Portafolio gestion talento humano santiago naranjo by santiagonaranjop1993

UNIANDES Universidad Regional Autónoma de los Andes FACUTAD: ADMINISTRACION DE EMPRESAS CARRERA: CHEFS ASIGNATURA: PORTAFOLIO GESTION TALENTO HUMANO SEMESTRE: QUINTO DOCENTE: ING. MGST. MÓNICA ALARCÓN ESTUDIANTE: SANTIAGO NARANJO

Ambato – Ecuador

UNIVARERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES -UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA CHEFS SÍLABO

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO TUTOR: MSc. Mónica Alarcón NIVEL: Quinto semestre AMBATO – ECUADOR 2016

DATOS INFORMATIVOS 1.1 Asignatura: Gestión del Talento Humano 1.2 Código:

ESC05GTH

1.3 Grupo:1.4 Eje de formación: Básico 1.5 Semestre: V Semestre 1.6 Período Académico: Octubre 2015 – Marzo 2016 1.7 Créditos: 5 1.8 Total de horas semestrales: 80 horas. 1.8.1 Teoría: 2 1.8.2 Práctica: 2 1.9 Total de horas semanales: 4 1.10 Naturaleza: Consultar en Malla Curricular: Obligatoria 1.11 Pre-requisitos: Ninguno 1.12 Co-requisitos: GASTRONOMÍA INTERNACIONAL PASTELERÍA ESC05PI INTERNACIONAL ESC05E ENOLOGÍA GESTIÓN DEL ESC05GTH TALENTO HUMANO ESC05P PRESUPUESTOS ESC05I INGLES TÉCNICO ESC05GI

1.13 Docentes Responsables: Mónica Alarcón 1.13.1 Grado: Ingeniera en Sistemas 1.13.2 Post Grado: Magister en Dirección de Empresas con énfasis en Gerencia Estratégica. 1.13.3 Correo electrónico: monyalarcon7@gmail.com–monicaalarcon@uniandes.edu.ec 1.13.4 Plataforma moodle: 1.13.5 Acompañamiento: 1.13.6 Escenarios Aprendizaje: áulico, real

II. DESCRIPCION Y FUNDAMENTACION DE LA ASIGNATURA: El sílabo de Gestión del Talento Humano aborda diferentes temáticas para que el estudiante de la Carrera de Chefs utilice los conocimientos de esta disciplina en las organizaciones como herramientas competitivas que se fundamentan en el capital intelectual de las empresas, que desarrollan sistemas de trabajo de alto desempeño, con una adecuada generación de valor y resultados que benefician a los empleados y a las instituciones. El sílabo enfoca diferentes aristas en la gestión del Talento Humano que tienden a cuidar, incentivar e incrementar la productividad empresarial así como el impacto socio-económico de la región.

III. OBJETIVO GENERAL: Administrar el cambio en las organizaciones mediante la combinación efectiva, eficiente y proactiva del capital humano que se constituye en el recurso meritorio de las empresas con el aporto significativo de sus habilidades, destrezas, conocimientos que generan vida, movimiento y acción en la institución. Alineadas con la normativa y regulación laboral vigente.

IV. MÉTODOS Y ESTRATEGIAS Los métodos que se utilizan en el desarrollo del trabajo docente son: Histórico Lógico que se utiliza en la primera etapa del período académico, para posteriormente emplear el método Heurístico y el Analítico Sintético que se centran en el estudiante y produce una sinergia estudiante – profesor – aula. Las estrategias en el logro de propósitos son: a. Clases magistrales Que consiste en la trasmisión de conocimientos con un enfoque crítico de la disciplina, con orientaciones instructivas, acompañada de recursos visuales, imágenes, conceptualización y actividades prácticas. b. Seminario-taller Se desarrolla con encuentros didácticos donde el docente interactúa con los estudiantes en trabajos de investigación de diferentes temas que apoyan el contenido del sílabo con el objetivo de difundir conocimientos y fundamentar el aprendizaje.

c. Debates Se emplea técnicas de discusión en la que dos o más personas opinan acerca de uno o varios temas y en la que cada uno expone sus ideas y defiende sus opiniones e intereses. V. PROGRAMACIÓN TEMÁTICA Primera Unidad: Introducción a la Administración de Recursos Humanos COMPETENCIA I: Identificar los criterios generales de la administración de Recursos Humanos, características y generalidades enfocadas desde la perspectiva de diferentes autores.

