EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO, PROVINCIA DE BUENOS AIRES by RIET_INEW

EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO,PROVINCIA DE BUENOS AIRES Recomendaciones para el desarrollo local

EQUIPO FUTURO DEL TRABAJO

DIRECCIÓN

Santiago Fraga COORDINACIÓN DE GESTIÓN

Luciana Caccianini EQUIPO DE INVESTIGACIÓN

Paz Míguez Juan Adrover Lucila Portillo Macarena López Morillo CONSULTORÍA EXTERNA

Natalia Ceruti, Gestión de calidad y metodología. Lucas Delgado, Prensa y medios. Lucas Lenzi, Diseño gráfico.

El material incluido en esta publicación puede ser reproducido parcial y totalmente, siempre que se cite la fuente y el autor del mismo. © Futuro del Trabajo, noviembre 2020. El futuro del trabajo en Merlo, provincia de Buenos Aires. Recomendaciones para el desarrollo local. Buenos Aires, Argentina. Con apoyo de la Red Internacional de Educación para el Trabajo (RIET).

TABLA DE CONTENIDO RESUMEN EJECUTIVO

04 CAPÍTULO 4

CAPÍTULO 1

LA BRECHA ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA > Revolución 4.0 > COVID-19 > Matriz de análisis > Metodología

06 07 08 08 10

CAPÍTULO 2

EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA > Infografía > Algunos conceptos > La Cuarta Revolución Tecnológica > Distintas perspectivas acerca del futuro > Tecnología aplicada en el municipio de Merlo > Recomendaciones

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EL FUTURO DE LA CULTURA DE LABORAL > Infografía > Ciudadanía 4.0 > Conectar las aspiraciones con el futuro del trabajo > Estabilidad decreciente de las relaciones laborales > Teletrabajo > Economías colaborativas > Las transformaciones de la cultura laboral en el distrito de Merlo > Recomendaciones

48 49 50 51 52 53 54 54 56

> Ciudadanía digital

> Aspiraciones y expectativas de los jóvenes

> Informalidad laboral

> Teletrabajo

> Economías colaborativas

> Tecnología aplicada para un mercado de trabajo inclusivo

> Tecnología aplicada para un aprendizaje ágil

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CAPÍTULO 5

CAPÍTULO 3

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL > Infografía > El rol de la educación en el desarrollo económico > Habilidades blandas y competencias digitales: la educación que viene > Panorama actual > Red de ocupaciones interconectadas > Economía naranja y empleos verdes > Habilidades para el siglo XXI en el municipio de Merlo > Recomendaciones

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REFLEXIONES FINALES

AGRADECIMIENTOS

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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> Prospectiva y planificación del futuro del trabajo

> Ecosistemas de aprendizaje para el trabajo

> Competencias digitales

> Experiencias de educación socioemocional

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Resumen Ejecutivo

El escenario actual, atravesado por una pandemia inédita, fortalece la percepción inicial: alrededor de los grandes problemas de política pública hay más incertidumbre que certezas. En este sentido, el presente informe capitaliza el esfuerzo de un grupo de investigadores dispuesto a encontrar recomendaciones de políticas situadas en la realidad socio productiva del municipio de Merlo. Las líneas de acción tienen como propósito adecuar las trayectorias formativas en base a las necesidades de las industrias locales, promover el desarrollo local, facilitar la innovación y anticipar cambios como resultado de los avances tecnológicos en la cuarta Revolución Tecnológica. Para ello, se optó por una estrategia metodológica de enfoque mixto, en la que se analizaron fuentes secundarias que incluyeron normativa local y nacional y revisión bibliográfica de la literatura especializada, y se recopilaron, sistematizaron y analizaron datos cuantitativos de áreas como educación, trabajo, producción y acceso a la tecnología a nivel local. Pero los datos no siempre hablan por sí solos. En un distrito con una tasa de empleo de 30,5%, una tasa de desocupación de 13,8% (INDEC, segundo trimestre 2020) y problemas estructurales de informalidad laboral que a nivel regional alcanza al 37,4% de los ocupados del Gran Buenos Aires (MT,EySS 2018), se consideró fundamental establecer un diálogo con actores locales y expertos en la materia, en calidad de informantes clave, para complementar el análisis y apoyar la contextualización de las recomendaciones. Así, se construyeron recomendaciones combinando tres fuentes de información: un marco conceptual que abraza a la avalancha tecnológica como una oportunidad, información cualitativa y datos cuantitativos precisos obtenidos de fuentes oficiales y los aportes de un diálogo diverso y sostenido con actores que operan a nivel local, provincial y nacional. El puntapié para iniciar esta investigación fue descubrir que en Argentina el 50% de las empresas tienen dificultades para cubrir los perfiles profesionales adecuados: las razones son la falta de experiencia, falta de candidatos o falta de conocimientos (Jefatura de Gabinete de Ministros Presidencia de la Nación, 2018). Inicialmente, se propuso indagar respecto de esta brecha entre la oferta y demanda de trabajo con el objetivo de aportar soluciones para acortar esa distancia que trae innumerables consecuencias negativas: entre las más evidentes impacta en el nivel de empleo, implicando pérdidas en la productividad, pero también representa una limitante en

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el crecimiento laboral de las personas (Banco Interamericano de Desarrollo, 2019). Para abordar la brecha entre oferta y demanda de trabajo se diseñó una matriz del futuro del trabajo que contempla tres dimensiones de análisis interrelacionadas: el futuro de la actividad productiva, el futuro de la fuerza laboral y el futuro de la cultura laboral. En resumen, estamos ante cambios en los modos de producción, en las características de la fuerza de trabajo y en los entornos y las creencias sobre el empleo. Este modo de entender los desafíos que había por delante visibilizó que la discusión sobre el futuro del trabajo no se reduce únicamente a la sustitución tecnológica sino y, sobre todo, a la necesidad de formación en habilidades y competencias emergentes para agregar valor a la producción local. También abarca las condiciones y los entornos tecnológicos, sociales y culturales en los cuales se produce y trabaja. Así, se señala que para el futuro del trabajo se necesitan encontrar respuestas hoy que impulsen a hacer un uso estratégico de las tecnologías 4.0, invertir de forma continua y permanente en el aprendizaje a lo largo de la vida y fomentar nuevas ocupaciones y modalidades de empleo que, en la transición hacia la economía formal, potencien las posibilidades de desarrollo local. En este análisis, los sectores vulnerables fueron las poblaciones objetivo más recurrentes. Las personas con bajo nivel educativo, que realizan tareas no calificadas y operativas y quienes trabajan en contextos de informalidad laboral son aquellas que menos oportunidades de crecimiento tienen. Además, hay otros grupos que de forma permanente presentan mayores dificultades para acceder al mercado laboral: las mujeres, los jóvenes sub 30 y los adultos mayores de 50 son algunos de ellos. Por un lado, la revolución digital facilita la comunicación y la información, crea nuevas ocupaciones y aumenta la productividad y la eficiencia. Por otro y, en simultáneo, se presentan desafíos: los empleos emergentes demandan mayores calificaciones, creatividad, competencias digitales y otros tipos de habilidades, muy distintas a las que se enseñan y se aprenden en las instituciones escolares. En definitiva, los dos grandes ejes que recorren la discusión alrededor de las políticas de empleo son la eficiencia y la equidad. Para alcanzar una Argentina más equitativa es primordial lograr mayor productividad. Sin embargo, no es posible distribuir aquello que no se tiene. Por eso, resulta fundamental descubrir cómo lograr mayores niveles de productividad, es decir, cómo aumentar la riqueza y, al mismo tiempo, impulsar mecanismos que brinden oportunidades sin dejar a nadie atrás.

La experiencia nos indica que nos movemos en dirección a las preguntas que nos hacemos. Interpelar el presente solo conducirá a solucionar problemas inmediatos. Se puede pensar que con 11,7 millones de personas en situación de pobreza no hay nada más urgente que el presente (INDEC, primer trimestre de 2020). Pero también que las políticas y decisiones que nos trajeron hasta acá, no nos llevarán hacia otro lugar. Sin embargo, como suele decirse en políticas públicas, la pólvora ya fue inventada. Para explicar cómo nacen las nuevas ideas, Steven Johnson escribió para The Wall Street Journal en 2010 que “(...) Tenemos una tendencia natural a romantizar las innovaciones revolucionarias, imaginando ideas trascendentales que trascienden su entorno, (...). Pero las ideas son obras de bricolaje. Son, casi inevitablemente, redes de otras ideas. (...)” (párr. 3 y 4, traducción propia). El autor explica, en otras palabras, que estas redes de ideas son más innovadoras y potentes cuando se construyen colaborativamente Por eso, apostamos al diálogo intersectorial no solo para elaborar recomendaciones en este informe en particular sino porque creemos que lograr consensos es la mejor forma de concertar un proyecto de desarrollo sostenible y con visión de largo plazo, que haga foco sobre lo importante sin descuidar los problemas urgentes. En el presente documento traemos (y muchos) casos de estudio para ilustrar 42 recomendaciones de política y contar que estas ideas ya se implementaron en alguna parte del mundo, incluso en algún lugar de Argentina. Las experiencias permiten entender no solo el qué, sino fundamentalmente el cómo, y justificarlo desde la realidad socioeconómica local permite visualizar el para qué y el por qué. Nos desvelamos respondiendo todas estas preguntas porque lo fundamental era decir: esto, además de necesario, es posible.

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CAPÍTULO 01

LA BRECHA ENTRE LA OFERTA Y LA DEMANDA La brecha aborda dimensiones tecnológicas, de habilidades y culturales. Los desafíos se entremezclan con las oportunidades y es necesario preparar el terreno para generar desarrollo económico con inclusión social, aprovechando las ventajas de la tecnología 4.0 e intentando reducir las amenazas de masificación del desempleo.

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Revolución 4.0 Las sociedades atraviesan transformaciones vertiginosas, aceleradas por lo que expertos denominan la cuarta Revolución Tecnológica. La avalancha tecnológica en la que nos encontramos inmersos está transformando cada punto neurálgico de nuestra vida. La producción masiva de datos, la capacidad de procesarlos e interpretarlos junto con el abordaje físico, intelectual y colaborativo agregarán flexibilidad al trabajo y masificarán la combinación del trabajo humano y digital, a toda hora y en todo lugar (Accenture, 2015). Los debates sobre el futuro del trabajo, así como los desafíos y expectativas que trae aparejada la incorporación del progreso técnico en el empleo, alcanzaron resonancia a escala global. Líderes del mundo, referentes políticos, sectores empresariales, organizaciones sociales, académicas, sindicatos y trabajadores se debaten acerca de las repercusiones y oportunidades que impone este nuevo escenario, tan incierto como imparable. Cuando se habla de la tecnología y el mercado laboral, todo se dirime entre quienes esperan la generación de ilimitadas nuevas oportunidades y quienes solo pueden observar pér-

didas masivas de puestos de trabajo producto de la automatización (Foro Económico Mundial, 2016). Sin embargo, las estimaciones indican que ambos procesos se desarrollan en simultáneo. Para el año 2025, las empresas esperan realizar numerosos cambios en la plantilla de su personal (ver figura 1), entre ellos, un 43,2% de las organizaciones consultadas creen que reducirán el staff actual a partir de la integración tecnológica o automatización, mientras que un 34,5% espera ampliar su fuerza laboral como resultado de una integración tecnológica más profunda. Pero estas no son las únicas modificaciones que estiman hacer, también un 41,8% de las compañías afirmó que ampliará el uso de contratistas que realizan trabajos especializados (Foro Económico Mundial, 2020, traducción propia). El informe sugiere que, para el 2025, “85 millones de empleos pueden ser desplazados por un cambio en la división del trabajo entre humanos y máquinas, mientras que pueden surgir 97 millones de nuevos roles que estén más adaptados a la nueva división del trabajo entre humanos, máquinas y algoritmos” (pág. 5, traducción propia).

Figura 1 Cambios esperados de las empresas en la fuerza laboral para 2025 (según porcentaje de empresas encuestadas)

Fuente: adaptado de Companies’ expected changes to the workforce by 2025 (by share of companies surveyed), The Future of Jobs Report, 2020, World Economic Forum (traducción propia)

Automatización y creación de nuevos empleos

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En este sentido, la primera advertencia es que la inusitada rapidez con la que ocurren estos cambios vuelve obsoleta la oferta educativa y formativa actual: los sistemas educativos Oferta todavía mantienen prácticas que no se corresponden con el educativa nuevo contexto (Foro Económico Mundial, 2016). Poner en obsoleta perspectiva los procesos de enseñanza y aprendizaje es clave para anticiparse a escenarios futuros, dado que se estima que el 65% de los niños y niñas que hoy ingresan a la escuela primaria trabajarán en puestos que aún no fueron creados. Por otro lado, no hay tiempo para esperar a recambios generacionales en el mercado de trabajo, ya que los avances tecnológicos suceden en cuestión de años. En este contexto, el reentrenamiento laboral continuo de la población económiReentrenamiento camente activa (ocupados y desocupados) se convierte en laboral una política fundamental para evitar la exclusión de la fuerza de trabajo. Los datos no son alentadores para Argentina: un relevamiento nacional reveló que el 68% de los ocupados no había realizado ningún tipo de capacitación laboral en los últimos 12 meses (MT,EySS 2018). Existe una distancia entre las capacidades actuales y las habilidades que el mercado laboral precisa. Según proyecciones actuales, casi la mitad de las habilidades básicas requeNuevas ridas en todos los trabajos cambiarán en los años que siguen habilidades y (Foro Económico Mundial, 2018), al tiempo que requerirán competencias conocimientos y destrezas que no son comunes en la fuerza laboral ni estarán disponibles sin una apertura al cambio y a la innovación, tanto de los sistemas educativos como de las empresas, en la gestión del talento humano y su cultura organizacional.

Pobreza, desempleo e informalidad laboral

Más allá de los pronósticos, lo cierto es que la capacidad de los Estados para dar respuestas eficaces a los desafíos de coyuntura es limitada: los avances tecnológicos suceden en un escenario de por sí complejo, especialmente para nuestro país, donde existen problemas de carácter estructural que impiden una apropiación universal y equitativa del progreso técnico. El mercado laboral es fragmentado y dispar, con altos niveles de desempleo e informalidad. Además, el 78% de la población ocupada de los Partidos del GBA realiza tareas operativas o no calificadas (INDEC, primer trimestre 2020). En tanto, las cifras de pobreza y marginalidad son alarmantes.

Los desafíos se entremezclan con las oportunidades y es necesario preparar el terreno para generar desarrollo econóDesarrollo mico con inclusión social, aprovechando las ventajas de la económico con automatización e intentando reducir sus amenazas de masifiinclusión social cación del desempleo. Para alcanzar una Argentina más equitativa será primordial lograr mayor productividad. Sin embargo, no es posible distribuir aquello que no se tiene. Por eso, es fundamental descubrir cómo lograr mayores niveles de productividad, es decir cómo aumentar la riqueza y, al mismo tiempo, impulsar mecanismos que brinden oportunidades sin dejar a nadie atrás.

COVID-19 La emergencia sanitaria causada por el COVID-19 forzó a la mayoría de los países al aislamiento social, preventivo y obligatorio, impidiendo así que gran parte de los trabajadores pudieran desarrollar sus actividades, al menos de forma presencial. Según OCDE (2020) “el cierre de empresas y tiendas no esenciales y la cancelación de eventos masivos ha tenido un impacto sumamente negativo en los trabajadores formales e informales de la región” (pág. 2). Como consecuencia se observa una caída de la actividad en todos los sectores que, sin embargo, no afecta a toda la población por igual. Las mujeres, los jóvenes que se inician en el mercado laboral, los trabajadores independientes y monotributistas inhabilitados para desarrollar sus actividades y los migrantes que pierden sus empleos y no pueden regresar a sus países, se destacan entre los grupos más vulnerables y afectados (López Meruelo, 2020). Si se analiza la composición de personas que perdieron su empleo o fueron suspendidas en esta época se observa claramente esa afirmación: los más perjudicados fueron quienes estaban ocupados en las modalidades más precarias e inestables: los asalariados informales (2,1 millón de puestos menos) y los cuentapropistas (1,2 millón de empleos menos), mientras que la reducción de los puestos asalariados registrados fue de 400.000 puestos, cifra comparativamente menor (INDEC, segundo semestre 2020). Así, es posible observar que el COVID-19 impactó fuertemente sobre el empleo y el desarrollo económico: en los Partidos del GBA aumentó 7 p.p. el porcentaje de personas en situación de pobreza (de 40,5% a 47,5%) y 2,4 p.p. la tasa de indigencia (de 11,3% a 13,6%) (INDEC, primer semestre 2020). En el plano nacional, el contexto de pandemia COVID-19 empujó una aceleración forzada de la digitalización de los bienes y servicios, situación que puso en evidencia desigualdades preexistentes, a la vez que profundizó tendencias con relación al uso y aplicación de la tecnología. Así, determinados sectores productivos con camino recorrido en la exploración y apropiación tecnológica pudieron desplegar oportunamente su potencial para modificar su manera de producir y operar. En cambio, los esfuerzos de otros rubros por continuar activos estuvieron más asociados a las necesidades de subsistencia que a acciones estratégicas, sea por desconocimiento o imposibilidad.

Matriz de análisis Estudiar el futuro del trabajo implica analizar nuevos modos de producción y cómo impacta la tecnología aplicada en el mercado de trabajo y educación. También, las tareas y ocupaciones en declive y emergentes así como las habilidades y competencias que se requerirán. De igual forma, supone

- La distribución desigual del ingreso es otro de los efectos que profundizó la pandemia. Al respecto, los últimos datos oficiales disponibles muestran que el 10%

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más rico (decil 10) de la Argentina se vio menos afectado en sus ingresos, mientras los más perjudicados fueron quienes se encuentran en el decil 1, es decir, el 10% más pobre (INDEC, segundo semestre 2020).

analizar en los entornos, las modalidades y las creencias alrededor del empleo y su valor para la sociedad. En definitiva, el futuro del trabajo se conforma como un área de estudio en sí misma que, de acuerdo a la presente investigación, está con-

formada por tres dimensiones de análisis interrelacionadas: el futuro de la actividad productiva, el futuro de la fuerza laboral y el futuro de la cultura laboral.

Figura 2 El Futuro del Trabajo: matriz de análisis

EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Uso estratégico de las tecnologías 4.0

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL

EL FUTURO DE LA CULTURA LABORAL

Competencias y habilidades demandadas

Modelos de negocio, relaciones laborales y entornos tecnológicos

Fuente: elaboración propia.

Esta matriz sobre el futuro del trabajo constituye una configuración y otorga un orden de los temas en discusión, así como también implica un modo de entender los desafíos y oportunidades que se presentan. Por un lado, da cuenta que los avances tecnológicos atraviesan cada una de las dimensiones, modificando la producción, las competencias de los trabajadores y los entornos y modos a través de los cuales las personas trabajan y generan valor. Por otro lado, esta matriz también visibiliza que la discusión sobre el futuro del trabajo no se reduce únicamente a la sustitución tecnológica sino y, sobre todo, a la necesidad de formación en habilidades y competencias emergentes para agregar valor a la producción local potenciada por los avances tecnológicos, y también a las condiciones y entornos tecnológicos, sociales y culturales en los cuales se trabaja. En particular, la dimensión del futuro de la actividad productiva explora y registra el impacto de las tecnologías 4.0 en el ámbito laboral, en la educación para el trabajo y en la actividad productiva. Este capítulo indaga y describe cuáles son esos avances y anticipa qué efectos acarrea su incorporación. Incluye, además, el debate de autores y exponentes en la materia alrededor de esta incorporación 4.0 en el empleo, así como también cuáles son sus principales ventajas y desafíos. Las recomendaciones elaboradas en esta dimensión están orientadas a aprovechar y promover el uso de la tecnología aplicada en los procesos de búsqueda y selección de personal y en los procesos de aprendizaje permanente a lo largo de la vida. En tanto, el futuro de la fuerza laboral aborda cómo se reconvertirá el mercado laboral, qué actividades tenderán a

desaparecer y cuáles serán las ocupaciones emergentes. Asimismo, este capítulo busca responder cuáles serán las habilidades y competencias demandadas, y qué estrategias de formación y capacitación son necesarias de implementar para reducir la brecha entre la oferta y la demanda laboral. En este sentido, las recomendaciones buscan crear espacios para la planificación del futuro del trabajo a nivel local, impulsar ecosistemas de aprendizaje para el trabajo, fomentar las competencias digitales, ofrecer experiencias de educación socioemocional y promover el desarrollo de sectores económicos emergentes. Por último, el futuro de la cultura laboral explora de qué forma las transformaciones globales están configurando nuevas políticas y relaciones laborales, modalidades de trabajo y modelos de negocio, en un mercado laboral complejo y fragmentado donde conviven el sector formal e informal de la economía. De modo que en esta dimensión se abordan cinco subejes: el derecho a la conectividad y de dispositivos digitales que permitan ejercer una verdadera ciudadanía 4.0; la necesidad de divulgar los hallazgos sobre el futuro del empleo para fomentar nuevas ofertas formativas y reorientar y ampliar las aspiraciones laborales; la informalidad laboral como un problema estructural del mercado de trabajo argentino; el teletrabajo como nuevo modelo organizacional; y, por último, el surgimiento de las economías colaborativas o de plataformas que alientan a pensar en cómo continuar ampliando oportunidades de desarrollo y crecimiento y, al mismo tiempo, garantizar protecciones sociales mínimas que no fomenten aún más la desigualdad existente.

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Metodología A fin de cumplimentar los objetivos delineados se diseñó una estrategia metodológica de enfoque mixto, de carácter no experimental y transversal. La primera etapa diagnóstico, exploratoria y descriptiva, se centró en la revisión de fuentes secundarias. En primer lugar, se recopilaron, sistematizaron y analizaron diversos datasets sobre educación, empleo, proEstrategia ducción y acceso a la tecnología, lo que permitió conocer metodológica de las características socioproductivas de Merlo. Seguidamente, enfoque mixto se realizó una extensa revisión bibliográfica de la literatura especializada sobre el futuro del trabajo a escala global, regional, nacional y local a los fines de identificar tendencias, perspectivas, conceptualizaciones, así como también reseñar los desafíos y las oportunidades del impacto de la tecnología y los avances 4.0 sobre el empleo. Asimismo, se analizaron los marcos legales originarios y vigentes y las distintas producciones oficiales y disponibles de los poderes públicos relacionadas al tema de estudio. Especialmente se consideró la información estadística generada por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MT,EySS), el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC) y las áreas de producción y educación a nivel local, provincial y nacional. En consideración de los datos e información relevada se realizó un análisis prospectivo para generar recomendaciones informadas por la evidencia, que tiendan a mejorar las deciRecomendaciones siones públicas en materia productiva y formativa de dicho basadas en distrito. Este proceso fue acompañado por dos acciones en evidencia simultáneo. Por un lado, la búsqueda y selección de casos de estudio que permitieran reseñar experiencias a fin de dar cuenta de posibles programas y políticas públicas a implementar en el marco de las recomendaciones elaboradas. Por otro lado, con el objetivo de complementar el análisis y apoyar la contextualización de las recomendaciones se llevó adelante el Ciclo de Entrevistas “El Futuro del Trabajo en clave local” que tuvo lugar entre los meses de septiembre y noviembre de 2020. Las entrevistas en profundidad tuvieron un carácter semi estructurado y participaron distintos actoEntrevistas a res nacionales y locales, en calidad de informantes clave. La expertos y elección de muestreo fue combinada. En efecto, las personas actores locales entrevistadas se seleccionaron según la información que proporcionaban al objetivo de investigación hasta su saturación -muestreo teórico-. En una segunda etapa, los referentes allanaron el camino para conectar a nuevas fuentes lo que implicó que los informantes se definan en el transcurso del trabajo de campo -bola de nieve-.

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CAPÍTULO 02

EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA Esta dimensión explora y registra el impacto de las tecnologías 4.0 en el ámbito laboral, en la educación para el trabajo y en la actividad productiva. Incluye el debate de autores y exponentes, y se describen las principales ventajas y desafíos. Las recomendaciones elaboradas están orientadas a aprovechar y promover el uso de la tecnología aplicada en los procesos de búsqueda y selección de personal y en los procesos de aprendizaje permanente a lo largo de la vida.

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Desarrollar tecnología aplicada, para lograr mayor igualdad de acceso al mercado de trabajo

Incorporar tecnología aplicada a procesos formativos y de reentrenamiento laboral, para agilizar y facilitar el aprendizaje continuo

LA TECNOLOGÍA 4.0 ESTÁ REVOLUCIONANDO LAS LÓGICAS DE APRENDIZAJE, PRODUCCIÓN, COMERCIO, LOGÍSTICA Y GESTIÓN INTERNET DE LAS COSAS

BLOCKCHAIN

COMPUTACIÓN EN LA NUBE

EXISTEN DISTINTAS PERSPECTIVAS ACERCA DEL FUTURO Visión tecno-optimista sostiene que la era tecnológica elevará los niveles de desarrollo y devendrá en mejores condiciones de vida Enfoques pesimistas advierten sobre la sustitución tecnológica de la fuerza de trabajo. Según estimaciones, en Argentina el 65% de los trabajadores se encuentran en ocupaciones con alto riesgo de automatización.

BIG DATA

UN CONTEXTO DESAFIANTE EL COVID - 19

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RECOMENDACIONES Y LÍNEAS DE ACCIÓN PARA EL MUNICIPIO DE MERLO

ACELERÓ LOS PROCESOS DE DIGITALIZACIÓN QUEDÓ EN EVIDENCIA EL DESIGUAL ACCESO Y USO DE LA TECNOLOGÍA

REALIDAD VIRTUAL Y REALIDAD AUMENTADA

EMPRESAS

ESTADO

INSTITUCIONES EDUCATIVAS

PERSONAS

INTELIGENCIA ARTIFICIAL

Fuente: El futuro del trabajo en Merlo, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local (2020)

ALGUNOS CONCEPTOS Big Data es el nombre que reciben las grandes cantidades de datos producidos a gran velocidad por un gran número de fuentes diversas. Los datos pueden ser creados tanto por personas como por máquinas. Estos paquetes de datos conducen a mejorar tecnologías y servicios como también a predecir conductas de las personas (BID, 2018). Inteligencia Artificial (IA) es un término que se utiliza para referirse al software que permite a las computadoras imitar habilidades humanas, aunque según el Banco Interamericano de Desarrollo (BID) “el verdadero potencial de la inteligencia artificial comprende no sólo el desarrollo de máquinas inteligentes y robots que aprenden, y la manera en que estos sistemas inciden en nuestros hábitos sociales e incluso biológicos, lo que conduce a nuevas formas de organización, percepción e interacción” (2018, pág. 11). Internet de las cosas (Internet of Things, IoT por sus siglas en inglés) representa el próximo paso hacia la digitalización de nuestra sociedad y nuestra economía donde los objetos y las personas están interconectados a través de redes de comunicación e informan acerca de su estado o del entorno que los rodea. Internet de las cosas es básicamente la idea de conectar a internet cualquier dispositivo que tenga un botón de encendido y apagado (BID, 2018, pág. 23). Blockchain —o cadena de bloques— es una estructura de datos cuya información se agrupa en conjuntos (bloques) y que permite crear un registro digital de transacciones y compartirla en una red distribuida de computadoras. Utiliza criptografía para que cada participante de la red pueda manipular el registro de forma segura sin que sea necesario contar con una autoridad central. Además de que el código fuente es de libre acceso, una de las características claves del blockchain es que, en principio, todos los usuarios tienen su propia copia de la cadena completa. La tecnología Blockchain es segura, difícil de alterar y abierta tanto a ricos como aquellos con menos recursos (BID, 2018, pág.19). Realidad Virtual ofrece una experiencia totalmente nueva al transportar al usuario a un entorno digital estimulante en el que puede interactuar con la construcción digitalizada. Si bien todas estas aplicaciones se desarrollan para la industria de los videojuegos, la aplicación de estos avances en el mundo real también puede resultar ventajosa (BID, 2018, pág. 28).

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La Cuarta Revolución Tecnológica En sus primeras fases, la Revolución Tecnológica impulsó procesos globalizadores de la economía, la mundialización de las comunicaciones y la digitalización de la cultura (Palamidessi, 2006, pág. 6). Dada la amplitud, celeridad y profundidad de estos cambios aún potenciales, asistimos a lo que expertos denominan la Cuarta Revolución Tecnológica (Schawab, 2016), una etapa histórica signada por vertiginosos avances en Big Data, IoT, IA, Impresiones 3D, biotecnología, nanotecnología, energías renovables, drones y satélites (Naciones Unidas, 2018). Implementación de soluciones robóticas en todos los campos, tecnología Blockchain, computación cuántica, realidad extendida y vehículos autónomos son otras de las iniciativas 4.0 en curso. Estos avances están revolucionando las lógicas convencionales de producir y comerciar, transformando los sistemas de gestión y de logística e incluso, actualizando esquemas de gobernabilidad. Un caso ilustrativo es la aplicación de IoT en el ámbito comercial: permite, según expertos, la creación de nuevas redes de comercio, expandir el mercado y potenciar el alcance. Además, aumenta las posibilidades de monitorear el tránsito de bienes, la preservación de la calidad del producto, la optimización de la planificación de rutas para bajar costos, la eficiencia en la entrega y la relación con el cliente (Estevadeordal, 2017, pág 10). Mediante IoT, los objetos intercambian datos con otros objetos, sistemas y usuarios conectados a través de Internet (Catholic Relief Services, 2015), hecho que permite monitorear y administrar el estado no solo de las cosas, sino también del mundo natural, incluyendo animales y personas (Manyika, 2015). De acuerdo con Natarajan y Yentz (2016) implementar esta tecnología reduce 30% el tiempo de respuesta en servicios al cliente, 15% los costos de almacenamiento y predice la demanda futura con una precisión cercana al 90%, entre otros beneficios comerciales. En tanto, Big Data aporta el análisis y la sistematización de grandes conjuntos de datos e información en tiempo real, ampliando y perfeccionando la capacidad de gestión en base a la evidencia sugerida por los datos. “La posibilidad de recopilar cantidades ilimitadas de datos a través de sensores conectados a Internet, el monitoreo de la web y las redes sociales permite predecir la demanda, estimar los ingresos -basados en la actividad del teléfono móvil- y anticipar disturbios civiles” (Naciones Unidas, 2018, pág 7). Las potencialidades de aplicación de estas tecnologías alcanzan los ámbitos más diversos. Los cambios ya están sucediendo. Drones para entregar paquetes de Amazon a domicilio (DW, 1 de septiembre de 2020); Blockchain para reducir la cantidad de intermediarios y mejorar el manejo de inventarios (Estevadeordal, 2017, pág 10); Big Data para aportar el rediseño organizativo y el seguimiento de trabajadores en

empresas; IoT en fábricas para realizar un mantenimiento predictivo de los equipos, optimizar salud y seguridad; realidad aumentada para complementar los procesos de entrenamiento y formación educativa; y hasta impresión 3D en la construcción sostenible de viviendas: “3D printing ofrece una construcción más rápida y precisa con menores costos laborales, generación de residuos y riesgos para la salud y la seguridad” (Naciones Unidas, 2018). Otros autores, como Degryse (2016) sostienen que en el nuevo mundo laboral “todo será diferente” (pág. 10, traducción propia). Según su criterio, el sector de los servicios incorporará algoritmos que modificarán la relación entre el trabajador y el empleador convencional, donde el algoritmo será quien proporcione el trabajo, calcule el pago y lo haga efectivo. El procedimiento de despido pasará a ser una fórmula de des-

conexión de la cuenta, que podrá estar incluso calculada por la calificación de los usuarios. Así, si el usuario no está conforme, su calificación afectará al socio-conductor de Uber (Degryse, 2016). De acuerdo al último informe del Foro Económico Mundial (2020), las empresas estiman que para 2025 invertirán de forma prioritaria en Computación en la Nube, Big Data y comercio electrónico. Sin embargo, también ha habido un aumento significativo en la encriptación y ciberseguridad, reflejando las nuevas vulnerabilidades de la era digital. También se ob- Inversión en serva un mayor número de empresas que esperan adoptar nuevas robots humanoides e inteligencia artificial, ya que ambas tecnologías tecnologías se están convirtiendo lentamente en un pilar de trabajo en todas las industrias de forma transversal (pág. 27, traducción propia).

Figura 3 Tecnologías que probablemente se adoptarán en 2025 (por porcentaje de empresas encuestadas)

Nota: adaptación de Technologies likely to be adopted by 2025 (by share of companies surveyed) The Future of Jobs Report, 2020, World Economic Forum (traducción propia).

