Naar een nieuw ontslagrecht (3) - Rutgers & Posch

Page 1

NAAR EEN NIEUW ONTSLAGRECHT


Dirk Jan Rutgers, Tijmen Noordoven, Merel van der Kamp en Merel Goldschmidt

Naar een nieuw ontslagrecht (3): arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en ketenregeling Tijdens de behandeling van het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid in de Eerste Kamer op 3 juni 2014 is besloten de aanvankelijke datum van inwerkingtreding van de eerste onderdelen van de Wet Werk en Zekerheid (hierna: WWZ) per 1 juli 2014 uit te stellen tot 1 januari 2015. Voor het overige heeft de Eerste Kamer op 10 juni 2014 ingestemd met de WWZ zoals die ook reeds door de Tweede Kamer was aanvaard. De WWZ is voor het Arbeidsrechtteam van Rutgers & Posch reden de belangrijkste aanpassingen die deze wet meebrengt in een reeks artikelen uiteen te zetten. In het eerste artikel is een overzicht gegeven van de belangrijkste wijzigingen. In het vorige artikel is vervolgens ingegaan op de gevolgen die de WWZ heeft voor de loondoorbetalingsverplichting, proeftijd en het concurrentiebeding. In dit artikel wordt ingegaan op de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd en de beëindiging daarvan, en worden de gevolgen die de WWZ heeft voor de ketenregeling besproken. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd Voor Wet Werk en Zekerheid De bepalingen die betrekking hebben op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zijn opgenomen in art. 7:667 BW en verder. Uit het lid 1 van art. 7:667 BW volgt het uitgangspunt: “De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege, wanneer de tijd is verstreken bij overeenkomst, bij wet of door het gebruik aangegeven.” Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt derhalve in beginsel op de overeengekomen datum. De overeenkomst eindigt ‘van rechtswege’, hetgeen betekent dat daartoe geen opzeggingshandeling vereist is. Uit lid 2 volgt dat voorafgaande opzegging wel vereist is wanneer dat in een schriftelijke overeenkomst is bepaald of indien opzegging dient plaats te vinden volgens de wet of het gebruik en daarvan niet in de overeenkomst is afgeweken. Tussentijdse opzegging is enkel mogelijk wanneer partijen dat recht voor ieder van hen schriftelijk zijn overeengekomen (lid 3). De werkgever heeft voor tussentijdse opzegging toestemming van UWV nodig. Een belangrijke aanvulling op deze algemene regels is de Ragetlie-regel die de Hoge Raad in 1986 (HR 4 april 1986, NJ 1987/678) heeft geformuleerd en sinds de invoering van de Flexwet in 1998 als lid 4 van art. 7:667 BW is gecodificeerd. De Ragetlie-regel houdt kort gezegd in dat als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, die anders is geëindigd dan door rechtsgeldige opzegging of ontbinding door de kantonrechter, wordt opgevolgd door

1


één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met tussenpozen van minder dan drie maanden, opzegging dient plaats te vinden om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te realiseren. Onder rechtsgeldige opzegging wordt in dit verband niet verstaan een rechtsgeldige opzegging door de werknemer, zo heeft de Hoge Raad recent bepaald (HR 20 december 2013, JAR 2014/34). Indien geen rechtsgeldige opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft plaatsgevonden, leidt het enkel verstrijken van een overeengekomen periode niet tot een einde van rechtswege van de opvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit geldt ook indien een werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn (lid 5). Het is daarbij overigens onvoldoende dat alleen de arbeid ongewijzigd is gebleven. Om van opvolgend werkgeverschap te kunnen spreken is tevens vereist dat de nieuwe werkgever enig inzicht heeft in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer (HR 11 mei 2012, JAR 2012/150). Art. 7:668 BW voorziet in de situatie waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur door partijen zonder tegenspraak wordt voortgezet. Indien daarvan sprake is, wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn aangegaan op dezelfde voorwaarden en voor dezelfde duur, met een maximum van één jaar. Op grond van art. 668 lid 2 BW geldt dit ook wanneer opzegging vereist is, maar tijdige opzegging achterwege blijft en de gevolgen van de voortzetting van de arbeidsovereenkomst door partijen niet opzettelijk zijn geregeld. Wet Werk en Zekerheid De regeling in de WWZ laat art. 7:667 BW op hoofdlijnen in stand. In lid 1 komt de verwijzing naar ‘het gebruik’ als grond voor een beëindiging van de arbeidsovereenkomst van rechtswege te vervallen. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat hiervoor is gekozen, omdat deze verwijzing in de praktijk enkel betekenis had voor het van rechtswege eindigen van de arbeidsovereenkomst vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd door de werknemer. Nu het bereiken van deze leeftijd met de invoering van de WWZ in art. 7:669 lid 3 BW als reden voor beëindiging is opgenomen, is de verwijzing in art. 7:667 BW zinledig geworden en om die reden geschrapt. Belangrijker is de wijziging van art. 7:667 lid 4 BW, de Ragetlie-regel. Enerzijds wordt lid 4 in overeenstemming gebracht met overige wijzigingen die uit de WWZ voortvloeien. Zo wordt ten aanzien van de opzegging verwezen naar art. 7:671 BW en wordt de tussenpoos tussen het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en het aangaan van de opvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd verlengd van drie naar zes maanden. Voorts wordt in het nieuwe lid 4 alleen nog gesproken over het ‘voortzetten’ van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, terwijl in het huidige lid 4 wordt gesproken over een ‘éénmaal of meermalen’ voortzetten door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Met deze wijziging is 2


