DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

DONALD ALEMÁN MENA

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Concordado con Doctrina Jurisprudencia y Derecho Comparado

MANAGUA, NICARAGUA, 2006

N 344.01 A367 Alemán Mena, Donald José Derecho colectivo del trabajo / Donald José Alemán MENA. -- 2a ed. -- Managua : Donald José Alemán, 2006

344 p.

ISBN-10: 99924-0-579-1 ISBN-13: 978-99924-0-579-6 1. DERECHO LABORAL-LEGISLACIONNICARAGUA

Segunda edición corregida y aumentada (Managua, Nov-2006) bajo el cuido de: Efraín Osejo Morales y Elba Cuadra Amador Patrocinio: UPOLI Titulo: Derecho Colectivo del Trabajo Manual Teórico-Práctico Concordado con Doctrina Jurisprudencia y Derecho Comparado Autor: Donald José Alemán Mena Colaborador Especial: Dr. Oscar Castillo Guido Levantado de texto: Lic. Elba Cuadra Amador Corrección de texto: Efraín Osejo Morales Diseño y Diagramación: José Raúl Cerro López Impresión: COPY EXPRESS Tiraje: 1,500 ejemplares

Dedicatoria Al Maestro de Maestros, Dr. Rodolfo Sandino Argüello A mis padres, por quienes pido al Señor me los tenga en su santo reino A mis hijos, de que nunca es tarde A todos mis amigos que contribuyeron con este esfuerzo

Donald Alemán Mena

Abreviaturas Frecuentes CONPES:

Consejo Nacional de Planificación Económica y Social

Cn:

Constitución Política de Nicaragua

C.T:

Código del Trabajo de Nicaragua

DC.

Derecho Comparado

INATEC:

Instituto Nacional Tecnológico

INSS:

Instituto Nicaragüense de Seguridad Social

L.C.A.M.

Ley de carrera administrativa municipal

L.S.C.C.A.

Ley de servicio civil y de la carrera administrativa

MITRAB:

Ministerio del Trabajo

OIT:

Organización Internacional del Trabajo

RAS:

Reglamento de Asociaciones Sindicales

Indice

PRESENTACION DE LA PRIMERA EDICION...........................................................11 PROLOGO A LA PRIMERA EDICION.............................................................................13 PRESENTACION.......................................................................................................................17 PROLOGO....................................................................................................................................21 INTRODUCCION.....................................................................................................................25 CAPITULO I DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. EL NACIMIENTO DE LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO..................................................................................................................31 2. EVOLUCION DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO..........................34 3. CONTENIDO DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO.............36 4. EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO COMO

FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO...................................43 5. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN NICARAGUA......................44 6. MARCO TEORICO . ........................................................................................................46 7. DIFERENCIAS ENTRE RELACIONES INDIVIDUALES Y

RELACIONES COLECTIVAS........................................................................................48 8. CARACTERES DEFINICION Y PRINCIPIOS.........................................................49 9. NATURALEZA JURIDICA.............................................................................................52 10. FINALIDAD........................................................................................................................52 11. EL QUEHACER DEL ESTADO Y LOS FACTORES DE LA

PRODUCCION EN LA PREVENCION DE LOS CONFLICTOS.......................53 12. CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO.........................55 CITAS BIBLIOGRAFICAS...........................................................................................57 CAPITULO II DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL 1 ANTECEDENTES CONSTITUCIONALES..............................................................61 2. CONCEPTO DE SINDICATO......................................................................................61 3. NATURALEZA JURIDICA.............................................................................................62 4. FINES....................................................................................................................................63 5. MARCO JURIDICO..........................................................................................................64 6. LIBERTAD SINDICAL....................................................................................................67 7. ACTOS DE CONTROL....................................................................................................67 8. CONTENIDO DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL..........................69 9. ORGANOS DE GOBIERNO DEL SINDICATO.....................................................76 10. DERECHO AL FUERO SINDICAL.............................................................................78 11. HECHOS QUE VIOLAN LA LIBERTAD SINDICAL............................................80 12. DEL REGISTRO DE SINDICATOS Y ASOCIACIONES......................................84 13. ACTA CONSTITUTIVA Y SU CONTENIDO...........................................................86 14. LOS ESTATUTOS Y SU CONTENIDO......................................................................91

PARTE PRACTICA LAS ASOCIACIONES SINDICALES 1. CONVOCATORIA A ASMBLEA CONSTITUTIVA................................................101 2. ACTA CONSTITUTIVA...................................................................................................101 3. ESTATUTOS DEL SINDICATO...................................................................................105 4. SOLICITUD DE INSCRIPCION...................................................................................134 5. RESOLUCION EN LA QUE SE NIEGA LA INSCRIPCION

DEL SINDICATO..............................................................................................................136 6. ESCRITO DE RECURSO DE APELACION..............................................................137 7. RESOLUCION EN LA QUE SE DENIEGA EL RECURSO

DE APELACION...............................................................................................................140 8. ESCRITO DE RECURSO DE AMPARO.....................................................................141 9. RESOLUCION QUE MANDA A INSCRIBIR Y OTORGAR

PERSONALIDAD JURIDICA AL SINDICATO.......................................................148 10. CONVOCATORIA A ASAMBLEA GENERAL........................................................149 11. ACTA DE ASAMBLEA GENERAL..............................................................................150 12. COMUNICACION DE CAMBIO DE JUNTA DIRECTIVA..................................152 13. INTERPOSICION DE QUEJA ANTE EL COMITE

DE LIBERTAD SINDICAL DE LA O.I.T..................................................................153 14. ESCRITO DE INTERPOSICION DE QUEJA..........................................................156 CITAS BIBLIOGRAFICAS............................................................................................161 CAPITULO III LA CONVENCION COLECTIVA 1. DEFINICIONES................................................................................................................165 2. CARACTERISTICAS.........................................................................................................166 3. PRINCIPIOS........................................................................................................................167 4. OBLIGACION LEGAL PARA NEGOCIAR..............................................................169 5. LEGITIMACION PARA NEGOCIAR.........................................................................170 6. ELEMENTOS ESENCIALES.........................................................................................171 7. POTESTAD INTERVENCIONISTA DEL ESTADO EN LA

NEGOCIACION COLECTIVA.....................................................................................174 8. FOMENTO DE LA CONVENCION COLECTIVA.................................................175 9. CONTENIDO DE LA CONVENCION COLECTIVA...........................................176 10. LIMITES DE LA CONVENCION COLECTIVA......................................................177 11. EFECTOS DE LA CONVENCION COLECTIVA...................................................177 12. EXTENSION DE LA CONVENCION COLECTIVA.............................................180 13. INTERPRETACION DE LA CONVENCION COLECTIVA................................181 14. REVISION, PRORROGA Y VIGENCIA DE LA

CONVENCION COLECTIVA.......................................................................................181 15. CONTROL DE APLICACION DE LA CONVENCION

COLECTIVA.......................................................................................................................185 16. TERMINACION DE LA CONVENCION COLECTIVA.......................................185 17. MARCO JURIDICO DE LA CONVENCION COLECTIVA.................................186 PARTE PRACTICA LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO 1. MODELO DE CONVENIO COLECTIVO................................................................191 CITAS BIBLIGRAFICAS................................................................................................208

CAPITULO IV DERECHO DE HUELGA Y CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO 1. PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO......................................................................213 2. EL DERECHO A LA HUELGA....................................................................................216 3. EL EJERCICIO Y CONSECUENCIAS DEL DERECHO A HUELGA..............217 4. LA HUELGA Y LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA

COMUNIDAD....................................................................................................................223 5. LA HUELGA Y LOS SERVICIOS MINIMOS............................................................225 6. LA HUELGA Y LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS...............................................227 7. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA.....................................................229 8. CARACTERES DEL DERECHO DE HUELGA.......................................................233 9. LA RENUNCIA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES..............................237 10. LA RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS...................................................239 11. EL COMITE DE HUELGA............................................................................................241 12. CLASES DE HUELGA.....................................................................................................243 13. TIPOS DE HUELGA........................................................................................................249 14. LIMITES DEL DERECHO DE HUELGA.................................................................254 15. EL ARBITRAJE..................................................................................................................257 16. TIPOS DE ARBITRAJE...................................................................................................258 17. EL CIERRE PATRONAL O PARO...............................................................................263 PARTE PRACTICA CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO 1. DILIGENCIAS PREVIAS A LA DECLARACION DEL CONFLICTO..............267 2. CONTENIDO DE LAS PETICIONES........................................................................270 3. ESCRITO DE PRESENTACION DEL PLIEGO DE PETICIONES...................273 4. RESOLUCION EN LA QUE SE NOMBRA AL CONCILIADOR.......................279 5. RESOLUCION EN LA QUE EL CONCILIADOR CITA A LAS PARTES.........279 6. ACTA DE COMPARECENCIA, DE ACREDITACION Y

FIJACION DEL CALENDARIO DE NEGOCIACION..........................................280 7. APERTURA DEL PROCESO DE NEGOCIACION................................................282 8. RESOLUCION EN LA QUE SE DAN POR AGOTADAS LAS

AUDIENCIAS DE NEGOCIACION............................................................................284 9. CERTIFICACION DE ACTA DE CONCILIACION No. 23..................................285 10. RESOLUCION REMITIENDO LAS DILIGENCIAS AL

MINISTRO DEL TRABAJO PARA NOMBRAR EL PRESIDENTE

DEL TRIBUNAL DE HUELGA....................................................................................289 11. NOTIFICACION AL MINISTRO DEL TRABAJO...................................................290 12. RESOLUCION EN LA QUE SE NOMBRA AL PRESIDENTE

DEL TRIBUNAL DE HUELGA....................................................................................291 13. RESOLUCION EN LA QUE EL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL

DE HUELGA NOMBRA AL SECRETARIO DE ACTUACIONES.....................292 14. EL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA NOTIFICA

A LAS PARTES PARA QUE PROPONGAN TERNAS............................................293 15. LAS PARTES PRESENTAN LISTADOS.....................................................................293 16. DESINSACULACION DEL TRIBUNAL DE HUELGA.........................................295 17. APERTURA A NEGOCIACION...................................................................................296 18. ACTA NUMERO UNO DE SESION DEL TRIBUNAL DE HUELGA..............296

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ACTA CONTENIENDO LOS ULTIMOS ACUERDOS DEL TRIBUNAL DE HUELGA..............................................................................................297 RESOLUCION CONVOCANDO A ASAMBLEA GENERAL.............................298 ACTA DE ASAMBLEA GENERAL..............................................................................299 RESOLUCION QUE SUSPENDE EL ESTADO DE HUELGA..............................................................................................................................300 NOTIFICACION AL MINISTRO DEL TRABAJO...................................................301 RESOLUCION EN LA QUE SE NOMBRA AL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE...............................................................................302 IMPUGNACION AL NOMBRAMIENTO DE UN MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE...............................................................................304 REVOCACION Y SUSTITUCION DE NOMBRAMIENTO DE MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE.........................................................305 NOMBRAMIENTO DEL SECRETARIO DE ACTUACIONES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE.........................................................................................306 NOTIFICACION A LAS PARTES PARA QUE NOMBREN SU ARBITRO.............................................................................................................................306 NOMBRAMIENTO DE ARBITROS............................................................................307 RESOLUCION DE REMISION DE TODO LO ACTUADO AL TRIBUNAL DE ARBITRAJE..........................................................................................308 LAUDO DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE..............................................................308 ESCRITO DE RECURSO DE REVISION..................................................................315 RESOLUCION ADMITIENDO EL RECURSO DE REVISION..........................316 ESCRITO DE CONTESTACION DE AGRAVIOS..................................................317 SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE APELACIONES SOBRE EL RECURSO DE REVISION......................................................................................319 ESCRITO DONDE SE PIDE LA INTERVENCION DE LA EMPRESA POR INCUMPLIMIENTO DEL LAUDO ARBITRAL............................................322 AUTO DONDE SE MANDA A OIR A LA EMPRESA EL MECATE S.A................................................................................................................323 AUTO DONDE SE DECRETA LA INTERVENCION JUDICIAL DE LA EMPRESA EL MECATE S.A............................................................................324 EJECUCION DE LA INTERVENCION JUDICIAL DE LA EMPRESA EL MECATE S.A................................................................................................................324 INSTANCIAS Y DILIGENCIAS DE LA FASE DE CONCILIACION...............326 INSTANCIAS Y DILIGENICAS DEL TRAMITE DE HUELGA........................327 CITAS BIBLIOGRAFICAS............................................................................................331

CAPITULO V ANOTACIONES FINALES 1. SINTESIS DE IDEAS CONCEPTUALES.....................................................................335 BIBLIOGRAFIA.................................................................................................................339

Manual Teórico-Práctico

PRESENTACION DE LA PRIMERA EDICION

M

e siento muy honrado como Director de la Escuela de Derecho, acompañar en esta obra de Derecho Colectivo del Trabajo, al Maestro Dr. Rodolfo Sandino Argüello, quien ha contribuido haciendo el prólogo y al profesor Dr. Donald Alemán quien es el autor.

Es la primera vez que un autor nacional aborda el tema de la Libertad Sindical en una sola obra, compilando el Derecho de Asociación, la Negociación Colectiva y el Derecho a la Huelga, pero que a la vez, el autor presenta en su obra la forma legal de ejercer cada uno de estos derechos en la práctica.

Se nota que el autor en su obra Derecho Colectivo de Trabajo Manual Teórico Práctico, que nos ofrece, ha enriquecido la obra juntando lo teórico con su experiencia práctica, pues es del conocimiento de muchos su dedicación en el ejercicio profesional a la materia laboral donde se ha distinguido como litigante, docente, conferencista y ahora como autor.

La obra que me toca presentar, viene a constituir, con otras escritas por notables iuslaboralistas como los Maestros Rodolfo Sandino Argüello, Alejandro Serrano Caldera, Antonio Tijerino Medrano, Francisco Valladares Castillo, la colección de obras más completas que en materia laboral hayan escrito autores nacionales, los que han abordado el Derecho Individual, Derecho Colectivo, Seguridad Social, Derecho Cooperativo, Derecho Internacional del Trabajo, Derecho Procesal Laboral.

Dentro del marco de la celebración del XXXV aniversario de la fundación de la UPOLl, esta obra viene a enriquecer la

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Derecho Colectivo del Trabajo

colección jurídica que esta escuela se ha propuesto engrosar con la participación de todos los docentes y alumnos de las distintas maestrías y especialidades que se brindan.

Nuestra escuela, dentro de este marco, asumirá la publicación de otras obras de Derecho, tales como libros didácticos y revistas científicas que aporten a la calidad del proceso de enseñanzaaprendizaje y que contribuyan al fortalecimiento de la justicia en nuestro país.

Esperamos que esta obra del Dr. Alemán Mena, venga a seguir contribuyendo en cubrir el vacío que nuestros estudiantes presentan en su formación profesional, principalmente en la rama del derecho colectivo del trabajo. De igual manera sirva a nuestros docentes y abogados en el ejercicio de su profesión.

Doctor Oscar Castillo Guido Director Escuela de Derecho UPOLI

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Donald Alemán Mena

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PROLOGO A LA PRIMERA EDICION

E

l Derecho Colectivo del Trabajo, como tal institución, se encontraba disuelto entre las disposiciones del Código del Trabajo de 1945: así, lo referente a la Convención Colectiva del Trabajo junto con lo del Contrato Individual. Existían normas sobre las organizaciones sociales y conflictos en donde se disponían aquellas referentes al derecho de asociación sindical, constitución y registro de sindicatos; su funcionamiento, las huelgas, el paro o “lock out”, así en Inglés, no obstante las Normas VIII del Título Preliminar del Código Civil, que tiene al Español como idioma legal, el Articulo 5° del Código del Trabajo, que lo tiene como idioma usual y el precepto constitucional del arto. 11 que tiene al español como idioma oficial del Estado.

Si bien estas limitadas disposiciones dieron derechos a los trabajadores, fueron reglamentadas en su oportunidad por un Reglamento de Asociaciones Sindicales, que rebasaba los derechos otorgados en la Ley que reglamentaba.

Es en el Código del Trabajo vigente, Ley 185, que se derogan aquellas vetustas disposiciones y se dispone, apegado a la doctrina laboral, con propiedad, lo referente al Derecho Colectivo. Así las normas han venido aplicándose entre mal y bien, conforme nuestros tardíos procesos, algunas veces más organizadamente y en forma expedita, como debe ser.

Es trascendental para Nicaragua, que un experimentado Iuslaboralista Nicaragüense, como lo es el Doctor Donald José Alemán Mena, presente esta obra “DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO. MANUAL TEORICO PRACTICO”, con la cual nos honra Prologar.

Donald Alemán Mena

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Derecho Colectivo del Trabajo

Aquí encontramos juntas la Teoría, que muy bien ha manejado el autor como especialista, y la práctica y la experiencia, que ha tenido durante muchos años en asuntos laborales, tanto en la función pública como en el diario ejercicio profesional.

En América, fue la Constitución de México de 1917, la que en su artículo 123 inciso XVI, dispuso: “Tanto los Obreros como los Empresarios tendrán derecho a coaligarse en defensa de sus respectivos intereses; formando Sindicatos, Asociaciones Profesionales etc”.

Esta disposición es el embrión de Derecho Colectivo, el cual contará después, en 1919, con el Tratado de Versalles, en el artículo 427, 2, que dice: “El Derecho de Asociación para todos los Objetivos no contrarios a las leyes, tanto para los asalariados como para los patronos.”

Puede decirse, que el Derecho Colectivo ha llegado en Nicaragua a la cumbre; no sólo en lo nacional, con las nuevas disposiciones de la Ley 185, Código del Trabajo en vigencia, sino en lo Internacional, al ratificarse los Convenios de la OIT, 87, 98, 100 Y 111 relativos a la Libertad Sindical, a la Protección del Derecho de Sindicación, los principios del mismo y la Negociación Colectiva.

La Obra del Doctor Alemán Mena, nos introduce en esos antecedentes del Derecho Colectivo, tanto en lo internacional, como en el marco teórico nacional; desarrolla seguidamente el Derecho de Asociación Sindical, los ajetreos de la Libertad Sindical, así como lo relativo a la Convención Colectiva y al Conflicto Colectivo.

El Manual trae numerosas indicaciones prácticas, lo cual lo hace de suma importancia y utilidad para empleadores y 14

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Manual Teórico-Práctico

trabajadores, así también los cuadros indicativos para la fase de la conciliación y las instancias y diligencias del trámite de huelga, este último que tanto ha sido objeto de abusos de ilegalidad e ilicitud.

Este Manual representa una concienzuda guía para el iuslaboralista, el inversionista, los empleadores y trabajadores, que componen el tinglado que nos llevará a la producción y pleno empleo. Conociendo a profundidad, las reglas existentes, las partes involucradas sabrán respetarlas y aplicarlas justamente.

Es también una guía para quienes interpretan e imparten la Justicia Laboral, para quienes aplican el Código del Trabajo en pleno vigor, y pretenden hacerlo con justicia entre quienes poseen bienes y los que carecen de ellos, entre el Capital y el Trabajo.

Será de mucha utilidad este Manual para el funcionamiento de la globalización de los tratados de libre comercio que se avecinan en nuestro país, así como para la integración, la regionalización de nuestro derecho laboral en donde aparecen países con más avances que otros y en donde la propia naturaleza de los procedimientos judiciales y administrativos, resultan tequiosos, costosos y tardíos.

Este Manual estudia a fondo la figura de EL ARBITRAJE, que viene a dar nuevos aportes a la Justicia pronta laboral y para las disputas entre empleadores y trabajadores; viene a ser un instrumento de paz y concordia.

Felicitamos al doctor Donald José Alemán Mena, mi ex alumno de la Facultad de Ciencias Jurídicas de la Universidad Centroamericana y mi compañero de estudios a través de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Donald Alemán Mena

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Derecho Colectivo del Trabajo

Seguridad Social, la cual en Septiembre de este año cumple XXX años de fundada. Un grupo de entusiastas del Derecho Laboral lo hicimos el 27 de Septiembre de 1972 en Sao Pablo Brasil y alrededor de la Convocatoria de quien fue ilustre Iuslaboralista de Iberoamérica, el Dr. Guillermo Cabanellas, de grata memoria.

Quiero felicitar a la Universidad Politécnica de Nicaragua, (UPOLl), por patrocinar la edición de esta obra; con ello contribuye mucho a fomentar entre los nicaragüenses una cultura de Paz, misión que la ha distinguido entre nuestros medios académicos e intelectuales.

Doctor Rodolfo Sandino Argüello Granada, Febrero del 2002

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Manual Teórico-Práctico

PRESENTACION

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omo ex-alumno del ilustrísimo Maestro Donald Alemán Mena, de quien -al igual que miles de Abogados- aprendí las primeras y mejores lecciones académicas sobre derecho laboral, me enorgullece en sumo grado presentar la segunda edición -corregida y aumentada- de su obra Derecho Colectivo del Trabajo, Manual Teórico-Práctico.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, en su primera edición del mes de marzo del año dos mil dos, con un mil cien ejemplares, avalada con propiedad moral por la voz autorizada del Maestro Rodolfo Sandino Argüello y presentada por el entusiasta jurista y emprendedor Decano de la Escuela de Derecho de la UPOLI, Oscar Castillo Guido, salió a recorrer con éxito bibliotecas públicas, privadas y personales; librerías pequeñas, medianas y grandes; oficinas del Estado, de empresas; adquirido por abogados, estudiantes, líderes sindicales y trabajadores, para quedarse -en su caso- como texto de estudio o consulta constante; a excepción de su autor, quien en un gesto increíble de desprendimiento, obsequió el último original habido en sus manos.

Cualquier obra, indistintamente de su género, agotada en librerías y puestos de ventas, es un reconocimiento expreso del público a su calidad - por lo novedoso del tema, o por el tratamiento del mismo - e implica, en consecuencia, los mejores aplausos y honor al mérito a su realizador; quedando éste, a su vez, endeudado por esa muestra de aprecio recibida.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, se publica auspiciado nuevamente por la prestigiosa Universidad Politécnica de Nicaragua (UPOLI), en segunda edición con Donald Alemán Mena

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un mil quinientos ejemplares, para retribuir merecidamente al público -cada vez mayor- que necesita y demanda este instrumento jurídico de eficacia y fuerza normativa y contractual, al servicio de la productividad, en el marco de la relación obrero-patronal; pues los eminentes doctrinarios Alonso Olea y Casas Baamonde, bien exponen que “la norma especial típica del Derecho del trabajo, es sin duda alguna, el Convenio Colectivo”, definido o conceptuado como la composición dinámica del conflicto que genera el trabajo por cuenta ajena.

Vivencia personal en el ajetreo sindical; experiencia vasta en el foro laboral; ilustración doctrinal; jurisprudencia; derecho comparado; dominio con propiedad de la ley sustantiva y adjetiva de la materia abordada, constituyen la base jurídicosocial, sobre la que se edifica firmemente Derecho Colectivo del Trabajo, en tanto mecanismo legal y legítimo de solución de diferencias, y en el mejor de los casos, preventivo de conflictos entre empresarios y trabajadores.

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO, obra jurídicodidáctica; acumula fuerza y rigor de ley en la doctrina y la jurisprudencia, y cobra mayor vigencia por su asidero riguroso en el derecho comparado regional, insertando sus voces imperativas en los procesos internacionales de globalización, privatización y desregulación como instrumento de utilidad pública y privada de protección a las relaciones colectivas laborales; con clara orientación para enfrentar las pretensiones de flexibilización del modelo económico dominante, a través de su contenido preventivo, su espíritu conciliador y su mensaje de paz sostenible y progresista. Este libro es, en palabras de Alemán Mena, “para ponerlo en manos de los que buscan la paz”.

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Esta obra, hace -por excelencia- plena prueba a favor de Donald Alemán Mena, por su actitud incansable, consuetudinaria y habitual como trabajador, en toda su dimensión, del Derecho Laboral.

Esta obra confirma a Donald Alemán Mena, como abogado ejemplar de la clase trabajadora.

Efraín Osejo M. La Nicarao-Managua 5 de Noviembre-2006

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PROLOGO

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n el año 2002, el Doctor Donald Alemán Mena, publicó la primera edición de su libro DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO, Manual Teórico-Práctico y en el año 2005, nos brindó a los estudiosos de la materia su libro Derecho Procesal del Trabajo Nicaragüense, concordado con Jurisprudencia, Doctrina y Derecho Comparado.

Para quienes tenemos el honor de conocerlo y saber de su espíritu de investigador y de docente, no nos ha extrañado que ofrezca ahora al mundo nacional e internacional del trabajo la segunda edición, aumentada y corregida de su libro DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO, Manual Teórico-Práctico.

Esta nueva edición viene enriquecida con sus experiencias de catedrático y de asesor en materia laboral de sindicatos y empresas.

