Tema 1 by Eduardo Ortega

INTRODUCCION ERGONOMIA Y PSICOSOCIOLOGIA

INDICE DEL TEMA Páginas

DEFINICIÓN Y OBJETIVOS DE LA ERGONOMÍA ......................................................

II.

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA ERGONOMÍA .................................................

III.

CORRIENTES DE LA ERGONOMÍA ............................................................................

IV.

RELACIÓN CON OTRAS DISCIPLINAS PREVENTIVAS .............................................

DIVISIÓN Y CLASIFICACIÓN DE LA ERGONOMÍA ...................................................

1. Ergonomía geométrica o del Hardware ...............................................................

2. Ergonomía ambiental ............................................................................................

3. Ergonomía temporal ..............................................................................................

4. Ergonomía de seguridad .......................................................................................

5. Ergonomía de la comunicación o del software ....................................................

ERGONOMÍA Y NORMALIZACIÓN .............................................................................

VII. APLICACIONES Y LEGISLACIÓN DE LA ERGONOMÍA ......................................

VIII. MODELOS Y MÉTODOS EN ERGONOMÍA .................................................................

1. Desarrollo ...............................................................................................................

2. Orientación ...........................................................................................................

3. Herramientas de la Ergonomía .......................................................................

PSICOSOCIOLOGÍA .....................................................................................................

1. Aspectos legales ....................................................................................................

2. Estrés y desequilibrio ............................................................................................

3. Demandas de trabajo .............................................................................................

4. Características de la persona .................................................................................

5. Proceso de respuesta. Factores psicosociales ......................................................

6. Evaluación psicosocial ..........................................................................................

7. Intervención psicosocial .......................................................................................

VI.

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IX.

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I. DEFINICION Y OBJETIVOS DE LA ERGONOMIA

Es definida por la Ergonomics Research Society como el estudio científico de los factores humanos en relación con el ambiente de trabajo y el diseño de los equipos.

Etimológicamente ergonomía (“ergos”: trabajo o actividad y “nomos”: principios y leyes) significa el estudio o la medida del trabajo. Sin embargo, el término trabajo, que incluye una actividad para obtener un beneficio determinado, puede ampliarse a todas aquellas actividades en las que el ser humano persigue un objetivo. De este modo, la ergonomía, además del ámbito laboral, puede abarcar otras actividades como el deporte, actividades del tiempo libre, labores domésticas, el control de los sistemas de ingeniería o la adaptación de los mismos.

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El centro de un estudio de la ergonomía es el operador humano, que puede ser un profesional cualificado que maneja una máquina compleja, un cliente que haya comprado un aparato nuevo para su uso personal, un alumno dentro de un aula o una persona con una discapacidad. Bien es sabido que el ser humano es sumamente adaptable, pero esta capacidad de adaptación es limitada. Existen unos intervalos donde se dan las condiciones óptimas para desarrollar la actividad. La ergonomía trata de identificar y definir dichos intervalos, así como determinar los efectos no deseados cuando se superen esos límites. En resumen, se podría afirmar que la actuación de la ergonomía se orienta hacia el ajuste entre las exigencias de las tareas y las necesidades y posibilidades de las personas, respecto a las dimensiones físicas, psicológicas y organizacionales del trabajo. De este modo, la ergonomía es la resultante de varios dominios o variables: Configuración física (hardware). Herramientas, máquinas, equipos, instalaciones, etc.

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Configuración lógica (software). Códigos, señales, lenguajes, instrucciones y procedimientos. Configuración organizacional (orgware). Coordinación y estructura de la organización. Configuración psicológica. Expectativas, satisfacción y roles. Ejemplo: La ergonomía puede conocer qué sucede cuando un trabajador desarrolla su actividad en condiciones de calor, ruido o vibraciones excesivas, o si la carga física o mental de trabajo es demasiado elevada o reducida.

La ergonomía no sólo estudia la situación pasiva del ambiente, sino también las ventajas para el trabajador y las aportaciones que éste pueda hacer si la situación de trabajo está concebida para permitir y fomentar el mejor uso de sus habilidades. Ejemplo: Un fabricante de automóviles deberá tener en cuenta el tamaño y la fuerza física de los posibles conductores en un determinado modelo a la hora de garantizar que los asientos sean cómodos, que los controles se identifiquen con facilidad y sean accesibles, que la visibilidad tanto delantera como trasera sea buena y que los indicadores sean fáciles de leer. También deberá considerar la facilidad para entrar y salir del vehículo. Por el contrario, el diseñador de un vehículo de carreras considerará que el conductor tiene una complexión atlética, por lo que tendrá facilidad para entrar y salir del vehículo. Así, intentará ajustar todo el diseño del vehículo al tamaño y preferencias del conductor determinado, para asegurar que éste pueda desarrollar todo su potencial y habilidad como conductor.

La aplicación de la ergonomía al ámbito laboral se orientó inicialmente al estudio de los movimientos y esfuerzos, así como al diseño de la configuración física de los puestos. Posteriormente, su campo de acción se extendió al acondicionamiento del medio ambiente físico: el diseño de la iluminación en los puestos trabajo, la adecuación de las condiciones termohigrométricas, el acondicionamiento acústico y el control de las vibraciones molestas. Finalmente, se incluyeron los aspectos relativos a la organización del trabajo y al diseño de

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tareas, así como los relacionados con la formación y entrenamiento del trabajador. La finalidad del diseño ergonómico de los puestos de trabajo es conseguir una adaptación satisfactoria de las condiciones de trabajo a las características físicas y psíquicas del trabajador, con objeto de salvaguardar su salud y bienestar, al mismo tiempo que es posible mejorar la eficiencia y la seguridad en el trabajo. El diseño de puestos de trabajo y herramientas sin la menor preocupación ergonómica es común en fábricas, oficinas y en el propio hogar. Las consecuencias son claras: aumento de los accidentes laborales (máquinas y utensilios mal diseñados) a corto plazo y aumento de incidencias y prevalencias de lesiones músculo-esqueléticas asociadas a problemas ergonómicos (malas posturas, movimientos repetitivos o manejo de cargas) a largo plazo. Estas últimas son enfermedades crónicas y acumulativas que afectan, de forma todavía no suficientemente valorada, a la calidad de vida y a la capacidad de trabajo de las personas.

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La ergonomía puede llevar a conseguir productos más seguros o fáciles de usar, como vehículos o electrodomésticos, y a mejorar los procedimientos para realizar determinadas tareas. Cuando se adaptan los objetos a las necesidades y características de los usuarios se realizan las tareas con más facilidad, se evitan accidentes y lesiones y aumenta la eficiencia del trabajo. Los ergónomos o ergonomistas son científicos especializados en el estudio de la interacción de las personas con los objetos con que entran en contacto, particularmente los objetos artificiales. Su trabajo proporciona información que ayuda a otros especialistas, como diseñadores e ingenieros, a mejorar la facilidad de uso de los productos que desarrollan. Estos técnicos están implicados en la fabricación de vehículos (automóviles, aviones o bicicletas), productos domésticos (utensilios de cocina, juguetes, ordenadores o muebles), ropa (calzado, prendas deportivas o pantalones) y muchos otros productos.

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Ejemplo: El asiento del conductor de un vehículo debe diseñarse cuidadosamente para adaptarse a los distintos tamaños de los usuarios. El panel de instrumentos debe diseñarse de forma que no confunda al conductor con información excesiva o poco clara y que no sea ni demasiado tenue ni excesivamente brillante por la noche, además de otras características. Tanto los fisiólogos como los psicólogos pueden contribuir al diseño.

Los diseñadores e ingenieros se basan en la investigación de los factores humanos, como por ejemplo los estudios experimentales de datos antropométricos (medidas corporales) y de facilidad de uso, para ayudar a fabricar productos más fáciles de entender, más seguros de manejar y mejor adaptados al cuerpo humano. Los ancianos, los niños y los discapacitados son grupos especiales que pueden ser objeto de análisis ergonómicos. Existen, además, otras definiciones, como la aportada por la Asociación Internacional de Ergonomía: "conjunto de conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de la persona", y la dada por la Asociación Española de la Ergonomía: "conjunto de conocimientos de carácter multidisciplinar aplicados para la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades, limitaciones y características de sus usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar".

Adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser humano es el objetivo principal de la ergonomía. En cualquier situación o actividad lo más importante es la persona implicada, por lo que se supone que la estructura, la ingeniería y otros aspectos tecnológicos están ahí para servir al trabajador, y no al contrario.

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Entre los propósitos de la ergonomía encontramos los siguientes: Propiciar el ajuste constante y sistémico entre el hombre y el ambiente. Diseñar la situación laboral de manera que el trabajo resulte cómodo, fácil y acorde con las condiciones de seguridad y salud. Elevar los índices de productividad, tanto en lo cuantitativo como en lo cualitativo.

Todos los elementos de trabajo se deben diseñar aplicando criterios ergonómicos, por lo que hay que abordar una serie de objetivos parciales: Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales ergonómicos. Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del operador. Contribuir a las evoluciones de las situaciones de trabajo a fin de que éste pueda desarrollarse salvaguardando la salud y la seguridad, con el confort, satisfacción y eficacia máximos. Controlar la introducción de nuevas tecnologías y su adaptación a las capacidades y aptitudes de la población laboral existente.

II.

ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ERGONOMIA

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La necesidad de adaptar las herramientas al hombre no es algo nuevo, siempre ha existido, ya sea consciente o inconscientemente. Los hombres prehistóricos daban forma a sus herramientas y armas para hacerlas más fáciles de usar. Así, la adopción de medidas se puede realizar desde la perspectiva de ingenieros médicos y organizadores del trabajo. Ingenieros, como VAUCANSON y JACQUARD, introducen los primeros dispositivos automáticos con la finalidad de suprimir puestos particularmente penosos. Organizadores del Trabajo, como TAYLOR, analizan el trabajo para definir las condiciones de rendimiento más elevadas.

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Investigadores, físicos y fisiológicos centran su trabajo en el hombre en actividad. Así, LEONARDO DA VINCI estudia los movimientos de los segmentos corporales y da lugar a la denominada Biomecánica. LAVOISIER descubre los principios de la fisiología respiratoria y calorimétrica, hace las primeras tentativas para evaluar el costo de trabajo muscular. COULOMB introduce el concepto de duración del esfuerzo y estudia los ritmos de trabajo.

Desde hace siglos los científicos han estudiado de alguna manera el trabajo para reducir su penosidad y mejorar su rendimiento. LEONARDO DA VINCI en sus "Cuadernos de anatomía" (1498) investiga sobre los movimientos de los segmentos corporales. Establece por primera vez en nuestra cultura, y de manera racional, una proporción ideal del cuerpo humano, después de cientos de estudios anatómicos, y aplica las leyes de la mecánica al movimiento del cuerpo. Por eso se le puede considerar como el precursor directo de la biomecánica moderna. Los análisis de Alberto DURERO, recogidos en "El arte de la medida" (1512), sirvieron de inicio para la antropometría moderna. Juan de Dios HUARTE, en su "Examen de ingenios" (1575), busca la adecuación de las profesiones a las posibilidades de las personas. RAMAZZINI (1633-1714), considerado como creador de la Medicina del Trabajo, define y describe las primeras enfermedades profesionales, observando que algunas de ellas son consecuencia de las posturas forzadas obligadas por el trabajo. Ejemplo: Texto extraído de “Morbis Artificum Diatriba” (enfermedades de los trabajadores), de Bernardo Ramazzini: "Hay trabajadores para quienes cierto afecto mórbido se presenta gradualmente por un cierta postura particular de los miembros o de los movimientos del cuerpo mientras trabajan. Son aquellos trabajadores que están parados o se sientan, se inclinan o están todo el día doblados.... Se muestra que el estar parados de modo uniforme por un tiempo corto agota comparado con caminar y el movimiento... Se supone generalmente que éste está debido a el movimiento tónico de todos los músculos del antagonista, los extensores y los flexores, que tienen que estar continuamente en acción para permitir a un hombre mantenerse parado y de pie..."

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A partir de la Revolución Industrial se realizan las primeras investigaciones científicas en este campo, por lo que ha sido la evolución tecnológica la que ha puesto de manifiesto la necesidad de optimizar las funciones humanas teniendo en cuenta tanto los factores físicos del hombre como los fisiológicos. Ya en 1829 DUPINE defendió la necesidad de ajustar las herramientas al hombre y no el hombre a las herramientas, y Karl MARX denunció en 1850 "la deshumanización del trabajo". Durante toda esta etapa el criterio básico de todos los estudios fue solamente el de la eficacia mecánica. Esto explica la utilización de la denominación "Human Factors Engineering" o ingeniería humana para definir los estudios sobre los procesos de trabajo como respuesta científica a los problemas que planteaban los sistemas de organización industrial imperantes sobre todo en los Estados Unidos. En estos estudios convergen investigaciones en el campo de la biología, como la fisiología del trabajo, y en el de la ingeniería, como la biomecánica del trabajo, y esto da lugar a la llamada organización científica del trabajo. El ingeniero norteamericano Frederic Wislow TAYLOR fue, según algunos autores, quien primero se ocupó del problema de la organización científica del trabajo, cuando a finales del pasado siglo comenzó a estudiarse la organización del trabajo en los talleres mecánicos.