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Distintas perspectivas acerca del futuro Este escenario despierta posiciones encontradas. En primer lugar es posible identificar una corriente heterogénea de autores que ratifica una visión optimista: futuristas, tecno-optimistas, tecno-realistas y utópicos (Bitar, 2020, pág. 8). Aún con matices en sus proyecciones, sostienen que la era tecnológica elevará los niveles de desarrollo y devendrá en Tecno - mejores condiciones de vida para las poblaciones. Incluso, optimistas asocian más tecnología a mayor humanidad: “estos avances permitirán humanizar la vida, liberar al ser humano de cargas pesadas y abrir espacio para la creatividad y la convivencia, logrando mejores relaciones sociales” (Lee, 14 de septiembre de 2018). Además, esta línea de pensamiento sostiene que la eventual sustitución de empleos ocasionada por la incorporación de avances será compensada a largo plazo con la creación de nuevos puestos de trabajo, más creativos e interesantes que requerirán interacción personal, habilidades sociales, de negociación, empatía e inteligencia emocional. Por otra parte, se reconocen enfoques menos optimistas que focalizan en los riesgos de la aplicación de estas tecnologías emergentes y la robotización sobre el empleo. Al respecto, Riesgos y se alarma sobre masivas pérdidas de puestos de trabajo acbeneficios tuales (OIT, 2019) con dificultades para cubrir la sobreoferta de mano de obra desplazada. Sin embargo, esta corriente no desconoce los avances de la automatización en “la reducción de accidentes, la mejora en las condiciones laborales, la reducción o eliminación de trabajos de riesgo, el incremento en la productividad, la disminución de costos y el crecimiento económico” (Beliz, 2017, pág. 15). Existe un consenso relativo en afirmar que los puestos más afectados por la sustitución técnica serán aquellos vinculados a tareas rutinarias con altas posibilidades de automatización (Bosch, Ripani y Pages, 2018) y menores calificaciones requeridas (Rabella, 2018; Manpower, 2017). Las mujeres Situación destacan entre los grupos de trabajadores más afectados por tecnológica esta proyección, debido a que se desempeñan en puestos de calificación baja e intermedia (Naciones Unidas, 2018, pág. 22) y están subrepresentadas en ocupaciones en expansión (Krull, 2016, pág. 20) aunque, en promedio, presentan mayores credenciales educativas que sus pares masculinos . Además del sesgo de género, ciertas investigaciones proyectan brechas relativas a implicancias y dificultades generacionales en la apropiación del progreso técnico (Ehrenreich, 2017; Miller, 2017). Otros estudios destacan beneficios y, a su vez, anticipan los riesgos de la incorporación tecnológica. En este sentido, Harris & Schwebel (2018) reconocen las ventajas de la aplica-

ción de tecnologías para el aumento de la productividad y el crecimiento económico pero señalan igualmente que este proceso provocará un considerable aumento de la desigualdad. Así, “los empleos rutinarios y de bajas calificaciones serán reemplazados y aquellos de mayores certificaciones tendrán mejores remuneraciones pero serán escasos” (Harris & Schewedel, 2018). Sin embargo, Beliz (2017) disiente en este punto agregando que “la automatización de tareas no tendrá lugar sólo en trabajos no calificados, sino también en tareas sofisticadas, aunque rutinarias” (pág. 15). Aún así, se prevén tres olas de avance digital y automatización (Brown y otros, 2017) que afectarán de forma diferente a los países en función de la composición y calificación de su fuerza laboral. Así, el porcentaje de trabajadores en ocupaciones con alto riesgo de automatización crece en países menos desarrollados y más desiguales. Al respecto, estimaciones del Banco Mundial (2016) anticipan que dos tercios de los puestos de trabajo en los países en desarrollo son susceptibles de automatización en las próximas décadas. En tanto, en nuestro país, un 65% de los puestos de trabajo correrían ese destino (Bosch, Ripani & Pages, 2018).

Tecnología y productividad Al analizar el impacto de la aplicación de estos avances sobre el empleo es preciso hacer una distinción entre dos tipos de tecnologías: las de automatización, que justamente automatizan las tareas realizadas por los seres humanos y las tecnologías intermediación, cuya aplicación aumenta la capacidad de conectar la oferta con la demanda (Bosch, Ripani y Pages, 2018). En efecto, la incorporación de tecnología de intermediación puede convertirse en un componente central en la reducción de las brechas de oferta y demanda laboral. Sin embargo, mayor disponibilidad de tecnología no necesariamente implica productividad. Al respecto se observa que “tanto a nivel gerencial como a nivel de los trabajadores de producción escasean los conocimientos y competencias para aprovechar el potencial de las nuevas tecnologías” (Baily y Montalbano, 2016). En consecuencia, la formación continua en habilidades y competencias digitales se vuelve una necesidad estratégica. Los aspectos contextuales, estructurales y económicos también intervienen en la capitalización de la tecnología. En el plano nacional, el contexto de pandemia COVID-19 empujó una aceleración forzada de la digitalización de los bienes y servicios, situación que puso en evidencia desigualdades preexistentes, a la vez que profundizó tendencias en relación

Para ampliar el tema, se sugieren los estudios de Krull (2016) que aborda la subrepresentación femenina en ocupaciones en expansión y el de Vaca (2019),

que revela que la existencia de una brecha de género significativa en los estudios de matemáticas, ciencia, ingeniería y tecnologías digitales, en todos los países latinoamericanos. 3-

En primer lugar, la ola algorítmica, caracterizada por la automatización de tareas computacionales simples. Luego, la ola de aumento, con la automatización

de la mayor parte de trabajos repetitivos y rutinarios. Por último, la ola de autonomía -proyectada para la década de 2030- que devendrá en el reemplazo de una mayor cantidad de actividades rutinarias, trabajo físico, destrezas manuales e intelectuales, incluyendo la solución de problemas, simulación de comportamientos,

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empresas y transporte (Brown y otros, 2017).

al uso y aplicación de la tecnología. Así, determinados sectores productivos con camino recorrido en la exploración y apropiación tecnológica pudieron desplegar oportunamente su potencial para modificar su manera de producir y operar. En cambio, los esfuerzos de otros rubros por continuar activos estuvieron más asociados a necesidades de subsistencia que a acciones estratégicas, sea por desconocimiento o imposibilidad. A pesar de su gran potencial y beneficios, las tecnologías por sí solas no son suficientes para direccionar los desafíos del desarrollo sustentable. En consecuencia, tanto las administraciones gubernamentales como stakeholders deben tomar un rol activo y diseñar políticas que minimicen los riesgos, de modo que los beneficios de las tecnologías sean equitativos en su distribución (Naciones Unidas, 2018, pág. 29, traducción propia) y se consiga desarrollo económico con inclusión social.

Tecnología aplicada en el municipio de Merlo Como se describió en apartados anteriores, se están desarrollando numerosas y variadas formas de aplicar las innovaciones tecnológicas en cualquier rubro de actividad, que sirven para saber desde cómo, dónde y cuándo aplicar fertilizantes y nutrientes a los cultivos hasta para entregar paquetes de Amazon a domicilio. En el presente informe se seleccionaron áreas específicas sobre posibles usos de tecnología aplicada: el mercado laboral, la educación para el trabajo y el desarrollo productivo local. Así, se focalizan recomendaciones orientadas a aprovechar y promover el uso de la tecnología en los procesos de búsqueda y selección de personal y de aprendizaje permanente a lo largo de la vida. A continuación, se proponen recomendaciones de política pública para orientar esfuerzos.

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TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN MERCADO DE TRABAJO MÁS INCLUSIVO 1. MÁS QUE INTERMEDIARIOS: CREAR UNA BOLSA DE EMPLEO MUNICIPAL CON IA, BIG DATA Y/O BLOCKCHAIN

RECOMENDACIONES

OBJETIVO Facilitar la búsqueda de talento local, basado en competencias y habilidades a partir del fortalecimiento de los servicios de intermediación laboral mediados por tecnologías, para reducir esfuerzos y costos de búsqueda de empleo. Asimismo, la gran cantidad de datos generados por la bolsa de empleo permitirá guiar las políticas de habilidades gracias a la identificación y anticipación de ocupaciones en declive y emergentes. JUSTIFICACIÓN Un 12,4 % de la población económicamente activa (PEA) de 14 años y más del aglomerado Partidos del Gran Buenos Aires (GBA) está desocupada y, por otro lado, un 19,4% de la población ocupada continúa buscando activamente trabajo. Con relación a la población ocupada, se observa que la mayor parte de las personas desarrollan ocupaciones de nivel operativo (53,4%) y no calificado (24,6%) (INDEC, primer trimestre de 2020). Estos datos no solo corroboran que hay un gran número de personas demandantes de empleo, sino también que existe un amplio porcentaje de ocupados (78%) que podrían hacer uso de servicios de intermediación laboral que estén conectados con ofertas formativas que los orienten hacia una mayor especialización de sus perfiles, o bien les permitan conocer cuáles son los roles más demandados localmente. En este sentido, resulta fundamental conectar de manera más adecuada la oferta con la demanda laboral, además de brindar información más clara sobre la formación necesaria para empleos demandados en el distrito. A su vez, según datos de la Encuesta nacional a trabajadores sobre Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Seguridad (2018), en la Región Gran Buenos Aires el 84,8% de las personas fueron contratadas directamente por la organización para la que trabajan, mientras que el 5% fue contratada por un reclutador, el 3,9% por otra empresa y el 3,2% por agencias de empleo. Esto implica que existe un bajo nivel de servicios de intermediación laboral, reforzando la necesidad de repensar los mecanismos actuales de búsqueda laboral. Otros datos que confirman esto son los presentados por el Banco Interamericano de Desarrollo que señala que en América Latina y el Caribe la mayoría de los buscadores de empleo (70%) se informan de las vacantes mediante canales informales, los cuales resultan ineficientes para las personas de bajos recursos económicos y para quienes poseen una limitada red de contactos. Lo mismo ocurre con las empresas: menos de un 10% de las firmas de la región se apoyan en los servicios públicos de empleo para encontrar el talento que

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necesitan (Rosas, 7 de junio de 2017). Puntualmente en el municipio de Merlo, conforme información proporcionada por entrevistados en el marco de esta investigación, los servicios de intermediación laboral funcionaban de la siguiente manera: “las personas se acercan al municipio con el currículum, se les realiza una entrevista y se cargan los datos en la base de datos”. Sin embargo, a partir del ASPO los curriculums se comenzaron a enviar por correo electrónico, no existiendo aún un enlace directo de carga de información por parte del solicitante. Adicionalmente, la persona entrevistada explicó que las bases de datos presentan numerosas dificultades, como por ejemplo, los motores de búsqueda de candidatos según oficio y/o profesión, edad, etc. (Entrevista 34, 22 de octubre 2020). Desde el sector educativo, señalaron que la conexión entre alumnos y posibles empleadores se realiza de forma informal, a través de personas allegadas (Entrevista 32, 16 de octubre de 2020). Asimismo, tampoco existen políticas de monitoreo y seguimiento respecto de la inserción laboral de los alumnos del nivel superior (ibídem). En este sentido, a pesar de que existen esfuerzos tendientes a brindar un servicio de intermediación laboral, aún se presentan desafíos respecto de la capacidad de sistematización y análisis de los datos obtenidos a través de dicha bolsa de empleo, así como lograr una articulación institucional y permanente con la Universidad Nacional del Oeste, los Centros de Formación Profesional y los Centros de Formación Superior no Universitarios. RECOMENDACIÓN Desarrollar una plataforma digital municipal que reúna de forma clara, precisa y actualizada la información relativa a la oferta y la demanda de empleo vigente en el distrito, incorporando IA, Big Data o Blockchain. La incorporación de tecnología 4.0 permitirá cotejar, validar, calcular y acercar los perfiles demandados y los ofrecidos, con información georeferenciada mediante, mejorando los motores de búsqueda, y a bajo costo para trabajadores y empleadores. Por otra parte, dado que la mayoría de los habitantes del aglomerado Partidos del GBA (83,6%) tiene acceso a celular, mientras que solo un 36,9% usa computadoras (INDEC, cuarto trimestre de 2019), se sugiere que la plataforma en cuestión contemple una versión compatible (App) con dispositivos móviles. Adicionalmente, se recomienda desarrollar un vínculo institucional y permanente entre el gobierno local y la Universidad Nacional del Oeste y otros centros de formación, para intercambiar información sobre los perfiles de los egresados y conectar de manera segura y eficiente con las empresas, el polo industrial y los comerciantes del distrito. En este sentido, el Banco Interamericano de Desarrollo sugiere que, a través de alianzas público-privadas, se desarrolle una plataforma para búsquedas de empleo en la que no solo exista espacio para los perfiles de los postulantes sino que también se incluyan

los perfiles que las empresas necesitan, con información precisa sobre las habilidades y competencias de los puestos, permitiendo orientar mejor la búsqueda y proporcionar mejores resultados, además de servir como insumo para futuras capacitaciones por parte del público (Rosas, 7 de junio de 2017). EXPERIENCIAS DESTACADAS Portal público del Gobierno de Paraguay (Para Empleo). En el Portal público del Gobierno de Paraguay (Para Empleo) el usuario de la plataforma crea un perfil en línea sobre sus habilidades, cualificaciones, especializaciones y conocimientos lingüísticos, entre otros. Con esta información, el servicio encuentra las oportunidades laborales disponibles más relevantes a las cuales puede postular. Si aparecen otras en el futuro que se adaptan a sus habilidades, les contacta sobre ellas. A lo largo de todo este proceso, cada usuario tiene control sobre sus preferencias. El sistema constantemente analiza cuáles son los puestos de trabajo y habilidades más solicitadas, y con base en ello señala a cada usuario sobre cursos gratuitos o pagos que puede tomar para mejorar sus posibilidades de ser contratados. La plataforma se creó en colaboración con la firma JANZZ.technology dentro del marco del Programa de Apoyo a la Inserción Laboral (PAIL) — una operación para aumentar la cobertura y efectividad de los programas de empleo en Paraguay— apoyado por el BID desde 2011 (Plata, sf).

2. CONTRATACIÓN INCLUSIVA: APLICAR TECNOLOGÍA PARA LA BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE TALENTO DIVERSO

OBJETIVO Reducir las desigualdades en el proceso de selección, contratación y acceso al empleo originadas en sesgos de género, generacionales y por discapacidad. JUSTIFICACIÓN Ha sido comprobado que durante las entrevistas existe el riesgo de que ocurran sesgos según diversas características como el sexo (Harvie, Marshall-Mcaskey, & Johnston, 1988), edad (Lahey J. , 2006), y hasta la distancia entre nuestros ojos y boca (López Bóo, Rossi, & Urzúa, 2013). Al analizar las tasas de actividad y de empleo por sexo del aglomerado Partidos del GBA para la población de 14 años y más, se observa que en el mercado laboral hay menor cantidad de mujeres activas (48,6 y 42,7, respectivamente) que de varones (68,9 y 60,2) (INDEC, primer trimestre 2020). Al realizar una mirada más exhaustiva sobre la población ocupada con nivel de calificación profesional, se evidencia además que el porcentaje de mujeres ocupadas con estudios superiores completos de 14 años y más está 20 p.p por encima del porcentaje de varones con el mismo nivel de estudios (79,9% y 53,5% en cada caso). Sumado a esto, del total de mujeres

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desocupadas, el 9,5% posee estudios superiores completos, mientras que este porcentaje se reduce al 2,7% en el caso de los varones desempleados (ibídem). Pero este sesgo no solo se da en relación al sexo, sino también por rango etario. El porcentaje de quienes están actualmente en busca de empleo es mucho mayor entre los 20 y los 29 años (31,8%), mientras que estos porcentajes se reducen considerablemente a mayor edad (INDEC, primer trimestre de 2020). Por estas razones pareciera oportuno implementar procesos de contratación que reduzcan los sesgos existentes y ayuden a mejorar la inserción laboral de grupos vulnerables, accediendo a un talento más diverso. RECOMENDACIÓN Implementar procesos de contratación con tecnologías inteligentes que permitan automatizar los procesos de selección de los postulantes a los cargos, intervengan en la coordinación de entrevistas y en los procesos de comunicación con las y los candidatos. La mediación de la Inteligencia Artificial en todas las instancias mencionadas permitirá reducir los sesgos existentes, mejorando la inserción laboral de las mujeres y otros grupos vulnerados facilitando así, el acceso a un talento más diverso. A su vez, las empresas que utilicen un sistema de contrataciones libre de sesgos podrán ser reconocidas. Adicionalmente, se sugiere incorporar tecnología en la redacción de anuncios con connotaciones sexistas para evitar que conduzcan a un acceso desigual en las oportunidades laborales. A partir de la ciencia de datos se puede revelar el sesgo de género oculto en su escritura y sugerir alternativas para que pueda reclutar entre el grupo más amplio posible de candidatos calificados. EXPERIENCIAS DESTACADAS > La startup argentina Emi Labs está revolucionando el proceso de reclutamiento, transformando los procesos de contratación de las empresas al tiempo que mejora la experiencia de los candidatos. Una de las características más valiosas que tiene incorporar este tipo de tecnología en el proceso de reclutamiento es que permite ver el 100% de los candidatos que se presentan evitando el descarte generalizado a los que pueden incurrir los humanos. Algunas empresas que utilizan esta modalidad: Burger King, BBVA, Starbucks, Farmacity, Swiss Medical, Banco Patagonia, Grupo Omint, Galicia, Pwc, etc. > Textio, contribuye a cambiar la forma en que habla con los candidatos, tanto activos como pasivos, desde el principio. Además, elimina el vocabulario empresarial que rechaza a los mejores candidatos, sugiere frases clave que reducen el tiempo de llenado y utiliza el aprendizaje automático para desarrollar un lenguaje inclusivo que evite que los anuncios de trabajo atraigan más a un tipo de seg-

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mento poblacional. Uno de sus clientes, Vodafone, vio un aumento del 7 por ciento en reclutas femeninas desde que comenzó a escanear anuncios y reformularlos para atraer talento femenino (Mckinsey, 2019).

3. REALIDAD VIRTUAL PARA LA VIDA REAL: ENTRENAR A JÓVENES PARA ENTREVISTAS DE TRABAJO

OBJETIVO Mejorar la inserción de jóvenes en el mundo laboral. JUSTIFICACIÓN La entrevista laboral puede ser determinante para obtener un empleo, en consecuencia, es fundamental recrear un espacio de aprendizaje que permita fortalecer el desempeño de los jóvenes recién graduados, con poca experiencia e intenciones de insertarse en el mercado laboral. La realidad virtual permite llevar este ejercicio a gran escala, a través de entrevistas simuladas y devoluciones de desempeño (Blanco, 2017). En el aglomerado Partidos del GBA, los jóvenes son el grupo etario que encabeza la búsqueda activa de empleo. En otras palabras, si se desagrega el universo de personas que actualmente busca trabajo en el aglomerado en estudio (13,9%) por edad, se observa que un (37,4%) son jóvenes de hasta 29 años (INDEC, primer trimestre de 2020). En efecto, acercar herramientas concretas que permitan superar exitosamente la instancia de evaluación y selección propia de entrevista de trabajo se vuelve relevante. RECOMENDACIÓN Generar situaciones prácticas de aprendizaje con realidad virtual (entrevistas simuladas y devoluciones de desempeño) destinadas a jóvenes recién graduados, que les permita mejorar su desempeño y aumentar su valor en estas instancias. Se sugiere entablar alianzas con los centros universitarios de cercanía como la Universidad Nacional del Oeste. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Iniciativa Launching People, Be Fearless, Samsung. Consta de dos aplicaciones en VR dedicadas a disminuir la ansiedad que se presentan en distintas situaciones como entrevistas de trabajo o discursos en público. En la sección de vida empresarial, los participantes pueden asistir virtualmente a una feria de trabajo, entrevistarse y responder a ciertas preguntas que planteen los reclutadores (avatares), cuidando de no perder su atención y mantener contacto visual, por ejemplo (Blanco, 18 de enero de 2017). > La Universidad Nacional de San Martín creó lentes de realidad virtual para personas privadas de su libertad que permite una experiencia inmersiva y pueden simular situaciones formativas para su libertad, como entrevistas de trabajo, recorrer el Campus para que se piensen alumnas en la universidad, un viaje a otra provincia, hacer que va-

yan reconociendo nuevos lugares antes de atravesarlos (UNSAM, 19 de agosto de 2020).

4. CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS ONLINE: IMPLEMENTAR PLATAFORMAS DIGITALES Y TECNOLOGÍA BLOCKCHAIN

OBJETIVO Favorecer la certificación de competencias como forma de acreditación de saberes de forma accesible, abierta, gratuita y online. JUSTIFICACIÓN En los Partidos del GBA 4 de cada 10 personas de la PEA no alcanza los niveles de educación obligatoria y solo el 14,6% poseen certificación de estudios superiores. Figura 4. Población económicamente activa de 14 años y más, por nivel educativo. Aglomerado Partidos del GBA (primer trimestre 2020).

Fuente: elaboración propia sobre la base de microdatos de la EPH-INDEC

En este marco, es importante contar con un sistema que acredite las competencias y habilidades para que, especialmente las personas sin terminalidad educativa, puedan demostrar la adquisición de competencias aprendidas durante el desempeño de tareas laborales. Actualmente, las instituciones educativas no son los únicos lugares para aprender. El trabajo, la vida e incluso, la motivación autodidacta favorecen la apropiación de saberes y habilidades, no validadas en credenciales educativas. Incorporar la posibilidad de certificar competencias elevará incluso las oportunidades de inserción de jóvenes en búsqueda de empleo con poca o nula experiencia previa. Obtener una certificación implica un reconocimiento público de saberes y habilidades en base a criterios o estándares de expertos. La obtención de estos permite mejorar las oportunidades de inserción laboral y de carrera de los trabajadores, así como optimizar la información pública y disponible de los perfiles (OIT, 2011). En esta línea, la tecnología de Blockchain aplicada a certificaciones es sumamente importante ya

que permite otorgar a las personas la propiedad de sus datos y archivos oficiales para toda la vida, especialmente fundamental para las personas vulnerables y los migrantes. Este sistema permite automatizar la postulación a empleos mediante la presentación de blockcerts con el historial laboral y formativo del trabajador y obtener certificados de experiencia laboral. Asimismo, facilita a los empleadores la verificación de cualquier registro o certificado en forma inmediata y gratuita, como así también la posibilidad de emitir blockcerts que acrediten una experiencia específica del trabajador. RECOMENDACIÓN Crear un sistema sostenible de reconocimiento de habilidades y competencias mediado por tecnología que favorezca la transparencia en el mercado de trabajo, a través de: Plataformas digitales: > Crear estándares propios que favorezcan el otorgamiento de las certificaciones en cuestión, mediante y/o en asociación con plataformas existentes. > Desarrollar una plataforma propia que valide las competencias en función a criterios y pautas internas o que respondan estándares internacionales. > Difundir la posibilidad de certificación como oportunidad para acreditar saberes de forma online, gratuita, simple y abierta. Tecnología Blockchain: > Certificar credenciales académicas y experiencia laboral usando esta tecnología permite emitir certificados (Blockcerts) de forma rápida y gratuita. De este modo, se puede crear un sistema sostenible de reconocimiento de habilidades y competencias a nivel nacional, regional y global, y a la vez, aumentar la transparencia en el mercado de trabajo. EXPERIENCIAS DESTACADAS MIT (2016); Ministerio de Educación de Malta (2017); Linkedin (2020). > Certificación con tecnología Blockchain. MIT (2016); Ministerio de Educación de Malta (2017). > En 2016, la Universidad Massachusetts Institute of Technology (MIT), desarrolló una tecnología que permite la emisión, certificación y verificación de credenciales académicas y experiencia laboral con tecnología Blockchain. La misma conforma un historial laboral que permite validar habilidades y experiencia a través del certificado (blockcerts) emitido por el empleador (organización civil, administración pública, universidad, etcétera) con la posibilidad de acceder a los mismos de forma rápida y gratuita. En tanto, el gobierno de Malta fue uno de los primeros en aprobar una estrategia nacional de implementación de tecnología Blockchain. El Ministerio de Educación y Empleo utilizará esta tecnología para emitir certificados de aprendizaje, tanto en la educación formal como vocacional (De Diego, Fernández y Pavón, 7 de diciembre de 2017)

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Certificaciones con plataformas digitales. Linkedin (2020). > Linkedin incorporó la posibilidad de certificar competencias en el uso de Word, Excel y otras habilidades digitales requeridas de forma extendida por empleadores. Mediante preguntas y situaciones problemáticas, Linkedin indaga cuánto saben y conocen sus usuarios (trabajadores) de Word, por ejemplo, y si quien responde lo hace correctamente en un 70%, obtiene una certificación de competencia gratuita y online validada por Linkedin, que puede incorporar públicamente a su perfil como reconocimiento.

TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN APRENDIZAJE ÁGIL 5. APRENDER PROGRAMANDO: AMPLIAR EL “PLAN PROVINCIAL DE ROBÓTICA EDUCATIVA EN ESCUELAS PRIMARIAS”

EXPERIENCIA DESTACADA Plan Provincial de Robótica Educativa en Escuelas Primarias (2018-2019). Una propuesta pedagógica innovadora e integral que tuvo como objetivos: el acceso, la inclusión y la educación digital; potenciar los aprendizajes y contenidos curriculares; y el desarrollo de habilidades y competencias necesarias para la inserción plena en la sociedad del conocimiento.

OBJETIVO Extender el alcance del Plan Provincial de Robótica Educativa en Escuelas Primarias (PPRE) que busca promover el uso de la robótica y de las herramientas TIC en las aulas, mediante equipamiento y capacitación.

6. LA AVALANCHA DEL E-LEARNING: CREAR UNA PLATAFORMA EDUCATIVA ONLINE PARA LOS CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y LOS INSTITUTOS TÉCNICOS DE FORMACIÓN SUPERIOR NO UNIVERSITARIA

JUSTIFICACIÓN El Plan implementado, que tuvo sus inicios en agosto de 2018, alcanzó a todas las escuelas primarias estatales de la provincia de Buenos Aires que, descontando aquellas donde se llevaron a cabo otros planes de programación y robótica, sumó a 3.989 escuelas. De acuerdo con la Dirección Provincial de Innovación y Tecnología Educativa (2019), los resultados de este Plan provincial:

OBJETIVO Garantizar la educación en oficios a todos los estudiantes de Centros de Formación Profesional y los Institutos Técnicos de Formación Superior no Universitaria de Merlo.

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Más de 350.000 alumnos impactados con talleres de robótica en 5° y 6° Más de 800.000 alumnos beneficiarios de los kits de robótica y programación Al menos 4 talleres de robótica mensuales por escuela 31.240 kits de robótica educativa distribuidos en escuelas e ISFD 400 talleristas y capacitadores de cultura digital, programación y robótica educativa Más de 10.000 docentes capacitados de modo presencial y virtual Más de 300 contenidos y recursos didácticos disponibles en Edurobotica.abc.gob.ar 2.515 primarias conectadas a Internet 135 distritos/25 Regiones educativas

Particularmente en Merlo se entregaron 386 kits a la totalidad (75) de escuelas primarias que llegó a tener un impacto de 6300 alumnos de 5to año y 5700 alumnos de 6to año.

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RECOMENDACIÓN Se propone extender el alcance y ámbito del Programa, de forma gradual y paulatina a todas las escuelas secundarias, ubicadas en el partido de Merlo. Se alienta el trazado de alianzas estratégicas para ampliar el alcance de la iniciativa, la participación de empresas y del sector productivo para que los prototipos y soluciones robóticas contribuyan a resolver problemas reales. Además, se sugiere realizar una evaluación de la política pública para registrar su evolución, las oportunidades, las ventajas y desafíos observados.

JUSTIFICACIÓN Según aseguraron entrevistados en el marco de esta investigación, en contexto de COVID-19 desde la administración provincial no se creó aún una plataforma pública que permita a los Centros de Formación Profesional (CFP) y los Institutos Técnicos de Formación Superior no Universitaria de los 135 distritos de la provincia desarrollar los cursos previstos. De acuerdo con estadísticas oficiales, en los Partidos del GBA (ver figura 4 de este mismo informe) un 40,8% de la población económicamente activa no alcanzó los niveles mínimos de educación obligatoria. Por lo que, asegurar a través de medios digitales la continuidad de los cursos de formación profesional es esencial para desarrollar una fuerza laboral más capacitada y competitiva. RECOMENDACIÓN Implementar una plataforma educativa pública y gratuita que permita garantizar la continuidad de los cursos de los CFP y los Institutos Técnicos de Formación Superior no Universitaria. Para su diseño y desarrollo, se sugiere establecer alianzas locales con instituciones educativas como la Universidad Nacional del Oeste.

EXPERIENCIA DESTACADA Tenaris University (TU) una universidad corporativa del Grupo Techint (IDEA, 2018). Se trata de la creación de una novedosa plataforma educativa implementada por Tenaris University, centrada en la experiencia del usuario. Dejando de lado el régimen académico tradicional en el que se establecía qué contenidos quería transmitir la empresa, para convertirse en una plataforma a demanda de los usuarios. Cada uno es dueño y artífice de su aprendizaje, brindando una variedad de contenido y alternativas que permiten al usuario seleccionar según sus preferencias y así, desarrollar todo su potencial. Además, esta plataforma permite seguir a mentores o usuarios con los mismos intereses y abrir un nuevo mundo de posibilidades en contenidos. 7. REALIDAD AUMENTADA: INCORPORAR SIMULADORES PARA MEJORAR EL APRENDIZAJE PRÁCTICO EN LOS CENTROS DE FORMACIÓN PROFESIONAL

OBJETIVO Acelerar los procesos de aprendizaje práctico de los estudiantes de formación profesional, en pos de fomentar el aprender haciendo, reducir los accidentes en el manejo de herramientas y cerrar brechas sociales y de género. JUSTIFICACIÓN Las capacitaciones son más efectivas cuando se participa activamente en el proceso de aprendizaje. La estimulación y el compromiso que se genera con la realidad virtual, resultan en una mayor competencia y una mayor retención de contenidos. De este modo, los usuarios aprenden 6 veces más rápido y retienen 4 veces más información en comparación con métodos tradicionales de capacitación (charlas, videos, instructivos) (Four Players, s.f.)

En particular, la realidad aumentada aplicada al aprendizaje de oficios es una herramienta sumamente potente “en el sector más empobrecido de la población, chicos que han abandonado la escuela secundaria, gente que no está alfabetizada, que no pueden leer; con simulación esas personas pueden entrar al mundo de trabajo y, a la vez, dar respuesta a la empleabilidad de jóvenes” (Entrevista 36, 22 de octubre de 2020). Asimismo, “esta tecnología puede ser una gran aliada para minimizar la brecha de género” al introducir a la población femenina en oficios y profesiones históricamente no femeninas (ibídem). Además, estimular el aprendizaje basado en la experiencia permite crear procesos y entornos formativos para que las personas adquieran las capacidades y competencias laborales en las que se pretende formarlos. De esta forma, la integración de la teoría y la práctica los acerca a las prácticas laborales a las que luego se deberán enfrentar. Según un relevamiento realizado por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (2016) en la región Centro, el 18% de las empresas tenían una percepción negativa de los aspirantes egresados de programas o cursos de formación profesional. En cuanto a la matrícula de los Centros de Formación Profesional (cuadro 1) en el año 2018 fue de 3100 inscritos bajo esta modalidad, según los datos del relevamiento anual del Ministerio de Educación de Nación. Esta modalidad expone un variado catálogo de certificaciones, entre las cuales se destacan Operador de PC, Montador Electricista, Auxiliar Administrativo, Cocinero, Reparador de Pc, Electricista, Manipulador de Alimentos, Ayudante en seguridad e higiene industrial.

Cuadro 1. Matrícula por sector, según modalidad y nivel. Partido de Merlo (2018).

Secundario orientado

Superior no universitario

Formación profesional

Total Formación Secundaria y superior

Estatal

36.152

5.394

2.378

43.924

119.441

Privado

12.708

2.337

722

15.767

42.076

48.860

7.731

3.100

59.691

161.517

Modalidad

Común

Nivel Sector Total

Jóvenes y adultos

59.691

Fuente: Elaboración propia en base a información proporcionada del Relevamiento Anual 2018, DIEE, MECCyTN

Total distrito

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RECOMENDACIÓN Aplicar tecnología de simulación que favorezca el aprendizaje rápido y práctico de oficios específicos y habilidades que mejoren la inserción y las condiciones de empleabilidad de sectores menos favorecidos y con bajas credenciales educativas alcanzadas. Este tipo de tecnología podría estar disponible en los Centros de Formación Profesional de Merlo, como parte de los procesos de aprendizaje. Como posible mecanismo de actuación se pueden realizar alianzas estratégicas con los sectores productivos que presentan mayores dificultades para cubrir puestos laborales, o bien, con la iniciativa y sociedad del Estado EDUCAR que tiene como responsabilidad la gestión de la compra y entrega de nuevos dispositivos y recursos digitales, con el objetivo de favorecer la integración de la tecnología en la formación y capacitación en todos los niveles educativos obligatorios (Educar, 2020). EXPERIENCIA DESTACADA En el Instituto Superior Técnico CENT 35 de Río Grande, provincia de Tierra del Fuego, se realizó una capacitación destinada a docentes para el uso pedagógico de un Simulador de Realidad Virtual de una Estación de Medición y Regulación de Gas. La Vicerrectora del CENT 35, explicó que los alumnos del último año de las Tecnicaturas de Mantenimiento Industrial, Petroleo y Procesos Químicos Industriales van a poder vincularse con un entorno virtual que les permita tener una experiencia más real con el mundo profesional, ya que no todos pueden acceder a pasantías o una práctica profesional en una planta real. De este modo, los estudiantes tienen la posibilidad de hacer ejercicios de calibración hasta la regulación de caudal de gas (Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología, 2019).

8. APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA: GENERAR ALIANZAS CON PLATAFORMAS EDUCATIVAS PARA DESARROLLAR MOOCS A MEDIDA

OBJETIVO Acortar la brecha de habilidades existente entre oferta y demanda laboral futura, brindando más y mejores experiencias de aprendizaje para toda la vida que permitan aumentar la competitividad de la fuerza laboral. JUSTIFICACIÓN Los cursos en línea masivos y abiertos (Massive Open Online Course -MOOCs por sus siglas en inglés) son herramientas disponibles que ofrecen a cualquier persona la oportunidad de adquirir o actualizar habilidades específicas y/o técnicas en poco tiempo, de forma gratuita y en línea. Según Rojas (2019) “Los MOOCs son cursos especializados en distintos temas tales como economía, negocios, agricultura, cambio climático, nuevas tecnologías, digitalización, educación entre otros, siendo así cursos innovadores de alta calidad”. A la vez que permiten que las personas construyan y documenten

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sus habilidades, así como también generar comunidades de aprendizaje. El aprendizaje continuo, a lo largo de la vida, es fundamental en vistas a los desafíos que presenta el mercado laboral y demandarán los trabajos del futuro. Esto aplica para personas con cualquier tipo y nivel de calificación pero se vuelve especialmente valioso para quienes se desempeñan en ocupaciones no calificadas (24,6%) y operativas (53,4%) dado que las tareas repetitivas son las que tienen mayor riesgo de automatización (INDEC, primer trimestre de 2020). Si esta cifra (78%) de trabajadores susceptibles de automatización se desglosa por género (ver cuadro 2), se observa que un 33,6% de las mujeres realizan tareas no calificadas, mientras este porcentaje desciende a un 17,5% en hombres. En tanto, el 62,4% de los varones realizan actividades de calificación operativa, mientras que en mujeres el porcentaje es de 41,9%. Apenas el 15,3% de la población realiza tareas de calificación técnica y sólo un 6,7% está ocupado en empleos de calificación profesional. El cuadro demuestra, además, los retornos de la inversión en educación: a mayor nivel educativo alcanzado, mayores son las posibilidades de ocupar puestos de mayor calificación. Adicionalmente, en la Región Gran Buenos Aires se verifica que a menor nivel de calificación de la tarea desempeñada, menor es el porcentaje de ocupados que se capacitan (MT,EySS, 2018) (ver figura 5). Esto, una vez más, reafirma la necesidad de impulsar acciones tendientes a fortalecer el entrenamiento y actualización laboral de las personas que realizan tareas no calificadas y operativas. Estas plataformas adquieren especial relevancia al considerar que, a medida que pasan los años, cada vez se destinan menos horas al aprendizaje. Esta afirmación se desprende de un relevamiento realizado por el Departamento de Trabajo de Estados Unidos (2019) que demostró que los jóvenes de entre 15 y 19 años dedican 3,55 horas por día a aprender, mientras que personas entre 20 y 24 años, 1,32 horas diarias. Entre los 25 y los 34 años se profundiza la tendencia y el tiempo diario dedicado alcanza los 35 minutos en promedio, en tanto aquellos de 35 a 44, destinan apenas 11 minutos. La carga horaria con fines de aprendizaje pasa a ser casi inexistente después de los 45 años. En este sentido, los MOOcs pueden ser una herramienta útil para las personas que buscan trabajo o pretenden mejorar sus oportunidades laborales pero no cuentan con las habilidades que la búsqueda requiere; así como para la población ocupada, dado que los trabajadores pueden formarse en ejercicio o fuera del horario laboral, desde cualquier lugar, en tanto dispongan conexión a la Red. Asimismo, los MOOCs permiten que las personas construyan y documenten sus habilidades, convirtiendo así a la fuerza laboral en una competitiva, crucial para el desarrollo económico.

Cuadro 2. Porcentaje de la población ocupada de 14 años y más, según nivel educativo, calificación ocupacional y sexo. Aglomerado Partidos del GBA (primer trimestre 2020). SEXO

NO CALIFICADO

CALIFICACIÓN OPERATIVA

CALIFICACIÓN TÉCNICA

CALIFICACIÓN PROFESIONAL

100,0%

0,0%

PRIMARIO INCOMPLETO

76,9%

23,1%

0,0%

PRIMARIO COMPLETO

52,7%

43,5%

3,8%

0,0%

SECUNDARIO INCOMPLETO

53,2%

42,9%

2,7%

1,2%

SECUNDARIO COMPLETO

35,5%

52,0%

10,6%

1,8%

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO INCOMPLETO

23,6%

50,3%

21,3%

4,8%

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO COMPLETO

3,8%

24,7%

45,9%

25,7%

33,6%

41,9%

17,4%

7,1%

92,9%

0,0%

PRIMARIO INCOMPLETO

35,0%

60,0%

5,0%

0,0%

PRIMARIO COMPLETO

15,8%

78,1%

5,0%

1,1%

SECUNDARIO INCOMPLETO

23,4%

68,3%

7,1%

1,3%

SECUNDARIO COMPLETO

18,8%

63,8%

13,8%

3,6%

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO INCOMPLETO

13,6%

48,8%

26,4%

11,3%

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO COMPLETO

2,3%

34,8%

31,4%

31,5%

NIVEL EDUCATIVO SIN INSTRUCCIÓN

MUJER

TOTAL MUJER SIN INSTRUCCIÓN

VARÓN

TOTAL VARÓN

17,5%

62,4%

13,7%

6,4%

TOTAL GENERAL

24,6%

53,4%

15,3%

6,7%

Fuente: elaboración propia sobre la base de datos de la EPH-INDEC

Figura 5. Porcentaje de ocupados por nivel de calificación, según acceso a capacitación laboral durante los últimos 12 meses. Región Gran Buenos Aires (2018).

Fuente: elaboración propia en base datos proporcionados por la Encuesta Nacional a trabajadores sobre Condiciones de Empleo, Trabajo, Salud y Seguridad, 2018.

EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO, PROVINCIA DE BUENOS AIRES. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

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RECOMENDACIÓN Generar alianzas institucionales con plataformas educativas como Coursera, EdX, UniMooc, Udacity, Telescopio, FutureLearn, Miriadax (Banco Interamericano de Desarrollo, 2014) para desarrollar MOOCs a medida de las necesidades detectadas, según el tipo de institución, empresa y sector que se trate. Se alientan, en esta línea, las alianzas público-privadas. EXPERIENCIAS DESTACADAS Experiencias educativas desarrolladas en y para el nivel superior: > Tenaris University (TU), Grupo Techint (IDEA, 2018). La TU creó una novedosa plataforma educativa. Se trata de un espacio ubicuo que deja de lado el régimen académico tradicional para convertirse en una plataforma de aprendizaje a demanda de los usuarios, donde cada quien es dueño y artífice de su aprendizaje. En consecuencia, se ofrece una variedad de contenido y alternativas que permiten al usuario seleccionar experiencias de acuerdo a sus intereses y preferencias. Además, esta plataforma permite seguir a personalidades destacadas o usuarios con los mismos intereses y abrir un nuevo mundo de posibilidades en contenidos. > Deakin University, Gran Bretaña. Anunció el primer conjunto de títulos de posgrado ofrecidos completamente a través de la plataforma de MOOCs FutureLearn. Experiencia destacada de alianza público-privada. Colombia y Coursera (2020). A partir de la detección de un déficit de habilidades en la región, el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones de Colombia se asoció con Coursera para ofrecer 3.800 cursos gratuitos en línea a 50.000 ciudadanos y se comprometió a capacitar a más de 2.800 en habilidades clave de IA (Coursera, 2020).

9. GAMING Y REENTRENAMIENTO LABORAL: PROMOVER ESTRATEGIAS DE RECICLAJE LABORAL PERMANENTE CON IA

OBJETIVO Mitigar el impacto de la sustitución y automatización de empleos rutinarios y, a la vez, adecuar la oferta de mano de obra disponible en pos de satisfacer la demanda. JUSTIFICACIÓN En los Partidos del GBA se estima que cerca de un 78% de los empleos son susceptibles a la automatización. Según puede observarse (ver figura 6), un 53,4% realiza actividades operativas y un 24,6% no requiere calificaciones para su puesto (INDEC, primer trimestre de 2020).

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Figura 6. Población ocupada de 14 años y más, por calificación ocupacional. Aglomerado Partidos del GBA (primer trimestre de 2020).

Fuente:elaboración propia sobre la base de datos de la EPH-INDEC

“Los adultos jugamos, es así. De modo que usar los juegos como puente para dictar y enseñar contenidos es una buena estrategia. Especialmente en grandes compañías hay que dar capacitación recurrente, por ejemplo, en temas de Higiene y Seguridad o Compliance”. (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). Convertir una capacitación convencional, aburrida, en juegos de preguntas y respuestas o situaciones en las que hay que elegir, favorece el entrenamiento. “Así, la persona juega y aprende; además, la herramienta permite recolectar los y analizar los datos: tenés registro de cuánto jugó, en qué pregunta le fue bien, en cuál no, y eso te permite también reforzar mensajes y abordar áreas de vacancia” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). RECOMENDACIÓN Diseñar y ofrecer cursos cortos de formación y otras iniciativas que incorporen Inteligencia Artificial, dirigidas a fomentar la curiosidad de los trabajadores y a favorecer el re-entrenamiento en capacidades o habilidades que se definan y requieran. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Cursos formativos de corta duración que promueven y el desarrollo de habilidades de los empleados, a través de juegos interactivos y dinámicos con IA (Adecco, 2020). > Elementos de Inteligencia Artificial (IA), Finlandia, 2018. Curso online que puso en marcha el gobierno finlandés en 2018 con el objetivo de formar en los principios básicos de la IA al 1% de la población del país, unas 55 mil personas. Fue diseñado por la Universidad de Helsinki y la firma de tecnología finlandesa Reaktor. El curso reúne elementos y conceptos básicos, incluye material de autoaprendizaje, contenido interactivo y tareas, no se requieren conocimientos previos para participar y cada quien puede hacerlo a su propio ritmo. El éxito de la iniciativa hizo que en 2019 la Unión Europea ofreciera el curso traducido a todos los idiomas de la comunidad para alcanzar el 1% de los ciudadanos de la UE.

10. AUTOEVALUACIÓN DIGITAL: MEDIR EL NIVEL DE INNOVACIÓN PARA ORIENTAR LA TOMA DE DECISIONES

OBJETIVO Promover el uso de herramientas digitales de autodiagnóstico que aporten conocimiento y orienten la toma de decisiones, en pos de mejorar la capacidad de innovación. JUSTIFICACIÓN La autoevaluación es un instrumento que pretende “hacer visible lo cotidiano” (Careaga & Picaroni, 2004, pág. 1) y aportar conocimiento que sirva para orientar la toma de decisiones. La autoevaluación permite confrontar diversos puntos de vista y construye sentido, a partir de la información existente y de la intencionalmente buscada, desde un análisis participativo en el cual se procesan las diferentes perspectivas. Se trata de “evaluar para conocer, conocer para cambiar, y cambiar para mejorar e innovar” (Corengia, 2016, pág. 13). Y esta información sólo se obtiene en la medida que los actores puedan participar del proceso. En definitiva, son quienes implementarán los cambios y recomendaciones. En Merlo existen 428 establecimientos educativos (Ministerio de Educación, Cultura, Ciencia y Tecnología de la Nación, 2019) y 2.405 empresas radicadas en el distrito (Ministerio de Producción de la provincia de Buenos Aires, 2017), que podrían hacer uso de la autoevaluación digital sugerida. RECOMENDACIÓN Difundir el uso de la autoevaluación digital como medio para el desarrollo interno, tanto en instituciones de educación como así también en otros sectores no educativos que requieran tener información situada sobre la naturaleza empresarial e innovadora de la organización. EXPERIENCIAS DESTACADAS > HeInnovate (2019), iniciativa de la Comisión Europea, la DG Educación y Cultura y el Foro LEED de la OCDE. Es una herramienta de autoevaluación gratuita para todo tipo de institución de educación superior. Permite evaluar utilizando una serie de declaraciones relacionadas con sus actividades empresariales, incluido el liderazgo, la dotación de personal y los vínculos con las empresas. Se encuentran disponibles amplios materiales de capacitación y apoyo, incluidos estudio de casos para respaldar los talleres y el desarrollo futuro dentro de las organizaciones. Está destinado a instituciones de educación superior que estén interesadas en evaluarse a sí mismas frente a una serie de afirmaciones relacionadas con la naturaleza empresarial e innovadora de su entorno. Cubre ocho áreas de autoevaluación: liderazgo y gobernanza; capacidad organizativa: financiación, personas e incentivos; enseñanza y aprendizaje emprendedor; preparar y apoyar a emprendedores; capacidad y transformación digital; intercambio de conocimientos y colaboración; la Institución internacionalizada;

impacto de Medición. > Selfie (2020), iniciativa de la Unión Europea. Es una herramienta gratuita, personalizable y fácil de usar que pretende ayudar a los centros educativos a evaluar en qué punto se encuentran en relación con el aprendizaje en la era digital. Agrupa a alumnos, profesores y directores de centros escolares en una reflexión colectiva sobre la utilización de la tecnología. Sus resultados pueden plantear preguntas como las siguientes: ¿en qué ámbitos se utiliza la tecnología con eficacia y dónde se puede mejorar?; ¿Tiene el centro escolar un objetivo en cuanto a la utilización de la tecnología y, en caso afirmativo, lo conocen el personal y los alumnos?; ¿Qué tipo de formación consideran más útil los profesores?; ¿Cómo debería distribuirse la financiación?

EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO, PROVINCIA DE BUENOS AIRES. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

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CAPÍTULO 03

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL Esta dimensión aborda cómo se reconvertirá el mercado laboral, qué actividades tenderán a desaparecer y cuáles serán las ocupaciones emergentes. Asimismo, se busca responder cuáles serán las habilidades y competencias demandadas, y qué estrategias de formación y capacitación son necesarias para reducir la brecha entre la oferta y la demanda laboral. Las recomendaciones elaboradas buscan crear espacios para la planificación del futuro del trabajo a nivel local; impulsar ecosistemas de aprendizaje para el trabajo; fomentar las competencias digitales; ofrecer experiencias de educación socioemocional; y promover el desarrollo de sectores económicos emergentes.

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Implementar procesos de prospectiva y de planificación del futuro del trabajo, para alinear las habilidades y competencias de la fuerza laboral con el futuro productivo del distrito

Crear ecosistemas de aprendizaje para el trabajo, para fomentar la vinculación de jóvenes con el mundo laboral

Brindar experiencias de educación socioemocional en trayectorias educativas y empresas, para aumentar la innovación y la productividad laboral

Potenciar el desarrollo de sectores económicos emergentes, como estrategia dediversificación productiva y creación de nuevos empleos

FUERZA DE TRABAJO EN RIESGO

8/10

HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES Y COMPETENCIAS DIGITALES TRANSVERSALES A TODAS LAS OCUPACIONES ROLES EMERGENTES Y EN DECLIVE

INGENIERÍAS, COMPUTACIÓN EN LA NUBE, DATOS, IA

ocupados desarrollan tareas operativas y/o no calificadas

MARKETING, VENTAS PRODUCCIÓN DE CONTENIDOS GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DESARROLLO DE PRODUCTOS

ACTIVIDADES RUTINARIAS, DE MEDIANA Y BAJA CALIFICACIÓN

Promover la formación en competencias digitales y tecnología aplicada de forma transversal a roles, ocupaciones y niveles educativos

Desarrollar una red de ocupaciones interconectadas y estrategias de reentrenamiento laboral continuas es central para la transición de ocupaciones en declive a emergentes

En la sociedad del conocimiento el capital humano es un factor clave de innovación, competitividad y crecimiento económico

EL MERCADO DE TRABAJO SE ESTÁ TRANSFORMANDO

POBLACIÓN JOVEN (18 A 24 AÑOS) ES LA MÁS VULNERABLE

34%

NO TIENE EL SECUNDARIO COMPLETO

EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO, PROVINCIA DE BUENOS AIRES. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

RECOMENDACIONES Y LÍNEAS DE ACCIÓN PARA EL MUNICIPIO DE MERLO

86%

TAREAS OPERATIVAS Y/O NO CALIFICADAS

30%

66%

DESOCUPACIÓN

DE LOS ASALARIADOS SON INFORMALES

OPERACIÓN DE HERRAMIENTAS Y EQUIPOS MECÁNICOS TAREAS QUE REQUIERAN FUERZA FÍSICA

Fuente: El futuro del trabajo en Merlo, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local (2020)

El rol de la educación en el desarrollo económico La teoría del capital humano sostiene que cuanto más elevado sea el nivel educativo alcanzado de la población, mayor La teoría del será la eficiencia de todos los factores de la producción. De capilat humano esta forma, quienes estén más capacitados utilizarán el capital de manera más eficiente y las probabilidades de generar innovaciones con relación a los modos de producción se incrementarán. Pero ese beneficio no es meramente individual o privado sino que los efectos de la población formada genera externalidades positivas que se extienden y desparraman (spillover) hacia el resto de la sociedad. Invertir en educación es socialmente rentable: “al tratarse de una externalidad, la actividad emprendida por ciertos agentes afecta positivamente la utilidad o productividad de otros” (Guzmán Chávez, 2000, pág. 41). La ecuación es simple: “mayor educación y mayor capaciInnovación y tación incrementan la productividad de toda la economía, desarrollo más allá del aumento de la productividad de cada trabajador” económico (Llach, Montoya & Roldán, 2000, pág. 5). En otras palabras, las calificaciones educativas y laborales repercuten en buena medida en la tasa de innovación y el desarrollo económico. Además de la capacitación y la experiencia adquirida a partir de la práctica laboral, la educación formal es el tercer factor que contribuye a optimizar el capital humano. Pero, ¿cuál es la magnitud de ese aporte? ¿Es el nivel educativo un indicador fiable y suficiente para medir el capital humano? Es evidente que un año de escolaridad no produce las mismas habilidades cognitivas en todos los países, ni siquiera en Diferencias distintas regiones de una misma nación. En esta línea, para de calidad Hanushek y Wößmann (2007), “pasar por alto las diferencias educativa de calidad distorsiona significativamente la visión de la relación que existe entre los indicadores educacionales y los indicadores económicos” (pág. 5). Las perspectivas actuales que vinculan educación y economía han dejado entonces de enfatizar la cantidad de años de escolarización como el factor que sustenta el desarrollo. En todos los casos, “considerar la calidad de la educación, a través de las habilidades cognitivas adquiridas, altera drásticamente la evaluación del rol de la educación en el desarrollo económico” (Hanushek & Wößmann, 2007, pág. 10). Sin embargo, el impacto del capital humano como factor de innovación, competitividad y crecimiento económico, encuentra limitantes que condicionan su potencial como las características del entorno -inestabilidad macroeconómica en el caso argentino-, así como el desarrollo del resto de los factores de producción. En efecto, la productividad de una organización se asienta en tres factores básicos: capital, tra-

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bajo e insumos. Es decir que un conjunto de elementos contribuye al crecimiento económico: “los bienes TIC (tecnología, información y comunicación), los recursos naturales (tierra de uso agropecuario y recursos mineros y petroleros), el capital humano (o calidad laboral) y el stock de capital” (Coremberg, 2009, pág.100). Así, altos niveles de capital humano no se traducen de forma automática en mayor crecimiento económico, sino que todos los factores productivos deben confluir en un mismo ecosistema de innovación y competitividad. Sin dudas, tal esfuerzo requiere de estrategias a largo plazo en las que Estado, sector productivo y sector formativo trabajen en conjunto.

Habilidades blandas y competencias digitales: la educación que viene Una revisión de la literatura reciente da cuenta de la creciente importancia que la calidad educativa, medida en habilidades cognitivas adquiridas, representa para un desarrollo exitoso del individuo y, en efecto, para las economías nacionales. Al respecto, Hanushek (2006) indica que “las habilidades cognitivas tienen un poderoso impacto en los ingresos individuales, la distribución del ingreso y el crecimiento económico”. Existen distintos tipos de habilidades. Una de las tipologías más difundidas es agruparlas en “blandas o socioemocionales” y “duras”. Las primeras se definen como atributos personales “que hacen que una persona se destaque entre otras no solo por su conocimiento sino también por su personalidad y las aptitudes que la caracterizan” (Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, 2019, pág. 23). Los principales grupos de destrezas que los empleadores consideran que cobrarán importancia en el camino hacia 2025 incluyen habilidades como el pensamiento crítico y el análisis, la resolución de problemas, la autogestión, el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad (Foro Económico Mundial, 2020, pág. 5, traducción propia).

Cuadro 3 Ranking de las 15 habilidades socioemocionales para el 2025 1

Pensamiento analítico e innovación

Aprendizaje activo y estrategias de aprendizaje

Resolución de problemas complejos

Pensamiento crítico y análisis

Creatividad, originalidad e iniciativa

Liderazgo e influencia social

Uso, seguimiento y control de la tecnología

Diseño y programación de tecnología

Resiliencia, tolerancia al estrés y flexibilidad

Razonamiento, resolución de problemas e ideación

Inteligencia emocional

Solución de problemas y experiencia del usuario

Orientación al servicio

Análisis y evaluación de sistemas

Persuasión y negociación

Nota: adaptación de Relative importance of different skill groups, The Future of Jobs Report 2020, World Economic Forum (traducción propia).

En tanto, las habilidades duras constituyen las destrezas técnicas necesarias para desempeñar determinadas tareas o funciones. Según Basco y de Azevedo (2020) en esta categoría se encuentran habilidades STEM: vinculadas a la ciencia, la ingeniería, la tecnología y las matemáticas. Por otro lado, están las competencias digitales. UNESCO (21 de marzo de 2018) las define como “un espectro de competencias que facilitan el uso de los dispositivos digitales, las aplicaciones de la comunicación y las redes para acceder a la información y llevar a cabo una mejor gestión de éstas”. Permiten crear e intercambiar contenidos digitales, comunicar, colaborar y dar solución a los problemas con miras a alcanzar un desarrollo eficaz y creativo en la vida, el trabajo y las actividades sociales en general. De acuerdo con la Comisión Europea, las competencias digitales pueden clasificarse en cinco áreas (BID, 31 de mayo de 2018): 1. manejo de información y datos (habilidades para buscar, filtrar y analizar información y datos obtenidos de Internet); 2. comunicación y colaboración a través de plataformas digitales; 3. creación de contenido virtual (conocimientos de programación, licencias y derechos de autor, y la capacidad para editar contenidos digitales); 4. utilización de instrumentos y plataformas virtuales de forma segura (incluyendo la protección contra el robo de datos e identidad y reconocer sitios web peligrosos); 5. resolución de problemas relacionados al uso de tecnologías, que incluye la capacidad de solucionar problemas técnicos y el uso creativo de tecnologías para resolver problemas.

Ver OCDE, s.f. para más información sobre estas evaluaciones estandarizadas.

Panorama actual En Argentina, aquellos jóvenes que logran graduarse del nivel medio y deciden volcarse al mundo laboral, arrancan en desventaja. Las herramientas y conocimientos que traen Jóvenes sin consigo cuentan, como también lo que aprendieron en la es- competencias cuela, pero no bastan: los resultados alcanzados en las prue- básicas bas nacionales Aprender o los indicadores devueltos por las pruebas estandarizadas PISA4 son evidencia de la enorme cantidad de jóvenes argentinos que no alcanzan siquiera las competencias y habilidades básicas. Este problema convive con otro desafío estructural que afecta a un conjunto de la población joven: aquellos que aún en edad escolar no estudian y no trabajan (Ni-Ni) e incluso, no Jóvenes buscan trabajo (Ni-Ni-Ni). Según datos del INDEC (2020), cer- Ni-Ni-Ni ca un 16,6% de jóvenes entre 18 a 24 no estudia, no trabaja ni busca trabajo en Argentina, porcentaje que alcanza el 19,9% en Partidos de GBA (INDEC, primer trimestre 2020). Sin embargo, cabe destacar que la mayoría de estos jóvenes argentinos (70%) tiene a su cargo el cuidado de hijos, hermanos pequeños o adultos mayores, según lo indica un estudio de CIPPEC (2017) realizado a base de Encuesta Nacional de Feminización Juventud de 2014. De ese universo de jóvenes que no estu- del cuidado dian ni trabajan pero cuidan (70%), un 95% está representado por mujeres y un 5% por varones (De León, 2017, pág. 18). Así, se observa que “debido a la feminización del cuidado y el embarazo en la adolescencia, las responsabilidades de cuidado están fuertemente asociadas con la deserción escolar entre las mujeres, tanto como causa o consecuencia” (Pinto, 2020, pág. 7).

EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO, PROVINCIA DE BUENOS AIRES. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

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Aún así, detrás del abandono escolar existen múltiples causas que requieren políticas integrales capaces de abordar la complejidad de la realidad económica y social de los jóvenes. Conforme a la Encuesta Nacional de Jóvenes realizada en Deserción 2014 por el Instituto de Estadísticas y Censos, entre aquellos escolar jóvenes de entre 15 y 29 años que abandonaron sus estudios secundarios, “3 de cada 10 lo hicieron porque tuvieron que trabajar y 2 de cada 10 porque no les gustaba estudiar o no les servía” (INDEC, 2015 pág. 5). Por su parte, en el 16% de los casos la razón principal fue por embarazo, maternidad o paternidad, y en el 15% debido a un mal desempeño en las materias” (Pinto, 2020, pág. 7). En esta línea, la pobreza es otra de las variables que afecta directa o indirectamente sobre los costos de oportunidad que tienen los jóvenes en continuar su formación académica. Las proyecciones post pandemia son desalentadoras para la Argentina: según datos de UNICEF (2020) el porcentaje de niños y niñas pobres alcanzaría el 62,9% a fines de 2020 y la pobreza extrema afectará en diciembre a 2,4 millones de niños, niñas y adolescentes del país. De modo que los desafíos próximos están relacionados a lograr mayores tasas de retención y graduación secundaria con estándares de calidad educativa sobresalientes. De esta manera, haber finalizado los estudios secundarios será una acreditación válida de competencias valorada por el mundo laboral. Invertir en la formación de capital humano es esencial: el nivel de educación alcanzado determina en buena medida la calidad del empleo adquirido. La evidencia sugiere que el mercado se ha vuelto más exigente tanto en términos de habilidades cognitivas como no cognitivas requeridas, con énfasis en el manejo de nuevas tecnologías y “valoración por las habilidades blandas” (Buxarrais Estrada, 2013, pág. 57). Al respecto, ciertas investigaciones proyectan brechas relativas a dificultades generacionales en la apropiación del progreso y las innovaciones técnicas (Ehrenreich, 2017; Miller, 2017). Estas dificultades afectan principalmente a la población activa mayor a 50 años.

Red de ocupaciones interconectadas La expansión de Internet, las tecnologías georreferenciales, la disponibilidad de contenidos en la nube, el desarrollo de softwares, aplicativos, Big Data y el crecimiento de la economía colaborativa plantean interrogantes acerca de la flexibilidad y adaptabilidad de las personas a estas nuevas realidades (Antunes, 2018; Apella y Zunino, 2017; Salama, 2018). Anticipar qué habilidades serán requeridas para los empleos del futuro y pensar cómo formar a las personas para ocupar esos puestos y liderar los cambios del mañana es un ejercicio estratégico para cualquier país o región del mundo.

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En efecto, un estudio sobre las ocupaciones en declive y emergentes llevado a cabo por el Banco Interamericano de Desarrollo (2018) halló que “cada país tiene una red de ocupaciones diferente basada en las habilidades geográficamente específicas de cada ocupación” (pág. 19). Esto quiere decir que cada ocupación está compuesta por un conjunto de habilidades y competencias específicas, por lo que un vendedor en Brasil o Estados Unidos no posee necesariamente las mismas destrezas que un vendedor argentino. Este hallazgo conduce a dos conclusiones fundamentales: en primer lugar, recolectar, sistematizar y analizar de forma periódica datos a gran escala sobre el mercado laboral, constituye un insumo fundamental para la planificación e implementación de políticas públicas en materia de capacitación laboral. “Identificar cuán conectadas están las ocupaciones requiere un acceso a datos granulares sobre las habilidades y ocupaciones para poder medir cómo se relacionan las ocupaciones entre sí” (ibídem, pág.5). En segunda instancia, el estudio indica que los países con redes de ocupaciones más interconectadas ofrecerán más posibilidades para ayudar a los trabajadores a salir de las ocupaciones en declive (ibídem, pág. 23). Así, aún cuando se puedan identificar tendencias generales a nivel mundial sobre roles, habilidades y ocupaciones en declive y emergentes, es necesario implementar políticas públicas para identificar las dinámicas cambiantes de los mercados de trabajo local y desarrollar estrategias de reentrenamiento laboral situadas. En este sentido, las tendencias globales indican que la economía del conocimiento está ocasionando la obsolescencia de ciertas ocupaciones. Como fue mencionado, la literatura apunta al declive de actividades rutinarias, de mediana y baja calificación. Así también, desde el sector empresarial europeo se afirma que descenderá la demanda tareas que requieran fuerza física, así como la operación de herramientas y equipos mecánicos (Ey España, 2020, pág. 5). Este escenario afecta especialmente a América Latina y el Caribe “donde una parte sustancial de las exportaciones y el empleo se concentra en actividades que corren el riesgo de ser automatizadas, como la manufactura intensiva en mano de obra, la extracción de recursos naturales y servicios de calificación media como los contables, legales o de gestión” (Beliz, 2017, pág. 15). En tanto, la demanda de tareas y empleos asociados a la ciencia, la ingeniería y la tecnología aplicada es creciente. Surgen nuevas profesiones y puestos asociados a la elaboración de contenidos digitales, los servicios personales online, el análisis de datos, generación de aplicativos y programación. Actualmente, existen en el mundo 15 millones de puestos de desarrolladores de software sin cubrir, faltan 2.7 millones de personas que puedan manejar proyectos y 2 millones de administradores TI (Cella, 2020).

No solo escasean los perfiles altamente calificados sino también aquellos creativos, capaces de evaluar y analizar la información, con habilidades de negociación y poder de recopilación. Estas son algunas de las capacidades escasas y difíciles de conseguir en el mercado pero altamente demandadas por las empresas europeas (Ey España, 2020, pág. 6). El reporte del Foro Económico Mundial (2020) sobre el Futuro de los Trabajos anticipa que se observará una creciente demanda de trabajadores que puedan ocupar puestos en la economía verde, roles de vanguardia de la economía de datos e inteligencia artificial, así como nuevos roles en ingeniería, computación en la nube y desarrollo de productos. Este conjunto de profesiones emergentes también refleja la importancia continua de la interacción humana en la nueva economía, con aumento de la demanda de empleos en la economía del cuidado; roles en marketing, ventas y producción de contenidos; así como roles vinculados a las personas y la cultura (pág. 8, traducción propia).

Habilidades para el siglo XXI en Merlo En vistas a la expansión 4.0 y las tendencias del mercado laboral, a continuación se proponen recomendaciones que buscan crear espacios institucionalizados para planificar el futuro del trabajo a nivel local y guiar las políticas habilidades; impulsar ecosistemas de aprendizaje para el trabajo; fomentar las competencias digitales; y, por último, ofrecer experiencias de educación socioemocional.

Economía naranja y empleos verdes La Economía Naranja es un modelo de desarrollo económico que se basa en la generación, producción y distribución de bienes y servicios creativos y culturales protegidos por derechos de propiedad intelectual. Fue definida por Howkins y comprende sectores como Arquitectura, artes visuales y escénicas, artesanías, cine, diseño, editorial, investigación y desarrollo, juegos y juguetes, moda, música, publicidad, TV y radio, y videojuegos (BID, 2013, pág. 15). La Economía Naranja generó 29,5 millones de empleos en el mundo y representó un 3% del PBI mundial en 2015 (UNESCO, 2015, pág. 8). El comercio creativo es un sector en expansión, dado que no se enfrenta a la volatilidad ni a las mismas restricciones naturales de suministro y escasez que el petróleo (BID, 2011, pág. 19). Particularmente, en Argentina, el VAB5 cultural fue de 296.619 millones de pesos en 2019, que a precios constantes equivale al 2,6% del VAB del total de la economía (CSC, 2019). De modo que a nivel nacional, la producción cultural es superior a la energía (2,1%). Otra tendencia es el crecimiento y expansión de los Empleos Verdes, puestos “que contribuyen a preservar y restaurar el medio ambiente, en los sectores tradicionales como la manufactura o la construcción o en nuevos sectores emergentes como las energías renovables y la eficiencia energética” (OIT, 13 de abril de 2016). Los Empleos Verdes están asociados al desarrollo de tecnologías sostenibles y a nuevas formas de obtener energía que superen los hidrocarburos y la nuclear (Cardozo & Bulcourf, 2020, pág. 21).

El Valor Agregado Bruto (VAB) cultural es un indicador macroeconómico que permite medir la producción de bienes y servicios culturales y en Argentina es esti-

mado por la Cuenta Satélite de la Cultura (CSC).

EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO, PROVINCIA DE BUENOS AIRES. RECOMENDACIONES PARA EL DESARROLLO LOCAL | 2020

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PROSPECTIVA Y PLANIFICACIÓN DEL FUTURO DEL TRABAJO 1.UN GPS DEL MERCADO LABORAL: CREAR UN OBSERVATORIO PARA MEDIR LA BRECHA DE HABILIDADES

RECOMENDACIONES

OBJETIVO Diseñar y formular políticas públicas fundamentadas en un estudio sistemático y periódico para obtener información precisa sobre la evolución a futuro de las variables que inciden en la brecha de habilidades JUSTIFICACIÓN El análisis de la brecha actual sólo resuelve problemas de corto plazo, por lo que resulta necesario prospectar cuáles son las competencias que demandará el mercado laboral para resolver los problemas de empleabilidad de mediano y largo plazo (Randstad, 2017). Identificar los roles vacantes en las empresas, estudiar cómo se fueron transformando las tareas, analizar casos concretos y demandas particulares de cada sector productivo es uno de los desafíos pendientes a nivel nacional (Entrevista 1, 19 de septiembre de 2020). Esto repercute, además, en las áreas provinciales y municipales, donde faltan mediciones que permitan robustecer decisiones también en el plano educativo y formativo. El primer paso para entender las habilidades y competencias de las distintas ocupaciones es caracterizarlas según indicadores estandarizados que describen los aspectos del día a día del trabajo y las calificaciones e intereses del trabajador típico (Gontero & Albornoz, 2019). Una herramienta valiosa para analizar los cambios en el mercado laboral es, por ejemplo, la Red de Información sobre Ocupaciones de Estados Unidos (“Occupational Information Network”, O*NET por sus siglas en inglés) en la que se detallan las características distintivas de casi mil ocupaciones de dicho país. Este conjunto de datos permite entender cómo se van transformando los roles y ocupaciones en el tiempo, cuáles son las habilidades y competencias en declive y emergentes, cuántos y cuáles son los puestos laborales que poseen mayor riesgo de automatización, qué ocupaciones son fácilmente trasladables al teletrabajo y cuáles no, entre muchos otros análisis sobre la fuerza laboral. Actualmente, científicos sociales en Argentina usan esta fuente de información para analizar y hacer proyecciones sobre el mercado de trabajo local. Sin embargo, un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (2018) halló que “cada país tiene una red de ocupaciones diferente basada en las habilidades geográficamente específicas de cada ocupación” (pág. 19). Esto quiere decir que cada ocupación está compuesta por un conjunto de habilidades y competencias específicas, por lo que un vendedor en Brasil o Estados Unidos no posee necesariamente las mismas destrezas que un vendedor argentino.

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En este sentido, uno de los entrevistados señaló que para analizar la brecha entre la oferta y la demanda hay que tener en cuenta la cuestión geográfica “no son lo mismo las necesidades que hay en San Cayetano que en La Matanza. Hay una desconexión, existe muy poca comunicación entre la oferta y la demanda” (Entrevista 27, 23 de octubre de 2020). Para ello, recolectar, sistematizar y analizar de forma periódica datos a gran escala sobre el mercado laboral local, constituye un insumo fundamental para la planificación e implementación de políticas públicas en materia de capacitación laboral. Según aportaron entrevistados en el marco de esta investigación, desde el gobierno local desean impulsar políticas de empleo basadas en evidencia generada en observatorios, oficinas de empleo y agencias de producción. Así, manifestó que en esas dependencias es posible reunir información valiosa para identificar qué sectores sufrieron mayor parálisis, en cuáles hubo incorporación o bajas, entre otros (Entrevista 34, 22 de octubre de 2020). RECOMENDACIÓN Se sugiere desarrollar un observatorio municipal de habilidades, en alianza con la Universidad Nacional del Oeste, instituciones académicas y organizaciones locales que estudie, mida y analice en prospectiva las capacidades y habilidades de la fuerza laboral de Merlo y aquellas que demanda el mercado laboral. A la vez, se sugiere que desde el Observatorio se promuevan acciones de acceso a la información pública recabada y sistematizada de forma periódica, a fin de que el sector productivo y formativo local puedan tomar decisiones basadas en evidencia. El Observatorio municipal permitirá relevar las necesidades de formación y entrenamiento laboral de pequeños comerciantes y empresas, para obtener información integral de la demanda de perfiles. Además, la integración de la UNO garantizará la articulación con el sistema nacional de ciencia y tecnología. EXPERIENCIA DESTACADA Observatorio de Empleabilidad, la Universidad Nacional de Rosario, en alianza con Randstad. Busca relevar el desacople existente entre las capacidades y habilidades de los jóvenes y las que demanda el mercado laboral de la región, así como prospectar la evolución futura de las competencias laborales necesarias para asegurar la empleabilidad de las nuevas generaciones de trabajadores. De este modo, consideran las habilidades cognitivas relevantes para el desarrollo de posiciones iniciales, las habilidades socioemocionales más importantes, el grado de adecuación de la educación formal, el impacto del avance tecnológico en la demanda de habilidades, el porcentaje de puestos posibles a automatizar a mediano plazo, entre otras categorías. La metodología implementada es cualitativa y el método se basa en la interrogación a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, a fin de poner de manifiesto convergencias de opiniones y deducir eventuales consensos (Randstad, 2017).

2. DISEÑAR EL FUTURO: ELABORAR UN PLAN MUNICIPAL DE COMPETENCIAS Y HABILIDADES ALINEADO AL FUTURO PRODUCTIVO DE MERLO

OBJETIVO Ajustar las políticas de formación superior a los planes locales de inversión y desarrollo productivo, actuales y proyectados, en pos de satisfacer la demanda laboral y generar una fuerza de trabajo competitiva. JUSTIFICACIÓN Según datos oficiales, el 78% de las personas ocupadas en los Partidos de GBA realizan tareas susceptibles a la automatización. De acuerdo con estadísticas oficiales (ver figura 6 de este mismo informe), un 53,4% de la población ocupada de 14 años y más desarrolla actividades operativas y un 24,6% no requiere calificaciones para su puesto (INDEC, primer trimestre de 2020). En cuanto a la oferta educativa de los niveles medio y superior, Merlo cuenta con 145 establecimientos. Al interior de los niveles, 86,2% son escuelas secundarias, 9,7% Institutos de Formación Superior y 4,1% Centros de Formación Profesional. En el año 2018, la matrícula de educación secundaria alcanzó los 48.860 inscriptos, 7.731 en Institutos Superiores no Universitarios y, finalmente, dentro de las modalidades, 3.100 inscripciones en la formación profesional de Jóvenes y Adultos. A nivel universitario, en Merlo funciona solo una universidad de gestión estatal: la Universidad Nacional de del Oeste (UNO) y de acuerdo con la Secretaría de Políticas Universitarias, en 2017 alcanzó los 2.527 estudiantes en carreras de pregrado y grado. Un informe elaborado en 2018 por los Consejos Regionales de Planificación de la Educación Superior (CPRES) cotejó la oferta de titulaciones de formación ofrecidas con la distribución porcentual de estudiantes del sistema universitario según los mismos campos de formación del distrito. Al respecto, cabe destacar dos grandes observaciones que se derivan del informe. En primer lugar, existe una distancia entre la oferta y la demanda de formación: mientras el distrito prioriza la formación en el área Docencia y educación (26%), seguido por áreas Administración y comercio (15%), Salud humana (12%), Procesos productivos, diseño y construcciones (11 %) y Artes humanidades (10 %) . Los estudiantes se matriculan y estudian en Salud humana y Administración y Comercio, con el 23 % y el 22 % de los estudiantes respectivamente. En segundo término, cabe destacar la presencia de Procesos productivos, diseño y construcciones (12 %), Procesos sociales, culturales y políticos (10 %) y Derecho y justicia (10 %).

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Una segunda observación del estudio está relacionada con la identificación de cuatro áreas de vacancia común en la región Metropolitana, compuesta por la Ciudad Autónoma de Bue-

nos Aires y 40 municipios de la provincia de Buenos Aires, entre ellos, Merlo

Cuadro 4. Áreas de vacancia de formación identificadas en la Región Metropolitana (2018).

Campo de formación Subcampos de formación

Procesos productivos, diseño y construcciones

El 25 % del empleo privado registrado se concentra en los sectores Construcción e Industria, donde se localizan algunos Arquitectura, diseño de los principales complejos productivos de la región. y construcciones civiles Al respecto, en la producción industrial los mayores niveles de Procesos industriales empleo se observan en Alimentos, Productos químicos, Otros Electrónica y automatización productos del metal, caucho y plástico y textiles. El 11 % de la Procesos químicos y oferta de títulos se concentra en este campo, en tanto que el extractivos 12 % de los estudiantes universitarios cursa carreras Industria y servicios agrupadas en el área. Sin embargo, la amplia mayoría de las del transporte titulaciones y de los alumnos universitarios se centraliza en el nivel de grado

Tecnología de la información y la comunicación

Contenidos digitales Servicios TI Telecomunicaciones

A partir del Plan 111mil se han detectado las necesidades de formación de perfiles en informática, comunicación y software.

Recursos renovables Recursos no renovables

La existencia de grandes sectores industriales vuelve necesaria la formación de profesionales capacitados en la gestión del impacto ambiental. Solamente el 2 % de las ofertas de títulos de la región se localiza en este campo, en tanto que el 1 % de los estudiantes universitarios realiza sus estudios en disciplinas agrupadas en esta área.

Enfermería y emergencias

Pese a que este campo de formación reúne una elevada cantidad de títulos y estudiantes universitarios, la mayoría de ellos se concentran en los subcampos de Salud Mental y de Médicos y auxiliares de medicina. En este sentido, de acuerdo con el PRONAFE, la enfermería continúa siendo un campo con déficit en todo el territorio nacional.

Preservación de recursos naturales y medioambiente

Salud humana

Fuente: elaboración propia en base a Tavela (2018)

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Premisa general

Según una encuesta realizada por COPRET, en promedio, el 60% de las empresas de Merlo considera perfectamente adecuado el grado de formación técnica y operativa de los empleados actuales en función de las necesidades productivas y estratégicas que enfrentan. El 12% lo considera adecuado pero desactualizado y un 20% adecuado pero insuficiente (en cantidades). En la figura 7 se observan diferencias de valoración según el sector productivo. Se destaca que en el sector Construcción la totalidad de las empresas estudiadas considera que la formación de los empleados es adecuada pero desactualizada, y en el sector Servicios hay un 14% que la considera inadecuada.

el 16% encontró dificultades para alcanzar los estándares de calidad requeridos debido a esta misma razón (INET, 2016, pág. 62).

Adicionalmente, según una encuesta realizada en 2016 por el Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET), el 51% de las empresas argentinas tiene dificultades para cubrir puestos laborales. En particular, en la Región Centro las razones más frecuentes son: falta de competencias técnicas (28%), falta de experiencia (19%), falta de candidatos disponibles (19%) (INET, 2016, pág. 45). Al mismo tiempo, la encuesta arrojó que el 19% de las empresas encuestadas se desempeñó con una menor productividad y mayores costos de operación debido a la falta de mano de obra calificada, y

Según un entrevistado, uno de los desafíos que existen es desarrollar políticas más integrales: “y cuando me refiero a políticas más integrales, me refiero a políticas que trabajen sobre la subjetividad de las personas, sobre las formaciones para el trabajo, que conjuguen el deseo de las personas con la demanda territorial de trabajo” (Entrevistado 37,23 de octubre de 2020). Asimismo, el entrevistado señaló que “hay sectores estratégicos donde no hay mucha oferta de trabajo, como innovación tecnológica, industria 4.0, energías renovables” (ibídem).

“Para definir con mayor precisión las titulaciones requeridas resulta imprescindible la articulación y el trabajo conjunto entre las instituciones de educación superior, las autoridades gubernamentales y los distintos actores del territorio” (Tavela, 2018, pág. 150) recomienda un informe elaborado por CPRES orientado a identificar las áreas de vacancia, la vinculación, la pertinencia y la planificación del sistema universitario para abordar la expansión de la educación superior en territorio.

Figura 7. Grado de adecuación de la formación técnica y operativa de los empleados, según necesidades productivas (% de empresas), por sector productivo. Municipio de Merlo (2018)

Nota: adaptado de “Gráfico 7. Grado de adecuación de la formación técnica y operativa de los empleados, según necesidades productivas (% de empresas), por sector productivo. Municipio de Merlo de SIDPLA. COPRET, 2019.

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Incluso, distintas personas consultadas para esta investigación, coinciden en la importancia de institucionalizar los diálogos y la concertación de cara al diseño de una oferta actualizada, continua y situada de formación, que favorezca la apropiación y el uso inteligente de los avances 4.0. En los municipios de la provincia de Buenos Aires funcionan Mesas Distritales de Educación y Trabajo del COPRET, cuya misión principal es analizar la oferta educativa de la Educación Técnico Profesional y adecuarla conforme a las demandas del mundo del trabajo y la producción en cada distrito. Según pudo saberse en las entrevistas realizadas para este estudio, en Merlo este espacio de diálogo reúne a “autoridades locales, la Jefatura Distrital, Centros de Formación Profesional, y miembros de la administración gubernamental provincial” (Entrevista 6, 24 de septiembre de 2020). Sin embargo, el sector productivo no se encuentra representado en este espacio (Entrevista 6, 24 de septiembre de 2020; Entrevista 18, 8 de octubre de 2020; Entrevista 32, 16 de octubre de 2020; Entrevista 34, 22 de octubre de 2020). Así, aún resta la consolidación e integración en la mesa de diálogo de los actores que establecen la demanda de la fuerza de trabajo. Además, se considera que contar con una planificación estratégica sobre las habilidades y competencias a nivel local permitiría integrar y capitalizar las líneas de acción promovidas por el gobierno provincial y nacional, apuntalando aquellos sectores de actividad más debilitados y, a su vez, potenciando los rubros con capacidad exportadora. Según informaron, desde la administración gubernamental provincial existen proyectos tendientes a fomentar sectores de actividad “trabajo intensivos” en pos de dar respuesta a la crisis de empleo (construcción, textil, economía de salud, economía circular y producción de alimentos) y, por otro lado, líneas estratégicas de formación y capacitación a largo plazo (tecnología 4.0, economía del conocimiento, matriz energética diversificada y sustentable, bioeconomía y desarrollo sostenible) (Entrevista 17, 6 de octubre de 2020). RECOMENDACIÓN Diseñar y ejecutar un Plan Municipal de ocupaciones, habilidades y competencias que permita dar respuesta a las áreas de vacancia actuales demandadas por el sector productivo y, a su vez, defina las características de nuevos planes de formación superior alineados con los proyectos de inversión y desarrollo productivo de Merlo. Asimismo, se sugiere contemplar acciones de formación continua en competencias digitales y habilidades socioemocionales de forma transversal a todos los roles y ocupaciones. Además, se recomienda la revisión y actualización recurrente de la oferta educativa actual para fortalecer la innovación y adecuarla a la tecnología 4.0, a efectos de mejorar la empleabilidad, productividad y competitividad de la fuerza laboral. Por último, resulta relevante implementar -durante los procesos de planificación y diseño- espacios de diálogo y concer-

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tación institucionalizada de carácter vinculante entre autoridades locales de Educación, Trabajo, Producción, el sistema de ciencia y tecnología, y en alianza estratégica con PyMEs, grandes empresas y otros actores relevantes del distrito. EXPERIENCIAS DESTACADAS > Instituto de Innovación en Diseño de Fabricación Digital (DMDII) en alianza con ManpowerGroup y otros sectores productivos de Chicago, Estados Unidos (2017). Primera taxonomía de empleos con habilidades y roles de fabricación digital que van a ser demandadas avanzado el siglo XXI realizada a partir de una alianza de cooperación estratégica. Así, se identificaron 165 trabajos centrados en datos que definirán el futuro de la manufactura en Estados Unidos. > Cooperación público-privada. Xunta de Galicia en alianza con BBVA e instituciones de nivel superior. La Xunta de Galicia ofrece una amplia oferta de ayudas, becas y subvenciones para la formación de grado, especialización y posgrado. A partir de la presentación de requisitos académicos, antecedentes y variables asociadas al contexto de origen, se seleccionan candidatos -incluso con acciones positivas para favorecer cupos de género- para cursar en distintas universidades de Galicia, habiendo también seleccionado dentro de la oferta universitaria vigente, aquella acorde a las proyecciones productivas, económicas y sociales que el distrito espera cumplimentar. En este esquema existe un sistema tripartito de cooperación público privado, dado que grupos corporativos como BBVA participan en el diseño de la oferta curricular universitaria o bien, financian a la demanda.

ECOSISTEMA DE APRENDIZAJE PARA EL TRABAJO 3. TELEPASANTÍAS: AMPLIAR LAS PRÁCTICAS PROFESIONALIZANTES EN EL NIVEL SECUNDARIO

OBJETIVO Favorecer la extensión de las pasantías a todos los estudiantes del distrito, adaptando los objetivos y la metodología de esta práctica presencial a la virtualidad. JUSTIFICACIÓN En Merlo, por modalidad curricular, se efectúan pasantías presenciales destinadas a estudiantes únicamente de los trayectos técnicos que transiten los últimos años de su escolaridad secundaria. Estas prácticas tienden a promover una primera experiencia laboral no rentada, que favorezca la aplicación de los conocimientos aprendidos y desarrollar experiencialmente nuevos, asociados al mundo laboral.

Los efectos positivos de estas prácticas son reconocidos. En efecto, la literatura apunta a que los jóvenes que participan en actividades de desarrollo profesional a lo largo de su escolarización pueden, en su mayoría, pero no siempre, esperar cambios positivos en su éxito educativo y vidas laborales posteriores. Más aún, las pasantías y actividades complementarias pueden ayudar a los jóvenes a “desarrollar una mejor comprensión de la relación entre educación y empleo, ampliar sus aspiraciones profesionales y ayudarles a desarrollar una comprensión más informada de lo que necesitan hacer para lograr sus objetivos” (OECD, 2020, pág. 45, traducción propia). RECOMENDACIÓN Implementar pasantías y/o prácticas profesionalizantes virtuales, a los fines de favorecer la extensión del ejercicio y la experiencia en escuelas orientadas. Se sugiere realizar alianzas institucionales entre centros educativos y sector privado para ofrecer experiencias de aprendizaje genuino, que redunden en un beneficio económico directo sobre la educación de los alumnos del distrito (ver caso de estudio 2). EXPERIENCIAS DESTACADAS > Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), San José, Costa Rica, 2020. El IICA reactivó en modalidad virtual su programa de estancias y pasantías, con el objetivo de que estudiantes universitarios y jóvenes profesionales de las Américas potencien sus habilidades y enriquezcan sus conocimientos sobre desarrollo agrícola y rural, aún en contexto de pandemia. El IICA hoy está compuesto por más de 30 países miembros, Argentina incluida. > Cristo Rey Network, Don Bosco, Takoma Park, Maryland (2014). Otra buena práctica de pasantías fue desarrollada por los salesianos de Don Bosco y Cristo Rey Network of Schools. Su objetivo es ofrecer educación preparatoria para la universidad a aquellos alumnos cuyos hogares no tienen los recursos económicos suficientes como para costear los estudios de sus hijos. Como parte del programa educativo, los estudiantes deben trabajar una vez por semana, cinco veces al mes en empresas que están asociadas con la escuela. Los trabajos apuntan a entrenarlos para ingresar en el mercado laboral y abarcan contabilidad, relaciones humanas, finanzas o mercadeo. El estudiante se entrena durante tres semanas para luego hacer una pasantía en las compañías que se encargan de pagar el 50 por ciento del costo de la educación del alumno. La escuela y otras entidades se encargan de que el 80 por ciento del costo educativo de cada estudiante esté cubierto, de modo que los padres solo deban cubrir el 20 por ciento restante (Gueler. 12 de octubre de 2014).

4. PROYECTOS COMUNITARIOS: FOMENTAR LA VINCULACIÓN DE JÓVENES CON EL MUNDO DEL TRABAJO

OBJETIVO Mejorar la inserción laboral de los estudiantes a partir de la generación de proyectos sociales con impacto público que tiendan a fortalecer sus habilidades y experiencias. JUSTIFICACIÓN Diversos estudios sobre la situación de los jóvenes en el mercado laboral sugieren que estos tienden a enfrentar peores condiciones que los adultos: ganan menores salarios, tienen mayores probabilidades de estar desempleado y menos acceso a empleos formales (Freeman y Wise, 1982; Weller, 2007; Bassi y Galiani, 2009; OIT, 2013). Al observar la tasa de desocupados por edad del aglomerado Partidos del GBA más de la mitad pertenece al rango etario que comprende desde los 14 a los 29 años (51,4%), frente a un 15,7% del grupo que posee 30 a 39 años, un 10,5% que tienen 40 a 49 años y un 22,4% de 50 años o más (INDEC, primer trimestre 2020). Por otro lado, la percepción de los propios estudiantes respecto de cuán preparados se sienten para el mundo laboral, es un gran determinante. De acuerdo con datos publicados por la compañía Pearson, en la primera encuesta global de estudiantes, la mayoría de los jóvenes cree en el auto-aprendizaje para mejorar sus habilidades, en el aprendizaje virtual y digital a través de herramientas de inteligencia artificial o dispositivos inteligentes. Además, si bien gran parte de los jóvenes valoran la educación superior, también consideran que las universidades necesitan hacer más para atender el mercado laboral, y el 63% de los encuestados cree que las escuelas y las universidades no están enseñando las habilidades adecuadas para los trabajos del futuro (Pearson, 2019). En este sentido y para mejorar las posibilidades de inserción laboral de los jóvenes, Accenture (2018) propone acelerar el aprendizaje basado en la experiencia que, al ser empírico, captura la atención de las personas porque es inmersivo y práctico. RECOMENDACIÓN Desarrollar estrategias y actividades formativas que complementen las prácticas profesionales realizadas en las empresas. En este sentido, se propone un nuevo modelo de vincular a los estudiantes con el mundo del trabajo mediante el desarrollo de un proyecto que responda a problemáticas específicas de la región. Los problemas a tratar pueden surgir

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tanto de los alumnos, docentes o empresas/organizaciones dentro del territorio. Durante el desarrollo de la actividad se busca poner en práctica todos los saberes teórico/prácticos y se contempla la participación de todos los actores implicados: estudiantes, docentes y referentes de las organizaciones/ empresas. EXPERIENCIA DESTACADA Proyectos comunitarios, Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires (2018). El GCBA ofrece un formato alternativo de práctica profesionalizante, los proyectos comunitarios. Mediante la aplicación de sus conocimientos y capacidades técnico-profesionales los estudiantes trabajan en equipo para desarrollar un bien o servicio que contribuya a resolver una problemática o necesidad puntual identificada en la comunidad en la que se halla inserta la institución educativa (UEICEE, 2018).

5. MUJERES EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA: FORMAR Y BRINDAR INCENTIVOS DIRECTOS

OBJETIVO Desarrollar actividades que inspiren, favorezcan y prioricen la formación de las niñas en habilidades, competencias digitales y empresariales, para reducir la brecha de género existente en el sector. JUSTIFICACIÓN Según un informe de la Comisión Europea, existe una falta de interés entre las niñas por cursar estudios en tecnologías de la información y la comunicación (TIC) y ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM), lo que sigue siendo un problema claro. Esto conduce a la pérdida de oportunidades sociales y económicas y corre el riesgo de reforzar la desigualdad de género (Comisión Europea, 2018). Además, el informe subraya que a pesar de la creciente demanda de especialistas en TIC y perfiles digitales, el porcentaje de europeos con educación relacionada con las TIC en realidad está disminuyendo. Si bien es una tendencia común para ambos géneros, hay un número significativamente menor de mujeres que de hombres que eligen educación y trabajos relacionados con las TIC y solo el 17% de los especialistas en TIC son mujeres (Comisión Europea, 2018). En la Región, la tendencia se sostiene. Un relevamiento del BID (2019) arrojó que sólo 3 de cada 10 trabajadores de las actividades relacionadas con las ciencias duras en Latinoamérica y Caribe son mujeres. Y aquellas que consiguen ejercer su posición se encuentran otros desafíos, como la brecha salarial, que en 2015 alcanzó el 42% en especialidades como matemática e informática, la más alta del mercado; y la falta de reconocimiento en posiciones de liderazgo. Al respecto, solo un 32% de las mujeres ocupa puestos directivos en empresas de software en Argentina (Ledesma, 22 de octubre de 2020).

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En el distrito en cuestión, los datos oficiales disponibles muestran que un 14,6% de la población económicamente activa del aglomerado Partidos del GBA cuentan con niveles superior y universitario completo, de los cuales un 62,1% son mujeres y un 37,9% hombres (INDEC, primer trimestre de 2020). Aún más, como puede observarse en el Figura 8, el porcentaje de mujeres ocupadas en puestos no calificados (60,1%) es ampliamente superior al de los hombres (39,9%). En el distrito en cuestión, los datos oficiales disponibles muestran que un 14,6% de la población económicamente activa del aglomerado Partidos del GBA cuentan con niveles superior y universitario completo, de los cuales un 62,1% son mujeres y un 37,9% hombres (INDEC, primer trimestre de 2020). Aún más, como puede observarse en el Figura 8, el porcentaje de mujeres ocupadas en puestos no calificados (60,1%) es ampliamente superior al de los hombres (39,9%). Incluso, si esta información se cruza con la variable nivel educativo alcanzado es posible observar que aún con credenciales educativas altas (superior/universitario incompleto y completo) las mujeres ocupan más puestos no calificados (12,1%) que sus pares hombres (8,2%) y proporcionalmente menos puestos calificados a los niveles de su formación (cuadro 5). “La principal barrera está en el preconcepto de que determinadas carreras y profesiones son exclusivas para hombres o mujeres. Hace falta un cambio sólido en la forma en que se desarrollan las rutas formativas. Para ello necesitamos establecer los valores de diversidad e inclusión como pilares fundamentales” (Ledesma, 22 de octubre de 2020). Para reducir estas asimetrías es necesario desarrollar mecanismos e incentivos que impulsen la incorporación de mujeres en sectores y puestos acordes a sus niveles de formación, especialmente en aquellos históricamente no femeninos, como el de la industria IT. En tanto, es preciso revisar las prácticas educativas del sistema vigente y generar nuevas iniciativas que logren inspirar a las niñas a elegir este tipo de carreras.

Figura 8. Población ocupada de 14 años y más, por calificación ocupacional y sexo. Aglomerado Partidos del GBA (primer trimestre 2020).

Fuente: elaboración propia sobre la base de microdatos de la EPH-INDEC.

Cuadro 5. Población ocupada de 14 años y más, por nivel educativo (alto), calificación ocupacional y por sexo. Aglomerado Partidos del GBA (primer trimestre 2020).

SEXO

NIVEL EDUCATIVO

NO CALIFICADO

CALIFICACIÓN OPERATIVA

CALIFICACIÓN TÉCNICA

CALIFICACIÓN PROFESIONAL

23,6%

50,3%

21,3%

4,8%

MUJER

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO INCOMPLETO SUPERIOR Y UNIVERSITARIO COMPLETO

3,8%

24,7%

45,9%

25,7%

12,1%

35,5%

35,6%

16,9%

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO INCOMPLETO

13,6%

48,8%

26,4%

11,3%

SUPERIOR Y UNIVERSITARIO COMPLETO

2,3%

34,8%

31,4%

31,5%

8,2%

42,1%

28,8%

20,9%

10,4%

38,4%

32,6%

18,6%

TOTAL MUJER

VARÓN

TOTAL VARÓN

TOTAL GENERAL

Fuente: elaboración propia sobre la base de datos de la EPH-INDEC

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RECOMENDACIONES > Motivación y formación. Organizar talleres y actividades destinados a niñas y adolescentes de entre 7 y 18 años que tiendan a promover modelos positivos a seguir, mejoren sus competencias digitales y empresariales e inspiren a las estudiantes a considerar carreras en tecnología, emprendimiento e innovación. > Incentivos directos. Que apunten a la incorporación de mujeres en ciencia y tecnología, a los fines de reducir la brecha de género en el sector. Para lograrlo, es posible recurrir a estrategias diversas, que incluyen incentivos económicos directos (premios), oportunidades de intercambio y diálogo (redes de mujeres), políticas de acción afirmativa, entre otras. EXPERIENCIA DESTACADA Codificación digital para niñas, Instituto Europeo de Innovación y Tecnología (EIT), en el marco del Programa Horizonte 2020 de la Unión Europea y la Estrategia de Mercado Único Digital de la Unión Europea. Grecia (2020). El EIT promueve la implementación de talleres de aprendizaje de códigos (programación) con énfasis en niñas de 12 a 17 años, en países donde existe una mayor necesidad de mejorar las habilidades digitales. En Grecia, promovieron estas capacitaciones junto a la organización sin fines de lucro KEAN. Para desarrollar los talleres de codificación en 5 municipios griegos se trazaron alianzas estratégicas con Google, el BCA College y el Athens Tech Technology College.

COMPETENCIAS DIGITALES 6. HABILIDADES TRANSVERSALES: INCLUIR LA FORMACIÓN EN TECNOLOGÍA APLICADA Y COMPETENCIAS DIGITALES EN OFICIOS

OBJETIVO Generar oportunidades de formación en tecnología aplicada y competencias digitales en los contenidos curriculares de los planes de estudio de Formación Profesional vigentes, para reducir la brecha de habilidades digitales. JUSTIFICACIÓN El desarrollo de profesionales de las TIC con altas capacidades es crítico para la competitividad (Comisión Europea, 2018) y gran parte de las carreras profesionales -no solo las que se centran en las TIC- precisan conocimientos digitales para optimizar los avances disponibles. Existen innumerables casos acerca de cómo las tecnologías han cambiado la forma de realizar diversas tareas. Por ejemplo, Deloitte (2020) está ayudando a sus clientes a aprove-

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char la tecnología Blockchain aplicada a las áreas contables. A su vez, las competencias digitales se tornaron una necesidad estratégica en la nueva era digital. Este concepto incluye una amplia variedad de habilidades, desde la búsqueda de información en Internet, hasta la creación de contenido virtual y resolución de problemas técnicos. De acuerdo con un informe del COPRET (2019), la mayoría de los empresarios del municipio (69%) coinciden en que en los próximos 5 años se producirán cambios en las necesidades de conocimientos y habilidades de los perfiles técnicos. Consultados respecto de las causas que impulsarán los futuros cambios en los perfiles laborales, la principal variable identificada fue la incorporación de nuevas tecnologías con un 50% de respuestas. Sin embargo, según datos de la encuesta nacional de empleo (2018), existe un déficit generalizado de entrenamiento laboral en innovación tecnológica: sólo 3 de cada 100 ocupados de la Región Gran Buenos Aires habían recibido y/o realizado capacitaciones en esta temática durante el último año. De ellos, apenas el 17,6% pertenecía a los niveles educativos hasta el secundario completo. Además, estas capacitaciones tuvieron mayor impacto en algunos rubros económicos (transporte, enseñanza, industria manufacturera, salud, administración pública) que en otros (construcción, comercio, hoteles y restaurantes) alcanzando el 0% de capacitados en algunos sectores como servicio doméstico (MT,EySS, 2018). Todo ello pone en evidencia las desigualdades existentes en el acceso a la capacitación en nuevas tecnologías. Sumado a esto, de acuerdo a un entrevistado, existen sectores estratégicos donde se observa un déficit de fuerza laboral, entre ellos, innovación tecnológica e industria 4.0 (Entrevistado 37, 23 de octubre de 2020). En esta línea, otro de los entrevistados sugirió como línea de acción que se incluya de forma obligatoria y prioritaria Introducción a la tecnología e Industria 4.0 en los contenidos curriculares de Centros de Formación Profesional y las escuelas medias, sean o no técnicas (Entrevista 27,15 de octubre 2020). A su vez, una entrevistada manifestó que “hay carreras (...) que se sostienen porque ofrecen una salida laboral inmediata, como estética o peluquería (...) las personas que estudian quieren una salida laboral rápida, tal vez esa carrera se lo facilitaba pero el aprendizaje quedaba solo ahí; si hubiésemos podido darle además de esa herramienta, conocimientos digitales para que puedan promover su emprendimiento desde una red social, cómo visibilizar su tarea, llegar a más posibles clientes, hubiesemos ampliado la oferta de trabajo. No está mal darle una salida de trabajo inmediata (...) pero creo que no podría ser la meta, tendría que ser solo el primer escalón” (Entrevista 6, 24 de septiembre de 2020). RECOMENDACIÓN Promover la formación en tecnología aplicada, de forma

transversal a todos los planes de estudio de formación profesional, a los fines de enseñar conocimientos específicos y aplicables en Blockchain, IoT, IA, Big Data y programación, entre otras tecnologías 4.0, que permitan aumentar la empleabilidad y competitividad de la fuerza laboral en el mercado de trabajo. Asimismo, incorporar la formación práctica en competencias digitales para lograr una utilización eficiente y segura de Internet y dispositivos digitales. Para lograrlo, se recomienda, en coordinación con la Dirección General de Cultura y Educación, establecer un mínimo de horas cátedra y contenidos básicos para todos los cursos, constituyéndose en un requisito obligatorio para obtener la certificación del curso. Ante restricciones presupuestarias, en una primera etapa, una posible vía de implementación es generar cursos virtuales según familia ocupacional de oficios.