SEMANA

CONTENIDOS C ON C EP T UA L

P R O C ED IM EN T A L

ESTRATEGIAS

RECURSOS

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

A C T IT UD IN A L

Exposición con Analizar los diferentes postulados de la Valorar y caracterizar los participación activa de los La Administración de los Recursos administración y su importancia en la principales preceptos Proyector, alumnos, realizan mapas Humanos en el trabajo. aplicación administrativa en las empresas administrativos con multimedia. conceptuales, revisan blogs gastronómicas. aplicación crítica. y videos. Exposición con Participar con interés en el participación activa de los aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs y videos. Exposición con Participar con interés en el participación activa de los aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs y videos.

Reconocer los actuales modelos de La Administración de Recursos gestión, su avances y el impulso en cada Humanos en la actualidad. empresa para que se obtengan resultados efectivos.

Identificar las nuevas tendencias tecnológicas que facilitan la creación de El entorno cambiante de la modelos de gestión del Talento Humano, administración de recursos humanos. haciendo más eficiente el trabajo empresarial.

Reconocer el enfoque sistémico y estratégico de la Gestión de Recursos Exposición con El papel estratégico de la Humanos, concebida desde la óptica de la Participar con interés en el participación activa de los Proyector, administración de Recursos planificación el diagnóstico una adecuada aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas multimedia. Humanos. proyección y control, centrándose en un actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs modelo de dirección para que se alcance y videos. la competitividad empresarial.

Proyector, multimedia.

Identificar los preceptos, filosofías y conceptos básicos de la Administración de Recursos Humanos y traspolarla a las tendencias actuales de gerencia empresarial gastroómica

Segunda Unidad: Reclutamiento y Selección. COMPETENCIA II: Identificar los procesos e instrumentos apropiados en el proceso de reclutamiento y selección del talento humano para que se alcance la competitividad empresarial. SEMANA

CONTENIDOS C ON C E P T UA L

P R O C E D IM EN T A L

ESTRATEGIAS

RECURSOS

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

A C T IT UD IN A L

Analizar los diferentes componentes del diseño del puesto de trabajo para que se Participar con interés en el Fundamentos del análisis de los alcance un perfil profesional relevante y aprendizaje de criterios con puestos de trabajo. pertinente en las diversas funciones actitud proactiva. gastronómicas.

Exposición con participación activa de los Proyector, alumnos, realizan mapas multimedia. conceptuales, revisan blogs y videos.

Exposición con Examinar las faces del reclutamiento Participar con interés en el participación activa de los Proceso de Reclutamiento. empresarial que permita la determinación aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas oportuna y eficiente de este proceso. actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs y videos. Participar con interés en el Exposición con Determinar los métodos, técnicas e aprendizaje de criterios con participación activa de los instrumentos adecuados para aplicarse en Proceso de Selección. actitud proactiva y aplicarlos alumnos, realizan mapas la selección del Capital Humano con probidad en el campo conceptuales, revisan blogs competente. empresarial. y videos. Exposición con Analizar la inserción a los centros de Participar con interés en el participación activa de los Reclutamiento de la fuerza laboral trabajo a la población vulnerable y aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas más diversa. minoritaria alineada con los parámetros actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs estipulados en la Ley Laboral, y videos.

Proyector, multimedia.

Asociar los componentes del proceso de Reclutamiento y Selección para que se alcance una efectiva inserción del Talento Humano gastronómico.

Proyector, multimedia.

Tercera Unidad: Capacitación, Desarrollo y Remuneración COMPETENCIA III: Desarrollar técnicas, planes, programas de capacitación y remuneración asociadas con las competencias del Talento Humano y Código de Trabajo vigente para que se alcance la eficiencia empresarial. SEMANA

CONTENIDOS C ON C EP T UA L

El proceso de capacitación.

P R OC ED IM EN T A L

ESTRATEGIAS

RECURSOS

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

A C T IT UD IN A L

Exposición con Analizar los diferentes componentes del Participar con interés en el participación activa de los proceso de capacitación para que se eleve Proyector, aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas el rendimiento en las empresas multimedia. actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs gastronómicas. y videos.