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Fue el primero que sometió a análisis esta organización, comprobando si las operaciones se realizaban y ejecutaban de la manera más económica posible, es decir, si la relación entre la energía empleada y los resultados obtenidos podía ser más amplia con un nuevo procedimiento que con los métodos establecidos. Sus primeras investigaciones datan de 1878 y se orientan a individualizar, de entre los movimientos que integran una tarea, cuáles son necesarios y cuáles no, de modo que, mediante el adiestramiento del personal o mediante la mejora de las condiciones de trabajo, se puedan suprimir los movimientos innecesarios. A continuación determinó, mediante numerosas experiencias con distintos tipos de trabajos, el ritmo más adecuado para alcanzar el rendimiento máximo.

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Ejemplos: Resultados obtenidos por F. W. TAYLOR: 1) Al manejar piezas con un peso de 45 Kg cada una de ellas, el obrero no debe soportar la carga más de un 43% de la jornada, centrando finalmente su atención en la fijación de las dimensiones más adecuadas de algunos útiles de trabajo, también para lograr el máximo rendimiento. 2)En el paleo de materiales el máximo rendimiento se logra utilizando palas con una capacidad de carga de 1/4 Kg.

De los continuadores de Taylor el más importante es Frank Bunker GILBRETH, que sistematizó el estudio de movimientos y tiempos estableciendo los diagramas de procesos en los que se representa el desarrollo de cada operación. Su análisis consistía en el estudio de los movimientos que realizaba el obrero, los trayectos que seguían los materiales que utilizaba, la colocación y tipo de las herramientas, etc. Llegó a la conclusión de que existe un número óptimo de movimientos para cada trabajo, mediante los cuales se obtiene el máximo de eficacia en el menor tiempo posible. De esta manera la organización científica del trabajo se establece como ciencia y amplia su trabajo al análisis de muy variados problemas relacionados con la simplificación y racionalización del trabajo. A raíz de esto ocurre la implantación y desarrollo de la producción en serie y el trabajo en cadena, en los que el operario pasa a ser considerado como parte integrante de la propia máquina. Según los expertos, la característica principal de esta organización científica del trabajo es precisamente reducir al máximo los elementos de espontaneidad y sustituirles por normas rutinarias acordes con el ritmo regularizado y recurrente que asumen los movimientos del individuo, en gran parte adaptado a las necesidades de la máquina y no a la inversa. La máquina somete al trabajador a un ritmo determinado, no siempre adecuado a su específica capacidad y fisiología individual ni a su percepción del sistema. Muchos de los aspectos negativos producidos por esta subordinación total del hombre a la máquina se pusieron de manifiesto con la Primera Guerra Mundial, al generalizarse el uso de nuevos tipos de máquinas bélicas, como los tanques y los aviones, que en general eran diseñados para obtener una eficiencia

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mecánica máxima, pero que exigían prolongados períodos de entrenamiento para conseguir que los hombres se adaptasen a su complejo, incómodo y peligroso manejo. El gobierno británico impulsó la creación de la “Industria Fatigue Research Board”, donde diversos profesionales investigaron el fenómeno de la fatiga en los obreros de las fábricas de armamento. Los trabajadores de las fábricas de municiones eran importantes para mantener los esfuerzos de la guerra, pero al impulsarse una producción de armas más grande, hubo numerosas complicaciones. Los resultados no llegaron a difundirse en el período de entreguerras, a pesar del interés de las investigaciones realizadas. En 1929 el IFRB (Industrial Fatigue Research Board), consejo para el Estudio de la Fatiga en la Industria, tomó el nombre de Industrial Health Research Board. Entre otros objetivos tenía el de abarcar la investigación de las condiciones generales del empleo industrial, particularmente en lo concerniente a la preservación de la salud entre los trabajadores y a la eficiencia industrial.

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Dicha organización contaba con investigadores entrenados como psicólogos, fisiólogos, médicos e ingenieros y que trabajaban, separados o juntos, en los problemas que incluían una gran área: la postura, acarrear cargas, el físico de los trabajadores (hombres y mujeres), las pausas de descanso, la inspección, la iluminación, la calefacción, la ventilación, la música mientras se trabaja, la selección y el entrenamiento. Tras la Primera Guerra Mundial la opinión pública empezó a sensibilizarse por los aspectos fisiológicos de las condiciones de trabajo: esfuerzo físico agobiante, nivel de ruido y de calor insoportables, aceleración de los ritmos, deterioro de las condiciones de higiene y de seguridad, etc. Se empezó a considerar que el hombre no es una simple prolongación de la máquina, sino que forma, junto con ella, un sistema en el que se integran tanto los elementos materiales del puesto de trabajo, como el conjunto de factores humanos del operario.

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No obstante, los factores psicológicos no empezaron a considerarse hasta que en 1927 Elton MAYO inició sus investigaciones en los talleres de Howthorne de la Western Electric Company, con el propósito de aclarar cuáles eran las condiciones de trabajo que podrían elevar la producción. Aspectos como la iluminación o la duración de las pausas de descanso fueron modificados y se observaron los cambios en el comportamiento de los trabajadores, con lo que pudo demostrarse que el trabajador se involucra tanto material como mentalmente en su trabajo. Por esta razón han de considerarse los factores físicos y fisiológicos y también los psíquicos, a los que responde en su mayor parte el comportamiento humano. Dichos estudios mostraron realmente la existencia de relaciones entre el ambiente y el comportamiento. Con lo que e incorpora al binomio hombremáquina, un nuevo elemento, el ambiente. En Estados Unidos, tras la Revolución Industrial, se desarrollaron varios estudios, bajo el nombre de "Human Factors", sobre los aspectos físicos y comportamientos psíquicos del ser humano en el trabajo. Estos estudios culminan en 1929 con la creación del "Industrial Health Research Board" (Consejo para el Estudio de la Sanidad Industrial), que contaba entre su personal de investigación con psicólogos, fisiólogos, médicos e ingenieros, como reflejo de este nuevo protagonismo de los factores humanos. En el campo de la aviación militar se pasó del biplano de madera monomotor a los primeros modelos de avión a reacción dotados de complejos sistemas de navegación y armamento, cuyo manejo debía llevarse a cabo en especiales situaciones de altura y velocidad poco adecuadas a las condiciones del ser humano. Para el diseño de los paneles y mandos de control se crearon grupos multidisciplinares (médicos, ingenieros y psicólogos) con el fin de que se adaptaran mejor. Una vez finalizada la Segunda Guerra Mundial se produjo un gran interés por las condiciones de trabajo desde un nuevo enfoque, al considerar que la relación

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hombre-máquina-ambiente es interactiva: los tres elementos han de ser vistos como componentes de un mismo sistema. La novedad de este enfoque va a dar lugar a la Ergonomía. Esta toma de conciencia desembocó en una acción interdisciplinar que los americanos llamaron Human Engineering. En Europa esta nueva actividad recibe el nombre de Ergonomics.

III. CORRIENTES DE LA ERGONOMIA La ergonomía se ha desarrollado sobre dos grandes corrientes u orientaciones. La primera, denominada Ergonomía Americana o Human Engineering, nace en EEUU durante la Segunda Guerra Mundial para dar respuesta a los problemas que originaba la existencia de una maquinaria de guerra cada vez más compleja. A esto último se sumaba la necesidad de llevar a cabo intervenciones de gran rapidez y velocidad que ocasionaban un gran número de errores, así como estrés operacional. Esto suponía un elevado coste.

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Para evitar estos efectos negativos se emprendieron acciones encaminadas a conocer la actividad humana en sus capacidades y limitaciones, así como la concepción de los dispositivos técnicos. Es decir, se trataba de tomar un conjunto de acciones que favorecieran la actuación del operador y del sistema militar en concreto. Su objetivo era proyectar, ubicar e instalar los diferentes dispositivos técnicos, teniendo en cuenta las limitaciones del operador humano, con la finalidad de lograr la máxima eficacia del sistema hombre-máquina. La segunda orientación, Ergonomics, es más reciente y de origen europeo. Se puede considerar que nace en 1949 por la acción del ingeniero inglés MURREL, quien creó la “Ergonomics Research Society”. Dicha asociación es un grupo de médicos, psicólogos e ingenieros que se interesan por adaptar el trabajo al hombre.

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Esta corriente está muy relacionada con la Higiene Industrial, es decir, tiende a la protección del hombre en el trabajo. Se trata de mejorar el trabajo y las condiciones bajo las cuales se realiza el mismo. Estas dos corrientes de la ergonomía se complementan y de ellas se derivan unas especializaciones en función de los campos de aplicación de quien demande la colaboración del ergónomo: ergonomía hospitalaria, ergonomía del transporte, ergonomía del trabajo doméstico y ergonomía del equipo o sistema informático. En resumen, en Norteamérica se pretende mejorar los resultados de la producción laboral mediante la racionalización de las formas de trabajo. Las actuaciones de la Human Engineering están orientadas hacia el óptimo funcionamiento del sistema hombre-máquina. En Europa se busca, junto al incremento de la productividad, mejorar las propias condiciones de trabajo y reducir al máximo sus cargas y costos psicofísicos. La Ergonomía prioriza la protección y el confort del hombre en el trabajo. En la tabla I se recogen las principales diferencias entre la ergonomía europea y la americana. Tabla I.- Disciplinas de la Ergonomía. Human Engineering versus Ergonomics.

Disciplinas

Ergonomía del componente humano (Human Factors).

Ergonomía de la actividad humana.

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Aspectos considerados del trabajador

Aspectos considerados de la tarea

Métodos de adquisición de datos

Objetivos principales

Características Ambiente físico Experiencias en Adaptación de la anatómicas, (ruido, calor, etc.) y laboratorios, menos máquina al fisiológicas y características físicas habitual en el lugar de hombre. Mejora de psicológicas, del interface hombretrabajo. Medidas las condiciones de independientemente máquina. cuantitativas. trabajo. del trabajo.

La actividad de los trabajadores y comportamientos físicos y mentales durante el trabajo.

Los mismos que en el caso anterior, los objetivos prescritos y menos habitualmente las condiciones sociales del trabajo.

Análisis del trabajo (tarea y actividad) sobre el terreno, a veces por simulación y raras veces en el laboratorio. Observaciones y registro de los comportamientos y verbalizaciones. Datos más cualitativos que cuantitativos.

Mejora del trabajo (tarea y actividad)

Principales medios de acción

Observación

Concepción de dispositivos técnicos.

Orientación americana.

Organización del trabajo. Formación. Concepción de los dispositivos técnicos (más los programas y los sistemas informatizado s que las máquinas propiamente dichas).

Orientación europea, sobre todo francesa y belga.

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A la Ergonomía le preocupan los aspectos cualitativos de la actividad y no sólo los cuantitativos del trabajo. Cada día se comprende mejor que el diseño y la disposición de herramientas más adecuadas, equipo y lugares de trabajo, el control de las condiciones ambientales, ventilación, ruido, iluminación, temperatura e incluso de los propios procesos operativos que hay que realizar (postura y atención requeridas, tiempos y secuencias de actuación, carga y estrés producido, etc.) contribuyan de manera considerable al bienestar y rendimiento de los trabajadores al reducir la fatiga física y la tensión nerviosa. Por tanto, Ergonomía e Ingeniería humana no son sinónimos. En la primera el objetivo último es el bienestar global del hombre, mientras que en la segunda sólo lo es su capacidad productiva.

IV. RELACION CON OTRAS DISCIPLINAS PREVENTIVAS

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Algunas de las ciencias relacionadas con la ergonomía se ocupan del estudio del ser humano en la situación de trabajo, como es el caso de la Fisiología, la Antropometría y la Psicología, mientras que otras se centran en el diseño de los elementos materiales del puesto y en el acondicionamiento del medio ambiente.

La ergonomía se constituye de manera multidisciplinar y se nutre de la información procedente de otras disciplinas científicas. Ninguna de ellas basta por sí sola para estudiar y comprender el sistema hombre-máquina. Sin embargo, al analizarlo desde su perspectiva se ha ido contribuyendo al desarrollo de la Ergonomía. Según se pone de manifiesto en la Ley 31/1995, en la ergonomía deberían participar la Higiene Industrial, la Seguridad en el Trabajo y la Medicina del Trabajo. Entre las principales disciplinas relacionadas con la ergonomía cabe citar las siguientes:

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La Anatomía, que trata de la forma y estructura de los distintos órganos del cuerpo humano y del organismo en su conjunto. En su aplicación a la ergonomía se centra principalmente en los aspectos antropométricos y biomecánicos. La Fisiología, que se ocupa del funcionamiento de los sistemas fisiológicos del organismo humano. En su aplicación ergonómica se centra principalmente en el consumo metabólico durante el trabajo. La Psicología, que trata de las pautas del comportamiento humano, de las actitudes y de los mecanismos implicados en la percepción y en la carga mental. La Ingeniería, que se ocupa del diseño de las máquinas y equipos de trabajo, así como de las instalaciones y el acondicionamiento del medio ambiente físico.

