22288578-TESIS-01-FEB-09 by Jorge Rojas

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA INTERNACIONAL DE POST GRADO FACULTAD DE EDUCACIÓN TESIS: EFECTOS DEL PROGRAMA “SEMBRANDO AMISTAD” EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA I.E. Nº 81002 “JAVIER HERAUD”, TRUJILLO - 2007 PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA

AUTOR Br. CUADROS FLOR MABEL MIRIAM

ASESOR Mg, LEYVA AGUILAR NOLBERTO ARNILDO

TRUJILLO – PERÚ 2009

DEDICATORIA

-ii2

Con inmenso amor y eterna gratitudiv por su apoyo constante a mis dos queridas hijas, Pamela y Valeria

A Carlos mi querido esposo. Leal compañero y amigo, sincero a quien solo Dios sabe cuanto lo amo.

DEDICATORIA

A mis padres por darme tanto amor y apoyo y constante motivación haciendo fácil mi caminar

A mi suegra por su apoyo incondicional en este largo camino. 3 -iii-

AGRADECIMIENTO

vi 4

Agradezco a Dios infinitamente por la vida y por la fuerza espiritual que me da para poder realizar este trabajo,

con

esfuerzo

perseverancia, teniendo en mente a nuestros seres queridos.

AGRADECIMIENTO

Agradezco profundamente a los docentes de la facultad de Educación del Programa de Maestría con Mención en Docencia y Gestión

educativa

Universidad

Privada César Vallejo, por su orientación y experiencia en enseñanzas compartidas. Así mismo al profesor asesor Nolberto LEYVA

AGUILAR

por

apoyo

tolerancia en la elaboración del presente trabajo de investigación.

5 vii

PRESENTACIÓN

SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO CALIFICADOR, de conformidad con los lineamientos, técnicos establecidos en el reglamento de grados y títulos de la Universidad César Vallejo, dejo a vuestra disposición la revisión y evaluación del presente trabajo de tesis titulado, Efecto del Programa “Sembrando Amistad” en el Clima Organizacional de los Trabajadores de la I.E. Nº 81002 “JAVIER HERAUD”, Trujillo – 2007. Realizada para obtener el Grado de Maestro en Educación, con Mención en Docencia y Gestión Educativa. Esta investigación consiste en la aplicación del programa “Sembrando Amistad” para ver los efectos en el clima organizacional teniendo como finalidad mejorarlo, considerando que este proceso es largo y muy complejo y exige, para su realización, voluntad, entusiasmo, compromiso y participación democrática donde todos aportan con ideas y toman decisiones en busca de la mejora de un clima amistoso y armonioso donde exista buenas relaciones humanas entre los trabajadores originando

un ambiente adecuado para el

desenvolvimiento laboral que conlleve al éxito. Por lo expuesto señores miembros del jurado, recibo con beneplácito vuestros aportes y sugerencias para mejorar, a la vez deseo sirva de aporte a quien desea continuar un estudio de esta naturaleza.

LA AUTORA

viii 6

INDICE

PAGINAS PRELIMINARES

Dedicatoria .................................................................................................... ii Agradecimiento ............................................................................................. vii Presentación ................................................................................................. viii Índice ..............................................................................................................ix Lista de tablas ................................................................................................xiii Lista de Gráficos ............................................................................................ xv Introducción .................................................................................................. xvi Resumen .....................................................................................................xviii Abstract ....................................................................................................... xix

CAPITULO I 1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 2. 1.1. Planteamiento del problema .................................................................... 21 1.2. Formulación del problema ...................................................................... 25 1.3. Justificación 1.3.1. Legal ............................................................................................. 25 1.3.2. Teórica .......................................................................................... 25 1.3.3. Práctica ........................................................................................... 26 1.3.4. Metodología .................................................................................. 27 1.3.5. Viabilidad ...................................................................................... 27 1.4. Limitaciones .......................................................................................... 28 1.5. Antecedentes .......................................................................................... 28 1.5.1 .A nivel Internacional ..................................................................... 28 1.5.2. A nivel Nacional ............................................................................ 31 1.5.3. A nivel local .................................................................................. 33 1.6. Preguntas de investigación .................................................................... 35 1.7. Objetivos ............................................................................................... 36 1.7.1. General ......................................................................................... 36 1.7.2. Específico ...................................................................................... 36 ix 7

CAPITULO II MARCO TEÓRICO 3. 2.1. Organización 2.1.1 Definición ...................................................................................... 38 2.1.2 Principios ....................................................................................... 40 2.1.3 Tipos de Organización .................................................................... 41 2.2 Clima Organizacional 2.2.1 Conceptualización .......................................................................... 41 2.2.2 Enfoque del clima organizacional .................................................. 45 2.2.3 Elementos del clima organizacional .............................................. 48 2.2.4 Tipos del clima organizacional ....................................................... 48 2.2.5 Características del clima organizacional ........................................ 49 2.2.6 Dimensiones del clima organizacional ........................................... 52 2.2.7 Teoría de Likert ............................................................................. 54 2.2.8 Teoría de Maslow .......................................................................... 56 2.2.9 Teoría de la Satisfacción de las necesidades de Mcclelland ............. 58 2.2.10 Funciones del clima organizacional .............................................. 58 2.2.11 Estrategias para generar un clima institucional Favorable en la institución educativa. ........................................... 62 2.3 Programas Educativos 2.3.1 Definición ..................................................................................... 63 2.3.2 Características de los programas educativos .................................... 63 2.3.3 Tipos de programas educativos ....................................................... 65 2.3.4 Componentes de un Programa ........................................................ 66 2.3.5 Evaluación del Programa…………………………………………… 67 CAPITULO III MARCO METODOLOGICO

3.1.

Hipótesis o Supuesto .............................................................................. 69 3.1.1. Hipótesis de investigación .............................................................. 69 3.1.2. Hipótesis nula .................................................................................. 69

3.2.

Variables ................................................................................................ 69 3.2.1. Definición Conceptual y Operacional ............................................. 69 X 8

3.3.

Metodología ............................................................................................ 79 3.3.1. Tipo de Investigación ..................................................................... 79 3.3.2. Diseño ............................................................................................ 79

3.4.

Población y Muestra ................................................................................ 80 3.4.1. Población ......................................................................................... 80 3.4.2. Muestra ............................................................................................ 80

3.5.

Método de Investigación .......................................................................... 81

3.6.

Técnicas e Instrumentos de recolección de datos ..................................... 81

3.7.

Análisis de datos ..................................................................................... 84 a. Medidas de Tendencia Central ........................................................... 84 b. Medidas de Dispersión ....................................................................... 85 c. Prueba de Hipótesis para comparar 2 promedios en grupos independientes ................................................................... 86 d. Prueba t de Student para datos Apareados .......................................... 87

CAPITULO IV RESULTADOS

4.1.

Descripción de resultados de la investigación

4.1.1.

A nivel de la propuesta ( Programa “Sembrando Amistad”) ............ 90

4.1.2.

Descripción de los resultados de la aplicación del programa ............ 91

4.1.3.

Prueba de Hipótesis ...................................................................... 114

4.1.4.

Contrastación de Hipotesis ........................................................... 116

4.2.

Discusión de los Resultados. .................................................................. 117

xi 9

CAPITULO V 2. CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS 3. 5.1. Conclusiones ............................................................................................ 121 5.2. Sugerencia ............................................................................................... 123

CAPITULO VI REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

6.1. Referencias Bibliográficas ........................................................................ 125

ANEXOS

Anexo 01: Propuesta del programa “Sembrando Amistad”................................. 130 Anexo 02: Instrumentos de investigación (pre y post test) ................................. 263 Anexo 03: validación y confiabilidad de instrumentos. ..................................... 279 Anexo 04: Fotografías ...................................................................................... 289 Anexo 05: Documentos...................................................................................... 295

10 xii

LISTA DE TABLAS

Tabla Nº 1 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo experimental …91

Tabla Nº 2 Nivel de clima organizacional en grupo experimental…………………92

Tabla Nº 3 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo control…………93

Tabla Nº 4 Nivel de clima organizacional en grupo control………………………...94

Tabla Nº 5 Comparación de puntaje promedio en la dimensión física del clima organizacional

obtenido

por

personal

integrantes

del

grupo

experimental y control antes y después de la aplicación del programa” Sembrando Amistad”.

…………………………………………………95

Tabla Nº 6

Comparación del puntaje promedio en la dimensión “estructural” del clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del grupo central y grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”.

…………………98

Tabla Nº 7

Comparación del puntaje promedio en la dimensión “social” del clima organizacional obtenido por el personal docente – administrativo;

11 xiii

integrantes del grupo control y experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”……... ……………...….101

Tabla Nº 8

Comparación del puntaje promedio en la dimensión “personal” del clima organizacional obtenido por el personal; integrantes del grupo control y experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”.

……………………………………………….104

Tabla Nº 9

Comparación del puntaje promedio en la dimensión “comportamiento organizacional” obtenido por el personal, integrantes del grupo control y experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”.

10.

………………………………………………107

Tabla Nº 10 Cuadro Resumen del Pre Test y Post Test, donde se obtiene la media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima organizacional

obtenido

integrantes del grupo

por

control y

personal grupo

docente-administrativo, experimental,

antes

después de la aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007. …………………………………………………………………………………… 110

11.

Tabla Nº 11

Cuadro de Evolución

de las Sesiones y Actividades del Programa

“SEMBRANDO AMISTAD", para mejorar el Clima Organizacional de los Trabajadores de la I. E. “JAVIER HERAUD Nº 81002” de la Ciudad de Trujillo.

………………………………………………………….

xiv 12

113

LISTADO DE GRAFICOS

1. Gráfico Nº 1: (Perteneciente a la tabla Nº 5) Comparación en la dimensión física del puntaje obtenido en el pre y post test del grupo de control y experimental.

………………….

2. Gráfico Nº 2: (Perteneciente a la tabla Nº 6) Comparación en la dimensión estructural del puntaje registrado en el pre y post test del grupo de control y experimental.

…………..

3. Gráfico Nº 3: (Perteneciente a la tabla Nº 7) Comparación en la dimensión social del puntaje obtenido en el pre y post test del grupo de control y experimental.

……………………. 102

4. Gráfico Nº 4: (Perteneciente a la tabla Nº 8) Comparación de los resultados obtenidos en la dimensión personal del puntaje en el pre y post test del grupo de control y experimental… 105

5. Gráfico Nº 5: (Perteneciente a la tabla Nº 9) Comparación de los resultados registrados en la dimensión del comportamiento organizacional en el pre y post test del grupo de control y experimental.

…………………………………………………… 108

6. Gráfico Nº 6: (Perteneciente a la tabla Nº 10) Comparación de los resultados obtenidos en el Pre Test y Post Test del cuestionario aplicado a los integrantes de la I.E. Javier Heraud, para observar los efectos del Programa Sembrando Amistad en el Clima Organizacional.

…………………………………………………..

xv 13

111

INTRODUCCION

Actualmente vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado en el que las organizaciones desempeñan un rol fundamental, uno de los aspectos mas importantes en cuanto a un organismo social como organización es el clima organizacional que como es sabido, se diferencia entre organizaciones, basándose en la percepción que el trabajador tiene sobre las estructuras y proceso que ocurren en el ambiente laboral. Es por ello que es necesario implantar un programa motivando a la mejora del clima organizacional con la finalidad de lograr la mayor productividad y el éxito de la organización, presentando nuestra investigación denominada: Efectos del Programa “Sembrando Amistad” en el Clima Organizacional de los trabajadores de la I.E. Nº 81002 “Javier Heraud”, Trujillo – 2007. Esta estructurada de la siguiente manera:

Capitulo I.- PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN. Debido a que la institución educativa registra un inadecuado ambiente laboral debido al resquebrajamiento de relaciones humanas. Esto ocasiona en nuestros trabajadores sean indiferentes. Ante la situación planteada presentamos una alternativa de solución en torno a la necesidad de contar con un programa que incentive y contribuya a la participación democrática para obtener un ambiente laboral armónico y amistoso.

Capitulo II.- MARCO TEORICO. Se sustenta nuestro trabajo de investigación en la teoría de las cuatros sistemas gerenciales de Likert, estableciendo que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales. Maslow con su teoría de

las necesidades humanas; McClelland con su teoría de

satisfacción de las necesidades que ayuda a explicar la motivación.

Capitulo III.- MARCO METODOLÓGICO. El diseño utilizado es cuasi– experimental con pre test y post test la población conformada por 88 trabajadores y la muestra 44 trabajadores de la institución educativa Javier Heraud – Trujillo 2007. xvi 14

Capitulo IV.- RESULTADOS. Se verifica la Hipótesis al obtener el valor de la t de Student en las dimensiones física con una t = 10.93, estructural t = 15.87 social t=11.85, personal t = 4.5 y en comportamiento organizacional la t = 6.46 obtenidos después de la aplicación del programa en el grupo experimental considerando altamente significativo, esto quiere decir que incidió eficazmente en la mejora del clima organizacional.

Capitulo V.- CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS El grupo experimental después de la aplicación del estimulo se encuentra en buen nivel del clima organizacional con un promedio mayor ante el grupo de control en las diferentes dimensiones, como en el caso de la dimensión física, 33.66, sin embargo en el grupo control en la misma dimensión obtuvo un promedio de 17,27. También presentamos las características del programa las cuales son: complementario, participativo, vivencial, remedial e integrado.

Capitulo VI. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Se cita las referencias Bibliográficas, utilizando las reglas (APA), en las anexos se presente el instrumento utilizado (test del clima organizacional), unidades y sesiones desarrolladas en nuestro programa “Sembrando Amistad”.

xvii 15

RESUMEN

El presente trabajo de investigación tiene como propósito de dar a conocer cuales son efectos del Programa “Sembrando Amistad” en el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. “Javier Heraud”, Trujillo – 2007. Esta investigación ha utilizado el diseño de investigación experimental puro “Pre Test y Post Test” con dos grupos (experimental

y control), cuyos

resultados se evidencian a través de tablas y gráficos, tal como lo recomienda las normas estadísticas. A través de la investigación realizada con 44 trabajadores de la I.E. se ha logrado incrementar el nivel del clima organizacional, gracias a la aplicación del programa “Sembrando Amistad” cuyos resultados se han obtenido a través de las fichas de auto evaluación. Según los resultados obtenidos en una investigación con la aplicación del programa sembrando amistad, responde al problema planteado, como mejorar el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la institución educativa “Javier Heraud”, como lo demuestra la t de Student. En las diferentes dimensiones que presenta el clima organizacional obteniendo en resumen final que la tc > t.t. En conclusión encontramos que existe diferencia significativa en las dimensiones del clima organizacional en el promedio del pre test con el post test del grupo experimental, lo que indica que la aplicación del programa “Sembrando Amistad” tiene efectos significativos en el mejoramiento del ambiente laboral (clima organizacional) y por ende en el desempeño laboral, quedando así demostrado la eficacia del programa.

16 xviii

ABSTRACT

The present investigation work has purpose intention to present as they are effects of

"Seeding Friendship" Program on the organizational climate of the

I.E. "Javier Heraud" worker’s, Trujillo - 2007. This investigation has used design experimental puro "Pre Test and Post Test" with two groups (experimental and control), whose results demonstrate through tables and graphic, as it recommends the statistical norms. Through the investigation made with 44 I.E. workers, that’s has been managed to increase the level of the organizational climate, thanks to the application of the program "Seeding Friendship" whose results have obtained through evaluation’s cards. According to the investigations’ results obtained with the application of the “Seeding friendship” program, responds to the created problem, like improving the level of t he organizational climate on the educative institution’s "Javier Heraud" workers, as it demonstrates the Student’s “t”. In conclusion we found that test with post exists significant difference in the dimensions of the organizational climate in the average of pre test of the experimental group, which indicates that the application of the program "Seeding Friendship" has significant effects in the improvement of the labor atmosphere (organizational climate) and therefore in the labor performance, thus being demonstrated the effectiveness of the program.

xix 17

CAPITULO I PROBLEMA DE INVESTIGACION

CAPITULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACION

1.1 Planteamiento del problema:

En las circunstancias del mundo actual, el imperativo de obtener un desarrollo con equidad que permita un avance sostenido de cada país, determina que la preocupación por obtener la calidad en todo nivel sea prioritaria. Así hoy en día, los exigentes niveles de competitividad internacional, con el desarrollo de los medios de comunicación de masas y su influencia arrasadora como agente socializador, con una economía mundial

que

provoca

proteccionismos y aislamientos económicos, con la acelerada transformación social, económica y política, ha generado que las organizaciones se vean en la urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los hechos han dejado de tener sólo relevancia local y han pasado a tener como referencia al mundo, Los países y regiones colapsan cuando los esquemas modelo se tornan obsoletos y pierden validez ante las nuevas realidades, es por eso que hoy en día las organizaciones diseñan estructuras más flexibles al cambio y que este cambio se produce como consecuencia del aprendizaje de sus miembros; esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño donde la actuación de los líderes cumple un papel central.

En esta dirección, tomando conciencia de la necesidad de un programa, considerando que el clima organizacional como uno de los elementos centrales de la calidad de un centro educativo. 19

Asimismo según Covey en 1992. (Citado por VIÑAS, J. 2004), nos da a conocer que ante la convivencia es necesaria una actitud progresiva. La convivencia es una condición para un trabajo educativo de calidad y también es un resultado del mismo. Mentzberg en 1998. (Citado por VIÑAS, J. 2004), nos hace una aportación muy interesante con respecto a las estructuras organizativas de las instituciones cuando presentan los mecanismos de regulación y coordinación de las estructuras. En los procesos de implementación de cambios en los centros, tendríamos que utilizarlos para que el equipo directivo los tenga en cuenta en la mejora de las relaciones. Frente a estas concepciones consideramos al clima organizacional es un proceso largo y complejo que exige, para su realización voluntad, entusiasmo, compromiso entre los trabajadores, tornándose imperativa la búsqueda y seguimiento de nuevas acciones que apuntan a reconstruir la armonía institucional y lograr el éxito . Maslow en 1983 (Citado por VIÑAS, J. 2004), señala: “Entre las necesidades primarias del ser humano que han de satisfacerse para permitir ocuparse con metas superiores, en la jerarquía de las necesidades: filosóficas, seguridad, amor, estima y autorrealización”.

Estas concepciones reaccionan frente a los diversos factores relacionados con el trabajo cotidiano: el estilo de liderazgo del Director, la relación en el personal de la institución, la rigidez y flexibilidad de la organización, las opiniones de otros, su grupo de trabajo, así como las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad

diaria con respecto a las ideas

preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo laborado; esta interrelación va a conformar el clima institucional u organizacional.

En el Perú, el Clima Organizacional viene adquiriendo singular relevancia en las instituciones públicas y privadas, por la toma de conciencia de las altas direcciones, que solamente se logrará alcanzar la calidad total del servicio educativo, al conocer el estado y la forma en que se esta trabajando para alcanzar los objetivos de la institución.

La visión Educativa regional, habla de una educación integral de calidad que requiere de lo siguiente:  Ciudadanos, críticos, innovadores, práctico y propositivos  Ciudadanos con capacidad de fortalecer la institucionalidad Regional y local y conservar el medio ambiente.

Partiendo de estas afirmaciones, orientamos, fomentamos y sustentamos esta investigación

destacando la importancia

del clima organizacional

como

vehículo que conduce a la organización hacia el éxito, la eficacia del personal y el desarrollo institucional; nos permite, identificar categorizar y analizar las percepciones que los integrantes de la institución tienen acerca de sus características propias. Estos estudios han sido definidos como las percepciones compartidas por un grupo de individuos acerca de su entorno laboral, Ej. Estilos de supervisión, relaciones

Interpersonales,

Políticas,

Prácticas

comunicación,

procedimientos administrativos, ambiente laboral en general.

La institución viene demostrando falta de gestión de la inteligencia emocional o racional en las relaciones interpersonales y en el trabajo de grupo, lo que incide negativamente en la toma de decisiones; de igual manera la falta de empatías impide las buenas relaciones entre las personal y la formación de un clima adecuado, lo que entorpece el desarrollo laboral eficiente y eficaz de la organización. La visión

que se tienen de los directores es que ordenan,

deciden e imponen criterios, con preferencias por algunos trabajadores

El clima organizacional también educa y gran parte de la formación que ofrece la institución esta dada no solo por lo que decimos en las aulas sino por los que las alumnas observan en nuestro comportamiento cotidiano

al ejercer

autoridad y/o resolver conflictos.

Los desafíos actuales han generado exigencias de calidad y excelencia en distintos ámbitos, y se requiere modernizar la gestión promoviendo una mayor eficiencia y desarrollo de los valores necesarios para el adecuado accionar 21

de los trabajadores motivados e identificados con la misión, visión y objetivos estratégicos de la organización.

Según los datos estadísticos del año 2007 han constatado que en la Institución Educativa “JAVIER HERAUD” Nº 81002 de la ciudad de Trujillo, se a acentuado el problema del Clima Social Organizacional como se muestra en el siguiente cuadro:

Distribución de docentes y administrativos, según nivel de percepción, de clima institucional y del nivel de relaciones humanas en la Institución Educativa Javier Heraud, 2007. Característica

Nº

- Adecuado

11.3

- Relativamente adecuado

28.4

- Inadecuado

61.3

Nivel de relaciones humanas entre el personal de I.E. - Excelente

0.0

- Bueno

11.3

- Regular

- Malo

63.6

Total

100.0

Nivel clima institucional

Observando el cuadro, vemos que un 61.3% opina con respecto al clima institucional es inadecuado, un 28.4% es relativamente adecuado, mientras un 11.3% es adecuado. En cuanto a las relaciones humanas tenemos que un 63.6% opina que es mala, motivo por el cual el objetivo de esta investigación se centra en la aplicación de un programa que dinamice y anime las acciones individuales y colectivas, que integre el esfuerzo y que comprometa voluntades para que se fortalezca la Institución Educativa “JAVIER HERAUD” Nº 81002;

todo lo cual tiene que ser un compromiso y responsabilidad de todos sus integrantes que se relacionan en la institución designada para llevar a cabo el aspecto experimental.

1.2 Formulación del problema:

¿Qué efectos produce el programa “Sembrando Amistad” en el clima organizacional de los Trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002 “JAVIER HERAUD” de la ciudad de Trujillo-Departamento de La Libertad2007?

1.3 Justificación:

En la medida que avanza el siglo XXI, vemos tendencias que afectan al clima organizacional causando un impacto en el mismo. Estas nuevas tendencias y los cambios dinámicos hacen que las organizaciones tanto públicas y privadas se debatan en la vigente necesidad de orientarse hacia la unificación de criterios, valorización del individuo promoviendo los valores que serán el pilar fundamental y equilibrio dentro de la institución con la finalidad de alimentar la amistad, armonía y tranquilidad dentro y fuera del trabajo.

1.3.1 Legal

En la ley de Educación 28044 (2003) Artículo 13: 

Inciso f) Propiciar el clima institucional que coadyuve al logro de los objetivos, facilitando la interacción de los autores en un escenario de gestión democrática, armónica, ética, eficaz y creativa, respetando el principio de autoridad.



Inciso h) Señala que uno de los factores para lograr la calidad educativa es la organización institucional y las relaciones armoniosas que favorecen el proceso educativo.

1.3.2 Teórica 

Este trabajo se esta contribuyendo a respaldar las teorías de las relaciones

interpersonales,

las

comunicaciones,

clima

organizacional y de la productividad empresarial. 

Se comprueba la vigencia de la teoría democrática de MASLOW , por que se demuestra

que en una organización

Institución Educativa que podríamos

llamar

como una

empresa deben

primar acciones democráticas basadas en un adecuado uso de la comunicación como indicador clave de las

relaciones

interpersonales .



Mc Clelland nos habla de tres categorías básicas de las necesidades motivadoras: el poder, la afiliación y la realización a logro. Las personas se pueden agrupar en alguna de estas categorías según cuál de las necesidades sea la principal motivadora en su vida. Quienes se interesan ante todo en el poder buscan puestos de control e influencia, aquellos para los que la afiliación es lo más importante buscan las relaciones agradables y disfrutan al ayudar a otros. Los que buscan la realización quieren tener éxito, temen al fracaso, tienen una orientación hacia el logro de tareas y son autosuficientes. Estas tres necesidades no son mutuamente excluyentes. Los patrones motivadores se pueden modificar mediante programas de entrenamientos especiales.



Likert

(1986)

propone

una

técnica

denominada

“Perfil

organizacional” para verificar en cuál de los tipos de sistema opera una organización. Esta técnica sirve de barómetro para indicar si la capacidad productiva de los recursos humanos de una organización tiende a aumentar o disminuir.

1.3.3 Práctica 24



Esta

investigación

nos

permitió

interpersonales y con ello el clima

mejorar

las

relaciones

organizacional mediante la

comunicación efectiva como elemento clave de la institución; por ello, es pertinente que los integrantes mantengan un proceso de comunicación fluido, eficaz, dinámico e interactivo en el

Intercambio de información y uso de la misma, para garantizar que los objetivos y propósitos institucionales se logren. 

Para fortalecer

a la institución es necesario que

los

trabajadores entiendan con claridad las instrucciones, creando así un ambiente favorable para que

puedan expresar con

libertad sus ideas, aportes, reclamos y cualquier otro aspecto que sea necesario para el interés institucional. 

Esta investigación conto con un flujo de comunicación efectivo que le permitió conocer las fallas o deficiencias que puedan interrumpir el desenvolvimiento de las actividades.

1.3.4 Metodológica 

Permite ver la importancia de la investigación cuantitativa y cualitativa que puede ser utilizada por otras instituciones recurriendo a algún tipo de instrumento de recolección de datos como entrevistas encuestas, cuestionarios u otra técnica.



La clave es la observación, entre otras para conocer acerca de la efectividad de la comunicación y de las barreras que obstaculizan este proceso dentro de la organización.



Particularmente este trabajo me permitirá verificar que la técnica de seguimiento de este tipo de casos, es importante para conocer las relaciones interpersonales y mejorar el clima organizacional en el que se desenvuelven los trabajadores de la institución.

1.3.5 Viabilidad 

Hipotéticamente esta investigación es viable, con ella se efectuó un análisis de las relaciones interpersonales que dan origen al clima organizacional y su influencia en el desempeño del trabajador, con el fin de eliminar las barreras que causan las distorsiones en la transmisión de la información, permitiendo optimizar las relaciones laborales entre los trabajadores.

1.4 Limitaciones 

Poca seriedad y sinceridad de parte de algunos trabajadores, en las repuestas de los instrumentos,



Poco Apoyo por parte de los docentes de la Institución en el momento de aplicar el pre-test.



Poco tiempo disponible por las múltiples actividades que desempeñamos como docentes. Superando las limitaciones a través del diálogo personalizado y una buena organización del tiempo.

1.5 ANTECEDENTES

De la bibliografía relacionada con el tema de investigación, hemos extraído lo que se detalla a continuación:

A nivel internacional 

MCBEAR, H. (1993), investigo sobre “Clima laboral y su influencia en la oportunidad de desarrollo”, trabajando con una muestra de 350 directivos de una empresa multinacional petroquímica en EE.UU. Según los resultados las unidades que trabajaron bajo un mejor clima ofrecieron mejores resultados financieros y las que trabajaron en un clima inadecuado, consecuentemente lograron peores resultados de negocio.



HAYMCBEAR F. (1993-1995) realizó estudios para demostrar la relación entre: “Clima positivo y los indicadores de Desempeño”, su población estuvo conformada por 560 directivos de diferentes ciudades de los EE.UU. Entre los resultados finales se concluye que hubo una correlación positiva entre las dimensiones del Clima y las medidas del desempeño; es decir independientemente del lugar donde la empresa desarrollará su negocio, las unidades que mostraron mejor clima lograron mejores resultados financieros. .



CAWSEY H. (1995), investiga acerca de la “Influencia del Clima Laboral en el desempeño del empleado”. Tomando una muestra de 600 empleados de empresas de seguros en los EE.UU. Sus resultados indicaron que la satisfacción del empleado con su oficio aumentaba al aumentar su percepción de las actividades de progreso que le ofrecía su entorno.



FRIEDIANDER, L. (1995), realiza un estudio similar de “Clima organizacional”, con una población de 95 empleados de una empresa de producción de Florida en los EEUU. Su investigación resalta en la conclusión de que el Clima Laboral, es un determinante significativo para la satisfacción individual con relación al oficio; sin embargo, los valores de trabajo, que tengan los individuos podrían influir en esta relación.



TESLUK P. (1997), investigó sobre “Influencias de la Cultura y el Clima Laboral en la creatividad individual”; utilizando una muestra de 3660 empleados de empresas de la ciudad de New Orleans, de los EE.UU. Concluyendo que la creencia y los valores que caracterizan una cultura para la creatividad se manifiestan en estructuras de organización, prácticas, y políticas. Alternativamente estas estructuras, prácticas y políticas dirigen y forman “Creatividad individual creando un clima que comunique las metas de la organización con respecto a la creatividad y los medios de alcanzar esas metas.



JOHNSON, J. (1998), realizó una tesis sobre: “Correlativos de la Cultura y Clima Organizacional en la satisfacción profesional”, los datos fueron recogidos a partir de 8126 empleados de una agencia grande del servicio del gobierno en la ciudad de Washington, EE.UU. La correlación indicó las asociaciones positivas y significativas para la medida de satisfacción profesional. Las medidas de culturas fuertes relacionadas a las cuentas de satisfacción

profesional eran: Empowerment e implicación

reconocimiento, mientras que las del clima eran: Comunicación, seguidas por objetivos, creatividad, innovación y toma de decisiones. Los resultados se discuten en términos de importancia, práctica y significativa eficacia de la organización. 

PEREZ, A. (1998) realizó una investigación titulada: “Clima organizacional y productividad en una empresa desarrolladora de software”, en 28

Barcelona. El presente trabajo, enmarcado en la línea de Investigación Cultura Organizacional y Productividad, tuvo como propósito fundamental estudiar la influencia del Clima Organizacional sobre la productividad en una empresa desarrolladora de Software. 

Se midieron siete dimensiones del Clima Organizacional: Ambiente Físico de Trabajo, Comunicación e Interacción, Incentivación, Identificación y Pertenencia, Autoridad y Liderazgo, Control y Supervisión, Motivación Laboral y se correlacionaron con cuatro indicadores de productividad de desarrollo de software en la Empresa Marma Sistemas, la cual sirvió de base para el estudio.



La muestra estuvo constituida por la totalidad del personal, 23 participantes, que laboran en dicha organización desarrollando sistemas de software para el sector comercial e industrial, tomando como período de evaluación los años 1993-1994.



Para la medición del Clima Organizacional se utilizó el Inventario Clima Organizacional (Rivas Balboa, C., 1992).



Los resultados indicaron que el Clima Organizacional es percibido satisfactoriamente por todo el personal de Marma Sistemas, no existiendo diferencias significativas por nivel de educación, ni antigüedad.



ISAKSEN, S. (1999), en su estudio sobre: “Una medida del Clima para la creatividad y el cambio”, trabajó con un cuestionario utilizando para su validación y confiabilización una muestra de 1111 empleados de organizaciones internacionales y canadienses. El estudio identificó la variable clima como un factor determinante para la promoción de la creatividad y el cambio.



CHATMAN, J. (1999), en su análisis sobre: “La Influencia de la composición demográfica y del Clima Organizacional en procesos y resultados del trabajo”, optó por una población de 258 empleados de la Universidad de California, Berkeley, EE.UU. Según la autora, los resultados del estudio sugieren que las ventajas pretendidas de la diversidad demográficas, emergen más en organizaciones que a través de un Clima de calidad, hacen a un miembro de una organización sobresalir dentro de un grupo donde no existe la distinción entre miembros. 29

A nivel nacional 

PALMA, S. (1998), investigó “La Motivación y Clima Laboral en personal de entidades universitarias” en la ciudad de Lima, para obtener el grado de Licenciado en Psicología. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores

tiempo

completo

entre

profesores

empleados

administrativos de tres universidades privadas de Lima. El Objetivo general fue describir y comparar las características de Clima y Motivación Laboral en el personal de entidades universitarias de gestión particular cuando se comparan en relación al sexo, grupo ocupacional y tiempo de servicios. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivación y Clima laboral, bajo el enfoque de McClelland y Litwing. El análisis de correlación entre motivación y clima laboral en el grupo estudiado permite afirmar que no existe una directa asociación entre las mismas; ambos aspectos, evidencian un funcionamiento promedio y una baja relación entre sí; sin llegar a presentar niveles óptimos de motivación, presentan mejor puntuación los docentes y los trabajadores con más de cinco años de servicios, personal con características relacionadas con la autorrealización e internalización de una cultura de trabajo. 

