Gestión del Capital Humano Ingeniería en Gestión Empresarial Agosto – Diciembre 2014
S. Gómez
Integrar la gestión del capital humano con las estrategias de la organización, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas.
COMPETENCIA ESPECÍFICA
Aplicar
proceso administrativo en diseño de estructuras administrativas Identificar artículos de LFT que regulan la GCH Identificar teorías de motivación y su aplicación en organizaciones Usar técnicas para una comunicación organizacional efectiva Asociar proceso de dirección de fundamentos de gestión empresarial en su etapa de integración, con el proceso de GCH, para analizar y aplicar el proceso de GCH en todas sus etapas. Manifestar conducta ética en desarrollo de actividades académicas que realice en aula y en trabajos de campo
COMPETENCIAS PREVIAS
Capacidad para articular la gestión del capital humano con la visión estratégica de la organización, permitiendo incrementar la productividad y competitividad de las mismas.
Aportación al Perfil de Egreso
INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL
TEMARIO I.
La gestión estratégica del Capital Humano
II. Planeación estratégica del Capital Humano III. Proceso de Integración de Personal IV. Capacitación y desarrollo de Capital Humano
V. Evaluación del desempeño del Capital Humano VI. Compensaciones o Remuneraciones
FUENTES DE INFORMACIÓN Arias, G. y Heredia, E. 2010. Administración de recursos humanos para el alto desempeño. 6ª. Ed. México: Trillas. Chiavenato, I. Administración de recursos humanos. Ed. Mc Graw Hill Dessler. G. 2009. Administración de recursos humanos. 11ª Ed México: Pearson. Gòmez M., Balkin, Cardy. 2008. Gestión de recursos humanos. 5ª ed. España: Pearson, Prentice Hall. Münch, G. 2009. Administración de capital humano: La gestión del activo más valioso de la organización. México: Trillas. Werther y Davis. Administración de personal y recursos humanos. Ed. Mc Graw Hill
EVALUACIONES
Competencia Espec铆fica Unidades I y II * ------------- 25 Septiembre III y IV * ----------- 06 Noviembre V y VI * ---------- 11 Diciembre Regularizaci贸n-----20 Diciembre Proyecto Final --------- 18 Diciembre
gomezflores@gmail.com http://gomezflores.wikispaces.com/
Indicaciones Generales Todo actividad de aprendizaje se envía por mail: gomezflores@gmail.com Se establecerá fecha y hora para el envío de evidencias Evite utilizar redacción chat Cada Unidad será evaluada con diversas actividades las cuales tendrán una ponderación en la evaluación El Proyecto Final será realizado en equipo Cel & Lap/vibrador-apagado
I. La Gestión Estratégica del Capital Humano COMPETENCIA ESPECIFICA A DESARROLLAR
Reconocer el papel estratégico de la Gestión del Capital Humano para el logro de los objetivos dentro de la organización.
I. La Gestión Estratégica del Capital Humano 1.1. ¿Qué es la Gestión estratégica? 1.2. El proceso de la Gestión Estratégica 1.3. El papel de la Gestión del Capital Humano en la creación de una ventaja competitiva 1.4. Creación del sistema de Gestión del capital humano 1.5. Modelos organizaciones formales del departamento del Capital Humano 1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano
U1_A1. Lectura 1. Mapa Conceptual Concepto y Proceso de Gestión Estratégica. SEPT. 05 – 18:00 HRS.
U1_A3 Lectura 2. Ensayo e Identificar el papel del GCH en la creación de una ventaja competitiva. SABADO 15 SEPT. – 18:00 HRS. 3 CUARTILLAS ARIAL 12, ESPACIADO 1.5 ORTOGRAFIA, REDACCIÓN
U1_A2. Investigación Documental. Ventaja Competitiva. SEPT. 06 - CLASE
U1_A4. CASO 1. Congreso de Profesionales Jóvenes RESOLVER Y EXPONER EN EQUIPO JUEVES 20 SEPT – 18:00 HRS.
1.1 Gestión Estratégica “El arte y/o ciencia de anticipar y gerenciar participativamente el cambio con el propósito de crear permanentemente estrategias que permitan garantizar el futuro del negocio”.
Habilidades de la gente y de la
organizaci贸n
Actitud que se asume frente a los procesos
Talentos de la gente que trabaja
Estrategias para realizar el trabajo
Gesti贸n Estrat茅gica
Aptitudes del Liderazgo
Gestión Estratégica REQUIERE
Son responsabilidad de quien los realiza y no un proceso centralizado.
• Planificación • Generación de acción • Control de acciones
Conducir la empresa a sobrevivir a corto plazo y mantenerse competitivos a largo plazo.
QUE PERMITAN
En forma competitiva
CON GESTIÓN ESTRATEGICA
Con gran solidez Corporativa
Las organizaciones se posicionan en los mercados
Reduciendo sus costos
Con Motivación y Educación del personal
Con mejoras en el Desempeño y en los procesos productivos
En la gestión estratégica se toma en cuenta…
A todos los miembros de la organización Conocer sus inquietudes, sus aportes al proceso productivo
Establecer objetivos específicos de cada departamento para lograr, a través del poder que se le concede a la gente
Los objetivos organizacionales
¿Qué es la gestión empresarial? Actividad empresarial que busca a través de personas (directores institucionales, gerentes, productores, consultores y expertos) mejorar la productividad y la competitividad de las empresas.
Una optima gestión no busca sólo hacer las cosas mejor… lo más importante es hacer mejor las cosas correctas, por tanto es necesario identificar los factores que influyen en el éxito de la gestión.
Productividad & Competitividad
Gesti贸n Empresarial
El objetivo fundamental de la gesti贸n empresarial es mejorar la productividad, sustentabilidad y competitividad, asegurando la viabilidad de la empresa en el largo plazo.
Clasificación de la gestión empresarial según sus diferentes técnicas: • Análisis Estratégico: Diagnosticar e identificar los escenarios
político, económico y social internacionales y nacionales más probables, analizar los agentes empresariales exógenos a la empresa. • Gestión Organizacional o Proceso Administrativo:
Planificar con anticipación el quehacer futuro de la empresa y fijar la estrategia, metas u objetivos a cumplir; organizar, determinar las funciones y estructura necesarias para lograr el objetivo, estableciendo la autoridad y asignar responsabilidad a las personas que tendrán a su cargo estas funciones.
Técnicas de Gestión Empresarial Gestión de la Tecnología de Información: Aplicar sistemas de información y comunicación intra y extra empresa en todas sus áreas, para tomar decisiones adecuadas en conjunto con el uso de internet
Gestión Financiera: Obtener dinero y crédito al menor costo posible, asignar, controlar y evaluar el uso de recursos financieros de la empresa, para lograr máximos rendimientos, llevando un adecuado registro contable.
Técnicas de Gestión Empresarial Gestión de Recursos Humanos: Utilizar la fuerza de trabajo de forma más eficiente preocupándose del proceso de obtención, mantención y desarrollo del personal.
Gestión de Operaciones y Logística de abastecimiento y distribución: Suministrar bienes y servicios que satisfagan necesidades del consumidor, transformando materias primas, mano de obra, energía, insumos, información. en productos finales debidamente distribuidos.
Gestión Ambiental: Contribuir a crear conciencia sobre la aplicación, en la empresa, de políticas de defensa del medio ambiente.
Profesionista con formaciĂłn integral basada en competencias gerenciales acordes a las demandas de los sectores productivo y de servicios, capaces de tomar decisiones estratĂŠgicas mediante el trabajo en equipo y el uso de nuevas tecnologĂas para fomentar y generar negocios en un ambiente competitivo acorde a las tendencias mundiales de los mercados y con prioridad en el desarrollo sustentable.
El ingeniero en Gestión Empresarial… …busca nuevos métodos y procesos en los cuales encontrara la manera de abordar los problemas haciendo uso de la competitividad para concebir una empresa exitosa, haciendo sustitución de la administración tradicional, basada en las funciones, utilizando un sistema innovador interrelacionado de procesos empresariales.
1.2 El proceso de la Gestión Estratégica “Una visión sin acción es solo un sueño. Una acción sin visión, carece de sentido. Una visión de futuro puesta en práctica, puede cambiar el mundo” Joel Arthur Barker
PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA
Misión
Estrategia de Negocio
Elementos para que ¿Qué hacer? Visión, Misión y ¿Para qué hacerlo? Valores tengan un Valores ¿Para quién hacerlo? campo de acción dentro de la Nucleares organización y su Dan rectitud del entorno camino a la visión
Visión A donde se quiere llegar
Proceso de Gestión Estratégica MISION, VISION, VALORES
Estrategia de Negocios Busca un campo de acción
Análisis Estratégico Análisis FODA
Formulación de la Estrategia Genera, Evalúa , Selecciona
Implantación de la Estrategia Planifica, Adecua, Gestiona
Estrategia de Negocios… Análisis Estratégico
• Comprender la posición estratégica de la organización con relación a la evolución de su entorno y a sus capacidades y expectativas internas.
• Generación de opciones estratégicas Formulación • Evaluación de opciones estratégicas • Selección de la estrategia. de las estrategias • Planificar la distribución de los recursos • Adecuar la estructura organizativa Implementa • Gestionar correctamente el proceso de cambio cion de la estratégico Estrategia
“Me interesa el futuro, porque en él, pasaré el resto de mi vida” C. F. Kettering
Desde «PERSONAL» hasta «CAPITAL HUMANO» Comienzo de 70’s
Relaciones Industriales o Laborales
Fines 70’s – Comienzos 80’s
Recursos Humanos
Fines de 80’s
Capital Humano
Actualmente: «Administración de personal” “Gestión de recursos humanos” “Gestión del desarrollo de las personas” “Gerencia de cultura y cambio” Gestión del Talento Humano
Sin Embargo…estamos hablando de lo Mismo...
Personas o Seres Humanos en Ambientes de Trabajo. Personas que buscan paz a través del significado. Personas que generan resiliencia a través de la esperanza. Personas que obtienen crecimiento a través del aprendizaje. Personas que aspiran a la felicidad a través de las relaciones con otras personas (alteridad).
«Gestión de los procesos humanos y organizacionales que contribuyan a mejorar el desempeño y la satisfacción de las personas de modo tal de crear valor para los agentes externos e internos al sistema»
• Procesos Humanos:
«GESTIÓN DE LOS PROCESOS HUMANOS Y ORGANIZACIONALES»
Comportamiento humano en las organizaciones: comunicaciones, motivación, liderazgo y equipos de trabajo, identificación y gestión de competencias laborales
• Procesos Organizacionales: Ingreso (reclutamiento y selección), aprendizaje (capacitación y desarrollo), desempeño (gestión y evaluación), compensaciones (determinación y gestión) y los procesos de desvinculación.
“QUE CONTRIBUYAN A MEJORAR EL DESEMPEÑO Y LA SATISFACCIÓN”
Existe una relación de tipo simbiótica entre “desempeño” y “satisfacción" en el sentido de que ambas fuerzas se afectan mutuamente, por lo que es inútil disociarlas. Hoy una Gerencia de Personas no solo será evaluada por el valor creado a través del desempeño de las personas, sino que también por el clima interno resultante.
“CREAR VALOR PARA LOS AGENTES EXTERNOS E INTERNOS”
La gestión de personas encuentra sentido en la medida que es capaz de crear valor para los interesados (stakeholders) internos y externos al negocio. La apreciación de valor del Capital Humano la otorga el receptor y no quien lo entrega. La GCH debe crear valor para dueños del negocio, clientes y comunidad con sus particulares intereses (agentes externos); así como para jefes o directivos y trabajadores (agentes internos).
¿Qué es Ventaja Competitiva y cuáles sus características?
¿Puede la Gestión del Capital Humano convertirse en una Ventaja Competitiva? ¿Porqué? ¿De que manera puede lograrlo?
VENTAJA COMPETITIVA Es la diferencia de la calidad general que posee una empresa en relaci贸n de otra del mismo giro. 驴CARACTERISTICA DE LA VENTAJA COMPETITIVA? Ser el productor de bienes y servicios de menor costo Contar con una infraestructura, que permita brindar un ambiente c贸modo y agradable a sus clientes. Contar con personal calificado, lo que le permite brindar un excelente servicio al cliente. Jos茅 Luis, David, Diego
VENTAJA COMPETITIVA Son los elementos que una empresa utiliza para moverse en el mercado, aprovechando los recursos o privilegios del entorno para posicionarse como el único o mejor sobre sus competidores. Es saber manejar y emplear estrategias a favor, que marquen diferencia, con características únicas que le permiten a la organización controlar oportunidades y mantenerse como el primero. Elvia, Bianca, Nancy D.
VENTAJA COMPETITIVA Estrategia que sirve para tomar ventaja con relación a otra cosa, la cual no es capaz de igualar o imitar nuestras acciones. En la gestión de capital human la ventaja competitiva es aquella que puede ser alcanzada a través de sus empleados. Es decir, mientras formemos un capital humano de calidad con un alto nivel competitivo, podríamos decir que para otra organización que careciera de esto le sería difícil imitar o siquiera pensar en superar nuestras acciones como organización, este sería un claro ejemplo de ventaja competitiva. Silvia Patricia & Jordan
Cuando todo el mercado o parte de éste prefiere sus productos o servicios. Superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad. Habilidades, recursos, conocimientos, atributos, de que dispone una empresa, de lo que carecen sus competidores y que hace posible la obtención de unos rendimientos superiores a estos
La empresa consigue ventaja competitiva cuando esté implantando una estrategia de creación de valor que no haya sido implantada simultáneamente por algún competidor potencial. Dicha ventaja es además sostenible, cuando otras empresas no sean capaces de imitar los beneficios de dicha estrategia
Ventaja Competitiva
Durabilidad Insustituibilidad Inimitabilidad Irreproducibilidad Intransferibilidad Movilidad Imperfecta
Para que la ventaja competitiva sea sostenible en el tiempo, los recursos deben cumplir otras características adicionales.
… y las capacidades por él generadas serán más difíciles de imitar o reproducir en la medida en que se formen a partir de condiciones históricas únicas y propias de la empresa.
La Ventaja Competitiva del Capital Humano…
… resultará más difícil cuanta mayor ambigüedad causal presente y mayor sea el componente de complejidad social. Una plantilla cualificada, integrada y con un adecuado ajuste a la cultura de la empresa es un activo que no puede ser fácilmente imitado.
Procesos de gestión de Capital Humano
Políticas
1.4. Sistema de Gestión de Capital Humano
Objetivos
Metas
Normativas
Funciones
Herramientas
Responsabilidades
Técnicas
Procedimientos
Permiten la Integración a través de: •Competencias Laborales •Desempeño Laboral Efectivo •Incremento de la Productividad del Trabajo
Intena
Externa
Estrategia de la Organización
Sistema de Gesti贸n del Capital Humano
Sistema de trabajo de alto desempeño
Sistema de Gestión de Capital Humano
• Lograr la misión • Superar normas, estándares y expectativas • No desperdicios • Máxima repercusión a la calidad de vida
El cuadro de mando integral balanced score card • Enlaza misión, visión y estrategia al desempeño • Mide desempeño corporativo • Controla Avances
1.5. Modelos de organizaciones formales del departamento del Capital Humano
Funciones del Departamento de RR.HH. El Departamento de Capital Humano es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización. Asesora, no dirige a sus gerentes. Funciones: • Ayudar y prestar servicios a la organización, sus dirigentes, gerentes y empleados. • Describir responsabilidades que definen cada puesto laboral y cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. • Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y actividades que mejoren conocimientos del personal. Brindar ayuda psicológica a empleado para mantener armonía entre éstos y buscar solución a problemas que se desatan entre estos. Llevar control de beneficios de los empleados. Distribuir políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados. Desarrollar un marco personal basado en competencias. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, permitiendo a la empresa triunfar en distintos mercados nacionales y globales
Dirección de Área de Capital Humano
Reclutamiento y Selección
-Fuentes de Reclutamieto -Entrevistas -Exámenes: psicométricos, técnicos y aptitud -Entrevistas -Contratación - Inducción
Admon. Sueldos y Salarios
Planeación y Eval. de RH
Relaciones Laborales
Servicios y Prestaciones
- Anal Puestos -Valuación de Ptos - Calif de Méritos - Job Enrichment - Encuesta Regional de salarios - Tabuladores - Incentivos
-Pronosticos de RH -Inventario de RH -Plan de Carrera -Plan de Vida -Auditoría -Indicadrs de Desempeño - Eval del Desempeño
-Trato con el Sindicato -Contratos Colectivos -Motivación -Comunicación -Clima Organizacional -Despidos y Jubilación
- Comedor -Transporte - Vales -Caja de Ahorros -Act. Cultrals, recreativas y deportivas -EmpresaFamilia
Higiene y Seguridad Inds.
- Serv. Medico -Eqpo de Seguridad -Programas -Salud Organizacional -Prevención de Accidentes
Organigrama Funcional del área de Capital Humano
Capacitación y Desarrollo
-Entrenamient -Adiestramient -Capacitación -Desarrollo -Aprendizaje Organizacional
Dpto. de personal de una organizaci贸n peque帽a Presidente o Propietario
Gerente de Ventas
Contador
Gerente Administrativo
Gerente de Producci贸n
Administrador de Personal Secretaria
Ayudante A
Ayudante B
1.6. Desafíos Competitivos de la Gestión del Capital Humano Margaret Butteris en su libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento; expone que el papel y la función de Recursos Humanos consiste en:
Identificación y desarrollo de competencias claves para respaldar el negocio. Una vez identificadas, poner en marcha estrategias para adquirir esas competencias claves.
Desarrollo de Talento Ejecutivo. Identificar y desarrollar el personal con mayor potencial de la organización, prepararlo junto a los directivos actuales, para alcanzar objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
Impulso de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar cultura, valores y principios operativos.
Desarrollo de modelos para evaluación y retribución de empleados. Identificar los modelos empresariales para contratación, juicio y evaluación de empleados.
Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y retribución.
En el Libro “Recursos Humanos Champions”, Dave Ulrich da Cuenta de Cuatro Roles Centrales:
Experto Administrativo: Ayuda a la empresa a mejorar sus formas de trabajo y organización, comenzado por los propios procesos y organización interna.
Cuidado de las Personas: La Gerencia interpreta la voz de las personas ante la empresa, y ayuda a la línea a cumplir su propio rol como gestor de Recursos Humanos.
Agente de Cambio: Apoyar en el fortalecimiento de la capacidad de aprendizaje y adaptación organizacional, y desarrollar la cultura organizacional requerida y deseada.
Socio Estratégico: Proveer mecanismos de alineamiento estratégico que le den cohesión al accionar de cada área y cada individuo dentro de la organización.
LOS DESAFÍOS DE FUTURO DE LA GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
Movimientos internacionales de personas (procesos de expatriación y repatriación)
Procesos de fusiones, adquisiciones y reestructuraciones
Gestión de la diversidad humana, cultural y social Equilibrio Trabajo vs Familia
Efectividad para atraer y retener talento Posibilidad de llevar estas nuevas técnicas y enfoques al mundo de las pequeñas y micro empresas.