En esta segunda edición, actualizada, no solamente nos escribe el autor sobre los aspectos teóricos del Derecho Colectivo del Trabajo, la Libertad Sindical y del Derecho de Huelga, la trilogía de que nos hablaba Mario de la Cueva, sino que permite a los Abogados de Empresas y de Sindicatos, aun a los Secretarios de Conflictos de éstos, modelos de solicitudes y de otros documentos relativos a la negociación colectiva y a los funcionarios del Ministerio del Trabajo, proyectos de resoluciones, de trámites y de fondo ajustados a la ley positiva, que de seguirse, evitará que se cometan errores administrativos que posteriormente puedan causar roces innecesarios en las administraciones de Empresas.

La Segunda Edición, viene acompañada con análisis comparativos de las legislaciones de Centroamérica y de

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Derecho Colectivo del Trabajo

República Dominicana, labor que deberá ser de particular utilidad para los funcionarios que se encarguen del manejo del Tratado de Libre Comercio entre Estados Unidos, Centroamérica y República Dominicana.

Nos llama la atención, significativamente, la objetividad con que el autor, trata el desarrollo del Derecho del Trabajo en Nicaragua, desde la promulgación del Código del Trabajo en 1945, hasta la fecha en que han pasado más de 60 años en que los distintos Gobiernos, con diferentes ideologías, han hecho aportes al Derecho Laboral Nicaragüense con sus propias modalidades.

Y es que el Maestro, Alemán Mena, es un realista que no ha pretendido que se quemen etapas en el progreso social de Nicaragua. El está en plena madurez profesional y ha tenido oportunidad de conocer y tratar con Funcionarios, Empresarios y Sindicalistas de los últimos 35 años. Sabe que se ha progresado, pero no con la suficiente rapidez que demandan las necesidades de Nicaragua. Consciente de ello, está dando aportes intelectuales de significativo valor como el presente Libro.

Alemán Mena, elogia lo bueno que se ha logrado, y sabe criticar en forma generosa los desaciertos que se han cometido, pero está presto a dar su concurso para que la cuestión laboral se dignifique y progrese. Cuando litiga, sabe que en sus juicios se sentará Jurisprudencia; y a su respetado criterio recurrimos sus colegas cuando nos surgen dudas de interpretación o de aplicación de leyes.

Pero es en la Cátedra Universitaria donde Alemán Mena se proyecta al futuro con sus estudiantes de Grado y de Postgrado; transmitiéndoles experiencias, compartiendo con ellos 22

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las amistades fraternas que cultiva con los mejores expositores internacionales que nos visitan; asegurando así el entusiasmo de algunos jóvenes que empujarán hacia adelante el progreso del Derecho Laboral de Nicaragua y quienes descubrirán sus vocaciones por la influencia beneficiosa del Maestro.

Tuve el privilegio de participar en Sao Paulo, Brasil, en septiembre de 1972, cuando un grupo de iuslaboralistas creamos la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social que ya cumplió 35 años de fructífera labor. Ahí estuvieron Guillermo Cabanellas, Mario de la Cueva y otros pioneros del Derecho del Trabajo de América.

Ahora desaparecidos la mayor parte de sus más ilustres fundadores, nos sentimos orgullosos como nicaragüenses, de que el bastón en esta carrera de relevo lo lleve ahora Alemán Mena, como uno de sus principales dirigentes de América.

Doctor Antonio Tijerino Medrano

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Manual Teórico-Práctico

INTRODUCCION “La historia del derecho del trabajo es uno de los episodios más dramáticos de la lucha de las clases, por su profundo sentido de reivindicación de los valores humanos, tal vez el más hondo de todos, porque es la lucha por la liberación y dignificación del hombre en su integridad.”

(Mario de la Cueva)

E

l Derecho del Trabajo aparece en la vida del hombre, no como las otras disciplinas del Derecho, sino como una necesidad de la sociedad, frente a la evidente explotación del capital al obrero.

Las ideas del hombre en la búsqueda de la igualdad, hacen que estas se coloquen en el filo de la injusticia, para determinar si vale la pena avanzar en la búsqueda de justicia o dejarse caer en el abismo de la injusticia.

Al tomar la decisión de avanzar en la búsqueda de la justicia, el hombre comienza a emprender sus luchas para ir disminuyendo la distancia a esa frontera que siempre determina un largo camino.

Así arranca la lucha del movimiento obrero, y hasta los días de hoy, en la historia de la humanidad, se encuentran escritas esas páginas rubricadas con la justeza de sus demandas, porque han sido, aunque tarde para unos, reconocidas por la misma sociedad y traducidas en leyes para que las observe la humanidad entera; de ahí que el Derecho del Trabajo sea Derecho de los trabajadores del mundo.

En un afán de contribuir con esas justas demandas de la clase más desposeída, ofrezco este MANUAL TEORICO PRACTICO DE DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO; ya que el Donald Alemán Mena

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Derecho Colectivo del Trabajo

tema ha llamado muy poco la atención a los estudiosos de esta materia, para poner en manos de los que busquen la paz, un instrumento que considero, hace falta. Tiene el objetivo de despertar el interés en quienes quieren contribuir a dejar en manos de los factores de la producción, un instrumento que les permita emprender los caminos correspondientes en búsqueda de la solución de sus diferencias, enfrentando los mecanismos que ha puesto el legislador, para que sea la justicia la que tenga que dar la razón a quien le asista el derecho, con los costos que estos conflictos conllevan.

Por otro lado, sin ánimo de restarle en este trabajo, la importancia que requiere el marco teórico - al que le he dedicado un esfuerzo útil para complementar aquellos temas que he considerado no han sido abordados suficientemente por la doctrina nacional he de señalar, que el objetivo principal con este Manual Teórico Práctico de Derecho Colectivo del Trabajo, es fundamentar su contenido: partiendo de cómo constituir un sindicato, pasando por la Convención Colectiva del Trabajo, llegar a la Huelga y dejar establecido un Manual de Procedimiento para la solución de Conflictos Colectivos de Trabajo de Carácter Económico y Social, que va desde la Conciliación, Tribunal de Huelga, Arbitraje, Recursos, Sentencia, Ejecución de Sentencia, hasta la solución de los Conflictos Colectivos de Trabajo.

En Nicaragua, podemos decir que es hasta la promulgación del Código de 1945, que se cuenta con un Derecho del Trabajo; pues las relaciones entre patronos y trabajadores eran reguladas por el Derecho Civil y tratadas estas relaciones con la mentalidad civilista, de proteger el tuyo y el mío sin ninguna medida tutelar que protegiera al más débil de esas relaciones, pues mas bien conservaban sanciones y hasta privación de libertad a quienes faltaran a las exigencias del más fuerte. En el

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Manual Teórico-Práctico

desarrollo del movimiento obrero, viene haciendo su aparición en las legislaciones, el Derecho Colectivo de Trabajo, que es el tema que nos ocupa.

El Derecho Colectivo de Trabajo descansa en tres pilares: El Derecho de Asociación Sindical, el Derecho a la Huelga y la Convención Colectiva.

Doctor Donald Alemán Mena

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CAPITULO I

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Manual Teórico-Práctico

1. EL NACIMIENTO DE LA ORGANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO

“El nacimiento del Derecho del Trabajo provino de la necesidad que observaron los Estados de dictar normas internacionales para lograr la paz social.

El Tratado de Versalles, de 1919, no solamente contribuyó para poner fin a la primera guerra mundial, sino que abordó temas en materia laboral, que ya anteriormente había sido preocupación de los Estados, como la justicia social, la protección para la mujer y los menores, así como por principios en materia de riesgos en el trabajo.

Carlos García Oviedo, nos habla de varios Tratados anteriores sobre esta materia: los celebrados entre Francia e Italia en 1904, 1905 y 1910, el de Francia y Bélgica de 1906 y otro con Luxemburgo del mismo año; el Franco-Inglés de 1909, y varios otros, pero es el de Versalles el que constituye, sin lugar a dudas, la médula internacional de mayor trascendencia e importancia para nuestro Derecho del Trabajo.

El preámbulo de la parte XIII del tratado de versalles presentó las tres razones que fundaron el nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T.): a. La sociedad de naciones tiene por objeto la paz universal, pero tal paz puede únicamente basarse en la justicia social; b. Existen en el mundo, condiciones de trabajo que implican para gran número de personas, la injusticia y la miseria, situación que pone en peligro la paz y la armonía universal, por lo que es urgente mejorar las condiciones de trabajo; c. La no-adopción por una nación cualquiera, de un régimen de trabajo realmente humano, es un obstáculo a los esfuerzos de los pueblos deseosos de mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores.

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La creación de la OIT, se produjo en una de las últimas sesiones de la Conferencia de la Paz. Su funcionamiento fue inmediato, pues su primera conferencia inició las sesiones en la ciudad de Washington el 29 de octubre de 1919.

Hay en él una serie de principios laborales para el mantenimiento de la paz universal y social: - No debe considerarse el trabajo como mercancía.

- Debe existir el derecho de asociación, tanto para los trabajadores como para los patronos.

- El pago de un salario para asegurar un nivel de vida conveniente.

- La jornada de ocho horas.

- La adopción de un descanso semanal de 24 horas.

- La supresión del trabajo de los niños.

- El principio de salario igual a trabajo igual.

- Las reglas para las consideraciones del trabajo en cada país, deberán asegurar un tratamiento económico equitativo a todos los trabajadores de ese país.

- Organización de un servicio de inspección, a fin de asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos para la protección de los trabajadores.

Es quizás, la Organización Internacional del Trabajo, la obra más trascendental del Tratado de Versalles. Fue fundada por los gobiernos como centro de colaboración internacional para asegurar la paz duradera en el mundo, eliminando la injusticia social mediante el mejoramiento de las condiciones de trabajo. En su estructura participan el estado, los empleadores y los trabajadores.

Creada en el citado año de 1919, la OIT se asoció a las Naciones Unidas en 1946, siendo el primero de los organismos especializados de la organización mundial. En estos años ha 32

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constituido un gran cuerpo de doctrina en forma de acuerdos internacionales (Convenios) y de recomendaciones sobre los derechos fundamentales, políticas de empleo, formación profesional, condiciones de trabajo y seguridad social. Además de sus convenios y recomendaciones, tratados exhaustivamente en obra de los Doctores Tijerino y Palma Ibarra, sobre la OIT por lo que hace a Nicaragua. Existe también un importante campo de actividades de la OIT, el cual es el asesoramiento de expertos y la asistencia técnica a los países que lo solicitan.

La estructura de la Organización comprende: a.la Conferencia Internacional del Trabajo, que se reúne una vez al año e integrada por dos miembros gubernamentales, un delegado patronal y otro de los laborantes, por cada país; b.El Consejo de Administración, con veinticuatro representantes de los gobiernos, doce por los trabajadores e igual número por los patronos, y es el Organismo Ejecutivo. c.- La Oficina Internacional del Trabajo, es la Secretaría de la Institución que dirige y coordina las actividades concretas, así como la documentación que recibe de todos los países y tiene en su personal, expertos en materia del trabajo”.1 Nicaragua llegó a formar parte de la Organización Internacional del Trabajo a raíz de su adhesión a los Tratados de Paz de 1919, que dieron vida a la Liga de las Naciones; debiéndose recordar que la O.l.T., fue un organismo técnico de aquella, que pasó a ser un órgano especializado de las Naciones Unidas por acuerdo celebrado entre las dos organizaciones, el 30 de mayo de 1946.

Nicaragua se retiró de la Organización en el año 1938, pero se volvió a incorporar en abril de 1957.

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2. EVOLUCION DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Comenta el maestro Equerio Guerrero, en su obra Manual de Derecho del Trabajo, Capitulo XXIII: “…En la época del señor feudal que era dueño de vida y hacienda de sus súbditos, lo más que pudo lograse fue la reunión de maestro de una misma especialidad para defender la calidad de su trabajo y evitar competencia ruinosa…”. “… en Francia los reyes pidieron ordenanza que señalaban salario máximo, y dichas agrupaciones, las de compañeros y las de maestros, con el tiempo, llegaron a entablar verdaderas luchas; pues los maestros trataron de tener privilegio para su clase y prolongar innecesariamente los periodos de aprendizaje, y los compañeros, por su lado, formaron sociedades mutualistas; pero ante la actitud de los maestros, convirtieron sus asociaciones en instrumentos para combatirlas. Las autoridades no auspiciaron esas actitudes, llegándose así hasta junio de 1791, en que la Asamblea Constituyente votó la llamada Ley Chapelier, que suprimió las corporaciones o gremios”.2 Desde la esclavitud, pasando por el feudalismo, hasta nuestros días, el hombre se había preocupado más por asegurar su riqueza y acrecentarla, y el legislador a protegerla, marginando siempre la regulación de las relaciones entre los que producían la riqueza. Ese desajuste evidente entre el capital y el trabajo, dio inicio a distintas expresiones de descontento entre aquellos olvidados por el resto de la sociedad. Dentro de este marco, el movimiento obrero comenzó cruentas luchas para que se le reconocieran sus derechos y hoy las emprenden para defenderlos.

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En la defensa de sus intereses, el capital, a través de los legisladores en las distintas etapas históricas, desató sus ataques al movimiento obrero; deslegitimando sus medios de organización y de protestas, prohibiéndolas, persiguiéndolas y tipificándolas como delitos y sancionándolas como tales. En esos momentos, le era más fácil al legislador y al capital, buscar una solución de forma y no de fondo. Esta actitud política y económica de los gobiernos y del capital, no contribuyó al cese de las hostilidades entre el capital y el trabajo; escenificándose, aún más, sangrientas luchas en la defensa de los derechos de los trabajadores, las que fueron insostenibles y que llevó al legislador y al capital a reconocerlas.

Era evidente que se hacía necesario detenerse en el camino y que se pensara en cómo entrarle a resolver el problema de fondo; esto contribuyó a que se comenzara a dar pasos aislados para el reconocimiento de los derechos de los trabajadores y después se convirtieran en derechos de todos los trabajadores del mundo. En esta última etapa ha contribuido loablemente la Organización Internacional del Trabajo, la que a través de los convenios y recomendaciones ha generado conciencia en los gobiernos y el capital sobre la necesidad de legislar en aspectos sensibles del trabajo. Hoy se observa que el capital y el trabajo han entrado a una esfera de entendimiento, y a través de la convención colectiva, han venido regulando sus relaciones; tan es así, que el legislador, en su tarea, se inspira en esta institución. Como toda disciplina jurídica, es transgredida por el hombre y en el caso del trabajo, es lo que ocasiona los conflictos individuales o colectivos.

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3. CONTENIDO DEL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO El Código Internacional del Trabajo, está compuesto por el conjunto de Convenios y recomendaciones adoptados en el curso de los años, por la conferencia internacional del trabajo, que viene siendo el derecho del trabajo de los trabajadores del mundo, y actualmente este código comprende nada menos que cincuenta y nueve, entre convenios y recomendaciones, que abarcan una gama enorme de importantes temas de orden laboral y social, tales como: A. Temática del contenido a. “En materia de Derecho Humanos Fundamentales • Libertad sindical.

• Trabajo forzoso.

• Igualdad de oportunidades y de trato. b. En materia de Empleo • Política de empleo.

• Servicio del empleo y agencia de colocación.

• Orientación y formación profesional.

• Readaptación profesional y empleo de personas inválidas.

• Seguridad del empleo. c. En materia de Política Social d. En materia de Administración del Trabajo • Inspección del trabajo.

• Estadísticas.

• Consultas tripartitas. e. En materia de Relaciones Profesionales • Negociación y contratación colectivas 36

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• • • •

Conciliación y arbitraje voluntario Consultas y colaboración.

Terminación de la relación de trabajo.

Comunicación dentro de la empresa y examen de reclamaciones.

f. En materia de Condiciones de Trabajo • Salario.

• Horas de trabajo, trabajo nocturno y vacaciones.

• Seguridad y salud en el trabajo.

• Servicios sociales, vivienda y tiempo libre. g. En materia de Seguridad Social • Asistencia médica.

• Prestaciones monetarias de enfermedad.

• Prestaciones de maternidad.

• Prestaciones de invalidez.

• Prestaciones de vejez.

• Prestaciones de sobrevivientes.

• Prestaciones en casos de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales.

• Prestaciones de desempleos.

• Asignaciones familiares.

• Seguridad social y migración. h. En materia de Trabajo de las Mujeres • Protección de la maternidad.

• Trabajo nocturno.

• Trabajo subterráneo. i. En materia de Trabajo de Menores • Edad mínima.

• Trabajo nocturno.

• Examen médico.

• Trabajo subterráneo.

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j. En materia de Trabajadores de Edad k. En materia de Trabajadores Migrantes l. En materia de Trabajadores Indígenas, Trabajadores en los Territorios no Metropolitanos, Pueblos Indígenas y Tribales m. Otras Categorías Especiales de Trabajadores • Gente de mar.

• Pescadores.

• Trabajadores portuarios.

• Trabajadores agrícolas y trabajadores de plantación.

• Personal de enfermería”.3 B.

Partes del contenido

El contenido del Derecho Internacional del Trabajo se compone de dos partes: a. El contenido esencial, constituido por sus principios fundamentales y las normas creadas en los Convenios y recomendaciones de la Conferencia de la O.I.T. y protocolos. b. El contenido formal, conformado por las declaraciones universales de los derechos del trabajo: el Tratado de Versalles, la Carta de las Naciones Unidas, la Declaración de Filadelfia, la Declaración Universal de los Derechos del Hombre y las Declaraciones de los Pueblos Americanos, la Carta de las Organizaciones de los Estados Americanos y su consecuente Carta Internacional Americana de Garantías Sociales y 38

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las Resoluciones adoptadas en las Conferencias Panamericanas y en las Conferencias Regionales Americanas organizada por la O.I.T. • La declaración de derechos sociales del tratado de versalles: se inicia con un principio general: “El principio rector del Derecho Internacional del Trabajo consiste en que el trabajo no debe ser considerado como mercancía o artículo de comercio.” Nos encontramos frente a una afirmación decisiva para la historia del pensamiento jurídico del derecho del trabajo, un principio que sirve de punto de partida a la concepción nueva de nuestra disciplina, a la que se apartó para siempre del derecho civil. Los párrafos subsecuentes enuncian las medidas que en aquel entonces se estimaron de más urgente adopción: derecho de asociación; salario que asegure un nivel conveniente de vida; jornada de ocho horas o de cuarenta y ocho horas a la semana; descanso, de ser posible en día domingo; supresión del trabajo de los niños; adopción de las medidas que faciliten la continuación de la educación y el desarrollo físico de los menores; salario igual sin distinción de sexo, para un trabajo de igual valor; tratamiento económico conveniente para los trabajadores extranjeros; servicios de inspección del trabajo.

• La carta de las naciones unidas: El derecho del trabajo dejó de existir en los regímenes totalitarios, porque no puede darse ahí donde falta la libertad.

La Segunda Guerra Mundial sirvió para reafirmar la conciencia de la humanidad en los derechos del Donald Alemán Mena

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hombre y en los del trabajo. En la carta de las naciones unidas se promueven niveles de vida más elevados, trabajo permanente para todos y condiciones de progreso y desarrollo económico social.

• La declaración de filadelfia: En el año de 1944, la O.I.T comprendió que era necesario ir más lejos que lo estipulado en el Tratado de Versalles, porque así lo exigía la conciencia universal. El capítulo XIII de la declaración, es una síntesis magnífica del pensamiento de la Institución, que a la vez engloba algunas medidas concretas para el desarrollo del trabajo; señala un plan de acción social de colaboración, con el propósito de elevar los niveles de vida de los hombres.

El art. 25 de la misma declaración, constituye un programa de acción social a desarrollar en cada pueblo: “Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado, que le asegure a su familia la salud y el bienestar, y en especial, la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en casos de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad”.

• El derecho internacional americano al trabajo: los pueblos de la América Latina reunidos en Panamá, declaran la independencia del hombre y como una consecuencia de ello, la de los pueblos.

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C. Programas La conferencia reconoce la obligación de secundar la realización de programas y pactos para realizar: a. La plenitud del empleo y la elevación de los niveles de vida. b. El empleo de los trabajadores en ocupaciones que les permitan desarrollar su habilidad y sus conocimientos. c. Una participación equitativa en los frutos del progreso, en materia de salario y utilidades, de duración del trabajo y de un salario mínimo vital para todos aquellos que tengan un empleo. d. El reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva. e. La extensión de medidas de seguridad social. f. Una protección adecuada de la niñez y de la maternidad. g. Un nivel adecuado de alimentación, de habilitación y de medios de recreo y cultura. h. La garantía de posibilidades iguales en el ámbito educativo y profesional. libertad de reunión y asociación. i. Seguridad social. j. Satisfacción de los derechos económicos, sociales y culturales, indispensables a la dignidad y al libre desarrollo de la personalidad. k. Derecho al trabajo y a su libre elección. l. Condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo. m. Protección contra el desempleo; salario igual para trabajo igual, sin discriminación alguna. n. Remuneración equitativa y satisfactoria que asegure al trabajador y a su familia una existencia conforme a la Donald Alemán Mena

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dignidad humana, completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social. o. Libertad sindical. p. Derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a la limitación razonable de la jornada de trabajo y a vacaciones periódicas pagadas.

D.

Principios

Los Estados miembros, enuncian los siguientes principios: a. Todos los seres humanos, sin distinción de raza, sexo, nacionalidad, credo o condición social, tienen derecho al bienestar material y a su desarrollo espiritual, en condiciones de libertad, igualdad de oportunidades y seguridad económica. b. El trabajo es un derecho y un deber social, otorga dignidad a quien lo realiza y debe prestarse en condiciones que, incluyendo un régimen de salarios justos, aseguren la vida, la salud, y un nivel decoroso para el trabajador y su familia, tanto en sus años de trabajo, como en su vejez o cuando cualquier circunstancia lo prive de la posibilidad de trabajar. c. Los empleadores y los trabajadores, tanto rurales como urbanos, tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa y promoción de sus intereses, incluyendo el derecho de negociación colectiva y el de huelga por parte de los trabajadores, el reconocimiento de la persona jurídica de las asociaciones y la protección de su libertad e independencia, todo de conformidad con la legislación respectiva.

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4. EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Fueron los trabajadores de los Estados Unidos de Norteamérica, de Francia, y de Inglaterra, quienes lucharon por la creación de un organismo internacional que auspiciara la creación de normas internacionales para los trabajadores de todos los pueblos: en la Conferencia de Leeds de 1916, emitieron un voto en el sentido de que el futuro tratado de paz, debería poner fuera del alcance de la competencia de todos los países “un mínimo de garantías de orden moral y material en la organización y ejecución del trabajo”. En Febrero de 1917, dos conferencias internacionales de trabajadores concluyeron redactando la Carta de Berna, antecedente inmediato del Tratado de Versalles.

Finalmente, las fuerzas de las organizaciones obreras logran que en la sesión plenaria del 25 de enero de la conferencia de la paz, se designara una comisión de legislación del trabajo, que fue la que preparó la parte XIII del tratado de paz.

Hoy en día, los convenios y recomendaciones aprobadas en la O.I.T, y ratificados por los Estados miembros constituyen la fuente principal de inspiración de los legisladores nacionales para la creación de nuevos derechos; lo mismo que fuente de derecho para la correcta aplicación e interpretación del derecho del trabajo.

Las legislaciones nacionales del trabajo de los Estados miembros viven en una constante dinámica, ajustando su normas internacionales a las voces de los Convenios Internacionales.

Tan es así, que la parte de los convenios internacionales, que no contienen las normas nacionales de los estados miembros, constituyen verdaderas normas con eficacia legal.

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5. EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO EN NICARAGUA “Memoria” Reconocimiento al Maestro y Doctor Rodolfo Sandino Argüello, obra en la que el ilustre jurista Sandino Argüello, mediante su ponencia “Pasado, futuro y presente del Trabajo Nicaragüense”4 recoge ciertos hechos históricos del Derecho del Trabajo, que nos permiten ubicarnos en aquellos momentos, para convivir con los obreros de esa época las condiciones de trabajo en que desarrollaban sus actividades laborales, a las cuales me referiré en este trabajo.

El 12 de enero de 1945, el gobierno, con ayuda de asesores mexicanos, promulga el primer Código del Trabajo de Nicaragua. En esa época fue un código revolucionario, porque las legislaciones laborales de entonces no contemplaban un sinnúmero de prestaciones que tenía nuestro código de trabajo; se le tuvo como producto del liberalismo puro que se practicaba, y fue un código de avanzada, de los mejores de Latinoamérica.

Este Código sufrió varias reformas, mediante las cuales se fueron reconociendo más prestaciones, de tal manera que llegó a ser una especie de desventaja para los empresarios nacionales involucrados en el proceso integracionista de Centroamérica, ya que el valor de las prestaciones y el número de las mismas superaba a las que contenían los otros códigos existentes en la región, pues había países en que ni siquiera existía la legislación laboral, y otros, donde no había reglamentación sobre salario mínimo.

El 12 de octubre de 1962, mediante el Decreto Legislativo No. 765, se adoptaron reformas significativas al Código del Trabajo, constituyéndose el Departamento de Conciliación y 44

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los Tribunales de Arbitraje, instancias administrativas cuyos procedimientos en la práctica se tenían como auxiliares del Código de Trabajo.

En 1967 Nicaragua ratifica los Convenios 87, 98, 100 y 111 relativos a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva.

