Premios Blogosfera RRHH 2011

PREMIOS

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PREMIOS BLOGOSFERA 2011 Recientemente se han fallado los Premios Blogosfera 2011, que anualmente convoca la plataforma de análisis de bitácoras en la red creada conjuntamente por Tatum y Observatorio de Recursos Humanos y RR.LL. (http://www.tatum.es/blogosferarrhh) Hemos querido pedirles a cada uno de los premiados una reflexión sobre la Función RH y sus respuestas, arriesgadas, son una toda conjura para la acción.

Redacción ORH.

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OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

Innovar en este área, reinventarse de forma radical, que es lo que se nos pedirá, será difícil, pero los especialistas en personas en las organizaciones parecen ser llamados a tener un protagonismo especial en este nuevo futuro ) Virginio Gallardo 1

PRIMER PREMIO: SUPERVIVENCIA DIRECTIVA, de Virginio Gallardo.

...SOBRE EL BLOG

“UN SUEÑO DE RECURSOS HUMANOS”

SUPERVIVENCIA DIRECTIVA / www.supervivenciadirectiva.com

las áreas de RR.HH., como al resto de áreas empresariales, les cuesta asumir los cambios que se están produciendo en nuestro entorno..., si bien deberían potenciar su carácter estratégico. De entre todos los retos que tiene la Función hay dos fenómenos sociales que están impactando fuertemente y a los que les cuesta especialmente adaptarse pero que son su futuro.

Supervivencia Directiva es un blog dirigido a directivos que piensan que la única forma de supervivencia empresarial es la innovación y la gestión del cambio de nuestras organizaciones y saben que las personas son la clave del éxito de estos procesos que a menudo chocan con las emociones organizativas.

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El primero está relacionado con un sueño de RR.HH., aquello por lo que han luchado generaciones de directivos de estas áreas: las organizaciones están poniendo en el centro estratégico de la empresa a las personas. En los nuevos entornos caracterizados por la innovación y el cambio tienen más importancia las ideas, el talento, la inteligencia y el compromiso de las personas. Pero si bien los valores cambian y todos somos más conscientes de esta realidad, la gestión que RR.HH. hace de estos intangibles se ha quedado estancada. La crisis ha supuesto volver a temas básicos y olvidar lo que permite construir la competitividad futura. Y Recursos Humanos está perdiendo esta oportunidad e incluso está retrocediendo posiciones a nivel de socio estratégico.

Hay otra revolución organizativa silenciosa que coincide en el tiempo con la crisis, el cambio de valores y la constatación del rol estratégico de las personas, que es la emergencia de las redes sociales como una nueva forma de entender la organización. Las características de este nuevo entorno social y organizativo y de los nuevos valores sociales emergentes coinciden con los ecosistemas que crearán las redes sociales: reducción de las jerarquías, personas con más voz, incremento de la colaboración, comunicación multidireccional, desarrollo profesional en enOBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

El blog pretende ser una guía en estos procesos y ayudar a los profesionales que quieren pasar a la acción en sus empresas pero que prevén que podrán tener dificultades en llevar a cabo sus objetivos y les preocupa el éxito de sus iniciativas de “transformación organizativa”. Una guía que parte de la perspectiva de gestión de personas, si se quiere, desde una perspectiva de RR.HH. Habla a menudo del Liderazgo Transformador como característica necesaria para aquellos que están obligados a implantar ideas y que quieran cambiar su entorno organizativo más inmediato. Se habla sobre las características de este tipo de profesionales que tienen que movilizar con sus Ideas a otras personas en las nuevas organizaciones y de cómo desarrollarlas.

Por último, reflexiona también sobre la evolución de las organizaciones en el nuevo entorno organizativo que ya en el inicio de este nuevo siglo podemos intuir que serán radicalmente diferente al que conocemos. Serán organizaciones más dinámicas y adaptativas, pero sobre todo, necesitarán personas que las hagan más rápidas. Se hace un especial énfasis en el impacto de las tecnologías 2.0. en las empresas y administraciones públicas ya que están afectando de forma muy importante a la forma de gestionar las personas y los procesos de RR.HH. )

tornos más libres para generar la creatividad y la innovación para hacer frente a la hipercompetitividad y a mercados más rápidos e inestables...

Todo esto supone que las redes sociales pueden ser una excelente herramienta para reinventar nuestras organizaciones, su cultura, liderazgo, la colaboración, el protagonismo de las pág 15/diciembre/11

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personas. Pero especialmente, puede ser una excelente herramienta para repensar los sistemas de gestión de personas y de Recursos Humanos.