SILVA, O. (2000), con su tesis denominada “Clima Organizacional en los Centros Educativos Estatales de Cajamarca“, presentando en la pontificia Universidad Católica del Perú para obtener el grado de maestro

Educación con mención en Gestión Educativa” en diciembre del 2000, en sus conclusiones expresa los siguiente:. Que los mayores problemas en el clima organizacional tiene que ver con: Un comportamiento

directivo caracterizado

por carecer de liderazgo

basado en el ejemplo (ejemplaridad), el no facilitar el trabajo de los docentes en cuanto a la disponibilidad adecuada de recursos del trabajo pedagógico y de tiempo (interferencias) y por la ausencia de mística de trabajo (entusiasmo) y dificultad para trabajar conjuntamente (desunión). Esta investigación esta estrechamente relacionada con la estudio que se esta desarrollando del clima organizacional en la ciudad de Trujillo. 30



ZAVALA, W. (2001), en su informe de investigación descriptivo correlativo “El clima, su relación con los intereses vocacionales y los tipos caracterológicos de los alumnos del 5to Año de los colegios nacionales del distrito del Rímac”-Lima, Para obtener el grado de maestro en Educación con mención en Gestión Educativa. Concluye que no existe relación significativa entre el clima social y los intereses vocacionales de los alumnos. Que el 39% de los alumnos evaluados vivencian inadecuados niveles de comunicación, interacción y libre expresión al interior del seno familiar, el 47.6% no se sienten apoyados por los miembros de su familia al momento de tomar decisiones o de actuar, además de no encontrar oportunidades para el desarrollo de sus potencialidades y el 53% expresa que el clima familiar que vivencia presenta una estructura inadecuada caracterizada por la inestabilidad, mientras que ningún alumno refiere vivenciar un ambiente estable en su hogar.



ARÉVALO, E.(2002), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su tesis “Clima Escolar y Niveles de interacción social en estudiantes de secundaria del Colegio Claretiano de Trujillo”,para obtener el grado de Licenciado Psicología, llegó a la conclusión siguiente: Que las dimensiones del Clima Social Escolar, se han hallado diferencias estadísticamente significativas entre los aceptados y rechazados en relaciones y autorrealización; significando que los aceptantes se encuentran más integrados, se apoyan y ayudan entre sí, de este modo el estatus influye en el Clima Escolar. Sin embargo los rechazados le otorgan mayor importancia a la culminación de las tareas.



RODRIGUEZ, N. (2005) en su trabajo de investigación titulado “el clima escolar en Lima”-Perú, para obtener el grado de Licenciada en Psicología que

concluye: “Los efectos del clima en el rendimiento de un centro

educativo, hacen que sea considerado un elemento fundamental del mismo. Lograr un clima adecuado debe constituir una preocupación básica para alcanzar los objetivos educativos. La evaluación y diagnóstico del clima escolar y de clase, además de otros elementos de la institución, representa funciones esenciales para un diseño adecuado de programas de intervención dirigidas al perfeccionamiento y mejora de las condiciones 31

de los centros basándose en criterios objetivos y racionales. La evaluación sistemática del clima debe identificar las características negativas, deficiencias y fuentes de problemas. El diseño exige tener en cuenta las dimensiones del clima, los elementos que lo determinan (participación, liderazgo, conflictos, cambios, relaciones interpersonales, etc.) El perfeccionamiento y mejora del clima exigirá modificar las condiciones de aquellos elementos institucionales, determinantes de las características del clima valoradas negativamente. Los cambios pueden afectar a la organización en general, al sistema de comunicación, a los procedimientos de control, al sistema de relaciones establecido entre el personal del centro (profesores, directivos, alumnos), al profesorado y, en general, a cualquier elemento institucional (estructural o dinámico) en ambos contribuye en mayor o menor grado a crear un determinado tono o ambiente. 

FLORES, J. (2007), Universidad Mayor de San Marcos, Lima con su tesis sobre la “Aplicación de los estímulos Organizacionales para el mejoramiento del Clima Organizacional; caso Laboratorio Farmacéutico Corporación Infarmasa S.A.”para obtener el grado de Licenciado en Administración , que tuvo como aporte a las Ciencias Administrativas en el adecuado conocimiento del Clima Organizacional y un favorable desarrollo del mismo de la empresa en estudio. Contribuye al incremento en sus niveles de eficacia y eficiencia en un modelo de administración bajo un enfoque basado en competencias.

A nivel local 

ASMAT, E. (2003) Título de su tesis “Relación entre los componentes del clima laboral y la capacidad creativa del personal Administrativa de la Universidad César Vallejo”, para obtener el grado de Licenciada en Psicología, seleccionando una muestra de 169 trabajadores de la UCV donde desarrollan un nivel promedio de clima laboral, por tanto las relaciones que se establecen estar nutridas por el apoyo, en el sentido de Autorrealización se le brinda una adecuada independencia a los

empleados, finalmente con respecto a estabilidad/cambio su estructura es flexible y abierta a las nuevas proposiciones del entorno competitivo. 

ROSALES, D. (2005), con su tesis “Relación entre Satisfacción Laboral y el Clima Laboral”, en los agentes de la empresa de seguridad ESVICSAC S.A. Ltda. de la ciudad de Trujillo, para obtener el grado de Licenciado en Psicología, seleccionando

una población de 300 trabajadores de la

empresa ESVICSAC S.A. Ltda., donde la gran mayoría se caracterizan por tener niveles altos en los factores de tarea en sí, desarrollo personal, condiciones físicas y supervisión, de la escala de satisfacción laboral. Donde existe una correlación significativa entre cada uno de los factores de la satisfacción laboral y el clima laboral, en los agentes de seguridad de la empresa ESVICSAC S.A. Ltda... 

RODRÍGUEZ, R.(2006), en su tesis denominada

“Influencia

de las

relaciones Interpersonales de los trabajadores en el clima organizacional de la caja Trujillo S.A. de la U.N.T., para optar el titulo de Licenciada en trabajo social expresa lo siguiente: Que, la influencia de las relaciones interpersonales de los trabajadores en el clima organizacional de la Caja de Trujillo S.A. es significativa. Se ha encontrado

que su clima organizacional es percibido por sus

trabajadores de forma regular o media demostrando que los aspectos para mejorar la estabilidad, satisfacciones seguridad y compatibilidad entre compañeros forman parte del desarrollo de la masa laboral. 

ARTEAGA, V. (2006) “en su tesis denominada “Grado de relación entre liderazgo, relaciones interpersonales y el clima organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa Nacional ‘Víctor Andrés Belaúnde’ de Trujillo”,para obtener el grado de Licenciado en Psicología concluye: que existe una correlación positiva muy fuerte entre liderazgo y relaciones interpersonales, entre liderazgo y clima organizacional, y una correlación positiva considerable entre relaciones interpersonales y clima organizacional, percibido por el personal directivo de la Institución Educativa”.



RODRIGUEZ, M. (2007) en su obra denominada “Influencia del programa de escuela de padres juntos Vidalinos” en el nivel del clima social familiar de los padres de familia del tercer año de educación secundaria de la 33

institución educativa Gastón Vidal Porturas – Nuevo Chimbote 2006, para obtener el grado de maestro en Educación con mención en Gestión Educativa, concluye: “la aplicación del programa de escuela de padres “Aprendiendo juntos Vidalinos” en el nivel del clima social familiar influye significativamente puesto que el valor absoluto calculado (t – 13,83) es de hecho mayor en valor absoluto que el valor crítico (-1,672) encontrado en la tabla de especificación de Student con un nivel de significación de 0.05%” 

PONCE, M. (2008) en su informe de investigación descriptivo correlacional “Relación entre clima social familiar e inteligencia emocional en los alumnos de 5to grado de educación secundaria de los centros educativos públicos del distrito El Porvenir - Trujillo”,para obtener el grado de Licenciada en Psicología, concluye: que el 68.88% de los alumnos de 5to Año de secundaria de los centros educativos públicos presentan un nivel medio de clima sociofamiliar de 46.51% de los alumnos presentan un nivel medio de inteligencia emocional, no existe relación significativa entre el clima social familiar y la inteligencia emocional; por tanto el clima social familiar no es un factor que condiciona.

1.6 Preguntas de Investigación

1.6.1 ¿Cuál es el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa “Javier Heraud”?

1.6.2 ¿Cómo diseñamos el programa “sembrando Amistad” para mejorar el clima organizacional de los trabajadores en la Institución Educativa “Javier Heraud”?

1.6.3 ¿Cuáles son los resultados de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en el clima organizacional de la Institución Educativa “Javier Heraud”?

1.7 Objetivos:

1.7.1 Objetivo General Establecer los efectos que produce el programa “Sembrando Amistad” en el Clima Organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº

81002 “Javier Heraud” de la ciudad de Trujillo –

Departamento de La Libertad – 2007. 1.7.2 Objetivos Específicos  Identificar el nivel del Clima Organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud” de la ciudad de Trujillo – Departamento de La Libertad – 2007.  Proponer el programa “Sembrando Amistad” para mejorar el Clima Organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud”, de la ciudad de Trujillo – 2007.  Describir los efectos que produce la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en el Clima Organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud”, de la ciudad de Trujillo – 2007.  Comparar el clima organizacional en las diferentes dimensiones antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud”.

CAPITULO II MARCO TEÓRICO

2.1 ORGANIZACIÓN

2.1.1 DEFINICIÓN

Según STONER, F. (1996, pp.344 - 345) afirma que: “Una organización es un patrón de relaciones (simultáneas y entrelazadas), por medio de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen metas comunes. Estas metas son productos de los procesos para tomar decisiones, llamada planificación.”

Los gerentes deben de tomar en cuenta dos tipos de factores cuando organizan; en primer término, deben definir las metas de la organización, sus planes estratégicos para perseguir dichas metas; y la capacidad de sus organizaciones para poner en práctica dichos planes.

Por su parte Harold Koontz, citado por ALVARADO, O. (2000, p.83) dice: “... es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con la autoridad necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical en toda la estructura de la empresa...”

El brasileño Idalberto Chiavenato, citado por ALVARADO, O. (2000, p.83) lo define como: “La determinación de las interrelaciones entre los órganos o cargos, definidos lógicamente a través de normas, directrices, reglamentos de la organización para el logro de sus objetivos”.

Las ideas fuerza que definen a la organización como función de proceso administrativo se refieren a la (a) clasificación de actividades, que deben ser (b) asignadas a personas para su ejecución mediante (c) las 37

relaciones entre sí y (d) con el uso de recursos, a fin de lograr los objetivos institucionales, que constituyen precisamente los elementos a tener en cuenta en todo proceso de organización. En otras palabras la organización implica una interrelación conceptual de los siguientes elementos:

A partir de estos elementos se puede describir las tareas que comprende el proceso metodológico para organizar:

Enunciado de objetivos (razón de ser o giro de la empresa).

Identificación de actividades para el logro de objetivos.

Clasificación y agrupación de actividades según diversos criterios.

Asignar personal adecuado a cada grupo de actividades según los requisitos y calificaciones exigidos.

Asignar un jefe a cada grupo de personas, asignándole la autoridad necesaria para ejercer su jefatura.

Informar a cada persona las funciones que se le asignan así como sus relaciones con los demás.

Establecer canales de comunicación por donde fluyan las relaciones de autoridad, responsabilidad y coordinación necesarias para dinamizar la organización.

Elaborar manuales y reglamentos de organización y funciones y otros instrumentos que regulen la organización. ALVARADO (2000, p. 83-84).

Podemos definir a una organización como un sistema cuya estructura está diseñada para que los recursos humanos, financieros, físicos , de

información y otros, de forma coordinada, ordenada y regulada por un conjunto de normas, logren determinados fines.

2.1.2 PRINCIPIOS

La Organización se sustenta en los siguientes principios: 

División del trabajo: Dividir toda la carga de trabajo en tareas que puedan ser ejecutadas en forma lógica y cómoda, por personas o grupos. STONER, F. (1996, p.345) y agrega ALVARADO, O. (2000, p.86) que esta división de trabajo establece la necesidad de diferenciar y clasificar las actividades de acuerdo al tipo de recursos y al avance de los conocimientos y que obligan a la especialización funcional. Ejemplo: área directiva, administrativa, de servicio y docentes.



Departamentalización: Combinar las tareas en forma lógica y eficiente.



Límite de control: Según este principio la organización debe diseñarse de tal manera que un jefe tenga una relación control efectivo sobre un número determinado de subalternos. Ejemplo: consejo educativo, direcciones de estudio, asesores, etc.



Separación de control: La unidad orgánica o persona que cumple una tarea no puede controlarse así misma. Por lo tanto el control debe separarse de la ejecución.



Coordinación: Establece mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración.



Liderazgo: En toda organización debe haber un líder que tenga en claro las metas y los objetivos de la institución y comprometa al resto para lograrlos.



Responsabilidad: Asumir los riesgos “éxitos o fracasos” que implica el ejercicio de una función.



Jerárquico o gradual: Toda organización se estructura en niveles o escalones con jerarquía descendente, por donde fluyen las decisiones. 39



Unidad de objetivo: La estructura de la organización debe reflejar los fines y objetivos propios para los cuales fue establecido. Esta debe responder a la razón de ser de la empresa y a sus estrategias.



La flexibilidad: Para adecuarse a los cambios.



La estabilidad: Para mantenerse pese a los cambios.



La eficiencia: Para lograr los objetivos con el menor costo posible.

Podemos resumir que los principios constituyen proposiciones a modo de ideas que guían la vida de una organización o institución

2.1.3 TIPOS DE ORGANIZACIÓN

Según STONER, F. (1996, PP. 361 -366), establece que toda organización se puede estructurar formalmente en tres formas básicas: 

Funcional:

organización

por

funciones

reúne,

departamento a todos los que se dedican a una actividad o a varias relacionadas que se llaman funciones. 

Producto/ mercado: Llamada también organización por división, reúne en una unidad de trabajo a todos los que participan en el servicio tomando en cuenta al cliente y al área donde se desarrolla.



Matricial: Llamada “sistema de mando múltiple” es un producto híbrido que trata de combinar beneficios de dos tipos de diseño al mismo tiempo y pretende evitar inconvenientes. El tipo de organización asumida por la institución es la funcional.

2.2

Clima Organizacional:

2.2.1 Conceptualización:

Hoy en día el clima Organizacional es un tema de gran importancia para todas las organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización y así alcanzar una mayor productividad sin perder de vista el recurso humano.

El ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un Director puede tener con sus Trabajadores, la relación entre el personal y la Institución e incluso la relación con La Comunidad todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la organización en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la “percepción” que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeño de la organización, por ende también implica su “actitud”, ello traducido en la calidad de trabajo que desarrollan día con día, con su actuar, ya que ello puede ser un indicador para determinar si el personal se siente o no identificado con la Institución. Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de diferentes maneras: Ambiente, Atmósfera, Clima Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo. De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Entonces podemos decir que, teniendo en cuenta que el clima organizacional es (“La percepción de un grupo de persona que forman parte de una organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral” AMIBILE, T. 1999:4 – 20)

De acuerdo con el Ministerio de Educación (2000, p. 41) “El clima institucional se refiere al ambiente que se produce como resultado de las interacciones de las personas que trabajan en la institución. Crear un clima propicio es parte de la tarea de todo Director, esto significa desarrollar un ambiente donde las personas se sientan libres y comprometidas con los objetivos de la institución”. 41

Esto es posible si hay respeto, participación y buena comunicación tanto en la torna de decisiones como en la ejecución de las acciones. Y, agrega ALVARADO, O. (2003 p.p. 95 96) “En general, el clima institucional es una suma de percepciones que describe el grado de satisfacción o no, tanto del sistema total, como de sus partes y que tienen consecuencias en la conducta laboral y por ende en la eficacia (e imagen) institucional”.

Es una obligación directiva generar un clima saludable mediante un buen ejercicio de los roles directivos que le corresponde. Es decir:

El clima institucional constituye una categoría laboral afectiva que tiene efectos muy poderosos tanto para el desempeño (rendimiento, productividad), como para los comportamientos (conductas / actitudes: satisfacción, rotación, estrés) de las personas al interior de las organizaciones, razón por la cual es indispensable establecer un clima Psicosocial adecuado que posibilite al trabajador no solo un desempeño eficiente o exitoso sino también para su propia realización, compatible con su naturaleza humana. Para tal efecto partiendo de la premisa del rol fundamental que compete al directivo de una entidad o de una área, quien mediante un adecuado y eficiente desempeño de sus roles en términos de una buena motivación, sistemas de comunicación amplios y sinceros, acertadas decisiones, una sana cultura organizacional y la buena práctica de las relaciones humanas, puede garantizar un clima favorable, tanto para las personas como para la institución en su integridad, mas aún hoy en día en que se

habla y se exige calidad y competitividad, que parecen ser los designios de estos tiempos.

El clima organizacional es el ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de alguna compañía. Este se refiere al ambiente de un departamento o de una unidad importante de la compañía, según DAVIS, K. (2000),

Se refiere al clima organizacional de la siguiente manera: “El clima organizacional refleja la historia de las luchas internas y externas, los tipos de gente que la organización atrae; sus propios procesos laborales y su planta física, las formas de comunicar y como ejerce la autoridad dentro del sistema”, según KATZ, D. y otros (1990).

Según Tagiurí y Litwin (en Likert 1986), lo definen como” una cualidad relativamente duradera del medio ambiente interno de la organización que: a) experimentan sus miembros b) influye en su comportamiento, y c) puede describirse en términos de los valores de una serie particular de características (o atributos) de la organización.

Por nuestra parte, definimos el clima institucional como: El ambiente que se produce como resultado de las interacciones entre sus miembros. Crear un clima propicio significa desarrollar un ambiente donde las personas se sientan libres y comprometidas con los objetivos de la institución, a través del respeto, participación y buena comunicación en la toma de decisiones y en la ejecución de las acciones.

Cuando decimos que si el clima es positivo o negativo por parte de los integrantes de la Institución depende de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes suelen valorar como adecuado, cálido o positivo a éste, cuando permite y ofrece posibilidades para el desarrollo del desempeño laboral y de esta forma aporta posibilidades estabilidad e integración entre sus actividades en la organización y sus 43

necesidades personales. Sin embargo, el clima organizacional también puede ser percibido como negativo por parte de los trabajadores o empleados

cuando

ellos

observan

desequilibrio

entre

sus

necesidades, la estructura y los procedimientos de la misma.

2.2.2 Enfoques del clima organizacional

Muchas veces se tiende a confundir el significado correspondiente a los términos cultura y clima organizacional es por ello que se presenta a continuación una serie de enfoques que permitirá visualizar con claridad las implicaciones de estos términos en las organizaciones.

Enfoque estructuralista: Define al clima organizacional como el conjunto de características permanente que describe una organización e influye en el comportamiento de las personas que lo forman. Según TRIGUEROS, J. (1993, pp. 14-17). Este enfoque estudia como un hecho mensurable, tratando de identificar variables objetivas y útiles, que permitan describirlo.

Esta línea considera cinco variables estructurales objetivas, que ayudan a la descripción del clima organizacional en un centro educativo. 

Tamaño: El tamaño de la comunidad educativa sería proporcional a la distancia social que media entre los directivos, los profesores, los alumnos y los padres de familia. Esta distancia crearía una barrera sicológica, que puede generar una atmósfera de impersonalidad.



Estructura: El nivel que ocupa cada estamento dentro de una jerarquía, tiene tanto más importancia que el tamaño de la unidad. Mientras más grandes es el colegio, mayores deberán ser los esfuerzos por desarrollar una estructura organizativa que evite el aislamiento y el sentimiento de personalidad. 44



Complejidad del sistema: Esta se refiere al número y naturaleza de las interacciones entre las partes del sistema y puede variar según sean los objetivos institucionales, las tecnologías empleadas, el tipo de liderazgo, etc., lo cual condiciona la intensidad, frecuencia y calidad de las interacciones posibles.



Dirección de metas: El tipo de metas y su variabilidad también sirve de base para clasificar las organizaciones y afectan las conductas de los docentes, ya que el logro o no de éstas, constituye oportunidad para recompensa o sanciones.

Enfoque subjetivo: Define el clima como el concepto que el empleado se forma de la organización. Lo importante en este enfoque, es la percepción que tienen los docentes acerca de ocho conductas

descriptoras

del

clima,

las

cuales

cuatro

corresponden a aspectos de la conducta de los mismos docentes y cuatro acerca de la conducta del director.

Conductas de los docentes: 

Despreocupación: Tendencia a no estar cumpliendo con el trabajo que deben desempeñar.



Obstrucción: Idea de los profesores que el director les encarga deberes rutinarios innecesarios.



Espíritu: Los profesores ven satisfechas sus necesidades sociales y se sienten realizados en su trabajo.



Intimidad: Disfruta de una relación amistosa entre los docentes.

Conductas del Director: 

Reserva: Conducta excesivamente formal e impersonal del Director.



Énfasis en el rendimiento: El Director enfatiza el rendimiento en un papel de “capataz”.



Empuje: El Director se esfuerza porque la organización camine junto al personal, hacia las metas y esto es juzgado como positivo por los docentes.



Consideración: El Director mantiene un buen trato con todo el personal.

Enfoque de síntesis: Este se caracteriza por ser el más reciente que visualiza el clima desde el punto de vista estructural y subjetivo a la vez. Para éste el clima es el efecto subjetivo percibido en el sistema y en otros factores importantes, como las creencias, actividades, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización. Este enfoque identifica nueve dimensiones, que definen el clima organizacional: 

Estructura: Opinión de los profesores acerca de la cantidad de reglas, procesos y trámites que existen en el grupo.



Responsabilidad: Sentimiento de ser cada uno su propio supervisor.



Recompensa: Sentimiento que se recibe la recompensa adecuada por el trabajo bien hecho.



Riesgo: El sentimiento de los riesgos y desafíos que impone el trabajo.



Cordialidad y calidez: Sentimiento general de calidez, que prevale en la atmósfera del grupo.



Apoyo: Percepción del espíritu de ayuda mutua.



Normas: La importancia de las metas implícitas y explicitas junto a las normas de desempeño.



Conflictos: Sentimiento que tanto los directivos como los otros miembros se interesan por escuchar diferentes opiniones.



Identidad: Sentimiento de que se es un miembro valioso y sentido de pertenencia a la organización. 46

Como investigador estoy de acuerdo con el enfoque de síntesis, donde los individuos de la organización para la cual trabajan, la opinión que se haya formado de ella este en términos de autonomía, estructura, recompensa, consideración, cordialidad y apoyo, a su vez este enfoque trata de dar soluciones a las disfunciones y problemas que presenta una organización para lograr el cumplimiento de sus objetivos.

2.2.3 Elementos del clima organizacional

Dentro de la organización el clima esta integrado por una serie de elementos que condicionan el tipo de ambiente en el que laboran los empleados, estos son:

El aspectos individual de los empleados en el que se consideran actitudes, percepciones, personalidad, valores el aprendizaje y el estrés que sienta el empleado.

Los grupos dentro de la organización, su estructura procesos, sinergia, normas y responsabilidades.

La motivación, necesidades, esfuerzo y empeño.

Liderazgo, poder, políticas influencia desenvolvimiento.

La estructura con sus macro y micro dimensiones.

Los

procesos

organizacionales,

evaluación,

sistemas

remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

2.2.4 Tipos de clima organizacional

Se divide en Clima autoritario y clima participativo

Clima Autoritario: Este se subdivide a su vez en:  Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los superiores y subordinados es 47

casi nula, y las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.  Autoritarismo

paternalista:

caracteriza

porque

existe

confianza entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. En este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los empleados.

b. Clima participativo : Se subdivide en:  Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar decisiones específicas, satisfacen necesidades de estima, hay interacción entre ambas partes y existe la delegación.  Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente. . (Citado en WALTON, R. en su Obra “Conciliación de Conflictos Interpersonales”. México D.F Fondo Educativo Interamericano 1991. P. 214 – 256.)

2.2.5 Características del clima organizacional

El clima se refiere a las características del medio ambiente de la organización en que se desempeñan los miembros de la institución. Estas características son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional ya que cada individuo tiene una percepción distinta del medio en que se desenvuelve.

El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: días finales de cierre mensual y anual, proceso de reducción de personal incremento general de los salarios etc. Por ejemplo cuando se aumenta la motivación se tiene un aumento en el clima organizacional, puesto que hay ganas de trabajar y cuando disminuye la motivación éste disminuye también ya sea por frustración o por alguna razón que hizo imposible satisfacer La necesidad.

Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa.

El clima junto con las estructuras y las características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico. Un buen clima o un mal clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo o negativo, definidas por la percepción que los miembros tienen de la organización. Entre las consecuencias positivas podemos nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder, productividad, baja rotación. Satisfacción, adaptación, innovación etc. Entre las consecuencias negativas ya señaladas podemos indicar las siguientes: inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca innovación, baja productividad etc.

En una organización podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales y de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.

Recordemos

que

son;

Estructura,

Responsabilidad,

Recompensa, Desafío, Relaciones, Cooperación, Estándares, Conflicto, Identidad.

La elaboración del clima organizacional es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones 49

reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Y para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su clima organizacional que va ligado con la motivación del personal y

como

antes

señalaba

este

puede

repercutir

sobre

correspondiente comportamiento y desempeño laboral.

Por lo tanto sabemos que el proceso del clima organizacional requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y síntesis de todas las cosas que lo componen, por lo que el clima organizacional debe de ofrecer calidad de vida laboral.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar

todas

aquellas

organizaciones

que

quieren

hacerse

competitivas Es por eso que el concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones.

Darío Rodríguez considera que el clima constituye la autorreflexión del sistema organizacional de una institución, teniendo como características las siguientes:

El clima es un aspecto que guarda relación con el ambiente laboral y se refiere a toda situación que acontece en el lugar de trabajo.

El clima en una organización no es estático, cambia en forma gradual de acuerdo con las circunstancias que se dan en el desempeño de los miembros que integran la institución.

El buen o mal clima en la institución afecta en forma favorable o desfavorable en la disposición para el trabajo.

Un buen clima organizacional hace que sus trabajadores se identifiquen plenamente con ella, en cambio un mal clima perjudica el grado de identificación con la institución donde labora.

El clima organizacional es afectado por el comportamiento y actitudes de sus integrantes, los cuales actúan de acuerdo a como se sienten en ella. Es decir si el clima es agradable espontáneamente contribuyen con la causa, pero, por el contrario si el clima es desagradable se sienten insatisfechos y descontentos.

El clima está directamente relacionado con el estilo de dirección, pues un estilo de gestión muy burocrático y autoritario lleva a un clima laboral tenso, provocando desconfianza y actitudes irresponsables por parte de los subordinados de la organización.

Las modificaciones que se realizan dentro de la institución con la finalidad de atacar un problema, muchas veces no son bien recibidas por los trabajadores. Es decir el ausentismo y la rotación excesiva puede ser un indicador de un mal clima laboral.

El modificar el clima organizacional es siempre posible, pero se requiere de cambios en más de un variable para que este sea duradero y logre estabilizarse. Al aplicar las nuevas políticas o decisiones dramáticas, es difícil lograr que el clima no vuelva a su situación anterior una vez que se han disipado los efectos de las medidas adoptadas.(Rodríguez, D. 1999)

Podemos concluir que las características de un sistema organizacional generan un determinado clima institucional. Este repercute sobre las motivaciones

los

miembros

Institución

sobre

correspondiente comportamiento, el mismo que tiene obviamente una gran

variedad

consecuencias,

por

ejemplo:

productividad,

satisfacción, adaptación, etc. 2.2.6 Dimensiones del clima organizacional

A pesar que el concepto de clima organizacional es global y ha surgido de una compresión de la organización como un sistema abierto, se entiende también como medio interno, en él que se pone atención a dimensiones y factores internos de la organización y no a los factores del entorno en que se encuentra sumida ella.

El estudio organizacional implica la compresión y estudio de las dimensiones ambientales internas que afectan el comportamiento de los individuos de la organización y se dan a través de las percepciones que los miembros de la institución tienen de ella.

Se propone las siguientes dimensiones o variables de Clima Organizacional,

las

cuales

consideran

este

trabajo

investigación y son:

Dimensión de Ambiente Físico, como el espacio físico, las condiciones del ruido ambiental, las condiciones climatológicas, la contaminación ambiental, instalaciones, limpieza de ambientes y equipos con que cuenta la institución educativa.

Dimensión Estructural, dadas por el tamaño de la organización, estructura formal, estilo de dirección, procedimientos, normas.

Dimensión del Ambiente Social, en ella se considera las relaciones sociales, el compañerismo, los conflictos entre personas,

áreas

grupos

personas,

comunicación,

las

que

denominamos

coordinaciones. d.

Dimensión

Personal,

COMPORTAMIENTO PERSONAL, y consideramos dentro de ellas a las aptitudes, actitudes, motivaciones, expectativas o aspiraciones personales. e.

Dimensión propia del Comportamiento Organizacional, tales como la productividad, ausentismo, satisfacción laboral, tensiones y estrés. (BECKHARD, R. y otros “Transiciones Organizaciones” 1980 Bogotá Fondo Educativo Interamericano. Págs. 243-244)

Podemos interpretar las dimensiones del clima organizacional de la siguiente manera: En la primera dimensión podemos manifestar que para el desempeño del personal de la Institución, debe tener un ambiente arreglado y ordenado, que genere la confianza y el acercamiento

entre los

integrantes de la organización, esta dimensión es fundamental y muchas 52

veces decisiva para el desenvolvimiento laboral. La segunda dimensión toma en cuenta la participación de todos los integrantes de la institución que deben formar parte del proceso de planificación, organización y ejecución de las acciones; esto permitirá el involucramiento en el desarrollo activo de las comisiones. La tarea fundamental de la dirección es la de hacer creer a cada uno de los trabajadores que constituye una parte útil e importante del equipo, para que participen en planificar y optar entre soluciones de alternativa para los problemas. La Tercera dimensión considera que la organización debe desarrollar un sistema social sumamente efectivo para la interacción, la solución de problemas, la influencia mutua y el logro organizacional, siendo uno de los elementos fundamentales la comunicación abierta, franca

y sin

reservas. Así mismo la Cuarta dimensión manifiesta que toda persona tiene necesidades, las mismas que determinan el comportamiento personal dentro y fuera de la institución. Los individuos motivados por el éxito, se fijan metas, asumiendo responsabilidad personal con respecto a los resultados de sus actos. La Quinta dimensión considera que la satisfacción de los integrantes de la institución aumentará como

producto del mejor desempeño y la

oportunidad de contribuir creativamente a la mejora del

desempeño

laboral, reduciendo las tensiones y el estrés. Con ello lograremos la cooperación y las ganas de cumplir con las metas de la organización.

2.2.7 Teoría del clima organizacional de Likert

Esta teoría establece que el comportamiento asumidos por los subordinados dependen directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la relación estará determinada por la percepción. Establece tres tipos de variables: a.

Variables causales: son variables independientes que están orientadas a indicar el sentido en el que una organización

evoluciona y obtiene resultados; como la estructura organizativa, administrativa, decisiones, competencia y actitudes. b.

Variables intermedias: Estas están orientadas a medir el estado interno de la empresa reflejado en: la motivación, rendimiento, comunicación y toma de decisiones.

Variables finales: Surgen como resultado del efecto de las variables causales y las intermedias están orientadas a establecer los resultados de la organización como productividad, ganancia y pérdida.