Además de las anteriores, pueden intervenir otras disciplinas, como la Sociología, la Pedagogía, la Arquitectura, etc., que contribuyen al estudio y acondicionamiento de los puestos y lugares de trabajo. Dado que la actividad laboral y los riesgos que de ella se derivan son complejos, la Ergonomía y la Psicosociología del Trabajo participan conjuntamente con la Higiene Industrial, la Seguridad Industrial y la Medicina del trabajo en la acción preventiva. La Higiene Industrial está relacionada con la Ergonomía por el ambiente físico. Ambas estudian elementos como el ruido, las vibraciones, la iluminación y las condiciones termohigrométricas, si bien lo hacen desde un enfoque distinto. La Higiene tiene por objeto evitar las enfermedades, mientras que la Ergonomía intenta mejora los distintos factores que influyen en el trabajador. De ahí que, a veces, sea denominada la disciplina del bienestar o del confort. La Seguridad intenta evitar los accidentes de trabajo. La Ergonomía contribuye a analizar los factores que favorecen el desencadenamiento de los accidentes, es decir, factores que incrementan el riesgo pero que no los provocan como causa primaria, y presta su apoyo para mejorar las medidas de seguridad desde el punto de vista técnico. De este modo, la fiabilidad y los errores son los conceptos que interrelacionan ambas disciplinas. Cualquier sistema de trabajo en el que existan deficiencias en alguno de sus componentes es inseguro, y la probabilidad de que

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ocurra un accidente está directamente relacionada con la importancia del elemento del sistema implicado y con su grado de deterioro. La Medicina del Trabajo se ocupa de los trabajadores enfermos, mientras que la Ergonomía lo hace de los puestos de trabajo enfermos y para reducir la frecuencia de los accidentes, los problemas músculo-esqueléticos, la fatiga, las molestias, los errores y el estrés ambiental. De todas las áreas citadas, el ergónomo toma datos y los integra para optimizar la seguridad, la eficiencia y la confiabilidad de la ejecución del operario, para hacer su tarea más fácil y para incrementar su sensación de comodidad. La labor de la ergonomía es, primeramente, determinar las capacidades del operario y después intentar construir un sistema de trabajo en el que se basen estas capacidades. En este aspecto se estima que la ergonomía es la ciencia que ajusta el ambiente al hombre.

V. DIVISION Y CLASIFICACION DE LA ERGONOMIA Existen varias clasificaciones de la ergonomía según se atienda a los diferentes puntos de vista. Así, se pueden clasificar los diferentes tipos de ergonomía en función de la temática, el tipo o momento de la intervención ergonómica, etc. En el caso de recurrir al campo de actuación, la Ergonomía se puede clasificar en cinco áreas, que corresponden con la evolución tecnológica en el tiempo de dicha disciplina:

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1. ERGONOMIA GEOMETRICA O DEL HARDWARE

Disciplina que relaciona al trabajador con las condiciones del tamaño del puesto de trabajo, considerando al hombre como un ser móvil con unas necesidades de espacio.

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La Ergonomía Geométrica se centra en el diseño físico de los artefactos y en la disposición de los elementos necesarios para la comunicación del hombre y la máquina. Constituyó la base de la Human Engineering en EEUU. Esta disciplina se basa en la relación entre el hombre y las condiciones métricas de su puesto de trabajo, y estudia, entre otros, los siguientes aspectos: Cargas posturales o físicas, tanto estáticas como dinámicas, y componentes de la actividad, hay que establecer los posibles consumos energéticos. Diseño del puesto de trabajo. Altura de planos de trabajo: asientos, mesas, volúmenes de trabajo, etc. Elementos de trabajo: asientos, mesas y medios físicos instrumentales (mandos, manivelas o herramientas). Relaciones métricas con dispositivos de seguridad (defensas y resguardos).

Los parámetros que hay que tener en cuenta en el diseño del puesto son: el tamaño físico del trabajador y la mecánica y rangos de los movimientos del trabajador. Ambos parámetros son estudiados por la antropometría y la biomecánica, respectivamente. De igual forma, el área de trabajo debe adaptarse al trabajador en los siguientes puntos: La altura de la superficie de trabajo debe adaptarse a las dimensiones (estatura) del cuerpo y a la clase de trabajo realizado. Los asientos deben acomodarse a las formas anatómicas y fisiológicas. Considerar el espacio suficiente para los movimientos del cuerpo. Evitar una excesiva tensión en los músculos, articulaciones, ligamentos, en el sistema respiratorio y en el circulatorio. La posición del cuerpo: la extensión de los movimientos de éste deben estar en armonía.

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Por último, cabe señalar que la Ergonomía Geométrica también se relaciona con

la Ergonomía de edificios, la ingeniería, la arquitectura y las tecnologías empleadas en el diseño de los espacios de trabajo. Ejemplo: La Norma UNE-EN 894:1997 "Seguridad en Máquinas. Requisitos ergonómicos para el diseño de dispositivos de información y mandos. Principios generales de la interacción entre el hombre y los dispositivos de información y mandos" constituye un ejemplo de esta primera ergonomía americana o "Human Engineering -Ingeniería del Factor Humano-".

2. ERGONOMIA AMBIENTAL

Relaciona al trabajador con los factores ambientales en entornos naturales, artificiales, físicos y psicológicos. Guarda semejanza con la Higiene Industrial, pero en vez de optar por la prevención de las enfermedades, aspira a conseguir el mayor bienestar del trabajador, eliminando los elementos que atentan contra ello.

El objetivo es diseñar y mantener ambientes que maximicen las capacidades de las personas y minimicen sus limitaciones cuando éstas desempeñan diversas acciones. Las variables ambientales que hay que controlar son:

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El ambiente térmico, el cual busca el equilibrio entre los factores ambientales (temperatura, humedad, velocidad del aire, etc.) y los individuales del trabajador (tipo de actividad, metabolismo, vestimenta, etc.).Ya veremos que cuando se da una diferencia apreciable entre la temperatura interna y la externa, se produce una sensación de “disconfort” térmico. Ambiente visual. Una iluminación defectuosa produce irritación, cansancio ocular, dolores de cabeza, etc., y, además, favorece la aparición de accidentes. Se debe prestar especial atención a factores como la iluminación en el trabajo y el color. En esto hay que ver si el trabajador es apto para determinados puestos de trabajo que se le puedan ofrecer. Además, hay que tener en cuenta los peligros que puedan existir para él en relación con su seguridad y su salud. En la selección de los colores para el local y para el equipo de trabajo deben tenerse en cuenta sus efectos en la

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distribución de las luces y en la estructura, así como la calidad del campo de la visión. Ambiente sonoro. El ruido puede producir diferentes patologías, pero también reduce o anula la capacidad de comunicación entre los trabajadores, al mismo tiempo que disminuye la concentración, por lo que aumentan los errores y la probabilidad de accidentes. Por eso, el ambiente acústico del trabajo debe disponerse de modo que se eviten los efectos de ruido y monotonía, incluyendo aquellos efectos debidos a causas exteriores. Ambiente químico y biológico. Se busca estar no sólo por debajo de los niveles de la higiene industrial, sino también conseguir bienestar. Así, esto tiene que ver con la presencia de olores y otros agentes químicos y/o biológicos que modifican en mayor o menor grado la pureza del ambiente, produciendo alteraciones en la salud de los trabajadores, como alergias, irritaciones, etc. Si bien el efecto de muchos agentes químicos/biológicos es conocido (al igual que los valores de las concentraciones seguras y sus técnicas de control), no ocurre lo mismo con los límites del confort, al igual que con las posibles interacciones de los agentes químicos y biológicos (junto al ruido o la iluminación) existentes en determinados tipos de edificios, donde las quejas debidas al malestar resultan más frecuentes de lo que sería razonable. Esto se conoce como el síndrome del edificio enfermo. Ambiente electromagnético. Este apartado incluye la presencia de radiaciones ionizantes y no ionizantes y cómo afectan éstas la bienestar del trabajador. En la industria es cada vez más frecuente la presencia de productos electrónicos que usan o emiten radiaciones de diversa naturaleza (rayos láser, fuentes de luz de alta intensidad, hornos microondas, soldadura por arco, lámparas germicidas, fotocopiadoras, inspección por infrarrojos, túneles de secado, etc.) cuya acción sobre el trabajador se manifiesta en forma de alteraciones en su salud. Ejemplo: Ergonomía ambiental: la Norma UNE-EN 563:1996 "Seguridad en Máquinas. Temperaturas de las superficies accesibles. Datos ergonómicos para establecer valores de las temperaturas límite de las superficies calientes".

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3. ERGONOMIA TEMPORAL Se ocupa de los tiempos de trabajo (horarios, turnos, ritmos de trabajo, pausas y descansos, etc.) y analiza la fatiga física y mental que la tarea pueda generar al trabajador. Su actividad se centra en la relación fatiga/descanso y establece pautas en: Distribución semanal de la jornada laboral, con la finalidad de evitar la fatiga física y mental (establecimiento de horarios fijos, pausas, etc.). Tipos especiales de jornadas: fragmentada, continua, a turnos, flexible, nocturna, etc. Interferencia con los biorritmos en el caso de algunas de las modalidades antes mencionadas. Vacaciones y períodos de descanso.

4. ERGONOMIA DE SEGURIDAD Pretende conservar la integridad física del trabajador utilizando criterios ergonómicos. Puede ser aplicada en distintas fases: Ergonomía de concepción o de diseño: es la técnica ideal, ya que interviene desde el proyecto y diseño de los útiles, maquinas, herramientas, proyecto de instalaciones, etc. Estudia y resuelve los problemas antes de que se planteen. Requiere de tiempo de estudio e inversiones, pero tiene como ventaja la obtención de mejores resultados.

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Ergonomía de corrección: cuando por diversas circunstancias no se ha podido aplicar la Ergonomía de Diseño, interviene la de Corrección, con la finalidad de modificar elementos del puesto de trabajo peligrosos para eliminar o disminuir los riesgos detectados. Ergonomía de protección: se aplica cuando fallan las dos técnicas anteriores: se diseñan dispositivos para evitar accidentes, fatiga, etc.

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5. ERGONOMIA DE LA COMUNICACION O DEL SOFTWARE

Fue desarrollada a principios de los años 80 y se centra en el estudio de los procesos cognitivos del hombre. Está motivada por la introducción y empleo de las Pantallas de Visualización de Datos (PVD) en el sector industrial y en otros ámbitos de las actividades humanas.

Ejemplo: Las Normas UNE-EN ISO 10075. "Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental" y UNE-EN ISO 9241-10:199 "Requisitos ergonómicos para trabajos de oficina con pantallas de visualización de datos (PVD). Parte 10: principios de diálogo" son algunos ejemplos de la ergonomía centrada en los aspectos no físicos de la comunicación.

Por otro lado, esta disciplina también interviene en el diseño de la comunicación entre los trabajadores y entre éstos y las máquinas, mediante el análisis de los soportes utilizados. Así, actúa a través del diseño y utilización de dibujos, textos, tableros visuales, señalización de seguridad, etc., con el fin de facilitar dicha comunicación. Se trata de seleccionar las señales y dispositivos de alerta para que sean fijados y dirigidos de manera compatible con las características de la percepción humana. Además, los controles deben ser diseñados y colocados de modo que sean compatibles con las características (particularmente en movimientos) de la parte del cuerpo correspondiente a la operación. Así, la destreza, la exactitud, la velocidad y la fuerza requeridas deben tenerse en cuenta en estos estudios. En resumen, todo estudio ergonómico completo, es decir, que aplique las disciplinas anteriores, debe considerar: Análisis de las demandas de la tarea: la carga física (estática y dinámica) y la carga mental (rapidez de respuesta, complejidad de la tarea, exigencia de tiempo, etc.). Análisis de las capacidades personales: edad, sexo, formación, experiencia, capacidad física y mental, estado de salud, etc.

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Análisis de las condiciones ambientales de trabajo. Aspectos psicosociales: cultura de la empresa, estructuras, comunicación, iniciativa, estatus social, etc.

VI. ERGONOMIA Y NORMALIZACION

La normalización en ergonomía contribuye a armonizar y equiparar las condiciones de seguridad de las máquinas eliminando las barreras del libre comercio de máquinas en los distintos estados miembros.