Y por ahora los pasos que se están dando son demasiado lentos, por las implicaciones culturales que tienen estas herramientas.

Quizás para algunos directivos de RR.HH. se necesita un cambio demasiado brusco de paradigma organizativo y no lo podrán asumir.

Innovar en este área, reinventarse de forma radical, que es lo que se nos pedirá, será difícil, pero los especialistas en personas en las organizaciones parecen ser llamados a tener un protagonismo especial en este nuevo futuro.

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SEGUNDO PREMIO: ÓPTIMA INFINITO, de José Miguel Bolívar

“CUANDO EL SISTEMA ENTERO FALLA, LA ÚNICA SALIDA ES LA REVOLUCIÓN”

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l modelo de organización burocrático, que tan buen resultado ha dado y gracias al cual hemos obtenido los niveles de desarrollo económico, social y tecnológico actuales, está agotado.

...SOBRE EL BLOG ÓPTIMA INFINITO / www.optimainfinito.com Óptima Infinito es un espacio colaborativo en el que comparto información y reflexiones sobre innovación y productividad en general y, en particular, en lo que atañe a las personas, los procesos y la tecnología.

Los diversos temas son abarcados siempre desde la perspectiva de los individuos, las redes y las organizaciones y al autor le gusta centrarse en las oportunidades que el cambio ofrece para evolucionar, aprender y mejorar constantemente.

En Óptima Infinito conviven contenidos sobre productividad organizativa y personal (GTD) con otros alrededor de propuestas y puntos de vista innovadores sobre temas tradicionales de Recursos Humanos, como por ejemplo gestión del talento, gestión del conocimiento, comunicación interna, etc.

En resumen, un blog en el que se escribe sobre cómo hacer cosas nuevas o, simplemente, distintas (innovar) y sobre cómo hacer mejor las que ya hacemos (productividad). )

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Buena parte de las teorías y prácticas de gestión tradicionales están ya ampliamente superadas y gran parte de las restantes lo estará en breve. Aquello que con tanto éxito nos ha traído hasta aquí es incapaz de responder a las nuevas preguntas y, por tanto, no va a ser lo que nos lleve a dónde quiera tengamos que ir en un futuro que es ahora.

Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la práctica en guardia pretoriana de la dirección de las organizaciones, su utilidad real y aportación tangible de valor está cada vez más en entredicho.

A pesar de las numerosas voces reclamando un papel más protagonista, el de ser el contrapeso necesario al sesgo y a las imperfecciones de un modelo donde el ego prima sobre la objetividad y el verdadero talento a la hora de tomar decisiones, Recursos Humanos ha preferido mirar a otro lado y seguir disfrutando de un cómodo status quo.

No sé cómo será la empresa del futuro pero sí sé que se parecerá muy poco a la actual. Lo único seguro es que el cambio será constante y que el ritmo de cambio seguirá creciendo, por lo que cada vez habrá más cosas nuevas y más a menudo. También es evidente que las organizaciones del futuro serán más dinámicas y flexibles que las actuales y que las personas podrán, y también deberán, ser más responsables; más responsables sobre en qué proyectos profesionales involucrarse en cada momento, cómo aprender y mantener su conocimiento al día durante toda la vida, de qué forma trabajar su marca personal o cómo negociar sus condiciones particulares de retribución.

Recursos Humanos es parte de este modelo caduco. Convertido en la práctica en guardia pretoriana de la dirección de las organizaciones, su utilidad real y aportación tangible de valor está cada vez más en entredicho ) José Miguel Bolívar OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

Desde RR.HH. se puede potenciar la inteligencia colectiva de la organización, desarrollar la autoconciencia y adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos como eficiencia y agilidad )

...SOBRE EL BLOG EL BLOG DE SANTI GARCIA / www.santigarcia.net Desde 2007 el autor es socio director de Jakobsland Partners, donde se dedica a ayudar a sus clientes a adaptar sus prácticas de gestión de personas a un mundo que ha cambiado. Con anterioridad desempeñó durante casi veinte años puestos de dirección de RR.HH. en varias empresas de distintos sectores, en situaciones de negocio y ámbitos geográficos muy diversos.

