guide-egalite-fh_2011 by sandyne POUF

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Ne peut être vendu

ÉDITION 2011-2012

ratique Guide p a pour l lle ssionne e f o r p vie mes des fem

Avec fond Blanc

Sans fond Blanc

LOGO SFR Nº dossier : Date : 12/09/08 Validation DA/DC : Validation Client : SFR

QUADRI

Nora BARSALI, Consultante en Communication et Responsabilité sociale des entreprises Productrice audiovisuelle

Nora Barsali accompagne les entreprises, les fondations et les pouvoirs publics dans leur communication (social, RH) et leur politique de RSE, d’innovation sociale et de mécénat. Dans ce cadre elle développe pour ses clients des outils et met en place des actions RSE et des projets innovants favorisant l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, la promotion de la diversité, le développement durable. Parmi ses autres activités, elle conçoit et produit des films (d’entreprise et institutionnels) et des programmes courts grand public dont LES ENTREPRENEURS sur M6 et Ensemble pour la Diversité sur TF1. Elle a aussi réalisé en 2009 avec le CSA une enquête « Diversité et audiovisuel » sur les représentations de la diversité à l’écran. Diplômée d’un Master en Cinéma et Médias de San Francisco State University et d’une Maîtrise de littérature et de langues de l’Université de Dijon, Nora BARSALI a étudié et enseigné 4 ans aux Etats-Unis. En France, elle a occupé différents postes auprès des pouvoirs publics (collectivités territoriale/publique, coopération internationale) puis dans des groupes de communication privés comme consultante senior en charge de grandes entreprises internationales. Depuis 2003, date de la création de sa société, elle conseille les entreprises et pouvoirs publics en communication notamment sociale ; en 2005, elle mène une étude qualitative avec le chercheur Olivier Noël sur les discriminations envers les jeunes issus des minorités visibles, ce qui la conduit à entrer comme conseillère dans deux cabinets ministériels de 2005 à 2008. En 2008, elle se lance dans la publication de guides pratiques destinés à aider les jeunes notamment issus de milieux défavorisés à améliorer leurs techniques de recherche d’emploi. En 2009 avec Claude Suquet, fondatrice et ancienne présidente de l’institut de sondages CSA, elle fonde le « Prix de l’Action Entreprise et Diversités » qui devient un rendez-vous annuel à l’Assemblée nationale. Depuis 2010, Nora Barsali est membre de l’Association française des Fundraisers afin de développer le mécénat d’entreprise et professionnaliser les levées de fonds auprès de ses clients. Elle lance en 2011 une collection inédite de guides pratiques gratuits pour promouvoir l’égalité professionnelle en entreprise et un meilleur accès à l’emploi de publics éloignés du marché du travail (jeunes, personnes handicapées, femmes, seniors). Avec le soutien d’une dizaine de grandes entreprises le guide Égalité femmes/hommes en entreprise constitue le premier volet d’une série de guides pratiques. Nora Barsali est par ailleurs auteure de Générations beur, Français à part entière (2003 — Autrement) Et du Kit de survie pour créer son entreprise (2007)

www.nora-communication.fr

Cet ouvrage a été conçu par l’agence Nora Communication 147-149 rue Saint-Honoré 75001 Paris Tél. : 01 72 63 38 08 guide@nora-communication.fr www.nora-communication.fr

En application des articles L122-10 à L122-12 du code de la propriété intellectuelle, toute reproduction intégrale ou partielle à usage collectif, par photocopie de cette publication est strictement interdite sans autorisation du Centre français d’exploitation du droit de copie; toute autre forme de reproduction est interdite sans autorisation de l’auteure.

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

sommaire

n Pour en finir avec les inégalités ! Avant-propos de Nora Barsali

n A qui s’adresse le guide ?

Partie I - L’égalité femmes-hommes en 2011 n Les femmes dans l’emploi

n L’engagement de l’Union Européenne

n Europe et entreprises, même débat, même combat

n Les solutions pour faire l’égalité 1/L’accès des femmes aux responsabilités : les 10 commandements

2/Mener de front carrière et parentalité

3/Des salaires enfin égaux entre les femmes et les hommes

n Les réseaux, une force pour les femmes

Partie II - Les femmes en recherche d’emploi n Les 4 étapes incontournables pour trouver un emploi

n Toute recherche passe par Internet

n Les trentenaires, quadras et plus

Partenaires n La Fondation des Femmes pour la Méditerranée une nouvelle fondation au service de l’égalité et l’autonomie des femmes

n Des entreprises s’engagent pour l’égalité femmes-hommes

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Pour en finir avec les inégalités ! Avant-propos de l’auteure

n France on est les champions de la natalité européenne et cela malgré un taux d’activité des femmes élevé ; chaque jour est un marathon – gagné mais à quel prix ! — pour

des millions de femmes qui font le grand écart pour mener de front vie professionnelle et vie familiale. En France on est aussi les champions pour faire des lois… qui resteront inappliquées ; et dans cette perspective on a prévu — à juste titre — des pénalités vis-à-vis d’une majorité de réfractaires qui ignoreront la loi. Ainsi en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quarante années d’un millefeuille législatif et cinq textes de lois n’ont pas permis de venir à bout des inégalités criantes subies par les femmes au travail. Au risque de se mettre hors-la-loi vis-à-vis du cadre législatif national et européen, une majorité d’entreprises et d’administrations en France affichent toujours des états-majors exclusivement masculins, des salaires féminins scandaleusement inférieurs à ceux des hommes, des pratiques de cooptation ouvertement discriminantes envers les femmes. Ces inégalités sont un frein non seulement à l’accès des femmes à l’emploi et à leur carrière mais aussi à la performance des entreprises. Pour autant, en France quelques femmes ont réussi à intégrer les cercles fermés du pouvoir, faisant d’elles les exceptions qui confirment la règle. On peut regretter l’uniformité de leur parcours (même sérail social et cursus scolaire élitiste) et l’absence d’un lobbying offensif de leur part pour faire évoluer concrètement la situation des femmes dans l’entreprise. Car l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une vraie question de société — et non une idéologie « soixante-huitarde » — qui impacte la vie des femmes et des hommes, l’éducation des enfants, la santé physique et psychologique des mères salariées qui cumulent heures de travail et 3 heures 30 quotidiennes de tâches domestiques, l’équilibre du couple. Sans oublier la compétitivité de l’entreprise car des études ont démontré une corrélation entre bien-être au travail, satisfaction du salarié et performance, créativité, stabilité dans l’emploi. D’autres travaux font apparaître que la mixité et la diversité sont facteurs de performances pour les entreprises.

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Quarante ans que la France légifère, cela représente deux générations… et on a l’amère impression que la situation n’a pas véritablement évolué depuis le combat de nos mères dans les années 70. Sauf qu’aujourd’hui le contexte est encore plus difficile : crise économique, compétitivité accrue et stress en entreprise, hausse de la monoparentalité, difficultés de la vie en général. Si en outre les femmes se heurtent aux rémunérations inférieures à celles des hommes, au déclassement professionnel, au sexisme ambiant, au plafond de verre pour certaines, au temps partiel pour d’autres, on peut conclure qu’en France l’égalité des chances n’est pas la même selon qu’on naît femme ou homme et c’est pire quand on est socialement défavorisé. Et les mots sont pesés. Est-il normal qu’une jeune diplômée se voit proposer un salaire de 25 % inférieur à son camarade de promotion ? Est-il normal que la maternité des femmes pénalise leur carrière ? Est-il normal que la France ne se mette pas en conformité avec la directive européenne qui énonce le principe du congé parental non-rémunéré si le père ne le prend pas ? C’est la raison qui m’a poussée à réaliser ce guide qui pose le débat, rappelle la législation, confronte données chiffrées et solutions concrètes transposables dans toutes les entreprises. Car nous avons les solutions, il suffit de le vouloir en tant que dirigeant et dirigeante ! A l’heure où est votée une loi supplémentaire (loi Copé-Zimmermann) pour féminiser les conseils d’administrations et les instances décisionnaires de l’entreprise, il m’a paru intéressant de rappeler le contexte de l’égalité femmes-hommes en France et d’inscrire mon approche dans une démarche constructive. C’est pourquoi sans prétendre à l’exhaustivité, ce guide met en avant des bonnes pratiques d’entreprises — qui sont applicables partout — que j’ai identifiées dans le cadre de mon activité de conseil et à travers mes rencontres avec le milieu des entreprises et des associations œuvrant sur ces questions. C’est aussi grâce au soutien d’entreprises engagées pour l’égalité femmes-hommes que je peux mettre à la disposition de tous — femmes et hommes — ce guide gratuit qui j’espère favorisera l’emploi des femmes dans de meilleures conditions, les carrières féminines à tous les niveaux, et la diversité des parcours au sein des entreprises et des conseils d’administrations. Nora Barsali

A qui s’adresse ce guide ? A vous les femmes… n Si vous vous épuisez à être « WONDERWOMAN » à la maison, au bureau, en société, en amour… n Si vous pensez qu’exprimer une envie de changement de poste est « déplacé » ou « suspect » n Si vous assurez la majorité des tâches domestiques et éducatives n Si vous avez « décroché » de votre emploi à la naissance de vos enfants n Si vous avez le sentiment de ne pas occuper un poste à la hauteur de vos compétences n Si vous attendez depuis des années que votre supérieur reconnaisse vos compétences pour réclamer une promotion n Si vous craignez d’annoncer votre grossesse dans votre entreprise n Si vous considérez que votre carrière est moins importante que celle de votre conjoint n Si vous pensez que l’égalité entre les femmes et les hommes est un vain combat n Si vous vous morfondez seule chez vous en tant que mère au foyer n Si vous souhaitez reprendre une activité ou cherchez un emploi n Si vous avez envie de réfléchir sur votre trajectoire personnelle et professionnelle Alors ce guide est pour vous !

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

A vous les hommes… n Si vous pensez qu’une femme ambitieuse est « suspecte » et « a les dents qui rayent le parquet ! » n Si vous pensez qu’une femme qui occupe un poste important a bénéficié d’une promotion… canapé n Si vous pensez que recruter une femme est un risque… d’absentéisme, de maternité n Si vous pensez qu’une femme doit choisir entre carrière et famille n Si vous pensez tout bas « y en a marre de l’égalité entre les femmes et les hommes, on ne sera jamais égaux ! » n Si vous pensez qu’une femme qui travaille beaucoup est coupable de délaisser ses enfants n Si votre couple fait partie des 57 % de couples français où la femme assure la majorité des tâches domestiques n Si vous pensez qu’une femme doit être doublement compétente pour occuper un « poste à responsabilité » n Si vous pensez que le présentéisme nocturne au bureau est le signe d’une motivation professionnelle et un critère de compétences Alors ce guide est à lire de toute urgence !

Partie I

L’égalité femmes-hommes en 2011 Les femmes dans l’emploi Des bonnes intentions aux quotas, 40 ans d’hésitations

éussissant mieux au baccalauréat, obtenant leurs diplômes plus vite, les femmes sont malgré tout plus souvent frappées par le chômage, partent plus tard à la retraite et peinent à atteindre les postes de direction, notamment les plus élevés. Même à poste égal, elles demeurent moins bien rémunérées. Pourtant, depuis 1972 à aujourd’hui, de nombreux textes législatifs contraignent les entreprises à appliquer l’égalité : et les études démontrent que celle-ci s’accompagne, pour les entreprises ellesmêmes comme pour la société civile, de réels avantages sociaux et économiques. Malgré les textes, malgré leurs compétences, l’injustice faite aux femmes perdure en France.

Aujourd’hui, la France semble la championne européenne pour le travail des femmes ! 83 % des Françaises de 25 à 50 ans occupent en effet un emploi, représentant 47,1 % de la population active. Mais cet heureux constat masque de sérieuses inégalités sur les revenus, la précarité et l’accès aux responsabilités. Tant que les femmes n’entrent pas dans la vie active, elles réussissent davantage et plus rapidement. 87,4 % des lycéennes (contre 84,8 % des lycéens) ont ainsi obtenu leur baccalauréat en 2009. Des résultats à examiner de plus près, car si elles sont plus nombreuses (étude INSEE 2008) à obtenir une mention très bien en filières générales, cet avantage disparaît au profit des garçons dans les matières technologiques (5,2 % contre 8 %).

Et si les filles représentent 39 % des élèves en terminales scientifiques, elles ne sont plus que 20 % à fréquenter les bancs de l’enseignement supérieur technique et scientifique. Dommage, car une étude de l’IUT du Havre démontre que même dans des filières telles que le génie civil, la gestion logistique, le transport, la gestion des entreprises ou des administrations, elles obtiennent plus rapidement et plus massivement (de 5 à 11 %) leurs diplômes que les garçons. Capables d’acquérir les mêmes compétences que les hommes, elles affrontent par contre des difficultés de toute nature sur le marché du travail. Davantage marqués par le chômage (9,6 % contre 8,1 %) et le temps partiel (30,3 % contre 5,8 %) leurs parcours professionnels s’avèrent plus complexes. Seulement 41 % des femmes contre 86 % des hommes ont une carrière complète. Conséquence logique : leur départ à la retraite est plus tardif (61,4 ans pour les femmes ; 59,5 ans pour les hommes). Les inégalités s’affirment avec le plus de force sur la question des salaires et de l’accès aux échelons de la hiérarchie. Concernant les revenus, les femmes perçoivent 37 % de moins que les hommes, en grande partie à cause du travail partiel qui est bien souvent subi. A nombre d’heures semblables, leur salaire annuel moyen brut demeure inférieur de 18,9 % dans les secteurs privés et semi-publics. L’écart moyen des rémunérations entre les hommes et les femmes s’établit donc à 27 % (le Figaro, mars 2010). Égalité Femmes/Hommes en entreprise

A poste égal la différence de revenus atteint 7 % et tend donc à s’amenuiser. Mais les femmes éprouvent de grandes difficultés à parvenir aux postes de responsabilité, difficultés tendant à augmenter exponentiellement au fur et à mesure qu’elles gravissent l’échelle sociale. Elles ne sont ainsi que 37 % à figurer parmi les cadres des entreprises (le Figaro mars 2010). Même dans le secteur des technologies de l’information et de la communication, seulement 33 % des femmes déclarent exercer des responsabilités hiérarchiques contre 45 % des hommes. Une étude INSEE de décembre 2010 confirme que 19 % de femmes occupent un poste de responsabilité (avec le titre de chef) contre 35,1 % d’hommes. Ce pourcentage inclut les créatrices d’entreprises (de 25 à 30 % selon les années), les chefs d’entreprise de 10 salariés et plus (17 %) et celles dirigeant des entreprises de 25 à 250 salariés (15 %)… Quant aux femmes figurant dans les conseils d’administration des sociétés cotées en bourse, elles étaient 11 % en 2009 et… 15 % en 2010, une hausse rapide qui s’explique par la crainte d’un durcissement de la législation dès 2012 ! Car si on examine les comités de direction et les comités exécutifs, elles ne sont plus que 7 %, et certaines sociétés du CAC 40 n’en comptent aucune au sein de leurs instances opérationnelles. La même absence est à déplorer dans la vie publique : le Parlement accueille moins de 20 % de femmes et seulement 9 % de villes de plus de 3 500 habitants sont dirigées par Madame le Maire. FOCUS

• Les femmes sont plus nombreuses (1,5 fois) que les hommes à refuser une évolution de carrière. Manque d’ambition ? Non, mais difficulté à articuler vie professionnelle et obligations familiales. • Un tiers d’entre elles contre 26 % des hommes déclarent rencontrer au moins une fois par semaine « des moments où elles ont l’impression de ne pas pouvoir faire face ».

(étude INSEE de décembre 2010)

La question de l’égalité hommes-femmes dans l’entreprise, mais aussi dans la représentation publique, se pose avec acuité en France. Un élément de réflexion : les dirigeants d’entreprises évaluent mal l’écart entre leurs bonnes intentions et la réalité. Un rapport de la Halde note ainsi que, parmi 174 entreprises interrogées et se prétendant sensibilisées au problème, seulement 48 % avaient signé un accord sur l’égalité professionnelle… alors qu’il s’agit d’une obligation légale !!! Et 16 % seulement avaient ratifié la Charte de la parentalité. De la même façon, d’après un rapport IPSOS de novembre 2010, 87 % des grandes entreprises affirment mener des actions en faveur de l’égalité professionnelle hommes-femmes. Lucidité ou aveuglement, elles ne sont pourtant que 48 % à estimer que cette parité existe dans l’accès aux postes à responsabilité, 45 % à se déclarer satisfaites des résultats obtenus et 16 % à penser que cette question est prioritaire ! Parité, égalité des salaires, Halde, les organismes, textes de lois et labels abondent pourtant, ils se sont même multipliés depuis qu’en 1971, le Comité du travail féminin a pris la relève du Comité consultatif d’étude et de liaison des problèmes du travail féminin. En 1972, la loi relative à l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes introduit le principe « à travail égal, salaire égal », principe réaffirmé, avec possibilité de pénalités, par la loi Yvette Roudy de 1983. En 1999 est affirmé l’égal accès aux mandats électoraux et fonctions electives. En 2004, patronat et syndicats signent un accord national interprofessionnel prévoyant de réduire les inégalités salariales, de faciliter l’accès au recrutement et à la formation professionnelle, de s’organiser afin que la maternité et la parentalité ne freinent pas les évolutions de carrière. En 2006, bis repetita, une nouvelle loi relative à l’égalité salariale renforce les moyens concernant la suppression des écarts de rémunération et tente de favoriser la conciliation de l’activité professionnelle et de la

Partie I FOCUS

• 31 % des femmes se sont senties victimes de discrimination, notamment à cause de leur maternité, d’après un rapport de la Halde. • La maternité représente 2,8 % seulement de temps rémunéré sur l’ensemble d’une carrière soit un coût marginal pour l’entreprise. • Hors maternité, les femmes ne sont pas plus absentes que les hommes.

