BinnenbeRijk by Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering

06 Oktober 2011

‘Geen kwestie van instrumentarium’

er Themanumm

t i e t i l i b Mo

Medewerkers in beweging brengen Social return: gelijke kansen voor iedereen Er is leven na het SFB…

Inhoud

‘Geen kwestie van instrumentarium’ Reind Loggen, P&O-directeur bij VenJ en portefeuillehouder van het ICOP-programma Begeleiden dooren uitstroom, is gefascineerd door het psychologische proces dat ten grondslag ligt aan personele mobiliteit. En ervan overtuigd dat in dit proces de sleutel tot succes schuilt. BinnenbeRijk ging in gesprek met Loggen en programmasecretaris Betty Feenstra.

10 Medewerkers in beweging brengen

Mobiliteit. Inzetbaarheid. Kwaliteit. Het zijn drie begrippen die – gezien de toenemende vergrijzing en ontgroening – steeds belangrijker worden, ook bij de Rijksoverheid. Gelukkig gebeurt er al veel, al dan niet gedwongen. Bij de Justitiële Jeugdinrichtingen (JJI’s) bijvoorbeeld. Maar ook bij de Belastingdienst.

19 Er is leven na het SFB…

Het verdwijnen van het sociaal flankerend beleid bezorgt veel P&O’ers kopzorgen. Niet nodig, zeggen deskundigen. Na 1 januari zijn er nog altijd 38 instrumenten om mobiliteit te ondersteunen. Ministeries moeten wel duidelijke keuzes maken, omdat er geen extra geld meer is. ‘Feitelijk blijft het sociaal flankerend beleid bestaan, maar vervalt de term.’

4 Rijksnieuws 5 Vakmanschap: Pieter de Flines 9 In de Etalage 14 Social return 16 Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk 22 RABV en RAFE gaan samen 24 Drie vragen aan… Colofon Jaargang 9, nummer 6, Oktober 2011. Verschijnt zeven keer per jaar. Het volgende nummer verschijnt op 6 december 2011. BinnenbeRijk is ook online te vinden via: Rijksportaal > Personeel > P&O-beleid. BinnenbeRijk is een vakblad voor bedrijfsvoering binnen het Rijk, met aandacht voor mens en organisatie.

Hoofdredactie DG Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk, directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk Redactiecommissie Jos Bode (EL&I), Margaretha Burger (BZK), Marijke van den Broek (Veiligheid en Justitie/DJI), Hermine Doreleijers (Veiligheid en Justitie), Xander Klink (RWS), Theo Waaijer (BZK/WM/EC AG), Teun Guijt (EL&I)

2 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Redactie en Tekstproductie Ravestein & Zwart, Nijmegen Vormgeving Balyon, Zoeterwoude Coverfoto Balyon (Martijn van der Nat) Productie De Swart, Den Haag

Redactieadres Ministerie van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, Postbus 20011, 2500 EA Den Haag, Telefoon: (070) 426 61 36, E-mail: binnenberijk@minbzk.nl Abonnementen Voor een kosteloos abonnement kunt u zich aanmelden via e-mailadres binnenberijk@ minbzk.nl. BinnenbeRijk is uitsluitend bestemd voor rijksambtenaren

en wordt naar het werkadres verzonden. Wijzigingen in uw persoonlijke en/of adresgegevens kunt u mailen naar binnenberijk@minbzk.nl Overname Voor gehele of gedeeltelijke overname of het kopiëren van artikelen neemt u contact op met de redactie. Bronvermelding is verplicht.

Column

Mobiliteit

Het begrip mobiliteit kent in het Nederlands verschillende betekenissen. Zo gebruikt de verkeers- en vervoerswereld het woord om verplaatsingen met een vervoersmiddel aan te duiden. Binnen de P&O-wereld gebruiken we mobiliteit meestal als verzamelnaam voor de in-, dooren uitstroom van medewerkers. Het wordt pas echt ingewikkeld als we praten over ‘verplaatsingen die te maken hebben met in-, dooren uitstroom’. Want over welke mobiliteit heb je het dan? Het doet me dan ook deugd dat het Expertisecentrum Organisatie & Personeel (EC O&P) een van haar clusters weer gewoon ‘In-, dooren uitstroom’ heeft genoemd. De meeste ambtenaren die bij de Nederlandse overheid werken, zijn opgegroeid in Nederland. Slechts een klein groepje heeft in meerdere andere landen gewoond, voordat ze rijksambtenaar werden. Het moge duidelijk zijn: wij denken heel anders dan die grote groep wereldburgers, die écht mobiel is voor hun werk. Een voorbeeld. In Den Haag en omgeving wonen, naast veel rijksambtenaren, ook veel buitenlanders (ook wel expats genoemd) die ver van hun geboorteland werkzaam zijn voor internationale organisaties. Daarnaast werken er grote groepen Polen in de Nederlandse (tuin)bouwsector. Deze werknemers sturen maandelijks geld naar hun familie in Polen. Dit gebeurt uiteraard niet alleen in Nederland: de hele wereld kent grote groepen wereldburgers die niet in hun geboorteland werken en maandelijks geld sturen naar hun familie. Recent hoorde ik dat het hierbij jaarlijks gaat om ruim 300 miljard euro… Dat is meer dan er in de wereld aan ontwikkelingshulp omgaat. Wat een contrast met wat ik soms binnen het Rijk tegenkom… Wanneer een organisatie van het ene kantoorgebouw naar een ander gebouw binnen de stad moet verhuizen, kan dit al leiden tot discussies over de gevolgen voor de reistijd. Deze discussies krijgen helemaal stevig vorm als er naar een andere stad moet worden verhuisd. Uiteraard realiseer ik me dat zulke veranderingen van invloed zijn op het dagelijkse leven van onze medewerkers. Maar enige nuancering is wellicht op z’n plek, vooral als je dit vergelijkt met de mensen die naar een ander land moeten verhuizen om hun familie te kunnen onderhouden. Olav Welling Directeur Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk Olav.Welling@minbzk.nl

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 3

Rijksnieuws

Nieuw kader sociaal flankerend beleid Het huidige besluit SFB, waarin de voorzieningen staan voor rijksambtenaren die vanwege reorganisatie overtollig worden, loopt eind december 2011 af. Hoewel er nog steeds reorganisaties op stapel staan, is er nog geen zicht op afspraken met de bonden over een nieuw sociaal flankerend beleid. Daarom is in kaart gebracht in hoeverre de reguliere rechtspositie – inclusief hoofdstuk VII van het ARAR, ‘Rechten en verplichtingen bij reorganisaties’ – toereikend is voor het doorvoeren van de noodzakelijke organisatiewijzigingen. Conclusie is dat de reguliere rechtspositie hierin voldoende kan voorzien en dat de reorganisaties die plaatsvinden om de taakstellingen te realiseren niet in gevaar komen door het aflopen van het besluit SFB. Het nieuwe kader, dat op 1 januari 2012 in werking treedt, verschaft duidelijkheid over de gevolgen van het aflopen van het besluit SFB. Ook geeft het kader aan welke faciliteiten bij reorganisaties kunnen worden toegekend. Als bijlage bij de circulaire is een was/ wordt-tabel opgenomen, waarin de voorzieningen van het huidige besluit en het nieuwe kader zijn opgenomen. De circulaire is digitaal te vinden op www.rijksoverheid.nl/documentenen-publicaties/circulaires, onder de zoekterm ‘sociaal flankerend beleid’. Indien u op de hoogte wilt blijven van de circulaires Arbeidsvoorwaarden en Rechtspositie Rijk, dan kunt u zich aanmelden op: https://fd7.formdesk. com/BZK/aanmelden_SARR. Zodra de circulaires in de Staatscourant zijn gepubliceerd, krijgt u hier automatisch bericht van. Meer informatie over het aflopen van het SFB en de gevolgen? Lees dan het artikel op pagina 22-23 van deze BinnenbeRijk.

4 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Open en bloot, wie durft? Tien jaar nadat de Commissie Toekomst Overheidscommunicatie onder leiding van Jacques Wallage advies uitbracht, is het tijd om te bepalen waar de Rijksoverheid de komende tien jaar mee aan de slag moet. De Academie voor Overheidscommunicatie organiseert daarom op 10 november het congres ‘Open en bloot, wie durft?’. De manier waarop ambtenaren beleid maken, verandert als gevolg van ontwikkelingen in de maatschappij, techniek en media. Zo is het werk van rijksambtenaren veel zichtbaarder geworden. Niet alleen omdat ze het zelf naar buiten brengen – bijvoorbeeld via LinkedIn of Twitter – maar ook omdat de buitenwereld er zelf om vraagt (WOB) of het zelf organiseert (WikiLeaks). Vragen die tijdens het congres aan bod komen zijn: hoe

Ik,

open en bloot moeten, kunnen en durven we als overheid te werken? Wordt het beleid daar beter van? Leidt dit tot meer vertrouwen of juist niet? En wat vraagt het van de manier waarop de overheid communiceert? Durft u het gesprek aan te gaan met Jacques Wallage, Noelle Arts, Mark Rutte, Alex Brenninkmeijer, Valerie Frissen en vele anderen? Kom dan op 10 november naar het congres ‘Open en bloot, wie durft’?

