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Desarrolle su equipo paisajista para el éxito —

Conviértase en el empleador preferido en su mercacado

Por Meta Levin

La gran barrera que puede frenar el crecimiento de su compañía es el talento, específicamente, conseguir, desarrollar y conservar a la gente adecuada. Lograr eso es un taburete de tres patas, asegura Judson Griggs, consultor de ventas, mercadotecnia y diseño/ construcción de paisajismo en The Harvest Group Landscape Business Consulting. Esas patas incluyen:

1. Atraer su cuota equitativa de nuevos empleados

2. Conservar a los empleados clave

3. Convertirse en el empleador preferido en su mercado en régimen de semilibertad para trabajar. Ponga al empleado recién contratado bajo la supervisión y guía de su mejor capataz, quien asegurará que el nuevo empleado comprenda y adopte los valores fundamentales de su negocio.

2. Desarrolle una marca alrededor del crecimiento. Asegúrese de que sea bien conocida. Envíe comunicados de prensa Contrate en base a destacando ese crecimiento y que el mismo significa que usted está o estará contratando la actitud y la ética personal. 3. Pague a sus empleados de acuerdo laboral, en lugar de a tasas de remuneración superiores a las del mercado y asegúrese de que esto se sepa. “Si no lo hace, no conseguirá a las personas que Durante la pandemia, se consideró trabajadores esenciales a los contratistas de solo por la experiencia necesita”, dice. paisajismo. Debido a que un número creciente de sus clientes comenzaron a trabajar desde y las habilidades. 4. Contrate en base a la actitud y ética laboral, en lugar de solo por la experiencia la casa y deseaban hacer sus alrededores más y las habilidades. “Usted puede educar a las agradables, los contratistas de paisajismo personas para que realicen el trabajo que tienen estuvieron más ocupados que nunca antes. que hacer”, afirma, “pero no puede capacitar Eso significa que un gran número de los que deseaban trabajar en en actitudes”. Y una mala actitud puede hundir el barco. el campo consiguieron trabajo. Incluso antes de la pandemia hubo escasez de mano de obra. Por consiguiente, ¿cómo atraer a los 5. Se pueden encontrar buenas actitudes en (viene de la página mejores talentos? 10) muchas industrias. “Busque personas que demuestren tener grandes habilidades de atención al cliente en entornos Piense creativamente no paisajísticos”, recomienda Griggs. Por ejemplo, camareros Si desea atraer nuevos empleados, tiene que pensar de forma creativa, o empleados de supermercados o vendedores en grandes aconseja Griggs. Y tiene 10 sugerencias para hacerlo, algunas de ellas almacenes. “Busque personas dispuestas a hacer todo lo poco ortodoxas. posible para dar un buen servicio a los clientes”.

1. Contrate personas que hayan estado en la cárcel y desean empezar de cero. Definitivamente, esa fue probablemente la recomendación más controversial de Griggs. “Busque una persona condenada por un delito no violento que desea una segunda oportunidad”, dice. Puede comenzar con alguien Como ejemplo, Griggs contó haberle preguntado a un empleado de supermercado dónde estaban las mezclas para panqueques. En lugar de solo señalar y decir “Pasillo seis”, el empleado lo llevó al lugar exacto donde se encontraba el producto que buscaba. Piense en lo que una persona con esa

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preferido en su mercacado

Mejores Plantas, Mejor Servicio Y Mejor Selección.

actitud podría hacer en su organización.

6. Anuncie sus vacantes laborales de manera original. En épocas pasadas, los letreros en camiones eran una forma nueva y diferente de anunciar. Ahora son comunes, pero pueden ser muy eficaces. Podría probar con vallas o paneles publicitarios en lugares donde probablemente viva o viaje su público objetivo. Para los trabajos manuales, las volantes o letreros en supermercados o iglesias hispanos y, si fuera permitido en su comunidad, rótulos frente a su oficina pueden también dar buenos resultados.

7. Diríjase a la comunidad. Establezca relaciones con escuelas secundarias y colegios universitarios comunitarios o escuelas técnicas. Ofrezca hablar en clases o en ferias de empleo; participe como conferencista invitado o incluso imparta una clase regular. Apoye lo que hagan mediante donaciones monetarias o de otra manera. Una vez que sea percibido como una persona experta, profesional y colaboradora, las escuelas le enviarán graduados si les dice lo que necesita.

8. Contrate veteranos. “La mayoría de las personas que han servido en las Fuerzas Armadas disfrutan trabajando al aire libre”, asegura Griggs. “Prefieren no trabajar detrás de un escritorio”. También tienen habilidades y la disciplina que se necesitan en la industria verde y buscan oportunidades profesionales.

9. Participe en el programa federal H-2B. Funciona bien para quienes desean contratar trabajadores de temporada que regresarán a sus países de origen cuando finaliza la temporada. “Es una fuerza laboral trabajadora”, asegura

Griggs. Usted tiene que pagar a los trabajadores del programa H-2B una tasa laboral establecida, así como a su fuerza laboral no perteneciente al programa H-2B. Entre los aspecto negativos, no siempre podrá encontrar la gente que busca y podría tener que ayudar a los trabajadores

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temporales a encontrar un lugar para vivir y proporcionarles transporte de ida y regreso entre la casa y el trabajo. 10. Ofrezca empleo en año sabático. Muchos graduados de la escuela secundaria no están listos para entrar directamente a un colegio universitario. “Ofrézcales trabajo para que lo desempeñen hasta que estén listos para la universidad”, afirma Griggs. Eso los expondrá a la industria verde y las opciones profesionales disponibles. De hecho, Griggs, estaba listo para ingresar en un programa de pre-medicina cuando consiguió un trabajo de verano al graduarse de secundaria para ganar un poco de dinero para sus estudios. Estaba tan entusiasmado con su trabajo que durante las noches llevaba a su novia a los sitios de trabajo para mostrarle lo que estaban haciendo y explicarle lo que había aprendido. Un día le preguntó a uno de los empleados que cómo llegó a hacer lo que estaba haciendo. El hombre era un arquitecto paisajista, un trabajo que, hasta ese momento, Griggs no sabía que existía. Terminó cambiando su especialización y obtuvo títulos en arquitectura paisajista y horticultura.

Conserve a los empleados clave

Una vez que los haya conseguido, debe conservarlos. Griggs también tiene algunas recomendaciones para eso. 1. Sepa qué los hace quedarse. “No espere a que sea muy tarde”, aconseja Griggs. Sugiere hablar con algunos de sus empleados más antiguos y preguntarles por qué han

permanecido tanto tiempo y que los tentaría a irse. Forme un grupo de enfoque alrededor de ideas para hacer su compañía más atractiva a empleados, viejos y nuevos. “A los empleados les gusta ser consultados”, asegura.

2. Promueva el equilibrio entre la vida laboral y familiar. “Los empleados necesitan estar con sus familias”, dice Griggs.

De hecho, los mileniales, entre las edades de 25 y 40, colocan en los primero lugares de sus listas, el tiempo libre.

“Conozca a sus familias”. Eso podría significar invitar a los cónyuges y los hijos e hijas a almuerzos campestres, fiestas en días feriados y otros eventos especiales. Griggs considera importante involucrar a los cónyuges para que se sientan parte de la familia, así serán más solidarios y comprensivos si, por ejemplo, los empleados deben trabajar horas extras en un proyecto especial.

3. Aumente las capacidades de liderazgo. “Ofrezca capacitación en liderazgo a todos los gerentes de primer nivel”, sugiere Griggs. “Los empleados no abandonan una compañía; abandonan al jefe”. Por lo tanto, asegúrese de que sus gerentes sean buenos administradores con la cultura de la compañía en mente.

Griggs cita a Matt Lafleur, entrenador principal de los

Green Bay Packers (Griggs es fan de los Packers) sobre los atributos de un buen jefe: Actúe de forma profesional; sea puntual; no ponga excusas; anteponga siempre al equipo; sea la mejor versión de usted mismo alrededor de los vestidores (es decir, la oficina y en el lugar de trabajo); posesiónese de su papel y desempéñelo de la mejor manera posible. “Ese es un consejo muy sólido”, afirma Griggs. 4. Deshágase de los empleados con bajo rendimiento y de los insoportables brillantes. “Al no tratar de resolver el problema de los empleados con bajo rendimiento laboral, usted envía un mensaje a sus empleados de alto rendimiento en el sentido de que se tolera el mal comportamiento”, opina

Griggs. Lo mismo es aplicable a los empleados con sólido rendimiento y personalidades difíciles. “Usted perderá gente valiosa si tolera a los insoportables de alto rendimiento”.

5. Reconozca el trabajo bien realizado. Esto puede ser tan sencillo como un comentario positivo o buscar a un empleado que esté realizando un buen trabajo e inmediatamente darle las gracias en persona. Establezca un programa de reconocimiento a los empleados. No tiene que ser sofisticado pero tiene que ser significativo.

Conviértase en el empleador preferido en su mercado

Griggs habló con su amigo y colega Mike Bogan, Director Ejecutivo de LandCare, una empresa contratista de servicios de paisajismo a escala nacional, quien le dio algunas sugerencias sobre cómo convertirse en el empleador preferido en su mercado.

1. No haga de las recompensas los factores impulsores del comportamiento. “Contrate personas para los trabajos que desean realizar”, dice Griggs. “Eso es muy importante”. 2. Remunere a las personas equitativamente

3. Proporcione el apoyo y la capacitación necesarios para que sus empleados tengan éxito en sus trabajos. “Esa es una manera estupenda de conservar a los buenos empleados”, asegura.

4. Remunere a los empleados como si los estuviera recompensando desde el inicio. “Cuando contrate empleados suponga que harán su trabajo de la mejor manera posible”, aconseja Griggs. Remunérelos como si estuvieran trabajando con la mayor eficiencia posible y confíe en que están haciendo lo mejor en cualquier situación que se presente.

5. Contrate a personas que quieran hacer el trabajo. Eso significa personas cuyos valores coincidan con los de la compañía y que disfrutan complaciendo a los clientes.

“Busque personas motivadas para complacer a los clientes sobre todas las cosas. “Usted desea escuchar a sus clientes comentar que su equipo hizo un buen trabajó superando las expectativas”.

6. Proporcione a todos sus empleados experiencia en el campo, incluso a su personal de oficina. “Eso ayuda a crear vínculos afectivos, empatía y comprensión entre los miembros del equipo”, afirma Griggs. “Refuerza una sólida cultura de equipo”.

7. Usted desea que su compañía sea un destino profesional / ocupacional, dice Griggs. Esta fue una recomendación de otro de los colegas de Griggs, Mike Rorie, Director

Ejecutivo de GIS Dynamics. “Usted no desea que sus empleados se tengan que ir para progresar en sus carreras”.

8. Conozca la diferencia entre un organigrama y una escalera corporativa. Un organigrama muestra quién ocupa actualmente cada puesto. Por su parte, una escalera corporativa es una ilustración de hacia dónde se dirige una compañía y dónde podrían estar las oportunidades de crecimiento. “Se quedarán si ven una trayectoria, una vía para crecer”, añade Griggs.

9. Bob Grover, presidente de Pacific Landscape

Management en Hillsboro, Oregon, también enfatizó la cultura cuando habló con Griggs. “Crea una cultura corporativa fantástica”, le dijo Bob a Griggs. “Reconoce los méritos de todos tus empleados y respétalos. Haz todo lo que puedas para mostrar agradecimiento y respeto a todos los miembros del equipo”. Griggs considera que haciendo eso elevará sus tasas de retención considerablemente”.

“Convierta su compañía en un destino profesional / ocupacional y aumentarán sus beneficios”, asegura Griggs.

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