7. PREVENCIÓN DEL DESEMPLEO TECNOLÓGICO: PROMOVER EL RESKILLING DE PERSONAS CON RIESGO DE EXCLUSIÓN LABORAL

OBJETIVO Fortalecer las habilidades y competencias digitales de aquellas personas que actualmente ocupan roles con alto potencial de ser automatizados, es decir, trabajos de menor complejidad, estructurados, rutinarios, repetitivos y predecibles. JUSTIFICACIÓN Más allá de que habrá ocupaciones que puedan dejar de existir, lo que veremos frecuentemente serán nuevas formas de ejercer ocupaciones tradicionales, con un fuerte soporte digital (Accenture, 2015). Aún así, se estima que el 65% de los empleos en Argentina podrían ser automatizados (Bosch, Ripani y Pages, 2018).

mientras que el 53,4% lo hace en roles operativos. Esto quiere decir que el 78% de los ocupados está en posiciones más susceptibles a la automatización. El sector más vulnerable es el de comercio, ya que el 89,7% de sus ocupados desempeñan roles operativos y/o no calificados, seguido por el rubro de la construcción donde el 88% de los ocupados ocupan roles con alto potencial para automatizarse (15,6% tareas no calificadas y 72,4% tareas operativas) (INDEC, primer trimestre de 2020). Por otro lado, de acuerdo al relevamiento del Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018), en la Región Gran Buenos Aires, ningún trabajador que recibió capacitaciones vinculadas a la innovación tecnológica durante el último año, desempeñaba tareas no calificadas y apenas un 31,3% realizaba tareas operativas. RECOMENDACIÓN Identificar, dentro de cada empresa, cuáles serán los puestos y tareas más susceptibles de ser automatizados en el corto y mediano plazo, para luego desarrollar capacitaciones focalizadas en dichos trabajadores. Se sugiere reentrenar a los ocupados en habilidades digitales especialmente relacionadas con su rubro de actividad, a fin de fortalecer la asociación humano-máquina. Asimismo, se recomienda diseñar e implementar los programas de reentrenamiento en alianza con Cámaras Empresarias y/o con instituciones del sector formativo, a efectos de asegurar su escalabilidad en otras empresas del mismo rubro de actividad. EXPERIENCIA DESTACADA Accenture cuenta con un Programa llamado Job Buddy, consiste en un software que da aviso a sus empleados sobre el porcentaje de su trabajo con posibilidades de perderse por la automatización, a la vez informa sobre las habilidades adyacentes a este que se sugiere desarrollar (Feloni, 2019).

En el aglomerado urbano de Partidos del GBA, el 24,6% de los trabajadores se desempeña en tareas no calificadas, Cuadro 6 Nivel de calificación por sector productivo. Aglomerados Partidos del GBA (primer trimestre de 2020). SECTOR

NO CALIFICADO

CALIFICACIÓN OPERATIVA

CALIFICACIÓN TÉCNICA

CALIFICACIÓN PROFESIONAL

Agricultura, Ganadería, Caza, Silvicultura y Pesca

2,1%

56,4%

28,2%

13,3%

Comercio

25,3%

64,4%

7,2%

3,2%

Construcción

15,6%

72,4%

9,1%

2,9%

Explotación de Minas y Canteras

19,0%

45,0%

23,7%

12,3%

Industria Manufacturera

10,9%

74,1%

9,6%

5,3%

Servicios

29,6%

41,8%

20,1%

8,5%

Total general

24,8%

53,2%

15,4%

6,6%

Fuente: elaboración propia sobre la base de microdatos de la EPH-INDEC.

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8. UN OFICIO, UN PROYECTO DE VIDA: FORMAR EN OFICIOS DIGITALES A JÓVENES VULNERABLES

OBJETIVO Favorecer la inserción laboral de los jóvenes provenientes de entornos socioeconómicos vulnerables y con bajos niveles educativos. JUSTIFICACIÓN La mayoría de los jóvenes de 18 hasta 25 años del aglomerado urbano Partidos del GBA se encuentran desarrollando tareas operativas (45,3%) y no calificadas (42%). Apenas un 10,7% realiza tareas técnicas y un 2% de calificación profesional. Entre los jóvenes de 18 a 25 años, se constata que el 33,7% no finalizó el nivel secundario. Sumado a esto, si se analiza la tasa de desocupados por edad en el aglomerado en estudio, el 28,7% pertenece al rango etario que comprende a menores a 25 años (INDEC, primer trimestre de 2020). Sin suficientes credenciales académicas y experiencia previa, los jóvenes de sectores vulnerables se insertan en el mercado laboral en puestos de baja calificación y mal remunerados. De hecho, la informalidad laboral afecta al 52,4% de estos jóvenes asalariados del distrito (INDEC, primer trimestre de 2020). En este sentido, una de las personas entrevistadas en el marco de este estudio remarcó: “los jóvenes, personas de 17 a 21 años de edad, que pertenecen a barrios vulnerables o que están en situación de vulnerabilidad, ansían el trabajo formal en relación de dependencia como una meta inmediata para salir de su situación” (Entrevista 35, 22 de octubre de 2020). Brindar a los jóvenes formación en oficios digitales, podría facilitar su inserción en el mercado laboral de forma sostenible, accediendo a mejores condiciones de empleo. En este sentido, según Cella (2020) Director Regional de Microsoft actualmente existen más de 15 millones puestos por cubrir de desarrollador de software. Además, el último informe sobre los empleos del futuro del Foro Económico Mundial (2020), señala que entre las familias ocupacionales más demandadas se encuentran Computación en la Nube, científicos de datos e inteligencia artificial, entre otros. En este sentido, una entrevistada en el marco de esta investigación manifestó que en el distrito “el área de informática tiene muchísima demanda, este año a causa de la pandemia ocasionada por el COVID-19 se incrementó” (Entrevista 18, 8 de octubre de 2020). RECOMENDACIÓN Promover programas de formación en oficios destinados a jóvenes provenientes de sectores desfavorecidos, acompañados de un servicio permanente de orientación e intermediación laboral. Se sugiere realizar una alianza entre el gobierno local, referentes del tercer sector y empresas, con el objetivo de visibilizar la problemática y favorecer la integración social y el acceso al mercado de trabajo.

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EXPERIENCIAS DESTACADAS Potrero Digital (Cooperativa- Laferrere). La escuela de oficios digitales “Potrero Digital” ubicada en Laferrere (Provincia de Buenos Aires) fue desarrollada por la Cooperativa la Juanita y financiada por Fondo nacional de artes y otras empresas como JP Morgan, Google, Santander Río, Banco Supervielle o Cisco. Este centro de formación brinda dos trayectos académicos a los jóvenes: marketing digital y programación, ambas formaciones certificadas por Google. Además de formar a los estudiantes en competencias y habilidades técnicas, les enseñan inglés y les brindan herramientas socioemocionales, los preparan para entrevistas laborales o les enseñan a diseñar su currículum. Sumado a esto, realizan un acompañamiento permanente de los jóvenes que asisten debido a la realidad compleja a la que se enfrentan cada día. El fin último es que estos jóvenes en situación de vulnerabilidad puedan insertarse laboralmente en el ámbito empresarial, crear su propio emprendimiento o transmitir sus conocimientos a través de la docencia, funcionando la organización barrial como nexo (Entrevista 21, 8 de octubre de 2020).

9. ALFABETIZACIÓN 4.0: BRINDAR CAPACITACIÓN EN COMPETENCIAS DIGITALES PARA TRABAJADORES MAYORES DE 55 AÑOS

OBJETIVO Reducir la brecha digital generacional y garantizar mayores márgenes de empleabilidad y calidad de empleo en la población económicamente activa, mayor a 55 años de edad. JUSTIFICACIÓN Bru y López (2014) sostienen que Internet es una gran fuente de oportunidades comunicativas, informativas, administrativas, transaccionales, de ocio y entretenimiento. Sin embargo, existe una brecha generacional en el uso y acceso de computadoras, dispositivos móviles y conectividad que afecta especialmente a la población adulta -adultos de 50 años y más- dificultando el aprovechamiento y disfrute de las oportunidades que ofrece la era digital. En efecto, apenas el 24,5% de las personas mayores de 50 años del aglomerado Partidos del GBA afirma utilizar computadora en sus hogares. Dicha cifra resulta muy inferior al promedio del aglomerado para toda la población equivalente a 36,9% (INDEC, cuarto trimestre de 2019). En consecuencia, favorecer la inclusión de personas mayores en la era digital es importante y debe incluir tanto conocimientos instrumentales sobre el uso de las TIC como competencias digitales que sirvan para reentrenar el talento laboral. De hecho, gran parte de las personas de este rango etario se encuentran económicamente activas y en ejercicio. Además, por las restricciones impuestas en Argentina y la considera-

ción de factores de riesgo, “buena parte de los puestos teletrabajables están siendo ocupados por personas que por su edad no son nativos digitales, de manera que las políticas tecnológicas deben ser acompañadas por otras de formación de habilidades digitales (...) y de creación de identidades digitales para poder interactuar en ese terreno” (Albrieu & Ballesty, 2020, pág. 19). RECOMENDACIÓN Promover programas específicos de alfabetización 4.0 Y reciclaje laboral para la población económicamente activa y mayor a 55 años, a los fines de reducir la brecha digital generacional. EXPERIENCIA DESTACADA Aula permanente de formación abierta de la Universidad de Granada, España (Martínez Heredia & Rodríguez García, 2018).

EXPERIENCIAS DE EDUCACIÓN SOCIOEMOCIONAL 10. TALENTO JOVEN: INCORPORAR EL APRENDIZAJE DE HABILIDADES SOCIOEMOCIONALES EN LAS TRAYECTORIAS EDUCATIVAS

OBJETIVO Mejorar las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes a partir de incorporar en las trayectorias educativas la enseñanza y el aprendizaje de habilidades socioemocionales. JUSTIFICACIÓN De acuerdo con un estudio realizado por el COPRET (2019), los empresarios en Merlo afirmaron que la falta de habilidades blandas y de capacidad para resolver problemas representa una dificultad en los procesos de contratación personal. Incluso en algunos sectores de actividad como Servicios y Comercio, estos aspectos resultaron más relevantes que otras variables como la falta de estudios formales o de conocimientos técnicos. En promedio, las habilidades blandas más difíciles de encontrar son: responsabilidad y compromiso, trabajo en equipo y capacidad de análisis. Desde el INET (2016) se indica que las empresas del país perciben “una relevancia creciente de todo el espectro de habilidades blandas, conocimientos no específicos y aspectos socioemocionales” (pág. 81). Particularmente, las empresas consultadas de la Región Centro indicaron que las habilidades de trabajo en equipo incrementarán su relevancia, seguidas por manejo de herramientas digitales y conocimiento de normas y reglamentos.

RECOMENDACIÓN Incorporar en las trayectorias educativas del distrito, la posibilidad de realizar y participar en distintas experiencias que fomenten habilidades socioemocionales a los fines de favorecer el desarrollo de nuevas capacidades y el talento que requerirán los empleos del futuro. Sea en la educación obligatoria curricular o con acciones educativas complementarias, educar en este tipo de habilidades mejorará las oportunidades de inserción laboral de los jóvenes. Una buena forma de hacerlo, podría ser incentivar el aprendizaje basado en proyectos (ABP), alentar el desarrollo de iniciativas sociales que promuevan el sentido de la responsabilidad acerca de los problemas de su comunidad, entre otras. EXPERIENCIAS DESTACADAS > La Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Perú) para poder alinear las habilidades demandadas con los perfiles de los graduados integró estas habilidades en el modelo educativo. Actualmente esta universidad posee asignaturas como liderazgo, comunicación y resolución de conflictos, responsabilidad social, género y sociedad, desarrollo personal en todos sus planes de estudio independientemente de la carrera de grado que sea seleccionada. > Skills for future, EIT, Eslovenia, Hungría y el sur de Italia (2019). Programas educativos que buscan complementar los aprendizajes escolares e incentivar el saber hacer, la resolución de problemas y desafíos de la vida en la sociedad; e impulsar una mentalidad emprendedora en los jóvenes. Las actividades son diversas y comprenden campamentos de ideas; programas escolares de educación en emprendimiento; charlas de comunicación sobre desafíos sociales dirigidas por periodistas científicos; emprendimiento en escuelas secundarias. En el último caso, los estudiantes generaron microempresas en respuesta a los desafíos industriales que establecieron de antemano los socios industriales que participan del proyecto y que actúan como mentores de los adolescentes durante un período de seis meses. En 2020, el programa está siendo adaptado a un formato virtual debido al COVID-19.

11. H2H: CAPACITAR PARA NEGOCIOS CENTRADOS EN EL HUMANO

OBJETIVO Desarrollar una cultura de aprendizaje en el lugar de trabajo para atraer y retener a los mejores talentos y, a su vez, alentar a toda la fuerza laboral a participar en procesos de aprendizaje continuo. JUSTIFICACIÓN Según un informe publicado por el Banco Interamericano de Desarrollo, los empleadores en América Latina y el Caribe re-

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portan los mayores déficits de habilidades socioemocionales en sus empresas, a pesar de que su desarrollo podría ser uno de los amortiguadores más importantes para las personas que enfrentan riesgos de que su empleo sea automatizado (Ospino, 2019). A su vez, el contexto ocasionado por el COVID-19 demostró la importancia de las habilidades socioemocionales, dejando en evidencia que la creatividad, resiliencia, trabajo en equipo, manejo de emociones, autorregulación, manejo del tiempo y empatía son claves no solo para este período de aislamiento, sino también para los períodos de recesión y recuperación económica que vendrán en el futuro (Aguerrevere, 2020). En lo que respecta a la Región Gran Buenos Aires, de acuerdo a un relevamiento realizado por el Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018), únicamente el 7,7% de personas que sí recibieron capacitaciones en ejercicio, abordó temas alusivos al trabajo en equipo (ME,TySS, 2018). La misma encuesta revela que en los roles de conducción, el 30,6% de los jefes recibieron capacitaciones en conducción de equipos. Sin embargo, el 15,2% de los asalariados de la Región manifestaron que sus jefes nunca (o casi nunca) resuelven bien un conflicto, mientras que el 17,5% mencionó que su superior nunca o sólo alguna vez planifica bien el trabajo. En esta línea, un entrevistado mencionó que “exigimos habilidades blandas y lo paradójico es que no los capacitamos, no los formamos, no invertimos tiempo en su desarrollo”. A la vez manifestó inquietudes acerca de “cuál es la efectividad y cómo la mido en las capacitaciones. En áreas de recursos humanos durante muchos años usamos indicadores de procesos, no de resultados (...) medimos que estamos otorgando por año 120 horas de capacitación en promedio, pero no medimos cómo esa capacitación se aplicó a una tarea concreta; o cuánta de la gente después de haber sido capacitada tuvo oportunidades de promoción” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). Por otro lado, una entrevistada manifestó que “las compañías han hecho mucho en los últimos años respecto de cómo trabajar estas brechas (...) yo diría que encontramos dos tipos principales de prácticas, las más personales como coaching, mentorías, tutorías, mentoreo inverso, que tienen que ver más con lo vincular; y otras estrategias o prácticas que tienen que ver con las formas de trabajar que estimulan y desarrollan estas habilidades socioemocionales, por ejemplo, el paradigma de agilidad, design thinking, que no necesariamente tienen la finalidad de desarrollar habilidades socioemocionales en las personas, pero finalmente terminan haciéndolo porque nos obligan a compartir, a sintetizar, a ser más simples, más colaborativos (Entrevista 35, 22 de octubre de 2020).

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RECOMENDACIÓN Se sugiere promover en los ámbitos de trabajo políticas de formación y entrenamiento en habilidades socioemocionales basadas en la experiencia y, a la vez, desarrollar métricas confiables de medición que contemplen el resultado de las acciones de formación. En este sentido, se sugieren dos líneas de acción complementarias. En primer lugar, desarrollar programas de mentoría, como una herramienta de desarrollo del equipo humano, basada en la transferencia de conocimientos y en el aprendizaje a través de la experiencia. En segundo lugar, se impulsa el coaching, que consiste en un método que dirige, instruye y entrena a una persona o a un grupo de ellas con el objetivo de desarrollar habilidades específicas. En esta línea se pueden identificar dos grupos, el ejecutivo, que centra su trabajo en el desarrollo de las habilidades de una persona que facilita la obtención de resultados, entrenando las capacidades de liderazgo, comunicación, administración del tiempo y los elementos personales que influyen directamente en los resultados de la empresa. Y el “team coaching” dirigido a grupos que deben trabajar de manera coordinada y colaborativa para conseguir un mismo objetivo (Nestlé, s.f). EXPERIENCIA DESTACADA El Banco Interamericano de Desarrollo compiló experiencias valiosas en este sentido, una de ellas consistió en evaluar el impacto de un programa de formación en comunicación y liderazgo sobre la productividad de una empresa en el sector de ventas al por menor en Chile, encontrando impactos positivos sobre la medida de productividad, valor de las ventas y número de transacciones diarias. Los autores muestran que la intervención ha logrado un retorno de 78% sobre la inversión en tres meses. Esta intervención focalizó la formación en dos tipos de habilidades -comunicación y liderazgo-, a través de diseño de un programa específico para las necesidades de una firma del sector de venta al por menor. El entrenamiento a gerentes de tienda consistió en un programa interactivo de 30 horas en habilidades de autoconfianza, liderazgo individual y gestión de sus equipos de trabajo. El entrenamiento al personal de ventas consistió en un programa de 12 horas en habilidades de comunicación específicas al contexto de trabajo como, manejo de quejas, asesoría al cliente, conocimiento técnico de los productos, y servicio al cliente (Ospino, 2019).

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CAPÍTULO 04

EL FUTURO DE LA CULTURA LABORAL Esta dimensión explora de qué forma las transformaciones globales están configurando nuevas políticas y relaciones laborales, modalidades de trabajo y modelos de negocio, en un mercado laboral complejo y fragmentado donde conviven el sector formal e informal de la economía. Las recomendaciones elaboradas recorren cinco ejes: el derecho a la conectividad para ejercer una verdadera ciudadanía 4.0; la necesidad de divulgar los hallazgos sobre el futuro del empleo para fomentar nuevas ofertas formativas y reorientar y ampliar las aspiraciones laborales; la informalidad laboral como un problema estructural del mercado de trabajo argentino; el teletrabajo como nuevo modelo organizacional; y, por último, el surgimiento de las economías colaborativas o de plataformas.

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Invertir en infraestructura digital para garantizar el acceso a derechos y promover el desarrollo local

Conectar las aspiraciones de jóvenes con el futuro del trabajo, a través de estrategias de difusión y de incentivos económicos

Desarrollar políticas focalizadas para reducir la informalidad laboral, especialmente en jóvenes y emprendedores

Promover y facilitar la extensión del Teletrabajo, para aumentar el bienestar y la competitividad

Fomentar el crecimiento de las Economías Colaborativas, con foco en disminuir riesgos y potenciar la capacidad de generar nuevos empleos

NO TODO PUEDEN SER CIUDADANOS 4.0

6/10 No utilizan computadora

30%

NO USA INTERNET

La brecha digital también es geográfica: las áreas rurales acceden un 50% menos que las urbanas a computadoras.

Datos de 41 países sugieren que el contexto socioeconómico, el género, el rendimiento académico y el conocimiento sobre el mundo del trabajo influyen en las aspiraciones educativas y laborales.

NUEVAS FORMAS DE CONTRATACIÓN Y VINCULACIÓN LABORAL Teletrabajo en expansión en 2020 la cantidad de ocupados que trabajan desde sus hogares aumentó de 6,5% a 22%.

Economías colaborativas o de plataformas como modelo de negocios en la era de la economía digital

LA INFORMALIDAD LABORAL COMO PROBLEMA ESTRUCTURAL

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RECOMENDACIONES Y LÍNEAS DE ACCIÓN PARA EL MUNICIPIO DE MERLO

4/10 ocupados en la región Gran Buenos Aires opera en la informalidad

1 de cada 3 adolescentes de entornos vulnerables con buen rendimiento no tienen expectativas de realizar estudios superiores o trabajar en una profesión donde se necesite educación universitaria.

GRUPOS MÁS AFECTADOS

51% VARONES

43% OCUPADOS CON BAJO NIVEL EDUCATIVO

84% TAREAS OPERATIVAS Y/O NO CALIFICADAS

Alrededor del 50% de los adolescentes aspiran a trabajar en las ocupaciones tradicionales

Fuente: El futuro del trabajo en Merlo, Argentina. Recomendaciones para el desarrollo local (2020)

La cultura está compuesta por los valores, las creencias y los

Valores, hábitos, que se traducen en normas explícitas o implícitas Creencias y que impactan en las decisiones individuales y colectivas de Hábitos una sociedad. La cultura es un factor determinante para el desarrollo humano y, como tal, es también responsable de los avances y estancamientos de las políticas laborales. Los temas que se abordan en este apartado responden a una multiplicidad de causas y consecuencias de carácter económico, social y político pero, fundamentalmente, cultural. Por ejemplo, cuando surgen y se difunden masivamente nuevas modalidades como el teletrabajo o modelos de negocio como las economías colaborativas, lo que se pone en juego es, en definitiva, las distintas concepciones y creencias acerca del empleo y, en consecuencia, determinadas reglas y hábitos se desvanecen, dando lugar a otros nuevos entendimientos. A su vez, la persistencia de la informalidad laboral también responde a desafíos culturales: naturalizar la existencia de la economía informal deviene en datos fragmentados, políticas insuficientes y debates escasos. No se trata de un problema nuevo: el “empleo en negro” en Argentina es estructural, el 42,8% de los ocupados en el país trabajan como informales, registrándose distintos niveles de intensidad de esta problemática de acuerdo a la categoría ocupacional. Así, a nivel nacional se advierte que existen trabajadores informales asalariados (56,6%), cuentapropistas (42,2%) y patrones (1,2%) (MT/EySS, 2018). Además, la presencia de empleo informal no solo se registra en el sector informal de la economía sino también en unidades económicas formales, incluso en instituciones del Estado. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo (2011) insta a “generar una cultura de empleo formal con la participación de las organizaciones de empleadores y trabajadores” (pág. 4). Además, se sugiere abordar desde la perspectiva cultural a los desafíos relacionados con la conectividad: una sociedad con desigual acceso a Internet y a dispositivos móviles es también una sociedad con diferencias culturales, entre aquellos que pueden acceder a los beneficios de la era digital y quienes no pueden hacerlo. Estas diferencias no son solo materiales o económicas, sino más profundas, porque impactan en el derecho de acceso a la información, a educarse, a trabajar, a recibir atención médica, a participar del sistema financiero. El acceso a Internet y dispositivos no convierte a la sociedad en alfabeta digital, pero es el primer paso. Asimismo, orientar y guiar las aspiraciones laborales de los jóvenes es un desafío cultural. Las profesiones y empleos tradicionales van perdiendo peso y demanda en el mercado laboral, para dar lugar a otras ocupaciones emergentes, mayormente vinculadas al progreso tecnológico. Para guiar las políticas de habilidades no resulta suficiente crear y disponer de una oferta académica actualizada y vinculada a las demandas del mercado local, también resulta fundamental difundir información de forma innovadora y accesible, capaz

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de atraer a los jóvenes para que se capaciten en los nuevos perfiles. “En pocas palabras, los estudiantes no pueden ser lo que no pueden ver” (Mann A. et al., 2018, pág. 5, traducción propia). Aún más, en un mercado laboral fragmentado y de oportunidades dispares, donde el cuentapropismo se transforma en un mecanismo cada vez más relevante para acceder al empleo, el desafío es fomentar la curiosidad y creatividad de jóvenes para que sean capaces de crear su propio empleo. Las temáticas que aquí se abordan no son excluyentes ni exhaustivas de todas las transformaciones que están teniendo lugar en el ámbito de la cultura laboral. Sin embargo, permiten dar cuenta de que en el mercado de trabajo los desafíos son múltiples y complejos y, en muchas ocasiones, es necesario analizar las necesidades de cada grupo vulnerable en particular para diseñar políticas con impacto local. De modo que en esta dimensión se abordan cinco subejes: a) el derecho a la conectividad y a dispositivos digitales que permitan ejercer una verdadera ciudadanía 4.0; b) la necesidad de divulgar los hallazgos sobre el futuro del empleo para fomentar nuevas ofertas formativas y orientar y ampliar las aspiraciones laborales; c) la informalidad laboral como un problema estructural del mercado de trabajo argentino; d) el teletrabajo como nuevo modelo organizacional; e) y, por último, el surgimiento de las economías colaborativas o de plataformas con foco en disminuir riesgos y potenciar la capacidad de generar nuevos empleos.

Ciudadanía 4.0 La brecha digital tiene distinta intensidad y alcance. No es lo mismo ser un ciudadano en una localidad urbana que en una rural, vivir en una zona céntrica que en la periferia. De acuerdo con el último relevamiento del INDEC (2020) realizado a nivel nacional, en los hogares de aglomerados urbanos 6 de cada 10 personas no usan computadora y el 20,1% no utiliza Internet. En el aglomerado Partidos del GBA se registran niveles de accesibilidad similares: 6 de cada 10 personas no usan computadora y el 20,9% no utiliza Internet. Sin embargo, estos datos requieren mayor análisis, sobre todo con relación al servicio de conectividad. Su calidad depende, entre otras cosas, del ancho de banda (capacidad de envío y recepción de datos que tiene una conexión); de la cobertura geográfica; y del tipo de conexión. Así, sólo el 19% de los accesos a Internet fijo en Buenos Aires son de fibra óptica, que es uno de los mejores sistemas de transporte de datos de acuerdo con el Ente Nacional de Comunicaciones (ENACOM, segundo trimestre 2020). ¿Cómo construir ciudadanía 4.0 en un país con acceso desigual a Internet y dispositivos digitales? La nueva economía digital de la cuarta revolución industrial envía un mensaje

contundente: los que no estén conectados a la red, corren el riesgo de quedar desconectados de sus derechos. Este año en particular, atravesado por la pandemia global, dejó en claro que el acceso a Internet es el derecho humano que permite acceder al resto de los derechos: trabajo, servicios de educación, salud, financieros, entre muchos otros. El Banco Interamericano de Desarrollo señala que existe una distancia entre “la tecnología 4.0 y las políticas 1.0” (Pombo et al., 2018, pág. 73). En definitiva, invertir en mejores redes, ampliar los puntos de acceso digitales y promover el uso y adquisición de computadoras es clave para una sociedad más inclusiva y diversa. Los que tienen voz son aquellos que están en la red. Sin la posibilidad de participar activamente y acceder a derechos consagrados, las posibilidades de crecimiento económico son limitadas. “Las ventajas que ofrece la cuarta revolución industrial solo se concretarán cuando la mayor parte de la población y la mayoría de las empresas, organismos de gobierno y organizaciones de la sociedad civil tengan acceso a ellas y las utilicen de forma intensiva” (ibídem, pág. 72). Esto significa que diferentes niveles de gobierno tendrán que trabajar integradamente para garantizar que todos los ciudadanos puedan acceder a los servicios y productos digitales de la nueva economía digital.

Conectar las aspiraciones con el futuro del trabajo

Además, se señala que las aspiraciones no dependen solamente del talento de los estudiantes y su entorno familiar, sino que también están influenciadas por su conocimiento sobre el mundo del trabajo. En cuanto a la vinculación entre las aspiraciones de los jóvenes y los empleos del futuro, “pareciera que las señales del mercado laboral están fallando en alcanzar a las personas jóvenes: empleos accesibles, bien pagos y con futuro no parecen capturar la imaginación de los adolescentes” (ibídem, pág. 8, traducción propia). Así, muchos jóvenes -especialmente de entornos desfavorecidosaspiran a trabajar en empleos que corren un alto riesgo de automatización. “Mientras que el mundo ha tenido muchos cambios desde la primera encuesta PISA en el año 2000, los resultados muestran que las expectativas laborales de los jóvenes se han modificado muy poco en ese período. En todo caso, se han concentrado aún más en menos ocupaciones. En 2018, entre los adolescentes de 15 años, el 47% de los varones y el 53% de las mujeres dijeron que aspiraban a trabajar en tan sólo uno de diez trabajos a la edad de 30” (ibídem, pág. 11, traducción propia). En el Cuadro 7 se encuentra el ranking de las 10 ocupaciones más populares para varones y mujeres en el año 2000 y en el 2018, en 41 países que formaron parte de ambos estudios. Como puede observarse, las aspiraciones de los jóvenes no han variado demasiado y, en la mayoría de los casos, se trata de ocupaciones tradicionales como “maestra/o”, “doctor/a”, abogada/o”, entre otros.

Un informe desarrollado para la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) a partir de la información recabada de 41 países en las pruebas PISA8 (incluida Argentina) sugiere que el contexto socioeconómico, el género y el rendimiento académico influyen en las aspiraciones educativas y laborales de los jóvenes (Mann A. et al., 2018). El informe destaca que, en promedio entre todos los países analizados, uno de cada tres adolescentes provenientes de entornos vulnerables que tuvieron un buen rendimiento en las pruebas PISA, no tienen expectativas de realizar estudios superiores o trabajar en una profesión donde se necesite educación universitaria. Con relación al género se destaca que, entre quienes tuvieron un alto desempeño en matemáticas o ciencias, los varones demostraron mayor interés en convertirse en profesionales de la ciencia o de la ingeniería que las mujeres. Lo contrario se observó para carreras relacionadas con la salud.

Las pruebas PISA se llevan a cabo cada tres años. En el 2018, más de medio millón de estudiantes de 15 años en 79 países y áreas económicas realizaron

evaluaciones que incluían preguntas sobre la ocupación en la que esperan trabajar a los 30 años de edad y sus planes de educación adicional después de finalizar la escuela secundaria. Además, estudiantes de 32 países respondieron un suplemento “Cuestionario de carrera educativa”, que proporciona detalles de su participación en actividades de desarrollo profesional y de preparación para el mundo laboral (OCDE, 2018, pág. 6 y 7, traducción propia).

Escaso conocimiento sobre el futuro del trabajo

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Cuadro 7. Concentración de expectativas ocupacionales, por género, años 2000 y 2018.

Nota: adaptación de Table 1.1 – Concentration of occupational expectations, by gender, 2000 and 2018, Mann A. et al., Dreams jobs? Teenagers´ Career Aspirations and the Future of Work, 2018, OCDE (traducción propia).

Desde la OCDE sugieren que un eficaz servicio de orientación vocacional fomenta que los estudiantes piensen críticamente a qué se quieren dedicar y analicen la relación entre sus Se necesitan opciones educativas y su futuro económico. Los resultados políticas activas muestran que entre 2006 y 2018 más jóvenes se involucraron en actividades de desarrollo profesional pero, aún así, menos del 40% de los estudiantes participaron en importantes y relativamente simples actividades como visitar una feria de empleo. Aún más, los jóvenes provenientes de entornos vulnerables tienden a participar menos de ese tipo de actividades que sus pares de entornos más privilegiados. Estos hallazgos evidencian que se requiere de políticas activas, con especial foco en grupos vulnerables, respecto del acceso y divulgación de información pública como las ofertas formativas locales, así como también trabajar en programas de difusión sobre las ocupaciones en declive y emergentes, con el objetivo de que los niños, niñas y adolescentes tengan la posibilidad de ampliar el horizonte de aspiraciones educativas y laborales para, de esta forma, orientar sus expectativas hacia los empleos del futuro.

Estabilidad decreciente de las relaciones laborales El concepto de un único empleo para toda la vida, característico de posguerra, se ha vuelto una premisa cada vez más obsoleta. Esto se debe, en parte, a los efectos de los avances tecnológicos sobre el empleo pero además y especialmente, a la coyuntura en la que ocurren estos avances. Al respecto, López (2012) señala que la incertidumbre y los riesgos se profundizan en los países menos desarrollados porque la Re-

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volución Tecnológica “se monta sobre sobre un mercado de empleo precarizado, segmentado, flexibilizado, con grandes bolsones de desempleo y exclusión social” (pág. 34). El surgimiento de nuevos tipos y modalidades de vinculación o contratación en el mercado de empleo es un ejemplo de la estabilidad decreciente de las relaciones laborales. Incluso, se trata de vinculaciones que escapan a la capacidad de regulación y control por parte de los Estados. En Argentina existe un -cada vez más- amplio universo de personas por fuera de la protección que garantiza la seguridad social y otros beneficios constitucionales, ocupadas en trabajos informales y precarios. La informalidad es un problema estructural. En esta línea, para el aglomerado Partidos del GBA un 28,3% de la población ocupada se encuentra en la categoría de asalariado informal, cifra algo menos alentadora que el promedio nacional que alcanza el 26,3% (INDEC, primer trimestre 2020). En otras palabras, existe una gran cantidad de trabajadores en empleos de mala calidad, inestables y desprotegidos, dado que la informalidad compromete el acceso a la salud, la jubilación, al crédito y a otros derechos y garantías laborales que forman parte de la inserción sostenible del empleo, como las licencias por maternidad y paternidad, por ejemplo. Cabe destacar que en Partidos de GBA la informalidad no discrimina en relación con las credenciales educativas obtenidas: aún personas con secundario completo (26,8%), superior y universitario incompleto (13,7%) o completo (4,3%) son igualmente asalariados informales en Partidos del GBA (INDEC, primer trimestre de 2020).