En 22 de julio de 1979, con el triunfo de la Revolución Popular Sandinista, se decreta el Estatuto Fundamental de la República, que en su art. 8, establece la libertad irrestricta de organización política y sindical, con las únicas limitaciones que las establecidas en este mismo estatuto.

El 21 de agosto de 1979, por Decreto No. 52, se crea el Estatuto sobre Derechos y Garantías de los Nicaragüenses, conteniendo en el Capítulo II sobre Derechos Sociales, el derecho a la sindicación sin ninguna limitación, con sujeción únicamente a sus estatutos; se reconoce el derecho a la huelga para todos los trabajadores de acuerdo a la ley.

En el año de 1980, se reformó el art. 22 del C.T. por Decreto 530 publicado en la Gaceta Diario Oficial No. 226 del 2 de octubre de 1980, en el que se restringió la negociación colectiva por cuanto esta tenía que ser aprobada por el Ministerio del Trabajo.

Por Decreto No. 1260 del 31de mayo de 1983, se reformó el Reglamento de Asociaciones Sindicales, suprimiendo toda limitación a la constitución y al libre ejercicio de las organizaciones sindicales.

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Con la promulgación del nuevo Código del Trabajo, Ley 185 del 31 de octubre de 1996, quedó derogada la reforma al art.

22 del C.T y se derogó todo el procedimiento que establecía el código de 1945 para la solución de los conflictos colectivos de trabajo.

6. MARCO TEORICO “El trabajador, se ha dicho, tuvo necesidad de agruparse con otros trabajadores, para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se encontraba frente al empleador, e incluso, ante la legislación existente. Así se formaron coaliciones, asociaciones o sindicatos que persiguieron la defensa de los intereses profesionales.

Por esos carriles, los trabajadores lograron, pacíficamente a veces, o recurriendo a medidas de fuerza, en otras ocasiones, que la intervención del Estado se concretara en leyes tendientes a impedir su explotación. También directamente o con la intervención estatal, los trabajadores coaligados consiguieron celebrar acuerdos con el empleador o grupo de empleadores, poniendo fin a divergencias que se suscitaron entre ellos, referente a las condiciones de trabajo.

Esos acuerdos, precursores de la legislación del trabajo, son los denominados Contratos Colectivos de Trabajo o Convenios Colectivos de Trabajo, y fijan condiciones de trabajo también inderogables, estableciendo un cierto nivel para los contratos individuales, y constituyen, un complemento indispensable de la protección asegurada a los trabajadores por la legislación.

El trabajador es normalmente miembro de una asociación profesional, presta servicios corrientemente en grandes comunidades económicas y, en no pocas ocasiones, utiliza 46

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métodos mecánicos de producción que exigen una acción conjunta y continuada. Estos hechos, anota De Ferrari y otros similares, han dado origen a las relaciones colectivas.

Surge, pues, de lo dicho, que el derecho del trabajo no se agota con la consideración única del derecho individual del trabajo, porque también comprende la regulación de las organizaciones de trabajadores o empleadores, que tengan por finalidad defender los intereses profesionales que ellas representan; sus conflictos, sean internos o externos, la forma de solución, e incluso, la intervención que cabe al Estado en ellos.

Así se forma una rama del Derecho del Trabajo, denominada Derecho Colectivo del Trabajo, que contempla las relaciones colectivas, es decir, que no tiene en cuenta directamente al trabajador individual, sino al grupo de trabajadores o, expresado de otra manera, el interés colectivo.

La base del derecho colectivo del trabajo, es el derecho de las asociaciones profesionales; sin embargo, aunque la agrupación de trabajadores no esté legalmente organizada, siempre que actúe como unión y en defensa del interés colectivo, se estará en presencia de una relación colectiva de trabajo, y por ende, contemplada por el derecho colectivo del trabajo.

Sólo del lado patronal, es también posible, que un patrono sea sujeto del Derecho Colectivo, escribe Krotoschin, porque para el carácter colectivo es decisivo únicamente el lado obrero.”5

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7. DIFERENCIAS ENTRE RELACIONES INDIVIDUALES Y RELACIONES COLECTIVAS A. Por los sujetos “En la relación individual, son sujetos el trabajador y el empleador, sea este último una persona individual o colectiva; en las relaciones colectivas, uno de los sujetos es siempre un grupo de trabajadores que actúa como representante de una comunidad definida de intereses, el otro sujeto es generalmente una asociación de empleadores, aunque puede ser también un solo empleador.

B. Por su contenido La relación es esencialmente contractual. El empleador y el trabajador han contraído obligaciones recíprocas, este de prestar sus servicios y aquel de remunerarlos. Las modalidades de ambas prestaciones podrán convenirse siempre que no afecten, en perjuicio del trabajador, normas superiores establecidas por la constitución, las leyes y las convenciones colectivas de trabajo. Porque si bien, el contrato sigue fundándose en la libre voluntad de las partes, aparece totalmente disminuida la autonomía de la voluntad en lo que toca a su contenido, en virtud de las prohibiciones y limitaciones establecidas en esas normas inderogables e irrenunciables.

La relación colectiva no implica prestaciones directas, sino que consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de trabajo. Las convenciones colectivas de trabajo, no son estrictamente contratos de trabajo.

Los obreros o empleados en unión, no se obligan a trabajar.

Las obligaciones que la convención colectiva hace nacer, comienzan cuando los representados que estén vinculados por un contrato de trabajo o desde que lo celebren, es un acuerdo en el que nadie se obliga a trabajar, ni a hacer trabajar.

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C. Por sus conflictos El conflicto que puede suscitarse en una relación individual, tiene en vista la tutela de un interés concreto del individuo.

Cuando el conflicto no se soluciona entre las partes, interviene el órgano que la ley ha establecido (un juez en nuestro caso), y queda resuelto por la sentencia que sólo tiene efectos entre las partes. La esencia de la cuestión no varía por el número de sujetos que la promueven.

En el conflicto colectivo están en juego los intereses abstractos de categoría, los intereses de la profesión o de la actividad principal, y esencialmente hay intereses económicos a satisfacer, pues el conflicto reside en el hecho de que una de las partes persigue modificar el derecho vigente o crear uno nuevo.

Tanto el convenio colectivo de trabajo, como la decisión que recaiga dictada por el organismo competente -cuando no media solución pacífica- tiene eficacia para toda la categoría profesional comprendida.

D. Por su finalidad La finalidad de la relación individual es un intercambio económico de trabajo por salario.

La finalidad de las relaciones colectivas es esencialmente normativa y obligacional.”6 8. CARACTERES DEFINICION Y PRINCIPIOS A. Caracteres a. “Es un derecho que atañe a grupos sociales. b. Constituye un correctivo de la situación de inferioridad del trabajador frente al empleador y persigue lograr el equilibrio, colocándolos en igualdad para la concertación Donald Alemán Mena

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de las condiciones que debe respetar el contrato de trabajo. c. Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. d. Procura la solución pacífica entre trabajadores y empleadores en los conflictos de intereses colectivos, y por lo tanto, la consecución de cierto estado de paz laboral. e. Reconoce la existencia de una nueva fuente del derecho, dado que los propios interesados tienen la posibilidad, por la vía de los convenios colectivos de trabajo, de creación de derecho objetivo. f. Es garantía de libertad. El derecho colectivo del trabajo es garantía de libertad frente al Estado” 7 B. Definición El maestro Fernando Afanador, en su libro de Derecho Colectivo, sostiene: “…Derecho Colectivo del Trabajo consagra la garantía de asociación o de constitución de sindicatos para obtener o consolidar derechos e intereses comunes, de igual manera, la facultad de negociación entre empleadores y trabajadores para convenir, directamente, las condiciones que regirán los respectivo contratos de trabajo…”8 Sin límites aún fijados en la doctrina, el Derecho Colectivo del Trabajo puede definirse como aquel, que teniendo por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y de patronos, con relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales determinadas o fijando 50

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reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta en la defensa de sus derechos e intereses.

C. Principios básicos a. La protección de los trabajadores: garantiza el derecho de coalición que les posibilita unirse en las asociaciones profesionales y ejercer un poder económico y social, porque los convenios colectivos eliminan el poder predominante de los empresarios, y por la inderogabilidad de los pactos colectivos durante su vigencia. b. La autonomía colectiva: dado que dentro de los límites establecidos por el Estado, los propios interesados regulan normativamente las condiciones laborales, con extensión a la autorregulación de los procedimientos de conciliación y arbitraje por las asociaciones profesionales. c. La co-decisión en la empresa: proveniente de la comunidad de producción que materializan trabajadores y empresarios. d. La defensa de los intereses: se posibilita por la vía convencional de los pactos colectivos, e incluso por la limitada violencia de la huelga y otras medidas de fuerza reguladas. e. La paz laboral: se instaura porque los procedimientos de conciliación y arbitraje tienden a encausar jurídicamente los conflictos laborales y por la tregua que garantizan, mientras están en vigor, las convenciones colectivas de condiciones de trabajo.

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9. NATURALEZA JURIDICA Esta rama jurídica laboral, es catalogada de Derecho Público por quienes ponen de relieve que constituye un Derecho de los Trabajadores y de los Empresarios frente al Estado, y un derecho de los asalariados, como grupo o clase, ante los patronos; así también lo contempla nuestra Legislación en el numeral X, de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo. En verdad existen aspectos privatistas y publicistas en el ordenamiento laboral colectivo. No pueden existir asociaciones de trabajadores legales, con la personalidad jurídica y gremial del caso, sin ajustarse a una regulación de poderes públicos; suelen reservarse, además, la potestad mas o menos discrecional, para resolver sobre el reconocimiento definitivo de tales entidades. Además del poder público, también es en la actualidad, competencia privativa resolver acerca de la legalidad o prohibición de las medidas laborales de fuerza de la huelga, por iniciativa de los trabajadores o de sus sindicatos y del paro patronal, como actitudes más características de los conflictos del trabajo. ¿Por qué establezco que es Público? porque así lo instituyen los Principios Fundamentales.

En el plano privatista hay que colocar, incluso con intervención decisiva de autoridades administrativas, que las convenciones colectivas de trabajo, y los laudos que le ponen solución convencional o forzosa a los conflictos laborales, van a repercutir en definitiva, en las relaciones entre ciertos trabajadores y entre ciertos empresarios, con ventajas y perjuicios en sus respectivos patrimonios.

10. FINALIDAD “El derecho del trabajo, en su conjunto, tiene como finalidad suprema la persona de trabajador, al que considera como autor de un trabajo útil a la comunidad, y como ser, que por cumplir 52

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una función social, tiene derecho a obtener los elementos que le permitan una existencia digna de la persona humana. El derecho del trabajo es el portador de un nuevo humanismo jurídico: el individualismo responde al ideal biológico de la lucha por la existencia, en tanto que el derecho del trabajo afirma que la vida social debe ser el medio para el desarrollo integral de las personalidades” 9 11. EL QUEHACER DEL ESTADO Y LOS FACTORES DE LA PRODUCCION EN LA PREVENCION DE LOS CONFLICTOS No existe ninguna fórmula prodigiosa para la prevención de los conflictos colectivos de trabajo; pero sí, es posible que el observar algunas conductas por parte del Estado, a través del Ministerio del Trabajo, los empleadores y los trabajadores, se pudiera contribuir a minimizar la presencia de estos conflictos en el escenario de las relaciones de trabajo; pues es importante reconocer que en principio esta no es una obligación únicamente del Estado, sino también de los empleadores y de los trabajadores.

Así tenemos que: A. El Estado impulsará políticas laborales dentro del marco de la legislación existente, tendientes a: a. Coordinar y ejecutar políticas en materia laboral de empleo, de salarios, de higiene y seguridad ocupacional y de capacitación de la fuerza de trabajo. b. Ejercer, ejecutar y cumplir eficientemente las funciones, atribuciones y obligaciones que le confieren y establecen la Constitución Política, la Legislación Laboral, y los

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Convenios Internacionales suscritos por Nicaragua, y vigentes en materia laboral y sindical. c. Supervisar su aplicación y cumplimiento en los centros de trabajo. Capacitar a los factores de la producción sobre sus derechos y obligaciones, con el fin de que no quepa duda de la existencia de esos derechos y su obligación de reconocerlos.

B. Los empleadores tomarán medidas con sus ejecutivos tendientes a:

previsoras

a. Promover reuniones de sus directivos con los trabajadores, para detectar el cambio de actitudes y los eventuales problemas derivados de la aplicación de la ley, la convención colectiva y el reglamento interno. b. Orientar a los supervisores para una correcta aplicación de la ley, convenio colectivo, reglamento interno, respecto a materias que puedan suscitar problemas, comunicar a los trabajadores oportunamente sobre cualquier modificación de las políticas, programas y procedimientos que afecten a los trabajadores, previo a ponerlas en práctica. c. Mantener relaciones con la organización sindical o los representantes de los trabajadores, que inviten a considerar sus relaciones dentro de un marco de cooperación y entendimiento, de cara a concurrir juntos en la prevención y solución de los conflictos. d. Atender oportunamente y dentro de la jornada de trabajo, los reclamos que hagan los trabajadores, y en presencia de sus jefes inmediatos, dar repuesta pronta sin aislarse de las causas del reclamo.

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C. Los trabajadores asumirán posiciones dirigidas a: a. Capacitar a sus miembros sobre sus derechos y obligaciones contenidas en el código del trabajo, conocimiento pleno del convenio colectivo y reglamento interno. b. Cumplir con los procedimientos establecidos en el código del trabajo, convenio colectivo y reglamento interno para la tramitación de todo lo relativo a sus reclamos, tanto a lo interno de la empresa, como para la tramitación de los conflictos individuales y colectivos.

Así podríamos ir todos contribuyendo a una convivencia entre el capital y el trabajo, que redundaría en una paz laboral duradera en beneficios de todos.

12. CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Al lanzar una vez más la mirada sobre el derecho colectivo del trabajo, encontramos también una trilogía jerárquica en las instituciones, que va de la base, que es la sindicación, encuentra su grado segundo en la huelga y alcanza su cúspide en las convenciones colectivas, que son, en consecuencia, la institución suprema del derecho colectivo; porque son el recipiente que contiene las condiciones de prestación de los servicios; fin último del movimiento obrero y del derecho del trabajo. Una vez firmadas las convenciones colectivas, deviene la fuente formal autónoma del Derecho del Trabajo, que remata la pirámide que a su vez, tiene como base la Declaración de Derechos Laborales.

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En este sentido, Mario de la Cueva expresa: “La doctrina podría representarse gráficamente como un triángulo equilátero, cuyos ángulos todos idénticos en graduación, serían el Sindicato por un lado, la Negociación y Convención Colectiva por otro, y la Huelga y el Conflicto Colectivo por último, de tal manera que ninguna de las tres figuras de esta Trilogía podría faltar, porque desaparecería el Triángulo que es el Derecho Colectivo del Trabajo.” 10 Significa, entonces, que cuando hablamos del contenido del derecho colectivo del trabajo, nos referimos a esta Trilogía de Instituciones: Las Asociaciones Sindicales; La Convención Colectiva de Trabajo; Los Conflictos Colectivos de Trabajo.

A. Asociaciones Sindicales: se inicia con el derecho de coalición, que es su base general; comprende las normas que reglamentan la formación y función de las asociaciones profesionales de trabajadores y patronos, sus relaciones, su posición frente al Estado.

B. Convenciones Colectivas: comprende las normas que regulan la creación, y todo el procedimiento que reglamenta dichos Instrumentos; pueden ser o no ser el resultado de una contienda previa y que, de cualquier manera, sirven de centro o núcleo del derecho normativo laboral, que es un efecto o consecuencia, tanto de la acción de las asociaciones profesionales como de las contiendas laborales colectivas; su precedente obligado en muchos casos, o su frecuente resultado en otros.

C. Conflictos Colectivos: comprende el conjunto de normas que regulan, encausan y ordenan el proceso de las divergencias que surgen entre trabajadores y empresarios, con relación al hecho social y económico que es el trabajo prestado en relación de subordinación.

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CITAS BIBLIOGRAFICAS 1. SANDINO ARGUELLO RODOLFO. Compendio de Derecho del Trabajo Nicaragüense. Volumen I, Nicaragua 1970, Editorial Recalde. Págs. 295/297.

2. EUQUERIO GUERRERO, Manual de Derecho del Trabajo. Pág. 309.

3. Las Normas Internacionales del Trabajo. Manual de Educación Obrera Tercera Edición (revisada), Ginebra 1,992. OIT. Págs. 45/68.

4. Memoria; Reconocimiento al Maestro y Doctor Rodolfo Sandino Arguello, Universidad Politécnica de Nicaragua (UPOLI) Septiembre 2002 Págs. 31/ 45 5. DE LA CUEVA, DE FERRARI, RUSUMANO, ALONSO OLEA, RUPRECHT y otros; Derecho Colectivo Laboral; Ediciones de Palma Buenos Aires 1973. Págs.12/14 6. DE LA CUEVA, DE FERRARI, RUSUMANO, ALONSO OLEA, RUPRECHT y otros; Derecho Colectivo Laboral; Ediciones de Palma Buenos Aires 1973. Págs. 15/16.

7. DE LA CUEVA, DE FERRARI, RUSUMANO, ALONSO OLEA, RUPRECHT y otros; Derecho Colectivo Laboral; Ediciones de Palma Buenos Aires 1973. Pág. 19.

8. PALOMINO TEODOSIO. Derecho Colectivo de Trabajo.

Editorial Juris Laboral 2004 Pág. 9

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9. DE LA CUEVA, MARIO; Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo; Tomo I; Editorial Porrúa S.A. México 1993 Pág.

228 Literal (H).

10. DE LA CUEVA, MARIO; Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo; Tomo I; Editorial Porrúa S.A. México 1993 Págs.

216/217.

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CAPITULO II

DERECHO DE ASOCIACION SINDICAL

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1. ANTECEDENTES CONSTITUCIONALES Desde antes de que se promulgara el primer código del trabajo, en el art. 102 de la Constitución de 1939, se viene reconociendo el derecho de asociación, de coalición: “que se establecerán tribunales de conciliación para solucionar en forma equitativa las diferencias que surgieren entre patrones y trabajadores”.1 La Constitución de 1948, por primera vez, reconoce el derecho a la asociación expresamente, al establecer en su art.81: “Pueden establecerse Uniones o Asociaciones con cualquier objeto que sea lícito, pero incumbe al Estado autorizar los organismos corporativos y económicos”2. Es la constitución de 1987 la que eleva a rango constitucional el derecho de libertad sindical, el derecho de organización, el derecho a afiliación y el derecho al fuero sindical, que constituyen los pilares fundamentales del derecho de sindicación.

2. CONCEPTO DE SINDICATO Según nuestra legislación laboral: “Sindicato es la asociación de trabajadores o empleadores constituida para la representación y defensa de sus respectivos intereses”.3 Del concepto legal se desprende que el derecho de asociación es una disciplina jurídica que regula la constitución y actividades de la asociación de profesionales, de empleadores y trabajadores y en lo relativo a sus relaciones y proyección con el Estado.

El derecho de asociación, a través de los sindicatos, provoca en la organización y vida de las empresas, un trastorno, ya que por su naturaleza es una institución creada y dotada por la ley para ejercer presión en las estructuras económicas y políticas del Estado.

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La organización sindical, por ser una institución autónoma, tiene como patrimonio propio, privativo, el de promover el respeto de los derechos laborales; lo mismo que impulsar su mejoramiento a través de instituciones que son creadas por el impulso sindical como lo es la convención colectiva.

El derecho de asociación, por su naturaleza dinámica, ha venido creando sus propias instituciones en defensa y representación de los intereses profesionales, llegando a incursionar en las estructuras políticas del Estado, participando en la toma de decisiones, a través de organismos oficiales, como el CONPES (Consejo Nacional de Planificación Económica y Social), por ejemplo, órganos paraestatales paritarios, integrados por igual número de los representantes de los trabajadores, empresarios y del Estado, tales como los comité de huelga, tribunales de arbitraje, la comisión nacional de salario mínimo, la comisión nacional de higiene y seguridad ocupacional; así mismo, participación en las juntas directivas de las instituciones de carácter social, tales como el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) y el Instituto Nacional Tecnológico (INATEC).

La influencia del sindicalismo en la vida económica, política y social del Estado, ha llevado a los dirigentes políticos nacionales a considerar al movimiento sindical como una fuerza real, y por consiguiente, a los jefes de Estado, a incorporar a dirigentes sindicales a su gabinete, siendo el Ministerio del Trabajo, donde se ha observado esta práctica política por los jefes de gobierno.

3. NATURALEZA JURIDICA Según el tratadista Néstor De Buen, el derecho de sindicación es, en su origen, “una fuerza social, revestida de personalidad jurídica, esencialmente institucional, que dentro de los límites 62

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constitucionales y legales asume una función esencial producir por la vía de convenios, derechos subjetivos”

de

4. FINES “El sindicato es una persona jurídica con derechos y obligaciones, que representa de manera individual y colectiva a sus miembros, que trata de elevar y mejorar las condiciones de trabajo en beneficio de sus asociados”.4 La existencia del derecho sindical descansa en el derecho a la libertad sindical, en el derecho a la convención colectiva y en el derecho a la huelga, que constituyen el triángulo jurídico fundamental de esta institución. Como ya se ha anotado, el art. 87 Cn., vigente, es el fundamento constitucional de este derecho que constituye la garantía fundamental de la libre organización y ejercicio de los derechos sindicales.

Este precepto constitucional revitaliza el Convenio 87 de la O.I.T., pues no sólo sus voces han sido incorporadas a nuestra legislación, sino que ha sido elevado a rango constitucional, haciendo propio dicho precepto, los principios en que descansa el derecho de asociación; bien recogidos en el referido convenio internacional y sabiamente retomado y transformado por los constituyentes, en derechos tales como: el de libertad sindical, de organización, de afiliación, a la autonomía sindical, al fuero sindical e independencia sindical.

En Nicaragua, para los trabajadores y para los estudiosos del derecho del trabajo, la aparición en el escenario jurídico de los arts. 83, 87 y 88 de la Constitución Política, ha constituido un hecho trascendental, pues dentro de la historia del trabajo, estos derechos han sido los más polémicos por su significado en el mundo del trabajo. Tenemos que reconocer, que la Donald Alemán Mena

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constitucionalización de estos derechos, ha venido a contribuir al equilibrio buscado frente a la desigualdad económica que se da en este tipo de relaciones; los que además se han constituido en garantías constitucionales, pues el ejercicio de estos derechos garantiza el uso, disfrute y goce de otros derechos laborales.

Nuestra legislación ordinaria vigente (Ley 185: Código del Trabajo), en las últimas reformas de diciembre de 1996, ha desarrollado estos preceptos, estableciendo en sus disposiciones legales la libertad sindical, asegurando el derecho a la libre organización, respetando el derecho de afiliación, protegiendo la autonomía sindical y garantizando el fuero sindical.

5. MARCO JURIDICO El derecho a la libertad sindical forma parte del conjunto de Derechos Humanos denominados Derechos Humanos Laborales que están dirigidos a procurar condiciones mínimas de vida y de trabajo para todas las personas, así como la organización de los trabajadores para su defensa, reivindicación y participación socio-política y se encuentran contenidos en el art. 87 de nuestra Constitución Política; arts. 23 y 24 de la Declaración Universal de Derecho Humanos y en los Convenios Internacionales 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (0.I.T.) ratificados por Nicaragua el 5 de septiembre de 1967; Ley 185 Codigo del Trabajo; Decreto 5597 Reglamento de Asociaciones Sindicales; Ley 476, Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa; Decreto 87-2004, Reglamento de la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa; Ley 502, Ley de Carrera Administrativa Municipal y Decreto No.51, Reglamento a la Ley de Carrera Administrativa Municipal.

En nuestro país, se ha elevado a rango constitucional el derecho a la sindicación, el derecho a la huelga y el derecho a celebrar 64

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convenios colectivos; por consiguiente, todas las leyes ordinarias deben de estar ajustadas a garantizar esta trilogía de derechos.

El art. 83 de la Constitución establece el reconocimiento al derecho de huelga, de igual manera el art. 87 de la Constitución, establece que: “En Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarán voluntariamente en sindicatos y estos podrán constituirse conforme lo establece la ley. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenece. Se reconoce la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical”.

El art. 88 numeral 2 Cn. establece la garantía constitucional del derecho a la negociación colectiva.

Al aprobar los constituyentes los arts. 83, 87 y 88 inciso 2 de la Constitución, se han constitucionalizado los derechos laborales que los Convenios 87 y 98 de la O.I.T. le asignaron a las Asociaciones de Trabajadores y de Empleadores, lo que ha venido a constituir una garantía para el respeto y cumplimiento de estos derechos laborales por parte de las autoridades de la administración pública, como por los empleadores, por lo que procederemos en este apartado a referirnos a cada uno de ellos.

El art. 83 Cn. contiene el reconocimiento al derecho a la huelga y desarrollado en el código del trabajo en sus arts. 244 al 249 C.T. Del art. 87 Cn. se desprenden los siguientes derechos constitucionales: - - - -

Derecho a la libertad sindical.