De acuerdo con Likert existen cuatro sistemas diferentes que puede usar el gerente o supervisor. Cada uno de ellos produce un tipo distinto de clima organizacional. En esta teoría presenta cuatro sistemas gerenciales: Sistema 1 (Explotador-Autoritario). Los gerentes tienen poca confianza en los subordinados, rara vez los involucran en el proceso de tomar decisiones. La gerencia toma la mayoría de las decisiones y las pasa en línea descendente empleando amenazas y coacción

cuando es

necesario para que las cosas se hagan. Los superiores y los subordinados se tratan entre sí en una atmósfera de desconfianza. Si se desarrolla una organización informal, ésta generalmente se opone a las metas de la organización formal. Vemos que en este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicación de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de directrices y de instrucciones específicas. Sistema 2 (Benevolente-Autoritario).Los gerentes en este sistema dan órdenes, pero los empleados tienen alguna libertad para hacer comentarios sobre las mismas. También se les da a los subordinados una flexibilidad para implementar sus encomiendas, pero dentro de límites y procedimientos cuidadosamente prescritos. Los subordinados que logran o superan las metas de los gerentes, pueden ser recompensados.

general,

los

gerentes

tienen

condescendiente hacia sus subordinados, y éstos tratar con sus gerentes. 54

una

actitud

son cautelosos al

Bajo este tipo de clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de los empleados que tienen, la impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. Sistema 3 (Consultivo).Los gerentes en este sistema de organización fijan metas y dan órdenes generales después de discutirlas con los subordinados, a quienes se les permite tomar sus propias decisiones sobre como desempeñar

sus tareas, ya que solo las decisiones

fundamentales y más amplias son tomadas por los gerentes del nivel superior. Se utilizan recompensas, en vez de amenazas y castigos, para motivar a los empleados. Los subordinados se sienten en libertad de discutir con sus jefes la mayoría de los asuntos relacionados con el trabajo. Los gerentes a su vez, creen que, en la medida, se puede confiar en que los subordinados lleven acabo correctamente sus tareas. En el caso de este tipo de clima nosotros podemos observar un ambiente bastante dinámico en el que la administración busca alcanzar sus objetivos. Sistema 4 (Participativo).La gerencia tiene confianza completa en los subordinados. La toma de decisiones está altamente descentralizada. La comunicación no solamente fluye hacia arriba sino entre iguales en la organización. La interacción superior-subordinado tiene lugar en un ambiente amigable y se caracteriza por la confianza mutua. Podemos observar en este caso que cuanto más cerca esté el clima de una organización del

sistema 4, o participativo, mejores son las

relaciones entre la dirección y el personal de una institución , ya que produce un mejor clima organizacional y mejores resultados en virtud de que hay interacción entre administradores y subalternos, y extensas comunicaciones

hacia arriba, hacia abajo y en dirección lateral

igualmente los resultados mejoran en términos de productividad.

2.2.8 Teoría de Maslow

Maslow, psicólogo y consultor estadounidense, expuso una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas están jerarquizadas y dispuestas en niveles de acuerdo con su importancia e influencia. 55

Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de todas las necesidades humanas, pero son de vital importancia. En este nivel están las necesidades de alimentación, sueño y reposo, abrigo, etc. Las necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo.

Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel de las necesidades

humanas.

Incluyen

búsqueda

seguridad,

estabilidad, protección contra la amenaza o la privación, escape del peligro. Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades fisiológicas están relativamente satisfechas. c.

Necesidades sociales: Surgen en el comportamiento cuándo las necesidades primarias (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Se destacan las necesidades de asociación,

participación,

aceptación

por

los

compañeros,

intercambios amistosos, etc. d.

Necesidades de autoestima: Necesidades relacionadas con la manera como el individuo se ve y evalúa a sí mismo. Comprenden la autoprotección, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social, etc.

Necesidades de autorrealización: Son las más elevadas, y están en la cima de la jerarquía. Son las necesidades del individuo de realizar su propio potencial y de auto desarrollarse continuamente.

En nuestra opinión la teoría de motivación de Maslow .Se basa en el concepto

jerarquías

necesidades

que

influyen

comportamiento humano. Maslow concibe esa jerarquía por el hecho de que el hombre es una criatura cuyas necesidades crecen durante su vida. A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas, otras mas elevadas ocupan el predominio de su comportamiento Siendo el medio ambiente el factor fundamental para la construcción de la personalidad.

2.2.9 Teoría de la satisfacción de las necesidades de McClelland.

Esta teoría describe tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación: una necesidad de realización que impulsa a las personas a desempeñar un papel activo en la determinación del resultado; les agrada fabricar sus propias oportunidades. Una necesidad de poder, que se manifiesta por medio de las acciones que buscan ejercer dominio y control; estas personas quieren modificar los comportamientos de los individuos, tener influencia y control sobre los demás, y la necesidad de afiliación, que se infiere por los comportamientos que se encaminan a obtener, conservar y restaurar una relación afectiva con una persona, a mantener relaciones amigables y estrechas, y a preferir situaciones donde haya cooperación y ausencia de competencia. (Shein, E.1991)

Este enfoque facilitó la comprensión de algunas características del comportamiento humano, como las acciones tendientes al logro, poder y afiliación. Por tal motivo he llegado a la conclusión de que unas personas desempeñan mejor que otras su trabajo, por que unas establecen relaciones de dirección y control o relaciones amistosas; estas conductas tienen efectos importantes en la productividad laboral y en el clima organizacional de una institución.

2.2.10 Funciones del Clima Organizacional

Las funciones del clima organizacional dentro del Instituto, se pueden traducir como el cumplimiento de los objetivos que se plantean en este apartado:

Vinculación Lograr que cada grupo que actúa mecánicamente (un grupo que “no está vinculado” con la tarea que realiza), se comprometa.

Obstaculización Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran inútiles, se vuelvan útiles. Facilitando su trabajo.

Espíritu Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.

Intimidad Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

Acercamiento Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una reducción de la distancia “emocional” entre el jefe y sus colaboradores.

Énfasis En la productividad. Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La administración es medianamente directiva sensible a la retroalimentación.

Empuje Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para “hacer mover a la Organización”, y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros una opinión favorable.

Consideración Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

Estructura Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera abierta e informal?

Responsabilidad El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer. Saber que es su trabajo.

Recompensa El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.

Riesgo El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización. ¿Se insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en nada?

Cordialidad El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno, la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

Apoyo La ayuda percibida de los jefes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.

Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.

Conflicto El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

Identidad El sentimiento de que uno pertenece a la organización y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

Conflicto e inconsecuencia El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución e instrucciones, son contradictorias o no se aplican uniformemente.

Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.

Adecuación de la planeación El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo. (Dessler, G. 1991)

2.2.11 Estrategias para generar un clima institucional favorable en la institución educativa: 

Desarrollar la autoestima y afirmación personal, a través de una adecuada definición de políticas de motivación y estímulo. Hay una serie de políticas de motivación y estímulo que podemos considerar: Reconocimiento: Orientada a valorar los éxitos de los miembros de la comunidad educativa. Promoción por méritos profesionales: Considera la aplicación de medidas de promoción adecuadas para reconocer y recompensar el elevado rendimiento profesional. Capacitación docente: cuya finalidad es incentivar el mejoramiento de la calidad del desempeño docente. Logros: En el sentido que todas las tareas y acciones deben expresar los logros a los que apunta. Exigencia: Relacionada con la calidad de los resultados obtenidos en función de los objetivos propuestos. El esfuerzo es fuente de motivación en e) trabajo, porque plantea retos. Todos deben tener claridad sobre los modelos de eficiencia y calidad requeridos.



Crear una atmósfera de cooperación y corresponsabilidad, a través de políticas de delegación de funciones y el trabajo en equipo. Este acto de delegar implica establecer un compromiso con nuestros colegas, sobre: La naturaleza y el alcance de la función que se delega. Los resultados que se obtendrán. El método que se empleará para evaluar el desempeño. El cronograma de ejecución. La naturaleza y el grado de autoridad necesarios para cumplir la tarea. 61



Solucionar

problemas

comunicación

mediante

confrontación a través de políticas de comunicación y coordinación, para lograr acuerdos concretos. El flujo de la información dentro de una organización es de vital importancia. La información oportuna, necesaria y libre de distorsiones, brindará condiciones para una mejor toma de decisiones colectivas. (Mendoza, W. 2007)

2.3

Programas Educativos

2.3.1 Definición.

De acuerdo con la información proporcionada en el folleto “pedagogía de valores” elaborado por el Instituto Juan Pablo II (2004), los programas educativos son propuestas que permiten potenciar el desarrollo de la iniciativa y el aprendizaje autónomo, de los usuarios, proporcionando herramientas cognitivas para que los miembros de la Institución hagan el máximo uso de su potencial de aprendizaje, puedan; decidir las tareas a realizar, la forma de llevarlas a cabo, el nivel de profundidad de los temas y puedan auto controlar su trabajo. Así se entiende el programa complementario “Sembrando Amistad” como un instrumento al servicio de la capacitación de los miembros del Centro Educativo para que posibiliten en los mismos el desarrollo de un verdadero liderazgo gerencial en el Director, determinando un clima institucional favorable.

2.3.2 Características de un Programa Educativo

Versatilidad.- Entendida como la adaptación a diversos contextos que proporciona a nuestro programa funcionalidad y adaptación de los medios didácticos (estrategias) a los distintos contextos y experiencias del personal docente de la I.E.

Para lograr esta versatilidad, en el programa, complementario “Sembrando Amistad”. Se requiere condiciones como: Ser programable, permite la modificación cuando se requiere, atendiendo el grado de dificultad, el tiempo de las respuestas, y el número de usuarios. Ser abierto, permite la modificación del marco teórico a medida que se avanza en la aplicación de las sesiones. Incluir un sistema de evaluación y seguimiento, llevando un control sobre las actividades realizadas por los docentes sobre el nivel de dificultad, tiempo invertido, errores e itinerarios seguidos para resolver los problemas. Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la realización de actividades complementarias (entre grupos de aprendizaje).

La calidad de los contenidos, donde se tiene en cuenta mas allá de la selección y estructuración de los contenidos según las características de los usuarios, las siguientes cuestiones: La información que se presenta debe ser correcta y actual, se presenta bien estructurada diferenciando adecuadamente: datos, objetivos, opiniones, etc. No existe discriminaciones, los contenidos y los mensajes no son negativos ni tendenciosos y no hacen discriminaciones por razón de sexo, clases social, raza, religión y creencias.

Originalidad y uso de tecnología avanzada. El programa presenta materiales

intrínsecamente

potenciadores

del

proceso

aprendizaje favoreciendo la asociación de ideas y la creatividad, permitiendo la práctica de nuevas técnicas, la reducción del tiempo y del esfuerzo necesario para aprender y facilitar aprendizajes más completos y significativos.

Capacidad de motivación. Se potencia significativamente al docente para que tenga la voluntad de aprender en modo 63

significativo,

relacionando

los

nuevos

contenidos

con

conocimiento almacenado en sus esquemas mentales. Se mantiene la curiosidad y el interés de los usuarios hacia la temática de su contenido sin provocar ansiedad.

Adecuación a los usuarios y a su ritmo de trabajo. Se tiene en cuenta las características iniciales de los docentes a los que se dirige el programa (desarrollo cognitivo, capacidades, intereses, necesidades) y los progresos que vayan realizando. Esta adecuación se manifiesta en dos ámbitos principales: Contenidos: Que son los significativos para los docentes y están relacionados con situaciones y problemas de su interés. Actividades:

Tipo

interacción,

duración,

elementos

motivacionales, niveles de dificultad, progresión y profundidad de los contenidos según los aprendizajes realizados.

Potencialidad de los recursos didácticos. Para estimular el desarrollo

habilidades

metacognitivas

estrategias

aprendizaje en los docentes, que les permiten regular y evaluar su propia actividad de aprendizaje, provocando la reflexión sobre el conocimiento y sobre los métodos que utilizan al pensar, se pueden destacar: Proponer diversos tipos de actividades que permitan diversas formas de utilización y de acercamiento al conocimiento. Utilizar organizadores previos al introducir los temas, síntesis, resúmenes y esquemas. Incluir preguntas para orientar la relación de los nuevos conocimientos con los conocimientos anteriores de los docentes.

2.3.3 Tipos de Programas Educativos

De acuerdo con la información proporcionada en el folleto “pedagogía de valores” elaborado por el Instituto Juan Pablo II (2004), tenemos los siguientes tipos de programas: 64

Según la cobertura temporal -

Programa a largo plazo

Programa mediano plazo

Programa de corto plazo

Según su funcionalidad -

Programa para educación inicial

Programa para educación primaria

Programa para educación secundaria

Programa para educación superior no universitaria.

Programa para educación superior universitaria.

Programa para otras modalidades.

Según áreas curriculares. -

Programa para persona social

Programa para la comunidad integral.

Programa para lógico matemática.

Programa para ciencia y ambiente.

Programa para educación religiosa, etc.

Según énfasis científico y axiológico. -

Programa sustentado en la teoría de Jean Piaget.

Programa sustentado en la práctica de valores.

Programa sustentado en las inteligencias.

Programa centrado en el proceso investigativo, etc.

2.3.4 Componentes de un Programa

Para formular un programa hay que concebir la problemática, por ello deben efectuarse los pasos establecidos por la planificación, tales como: Establecer una meta o conjunto de metas (unidas a los propósitos) Definir la situación actual. Identificar las ayudas y barreras para lograr metas. 65

Desarrollar un conjunto de acciones, actividades para lograr objetivos y metas. Evaluación del programa en el sentido que deben considerarse los indicadores, avances, logros, funcionalidad, etc.

2.3.5 Evaluación de Programas

En los mismos documentos de trabajo, dada en la capacitación se señalan dos aspectos fundamentales: sus características y su adecuación al contexto en el que se requiere utilizar. Para esto se utilizan instrumentos adecuados que permite una evaluación objetiva, permitiendo recoger los rasgos principales del programa

algunas

valoraciones

sobre

los

aspectos

técnicos

pedagógicos y funcionales. Dentro de este contexto se da como posible respuesta al problema planteado antes.

CAPITULO III

MARCO METODOLOGICO

3.1 Hipótesis

3.1.1 Hipótesis de investigación

El programa “Sembrando Amistad” produce efectos positivos en el clima organizacional de los trabajadores de la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud” de la ciudad de Trujillo – Departamento de La Libertad – 2007

3.1.2 Hipótesis Nula

El Programa “Sembrando Amistad” no produce efectos positivos en el clima organizacional de los trabajadores de la Institución

Educativa Nº

81002 “Javier Heraud” de la cuidad de Trujillo-Departamento de la Libertad -2007

3.2 Variables

3.2.1 Definiciones conceptuales y Operacionales

Variable Independiente: Programa “Sembrando Amistad” 

Definición Conceptual: Conjunto de instrucciones secuenciales, a un algoritmo escrito en cualquier lenguaje de programación, con las que se pueda realizar un trabajo determinado.



Definición Operacional: Programa conformado por sesiones aplicadas a directivos, docentes y administrativos. 68

Variable Dependiente: Clima Organizacional. 

Definición Conceptual: Se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, como consecuencia del comportamiento laboral. Requiere de los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual.



Definición Operacional: Para lograr un clima adecuado es necesario conocer las percepciones de los trabajadores organización;

para

medir

con respecto a su clima

organizacional

necesitamos hacer estudios periódicos para identificar los puntos críticos y diseñar estrategias, desarrollando un programa para mejorar

el clima organizacional. Utilizan

como instrumentos la observación directa, cuestionarios y entrevistas.

OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES VARIABLE DEPENDIENTE Variable Dependiente

Dimensión

Indicadores  Optimización

Instrumento

Estructuras

externa e interna.  Adecuado

mobiliario

materiales. Físico: Infraestructura

 Mantenimiento

infraestructura y mobiliario.  Acondicionamiento

Clima

del

ambiente de trabajo.

Organizacional

 sistema de seguridad.  Buena organización de tiempo.  Participación

activa

diseño de misión.  Participación Estructura

activa

diseño de la visión.

Cuestionario de Clima Organizacional

 Ubicación estratégica.

 Cumplimiento de metas.  Desempeño directivo.  Organizan

actividades

tareas

que

capacitación.  Desarrollan

responden a lo programado.  Establecimiento

retos

metas.  Cumplimiento de tareas. Social

 Aplicación de técnicas para mejorar ambiente de trabajo.  Claridad en los procedimientos.  Conflictos.  Organización procesos.

sistémica

 Cumplimiento

reglas

funciones.  Establecimiento de normas de convivencia.  Buenas relaciones personales.  Promoción de nuevos servicios competitivos.  Comunicación afectiva.  Desarrollar valores.  Integración.  Los profesores se reúnen con padres de familia.  Formular nuevas estrategias.  Participan en planificación de nuevos procesos de

Apoyo entre trabajadores ante una emergencia.  Autoestima.  Aporte a soluciones.  Empatía.  Proactividad.  Desarrollo

actividades

aptitudes.  Participa en las tareas, técnico

Personal

 Se capacita permanentemente,  El

personal

muestra

satisfacción por la organización y funcionamiento  Desarrollo de ética y moral.  Seguridad en si mismo.  Utiliza métodos innovadores.  Aplica lo planificado.  Esta dispuesto al cambio.  Desarrollo de creatividad.

Cuestionario de Clima Organizacional

pedagógicas

 Identificación con la imagen institucional.  Participación en campañas de solidaridad.  Participación

organizada

desarrollo ambiental.  Jornadas

trabajo

proyección social.  Participación Comportamiento Organizacional

activa

elaboración de metas, objetivos y planes institucionales.  Liderazgo.  Atención al usuario adecuado.  Toma de decisiones.  Identificación con objetivos y metas institucionales.  Nivel

conocimiento

del

patrimonio cultural.  Participan

actividades

culturales de la Organización.  Apoyo y reconocimiento.

 Contribución a la conservación del medio Ambiente.  Propuestas de alternativas de solución

ante

problemas

ambientales.  Cumplimiento

de leyes

que

protegen el medio ambiente.

VARIABLE INDEPENDIENTE Variable

Dimensión

Indicadores

Instrumento

independiente  Buena

disposición

entusiasmo en el trabajo.  Logro de metas institucionales.  Adecuado comportamiento de Influencia

 Satisfacción

metas

Institucionales.

Programa

 Satisfacción de necesidades

“Sembrando Amistad”

los miembros de la Institución.

Motivación

personales.  Productividad en el trabajo.  Ofrece estímulo para el mejor desempeño laboral.  Movilización efectiva de los recursos humanos en el logro

Dirección

de metas.  Dinámica.  Establecimiento

Cuestionario de Clima Organizacional

 Logro de metas de grupo.

comunicación.  Conducción y orientación de los colaboradores en el logro de los objetivos.  Promoción adecuada de los recursos humanos.  Busca la participación de los

democrático

Toma de decisiones

miembros de la Institución.  Promueve grupos

el y

desarrollo

organizaciones

dentro de la Institución.  Logra el respeto, la confianza y seguridad.  Decide sin vacilar  Expresión de respeto por las personas.  Posee

Cultura

brinda

una

información actualizada para sus trabajadores.  Aprovechamiento de adelantos tecnológicos.

Cuestionario de Clima Organizacional

Estilo

3.3 Metodología:

3.3.1 Tipo de Investigación:

Cuantitativa porque supone procedimiento de procesamiento de datos que puede validar lo interno y externo del experimento. Evaluativo porque tiene por objeto medir los efectos de este programa con el fin de contribuir a la mejora del Clima de la Institución.

3.3.2 Diseño de investigación: En la presente investigación se utilizó un diseño experimental puro porque con medición previa de la variable dependiente a ser estudiada (Pre - test) bajo la aplicación de la variable independiente o experimental (programa), a los integrantes del grupo experimental y al final una nueva medición de la variable dependiente en los sujetos (post – test), aleatorios

siendo el esquema el

G.E. :

G.c.

O2 O4

Leyenda: G.E.

Grupo experimental

G.C.

Grupo control

Pre – test (Grupo experimental)

Post – test (Grupo experimental)

Pre – test (Grupo de control)

Post – test (Grupo de control)

Programa “Sembrando Amistad”

3.4 . Población y Muestra:

3.4.1. Población

Estuvo conformada por 88 personal de servicio

trabajadores entre docentes administrativos y

de la Institución Educativa “Javier Heraud” durante el

periodo trimestral (octubre, noviembre, diciembre) 2007.

Trabajadores

Total

Directivos

Jerárquicos

Docentes

Administrativos

Personal de servicio

Total

3.4.2. Muestra

Estuvo constituida por el 100% de la población (88 trabajadores) de los cuales 44 constituyen el grupo experimental y 44 el grupo control. La muestra se eligió aleatoriamente para asegurarme que cada elemento tenga la misma probabilidad de ser elegido, la cual consiste en enumerar todos los elementos muestrales, los cuales son elegidos al azar conformando la muestra.

Trabajadores

Experimental Control Total

Directivos

Jerárquicos

Docentes

Administrativos

Personal de servicio

Total

3.5 Método de Investigación

El método de la investigación es cuantitativo con aplicación de un pre test y post test. Se siguió el siguiente procedimiento: 

Se eligió aleatorios a las unidades muestrales.



Se aplicó una encuesta a fin de determinar el estado y las preferencias de las unidades muéstrales.



Se aplicó un pre test al grupo de control, así como al grupo experimental.



Se ejecutó el programa “Sembrando Amistad” en los integrantes de la institución.



Se aplicó el pos test al grupo de control así mismo al grupo experimental.



Se establecieron las comparaciones de los resultados entre el grupo e control y el grupo experimental.



Se elaboró el informe de investigación.

3.6 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos.

Técnicas

Instrumentos Formatos de Test

Test

(Pre test – Post – test) Fichas de Registro

Análisis documental

(bibliografías) Fichas de investigación (Relación textual)

Encuesta

Guía de Encuesta

a. Test Son reactivos estandarizados que sirven de estímulo a una respuesta por sus propósitos

pueden

ser

psicológicos,

pedagógicos,

psicosociales

psicopedagógicos; tiene por objeto determinar la capacidad y la actividad mental de un individuo. El presente estudio estará reflejado en un Pre y Post test el cual fue estructurado de acuerdo con las dimensiones del clima organizacional (física, estructural, social, personal y comportamiento organizacional), cada una de las

mencionadas dimensiones están constituidas por un conjunto de ítems orientados para obtener el nivel del clima organizacional en la institución.

b. Observación Sistemática Es planificada permite el logro de los objetivos previstas, la cual Constituye uno de los pasos más importantes en el procedimiento del método científico. Se utilizó una encuesta la cual fue estructurada

a base de las dimensiones del clima

organizacional, conformada por un conjunto de ítems los cuales diagnosticaron el nivel del clima organizacional en la institución, cuyos resultados sirvieron para mejorar el planteamiento del problema.

c. Análisis de documentos: Técnicas que consiste en registrar información en forma ordenada y selectiva. Se utilizó para recoger información sobre el marco teórico y los antecedentes. 

Ficha bibliográfica.- Consigna los datos generales de una obra de consulta si se trata de un libro.



Ficha textuales.- Transcriban al pie de la letra la información.



Ficha redacción.- Se escriban los resúmenes o ideas directrices de las diferentes partes del trabajo de investigación.

d. Descripción de la validez y confiabilidad:

Validez:

El instrumento en aplicación pre-test – post-test ha sido validado

de forma

cualitativa por expertos en el campo de la investigación siguientes: 

Mg. Andrés CRUZADO A. Maestro en Docencia y Gestión Universitaria. Fecha de validación 21-09-2007.



Lic. Roberto ARGOMEDO A. Director Ejecutivo de Difusión Estadística del Instituto Nacional de Estadística – La Libertad 25-09-2007.



Mg. Carlos A. FRANCO CORNELIO Decano de la Facultad de Ciencias Económicas de la UNT fecha de validación 21-09-2007.



Mg. Silvia VALVERDE ZAVALETA. Maestra en Gestión Educativa. Coordinadora de la Universidad La Católica. Fecha de validación 21-09-07.

Validez del Cuestionario de Clima Organizacional por área, en

el personal

docente - Administrativo, estadísticamente realizado arroja los siguientes resultados:

Área

Nº de casos

Media Aritmética

Desviación Estándar

Prueba t

- Alto

36.2

3.1

t = 29.6

- Bajo

15.2

4.4

p < 0.01*

30.2

2.7

t = 28.9 p < 0.01*

Física

Estructural - Alto - Bajo

10.5

4.7

71.3

6.8

t = 24.9 p < 0.01*

Social - Alto - Bajo

31.6

8.8

134

50.9

5.0

t = 15.2 p < 0.01*

Personal - Alto - Bajo

23.4

4.8

109

29.9

2.8

t = 28.1

2.7

p < 0.01*

Comportamiento organizacional - Alto - Bajo

14.8

* Instrumento válido por presentar diferencia significativa entre promedios de los niveles alto y bajo en cada área.

Confiabilidad Coeficientes de confiabilidad de Cronbach según área, del Cuestionario de

Clima

Organizacional,

personal

Heraud, 2007.

docente-administrativo. I.E. Javier

Área

Nº Ítems

Nº Casos Coeficiente de Confiabilidad De Cronbach *

- Física

178

0.889

- Estructural

178

0.916

- Social

178

0.947

- Personal

178

0.865

- Comportamiento Organizacional

178

0.874

* El test es confiable si el valor del Coeficiente Alpha de Cronbach es ≥ 0.70.

3.7 Análisis de Datos

Las técnicas que se han tratado para el presente estudio son las medidas de tendencia central, medidas de dispersión donde los datos serán tratados a través de tablas y gráficos los mismos que son interpretados.

MEDIDAS DE TENDENCIA CENTRAL MEDIA ARITMETICA ( x )

x

 x .f i

Donde:



= Sumatoria

= Media Aritmética

= Puntos medios

fi xi . f i

= Frecuencias = Sumatoria del producto de las frecuencias por cada uno de los Puntajes.

Se utilizó esta media para obtener el puntaje promedio de los alumnos con la aplicación de un pre-test y post-test.

MEDIDAS DE DISPERSIÓN



DESVIACIÓN ESTANDAR

Medida de dispersión de datos relacionados con la varianza pues en tanto que esta última se expresa en unidades elevadas al cuadrado (metros la cuadrado, dólares al cuadrado, etc.) para hacer práctico el enunciado se usa la medida de desviación estándar, que por esta razón es la raíz cuadrada positiva de la varianza (Moya Calderón, 293-294). Su fórmula es la siguiente:

S

 n (x i

 x2 ) 2

n 1

Donde: S

 x1

ni n

= Desviación estándar = Sumatoria = Valores individuales = Frecuencia del valor x = Casos

Esta medida indica el grado de concentración permitiendo junto con la media aritmética obtener los puntos críticos.



COEFICIENTE DE VARIACION

C.V . 

S 100% X

Donde:

C.V.

= Coeficiente de variación

= Desviación estándar

= Promedio aritmético

= Porcentaje

PRUEBA DE HIPOTESIS PARA COMPARAR 2 PROMEDIOS EN GRUPOS INDEPENDIENTES

(1)

Formulación de Hipótesis. Ho :

1

= 2

1

H1 :

 2

1 : Puntaje promedio del grupo 1 2 : Puntaje promedio del grupo 2

(2)

Nivel de significación o probabilidad de equivocarse (error tipo I)  = 0,05

(3)

Estadística de prueba

x1  x2



(DE)

  1    n1 

    

Donde:

(n 1 - 1)S1  (n 2 - 1 )S2 ( DE )  n 1  n2 - 2 2

(4)

Valor tabular

t tab (5)

 t

(n1 

n2 - 2 ;

1 -

 2

)

Decisión

Rechazar

Ho si

No rechazar Ho si

t > t tab, ó,

(p < 0.05 ó

t  t tab, ó,

(p > 0.05)

p < 0.01)

Si p < 0.05 Existe diferencia estadísticamente significativa entre los puntajes promedio de los 2 grupos de estudio. Si p < 0.01, Existe diferencia altamente significativa entre los puntajes promedio de los 2 grupos de estudio. Si p> 0.05, No existe diferencia altamente significativa entre los puntajes promedio de los 2 grupos de estudio.

PRUEBA t DE STUDENT PARA DATOS APAREADOS (RELACIONADOS) Debe usarse cuando se desea comparar el promedio de 2 grupos de estudio que están correlacionados (medición anterior y medición posterior). Procedimiento de prueba : (1)

(2)

Hipótesis H0

1 = 2

1  2

Nivel de significación

: probabilidad de rechazar H0

cierta.

siendo

(3)

Prueba

t 

d S d

d = X1-X2,

Valor tabular: t = t(n-1; (4)

1- /2)

Decisión Rechazar H0 si t > ttab,

o si p < 0.05

No Rechazar H0 si t ≤ ttab o si p > 0.05

Sd 

S2 d n

CAPITULO IV

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

4.1. DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS

4. 1.1. A NIVEL DE PROPUESTA DESCRIPCION DEL PROGRAMA “SEMBRANDO AMISTAD”

El programa “Sembrando Amistad” es y fue elaborado para ser aplicado en aquellas instituciones u organizaciones cuyo clima de trabajo tiene un nivel muy bajo. La finalidad del programa es orientar, corregir y ayudar a generar un clima de trabajo armonioso, amistoso donde

predominen las

buenas

relaciones

humanas.

En la aplicación del programa “Sembrando Amistad” se inicia con diagnóstico a través de un pre test con el fin de obtener el nivel del clima organizacional que impera en la institución. Este programa está constituido por unidades, sesiones y actividades, orientadas a mejorar

el clima organizacional.

Generando la

participación de todos los trabajadores de manera activa, aportando ideas y sugerencias

mediante la comunicación, considerado

elemento importante

dentro de este programa. Para el desarrollo del programa se tuvo como base las dimensiones del clima organizacional las que se tomaron en cuenta en la estructuración y el desarrollo de las sesiones y actividades

del programa las que originaron la interacción

constructiva, promoviendo la reflexión sobre las necesidades e intereses que influyen en su desarrollo personal , permitiéndoles aprender de sus propias experiencias y actitudes, así mismo se evalúa mediante un instrumento, Post test que mide la percepción de los trabajadores sobre la calidad del ambiente psicosocial-laboral en la institución para obtener logros cuantitativos dentro un determinado tiempo. (Ver en anexos Nº 1)

4.1.2

DESCRIPCION DE LOS RESULTADOS DE LA APLICACIÓN DEL PROGRAMA.

Datos correspondientes al Programa “Sembrando Amistad” TABLA Nº 1 4.1.2.1 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo experimental. Empleado

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Media D.E. CV%

Fisica

Estructural

Area Social

Pesonal

Comp.Organiz

Pretest

Postest

Pretest

Postest

Pretest

Postest

Pretest

Postest

Pretest

Postest

28 16 21 12 25 23 5 14 27 10 20 18 19 24 15 11 15 15 29 30 34 34 10 14 19 22 18 19 30 12 23 9 33 36 34 25 24 31 11 28 16 20 18 24 20.93 7.93 37.89

39 42 29 32 41 38 37 40 35 36 39 32 38 37 38 32 33 38 42 38 36 33 38 40 8 35 35 39 26 32 38 32 12 15 20 33 40 37 40 37 36 24 33 26 33.66 7.70 22.88

22 29 24 9 22 23 15 2 26 14 19 12 21 19 17 12 12 11 21 27 19 30 19 19 13 7 14 19 13 15 19 19 30 31 33 22 12 33 10 28 14 14 30 14 18.95 7.43 39.21

33 25 28 25 23 34 31 28 33 31 28 32 31 31 31 26 30 31 31 31 31 34 30 30 16 27 34 34 25 30 33 26 18 30 29 30 34 29 30 29 31 28 31 32 29.41 3.84 13.06

54 71 67 34 69 69 59 37 61 58 50 50 36 47 45 32 49 49 48 69 60 74 47 62 46 30 37 46 42 42 39 50 74 48 42 66 53 77 16 48 34 59 56 45 51.07 13.56 26.55

73 82 82 80 80 75 77 76 60 62 67 80 80 75 77 73 73 77 78 80 78 78 76 79 50 75 77 82 57 70 82 63 62 75 70 70 78 77 78 78 74 68 76 70 73.86 7.22 9.78

46 54 45 31 49 47 43 38 46 51 45 42 25 41 48 41 51 42 35 53 43 44 45 51 42 41 46 50 44 41 45 35 54 27 21 49 32 54 20 49 39 52 34 40 42.52 8.49 19.97

32 35 57 60 59 60 59 59 59 58 46 55 53 58 53 54 50 58 59 51 57 58 53 58 47 58 58 60 48 36 59 49 55 55 55 50 58 60 56 57 54 47 57 46 53.77 6.76 12.57

13 31 28 12 30 26 26 11 31 19 28 17 15 21 21 13 26 16 21 33 28 31 24 28 19 15 17 22 25 15 18 14 32 34 17 28 24 32 10 24 19 25 31 28 22.68 6.86 30.25

32 31 27 27 34 34 33 31 34 34 32 29 29 34 32 31 29 33 34 30 33 33 29 34 18 30 33 34 27 33 34 32 24 25 30 33 34 29 31 32 30 27 32 32 30.89 3.29 10.65

Fuente: información obtenida del test.