Exposición con Identificar elementos como la dirección Participar con interés en el participación activa de los Administración del cambio y específica hacia una mejor solución de aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas desarrollo organizacional. problemas, mayor sensibilidad, calidad del actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs trabajo y efectividad empresarial. y videos. Exposición con Reconocer las estrategia de recompensa Participar con interés en el participación activa de los Establecimiento de planes salariales ajustada a políticas salariales que motiven aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas estratégicos. el trabajo en las empresas gastronómicas. actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs y videos. Establecer competencias adecuadas, Exposición con rango, cobertura, habilidades y Participar con interés en el participación activa de los Remuneraciones basadas en conocimiento para que se diseñen tablas aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas competencia. de pago en las organizaciones actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs gastronómicas. y videos.

Proyector, multimedia.

Diseñar planes y programas de remuneración y capacitación que se ciñan a las competencias laborales del Talento Humano.

Cuarta Unidad: Relaciones de los empleados (obrero-patronales) COMPETENCIA II: Identificar las nuevas tendencias administrativas que fortalecen la gerencia empresarial en la actualidad. SEMANA

CONTENIDOS C ON C EP T UA L

P R OC ED IM EN T A L

ESTRATEGIAS

RECURSOS

RESULTADOS DE APRENDIZAJE

A C T IT UD IN A L

Exposición con Identificar los principios de conducta que Participar con interés en el participación activa de los Ética, justicia y trato justo en la gobiernan a un individuo para que se Proyector, aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas Administración de recursos humanos. apliquen con efectividad en las empresas multimedia. actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs gastronómicas. y videos. Aplicar con efectividad Exposición con Examinar las técnicas más adecuadas en estrategias de Participar con interés en el participación activa de los el manejo de despido para que se Proyector, equidad, Manejo de despidos. aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas contrareste los efectos provocados con multimedia. seguridad y actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs eficiencia. salud laboral y videos. para que se Participar con interés en el Exposición con Analizar la Ley, las normas de seguridad y cree un aprendizaje de criterios con participación activa de los salud para aplicarlas al personal Proyector, ambiente Seguridad y salud de los empleados. actitud proactiva y aplicarlos alumnos, realizan mapas gastronómico en procura de la efectiva multimedia. armónico laboral con probidad en el campo conceptuales, revisan blogs prevención laboral. en las empresas empresarial. y videos. gastronómicas. Exposición con Manejo de estrés

VI.

Valorar los diferentes factores que Participar con interés en el participación activa de los Proyector, provocan estrés laboral para aprendizaje de criterios con alumnos, realizan mapas multimedia. contrarrestarlos con eficacia. actitud proactiva. conceptuales, revisan blogs y videos.

Referencias Bibliográficas

BIBLIOGRAFÍA AUTOR TÍTULO DEL LIBRO AÑO PUBLICACIÓN EDITORIAL N° EJEMPLARES Básica DESSLER, Gary Administración de Recuros Humanos 2009 PEARSON Uno Koontz/Weinrich Administración 1996 McGraw-Hil Uno Complementaria Stoner /Freeman Administración 1994 Prentice Hall. México Uno Virtual www.googleacadémico.com

Horario:

Carrera: Chefs Nivel: I Sílabo: Fundamentos Administrativos Horario de clases Período: Abril - Septiembre 2015

Nº

Hora

Lunes

Martes

Miércoles Jueves

Viernes

08h00 - 09h00 09h00 - 10h00 3 10h00 - 11h00 Receso 4 11h30 - 12h30 5 12h30 - 13h30 2

VII.

Evaluación:

La evaluación se realizará en base al Reglamento de Evaluación de la UNIANDES, en función al sus niveles e logro y conductas observables de forma permanente. Se realizará cuatro evaluaciones parciales más un examen final. •

La evaluación será Diagnóstica, Sistemática y Sumativa.

•

Las evaluaciones parciales son de carácter IMPRORROGABLE, por lo que se invoca a docentes y alumnos a cumplir estrictamente lo estipulado en el presente documento.

•

Son requisitos para la APROBACIÓN del estudiante.