En el campo de la ergonomía se inicia la normalización en torno a 1970, cuando se fundaron los primeros comités internacionales (ISO-Organización Internacional de Normalización), con la creación del Comité Técnico 159 "Ergonomía". Con posterioridad, en 1987, se crea a nivel europeo el Comité Técnico 122 "Ergonomía". Este último se forma para establecer los principios y conocimientos ergonómicos en los que se basan las reglamentaciones que requieren los productos y sistemas de trabajo.

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Las normas ergonométricas se redactan con los siguientes propósitos: garantizar que las tareas asignadas no sobrepasen las capacidades del trabajador, prevenir lesiones o cualquier daño a la salud de los trabajadores, tanto permanentes como transitorios, a corto o a largo plazo y conseguir que las tareas o condiciones de trabajo no provoquen daño alguno. La primera norma ergonómica internacional desarrollada fue la ISO 6385 "Principios Ergonómicos en el diseño de sistemas de trabajo". Es una norma básica, ya que, además de servir como directriz, ofrece recomendaciones y consejos, define el marco para normas posteriores y los conceptos básicos y señala los principios generales para el diseño ergonómico de los sistemas de trabajo: tareas, herramientas, maquinaria, lugares de trabajo, espacio de trabajo,

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entorno y organización del trabajo, etc. Las especificaciones sobre aspectos técnicos o físicos se pueden encontrar en las denominadas normas de especificación, por ejemplo, las relacionadas con la antropometría o las condiciones térmicas. Así, las normas directrices pretenden mostrar "qué hacer y cómo hacerlo", e indican los principios que se deben respetar. En cambio, las normas de especificación dan a los usuarios una información más detallada, por ejemplo, las distancias de seguridad o procedimientos de medición que deben cumplirse. Las normas ergonométricas se redactan por Comités Técnicos (CT), aunque intervienen otros grupos de trabajo o subcomités (SC) mucho más específicos: • Para ISO, son los CT 159 y 199 (máquinas): SC 1-2. Principios ergonómicos. SC 3. Antropometría y biomecánica. SC 4. Interacción hombre-máquina. SC5. Ambiente físico de trabajo.

• Para CEN, son los CT 122 y 114 (máquinas).

VII. APLICACIONES Y LEGISLACION DE LA ERGONOMIA El ergónomo puede desarrollar su actividad en las siguientes áreas: ••

Arquitectura. En función de las actividades que se llevarán a cabo en los distintos entornos, el ergónomo será el responsable de dar referencias o indicaciones correctas a las personas encargadas de su diseño para que puedan promover, diseñar y construir dichos espacios de manera ergonómica. Así, la ubicación del edificio determinará el medio ambiente específico: su orientación y los materiales de construcción que se van a utilizar podrán variar los efectos de dichas condiciones ambientales externas sobre el trabajo y los trabajadores.

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Transporte. Estudio del puesto de conducción de un vehículo y su relación con los trastornos. Sin embargo, estos análisis no se centran en el conductor y se amplían a los pasajeros, tal es el caso de la distancia de separación entre los asientos en los aviones. Como ejemplo podríamos citar los estudios ergonómicos aplicados al transporte público, que están ligados al confort con la finalidad de que cada vez más gente utilice este servicio. De igual forma, la ergonomía aplicada al conductor analiza las dimensiones del asiento y el espacio entre ellos, problemas de vibraciones y aceleración, problemas de climatización, insonorización, toma y tratamiento de la información (señalización e indicadores del cuadro de mandos) y la adaptación de los mandos. También aborda la investigación de las causas de los accidentes y su análisis teniendo en cuenta los aspectos humanos y tecnológicos. Esto implica estudios biomecánicos, la concepción de los vehículos e infraestructuras, los factores de carga informativa, es decir, de sobrecarga o infracarga perceptiva y cognoscitiva, y su influencia sobre la seguridad de la conducción.

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Diseño de productos. Este campo abarca productos como mobiliario, herramientas manuales, electrodomésticos, etc. Los productos ergonómicos son aquellos que combinan utilidad (medida en que un producto puede ser usado por usuarios específicos para conseguir objetivos concretos con efectividad, eficiencia y satisfacción en un determinado contexto) con multifuncionalidad y eficiencia, u otros fabricados para determinados colectivos específicos (zurdos, niños, ancianos o discapacitados).

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Equipos de Protección Individual. El RD 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por parte de los trabajadores de equipos de protección individual señala al diseño ergonómico como un factor clave para la elección y utilización de estos equipos. Sin embargo, la ergonomía del EPI consiste sobretodo en la adaptación (utilidad) del material con relación a la tarea. El diseño ergonómico de EPIs debe incluir las siguientes fases: Interacción operador-tarea. Variedad de tareas y de cambios de los modos operatorios, necesidad de percepción de sensaciones directas o percepción de señales, etc. Interacción tarea-ambiente. La presencia de varios contaminantes de manera simultánea implica una compatibilidad entre las diferentes protecciones contra varios riesgos. Organización del trabajo. Gestión de equipos, ritmo de trabajo con los protectores, etc.

Las referencias legales en relación con la ergonomía se pueden encontrar en los siguientes aspectos: ••

Definición de Condición de Trabajo (Artículo 4 de la LPRL). Es cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la generación de riesgos para el trabajador. Se incluyen locales y equipos del centro de trabajo, agentes físicos y químicos del ambiente, la organización y el tiempo de trabajo, etc.

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Principios de la Acción Preventiva (Artículo 15 de la LPRL -apartados d y g-).

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Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.

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Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo.

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Normativa de desarrollo, formada por los siguientes Reales Decretos: RD 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. RD 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. RD 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañen riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores. RD 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización. RD 773/1997, de 30 de mayo, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización, por parte de los trabajadores, de los equipos de protección individual. RD 1215/1997, de 18 de julio, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización, por parte de los trabajadores, de los equipos de trabajo.

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VIII. MODELOS Y METODOS EN ERGONOMIA

La ergonomía como ciencia y técnica que es necesita una serie de procedimientos, tanto para la recogida de datos como para la aplicación de resultados.

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La ergonomía como ciencia y técnica que es, requiere de una serie de procedimientos tanto para la recogida de datos como para la aplicación de resultados. En este sentido existen métodos procedentes de otras ciencias (anatomía, fisiología y psicología) que están destinados a realizar investigaciones. Por otro lado, se utilizarán otros métodos operativos procedentes de la tecnología (ingeniería) para aplicar los resultados.

1. DESARROLLO Para un desarrollo adecuado de la actuación de la ergonomía es necesario disponer de cinco tipos de información diferentes: personas, desarrollo de los sistemas, funcionamiento de la actuación sistema-máquina, evaluación de las demandas y efectos en las personas y organización de programas ergonómicos. a) Información acerca de las personas Es necesario disponer de datos sobre las características humanas, es decir, las dimensiones físicas, fuerza y resistencia, capacidad fisiológica, características sensoriales, capacidades mentales, las respuestas psicológicas, etc. La importancia de esta información reside en la posibilidad de generar criterios de evaluación y diseños ergonómicos. Ejemplo: A partir de los datos sobre el rango de alcance de los brazos en diferentes direcciones, se puede recomendar el emplazamiento de unos controles usados frecuentemente. Con los datos sobre las limitaciones de la memoria durante el trabajo se pueden establecer recomendaciones para el diseño del número de códigos que podrían utilizarse en un sistema codificado.

b) Información sobre el desarrollo de los sistemas Este punto hace referencia a los métodos utilizados para el análisis y desarrollo del diseño o rediseño del equipamiento, de los lugares de trabajo, del software, de las tareas o de los edificios. Después de analizar los temas antes mencionados, se procederá a sintetizar los datos en conceptos

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ergonómicamente sólidos (especificaciones), prototipos y diseños finales que permitirán a los ergónomos trabajar de manera conjunta con ingenieros y diseñadores. c) Información sobre el funcionamiento del sistema persona-máquina En muchas ocasiones es necesario llevar a cabo evaluaciones del funcionamiento de un sistema (persona-máquina) ya existente para aplicarlo al diseño de otros nuevos. Ejemplo: Sistema de fabricación: su funcionamiento puede evaluarse mediante las tasas de producción y el nivel de calidad del producto, las tasas de utilización de la máquina, la minimización de stocks de productos acabados o en producción, los productos desechados por baja calidad, la rapidez de respuesta a los cambios del plan de trabajo, las tasas de accidentalidad, enfermedad u otros tipos de absentismo y mediciones de las actitudes o de la satisfacción laboral. Sistema Interfaz ordenador: su funcionamiento puede evaluarse en términos de tiempo invertido y errores cometidos en la ejecución de una secuencia de tareas, calidad del trabajo acabado, etc.

d) Información para evaluar las demandas y efectos en las personas

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Para realizar una evaluación ergonómica del sistema persona-máquina hay que tener en cuenta las demandas impuestas a las personas y los efectos sobre su bienestar, así como lo que representa para el funcionamiento del sistema. Existen muchos métodos para evaluar los efectos sobre las personas ocasionados por diferentes ambientes, trabajos o equipamientos. Tales efectos pueden tener una naturaleza médica, física o psicológica. Los métodos podrán variar desde registros directos de fenómenos observables (la frecuencia cardiaca) hasta observaciones indirectas de estados emotivos (el aburrimiento).

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e) Información para desarrollar programas de gestión ergonómica En muchas áreas de aplicación de la Ergonomía (en seguridad y salud, rediseño del trabajo, acondicionamiento del lugar de trabajo, etc.) se precisan métodos que permitan el desarrollo de estrategias apropiadas y que apoyen la gestión de programas ergonómicos que puedan ejecutarse como una parte de las actividades normales de la empresa. Los ingenieros de diseño o de producción, el personal en salud y seguridad, los jefes de línea y los trabajadores de producción pueden contribuir considerablemente al esfuerzo ergonómico. Los métodos y ayudas que se les den deben incluir la capacitación de estas personas para identificar cuándo es necesario contratar a los expertos.

2. ORIENTACION La ergonomía se puede desarrollar u orientar hacia una amplia variedad de contextos: a la aplicación, al objetivo, a la actuación humana y al diseño de los procesos, si bien existe un gran solapamiento entre ellos. a) Ergonomía orientada a la aplicación Desde el punto de vista tradicional la Ergonomía tiene que ver con las interacciones entre las personas, las cosas que usan y el entorno en que lo hacen. En esta concepción de la ergonomía, la persona y el proceso forman un sistema de bucle cerrado, de tal modo que las variables de salida deben emparejarse con las variables de entrada. Ejemplo: Para las personas, las variables de salida corresponderían a las acciones realizadas por manos o los pies, o bien por la conversación. Estas acciones serían la entrada al proceso a través de los controles. Por otro lado, la salida del proceso se realiza a través de los “displays” y la entrada en la persona se realizaría a través de los mecanismos sensoriales humanos.

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Cuando se logra el emparejamiento de las entradas y salidas para personas y máquinas, se dice que es un sistema adaptado al usuario o una interfaz persona-máquina acertada. Por otro lado, la interacción persona-máquina puede verse afectada por el lugar de trabajo, por el entorno físico de trabajo y por el entorno social o la organización de las tareas y del trabajo, así como por factores extralaborales. b) Ergonomía orientada al objetivo En algunas definiciones de ergonomía se consideran objetivos o criterios de la misma los aspectos que se orientan a su aplicación, como por ejemplo el propósito de que los trabajos, sistemas o productos sean seguros, efectivos y satisfactorios. Ejemplo: Una intensidad lumínica adecuada: la posición de las lámparas en ubicaciones correctas permite realizar correctamente la tarea de supervisión de productos (beneficio o efectos positivos para la organización y/o empresario), pero supone un menor riesgo potencial de fatiga visual para el supervisor (beneficio o efectos positivos para el usuario y/o trabajador).

De esta manera se puede afirmar que un trabajo o equipamiento diseñado de acuerdo a las necesidades de un trabajador o usuario no disminuirá la eficacia del trabajo, sino que generalmente la aumentará.

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c) Ergonomía orientada a la actuación humana Se basa en examinar lo que hacen las personas y cómo actúan en cualquier campo, es decir, se trata de explicar cómo se comporta el ser humano en un entorno dado. El objetivo es saber cómo proporcionar, mejorar, adaptar y aplicar la información. Para ello se utilizan modelos como el desarrollado por Wickens sobre el "procesador humano de la información". Según el modelo, los estímulos externos "entran" en la persona a través de los sentidos, pero para que sean percibidos por el cerebro deben ponerse en

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funcionamiento mecanismos de atención y de memoria. La toma de decisión y la selección de la respuesta, así como su ejecución, también dependerán de los recursos de atención de la persona. Ejemplo: Los recursos de atención de la persona pueden disminuir por causa de la fatiga, desinterés por la tarea o condiciones ambientales que incidan sobre la atención, como el calor, el ruido o ciertos contaminantes químicos).