La economía informal genera dificultades también para el Estado y los sectores productivos. Por un lado, la evasión de las normas fiscales y de impuestos impactan en el presupuesto público, limitando la capacidad de acción de los gobiernos, lo que supone un riesgo en el financiamiento del sistema de seguridad social. En el ámbito productivo, la existencia de un sector informal provoca un contexto de competencia desleal contra las empresas que pagan impuestos y cumplen con las regulaciones (OIT, 2019). Por otro lado, atenta contra los procesos de aprendizaje en el trabajo y de formación de los trabajadores, así como también limita las oportunidades de crecimiento de las mismas empresas que incurren en esta falta (OIT, 2017). En consecuencia, la informalidad constituye un obstáculo para cumplimentar los compromisos internacionales asumidos, asociados al desarrollo económico con inclusión social como también, a la generación de trabajo decente (OIT, 1999; 2018).

Teletrabajo El teletrabajo, trabajo remoto o a distancia puede definirse como una prestación que se realiza por fuera del espacio físico de trabajo, utilizando tecnologías de la información y la comunicación (Ministerio de Producción y Trabajo, 2019; Organización Internacional del Trabajo, 2011). Si bien es cierto que esta práctica existía con anterioridad a la pandemia no fue sino hasta el decreto que estableció el ASPO que se extendió a ambos sectores -de forma acelerada, fragmentada y dispar- como alternativa a las restricciones de movilidad impuestas. De hecho, este año se incrementó significativamente el número de personas que trabajó desde su vivienda. Este indicador pasó de representar el 6,5% de los ocupados en el primer trimestre a constituir el 22% de los ocupados en el segundo trimestre de 2020 (INDEC, 2020). Sin embargo, la posibilidad del teletrabajo no alcanza a todos los sectores de la población, sino que se concentran en grupos sociales de alta calificación e ingresos, sectores intensivos en conocimiento (enseñanza, servicios profesionales, científicos y técnicos, servicios financieros) y trabajadores formales, en su mayoría (CIPPEC, 2020; CEDLAS, 2020). En tanto, “las ocupaciones menos compatibles con el teletrabajo están caracterizadas por una mayor proporción de trabajadores informales y cuentapropistas, con niveles de educación, calificación y salarios más bajos” (CEDLAS, 2020). El teletrabajo requiere conexión a Internet para la prestación de un servicio. Es posible observar diferentes tipos de trabajo remoto según el lugar desde el cual se realiza la actividad. Así, existe el teletrabajo parcial o total desde el domicilio del trabajador (homeoffice, desde su casa); desarrollarse desde un espacio de conectividad fuera del hogar y distinto al establecimiento del empleador, pero compartido con trabajadores de redes laborales diversas (coworking); o efectuarse en y

desde la calle (Cafiby, Rappi, Uber, Glovo, PedidosYa, Beat). La prestación del servicio por parte del trabajador puede ser a cuenta propia o para un empleador. La segunda categoría se da en el marco de un contrato laboral que aún mediado por la tecnología, supone derechos y responsabilidades asociadas, como lo es el pago de una suma pactada con continuidad. En tanto, la situación del trabajador por cuenta propia se da por fuera de cualquier hecho contractual y supone la contratación de un servicio en forma eventual, facilitada por la tecnología. A diferencia del empleo tradicional, el remoto puede desarrollarse a través de una plataforma digital. Este hecho planteó una situación disruptiva en el ordenamiento jurídico nacional: hasta hace unos meses, la legislación argentina no contemplaba ni definía esta modalidad. Debido al retraso normativo, gran parte de los sectores sindicales del país asocian el teletrabajo a un formato que tiende a la precarización, especialmente aquellos trabajos de plataforma sin intermediación de un contrato laboral, por no volver extensible la cobertura de seguridad social.

Disrupción en el ordenamiento jurídico

En el plano nacional, el contexto de crisis sanitaria determinó la necesidad de regular y definir el teletrabajo. Así, el 14 de agosto de 2020 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N° 27.555 que establece el Régimen Legal del Contrato de Teletrabajo y se adiciona Título III del marco normativo encabezado por la Ley N° 20.744 (t.o.1976) de Convenio Colectivo de Trabajo. Las ventajas del teletrabajo son diversas. Desde el punto de vista de los empleadores se considera que el teletrabajo permite ampliar la cantidad de trabajadores calificados y reclutar talento sin importar las barreras físicas; reducir los costos -en particular, los gastos inmobiliarios y energéticos-; aumentar la productividad; dar cumplimiento a las disposiciones leVentajas y gislativas con respecto a la contratación de personas disca- beneficios pacitadas y de otros grupos vulnerables; reducir la tasa de rotación del personal; aumentar la motivación y satisfacción laboral del personal; mejorar las estrategias de continuidad de la empresa, así como su capacidad para administrar las actividades que desarrollan en distintos husos horarios, e incrementar su adaptabilidad cultural (Organización Internacional del Trabajo, 2016). En definitiva, la adopción del teletrabajo crea un nuevo modelo de capital humano y de cultura organizacional, donde el foco está en maximizar los recursos, mejorar la producción, retener el talento y conciliar la calidad de vida de los trabajadores con su empleo. En un contexto de cambios globales constantes, reconversión y surgimiento de nuevos puestos de trabajo se hace necesario desarrollar perfiles de teletrabajadores capaces de adaptarse, teniendo pleno conocimiento de la modalidad y las oportunidades que genera.

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Economías colaborativas En el último decenio las economías de plataforma han proliferado a escala mundial como resultado de la hiperconectividad. Este fenómeno demostró ser más que una tendencia temporal y su expansión contribuyó a un cambio en la naturaleza del trabajo. Si bien no existe un consenso general respecto de las definiciones del término, las plataformas digitales de trabajo pueden adoptar diversas formas: el trabajo colaborativo (crowd-work), relacionado con el concepto de economía colaborativa (sharing economy) y el trabajo a pedido (work on demand vía apps). Lo cierto es que son un factor crucial en la economía digital emergente, dado que permiten reducir los costos de transacEconomía digital ción y facilitan el acceso a servicios asequibles a una base de emergente clientes cada vez mayor. De esta forma se fomenta la demanda y la competitividad, a la vez que generan nuevas oportunidades de empleo (La Salle & Cartoceti, 2019, pág. 2). Estas plataformas constituyen espacios que vinculan oferta y demanda con información en tiempo real, intermedian entre particulares y personas contratadas para realizar tareas específicas por un plazo determinado, ocurriendo relaciones laborales no tradicionales (Madariaga, et. al, 2019) dado que, por su propia naturaleza, no se perciben ingresos durante el tiempo de inactividad entre una tarea y otra (La Salle & Cartoceti, 2019, pág. 7). Al igual que la mayoría de las plataformas Desafíos de las digitales de trabajo, las dedicadas a la asignación de microeconomías de tareas consideran a sus trabajadores (crowdworkers) como plataformas independientes, con lo cual están privados de ciertas protecciones establecidas en las normas laborales y en materia de seguridad social (Organización Internacional del Trabajo, 2019, pág. 18). Los términos y las condiciones de trabajo en las plataformas están dispuestos en los “términos de servicio” que los trabajadores deben aceptar para empezar a realizar tareas. La regulación y definición de la economía digital así como la adaptabilidad de los regímenes de protección social para los trabajadores de plataformas en línea son algunos de los desafíos pendientes. Y sin embargo, la extensión de la cobertura de seguridad social a los trabajadores de las plataformas en línea no requiere una reestructuración completa de los regímenes de seguridad social sino de realizar cambios pertinentes en la legislación vigente para garantizar que todas las personas tengan acceso a una seguridad social eficaz (La Salle & Cartoceti, 2019).

Las transformaciones de la cultura laboral en el distrito de Merlo De acuerdo con las oportunidades y desafíos expuestos, a continuación se proponen recomendaciones que promueven: la inversión en infraestructura digital para garantizar el acceso

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a derechos y promover el desarrollo local; el desarrollo de estrategias de difusión y programas de incentivos económicos para conectar las aspiraciones de jóvenes con el futuro del trabajo; la implementación de políticas focalizadas para reducir la informalidad laboral, especialmente en jóvenes y emprendedores; el teletrabajo para aumentar el bienestar y la competitividad; y, por último, el fomento al crecimiento de las Economías Colaborativas.

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CIUDADANÍA DIGITAL 1. MERLO CONECTADO: INVERTIR EN INFRAESTRUCTURA DIGITAL PARA EL DESARROLLO LOCAL

OBJETIVO Reducir la brecha digital en el distrito, a fin de garantizar el derecho al acceso a Internet.

RECOMENDACIONES

JUSTIFICACIÓN El acceso a Internet “provee el ambiente para desarrollar la innovación” (Naciones Unidas, 2018, pág. 42). Es urgente que toda la población acceda a la instalación de redes de fibra óptica con mayor ancho de banda y velocidad, y que el servicio sea de bajo costo. (Banco Mundial, 2018). La infraestructura adecuada y suficiente se vuelve aún más urgente a partir de las restricciones ocasionadas por el COVID-19, en materia laboral y educativa. En Argentina el acceso a Internet no es universal y se concentra en las zonas urbanas. La brecha digital alcanza el 37% y repercute en la conectividad de “uno de cada tres hogares argentinos”, según declaraciones oficiales recientes. Existen otras brechas que atraviesan y profundizan la exclusión: el costo del servicio representa una carga significativa para un 27% de los hogares con Internet (ENACOM, 2019). Cifras que coexisten y varían en función a otras distancias: de género, alfabetización digital y generacionales. En efecto, según datos proporcionados por INDEC (segundo trimestre de 2020), el acceso a Internet en la provincia de Buenos Aires en junio del 2020 sufrió una caída interanual de 3,2%. Por otra parte, cabe destacar que en el aglomerado Partidos del GBA existe un 63% de la población sin acceso a computadora y el 20,9% no tiene acceso a Internet (INDEC, cuarto trimestre de 2019). Con relación a la velocidad de bajada de Internet fijo en Merlo, de acuerdo a mediciones de ENACOM (2019): el 7% de los accesos poseen una velocidad baja de hasta 3 Mbps, un 47% se caracterizan por una velocidad media (de 3,25 a 12 Mbps), mientras que el 46% de los accesos restantes poseen una velocidad superior a 12 Mbps. RECOMENDACIÓN Invertir en infraestructura que tienda a garantizar el acceso universal y gratuito a Internet, mejorando el tipo de conexión y la velocidad de la red. Se sugiere, hasta tanto la posibilidad sea universal en todos los hogares, generar puestos digitales (bibliotecas, centros, museos, lugares públicos) que favorezcan la conectividad y la conexión en el distrito. Además, la provisión del servicio debiera estar acompañado por políticas que fomenten el acceso a dispositivos digitales.

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EXPERIENCIAS DESTACADAS > Conectividad universal. San Luis, Argentina. En la provincia de San Luis, Argentina, desde 2010 Internet es considerado un derecho social. En consecuencia, desde la administración provincial, con apoyo del poder legislativo se desarrolló un plan de inclusión digital, que consiste en la provisión pública y gratuita de Wifi en toda la jurisdicción. El plan es monitoreado por la Universidad de La Punta (ULP). > Provisión de computadoras y dispositivos digitales. Plan Ceibal, Uruguay (2007) Es un plan de inclusión e igualdad de oportunidades con el objetivo de apoyar con tecnología las políticas educativas uruguayas. Desde su implementación, cada niño, niña y adolescente que ingresa al sistema educativo público en todo el país accede a una computadora para su uso personal con conexión a Internet gratuita desde el centro educativo. Además, Plan Ceibal provee un conjunto de programas, recursos educativos y capacitación docente que transforma las maneras de enseñar y aprender (Qué es el Plan Ceibal, s.f.).

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ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS JÓVENES 2. VOCACIÓN INFORMADA: DESARROLLAR CAMPAÑAS DE DIFUSIÓN SOBRE LA OFERTA FORMATIVA LOCAL Y LOS EMPLEOS DEL FUTURO

OBJETIVO Incentivar y promover el estudio de nuevas carreras y ocupaciones vinculadas al mercado de trabajo local y a los empleos del futuro. JUSTIFICACIÓN Los resultados del informe de la OCDE (2018) sobre las aspiraciones educativas y laborales de jóvenes de 41 países que participaron en las pruebas PISA reveló que, a pesar de los cambios que se produjeron en el mundo del trabajo en los últimos 20 años, las expectativas de los y las adolescentes no variaron significativamente. Así, el 47% de los varones y el 53% de las mujeres expresaron que aspiran conseguir un trabajo dentro de las 10 profesiones más populares, es decir, médicos, maestros, veterinarios, empresarios, ingenieros y policías, entre otros. En este sentido, se señala que las aspiraciones no dependen solamente del talento de los estudiantes y su entorno familiar, sino que también están influenciadas por el conocimiento que los jóvenes tienen sobre el mundo del trabajo.

Cabe señalar que la gran mayoría de las empresas de Merlo, independientemente del sector productivo que se trate, “no conoce la oferta de formación técnico profesional y de oficios de las escuelas técnicas o de los Centros de Formación Profesional (CFP) con sede en el distrito” (COPRET 2019, pág. 24). RECOMENDACIÓN Difundir activa y públicamente la oferta formativa y los perfiles ocupacionales del distrito actuales y proyectados, tanto de la Universidad Nacional del Oeste como de los Centros de Formación Profesional entre las escuelas secundarias y las empresas locales. Como estrategia, se sugiere diseñar una campaña audiovisual de bien público con información clara, oportuna y actualizada sobre las oferta formativa actual y ocupaciones requeridas del futuro, con el fin de combatir la asimetría de información existente de la gran variedad de carreras, oficios y profesiones posibles. Se espera que la difusión activa de este tipo de información diversifique la formación y oriente la demanda hacia aquellos puestos y áreas de vacancia, mejorando la brecha de habilidades y fortaleciendo la empleabilidad. Estas iniciativas capitalizan una inmensa oportunidad para dotar a la fuerza laboral de las habilidades necesarias para innovar y competir.

Figura 9. Grado de conocimiento de la oferta de formación de las Escuelas Técnicas y CFP del municipio, por sector productivo (% de empresas). Municipio de Merlo. Año 2018

Nota: adaptación de “Gráfico 15. Grado de conocimiento de la oferta de formación de las Escuelas Técnicas y CFP del municipio, por sector productivo (% de empresas). Municipio de Merlo. Año 2018. SIDPLA, Consejo Provincial de Educación y Trabajo. Demanda actual y potencial de perfiles laborales para fortalecer el vínculo entre la Educación y el Trabajo (2019).

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3. INVERTIR EN EL FUTURO: BRINDAR APOYO ECONÓMICO A LAS OCUPACIONES EMERGENTES

OBJETIVO Orientar la formación de los estudiantes hacia carreras del futuro, mediante incentivos económicos a los fines de reducir la brecha de habilidades existente y fomentar el estudio de empleos del futuro. JUSTIFICACIÓN El último informe sobre los empleos del futuro del Foro Económico Mundial (2020) sostiene que entre los roles emergentes que demandará el mercado de trabajo es posible mencionar: las familias ocupacionales relacionadas a la computación en nube, científicos de datos e inteligencia artificial, marketing y ventas. En lo que refiere a la formación en ejercicio y en consideración de las estadísticas oficiales disponibles, de la totalidad de trabajadores informales de la Región GBA apenas un 1% recibió capacitaciones en informática e innovación tecnológica durante el último año. Por su lado, entre los trabajadores formales, el número de ocupados capacitados en estas temáticas asciende a 5,5% (MT,EySS 2018). RECOMENDACIÓN Generar incentivos económicos locales (becas, subsidios) que tiendan a orientar la formación de quienes decidan estudiar las carreras estipuladas como prioritarias por el distrito y la región GBA, relacionadas con los empleos del futuro. Ofrecer, articular, involucrar e impartir esta formación en los CFP. EXPERIENCIA DESTACADA Programa Nacional de Becas Bicentenario para Carreras Científicas y Técnicas (PNBB) de Argentina. El objetivo de dicho programa era incrementar el ingreso de estudiantes a carreras consideradas estratégicas para el desarrollo económico, productivo y tecnológico del país a través de un sistema de implementación de becas que promueva el acceso, así como también asegure la permanencia y la finalización de los estudios de grado y tecnicaturas. El PNBB estaba dirigido a alumnos de bajos recursos que ingresaran al Sistema de Educación Superior en la rama de las carreras vinculadas a las ciencias aplicadas, ciencias naturales, ciencias exactas y ciencias básicas (carreras de grado, tecnicaturas universitarias y no universitarias y profesorados terciarios), como así también a aquellos alumnos avanzados que estuvieran cursando los últimos dos años de las carreras de ingeniería.

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INFORMALIDAD LABORAL EVIDENCIA Y ESTRATEGIA 4. DATOS PARA DECIDIR: REVISAR LA CONCEPTUALIZACIÓN DE INFORMALIDAD LABORAL Y POBREZA

OBJETIVO Mejorar las mediciones de estadísticas vigentes sobre informalidad laboral y pobreza a nivel municipal para favorecer la toma de decisiones basadas en evidencia confiable y oportuna. JUSTIFICACIÓN En muchos países los conocimientos estadísticos de la economía informal siguen siendo, en el mejor de los casos, fragmentarios, superficiales y anecdóticos. Para la OIT (2013) la elaboración de estadísticas que midan la magnitud y naturaleza de la economía informal es importante por varias razones, entre otras, como base para la formulación y evaluación de políticas eficaces en apoyo a la transición hacia la formalidad, como herramienta de promoción dirigida a los grupos demográficos pertinentes, para determinar las tendencias nacionales y mundiales de empleo y para analizar los vínculos entre el crecimiento y el empleo. En este sentido, sería relevante revisar la conceptualización del empleo informal permitiendo medir esta variable no solo en el segmento de asalariados sino también en las categorías ocupacionales de patrón, cuentapropista y trabajador familiar sin remuneración como sugiere la OIT (2018) a fin de medir el fenómeno en sus diferentes dimensiones y segmentar las políticas públicas de forma eficiente. Asimismo, la sistematización, consolidación y divulgación pública de dichos datos en informes periódicos, permitiría a las diferentes organizaciones vinculadas a las políticas económicas y sociolaborales del país contar con información fiable, oportuna y completa sobre la problemática, posibilitando el debate basado en evidencia. Por otro lado, sería oportuno revisar el alcance y la frecuencia de la medición de la pobreza estructural. Cabe destacar que en Argentina la medición de este indicador se realiza a través de un método directo (Necesidades Básicas Insatisfechas, NBI) y uno indirecto, conocido como enfoque del ingreso (Canasta Básica). En el primer caso, la medición se realiza cada 10 años, en los Censos Nacionales de Población y Vivienda, y la información arrojada está relacionada con la cantidad de personas y hogares con NBI: la cobertura geográfica es cen-

sal y, por lo tanto, incluye tanto áreas urbanas como rurales (INDEC, s.f.). En tanto, el método indirecto de medición, el enfoque de ingreso, no alcanza la cobertura en áreas rurales (INDEC, noviembre de 2016) y se aplica por aglomerado urbano, por lo que durante períodos de 10 años no se cuenta con información a nivel municipal. En este sentido, toda la información que arroja la Encuesta Permanente de Hogares relativa al municipio de Merlo es, en realidad, la del aglomerado Partidos del GBA que incluye a su vez 23 municipios más9 de la provincia de Buenos Aires. RECOMENDACIÓN Creación de un Observatorio que permita la obtención de información confiable y oportuna sobre el comportamiento del empleo informal en el distrito, con la finalidad de utilizar los datos para la generación de políticas públicas dirigidas a reducir la informalidad laboral. Por otro lado, se sugiere que el gobierno local reúna información completa, frecuente y actual de la pobreza estructural del distrito, ya sea a través del método directo (NBI) o indirecto (Canasta Básica). Ambas iniciativas se podrían trabajar en coordinación y articulación con la Universidad Nacional del Oeste sede local, así como otros centros e instituciones académicas, con el objetivo de potenciar la transferencia de conocimiento científico. EXPERIENCIA DESTACADA El Gobierno de Chile, a través del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), incorporó en enero de 2018 una nueva dimensión analítica que profundiza la información recopilada por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), permitiendo caracterizar de manera más detallada la calidad de las ocupaciones que se generan en el mercado laboral, bajo un marco conceptual promovido y recomendado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Así, se sumó el cálculo de la Tasa de Ocupación Informal (TOI) y la Tasa de Ocupación en el Sector Informal (TOSI), que permiten dar cuenta de los cambios que experimenta el mercado laboral, complementando los indicadores tradicionales ya existentes, con una mirada basada en la calidad de las ocupaciones y cómo estos se relacionan con los ciclos económicos. Las mediciones sobre informalidad laboral se realizan en todas las categorías ocupacionales (asalariados, empleadores, cuentapropistas, familiares no remunerados), y también se hacen distinciones por sector de gestión y características de la unidad productiva, entre otros. .

Almirante Brown, Avellaneda, Berazategui, Esteban Echeverría, Ezeiza, Florencio Varela, General San Martín, Hurlingham, Ituzaingó, Jose C. Paz, La Matanza,

Lanús, Lomas de Zamora, Merlo, Moreno, Morón, Quilmes, San Fernando, San Isidro, San Miguel,Tigre, Tres de Febrero y Vicente Lópe

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OCUPACIONES DEMANDADAS 5. CAPACITAR PARA INCLUIR: PROGRAMAS DE FORMACIÓN EN VENTAS Y TECNOLOGÍA

OBJETIVO Generar capacidades y habilidades en la población ocupada del sector informal, en áreas de conocimiento que actualmente demanda el mercado de trabajo, a fin de brindar mayores probabilidades de inserción laboral en la economía formal. JUSTIFICACIÓN Para lograr apoyar la formalización laboral de los trabajadores es prioritario avanzar en acciones de capacitación, dado que la gran mayoría no ha terminado su escolaridad o no tiene preparación técnica o específica. En el aglomerado Partidos del GBA el 55,1% de los trabajadores asalariados del sector informal, mayores de 18 años, no finalizó la educación secundaria (INDEC, primer trimestre 2020). Según Cella (2020), quien se desempeña como Director Regional de Microsoft, existen más de 15 millones puestos por cubrir de desarrollador de software y más de 8.5 millones representantes de ventas. En este sentido, según el último informe sobre los empleos del futuro del Foro Económico Mundial (2020), las familias ocupacionales relacionadas a la Computación en la Nube, científicos de datos e Inteligencia Artificial, marketing y ventas se encuentran entre los roles emergentes que demandará el mercado de trabajo durante los próximos años. Estas tendencias regionales y globales también se comprueban en Merlo. De hecho, entre los perfiles más requeridos por el promedio de empresas del distrito se destaca en primer lugar, el de Vendedor, seguido por Soldador, Matricero, Operario/Operador de máquinas, Tornero y Técnico en seguridad y medio ambiente (COPRET, 2019, pág. 15). Asimismo, el informe elaborado por el COPRET y SIDPLA observa que las empresas tienen mayores dificultades a la hora de lograr cubrir los perfiles de Soldador, Matricero, Vendedor y Tornero; Operario/operador de máquinas y Técnico auxiliar contable (COPRET, 2019, pág. 15). Este mismo informe revela, como se mencionó anteriormente, que la mayoría de los empresarios del municipio (69%) coinciden en que en los próximos 5 años se producirán cambios en las necesidades de conocimientos y habilidades de los perfiles técnicos. Consultados respecto de las causas que impulsarán los futuros cambios en los perfiles laborales se destaca la incorporación de nuevas tecnologías, entre las empresas industriales es donde resulta preponderante dicha elección (36%) (COPRET, 2019, pág. 22). Las restricciones impuestas por el COVID-19 agudizaron la importancia de capacitar y generar habilidades en áreas

como venta digital (e-commerce) y tecnología. Al respecto, una de las personas consultadas para esta investigación, aseguró que: “el problema que tienen las empresas y más aún con la pandemia, es que el personal sepa vender online o por teléfono. No están capacitados para hacerlo, están acostumbrados al mostrador” (Entrevista 34, 22 de octubre de 2020). Sin embargo, de acuerdo con estadísticas oficiales, de la totalidad de trabajadores informales del Gran Buenos Aires, apenas un 1% recibió capacitaciones en informática e innovación tecnológica durante el último año. Entre los trabajadores formales, el número de ocupados capacitados en estas temáticas asciende a 5,5% (MT,EySS 2018). En lo que refiere específicamente al sector comercial, en la región Gran Buenos Aires el 53,3% de los trabajadores de dicho sector de actividad son informales. De ellos, el 94,7% no recibió ningún tipo de capacitación en el último año. En cuanto al 5,3% que sí se capacitó, ninguno realizó o recibió entrenamiento asociado a la innovación tecnológica (el 48,7% lo hizo en temas vinculados a su trabajo; el 16,5% vinculado a la conducción; el 14,6% en informática; el 6,8% en seguridad e higiene; entre otros) (MT,EySS 2018).

RECOMENDACIONES Desarrollar y promover programas de capacitación sobre ventas y tecnología, con especial foco en los trabajadores del sector informal del distrito. En cuanto a ventas, el contenido debe apuntar a desarrollar habilidades, tanto técnicas como socioemocionales, alusivas a las transformaciones de los puestos de ventas y atención al público, causadas por la creciente digitalización y el e-commerce. Respecto del área tecnológica, los perfiles ocupacionales más demandados en el futuro estarán relacionados con Computación en la Nube, Ciencia de Datos, Inteligencia Artificial e ingenierías (Foro Económico Mundial, 2020). Se sugiere que los cursos sean de corta duración, gratuitos y con horarios flexibles. Además, se recomienda trabajar de modo articulado con organizaciones de la sociedad civil que promuevan la inserción laboral, y con el sector formativo para definir el contenido y las metodologías de las capacitaciones. EXPERIENCIA DESTACADA Programa de capacitación empresarial para el sector informal en la ciudad de Guayaquil, Ecuador. Ante la carencia de cualificación de los trabajadores informales de la región, se estructuraron dos programas de capacitación: uno en ventas y otro en marketing, con la finalidad de proveer conocimiento que permita el desarrollo económico de los vendedores informales. Se concluyó que el programa bajo el área de especialización en marketing, es el que mayor desarrollo económico produce en los vendedores informales de la ciudad de Guayaquil (Loor, 2019).

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INSERCIÓN LABORAL SOSTENIBLE Y EFECTIVA 6. APOYAR EL AUTOEMPLEO: FACILITAR Y AGILIZAR LA CREACIÓN Y FORMALIZACIÓN DE MICROEMPRENDIMIENTOS Y COOPERATIVAS

OBJETIVO Reducir la informalidad y generar mejores oportunidades de empleo en el distrito, a partir de brindar incentivos y herramientas focalizadas que tiendan a apoyar el autoempleo y el talento emprendedor. JUSTIFICACIÓN Según datos del Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES), en la provincia de Buenos Aires existen 2.761 cooperativas formalmente constituidas, de las cuales 9 corresponden al distrito de Merlo: 5 pertenecen al rubro Trabajo, 2 están registradas en el rubro Vivienda y construcción, una es de Provisión y la restante de Servicios Públicos. También, existen 6 mutuales en el distrito (INAES, 16 de noviembre de 2020). Medir el aporte real de la economía social a la nacional es complejo, dado que existe un gran número de cooperativas no formalizadas ante el Estado -sin personería jurídica- que operan en condiciones de informalidad. Aún así, asociar cooperativismo a economía de subsistencia no es del todo correcto: a nivel nacional, existen cooperativas institucionalizadas que exportan gran parte de su producción (Entrevista 24, 15 de octubre de 2020). Tanto la heterogeneidad como la escasa formalización del sector es una observación recurrente entre los actores consultados para esta investigación. A nivel nacional, existe la Política de Acceso al Crédito Productivo (PACP) desarrollada en el marco de la Estrategia Nacional de Inclusión Financiera (ENIF) donde se busca promover el acceso al crédito a fines productivos por parte de las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (MiPyME) pero “no así una línea de crédito específica y destinada a apoyar el autoempleo, a cooperativas y emprendedores” (Entrevista 24, 15 de octubre de 2020). En otro plano, cabe destacar que según datos de la Encuesta Nacional de Empleo (2018), entre los trabajadores cuentapropistas de la región Buenos Aires -que constituyen el 24,1% de los ocupados-, más de la mitad (64,7%) de ellos opera en la informalidad (MT,EySS, 2018). La tendencia es inversa en las otras dos categorías ocupacionales relevadas: entre los asalariados y patrones, el 29% y el 13% respectivamente, son ocupados no registrados. RECOMENDACIONES Se sugiere implementar una batería de políticas tendientes a:

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mejorar la normativa vigente para facilitar y agilizar los procesos de creación de microempresas; apuntar a la formalización y registro de los emprendimientos y cooperativas del distrito; y generar líneas de crédito a personas con intenciones de crear un emprendimiento y/o una cooperativa. EXPERIENCIA DESTACADA Programa Fomento al Autoempleo, México: tiene como objetivo apoyar con la entrega de mobiliario, maquinaria, equipo y/o herramientas a los buscadores de empleo que desean desarrollar una actividad por cuenta propia y que aun teniendo experiencia, no logran vincularse a un puesto de trabajo.

7. TALENTO EMPRENDEDOR: CAPACITAR A TRABAJADORES INDEPENDIENTES EN ECONOMÍA PERSONAL, MARKETING Y DESARROLLO EMPRESARIAL

OBJETIVO Generar más y mejores oportunidades de inserción laboral a través de la capacitación de los trabajadores en situación de informalidad. JUSTIFICACIÓN Otorgar herramientas y conocimientos técnicos específicos, como un curso en economía personal, permitiría a las personas en situación de informalidad ordenarse en materia contable y jurídica, mejorando las condiciones para la formalización del empleo. Por otro lado, otorgar herramientas asociadas al marketing y al desarrollo empresarial favorecerían un aumento de la productividad, mejorando sus condiciones de inserción en la economía formal sin perder competitividad. En este sentido, la formación, incluyendo la formación a lo largo de la vida y la capacitación profesional son esenciales para entrar, adaptarse y permanecer en un mercado de trabajo cambiante. Las políticas de formación y capacitación están estrechamente ligadas al aumento de la productividad y facilitan la libre elección del empleo (OIT, 2020). Según la Unión Europea (2018) las personas que están buscando trabajo o están en trabajos temporales no han desarrollado sus capacidades emprendedoras. En la región Gran Buenos Aires, existe un alto porcentaje de trabajadores cuentapropistas en situación de informalidad. En números: el 24,1% de los trabajadores son cuentapropistas, de los cuales más de la mitad (65,7%) se desempeña en la informalidad. En relación al nivel educativo alcanzado de este grupo, cabe destacar que un 40% de los cuentapropistas informales de la Región no finalizó los estudios secundarios (ME,TySS, 2018).

Cuadro 8. Porcentaje de ocupados cuentapropistas informales, según máximo nivel educativo alcanzado. Región Gran Buenos Aires (2018). Nivel educativo

Sin instrucción

1,0%

Primario incompleto

5,0%

Primario completo

15,9%

Secundario incompleto

21,7%

Secundario completo

32,4%

Terciario incompleto

1,8%

Terciario completo

9,2%

Universitario incompleto

9,1%

Universitario completo

3,5%

Posgrado completo

0,3%

Total general

100,0%

Fuente: elaboración propia en base a los datos proporcionados por el Ministerio de Empleo, Trabajo y Seguridad Social (2018).

RECOMENDACIÓN Diseñar e implementar cursos cortos de capacitación que otorguen herramientas administrativas, contables y legales básicas que busquen apoyar la formalización del autoempleo y, a su vez, entrenamiento en marketing y ventas básicas para potenciar el crecimiento económico de los negocios. EXPERIENCIA DESTACADA El Programa de Integración Laboral llevado a cabo en el Barrio 31 por el Centro de Desarrollo Emprendedor y Laboral (CEDEL) del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires tiene como objetivo central potenciar el desarrollo económico de los habitantes del barrio, ofreciendo diversos tipos de capacitaciones en una serie de oficios, asesoramiento personalizado a los emprendedores y el desarrollo de un Programa de Integración Laboral. Para aquellos que tienen un negocio propio o tienen la idea de constituir uno, existe el Acompañamiento Emprendedor, el cual brinda apoyo para el armado de un plan de negocios.