TABLA N潞 2 4.1.2.2

Nivel de clima organizacional en grupo experimental. Clima Organizacional

Empleado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Media D.E. CV%

Pretest

Postest

Puntaje

Nivel

Puntaje

163 201 185 98 195 188 148 102 191 152 162 139 116 152 146 109 153 133 154 212 184 213 145 174 139 115 132 156 154 125 144 127 223 176 147 190 145 227 67 177 122 170 169 151 156.2 34.5 22.1

Medio Medio Medio Bajo Medio Medio Medio Bajo Medio Medio Medio Bajo Bajo Medio Medio Bajo Medio Bajo Medio Medio Medio Medio Medio Medio Bajo Bajo Bajo Medio Medio Bajo Bajo Bajo Medio Medio Medio Medio Medio Medio Bajo Medio Bajo Medio Medio Medio

209 215 223 224 237 241 237 234 221 221 212 228 231 235 231 216 215 237 244 230 235 236 226 241 139 225 237 249 183 201 246 202 171 200 204 216 244 232 235 233 225 194 229 206 221.6 21.3 9.6

Fuente: informaci贸n obtenida del test

Nivel Medio Medio Medio Medio Alto Alto Alto Alto Medio Medio Medio Medio Alto Alto Alto Medio Medio Alto Alto Medio Alto Alto Medio Alto Bajo Medio Alto Alto Medio Medio Alto Medio Medio Medio Medio Medio Alto Alto Alto Alto Medio Medio Medio Medio

4.1.2.3

Empleado

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Media D.E. CV%

Tabla Nº 3 Nivel de clima organizacional según áreas en grupo control.

Area Fisica Estructural Social Pesonal Comp.Organiz Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest Pretest Postest 28 31 16 24 35 14 24 16 22 16 13 25 19 29 12 9 15 37 15 18 16 29 19 21 20 17 8 11 17 17 19 12 24 18 11 31 15 20 42 36 8 6 27 6 19.73 8.63 43.74

21 12 27 20 17 6 14 14 21 14 19 15 16 23 12 16 14 38 13 18 7 12 11 22 17 16 9 22 28 12 15 26 9 8 11 26 21 22 18 19 20 22 18 19 17.27 6.29 36.42

17 14 20 10 19 25 4 0 24 14 21 24 25 24 16 19 22 21 22 26 11 24 15 23 14 24 17 22 21 20 10 23 26 31 10 22 18 19 34 32 6 29 22 29 19.75 7.27 36.81

16 2 3 2 5 9 3 5 8 16 15 25 13 13 3 14 7 19 20 8 13 13 18 9 10 7 7 9 26 9 9 23 20 12 17 15 14 3 17 14 13 3 17 14 11.77 6.29 53.44

55 41 55 47 48 47 54 44 44 49 53 56 61 54 48 59 61 57 57 60 45 67 63 72 50 66 50 31 61 64 47 64 62 74 40 53 53 63 82 75 24 57 74 57 55.55 11.31 20.36

Fuente: información obtenida del test.

46 41 65 36 55 39 68 44 58 51 36 68 44 45 25 22 17 57 35 59 30 55 53 47 34 22 25 41 66 59 27 54 36 32 59 36 41 63 53 16 18 63 53 16 43.41 15.44 35.57

43 43 35 44 44 48 41 44 49 47 44 45 44 52 46 52 42 40 52 40 51 51 50 52 45 51 41 46 43 40 47 48 47 32 35 47 46 47 44 49 38 44 52 44 45.11 5.09 11.28

44 44 58 47 47 48 58 42 57 53 48 54 45 55 60 44 44 54 35 52 39 51 52 47 43 44 41 27 55 51 50 53 36 44 46 39 39 49 51 18 45 49 51 18 46.07 9.13 19.82

18 18 21 26 18 23 28 21 29 21 22 25 29 33 31 22 17 23 25 27 29 26 27 30 28 19 13 17 32 26 24 28 29 31 15 25 22 30 32 32 13 27 28 27 24.70 5.35 21.66

32 24 21 21 21 19 34 16 32 29 26 31 18 21 10 13 10 24 20 34 24 29 25 32 28 12 14 9 32 22 20 30 32 17 28 21 16 21 28 31 15 21 28 31 23.23 7.15 30.78

TABLA N潞 4 4.1.2.4 Nivel de clima organizacional en grupo control.

Clima Organizacional Empleado 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 Media D.E. CV%

Pretest

Postest

Puntaje

Nivel

Puntaje

161 147 147 151 164 157 151 125 168 147 153 175 178 192 153 161 157 178 171 171 152 197 174 198 157 177 129 127 174 167 147 175 188 186 111 178 154 179 234 224 89 163 203 163 164.8 26.6 16.1

Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Bajo Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Medio Bajo Bajo Medio Medio Medio Medio Medio Medio Bajo Medio Medio Medio Alto Medio Bajo Medio Medio Medio

159 123 174 126 145 121 177 121 176 163 144 193 136 157 110 109 92 192 123 171 113 160 159 157 132 101 96 108 207 153 121 186 133 113 161 137 131 158 167 98 111 158 167 98 141.8 29.8 21.1

Fuente: informaci贸n obtenida del test

Nivel Medio Bajo Medio Bajo Medio Bajo Medio Bajo Medio Medio Bajo Medio Bajo Medio Bajo Bajo Bajo Medio Bajo Medio Bajo Medio Medio Medio Bajo Bajo Bajo Bajo Medio Medio Bajo Medio Bajo Bajo Medio Bajo Bajo Medio Medio Bajo Bajo Medio Medio Bajo

TABLA Nº 5

4.1.2.5. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Física” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo experimental,

antes

y después

de la aplicación de Programa

“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.

Grupo de estudio Momento de

Experimental

Control

Evaluación

Media

entre grupos

7.93

19.73

8.63

t=0.68

7.70

17.27

6.29

t=10.93 p<0.01

p < 0.01

t = 1.53

p > 0.05

- Antes de aplicación del 20.93

Prueba t

p>0.05

Programa - Después de aplicación 33.66 del Programa Prueba t dentro de grupos t = 7.64

Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3

GRAFICO Nº 1

Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Física” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo experimental, antes después de la aplicación de Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007

Fuente: Tabla Nº 5

DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 5

En la tabla 5 observamos la comparación del puntaje promedio en la dimensión “Física” del clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo de control y experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” de la I.E. Javier Heraud; donde podemos apreciar que antes de la aplicación del programa, el grupo experimental y el grupo de control presenta un puntaje promedio de 20,93 y 19,73 respectivamente, diferencia que fue detectada como no significativa por la prueba estadística t de Student (p>0.05).De lo que podríamos afirmar que antes de la aplicación del programa los grupos fueron homogéneos .Después de la aplicación del programa el grupo experimental 33,66;En tanto que los integrantes

registro

un puntaje

promedio de

del grupo de control presentaron un puntaje de

promedio de sólo 17,27 diferencia que detectada como altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p<0.01).Lo que demostraría la efectividad del programa “Sembrando Amistad” en la dimensión física. Por otro lado al comparar el puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio (experimental y control), encontramos que el grupo experimental obtuvo un puntaje promedio de 20,93 antes de la aplicación del programa y un 33,66% después de la aplicación del programa diferenciación declarada como altamente significativa por la t de Student (p<0.01);mientras que el grupo de control obtuvo un puntaje promedio de 19,73 antes de la aplicación del programa y de 17,27 después de la aplicación del programa diferencia no declarada estadísticamente significativa por la t de Student (p>0.05).Situación que corrobora la efectividad del programa.

TABLA Nº 6

4.1.2.6. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Estructural” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo experimental,

antes

después

aplicación de Programa

“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007

Grupo de estudio Momento de

Experimental

Control

Evaluación

Media

entre grupos

7.43

19.75

7.27

t=0.51

3.84

11.77

6.29

t=15.87 p<0.01

p < 0.01

t = 5.51

p < 0.01

- Antes de aplicación del 18.95

Prueba t

p>0.05

Programa - Despuésde

aplicación 29.41

del Programa Prueba

dentro t = 8.29

de grupos

Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3

GRAFICO Nº 2

Comparación del

puntaje

promedio

en la dimensión “Estructural” del Clima

organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo experimental,

antes

después

“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud.

Fuente: Tabla Nº 6

aplicación del programa

DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 6

En la tabla 6 que corresponde a la comparación de puntaje promedio en la dimensión estructural del clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del grupo de control y grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. “Javier Heraud”, donde se observa que antes de la aplicación del programa, el grupo experimental y el grupo de control presentaron un puntaje promedio de 18.95 y 19.75 respectivamente, cuya diferencia fue detectada como no significativa por la prueba estadística t de Student (P > 0.05). De lo que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa, los grupos fueron homogéneos. Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un puntaje promedio 29.41; entre tanto los integrantes del grupo de Control registró un puntaje promedio de solo 11.77 diferencia que fue detectada como altamente significativa por la prueba estadística t de Student (> 0.01) demostrando la efectividad del programa “Sembrando Amistad” en la dimensión social del clima organizacional. Por otro lado al comparar el puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio (experimental y control) encontramos que el grupo experimental registra un puntaje promedio 51.07 antes de la aplicación del programa y de 73.86 después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”; diferencia que fue declarada como altamente significativa por la t de Student (p < 0.01); entre tanto el grupo de control obtuvo un puntaje promedio de 55.55 antes de la aplicación del programa diferencia que fue declarada altamente significativa por la t (p < 0.01). Situación que muestra que el clima organizacional en la dimensión social en el grupo de control empeora cada vez más sin la ayuda de un programa.

TABLA Nº 7

4.1.2.7. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Social” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo experimental,

antes

después

aplicación de Programa

“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.

Grupo de estudio Momento de

Experimental

Control

Evaluación

Media DE

Media

entre grupos

13.56

55.55

11.31

t=1.68

7.22

43.41

15.44

t=11.85 p<0.01

t = 4.21

p < 0.01

- Antes de aplicación del 51.07

Prueba t

p>0.05

Programa - Despuésde

aplicación 73.86

del Programa Prueba de grupos

dentro t

= p < 0.01

9.95

Fuente: Cuadro Nº1 y Cuadro Nº 3

100

GRAFICO Nº 3

Comparación del puntaje promedio de la dimensión “Social” del Clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del

grupo de control y

grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E Javier Heraud.

Fuente: Tabla Nº 7

101

DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 7

la tabla Nº 7 que corresponde a la comparación del puntaje promedio en la

dimensión “Social “del clima organizacional obtenido por el personal

docente-

administrativo , integrantes del grupo control y el grupo experimental , antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud; donde podemos apreciar que antes de la aplicación del programa el grupo experimental y el grupo de control presentaban un puntaje promedio de 51.07 y 55.5 respectivamente, cuya diferencia fue detectada como no significativa

por la prueba estadística t de

Student (p>0.05). De lo que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa los grupos fueron homogéneos .Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un puntaje promedio de 73.66; mientras que los integrantes del grupo de control presentaron un puntaje promedio de sólo 15,44, diferencia que fue detectada como altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p<0.01). Los que demostraría

que el programa “Sembrando Amistad

“es efectivo en la

dimensión social del clima organizacional. -Por tanto

al comparar

el puntaje promedio

dentro de cada grupo de estudio ,

encontramos que grupo experimental registra un puntaje promedio de 51.07 antes de aplicación y de 73.86 después del programa “Sembrando Amistad” ; diferencia que fue declarada como altamente significativa por la t de Student (p<0.01); entre tanto el grupo de control programa

obtuvo un puntaje promedio de 55.55 antes de la aplicación del

y de 43.41 después

de la aplicación del programa diferencia que fue

detectada altamente significativa por la t de Student (p<0.01);Situación que muestra que el clima organizacional en la dimensión social en el grupo de control empeora cada vez más sin el apoyo de un programa.

102

TABLA Nº 8

4.1.2.8. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Personal” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo control y grupo experimental,

antes

después

aplicación de Programa

“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.

Grupo de estudio Momento de

Experimental

Control

Evaluación

Media

entre grupos

8.49

45.11

5.09

t=1.74

p>0.05

6.76

46.07

9.13

t=4.50

p<0.01

p < 0.01

t = 0.61

p > 0.05

- Antes de aplicación del 42.52

Prueba t

Programa - Despuésde

aplicación 53.77

del Programa Prueba

dentro t = 6.87

de grupos

Fuente: Cuadros Nº 1 y Cuadro Nº 3

103

GRAFICO Nº 4

Comparación del puntaje promedio den la dimensión “Personal” del Clima organizacional obtenido por el personal docente administrativo, integrantes del grupo de control y grupo experimental, antes y después de la aplicación del Programa Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007

Fuente: Tabla Nº 8

104

DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 8

En la tabla 8 puede ver la comparación del puntaje promedio en la dimensión “personal” en el clima organizacional obtenida por el personal docente-administrativa, integrantes del grupo de control y grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. “Javier Heraud”, donde podemos apreciar que antes de aplicación del programa el grupo experimental y el grupo control presentarán un puntaje promedio de 42.52 y 45.11 respectivamente diferencia que fue detectada como no significativa por la prueba estadística t de Student (p > 0.05) de lo que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa los grupos fueron homogéneos. Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un puntaje promedio 53.77 en tanto que los integrantes del grupo control presentaron un puntaje promedio de solo 46.07 diferencia que fue detectada como altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p < 0.01). Lo que demostraría la efectividad del programa “Sembrando Amistad” en la dimensión personal. Con respecto a la comparación del puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio, encontramos que el grupo experimental registró un puntaje promedio 42.52 antes de la aplicación del programa y de 53.77 después de la aplicación del programa; diferenciación declarada como latamente significativa por la t de Student (p < 0.01); en cuanto al grupo de control obtuvo un puntaje promedio 45.11 antes de la aplicación del programa y de 46.07 después de la aplicación del programa diferencia no declarada significativa por la prueba t de Student (p > 0.05) situación que corrobora la efectividad del programa.

105

Tabla Nº 9

4.1.2.9. Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Comportamiento Organizacional” del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes

del grupo control y grupo experimental,

antes

después de

aplicación de Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.

Grupo de estudio Momento de

Experimental

Control

Evaluación

Media

entre grupos

6.86

24.70

5.35

t=1.54

p>0.05

3.29

23.23

7.15

t=6.46

p<0.01

p < 0.01

t = 1.10

p > 0.05

- Antes de aplicación del 22.68

Prueba t

Programa - Despuésde

aplicación 30.89

del Programa Prueba

dentro t = 7.16

de grupos

Fuente: Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3

106

GRAFICO Nº 5

Comparación del puntaje promedio en la dimensión “Comportamiento Organizacional “del Clima organizacional obtenido

por el personal docente administrativo, antes y

después de la aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007

Fuente: Tabla Nº 9

107

DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 9

En la tabla 9 la comparación del puntaje promedio en la dimensión del “Comportamiento Organizacional”

del

clima

organizacional

obtenido

por

personal

Docente-

Administrativo, integrantes del grupo de control y grupo experimental, antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. “Javier Heraud”, donde observamos que antes de la aplicación del programa, el grupo experimental y el grupo control presentaron un puntaje promedio de 22.68 y 24.70 respectivamente, diferencia que fue detectada como no significativa por la prueba estadística t de Student (p > 0.05), de lo que podemos afirmar que antes de la aplicación del programa los grupos fueron homogéneos. Después de la aplicación del programa el grupo experimental obtuvo un puntaje promedio de 30.89 en tanto que los integrantes del grupo de control presentaron un puntaje promedio de 23.23 diferencia que fue detectada como altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p < 0.01). Lo que

demostró la eficacia del

programa “Sembrando Amistad” en la dimensión del comportamiento organizacional de clima organizacional. Referente a la comparación del puntaje promedio dentro de cada grupo de estudio, encontramos que el grupo experimental registró un puntaje promedio de 22.68 antes de la aplicación del programa y de 30.89 después de la aplicación del programa, diferencia declarada altamente significativa por la prueba estadística t de Student (p < 0.001); en cuanto al grupo de control registró un puntaje promedio 24.7 antes de la aplicación del programa y de 23.23 después de la aplicación del programa diferencia declarada no significativa por la prueba estadística t de Student (p > 0.05). Situación que valida la efectividad del programa.

108

Tabla Nº 10 (Resumen) 4.1.2.10

Media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo

control y

grupo

experimental, antes y después de la

aplicación del Programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.

Grupo de estudio Momento de evaluación

Experimental

Control

- Antes de aplicación del Programa 156.2

164.8

34.5

34.4

22.1%

20.9 %

221.6

141.8

21.3

29.8

9.6%

21.0%

Media Desv. estándar Coeficiente de variación % - Después de aplicación del Programa Media Desv. estándar Coeficiente de variación %

Fuente:

Cuadro Nº 1 y Cuadro Nº 3

109

GRAFICO Nº 6 Media aritmética, desviación estándar y coeficiente de variación del Clima organizacional obtenido por el personal docente-administrativo, integrantes del grupo

experimental,

antes

después

“Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, 2007.

Fuente: Tabla Nº 10

110

grupo

control

aplicación del Programa

DESCRIPCION DE LA TABLA Nº 10

el grafico Nº 10 presentamos la media aritmética, desviación estándar y el

coeficiente de variación del clima organizacional obtenido por el personal docenteadministrativo, integrantes del grupo de control y el grupo experimental antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad” en la I.E. Javier Heraud, donde podemos apreciar que antes de la aplicación del programa los grupos experimental y control presentan un puntaje promedio de 156.2 y 164.8 respectivamente, pudiendo afirmar que ambos grupos son homogéneos. Después de la aplicación del programa en el grupo experimental registra un puntaje promedio de 221.6, en tanto que los integrantes del grupo de control presentaron un puntaje promedio de 141.8, diferencia bastante significativa.

111

EVOLUCION DE LOS EFECTOS DEL PROGRAMA"SEMBRANDO AMISTAD" EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LOS TRABAJADORES DE LA I. E. JAVIER HERAUD, TRUJILLO 2007

Sesión 1 Somos personas importantes

Sesión 2: La escucha y la empatía

Sesión 3: Cuanto hemos cambiado

Sesión 4: Conociendo la relajación

Actividad 5: Bailando en el día de la canción criolla

Sesión 6: Hablando firme y claro

Sesión 7: Resolución de conflictos

Actividad8: En busca de un amigo

Sesión 9: Como ser mejores padres

Inadecuado

Adecuado

Total

100

100 44 100

Actividada10 La gran chocolatada

Sesiones Efectos del programa Sembramdo Amistad en los trabajadores de la I.E. Javier Heraud

Post test

Fuente: Información obtenida de las fichas.

Del cuadro se observa, en la sesión 1 denominada Somos personas importantes el 91% (44) trabajadores cuyo Clima Organizacional es inadecuado ; en la sesión 2: denominada, La escucha y la empatía con 82% de (44),trabajadores con un clima inadecuado; sesión 3 titulada , Cuanto hemos cambiado , registrándose un 73% (44) ,un clima inadecuado; En la sesión 4 con la denominación Conociendo la relajación ´registra un 64% de (44), tiene un clima inadecuado ; Actividad 5 titulada bailando en el día de la canción criolla un 50 % de (44) trabajadores presentan un clima inadecuado; Sesión 6 denominada ,Hablando firme y claro con un 41% de (44) trabajadores con climas inadecuado ; sesión 7 denominada Resolución de conflictos registra 32% un clima inadecuado :Actividad 8 denominada ;En busca de un amigo , presentando un 23% de 44 trabajadores presentan un clima inadecuado; sesión 9 en la sesión denominada, Como se mejores padres con clima inadecuado registra 7% de 44 trabajador

112

4.1.3 PRUEBA DE HIPOTESIS

4.1.3.1. Formulación de la Hipótesis Ho: Ue1 = Uc2 Hi: Ue1 > Uc2 Después de la aplicación del programa sembrando amistad en pre y post test del clima organizacional en los grupos experimental y control.

4.1.3.2 El nivel de significancia o nivel de error ()  = 0.05 tc =

X1 X2 S1 2 S 2 2  n1 n2

Donde:

X 1 = Puntaje promedio de las integrantes del grupo experimental de la aplicación del programa sembrando amistad. X 2 = Puntaje promedio de las integrantes del grupo control de la

aplicación del programa sembrando amistad S1 2 = Varianza de los puntajes de las integrantes del grupo experimental

después de la aplicación del programa sembrando amistad. S 2 2 = Varianza de los puntajes de las integrantes del grupo control

después de la aplicación del programa sembrando amistad n =

Cantidad de integrantes de la muestra

t

221.6  141.8 21.3 44



29.8 2 44

t = 14.45

113

4.1.3.3 Determinación de la región de aceptación y la región de rechazo

Región aceptación

Región de rechazo  = 0.05

1 -  = 0.95

t = 1.664

Decisión: Como la t calculada es igual a 14.45 pertenece a la región de rechazo, esto significa que se rechaza la Ho y se acepta la Hi

Conclusión: Se concluye que se comprobó en el Post Test que el programa sembrando amistad ha sido efectivo en el clima organizacional de la I. E. Javier Heraud.

114

4.1.4 CONTRASTACION DE LA HIPOTESIS.

De acuerdo al Diseño Experimental para la contrastación de la hipótesis, se ha realizado cuatro pruebas de hipótesis por cada una de las dimensiones, utilizando la t de Student, las mismas que pasamos a detallar:

H0: u1= u2

H1: Existe diferencia entre el puntaje promedio del grupo de control y el experimental, en el nivel de percepción sobre la dimensión física en el antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)

H0: u1= u2

H1: Existe diferencia

en el puntaje promedio del grupo de control y el

experimental en la dimensión estructural del clima organizacional en el antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)

H0: u1= u2

H1: El puntaje promedio en el grupo control y experimental con respecto a la dimensión social es diferente antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. (u1 ≠ u2)

H0: u1= u2

H1: El puntaje promedio en el pre test y en pos test del grupo de control y el grupo experimental en la dimensión personal del clima organizacional son diferentes. (u1 ≠ u2)

e. H0: u1= u2 H1: El puntaje promedio se obtuvo deferencia en la dimensión del comportamiento organizacional en el grupo de control y el experimental , antes y después de la aplicación del programa “Sembrando Amistad. (u1 ≠ u2)

115

4.2

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS



De acuerdo a los resultado del Pos test el grupo experimental presenta promedios altamente significativo en las dimensiones (Física, estructural, social, personal y

comportamiento organizacional). Este incremento se

debe a la aplicación del programa “Sembrando Amistad”. 

Al comparar los resultados del Pre test y Post test del grupo de control, se aprecia

que

las

dimensiones,

física,

personal

comportamiento

organizacional no presentan variación, sin embargo en las dimensiones social

y estructural

los

promedios

han

variado

significativamente

disminuyendo el nivel del clima organizacional debido a que no se aplico el programa “Sembrando Amistad”. 

Al comparar los resultados del Pre test y Post test del grupo experimental se observa que las dimensiones ascienden significativamente, esto se debe a la aplicación del programa “Sembrando Amistad” que contribuye a mejorar el nivel del clima organizacional aceptando así la hipótesis de investigación ,pudiendo apreciar que los promedios en el grupo experimental varían significativamente en el pre y post test de la siguiente forma .:en la dimensión física se obtuvo un promedio antes de la aplicación del programa 20.93, y después de la aplicación del programa 33.66;En la dimensión estructural antes dela aplicación del programa con un promedio de18.95 y después de la aplicación del programa con un 29.41; En la dimensión social registro un promedio antes de la aplicación del programa un 51.07 y después de la aplicación del programa se obtuvo un 73.86;En la dimensión personal se obtuvo un promedio antes de la aplicación del programa de 42.52, y después de la aplicación del programa registro un promedio de 53.77;En la dimensión de comportamiento organizacional se registra un promedio 22.68 antes de la aplicación del programa ,obteniendo un promedio mas elevado después de la aplicación del programa el cual es 30.89.De esta manera se pudo comprobar que el programa diseñado y aplicado en esta institución ha sido eficaz .

116



En el resumen final del pre test y post test registro un promedio antes de la aplicación del programa en el grupo experimental de 156.2 y después de la aplicación del programa un promedio de 221.6 en cuanto al de control obtuvo un promedio antes de la aplicación del programa de 164.8 y después de la aplicación del programa de 141.8 esta manera se puede comprobar que hubo efectos muy positivos en el clima organizacional de la institución en la que fue aplicado el programa “Sembrando Amistad.”



Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la investigación realizada se encontró concordancia en la conclusión del antecedente realizado por Mc. BEAR, H. En la investigación “El clima laboral y su influencia en la oportunidad

de desarrollo”. Ambas investigaciones

llegaron a la

conclusión que un trabajador ofrece mejores resultados en un clima de calidad , ya que

en la presente investigación

obtuvo

entre los

trabajadores de la institución una comunicación efectiva produciéndose una integración, asimismo, una Educación de calidad como producto de un clima organizacional adecuado. 

De acuerdo al análisis de los resultados obtenidos en el estudio realizado, se comprobó que la t de Student obtenida en cada una de las dimensiones del clima organizacional son altamente significativas, llegando

a la

conclusión que el programa Sembrando Amistad es efectivo , encontrando relación con el antecedente de RODRIGUEZ Q. Maritza, en cuyo informe de investigación ;”Influencia del programa de escuela de padres Juntos Vidalinos en el nivel de clima social familiar de los padres de familia del tercer grado de educación secundaria ; la cual concluye que la aplicación del

programa

padres

aprendiendo

Juntos

Vidalinos

influye

significativamente en el clima social familiar puesto que el valor absoluto calculado (t-13,83), es de hecho mayor que el valor absoluto y el valor crítico (-1,672), encontrando en la tabla especificación de la t de Student con un nivel de significación 0,05 %. 

Según los resultados del programa “Sembrando Amistad”, se logró mejorar el nivel del clima organizacional de los trabajadores de la institución. Lo que generó el mejoramiento de las relaciones entre la dirección y el personal encontrando relación

con

117

la teoría

de los cuatro sistemas

gerenciales la cual manifiesta que al existir una interacción entre superiorsubordinado da lugar a un ambiente amigable caracterizándose por la confianza mutua. 

De acuerdo a los resultados del programa “Sembrando Amistad” motivò a los trabajadores a cambiar de conducta y por ende su comportamiento, lo que conllevo al mejoramiento del ambiente laboral (clima organizacional), encontrando relación con la teoría de las necesidades humanas; dice: A medida que el hombre satisface sus necesidades básicas (Sociales, de autoestima y autorrealización), otras más elevadas ocupan el predominio de su comportamiento. Siendo el ambiente el factor fundamental para la construcción de su personalidad, llevándolo hacia el funcionamiento pleno y de esta manera mejorar el ambiente laboral.



De acuerdo a los resultados del pre test el grupo de control y el grupo experimental, en las dimensiones; Física, Estructural, Social, Personal y Comportamiento Organizacional, no presentan diferencia estadísticamente significativa.

118

CAPITULO V

119

CAPITULO V

5.1. CONCLUSIONES.

Al término del análisis y la interpretación

de los resultados se llego a las

siguientes conclusiones: 

El grupo de control y el experimental antes de la aplicación del estímulo (Programa Sembrando Amistad”), el nivel del Clima Organizacional presenta homogeneidad según resultados obtenidos en el pre test, como se demuestra en las tablas , Nº 5,6,7,8,9 .



El grupo experimental después de la aplicación del programa obtuvo un promedio altamente significativo incrementándose en la mejora del clima organizacional mostrándose en las tablas Nº 5,6,7,8,9.



Todas las dimensiones del clima organizacional fueron afectadas en forma significativa con se demuestra en: Dimensión física tabla Nº 5, dimensión estructural tabla Nº 6, dimensión social tabla Nº 7, dimensión personal con la tabla Nº 8 y la dimensión de comportamiento organizacional con la tabla Nº 9.Esto significa que la aplicación del programa Sembrando Amistad fue eficiente en la mejora del clima organizacional en la institución educativa Javier Heraud.



En la situación final en el post test se pudo obtener un promedio en el grupo experimental de 221.6 cuyo nivel es mas elevado que en el grupo de control que fue de 141.8 después de la aplicación del programa, llegando a la conclusión de que el programa tubo efectos significativos en el clima organizacional del la institución.



El programa Sembrando Amistad ha contribuido en generar un clima participativo, abierto y con una estructura flexible dentro de la I.E. Javier

120

Heraud, demostrándose a través de una comunicación eficiente y efectiva con una interacción satisfactoria entre los trabajadores, altamente motivados para alcanzar

las metas institucionales, donde la dirección

desarrolla un sistema social

sumamente efectivo

para la solución de

problemas, la influencia mutua y el logro institucional. 

El programa esta

diseñado y dirigido

para aquellas instituciones que

presenten un inadecuado clima dentro del personal que forman parte de una institución u organización, este programa presenta las siguientes características: 

Es complementario (no es escolarizado) se realiza en horarios extracurriculares.



Es participativo y vivencial, porque participan los directivo, docentes, administrativos y personal de servicio donde comparten vivencias cotidianas sobre sus limitaciones y potencialidades pero sobre todo haciendo

propuestas

con

alternativas

de solución

a sus

necesidades y dificultades. 

Es integrador, porque une a todo el personal que pertenece a la institución.



Es eficaz por que mejora el comportamiento de actitudes personal integrante de la institución.

121

del

5.2

SUGERENCIAS.



A la Dirección Regional de Educación se le sugiere que se aplique el Programa Sembrando Amistad a otras instituciones donde se diagnostique un bajo nivel de clima organizacional para lograr mayor productividad y el éxito en metas institucionales.



Las entidades superiores educativas deben impulsar la aplicación de este tipo de programa para mejorar el trabajo educativo, porque el ambiente laboral es importante no solo para el personal de la I.E. sino también repercute en los estudiantes.



El personal adecuado

directivo debe brindar facilidades para crear

un ambiente

a su personal impulsando estos programas para mejorar la

calidad educativa 

El personal directivo debe promover actividades de integración que favorezcan las relaciones de afiliación e identidad institucional necesarios para el fortalecimiento del clima organizacional.



Se sugiere a la Dirección Regional,

fomentar

foros

de participación

interna y externa de trabajadores, que sean lugar de reflexión y debate con el propósito de mejorar

las relaciones humanas y influyen en el clima

organizacional de las Instituciones Educativas.

122

CAPITULO VI

123

CAPITULO VI

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126

ANEXOS

127

ANEXO Nº 1 PROPUESTA DEL PROGRAMA

“SEMBRANDO AMISTAD”

PROGRAMA

Denominación:

Programa

“Sembrando

Amistad”

clima

Organizacional en los trabajadores de la I.E. “Javier Heraud” – Trujillo – 2007.

II.

III.

Datos Informativos:

2.1 Ciudad

: Trujillo

2.2 Institución Educativa

: Nº 81002 “Javier Heraud”

2.3 Tipo de Gestión

: Pública

2.4 Turno

: Diurno

2.5 Duración del Programa de

: 04 – 10 – 07 al 21 – 12 – 07

2.6 Responsable del Cronograma

: Profesora Mabel Cuadros Flor

Fundamentación:

El clima organizacional no solamente influye en el desarrollo de gestión pedagógica y administrativa sino también en el proceso de aprendizajeenseñanza de la institución .debido a ello el programa sembrando amistad se basa en las siguientes bases teóricas:

128

3.1 BASE TEORICAS:

a. Bases Pedagógicas

Los Cuatro Pilares de la Educación

En el siglo XXI,

ofrecerá

recursos sin precedentes junto a la

circulación y el almacenado de informaciones. La educación debe estructurarse en torno a cuatro aprendizajes fundamentales llamados los pilares del conocimiento. 

