Entrevista a Santi García, experto en Recursos Humanos y fundador de Jakobsland Partners Santi García nació en La Coruña y estudió Derecho en Pamplona. Más tarde llegaría a Barcelona para realizar un Master in Business Administration (MBA) por IESE Business School. En 1992 comenzó su carrera profesional en Andersen Consulting (Accenture), dentro de la División de Servicios de Gestión del Cambio (CMS). Posteriormente pasaría a desempeñar diferentes posiciones, todas dentro del área de los Recursos Humanos, en empresas como Johnsons Controls, Nabisco, eDreams, AC Hoteles, Pronovias, o Newell Rubbermaid. En esta última como Director de RR.HH. para Europa en una de sus divisiones. A finales de 2006, fundó Jakobsland Partners, una consultoría dedicada a ayudar a gestionar con eficacia el capital humano en situaciones de cambio organizativo en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos. Actualmente tiene uno de los blogs más valorados sobre recursos humanos, “El Blog de Santi García. Apuntes sobre el arte de dirigir personas en un mundo en red”. MarketYou. ¿Cómo han cambiado las redes sociales el mundo de los recursos humanos? Santi García. Las redes sociales han cambiado y están cambiando el mundo de los Recursos Humanos muy profundamente. Han cambiado la forma en que las personas se relacionan entre sí, la forma en que se comunican, la cantidad de información que tienen disponible… Y esto afecta el modo en que las personas se relacionan con las organizaciones y el modo en que las organizaciones se relacionan con su entorno. De alguna forma estamos asistiendo a una mayor simetría en las relaciones entre las personas y las instituciones. Y esto, evidentemente, supone un reto para la función de los Recursos Humanos, que tiene que adaptar sus prácticas a esta nueva realidad con la que tiene que convivir. Una serie de retos que pueden ser vistos como oportunidades en la medida en la que sepan estar a la altura de las circunstancias. Sino, pueden ser una gran amenaza.
MY. ¿En qué aspectos crees que esto puede mejorar los procesos actuales de reclutamiento? SG. La incorporación de las redes sociales al mundo del reclutamiento tiene grandes ventajas, tanto para las empresas como para las personas. Para las empresas, una de las cosas que facilitan los medios sociales es poder llevar su oferta de empleo a cualquier rincón del mundo y hacerlo a coste cero. Al mismo tiempo, las redes sociales le permiten a la empresa llegar mejor al candidato pasivo, aquel que no está buscando trabajo. Es más fácil llegar a él, identificarlo. También ponen a disposición de las empresas una mayor cantidad de información, mucho más rica sobre diferentes facetas de la vida, de la realidad de los empleados. Y esto siempre te va a llevar a mejores decisiones. Por parte del candidato, estas nuevas plataformas tienen la ventaja de poner a su disposición más información sobre las empresas. Es más fácil para el
candidato identificar, por ejemplo, si en la empresa conoce a alguien que le pueda abrir una puerta. Los portales de empleo tradicionales tendrán que reinventarse si quieren seguir teniendo un hueco en el mercado de empleo del futuro. MY. Cada vez estará más presente, de este modo, la idea que debe existir una correlación entre el perfil profesional de los candidatos y su perfil social. Teniendo en cuenta el actual uso que los españoles dan a las redes sociales, ¿crees que están preparados para este grado de visibilidad y que lo verán de una manera positiva? SG. Es una realidad del mercado. Cada vez más empresas, más reclutadores, más headhunters, acuden a las redes sociales en busca de información sobre los candidatos. Si bien es cierto que viendo el uso que hacen algunos de estos usuarios de las redes sociales te cuestionas en qué medida son conscientes de que esa informa-
ción, esos contenidos que ellos vuelcan en la red pueden tener un impacto, a veces negativo, en su empleabilidad en el mercado. En mi opinión falta quizá un grado de ciudadanía digital más elevado. La gente tiene que aprender todavía a comportarse en ese entorno en el que nadie nos ha enseñado a comportarnos. Nosotros sabemos como comportarnos en la calle, sabemos como comportarnos cara a cara, pero no nos damos cuenta de las repercusiones que tiene el comportamiento que tenemos en unas plataformas donde nuestras conductas quedan registradas para siempre y al uso público de futuro reclutadores. MY. A parte de esta coherencia entre la identidad profesional y la personal, ¿crees que es importante trabajar la marca personal? SG. El llamado trabajador del conocimiento cada vez tiene un mayor protagonismo. Hablamos de personas que van a competir en un mercado de empleo absolutamente globalizado, dinámico y cambiante y, por tanto, estos candidatos tienen que buscar formas que les permitan resultar relevantes a los posibles empleadores. Y una de las formas de resultar relevantes es cultivando la propia marca personal. MY. Hablando sobre la dirección de personas, ¿Cuáles consideras que deben ser las habilidades más importantes de los nuevos directivos en un mundo 2.0? SG. Los nuevos directivos deben tener sobre todo flexibilidad, adaptabilidad y un concepto del que se habla mucho ahora, la resiliencia, la capacidad de volver y de superar las diferentes turbulencias con las que nos encontramos en el entorno.
También es muy importante tener un nivel elevado de autoconciencia, saber cuales son los propios puntos fuertes para poder aprovecharlos. Por otra parte, se demandan cada vez más, directivos con una dimensión más humanista, más enfocada a la persona y, al mismo tiempo, directivos que sepan manejarse en este nuevo entorno, que conozcan las nuevas herramientas, las nuevas plataformas, que sean directivos globales. MY. ¿Hay que fomentar el talento como inversión? SG. Hay que fomentarlo. No hay más que ver como se está transformando el contexto económico. En un entorno en el que la industria se está deslocalizando, en el mundo occidental nos quedamos con actividades económicas que están más enfocadas al conocimiento, al mundo de los servicios, del valor añadido. La competitividad depende, cada vez más, de la innovación y de la capacidad de adaptarse a este entorno que va cambiando. Y esto depende, ni más ni menos, que de las capacidades, de los conocimientos y de los compromisos de las personas de la organización. Vale la pena considerar el capital humano de la empresa como una inversión. MY. ¿La satisfacción laboral es una de las nuevas tendencias en cuanto a la gestión del talento? SG. Hoy en día estamos en la era de los nómadas del conocimiento, gente que puede trabajar para cualquier empresa, desde cualquier lugar y en cualquier momento, gracias a los avances tecnológicos. Las empresas necesitan cada vez más una organización por pro-
yectos y esos proyectos necesitan talento, y este va a estar vinculado a la organización precisamente por el compromiso que tenga. Y está demostrado más que científicamente que personas felices están más comprometidas con las organizaciones que aquellas que no lo son. MY. Por último, ¿hacia dónde va a evolucionar el mundo del trabajo? SG. Una de las características del trabajo del futuro va a ser que será mucho más efímero. Será más efímero el trabajo y serán más efímeras las propias organizaciones. Cada vez más, nos encontramos con modelos de organización que se parecerán a un programa de televisión o a una película. Organizaciones con fecha de inicio y fecha de caducidad. Lo importante será generar a lo largo de ese proceso el máximo valor económico posible. Y para eso, necesitarás gente comprometida durante el proyecto y ese compromiso estará en función de lo felices que sean los empleados durante ese periodo.
¡Gracias por tu tiempo Santi!