EMPLEO JOVEN

8. MERLO EMPLEA: BRINDAR INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN DE JÓVENES

OBJETIVO Reducir los niveles de informalidad en los jóvenes del distrito. JUSTIFICACIÓN Un estudio de la Organización Internacional del Trabajo realizado en diversos países de América Latina y el Caribe, analizó las trayectorias laborales de jóvenes de forma longitudinal y reveló que “una buena inserción laboral inicial redunda en empleos de mejor calidad en el futuro. En cambio, un mal

comienzo puede perpetuar las situaciones de pobreza y convertirse en un obstáculo difícil de remontar a lo largo de su trayectoria laboral” (Dema, G. et. al., 2015, pág. 7). En la investigación se tuvieron en cuenta distintas características sobre la “calidad” de los empleos actuales, tales como seguridad en salud y pensiones, licencia por maternidad, vacaciones pagas, acceso a capacitación o formación en el trabajo, cumplimiento con el pago de horas extra, entre otros. Los resultados arrojados demuestran que “en todas estas dimensiones se encuentran brechas a favor de los jóvenes que tuvieron primeros empleos de alta calidad” (ibídem, pág. 11). Los datos analizados comprueban que el primer empleo y sus condiciones determinan en buena medida las trayectorias laborales y personales de los jóvenes. Un buen inicio, formal, con buenas condiciones de trabajo, mejora en al menos un 50% las condiciones laborales en los trabajos posteriores. Además, la ventaja se amplía conforme avanza la edad (ibídem). La informalidad laboral, dentro de la categoría ocupacional asalariados, afecta severamente a las personas de los Partidos del GBA. En total, un 37,9% son trabajadores informales. En el segmento de asalariados informales, los jóvenes de hasta 24 años representan el 23,5%. Sin embargo, si se analiza la población joven ocupada total de hasta 25 años, se verifica que más de la mitad (52,4%) se encuentran en situación de informalidad (INDEC, primer trimestre de 2020). Por esta razón, “se requieren estrategias que permitan sostener o mantener la experiencia en el puesto de trabajo y no solo facilitar la inserción laboral” (Dema G. et al., 2015, pág. 45). RECOMENDACIÓN Otorgar subsidios orientados a empresas para fomentar la contratación formal de jóvenes. Los subsidios pueden cubrir parte del salario, contribuciones a la seguridad social u otros aportes que deba realizar la empresa. Asimismo, se pueden complementar los subsidios directos a la contratación con otros focalizados hacia actividades de capacitación. Se su-

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giere elaborar mecanismos en conjunto con la administración gubernamental provincial y el sector productivo local. EXPERIENCIA DESTACADA Subsidio al Empleo Joven en Chile 2009 En el 2009 debido a la crisis financiera el gobierno entre las medidas de reactivación sancionó la Ley 20.338 que crea el subsidio al empleo. El mismo fue creado para los trabajadores dependientes, que tuvieran entre 18 y 25 años de edad, que integraran un grupo familiar perteneciente al 40% más pobre de la población de Chile y que percibieran una remuneración inferior a $360.000 chilenos. Este subsidio tenía como objetivo colaborar en tres aspectos: aliviar la pobreza a través de un suplemento a los ingresos, incentivar la formalidad del empleo en edades tempranas que tienen posibilidades de capitalización, y generar un aumento en el empleo de los jóvenes.

JUSTIFICACIÓN En el aglomerado Partidos del GBA existe un 13,9% de personas en búsqueda activa de empleo (INDEC, primer trimestre 2020). Es decir, desocupados y ocupados demandantes de empleo. Si se desagrega por edad (figura 10) es posible observar que la mayoría de las personas en búsqueda activa son jóvenes de hasta 29 años de edad (37,5%). Asimismo, puede notarse que la búsqueda activa decrece a medida que aumenta la edad. Cabe destacar además otra tendencia que se observa entre quienes buscan trabajo, al cruzar esta información con el nivel educativo alcanzado. En efecto, a mayores credenciales educativas, menor es la cantidad de personas que buscan empleo en el distrito10. Figura 10 Porcentaje de la población en búsqueda activa de empleo agrupada por edad. Aglomerado Partidos de GBA (primer trimestre 2020).

9. INSERCIÓN LABORAL ASISTIDA: REALIZAR TRANSFERENCIAS CONDICIONADAS Y FOCALIZADAS DE INGRESOS A JÓVENES SUB 30 EN SITUACIÓN DE BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

OBJETIVO Favorecer la inserción formal y el entrenamiento para población económicamente activa de hasta 30 años de edad, a partir de una transferencia condicionada y focalizada de ingresos.

Fuente: elaboración propia en base a datos del Mercado de Trabajo, INDEC

Figura 11 Porcentaje de la población en búsqueda activa de empleo, por nivel educativo alcanzado. Aglomerado Partidos del GBA (primer trimestre 2020).

Fuente: elaboración propia en base a datos del Mercado de Trabajo, INDEC

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RECOMENDACIÓN Aplicar un sistema de transferencias condicionadas de ingresos a jóvenes de hasta 30 años para favorecer su inserción en el mercado laboral. Como contraprestación y condicionalidad a la ayuda económica, se exige realizar cursos, talleres y charlas de formación aplicada al perfil de búsqueda y presentar las certificaciones correspondientes. Se sugiere realizar un seguimiento individualizado (con tecnologías 4.0) para monitorear y acompañar la inserción. EXPERIENCIA DESTACADA Bolsa de empleo del Municipio de Ourense, Galicia, España. La Bolsa de empleo de Ourense implementa un sistema de asesoría, acompañamiento y apoyo económico condicionado para la inserción laboral de las personas de paro (desocupadas) en búsqueda de empleo. Para el acceso al estipendio mensual (que alcanza los 400 euros) es condición necesaria realizar los cursos de formación que el gobierno local indica. Esos cursos y talleres de formación incluyen armado de CV, oficios, adquisición de habilidades requeridas que el postulante precisa para aspirar a un empleo afín a su perfil y competencias. El estipendio es temporal, condicionado (deben demostrar asistencia a charlas, interés por formarse y presentar las credenciales correspondientes) y llega a su fin tras la inserción laboral del candidato.

10. DEMANDA INSATISFECHA: DISEÑAR CURSOS Y CAPACITAR A JÓVENES EN ÁREAS DE VACANCIA

OBJETIVO Formar a los jóvenes de entre 18 y 30 años en situación de informalidad de acuerdo a las áreas de vacancia identificadas para la región Metropolitana a los fines de reducir los niveles de informalidad en el grupo en cuestión. JUSTIFICACIÓN En el aglomerado Partidos del GBA, el 29,7% de los trabajadores informales son jóvenes entre 20 y 29 años (INDEC, primer trimestre de 2020). En consecuencia, capacitar a las personas en campos de formación identificados como vacantes y prioritarios se vuelve especialmente relevante, dado que se requieren habilidades y certificaciones específicas que no están siendo capitalizadas. Al respecto y como fue mencionado, existen áreas de vacancia para la región Metropolitana (ver cuadro 4) como: los procesos productivos, diseño y construcciones; la tecnología de la información y la comunicación; la preservación de recursos naturales y medioambiente; y la salud humana (Tavela, 2018). Estas áreas fueron identificadas por un relevamiento realizado de manera conjunta con la Secretaría de Políticas Universitarias, el Ministerio de Educación Nacional y la Secretaría Ejecutiva de los Consejos Regionales de Planificación de la Formación Superior (Tavela, 2018) a partir de un análisis que

reúne y cruza datos oficiales, a la vez que considera la caracterización demográfica de la región, el informe de Desarrollo Regional Productivo de Argentina en torno a la interconectividad de regiones y ciudades y los índices de empleo privado registrado. RECOMENDACIÓN diseñar cursos de formación que puedan dar respuestas rápidas y eficientes a las áreas de vacancia identificadas en la región Metropolitana. Se sugiere establecer como población objetivo, al menos en primera instancia, a aquellos jóvenes que se encuentran ocupados en el sector informal con el fin de fortalecer sus conocimientos y herramientas que tiendan a mejorar su inserción laboral. En esta línea, la Organización Internacional del Trabajo (2015) sugiere implementar programas de capacitación para jóvenes financiados por el Estado y ejecutados por organizaciones de la sociedad civil seleccionadas por concurso para apoyar la formación joven en ejercicio (Gallart, 2002). EXPERIENCIA DESTACADA Yo trabajo Joven, Chile (2020). Busca dar una solución a la problemática del desempleo y empleo precario que afecta principalmente a jóvenes (de 18 a 29 años) provenientes de hogares de bajos ingresos. Se trata de orientar la capacitación y el entrenamiento de jóvenes para promover la inclusión social y laboral, sea en relación de dependencia o independiente (Ministerio de Desarrollo Social y Familia, Gobierno de Chile, s.f.).

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TELETRABAJO ACUERDOS NORMATIVOS 11. CONCERTACIÓN: ACTUALIZAR CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO (CCT) PARA AMBOS SECTORES

OBJETIVO Incorporar a las regulaciones laborales vigentes la posibilidad de ejercer la modalidad de teletrabajo como alternativa complementaria a la presencialidad en todos los sectores, ámbitos y áreas que así sea posible. JUSTIFICACIÓN Con anterioridad al ASPO, el teletrabajo no constituía una modalidad extendida en Argentina: apenas un 3% de las empresas lo implementaban conforme datos de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) aplicada en 2017. A raíz de las disposiciones ocasionadas por el COVID-19, diversas estimaciones concluyeron que alrededor del 30% de los puestos de trabajo son potencialmente teletrabajables a nivel nacional (CIPPEC, 2020; CEDLAS, 2020). En efecto, de acuerdo con estadísticas oficiales, el número de personas que trabajó desde su vivienda pasó de representar el 6,5% de los ocupados en el primer trimestre a constituir el 22% de los ocupados en el segundo trimestre de 2020 (INDEC, segundo trimestre de 2020). En efecto, con el fin de fortalecer, acompañar y mejorar la alternativa de teletrabajo que establece el texto legal a nivel nacional se hace la recomendación de extender, apoyar e incorporar tanto a nivel provincial como en el ámbito de actuación de cada organización empresarial y sindical, de forma ajustada a las particularidades de cada actividad. RECOMENDACIÓN Extender, apoyar e incorporar la opción de teletrabajo en los Contratos y Convenios Colectivos de Trabajo para ambos sectores de gestión, de forma ajustada a la actividad que se trate. Para ello, es fundamental repensar la cultura organizacional y pasar del “fetichismo por la presencialidad” o el acatar la jornada laboral como medida de productividad, al cumplimiento de objetivos de gestión específicos para el puesto que desempeña el trabajador (Morin et al, 2006). En los casos en los que los puestos sean potencialmente teletrabajables pero no estén dadas las condiciones materiales, generar los mecanismos necesarios para alcanzar la alternativa. EXPERIENCIA DESTACADA CCT del sector de cajas de ahorros (CECA), España (2020) Es el primer sindicato español que incorpora disposiciones relativas a la nueva legislación sobre teletrabajo en ese país. P.66

El pliego de condiciones cubre a cerca de 80 mil trabajadores y contempla una compensación de gastos para las personas que ejerzan a distancia. También obliga a las empresas a dotar a los trabajadores de ordenador, teléfono móvil con datos y silla ergonómica, entre otras acepciones. El nuevo pliego de condiciones estará vigente hasta el 31 de diciembre del 2023 (Ubieto, 1 de octubre de 2020).

12. SOBRE LA REVERSIBILIDAD: ESTABLECER UN PERÍODO DE PRUEBA Y PREAVISO

OBJETIVO Revisar y flexibilizar la política de reversibilidad establecida en la normativa de teletrabajo vigente, a los fines de alentar la oportunidad de la modalidad. JUSTIFICACIÓN La reversibilidad fue uno de los aspectos más discutidos en la normativa sobre teletrabajo de reciente promulgación en Argentina. El texto legal (Ley N° 27.555, B.O. 14/08/2020) fija que el trabajador podrá revertir el trabajo a distancia y volver a su tarea presencial en cualquier momento de la relación. Sin embargo, debates previos sustentados en la experiencia habían permitido arribar a la conclusión de que solo aquel trabajador a quien se le hubiere modificado las condiciones de prestación de servicios en teletrabajo podría solicitar la reversión a su condición anterior durante un plazo de quince (15) días. Dentro de la órbita del empleador, también se podría solicitar la reversión a la modalidad presencial dentro del plazo de tres (3) meses posteriores al efectivo inicio del teletrabajo (Díaz V., 1 de agosto de 2020). Si bien resta esperar a la reglamentación de la ley para conseguir más definiciones en relación con este punto, entrevistados consultados para este estudio coincidieron en la importancia de “no embretar (sic) a los empleadores con cuestiones que deberían ser más flexibles” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). Sin flexibilidad, extender esta práctica podría convertirse en un obstáculo. “La normativa tal como está redactada hoy no contempla la posibilidad de que una persona contratada como teletrabajador pase a ser presencial y luego vuelva a ser teletrabajador” (ibídem). Por otro lado, en el texto normativo se expresa que “el consentimiento prestado por la persona que trabaja en una posición presencial para pasar a la modalidad de teletrabajo, podrá ser revocado por la misma en cualquier momento de la relación” (Ley 27555, art. 8°). A este respecto, lo usual en la normativa internacional es establecer un plazo de preaviso para otorgar la posibilidad de adaptar los procesos al cambio de modalidad. Por lo que, sería conveniente que se explicite un plazo de 30 a 60 días para dar aviso a las partes y alternar modalidades (Albrieu R., 2020).

RECOMENDACIÓN Apoyarse en la experiencia previa de Argentina en materia de teletrabajo para establecer los períodos de reversibilidad, tanto para trabajadores como empleadores. A su vez, fijar el preaviso para la reversibilidad de la modalidad de teletrabajo, tal como es usual en la normativa internacional. EXPERIENCIA DESTACADA España (2020). El real decreto-ley español (octubre 2020) que legisla sobre el teletrabajo, sostiene que la reversibilidad podrá ejercerse en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo individual de trabajo a distancia. Según apunta el texto, la modalidad será reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora, y deja los detalles de la regulación y ejercicio de la reversibilidad para definir en instancias de negociación colectiva.

EMPRESAS QUE TELETRABAJAN 13. FOCO EN PYMES: FOMENTAR EL TELETRABAJO A TRAVÉS DE EXENCIONES IMPOSITIVAS, CRÉDITOS Y CURSOS DE FORMACIÓN

OBJETIVO Mejorar la inserción de los proveedores locales en la cadena productiva, accediendo a la tecnología y capacitación de recursos humanos necesaria para instrumentar la modalidad de teletrabajo. JUSTIFICACIÓN Las pequeñas y medianas empresas relacionadas a la prestación de servicios muestran mayor capacidad inmediata de adopción del teletrabajo. Sin embargo, enfrentan serios problemas tecnológicos, organizativos y económicos que le dificultan la adopción del trabajo remoto. En consecuencia, la transformación digital está en los planes, pero no es un hecho generalizado: de acuerdo a un relevamiento realizado en el país por la Fundación Observatorio PyME, el 40% de las empresas no reconoce factibilidad alguna de implementar el teletrabajo, mientras que solo un 6% cuenta con procesos y personal aptos para desempeñarse totalmente bajo teletrabajo (2020, pág. 9). Según aporta el informe, las más alejadas son “las empresas más pequeñas, las menos calificadas y aquellas situadas en regiones remotas del centro productivo del país, por lo cual la política pública se hace particularmente necesaria para promover y cofinanciar” (Fundación Observatorio PyME, 2020, pág. 9). Respecto de la capacitación, la Organización Internacional del Trabajo (2011) señala que es fundamental desarrollar características específicas para incrementar las posibilidades de éxito en el teletrabajo, como ser autonomía, proactividad, toma de decisiones, capacidad de adaptación, plan de ac-

ción por objetivo, sistematicidad, orden, comunicación y autogestión del tiempo. RECOMENDACIÓN Generar mecanismos de exención impositiva y facilitación al acceso al crédito para aquellas empresas que no puedan cubrir los costos que demanda la implementación del teletrabajo como modalidad alternativa y que, entre otros gastos, implica: la adquisición del software adecuado, bienes y mobiliario y otros vinculados a garantizar el puesto de trabajo remoto. Además, se sugiere que esta política de incentivo económico no suceda de forma aislada, sino que se acompañe con otras vinculadas a garantizar la capacitación de recursos humanos para acompañar los cambios institucionales y maximizar la potencialidad del teletrabajo. Específicamente, se sugiere la capacitación, en coordinación con Cámaras Empresarias de la región, de mandos medios y altos en relación, por ejemplo, con la asignación de tareas enfocadas en resultados y objetivos y la coordinación de equipos mixtos, conformados por teletrabajadores y trabajadores presenciales. EXPERIENCIA DESTACADA: La Cámara Argentina de Mediana Empresa (CAME), brinda cursos online asociados a liderazgo para PyMEs, coaching y gestión del cambio.

14. EXPORTACIÓN DE TALENTO: AMPLIAR EL ACCESO DE PYMES AL MERCADO GLOBAL

OBJETIVO Aumentar las posibilidades de competencia en el mercado global de las PyMEs y mejorar el desarrollo económico local. JUSTIFICACIÓN Las PyMEs del distrito constituyen un segmento importante de la economía local, pero faltan capacidades para aprovechar el potencial de exportación de servicios y conocimiento. “Los rubros más importantes para exportar en el mundo son los que agregan alto valor a los recursos nacionales, utilizan trabajo calificado y de calidad para elaborarlos, tanto para bienes como para servicios” (Asociación de Importadores y Exportadores de la República Argentina, s.f.). Lo cierto es que cada vez más “las empresas van a tender a contratar personas por proyectos específicos (...) Todas las capacidades y perfiles dentro de una misma empresa no es viable y es costoso. No habrá un trabajo full time ni full life” (Entrevista 25, 15 de octubre de 2020). De modo que favorecer y abrir la puerta a la exportación no solo de bienes sino también de servicios y talento permitirá pensar en otras alternativas y modos de empleabilidad. RECOMENDACIÓN Desarrollar políticas específicas y coordinadas para mejorar la

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incidencia de las PyMEs en el mercado global. Puntualmente, se sugiere minimizar las complejidades administrativas y las barreras financieras existentes, así como acompañar estos procesos con herramientas de formación dirigidas, como nociones requeridas sobre comercio exterior, para ampliar el mercado de este tipo de empresas y mejorar, en efecto, el desarrollo económico local. EXPERIENCIA DESTACADA: KIPCreating, Córdoba, Argentina. Es un estudio de visualización 3D que comercializa experiencias de realidad virtual, animaciones 3D, apps e imágenes estáticas para firmas de EE.UU., Europa, Canadá y Australia, principalmente fabricantes de aviones y estudios de arquitectura. Empezó como una empresa unipersonal en 2002, y actualmente trabajan 20 personas (Nasangovsky, 5 de junio de 2018).

15. LIDERAR LA INNOVACIÓN: FOMENTAR CAPACIDADES DE LIDERAZGO DIGITAL EN EMPRESAS

OBJETIVO Cultivar líderes digitales en empresas de cualquier tamaño y sector del distrito, capaces de impulsar la innovación que la era digital requiere para cerrar la brecha de habilidades, aumentar la competitividad y las oportunidades de su empresa. JUSTIFICACIÓN Para no quedar relegadas, las organizaciones deben crear una cultura de innovación: estar abiertas al cambio y preparadas para tomar riesgos calculados. Esta transformación “tiene que comenzar en los niveles superiores y los directivos deben liderar de manera diferente” (ManPowerGroup, 2018).

son un 26% más rentables que sus competidores, según reveló una encuesta a líderes empresariales de 15 países sobre el estado de sus iniciativas de transformación digital. Incluso, otro 34% observó la contribución de la tecnología al crecimiento de su negocio (Fujitsu Surveys, 18 de abril de 2017). Sin embargo, casi 9 de cada 10 responsables de Recursos Humanos no creen tener el talento de liderazgo necesario para impulsar la transformación digital (ManPowerGroup, 2018). En consecuencia, es clave potenciar los liderazgos actuales con competencias que se imponen como esenciales para asumir los desafíos de la era digital. Así también, una de las personas entrevistadas, especialista en teletrabajo y en entrenamiento laboral, remarcó la importancia de entrenar el talento y las habilidades de los líderes, directores, jefes y mandos medios del país, a fin de poder liderar equipos mixtos, compuestos por trabajadores presenciales y teletrabajadores (Entrevista 15, 5 de octubre de 2020). Adquirir esta capacidad, según la entrevistada, no es tarea simple: implica repensar lógicas de productividad, trabajar por objetivos y metas medibles, no siempre de forma sincrónica, entre otros desafíos. Un sondeo nacional instrumentado en 2018 a trabajadores formales e informales reveló que en la Región de Gran Buenos Aires un 71,9% de ocupados del sector privado no recibió capacitación laboral (MT,EySS, 2018). En general, estas capacitaciones se orientaron a personas con mayores niveles educativos (ver cuadro 9) y a personas con calificaciones técnicas y profesionales (ver cuadro 10). Sin embargo, la mayoría de estas capacitaciones aborda temas de trabajo (39,9%) y normas de seguridad e higiene (19,4%), mientras que apenas un 9,7% están vinculados a innovación tecnológica y otro 2,2% a manejo de PC (MT,EySS, 2018).

De hecho, las empresas que adoptan la transformación digital Cuadro 9. Porcentaje de ocupados del sector privado por nivel educativo, según acceso a capacitación laboral. Región Gran Buenos Aires (2018). Nivel educativo

% de ocupados que no recibió capacitación

% de ocupados recibió capacitación

Sin instrucción

100%

0,0%

Primario incompleto

87,6%

12,4%

Primario completo

89,1%

10,9%

Secundario incompleto

77,8%

22,2%

Secundario completo

80,7%

19,3%

Terciario incompleto

65,9%

34,1%

Terciario completo

53,9%

46,1%

Universitario incompleto

58,8%

41,2%

Universitario completo

49,7%

50,3%

Posgrado incompleto

10,9%

89,1%

Posgrado completo

34,8%

65,2%

Total general

71,9%

28,1%

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la Encuesta sobre Condiciones de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

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Cuadro 10. Porcentaje de ocupados del sector privado por nivel de calificación ocupacional, según acceso a capacitación laboral. Región Gran Buenos Aires (2018). Nivel de calificación ocupacional

% de ocupados que no recibió capacitación

% de ocupados recibió capacitación

No calificado

87,7%

12,3%

Calificación operativa

76,8%

23,2%

Calificación técnica

46,9%

53,1%

Calificación profesional

46,2%

53,8%

Total general

71,9%

28,1%

Fuente: elaboración propia en base a microdatos de la Encuesta sobre Condiciones de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

RECOMENDACIÓN Identificar y cultivar líderes digitales en empresas de cualquier tipo y sector del distrito, encargados de impulsar una cultura de la innovación en sus organizaciones de trabajo y guiar a sus equipos por el mismo camino. Para empresas avanzadas en la transformación se sugiere generar una comunidad digital de trabajo. > Formar líderes digitales. Es necesario complementar las habilidades naturales del liderazgo efectivo con otras complementarias e indispensables para la era digital. Al respecto, ManPowerGroup (2018) reconoce como habilidades de los liderazgos modernos: liberar talento, fomentar la capacidad de aprendizaje, acelerar el rendimiento, fomentar el espíritu emprendedor, optimizar oportunidades y promover la colaboración y el intercambio sin fisuras de información. Además, los líderes digitales deben competir por habilidades escasas, comprometer al talento de formas más variadas que antes y abogar por un pensamiento y capacidad de aprendizaje más amplios para acelerar el desarrollo del potencial de sus equipos. > Conformar equipos de trabajo digitales. Para empresas avanzadas en la transformación, se sugiere la generación de una comunidad lista para lo digital, analítica y conectada entre líderes, dedicados a crear la cultura y la capacidad necesarias dentro de la organización con el fin de desbloquear oportunidades e impulsar una transformación digital exitosa (ManPowerGroup, 2018). EXPERIENCIA DESTACADA El Modelo de Líder P3 (personas, propósito, performance) de Right Management (ManPowerGroup, 2018) es una metodología práctica diseñada para ayudar a las compañías a identificar, entrenar y desarrollar líderes presentes y futuros con las habilidades y competencias relevantes para la era digital.

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ECONOMÍAS COLABORATIVAS MECANISMOS DE PROTECCIÓN 16. PREVENIR PARA NO LAMENTAR: EXTENDER LA PROTECCIÓN SOCIAL A LOS TRABAJADORES DE PLATAFORMA

OBJETIVO Generar más y mejores oportunidades de trabajo decente en las economías colaborativas o de plataformas, a través de mejoras en las regulaciones vigentes y la formalización de los trabajadores. JUSTIFICACIÓN El trabajo en las plataformas digitales de microtareas suele caracterizarse por remuneraciones inferiores al salario mínimo, flujos impredecibles de ingresos y la ausencia de protecciones laborales que suelen observarse en una relación de trabajo típica (OIT, 2019, pág. 19). Sin embargo, constituye una alternativa cada vez más demandada por trabajadores, de forma exclusiva o para complementar los ingresos (OIT, 2018c). Al momento, no existe normativa nacional ni local en materia de plataformas digitales de trabajo en línea, sino que estas establecen sus propias condiciones de trabajo en sus términos de servicio. Un estudio sobre las economías de plataformas en Argentina realizado en conjunto por CIPPEC, la OIT y el BID Lab, señala que “se debe reconocer y aprovechar la oportunidad que brinda la tecnología para elaborar herramientas que permitan simplificar y facilitar la formalización y registro de los trabajadores” (Madariaga J. et al., 2019, pág. 154). Asimismo, se sostiene que, en lo que respecta a la regulación, “cualquier iniciativa en este sentido debe evitar introducir distorsiones que incentiven a la informalidad o vuelvan inviables los modelos de negocio que representan una nueva oportunidad de generación de ingresos y tienen el potencial de ofrecer condiciones de trabajo decentes” (ibídem). RECOMENDACIÓN Mejorar las regulaciones vigentes, formalizar y extender la seguridad social a los trabajadores de plataforma. EXPERIENCIAS DESTACADAS Uruguay (2017), Río de Janeiro, Brasil (2018), España (2007). > Uruguay logró extender la cobertura a los trabajadores de plataformas, que trabajaban de manera informal. Desde 2017, los conductores de las plataformas de transporte (Uber o Cabify) están obligados a registrarse como pequeñas empresas, ante las autoridades locales para conseguir la licencia correspondiente y ante el Banco de Previsión Social (BPS), institución de seguridad social del Uruguay.

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En efecto, la plataforma abona los impuestos correspondientes a las autoridades locales y fiscales, mientras que el conductor abona las cotizaciones al BPS, lo que le permite tener acceso a la cobertura de seguridad social (La Salle & Cartoceti, 2019). > En Río de Janeiro, las plataformas digitales gestionadas por compañías de transporte (Uber, 99, Lyft y Cabify) están obligadas a pagar un impuesto del 1% por cada carrera solicitada por medio de la aplicación. Además, los conductores de las plataformas deben estar registrados y sus vehículos en el Departamento Municipal de Transporte. Así, se garantiza el cumplimiento de normas mínimas de seguridad, confort, higiene y calidad en la prestación del servicio. El Ministro de Economía está redactando un decreto en el que se incluirá el requisito de que los conductores de plataformas deban registrarse como microempresarios en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). A cambio, se beneficiarán de un tipo impositivo reducido del 5 por ciento del salario mínimo y de protección social (por ejemplo, por enfermedad, maternidad, discapacidad y jubilación) (La Salle & Cartoceti, 2019). > En 2007, España introdujo en su legislación la categoría “Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente” (TRADE) para que quienes obtuvieran el 75% de sus ingresos de un único empleador pudieran beneficiarse de protecciones y beneficios: salario mínimo, el derecho a vacaciones, la indemnización por despido injustificado, licencias y el derecho a la negociación colectiva. En base a dos casos presentados ante Tribunales nacionales acerca de los repartidores de Glovo y Deliveroo se está planteando la posibilidad de incluir a los trabajadores de plataformas en la categoría TRADE (Cherry & Aloisi, 2017).

17. PROTECCIÓN DE LOS USUARIOS-CONSUMIDORES: PROMOVER SEGUROS DE RESPONSABILIDAD DE LAS PLATAFORMAS Y ASEGURAR LA PROTECCIÓN DE DATOS

OBJETIVO Proteger a los usuarios-consumidores de las economías colaborativas. JUSTIFICACIÓN La legislación sobre consumidores se diseña para las transacciones en las que se debe proteger a una parte débil (por lo general el consumidor). Sin embargo, en la economía colaborativa se desdibuja la frontera entre consumidores y empresas debido a que se trata de relaciones multilaterales (buenadicha, 2017).

RECOMENDACIÓN La existencia de asimetrías de información, que resulta del control unilateral de los datos de suscriptores o usuarios, crea la necesidad de establecer parámetros regulatorios a favor del consumidor, a quien la legislación usualmente trata como “débil jurídico.” En la mayoría de países, el debate regulatorio se limita a estudiar cómo las plataformas y los usuarios pueden cumplir con la normativa actual pensada para una actividad profesional y a gran escala. Bajo el prisma de protección de los consumidores habrá que determinar las responsabilidades entre todas las partes implicadas, incluidas las Administraciones Públicas competentes en materia de consumo en su capacidad reguladora y sancionadora (Buenadicha, 2017). A continuación, se presentan tres aspectos a considerar: > Responsabilidades de las Plataformas. Parece apropiado atribuir a las plataformas un grado especial de responsabilidad sobre el mercado que crean, ya que son el intermediario principal, tienen la información de los usuarios y ostentan la capacidad de incidir directamente en el mercado que crean y gestionan. Sin duda, se encuentran en la mejor posición para actuar a fin de prevenir contingencias resultantes de asimetrías de información (Buenadicha, 2017). > Seguros de Plataformas. El Estado puede, en primer lugar, contribuir a la educación de las empresas aseguradoras privadas y colaborar con las plataformas para obtener información sobre los niveles de riesgo ya que es probable que otras aseguradoras privadas no estén inicialmente dispuestas a ofrecer ningún producto sin disponer de información histórica sobre las incidencias y los costos. Las plataformas más grandes como Airbnb o BlaBlaCar ya están suscribiendo seguros de responsabilidad en relación con los servicios que se contraten a través de ellas, como medida preventiva y para dar mayor confianza a los participantes. En Europa y Estados Unidos , empresas como MAIF, AXA o Allianz. ya han empezado a crear productos especializados para la economía colaborativa (Buenadicha, 2017). > Protección de datos. En un entorno digital, donde los datos son el motor que hace funcionar las plataformas, es fundamental tener en cuenta el marco jurídico aplicable en materia de protección de datos personales. Para facilitar los intercambios y mejorar la compatibilidad entre productores y consumidores, las plataformas hacen un uso masivo de datos, entre ellos, ubicación y trayectos de los usuarios, actividad económica, perfiles con mucha información personal para generar más confianza, reseñas /reputación acerca del usuario en la plataforma, importación de datos de perfiles de redes sociales e incluso acceso a la lista de contactos del teléfono (Buenadicha, 2017). No obstante, a menudo el usuario no es informado con la suficiente claridad acerca de cómo, cuándo y cuáles de esos datos van a ser capturados y procesados. De igual modo, tampoco le

resultará evidente saber si esos datos pueden llegar a ser vendidos o intercambiados con terceros. En todo caso, es necesario que la regulación de las plataformas cubra de manera clara y completa la gestión y el uso de todos los datos personales (Buenadicha, 2017). EXPERIENCIA DESTACADA Existen plataformas que han optado por asumir ciertas responsabilidades demostrando un mayor grado de implicación. Plataformas para alojamientos turísticos han indemnizado a aquellos usuarios que, al faltar pocos días para ejecutar el contrato, el par oferente cancela unilateralmente la estadía (Buenadicha, 2017).

18. INFORMARSE EN LA ERA DIGITAL: FAVORECER EL ASOCIATIVISMO ENTRE TRABAJADORES DE PLATAFORMA PARA REDUCIR LAS ASIMETRÍAS DE INFORMACIÓN

OBJETIVO Compensar las asimetrías de información que caracteriza las relaciones de empleo en la era digital, para favorecer los derechos laborales de los trabajadores. JUSTIFICACIÓN La individualización y la fragmentación del trabajo impiden a los trabajadores de plataformas expresarse de forma colectiva. Por consiguiente, disponen de muy pocas oportunidades para compartir información útil y tratar preocupaciones comunes. De esta forma, se crea una asimetría en la información entre los trabajadores y las plataformas (La Salle & Cartoceti, 2019, págs. 12-13). RECOMENDACIÓN Avanzar en la regulación de las plataformas digitales para compensar la asimetría en la información que caracteriza las relaciones de empleo en la era digital (De Stefano, 2018; Aloisi & Gramano, 2019). EXPERIENCIA DESTACADA FairCrowdWork.org, Alemania, 2016. Sindicatos del sector industrial de Europa (IG Metall, Ver. Di y Unionen), junto con plataformas y grandes empresas alemanas, pusieron en marcha la iniciativa Fair Crowd Work, un trabajo colectivo justo, materializada en el sitio ber FairCrowdWork.org, con el objetivo de recopilar y compartir información sobre cuestiones y temas relacionados con el trabajo en plataformas, los derechos de los trabajadores y las condiciones de trabajo. Incluso, en el mismo país, se creó un Crowdsourcing Code of Conduct, Código de conducta para la externalización de tareas, un compromiso voluntario también iniciado en plataformas alemanas.