(étude Goodwill Management) novembre 2010

vie familiale. En 2008, l’article 1er de la Constitution est modifié pour favoriser « l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives, ainsi qu’aux responsabilités professionnelles et sociales ». En 2011, la loi Copé-Zimmermann prévoit de féminiser les conseils d’administration en imposant des quotas d’au moins 20 % de femmes dès 2012 et 40 % en 2016. On le voit bien tant pour la sphère publique que celle des entreprises l’arsenal législatif, pourtant développé et assez contraignant, ne suffit pas pour réduire les inégalités.

L’instauration éventuelle de quotas reflète les contradictions de la société française, tiraillée entre égalité et liberté. Si seulement 40 % des Français sont favorables aux quotas dans les conseils d’administration (sondage OBEA/ infraforces 2009 pour France info), 90 % les jugent nécessaires pour répondre au problème de la parité. En Norvège, un tel système imposé aux entreprises publiques, puis aux sociétés privées cotées en Bourse, a fait bondir la part des femmes dans les conseils d’administration de 7 % en 2003 à 40 % en 2008. L’évolution des mentalités et les résultats probants induits par la loi devraient améliorer la situation pour le bonheur de tous. Car des études démontrent que la parité hommes-femmes, comme d’autres diversités, est rentable. Goodwill Management a ainsi réalisé en novembre 2010 une étude avec quatre grandes entreprises du réseau IMS (Entreprendre pour la Cité). AXA, L’Oréal, Orange et Vinci ont ouvert leurs portes à une équipe de chercheurs pendant 18 mois. Les résultats tendent à prouver que la diversité des ressources humaines augmente la rentabilité de 5 à 15 % selon les types d’activité. Une étude que tous les dirigeants devraient méditer.

Rappel de la législation : une batterie de lois… inappliquées ! n Le 22 décembre 1972 : « A travail égal, salaire égal ». Le Président Georges Pompidou signe la loi qui inscrit dès 1972 dans le Code du travail l’égalité professionnelle et l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. n Le 13 juillet 1983 : la loi Yvette Roudy affirme le principe de non-discrimination dans les relations de travail «…Nul ne peut… refuser d’embaucher en fonction du sexe » n En mars 2006 : la loi Nicole Ameline réaffirme l’égalité des salaires avec la « suppression des écarts salariaux entre les femmes et les hommes dans un délai de cinq ans ». n Le 23 juillet 2008 : la Loi constitutionnelle promulgue l’« égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et fonctions électives ». n En janvier 2011 : la Loi Copé-Zimmerman oblige les grandes entreprises cotées en Bourse à nommer « 20 % de femmes dans les conseils d’administration d’ici 2014, et 40 % de femmes d’ici 2016 »

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

L’engagement de l’Union  Européenne pour l’égalité  entre les femmes et les hommes

’égalité Femmes-Hommes, affirmée depuis le traité de Rome de 1957 et la création de l’Union Européenne (UE), a été reconnue « valeur fondamentale » dans le traité européen de 2009. Constatant que des écarts salariaux de 18 % en moyenne perdurent chez ses Etats-membres, l’Europe a mis en place en 2010 une stratégie pro-active mobilisant des outils et des moyens pour faire progresser les femmes dans la sphère économique. La raison n’est pas seulement morale et juridique : la réduction des écarts entraînerait une hausse importante du PIB, vitale dans la situation de crise que traverse le monde occidental. Selon la Commission européenne, les femmes occupent 9,8 millions des 12,5 millions d’emplois supplémentaires créés entre 2000

et 2009. Mais elles sont les plus touchées par la crise, c’est pourquoi la Commission européenne est déterminée à « utiliser tous les outils à sa disposition, législatifs ou non, pour réduire les inégalités salariales entre les hommes et les femmes ». Pour les Européens cette priorité s’avère aussi nécessaire que la lutte contre la violence à caractère sexiste. Elle est aussi fondamentale économiquement parlant : une étude menée en 2009 sous la présidence suédoise a prouvé que l’élimination des écarts pourrait mener à une augmentation de 15 à 45 % du PIB. Serait-ce la solution à la crise ? « Pour relancer le moteur de la croissance, l’Europe devrait faire un meilleur usage du talent des femmes » déclarait le 21 septembre 2010 Viviane Reding, Commissaire

Partie I

responsable de la Justice, des Droits fondamentaux et de la Citoyenneté en présentant la nouvelle stratégie de l’UE en matière d’égalité pour la période 2010-2015. Une stratégie très offensive. Certes la Commission européenne a toujours été très active, sur tous les fronts, non seulement dans ses activités de soutien (la moitié des bénéficiaires des fonds sociaux européens sont des femmes) mais aussi pour changer les mentalités : elle a ainsi instauré le principe du congé parental non-rémunéré si le père ne le prend pas. La France doit d’ailleurs se mettre en conformité d’ici 2 012. Et 12 % du budget du Progress, programme communautaire pour l’emploi et la solidarité sociale, soit près de 79 millions d’euros, doivent être consacrés à l’égalité Hommes-Femmes au cours de la période 2007-2013. Avec l’Institut européen pour l’égalité Hommes-Femmes, créé en 2006, elle a aussi mis en place un outil méthodologique précieux pour aborder la question du genre. La stratégie présentée par Viviane Reding comporte toutes sortes de mesures, depuis l’instauration d’une journée européenne de l’égalité sa-

lariale et d’un dialogue au niveau du Parlement européen, à des initiatives ciblées pour ouvrir aux femmes les postes de décision et les inciter à embrasser des carrières « non-traditionnelles » ou à créer leur entreprise. Désireuse de rencontrer au printemps 2011 les grandes entreprises européennes cotées en Bourse « en vue d’une autorégulation énergique » la Commissaire a évoqué l’instauration possible de quotas et martelé une évidence : la croissance intelligente, durable et inclusive, objectif de la stratégie Europe 2020, ne se fera pas sans une meilleure représentation des femmes. Un article du Nouvel Observateur en 2010 faisait état de recherches américaines qui démontraient qu’un minimum de trois femmes était nécessaire pour assurer la pluralité des décisions et donc la reconnaissance du point de vue féminin dans un conseil d’administration . Une femme isolée a du mal à prendre la parole et à être écoutée par ses collègues masculins ; deux femmes sont ostracisées si elles s’entendent et moquées si elles divergent de point de vue. Trois femmes au minimum seraient donc indispensables !

conclusion 75 % d’emploi pour les femmes comme pour les hommes à l’horizon d’Europe 2020, tel est l’objectif de l’Union européenne. Lors d’une conférence organisée en octobre 2010 par la Présidence à Stockholm, les participants se sont accordés à reconnaître qu’un taux d’emploi féminin élevé peut jouer un rôle important dans la croissance économique. Davantage de femmes qui travaillent, c’est certes bénéfique pour la compétitivité des entreprises et la pyramide des âges… mais c’est aussi et tout simplement, la meilleure façon d’aider une grande partie de la population à conquérir son indépendance économique et donc sa liberté.

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Europe et Entreprises

Europe et entreprises : même débat, même combat Depuis quelques années, des entreprises soucieuses d’améliorer leurs bonnes pratiques multiplient les initiatives : pouvoirs publics et partenaires sociaux ont ainsi initié avec elles le label Egalité professionnelle. En 2010 des entreprises multinationales ont donné naissance au « Gender Equality-European Standard » patronné par la Commission européenne. Ces labels prônant une approche intégrée de l’égalité et outils de promotion de l’égalité viennent en renfort des lois existantes. Se révèleront-ils plus efficaces ?

réé en 2004 sous l’impulsion de l’Etat et des partenaires sociaux, le label Egalité professionnelle valorise une entreprise ou une administration qui travaille efficacement et durablement pour l’égalité et la mixité professionnelles. Début 2011, une quarantaine d’organisations représentant plus de 800 000 collaborateurs (hommes et femmes)s en bénéficient. Délivré pour une durée de trois ans renouvelable, réexaminé tous les 12 à 18 mois, ce label est attribué par l’AFNOR après l’avis d’une commission où siègent 15 représentants (Etat, syndicats, salariés, organisations patronales). Les quinze critères d’évaluation comprennent la signature d’un accord d’entreprise

La division sexuelle du travail est à la fois sectorielle (les hommes sont majoritaires dans le secteur industriel) fonctionnelle (les hommes sont plus présents sur les métiers opérationnels, les femmes sur les métiers dits « de support ») et catégorielle : si l’encadrement se féminise, les femmes restent peu présentes sur les emplois d’ouvriers qualifiés, techniciens, agents de maîtrise intermédiaires, et surreprésentées dans les postes non qualifiées. (étude Goodwill Management « performance et diversité », novembre 2010)

sur l’égalité professionnelle, la suppression concrète des écarts de rémunérations et la mixité dans les instances de décision. Est aussi évaluée l’action en faveur de la parentalité, objectif qui fait l’objet d’une charte à part entière, la Charte de la Parentalité en entreprise, initiée par l’association SOS PREMA et L’OREAL. En avril 2010, L’Oréal s’unit cette fois à Orange, BNP Paribas, General Electric Energy, PSA Peugeot-Citroën et Randstad pour soutenir le premier fonds de dotation pour l’égalité professionnelle en Europe, Arborus qui crée le label « Gender EqualityEuropean Standard ». Cette appellation reprend la terminologie de « genre », traduction sociale du sexe biologique, qui caractérise l’approche intégrée de l’égalité. Dès 1996, cette stratégie complémentaire de la politique « traditionnelle » fondée sur les lois, a posé le droit à la différence, l’identification et la transformation des structures culturelles ou institutionnelles maintenant des relations de pouvoir déséquilibrées, et l’examen des relations entre les sexes dans un objectif d’égalité. Une cinquantaine d’entreprises étaient labellisées « Gender Equality-European Standard »

Partie I

début 2011. Ce label certifié par le Bureau Veritas prend en compte neuf critères comme la politique salariale, la conciliation « des temps de vie professionnelle et privée » ou encore les pratiques de l’entreprise en

matière de management et de ressources humaines… Innovant, offrant un référentiel unique à tous les pays de l’Union Européenne, il pose les principes d’une égalité européenne hommes-femmes.

Laurent Depond, Directeur de la diversité, groupe France telecom-Orange Shadowing, e-learning, ambassadrices des sciences, vous avez aussi inventé un « jeu » pour faire progresser l’égalité F/H. Pourquoi cette approche plurielle ?

❯ Après avoir fait évoluer nos règles RH, pour faire progresser l’égalité entre femmes et hommes le plus important est aujourd’hui d’agir sur les stéréotypes et les biais décisionnels. Il faut donc travailler sur les représentations et, pour ce faire, utiliser des moyens divers et complémentaires pour sensibiliser chacun. Nos initiatives auprès des lycéennes visent à lutter contre leur représentation des métiers scientifiques et techniques pour leur donner envie d’y faire carrière. Notre jeu en ligne sur la diversité consiste quant à lui à faire percevoir sans stigmatiser les stéréotypes de genre et les erreurs d’appréciation dont nous sommes tous potentiellement responsables et à mettre en évidence les bénéfices de la diversité pour les organisations. Selon Orange, quels sont les avantages du management par une équipe mixte ?

❯ Une équipe mixte bénéficie d’une complémentarité des modes de décision, d’une prise en compte plus large des enjeux de celles-ci avec une meilleure analyse des risques et une créativité plus élevée. Par ailleurs, comme nous l’avons constaté à de nombreuses reprises chez Orange, l’ambiance et

le style de management des équipes où les deux genres sont suffisamment représentés sont différents de ceux des équipes « mono genre » ; les défauts et les qualités prêtés à chacun s’estompent pour aboutir à un fonctionnement plus « souple », plus professionnel, donc plus performant. En participant au livre « Patrons Papas », votre Directeur Général, Stéphane Richard souligne publiquement que « la vie professionnelle n’est pas la seule composante de la vie d’un homme ». Concrètement comment Orange fait avancer la cause des hommes « paternants » en France ?

❯

Il s’agit tout d’abord d’être exemplaire en proposant à l’ensemble de nos salariés femmes et hommes des conditions favorables à l’équilibre entre vie familiale et vie professionnelle. Chaque homme salarié du Groupe doit pouvoir bénéficier de congés pour enfants malades, d’horaires aménagés pour la rentrée scolaire ou encore se voir accorder un congé parental, sans que cela soit uniquement réservé aux mères. C’est une question d’égalité pour les pères et un moyen d’agir sur la répartition des tâches familiales qui défavorisent souvent les femmes. Ensuite, il faut agir sur les représentations dans nos communications tant internes qu’externes pour présenter des figures de pères épanouis et très investis dans le partage des responsabilités parentales

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Jean-Louis Carvès, Responsable Diversité, IBM France

Rappelez-nous comment, dès le milieu des années 90, IBM aborde l’égalité professionnelle ?

❯ IBM a privilégié 3 axes de travail : Favoriser la promotion des femmes, changer les mentalités – faire évoluer la culture masculine dominante – et répondre aux besoins de flexibilité dans l’organisation du travail et d’équilibre vie professionnelle/ privée. Des programmes innovants sont lancés dès les années 90 pour faciliter le travail à distance, doter les salariés d’équipements nomades ou travailler depuis des sites de proximité dans le cadre du programme mobilité. Le millénaire débute fort avec les promotions successives de deux femmes, Cathy Kopp, puis Françoise Gri, embauchées comme ingénieures, au poste de Présidente d’IBM France. Les réseaux de femmes émergent avec ELLES en 2000 et Women in Technology en 2003. En 2008, IBM signe l’accord égalité professionnelle. 2 010 voit le lancement du France Women Council : il s’agit d’un comité de pilotage des objectifs de participation des femmes, qui coordonne, facilite et suit les plans d’actions destinés à surmonter les obstacles spécifiques à cette progression. Présidé par un membre du Comex, ce comité qui se réunit tous les trimestres, est composé d’un correspondant par entité, comptable des résultats en matière d’égalité femmes/hommes dans son secteur. Un président d’IBM a dit : « il ne s’agit pas de philanthropie mais de bon business ». Expliquez-nous.

❯ La diversité, et donc la mixité, sont indispensables à la performance globale d’IBM. Accompagner l’évolution et la parentalité, c’est

créer les conditions d’une utilisation optimale des talents et favoriser l’efficacité, la performance et l’innovation chez IBM et chez nos clients. La diversité des métiers et les opportunités d’évolution, en France ou à l’international, contribuent à la motivation et à la fidélité de nos employés.

Comment le management est-il impliqué ?

❯ La promotion des femmes a été promue impératif stratégique global chez IBM. Son succès passe par une affirmation réitérée de cet impératif au plus haut niveau, c’est-à-dire par les dirigeants. La nomination « d’ambassadeurs » aux différents niveaux de la hiérarchie et de l’organisation géographique, la mise en place d’un système de pilotage global et local des résultats, la formation et la responsabilisation des dirigeants d’entité permettent d’impliquer le management. La capacité à gérer des équipes diverses est d’ailleurs une des compétences clé d’un manager IBM.

Comment IBM aborde concrètement la question de l’égalité salariale ? Est-ce un dossier d’actualité pour la direction ?

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Bien qu’il n’existe pas aujourd’hui d’inégalité structurelle de rémunération entre les hommes et les femmes, IBM France, en accord avec les partenaires sociaux signataires, a mis en place deux dispositifs de vigilance dans son accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle : un observatoire paritaire qui suit l’évolution d’indicateurs spécifiques, révisables annuellement et une commission paritaire « Egalité Salariale H/F » destinée à analyser et traiter les recours individuels d’inégalité salariale Hommes/Femmes qui pourraient résulter de situations particulières. La procédure de recours est accessible à tous les salariés sur l’Intranet.

Les solutions pour faire l’égalité 1 / L’accès des femmes aux responsabilités De la gouvernance masculine à la difficile ascension des femmes reléguées aux seconds rôles

echerche femmes cadres désespérément ! Beaucoup d’entreprises pourraient rédiger cette petite annonce aujourd’hui si elles sont soucieuses d’une mixité dans les postes de décision. Pour ce faire, l’entreprise doit les attirer en leur assurant l’égalité de revenus et une politique prenant en compte la conciliation vie de famille et vie professionnelle mais aussi une progression de carrière notamment par la formation continue. Il ne s’agit pas d’instaurer des quotas ou de réserver des postes à des personnes potentiellement discriminées, mais de fixer des objectifs de gouvernance vers lesquels tendre au moyen de décisions volontaristes et assumées à tous les niveaux de la hiérarchie car une entreprise égalitaire est une entreprise qui affiche clairement sa politique d’égalité envers les femmes.