1. La asistencia a las clases teóricas y prácticas es obligatoria. Las inasistencias superiores al 10% de horas lectivas INHABILITARA al estudiante. 2. La calificación se efectuará mediante el sistema decimal: 0 - 10. 3. La escala de valoración será: •

9-10 excelente

•

7-8 satisfactorio

•

<7 deficiente

4. La nota mínima aprobatoria será 7 (siete); siendo el medio punto (0.5) de beneficio para el alumno solamente en el promedio de unidad, examen final y promedio final. 5. Se dará examen remedial por parcial a todos los alumnos que no llegan al acumulado de 26 puntos en los cuatro parciales, tendrá un punto equivalente a los puntos que le faltan para completar los 26 puntos.

6. Se dará examen remedial por final todo alumno que no llega al acumulado de 33 puntos en los cuatros parciales más el examen final, tendrá un puntaje en base a 10 puntos. Tabla 1: Promedio Parcial EVALUACIÓN Examen Frecuente (Ex. Practico + Ex.

PESO 50%

Examen Unidad TOTAL

50% 100%

Tabla 2: Promedio Final EVALUACIÓN PESO Unidad 1

20%

Unidad 2 Unidad 3 Unidad 4 Examen FINAL TOTAL

20% 20% 20% 20% 100%

Fuente: Reglamento de Régimen Académico UNIANDES Guía para la evaluación del estudiante: Se utilizarán las siguientes rúbricas: a. Seminario Taller: Punuación Profundización del tema Aclaración sobre el tema

1 Descripción clara y sustancial del esquema y buena cantidad de detalles. Esquema bien organizado y claramente presentado así como de fácil seguimiento.

Descripción ambigua del Descripción incorrecta del esquema, sin esquema, algunos detalles que detalles significativos o escasos. no clarifican el tema. Esquema impreciso y poco claro, sin Esquema bien focalizado pero coherencia entre las partes que lo no suficientemente organizado. componen.

Esquema sobresaliente y Esquema simple pero bien Esquema mal planteado que no cumple con Alta calidad del atractivo que cumple con los organizado con al menos tres los criterios de diseño planteados y con más diseño criterios de diseño planteados, errores de ortografía. de tres errores de ortografía. sin errores de ortografía. Elementos propios del esquema

Presentación del esquema

Se usaron frases cortas, se destacaron títulos/subtítulos de la misma forma y la alineación de las ideas fue correcta. La presentación/exposición fue hecha en tiempo y forma, además se entregó de forma limpia en el formato pre establecido (papel o digital).

Las frases utilizadas fueron No se destacaron títulos/subtítulos, la extensas, aunque si hubo alineación no muestra orden y no existieron alineación correcta de las ideas. títulos/subtítulos destacados. La presentación/exposición fue hecha en tiempo y forma, aunque la entrega no fue en el formato pre establecido.

La presentación/exposición no fue hecha en tiempo y forma, además la entrega no se dio de la forma pre establecida por el docente. Calificación de la actividad

Total

b. Debates:

c. Procesos de aprendizaje grupal

VIII.Contribución del curso en la formación del profesional: La Gastronomía como parte del Turismo constituye hoy en día una de las estrategias fundamentales de desarrollo de los países y una significativa fuerza económica en el mundo. El Ecuador no es la excepción, pues cuenta con activos de enorme valor para el sector gastronómico- turístico: cultura, arte, música, paisaje, fauna, flora y clima. En virtud de lo expuesto, se requieren de profesionales competentes, creativos e innovadores, capaces de liderar los procesos de las empresas gastronómicas y fortalecer el aprendizaje y aplicación de los conocimientos impartidos en el campo profesional. El presente sílabo contribuye a la formación profesional, en lo cognitivo: porque al conocer las diferentes tendencias y modelos de la Gestión del Talento Humano, los futuros profesionales de las empresas gastronómicas poseen una visión objetiva de la importancia del capital intelectual en las instituciones culinarias lo que hace posible potenciar la sostenibilidad y sustentabilidad de la región. Desde el enfoque procedimental: La aplicación de las técnicas e instrumentos como: el análisis-síntesis, induccióndeducción, la capacidad de observación entre otros procesos administrativos fortalecen la administración de talento humano, creando condiciones gerenciales adecuadas que coadyuva a la formación integral del educando.