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EMPRENDEDURISMO 19. MUJERES EN LA GIG ECONOMY: FOMENTAR EL ASOCIATIVISMO Y EMPRENDEDURISMO MEDIANTE PLATAFORMAS DIGITALES

OBJETIVO Fomentar el asociativismo y emprendedurismo de mujeres mediante plataformas digitales para generar nuevas alternativas de empleo dirigidas a este grupo específico. JUSTIFICACIÓN Al analizar las tasas de actividad y empleo por sexo en el aglomerado Partidos del GBA, para la población económicamente activa de 14 años y más, se observa que existe una menor cantidad de mujeres en el mercado de trabajo (48,6 y 42,7, respectivamente) en comparación con sus pares masculinos (68,9 y 60,2) (INDEC, primer trimestre 2020). Según el informe publicado por Global Entrepreneurship Monitor (GEM), el fenómeno de las mujeres emprendedoras está cobrando impulso: cerca de 163 millones de mujeres en 74 economías han iniciado negocios en todo el mundo en 2016. Aún más, entre 2015 y 2016, la tasa de actividad emprendedora entre las mujeres aumentó en un 10% (Kelley et al., 2017). Puntualmente en Argentina, dicha tasa mostró un aumento del 50% entre 2017 y 2018 (de 5,42 a 8,15) (GEM, 2019). En efecto, resulta importante aprovechar las ventajas de la tecnología para generar nuevos vínculos, intercambios y oportunidades para reducir los niveles de inactividad y desocupación femenina en el distrito en estudio, pero también como una nueva forma de empleo y autonomía para las mujeres. RECOMENDACIÓN Promover la formación de una red de mujeres emprendedoras mediadas por tecnología (plataforma digital, sitio web, aplicación) que funcione como mecanismo de vinculación, articulación y cooperación en todo el territorio de Merlo, potenciando los emprendimientos y permitiendo desarrollar estrategias de negocio en conjunto para ampliar mercados y posicionarse como líderes. Se sugiere desarrollar una plataforma local gratuita, de fácil acceso y administración para reunir a mujeres emprendedoras del distrito, donde podrán ofrecer sus productos, intercambiar estrategias de negocio, vincularse con casos de éxito, formarse, acceder a novedades e información dirigida, etc. EXPERIENCIAS DESTACADAS: EmprenderenFemenino, Booming Founders, SheWorks > EmprenderenFemenino una empresa que tiene por objetivo asesorar a mujeres que deciden emprender. Entre sus

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líneas de acción se encuentran: dar visibilidad, dar a conocer recursos, eventos, herramientas y oportunidades a mujeres. Además, realizan charlas motivadoras para Municipios, Cámaras y Fundaciones que trabajen con mujeres en sectores vulnerables. También brindan capacitaciones y realizan eventos para conectarlas con proveedores y otras emprendedores (Emprenderenfemenino, sf). > Blooming Founders fundada en 2015 y nace con el fin de ayudar en las primeras etapas de las mujeres empresarias. Se trata de una plataforma de incubación que facilita el crecimiento de empresas dirigidas por mujeres, a través de la organización de eventos para brindar educación sobre el espíritu empresarial, la recaudación de fondos y oportunidades de establecer contactos con otros fundadores e inversores. > SheWorks! Es la primera plataforma en línea que se basa en tecnología en la nube de Transparent Business, que conecta a las mujeres profesionales con puestos de trabajo flexibles que se adaptan a sus vidas. La plataforma combina inteligencia artificial y algoritmos que permiten la búsqueda de talento en base a experiencia y habilidades. Así, se busca lograr igualdad de género y además eliminar barreras geográficas. Recientemente, lanzaron She Works Academy con cursos de formación y mentoreo (She Works, s.f.).

20. DEFENSA DE LA COMPETENCIA: REDUCIR LOS COSTOS DE INGRESO PARA UNA COMPETENCIA LEAL

OBJETIVO Promover una regulación equitativa e igualitaria para las empresas. JUSTIFICACIÓN La economía colaborativa afecta a un amplio espectro de normas jurídicas en diversos campos, entre ellas, la competencia entre empresas (Buenadicha, 2017, pág. 23). El sistema normativo -concebido para regular mercados estables o consolidados propios de la Economía Industrial y sin sujeción a los cambios tecnológicos disruptivos característicos de la Economía Digital- carecen de una solución jurídica apropiada a situaciones que ocurren en un entorno digital (Buenadicha, 2017). Desde la perspectiva de la regulación de defensa de la competencia, la principal objeción a las plataformas digitales colaborativas es que conducen a la concentración del mercado debido a los retornos crecientes que generan. Al ingresar al mercado, las plataformas digitales crean innovación disruptiva y tienen una capacidad enorme para aprovechar economías crecientes que les permiten ocupar el liderazgo del mercado en poco tiempo. Por esta razón, la política pública debería tener como objetivo romper las barreras legales al ingreso que crean “fortalezas” a favor de los ya establecidos

en el mercado (ibídem). RECOMENDACIÓN En los debates acerca de las autorizaciones y licencias a menudo se habla del concepto de nivelar el campo de juego. La reducción de los costos de ingreso por motivo de la innovación tecnológica constituye un fuerte aliciente a la competencia. En este sentido, una idea central es que no parece equitativo que sujetos o empresas que se dedican a la misma actividad sean tratados de forma distinta (Buenadicha, 2017). En principio, la regulación debe distinguir entre las distintas situaciones de quienes prestan un servicio ocasionalmente a través de una plataforma y quienes lo hacen con un oficio regular. A aquellos que no lo hacen de manera profesional se les puede seguir solicitando algún tipo de certificación de carácter universal, por ejemplo, la inspección técnica de vehículos, que deben aprobar todos los que lo utilizan, independientemente del uso. Otro ejemplo sería el carnet de manipulación de alimentos, que se podría exigir tanto al cocinero de un restaurante como a alguien que sirva cenas en su casa. Para propiciar el desarrollo de esta modalidad de actividad, se considera necesario llevar a cabo una revisión normativa, sector por sector, que consista en identificar las barreras de entrada actualmente vigentes y valorar específicamente la necesidad y proporcionalidad (Buenadicha, 2017).

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

21. REPUTACIÓN DIGITAL: RECONOCER CERTIFICACIONES DE COMPETENCIAS ALTERNATIVAS

OBJETIVO Mejorar la inserción laboral de personas sin credenciales educativas formales suficientes, a partir de reconocer la reputación digital ofrecida y certificada por las distintas plataformas digitales que así lo posibilitan. JUSTIFICACIÓN En el aglomerado de Partidos del GBA cerca de la mitad (55,1%) de los trabajadores asalariados del sector informal, mayores de 18 años, no finalizó la educación secundaria (INDEC, primer trimestre 2020). Además, de los trabajadores cuentapropistas no registrados en la región de Gran Buenos Aires el 43,6% no finalizó los estudios secundarios, el 43,3% tiene como máximo nivel educativo secundario completo, y solo el 13,1% cuenta con estudios universitarios o superiores (ME,TySS, 2018). En este sentido, se evidencia que no contar con credenciales educativas obligatorias reduce significativamente las posibilidades de inserción laboral decente. Según se pudo constatar en la Encuesta de Trabajadores de Plataformas realizada en

el marco del estudio citado de CIPPEC, la OIT y el BID Lab, 6 de cada 10 trabajadores de plataformas en Argentina posee nivel secundario incompleto y/o completo como máximo nivel educativo alcanzado (Madariaga J. et al., 2019). Como alternativa, es posible generar certificaciones laborales de competencias y/o habilidades adquiridas a través de la experiencia. En el caso de las economías de plataformas, el reconocimiento de ciertas competencias y habilidades socioemocionales (cordialidad, puntualidad, atención, entre otras) podría generar mayores márgenes para la inserción laboral, especialmente de sectores vulnerables (personas en situación de informalidad, estudiantes, migrantes, personas con bajos niveles de escolaridad). RECOMENDACIÓN Reconocer la reputación digital asignada por las múltiples plataformas existentes como capital propio y portable de los trabajadores de esta economía. Al hacerlo, se aprovechan las ventajas que la tecnología proporciona, generando mayores oportunidades especialmente a sectores vulnerables, quienes muchas veces carecen de credenciales o certificaciones formales (Madariaga J. et al., 2019).

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CAPÍTULO 05

REFLEXIONES FINALES Una Argentina más justa y competitiva requiere de un esfuerzo sostenido y concertado entre los distintos actores sociales, que implementen en conjunto políticas públicas efectivas para promover el desarrollo productivo local con visión de futuro e inclusión social.

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La medición sobre los posibles impactos de las transformaciones digitales sobre el empleo pone de manifiesto que, para aprovechar las oportunidades de la Cuarta Revolución Tecnológica, las personas necesitan desarrollar mayores habilidades y competencias técnicas, socioemocionales y digitales. A lo largo del informe, con apoyo de datos locales, se sustenta que la línea de base o de partida no es igual para todos: los trabajadores con bajos niveles educativos y que desarrollan tareas no calificadas y/o operativas son quienes corren mayores riesgos de exclusión. En este escenario, hay grupos más vulnerables que otros: los jóvenes, las mujeres, los adultos mayores a 50 años y los trabajadores informales se destacan por su baja capacidad de inserción en el trabajo decente. La pobreza en Argentina afecta a más de la mitad (56,3%) de los niños, niñas y adolescentes entre 0 y 14 años de edad y, entre las personas en situación de pobreza, casi 5 de cada 10 son jóvenes de hasta 29 años (INDEC, primer semestre de 2020). Entre los desafíos observados, se destaca cómo motivar la continuidad de las trayectorias educativas de jóvenes provenientes de sectores desfavorecidos para evitar que caigan en circuitos de informalidad y precariedad laboral y, a su vez, cómo guiar sus expectativas y aspiraciones laborales para que se interesen en los empleos del futuro. Por su parte, las mujeres, a pesar de contar con mayores credenciales educativas que los hombres, tienen menor representación en las tasas de actividad y empleo, así como en ocupaciones técnicas y profesionales. En este sentido, crear mayores oportunidades efectivas de ingreso y permanencia sostenida para las mujeres en el mercado laboral traerá beneficios en términos de equidad. Uno de los desafíos apuntados es lograr licencias familiares, coparentales universales y equitativas. Otro reto es analizar cómo las condiciones del trabajo remunerado de las mujeres se relacionan con las tareas no remuneradas. Según el informe elaborado por el Ministerio de Economía de la Nación (2020), el Trabajo Doméstico y de Cuidados No Remunerado (TDCNR) representa un 15,9% del PIB y es el sector de mayor aporte en toda la economía, seguido por la industria (13,2%) y el comercio (13%). El aporte por género del TDCNR al PIB es desigual: el 75,7% proviene de tareas realizadas por mujeres. Aún más, “9 de cada 10 mujeres realizan estas tareas, que significan en promedio 6,4 horas diarias. Ellas dedican tres veces más tiempo que los varones. Esta distribución asimétrica contribuye a explicar que su participación en el mercado laboral sea más baja que la de los varones. También incide en que tengan trabajos más precarios, que implican a su vez una mayor desprotección social (...)” (ibídem, pág. 3). En este sentido, aún faltan más políticas públicas destinadas a visibilizar, reconocer y valorizar monetariamente el trabajo doméstico y de cuidados no remunerado de las argentinas. En otro plano, resulta importante destacar que posiblemente

las transformaciones aceleradas de la tecnología 4.0 vuelvan obsoletos algunos de los debates vigentes en pocos años: si la gestión logística se tecnificara por completo a través de drones, el centro de la discusión quizás no sea cómo garantizar la protección social de los trabajadores de economías colaborativas, sino cómo y cuánto deberán tributar las empresas por robot. Aún así, los desafíos del mañana no deben minimizar las problemáticas actuales. Como toda revolución tecnológica, todavía no es posible dimensionar el impacto que el 5G tendrá en el mercado de trabajo en particular y la vida de las personas en general. La revolución De acuerdo con el Foro Económico Mundial, el 5G permitirá del 5G potenciar el desarrollo tecnológico a nivel usuario pero también a nivel económico. Entre sus principales beneficios, se anticipan: más volumen de información, más velocidad, más ahorro de energía y posibilidad de conexión a gran velocidad en grandes aglomeraciones (Arreola-Rosales J., 29 de agosto 2019). Se cree que el 5G ayudará a mejorar, entre otros, los servicios de educación, salud, transporte y energía. Algunos de los beneficios en esta línea son: en el área educativa mayor acceso a la educación en lugares remotos y educación personalizada gracias a las tecnologías de Big Data y Machine Learning. En este sector energético el principal beneficio será para las energías limpias a través de redes inteligentes que integren fuentes renovables como solar y eólica. En cuanto al transporte, los autos autónomos podrían disminuir la congestión de tráfico, mejorar la movilidad de la población y disminuir los accidentes mortales. En el área de la salud, posibilitará la transmisión remota de datos de la salud sobre las personas y el seguimiento y monitoreo de tratamientos, entre otros. Se considera que esta quinta generación de tecnología celular creará nuevas industrias desconocidas ligadas a la tecnología y, “de acuerdo con Ryan Gorostiza de Qualcomm, la compañía estima que el 5G creará 22 millones de empleos a nivel mundial solo para la construcción y el mantenimiento de las redes. Además, en una economía desarrollada, por cada empleo 5G generado por la industria de las telecomunicaciones, se crearían 2.6 empleos en otras industrias por efectos positivos” (ibídem, párr. 14). Las tecnologías emergentes desafían la imaginación de las personas, incluso de los decisores de políticas públicas por lo que, para que su incorporación impacte positivamente en la vida de las personas, pensar y actuar estratégicamente Planificar para para prepararse para el futuro del trabajo es primordial. Así, reducir la la planificación de políticas públicas podría definirse como un incertidumbre esfuerzo disciplinado para reducir la incertidumbre. La planificación estratégica exige, en primera instancia, realizar estudios de diagnóstico que posibiliten una comprensión de la situación actual. En este punto, en Argentina los desafíos son muchos: desde trabajar en mejorar y ampliar la recolección de datos, hasta realizar mayor cantidad de estudios sobre

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el mercado laboral que permitan penetrar en las problemáticas desde diversas perspectivas. Además, la planificación requiere de ejercicios de prospectiva que, a partir de la construcción de escenarios futuros, permitan trazar líneas entre la situación efectiva y el punto de llegada. Luego, es posible y deseable deliberar respecto de preferencias y criterios de los diferentes actores sociales, a fin de establecer las características de la situación objetivo o deseada. Recién a partir de allí, se elaboran los planes de acción tendientes a alcanzar las metas establecidas. Por lo que, antes de implementar, monitorear y evaluar políticas públicas, la planificación estratégica indica que se deben llevar adelante todos estos procesos donde se realizan análisis económicos, sociales y políticos para asegurar la viabilidad y factibilidad de los programas. Esta apretada síntesis sobre los procesos de planificación estratégica de políticas públicas permite advertir sobre la complejidad de abordar desafíos futuros en materia de emUn problema pleo. Por ejemplo, ante la ausencia de estadísticas e inforestructural mación estandarizada sobre las características de los roles y las ocupaciones en Argentina, difícilmente se puedan realizar estimaciones reales respecto de los posibles efectos de la automatización o incluso planificar políticas que ayuden a las personas en ocupaciones en declive a migrar hacia otras emergentes. Todo lo mencionado hasta aquí es relevante y oportuno, sin embargo es insoslayable situar las oportunidades y desafíos en el contexto macroeconómico. Para lograr un mercado de trabajo más eficiente y equitativo se necesita de un crecimiento económico sostenido en el tiempo. Un estudio realizado por CIPPEC, CEDLAS y PNUD señala que “históricamente, el crecimiento económico argentino ha sido errático y lento. El PIB per cápita creció a una minúscula tasa de 0,5% por año desde 1974, y a un mediocre ritmo de 1,3% desde 1992” (Gasparini L. et al., 2018, pág. 91). Así, las estimaciones indican que “si Argentina lograra mantener un ritmo sostenido de crecimiento moderado (3%), la magnitud del problema de la pobreza de ingresos se reduciría a la mitad en 20 años” (pág. 102). Lo expuesto refiere a que los problemas públicos son complejos y multidimensionales, por lo que rara vez pueden darse respuestas integrales desde un solo organismo o agencia. El economista chileno Carlos Matus ilustraba esta situación expresando que “Los problemas reales cruzan los sectores (...) La realidad tiene problemas, las universidades tienen facultades y la planificación tradicional trabaja por sectores: ¿quién piensa por problemas?” (Huertas F., 2006, pág. 22). A lo largo de las entrevistas realizadas en el marco de esta

La importancia investigación, un desafío en común expuesto por casi todos del diálogo social los actores tomó peso propio: las políticas públicas en Ary laboral gentina están fragmentadas, no hay diálogo intersectorial.

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Así, educación no coordina sus programas con producción, las empresas no intercambian descubrimientos con las áreas de ciencia y tecnología, y el gobierno no las convoca para planificar ofertas formativas. Esto implica pérdidas por dupli-

cación de proyectos o, incluso, áreas de vacancia de las que nadie se ocupa. En consecuencia, incluir en una misma mesa de diálogo a instituciones educativas, formativas, científicas, sindicales, empresas y gobierno debería constituir el primer paso para reducir la brecha entre la oferta y demanda laboral. En este diálogo, es posible que cada organización tenga que revisar y actualizar sus prácticas. Algunos de los desafíos más citados por los entrevistados en el marco de esta investigación son: mayores márgenes de flexibilidad, agilidad y pensamiento estratégico por parte de la administración gubernamental; articulación efectiva para potenciar la transferencia tecnológica entre empresas, el sistema de ciencia y tecnología y el sector educativo; nuevos modelos educativos que se adecúen a las demandas y las necesidades de este nuevo siglo, capaces de interpelar a los niños, niñas y adolescentes, así como también estrategias continuas de entrenamiento docente en competencias digitales. De igual forma, los sindicatos necesitarán adaptarse a las transformaciones y los nuevos formatos laborales que esta era digital plantea y profundiza: un empleo para toda la vida a tiempo completo está dejando de ser la realidad de los trabajadores. En efecto, resulta importante capitalizar las innovaciones, apoyar la formación en ejercicio y el reentrenamiento de pares para garantizar trabajo decente, así como también diseñar y proponer nuevos modos de representación de grupos usualmente excluidos como autónomos. Al iniciar este informe, hablábamos sobre cómo nacen las buenas ideas. Steven Johnson (2010) explica este proceso diciendo que, por lo general, las ideas son obras de bricolaje, redes de otras ideas, que se construyen de forma colaborativa en el tiempo, con los aportes de muchas personas que enriquecen los debates desde distintas perspectivas. Ahora bien, el diálogo y concertación entre los actores sociales no es suficiente (pero sí esencial) para diseñar e implementar políticas públicas. Guadalupe Nogués (2019) menciona tres aspectos para lograr políticas públicas efectivas que, a modo de resumen, ilustran lo que se pretende transmitir: primero, “necesitamos incorporar la ciencia, pero no regirnos por ella ciegamente, es decir, nos interesa tener políticas públicas influidas por la evidencia, informadas por la evidencia” (cap. 4.1., párr. 6). Segundo, las mejores políticas toman en consideración el contexto, las creencias y los valores de la comunidad donde se implementan, porque básicamente aseguran su viabilidad. Por último, generar una comunicación efectiva es tan importante como todo lo demás, “porque si la comunicación falla y el apoyo no se logra, posiblemente la implementación fracase”. En otras palabras, una Argentina más justa y competitiva requiere de un esfuerzo sostenido y concertado entre actores sociales que implementen en conjunto políticas públicas efectivas que promuevan el desarrollo productivo local con visión de futuro e inclusión social. Para avanzar en los desafíos aquí expuestos, así como en las líneas de acción sugeridas en el presente informe, el diálogo social y laboral y la planificación estratégica son indispensables.

RECOMENDACIONES PARA EL FUTURO DEL TRABAJO EN MERLO EL FUTURO DE LA ACTIVIDAD PRODUCTIVA

TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN MERCADO DE TRABAJO INCLUSIVO 1. Más que intermediarios: crear una bolsa de empleo municipal con IA, Big Data y/o Blockchain 2. Contratación inclusiva: aplicar tecnología para la búsqueda y selección de talento diverso 3. Realidad virtual para la vida real: entrenar a jóvenes para entrevistas de trabajo 4. Certificación de competencias online: implementar plataformas digitales y tecnología Blockchain TECNOLOGÍA APLICADA PARA UN APRENDIZAJE ÁGIL 5. Aprender programando: ampliar el Plan Provincial de Robótica Educativa en Escuelas Primarias 6. La avalancha del e-learning: crear una plataforma educativa online para los Centros de Formación Profesional y los Institutos Técnicos de Formación Superior no Universitaria 7. Realidad aumentada: incorporar simuladores para mejorar el aprendizaje práctico en los Centros de Formación Profesional 8. Aprendizaje a lo largo de la vida: generar alianzas con plataformas educativas para desarrollar MOOCs a medida 9. Gaming y reentrenamiento laboral: promover estrategias de reciclaje laboral permanente con IA 10. Autoevaluación digital: medir el nivel de innovación para orientar la toma de decisiones

EL FUTURO DE LA FUERZA LABORAL

PROSPECTIVA Y PLANIFICACIÓN DEL FUTURO DEL TRABAJO 11. Un GPS del mercado laboral: crear un Observatorio para medir la brecha de habilidades 12. Diseñar el futuro: elaborar un Plan municipal de competencias y habilidades alineado al futuro productivo de Merlo ECOSISTEMAS DE APRENDIZAJE PARA EL TRABAJO 13. Telepasantías: ampliar las prácticas profesionalizantes en el nivel secundario 14. Proyectos comunitarios: fomentar la vinculación de jóvenes con el mundo del trabajo 15. Mujeres en ciencia y tecnología: formar y brindar incentivos directos COMPETENCIAS DIGITALES 16. Habilidades transversales: incluir la formación en Tecnología Aplicada y Competencias Digitales en oficios 17. Prevención del desempleo tecnológico: promover el reskilling de personas con riesgo de exclusión laboral 18. Un oficio, un proyecto de vida: formar en oficios digitales a jóvenes vulnerables 19. Alfabetización 4.0: brindar capacitación en competencias digitales para trabajadores mayores de 55 años EXPERIENCIAS DE EDUCACIÓN SOCIOEMOCIONAL 20. Talento joven: incorporar el aprendizaje de habilidades socioemocionales en las trayectorias educativas 21. H2H: capacitar para negocios centrados en el humano

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EL FUTURO DE LA CULTURA LABORAL

CIUDADANÍA DIGITAL 22. Merlo conectado: invertir en infraestructura digital para el desarrollo local ASPIRACIONES Y EXPECTATIVAS DE LOS JÓVENES 23. Vocación informada: desarrollar campañas de difusión de la oferta formativa local y los empleos del futuro 24. Invertir en el futuro: brindar apoyo económico a las ocupaciones emergentes INFORMALIDAD LABORAL Evidencia y estrategia 25. Datos para decidir: revisar la conceptualización de informalidad laboral y pobreza Ocupaciones Demandadas 26. Capacitar para incluir: programas de formación en ventas y tecnología Inserción laboral sostenible y efectiva 27. Apoyar al autoempleo: facilitar y agilizar creación y la formalización de microemprendimientos y cooperativas 28. Talento emprendedor: capacitar a trabajadores independientes en economía personal, marketing y desarrollo empresarial Empleo joven 29. Merlo emplea: brindar incentivos para la contratación y formación de jóvenes 30. Inserción laboral asistida: realizar transferencias condicionadas y focalizadas de ingresos a jóvenes sub 30 en situación de búsqueda activa de empleo 31. Demanda insatisfecha: diseñar cursos y capacitar en áreas de vacancia TELETRABAJO Acuerdos normativos 32. Concertación: actualizar Contratos y Convenios Colectivos de Trabajo (CCT) para ambos sectores 33. Sobre la reversibilidad: establecer un período de prueba y preaviso Empresas que teletrabajan 34. Foco en PyMEs: fomentar el teletrabajo a través de exenciones impositivas, créditos y formación 35. Exportación de talento: ampliar el acceso de PyMEs al mercado global 36. Liderar la innovación: fomentar las capacidades de liderazgo digital en empresas ECONOMÍAS COLABORATIVAS Mecanismos de protección 37. Prevenir para no lamentar: extender la protección social a los trabajadores de plataforma 38. Protección de los usuarios-consumidores: promover seguros de responsabilidad de las plataformas y la protección de datos 39. Informarse en la era digital: favorecer el asociativismo de trabajadores de plataforma para reducir asimetrías de información Emprendedurismo 40. Mujeres en la GIG Economy: favorecer el asociativismo y emprendedurismo mediante plataformas digitales 41. Defensa de la competencia: reducir los costos de ingresos para una competencia leal Certificación de competencias 42. Reputación digital: reconocer certificaciones de competencias alternativas

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AGRADECIMIENTOS El equipo de investigación Futuro del Trabajo desea extender un especial agradecimiento a todos los expertos y referentes territoriales que participaron de las entrevistas en profundidad quienes, con su experticia y profesionalismo, compartieron sus aportes, consideraciones y experiencias. • Baibuen Estela, se desempeñó como Inspectora de Educación Superior Técnica de Merlo en la Dirección General de Cultura y Educación. • Barrera Aldo, Subdirector de Cooperadoras Escolares y Tesorero del Consejo Escolar de Malvinas Argentinas. • Barry Demian, Delegado Zonal (Sede Puerto Madryn) de la Universidad Nacional de la Patagonia San Juan Bosco. • Bert Federico, Ingeniero Agrónomo. Director de Investigación y Desarrollo de Consorcios Regionales de Experimentación Agrícola (CREA). Productor y cofundador de Start Ups de tecnología aplicada al agro. • Boccella Fabián, Ingeniero Electricista especializado en administración y telecomunicaciones. Secretario General de la Unión del Personal Jerárquico de las Empresas de Telecomunicaciones (UPJET). • Bonano Flavio, Comunicador y Mg. en Gestión Cultural, especializado en turismo comunitario. • Botta Mayra, Lic. en Psicopedagogía y Mg. en Políticas Educativas, especializada en tecnología aplicada a la educación. Se desempeñó como Coordinadora de proyectos en Educ.ar. • Braghero Daniel, Empresario del sector PyME, Chubut. • Brandi Pedro, Ingeniero Civil y empresario. Accionista en empresas agropecuarias, mineras, cementeras, de gas, eólica y de cal. • Burgueño Julieta, se desempeñó como Inspectora Distrital de Merlo de la Dirección General de Cultura y Educación. • Cajelli Natalia, Lic. y Prof. en Ciencias de la Educación, especializada en educación e innovación. Se desempeña como consultora y facilitadora de la Escuela de Negocios de IDEA. • Cambareri Favio, Vicepresidente del Puerto de Comodoro Rivadavia, Chubut. Integrante del Consejo Portuario Argentino. • Conci Cecilia, Abogada y Mg. en Business Administration especializada en empleo verde. Coordinadora de la carrera de Logística de la Universidad Provincial de Ezeiza. • Cortona Eugenia, Socióloga. Subsecretaria de la Agencia de Aprendizaje a lo Llargo de la Vida, Ministerio de Educación del Gobierno de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • Costela María Laura, Directora del Instituto de Formación

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Técnico Profesional N° 177 de Merlo. • De Gisi Ricardo, Director de Formación Profesional de la Dirección General de Cultura y Educación. • Díaz Viviana, Abogada. Se desempeñó como Coordinadora del área de Teletrabajo del Ministerio de Trabajo de Nación. Cofundadora y Directora GNT. • Ergas Gastón, Socio gerente en Sudestada S.R.L, sector PyME, Chubut. • Fay Eddy, Ingeniero Agrónomo. Referente regional de OCP, empresa marroquí de producción de fosfato. • Ferreyra Juan Carlos, Secretario de Producción, Industria y Medio Ambiente de Malvinas Argentinas. • Fita Gustavo, se desempeñó como diputado de la provincia de Chubut. Secretario General de la CGT “Saúl Ubaldini” de Comodoro Rivadavia y Secretario de Coordinación de gabinete del Municipio de Comodoro Rivadavia. • Fontana Rocío, Politóloga. Se desempeñó como Directora Provincial de Tecnología Educativa de la Dirección General de Cultura y Educación, llevó a cargo el Plan Provincial de Robótica. • Galarreta Lucía, Politóloga y Mg. en Políticas Públicas. Se desempeñó como Directora de Educación Técnico Profesional y Educación Secundaria de la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires. • Galassi Luciana, Médica Veterinaria. Se desempeñó como Directora de Educación Agraria en la Dirección General de Cultura y Educación de la Provincia de Buenos Aires. • Gerea Víctor, Responsable del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET) en Neuquén. • Ghillione Oscar, Licenciado en Administración de Empresas. Se desempeñó como Secretario de Gestión Educativa del Ministerio Educación Nación. Actualmente es Director General de la Escuela de Maestros en el Ministerio de Educación de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • Gojan Rodrigo, Director Provincial de Educación Técnico Profesional del Consejo Provincial de Educación de Santa Cruz. • Goroyesky Leandro, Lic. en Periodismo. Se desempeñó como Director del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). • Haiuk Guillermo, Abogado. Referente de la iniciativa Potrero Digital, La Matanza. • Husson Patricio, Lic. en Administración de Recursos Humanos especializado en desarrollo gerencial. Director de Recursos Humanos de la Municipalidad de Malvinas Argentinas. • Juárez Cecilia, Politóloga. Directora del Centro de Formación Profesional en la Unión de Trabajadores de Entidades

Deportivas y Civiles (UTEDYC). • Lagreste Juliana, Lic. en Administración de Empresas y Contadora Pública. Senior Manager de Estrategia Corporativa y Desarrollo Comercial en ViacomCBS. • Ledesma Trinidad, Lic. en Economía. Se desempeñó como Directora General del área de Desarrollo Económico en el proyecto de integración social y urbana del Barrio 31 de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. • López Emanuel, Economista. Investigador y docente de la Universidad Nacional de San Martín y de la Universidad de Buenos Aires. • Lucero Idizarri Anabel, Lic. en Economía y Administración. Coordinadora Técnica y Directora del Centro de Desarrollo Económico de la Mujer del Ministerio de Producción e Industria de Neuquén. • Marino Lorena, Comunicadora Social. Fundadora de Crear Valor Juntos. Formadora y capacitadora en liderazgo colaborativo y mentoring. • Maurizio Roxana, Dra. en Economía, especializada en mercados laborales. Investigadora del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) y del Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas de Argentina (CONICET). • Menchi Fernando, Vicerrector de la Universidad del Chubut. • Novoa Luis, se desempeñó como Vicedecano de la Universidad Tecnológica Nacional (UTN) de Chubut y fue Coordinador de Programación de la Producción en la empresa de aluminio ALUAR. • Padula Víctor, Director de Discapacidad de la Secretaría de Educación de Merlo. • Pavesi Rodolfo, Director del Centro de Formación Profesional N° 401 de Merlo. • Peker Martín, Economista. Consultor en proyectos de Revenue Assurance, implementación de software, Change Management, Data y FP&A con foco en Analytics y Data-driven consulting en Accenture. • Pini Sergio, Abogado especializado en telecomunicaciones. Miembro del Consejo Directivo Nacional de la Unión del Personal Jerárquico de las Empresas de Telecomunicaciones (UPJET). • Prieto Fabián, Lic. en Administración y Mg. en Finanzas. Se desempeñó como Director de Formación Profesional del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). • Quiroga Cristina, Politóloga con trayectoria en el ámbito de economía cooperativa, Ministerio de Desarrollo Social de Nación. • Ramilo Baeck Ivo, Gerente de Asuntos Institucionales de ALUAR, Chubut. • Ramilo Jorge, Referente del Consejo Provincial de Educación y Trabajo de Malvinas Argentinas. • Reyser Horacio, Ingeniero Industrial, empresario. Se desempeñó como Secretario de Relaciones Económicas Internacionales en Cancillería. • Roldán Verónica, Inspectora Distrital de Malvinas Argentinas de la Dirección General de Cultura y Educación. • Sánchez Dino, Licenciado en Administración, técnico en asesores y docente. Delegado gremial de personal e ins-

tructor de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM). • Schneider Judit, Psicóloga y Mg. en Educación y en Educación Digital, E-learning y Redes Sociales. Se desempeñó como Coordinadora del Instituto Nacional de Educación Tecnológica (INET). • Sconfienza Eugenia, Politóloga especializada en organizaciones sociales y servicios de intermediación laboral. Investigadora en el Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas de Argentina (CONICET). Vicepresidenta de la Fundación Cultura de Trabajo. • Siro Guillermo, Lic. en Administración y Contador. Presidente de la Confederación Económica de la Provincia de Buenos Aires (CEPBA). • Sladogna Mónica, Psicóloga. Directora de la diplomatura Futuro del Trabajo en la Universidad de Buenos Aires. Se desempeñó como Directora de Fortalecimiento Institucional en el Ministerio de Trabajo. • Tascón Fernando, Secretario Ejecutivo del Consejo Provincial de Educación y Trabajo (COPRET) de la provincia de Buenos Aires. • Tedesco Pablo, Presidente de la Cámara de Industria, Comercio y Turismo de Puerto Madryn, Chubut. • Tedin José, Ingeniero Industrial. Director de Desarrollo Comercial de Amalgama, empresa y consultora de software. • Uribe Juan, Economista especializado en gestión de recursos humanos. Se desempeñó como Director de Recursos Humanos de reconocidas empresas y agencias estatales. Actualmente es consultor en procesos de transformación. • Villagra Gustavo, Subsecretario de Trabajo, Empleo e Integración Laboral de la Municipalidad de Merlo.

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