10 1 Les

commandements de l’accès des femmes aux responsabilités

Diversifier les sources de recrutement Féminiser des métiers dits « masculins » commence dès le collège, car les choix d’options et de filières avant le bac entraînent une ségrégation professionnelle persistante. Les emplois féminins restent en effet très concentrés dans 10 familles professionnelles (aides aux personnes, secrétariat, santé, etc.). Pour diversifier ses sources de recrutement, SFR élargit ses cursus de formation en tenant compte de la répartition hommes-femmes et fréquente assidûment les forums étudiants. Air Liquide éga lement a fait passer en sept ans, le pourcentage de femmes parmi les ingénieurs et cadres de 24 à 29 %. En 2009, les nouveaux recrutements af-

fichaient même 40 % dans cette catégorie, alors même que le pourcentage de femmes dans les écoles d’ingénieurs en France est de l’ordre de 20 % : quand on veut, on peut !

Sensibiliser aux carrières scientifiques Pour faire progresser la mixité, de nombreuses sociétés sensibilisent les jeunes femmes aux carrières techniques et scientifiques, suivant en cela les recommandations de Great careers for great women (IT girls), projet de la Commission Européenne. Au sein d’IBM France, les volontaires du groupe WIT/ ODC France créent des partenariats avec l’Education nationale. Orange a diligenté une étude, « Mutationnelles », sur la diminution de femmes ingénieures dans les technologies de l’information et délègue des Ambassadrices des sciences, ingénieures exposant leurs expériences dans des lycées. Orange mène aussi des actions de « shadowing » permettant à de jeunes étudiantes (38 en 2010) de découvrir le quotidien d’une ingénieure en passant une journée avec cette dernière au bureau, et en échangeant sur les métiers du secteur. Le groupe a d’ailleurs signé Constat surprenant : la proportion d’ingénieures diplômées est en diminution constante dans les technologies de l’information et de la communication alors même que les opportunités d’emploi y sont nombreuses, les salaires et la stabilité des postes élevés. En effet, 90 % des diplômées 2 008 qui sont sur le marché du travail ont un emploi, et 91 % un CDI (contre 83,7 % pour l’ensemble des ingénieures). (étude « Mutationnelles » pour Orange-France Telecom, novembre 2010).

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

en mars 2009 le code des bonnes pratiques pour inciter les femmes scientifiques à faire carrière dans le secteur des technologies de l’information et de la communication. Chez Schneider Electric des femmes managers accompagnent des étudiantes (32 en 2008) afin de les aider à structurer leur parcours professionnel. Le programme inclut un stage de trois mois au sein de Schneider. SFR participe aussi à l’opération de « marrainage » d’étudiantes ingénieures par des collaboratrices afin d’accompagner les futures jeunes diplômées dans la formulation de leur projet personnel et professionnel.

Donner les clés d’une gestion de carrière au féminin Dès 2001, Accenture coachait ses équipes féminines sur les comportements gagnants avec notamment un Guide des bonnes pratiques de la gestion de carrière au féminin et en organisant des rencontres avec des « rôles models ». Rappelant qu’il est tout aussi primordial de faire savoir que de savoir-faire, le livret traque les idées reçues aux conséquences négatives telles que « ce job n’est pas pour moi ». Conséquence, en septembre 2010, la proportion de femmes chez Accenture France a atteint 25 % dans les niveaux de management et 30 % des effectifs globaux.

Antonella Desneux, Directrice de la citoyenneté, secrétaire générale du bureau du développement durable

SFR en est à son second accord égalité professionnelle, et va cette année en renégocier un troisième. Pourquoi SFR s’est-il intéressé si tôt à l’égalité hommes femmes ?

❯ 50 % des clients SFR sont des clientes, et la répartition hommes/femmes chez SFR est globalement conforme à celle de nos clients. SFR a signé son premier accord égalité professionnelle en 2003. Un second accord a été signé en 2006, complétant le précédent, et agissant sur 5 axes principaux : le recrutement, l’évolution professionnelle, la rémunération, la formation et la conciliation vie privée/vie professionnelle. Cette année, nous avons proposé aux partenaires sociaux la négociation d’un 3ème accord afin d’accompagner l’évolution des comportements et continuer d’assurer l’égalité de traitement entre hommes et femmes au sein du groupe SFR.

Quels sont les principaux items que vous avez développés dans vos accords égalité professionnelle ?

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La prise en compte comme référence dans le recrutement des taux de sortie des grandes filières de formation : ces chiffres issus de l’éducation nationale nous permettent une répartition hommes femmes plus juste selon les métiers. Un des grands axe de notre dernier accord est une

meilleure prise en compte de la parentalité en entreprise, avec un focus sur le congé parental, une prime pour la naissance de chaque 3ème enfant et une majoration de l’allocation formation si celle-ci a lieu hors temps de travail et occasionne des frais de garde supplémentaires. C’est dans cette optique que SFR a signé la charte de la parentalité en 2008, incitant les entreprises à proposer aux salariés parents des dispositifs permettant d’allier vie privée et vie professionnelle.

Pouvez vous citer quelques exemples concrets de dispositifs représentatifs de votre accord égalité professionnelle

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Je citerai la neutralisation de la période de maternité dans les décisions salariales : le collaborateur est évalué sur les résultats lors de son temps de présence dans l’entreprise. Le congé parental est, pour sa part, porté au 6ème anniversaire de l’enfant, et au 8ème si ce dernier est handicapé. Les pères bénéficient également de 11 jours de congés de paternité : l’entreprise prend en charge le complément de salaire. Ce temps est assimilé à du temps de travail. En 2009, 96 % des congés paternité déclarés ont été pris par les collaborateurs. Actuellement nous travaillons sur le nouvel accord que nous voulons encore plus ambitieux.

Partie I Le tutorat ou mentoring a également fait ses preuves : chez L’Oréal, toute nouvelle salariée est accompagnée par une personne référente expérimentée qui l’aide à connaître et décoder l’organisation, à élargir ses connaissances, à former son réseau et à se projeter dans l’avenir. Bien entendu ce référent n’appartient pas à sa hiérarchie.

Repérer et bannir les stéréotypes et les préjugés Dès que nous disons « une » infirmière et « un » analyste-programmeur » nous développons des stéréotypes. Dans un Guide de mise en œuvre pour l’équité salariale* paru en 2008, le Bureau International du Travail explique comment ces préjugés font le lit de l’inégalité et

Armelle Carminati, Vice-Présidente Accenture France — Directrice générale Monde pour le Capital Humain et la Diversité — Responsable de l’activité Conseil en Organisation et Gestion des Talents

Pourquoi la France a-t-elle été choisie comme pays pilote pour le réseau et programme Accent sur Elles ?

❯ Dès 1999, lors de la nomination d’un nouveau CEO monde ayant affirmé la diversité comme stratégique, la France s’est engagée pour l’égalité femmes/ hommes en se proposant comme pays pilote afin de définir sa solution « à la française » : après une année d’analyses de terrain, le programme « Accentsur Elles » a vu le jour en 2000 en interne et a ouvert son réseau externe aux femmes cadres en 2004, matérialisant l’évidence que les problématiques au féminin internes à l’entreprise résonnaient plus largement chez nos consœurs « externes ». Quant au programme interne, il s’appuie sur deux leviers : le premier consiste à mobiliser les dirigeants, le second est entre les mains des femmes afin qu’elles soient moins isolées, davantage confiantes et engagées. Pour être efficaces, ces deux leviers doivent être mis en œuvre en simultané. En 1999, aucune femme n’était Associée ; aujourd’hui nous sommes 26 en France et nous représentons plus de 13 % des dirigeants. Ainsi, la France est devenue une référence. Mais ne vous y méprenez pas, les progrès ne sont jamais acquis et une vigilance permanente et sans relâche est nécessaire. Accenture a publié un guide des bonnes pratiques pour faire progresser les attentes professionnelles des femmes. Combien de guides ont-ils été distribués, à qui et quels en sont les enseignements fondamentaux ?

❯ Nous avons créé en 2006 un guide de « gestion de carrière au féminin » dont nous distribuons chaque

année plus de 500 exemplaires à nos collaboratrices. Pour l’élaborer, nous sommes partis d’une conviction de base dont les femmes n’ont pas toujours conscience : savoir faire… et faire savoir ! Cela nous a amené à décrypter 4 thèmes qui sont au cœur de toute gestion de carrière : faire preuve de leadership (décider d’avoir une identité affirmée), connaître sa « powermap » (de qui dois-je être visible ?), développer son réseau, et soigner son C.V. (revendiquer mes atouts avec conviction).

En quoi le leadership au féminin est un levier de la performance des entreprises ?

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Le leadership au féminin est un atout incontestable pour les entreprises qui s’attachent à nourrir un vivier de talents les plus variés possibles, car la diversité du leadership sous toutes ses formes, j’en suis convaincue, est une des clés de l’excellence dans les entreprises pour de multiples facteurs : apport de points de vue différents, opposition créative, fin de l’appauvrissement par clonage. Une équipe multiculturelle met plus de temps à démarrer, mais a un bien plus fort potentiel ! Même si je suis convaincue qu’hommes et femmes sont semblables dans leurs potentiels mais conditionnés par des stéréotypes anciens sur le rôle social de chacun, force m’est de constater que l’exercice du leadership est encore, dans les têtes ou dans les faits, souvent « genré ». Et dans la guerre des talents à laquelle les entreprises – privées et publiques – sont confrontées, les qualités traditionnellement associées au leadership féminin, notamment la résilience, sont des remparts à la crise dont les entreprises ont cruellement besoin. Les talents féminins sont un avantage certain en ces temps incertains !

*http://www.ilo.org/public/libdoc/ilo/2008/108B09_271_fren.pdf

comment en sortir (notamment en réévaluant le travail, féminin ou masculin, suivant une norme unique). Chez Schneider Electric, fin 2010, 550 managers en France avaient suivi une formation sur internet (e-learning) inculquant les vertus de la mixité dans l’entreprise et les différences hommes-femmes dans le travail. Groupama sensibilise également les managers à une approche non stéréotypée. Chez Air liquide, plus de 700 managers en France et au Japon ont suivi depuis 2007 un module de sensibilisation à la mixité. Il s’agit aussi de comprendre et de lever les freins à l’évolution des femmes dans l’entreprise et de permettre la direction d’équipes mixtes.

Encourager le leadership au féminin Dès 1997, un rapport du BIT relevait qu’outre le plafond de verre, les femmes se heurtent aux « parois de verre » expression signifiant qu’elles se trouvent plus souvent « dans des filières moins centrales pour l’entreprise, permettant moins facilement de s’élever vers des postes de direction ». Pour que les femmes progressent, elles doivent donc, primo, être plus visibles. Comment faire ? La responsabilité incombe autant aux femmes qu’aux entreprises. C’est une question de volonté de part et d’autre. Une entreprise ne peut

Simona Cristea-Floris, Responsable « Talent Acquisition & Diversity », groupe Air Liquide

Comment Air Liquide s’attaque-t-il aux stéréotypes de genre ?

❯ Comme tout ce qui touche les différences culturelles, il y a un grand chemin à faire pour détruire ces stéréotypes ! Air Liquide a commencé dès 2007 à sensibiliser les managers. Nous avons mis en place un programme d’échanges sur la mixité homme/femme ainsi que sur les bénéfices induits de la diversité. 33 sessions ont été organisées à ce jour en France et au Japon, plus de 700 managers y ont déjà participé.

Air Liquide a réussi à recruter 40 % de femmes ingénieures sans discrimination positive, commentavez-vous procédé ?

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40 % représentent le pourcentage total du recrutement des femmes cadres dans notre groupe en France en 2009, en incluant les femmes des écoles d’ingénieurs ainsi que les femmes des écoles de commerce. Je rappelle tout de même que les écoles d’ingénieurs comptent seulement 20 % de femmes en France, mais les femmes représentent 50 % de la population totale, donc elles représentent une source des talents importante. Notre premier critère du recrutement n’est pas le genre, mais la compétence et l’engagement envers le Groupe Air Liquide, donc on ne peut pas parler d’une discrimination positive.

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

C’est aussi le résultat d’une culture de la diversité très développée dans le groupe Air Liquide : la diversité des genres, des nationalités mais aussi des formations. Les femmes candidates retrouvent des modèles dans le top management, car nous avons de plus en plus de femmes qui occupent des postes de à responsabilités. En conséquence, je pense qu’on attire les candidatures de femmes dans notre entreprise.

Comment encouragez-vous la mobilité de vos salariés et qui est concerné ?

❯ Dans notre entreprise la mobilité est un facteur d’évolution professionnelle. Grâce à la mobilité, nous sommes capables de favoriser les échanges ainsi que le transfert d’expertise. Premièrement, c’est important pour nous d’offrir à nos collaborateurs l’opportunité d’exercer différents métiers partout dans le monde et de développer ainsi leurs compétences. Mobilité — ça commence chez Air Liquide déjà avec les jeunes collaborateurs à travers des programmes de stages ou des bourses d’études internationaux. Dans le cadre d’un projet de gestion de carrière sur le long terme, la mobilité fonctionnelle ou géographique a lieu en moyenne tous les 3 à 5 ans. Et évidemment chez Air Liquide les femmes sont incitées à la mobilité.

Partie I forcer une femme à s’exposer et à prendre des responsabilités si elle ne le souhaite pas ; mais une femme qui souhaite développer sa carrière doit être repérée et soutenue par son entreprise. Chez SFR (41,4 % de femmes) on met l’accent en interne sur des témoignages d’évolutions professionnelles réussies. Air Liquide a repoussé la limite d’âge des « hauts potentiels » (40 ans pour les hommes) à 45 ans pour les femmes afin d’intégrer la parentalité. Et secundo, il leur faut occuper des postes plus centraux : chez Schneider Electric, les plans de succession aux postes clés de l’entreprise doivent compter au moins une femme. Et Orange s’est fixé un objectif de 35 % de femmes dans ses comités directeurs d’ici 2015.

Développer et adapter les formations professionnelles D’après le rapport Dares, dans le secteur privé les femmes ont un accès moindre (32 % contre 45 %) que les hommes aux formations et celles-ci sont moins souvent qualifiantes (10 % contre 23 %). Une bonne formation doit tenir compte des horaires habituels de travail, limiter les contraintes de déplacement, être conçue sur des modules plus courts, faire appel à internet (e-learning). Chez SFR, l’allocation de formation est majorée lorsqu’elle occasionne, hors temps de travail, des frais de garde pour les enfants.

Assurer une rémunération égale C’est la base de l’égalité femmes/hommes qui rappelons-le est une obligation légale depuis 1972 : à compétence égale, salaire égal ! Depuis 2006 la loi Nicole Ameline réaffirme l’égalité salariale et oblige les entreprises à réduire les écarts. Plusieurs entreprises ont mis en place des comités de salaires, chargés d’identifier et de résorber les écarts de rémunération injustifiables par la prise en compte de critères objectifs. Schneider permet aussi à tout salarié de déposer un dossier argumenté

devant la commission interne si celui-ci ou celle-ci considère qu’il existe un écart de rémunération non justifié.

Favoriser la mobilité professionnelle Les grandes entreprises comme Air Liquide et L’Oréal le savent, la mobilité internationale est un vrai accélérateur de carrière. C’est pourquoi elles incitent leurs salariées. Si, traditionnellement, les femmes suivaient plutôt leur conjoint, il est tout aussi possible pour elles que pour les hommes de partir. Quand un poste à l’étranger est proposé à une femme, le DRH de l’Oréal prend contact avec l’entreprise du conjoint pour trouver une solution d’emploi. Début 2011, les femmes dans la grande entreprise de cosmétiques représentent 30 % des expatriés (+2 % versus 2 008) et 42 % (+5 %) des nouveaux expatriés.

Evaluer la politique d’égalité Les principes du pacte mondial des NationsUnies comportent un engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité, ainsi que l’obligation d’informer sur les résultats pratiques de cet engagement. La nécessité d’information est également intégrée dans les dernières lois sur l’égalité salariale, telles la loi Génisson. Nous le savons l’égalité progressera que si elle est évaluée chaque année afin d’en améliorer les processus et de développer de nouveaux dispositifs encore plus équitables.