Las respuestas emitidas por las personas se convierten en nuevos estímulos mediante un mecanismo de “feedback” o de retroalimentación, y entrarían a través de los sentidos. d) Ergonomía orientada al diseño del proceso La ergonomía aplicada al diseño se puede dividir en tres etapas experimentales, de las que dependerá la aceptación final o no del producto, o bien la revisión del diseño inicial. En la primera se realiza un diseño inicial (herramientas, máquinas y puesto de trabajo) teniendo en cuenta las características de los usuarios potenciales a los que va dirigido el producto. En la segunda etapa se formula un prototipo que deberá ser testado por un grupo de usuarios a fin de mejorar este prototipo en todo lo posible. En la tercera y última etapa se tomarían las decisiones sobre la calidad de la versión final y su precio de mercado, así como de la realización de una experimentación formal en una población de usuarios reales.

3. HERRAMIENTAS DE LA ERGONOMIA Los estudios ergonómicos se caracterizan por emplear más de un método y una combinación de técnicas cualitativas y cuantitativas. Así, las herramientas más utilizadas en ergonomía se pueden clasificar en dos grandes grupos: técnicas

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analíticas para el desarrollo de los sistemas y métodos de medida para la evaluación del funcionamiento de los sistemas. El Ergonomics Information Analysis Centre (EIAC) de la Universidad de Birmingham ha elaborado una clasificación de los modelos, métodos, técnicas y mediciones empleados en ergonomía (ver Tabla II). De todos estos los más utilizados son los de observación indirecta, como cuestionarios y escalas de clasificación, debido a su fácil aplicación y a su buena utilidad para los estudios ergonómicos. Los métodos de análisis y de evaluación de las condiciones de trabajo se pueden clasificar por su forma de aplicación en: objetivos -Método LEST (Laboratorie d´Économie y Sociologie du Travail) y Método RNUR (Régie Natural des Usines Renault)-, subjetivos -método ANACT- y mixtos -método EWA-. La diferencia entre los métodos antes enunciados se basa en quién lleva el peso de la evaluación: el técnico en prevención de riesgos laborares (especialidad ergonomía y psicosociología laboral), el trabajador o ambos. Estos métodos se basan en observar ciertos factores de las condiciones de trabajo y evaluarlos en función de unos criterios interdependientes entre sí (ambiente térmico, ruido, gasto energético, carga estática, atención, minuciosidad, exigencias de tiempos, iniciativa, estatus social, horarios, monotonía, etc.) y que conforman cada factor (carga mental, aspectos psicosociológicos, carga física, etc.). Cada uno de estos métodos intenta caracterizar de la manera más objetiva posible los principales elementos susceptibles de tener efectos nocivos sobre la salud de los trabajadores, tanto en el ámbito de la salud física o mental como en el plano psicológico. Depósito Legal M-104744 (28-05-2001)

Ejemplo: Método LEST para el análisis de las condiciones de trabajo. Factor del puesto: carga física. Criterios: carga estática y gasto energético. Método RNUR para el análisis de las condiciones de trabajo. Factor del Puesto: carga física. Criterios: postura principal más favorable durante el esfuerzo y de alimentación. Esfuerzo ejercido y esfuerzo de alimentación.

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La caracterización objetiva arriba indicada se realiza mediante la comparación de cada uno de los factores preestablecidos de la situación de trabajo con unos valores de referencia procedentes de normas legales o técnicas y de criterios internacionales de reconocido prestigio. Una vez identificado, caracterizado o evaluado cada factor con su correspondiente valor de referencia, se cuantifica según una escala de nivel que se refleja en forma de gráficos (barras, perfil, etc.), de modo que permita visualizar de manera rápida y fácil los diferentes elementos que conforman las condiciones de trabajo. Hay que señalar que algunos factores ofrecen mayor dificultad respecto a la posibilidad de cuantificación: por ejemplo, la valoración del factor “ambiente físico” presenta muchas menores dificultades que el denominado factor “carga mental”, pues tanto su conceptualización como su medida resultan complejas. Otro inconveniente que presentan estos sistemas de evaluación es que ignoran los posibles efectos cruzados o acumulativos, por ejemplo: la falta de nivel de atención puede ser ocasionada por unas condiciones térmicas extremas. Así, estos dos criterios son evaluados analíticamente en dos factores diferentes, por lo que se ignoran sus posibles efectos cruzados. Entre los métodos o técnicas que se utilizan en la evaluación del trabajo y en la elaboración de recomendaciones para su rediseño se encuentran los siguientes: cuestionarios, escalas de actitudes y de opinión, discusiones informales con los trabajadores, reuniones de grupo, registro escrito de las actividades, registro en vídeo o cinta magnetofónica, registro fotográfico, mediciones físicas de las dimensiones del lugar de trabajo y de las variables ambientales, registros fisiológicos y psicofisiológicos y ordenamiento del espacio de trabajo. Mediante el uso de varios de estos métodos será posible hacer una evaluación completa en cualquier situación, y será posible dar sugerencias o recomendaciones para el "rediseño" del contenido del trabajo, de las tareas, del puesto y del entorno de trabajo.

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Tabla II.- Métodos, Técnicas y Mediciones de la Ergonomía.

El análisis del puesto de trabajo debe basarse en situaciones reales de trabajo. Dicho análisis implica un estudio y descripción detallados de las exigencias físicas, psíquicas, operacionales y organizativas involucradas en cada actividad, e indica las actitudes, movimientos, nivel de fuerza requerida, velocidad, precisión y agudeza de los sentidos necesaria para el correcto desarrollo de la tarea.

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Por otro lado, no debe olvidarse que la tarea se desarrolla en un contexto organizativo y ambiental específico que puede influir en gran medida en dicha tarea. Teniendo en consideración lo anteriormente expuesto, resulta lógico recurrir a una metodología que simplifique y ayude a realizar el estudio y valoración de los puestos de trabajo. Así, todo método destinado al análisis de las condiciones de trabajo debe contener las siguientes partes: Identificación y evaluación de los factores de riesgo laborales y de las condiciones de trabajo, según se especifica en el artículo 4 de la LPRL. En este punto se deben considerar aspectos como el concepto y el contenido del trabajo. Análisis de las tareas mediante una etapa de observación. Valoración de los factores de riesgo observados. En Ergonomía resulta de gran ayuda representarlos en forma de histogramas, perfil, etc. Discusión de los resultados obtenidos en grupos de trabajo donde se encuentren los trabajadores afectados. Análisis de las causas y propuesta de soluciones. Elaboración de un Plan Correctivo que tenga por finalidad eliminar y/o reducir los riesgos detectados, estableciendo prioridades de actuación. Profundizar en aquellos riesgos que lo requieran mediante la aplicación de técnicas de evaluación más concretas. Por último, y no menos importante, está el seguimiento del cumplimiento del Plan, detectando posibles desviaciones y aplicando medidas en caso de no obtener los resultados esperados.

En cualquier estudio ergonómico se siguen las siguientes fases: observaciones previas al estudio, definición de objetivos, determinación de los factores y variables que hay que estudiar, selección de los métodos, técnicas e instrumentos que se van a emplear, selección de la muestra y obtención de datos, toma de datos, análisis de los datos y elaboración de conclusiones y recomendaciones.

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Fase 1. Observaciones. Previo al inicio del estudio se deben realizar varias observaciones y entrevistas. En este sentido es conveniente realizar una visita previa a los puestos que hay que estudiar para obtener información sobre el proceso de trabajo, las tareas que se llevan a cabo, la organización temporal del trabajo, las características de la plantilla y del local de trabajo, etc. Observaciones del desarrollo del trabajo. Tareas y operaciones, exigencias de las tareas, operaciones más frecuentes o habituales, etc. Observaciones del local. Plano de las instalaciones que hay que analizar, tipo de iluminación, sistemas de climatización, etc. Observaciones del puesto de trabajo. Mediciones en los puestos, planos detallados de los puestos, etc. Observaciones de la organización. Horarios, puestos de trabajo más complejos o con mayor riesgo, organización del tiempo de trabajo (jornada de trabajo, turnos, pausas, grado de autonomía, etc.), rotación de los puestos, tipos de contratos, estructura jerárquica de la sección , política de formación (formación recibida y duración de la misma), información e instrucciones para la realización del trabajo. Observaciones de la plantilla. Número de empleados en dicho puesto, antigüedad de la plantilla y porcentajes (sexo, edad, etc.).

Por otro lado, hay que señalar que se debe hablar con los responsables, los representantes de los trabajadores y con los trabajadores, ya que éstos son los que mejor conocen la situación.

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Fase 2. Definición de objetivos. Una vez conocidas las características de los puestos y de las personas, se definen los objetivos del estudio, tanto los generales como los específicos: modificación o mejora del diseño de los puestos, modificación o mejora de ciertas condiciones ambientales de trabajo (iluminación, ambiente térmico,

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etc.) y modificación de la organización del trabajo de una manera más acorde con las capacidades de las personas. Ejemplo: Objetivos en los estudios ergonómicos. Generales: evaluación de factores que pudieran influir en el bienestar del los XXX (puestos de trabajo). Específicos: valoración de las posturas de trabajo, análisis y valoración del diseño del puesto en relación con las exigencias gestuales (movimiento de brazos y manos) y visuales de la tarea, valoración del nivel de ruido, valoración de aspectos psicosociales, etc. ••

Fase 3. Factores y variables. Vienen dados por los objetivos del estudio definidos en la fase anterior. Características personales. Sexo, edad, antigüedad en la empresa, tipo de contrato, horas de trabajo semanal, etc. Opinión subjetiva de las condiciones de trabajo. Condiciones ambientales, adecuación del puesto, carga física y mental, organización del trabajo, trastornos o molestias músculo-esqueléticas. Exigencias gestuales y visuales. Registro de los movimientos de los diferentes segmentos del cuerpo, registro de los movimientos de los ojos, etc. Condiciones de iluminación. Tipo de iluminación, estado de las luminarias, presencia de reflejos, niveles de iluminación, etc. Condiciones termohigrométricas. Focos de frío o de calor, parámetros ambientales (temperatura, velocidad y humedad del aire), nivel de actividad del trabajador y aislamiento térmico de la vestimenta. Ruido ambiental. Fuentes de ruido, molestias generadas por el ruido, interferencia en la comunicación, etc. Diseño del puesto de trabajo. Ubicación de los elementos en la zona de operación, altura de la superficie de trabajo, espacio libre para el puesto, ayudas mecánicas, silla de trabajo, etc. Carga física. Posturas de trabajo, movimientos de los brazos (gestos), manipulación de cargas, etc.

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Carga mental. Nivel de atención exigido, memorización, rapidez de respuesta, etc. Organización del trabajo. Sistemas de rotación, organización de las pausas, formación e información sobre la realización de las tareas, etc. Factores Psicosociales. Relaciones con los mandos superiores, autonomía del puesto, participación, promoción, jornada y horarios. ••

Fase 4. Selección de métodos, técnicas e instrumentos. Esta selección dependerá de los factores que hay que analizar, de los recursos humanos y materiales disponibles y de los conocimientos y preparación de los técnicos. Entre los métodos existentes se pueden citar: planos a escala de los puestos, cámara de vídeo para el registro de movimientos de brazos y de ojos, cuestionario, listas de comprobación, curvas de alcance en los planos sagital y horizontal, luxómetro, sonómetro integrador, analizador de frecuencias en tiempo real, etc.

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Fase 5. Establecimiento de la muestra y la toma de datos.

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Hay que elegir las personas o puestos en los que se van a tomar los datos, en qué momentos de la jornada y en qué días de la semana. En este sentido es conveniente la confección de un plan o cronograma detallado de los días, horas o momentos en los que se tomará cada dato, de los puestos concretos en los que se realizará, de las condiciones de medida u observación y de las personas que serán incluidas. ••

Fase 6. Recogida de datos. En esta fase se aborda la toma de datos, donde habrá que ser especialmente meticuloso para evitar errores u omisiones.

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Fase 7. Análisis, modificaciones.

elaboración

conclusiones

propuesta

La última fase es el análisis de los datos. Hay que tener presente la reglamentación existente y, en caso de no existir ésta, los valores o criterios recogidos en las Normas Técnicas UNE, ISO o EN. Respecto a las conclusiones finales del estudio y las mejoras o modificaciones que deban realizarse, éstas serán el resultado de la valoración de cada factor por separado, así como de su interacción: mejorar las condiciones de iluminación, modificar las exigencias de la tarea, organizar el tiempo de trabajo y mejorar el diseño del puesto.

IX. PSICOSOCIOLOGIA

Es una técnica preventiva que estudia tanto los aspectos psíquicos y sociales existentes en el trabajo, capaces de ocasionar la pérdida de la salud a los trabajadores, como su interdependencia con los accidentes y enfermedades laborales.