Derecho de organización.

Derecho de afiliación.

Derecho a la autonomía sindical.

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- Derecho al fuero sindical.

- Derecho a la independencia sindical El art. 88, inciso 2, reconoce el derecho a la negociación colectiva que está comprendido en Convenio 98 de la O.I.T. Vamos a explicar por separado cada uno de estos derechos; pero cuando hagamos referencia al derecho a la libertad sindical, debemos de tener presente que nos estamos refiriendo al resto de los derechos que conforman el Derecho Sindical.

Nuestro código del trabajo vigente, contiene en sus arts. 203 al 234 las siguientes disposiciones legales: la constitución de los sindicatos no necesita autorización previa; los derechos de los sindicatos; el mínimo legal de trabajadores que se requiere para la constitución de un sindicato, el cual no puede ser inferior a veinte trabajadores o cinco empleadores; la clasificación de los sindicatos de trabajadores, atendiendo a la calidad de sus integrantes y a su ámbito territorial; las facultades y funciones de los sindicatos; las obligaciones de los sindicatos; requisitos del acta constitutiva de los sindicatos, federaciones, confederaciones; el contenido mínimo de los estatutos; los efectos que produce la inscripción de los sindicatos, federaciones y confederaciones; funciones de la asamblea general; funciones de la junta directiva; causas de disolución y liquidación de los sindicatos; la obligación del empleador de deducir del salario del trabajador la cuota sindical autorizada por éste; las exoneraciones que como beneficio legal tienen las asociaciones sindicales; la transformación jurídica de los sindicatos; la constitución de la federaciones, confederaciones y centrales sindicales; el derecho a la afiliación con organizaciones internacionales y el fuero sindical.

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6. LIBERTAD SINDICAL La Libertad Sindical debe entenderse en el sentido que lo expresa la Constitución Política de Nicaragua, que es la disposición libre y soberana de afiliarse a un sindicato; poder desafiliarse así como se afilió, o no afiliarse. Así mismo, significa el derecho de la organización, una vez constituida, de actuar como una persona sujeta nada más a las leyes; constituyendo formas superiores de organización, el hecho de participar en la constitución, afiliarse a federaciones o confederaciones. La autonomía sindical está determinada por un solo factor que es, la independencia de la organización sindical, frente al empleador, frente al Estado.

DC. Todas las Constituciones de Centro América Y República Dominicana, reconocen el derecho a asociarse para la defensa de sus intereses. La de República Dominicana la condiciona a que se ajusten en sus estatutos y conductas a una organización democrática.

Las constituciones de el Salvador y Guatemala establecen protección en la organización y funcionamiento del sindicato, y la de Panamá establece un plazo fatal de treinta (30) días para admitir o rechazar la inscripción de un sindicato. Constitución de el Salvador, art. 47; Constitución de Costa Rica en su art. 60; Constitución de Panamá art. 64; Constitución de Honduras art. 129 numeral 14; Constitución de Guatemala art. 102, literal r; Constitución de Republica Dominicana, art. 8 numeral 11, literal a.

7. ACTOS DE CONTROL Los actos de control de la actuación de las organizaciones profesionales son ejercidos por el Estado a través del Departamento de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo y del Ministerio de Gobernación en lo que hace a su constitución; pero en lo que hace a su suspensión y disolución, Donald Alemán Mena

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dicho control es ejercido por la vía jurisdiccional laboral. Se prohíbe por disposición de la ley, la disolución, suspensión o cancelación del sindicato por la vía administrativa.

El derecho a la libertad es un derecho fundamental, inherente al hombre, constituye el género del derecho. Por ser la libertad sindical un derecho del hombre, del trabajador, este constituye su referencia específica.

Por su parte, las asociaciones de trabajadores, al ser la libertad sindical un derecho constitucionalizado y formar parte de los derechos fundamentales, tienen el pleno derecho a ejercer e invocar el Control de la actuación de la Administración Pública por violación a la libertad sindical, por la Vía Jurisdiccional Extraordinaria del Amparo ante la Corte Suprema de Justicia por vía de los tribunales de apelaciones o por la vía de la Queja ante el Comité de Libertad Sindical de la O.I.T. La resolución en la que se le otorga la personalidad jurídica a los sindicatos, según interpretación de las autoridades administrativas, debe ser de carácter constitutivo y no declarativo, contraviniendo lo que establece el art. 87 Cn. y Convenio 87 de la OIT, lo que constituye obviamente una limitación a la libertad sindical y una infracción a la Constitución. Tanto los convenios Internacionales, art. 2 Convenio 87 O.I.T., como la legislación nacional, art. 203 C.T., disponen que la constitución de los sindicatos no requiere autorización previa, por lo tanto, el otorgamiento de personalidad jurídica debe ser declarativa y no constitutiva, por cuanto la constitución de organizaciones sindicales, le compete únicamente a los trabajadores y no a las autoridades administrativas.

La inscripción en el Registro de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo, confiere al sindicato su capacidad legal para desarrollar todas sus actividades, habilitándolo para 68

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ejercer sus acciones frente a las autoridades públicas y defender sus derechos, lo mismo que promover el interés profesional, proveer su defensa, ejercer las acciones individuales y colectivas, tanto administrativas como judiciales.

La representación del sindicato corresponde, según dispongan los estatutos, al secretario general o al trabajador que designe la junta directiva.

8. CONTENIDO DEL DERECHO A LA LIBERTAD SINDICAL Del contenido del Convenio 87 de la O.I.T. se desprende que el derecho a la libertad sindical, se expresa en los siguientes derechos y principios y que se encuentran consignados en nuestra legislación laboral: A. Derecho de sindicación Consiste en el derecho que tienen los trabajadores y empleadores a organizarse sin ninguna restricción legal, ni distinción por razones de sexo, religión, ideología política, raza, ocupación u oficio, de manera individual en sindicatos y de manera colectiva en federaciones, confederaciones y centrales sindicales, acorde con sus intereses y desarrollo, art. 203 C.T., arts. 2 y 11 del Convenio 87 de la O.I.T. Este derecho no les está vedado a los servidores públicos, ni municipales, según dispone el art.

3, C.T., además, les ha sido reconocido de manera particular en la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa, en su art. 69, y en la Ley de Carrera Administrativa Municipal, en su art. 84, numeral 3, pues los únicos que están excluidos de la aplicación del código del trabajo son los miembros de la Fuerzas Armadas, por consiguiente, éstos son los únicos que no tienen derecho a organizarse sindicalmente, art. 3 C.T. Donald Alemán Mena

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DC. Los Códigos del Trabajo de Honduras, art. 460, Costa Rica art.

332, y Panamá art. 334 declaran de interés público la Constitución de Sindicatos. El Código del trabajo de el Salvador (art.204) otorga el derecho de Asociarse libremente para defender sus intereses económicos y sociales. El código del Trabajo de Guatemala prohíbe el despido de trabajadores por participar en la formación de un sindicato. El código del Trabajo de República Dominicana (art.334) condiciona la personalidad jurídica del sindicato al registro en la secretaría del trabajo. Los códigos de Honduras y el de Guatemala prohíben atentar contra el Derecho de Asociación y establecen sanción de multa por incurrir en dicha infracción.

B. Derecho de fundación Consiste en que los trabajadores que prestan servicios por cuenta ajena, de la ciudad y del campo, que trabajan en cualquier actividad económica, indistintamente de quien sea su empleador, estatal o privado, puedan constituir cualquier tipo de organización sindical.

C. Derecho a redactar libremente sus estatutos Se refiere al derecho que tienen los trabajadores de redactar libremente sus estatutos sin que estos requieran de la aprobación de ninguna autoridad pública, art. 204 inciso a, C.T., art. 3 del Convenio 87 de la O.I.T. DC. Además de Nicaragua, sólo el Salvador art. 217 y Costa Rica art 343 establecen de manera expresa el derecho de los sindicatos de redactar libremente sus estatutos. El Salvador lo Condiciona al respeto a la Ley y a la Constitución.

Los siguientes países: Honduras, Guatemala, República Dominicana y Panamá, no regulan expresamente esta materia.

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D. Derecho a organizarse libremente Este derecho sostiene que los trabajadores que manifiesten su intención de organizarse y constituir un sindicato, no requieren de someterse a ninguna autorización previa para su constitución, art. 203 C.T. art. 2 del Convenio 87 de la O.I.T. DC. Además de Nicaragua, sólo Costa Rica en el art. 343 C T. y Panamá en el art. 335 establecen de manera expresa el derecho de formar sindicatos sin autorización previa.

En la legislaciones de Honduras, art. 479; de el Salvador art. 213 y Guatemala art. 217, se establecen formas de intervención del Estado en la organización de los sindicatos; en Honduras es necesario, de previo, notificar al inspector del trabajo. En el Salvador tiene que ser invitado, o un Notario o un Delegado del Ministerio del Trabajo, para certificar el Acta de Fundación; en Guatemala, los Sindicatos no pueden iniciar sus actividades antes de obtener el reconocimiento. República Dominicana no regula esta materia.

E Derecho a disponer en sus estatutos causas de suspensión y disolución Referido a que los trabajadores pueden redactar libremente sus estatutos e incluir cláusulas que contengan las causas de suspensión de la organización sindical, como también las causas de su disolución, art. 212 inciso c. C.T. DC. Disolución del sindicato; quién la promueve y ante qué vía.

Los códigos del Trabajo de el Salvador art. 321 al 323, Costa Rica, art 350; Guatemala art.266, Panamá arts.392 y 393, establecen la disolución por violación al código del trabajo, decretado por el juez Aquo a instancia del Ministerio del Trabajo, esa es la regla general; en los Donald Alemán Mena

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extremos se sitúan el código del trabajo de Honduras, que además de lo que disponen los códigos anteriormente citados, permite la suspensión de personalidad jurídica por vía administrativa; mientras que el código de República Dominicana art.378, establece la disolución por las causas consignadas en sus estatutos o por acuerdo de su asamblea nacional.

F. Derecho a elegir formas superiores de organización Trata del derecho que tienen los trabajadores y trabajadoras organizadas en sindicatos a fundar federaciones, confederaciones y centrales sindicales, sin autorización previa, arts. 203, 227, 228 C.T., Convenio 87 art. 5 de la O.I.T. DC. En todos los códigos del trabajo de la Región está previsto el derecho a elegir formas superiores de organización; la regla general es que dos o más sindicatos forman una federación y dos o más federaciones forman una confederación, art.537 de Honduras; art. 538 de Costa Rica; art. 233 de Guatemala; art. 349 de Panamá. El código de el Salvador arto. 257, cinco sindicatos o más para una federación, y tres federaciones para una confederación. El código de República Dominicana art.388, exige cuatro sindicatos para una federación y dos federaciones para una confederación.

G. Derecho a disponer el régimen disciplinario al que se encuentren sometidos sus miembros.

Es el derecho que tienen los trabajadores organizados en sindicatos, federaciones y confederaciones para que puedan integrar en sus estatutos cláusulas que contengan la causa de suspensión temporal de sus afiliados, su expulsión, así como cláusulas que contengan causales de disolución de los sindicatos, federaciones, confederaciones y centrales sindicales, art. 212 inciso c, C.T. y 37 R.A.S. Estas organizaciones no están sujetas a disolución o suspensión por la vía administrativa, art.

4 del Convenio 87 de la O.I.T..

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DC. En los códigos del trabajo de Panamá art. 385 numeral 7; Guatemala art. 221, literal g; Costa Rica art. 345 literal g; El Salvador art. 217 literal ch; y Honduras art.478 numeral 4, están regulados como parte del contenido de los Estatutos, las causas y procedimientos de expulsión. El código de República Dominicana art. 370 establece cuáles son las correcciones disciplinarias que puede imponer el sindicato.

En el código del trabajo de Honduras en su artículo 478 numeral 4, están reguladas las sanciones disciplinarias, los motivos y procedimientos de expulsión.

H. Derecho de libertad de acción sindical Es el derecho que tienen los trabajadores, afiliados de manera individual en sindicatos, y de manera colectiva en federaciones y confederaciones, a definir su programa de acción sin ninguna intromisión de autoridad pública alguna. Reside en el derecho que tienen los trabajadores afiliados de manera individual a reunirse para celebrar sus asambleas ordinarias y extraordinarias, y de manera colectiva, a celebrar sus congresos ordinarios y extraordinarios, sin restricción de ninguna autoridad pública; llegar a acuerdos y a ejecutarlos de conformidad únicamente con lo que establezcan sus estatutos. De igual manera, el derecho que tienen las federaciones, confederaciones y centrales sindicales a afiliarse a organizaciones sindicales constituidas en el exterior con carácter internacional, art. 230 C.T., art. 5 del Convenio 87 de la O.I.T. Así mismo, se asienta en el derecho que tienen las organizaciones sindicales a impulsar las negociaciones colectivas, a ejercer el derecho de la huelga, a planteamientos de conflictos individuales y colectivos, art. 208 incisos b, c, C.T. Finalmente, consiste en programar y ejercer cualquier acción legal tendiente a la defensa de sus intereses y derechos de sus afiliados, art. 208 inciso. l, C.T. Donald Alemán Mena

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I. Derecho a no ser discriminado por pertenecer a determinada organización sindical Radica en proteger a los trabajadores, antes de la contratación, después de la contratación y durante el desarrollo de la relación laboral, de todo acto de discriminación que menoscabe la libertad sindical en relación con su empleo, Convenio 98 art.

1 de la O.I.T. J. Derecho de protección por actos de injerencismo Busca proteger a los trabajadores y empleadores, de cualquier acto de injerencismo entre estos; del Estado contra cualquiera de ellos, ya sea de manera directa, contra toda conducta desleal con el objeto de obstaculizar la constitución de los sindicatos o constituir otros para confrontarlos con los ya existentes, Convenio 98, art. 2 de la O.I.T. K. Derecho al fomento de la negociación colectiva Busca impulsar la negociación colectiva a través de mecanismos ágiles entre las diferentes organizaciones, con el propósito de fomentar la paz laboral en las empresas mediante el establecimiento de condiciones de trabajo convenidas entre las partes, art. 88 numeral 2 Cn., arts. 208 inciso b, y 235 C.T., art.

4 del Convenio 98 O.I.T. L. Derecho de huelga Consiste en ejercer el derecho constitucional de huelga en legítima defensa; por el desconocimiento, agresión de sus derechos fundamentales y laborales por parte del empleador, art. 83 Cn., arts. 208 inciso k y 244 C.T.

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M. Derecho de afiliación En lo que hace al ejercicio del derecho de afiliación, se establece con meridiana claridad, el derecho que tienen los trabajadores de manera individual a afiliarse a determinado sindicato y renunciar al que pertenezcan, o a no afiliarse a ningún sindicato y de manera colectiva a afiliarse a federaciones, confederaciones y centrales sindicales; renunciar a las que pertenezcan o no afiliarse a ninguna de ellas. Así mismo, las organizaciones sindicales pueden afiliarse a cualquier organización internacional constituida con ese fin, art. 87 Cn., arts. 208 inciso d, 230 C.T., Convenio 87 art. 2 de la O.I.T. DC. Voluntariedad para el ingreso, permanencia o retiro del sindicato.

Todos los códigos regulan esta garantía: art. 474 de Honduras; art.254 de el Salvador; art 341 de Costa Rica; art. 334 de República Dominicana.

El código de Guatemala eleva esta garantía hasta el extremo de considerar, como causal de disolución, si se comprueba que el sindicato usa la violencia sobre las personas para obligarlas a ingresar al sindicato o para impedirles su legítimo trabajo.

N. Derecho de autonomía sindical Referido a la libertad de determinar las estructuras y funcionamiento del sindicato con independencia, autonomía sindical, art. 204 inciso c, Convenio 87, art. 3 de la O.I.T. Es el derecho que tienen los trabajadores, afiliados de manera individual en sindicatos, y de manera colectiva en federaciones, confederaciones y centrales sindicales, a determinar libremente sus estructuras de gobierno y crear los distintos órganos para su funcionamiento. Así mismo, es el derecho que tienen los trabajadores, afiliados de manera individual en sindicatos, y de manera colectiva en federaciones, confederaciones y centrales Donald Alemán Mena

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sindicales, a elegir a sus distintas autoridades en los términos establecidos en sus actas constitutivas y estatutos.

9. ORGANOS DE GOBIERNO DEL SINDICATO En cuanto a sus estructuras, del estudio practicado en la doctrina laboral y en el derecho comparado; así como la práctica observada en la dirección de asociaciones sindicales, en actas constitutivas y estatutos de los sindicatos, se determinan los siguientes: A. Asamblea general Es la máxima autoridad del sindicato; es un órgano deliberativo y legislativo y toma sus decisiones democráticamente, requiriendo siempre como mínimo para la toma de sus decisiones la mitad más uno de los presentes en la asamblea; después de comprobado el quórum, y cuando los asuntos a tratar conlleven transformaciones en su organización, por lo general, exigen la celebración de una asamblea extraordinaria, que requiere tanto para el quórum como para la toma de decisiones, un número mayor de asistentes.

B. La Junta directiva

Es el segundo órgano más importante de la organización sindical; está conformada por trabajadores afiliados al sindicato, y son electos, por lo general, en asamblea general ordinaria por un periodo no mayor de dos años, ni menor de uno; deberá estar conformada por no menos de tres miembros, según lo dispone el art. 22 del Reglamento de Asociaciones Sindicales (RAS): un presidente o secretario general, un secretario y un tesorero. En cuanto al límite de secretarías, por lo general están en función del número de afiliados. Su función principal está dirigida a garantizar 76

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que se ejecuten los acuerdos tomados por la asamblea; así mismo, cumplir y velar por que se cumplan los estatutos que constituyen su órgano de gobierno. Gozan de fuero sindical.

C. Seccionales o comité sindicales Son órganos de apoyo de la Junta Directiva; están integrados por afiliados al sindicato. Su composición está en función del número de trabajadores; por lo general, se constituyen en las secciones o departamentos de las empresas; se les asignan funciones por parte de la junta directiva, tales como velar por que se cumplan los derechos de los trabajadores. Son electos por la asamblea general; su período es igual al de la junta directiva y gozan de fuero sindical.

D. Comité de empresa

Es un órgano de apoyo de la junta directiva; su composición está en función al número de trabajadores, se encarga fundamentalmente de asistir a sesiones de trabajo con los representantes de la empresa para evaluar el cumplimiento de la ley, el convenio colectivo y el reglamento interno. Es la instancia que administra el convenio colectivo por parte de la organización sindical; su período está en función del de la junta directiva; puede estar integrado también por algunos miembros de la junta directiva, trabajadores afiliados al sindicato o representantes de las diferentes áreas de la empresa; puede contar, dentro de sus integrantes, con trabajadores de mucho respeto dentro de la empresa, aunque no sean afiliados; son designados por la junta directiva, ocasionalmente se les otorga fuero sindical.

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E. Comité de huelga

Se constituye cuando los trabajadores se encuentran en huelga y su periodo está en función del tiempo que dure la huelga. Está compuesto por trabajadores huelguistas afiliados o no al sindicato, dentro de los que pueden haber miembros de la junta directiva; estos son electos por la asamblea de trabajadores huelguistas, quienes le determinan sus funciones y que pueden ser entre otras: los encargados de negociar y encontrar una solución negociada al conflicto o tareas internas para asegurar el mantenimiento de la huelga, y externas para gestionar solidaridad y recursos.

En lo que respecta a las federaciones, confederaciones y centrales sindicales, sus estructuras son el Congreso y el Comité Ejecutivo; tienen las mismas facultades de la estructura del sindicato: el primero funciona como Asamblea General y el segundo funciona como Junta Directiva.

10. DERECHO AL FUERO SINDICAL Es un privilegio temporal que se le concede a los trabajadores miembros de la junta directiva, en función del rol que juegan en el ejercicio del derecho de la libertad sindical, y constituye una garantía para no ser despedidos sin causa justa. Este derecho protege a los trabajadores del uso abusivo del despido en número no mayor de 20, cuando éstos hayan manifestado su intención de organizarse y fundar un sindicato sin que medie causa justa hasta por 90 días, art.

233 C.T. Así mismo, garantiza a los trabajadores que ocupen cargos directivos en un número no mayor de nueve, y a cuatro seccionales a no ser despedidos sin causa justa debidamente comprobada ante y por el inspector departamental del trabajo, arts. 231 y 234 C.T. De igual manera, garantiza que todos los trabajadores de una empresa que se encuentren negociando un convenio colectivo, planteado como conflicto colectivo, por la negativa del empleador, 78

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de negociar de manera voluntaria el convenio, protegiendo a los trabajadores que lo plantearon, a no ser despedidos sin causa justa, debidamente comprobada ante y por el inspector departamental del trabajo, art. 376 C.T. Se garantiza con este derecho, también, que todos los trabajadores de una empresa, que han planteado un conflicto colectivo de trabajo de carácter económico social, no sean despedidos sin causa justa, debidamente comprobada ante y por el inspector departamental del trabajo, según lo establece el art. 376 C.T. DC. Los códigos del trabajo de Honduras art. 516; de el Salvador art.

248; de República Dominicana art. 390; y de Panamá art. 381; establecen la protección del fuero sindical para los miembros de la Junta Directiva; el de Costa Rica art. 367; protege al dirigente por los primeros veinte sindicalizados, hasta un máximo de cuatro; el de Guatemala art. 209, protege a todos los miembros del sindicato, desde el aviso a la inspección general del trabajo de que se está formando un sindicato hasta 60 días después de la publicación de sus estatutos.

DC. Protección a los derechos sindicales.

Los códigos del trabajo de Costa Rica, art. 363; Honduras art. 469; y el Salvador art. 205; establecen prohibiciones contra actos que limiten o impidan el libre ejercicio de la asociación sindical e imponen sanción de multa por su infracción. Los códigos de Panamá art. 388 y República Dominicana art. 333, establecen un listado de prácticas desleales contra la libertad de asociación sindical y sancionan su infracción. El código del trabajo de Guatemala regula sólo la protección para organizar sindicatos en la etapa previa a su inscripción art. 209.

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11. HECHOS QUE SINDICAL

VIOLAN

LA

LIBERTAD

Toda agresión, limitación u obstáculo al ejercicio de la libertad sindical por parte de las autoridades de la administración pública, o de los empleadores, constituyen hechos considerados por el comité de libertad sindical, como limitativos al derecho de la libertad sindical, que pueden ser objeto de recurso de amparo y de queja.

Podemos tipificar como hechos violatorios a la libertad sindical, los siguientes: A. Ataques a la integridad física de los trabajadores o dirigentes No podemos desligar de nuestra historia política la lucha obrera, pues el movimiento obrero ha aparecido en todos los escenarios políticos en la búsqueda del reconocimiento y defensa de sus derechos, lo que ha llevado a que éstos hayan sido víctimas de arresto y detención sin causa, exilio y desapariciones.

B. Restricciones a la libertad de opinión y expresión Consiste en negarle el derecho a los afiliados de las organizaciones, a celebrar asambleas en la empresa; prohibir, dentro de la empresa, que los dirigentes sindicales difundan sus planes de lucha; hacer llamados a la afiliación; el uso de los murales sindicales y el tráfico de cualquier información interna entre los trabajadores, bajo el pretexto de calificar dichos documentos de injuriosos al empleador y por consiguiente usados como causales de despidos.

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C. No reconocimiento del derecho de sindicación Esto es lo que se conoce dentro del movimiento obrero, como persecución sindical, la que puede ser practicada por el empleador, amenazando o despidiendo a los trabajadores que se perfilan como potenciales dirigentes.

D. Injerencia en el funcionamiento de la organización sindical Negarles permisos para sus reuniones sindicales, el uso de locales sindicales o manifestaciones públicas.

E. Desconocimiento del derecho que tienen las organizaciones de redactar libremente sus estatutos y elegir a sus representantes Se tiene como violación a la libertad sindical, cualquier limitación que provenga del empleador o de la autoridad pública, tendiente, en el primero de los casos, a impedir la celebración de asambleas sindicales, que dentro de su agenda del día tenga como fin el de redactar o de reformar los estatutos, o para elegir su junta directiva; y en el segundo caso, de las autoridades públicas, el de reservarse la aprobación de los estatutos y el reconocimiento de las autoridades electas.

F. Desconocimiento del derecho a organizar su administración, sus actividades y su programa de acción Tanto los Convenio 87 y 98 de la O.I.T., como nuestro ordenamiento jurídico, imponen a los empleadores y a las autoridades del Ministerio del Trabajo a abstenerse de realizar cualquier acto de intromisión que tienda a limitar el libre Donald Alemán Mena

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derecho de las organizaciones a determinar la forma de su administración; lo mismo que sus planes de acción y que éstos únicamente deben someterse, para su validez, a lo que establecen sus estatutos y ser aprobados en asamblea de trabajadores.

G. Restricciones a la libertad de definir la estructura y composición de la organización sindical Esta violación a la libertad sindical tiene sus expresiones, por parte del empleador, en la implementación de prácticas desleales, al amenazar a los trabajadores para que se afilien o desafilien a determinada organización. También tiene su expresión en la promoción y constitución de sindicatos afines al empleador, denominados “sindicatos blancos”; lo mismo que incluir en acuerdos con esa organización cláusulas excluyentes para debilitar al sindicato independiente y favorecer al sindicato afín a sus intereses.