Une gouvernance à 50/50 Aujourd’hui la loi Copé-Zimmermann oblige les entreprises cotées en Bourse à avoir 40 % de femmes dans son conseil d’administration d’ici 2 016. Obtenir 50 % dans toutes les instances dirigeantes, y compris dans les comités de direction serait la seule condition pour une égalité réelle entre les femmes et les hommes. Avec pour conséquence à moyen terme, une gouvernance féminine à la tête de la moitié des entreprises françaises. Allez chiche ! Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Les solutions pour faire l’égalité 2 / Mener de front carrière et parentalité Un challenge pour l’individu, un défi pour les entreprises

a France est le champion européen de la natalité avec 2,01 enfants par femme, une politique encouragée par les pouvoirs publics. Parallèlement de grandes entreprises qui ont intégré le fait que leurs salariés, hommes ou femmes, sont aussi – et avant tout des parents ont pris des mesures exemplaires en matière de parentalité. Assouplissement des horaires, développement des services pour que pendant la maternité le lien… avec le bureau ne soit pas coupé, accompagnement des jeunes mamans au retour de la maternité, soutien pour la Charte de la parentalité. Ces mesures sont vitales pour l’épanouissement des femmes au travail, la diminution du stress des mamans, la performance. Etre parent est le métier le plus difficile, reconnaît la sagesse populaire. Et donc l’affaire non seulement du couple parental ou du parentisolé, mais de la société toute entière. Si l’enquête « Familles et employeurs » (INED-INSEE 2 004) démontre que les Français sont relativement satisfaits par les services offerts par l’Etat, une aide qui selon l’OCDE représente plus de 3,5 % du PIB, 6 salariés sur 10 désirent une plus forte implication des entreprises. Elles disent partager ce souhait. Plus de trois quarts des « Je n’hésite pas à dire aux hommes que je croise : il faut prendre votre congé paternité » témoigne Christian Nibourel, (DG d’Accenture) dans Patrons papas, (éd. Le Cherche-Midi). Et Stéphane Richard, (DG d’Orange) renchérit : « Ceux qui donnent tout à l’entreprise vont vers des moments difficiles et ne sont pas à l’abri de regrets. Pour que les vies professionnelles soient des réussites sur le long terme, il faut un équilibre de vie ».

employeurs revendiquent une responsabilité en matière de conciliation travail-famille. Leurs motivations : réduction de l’absentéisme, amélioration de la productivité, pouvoir d’attraction auprès des salariés… Mais, encore une fois, les actes suivent trop rarement les beaux discours. Un problème de santé publique – l’augmentation des prématurés due au stress — a engendré au début des années 2000, une vraie prise de conscience. Certes en 2004 les pouvoirs publics, alertés, avaient créé le crédit d’impôt famille donnant droit à des déductions fiscales pour les entreprises organisant des modes de garde. Et en 2006 le Chèque Emploi Service Universel (CESU) préfinancé, aujourd’hui distribué par nombre de comités d’entreprise (Groupama, SFR, Crédit Agricole…) permettait aux salariés de rémunérer un mode de garde ou un prestataire de service. Mais en 2008, la Charte de la Parentalité initiée par Charlotte Bouvard, Présidentede SOS Préma et soutenue par l’Oréal représentait une véritable innovation. L’association partait d’un constat alarmant : chaque année, près de 65 000 bébés (soit 8,1 % des naissances) naissent entre 5 mois et demi et 8 mois de grossesse, un chiffre en constante augmentation. Une des causes principales est le stress au travail (Etude SOS Préma-Institut des mamans, février 2007). D’après l’étude SOS Préma-Institut des Mamans, 36 % des salariées du secteur privé sont stressées à l’annonce de leur grossesse, 28 % ont trouvé un accueil défavorable à leur retour de congé maternité et 19 % estiment que celle-ci a eu un impact négatif sur la perception de leurs compétences. Partenaire dès 2005, L’Oréal a aidé l’association à

Partie I formaliser la charte de la parentalité ayant pour but une meilleure gestion, par les entreprises, de la parentalité. Il s’agit de faire évoluer les représentations qui y sont liées, de créer un environnement favorable aux salariés-parents et de respecter le principe de non-discrimination dans leur évolution professionnelle. Début 2011 la charte avait 225 signataires dont la moitié seulement sont des grands groupes selon L’Observatoire de la Parentalité en Entreprise (créé en 2008) qui a pour mission notamment de promouvoir la charte auprès des entreprises. La question ne concerne pas seulement les femmes : plus de 80 % des pères managers attendent des actions concrètes de la part des

entreprises et un renouveau des pratiques managériales, révèle une étude (2 008) du cabinet Equilibres. Menée auprès de cadres de haut niveau, elle révèle aussi que 48 % d’entre eux avaient pris la totalité de leur congé paternité, et 12 % une partie de celui-ci. Sur plus de 530 000 congés parentaux, seulement 1,8 % sont pris par des hommes et une femme sur deux demande un congé parental faute d’avoir trouvé un mode de garde. En 2008, un Guide de la parentalité destiné aux hommes (ORSE) rappelait que 14,2 % des mères sont inactives contre 1,4 % des pères. Schneider Electric précisait en 2004 dans un accord d’entreprise : « La hiérarchie ne doit en aucun cas restreindre l’accès au travail à temps partiel, notamment

Isabelle Collignon, Responsable diversité et handicap, direction des ressources humaines, groupe Crédit Agricole SA

L’accompagnement de la parentalité a toujours été l’un des fers de lance de la politique sociale du Crédit Agricole. Expliquez-nous…

❯ Nous accompagnons la maternité – et la paternité grâce à des dispositifs favorables : prolongement de congé, compensation de différentiel de rémunération… L’accès à la communication interne du groupe, pendant la maternité, empêche la rupture avec l’entreprise, et des entretiens de gestion de carrière, avant et après le retour, facilitent ce dernier. Quant à la garde des enfants, deux entreprises du groupe (dont LCL) ont une crèche d’entreprise dédiée et nous avons adhéré en 2010 au Club Crèche et Entreprises qui offre une solution intelligente aux employé/es des agences et sociétés plus petites. Crédit Agricole S.A. est co-fondateur du programme Eve, un programme de réflexion sur le leadership au féminin. Pourquoi ?

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Le programme Eve, dont le séminaire de décembre 2010 s’intitulait « Oser être soi pour pouvoir agir », propose aux femmes un temps de réflexion, centré sur le développement personnel des femmes, leur représentation de la répartition des rôles, leur

manière de se positionner dans le leadership… Il lance une réflexion profonde. La démarche de la loi Copé-Zimmermann est intéressante mais ne suffit pas : ce n’est pas parce qu’on aura 40 % de femmes dans les conseils d’administration qu’il y en aura autant parmi nos comités de direction. Il faut d’autres actions, de fond, sur la politique d’évolution professionnelle, sur le leadership au féminin, et nous y travaillons.

En quoi votre implication peut-elle servir le consommateur ?

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En France, en 2009, nous avions 58 % de femmes dans l’effectif (40 000 personnes chez CA SA). Et 16 % de femmes dans les cercles managériaux. Pour faire progresser ce chiffre, il faut que nous réussissions à développer et à garder nos talents féminins aussi bien que nos talents masculins ! Sans en faire un objectif marketing, nous cherchons par exemple à ce que nos produits soient conçus par des hommes et des femmes. Au final, ces actions débouchent sur un meilleur service auprès de nos clients, car dans notre métier, la banque de proximité, il est crucial de refléter la diversité de nos clients.

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

pour les hommes. » Hommes et femmes doivent prendre leur congé de paternité/maternité sans « être déconsidérés par leurs collègues et leur

hiérarchie. » Pour que les futures mamans ne pâtissent pas professionnellement de leur absence, quelques entreprises, comme Air liquide, SFR,

Jean-Claude Le Grand, directeur des ressources humaines de L’Oréal, Division des Produits Grand Public et Directeur Corporate Diversité

Pionnier dans l’articulation vie privée-vie professionnelle, L’Oréal vient d’initier le premier club crèches-entreprises. Quels sont ses objectifs et comment fonctionne-t-il ?

❯ L’engagement de L’Oréal en tant que membre fondateur du Club Crèches & Entreprises s’inscrit dans une démarche de longue date afin de continuer à déployer des actions concrètes pour mieux accompagner ses salariés-parents. Ce club qui est animé par l’Observatoire de la parentalité et placé sous l’égide du ministère du Travail a vocation à créer davantage de crèches interentreprises ou de financer des berceaux. Les entreprises membres s’engagent notamment à parrainer chacune une nouvelle ou plusieurs autres entreprises n’ayant pas encore créé ou financé de places en crèches. Fin 2010, L’Oréal a proposé 87 places en crèches à ses salariés-parents et souhaite atteindre les 127 places fin 2 011. L’Oréal défend une approche intégrée basée sur l’égalité du « genre » notion européenne et américaine peu usitée en France. En quoi cette approche vous permet-elle de faire progresser le débat ?

❯ Le genre est effectivement l’un des critères de notre politique diversités. Nous faisons néanmoins référence non pas à l’égalité des genres en tant que telle ; mais à l’égalité professionnelle et à l’accompagnement de nos salariés-parents. Il s’agit ainsi pour nous de favoriser la féminisation de nos fonctions dirigeantes, de développer une plus grande mixité dans nos équipes sur des postes fortement féminisés et/ou masculinisés, de continuer à réduire les écarts de rémunération femmes-hommes, et enfin de développer un environnement favorable à nos salariés-parents par la mise en place de crèches, de conciergeries ou par l’expérimentation du télétravail, par exemple.

Malgré une politique très volontaire, le Groupe compte environ 20 % de femmes dans son Comex et le groupe est dirigé par un homme. L’objectif de la loi Copé/Zimmerman prévoit 40 % d’ici 2014, cela vous semble-t-il réalisable pour L’Oréal ? et une grande entreprise dirigée par une femme est-ce un signe fort ?

❯ Fin 2010, le Groupe compte 21,4 % de femmes dans son Comex, 39 % dans ses Comités de Direction, l’objectif étant d’atteindre la parité d’ici à 2 015. Nous pensons que cet objectif reste réaliste puisque nous avons parmi nos collaboratrices de réels talents : courant 2010, 15 femmes ont été nommées à une fonction de patron de Division, 14 à la tête d’une Direction Générale d’une affaire dans nos grands pays et 10 de nos marques internationales sont dirigées par des femmes. Nous continuons donc à encourager cette progression tout en développant, en parallèle, des dispositifs favorisant la conciliation vie familialevie professionnelle. L’Oréal a impulsé la création d’un label au niveau européen, le Gender Equality European Standard : pourquoi avoir ressenti le besoin de donner une dimension européenne à la question de l’égalité et quelles sont les réalisations concrètes qui en découlent ?

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Dans la mesure où notre Groupe est implanté dans 130 pays, nous pensons que la question de l’égalité professionnelle ne peut être adressée qu’au niveau international voire plus spécifi quement au niveau européen. C’est l’ambition de notre politique diversités que de créer une culture commune sur l’égalité professionnelle et de faire progresser les filiales sur ce sujet. C’est la raison pour laquelle nous sommes co-fondateur de ce Label égalité européen mais également du Label égalité international soutenu par le Word Economic Forum.

Partie I ou le Crédit Agricole, organisent un entretien obligatoire entre la direction des ressources humaines, la future maman et son manager avant tout départ en congé de maternité. Après avoir accouché, elles peuvent également dans plusieurs grandes compagnies continuer à se tenir au courant grâce à un accès à l’intranet. Les entreprises ont trois leviers pour faciliter la vie des parents : les services, les prestations financières et l’organisation des horaires de travail. Très demandée, une certaine souplesse des horaires, favorisée par le télétravail, remet en cause le « présentéisme » pointé du doigt dans un rapport de l’OCDE sur la conciliation (OCDE, 2 008) : « certaines cultures d’entreprises, notamment françaises font de la présence extensive au travail un signe de motivation. » Il s’agit d’y substituer une culture du résultat et certaines sociétés affirment même haut et fort que « les réunions tardives ne constituent pas une garantie d’efficacité. » L’enseignement par internet (e-learning) investit aussi la formation continue, dispensée selon des modules plus courts. L’Oréal a innové en offrant la possibilité aux mères et pères d’un enfant de moins de douze ans de s’absenter un, deux, trois ou quatre mercredis par mois. Mais il est vrai que la souplesse

horaire concerne des événements (rentrées scolaires, maladies des enfants) davantage que le quotidien. Bien que marginaux, les services pour faciliter le quotidien sont très appréciés de leurs bénéficiaires. Lors de son installation à Rueil Malmaison, Schneider Electric a rendu accessible à ses 1 450 collaborateurs des services variés allant de la cordonnerie aux démarches administratives. En 2009, les trois services les plus utilisés ont été le pressing (44 %), le repassage (14 %) et le lavage auto-moto (13 %). Souvent réclamées, les crèches d’entreprises sont encore rares, à peine 200 en 2005 pour environ 20 000 enfants. Malgré les incitations fiscales, les projets demeurent peu nombreux : seulement 1,2 % des établissements envisageaient d’en créer en 2005. Finalement, rappelle l’enquête Familles et employeurs, les services non liés directement aux enfants, comme le financement d’une mutuelle, sont plus proposés que ceux liés à la conciliation vie familiale-vie professionnelle. Les prestations financières constituent un troisième volet d’action. Le comité d’entreprise de Schneider Electric met ainsi à disposition des salariés des CESU afin de faciliter l’accès aux services à la personne. Le personnel fémi-

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

nin ouvrier et ATAM du groupe bénéficie également d’augmentations annuelles systématiques pour éviter l’impact des congés maternité sur l’évolution des salaires. Chez L’Oréal, la rémunération du congé paternité de onze jours est totalement prise en charge. Chez Groupama, les primes peuvent atteindre jusqu’à 1 680 euros en cas de naissance ou d’adoption. Le groupe consacre ainsi 0,60 % de sa masse salariale au titre des congés pour événements familiaux et 1,7 % au titre des éléments de primes liées à la situation de famille.

Malgré ces exemples positifs qu’on aimerait voir déployés dans toutes les entreprises, grandes et petites, de fortes inégalités subsistent entre salariés, et il semblerait que les prestations (financières et autres avantages) restent plus fréquentes dans la fonction publique. Comment s’en étonner, d’après les enquêtes, les pères fonctionnaires sont plus investis dans les tâches parentales et ont davantage de chérubins. Entreprises françaises, si vous voulez davantage d’enfants – donc de futurs clients - encore un effort !

Isabelle Calvez, Directrice des Ressources Humaines groupe, Groupama

Groupama est un des groupes les plus féminisés de France. Mais féminisation ne signifie pas égalité… vous avez mis en place une politique de parentalité ambitieuse ; quelles en sont les réalisations concrètes ?

❯ Groupama est soucieux d’organiser une qualité de vie au travail reposant sur un cadre social riche incluant notamment une conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle. Le baromètre d’opinion groupe 2 010 montre que 70 % des collaborateurs du Groupe sont satisfaits de l’équilibre vie privée/familiale et vie professionnelle. Pour valoriser les mesures conventionnelles déjà prises en ce sens, le Groupe a adhéré en décembre 2010 à la charte de la parentalité en entreprise. Au-delà des mesures conventionnelles (conciliation des temps, rémunération de certains congés familiaux etc.), certaines des entreprises du Groupe ont mis en place de services de crèches et de conciergerie. Ainsi, 3 crèches interentreprises à Bry sur Marne, Noisy le Grand et Aix en Provence accueillent plus de 40 bébés et, compte tenu de son activité 24 heures sur 24, Mutuaide Assistance a mis en place depuis 2007 un service de conciergerie pour ses collaborateurs.

Pouvez-vous décrire les mesures prises par Groupama pour constituer un vivier de femmes cadres ?

❯ La mixité est un axe fort de notre politique RH car c’est un véritable atout. Présent sur de nombreux salons de recrutement en France, Groupama part à la rencontre des candidates et des étudiantes. Ainsi en 2010, la part des femmes recrutées en CDI est de 56 % dont 16 % sont cadres. Par ailleurs, 50 % des recrutements au sein de la famille de métiers « Gestion, banque, finance » ont concerné des femmes et 40 % des recrutements de « chargés d’études actuarielles » étaient des femmes. Le Groupe s’est également doté d’un dispositif de détection et d’accompagnement des futurs dirigeant(e) s du Groupe permettant de constituer des viviers de collaboratrices. Ainsi, le Comité Technique des Carrières définit des parcours individualisés et porte une attention particulière aux femmes afin d’accroître leur part dans les postes de dirigeant. Les résultats sont probants puisqu’entre 2007 et 2010, la part des femmes cadres de direction est passée de 12 % à 19 %. Enfin, cette politique de mixité comprend une politique de résorption des écarts salariaux. Chaque entreprise du Groupe dégage chaque année une enveloppe financière réservée la résorption des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les solutions pour faire l’égalité 3 / Des salaires enfin égaux 2011, une meilleure année pour les femmes ? Une rémunération inférieure de près d’un tiers, un tiers des femmes à temps partiel, un tiers des femmes sans qualification, un tiers des femmes jamais augmentées… La femme vaudrait-elle, en matière de salaires, un tiers de l’homme ? Heureusement, l’année 2010 s’est achevée sur deux textes importants, un arrêt de la Cour de cassation redéfinissant les conditions d’une inégalité de salaires, et l’article 31 de la loi sur les retraites prévoyant de pénaliser au 1er janvier 2012 les entreprises n’ayant pas un accord ou un plan d’action visant à réduire les inégalités entre hommes et femmes… Deux lois qui s’ajoutent à la loi Copé-Zimmermann et pourraient aider les deux tiers de femmes directement concernées par ces inégalités.

e poids des chiffres, le choc des constats : en 2006, la rémunération brute totale moyenne des femmes était inférieure de 27 % à celle des hommes dans les entreprises de plus de 10 salariés et de 32 % lorsqu’on considérait les plus diplômées et les plus âgées. Une explication à l’inexplicable : un tiers des femmes (6 % des hommes) occupait un travail à temps partiel. Mais l’écart demeurait de 16 % quand on se référait au salaire horaire brut total. Aujourd’hui encore, près de 20 % des femmes sont au SMIC, contre 11 % des hommes et elles occupent 60 % des emplois non qualifiés. Un tiers des femmes qui travaillent ont un emploi sans qualification reconnue. Ces chiffres accablants proviennent du rapport préparatoire à la concertation avec les partenaires sociaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes établis en 2009 par Brigitte Grésy. Une étude publiée en 2010 par la CFDT corrobore la « prolétarisation » des femmes et la préoccupante et croissante bipolarisation entre emplois qualifiés et non qualifiés. 30 % des travailleuses interrogées (23,9 % des hommes) déclaraient n’avoir jamais été augmentées. Comment s’en étonner ? Seulement 34,6 % des femmes (mais 47,4 % des hommes) estimaient donc que l’égalité professionnelle existe.