Naam: Open en bloot, wie durft? Datum: 10 november 2011 Tijd: van 9.30 tot 18.00 uur Locatie: Bel Air Hotel, Den Haag Meer informatie en aanmelden: http://tinyurl.com/rijksportaal openenbloot

secretaresse 2.0 bij het Rijk

De functie van managementondersteuner/secretaresse verandert, ook binnen het Rijk. Zo wordt van rijksmedewerkers meer flexibiliteit verwacht om mee te kunnen in organisatieveranderingen. Daarnaast veranderen werkprocessen en werkvormen, bijvoorbeeld door de inzet van nieuwe (sociale) media. De Rijksoverheid ondersteunt de (loopbaan)ontwikkeling van haar medewerkers. Daarom wordt er speciaal voor managementondersteuners/secretaresses een congres georganiseerd. Het congres is één van de activiteiten van de Kwaliteitsagenda 2011, naar aanleiding van de door vakbonden en werkgever Rijk opgestelde visie over de toekomst van de rijksdienst. Het congres bestaat uit een plenaire sessie en interactieve workshops. Daarnaast is er een loopbaanmarkt en bestaat er de mogelijkheid om met elkaar in gesprek te gaan en kennis uit te wisselen.

Naam: Ik, secretaresse 2.0 bij het Rijk Datum: 6 december 2011 Tijd: van 09.00 tot 16.00 uur Locatie: ministerie van BuZa, Den Haag Meer informatie en aanmelden: www.rijkstalentencentrum.nl/actueel

Week van Het Nieuwe Werken De nationale Week van Het Nieuwe Werken vindt dit jaar plaats van 7 t/m 13 november. Rijksorganisaties organiseren evenementen om te laten zien hoe Het Nieuwe Werken (HNW) er bij het Rijk uitziet. Tegelijkertijd worden medewerkers en leidinggevenden geïnspireerd om zelf te experimenteren met aspecten van HNW. Te denken valt aan werken in een flexibel kantoor, plaats- en tijdonafhankelijk werken, slimmer werken met ICT en grensoverschrijdend samenwerken. Voor meer informatie en tips & trucs: www.hnwbijhetrijk.nl.

Vakmanschap

Pieter de Flines over training en advies ‘De kracht van een HRinstrument hangt sterk af van de organisatie’ tekst: Ellen klein Breukink / fotografie: Josje Deekens

Als trainer-adviseur van het Opleidingsinstituut DJI begeleidt Pieter de Flines op rijksbreed niveau organisatieontwikkelingstrajecten. Hij is expert als het gaat om de implementatie van HRM-instrumenten en geeft op dit moment trainingen over het werken met het Functiegebouw Rijk. ‘Een instrument wordt pas nuttig als je weet hoe je het kunt gebruiken.’

a een aantal jaren als trainer-adviseur in het bedrijfsleven te hebben gewerkt, maakte Pieter de Flines zeven jaar geleden de overstap naar de Rijksoverheid. Een bewuste keuze, ingegeven door de wens te willen werken voor een organisatie met grote maatschappelijke relevantie. Een van de projecten waar De Flines aan werkt, is de implementatie van het Functiegebouw Rijk. Hij leert rijksmedewerkers hoe ze het functiegebouw optimaal kunnen gebruiken. Voor het eerst werkt De Flines hierbij samen met adviseurs van het Expertisecentrum FormatieAdvies (EC FA) van De Werkmaatschappij.

Wat vertelt u in de training? ‘Dat het Functiegebouw Rijk een prachtig HRM-instrument is. Managers bijvoorbeeld kunnen het inzetten om medewerkers vanuit het functieprofiel te sturen op gedrag en resultaat. Wat moet iemand daadwerkelijk doen om de resultaten te kunnen halen? Als je het instrument zo concreet inzet, draagt het bij aan betere prestaties op het werk. Het Functiegebouw Rijk is een nieuwe tool, dus er leven nog veel vragen en onzekerheden. In eerste instantie kost het tijd om een instrument te leren kennen. Nuttig wordt het

‘Zie een traject altijd in een grotere context’

pas als je weet hoe je het kunt gebruiken in je dagelijkse werk. Daar werken we aan in onze trainingen.’ Hanteert u een bepaalde aanpak bij de trajecten die u begeleidt? ‘Eigenlijk ben ik meer een procesbegeleider dan een trainer. Mijn uitgangspunt is dat de kracht van de klant de bron van blijvende verandering is. Mijn aanpak kenmerkt zich dan ook door eerst samen met de klant zo specifiek mogelijk vast te stellen waar hij wil uitkomen en wat de samenhang is met andere zaken die spelen. In een traject plannen we altijd een tussenevaluatie en bijstuurmomenten in en faciliteren we de organisatie bij de daadwerkelijke uitvoering in het werk. Een traject, waarvan een training onderdeel kan zijn, is altijd een samenspel tussen de directie, de deelnemers, de instrumentontwikkelaars en mij. Uitgangspunt is dat wat de klant zelf kan, hij ook zelf doet.’ Heeft u nog gouden tips voor uw collega’s bij het Rijk? ‘Maak een opdracht concreet en zorg ervoor dat de organisatie zelf de sturing op het traject houdt door regelmatig te evalueren en zo nodig bij te sturen. Ook zou ik willen zeggen: blijf jezelf uitdagen. Blijf jezelf afvragen of het beter kan en of je de organisatie echt helpt. Verder: zie een traject altijd in een grotere context. Bij een training bijvoorbeeld gaat het vaak om meer dan de trainingsvraag alleen. Wat moet een training de organisatie opleveren en hoe kan het geleerde worden geborgd? Ga dus nooit zomaar iemand coachen of trainen, maar zorg dat je helemaal op de hoogte bent van een organisatie en de zaken die er spelen.’ BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 5

Reind Loggen en Betty Feenstra over mobiliteit bij het Rijk ‘Geen kwestie van instrumentarium’ tekst: Esther Schoenmakers / fotografie: Anna Green

Het project kwam min of meer toevallig op zijn pad, maar blijkt hem achteraf op het lijf geschreven. Reind Loggen, P&O-directeur bij het ministerie van VenJ en portefeuillehouder van het ICOP-programma Begeleiden dooren uitstroom, is gefascineerd door het psychologische proces dat ten grondslag ligt aan personele mobiliteit. En ervan overtuigd dat in dit proces de sleutel tot succes schuilt. BinnenbeRijk ging op bezoek bij Loggen en onderwierp hem en programma secretaris Betty Feenstra (BZK) aan een aantal stevige stellingen.

6 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

‘Het Rijk kan en wil straks geen groot beroep meer doen op de krimpende arbeidsmarkt’ Kijkend naar de beschikbare instrumenten, zou mobiliteit binnen het Rijk geen enkel probleem moeten zijn. Feenstra: ‘De praktijk is anders. Ondanks een scala aan instrumenten, variërend van sollicitatietraining tot jobhunting, komen veel rijksambtenaren maar moeilijk in beweging.’

De Rijksdienst kan in arbeidsmarktkundig perspectief nooit meer zo groot worden als zij was. Loggen: ‘De visie op mobiliteit, zoals geformuleerd door ICOP-voorzitter Olav Welling. Helemaal mee eens. Na 2015, als de babyboomgeneratie massaal afzwaait, kan de arbeidsmarkt geen grote aantallen meer leveren. Het Rijk kan en wil straks geen groot beroep doen op die krimpende arbeidsmarkt. Dit bewustzijn vormt de basis voor de rijksbrede visie op mobiliteit.’ Feenstra: ‘In deze fase, waarin we te maken hebben met de nasleep van het programma Vernieuwing Rijksdienst, het programma Compacte Rijksdienst en de eigen ICOPinitiatieven, is het van groot belang dat we denken en handelen vanuit één visie op mobiliteit. Anders verliezen we het overzicht en de samenhang tussen projecten.’

‘Vertrouwen is nodig om mensen in beweging te krijgen’

Loggen: ‘Mobiliteit is geen kwestie van instrumentarium, dat blijkt. Mobiliteit vraagt om een andere mindset. Het besef dat life time employment niet langer van deze tijd is, is binnen de Rijksoverheid nog niet overal doorgedrongen. Veel rijksambtenaren gaan er nog altijd van uit dat een baan bij het Rijk voor het leven is. Maar we gaan meer en meer toe naar life time employability, waarbij de loopbaan van de medewerker centraal staat. De jongste generatie denkt al in termen van talentontplooiing, voor medewerkers die al wat langer zitten is dat lastig.’ Feenstra: ‘De nieuwe generatie geeft werk ook een andere status dan oudere werknemers. Twintigers zien werk als iets wat in hun leven moet worden ingepast, waar eerdere generaties hun leven plooien naar hun werk.’ Deze mindset vraagt om goed leiderschap. Loggen: ‘Sterker nog: daar staat of valt het mee. Leidinggevenden moeten meedenken met medewerkers, hen wijzen op de faciliteiten en hen vooral vertrouwen schenken. Dat vertrouwen is nodig om mensen in beweging te krijgen. Neem mijn eigen directie. Ik heb aan al mijn projectleiders gevraagd: wat wil je met je leven? Wil je in deze functie blijven, wil je iets soortgelijks of wil je iets heel anders? Die gesprekken kennen soms een verrassende uitkomst. Zo kiest een aantal mensen bewust voor het zelfstandig ondernemerschap. En een van mijn beste projectleiders is naar Bonaire vertrokken waar ze een heel nieuw project is gestart. Over twee jaar komt ze weer terug bij VenJ, een ervaring rijker.’ Feenstra: ‘Sommige ministeries zijn al heel ver in de mindset. Daar zijn managers en medewerkers echt BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 7

‘Rijksambtenaren zijn doorgaans geen grote avonturiers’ doordrongen van het belang van mobiliteit. Maar de meeste departementen zijn nog zoekende. Wat dat betreft kunnen we veel leren van initiatieven van bijvoorbeeld Rijkswaterstaat, DJI en de Belastingdienst (zie ook het artikel op pagina 10-13, red.).’ Loggen: ‘De kracht van het programma Begeleiding dooren uitstroom is dat departementen samen werken aan oplossingen. Natuurlijk zitten er verschillen tussen de ministeries, maar de gekozen oplossingen vertonen vaak opvallend veel overeenkomsten.’ Medewerkers zijn zelf primair verantwoordelijk voor hun loopbaan. Loggen: ‘Uiteindelijk wel. Maar het is wel erg gemakkelijk om te zeggen dat iedereen maar mobiel moet zijn. Vergeet niet: tot enkele jaren geleden investeerden we als Rijk nauwelijks in onze veertigplussers. Die achterstand laat zich moeilijk inlopen. Daar komt bij dat rijksambtenaren over het algemeen geen grote avonturiers zijn. Bij het Rijk werken mensen met hart voor de publieke zaak. Die zo opgaan in hun werk, dat ze soms vergeten dat het goed is om op een gegeven moment iets anders te gaan doen.’

Programma Begeleiden dooren uitstroom Het ICOP-programma Begeleiden dooren uitstroom richt zich zowel op de korte termijn (taakstelling) als de lange termijn (vergrijzing). Departementen werken samen aan manieren om bestaande mobiliteitsmogelijkheden maximaal te benutten en de ontwikkeling van nieuwe, soms onconventionele maatregelen. Te denken valt onder meer aan de terugdringing van externe inhuur ten gunste van rijksambtenaren, aan externe detachering en aan specifieke maatregelen om oudere en jongere medewerkers te behouden. Leidinggevenden spelen een sleutelrol bij de uitvoering van deze maatregelen; zij worden hierin gefaciliteerd. Meer informatie? Ga naar: http://samenwerkruimten.rijksweb.nl/ICOP/ dooruitstroom/default.aspx.

8 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Feenstra: ‘Het Rijk heeft een sterk vergrijsd personeelsbestand. En de Nederlandse maatschappij zit niet bepaald te springen om oudere werknemers. De kans dat je na je vijftigste nog een leuke baan vindt met een vast contract is klein. Vanuit die situatie vragen wij mensen om mobiel te zijn. Dan moet je als organisatie met een goed verhaal komen.’ Loggen: ‘Hebben vijftigers al te maken met negatieve beeldvorming, als oudere ambtenaar moet je helemaal opboksen tegen een scala aan vooroordelen. Ik maak me boos over het dedain waarmee wordt gesproken over rijksambtenaren. Laat één ding duidelijk zijn: wie werkt bij het Rijk heeft bijzondere kwaliteiten. Je moet slim zijn, beschikken over specifieke inhoudelijke expertise en over een politieke antenne. Anders red je het hier niet. Maar burgers en politici hebben alleen maar oog voor aantallen. Niet voor kwaliteit. Die negatieve beeldvorming is slecht voor het zelfvertrouwen van rijksambtenaren en daarmee voor hun mobiliteit.’ Feenstra: ‘Bovendien werken rijksambtenaren juist voor het Rijk, omdat ze graag maatschappelijk relevant werk doen en we een aantrekkelijke werkgever zijn. Hoe positief ook, het belemmert werknemers om mobiel te worden.’ De huidige vacaturestops zijn slecht voor de kwaliteit van het Rijk. Feenstra: ‘Nieuwe instroom is nodig om in contact te blijven met de Nederlandse samenleving. En om het gat dat na 2015 valt op te kunnen vangen. In de praktijk kunnen we alleen nieuwe mensen aannemen als bestaande medewerkers door- of uitstromen. Feit is dat er weinig vacatures zijn. En dat herplaatsingskandidaten voorrang hebben. Heel begrijpelijk, maar het gevolg is wel dat het Rijk maar weinig jonge mensen binnenhaalt. En dat is weer slecht voor de diversiteit.’ Loggen: ‘De politiek stelt dat we meer moeten doen met minder mensen. Dat het hier en daar efficiënter kan, staat als een paal boven water. Maar wie denkt dat een sterk ingekrompen Rijksoverheid dezelfde en zelfs meer taken kan uitvoeren, komt bedrogen uit. Strategische personeelsanalyses laten exact zien hoeveel mensen we nu en straks nodig hebben om onze opdracht uit te kunnen voeren. En dat zijn er beduidend meer dan de aantallen die de politiek voor ogen heeft. Nieuwe instroom van jong talent is nodig om – plat gezegd – het werk weg te krijgen. Tegelijkertijd zorgen jonge mensen voor een nieuwe impuls, brengen ze actuele kennis en een andere manier van denken en werken mee. En daar profiteren we allemaal van.’

In de Etalage

Fysieke loopbaanpleinen Open en onafhankelijk loopbaanadvies tekst: Jitse Talsma

Zit ik wel op de goede plek? Waar wil ik naartoe? Met zulke vragen kunnen ambtenaren volgend jaar aankloppen bij de rijksbrede loopbaanpleinen: fysieke loketten waar onafhankelijke loopbaanadviseurs werken. Vakbonden en Rijk zetten de loopbaanpleinen samen op. Eerst in een pilot en als deze succesvol verloopt, breder in het Rijk.

‘Wie ben ik, wat doe ik, waar wil ik naartoe? Met zulke vragen moet je eigenlijk elke dag bezig zijn’, vertelt Drieske Mangnus, beleidsadviseur bij Abvakabo FNV. ‘Alleen dan kun je jezelf blijven ontwikkelen.’ Hierbij komt de expertise van een loopbaanadviseur soms goed van pas. ‘Veel rijksdiensten beschikken over uitstekende loopbaanloketten’, aldus Mechelien van Son, senior adviseur Mobiliteit bij BZK. ‘Maar het kan soms prettiger zijn om niet via je leidinggevende om loopbaanadvies te hoeven vragen.’ Regie ‘De loopbaanpleinen worden open en toegankelijk’, stelt Mangnus. ‘Ze komen op locaties buiten het zicht van collega’s en leidinggevenden. Zo houden ambtenaren zelf de regie over hun eigen loopbaan.’ Het loopbaanadvies spitst zich toe op vrijwillige mobiliteit, benadrukt Van Son. ‘De adviseur is er voor mensen die zelf initiatief nemen en ontwikkelingsvragen hebben. Wij willen ervoor zorgen dat deze groep ergens met hun vragen terecht kan. Uit onderzoek blijkt ook dat mobiliteit goed is voor mensen. Elke vijf tot

zeven jaar op een andere plek aan de slag gaan, zorgt voor meer werkplezier, minder ziekteverzuim, vitaliteit en persoonlijke ontwikkeling. En dat draagt weer bij aan de kwaliteit van het Rijk.’ Toekomst Het opzetten van de loopbaanpleinen is onderdeel van de Kwaliteitsagenda Rijk, een gezamenlijk initiatief van werkgever en bonden in de rijkssector. De agenda moet ervoor zorgen dat de rijksdienst een aantrekkelijke werkgever is en blijft. Mangnus: ‘Op dit moment moet de overheid nog krimpen, maar binnenkort ontstaat er een groot tekort op de arbeidsmarkt. Dan is al het potentieel nodig. In dit traject zien beide partijen dit grotere belang. We kijken daarom niet naar morgen, maar naar de toekomst. Ga maar na: wie op de goede plek zit, heeft lol in het werk. Dat is niet alleen goed voor de werknemer; ook de organisatie wordt er beter van. Maar dan moeten mensen zich wel kunnen blijven bewegen en telkens op de juiste plek terecht komen.’

Wat? Een fysiek loopbaanplein voor alle ambtenaren bij het Rijk. Eind 2012 starten twee pilots, in Den Haag en in de regio. Loopbaanadviseurs gaan deze proefloketten bemannen. Naast fysiek is het loket ook via internet toegankelijk. Mogelijk zullen sociale media zoals Twitter, LinkedIn en Facebook het loket ondersteunen. Wie? Enkele kleinere diensten nemen deel aan de pilots. Ambtenaren van deze diensten kunnen bij de loopbaanpleinen terecht met vragen over mobiliteit, persoonlijke ontwikkeling en andere loopbaankwesties. Hoe? Ambtenaren van deelnemende diensten kunnen vanaf eind 2012 binnenlopen, een afspraak maken of via internet en telefoon hun vragen stellen. Ze worden hierover via hun eigen organisatie geïnformeerd. De loketten komen buiten het zicht van de directe leidinggevenden en zijn toegankelijk zonder dat hier toestemming of budget voor nodig is. Meer informatie? Mechelien van Son, mechelien.son@mo.wmrijk.nl Drieske Mangnus, dmangnus@abvakabo.nl

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 9

Loopbaanstappen rijksambtenaren

Medewerkers in beweging brengen

10â&#x20AC;&#x192; BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

n het najaar van 2010 werd het politieke besluit genomen om het personeelsbestand van de Justitiële Jeugdinrichtingen (JJI’s), onderdeel van Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI), in te krimpen. Een besluit met grote gevolgen, want het leidt tot een verlies van 1.200 fte, waarvan circa 720 fte bij rijksinrichtingen. DJI is als werkgever verantwoordelijk voor deze groep. ‘Een behoorlijke opgave’, vertelt Thera Habben Jansen, programmamanager Personeel Capaciteitsplan JJI. ‘Het gaat niet alleen om het inkrimpen van het personeelsbestand, ook moeten we enkele JJI’s sluiten.’ Met man en macht is daarom gewerkt aan het optuigen van mobiliteitsbureaus op de bewuste jeugdinrichtingen. Ook zijn er op landelijk niveau samenwerkingsafspraken gemaakt met bijvoorbeeld de Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland, jeugdzorg en de reclassering. Deze afspraken hebben de lokale mobiliteitsbureaus vervolgens weer geholpen om een regionaal netwerk op te bouwen. Want uiteindelijk vinden medewerkers vaak binnen hun eigen regio een nieuwe baan. Op sectoraal niveau zijn daarnaast de kaders voor de lokale reorganisatie voorbereid. Dit alles heeft ertoe geleid dat inmiddels zo’n vierhonderd medewerkers een andere baan hebben gevonden en dat nog eens 142 personen de komende maanden vrijwillig vertrekken. ‘Een geweldig resultaat’, vindt Truus Krenn, hoofd Bureau Bevordering Arbeidsparticipatie (BBA) bij DJI. ‘Dankzij

een professionele advisering, samenwerking en communicatie. BBA heeft hierin overigens een belangrijke rol gespeeld; we hebben vanuit eerdere reorganisaties bij DJI ervaring opgedaan en weten dat regionale mobiliteitsbureaus effectief zijn.’ Vragen en onzekerheden Maar hoe valt die hoge uitstroom te verklaren? Volgens Taco Keulen, algemeen direc-

adviseur bij het Bureau Mobiliteit van JJI Den Hey-Acker in Breda, vertelt dat communicatie ook belangrijk is. ‘Je moet duidelijk zijn naar je medewerkers. Die moeten gewoon weten waar ze aan toe zijn.’ Keulen herkent zich daarin: ‘Ook als bepaalde zaken nog onzeker waren, communiceerden we dat.’ Daarnaast zijn de ondernemingsraden betrokken bij de mobiliteitsbureaus. ‘Openheid is heel belangrijk’, aldus Keulen. ‘We hebben de OR bij alles betrokken. Dat heeft z’n vruchten afgeworpen. Waar de ondernemingsraad de eerste maanden heel veel vragen kreeg, verschoof dat na verloop van tijd volledig naar het Bureau Mobiliteit.’

‘Medewerkers moeten weten waar ze aan toe zijn’ teur van JJI De Doggershoek in Den Helder, die haar poorten moet sluiten, ligt dit voor een deel aan de zorgvuldige begeleiding. ‘Bij alle JJI’s die moesten inkrimpen is een Bureau Mobiliteit opgetuigd. Medewerkers kunnen hier met al hun vragen en onzekerheden terecht. Bovendien zijn de bureaus bemand met medewerkers van de eigen inrichting. Bij De Doggershoek is bijvoorbeeld een aantal leidinggevenden overgestapt naar het Bureau Mobiliteit. Zo konden ze hun eigen medewerkers op weg helpen’, aldus Keulen. Lilian Hennekens, loopbaan-

Gemotiveerd Dat JJI-medewerkers gemotiveerd zijn en graag willen werken speelt volgens Keulen een belangrijke rol bij de grote uitstroom. ‘JJI’ers zijn niet bang om om zich heen te kijken.’ Wel kwam de sluiting van De Doggershoek in Den Helder hard aan. ‘Den Helder heeft de afgelopen tijd al de nodige klappen gehad. En als de derde grootste werkgever dan ook nog eens dicht gaat, is dat moeilijk. Maar we hebben heel goed werk geleverd.’ Voor 232 van de 271 medewerkers van De Doggershoek is op dit moment een uitstroomdatum bekend. Tweederde daarvan heeft een baan gevonden buiten de Rijksoverheid. Volgens Krenn draagt ook de duidelijke communicatie over de resterende omvang van de JJI’s BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 11

Projecten A+O fonds Rijk Het staat buiten kijf dat het voor rijksambtenaren belangrijk is om aandacht te besteden aan hun persoonlijke ontwikkeling en inzetbaarheid. Ook het A+O fonds Rijk is hiervan overtuigd. Daarom voert het fonds twee projecten uit op het gebied van persoonlijke ontwikkeling van rijksmedewerkers. Zo is er de Scholingsregeling Blik vooruit! Ambtenaren die drie jaar of langer in dezelfde functie bij hetzelfde rijksonderdeel werken, kunnen van deze subsidieregeling van maximaal duizend euro gebruikmaken. Met de subsidie kan de rijksmedewerker zelf een cursus of opleiding kiezen voor een vervolgstap in zijn loopbaan. De regeling Loopbaanadvies is ook bedoeld voor rijksmedewerkers die drie jaar of langer dezelfde functie vervullen. Uiteraard kun-

en het bijbehorende personeelsbestand per inrichting bij aan de succesvolle uitstroom van JJI-medewerkers. ‘We hebben de boventalligheid heel inzichtelijk gemaakt. Veel medewerkers weten dat de kans heel groot is dat ze na de reorganisatie herplaatsingskandidaat worden. Daarom besluiten ze uit zichzelf al te vertrekken.’ Het huidige SFB, dat op 1 januari 2012 afloopt, werkt bovendien stimulerend. Habben Jansen: ‘Iedereen die in fase 2 zit en uitstroomt naar een plek buiten het Rijk, heeft tot nu toe succesvol een stimuleringspremie aangevraagd. Vanaf 1 januari geldt dit echter niet meer. Veel mensen maken er daarom nu nog gebruik van.’

nen ambtenaren bij hun eigen leidinggevende of P&O-afdeling terecht voor een vertrouwelijk en professioneel loopbaanadvies. Rijksmedewerkers kunnen dit echter ook aanvragen bij het A+O fonds Rijk, waarbij anonimiteit is verzekerd. Via een subsidie van maximaal 1.500 euro kan de ambtenaar zelf op zoek gaan naar een CMI-geregistreerde en professionele loopbaandeskundige, die ondersteuning biedt bij het maken van verdere afspraken over de verdere loopbaan. Meer informatie is te vinden op website www.aofondsrijk.nl. U kunt ook contact opnemen met het A+O fonds Rijk via telefoonnummer (070) 376 57 59.

realistische doelen moeten nastreven. Krenn: ‘Ons doel is om mensen van werk naar werk te begeleiden. We realiseren geen dromen.’ Keulen beaamt dit. ‘We houden iedereen voor dat ze horizontaal doorsteken op de arbeidsmarkt. Een beveiliger zal ook in zijn nieuwe baan in de beveiliging werken en niet in de groepsbegeleiding, wat hij misschien liever wil. Daar is het ons op dit moment ook niet om te doen. Mijn enige zorg is dat mensen aan het werk blijven, dat ze straks niet werkloos thuis zitten.’

de mobiliteitsbureaus bemand blijven. ‘We moeten borgen wat de inrichtingen hebben opgebouwd. Daarnaast ben ik van mening dat we onze successen moeten delen. Zo heb ik veel contact met Rijkswaterstaat, de Belastingdienst en de MobiliteitsOrganisatie. We moeten voorkomen dat we het wiel opnieuw gaan uitvinden.’ Vrijwillig Ook de Belastingdienst vindt mobiliteit van medewerkers belangrijk. Zo lopen er bij het nieuwe Employability Center i.o. drie pilots. En dat is behoorlijk spannend, zo vertellen Jeanne de Loos, relatiemanager externe arbeidsmarkt bij het Employability Center i.o., en Marjan van Kampen, beleidsadviseur HRM bij het DG Belastingdienst van het ministerie van Financiën. De Loos: ‘De pilots moeten mobiliteit en duurzame inzetbaarheid onder de aandacht brengen van onze medewerkers. Het gaat erom dat we hun inzetbaarheid verhogen. We willen overigens niemand verplichten om ergens aan deel te nemen. Alles gebeurt op basis van vrijwilligheid.’ In een van de pilots staat het zelfstandig ondernemerschap centraal. ‘Wij bieden medewerkers de kans om het zzp-schap te verkennen’, vertelt Van Kampen. ‘Op een personeelsbestand van 32.000 medewerkers zijn er altijd mensen die ervan dromen om eigen baas te zijn, bijvoorbeeld als schoon-

‘We weten dat regionale mobiliteitsbureaus effectief zijn’

Enthousiaste verhalen Als er één schaap over de dam is, volgen er meer. Habben Jansen: ‘Medewerkers die een nieuwe baan hebben gevonden, vertellen enthousiaste verhalen aan oudcollega’s. En ook de organisaties waar de JJI’ers aan de slag gaan, komen erachter dat onze mensen heel wat in huis hebben. Een goede wisselwerking dus.’ Keulen vertelt dat De Doggershoek ook goed heeft ingespeeld op de enthousiaste verhalen van vertrekkers. ‘We nodigden oud-collega’s uit om op de instelling hun verhaal te vertellen. Daarnaast zijn we ook letterlijk mobiel geworden: met een bus zijn we bij bedrijven langsgegaan. Alles om mensen bewust te maken van hun mogelijkheden.’ Overigens is het wel zo dat JJI’ers die in beweging komen, 12 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Successen delen Alle mooie resultaten ten spijt, de JJI’s zijn er nog niet. Begin volgend jaar gaat de reorganisatie officieel van start. Habben Jansen: ‘Dan wordt duidelijk welke JJI’ers blijven en wie herplaatsingskandidaat wordt. Dit betekent onder meer dat de lokale mobiliteitsbureaus niet langer meer met eigen mensen van de inrichting kunnen worden bemand. Maar gelukkig neemt BBA deze taak over.’ Krenn beaamt dat het belangrijk is dat

‘Mobiliteit is iets leuks’

‘Mensen moeten realistisch zijn. We realiseren geen dromen’

heidsspecialist of als adviseur in de zakelijke dienstverlening.’ Ruim dertig mensen uit het hele land zijn in november 2010 met de pilot gestart. Onder begeleiding van Randstad kijken ze of het zelfstandig ondernemerschap echt iets voor hen is. Ze krijgen bijvoorbeeld hulp bij het contact met de Kamer van Koophandel, hun ondernemingsplan en acquisitie. ‘De pilot verloopt naar wens’, aldus De Loos. ‘We zien resultaten. Mensen zijn minder gaan werken om hun eigen zaak op te bouwen. Eén persoon heeft zelfs zijn baan opgezegd. Maar er zijn ook medewerkers die tot de conclusie kwamen dat het eigen ondernemerschap het toch niet is.’ De Belastingdienst heeft besloten om in november van start te gaan met een nieuw traject. Van Kampen: ‘In principe met dezelfde insteek, maar wel met een strengere selectie aan de poort.’ Gemotiveerd Een andere pilot is het zogenaamde Leraar 4 Life. Belastingdienstmedewerkers kunnen via Hogeschool Windesheim een kort traject volgen om zich te oriënteren op een baan in het onderwijs. Hierbij staan ze ook een dagdeel voor de klas. Deelnemers moeten minimaal een mbo4-opleiding hebben. ‘En ze moeten gemotiveerd zijn’, aldus Van Kampen. 55 deelnemers zijn inmiddels van start gegaan. De Loos: ‘Aan het eind van het traject krijgen ze een persoonlijk advies, waarmee we hen bewust willen maken van hun mogelijkheden. Wat moeten ze bijvoorbeeld nog doen om de stap naar het leraarschap te maken?’