Comenzó a escribir el blog en abril de 2006 en Bruselas, cuando todavía trabajaba como director de Recursos Humanos en una multinacional estadounidense. En él recopila referencias y apuntes sobre diferentes cuestiones que afectan al presente y al futuro de la gestión del capital humano de las organizaciones y que piensa pueden ser útiles o servir de inspiración a otras personas interesadas en estos temas. )

Santi García No estamos ante una crisis económica de carácter financiero sino ante un cambio de modelo productivo. Las cosas no van a volver a ser nunca como antes, nos guste o no, y la única opción inteligente es aceptarlo y aprender a vivir en este nuevo escenario. Ya no hay tiempo para parches y paños calientes. El modelo de organización burocrático no da más de sí y es un obstáculo para el tan necesario y urgente cambio.

Hay que liberar el talento sepultado en las organizaciones y eso sólo es posible cambiando la estructura de éstas. Innovar tiene que ser cosa de todos y eso es imposible ante una pirámide de egos, generalmente más preocupados por sus intereses personales y conservar el statu quo que por el bien de la organización y la sociedad.

El compromiso, la ilusión, la felicidad en el trabajo… Sin ellos no vamos a salir del laberinto al que nos han conducido las incapacidades y contradicciones de un modelo de organización obsoleto.

Todos somos creativos e innovadores. Todos comenzamos nuestro primer día de trabajo motivados y comprometidos. Son las organizaciones actuales y sus dinámicas las que impiden que las personas rindan al nivel de lo que pueden ser. ¿Y qué ha hecho Recursos Humanos en los últimos 25 años para evitarlo? Nada en absoluto. Sólo justificar el sistema.

Recursos Humanos es, por su propia naturaleza, el lugar desde donde se debería impulsar OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

el cambio. Pero el cambio radical. Sí, de acuerdo, hay que seguir dando resultados y no se puede cambiar todo de un día a otro. Pero sí se pueden hacer pruebas piloto en un departamento, una división o una oficina concreta. Se puede ser radical con riesgo controlado. Es únicamente cuestión de voluntad.

La situación en la que nos encontramos no se arregla con cambios cosméticos. Cuando te quedas tan atrás, no recuperas el tiempo perdido andando más rápido ni siquiera corriendo, sino dando grandes saltos. Por eso, para salir de donde estamos, la única salida es desaprender, superar viejos paradigmas y mirar al futuro con ojos nuevos. Cuando el sistema entero falla, la única salida es la revolución.

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TERCER PREMIO: EL BLOG DE SANTI GARCIA, de Santi García.

“¿RR.HH. ESTÁ SABIENDO REINVENTARSE O SIGUE IGUAL QUE SIEMPRE?”

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ecursos Humanos está tomando conciencia de que vivimos en un mundo que ha cambiado y es preciso hacer las cosas de otra forma. No hay más que ver cómo se multiplican foros, cursos y artículos sobre los llamados “Recursos Humanos 2.0”. Sin embargo, una cosa son las palabras pág 17/diciembre/11

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y otra muy distinta los hechos. En este sentido compruebo a diario que no son tantas las empresas que han traducido esa sensibilidad en iniciativas concretas, y sólo unas pocas las que han logrado extraer de la función de RR.HH. todo lo que ésta puede aportar en un contexto donde la competitividad depende, sobre todo, de la capacidad de innovar y de adaptarse a un entorno volátil, complejo e incierto.

que pasan a otras funciones, o viceversa, todavía sean vistos como algo excepcional, y que ha convertido a la función en un departamento especialmente estanco. Y qué decir de esas ocasiones en que hemos llevado a cabo iniciativas que poco tienen que ver con las necesidades de la organización, simplemente porque están de moda, y que sólo sirven para que más de uno se reafirme en su opinión de que “RR.HH. va por libre”.

Y es que en un escenario como el actual, donde el conocimiento gana peso como factor productivo, Recursos Humanos tiene más oportunidades que nunca de añadir valor y de posicionarse como ese socio estratégico del negocio que tanto desea ser. Por ejemplo, desde esta función se puede potenciar la inteligencia colectiva de la organización, abrir la empresa a su entorno, desarrollar la autoconciencia y adaptabilidad de los individuos, fortalecer su compromiso, incrementar su capacidad para desenvolverse con eficacia en un mundo globalizado, o reconciliar conceptos aparentemente contrapuestos como eficiencia y agilidad. Pero a pesar de todas esas posibilidades, en muchas empresas las cosas siguen igual que siempre.

En cualquier caso pienso que es sólo cuestión de tiempo. A Recursos Humanos no nos va a quedar más remedio que reinventarnos, especialmente en ciertos sectores, ya que pronto se convertirá en un imperativo del negocio y aquella empresa que no se apunte al carro de la innovación, también en materia de gestión de personas, verá lastrada su competitividad.