L’égalité salariale est donc au cœur de la problématique des femmes au travail et de l’égalité professionnelle. Certes il existe des entreprises (nos partenaires par exemple, comme Schneider qui consacre 0,1 % de sa masse salariale à résorber les écarts salariaux) qui luttent contre cette iniquité. Mais si les entreprises de plus de 50 salariés avaient jusqu’au 31 décembre 2010 pour négocier afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, elles n’encouraient aucune sanction en cas d’échec. Début 2011, seulement une quarantaine d’entre elles, représentant moins d’un million de salariés, avaient obtenu… et demandé le label Egalité professionnelle. En outre, les entreprises négocient rarement sur cette question de l’égalité. En 2009, 69 branches n’avaient pas encore entamé de négociations et 5 % seulement de celles qui avaient passé des accords avaient abordé ce thème de L’accord exemplaire : l’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

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l’égalité… Un léger mieux, quand même par rapport à… 2 002 où elles n’étaient que 0,4 %, Trop souvent ces accords de branches se contentent de rappeler les principes sur l’égalité de rémunération, et se résument à des catalogues de bonnes intentions sans le moindre changement pour les femmes salariées. Et puisque les contrôles sont quasiment inexistants, une majorité d’entreprises ne se sent pas obligée de prendre des mesures concrètes. C’est ainsi que les lois demeurent inappliquées. Méconnaissance des lois, peur des représailles, manque de soutien des organisations syndicales ? Les recours à la Halde sur la discrimination en raison du sexe représentent moins de 6 % des cas, dont la moitié de la part d’hommes qui demandent à bénéficier des avantages familiaux en matière de retraite...!

L’année 2010 a pourtant permis l’émergence de deux textes d’une importance capitale. Jusqu’au 6 juillet 2010 la jurisprudence de la Cour de cassation se référait au principe d’égalité : « à travail égal, salaire égal. » signifiant que les hommes et les femmes exercent « stricto sensu » des fonctions identiques. Dans l’affaire jugée, la Directrice des Ressources humaines se plaignait de discrimination en comparant son salaire à celui d’un Directeur commercial et d’un Directeur financier. La Cour de cassation, suivant les observations du Parquet, condamnait finalement l’employeur à payer à la salariée un rappel de salaire d’un montant de plus 50 000 euros. Abandonnant l’interprétation restrictive du Code du Travail, la Cour de cassation ouvrait une jurisprudence lourde de conséquences. Car lorsque les femmes occupent des postes élevés dans la hiérarchie de grands groupes, elles sont bien plus souvent DRH ou Dircom que directrice financière. Signalons aussi que l’entreprise a été condamnée alors même qu’elle avait plaidé l’immixtion du juge dans la gestion de l’entreprise et l’atteinte excessive à sa liberté d’entreprendre. Cette décision ouvre donc la porte

à de nombreux recours aux Prud’hommes où les femmes pourraient contester leurs salaires si, à responsabilité égale, leurs rémunérations s’avéraient plus faibles. Ce jugement qui met sur la sellette nombre d’entreprises devrait pousser ces dernières à réduire notablement les écarts de rémunérations en 2011-2012. Et le phénomène pourrait s’amplifier grâce à un article de loi contenu dans la réforme des retraites. Les femmes qui souffrent davantage de précarité, de chômage et de temps partiel touchent donc des retraites nettement inférieures. Ainsi la pension de droits propres s’élève à 50 % de celle des hommes pour les femmes de 65-69 ans et à 42 % seulement pour les femmes de 85 ans et plus. Le législateur en a tenu compte en affirmant que l’amélioration de la situation des femmes au regard des droits à la retraite « nécessite une réduction des inégalités constatées pendant l’activité tant en matière de carrière qu’en matière de salaire ». L’article 31 prévoit donc qu’au 1er janvier 2012 une pénalité maximale de 1 % de la masse salariale brute destinée à alimenter le Fonds de Solidarité Vieillesse puisse être imposée aux entreprises de 50 salariés et plus n’ayant pas un accord ou un plan d’action visant à réduire les inégalités entre hommes et femmes. Cette obligation, inscrite dans le Code du Travail avec la création de l’article L.2242-5-1, entre en vigueur au 1er janvier 2012. Elle oblige également les entreprises de moins de trois cents salariés à insérer dans leur rapport annuel une étude sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes et les pousse donc à prendre des mesures concrètes et rentrer dans les clous. Contraintes par le législateur et les tribunaux comme par la société civile, les entreprises ne pourront plus faire l’impasse sans risque sur les questions d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes… Tant mieux.

Partie I Hanan Darwish, Directrice des Ressources Humaines, Schneider Electric France Schneider a mis en place une formation e-learning, à destination du middle-management, sur les différences hommes-femmes dans le rapport au pouvoir et les cycles de carrière. Combien de salariés ont été formés ? Quel a été son impact ? Et ses principaux enseignements ?

❯ En 2009 Schneider Electric à lancé au niveau mondial une formation en ligne dédiée à la promotion de la mixité et de l’égalité professionnelle. Fin 2010, près de 2 800 managers dont 550 en France ont été formés. Au-delà du bilan quantitatif, les témoignages reçus nous confortent sur l’orientation des modules de cette formation éduquer et prévenir les risques de discrimination tout en informant sur l’impact économique positif de la mixité. En matière d’égalité salariale, comment agissezvous pour identifier et résorber les écarts salariaux ?

❯ Il convient d’identifier les raisons qui conduisent aux écarts salariaux. Prenons la maternité, par exemple. Chez Schneider Electric, chaque femme, cadre ou non, perçoit systématiquement la moyenne des augmentations annuelles durant son congé maternité. D’autres facteurs peuvent expliquer l’apparition d’écarts salariaux : prime à la mobilité géographique, ancienneté, augmentation individuelle, etc… Chaque année, nous comparons les moyennes des salaires H/F par groupe de postes et disposons d’un budget de 0,1 % de la masse salariale pour résorber les écarts qui ne sauraient être expliqués au titre du parcours professionnel.

Comment fonctionne People Review qui vise à promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’entreprise ?

❯

People Review est un outil de pilotage des compétences et des talents. Réalisé dans le cadre d’une réunion animée par un RH et des managers de métiers connexes, il permet une évaluation « croisée et objective » du potentiel des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise. Les résultats, qui présentent une analyse au titre du genre, servent de référence pour les plans d’actions à mener en faveur de la mixité. Comment fonctionne le programme de formations diplômantes et qualifiantes des ouvrières et assistantes ?

❯ Dans le cadre d’une évolution individuelle, le plan d’action est construit selon le profil de la collaboratrice (niveau d’études initial, expérience et compétences acquises ou à acquérir, métier ciblé, etc…). Cela peut passer par la Validation des Acquis de l’Expérience et/ou la reprise d’une formation diplômante. Dans le cadre de programmes liés à l’évolution de nos métiers, des plans d’actions globaux peuvent leur être proposés. Par exemple, en 2009, au sein des équipes commerciales France, 13 assistantes commerciales ont évolué vers le métier de commercial, métier en général masculin. Leur évolution a été accompagnée d’un programme de formation et de développement de compétences. En complément de ce programme de formation qui a été adapté en fonction des compétences individuelles de chaque personne, un séminaire de cohésion d’équipe et d’intégration a été organisé en avril 2010 sur deux jours.

Les étonnants enseignements du rapport Dares n°082 de décembre 2010 : moins confiantes dans l’utilité de leur travail bien qu’elles s’estiment plus compétentes, les femmes sont aussi moins satisfaites de leur salaire eu égards au travail réalisé. Pour le faire correctement, 64 % des femmes (contre 50 % des hommes) disent « appliquer strictement les ordres et les consignes ». Elles exercent moins souvent des responsabilités hiérarchiques et accèdent moins facilement à des formations. Globalement, les femmes occupent des emplois où le travail est moins formalisé mais où elles disposent de moins de marges de manœuvre que les hommes. Elles se déclarent plus souvent débordées dans leur travail que les hommes, en particulier quand elles ont de jeunes enfants. Conséquence d’emplois moins épanouissants, elles sont moins nombreuses à proposer des innovations. En contrepartie, leurs horaires de travail sont plus prévisibles, moins contraignants et elles apportent moins souvent du travail au domicile.

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Les réseaux,   une force pour les femmes Accéder aux responsabilités n’est pas seulement une question de compétences, encore faut-il être repérée et s’exposer !

ans un pays où la cooptation à des postes de responsabilités se fait essentiellement par le réseau, les femmes sont désavantagées de facto… Les hommes ont compris depuis longtemps que les réseaux leur sont utiles professionnellement et so cialement tout en leur procurant un moment privilégié de détente et de convivialité. Leurs réseaux sont influents et peuvent peser dans la nomination d’un homme à un poste de pouvoir. Les femmes dont l’emploi du temps est partagé entre vie professionnelle et vie familiale passent de fait moins de temps à « réseauter » voire culpabilise de délaisser mari et enfants le temps d’un dîner-débat, d’une réception ou d’un atelier de travail qui pourtant pourrait leur être fort utile. Cependant les réseaux professionnels ou sociaux de femmes se sont considérablement développés ces vingt dernières années en France grâce notamment à des femmes déterminées qui dénoncent le plafond de verre. A tel point qu’aujourd’hui ces réseaux féminins commencent à peser et peuvent constituer une force de lobbying, notamment auprès du législateur ou des décideurs politiques. On l’a vu récemment avec la mesure sur la féminisation des conseils d’administration des grandes entreprises qui annonce des objectifs et un échéancier pour faire progresser concrètement la proportion des femmes dans ces instances. Toutefois ces réseaux ont besoin d’être renforcés pour favoriser durablement l’accès des femmes aux postes de responsabilités et l’égalité femmes/hommes dans tous les aspects de la vie.

On compte environ 200 réseaux professionnels destinés aux femmes, entre les réseaux par secteur économique (médias, nouvelles technologies, communication, finance, immobilier, bâtiment…), les réseaux par fonction (directrices de la communication, directrices des achats, juristes, ingénieures, directrices marketing, assistantes de direction…), les réseaux d’anciennes (par école), les réseaux de femmes cadres et dirigeantes (Féminin Pluriel, EPWN, Terrafemina), les réseaux interentreprises (Inter’Elles, Accent sur Elles…), les réseaux internes à chaque entreprise, les réseaux par passion ou loisirs (œnologie, gastronomie, golf…). Ces réseaux ont bien sûr leur spécificité mais leur point commun est de permettre aux femmes de se rencontrer, de leur offrir un espace et un temps pour l’échange, le partage et la convivialité, tout en contribuant à la défense des droits et à la place des femmes dans la vie sociale, économique voire publique.

Partie I Avant de vous présenter quelques exemples de réseau voici les questions que vous vous posez généralement sur le « réseautage » : n Est-ce utile ? OUI OUI et encore OUI ! Car adhérer à un réseau c’est s’ouvrir à d’autres perspectives. Il est toujours utile d’enrichir son carnet d’adresses et de développer son réseau relationnel qu’on soit en activité ou pas, et c’est encore plus essentiel quand on est en recherche d’emploi. Intégrer un réseau c’est aussi partager des expériences, échanger avec d’autres sur son métier, son secteur, ou tout simplement sa vie de femme active. n Combien de temps ça prend ? Le temps d’une soirée ou d’un déjeuner, à un rythme mensuel car les fondatrices de réseaux ont compris qu’il fallait organiser ces rencontres en dehors des heures de bureau, dans un esprit de convivialité autour d’une personnalité et d’un thème. n Est-ce bon pour ma carrière ? Les réseaux professionnels ont souvent pour vocation d’apporter des réflexions et des solutions pragmatiques sur des questions liées à la vie professionnelle ou à l’entreprise, surtout quand ces réseaux sont

spécialisés sur une fonction ou un secteur d’activité. Certains réseaux proposent des formations, des ateliers de leadership, du coaching ce qui permet de développer ses compétences, d’acquérir de la confiance en soi, et de progresser à terme dans sa vie professionnelle. n Est-ce que ça m’engage dans des obligations ? Chaque réseau a son règlement et ses conditions d’adhésion mais la participation n’est jamais contraignante. Toutefois certains réseaux fonctionnent sur un critère de solidarité entre membres. On participe à un réseau pour s’enrichir humainement, socialement mais aussi pour apporter aux autres. n Est-ce abordable financièrement ? Le tarif pour être membre d’un réseau oscille généralement entre 20 et 100 € par an. Certaines activités sont gratuites sauf quand il s’agit d’un déjeuner ou d’un dîner qui restent à la charge du membre. Intégrer un réseau implique un coût mais il faut savoir investir pour récolter.

Nos conseils n Ne restez pas seule que vous soyez salariée d’une entreprise, en profession libérale ou sur le marché du travail : rejoignez un réseau qui vous apportera un bénéfice personnel et/ou professionnel. n Osez intégrer des réseaux, vous exposer et faire connaître vos ambitions au sein de votre entreprise ou de votre réseau relationnel. n Indiquez dans votre CV la mention « networking » en précisant le nom du réseau et le cas échéant vos fonctions ou responsabilités ; c’est un plus ! n Faites passer vos frais de participation à un réseau sur vos dépenses professionnelles car c’est indiscutablement utile à votre entreprise. n Le temps est nécessaire pour « réseauter », optimiser des contacts établis et participer à des activités, mais sachez le prendre !

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Difficile de passer en revue l’intégralité des réseaux existants entre les réseaux d’anciennes par école, les réseaux par métier, par secteur, par loisirs, mais voici un florilège de réseaux et clubs dédiés aux femmes, mixtes ou non. Il existe de nombreux réseaux par fonction réunissant par exemple les directrices de communication d’un secteur d’activité ou du public, les ingénieures, les avocates, les journalistes, les juristes d’entreprise, les directrices de marketing, les assistantes de direction…

n Il existe aussi des réseaux « d’anciennes élèves » réunissant les femmes issues des Grandes Ecoles, le groupe GEF, Grandes Ecoles au Féminin, pour ne citer que lui qui réunit les associations d’anciennes de 9 grandes écoles : ENA, INSEAD, ESSEC, HEC etc.. www.grandesecolesaufeminin.net

n Ainsi les femmes professionnelles de la fonction achats des grandes entreprises ont créé en 2010 leur « think tank » CPO Women qui a pour objectif de faire progresser le management des achats, et le leadership au féminin. CPO Women organise des rencontres pour échanger entre membres sur une thématique de travail, les informe des lois et des obligations, favorise le développement de ses activités en réseau via le site internet, ou encore participe à la promotion des femmes dans le monde du business. www.cpowomen.org

n Les réseaux féminins interentreprises se sont développés dans différents secteurs économiques. Parmi eux, citons le Cercle InterElles né en 2001 de façon informelle et qui est aujourd’hui un « Réseau de Réseaux » de femmes cadres du secteur des technologies et représentant les entreprises technologiques suivantes : Air Liquide, Areva, CEA, EDF, Orange, GE, IBM, Lenovo, Schlumberger, Thales. On y adhère en étant coopté par un membre actif. Les membres du Cercle InterElles agissent sur le terrain en s’appuyant sur leur réseau pour favoriser le dévelop pement des carrières féminines, augmenter le recrutement de femmes dans les filières techniques. A travers leurs réunions et ateliers, les membres partagent leurs pratiques d’entreprises et proposent des actions permettant de favoriser la mixité à tous les niveaux dans l’entreprise. Citons aussi le réseau Accent sur Elles lancé dès 200O en France par Accenture qui réunit des femmes à des postes de responsabilités dans des grandes entreprises et des administrations.

n Sur le même modèle se sont développés les réseaux par secteur économique ; il existe des réseaux ou des clubs réunissant les femmes dans les nouvelles technologies, la communication, la finance, le marketing, les médias, le vin, le bâtiment, l’immobilier, l’automobile etc. n Ainsi dans la fonction ingénieure, il existe une initiative collective qui réunit les associations Femmes Ingénieures, Femmes et Sciences, Femmes et Mathématiques, des femmes ingénieures issues de grandes écoles, d’universités, d’entreprises comme les femmes ingénieures d’Orange qui se transforment en ambassadrices de leurs métiers et de leur secteur, tout en transmettant des messages personnels sur les carrières féminines, leur parcours et la conciliation de leur vie professionnelle et familiale.

n les réseaux intra-entreprise sont nombreux : le programme interne Accent sur Elles pour les femmes salariées d’Accenture, O’pluriel qui est le réseau mixte d’Air Liquide, les réseaux ELLES et WIT (Women In Technology) d’IBM, et leur réseau social européen Women in Europe créé en 2009, le Global Diversity Network réseau international d’Orange, le « Réso » égalité, un