Het is de bedoeling om ook voor de zorg een dergelijk traject op te starten. ‘Verschillende medewerkers hebben een achtergrond in de zorg’, vertelt Van Kampen. ‘Ze zijn bijvoorbeeld bij de Belastingdienst gaan werken toen ze kinderen kregen en dit niet meer konden combineren met avond- en nachtdiensten. Maar het kan best zijn dat een deel van deze groep nu weer zijn oorspronkelijke beroep wil oppakken.’

De vakbonden stimuleren de mobiliteitsmogelijkheden van rijksambtenaren. Jan Willem Dieten, sectorbestuurder Rijk bij Abvakabo FNV, vindt dat mobiliteit vooral uitnodigend en leuk moet zijn. ‘Mobiliteit wordt vaak als een probleem gezien, bijvoorbeeld in de context van een taakstelling. Maar het is juist iets leuks!’ Gesprekken over mobiliteit worden volgens Dieten vaak opgehangen aan dit soort problemen. ‘En daar moeten we vanaf! Elke ambtenaar moet met hulp van een onafhankelijke professional in een vertrouwelijke setting zijn eigen loopbaanplan kunnen maken. Een plan dat op zijn of haar specifieke situatie is toegespitst.’ Dieten vertelt dat hier ook cao-afspraken over zijn gemaakt en dat ambtenaren gebruik kunnen maken van een regeling van het A+O fonds Rijk (zie ook het kader op pagina 12, red.). Daarnaast vindt hij het belangrijk dat het loopbaanplan meer gewicht krijgt. ‘Een realistisch loopbaanplan, professioneel opgesteld, zou eigenlijk een soort paspoort moeten zijn dat toegang geeft tot geschikte vacatures binnen het Rijk.’

‘We bieden mensen de kans het zzp-schap te verkennen’ In de startblokken Het derde project draait om tijdelijke detachering. De Loos: ‘Ook hierbij is het sleutelwoord: duurzame inzetbaarheid. De deelnemers keren na hun detachering van één tot drie jaar in het bedrijfsleven terug bij de Belastingdienst en kunnen hier vervolgens hun nieuw opgedane kennis en ervaring inzetten. Daar wordt niet alleen de Belastingdienst beter van, ook de gedetacheerde medewerkers profiteren mee. Ze werken immers actief aan hun eigen loopbaanontwikkeling.’ Een groep van 35 medewerkers staat op dit moment in de startblokken. Na hun intake met het geselecteerde bemiddelingsbureau, moet er binnen 120 dagen een

match zijn met het inlenende bedrijf. ‘En dan gaat het echt beginnen’, aldus Van Kampen. De Loos vult aan: ‘Ook voor ons is het behoorlijk spannend. Bovendien willen we ook echt leren van de pilots. Evalueren is dus erg belangrijk.’ De dames merken dat ook andere departementen belangstelling tonen. ‘Dat is ook goed’, vindt Van Kampen. ‘Samen staan we sterk.’

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 13

Gelijke kansen voor iedereen Social return wordt de praktijk Iedereen verdient gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Toch blijven er nog steeds mensen aan de kant staan. De overheid wil dan ook dat mensen met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt dichter bij werk komen. De bedrijfsvoering van het Rijk draagt hieraan bij met social return, een nieuw onderdeel van aanbestedingen. tekst: Jitse Talsma / fotografie: Josje Deekens

Jenny van den Boogaard en Marc Ramaker tijdens de PIANOo-lunch op 27 september.

et Rijk heeft social return met ingang van 1 juli 2011 opgenomen als contractvoorwaarde bij passende aanbestedingen in de categorie diensten en werken boven de 250.000 euro. Deze voorwaarde verplicht bedrijven om extra banen, leerwerkplekken en stageplekken te creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij onder meer om mensen met een SW-indicatie, een WW-, Wajong- of Wwbuitkering, personen die gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn of jongeren die op zoek zijn naar een stage of leerwerkplek. Met social return gebruikt de Rijksoverheid haar eigen marktpositie en voorbeeldrol om als grote opdrachtgever bij te dragen aan optimale arbeidsparticipatie. Een doelstelling die het kabinet al in het regeerakkoord vastlegde.

Samen met de markt Andere overheden gingen het Rijk overigens al voor op het gebied van social return. Tijdens een lunch van PIANOo, het Expertisecentrum Aanbesteden, op 27 september jl. komen inkopers van gemeenten en het Rijk samen om hun ervaringen te delen en van elkaar te leren. Marc Ramaker, hoofd contracten, werken en diensten van het Ontwikkelingsbedrijf van de gemeente Amsterdam, vertelt dat hij er sinds 2008 voor zorgt dat social return bij grotere contracten wordt opgenomen. Zijn tips: ‘Het begint met weten wat er in de markt speelt, weten waar behoefte aan is. Het loont om met aannemers in gesprek te gaan.’ Samen met de markt ontstaan er ook nieuwe, innovatieve 14 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

oplossingen, zo blijkt tijdens de bijeenkomst. Ramaker: ‘Ons Stedelijk Projectbureau Social Return ondersteunt onder meer aannemers met het zoeken naar geschikte mensen. Op een praktijkleercentrum trok een aannemer, waar wij bij waren, een leerling-dakdekker van het dak, gaf hem een opleidingsplek en uiteindelijk een vaste baan. Daar doe je het voor.’ Van elkaar leren Social return wordt sinds 1 juli rijksbreed toegepast, allereerst in de vorm van een twee jaar durende implementatiefase. Het is de bedoeling dat inkopers en beleidsmakers van het Rijk, de markt, medeoverheden, vakorganisaties en maatschappelijke organisaties tijdens deze fase van elkaar leren. Daarna volgt een rijksbrede evaluatie. Verder is er voor alle betrokkenen binnen het Rijk een handboek. Dit groeidocument bevat het rijksbrede uitvoeringskader en de nodige handvatten voor social return. Jenny van den Boogaard, beleidsmedewerker social return bij het ministerie van BZK, noemt de samenwerking met marktpartijen een constructieve manier om alle kennis uit de netwerken in te zetten. ‘Social return wordt alleen maar een succes als we van elkaar leren.’

‘Weten waar behoefte aan is’

Tips en ervaringen Vlakbij de entree van het ministerie van SZW bevindt zich een ontmoetingsruimte waar ambtenaren ideeën kunnen opdoen en projecten kunnen ontwikkelen. In 2010 werd dit ‘Future Center’ grondig opgeknapt. Bijzonder: dankzij social return werkten drie mannen met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt mee aan de klus. Senior inkoopadviseur Alies Fokkinga was betrokken bij de aanbesteding. Fokkinga vertelt dat de aannemer minimaal vijf procent van de aanneemsom moest besteden aan social return. Een succes. ‘Volgens mij is het uiteindelijk zelfs iets hoger uitgevallen.’ De leverancier zette drie personen met een relatief grote afstand tot de arbeidsmarkt in: twee jongens van een jaar of twintig en een veertiger. ‘In het bestek was heel gedetailleerd omschreven hoeveel vierkante meter er moest worden geverfd en welk materiaal er gebruikt moest worden’, aldus Fokkinga. ‘Dat deel was gemakkelijk.’

De social returnvoorwaarde was een ander verhaal. ‘Het kostte wat moeite, maar uiteindelijk vond de leverancier, Baas Smits Bouwgroep, geschikte kandidaten via de stichting Haagbouw en opleidingsbedrijf Zuid-Holland Bouw.’ Tevreden Fokkinga kijkt tevreden terug op de aanbesteding: ‘Twee van de drie mannen deden het erg goed.’ Ook de leverancier was enthousiast. Fokkinga is ervan overtuigd dat de begeleiding die de mannen kregen een belangrijke voorwaarde is om van social return een succes te maken. ‘Een ervaren kracht van de leverancier nam de nieuwe werkkrachten onder zijn hoede, leerde hen dingen en begeleidde hen goed. Het is cruciaal dat iemand met ervaring, een senior, tijd en ruimte krijgt om zulke arbeidskrachten te begeleiden.’ Tips Fokkinga wil haar ervaringen met social return graag delen. Haar tips voor

collega-inkopers en voor personen die verantwoordelijk zijn voor de implementatie van de nieuwe maatregel: • Zorg dat het contract helder is. Een risico is dat we te vaag blijven. Houd de contracteis overzichtelijk en wees duidelijk. • Zorg voor goede handvatten. Gebruik de juiste tools, een goede handleiding en standaardteksten voor aanbestedingen. • Zet social return in waar het goed werkt. Maak een zorgvuldige afweging over de inzet en de proportionaliteit van de contracteis. • Zorg dat je antwoorden klaar hebt staan. Weet waarover je het hebt en verwijs leveranciers bij vragen door naar heldere informatie.

Meer informatie? Op www.pianoo.nl zijn handreikingen, tips en ervaringen te vinden over het werken met social return.

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 15

Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk Bedrijfsvoering als vliegwiel voor beleid tekst: Jitse Talsma / fotografie: Jeroen de Jong

Duurzame bedrijfsvoering is business as usual. Daar is Peter van der Parre, senior programmamanager van het Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk, van overtuigd. BinnenbeRijk laat Van der Parre aan het woord over de resultaten tot nu toe en de uitdagingen voor de toekomst.

16â&#x20AC;&#x192; BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

‘H

et mooie van de bedrijfsvoering is dat we in het hart én aan de rand van de organisatie zitten. We vormen het scharnierpunt naar de markt, maar staan tegelijkertijd middenin de processen van onze collega’s. Daarom kan de bedrijfsvoering heel nuttig zijn voor het bevorderen van duurzaamheid. Ga maar na: het Rijk heeft een enorm volume, duizenden medewerkers, honderden panden in vele steden en we kopen voor een kleine 11 miljard euro in op de markt. Door deze inkoopkracht voor beleidsdoelen te gebruiken, kan de bedrijfsvoering fungeren als een vliegwiel voor beleid. En dat gebeurt ook al! Denk maar eens aan duurzaam inkopen, het bevorderen van innovaties, social return en het creëren van een Europese markt. Hiermee bieden we aan beleidsmakers een leeromgeving voor het ontwikkelen van effectieve maatregelen.’

Aansluiten bij koplopers ‘De opdracht die het Rijk – en daarmee dus het Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk – in 2008 kreeg van de politiek was aansluiting te vinden bij de koplopers op het gebied van duurzaamheid. Met het programma ontdekten we al snel dat nicheorganisaties in bepaalde opzichten échte voorbeeldorganisaties zijn. Grote organisaties, zoals het Rijk, kunnen hier van leren. Het is dan ook erg belangrijk dat we als Rijksoverheid geloofwaardig zijn. Als het Rijk via haar beleid verwachtingen heeft van de markt en de samenleving, moet ze daar zelf ook aan voldoen. Practice what you preach is dus het motto.’ Verbinding ‘In de zomer van 2008 bleek uit een artikel in Binnenlands Bestuur dat (rijks)ambtenaren vonden dat hun werkgevers niets aan duurzaamheid deden. Daarom hebben we met het Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk als eerste alle bestaande activiteiten geïnventariseerd. En wat bleek? We deden juist al heel veel. Bijvoorbeeld op het gebied van milieu, emancipatie, afvalscheiding, ons woon-werkverkeer en re-integratie. Deze activiteiten zijn in de beleving van rijksambtenaren zo vanzelfsprekend dat ze niet meer opvallen. Aan het programma dus de taak om alle onzichtbare activiteiten weer zichtbaar te maken en om nieuwe, goede ideeën ook echt tot uitvoering te brengen door samen op te trekken.’ Resultaten ‘Het Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk heeft de

Nacht én Dag van de Duurzaamheid Tijdens de Nacht van de Duurzaamheid in de Heineken Music Hall op donderdag 10 november presenteert het Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk de resultaten van de afgelopen jaren. En ook tijdens de Dag van de Duurzaamheid op vrijdag 11 november is het Rijk volop aanwezig met diverse activiteiten. Meer informatie of aanmelden? Kijk dan op www.duurzamebedrijfsvoeringrijk.nl.

afgelopen jaren, samen met zijn partners, mooie resultaten behaald. Zo heeft het programma met de Gouden Mier 2010 duurzame initiatieven van bedrijfsvoerders uit het Rijk voor het voetlicht gebracht. En dankzij de Monitor Duurzame Bedrijfsvoering hebben we in mei jl. in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering verantwoording kunnen afleggen over de kabinetsdoelstellingen met betrekking tot de duurzame bedrijfsvoering. Daarnaast is duurzaam inkopen binnen het Rijk inmiddels vanzelfsprekend. En worden milieucriteria, sociale voorwaarden en social return (lees meer over social return op pagina 14-15, red.) waar mogelijk door inkopers toegepast. Ministeries wisselen sinds januari onderling overtollig meubilair uit via Rijksmarktplaats, iets dat nu al een besparing van ruim 6 ton heeft opgeleverd. Verder zijn de uitgangspunten voor duurzame huisvesting opgenomen in het kader voor de Fysieke Werkomgeving Rijk, is begin 2011 de praktijk-

Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk Het Programma Duurzame Bedrijfsvoering Rijk is voortgekomen uit de Kabinetsbrede Aanpak Duurzame Ontwikkeling van het kabinet Balkenende IV. Het programma is van start gegaan in november 2008 en loopt tot 31 december 2011. Doel is duurzaamheid een plek te geven in de strategie en identiteit van het Rijk. Onder het nieuwe kabinet verplaatst de bedrijfsvoering zich naar de lijn. Vanaf 2012 staan drie thema’s centraal: duurzaam inkopen, grondstoffenmanagement en energieneutraliteit, met duurzaam gedrag als rode draad.

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 17

proef elektrische mobiliteit gestart en kan er – door het beter inregelen van klimaatinstallaties – structureel 7,5 miljoen euro worden bespaard op de energiekosten van het Rijk. Een prachtige score.’ Business as usual ‘Er bestaan goede redenen om duurzaamheid te beleggen in de lijn. De politiek verwacht immers van de bedrijfsvoering van het Rijk dat deze duurzaam is. Op het gebied van duurzaam inkopen, het sluiten van grondstofkringlopen of het verduurzamen van de energiebehoefte kan de bedrijfsvoering door haar volume ook echt een vliegwiel zijn voor het kabinetsbeleid. Uiteindelijk gaat het erom dat Nederland in haar behoefte aan strategische materialen en grondstoffen minder afhankelijk wordt van het buitenland. De huidige regering ziet duurzaamheid dan ook echt als business as usual. Samenwerking ‘Het jaarplan van de Interdepartementale Commissie Bedrijfsvoering Rijk (ICBR) vertaalt de algemene kabinetsdoelen voor grondstoffenmanagement, energieneutraliteit en duurzaam inkopen door naar de bedrijfsvoering. Rode draad: gedragsverandering. Gelet op het karakter én het volume van de bedrijfsvoering van het Rijk zijn dit de onderwerpen waar we als Rijksoverheid ook echt het verschil kunnen maken. Een verschil dat tot stand komt door samenwerking tussen beleidsmakers, bedrijfsvoerders en eindgebruikers. Vanuit deze onderwerpen zal de bedrijfsvoering van het Rijk de komende jaren actief samenwerking zoeken met het bedrijfsleven en medeoverheden. Alleen zo bereiken we een optimaal effect op duurzaamheidsgebied.’

‘Duurzaam is business as usual’ 18 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Waardevolle gesprekspartners Ook de nieuwe Duurzaamheidsagenda gaat uit van de gedachte dat de marktpositie van het Rijk kan helpen om de markt te verduurzamen. De Duurzaamheidsagenda bevat de kabinetsvisie op het creëren van een duurzame economie. Projectleider Martijn Thijssen (IenM): ‘De bedrijfsvoering is voor ons een waardevolle gesprekspartner.’ Het is zaak het welvaartsniveau van Nederland en de wereld te behouden en te verbeteren. Thijssen: ‘Toekomstige generaties mogen geen gevolgen ondervinden van hoe wij ons kapitaal – van grondstoffen en water tot de groene ruimte – gebruiken. De regering vindt daarom dat we duurzaamheid in de wortels van het economische systeem moeten verankeren. Hoe? Door het creëren van een duurzame economie. Dát is het uitgangspunt van Duurzaamheidsagenda.’ Overstijgend De Duurzaamheidsagenda bevat zes speerpunten. Te denken valt aan onderwerpen als mobiliteit, voedsel en energie. Aan elk speerpunt zijn acties gekoppeld. ‘Bij energie gaat het bijvoorbeeld om groen gas, de lokale klimaatagenda en decentrale duurzame energieopwekking’, vertelt Thijssen. ‘De bedrijfsvoering krijgt te maken met alle speerpunten. Bij klimaatneutrale huisvesting hoort bijvoorbeeld grondstoffenscheiding, energiebesparing en duurzame catering. Daarom is de bedrijfsvoering voor ons ook een waardevolle gesprekspartner. Bedrijfsvoerders krijgen op een hele concrete manier te maken met de duurzaamheidsdoelstellingen en verzamelen dus veel bruikbare kennis en know-how.’ Marktpositie Bij het verduurzamen van de economie speelt de bedrijfsvoering van het Rijk dan ook een belangrijke rol. ‘Het Rijk heeft een grote inkoopkracht. Met die marktpositie kan ze het aandeel duurzaamheid op de markt een boost geven. Daarnaast kan de Rijksoverheid nog een stap verder gaan door de markt te stimuleren om innovatieve en duurzame oplossingen te vinden. Vooral door het zoeken van samenwerking met marktpartijen. Je moet de kracht van de samenleving gebruiken. En ook dat past in de visie van het kabinet.’