Así que mejor reinventémonos antes de que nos reinventen.

En ocasiones el problema reside en que a “los de RR.HH.” nos falta credibilidad frente al resto de la organización por el lastre de ciertas etiquetas que –todo sea dicho- a veces nos hemos ganado a pulso con nuestras actuaciones. También contribuye el secretismo exagerado con que hemos rodeado nuestro ámbito de competencia, aún a costa de habernos quedado al margen de muchas conversaciones. O esa endogamia insana que hace que los casos de directivos de RR.HH.

“¿HA EVOLUCIONADO LA FUNCIÓN DE RR.HH.?”

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MENCIÓN ESPECIAL: CAMINANTE, de Javier Villalba

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o ha hecho no solo al rebufo de las TIC se ha avanzado en materia de gestión de personas en los últimos diez años (los HCM1 son una prueba de ello), mecanizando costosos procesos semimanuales y propiciando una gama de servicios conexos y de autoservicios sujetos a métricas para su mejor gestión, como también representa un avance sin precedenOBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

tes la progresiva adopción de tecnologías 2.0 para la gestión de las relaciones internas y externas (identificación, atracción, gestión y retención del talento, administración del conocimiento y creación aprendizaje, gestión de experiencias internas, homologación de la marca interna y reforzamiento de la propuesta de valor...).

Lo mismo que la sociedad ha evolucionado (e involucionado al mismo tiempo), la mentalidad con la que abordar la función de recursos humanos también se ha enriquecido: ahora se habla más de la persona, la agenda oficial pone el foco en el trabajador y hoy muchos nos posicionamos a favor de la recuperación de la atención en el que pensamos ha de ser el primero de los grupos de interés.

Pero esto no es nuevo; son discursos que ya tienen años... Otra cuestión es la medida hasta la que hemos sido capaces de insuflar esta conciencia en el seno de empresas y organizaciones.

Como digo, una cuestión es el cuerpo doctrinal de un saber y otra muy distinta su puesta en práctica. Dos son las cuestiones principales en esta sinopsis: (1) la intencionalidad o las intenciones subyacentes a implementaciones y usos, así como su conexión con las políticas y prácticas en curso (índice de coherencia interno), como también importa dilucidar la mentalidad con la que se abrazan; y, (2) el grado de prevalencia nacional y la intensidad de penetración local que podemos presentar como hecho cierto, o como dato, de la supuesta evolución de la función de recursos humanos en las empresas españolas, en estos últimos diez años.

Si de lo que se trata es de dar mi opinión, considero que en el argumento de la crisis hemos encontrado la excusa perfecta para justificar la involución en lo que a políticas de gestión de la lealtad se refiere; lo que incluye a la función de recursos humanos que, en ocasiones, se ha podido ver sometida a presiones para justificar medidas no ya impopulares, sino perversas, al orientarse a esquilmar derechos de los trabajadores y poniendo de relieve la inseguridad del marco de relaciones laborales en el que nos encontramos.

Cuando pretendemos crear escuela predicando la aplicación de novedosas prácticas de gestión de personas, no solemos reparar en que nos limitamos a contemplar el escaparate de las que hacen algo de ‘eso’. Me refiero a ‘las 35’ y también a las cotizadas del mercado continuo, OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales

...SOBRE EL BLOG CAMINANTE / www.jvillalba.wordpress.com/ “La vida discurre entre sonidos y silencios que acompañan al paisaje, en el que cada uno trazamos nuestro camino, mientras la magia de la mirada se funde en el horizonte fijando una perspectiva que colorea la vida”.

Javier Villalba.

Se define a sí mismo como aprendiz de blogger desde mayo de 2006.

Actualmente está adscrito al Gabinete de Presidencia de Pelayo Mutua de Seguros, donde antes fue Gerente de Comunicación Interna (desde 2006) y Responsable del Portal del Empleado (desde 2004).