Partie I réseau actif d’Orange dans le sud, le réseau Lenovo Think’Elles des femmes travaillant chez Lenovo qui ont lancé un programme WILL (Women in Leadership) afin de promouvoir la carrière des femmes salariées de Lenovo, ou encore Interp’Elles le réseau mixte du groupe EDF. n Les réseaux de femmes cadres et cadres supérieures existent depuis quelques décennies déjà mais ils se sont fortement professionnalisés et ont pris une ampleur internationale pour certains, mettant à la disposition des membres des outils professionnels. Parmi ces réseaux structurés, European Professional Women’s Network (EPWN) se définit comme le 1er réseau de femmes cadres supérieures et entrepreneures en Europe. Présent dans 18 villes en Europe, l’association qui a été créée en 1996 compte 1 500 membres à Paris et vient d’ouvrir une antenne à Marseille. Parmi ses missions EPWN a pour but d’aider les femmes dans leur carrière en proposant des formations, du mentoring avec la création d’un binôme mentor/protégée, l’accès au réseau français et européen grâce à l’annuaire des membres sur la plateforme, et des informations et réflexions via un « think tank » en ligne. Très actif, le bureau parisien organise plusieurs événements et rencontres par mois. Ses membres sont majoritairement des femmes actives, mères de famille, entre 30 et 45 ans, cadres supérieures avec un haut niveau de responsabilités. Ce réseau est doté d’une plateforme internet puissante et riche d’informations. EPWW diffuse aussi une newsletter aux membres et non-membres ce qui permet d’accéder à un calendrier européen des événements et à l’agenda du club parisien. www.europeanpwn.net/paris n Dans la catégorie des réseaux de cadres supérieurs il existe aussi des réseaux par secteur : il y a plus de vingt cinq ans naissait par exemple Cosmetic Executive Women qui est

toujours actif aujourd’hui. Cette association qui réunit environ 200 femmes du secteur de la beauté organise des rencontres régulières autour de conférences et de commissions de travail sur des sujets liés à la profession. Cosmetic Executive Women créée par Françoise Montenay mène aussi des actions caritatives concrètes dans les Hopitaux en permettant à des hommes et des femmes malades de bénéficier de soins esthétiques gratuits. Chaque année, l’association organise un dîner de gala pour lever des fonds et financer cette action caritative spécifique avec l’aide de ses membres bénévoles. www.cew.asso.fr n Certains réseaux s’inscrivent clairement dans une démarche de solidarité vis-à-vis des femmes en les accompagnant concrètement dans la recherche d’emploi ou la création d’activité économique. C’est le cas de l’association Force Femmes, dédiée aux femmes de plus de 45 ans, et de Retravailler, une structure plus ancienne qui a d’abord œuvré à la généralisation du travail des femmes ayant élevé leurs enfants et au désenclavement des orientations et carrières de femmes. (voir le chapitre « recherche d’emploi, rubrique Trentenaires, Quadras et +.) n Autre association qui se distingue dans cette catégorie est le club Féminin Pluriel qui rassemble des femmes chefs d’entreprise, en profession libérale, ou cadres supérieures dans la fonction publique. Cette association qui rayonne à Paris, et en région PACA, a été créée en 1992 dans l’objectif de permettre aux femmes d’optimiser leur activité professionnelle, de développer leur réseau, de partager leurs expériences et/ou tout simplement d’entretenir des liens d’amitié. Toutefois la notion de solidarité envers des membres sur le plan professionnel, ou pour des actions caritatives sont des critères d’adhésion incontournables tout comme la réussite professionnelle. Les membres sont donc sélectionnées sur des moÉgalité Femmes/Hommes en entreprise

tivations tant morales que professionnelles. Féminin Pluriel joue aussi le rôle de facilitateur auprès de ses membres et leur fille ayant des projets de création d’entreprise, avec un accompagnement concret et professionnel. www.femininpluriel.org/ n La passion ou l’intérêt pour un sport ou une activité peut permettre de se constituer un réseau social et professionnel rapidement tout en passant un moment agréable en dehors d’un contexte professionnel. Ainsi quelques réseaux ont vu le jour autour de l’œnologie, la gastronomie, le golf comme Ladies Only, un nouveau club lancé en 2010 pour réunir des femmes amatrices de golf, ou encore le Cercle des femmes de vin, un regroupement de viticultrices de toutes les régions de France. www.femmesdevin.com

n Enfin notons Le Laboratoire de l’Egalité qui est une association unique créée en 2010; elle réunit des réseaux de femmes, des experts femmes et hommes issus du monde universitaire ou de l’entreprise, des chercheurs, des élu(e)s, des acteurs associatifs, tous engagés dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Son objectif est de réunir des compétences diverses pour faire progresser l’égalité professionnelle et parler d’une seule voix face aux pouvoirs publics et aux décideurs économiques. Né du constat que les inégalités entre les femmes et les hommes restent flagrantes dans la vie professionnelle et qu’il est temps d’instaurer une égalité réelle, le Laboratoire de l’Egalité s’est fixé comme priorité d’agir et de faire des propositions concrètes sur quatre axes : le congé parental, les retraites, le temps partiel, et les inégalités salariales. www.laboratoiredelegalite.wordpress.com

Faut-il choisir d’adhérer à un réseau mixte ou exclusivement féminin ? Béatrice LANSON VILAT Présidente Fondatrice de Féminin Pluriel

Emmanuelle GAGLIARDI Fondatrice de l’association Interdits aux hommes

« Les réseaux constitués exclusivement de femmes qui ont pris conscience du pouvoir que représente l’union des forces, permettent une défense active et ciblée des droits des femmes. Ce genre de réseau favorise le développement des carrières des femmes, le partage des expériences et propose du concret aux femmes qui rencontrent des difficultés pour s’imposer. La lutte contre la cooptation « masculine » est plus opérationnelle si les femmes se sentent épaulées et renforcées par un réseau professionnel, source d’opportunité pour elles. Je conseillerais donc aux femmes d’intégrer un réseau féminin après s’être dûment renseignées sur ceux existants tant dans leur domaine d’activités que ceux crées par leur ancienne école ».

Emmanuelle Gagliardi pense aussi qu’il est préférable d’intégrer un réseau non-mixte de femmes comme il existe de nombreux réseaux exclusivement masculins et véritables lieux de pouvoir. (Comme l’Automobile Club ou le Jockey Club toujours interdits aux femmes !) « Il existe une spécificité de l’emploi au féminin, du fait du plafond de verre, des comportements misogynes, de la solitude du pouvoir aussi. Je conseillerais aux femmes d’intégrer plusieurs réseaux ; une association d’anciennes qui fonctionne souvent sur le mode de la solidarité et qui est très utile au quotidien pour tester une idée par exemple. Pour développer son réseau business ou pour l’ouverture d’esprit et la curiosité, je conseillerais plutôt d’intégrer les réseaux interentreprises, et les réseaux de loisirs ».

Partie II

Les femmes en recherche d’emploi ÉTAPE 1

Bien se connaître

Passer de l’environnement familial — pour les femmes ayant interrompu leur carrière — ou des études au monde de l’entreprise est une étape en soi. Souvent on ressent un décalage sur le marché entre ses envies et les emplois proposés. C’est pourquoi pour bien démarrer dans la vie professionnelle et pour éviter toute déception, il est utile de bien se connaître, sur le plan personnel, sur le plan des compétences et des connaissances. Cela vous permettra de construire un projet professionnel qui « tient la route » et qui vous correspond. Car avoir une vie professionnelle épanouissante est possible.

1 Prenez le temps de la réflexion : n Quels apprentissages tirez-vous de votre formation et de vos expériences professionnelles antérieures ? n Quel est votre projet dans la vie ? Qu’est-ce qui compte pour vous ? n Qu’avez-vous acquis comme compétences ? n Idéalement, dans quel environnement aimeriez-vous travaillez ? Grandes entreprises privées ou publiques, PME, administrations, collectivités territoriales, associations, ONG, fondations ? n A votre avis, est-ce réalisable ? Comment ?

2 Identifiez vos savoirs, savoir-être et savoir-faire :

n Vos points forts (ex : excellentes connaissances informatiques, bonnes qualités relationnelles, sens de l’analyse, capacité de leadership, sens de l’écoute),

n Vos points faibles (ex : niveau en langues étrangères très moyen, résistance au stress limitée, difficultés à travailler en équipe), n Vos priorités (ex : avoir un meilleur salaire, accéder à un poste de responsabilité, progresser socialement, protéger votre vie familiale, être mobile, avoir la sécurité de l’emploi, acquérir un maximum de compétences).

3 Effectuez un bilan de compétences :

n C’est utile tout au long de la vie professionnelle, mais c’est fortement conseillé quand on mène une réflexion sur ses compétences ou un changement de carrière. Dans un premier temps, testez-vous à l’aide de l’exercice de fin de chapitre.

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Partie II 4 Posez-vous les bonnes questions sur votre personnalité : n Est-ce que je suis plutôt d’une nature entrepreneuse, fonceuse, ambitieuse, indépendante, créative ? n Est-ce que je suis très attachée à la famille ? n Est-ce que je préfère une vie régulière ?

nE st-ce que j’aime relever des défis, prendre des risques ? nE st-ce que j’aime être exposée aux responsabilités et aux décisions ? nE st-ce que j’aime voyager pour mon travail ?

à faire Identifiez vos capacités Capacité Capacité à animer Capacité à convaincre Fiabilité Capacité à prévoir Capacité d’organisation Capacité de concentration Sens des priorités Sens de l’initiative Goût de l’écoute Goût de la communication Goût des contacts Sens esthétique Sens de la hiérarchie Sens pratique Mémoire Autorité Maîtrise de soi Adaptabilité Ouverture d’esprit Patience Sens critique

Point à Point fort améliorer Point faible

o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o

Capacité Esprit d’organisation Esprit de décision Esprit d’équipe Capacité à travailler en équipe Esprit de synthèse Esprit d’analyse Persévérance Logique Curiosité Créativité Habileté manuelle Rigueur Rapidité Intuition Confiance en soi Souplesse Autonomie Anxiété Ambition Capacité à diriger Diplomatie

Point à Point fort améliorer Point faible

o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o o

Parmi ces capacités, quelles sont les 3 qui vous mettent le plus en valeur ?

Attention Cette grille ne prétend en aucune façon avoir une valeur scientifique. Son objectif est de vous faire réfléchir sur vos points forts et vos points faibles. Pour approfondir votre réflexion, nous vous encourageons à passer des tests de personnalités auprès de professionnels confirmés.

ÉTAPE 2

Définir son projet professionnel Votre projet professionnel est la colonne vertébrale de votre recherche d’emploi. A ce stade, il est essentiel de cerner avec précision le métier et la fonction que vous visez, le type de structure d’entreprise dans laquelle vous souhaitez travailler et avec quelle finalité. Avoir un projet professionnel solide est la façon la plus efficace de convaincre un recruteur.

Pour définir votre projet professionnel, posez-vous les questions suivantes : n Quels sont les traits importants de votre personnalité ? n Que souhaitez-vous faire sur le plan professionnel ? n Possédez-vous les qualifications et/ou l’expérience adéquate ? Ces questions débouchent sur :

1 Un bilan personnel

n L’étape 1 vous aura permis de mieux vous connaître sur le plan des valeurs personnelles, de cerner vos atouts (savoirfaire et savoir être), car nous avons tous des capacités innées ou acquises.

2 Un bilan professionnel

n L’étape 2 vous permet d’identifier les réussites sur lesquelles vous appuyer et de savoir ce qui vous motive professionnellement.

3 Un projet professionnel

n Il devra faire ressortir vos aspirations en synergie avec vos capacités et votre expérience. A vous ensuite de l’adapter au marché de l’emploi. (voir étape 3)

à faire

Vos priorités dans la vie, puis dans le travail : classez la liste ci-dessous par ordre d’intérêt.

Vos priorités dans la vie : n La vie familiale et personnelle n La vie professionnelle n Le statut et l’évolution dans la société n Les loisirs, les passions n La vie sociale et amicale

Vos priorités dans le travail : n La richesse de votre activité professionnelle (intellectuelle, relationnelle) n Votre salaire et vos capacités à gagner plus nV otre niveau de responsabilité et de management nL e degré d’autonomie et d’initiative par rapport à votre supérieur n Vos perspectives d’évolution professionnelle n Vos possibilités de formation nL a qualité de vos relations avec vos collègues n La vie et l’ambiance de l’entreprise n La sécurité de l’emploi nL a reconnaissance de votre travail par votre environnement ou/et vos supérieurs Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Partie II Mûrissez votre projet professionnel C’est en vous confrontant au marché de l’emploi que vous définirez au mieux votre projet professionnel. Parfois cette étape vous conduit à un réajustement. Vos expériences antérieures ou l’interruption de votre carrière a peut-être déclenché chez vous d’autres envies ou des exigences. Et c’est votre droit. Là encore nous vous conseillons vivement de vous faire accompagner par un organisme de formation ou une association. Rencontrer d’autres chercheurs d’emploi peut être bénéfique car vous échangerez avec des personnes se trouvant dans la même situation que vous. Renseignez-vous auprès de votre mairie, sur internet ou directement à Pôle Emploi pour connaître ces organismes. Nous vous

nos conseils

encourageons aussi à intégrer un réseau de femmes pour échanger ou vous faire coacher par une ancienne !

Multipliez les contacts en « réseautant » C’est un bon moyen de se renseigner, d’accéder à l’information, de rencontrer des personnes ayant travaillé dans telle ou telle entreprise… Pour cela nous vous renvoyons sur le chapitre « les réseaux, une force pour les femmes ». Les salons professionnels, les forums de recru tement sont aussi des lieux où vous pourrez obtenir des contacts utiles, vous entretenir avec des professionnels du recrutement ou des représentants d’entreprises. N’hésitez pas à poser des questions sur leur activité, les profils recherchés, les modes de recrutement.

Faites un bilan professionnel et gardez confiance en vous, pour optimiser votre retour à l’emploi.

l est important de passer par cette 1 Iétape essentielle du bilan pour élaborer

rofitez de cette période pour vous 4 Pperfectionner en informatique, en

et/ou confirmer votre projet professionnel et valoriser vos compétences.

ous avez déjà acquis plusieurs expé2 Vriences professionnelles, comment les valoriser au mieux ?

ous avez démissionné ou vous avez 3 Vété licenciée : comment expliquer cette phase dans votre parcours ?

langues étrangères, en expression orale ou écrite et ainsi valoriser vos compétences. Gardez confiance en vous en pratiquant la relaxation, le sport, le repos, ou en relevant des défis de toutes sortes ; ceci vous permettra d’acquérir force et sérénité, des atouts précieux pour réussir sa recherche d’emploi.

hoisissez un organisme agréé pour 6 Créaliser un vrai bilan professionnel. Il sera riche d’enseignements sur tous les plans !

ÉTAPE 3

Se renseigner sur le marché de l’emploi et adapter sa recherche Un minutieux travail de terrain est nécessaire pour connaître le marché actuel, établir des contacts fructueux avec les entreprises et les réseaux qui peuvent être utiles à votre recherche, et pour s’informer des opportunités.

Rechercher efficacement c’est exploiter toutes les pistes Malgré le chômage, des secteurs recrutent, et notamment des femmes dans des domaines et des entreprises où elles sont encore minoritaires. Dans un souci de politique de mixité, certaines entreprises privilégient les candidatures féminines et sont prêtes à recruter des femmes peu ou moyennement diplômées afin de les former. S’informer sur les secteurs d’activités et les métiers, notamment ceux qui recrutent, est une étape importante qui vous permettra de préciser votre projet et pourquoi pas d’évoluer sur des idées reçues vis-à-vis de certains secteurs.

1 Exploitez à fond INTERNET n Consultez les sites utiles :

Consulter la liste des sites de recherche d’emploi, et des réseaux féminins dans la partie II, chapitre internet. n Mettez en ligne votre CV : Vous pouvez le faire soit en laissant votre CV sur les sites d’entreprises ou les sites spécialisés dans le recrutement. En général ces sites ont minimisé le temps d’inscription ; c’est donc une procédure rapide qui ne prend que quelques minutes.

2 Utilisez TWITTER pour trouver un emploi

Twitter fait désormais partie des outils utilisés par les recruteurs, donc si vous êtes férue de nouvelles technologies, faites partie des premières recrutées via Twitter ! C’est un outil simple et complémentaire des autres outils, CV sur internet, réseaux sociaux etc. Le seul inconvénient est que votre texte de présentation doit tenir en 140 caractères qui correspond à la taille maximale d’un message sur twitter.

