. Este será otro de los aspectos a abordar en próximos trabajos de investigación. No obstante, para crear referencias al lector, se proveerá de lo que hasta este momento se ha ido concibiendo y se ha aceptado como la historia de Agua Larga.

Esta comunidad está ubicada en el noroeste del municipio Federación, y constituye el locus de enunciación, la geopolítica y corpo- política de este estudio. Como se señaló anteriormente, Agua Larga es una de las comunidades más antiguas del municipio Federación. Sin embargo, esta comunidad no siempre estuvo localizada en su actual espacio geográfico sino que es el producto 124

VOL. VIII NRO. 2 de una migración total de sus pobladores originarios desde un asentamiento indígena conocido como Mapiare, ubicado en lo que hoy se conoce como Arajú, en la carretera CoroChuruguara. Aunque no existe coincidencia en cuanto a la fecha exacta de esta migración, lo que los antepasados han trasmitido a sus descendientes es que ésta pudo haber ocurrido a mediados del siglo XVIII pues existe un documento donde se registra a estas llanuras como una Comunidad Indígena y se otorga a sus pobladores la propiedad de la tierra fechado con el año 1778.

En lo que sí existe poca información inclusive oral es en cuanto a la antigüedad del asentamiento original de Mapiare. Se cree que sus pobladores eran pertenecientes a las etnias de Ayamanes que poblaron comunidades de la Sierra Falconiana como San Luis, La Cruz de Taratara, Pecaya, Aracua y Arajú. No obstante, a través de cronistas populares como el señor Alejandro Lugo (Difunto), quien basado en la historia oral de sus antepasados y los antepasados de más edad de estas tierras, se ha reseñado que en Mapiare, los indígenas para los años previos a su migración ya habían sido colonizados por la fe cristiana católica y eran asistidos espiritualmente por el curato de San Luis del Cariagua. Es de suponer que, de ser este hecho verídico, pudieran existir aun documentos oficiales religiosos como actas de bautismo, comuniones u otros sacramentos registrados en los libros más antiguos de esta parroquia. La indagación en estas fuentes pudiera generar información más precisa sobre la existencia de Mapiare y la posible fecha de migración de sus pobladores.

En cuanto al hecho de que los indígenas de Mapiare habían sido adoctrinados en la fe Cristiana Católica, también se refiere a que en esta población se había erigido un Templo en honor a San Antonio de Padua quien era el santo patrono

de la comunidad. El templo estaba construido de materiales de alfarería como ladrillos y tejas, de madera y barro en sus paredes. Poseía imágenes talladas en madera y adornadas con yeso de San Antonio de Padua (El Patrono), la Virgen de los Remedios, Jesús Flagelado, Jesús Crucificado, Jesús Humildad y Paciencia, Jesús Nazareno, María Dolorosa, San Juan Apóstol, la Verónica, Simón de Cirene y San Juan Bautista, entre otros. Se presume que allí se celebraba la misa y demás celebraciones católicas en Mapiare.

Don Alejandro Lugo tuvo la oportunidad de grabar un documental en las ruinas aún existentes del asentamiento Mapiare y de su cementerio. En ese documental afirma que, posiblemente, debido a la contaminación de la fuente de agua de la población – el rio de los remedios – surgió una peste que enfermó a muchos de los habitantes y causó un gran número de muertes que puso en riesgo la subsistencia de la comunidad.

Nuevamente, los datos en cuanto a la contaminación del agua siguen siendo anecdóticos y no probados pero la gente asumió como verdadera la peste causada y asumen ello como el motivo del éxodo del lugar.

Mermados en número y temiendo su extinción, los Mapiare decidieron buscar nuevos horizontes donde establecerse y emprendieron el éxodo hacia el oeste. La historia oral ha remarcado que los Mapiare derribaron su antiguo templo y llevaron consigo la madera, las tejas, los ladillos y las imágenes cargadas en hombros hasta lo que es hoy Agua Larga. Allí reconstruyeron su templo – hay quienes afirman que con las mismas dimensiones y medidas del original – y dejaron su puerta principal con mirada hacia el este como señal del recuerdo de su procedencia.

La distancia aproximada entre el lugar originario y la nueva ubicación es cerca de 120 kilómetros. Este éxodo está teñido de cuentos, relatos, anécdotas y 125

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 vivencias que se han transmitido oralmente de generación en generación pero sin que existan registros productos de la investigación que pueda contribuir a que esta historia sea mucho más verídica o por lo menos consistente y conocida. De hecho, la mayoría de datos que conocen los pobladores de Agua Larga sobre sus orígenes no aparecen registrados oficialmente en crónicas o libros de historia regional ni mucho menos nacional (hasta donde se conoce) y será menester de futuros estudios ligados a esta área indagar con mayor precisión en estas posibles fuentes documentales.

En cuanto al nombre del nuevo asentamiento como Agua Larga, tampoco se tiene coincidencia de versiones orales. Sin embargo, se ha reseñado que debido a la quebrada que atraviesa lateralmente a la comunidad y que en épocas de lluvia fluía constantemente, los nuevos pobladores decidieron colocarle ese nombre en alusión metafórica con esta fuente de agua. Este aspecto será de relevante importancia a la hora de construir decolonialmente la historia de esta población puesto que mediante la información aportada por distintas fuentes documentales y orales se intentará acercarse más a la versión más aceptada por estos habitantes.

Como poblador de la comunidad de Agua Larga, es esta carencia de una historia registrada y la necesidad de mantener nuestro legado cultural para las generaciones venideras, lo que me motiva a buscar, dentro de paradigmas y movimientos decoloniales, la forma para que eso que se asume como la historia de mi pueblo sea relatada, registrada, compartida y aprehendida partiendo desde quienes la vivieron (lo que contaron los antepasados de las generaciones actuales), quienes la han vivido por más tiempo (nuestros adultos mayores), quienes la viven desde hace menos de seis décadas, quienes la vivirán y, por su

puesto, desde los registros escritos que se puedan obtener al respecto: libros del registro civil, crónicas municipales, historia regional, historia parroquial, entre otros.

Desde el ámbito religioso, la devoción originaria de los indígenas en el nuevo asentamiento continuó siendo a San Antonio de Padua y la asistencia espiritual estuvo a cargo del curato de San Luis (de forma más esporádica) y de sacerdotes venidos de Churuguara. La distancia entre los curatos y el nuevo asentamiento disminuyeron la frecuencia de visitas de los sacerdotes y con ello comenzaron a surgir nuevas prácticas religiosas como: tener rezanderos populares para difuntos y echar el agua a los niños que, aunque originalmente servían como adelantos a ritos sacramentales, su frecuencia se constituyó en creencia y hasta en dogma de fe que aún hoy en día permanecen.

Asimismo, dado que las visitas eclesiásticas eran por temporadas se fue cultivando la cultura de festividades según los meses del año: en marzo o abril celebraban la Semana Santa, el 15 de mayo la Fiestas de San Isidro Labrador, todo el mes de mayo se rezaba el rosario y se vestía (adornaba) la Cruz, el 13 de Junio era la Solemnidad del Patrono San Antonio y el resto de los meses del año, en las primeras décadas, no habían celebraciones relevantes. Éstas fueron surgiendo con el pasar de los años: 04 de septiembre día de Santa Rosalía de Palermo (Actual Patrona del Pueblo), 16 al 24 de diciembre la novena de aguinaldos y misa de natividad, 27 y 28 de diciembre celebración de los Santos Inocentes, 31 de diciembre celebración de fin de año y el 06 de enero el Día de Reyes.

Cada una de estas celebraciones religiosas está teñida de una tradición oral que mantiene vivas muchas de sus prácticas, otras han sido modificadas u olvidadas y es precisamente en este aspecto en donde se centrará este artículo, en los apartados subsiguientes, al tratar de vincular lo que 126

VOL. VIII NRO. 2 la gente manifiesta como su historia desde los conceptos de pluriversalismo y la metodología de la historia oral.

el solipsismo en donde “el monólogo interno del sujeto sin ninguna relación dialógica con otros seres humanos le permite hacer un reclamo de acceso a la verdad sui generis” (p.3).

Grosfoguel (2008) señala que con estas ideas de Descartes se ha venido haciendo ciencia y produciendo conocimiento desde hace mucho tiempo. Sin embargo, denomina a esta postura como la “ego- política” del conocimiento que funge como una secularización de lo que hasta ese entonces era la teo- política. En esta ego- política toma especial relevancia lo que Castro Gómez (2005) denominó como la filosofía del punto cero.

Se trata por tanto de hacer ciencia desde el dualismo y solipsismo cartesiano que permita crear conocimiento científico “universal” desde dos perspectivas abstractas: primeramente, desde enunciados que se abstraigan de toda determinación espacio temporal y pretendan producir conocimiento eterno; luego, desde un “sujeto de enunciación que es abstraído, vaciado de cuerpo y contenido, y de su localización en la cartografía de poder mundial desde el cual produce conocimientos para así proponer un sujeto que produce conocimiento con pretensiones de verdad, como diseño global, universal para todos en el mundo” (p.5). Es esta segunda manera de producir conocimiento científico la que aún perdura en las Comunidades de pensadores y científicos de hoy en día – incluso los más críticos de este modelo – materializada en la filosofía del punto cero.

Las propuestas cartesianas de producir conocimiento “universal abstracto” han sido ejercidas en las comunidades científicas por aquéllos que tienen la “autoridad” para validarlo.

Es decir, en el caso que atañe a este artículo, sólo aquellos historiadores pertenecientes a una comunidad científica determinada (Cronista oficial, licenciado en Historia o Ciencias Sociales, entre

EL PRURIVERSALISMO EN LA HISTORIA En el año 2008, Ramón Grosfoguel desarrolló un artículo centrado en el análisis decolonial del concepto de “Universal” ampliamente utilizado en la tradición filosófica occidental, y desde tres formas de pensamiento: Aimé Césaire, Enrique Dussel y los zapatistas, vislumbra lo que él propone como concepto decolonial: el “pluri- versalismo”.

Para la construcción de esta idea, Grosfoguel (2008), parte primeramente de un análisis del concepto de Universal desde las visiones de Descartes, Kant, Hegel hasta llegar a Marx.

Posteriormente, dedica un abordaje profundo de cada uno de los pensadores sobre los que sustenta su estudio: Césaire, Dussel y los zapatistas.

En lo que respecta al abordaje del concepto tradicionalista de la filosofía occidental sobre la “Universalidad”, éste era considerado hasta el siglo XVII como un conocimiento eterno más allá del tiempo y el espacio, es decir, equivalente a la mirada de Dios. Prevalecía con ello una dominación teo- política del conocimiento que bordeaba con lo dogmático. No obstante, Grosfoguel (2008) refiere la importancia que este concepto adquirió a partir del surgimiento de la filosofía moderna con Descartes en contraposición a esa visión teo- política imperante de la época, colocando en sitio de honor la primacía del “yo” en donde antes “Dios” era el centro del pensamiento.

Surge con ello una dupla del pensamiento cartesiano: por una parte, el dualismo que permite “situar al sujeto – al yo – en un «no-lugar» y en un «no-tiempo» que le posibilite hacer un reclamo más allá de todo límite espacio-temporal en la cartografía de poder mundial” y, por la otra, surge 127

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 otros colegiados) tienen la autoridad epistémica para relatar los hechos de una persona, pueblo o nación desde un lugar de enunciación que le puede ser ajeno y mediante el uso de enunciados abstraídos de cualquier limitación espacio temporal que inhiba el uso de este conocimiento como una verdad eterna. Ante este panorama, lo que los verdaderos actores de la historia realmente asuman y transmitan como su legado, cultura, etc queda relegado al conocimiento vulgar o mítico religioso carente de cientificidad.

Ante esta tendencia de hacer ciencia y crear conocimiento desde la perspectiva cartesiana, Grosfoguel (2008) refiere a Enrique Dussel en su crítica a este modelo: “las condiciones de posibilidad políticas, económicas, culturales y sociales de que un sujeto asuma la arrogancia de hablar como si fuera el ojo de Dios, es el sujeto cuya localización geopolítica está determinada por su existencia como colonizador/conquitador, es decir, el Ser Imperial” (p.4).

En el Siglo XVIII, en un intento por conciliar o resolver algunos de los dilemas del universalismo cartesiano, Immanuel Kant propone que las categorías de espacio y tiempo están localizadas en la mente de los «hombres» y por tanto son categorías universales a priori de todo conocimiento. Para Kant es imposible producir conocimiento fuera del “tiempo y el espacio” como lo proponía el cartesianismo puesto que ya estas dos condiciones están insertas en la mente del sujeto trascendental y, por lo tanto, se requiere de una intersubjetividad universalista en la que “todos los hombres puedan reconocer un conocimiento como verdadero y universal” (p.5). Grosfoguel acota que, aunque la postura kantiana de universalidad y de razón trascendental dice ser “innata”, esta innatez es sólo posible en los “hombres”; es decir, es masculina, blanca y europea”, denotándose este rasgo racista y sexista

en muchos de sus escritos. Con Kant se critica al universalismo abstracto de enunciación de Descartes pero se mantiene y profundiza el de universalismo epistemológico pues él hace explícito lo que en Descartes era implícito: solamente el hombre europeo tiene acceso a producir conocimientos universales, es decir, un sujeto de enunciación particular define para todos en el planeta lo que es universal.

Posteriormente, Hegel, en las primeras décadas del Siglo XIX, desmonta el pensamiento kantiano y propone dos maneras de producir conocimiento: 1) no existen categorías innatas de espacio y tiempo sino que éstas son históricas; 2) la verdad es el todo, es decir, el proceso mismo de movimiento dialéctico del pensamiento. Para Hegel el movimiento del pensamiento va de lo abstracto a lo concreto. Grosfoguel reseña que para Hegel los universalismos abstractos cartesianos y kantianos son sólo la base para “universalismos concretos”, más complejos, en los que se “pretende llegar a un Saber Absoluto válido más allá de todo tiempo y espacio” (p.6). Nace por tanto, el método dialéctico hegeliano del pensamiento en donde lo universal concreto se produce al mediar, contradecir y negar categorías del pensamiento sin que éstas desaparezcan sino que más bien se subsuman y se muevan de universales abstractas hacia universales concretas, demarcando con esto el Saber Absoluto y el fin de la historia; nada nuevo puede producirse después de esto. Con estas propuestas, Hegel “termina traicionando su innovación a nivel del universalismo epistémico, el de los enunciados, cuando en lugar de continuar con su historización de las categorías y los enunciados, el saber absoluto sería un nuevo tipo de universalismo cartesiano verdadero para toda la Humanidad y para todo tiempo y espacio” (p.7).

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VOL. VIII NRO. 2 La diferencia entre el cartesianismo y el hegelismo es que el segundo considera que el universal eterno solo es posible a través de una reconstrucción histórica a posteriori del Espíritu Universal a través de toda la historia de la humanidad. No obstante, con esta premisa (y muchas otras en palabras de Grosfoguel) Hegel no fue ajeno al racismo epistémico y dentro de su concepto de “humanidad” no se incluye a todos los humanos pues él mismo se consideró el filósofo de los filósofos, centró el saber absoluto en occidente, estancó el saber oriental y América blanca representaba el futuro. En resumen, Grosfoguel sentencia la visión hegeliana de universalismo de esta manera: “el Saber Absoluto, si bien es un universal concreto en el sentido de que es el resultado de múltiples determinaciones, solamente podía ser alcanzado por un hombre-blancocristiano-heterosexual-europeo y la multiplicidad de las determinaciones del saber absoluto son subsumidas al interior de la cosmología / filosofía occidental” (p.7).

A mediados del Siglo XIX, Marx hace unas críticas al modelo hegeliano señalando que “el movimiento de lo abstracto a los concreto no es un movimiento simplemente de categorías filosóficas sino de categorías de la economía política (Marx, 1972 en Grosfoguel, 2008:7).

Aunque parecen coincidir en muchas de sus ideas sobre el movimiento de los universales abstractos a universales concretos, Marx recalca una nueva categoría que es preexistente al movimiento de los universales concretos a los abstractos. En palabras de Marx, existe un movimiento de los universales concretos a los abstractos que es el resultado de “la percepción sensorial y realidad empírica situada en un momento de la evolución de la economía política y la lucha de clases hacia las categorías más abstractas (Marx, 1972 en Grosfoguel, 2008:7). En su visión económica política del mundo, Marx

considera que las categorías abstractas de Hegel no son el principio del conocimiento sino la llegada del mismo. De manera que para Marx el movimiento del pensamiento va, primero, de lo concreto hacia lo abstracto para producir categorías simples y abstractas y, luego, hace el retorno de lo abstracto hacia lo concreto para producir categorías complejas.

Para Marx el conocimiento surge de momentos histórico- sociales determinados y no de la mente (visión innata) de la gente como parte del desarrollo de la economía política. Así se tiene que el concepto de trabajo, visto desde la perspectiva del proletariado por el esfuerzo y las cualidades que demanda producirlo es un concepto más abstracto (movimiento de lo concreto a lo abstracto) mientras que visto desde el mercantilismo es un concepto simple que se atribuye a la labor misma que se debe ejecutar: barrer, enseñar, construir, etc. Para Marx los dos tipos de universales existentes – el de los enunciados y el epistémico – serían históricos ya no por el Espíritu universal sino por el desarrollo de la economía-política, del modo de producción y de su correspondiente lucha de clases, y el sujeto de enunciación se determina según su relación con éstas respectivamente. Marx rompe con el esquema tradicional imperante y propone el comunismo, desde el proletariado europeo, como su modelo universal, con diseño global y de solución a todos los problemas de la humanidad.

Lo revolucionario de la propuesta de Marx, aunque sigue apegada al principio de universalidad, es que ésta fue pensada y diseñada desde el locus de enunciación (el proletariado europeo) ajena a sesgos racistas y sexistas o de otra índole que caracterizaron a los modelos previos. Sin embargo, el racismo epistémico sí estuvo presente en su obra al establecer que “solamente existe una sola 129

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 epistemología con capacidad de universalidad y ésta sólo puede ser la tradición occidental” (p.9).

Al analizar la visión tradicionalista del concepto de Universalidad, Grosfoguel aclara dos posturas concluyentes: 1) Todo modelo global elaborado desde lo universal abstracto, desde lo ego político y de tipo epistemológico, será un diseño imperial/ colonial.

2) El universalismo abstracto epistémico en la tradición de la filosofía occidental moderna forma parte intrínseca del racismo epistemológico.

Si se toman como apropiadas estas acotaciones de Grosfoguel sobre el concepto de “universalidad” manejado por Descartes, Kant, Hegel y Marx en cuanto a los binomios de tiempo y espacio y de concreto y abstracto, en el caso de Agua Larga sería propicio que sean todos sus pobladores (o la gran mayoría de ellos) quienes relaten y construyan su historia desde ellos y para ellos no como una verdad universal eterna sino desde la pluriversalidad en la que se reconocen las similitudes y se respetan las diferencias en cuanto a los acontecimientos narrados. Los conocimientos generados y expresados en enunciados serán valederos en cuanto sean el reflejo más exacto posible de lo que cada historiador/ poblador manifieste como un hecho histórico que le es propio y común a la vez.

En otras palabras, las celebraciones religiosas que imperaron en Agua Larga y las que aún permanecen sólo serán verdaderamente aceptadas como tal si sus relatores las aceptan como verídicas desde la individualidad y la colectividad a pesar de las diferencias que puedan existir en sus relatos.

Hechas esas aclaratorias, Grosfoguel se interna en el análisis de esas maneras “otras” de crear universalismo:

Se parte del trabajo del pensador afro-caribeño Aimé Césaire quien reseña su aversión a los universalismos eurocéntricos, tanto el “provincial” de Marx como el “descarnado” de los demás pensadores occidentales. Defiende más bien un universalismo en donde haya heterogeneidad en lo homogéneo bajo la figura de un depositario de todo lo particular, de todos los particulares, profundización y coexistencia de todos los particulares (Césaire, 2006: 84 en Grosfoguel, 2008: 11). Césaire no vacila en determinar como “descarnado” aquél universalismo abstracto y cuyo locus de enunciación se plantea desde el punto cero en lo particular hacia lo global mundial porque esconde tras de sí más dominación epistémica.

Césaire, desde la historicidad de la esclavitud negra en Martinica por los franceses, critica cómo desde estos países dominados se siguen reproduciendo prácticas de coloniaje eurocéntrico por los mismos criollos blancos, la reproducción de discursos coloniales en movimientos tanto de derecha como de izquierda. Contrario a ello, este afro caribeño aboga por una descolonización que no tenga que atravesar por un segregacionismo causado por modelos particularistas o provincionalistas amurrallados. Más bien se siente llamado a un universalismo concreto de corte horizontal en las relaciones entre los particulares. Este universalismo concreto se diferencia del de Hegel y Marx en cuanto a que éste es el resultado de múltiples determinaciones cosmológicas y epistemológicas (un pluri-verso, en lugar de un uni-verso) (Grosfoguel, 2008: 12). Se trata de un modelo democrático de diálogo crítico entre pueblos que se relacionan de igual a igual.

Ante este panorama, Grosfoguel, se plantea descubrir cómo es posible un pensamiento filosófico de estas dimensiones en el sistema mundo actual. Para responder a esta 130

VOL. VIII NRO. 2 intencionalidad, se plantea el concepto de “transmodernidad” como modelo para superar la división del sistema mundo y desmontar relaciones globales de poder. Así se tiene que “la transmodernidad es el proyecto utópico que, desde la mirada epistémica mestiza en América Latina, propone Enrique Dussel (1994) para trascender la versión eurocéntrica de la modernidad” (p.13). La propuesta de Dussel viene a representar la concretización de las intuiciones césaireanas mediante alternativas distintas a la dicotomía eurocentrismo vs fundamentalismo.

Dussel sugiere una multiplicidad de propuestas críticas descolonizadoras contra la modernidad eurocentrada y más allá de ella desde las localizaciones culturales y epistémicas diversas de los pueblos colonizados del mundo. En palabras más concretas, Dussel sugiere la existencia de una diversalidad epistémica de respuesta a los problemas existentes en la realidad del sistema mundo actual.

Esta diversalidad epistémica se materializa cuando ante problemas como los derechos de las mujeres, la democracia, las economías alternas, los derechos civiles, entre otros obtienen solución gracias a las respuestas creativas de los proyectos ético-epistémicos locales sin que esto represente una acción nacionalista o fundamentalista sino más bien la promoción por buscar, en la diversalidad epistémica y la transmodernidad, una estrategia o mecanismo epistémico hacia un mundo descolonizado transmoderno que nos mueva más allá de los fundamentalismos del tipo eurocentrista primermundista y del tipo eurocentrista tercermundista. Finalmente, Grosfoguel reseña que Dussel toma la noción de exterioridad de Levinas para proponer su modelo basándose en el hecho de que existen países que no han sido del todo colonizados o afectados por la modernidad.

Para Dussel, “es desde la geopolítica y corpo-

política del conocimiento de esta exterioridad o marginalidad relativa que emerge el pensamiento crítico fronterizo como una crítica de la modernidad hacia un mundo descolonizado transmoderno pluriversal de múltiples y diversos proyectos ético-políticos en los que una real comunicación y diálogo horizontal con igualdad pueda existir entre los pueblos del mundo más allá de las lógicas y prácticas de dominación y explotación del sistema-mundo” (p.14).

Es importante señalar que la propuesta de transmodernidad de Dussel se distingue de la postmodernidad en cuanto a que esta última es un modelo crítico del eurocentrismo por los mismos países europeos. La transmodernidad, en cambio, surge desde los países colonizados, desde la horizontalidad de las relaciones sociales; desde afuera del sistema eurocéntrico colonial moderno patriarcal. Para explicar esta última visión, Grosfoguel cita la forma otra de hacer política desde el modelo zapatista con “La otra campaña”.

Con la adopción de la estrategia indígena de los tojolabales de “andar preguntando” en vez de proclamando o predicando modelos preconcebidos. Grosfoguel resalta que “el «andar preguntado» está ligado al concepto tojolabal de democracia entendida como «mandar obedeciendo» donde «el que manda obedece y el que obedece manda» lo cual es muy distinto a la democracia occidental donde «el que manda no obedece y el que obedece no manda» (p.15).