H. Derecho de constituir sindicatos, federaciones, confederaciones y afiliarse internacionalmente Esta limitación al ejercicio del derecho a la libertad sindical, tiene sus expresiones en condicionar el acceso al empleo, a las promociones o ascensos, por apoyar la constitución de un sindicato o por afiliarse a determinada organización gremial.

I. Actos de discriminación Se entiende por actos de discriminación, cualquier manifestación, por parte del empleador o de la autoridad pública, que constituya una represalia, por no afiliarse, afiliarse o desafiliarse de una organización sindical, lo mismo que el desconocimiento de los privilegios por ejercer sus derechos sindicales o se empeñen en despedir, por parte del empleador, a los dirigentes sindicales y por partes de la autoridad pública, a autorizarlo.

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Esta violación se manifiesta al condicionar la estabilidad laboral, las promociones o ascensos, a la afiliación o desafiliación de determinada organización sindical. También se expresa en obstaculizar o favorecer la celebración de asambleas constitutivas, la elección de junta directiva u otras instancias de gobierno, lo mismo que para aprobar o desaprobar planes de acción.

J. Disolución administrativa o suspensión de sindicatos Esta limitación al ejercicio de la libertad sindical, proviene del Estado, al resolver de manera discrecional, la disolución o suspensión administrativa del sindicato sin ninguna facultad legal. No existe, en nuestra legislación laboral, disposición alguna que otorgue facultades a las autoridades del Ministerio del Trabajo para disolver o suspender por la vía administrativa a los sindicatos.

K. Prohibición o limitaciones al ejercicio del derecho de huelga Las únicas prohibiciones o restricciones permitidas al ejercicio del derecho de huelga, son las establecidas en la ley. Cualquier otra que provenga del empleador o de las autoridades laborales, se entenderían como una violación a la libertad sindical y limitación al ejercicio del derecho de huelga.

L. Restricciones al derecho de negociación colectiva El derecho constitucional a la negociación colectiva, como otros derechos, no debe de sufrir en su ejercicio, ningún obstáculo o limitación; el mandato constitucional impone que tanto los empleadores, organizaciones sindicales, representantes de los trabajadores, los trabajadores mismos y las autoridades Donald Alemán Mena

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laborales, deben de procurar y facilitar, sin restricciones, su ejercicio.

M. Ausencia de diálogo y consulta regular a las organizaciones, en cuestiones de interés común Si bien es cierto, que no existe ninguna obligación legal de dialogar con los representantes de los trabajadores u organizaciones sindicales, para escuchar sus opiniones, sobre posibles decisiones que se ve obligada a tomar la empresa, que podrían afectar o limitar el ejercicio de algunos derechos y por ende, afectar de alguna manera las relaciones, en la medida que va evolucionando el derecho y se van modernizando estas relaciones, el diálogo entre los factores de la producción se convierte en una necesidad, más que una imposición legal.

12. DEL REGISTRO DE SINDICATOS Y ASOCIACIONES Los sindicatos, según lo dispone el art. 2 del Convenio 87 y el art. 203 C.T., no requieren para su constitución, de autorización previa, por lo que su registro constituye una resolución meramente declarativa y no constitutiva. El art. 213 C.T. contiene las únicas causales legales por las cuales se puede negar la inscripción del sindicato, las que no constituyen una limitación al derecho de libertad sindical, reconocido así por el comité de libertad sindical de la OIT. Cumplidos los requisitos establecidos en el art. 213 C.T. por los trabajadores y presentada la solicitud de inscripción, la cual puede ser verbal o escrita y acompañando el acta y los estatutos, no le queda más a la dirección de asociaciones sindicales, en observancia a la ley -a la que le debe obediencia- a proceder a su inscripción sin más trámite.

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La dirección de asociaciones sindicales no podrá negar la inscripción de la organización sindical, por la falta de los requisitos o contenidos mínimos del acta constitutiva y de los estatutos, señalados en los arts. 211 y 212 C.T; pues ante cualquier omisión, lo que corresponde legalmente es mandarlos a subsanar, otorgándoles a los representantes de los trabajadores, tres días para hacerlo.

Si la dirección de asociaciones sindicales se negare a su inscripción en el plazo de diez días, se podrá recurrir de apelación dentro de los cinco días de su denegatoria, ante el inspector general del trabajo el que deberá resolver el recurso dentro del término de diez días. De no resolver, o de declarar sin lugar el recurso, se podrá recurrir, indistintamente, a hacer uso de los medios de control; que en contra de la actuación de la administración pública, tienen los ciudadanos, como lo es el de amparo, o el de queja, ante las autoridades o instancias correspondientes, como se explica.

DC. Los Códigos del Trabajo de Honduras art. 475; el Salvador art. 211 y Panamá art. 344; disponen como requisito para constituir un Sindicato un elevado número de afiliados, 30,35 y 40 miembros respectivamente; menos exigentes son los Códigos del Trabajo de Guatemala art. 216 y República Dominicana art. 324, que sólo exigen la concurrencia de 20 trabajadores para constituir un sindicato. La legislación menos exigente es la de Costa Rica, arto. 343 que sólo exige 12 afiliados para constituir un sindicato.

Todos los códigos del trabajo exigen además para otorgar la personalidad jurídica, una solicitud acompañada de los siguientes documentos: Acta constitutiva, Estatutos, Nómina de miembros fundadores y Actas de la sesión donde se aprobaron la constitución del Sindicato y los Estatutos.

DC. Casos en que se deniega la inscripción Los códigos de Honduras art. 483; de República Dominicana art.

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376 y Panamá art. 354, establecen causales específicas para denegar el otorgamiento de la inscripción. Los códigos de el Salvador art. 219 y Costa Rica art. 344, deniegan respectivamente sólo si los interesados no subsanaren la solicitud o si las deficiencias fuesen insubsanables; el de Guatemala art. 218, literal c, establece que no se `puede denegar, si la solicitud ha sido formulada de conformidad con las disposiciones legales.

DC. Denegación, silencio administrativo y recursos.

Todos los códigos establecen un plazo para otorgar la personalidad jurídica o denegarla, sólo los códigos de El Salvador art. 219 parte final y República Dominicana art. 376 in fine, establecen el valor positivo del silencio administrativo, teniéndose por registrado el sindicato.

En los códigos de Honduras art. 483; Costa Rica art. 344; Guatemala art. 218 y Panamá art. 353, prevén recursos en contra de la denegatoria, incluso en contra del auto que manda a subsanar las deficiencias de la solicitud; si los interesados no recurren, la denegatoria queda firme; en estas legislaciones, opera el valor negativo del silencio administrativo.

13. ACTA CONSTITUTIVA Y SU CONTENIDO El Acta Constitutiva del Sindicato de los Trabajadores, es la disposición expresa de por lo menos veinte trabajadores de la empresa, de constituir el sindicato. Si en el acta no consta que es por acuerdo de los trabajadores, nos encontraríamos ante un acta que carece de un requisito esencial no subsanable, de no hacerlo en el plazo de tres días, no produciría los efectos para la constitución del sindicato; careciendo de validez para ese efecto y para lo dispuesto en el art. 233 C.T. En este caso, la devolución del acta de parte de la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, no constituiría ninguna limitación o violación al ejercicio del derecho de libertad sindical. En todo caso, el acta para su inscripción y surtir sus efectos, deberá cumplir con los requisitos que establece el art. 211 C.T. 86

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A. Nombres, apellidos, nacionalidades, edad, profesión u oficio y actividad económica de los afiliados fundadores Se deben escribir los dos nombres del trabajador con sus dos apellidos, la edad, que en este caso debe ser mayor de dieciséis años, según lo dispone el art. 22 C.T. y 21 del reglamento de asociaciones sindicales; en cuanto a la nacionalidad hay que asentar si el trabajador es nicaragüense o de otro país; cuando se refiere a la profesión u oficio, lo que se pide es que se exprese de qué trabaja en la empresa; y la actividad económica de la empresa, si esta es de servicio, industrial, o de cualquier otro sector económico.

La omisión de cualquiera de los requisitos señalados en el inciso a, del art. 211C.T., son subsanables, el acta conserva su validez y por ende sus efectos legales como el de tenerla por presentada para los efectos del art. 233 C.T. Así mismo, de acuerdo a la Ley de Identidad Ciudadana publicada el día 5 de Marzo de 1993 en la Gaceta Diario Oficial número 46 en su art. 4 inciso f, es requisito indispensable para concurrir ante cualquier autoridad administrativa o judicial, registrar el número de la cédula de cada uno de los participantes en la asamblea.

Sobre lo anterior, tenemos como ejemplo: Francisco José Gutiérrez Duarte, nacionalidad nicaragüense, mayor de dieciséis años, obrero industrial, cédula de identidad número 005-120152-0002H y así sucesivamente el resto de los nombres, todos trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., del sector industria.

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B. Expresión clara y precisa del acuerdo de constituir la organización de que se trata La falta de este requisito es insubsanable. El acta carecería de validez, si no se consigna en la misma la voluntad de constituir el sindicato; por consiguiente, no se podría tener por presentada el acta para los efectos del arto. 233 C.T. El acuerdo constituye un requisito de contenido esencial; la ausencia de este acuerdo en el acta constitutiva, le resta su eficacia, porque la materia del acta constitutiva del sindicato “la constituye la disposición expresa y precisa de los trabajadores de constituir el sindicato”.

Todos los demás requisitos son subsanables.

De lo anterior tenemos como ejemplo: los trabajadores presentes en número de (consignar el número de trabajadores presentes que asumieron el acuerdo), hemos acordado constituir el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. C. Modalidad sindical, el domicilio y el señalamiento de una casa para oír notificación En cuanto a la modalidad sindical, nos debemos de atener a lo establecido en el art. 207 C.T., dejando expresado en cuanto a la calidad de sus integrantes, si es gremial, si es de empresa, de varias empresas, o de oficios varios; y en cuanto a su ámbito territorial, si es particular, municipal, departamental o nacional.

Con relación a su domicilio, lo constituye el domicilio de la empresa, si está en Managua, su domicilio será Managua. En el caso de señalar casa para efectos de oír notificaciones, se debe de señalar casa en el domicilio de la autoridad donde se están haciendo las gestiones, pudiendo señalar la casa de algún trabajador o amigo que se tenga en ese lugar.

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A manera de ejemplo, tenemos: La modalidad del sindicato, por la calidad de sus integrantes, es de empresa y por el ámbito territorial es particular, del domicilio de Managua y señalo casa para oír notificaciones, la casa del señor Juan José Pérez Solano, que sita (se debe escribir la dirección exacta).

DC. Nuevas clases de sindicatos La mayoría de legislaciones establecen cuatro tipos de Sindicatos: De Empresas, Gremiales, Industriales, y de Oficios varios. Honduras art. 471; Costa Rica art. 342; Panamá art. 342; mientras El Salvador art. 208, también establece estos tipos de Sindicatos, pero incluye un quinto tipo de Sindicato que lo integran o constituyen trabajadores independientes. El art. 319 de República Dominicana, establece tres tipos de Sindicatos: De Empresa, Profesionales, o por Rama de Actividad. Finalmente Guatemala en el art. 215 establece dos tipos de Sindicatos: Gremiales y de Empresa.

D. Designación de trabajadores para tramitar la obtención de la personalidad jurídica del sindicato Esto se refiere a que se debe anotar en el acta, la designación, por acuerdo de los trabajadores, del, o los miembros de la junta directiva del sindicato, si se hizo la elección, o en su defecto, los nombres de los trabajadores designados para hacer las gestiones de legalización del sindicato ante la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, los que deberán de gozar de permiso por parte del o los empleadores.

Por ejemplo: Designamos a los trabajadores _____________ y _______________, para que asistan en nombre de los asambleístas, ante la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo a inscribir el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y se nos otorgue la correspondiente personalidad jurídica.

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E. Señalar el lugar, día y hora en que se efectuará la asamblea general para la aprobación de los estatutos El art. 9, numeral 6, del Reglamento de Asociaciones Sindicales, señala que los estatutos pueden aprobarse en la misma asamblea constitutiva, o a más tardar, dentro de los cuarenta días posteriores a la celebración de la asamblea constitutiva.

En el caso de que no se aprueben los estatutos en la misma asamblea constitutiva, debe además señalarse con precisión el lugar, día y hora en que se efectuará la asamblea. Por ejemplo: Se convoca a asamblea general para la aprobación de los estatutos y elección de la junta directiva a las_____ horas de la______, del día _______del mes de ______del corriente año, _______ en el local del comedor de la empresa.

F. Firmas, impresión digital o firma a ruego ante dos testigos, de los fundadores y la fecha Como ya fueron puestos los nombres al inicio del acta, sólo hay que firmar en el orden en que aparecen los nombres para que no se preste a confusión, y no se pueda impugnar el acta por falsificación de firma u otra razón; por último la fecha, la que puede ir al inicio o al final del acta. Lo importante de la validez del acta es que se tenga por presentada desde la fecha en que se depositó en la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo en Managua, o en las inspectorías departamentales del trabajo, a los efectos del fuero especial que establece el art.

233 C.T. para los primeros veinte trabajadores.

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14. LOS ESTATUTOS Y SU CONTENIDO Los estatutos del sindicato contienen el conjunto de disposiciones de carácter legal para los afiliados, aprobados libremente por los trabajadores, que regularán el funcionamiento de la organización sindical y que estarán obligados a observar tanto los afiliados como la junta directiva. Constituyen un requisito esencial, subsanable para efectos de la inscripción del sindicato, art. 213 C.T. Estos deberán ser aprobados en asamblea general, lo que no quita que no pueda ser la misma donde se constituya el sindicato, art. 9, numeral 6 del R.A.S. El contenido de los estatutos de una organización sindical señalados en el art. 212 C.T. son de carácter enunciativo y nunca limitativo, pudiendo la asamblea llegar a otros acuerdos, cuidando siempre el respeto a la legalidad.

Los acuerdos que se tomen, tanto en asambleas generales como en la junta directiva sindical, deben hacerse dentro del marco de lo establecido en los estatutos, de lo contrario, podrían dar lugar a su impugnación por violentar los mismos y ser declarados sin valor alguno.

Según dispone el art. 212 C.T. los estatutos deberán de contener como mínimo: denominación, domicilio, objeto y duración de la organización. Si no se hiciere constar esta última, se entenderá que es por tiempo indefinido.

En cuanto a la denominación, se refiere al nombre del sindicato que aparece en el acta constitutiva; constituye un requisito esencial para la validez de los estatutos, por cuanto estos van a regular la vida de una persona jurídica, de una organización.

Debe saberse de cuál organización, ya que no le pueden ser aplicables a un sindicato, estatutos de otra organización, o los Donald Alemán Mena

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que no hayan sido aprobados por la asamblea de trabajadores del sindicato constituido.

El domicilio, como lo dejamos dicho en el acta constitutiva, debe de ser el del domicilio de la empresa, si es de empresa; si por la calidad de sus integrantes es gremial, el domicilio podrá ser el del lugar donde tiene su sede la organización sindical, lo que no resta, según sea el caso, que pueda usarse el domicilio de la sede de cualquiera de los sindicatos que lo integren.

En cuanto al objeto, este debe de contener al menos los aprobados en el acta constitutiva, no puede haber objetivos contradictorios, ni en los estatutos se puede omitir los aprobados en el acta constitutiva, pueden incorporarse otros objetivos, pero nunca omitirse los ya aprobados.

En relación a la duración, esta debe de coincidir con el aprobado en el acta constitutiva. El plazo, ya sea determinado o indeterminado, es secundario, por cuanto la asamblea está facultada, por disposición legal, para disolver el sindicato, según lo dispone el art. 219 inciso c. del C.T. Como ejemplo, para el caso, tenemos el siguiente: A. En cuanto a su denominación Sindicato de Trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., con domicilio en el municipio de Mateare, Departamento de Managua, kilómetro 28 carretera nueva a León, en la empresa EL MECATE S.A., y tiene una duración indeterminada.

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B. Condiciones de admisión, derechos y obligaciones de los asociados En cuanto a las condiciones de admisión hay que tener presente, que no puede aprobarse ninguna condición que tenga por objeto la discriminación del trabajador por razones políticas, religiosas, raciales, de sexo, o de cualquier clase, numeral XIII de los principios fundamentales C.T., ni que se menoscaben los derechos de los trabajadores estipulados en la legislación laboral; por ejemplo, no se puede aprobar la mayoría de edad para ingresar al sindicato ni para ser miembro de la junta directiva del sindicato, porque se estaría violentando un derecho legal del trabajador de poder afiliarse a un sindicato con solo ser mayor de 16 años de edad, así lo dispone el art.

209 del C.T. Debe tomarse en cuenta para el ingreso, entre otras, las siguientes condiciones: solicitar su ingreso, el trabajador, en forma verbal o por escrito, comprometerse a cumplir con los estatutos del sindicato, pagar la cuota de admisión.

En cuanto a los derechos de los afiliados, no pueden establecerse privilegios por ser fundadores, por razón de la cotización o cargo que ocupa en la empresa. Los derechos deben de ser los mismos para todos los trabajadores afiliados al sindicato.

En los estatutos deben de señalarse, por lo menos, los siguientes derechos: derecho a elegir y ser electo; intervenir en las deliberaciones de la asamblea general; hacer propuestas; emitir su voto en el sentido que a él le parezca; el de pedir que se le muestren los libros del sindicato; el de renunciar a la organización; el de ser defendido en juicio por el sindicato, si lo solicita, entre otros. Así mismo, en relación a las obligaciones, deben de contemplarse, en los estatutos, por lo menos las Donald Alemán Mena

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siguientes: someterse a los estatutos; desempeñar los cargos y tareas que le sean encomendadas por la junta directiva; pagar cumplidamente las cotizaciones ordinarias y extraordinarias que se acuerden; asistir puntualmente a las sesiones, según sea el caso.

En lo que respecta a este inciso, no hace falta ejemplo, porque están claramente explicados en cada caso.

C. Motivos, procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias Tanto el art. 87 Cn., y el Convenio 87 de la O.I.T., facultan a la organización sindical a que la asamblea general pueda llegar a acuerdos que contengan los motivos para retirar a un miembro, como la imposición de medidas disciplinarias por incumplimiento a sus obligaciones o violación a lo que disponen su acta constitutiva y estatutos.

En este sentido, deben de establecerse como motivos, entre otros: la violación a los estatutos; la falta de pago de las cuotas ordinarias como extraordinarias; no asistir a las reuniones y asambleas. Como motivos para ser acreedor de sanciones pueden establecerse, entre otras, las siguientes: no cumplir con las tareas asignadas en el tiempo establecido; faltar el respeto a sus compañeros de trabajo. Para efectos de aplicar las medidas disciplinarias en todos los casos, tanto de expulsión como correctivas, debe de establecerse un procedimiento administrativo a lo interno, donde el trabajador tenga derecho a la defensa. En todos los casos sólo deben de aplicarse a los afiliados únicamente las sanciones y medidas correccionales existentes en los estatutos.

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D. Formas de convocar asambleas, épocas de celebración, quórum para sesionar y votos necesarios para aprobar acuerdos Las asambleas generales ordinarias y extraordinarias, constituyen el máximo órgano de gobierno de los sindicatos; en ellas se toman las principales decisiones que revitalizan la organización, por consiguiente, su convocación y quórum deben de quedar bien claros. Por lo general, las convocatorias a asambleas por los sindicatos se hacen a través del mural, hoja suelta, mítines, piquetes, y surte sus efectos legales si así se ha aprobado por la asamblea. En cuanto a la celebración de las asambleas ordinarias, éstas se celebran cada seis meses, y extraordinarias cuando el caso lo amerita. Con respecto al quórum para la celebración y toma de decisiones ordinarias, se establece la mayoría simple, que es la mitad más uno de sus miembros, y para las extraordinarias, se exige una concurrencia y una cantidad de votos más calificada por encima de la mayoría simple, y en alguno de los casos, se exige la tercera parte de los afiliados; como por ejemplo, para la reforma de los estatutos del sindicato.

E. Procedimiento para elección de la junta directiva, número de sus miembros, período de duración y sus causas de destitución La elección de la junta directiva del sindicato se hace en asamblea general ordinaria, se toman decisiones con el voto de la mitad más uno. En relación al número mínimo de miembros de la junta directiva, nuestra legislación no lo regula, pero el art. 22 del reglamento de asociaciones sindicales, establece que no pueden ser menos de tres; en cuanto al número máximo estará en dependencia del número de trabajadores. La junta directiva más numerosa que he conocido es de once. En Donald Alemán Mena

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cuanto a la duración, en la mayoría de los casos ha sido de un año y excepcionalmente de dos, pero en ninguno de los casos ha sido mayor de dos. Referente a las causas de destitución, por lo general, se ha acordado la falta al cumplimiento de las funciones propias de su cargo para el cual fue electo, inasistencia a las distintas convocatorias y falta de entero de la cotización sindical, entre otras.

F. Normas para la adquisición, disposición y administración de los bienes y patrimonio del sindicato Este asunto es uno de los más delicados; se trata de acordar, de que la disposición sobre los bienes, sólo se debe hacer en asamblea general extraordinaria y con el voto de las dos terceras partes de los afiliados. La adquisición de los bienes se le confía a la junta directiva con el voto en pleno, y su administración a un tesorero que está siempre fiscalizado por el vigilante, quien tiene amplias facultades para asegurar el funcionamiento de los miembros de la junta directiva.

G. Monto y forma de pago de las cuotas sindicales Esta constituye una de las obligaciones de los afiliados al sindicato.

La organización sindical se mantiene fundamentalmente de la cotización de sus afiliados. Por lo general, se fija un 2 % del salario, que se le deduce al trabajador de la planilla de cada pago, ya sea semanal, quincenal o mensual, y éste le es entregado por el empleador al secretario de finanzas, tres días después de hecha la deducción; y donde no se usa esta modalidad de deducción por planilla, es el trabajador quien entrega personalmente al secretario de finanzas de su sindicato, la respectiva cotización.

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H. Norma para la reforma de los estatutos Hemos dicho que los estatutos constituyen el conjunto de disposiciones que regulan el funcionamiento de la organización sindical, por consiguiente, no es prudente estarlos cambiando.

En este sentido siempre se acuerda, que para poder reformar los estatutos, se requerirá de un quórum de la mitad más uno de los afiliados y un voto no menor de la tercera parte de los asistentes.

I. Epoca de presentación de cuentas y normas para la liquidación del patrimonio sindical y disolución del sindicato En este caso, por lo general, en los estatutos se establece que la rendición de cuentas por parte del tesorero, debe ser cada seis meses y en asamblea general ordinaria, y extraordinariamente, cuando así lo pidan al menos las dos terceras partes de los afiliados al sindicato. En relación a la liquidación del patrimonio sindical, éste se produce, cuando se disuelve la organización sindical, la que podría darse por las causales establecidas en el art. 219 del C.T. En alguno de los casos, los bienes de la organización se distribuyen entre sus afiliados, en relación a sus aportaciones efectuadas al sindicato; en otros casos, se acuerda que se entreguen a otras organizaciones afines o benéficas.

J. Obligaciones y derechos de los miembros del sindicato que les corresponde al disolverlo o al dejar de pertenecer a él, antes de la disolución

Los afiliados no dejan de tener obligaciones para con la organización sindical, hasta que se produzca su disolución por las causales establecidas en el art. 219 C.T. Dentro de sus obligaciones, está la de conformar la junta liquidadora. En Donald Alemán Mena

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cuanto a sus derechos, el afiliado debe ser tomado en cuenta en la distribución de los bienes, los que deberán hacerse en relación con sus cotizaciones aportadas a la organización, si así fuere el caso.

DC. La legislación de Honduras art. 478 numeral 13; el Salvador art.

217 literal j; Costa Rica art. 345 literal k; Guatemala art. 221 literal k y República Dominicana art. 378, prevén que en los Estatutos se regulen las causas de disolución del sindicato. En Panamá, el código no lo remite a los Estatutos, pues en su art. 396 se regula la disolución.

K. Los órganos de dirección y atribuciones del sindicato

En cuanto a los órganos de dirección, figura en la ley y en la práctica sindical, los siguientes: asamblea general, junta directiva, seccionales sindicales, comité de empresa, entre otros.

En relación a las atribuciones del sindicato, por lo menos deben de considerarse las consignadas en el art. 208 C.T. Nuestra legislación no contempla - ni los mismos estatutos - a qué instancia le corresponde el control de la conducta sindical de los afiliados o de los miembros de la junta directiva de la organización sindical. De las disposiciones estatutarias, lo que se desprende, es que en primera instancia, corresponde a la asamblea general, art. 215 C.T. con el fin de preservar la autonomía sindical, y si no se está conforme, se podrá recurrir ante las autoridades judiciales, pero en ninguno de los casos, ante las autoridades administrativas; quienes tienen únicamente la facultad de registro de las organizaciones sindicales.

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PARTE PRACTICA

LAS ASOCIACIONES SINDICALES

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1. CONVOCATORIA A ASAMBLEA CONSTITUTIVA Se convoca a todos los trabajadores de la empresa el MECATE S.A., para que asistan a la Asamblea Constitutiva del Sindicato de los Trabajadores de la Empresa, que tendrá lugar a las ____ horas, del día _____del mes__________ del año __________ y en el local ______________, ubicado en las instalaciones de la empresa que sita en ___________________________ donde se tratará el siguiente tema de agenda: UNICO: Constitución del Sindicato de los Trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., Managua, _____de __________ del año ________.

Atentamente, (f) Comité de Trabajadores 2. ACTA CONSTITUTIVA Acta constitutiva del sindicato de la empresa El Mecate S. A. En el Municipio de Mateare, Departamento de Managua, a las ______ horas de la_______ del día_______, del mes de ___________ del año ______.

Nosotros: 1_____________ 4_____________ 7_____________ 10____________ 13____________

2_ ____________ 5_ ____________ 8_ ____________ 11_ ___________ 14_ ___________

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3_ ______________ 6_ ______________ 9_ ______________ 12_ _____________ 15_ _____________ 101

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16____________ 17_ ___________ 18_ _____________ 19____________ 20_ ___________ 21_ _____________ Todos trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., mayores de dieciséis años de edad, solteros, trabajadores industriales y de este domicilio, reunidos en el auditorio de la empresa, después de debatir, oídas las diferentes opiniones de los concurrentes, con fundamento en el arto. 87 de la Constitución de la República de Nicaragua, que establece la plena libertad sindical y la organización voluntaria de los trabajadores en sindicatos, Convenio 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT.), art. 203 del C.T. que expresa que la constitución de los sindicatos es para la representación y defensa de los intereses de los trabajadores, sin necesitar, esta constitución, de autorización previa.

Acordamos: Constituir el sindicato de trabajadores obreros que llevará por nombre “Sindicato de Trabajadores de la empresa EL MECATE S.A.” el que estará integrado por los trabajadores de la empresa, el que por su ámbito territorial es Particular y por la calidad de sus integrantes el sindicato es de Empresa, que puede afiliar a cualquier trabajador de la empresa sin distinción de profesión u oficio, género, religión, ideología política y edad establecida por la ley.

El sindicato tendrá como fin: el dedicarse al estudio, defensa, desarrollo y protección de los intereses profesionales y al mejoramiento social, económico y moral de sus asociados, así como la creación de un fondo de auxilio y la formación de clubes orientados hacia el deporte y la cultura y la fundación de escuelas. Al mismo tiempo, prestará su colaboración a cualquier organización de carácter social. El domicilio del sindicato será 102

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en el municipio de Mateare, departamento de Managua, en la sede de la empresa ubicada en el kilómetro 28 carretera nueva a León, y lugar que servirá para oír notificaciones.

La administración del sindicato la llevarán a cabo los siguientes organismos: - La Asamblea General, que será la autoridad suprema.

- La Junta Directiva, que estará compuesta por un Secretario General; un Secretario de Organización, Actas y Acuerdos; un Secretario de Propaganda, Educación, Cultura y Deportes; un Secretario de Finanzas; un Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos; una Secretaría de la Mujer; una Secretaría de Higiene y Seguridad Ocupacional y por una Junta de Vigilancia conformada por el Fiscal y dos Vocales, y cuyas funciones respectivas les serán asignadas en los estatutos correspondientes.

El sindicato se disolverá conforme lo especificado en los respectivos estatutos.

Para representar al sindicato en todas las gestiones previas y conducentes a la obtención de su personalidad jurídica se designa a los señores: _____________________, ______________________ y ___________________.

En relación con su duración, el sindicato será de duración indefinida, aunque, llegado el día de su disolución por cualquier circunstancia, los fondos y demás bienes propiedad del mismo, serán distribuidos de acuerdo a las normas que al efecto se establecerán en los estatutos.

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La asamblea general, para la aprobación de los estatutos del sindicato, y la elección de sus primeras autoridades, será efectuada a continuación de la celebración de la presente asamblea constitutiva, en la que se elegirán las primeras autoridades del sindicato, a verificarse en este mismo local.

Tanto la asamblea general como la junta directiva, deberán celebrar sesiones ordinarias en la forma y tiempo que los estatutos lo determinen. No habiendo más de que tratar, se cierra la sesión, previa lectura de la presente acta, la cual se aprueba, ratifica y firmamos todos, y por quienes presidieron la asamblea, a las ____ horas de la _________ del día _______ del mes_________ del año _____.

Firmas en original de los trabajadores presentes, en tres ejemplares 1 __________________

2_________________________

3 __________________ 4__________________________ 5 __________________ 6__________________________ 7 __________________ 8__________________________ 9 __________________ 10_________________________ 11_________________ 12_________________________ 13_________________ 14 ________________________ 15_________________ 16_________________________ 17_________________ 18_________________________ 19_________________ 20_________________________ 21_________________ 104

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3.- ESTATUTOS DEL SINDICATO En el municipio de Mateare, del departamento de Managua, a las __________ de la __________ del día __________ del mes de __________ del año__________, reunidos en el local del auditorio de la empresa EL MECATE S.A., ubicada en el kilómetro 28 carretera nueva a León, los suscritos miembros fundadores del “Sindicato de Trabajadores de la Empresa EL MECATE S.A.”, señores: 1_____________ 2_ ____________ 3_ ______________ 4_____________ 5_ ____________ 6_ ______________ 7_____________ 8_ ____________ 9_ ______________ 10____________ 11_ ___________ 12_ _____________ 13____________ 14_ ___________ 15_ _____________ 16____________ 17_ ___________ 18_ _____________ 19____________ 20_ ___________ 21_ _____________ procedimos a discutir el articulado del ante-proyecto de estatutos; los que después de debatidos, uno por uno, aprobamos los siguientes Estatutos Constitutivos del Sindicato de Trabajadores de la Empresa EL MECATE S. A. A. De la denominación Art. 1: El sindicato se denominará SINDICATO DE TRABAJADORES DE LA EMPRESA EL MECATE S.A. y aspira a organizar a todos los trabajadores de la empresa, conforme al art. 207 del C.T. y el art. 8 del reglamento de asociaciones sindicales; de acuerdo a la calidad de sus

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integrantes, es un sindicato de Empresa y está formado por trabajadores que prestan servicios en una misma empresa; y por su ámbito territorial, se trata de un sindicato Particular, pues tiene como afiliados sólo a trabajadores de la empresa EL MECATE. S.A., todos mayores de 16 años.

B. Del domicilio Art. 2: El domicilio del sindicato es el municipio de Mateare, departamento de Managua, en el kilómetro veintiocho carretera nueva a León, y oye notificaciones en la misma dirección que se señaló en el acta constitutiva.

C. De los fines Art. 3: El sindicato, así constituido, tiene las siguientes facultades que constituyen las finalidades de su creación: a. Implementar los mecanismos necesarios para incentivar en sus asociados el cumplimiento de sus deberes, la cooperación y la honestidad. b. Incrementar el número de sus miembros, promoviendo la afiliación voluntaria de los trabajadores de la empresa. c. Crear un fondo para auxiliar a sus miembros que por enfermedad, desocupación involuntaria u otra causa lo necesitaren. d. Fundar y mantener comisariatos con el objeto de facilitarles a sus miembros la adquisición de los artículos indispensables para su consumo.

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e. Establecer relaciones con otros organismos que permitan capacitar en la rama sindical a sus miembros, por medio de becas o por cuenta del sindicato o en centros de esta índole en el exterior. f. Promover la educación técnica y general para obtener el mejoramiento intelectual, social y físico de sus asociados, implementando para este fin, convenios con escuelas, bibliotecas, organizaciones culturales, sociales y deportivas. g. Promover el acercamiento de empleadores y trabajadores sobre la base de la justicia, mutuo respeto y subordinación a la ley y su colaboración en el perfeccionamiento de los métodos de trabajo y el incremento de la producción nacional. h. Prestar su colaboración a las autoridades del trabajo y responder a sus consultas, lo mismo que a las de otros organismos e instituciones. i. Velar por el cumplimiento del código del trabajo, leyes y reglamentos de trabajo, denunciando ante las autoridades competentes las irregularidades que en su aplicación ocurran. j. Intervenir, en la forma que ordena la ley, en la integración de las Juntas de Conciliación, Comisiones de Salario Mínimo, Tribunales de Huelga, Tribunales de Trabajo y otros organismos oficiales. k. Representar al sindicalizado, a solicitud escrita de éste y por medio del funcionario sindical correspondiente, en el reclamo de los derechos que emanen del respectivo Donald Alemán Mena

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contrato individual de trabajo, en los casos de conflicto de carácter jurídico o socio - laboral. l. Celebrar convenciones y contratos colectivos de trabajo y hacer valer por las vías legales, los derechos que nazcan de tales convenios. m. Asistir, por medio de sus afiliados, a congresos, seminarios, consejos, reuniones que tiendan a la mejor organización, defensa y capacitación de la clase trabajadora, siempre que sean de tendencia netamente democrática. n. Ejercer el derecho a huelga o paro, según el caso, acorde a la ley. o. Propugnar por la creación y el mejoramiento de sistemas de protección contra los riesgos de trabajo, prevención de accidentes y enfermedades; orientando a sus afiliados que hagan uso de los medios adecuados de protección y observen las regulaciones que dicte la empresa en este sentido. p. Denunciar ante los funcionarios competentes del Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las acciones judiciales correspondientes, las omisiones, irregularidades y violaciones que se cometan en la aplicación de la legislación laboral.

D. Prohibiciones y obligaciones del sindicato Art. 4: Está prohibido al Sindicato: a. La propagación de ideas lesivas a la soberanía nacional o contrarias al orden público, a la moral y a las buenas costumbres, así como asociarse a partidos políticos u organismos internacionales que propicien las actividades anteriores.

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b. Irrespetar los canales establecidos para resolver las controversias entre los trabajadores (afiliados) y empleadores. c. Promover, declarar o apoyar huelgas ilegales o ilícitas; d. Usar la violencia, la coacción u otros medios ilegales en sus reclamos, así como para lograr que una o varias personas ingresen al sindicato o impedir que se retiren de él. e. Admitir como sus miembros, a personas que no tengan las calidades requeridas por la ley, es decir, menores de dieciséis años. f. Llevar a cargos directivos a personas que no reúnan las condiciones que exige el arto. 21 del Reglamento de Asociaciones Sindicales, es decir, a menores de dieciséis años. g. Apartarse de los fines perseguidos en sus estatutos y de los que la ley les señala. h. Usar denominaciones y siglas que induzcan a confusión con otra organización debidamente inscrita.

Art. 5: El Sindicato está obligado: A llevar con exactitud, sellados y registrados por el Departamento de Asociaciones Sindicales del MITRAB, los siguientes libros: a. De Actas y Acuerdos: De asamblea general y de junta directiva. Antes de terminar cada sesión, se levantará el acta respectiva, en la que se hará constar el nombre Donald Alemán Mena

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completo de cada uno de los asistentes, lo que se trató, la forma de votación y con toda claridad, lo que fue resuelto.

Cualquiera de los miembros puede exigir que se haga constar la forma en que pronunció su voto. b. Del registro de miembros: con expresión del nombre completo, apellidos, oficio y dirección de cada uno. En él se irá inscribiendo a todo el que ingrese al sindicato y anotado el que deje de pertenecer a él. c. Llevar libro de contabilidad, de Ingresos y Egresos, haciendo constar en los primeros, los nombres de los que han hecho su entero y su motivo, y en los segundos, el objeto de cada gasto y el número y la fecha del acuerdo que lo autorizó.

También el sindicato está obligado a: d. Levantar el acta respectiva de cada sesión. e. Llevar talonarios para extender el correspondiente recibo de las cotizaciones, tanto ordinarias como extraordinarias, y cualquier entero que le hagan personas naturales o jurídicas a la organización. f. Llevar un archivo de toda su documentación. g. Informar por escrito al Departamento de Asociaciones Sindicales del domicilio del sindicato, todo cambio que hubiere en su junta directiva, en sus estatutos o en sus otros organismos o representaciones y el motivo de los mismos.

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h. Proporcionar con puntualidad y exactitud los informes pertinentes que le soliciten las autoridades del Ministerio del Trabajo acerca de su organización y actividades gremiales, que esté obligado por ley a rendir. i. Mantener depositados sus fondos en una institución bancaria, e informar a ésta de las reservas especiales de los mismos, sin hacer ninguna erogación que no haya sido previa y legalmente acordada y que no conduzca a la realización de los fines para el que fue creado. j. Enviar cada seis meses al Departamento de Asociaciones Sindicales, el domicilio del sindicato, una lista de todos sus miembros expresando el nombre completo, el número de registro general y la empresa, taller o lugar de trabajo de cada uno de ellos. k. Mantener su independencia de toda organización partidista o profesional, y de grupo o personas cuyos intereses económicos o de cualquier otra índole los aparten de sus objetivos socio - laborales. l. Usar métodos pacíficos para alcanzar fines lícitos.

E. De las condiciones para ser miembros Art. 6: Para ser miembros del sindicato se requiere: a. Tener las calidades requeridas conforme la denominación, es decir, ser trabajador activo de la empresa, mayor de dieciséis años. b. Solicitar su admisión como miembro, verbalmente o por escrito, a la junta directiva; de ser admitido, Donald Alemán Mena

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comprometerse a cumplir los estatutos y las leyes y reglamento de trabajo. c. Ser admitido por la junta directiva y en caso de negativa de ésta, por la asamblea general. d. Pagar la cuota de admisión y recibir el carné o tarjeta de identificación de miembro de la asociación. e. Saber, que con su actuación y conducta, puede conservar o perder la calidad de miembro.

F. De los derechos y deberes de los miembros Art. 7: Cada uno de los miembros del sindicato tiene los siguientes derechos: a. Intervenir en las deliberaciones de la asamblea general, hacer menciones y emitir su voto en el sentido que a él le parezca mejor, pudiendo pedir que se consigne siempre especialmente en el acta. b. Interpelar y acusar, respecto a sus actuaciones, a los que desempeñan algún cargo o comisión en la organización. c. Pedir que se le muestre el libro de contabilidad o algunos de los otros libros de la organización y que se le den los informes que al respecto solicitare. d. Renunciar o retirarse de la organización, cuando así lo deseare. e. Ser defendido en juicio por la organización mediante el cumplimiento de las facultades legales y asesorado 112

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ante la inspectoría del trabajo, ante los empleadores y autoridades en general. f. Invocar el auxilio del sindicato en caso de enfermedad o en otro estado en que lo necesitare. g. Participar, en la forma que le corresponda, de todos los logros que vaya consiguiendo la organización, tales como la biblioteca, centro de desarrollo infantil, club deportivo o recreativo. h. Elegir y ser electo a cargos dentro del sindicato.

Art. 8: Los miembros del sindicato tienen los siguientes deberes: a. Aceptar y desempeñar los cargos y comisiones que por medio y para fines correctos y legales, se le confieren por la asamblea general o por la junta directiva. b. Aceptar las disposiciones del código del trabajo vigente, de los estatutos y las que legalmente emanaren de la asamblea general o de la junta directiva. c. Pagar puntualmente las cuotas ordinarias, las extraordinarias decretadas, y las multas, que en calidad de sanción disciplinaria, se les imponga por la asamblea general o la junta directiva, en su caso. d. Asistir puntualmente a las sesiones ordinarias de la asamblea general y a las extraordinarias legalmente convocadas.

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e. A conducirse en todo momento con corrección, caballerosidad, para hacer honor a la asociación de trabajadores a la que pertenecen.

G. De las cuotas y multas Art. 9: Los miembros del sindicato, al ingresar, pagarán una cuota de cincuenta córdobas, y una cuota mensual del 1.5% del salario, que no exceda de cincuenta córdoba, el que será descontado de su salario previa coordinación con la patronal.

La asamblea general extraordinaria y con el voto de las dos terceras partes de la totalidad de los miembros, podrá acordar la variación de las ordinarias y señalar las cuotas extraordinarias en los casos que sean necesarios para la realización de la finalidad que la asociación persigue.

Art. 10: Las multas serán impuestas como medidas disciplinarias a los miembros del sindicato que, de manera injustificada, incumplan por primera vez una tarea asignada por la junta directiva o por la asamblea general: a. El ___% del monto de su cuota, la primera vez, si reincide el ___%. b. El ___% por llegar tarde a la asamblea general o reunión de junta directiva, si reincide el ___%.

Art. 11: Estas medidas deben ser aprobadas por la mitad más uno de los miembros asistentes.

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H. De los miembros y su retiro Art. 12: Los miembros del sindicato, por el grado de cumplimiento de las obligaciones que le imponen los estatutos, son activos, inactivos y morosos.

Art. 13: Son activos los que cumplen normalmente todas sus obligaciones para con el sindicato.

Art. 14: Son inactivos los que, aun pagando puntualmente sus cuotas, faltan frecuentemente a las reuniones y demás actos de la organización sindical.

Art. 15: Son morosos los que se atrasan en el pago de sus cuotas.

Art. 16: Deja de ser miembro de la organización el que se retire voluntariamente; esto puede hacerse mediante renuncias expresa o tácita.

Art. 17: Se retirará tácitamente: a. El que se adhiere a otro sindicato, a menos que dentro de tres días de advertido de las consecuencias de su nueva adhesión, renunciare a ella. b. El que faltare a más de _____ sesiones consecutivas de la asamblea general, sin justificar su ausencia, o a más de _____ sesiones de la junta directiva, cuando pertenezca a ésta. c. El que durante _____ meses consecutivos dejare de pagar las cuotas a que está obligado, sin demostrar las causas de su morosidad.

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d. En general y automáticamente, el que estuviere por más de ____ meses sin ejercer la actividad requerida de los miembros del sindicato, a menos que demuestre haber tenido impedimentos durante el lapso señalado.

Art. 18: Deja de ser miembro de la organización, el que fuere expulsado del sindicato:

a. Por conducta notoriamente viciada. b. Por faltar reincidentemente a más de ____ veces a las obligaciones contraídas a favor del sindicato. c. El que por sus actividades ilícitas, culpa, negligencia o descuido, causare perjuicios graves a la organización o pusiera en peligro su estabilidad. d. Por conducta laboral reprochable o condenable judicialmente.

Art. 19: El que deje de pertenecer al sindicato por cualquier causa, perderá automáticamente el cargo que desempeña o ejerce, y deberá entregar al sindicato bienes y documentos bajo su responsabilidad. No tendrá derecho de reclamar lo que hubiere pagado en concepto de cotización.

I. Gobierno del sindicato Art. 20: Son órganos del gobierno del sindicato: a. Asamblea General b. Junta Directiva c. Junta de Vigilancia

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Art. 21: La Asamblea General: es la máxima autoridad del sindicato, constituye la máxima instancia deliberativa con la reunión de todos sus miembros. Para que haya quórum, se requiere la concurrencia de la mayoría; es decir, la mitad más uno de la totalidad de sus miembros, salvo los casos para cuya resolución sea necesaria la concurrencia de un número mayor. Para que haya toma de decisiones, es necesario el voto favorable de la mitad más uno de los concurrentes. Los miembros morosos no podrán participar en asamblea, a menos que se pongan al día en sus cuotas.

Art. 22: La Asamblea General se reunirá ordinariamente ____ veces al año, previa convocatoria, en el local del auditorio de la empresa.

Art. 23: La Asamblea General se reunirá de forma extraordinaria las veces que sea necesario, y será convocada por el secretario general, o por cinco o más miembros de la junta directiva, o por la mitad más uno de los miembros del sindicato con expresión de lugar, día, hora y puntos a tratar, mediante citación, publicada con ___ días de anticipación y por ___ días seguidos en el mural del sindicato o el que tengan identificado para notificaciones. En caso negativo, o falta de la junta directiva o del funcionario sindical correspondiente, y a solicitud de más cinco miembros, el inspector del trabajo del lugar, si lo creyere conveniente podrá convocar, con las formalidades expresadas, a la asamblea general.

Art. 24: La Asamblea General, también se reunirá de forma extraordinaria a solicitud del empleador, cuando se considere de inminente necesidad ponerles en conocimiento a los trabajadores, de hechos que signifiquen peligro para la empresa y la estabilidad laboral, como consecuencia de fenómenos naturales o cambios tecnológicos, económicos, políticos Donald Alemán Mena

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y sociales, y éstos afecten o lesionen los intereses de los trabajadores, a fin de aunar esfuerzos para defender y proteger juntos el lugar de trabajo y los intereses comunes.

Art. 25: La Asamblea General tendrá las siguientes facultades: a. Aprobar o revocar los acuerdos y decisiones de la junta directiva. b. Aprobar o desaprobar la rendición de cuentas que debe presentar la junta directiva y adoptar las medidas necesarias para corregir los errores y deficiencias que se comprueben. c. Dictar los reglamentos y acuerdos necesarios para sus funciones. d. Aprobar las estructuras creadas por la junta directiva para el funcionamiento del sindicato. e. Aprobar el presupuesto anual. f. Aprobar el plan de acción. g. Elegir la junta directiva, comisiones y seccionales. h. Otras actividades que sean necesarias.

Art. 26: Sólo en asamblea general extraordinaria y con la concurrencia de la mitad más uno de la totalidad de sus miembros, y con el voto de la mayoría absoluta de los presentes, podrá acordarse:

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a. La expulsión de cualquier afiliado y la destitución de miembros de la junta directiva. b. La elección o la reposición de alguna vacante en la junta directiva. c. La aprobación del ejercicio del derecho de huelga, de acuerdo con la ley. d. La fusión y ruptura con otras organizaciones sindicales, así como su afiliación o desafiliación a federaciones y organizaciones internacionales, según sea el caso. e. La venta o cesión de bienes patrimoniales que por su magnitud puedan comprometer el funcionamiento del sindicato. f. Designar a los miembros que han de representar al sindicato en la federación o en congresos nacionales y organismos oficiales donde tienen representación los obreros.

Art. 27: Sólo en Asamblea General Extraordinaria y con el voto del setenta y cinco por ciento de la totalidad de los miembros del sindicato, podrá acordarse: a. La disolución y liquidación del sindicato. b. La reforma del acta constitutiva o de los estatutos, la que para que produzca efecto debe ser registrada en el Departamento de Asociaciones del domicilio del sindicato.

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c. La destitución del que desempeña algún cargo dentro o por representación de la organización. En tal caso, debe antes crearse un expediente con audiencia del acusado. d. La variación del monto de las cuotas ordinarias o el señalamiento de las extraordinarias.

Art. 28: Para que una resolución tenga validez se requiere: a. Que la asamblea haya sido convocada en forma ordenada. b. Que la resolución haya sido tomada con el número de votos requeridos. c. Que haya concurrido el número de miembros establecidos. d. Que conste en el acta de la respectiva sesión, lo resuelto, con expresión del nombre y apellidos de cada uno de los asistentes.

Art. 29: Si así lo pidiere, cuando menos, la tercera parte de los miembros de la organización, el inspector del trabajo o el inspector sindical, en su caso, podrá asistir a la sesión de la asamblea general, con el único objeto de vigilar que el quórum se constituya y la resolución se obtenga en la forma que la ley y los estatutos exijan.

Art. 30: Para elegir la junta directiva se seguirá el siguiente procedimiento: a. Deberá convocarse a asamblea general ordinaria.

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b. Deberán concurrir al menos la mitad más uno de sus miembros y se deberá contar con el voto, para su validez, de las tres cuartas partes de los afiliados asistentes. c. Comprobación de quórum. d. Se podrá elegir a todos los dirigentes en el número que deberá estar conformada la junta directiva y éstos podrán elegir los cargos. e. También se podrá elegir a los miembros de la junta directiva por plancha, la que contendrá la lista y los cargos de los candidatos. f. Podrá proponerse uno por uno, con indicación del cargo para el que se le propone, hasta que se completen todos los miembros de la junta directiva. Esta última constituye la forma más usual de elección de junta directiva.

Art. 31: La junta directiva tiene a su cargo la dirección y administración del sindicato, de acuerdo con lo que disponen el código del trabajo, el reglamento de asociaciones sindicales y estos estatutos; representa al sindicato y es la encargada de ejecutar y cumplir los mandatos de la asamblea general que consten en el libro de actas y acuerdos y los que exijan la ley y los estatutos; es responsable para con la organización y para con terceras personas en los mismos términos que lo son los mandatarios en el derecho común y la responsabilidad es solidaria entre los miembros de la junta directiva, pero el que haga constar su voto en contrario, en el acta y libro respectivo, quedará exento de ella.

Art. 32: La junta directiva estará integrada por:

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a. Un secretario general, con las siguientes funciones: • Representar al sindicato ante la empresa, las autoridades del Ministerio del Trabajo, las autoridades judiciales, la federación, organismos internacionales, entre otros.

• Presidir las reuniones de la junta directiva del sindicato y de las asambleas, salvo excepciones justificadas.

• Dirigir los debates en las sesiones, velando por la correcta dirección colectiva y la democracia de la organización.

• Vigilar los procedimientos y el manejo de los fondos, garantizando la rendición periódica de cuenta de los mismos y del patrimonio del sindicato y de la responsabilidad individual y colectiva de la junta directiva del sindicato.

• Es la persona autorizada para hacer declaraciones en nombre de la directiva de la organización.

• Comunicar a la dirección de asociaciones sindicales del MITRAB, de los cambios de junta directiva y/o de afiliados. b. Un secretario de organización, actas y acuerdos, con las siguientes funciones: • Convocar a reuniones de junta directiva y asamblea general.

• Llevar el registro actualizado de los afiliados del sindicato.

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• Controlar la vida interna (orgánica) del sindicato, tanto de la junta directiva como la de los afiliados.

• Llevar actualizado el libro de actas y acuerdos de la asamblea general y de la junta directiva.

• Atender la correspondencia de la organización.

• Controlar, conjuntamente con el secretario de finanzas, la relación entre afiliados y cotizaciones al sindicato.

• Llevar control del cumplimiento de los acuerdos y resoluciones del sindicato.

• Es el encargado del archivo general del sindicato.

• Promover la nueva afiliación e impulsar la afiliación activa de los trabajadores.

• Garantizar el funcionamiento correcto de las diferentes secretarías del sindicato.

• Asumir la secretaría general en forma interina, en ausencia justificada del secretario general. c. Un secretario de propaganda, educación, cultura y deportes, con las siguientes funciones: • Organizar y dirigir los seminarios de capacitación sindical, técnica, círculos de estudios, entre otros.

• Elaborar, reproducir, recibir y distribuir todo tipo de materiales de propaganda del sindicato.

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• Mantener actualizados los murales, mantas u otros instrumentos de propaganda del sindicato.

• Organizar la realización de todo acto cultural y recreativo.

• Organizar y promover encuentros deportivos con otros sindicatos.

• Impulsar el estudio de las leyes laborales y todas aquellas que correspondan a los trabajadores.

• Levantar las actas, a falta del secretario de organización.

• Dar a conocer a los afiliados de todo acuerdo de la junta directiva del sindicato y de cualquier información que se considere deben conocer. d. Un Secretario de finanzas, con las siguientes funciones: • Recibir las cuotas, siendo responsable directo de los fondos y del patrimonio económico del sindicato.

• Llevar actualizado el libro de cuentas de los ingresos y egresos de la organización, rindiendo cuentas periódicas con los comprobantes respectivos.

• Elaborar informes financieros.

• Es el encargado del cobro y recibir las cuotas de los afiliados y cualquier otra aportación al sindicato.

• Abrir y mantener la cuenta bancaria del sindicato.

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e. Un Secretario de asuntos laborales y conflictos, con las siguientes funciones: • Encausar todos los conflictos laborales, ya sean estos individuales o colectivos.

• Velar por el cumplimiento de las leyes en general y el convenio colectivo en particular.

• Participar en la elaboración, discusión y firma de convenios colectivos, auxiliándose de un abogado o asesor.

• Informar a lo inmediato, tanto a la junta directiva como a los afiliados cuando se realicen negociaciones de conflictos socioeconómicos y firmas de convenios o acuerdos.

• Atender el cumplimiento, o reclamo en su caso, de todo lo relacionado con la seguridad ocupacional y de seguridad social.

• Formar parte de la comisión bipartita en casos de despidos.

• Solicitar, al Ministerio del Trabajo, inspección laboral cuando el caso lo requiera.

• Coordinar cualquier acción médico laboral, clínica, fumigación, vacunación, botiquín de primeros auxilios, entre otros.

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f. Una secretaría de la mujer, con las siguientes funciones:

• Encargarse del cumplimiento de las leyes laborales y sociales relativas al sector femenino.

• Promover la participación activa de la mujer en la vida sindical y en la lucha por sus reivindicaciones particulares.

• Impulsar y sostener la lucha contra cualquier otro tipo de discriminación socio - laboral de la mujer en el centro de trabajo.

• Impulsar en la empresa la creación de un centro de desarrollo infantil y coordinar su buen funcionamiento.

• Desarrollar actividades para la atención médica apropiada para las mujeres.

• Coordinar y dirigir cualquier actividad que se desarrolle en el centro de trabajo en beneficio de las mujeres, tales como vacunación, control de natalidad, exámenes médicos, entre otros.

• Garantizar que en el convenio colectivo de trabajo se establezcan reivindicaciones particulares de la mujer así como su efectivo cumplimiento.

• Se encargará, junto con el secretario de propaganda, educación, cultura y deportes, de impulsar la capacitación sindical, técnica y profesional de las mujeres.

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g. Un secretario de higiene y seguridad ocupacional, con las siguientes funciones: • Llevar el control del buen uso y funcionamiento de los equipos de protección en el ejercicio de sus funciones laborales.

• Integrar la comisión mixta de higiene y seguridad.

• Denunciar, ante la dirección de higiene y seguridad del Ministerio del Trabajo y ante el INSS, de los accidentes de trabajo o enfermedades profesionales que hayan contraído los trabajadores.

• Es la contra parte de la empresa cuando se tengan que tratar asuntos relacionados con la seguridad e higiene del trabajo.

• Velar porque no se obligue a los trabajadores, a laborar tiempo extraordinario en jornada especiales, por razones de riesgo. h. Una junta de vigilancia, conformada por el fiscal y dos vocales, con las siguientes funciones: • La vigilancia y control estatutario y en especial del fondo económico y de todo lo relacionado con el patrimonio del sindicato.

Art. 33: La junta directiva será electa en asamblea general ordinaria, para un periodo no menor de un año ni mayor de dos, contados a partir de esta fecha.

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Art. 34: Para ser miembro de la junta directiva, se requiere estar afiliado al sindicato; en posesión actual de las calidades requeridas para tal: mayor de dieciséis años de edad, nicaragüense, saber leer y escribir.

Art. 35: Los miembros de la junta directiva podrán ser reelectos.

Art. 36: La junta directiva se reunirá, ordinariamente, ______ veces por mes, en el local, día y hora señalada de previo, con una semana de anticipación por lo menos, y extraordinariamente, cuando el secretario general o tres de sus miembros, convocaren para tal fin y con la misma anterioridad.

Art. 37: Las resoluciones de la junta directiva se tomarán por mayoría de votos y deben constar en el acta de la sesión respectiva.

J. De los deberes de la junta directiva Art. 38: La Junta Directiva está obligada: a. A cuidar del exacto cumplimiento y la rigurosa observancia de las obligaciones establecidas, y las prohibiciones consignadas en los arts. 5 y 6 del R.A.S. b. A manejar y conservar cuidadosamente todos los libros y documentos a que se hace referencia y a mostrarlos cada vez que lo solicite cualquiera de sus miembros. c. A convocar, oportuna y legalmente, las sesiones de la asamblea general ordinaria y extraordinaria, y presidirlas.

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d. A convocar a asamblea general dentro del tercer día de haber suscrito un contrato o convenio colectivo para darlo a conocer a los afiliados. e. A presentar, semestralmente a la asamblea, un informe por escrito suscrito por todos sus miembros, dando cuenta completa y justificada de la administración de los bienes de la organización y del estado de su caja. f. Clasificar a todos sus miembros en: activos, que cumplen todas sus obligaciones; inactivos, si faltaran a más de ____ sesiones consecutivas de la asamblea general, sin justificar su ausencia; y morosos, si dejaron de pagar sus cuotas por ____ meses consecutivos sin justa causa. g. Informar de los miembros que en ese período ingresaron al sindicato o dejaron de pertenecer a él, con expresión del motivo del retiro o ingreso. h. Enviar, dentro del tercero día de presentado, copia del informe de que se trata el inciso anterior y de la resolución que al respecto la asamblea tome, al departamento de asociaciones sindicales, y a pedir los correspondientes acuses de recibos. i. A entregar, al terminar el respectivo período o antes, -si por cualquier causa concluyere sus funciones- a la nueva junta directiva, todos los libros, documentos, archivos, bienes y demás cosas del sindicato, con riguroso inventario.

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K. Del patrimonio del sindicato Art. 39: El Patrimonio del sindicato está compuesto por: a. Los bienes que adquiera. b. Las cuotas de ingresos de los miembros. c. Las cuotas ordinarias y extraordinarias. d. Las multas que se impongan a los miembros por faltas cometidas. e. Las donaciones que los socios o terceros le hagan. f. El producto de los bienes del sindicato.

Art. 40: Los fondos del sindicato se mantendrán depositados en una institución bancaria.

L. De las erogaciones Art. 41: Las Erogaciones son los gastos o distribución de los fondos ocasionados por el funcionamiento del sindicato. a. Deben ser conducentes a la realización de los fines para los cuales el sindicato fue creado. b. Deben ser acordados por la junta directiva y constar en el acta respectiva, con clara determinación de su objeto. c. Cuando para un mismo objeto se requiera una suma mayor de _______ córdobas o mayor del ________% de los fondos de una partida, deberá la respectiva erogación 130

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ser acordada por la asamblea general, salvo motivos de urgencias, calificadas unánimemente por todos los miembros integrantes de la junta directiva. d. Los recibos serán previamente autorizados por el presidente y el fiscal.

M. De la disolución Art. 42: El Sindicato se disolverá: a. Cuando transcurra el término fijado en los estatutos. b. Por la terminación de la empresa, en los casos que corresponda, pero no en los casos de sustitución, transformación o fusión de la misma. c. Cuando se realice el objeto para el que fue constituido y su existencia resultare innecesaria. d. Por voluntad expresa, con el acuerdo de por lo menos el setenta y cinco por ciento de sus miembros. e. Cuando, por cualquier circunstancia, el número de miembros sea menor al establecido por la ley para su existencia legal.

N. De la liquidación Art. 43: Cuando el sindicato dejare de existir, por voluntad de sus afiliados, por disolución o por cancelación de su inscripción, a la asamblea general de trabajadores le corresponderá nombrar la junta liquidadora, presidida por un delegado, designado por el juez, e integrada con dos miembros más, nombrados por el Donald Alemán Mena

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juez de una lista de cinco personas propuestas por el sindicato en disolución, de no presentarse la lista, se les nombrará de oficio.

Art. 44: La junta liquidadora actuará como mandataria del sindicato y para llenar su cometido deberá seguir el procedimiento de liquidación que indiquen los estatutos.

Art. 45: En ausencia de regulación estatutaria, aplicarán el procedimiento que establecen las leyes comunes para la liquidación de personas jurídicas.

O. De los Fondos que tuviere el sindicato al disolverse Art. 46: La distribución de los fondos y activos del sindicato se aplicará así: a. El patrimonio líquido será distribuido entre los miembros del sindicato, proporcionalmente al monto de las cuotas aportadas por cada uno de ellos de acuerdo al libro de contabilidad respectivo. b. El activo pasará a la federación a que pertenece. c. Si no era federado, será entregado a la institución que designe la asamblea general.

P. Elección de la junta directiva Art. 47: Se procede a la elección de la junta directiva, por lo que habiéndose propuesto ternas, resultaron electos los siguientes trabajadores:

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a. Secretario General: _________________________ b. Secretario de Organización, Actas y Acuerdos: _________________________ c. Secretario de Propaganda Educación, Cultura y Deportes: _________________________ d. Secretario de Finanzas: _________________________ e. Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos: _________________________ f. Secretaría de la Mujer: _________________________ g. Secretaría de Higiene Ocupacional y Seguridad Social: _________________________ h. Fiscal: _________________________ i. Primer Vocal: _________________________ j. Segundo Vocal: _________________________ (Posteriormente el comité de trabajadores, constituido como comité electoral, procede a tomarles la promesa a los miembros de la junta directiva electos y los deja en posesión de sus cargos, felicitándolos).

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Se comisiona a los Señores: ______________ Secretario General; ______________ Secretario de Organización Actas y Acuerdos; ____________________ Secretario de finanzas para que procedan a hacer todas las diligencias previstas en la ley para inscribir nuestro sindicato y sea otorgada la respectiva personalidad jurídica.

No habiendo más que tratar, se cierra la sesión a las____ horas de la_________del día____del mes __________ del año___. ______________________ Secretario General

______________________ Secretario de Organización, Actas y Acuerdos

4. SOLICITUD DE INSCRIPCION SEÑOR DIRECTOR DE ASOCIACIONES SINDICALES DEL MINISTERIO DEL TRABAJO, MANAGUA (si no fuera Managua, se pondrá el nombre del departamento del domicilio del sindicato) Nosotros___________________ y ___________________ en nuestro carácter de secretario general y de organización de actas y acuerdos del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. con domicilio para oír y recibir notificaciones en las instalaciones de la empresa, ubicada en: _________________________________, de esta ciudad de Managua, hemos sido designados por la asamblea general, de conformidad con el art. 211 inciso. d C.T. para hacer todas las gestiones legales ante el Ministerio del Trabajo para obtener la inscripción de nuestro sindicato denominado (nombre del sindicato), con el fin de obtener la respectiva personalidad jurídica, con todas las facultades para ejercitar este mandato, atentamente comparecemos para exponer:

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Que venimos a solicitar, con fundamento en los arts. 203 y 210 C.T. el registro del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., mismo que constituimos el día, ___________ del mes ______________ del año______; acompañando los siguientes documentos en tres originales que requiere dicha institución: - Listado de los afiliados, con sus nombres, apellidos, domicilio, números de cédulas y nombre de las empresas donde trabajamos.

- Acta de la asamblea general constitutiva.

- Los estatutos debidamente aprobados por la asamblea general constitutiva y de la elección de la junta directiva cuyos integrantes se señalan a continuación: Secretario General, _________________; Secretario de Organización Actas y Acuerdos,___________; Secretario de Propaganda, Educación, Cultura y Deportes,_________________; Secretario de Finanzas,_________________; Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos,_________________; Secretaria de la Mujer,________________; Secretario de Higiene Ocupacional y Seguridad,_________________; Fiscal,________________; Primer Vocal,_____________; Segundo Vocal:_________________.

Esta junta directiva fue electa por un periodo de un año, el que concluirá un año después de su respectiva inscripción en el Registro que usted tiene a su cargo, por lo que le solicitamos, en el carácter en que comparecemos, se sirva registrar nuestro sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. de conformidad con lo previsto en el art. 87 Cn., Convenio 87 y 98 de la O.I.T., arts. 210 y 213 C.T. del Código del Trabajo y art. 12 del Reglamento de Asociaciones Sindicales y se nos otorgue la respectiva personalidad jurídica.

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Managua, ______ del mes de __________ del año _______.

Por la Junta Directiva.

Srio. General: _____________________________________ Srio. de Organización, Actas y Acuerdos: _______________ Srio. de Finanzas: __________________________________ La autoridad le pondrá el recibido así: Presentado por los señores (los nombres de los que comparecen) en su carácter de secretario general, de organización, actas y acuerdos y de finanzas, todos del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S .A., a las _____de la ______________ del día____________del mes de ________del año________.

Firma del funcionario.

5. RESOLUCION EN LA QUE SE NIEGA LA INSCRIPCION DEL SINDICATO DIRECCION DE ASOCIACIONES SINDICALES DEL MINISTERIO DEL TRABAJO. Managua, las ___ horas de la _______ del día_________del mes______del año___ ___; Vista la documentación presentada por los señores (los nombres de los trabajadores y el carácter en que comparecen), esta autoridad con fundamento en el arto. 213 C.T RESUELVE. Deniéguese la inscripción del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. por no llenar los requisitos que establece el arto. 213 C.T. Notifíquese.

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6. ESCRITO DE RECURSO DE APELACION El escrito de Recurso de Apelación debe de presentarse dentro de los cinco días después de notificado la denegación.

SEÑOR INSPECTOR GENERAL DEL TRABAJO DE MANAGUA: Nosotros (los mismos nombres y generales de ley de los trabajadores que presentaron la solicitud de inscripción), ante usted, con todo respeto comparecemos y exponemos: A. RELACION Hemos sido notificados de la Resolución dictada por la Dirección de Asociaciones Sindicales de fecha (el día que aparece dictada la resolución) en la que dicha autoridad niega la inscripción de nuestro sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., fundamentándose en el art. 213 del C.T. B. APERSONAMIENTO Venimos a personarnos, y pedimos se nos tenga por apersonados y parte en el presente Recurso Apelación.

C. RECURSO DE APELACION Por no estar de acuerdo con dicha Resolución y con fundamento en lo que dispone el art. 213 párrafo final del C.T. comparecemos a Apelar y pedimos que dicha apelación, nos sea admitida en ambos efectos.

Asi mismo expresamos los agravios que nos causa a los trabajadores y a nuestra organización la Resolución dictada por la Dirección de Asociaciones Sindicales de fecha _________.

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D. ANTECEDENTES Señor inspector, con fecha (la fecha en que se presentó el escrito solicitando la inscripción del sindicato) presentamos escrito solicitando la inscripción del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. ante la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, a como lo dispone el art. 213 párrafo segundo C.T. acompañando los siguientes documentos: a. Tres listados de los trabajadores con sus respectivos nombres, apellidos y demás generales de ley de cada uno de los suscriptores del acta constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. que suman en total 85 trabajadores, cumpliendo así con el requisito que dispone el art. 206 C.T. b. Tres ejemplares en original del acta de asamblea general constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., la que se elaboró de conformidad a lo establecido en el art. 211 C.T. c. Tres ejemplares en original de los estatutos del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. el que fue elaborado tomando en cuenta todos los requisitos que establece el art. 212 C.T. Los referidos documentos fueron presentados en base a lo que dispone el art. 213 párrafo segundo del C.T. y art. 12 del Reglamento de Asociaciones Sindicales.

Habiendo cumplido con todos los requisitos que establece el código del trabajo y reglamento de asociaciones sindicales, nos causó sorpresa que la referida autoridad negara la inscripción del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. 138

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E. EXPRESION DE AGRAVIOS a. Por todo lo antes expuesto, comparecemos ante usted a expresar los agravios que causa a todos los trabajadores y a nuestra organización, la resolución dictada por la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo de fecha __________________, la que al negar la inscripción de nuestro sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. limita el ejercicio Constitucional del derecho de libertad sindical en contravención a lo que dispone el arto. 87 de la Cn. b. La Resolución dictada por la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo de fecha _______, al negar la inscripción de nuestro sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. nos niega a todos los trabajadores de la empresa el derecho a organizar libremente nuestro sindicato para la defensa de nuestros intereses a como lo dispone el art. 87 Cn. y art. 2 del convenio 87 de la O.I.T. en abierta violación a nuestro derecho constitucional que establece que los trabajadores tenemos el derecho a organizarnos libremente en sindicatos. c. La Resolución dictada por la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo de fecha _______, al negar la inscripción de nuestro sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. está limitándonos a ejercer nuestros derechos sindicales de rango Constitucional art.

87 Cn. d. La Resolución dictada por la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo de fecha ________, al negar la inscripción de nuestro sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., nos niega el derecho Donald Alemán Mena

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constitucional de ejercer el derecho a organizarnos sin autorización previa a como lo dispone el art. 87 Cn y el art. 2 del Convenio 87 de la O.I.T. y art. 203 del C.T. F. PEDIMENTO Pedimos sea declarado con lugar nuestro Recurso de Apelación y ordenéis se proceda, como en derecho corresponde, a la inscripción de sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. Señalamos para oír notificaciones:_____________________ Managua, __________ del mes de _________del año _____.

(El inspector general debe de pronunciarse a más tardar dentro de los diez días posteriores a la presentación del escrito de apelación y de expresión de agravios).

7. RESOLUSION EN LA QUE SE DENIEGA RECURSO DE APELACION

EL

INSPECTORIA GENERAL DEL TRABAJO DEL MINISTERIO DEL TRABAJO. Managua, las _______ horas de la _______ del día _______, del mes de _______del año ___________; Visto el escrito de Apelación y de Expresión de Agravios interpuesto por los señores: __________________, ____________________, en su calidad de _____________, y por estar en tiempo, y con fundamento en el art. 213 último párrafo del C.T. y por no ser ciertos todos y cada uno los argumentos planteados por los recurrentes, deniéguese el Recurso de Apelación y por consiguiente confírmese la Resolución dictada por la Dirección de Asociaciones Sindicales de fecha ____________________________, en la que se 140

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niega la inscripción del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. Notifíquese. (f) Inspector General del Trabajo. (f) Secretario.

8. ESCRITO DE RECURSO DE AMPARO

HONORABLES MAGISTRADOS DEL TRIBUNAL DE APELACIONES DE LA SALA DE LO CIVIL NO. ______ CIRCUNSCRIPCION MANAGUA. Yo,_________________________________________, mayor de edad, soltero, abogado y de este domicilio, ante vosotros, comparezco y expongo: A. LEGITIMACION PROCESAL Se me ha concedido Poder Especial Judicial de Representación de parte del señor: ___________________, secretario general, según facultad otorgada en asamblea general extraordinaria de trabajadores, afiliados todos al sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. para que comparezca ante vosotros en nombre del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. a interponer Recurso de Amparo en contra de la Resolución número _____ de las _____ horas de la ______ del día __________ del mes ____________ del año____, dictada por el director de asociaciones sindicales del ministerio del trabajo Dr. _______________, y en contra de la Resolución número _________ de las _______ horas de la _______ del día ____ del mes ______ del año _____, dictada por el inspector general del trabajo del Ministerio del Trabajo Dr. ______________________; legitimación procesal que demuestro con el Poder que acompaño debidamente extendido ante los oficios del Notario __________________________, según consta en Escritura Pública número ______, celebrada Donald Alemán Mena

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en la ciudad de Managua a las __________ horas de la _____ del día _________ del mes de _________ del año_____.

B. HECHOS: Honorables Magistrados, el sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., fue constituido a las _______ horas de la ______ del día _____ del mes ________ del año ____.

Con fecha ________del mes ____________del año _____, se celebró asamblea constitutiva con el objeto de dar vida jurídica a una organización sindical. En ese mismo acto se aprobaron los estatutos y se eligieron a los miembros de la junta directiva, quedando electos los siguientes trabajadores: Secretario General, _______________________; Secretario de Organización Actas y Acuerdos, ___________________; Secretario de Propaganda, Educación, Cultura y Deportes, _________________________; Secretario de Finanzas, ___________________________; Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos, ___________________; Secretaria de la Mujer, ___________________________; Secretario de Higiene Ocupacional y Seguridad, ____________________; Fiscal, ______________; Primer Vocal,________________; Segundo Vocal, ______________________.

En cumplimiento de lo que dispone el art. 203 párrafo segundo del C.T., se comunicó a la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, para que procediera a registrar e inscribir dicho sindicato y otorgar la respectiva personalidad jurídica.

Con fecha ___________del mes_________ del año _____ a las___ horas de la ____, el Lic. _______________________, en su carácter de gerente general de la empresa El Mecate S.A., 142

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presentó escrito ante la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, impugnando la formación y constitución del sindicato, fundamentando dicha impugnación en los siguientes puntos: a. Que dos miembros de la junta directiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., ocupan cargos administrativos que no son compatibles con los cargos que ocupan en el sindicato. b. Que entre los trabajadores que constituimos el sindicato antes mencionado, existen tres personas supuestamente inexistentes y que no son trabajadores de la empresa, por lo que hay falsificación de firmas, cuestión absolutamente falsa.

Dicha autoridad, sin tener competencia para conocer de dicha impugnación, la que no es más que una conducta injerencista del empleador, dictó resolución del día ____ del mes ______ del año ______ de las _______horas de la ______ en la que emplaza al señor: _____________, en su calidad de secretario general electo del sindicato para que en veinticuatro horas después de notificado alegue lo que tenga a bien.

En la comparecencia del señor: _______________________, en su calidad de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., sostuvo que el director de asociaciones sindicales no era competente para conocer de dicha impugnación. Que el art. 213 C.T. señala las únicas causas por las cuales se puede negar la inscripción de un sindicato; que dicha impugnación atenta contra el derecho constitucional de los trabajadores establecido en el art. 87 Cn.; que dicha impugnación presentada por el Señor: _________________, es violatorio a lo dispuesto en los Convenios 87 art. 3 numerales Donald Alemán Mena

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1 y 2, y 98 arts. 1 y 2, de la Organización Internacional del Trabajo. Se violentan las más elementales garantías constitucionales como la libertad sindical, la autonomía sindical, elegir libremente a sus representantes, redactar libremente sus estatutos, entre otras.

Con todas estas consideraciones expuestas en el escrito presentado por el señor: _________________ representante de la empresa, la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo dicta Resolución del mes______ del año ____ de las _________horas del día _______, en la que Resuelve: Ha Lugar al Recurso de Impugnación presentado por el Lic. _________________, en su carácter de Gerente de la empresa El Mecate S.A., en consecuencia deniéguese la inscripción y personalidad jurídica solicitada por el sindicato de la empresa El Mecate S.A. De dicha Resolución, los representantes del referido sindicato apelaron en tiempo, siendo admitida por auto del día _____ del mes _______ del año _________de las___________ horas de la _________, habiendo comparecido a personarse y expresar agravios en tiempo y forma. En virtud del referido Recurso de Apelación, tal como lo establece el art. 213 C.T. conoció y resolvió el inspector general del trabajo, quien dictó Resolución el día ____ del mes ________ del año _______a las_____horas de la ________, en la que resuelve -que aunque no hay disposición legal que señale qué trabajadores pueden o no ser miembros de la junta directiva de un sindicato- No Ha Lugar al Recurso de Apelación interpuesto por los señores: ____________________, __________________, en contra de la Resolución dictada por la dirección de asociaciones sindicales del día _____ del mes _________del año ________, confírmese íntegramente la Resolución objeto de este Recurso.