à savoir n Mettre son CV en ligne, c’est se rendre visible auprès d’un maximum de recruteurs potentiels n Actualisez régulièrement votre CV : modifiez un point tous les 10 jours afin qu’il apparaisse plus souvent dans les moteurs de recherche n Restez vigilante sur votre formulation : utiliser des mots précis, que tout le monde comprend, et choisissez des mots clés sur votre métier afin d’optimiser le référencement de votre CV n Restez classique pour la photo ou la forme de votre CV et évitez le CV vidéo qui nécessite une bonne maîtrise de la communication Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Partie II 3 Ciblez les entreprises « women friendly » qui aiment les femmes ! On peut dire que certaines entreprises sont plus respectueuses que d’autres des femmes en général, de la loi et de l’égalité professionnelle en particulier. Ces entreprises « women friendly » garantissent l’égalité professionnelle à ses salariés à tous les niveaux et facilitent la conciliation vie professionnelle - vie familiale. Une entreprise qui aime les femmes : n finance des places en crèche, des services de conciergerie pour la vie courante n offre une aide financière pour les nouveaux salariés-parents n met en place le congé de paternité, le congé parental pour enfants malades n aménage une flexibilité d’horaires le jour de la rentrée scolaire par exemple

n s e soucie de votre évolution dans l’entreprise nv ous paie comme votre collègue masculin à compétence égale nv ous donne une marge de manœuvre et prend en compte votre avis Les entreprises aujourd’hui communiquent sur leur politique sociale, sur l’obtention d’un label, d’un Prix. Internet vous permettra d’accéder à ces informations précieuses. La presse économique peut être aussi très utile car régulièrement apparaissent des dossiers sur les entreprises où il fait bon travailler « great place to work » en raison de leur engagement social, de leur politique RH.

nos conseils n Si vous revenez sur le marché du travail après un long congé de maternité, une perte d’emploi de longue durée, une interruption pour raisons personnelles, préparez-vous à affronter un certain nombre de problèmes endogènes et exogènes : mode de garde de vos enfants, gestion du temps et organisation de votre vie, doute voire perte de confiance en soi, sentiment d’isolement, perte de repère vis-à-vis du milieu professionnel. C’est pourquoi nous conseillons toujours aux femmes en congé de longue durée de garder des contacts réguliers avec leur milieu professionnel et de préparer leur retour. n Il n’est pas aisé d’expliquer un long congé sabbatique ou tout simplement une période prolongée de chômage. Cette interruption peut être mal ressentie par un recruteur potentiel.

Il est important d’expliquer cette phase dans votre parcours sans la cacher ! mais en mesurant l’impact sur votre interlocuteur. Soyez positive et valorisez cette période (de congé ou de chômage) en terme de compétences, de réflexion, de maturité. n Par ailleurs il faut savoir expliquer sereinement les raisons liées à votre licenciement ou votre démission si vous êtes concernée par cette situation. Le regard extérieur d’un conseiller professionnel du recrutement vous rassurera et facilitera vos futurs entretiens et contacts. C’est pourquoi nous vous conseillons vivement de vous renseigner auprès de votre ville afin de rencontrer des réseaux et des conseillers qui vous aideront à préparer un argumentaire adapté dans le cadre de votre retour à l’emploi.

ÉTAPE 4

Réussir ses entretiens d’embauche Cette étape est essentielle et nécessite une préparation rigoureuse pour chaque rendez-vous. Votre but est de décrocher, à l’issue de vos entretiens, une proposition d’embauche.

à savoir Bien connaître les règles du recrutement

Bien connaître les règles de l’entretien

Avant de se rendre à un entretien d’embauche et mettre de son côté toutes les chances pour le réussir, il faut connaître au préalable le poste à pourvoir, son environnement et les compétences requises.

Bien sûr, chaque entretien est unique et vous ne maîtriserez pas tout le processus puisque c’est le recruteur qui mène le rendez-vous et qui prendra la décision finale. Toutefois vous avez votre rôle à jouer. Voici quelques règles « gagnantes » qui vous permettront de marquer des points.

Règle : lors de l’entretien adapter votre CV et vos arguments aux compétences attendues par le recruteur. Règle

Règle : lors de l’entretien le candidat doit avoir un objectif : AFFICHER ses compétences – techniques, comportementales, extraprofessionnelles - ceci afin d’ acquérir de la « VALEUR » aux yeux du recruteur.

: vouloir se faire recruter, donc obtenir un contrat, c’est faire une proposition commerciale et bien l’argumenter, c’est convaincre, c’est séduire par votre pertinence, votre flexibilité et votre motivation.

Règle

: la meilleure façon de vendre, c’est

de se mettre à la place de l’acheteur ; alors mettez-vous à la place du recruteur. A votre avis, qu’attendriez-vous d’un candidat si vous étiez de l’autre côté du bureau ?

Règle

: la décision se prend parfois en

équipe, par des personnes qui n’auront pas assisté à l’entretien. C’est pourquoi le CV que vous laisserez est un document important. C’est votre proposition commerciale qu’il conviendra de personnaliser et d’adapter pour chaque entreprise.

Règle : n’oubliez pas, un recrutement répond à des règles commerciales. Un chef d’entreprise recrute une candidate qui va apporter à l’entreprise une compétence qui lui fait défaut.

Règle : certaines compétences vous rendent « UNIQUE » et c’est cette qualité qui vous donnera de la valeur (n’hésitez pas à dire « JE », expliquer clairement et simplement vos actions, leur contexte, et la façon dont cela a profité à l’équipe). Règle

: lors de l’entretien, vous pourrez être confronté à des questions inattendues, voire déstabilisantes. Surtout, il est important de rester sereine, et lisse, de ne pas avoir l’air surpris. Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Partie II Règle

: vous pourrez aussi être confrontée à des questions « bateau » ou classiques. Par exemple, décrivez vos 3 qualités et vos 3 défauts. Ne donnez pas l’impression d’hésiter sur ces questions banales auxquelles le recruteur attend une réponse. Ces questions « bateau » lui permettent aussi de cerner votre personnalité.

Règle

: Bien que les questions d’ordre privé/ familial ne soient pas dans les pratiques, si le recruteur vous questionne sur votre statut marital ou le nombre d’enfants souhaités, mon conseil est de ne pas se braquer et de répondre avec sérénité en espérant qu’il s’agit d’une entreprise attachée à la conciliation vie professionnelle/vie privée.

à faire Bien se préparer à ses entretiens Pour cela, il faut donner du sens à votre parcours et à vos différentes expériences professionnelles. Pour chaque entretien, vous devez mettre en avant 3 à 7 compétences en moyenne.

1° listez vos compétences Partez du poste, trouvez les compétences requises pour le poste, préparez un argumentaire de 5 minutes pour chaque compétence. Toujours remettre dans son contexte la mise en œuvre d’une compétence.

Exemple :

nD ans votre vie personnelle, vous êtes très organisé(e), vous avez convaincu votre banquier de vous accorder un prêt pour financer un projet.

nD ans vos études, vous étiez délégué (e) ou vous avez réalisé des travaux de groupe…

nD ans votre vie sociale, vous dirigez une association, vous êtes membre d’un réseau professionnel…

nN ’hésitez pas à évoquer comment vous avez pu surmonter certaines difficultés qui ont nécessité une compétence particulière.

2° la méthode START Faites votre choix parmi vos compétences et préparez votre argumentaire. Pour construire un discours, il faut se poser les 5 questions de la méthode START.

En quoi consiste START ? S c omme Situation : quelle est la situation, le contexte ?

T c omme Tâche : quelles sont les tâches qui vous ont été confiées et les objectifs fixés ?

A c omme Action : en quoi a consisté votre action concrètement ?

R c omme Résultat : quels résultats avez-vous obtenus ? qu’avez-vous réalisé ?

T c omme Temps : combien de temps cela vous a-t-il pris, sur quelle durée ?

• Cette méthode vous permet de bien préparer le terrain de l’entretien et de vous donner les moyens de le réussir.

• Rappelez ou envoyez un mail sous 8 jours pour souligner votre intérêt et montrer que vous avez bien compris les enjeux du poste.

• A la fin de l’entretien, confirmez votre intérêt pour le poste en proposant un contact ultérieur par mail ou par téléphone.

• Il est important de soigner la forme de votre message qui donne une indication de votre maîtrise de la communication écrite.

• Questionnez votre interlocuteur sur les étapes suivantes : décision sous quelle échéance ? combien de candidats en lice ?

• L’absence de réponse à une date prévue n’est pas une réponse négative en votre défaveur. Le recrutement peut prendre plus de temps. C’est pourquoi il faut garder confiance, et rappeler votre interlocuteur tous les 10 jours afin de réaffirmer votre intérêt pour le poste jusqu’à la décision finale.

• N’oubliez pas de repartir avec les coordonnées mails et téléphoniques de votre interlocuteur. Ayez le réflexe de lui demander sa carte de visite.

Toute recherche passe par Internet

otre partenaire Cadremploi.fr, site emploi leader sur les cadres et les dirigeants, met à votre disposition tous les services clés pour réussir votre recherche d’emploi.

Les services de Cadremploi.fr Que vous soyez en poste ou en veille, Cadremploi.fr met à votre disposition les outils indispensables pour trouver un nouvel emploi : n Recherche d’offres d’emploi Accédez à plus de 15 000 offres d’emploi en France et à l’international, dans de nombreuses fonctions (commercial, marketing, conseil, informatique…) et dans des secteurs variés (banque, industrie, internet, distribution…). Cadremploi.fr vous propose ainsi un large éventail d’opportunités, que vous soyez jeune diplômé(e) ou cadre confirmé(e).

fd es services variés et ludiques vous permettant notamment d’évaluer votre salaire, de tester votre niveau d’anglais ou d’effectuer votre bilan de personnalité fd es témoignages inédits sur les carrières, les actualités sociales ou encore des secrets d’entretien d’embauche, au travers des différentes émissions de Cadremploi TV Cadremploi.fr a également lancé son application iPhone qui vous permet d’accéder à ses services (consultation d’offres d’emploi, candidatures, alertes, actualité & conseils) à tout moment… pour une recherche d’emploi encore plus efficace !

Cap sur la parité avec Cadremploi.fr Cadremploi.fr vous propose une rubrique entière dédiée à la thématique de la diversité :

n Dépôt de CV Déposez votre CV en seulement 3 minutes et faites-vous repérer par des milliers de recruteurs : entreprises, cabinets de recrutement et chasseurs de têtes.

www.cadremploi.fr/edito/espace-diversite/

n Actualité & Conseils Afin de vous accompagner efficacement dans votre recherche d’emploi ou dans la gestion de votre carrière, Cadremploi.fr met à votre disposition : f de nombreux conseils pratiques (CV, lettre de motivation…) f des articles sur l’actualité du marché de l’emploi

recrutement qui s’engagent dans la lutte pour l’égalité des chances. A ce titre, le site est signataire de la charte éditée par cet organisme ; ce document vise à rappeler les bonnes pratiques et pose les bases d’un recrutement sur les compétences afin de lutter, entre autres, contre les inégalités hommes-femmes au travail.

Vous y trouverez des dossiers sur la diversité en général, les discriminations, le handicap, les seniors et la parité.

Dans l’espace Parité, accédez à des articles au n Alertes e-mail sujet des inégalités hommes-femmes (actions Afin de ne pas passer à côté du poste idéal, vous des grandes entreprises, mesures gouvernepouvez recevoir directement par e-mail toutes mentales en faveur des femmes…), des conseils les offres qui correspondent à vos critères de destinés aux femmes (comment réussir recherche (fonction, secteur, salaire, type de votre entretien ? faut-il adhérer à un réseau contrat…) en créant une ou plusieurs alertes féminin ?…) ainsi que des témoignages. e-mail. Ce service vous permet de rester en Avec fondL’engagement Blanc de Cadremploi.fr veille constamment et de saisir les opportunités Cadremploi.fr est partenaire de « A Compédu marché dès qu’elles se présentent. tences Egales », une association de cabinets de

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Sans fond Blanc

Internet : moteur de votre recherche d’emploi

nternet est aujourd’hui indispensable pour la vie professionnelle : pour mieux connaître ses droits, pour améliorer sa connaissance du marché du travail, pour optimiser sa recherche d’emploi, pour accéder à des réseaux, ou tout simplement pour échanger avec d’autres via les forums de discussion et les réseaux sociaux.

leurs événements avec des invités d’honneur qui

f Les entreprises déposent sur internet leurs offres et communiquent sur leurs besoins. f Les candidats accèdent aux rubriques « recrutement » des entreprises ou aux sites spécialisés dans le recrutement, tout en ayant la possibilité de déposer leur CV. f Les réseaux communiquent sur leurs activités,

sur internet ce qui crée de nouvelles perfectives.

Les sites internet généralistes nafij.org

sont souvent des décideurs et grands patrons. Le e-recrutement est une réalité aujourd’hui et s’en passer est se priver d’opportunités. Par ailleurs vous avez la possibilité de créer votre identité numérique ou de créer votre propre réseau social

Parmi les sites utiles sur l’emploi et les femmes, en voici une sélection subjective, soit dans une démarche de recherche d’emploi, soit dans une démarche de réflexion sur sa vie professionnelle et/ou dans un souhait d’élargir son réseau.

Les sites consacrés aux femmes et à l’emploi

napec.fr*

naufeminin.com

n c adremploi.fr* et ses minisites :

nh ttp://emploi.france5.fr/job/carriere/

• jechercheunmeilleurjob.fr • jesuisvisiblesurleweb.fr • jetravaillealetranger.fr ncadresonline.com ncareerbuilder.com* ncidj.com ncitedesmetiers.fr ncmonjob.fr ncyber-emploi.net njeunes.paris.fr nkeljob.com* nmonster.fr* nmetiers.info nnet-guidance.com npole-emploi.fr nregionsjob.com* nstepstone.fr nstudyrama.com

femme/

neuropeanpwn.net/paris n femmes-emploi.fr/choisir-mon-metier/

les-secteurs-qui-recrutent

nforcefemmes.com nmaviepro.fr nobservatoire-parite.gouv.fr nretravailler.org nterrafemina.com nwomens-forum.com

Sites médias féminins ne lle.fr/elle/Societe/Zapping/

Trouver-un-job-sur-Internet/

nh ttp://emploi.femmeactuelle.fr/mg_

home.php?mg_id=176120

ntoutpourlesfemmes.com

*existe avec une application iPhone

Les Trentenaires, Quadras et plus

ntre 35 ans et 40 ans les femmes peuvent être tentées de « décrocher » si elles ne sont pas épaulées par un conjoint qui assume à part égale les obligations familiales. Cela correspond souvent à une période de maternité et/ou de vie de famille prenante avec de jeunes enfants. Les femmes se sentent alors débordées et leur carrière professionnelle en pâtit. Plus tard, quand elles reviennent sur le marché du travail, on les regarde déjà comme des senior ; double discrimination… ?

On n’est pas dans la caricature, loin s’en faut. Une femme trentenaire ou jeune maman est perçue par certains managers masculins comme potentiellement « à risque » de maternité. Elle peut se retrouver face à une hiérachie qui la considère « en stand by » et ne projette aucune évolution de carrière à son endroit, c’est le plafond de verre ; elle subit concrètement une inégalité de traitement du fait de son sexe. Si par ailleurs son conjoint est confronté à une mobilité, c’est la femme qui sacrifie dans la plupart des cas sa vie et ses ambitions professionnelles. Vers 45 ans, au top de sa carrière, on la met déjà dans la catégorie « senior » cumulant ainsi le risque d’une double discrimination. C’est dire l’ampleur des inégalités subies par les femmes tout au long de leur vie professionnelle avec comme point d’orgue une retraite incomplète, reflet d’un parcours haché et d’une injustice sociale criante. Heureusement des associations sont nées pour aider d’autres femmes à retrouver une confiance en elles et le chemin de l’emploi. Ces associations s’inscrivent dans une démarche intergénérationnelle et solidaire, les anciennes à la retraite apportant conseil, formation et un réseau de contacts aux plus jeunes femmes. Elles se sont fortement professionna-

lisées mettant à la disposition des bénéficiaires des équipes formées, des ateliers de travail, des séances de coaching en utilisant les outils actuels et les nouvelles technologies. Ces associations sont essentielles pour les femmes ayant « décroché » ou connu un ac cident de parcours dans leur vie professionnelle ou personnelle. De nombreuses femmes sont confrontées aujourd’hui à la monoparentalité, ce qui les fragilise psychologiquement et socialement tout en constituant un frein à leur vie professionnelle. C’est pourquoi se faire accompagné par une association de qualité, intégrer un réseau où on va reprendre confiance en soi, se motiver grâce aux équipes sont des facteurs de réussite pour retrouver un emploi, être à nouveau dans la dynamique économique, acquérir un statut social et oser enfin exprimer des ambitions. Force Femmes créé en 2005 par Véronique Morali, fondatrice par ailleurs du site internet Terrafemina, est une association reconnue d’intérêt général qui accompagne gratuitement les femmes de plus de 45 ans vers l’emploi ou la création d’entreprise. En cinq ans Force Femmes est devenu un réseau de 200 Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Partie II

bénévoles et 6 salariées, implanté et agissant sur 10 régions en France : www.forcefemmes.com Retravailler est une association créée en 1974 par une sociologue, Evelyne Sullerot qui était convaincue que l’émancipation des femmes passait par leur accès au travail. Cette association devenue tête de réseau accompagne les femmes en recherche d’emploi après avoir interrompu leurs activités pour élever leurs enfants, mais aussi les femmes seniors. Proposant des bilans de compétences, des formations, la validation des acquis de l’expérience, elle accompagne aussi les femmes à élaborer un projet professionnel ou économique. En 2009, Retravailler est devenu un cabinet associatif réunissant 500 consultants et formateurs sur 90 antennes en France. Le réseau travaille aujourd’hui avec des collectivités locales, des entreprises, et accompagne les femmes mais aussi les hommes vers un retour à l’emploi. Toutefois le nombre de femmes reste majoritaire, 22 000 femmes sur 30 000 personnes accompagnées. www.retravailler.org Les associations qui accompagnent les femmes vers un retour à l’emploi sont d’autant plus précieuses pour les femmes qui reviennent après un long congé parental. En effet les chiffres montrent que les femmes qui ont pris un congé maximal c’est-à-dire 3 ans ont ensuite du mal à retrouver rapidement un emploi équivalent. Le décalage avec le monde de l’entreprise, la perte de confiance en soi, les problèmes d’organisation familiale se cumulent. C’est pourquoi être accompagné et soutenu par un réseau féminin est important mais ne pas totale-

ment décrocher et rester en contact avec son entreprise pendant son congé permet de limiter ces difficultés. Interview de Véronique Morali, fondatrice de Force Femmes

Existe-t-il en France une spécificité de l’emploi pour les femmes de 45 ans et + en comparaison aux hommes du même âge ?