Ook in 2012 uitgebreide gereedschapskist voor mobiliteit

Er is leven na het

SFB…

s er leven na het besluit SFB? Tijdens een workshop op 21 september in Den Haag wordt deze vraag met een volmondig ‘ja!’ beantwoord. De bijeenkomst is de eerste in een reeks van workshops over actuele arbeidsjuridische vraagstukken (zie kader op pagina 20, red.). Er zijn 25 mensen van de partij; zowel HRM-adviseurs van allerlei ministeries als adviseurs bij de vakbonden.

Veel mogelijkheden De organisatoren brengen hun boodschap met behulp van een aantal prikkelende stellingen over. Wie zegt dat er niets meer mogelijk is wanneer het sociaal flankerend beleid op 1 januari 2012 is afgelopen, heeft het niet begrepen. Vanaf volgend jaar zijn er 38 instrumenten beschikbaar om mobiliteit vrijwillig of gedwongen te ondersteunen. Maar je moet ze wel willen gebruiken! John van Baarle, arbeidsjuridisch specialist bij het ministerie van BZK, en Renate Bos, beleidsadviseur Rijk bij Abvakabo FNV, houden een

duopresentatie. Toegekende voorzieningen lopen volgend jaar gewoon door, vertellen ze. Ook is er een uitgebreide gereedschapskist met structurele voorzieningen voor nieuwe gevallen. Deze zijn vooral in het ARAR en BBRA te vinden. Een kleine greep uit de mogelijkheden: loopbaanscan, loopbaangesprek, opleiding, verrekenen van extra reistijd met werktijd en extra reiskostenvergoeding. ‘Kortom: je hebt nog steeds veel instrumenten om te voorkomen dat je keihard herplaatsingkandidaten moet aanwijzen’, aldus Bos. Een belangrijk verschil met de huidige situatie: het gaat vaak om kan-bepalingen in plaats van rechten. De status van ‘aangewezen ambtenaar’ vervalt. Dit is volgens Van Baarle nu al een lege huls. ‘Er zijn 30.000 aangewezen ambtenaren. Dat werkt niet.’ Onvoldoende besef Vanaf 1 januari geldt weer wat vóór 2008 altijd gold, zegt middagvoorzitter Han BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 19

‘38 instrumenten beschikbaar om mobiliteit vrijwillig of gedwongen te ondersteunen’ Nichting. Hij is voormalig P&O-directeur en tegenwoordig programmadirecteur Vorming nieuw ministerie bij IenM. ‘Door het verdwijnen van het SFB is er geen extra geld meer. Departementen en directies moeten het geld voor voorzieningen nu uit hun eigen budget halen.’ Zij beseffen dat nog onvoldoende, merkt Nichting op. ‘Dat geldt zelfs voor P&O’ers. Departementen moeten heldere keuzes maken en die goed onderbouwen.’ Tijdens het tweede deel van de workshop nemen de aanwezigen in kleine groepen een case door: een afdeling moet inkrimpen en op basis van het lifo-

principe zouden enkele jonge medewerkers moeten vertrekken. De groepjes komen met allerlei creatieve ideeën om dat te voorkomen. Nichting hamert op het belang van een sterke positie van de HRM-adviseurs tegenover het management. ‘Veel hangt af van jullie alertheid. Kijk breed naar oplossingen en neem niet klakkeloos over wat managers vinden.’ Boost John van Baarle en Angeline van Dijk, projectmanager Arbeidsjuridische Workshops bij het ministerie van BZK, blikken na afloop

Workshops in het hele land De workshops over actuele arbeidsjuridische vraagstukken zijn een gezamenlijk initiatief van de sociale partners bij het Rijk. Zij zijn bedoeld voor HRM-adviseurs bij het Rijk en adviseurs van de vakbonden. De workshops worden gefinancierd vanuit het A+O fonds Rijk. Het gaat vooralsnog om een pilot van een jaar. Tot de zomer van 2012 komen zes thema’s aan bod: 1. Is er leven na het sociaal flankerend beleid per 1-1-2012? 2. Het belang van (goede) dossiervorming 3. Bovenwettelijke WW en de re-integratie van WW’ers 4. Best practice: creatieve uitstroommogelijkheden voor personeel Rijk 5. Ontwikkelingen in pensioenbeleid 6. Juridische toepassingspraktijk De kleinschalige workshops (van een middag) vinden plaats op vijf locaties: Arnhem, Den Haag, Eindhoven, Groningen en Utrecht. Deelname is gratis. Vanwege de grote interesse voor wat er na het SFB gebeurt, worden extra bijeenkomsten over dit thema georganiseerd. De organisatie ligt in handen van de Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering. Deze academie gaat op 1 januari samen met de Rijksacademie voor Financiën en Economie. De nieuwe naam is Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering of kortweg Rijksacademie. Programmanager René Kiebert verwacht dat de workshops na de pilotfase een vervolg krijgen. ‘Wij willen een structureel aanbod van dergelijke bijeenkomsten voor P&O’ers ontwikkelen. Hier is veel behoefte aan.’ Meer weten over de workshops? Kijk op www.rijksacademievoordebedrijfsvoering. nl bij ‘Personeel & Organisatie’. Lees voor meer informatie over de Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering het artikel op pagina 22-23.

20 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

tevreden terug op de workshop. De aftrap is geslaagd, vindt Van Dijk. ‘Er was een levendige discussie en de deelnemers hebben van elkaar geleerd. Dat was ons doel. Bij het Rijk is behoefte aan meer uniformiteit bij het toepassen van regelingen. We willen dit met de workshops een boost geven.’ De thema’s zijn voortgekomen uit een rondje langs de HRM-directeuren. Het einde van het SFB wordt niet voor niets als eerste onderwerp behandeld, zegt Van Baarle. ‘Het thema leidt tot buikpijn bij P&O’ers. Iedereen worstelt met de vraag: wat moeten we na 1 januari? Ik denk dat we duidelijk hebben

gemaakt dat er nog van alles mogelijk is. Wel verdwijnt het plusje.’ Diverse aanwezigen betreuren vooral het schrappen van de vertrekpremie van een jaar. Van Baarle: ‘Deze regeling is inderdaad populair. De vertrekpremie mag straks maximaal drie maandsalarissen zijn. Het ministerie bepaalt wie hiervan gebruik kan maken. Maar het is geen recht meer voor herplaatsingskandidaten. Het blijft daarnaast mogelijk om kosten te vergoeden of een medewerker een schadeloosstelling te geven. Dat mag, inclusief een eventuele vertrekpremie, voor maximaal twaalf maandsalarissen.’ Continu anticiperen Feitelijk blijft het sociaal flankerend beleid bestaan, maar vervalt de term, benadrukt Van Dijk. ‘Dit zorgt echter voor verwarring. Je merkte het tijdens deze bijeenkomst. Dat kwam eerst niet goed door.’ Geld is ook een belangrijk issue. Van Dijk wijst op de budgetten voor onder meer opleidingen. ‘Die kun je natuurlijk nog steeds inzetten.’ Volgens Van Baarle biedt ‘dynamisch veranderen’ – schuiven zonder echt reorganiseren – mogelijkheden om geld te genereren. ‘Moet je als organisatie op langere termijn fte’s inleveren, maar kun je nu via dynamisch veranderen een aantal vacatures creëren?

‘Wat lastiger’ ‘Ik hoop inspiratie op te doen voor wat we na 1 januari nog kunnen. Ik heb al een aantal nuttige ideeën gehoord’, vertelt Nelleke Kruijs Voorberge tijdens de bijeenkomst. Zij is zowel personeels- en managementadviseur als mobiliteitsadviseur bij het ministerie van Buitenlandse Zaken. Volgens Kruijs Voorberge is haar ministerie een ‘casus aparte’. ‘Wij hebben een loopbaandienst. Bijna iedereen heeft een plaatsingsduur met een einddatum. We hebben daarom eigenlijk geen herplaatsingskandidaten. Alles is individueel. Er verandert voor ons dan ook niet veel behalve het wegvallen van een aantal instrumenten. Het afschaffen van de stimuleringspremie is bijvoorbeeld erg jammer. Die gebruiken mensen om een pensioengat te overbruggen.’ Kruijs Voorberge noemt verder de vele kan-bepalingen. ‘We zullen aanvragen straks meer gedetailleerd beoordelen.

Dan houd je geld over om iets te doen. Je moet eigenlijk continu anticiperen op veranderingen. Stuur op een optimale bezetting. Helaas gebeurt dit nog veel te weinig.’ Wees

Wat willen en kunnen we? Je moet natuurlijk ook vergelijken. Dat maakt het allemaal wat lastiger.’ Charles Erentreich, mobiliteitsadviseur van de Belastingdienst/Zuidwest, is eveneens goed te spreken over de workshop. ‘Het verhaal over de gereedschapskist heeft me geïnspireerd. Er zijn nog voldoende mogelijkheden. Al moet je voorzieningen wel vanuit het reguliere budget gaan betalen. Wij worden nu vanwege fase 2 gestimuleerd om ruimhartig te zijn. Dat zal straks wat anders zijn. Elke regio krijgt dan een eigen budget.’ De formatie en bezetting zijn bij de Belastingdienst niet in balans, zegt Erentreich. ‘Dat is een groot probleem. Sommige regio’s hebben te veel mensen en andere juist te weinig. Medewerkers zijn ondanks het uitgebreide instrumentarium moeilijk te bewegen om ergens anders te gaan werken.’

steeds open over je plannen. En richt je in je aanpak minder op groepen, zijn tips van Van Baarle en Van Dijk. ‘Maak concrete afspraken met de individuele medewerkers die je in beweging wilt krijgen. Je hoeft dan geen geld uit te trekken voor hele groepen. Dat maakt het minder erg dat je wat minder te besteden hebt.’

‘Continu anticiperen op veranderingen’

Meer informatie? Het nieuwe kader SFB treedt op 1 januari 2012 in werking. De circulaire is digitaal te vinden op www.rijksoverheid.nl/documenten-en-publicaties/circulaires, onder de zoekterm ‘sociaal flankerend beleid’.

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 21

‘Een academie voor iedereen’ RABV en RAFE gaan samen tekst: Ellen klein Breukink / fotografie: Anna Green

Per 1 januari gaan de Rijksacademie voor de Bedrijfsvoering (RABV) en de Rijksacademie voor Financiën en Economie (RAFE) samen verder. Bedrijfsvoering wordt binnen deze nieuwe Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering een apart programma. Annemarie Boonstra, projectleider RABV: ‘In de praktijk werken we al regelmatig samen.’

u nog is de RABV een project van het directoraat-generaal Organisatie en Bedrijfsvoering Rijk (DG OBR). ‘Maar aan alle projecten komt een einde’, vertelt Boonstra. ‘In twee jaar tijd hebben we van de RABV een plek weten te maken waar medewerkers in de bedrijfsvoering terecht kunnen met hun leervragen. Iets om trots op te zijn! Maar het project op zich is natuurlijk niet het doel. Ons doel is de bedrijfsvoering binnen het Rijk soepel te laten verlopen, zodat deze het primaire proces binnen het Rijk optimaal ondersteunt.’ Expertise bundelen De keuze om de RABV als programma op te nemen in de nieuwe Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering – in de volksmond Rijksacademie – is volgens Boonstra een logische. ‘Leervragen over bedrijfsvoering en leervragen over financiën en economie liggen vaak in elkaars verlengde. Niet zo gek natuurlijk, want bedrijfsvoering gaat ook vaak over geld. Bovendien werken de RABV en de RAFE nu al regelmatig samen.

‘Onze opleidingen zijn voor ambtenaren, door ambtenaren’ 22 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Denk aan de congressen over de Shared Service Organisaties en de masterclass ICT en financiën. En op 2 december is er een workshop over Europees aanbesteden.’ Hans Monnickendam, hoofd van de RAFE, vindt het samengaan van de twee academies ook logisch in de context van een compactere Rijksoverheid. ‘Samen optrekken en expertise bundelen is efficiënter dan ieder apart het wiel uitvinden. Bovendien heeft de RAFE een uitstekend coördinatiebureau en een prachtige locatie aan de Zeestraat waar de nieuwe academie gebruik van gaat maken. Begin volgend jaar zullen we daar dan ook als nieuwe academie feestelijk openen. Verderop in het jaar organiseren we bovendien een themamaand Bedrijfsvoering.’ Zelfde insteek Monnickendam ziet veel overeenkomsten in de werkwijze tussen de RABV en RAFE. ‘Van meet af aan hebben we dezelfde insteek gehad met ons opleidingsaanbod. We werken beide vraaggestuurd: we bieden alleen opleidingen aan waar voldoende belangstelling voor is of ontwikkelen samen met een ministerie een maatwerktraject. Alle opleidingen verdienen zichzelf terug. Dus op dat punt kunnen we elkaar goed vinden. En ook op andere punten werken we hetzelfde. Zo spelen bij onze opleidingen interactiviteit en flexibiliteit een grote rol: we nemen de werksituatie altijd als uitgangspunt en richten de opleiding zo praktisch en actueel mogelijk in. Verder gaan we allebei uit van de kracht van het Rijk. Onze opleidingen zijn voor ambtenaren, door ambtenaren. Niet te

Ver buiten Den Haag Over vijf jaar moet de Rijksacademie voor Financiën, Economie en Bedrijfsvoering een academie zijn met een volwassen programma voor bedrijfsvoering. ‘Een programma waarin alle vijf de domeinen van de bedrijfsvoering helemaal tot hun recht komen’, vertelt Boonstra. ‘Tot nu toe is de aandacht vooral uitgegaan naar ICT en Inkoop. Bij opleidingen voor organisatie & personeel, faciliteiten & huisvesting, beveiliging en integrale bedrijfsvoering hebben we dus nog een inhaalslag te maken. Vandaar dat we een Programmaraad aan het samenstellen zijn, die de leeractiviteiten op alle vijf de domeinen de komende jaren gaat doorontwikkelen.’ Ander doel voor de komende vijf jaar: de reikwijdte van de Rijksacademie vergroten tot ver buiten Den Haag. Monnickendam: ‘Wij willen nadrukkelijk een academie zijn voor iedereen. Voor hogere functies en lagere functies. Voor de ministeries, maar ook voor de uitvoeringsorganisaties in den lande.’ Als mooi voorbeeld noemt hij de

‘Wij willen nadrukkelijk een academie zijn voor iedereen’ vergelijken dus met het aanbod op de markt. Wat overigens niet betekent dat we onze blik alleen naar binnen gericht hebben. Met name bij langere leergangen nodigen we regelmatig gastsprekers uit van externe organisaties. Bijvoorbeeld uit het bedrijfsleven of van een universiteit.’ Innovatieve leervormen Boonstra verwacht dat het samengaan van de twee academies veel synergie gaat opleveren, in praktische en inhoudelijke zin. ‘We besparen veel op de backofficekosten door alles onder één website onder te brengen

en van dezelfde ondersteuning en faciliteiten gebruik te maken. Ook de opleidingen zelf worden goedkoper, omdat het aanbod groter wordt. Inhoudelijk komt de synergie vooral voort uit de innovatieve leervormen waarmee de RABV werkt. Die kunnen voor de nieuwe academie grote meerwaarde hebben. De kracht van de RABV is dat we werken en leren met elkaar verbinden. Dat levert veel meer op dan sec kennisoverdracht doet. Daarbij maken wij gebruik van innovatieve leervormen als leernetwerken. Die innovatieve werkwijze kan voor de nieuwe academie ook heel succesvol zijn.’

veertig workshops ‘Actuele Arbeidsjuridische Vraagstukken’ voor P&O’ers die momenteel verspreid door het land plaatsvinden (zie ook het artikel op pagina 18-21, red.). ‘We zijn benieuwd naar de resultaten. Het signaal dat we er in ieder geval mee willen afgeven is dat iedereen binnen het Rijk bij ons terecht kan met zijn leervraag. Of hij nou in Den Haag zit of Zwolle.’

BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011 23

Drie vragen aan…

Rike van Hattem tekst: Esther Schoenmakers / fotografie: Erik Kottier

Het Rijk telt tientallen organisaties in den lande. Wat doen ze en wat is hun relatie met Den Haag? Drie vragen aan Rike van Hattem van het KNMI.

dat het takenpakket van het KNMI opnieuw bezien moet worden. Naar aanleiding daarvan is het KNMI een onderzoek gestart, waarbij we kritisch kijken naar ons huidige en toekomstige takenpakket, naar de verwachte maatschappelijke behoefte en naar de mogelijke positionering van de organisatie. Het resultaat van dit onderzoek wordt volgend jaar verwacht.’

Wat is in uw dagelijkse werk uw relatie met Den Haag? ‘Als directiesecretaris opereer ik op het snijvlak van operatie en beleid. Ik ondersteun het directieteam, bereid overleggen Wat zou u willen meegeven aan de plannenmakers, voor en fungeer als contactpersoon voor de zowel binnen uw eigen organisatie als richting Den ondernemingsraad. Daarnaast ben ik aanHaag? spreekpunt voor “Den Haag”. Ik coördineer ‘De gevolgen van de taakstelling zijn voor de beantwoording van vragen of verzoehet KNMI nog niet duidelijk. Maar het ken vanuit het ministerie. Hierbij gaat het ministerie van IenM ziet zich door de bijvoorbeeld om Kamervragen. Die vragen taakstelling en de fusie geconfronteerd hebben vaak betrekking op onderzoeksremet een personeelsreductie die bij somsultaten of voorspellingen, maar ook wel op onze positie als onafhankelijk weerinstituut. mige organisatieonderdelen oploopt tot 40 Het KNMI krijgt ook veel vragen van burgers. procent. Feit is dat deze inkrimping leidt tot een aanzienlijke kostenbesparing. Maar met Het weer, klimaatveranderingen, seismolode vertrekkende medewerkers verliest het gische activiteit: het is nauw verweven met Rijk een schat aan kennis en een grote dosis de maatschappelijke werkelijkheid. En dan loyaliteit. Hoe gaan we dat gat in de nabije komen mensen al snel bij ons terecht.’ toekomst opvullen? Ik vraag me af of plannenmakers zich bewust zijn van de risico’s Verwacht u dat uw werkzaamheden en taken als die kleven aan de hele bezuinigingsoperatie.’ gevolg van de kabinetsplannen gaan veranderen? ‘In het regeerakkoord is expliciet vastgelegd 24 BinnenbeRijk 6 | Oktober 2011

Wat doet het KNMI? Het KNMI is het nationale data- en kenniscentrum voor weer, klimaat en seismologie. De bekendste taak van het KNMI is het verstrekken van weerinformatie en weerwaarschuwingen aan burgers, overheid, lucht- en scheepvaart. Het KNMI verricht ook onderzoek, onder meer op het gebied van meteorologie, klimaat en seismologie. De bij het KNMI aanwezige kennis, data en informatie worden, volgens internationaal geldende overeenkomsten, beschikbaar gesteld aan derden. Het verzorgen van weerpresentaties in de media behoort niet tot het takenpakket van het KNMI. Wat doet Rike van Hattem? Rike van Hattem is directiesecretaris bij het KNMI.