En lo actitudinal, la aplicación y desarrollo de la conciencia, análisis crítico, valores propios y del entorno, la facilidad para trabajar en equipo y un comportamiento éticos son elementos esenciales en el avance de cualquier organización. IX. Relación del Sílabo con los resultados de aprendizaje

RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA CARRERA1 1. Aplicar el proceso de la Gestión del Talento Humano, a partir de los conocimientos adquiridos. 2. Evaluar el modelo de Gestión del Talento Humano, que se mantiene en una organización

CONTRIBUCIÓN (ALTA-MEDIABAJA) Media

Media

RESULTADOS DE APRENDIZAJE DE LA ASIGNATURA 1. Aplica el proceso de la Gestión del Talento Humano, a partir de los conocimientos adquiridos. 2. Evalúa el modelo de Gestión del Talento Humano, que se mantiene en una organización

X. Responsable de la elaboración del sílabo MSc. Mónica Alarcón Fecha: 22 de septiembre del 2015 Tendencias globalizadas Mapa mental de las Herramientas TIC´s en slideshare y Goconqr

Goconqr https://www.goconqr.com/es-ES/p/4384902

Slideshare http://es.slideshare.net/SantiagoNaranjo7/herramienas-tics

Estrategias en el campo gastronómico Estrategias para el campo Gastronómico

http://prezi.com/zualmvcn9zxh/present/? auth_key=253qu58&follow=viky05pe6o2g&kw=present-zualmvcn9zxh&rc=ref180972549

Ley laboral Mapa mental de la normativa laboral: https://www.goconqr.com/es-ES/p/4382972

Codigo del trabajo Trabajo del código de trabajo y además de la fuerza laboral diversa. https://prezi.com/jszkccced5ct/codigo-de-trabajo/ El código de trabajo es esencial porque beneficia a las ambas partes tanto al empleador y al empleado donde un documento regula los derechos y obligaciones de ambos haciendo mas llevadera la vida laboral para a futuro no tener problemas en relación a lo laboral. 16 PF de Castell DIMENSIONES EVALUADAS Escala de afecto:

Puntuaciones ALTAS indican su disposición a mostrar afecto, a ser cariñoso, expresivos, le gusta cooperar y el grupo, se muestra generoso y activo. Puntuaciones BAJAS indican que tiende a ser más reservado, formal, más solitario y escéptico hacia el grupo. Prefiere trabajar solo y muestra tendencia a la rigidez y precisión al hacer sus cosas. Escala de curiosidad intelectual:

Una puntuación ALTA indica que tiene buen pensamiento abstracto, mayor cuanto más alta sea la puntuación obtenida, En una puntuación muy alta se le puede percibir como muy inteligente. Puede analizar y comprender rápidamente las ideas o conceptos que

se le presenten. Puntuaciones BAJAS, indican tendencia al pensamiento concreto. Se tiende a interpretar la mayoría de las cosas de manera literal y concreta. Puede tener dificultades para comprender conceptos y para el aprendizaje en general. Escala de estabilidad emocional:

Una puntuación ALTA indica un rasgo de persona realista y estable emocionalmente. Se muestra maduro, con una gran fuerza del yo. Puntuaciones bajas indican una tendencia a sentirse frustrado rápidamente bajo condiciones no-satisfactorias, tendencia a evadir la realidad y poca fuerza del yo. A nivel clínico puntuaciones bajas indican insatisfacción, tendencia a los miedos y fobias, a dificultades para dormir y problemas de tipo psicosomático. Escala de asertividad:

Puntuaciones ALTAS indican una tendencia hacia una actitud más dominante. Resulta agradable y atractivo el estar en posición de poder. Puntuaciones muy altas pueden indicar tendencia a la agresividad, competitividad, testarudez, asertividad y a mostrase muy seguro de sí mismo. Puntuaciones BAJAS indican una tendencia a la humildad y docilidad. Tendencia a dejarse llevar fácilmente por otros. A ser conformista, pasivo y considerado. Para evitar conflictos en las relaciones interpersonales, se intenta complacer y ganarse la aprobación de los demás. Escala de gregarismo:

Una puntuación ALTA indica una tendencia a ser altamente entusiasta, espontáneo, expresivo, alegre, a ser franco e impulsivo. Las personas con puntuaciones muy altas en este factor suelen ser elegidos como líderes. Puntuaciones BAJAS indican tendencia a la sobriedad, prudencia, seriedad, a la introspección y al pesimismo. Escala de obediencia:

Una puntuación ALTA indica tendencia al moralismo, responsabilidad y actuar de acuerdo a las reglas. Puntuaciones BAJAS indican una tendencia a no comportase de acuerdo a las reglas, ni a seguir por completo las normas de la sociedad o de su entorno cultural. Tendencia a responder una serie de valores distintos a los que establece la sociedad. Escala de amistad:

Puntuaciones ALTAS indican que predomina el sistema nervioso parasimpático. Esto permite funcionar con altos niveles de estrés. Puntuaciones muy altas se dan en personas que ignoran las señales que indiquen o presagien peligros externos, les encanta correr riesgos y disfrutan del éxtasis que les produce el ser aventureros. Puntuaciones BAJAS indican predominio del sistema simpático. Tendencia reaccionar de manera exagerada a cualquier percepción de posible amenaza. Tendencia a lo seguro, predecible y estable. Escala de sensibilidad:

Puntuaciones ALTAS indican tendencia a funcionar bajo el dominio de los sentimientos. Puntuaciones MUY ALTAS describen a personas que tienden a ser muy emotivas y de una sensibilidad extrema. Se les puede describir como distraídos, soñadores, intuitivos, impacientes, temperamentales y, por lo general, no son muy realistas. Puntuaciones BAJAS indica tendencia regirse por èl pensamiento racional, a lo práctico y al realismo. Puntuaciones MUY BAJAS se dan en personas independientes, responsables, escépticos y, en ocasiones, pueden resultar cínicos y rudos. Escala de desconfianza:

Puntuaciones ALTAS indican unas fronteras personales tan marcadas que se desconecta del resto de la humanidad. Tendencia a desconfiar de los demás, y a un comportamiento paranoico. Las relaciones interpersonales son generalmente problemáticas, deteriorándose por el exceso de celos, sospechas y el escepticismo. Puntuaciones BAJAS indican una tendencia a sentirse parte de un mundo compuesto por toda la humanidad, a confiar en los demás, a adaptarse fácilmente, a preocuparse

por sus compañeros. Las personas con puntuaciones muy bajas son abiertos, tolerantes y muy poco competitivos. Escala de imaginación :

Puntuaciones ALTAS indican una tendencia a sumergirse en sus pensamientos. A la distracción y a prestar poca atención a lo que sucede a su alrededor. Puntuaciones muy altas se dan en personas con una gran imaginación, muy creativas, poco convencionales e interesadas sólo en la esencia de las cosas. Puntuaciones BAJAS indican tendencia a ser una persona muy realistas y práctica. Tendencia a valorar lo concreto y lo obvio. Bajos niveles de creatividad. En casos de emergencia, tienden a mantener la calma y son capaces de resolver la situación. Escala de reserva:

Una puntuación ALTA indica una tendencia a ser calculador, refinado, diplomático y muy conscientes socialmente. Puntuaciones BAJAS describen un perfil de persona genuina, abiertas, directa y sincera que no se esfuerza por impresionar a otros. Escala de ansiedad:

Puntuaciones ALTAS indican una tendencia a expectativas personales muy altas, preocupación excesiva, sentimiento de culpa e inseguridad. Puntuaciones BAJAS indican una visión muy positiva de su persona, seguridad en sí mismo. Puntuaciones muy bajas puede indicar tendencia a ser insensibles hacia los sentimientos y necesidades de los demás. Escala de complejidad intelectual:

Puntuaciones ALTAS indican una tendencia a sentirse menos atado al pasado que el resto de las personas, tendencia a ser muy liberal y cierto rechazo a lo tradicional y convencional. Las personas con puntuaciones MUY ALTAS, por lo general, suelen

mostrase intelectuales y escépticos que se preocupan por estar bien informados y están menos inclinados a moralizar y más propensos a experimentar en la vida. Puntuaciones BAJAS indican tendencia a ser conservadores y tradicionales. Puntuaciones muy bajas se dan en personas que aceptan lo establecido sin cuestionarlo, no les interesa el pensamiento intelectual o analítico y demuestran una marcada resistencia al cambio. Escala de introversión:

Puntuaciones ALTAS indican una tendencia a ser un individuo autosuficiente que acostumbra a tomar decisiones sin preocuparse por las opiniones ajenas, preferencia a estar solos la mayor parte del tiempo y hacer sus cosas sin pedir ayuda a los demás. Puntuaciones BAJAS indican una preferencia por estar en grupo la mayor parte del tiempo y tomar las decisiones en base a lo que piensan otros y lo que establece la sociedad, en vez de utilizar su propio juicio. Necesidad de sentir que se pertenece a un grupo donde se es aceptado y querido. Escala de orden:

Puntuaciones ALTAS indican una tendencia a controlar las emociones, a ser muy autoconscientes, compulsivos y perfeccionistas. Puntuaciones BAJAS indican bajo autocontrol y disciplina. Puntuaciones muy bajas se dan en personas que no le dan importancia alguna a las reglas que establece la sociedad, pero llevan una vida más relajada y menos estresante que los que optienen puntuaciones altas aunque tienden a ser menos exitosos y reconocidos. Escala de emocionalidad:

Puntuaciones ALTAS marcan una tendencia a padecer una incomodidad subjetiva constante, impaciencia e incapacidad para mantenerse inactivos. Puntuaciones BAJAS indican una existencia tranquila y relajada, regida por la calma, la paciencia y un alto grado de satisfacción que podría conducir a la vagancia y al conformismo. Total puntos:

Es la suma de los puntos de todas las dimensiones

Concluyo que los resultados obtenidos en el test de personalidad de 16PF de Castell en mi criterio están en punto de equilibrio obteniendo resultados favorables haciéndome apto para realizar cualquier actividad del diario vivir. En el caso de algunas situaciones no fueron favorables ya que sería oportuno tenerlos en cuenta para mejorarlos diariamente y así llegar a punto mas favorable para mi personalidad.

Revista Gestión Ensayo del artículo de la Revista Gestión: http://issuu.com/santiagonaranjop1993/docs/innovaci__n_talento_humano.docx Cambio Organizacional A continuación realizo una pequeña sinopsis de cada de una de las 8 claves que Kotter propone para una buena gestión del cambio empresarial: Crea un sentido de urgencia Para que los cambios sean un éxito tienen que venir respaldados por toda la empresa. Para conseguir ese respaldo y la motivación necesaria Kotter recomienda crear un sentido de urgencia sobre la necesidad de cambio. No basta sólo con mostrar malos indicadores de ventas o un descenso en el mercado, empieza un diálogo con tu equipo explicando qué es necesario cambiar y por qué. Cuanta más gente hable sobre la necesidad de cambio, más urgencia y apoyo tendrá el mismo. Crea una coalición poderosa de apoyo Trabaja tus cualidades de líder para conseguir el apoyo necesario. Es decir, gestionar el cambio no lo es todo, también tienes que liderarlo. Para ello crea una coalición con gente motivada en tus propuestas que te ayuden a convencer a la gente de que el cambio es necesario. Crea una visión para el cambio Desdibuja una visión que te ayude a explicar todo ese esfuerzo requerido y desarrolla iniciativas estratégicas para lograr alcanzar esa visión. Cuando las personas entienden por sí mismas hacia dónde se dirigen los esfuerzos de su trabajo, las directivas cobran más sentido. Comunique esa visión y ármate de una legión de voluntarios