Aprende a Conocer

Este tipo de aprendizaje, que tiende menos a la adquisición de conocimientos clasificados y codificados que al dominio de los instrumentos mismos del saber, puede considerarse a la vez medio y finalidad de la vida humana. En cuanto al medio, consiste para cada persona en aprender a comprender el mundo que la rodea, al menos suficientemente para vivir con dignidad,

desarrollar

sus

capacidades

profesionales

comunicarse con los demás. Como fin, su justificación es el placer de comprender, de conocer, de descubrir. El incremento del saber, que permite comprender mejor las múltiples facetas del propio entorno, favorece el despertar de la curiosidad intelectual, estimula el sentido crítico y permite descifrar la realidad, adquiriendo al mismo tiempo una autonomía de juicio. 

Aprender a Hacer

A fin de adquirir no sólo una calificación profesional sino, una competencia que capacite al individuo para hacer frente a gran número de situaciones y a trabajar en equipo. Pero,

129

también aprender a hacer en el marco de las distintas experiencias sociales o de trabajo que se ofrecerá a los individuos, espontáneamente a causa del contexto social o nacional, gracias al desarrollo de enseñanza por alternancia. Aprender a conocer y aprender a hacer son, en gran medida indisociables. Pero lo segundo está más estrictamente vinculado a la cuestión de la formación profesional. 

Aprender a Vivir Juntos, aprender a Vivir con los Demás.

Es una tarea ardua, ya que, como es natural, los seres humanos tienden a valorar en exceso sus cualidades y las del grupo

que

pertenecen

alimentar

perjuicios

desfavorables hacia los demás. ¿Cómo mejorar esta situación? La experiencia demuestra que, para disminuir ese riesgo, no basta con organizar el contacto y la comunicación entre miembros de grupo diferentes (por religiones). Por el contrario, si esos grupos compiten unos con otros o no están en una situación equitativa en el espacio común, ese tipo de contacto puede agravar las tensiones laterales y degenerar conflictos. En cambio, si la relación se establece en un contexto de igualdad y se formulan objetivos y proyectos comunes, los prejuicios y la hostilidad subyacente pueden dar lugar a una cooperación más serena e, incluso, a la amistad. Parecería entonces adecuado dar a la educación dos orientaciones complementarias. En el primer nivel, el descubrimiento gradual del otro. En el segundo, y durante toda la vida, la participación en proyectos comunes, un método quizás eficaz para evitar o resolver los conflictos latentes.

130



Aprender a Ser

Este imperativo no es solo de naturaleza individualista: la experiencia reciente demuestra que lo que pudiera parecer únicamente un modo de defensa del ser humano frente a un sistema alienante o percibido como hostil es también a veces la mejor oportunidad de progreso para las sociedades. La diversidad de personalidades, la autonomía y el espíritu de iniciativa, e incluso el gusto por la provocación, son garantes de la creatividad y la innovación. Para disminuir la violencia o luchar contra los distintos flagelos que afectan a la sociedad, métodos inéditos, derivados de experiencias sobre el terreno, han dado pruebas de su eficacia. “El desarrollo tiene por objeto el despliegue completo del hombre en toda su riqueza y en la complejidad de sus expresiones y de sus compromisos; individuo miembro de una familia y de una colectividad, ciudadano y productor, inventor de técnicas y creador de sueños”.

b. Bases Psicológicas

Viendo la gran importancia del Clima Organizacional para el desarrollo de las actividades y funciones dentro de la comunidad educativa; se organizó un programa para que genere un clima de armonía y respeto entre los miembros de la institución, basándose en las siguientes teorías:

Teoría humanista de Carl Roger

Nos dice que una persona debe desarrollarse en un ambiente amistoso e informal, donde parte del temor y ansiedad desaparecen a medida que se socializa.

131

La teoría de Maslow

Nos da a conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organización, en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá para que los directores, docentes y administradores desempeñen su labor educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando así una educación de calidad en un ambiente positivo.

Teoría de McClelland

La teoría de las necesidades que se enfoca en tres: necesidad de logro, de poder y de afiliación, que se define como sigue: 

Necesidades de logro: El impulso por sobresalir, por tener realizaciones sobre un conjunto de normas, por luchar para tener éxito.



Necesidad de poder: Necesidad de hacer que las otras se conduzcan como no lo habrían hecho de otro modo.



Necesidad de Afiliación: Deseo de tener relaciones amistosas y cercanas.

Teoría de Relaciones Humanas

De Víctor Murillo donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se puede dejar de conocer, en cuanto que su formación, funcionamiento, dinámica, estructura interna y liderazgo efectivo. Quiere decir que la estabilidad y supervivencia de cualquier organización se ve afectada por cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por otra parte las relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades existenciales axiológicas mediante la reflexión, asunción, práctica

132

de valores y su relación con su propio ser, con los otros y con el mundo.

c. Bases de Administración

Desde otro punto de vista el Programa “Sembrando Amistad” también se encuentra basado en la siguiente teoría de las ciencias administrativa, citando a Chiavenato que nos da la mejor forma para conocer sobre las necesidades de los empleados y utilizar correctamente la comunicación, con ello se puede detectar los problemas que afectan a las personas.

Por esta razón el programa “Sembrando Amistad” contribuirá para que se cultive dentro de la organización un clima positivo que ayudará a los directivos y personal en general a desarrollar sus actividades de manera óptima.

IV.

Justificación:

Así podemos referir que en las Instituciones Educativas a través de tiempo han practicado propuestas de organizaciones en base solo el aspecto administrativo otros solo en base a lo académico muy pocos han intentado conjugar ambos aspectos y muchos ni siquiera han tomado importancia lo concerniente a relaciones humanas para poder mejorar un clima laboral. En

nuestra

Institución

Educativa

muestra

inadecuado

Clima

Organizacional por lo tanto también una inadecuada comunicación. La fluidez de información entre sus miembros es limitada por el poco dialogo por parte de la dirección. Motivo por el cual este programa nos permitió mejorar las relaciones interpersonales y con ello el origen de un clima positivo donde halla un dialogo fluido que conlleve a un entendimiento y comprensión para resolver todo tipo de conflictos que se presenta dentro de la Institución disminuyendo de esta forma los problemas.

133

Objetivo General

Elevar el nivel del Clima Organizacional de la Institución Educativa Nº 81002 “Javier Heraud” aplicando el programa “Sembrando Amistad”.

VI.

Objetivos Específicos

1. Sensibilizar a los trabajadores sobre la importancia del Clima Institucional favorable. 2. Potenciar la capacidad de gestión Institucional con la finalidad de mejorar el ambiente laboral de la Institución Educativa “Javier Heraud”. 3. Optimizar la comunicación y motivación en la Institución Educativa “Javier Heraud”. 4. Solucionar conflictos de manera adecuada con la finalidad de lograr la total integración e identificación institucional de los agentes educativos implicados.

134

VII.

Capacidades específicas -

Diagnóstico

- Autoestima.

Tareas de coordinación - Reuniones

identidad y la toma de

- Valores.

relaciones humanas

conciencia de sí mismo.

- Relajación (estrés).

coordinación

- Fortalecen su

- Habilidades sociales.

autoestima.

- Comunicación y sus

Dialoga sobre autoestima y su

- Desarrollo de la

Contenidos temáticos

situacional de las de la I.E. -

Actividades

MATRIZ DEL PROGRAMA

- Motivación. Conducción

estilos.

Metodología

Recursos

- Socio drama.

Humanos

04-10-07

- Lectura

- Director.

21-12-07

comprensiva. - Lluvia de ideas. - Trabajo

- Subdirector. - Psicóloga. - Docente encargada.

influencia en el medio

y orientación de los

- Democracia.

laboral.

colaboradores en el

- Autoritarismo.

- Exposición.

Materiales

Identifica la

logro de los objetivos.

- Convivencia en

- Diálogo.

- Papel

grupal.

inteligencia emocional

- Comparten emociones.

armonía.

sábana.

como la empatía y

- Demuestran cualidades

- Conflictos.

- Plumones.

- Comportamientos

- Cinta

habilidades sociales.

de un buen conversador

Conversa sobre los

para interactuar con

adecuados como

valores y calidad

habilidad.

padres.

humana.

masking - Papel

- Establecen una

impreso.

135

Tiempo

Expresa experiencias

comunicación efectiva y

- Música.

retroactivas y actuales

capacidad en el trabajo.

- Bocaditos.

haciendo -

comparaciones.

mejorar el desempeño

Comenta sobre la

laboral.

convivencia en -

inteligente sin bacilar en

Reconoce la

la toma de decisiones. problemas que se

personales.

presentan.

Resuelve conflictos.

- Buscan soluciones a los

decisiones

solidariamente los -

- Deciden de forma

armonía en la I.E. influencia de las

- Ofrecen estímulos para

- Identifican los estilos de comunicación. - Adoptan

Participa activamente

comportamientos

en la solución de

positivos para lograr ser

conflictos

buenos padres para sus

interpersonales.

hijos.

Identifica y analizan los diferentes factores y elementos que

136

intervienen en el acto de la comunicaci贸n. -

Reflexiona, valoran y asumen los principios y actividades favorables de una buena comunicaci贸n.

Dialoga sobre la conducta como padres antes sus hijos.

137

VIII. Nombre de la Unidad

ESTRUCTURA DEL PROGRAMA

Nombre de Sesiones y Actividades Pre – Test

TIEMPO CRONOGRAMA OCTUBRE NOVIEMBRE DIC. 1

1.1 Somos Personas importantes 1.2 La escucha y la empatía

X X

1. Identidad Personal 1.3 Cuanto hemos cambiado 1.4. Conociendo la relajación

X X

2.1 Bailando en el día de la canción criolla

2.2 Resolución de conflictos 2. Autoformación e interacción

2.3 Hablando firme y claro 2.4. En busca de un amigo 2.5. Como ser un buen padre 2.6. Gran Chocolatada Post – Test

138

X X

IX.

Evaluación

Capacidades de Área

Indicadores

Relaciones interpersonales

- Identifica intereses personales sociales.

Instrumentos

- Analiza la influencia de las relaciones interpersonales en el medio. - Analiza la convivencia en armonía. Actitudes

- Participación activa. - Respeta las normas de convivencia.

139

Reflexión escrita

DESARROLLO DE LAS UNIDADES DEL PROGRAMA “SEMBRANDO AMISTAD”

UNIDAD Nº 01

Título:

Identidad Personal

Es un programa para mejorar el Clima Organizacional en la Institución Educativa “Javier Heraud”.

Datos Informativos:

2.1 Ciudad

: Trujillo

2.2 Institución Educativa

: Nº 81002 “Javier Heraud”

2.3 Tipo de Gestión

: Pública

2.4 Turno

: Diurno

2.5 Duración del Programa de

: 04 – 10 – 07 al 31 – 10 - 07

2.6 Responsable del Cronograma

: Profesora Mabel Cuadros Flor

Fundamentación:

Las Relaciones humanas tienen como finalidad esencial la formación integral de la persona, propicia el desarrollo socio afectivo, moral, espiritual de los trabajadores, que permiten afianzar su identidad personal social y cultural, fortalecen su autoestima y su autonomía.

Justificación:

Centraremos la atención en sus gustos y preferencias para que ayude a desarrollar la autoestima y la formación de valores, éticos, la convivencia y la expresión de emociones, el saber afrontar conflictos, la toma de decisiones y la práctica de la convivencia.

140

MATRIZ DE LA UNIDAD Nº1 Capacidad

Estrategias

Específica -

Reconoce la importancia de la autoestima, obteniendo un adecuado concepto de sí mismo.

-Analiza formas de expresar sentimientos en relación a su comportamiento frente a las personas

Materiales

Desarrollar la autoestima y la afirmación personal a través de una adecuada motivación y estímulo.

Papel sábana

Crear una atmósfera de cooperación a través del trabajo en grupo.

Papel impreso

didáctica Autoestima

Evaluación

Ficha reflexiva

Tiempo

60 hora

Valores Plumones

Música Tomar en cuenta las ideas y opiniones que proponen los trabajadores para mejorar la operacionalidad laboral.

Secuencia

Habilidades sociales Convivencia en armonía

Colchoneta Relajación 60 horas

Fomentar la colaboración mediante metas cooperativas y la generación de la confianza. Estimular el desarrollo de otras formas de comprender y actuar. Tolerar las diferencias. individuales de cada trabajador a través de la práctica de valores.

141

Promover su libertad y autonomía respetando a los demás . Redefinir valores a través de las dinámicas grupales. Identifican las áreas de tensión del cuerpo.

Evaluación:

Indicadores

Instrumentos



Identifica sus aptitudes y dificultades.



Cuestionarios.



Demuestra confianza con los demás colegas.



Fichas reflexivas



Identifican las presiones que ejerce su medio en la toma de decisiones.



Lista de cotejo



Alientan el empleo de la asertividad en diferentes situaciones ajenas al grupo.



Identifican cómo nos comunicamos a través de las expresiones.

142

Tiempo 60 horas

Micro Aprendizaje

Nº de Sesiones y Actividades

Aprendizajes esperados

Tiempo

Identifica las características personales. Físicas sus gustos y preferencias, sus necesidades e intereses.

2Horas

Valora la importancia de las inteligencias interpersonales como la empatía y sus habilidades sociales que le permiten actuar positivamente con los demás . Proponen normas de convivencia. Relata uno o más acontecimientos ocurridos en el desarrollo laboral.

Reducen el nivel de estrés, ejerciendo un control voluntario de su cuerpo frente a situaciones estresantes.

143

2Horas

2 horas

UNIDAD Nº 02

1. Título: Autoformación o Interacción

2. Datos Informativos:

2.1 Ciudad

: Trujillo

2.2 Institución Educativa

: Nº 81002 “Javier Heraud”

2.3 Tipo de Gestión

: Pública

2.4 Turno

: Diurno

2.5 Duración del Programa de

: 08 – 11 – 07 al 21 – 12 - 07

2.6 Responsable del Cronograma

: Profesora Mabel Cuadros Flor

3. Fundamentación:

Las Relaciones humanas trata de propiciar el desarrollo de las habilidades sociales

que

permitan

los

asistentes

establecer

relaciones

interpersonales armoniosas y constructivas con otras personas, para contribuir al desarrollo de una convivencia sustentada en el respeto mutuo, la solidaridad, el dialogo, la justicia, así como en la resolución democrática de los conflictos.

4. Justificación:

Esta unidad tiene la finalidad de presentar los diversos comportamientos de las personas para motivar la reflexión crítica, la toma de posición y provocar el diálogo para confrontar puntos de vista y opiniones. Las actividades están orientadas a resolver situaciones problemáticas en base a la reflexión personal colectiva. Queremos

desarrollar

dimensión

personal

social

del

clima

organizacional tomando como rasgo importante el contexto de interacción con los demás, que supone la expresión de ideas, intensiones, deseos, actividades emociones, afectos, opiniones, etc.

144

5. MATRIZ DE LA UNIDAD Nº2 Capacidad

Estrategias

Específica Aprende a vivir con los demás estableciendo comunicaciones consensuales, vínculos y formas de participación

Desarrollar empatía a través de la comunicación y escucha efectiva. Incentivar el mejoramiento de la calidad del desempeño docente. Generar un ambiente favorable a través de las relaciones interpersonales

Materiales

Secuencia didáctica

Papel sábana

Comunicación asertiva

Plumones

Toma de decisiones

Evaluación

Ficha reflexiva

Tiempo

60 hora

Papel impreso Música

Resolución de conflictos

Chocolatada -

Participar en charlas para potenciar sus habilidades sociales a través de las dinámicas grupales

Promover la construcción y desarrollo de la cultura organizacional (democracia e identidad) a través de la participación institucional.

Comportamiento asertivo con sus hijos

145

40 horas

6. Evaluación:

Indicadores

Instrumentos



Identifica las presiones que ejerce su medio en la toma de decisiones



Cuestionarios.



Alienta el empleo de Asertividad en las diferentes situaciones ajenas al grupo.



Fichas reflexivas



Identifica como nos comunicamos a través de las expresiones.



Música

146

Tiempo 40 horas

7. Micro Aprendizaje Nº de Sesiones y

Aprendizajes esperados

Tiempo

Actividades

Demuestra la capacidad de tomar decisiones en forma autónoma. Valoran sus capacidades para asumir responsabilidades intra e interpersonales. Expresa con naturalidad a través de una comunicación asertiva lo que piensa y siente. Comprende la importancia de sus emociones y se expresa a través de lenguaje oral.

2Horas

Analizan y comprenden las razones que llevan a las personas a resolver conflictos de 3

un modo u otro.

2Horas

Participan activamente en la solución de conflictos interpersonales. 4

Reconoce e interpreta diversos mensajes a través del lenguaje escrito.

2Horas

Valora la convivencia cotidiana a través de juegos grupales.

2Horas

Promueve la reflexión a través de la toma de conciencia sobre hechos sociales que influyen en el desempeño personal.

147

2Horas

XI.

Metodología Utilizada: La metodología que se utilizó es la siguiente: -

Dinámicas grupales las cuales son técnicas de discusión

verbal

contrastan diferentes puntos de vista, en clima de armonía y de respeto

asimismo permite

desarrollar la competencia

de la

comunicación que es suma importancia. Mencionaremos algunas de las dinámicas desarrolladas: Debate, teatro cien pies, empaquetados lluvia de ideas, ejercicios vivénciales, etc. -

Reflexiones; Forma de pensar en base a experiencias del mundo desarrollado, lo cual a sido influenciado por el pensamiento globalizado.

Charlas; Es una comunicación amistosa e intrascendente y/o una disertación oral ante un público, sin solemnidad ni excesiva preocupación formal.

Desarrollo de fichas para obtener una puntuación que permitirá al participante incorporarse o promoverse en el programa.

XII.

Recursos: Humanos: 

Directivos de la Institución Educativa “Javier Heraud”.



Docentes que laboran en la Institución Educativa “Javier Heraud”.



Psicólogo



Administrativos que trabajan en la Institución Educativa “Javier Heraud”.

Servicios: 

Fotocopias (1,000 copias)



Pasajes locales (25 por docente que elaboran la investigación)



Internet (200 horas)



Impresiones (100 hojas)



Anillados (01)



Refrigerio (20 veces)

148

Materiales: 

Test



Material de oficina



Millar de papel bond, y Bulky



Docena de lapiceros



2 lápices



3 borradores



2 reglas



4 resaltadores



Plumones



Cartones de colores



Papelotes

Evaluación: 

Inicio: aplicación del pre-test; para que se lleve acabo hay que efectuar una planificación

adecuada

las diferentes

dimisiones integrando dentro de ellos la realización del pre test.. 

Proceso: desarrollo de unidades y actividades programadas



Salida: post-test.; Con la finalidad de medir la influencia del programa se utilizo un cuestionario de preguntas con respecto a las Variables a medir, se desarrolla así dos pruebas aplicadas antes y después llamadas pre test y pos test.

XIII.

Referencias Bibliográficas: 

BARON Roberto A. (1996) “Psicología” México. Editorial Prentice May Hispanoamericana.



LEWIS R. Aike (1996). Test Psicológico y Evaluación 8va edición- México. Editorial Prentice May Hispanoamericano.



PAPALIA Diane E. (1997) Psicología del Desarrollo. Colombia Mc Graw Hill Interamericana.

149

XIV.

Cuadro Gráfico del Programa “Sembrando Amistad”

“Programa” “Sembrando Amistad”

Unidades didácticas

Autoformación e interacción

Identidad Personal

Somos personas importantes

Sesiones

y /o actividades

La escucha y empatía

Cuánto hemos cambiado

Sesiones

Conociendo la relajación

Bailando en el día de la Canción Criolla

Resolución de conflictos

Hablando firme y claro

EVALUACIÓN

150

y/o actividades

Cómo ser mejores padres

En busca de un amigo

La gran chocolatada

SESIONES DE APRENDIZAJE IMPLEMENTADAS

151

Sesión Nº 1

SOMOS PERSONAS IMPORTANTES

II.

III.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1 Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2 Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3 Unidad Nº 1

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 04 – 10 – 2007

Final

: 31 – 10 - 2007

1.4 Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5 Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Autoestima: Definición



Importancia en la vida de las personas.



Desarrollo de la autoestima.



Actitudes que favorecen la autoestima.

APRENDIZAJE ESPERADO:

Reflexiona sobre el concepto de la autoestima y autenticidad a partir del entorno socio – cultural.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

152

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Para 

Inicio: motivar

asistentes un

autoestima

los

afirmación personal a través de una

desde

adecuada definición de políticas de

inicio

asegurando

Desarrollar

Recursos

motivación y estímulo.

un 

Recurso Verbal

Papeles

Los participantes y la Psicóloga se

clima de interés y

saludan

aceptación.

bienvenida. 

Tiempo

cordialmente

Material impreso

Se realiza una dinámica “tarjetas

de colores, para motivar la participación

Plumones

y cohesión en el grupo”. 

Se muestran diversos refranes.



Los

participantes

Pizarra

comentan

interpretan los que conocen. 

Escogen

refrán

Cartulinas para

de colores

interpretarlo a través de un teatro. 

2 Horas

Observan los casos y describen su

autoestima que presenta cada escena. 

Proceso: formará pequeños

Se  grupos

Dialogan e identifican el tema.

Profundizan conocimiento con la

ayuda de la psicóloga

para 

Responden a las interrogantes:

propiciar el auto

¿Todos tenemos autoestima?

análisis.

¿Cómo se fortalece nuestra autoestima? 

En grupos comentan al respecto y

exponen respuestas. 

Desarrollan

Hojas autoestima

afirmación personal a través de una adecuada definición de políticas de

153

impresas

motivación y estímulo. 

¿Qué actitud deben tomar las

autoridades institucionales para mejorar e incentivar la calidad del desempeño del docente? 

Debaten en grupos y responden

¿cómo ayuda a elevar la autoestima de sus miembros? 

Presentan

sugerencias

y/o

alternativas de solución al respecto. 

Desarrollan

cuestionario

preguntas. Cada 

Salida: asistente

Se realiza dinámica del “cien-pies”

asegurando un clima motivador y de

entregará

una

reflexión escrita.

aceptación. 

Se aplica una ficha reflexiva.



Se agradece la participación de los

trabajadores de la Institución y a Dios por sus bendiciones. 

Desarrollan cada participante un

cuestionario “Conociendo de mi mismo” en forma individual

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

asistentes 

Los

serán

Indicadores

capaces

Identifica

analiza los diferentes

hacer juicios de valor

factores

debidamente

intervienen

sustentados sobre la

reafirmación

conceptualización

autoestima.

Instrumentos

que

autoestima.

154

en de

la la

Reflexión escrita

VII.

FICHA REFLEXIVA:

Alternativas Preguntas Si 1. Consideras que eres una persona – auténtica. 2. Respeto a cada uno como es. 3. Es

mis

relaciones

con

las

demás

predomina la confianza. 4. Actúo con iniciativa 5. Trabaja Usted bien sin esperar elogios 6. Se expresa Usted libremente sin ningún temor 7. Es Usted tolerante

155

DERECHO A TENER UNA AUTOESTIMA  Del caído todos hacen leña.  Compañía ni con la cobija.  El infierno está impregnado de buenas intenciones.  A pillo, pillo y medio.  Viva y deja vivir.  De los bobos viven los vivos.  Crea fama y hechate a dormir.  De la mentira algo queda.  El pez grande se come al chico.

156

DERECHO A TENER UNA AUTOESTIMA POSITIVA



¿Qué es Autoestima?



¿Por qué es importante?



¿De qué depende?

157

CONOCIENDO DE MÍ MISMO

FÍSICO Cinco cosas que me gustan de mí: 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

Cinco cosas que no me gustan de mí: 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

PSICOLÓGICO

¿En qué ocasiones acostumbro, quiero o puedo demostrar mis conocimientos? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

¿Cuáles son mis temores? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

158

ESPIRITUAL

¿En qué momentos he manifestado mi esencia no material? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

¿En qué he tenido contacto con mi yo espiritual? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

SOCIAL

¿Cómo manifiesto mi deseo de compartir con los demás? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

¿Qué prejuicios tengo en mis relaciones? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

159

¿Qué clase de personas me molestan? 1. _______________________________ 2. _______________________________ 3. _______________________________ 4. _______________________________ 5. _______________________________

PROFESIONAL

Dos experiencias en que haya obtenido éxito. 1. _______________________________ 2. _______________________________

Dos experiencias en que no haya tenido éxito. 1. _______________________________ 2. _______________________________

¿Me gusta trabajar en equipo o solo? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

160

AUTOCONOCIMIENTO Y AUTOESTIMA

Una autoestima alta busca el desafío y el estímulo de unas metas dignas y exigentes. El alcanzar dichas metas nutre la autoestima positiva. Una autoestima baja busca la seguridad de lo conocido y la falta de exigencia. Cuando más sólida es nuestra autoestima, mejor preparados estamos para hacer frente a los problemas que se presentan en nuestra vida privada y nuestro trabajo o estudio; cuanto más rápido nos levantamos tras una caída, mayor energía tendremos para empezar de nuevo. Es por esta relación entre autoestima y eficacia en la vida que Branden (1995: 35) nos hala de la autoestima como una necesidad básica del ser humano. Si nos falta perjudicaría nuestra capacidad de funcionar.

RASGOS DE LA AUTOESTIMA EN LA ADOLESCENCIA

El siguiente listado nos ayudará a afinar la observación de nuestros estudiantes para saber si su autoestima es alta o baja y poder brindarles el apoyo necesario. Un adolescente con autoestima: 

Actuará independientemente. Elegirá y decidirá cómo emplear el tiempo, el dinero, sus ropas, sus ocupaciones, etc. buscará amigos y entretenimiento por sí solo.



Asumirá sus responsabilidades. Actuará con presteza y seguridad en sí mismo.



Afrontará nuevos retos con entusiasmo. Le interesará tareas desconocidas, actividades nuevas que aprender y poner en práctica, y se lanzará a ellas con confianza en sí mismo.



Demostrará amplitud de emociones y sentimientos. En forma espontánea sabrá reír, sonreír, gritar, llorar y expresar su afecto, y, en general, sabrá pasar por distintas emociones sin reprimirse.

161



Tolerará bien la frustración. Sabrá encarar las frustraciones de distintas maneras, esperando, riéndose de sí mismo, replicando, etc., y será capaz de hablar de lo que le entristece.



Se sentirá capaz de influir en otros. Tendrá confianza en las impresiones y en el efecto que él produce sobre los demás miembros de la familia, sobre los amigos, etc.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

Morganett R. (1995) Técnicas en intervención Psicóloga para adultos. Editora Roca – España.



Alforga (1994) Dinámicas Perceptivas.

162

Sesión Nº 2

LA ESCUCHA Y LA EMPATIA

II.

III.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1 Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2 Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3 Unidad Nº 1

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 04 – 10 – 2007

Final

: 31 – 10 - 2007

1.4 Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5 Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Habilidades sociales.



Comunicación efectiva.



Empatía.



Valores.

APRENDIZAJE ESPERADO:

Identifica las inteligencias interpersonales y la importancia de la empatía y habilidades sociales que permitan interactuar positivamente con los demás.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

163

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Recursos

Los participantes de la Institución

saludan a la ponente cordialmente. 

Realizan

Tiempo

Recurso Verbal

dinámica

Papeles

“Descubriendo a un amigo” para poder

Material

conocer el grupo con quienes vamos a

impreso

trabajar.  los

Se repartirá tarjetas de colores a asistentes,

para

producir

Plumones Pizarra

formación de grupos. 

En cada tarjeta estará escrita el

nombre de un compañero cuidando de no dar a conocer el nombre que el tocó en ella deberá anotar dos cualidades vinculadas a las habilidades sociales Papelotes que considere que tiene su compañero, luego de un tiempo prudencial se recogerá las tarjetas y se colocarán en la pizarra. 

invita

los

asistentes

identificar las cualidades resaltantes que en ella se aprecian en sus compañeros de trabajo acerca de cómo se relaciona con los demás. 

Conversan sobre las cualidades de

algunos participantes. 

Se repartirá una ficha iconográfica.



Responden

preguntas:

164

las

siguientes

2 Horas

¿Qué observas en la ficha? ¿Cómo podrías solucionar la situación que se presenta en la ficha? 

Observan e interpretan.



Dialogan sobre el mensaje que

muestra la ficha. Proceso



Se enuncia el tema a tratar “las

habilidades sociales” y los valores. 

Realiza dinámicas “lluvia de ideas”

en base al tema. ¿A

qué

llamamos

habilidades

sociales? ¿Sabemos comunicarnos y escuchar? 

En grupo comentan al respecto y

expresan sus respuestas. 

Observan láminas y describen qué

habilidades

sociales

valores

pueden identificar. 

En grupos dialogan sus respuestas

y llegan a conclusiones. 

Profundizan

sus

conocimientos

dialogando con la psicóloga. 

Elaboran

acróstico

con

listado

las

valores

que

nombre. 

Realizan

cualidades

positivas

predominan

cada

uno

los

participantes en forma rotativa. 

Comparan

las

cualidades

colocadas en el acróstico con las del listado,

elaborado

participantes.

165

por

todos

los



La señorita psicóloga destaca los

comportamientos

eficaces

las

relaciones sociales que se dan a través de

una

comunicación

efectiva,

desarrollando valores dando lugar a reconocer y apreciarse como personas. 

Salida

Se evalúa a través de una ficha

reflexiva. 

Construcción de un árbol indicando

las cualidades positivas en las ramas de frondoso

árbol

las

cualidades

negativas en sus raíces.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

asistentes 

Los

serán

Indicadores

capaces

Desarrolla

habilidades

conversatorio y de la

relacionarse,

capacidad

optimizando

los

calidad de vida.

comprender

las

relaciones personales.

emitir juicios sobre el  éxito

Consolidar

Instrumentos

demás.

166

para

nuestra

Reflexión escrita

VII.

FICHA REFLEXIVA:

Alternativas Preguntas Si 1. Demuestras ser líder por naturaleza 2. Formas parte de algún grupo social 3. Te gusta dialogar con tus compañeros de trabajo 4. Se importen valores en la Institución Educativa 5. Promueve el trabajo en equipo o fomenta una cultura de participación 6. Hay confianza mutua en su grupo de trabajo 7. Existen reuniones de coordinación para la buena marcha de la I.E.

167

FICHA ICONOGRÁFICA “HAMBRE”

168

ACRĂ&#x201C;STICO

eutral

nteligente

eal

edicada

mistosa

169

LISTADO DE CUALIDADES POSITIVAS

NILDA ÁVALOS ZAVALETA

Servicial Atenta Responsable Alegre Colaboradora Sincera Trabajadora Muy correcta Buena Cariñosa Muy respetuosa Excelente amiga Inteligente Atenta Sincera Responsable Correcta Cooperativa

170

EXTENSIĂ&#x201C;N

Honrada Amigable Sincera Trabajadora

Nombre de Participante Edad ( )

Colaboradora

Molesta

Indecisa

Intolerante

Vengativa

Dormilona

171

EL DESARROLLO DE HABILIDADES PARA LA VIDA

La escucha y la empatía

La escucha activa es el elemento fundamental para lograr una comunicación eficaz. Una relación que aproxime y que permite el mutuo conocimiento de las personas que interactúan necesita de la expresión y la escucha. Requiere del esfuerzo del que escucha por prestar atención a su interlocutor y facilitar su expresión. Rodari (2001) hace notar algunas características de la escucha en la relación docente – familias, las cuales consideramos que son pertinentes también a la actividad pedagógica. La psicóloga en su interacción con el grupo de participantes cumple tres funciones facilita la comunicación a través de la estimulación, la reformulación y la síntesis de la expresión, garantiza el respeto de las reglas aceptadas por todos y provee de insumos para la comunicación. 

El primer paso es la estimulación de la expresión. La psicóloga busca alentar la expresión del grupo, “que hablen”. Para lograrlo deberá adoptar una actitud de reserva y discreción, hablando poco. Debe limitarse a formular preguntas motivadoras que inciten al comentario procurando que todos intervengan. Debe abstenerse de manifestar su opinión. Las preguntas deben responder a dos criterios: responder a las preocupaciones de los jóvenes del grupo y ser abiertas. A menudo las preguntas abiertas comienzan con las expresiones ¿qué?, ¿cómo?, ¿qué pasa con?, en las que se deja el campo libre a quien contesta, fomentando la reflexión.