❯

Il y a une spécificité liée aux femmes car elles sont intrinsèquement beaucoup plus sujettes aux interruptions de carrières qui doivent ensuite être justifiées auprès des employeurs. L’âge est aussi une plus grande problématique pour elles dû aux clichés ancrés dans les mentalités (manque de disponibilités, de dynamisme, problèmes d’adaptation) ; double discrimination évidente ! L’autre spécificité des femmes accompagnées par l’association est leur fort isolement et le travail de reprise de confiance que nous devons faire auprès d’elles. L’accompagnement de ces femmes est donc spécifique.

Que dire des femmes sans formation avec peu d’expérience professionnelle ? Force Femmes les accompagnent-elles ?

❯

Force Femmes n’a pas de critères de formation ou d’expérience mais accompagne les femmes inscrites au Pole Emploi depuis moins de 2 ans ; notre champs d’activité est celui de la réinsertion de personnes qui ne sont pas totalement déconnectées de l’emploi. Le point sensible est bien évidemment la définition et la validation du projet professionnel qui ne dépend ni du niveau de formation ni de l’expérience professionnelle, mais des tendances du marché de l’emploi, des potentialités de certains secteurs et également des compétences transposables.

La Fondation des Femmes pour  la Méditerranée Une nouvelle fondation pour l’égalité et l’autonomie des femmes La Fondation des Femmes pour la Méditerranée (FFM) agit pour l’émancipation, l’autonomie et le renforcement du rôle des femmes en Euro-Méditerranée, afin de construire l’égalité entre femmes et hommes.

nitialement soutenue par 4 pays (France, Jordanie, Liban et Maroc), sa démarche a été favorablement accueillie le 12 novembre 2009 à Marrakech par les 43 Etats de l’Union pour la Méditerranée. Fondation indépendante de droit français, ses quatre premières antennes locales seront situées à Amman (Jordanie), Byblos (Liban), Marrakech (Maroc) et Paris (France). La FFM a vocation à soutenir des projets de terrain à destination des femmes en s’appuyant sur la mise en réseau des acteurs de l’égalité et en s’adossant à la connaissance sur l’égalité, les femmes et le genre. Pour remplir cette mission, la Fondation crée plusieurs outils : n La Banque des projets de terrain : Conçue pour des projets visant à la concrétisation de l’égalité, elle se centre sur la participation des femmes dans la vie économique, politique, sociale et culturelle. n La Plate-forme Internet trilingue (anglais, arabe, français) (1) : C’est le réseau des acteurs de l’égalité des

43 pays : ministères et services des droits des femmes, collectivités territoriales, chercheur-es, universitaires, associations, entreprises. Ils y partagent savoirs, compétences, projets et disposent d’un espace pour présenter leur organisation. La plate-forme Internet offre à tous les publics l’accès à la connaissance à travers son Réseau universitaire et scientifique et son Observatoire. n Le Réseau universitaire et scientifique euro-méditerranéen sur les femmes et le genre : Il recense et fédère les réseaux de recherche et d’enseignement, valorise leurs travaux et développe les partenariats académiques et scientifiques. Il facilite ainsi l’accès à la connaissance. n L’Observatoire euro-méditerranéen pour l’égalité femmes — hommes : L’Observatoire recense, analyse et diffuse les pratiques et tous les documents relatifs à l’égalité, à la place et au rôle des femmes dans l’économie et la société.

Forte de ses convictions et de ses outils, la FFM est le lieu de référence du savoir, des pratiques, et surtout celui de la mise en œuvre d’actions coordonnées et pérennes en faveur des femmes. C’est par le soutien des entreprises donatrices et des partenaires de la FFM que les projets et les outils pourront être financés, afin que l’égalité devienne réalité en Euro-Méditerranée. (1)

La plate-forme Internet de la FFM sera en ligne dans le courant du deuxième trimestre 2011 www.femmespourlamediterranee.org Égalité Femmes/Hommes en entreprise

Des entreprises s’engagent

Présents dans 120 pays, forts de plus de 200 000 collaborateurs (dont plus de 5 000 en France) qui partagent une culture d’entreprise unique, nous tirons notre force de ce double ancrage local et international, et de l’intégration d’équipes pluriculturelles. Nous nous appuyons sur une culture d’entreprise axée sur la reconnaissance du mérite et donc naturellement favorable à la diversité et à la mixité. Depuis plus de 10 ans, notre programme « Accent sur Elles » (issu du programme « Accent on Women » lancé aux Etats-Unis en 1999) encourage les talents féminins : • S ur le terrain, chaque année plus de 100 événements sont organisés en France (rencontres avec des rôles models, petits-déjeuners/échanges sur des thématiques au féminin, célébration de la Journée Internationale de la femme en interne et avec d’autres entreprises…) et de nombreuses formations sont proposées aux femmes (leadership/coaching/marketing de soi…). • En terme de gouvernance, depuis 2005, un comité de pilotage constitué d’une vingtaine de dirigeants se réunit tous les mois pour piloter les indicateurs clefs de la mixité et veiller personnellement à l’avancement de leur vivier féminin. • Pour entraîner le reste de l’entreprise, un mécanisme d’engagements formels est mis en place : objectifs individuels diversité des dirigeants, signature de la charte parentalité en 2009 et signature d’un accord égalité professionnelle en 2009. Accenture fait partie des entreprises pionnières, ayant crée dès 2004 l’un des premiers réseaux inter entreprises professionnels féminins (constitué de plus de 700 membres) : « Accent sur Elles » partage volontiers son expérience et son parcours avec les entreprises qui le souhaitent, conscient que l’ouverture sur d’autres entreprises est le moteur de l’évolution des opinions et des attitudes du monde des affaires. www.accenture.com

Air Liquide est leader mondial des gaz pour l’industrie, la santé et l’environnement, présent dans 80 pays avec 42 300 collaborateurs. De par sa présence internationale la variété de ses métiers et de ses clients, la diversité est une réalité et une force au sein d’Air Liquide. Réalité, car la mobilité encourage cette diversité de nationalités et origines dans les filiales. C’est une force car elle permet d’appréhender des points de vue et des comportements différents et de s’enrichir de cette différence. L’égalité entre femmes et hommes est un point essentiel dans l’expression de cette diversité. Air Liquide a pris des engagements depuis plusieurs années, avec la mise en place d’un plan d’action global : • R enforcer la place des femmes dans le Groupe au travers des embauches parmi les cadres et les ingénieurs, qui sont passées de 24 % en 2003 à près de 30 % en 2009 au niveau monde et même à 40 % dans des pays comme la France. • R enforcer les responsabilités des femmes au sein de l’entreprise en s’assurant qu’il y ait au moins une candidature de femme pour tout poste de management se libérant. Le nombre des femmes en poste de Directeur général a été multiplié par 4 depuis 2007. • C ommuniquer et impliquer tous les managers lors de journées de sensibilisation et d’échanges sur les différences « hommes/femmes » et les bénéfices induits de la diversité. • F aciliter le quotidien des jeunes parents par des mesures spécifiques d’aide à la parentalité. www.airliquide.com

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La diversité, un levier essentiel de réussite collective Chez Crédit Agricole S.A., la diversité est d’abord un levier de performance des équipes et de croissance équilibrée pour l’entreprise. Attirer et valoriser les talents de chacun est un gage d’innovation et d’efficacité pour demain. A la suite de la signature de la Charte de la Diversité en 2008, le groupe a élaboré une charte interne des droits humains formalisant ses engagements en matière de diversité mais aussi de qualité de vie des collaborateurs, et d’en prévoir le suivi. Conscient qu’agir en faveur de la diversité n’a de sens que si l’égalité de traitement est garantie à chacune des étapes de la carrière, le groupe a déployé un large éventail d’actions pour inscrire au cœur des processus RH les principes de non-discrimination et sensibiliser l’ensemble des acteurs. Au-delà de ce socle, est engagé un travail en profondeur pour renforcer la dynamique de diversité dans chacune des entités du groupe. Le renforcement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en fait partie : le groupe a signé la Charte de la parentalité en 2009 et plusieurs de ses entités ont conclu des accords d’entreprise relatifs à l’égalité hommesfemmes, qui fixent les conditions d’une organisation du travail favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. www.mycreditagricole.jobs

La diversité : un engagement durable pour Groupama Groupama, Groupe d’assurance et de banque, mène une politique active de prévention des discriminations et de promotion de la diversité et de l’égalité des chances. Ces actions s’inscrivent dans le cadre plus global de sa politique de développement durable et de son éthique sociale et sociétale. Outre les engagements pris par le Groupe, à travers l’adhésion au Pacte mondial des Nations Unies et la signature de la Charte de la Diversité, l’implication des dirigeants du Groupe a permis la signature d’un accord relatif à la diversité et à l’égalité des chances le 24 octobre 2008. Avec 59 % de femmes fin 2010, Groupama considère que la mixité est un véritable atout. Le Groupe favorise cet équilibre dans ses métiers ainsi que l’évolution professionnelle de chacun. Les actions de Groupama ont porté leurs fruits en termes de promotion puisque 58 % des passages cadres ont concerné des femmes. La proportion de femmes cadres de direction suit la même tendance pour atteindre 19 %, en progression constante depuis 2007 (12 %). Conscient que la mixité est un des leviers de performance, Groupama a adhéré en décembre 2010 à la charte de la parentalité afin de maintenir un bien-être au travail favorisant une conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle de qualité. www.groupama-gan-recrute.com/

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

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IBM accompagne les organisations dans leur transformation en proposant un usage optimisé des technologies et en dessinant avec elles la meilleure organisation et des solutions pertinentes pour leur fonctionnement au quotidien et leurs évolutions stratégiques. Dès 1935, IBM affirme un objectif d’égalité professionnelle : « un salaire égal pour un travail équivalent, une égalité dans l’exercice des responsabilités et des opportunités équivalentes de promotion ». La première femme Vice-Présidente d’IBM est nommée en 1943. Avant toute loi nationale sur le sujet, en 1956 est mis en place aux Etats-Unis, un congé post-natal de 3 mois. En France, dès 1999, IBM lance pour la progression des femmes, des programmes qui portent sur l’évolution de la culture masculine, le développement du mentoring, du networking, et l’équilibre travail/vie privée. Leur pilotage s’appuie sur des objectifs et des indicateurs de progrès. Le réseau d’employés pour la diversité, ELLES, est lancé et des dirigeants sont nommés comme « sponsors ». En 2008 un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle est signé. Il réaffirme les engagements d’IBM selon 4 axes : l’équité dans l’accès à l’emploi, l’évolution dans l’entreprise, l’organisation du travail et l’évolution de la culture d’entreprise. Ambition : tirer le meilleur parti de nos différences pour favoriser l’innovation, faciliter la collaboration et rechercher le succès de nos clients. http://www.ibm.com/employment/fr/

Promouvoir les femmes aux postes à responsabilités, garantir la mixité des équipes et l’égalité professionnelle font partie intégrante de la politique diversités de L’Oréal. Dès les années 60, le Groupe accorde quatre semaines de congé maternité supplémentaire à ses collaboratrices afin de mieux les accompagner. Depuis, le Congé Schueller a été suivi de la création de la Charte de la Parentalité par L’Oréal et SOS Préma en 2008, de la signature d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et d’un accord sur la conciliation vie privée-vie professionnelle. Pour concrétiser ces engagements, L’Oréal membre fondateur du Club des Crèches en Entreprises, propose 87 places en crèches à proximité des sites, fin 2010. Le Groupe offre aussi l’accès à un centre de loisirs pour les enfants de 3 à 12 ans, le mercredi et pendant les vacances scolaires. D’autres dispositifs comme les conciergeries ou les « Mercredis pères et mères de famille » s’inscrivent dans cette dynamique d’accompagnement. Au niveau international, avec 40 % de femmes dans les Comités de Direction et 20 % au Comex, L’Oréal poursuit ses actions : depuis 2010, le Groupe est membre fondateur du Fonds Arborus, à l’origine du 1er Label européen pour l’égalité professionnelle, et participe à la création du 1er Label international pour l’égalité professionnelle, initié par Gender Equality Project, en partenariat avec le World Economic Forum. www.loreal.fr ; pages carrières

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Orange a positionné la Diversité et l’Egalité Professionnelle entre femmes et hommes comme des enjeux stratégiques, au cœur de son projet d’entreprise, Conquêtes 2 015. Parce qu’il s’agit à la fois d’une question de performance autant que d’équité, l’entreprise s’est ainsi fixée des objectifs ambitieux d’amélioration de la mixité de ses instances dirigeantes pour parvenir à un taux de 35 %. La création d’un Comité Stratégique, mixte et international, qui rassemble plusieurs membres du Comité Exécutif a vocation à impulser la démarche dans toutes les filiales autour des 3 thématiques phare de la politique d’Egalité Professionnelle d’Orange : l’accès des femmes aux responsabilités, la mixité de toutes les fonctions et, en particulier, des fonctions techniques et la conciliation vie privée – vie professionnelle. Nous avons ainsi établi l’égalité salariale entre femmes et hommes. Nous agissons sur les stéréotypes de genre qui marquent certaines fonctions en y travaillant parfois très en amont, dans les lycées, pour constituer un vivier mixte de candidats sur nos postes. Nous accompagnons nos talents féminins grâce au mentorat. Les femmes assumant encore l’essentiel des responsabilités de la parentalité et des tâches ménagères, ce qui a un impact sur leur carrière, nous travaillons aussi sur le rôle des pères et sur la conciliation des temps de vie. www.orange.com

Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constitue pour Schneider Electric la meilleure assurance de développer les valeurs et compétences nécessaires aux enjeux économiques et sociétaux du 21ème siècle. Dès 2002, le Groupe place l’égalité professionnelle au cœur de ses principes de responsabilité. En 2004, Schneider Electric signe la Charte de la Diversité et formalise ses engagements en faveur de l’égalité professionnelle dans un premier Accord d’Entreprise. En 2007, Schneider Electric obtient le Label Egalité Professionnelle H/F et, un an plus tard, signe la Charte de la Parentalité. En 2009, diversité et égalité sont inscrites au sein du programme d’entreprise « One » Schneider Electric. Objectifs : renforcer le rôle des managers dans la conduite de notre stratégie en matière de mixité et consolider la place de l’égalité professionnelle dans les pratiques de gestion des ressources humaines : • Augmenter de façon significative le recrutement des femmes • Assurer l’égalité d’accès à la formation et développer les conditions d’une réelle mixité des emplois • Résorber les écarts salariaux moyens en allouant un budget spécifique annuel • Promouvoir des femmes dans des postes à responsabilités clés • Créer des conditions de travail favorables aux hommes et aux femmes en adoptant des mesures en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie privée. www.schneider-electric.fr

Égalité Femmes/Hommes en entreprise

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Les usages du téléphone mobile et de l’Internet sont un miroir de notre société : chez SFR, nous avons la chance d’être un bel observatoire de ce qui se fait aujourd’hui en termes de diversité, parce que nous servons près d’un Français sur deux et que nos clients reflètent la diversité. Pour leur proposer des services qui leur ressemblent, nous devons aussi penser diversité à l’intérieur de l’entreprise. LOGO SFR Nº dossier :

QUADRI

Date : 12/09/08

Validation DA/DC : Validation Client :

SFR

Et notre engagement en faveur de la Diversité qui s’est concrétisé par l’obtention du Label Diversité en octobre 2010 passe évidemment par la prise en compte de l’égalité professionnelle. Signataire de la Charte de la Parentalité depuis 2008, nous avons aussi souhaité concrétiser nos engagements en signant un accord égalité professionnelle avec nos partenaires sociaux. L’accord égalité hommes-femmes engage l’entreprise à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et à assurer l’équité de traitement en s’appuyant sur cinq leviers d’action : évolution professionnelle, conciliation vie professionnelle/vie personnelle, rémunération, formation, communication et sensibilisation. Enfin, parce que nous sommes convaincus que l’éducation est la clé de la diversité pour rééquilibrer l’égalité des chances, nous nous engageons pour promouvoir l’orientation des jeunes femmes vers les filières techniques en participant, notamment, à des opérations de « marrainage » d’étudiantes ingénieures par des collaboratrices SFR. www.sfr.com

Notes

Ă&#x2030;galitĂŠ Femmes/Hommes en entreprise

En partenariat avec :

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Ensemble, agissons pour l’égalité entre femmes et hommes en Euro-Méditerranée

Publication NORA COMMUNICATION

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