Rodéate de gente que cree en el cambio que propones y que entienda la urgencia de implementarlo. Para ello mantén presente la visión que quieres alcanzar en la mente de los trabajadores, recuérdasela para que actúen en respuesta a ella. También, recuerda que lo que haces es más importante que lo que dices. Así que actúa en consecuencia a tu visión. Elimina obstáculos Deshazte de los obstáculos mediante la modificación de los sistemas, estructuras y dogmas que amenazan la consecución de tu visión. Pueden ser características organizaciones, estructurales o incluso la llamada resistencia al cambio que surge en las personas, todas ellas suponen barreras al cambio, así que busca la mejor forma para eliminarlas. Asegura triunfos a corto plazo Produce, evalúa y celebra los logros que se vayan alcanzando y su correlación con los resultados. Nada motiva más que el éxito, por lo que ofrezca y celebre pequeños éxitos palpables que verifiquen a sus seguidores que estabas en lo cierto. Tu equipo de trabajo tiene que trabajar muy duro para conseguir gestionar el cambio con éxito, por lo que cada pequeña victoria es muy motivadora para el personal. Moldea el cambio sobre sí mismo Utiliza la gestión del cambio y tu credibilidad para cambiar sistemas, estructuras y políticas que no se alineen con la nueva visión. Contrata, promociona y destaca a aquellos empleados que más encajan con la misma visión y fortalece todo el proceso con nuevos proyectos, temas y voluntarios. Institucionaliza el cambio Articula las conexiones entre la nueva visión y la cultura organizacional. Los valores detrás de la visión de cada organización deben aparecer en su día a día, por lo que incluya estos nuevos valores en la rutina de trabajo y características de la empresa. Esto ayudará a la implementación del cambio y a su mantenimiento en el tiempo Prevención de riesgos laborables En resumen para llevar a cabo esta planificación es necesario desarrollar un proceso que tiene varias etapas, la primera de las cuales es la evaluación inicial de los riesgos inherentes a los puestos de trabajo que hay en la empresa; esta revisión de partida, y su actualización periódica, conducen al desarrollo de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados, así como al control de la efectividad de dichas medidas. Todo ello debe ir, además, acompañado de un proceso permanente de información y formación a los trabajadores y trabajadoras para que conozcan el alcance real de los riesgos derivados de sus puestos de trabajo y la forma de prevenirlos y evitarlos. Se trata, en resumen, de definir, establecer y desarrollar en las empresas Sistemas de Gestión para la Previsión de Riesgos Laborales de manera formen parte de la gestión integrada de las organizaciones, con el fin de • evitar o minimizar los riesgos para los trabajadores

• •

mejorar el funcionamiento de las propias empresas ayudar a las organizaciones a la mejora continua de sus sistemas integradas de gestión. Es fundamental que la Prevención de Riesgos Laborales se integre en la gestión general de la empresa como una dimensión más de la misma. Las Organizaciones deben dar una importancia equivalente a lograr un alto nivel en la gestión de la Prevención de Riesgos Laborales que a otros factores que se consideran tradicionalmente fundamentales de la actividad empresarial. Para ello, es preciso que se adopten criterios bien definidos y estructurados para la identificación, la evaluación y el control de los riesgos laborales. Se trata, en definitiva, de conseguir una integración de la prevención de riesgos en la gestión de la empresa, buscando concretar la misma en la promoción y la protección efectiva de la seguridad y salud de cada trabajador o trabajadora. El objetivo no es únicamente, por ejemplo, mejorar la formación en seguridad del personal de la empresa, sino garantizar, para cada uno de los trabajadores, la formación y la información adecuadas sobre los riesgos que entraña su puesto de trabajo, y la adaptación de sus características psicofísicas a las del puesto de trabajo que tiene asignado.

Manejo de despidos Despedir empleados es una de las tareas mas desagradables para un gerente, pero es lo correcto cuando un empleado no mejora su desempeño después de haber sido, capacitado o advertido sobre un cambio de su conducta. Hay dos causales de despido por desempeño insatisfactorio: El empleado no puede realizar el trabajo, aun después de bastante entrenamiento, o no logra llevarse bien con sus compañeros después de haber sido asesorado y advertido al respecto. Ante una actitud poco constructiva es necesario advertirle al empleado por mecanismos formales e informales. Luego de haber acordado planes para mejorar el desempeño (con constancia escrita), si es que no se ha visto un cambio positivo, el consecuente despido no será una sorpresa para el empleado. Utiliza los siguientes consejos como guía para manejar una situación difícil. Los consejos no solo le ayudarán a todos los interesados a aceptar mejor el despido. 1. Asegúrate de tener fundamentos suficientes para el despido del empleado. 2. Si tienes razones para el despido, prepara una carta de desvinculación y entrégasela al empleado. 3. Planifica la reunión. 4. Cuando el empleado se presente, no des rodeos, vaya al grano. 5. Prepárate para una reacción de impacto y negación, súplicas y llanto, o de furia. 6. Si es posible, pregúntale al empleado si prefiere renunciar en lugar de ser despedido.

7. Entr茅gale al empleado la carta has preparado. 8. Concluye la reuni贸n. Aunque los despidos nunca parecen ser una situaci贸n positiva, lo pueden ser cuando se hacen profesionalmente. Trabajo final http://issuu.com/santiagonaranjop1993/docs/manual-de-reclutamientoy-selecci__