El segundo paso es reformular. Quien se encargue de animar el conversatorio debe expresar, con sus palabras, lo que han dicho los demás. La reformulación sirve para dar pruebas tangibles al otro de que se le ha escuchado. Es un elemento central de la escucha activa porque:

172



Obliga al oyente a prestar una atención sostenida a lo que se está diciendo.



Da una prueba al que habló de haber sido realmente escuchado.



Permite verificar si hemos entendido bien, dando la posibilidad a los que hablaron de decir más cosas, aclarar o rectificar su expresión.



El que habló, al ver su propia expresión reflejada en la reformulación, puede

tomar

distancias

pensamiento

eventualmente,

modificarlo. 

El tercer paso consiste en sintetizar, es decir, en hacer un resumen de las diferentes opiniones emitidas sobre un mismo tema. En general esta fase sirve tanto para concluir el debate sobre un asunto como para pasar a otro tema. El éxito de un conversatorio depende mucho también de las actitudes. Escuchar es una búsqueda de la significación que a menudo no aparece claramente. Las reacciones emocionales pueden distraer esta búsqueda Un oyente activo debe concentrar toda su atención en lo que dice el orador. La Psicóloga debe esforzarse por tener una postura positiva y de benevolencia. Adoptar una actitud de empatía, que consiste en no juzgar a la persona que habla, sino en tratar de ponerse en su lugar para entender sus razones y procurar ver las cosas desde su punto de vista: ¿qué está intentando decir?, ¿cómo ve la cuestión?, cuáles son sus razones para ver las cosas de ese modo? Estas actitudes incitan a los participantes a comportarse de la misma forma, lo cual va facilitando un diálogo verdadero. Diversos autores se ocupan de la empatía y la definen como la habilidad social fundamental que permite al individuo anticipar, comprender y experimentar el punto de vista de otras personas, de tomar la perspectiva del otro o de entenderla, sin adoptar necesariamente esta misma perspectiva.

173

Algunos autores argumentan que la empatía abarca respuestas con pautas afectivas y cognitivas. Así, se ha hecho una distinción entre empatía cognitiva, que involucré una comprensión del estado interno de otra persona, y una empatía emocional (o afectiva), que involucra una reacción emocional por parte del individuo que observa las experiencias de otros. La empatía es una respuesta afectivo-cognitiva activada por el estado de necesidad de otra persona, y su intensidad se relaciona con la rapidez e intensidad de la ayuda subsiguiente, la que también depende de la información acerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto valoramos el bienestar de ésta. Las investigaciones dejan ver que la empatía puede estar motivada por un deseo altruista de aliviar el estado de necesidad en que se encuentra una persona y no sólo el deseo egoísta de mejorar nuestro propio estado de tristeza o angustia que pudiera provocar el percibir a alguien en necesidad. La información acerca de los pensamientos, sentimientos del otro y cuánto valoramos el bienestar de éste, son factores determinantes en la expresión de emociones empáticas y conductas de ayuda. Se empatiza más con amigos que con extraños porque hay un mayor intercambio de información con los primeros y también debido a la información previa almacenada que se tiene de éstos. Esto permitiría inferir con mayor rapidez y precisión pensamientos y sentimientos del otro, haciendo más fácil interpretar las situaciones en las cuales debemos ser empáticos. La empatía es la capacidad de comprender a los demás: qué los motiva, de qué modo operan habitualmente, cómo reaccionan a diversas situaciones. Es además, la base de la solidaridad, como afirma Goleman en su famosa obra La inteligencia emocional. La empatía supone registrar sentimientos e intereses de otros y sintonizar con ellos. Supone entenderlos desde su propia y legítima perspectiva. Supone habilidad para interpretar la comunicación no verbal: tono de voz, ademanes, expresión facial y supone también conciencia de uno mismo: «cuanto más atentos y abiertos estamos a nuestras propias emociones,

174

más hábiles seremos para interpretar los sentimientos de los demás» (Guía de Tutor/a en Bachillerato). El docente promueve el desarrollo de las capacidades de escucha y empatía fomentando la atención a las necesidades del otro u otros, calibrando la expresión afectiva, asumiendo una actitud no invasiva y demostrando sentido del humor y utilizando adecuadamente los silencios.

La comunicación afectiva:

Comunicación afectiva es la capacidad de transmitir al otro las propias experiencias, sentimientos y emociones, y de ser receptivo ante las experiencias, sentimientos y emociones del otro. Supone un vínculo afectivo que une a las personas que establecen la comunicación (familia, amigos, grupos escolares, etc.). Las Instituciones Educativas, por lo general, enfatizan en una comunicación de diálogos funcionales, esencialmente operativa, que no comprometen el aspecto afectivo, lo cual torna vacía dicha comunicación. En su lugar se debe propiciar, en todas las áreas, el establecimiento de redes afectivas, fundamentalmente

las

vinculadas

con

Desarrollo

Personal,

establecimiento de redes afectivas en donde lo fundamental sea el compartir y el estar abiertos cotidianamente a recibir y dar afecto. El desarrollo de valores supone la capacidad para reconocerse y apreciarse como personas, a partir de su desenvolvimiento en un contexto social determinado, en relación con otros.

El desarrollo de valores:

Los valores constituyen componentes esenciales en la vida de los seres humanos. Como afirma Adela Cortina en su obra Un mundo de valores, es imposible imaginar una vida humana sin valores, especialmente sin valores morales, pues no existe ningún ser humano que pueda sentirse más allá del bien y del mal, sino que todas las personas somos inevitablemente morales.

175

El mundo de los valores es muy complejo y variado. Existen diversas concepciones y clasificaciones de los valores. Cortina, en la obra citada, distingue los siguientes:  Valores sensibles: placer / dolor, alegría / pena.  Útiles: capacidad / incapacidad, eficacia / ineficacia.  Estéticos: bello / feo, armonioso / caótico.  Intelectuales: verdad / falsedad.  Éticos: justicia / injusticia, libertad / esclavitud.  Otros. Los valores como la libertad, la justicia, la solidaridad, la honestidad, el respeto, son considerados valores morales o éticos porque su realización depende de la libertad humana. Ser justo, responsable, solidario u honrado depende totalmente de cada uno de nosotros. Los valores humanizan la convivencia, una vida sin valores éticos o morales carece de sentimiento de humanidad, por lo que todas las personas debemos practicarlos y vivenciarlos. No constituyen simples rasgos del carácter que unas personas tienen y otras no, sino que deben ser practicados por todas las personas. Quien se apropia de los valores éticos crece en humanidad. Hay valores universales que trascienden las diversas culturas y épocas, que pertenecen a toda la humanidad, de modo que desde ellos podemos poner en cuestión también algunos valores y normas de nuestras sociedades concretas. Dichos valores son fundamentalmente la libertad, la justicia, la solidaridad, el respeto por el otro y por uno mismo, la igualdad y otros. Para formar éticamente no sólo es importante saber qué valores queremos enseñar en la escuela, sino fundamentalmente promover la creación de condiciones que la institución educativa debe reunir para que se convierta en un lugar propicio, donde los niños, niñas, adolescentes y jóvenes puedan vivenciar, apreciar, estimar, aceptar y construir valores.

176

El desarrollo de habilidades sociales:

Las habilidades sociales constituyen un conjunto de comportamientos eficaces en las relaciones sociales. Es indiscutible que en la escuela, como en todas las actividades que desarrolla, la persona está en contacto con otros, mantiene una relación con otros, que es fundamental para su bienestar. Lograr una interacción placentera es una capacidad que debe desarrollar el adolescente. El docente debe estar atento a cómo se integra cada estudiante al grupo, cómo establece dentro de las mismas relaciones adecuadas, cómo rechaza algunas acciones, sin perjuicio de su relación en el grupo y cómo acepta normas que se generan en el grupo. Estas conductas son aprendidas. Facilitan la relación con los otros, la reivindicación de los propios derechos sin negar los derechos de los demás. El poseer estas capacidades evita la ansiedad en situaciones difíciles o novedosas. Además facilitan la comunicación emocional y la resolución de problemas. Existen unas habilidades sociales básicas y otras más complejas. Sin las primeras no podemos aprender y desarrollar las segundas. Cada situación requerirá

mostrar

unas

habilidades

otras,

dependiendo

las

características de la situación y de la dificultad de la misma. Podemos señalar como habilidades sociales: iniciar y mantener una conversación, formular una pregunta, pedir ayuda y ayudar, seguir y dar instrucciones, convencer a los demás, ser asertivo, conocer los propios sentimientos y los de los demás, enfrentarse al enfado, al miedo, a la vergüenza, al ridículo; negociar, defender los propios derechos y los derechos de los otros, hacer frente a las presiones del grupo, establecer objetivos, tomar decisiones, plantear iniciativas. Estos aspectos integrados en cada persona se manifiestan en las actividades cotidianas. Aprender y desarrollar estas habilidades y asumirlas como parte de la identidad es fundamental para conseguir óptimas relaciones en el contexto social.

177

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS  Cuaderno de Educación: Habilidades Sociales. Barcelona 2000.  CEDRO Fundación Kellogg (1999) Manual de Habilidades de Organización Personal y Social, Lima – Cedro.

178

SESIÓN Nº 3

CUÀNTO HEMOS CAMBIADO

II.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1 Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2 Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3 Unidad Nº 1

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 04 – 10 – 2007

Final

: 31 – 10 - 2007

1.4 Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5 Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Comportamientos: Democrático y Autoritario.



Convivencia y Diversidad Cultural en el C.E.: Actividades cotidianas.



III.

Respeta y valora a las personas de su entorno.

APRENDIZAJE ESPERADO:

Valora una convivencia en armonía.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

179

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Recursos

Observación de una lámina ¿qué

observan? ¿qué simboliza? ¿cuál es el mensaje? 

Láminas Cinta Hoja de

Recojo de ideas. Redondeo de las

pregunta

mismas ¿Qué viene a ser la paz? ¿qué

Tarjetas

viene a ser el comportamiento y la

Plumones

armonía?

Papelotes



Realizar dinámica “lluvia de ideas”.



Cada participante recibe una hoja

de rostros de diferentes expresiones y las relaciona con el comportamiento de sus compañeros ante un problema. Proceso



Formación de grupos de trabajo,

cada grupo recibe una tarjeta como un listado

frases

requeridas

convivencia en armonía. 

Elige 3 de ellas, con las que más se

identifiquen. 

Sustentar en pleno su elección.



Profundizan

conocimiento

refuerzan ideas con la señorita presente. 

Los grupos reciben tarjetas con

frases relacionadas a situaciones que dificultan convivir en armonía, eligen 3 de ellas y sustentan su elección. 

Tiempo

La Psicóloga refuerza el aporte de

los participantes señalando las ideas generales sobre los problemas y la

180

2 Horas

convivencia en armonía como forma de vida. 

Salida

Se evalúa a través de una ficha

reflexiva. 

Promueve

compañeras

el de

diálogo trabajo

entre

ante

problema. 

Participa libremente proponiendo

tranquilidad y la armonía. 

Promueve

práctica

democracia tanto en sus expresiones como en sus actitudes.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

Los

Indicadores

asistentes 

Comentan

son capaces de actuar

siguiendo los principios

armonía.

y normas éticas..



convivencia

Valoran

Instrumentos sobre en

iniciativa para alcanzar mejores

niveles

vida.

181

Reflexión escrita

VII. FICHA REFLEXIVA: Alternativas

Preguntas

Es importante convivir en armonía

Actúa frente a sus colegas siguiendo los principios y normas éticas

La convivencia en armonía permiten un clima humano armonioso.

Participas en la formulación de normas de convivencias

Cuidas

forma

integral

Institución

(infraestructura, relaciones interpersonales) 6.

Respetas las costumbres de las personas que laboran en la Institución

Cuidas el espacio de uso común

182

¡¡¡Tu no eres quien, para poder decidir lo que se hace!!! ¡Recuerda que quien decide en esta institución soy yo, y nadie más!

Director

Docente

…! Pero Señor, entienda que yo también tengo mi lugar, y debe respetarlo por favor!... Solamente eso le pido.

183

ALEGRÍA

FURIA

TRISTEZA

TRANQUILIDAD

SUSTO

184

QUÉ SIGNIFICA PARA TI VIVIR EN ARMONÍA



Tener todo lo que necesita.



Saber llevarse bien con nuestros semejantes.



Respetar y ser respetado por los demás.



Vivir en paz con nuestra familia y sociedad.



Ser tolerante y coherente en mis decisiones.



Saber solucionar los problemas a través del diálogo.



Entender los problemas de los demás.



No alterarse ante un problema.



Ayudar a nuestros semejantes en sus necesidades.

185

OBSTÁCULOS QUE IMPIDEN VIVIR EN ARMONÍA



Ser egoísta.



Pensar que yo solamente tengo la razón.



Pensar solamente en mi bienestar personal.



Ser impulsivo.



Ser intolerante.



Ser machista.



Usar la violencia y agresión ante un problema.



No respetar ni ser respetado.



Ser poco comunicativo.



Evadir mis responsabilidades.

186

DEMOCRACIA

En sentido amplio, democracia es una forma de organización de grupos de personas, cuya característica preponderante es que el poder reside en la totalidad de sus miembros, haciendo que la toma de decisiones responda a la voluntad general. En sentido estricto la democracia es una forma de gobierno, de organización del Estado, en el cual las decisiones colectivas son adoptadas por el pueblo mediante mecanismos de participación directa o indirecta que le confieren legitimidad al representante. En sentido amplio, democracia es una forma de convivencia social en la que todos sus habitantes son libres e iguales ante la Ley y las relaciones sociales se establecen de acuerdo a mecanismos contractuales. La democracia se define también a partir de la clásica clasificación de las formas de gobierno realizada por Aristóteles en tres tipos básicos: monarquía (gobierno de uno), aristocracia (gobierno de pocos), democracia (gobierno de muchos o todos). Hay democracia directa cuando la decisión es adoptada directamente por los miembros del pueblo. Hay democracia indirecta o representativa cuando la decisión es adoptada por personas reconocidas por el pueblo como sus representantes. Por último, hay democracia participativa cuando se aplica un modelo político que facilita a los ciudadanos su capacidad de asociarse y organizarse de tal modo que puedan ejercer una influencia directa en las decisiones públicas o cuando se facilita a la ciudadanía amplios mecanismos plebiscitarios. Estas tres formas no son excluyentes y suelen integrarse como mecanismos complementarios.

AUTORITARISMO

El autoritarismo es una modalidad del ejercicio de la autoridad en las relaciones sociales, por parte de alguno o algunos de sus miembros, en la cual se

187

extreman la ausencia de consenso, la irracionalidad y la falta de fundamentos en las decisiones, originando un orden social opresivo y carente de libertad para otra parte de los miembros del grupo social. El término se utiliza para calificar a organizaciones o estados que pretenden conservar y gestionar el poder político mediante mecanismos no democráticos.

CONVIVENCIA

Para conseguir una convivencia pacífica en comunidad es necesario conocer y valorar nuestros derechos y los derechos de los demás, y también cumplir con nuestros deberes. Algunos de estos derechos y deberes están recogidos en la Constitución Nuestros derechos La Constitución establece que todos los peruanos tenemos determinados derechos: 

Derecho a la educación.



Derecho a no ser discriminados por nuestra raza, sexo, religión ni por ninguna otra circunstancia personal.



Derecho a elegir a nuestros representantes a partir de los dieciocho años.



Derecho a expresar libremente nuestra opinión.



Derecho a un trabajo que asegure una vida digna.



Derecho a asociarnos con otras personas para defender nuestras ideas.

No todos disfrutamos plenamente de estos derechos. Así, hay muchas personas que no tienen trabajo o que sufren algún tipo de discriminación.

Nuestros deberes La Constitución también recoge algunos deberes: 

Deber de cumplir las leyes.



Deber de pagar impuestos para contribuir a financiar los asuntos comunes, como la educación o la sanidad.



Deber de trabajar para ayudar al progreso de la colectividad. El trabajo, además de un derecho, es un deber.

188

La convivencia: una tarea de todos Para poner en práctica estos derechos y deberes, podemos empezar con tareas sencillas, como estas: Participar en las decisiones de nuestro grupo de amigos, respetando la opinión de los demás. Ser comprensivos con los problemas de los demás. Cumplir con responsabilidad nuestros deberes en casa, en clase, en la escuela..... Respetar los derechos de los demás y rechazar las discriminaciones. Todos tenemos derecho a la convivencia pacífica y a no sufrir agresiones de ningún tipo. Pero la violencia está presente en nuestra sociedad de muchas formas.

189

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

Dolors, Jacques: La Educación encierra un tesoro. UNESCO – Madrid – 1996.



Tranparencia: Democracia Ciudadana y Educación Cívica. Transparencia Lima – 2000.



Toro José Bernardo: Educar para la Democracia. Colombia. Internet – 2002.

190

SESIÓN Nº 4 CONOCIENDO LA RELAJACION

II.

III.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1.

Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2.

Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3.

Unidad Nº 1

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 04 – 10 – 2007

Final

: 31 – 10 - 2007

1.4.

Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5.

Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Conocimiento de la relajación.



Beneficios.



Importancia.

APRENDIZAJE ESPERADO:

Reducir el nivel de estrés, ejerciendo un control voluntario de su cuerpo frente a situaciones conflictivas.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

191

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Recursos

Presentación de los participantes

con el expositor de forma cordial. 

Psicóloga

formula

Recurso Verbal

algunas Colchonetas

preguntas:

Mobiliario

¿Qué es relajación?

Televisor

¿Qué beneficios trae? 

Los

2 Horas

participantes

algunas

referencias

contestan

acerca

las

preguntas formuladas, declarándose la actividad a llevarse a cabo.

Proceso



Dialogan sobre el tema.



Profundizan

sobre

sus

relajación:

conocimientos importancia,

beneficios, y contradicciones. 

Psicóloga

las

primeras

indicaciones, para la relajación. 

Todos

los

participantes

deben

medir su pulso. 

Reconocimiento del cuerpo, todos

los participantes se ubicarán en una colchoneta y se recostarán, dándose inicio al proceso de relajación con la ayuda de música adecuada para la actividad. 

Psicóloga

importancia

beneficios

que

destaca relajación

favorecen

la y

los

comportamiento de cada uno de los participantes.

192

Tiempo

DVD Videos Papel bond



Aplicación del registro de tensión

general. 

Realizan la medición de su pulso y

lo anotan. Salida



Se evalúa con una ficha reflexiva.



Se entregará un diario de control

estrés

ejemplo

para

aplicación.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad Específica 

Los

Indicadores

trabajadores 

Dialogan sobre lo

son capaces de actuar

eficaz

relajación,

participar

Instrumentos

que

la fue

activamente

documentalmente para

actividades

integrar los aspectos

físicos, psico y social.

identificarse

institución y con los  demás.

Valorar

iniciativa para alcanzar mejores

niveles

vida.

193

Reflexión escrita

FICHA REFLEXIVA: Alternativas

Preguntas 1. Es

sencillo

para

expresar

sus

emociones. 2. Puedes controlar tus impulsos. 3. Son nuestros pensamientos los que guían a nuestra conducta. 4. Me es difícil expresar lo que siento. 5. Al sentirte relajado piensas con mayor claridad. 6. Las preocupaciones se disipan después relajarte,

puedes

tomar

mejores

decisiones. 7. Te consideras una persona optimista.

194

CONOCIENDO LA RELAJACION

¿Qué es Relajación? A

todos

los

participantes

brinda

referencias acerca de la relajación, exponiendo que se trata de una profunda toma de conciencia del cuerpo, serenidad, tranquilidad y descanso mínimo del cuerpo. Se agrega que es una liberación del cuerpo y de la mente. Beneficios: Libera tensiones, reduce la tensión arterial, produce una sedación natural (sueño), incrementa la fuerza de voluntad, mejor control emocional, mayor seguridad de sí mismo, reduce los dolores musculares, así mismo actúa frente a los síntomas de colon irritable y úlceras. Indicaciones: 

Personas no sometidas a sobrecargas físicas

psíquicas,

para

conseguir

agradables estados de distensión corporal. 

Como ejercicio útil para el desarrollo de la mente.



Para ejercitar estados creativos personales.



Como técnica preparatoria frente a situaciones conflictivas y como práctica reforzadora del equilibrio emocional.

Contraindicaciones: 

No debe realizarse durante las digestiones, deben de haber transcurrido 2 ó 3 horas tras una comida copiosa y 1 ó 2 horas tras una normal.



No deben realizarse inmediatamente después de un ejercicio fuerte o una emoción intensa.

195



Algunas

personas

durante

los

primeros

ejercicios

pueden

sentir

sensaciones indeseables como palpitaciones cardíacas, sofocos, ansiedad, etc., los mismos que indican que la persona padece de un desequilibrio nervioso. Se deberá suspender la sesión y acudir a un profesional de la salud mental.

Diario de control del estrés: Se entregará y explicará a cada participante la hoja del control, donde anotarán la hora en que se produce un suceso determinado y donde percibe algún síntoma físico o emocional que puede estar relacionado con él. De esta forma, se logra descubrir y registrar las situaciones que el resultan estresantes y su modo característicos de reaccionar ante ellas.

Reconocimiento del cuerpo: Todos los participantes se acostarán en el piso sobre una colchoneta, con los ojos cerrados y se concentrarán en las instituciones impartidas por el facilitador y en la música, siguiendo los siguientes ejercicios: 

Toma de conciencia: “en primer lugar concentre su atención en el mundo exterior. Formule frases del tipo de soy consciente de … (p.ej. soy consciente de que por la calle están pasando carros, de que corre una brisa suave, de que la alfombra es de color azul, etc.). … Una vez que haya tomado conciencia de todo lo que le rodea, dirija su atención a su cuerpo y a sus sensaciones físicas, es decir, a su mundo interior (p.ej. soy consciente

196

de que tengo frío, de que siento sensación de hambre, de a tensión que siento en el cuello, de que noto un cosquilleo en la nariz, etc.)… Ahora pase de un tipo a otro de conciencia (p.ej. Soy consciente de que alrededor de la lámpara se forma un halo de luz, de que estoy sentado con la espalda encorvada, de que huele a incienso, etc.)… Finalmente se le indica a los participantes que deberán realizar estos ejercicios en sus ratos libres, para que logren aprender a separar y apreciar la diferencia que existe entre su mundo interno y su mundo externo” 

Exploración del cuerpo: “cierre los ojos… empiece por los dedos de los pies y vaya subiendo… pregúntese a sí mismo ¿dónde estoy más tenso?... allí donde descubra un área de tensión, exagérela un poco para que pueda tomar mejor conciencia de ella… reconozca los músculos que están tensos… luego dígase, por ejemplo, estoy contrayendo los músculos del cuello… me estoy haciendo daño a mí mismo… estoy creando tensión en mi organismo… recuerde que toda la tensión muscular es autoinducida… al llegar a este punto, piense en alguna situación que pueda estar siendo la causa de su tensión y en qué puede hacer para cambiarla”.



Liberación del cuerpo: “deje los pies muertos que descansen a los lados del cuerpo… siga con los ojos cerrados y pregúntese a sí mismo si está cómodo… puede que tenga que cambiar algo en su entorno… piense en su respiración…. Sienta cómo el aire penetra por la nariz y por la boca, llega a la laringe y baja hasta los pulmones… concéntrese en su cuerpo y deje que cada una de sus partes se le haga consciente de forma espontánea… ¿en qué parte ha pensado en primer lugar?... de cuáles tiene menos conciencia… fíjese en qué partes siente fácilmente y en cuáles tiene poca sensibilidad… ¿nota diferencia entre el lado derecho y el lado izquierdo de su cuerpo?... ahora observe cualquier malestar físico que sienta en este momento… piense en él hasta que pueda describirlo con detalle… concéntrese y vea qué ocurre… el malestar puede cambiar… permita que su cuerpo haga lo que desee, continúe así de 5 a 10 minutos… deje la iniciativa a su cuerpo”.

197

REGISTRO DE TENSIÓN GENERAL

Nombre: Edad:

Sexo:

INSTRUCCIONES: Medir el pulso por espacio de un minuto y llenar en las casillas correspondientes en cada sesión. La medición se debe realizar antes e inmediatamente después de realizar los ejercicios.

Fecha

Sesiones

Antes

Después

1 2 3 4 5 6 7 8

Nota: Durante la primera semana, el participante se medirá el pulso para que de esta forma se obtenga el promedio de su pulsación estándar, la evaluación se hará en forma individual, observándose que, cuando el pulso disminuye en forma significativa, es porque se logró relajar al participante.

198

EJEMPLO DE UN DIARIO DE CONTROL DEL ESTRÉS

Algunas partes del día resultan más estresantes que otras; igualmente algunos acontecimientos son capaces de producir síntomas físicos y emocionales con mayor facilidad que otros. Ciertos tipos de acontecimientos producen, muchas veces, síntomas característicos. Es útil recordar ambos. Puede utilizar su propio diario de control del estrés para descubrir y registrar las situaciones que le resultan estresantes y su modo característico de reaccionar ante ellas. A continuación se ofrece un ejemplo de diario, correspondiente a un día de la semana de un empleado de unos almacenes.

Hora 8.00

Hecho estresante

Síntoma

El despertador no ha sonado, tarde, prisas

9.30 11.00

Ligero dolor de cabeza Cliente desagradable y grosero

11.15

Mal humor, Tensión en el estómago

3.00

Devolución de 3 facturas importantes Mucho papeleo

3.15

Depresión, Ligero dolor de cabeza

5.30

Viaje de vuelta pesado

6.30 6.35

Irritable con mi hijo Mi mujer defiende al niño

Tensión en el estómago

199

“DIARIO DE CONTROL DEL ESTRÉS”

FECHA: ____________________________________________ DÍA DE LA SEMANA: _________________________________

Durante una semana, procure llevar un diario en el que debe anotar la hora en que se produce un suceso determinado y en que percibe algún síntoma físico o emocional que pueda estar relacionado con él.

Hora

Situación estresante

Síntoma

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

_________

________________________________________________

200

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS  Davis Robbins y Mc Kay (1985) Técnicas de autocontrol emocional. Ediciones Martínez Roca S.A.  Shimabokuro Carmen (1998) Relajación Sistemática. Instituto Peruano de Seguridad Social.

201

SESIÓN Nº 5 BAILANDO EN EL DÍA DE LA CANCIÓN CRIOLLA

II.

III.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1

Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2

Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3

Unidad Nº 2

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 08– 11 – 2007

Final

: 21 – 12 - 2007

1.4

Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5

Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Recreación como apoyo al proyecto de vida.



Importancia del derecho a la recreación.

APRENDIZAJE ESPERADO:  Identifica la importancia de la recreación en la salud física y mental.  Demuestra actitudes positivas en el desarrollo de actividades de recreación y esparcimiento.

IV.

TEMA TRANSVERSAL

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

202

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Recursos

La profesora saluda cordialmente a

los participantes. 

típicos

Todos se sientan formando un

círculo. 

Música Mesas

Dialogan

frente

espectáculo

Sillas

preparado por el día de la canción

Gaseosas

criolla.

Sándwich



Se alienta

los actores en la

actuación. 

Se motiva al alumnado para que

alienten

participación

los

trabajadores de la institución en la actividad programada. 

Un trabajador de la E.I. es motivado

para actuar. 

Los demás trabajadores aplauden

su actuación. Proceso

Platos



Al término de la actuación pasarán

a salón ambientado para la reunión programada

con

los

respectivos

bocaditos y bebidas gaseosas. 

Observan el arreglo del salón y

conversan

sobre

momento

esparcimiento que vivencian. 

Comentan sobre la recreación.



Los trabajadores estimulados por la

música

participan

activamente

demostrando sus actitudes positivas en el desarrollo de la actividad. 

Responde

203

las

siguientes

Tiempo

preguntas: ¿Les gusta la reunión? ¿Son importantes los momentos de recreación y esparcimiento? 

Dan

respuestas

demostrando

alegría,

muy

efusivas

compañerismo,

creándose un clima de armonía. 

Salida

Al término de la actividad en forma

voluntaria manifiestan agradecimiento. 

Se evalúa con una ficha reflexiva.



Se reparte un cuestionario como

tarea para la casa.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

Indicadores

la 

Resalta

importancia

del

derecho a la recreación

Instrumentos

Demuestra

confianza

sus

propias capacidades.

y esparcimiento. 



Participa

activamente

las

actividades programadas recreación

Promueve

actividades en beneficio del grupo.

de y

esparcimiento.

204

Ficha, etc.

VII.

FICHA REFLEXIVA:

Alternativas

Preguntas

1. Le gusta participar en actividades programadas por la institución. 2. Ud. se siente capaz de influir en los demás. 3. Cree

Ud.

que

los

valores

humanizan

convivencia. 4. Se integra Ud. fácilmente a un grupo. 5. Te consideras una persona empática 6. Fomentas la participación de tus compañeros de trabajo. 7. Se siente Ud. Satisfecho con las acciones que realiza en su trabajo

205

CUESTIONARIO

1. ¿Te gustó la reunión? ___________________________________________________ ___________________________________________________

2. ¿Te gustó compartir con tus compañeros de trabajo un momento de esparcimiento y recreación? a) Sí b) No ¿Por qué?...................................................................................

3. ¿Qué fue o mejor de la reunión? A tu criterio. ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________

4. ¿Qué sugerencias darías para mejorar la próxima actividad? ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________ ___________________________________________________

Gracias por la participación y colaboración !!

206

FICHA DE OBSERVACIÓN

INDICADORES DE ACTITUDES DE IDENTIFICACIÓN

Respeto y Dignidad Cooperación Cordialidad Interés por la Institución Acciones que favorezcan la identificación Posibilidades de desarrollo de actitudes Actitudes positivas Actitudes de indiferencia

Nombres y Apellidos del Participante: _____________________________________ _________________________________________________________________

Fecha: _____________

207

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS:  AYLLON, E. (2002) Repertorio criollo  DE LA CRUZ ,L (2000) Música de nuestro Perú

208

SESIÓN Nº 6

HABLANDO FIRME Y CLARO

II.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1 Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2 Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3 Unidad Nº 2

: Fecha de Ejecución : 08 – 11 – 2007

Final

: 21 – 12 - 2007

1.4 Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5 Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Comunicación.



Tipos de comunicación.



III.

Inicio



Agresivo.



Pasivo



Asertiva.

Importancia en el medio.

APRENDIZAJE ESPERADO:

Valora la importancia de la comunicación de manera franca y abierta e identifican los factores que facilitan y dificultan dicha comunicación.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

209

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Recursos

Los participantes se presentarán con la

Recurso

ponente de forma respetuosa y cordial.

Verbal

Aprendizaje Inicio

Dinámica del “teléfono”.

Papeles

Se dará lectura a una receta de un

Material

“postre más caro”.

impreso

Se transmite la información con la participación del grupo de trabajadores para que realicen la dinámica. Creando

adecuado

clima

Se formula las siguientes preguntas: ¿Qué sucedió durante la transmisión del mensaje? ¿A qué se debe? participantes

responden

las

preguntas, e identifican el tema. Proceso

La ponente profundiza el tema con apoyo de los participantes. La ponente otorgará una hoja diseñada a cada miembro del grupo, la cual explicará

con

ayuda

estos

formulará un ejemplo de cada estilo descrito en la hoja. Luego para obtener una idea sobre los estilos

participantes

comunicación, formadas

por

los grupos

dramatizarán una escena de la vida diaria en donde involucren los estilos de comunicación

agresivo,

210

Plumones Pizarra Fichas de

confianza en el grupo.

Los

Tiempo

pasivo

evaluación

2 Horas

asertivo. Relatarán su experiencia del papel que desempeñaron en la escena, asimismo mencionarán si es que su actuación se relaciona de alguna manera con el estilo de comunicación que muestran en su entorno. La

Psicóloga

aplicará

técnicas

participativas y/o humanísticas según sea el caso. Realizarán sus conclusiones mediante lluvia de ideas. Se entregará una hoja de ejercicios en la cual se mencionan 10 frases. Los participantes tendrán que desarrollar identificando qué tipo de comunicación corresponde a cada frase. Fundamentación de las respuestas que dio a las frases trabajadas en grupo, reforzándose con un aplauso todas las participaciones. Realizan trabajo grupal, se les distribuirá las hojas de trabajo donde identificarán cuando

una

situación

agresiva,

pasiva y asertiva. Conversan y llegan a conclusiones. Se aplicará la técnica lluvia de ideas para definir cuál de todas las conductas es la más adecuada en nuestro hogar, en nuestro centro de trabajo, con nuestros

familiares,

con

nuestros

amigos, etc. llegándose a la conclusión que la conducta asertiva no tiene

211

lugares ni circunstancias y se debe aplicar en todo momento, por tanto, los participantes se comprometen a tener una conducta más asertiva para el mejor desarrollo de sus habilidades sociales. Se evaluará con una ficha reflexiva, y

Salida

Se pedirá a los participantes que registren en una hoja en blando los 3 tipos de comunicación que se han expuesto de las personas que los rodean durante la semana.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

Instrumentos

Los asistentes de Identifica los factores

hacer sobre que

Indicadores

una las

reflexión dificultades

perciben

comunicación, desarrollo

que facilitan y dificultan la comunicación.

la Promueven

Observación una

comunicación asertiva.

una

conducta asertiva.

212

Reflexión escrita.

VII. FICHA REFLEXIVA: Alternativas

Preguntas

1. Te gusta comunicarte con tus colegas 2. Encuentras dificultad para comunicarte con tus compañeros de trabajo 3. Te consideras empático y te interesas por los demás. 4. Escuchas con interés las opiniones de los demás 5. El nivel de confianza y comunicación es bueno en la I.E. 6. Promueves actividades en beneficios del grupo 7. Existe buena comunicación entre los miembros de tu Institución Educativa

213

EL POSTRE MÁS CARO

Un restaurante de Nueva York presentó un sundae de chocolate de 25 mil dólares, estableciendo un nuevo Récord Güines como el “postre más caro”.

La creación estuvo a manos de Stephen Bruce, el propietario de Serendipity 3, quien se asoció con la joyería Euphoria New York para darle forma al “Frozen Haute Chocolate”, compuesto por 28 tipos diferentes de cacao, incluyendo 14 de las más caras y exóticas del mundo.

Entre los distintos ingredientes, el postre posee oro comestible, y es presentado en una copa de oro (también comestible) que está decorada con un brazalete de oro de 18 quilates cubiertos por diamantes blancos.

El sundae está decorado con crema batida (mezclada con más oro) y viene acompañado por una exclusiva Trufa “La Madeleine” de la chocolatería Knipschildt, con un precio de 2.600 dólares por libra. Desde ya, el postre se come con una cuchara de oro que posee diamantes blancos y marrones incrustados, que uno luego puede llevarse a su casa.

214

ESTILOS DE COMUNICACIÓN

LOS ASERTIVOS: ¿CÓMO SON? Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus opiniones, pero sin volar los derechos de los demás.

CONDUCTA ASERTIVA =

ESTO ES LO QUE YO PIENSO ESTO ES LO QUE YO SIENTO

LOS PASIVOS: ¿CÓMO SON? Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos, sus pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los demás violen sus derechos.

CONDUCTA PASIVA = UNA FALTA DE RESPETO HACIA TUS PROPIAS NECESIDADES

LOS AGRESIVOS: ¿CÓMO SON? Son personas que se comportan que violan los derechos de los demás, ofenden, insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.

215

CUESTIONARIO

Nombre:______________________________________ Fecha: ______________

Instrucciones: Señale Usted cuál sería su respuesta ante las situaciones que se exponen a continuación: 

SITUACIÓN 1: Su amigo acaba de llegar a cenar, justo una hora tarde. No le ha llamado para avisarle que se retrasaría. Usted se siente irritado por la tardanza. Le dice: a. Entra la cena está en la mesa. b. He estado esperando durante una hora. Me hubiera gustado que me hubieras avisado que llegabas tarde. c. Me has puesto muy nervioso es la última vez que te invito.



SITUACIÓN 2: Un compañero de trabajo le da constantemente su trabajo para que usted lo haga. Usted decide terminar con esta situación. Su compañero acaba de pedirle que haga algo de su trabajo. Usted le contesta: a. Estoy bastante ocupado. Pero si no consigue hacerlo, te puede ayudar. b. Olvídalo. Casi no queda tiempo para hacerlo. Me tratas como un esclavo. Eres un desconsiderado. c. No Pepe, Ana. No voy a hacer tu trabajo. Estoy cansado de hacer, además de mi trabajo, el tuyo.



SITUACIÓN 3: Una persona (o familia) desconocida se acaba de mudar al piso de al lado. Quieres conocerlo: a. Sonríes al tiempo que tu vecino se acerca, pero no dices nada. b. Te acercas a la puerta de ellos y dices ¡hola! Soy Antonio/Luisa. Vivo en el piso de la lado. Bienvenidos a la casa. Me alegro de conocerlos. c. Miras a los vecinos por la ventana.

216



SITUACIÓN 4: Un amigo te devuelve rota una cinta de video que el prestaste. Te sientes herido y enfadado: a. Podrías explicar a tu amigo como te sientes y pedirle que te repusiera la cinta. b. Te entiendo, eso le puede pasar a cualquiera. c. Eres un irresponsable, nunca debí prestarte la cinta.



SITUACIÓN 5: Tus amigos creen que es divertido conducir hasta las afueras y beber cerveza. Dijiste que irías con ellos y ahora están presionándote para no echarte atrás. a. No me interesa ese tipo de aventuras. b. Manifiestas que no te parece divertido, explicándoles lo inconveniente y peligroso. c. Por esta vez los acompañaré.



SITUACIÓN 6: Tu amigo/a y tú tienen que presentar un trabajo. Él/ella te manifiesta que no podrá reunirse contigo por que tiene un compromiso familiar muy importante. a. Hoy por ti, mañana por mí. b. Debes de tener prioridades, tu ve qué es más importante. c. No hay problema, dividamos el trabajo y luego lo agrupamos.

217

HOJA DE TRABAJO

DEFINICIONES:

Agresivo,

pasivo

asertivo

continuación

describen

características de los 3 tipos de comportamiento.

A. Comunicación Agresiva: 1. Expresando sentimientos y opiniones de una forma que castiga, amenaza o coloca en mala situación a otra persona. 2. No respetando los derechos y necesidades de los otros. 3. Haciendo las cosas para nuestro propio provecho, no importa de la forma que sea. 4. Dejando a los otros con malos sentimientos, haciendo difícil relacionarse con ellos en el futuro. 5. Siendo manipulado, intentando que los demás se sienten culpables. 6. Haciendo daño o humillando a los otros.

B. Comunicación Pasiva: 1. No saliendo en defensa de nuestros derechos. 2. Permitiendo a otros que otros nos tomen ventajas. 3. Evitando tomar responsabilidades al hacer elecciones. 4. Dejando que otro tomen decisiones por nosotros. 5. No controlando nuestras vidas. 6. Viéndonos a nosotros mismos como víctimas indefensas.

C. Comunicación Asertiva: 1. Reconociendo nuestras necesidades. 2. Preguntando de forma abierta y directa por aquello que queremos saber. 3. Reconociendo y respetando los derechos y necesidades nuestras y de las otras personas. 4. Relacionándose con otras personas de forma abierta y sincera. 5. Sintiéndose responsable de las propias acciones y de su control. 6. Estando preparado para transigir. 7. Siendo capaz de resolver las dificultades de forma equitativa.

218

HOJA DE TRABAJO

Nombre: _______________________________________ Fecha: __________________

Instrucciones: Señala junto a las siguientes frases si son pasivas (PAS), agresivas (AGR) o asertivas (ASE)

___________ 1. ¡Odio tus estúpidos apuntes! ___________ 2. Me hubiera gustado ir al partido del sábado. ___________ 3. ¿Podrías colocar la ropa sucia en el cesto después de bañarte? ___________ 4. Es posible, sería posible. Quiero decir, ¿Puedes darme una Pepsi? Bien, bien, está bien. Probablemente no quieras. No pasa nada. ___________ 5. ¡Cierra el pico imbécil! ___________ 6. Necesito cien nuevos soles para la excursión de mañana. ___________ 7. He trabajado mucho para hacer estos deberes, pero bueno, te los dejaré copiar. ___________ 8. Quiero que me pagues el dinero que me debes desde la semana pasada. ___________ 9. Seguro. Puedes coger mi dinero para el almuerzo. Sin problemas. ___________ 10. Me supo mal que no me invitaras a tu fiesta.

219

HOJA DE TRABAJO Su Estilo de Comunicación Lee las expresiones siguientes y señales las que expresen algo similar o lo que diría. 1. Pásame las llaves. 2. ¿Te importa si salgo un momento? 3. No golpees la puerta. 4. hubiera apreciado que lo hicieras antes de las dos. 5. Creo que necesita un poco más de atención al fina pero no estoy seguro. 6. Por favor, regresa esto a la sala de profesores. 7. Te divertirás si vas con nosotros. 8. Tú te lo pierdes. 9. No sé; si así lo cree, probaré. 10. Hágame saber qué quiere que haga. 11. Hágalo así y vea qué sucede. 12. Probaremos ambas ideas y veremos cuál funciona mejor. 13. Lo quiero en mi escritorio al final del día. 14. Haz lo que te digo. 15. Si no lo creía así, puedo cambiarlo. Sólo dígalo y lo haré.

Ahora analícese: Los comunicadores agresivos suelen emplear los enunciados 1, 3, 8, 13 y 14. Los comunicadores pasivos optarán por los enunciados 2, 5, 9, 10 y 15. Los comunicadores asertivos elegirán los enunciados 4, 6, 7, 11 y 12.

¿En qué categoría eligió más enunciados? ¿Cuál es el estilo de comunicación? ____________________________________ Si calificó como comunicador asertivo va por buen camino. Si calificó como comunicador agresivo o pasivo. ¿Qué puede hacer para mejorar sus habilidades? ________________________________________________________

220

COMUNICACIÓN

DEFINICIÓN

La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. La comunicación es un proceso de interrelación entre dos (o más) personas donde se transmite una información desde un emisor que es capaz de codificarla en un código definido hasta un receptor el cual decodifica la información recibida, todo eso en un medio físico por el cual se logra transmitir, con un código en convención entre emisor y receptor, y en un contexto determinado. El proceso de comunicación emisor - mensaje - receptor, se torna bivalente cuando el receptor logra codificar el mensaje, lo interpreta y lo devuelve al emisor originario, quien ahora se tornará receptor. La comunicación es de suma importancia para la supervivencia de especies gregarias, pues la información que ésta extrae de su medio ambiente y su facultad de transmitir mensajes serán claves para sacar ventaja del modo de vida gregario. Etimológicamente, la palabra comunicación deriva del latín "communicare", que puede traducirse como "poner en común, compartir algo". Se considera una categoría polisémica en tanto su utilización no es exclusiva de una ciencia social en particular, teniendo connotaciones propias de la ciencia social de que se trate.

TIPOS DE COMUNICACIÓN

Comunicación Pasiva: Significa que no respetas tu propio derecho a expresar tus ideas, necesidades, deseos, sentimientos y opiniones. Si te comportas pasivamente pueden evitar conflictos a corto plazo, pero si nadie sabe cómo lograrás lo que precisas o lo que quieres, por otra parte, sentirás que nadie te respeta y te enojarás con los demás puesto que no te tendrán en cuenta.

221

Comunicación Agresiva: Significa expresar cómo te sientes sin respetar el derecho de los demás a ser tratados con respeto. Si eres agresivo conseguirás lo que quieres puesto que los demás tendrán miedo. Pero también verás como los demás se apartan de ti y pueden hacerte sentir culpable por actuar de esta manera. Comunicación

Asertiva:

Significa

que

tú

expones

honestamente

tus

sentimientos sin dejar de tener en cuenta tus derechos (pasividad) y sin pisotear el respeto por los demás (agresividad). Si eres asertivo conseguirás que las personas sepan lo que piensas y tendrás oportunidades, de conseguir lo que deseas o precisas además evitarás las sensaciones de resentimientos, cólera y culpabilidad y, puesto que muestras respeto por los demás, ellos te respetarán igualmente. Algunas estrategias para hacer eficaces las respuestas Asertivas: Tener un buen concepto de sí mismo: Mucha gente no es asertiva porque carece de autoestima. Es importante recordarse a sí mismo que es tan importante como los demás y tomar en serio las propias necesidades. Ser educado: Enfadarse provoca confusión en uno mismo y hace que los demás vean al individuo débil, histérico y con baja credibilidad. Hay que recordar que se deben tomar en consideración los puntos de vista de los demás y comunicarles que se entienden su punto de vista. Negar o ser testarudo no suele funcionar a largo plazo. Es mejor guardar la calma y educadamente, pero con firmeza, exponer la opinión propia. Guardar las disculpas para cuando sean necesarias: No se debe pedir excusas, a menos que sea necesario hacerlo. Si se reservan las disculpas para cuando sean apropiadas, no se disminuirá ni su valor ni el propio, y los demás tomarán al individuo en serio para otros asuntos. No arrinconar a los demás: El hecho de hacer esto habitualmente provocará cólera y resentimiento, lo cual siempre dificulta las relaciones. Si uno requiere asegurar la cooperación de los demás, siempre se les debe proporcionar, cuando sea posible, una salida (con suerte, la salida que uno desea), se debe esbozar las consecuencias constructivas de tal alternativa para los demás y para uno mismo. Nunca recurrir a las amenazas: Si se responde a cualquier injusticia con fuertes amenazas, la credibilidad y la cooperación que se pretenden desaparecerán. Una

222

afirmación tranquila de los pasos que se está dispuesto a seguir es mucho más eficaz. También si se afirma que se seguirán una serie de estrategias, hay que asegurarse de hacerlo, para que así las respuestas de uno sean tomadas en serio en el futuro. Acepta la derrota cuando sea necesario: Aceptando la derrota con elegancia, en buenos términos con el otro. Los malos sentimientos saldrán más tarde. Si se le ve aceptar situaciones cortésmente tras una discusión la gente le respetará más. A nadie le gusta ser un mal perdedor. Salude a la gente de una forma adecuada y con una mirada a los ojos. Escuche atentamente a la gente y elabore mentalmente una lista de posibles temas de conversación. Hable alto y con una pronunciación adecuada. No susurre.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

Cedro (2000). Manual para líderes juveniles. Red Iglesias.



Cedro Fundación Kellogg (1999). Manual de habilidades de organización personal y social, Lima.Cedro.

223

SESIÓN Nº 7 RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

DATOS INFORMATIVOS:

II.

1.1

Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2

Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3

Unidad Nº 2

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 08 – 11 – 2007

Final

: 21 – 12 - 2007

1.4

Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5

Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS:

III.



Conflictos



Concepto – teorías



Pasos para solucionar los conflictos



Clases de conflictos

APRENDIZAJE ESPERADO:

Valora la solución positiva y solidaria de los conflictos.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Los

participantes

saludan

cordialmente a la señorita ponente. 

Realizan

224

dinámica

Recursos

Tiempo

Recurso

2 Horas

Verbal del

Papeles

“rompecabezas” para conformar grupos. 

La ponente forma los grupos y les

pedirá que cada grupo realice un análisis

detallado

actitudes

impreso Plumones Pizarra

conductas que desempeñan personajes

Fichas de

evaluación

determinado

programa

televisión “x”. 

El grupo elegirá un programa de TV

y lo analizará. 

Realizan

pronóstico

aquel

resultado obtenido, es decir tratarán de anticipar las consecuencias, reacciones de los demás ante esta situación. ¿Qué podría ocurrir si? Proceso

Material



ponente

pregunta

los

participantes si el resultado del análisis se asocia de alguna manera con su entorno es decir en sus relaciones con sus amigos, compañeros de trabajo, familiares. 

Los

participantes

responden

conclusiones. 

Luego hacen críticas positivas y

negativas. 

Relatan alguna experiencia sobre

alguna situación. Asimismo describirán qué estilo de comunicación utilizarán para hacerle frente. 

Luego del Relato el grupo realizará

sus conclusiones mediante lluvia de ideas. 

Se entregará a cada participante

una hoja diseñada en la cual explicará y

225

con ayuda se formulará un ejemplo de cada paso a seguir para cada solución del problema descrito en la hoja. 

Luego

prediseñada,

entregará

una

hoja

donde

tendrá

que

escoger un problema personal, familiar o amical (el participante seleccionará la clase de problema que quiere trabajar) para posteriormente llenar la hoja con lo que se indica. 

Comentan

grupo

que

trabajarán en la hoja prediseñada. 

Salida

Realizan

conclusiones

mediante

lluvia de ideas. 

Se evalúa con una ficha reflexiva.



Realizan un pequeño compartir con

todos los participantes, suscitando el intercambio de experiencias y opiniones entre los mismos.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

asistentes 

Los

serán

Indicadores

capaces

solucionar

conflictos

mediante el diálogo y la consecución

Instrumentos

Generar un cambio actitudes

las

relaciones interpersonales.

de 

Promover

una

acuerdos en un clima de

cultura de paz donde

tolerancia y respeto.

prime el respeto a los derechos humanos.

226

Ficha escrita

VII.

FICHA REFLEXIVA:

Alternativas

Preguntas

1. Buscas el equilibrio, la satisfacci贸n de los intereses de ambos. 2. Huyes del problema y no sabes enfrentarlo 3. Tienes una actitud de escuchar 4. Promueves un clima de confianza y de cooperaci贸n en tu Instituci贸n. 5. Buscas soluciones a los problemas que se le presentan 6. Planteas propuestas para solucionar problemas 7. Respeta las diferencias individuales

227

ESTILOS DE COMUNICACIÓN

LOS ASERTIVOS: ¿CÓMO SON? Expresan directamente lo que sienten, sus necesidades, sus derechos y sus opiniones, pero sin volar los derechos de los demás.

CONDUCTA ASERTIVA =

ESTO ES LO QUE YO PIENSO ESTO ES LO QUE YO SIENTO

LOS PASIVOS: ¿CÓMO SON? Son incapaces o tienen mucha dificultad para expresar sus sentimientos, sus pensamientos, sus opiniones. Son incapaces de decir NO. Dejan que los demás violen sus derechos.

CONDUCTA PASIVA = UNA FALTA DE RESPETO HACIA TUS PROPIAS NECESIDADES

LOS AGRESIVOS: ¿CÓMO SON? Son personas que se comportan que violan los derechos de los demás, ofenden, insultan, amenazan, humillan y son muy hostiles.

228

PASOS PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

¿Cuál

problema?  Defínelo claramente.  Clasifícalo: es un problema personal,

2. Pensar

social, familiar, etc.

varias

soluciones.  Que sean variadas.  Pensar en muchas alternativas.

3. Adivinar consecuencias  Intenta adivinar lo que puede ocurrir con cada solución.  Valor lo positivo y lo negativo.

Tomar una decisión  Elige

mejor

solución

después

haberlas

valorado todas.  Comprométete llevarla a cabo.

229

RESPONDER A ESTAS PREGUNTAS TE AYUDARÁ A RESOLVER EL PROBLEMA ESCOGIDO

1. ¿Cuál es el problema? ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________ ______________________________________________________

2. Pensar en varias soluciones    

3. Adivinar posibles consecuencias    4. Tomar una decisión.    

230

1. CONFLICTO Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afectó o va a afectar algo que le interesa.

2. TRANSICIÓN EN LAS IDEAS SOBRE LOS CONFLICTOS Es enteramente apropiado decir que ha habido “conflictos” sobre la función de los conflictos en grupos y organizaciones. Una corriente afirma que los conflictos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo. Es la que llamamos teoría tradicional. Otra corriente, la teoría de las relaciones humanas, afirma que los conflictos son naturales e inevitables en cualquier grupo y que no tienen que ser malos, sino que tienen el potencial de ser una fuerza positiva que determine el desempeño del grupo. La tercera postura, la más reciente, postula que los conflictos no sólo pueden ser una fuerza positiva en un grupo, sino que algunos son absolutamente necesarios para que el grupo se desempeñe eficazmente. Llamamos a esta tercera escuela teoría interaccionista. Vamos a analizar cada una de estas teorías.

3. LA TEORÍA TRADICIONAL DE LOS CONFLICTOS La primera teoría de los conflictos suponía que todos eran malos. Se consideraban negativos y servían como sinónimos de violencia, destrucción e irracionalidad para reforzar su connotación negativa. Por definición, los conflictos eran dañinos y había que evitarlos. La teoría tradicional era congruente con las actitudes sobre el comportamiento de los grupos que prevalecían en las décadas de 1930 y 1940. Los conflictos se calificaban como resultados

disfuncionales producto de la mala

comunicación, falta de franqueza y confianza entre las personas e incapacidad de los gerentes de ser sensibles a las necesidades y aspiraciones de sus empleados. La noción de que todos los conflictos son malos ofrece una forma simple de abordar el examen del comportamiento de quienes generan conflictos. Puesto que hay que evitar todos los conflictos, basta dirigir nuestra atención a las causas de los conflictos para corregir lo que funciona mal de modo que mejore

231

el desempeño del grupo y de la organización. Aunque los nuevos estudios arrojan pruebas sólidas que objetan que este método de resolución de los conflictos desemboque en un mejor desempeño de los grupos, muchos todavía evaluamos las situaciones conflictivas con este criterio pasado de moda. Y como vimos en el caso de Viacom, lo mismo pasa en muchos consejos directivos.

4. LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS La teoría de las relaciones humanas asevera que los conflictos ocurren naturalmente en todos los grupos y las organizaciones. Como los conflictos son inevitables, esta corriente aboga por aceptarlos. Los defensores racionalizan su existencia: no es posible eliminarlos y hasta hay ocasiones en que un conflicto puede beneficiar al desempeño del grupo. La postura de las relaciones humanas dominó las teorías de los conflictos desde finales de la década de 1940 hasta mediados de la de 1970.

5. LA TEORÍA INTERACCIONISTA Así cómo la teoría de las relaciones humanas acepta los conflictos, la teoría interaccionista los alienta con el argumento de que un grupa armonioso, pacífico, callado y cooperador tiende a volverse estático, apático e insensible a las necesidades de cambio e innovación.6 Por tanto, la mayor aportación de la teoría interaccionista es que incita a los líderes a mantener un estado mínimo y continuo de conflictos, apenas suficientes para que e] grupo sea viable, creativo y autocrítico. Tomando como base la teoría interaccionista, decir que un conflicto es bueno o malo en su totalidad, resulta poco apropiado e inocente. Lo bueno o malo de un conflicto depende del tipo del mismo.

6. CONFLICTOS FUNCIONALES O DISFUNCIONALES La teoría interaccionista no postula que todos los conflictos sean buenos. Más bien, algunos conflictos sustentan las metas del grupo y mejoran su desempeño; conflictos funcionales que son formas constructivas. Aparte se

232

encuentran los conflictos que estorban el desempeño del grupo, los disfuncionales, que son formas destructivas de conflictos. ¿Qué distingue a los conflictos funcionales de los disfuncionales? Las pruebas indican que hay que contemplar el tipo de conflicto.7 En concreto, hay tres tipos: de tareas, de relaciones y por los procesos. Los conflictos de tareas se relacionan con el contenido y las metas del trabajo. Los conflictos de relaciones se generan en las relaciones interpersonales. Los conflictos por los procesos se relacionan con la forma de hacer el trabajo. En los estudios se demuestra que los conflictos de relaciones casi siempre son disfuncionales. ¿Por qué? Resulta que las fricciones y las hostilidades entre personas que’ vienen con estos conflictos aumentan los choques de personalidades y reducen la comprensión mutua, lo que obstaculiza la realización del trabajo. Por otro lado, los conflictos por los procesos de baja intensidad y los conflictos por las tareas de intensidad escasa a moderada son funcionales. Para que los conflictos por los procesos sean productivos, éstos deben ser ligeros. Las discusiones intensas sobre quién debe hacer qué se vuelven disfuncionales cuando crean incertidumbre sobre los roles de tarea, aumentan el tiempo en que se completan las tareas y lleva a los integrantes a trabajar, con fines opuestos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS  MORGANETT, R. (1995) Técnicas en Intervención Psicológica para Adultos. Editora Roca – España.  GOLDSTEIN, A. (1998) Asertividad y Comunicación. http://www.google.com .  SENCLER, R. (1999) Relaciones Interpersonales http://psiconel.com  ROBBINS, S. (2004) Comportamiento organizacional .Décima Edición por Pearson Educación de México S.A. de C.V.

233

ACTIVIDAD Nº 8 EN BUSCA DE UN AMIGO

DATOS INFORMATIVOS:

II.

Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

Área Curricular

: Relaciones Humanas

Unidad Nº 2

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 08 – 11 – 2007

Final

: 21 – 12 - 2007

Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: Amistad

III.



Concepto



Pensamientos de amistad



Como cultivar la amistad



Juego del amigo secreto

APRENDIZAJE ESPERADO: Reflexionar y valorar amistad, mejorando a través de ella las relaciones humanas en la Institución.

IV.

TEMA TRANSVERSAL: Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Saludan cordialmente a la docente

promotora. 

Realizan una dinámica, se realiza

234

Recursos

Tiempo 2 Horas

en dúo llamada los gustos de mi amigo. 

Se entregará una hoja en donde

estará escrita una canción. 

Los participantes cantan la canción

con ayuda de hoja impresa. ¿Qué nos da a entender la canción? ¿Qué es la amistad? ¿Jugamos al amigo secreto? 

Los participantes responden a las

interrogantes, saliendo a relucir el tema que dará a origen a un juego. Proceso



Profundizan conocimientos con la

docente. 

Se reparte papelitos con el nombre

de cada uno de los participantes. 

Se mezclan y se sortean cada uno

coge un papelito, donde está el nombre del amigo que tendrá durante varias semanas. 

El sorteo es secreto.



Se emiten las reglas del juego del

amigo secreto. 

Realizan entregas de regalitos, 3

veces a la semana los cuales son colocados en la cajita de la amistad. 

Envían

mensajes

amistad

frecuentemente para motivarlos. 

Expresan sus sentimientos con

espontaneidad,

reconocen

importancia de la amistad. 

término

del

juego

realizan

intercambio de regalos y se descubre al amigo secreto.

235



Salida

Creación de pequeños textos para

ser enviados a los diferentes amigos secretos para incrementar la amistad. 

Se evalúan con una ficha reflexiva.



Los

participantes

pensamientos

reflexivos

anunciarán y

regalitos

donde se aprecia la amistad y la intensión más no lo material sino los sentimientos. 

Analizan

expresión

sus

sentimientos.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad del Área 

Los

fortalecerán

Indicadores

asistentes  lazos

amistad

Instrumentos

Sienten curiosidad

de descubrir al amigo.

Reflexión

compañerismo a través del diálogo dirigido e indirecto (escrito)

236

VII.

FICHA REFLEXIVA:

Alternativas

Preguntas 1.

El juego te llevó a la reflexión en algunos aspectos.

2. Te sientes bien contigo misma. 3. Te esforzaste mucho para hacer sentir bien a tu amigo. 4. Te gusta compartir con tus compañeros de trabajo. 5. Entablaste una nueva relación amistosa. 6. Te permitió expresar tus sentimientos hacia la otra persona. 7. Mejorarán las relaciones humanas en tu grupo de trabajo.

237

Canción:

UN MILLÓN DE AMIGOS

Yo sólo quiero mirar los campos Yo sólo quiero cantar mi canto Pero no quiero cantar solito Yo quiero un coro de pajaritos

Quiero llevar este canto amigo A Quien lo pudiera necesitar Yo quiero tener un millón de amigos Y así más fuerte poder cantar Yo quiero tener un millón de amigos Y así más fuerte poder cantar

Yo quiero creer la paz del futuro Quiero tener un hogar sin muro Quiero a mi hijo pisando fuerte Cantando alto, sonriendo libre

Yo quiero amor siempre en esta vida Sentir calor de una mano amiga Quiero a mi hermano sonrisa al viento Verlo llorar pero de contento

Venga conmigo a ver los campos Cante conmigo también mi canto Pero no quiero cantar solito Yo quiero un coro de pajaritos

238

PENSAMIENTOS REFLEXIVOS

Un amigo es:  El

que

siendo

leal

sincero,

comprende.  El que te acepta como eres y tiene fe en ti.  El que sin envidia reconoce tus valores, te estimula y elogia sin adularte.  El que te ayuda desinteresadamente y no abusa de tu bondad.  El que con sabios consejos te ayuda a construir y pulir tu personalidad.  El que goza con tus alegrías que llena tu corazón.

239

Frases de un Buen Amigo:  Haz triunfar a los que te rodean y siempre estarás en la cima.  Haz de cada acontecimiento ordinario un momento extraordinario y por siempre agregarás valor a tu vida.  La grandeza del amor solo se logra al ejercerlo, su expresión suprema es la generosidad, aprende a amar dando siempre lo más valioso de tu ser.  Sé asertivo en todo momento y si te equivocas corrige de inmediato y cuida de no cometer el mismo error.  Recuerda siempre que los optimistas son los únicos que logran triunfar en la vida, mantén alerta tu sonrisa como contraseña de lo que guarda tu mente.

El mejor amigo del mundo!!

240

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

 CORNEJO, M (2003) Estrategias para triunfar. Editado por Quebecor World Perú S.A.

241

SESIÓN Nº 9

CÓMO SER BUENOS PADRES

II.

III.

DATOS INFORMATIVOS:

1.1

Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

1.2

Área Curricular

: Relaciones Humanas

1.3

Unidad Nº 2

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 08 – 11 – 2007

Final

: 21 – 12 - 2007

1.4

Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

1.5

Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Valores



Comportamiento



Empatía

APRENDIZAJE ESPERADO:  Identifican y asisten a las necesidades físicas, psíquicas y sociales de sus hijos.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

242

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Los trabajadores y la Psicóloga se

saludan

cordialmente

grupos de trabajo e intercambiar ideas. Desarrollan

cuestionario

evaluando a mi hijo. 

Forman grupos de trabajo.



Realizan una lluvia de ideas con

tarjetas. 

Responden

las

siguientes

interrogantes: ¿Cómo educamos a nuestros hijos? ¿Cómo

los

padres

demuestran

responsabilidad en la educación de los hijos? 

Exponen sus trabajos y elaboran

sus conclusiones. 

Se enuncia el tema a tratar “cómo

ser mejores padres además de ser buenos profesionales” Proceso



Leen una guía de trabajo, subrayan

las ideas principales. 

Debaten en grupos y analizan.



Anotan

sus

respuestas

conclusiones. 

Papelotes

2 Horas

Papel impreso

colores

Realizan la dinámica de animación

de los “empaquetados” para formar los 

Tiempo

Cartulinas de

bienvenida. 

Recursos

Responden

interrogantes:

243

siguientes

¿Qué pasos deben seguir nuestros hijos para adquirir valores? ¿Qué necesitan nuestros hijos para lograr el éxito integral? 

Plenaria exponen sus trabajos y se

aplaude la participación. 

Salida

En forma voluntaria manifiestan su

compromiso que tienen como padres en la educación y formación de sus hijos. 

Comparten experiencias familiares.



Reflexionan y aprecian la gran

oportunidad de ser padres, amigos de sus hijos. 

Se comprometen a mejorar la

relación y el trato para con sus hijos. 

Agradecimiento

por

participación.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad de Área 

Indicadores

Identifica actitudes 

Contribuye

Instrumentos a

positivas para mejorar el

mejorar la calidad en

comportamiento de sus

sus trabajadores.

hijos.



Contribuye con la

conservación del orden, higiene y empatía.

244

Observación

Reflexión escrita.

CUESTIONARIO 1. ¿Cómo educamos a nuestros hijos?

2. ¿Cómo se demuestra la responsabilidad de los padres en la educación de sus hijos?

3. ¿Qué necesitan nuestros hijos para obtener una educación integral en el hogar?

Ambiente Positivo

_______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________ _______________________________________

245

Compromiso del Participante Como Padre

Me comprometo a apoyar y alentar y crear un clima armonioso en el hogar para el buen desarrollo fĂsicopsĂquico y social de mi hijo.

246

FICHA DE EVALUACIÓN 1. ¿Cómo debo educar a mis hijos?

2. ¿Cómo se sienten los padres cuando los hijos logran el éxito?

3. ¿Es importante apoyar a los hijos en las tareas? 4. ¿ayudas a formar su autoestima? 5. ¿Existe un buen clima familiar en tu hogar?

6. ¿Te gusta el modo de trabajo que se usó en esta reunión? a) Si b) No c) Regular

7. ¿Qué sugerencias darías para mejorar la próxima sesión?