El fin último del modelo zapatista era crear una matriz epistémica de lucha como un universal concreto surgido de epistemes variadas de todo el pueblo mexicano que incluya dentro de sí las demandas particulares de todos los sujetos mediante el diálogo crítico transmoderno. Con estas ideas, se concreta el lema zapatista de “crear un mundo donde quepan otros mundos.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 En alusión a todos estos tres últimos pensadores (Césaire, Dussel y los Zapatistas), sus modelos y planteamientos, Ramón Grosfoguel recoge insumos para describir, explicar y dejar como alternativa otra la visión pluri- versal decolonial transmoderna. Son cimientes que impactan las ideas recogidas en este artículo puesto que permiten ir construyendo la decolonialidad con la que se debería recoger y relatar la historia de nuestros pueblos y todos los aspectos ligadas a ella alejados de las jerarquías de poder aun imperantes en nuestras comunidades científicas. Se quiere por tanto, que cada relato de un hecho religioso, de la razón de la fe de los pobladores de Agua Larga, de sus creencias y costumbres se transmita en un ámbito de saber- saber entre quien investiga y quien provee el conocimiento buscado.

y estaba dividido en jiliris (mayores, autoridades) y sullkas (menores). Entre los primeros estaban Silvia Rivera Cusicanqui, Carlos Mamani, Esteban Ticona y Ramón Conde. Entre los Sullkas estaban Vitaliano Soria, Ruth Flores, Felipe Santos y Humberto Mamani, de la Carrera de Sociología; al mismo tiempo se acoplaron Lucila Criales, Zulema Lhem, Manuel Orellana y Víctor Hugo Ricaldi.

Posteriormente, el taller se abrió a otras carreras de la UMSA e ingresaron Carlos Mamani, María Eugenia Choque y Filomena Nina, todos bajo la dirección de Silvia Rivera.

Para ser parte del THOA, era necesario saber hablar un idioma nativo, sobretodo el aymara. Este requisito les permitió, inicialmente, llevar a cabo investigaciones en esta lengua que les condujeron al “hallazgo de valiosos documentos sobre la red de caciques apoderados, que en la década del 20 habían iniciado una lucha legal, con Santos Marka T’ula como líder” (p.57). Este acontecimiento había sido registrado en la historia oficial de Bolivia como: las “sublevaciones irracionales”, “levantamientos de la indiada” y habían dado mucho que hablar a las élites criollas y a la prensa de entonces. No obstante, el grupo del THOA pudo demostrar que tal episodio no se trató de brotes espasmódicos producto de la “bestialidad de los indios”; más bien se trató de una larga y bien organizada lucha que venían sosteniendo las comunidades indígenas en su afán de preservar su tierra y su forma propia de vida.

Este tipo de hechos fueron develados mediante el empleo de nuevos enfoques de hacer historia iniciados por Rivera Cusicanqui. Se pedía a los integrantes del THOA realizar un ejercicio de introyección que les permitiera escribir y escudriñar su biografía como forma de adentrase en su propio ser e identidad. Mediante este enfoque se pudo constatar que muchos de los integrantes del THOA eran descendientes de los quechuas o

LA HISTORIA ORAL EN LA RELIGIÓN DE AGUA LARGA En este apartado se reseña brevemente la metodología de la Historia Oral por la cual se pretende regir este artículo e investigaciones posteriores relacionadas con él. Se irá, por tanto, abordando este estado del arte y vinculándolo con su aplicabilidad a los aspectos religiosos de la historia de Agua Larga.

De acuerdo con Lucila Criales y Cristóbal Condoreno (2016), en el año 1983, en la Universidad Mayor de San Andrés (UMSA), Bolivia, como parte de la carrera de Sociología, específicamente en la cátedra Superestructura Ideológica a cargo de la profesora Silvia Rivera Cusicanqui, nace la idea de formar un grupo de investigación que reivindicara y recuperara la memoria oral de estos pueblos silenciados por la historiografía oficial de Bolivia, partiendo en ese entonces de los Aymara. A este grupo se le dio el nombre de Taller de Historia Oral Andina (THOA) 132

VOL. VIII NRO. 2 aymaras y que inconscientemente la colonialidad epistémica y racista había hecho olvidar o ignorar en muchos de ellos estas raices. En palabras de Criales y Condoreno (2016: 58) “el potencial de este reconocimiento fue la chispa, el despertar y la toma de conciencia de que era otra la historia ligada a un pasado de opresión y discriminación, y que la academia no la había develado. Fue así que asumimos el compromiso de destapar la historia india, ante la perspectiva de sumergirnos en una historia donde ya no éramos “objetos del discurso sino sujetos de ese mismo discurso”. Es así como surge la Historia Oral como propuesta metodológica de investigación.

Metodológicamente, la Historia Oral es considerada como historia de los subalternos, historia de los que habían sido excluidos de la escritura. No obstante, ella representa un conocimiento alternativo como potencial de contra-discursos sustentada en la técnica de la entrevista oral y la “metodología de la escucha”, en las que se requiere visitar a los testigos de los hechos o a los hijos de éstos, para la contrastación. Ésta exige la consulta constante de archivos y hemerotecas, el uso de equipos de grabación audiovisual y el establecimiento de acuerdos dialógicos (me das, yo te doy) entre el investigador y los informantes claves. Criales y Condoreno (2016) afirman que el THOA recoge las entrevistas en las comunidades investigadas. Las individuales son complementadas con entrevistas colectivas para lograr cierta “objetividad” de las percepciones, y cuando es necesario se contrasta la información oral con la de archivos y hemerotecas. “La observación, la entrevista, el testimonio, la historia de vida y el mito mediante la tradición oral son los caminos por los que se transcurre en la investigación” (p.61).

A grandes rasgos, la Historia Oral como metodología parece no distinguirse mucho de un

método de la Investigación Acción Participativa (IAP). Sin embargo, la misma Silvia Rivera Cusicanqui (1990), citada por Mignolo (2002:7) reseña que la historia oral es Mucho más que una metodología “participativa” o de “acción” es un ejercicio colectivo de desalienación, tanto para el investigador como para su interlocutor” (...) El límite de la investigación-acción (o investigación participativa) reside en el hecho de que la investigadora o el investigador tiene todavía la prioridad en la decisión de los temas a estudiar y los problemas a explorar y la prerrogativa de decidir la orientación de la acción y las modalidades de participación (...) La investigación-acción puede considerarse como un primer paso en el proceso de descolonización intelectual. En cambio la Historia Oral permite recuperar el estatuto cognoscitivo de la experiencia humana y se concibe como una síntesis dialéctica entre dos (o más) polos activos de reflexión y conceptualización, ya no entre un “ego cognoscente” y un “otro pasivo”, sino entre dos sujetos que reflexionan juntos sobre su experiencia y sobre la visión que cada uno tiene del otro. El potencial epistemológico de la historia oral introduce una dimensión faltante en la investigación-acción: la historia y la experiencia histórica de los sujetos relacionados por estructuras de poder y reordena la relación sujeto de conocimiento-sujetos a conocer o comprender.

Como se puede constatar, en el caso que atañe a este artículo sobre los aspectos religiosos de Agua Larga, la historia oral representa un gran potencial para hacer visible lo que no se ha registrado oficialmente, corregir lo que se ha registrado mal y perpetuar de forma pluriversal, horizontal y concreta el legado a posteriores generaciones. Se 133

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ISSN: 1690-7647 trata, entonces, de develar y construir esos relatos históricos sobre las creencias religiosas de los pobladores de Agua Larga desde ellos mismos y para ellos mismos. Las estrategias y técnicas sugeridas por la historia oral permitirán investigar en los testigos, descendientes de los primeros pobladores, adultos mayores y cualquier otro informante clave, cómo era o cómo se originó cada creencia o costumbre religiosa; cuán similares o distintas son hoy en día, cuáles han desaparecido, cuáles han ido surgiendo, entre muchas otras inquietudes.

Como bien lo señala Mignolo (2002), se pretende que sean los mismos Agualarguenses quienes reflexionen juntos sobre lo que han experimentado, oído y creído desde tiempos inmemorables, partiendo de la introyección individual y colectiva que permita tener una visión pluriversal de cada acontecimiento, anécdota, leyenda o mito sobre la cual cada sujeto sustenta o no sus creencias, al tiempo que éstas son contrastadas con lo que el resto de lo que los pobladores o fuentes documentales refieren de las mismas. Se trata de construir una historia religiosa que subsuma lo individual y lo colectivo; sin desechar nada sino más bien, de común acuerdo, complementar cada aspecto religioso.

Así se tiene que, habrá que conocer la visión que cada informante clave de Agua Larga tiene sobre: la devoción a San Antonio de Padua desde Mapiare hasta la actualidad, cuáles otras creencias no católicas pudieron o pueden aún existir, cuándo y cómo se originaron tanto las creencias antiguas como las actuales, cómo se llevaban a cabo y por qué... Es decir, son variadas las interrogantes pero también pudieran ser variadas las respuestas individuales a cada una de ellas y es desde esta pluralidad desde donde se intentará buscar la coincidencia, el contraste y el acuerdo final que será registrado y legado.

REFLEXIONES FINALES En este artículo se ha querido presentar una proyección de lo que sería un estudio sobre los aspectos religiosos de la historia de Agua Larga visto desde las nociones de pluriversalismo epistemológico sistematizado mediante la metodología de la historia oral. Se trataría de una forma “otra” de hacer ciencias sociales desde la horizontalidad del discurso y de las jerarquías de poder entre quienes se investigan mutuamente.

Se ha mencionado que lo único certero, hasta este momento en este artículo, es que las festividades religiosas de Agua Larga se han regido por cánones católicos principalmente ligados a fechas específicas del año civil. No obstante, se desea indagar con mayor rigurosidad sobre estos aspectos pues ha sido ampliamente demostrado que la fe católica fue impuesta durante la colonia y es de presumir que antes de ello debió existir algún tipo de prácticas o creencias que eran más originarias de los pobladores de Mapiare y que, tal vez, aún puedan existir ciertos vestigios de ello. Sin embargo, no se desea atacar ni descartar ninguna creencia de los pobladores (sean estas colonizadoras o no) lo que más bien se desea es “escuchar” lo que cada informante clave y lo que la colectividad sabe sobre estas creencias para recopilarlas, registrarlas, unificarlas y legarlas.

El legado histórico es parte esencial de lo que este artículo quiere plantear. Es decir, cómo hacer para que posteriormente a la contrastación pluriversal de la historia religiosa de Agua Larga, ésta sea transmitida como tal a presentes y futuras generaciones. Aquí, será nuevamente necesario acudir a la metodología de la historia oral en la que se plantean diversas formas de transmisión de los hallazgos. Al respecto, Criales y Condoreno (2016) refieren que en el año 1984, los descubrimientos sobre la red de caciques apoderados dieron como 134

VOL. VIII NRO. 2 resultado un folleto denominado: Santos Marka T’ula Cacique Principal de los Ayllus de Qallapa y Apoderado General de las Comunidades de la República. Este folleto fue posteriormente dado a conocer no solo en disertaciones sino a través de radionovelas que recibían críticas constructivas de sus narraciones que enriquecían más aún este legado, también se implementaron los collages en paredes de las comunidades y la producción de materiales audiovisuales.

En pleno siglo XXI y con el auge de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), se considera que la difusión y transmisión de los aspectos religiosos de Agua Larga serán por más factibles y relativamente más amplios de lo que en

otras épocas pudo ser. Asimismo, el acercamiento a las escuelas y a la implementación de proyectos de aprendizaje especiales ligados a los nuevos hallazgos permitiría ir consolidando redes de difusión y apropiación de la información con visión de futuro. Serán muchas las ideas que surjan de la pluriversalidad para que estos acontecimientos se develen, conozcan, asuman y transmitan de forma más perenne y amplia. Hecho esto, podríamos afirmar con con Criales y Condoreno (2016: 59) que “habremos desarrollado de una forma muy artesanal nuestra propia metodología de la historia oral basándonos en la memoria de los abuelos y abuelas”.

REFERENCIAS CONSULTADAS Castro-Gómez, Santiago (2000). Ciencias sociales, violencia epistémica y el problema de la “invención del otro” Criales, Lucila y Condoreno, Cristóbal (2016). Breve reseña sobre el Taller de Historia Oral Andina (THOA).

Revista Fuentes: Vol. 10, N° 43 Abril 2016: pp. 57-66. ISSN 2225-3769.

Grosfoguel, Ramón (2008). Hacia un pluri-versalismo transmoderno decolonial. University of CaliforniaBerkeley. USA. Mignolo, Walter (2001) Descolonización Epistémica y Ética: La Contribución de Xavier Albó y Silvia Rivera Cusicanqui a la Reestructuración de las Ciencias Sociales desde Los Andes. HUMÁNITAS. Portal temático en Humanidades. Rev. Venez. de Econ. y Ciencias Sociales, 2001, vol. 7 nº 3 (sept.-dic.), pp.175-195 Mignolo, Walter (2002). El pontencial epistemológico de la historia oral: algunas contribuciones de Silvia Rivera Cusicanqui. En libro: Estudios y otras prácticas intelectuales latinoamericanas en cultura y poder. Daniel Mato (compilador). CLACSO, Consejo Latinoamericano de Ciencias Sociales, Caracas, Venezuela.

2002.

Disponible en la World Wide Web: http://bibliotecavirtual.clacso.org.ar/ar/libros/cultura/mignolo.doc

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ISSN: 1690-7647

LA EVOLUCIÓN GERENCIAL EN EL CONTEXTO DE LA TRANSFORMACION DE LA UNIVERSIDAD PÚBLICA VENEZOLANA Galicia, Natali natali190499@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Licenciada en Administración de Empresas, egresada de la Universidad Nacional Abierta. Técnico Superior en Instrumentación, egresada del Instituto Universitario de Tecnología Alonso Gamero. Maestría en Gerencia Financiera, egresada de la Universidad Nacional Experimental Rafael María Baralt. Cursante del Doctorado en Ciencias Gerenciales en la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda. Actualmente, Jefe del Departamento de Registro y Control de Bienes de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda.

RECIBIDO: 22/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN Este artículo tiene como propósito exponer a la gerencia y su evolución en el contexto de la transformación que atraviesa la universidad pública venezolana, iniciando con el abordaje e implicaciones que influyen en la gerencia de la institución universitaria, por medio del cual se diagnostica la situación actual y se determina las acciones o medidas necesarias. Ante la inminente evolución gerencial, se hace evidente determinar el conocimiento o capacidad de los gerentes para enfrentar los cambios que implica la transformación. Por tal razón se requiere establecer la formación gerencial para definir un nuevo modo de gestión cuyo propósito sea la innovación. Todo lo anteriormente señalado, forma parte de una tesis doctoral basada en una investigación cualitativa, en el cual se asume una perspectiva holística e integral, que surge de la necesidad de trabajar dinámicas, métodos y técnicas que respondan al ciclo natural y complejo del ser humano, tomando como fenómeno de estudio la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda. En este sentido, para las instituciones universitarias es importante señalar que la gerencia, implica enfrentar un proceso que debe manejarse con cautela, en virtud de considerar las necesidades de los gerentes en cuanto que ameritan de un conocimiento bastante complejo con una visión sistémica e integral para llevar a cabo su ejecución. La complejidad que envuelve al significado de gerencia, se puede evidenciar al revisar la situación actual de la institución objeto de estudio en el contexto de transformación, donde la incidencia de las implicaciones interfiere en el proceso de evolución para poder generar los cambios, asimismo se encuentra sujeta no sólo a su condición como organización compleja sino también a complicaciones normativas. La intención de este articulo gira en torno al punto de vista metodológico, científico y organizacional dando rigurosidad, fundamentación y desarrollo organizacional.

Palabras clave: Gerencia, evolución, transformación, universidad pública.

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ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”. Es decir, debe existir un cambio en creencias y valores que oriente, involucre y transforme a todas las personas que integran los procesos gerenciales de la universidad, y así la transformación no sea, una acción de la que hablen los dirigentes (autoridades) o gerentes de la institución, que el resto de sus integrantes desconozca porque de ser así la convertiría en un pensamiento en las mentes de ellos que se dice en voz alta. Aquí radica la importancia, de lo que deben inducir los gerentes o autoridades al desarrollo de la gerencia en el contexto de la transformación en la institución ya que: (…) su conceptualización y praxis contiene la fuerza necesaria para sensibilizar no sólo actitudes, sino también voluntades que pueden girar en torno a las posibilidades de inducir cambios que en el orden y lógica que la racionalidad de los procesos académicos determinan en virtud de sus complicaciones y complejidades.

(Monagas, 1996:35).

Es por ello que debe existir un “proceso de preparación para el cambio y para la gestión del cambio en el ámbito de la institución” (Gibson, Ivancevich y Donnely, 2000:753). Que prepare y adapte a todos a enfrentar nuevos retos en cuanto al logro de objetivos, ya que los mismos comprometen el desarrollo organizacional (DO).

Hay que considerar que todo proceso de transformación genera rechazo y la universidad, no se escapa de esta situación a pesar de ser “(…) fundamentalmente una comunidad de intereses espirituales que reúne a profesores y estudiantes en la tarea de buscar la verdad y afianzar los valores trascendentales del hombre” (Ley de

El sistema educativo de las universidades públicas en la actualidad se encuentra en un proceso de evolución y cambios continuos, que implica requerimientos múltiples y necesidad de sobrevivir, el cual requiere plantear una gerencia adaptada a los procesos de cambio, con un modo o estilo que trascienda educando a todas las personas involucradas en dicho proceso y así evitar crear incongruencias en las líneas de ejecución gerencial que puedan entorpecer su fiel cumplimiento para asegurar el éxito en la gestión. Todo ello tomando en consideración los cambios sociales en el cual incide grandemente lo político y económico, motivo por el cual se debe buscar alcanzar una gerencia que reconozca y responda a las necesidades de la institución dentro del panorama que se presenta.

Cuando se intenta comprender la transformación, surgen diferencias por cuanto su naturaleza dependerá del contexto en el cual se plantee. Las transformaciones incluyen complejidades que se configuran en medio de las distintas realidades. No obstante, podría decirse que transformación es cualquier cambio que tienda a alterar las condiciones iníciales de una situación. Por consiguiente, el cambio es “la esencia de todo proceso que comprometa al hombre desde cualquier condición, lugar y espacio” (Webber, 1995:116). En consideración a lo anterior, se puede decir que la transformación universitaria, es un proceso que involucra y compromete a todas las personas que trabajan en la institución, alterando unas circunstancias iníciales, para llevarlos a un contexto de situación diferente.

Ahora bien, todo proceso de transformación institucional debe tener presente el cambio en su conducta o cultura organizacional la cual según Ynfante y Rodríguez (2011:11), “es un sistema de 137

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ISSN: 1690-7647 Universidades, artículo 1º), observamos oposición al mismo cuando frente a las enormes exigencias propias de las nuevas realidades sociales, económicas y políticas se genera incompatibilidad y deterioro estructural en los mecanismos fundamentales (académicos y administrativos) y de criterios decisionales incapaces de adecuarse y buscar salida de evolucionar según sea la situación que se presente.

En virtud a los argumentos anteriores se pretende interpretar alguna de las situaciones que vive hoy día la institución universitaria a la luz de la gerencia (pretendida o entendida), por cuanto debe reconocerse que las realidades académicas y administrativas pasan, ineludiblemente, por cambios que desde luego son inherentes no sólo a su condición como organización compleja sino que está sujeta a complicaciones normativas.

Todo lo anterior permite inferir que en la actualidad la universidad presenta dificultades e incoherencias a nivel gerencial producto de la transformación universitaria que ha generado la evolución, con influencia de ciertos aspectos que predominan (políticos, económicos y sociales), conjuntamente con la falta de preparación y capacitación gerencial para conducir y asumir responsabilidades y compromisos en la institución que en consecuencia afectan directamente la gerencia académica y administrativa, haciéndola compleja en el entendido de lo afirmado por Morín (2005:117-118), “no olvides que la realidad es cambiante, no olvides que lo nuevo puede surgir y, de todos modos, va surgir”.

Frente a la significación del problema que envuelve la gerencia universitaria, ante la transformación, existen distintas posibilidades de análisis de las variables, condiciones y factores que inciden en la situación. Hecho este que implica lidiar con enquistamientos o tratar con incompatibilidades organizacionales en la

institución universitaria, por su misma complejidad organizacional, haciéndolo un proceso de reformas a largo plazo.

ABORDAJE E IMPLICACIONES DE LA GERENCIA ACTUAL EN LA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA EN TIEMPOS DE TRANSFORMACIÓN La propuesta investigativa presentada en este artículo se realiza en función de las siguientes interrogantes: ¿Cómo ver la realidad actual presentada en la institución?, ¿Cómo se genera el conocimiento?, ¿Cuál será la metodología más idónea? y ¿Qué valores se consideran?

Se abordarán supuestos con los que se pretende dar respuestas a las interrogantes anteriormente mencionadas: Según la naturaleza ontológica, la realidad del conocimiento será vista en una totalidad de los campos de acción que se interfieren como proceso de investigación. Según la naturaleza epistemológica, la generación del conocimiento transcurre en el devenir de la humanidad, por tanto es expresión de su propio proceso evolutivo que adapte al proceso de transformación. Según la naturaleza metodológica, se utilizará una metodología holística, la cual se apoya en procesos que ocurren de manera simultánea y de manera secuencial al mismo tiempo. Según la naturaleza axiológica, tiene por objeto la esencia de los valores organizacionales y de los juicios de valor que puedan realizar los actores de la investigación.

Es importante mencionar que en la actualidad será fundamental contar con un estudio holístico e integral de la cultura organizacional, que permita trabajar el proceso global, evolutivo, integrador, concatenado y organizado para comprender mejor la experiencia subjetiva de las personas, que lleve con ello la compresión de aspectos subjetivos para hacer emerger un nuevo paradigma gerencial 138

VOL. VIII NRO. 2 con principios que lo fundamenten epistemológicamente. Ya que la epistemología se deriva de una filosofía, de la concepción del mundo, lo cual a su vez establece definiciones previas acerca de las relaciones fundamentales entre el hombre y la sociedad y en lo relativo al conocimiento y la sociedad, donde se convergen esfuerzos en pro de la búsqueda de un sentido de un todo.

Tomando en consideración los planteamientos señalados, se presenta la situación actual de la gerencia en la universidad iniciando su abordaje partiendo de lo citado por: Montero (2012:125), donde indica: La expansión incongruente del sistema educativo venezolano, lo ha hecho más complejo en término de la gran diversidad de instituciones que lo integran. Ello indica que la dimensión y la complejidad del sistema, han coadyuvado a que se haga más compleja la gestión o gerencia del sector educación, surgiendo nuevas dependencias administrativas nacionales con funciones especializadas, tales como el Ministerio de educación Universitaria, a través del cual, aun no se han resuelto los conflictos por la distribución regresiva de los recursos económicos, entre las universidades autónomas y las experimentales, lo cual conforma una problemática estructural con situación conflictiva.

En este mismo orden de ideas, la UNESCO (1998), estableció que en virtud de la creciente demanda de la educación superior, y de su gran diversificación, además del incremento de la toma de conciencia de la importancia fundamental que este tipo de educación reviste para el desarrollo;

en el artículo 13, literal a, de las misiones y funciones de la educación superior, instaura que “ los establecimientos de enseñanza superior deberían adoptar prácticas de gestión con una perspectiva de futuro que responda a las necesidades de sus entornos”; por ello es imperativo la creación de un nuevo modelo o estilo de gerencia que transforme la academia y la administración de la universidad pública. Hoy día vemos como en la institución, se impone la optimización para lograr objetivos a nivel gerencial sin perjuicio de los procesos medulares, estableciendo prioridades marcadas por un exagerado inmediatismo y un vulgar pragmatismo lo que ha originando “el agotamiento del modelo de desarrollo el cual además arrastra tanto una crisis del tipo de acumulación como una crisis del tipo de dominación vigente” (De la Cruz, 1998:15).

El agotamiento del modelo de gerencia de la institución universitaria demuestra el hecho de falta de intereses para entender y atender la cultura organizacional como el bastión desde la cual se deparan los valores que afianzan el devenir de la universidad que debería centrarse en generar conocimiento entre todos, visto como un proceso horizontal sin las estructuras jerárquicas existentes, para entonces cosechar el fruto esperado de una sociedad más creativa, inteligente, solidaria y justa, todo ello enmarcado dentro de un proceso de capacitación y preparación para el cambio.

Es significativo señalar que la omisión o desconocimiento de la importancia de la cultura organizacional para el desarrollo de la organización se apega a concepciones de una universidad que no se corresponde con las fuerzas y esperanzas que se infunden en su base organizacional. Es por eso que hoy día vemos incompatibilidades y disociaciones cuando los que conducen la institución universitaria hablan de transformación en la institución cuando en realidad 139

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ISSN: 1690-7647 no se ha trabajado para ello en su estructura organizacional. Visto así, puede afirmarse que la institución está inmersa no sólo en una “crisis de objetivos y de orientaciones, sino también en una crisis de los esquemas de organización y coordinación de esfuerzos” (Monagas, 2005:154), ante la transformación.

Es importante considerar ciertos aspectos que influyen en la reestructuración de la gerencia universitaria cuando se quiere organizar o realizar el cambio que muchas veces puede hacer lucir a quienes fungen como gerentes universitarios como poco diligente o con escasa motivación, por causa de factores externos e internos que según Monagas (2005:155), se refiere: 1) la dificultad que implica procurar un proyecto de gobierno universitario entre actores no siempre comprometidos con la línea de trabajo propuesta o porque desconocen las implicaciones conceptuales y metodológicas de la gerencia académica; 2) por el grado de gobernabilidad del sistema político–académico ante el cual se plantea la posibilidad de instrumentar acciones que definen un proyecto de gestión universitaria que se corresponda con las realidades dominantes; 3) y por las limitaciones normativas que introduce la Ley de Universidades y ciertas reglamentaciones adoptadas en nombre de la autonomía universitaria, algunas de las cuales son expresión del rotundo desconocimiento de la gerencia.

Específicamente, de la gerencia universitaria toda vez que exhorta la

gerencia del conocimiento, la gerencia del cambio.

Es por ello que debe, atenderse y entenderse la expresión de Monagas (2005:155), cuando reconoce que “la gerencia se mueve en un mundo de aguas turbulentas donde no puede esperarse estabilidad”. De tal manera habrá que enfrentar la transformación de la gerencia institucional sobre la base de los aspectos citados anteriormente enfrentándolos desde la complejidad.

EL PROPÓSITO DE LA GERENCIA UNIVERSITARIA ANTE LA TRANSFORMACIÓN El propósito de la gerencia universitaria que se desarrolla en el contexto de la transformación debe considerar los siguientes puntos de vista: Desde el punto de vista organizacional, se busca un nuevo modo de gerencia basado en la innovación gerencial con la participación del talento humano. Con el propósito de lograr los objetivos estratégicos de manera óptima e integral.

Para esto es necesario asumir la reflexión argumentada por Zambrano (2001:106), sobre aspectos a considerar para la transformación de la universidad y proceder en cuanto a: • Reformar a los reformadores que instan los cambios institucionales universitarios, aunque eso sólo puedan hacerlos ellos mismos al concienciar sus debilidades. Sin embargo, ello podría alcanzarse entendiendo la importancia de las ciencias de gobierno como recursos para gerencial la complejidad universitaria; y creando espacios a nuevas generaciones ganadas a los procesos de cambio.

• Estimular una cultura universitaria con base en acciones concretas a través de mecanismos subliminales que 140

VOL. VIII NRO. 2 destaquen la fuerza académica de cada Facultad, de cada proyecto, de cada programa académico mediante el fomento de prácticas sociales colectivas menos formales. Para ello, sería indispensable acudir a mecanismos de motivación al logro mediante la organización de encuentros universitarios dirigidos a afianzar el compañerismo y la amistad.

Todo ello, para dignificar el sentido de sentirse universitario y afianzar el desarrollo de la Universidad a partir de la voluntad de cada uno de sus miembros con lo cual la gerencia pudiera encauzar debidamente sus propósitos.

Si bien es cierto, que se debe marcar la necesidad de concienciar la institución hacia la transformación, no es menos cierto que son los propios gerentes los que deben inducir el cambio en la universidad.

Desde el punto de vista científico, reviste importancia en virtud de que se trata de la aplicación de una herramienta de gran vigencia en el campo de las ciencias gerenciales, como lo es la innovación gerencial, que debe convertirse en una forma de vida para todos los miembros de la organización, tal como lo afirma Betancourt, (2006:40) el cual cita: La innovación nos debe llevar a asumir el rol de líderes, tanto en el ámbito individual como en el organizacional, para dejar de ser seguidores crónicos y pasivos.

Una organización de seguidores crónicos y pasivos nunca puede ser una organización líder; para que una organización sea líder, todos los miembros de ella deben ejercer de alguna manera el liderazgo. Es

necesario tener arraigado el sentimiento de liderazgo y éste se ejerce a todos los niveles, social, político, religioso, profesional, gremial, etc. Esto debe crear un patrón cultural compartido por la mayoría de los miembros de la organización. Por esto decimos que la innovación debería ser una forma de vida para todos.

Desde el punto de vista metodológico, se plantea una metodología integral de un enfoque gerencial implementado a la institución universitaria, que trate de descubrir y explicar, la interpretación de los significados desde la realidad social de los individuos, donde se inmiscuya la calidad total de las personas (calidad humana y calidad de los procesos), visto este no como un proceso mecánico de estadísticas, sino de calidad del individuo que realiza las funciones que: (…) implica comenzar primero por un proceso de calidad y reingeniería del ser humano (reingeniería del pensamiento), para después implantar los procesos en el ámbito de herramientas de calidad”.

La reingeniería del pensamiento involucra nuestra capacidad de enfrentar nuevos paradigmas de una manera fresca y creativa. Betancourt (2006:30) Si se desea realizar la transformación ameritara cambiar nuestros comportamientos, pensamientos y sentimientos.

LA GERENCIA DE LA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA ANTE LA TRANSFORMACIÓN PRODUCTO DE LA EVOLUCIÓN Para generar el estilo de gerencia que permita asumir los procesos de transformación de la institución universitaria del sector público, se debe 141

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ISSN: 1690-7647 considerar que "la gerencia es el órgano específico y distintivo de toda organización" (Ruperto 2006:1); aunque se escucha como algo formal, sirve como punto de partida para que cada cual establezca oportunamente los cambios necesarios y suficientes, a fin de que el funcionamiento de la institución sea adecuado a las exigencias de la realidad y en concordancia con los principios de la gerencia moderna que debe ser efectividad y optimización, debido que en la actualidad son un requisito indispensable para la existencia, firmeza y desarrollo constante de las instituciones en condiciones altamente desafiantes.

Por consiguiente este estilo de gerencia debe estar basado en innovación gerencial, donde se plantee un modelo de gestión estratégico como un conjunto de estrategias ordenadas sistemáticamente para de esta manera, garantizar el éxito. Al respecto, Marín (2008:78), considera que “el modelo de gestión debe estar orientado hacia el cumplimiento de los objetivos establecidos”; de allí radica su importancia en ser una herramienta fundamental del proceso gerencial, puesto que constituye la base para la toma de decisiones acertadas en beneficio de conservar la dirección que permita mantener la misión de la institución adaptada a la transformación o procesos de cambios.

En este proceso de transformación y generación de cambios, el modelo de gestión en la institución universitaria debería estar orientado a los resultados, donde sean los propios ciudadanos interesados los que puedan evaluar la calidad, cantidad y oportunidad de los bienes y servicios recibidos, por lo que convendría que algunos programas incorporen la evaluación de los resultados por parte de los destinatarios o actores interesados.

En el contexto nacional y en la dinámica económica actual, los responsables de conducir los

organismos públicos buscan lograr los objetivos de mayor impacto en su gestión, conjuntamente alineados con los objetivos estratégicos nacionales y presupuestos limitados. Una de las herramientas fundamentales para este logro, es la gestión estratégica.

La gestión estratégica es definida por Betancourt (2006:106), como el cuarto paradigma de la gerencia, y la señala como la base de la gestión participativa, así mismo la establece como: “El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio”. Donde “cada Gerente o Líder es quien debe generar, dentro de su propia gestión, las estrategias” (Betancourt 2002:25). En el cual especifica a la gestión estratégica como: “Acción y efecto, por parte de la gerencia, de crear las estrategias adaptativas que requiere el negocio para sobrevivir a corto plazo y las estrategias anticipativas para ser competitivos a mediano y largo plazo.” (Betancourt 2002:27). Es decir las estrategias adaptativas sirven para responder a los cambios que se están dando actualmente en el entorno y que son parte de nuestra realidad y las estrategias anticipativas sirven para ser promotores del cambio. Esta afirmación, evidencia que la universidad, concentra las estrategias de gestión, solo en acciones de estrategias adaptativas, para dar respuestas a los cambios y no los promueve.

En consecuencia a lo anterior se puede deducir que un modelo de gestión estratégico adecuado se logra con la conjugación de estrategias adaptativas y anticipativas, haciendo a la institución más proactiva y competitiva logrando así la evolución en el contexto de la transformación universitaria y de esta forma no promover modelos de gestión estratégicos inadecuados que originen ineficiencia e ineficacia dentro de las institución.

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VOL. VIII NRO. 2 Esta información ayuda a la institución a preparar escenarios futuros donde tributan las estrategias adaptativas.

La gerencia ante la evolución y transformación de la institución universitaria debe tener presente la participación de todas las personas involucradas, partiendo de un esquema estructural que inicie en todos los niveles con un proceso de socialización y recolección de información el cual no busque controlar variables sino comprender por qué suceden los acontecimientos sociales y evaluarlos, esto se hace desde la perspectiva de las personas involucradas en dicha situación, dejando de lado los prejuicios personales, políticos, económicos y sociales que entorpezcan el sentido de un todo.

Por lo tanto la investigación más que centrarse en un método, se centra en los objetivos como logros sucesivos de un proceso continuo.

Los procesos de transformación que vive hoy día la universidad en cuanto a las políticas de crecimiento e inclusión, ha creado un incremento desmesurado de necesidades y requerimientos en todas las áreas académicas y administrativas, dando como resultado la necesidad de orientar y evolucionar hacia una gerencia integral, que consista en apuntalar todas las fuerzas del manejo de la institución en busca de una mayor competitividad.

La transformación comprende una serie de acciones que tocan desde lo filosóficoepistemológico-sociológico hasta lo económico, pasando por revisiones que inciden sobre lo conceptual hasta lo metodológico de los procesos académicos y administrativos gerenciales de la institución universitaria. Más, cuando a la gerencia le corresponde “enfrentar la dificultad de acercarse a los problemas de manera diferente. Es decir, con visión de totalidad que la incluya a ella misma en el problema; que le permita ver los extremos a la

vez y por lo tanto comprender relaciones”. (Nieto, 2000:12).

El éxito logrado por muchas instituciones o empresas es su participación en los actuales escenarios, que invitan a considerar los cambios o transformaciones proporcionados en las tradicionales estructuras y orienta a la necesidad de redefinirlas, así como contar con una gerencia proactiva, estratega y visionaria. Las condiciones sociales, económicas y políticas que se desarrollan en los actuales escenarios exigen una gerencia que evolucione ante los procesos de transformación calificada y acorde a la realidad con identidad y sentido de pertinencia que deslastre cualquier identidad o parcialidad política y busque dar las respuesta idóneas, asertivas, oportunas, eficientes y eficaces a la institución según sea el contexto en el que se encuentre.

Para adaptarnos a los principios de gerencia moderna, se debe generar una visión gerencial que produzca cambios que conlleven a lograr desenvolverse con una política de "dirección abierta", que involucre elementos estratégicos (factores exógenos y endógenos); con los que se puede manejar variables desconocidas requeridas para sobrevivir y ser competitivos, rompiendo así viejos paradigmas mezquinos. En estos tiempos de modernidad el gerente debe ser un líder emprendedor que asuma riesgos que involucren estas variables y dejar a un lado el miedo en la toma de decisiones.

FORMACIÓN GERENCIAL NECESARIA PARA LA TRANSFORMACIÓN DE LA GERENCIA EN LA INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA SEGÚN EL DIAGNÓSTICO ACTUAL La gerencia ha evolucionado en el transcurrir del tiempo adaptándose a las necesidades de cada organización, con el fin de lograr los objetivos 143

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ISSN: 1690-7647 pautados a corto, mediano y largo plazo, actuando de forma racional y muchas veces con desconocimiento de las partes funcionales (neurálgicas) que forman parte del proceso; ya que actúan según viejos patrones de manera mecánica o sistemática. Es importante mencionar que esta evolución se ha basado según la fundamentación epistemológica de la época y en la filosofía de la gerencia siempre ha sido alcanzar el logro de los objetivos.

El proceso de formación debe partir con reconocer que la gerencia, es una ciencia social de pensamiento crítico y reflexivo; cuando se dice crítico no es como negación de la realidad que se presenta sino como una renuncia al pensamiento irreflexivo de la realidad social actual. Es importante que la gerencia actual se apoye en el conjunto de conocimientos transdisciplinarios que aporten diversidad de soluciones frente a distintas situaciones que se presentan en la institución con el objeto de buscar el bienestar y la armonía.

La formación en el contexto de la gerencia actual debe ser permanente que induzca la motivación y la cultura organizacional en el personal de la institución inmerso en el proceso gerencial para ampliar las fronteras del conocimiento intercambiando el mismo, para buscar solución a las situaciones que se presenten.

El gerente actual que trascienda por el proceso de transformación debe tener presente pensamientos complejos, así como el crecimiento, desarrollo y progreso dentro del paradigma gerencial, haciendo énfasis en las actitudes del ser humano según las situaciones que se presenten, una de estas situaciones es el conocimiento del riesgo, que pudiera generar paralización en la toma de decisiones cuando esta se encuentra sujeta al desconocimiento. Es por ello que es necesario capacitar y formar en cuanto a gestión estratégica para realizar el despliegue de estrategias que

incluyen las variables desconocidas que constituyen los elementos estratégicos adheridos a la filosofía de toda gerencia que marche bien: la planeación, organización, dirección y control, para lograr el efecto gerencial óptimo con un nuevo paradigma gerencial. Paradigma éste por el cual pueda entonces conceptualizarse la imagen de un gerente público que actúe de manera más consciente frente a las múltiples situaciones, limitaciones, capacidades, fuerzas y escasos recursos.

En referencia a lo anterior Betancourt (2006:108), dice: Son las estrategias y las actitudes de la gente, más que la estructura, los organigramas y los sistemas, la base fundamental del proceso. Son los talentos de la gente que trabaja allí, sus aptitudes, las estrategias que utilizan para realizar el trabajo, la actitud que asumen frente a los procesos y las habilidades que ha desarrollado la organización para resolverlos, los que dan sentido a la gestión como Gestión Estratégica.

Evidenciándose de este modo que la gestión estratégica involucra no sólo acciones, sino que su base fundamental es el talento humano de las instituciones. La gerencia en estos tiempos de transformación requiere de la formación de gerentes con un enfoque holístico e integral que se identifique con la postmodernidad, donde la evolución de la institución universitaria acoja las distintas disciplinas en función del conocimiento necesario para la gerencia.

Asumiendo así la transdisciplinariedad como un pasó para asumir lo complejo donde la realidad será cambiante. Ahora bien la gerencia desde esta perspectiva tendrá visión de futurista enmarcada en un ciclo continuo de cambios.

144

VOL. VIII NRO. 2 Los gerentes responsables de conducir los organismos públicos, tienen que poseer conocimiento, capacidad y formación para lograr alcanzar no solo los objetivos de mayor impacto, sino todos porque todos forman parte integral de la gestión, pero más allá deben estar preparados para enfrentarse a los procesos transformación y generar los cambios necesarios en busca de dar respuestas o construir los mecanismos entre todos los integrantes de este proceso complejo.

de la gerencia transciende por proceso de transformación apegado a lineamientos del plan de la nación. En este orden de ideas vemos como la gerencia se encuentra inmersa dentro de un ambiente político, económico y social que invitan a realizar una desconstrucción de la ambigua estructura organizacional, que logre de igual manera generar la misma desconstrucción en el pensamiento de todos los involucrados en el proceso gerencial donde el conocimiento generado sea por medio del aprendizaje significativo alcanzado en la formación para lograr el compromiso e identidad con la institución.

La identidad, compromiso y concienciación de la “gerencia universitaria” en quienes han asumido dirigir la Universidad desde sus distintas plataformas de gobierno debe tener indistintamente de su condición política sentido de pertenencia y pertinencia en la responsabilidad asumida y pretendida.

El gerente de hoy día en la institución universitaria debe ser consecuente y flexible al ciclo cambiante en donde para adaptarse a estos cambio se debe nutrir constantemente de distintas disciplinas que le apoyen y aporten conocimiento al proceso que él lidera.

CONCLUSIÓN Ante la situación presentada, cabe mencionar o considerar algunas conclusiones que pudieran verse, a los efectos de animar, como una posible reflexión en torno a sensibilizar con mayor atención sobre la significación de la evolución de la gerencia, revisada en el contexto de la transformación universitaria.

La gerencia como ciencia social forma parte del proceso científico que se enmarca dentro de un panorama complejo, ya que tiende a enfrentarse a distintas situaciones, razón por la cual debe nutrirse de distintas disciplinas para el desenvolvimiento óptimo, eficaz y eficiente en estos tiempos de cambios en los que la evolución REFERENCIAS CONSULTADAS

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VOL. VIII NRO. 2

VALORES HUMANOS EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “FRANCISCO DE MIRANDA” Gilson, Nohé Ramón ramongilson1@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Doctorante en Ciencias Sociales (UNEFM 2018) Magister Scientiarum en Gerencia de las Tecnologías de Información y Comunicación (2017), Lcdo en Comunicación Social Mención Desarrollo Social (2011), Lcdo en Filosofía (2017), Lcdo en Teología (1998). Docente Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” UNEFM. Autor de libros: Valorando la profesión del periodista (2017), Candelaria Virgen Amada (2017), San Antonio Patrono Bendito (2017), Poemas para el Alma (2012), Semillas de Esperanza (2003). Reconocimientos: Premio Municipal de Periodismo “Salomón Maduro Ferrer” (2016), Premio Regional de Periodismo “Carlos Martínez Bueno” (2016), Premio Regional de Periodismo mención Interpretativo “Lino Revilla” (2015). Miembro Fundación Somos Geroactivo. Conferencista e Investigador PEII A-1. Locutor Universitario. Área de conocimiento: medios de comunicación social y adulto mayor. Apropiación social de las TIC. Artes audiovisuales.

RECIBIDO: 06/07/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El valor contiene un elemento de juicio que transmite las ideas de un individuo como lo que es correcto, bueno o deseable, de una forma concreta, estos tienen tantos atributos de contenido como de intensidad.

En este sentido, es necesario promover los valores en todas las instancias y sistemas, a fin de consolidar una cultura de paz para todos cuanto hacen vida en ella. Dicho esto, el presente ensayo pretende ser una referencia de tipo teórico contextualizado para mostrar un acercamiento hacia el entorno universitario específicamente la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda UNEFM, en cuyo seno de evidencian, producto de la observación del autor, ciertas situaciones sociales, emocionales y hasta personales como desánimo, inconformidad, dejadez…que generan antivalores como impunidad, poco interés por las actividades cotidianas, violencia, entre otros, que pueden ser contrarrestados con dosis de valores en las aulas, pasillo y lugares de encuentro a los fines de potenciar una cultura de estos en la universidad.

Palabras clave: Integración, educación, promoción de valores, cultura de valores.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

A este nivel es necesario hacer referencia a Martínez (2002, citado por Hurtado, 2011:12) cuando señala que: Estamos en una sociedad en crisis, donde los valores han sufrido transformaciones fundamentales en su orden, debido al constante cambio que sufre la sociedad invadiendo así las individualidades y no permitiéndoles desarrollar conductas que tiendan al bien común. Todas estas conductas eran adquiridas en el núcleo familiar pero como esta institución también ésta en crisis, estamos convencidos de que la escuela es uno de los posibles lugares por donde comenzar nuevamente a inculcar estas conductas para una mutua y de enriquecimiento personal para que luego puedan ser multiplicadores de tales actividades en el seno social.

Es evidente entonces que la crisis de valores que se vive actualmente se manifiesta en todos los aspectos de la vida humana, en el modo de hablar y de relacionarse con los demás, y en todos los grupos sociales. Esta situación se expresa habitualmente en hechos de discriminación, indiferencia ante lo público, individualismo, competencia desleal, falta de cooperación, entre otros (Hurtado, 2011).Todo esto se conoce como antivalores, los cuales lamentablemente conducen a actuaciones desacertadas que pueden afectar no sólo a la persona que los practica, sino también al entorno social donde se desenvuelve.

Dicho esto, frente al hecho que embarga a la sociedad actual en la necesidad de promover valores humanos, es imperativo ahondar en los mecanismos comunicacionales presentes en el entorno universitario, especialmente en la Universidad Nacional Experimental “Francisco de

Los valores son puntos de referencia que dan sentido a la vida, así señala Tierno (1996:7), cuando señala que “con ellos se crece para ser multiplicadores de una nueva persona”. Aunque los valores se conciben en el hogar, la sociedad en general no está exenta de esta responsabilidad como propagador y formador de valores cuya búsqueda final sea la formación de un hombre o mujer de bien, en pocas palabras, un buen ciudadano.

En este ensayo, los valores son vistos desde el corazón del ciudadano de hoy y deben constituirse como el punto de partida de la evolución total de la sociedad a fin de crear una conciencia colectiva en el entorno donde se desenvuelva; por esta razón, la difusión de los valores proveerá por un lado los frutos de transformación en el entorno, y por el otro, una sociedad digna. Frente a dicho tema, es bien sabido que la vida en valores genera un cambio tanto en quien lo recibe como en quien lo provee, porque se busca un compromiso entre ambos para crear un mundo mejor.

Ya en el caso particular de las universidades, hay que dar una mirada a los espacios académicos del aula, pasillos y hasta oficinas, instancias de gerencia entre otros, para educar y promover valores por medio de personas formadoras y multiplicadoras del cambio a este nivel educativo. Es preciso recordar que, todo recinto universitario tiene sus reglamentos y normas cuya fuente es la formación en valores de los futuros profesionales para garantizar un desempeño laboral marcado por la ética. Del mismo modo, hay que resaltar que, muchas instituciones educativas tienen dentro de su gestión, la promoción y divulgación de valores, como mecanismo efectivo para fomentar una cultura de respeto, integración y sentido de pertenencia.

148

VOL. VIII NRO. 2 Miranda” UNEFM, cuando se ha visto con preocupación ciertas situaciones en estudiantes y en personal de la institución ciertas actitudes de hostilidad, desánimo, desmotivación, pesimismo o incumplimiento de sus actividades o responsabilidades; por ello surge la siguiente inquietud para conocer: ¿Cómo se promueven los valores en la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda para la formación de un ciudadano humanizado y profesional sensibilizado ante las necesidades y situaciones del entorno donde se desenvuelve?

Ante lo descrito, surge el propósito de este ensayo que consiste en mostrar argumentos teóricos y de entorno en escenarios variados que sirven de referencia para entender la dinámica socio académica que se vivencia en la UNEFM, específicamente en materia de valores a fin de crear una matriz contextualizada que oriente la formación de un ciudadano probo, ético, integral, un profesional ganado a la conciencia colectiva en pro del bienestar de sus semejantes; para ello el autor se apoya en la revisión documental como fuente de consulta, haciendo análisis de los documentos revisados para presentar elementos que estarían orientando el desarrollo de esta producción.

autores de la psicología social comoLevitin (1973), Spranger (1928), Morris (1986), entre otros. Señaló que, aunque el tema de los valores humanos y la consideración de su importancia a la hora de buscar determinantes cognitivos del comportamiento ha tenido históricamente, desde principios de siglo, un espacio en la Psicología General y Social, va a ser a finales de la década de los 60 cuando empieza a cobrar importancia y consideración indudables.

Ya en el ámbito educativo, otro estudio interesante es de Sánchez y Venganzones (2000), titulado Valores y Educación: una investigación sobre “Perfiles valorativos” teniendo como objetivo revisar las diferentes circunstancias, desde los problemas que plantea la reforma educativa hasta los brotes de violencia que vive nuestra sociedad, han avivado el tema de la educación en valores, del que derivan importantes consideraciones sobre la dinámica actual de las sociedades abiertas y democráticas. Una práctica educativa “razonable” en este campo pasa por analizar atentamente las preferencias valorativas (“perfiles”) de individuos y grupos en contextos concretos de enseñanza.