Desde su blog comparte sus perspectivas, su visión y opiniones sobre la vida y hechos que acontecen. Su nube de tags descubre los asuntos por los que se interesa: Aprendizaje, Compromiso, Comunicación, Comunicación interna, Creatividad, Credibilidad, Cultura de empresa, Diversidad, Escucha, Gestión de intangibles, Gestión del conocimiento, Gestión del tiempo, Gestión de personas, Grupos de interés, Influencia, Información, Innovación, Internet, Marca, Marca interna, Medios de comunicación, Micropoder, Motivación, Participación, Realidad, Redes sociales, Reputación, RSC, RSE, SIC, Social media, Sociedad de la conversación, Stakeholders, Talento, Tolerancia, Vigilancia competitiva… y otros. )

y éstas no pueden ser un paradigma cuando las PYMES proporcionan del orden del 90% o del 95% del empleo en este país y contribuyen por encima del 80% al PIB nacional. Si el nuestro es un ecosistema conformado principalmente por pequeñas y medianas empresas y, para terminar, en numerosas de ellas ni tan siquiera existe la función de RRHH, ¿estamos evolucionando?

En el argumento de la crisis hemos encontrado la excusa perfecta para justificar la involución en lo que a políticas de gestión de la lealtad se refiere, lo que incluye a la función RH que, en ocasiones, se ha podido ver sometida a presiones para justificar medidas no ya impopulares, sino perversas ) Javier Villalba pág 19/diciembre/11

PREMIOS

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MENCIÓN ESPECIAL: DIVERSIDAD CORPORATIVA, de Uxio Malvido

“EL VACIADO PERVERSO DE LA FUNCIÓN DE RR. HH.”

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a función de Recursos Humanos ejemplifica mejor que nadie esta fase de la economía que algunos denominan de “trabajo sin empleos”. Los empleos en la función de Recursos Humanos disminuyen a medida que las empresas buscan nuevas eficiencias en costes, mientras el “trabajo” de Recursos Humanos, las funciones relacionadas con la gestión y el desarrollo de las personas, crecen en importancia estratégica. Estamos asistiendo al “vaciado” de la función tradicional de Recursos Humanos mediante un triple proceso: automatizar procesos administrativos con sistemas de gestión, traslado de funciones a la línea, a la que se supone experta en gestión de personas por ciencia infusa, y externalización de todo lo posible, para flexibilizar la estructura de costes. El plan es perfecto, sobre todo desde el punto de vista financiero, pero adolece en general de falta de perspectiva estratégica. Deja de lado

...SOBRE EL BLOG DIVERSIDAD CORPORATIVA / www.diversidadcorporativa.com Este es un blog que se sitúa en la intersección entre la Gestión de Recursos Humanos, la Responsabilidad Social Corporativa y el Management empresarial. Los actuales cambios sociodemográficos (envejecimiento poblacional, multiculturalidad, cambios de valores sobre la conciliación, el rol de las mujeres en la sociedad y la economía...) afectan de una manera muy relevante a todos las empresas porque modifican profundamente el perfil de sus clientes y el de su talento actual o potencial. El blog Diversidad Corporativa quiere generar reflexión y conversación sobre todos esos temas combinando, desde una perspectiva internacional, investigación académica y prácticas empresariales. )

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cualquier reflexión sobre las áreas en las que Recursos Humanos podría añadir valor al negocio, como si la única contribución posible de la función en este momento fuera costar lo mínimo posible. Sin embargo, los negocios tienen necesidad más que nunca de reinventarse a sí mismos, y es difícil creer que esa transformación vaya a venir de la mano de los procesos, o la tecnología. Vendrá de la capacidad de generar entornos colaborativos e inclusivos dónde pueda florecer la creatividad e innovación. Vendrá de la generación de nuevos liderazgos compartidos y no de estructuras jerarquizadas y fosilizadas.. Vendrá, en fin, de la capacidad de crear entornos de trabajo estimulantes que generen compromiso con un proyecto compartido y ganas de hacerlo crecer porque se le dote de un significado más allá del enriquecimiento de los accionistas y los directivos.

Vivimos tiempos fascinantes y corresponde a los profesionales de Recursos Humanos preguntarnos qué rol queremos jugar en los cambios en marcha, el de la gestión de costes, o el de contribución a la redefinición de modelos de negocio y liderazgo. A partir de ahí nos quedará saber si disponemos de la capacidad de influencia y competencias necesarias, o qué deberíamos hacer para adquirirlas.

ACCEDA A LAS E-REFERENCIAS DE LOS POST Y LOS BLOGS CITADOS EN ORH+, LA VERSIÓN HÍBRIDA Y ECOLÓGICA DE OBSERVATORIO DE RECURSOS HUMANOS Y RR.LL.

Estamos asistiendo al “vaciado” de la Función mediante un triple proceso: automatizar procesos administrativos, traslado de funciones a la línea y externalización para flexibilizar la estructura de costes ) Uxío Malvido OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales