fr_cr_colloque_4_mars_2011 by sandyne POUF

Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises

Conférence débat 4 mars 2011

Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises 25 rue du Charolais - 75012 Paris - Tel. : +33 1 43 46 02 22 - Fax : + 33 1 43 46 86 99 Courriel : contact@orse.org - Site : www.orse.org

Conférence organisée le 4 mars 2011 au siège du Medef « IMPLIQUER LES HOMMES DANS LES POLITIQUES D’ÉGALITÉ DANS LES ENTREPRISES »

COMPTE RENDU DES DÉBATS

AVEC LE SOUTIEN DE LA DIRECTION GÉNÉRALE DE LA COHÉSION SOCIALE

AVEC LA PARTICIPATION DE LA COMMISSION EUROPÉENNE

SOMMAIRE Présentation des intervenants............................................................................................................................................................

Ouverture de la conférence................................................................................................................................................................. • Daniel Lebègue, Président de l’ORSE • Laurence Parisot, Présidente du MEDEF • Roselyne Bachelot-Narquin, Ministre des solidarités et de la cohésion sociale

Introduction des débats......................................................................................................................................................................... • Daniel Lebègue, Président de l’ORSE

Première table ronde..............................................................................................................................................................................

Agir sur les stéréotypes femmes/hommes, notamment dans les entrepriseset les médias Animation : Brigitte Gresy, rapporteure de la commission image des femmes dans les médias

• Eric Molinié, Président de la Halde (intervention vidéo)..................................................................................................... Christine Castelain-Meunier, Sociologue, CNRS, auteur de l’ouvrage « les métamorphoses du masculin »....................... • Gitta Vanpeborgh, Responsable égalité femmes hommes de la FGTB (Belgique) et membre du Présidium de la Confédération européenne des syndicats........................................................................................................................................... • Saniye Gülser Corat, Division for gender Equality de l’UNESCO, présentation de l’étude Masculinités : le rôle des hommes et leur engagement dans la promotion de l'égalité entre les sexes"............................................................................. • Ghislaine Julémont, experte, COFACE (Confédération des Organisations Familiales de la Communauté Européenne).... Deuxième table ronde ..........................................................................................................................................

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Intéresser les hommes aux métiers fortement féminisés (santé, éducation, petite enfance,…) Animation : Jacqueline Laufer, Sociologue, professeur émérite à HEC

• Rachel Silvéra, économiste, Université Paris X................................................................................................................................... • Dr Helen Norman, université de Manchester, présentation de l’étude "Men and Gender Equality, tackling gender

segregated family roles and social care jobs"......................................................................................................................................

d’accueil et de Réinsertion Sociale)...................................................................................................................................................... • Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, Conseillers direction première classe, Ministère de l'Egalité des chances luxembourgeois, présentation de l’initiative « Boys’ Days »............................................................................................................ • Isabelle Fréret, membre du réseau équilibre de la CFE-CGC........................................................................................................

Troisième table ronde.............................................................................................................................................................................

• Vera Albaret, Présidente du groupe national d'appui Egalité et Parité, FNARS (Fédération Nationale des Associations

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Assurer une meilleure répartition des tâches domestiques et parentales Animation : Marlies Gaillard, Equilibres

• Dominique Méda, Directrice de recherches, Centre d'Etudes de l'Emploi • Rosalie Ward, Project manager Working Better, Equality and Human Rights Commission, présentation de l’étude

“Working Better: fathers, family in work”........................................................................................................................................... • Dr Helen Norman, université de Manchester, présentation de l’étude "Men and Gender Equality, tackling gender segregated family roles and social care jobs"...................................................................................................................................... • Rachel Silvéra, économiste, Université Paris X................................................................................................................................... • Benoît Roger-Vasselin, Directeur des ressources humaines, Publicis............................................................................................ • Jean-Paul Bouchet, Secrétaire général, CFDT Cadres.......................................................................................................................

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Quatrième table ronde..........................................................................................................................................................................

Mobilisation des acteurs publics nationaux et internationaux Animation : Isabelle Germain, journaliste, fondatrice du site d’information Les Nouvelles news

• Christian Hoenisch, Allemagne, Division « Politiques d’égalité entre les sexes pour les hommes et les garçons », Ministère fédéral des affaires de famille, les seniors, les femmes et la jeunesse.........................................................................

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parlementaire du Conseil de l'Europe.................................................................................................................................................. • Muriel Bissières, DG Justice Unité égalité femmes/hommes, Commission européenne.......................................................... • Anne Galand, Norvège, Ministère de l'enfance, de l'égalité et de l'inclusion sociale................................................................. • Rosalie Ward, Grande-Bretagne, Directrice de projet Working Better, Equality and Human Rights Commission............. • Sabine Fourcade, France, Directrice générale de la cohésion sociale, Déléguée interministérielle aux droits des femmes et à l'égalité entre les femmes et les hommes, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale.......................................

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Cinquième table ronde.........................................................................................................................................................................

• Françoise Goffinet, Belgique, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes...................................................................... • José Mendes Bota, Président de la Commission sur l'égalité des chances pour les femmes et les hommes de l'Assemblée

Mobilisation des décideurs économiques Animation : Isabelle Germain, journaliste, fondatrice du site d’information Les Nouvelles news

• Pascale Marcou Benkemoun, Directrice de projet, Catalyst........................................................................................................... • Michel Landel, Directeur général, Sodexo........................................................................................................................................... • Uxio Malvido, Europe/Canada, Directeur diversité et inclusion, Merck Sharp & Dohme........................................................ • May Kassis-Morin, Responsable diversité, Ernst and Young............................................................................................................. • Françoise Holder, Présidente du comité égalité homme/femme, MEDEF.....................................................................................

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Conclusion de la journée.......................................................................................................................................................................

• François Fatoux, Délégué général de l’ORSE.....................................................................................................................................

Présentation des intervenants BACHELOT-NARQUIN ROSELYNE Ministre des solidarités et de la cohésion sociale Docteure en Pharmacie, elle a été titulaire d’une pharmacie à Angers de 1984 à 1991 Elue conseillère générale de Maine-et-Loire en 1982, puis conseillère régionale et vice-présidente de la région des Pays de la Loire en 1986, elle est élue députée de Maine-et-Loire en 1988. Son engagement très fort pour les personnes en situation de handicap la porte à la présidence du groupe parlementaire sur les personnes handicapées, et elle assure la présidence du Conseil national des personnes handicapées de 1995 à 1998. Elle siège au Comité d’honneur de l’Association des paralysés de France. Roselyne Bachelot-Narquin a toujours manifesté des engagements forts sur des questions majeures de santé publique et de droits des personnes. Elle milite dans les associations de lutte contre le SIDA et ses engagements féministes structurent ses combats pour la contraception et l’avortement. Ses combats pour les droits des femmes lui valent d’être portée à la tête de l’Observatoire de la parité à sa création en 1995 et jusqu’en 1998. Nommée ministre de l’Ecologie et du Développement durable de 2002 à 2004. Elue Députée au Parlement européen en juin 2004, Roselyne BACHELOT-NARQUIN siège à la Commission des Affaires sociales et assure la vice-présidence de la Commission sur les personnes handicapées. En mai 2007, elle est appelée par François Fillon comme ministre de la Santé et de la Jeunesse et des sports, puis de la Vie associative. Le 14 novembre 2010, elle devient Ministre des solidarités et de la cohésion sociale.

PARISOT LAURENCE Présidente du MEDEF Née à Luxeuil-les-Bains en Haute-Saône, Laurence Parisot a effectué ses études à Nancy II où elle obtient une maîtrise de droit public puis à l’Institut d’études politiques de Paris. De 1983 à 1985, Laurence Parisot assiste Alain Lancelot, président du Centre d’études de la vie politique française (Cevipof). Elle est ensuite chargée d’études à l´Institut Louis Harris France en 1985. En 1986, elle devient directrice générale de l’Institut. Elle gardera ce poste jusqu’en 1990. En 1990, Laurence Parisot devient présidente de l’Ifop (Institut français de l’opinion publique). Elle obtient d’être actionnaire et entre au capital de l’entreprise. En 1998, à la faveur de la fusion de Bossard avec Cap Gemini, elle achève de prendre le contrôle du groupe. Elle est également Présidente d’Ifop Shanghaï (depuis 1996) et d’Ifop-CMR (depuis 1999). Laurence Parisot est membre du conseil de surveillance de Michelin et membre du conseil d’administration d’Havas. Convaincue du rôle central que les entrepreneurs doivent jouer dans la société d’aujourd’hui, Laurence Parisot s’implique fortement dans l’action collective et le débat public, au sein du Mouvement des entreprises de France (MEDEF), depuis 2002, et du Conseil économique et social depuis 2004 au sein de la section du travail et de la délégation à l’Union européenne. Cet engagement l’a conduite a devenir présidente du MEDEF en 2005. En 2006, Laurence Parisot est décorée au grade de Chevalier dans l’Ordre National de la Légion d’Honneur.

LEBÈGUE DANIEL Président de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) Daniel Lebègue est diplômé de l’Institut d’Etudes Politiques de Lyon et ancien élève de l’Ecole Nationale d’Administration. Il débute sa carrière en 1969, en qualité d’administrateur civil de la Direction du Trésor puis devient attaché financier près de l’Ambassade de France au Japon. De retour à la Direction du Trésor, il occupe successivement plusieurs postes et devient Directeur du Trésor de 1984 à 1987. En 1987, il rejoint la Banque Nationale de Paris en tant que Directeur Général, puis devient Administrateur Vice Président en 1996. De 1998 à 2002, Daniel Lebègue occupe les fonctions de Directeur Général de la Caisse des Dépôts et Consignations. Il est administrateur de Alcatel-Lucent,Technip, Scor. Parallèlement, il est Président de l’Institut du Développement Durable et des Relations Internationales, président de la section française de Transparency international, Co-Président d’Eurofi, Président d’Epargne sans frontières. Depuis juillet 2003, il préside l’Institut Français des Administrateurs (IFA), association professionnelle des administrateurs de sociétés exerçant leurs fonctions en France. En 2008, Daniel Lebègue préside le Comité opérationnel « Entreprises et RSE » du Grenelle de l’environnement et devient

Président de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE). 3

ALBARET VERA Présidente du groupe d’appui « Egalité femmes-hommes » de la Fnars (Fédération nationale des associations d’accueil et de réinsertion sociale) De par le large éventail des activités qu’il propose (hébergement, insertion par l’économique, emploi-formation, santé, logement…) le réseau national de la Fnars intervient au quotidien et en proximité auprès des personnes en situation de précarité. Créé en 1956, il regroupe 800 associations ou organismes gérant 2 200 centres et services, 12 000 salariés (travailleurs sociaux, psychologues, médecins, directeurs…), des milliers d’administrateurs et bénévoles, 600 000 personnes et familles en difficulté accueillies par an : 45 000 places d’hébergement et de logement temporaire, 12 000 postes de travail en insertion. Au sein de la fédération, Vera ALBARET a été Présidente de la Fnars Ile de France et membre du bureau national. Ses compétences dans la lutte contre l’exclusion et la défense des droits des femmes l’ont incitée à participer à la création du groupe d’appui dont elle est présidente depuis 2009. Elle est, par ailleurs, membre du CNAOP (Conseil National d’accès aux origines personnelles), de la CAF de Paris (Présidente de la Commission des pénalités administratives), membre du conseil d’administration de l’association AURORE et intervenante en matière de violences conjugales auprès du CNFPT.

BISSIERES MURIEL DG Justice Unité égalité femmes/hommes Commission européenne

Muriel Bissières est actuellement policy officer à la Commission européenne et travaille sur l’égalité femmes-hommes au sein de la direction générale de la Justice. Elle est en charge de la campagne d’information sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, ainsi que des questions de conciliation entre vie professionnelle et familiale. Diplômée de l’Ecole Supérieure d’Agriculture d’Angers, elle a précédemment travaillé dans le réseau des Centres d’Economie Rurale en France en tant que responsable des études et des relations extérieures.

BOUCHET JEAN-PAUL Secrétaire général, CFDT Cadres Engagement professionnel et engagement syndical se sont conjugués tout au long de ma carrière professionnelle depuis 35 ans. Informaticien de formation, j’ai exercé les fonctions de Directeur des Systèmes d’Information, avant de contribuer en qualité de directeur général adjoint au démarrage et au développement d’une société de services spécialisée dans le domaine de la migration industrielle de systèmes informatiques et au développement d’activités de recherche appliquée dans les nouvelles technologies de l’information. En parallèle, mes responsabilités successives de délégué du personnel, secrétaire de comité d’entreprise, puis de secrétaire général de la CFDT Cadres depuis juin 2009 ont jalonné mon parcours professionnel et militant. Je suis membre du Bureau national confédéral. De 2005 à 2009, je suis vice-président de EUROCADRES, le conseil syndical européen des cadres, organisation membre de la CES, partenaire du dialogue social européen, et forte de plus de 6 millions de membres. Je suis depuis 2003 président de UNI-EUROPA Cadres, une organisation européenne des ingénieurs et cadres du secteur des services aux entreprises, au sein de UNI, Union Network International, fédération syndicale internationale du tertiaire. Je siège à ce titre au comité mondial des ingénieurs et cadres avec plus particulièrement en charge les questions d’éthique de la responsabilité et de responsabilité sociale des entreprises. Je vous donne rendez-vous chaque semaine sur mon blog http://etrecadreaveclacfdt.typepad.fr

CASTELAIN-MEUNIER CHRISTINE Sociologue, CNRS Christine Castelain Meunier est : sociologue au CNRS () à Paris, à l’EHESS au CADIS. Elle est Responsable d’un Séminaire de doctorat à l’EHESS sur «le masculin, le féminin, la famille, l’enfant». Et d’un séminaire sur «L’environnement». Elle enseigne à l’Ecole des Psychologues Praticiens. Son premier ouvrage sur le masculin date de 1988 –Ses ouvrages sont traduits à l’étranger. Elle a publié : « Les Métamorphoses du masculin », Presses Universitaires de France, 2005. - « La place des hommes et les métamorphoses de la famille », Presses Universitaires de France, 2004. - Elle a contribué à la mise en place d’un certain nombre de mesures pour mieux accompagner la mutation de la famille, entre autres, avec - l’allongement du congé de paternité - le livret de paternité. Elle a initié des recherches et des comparaisons internationales (sur la répartition des places et des rôles entre les hommes et les femmes) entre la France, l’Amérique Latine ( le Chili où elle a séjourné plusieurs années), l’Afrique du Nord (l’Algérie), les pays Arabes (le Yémen, la Syrie), l’Asie (la Corée du Sud)...Elle effectue des recherches sur l’environnement, transdisciplinaires, entre les sciences physiques et les sciences sociales, avec son compagnon, dans le cadre des travaux du GIEC (Groupe intergouvernemental d’experts sur l’évolution du climat), récompensé avec Al Gore, pour le Nobel de la Paix, en 2009. Ils ont ainsi publiés ensemble : -« De quoi est fait mon pull ? Pas à pas vers l’écosociété » Actes Sud, 2011- « Adieu Pétrole ! Vive les Energies Renouvelables », Dunod, 2006. 4

FATOUX FRANÇOIS Délégué général de l’ORSE Ancien élève de l’Institut Politique de Paris et juriste en droit social. A travaillé 2 ans au Centre national d’information et de documentation pour les femmes et les familles (CNIDFF), puis 14 ans à la CFE-CGC comme responsable du service protection sociale. A ce titre, il a conçu différentes bandes dessinées à caractère professionnel (retraites, prévoyance, conciliation activité professionnelle et vie familiale). Délégué Général de l’ORSE (Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises), il a participé à la création de cette association en juin 2000 laquelle regroupe des entreprises, des sociétés de gestion de portefeuille et des organismes sociaux et professionnels. Membre du Conseil supérieur de l’égalité professionnelle Coauteur de l’ouvrage « patrons papas, paroles de 10 dirigeants sur l’équilibre entre travail et vie privée » aux Editions Le cherche midi.

FOURCADE SABINE Directrice générale de la cohésion sociale, Déléguée interministérielle aux Droits des femmes et à l’Egalité entre les femmes et les hommes Depuis février 2011, Sabine Fourcade est en outre Déléguée interministérielle à l’Innovation, à l’Expérimentation sociale et à l’Économie sociale Août 2009 – Février 2010 Chef de service, adjointe au directeur général de la cohésion sociale au Ministère des affaires sociales, Direction générale de la cohésion sociale 2008 - 2009 : Sous-directrice des institutions, des affaires juridiques et financières au Ministère des affaires sociales, direction générale de l’action sociale. Responsable de la synthèse budgétaire des programmes de l’Etat 2003 – 2007 : Directrice des ressources humaines au Centre Pompidou. Responsable de la définition et de la mise en oeuvre de la politique des ressources humaines 2002 – 2003 : Administratrice du musée national d’art moderne Centre Pompidou. Chargée de la gestion et de l’administration aux côtés du directeur du musée 2001 – 2002 : Ministère des affaires sociales, direction de la sécurité sociale. Chargée de la conception de la réalisation par les DRASS d’une évaluation de la convention d’objectifs et de gestion conclue entre l’Etat et la CNAMTS.

FRERET ISABELLE Membre du Réseau équilibre CFE-CGC Née dans l’Oise, Isabelle Fréret a effectué ses études de Pharmacie à l’Université de Rouen, où elle obtient le diplôme de Docteur en Pharmacie en 1990. Depuis 1991, salariée de l’industrie pharmaceutique, au sein des Laboratoires Upjohn, Rhône-Poullenc, Sanofi-Synthélabo puis GSK, dans des fonctions de Responsable Production et Assurance Qualité. En 2000, elle devient élue au CE au sein de son entreprise sous l’étiquette CFE-CGC, et prend rapidement des fonctions au sein des Instances Représentatives du Personnel, jusqu’à devenir en 2007, Secrétaire Générale Adjointe de la Fédération CFE-CGC Chimie, puis en 2008, représentante de la Branche Industrie Pharmaceutique au niveau de la Chambre patronale : le LEEM (Les Entreprises du Médicament). Elle participe également pour la CFE-CGC aux négociations inter-professionnelles. En 2004, elle devient membre du Réseau Equilibre CFE-CGC, dont la finalité est de promouvoir la mixité professionnelle.

GAILLARD MARLIES Directrice associée au sein de l’agence-conseil EQUILIBRES Journaliste et auteure, elle travaille pendant 15 ans dans l’univers des médias et de la communication sur des questions sociétales et mène des missions de conseil pour de grandes entreprises. En 2006, elle rejoint EQUILIBRES pour développer le pôle Communication de la première agence-conseil spécialiste des enjeux d’égalité professionnelle et d’équilibre de vie, convaincue que des actions de sensibilisation sont le terreau indispensable du changement en entreprise. Au sein d’EQUILIBRES, elle aime ouvrir le champ des possibles et développer des partenariats entre entreprises, société civile et monde de la recherche. Elle a coordonné l’étude « Les pères managers en quête d’équilibre », menée par EQUILIBRES en 2008. Elle est co-auteur de « Patrons Papas, Paroles de dix dirigeants sur l’équilibre entre travail et vie privée », Le Cherche-Midi, 2010. 5

GALAND ANNE Ministère de l’enfance de l’égalité et de l’inclusion sociale (Norvège) Anne Galand is employed by the Ministry of Children, Equality and Social Inclusion, Norway. She is currently serving as national expert on gender equality in the European Commission. Galand has previously worked with consultancy and training of public and private sector on gender equality. She obtained her bachelor diploma in ethnology from the Université Lumière Lyon II, France, and the Université Laval, Canada. She received her master degree in Social Politics and Gender from University Toulouse Le Mirail, France. She has furthermore pursued studies in counseling and pedagogy at Nord-Trøndelag University College, Norway.

GERMAIN ISABELLE Journaliste Fondatrice du site d’information Les Nouvelles news Isabelle Germain est la fondatrice du magazine d’information générale paritaire en ligne LES NOUVELLES news. 20 ans d’expérience du journalisme dans la presse économique et dans la presse d’information générale et, en parallèle, 15 ans d’engagement au sein de l’Association des femmes journalistes l’ont convaincue de la nécessité de créer un média dans lequel les femmes auraient la parole autant que les hommes. Un média sans stéréotype sexiste, qui informe tout en présentant des « rôles modèles » invisibles dans d’autres médias. Elle est auteure de plusieurs ouvrages : Si elles avaient le pouvoir…, Isabelle Germain, Larousse coll à dire vrai 2009. 18 ans Respect les filles !, Isabelle Fougère, Isabelle Germain et Natacha Henry, la documentation française 2009. Le dictionnaire iconoclaste du féminin, Annie Batlle, Isabelle Germain et Jeanne Tardieu (Bourin Editeur, février 2010).

GOFFINET FRANÇOISE Institut pour l’égalité des femmes et des hommes Egalité des femmes et des hommes dans : concertation sociale, classifications de fonctions, stress, harcèlement sexuel, réduction du temps de travail, conciliation vie professionnelle et vie privée, ressources humaines, formation, qualité totale, P.M.E., insertion socioprofessionnelle, travail en réseau, vie associative, milieu rural, organisations de jeunesse et d’éducation permanente, économie sociale, recherche-action, intervention sociologique, édition de revues, organisation de colloques, gestion de projets européens … Licenciée en Sciences Sociales, Université Libre de Bruxelles en 1985, après un diplôme d’assistante sociale (option développement communautaire) obtenu en 1977. Management de la fonction publique, Solvay, ULB, 2007 Depuis mars 1990, attachée, experte en égalité au Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale puis à l’Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes à sa création en 2002. De 94 à 2000, experte pour la Belgique, du réseau européen « Travail et vie familiale » : mise sur pieds de deux colloques : « Les hommes, le temps professionnel, familial et ménager en décembre 95 et « Apprivoiser les temps de vie, un nouvel équilibre pour les cadres, femmes et hommes » à Lille les 3 et 4 juin 99. De 2002 à 2005, coordinatrice du projet européen «pères actifs» (livret de paternité expliquant le congé, animations théâtrales pour sensibiliser le monde du travail, etc.). Depuis juillet 2000, représentante de la Belgique au réseau européen «women’s entrepreneurship» financé par la DG entreprises. Partenaire du projet européen DIANE (Equal) sur l’entreprenariat des femmes depuis 2002.

GRESY BRIGITTE Inspectrice générale des affaires sociales Agrégée de grammaire, elle enseigne quelques années avant de rejoindre le ministère de l’Industrie, à sa sortie de l’Ecole nationale d’administration où elle fut notamment directrice de cabinet du directeur des stratégies industrielles. Elle se consacre ensuite pendant dix ans aux questions de l’égalité entre les hommes et les femmes, d’abord comme chef de service du service des droits des femmes et de l’égalité puis comme directrice de cabinet de la ministre en charge de ces questions. Nommée inspectrice générale des affaires sociales. Elle a été rapporteure de la mission sur l’image des femmes dans les medias et auteur du rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle, en juillet 2009. Elle a publié chez Albin Michel « petit traité contre le sexisme ordinaire ». Elle est membre de l’Observatoire de la Parité. 6

GÜLSER CORAT SANIYE Division for gender Equality de l’UNESCO Avant de rejoindre l’UNESCO en septembre 2004, elle a poursuivi une double carrière dans le milieu universitaire et dans le développement international. Ses travaux universitaires comprenaient la recherche et l’enseignement dans le domaine de l’économie politique à l’Université Carleton et à l’Université d’Ottawa au Canada. En tant que praticienne du développement international, elle a été Conseillère principale de développement pour diverses agences de développement bilatérales (Agence canadienne de développement international et Centre de recherche pour le développement international), pour des institutions multilatérales de prêt (la Banque mondiale et la Banque asiatique de développement), des agences des Nations unies (le PNUD et la CNUCED) et pour des organisations de la société civile, en particulier en Asie et en Afrique. Elle possède également une expérience du secteur privé en tant que Chef de la Direction (Chief Executive Officer - CEO) d’une société internationale de conseil (ECI Consulting, Inc) au Canada. SG Corat est diplômée du Collège américain pour filles/Collège Robert à Istanbul et est titulaire d’une licence de l’Université Bogazici (Istanbul, Turquie). Elle a une maîtrise du Collège de l’Europe (Bruges, Belgique) et de la Norman Paterson School of International Affairs, Université Carleton (Ottawa, Canada). Elle a poursuivi ses études de Doctorat au Département de Science Politique de l’Université Carleton.

HOENISCH CHRISTIAN Division « Politiques d’égalité entre les sexes pour les hommes et les garçons », Ministère fédéral des affaires de famille, les seniors, les femmes et la jeunesse (Allemagne) The outlook on Equality Policy has broadened over the last years and it has become quite clear that it is necessary to include both men and boys in this policy to make it truly effective. This is why in 2009 Unit 408 “Equality Policy for Boys and Men” was created within the Directorate of Gender Equality. The unit has so far dealt with a number of issues, ranging from various studies concerning men and boys (e.g. Männer in Bewegung - Zehn Jahre Männerentwicklung in Deutschland [Men on the Move – Ten Years of Progress for Men], Männliche Fachkräfte in Kindertagesstätten [Male Educators in Kitas – A Study on the Situation of Men in the Area of Early Childhood Education]; coordinating a process regrouping a wide range of men’s, boys’ and fathers’ organisations and which in turn has lead to the founding of a national umbrella organisation for men (Bundesforum Männer e.V.). One of the Division main projects at present is a range of measures to increase the number of male educators in early childhood education. In all its activities the division tackles the problem of persisting gender stereotypes.

HOLDER FRANÇOISE Présidente du comité égalité homme/femme, MEDEF 1965 - Participe au lancement et au développement France et Internationale de l’affaire familiale devenue depuis la première boulangerie de France, « PAUL », Groupe Holder - Secrétaire Générale du Groupe HOLDER - Présidente du Conseil de surveillance des Boulangeries Paul Administrateur de HOLDER SAS (PAUL, LADUREE, CHATEAU BLANC) 1992 - Entre au Tribunal de Commerce de LILLE - 1999 - Nommée Présidente de Chambre. 2001 - Secrétaire Générale de la Conférence Générale des Tribunaux de Commerce. 2002 - Rapporteur National de la Conférence Générale 2007 - Membre du MEDEF, Vice Présidente de la Commission du Dialogue Economique - Nommée au Comité directeur de l’Institut Montaigne. 2008 - Membre de la Commission Darrois (rapport sur les professions du Droit ) 2009 - Entre au Comité des Sages (MEDEF-AFEP) - Devient Membre Fondateur du site « Terra Femina » 2010 - Co Présidente de l’association « FORCE FEMMES » 2011 - Préside le comité « Egalité hommes-femmes » au MEDEF

KASSIS-MORIN MAY Responsable diversité, Ernst and Young After graduating from HEC Paris business school, May joined Arthur Andersen in 1993 as an auditor. She was seconded to the Ernst & Young UK firm from 2002 to 2005 to lead the French Business Desk in London and was promoted audit partner in 2006 in Paris. During her career, May has been involved with a broad range of audit and advisory services (statutory audits, due diligences, finance projects) for large international listed groups, mainly in the Oil & Gas, Power & Utilities and Telecoms & Media industry sectors. She is also in charge of Diversity & Inclusiveness policy within Ernst & Young France (gender, disabled, ethnic and cultural diversity, seniors program). She has lived in the UK, in France and in Syria where she was born. She is married and mother of three children. 7

KLEINBAUER PATRICK Conseiller direction première classe Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois Patrick Kleinbauer, chef de bureau adjoint, est chargé du volet « communication » au sein du ministère de l’Egalité des chances du Grand-duché de Luxembourg. Ses tâches comprennent notamment l’actualisation des différents sites Internet, la rédaction de la newsletter, l’élaboration et le suivi des campagnes médiatiques, l’élaboration de spots audio-visuels en étroite collaboration avec des agences de publicité, le suivi et le contrôle des publications officielles, la rédaction de discours, l’organisation de manifestations et des conférences de presse, ainsi que la représentation du ministère dans divers comités interministériels.

JULEMONT GHISLAINE Experte, COFACE Licenciée en sciences sociales à l’Université libre de Bruxelles, Ghislaine JULEMONT a occupé différentes fonctions notamment à l’Institut de Sociologie de l’ULB, dans différents cabinets ministériels et dans différentes organisations non gouvernementales défendant principalement les droits des femmes et les intérêts des familles. Ses principaux travaux de recherches ont porté sur la formation des familles, la division sexuelle des rôles en leur sein et dans la société ainsi que sur leur évolution toujours au cours. L’une des principales conclusions tirées de ces travaux relie les inégalités de genre observées dans la vie professionnelle aux inégalités des sexes persistant à l’intérieur des familles. Elle a dès lors élargi son champ d’investigation aux politiques à mettre en œuvre pour implanter le principe d’égalité des femmes et des hommes dans l’organisation des familles.

LANDEL MICHEL Directeur Général de Sodexo, Président du Comité Exécutif, Membre du Conseil d’Administration, Président de l’Association STOP Hunger Après des études à l’European Business School, qui l’ont conduit à étudier en Angleterre et en Allemagne, Michel Landel rejoint la Chase Manhattan Bank puis le Groupe Poliet. Il entre chez Sodexo en 1984 en tant que Responsable des Opérations pour l’Afrique de l’Est et du Nord. Dès 1986, il est promu Directeur Afrique pour le segment de Bases-Vie, avant de rejoindre les Etats-Unis en 1989. Il y prend la direction des activités nord-américaines. En 1998, il œuvre au rapprochement entre Sodexo et la première entreprise de restauration en Amérique du Nord, Marriott Management Services. Depuis cette date, Sodexo est le premier employeur français en Amérique du Nord. En 1999, il devient Chief Executive Officer de Sodexo en Amérique du Nord puis, en février 2000,Vice-Président du Comité Exécutif du Groupe. Michel Landel a reçu de nombreuses récompenses saluant notamment son action en faveur de la diversité. Il s’est ainsi vu remettre le CEO Leadership Award for Diversity Best Practices et le CEO Advocate of the Year, décernés par l’Asian Enterprise Magazine. Il est également Chevalier dans l’ordre de la Légion d’Honneur.

LAUFER JACQUELINE Sociologue Professeur émérite à HEC Jacqueline Laufer, sociologue, Professeur émérite à HEC-Paris. Licence de sociologie, Université de Nanterre. Maîtrise de sociologie, Université de Paris Sorbonne. DEA de sociologie, EPHE. Ph. D, Université de Cornell (USA). Membre du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle et de la commission permanente du Conseil. Membre du Comité Consultatif de la HALDE. Directriceadjointe du MAGE (Marché du travail et Genre -CNRS, Directrice Margaret Maruani), membre du Comité de rédaction de la revue Travail, genre et sociétés. Membre de l’Editorial Advisory Board de Women in Management Review. Intérêts de recherche : sociologie des cadres et genre ; égalité et mixité professionnelle entre les femmes et les hommes ; genre, pouvoir et organisation. Principales publications : l’Entreprise et l’Egalité des chances : Enjeux et démarches (La Documentation Française, 1992) ; Masculin Féminin : Questions pour les sciences de l’homme (dir. avec C. Marry, M. Maruani, PUF 2001 ; The gendering of inequalities : Men, women and work (dir. avec J. Jenson, M. Maruani,Ashgate 2000) ; Le travail du genre (Dir . avec C. Marry, M. Maruani), La Découverte, 2003).GRH et Genre ,les défis de l’égalité hommes-femmes.(Dir,avec Annie Cornet et Sophia Belghiti)Editions Vuibert,2009) Elle a aussi publié des articles dans Droit Social, Revue Française de Gestion, Feminist Economics, Review of Policy Research,Travail, Genre et Sociétés. 8

MALVIDO UXIO Directeur diversité, Merck Sharp & Dohme Uxio Malvido est le Directeur de la Diversité pour l’Europe et le Canada chez MSD. Cette organisation est aussi connue sous le nom de Merck aux Etats-Unis. Cette multinationale est le numéro 2 mondial dans le secteur pharmaceutique. Uxio a rejoint MSD en 2001 où il a occupé différents postes dans le domaine des Ressources Humaines. Antérieurement, il a été un consultant chez Accenture. Uxio a suivi des études universitaires en Chimie et en Psychologie Sociale. Il a également complété une maîtrise dans l’industrie pharmaceutique et suivi des programmes de formation de cadres supérieurs aux États-Unis, Shanghai, Dubai et de nombreuses villes européennes. Il est d’origine espagnole et habite actuellement en France. Il a aussi vécu en Turquie. Uxio est un utilisateur régulier des réseaux sociaux. Il est l’auteur d’un blog bien connu en Espagne, où il explore les champs communs de la diversité, la responsabilité sociale des entreprises et les nouvelles tendances en matière de gestion et comment l’interaction de ces trois forces vont modifier le monde des affaires dans l’avenir.

MARCOU BENKEMOUN PASCALE Directrice de projet, Catalyst Pascale Marcou is a consultant in Human Resources specialised in gender diversity and team coaching. She is an Economist with University Education in France (DEA) and the US (MBA). Based in Spain but native French, she is currently Catalyst Europe Ambassador for the Latin Region and Director of Sewa Beats Iberia. Pascale has more than 15 years experience at executive positions in Corporate sales and Management including 7 years in the France Telecom group and more than 8 years working for American companies in the High Tech sector. She is also a keynote speaker at conferences and round tables on gender diversity issues and has participated at the French Senate in an expert commission for the recent quotas law.

MEDA DOMINIQUE Directrice de recherches Centre d’Etudes de l’Emploi Dominique Méda est Directrice de recherches au Centre d’études de l’emploi. Ancienne élève de l’Ecole Normale Supérieure et de l’Ecole Nationale d’Administration, agrégée de philosophie, Inspectrice générale des affaires sociales (IGAS), elle a publié de nombreux ouvrages sur le travail (Le Travail. Une valeur en voie de disparition ?, rééd. champs Flammarion Essais, 2010), les indicateurs de richesse (Au delà du PIB. Pour une autre mesure de la richesse, idem, 2008), les femmes (Le temps des femmes. Pour un nouveau partage des rôles, idem, 2008), les politiques sociales…Derniers articles parus sur le sujet : « Pourquoi et comment mettre en oeuvre un modèle à deux apporteurs de revenus, deux pourvoyeurs de soins ?, Revue Française de Socio-Economie, 2008 ; « Les conditions d’une paternité active » in Nicole-Drancourt (dir.), Conciliation travail-famille : attention, travaux, 2010.

MENDES BOTA JOSE Président de la Commission sur l’égalité des chances pour les femmes et les hommes de l’Assemblée parlementaire du Conseil de l’Europe 55 years old, economist, is a member of the Portuguese Parliament since 1983, elected for 7 periods. He was also a member of the European Parliament for 7 years, elected 2 times. Started his political career as Mayor of Loulé (Algarve), and other relevant positions in Loulé’s Municipality, between 1979 and 1997. He was, until very recently, the leader of PSD (Social Democratic Party) in the Algarve Region, since 1985, elected 8 times. He has been Vice-President of PSD (national wide) in 2007 and 2008. Is the President of the Parliamentary Group of Friendship between Portugal and Poland, since 2010, and was the President of the Tourism Parliamentary Committee (2005-2009). Member of the Parliamentary Assembly of the Council of Europe in 1988-1989 and since 2005. Rapporteur for the European campaign “Stop domestic violence!”, and Portuguese parliamentary coordinator of the campaign “Combating violence against women” (2006-2008). Is currently the rapporteur for Opinion on the Draft Convention on Preventing and Combating Violence Against Women and Domestic Violence. He is President of the Committee on Equal Opportunities between Women and Men (PACE), since 2010. Has been Vice-President of the Subcommittee on Trafficking in Human Beings. Is frequently invited to participate in conferences, as guest speaker, about gender violence and equality, in many countries and institutions. His example, as a man who fights for human rights of women, is internationally appreciated. His ideas and convictions in the matter, as well as about regionalization, sustainable tourism and environment, are the subject of his most recent book “European Activism”. 9

MOLINIE ERIC Président de la Halde Diplômé de l’Ecole des Hautes Etudes Commerciales (HEC), M. Eric MOLINIE commencé sa carrière dans la finance (Banque Indosuez, de 1983 à 1987 puis Directeur général adjoint de Cyril Finance, de 1987 à 1999). Il a ensuite dirigé (de 1999 à 2001) puis présidé (de 2001 à 2003) l’Association Française contre les Myopathies (AFM) créatrice du téléthon. Il a rejoint EDF, où, de 2003 à 2009, il a été Conseiller du Président Directeur Général en charge du handicap et des affaires économiques. Il est aujourd’hui, Directeur adjoint au développement durable du groupe EDF et Conseiller du Président Directeur Général d’EDF pour le handicap. Membre du Collège depuis avril 2010, puis Vice- Président de la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE), M. MOLINIE été nommé Président de la HALDE par décret du Président de la République le 10 décembre 2010. M. MOLINIE a également occupé d’autres fonctions et exercé d’autres mandats, dont :Vice- Président de l’Association des Paralysés de France (APF), Président d’Handéo, Enseigne de services à la personne handicapée, Vice-Président de la Mutuelle Intégrance, Membre de l’Assemblée des « 100 » de l’Institut Pasteur, Administrateur de la Fondation Ophtalmologique Adolphe de Rothschild, membre de section du Conseil Economique, Social et Environnemental.

NORMAN HELEN Université de Manchester Dr Helen Norman is a Research Associate at the University of Manchester working with Professor Colette Fagan on various European-funded projects in the areas of gender inequalities, employment and households. Her research interests include fatherhood, the family, gender relations as well as work and employment and the way in which policy and institutional practices impact on men and women’s reconciliation of work and family. Her PhD thesis - Involved fatherhood: an analysis of the conditions associated with paternal involvement in childcare and housework - explored paternal involvement in childcare and housework within the context of the two-parent, heterosexual couple household. Her publications include Fagan, C. and Norman, H. in F Bettio, J Plantenga and M Smith (ed): Equality within Reach? Updating women’s labour market position in the EU (forthcoming).

ROGER-VASSELIN BENOIT Directeur des ressources humaines, Publicis 58 ans, marié, 3 enfants Licence de droit à Paris II (Assas) Certificat de licence ès-lettres (histoire) à Paris IV (Sorbonne) Benoît ROGER-VASSELIN a fait l’essentiel de sa carrière dans les Ressources Humaines, notamment : 1982-1985 :Adjoint au Directeur des Ressources Humaines du Groupe France Câbles et Radio (Télécommunications internationales) 1985 -1996 : Directeur des Ressources Humaines puis Directeur Général Adjoint de JEAN PATOU (Parfums et Haute Couture) Membre de la commission sociale de la Fédération de la Parfumerie Membre de la commission de gestion des Ecoles et rapporteur de la commission financière de la Chambre Syndicale de la Couture Parisienne Depuis 1996 : Directeur des Ressources Humaines du Groupe Publicis Membre, puis président de la commission sociale de l’Association des Agences-Conseils en Communication (A.A.C.C.) Président de la commission Relations du Travail, Emploi et Formation du MEDEF et membre de la commission sociale du GPS (Groupement des Professions de Services).

SILVERA RACHEL Economiste, Université Paris X Economiste, maîtresse de conférence à l’Université Paris Ouest - Nanterre - La Défense ; spécialiste des questions d’égalité professionnelle en matière de salaires, de temps de travail et d’articulation des temps, d’emploi et de relations professionnelles ; experte française du réseau « Femmes dans l’emploi » pour la Commission européenne ; membre du réseau de recherche MAGE (Marché du travail et genre en Europe) et du comité de rédaction de la revue Travail, Genre et Société. Elle a publié récemment : Comparer les emplois entre les femmes et les hommes : de nouvelles pistes vers l’égalité salariale, (avec Séverine Lemière), Etudes & Recherches, Halde, La Documentation française, 2010 ; « Temps professionnels et temps familiaux en Europe : de nouvelles configurations »,Travail, genre et Sociétés, n°24, novembre 2010 ; « Un salaire égal pour un travail de valeur comparable entre les femmes et les hommes. Résultats de comparaisons d’emplois », (avec Séverine Lemière), la Revue de l’IRES, n°66 2010. 9

VANPEBORGH GITTA Responsable égalité femmes hommes de la FGTB (Belgique) Membre du Présidium de la Confédération européenne des syndicats Recherches : participation/réalisation de plusieurs projets de recherche en rapport avec le genre au niveau belge et européen (par ex. centres d’appel ; gender mainstreaming et syndicats ; stéréotypes de genre; combinaison vie professionnelle et vie privée; égalité de salaire: protection de la maternité, etc.). Dialogue social et négociation collective : expérience de genre spécifique au niveau belge (différentes conventions collectives et chartes), au niveau européen (ex. cadre d’action européen pour l’égalité de genre; révision de la directive sur la parentalité par les partenaires sociaux), au niveau international (ex. révision de la convention de l’OIT sur la protection de la maternité; discussion en 2009 au sein de l’OIT sur le genre et le travail décent). Membre active de différentes instances et plates-formes de femmes officielles au niveau européen (ex. Membre du Comité des femmes de la CES) et au niveau belge (ex. Membre du Conseil fédéral pour l’égalité de chances H/F ; membre du Conseil des femmes néerlandophones). Expérience en matière de campagnes: participation/organisation de différentes campagnes en rapport avec la problématique de genre (ex. combinaison vie professionnelle & vie privée; protection de la maternité, congé de paternité; déségrégation du marché du travail, élections sociales, etc.) ; ainsi que «mère fondatrice» de la Campagne Equal Pay Day en Belgique (qui a servi d’inspiration à d’autres pays).

WARD ROSALIE Project manager Working Better Equality and Human Rights Commission Rosalie Ward is Project Manager of the Equality and Human Rights Commission flagship project ‘Working Better’ under which several key policy, research and guidance publications have been produced. This includes ‘Working Better - Meeting the changing needs of families, workers and employers in the 21st Century’ which set out the case for a radical overhaul of current maternity, paternity and parental leave policy to ensure that parents can best reconcile their work and care roles. Rosalie joined the EHRC in 2008. Previously she was a Teacher and Lecturer in Social Science and most recently has held a number of roles in equalities research, policy and practice and employment rights in organisations in the voluntary sector and in public services trade unions.’

WICKLER ISABELLE Conseiller direction première classe Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois Isabelle Wickler, conseillère de direction 1e classe, est responsable de la communication au sein du ministère de l’Egalité des chances du Grand-duché de Luxembourg. Elle est chargée de suivre les activités du ministère au niveau de la presse, des campagnes médiatiques et des relations publiques en général. Ses tâches comprennent notamment la supervision conceptuelle et rédactionnelle des différents sites Internet et de la newsletter du ministère, l’élaboration et le suivi des campagnes médiatiques, l’élaboration de spots audio-visuels en étroite collaboration avec des agences de publicité, le suivi et le contrôle des publications officielles, la rédaction de discours, la supervision des manifestations et des conférences de presse, le suivi d’études dans le domaine des médias, ainsi que la représentation du ministère dans divers comités nationaux et internationaux.

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

Ouverture de la conférence

DANIEL LEBÈGUE Président de l’Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (ORSE) Cette journée d’échanges, de témoignages, est consacrée à l’égalité professionnelle femmes/hommes. L’approche que nous avons retenue avec le MEDEF est originale, du moins inédite. Nous nous sommes posés la question de savoir comment mieux impliquer les hommes dans les initiatives en faveur de l’égalité, considérant qu’il est également de leur intérêt, au sein et en dehors de l’entreprise, de promouvoir l’égalité hommes/femmes. Pour ce faire, il ne suffit pas d’édicter des règles ni même de signer des accords, il faut s’attaquer à certains stéréotypes culturels, certaines représentations sociales qui enferment hommes et femmes dans des rôles et des comportements préformatés. Les sociologues parlent de normes de masculinité et de normes de féminité. Par exemple, sont considérés comme des normes de masculinité le fait de se présenter en toutes circonstances – ou presque – comme un battant et un gagnant, le souci de ne jamais faire apparaître une faille dans l’armure, d’apparaître pur dans son corps et dans son esprit. Pour engager cette journée, Mme la Ministre Roselyne Bachelot et Mme la Présidente Laurence Parisot ont accepté de nous faire part de leur expérience dans le monde de la politique, plutôt façonné par et pour les hommes, de leurs réactions personnelles à ces stéréotypes, et de la manière dont elles ont cherché à surmonter ces blocages pour progresser ensemble, femmes et hommes réunis.

LAURENCE PARISOT, Présidente du MEDEF Bonjour à toutes et à tous. Merci à tous les hommes qui sont dans la salle d’être présents avec nous ce matin, et merci surtout à Roselyne Bachelot d’avoir accepté d’ouvrir par un mini échange entre nous deux cette journée de réflexion et de travaux. Je suis personnellement très heureuse que Roselyne soit avec nous ce matin car sur de nombreux sujets, y compris celui sur lequel nous débattons aujourd’hui, elle est une des personnes les plus engagées, avec une intensité et une sincérité tout à fait exceptionnelles, sur des grands enjeux de politique publique. Je tiens à le dire parce que dans le monde d’aujourd’hui, peut-être plus encore qu’auparavant, ce qui est dit du personnel politique est, à mon avis, tout à fait inacceptable, et c’est vraiment mettre de côté toute la force, la noblesse, de l’engagement politique. Depuis le temps que nous nous connaissons, ton engagement est exceptionnel, et merci pour cela.

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

Depuis quelque temps, j’ai l’habitude de dire que je suis devenue féministe très récemment. Autrement dit, quand j’ai progressé dans ma vie professionnelle, et quand j’ai franchi ce cap, assez imprévu pour moi à l’origine, c’est-à-dire accéder à un rôle très public en étant élue à la présidence du Medef, durant tout ce parcours, je n’étais pas capable de repérer tous les comportements ou propos misogynes, et à chaque fois que j’étais confrontée à une difficulté, je l’imputais à une erreur, une maladresse, un manque de travail, des insuffisances, des défauts que je pouvais attribuer à mes équipes ou à moimême. Quand j’ai commencé à réfléchir plus sérieusement à cette question, que je l’ai utilisée comme grille de lecture hypothétique par rapport à différents faits ou différentes réactions auxquelles j’étais confrontée, j’ai compris qu’il y avait derrière cela quelque chose qui s’appelait tout simplement la misogynie, qui était aussi une forme de racisme. A partir du moment où j’ai compris cela, j’ai malheureusement commencé à repérer beaucoup de misogynie, et donc de racisme, et je me suis alors demandé comment faire bouger les choses. Une des premières choses à faire – et il me semble que c’est le sens des débats de cette journée –, c’est que les femmes soient mobilisées, ne soient pas naïves, et que des hommes s’engagent, que des hommes donnent aussi leur point de vue, et que tous ceux qui ne sont pas misogynes s’expriment. Cela me semble être un des axes les plus importants pour faire évoluer les choses.

ROSELYNE BACHELOT-NARQUIN Ministre des solidarités et de la cohésion sociale Merci, Laurence, de m’accueillir ce matin. Merci à vous toutes et à vous tous d’avoir accepté ce débat. Laurence vient de dire des choses très fortes et très justes par rapport à la nécessité d’une grille de lecture du genre dans l’entreprise. Nous ne demandons pas la charité, nous ne demandons pas la bonté. Ce que vous avez souhaité dans le débat de ce matin me paraît très intéressant : • réfléchir aux avantages que nous pouvons tous avoir à appréhender l’entreprise avec cette grille de lecture, • être dans une stratégie gagnant/gagnant. Les femmes ne demandent pas uniquement d’être traitées de façon juste, elles disent aussi que si vous acceptez de mélanger leurs valeurs avec celles de la masculinité ou certaines contre-valeurs de masculinité, nous aurons tous, collectivement, à y gagner. Quand je regarde le fonctionnement des structures exclusivement masculines, comme c’est le cas de façon presque caricaturale en politique, je vois trois dysfonctionnements majeurs qui perturbent les processus collectifs de bon fonctionnement des sociétés humaines. D’abord, les sociétés strictement masculines secrètent de la violence, de la violence verbale et aussi souvent de la violence physique. J’ai eu à affronter ces violences verbales de façon continue en politique. Et parfois, au nom de cette masculinité, les hommes achètent un ticket d’entrée dans ces sociétés masculines en acceptant ces violences verbales, y compris à leur propre détriment. Nous avons là un premier phénomène perturbateur. Le second élément est la question de la santé au travail, qui est un facteur essentiel. Les sociétés purement masculines secrètent des comportements qui altèrent profondément la santé au travail. On pense à certains comportements addictifs, comme le bistrot après le travail, les femmes étant obligées de rentrer pour s’occuper des enfants. 12

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

Les comportements d’addiction à l’alcool, aux drogues, l’acceptation de mauvaises conditions d’hygiène au travail sont des éléments perturbateurs pour le rendement de l’entreprise. Le troisième élément profondément perturbateur pour une entreprise est le fait que ces comportements d’hyper masculinité entraînent la négation des autres sphères de la vie : vie sociale et associative, vie familiale, vie amoureuse, vie affective plus globalement. Je crois qu’il y a là aussi une perte pour l’entreprise ou pour toutes sortes de sociétés humaines, car au final, on finit par le payer extrêmement cher en terme de dysfonctionnements. Il n’est pas vrai qu’il est utile d’organiser des réunions, en politique comme dans l’entreprise, à des heures où l’on devrait être chez soi à s’occuper de sa famille. Ce n’est pas vrai qu’il faut absolument partir en séminaire le week-end, ce qu’on nous impose couramment dans la vie politique. Ce n’est pas vrai qu’on est un homme politique ou un cadre valeureux d’entreprise en niant les autres dimensions de la sphère sociale et de la sphère intime. Tous ces comportements, toutes ces contre-valeurs de la masculinité sont non seulement injustes sur le plan moral, mais profondément perturbantes pour l’entreprise ou pour toute société humaine. LAURENCE PARISOT Les différents points que Roselyne vient d’exprimer sont tout à fait importants et justes, tant sur la violence verbale que sur la santé. J’ajouterai une dimension, qui va même au-delà de l’entreprise, et qui est très liée au débat d’aujourd’hui. Il me semble que défendre la femme aujourd’hui, faire la promotion de la femme et de l’égalité entre la femme et l’homme, c’est aussi défendre la laïcité et finalement porter un humanisme très moderne. C’est aussi la raison pour laquelle je pense que le féminisme aujourd’hui n’a rien à voir avec celui des années 1960 ou 70. ROSELYNE BACHELOT-NARQUIN Nous pouvons toutefois remercier ces féministes des années 1960 et 70. LAURENCE PARISOT Je suis tout à fait d’accord, merci à nos mères et à nos grands-mères qui nous ont au moins donné la maîtrise de notre corps. Ce que je veux dire, c’est que nous devons aussi parler – ce qui nous aidera pour les combats quotidiens comme ceux qui viennent d’être évoqués – de la modernité du féminisme d’aujourd’hui, et cette modernité me semble très liée à la question de la laïcité. J’ai beau défendre et aimer les entreprises, je suis bien persuadée que nous avons beaucoup de progrès à faire, mais en même temps, l’entreprise n’est pas une île, et ce qui s’y passe est aussi la reproduction de ce qui se passe dans l’ensemble de la société. Si on n’arrive pas à bouger l’ensemble, je ne suis pas certaine que l’on arrivera à faire progresser l’entreprise aussi vite qu’on le souhaiterait. Parfois, l’entreprise peut être à l’avant-garde. Nous avons réussi quelque chose qui n’était pas facile avec les quotas dans les conseils d’administration des entreprises cotées. Je vais d’ailleurs avoir énormément besoin de vous, Madame la Ministre. Dans une interview, qui a été rendue publique ce matin, j’ai osé aller au-delà même des quotas dans les conseils d’administration en disant que les quotas indicatifs dans les comités directeurs seraient également très intéressants. Je pense que beaucoup de choses vont me tomber sur la tête dans les prochains jours et c’est la raison pour laquelle j’appelle votre solidarité pour me défendre. Il y a tout ce que peut faire l’entreprise, éventuellement le rôle d’avant-garde qu’elle peut avoir, notamment à travers les quotas indicatifs pour les comités directeurs, mais il faut également que le reste de la société bouge, et en particulier l’école, l’Education nationale. N’est-ce pas là que, finalement, les représentations commencent à se construire ?

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

ROSELYNE BACHELOT-NARQUIN Il est vrai que la question de l’égalité des sexes ne peut pas être traitée par appartement. Chaque secteur de la vie sociale retentit sur les autres. L’éloignement, qui reste très fort, des femmes de la vie politique crée, bien entendu, dans l’esprit de nos concitoyens la petite musique selon laquelle les femmes ne sont pas faites pour diriger de grandes structures humaines. Les inégalités à l’école conduisent à ce que sur les 83 secteurs de métiers, les femmes ne sont représentées que dans 12, ce qui laisse à penser que certains postes ne sont pas faits pour elles et qu’elles ne peuvent pas remplir toutes les fonctions dans une société. Il serait possible de trouver d’autres exemples, y compris dans les fonctionnements des structures religieuses, mais je préfère clore pudiquement le sujet pour ne blesser personne, Dans une structure moderne, la légitimité du pouvoir, profondément différente chez l’homme et la femme, nous interpelle et nous ouvre sans doute une piste. La légitimité du pouvoir masculin, c’est Bonaparte au Pont d’Arcole. Je prends le drapeau, je suis votre chef, je dis le droit, le bon, l’utile, et vous me suivez. J’ai pu observer dans la politique que les femmes ne peuvent pas procéder de cette légitimité du pouvoir. Elles ne procèdent que d’une légitimité du consensus, et le mandat qui leur est confié doit être constamment re-légitimé auprès des personnes qui leur ont confié ce pouvoir. Je pense que cette façon féminine – si l’on peut dire – d’exercer le pouvoir est extrêmement moderne. Pour être efficaces, les sociétés humaines ont besoin de ce type de fonctionnement. Donc, les valeurs que nous portons, que nous avons souvent été contraintes de porter, ne doivent pas être regardées par elles comme des valeurs passéistes. De grâce ! Vous avez tout intérêt à vous en inspirer. LAURENCE PARISOT Peut-être avez-vous des questions dans la salle qui permettraient de finaliser cet échange. DANIEL LEBÈGUE Avez-vous pu constater qu’une mixité dans les entreprises comme dans la politique pouvait apparaître positive, voire même pouvait répondre aux attentes de ces hommes qui subissent aussi les coûts de conformité masculine ? ROSELYNE BACHELOT-NARQUIN Dans les sphères de pouvoir, la mixité a contribué à faire taire des violences verbales inouïes dont j’ai été l’objet, dont toutes les femmes ont été un objet. J’ai commencé ma carrière politique en 1982, ai fait partie des pionnières sur les questions de parité. La violence verbale était à l’époque d’une grande vulgarité. J’ai parsemé un certain nombre de mes écrits de ces anecdotes absolument épouvantables. Je vous en livre une. L’une des premières fois où je suis montée à la tribune de l’Assemblée nationale, j’ai entendu des députés de mon camp dire : « Tiens, c’est le concert des vagins ». Est-ce que vous imaginez la violence et la vulgarité de l’insulte ? Et j’ai des dizaines d’anecdotes encore pires. J’ai pris là l’exemple d’une anecdote « soft ». Il faut bien voir que la misogynie existe toujours, mais elle a changé de visage et elle est parfois plus difficile à combattre parce que c’est une misogynie bienveillante, larvée. La misogynie grasse et bien vulgaire était assez « sympathique » car on pouvait la combattre frontalement.

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

Je me souviens de Ségolène Royal interpellant le ministre des Affaires étrangères sur la situation d’une femme que nous avons défendue toutes les deux, la député kurde Leila Zana qui avait été mise en prison pour avoir osé parler kurde au parlement d’Ankara. J’entends un député de mon camp politique dire « à poil ». Je l’ai saisi par la cravate et lui ai dit : « En l’insultant elle, c’est moi que tu insultes ». Il faut être solidaire dans ces occasions, il ne faut pas rire avec les hommes. Il ne faut pas être saisi du syndrome de Stockholm, il ne faut céder sur rien, on n’épouse pas la cause de ses ravisseurs. On constate qu’il faut toujours se re-légitimer sur son intelligence, sur ses capacités. On peut ne pas être d’accord avec Ségolène Royal, je ne partage absolument pas ses idées, mais cette femme a un bagage intellectuel, elle est énarque, elle est bardée de diplômes, et le procès qui lui est fait de façon continue au motif qu’elle est une femme est absolument intolérable. C’est moins vulgaire, mais beaucoup plus pernicieux. LAURENCE PARISOT Je suis tout à fait d’accord avec ce dernier point. L’attitude misogyne qui m’a le plus frappée ces dernières années, c’est le silence face à une idée exprimée par une femme, comme si cette idée n’existait pas, ne comptait pas. Lors de la dernière campagne des législatives en Allemagne, le principal opposant d’Angela Merkel passait son temps à dire qu’elle n’avait pas d’idées. Cela me semble être l’attaque misogyne par excellence. ROSELYNE BACHELOT-NARQUIN Autre anecdote : Nicole Fontaine est élue présidente du Parlement européen, battant son adversaire, Mário Soares. Celui-ci dira ensuite que Nicole Fontaine a tenu un discours de ménagère. Personne n’a relevé cette misogynie absolument épouvantable. Ce qui est d’autant plus dur pour nous les femmes, c’est qu’on n’attaque pas seulement une femme, c’est nous toutes qui sommes attaquées. Je me souviens d’Edith Cresson qui avait fait un très mauvais discours d’investiture quand elle a été nommée Premier ministre. Cela arrive et d’autres Premiers ministres, hommes, ont raté leur discours d’investiture. Je me souviens d’un collègue qui, en sortant de l’hémicycle, se tourne vers moi et me dit : « Alors, vous les femmes, vous êtes fières de vous ? ». Les bras m’en sont tombés. Quand un homme rate un discours, les hommes de l’autre camp ne se sentent pas concernés, mais lorsqu’il s’agit d’une femme, nous sommes comptables de tous les échecs des autres. Cette misogynie là est extrêmement dure à combattre. Comme Laurence Parisot l’a très bien dit au début de son propos, il faut que nous ayons une grille de lecture. La question du genre n’est pas une discussion de café du commerce. Chacun a son idée sur l’égalité hommes/femmes. C’est un vrai dossier qui demande à être travaillé, conceptualisé Il est essentiel d’avoir ces observatoires de la parité entre les hommes et les femmes et que la parité soit une question sociale traitée en tant que telle dans les entreprises tellement le non respect de ces questions est source de dysfonctionnements dont tout le monde au final pâtit. DANIEL LEBÈGUE Merci infiniment pour cette formidable introduction à notre journée, particulièrement stimulante. Mesdames Bachelot et Parisot nous incitent à avoir un débat aussi simple, informel et productif que possible.

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

Introduction des débats DANIEL LEBÈGUE Quelques mots à propos de l’ORSE et de l’objectif de ce forum. L’ORSE a fêté son dixième anniversaire en 2010 et je rends hommage à François Fatoux, à son équipe et à ceux qui l’ont précédé à la présidence de l’ORSE. Dès le départ, l’ORSE a dit que l’égalité professionnelle femmes/hommes était une dimension essentielle de la responsabilité sociétale des entreprises. Nous avons proposé aux parties prenantes, des entreprises, leurs dirigeants, les partenaires syndicaux, les pouvoirs publics, de travailler ensemble à des initiatives, à des politiques à mettre en place, ayant pour objectif l’égalité professionnelle. Dès 2004, nous avons publié un guide pédagogique sur le sujet avec des fiches pratiques. L’idée était de mettre quelques outils à la disposition des DRH, des partenaires sociaux. En 2005, nous avons créé un site Internet www.egaliteprofessionnelle.org qui recense et analyse tous les accords d’entreprise signés ayant pour objectif la promotion de l’égalité professionnelle. Rachel Silvéra, l’économiste avec laquelle nous avons travaillé, a utilisé la base de données ORSE afin d’en tirer un certain nombre d’enseignements à partir de l’analyse des accords intervenus au niveau des branches professionnelles des entreprises sur le sujet. En 2008, l’ORSE a publié un guide pratique destiné à promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins, lequel a été présenté ici même avec le concours et l’appui du MEDEF. Véronique Morali était notre invitée d’honneur pour cette manifestation. En 2009, nous avons présenté, également dans cette enceinte, en présence de plusieurs des dirigeants interviewés, un ouvrage que nous avons intitulé « Patrons papas, paroles de dirigeants d’entreprise sur l’équilibre vie professionnelle/vie privée ». Dès cette époque, nous avions choisi de mobiliser les hommes, et notamment les dirigeants, pour une meilleure prise en compte par tous de la parentalité, d’un meilleur équilibre entre travail et vie privée, et pour promouvoir l’égalité professionnelle Notre colloque d’aujourd’hui s’inscrit dans ce fil conducteur. Merci au MEDEF de l’organiser avec l’ORSE, au Service Droits des femmes du ministère qui nous accompagne depuis dix ans. C’est un service de l’Etat valeureux, auquel je tiens à rendre hommage car ils font beaucoup de choses avec peu de moyens. Et merci aux intervenants de la table ronde. Je salue tout particulièrement les Européens non Français qui sont avec nous aujourd’hui, Britanniques, Allemands, Norvégiens, Belges, Luxembourgeois, et les représentants d’organisations internationales, la Commission européenne, le Conseil de l’Europe, l’Unesco, qui vont participer aux tables rondes de cette journée.

Actes de la conférence « Impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises »

Première table ronde Agir sur les stéréotypes femmes/hommes, notamment dans les entreprises et les médias

Animation : Brigitte Gresy, rapporteure de la commission image des femmes dans les médias • Eric Molinié, Président de la Halde (intervention vidéo) • Christine Castelain-Meunier, Sociologue, CNRS, auteur de l’ouvrage « les métamorphoses du masculin » • Gitta Vanpeborgh, Responsable égalité femmes hommes de la FGTB (Belgique) et membre du Présidium de la Confédération européenne des syndicats • Saniye Gülser Corat, Division for gender Equality de l’UNESCO, présentation de l’étude • «Masculinités : le rôle des hommes et leur engagement dans la promotion de l’égalité entre les sexes» • Ghislaine Julémont, experte, COFACE (Confédération des Organisations Familiales de la • Communauté Européenne)

BRIGITTE GRESY, animatrice des débats, rapporteure de la commission image des femmes dans les médias Cette première table ronde pose effectivement la question des stéréotypes à la fois dans les médias et dans le monde de l’entreprise. Ce sont des représentations dont certaines caractéristiques, qui s’attachent à un certain nombre d’individus, sont étendues, généralisées à l’ensemble du groupe, et souvent de façon erronée. Je souhaite dire quelques mots en préliminaire sur l’étude réalisée en juillet 2008 par la commission sur l’image des femmes dans les médias, dont le rapport a été remis à l’époque à Madame Létard et dont les conclusions, très proches de l’enquête GMMP faite dans cent pays tous les cinq ans sur la place des femmes dans les journaux d’information, sont assez extraordinaires du point de vue des stéréotypes. Nous avons interrogé tous les grands patrons des médias. Tous nous ont dit qu’il n’y avait pas de problème : les femmes sont partout, elles présentent les journaux télé, elles sont grands reporters. Nous avons compté et constaté une sorte de démenti entre les mots, la croyance, le ressenti, la perception, et la réalité des faits. Nous avons analysé en fonction d’un certain nombre de taux, à savoir le taux de présence, les femmes sont là ou pas là ; le taux d’expression, c’est-à-dire lorsqu’elles sont là, est-ce qu’elles parlent et combien de temps elles parlent ; le taux d’identification, c’est-à-dire lorsqu’elles sont là et qu’elles parlent, comment sont-elles nommées. C’est là où se glissent tous les stéréotypes dans les appellations. Quelques exemples. Dans le « 20 minutes » du matin du 15 mai 2008, nous avions 149 fois le pronom « il » pour 48 fois le pronom « elle ».

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Dans le Nouvel Observateur de la semaine, nous avions trois fois plus de photos d’hommes que de photos de femmes. Dans la presse hebdomadaire mixte, nous avions sept fois plus de citations d’hommes en style direct et entre guillemets que de citations de femmes ; nous avions quatre fois plus d’hommes présentés dans l’article avec « Monsieur Pierre Dupont, gérant de société » que de femmes, etc. Il est clairement apparu que tout ce qui était vision surplombante, parole d’autorité, parole d’expertise, humour, était le fait des hommes, et que les femmes occupaient très souvent des positions de passante, de témoin, de faire valoir, ou même de victime. Cette opposition entre la sphère de l’action et la sphère du foyer était tout à fait intéressante, avec une sorte de rouerie et de piège encore pire parce que les choses ne sont pas dites, les femmes sont les petites reines du système D, elles doivent tout faire sans rien dire. Le 13 octobre 2010, nous avons signé avec l’ensemble des médias un acte d’engagement d’autorégulation des médias qui se sont engagés, dans l’année à venir, à augmenter le nombre de femmes expertes dans les différents médias. Je vous propose de passer à la question des stéréotypes dans des secteurs différents. Nous commençons par une vidéo d’interview d’Eric Molinié, Président de la Halde, organisme qui a produit récemment une étude sur la place des stéréotypes et des discriminations dans les manuels scolaires, qui portait sur une étude de juin 2007 à mars 2008.

ERIC MOLINIÉ, Président de la HALDE (transcription de la vidéo) La Halde a deux missions qui s’appliquent au cas particulier de l’égalité femmes/hommes. D’abord, une action au cas par cas lorsqu’une personne nous sollicite, qu’elle a été discriminée, ce qui nous permet de déconstruire les mécanismes de stéréotypes qui produisent de la discrimination, et une démarche un peu plus générale de promotion de l’égalité, qui vise, à partir d’un état des lieux, à faire des recommandations pour montrer comment des stéréotypes engendrent des discriminations. Nous avons fait une étude des illustrations de tous les manuels scolaires mis à notre disposition et nous avons vu que lorsque nous avions à peu près mille illustrations représentant des hommes, seulement trois cents représentaient des femmes, qui plus est dans des fonctions « ménagères ». De tels stéréotypes véhiculés dès les manuels scolaires forgent des raisonnements qui font qu’on a ensuite dans la tête qu’une femme est plutôt faite pour des métiers de service et pas tant pour des métiers d’ingénieur. Quand on s’intéresse aux stéréotypes, on voit bien que leur construction amène toujours à l’exclusion de l’autre, au refus de la différence, et qu’ils sont identiques dans beaucoup de cas. Ce qu’une femme a pu ressentir, j’ai pu le ressentir en début de carrière, tout simplement parce qu’on supposait à ma place, sans me demander mon avis, que je n’aurais pas la capacité de me déplacer, d’aller voir des clients ou de faire des choses. A partir du moment où l’on refuse le dialogue avec la personne intéressée, qu’on l’analyse comme porteur de stéréotypes, et que l’on ne va pas au fond du dialogue individuel avec la personne, on véhicule des stéréotypes identiques, que l’on soit d’origine étrangère, femme ou en situation de handicap. Je me souviens, en début de carrière, d’un homme travaillant dans la banque dans laquelle moi-même je travaillais, et qui restait très tard le soir non pas parce qu’il avait du travail, mais pour lire le journal.

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J’ai toujours été surpris qu’il ne profite pas de ce temps pour lire quelques articles, échanger avec sa femme, discuter avec les enfants. J’ai toujours eu du mal à comprendre ce qui pouvait motiver une personne à s’enfermer dans un stéréotype qui devait le rendre malheureux, dans une espèce de carapace, de muraille qui n’allait pas vers le dialogue et vers l’autre, comme s’il se sentait obligé de prouver chez lui qu’il était fort, qu’il maîtrisait la situation, qu’il avait beaucoup de travail, ou peut-être qu’on pouvait lui demander moins de choses parce qu’il avait beaucoup d’implication. Les femmes travaillent de plus en plus et on voit de plus en plus d’hommes partager l’organisation domestique avec les femmes. Ce n’est d’ailleurs pas un hasard si nous avons de plus en plus, à la Halde, de pères qui demandent des congés parentaux, qui sont discriminés lorsqu’ils n’ont pas un égal accès à des congés auxquels ont droit les femmes. C’est une nouvelle problématique. BRIGITTE GRESY Cette étude très intéressante sur les manuels scolaires montre que pour tous les motifs de discrimination, il y a une sorte de dévalorisation systématique, y compris pour les seniors qui sont souvent présentés dans les manuels scolaires en termes de dégénérescence du corps et jamais d’expérience, par exemple. Christine Castelain-Meunier, vous êtes sociologue au CNRS et responsable d’un séminaire de doctorat à l’Ecole des Hautes Etudes des Sciences sociales sur le masculin, le féminin, la famille et l’enfance. Vous êtes particulièrement connue notamment pour deux ouvrages, l’un sur la place des hommes et les métamorphoses de la famille, et l’autre sur les métamorphoses du masculin. Vous avez également une passion pour les questions d’environnement. Ce qui est tout à fait passionnant dans votre ouvrage « Les métamorphoses du masculin », c’est que vous avez comparé plusieurs générations d’hommes, non seulement au titre de la paternité, mais aussi du vêtement, des origines, de la transmission, du corps, de la sexualité. Ce passionnant ouvrage montre que la petite enfance est arrivée assez tardivement dans le monde de la paternité et des hommes et que tout cela conduit à des reconfigurations permanentes.

CHRISTINE CASTELAIN-MEUNIER, Sociologue, CNRS, auteur de l’ouvrage « les métamorphoses du masculin » PUF et « De quoi est fait mon pull ? Pas à pas vers l’écocitoyenneté » Actes Sud MMerci de m’avoir invitée, c’est un grand honneur. Je n’ai pas souvent l’occasion d’intervenir auprès de personnes aussi dynamiques, actives, et prenant autant de responsabilités qui se traduisent par des interventions importantes et non pas forcément abstraites, intellectuelles et décalées par rapport à la vie. Etant au CNRS, j’ai tenté de ne pas m’éloigner de la vie, et j’espère que vous en aurez la confirmation. Le masculin : un thème longtemps tabou J’ai commencé à travailler sur le masculin en 1988. A l’époque, c’était un thème réellement tabou et il était même difficile de travailler sur ce thème parce que nous étions perçus comme traîtres à la cause des femmes, traîtres au féminisme, alors que ce qui a toujours été très important pour moi, c’est de considérer qu’il y avait une dialectique des rapports hommes/femmes, et de voir comment, lorsque les choses se transforment d’un côté, elles engendrent des transformations de l’autre, et inversement. Il s’agissait d’interroger la domination et ce thème tabou du masculin ainsi que les stéréotypes qui accompagnent le masculin et le féminin à partir de la question du respect de soi et de l’estime d’autrui, au cœur de la dialectique des rapports hommes /femmes. En se demandant ce qui empêche, freine cette estime de soi, ce respect d’autrui, pourquoi et comment. 19

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La juxtaposition des modèles : Traditionnel, industriel, contemporain Il y a une juxtaposition des modèles, ce qui explique le poids des stéréotypes, et le fait qu’il y ait véritablement des cultures pérennes qui « habitent » les mentalités ; les pratiques et les institutions et qui constituent l’empreinte historique et culturelle, accompagnant les hommes et les femmes, les normes, les représentations de la différence, les identités, les interactions, la subjectivité. Les identifier permet de prendre du recul, de chercher à lutter contre et de réagir. Je crois beaucoup au poids de la juxtaposition des modèles, et je l’ai vu à travers les comparaisons entre trois générations d’hommes et de femmes, à savoir les périodes pré-féministe, féministe et post-féministe du côté des femmes, et la réactivité des hommes par rapport à ces périodes. Il est intéressant de voir à quel point les modèles se juxtaposent et ressurgissent, sont convoqués de manière très pointue à certains périodes des histoires de vie, notamment quand les individus rencontrent des difficultés, qu’il s’agisse de difficultés d’affirmation personnelle, d’affirmation professionnelle, ou d’un point de vue conjugal ou parental. Ces modèles sont sollicités inconsciemment et involontairement parce qu’ils ont fait leurs preuves à l’échelle de l’histoire, (même si on les a contestés), là où les nouveaux modèles n’ont pas encore fait leurs preuves. On ne peut donc pas s’appuyer sur les nouveaux modèles dans les « coups durs ». 1. Nous avons donc une juxtaposition des différents modèles qui sont : les modèles traditionnels, les modèles industriels et les modèles contemporains ou post-industriels, voire parfois post-démocratiques. Les modèles traditionnels correspondent à la référence à la société traditionnelle, rurale, jusqu’à la Révolution française, et à cette idée que la femme, notamment du 12e siècle, renvoie d’un point de vue étymologique à la femelle, c’est-à-dire qu’elle est définie du côté de l’animal, de la nature, des besoins corporels et de l’entretien de ces besoins. Homme renvoyant au pronom impersonnel « on », qui le situe du côté de la culture. Ce clivage nous habite encore, entre homme= la culture et femme= la nature au sens animal, femelle y compris avec la séparation entre le corps et l’âme, le corps et l’esprit. Au Moyen Âge, avant la Révolution française et industrielle : filiation de sang, filiation sociale, filiation culturelle, filiation économique… étaient liés, amalgamés et formaient un tout et le père devait transmettre la morale religieuse, et comme l’a dit l’historien Jean Delumeau, le père avait tous les pouvoirs. 2. C’est durant la Révolution Française que s’est amorcée la transformation de la paternité. Le père commence à perdre une partie de ses pouvoirs, notamment en matière d’héritage puisqu’il n’a plus le droit de discriminer les filles par rapport aux garçons, et les cadets par rapport aux aînés. Son autorité diminue dans la mesure où il perd son pouvoir sur les enfants majeurs. Des transformations sont déjà à l’œuvre. Faire référence à l’histoire m’intéresse beaucoup car j’ai rencontré beaucoup d’hommes qui, étant en difficulté par rapport à la garde des enfants, faisaient l’amalgame entre la diminution de la puissance paternelle et le mouvement des femmes. Il est très intéressant de casser cet amalgame parce que l’histoire nous montre que ce n’est pas vrai, que cela s’est passé autrement. C’est la raison pour laquelle il est important de faire un retour en arrière. La période industrielle voit l’émergence du pouvoir de la bourgeoisie, la construction de cette société industrielle, de la référence à la croissance, avec notamment la concentration des forces de travail, des moyens de production dans la ville. Un clivage s’effectue à ce moment-là entre le masculin et le féminin, (différent de celui de la première période), qui se caractérise par la suprématie de la sphère publique sur la sphère privée. La sphère publique étant la sphère politique, culturelle, économique etc., donc : l’univers masculin, et la sphère privée étant : l’univers féminin. S’opère alors une sorte d’infériorisation hiérarchique alors même qu’on présente le rôle de la femme comme contribuant au développement économique, à l’émergence de la société industrielle, avec l’idée que la femme doit accompagner la carrière et œuvrer à l’ascension sociale de l’homme. Parallèlement, la cellule familiale se resserre, avec la montée du sentiment d’enfance, la diminution du nombre d’enfants avec l’importance accordée à l’hygiène. On sent que l’impératif de la bonne mère se met en place et l’Etat va progressivement remplacer le rôle du père, dans des situations de carences familiales du côté du père, notamment sous l’angle économique. On associe les classes laborieuses aux classes dangereuses pour la violence, les maladies, l’alcoolisme.… 3. On arrive à la période moderne dans les années 1960, au mouvement des femmes en 1970, qui va permettre aux femmes de s’affirmer autrement que comme épouses et mères, mais comme sujet social ayant des droits civiques et sociaux. Des transformations ont lieu, notamment du côté des pères, avec le remplacement de la paternité institutionnelle. Avant on ne pouvait être père que par le mariage, soit religieux dans la première période, soit civil dans la deuxième période, et dans cette troisième période, la paternité relationnelle remplace la paternité institutionnelle. 20

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Tout se joue dans la communication, la négociation, la répartition des places et des rôles entre l’homme et la femme autour de l’enfant, ce qui sollicite l’individu : l’homme, la femme, dans des dimensions très profondes, à l’occasion d’intenses remaniements identitaires, relationnels. Tout cela est très complexe. La société et les entreprises doivent essayer de mieux accompagner cette articulation entre l’identitaire, le professionnel, le conjugal et le parental, diffuser une information juste, favoriser la collaboration entre les différents partenaires sociaux, permettre aux parents de faire garder les enfants le mieux possible, en ayant le moins de préoccupations possibles, en faisant en sorte que tout le poids ne pèse pas sur les épaules des femmes, avec l’augmentation de l’impératif de la bonne mère dans cette société contemporaine, là où l’on aurait pu penser que le mouvement des femmes irait à l’encontre de cette affirmation de la femme par la maternité. Mais dans notre société très instable, le rapport à l’enfant fait partie des liens durables. Trois types de masculinité : en changement, défensive, non réactive Concernant les différents profils au masculin en rapport avec l’interrogation sur les métamorphoses du masculin, nous avons trois types de modèles. - Les hommes en changement, - les hommes défensifs, - les hommes non réactifs. Les hommes en changement, le sont, notamment dans le rapport à soi et à son corps, à l’enfant, à la femme, au mode de vie, à la conciliation du temps professionnel et familial. Aujourd’hui, les hommes veulent tout dans la relation privée avec leur partenaire, une bonne sexualité, une bonne communication, de l’émotion, de l’érotisme, l’enfant. Le rapport au corps est traversé par la recherche d’affirmation de soi. La construction de la subjectivité passe par une sorte de distanciation par rapport à soi, et par rapport aux modèles traditionnels, industriels. Engendrant un certain nombre de déplacements, y compris avec la paternité conçue sur le mode plus relationnel qu’institutionnel, nécessitant implication et disponibilité. Sans parler de l’importance nouvelle de la plastique identitaire. Mais plus Il y a d’hommes en changement, plus on compte aussi d’hommes défensifs, c’est-à-dire qui s’opposent aux changements, qui incarnent le retour de balancier, et qui réhabilitent les anciens modèles qui vont à l’encontre de la parité. Enfin existent aussi une catégorie d’hommes non réactifs. Dégenrer l’empathie dans un monde « fini » et réinterroger les modes de vie Il s’agit plus globalement, de réinterroger les modèles économiques, sociaux, culturels, ainsi que la symbolique du genre, au regard de tout ce qui se passe en Occident mais aussi notamment à l’échelle mondiale, que ce soit au Yémen, en Syrie, en Corée du Sud… dans des pays très différents où des transformations sont à l’œuvre parmi les jeunes générations en même temps que se manifestent de très fortes réactions de défense. Nous devons réfléchir aux transformations du masculin en rapport avec les nouvelles interrogations générées par une société qui serait plutôt dans la « finitude » au regard de l’épuisement des énergies fossiles, du déséquilibre de la biosphère et des ressources naturelles, aux prises avec une consommation illimitée. Comment passer d’une société de l’avoir à une société plus respectueuse de l’être, du mieux être en contribuant à réduire d’un facteur 4 les émissions de C02 d’ici 2030 ? Nous devons réfléchir aux incidences sur le masculin et le féminin de la perte de légitimité de la culture masculine fondée sur la rationalité, le développement et l’appauvrissement de la nature, générés par l’impératif du profit, de la performance, de la compétition, de la conquête, qui accompagnent l’augmentation des écarts entre riches et pauvres, entre nantis et démunis et qui remet en cause le bien fondé du développement préconisé par les plus fortunés dont le mode de vie accélère la détérioration de la planète. Il s’agit de contribuer aussi, à la suite de la problématique du réchauffement climatique, à « dégenrer » l’empathie, d’autant que l’air, l’eau, la forêt… deviennent des biens collectifs et que l’environnement ne connaît pas les frontières. Revaloriser ce qui contribue à renforcer les liens sociaux, la solidarité, la qualité de l’éducation, y compris pour la petite enfance si importante, en déhiérarchisant les rapports entre la sphère privée et la sphère publique et professionnelle, constitue dans ce sens, un objectif majeur et un défi prioritaire à relever. Loin de nous l’idée que l’on peut se contenter de mesurettes. C’est l’ensemble d’un système culturel, symbolique, économique et social qui génère, légitime, accompagne et garantit l’exercice du pouvoir au masculin, qu’il s’agit de transformer. En luttant contre la domination du féminin et son infériorisation par des pratiques, des représentations et la hiérarchisation des sphères de vie, par rapport au professionnel et au public.

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BRIGITTE GRESY On retrouve votre second sujet de passion qui concerne toutes les questions du développement durable. Il est tout à fait intéressant d’inscrire ce thème de l’égalité dans notre questionnement sur quelle société nous voulons pour demain. La question des identités féminines et masculines est essentielle pour tout ce qui concerne la déspécialisation des rôles. Nous allons maintenant évoquer une autre approche plus centrée sur l’entreprise. Gitta Vanpeborgh est membre du Présidium de la Confédération européenne des syndicats et responsable de l’égalité hommes femmes de la FGTB de Belgique. Vous avez travaillé sur un projet européen dont les conclusions ont été présentées en 2006. Il s’agissait d’un travail conjoint entre quatre syndicats Belgique, Italie, Portugal, Espagne, sur une série de thèmes abordant l’ensemble des sujets de l’égalité depuis l’emploi jusqu’à la conciliation.

GITTA VANPEBORGH, Responsable égalité femmes hommes de la FGTB (Belgique) et membre du Présidium de la Confédération européenne des syndicats Je vais parler des stéréotypes du genre, ce qu’ils représentent pour nous, quel impact, quelles conséquences cela a, et quelle est notre stratégie au niveau européen et au niveau belge pour briser ces stéréotypes et surtout impliquer les hommes. En écoutant l’introduction faite par votre ministre tout à l’heure, je me suis dit que si je tenais ce même discours dans notre milieu, sachant que plus de 40% des membres du syndicat sont des femmes, mais que les délégués ou responsables politiques sont majoritairement des hommes, la moitié des personnes présentes ne m’écouterait pas. C’est la réalité dans les syndicats mais peut-être également dans la société.

Ce matin, nous avons évoqué le mot féminisme, dont nous devons être fières, mais dans le milieu syndical, et même chez la jeune génération des filles en Belgique, les gens ne veulent plus entendre ce mot, car il est associé à des éléments négatifs.

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Les stéréotypes qui existent chez nous comme chez vous nous frustrent beaucoup, car c’est un ensemble de préjugés qui ne sont même pas basés sur des faits. Nous faisons appel aux statistiques pour essayer de briser ces stéréotypes. Plus on répète les stéréotypes, plus ils vont déterminer les rôles sociaux. Notre syndicat possède un département « genres » et nous travaillons sur cette matière, mais force est de constater qu’il y a une certaine résistance. Toute la question des stéréotypes intervient avant même l’entrée sur le marché du travail, que ce soit dans l’éducation, les médias. On doit les reconnaître, mais les utiliser de manière plus intelligente. Depuis longtemps, mon syndicat travaille sur l’égalité des droits entre les hommes et les femmes. Durant les années 80, nous avons beaucoup travaillé sur des actions positives, en particulier concernant les femmes. Aujourd’hui, notre approche est double, puisque des actions positives spécifiques aux hommes ont également été mises en place. On ne peut modifier les réalités des femmes sans modifier celles des hommes. Cette approche intégrée s’applique à toutes nos actions. Si nous développons une politique, comme l’accord entre professionnels qui, tous les deux ans, fixe des directives aux entreprises, nous essayons d’intégrer la perspective du genre. Cette double approche s’applique également à nos brochures. Nous avons, par exemple, édité une brochure destinée à aider les femmes dans leurs négociations dans le cadre d’une recherche d’emploi, ou pour se perfectionner dans leur métier. Nous avons aussi développé des outils en direction des pères pour qu’ils prennent leur crédit temps, leur congé parental, et des outils plus généraux sur la façon de combler l’écart salarial dans les entreprises, en insistant sur l’intégration de la perspective du genre, tant dans les images utilisées, que dans les statistiques, le langage et les exemples utilisés. Impliquer les hommes, c’est aussi les convaincre qu’ils ont à y gagner. Notre société, et notamment le marché du travail, sont régis par des normes masculines, et la plupart des hommes se reconnaissent dans ces normes. Lorsqu’ils négocient une convention collective, par exemple, ils ont tendance à donner la priorité à l’aspect matériel plutôt qu’à la qualité de vie. Il s’agit donc de les amener à réfléchir sur le long terme, leur faire comprendre qu’ils vont vieillir, peut-être divorcer, et qu’il est important de consacrer du temps à leur famille. Heureusement, l’évolution de la société nous aide à cette prise de conscience. Aujourd’hui, en Belgique, nous avons pu constater qu’un nombre croissant d’hommes viennent dans notre syndicat pour dire qu’ils souhaitent prendre leur crédit temps, leur congé parental, sachant que c’est un droit individuel en Belgique, mais je constate une résistance du côté patronal, voire de mes collègues ou des délégués syndicaux. J’ai beaucoup apprécié l’introduction de ce matin, mais à travers mon expérience syndicale, j’ai appris qu’il faut faire des efforts pour convaincre les autres parties prenantes, dans le syndicat, mais également du côté patronal, pour modifier et briser les stéréotypes. Au niveau des syndicats belges et européens, nous faisons énormément de choses, et je vous invite à aller sur notre site web. Nous avons des engagements clairs qui impliquent les hommes et les femmes sur des actions spécifiques. Nous travaillons beaucoup avec des statistiques ventilées, hommes/femmes. Nous avons des plans d’action, de nombreux instruments. Chaque fois que nous voulons convaincre les parties prenantes, nous devons faire des efforts pour les amener à nous écouter et nous comprendre et faire en sorte d’agir ensemble.

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BRIGITTE GRESY Je vous renvoie à ce guide réalisé par la FGTB r pour l’élimination des stéréotypes de genre au niveau du travail et au sein des organisations syndicales, qui analyse une quinzaine de phrases stéréotypées dans le monde du travail, dont je citerai l’une d’entre elles : « Les femmes ont une disposition naturelle à s’occuper des autres », et plus de 50% des personnes questionnées ont approuvé. Je vous propose de passer à notre troisième intervenante Saniye Gülser Corat, directrice de la Division pour l’égalité des sexes à l’Unesco, et travaillant au cabinet de la Directrice générale, qui va nous parler d’une étude tout à fait intéressante sur les « Masculinités : le rôle des hommes et leur engagement dans la promotion de l’égalité entre les sexes », et du rapport de 2007 de la Commission des Femmes pour les femmes et les enfants réfugiés.

SANIYE GÜLSER CORAT, Division for gender Equality de l’UNESCO présentation de l’étude «Masculinités : le rôle des hommes et leur engagement dans la promotion de l’égalité entre les sexes» Je suis rentrée hier de New York après deux semaines passées auprès de la Commission sur le statut des femmes. Cette année, le thème de la Commission sur le statut des femmes concernait l’accès et la participation des femmes et des jeunes filles en matière d’éducation et de formation, notamment dans le domaine des sciences et des technologies afin de les aider à trouver un travail décent. Nous savons que les femmes travaillent généralement dans les secteurs informels, qu’elles occupent des emplois précaires, à temps partiel, et qu’elles travaillent à la maison, ce qui n’est absolument pas pris en compte dans le calcul statistique de la vie active. Que ce forum s’intéresse à la participation des hommes pour la promotion de l’égalité des sexes est tout à fait encourageant. Nous évoquons cette question depuis de nombreuses années, et le 8 mars, sera l’occasion de célébrer le 100ème anniversaire de la Journée Internationale des Femmes. En 2011, l’inégalité des sexes est la seule forme de discrimination encore admise, et même revendiquée par certains groupes, certains pays, certaines forces sociales et économiques. Que ce sujet ait été intégré par les entreprises est un signe très encourageant, et j’ai été surprise en arrivant à cette tribune de constater que l’auditoire est composé d’un grand nombre d’hommes, mais j’espère qu’ils ne sont pas en train d’envoyer des SMS ou de consulter leurs e-mails sur leur Blackberry pendant que nous parlons. Je commencerai par une anecdote. Il y a quelques années, nous avons organisé une session à l’Unesco à laquelle nous avions invité le sociologue Michael Kimmel, qui travaille sur la question des masculinités et qui nous a raconté l’expérience suivante. Alors qu’il participait à une réunion de femmes portant sur la question de l’égalité des sexes, où il était le seul représentant masculin, il a surpris une conversation entre deux femmes, l’une d’elles expliquant à l’autre que lorsqu’elle se réveillait le matin et se regardait dans le miroir, elle voyait une femme, et la seconde disant que lorsqu’elle se regardait dans son miroir le matin, elle voyait une femme noire. Michael Kimmel y a beaucoup réfléchi et a dit que lorsqu’il se réveillait le matin et se regardait dans le miroir, il voyait un être humain. Ce qui montre que pour lui, être un homme est une norme, un standard. Lorsqu’il regarde son image dans le miroir, il ne voit pas un homme ou une femme, mais un être humain. Il se considère comme un représentant de l’espèce humaine.

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Pour lui, ce fut le point de départ d’une étude plus approfondie sur cette question de l’égalité des sexes. Il parle beaucoup du rôle des hommes par rapport à ce sujet et estime que nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir, sachant que certains hommes sont favorables à l’égalité des sexes, sont proféministes, mais ils sont toutefois peu nombreux. Nous le constatons dans tous les domaines, qu’il s’agisse de l’éducation, du marché de l’emploi. Quelques mots sur l’action de l’Unesco pour supprimer les stéréotypes en matière d’égalité des sexes. Nous nous intéressons aux stéréotypes dans le domaine de l’éducation, puisque c’est là que tout commence. Lors de la Commission qui s’est réunie à New York, de nombreuses questions sont apparues. D’une part, il existe un grand nombre de stéréotypes dans le système éducatif. Les garçons sont encouragés dans certaines matières, et les femmes dans d’autres. Ce phénomène existe partout dans le monde. Des études présentées par des représentants du système éducatif américain ont montré que les professeurs de sciences ou de mathématiques, par exemple, ne donnent pas facilement la parole aux filles. Lorsqu’on a interrogé les parents pour savoir ce qu’ils souhaitaient pour leurs enfants, la plupart se prononçaient en faveur du domaine des sciences et des technologies pour leurs fils, ce qui n’était pas le cas concernant leurs filles. 4

Dessin de Joëlle Passeron

Une étude tout à fait intéressante a également été réalisée en France qui consistait à communiquer à des enseignants le profil d’un étudiant dans le domaine scientifique. Lorsque l’étudiant en question était décrit comme étant un garçon, 70% des enseignants estimaient que c’était un excellent étudiant. Lorsque cet étudiant était décrit comme étant une fille, seulement 20% des enseignants jugeaient ce profil intéressant, alors qu’il s’agissait exactement du même profil. A l’Unesco, nous évoquons beaucoup la crise dans le domaine de l’éducation et nous entendons dire dans de nombreux pays membres de l’Unesco que ce n’est pas uniquement l’éducation des filles qui pose problème, mais également celle des garçons. C’est notamment le cas en Europe, où les garçons réussissent moins bien que les filles. En Amérique latine et centrale, il y a davantage de filles qui obtiennent des diplômes de haut niveau par rapport aux garçons. Il est intéressant de voir comment ces différences sont exprimées. Lorsque l’on parle des garçons et des problèmes scolaires qu’ils rencontrent, il est souvent question de leurs sous performances ou de leurs mauvais résultats scolaires. Pour moi, cela signifie que les garçons sont capables d’obtenir de meilleurs résultats, mais que quelqu’un les empêche d’atteindre ce niveau de résultat.

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Généralement, la faute en incombe aux professeurs. Alors que les filles ne sont pas très bonnes en mathématiques, en sciences, parce que pas suffisamment intelligentes pour comprendre ces questions. S’agissant des garçons, on estime que la responsabilité en incombe aux parents, aux enseignants, et au système en général. S’agissant des filles, on estime que c’est de la faute de ces pauvres filles qui ne sont pas suffisamment intelligentes pour réussir au niveau scolaire. Cela montre comment nous sommes conditionnés mentalement pour ce qui est du rôle des sexes, et du rapport de force entre les hommes et les femmes. Pour faire en sorte de supprimer ces stéréotypes non seulement en matière d’éducation, mais également dans les domaines culturels, de la communication et de l’information, des sciences sociales, nous essayons de promouvoir une approche transformationnelle en cherchant à identifier les raisons sous-jacentes pour lesquelles ces stéréotypes se perpétuent alors que ces questions sont abordées depuis plus de cent ans. Nous essayons de voir quels sont les programmes scolaires, la formation des enseignants, comment modifier les manuels scolaires, quelle est l’image des femmes et des hommes véhiculée par les médias, les aspects traditionnels, culturels, comment remédier à ces attitudes pour faire en sorte que enseignants, les parents, les garçons et les filles voient les choses sous un autre angle. L’égalité des sexes commence à la maison. Si on n’applique pas chez soi ce que l’on prêche à l’extérieur, ce n’est pas crédible. Je suis fière de vous dire qu’en 2009, lorsque l’Unesco a fêté son soixantequatrième anniversaire, nos instances ont élu pour la première fois une femme directrice générale, Madame Irina Bokova. Jusqu’à ce qu’elle prenne ses fonctions, nous n’avions pas le droit d’utiliser le terme « féministe » dans aucune instance ni publication que ce soit. On pouvait parler de l’égalité des sexes ou de plaidoyer en faveur de l’égalité des sexes, mais pas de féminisme car nos autorités pensaient que ce terme avait une connotation négative. Lorsqu’elle a pris ses fonctions, Irina, dans son discours introductif, s’est elle-même qualifiée de féministe et elle fait la promotion de l’égalité des sexes dans toutes nos actions. Sa première action a été de nommer cinq hommes et cinq femmes à la tête de l’Unesco afin de respecter l’égalité des sexes. Elle a également nommé des femmes dans des domaines tels que les sciences naturelles. Nous avons fixé une cible de parité hommes/femmes pour la prise de décision au plus haut niveau de l’organisation, ce plafond de verre auquel les femmes continuent de se heurter dans les sphères publiques et privées. Nous essayons donc de remédier à ce problème à travers diverses mesures. La question de la parité n’est pas respectée sur le marché de l’emploi. En Afrique, par exemple, les femmes occupent 80% des emplois productifs et on trouve des femmes dans toutes les sphères de la société, mais lorsqu’elles arrivent à des niveaux moyens d’entreprise, elles restent bloquées et n’accèdent pas à des responsabilités plus importantes. A la maison, la situation est différente. Un numéro du Herald Tribune de novembre 2010 faisait état d’une étude menée dans plusieurs pays, et la France ne figurait pas en bonne position dans ce classement.

BRIGITTE GRESY Notre dernière intervenante, Ghislaine Julémont, est experte à la COFACE, Confédération des Organisations Familiales de la Communauté Européenne. Elle va évoquer cette corrélation entre la sphère privée et la sphère professionnelle et comment l’une et l’autre interagissent entre elles et figent un certain nombre de stéréotypes.

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GHISLAINE JULÉMONT, experte, COFACE (Confédération des Organisations Familiales de la Communauté Européenne) Il m’a été demandé de vous présenter les résultats d’une recherche action menée par la COFACE en 2006 et 2007. Celle ci concerne l’évolution des rôles masculins dans les familles en Europe. Elle a été effectuée dans le cadre d’un appel à propositions lancé par la Commission Européenne en 2006. L’objet de cet appel d’offres était d’étudier le rôle des hommes dans la promotion de l’égalité des femmes et des hommes en liaison avec la conciliation de la vie professionnelle et privée, et de susciter des propositions et recommandations concernant les politiques à mettre en œuvre pour améliorer la participation des hommes aux responsabilités familiales. La recherche action que la COFACE a supervisé en collaboration avec l’Institut belge pour l’égalité des femmes et des hommes, a été réalisée avec le concours de sept organisations familiales originaires de sept Etats membres (Belgique, France, Chypre, Finlande, Grèce, Italie et Portugal), allant du nord au sud de l’Europe et représentant les différentes étapes de la construction européenne. Ce regroupement d’organisations était particulièrement intéressant dans la mesure où il s’associe à de réelles différences culturelles dans la perception de l’égalité des femmes et des hommes et où celles-ci retentissent sur les représentations et les politiques familiales. Dans cette présentation, je me limiterai aux éléments qui viennent à l’appui de l’hypothèse de l’existence d’une interrelation entre les stéréotypes féminins et masculins au sein des familles et des entreprises. Ces éléments découlent des résultats obtenus à deux questions qui ont été posées dans les sept enquêtes. La première portait sur ce qu’il faudrait pour que les hommes participent davantage aux responsabilités familiales au quotidien. La seconde demandait plus explicitement quelles étaient les politiques à mettre en place pour améliorer cette participation. Les réponses obtenues soulignent quasi-unanimement l’ampleur du changement de mentalité qui devrait s’opérer non seulement au sein des couples, mais également dans la société en général, et plus particulièrement à l’intérieur des entreprises. Au-delà des résistances féminines et masculines à la modification de la répartition des rôles dans les familles qu’elles soulignent, les réponses révèlent en creux la force persistante des figures traditionnelles : maternelle et paternelle. Si l’on veut que les changements s’opèrent, c’est donc bien sur ces figures qu’il faudrait travailler. Chypre est vraisemblablement le pays qui est resté le plus traditionnel des Etats membres représentés dans l’enquête. Les données qui ont été récoltées soulignent à cet égard des représentations de comportement dont l’influence continue d’être encore bien présente, même si elles s’exercent de manière beaucoup plus diffuse dans d’autres pays européens malgré l’évolution observée dans les représentations parmi les jeunes générations, comme vient de le souligner une récente enquête de l’Insee. On peut toutefois se demander si l’évolution constatée au niveau des représentations se traduira bien dans ces jeunes générations par de véritables bouleversements dans les comportements. Je pense que nous ne pourrons en être certains que dans un futur plus ou moins éloigné. Que nous disent les réponses obtenues ? Elles nous disent entre autres que les hommes manquent de temps et qu’ils ne sont pas préparés pour s’occuper des enfants, quand il ne nous était pas dit que ce n’était franchement pas leur rôle. Il faut dire qu’à Chypre, le manque de temps repose sur une réalité économique dont il est difficile de mesurer l’ampleur. Quoi qu’il en soit, et qu’elle soit répandue ou non, cette réalité économique, que l’on retrouve également au Portugal et en Grèce, fait ressortir que des hommes sont amenés à occuper deux postes d’emploi pour subvenir aux besoins de leur famille, même quand leur femme travaille. Le fait que cette situation existe et qu’elle soit généralisée dans les représentations renforce l’idée généralement admise à peu près partout selon laquelle l’homme est le principal gagne-pain de la famille puisque c’est lui qui subvient prioritairement aux besoins de sa famille.

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Sans qu’il y soit fait explicitement référence dans d’autres enquêtes, telles que celles menées en Belgique et en Finlande, on peut se demander si ce n’est pas cette image qui continue de hanter les esprits lorsque les réponses soulignent les difficultés rencontrées par les pères auprès de leurs employeurs et de leurs collègues de travail lorsqu’ils prennent leurs congés de paternité. La première fois, tout le monde les félicite, mais ce n’est plus le cas ensuite. Et plus encore lorsqu’ils manifestent le désir de prendre un congé parental. Le libre choix, tellement prôné dans les discours politiques tant des autorités publiques que des organisations familiales, est totalement inexistant pour les hommes lorsqu’il s’agit de combiner le plus harmonieusement possible les obligations professionnelles et les responsabilités familiales. Dans nos sociétés européennes, l’obligation de travailler reste toujours la norme dominante pour les hommes. Cette obligation se renforce lorsqu’ils sont en charge d’une famille. C’est sans doute la raison pour laquelle l’utilisation d’un congé parental a des effets encore plus négatifs et plus durables sur l’évolution de la carrière et de la rémunération des hommes que ceux observés depuis très longtemps dans le cas des femmes. L’une des explications possibles de ce différentiel qui se fait, cette fois, au détriment des hommes, découle probablement du fait que ceux qui décident de se désinvestir, ne serait-ce que très temporairement, de leurs obligations professionnelles, s’inscrivent en rupture par rapport à cette fameuse norme dominante. Tandis que pour les femmes, le désinvestissement répond encore à la norme, acceptée pour elles, une norme qui les déforce sur le marché du travail et les relègue le plus souvent dans la catégorie des travailleurs de second choix.

C’est d’ailleurs la crainte de ces conséquences qui conduit bon nombre d’hommes à ne pas utiliser le congé parental, ou à en limiter la durée, en tout cas pris sous la forme du congé de paternité. Comme l’a très bien souligné un mémoire de maîtrise en sociologie présenté à l’université Paris X Nanterre en 2003, la légalisation des congés pour raison familiale pris par les pères, et plus spécifiquement le congé de paternité, ne légitime pas nécessairement le droit des pères à investir ou à réinvestir le foyer domestique, ne serait-ce que très temporairement. Pour qu’il en soit ainsi, seule la mise en place de nouvelles normes sociales attribuant au père une capacité propre à prendre soin de ses enfants, aussi bien que le ferait la mère, peut y parvenir.

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C’est dans ce sens, et en impliquant les hommes au même titre que les femmes dans leur élaboration, que doivent être repensées les politiques d’égalité, et tout particulièrement d’égalité professionnelle, ainsi que les politiques de réconciliation de la vie professionnelle et privée qui ont jusqu’ici été pensées en fonction des besoins des femmes. La préparation des hommes à prendre soin des enfants est le deuxième point qui a été soulevé dans les réponses chypriotes. A Chypre, tout comme en Grèce, mais également dans d’autres pays comme la Belgique, les demandes sont nombreuses pour que des services d’information et de conseils destinés aux pères soient mis en place. En Belgique notamment, la frustration est grande de voir les services existants dispenser des conseils et des informations à l’adresse des mères en oubliant le plus souvent que des pères peuvent être également présents. Rien d’étonnant alors à ce que les pères se sentent aussi peu concernés. La frustration était encore plus grande en France face au peu de place ou d’attention accordée au père à la maternité lorsqu’il s’agit des questions relatives aux enfants. Le père apparaît encore trop souvent, dès la naissance de l’enfant, comme un parent d’appoint et non comme un parent référent. Si l’on veut que les pères prennent toute leur part de responsabilité familiale, il convient de leur donner l’occasion de devenir des parents de plein droit et de prendre pleinement leur place auprès de leur enfant. C’est à cette condition que l’égalité parentale pourra se décliner pour tous et aux yeux de tous en termes de devoirs et non plus seulement de droits. Dès lors, c’est une révolution mentale qui doit s’opérer dans les services ayant trait à l’enfance et à la maternité, mais pas seulement. Cette révolution mentale doit également intervenir beaucoup plus largement dans toutes les structures sociales et tout spécialement dans les entreprises et dans les familles. C’est à ce sujet que les réticences féminines recueillies dans les enquêtes sont les plus marquantes, et que la frilosité masculine est la plus grande. Car cette révolution touche au plus profond à l’ordre social établi, basé sur la hiérarchie des sexes et la division sexuelle des rôles, qui perdure encore dans nos sociétés. Les familles demeurant le principal soutien de cette hiérarchie. BRIGITTE GRESY Je vous invite à lire cette passionnante étude de décembre 2006 sur les différentes facettes du rôle de l’homme dans les familles européennes, qui nous invite à un changement total de paradigme et à travailler sur le concept d’universalité des rôles professionnels et familiaux. Elle montre également que le congé parental suédois, qui est pour nous un peu l’eldorado, ne fonctionne pas toujours si bien que cela. L’essentiel est de travailler à un rapport à l’enfant pour le père non médiatisé par la mère.

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Deuxième table ronde Intéresser les hommes aux métiers fortement féminisés (santé, éducation, petite enfance…)

Animation : Jacqueline Laufer, Sociologue, professeur émérite à HEC • Rachel Silvéra, économiste, Université Paris X • Dr Helen Norman, université de Manchester, présentation de l’étude «Men and Gender Equality, tackling gender segregated family roles and social care jobs» • Vera Albaret, Présidente du groupe national d’appui Egalité et Parité, FNARS (Fédération Nationale des Associations d’accueil et de Réinsertion Sociale) • Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, Conseillers direction première classe, Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois, présentation de l’initiative « Boys’ Days » • Isabelle Fréret, membre du réseau équilibre de la CFE-CGC.

JACQUELINE LAUFER, Sociologue, professeur émérite à HEC Cette deuxième table ronde va aborder la question de savoir comment intéresser les hommes – et si on peut les intéresser – aux métiers fortement féminisés. Cette implication des hommes dans les métiers fortement féminisés a déjà été abordée dans la précédente table ronde sur la question des stéréotypes et sera abordée dans la prochaine sur les rôles domestiques et parentaux. Comme l’a dit Madame Bachelot ce matin, on ne peut pas diviser les choses par appartement, c’està-dire qu’en matière d’égalité hommes/femmes, tout se combine et s’articule. L’un des objectifs de cette seconde table ronde est de réfléchir et de débattre de cette question centrale de la ségrégation des emplois et des métiers, dont on sait qu’elle forme le socle des résistances non seulement à la féminisation des métiers masculins mais plus encore sans doute à la masculinisation des métiers féminins. Nous allons voir à travers ces différentes interventions que vouloir impliquer les hommes dans les politiques d’égalité dans les entreprises conduit forcément à s’interroger sur ces processus, ces obstacles qui, dans la société, sur le marché du travail, dans l’emploi et par conséquent dans les entreprises, contribuent à entretenir une non mixité et une ségrégation des rôles et des métiers. Certains de nos intervenants vont aborder la question du diagnostic de la situation et d’autres vont plutôt consacrer leur intervention à l’examen de quelques pistes de solution par rapport à cette non mixité et à cette ségrégation. Rachel Silvéra est économiste, chercheuse émérite sur la question de l’égalité professionnelle, en particulier de l’égalité de rémunération, et a réalisé avec François Fatoux l’étude sur la place des hommes dans les accords d’entreprise sur l’égalité professionnelle. Quelques éléments de diagnostic nous seront ensuite donnés par Helen Norman de l’Université de Manchester, qui a réalisé avec Colette Fagan une étude intitulée « Men and Gender Equality Tackling Gender segregated family roles and social care jobs ».

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Toujours dans cette perspective de diagnostic de la situation, je donnerai ensuite la parole à Vera Albaret, Présidente du groupe national d’appui Egalité et Parité de la Fédération nationale des Associations d’accueil et de réinsertion sociale, qui pourra nous livrer quelques-uns des résultats d’une étude passionnante conduite en 2007 et intitulée « Etude sur la parité hommes/Femmes dans le travail social ». Isabelle Wickler et Patrick Kleinbauer, du ministère de l’Egalité des chances du Luxembourg, nous donnerons des éléments de réponse et de solutions apportées à cette question à travers l’initiative originale du « Boys’ Day ». Enfin, je passerai la parole à Isabelle Fréret, de la CFE-CGC, membre du réseau Equilibre de cette même organisation. Pour terminer, Rachel Silvéra nous donnera son sentiment sur le rôle du dialogue social dans la promotion d’initiatives et d’actions de nature à faire bouger les lignes de cette masculinisation d’emplois féminins.

RACHEL SILVÉRA, économiste, Université Paris X François Fatoux est à l’initiative de l’étude que nous avons réalisée et de cette journée. Quand il m’a posé la question, j’ai été un peu surprise car je ne travaille pas sur les hommes, et je m’intéresse plutôt à la façon d’améliorer la situation des femmes sur le marché du travail dans l’entreprise, mais aussi par rapport au rôle des acteurs sociaux, et plus largement dans notre société. Néanmoins, j’ai trouvé cet exercice intéressant et extrêmement modeste. Il s’agit de partir du site que l’ORSE met à notre disposition et qui trouve son origine dans une première étude que nous avons menée avec Jacqueline Laufer qui s’intéressait aux premiers quarante accords Egalité signés à partir de 2001. Depuis, les choses ont évolué. Brigitte Gresy a d’ailleurs publié un rapport qui fait un état des lieux de la question. Nous pouvons dire qu’il y a une certaine mobilisation des entreprises. Notre terrain d’analyse s’est fondé non pas sur l’ensemble des accords existants – qui sont d’ailleurs encore difficiles à recenser et à obtenir pour être analysés. Je lance ici un petit appel aux services concernés, nous n’avons pas à notre disposition l’ensemble des accords Egalité pour y travailler, et nous ne connaissons donc pas forcément l’état des lieux de ce dialogue social. Toujours est-il que nous sommes partis des 165 accords disponibles, mis en ligne. Nous pouvons estimer être à 10% des accords recensés. Il m’arrive souvent d’aller sur le terrain et d’avoir des expériences et des présentations d’accords dont je n’ai jamais entendu parler. Il y a donc un souci sur cette veille statistique du suivi de ces accords. Cette étude nous a permis, à partir d’une analyse statistique et des termes utilisés dans les accords, de mettre l’accent sur deux dimensions. Deux axes apparaissent comme pris en compte dans ces accords Egalité lorsque l’on s’intéresse à ce qui est dit sur les hommes. D’une part, la mixité et, d’autre part, la question de la parentalité. Concernant la mixité, nous avons été surpris de constater que, sur le papier, un quart des accords d’entreprise évoquent le fait que les hommes pourraient, devraient davantage s’orienter vers des emplois à prédominance féminine. D’ailleurs, je note que dans les discours, on ne fait pas de raccourci, on ne parle pas d’emplois féminins. C’est plutôt rassurant de voir que ce mouvement s’amorce.

Nous avons repris le cadre d’analyse que nous avions utilisé avec Jacqueline Laufer. Nous trouvons trois niveaux d’engagement. Le premier niveau est vraiment celui du discours. Globalement, il est dit que l’on va s’intéresser d’abord au fait que les femmes accèdent aux emplois à prédominance masculine, et inversement – ajouté entre parenthèses – il faudrait que les hommes vers les filières dites féminines. Cela relève uniquement du discours, et pour ces entreprises, ce n’est pas de leur fait, mais ce sont l’Education nationale, les stéréotypes dont nous venons de parler, qui sont en cause, et l’entreprise ne serait pas directement à même d’agir sur cette dimension. Deuxième niveau d’engagement, un peu plus important à mon avis, des campagnes de sensibilisation, d’information, sur cette question de l’accès des hommes à ces emplois à prédominance féminine, de l’assistanat à la santé, mais aussi au secteur de la publicité, du recrutement. On n’a pas affaire qu’à des emplois faiblement qualifiés, ce qui ouvre un champ un peu plus large. Dans ce cadre, des entreprises proposent d’envoyer des hommes ayant adhéré à des profils dits féminins dans les forums d’écoles, des formations pour les hommes afin de les inciter à choisir des emplois à prédominance féminine etc. Troisième niveau d’engagement, supposant un engagement un peu plus fort, des actions plus positives qui engagent l’entreprise, même en termes de chiffres. On propose, à compétence égale, lorsqu’un homme aura le profil requis, de favoriser sa candidature par rapport à une femme, par exemple dans un emploi d’assistanat. On propose même des chiffres pour améliorer et changer la donne, que ce soit pour favoriser l’accès des femmes à des emplois à prédominance masculine, mais aussi pour favoriser l’accès des hommes à des carrières dites féminines. Nous avons quelques cas où cet engagement apparaît plus sérieux et où l’on réfléchit à cette mixité vue sous les deux angles.

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Dr HELEN NORMAN, université de Manchester présentation de l’étude «Men and Gender Equality, tackling gender segregated family roles and social care jobs» Ma présentation est fondée sur un ouvrage que nous avons rédigé avec le Professeur Fagan pour l’Union européenne. La première partie de cet ouvrage traite de la participation des hommes dans le rôle familial et la seconde partie aborde la question qui nous intéresse. La ségrégation dans l’emploi est un héritage de la situation du marché de l’emploi en Europe. Lorsque des changements sont intervenus, ce sont les femmes qui ont réussi s’insérer dans certaines parties de l’économie jusque-là réservées aux hommes, généralement dans des postes intermédiaires. Il y a eu moins d’incursions des hommes dans les emplois généralement dévolus aux femmes, comme celui d’infirmière par exemple. Certaines des barrières empêchant les hommes d’accéder à ces domaines d’emploi reposent sur des attitudes traditionnelles et culturelles, considérant que les hommes sont peut-être moins doués pour tout ce qui relève des soins ou de l’enseignement. Ces stéréotypes commencent dès le plus jeune âge et perpétuent cette discrimination au niveau de l’éducation et de l’emploi. Le rôle de gagne-pain est généralement considéré comme dévolu à l’homme. Certains emplois féminisés nécessitent des capacités en matière de soins ou sur le plan émotionnel considérés comme étant moins présents chez les hommes. Les aspects techniques et physiques de certains emplois conduisent à considérer qu’ils doivent être réservés aux hommes. Toutefois, les hommes peuvent se heurter au même plafond de verre que les femmes. Certaines initiatives destinées à réduire cette discrimination visent à encourager les hommes à se tourner vers des emplois qui ne sont pas traditionnellement les leurs. En Allemagne, par exemple, une action a été mise en place pour sensibiliser les garçons, à travers des visites dans les écoles. Certains gouvernements ont essayé de mettre en place des mesures destinées à attirer les hommes dans des métiers généralement réservés aux hommes, des campagnes ont été lancées dans la presse, qui ont donné d’assez bons résultats. Depuis 1998, le Royaume-Uni a mis en place une stratégie pour encourager les hommes à se tourner vers des métiers qui consistent à s’occuper de jeunes enfants. Il est important d’encourager les hommes à se tourner vers des emplois réservés aux femmes pour faire avancer la question de l’égalité des sexes, notamment dans le domaine de l’emploi. Pour ce faire, il faut une redistribution des ressources et du pouvoir entre les femmes et les hommes, et faire en sorte que les hommes bénéficient d’un meilleur accès à certaines opportunités professionnelles. Cela permettrait également une redistribution des rôles au niveau familial, et contribuerait au processus de Lisbonne dont l’objectif est de renforcer la situation économique ainsi que le bien-être des hommes et des femmes. Pour mettre fin aux stéréotypes, un cadre doit être développé autour de cette stratégie d’égalité des sexes dès la petite enfance. Il faut s’attaquer à la question de la discrimination des genres au niveau de l’éducation, de la formation et de l’emploi, et permettre des ajustements en termes d’aménagement du temps de travail, c’està-dire encourager les personnes à mieux répartir leur temps de travail plutôt que de simplement le réduire. Des efforts continus sont nécessaires pour réduire les différences salariales. Enfin, il faut encourager la recherche pour développer les connaissances sur les aspirations des hommes et des femmes qui serviront de base pour encourager les hommes à choisir des emplois où ils sont sous-représentés.

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JACQUELINE LAUFER Vera Albaret va maintenant nous présenter les résultats d’une étude sur la parité hommes/femmes dans le travail social, qui est un continent à conquérir du point de vue de la mixité des métiers. 5

Dessin de Joëlle Passeron

VERA ALBARET, Présidente du groupe national d’appui Egalité et Parité, FNARS (Fédération Nationale des Associations d’accueil et de Réinsertion Sociale) L’étude dont je vais vous parler a été financée par le Fonds social européen et menée par le groupe d’appui qui, à l’époque, s’appelait commission « Femmes et parité ». L’un des objectifs de cette commission, créée et composée de féministes, y compris d’hommes féministes, a été d’étudier la place de la femme dans le réseau de la FNARS, aussi bien au niveau national que régional, et dans son réseau composé de plus de 2.200 services et établissements, mais également auprès de ses usagers qui ont participé à cette enquête. Avant celle-ci, deux autres enquêtes avaient été réalisées. L’une sur la place des femmes dans le réseau, l’autre sur l’identification des obstacles et des leviers nécessaires à la prise de responsabilité des femmes dans le réseau. Ces études ont montré que 60% des femmes étaient non cadres et qu’entre 35 et 40% étaient cadres dans le réseau, ce qui correspond tout à fait aux chiffres d’une autre enquête menée en 2004 par le secteur associatif médico-social, qui a montré que 94% de femmes travaillent dans le secteur de l’enfance, 86% dans celui des personnes âgées, 72% dans celui de l’enfance et de l’adolescence handicapée. C’est ainsi qu’en 2006, la FNARS a lancé son étude dont les objectifs étaient de deux ordres. D’une part, identifier les facteurs expliquant une féminisation aussi importante du travail social, c’est-àdire s’agissait-il d’un choix fait par les employeurs au moment du recrutement, était-ce le résultat d’une orientation scolaire vers des métiers réputés féminins, et ces métiers se sont-ils féminisés car étant peu attractifs sur le plan du salaire ou des responsabilités. D’autre part, en quoi la question du genre peut-elle avoir des incidences sur les pratiques professionnelles. Pouvait-on distinguer des rôles masculins et des rôles féminins sans tomber dans l’opposition classique entre les genres. Et comment construire des interventions mixtes et complémentaires.

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Cette étude avait quatre objectifs. Sensibiliser le réseau à la question de la surreprésentation des femmes dans les métiers du social. Appréhender le traitement des questions de mixité et parité dans la construction de la culture professionnelle des travailleurs sociaux. Comprendre les enjeux et les effets de cette présence majoritairement féminine sur les pratiques sociales. Enfin, élaborer des préconisations pour le réseau et la fédération. Le questionnaire a été construit en trois volets et a été relayé par quatre fédérations régionales. Un volet portait sur les raisons du choix d’une équipe mixte ou non et sur sa mise en œuvre. Celle-ci était plutôt destinée à des administrateurs et à des directeurs. Un volet portait sur les modifications apportées par ce choix en termes de conduite de projet, de dynamique d’équipe, plutôt destiné à des directeurs et des chefs de service. Le dernier volet portait sur l’impact de ce choix sur les pratiques professionnelles et était plutôt destiné à des travailleurs sociaux et à des usagers. Entre 5 et 7% d’usagers ont été sélectionnés et ont répondu au questionnaire. 117 questionnaires ont été retournés, 54 émanaient de femmes et 46 d’hommes. On peut dire qu’il y a un équilibre dans les réponses sur les trois volets et que c’est un échantillon tout à fait représentatif du réseau FNARS sur les établissements ayant répondu. Les résultats de l’enquête font apparaître trois idées fortes. La première est une mixité nécessaire, mais une parité difficilement réalisable. Les équipes mixtes sont jugées plutôt dynamiques et créatives pour la majorité des intervenants. La seconde idée est que, dans le cadre de la mixité au sein des équipes, il est possible de modifier la représentation des usagers et l’image traditionnelle qu’ils pourraient avoir des rôles femmes/hommes. Je précise que ce questionnaire était ouvert et que les répondants pouvaient faire part de leurs commentaires. Pour mettre en œuvre cette mixité, certains disaient avoir défini une politique salariale de recrutement. D’autres disaient avoir donné la priorité à un homme ou, à tout le moins, avoir porté une attention particulière aux candidatures masculines. Toutefois, beaucoup de réponses insistaient sur le critère de compétence. Il faut dire qu’il y a peu de candidatures masculines, les chiffres variant entre trente et cinquante fois plus de candidatures féminines. Concernant les compétences, un directeur homme a même répondu que sur dix candidatures de femmes, huit candidatures sont crédibles, alors que sur dix candidatures masculines, il y en a beaucoup moins. Si la mixité semble effective, nécessaire et réalisable, la parité est ressentie comme moins indispensable et très difficilement réalisable. Parmi les obstacles à la parité, le faible nombre d’hommes travailleurs sociaux en exercice et dans les écoles de travail social. Ce constat ce double d’un autre problème, selon certaines réponses, celui de la qualification. L’expérience et les compétences des candidats masculins sont inférieures à celles des candidates féminines. C’est ainsi que les exceptions deviennent alors très vite cadres. Enfin, les métiers dits féminins sont jugés peu valorisants et mal payés. Je ne reviendrai pas sur les raisons historiques des qualités réputées féminines, ni sur le fait que le social relève plus de la sphère privée que de la sphère publique parce que dans le social, les qualités féminines amènent à se pencher davantage sur l’écoute, le maternage. En revanche, les orientations vers les filières sociales commencent dès le lycée, et on n’encourage pas les garçons à choisir cette même voie. Pour résumer, les professions sociales sont mal reconnues, sont peu valorisées socialement dans les médias et donc auprès de l’opinion publique. Elles sont faiblement attractives financièrement. La troisième question posée concernait le rôle du sexe ou du genre. Le questionnaire faisait apparaître des affirmations volontairement stéréotypées, comme par exemple : un homme a davantage d’autorité qu’une femme ; une femme a plus de mal qu’un homme à se faire respecter ou à gérer les situations de violence. Il est intéressant de voir que ces stéréotypes ont été rejetés à plus de 80% par les répondants. La question du pouvoir et de la rivalité dans des équipes mixtes a été rejetée à 85%, même si 43% des répondants estiment que les femmes sont peu nombreuses à accéder aux postes de chef de service et de directeur. 35

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Enfin, le questionnaire a permis d’aborder la question de la séduction et du désir dans la relation de l’usager homme ou femme au travailleur social homme ou femme. 62% estiment que la séduction n’est pas un problème et mettent en avant leur neutralité et leur professionnalisme. D’après les commentaires qui ont été faits, je ne suis pas convaincue que ce soit tout à fait exact, mais il faut dire que le social n’est pas un milieu extrêmement torride. Sur le thème de la parité du travail social, 95% des interviewés sont d’accord pour des équipes mixtes, mais ils ne sont que 57% à souhaiter la parité dans ce travail social. Nous avons découvert un élément très intéressant. Il semblerait que beaucoup pensent qu’il y a plus de différence entre femmes ou entre hommes qu’entre hommes et femmes. L’étude se termine par une phrase que j’apprécie beaucoup : la parité est un équilibre qui s’autorégule, il y a autant de femmes que d’hommes dans le monde, la parité stabilise la mixité. JACQUELINE LAUFER Vous avez souligné à la fois des éléments de diagnostic liés aux stéréotypes tout à fait intéressants et cette amorce de solution. Je retiens que l’augmentation des salaires semble une bonne stratégie pour attirer les hommes. VERA ALBARET Non seulement l’augmentation des salaires, mais également le fait que lorsqu’un homme ou l’un de ses proches est dans un milieu social, il va plus facilement vers le social.

ISABELLE WICKLER, Conseillère direction première classe, Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois, présentation de l’initiative « Boys’ Day » Il nous a été demandé de présenter le Boys’ Day, initiative qui existe depuis 2004, et qui s’appelle aujourd’hui « Girls’ Day-Boys’ Day ». Cette activité scolaire s’adresse aux jeunes de l’enseignement secondaire général et technique à partir de 12-13 ans et il s’agit d’une journée de sensibilisation par an. Il y a un volet pour les filles et un volet pour les garçons. Le Girls’ Day est une initiative qui vient des Etats-Unis et existe également en Allemagne. Au Luxembourg, le Girls’ Day a été instauré en 2002 et le Boys’ Day en 2004. Au départ, l’initiative a été lancée dans un cadre régional, avec cinq communes, comme projet pilote. En 2006, une autre association l’a repris, le CID-femmes, Centre de Documentation et d’Information, mais plus à un niveau national. A partir de cette année, l’initiative est devenue institutionnelle dans le sens où elle est organisée par le service professionnel de l’Administration de l’Emploi en concertation avec le ministère de l’Education nationale et le ministère de l’Egalité des chances. Le projet pilote a concerné une dizaine de garçons dans des structures d’accueil pour enfants. A partir de 2006, les deux initiatives ont fusionné en une seule journée, avec une inscription en ligne et un suivi scientifique assuré par l’université du Luxembourg.

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L’objectif est d’intéresser les garçons aux métiers atypiques et d’intéresser les filles aux métiers atypiques. En ce qui concerne les garçons, il s’agit surtout des métiers du secteur éducatif ou socio-éducatif, paramédical, tertiaire. Le Luxembourg compte 98% de femmes travaillant au niveau préscolaire, et donc très peu d’hommes. Il n’existe même pas de terme pour désigner cet emploi au masculin. Certains éducateurs nous ont dit qu’on les appelait soit par leur nom, soit « mademoiselle ». Le second objectif est de diversifier les choix professionnels des uns et des autres. Notre message politique est également d’avoir un plus grand nombre d’hommes dans le secteur de l’enseignement, qui est en train de se féminiser fortement au Luxembourg, ainsi que dans le secteur du soin, de la santé et paramédical. Nous essayons aussi de lutter contre les stéréotypes en axant notre action sur les représentations, sur l’image mentale des jeunes, des enseignants et des parents, et sur la revalorisation de certains métiers considérés comme typiquement féminins, avec l’incidence que cela peut avoir sur la rémunération. Sur six ou sept ans, il est toujours intéressant de voir combien de filles et de garçons ont participé à cette journée et de faire une évaluation qualitative, via des questionnaires ou via des entretiens en face à face.

PATRICK KLEINBAUER, Conseiller direction première classe, Ministère de l’Egalité des chances luxembourgeois, présentation de l’initiative « Boys’ Day » Il faut avoir en tête que le Luxembourg est un très petit pays, et les chiffres concernant la participation peuvent sembler minimes, mais en 2008, le nombre total d’élèves disponibles pour cette action était de 13 000. Nous sommes à environ 5% de participation de filles et de garçons. Les chiffres montrent que les garçons s’intéressent de plus en plus à cette journée qui leur permet de découvrir des professions atypiques pour leur genre. En 2004, il s’agissait encore d’un projet pilote et nous n’avions que six élèves, mais à partir de là, nous constatons une nette évolution, avec jusqu’à deux tiers de participation des filles. Et nous sommes convaincus que ces chiffres vont encore augmenter par la suite. ISABELLE WICKLER Un grand nombre de points ont été analysés à travers cette évaluation. La confiance en soi, la façon dont les filles et les garçons jugent leurs compétences techniques, sociale etc. Nous nous sommes limités à trois aspects de l’évaluation réalisée chaque année. D’une part, les représentations stéréotypées ; d’autre part, les modèles manquants et les métiers atypiques. S’agissant des représentations stéréotypées, un questionnaire a été donné aux jeunes, comportant vingt et une propositions. Nous n’avons sélectionné que trois items. Une question concernait la rémunération des femmes qui doivent bien gagner leur vie pour subvenir aux besoins de leur famille. Il existe un écart important entre les garçons et les filles concernant cette proposition, les garçons se voyant encore dans un rôle plus traditionnel que les filles. A la proposition selon laquelle les hommes doivent bien gagner leur vie pour subvenir aux besoins de la famille, les garçons étaient d’avis que c’était bien le rôle qu’ils devaient jouer. Idem lorsqu’il s’agit de s’occuper des enfants. A la proposition selon laquelle les hommes sont de meilleurs chefs, les garçons se voient toujours dans un meilleur rôle que les filles avec une plus grande confiance en soi.

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S’agissant des modèles manquants, les institutions, les entreprises, ont invité les garçons et les filles à venir afin de leur présenter des métiers atypiques. En 2008, le métier sensé être atypique pour les garçons était dans la majorité des cas présenté par une femme, étant donné qu’il y a peu d’hommes sur le terrain. Idem pour le Girls’ Day où les métiers scientifiques et techniques étaient présentés majoritairement par des hommes. Présenter des métiers atypiques est une bonne chose, encore fautil être conscient que celle ou celui qui les présente est aussi un modèle proposé aux jeunes. On ne peut s’identifier aussi facilement selon que l’on est un homme ou une femme si le métier concerné est exercé par l’autre sexe. Quand on parle de métiers atypiques, on a tendance à penser que tout le monde a la même définition, mais ce n’est pas le cas selon que la question est posée aux garçons ou aux filles. PATRICK KLEINBAUER Nous avons eu des résultats un peu surprenants parfois. Nous leur avons demandé si les professions énumérées étaient, selon eux, des occupations à considérer comme étant de nature typiquement féminine ou non. Force est de constater que la classification d’une branche professionnelle jugée comme typiquement féminine varie fortement selon que la question est posée à une fille ou à un garçon. Il semblerait que les deux sexes ont une vision contradictoire à l’égard de certaines professions. Ainsi, les filles considèrent les métiers d’infirmière et d’institutrice comme étant les plus féminins. En revanche, les garçons ne sont pas du tout d’accord avec ce point de vue et perçoivent plutôt les secrétaires et les vendeuses comme étant des professions féminines, suivies des assistantes médicales et des aides temporaires en général. Pour les filles, éducatrice et coiffeuse arrivent en tête dans le classement des professions jugées les plus féminines. En ce qui concerne les métiers jugés typiquement masculines, les résultats sont également surprenants. ISABELLE WICKLER Concernant le contexte politique, le programme gouvernemental de 2009 préconise la mise en œuvre de cette initiative. Nous avons un plan national d’égalité qui reprend également la nécessité de diversifier le choix. Les mesures spécifiques sont des actions positives dans les entreprises, comme le plan national d’égalité des femmes et des hommes, ou le congé parental. Nous essayons d’inciter les employeurs à considérer que le congé parental est un droit, et que les hommes ne doivent pas être écartés de ce droit. Nous faisons également beaucoup de campagnes de sensibilisation et nous réalisons des études. En octobre 2010, une étude par téléphone a été menée par auprès des 15-24 ans afin de savoir s’ils percevaient l’égalité comme une chose normale. Les garçons sont plutôt ou tout à fait d’accord, les filles un peu moins. Il leur était demandé s’ils donneraient la priorité aux enfants par rapport à leur travail. Les filles comme les garçons s’accordent sur ce point avec une volonté de modifier le projet de vie par rapport au gagne-pain traditionnel de leur père. Enfin, nous leur avons demandé si les quatre facteurs que sont l’école, la famille, les médias, la publicité, jouent un rôle important dans l’évolution de la société et les influencent dans leur vie. L’école est perçue comme étant un terrain propice à l’égalité des hommes et des femmes. En ce qui concerne la famille, le rôle traditionnel prévaut davantage. En ce qui concerne les médias et la publicité, la majorité des jeunes de 15 à 24 ans considèrent que les rôles traditionnels sont beaucoup véhiculés par les médias et surtout par la publicité. Ce qui nous a donné à réfléchir et nous venons de conclure une convention avec le Conseil de la Publicité au Luxembourg pour approfondir cette question. Cette année, une étude va être menée sur l’environnement publicitaire et sur la question de savoir si la perception des jeunes et des personnes interrogées correspond à la réalité luxembourgeoise. Une journée de sensibilisation Boys’ Day, c’est très bien, mais les jeunes sont de gros consommateurs de médias, et si les rôles traditionnels sont constamment véhiculés par les médias, une journée ne suffira pas à faire changer les mentalités. 38

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ISABELLE FRÉRET, membre du réseau équilibre de la CFE-CGC La CFE-CGC se penche depuis longtemps sur ce problème puisque nous avons créé il y a huit ans le réseau Equilibre qui vise à faire du lobbying au niveau national, au niveau des régions, des ministères, pour promouvoir la mixité, et intéresser les hommes aux métiers fortement féminisés rentre totalement dans notre champ d’action. En tant que partenaire social et représentant des salariés, mon propos va plutôt se focaliser sur l’intégration dans les entreprises des hommes aux métiers fortement féminisés. Mais pour que les entreprises puissent recruter, il faut que les hommes, bien en amont, soient formés à ces métiers féminisés. Les stéréotypes commencent à se mettre en place dès la petite enfance, avec les parents, le comportement du père et de la mère vis-à-vis du fils ou de la fille, qui va intéresser l’enfant aux travaux ménagers ou aux travaux extérieurs. Cela passe, bien entendu, par l’Education nationale, et un important travail reste à faire par rapport au comportement des différents acteurs. Certains professeurs considèrent, par exemple, que les garçons sont meilleurs en maths et les filles meilleures en lettres. C’est le comportement de l’enseignant vis-à-vis des filles et des garçons. Des statistiques montrent que les garçons sont plus souvent interrogés en classe que les filles, dans la proportion de deux tiers/un tiers. Et les filles sont plutôt interrogées sur des exercices de mémoire, alors que les garçons sont interrogés sur des sujets plus en rapport avec l’actualité scolaire. Les garçons se mettent souvent au dernier rang de la classe, les filles souvent au premier rang. De nombreux stéréotypes de ce type perdurent. Au niveau de l’Education nationale, il faut également mieux équilibrer l’orientation des garçons et des filles, et que les garçons ne soient pas isolés dans certaines filières ; sachant qu’être le seul garçon au milieu d’une classe de filles est difficile. L’Education nationale doit donc communiquer, transformer l’image des métiers à prédominance féminine. En entreprise, tout commence par le recrutement. Il faut être vigilant au niveau des intitulés, des descriptions de poste. J’ai encore vu récemment une fiche d’offre d’emploi pour une secrétaire. Un garçon aura-t-il le courage de postuler à ce poste, sachant qu’on parle d’une secrétaire ? Il faut également associer des hommes salariés de l’entreprise à la promotion de ces métiers féminisés auprès des écoles, des forums. Par exemple, au sein d’une école de commerce, qu’un homme puisse venir vanter un métier de la publicité à connotation féminine. Il peut y avoir une volonté interne de l’entreprise à inciter les hommes à acquérir des réflexes de formation. De nombreuses restructurations ont lieu dans nos entreprises, les gens sont appelés à changer de métier, à bouger, au cours de leur carrière professionnelle, en dehors et au sein de l’entreprise. Pourquoi un cariste ne pourrait-il pas devenir agent administratif. Il s’agit donc de mettre en place une formation, d’inciter les entreprises à promouvoir les métiers à connotation féminine. Pour attirer les hommes vers ces métiers féminisés, il faut les requalifier, faire en sorte qu’ils offrent une perspective de carrière avec une reconnaissance, qui passe par des connaissances, afin de fidéliser les hommes. Ce peut être des reconnaissances professionnelles, comme un changement de coefficient ; sachant que certains métiers sont tellement à connotation féminine qu’ils sont dévalorisés. Et la reconnaissance par la grille hiérarchique des coefficients peut aller dans le sens d’une évolution salariale de ces métiers.

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Il faut attirer les hommes en modifiant les pratiques de recrutement. Ce peut être en appliquant un critère de proportionnalité de recrutement en fonction des candidats, ou en fonction des diplômés des écoles, ou en fonction de l’entreprise. Dans les différents accords que nous avons pu étudier, nous avons vu des entreprises se fixer des objectifs de recrutement en termes de pourcentage hommes/femme. A l’heure où notre pays vit une situation de crise, cela peut avoir d’importants retentissements. Je pense notamment à la complémentarité entre les deux sexes. Si je prends l’exemple du métier de policier, on voit bien ce que peut apporter une femme ou un homme. L’aspect physique du policier peut l’amener à faire des arrestations, par exemple, alors que le contact psychologique de la femme policier peut faciliter les échanges. Ce peut être également une opportunité pour repenser la pénibilité de certains postes de travail. Encore aujourd’hui, certains postes de travail sont difficiles, comme l’aide à domicile qui doit lever des personnes handicapées. Enfin, d’un point de vue économique, le fait d’ouvrir davantage des écoles aux hommes comblerait dans certains cas le déficit de niveau du marché du travail. Nous l’avons vu il y a une dizaine d’années, lorsque nous manquions cruellement d’infirmières et que nous avons dû faire appel à des infirmières espagnoles. JACQUELINE LAUFER Auparavant, il n’existait aucune recherche sur ces questions, il n’y avait pas de volonté politique affichée, les hommes étaient peu encouragés, et nous voyons s’ouvrir aujourd’hui un champ de recherche fondamental sur les conditions d’accès des hommes à ces métiers, qui va les encourager à y accéder. En quoi le dialogue social peut-il permettre aux entreprises d’exprimer cette volonté d’agir ? RACHEL SILVÉRA Je souhaitais ajouter une entrée transverse à ce qui a été dit concernant la qualification et la reconnaissance des emplois à prédominance féminine. Pour les hommes comme pour les femmes, si on ne repart pas de cette entrée, à savoir comment sont considérés aujourd’hui les emplois d’aide à la personne, les emplois de l’enseignement etc., si on ne revalorise pas ces emplois pour tous, on n’arrivera pas à cette équation à plusieurs inconnues de la mixité dans les deux sens. On ne peut pas dire que la question du salaire se poserait uniquement pour les hommes à partir du moment où ils voudraient accéder à des emplois à prédominance féminine. JACQUELINE LAUFER Mais ils peuvent aider à ce que la question soit posée. RACHEL SILVÉRA Par rapport au dialogue social, il est ressorti de notre petite étude sur le discours véhiculé dans le cadre des accords signés par les partenaires sociaux, que l’entreprise, comme entité générale, se considère comme actrice dans la définition des rôles sociaux sexués. Ce n’est pas une donnée exogène qui viendrait de l’Education nationale, de la famille, et qui se poserait à l’entreprise, mais il y a cette volonté de jouer un rôle différent consistant à aller vers ces institutions en amont pour changer la donne. C’est alors une entreprise plus que citoyenne qui non seulement ne va pas reproduire ces inégalités et ces stéréotypes, mais qui pense qu’elle a un rôle à jouer dans ce domaine. Je trouve cela d’autant plus formidable que ce serait dans le cadre du dialogue social et que ce chemin se ferait aussi du côté syndical. JACQUELINE LAUFER Je tiens à remercier tous les participants. 40

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Troisième table ronde Assurer une meilleure répartition des tâches domestiques et parentales

Animation : Marlies Gaillard, Cabinet Equilibres • Dominique Méda, Directrice de recherches, Centre d’Etudes de l’Emploi • Rosalie Ward, Project manager Working Better, Equality and Human Rights Commission, • présentation de l’étude “Working Better: fathers, family in work” • Dr Helen Norman, université de Manchester, présentation de l’étude «Men and Gender Equality, tackling gender segregated family roles and social care jobs» • Rachel Silvéra, économiste, Université Paris X • Benoît Roger-Vasselin, Directeur des ressources humaines, Publicis • Jean-Paul Bouchet, Secrétaire général, CFDT Cadres.

MARLIES GAILLARD, animatrice des débats, Equilibres Nous allons aborder la question essentielle de la répartition des tâches familiales et parentales entre hommes et femmes sous deux formes. D’une part, sous la forme d’un diagnostic, à travers de récentes études menées sur le sujet. D’autre part, nous verrons comment les entreprises aujourd’hui s’emparent du sujet. D’ailleurs, s’emparent-elles du sujet et de quelle manière ? Rachel Silvéra a parlé d’entreprises citoyennes, et c’est bien la question qui est au cœur du sujet, c’està-dire comment l’entreprise exerce-t-elle sa citoyenneté sur ces questions. Dominique Méda, vous avez mené des entretiens qualitatifs auprès de pères engagés dans leur parentalité. Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur ce sujet.

DOMINIQUE MÉDA, Directrice de recherches, Centre d’Etudes de l’Emploi Consacrer un atelier à ce sujet est tout à fait intéressant, sachant que c’est le sujet non noble par excellence, que c’est vraiment l’arrière-cuisine. Nous avons d’ailleurs récemment mis en place le Laboratoire de l’Egalité, association créée pour promouvoir l’égalité professionnelle. Nous avons réalisé une enquête sur ces sujets, et l’idée selon laquelle ce sont des questions privées, qui ne doivent relever que du domaine du privé, reste assez fortement ancrée dans la société française.

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Alors qu’il me semble évident que le partage des tâches domestiques et familiales ainsi que leur meilleure répartition est une des clés de l’égalité professionnelle, question qui reste difficile si l’on ne rentre pas dans cet arrière fond. Je rappelle que cet ensemble tâches domestiques et familiales recouvre des choses très variées, mais ce sont des activités très lourdes tant en termes de PIB, qui est une invention masculine, puisqu’elles représentent entre 40 et 75 % du PIB, qu’en termes de temps. Nous savons très bien que ces tâches formatent de l’extérieur l’investissement professionnel des femmes. Elles les formatent réellement, objectivement, et dans les représentations, notamment dans les représentations des entreprises qui estiment qu’elles ne peuvent attendre énormément des femmes très engagées dans les soins aux jeunes enfants et dans les tâches domestiques. Donc, cela pèse sur l’investissement professionnel des femmes, il suffit de voir les taux d’activité et d’emploi des femmes et des hommes, notamment quand il y a des enfants. Dès qu’il y a présence de jeunes enfants, les taux d’activité et d’emploi des femmes sont moins élevés que ceux des hommes, c’est-à-dire qu’elle a un impact très fort sur la carrière des mères et pas sur celle des pères. D’autre part, les récentes enquêtes de l’INED ont bien montré le choc que constitue la présence d’un jeune enfant sur l’activité féminine. 80 % du noyau dur des tâches domestiques sont pris en charge par les femmes, et concernant les tâches parentales, trois activités parentales sont davantage prises en charge par les mères que par les pères, à savoir garder les enfants lorsqu’ils sont malades, habiller ou vérifier que les enfants sont habillés, et surveiller les devoirs. Ces activités organisent une limitation temporelle de la vie des femmes, puisqu’elles ont lieu le matin et en fin d’après-midi. Les enquêtes les plus récentes sur l’investissement des femmes et des hommes dans ces tâches parentales et domestiques montrent que nous aurions à peu près 15 % de couples égalitaires, dans lesquels les pères et les mères feraient à peu près le même type d’investissement. En termes de profil, il s’agit plutôt de cadres ou de professions intermédiaires, des hommes un peu plus âgés que la moyenne, mais dont les conjointes gagnent autant qu’eux, puisqu’elles apportent la moitié des revenus du ménage, et des personnes un peu plus diplômées que la moyenne. Avec des collègues, nous avons réalisé des entretiens auprès d’une vingtaine d’anciens élèves de l’Ecole nationale d’Administration et de pères qui m’avaient été désignés par des DRH de grandes entreprises comme des pères particulièrement investis dans la vie familiale. Soit une quarantaine de personnes, dont des couples. 6

Dessin de Joëlle Passeron

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Du côté des anciennes élèves de l’ENA, j’ai constaté que celles dont les conjoints étaient les plus investis dans la vie familiale étaient celles qui gagnaient le plus dans le ménage. Quant aux pères interrogés, notamment ces hommes dans les grandes entreprises, ils étaient très investis dans leur vie familiale, estimaient que les rôles étaient interchangeables, que leur rôle auprès des enfants était aussi important que celui de la mère, qu’ils en faisaient beaucoup, qu’ils savaient donner le bain, changer les couches, mais la différence qui persistait entre les uns et les autres est que les hommes avaient une logique de cumul d’activités et de rôles, comme les femmes, mais que jamais ils ne mettaient leur carrière en danger ou en veilleuse. C’est-à-dire que les femmes finissent presque fatalement, un jour ou l’autre, par mettre leur carrière en danger ou en veilleuse, alors que les hommes ne le font pratiquement jamais. Ceux que j’ai rencontrés à des postes très élevés qui l’avaient fait, par exemple en prenant un congé parental, s’étaient comportés comme de véritables déviants, et l’entreprise est vraiment une porteuse de normes extrêmement sévère. Donc, un comportement jugé comme déviant de la part des collègues et des supérieurs hiérarchiques, et donc une réaction extrêmement négative de l’entourage professionnel, mais également des supérieurs hiérarchiques qui sont, le plus souvent, des hommes de générations dans lesquelles les femmes travaillaient beaucoup moins et qui, du coup, sont assez souvent peu capables d’être à l’écoute des aspirations des jeunes managers qui souhaiteraient consacrer plus de temps à leur parentalité ou à leur paternité. Donc globalement des hommes capables de s’investir fortement, mais qui ne vont presque jamais jusqu’à mettre leur carrière en danger ou en veilleuse, et lorsqu’ils le font, ont un retour extrêmement sévère des entreprises. Ce qui veut dire que nous nous heurtons encore à des stéréotypes extrêmement forts par rapport à l’idée qu’il y a des rôles. Nous avons bien vu ces stéréotypes à l’œuvre dans les quelques enquêtes récentes qui ont été pas mal médiatisées ces derniers temps, comme l’enquête ERFI, sur le travail des hommes et des femmes dont l’Insee a publié les résultats il y a deux jours. Et des stéréotypes très forts notamment sur le fait qu’en présence d’un petit enfant, il est préférable que la femme ne travaille pas. Les taux d’adhésion des hommes et des femmes à cette question sont très forts. Ce qui est très gênant, c’est que la question n’est posée que pour les femmes, c’est-à-dire qu’on pose aux seules femmes la question de savoir si le petit enfant souffre lorsque la mère travaille. L’autre question posée dans l’enquête ERFI est de savoir si les enfants souffrent quand leur père sont trop débordés par le travail. Les deux tiers des répondants répondent que les petits enfants souffrent quand les pères sont débordés par le travail. Or, c’est une spécificité française, c’est-à-dire que les hommes et les femmes en France disent que le travail déborde énormément sur leur vie familiale et une grande majorité d’entre eux disent que lorsqu’ils rentrent chez eux le soir, ils n’ont pas suffisamment de temps à consacrer à leur famille et à leur couple. En conclusion, la balle est dans le camp des entreprises, notamment parce que l’élément déterminant pour la répartition des tâches dans le couple, c’est la place de la femme et le différentiel de contraintes professionnelles et de salaire entre l’homme et la femme. Chaque fois qu’une femme gagne au moins autant, voire plus, que l’homme et a des contraintes professionnelles plus fortes que son conjoint, la répartition des tâches est différente. C’est donc le nerf de la guerre.

MARLIES GAILLARD Il s’agit probablement aussi d’autoriser les hommes dans l’entreprise à profiter des dispositifs existants. Je rappelle un chiffe en France qui a valeur quasiment européenne sur le sujet : les mères en couple ayant un enfant de moins de 3 ans consacrent trois heures par jour à leurs tâches parentales alors que les hommes y consacrent une heure et vingt minutes. Ce qui représente un différentiel assez gigantesque au bout de dix ou quinze ans.

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Je vais maintenant passer la parole à Rosalie Ward, Project manager Working Better d’une commission, qui ressemble à la Halde au niveau britannique, pour l’Equality and Human Rights. Elle va nous présenter les résultats de l’étude « Working Better, Fathers, family and work, avec du côté des hommes la volonté de s’investir dans cette paternité post-moderne, d’être dans une relation extrêmement proche à leurs enfants, mais des contradictions du côté du monde de l’entreprise.

ROSALIE WARD, Project manager Working Better, Equality and Human Rights Commission, présentation de l’étude “Working Better: fathers, family in work” Notre commission est une ONG financée pour promouvoir l’égalité et les droits humains. Notre mission est également de fournir des informations aux entreprises et aux individus en général. Une partie du rapport que je vais évoquer concerne ces questions. Le projet Working Better a été lancé en juillet 2008 suite à différentes observations. Un certain nombre de femmes sont de plus en plus actives dans le domaine professionnel, mais au Royaume-Uni notamment, elles ont tendance à travailler à temps partiel avec une sous utilisation des compétences qu’elles ont acquises. Et l’accès des femmes aux postes à haute responsabilité progresse peu. De nombreuses études montrent que les pères souhaiteraient consacrer davantage de temps à leurs enfants, mais un certain nombre de contraintes les en empêchent. Concernant la qualité de la vie familiale et l’enfance, les contraintes évoquées sont l’intensification du travail, cette culture des longues heures de travail, et dans certains milieux où la productivité prime, les parents ont beaucoup de mal à concilier la vie professionnelle et la vie familiale. Notre commission s’est posée un certain nombre de questions sur ces sujets, et nous avons essayé de voir au travers des politiques publiques, notamment sur l’aménagement du temps de travail et les congés parentaux, comment ces choix peuvent être facilités. Nous avons un certain nombre de publications relatives à ces questions, avec des recommandations et des directives. Une étude a été réalisée sur le travail et les soins de la petite enfance. Nous avons demandé à la société YouGov de mener une recherche qualitative et quantitative auprès de 4 500 parents d’enfants âgés de moins de 16 ans, dont 2 261 pères, représentatifs au niveau socioéconomique et géographique. Ce travail a été réalisé entre décembre 2008 et janvier 2009. Et nous avons également eu recours à un certain nombre d’approches qualitatives, avec des forums en ligne et des groupes de discussion avec des familles de profils différents. Il ressort de ces travaux qu’un changement s’est opéré par rapport aux attitudes traditionnelles. Les parents jugent qu’apporter des soins aux enfants doit être un travail d’équipe. Mais ce choix est limité par des contraintes sur le lieu de travail, notamment en ce qui concerne les congés parentaux. Les pères disent ne pas passer suffisamment de temps avec leurs enfants et souhaiteraient avoir un meilleur accès aux congés parentaux, et estiment que les congés parentaux et l’aménagement du temps de travail se traduiraient par une amélioration de la vie familiale. Le rapport reprend un certain nombre de citations de pères qui illustrent leur situation et nous permettent de comprendre leur point de vue. Quand nous avons commencé à étudier l’attitude des pères par rapport au travail et à la vie familiale, nous avons pu constater que les hommes travaillent encore beaucoup et que six pères sur dix travaillent plus de quarante heures par semaine.

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Plus de la moitié des pères pensent qu’ils doivent jouer le rôle de soutien familial, et 55% d’entre eux estiment que c’est le conjoint qui gagne le plus d’argent qui doit conserver son emploi pendant que l’autre s’occupe des enfants. Un certain nombre d’hommes estiment que c’est le rôle des femmes, et 55% d’entre eux pensent qu’ils devraient passer plus de temps à s’occuper de leurs enfants.

Dessin de Joëlle Passeron

Les pères d’enfants de moins d’un an ont le sentiment qu’ils ne passent vraiment pas assez de temps avec leur enfant. C’est moins vrai pour les enfants de 1 à 6 ans et de 6 à 16 ans. Au Royaume-Uni, un débat a lieu concernant les enfants un peu plus âgés, et le fait que les congés parentaux mettent beaucoup l’accent sur les enfants en bas âge. 21% des pères, soit environ un sur cinq, disent s’occuper des enfants en âge préscolaire avant et après l’école, et 43% disent s’occuper des enfants scolarisés avant et après l’école. En conclusion, l’aménagement du temps de travail est nécessaire pour favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale. De même que l’accès aux congés parentaux. Les résultats de cette étude montrent un rejet des stéréotypes traditionnels, les pères se considérant comme étant un membre à part entière de l’équipe familiale, souhaitant un aménagement de leur temps de travail et un accès aux mesures de congé parental. MARLIES GAILLARD Cette étude montre la volonté des pères d’avoir une paternité engagée et de s’impliquer davantage, mais elle est difficile à mettre en œuvre, la solution proposée étant de remettre en question l’organisation du travail pour aller vers plus de flexibilité. La flexibilité est une thématique développée lorsqu’il s’agit du travail féminin, ou en tout cas du travail des mères, et il est intéressant de voir que la flexibilité est aussi un enjeu pour les pères. Helen Norman va maintenant nous présenter une vision un peu européenne et nous dire quelles politiques familiales européennes sont mises en œuvre et quelles sont celles qui fonctionnent et permettent aux pères de s’impliquer davantage dans la sphère familiale.

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Dr HELEN NORMAN Depuis quelques décennies, le rôle économique des femmes a changé. Elles sont plus actives au niveau professionnel. De petits changements sont intervenus en termes d’organisation de la vie familiale. Les hommes sont plus impliqués dans les travaux ménagers et leurs tâches parentales depuis quelques décennies, mais les femmes continuent de jouer un rôle prédominant dans ce domaine. Des normes traditionnelles et d’autres éléments contribuent à cette situation. Dans ce contexte, depuis 2009, les statistiques d’Eurostat montrent que les femmes continuent d’assumer une plus grande part des tâches domestiques, soit environ 70 000 de plus par jour que les hommes. Elles y consacrent deux heures de plus par jour, dans des pays tels que l’Espagne, l’Italie, et la Pologne. En ce qui concerne la participation des femmes sur le marché de l’emploi, les différences ont été réduites, les femmes s’occupant moins de tâches domestiques dans la mesure où les hommes en assument davantage. Toutefois, les tâches domestiques étant moins attirantes, il y a peu de chances que les hommes soient enclins à les assumer. Une grande partie de la population se dit en faveur d’un meilleur partage des tâches entre les pères et les mères et d’une plus grande implication des pères. On s’attend à ce que les pères s’impliquent davantage dans les tâches familiales, tout en subvenant aux besoins de la famille. Les hommes considèrent que les tâches domestiques ne leur incombent pas en tant que père. Elles sont considérées comme l’attribut des femmes et permettent de déterminer s’il s’agit d’une bonne mère ou d’une bonne épouse. Des politiques ont été mises en place pour permettre un meilleur équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle et une meilleure implication des hommes, et des dispositions ont été prises concernant les congés parentaux pour les hommes. Ces politiques ont eu un impact positif sur le développement des enfants, elles ont permis de renforcer les liens entre le parent et l’enfant. Ce qui recueille le plus d’adhésion, c’est le fait que les pères puissent bénéficier d’une compensation financière lorsqu’ils quittent leur emploi pour s’occuper des enfants, et que des mesures incitatives soient prises pour que les hommes profitent de ces congés parentaux. Si le congé parental est vu comme un droit, les pères auront davantage tendance à y avoir recours. Si le marché de l’emploi est en baisse et s’il n’y a pas une sécurité de l’emploi les pères seront moins encouragés à tirer avantage de ces mesures. Les congés parentaux permettront une meilleure répartition des rôles. D’autre part, des mesures ont été prises concernant un meilleur aménagement du temps de travail dans la semaine et dans la journée, au Royaume-Uni et aux Pays-Bas. En termes de recommandations, les efforts doivent être poursuivis pour favoriser l’égalité des sexes sur le marché de l’emploi, en réduisant les différences de salaire, inciter les hommes à s’impliquer davantage dans le rôle familial et les tâches domestiques et aboutir à une répartition plus égalitaire des tâches. Une meilleure compensation financière pour les hommes doit les encourager à assumer ce rôle. Certains pays ont très bien réussi dans ce domaine, à savoir la Suède, la Norvège et l’Islande. Enfin, il faut des mesures permettant un meilleur aménagement du temps de travail pour que les pères puissent ajuster l’organisation du temps de travail. MARLIES GAILLARD Nous allons maintenant vous montrer quelques campagnes menées en Europe sur le sujet de l’implication des hommes dans la sphère familiale et domestique. RACHEL SILVÉRA L’analyse que nous avons faite récemment sur les accords d’entreprise montre que si les hommes sont invités à participer à la question de l’égalité, c’est bien à travers la question de la parentalité. Dans les 165 accords que nous avons analysés, cela apparaît assez clairement. 46

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Je préfère utiliser le terme parentalité parce que je pense que nous n’en avons pas fini avec le fait que conciliation/articulation sont d’abord entendues comme la conjugaison des rôles que doivent jouer les femmes entre mère et travailleuse. Dans certains accords, ce lien est encore présent, mais il s’estompe. On ne parle pas directement de paternité, mais l’axe parentalité est affirmé dans tous les accords Egalité, ce qui va vraiment dans le bon sens. Comme je l’ai dit à propos de la mixité, il apparaît dans cette démarche que l’entreprise ne considère plus, comme avant, que des dispositifs extérieurs seraient liés à des choix publics, et que l’entreprise n’est qu’un réceptacle qui constate ces inégalités, qui constate que les femmes sont mères d’abord, et que les hommes ne seraient que des salariés. Certaines entreprises prennent acte du fait qu’elles ont également un rôle à jouer pour permettre aux hommes d’être aussi des pères. Dans ces accords, l’entreprise quitte son terrain de l’égalité professionnelle au sens strict du terme et parle des couples, de la responsabilité liée à la parentalité, et du fait que l’égalité professionnelle repose aussi sur un équilibre au sein des couples Nous avons établi une grille de lecture en trois temps. Des accords à minima qui utilisent toujours les mêmes termes, qui reprennent des principes et ne vont guère au-delà. Ce qui est intéressant dans ce premier volet d’engagement, c’est qu’au-delà de l’affirmation des principes, il y aurait la volonté de développer des droits spécifiques au père, ce qui peut faire débat. On a beaucoup insisté sur les droits exclusifs des mères, qui restent essentiels, comme le congé maternité, mais l’objectif est d’aller plus loin et de faire en sorte que les droits attribués au père soient mis en place. Dans le deuxième volet d’engagement, un certain nombre de mesures vont être mises en place dans l’entreprise pour sensibiliser les hommes, lorsqu’ils deviennent pères, aux droits existants, notamment le congé de paternité, qui revient beaucoup dans les accords Egalité sur le volet parentalité. Nous insistons beaucoup sur la nécessité de mieux faire connaître aux pères leurs droits pour qu’ils puissent y avoir recours, mais aussi sur la nécessité de travailler avec la hiérarchie, ses collègues, pour que le fait de prendre ses droits, y compris le temps partiel, en tant que père ne se traduise pas par une déconsidération et des conséquences en termes d’évolution de carrière. Encore une fois, il s’agit de discours, de mots inscrits noir sur blanc, mais actés, signés. Reste à vérifier ce que cela pourra donner dans la pratique. En tout cas, plusieurs entreprises s’engagent à veiller à ce que la hiérarchie gomme cette dimension. Enfin, dans un troisième volet d’engagement, d’assez nombreuses entreprises proposent des mesures concrètes, mettent en place des moyens supplémentaires. La mesure phare de ces dispositifs est la rémunération de la totalité du congé de paternité. Je rappelle que le congé de paternité, comme le congé de maternité en son temps, n’était pris en charge qu’au niveau du plafond de la Sécurité sociale, et nous constatons que depuis 2002, le nombre d’accords qui financent et contribuent à ce qu’il n’y ait aucune incidence sur la rémunération du congé de paternité, qui est seulement de onze jours, est passé de 20 à 63%. C’est un message fort sur le fait de ne pas dissuader les salariés, y compris les cadres, à prendre ce congé. Des mesures originales sont prises dans quelques d’entreprises. Parfois, il s’agit de prolonger le congé de paternité en le rémunérant ; parfois, de l’ouvrir à des situations et des organisations familiales moins traditionnelles ; certains accords évoquent les couples homoparentaux, voire les pères divorcés qui élèvent seul leurs enfants. Enfin, l’idée assez intéressante d’accompagner le futur père, comme l’accompagnement « papa poule » pour lui donner du temps et lui permettre de prendre conscience de son futur rôle. Ce peut être l’accompagner à des cours de « bébé nageur », à des cours de puériculture, à des visites de crèches. Ce peut être aussi donner des autorisations spéciales d’absence, parfois rémunérées, pour accompagner la conjointe lors du suivi de maternité. Bref, permettre à l’homme d’établir une relation privilégiée avec son enfant dès sa naissance.

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MARLIES GAILLARD Quand vous parlez de droits spécifiques au père, de quoi s’agit-il ? RACHEL SILVÉRA Ce peut être la possibilité d’allonger le congé de paternité, et pourquoi pas réfléchir à ce qu’une partie du congé parental soit réservée au père. Cette mesure irait dans le bon sens à condition de réformer notre congé parental, du moins en ce qui concerne son allocation, puisqu’il est très long et très peu rémunéré en France. Il s’agirait d’inciter, voire d’obliger, à un partage ; sachant qu’une partie serait perdue si le congé n’était pas pris par le père. MARLIES GAILLARD Quel est le point de vue des représentants de l’entreprise sur cette question de l’implication des hommes dans la sphère familiale ? Je passe la parole à Benoît Roger-Vasselin, Directeur des Ressources humaines de Publicis.

BENOÎT ROGER-VASSELIN, Directeur des ressources humaines, Publicis JQuel est le point de vue des représentants de l’entreprise sur cette question de l’implication des hommes dans la sphère familiale ? Je passe la parole à Benoît Roger-Vasselin, Directeur des Ressources humaines de Publicis. Benoît Roger-Vasselin, Directeur des ressources humaines, Publicis Je tiens à remercier les organisateurs de ce débat que je trouve particulièrement intéressant. Je suis avec beaucoup d’intérêt les travaux de Dominique Méda notamment depuis de nombreuses années, et elle est d’ailleurs intervenue à Publicis il y a environ une dizaine d’années. Je suis très heureux de voir les choses évoluer, et en même temps j’ai le vertige face au travail qui reste à accomplir. Nous sommes au milieu du gué. Je suis très largement d’accord avec ce qui a été dit, notamment sur les mesures à prendre. Il apparaît clairement que lorsqu’il y a une égalité de revenus dans le couple, l’hypothèse que ce soit l’homme qui s’arrête de travailler devient plus « normale ». Je m’intéresse depuis longtemps à ces questions, et il faut être attentif à l’évolution de la société elle-même. Il y a une dizaine d’années, j’étais allé présenter à Lisbonne une expérience de télétravail que nous avions menée à Publicis. Nous étions plusieurs responsables d’entreprise à présenter des expériences devant les différents ministres, et notamment ceux des Droits des Femmes. L’après-midi de cette journée, l’ensemble des ministres a solennellement dit qu’il fallait désormais rémunérer le congé parental. Or, vingt-cinq ans plus tôt, sous la présidence de Valéry Giscard d’Estaing, cette mesure avait été évoquée et considérée comme le retour de la femme traditionnelle et de Vichy. Donc une mesure considérée vingt-cinq ans plus tôt comme extraordinairement réactionnaire était soudain considérée comme une mesure d’avenir.

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Sur le fond, le travail présenté par l’ensemble des participants donne à espérer que les choses peuvent véritablement bouger. Laurence Parisot, dans l’interview qu’elle a accordée au magazine Elle de ce matin, elle propose d’aller plus loin en rendant obligatoire le congé de paternité. Les mesures mises en place en Islande, en Norvège, en Grande-Bretagne, doivent être pour nous des pistes à suivre. Les perceptions sont parfois différentes. A Publicis, nous avons un formulaire d’évaluation du travail, par exemple, qui est discuté avec les chefs de service. En dehors des pays francophones, il est rédigé en anglais. Le même formulaire, rempli de la même façon au mot près, n’est pas perçu de la même manière à Stockholm ou à Milan parce que les cultures ne sont pas les mêmes. Les hommes qui consacrent plus de temps à leur vie familiale en sont très gratifiés. Tous les hommes qui ont consacré beaucoup de temps à leurs enfants considèrent que c’est un enrichissement considérable ; sachant que le temps passé avec ses enfants est limité dans la vie. Certains me demandent de prendre leur retraite, par exemple, et ils se rendent compte qu’ils n’ont pas pris le temps de voir grandir leurs enfants. Les hommes qui consacrent beaucoup de temps à leurs enfants sont les premiers à pouvoir témoigner de l’enrichissement important que cela représente pour eux. MARLIES GAILLARD Du point de vue du dialogue social, comment envisagez-vous les choses à la CFDT Cadres ?

JEAN-PAUL BOUCHET, Secrétaire général, CFDT Cadres Nous avons fait une proposition d’un congé de paternité de deux mois. Nous avons eu un débat de fond sur cette question dans notre congrès, devant 450 participants, qui concernait plus particulièrement le public des cadres et des managers. Il y a eu un vote très majoritaire en faveur de cette revendication qui pose aussi des questions économiques et de financement, mais nous ne les avons pas éludées. MARLIES GAILLARD Proposez-vous un congé de paternité de deux mois obligatoire ? JEAN-PAUL BOUCHET Nous n’avons pas parlé d’obligation. Pour revenir au mot obligatoire, on pourrait dire pourquoi pas, sauf que depuis des années l’obligatoire existe déjà à travers un certain nombre de réglementations et de textes de loi. Si un engagement dans un accord d’entreprise n’a pas de caractère obligatoire, il faudra qu’on explique pourquoi. Donc, la question de l’engagement doit être suivie de résultat. Dans la réalité, on constate que les choses ne bougent pas tant que cela et que l’on est encore très inefficace. Depuis deux ans, nous essayons de remonter l’arbre des causes, et parallèlement le descendre pour aller chercher les racines. Je pense que nous avons une représentation très sexuée de ce qu’est la performance dans le milieu professionnel. 49

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Performance qui serait liée à la disponibilité permanente, à la mobilité. Cela concerne tous les salariés, mais les cadres en particulier.

Dessin de Joëlle Passeron

En 1991, lorsque j’ai demandé un temps partiel en tant que cadre dirigeant, directeur informatique et membre d’un comité de direction, je me souviens de la tête de mon employeur de l’époque. Mais le plus surprenant, c’était la tête de mes collègues et de tous les membres du comité de direction. Ils m’ont regardé comme une bête curieuse, se demandant pratiquement comment je pouvais faire cela. J’avais envie de passer le mercredi avec mes trois filles, et si je n’avais pas obtenu satisfaction, j’aurais quitté l’entreprise. Cela s’est fait et n’a absolument pas nui à la performance de l’entreprise. Il faut apprendre à penser l’organisation du travail. Autant, on peut gérer quatre ou cinq jours, voire onze jours, mais quand il s’agit de manager l’absence pendant deux mois, c’est totalement différent. Il faut effectivement que cette mesure soit attrayante. Peu de cadres et de managers seront intéressés par la mesure si la compensation ne dépasse pas le plafond de la Sécurité sociale. Ce qui veut dire qu’il faudra mettre en place des mesures financièrement attrayantes. Peut-être faudra-t-il plafonner, aller jusqu’à deux fois ce plafond, par exemple. Puisque des politiques existent aujourd’hui, qu’il y a aussi des employeurs et des syndicalistes, nous n’échapperons pas à une coresponsabilité sur ces questions. Les politiques ont certainement une responsabilité pour impulser cette politique et y mettre un certain nombre de financements, en faisant jouer des mécanismes, y compris à travers des mesures fiscales. Lorsque les employeurs souhaitent impulser ce genre de dynamique, au-delà de l’engagement pris dans un accord, ils peuvent y adjoindre un accompagnement financier. Nous avons fait une analyse comparée au niveau européen, cet accompagnement va de 70 à 100% de compensation. Et nous n’excluons pas que le salarié puisse être un élément de cet effort et de cette contribution. C’est la raison pour laquelle nous proposons 80% du dernier salaire. Avec deux mois de congés de paternité, si on inclut les frais de garde etc., tout le monde pourra sans doute s’y retrouver. Nous n’excluons pas, a priori, la question de la cotisation, y compris au-delà du plafond de la Sécurité sociale. Le débat reste ouvert. Nous en avons fait un numéro spécial de notre revue, qui s’intitule « Egalité, paternité et liberté ». Nous profiterons de la Journée de la Femme pour faire une conférence de presse sur ce sujet au Conseil Economique et Social. Nous sommes également sur un projet européen autour du management des équilibres, car la question de la place et du rôle des managers pour favoriser ces équilibres est une question essentielle. En tout état de cause, il faut s’attaquer à ce problème de fond.

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BENOÎT ROGER-VASSELIN Je souscris très largement aux propos de Jean-Paul Bouchet. Je souhaite intervenir sur deux points. D’une part, la question du management et de l’accompagnement est absolument essentielle, et pas uniquement dans ce domaine d’ailleurs. J’ai coutume de dire régulièrement à mon président que nous avons de très bons publicitaires, mais pas de bons managers. Un bon manager sait que 30% de son temps doit être consacré à ses collaborateurs. Cette question fait partie des dispositifs d’accompagnement. D’autre part, sur la question du plafond, je souhaite attirer votre attention sur un dispositif technique. A Publicis, nous avons beaucoup de femmes managers et directrices générales ou présidentes d’agences, et plus un homme n’ose me dire que telle femme va prendre un congé de maternité alors que les femmes n’ont pas de scrupule à le dire. L’an dernier, j’ai eu le cas d’une agence de neuf personnes, dont la présidente est une femme, la directrice générale également. Cette dernière attendait son troisième enfant. Sa rémunération pendant six mois au montant de son salaire a fait perdre son bonus à la présidente. La loi est ainsi faite qu’elle doit payer sur sa marge tout ce qui dépasse le plafond de la Sécurité sociale, ce qui aboutit à lui faire perdre son bonus. Cela signifie que l’organisation actuelle de la protection sociale est faite de telle façon que l’on offre un boulevard à tous les machos en leur disant que cela coûte objectivement plus cher puisque cela oblige à payer la différence. Soit la rémunération du congé paternité est la même, et l’homme et la femme sont à égalité, mais il serait préférable que la solidarité nationale prenne cette mesure en charge plutôt que les entreprises. Je pense que nous gagnerions un grand nombre de personnes à la cause que nous défendons ce matin.

ECHANGES AVEC LA SALLE ISABELLE GERMAIN Vous disiez qu’il y a une trentaine d’années les féministes refusaient l’idée d’un congé parental rémunéré, mais peut-être que celui imaginé aujourd’hui l’est dans des conditions différentes, notamment en termes de rémunération. BENOÎT ROGER-VASSELIN J’ai étudié cette question très attentivement et je ne crois pas que les conditions étaient différentes. A l’époque, on en était resté au concept et on n’avait pu aller plus loin du fait de la levée de boucliers suscitée par cette proposition. Beaucoup jugeaient inacceptable l’idée de demander aux femmes de rester au foyer en quelque sorte. Les mentalités ont évolué depuis. RACHEL SILVÉRA Ce qui change aujourd’hui dans l’idée de mieux rémunérer le congé parental, au moins en fonction des rémunérations antérieures, c’est de l’inscrire dans l’idée d’un partage entre hommes et femmes, ce qui n’était absolument pas une question à l’époque et c’est d’ailleurs encore le cas aujourd’hui puisque c’est une majorité de femmes qui le prend, notamment parce que la rémunération est faible. La dénonciation reste la même sur le fait que pour l’instant, ce congé correspond davantage à un retour au foyer de certaines mères, et notamment celles qui, pour 500 € par mois, vont y trouver leur compte.

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BENOÎT ROGER-VASSELIN Je ne parle pas de la proposition que vous faites aujourd’hui, à laquelle je souscris pleinement, qui consiste à rémunérer le congé de maternité et le congé de paternité. Je parle simplement de la motion du ministre des Droits des Femmes en 2000 ou 2001 qui n’évoquait pas les hommes. DE LA SALLE On voit bien à travers les différentes interventions que l’implication des travailleurs hommes dans leur vie familiale est une question de fond. Pourriez-vous me dire de quelle façon elle se heurte ou non à un souci très actuel, à savoir la compétitivité, l’obsession de la performance à court terme et comment on peut harmoniser ces deux préoccupations aujourd’hui dans les entreprises ? BENOÎT ROGER-VASSELIN En effet, c’est très compliqué, mais je considère que cela fait partie du cahier des charges. Tout dépend de la manière dont on place le curseur. Si on ne l’intègre pas comme une donnée essentielle qui fait partie de la performance de l’entreprise, on se heurtera toujours à l’éternelle question de la compétitivité, mais cela demande de l’organisation, de l’imagination, des idées nouvelles. Nous devons nous assigner ensemble cet objectif, et je pense que toute la société y gagnera. Nous avons tout à l’heure évoqué l’entreprise citoyenne et le fait qu’elle se préoccupe de l’intérêt général me paraît une donnée essentielle. Essayer d’instaurer plus d’équilibre et un équilibre harmonieux entre la vie personnelle et la vie professionnelle me semble relever de l’intérêt général. JEAN-PAUL BOUCHET Lorsque j’étais responsable des ressources humaines dans une SSII, nous avions des hommes et des femmes ingénieurs en prestation de service. Nous voulions absolument avoir des femmes capables d’exercer ce type d’activité, parfois en clientèle, parfois au siège. Et je peux vous assurer que l’entreprise n’a pas été moins compétitive pour autant, mais c’est un combat de tous les jours. Je me suis battu également avec mes collègues pour trouver les équilibres entre les équipes qui travaillaient en recherche et développement, des équipes qui travaillaient en clientèle, ce qui repose la question de l’organisation du travail et du management. DOMINIQUE MÉDA Peut-être faut-il revenir sur une réflexion qui existe en France et ailleurs depuis longtemps, qui porte sur les indicateurs de performance. Le produit intérieur brut est-il un bon indicateur de la performance globale d’un pays et les indicateurs actuels utilisés pour juger de la performance d’une entreprise sont-ils les bons, ne doit-on pas les élargir pour prendre en considération la manière dont on utilise le patrimoine environnemental, le patrimoine social. FRANÇOIS FATOUX, DÉLÉGUÉ GÉNÉRAL DE L’ORSE Quand on parle du congé de paternité, on parle de rémunération. On oublie de parler du salaire différé que sont les retraites. Des négociations interprofessionnelles sont en cours à propos des régimes de retraite complémentaire. Dans ces réflexions, la question de la parentalité et de la possibilité pour les pères de prendre leur congé parental a-t-elle été évoquée ? Je rappelle que l’article 100 de la loi sur les retraites permet aux entreprises de prendre en charge à la fois la part salariale et la part patronale des cotisations et certaines grandes entreprises sont d’ailleurs en négociation sur le sujet. Cette question ne pourrait-elle pas être portée au niveau de l’ensemble des régimes, là où les partenaires sociaux ont totalement la main ?

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JEAN-PAUL BOUCHET Je suis membre de la délégation négociant sur les retraites complémentaires. Nous avons déjà beaucoup de mal avec la question des droits familiaux, qui sont profondément inégalitaires entre les hommes et les femmes, et inégalitaires entre les cadres et les non cadres. Ce qui posera un certain nombre de problèmes.

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Quatrième table ronde Mobilisation des acteurs publics nationaux et internationaux

Animation : Isabelle Germain, journaliste, fondatrice du site d’information Les Nouvelles news • Christian Hoenisch, Allemagne, Division « Politiques d’égalité entre les sexes pour les hommes et les garçons », Ministère fédéral des affaires de famille, les seniors, les femmes et la jeunesse • Françoise Goffinet, Belgique, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes • José Mendes Bota, Président de la Commission sur l’égalité des chances pour les femmes et les hommes de l’Assemblée parlementaire du Conseil de l’Europe • Muriel Bissières, DG Justice Unité égalité femmes/hommes, Commission européenne • Anne Galand, Norvège, Ministère de l’enfance, de l’égalité et de l’inclusion sociale • Rosalie Ward, Grande-Bretagne, Directrice de projet Working Better, Equality and Human Rights Commission • Sabine Fourcade, France, Directrice générale de la cohésion sociale, Déléguée interministérielle aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale.

ISABELLE GERMAIN, journaliste, fondatrice du site d’information Les Nouvelles news Nous avons vu ce matin les différents freins qui empêchent les hommes de s’impliquer dans les politiques d’égalité, et nous allons maintenant voir avec des représentants de différents gouvernements d’Europe comment des politiques publiques peuvent être impulsées pour encourager les hommes à s’impliquer dans l’égalité hommes/femmes. Que se passe-t-il en matière de politiques publiques en Allemagne ?

CHRISTIAN HOENISCH, Allemagne, Division « Politiques d’égalité entre les sexes pour les hommes et les garçons », Ministère fédéral des affaires de famille, les seniors, les femmes et la jeunesse Notre ministère fédéral des Affaires de famille, des seniors, des femmes et de la jeunesse, possède un département Egalité. Récemment, cette politique d’égalité s’est un peu réorientée en incluant les hommes. Auparavant, cette politique d’égalité visait presque exclusivement les femmes, et bien sûr avec raison, mais comme cela a déjà été souligné ce matin, nous devons absolument, pour aller plus loin, inclure les hommes. 54

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Par rapport aux stéréotypes, l’évolution des femmes a dépassé celle des hommes. Nous avons par conséquent créé une unité de travail qui s’occupe exclusivement des garçons et des hommes au sein de notre ministère. Nous avons réalisé plusieurs études, publiées uniquement en allemand, sur le rôle des hommes. On peut distinguer trois types d’homme. L’inclusion des hommes dans les politiques d’égalité doit se faire progressivement car tout le monde ne s’accorde pas toujours sur le sujet et il y a parfois des craintes de la part des femmes que cette inclusion se fasse à leur détriment, ce qui n’est évidemment pas notre objectif. D’autre part, il faut faire attention aux faux amis, car certains hommes ont une attitude défensive, voire anti-féministe, certains allant même jusqu’à considérer une telle politique comme une chance de repousser le féminisme. Il faut donc être vigilant. ISABELLE GERMAIN En ce qui concerne les politiques publiques, un congé parental très incitatif a été mis en place en Allemagne il y a quelques années. Cela a-t-il incité les hommes à s’impliquer davantage ? CHRISTIAN HOENISCH Notre principal objectif est de combattre les stéréotypes, notamment parce qu’ils cachent le fait que les hommes et les femmes sont très différents, même entre eux ou entre elles. En 2007, nous avons introduit la « Elterngeld » qui a remplacé un congé parental long mais mal rémunéré par un congé plus court mais mieux payé. Les travailleurs touchent en principe 65% de leur salaire antérieur, et un couple peut toucher jusqu’à quatorze mois, à condition de le partager. Une personne ne peut toucher cette allocation que pendant douze mois et pour en profiter au maximum, il faut donc la partager. Aujourd’hui, 20% des personnes qui perçoivent cette allocation sont des pères, et la plupart ne la touchent que pendant les deux mois qui sont souvent considérés, et nommés, comme les mois des pères, ce qui n’est pas vrai. Mais environ 7% des pères prennent douze mois. Le taux de participation masculine au congé parental était très faible, et grâce à cette allocation, il s’est amélioré. Mais nous souhaiterions une meilleure participation encore. ISABELLE GERMAIN J’imagine que ce congé un peu long coûte cher à l’Etat et qu’il y a eu des levées de bouclier dans les médias. CHRISTIAN HOENISCH Il y a eu des débats sur cette question, mais à l’époque, c’est moins le problème financier que l’implication des hommes qui a été critiqué. C’est devenu normal de prendre un congé parental si l’on est père. ISABELLE GERMAIN Je crois qu’en Belgique, vous travaillez beaucoup sur les stéréotypes également.

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FRANÇOISE GOFFINET, Belgique, Institut pour l’égalité des femmes et des hommes Nous travaillons beaucoup sur les stéréotypes, et surtout sur le rôle des hommes dans le domaine de l’égalité. En 2002, la Belgique était le seul Etat membre de l’Union européenne à avoir choisi d’avoir deux organismes de promotion de l’égalité et de la lutte contre les discriminations, et donc l’Institut pour l’Egalité des femmes et des hommes est compétent sur toutes les discriminations relatives au sexe, et le Centre pour l’Egalité des chances et la lutte contre le racisme est compétent pour les autres formes de discrimination. Nous avons donc une visibilité beaucoup plus grande y compris par rapport à des plaintes d’hommes concernant des discriminations relatives au sexe. Certains sont venus parce qu’ils s’étaient fait licencier pour avoir pris le congé de paternité. Le fait d’avoir deux organismes donne quand même une plus grande visibilité à la problématique. S’agissant de la participation des hommes aux politiques d’égalité, c’est en 1994 que sont apparues les premières mesures. D’une part, le Conseil de l’Egalité des chances, qui est le conseil consultatif au niveau fédéral, a lancé un avis sur le partage équilibré des tâches familiales et ménagères, avec une campagne d’affichage. C’est aussi l’époque où le niveau fédéral a déposé le premier projet relatif au congé de paternité dans le cadre de l’année internationale de la Famille, avec une première campagne d’un organisme d’éducation permanente. Le logo représentait un homme avec une poussette. Nous avons relayé cette problématique au niveau des pouvoirs publics par un colloque en 1995 dans le cadre du réseau européen Travail et Vie familiale. Ce colloque, qui a eu lieu à Bruxelles, s’intitulait « Les hommes, le temps professionnel, familial et ménager ». Mon collègue des Pays-Bas, qui, comme moi, mettait en place à l’époque des actions positives en faveur des femmes dans les entreprises, avait intitulé sa contribution au colloque « Pourquoi faut-il attendre d’être grand-père pour découvrir la paternité ». Cette question est encore à l’ordre du jour Pour le gouvernement fédéral, cette question n’est pas simple à mettre à l’ordre du jour. En 2001, nous avons eu la loi sur un congé de paternité, qui n’est pas très différent du congé de paternité français, puisqu’il est de dix jours. Toute cette campagne sur le congé de paternité n’a été possible qu’avec le soutien de l’Union européenne et que grâce à une subvention européenne attribuée sur la base de la résolution de 2000, à l’initiative de la présidence portugaise, qui avait mis en évidence que le rôle des hommes était important en la matière. Le dépliant présenté ici s’est accompagné d’animations théâtrales dans les entreprises et dans les organisations syndicales afin de sensibiliser au congé de paternité ; sachant qu’il est très difficile de sortir des clous en matière de communication. Pour réaliser cette brochure, nous avions organisé des brainstormings avec des pères et travaillé avec une graphiste, pour mieux passer le message. Le titre « Devenir parent tout en travaillant » est neutre, mais les deux messages subliminaux sont la couleur de la brochure, rose layette, et la taille de la femme, qui fait le double de celle de l’homme. Ce sont des détails sur lesquels il faut tous les jours se battre en termes de stéréotype pour que les choses évoluent. Concernant ce congé de paternité, nous avons publié une première évaluation. Nous avons interrogé 800 hommes devenus père. Cette publication est sur notre site depuis le 17 janvier 2011. Ce qui nous a étonné, c’est qu’un père sur dix a rencontré des difficultés pour prendre ce petit congé de paternité, et seuls 32% de ces hommes avaient été informés par leur employeur de la possibilité de ce congé de paternité. Une autre étude auprès de 42 entreprises wallonnes montre que lorsque l’employeur est proactif en termes de communication sur le congé parental, son utilisation est beaucoup plus effective et rencontre beaucoup moins de problèmes.

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Trois éléments sont ressortis de cette enquête. Nous avons demandé à ces pères ayant pris le congé de paternité quelle était pour eux la durée idéale du congé de paternité. Nous arrivons à 22 jours, soit le double de la mesure actuelle. D’autre part, ils souhaitent pouvoir utiliser au moins une petite partie de ce congé juste avant la naissance de l’enfant. J’emploierai le terme de flexibilité car c’est le plus approprié, mais il n’est certainement pas employé à bon escient en termes d’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise. En tout cas, les hommes souhaitent que les congés qui leur sont dédiés soient très flexibles. En Belgique, depuis 1997, le congé parental est strictement égalitaire pour le père et pour la mère, c’est un droit individuel. Jusqu’en 2002, il était de trois mois à temps plein ou de six mois à mi-temps, avec très peu d’hommes dans ces formules. Dès l’instant où il a pu être flexibilisé et pris à raison d’un jour par semaine pendant quinze mois, si on compare les statistiques de décembre 2001 à janvier 2002, le nombre d’hommes prenant le congé parental a été multiplié par cinquante. Le troisième élément concerne la neutralité financière de ce type de congé. En Belgique, le congé de paternité est un pourcentage d’un salaire plafonné, et la plupart des gens y perdent financièrement. ISABELLE GERMAIN Françoise Goffinet a dit que l’apport de l’Europe avait été très important au Conseil de l’Europe. Que faites-vous en matière de politique Egalité hommes/femmes.

JOSÉ MENDES BOTA, Président de la Commission sur l’égalité des chances pour les femmes et les hommes de l’Assemblée parlementaire du Conseil de l’Europe Presque tous les intervenants ont évoqué le partage des tâches parentales et familiales, du congé parental, mais je parlerai davantage de l’accès aux femmes à des postes à responsabilité dans les entreprises, dans la politique, dans la société, car c’est un signe encore très négatif de la situation d’inégalité entre les genres. Depuis 1985, dans mon parti, dans tous les congrès, presque chaque année, les motions que j’ai présentées comportaient un chapitre dédié à cette question. En 1997, j’ai conduit une liste de candidats à une mairie où j’étais déjà maire en Algarve, avec une liste totalement paritaire. Aujourd’hui, c’est à la mode, mais à l’époque, beaucoup m’ont traité de fou parce que je présentais une femme en seconde place après moi. Pendant toutes ces années, beaucoup de mes compagnons de route ne m’ont, malheureusement, pas accompagné dans cette vision d’une société plutôt équilibrée. Très récemment, des consultants internationaux, ont mené une enquête et sont arrivés à la conclusion que les entreprises qui favorisent le partage de responsabilité au plus haut niveau ont une profitabilité supérieure de 56% par rapport aux autres entreprises. Cela a également à voir avec la productivité et la rentabilité. Je considère que le talent n’a pas de genre. Il ne s’agit pas de dire que les femmes sont plus intelligentes que les hommes ou l’inverse. Cela a à voir avec de nombreux facteurs, tels que l’éducation, les opportunités acquises à la naissance. Il n’existe aucun gène qui détermine que les femmes sont plus intelligentes que les hommes ou l’inverse. Ce qui est en cause dans les entreprises n’est pas un problème de compétence, mais de pouvoir, de peur. Les hommes ont peur de céder le pouvoir aux femmes. Je n’irai pas jusqu’à dire, comme Madame Reding, la Commissaire européenne, que les femmes sont plus claires que les hommes, qu’elles font des réunions plus courtes, plus concises. 57

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Dans les principales entreprises européennes, seulement 11,7% des femmes font partie des conseils d’administration. On peut se dire qu’il faudrait des quotas, comme en Norvège. Mais n’est-ce pas la dernière mesure à prendre après la faillite de toutes les autres. J’ai confiance aussi en la haute régulation. Les entreprises, les associations d’entrepreneurs peuvent, en coopération avec les gouvernements, l’Union européenne, passer des accords, mettre en place des régulations de façon à augmenter le nombre de femmes qui accèdent aux positions de haut niveau dans les entreprises. Madame Reding a déjà évoqué 30% de femmes dans les plus grandes entreprises jusqu’en 2015, et elle souhaite atteindre 40% de femmes dans les administrations jusqu’en 2020. L’Etat a aussi des responsabilités, il peut verser des subventions aux entreprises pour favoriser la mise en place de ces mesures, sans toutefois les rendre obligatoires ni sanctionner les entreprises. ISABELLE GERMAIN Ces impulsions ont déjà été données, mais n’ont pas donné grand-chose pour l’instant. Le passage par la loi n’est-il pas indispensable aujourd’hui ? JOSÉ MENDES BOTA Ces quotas dans les entreprises n’ont été mis en pratique que dans peu de pays pour l’instant, comme la Norvège ou l’Espagne. A l’Assemblée parlementaire du Conseil de l’Europe, des travaux et des rapports ont également mis l’accent sur la participation des hommes. J’ai moi-même été impliqué dans une campagne très utile contre la violence faite aux femmes et la violence domestique. Sur tous les plateaux de télévision où j’ai pu prendre la parole, des hommes m’interpellaient pour me demander pourquoi je parlais constamment de la violence faite aux femmes et me dire que la violence concernait aussi les hommes. Néanmoins, la plupart des victimes de violence sont des femmes, et la plupart des hommes qui subissent des violences sont victimes d’autres hommes dans le cadre de rapports homosexuels. Les femmes sont donc les grandes victimes de la violence domestique et de la violence des genres. Pourquoi était-ce important que les hommes soient impliqués dans cette campagne ? Parce que ce sont encore eux qui contrôlent la plupart des postes clés, qui ont le leadership, qu’il s’agisse des clubs de football, des académies, des universités, des instances politiques. Il faut donner des exemples d’hommes qui ne pratiquent pas la violence, qui agissent de façon éthique sur ce plan. Une façon d’attirer l’attention de tous les hommes, c’est de dire qu’il existe une minorité d’hommes qui sont des agresseurs. Il faut briser ce cycle qui se renouvelle constamment dans les médias, car notre société est dominée par la violence et véhicule des stéréotypes comme la supériorité des hommes visà-vis des femmes. Des groupes de parlementaires sont engagés dans la lutte contre la violence faite aux femmes, laquelle violence a beaucoup à voir avec le travail, sachant que c’est dans les entreprises qu’il y a le plus de harcèlement sexuel, de harcèlement psychologique, et beaucoup d’inégalités dans la façon dont le travail est organisé. Il est programmé en fonction des hommes, des disponibilités des hommes, des capacités des hommes, et non pas en fonction des besoins des femmes. ISABELLE GERMAIN En 2008, une résolution du Conseil de l’Europe a porté sur l’implication des hommes. JOSÉ MENDES BOTA Cette résolution préconisait de sensibiliser les hommes à cette cause, ce qui a à voir avec la conscientisation, car beaucoup d’hommes découvrent la nécessité de partager les tâches familiales et domestiques quand ils sont grands-parents alors qu’ils auraient dû le découvrir quand ils étaient parents. Tout cela passe par des campagnes de sensibilisation, en utilisant des exemples d’hommes qui le font, qui sont représentatifs. 58

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ISABELLE GERMAIN Derrière une résolution adoptée par l’Europe, des moyens sont-ils alloués pour des campagnes de sensibilisation, comme cela a été le cas en Belgique ? JOSÉ MENDES BOTA Quand une résolution est approuvée à l’Assemblée parlementaire, elle passe ensuite devant le comité des 47 ministres du Conseil de l’Europe. Certains pays, comme le Portugal, mènent des campagnes à l’heure actuelle adressées aux hommes, impliquant les hommes, non seulement dans la lutte contre la violence, mais également dans ce partage des responsabilités. Mais je ne peux pas répondre pour les autres gouvernements. ISABELLE GERMAIN Est-ce que des moyens sont attribués par l’Europe aux différents gouvernements pour mettre en œuvre ces politiques ? JOSÉ MENDES BOTA Non, ce sont des politiques nationales. Le Conseil de l’Europe est une institution qui a une vocation vis-à-vis de la Convention européenne des Droits de l’homme. Il est beaucoup plus ancien que l’Union européenne. Cette dernière s’est appropriée son drapeau, son hymne, mais nous sommes 47 pays, parmi lesquels la Russie, la Turquie, la Norvège, la Suisse, l’Ukraine, tous les pays de l’Europe centrale, qui ne sont pas dans l’Union européenne. C’est un espace de 800 millions d’Européens. Nous n’avons pas vocation à distribuer des fonds. Ce sont les gouvernements qui, en application des conventions du Conseil de l’Europe, ont leurs propres budgets pour ces campagnes. ISABELLE GERMAIN Muriel Bissières, pouvez-vous nous expliquer ce qu’est l’unité Egalité femmes/hommes à la Commission européenne ?

MURIEL BISSIÈRES, DG Justice Unité égalité femmes/hommes, Commission européenne Il s’agit de l’unité en charge de développer la politique européenne d’égalité entre les hommes et les femmes dont la principale fonction est d’assurer ce que l’on appelle le gender mainstreaming au sein de la commission, c’est-à-dire faire en sorte que l’égalité soit prise en compte dans toutes les actions des différentes directions générales de la Commission. Je vais vous parler des hommes dans la politique européenne d’égalité. Cette politique est un principe fondamental de l’Union européenne. Elle est présente dans le traité dès les fonds baptismaux.

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Le premier article concernait l’égalité de salaire et la première directive européenne qui s’est appuyée sur cet article en 1975 portait donc sur l’égalité de salaire. Trente-six ans après, nous n’avons toujours pas atteint cette égalité. La législation est importante dans ce domaine, mais il faut d’autres outils, et notamment le gender mainstreaming, c’est-à-dire l’intégration de cette perspective de genre dans les différentes actions et politiques menées. Le traité d’Amsterdam y a contribué en 1999. Aujourd’hui, nous distinguons trois instruments différents : la législation, l’intégration de la perspective de genre, et les programmes financiers. Dans les dernières avancées en matière de prise en compte du rôle des hommes au niveau de la politique européenne, nous retrouvons les trois niveaux d’instrument. D’une part, les financements de projets en 2005-2006, dont le projet COFACE présenté ce matin. D’autre part, plusieurs documents politiques soulignant l’importance du rôle des hommes dans la promotion de l’égalité, dont le rapport annuel de 2005 ; l’avis du comité consultatif ; les conclusions du conseil sous présidence finlandaise en 2006 ; la feuille de route de la Commission pour l’Egalité 20062010 qui intégrait le rôle des hommes sous deux grandes priorités d’action, à savoir l’amélioration de la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, et la lutte contre les stéréotypes ; la note d’analyse produite par notre réseau d’experts « Genre et emploi ». Et au niveau législatif, l’avancée importante a été la modification de la directive sur le congé parental qui introduit un mois non transférable pour les pères. En septembre 2010, la Commission a adopté sa nouvelle stratégie pour l’égalité, qui représente notre engagement pour les avancées en matière d’égalité. Elle présente six priorités d’action : l’indépendance économique égale ; une égalité de rémunération pour un même travail ; l’égalité dans la prise de décision ; dignité, intégrité et fin des violences fondées sur le sexe ; l’égalité entre les femmes et les hommes dans les politiques extérieures ; et les questions transversales avec pour sous-titre le rôle des hommes. Je m’arrêterai sur deux de ces points. Tout d’abord, l’indépendance économique égale, qui est la priorité n° 1 de notre stratégie, indispensable pour que les hommes et les femmes puissent opérer de véritables choix. La conciliation entre la vie professionnelle et familiale est une précondition de cette indépendance économique. Une approche globale est nécessaire, combinant à la fois les congés familiaux, une organisation et un temps de travail flexibles, et des structures d’accueil pour les enfants et les autres dépendants. Sous cette priorité, plusieurs actions sont prévues. La Commission s’est engagée, entre autres, à analyser les impacts économiques et sociaux de nouvelles mesures en matière de congé filial et congé de paternité. Les résultats d’une étude sur les coûts et les bénéfices de l’introduction d’un congé de paternité au niveau européen seront disponibles en mai prochain. Sur cette base, une consultation des partenaires sociaux européens aura lieu. De nombreux échanges de bonnes pratiques sont également organisés entre les Etats membres, sur les structures de garde d’enfants et de soins aux personnes dépendantes dans différentes enceintes, notamment un groupe à haut niveau sur l’intégration de la perspective de genre dans les fonds structurels, premier outil de financement de l’égalité. A travers la méthode ouverte de coordination Education et Formation. Dernièrement, la communication adoptée le 17 février 2011 sur l’éducation et l’accueil de la petite enfance. La Commission a mis en avant la nécessité d’améliorer l’égalité des sexes au sein du personnel de ces structures de garde. La rigidité des rôles attribués aux femmes et aux hommes peut entraver leur choix et restreindre le potentiel de chacun. Il s’agit donc de favoriser une redéfinition des rôles non discriminatoires dans tous les domaines de la vie, comme l’éducation, le choix de carrière, l’emploi, le sport. C’est essentiel pour parvenir à l’égalité entre les sexes, et celle-ci nécessite une contribution et une aide active des hommes.

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Les différentes politiques devraient donc mettre l’accent sur le rôle des hommes. Il s’agit également de viser les inégalités qui touchent en particulier les hommes. Nous avons mis en place, par exemple, un plan d’action pour la réduction de l’abandon scolaire, qui a été lancé en janvier dernier, et qui souligne notamment l’importance des sexes dans les politiques de prévention. Par ailleurs, nous venons de lancer une étude sur le rôle des hommes. L’objectif de cette étude est de disposer d’une meilleure connaissance du rôle des hommes, à la fois en termes quantitatif, c’està-dire le taux de participation des hommes dans les tâches domestiques, le taux de congés, ou leur représentation dans les métiers à dominante féminine, mais aussi en termes qualitatif, c’est-à-dire quel est leur point de vue, leurs attentes, les obstacles à leur implication et les opportunités. Cette étude va aussi s’attacher à identifier les pratiques existantes, leur efficacité et leur transférabilité, et à fournir des recommandations. L’objectif étant également de permettre aux décideurs politiques de mieux formuler leurs politiques en intégrant ce rôle des hommes, pour atteindre l’objectif final qui est l’égalité entre les hommes et les femmes. Le champ de l’étude, ce sont les vingt-sept Etats membres plus l’Islande, la Norvège, et le Liechtenstein. Trois thèmes sont couverts : le rôle des hommes dans l’égalité des sexes en général ; la participation des hommes et des pères aux tâches domestiques et aux responsabilités familiales ; et le rôle des hommes sur le marché du travail. En termes de méthodologie, l’étude comporte plusieurs niveaux d’analyse au niveau européen et national. L’étude va porter sur différents groupes d’hommes selon l’âge, le niveau de revenu, l’origine ethnique, ou le niveau d’éducation, et va s’attacher à identifier les acteurs du changement, à savoir quels types d’hommes sont actifs dans la promotion de l’égalité, quel est leur background, et est-ce que ce sont les mêmes d’un pays à l’autre. Trois ateliers seront organisés pendant le déroulement de cette étude portant sur les trois thèmes différents. Les participants seront invités à mener une réflexion collective qui sera intégré dans les résultats finaux de cette étude. En septembre 2011, aura lieu le premier atelier sur l’implication des hommes dans les tâches domestiques, les soins et la garde. Les deuxième et troisième ateliers se dérouleront fin 2011 – début 2012. Et une conférence sera organisée à l’automne 2012 pour présenter les résultats de cette étude.

ANNE GALAND, Norvège, Ministère de l’enfance, de l’égalité et de l’inclusion sociale J’ai joint à ma présentation un article qui a fait le tour du monde ces dernières semaines, accompagné d’une photo sur laquelle notre Premier ministre discute de congé de paternité avec deux jeunes pères, et leur raconte comment les choses se passaient il y a plus de vingt ans quand il était à la maison avec son fils, et à quel point il était important pour lui et pour la relation avec son fils de passer ce temps à la maison. Sachant qu’à l’époque, peu de pères prenaient le congé de paternité. Les deux jeunes pères sont le ministre de la Justice et le ministre de l’Enfance, de l’Egalité et de l’Inclusion sociale. Ils sont actuellement tous deux en congé de paternité, l’un pour quatre mois et l’autre pour trois mois. Le message essentiel du Premier ministre dans cet article est que personne n’est irremplaçable, même pas un ministre. ISABELLE GERMAIN Les deux ministres retrouveront donc leur poste après leur congé de paternité. 61

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ANNE GALAND Ils retrouveront, bien sûr, leur poste. Dès la fin des années 1950, la Norvège a commencé à travailler sur l’égalité ; l’égalité salariale en 1959 et la loi sur l’égalité entre les femmes et les hommes en 1979. Nous avons bâti un système avec des liens très étroits entre les politiques familiales, les politiques sociales, les politiques de l’emploi et celles de l’égalité. Le principal objectif des politiques d’égalité est la participation des femmes dans l’emploi et leur indépendance économique. A partir des années 1970, on commence à parler du rôle des hommes en Norvège, et dès 1977, il est devenu possible de partager le congé parental entre les hommes et les femmes, mais jusqu’aux années 1990, seulement 2% des pères prenaient une partie de ce congé parental. En 1993, un quota pour les pères est instauré. Il n’est pas obligatoire, mais très incitatif puisqu’à l’époque quatre semaines sont réservées au père, et si le père ne les prend pas, la famille les perd. Aujourd’hui, le congé réservé aux pères est de dix semaines, et à partir du 1er juin 2011, ce seront douze semaines, c’est-à-dire un quart du congé parental, qui seront réservées aux hommes. Peu de familles ont envie de perdre douze semaines d’un congé parental, et 90% des pères aujourd’hui prennent leur congé de paternité. Ils sont beaucoup moins nombreux à prendre plus que ce quota qui leur est réservé, avec de grandes différences en fonction du niveau social ; sachant que s’ils en prennent plus, la mère en prendra moins. Pour mettre en place nos politiques d’égalité, nous avons mené plusieurs réflexions et groupes de travail sur le rôle du masculin, sur le rôle des hommes dans les politiques d’égalité. De 1986 à 1991, le Comité du rôle des hommes, dirigé par notre Premier ministre actuel, avait entre autres conclu qu’il fallait un congé de paternité et plus d’actions contre les violences faites aux femmes. En 2007, un groupe de 32 hommes a été créé, de tous bords politiques, d’origine sociale, profession, d’âge, d’origine ethnique, différents. Nous leur avons demandé de réfléchir aux hommes et à l’égalité, et surtout à certains domaines dans lesquels le rôle des hommes dans l’égalité n’avait pas encore été pensé. Un des objectifs de ce groupe d’hommes était également de créer un débat public sur le rôle des hommes. Un grand nombre d’articles de presse sont parus sur ce groupe, et il a suscité beaucoup de réactions, notamment de la part des groupes féministes qui critiquaient le fait que ce groupe ne soit composé que d’hommes pour réfléchir à l’égalité, et des réactions sur les membres du groupe, certains allant jusqu’à dire qu’ils n’étaient pas de vrais hommes. Ce qui montre la nécessité de réfléchir aux stéréotypes, au rôle des hommes et à l’image des hommes. Ce groupe d’hommes a travaillé environ six mois et produit un rapport qui a été traduit en anglais, disponible sur notre site. Certaines de leurs propositions ont été intégrées dans notre livre blanc sur le rôle des hommes et l’égalité, qui a été présenté au Parlement norvégien en 2008. Ce rapport couvre tous les domaines de la vie, de l’égalité, au masculin, sur la façon d’intégrer le masculin et les hommes dans la plupart de ces thèmes, qu’il s’agisse de l’éducation, de la santé, du travail, de la famille, des violences, de l’émigration etc. Un grand nombre d’actions sont proposées dans le livre blanc. J’en ai repris quelques-unes. La volonté de mettre en place des discriminations positives à l’égard des hommes, entre autres dans l’éducation et la santé, donc avoir plus d’hommes travaillant dans ces domaines. Pour l’instant, il est possible de faire des discriminations positives vis-à-vis des hommes uniquement dans les emplois de la petite enfance. Il s’agit donc d’élargir cette possibilité. D’autre part, travailler davantage sur la réconciliation entre le professionnel et le privé également pour les hommes. Enfin, travailler sur les choix éducationnels des garçons pour éviter les ségrégations dans l’emploi. S’agissant des résultats de nos politiques, nous avons des femmes très actives dans l’emploi. En Norvège, presque 70% des femmes sont actives. Nous avons un taux de natalité relativement élevé, soit 1,98 enfant par femme. Et les pères sont relativement présents dans la vie de leurs enfants, puisque neuf sur dix prennent leur congé parental, et beaucoup restent à la maison lorsque les enfants sont malades, par exemple. Cependant, il faut continuer à agir dans certains domaines. Nous avons toujours des inégalités salariales, soit environ 17%, et comme dans la plupart des autres pays, elles sont liées à l’utilisation du temps partiel. Les femmes norvégiennes sont parmi celles qui travaillent le plus en temps partiel au niveau européen, soit plus de la moitié d’entre elles. 62

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Notre marché du travail est très ségrégé, avec de grandes différences entre les secteurs masculins et les secteurs féminins. Et un partage toujours inégal des responsabilités puisque ce sont toujours les femmes qui ont le plus de responsabilités à la maison, et les hommes qui ont le pouvoir politique et économique malgré les quotas. ISABELLE GERMAIN Les hommes prennent-ils des temps partiels ? ANNE GALAND Très peu. Pour conclure, la société norvégienne sera égalitaire quand sera pleinement accepté le fait que les hommes ont aussi un rôle de garde et de soins de leurs enfants et que le monde du travail s’adaptera à ce rôle, et quand sera pleinement acceptée la possibilité pour les femmes de travailler aussi quand elles ont des enfants petits. ISABELLE GERMAIN Le gouvernement norvégien a toujours eu des démarches volontaristes par rapport à cela. Pour corriger les écarts qui demeurent, quelles sont les politiques entreprises aujourd’hui ? ANNE GALAND La politique la plus connue est celle des quotas dans les conseils d’administration des entreprises. En l’espace de quelques années, nous sommes passés de 10 à 40% de femmes. Et celle du congé de paternité qui se rallonge. Nous réfléchissons au modèle islandais où le congé parental est divisé en trois, c’est-à-dire une part pour le père, une part pour la mère et une part qui peut être partagée. Nous nous orientons vers une augmentation du congé attribué aux pères, car lorsqu’ils seront absents trois ou quatre mois de leur emploi, on commencera à comprendre qu’eux aussi ont besoin de ce temps avec les enfants. ISABELLE GERMAIN Et sur l’égalité professionnelle, vous disiez qu’il y avait des métiers très féminisés et des métiers dans lesquels il y a beaucoup d’hommes. J’imagine que les métiers féminisés sont moins bien rémunérés que les autres. Des politiques incitatives et de revalorisation de ces métiers ont-elles été mises en place ? ANNE GALAND Ce qui se fait le plus, c’est la discrimination positive là où c’est nécessaire. ROSALIE WARD, Directrice de projet Working Better, Equality and Human Rights Commission La Commission pour l’Egalité et les droits de l’homme n’est pas une autorité gouvernementale, mais nous avons un ministre, un vice Premier ministre, et nous nous penchons sur les problèmes liés au rôle des pères. Je vais me focaliser sur les recommandations de cette Commission en matière de congés parentaux et pour faire bouger les choses. Le document Working Better regroupe les recommandations, les résultats des recherches qui ont été menées. Parallèlement au rapport sur le travail des pères et des familles, nous avons également mené une enquête pour comparer les systèmes de travail flexible à l’échelle internationale. Nous avons d’ailleurs mis en place un groupe consultatif composé des parties prenantes du secteur public, privé, des PME.

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Nous avons travaillé conjointement avec des experts sur les congés parentaux et nous avons créé un système de modélisation économique sur les recommandations relatives aux congés parentaux. Nous nous sommes penchés sur le système de compensation, mais étant donné l’état des finances publiques, il y a des restrictions budgétaires. Des recommandations sont à faire dans ce domaine également. Les principes clés des politiques publiques reposent sur l’écoute des familles, des parents, des organisations d’employeurs. Tous les partis politiques ont pris en compte cet enjeu des congés parentaux et de l’implication des pères. La politique du Royaume-Uni est un peu différente de celle des autres pays européens. Nous n’avons pas d’allocation pour les pères. De nombreuses études ont montré que si les pères ne prennent pas de congé, c’est qu’ils ne peuvent se le permettre financièrement car ils n’ont pas d’allocation. Notre congé de maternité est relativement long, soit 52 semaines, avec un taux de compensation de 90% pour les six premières semaines. Nous avons seulement deux semaines légales de congé de paternité. Les politiques publiques se concentrent donc beaucoup sur les mères et très peu sur les pères. C’est la raison pour laquelle nous faisons des recommandations afin de modifier cette situation. Le taux d’adhésion au congé parental de 13 semaines est très faible, et nous allons voir comment étendre ce congé parental à l’échelle européenne avec les recommandations des différents pays membres. Les pères sont peu sensibilisés aux opportunités et aux droits relatifs à l’aménagement du temps de travail, par exemple. Un amendement sur le temps de travail a été voté en 2009, et seulement 25% des pères interrogés étaient au courant. Cela montre un manque de connaissance des pères concernant le congé parental et la flexibilité du temps de travail. Notre gouvernement va organiser une consultation sur la flexibilité du temps de travail d’ici à 2015. A partir d’avril 2011, le congé de paternité va être allongé, et les femmes pourront transférer une partie de leur congé de maternité à leur conjoint. Nous verrons de quelle manière ce système de congé peut être partagé entre les hommes et les femmes. Il existe un grand nombre de politiques relatives à la garde d’enfants, aux soins apportés aux enfants, à la recherche du meilleur équilibre entre le travail et le temps passé à la maison à s’occuper des enfants. La directive cadre de l’Union européenne est en place aujourd’hui, mais de nombreux débats ont lieu sur l’intégration de la question des employées enceintes dans la directive ou la mise en place d’une nouvelle directive sur le congé parental. L’ordre du jour est donc bien rempli. Pour définir nos politiques nationales, nous devons prendre en compte ce qui se passe à l’échelle européenne. Nous avons collecté et compilé un grand nombre d’informations, mais nous avons pu constater à l’échelle nationale que les politiques qui encouragent les pères à prendre des congés ne sont pas transférables, et parfois il faut être clair sur la différence qui existe entre le congé parental et le congé de paternité ; sachant que le congé de paternité se prend généralement au moment de la naissance alors que le congé parental peut être pris un peu plus tard par le père seul. Des recommandations ont été ajoutées à ce rapport. Les droits dont les femmes jouissent aujourd’hui ne doivent pas être bafoués, mais des changements doivent être opérés. Notre comité recommande que le système de congé partagé soit mis en place d’ici à 2020, par phases progressives. Des changements moins significatifs peuvent intervenir pour un nouveau système de congé parental. Il s’agit également de rendre les opportunités de travail beaucoup plus flexibles et accessibles à tous. Nous avons travaillé conjointement avec le gouvernement pour que ces changements puissent avoir lieu, mais également avec les employeurs pour promouvoir une meilleure compréhension et établir des pratiques de travail flexible. Nous souhaitons également sensibiliser les employés et les employeurs au travail flexible et aux bénéfices qu’il peut offrir, pas uniquement pour les parents mais aussi pour les seniors, par exemple. Nous avons pris des études de cas d’entreprises pionnières dans le domaine du travail flexible, du congé parental. La première étude de cas concerne un employé de British Telecom qui a décidé de prendre un jour de congé par semaine pour passer davantage de temps avec sa famille.

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Il dit que cela n’a aucun effet sur la productivité, montrant ainsi que ce qui compte, ce n’est pas le nombre d’heures passées devant l’ordinateur, mais ce que l’on fait pendant ces heures passées au bureau. Il existe des façons plus créatives de travailler et d’accomplir les tâches. La deuxième étude de cas concerne une PME de fabrication de pièces détachées pour automobiles dont la personne interrogée promeut le travail flexible, pour des modèles de travail adaptés. Ils ont mis en place différents systèmes de travail flexible qui encouragent les personnes à trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. Pour conclure, nous disposons d’un grand nombre d’outils pratiques, notamment un site web interactif et des publications. ISABELLE GERMAIN En France, quelles mesures sont mises en place pour impliquer davantage les hommes dans la vie familiale ?

SABINE FOURCADE, Directrice générale de la cohésion sociale, Déléguée interministérielle aux droits des femmes et à l’égalité entre les femmes et les hommes, Ministère des solidarités et de la cohésion sociale En France, comme en Norvège, le taux de femmes dans la population active est élevé, soit 47%, et le taux de fécondité est également important. La politique française a donc réussi à offrir la possibilité aux femmes d’exercer une vie professionnelle et d’avoir la vie familiale qu’elles souhaitent. Nous savons que cela ne suffit pas puisque les chiffres montrent que si les femmes ont un taux d’activité très élevé, elles n’occupent pas en France les mêmes emplois que les hommes. Moins d’un quart des postes d’encadrement sont occupés par des femmes. Les femmes à des postes de dirigeants salariés ne représentent que 17% et quand on arrive au niveau des conseils d’administration, nous ne sommes plus qu’à 5%. Donc une activité professionnelle élevée, mais des métiers différents, les femmes étant majoritairement employées, ayant des métiers concentrés dans douze grandes familles professionnelles parmi les quatre-vingt-six grandes familles professionnelles, et représentant la majorité des salariés à temps partiel, puisque 82% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes. Tout cela explique de fortes inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Enfin, une répartition très inégale des tâches domestiques entre les femmes et les hommes. L’étude Insee de mars 2011 montre quelles sont les représentations en la matière. En vingt-cinq ans, le nombre de minutes par jour consacré aux tâches domestiques a augmenté, les hommes étant passés de huit à onze minutes. J’ai calculé qu’il faudra 225 ans pour que les femmes arrivent à passer autant de temps par jour que les hommes aux tâches domestiques et familiales. Un autre élément important montre qu’une grande part de la difficulté tient aux représentations et aux stéréotypes qui existent tant chez les hommes que chez les femmes. La même étude indique que 53% des hommes et 49% des femmes pensent qu’un jeune enfant risque de souffrir si sa mère travaille durant les trois premières années de la vie de l’enfant. Même si des actions sont menées et une législation permet aux femmes de travailler notamment lorsqu’elles ont des enfants petits, un important travail reste à faire sur les représentations chez les hommes et chez les femmes. La politique française se développe dans quatre directions différentes. Elle passe par des actions sur la formation, envers le milieu professionnel, sur la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle, et sur l’évolution des représentations sur le sujet. La formation initiale, des filles comme des garçons, doit permettre de faire évoluer les possibilités d’orientation vers l’ensemble des métiers. 65

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Nous avons signé avec le ministère de l’Education une convention interministérielle en 2006 afin d’avoir dans le système éducatif des possibilités d’orientation vers l’ensemble des métiers pour tous les jeunes et pour que le poids des stéréotypes soit examiné régulièrement. Cette convention sera renouvelée en 2011. Autre initiative importante, est organisé chaque année un prix de la vocation scientifique et technique des filles, destiné aux élèves de terminale. 650 prix d’une valeur de mille Euros chacun sont remis sur l’ensemble du territoire à des jeunes filles qui s’orientent vers des filières scientifiques ou techniques, qui comptent moins de 40% de filles. Avoir davantage de filles dans les écoles d’ingénieur est important, non seulement pour développer l’orientation pour les filles, mais également pour changer les représentations tant chez les jeunes filles que chez les jeunes garçons. Pour les actions concernant le milieu professionnel, il y a les prérogatives de la loi. Nous avons parlé de la loi sur les quotas qui impose maintenant des quotas dans les conseils d’administration. D’autre part, la loi sur les retraites prévoit de renforcer l’obligation pour les entreprises d’au moins 50 salariés d’établir des rapports de situation comparée incluant des plans de résorption des inégalités professionnelles, et avec des sanctions en cas d’absence de ces plans. Un décret est en cours de préparation sur lequel nous travaillons beaucoup pour qu’il permette une réelle mise en œuvre de la loi. Au-delà de la loi, des actions de mobilisation des entreprises et des secteurs professionnels, la contractualisation avec des secteurs. Un accord cadre, par exemple, avec la confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment qui avait pour objectif de développer la mixité des emplois, et qui va être renouvelé en 2011. Au niveau local, des possibilités de contrat avec des PME pour les accompagner financièrement lorsqu’elles développent des actions pour l’égalité professionnelle et la mixité des emplois. Nous souhaitons simplifier ces contrats pour qu’ils puisent être davantage développés. Un label Egalité, qui fait l’objet d’une norme Afnor, permet de valoriser les entreprises qui s’engagent dans des actions d’égalité. Elles peuvent obtenir ce label si elles répondent à un cahier des charges extrêmement précis, label qu’elles conservent pendant trois ans et qu’elles peuvent valoriser. Donc, toute une série d’actions pour favoriser, développer, accompagner l’ensemble des secteurs professionnels, des branches, ou des entreprises qui s’engagent dans des actions de développement de l’égalité au travail et de la mixité des emplois. Le troisième type d’actions concerne l’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle, avec un Observatoire de la parentalité permettant de suivre la façon dont les entreprises font la promotion auprès des parents de la possibilité de concilier la vie professionnelle et la vie familiale. 225 entreprises et associations sont adhérentes à la Charte de la Parentalité et s’engagent à offrir des services à leurs salariés – hommes ou femmes – qu’il s’agisse de crèche d’entreprise, de mécanismes d’organisation du temps de travail, de nouvelles pratiques de management leur permettant de trouver dans leur entreprise un climat plus favorable à l’exercice de la parentalité. Nous n’avons pas d’étude montrant si ces entreprises ont de meilleurs résultats, mais la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit contribuer à l’amélioration des résultats économiques de l’entreprise. L’Etat participe à cette action, d’une part, en développant l’offre de garde des jeunes enfants. Il s’est engagé à développer deux cent mille solutions d’accueil supplémentaires de garde d’enfant, la moitié en accueil collectif, avec la possibilité de développer les gardes en horaires atypiques, sachant que la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle nécessite à la fois que les entreprises s’organisent pour permettre le meilleur exercice de la parentalité, mais aussi que les solutions proposées par les pouvoirs publics puissent offrir une souplesse pour que les pères et les mères puissent en profiter. Et la ministre a confié, en janvier dernier, une mission à Brigitte Gresy pour réfléchir à de nouvelles propositions concernant les questions de parentalité et de conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

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De manière plus générale, le travail sur le développement des représentations et la lutte contre les stéréotypes sont tout à fait essentiels. Nous pourrons évoluer en termes d’égalité dans la vie professionnelle si les représentations dans la société évoluent. Je rappelle que Madame Nadine Morano, qui était la ministre chargée de la famille dans le précédent gouvernement, avait signé fin 2010 une charte avec les principaux patrons de chaînes de télévision et de radio qui se sont engagés à faire évoluer les stéréotypes véhiculés par les médias. Le travail de la Commission Reiser sur l’image des femmes est également très important. Toutes ces actions doivent couvrir un éventail extrêmement large, qu’il s’agisse de faire évoluer la législation et de la réglementation, mais nous savons que cela ne suffit pas, qu’il s’agisse d’actions sur la représentation, des actions macro et micro de soutien d’innovation et d’entreprise, et une communication sur chaque innovation.

ECHANGES AVEC LA SALLE DE LA SALLE Une remarque concernant les entreprises étudiées. A cause des médias, on a beaucoup tendance à regarder les grandes entreprises, et je me permets d’insister pour que des études, au moins par échantillonnage, parlent davantage des moyennes entreprises sur toutes ces questions. D’autre part, je pense qu’il est essentiel de diffuser des témoignages de réussite au point de vue économique des entreprises qui s’engagent dans l’égalité, et que l’égalité ne soit pas évoquée uniquement du point de vue philosophique, mais également économique. Sans doute faut-il des mesures et des témoignages. En vous écoutant, je me suis demandé si la présence du père n’était pas aussi utile, voire plus utile, à certains autres âges de la vie de l’enfant que lorsqu’il est âgé de trois ou six mois. SABINE FOURCADE Nous travaillons beaucoup sur le soutien à la parentalité, et notamment sur le fait que les premiers mois et les premières années de la vie d’un enfant sont suffisamment importants pour que se développe le lien entre parents et enfant. Ce lien est extrêmement prédictif sur l’évolution future de l’enfant, et c’est un moment où l’enfant a besoin de ses deux parents et où les membres de la famille, le couple parental, ont besoin de se soutenir et d’être présents tous les deux. L’idéal est que les deux parents puissent être présents, chacun à leur tour, pour se soutenir et créer ce lien. Dire que le rôle du père serait important plus tard me semble laisser un poids extrêmement lourd sur les épaules des mères à un moment où la relation se construit et doit se construire avec les deux parents. FRANÇOISE GOFFINET L’adoption du quota de 40% dans les conseils d’administration en Norvège s’est faite en un ou deux ans. A-t-elle déjà eu des effets sur le top management ? ANNE GALAND La première évaluation de cette loi a été faite il y a environ six mois et malheureusement, et elle n’a malheureusement pas eu d’effet sur le top management. L’obligation vaut uniquement pour les conseils d’administration. La législation est vraiment utile.

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Cinquième table ronde Mobilisation des décideurs économiquesnaux

Animation : Isabelle Germain, journaliste, fondatrice du site d’information Les Nouvelles news • Pascale Marcou Benkemoun, Directrice de projet, Catalyst • Michel Landel, Directeur général, Sodexo • Uxio Malvido, Europe/Canada, Directeur diversité et inclusion, Merck Sharp & Dohme • May Kassis-Morin, Responsable diversité, Ernst and Young • Françoise Holder, Présidente du comité égalité homme/femme, MEDEF.

ISABELLE GERMAIN Je vous propose de commencer par un état des lieux en reprenant l’étude Catalyst, qui fait le point sur la progression de l’égalité homme/femme en entreprise.

PASCALE MARCOU BENKEMOUN, Directrice de projet, Catalyst Cette étude a été réalisée en 2009. Il s’agit d’une série d’études sur le sujet de l’engagement des hommes comme supporters des politiques d’égalité dans les entreprises. Catalyst est une organisation internationale à but non lucratif qui réalise des études de recherche depuis quarante-six ans sur les raisons qualitatives et quantitatives pour lesquelles les femmes ne sont pas plus présentes dans les postes à responsabilité et dans les conseils d’administration. Les membres de Catalyst sont des grandes entreprises internationales, soit 350 membres dans le monde. Catalyst aide ces entreprises, à travers des résultats d’études et des conseils stratégiques, à mettre en place des programmes les plus efficaces possibles. Le bilan actuel montre une stagnation dans l’évolution de la présence des femmes à des postes de responsabilité. Dans beaucoup d’entreprises pionnières malgré leur bonne volonté et la mise en place de programmes dédiés, les choses n’avancent pas aussi vite que l’on pourrait le souhaiter. ISABELLE GERMAIN A quel moment cette progression s’est-elle arrêtée ? PASCALE MARCOU BENKEMOUN Si on regarde les chiffres, la représentation des femmes dans les conseils d’administration aux EtatsUnis est de 15% contre 11% en Europe. Il y a les conseils d’administration, les postes à responsabilité, mais également le pipeline de femmes amenées à gravir les différents échelons de l’organisation. 68

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Le blocage est vraiment culturel. L’intérêt de cette étude sur l’engagement des hommes est de mettre l’accent sur les aspects culturels qui vont conduire les hommes à s’engager ou non, voire même à résister à la mise en place des programmes d’égalité dans les entreprises. Nous devons travailler sur cet aspect culturel et qualitatif, sachant que les mentalités n’évoluent pas du jour au lendemain et qu’il faut donc un certain temps. Cette étude montre que si l’on ne reconnaît pas qu’il y a une situation d’inégalité, les choses n’avanceront pas. Cette prise de conscience est donc fondamentale dès le départ pour susciter l’engagement des hommes. Trois facteurs importants vont favoriser cette prise de conscience. Je précise que l’étude a été réalisée auprès de plusieurs groupes d’hommes, certains qui étaient supporters de la cause et d’autres plus neutres. Premier facteur, le fait que ces hommes ont remis en question, à un moment donné, la conformité aux normes masculines. Deuxième facteur, ces hommes ont le sens de la justice sociale. Eux-mêmes sont conscients de l’injustice sociale dans le monde de façon globale. Troisième facteur, ils ont été mis en contact dans leur vie professionnelle avec un mentor qui est une femme. Il y a d’autres facteurs, comme le fait d’avoir une fille ou une partenaire ayant un poste à responsabilité dans l’entreprise. Il n’y a pas uniquement le fait d’être conscient de la situation, mais certains hommes vont être parti pris et vont s’engager pour faire évoluer la situation. Le plus important, c’est le sens de la justice. C’est ce profil d’homme qui a été mis en exergue. Ces personnes ont à un moment de leur vie vécu ellesmêmes une situation d’exclusion. Des études scientifiques montrent qu’une personne témoin d’une situation injuste la trouve injuste parce qu’elle va se sentir elle-même désavantagée par cette situation. On touche à l’implication de l’individu. Si cette personne ressent ce désavantage en tant qu’homme, elle va comprendre d’autant mieux qu’une femme dans une situation d’injustice va également ressentir cette situation d’injustice. Ces informations sont tout à fait intéressantes. Concernant la remise en cause de la conformité des normes masculines, quand les hommes ne sont pas conformes aux comportements attendus, ils prennent un risque par rapport à leurs collègues masculins, parfois par rapport à des femmes dans l’entreprise qui vont les montrer du doigt, par rapport à leur statut social. D’où l’importance des rôles modèles. Une organisation peut avoir une influence sur le sens qu’un homme peut avoir de la justice sociale, sur le fait qu’il soit prêt à se comporter d’une autre façon que celle attendue. Dans les entreprises, on se rend compte de plus en plus de l’importance du cross mentoring. Le fait d’avoir eu une femme mentor dans sa vie professionnelle va donner aux hommes une sensibilité qu’ils n’auraient pas eue sans cette expérience. Ces résultats de l’étude mettent l’accent sur les aspects d’expérience personnelle et culturels pour faire avancer les choses. En termes de recommandations, la priorité est de faire prendre conscience qu’il y a des situations biaisées. La plupart des entreprises disent se baser sur la méritocratie, sur les compétences, mais ce n’est pas forcément le cas dans la réalité puisqu’il y a des inégalités et que les choses n’avancent pas. Trois facteurs font que les hommes ne se sentent pas impliqués. L’apathie, la peur et l’ignorance. Il est donc recommandé aux entreprises de mettre en place des formations de sensibilisation sur ce thème. Autre action qui fonctionne très bien, l’organisation de débats très ouverts uniquement entre hommes, car ils se sentiront beaucoup plus à l’aise pour évoquer le sujet. Et il est recommandé de favoriser tout ce qui est mentoring et cross mentoring, initiatives qui se développent dans les entreprises et qui ont permis d’obtenir des résultats tout à fait positifs. Un exemple d’entreprise qui a pris des initiatives très intéressantes dans ce sens. Volvo a mis en place un programme intitulé « Walk the Talk » consistant à réunir des directeurs senior exécutive avec des hommes de l’entreprise qui leur ont démontré qu’avoir le pouvoir et être un homme, ce n’est pas forcément suivre les normes, mais être très créatif en faisant les choses différemment, en innovant. 69

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Ces hommes se sont réunis environ six fois dans l’année sur ces sujets, soit une quinzaine de jours par an, qui étaient rémunérés. A chaque fois, un cadre de haut niveau de l’entreprise leur servait d’exemple. Des bilans étaient faits au cours de ces réunions et les participants devaient, dans leur activité professionnelle, réaliser des actions remettant en question leur comportement et leurs stéréotypes.

C’est en expérimentant ses propres croyances, en les remettant en question, et en les mettant en pratique dans son travail qu’on arrive à faire évoluer les mentalités. Parallèlement, ils ont fait un travail de mentoring où chacun de ces hommes a eu une femme mentor qui avait elle-même eu des formations en leadership et sur le thème de la gender equality. Les résultats ont été très appréciés par l’entreprise dont l’objectif était d’augmenter la présence des femmes à des postes à responsabilité. ISABELLE GERMAIN Les dirigeants ici présents se sont-ils reconnus dans le portrait robot ? Sodexo est souvent cité comme une des entreprises les plus en avance sur les questions d’égalité homme/femme.

MICHEL LANDEL, Directeur général, Sodexo Sodexo rassemble près de 400.000 personnes dans le monde et le simple fait d’être une entreprise diverse fait partie de notre business model. Nous servons 50 millions de personnes par jour dans 80 pays sur 35.000 sites, au travers des centaines de cultures différentes, et il est indispensable que nous soyons le reflet des clients que nous servons. En ce qui me concerne, j’ai eu la chance de passer quinze ans aux Etats-Unis qui, je crois, étaient en avance dans ce domaine. Cela m’a permis de comprendre un certain nombre de choses et de me remettre en cause.

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D’autant que j’ai eu la chance d’avoir une femme qui a été mon mentor, qui m’a aidé à me challenger, qui a toujours travaillé, qui est une professionnelle de haut niveau. J’ai participé à la création d’une famille avec elle. Ce qui a été un atout majeur sur le plan personnel pour moi. Aux Etats-Unis, nous avons été très rapidement confrontés à ce genre de problématique et nous avons mis en place une stratégie pour accroître la diversité et l’inclusion au sein de l’entreprise. Quand je suis revenu en France pour prendre ma fonction de directeur général du groupe, j’ai essayé de mettre en place des initiatives au niveau du groupe. Ces initiatives ont commencé par la formation, car je crois que c’est le principal élément. En tant qu’individu, on ne sait pas ce que vivent les autres, en tant qu’homme, je ne sais pas ce que vit une femme, et il est important de se former, d’apprendre, de comprendre ce qui se passe. Mettre en place ces formations pour éduquer et augmenter l’awareness est indispensable, et c’est la première étape. Il faut ensuite des ressources, dédier des personnes pour tirer ces projets, car nous sommes au milieu d’un monde d’hommes. Les entreprises ont été créées par les hommes et sont à l’image des hommes dans leurs comportements, leur organisation, et si nous voulons changer cela, il faut être toujours à l’affût des résistances qui apparaissent à tous les niveaux, il faut que le top management soit engagé. J’ai nommé une responsable de la diversité au niveau du groupe, qui me rapporte directement. Nous organisons des formations, j’ai mis en place des objectifs chiffrés pour les dirigeants, car ce qui se mesure se fait généralement, et si l’on ne donne pas des objectifs très rigoureux et qu’on ne « sanctionne » pas, les choses ne se font pas. C’est la raison pour laquelle je suis convaincu que les quotas sont une bonne chose, même si le terme est un peu tabou. Donc, faire de la formation, fixer des objectifs, créer des réseaux. ISABELLE GERMAIN Uxio Malvido, vous aussi avez donné l’impulsion pour davantage de parité dans votre entreprise.

UXIO MALVIDO, Europe/Canada, Directeur diversité et inclusion, Merck Sharp & Dohme Je suis Espagnol et réside à Paris depuis un an. Je suis responsable de la diversité pour l’Europe et le Canada dans les laboratoires pharmaceutiques Merck Sharp & Dohme. Il faut des fonds pour soutenir ces programmes d’égalité des sexes. Les fonds dont nous disposons sont surtout destinés à des programmes de formation pour les femmes, des programmes de mentoring, de développement de leadership, pour permettre aux femmes de devenir de véritables dirigeantes. Le problème est que l’on peut être un très bon dirigeant mais ne pas avoir la possibilité d’évoluer au sein de l’entreprise parce que le travail est mal organisé. Il faut se concentrer sur les priorités et investir. Nous avons des programmes spécifiques aux hommes ainsi qu’un grand nombre de recherches. Nous avons accès à de nombreuses données et de rapports, mais il faut mettre ces données en pratique. Beaucoup d’hommes estiment ne pas avoir de problème avec les femmes et disent ne pas promouvoir celles qui n’ont pas les qualités requises. Il faut inciter les gens à comprendre qu’ils ont parfois une vision biaisée des choses, et donc mettre en place des programmes de formation pour le leadership. Très souvent, ces programmes se concentrent sur les hommes. Pendant très longtemps, les hommes ont passé énormément de temps au travail, et il faut donc s’adapter à ce profil.

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Le problème, ce ne sont pas les femmes, mais la maternité. Les recherches nous montrent que des femmes ayant des profils identiques et les mêmes qualifications, lorsqu’elles ont des enfants sont perçues comme moins compétentes, moins engagées au sein de l’entreprise. Ce qui est inexact puisqu’elles ont un profil identique à celui d’autres femmes qui n’ont pas d’enfant. La maternité est un sujet épineux sur lequel il faut organiser des programmes de formation.

MAY KASSIS-MORIN, Responsable diversité, Ernst and Young Chez Ernst & Young, c’est le top management qui a donné cette impulsion. M. Landel participait au Women’s Forum avec Jim Turley, le Président d’Ernst & Young. Je suis allée à ce forum pour la première fois il y a deux ans, et seuls M. Landel de Sodexo et Carlos Ghosn de Renault étaient à l’époque des fidèles de cet événement. A l’issue de ce forum, il a été fait le constat que réunir deux ou trois mille personnes femmes dans un tel programme était très bien, mais force a été de constater que l’intervention masculine manquait de façon cruciale. C’est de là qu’est née l’initiative de « CEO Champions », qui a réuni un panel de dirigeants d’entreprises, qu’il s’agisse de Sodexo, Ernst & Young, Sanofi et beaucoup d’autres, qui ont donné le ton au top management. Mais cela ne suffit pas. On parle beaucoup des quotas des conseils d’administration qui sont la vitrine de la gouvernance et du management, mais il faut aussi des femmes à des postes de management, de CODIR. Mme Parisot a évoqué ce matin un article paru aujourd’hui à propos de l’égalité des chances dans toutes les couches du management. C’est probablement le bon critère. Je ne connais le sujet de la diversité que depuis peu de temps, et c’est pourtant une question d’actualité. Je suis née en Syrie, j’ai fait une école de commerce en France, j’ai tracé mon chemin sans trop me poser de questions, étant persuadée que les choses fonctionnent à la méritocratie. En regardant le sujet d’un peu plus près depuis un an et demi environ, je constate que l’on peut mener des actions en faveur de la mixité sociale et culturelle, de la diversité, du handicap, des seniors, et c’est d’ailleurs ce que nous avons fait chez Ernst & Young, mais il faut à un moment donné trouver le liant, quelle est la stratégie et pourquoi on fait tout cela. Je suis persuadée que ce n’est pas un enjeu RH mais surtout un enjeu business, et toutes ces actions n’auront un sens et un impact qu’à partir du moment où l’on aura mené une politique d’égalité des chances et réfléchi à un management un plus éthique et équitable. Ce qui passe évidemment par l’awareness, c’est-à-dire la détection de tous les biais décisionnels. Ce matin, il a été dit que les stéréotypes commençaient dès la petite enfance. Nos cerveaux sont totalement imprégnés de ces stéréotypes et tout l’enjeu repose dans la prise de conscience des managers, du top management de chaque entreprise, de ces biais décisionnels pour aller du déni jusqu’à l’intégration. Néanmoins, le chemin est long, car il passe par la résistance, par la minimisation, par l’acceptation, pour aboutir à l’intégration. C’est donc avant tout un enjeu business qui doit se répandre, un peu comme un marketing viral, dans toutes les strates de l’entreprise. ISABELLE GERMAIN Ce matin, Laurence Parisot a dit qu’elle voulait pousser l’ambition des quotas au-delà des conseils d’administration. Vous venez de dire que la question de l’égalité professionnelle est un enjeu business. Comment parvenez-vous à convaincre les patrons du Medef, dont certains peuvent être un peu réticents ? 72

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FRANÇOISE HOLDER, Présidente du comité égalité homme/femme, MEDEF Avant d’aborder ma casquette Medef, je souhaite dire quelques mots à propos de mon expérience d’entrepreneur. Nous avons une entreprise dans l’agroalimentaire de 9.000 personnes, nous avons des métiers normalement dédiés aux femmes, c’est-à-dire des métiers de cuisine, de pâtisserie, de panification, et nous avons environ 95% d’hommes. Nous ne trouvons pas de femmes pâtissiers, de femmes boulangers. En France, il y a donc un véritable problème de société dans ces rapports hommes/femmes. Si je reviens rapidement à la Commission du MEDEF, je pense que le problème dépasse l’entreprise. Le problème de l’égalité homme/femme est un problème humain et sociétal. Nous sommes persuadés que si les hommes ne participent pas à la vision de ce problème et ne réfléchissent pas à des solutions, ce ne sont pas les femmes seules ou les entrepreneuses qui pourront le résoudre. Il est évident que l’intégration des hommes à ces problèmes est une évidence quasi-biblique. Ce problème dépasse l’entreprise. Il faut arriver à ne pas trop diversifier la vie familiale et la vie professionnelle parce qu’on est bien obligé de gérer tout cela en même temps. On arrive à intéresser les chefs d’entreprise en leur expliquant qu’il faut aménager les horaires, réfléchir au télétravail pour les femmes. Pourquoi obliger certaines femmes en bonne santé à prendre autant de semaines de congé maternité ou de parentalité, pourquoi ne pas garder une certaine souplesse et permettre aux femmes qui le souhaitent de venir travailler à mi-temps, de chez elles, et ne pas être obligées d’avoir cette coupure forcée avec l’entreprise. Ce que nous essayons de développer, ce n’est pas l’idée de l’égalité à tout crin, parce qu’il faut que chaque genre garde son mystère, mais de mettre en place des passerelles et donner la possibilité aux femmes dans les entreprises, à quelque niveau que ce soit et si elles le souhaitent, de faire une carrière, de permettre à l’homme et à la femme d’arrêter chacun leur tour s’ils le désirent. L’égalité homme/femme, ce n’est pas que le problème de la parentalité. Il y a aussi le problème de la dépendance. A 45 ans, on a souvent des adolescents qui prennent du temps, et on a aussi des parents vieillissants. Le problème de la dépendance va également se poser aux chefs d’entreprise car ce mélange de la vie professionnelle et de la vie familiale va s’intégrer de plus en plus, et le problème ne peut être vu que dans son ensemble. C’est ce sur quoi nous essayons de travailler aujourd’hui dans la Commission Egalité homme/femme. ISABELLE GERMAIN Une fois dit qu’il fallait faire avancer ces politiques d’égalité homme/femme, une fois que les présidents et managers en sont convaincus comment fait-on pour faire infuser cette idée du haut jusqu’au bas de l’entreprise ? Faut-il mettre en place des process RH ? FRANÇOISE HOLDER Il y a les process de volontariat, les process de formation, c’est-à-dire intégrer dans la formation des sessions sur ces problèmes d’égalité, de flexibilité du temps de travail, de prise de congé parental par le père ou par la mère. La formation est essentielle, et on peut même envisager, lors du rendez-vous annuel de process de chaque salarié, de voir avec lui s’il a mis au point une égalité professionnelle dans son service.

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ISABELLE GERMAIN Michel Landel, vous avez évoqué l’idée de sanction. Je me souviens avoir fait une enquête sur ces questions, et j’avais interviewé un DRH qui m’avait dit que dans son entreprise, les managers étaient notés sur la façon dont ils rendaient leurs équipes mixtes ou non. J’avais ensuite appelé un manager qui ignorait qu’il pouvait être noté sur ce critère, parce que cela faisait partie des éléments qu’il ne jugeait pas importants dans la notation telle qu’il la percevait. Comment faire pour que ces politiques que vous impulsez depuis le haut de l’entreprise soient mises en application à tous les niveaux ? Michel Landel Dans la vie de tous les jours, et en particulier dans l’entreprise, si on veut que les choses se fassent, il faut des objectifs. Et sur un sujet aussi compliqué et aussi ancré dans la culture et les mentalités, si l’on ne force pas les choses, il y a peu de chances qu’elles arrivent. Je pense qu’il faut fixer des objectifs à tous les niveaux de l’entreprise pour former les gens. Quand j’ai parlé de sanction, je faisais référence à la sanction financière, cela doit faire partie des bonus annuels, et même sur plusieurs années, parce que ce sont des process longs, parce que ces changements de culture sont compliqués. Mais c’est indispensable. Je l’ai fait dans l’entreprise, je ne l’ai pas fait partout parce que cela n’a pas fonctionné dans toutes les cultures, mais cela progresse et c’est capital pour changer les choses sur le fond, dans la durée, et pour aboutir à des résultats. Car généralement ce qui se mesure se fait. Aujourd’hui, l’entreprise est à l’image des hommes, et si nous voulons qu’elle soit inclusive et accepte les différences – et je préfère parler de mixité que d’égalité –, il faut créer un environnement dans l’entreprise dans lequel les gens peuvent s’exprimer et exprimer leurs différences pour que l’entreprise soit plus créative, innovante. Les études montrent que la diversité au sein des équipes permet aux entreprises d’être plus efficaces. UXIO MALVIDO Nous avons des objectifs quantitatifs, et nous avons un objectif sur quatre ans pour augmenter la représentation des femmes. Cela fait partie des objectifs de chaque division, de chaque département, de chaque pays. En ce qui concerne les cadres, les équipes doivent faire preuve de diversité. Pour faire évoluer la situation, il faut également augmenter la flexibilité au travail. Dans trois semaines, mon entreprise organise le sommet des femmes, qui va réunir deux cents femmes. Lorsque nous avons demandé à ces femmes quel était l’obstacle le plus important pour qu’elles puissent s’inscrire, elles nous ont répondu la charge de travail. Elles ont également évoqué la flexibilité, elles veulent pouvoir travailler différemment. Les hommes peuvent aider à augmenter cette flexibilité, à travers un aménagement des horaires de travail. On peut être tout aussi efficace avec des horaires de travail plus flexibles. Mais cela passe par un changement de culture de l’entreprise, et cette culture est intimement liée à la flexibilité. On a du mal à admettre que les gens peuvent travailler différemment, que nous disposons des outils technologiques pour le faire. MICHEL LANDEL Il faut que les entreprises se transforment pour devenir inclusives et il faut accepter que les choses évoluent en profondeur. La flexibilité est un élément fondamental, mais pas uniquement pour les femmes. La génération Y a exactement les mêmes attentes, elle veut aussi s’occuper de ses enfants, participer. Les barrières sont aussi beaucoup chez les hommes qui, s’ils n’ont pas des comportements d’homme, sont mal notés. C’est un sujet essentiel et c’est à nous, dirigeants hommes, de montrer l’exemple.

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MAY KASSIS-MORIN Des mesures peuvent être prises, on peut avoir une forme de vigilance sur l’évaluation de la performance. Quand on regarde les statistiques d’évaluation des performances hommes/femmes, de manière inconsciente, on constate un gap, petit ou grand d’ailleurs, entre l’évaluation de la performance féminine et masculine, et quand on essaie d’en comprendre les causes, elles sont souvent dues à des stéréotypes ou en tout cas au fait que si les femmes ont été potentiellement down gradées dans leurs réponses, c’est peut-être qu’elles n’ont pas eu l’occasion ou l’opportunité de démontrer, ou qu’elles l’ont démontré avec des normes pas nécessairement masculines et qui ne sont pas, du coup, perçues correctement par les hommes. La vigilance doit se faire au niveau des top managers et eux-mêmes ne seront pas les garants de cette égalité. On aura beau faire des programmes spécifiques pour les femmes, on ne transformera pas, parce que cela doit passer par une transformation culturelle. C’est en s’attaquant à ce qui est intangible qu’on arrivera à une meilleure égalité. PASCALE MARCOU BENKEMOUN Jusqu’à présent, nous pensions qu’il fallait résoudre un problème de femme, comme disent les Américains « to fix the women issue ». En fait, c’est « to fix the work place issue », c’est-à-dire résoudre la situation de l’environnement dans lequel on travaille, avec la globalisation, tous les moyens technologiques qui permettent le télétravail. Et les femmes ne sont pas les seules concernées. Tout le monde va en bénéficier. D’autre part, les hommes se rendent compte que leur vie, ce n’est pas uniquement le travail, que d’être conforme aux normes a un coût en termes de stress, de temps. Eux aussi vont y gagner. Quand les nouvelles générations pourront profiter davantage de leur vie personnelle elles se rendront compte que tout le monde y gagne. Ce changement culturel va se faire lentement, mais nous sommes en train de le vivre. Françoise Holder Nous sommes tous dans le même système, il y a une véritable prise de conscience de la société. Les chefs d’entreprise se rendent tout à fait compte que ce n’est absolument pas au détriment de la rentabilité, au contraire. Je suis relativement optimiste car je pense que les nouvelles générations prennent de plus en plus conscience de cela. La crise aidant, on se rend compte que l’ancien système n’était pas forcément le meilleur et nous nous orientons vers ce renouveau indispensable pour faire face à tous les défis qui nous attendent.

ECHANGES AVEC LA SALLE GITTA VANPERBORGH J’ai beaucoup apprécié le dernier débat et surtout votre optimisme. Vous êtes tous convaincus de la plus-value de l’égalité et de la mixité. Je suis impliquée dans le dialogue social en tant que syndicaliste, au niveau européen et belge, et quand je parle avec les représentants des employeurs ou les employeurs eux-mêmes, je constate qu’ils ne partagent pas toujours votre point de vue. Comment convaincre les autres ?

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UXIO MALVIDO Je crois qu’il est important d’inclure les questions de qualité dans les stratégies générales relatives à la diversité. Un grand nombre de femmes ne sont pas d’accord avec cela car elles ont le sentiment que la diversité concerne les minorités. Les femmes ne sont pas une minorité et ne devraient pas être incluses dans cette stratégie. Aborder ces questions sous un angle pratique permet de faire avancer les choses et de faire en sorte que les hommes se sentent moins menacés. Nous devons inviter les syndicats à participer au débat, mais ils ont beaucoup de travail à faire dans ce domaine car ils sont parfois un obstacle. MAY KASSIS-MORIN Chez Ernst & Young, la diversité est un sujet, mais on y inclut toutes formes de diversité ; la mixité, mais aussi la diversité sociale et culturelle, le handicap ou les plus de 50 ans. L’étude Catalyst parle d’identification d’agents du changement et de faire des hommes des agents du changement. Plus on embrassera une diversité dans toutes ses dimensions, et non pas simplement une focalisation sur hommes/femmes, et plus on fédèrera d’alliés de façon pérenne. Stigmatiser sur un sujet particulier, même s’il est important, une plus grande acception de la diversité sera forcément moteur pour être plus convaincant. DE LA SALLE Aux Etats-Unis, certaines entreprises ont des responsables diversité et des responsables égalité. Les femmes représentent la moitié de l’humanité. Peut-on parler de diversité ? On parle d’humanité, on parle d’hommes et de femmes, et on constate très souvent que dans les statistiques, les rapports officiels, la diversité est un cache-sexe. Tout en étant consciente que sur le plan démocratique, en particulier dans le cadre de la mondialisation, il est important de prendre en compte l’ensemble des diversités, mais je m’interroge sur la pertinence de noyer le problème égalité hommes/femmes dans le problème majeur, mais qui n’est pas le même, de la diversité. ISABELLE GERMAIN Le problème hommes/femmes est-il soluble dans la diversité ? UXIO MALVIDO Si vous avez un parapluie de la diversité, vous avez quand même des questions et des solutions spécifiques à l’égalité hommes/femmes. Mais cela fonctionne mieux quand c’est pris de manière intégrée. On parle des femmes, mais de quelles femmes parle-t-on ? De quelle génération de femmes parle-t-on ? Les besoins et les choix d’une femme célibataire de moins de 30 ans sont différents de ceux d’une femme de 40 ou 50 ans. En plus des différences d’âge, il y a les différences culturelles. Dans les entreprises telles que les nôtres, nous intervenons sur des marchés émergents et les questions relatives aux femmes sont très différentes de celles qui se posent sur les marchés développés. FRANÇOISE HOLDER Nous sommes d’accord avec vous, mais malheureusement, voilà des années que nous essayons de dire que les femmes représentent 46, 48 ou 50% de la population, même si parmi elles, il n’y en a que 30% qui veulent travailler, mais nous n’y arrivons pas. C’est comme les quotas, c’est un passage obligé pour aller vers un changement. Au Medef, nous n’avons pas mélangé, nous avons fait une commission sur égalité homme/femme, et d’autres commissions s’occupent de la diversité. 76

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Mais l’important, c’est d’avancer. Sur le fond du raisonnement, je suis d’accord avec vous, s’il faut faire la journée de la femme ou autre, faisons-la, mais il faut maintenant avancer rapidement, et nous sommes bien décidés à le faire. DE LA SALLE On a beaucoup parlé de la façon de travailler ensemble, mais il y a une question qu’on ne s’est pas beaucoup posée, c’est pourquoi on travaille, et une peur qui remonte à l’école communale lorsque nous jouions entre garçons me revient, c’est avons-nous vraiment envie de laisser les filles jouer avec nous, est-ce qu’elles ne vont pas transformer notre jeu ? Méfiez-vous, le jour où il y aura autant ou plus de filles que nous dans les instances décisionnelles, vont-elles nous laisser construire des tours de huit cents mètres de haut ? Vont-elles nous laisser construire des pyramides et des bombardiers qui coûtent la moitié du budget d’un Etat ? C’est à la fois ma plus grande peur et mon plus grand espoir.

DE LA SALLE Vous évoquez les stéréotypes qui sont véhiculés depuis des milliers d’années. Avec mon partenaire, nous avons regardé de près l’exemple Volvo, mais nous avons pu constater que dans le monde de l’entreprise, très peu ont fait des choses sur l’implication des hommes, et je me demande pourquoi. Alors que nous avons besoin des hommes pour que tout bouge puisque ce sont eux qui tiennent la machine. Pourquoi maintenant et qu’est-ce qui fait qu’aujourd’hui vous semblez avoir l’espoir que les choses puissent changer ? Cela a-t-il un lien avec la mondialisation ? PASCALE MARCOU BENKEMOUN Tout a démarré avec des études très orientées sur les minorités, notamment aux Etats-Unis. La question était de savoir quelles étaient les politiques positives pour la population noire américaine, la population homosexuelle, les femmes asiatiques etc. Il s’agissait d’aider ces minorités à occuper une place plus importante dans la société. Nous avons cet héritage et peu à peu, on s’est rendu compte que les résultats n’étaient pas bons dans la mesure où on les montrait du doigt, ce qui équivalait à les exclure d’une certaine façon.

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Très vite, on s’est rendu compte des limites des politiques verticales et non pas transversales. Il faut que l’ensemble des personnes soit impliqué. L’aspect culturel a trop été mis de côté. Les mentalités doivent changer. Les femmes ne sont pas un bloc monolithique, les femmes sont excessivement différentes. Quand Catalyst a fait des études sur les leaderships et les stéréotypes, on s’est rendu compte qu’il n’y avait pas de différence entre un homme et une femme leader d’entreprise. Un bon leader femme et un bon leader homme se ressemblent dans leur façon de diriger l’entreprise. UXIO MALVIDO La réponse est une évolution des mentalités. On fait de plus en plus de recherches à chaque étape. Les femmes ont besoin de mentor, de sponsor, de formations particulières, et on se rend compte aujourd’hui qu’on a besoin d’inclure les hommes. Je travaille dans le domaine de la diversité et j’entends beaucoup parler de cet engagement des hommes. Mais c’est aussi parce que le reste n’a pas vraiment marché. Les progrès ont été très lents, et nous avons pris conscience qu’il y avait maintenant autre chose à faire. MICHEL LANDEL Nous avons parlé de mentoring. Je ne conçois pas le mentoring à sens unique. Je ne comprends pas pourquoi il faudrait que seules les femmes aient un mentor. Pour faire quoi ? Les hommes ont autant besoin d’un mentor qu’une femme. A partir du moment où l’on commence à admettre que nous sommes différents et que chacun doit comprendre l’autre, les choses bougent. Je pense que nous sommes dans cette dynamique, poussés par les générations nouvelles, par le fait qu’il y a aujourd’hui 60% de femmes diplômées de l’enseignement supérieur. Je suis personnellement très optimiste et je pense qu’un mouvement d’accélération va se faire. A un moment donné, nous atteindrons une masse critique qui fera bouger les choses de façon importante. MAY KASSIS-MORIN Vous avez parlé de mondialisation. Je pense que cela a forcément un effet catalyseur majeur. Les jeunes font aujourd’hui des études supérieures, mais ils vont aussi à l’étranger. On est toujours roi dans son pays, et quand on est à l’étranger, on apprend à accepter la différence parce qu’on est soimême une minorité. Dans les nouvelles générations, cela va de facto forcer le respect d’autrui, de la différence, de la singularité, ce qui n’était pas le cas il y a quelques années. Auparavant, on naissait, on grandissait, on travaillait et on mourait dans son pays sans jamais être confronté au challenge que représente la différence. Les mouvements humains, la globalisation, vont nécessairement catalyser cette tendance. DE LA SALLE J’ai le sentiment qu’il y a une confusion entre égalité et similitude. En face de l’égalité, il y a l’inégalité. Je travaille à l’égalité professionnelle, c’est-à-dire qu’à travail égal ou à valeur égale, les hommes et les femmes soient rémunérés de la même manière, que les femmes aient accès aux mêmes postes que les hommes. Mais je ne demande pas à ce que les femmes soient similaires aux hommes. Il faudrait faire la différence entre égalité/inégalité et entre similitudes et différences. Nous avons tous le droit d’être différent, mais j’ai envie qu’on me traite de façon égale avec les hommes. En Europe, on parle d’intégration de la dimension de genre, c’est-à-dire intégrer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les projets d’action, les politiques, mais on en entend peu parler en France. C’est une notion un peu oubliée qui permettrait de récupérer les hommes et les femmes dans les politiques et les process RH.

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CONCLUSION DE LA JOURNÉE

FRANÇOIS FATOUX, Délégué général de l’ORSE En conclusion de cette journée, je tiens à remercier les équipes du MEDEF et de l’ORSE pour l’organisation de cette conférence, les intervenants, les participants. Dans les prochains jours, sera mis à votre disposition sur notre site l’ensemble des études, documents, travaux, et pratiques d’entreprise. Dans le cadre de cette journée, nous avons aussi demandé aux entreprises adhérentes, comme BNP Paribas, l’Oréal ou France-Telecom Orange de témoigner de leurs pratiques d’implication des pères. Ce colloque était une première en France dans le fait d’aborder la question de l’implication des hommes dans les politiques d’égalité. Nous devons être en veille sur le sujet, valoriser toutes initiatives qui iraient en ce sens, tout en étant vigilants à ne pas basculer dans une démarche de « symétrisation » des actions en matière d’égalité, à savoir qu’à chaque fois que des actions visent les femmes, il faudrait en faire autant vis à vis des hommes et prendre en compte leurs spécificités. Si j’apporte cette précision, c’est en raison de certaines tentatives notamment aux Etats-Unis ou au Canada de valoriser certains mouvements qualifiés de « masculinistes » qui s’inscrivent dans une logique de combat remettant en cause les acquis du féminisme. L’axe de notre engagement doit au contraire viser une société égalitaire pour tous où la question du genre ne devrait plus un élément de discrimination. C’était bien l’objectif de cette conférence pour faire des hommes à la fois des sujets mais aussi des acteurs de l’égalité entre femmes et hommes. Encore merci pour votre attention lors de ces débats.

Création : Imprimerie de la Caisse des Dépôts