Los elementos que en el orden psicológico pueden afectar a la salud y seguridad del trabajador, y de manera paralela a la producción, resultan muy variados y en ocasiones extremadamente complejos. La OIT define los factores psicosociales como interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte, y las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, por otra. Todo esto, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

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Según esta clasificación son muchos los factores de riesgo de carácter psicosocial y de organización que pueden estar presentes en la empresa. A modo de ejemplo se indican algunos de estos factores/aspectos psicosociales: Aspectos relativos a las demandas que el sistema y la organización del trabajo hacen al trabajador de forma anónima. En este grupo se podrían incluir temas como sobrecarga, carencia de motivación, inestabilidad de la contratación, carencia de estímulo, infrautilización o desprecio de la valía y falta de adecuación por exigencias del lugar (traslados) o del tiempo (turnos no satisfactorios). Aspectos relativos a los demás protagonistas de la producción. En este grupo se incluirán temas relacionados con la comunicación y los cauces necesarios para articular la misma: con personas de dependencia jerárquica y con compañeros de equipo. Ejemplo: En el sector servicios, donde trabajan muchas personas juntas en espacios reducidos, se emplea el denominado concepto de territorialidad. Es en dicho espacio donde se producen muchos contactos y relaciones con personas de muy diferente nivel jerárquico, a veces no clarificado, con un lenguaje no verbal (gestos, contactos olfativos, visuales y táctiles, situaciones de hacinamiento y aislamiento, etc.), y donde se dan reacciones emocionales muy fuertes, generadoras de conflictos de muy difícil explicación.

También se puede hacer una clasificación de los factores que estudia la psicosociología laboral, según estén más relacionados con:

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La tarea: monotonía/repetitividad, iniciativa/autonomía, ritmo de trabajo, nivel de cualificación, nivel de responsabilidad y estatus del puesto. La organización del tiempo de trabajo: duración de la jornada, trabajo a turnos y nocturno, horario flexible y pausas y, por último, descansos. La estructura de la organización de la empresa: comunicación en el trabajo, estilo de mando y participación.

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1. ASPECTOS LEGALES

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, establece en su Artículo 5 que la política en materia de prevención tendrá por objeto la promoción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigida a elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

Ejemplo: Definición de prevención: según el Artículo 4 de la LPRL es el conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la empresa, con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. El término de riesgo hace referencia a la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo.

Numerosos estudios e investigaciones realizadas hasta la fecha ponen de manifiesto la relación directa entre algunas enfermedades o patologías y la presencia de riesgos de origen psicosocial en el trabajo. En este sentido, la LPRL señala como obligación del empresario garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo (...), con arreglo a los siguientes principios generales de prevención: evitar riesgos, evaluar los riesgos en su origen y adaptar el trabajo a la persona en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos de los mismos en la salud. El empresario debe eliminar o reducir en lo posible los riesgos de origen psicosocial para contribuir a mantener unos niveles más elevados de salud y bienestar laboral. La puesta en marcha de medidas en este sentido tendrá como resultado una organización del trabajo más productiva, un menor absentismo y una mayor calidad del trabajo. Los problemas de salud y bienestar de los trabajadores de origen psicosocial, debido a la frecuencia e incidencia con la que

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se presentan, tienen graves repercusiones, no sólo para del individuo, sino también para la organización: calidad del trabajo, rendimiento, etc. El principal problema de los riesgos psicosociales es que, aunque el individuo no lleve a cabo acciones que puedan tener como consecuencia un accidente, el contexto en el que el trabajador se mueve sí puede llevar consigo posibilidades implícitas de accidente. En este sentido, se sabe que la mayoría de las causas de los accidentes tienen su origen en el factor humano. Esto se debe a que en muchas ocasiones el individuo percibe los riesgos existentes en el trabajo mediatizado por una serie de características innatas o aprendidas (personalidad, destrezas y habilidades para afrontar la tarea, actitudes, etc.) que pueden facilitar y eliminar la aparición de acciones inseguras. Así, la discrepancia entre la percepción subjetiva del riesgo y el riesgo objetivo real es la que predispone al trabajador a asumir riesgos y daños potenciales.

2. ESTRES Y DESEQUILIBRIO Cuando se habla de estrés se hace referencia a una vivencia caracterizada por una emoción dolorosa, por una sensación de peligro o por un miedo a una amenaza que se hará efectiva en un futuro más o menos próximo.

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Por otro lado, las personas definen el estrés como una experiencia que no pueden controlar y que les supera. Desde el punto de vista técnico, el estrés se puede definir como un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en las que el fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias percibidas. Ejemplo: Se producirá situación de estrés cuando el trabajador perciba que las demandas del entorno superan a sus capacidades para aprontarlas y, además, valore esta situación como amenazante para su estabilidad

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Por tanto, y teniendo en consideración las definiciones arriba indicadas, es necesario mantener un equilibrio entre lo que la realidad demanda y la capacidad del individuo (ver figura 1). Figura 1.- Origen del estrés. DEMANDAS

OFERTAS

REALIDAD

ESTRÉS C ESTRÉS A

ESTRÉS B CAPACIDADES

NECESIDADES, EXPECTATIVAS Y ASPIRACIONES

INDIVIDUO

Estrés A: es el producto del desequilibrio percibido entre las demandas de la realidad y las capacidades del individuo para afrontarlas. Estrés B: es el producido por el desequilibrio percibido entre las necesidades, expectativas o aspiraciones del individuo (demandas internas) y las capacidades del individuo para satisfacerlas. Estrés C: es el producido por el desequilibrio percibido entre las necesidades expectativas o aspiraciones del individuo (demandas internas) y lo que la realidad ofrece para satisfacer estas necesidades, expectativas, aspiraciones, etc.

También es posible introducir otros conceptos, como el equilibrio entre lo que el individuo necesita, espera o aspira y lo que la realidad (en este caso laboral) ofrece para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones. En cualquier caso, siempre se trata de un ajuste inadecuado entre la persona y el entorno, que incluye la presencia de dos tipos de demandas: las demandas de la realidad que deben ser satisfechas por el individuo y las demandas del individuo que deben ser satisfechas por la realidad. Por último, la definición de estrés incluye la percepción que tiene el individuo. Así, la situación real u objetiva no tiene tanta importancia en el desencadenamiento del estrés como la situación que es experimentada y percibida por el propio individuo. Como ya se ha comentado con anterioridad, una situación de estrés es el resultado fallido del individuo por ajustarse a la realidad, por no adaptarse al entorno y por carecer de un mínimo control sobre sí mismo y su futuro inmediato. El estrés se caracteriza por ser un estado de tensión excesiva en el que se mezclan el cansancio físico y psíquico. Dependiendo del nivel que alcance dicha tensión,

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puede llevar al individuo al agotamiento. Otro aspecto fundamental del estrés es la ansiedad. Es la que produce la alteración psicológica del sujeto y se manifiesta en forma de sensación de falta de control, de incertidumbre, de peligro, de miedo frente a una amenaza del futuro y de angustia e impotencia. Ejemplo: La ansiedad es una manifestación afectiva que se caracteriza por el temor ante algo inconcreto y difuso, en la que el individuo tiene una impresión de indefensión. Cierto grado de ansiedad es adaptativo, pues ayuda a enfrentarse a los retos de la vida. Cuando se tiene éxito, la tensión es vivida por el sujeto como motivadora y satisfactoria. Sin embargo, si la ansiedad es muy intensa o se mantiene durante mucho tiempo, se producen manifestaciones físicas negativas importantes.

La patología psicosomática es de muy diversa naturaleza y afecta a distintos órganos y funciones del cuerpo humano. Esto se debe a que las personas tienen diferentes respuestas de activación en función de sus características personales y de la situación en que se encuentran. Así, una misma persona puede activar varios órganos o respuestas diferentes en cada situación de estrés. Cuando la respuesta se centra en un único órgano (es más frecuente, duradera o intensa), éste sufrirá un desgaste excesivo. Debido a su mayor utilización no se recupera. En él aparecerán el daño y los trastornos asociados al estrés. En este caso se denomina el órgano diana.

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3. DEMANDAS DE TRABAJO

Estas demandas también se suelen denominar factores psicosociales estresantes o estresores. Las demandas de trabajo engloban a todas las exigencias y características del trabajo y de su organización que pueden ser factores desencadenantes de estrés o de otro tipo de dolencia de origen psicosocial.

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Según la figura 1, estas demandas son las que originan de forma primordial el estrés. Entre las demandas de trabajo es posible citar la duración de la jornada, las pausas de trabajo, el horario, el trabajo a turnos y nocturno, el ritmo de trabajo, la monotonía y la repetitividad, la falta de iniciativa y autonomía, la ambigüedad, el conflicto de rol (responsabilidades no definidas) y las carencias de formación, así como las malas relaciones personales, la falta de participación y el contexto físico peligroso. La actuación de estas demandas de trabajo en la generación de los daños de tipo psicosocial se puede deber a su intensidad o magnitud, a la acumulación de varias de ellas, a su prolongación en el tiempo o a la excesiva frecuencia de su aparición: Duración de la jornada y pausas de trabajo. La introducción de pausas cortas durante el desarrol1lo del trabajo es importante, pues permite al trabajador recuperarse de la fatiga debida a trabajos monótonos, a los esfuerzos físicos realizados para la ejecución de una tarea o a los ambientes físicos desfavorables (elevado nivel de ruido, altas temperaturas, etc.). También se debe pensar en la realización de una pausa larga que permita una ruptura de la actividad que se realiza. En cualquier caso, una jornada adecuada en cuanto a su duración y con las pausas correctas conducirá al aumento de la productividad, junto con una disminución en el número de accidentes. Horario. Hay que disponer de un horario flexible, dentro de unos márgenes, que permita al trabajador organizar su tiempo y su trabajo para adaptarlos a sus necesidades cotidianas. Trabajo a turnos y nocturno. Los efectos negativos y las alteraciones físicas del sueño y de la vida privada, social y profesional del trabajador adquieren una dimensión considerable cuando se trabaja de forma continua de noche o en turnos rotatorios. Ritmo de trabajo. En los trabajos en cadena donde el ritmo viene definido por la necesidad de seguir una cadencia impuesta, se elimina totalmente la posibilidad de autorregulación, lo que conlleva la aparición de problemas relacionados con la falta de adaptación a este sistema de trabajo. Monotonía y repetitividad. Se sabe que el trabajo monótono, rutinario y efectuado en un ambiento poco estimulante (propio de la producción en masa) es origen de

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diferentes afecciones orgánicas, trastornos fisiológicos y otras enfermedades. Para que un trabajo sea interesante, éste debe ser variado y tener cierta multiplicidad de tareas y de atribuciones, lo que permite regular mejor la carga de trabajo. Iniciativa y autonomía. Cuando no existe posibilidad alguna de organizar el trabajo, se puede llegar a una total dependencia tecnológica, en la que existe una eliminación de la iniciativa e incluso una invasión de la intimidad del trabajador. Nivel de cualificación. Cuanto mayor es el nivel de cualificación exigido, más rico suele ser el contenido del trabajo y, en consecuencia, mayores las posibilidad de realizar un trabajo satisfactorio y enriquecedor. Nivel de responsabilidad. La gravedad de los posibles errores, mientras se realiza la tarea, puede determinar la aparición de diversas alteraciones en el trabajador, si éste no se encuentra suficientemente formado para realizarla. Comunicación. El ser humano es un ser social y la manifestación básica de su sociabilidad es la comunicación con los demás. Se ha establecido una relación entre el estrés y las relaciones en el medio de trabajo: colegas, superiores y subordinados, según el apoyo que éstos le prestan.

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Estilo de mando. Según sea el comportamiento de los mandos, así serán las consecuencias: estilo autocrático (basado en el principio de autoridad, sólo se dan consignas, por lo que en el grupo existen tensiones, competitividad y falta de motivación), estilo paternalista (prevalecen los intereses personales sobre las demandas de la organización), estilo Laissez Faire (no existen guías o consignas al grupo, por lo que en el grupo suele haber una agresividad latente fruto de la falta de directrices) y estilo democrático (se valora tanto la tarea como el individuo, las decisiones se toman en grupo, con lo que existe un mayor grado de creatividad y responsabilidad en el trabajador). Participación. Su ausencia causa ansiedad y estrés, pues implica una falta de control del individuo sobre sus propias condiciones de trabajo. La falta de una auténtica consulta, la falta de participación en la toma de decisiones y la limitación de la iniciativa influyen en gran medida en el bienestar de los trabajadores. Así, el hecho de participar contribuye a la formación y al crecimiento personal de quienes participan, a un aumento de la productividad, a un mayor rendimiento y a una disminución de las enfermedades físicas y mentales, así como de ciertos trastornos del comportamiento causados por el estrés laboral.

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4. CARACTERISTICAS DE LA PERSONA También influyen las características de las personas en la aparición del estrés. Dicha influencia se entiende como un aumento de la vulnerabilidad y no de la posibilidad de desencadenar los daños. Si atendemos a la figura 1, las características de la persona englobarían los términos de capacidades, necesidades, expectativas y aspiraciones. Ejemplo: Vulnerabilidad y daños de origen psicosocial. Determinadas características personales presentes en un sujeto ante unas situaciones o demandas específicas hacen que tenga más probabilidades que otro de sufrir una situación de estrés y que sea más vulnerable a éste.

Las características personales que modulan las intenciones y las conductas del individuo influyen en la producción del estrés. El modo de actuación de estas características en la generación de los daños psicosociales proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan, desean o son capaces de hacer. Entre las características personales se pueden citar las siguientes: Los rasgos de personalidad. Se incluyen en este grupo ciertas inclinaciones o cualidades que explican la relativa coherencia de su conducta emocional, temperamental o social. Son estas características las que originan las diferencias de personalidad entre un individuo y otro. Las necesidades del individuo. Son las carencias de algo (contacto social, de intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización, etc.) que, de estar presente, tendería a fomentar el bienestar del organismo. Las aspiraciones. Deseos de llevar a cabo o de realizar lo que uno se propone (deseos de logro personal, de alcanzar un determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo, etc.). Las expectativas. Disposición adquirida en virtud de la cual se espera que una respuesta a un objeto o estímulo produzca una situación determinada (esperanzas que el individuo tiene de obtener de su trabajo ciertos beneficios personales, sociales, etc.).

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Los valores. Se corresponde con los medios para conseguir estos fines deseables (la adhesión al principio de autoridad, importancia del trabajo o del estatus, etc.). La formación, las destrezas, los conocimientos adquiridos, la experiencia y la capacidad intelectual y física de cada individuo. La condición física y los hábitos de salud.

Las características antes mencionadas tienen una gran variabilidad interindividual e incluso pueden variar para un mismo individuo a lo largo de su historia personal. Considerando las definiciones anteriores y el concepto de características de la persona, se puede concluir que una de las causas del estrés (o cualquier daño de tipo psicosocial) es una deficiente correspondencia o equilibrio entre la capacidad de respuesta o las habilidades del individuo y las expectativas o aspiraciones. Así, a ciertas expectativas, necesidades o aspiraciones humanas se las puede denominar demandas internas o estresores internos. Por último, hay que señalar que la relación entre las demandas de trabajo y las características de la persona no es objetiva, sino que está mediatizada por la percepción que el individuo tiene de ella. Por lo tanto, está influenciada por aspectos subjetivos. Por esto, es muy importante que a la hora de evaluar los riesgos psicosociales se comprenda cómo el trabajador experimenta sus necesidades, deseos y expectativas en relación con lo que el entorno ofrece o demanda. a) Rasgos de personalidad

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Entre los rasgos de personalidad con influencia en la aparición de daños y alteraciones de la salud de origen psicosocial se pueden citar los siguientes: Personalidad tipo A. Se corresponde con sujetos con un interés desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas y con una implicación muy profunda con su profesión. Es decir, consideran el trabajo como el centro de su vida, lo que lleva al desarrollo de grandes esfuerzos. También se caracteriza por una tensión continua, una incapacidad de relajarse y una preocupación constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para hacer todo lo que

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quisieran). Son sujetos activos, enérgicos, competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Dependencia. Personas poco independientes que toleran un estilo de mando autoritario (supervisión estricta), con ambientes laborales muy normalizados y burocratizados, pero tienen problemas en situaciones que impliquen tomar decisiones o que impliquen cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad. Rigidez. Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un cambio y que requieren un esfuerzo de adaptación. Ansiedad. Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto, pues desarrollan unas reacciones internas más intensas ante cualquier tipo de problema. Introversión. Las personas introvertidas reaccionan más intensamente que los extravertidos, ya que son menos receptivos al apoyo social.

b) Proceso de apreciación Los procesos mediante los cuales la persona evalúa el medio (la situación a la que se ha de enfrentar) y a sí mismo (sus capacidades, deseos necesidades, etc.) reciben el nombre de mecanismos de recopilación cognitiva (percepción, interpretación y evaluación). Se puede afirmar sin error que cada individuo percibe la realidad de una manera propia y particular, pues tiene sus propios mecanismos. Diversos estudios señalan a estos mecanismos de recopilación cognitiva como los más relevantes en la generación del estrés. La percepción de la realidad está condicionada por multitud de factores (experiencia, formación, características de personalidad, etc.) que conforman una manera de percibir la realidad. A estas formas de percibir la realidad se las denomina estilos cognitivos, y permiten explicar las diferencias en la forma de apreciar la realidad entre sujetos que están en una misma situación. Existen tres tipos básicos de valoración del medio/realidad y de sus demandas:

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••

Neutra. Cuando las demandas no suponen implicaciones sobre el individuo.

••

Positiva. Cuando el medio es evaluado como adecuado para lograr mantener el bienestar del individuo.

••

Estresante. Cuando el medio es evaluado de modo amenazante. Esta valoración se puede deber a: Daño o pérdida. Cuando el individuo ya ha recibido un perjuicio. Amenaza. Cuando el individuo percibe que se producirá un daño y, aunque pueda afrontar esa situación, no confía en sus posibilidades. Desafío. Cuando el individuo percibe que se producirá daño pero confía en sus habilidades para dominarlo.

Además de la valoración de las demandas del medio (realidad), el individuo también valora los aspectos relativos a sus propias capacidades. Es decir, el individuo trata de responder a cuestiones como si es capaz de identificar las conductas o soluciones necesarias para afrontar la situación, si dispone de esas conductas o soluciones y si es capaz de llevarlas a cabo.

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El proceso de apreciación determina si la interacción entre una persona y su situación debe considerarse como significativa para su bienestar o no, y si es valorada de forma positiva (en la que el individuo confía en su capacidad de superar las demandas) o de forma negativa (en la que el individuo no confía en su capacidad para dominar las demandas y prevé la aparición del daño). Es decir, lo importante no es tanto la capacidad real del individuo, sino lo que la persona crea que puede hacer. No obstante, durante el proceso de apreciación puede cambiar la valoración que el individuo hace de la situación.

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Ejemplo: Un individuo puede valorar, en principio, su situación de forma positiva, pero si fracasa al intentar llevar a cabo una respuesta, el individuo variará su evaluación con respecto a su capacidad real de controlar la situación.

Por otro lado, de la fidelidad que se tenga en la percepción depende, en gran medida, de la adaptación del individuo a la realidad. Cuanto más exacta sea la evaluación de la situación y más exacta sea la autoevaluación que el sujeto hace de sus capacidades, el individuo podrá decidir de forma más adecuada la respuesta que debe emitir.

5. PROCESO DE RESPUESTA. FACTORES PSICOSOCIALES

Frente a un estímulo exterior que tienda a producir un desequilibrio, el cuerpo reacciona produciendo un estado de alerta, de movilización y de preparación para controlar el cambio. Este estado recibe el nombre de respuesta y consiste básicamente en un aumento de la actividad fisiológica y psicológica que ayuda al individuo a adaptarse a la realidad.

Es decir, prepara al organismo para una intensa actividad motora, un procesamiento más rápido y potente de la información disponible y una mejor selección de las conductas adecuadas para hacer frente a las demandas de la situación. Cuando la activación es excesiva o supera unos límites determinados, se producen los denominados efectos nocivos de carácter psicosocial (estrés). Por tanto, se puede afirmar que la respuesta, o aumento de actividad, es un recurso importante y útil para que las personas puedan hacer frente en las mejores condiciones a los retos de la vida diaria. A partir de las valoraciones, y una vez que el organismo está preparado, el individuo selecciona la respuesta de enfrentamiento que considera más adecuada para eliminar o modificar las condiciones o situaciones que han dado

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lugar a problema. El sujeto evalúa y decide de entre las posibles alternativas aquella que cree que va a contrarrestar los efectos negativos y, posteriormente, la ejecuta. Según la alternativa (respuesta) seleccionada, así serán los recursos movilizados. Si tras la emisión de esa respuesta se obtienen consecuencias positivas, desaparecerá el estrés y el organismo volverá a sus condiciones de base, al mismo tiempo que la conducta adoptada se instaurará como posible respuesta ante esa demanda cuando aparezca en el futuro. Como conclusión, se puede afirmar que las respuestas de enfrentamiento dirigidas a controlar una situación externa tienen un contenido fundamentalmente conductual. La eficacia de todo el proceso depende de factores como: El grado de exactitud del proceso de apreciación. La experiencia pasada. La situación actual del sujeto. La variedad de recursos disponibles. Las capacidades del sujeto. La dificultad de la tarea.

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Por otro lado, el individuo también pone en juego un conjunto de estrategias o respuestas defensivas orientadas a controlar los aspectos emocionales asociados a las situaciones de estrés o a las que puedan dañar tanto psicológica como fisiológicamente. Estas respuestas tienen un carácter defensivo y eminentemente psicológico, y están referidas al ámbito interno. Se utilizan para controlar y prevenir las posibles consecuencias emocionales negativas, es decir, transforman la valoración de la tensión en algo positivo, como un reto motivador, o bien mantienen una posible situación dolorosa dentro de unos límites tolerables para el individuo. Ambos tipos de respuestas o de estrategias están relacionadas. El fracaso en las respuestas defensivas, es decir, la emisión de intensas respuestas emocionales ante una situación de estrés alterará la percepción de la situación, desorganizará la emisión de respuestas para hacer frente a las demandas, desencadenará la

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aparición de la sintomatología propia del estrés y, en definitiva, mermará la capacidad del individuo para enfrentarse a la realidad. Por otra parte, el fracaso en la elección o ejecución de las respuestas de enfrentamiento con la realidad (respuestas inadecuadas a las demandas) aportará información al individuo sobre los ineficaces resultados de su acción y, posiblemente, modificará de forma negativa la valoración que el individuo ha hecho de la situación. De este modo, se mantendrá la activación del organismo, se incrementarán las respuestas emocionales negativas y, por consiguiente, su nivel de estrés. Las conductas que el individuo usualmente adopta para manejar y enfrentar la situación de estrés se clasifican en cuatro formas fundamentales: Las conductas de adaptación están orientadas a la anulación de la amenaza que puede suponer la demanda de la realidad. Intentan superar el problema por medio de respuestas efectivas para atajar el estímulo estresor. Reducen, además, la activación fisiológica y llevan al individuo al equilibrio. Son las más adecuadas de las cuatro posibles a la hora de mantener el estado de equilibrio, pues implican la resolución de los problemas que se le plantean al individuo. Las conductas de lucha y huida hacen frente a la situación real, pero superan la capacidad física del individuo e incrementan los niveles de activación fisiológica hasta la aparición de la sintomatología del estrés. Las conductas sustitutivas disminuyen la activación fisiológica, pero no hacen frente directamente a la resolución del problema (comer, dormir, consumo de bebidas alcohólicas, fumar, hacer deporte, relajarse, etc.). Las conductas de inhibición conductual consisten en inhibir respuestas. Esta opción no reduce la activación fisiológica ni afronta el estímulo estresor.

a) Apoyo social Las relaciones interpersonales en el ámbito laboral y las relaciones sociales (tanto en ámbito laboral como extralaboral) son un factor potenciador y reductor del nivel de estrés. Este último recibe el nombre de apoyo social y consiste en proveer a un individuo de afecto, comprensión, afirmación y ayuda. Los tipos de apoyo social son:

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Apoyo emocional. Provisión de estima, afecto, confianza, interés y escucha. Apoyo evaluativo. Facilitación de afirmación y comparación social. Apoyo informativo. Facilitación de información, consejo, sugerencias, orientaciones, etc. Apoyo instrumental. Provisión de ayuda económica, trabajo, tiempo, etc.

El efecto amortiguador del apoyo social se realiza a cuatro niveles: Reduce los factores estresantes objetivos asociados al medio ambiente. Un ambiente cordial facilita la adaptación de las demandas del trabajo a las capacidades individuales. Mejora la percepción por parte del sujeto, de modo que sea más real y objetiva. La amistad y el contacto social permiten un mayor contacto con la situación objetiva. Reduce las consecuencias experimentadas por el estrés. El afecto y la comprensión por parte de la familia facilitan la descarga emocional y frenan la descarga de pensamientos negativos. Aumenta de los recursos de adaptación del sujeto.

b) Satisfacción laboral

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Se entiende por satisfacción laboral el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo, o también el grado de acomodación de las características del trabajo a los deseos, aspiraciones, expectativas o necesidades, según son percibidas y reflejadas por el trabajador. Cuando existe un malestar con respecto al trabajo, se da la denominada insatisfacción laboral. Las características del trabajo que más influyen sobre la generación de satisfacción o insatisfacción son el contenido del trabajo, la organización del trabajo, el salario, la promoción, las relaciones humanas, el reconocimiento que el individuo obtiene y el estilo de mando.