247

DIEZ MANDAMIENTOS PARA SER BUENOS PADRES

Demuéstrale lo mucho que le quieres. Todos los padres quieren a sus hijos pero ¿se lo demuestran cada día?, ¿les dicen que ellos son lo más importante que tienen, lo mejor que les ha pasado en la vida? No es suficiente con atender cada una de sus necesidades: acudir a consolarle siempre que llore, preocuparse por su sueño, por su alimentación; los cariños y los mimos también son imprescindibles. Está demostrado; los padres que no escatiman besos y caricias tienen hijos más felices que se muestran cariñosos con los demás y son más pacientes con sus compañeros de juegos. Hacerles ver que nuestro amor es incondicional y que no está supeditado a las circunstancias, sus acciones o su manera de comportarse será vital también para el futuro. Sólo quien recibe amor es capaz de transmitirlo. No se van a malcriar porque reciban muchos mimos. Eso no implica que dejen de respetarse las normas de convivencia.

Mantén un buen clima familiar. Para los niños, sus padres son el punto de referencia que les proporciona seguridad y confianza. Aunque sean pequeños, perciben enseguida un ambiente tenso o violento. Es mejor evitar discusiones en su presencia, pero cuando sean inevitables, hay que explicarles, en la medida que puedan comprenderlo, qué es lo que sucede. Si nos callamos, podrían pensar que ellos tienen la culpa. Si presencian frecuentes disputas entre sus padres, pueden asumir que la violencia es una fórmula válida para resolver las discrepancias.

248

Educa en la confianza y el diálogo. Para que se sientan queridos y respetados, es imprescindible fomentar el diálogo. Una explicación adecuada a su edad, con actitud abierta y conciliadora, puede hacer milagros. Y, por supuesto, ¡nada de amenazas! Tampoco debemos prometerles nada que luego no podamos cumplir; se sentirían engañados y su confianza en nosotros se vería seriamente dañada. Si, por ejemplo, nos ha surgido un problema y no podemos ir con ellos al cine, tal como les habíamos prometido, tendremos que aplazarlo, pero nunca anular esa promesa.

Debes predicar con el ejemplo. Existen muchos modos de decirles a nuestros hijos lo que deben o no deben hacer, pero, sin duda, ninguno tan eficaz como poner en práctica aquello que se predica. Es un proceso a largo plazo, porque los niños necesitan tiempo para comprender y asimilar cada actuación nuestra, pero dará excelentes resultados. No olvidemos que ellos nos observan constantemente y "toman nota". No está de más que, de vez en cuando, reflexionemos sobre nuestras reacciones y el modo de encarar los problemas. Los niños imitan los comportamientos de sus mayores, tanto los positivos como los negativos, por eso, delante de ellos, hay que poner especial cuidado en lo que se dice y cómo se dice.

Comparte con ellos el máximo de tiempo. Hablar con ellos, contestar sus preguntas, enseñarles cosas nuevas, contarles cuentos, compartir sus juegos. es una excelente manera de acercarse a nuestros hijos y ayudarles a desarrollar sus capacidades. Cuanto más pequeño sea el crío, más fácil resulta establecer con él unas relaciones de amistad y

249

confianza que sienten las bases de un futuro entendimiento óptimo. Por eso, tenemos que reservarles un huequecito diario, exclusivamente dedicado a ellos; sin duda, será tan gratificante para nuestros hijos como para nosotros. A ellos les da seguridad saber que siempre pueden contar con nosotros. Si a diario queda poco tiempo disponible, habrá que aprovechar al máximo los fines de semana. 6.

Acepta a tu hijo tal y como es. Cada crío posee una personalidad propia que hay que aprender a respetar. A veces los padres se sienten defraudados porque su hijo no parece mostrar esas cualidades que ellos ansiaban ver reflejadas en él; entonces se ponen nerviosos y experimentan una cierta sensación de rechazo, que llega a ser muy frustrante para todos. Pero el niño debe ser aceptado y querido tal y como es, sin tratar de cambiar sus aptitudes. No hay que crear demasiadas expectativas con respecto a los hijos ni hacer planes de futuro. Nuestros deseos no tienen por qué coincidir con sus preferencias.

Enséñale a valorar y respetar lo que le rodea. Un niño es lo suficientemente inteligente como para asimilar a la perfección los hábitos que le enseñan sus padres. No es preciso mantener un ambiente de disciplina exagerada, sino una buena dosis de constancia y naturalidad. Si se le enseña a respetar las pequeñas cosas -ese jarrón de porcelana que podría romper y hacerse daño con él, por ejemplo-, irá aprendiendo a respetar su entorno y a las personas que le rodean. Muchos niños tienen tantos juguetes que acaban por no valorar ninguno. A menudo son los propios padres quienes, como respuesta a las carencias que ellos tuvieron, fomentan esa cultura de la abundancia. Lo ideal sería que poseyeran sólo aquellos juguetes con los que

250

sean capaces de jugar y mantener cierto interés. Guardar algunos juguetes para más adelante puede ser una buena medida para que no se vea desbordado y aprenda a valorarlos. 8.

Los castigos no le sirven para nada. Los niños suelen recordar muy bien los castigos, pero olvidan qué hicieron para "merecerlos". Aunque estas pequeñas penalizaciones estén adecuadas a su edad, si se convierten en técnica educativa habitual, nuestros hijos pueden volverse increíblemente imaginativos. Disfrazarán sus actos negativos y tratarán de ocultarlos. Podemos ofrecerles una conducta aceptable con otras alternativas.

Prohíbele menos, elógiale más. Para un crío es tremendamente estimulante saber que sus padres son conscientes de sus progresos y que además se sienten orgullosos de él. No hay que escatimar piropos cuando el caso lo requiera, sino decirle que lo está haciendo muy bien y que siga por ese camino. Reconocer y alabar es mucho mejor que lo que se suele hacer habitualmente: intervenir sólo para regañar. Siempre mencionamos sus pequeñas trastadas de cada día. ¿Por qué no hacemos lo contrario? Si, con un gesto cariñoso o un ratito de atención resaltamos todo lo positivo que nuestros hijos hayan realizado, obtendremos mejores resultados.

10.

No pierdas nunca la paciencia. Difícil, pero no imposible, Por más que parezcan estar desafiándote con sus gestos, sus palabras o sus negativas, nuestro objetivo prioritario ha de ser no perder jamás los estribos. En esos momentos, el daño que podemos hacerles es muy grande. Decirles: "No te aguanto"; "Qué tonto eres"; "Por qué no habrás

251

salido como tu hermano" merman terriblemente su autoestima. Al igual que sucede con los adultos, los niños están muy interesados en conocer su nivel de competencia personal, y una descalificación que provenga de los mayores echa por tierra su auto confianza. Contar hasta diez, salir de la habitación..., cualquier técnica es válida antes de reaccionar con agresividad ante una de sus trastadas. En caso de que se nos escape un insulto o una frase descalificadora, debemos pedirles perdón de inmediato. Reconocer nuestros errores también es positivo para ellos.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS  Revista baby ICIPrensa.(2007).wwwaciprensa.com  GOLDSTEIN, A. (1998) Asertividad y Comunicación.

252

ACTIVIDAD Nº 10 LA GRAN CHOCOLATADA

II.

III.

DATOS INFORMATIVOS:

Institución Educativa

: 81002 “JAVIER HERAUD”

Área Curricular

: Relaciones Humanas

Unidad Nº 2

: Fecha de Ejecución

Inicio

: 08 – 11 – 2007

Final

: 21 – 12 - 2007

Docente Responsable

: Mabel Cuadros Flor

Año Lectivo

: 2007

CONTENIDOS BÁSICOS: 

Navidad.



Villancicos navideños.



Oración para la cena de Navidad.

APRENDIZAJE ESPERADO:  Expresan sentimientos de agrado y reconocen la importancia de la confraternidad y de la unión con Dios y con los demás.

IV.

TEMA TRANSVERSAL:

Educación para la convivencia, la paz y la ciudadanía.

253

DESARROLLO:

Situaciones de

Estrategias

Aprendizaje Inicio



Se realizan coordinaciones con la

Dirección

para

pedir

permiso

para

con la gran Chocolatada. Se preparan alimentos para la

Chocolatada. 

Los participantes se reúnen y se

decide la hora en que realizara la reunión de navidad. Proceso



La actividad se llevará acabo

término de la jornada laboral. 

Ambientación navideña del salón.



Realizaron

navideña

con

arreglo

ayuda

mesa algunas

participantes. 

Se repartieron tarjetas navideñas a

cada uno de los participantes. 

Se repartieron hojas con canciones

navideñas. 

Participan

oración

para

empezar la cena navideña. 

Se ubicaron alrededor de la mesa.



Cantaron dos canciones navideñas.



Expresan sentimientos de agrado

realizando actividades en grupo. 

Se reparten gorras navideñas.



Expresan

254

Material

3horas

impreso

tarjetas

Se pide apoyo al Comité de la

Canasta Navideña para que colaboren 

Tiempo

bocaditos

realizar la gran Chocolatada. 

Recursos

significado

navideñas

navidad. 

Dialogan

con

espontaneidad

practican el perdón. 

Comparten amor y amistad.



Intercambian

regalos

con

gran

alegría. 

Salida

Comparten

cena

noche

buena. 

Se evalúa con el post test.



Reconocen y se aceptan como

miembros

una

gran

familia,

reconociendo la gran importancia de la amistad y el amor.

VI.

EVALUACIÓN:

Capacidad de Área 

asistentes 

Los

serán

Indicadores

capaces

compartir experiencias respetando

de ideas, y las

diferencias individuales.

Comprenden

Instrumentos la

importancia

las

emociones

expresan a través del lenguaje oral. 

Asumen

reconocen

valores

Post test y a

partir del análisis de situaciones.

255

Son los sinceros deseos de una buena amigaâ&#x20AC;Ś

256

Cantos de Navidad Vamos pastores vamos, vamos a Belén; a ver en aquel niño, la gloria del Edén.(bis) La gloria del Edén, la gloria del Edén. Oh que precioso niño, Yo me muero por él, Sus ojitos me encantan, Sus ojitos también. La Madre lo acaricia El Padre mira en el, y los dos extasiados, Contemplan aquel ser, Contemplan aquel ser. Vamos pastores vamos, Vamos a Belén; A ver en aquel niño, La gloria del Edén.(bis) La gloria del Edén, la gloria del Edén. Es tan lindo el chiquito Que nunca podrá ser, Que su belleza copien Ni el lápiz, ni el pincel. Pues el eterno Padre Con su inmenso poder, Hizo que el hijo fuera Inmenso como el, inmenso como el. Vamos pastores vamos, Vamos a Belén; A ver en aquel niño, La gloria del Edén.(bis) La gloria del Edén, la gloria del Edén.

257

LA VIRGEN VA CAMINANDO La Virgen se está peinando Entre cortina y cortina Los cabellos son de oro Y el peine de plata fina Pero mira como beben los peces en el río Pero mira como beben por ver a Dios "nació" Beben y beben Y vuelven a beber, Los peces en el río Por ver a Dios nacer.

La Virgen está lavando Y tendiendo en el romero, Los angelitos cantando, Y el romero floreciendo. La Virgen va caminando Va caminando solita, Y no lleva más compaña Que el niño de la manita

S. José tenme a este niño Mientras enciendo la candela Y San José le responde Quién lo parió que lo tenga. La Virgen está lavando, Con un poquito jabón, Se le picaron las manos, Manos de mi corazón.

258

Oración EL PADRE NUESTRO Padre nuestro, Que estás en el cielo, Santificado sea tu Nombre; Venga a nosotros tu reino; Hágase tu voluntad En la tierra como en el cielo. Danos hoy nuestro pan de cada día; Perdona nuestras ofensas, Como también nosotros perdonamos A los que nos ofenden; No nos dejes caer en la tentación, Y líbranos del mal.

259

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS  San Nicolás de Flue; cantos para la posada (2007)  Diócesis de Chachapoyas-Devocionario. Cancionero (2001)

260

ANEXOS Nยบ 2 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIร N

261

ANEXO Nº 02-A ENCUESTA

Esta encuesta que fue aplicada a los trabajadores de la Institución Educativa ¨Javier Heraud¨ con el objetivo realizar un diagnóstico del Clima Organizacional, en la mencionada Institución Educativa, para poder mejorar las relaciones interpersonales entre sus trabajadores.

Instrucciones: Lee detenidamente cada uno de los ítems y marca con una aspa, o llena los casilleros según el caso:

Datos Generales: Institución: ___________________________________________ Lugar: ___________________ Fecha: _________________

1. ¿Qué tipo de ambiente laboral tiene la Institución “Javier Heraud”? a) Ambiente cálido b) Ambiente conflictivo c) Institución con ambiente frío d) Ordenado o disciplinado

2. ¿Qué es lo que conoce de la Institución Educativa donde trabaja? a) Solo fortalezas y oportunidades b) Solo debilidades y amenazas c) Sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades d) No hay acceso al FODA

3. Tiene autonomía en la gestión de recursos la Institución Educativa Totalmente

Medianamente

No tiene

4. El Clima Institucional es: Adecuado

Relativamente adecuado

262

Inadecuado

5. Las relaciones humanas entre el personal de la Institución es: Excelente

Bueno

Regular

Malo

6. En la realización de sus actividades técnico pedagógicas, trabaja: Individual

Grupal

No diseña

7. Considera importante las reuniones de coordinaciones para toma de decisiones en la Institución. Si

A veces

8. Como reacciona ante un mal entendido: a) Levantas la voz b) Indaga antes de responder c) Le es indiferente

9. Con que clase de personas te gusta trabajar a) Conservadora b) Que trabaje en quipo c) Que tenga iniciativa d) Que sea indiferente

10. El trabajo que realizas lo consideras: a) Agradable b) Interesante c) Obligado d) Tedioso 11. Se siente satisfecho en el trabajo que desempeña en su Institución Si

263

ANEXO Nº 02-B TEST DE DIAGNÓSTICO DE LAS DIMENSIÓNES FÍSICA, ESTRUCTURAL, SOCIAL PERSONAL Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL QUE FUE APLICADO A LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA ¨JAVIER HERAUD¨ – 2007

El presente test tiene como propósito evaluar las condiciones en las que se encuentra el aspecto físico de la organización.

Instrucciones Generales 1. Responde con sinceridad el presente test anónimo ya que su aporte contribuirá a mejorar el aspecto físico de nuestra institución. 2. Registre los datos que se le pide. 3. Marque con un (x) solo una de las opciones si, no, a veces.

De la Organización Razón Social: Institución Educativa “Javier Heraud”.

II.

Del trabajador 1. Área de desempeño

Administrativo

De servicio

Directivo

Jerárquico

2. Sexo

Hombre

Mujer

3. Condición laboral

Nombrado

Contratado

4. Edad

5. Tiempo de Servicio

6. Nivel de Instrucción

Primaria Superior

264

Secundario

Docente

ANEXO 2- C Cuestionario

Clima Organizacional Diagnostico de la Dimensión Física: Indicador / Ítems 1. ¿Se mantiene limpia la fachada de su Institución? 2. ¿Su Institución cuenta con un sistema de señalización? 3. ¿Los ambientes de su organización están libre de ruidos molestos? 4. ¿Es fácil de ubicar su Institución? 5. ¿Su organización cuenta con algún tipo de identificación externa? 6. ¿Es adecuada la iluminación externa de su organización? 7. ¿Cuenta su organización con un servicio de limpieza eficaz? 8. ¿Existe una buena iluminación en los ambientes internos de su organización? 9. ¿Hay una buena ventilación en los ambientes internos? 10. ¿Su organización tiene el mobiliario necesario para realizar sus actividades? 11. ¿Son de fácil ubicación las zonas de seguridad? 12. ¿Considera que el mobiliario del área que labore satisface sus necesidades?

A veces

13. ¿Considera que su espacio en donde interactúan

adecuado

para

realización de sus actividades?

265

14. ¿Las medidas de seguridad se adecuan a los riesgos presente en su organización? 15.

¿Cuenta

organización

con

una

relación actualizada de material disponible? 16. ¿Evalúa la organización la calidad de los materiales o bienes que compra? 17.

¿La

Organización

características

que

determina

deben

reunir

las los

materiales que necesita? 18. ¿Se verifica la calidad de los materiales al recepcionarlos? ¿La organización elabora un registro de las compras que realiza? 19.

¿Realiza

Organización

buenas

prácticas de almacenamiento? 20. ¿Cuenta la Institución con un ambiente adecuado para el almacenamiento de sus bienes? 21.

¿La

Organización

satisface

las

necesidades de bienes de sus usuarios?

266

Cuestionario

Diagnostico de la Dimensión Estructural: Indicador / Ítems 1. ¿Se siente Ud. comprometido con las acciones de su Organización? 2. ¿Su Organización proporciona recursos para alcanzar un buen desempeño? 3. ¿Conoce la visión y misión de su organización? 4. ¿Cumple sus trabajos en los plazos establecidos? 5.

¿Su

organización

propicia

A veces

mantenimiento de la infraestructura para conservar su estética? 6.

¿Esta

estéticamente

distribuido

mobiliario de su organización? 7. ¿En su Organización se aplica técnicas orientadas a mejorar el ambiente humano? 8. ¿Se aplica diferentes técnicas para mejor el clima organizacional en su centro de trabajo? 9.

¿Los

procedimientos

diseñados

son

efectivos al ejecutar las tareas? 10. ¿Los procedimientos para la ejecución de

tareas

encuentran

claramente

definidas? 11.

¿Las

tareas

especificadas

realizadas sus

tienen

respectivos

procedimientos? 12. ¿Los directivos delegan funciones de acuerdo con las capacidades del personal?

267

13. ¿Los directivos capacitan directamente al personal? 14. ¿Los directivos orientan el trabajo en función de los objetivos? 15. ¿Los directivos verifican el logro de los objetivos al inicio de cada período?

16. ¿Ayuda a sus compañeros o jefe facilitando

poco

más

sus

obligaciones? 17. ¿Los conflictos entre el personal que labora se tratan en forma adecuada y oportuna?

268

Cuestionario

Diagnostico de la Dimensión Social: Indicador / Ítems 1. ¿Funciona su Institución con Sistemas debidamente organizados? 2. ¿Funciona óptimamente los sistemas de trabajo de su organización? 3. ¿Es optimo el cumplimiento de funciones en su organización? 4. ¿Las distintas funciones que desarrollan en su Institución logran propósitos a fines? 5. ¿Los trabajos que realizan permite el logro de metas? 6.

¿La

realización

institucionales

responden

las

funciones

intereses

A veces

buscados? 7. ¿Cumple con lo estipulado en el manual de funciones? 8. ¿Existe armonía en su organización? 9. ¿Pone en práctica los reglamentos que rigen a su institución? 10. ¿La comunidad educativa participa en la elaboración de normas de convivencia? 11. ¿Cumple con las normas establecidas por la dirección de su organización? 12. ¿Las normas que rigen su organización cambian constantemente? 13. ¿Las relaciones entre los miembros de la comunidad son fluidos? 14. ¿Hay confianza mutua en su grupo de trabajo?

269

15. ¿Sus labores se suman a las acciones de grupo de trabajo? 16. ¿El grupo visualiza con claridad hacia donde quiero ir? 17. ¿Acepta las discrepancias en el grupo sin ofenderse? 18.

¿Respeta

las

costumbres

las

personas que laboran en su institución? 19. ¿En su organización promueven el desarrollo de nuevos servicios competitivos? 20. ¿Su organización trata de extender sus servicios? 21. ¿Considera que su organización debe atraer al público de la competencia? 22. ¿Su organización se preocupa por ofrecer servicios de calidad? 23. ¿Por lo general, existe espíritu de cooperación en su organización? 24. ¿Escucha con atención a las personas antes de responder? 25. ¿Difunde en su organización valores claramente definidos? 26. ¿En su organización se respeta los principios éticos establecidos? 27. ¿El personal directivo difunde principios de la organización? 28. ¿En su organización hay preocupación por mantener un clima humano armonioso? 29. ¿Analiza Ud. las fortalezas y debilidades de su organización? 30. ¿Participa Ud. en capacitaciones para lograr los objetivos de su organización?

270

31. ¿Promueve Ud. actividades en beneficio de su organización? 32.

¿Los

trabajadores

integran

normalmente en la comunidad educativa. El personal coopera con entusiasmo en las actividades organizadas por la institución? 33. ¿Los profesores reúnen con los padres de familia? 34.

¿La

dirección

mantiene

permanente coordinación con la APAFA? 35. ¿Participa en la formulación de nuevas estrategias en su organización? 36.

¿En

organización

analizan

competencia con otras instituciones? 37. ¿Cumples con las estrategias planteadas en su organización? 38. ¿Participa en la aplicación de nuevas estrategias con su jefe inmediato? 39. ¿Esta de acuerdo con los resultados de las acciones utilizadas por su superior? 40. ¿Ayudo a mis compañeros de trabajo en una emergencia? 41. ¿Sugiero que una persona que se siente mal acuda al Centro Médico?

271

Cuestionario

Diagnostico de la Dimensión Personal:

Indicador / Ítems

A veces

2. ¿Confía en Ud. mismo?

3. ¿Expresa Ud. sus opiniones con facilidad?

5. ¿Da lo mejor de Ud. en su trabajo?

6. ¿Trabaja Ud. bien sin esperar elogio?

1. ¿Desarrolla Ud. sus actividades con facilidad?

4. ¿Tiene Ud. voluntad para lo que se propone?

7. ¿Suele Ud. dejar pendiente su trabajo para mañana? 8.

¿Participa

Ud.

las

actividades

comunitarias que fomenta su organización? 9. ¿Ud. se acepta y se quiere tal como es? 10. ¿Se considera un buen miembro de la institución? 11. ¿Toma Ud. la iniciativa para resolver los problemas lo mas pronto posible? 12. ¿Ud. es capaz de enfrentar cualquier situación adversa que se le presente? 13. ¿Considera Ud. que sus objetivos personales son mas importantes que los de su institución? 14. ¿Resuelve conflictos oportunamente? 15. ¿Ofende a las personas sin darse cuenta? 16. ¿Contribuye Ud. a la solución de problemas de su institución?

272

17. ¿Si se presenta un problema laboral? ¿Es Ud. capaz de ceder su tiempo para

27. ¿Actúa con iniciativa?

28. ¿Realiza solo lo que le indican?

29. ¿Esta Ud. dispuesto al cambio?

encontrarle una solución? 18. ¿Ud. es conciliador en situaciones conflictivas? 19. ¿Dice Ud. “Por favor” y “Gracias”? 20. ¿Su jefe inmediato lo capacita para alcanzar las metas a corto plazo en su área de trabajo? 21. ¿Participa actualmente en actividades de capacitación? 22. ¿Ud. se siente satisfecho de su trabajo? 23.

¿El

personal

directivo

difunde

los

principios de su institución? 24. ¿Al terminar su trabajo encomendado siente que realizó su mejor esfuerzo? 25. ¿Sugiere Ud. proyectos innovadores? 26. ¿Comparte Ud. sus innovaciones con los miembros de su organización?

30.

¿Estimula

aplicación

conocimientos científicos en su institución?

273

Cuestionario

Diagnostico de la Dimensión Comportamiento Organizacional: Indicador / Ítems

A veces

1. ¿Cuida la imagen institucional?

2. ¿El personal se identifica con su institución? 3. ¿Colabora su organización con la comunidad? 4. ¿Su organización se interesa por el medio ambiente de su entorno? 5. ¿La institución asume responsablemente sus obligaciones a favor de los beneficiarios? 6. ¿Su organización participa en campañas de protección del medio ambiente? 7. ¿Los lideres de su institución comunican con claridad lo que se quiere hacer y el porque? 8. ¿Los usuarios se sienten satisfechos con los servicios que brinda la institución? 9. ¿Las decisiones que tomó fueron adecuados por la organización? 10. ¿LA ejecución de las actividades responden a los objetivos institucionales? 11. ¿Se difunde el patrimonio cultural dentro de la institución? 12. ¿Participa Ud. en las actividades cívico culturales de su institución?

13. ¿Considera Ud. que su organización fomenta la integración cultural de sus

274

trabajadores? 14. ¿Ud. es reconocido por su labor en su institución? 15. ¿Se interesa su institución por capacitar sobre ética ambiental? 16. ¿Cree Ud. que su institución perjudica el medio ambiente?

17. ¿Contribuye su organización en programas de conservación y preservación de los recursos naturales?

275

Baremos T según área del Cuestionario de Clima Organizacional, por Dimensión, en personal docente-administrativo. I.E. Javier Heraud, 2007. Dimensión y nivel Clima Organizacional - Alto - Medio - Bajo Física - Alto - Medio - Bajo Estructural - Alto - Medio - Bajo Social - Alto - Medio - Bajo Personal - Alto - Medio - Bajo Comportamiento organizacional - Alto - Medio - Bajo

Puntaje directo

Puntaje estándar

231 - + 145 - 230 ≤ 144

60 - + 41 - 59 0 - 40

31 - 42 23 - 30 0 - 22

60 - + 41 - 59 0 - 40

25 - 34 19 - 24 0 - 18

60 - + 41 - 59 0 - 40

60 - 82 44 - 59 0 - 43

60 - + 41 - 59 0 - 40

44 - 60 32 - 43 0 - 31

60 - + 41 - 59 0 - 40

25 - 34 19 - 24 0 - 18

60 - + 41 - 59 0 - 40

276

ANEXOS Nﾂｺ3 VALIDACIﾃ誰 Y CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS

277

ANEXO Nยบ 03-A

278

ANEXO Nยบ 03-B

279

ANEXO Nยบ 03-C

280

ANEXO Nยบ 03-D

281

ANEXO Nยบ 03-E

282

ANEXO Nº03-F “EFECTOS DEL PROGRAMA SEMBRANDO AMISTAD EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA Nº 81002 “JAVIER HERAUD”

CUESTIONARIO PARA LA VALIDACIÓN POR JUICIO DE EXPERTOS DEL PROGRAMA SEMBRANDO AMISTAD VALORACIÓN: ADECUADO

MEDIANAMENTE ADECUADO INADECUADO

=2 =1

APRECIACIÓN 3 2 1

ÍTEM 1. ¿El objetivo propuesto concuerda con el contenido? 2. ¿El objetivo propuesto es suficiente? 3. ¿El objetivo está formulado en lenguaje claro y preciso? 4. ¿El objetivo propuesto es factible de ser logrado? 5. ¿Los objetivos específicos concuerdan con el contenido? 6. ¿Los objetivos específicos concuerdan con el objetivo general? 7. ¿Los objetivos específicos son suficientes? 8. ¿Los objetivos específicos están formulados en lenguaje claro y preciso? 9. ¿Los objetivos específicos son factibles de ser logrados? 10. ¿Los contenidos son suficientes? 11. ¿El tiempo programado para cada sesión es suficiente? 12. ¿Las actividades son factibles de ser realizada por los participantes? 13. ¿Las actividades son suficientes? 14. ¿La evaluación es coherente con los objetivos planteados? 15. ¿La evaluación es coherente con los contenidos programados? 16. ¿La evaluación propuesta es permanente? 17. ¿La evaluación propuesta es suficiente?

OBSERVACIONES Y SUGERENCIAS:

______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

283

CUADRO ESTADÍSTICO DE PROGRAMA“SEMBRANDO AMISTAD”

PUNTAJE

<18

NOTA

21 05

26 11

31 13

JUICIO ESTIMADO

PUNTAJE

VALORACIÓN

ESCALA

00-5

INADECUADO

VALORATIVA

06-10

INADECUADO

11-15

MEDIANAMENTE

16-20

ADECUADO ADECUADO

284

Anexo 03-G Coeficientes de confiabilidad de cronbach según área, del Cuestionario de Clima Organizacional, en personal docente-administrativo. I.E. Javier Heraud, 2007.

Área

Nº Items

Nº Casos Coeficiente de Confiabilidad de Cronbach *

- Física

178

0.889

- Estructural

178

0.916

- Social

178

0.947

- Personal

178

0.865

- Comportamiento Organizacional

178

0.874

* El test es confiable si el valor del Coeficiente Alpha de Cronbach es ≥ 0.70.

285

Anexo 03-H Validez del Cuestionario de Clima Organizacional por área, en personal docente-

administrativo. I.E. Javier Heraud, 2007.

Área

Nº de casos

Media Aritmética

Desviación Estándar

Prueba t

- Alto

36.2

3.1

t = 29.6

- Bajo

15.2

4.4

p < 0.01*

- Alto

30.2

2.7

t = 28.9

- Bajo

10.5

4.7

p < 0.01*

- Alto

71.3

6.8

t = 24.9

- Bajo

31.6

8.8

p < 0.01*

- Alto

134

50.9

5.0

t = 15.2

- Bajo

23.4

4.8

p < 0.01*

- Alto

109

29.9

2.8

t = 28.1

- Bajo

14.8

2.7

p < 0.01*

Física

Estructural

Social

Personal

Comportamiento organizacional

* : Instrumento válido por presentar diferencia significativa entre promedios de los niveles alto y bajo en cada área.

286

ANEXOS Nยบ 4 FOTOGRAFร AS

287

1. SOMOS PERSONAS IMPORTANTES Se

observa

actuación

los

participantes en una dinámica donde se trata de integrar y lograr que reconozcan la importancia de la autoestima. La autoestima juega un papel importante en la vida de las personas. Los éxitos y los fracasos, la satisfacción de uno mismo, el bienestar

psíquico

conjunto

relaciones sociales llevan su sello.

2. LA ESCUCHA Y LA EMPATÍA En esta ocasión los participantes están trabajando en una dinámica donde se utilizan tarjetas y luego escriben una cualidad de aquella persona

que

tocó,

trata

organizarse y todos colaboren y se apoyen mutuamente.

288

3. CUANTO HEMOS CAMBIADO Creamos un clima de confianza y seguridad grupal en los participantes a través de dinámicas, impartiéndose material impreso en el cual trabajaron en forma grupal.

4. CONOCIENDO LA RELAJACIÓN En esta ocasión se busca la toma de conciencia

las

situaciones

estresantes para prevenir los estados de tensión

orgánica.

considera

que

Para la

lograrlo,

relajación

se es

progresiva.

289

5. BAILANDO EN EL DIA DE LA CANCIÓN CRIOLLA Los trabajadores de la I.E. “Javier Heraud” se sienten más integrados y comparten un momento de recreación, se ríen y distraen juntos en la reunión.

6. HABLANDO FIRME Y CLARO Aquí los participantes comparten sus deseos,

necesidades,

ideas

sentimientos en forma adecuada y responsable.

esta

ocasión

conversan, dialogan sobre lo que es la comunicación y sus estilos.

290

7. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS En

este

caso

intercambian situación

los

participantes

experiencias

que

recordaron

sobre

primero,

haciéndole una crítica positiva y luego una crítica negativa. Tomando en cuenta los pasos a seguir para resolver los conflictos.

8. EN BUSCA DE UN AMIGO Es una actividad que trata de integrar a todos

donde

cada

participante

conocerá un nuevo amigo o si ya lo es crecerá más la amistad. Cada uno de ellos dejó un obsequio para su amigo secreto, 3 veces a la semana.

291

9. COMO SER BUENOS PADRES AquĂ los participantes realizan la dinĂĄmica de ensalada de frutas, para crear un clima de confianza donde cada uno pueda expresarse con libertad y tranquilidad, estos ejercicios son constantes para que puedan expresar sus emociones de manera adecuada.

292

10. LA GRAN CHOCOLATADA Aquí se realizó los preparativos con anticipación para lograr que todos los participantes integren nuestra gran mesa de navidad, aquí también se realizó

(buscando

intercambio un

amigo).

regalos Todos

estuvieron muy contentos y se inició una nueva etapa en la Institución Educativa “Javier Heraud” de mucha integración entre compañeros de trabajo.

293

ANEXOS Nยบ 5 DOCUMENTOS

294

ANEXO Nยบ 05-A

295

ANEXO Nยบ 05-B

296

ANEXO Nยบ 05-C

297

ANEXO Nยบ 05-D

298

PROCESO DEL DESARROLLO DE LA INVESTIGACIÓN

PROCESO DE DESARROLLO DEL TRABAJO  Pre-Test  Programa “Sembrando Amistad”  Implementación de programa  Aplicación de programa  Análisis de instrumentos  Elaboración del informe final.

299

CRONOGRAMA NOV

DIC

OCT X X X