En el contexto comunicacional del tema de los valores, se tiene a Gilson (2012) quien ha venido desarrollando un estudio en el estado Falcón titulado Programa educativo comunicacional para la promoción de valores humanos, teniendo como propósito fortalecer los valores sociales, humanos, religiosos, civiles, personales, en la comunidad falconiana mediante la educación permanente a través del programa comunicacional que ha definido como “Comunicando valores” en los medios de comunicación social (prensa, radio, televisión y medios electrónicos).

Concluyó el autor que, existe un tema manejado por diversos organismos e instituciones tanto educativas como de orden social, y ese es el tema de “los valores”, nada escapa en lo cotidiano y en

DESARROLLO Sobre las consideraciones anteriores, se ha querido ahondar en algunos referentes previos de estudio para dar muestra de experiencias acerca del tema de valores, por ejemplo se tiene a Serrano (1994) quien realizó una investigación sobre la Problemática Psicosocial de los Valores Humanos, cuyo propósito consistió en analizar desde varias posturas epistémicas el papel de los valores en el ser humano. Su investigación fue de tipo documental, indagando en las propuestas de 149

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 la formación del ser humano si no se tienen valores sociales, humanos, religiosos, civiles, personales, entre otros; cada uno de ellos, contribuyen tal y como refiere la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV, 1999) la formación de un ciudadano integral e íntegro, con valores sociales y de pensamiento crítico y reflexivo, sobre todo en la contribución a una sociedad equitativa, integrada y humana.

La dinámica del estudio de Gilson, apuesta por una sociedad por la PAZ, cuyos valores humanos sean el punto de reflexión para la construcción social, económica, política, cultural y educativa de nuestro país. Por esta razón, cada uno de los espacios dispuestos en este programa son de interés a la colectividad en general por cuanto dispone de una variedad de segmentos dirigidos a niños, adolescentes, adultos y adultos mayores.

Dado los estudios que anteceden, es necesario señalar que en el tema de valores, a nivel mundial la proclamación de la Asamblea Nacional de las Naciones Unidas (2000) es clara al plantear la necesidad de unir esfuerzos para desarrollar el concepto de la paz y la formación de una educación en valores desde temporáneas edades; en otras palabras, los valores se forman desde los primeros años de vida y se pueden consolidar en edades posteriores o no, todo depende del contexto; de hecho, según Vásquez(1999) citado por Aragão (2005:3) señala que: El valor se refiere a una excelencia o una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto, ser sincero en vez de ser falso, es más valioso trabajar que robar. La práctica del valor desarrolló la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa cualidad.

Por su parte, Rokeach (1973:5) refiere que los valores son “creencias duraderas de que un modo específico de conducta es personalmente o socialmente preferible a otro contrario o el modo inverso de conducta o estado final de existencia”; y a la vez señala tres diferencias básicas entre valores y normas sociales: • Aquellos pueden referirse a modos de conducta o estados finales de existencia, mientras que éstas se ciñen exclusivamente a patrones comportamentales; • El valor transciende las situaciones específicas, situándose a un nivel relativamente general y abstracto, cosa que no ocurre con la norma; los valores tienen un cierto carácter más personal e interno que las normas, las cuales aparecen consensuadas socialmente y externas en parte a las personas.

Como se ha referido, Serrano (1994) también ha tratado el tema de valores, este autor, establece las diferencias entre valor y actitud de la siguiente manera: • El valor es una creencia única, mientras que la actitud se refiere a la organización de varias creencias.

• El valor trasciende objetos y situaciones concretas; la actitud se focaliza sobre un modo específico.

• Un valor tiende generalmente a transformarse en norma de comportamiento, lo cual no ocurre con las actitudes.

• El valor posee un cierto carácter de deseabilidad; la actitud de encuentro directo con algo.

• Los valores ocupan un lugar más central que las actitudes en la estructura cognitiva del sujeto. En esto el acuerdo es total desde Allport (1961) hasta Williams (1979), pasando 150

VOL. VIII NRO. 2 por Hollen (1962) (citados por Serrano, 1994).

• Por fin, los valores poseen funciones más diferenciadas que las actitudes.

Problema central y constante en los estudios sobre valores ha sido la capacidad de predicción que éstos tienen con respecto a la conducta (Rokeach, 1974, citado en Serrano, 1994).

Ya en el tema de la naturaleza y funciones de los valores, Rokeach (1973) en Serrano (1994:45) hace un importante aporte al decir que “el valor es una creencia duradera de que un modo específico de conducta o estado último de existencia es personal y socialmente preferible a su opuesto inverso”.

Además, como agregado refiere que “los valores se ordenan en constelaciones superiores o sistemas de valores”.

En sus desarrollos sobre creencias, Rokeach (1976, citado por Serrano, 1994) distingue tres tipos: descriptivas o existenciales, evaluativas y prescriptivas o proscriptivas; a este último pertenecen los valores. Por otro lado, y al igual que en las actitudes, pueden diferenciarse tres

componentes en los valores: una dimensión cognitiva, otra afectiva y una tercera conductual (Triandis, 1971; Calder, 1976).

En este planteamiento, es necesario señalar que, una característica especialmente relevante de los valores viene dada por su estabilidad, no total, pero sí bastante duradera según el autor citado. Y ello por varias razones, ya que no sólo cuenta la relación de los valores con la permanencia de estructura sociales y el interés de éstas en conservarlos mediante mecanismos de presión social; también influye el hecho de que el sistema de valores contribuye en buena medida a posibilitar la conciencia de la propia identidad. Sin embargo, hay autores que destacan la forma en que son enseñados y aprendidos los valores, es decir, de manera aislada y absoluta en palabra de Williams (1979, citado por Serrano, 1994).

Ante lo referido, considero necesario hacer un recorrido documental sobre algunos términos de valores tal como se exponen en el cuadro 1 que sigue.

Cuadro 1 conceptualizaciones del término valores citados por Serrano (1994) Autores Definiciones Característica principal Kluckhonhn (1951) “El valor es una concepción, explícita o implícita La concepción sobre lo deseable de lo deseable, distintiva de un individuo o que influye en la acción. característica de un grupo, que influye en la selección de los modos disponibles, medios y fines de acción”.

Williams (1968) “Los valores concebidos como estructuras El criterio o las normas de mentales estáticas involucran un enfoque en el preferencia. criterio o normas de preferencia”.

Hoebel (1973) “Los valores son los ejes sobre los que se articula Las creencias profundas que la cultura…., patrones de conducta dentro del actúan de patrones culturales de conjunto global de potencialidades humanas, la conducta humana. individuales y colectivas…, creencias profundas en cuanto a sí las cosas o los actos son buenos y 151

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647

Rokeach (1973:5)

Coll (1985)

debe aspirarse a ellos, o malos y deben ser rechazados”.

Los valores son creencias duraderas de que un modo específico de conducta es personalmente o socialmente preferible a otro contrario o el modo inverso de conducta o estado final de existencia.

El valor es un principio normativo que preside y regula el comportamiento de las personas en cualquier momento o situación.

Las creencias que dan sentido a la acción.

Las normas que regulan conducta de las personas.

la

Fuente: Gilson (2018) En relación a las clasificaciones de los valores, es necesario señalar la apreciación que tiene Serrano, cuando refiere los estudios de Golightly (1960) quien distingue entre esenciales y operacionales, o cuando cita a Lewis (1962) para quien los valores son catalogables como intrínsecos, extrínsecos, inherentes e instrumentales. Cualquiera que fuera el caso para Serrano, es preciso señalar el aporte que hacer de Rokeach (1973) sobre la clasificación el cual ha ido cobrando audiencia desde su enunciación habiéndose convertido quizá en la más universalmente aceptada. Para este autor, los valores pueden ser instrumentales o finales en función de su referencia a modos de conducta o estados últimos de existencia respectivamente.

Con respecto a las funciones de los valores y sus sistemas, existen dos vías de aproximación que ya se han planteado, una de ellas se adjudica a los valores el carácter de vías de acción; por ejemplo, la toma de decisiones y resolución de conflictos, la segunda acción señala las funciones motivacionales al ver en ellas expresiones de necesidades humanas. Cualquiera sea el caso, han sido las funciones de índole motivacional las que han tenido un mayor relieve en la Psicología Social,

por cuanto eran consideradas expresivas de necesidades humanas. En general, se trata de funciones parecidas a las que Smith (1956) y Katz (1960) (citados por Rokeach, 1982) referían acerca de las actitudes.

En primer lugar, ciertos valores pueden desempeñar una función de tipo adaptativo, puesto que suponen conductas o estados orientados a la adaptación social o a la mera utilidad; tal es el caso de la educación, el autocontrol, el confort entre otros. Aquí McLaughlin (1965) (citado por Serrano, 1994) los considera “pseudovalores” ya que obedecen a la presión grupal, sin embargo contrario McLaughlin sostiene Kelman (1967) también citado por Serrano, 1994) que la adaptación a la presión puede ser un valor internalizado. Otra función es la egodefensiva, mediante la cual las necesidades inaceptables deben convertirse en socialmente aceptables a través de procesos de racionalización y formación reactiva. Realmente es la opinión de Spilka (1967) y Rokeach (1969) con respecto a algunos valores políticos. Frente a todo lo descrito, he querido fundamentar la revisión desde la visión de Tierno (1996:7) tal como expreso el cuadro 2.

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VOL. VIII NRO. 2

Categoría Valores humanos

Cuadro 2 Visión de Tierno (1996) Aporte Vacío Los valores son puntos de Inexistencia de elementos referencia que dan constitutivos a nivel de sentido a la vida. universidades en la formación de valores humanos en la sociedad actual para la formación de un ciudadano integral

Fuente: Tierno (1996:7) MARCO LEGAL REFERENCIADO

VALORES EN LA UNEFM

Dado que el estudio se desarrolla en Venezuela, el sustento con que orienta principalmente por la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) en su artículo 103 que inscribe que “Toda persona tiene derecho a una

En el caso específico de la UNEFM se debe resaltar que ha formado y graduado por años a muchos profesionales en distintas áreas de conocimiento, y quienes han pasado por esos salones de clase y pasillos se han impregnado de valores que también les servirán para ejercer muy bien su profesión. Muchos de estos valores humanos son proporcionados por los profesores o algún otro equipo rectoral, pero también son protagonistas de esta formación todos los que hacen vida en este lugar universitario, desde el obrero hasta los mismos estudiantes son parte importante en el proceso de formación de los estudiantes.

Cabe destacar que, para que exista esa cultura en valores es necesario crear espacios de formación donde el estudiante y todo el personal de la UNEFM puedan acercarse, siempre pensando en la universidad y en el futuro que emprenda el egresado. Como plan de acción se puede proponer la elaboración de carteleras informativas que puedan estar en los pasillos de la universidad, cursos o talleres, conferencias, foros, hasta una unidad curricular donde se fortalezca la cultura de los valores humanos, como una oportunidad para desarrollar una conciencia colectiva para acrecentar el interés por una nueva universidad

educación integral de calidad, permanente, en igualdad de condiciones y oportunidades, sin más limitaciones que las derivadas de sus actitudes, vocación y aspiraciones…”

Del mismo modo se tiene la Ley del Plan de la Patria, Segundo Plan Socialista de Desarrollo Económico y Social de la Nación 2013-2019, que en su Gran Objetivo Histórico N° 2 que en el punto II señala: Continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en Venezuela, como alternativa al sistema destructivo y salvaje del capitalismo y con ello asegurar “la mayor suma de felicidad posible, la mayor suma de seguridad social y la mayor suma de estabilidad política” para nuestro pueblo.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 basada en principios de dignidad, confianza, empatía, sensibilidad humana entre otros.

La pregunta clave en este entorno es ¿De qué manera se puede fortalecer la cultura de los valores en el estado Falcón y Venezuela, con egresados de la UNEFM que han recibido dosis específicas para la formación en valores humanos?; con referencia a lo anterior es obvio entonces pensar en visualizar un país diferente porque ese profesional desde su lugar de trabajo y fuera del mismo estará impregnando todo lo que le rodea de aquello que recibió en la UNEFM; por ejemplo el diálogo, el trabajo en equipo, la solidaridad, el amor al trabajo y a las personas que están a su alrededor, son algunos de esos tantos valores que puede dar ese profesional.

Está claro que la temática que organiza la investigación se orienta a los valores humanos, por eso, a nivel personal esta investigación ofrece aportes puntuales acerca del reconocimiento de los valores como pilar de la identidad humana ya que no solo tiene significado para la persona sino para la institución y la comunidad donde se desenvuelve siendo importantes para sí mismo y las relaciones de convivencia social.

Otro aspecto tomado en cuenta en el estudio es el ámbito social, aquí los valores constituyen los principios fundamentales que rigen el comportamiento humano y de las sociedades en

pro de su funcionamiento y realización personal y colectiva, es decir son pautas que marcan los comportamientos humanos y sociales orientándolos en el buen proceder dentro de las universidades con trascendencia al contexto social y comunitario.

CONCLUSIÓN Comúnmente se ha dicho que es dentro del hogar donde el hombre o la mujer debe recibir su primera formación en valores, pero también hay que resaltar que el ámbito educativo juega un papel importante ya que se refuerza esta formación del hogar, especialmente cuando existen docentes, estudiantes y personal que aún creen en esa formación estimulando el interés por seguir reproduciendo tales valores.

La experiencia de este ensayo, es referencia sustancial para entender el tema de los valores desde la óptica universitaria, orientada de una forma humanizada para la promoción de los valores en espacios de la institución universitaria; es por demás, una oportunidad para mostrar la sensibilidad humana de los futuros profesionales, así como, el reconocimiento de la conciencia colectiva en valores humanos que demarca el límite entre el derecho de uno y del otro.

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NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647

LA GERENCIA EN LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA: ¿UNA NECESIDAD? Puerta, Régulo grempu@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda RECIBIDO: 15/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El presente artículo tiene como propósito representar la necesidad de reconocimiento sobre las actividades extensionistas en las universidades públicas experimentales mediante la aplicación de los fundamentos teóricos de la gerencia, tomando como caso el Área de Extensión y Producción de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM). Para ello se realizó una investigación heurística, es decir se hizo una recopilación documental que permitió la interpretación y análisis de la información en función de sustentar la tesis de que la extensión universitaria es considerada una función marginal, porque más allá de su nobel origen en comparación con la docencia e investigación, es compleja y por lo tanto requiere estrategias gerenciales diferentes a las tradicionales de la educación universitaria.Todo esto implica abordar los siguientes aspectos: a) Definición de un modelo de extensión más acorde para la universidad; b) Evaluación de la estructura administrativa-académica y los procesos que sustenta la función de extensión, y c) Generación de distintos modelos gerenciales para la extensión universitaria.

Palabras clave: Gerencia, extensión universitaria, gestión universitaria, gerencia estratégica.

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VOL. VIII NRO. 2

INTRODUCCIÓN

universidad y por lo tanto en función de estos aspectos son consideradas como una organización social (Ver figura 1).

Cabe destacar que las universidades e instituciones de educación universitaria juegan un papel importante en la sociedad, pues éstas están al servicio de ella, para estudiar sus problemas y generar soluciones (Sánchez, 2004). Esta autora citando a Morales (1992) señala además que la: Universidad debe observar una cuidadosa vinculación en su relación con la sociedad, ya que el fin primordial de la universidad es dilucidar su ser y su razón de ser y el del universo natural y social del que forma parte esencial.

Aquí, el objetivo de la universidad es saber, entendido como especulación humanística y científica, innovación técnica y creación artística, en cuanto sean transformadores de la realidad social.

Como se muestra en la figura 1, la educación universitaria a nivel mundial basa su concepto en tres pilares fundamentales: la docencia, la investigación y la extensión, las cuales son definidas como misiones o funciones. La extensión ha sido la última de las funciones instauradas en el quehacer universitario, es por lo tanto, a pesar de su evolución histórica y las distintas concepciones, con las cuales las universidades la han establecido, una función para la cual no hay una definición clara, una forma de ejecución ni mucho menos una visión gerencial única o al menos de común acuerdo epistemológico como el de la docencia y la investigación (López, 2010; Gabriel y Galli, 2016; Gonzalo, 2007; Gómez, et al, 2012).

La gerencia está relacionada al campo de las ciencias sociales, debido a que su objeto de estudio es la organización social. Según González (2005: 5): Una organización social es una entidad social conformada por un grupo de individuos que trabajan conjuntamente para el logro de un fin común. Una empresa comercial o industrial, una escuela o un hospital, son organizaciones sociales, independientemente que persigan fines de lucro o no; sus diferencias están en sus respectivas misiones, pero todas forman parte de una misma especie.

La organización social, como creación antrópica, puede ser vista como un organismo que nace, crece, desarrolla y muere; bajo esta visión se hace necesario estudiar y comprender su función orgánica para adaptarse y evolucionar a la dinámica cambiante de la sociedad que le dio origen, por lo que la gerencia como ciencia realiza interpretaciones organizadas de fenómenos en las organizaciones sociales, vinculadas al hecho histórico cultural o a la racionalidad vigente para ese momento que orienta el fenómeno o problema de análisis.

Para el caso de las instituciones de educación universitaria éstas se han asumido desde un principio como una entidad propuesta por el hombre para únicamente la generación, resguardo del conocimiento generado por los “sabios” de entonces, con propósitos y objetivos establecidos por la necesidad del ser humano y de la sociedad al momento de su creación; pero luego fue transformándose en lo que hoy se conoce como 157

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ISSN: 1690-7647 De igual forma la figura 1, coincide con lo argumentado por Jaspe (2010: 103) en cuanto a que: El tríptico misional asignado a la universidad precisa que desde la extensión, la docencia y la investigación estas instituciones prestan servicio a la sociedad. La extensión universitaria permite, de manera ágil y flexible, poner a disposición de las comunidades su

riqueza humanística y científica; de igual forma, mediante el contacto permanente con la realidad económica, política y social, puede recibir retroalimentación y estímulo para reorientar la investigación e incorporar innovaciones a los contenidos curriculares que guían la actividad docente.

Figura 1 La universidad como organización social y la dinámica de la función extensión para el cumplimiento de la misión universitaria

Fuente: Elaboración propia.

Es necesario recalcar que a nivel de Latinoamérica, particularmente en Venezuela, las reformas establecidas para las universidades partieron de

los criterios de la revolución de Córdoba en 1918 y que no visualizaron mecanismos que permitieran la operatividad del paradigma universitario 158

VOL. VIII NRO. 2 desarrollado desde Latinoamérica, dando como resultado lo siguiente Monagas (2005: 156): (…) El hecho que representó incitar una nueva o distinta funcionalidad organizacional a partir del esquema reivindicado en Córdoba, en 1918, cuando se intentó transformar la Universidad latinoamericana en “(…) un ideal de cultura para velar por el progreso de la sociedad y de su salud moral” (Mayz Vallenilla, 1998, p.50), no fue suficiente por cuanto la denominada Reforma de Córdoba, así como la Reforma Universitaria que se vivió en Venezuela, en 1969, y que condujo a la modificación de la Ley de Universidades que fuera sancionada en Diciembre de 1958, no tuvo entre sus propósitos inmediatos y directos procurar la planificación, administración, coordinación y organización de la Universidad a partir de postulados teórico–conceptuales y teórico– metodológicos asociados con la gerencia de una institución cuyo fundamento epistemológico la convierte en “(…) el centro más neurálgico de los debates de las diferentes concepciones ideológicas” (Mendoza Angulo, 2005, pp.72–84) como en efecto es la Universidad en un sentido bastante riguroso.

intra y extrauniversitaria, esto debido a que la extensión universitaria: Se establece con concepciones que varían respecto a la sociedad, la universidad, el papel que debe jugar esta última en el desarrollo social y los contenidos y la forma que median en esta articulación; todo ello, debido a que debe intervenir en el marco de la función social de las instituciones universitarias, referida a la formación de profesionales, generación de conocimiento y en la transformación de la sociedad (López, 2010:2).

Quiere decir que la intervención universitaria, a través de la extensión, queda resumida en lo que Peralta (2009: 14) resalta “como el complejo entrecruzamiento entre universidad, sociedad, conocimiento y poder”. Por lo tanto, la extensión universitaria debe cumplir tres roles, a saber: a) vinculación: entendida como la relación universidad sociedad; b) interacción: la forma como se concibe la participación académica con la sociedad a la cual la universidad se debe, y c) integración: definida como la forma en que las funciones académicas pasan a formar parte del tejido social (Pérez, 2016).

De igual manera Ferrari y González (2016:1655) expresan que: Actualmente, la extensión se conceptualiza como una actividad más integradora donde todos los agentes participantes colaboran en un proyecto conjunto que tiene como meta una práctica transformadora de la realidad.

Por tanto, la extensión se convierte en una actividad multifacética que articula dimensiones políticas, económicas,

LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA En un sentido inicial, la extensión universitaria, es un proceso académico complejo, multivariado, innovador en su accionar y articulador tanto de las otras funciones universitarias como del entorno 159

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ISSN: 1690-7647 sociales y éticas en un proceso participativo.

En consecuencia, desde el punto de vista gerencial, la extensión universitaria está relacionada con la gerencia social y su gestión direccionada a lo señalado por Silva (2006:8) en cuanto a que: La gestión social es el resultado de operacionalizar los objetivos de la política social a través de instrumentos pragmáticos como planes y programas.

Su diseño y desarrollo dependen de la razón entre insumos, productos y resultados, y exigen la asignación de responsabilidades. Se concibe como un proceso sociocultural, político, histórico, marcado por un tiempo y un espacio, de construcción de conocimiento, interactivo y mediatizado, y finalmente resultante de las creencias, actitudes y comportamientos de los gerentes hacia la gerencia, las personas y sus grupos de desarrollo.

Los programas de extensión generalmente han consistido en el auspicio de conferencias, charlas, teatro experimental, coros, orquestas, conjuntos de danza, encuentros deportivos, programas radiales o estación de radio o televisión, cursos de verano, exposiciones, conciertos, cineclub, etc. En el mejor de los casos, programas de acción social, principalmente en el área de las ciencias de la salud, cursos de alfabetización, educación para adultos, asesorías a sindicatos y empresas, consultorios jurídicos, etc. En algunos casos, la prestación de servicios y, en general, las actividades para la generación de ingresos propios constituyen las acciones que llevan a cumplir esta función. Aunque estas actividades no escapan de los procesos de promoción, divulgación y de desarrollo humano implícitos en la labor de extensión, no representan el ideal conceptual que la originó como misión universitaria. Así, todas estas labores se han caracterizado por: a) no responder a programas bien estructurados ni a objetivos claramente definidos; b) tener un carácter marginal, en el sentido que no guardan relación con las tareas docentes o de investigación ni con los planes y programas de estudio; c) partir de un concepto de extensión en el cual predomina el propósito de difusión cultural y d) responder a tipo de trabajo universitario que demanda una sociedad clasista, en la cual no se espera que las actividades de extensión tengan carácter formativo y concientizador,

EL PROBLEMA DE LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA A pesar de todo lo anterior, la extensión universitaria sigue siendo una de las misiones institucionales marginadas desde el punto de vista presupuestario, conceptual, metodológico e inclusive científico; esto se confirma, por ejemplo, con lo señalado por Pérez (2014: 44) quien argumenta que “la extensión universitaria, aún no es comprendida e incluso por su complejidad es desplazada y considerada como simples actividades artísticas culturales realizadas independientemente a la formación profesional”.

Varias pueden ser las razones por las cuales la extensión universitaria ha permanecido relegada, en comparación con las otras funciones. Ante tal escenario, González (2004:18) afirma que: 160

VOL. VIII NRO. 2 sino por el contrario un simple propósito informativo, ornamental y muchas veces paternalista o caritativo.

Esto indica que la marginalidad de la extensión universitaria, posiblemente se deba a que a pesar de su importancia no se ha establecido una política extensionista basada en principios conceptuales, organizacionales y operativos que permitan instaurar procesos que integren el quehacer universitario hacia una visión compartida de lo que se quiere a lo interno y a lo externo de la institución, para insertarse en la transformación social de la sociedad a la cual se dirige su acción (Ver figura 2).

El anterior argumento se complementa con lo afirmado por Ortiz y Morales (2011: 361) en cuanto a que: (…) las políticas de extensión no pueden ser estáticas. Las acciones que se implementen, en la medida en que estén vinculadas a las necesidades del entorno, no se agotan, se enriquecen y se retroalimentan.

También es necesario que se integren hacia un fin común y que sean asumidas por toda la comunidad universitaria, en la búsqueda de generar mayor compromiso y una mayor interacción e impacto en el entorno de la universidad.

Figura 2 Fundamentos vinculados con la función extensión universitaria

Fuente: Elaboración propia.

Puerta, et al (2016: 200), señalan que para el caso de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM):

(…) se ha iniciado un proceso de reingeniería de sus estructuras académicas, desagregando el Área de Acción Social y Comunal (estructura que 161

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ISSN: 1690-7647 integraban postgrado, investigación y extensión, así como otras dependencias de apoyo) en las áreas de postgrado, investigación y extensión.

Adicionalmente se crea un órgano para la definición de políticas, seguimiento y control de las actividades relacionadas con la vinculación de la universidad con las comunidades intra y extrauniversitarias, denominada Consejo de Acción Social y Comunal (CASCO).

Sin embargo, según Tünnermann (2003), citado por Puerta, et al (2016: 200), de nada serviría transformar las estructuras académicas si no se transforma también la administración universitaria que en definitiva está al servicio del quehacer académico. Surge así, hoy en día, la gestión y planificación estratégica como parte integral de la administración moderna de las universidades Lo planteado confirma que no basta crear estructuras organizacionales si no se establece un marco de gestión que vaya más allá del manejo presupuestario o simplemente el cumplimiento de normas, esto se afirma cuando Acuña (2006) citado por Pérez (2014: 44) demuestra que: Existe debilidad en la gestión de la extensión y proyección universitaria, dado a que la gestión presenta deficiencias, restricciones, carencias, discrepancias y empirismos aplicativos que está relacionada con la gestión y se explica por el desconocimiento a los planteamientos administrativos, las funciones y por la indiferencia a las exigencias sociales.

Es decir, uno de los problemas de la extensión universitaria “es la insuficiencia en la gestión de sus procesos, desde la etapa de la organización hasta la divulgación y generalización de los

procedimientos que se instituyen a nivel de gobierno e instituciones de educación superior” (Guzmán, 2014: 17), lo cual trae como consecuencia el hecho de no estar articulados en una propuesta institucional global, lo que podría resultar en la discontinuidad de los proyectos, falta de conexión entre grupos que realizan actividades semejantes, disociación respecto de la docencia y la investigación, carencia de financiamiento adecuado y evaluación regular (Gabriel y Galli, 2016).

LA VISIÓN DEL PROCESO DE EXTENSIÓN UNIVERSITARIA En el marco de todas las ideas planteadas, hay que destacar a la extensión universitaria como el proceso relacionado con: a) el cómo: significa la estrategia para el abordaje, la participación de los estudiantes, la dirección de la investigación, la inserción de la extensión en el currículo, b) el dónde: entendida como el nivel de la acción universitaria, definida por lo territorial o lo social, c) y el para qué: relacionado con el mejoramiento de la formación del profesional que gradúa, con la pertinencia de la investigación que realiza y su participación orientadora del desarrollo, abarcando este último, lo técnico, científico, cultural, ambiental, social y económico.

Es por ello que tanto la universidad como la sociedad, para la cual se debe, necesariamente tienen que crear formas de interactuar. La primera, con el propósito de estructurar su planificación académica en el marco de las demandas sociales; y la segunda para aprovechar el potencial tecnológico, científico, cultural y del talento humano que el estado ha fomentado, para que coadyuve a su mejoramiento biopsicosocial.

Se plantea por lo tanto que: 162

VOL. VIII NRO. 2 La gestión universitaria, y más específicamente la gestión de la extensión, representa un aspecto estratégico para implementar acciones colectivas eficaces que permitan asumir el protagonismo que le corresponde a la universidad en la sociedad contemporánea. Gestionar en la universidad comprende una totalidad de acciones, planes y programas que incluyen las tres funciones sustantivas, mediante el complemento de gestiones específicas que se articulan como una unidad para el logro de los objetivos institucionales. (Jaspe, 2010:104).

Según Gimer, Fernández y Hernández (2010: 2), los modelos de gestión educativa adquieren fuerza a partir de que la UNESCO (Siglas en inglés para Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura) como organismo rector de la educación mundial, traza una serie de directrices, que se conocen como la universidad proactiva, cuyo objetivo es establecer las políticas y ejecutar las acciones necesarias pertinentes desde la gestión educativa, para obtener los objetivos deseados.

De acuerdo con los razonamientos que se han venido realizando, se hace necesario definir una visión gerencial, partiendo de la complejidad de la función extensión universitaria. Esta complejidad

viene dada porque tiene que vincularse con dos subsistemas. El primero relacionado con su inserción en las funciones de investigación y docencia, como elemento de equilibrio para el proceso educativo que actualiza permanentemente los planes de estudios, las investigaciones, los programas de formación, pero además para poder satisfacer la demanda interna proveniente de la comunidad universitaria. El segundo a lo externo de la institución, al establecer una relación con las organizaciones sociales que hacen vida activa en la sociedad, con los poderes públicos, las relaciones de los diferentes sectores y con los componentes que estructuran el territorio (ambientales, sociales, históricos y culturales) que permitan definir las necesidades y demandas exigidas para una transformación social.

En consideración al planteamiento anterior, la tabla 1 muestra algunos atributos que deben ser estimados al momento de establecer una gestión de extensión universitaria. Estos atributos se formularon partiendo de concepciones o corrientes filosóficas que definen la extensión como cambiante, contradictoria, asociada a procesos históricos, promotora de esquemas educativos, sociales y políticos, de diverso accionar en cuanto a su vinculación con la realidad, y sobre todo de carácter transformadora para el desarrollo de la sociedad.

Tabla 1 Atributos de la extensión universitaria hacer considerados para la formulación de un modelo de gestión, tomando como principios algunos conceptos, concepciones y corrientes filosóficas CONCEPTOS, ATRIBUTOS QUE DEFINEN A LA EXTENSIÓN UNIVERSITARIA CONCEPCIONES Y CORRIENTES Idealismo de Hegel Tanto a lo interno de las instituciones de educación universitaria como a la sociedad, la extensión universitaria debe estar concebida como un proceso en constante cambio, movimiento, transformación y desarrollo.

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Materialismo de Marx y Engels

El proceso de cambio, movimiento, transformación y desarrollo de la extensión universitaria, está basado en el proceso histórico y del desarrollo del conocimiento, generalizando los procesos reales que ocurren en la naturaleza, en la sociedad y en el pensar.

Materialismo dialéctico

La extensión universitaria es dialéctica porque siempre estará en contradicción con las otras funciones universitarias e inclusive con la sociedad para la cual está concebida, esto en virtud de que es a través de la compresión de la complejidad de la realidad y de las contradicciones de quienes la construye que debe transitar para llegar a la verdad objetiva.

Movimiento

La extensión universitaria es variable en su accionar y no se ata a esquemas permanentes.

Robinsoniano

La extensión universitaria es una función capaz de vincular la docencia e investigación (a pesar de sus contradicciones) en la construcción de un nuevo orden social, promoviendo esquemas educativos, sociales y políticos.

Fuente: Elaboración propia De igual manera debe enfocarse la gestión de la extensión como lo define la Unión Latinoamericana de Extensión Universitaria (ULEU) (2015: 33) referente a: Sistema abierto, con objetivos definidos y un intercambio constante, que se nutre de todo el volumen de información y otros recursos que garanticen la efectividad del proceso y cuyas salidas están condicionadas por los objetivos, perspectivas y posibilidades reales de la extensión, así como por las exigencias que se plantean desde las instancias superiores de dirección. a) Todo esto implica abordar los siguientes aspectos: a) Definición de un modelo de extensión más acorde para la universidad,

b) Evaluación de la estructura administrativaacadémica y los procesos que sustenta la función de extensión, c) Generación de distintos modelos gerenciales para la extensión universitaria.

CONSIDERACIONES FINALES Lo planteado en este ensayo evidencia, la necesidad de un modelo gerencial que permita el redimensionamiento, reinterpretación y reinvención de la acción extensionista mediante una gerencia efectiva que permita una mejor vinculación con la sociedad (Berrios, Castillo y Castro, 2009). Esto implica: a) pasar “de un estado de formulaciones teóricas hacia un modelo de precisiones y concreciones que cubran las expectativas de los miembros de la institución como seres humanos en cuanto a individuo, grupo 164

VOL. VIII NRO. 2 u organización”, y b) “(…) comprometido a solventar situaciones y problemas mediante el desarrollo contextualizado de una estrategia gerencial con voluntad, ingenio y creatividad para garantizar repuestas favorables en términos de calidad y justicia” (Berrios, Castillo y Castro,2009: 527-528).

Por lo tanto, se hace necesaria la construcción y ejecución de paradigmas gerenciales a nivel universitario, en este caso para la función de extensión, tomando en cuenta las características administrativo-académico, el marco histórico

(referente al hecho cultural, político, económico y social) y los fundamentos y métodos sobre la extensión a desarrollar. En este sentido, se propone como paradigma de estudio lo referente al modelo de gestión educativa para la extensión universitaria en la UNEFM, que permita optimizar sus procesos y alcanzar su desarrollo, implicando una alternativa para reorientar el proyecto con un enfoque diferente (Pérez, 2014) conjugándolo con la creatividad, innovación e investigación de acuerdo con las necesidades de la organización (Monge y Zhunio, 2013).

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EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Nelo, Rosa nelucen@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Profesora de la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda - Coro, Venezuela. Personal fijo. Categoría Agregado.

Dedicación Tiempo Completo. Departamento de Estructuras. Área de Tecnología. Programa Ingeniería civil. Coordinadora y profesora de las Unidades Curriculares Estática y Resistencia de Materiales. Con estudios de pregrado y posgrado en la UNEFM. Ingeniero Civil 2011. Especialización en Capacitación y Desarrollo Académico del Programa Desarrollo Integral del Personal Académico 2012. Maestría en Gerencia de Proyectos de Ingeniería 2017.

RECIBIDO: 01/07/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN En esta investigación se analiza la importancia que aporta el conocimiento científico a la gestión del talento humano. Desde la antigüedad hasta la actualidad, se destaca que la razón es la característica primordial para el conocimiento científico del ser humano en general, las acciones correctas dependen del un conocimiento correcto, es decir, un punto de partida para construir un espacio de reflexión y conocimiento sobre las nuevas formas, técnicas y políticas de la gerencia en relación con los problemas inherentes al componente humano, convienen estar fundamentadas en buenas acciones para garantizar que el proceso sea eficiente, eficaz y productivo. En este sentido, la gestión del talento humano tiene un enfoque de aplicación y práctica de las acciones relevantes dentro de una organización, a causa de ser el recurso humano un pilar fundamental para el desarrollo exitoso de los procesos, en vista que a la final las personas son las responsables de ejecutar las actividades. El conocimiento científico se adquiere con la aplicación de métodos empleados para su enseñanza, ante todo tener la disponibilidad, el compromiso y sobre todo la pasión de querer formar su propia filosofía y así crea las teorías necesarias para ser aplicadas por el gerente sobre el fenómeno u objeto de interés a fin de comprender, transformar o modificar procesos o leyes que regulan la naturaleza, la historia y hechos sociales.

Palabras clave: Conocimiento científico, gestión del talento humano, talento humano.

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INTRODUCCIÓN

creativas y sobre todo con una personalidad empática, el establecimiento de un clima laboral adecuado o la utilización de la comunicación vertical, horizontal y diagonal son estrictamente necesarias para enfrentar la dinámica del entorno laboral de las sociedades modernas.

Ante todo vale la pena indicar que la teoría del conocimiento es considerada según Kadi y Maduro (2014) como “una disciplina filosófica que valida el conocimiento en general, todo la disponibilidad y los medios que empleamos para llegar a conocer cualquier objeto que exista en forma real (enfoque aristotélico) o ideal (enfoque platónico)”, en este sentido, esta teoría busca el saber de las cosas y el cómo se origina, es decir, revela, analiza y maneja el conocimiento general de ser humano, es relevante como el ser humano desde que nace recibe conocimiento de acuerdo a la variedad de requerimientos presentes en su existencia, basado en la experiencia, o por instinto, en otras palabras un conocer empírico, adquirido del día a día por la interrelación del hombre y su entorno social.

Por su parte, Hernández (2005, p. 4) señala que: “La gerencia debe enfrentar hoy en día la posibilidad de adaptarse o perecer ante los nuevos retos, adecuarse implica flexibilizarse lo cual requiere la incorporación de nuevos enfoques y desechar métodos que ya no están acordes con las realidades”.

Es por ello que hoy día, los cambios que enfrentan las organizaciones de carácter público o privado, son innumerables y exigen de su talento humano un conocimiento científico para el análisis interno y la sabiduría utilizada principalmente por los dirigentes para crear valores de los recursos y habilidades tanto técnico-profesionales como otras que implican a su calidad humana. Asumir responsabilidades de planificación, organización, dirección y control con ideas prácticas, novedosas,

EL CONOCIMIENTO CIENTÍFICO Ante todo, vale la pena decir que el conocimiento científico conjetura y despliega el conocimiento humano; invistiendo dificultades semejantes a éste, sin embargo, lo analiza detalladamente. En efecto, el conocimiento científico comprende el conocimiento del ser humano. Para Popper (1944:143), "la vida es resolución de problemas y descubrimiento" de lo nuevo, mediante el ensayo de posibilidades.

Por otro lado, de acuerdo a lo asumido por Echeverría (1995) en relación al conocimiento científico: “no sólo ha de ser comunicable, sino que ha de haber sido comunicado para poder ser científico”. Entonces, no sólo debe ser válido y consistente, sino que también debe ser probado mediante un método, el cual es el instrumento que consiste en vincular el sujeto con el objeto de la investigación, existen dos etapas de la forma sistemática para generar conocimiento, primeramente se tiene la investigación básica, que consiste en avanzar en la teoría; y la segunda es la investigación aplicada; es decir, la que designa la información.

Por consiguiente, el conocimiento científico primordialmente se identifica por ser, un saber examinador y fundamentado, que emana de una 168

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otro contexto, pero dentro del mismo enfoque, es necesario considerar, a la gerencia de una forma sistemática del conocimiento. Su origen surge en la teoría de la administración científica

forma metódica; en la cual, sus conclusiones deben ser verificables; además el saber debe ser unificado, ordenado, universal, objetivo, comunicable, racional y provisorio, que, en definitiva, permite explicar y predecir hechos o fenómenos mediante leyes o principios. Es preciso señalar que el conocimiento científico, debe estar fundamentado y amparado social, colectiva e institucionalmente, las comunidades científicas configuran el sujeto de la ciencia.

En investigación realizada por Echeverría (1995) se manifiestan los siguientes puntos de la teoría kantiana del conocimiento científico: 1) No es posible que un ser humano adquiera conocimiento científico sobre cualquier tema sin partir de un conocimiento humano previo sobre dicho tema.

2) La principal forma de comunicación del conocimiento científico es la enseñanza, precisamente porque trasciende la contemporaneidad.

3) Uno de los primeros objetivos de la educación científica consiste en enseñar a conocer los objetos de la ciencia.

4) La enseñanza de la ciencia implica una acción (docente) de unas personas sobre otras.

5) No hay conocimiento científico individualizado sin la previa mediación de otros seres humanos que han comunicado dicho conocimiento y, sobre todo, han enseñado a conocer científicamente.

Definitivamente es importante resaltar, que para adquirir un conocimiento científico, es necesario tener un adiestramiento previo, por ser un proceso que permite adquirir y asimilar nueva información.

Además, fundamenta las estrategias para crear, transformar, transferir o socializar el conocimiento, así como también crear las competencias con el objeto de desarrollar la inteligencia o el talento. En

de Taylor (1911), el cual propuso aplicar el conocimiento científico, en oposición al empirismo, para optimizar la actividad del recurso humano. En cierto modo, no consideró la importancia de explotar la experiencia y las actitudes de los colaboradores como fuente de nuevo conocimiento.

Por otra parte la teoría de la información, de las decisiones y de las estrategias de Ansoff (1964), quien admite en parte la importancia del conocimiento como un recurso crítico y estratégico para el servicio de las organizaciones. En otras palabras se considera importante el conocimiento científico, solo para el directivo, por ser el recurso humano con capacidad de tomar decisiones, promover y transformar las organizaciones.

Desde la antigüedad el conocimiento científico se admitió como un recurso, en cambio en la actualidad se transformo en una estrategia competitiva de las organizaciones y sus colaboradores. Según Jennex (2005), “en la sociedad actual se viene produciendo un cambio real en la naturaleza y la importancia del conocimiento, lo cual implica un cambio sustantivo en la gestión y el diseño de las organizaciones”. Por otra parte, Reich (2007), analista de los cambios económicos y sociales de la sociedad de los últimos, incita a la disposición de admitir el conocimiento como el recurso estratégico de la nueva sociedad.

El conocimiento científico según García (2008:24) tiene una cualidad relevante con respecto al conocimiento ordinario “puesto que existen fenómenos que no se captan en el nivel perceptivo, por lo que el conocimiento científico 169

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profundiza y va más allá del conocimiento ordinario”. Por lo general El conocimiento ordinario y científico es universal y están en constante cambio, lo que representa que ahora se está en concepción de las ideas, de la creatividad y la innovación.

necesidades generales. De acuerdo con Drucker (1999)” la función final de la gerencia es dirigir a los trabajadores y al trabajo. El trabajo hay que hacerlo y el recurso para ello son los trabajadores”, esto implica que el trabajador o talento humano es el componente primordial de toda organización, dependiendo de sus necesidades globales.

La ingeniería civil y construcción de obras, involucran actividades complejas desde el punto de vista técnico y gerencial, tales como planificación a corto plazo, control de proyectos, relaciones con organizaciones nacionales e internacionales tanto públicas como privadas, gerencia del talento humano y materiales, así como también la gestión de los recursos financieros entre otros, optimizando el uso de recursos, tiempo y costos, en beneficio del ámbito gerencial de toda organización.

Los últimos años han sido testigos de cambios poco profundos concernientes a la gerencia del talento humano, pese a que existe un nuevo escenario donde no sólo importa el cliente final sino también el interno, ese que interviene en los procesos que a diario se desarrollan en todas las organizaciones. En este contexto, donde gestionar lo intangible toma mayor prioridad que lo tangible, la generación de competitividad dentro de las organizaciones dependerá hasta cierto punto de las experiencias y expectativas cubiertas del talento humano. De ahí que el proceso abordado a lo largo de la jornada laboral posea un valor importante.

Las organizaciones en Venezuela no se atreven a adoptar una nueva cultura gerencial del talento humano, aun aplican teorías antiguas, es decir las organizaciones no adquieren actitud positiva de implementar nuevas teorías, técnicas o herramientas de gerencia del talento humano.

Venezuela es un país, caracterizado por no tener un buen panorama de gestión del talento humano,

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO El talento humano se ha convertido en la base de la productividad de una organización. Las organizaciones exitosas invierten en su personal, con la finalidad de perfeccionar el conocimiento científico de un profesional talentoso, comprometido, que ponga en práctica sus capacidades, habilidades, destrezas, conocimientos, inteligencia, innovación, para el beneficio de la organización y alcanzar los resultados anhelados de una forma eficiente.

Cledth (2015) En este sentido, las organizaciones están desarrollando su panorámica y actuación estratégica. Asi mismo el talento humano está conformado por el talento real y potencial con que cuenta una organización, además de lo referente a su aprendizaje organizacional, un aspecto importante que deben asumir los gerentes a la hora de decir en la planeación de objetivos estratégicos La gestión es una ciencia empírica antigua. La gestión del talento humano, está referida en saber cómo se origina la teoría del conocimiento en relación a la ciencia social que se para la toma de decisiones de impacto social, basado en su análisis, reflexiones e interpretaciones con el fin de generar el bienestar del talento humano y lograr el equilibrio con su entorno. Por tanto, el talento humano vendría a ser el componente primordial de toda organización, dependiendo de sus 170

VOL. VIII NRO. 2 debido a que son contadas las instituciones que gozan de estas culturas organizacionales; la mayoría de los empresarios venezolanos lo distinguen como un gasto, en lugar de una inversión para la organización, por no decir una pérdida de tiempo.

Esto ocurre cuando el recurso económico se ve involucrado, por un aumento de salario, una capacitación, un reconocimiento entre otros. Por ejemplo si los gerentes de la organización aplican la estrategia gerencial adecuada y el talento humano queda satisfecho con su trabajo laboral, ellos contribuyen con el desarrollo de la organización, obteniendo eficiencia y productividad, sentido de pertenencia, logro de las metas y objetivos trazados.

De acuerdo con mi la experiencia profesional en el ámbito laboral de la ingeniería civil, se pudo constatar que los entes gubernamentales en las organizaciones, procuran comprender e interpretar la realidad existente en el ámbito gerencial. Los significados de los diversos roles del talento humano que están involucradas con el proceso gerencial, por ende es importante destacar que los involucrados se convierten en una pieza clave que pueden generar competitividad en la organización en un mundo turbulento y lleno de desafíos. Creando un entorno de trabajo en el que los colaboradores estén dispuestos a dar su capital profesional, talento, competencias y compromiso pudiendo satisfacer sus expectativas convergiendo en un óptimo desempeño de los objetivos organizacionales y la satisfacción de clientes externos.

Ahora bien, Herrera, (2001) define la gestión de recursos humanos como “el conjunto de actividades y medidas concretas, adoptadas por los directivos encargados de determinadas funciones dentro del departamento de recursos humanos, con un efecto directo sobre

comportamientos, actitudes y satisfacción de las personas dentro de la organización”.

Por consiguiente el departamento de recurso humano de toda organización debe estar capacitado para hacerle frente a la ardua tarea de las funciones y acciones, puesto que el talento humano dentro de la organización tiene una labor importante, cuya función consiste en dar respuesta a los cambios experimentados tanto de un ámbito general referente a la sociedad como en lo particular relativo al ámbito profesional, además que a través de la gestión del talento humano, puede influir de manera determinante en los objetivos de la organización.

En este orden de ideas de acuerdo con Chiavenato (2002) la gestión del talento humano “es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto ambiental, la tecnología utilizada y otras infinidades de variables importante” además es significativo destacar la afirmación de este autor “sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano”.

Del mismo modo este autor expresa términos explicativo como “empleabilidad y fomento del espíritu empresarial al interior de la organización o intraempresariado” los cuales aplican al manifestar, por una parte, la capacidad de las personas de adquirir y proteger sus empleos y, por el otro lado la capacidad de las organizaciones para desarrollar y utilizar las destrezas intelectuales y profesionales de su talento humano. A continuación se presenta la figura1, donde se puede observar el proceso para retener a las personas en una organización son fundamentales y han de funcionar como un sistema abierto e interactivo.

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ISSN: 1690-7647 Figura 1 Procesos claves en la gestión del talento humano

Fuente: Chiavenato (2009) En fin otra explicación de la gestión de los recursos humanos reportado por Lara, Ramos y Vázquez (2008) constituye “un sistema, cuya premisa fundamental es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que hay que optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, en la que se oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico”, fácilmente se aprecia que el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento eficiente de cualquier organización.

Cabe agregar que, si el talento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la

organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe dar prioridad al cuidado de su personal con la finalidad de procurar que reaccionen correctamente ante nuevas situaciones. Con respecto para Drucker (1999): El reto principal de la gerencia está en desarrollar el capital humano, permitiendo estructurar y sistematizar el conocimiento desarrollado dentro de la misma empresa, por cuanto el mundo que surja del presente reordenamiento de valores, creencias, 172

VOL. VIII NRO. 2 estructuras sociales y económicas, sistemas e ideas políticas, será diferente de cualquier cosa que pueda imaginarse.

A causa de lo descrito anteriormente, se da inicio a un paradigma moderno donde el talento humano organiza el saber, supera experiencias cotidianas, y llega a un saber sistemático, ordenado, coherente, verificable, preciso, especializado y universal. El talento humano para gerencia debe adquirir el conocimiento científico sobre el fenómeno u objeto de interés, para poder comprender, transformar o modificar procesos o leyes que regulan la naturaleza, la historia y hechos sociales. Asi mismo lo afirma Chiavenato, (2002), cuando señala que “el capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia,

conocimiento e información”. Este atributo, está en el cerebro y no en el bolsillo del patrón. Por lo que la realidad indica que el bien más valioso de toda organización exitosa es intangible, así como la habilidad organizacional.

Asimismo, la mejora del conocimiento científico, se da por la enseñanza y sería una grave falta ignorar los valores que rigen esta fase de la actividad científica: orden, claridad, capacidad formativa, potenciación del espíritu crítico, entre otros. Es preciso indicar que la educación científica posee unos objetivos abiertos, que tratan de transformar al talento humano para que alcancen unos conocimientos teóricos mínimos, y las destrezas prácticas; a partir de esos mínimos, se considera promover también los valores abiertos, como la excelencia y la creatividad.

REFERENCIAS CONSULTADAS Ansoff, I. (1964). La nueva estrategia corporativa. McGraw Hill. México D.F. Chiavenato, I. (2002), Gestión del talento humano., primera edición. McGraw Hill, Colombia.

Chiavenato, I. (2009) Gestión del Talento humano. McGraw Hill, Colombia.

Drucker, P. (1999). Desafíos de la gerencia en el siglo XXI. Norma. Venezuela.

Echeverría J. (1995), Filosofía de la Ciencia. AKAL Jennex, M. (2005). Cases Studies in Knowledge Mangement. Idea GroupPublishing. San Diego.

Lara, Y. Ramos, A. y Vázquez, G. (2008), "Mejora tu gestión de los Recursos Humanos" en Contribuciones a la Economía, [Consultado: 2018, mayo 23] www.ugr.es/~aepc/VIIIFORO/LibrocapitulosVIIIfecies.pdf Popper, K. (1944) Conocimiento objetivo. Un enfoque evolutivo. Tecnos, Madrid.

Reich, R. (2007). Supercapitalism: The transformation of business, democracy and every-day life. Synopses & Reviews. New York Taylor, F. (1911). Principios de la administración científica. Orbis. Madrid./ Kadi y Maduro. (2014). Pensamiento estratégico para gestión pública: una confluencia sobre la planificación, organización, dirección y control. Revista COEPTUM. Volumen 4, número 1. (26-27).

García, L. (2008) Aproximación epistemológica al concepto de ciencia: una propuesta básica a partir de Kuhn, Popper, Lakatos Y Feyerabend Revista Andamios, Volumen 4, número. 8 Disponible en: http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=6281145 [Consultado: 2018, mayo 25]

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ISSN: 1690-7647

GERENCIA DE CONFLICTOS EN LA EJECUCIÓN DE PROYECTOS DE OBRAS PÚBLICAS Perozo, Vilma vilmaperozo@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Ingeniero Civil (UNEFM), Magister Scientiarum en Gerencia de la Construcción (UNEFM). Doctorando en Ciencias Gerenciales (UNEFM). Profesora adscrita Departamento de Estructuras del Área de Tecnología de la UNEFM - Venezuela.

RECIBIDO: 20/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN La ejecución de obras públicas en Venezuela se ha visto mermada en muchos casos debido al incumplimiento de la programación propuesta en las contrataciones, repercutiendo negativamente en el ámbito económico planificado a nivel de las políticas del Estado; debido a que los recursos asignados para la ejecución de estas obras son insuficientes para culminar el 100% de ellas, por lo que cada una de las instituciones públicas que tienen a su cargo estas ejecuciones, deben enfocarse en la aplicación de las estrategias de una gerencia de conflictos con la finalidad de minimizar todos aquellos focos que inciden directamente en el retraso de estas obras, así como la burocracia que pueden estar reinando en estas instituciones.

Así mismo cuando estos conflictos no son manejados adecuadamente, genera consecuencias negativas que pueden poner en riesgo la organización, porque incide en el ánimo de los trabajadores, alejamiento de sus responsabilidades laborales, ausencias injustificadas para los gerentes, obligándolos a tomar serias decisiones como los despidos, no remuneración para las horas no trabajadas; las cuales pueden conllevar a los saboteos internos de la organización, donde se manipula la información interna para proyectar una imagen negativa de la institución.

Mientras que las situaciones de conflictos bien gestionadas traen diversas ventajas porque mejora el trabajo en equipo, eleva la autoestima de cada uno de los trabajadores porque se trabaja en torno a sus potenciales y virtudes. De allí radica la importancia de formar los gerentes de estas instituciones públicas dentro del marco de las ciencias gerenciales, donde prevalece el manejo estratégico de las emociones del ser y sus valores éticos, considerando que las transformaciones nacen de la energía que tiene el hombre para trascender y esta energía va dirigida al logro de los objetivos organizacionales, el progreso económico y el bienestar material de nuestra sociedad.

Palabras clave: Gerencia, conflictos, obras públicas, proyectos

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ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

En este sentido, Watkins y Mueller (2017) señalan que tanto las entidades públicas y privadas deben asegurar el manejo acertado de la referidas categorías, considerando que cualquiera de ellas confluye en lo económico, por lo que sustentan su análisis de manera categórica precisando que el costo de los conflictos es mayor de lo que conciben los gobiernos y las empresas: interrupciones, demoras, sobrecostos y cancelación, por lo que una acertada planificación sostenible para mitigar y evitar conflictos es lo deseable.

Asimismo, el Banco Interamericano de Desarrollo (2017) señala que el núcleo problematizador se refleja sobre la ausencia de un marco para la identificación, manejo y resolución de conflictos que minimicen la afectación del desarrollo de proyecto de ingeniería en tiempos de crisis en Venezuela, por lo que su formulación debe incluir un marco integral que permita a las entidades que ejecutan obras de ingeniería evaluar e identificar los conflictos potenciales, previendo - tal como lo señala Waktins y Mueller (2017) - el perfil de las comunidades locales, la localización del proyecto, los recursos requeridos y las estimaciones de los costos del proyecto.

La caracterización teórica del presente artículo de investigación se basa en las estrategias para la resolución de conflictos de autores como Quinn (2005, p. 201) para quien estas estrategias “son los mecanismos de acción que llevan consigo compromisos de énfasis y recursos para poner en práctica una misión básica”. Es decir, son patrones de objetivos, los cuales se han concebido e iniciado de tal manera, con el propósito de darle a la organización una dirección unificada para el abordaje de problemas y conflictos en campos muy diferentes que incluyen la resolución alternativa de conflictos, el desarrollo organizacional, el diálogo público, el coaching institucional; a través de una estrategia bien

Los planes de proyección y ejecución de obras públicas se definen en función de las políticas de atención de las necesidades básicas de infraestructura y servicios del Estado para las comunidades, por lo que los mismos deben elaborarse tomando en cuenta el crecimiento de la población, así como el desarrollo endógeno de cada región.

Un aspecto sumamente importante y que propicia interés en la investigación sobre el área anterior es el señalado por Watkins y Mueller (2017), quienes describen la situación particular de la gestión efectiva y gerencia de conflictos complejos, basándose en la coyuntura económica, política y social que atraviesan en la actualidad los países latinoamericanos, muy en especial Venezuela, que se ha visto más afectado a consecuencia de la baja en los precios del petróleo (principal producto de exportación de la región) así como un creciente injerencismo en asuntos nacionales por otros países, generando consecuentemente afectaciones en el proceso normal de los planes de expansión y desarrollo de la infraestructura de las naciones.

Es por ello que la formulación y ejecución de los proyectos de construcción de obras públicas de envergadura puede verse afectada por una serie de situaciones que generan conflictos. Tal como lo refiere el Banco Interamericano de Desarrollo (2017), los mismos atienden a una naturaleza multidimensional y dinámica que ameritan una toma de decisiones completamente disímil a un entorno social, político y económico convencional y cuya caracterización permite identificarlos plenamente en cuatro categorías de conflictos: ambientales, sociales, de gobierno y económicos, los cuales inciden negativamente en el tiempo de ejecución planificado para ello.

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ISSN: 1690-7647 formulada, la cual ayuda al director a coordinar los recursos de la organización hacia una posición única, donde las personas pueden actuar como sujetos-agentes en la construcción de nuevas posibilidades.

En el mismo orden de ideas, Roca (2008, p. 219) considera que las estrategias de resolución de conflictos “son una vía significativa para obtener efectos superiores de calidad en las organizaciones”, son las que revelan con una mayor precisión, que los conflictos son un proceso que se desarrolla en el sistema de relaciones e interrelaciones, de carácter social, establecidas entre los sujetos implicados con las exigencias de la actividad profesional que caracterice su contexto laboral en cuanto al desarrollo de actividades innovadoras orientadas al logro de los objetivos organizacionales.

Por lo que el gerente de la organización debe hacer uso de las estrategias necesarias en la resolución de conflictos, entre las cuales se destacan y agrupan en: la evasión, mediación y arbitraje, en el marco de un entorno abierto procurando desarrollar una cultura organizacional.

Aunado a la teoría sobre sistemas de manejo de conflicto para organizaciones complejas, basada en la llamada Teoría de Mecanismos de Reparación de Daños (Davis y Franks, 2014) entendida como “sistemas predictivos de resolución de conflictos que son asumidos como efectivos justos”.

La resolución de conflictos se relaciona con el análisis estratégico situacional propuesto por Matus (1987), quien en su libro Política, Planificación y Gobierno, desarrolla los fundamentos de la epistemología de la Planificación y sobre la cual descansa el origen de esta propuesta, partiendo de una simple pregunta realizada por el autor, sobre quién es y dónde está situado el actor que planifica, la cual resulta como

detonante de la nueva visión y del nacimiento de la planificación estratégica situacional.

La concepción de planificación ideada por Matus sustituye los tecnicismos que prevalecieron en muchos países, incluyendo al nuestro, en los cuales la planificación era realizada por técnicos eminentes, quienes en cónclave decidían el futuro del próximo quinquenio de una nación, pero completamente alejados de lo colectivo, prevaleciendo la conducta individualista, y así lo sustenta este autor al expresar que: “planificar no es otra cosa que intentar someter a nuestra voluntad el curso encadenado de los acontecimientos cotidianos que, al final, fijan una dirección y una velocidad al cambio que inevitablemente experimenta un país a causa de nuestras acciones” (p. 16).

Igualmente, se consideraran los postulados teóricos de Zambrano (2001), citado por Anderson (2009), para la formulación del marco de resolución de conflicto, un modelo de planes estratégicos basados en la aplicación de momentos de la planificación estratégica situacional, los cuales inicialmente los define de la siguiente manera: a) Análisis situacional de la organización y su entorno b) Diseño de propósitos estratégicos c) Identificación y procesamientos de los problemas d) Diseño del Plan e) Evaluación del Plan Este modelo se basa en la teoría de planificación estratégica situacional de Matus (1987), quien identifica cuatro momentos estratégicos: el primero analítico/explicativo, el segundo normativo, el tercero estratégico y cuarto táctico/operacional. estos momentos son descritos por Anderson (2009) en su tesis doctoral, de la siguiente manera: 176

VOL. VIII NRO. 2

Momento Explicativo: se corresponde con la etapa del diagnóstico situacional, mediante la identificación de las situaciones problemáticas mediante la discusión y el involucramiento con los actores involucrados en los diferentes niveles de gobierno y del entorno inmediato.

Momento Normativo: comprende el establecimiento de los propósitos de los planes estratégicos, la revisión o el establecimiento de la identidad organizacional y la manera en que será transformada la realidad situacional actual para lograr la situación deseada.

Momento Estratégico: es el núcleo

GERENCIA DE CONFLICTOS ¿En qué consiste el conflicto dentro de las organizaciones?

El conflicto está en la naturaleza del hombre y es inevitable, inclusive pueden presentarse en él, sin necesidad de ninguna influencia o interferencia externa. De acuerdo a lo asumido por Valbuena y otros (2012): Está referido a la interferencia deliberada bien sea en forma activa o pasiva de un individuo o grupo, cuya intención es intimidar a una de las partes para el logro de sus objetivos al utilizar para ello el poder, impidiendo el avance de la organización.

Todo conflicto intergrupal, interpersonal e individual puede producir en la organización situaciones positivas y negativas, así como constructivas y destructivas. Esto es debido a que un conflicto puede generar en un grupo la cohesión, la búsqueda de soluciones creativas y nuevas para resolver diferencias en la determinación de mecanismos para resolver problemas. Es por ello que desde esa óptica, el conflicto generalmente es evaluado como negativo, y por tanto, dentro de la gerencia se lucha por evitarlo. Sin embargo, un conflicto puede conducir a grandes cambios y mejoras dentro de las organizaciones, debido a que en una situación circunstancial altamente conflictiva, suelen surgir grandes amenazas para unos y grandes oportunidades para otros.

Por lo que en situación de conflicto, surgen las siguientes interrogantes: ¿qué hago yo?, ¿cómo lo manejo?, ¿de qué manera puedo convertir esa situación en una oportunidad o al menos, minimizar el impacto negativo que ella puede ejercer sobre mí? es por ello, que cada persona

vital y generador de la planificación estratégica situacional, analizando a fondo, considerando la participación de

los actores en pro y en contra, previendo posibles acuerdos y conflictos que puedan afectar el desarrollo del plan estratégico.

Momento Táctico: se basa en la gerencia del plan estratégico, generando la ejecución del mismo, así como la adecuada administración de los recursos disponibles para lograr lo proyectado, determinando a tiempo las posibles desviaciones o sencillamente tomando cursos alternos de acción, previa consideración de los actores y del entorno.

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ISSN: 1690-7647 debe conocer sus emociones y deseos en el caso de interactuar en una negociación, desarrollando mediante conocimiento y práctica, estrategias para el manejo de situaciones conflictivas, sin generar frustración, ni barreras para la comunicación dentro de los miembros de la organización, mejorando así la efectividad profesional y personal de los mismos.

De acuerdo a Hernández y Mosquera (2011), “los conflictos se encuentran determinados por factores estructurales dentro de la organización siendo parte integral de los procesos de cambio”; sin embargo lo importante es saber cómo manejarlo, puesto que puede tener diversas consecuencias dentro de la empresa; tomando en cuenta la heterogeneidad de las personas que forman parte de una organización, en cuanto a género, religión y raza; en consecuencia, el desafío para el gerente es conformar los diversos grupos de personas, mediante la atención de sus diferentes estilos de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo, distinguiendo por lo menos tres ejes integradores; el personal, el proceso y la organización donde se desempeña como gerente.

De esta manera, la gerencia debe estar preparada para gestionar adecuadamente el conflicto, dando paso a acciones que favorezcan la solución y no afecten a la organización, porque el no saberlo enfrentar puede llevar a situaciones negativas para la empresa, que pueden repercutir sobre la desmotivación, improductividad y desarmonía. Por lo tanto, los desacuerdos podrían ser productivos cuando se desarrollan en base al dialogo y el respeto a las nuevas ideas, debiendo manejarse con eficiencia las diferencias que pudieran destruir las bases que sostienen un equipo.

Es allí donde el rol de la gerencia debe prevalecer en encontrar los puntos en común del grupo, generando compromisos y enfocándolos dentro de una comunicación adecuada y asertiva, donde

se pueda medir la tolerancia, generando espacios que aumenten la diversidad, pero sin ocasionar el irrespeto y el abuso, premiando los comportamientos agresivos. Y para lograrlo, deben definirse la autoridad, las tareas y las responsabilidades, los cambios de roles, los procesos para la toma de decisiones que resulten aceptables para las partes, permitiendo la diversidad de enfoques que estimulen la eliminación de sus diferencias e incrementen la motivación para ejecutar sus roles y actividades en pro del buen funcionamiento y desarrollo de la organización.

Las posibles fuentes del conflicto Según Acevedo (2015), para determinar las fuentes del conflicto “se debe tener en cuenta la forma como se generan, si por consecuencia o por las diferentes situaciones que se observan en el entorno laboral”. Los mismos se perciben como conflictos interpersonales dentro de organizaciones, dada entre dos o más partes, mutuamente dependientes y exigente con las tareas asignadas, y que tienen para con las otras conductas fuertemente emocionales y críticas, afectando de este modo la moral y el trabajo dentro de la organización, poniendo en riesgo los objetivos planteados por las demás personas, sin importarles lo que pueda suceder.

Consecuencias de la generación de conflictos Las consecuencias que se dan al presentarse un conflicto pueden poner en riesgo a la organización, se pierde demasiado tiempo al tratar de verificar y de solucionar el problema, el ánimo de los trabajadores no va a ser el mismo, llegan incluso a alejarse de sus responsabilidades laborales descuidándolas y pudiendo generar un 178

VOL. VIII NRO. 2 mayor inconveniente al interior de la misma. De esta clase de empleados, pueden surgir unos grandes líderes los cuales por sus opiniones y por su forma de actuar a las directivas les pueden parecer inapropiados y se pueden ver afectados hasta llegar al punto de ser sancionados o de ser despedidos por su forma de participar (Acevedo, 2015).

En el caso de producirse consecuencias negativas, los empleados pueden llegar al punto de no querer volver a trabajar y de ausentarse sin justa causa para los gerentes, obligándolos a tomar medidas más drásticas como los despidos, no remuneración para las horas no trabajadas; decisión esta que puede incidir en la salud mental de sus empleados, o en los saboteos de la maquinaria y equipos de la organización, manipulando la información interna e incluso proyectando una imagen negativa de la empresa y de los trabajadores que aún siguen allí.

Mientras que las situaciones de los conflictos bien gestionadas traen muchas ventajas, mejora el trabajo en equipo, eleva la autoestima de cada uno de los trabajadores, se fortifican las relaciones entre el empleador y el trabajador, así como el trabajo en equipo, limando todas las asperezas en un ambiente propicio y tranquilo dónde pueden desarrollar sus actividades laborales en pro del buen funcionamiento de la organización.

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Tipos de conflictos De acuerdo a lo establecido por Acevedo (2015), se tienen los siguientes tipos de conflictos: • Los conflictos interpersonales se dan al interior de una entidad por dos o más personas, las cuales no comparten sus ideales, se enfrentan sin temor a enterarse cual saldrá más perjudicado, no miden las consecuencias de sus actos ni de sus comentarios, surgen por los choques de su 179

personalidad, se observan las amenazas de sus status, no comparten sus puntos de vista y de ahí se derivan los enfrentamientos poniendo en riesgo la imagen y el autoestima frente al otro.

Los conflictos intergrupales se dan por distintos puntos de vista de dos o más grupos de personas, queriendo disminuir la fuerza del otro, así pretenden adquirir poder y mejorar su propia imagen. Esta rivalidad o lucha se dan entre los líderes para obtener una supremacía frente a su rival teniendo en cuenta sus diferentes puntos de vista.

Los conflictos individuales surgen cuando las necesidades del individuo chocan con las de la organización, cuando ve frenado sus objetivos por causa de la misma organización, cuando no puede realizar sus sueños o sus ideales. El empleado se ve en la obligación de tomar decisiones así no sean las que más le convenga, de ahí que se presentan los conflictos internos individuales, ya que por más que quiere no puede realizarlos.

Los conflictos organizacionales tienen su origen frecuentemente en los intentos de la empresa por organizar su estructura, aquí es donde se deben planear las asignaciones de trabajo y la distribución de los recursos.

En este conflicto se observa claramente la departamentalización, donde comúnmente el personal de cada departamento se centraliza notablemente en las acciones internas del mismo y en las necesidades del propio departamento y hace menor caso a las áreas, perdiendo la perspectiva organizacional. Dados los anteriores el reconocimiento de los diferentes conflictos es la forma de buscar las posibles

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ISSN: 1690-7647 soluciones teniendo en cuenta que el desconocerlo, el afrontar su solución es más complicado.

Decidir cómo resolver el conflicto conjuntamente con el personal involucrado.

• Actuar explicando las decisiones de manera razonada para evitar que las situaciones se repitan en el futuro.

• Hacer seguimiento de la situación, documentando el conflicto y supervisando los resultados.

Resulta conveniente aclarar que la aplicación de las estrategias en estas situaciones adversas depende del estilo gerencial de la organización, de los objetivos y de las metas, además de las circunstancias en las que se mueve el conflicto, ya que en la mayoría de los casos son las respuestas a las situaciones las que los causan, por eso la clave no está en negar los problemas, sino en solucionarlos.

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Manejo de los conflictos como políticas de la Gerencia Una buena gerencia debe proponer políticas institucionales que garanticen el manejo de los conflictos dentro de la organización, así mismo debe medir paulatinamente a través de indicadores cual sería el posible foco de los mismos y utilizar estrategias que permitan minimizarlos, tomando en cuenta que las organizaciones deben tener mayor capacidad de respuesta a situaciones cambiantes, las cuales implican la integración de equipos multidisciplinarios, nuevos enfoques sobre la gestión de los procesos de trabajo o las estructuras planas que reducen los niveles de dirección por la promoción de la celeridad en la toma de decisiones.

Con estos enfoques, la dirección de las organizaciones deberá centrarse en los puntos en que se enlazan las diferentes fases de un proceso o con el entorno en la que se desenvuelve y es allí donde el directivo asume una posición más de mediador que de árbitro, resaltando determinadas habilidades para manejar situaciones de confrontación. Por esa razón se interesan en el campo de la prevención del desarrollo de conflictos en las relaciones humanas en el contexto laboral, aún más si hay personas que adoptan actitudes hostiles permanentemente (Hernández y Mosquera, 2011). Para ello proponen la aplicación de las siguientes estrategias con el fin de lograr que el conflicto sea productivo: • Investigar a los que participan en la controversia mediante entrevistas para recopilar la información.

GESTIÓN PÚBLICA Córdova (2006) la define como: El nuevo concepto de administración pública gubernamental, implementado en los países con un alto desarrollo económico y cultural, transformando las instituciones gubernamentales del clásico aparato burocrático en un modelo empresarial donde el objetivo final es la satisfacción del cliente o la población con un nivel de vida acorde a satisfacer las necesidades básicas de educación e infraestructura requerida en cualquier urbe.

Así mismo Galindo (2000) define la administración pública como: El sistema dinámico integrado por normas, objetivos, estructuras, órganos, funciones, métodos y procedimientos, elementos humanos y recursos 180

VOL. VIII NRO. 2 económicos y materiales a través del cual se ejecutan o instrumentan las políticas y decisiones de quienes representan o gobiernan una comunidad políticamente organizada.

Es por ello que dentro del marco de la administración pública, se llevan a cabo actividades que garantizan mantener el orden público, satisfacer las necesidades de la población y conducir el desarrollo económico y social, siempre con la base de un orden jurídico, que crea, modifica o extingue situaciones jurídicas, particulares y concretas, que en un Estado de derecho está determinada por el principio de legalidad, como en el caso de Venezuela, donde la Ley Orgánica de Administración Pública establece que la actividad de la administración pública se desarrolla con base a este principio No obstante, la administración pública tiene la responsabilidad de garantizar a sus ciudadanos la satisfacción de sus necesidades colectivas, así como la prestación de los servicios públicos, por lo tanto, debe proyectarse a cumplir con los requerimientos de la sociedad, sin escatimar esfuerzos para concretar la actividad estatal en un auténtico beneficio de los administrados, por lo que el estado debe mantener dentro de sus políticas de educación universitaria aquellas teorías que garanticen el uso de la administración pública para el bienestar colectivo.

Así mismo, en Venezuela a partir de la década de los ochenta del siglo XX, comenzaron a tener relevancia dentro de los programas de desarrollo, las iniciativas locales, las cuales se han orientado hacia la dotación de infraestructura, la generación de empleo, la utilización de los recursos disponibles en el territorio, la innovación y el desarrollo tecnológico, entre otros aspectos; con la finalidad de promover el mejoramiento de la calidad de vida de la población, a partir del uso de

los recursos endógenos y la participación de los actores locales en la gestión del desarrollo.

Delgado (2016).

Debido a esta necesidad del Estado en satisfacer las necesidades básicas del colectivo, se hace necesario implementar estrategias inmersas dentro de la Gerencia pública, que garanticen el buen desenvolvimiento de la administración pública en cuanto al cumplimiento de sus obligaciones para con el soberano, minimizando las circunstancias adversas o negativas (conflictos) que impiden el desarrollo de las metas propuestas en relación a la ejecución de las obras públicas.

Para lograr estos objetivos, Córdova (2006), establece que la gerencia pública debe atender los siguientes elementos: • Devolución de la autoridad, otorgar flexibilidad: que hace referencia al desmontaje de las estructuras centralizadas, tanto en la relación del gobierno central respecto a los niveles medios y más cercanos a los ciudadanos por una distribución de responsabilidades descentralizadas, así como a lo interno de las estructuras (empresas y agencias gubernamentales). La flexibilidad se maximizaría en la cuestión organizativa o estructuras asumidas por las agencias ejecutivas debido a que mediante la aplicación de la planificación estratégica la elaboración de las estructuras sería “ad hoc” es decir que se seguiría con las recomendaciones que la estructura se diseñaría a partir de los objetivos establecidos.

• Aseguramiento del desempeño, el control y la responsabilidad (accountability): este es uno de los aspectos más promocionados como quizás el elementos más distintivo de este abordaje, debido a las implicaciones 181

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que las vinculación Estado, mercado y sociedad.

Los mecanismos de responsabilidad serían consustánciales con la idea básica de la gerencia del desempeño que incluye la tarea de establecer expectativas de desempeño, el registro de la información confiable, la necesidad de conocer si los objetivos han sido logrados y la necesidad de establecer retroalimentación sobre el desempeño alcanzado y mantener la responsabilidad sobre incentivos positivos o sanciones negativas (Ormond y Löffler: 1999; 158). Una de las cuestiones presentes en este aspecto sería la conciliación entre las metas de eficiencia pre establecidas en el diseño de los programas para la ejecución de la política y las necesidades de elevar la equidad en los países latinoamericanos por ejemplo, que es uno de los aspectos a superar.

Desarrollo de la competencia y la elección: esto se refiere al desarrollo de estrategias dirigidas al mercado, la resolución de la relación entre el Estado y la sociedad establecidas en el mercado de oferta de servicios y la posibilidad que el ciudadano escoja a partir de sus necesidades y valoración de dichos servicios, ello apunta a una suerte de privatización de aspectos clave en la prestación de servicios, el otorgamiento a los ciudadanos de titularidad de ciertos servicios canjeables ante determinados prestadores de servicio en el sector privado (Ej. bonos para alimentación que se ha puesto en marcha recientemente en Venezuela mediante tickets canjeables) son casos que ilustran estas prácticas, De acuerdo a esto, el

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objetivo sería proveer servicios adecuados y de calidad a los ciudadanos.

Mejorar la gerencia de Recursos humanos: En este sentido se aprecia que el aspecto flexibilización de los aspectos de remuneración y organización del recurso humano dentro del espectro de la administración pública es un objetivo claro que abona hacia una reducción del costo de la burocracia. Esta flexibilización está estrechamente vinculada a la cuestión de la descentralización, en el caso venezolano se desarrolló particularmente a través de la creación de las nuevas instancias organizacionales mediante las cuales se contrató personal bajo condiciones diferentes al general de la burocracia.

REFLEXIONES FINALES La ejecución de obras públicas en Venezuela, se ha visto mermada en muchos casos debido al incumplimiento de la programación propuesta en las contrataciones de las mismas, repercutiendo ello de forma negativa en el ámbito económico planificado a nivel de las políticas del Estado, ya que los recursos asignados para cada obra serían insuficiente para culminar el 100% de las mismas, es por ello, que cada una de las instituciones públicas que tienen a su cargo la ejecución de obras deben enfocarse en la aplicación de las estrategias de una gerencia de conflictos, con la finalidad de minimizar todos aquellos focos que inciden directamente en el retraso de estas obras, así como la burocracia que pueden estar reinando en estas instituciones.

De allí radica la importancia de formar los gerentes de estas instituciones públicas dentro del marco de las ciencias gerenciales donde prevalece el manejo estratégico gerencial de las emociones del ser y sus 182

VOL. VIII NRO. 2 valores éticos, así como en la estabilidad ecológica de sí mismo y con su entorno, considerando que las transformaciones nacen de la energía que tiene el hombre para trascender. Y esta energía va

dirigida al logro de los objetivos organizacionales, el progreso económico y el bienestar material de nuestra sociedad.

REFERENCIAS CONSULTADAS Acevedo, L. (2015). El adecuado manejo de los conflictos y los procesos de negociación. Documento en línea.

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LAS COMPETENCIAS COMUNICATIVAS GERENCIALES PARA LA EDUCACIÓN VIRTUAL DE CALIDAD EN LA UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL FRANCISCO DE MIRANDA Ollarves, Yusmely yusuolam1982@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Licenciada en Educación en Lengua Extranjera, mención Inglés (UNEFM). Magister en Educación, mención Gerencia Educacional (UPEL). Actualmente Doctorando en Ciencias Gerenciales (UNEFM). Docente Agregado de la UNEFM, adscrita al Departamento de Idiomas. Secretaria de Actas del Consejo de Área, Ciencias de la Educación (UNEFM). Administradora del SAGA por el Área Ciencias de la Educación (UNEFM).

RECIBIDO: 03/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN El presente artículo tiene como propósito fundamental presentar una reflexión en torno a las competencias gerenciales necesarias para la educación virtual de calidad en la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM). Dicho proceso reflexivo surge debido a que la educación universitaria en Venezuela se ha virtualizado como consecuencia de las transformaciones políticas, económicas, culturales y del auge de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) y la UNEFM no escapa a tal realidad. De hecho, desde el año 2001 cuenta con la modalidad de estudio mixta apoyada en el enfoque pedagógico de Aprendizaje Dialógico Interactivo (ADI). Desde esa perspectiva, recae sobre el gerente de dicha modalidad la responsabilidad de prestar un servicio educativo acorde a las exigencias de la sociedad y a los avances tecnológicos. En ese contexto, es menester reflexionar sobre las competencias gerenciales requeridas en la modalidad ADI de la UNEFM, las cuales deben involucrar una serie de conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes por parte del gerente que contribuya a ofrecer una educación virtual de calidad en la UNEFM. Palabras clave: Competencias gerenciales, educación virtual de calidad, aprendizaje dialógico interactivo.

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cual surge esta modalidad en la UNEFM es por constituir una estrategia innovadora ante la alta demanda de ingreso de nuevos estudiantes para cursar estudios en la institución y la poca capacidad física de que se dispone para impartir docencia (Coello, Hernández y Subero, 2002). Ciertamente, la realidad es otra, muy diferente a la que existía cuando se fundó la modalidad ADI; no obstante, aún hay quienes por habitar en un entorno geográfico alejado de la ciudad o por compromisos laborales, se les dificulta asistir diariamente a un entorno de clase tradicional. De allí la pertinencia de la modalidad ADI en nuestros días, aunado a la innegable globalización de las TIC y los beneficios que aportan a la educación universitaria.

Las nuevas tendencias tecnológicas en la educación están cambiando la forma en la que los estudiantes se relacionan entre ellos, con sus profesores e incluso con la institución, ya que la formación es más flexible, personalizada y de múltiple soporte, adaptada a cada una de las necesidades del estudiante, sus competencias, el uso de internet y la telefonía móvil (Caro, 2015). Por tal razón, el uso de la modalidad ADI en la UNEFM es cada vez más pertinente, debido a que facilita el acceso a gran cantidad de información a través de diversos canales multi e hipermediales, haciendo los entornos de aprendizaje más flexibles e interactivos y permitiendo la ruptura de las barreras espacio temporales entre docentes y estudiantes, lo cual a su vez favorece el autoaprendizaje, el aprendizaje colaborativo, cooperativo y la formación permanente que con los medios didácticos tradicionales resulta un poco más difícil de lograr.

La mayoría de las actividades virtuales que se desarrollan en la modalidad b-learning de la UNEFM se encuentran en los denominados Ambientes Virtuales de Aprendizaje (AVA),

La educación universitaria en Venezuela ha experimentado una serie de cambios causados por las transformaciones que se han suscitado a nivel político, social, económico y cultural. En tal sentido, para lograr adaptarse exitosamente a tales cambios, las universidades deben consolidarse desde la gerencia educativa con profesionales orientados a la formación, capacitación y actualización en el uso de estrategias educativas innovadoras, apoyadas particularmente en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Las TIC son herramientas que ofrecen múltiples beneficios a los procesos gerenciales y pedagógicos al proporcionar diversas estrategias y recursos, tales como: software, documentos, páginas web, blogs, video conferencias, redes sociales, entre otros de igual importancia (Gross, 2002).

Partiendo de allí, la virtualización en la educación universitaria caracterizaría a las sociedades contemporáneas, promoviendo la comunicación e interacción entre sus actores y facilitando la construcción distribuida de creciente fuentes de información. Por tal razón, en virtud del auge de las TIC, en Venezuela varias universidades entre las que se pueden mencionar la Universidad Central de Venezuela (UCV), el Colegio Latinoamericano de Educación Avanzada (UCLEA) y la Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda, han adoptado la modalidad de estudio semipresencial, mixta o b-learning.

La Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda (UNEFM), con sede principal en la ciudad de Coro, estado Falcón, desde el año 2001 implementó la modalidad de estudio mixta apoyada en el enfoque pedagógico de Aprendizaje de la institución, sustentada nuclearmente en las TIC. Una de las razones por la 185

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ISSN: 1690-7647 diseñados para cada unidad curricular. Sin embargo, conviene analizar y reflexionar sobre las competencias gerenciales idóneas que conllevan a una educación virtual de calidad. Pero, ¿cómo puede definirse la educación virtual de calidad?

presencial y la no presencial a través de la tecnología; y el M-learning es el aprendizaje móvil que se lleva a cabo en contextos múltiples a través de dispositivos electrónicos personales (Moll, 2016).

En atención a lo anterior, la modalidad ADI de la UNEFM está enmarcada en un tipo de educación virtual B-learning, es decir, semipresencial o mixta.

Aunque todos los temas o contenidos a estudiar así como las actividades que facilitarán el aprendizaje de los mismos están inmersos en un entorno virtual que complementa el tradicional ambiente educativo (aula de clase), los estudiantes sólo asisten a algunas sesiones presenciales en función de sus capacidades, de la organización de su propio tiempo y de ritmo de estudio, con el fin de atender sus dudas e inquietudes. Según la normativa de ADI-UNEFM (2002), en resolución CU.005.1171.2002, dicha modalidad se encuentra constituida por tres (3) estructuras organizativas: la académica-administrativa, la técnico-académica y la académico-operativa.

En primera instancia, la estructura académicaadministrativa depende del Vicerrectorado Académico, el cual debe garantizar un funcionamiento eficaz y eficiente a través de instancias de gestión técnico-académica y académico-operativa. Por otro lado, la estructura técnico-académica está constituida por la coordinación de ADI-UNEFM, ejecutora de las decisiones adoptadas en las instancias respectivas sobre la planificación, organización, dirección, coordinación, supervisión y evaluación de las actividades en las diferentes áreas académicas de la UNEFM y asesor permanente del Consejo Universitario en todo lo relacionado con esta modalidad educativa. En cuanto a la estructura académica-operativa, comprende unidades articuladas entre sí y tiene como finalidad planificar, organizar, coordinar, ejecutar, supervisar

EDUCACIÓN VIRTUAL DE CALIDAD La educación virtual ha generado bastantes discusiones en el marco educativo ya que muchos la han catalogado como una enseñanza bajo fantasías, descontextualizada, cuyo único medio de ejecución es la Internet. No obstante, ésta es un sistema y modalidad educativa que surge para actuar en función de la calidad educativa por medio del uso de las TIC para lograr aprendizajes significativos en los estudiantes (Gámez, 2002).

Además, la educación virtual eleva la calidad del proceso de aprendizaje debido a su flexibilidad por la utilización de TIC para el desarrollo de metodologías alternativas que conlleven al aprendizaje en cualquier momento, tiempo y espacio (Ortega y Martínez, 2003).

Partiendo de estas ideas, se puede afirmar entonces que la educación virtual es una estrategia educativa basada en el uso intensivo de las TIC, en la que se ponen en práctica métodos pedagógicos altamente eficientes con calidad técnica, organizativa, creativa y comunicacional, permitiendo que las condiciones de tiempo, espacio, ocupación o edad de los estudiantes no sean factores limitantes o condicionantes para el logro de un aprendizaje significativo. Existen tres (3) tipos de educación virtual o aprendizaje electrónico en la escuela del siglo XXI, las cuales son: E- learning, B- learning y M-learning. El Elearning es el aprendizaje electrónico a distancia completamente virtualizado a través de diversos canales electrónicos; el B- learning podría definirse como la combinación entre la enseñanza 186

VOL. VIII NRO. 2 y evaluar lo relativo al estudio y selección de métodos, herramientas para el diseño y elaboración del material didáctico. Además, provee formación y perfeccionamiento a profesores en el uso del material didáctico y de la tecnología necesaria para desarrollo de la acción educativa.

Es relevante destacar que los factores básicos para el óptimo uso de estrategias educativas innovadores en una institución universitaria tienen que ver con los conocimientos de las TIC y de gestión, así como también personas que destaquen su potencial innovador, comprometidas con los avances tecnológicos. En tal sentido, es responsabilidad de quienes forman parte de las estructuras organizativas de la modalidad ADI mencionadas hacer que la UNEFM se incorpore exitosamente a los avances que ofrece la innovación tecnológica y por ende ofrecer una educación virtual de calidad.

En este contexto, es entonces pertinente definir el término calidad ya que se considera un indicador importante en la educación virtual, independientemente del tipo de aprendizaje electrónico. Se dice entonces que calidad es la propiedad o conjunto de propiedades inherentes a algo, que permiten juzgar su valor (Diccionario de la Real Academia Española, 2001). Más específicamente, y según un informe recientemente publicado por la UNESCO (2003), uno de los principios que caracterizan a una educación de calidad es aquel que establece que el desarrollo cognitivo del educando es el objetivo explícito más importante de todo sistema educativo y, por consiguiente, su éxito en este ámbito constituye un indicador de la calidad de la educación que ha recibido.

La educación virtual de calidad en los AVA debe medirse siguiendo tres (3) factores fundamentales, tal como lo establecen Ortega y Martínez (2003).

En primer lugar, se debe determinar la calidad técnica la cual hace referencia a las características técnicas de la plataforma que han de garantizar la solidez y estabilidad de los procesos de gestión y de aprendizaje. Por ello han de valorarse con mucho rigor y cuidado variables tales como: la infraestructura tecnológica necesaria y accesible; el nivel de conocimientos técnicos necesarios para su utilización y la facilidad de navegación a través de su interface.

En virtud de lo planteado, para garantizar la calidad técnica de la educación virtual semipresencial o mixta de la UNEFM, quienes forman parte de la estructura organizativa de dicha modalidad deben ocuparse de que la universidad cuente con una plataforma educativa o sistema de gestión de aprendizaje accesible, disponible en todo momento y en la que sea fácil y motivante la navegación por todos los espacios virtuales con los que se disponga para presentar las unidades didácticas. Asimismo, los docentes como gerentes de los AVA deben tener los conocimientos técnicos básicos necesarios para el diseño y montaje de las estrategias de aprendizaje a utilizar en tales entornos virtuales.

También es fundamental la calidad organizativa y creativa dentro de la cual habrá de valorarse: la versatilidad a la hora de diseñar e implementar sistema de ayuda y refuerzo para el estudiantado, atendiendo a los posibles ritmos de aprendizaje y a la opcionalidad curricular; la posibilidad de organizar los contenidos mediante índices y mapas conceptuales; la creación automática y/o manual de glosario de términos relacionados con las unidades de aprendizaje; la integración de multimedia (videostreaming y videoconferencia), y la utilización de herramientas de evaluación del profesor, autoevaluación e interevaluación grupal (automática y manual).

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ISSN: 1690-7647 Partiendo de lo anterior, se puede decir que es importante entonces lograr una educación virtual en la modalidad B-learning de la UNEFM con calidad organizativa y creativa mediante el uso de diversas herramientas que motiven tanto a docentes como a estudiante a participar activamente en el proceso de aprendizaje on-line.

Para ello debe incluirse en los AVA mapas conceptuales, glosarios, imágenes, videos, audio, entre otros recursos creativos y que permitan una organización lógica de las unidades de aprendizaje.

En tercer lugar, es importante considerar la calidad comunicacional en la educación virtual; es decir que deben valorarse las posibilidades de comunicación sincrónica y asincrónica tanto entre el profesor y los participantes, los participantes entre sí y de todos con todos. Por ello, ha de estudiarse: la posibilidad de crear foros o grupos de discusión; el uso de los sistema de correo electrónico (interno y externo); la versatilidad del tablón de noticias; la personalización del calendario; la organización de sesiones de chats tanto entre tutores y participantes como de tutores entre sí o entre todos y de archivar su contenido; la posibilidad de establecer audioconferencia y de archivar su contenido en formato comprimido; la necesidad de un área donde se establezcan ciberrelaciones afectivas (tertulia virtual, cibercafé, certamen fotográfico, entre otros).

En atención a los planteamientos anteriores, para garantizar la calidad comunicacional de la educación virtual en la modalidad mixta de la UNEFM, los gerentes de la modalidad ADI y de los AVA deben procurar incluir estrategias variadas que permitan el dialogo y la interacción constante entre todos los actores del proceso educativo. Para ello, deben hacer uso de herramientas síncronas y asíncronas que permitan mantener lazos de comunicación en todo momento.

De allí entonces se puede abstraer que el éxito de la gestión en la UNEFM para lograr un proceso educativo de calidad, dependerá en gran medida de las competencias gerenciales que demuestren poseer los miembros de la estructura organizativa de la modalidad ADI así como también los docentes encargados de administrar los AVA correspondientes a cada una de las asignaturas que se ofertan en todos los programas académicos. Por ello, es pertinente dar respuesta a la siguiente interrogante: ¿Qué competencias gerenciales particulares deben poseer los actores que gestionan la educación virtual en la UNEFM? Antes de dar respuesta a dicha pregunta, es necesario definir y caracterizar las competencias gerenciales dentro de una organización educativa.

COMPETENCIAS PARA LA GERENCIA DE LA EDUCACIÓN VIRTUAL Las instituciones universitarias requieren de gerentes capaces de asumir de forma competente los procesos gerenciales (planificación, organización, dirección, suministro de personal, control) y que a su vez posean las destrezas necesarias para que su equipo de trabajo participe en un ambiente favorable en el que fluya la comunicación y se genere la motivación que incremente el compromiso de la comunidad educativa para la consecución de los objetivos establecidos.

Partiendo de lo anterior, es pertinente puntualizar lo que implica ser un gerente competente. Las competencias gerenciales son una combinación de los conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos organizacionales (Bonache y Cabrera, 2002). Tales requerimientos cobran más vigencia en la sociedad de la información donde el 188

VOL. VIII NRO. 2 contexto de las organizaciones se caracteriza por ser complejo, competitivo y cambiante lo cual impone considerables desafíos como la necesidad de adquirir y desarrollar competencias que permitan a los gerentes y las organizaciones sobrevivir es tales escenarios y generar ventajas competitivas que garanticen la eficiencia y eficacia organizacional.

Por su parte Hellriegel y Slocum (2004) proponen un criterio para las competencias gerenciales en la que destacan un conjunto de habilidades claves que tienen que ver con el manejo propio, de la comunicación, de la diversidad, de la ética, de equipos y de los cambios (ver Figura 1).

Figura 1 Competencias gerenciales básicas Manejo Propio

Manejo del Cambio

Manejo de Equipos

Manejo de la Comunicación

Gerente Competente

Manejo de la Diversidad

Manejo de la Ética

Fuente: Hellriegl y Slocum (2004) Adaptado: Ollarves (2018) En atención a la figura anterior, para que un gerente sea competente de manera integral, debe comenzar por contar con la habilidad de evaluar sus propias fortalezas y debilidades, siendo capaz de equilibrar el trabajo y la vida personal que le permita establecer de forma objetiva metas profesionales y personales. El manejo propio supone que el gerente comprenda su personalidad y la de otros, además de poseer empatía, que es la capacidad de escuchar y comprender las preocupaciones, intereses y sentimientos de los demás. Todo ello, le permitirá apreciar e interpretar de manera correcta a sí mismo, a sus pares y al ambiente para actuar sobre sus emociones y motivaciones relacionadas con el

trabajo con el fin de determinar sus propias metas de desarrollo asumiendo la responsabilidad de su manejo propio.

Una vez que el gerente logre comprenderse a sí mismo y sus pares, será capaz de emplear sus habilidades para transmitir y recibir ideas, pensamientos y emociones en forma oral y escrita (manejo de la comunicación). La idea fundamental es lograr retroalimentar de manera constructiva a otros individuos para que cumplan los objetivos trazados. Igualmente, es importante que sea capaz de apreciar las características distintivas de los individuos y de los grupos, reconociendo que cada persona en la organización tiene características, experiencias, perspectivas y antecedentes distintos 189

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ISSN: 1690-7647 que podrían ser fuentes potenciales de fortaleza organizacional (manejo de la diversidad). El desarrollo de esta competencia gerencial implica ayudar a los miembros de la organización a trabajar juntos en armonía, a pesar de las diferencias existentes en cada uno de ellos.

Otra competencia que se refleja en la Figura 1 tiene que ver con el manejo de la ética, la cual es la habilidad de incorporar valores, principios y regulaciones gubernamentales que le permitan distinguir lo correcto de lo incorrecto en la toma de decisiones. Además, es importante que todo gerente sepa desarrollar, apoyar y dirigir equipos para el logro de las metas organizacionales (manejo de equipos). Para ello, deberá establecer metas claras de desempeño para el equipo y participar en el mismo como un líder que asigne responsabilidades y supervise la rendición de los resultados en base a las metas propuestas.

Igualmente, implica aplicar métodos y tecnologías para la adecuada toma de decisiones y manejo de conflictos en el equipo.

Finalmente, pero no menos importante, todo gerente debe ser capaz de implementar las adaptaciones o transformaciones necesarias en las tareas, estrategias, estructuras o tecnologías usadas dentro de la organización (manejo del cambio). Para lograr el manejo de los cambios de manera óptima, se debe aplicar el liderazgo a objeto de determinar como buen líder la posible resistencia a los cambios que puedan generarse en situaciones específicas para así aplicar modelos de gestión que permitan introducir el cambio organizacional de la forma más creativa y menos traumática posible.

En atención a lo planteado, desde el contexto UNEFM es imprescindible que quienes se encargan de gestionar la modalidad ADI reúnan una serie de habilidades que partan del conocimiento personal y grupal que facilite el flujo constante de

información, mostrando siempre una conducta ética en cualquier circunstancia para contar con el respeto de los demás. Además, debe demostrar ser un buen líder, decidido y enérgico que genere confianza en los demás, al tomar decisiones de forma sensata, tomando en cuenta las realidades y necesidades del colectivo. De esa manera, se asegurará de que los cambios sean acogidos por los actores de la universidad (docentes y estudiantes) sin mayores inconvenientes.

CONCLUSIÓN En la actualidad, las universidades venezolanas requieren gerentes con competencias que les permitan ser eficiente de modo individual y así alcanzar la eficiencia gerencial requerida para el logro de los objetivos institucionales. Ciertamente, entre las funciones de todo gerente se encuentra el arte de organizar, ordenar, coordinar y controlar a trabajadores entrenados y responsables, con el fin de lograr en conjunto la realización exitosa de una tarea específica. Sin embargo, recae sobre la figura del gerente universitario, el compromiso permanente en su gestión de lograr que la institución se incorpore, cambie y se adapte a las nuevas exigencias que la sociedad le presenta de acuerdo a los fenómenos que van apareciendo y que de alguna manera tienen influencia en el ámbito universitario.

Uno de tales fenómenos es la globalización de las TIC, y es por ello que desde hace algunos años se ha virtualizado la educación universitaria, promoviendo la comunicación e interacción entre sus actores y facilitando la construcción distribuida de creciente fuentes de información. Debido a que la UNEFM, ha sido una de las universidades del país que ha adoptado la educación virtual de tipo Blearning o semipresencial, recae sobre el gerente de dicha modalidad de estudio la responsabilidad 190

VOL. VIII NRO. 2 de prestar un servicio educativo acorde a las exigencias de la sociedad y a los avances tecnológicos que garanticen la calidad educativa.

En consecuencia, el gerente de la modalidad ADI debe poseer una serie de competencias que involucren el adecuado manejo propio, la comunicación asertiva, la comprensión de la diversidad, un buen sentido ético, la habilidad para

trabajar en equipos y la capacidad de adaptarse positivamente a los cambios. Según lo dicho, las competencias gerenciales requeridas en la modalidad ADI deben partir de una combinación de conocimientos, destrezas, comportamientos y actitudes por parte del gerente que contribuya a ofrecer una educación virtual de calidad en la UNEFM.

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LA COMPLEJIDAD DE LA ÉTICA EN LA GERENCIA UNIVERSITARIA Villavicencio, Zurilma zurilma13@gmail.com Universidad Nacional Experimental Francisco de Miranda Ingeniero agrónomo. Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda” (UNEFM). Coro, Falcón. Magister Scientiarium en Gerencia de la Calidad y la Productividad. Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda”. Profesora a tiempo completo.