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La satisfacción-insatisfacción laboral es el resultado de un balance acerca de cómo o cuánto se acomodan las características del trabajo arriba indicadas a los deseos, aspiraciones, expectativas, necesidades y valores del individuo, es decir, se trata de aplicar la figura 1 al ámbito laboral. La insatisfacción no tiene un carácter psicosomático ni presenta síntomas físicos, y los síntomas psíquicos a los que aparece asociada (un sentimiento desmotivador, una actividad negativa frente al trabajo, etc.) suelen revestir menor gravedad. Existen diferentes métodos que permiten realizar una valoración o medición de la satisfacción, como el denominado Indice de Satisfacción Laboral, basado en puntuaciones sobre la situación en que se encuentra un individuo. Los modelos utilizados para la medición de la satisfacción parten de la existencia de una serie de necesidades o expectativas comunes a todos los individuos, que deben saciarse en el ámbito laboral y que se pueden agrupar en dos categorías: Necesidades de satisfacción, que motivan crecer psicológicamente y necesidades de éxito que son asociadas a factores intrínsecos del trabajo, como el contenido de trabajo, los logros , el reconocimiento de méritos, la responsabilidad, etc. Necesidades de insatisfacción, necesidades higiénicas y necesidades de obtener lo que el individuo cree que le es debido, y que son saciadas por factores extrínsecos del trabajo como el salario, las condiciones de trabajo, la estabilidad en el empleo, etc.

Los modelos basados en estas necesidades implican la existencia de dos índices distintos y paralelos. Así, el índice de satisfacción informa sobre si el individuo está más o menos satisfecho (medido a través de los factores intrínsecos del trabajo), mientras que el otro índice, el de insatisfacción, informa sobre si el individuo está más o menos insatisfecho (medido a través de los factores extrínsecos del trabajo). El grado de satisfacción en el trabajo es un índice importante, pues señala la actitud del individuo frente al trabajo o frente algunos aspectos concretos de su trabajo y predice comportamientos y otras actitudes.

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La medición de la satisfacción se lleva a cabo con metodologías de tipo subjetivo, en las que el individuo debe facilitar una evaluación consciente de la situación. c) Agotamiento psíquico o “burnout” El término “burnout”, estar quemado, hace referencia al estrés que se da en trabajadores que realizan su trabajo en contacto con otras personas: profesores, personal sanitario, asistentes sociales, etc. La situación surge al ver el trabajador defraudadas las expectativas que tenía con respecto a su trabajo, y cuando el trabajador se encuentra bastante imposibilitado en el control o modificación de la situación laboral y en poner en práctica sus ideas con respecto a cómo ha de realizarse el trabajo. El “burnout” es una respuesta inadecuada a un estrés emocional crónico, que presenta las siguientes características: Síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico. El individuo, en su intento de aliviar esta situación, trata de aislarse desarrollando una actitud fría y despersonalizada en la relación con los demás y mostrando una falta de compromiso con su trabajo. Se da un sentimiento de inadecuación, de incompetencia o de ineficacia al no poder atender debidamente las tareas que ha de realizar.

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El “burnout” es un proceso continuo, se podría decir que se trata de un estrés de carácter crónico experimentado progresivamente en el contexto laboral. Se distinguen tres fases: desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos del individuo para afrontarlas, respuesta emocional a ese desequilibrio (tensión, fatiga, etc.) y enfrentamiento a la situación por medio de unos mecanismos neuróticos que llevan a una modificación de actitudes y conductas con respecto al trabajo.

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d) Actuaciones hostiles continuadas (mobbing) Cuando los problemas de relaciones personales (pequeños roces o discusiones entre compañeros o superiores) se dan sobre una persona concreta, durante un tiempo amplio y con cierta frecuencia, puede llegar a desencadenarse una situación de daños a la salud, a partir de un desarrollo progresivo de una serie de síntomas que suelen tener en común la presencia de una gran ansiedad. El término “Mobbing” (en castellano atacar o atropellar) hace referencia a una situación en la que se están dando actuaciones hostiles hacia una persona de forma continuada: una vez a la semana y durante al menos seis meses. Las situaciones de trato incorrecto hacia una persona son muy diversas y hacen referencia a atentados contra la reputación o la dignidad del sujeto (burlas, calumnias, acoso sexual, etc.), contra la posibilidad o la necesidad de comunicarse (no dar crédito a sus opiniones, no escucharle, etc.), contra su capacidad profesional, contra sus cualidades físicas o morales, contra su estilo de vida privada, etc. El “Mobbing” es un tipo de estrés, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el contenido o la organización del trabajo, sino que tiene su origen en la dinámica relacional que se establece entre las personas y los grupos.

6. EVALUACION PSICOSOCIAL

Para evaluar los riesgos la Psicosociología requiere que se haga un planteamiento sistemático y riguroso de los mismos, ya que las variables que estudia y su valoración admiten gran pluralidad de interpretaciones.

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Es preciso, pues, formalizar hipótesis sobre los posibles efectos de los riesgos, planificar de forma adecuada el trabajo y recabar la participación de los trabajadores, los técnicos y los delegados de prevención, a fin de consensuar las posibles variables e interpretaciones. Se pueden utilizar dos métodos de análisis: Cuantitativo. Permite conocer y describir cómo se distribuye el efecto de un riesgo determinado en el conjunto de los trabajadores, así como determinar cuáles son los factores que influyen en las diferencias observadas. La técnica más utilizada es la encuesta: los métodos RNUR, LEST y ANACT son métodos de evaluación global de las condiciones de trabajo que incluyen apartados sobre los factores psicosociales y que podrían servir de guía de análisis. Cualitativo. Se centra en las motivaciones y explicaciones que ofrecen los trabajadores ante un hecho determinado. Las técnicas más utilizadas son el grupo de discusión y las entrevistas.

El proceso de evaluación o diagnosis implica identificar trastornos que afectan a la situación de trabajo a partir de una observación y un análisis de los síntomas. Los indicadores (síntomas) que mejor permiten un diagnóstico psicosocial son los siguientes: Estados de ánimo negativos o emocionales, persistentes o periódicos, que reflejan una gran ansiedad y un estado de depresión e irritabilidad. Cambios funcionales: ritmo cardíaco elevado. Cambios del comportamiento que indican adaptación o deseo de evasión en lo que concierne al ámbito laboral (incremento de las tasas de absentismo por razones inexplicadas).

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Modificaciones bioquímicas o fisiológicas (afecciones digestivas periódicas o hipertensión). Comportamientos insociables y desfavorables para la salud, para las relaciones interpersonales y para los objetivos de trabajo (por ejemplo, consumo excesivo de alcohol). Aumento del número de errores, entendidos como una desviación relativa a la conducta en el trabajo (según consignas e instrucciones).

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Mayor número de accidentes. Aumento de averías: incidentes que afectan al componente material y que provocan detenciones en el funcionamiento del proceso productivo. Defectos de producción: desviaciones constatadas a nivel del resultado previsto del trabajo.

7. INTERVENCION PSICOSOCIAL

La intervención psicosocial, también denominada plan de actuación, recoge aquellas medidas que hay que adoptar a partir de una evaluación de riesgos o un diagnóstico de las condiciones laborales.

Estas actuaciones se concentran, en su mayoría, en el contenido y la naturaleza del trabajo efectuado y en la organización, mientras que otras van orientadas al trabajador individualmente o a las interacciones entre el trabajador y su medio ambiente. Las acciones preventivas que se pueden desarrollar en el campo de los factores psicosociales son: Sobre el trabajador: información sobre los riesgos psicosociales, formación para cambiar la actitud de los trabajadores en el trabajo, capacitación de los mandos (en aspectos psicosociales) y adiestramiento en técnicas de resolución de problemas. Sobre la organización del trabajo: rotación de puestos de trabajo, ampliación de tareas, enriquecimiento de las tareas y establecimiento de grupos semiautónomos.

Dadas las múltiples causas y efectos de las perturbaciones y los problemas de salud provocados por los factores psicosociales, es necesario un enfoque multidisciplinar de ellos en el trabajo. Resulta imposible instaurar medidas de control y buscar una solución para cada factor, por lo que será necesario adoptar un enfoque sistemático y un conjunto de estrategias.

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Por último, se debe señalar que cualquier cambio que se quiera introducir ha de contar con la participación de los trabajadores afectados. Así, es necesario establecer estrategias para su logro, comenzando por posibilitar cualquier iniciativa mediante la instalación de un buzón de sugerencias o de cualquier otro sistema de recogida. Sin embargo, cualquier sistema de sugerencias puede resultar un fracaso si: no se atienden las propuestas formuladas lo antes posible, si no se responde siempre a las sugerencias (comunicando que se han adoptado, en el caso de que resulten interesantes, y exponiendo los motivos por los que no resultan viables en caso contrario) o si no se agradecen, en cualquiera de los casos, las propuestas presentadas. Para que tenga lugar una participación real en materia de Prevención de Riesgos Laborales es necesario que se den varios factores: que los trabajadores tengan acceso a la información existente sobre riesgos en su lugar de trabajo, que puedan intervenir a través de sus representantes en la consecución de los objetivos preventivos, que asuman sus responsabilidades en la tarea de identificar problemas o necesidades y que sean informados de las decisiones tomadas, así como de los resultados de las acciones preventivas implantadas. a) Intervenciones sobre la organización del trabajo

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Estas intervenciones van encaminadas a conseguir que la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo se faciliten, de modo que se prevengan, además, los accidentes de trabajo y se promuevan las actitudes de cooperación. Para ello, sería necesario optar por: El reordenamiento de tareas: modificación del contenido del trabajo, valorización de las tareas, rotación entre diferentes tareas, etc. Las mejoras de organización: modificación de la organización del trabajo, mayor autonomía, delegación de responsabilidades, etc. Las mejoras del medio ambiente de trabajo: control de los riesgos profesionales y mejora del ambiente físico (temperatura, iluminación, colores, etc.).

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La modificación del espacio y del tiempo de trabajo: medidas para evitar el hacinamiento o el aislamiento en los lugares de trabajo y prever los períodos de descanso en consulta con los trabajadores afectados. El suministro de información sobre los procesos de trabajo: información anticipada respecto a los cambios tecnológicos o la introducción de nuevas tecnologías. La participación de los trabajadores en las medidas de organización, métodos de trabajo, etc.

Para alcanzar lo anteriormente mencionado, se pueden aplicar las siguientes medidas en un orden creciente: Ampliación de tareas: se utiliza para romper la monotonía producida por ciclos cortos y repetidos de trabajo. Se trata de realizar un reagrupamiento horizontal de las tareas, de modo que se obtenga un trabajo más largo y de menor cadencia, que disminuye la tensión nerviosa, la fatiga, los trastornos músculo-esqueléticos, etc. Rotación de puestos: cuando el puesto es demasiado penoso o monótono, y siempre que exista el convencimiento de que no es posible eliminar ese problema con otros medios, se puede repartir la carga negativa entre varios trabajadores, en vez de localizar la molestia o el daño en unos pocos. Enriquecimiento de tareas: representa un agrupamiento de las tareas principales sobre la línea del proceso de trabajo, integrando diferentes tareas anexas en el mismo proceso (mantenimiento, reglaje, supervisión, etc.). Con este planteamiento conseguimos un sentimiento de libertad del operador y un aumento de su autonomía y de la relación con el producto al facilitar su identificación, así como la autoorganización del ritmo de trabajo. Trabajo en grupos: es una forma de organizar el trabajo que está dando buenos resultados en muchas organizaciones. Se trata de equipos de trabajo cuyos miembros forman parte de una unidad de la organización. Ocupan puestos de trabajo próximos entre sí, en un área bien diferenciada físicamente. La composición de estos grupos es fija. Desarrollan una actividad cuyo resultado es un producto o un servicio con una entidad suficiente y claramente visible, lo que permite a los trabajadores apreciar el valor de su esfuerzo.

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b) Intervención sobre el trabajador Estas actuaciones sobre el trabajador tienen como objetivo conseguir unas actitudes favorables hacia el trabajo y hacia su posibilidad de desarrollo en él. Así, se busca el progreso personal capaz de mejorar la capacidad de adaptación y de superación frente a los agresores psicosociales. El método de actuación es doble: En primer lugar hay que procurar que el trabajador conozca los riesgos y cómo actuar para evitarlos. La información sobre estos aspectos, además de un derecho, es necesaria para conseguir que el trabajo sea menos agresivo. Para que la información funcione de una manera ágil y efectiva se debe contar con los canales de comunicación adecuados: convocatoria de reuniones informativas, transmisión oral directa, notas informativas, carteles, etc.

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En segundo lugar se precisa que el trabajador adquiera nuevos conocimientos y actitudes, con el fin de llegar a reproducir un comportamiento preventivo. Para conseguir este objetivo es especialmente adecuado recurrir a actividades de tipo formativo.

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