gepoogd tot uitdrukking te brengen dat de eerste voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door een overeenkomst voor bepaalde tijd feitelijk al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd oplevert. Deze arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan immers niet meermalen, worden verlengd omdat deze niet van rechtswege kan eindigen en derhalve voortduurt. Dit is voornamelijk relevant voor een eventuele loonvordering, daar deze op basis van het wetsvoorstel ook betrekking heeft op de (door partijen veronderstelde) tussenpozen tussen de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Tot slot voegt de WWZ aan lid 4 toe dat de bescherming van de Ragetlie-regel niet langer van toepassing is wanneer de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd op grond van een daartoe strekkend beding is geëindigd vanwege het bereiken van de pensioenleeftijd door werknemer. Art. 7:668 BW wordt door de WWZ in belangrijke mate gewijzigd. Het meest in het oog springend is de introductie van een aanzegtermijn in lid 1. Op grond van lid 1 dient de werkgever de werknemer uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt schriftelijk te informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, bij voortzetting, over de voorwaarden waarop de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Uit lid 2 volgt dat deze verplichting niet geldt bij een arbeidsovereenkomst waarbij de einddatum niet gesteld is op een kalenderdatum, maar die bijvoorbeeld is aangegaan voor de duur van een bepaald project, en bij een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor korter dan zes maanden. In lid 3 is vervolgens bepaald dat indien de werkgever de aanzegverplichting in het geheel niet is nagekomen, hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd is gelijk aan een maandsalaris. Indien de werkgever de aanzegverplichting niet tijdig is nagekomen, is hij de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. In lid 4 worden vervolgens de situaties weergegeven waarin de arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn voortgezet op gelijke voorwaarden en voor dezelfde duur, maar ten hoogste voor één jaar. Dat is in de eerste plaats het geval wanneer de werkgever niet heeft voldaan aan de aanzegverplichting en de werkzaamheden na het verstrijken van de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst worden voortgezet. Daarnaast is van een dergelijke stilzwijgende voortzetting van de arbeidsovereenkomst sprake indien de werkzaamheden zonder tegenspraak worden voortgezet in de gevallen waarin voor de werkgever op grond van lid 2 geen aanzegverplichting gold. Commentaar De wijzigingen die de WWZ meebrengt voor art. 6:667 BW zijn beperkt en begrijpelijk. Het verwijderen van de verwijzing naar ‘het gebruik’ in lid 1 lijkt gelet op de introductie van art. 7:669 lid 3 BW logisch, nu in de praktijk inderdaad, zoals ook in de Memorie van Toelichting wordt gesteld, alleen het pensioenontslag hieronder wordt geschaard.

3


Ten aanzien van lid 4, de Ragetlie-regel, zijn de wijzigingen voornamelijk ingegeven teneinde de bepaling meer in lijn te brengen met de overige wijzigingen die de WWZ meebrengt. Met het oog op eenduidigheid van de wet lijken deze aanpassingen juist en noodzakelijk. Meer principieel is het streven om beter tot uitdrukking te brengen dat de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen een tussenpoos van zes maanden volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, feitelijk een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zal inhouden. Hoewel het streven naar deze uitkomst gelet op de beschermingsgedachte van het arbeidsrecht begrijpelijk is, valt niet goed in te zien op welke grond na het verstrijken van de eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan ontstaan. Logischer en meer in lijn met de systematiek van de wet lijkt het dat indien een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, volgend op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet tijdig is opgezegd, sprake is van de situatie ex art. 7:668 lid 5 BW dat de arbeidsovereenkomst voor dezelfde duur, maar voor maximaal één jaar, is voortgezet op dezelfde voorwaarden en uiteindelijk, indien deze niet rechtsgeldig wordt opgezegd of door de kantonrechter wordt ontbonden, via toepassing van de ketenregeling leidt tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De laatste relevante wijziging van lid 4 leidt ertoe dat de bescherming van de Ragetlie-regel op grond van de WWZ niet langer geldt bij een beëindiging wegens het bereiken van de pensioenleeftijd. Deze wijziging zal in de praktijk minder dramatisch zijn dan deze thans lijkt, nu de Ragetlie-regel de werknemers die de pensioenleeftijd bereiken slechts in beperkte mate kan beschermen. De WWZ biedt de werkgever in art. 7:669 lid 3 BW immers de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met de werknemer rechtsgeldig op te zeggen zonder dat enige preventieve toetsing vereist is. Indien partijen in dat geval na het bereiken van de pensioenleeftijd alsnog een arbeidsovereenkomst aangaan, dan zal op deze arbeidsrelatie niet de Ragetlie-regel, maar de gewone ketenregeling van toepassing zijn. Art. 7:668 BW introduceert de aanzegverplichting voor werkgevers. Dat deze niet geldt bij arbeidsovereenkomsten voor minder dan zes maanden of waarbij het einde niet op een kalenderdatum is gesteld, is begrijpelijk en doet recht aan het karakter van dergelijk korte dienstverbanden, waarin partijen weten waar zij aan toe zijn. De aanzegverplichting is bedoeld om de flexwerkers tijdig duidelijkheid te verschaffen over hun toekomst. Hoewel dit een nobel streven is, lijkt met deze bepaling teveel te zijn uitgegaan van de goede bedoelingen van de werkgever. Het is op basis van de huidige formulering de vraag of de verplichting om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst duidelijkheid te verschaffen daadwerkelijk bijdraagt aan het beperken van de onzekerheid van flexwerkers. Dit lijkt niet het geval, nu het de werkgever vrijstaat om reeds kort na het aangaan van de arbeidsovereenkomst de werknemer te laten weten dat de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Het wetsvoorstel stelt immers niet meer dan dat de werkgever uiterlijk tot een maand voor de einddatum de tijd heeft om de aanzegging te versturen. Hieruit volgt dat de werkgever de ruimte heeft om de aanzegging reeds bij het

4


aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te doen. Dit is bij de behandeling van het wetvoorstel in de Tweede Kamer aan de orde gekomen. De minister heeft daarop gesteld dat de maatregel ook in dat geval het beoogde effect heeft, daar de flexwerker (zeer) tijdig duidelijkheid heeft over zijn positie. De werkgever kan gedurende het dienstverband alsnog besluiten de werknemer een nieuw aanbod tot verlenging van de arbeidsovereenkomst te doen. Als deze handelwijze de gebruikelijke gang van zaken wordt, wat niet ondenkbaar is, blijft de onzekerheid voor de flexwerker bestaan. Ketenregeling Voor Wet Werk en Zekerheid Op grond van de huidige ketenregeling die is opgenomen in art. 7:668a BW geldt dat wanneer tussen dezelfde partijen drie elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn gesloten, of als bij een minder aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in totaal een periode van drie jaar wordt overschreden, de daaropvolgende arbeidsovereenkomst wordt geacht te zijn aangegaan voor onbepaalde tijd. Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden als opvolgend aangemerkt als zij elkaar met een tussenpoos van drie maanden of minder opvolgen. De in lid 1 uiteengezette ketenbepaling is volgens lid 2 ook van toepassing op elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkanders opvolger te zijn. Van opvolgend werkgeverschap is sprake indien voor de arbeidsovereenkomst met de opvolgend werkgever wezenlijk dezelfde vaardigheden vereist zijn en indien tussen de oude en de nieuwe werkgever zodanige banden bestaan dat het verkregen inzicht in de vaardigheden van de werknemer in redelijkheid aan de opvolgend werkgever kan worden toegerekend (HR 11 mei 2012, JAR 2012/250). Ten aanzien van de ketenregeling wordt het begrip ‘opvolgend werkgever’ derhalve op dezelfde wijze ingevuld en toegepast als bij regelingen ten aanzien van de proeftijd (art. 7:652 BW) en de Ragetlie-regel (art. 7:667 lid 4 BW). Art. 7:668a lid 3 BW bepaalt vervolgens dat de ketenregeling niet van toepassing is op een arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan voor drie maanden of korter die volgt op een arbeidsovereenkomst voor 36 maanden of langer. Een vereiste daarbij is dat het gaat om arbeidsovereenkomsten die gesloten worden tussen dezelfde partijen. Deze uitzondering geldt derhalve niet wanneer sprake is van opvolgend werkgeverschap. Tot slot is in lid 5 bepaald dat art. 7:668a BW van driekwart dwingend recht is en dat daarvan bij cao of publiekrechtelijke regeling ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. Wet Werk en Zekerheid De ketenregeling heeft als doel flexwerkers na verloop van een bepaalde periode zekerheid te bieden in de vorm van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Nu het versterken van de positie van flexwerkers een belangrijk onderdeel is van de WWZ, is ook de ketenregeling aanzienlijk gewijzigd. Teneinde flexwerkers eerder zekerheid te bieden van

5


een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, is ervoor gekozen lid 1 zodanig te wijzigen dat de duur van de tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt beperkt tot maximaal twee jaar, in plaats van de huidige drie jaar. Daarnaast mag de tussenpoos tussen twee opvolgende arbeidsovereenkomsten op grond van de WWZ maximaal zes maanden bedragen, in plaats van de huidige drie maanden. In lid 3 is bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing is op een arbeidsovereenkomst met een duur van minder dan drie maanden die onmiddellijk volgt op een tussen dezelfde partijen aangegane arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer. Voorts voegt de WWZ aan art. 7:668a BW de leden 10 en 11 toe. In deze toevoeging wordt bepaald dat de ketenregeling niet van toepassing is op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg en niet geldt voor werknemers jonger dan 18 jaar, indien de gemiddelde omvang van de door hem verrichte arbeid ten hoogste twaalf uur per week heeft bedragen. Ook ten aanzien van lid 2 bevat het wetsvoorstel een belangrijke wijziging. Aan de bestaande bepaling dat de ketenregeling ook van toepassing in het geval van opvolgend werkgeverschap, is in het voorstel uitdrukkelijk toegevoegd dat de ketenregeling van toepassing is ‘ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer’. Met deze toevoeging lijkt afstand te worden genomen van het begrip ‘opvolgend werkgeverschap’ zoals dat op dit moment wordt gehanteerd en zoals dat in de WWZ ook ten aanzien van de proeftijd en Ragetlie-regel van toepassing blijft. De regering heeft deze aanpassing wenselijk geacht omdat de bestaande invulling van het begrip ‘opvolgend werkgever’ te beperkt was voor de toepassing van de ketenregeling. Uit de Memorie van Toelichting volgt dat niet vereist is dat er zodanige banden bestaan tussen de opvolgende werkgevers, dat deze kennis over de werknemer bij de nieuwe werkgever beschikbaar is. Voldoende is dat de werkgevers hebben besloten de arbeid en de werknemers van de ene naar de andere werkgever te verplaatsen. Van belang is dat van opvolgend werkgeverschap geen sprake kan zijn indien de werknemer op eigen initiatief hetzelfde werk bij een nieuwe werkgever gaat verrichten. Tot slot is ten aanzien van de wijzigingen van art. 7:668a BW relevant dat de WWZ met leden 5, 6, 7 en 8 een einde maakt aan de ruime mogelijkheden die thans bestaan om bij cao van de ketenregeling af te wijken. In lid 5 is in dat kader opgenomen dat bij cao kan worden bepaald dat in plaats van drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende de periode van maximaal twee jaar, zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende een periode van maximaal vier jaar mogen worden overeengekomen. Deze afwijking is echter alleen mogelijk ten aanzien van uitzendkrachten of indien de ‘intrinsieke aard van de bedrijfsvoering deze verlenging of verhoging vereist’. De mogelijkheden om bij cao van de ketenregeling af te wijken worden in de leden 6, 7 en 8 verder ingeperkt. Zo volgt uit lid 6 dat alleen nog van lid 2 (het opvolgend werkgeverschap) ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken. In lid 7 is vervolgens bepaald dat van leden 1 tot en met 5 alleen nog ten nadele van de bestuurder van de rechtspersoon kan worden afgeweken. Tot slot bevat lid 8 de mogelijkheid om de ketenregeling voor bepaalde functies bij cao in het geheel buiten

6


toepassing te verklaren. Dit kan echter alleen indien de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid deze functies in een regeling heeft aangewezen, ‘omdat het voor die functies in die bedrijfstak bestendig gebruik is en vanwege de intrinsieke aard van de bedrijfsvoering en van die functies noodzakelijk is de arbeid uitsluitend te verrichten op grond van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd’. Het moet gaan om zeer uitzonderlijke gevallen. De regering noemt in dat verband profvoetballers. Commentaar De meest belangrijke aanpassing die de WWZ meebrengt voor de ketenregeling, is het beperken van de duur waarin arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogen worden gesloten van drie naar twee jaren. Het doel van deze wijziging is dat flexwerkers eerder naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kunnen doorstromen. Het is echter de vraag of dit doel met deze maatregel wordt bereikt. Deze maatregel kan immers ook meebrengen dat een deel van de flexwerkers door deze wijziging juist eerder, namelijk na twee in plaats van drie jaren, afscheid moet nemen van de werkgever. Dit risico is tijdens de behandeling van de WWZ door de regering onderkend. Omdat deze kritiek ook vanuit de Tweede Kamer luid klonk, is besloten datum van inwerkingtreding van 1 juli 2014 te verschuiven naar 1 juli 2015. Deze vertraging lost niets op. Het uitstellen van de maatregel doet immers niet af aan de twijfels over de effectiviteit van de maatregel. Hoewel de praktijk dit zal moeten uitwijzen, is het niet ondenkbaar dat de maatregel een averechts effect zal hebben en leidt tot kortere dienstverbanden en meer onzekerheid voor flexwerkers. Het verlengen van de tussenpoos van drie naar zes maanden lijkt wel een positief effect te kunnen sorteren. De mogelijkheden van misbruik, door een tussenpoos van drie maanden en een dag te hanteren, worden daardoor bepaald beperkt. Op basis van de nieuwe regeling kan de ketenregeling worden doorbroken door een tussenpoos van zes maanden en een dag te hanteren. De duur van deze periode is zodanig lang, dat het voor een werkgever aantrekkelijker lijkt de positie voor een langere periode door een andere (flex)werker in te laten vullen, dan te streven naar een doorbreking van de ketenregeling. De wijzigingen die leiden tot een beperking van de mogelijkheid om bij cao ten nadele van de werknemer van de ketenregeling af te wijken, dragen bij aan het doel van de WWZ. De positie van de flexwerkers wordt immers aanzienlijk verstevigd indien afwijkingen in hun nadeel niet meer bij cao kunnen worden overeengekomen. Bovendien doet het laten vervallen van de bevoegdheid van cao partijen om overeen te komen dat ten nadele van werknemers van de ketenregeling kan worden af te wijken recht aan de tanende ledenaantallen van de bonden. Inwerkingtreding De diverse onderwerpen die in de WWZ worden geregeld, hebben een verschillende datum van inwerkingtreding. Zo wijzigt het nieuwe ontslagrecht, waartoe het hierboven besproken artikel 7:667 BW hoort, per 1 juli 2015. Zoals hierboven uiteengezet, zal ook de nieuwe 7


ketenregeling op 1 juli 2015 in werking treden. Voor de maatregelen die zien op de verbetering van de bescherming en positie van flexwerkers is 1 januari 2015 de beoogde datum van inwerkingtreding. Dit geldt onder meer voor de bepalingen ten aanzien van de proeftijd en het concurrentiebeding, maar ook voor de in dit artikel besproken aanzegtermijn die door de WWZ in art. 7:668 wordt ge茂ntroduceerd. Bij wijze van overgangsrecht is bepaald dat de aanzegverplichting niet geldt bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die binnen een maand na de datum van inwerkingtreding, dus v贸贸r 1 augustus 2014, van rechtswege eindigen. Team Arbeidsrecht

Dirk Jan Rutgers

Tijmen Noordoven

Merel van der Kamp

Merel Goldschmidt

Alad谩r Bleeker

Heeft u vragen of wilt u doorpraten met het Team Arbeidsrecht? Neem contact op met Rutgers & Posch en vraag naar een van ons: Rutgers & Posch Herengracht 466 1017 CA Amsterdam T 020 891 3900 F 020 891 3901 http://www.rutgersposch.com

8


Turn static files into dynamic content formats.

Create a flipbook
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.