Categoría: Asistente. Función: Docencia en las unidades curriculares Ambiente y Comunidad I y II del programa Licenciatura en Ciencias Ambientales, miembro de las comisiones: horarios, pasantías y la subcomisión curricular.

RECIBIDO: 29/06/2018 ACEPTADO: 17/08/2018 RESUMEN Es interesante comprender la complejidad que envuelve al significado de gerencia, así como también es relevante intentar revisar sus implicaciones no sólo a partir de la situación específica que representa la universidad como institución que priva sobre la intelectualidad y por tanto la administración del conocimiento en términos del intenso proceso filosófico, ontológico y deontológico de búsqueda de la verdad, sino también, con base en la estructura funcional desde la cual se pretenden ordenar procesos académicos que comprometen la formación profesional, a lo interno, y la capacidad de coadyuvar a la orientación de problemas nacionales que tienen incidencia sobre el desarrollo regional y nacional, a lo externo. Esta doble condición institucional, destaca la particular razón que esgrime la gerencia universitaria toda vez que, como modelo o pauta de gestión soportada por las habilidades personales y las oportunidades del entorno para alcanzar los mayores objetivos institucionales, se desenvuelve en un ámbito cuya producción social se da en medio de múltiples criterios de eficacia, muchas racionalidades y sobre todo con valores y principios como la ética y la responsabilidad que destacan la grandeza del profesional de excelencia, siempre y cuando las instituciones universitarias se adhieran a los cambios que se generan en el entorno para dar respuestas efectivas a las presiones que enfrentan en la actualidad.

Palabras clave: Ética, gerencia, complejidad, universidad

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ISSN: 1690-7647 INTRODUCCIÓN

transformaciones en las estructuras y maneras de actuar dentro de las instituciones en el mundo empresarial actual: a) La organización se humaniza y es agente moral. b) Es flexible, integral y abierta de acuerdo a sus finalidades. c) Está centrada en el ser humano, el cual es considerado como un ser útil, concreto y ético. d) La organización y el hombre giran alrededor del concepto de calidad humana, calidad orientada hacia un plan social donde se proyecta la vida buena. e) Incorpora el concepto de endocalidad, el cual hace énfasis en el desempeño de la gente. Este concepto implica que el ser humano es visto como un ser físico, psicológico y espiritual dentro de su dimensión social.

Para Rivero (2012), las universidades venezolanas se deben transformar en “entes inteligentes, convertirse así en un mundo complejo donde los cambios y su proyección se hagan necesarios en el ambiente donde se desarrollan para así poder mantener su vigencia”. Además, la sociedad actual coloca en interacción aspectos de desarrollo local con aspectos de desarrollo global universal, contextualizando factores económicos, políticos, filosóficos, científicos, tecnológicos y sociohistóricos, en una dinámica de cambios permanentes que inciden en la vida diaria del cuerpo social. Por tal motivo, se concibe la acción educativa universitaria como un proceso en la cultura de una sociedad hacia la búsqueda y aplicación del conocimiento que permita la transformación de la realidad social hacia una mejor sociedad, por lo que el ejercicio del método científico debe concebirse como la base fundamental del quehacer universitario y como

La universidad en Venezuela es un espacio multidimensional y complejo, con una gama de interesantes posibilidades para lograr procesos profundos de cambios y transformaciones dinámicas consustanciales a su propia naturaleza (Rivero y Goyo, 2012). El papel de la universidad venezolana en la sociedad de hoy en día representa una expresión de la forma de vida de los ciudadanos, por lo que se tiene una responsabilidad social el demostrar una conducta ética en su gestión, de manera que la práctica gerencial se lleve a cabo de manera congruente con los intereses que aborda en su entorno.

Esta responsabilidad recae en gerentes capaces de brindar oportunidades en este mundo cambiante del siglo XXI, donde la sociedad demanda que las universidades se involucren en el desarrollo de la misma, comenzando con el desarrollo organizacional dentro de las estructuras universitarias, para las que hay una alta exigencia en ética y altos valores. De esta manera, según Guijarro et al (2006), “las universidades estarán a la vanguardia del tratamiento de los temas políticos y sociales, desde una perspectiva de una organización éticamente responsable, que incida fuertemente en las transformaciones que requiere una sociedad para trascender en el tiempo, con un sentido de justicia social”.

ORGANIZACIONES UNIVERSITARIAS Las organizaciones universitarias se deben dirigir mirando siempre hacia el futuro en alianzas, flexibilidad de trabajo y con liderazgo futurista en los administradores y demás personal. De esta manera, se pueden identificar las características más resaltantes de un nuevo paradigma organizacional, las cuales pueden permitir 193

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ISSN: 1690-7647 medio o instrumento para acercarse más a esa realidad, conocerla, interpretarla y actuar sobre su cultura. En este proceso, los grupos humanos transforman simultáneamente tanto conocimiento que tiene de su realidad, como su propia modalidad de acción sobre ésta.

Monagas (2006), establece que al mismo tiempo de exaltar la necesidad de la institución universitaria a concienciar el necesario proceso de cambio, “compromete igualmente a considerarlos desde la óptica de la gerencia, en su sentido más alto. Indiscutiblemente, la gerencia, ante cualquier problema, busca indagar las realidades dentro de las cuales estos surgen y se reproducen. Sólo que muchas veces se confunden las apreciaciones y concepciones que se tienen de la situación– problema en cuestión, toda vez que quienes conducen la universidad no saben dónde, cómo y cuándo actuar”.

Por lo tanto, el autor considera que gerenciar la universidad significa enfrentar los avatares que anima, por una parte la incertidumbre, y por otra la pluralidad que bien caracteriza el sentido de su unidad institucional y, por tanto, del ámbito político–institucional–administrativo en el que se encuentra circunscrita. Es, al menos, una forma expedita de hacer de la Universidad la “punta de lanza”, el “mascarón de proa” que se requiere para arraigar el liderazgo necesario y capaz de sustentar propósitos e inducir sentimientos de libertad, autonomía y excelencia académica, siempre con valores de ética y responsabilidad.

actualmente atrae la atención del sector empresarial y del resto de la sociedad, así como en el sector universitario donde actualmente ha venido cobrando espacio en el acontecer mundial, a la luz de los profundos cambios que ha generado el devenir de la sociedad. Su práctica se ha venido difundiendo como parte de las funciones que estas instituciones de educación superior cumplen en la sociedad”. (Rivas, 2015).

Por su parte, Lanz (2001) en Malpica (2010), concibe la ética como un “componente integrador en la conducción de la academia”, pero además, contribuye a impedir la búsqueda de beneficios personales, procurando al mismo tiempo el florecimiento de los beneficios institucionales universitarios. Este punto de vista es importante a tomar en cuenta a la hora de establecer los parámetros para elaborar la propuesta de un modelo de gerencia que conduzca a instituciones universitarias con una gerencia estratégica de altos valores éticos y socialmente responsable.

La realidad es que las universidades venezolanas no escapan a las exigencias de una sociedad que invita hacia la transformación de una gerencia basada en la credibilidad, eficiencia, ética y responsabilidad social. Es por eso que es necesario que establezca las políticas necesarias que permitan realizar procedimientos estratégicos de cambio hacia una mejor estructura organizativa.

Bajo este precepto, las investigaciones enmarcadas dentro de la complejidad de la ética incluyen estudios relativos al análisis de la gestión, estructura y procesos de la Universidad, para el cumplimiento de sus objetivos, misión y visión, en el logro de una institución de calidad, incluyente y pertinente a los desafíos del país.

Sáenz, en su artículo La Complejidad de la ética (2005) analiza lo dicho por Morin (2004) en su libro Método 6: Ética. Aquí establece que: “La ética es compleja porque es de naturaleza dialógica y debe

ÉTICA Y RESPONSABILIDAD Por otro lado, la concepción de la responsabilidad social se ha venido presentando como una parte integrante de toda organización, específicamente en la dimensión ética que debería tener presente en su misión y visión. “Es uno de los temas que 194

VOL. VIII NRO. 2 afrontar con frecuencia la ambigüedad y la contradicción. También porque está expuesta a la incertidumbre del resultado y comporta opción y estrategia y, por último, es compleja porque carece de fundamento aunque sí sea posible reencontrar sus fuentes.”

Siendo eso posible, si la ética toma cuerpo a través de estrategias y opciones, se debe, en primer lugar, a la necesidad de afrontar la contradicción, una contradicción que no es dialéctica, sino dialógica.

La estrategia resulta imprescindible tanto a la hora de la toma de decisiones como para el control sobre las consecuencias de los actos. En el caso de la gerencia universitaria, las estrategias deben formar parte de la planificación con carácter ético y responsable, para de esa manera mantener una actitud vigilante hacia sus efectos y consecuencias para tratar de paliarlos, o incluso para revisar y cambiar la decisión tomada.

Es por eso que Goyo (2012), tomando en cuenta lo anterior, menciona las exigencias y demandas que implican los cambios sociales que presionan la gestión universitaria, colocando al docente en una coyuntura de responsabilidad social, en la cual, este sector académico, deberá asumir su rol de agente transformador y transformante, lo que implica la asunción de una conducta de liderazgo social en la relación entre universidad y sociedad, como un desafío a la estructura tradicional universitaria.

Es Importante mencionar que las universidades son espacios gerenciales multidinámicos y transcomplejos y por los procesos que allí se desarrollan se encuentran sometidas a fuertes presiones del contexto interno y externo, los cuales le imponen el surgimiento de procesos de renovación y reconfiguración para mantenerse, crecer y ser competitivas y eso es posible a través de una gerencia eficaz, efectiva, con calidad y responsable socialmente, donde la ética se

encuentre presente en cada una de las tomas de decisiones, de manera que los resultados puedan promover un cambio positivo en la sociedad.

Para Goyo (2012), toda la situación mencionada es debido a que “las universidades representan un sistema en el cual se adquieren, procesan, conservan, transmiten, crean y transfieren conocimientos, a través de una compleja estructura por lo tanto como organizaciones abiertas al cambio y en transformaciones constantes requieren del diseño de estructuras más flexibles y adaptativas que propicien la renovación y aprendizaje de sus miembros con miras a la innovación”.

Con lo expuesto anteriormente, es posible deducir que los nuevos enfoques sobre los procesos organizacionales trastocan los fundamentos del viejo modo de pensar de la organización, por lo que las universidades y su forma de gerenciar deben orientarse transdisciplinariamente, para así facilitar su adecuación al entorno cada vez más complejo y cambiante. De allí que es esencial que las instituciones universitarias se adhieran a los cambios que se generan en el entorno para dar respuestas efectivas a las presiones que enfrentan, como ocurre con cualquier organización empresarial en la actualidad.

De esta manera, como lo establece Monagas (2006), la gerencia universitaria así entendida, permitiría considerar la posibilidad de acentuar la responsabilidad social de la universidad justamente por la capacidad de la gerencia para adecuar el conocimiento de la realidad social, económica, política y cultural, pero también científica y tecnológica, a las demandas de la administración académico–institucional en cuanto a técnicas de coordinación, dirección y control se refiere. Con base a lo anteriormente expuesto y como conclusión, pudiera garantizarse la realización de propósitos que no interfieran con pretensiones 195

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 que, aunque legítimas y propias de toda institución que concilie conocimiento con cultura y ética, muchas veces se convierten en elementos de perturbación al clima que anima la gerencia como

factor de concienciación alrededor de los cambios que de manera obligada suceden al interior de la Universidad.

REFERENCIAS CONSULTADAS Goyo, A. et al (2012). La gerencia de la educación universitaria, en la perspectiva de la transcomplejidad.

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VOL. VIII NRO. 2

ÍNDICE ACUMULADO DE AUTORES Acacio, Noel; Colónico, Gina; Reyes, José y Sánchez, Yoel Aldana, Julio y Colina, Félix

Vol. VII, Nro. 4. pp.6-11 Vol. VI, Nro. 3. pp.9-18 Vol. VII, Nro. 1 pp. 9-15 Vol. VII, Nro. 2 pp. 8-15 Vol. VII, Nro. 4. pp.12-23 Álvarez, Carmen Vol. IV, Nro. 1. pp.8-25 Álvarez, Guillermo Vol. V, Nro. 1. pp.9-26 Arellano, Jesús Vol. VI, Nro. 2. pp.15-18 Arévalo, Joamsner Magdalena Vol. VIII, Nro. 1. pp 6-14 Arévalo, Joamsner Magdalena y Martínez, Mahly Vol. VII, Nro. 1 pp.16-27 Arévalo, Keyla Vol. IV, Nro. 1. pp.26-45 Arias, Enith Vol. V, Nro. 1. pp.27-45 Atencio, Lila Vol. I, Nro. 1. pp.5-24 Barboza de Gutiérrez, Lourdes Vol. I, Nro. 1. pp.25-45 Barreto, Juan José Vol. VI, Nro. 2. pp.19-25 Bolívar, Yamila y González, Migdanys Vol. II, Nro. 1. pp.6-32 Bravo, Maika y Piña, Francys Vol.VI, Nro. 1, pp.9-19 Bravo, Valeska Vol. VII, Nro. 2 pp. 16-26 Bustillo, Disnay Vol. VII, Nro. 1 pp.28-44 Calderón, Andrés Vol.VI, Nro. 1 pp.20-26 Campbell, Yilmar y Pinto, María Vol. VII, Nro. 4 pp.24-31 Campos, Daniela Vol. VI, Nro. 2. pp.26-31 Cánchica, Marbelys Vol. V, Nro. 1. pp.46-65 Candelle, Daniel; Delgado, Diagny; Jaickold, Belandria y Moreno, Luis Vol. II, Nro. 1. pp.33-64 Carcedo, Juan Facundo Vol. VII, Nro. 1 pp..45-55 Castejón, Misael Vol. VII, Nro. 2 pp. 27-37 Chirino, Cristina y Lamus, Tibisay Vol.VI, Nro. 1, pp.27-34 Chirinos, Ana Cristina, García, Alcimar, Acurero María y Perozo, Rubén Vol. VIII, Nro. 1. pp 15-32 Colina, Félix y Aldana, Julio Vol. VII, Nro. 1 pp.56-62 Vol. VII, Nro. 2 pp. 38-43 Vol. VII, Nro. 4 pp.32-38 Colina, Rafael Vol. VIII, Nro. 1. pp 33-47 Curiel, José Ángel Vol. VI, Nro. 3. pp.19-30 Curiel de Perozo, Mary Vol. I, Nro. 1. pp.68-83 Vol. II, Nro. 1. pp.65-80 De La Hoz, Juan Vol.VI, Nro. 1, pp.35-43 197

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 De La Hoz, Juan y Hard, Edilberto De Lima, Blanca Díaz, Adriana; Perozo, Rosa; Colina, Sandra y Jordán, Carmen Díaz, Adriana y Sierra, Ana Díaz, Eduardo y Zárraga, Egledys Duno, María e Inciarte, Ángela Espinoza, Omacel Ferrer, Juliana; Clemenza, Caterina y Pelekais, Cira Franco, Juana Yaneida y Pineda, Carla García, Alvis y González, Caroll García, Carlina y Villasmil, Jairo García, María Alejandra

Vol. VII, Nro. 4 pp.39-48 Vol. II, Nro. 1. pp. 81-104 Vol. VII, Nro. 1 pp.63-71 Vol. VII, Nro. 1 pp.72-83 Vol. VII, Nro. 1 pp.84-97 Vol.VI, Nro. 1, pp.44-55 Vol. VI, Nro. 2. pp.32-42 Vol. III, Nro. 1. pp. 8-38 Vol. VII, Nro. 4 pp.49-63 Vol.VI, Nro. 1, pp.56-66 Vol.VI, Nro. 1, pp.67-75 Vol.VI, Nro. 1, pp.76-84 Vol.VI, Nro. 1, pp.95-103

García, María Eugenia García, Marielyt y Govea, Lidia García, Mercedes y Jiménez, Xochitl

Vol. VII, Nro. 1 pp.98-106 Vol.VI, Nro. 1, pp.85-94 Vol.VI, Nro. 1, pp.104-113 Vol. VI, Nro. 3. pp.31-41

García, Mercedes y Simao, Orlando García, Miguel Graterol, Ramón D Graterol, Leisy y Rodríguez, María Gómez, José Gómez, José Manuel y Hernández, Jesús Manuel Govea, Lidia Guanipa, Frank Gutiérrez, Aimara Gutiérrez, Aimara; Díaz, Carlos; Torres, Dalglehys e Higuera, Normis Gutiérrez Leal, Cristina Hernández, Eliza Humbría, Cinthia Ianni, Carol y Colina, Félix Inciarte, Ángela y Duno, María Inciarte, Ángela; Leal, Linoel y Duno, María Jiménez, Jenny Labarca, Isabel 198

Vol. I, Nro. 1. pp.84-108 Vol. III, Nro. 1. pp.39-63 Vol. III, Nro. 1. pp.64-87 Vol. V, Nro. 1. pp.66-79 Vol. VII, Nro. 1 pp.107-116 Vol, VII, Nro. 3, pp. 6-15 Vol. I, Nro. 1. pp.109-127 Vol. VII, Nro. 1 pp.117-127 Vol. VII, Nro. 2 pp. 44-51 Vol. VII, Nro. 2 pp. 52-58 Vol. VII, Nro. 2 pp. 59-70 Vol.VI, Nro. 1, pp.114-122 Vol.VI, Nro. 1, pp.123-128 Vol. VI, Nro. 2. pp.43-49 Vol. VI, Nro. 2. pp.50-63 Vol. VII, Nro. 4 pp.64-75 Vol. VI, Nro. 3. pp.42-48 Vol. VI, Nro. 3. pp.49-54 Vol. VII, Nro. 1 pp.128-135 Vol. VIII, Nro. 1. pp.48-56 Vol. VIII, Nro. 1. pp.57-72

VOL. VIII NRO. 2 Vol. VIII, Nro. 1. pp.73-88 Laguna, Yoneida Vol. VI, Nro. 3. pp.55-63 Leal, Evelín y Lamus, Tibisay Vol. VII, Nro. 4 pp.76-85 Leal, Linoel Vol.VI, Nro. 1, pp.129-143 Vol. VI, Nro. 3. pp.64-72 López, José G Vol. V, Nro. 1. pp.80-101 López, Marcel Vol. VI, Nro. 2. pp.64-80 Lugo, Saray Vol. VI, Nro. 3. pp.73-80 Madriz, Jesús Vol. VI, Nro. 2. pp.81-86 Marrufo, Elimar y Mavares, María Luisa Vol. VI, Nro. 3. pp.81-92 Martín, Nolis Vol. VII, Nro. 1 pp.136-142 Martínez, Mahly y Bravo, Valeska Vol.VI, Nro. 1, pp.144-154 Márquez, Vanessa Vol. VI, Nro. 2. pp.96-104 Masciangioli, José Vol.VI, Nro. 1, pp.155-165 Vol. VII, Nro. 1 pp.143-154 Mavares, María Luisa y Marrufo, Elimar Vol. VI, Nro. 3. pp.93-106 Meléndez, Gloria; Arcaya, Amado y Noguera, Carlos Vol.VI, Nro. 1, pp.166-174 Meléndez, Gloria; Ventura, Josanny; Pérez, Marcelys y Chirinos, Vol. VI, Nro. 3. pp.107-115 Wladimir Méndez, Eduardo y Arteaga, Yannett Vol.VI, Nro. 1, pp.175-186 Mendoza, Mirna y Lamus, Tibisay Vol. VI, Nro. 2. pp.87-95 Milano, Analys Vol, VII, Nro. 3, pp. 16-26 Molina, Silvana Vol. VII, Nro. 4 pp.86-95 Morales, Jesús Alfredo Vol. VIII, Nro. 1. pp.89-104 Morales, Norangel y Trasmonte, Pedro Vol, VII, Nro. 3, pp. 27-39 Morantes, Patricia y Rivas, Rónald Vol. VIII, Nro. 1. pp.105-114 Mujica, Rubén Vol. VIII, Nro. 1. pp.115-137 Nava Marín, José Manuel Vol. VI, Nro. 2. pp.105-112 Noguera, Alexandra y Guerra, Miguel Vol. III Nro. 1. pp.88-109 Vol. IV, Nro. 1. pp.46-64 Noguera, Carmely y Añez, Osmal Vol. I, Nro. 1. pp.149-172 Oberto de Rodríguez, Rita Vol. II, Nro. 1. pp.105-127 Vol. IV, Nro. 1. pp. 62-79 Pacheco, Omaira; Sánchez, Ma. Concepción y Sánchez, Álvaro Vol. VII, Nro. 4 pp.96-103 Peña, Katiusca Vol. V, Nro. 1. pp.102-128 Peña, Katiusca y Coello, Yovanny Vol, VII, Nro. 3, pp. 40-52 Peña, Katiusca; Querales, Lenis y Túa, José Vol, VII, Nro. 3, pp. 53-63 Pereira, Yeglimar Vol. VI, Nro. 1 pp.113-121 Pernalete, Devirmar Vol.VI, Nro. 1, pp.187-198 199

NÚMERO ESPECIAL: “SOCIEDAD Y GERENCIA”

ISSN: 1690-7647 Pernalete, Devirmar y Coello, Yovanny Perozo, Carlos y Curiel de Perozo, Mary Perozo, Rosa Piña, Jorge Piña, Luis Eduardo y Payares, Lesbia Piña, Luis Eduardo y Piña, Henri Puerta, Régulo; Arias, Yuraima; Cubillán, Teresa y Marín, Nolis Querales, Lenis Ramos, Anthony y Vargas, Norelvis Rivero, Salomón y Calderón, Irami Romero, Luis Romero, María Romero, María y Villasmil, Jairo Romero, Sandra Rosendo, Jolfred y Villasmil, Jairo Ruiz, Eumelia y Hernández, Nereyda Ruiz, Nilcrist Ruiz, Rubén Sabedra, Liberty Sánchez, Yohana y Torres, Milaisle Sánchez de Mantrana, Mirna Santiago, José Armando

Vol, VII, Nro. 3, pp. 64-75 Vol. III, Nro. 1. pp.110-128 Vol. VII, Nro. 1 pp.155-165 Vol. IV, Nro. 1. pp.80-99 Vol. VII, Nro. 1 pp.166-180 Vol. VII, Nro. 1 pp.181-190 Vol.VI, Nro. 1, pp.199-210 Vol. VI, Nro. 3. pp.116-123 Vol. VI, Nro. 3. pp.124-136 Vol. I, Nro. 1. pp.173-194 Vol.VI, Nro. 1, pp.211-218 Vol.VI, Nro. 1, pp.219-230 Vol. VII, Nro. 4 pp.104-109 Vol. VII, Nro. 4 pp.110-116 Vol.VI, Nro. 1, pp.231-239 Vol. VI, Nro. 3. pp.137-153 Vol. VIII, Nro. 1. pp.138-147 Vol. VII, Nro. 2 pp. 71-83 Vol.VI, Nro. 1, pp.240-246 Vol.VI, Nro. 1, pp.247-253 Vol. IV, Nro. 1. pp.100-109 Vol. I, Nro. 1. pp.223-242 Vol. VII, Nro. 2 pp. 84-96 Vol. I, Nro. 1. pp.195-222 Vol. VI, Nro. 3. pp.154-164 Vol. VII, Nro. 1 pp.191-201 Vol. VII, Nro. 1 pp.202-213 Vol. V, Nro. 1. pp.129-148 Vol.VI, Nro. 1, 254-268 Vol, VII, Nro. 3, pp. 76-84 Vol.VI, Nro. 1, pp.269-280 Vol. VI, Nro. 3. pp.165-172 Vol. VII, Nro. 1 pp.214-226 Vol. VII, Nro. 4 pp.117-123 Vol. VIII, Nro. 1. pp.148-166 Vol. VI, Nro. 3. pp.173-179 Vol. IV, Nro. 1. pp.110-127 Vol. V, Nro. 1. pp.149-170 Vol. VI, Nro. 3. pp.180-186

Sanz de Lugo, Josany Sarmiento, Deyamira Silva, Audrey Sivira, Adrianny Torres, Frak Túa, José

Ventura, Yoselis y Díaz, Carlos Villasmil, Daliher y Villasmil, Maydalí Villasmil, Jairo Villasmil, Maydalí y Villasmil, Daliher 200

VOL. VIII NRO. 2 Ysea, Yvelisse Yoris, Onรกs

Vol. VII, Nro. 4 pp.124-132 Vol.VI, Nro. 1, 281-290

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