Habiéndose agotado la vía administrativa.

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C. RECURSO Por todo lo antes expuesto, comparezco ante vosotros a exponer las disposiciones legales y constitucionales violadas por los funcionarios del Ministerio del Trabajo, señor _________________________, director de asociaciones sindicales al dictar la Resolución número _____del día _____ del mes de ______ del año _______ de las ______ horas de la ______ y el Dr. ______________, inspector general del trabajo al dictar la Resolución número _____ del día _____del mes______del año _______ de las_______ horas de la _____, siendo estas las siguientes: a. Ninguna disposición legal les concede facultades competenciales a los referidos funcionarios para que éstos conozcan de impugnaciones de parte de empleadores en contra de elecciones de miembros de la junta directiva sindical, teniendo competencia para negar el registro únicamente en los casos señalados en el art. 213 C.T. Se ha cometido un uso abusivo del poder, al conocer y resolver por estas autoridades de la impugnación presentada por el señor: ______________, en su carácter de gerente general de la empresa El Mecate S.A., es violatorio a lo que disponen los arts. 130 y 182 Cn. ya que ningún cargo concede a quien lo ejerce más facultades que las que le confiere la constitución política y las leyes de la República, y en el presente caso, las resoluciones dictadas por los funcionarios recurridos no se sujetan a facultad alguna concedida por la ley, sino que tiene su origen en un actuar al margen de la ley y en consecuencia arbitrario. b. El conocer y resolver por estas autoridades de la impugnación presentada por el Sr. ________________, Donald Alemán Mena

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en su carácter de gerente general de la empresa El Mecate S.A., es violatorio a lo que dispone el art. 87 Cn. limitándoles a los trabajadores el derecho constitucional a afiliarse a un sindicato y ejercer los derechos inherentes como lo son el ser elegidos a cargos de dirección en la organización sindical. c. El conocer y resolver por estas autoridades de la impugnación presentada por el Sr. __________________ en su carácter de gerente general de la empresa El Mecate S.A., es violatorio a lo que dispone el art. 27 Cn., por cuanto la Resolución dictada por los funcionarios señores: __________________ director de asociaciones sindicales al dictar la Resolución número _______, del día _____ de __________ del año __________de las _______ horas de la ______; y el Dr. ______________, inspector general del trabajo al dictar la Resolución número ___del día ______ de _________del año _____ de las _____ horas de la _______, por ser ambas discriminatorias, lesionándoles el derecho a la igualdad establecido en el art. 27 Cn., pretendiendo impedirles ejercer un cargo por causas que no están contempladas en ninguna disposición legal, sino mas bien, dictadas en contra de disposiciones legales y convencionales que tutelan este derecho constitucional. d. El conocer y resolver por estas autoridades de la impugnación presentada por el Sr. _______________, en su carácter de gerente general de la empresa El Mecate S.A., es violatorio a lo que disponen los Convenios 87 en sus art. 3 numerales 1 y 2 y Convenio 98, Arts. 1 y 2 de la Organización Internacional del Trabajo, pues dichos instrumentos legales les garantizan y tutelan a los trabajadores el derecho a organizarse y a ejercer libremente 146

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sus actividades sindicales sin ningún injerencismo de parte del empleador así como de cualquier otra autoridad. e. El conocer y resolver por estas autoridades de la impugnación presentada por el Sr. ________________, en su carácter de gerente general de la empresa El Mecate S.A., es violatorio a lo que disponen los numerales IV, VI, VII, VIII, X, XII. de los principios fundamentales del código del trabajo pues los señores: _______________, ________________, director de asociaciones sindicales al dictar la resolución número _______, ya antes referida y el Dr.______________, inspector general del trabajo al dictar la resolución número ___________ ya referida, pretenden que renunciemos a los derechos establecidos en el código del trabajo y demás disposiciones legales; dichas resoluciones son injerencistas y discriminatorias.

En base a lo establecido en el art. 45 y 188 Cn., art. 3 y 23 de la Ley de Amparo, en tiempo y forma, interpongo formal RECURSO DE AMPARO, en contra del señor: _________, en su calidad de director de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, por haber dictado la resolución número ___, del día ______ mes _______ del año ______ de las ____horas de la________ y en contra del Dr. _______________________, en su calidad de inspector general del trabajo del Ministerio del Trabajo, por haber dictado la resolución número _____ del día _____ del mes _______ del año _______de las________ horas de la _______, lo mismo solicito en base al art. 32 de la Ley de Amparo, se admita el Recurso y suspenda de oficio el acto y sus efectos jurídicos, dejando sin efecto legal alguno las resoluciones dictadas por el señor: __________________, en su calidad de director de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, por haber dictado la resolución número ______, ya referida, y por el Dr._________________, en su calidad Donald Alemán Mena

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de inspector general del trabajo del Ministerio del Trabajo, por haber dictado la resolución número _______, también ya relacionada.

D. PETICION Pido pongáis en conocimiento a la Procuraduría General de Justicia y le déis el debido trámite de ley.

Acompaño los siguientes documentos: - Las resoluciones contra las que se interpone el recurso de amparo.

- Poder especial en original y fotocopia para que una vez razonado con su original, me sea devuelto.

- Acompaño las copias de ley.

Señalo para oír notificaciones en esta ciudad, la Oficina Legal del Doctor_________________________________, que sita _______________________________________.

Managua, ____ del mes de ____________del año________.

9. RESOLUCION QUE MANDA A INSCRIBIR Y OTORGAR PERSONALIDAD JURIDICA AL SINDICATO DIRECCION DE ASOCIACIONES SINDICALES. MINISTERIO DEL TRABAJO. Managua, ___________ del mes de _________ del año ______, las _______horas de la _________. En fiel cumplimiento a lo ordenado por la Honorable Sala de lo Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, en sentencia dictada a los ___ días del mes ______ del año _______ de las _______ horas de la ________ en la que 148

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declara con lugar el Recurso de Amparo interpuesto por el Dr.: _________________, en su calidad de apoderado especial de los señores: _________________, _________________ en contra de la Resolución dictada por esta autoridad a los _____ días del mes _____, del año ________ de las _____ horas de la _______ y que fuera confirmada por el inspector general del trabajo por Resolución del día _________ del mes de __________ del año____, de las ______ horas de la ____.

Procédase a inscribir al sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. Extiéndase la Personalidad Jurídica y líbrese la certificación de dicha diligencia para los fines de ley. Notifíquese. (f)El Director de Asociaciones Sindicales. (f) Secretario.

10. CONVOCATORIA A ASAMBLEA GENERAL CONVOCATORIA Se convoca a todos los compañeros afiliados o no al sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. para que asistan a la asamblea mensual ordinaria que tendrá lugar a las ___ horas de la _____ el día ____________, del mes _________ del año ________ en el local _____________ ubicado en las instalaciones de la empresa que sita: ____________________, donde se tratarán los siguientes temas de agenda: - - - - -

Lectura y aprobación del acta de la asamblea anterior Correspondencia recibida Informe de la junta directiva sindical Lista de afiliados asistentes Puntos varios

Managua, a los ____ días del mes de _______ del año _____. (f) Secretario General Donald Alemán Mena

(f) Secretario de Actas 149

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11. ACTA DE ASAMBLEA GENERAL En la cuidad de Managua, a las _____horas de la ___________ del día _________ del mes de __________ del año _______, reunidos los trabajadores, todos miembros del sindicato de la empresa El Mecate S.A. previamente convocados para la asamblea ordinaria, el secretario general declara legalmente instalada la asamblea, la cual se desarrolló de acuerdo a la siguiente orden del día: - - - - - -

Verificación de quórum Lectura y aprobación del acta de la asamblea anterior Correspondencia recibida Informe de la junta directiva Lista de afiliados Puntos varios

El secretario general del sindicato procedió a confirmar la asistencia de los trabajadores siguientes: 1—————————————————————— 2—————————————————————— 3—————————————————————— 4—————————————————————— Primero: Al comprobar la existencia del quórum necesario (85 trabajadores asistentes, sobre 85 que forman la totalidad del sindicato) se dio inicio a la presente asamblea.

Segundo: El Secretario de actas procedió a leer el acta de la asamblea anterior. El Secretario procedió al cómputo de la votación, y de esta manera quedó aprobada la presente acta.

Tercero: Se procedió a leer la lista actualizada de los afiliados al sindicato.

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Cuarto: En uso de la palabra, el compañero, _____________, expuso: hizo hincapié en la necesidad de formar dentro del sindicato, una comisión especial encargada de determinar y practicar las técnicas adecuadas para la próxima revisión del contrato colectivo de trabajo. Agregó que era sumamente conveniente diseñar una estrategia para definir el sentido de la negociación, en base al manejo de puntos y porcentajes, para evitar la improvisación en el desarrollo de las discusiones.

Quinto: El compañero: ______________________, apoyó la conveniencia de crear una comisión para revisar el contenido del convenio colectivo de trabajo, que distinga y agrupe con claridad, las estimulaciones económicas y las administrativas para integrarlas adecuadamente al paquete de negociación. Reparó en que era muy importante no engrosar de manera irreflexiva el cuerpo de peticiones que podrían manipularse en beneficio de los empleadores; es decir, que es mucho más efectivo, discutir con las bases un núcleo esencial de pretensiones, que no retardarán exageradamente la negociación.

Agotada la orden del día, se procedió a levantar la asamblea a las ________ del día arriba señalado.

En mérito de lo expuesto, suscriben el acta. _________________ Secretario General

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_________________ Secretario de Actas

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12. COMUNICACION DE CAMBIO DE JUNTA DIRECTIVA SEÑOR DIRECTOR DE ASOCIACIONES SINDICALES DEL MINISTERIO DEL TRABAJO: Yo, ___________________________________, en mi carácter de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. con domicilio para oír y recibir notificaciones en las instalaciones de la empresa el Mecate S.A., ubicado en ____________________________ , atentamente comparecemos para exponer: De acuerdo a lo establecido en el art. 209 inciso c, C.T., me permito comunicar que el día _________ del mes _______ del año ______, en asamblea general ordinaria, se realizaron las elecciones de nueva junta directiva a como lo disponen los estatutos del sindicato, resultando electos los siguientes miembros: -

-

-

Secretario General: ___________________________ Secretario de Organización Actas y Acuerdos: ___________________________ Secretario de Propaganda, Educación, Cultura y Deportes: ___________________________ - Secretario de Finanzas: ___________________________ - Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos: ___________________________ - Secretaría de la Mujer: ___________________________ - Secretario de Higiene Ocupacional y Seguridad: ___________________________ 152

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-

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Fiscal: ___________________________ Primer Vocal: ___________________________ Segundo Vocal: ___________________________

Esta junta directiva fue electa para un período de un año, el que comenzará a regir a partir de la fecha de la celebración de la asamblea.

Se anexa al presente escrito, copia del acta de la asamblea anterior en la que se realizó la elección, así como la convocatoria respectiva.

Managua, ______ del mes de _____________ del año ____.

Por la Junta Directiva: (f) Secretario General

(f) Secretario de Actas

13. INTERPOSICION DE QUEJA ANTE EL COMITE DE LIBERTAD SINDICAL DE LA O. I. T. A. CONSIDERACIONES PREVIAS Según el comité de libertad sindical, basándose en la revisión de diferentes quejas, ha establecido algunos criterios y reflexiones que deben tenerse presente, si una organización piensa presentar una queja ante el comité de libertad sindical.

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a. Que la función de la Organización Internacional del Trabajo, en materia de libertad sindical, y por tanto, de protección de las personas, consiste en garantizar y promover el cumplimiento de las Normas Internaciones del Trabajo (NIT). No consiste en formular acusaciones contra gobiernos o condenarlos. Las organizaciones sindicales pueden sentirse defraudadas en sus expectativas si no son conscientes de ello. b. Que las quejas, ante la OIT, deben constituir una de las importantes opciones, no la única, de la estrategia sindical al momento de enfrentar las violaciones de sus derechos sindicales. c. Las recomendaciones del comité de libertad sindical, producto de una queja, podrían acarrear importantes cambios en el contexto laboral; importante oportunidad que no puede ni debe perderse como consecuencia del defecto de forma, o falta de prueba de la queja; lo que nos obliga a ser sumamente cuidadosos en su elaboración. d. Que las recomendaciones emanadas del comité de libertad sindical, sí son obligatorias, pero la OIT no dispone de medios punitivos o coercitivos que impliquen el despliegue de fuerza directa para hacerlas cumplir.

B. ELEMENTOS Toda queja debe contener los siguientes elementos: a. A quién se dirige? La queja se dirige al director general de la OIT o al Presidente del Comité de Libertad Sindical.

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b. En dónde se presenta? Puede presentase la queja directamente a la sede mundial de la oficina internacional del trabajo o en cualquiera otra de sus oficinas. c. Identificación de la organización que presenta la queja: señalar los datos generales de la organización u organizaciones que presentan la queja. d. Fundamentos de derecho: la queja se presenta al amparo de la constitución de la OIT y los convenios 87 y 98 y demás convenios vinculados a la libertad sindical. e. Descripción de los hechos: en esta parte se deben describir detalladamente los hechos que dan lugar a la queja, resulta importante ubicar cronológicamente los acontecimientos, así como identificar a las personas o instituciones involucradas. Es importante, que en este apartado se den respuestas a preguntas básicas como las siguientes: quiénes, cuándo, dónde, cómo, por qué, para qué, entre otras. f. Pruebas: se deben acompañar las pruebas necesarias que demuestren las violaciones alegadas punto por punto. g. Resumen sintético de la solicitud: se deben fijar en forma breve y clara. h. Domicilio legal: fijar un domicilio legal al presentar la queja, es importante para recibir las comunicaciones de la OIT. i. Fecha y lugar: sitio y momento de elaboración de la queja.

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j. Nombres y firmas: de quienes representan la organización sindical e interponen la queja.

14. ESCRITO DE INTERPOSICION DE QUEJA Sr. Director General Oficina Internacional del Trabajo Route Desmorillons Ch-1211 Ginebra, Suiza.

A. ASUNTO: Queja por violación a libertad sindical.

B. NOSOTROS: (Anotar en este caso los nombres, apellidos y generales de ley de los trabajadores firmante del acta constitutiva del sindicato) ante usted con todo respeto comparecemos y exponemos: C. HECHOS QUE SE CONSIDERAN VIOLACION A LA LIBERTAD SINDICAL: a. Los trabajadores de la empresa El Mecate S.A., que sumamos un total de 85 trabajadores, el día ________ del mes ____________del año ____, celebramos asamblea general teniendo como punto de agenda proponerle a los trabajadores la constitución del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. todo en ejercicio del derecho constitucional establecido en el art. 87 de la Cn, art. 2 del Convenio 87 de la O.I.T., art. 203 C.T., habiendo acordado por unanimidad los asambleístas constituir el sindicato. Con tal objetivo se procedió a elegir a los miembros de la junta directiva, en ejercicio del derecho constitucional de la libertad sindical art. 87 Cn, art. 3 del Convenio 87 de la O.I.T. y art. 212 inciso e, y 215 inciso 156

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a, ambos del C.T. y a la aprobación de sus estatutos de acuerdo con lo que establece el art.87 de la Constitución, el art. 3 numeral 1 del Convenio 87 de la O.I.T. y el art.

204 inciso a, C.T. En dicha asamblea designamos a los compañeros ________, __________, _________, para que en nombre de los trabajadores hicieran las gestiones ante la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, de conformidad con el art. 211 inciso d, del C.T., para hacer todas gestiones legales para la inscripción y obtención de la personalidad jurídica. b. Con fecha___________, los trabajadores: __________, __________________ y ________________, delegados por la asamblea, se presentaron ante la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, con sendos escritos solicitando la inscripción del sindicato, en base a lo que dispone el art. 213 párrafo 2, C.T. acompañando tres ejemplares en original de los siguientes documentos: • Acta de asamblea general constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. • Estatutos debidamente aprobados en la asamblea general constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., donde consta también, la elección de los miembros de la junta directiva.

• Lista de los firmantes del acta de la asamblea general constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A., afiliados fundadores del sindicato. c. Con fecha ________ de ________ del año _________, la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, nos notificó la resolución número ___ de fecha ________ de ________del año ______, de las _____de Donald Alemán Mena

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la _________, en la que se niega el registro del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. con fundamento en el art. 213 C.T. sin motivación alguna, y sin especificar qué inciso del mencionado artículo no estábamos cumpliendo; lesionándonos el ejercicio del derecho constitucional de organizar libremente nuestro sindicato y negándonos el derecho a la defensa, art. 87 Cn., art. 2 del Convenio 87 de la O.I.T. art. 203 del C.T. d. De dicha resolución se interpuso, en tiempo, Recurso de Apelación ante el inspector general del trabajo, en contra de la resolución dictada por el director de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo, de fecha ______, en base a lo que dispone el art. 213 párrafo final C.T., en dicho recurso se expusieron todos los agravios que causaba la resolución precitada, se acompañaron pruebas documentales y se hizo mención de los derechos que esa autoridad había violado y también que cercenaban nuestros derechos constitucionales y los consignados en los Convenios 87 y 98 de la O.I.T. e. El Inspector General, última instancia administrativa ante quien se recurre, con fecha _________________, dictó resolución denegando el Recurso de Apelación, interpuesto en base a las facultades que le otorga el art.

213 C.T., argumentando que no eran ciertas todas y cada una de nuestras afirmaciones y confirma la resolución dictada por el director de asociaciones sindicales en la que niega la inscripción del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. f. Fundamentos Legales: (y descripción de los hechos que suponen violación de las libertades sindicales).

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• Nuestro país ha ratificado tanto el Convenio número 87 como el 98 de la OIT relativo al derecho de sindicación y negociación colectiva respectivamente.

• El art. 87 de nuestra constitución taxativamente establece que en Nicaragua existe plena libertad sindical. Los trabajadores se organizarán libremente en sindicatos, y estos podrán constituirse conforme lo establece la ley. Ningún trabajador está obligado a pertenecer a determinado sindicato, ni renunciar al que pertenece. Se reconoce la plena autonomía sindical y se respeta el fuero sindical.

• El art. 203 del C.T. párrafo primero establece que la “constitución de sindicato no necesita de autorización previa”. g. Documentos probatorios adjuntos (que afirman nuestra veracidad) • Prueba 1: Copias del acta de asamblea general constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. celebrada el día ________, debidamente firmada por los 85 trabajadores de la empresa.

• Prueba 2: Copias certificadas de los estatutos que fueron aprobados en la asamblea general constitutiva del sindicato de trabajadores de la empresa El Mecate S.A. • Prueba 3: Copia del escrito de solicitud de inscripción que se presentó ante el director de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo de fecha ______________.

• Prueba 4: Copia de la resolución de la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo donde se niega la inscripción del sindicato de trabajadores de la empresa el Mecate S.A.

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• Prueba 5: Copia del escrito de Apelación y Expresión de Agravios presentado ante el inspector general del trabajo de fecha ___________________________.

• Prueba 6: Copia de la resolución dictada por el inspector general del trabajo en la que deniega el Recurso de Apelación y confirma la Resolución dictada por la dirección de asociaciones sindicales del Ministerio del Trabajo.

D. SOLICITUD Por tanto: Solicitamos a usted señor director, remitir la presente comunicación al comité de libertad sindical para que se avoque a su estudio y oportunamente emita las recomendaciones que estime necesarias para restituir el pleno ejercicio de la libertad sindical.

Señalamos para cualquier comunicación nuestra dirección: Nuestro apartado postal. : Numero de Fax Correo electrónico.

Pagina Web. Managua, Nicaragua, __________ del mes de _______ del año de ______. __________________

Firma

____________________ Firma

_____________________ Firma

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CITAS BIBLIOGRAFICAS 1. PALOMINO, TEODOSIO. El Derecho del Trabajo en las Constituciones de Iberoamérica. Lima Perú. Págs.

347/348.

2. PALOMINO, TEODOSIO. El Derecho del Trabajo en las Constituciones de Iberoamérica. Lima Perú. Págs. 348.

3. LEY 185. CODIGO DEL TRABAJO DE LA REPUBLICA DE NICARAGUA. Art. 203 CT. 4. LASTRA, LASTRA JOSE MANUEL. Derecho Sindical.

Segunda Edición, Editorial Porrúa, S.A. Pág. 272.

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CAPITULO III LA CONVENCION COLECTIVA

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1. DEFINICIONES Esta definición es la adoptada por la XXXIV, Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Ginebra en 1951, que entiende por Convenio Colectivo Laboral “ todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, o unas o varias organizaciones de empleadores, por una parte; y por otra, por unas o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo a la legislación nacional” 1 En la historia de la fijación de las condiciones de trabajo se observa, a partir del siglo XIX, un tránsito del contrato individual de trabajo al reglamento unilateral de trabajo; nombrando generalmente reglamento de fábrica al contrato colectivo de trabajo y al contrato-ley. Una evolución que tiene como punto de partida, el interés individual; pasa por el de las comunidades obreras concretas y llega al de la clase trabajadora nacional, en una relación dialéctica, que primeramente universaliza el interés de cada trabajador, pero que al mismo tiempo aplica el interés general de la clase trabajadora y de cada uno de los trabajadores.

La convención colectiva de trabajo es, en general, un convenio para poner fin a una huelga o prevenirla, celebrado entre los representantes de los intereses empresariales y los representantes de los intereses obreros, que tiene por objeto determinar las condiciones, según las cuales podrá efectuarse en el futuro la contratación de los trabajadores, particularmente en lo que concierne al monto del salario y a las horas de trabajo. En otro término, la convención colectiva de trabajo es la ley para las relaciones individuales de trabajo.

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La Convención Colectiva es una de las instituciones jurídicas más extraordinarias de la edad contemporánea, que representó el momento en el que por primera vez, una clase social impuso al Capital y a su Estado una forma de creación de derecho objetivo, cuya finalidad ya no era regular relaciones entre personas supuestamente iguales, sino, por un derecho de clase social, frente a otra, cuyo propósito sería asegurar al trabajador una participación más justa en el proceso de la producción. La Convención Colectiva es la primera expresión de un derecho orientado hacia la justicia social, en forma jurídica, que serviría a la clase trabajadora para exigir la elevación permanente de sus condiciones de vida.

2. CARACTERISTICAS - Constituye una medida de fuerza sindical: Una de las características de las convención colectiva es el constituir una medida de fuerza sindical, ya que “… el sindicato se ha apoderado de esta institución jurídica y la utiliza como medio para demostrar su fuerza o como baluarte para defender sus privilegios...”2: en este sentido, el sindicato utiliza la convención colectiva para buscar la mejoría de las condiciones laborales de los trabajadores sobre la base de un interés económico y profesional, que tarde o temprano conduce a una acción de carácter conjunto.

- Obliga al empresario a ceder: Otra característica de las convenciones colectivas es “…que los empresarios se ven obligados, por medio de la negociación colectiva, a ceder sobre situaciones y decisiones que antes eran de su absoluta incumbencia, lo que limita sus facultades ejecutivas y de actuación”3. Se espera que esta limitación no lleve a la quiebra al empresario; es por ello que se contempla el principio de colaboracionismo entre empresarios y trabajadores, cuyo fin 166

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es desarrollar económicamente la empresa con el objeto de fortalecer el mejoramiento del nivel de vida y la estabilidad laboral.

- Son verdaderos tratados concertados por dos agrupaciones sindicales: “…en las convenciones colectivas, los contratantes pactan, convienen o acuerdan condiciones de trabajo; por ello, tales acuerdos plasman el interés colectivo que animan al sujeto de una de las partes representada. Se revela así una acción que deja a un lado al individuo aislado, y se enfoca hacia los intereses superiores del grupo o los permanentes del conjunto…”4 En general, los convenios colectivos deben respetar las bases mínimas establecidas por la legislación laboral, pueden llenar los vacíos dejados por el legislador y también mejorar las concesiones mínimas para los trabajadores.

3. PRINCIPIOS Se puede afirmar que la convención colectiva posee seis principios esenciales: Hueck y Nipperdey conciben tres principios básicos que informan el significado, contenido y carácter de los convenios normativos.

- Primacía sobre contratos individuales: “Es un convenio con primacía sobre los contratos individuales…”5; es decir, que la convención colectiva posibilita a los trabajadores y sus organizaciones sindicales, pactar como colectividad sus condiciones de trabajo con los empleadores.

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- Firme tipificación de las relaciones de trabajo: “El convenio colectivo conduce a una firme tipificación de las relaciones de trabajo por una determinada duración…”6 En este caso, a través del convenio colectivo, los trabajadores poseen las ventajas de poder contar con una estabilidad de las condiciones de trabajo, ya que el empleador no puede derogar unilateralmente las condiciones de trabajo establecidas en el convenio colectivo, ni siquiera en crisis coyunturales, arts. 236 y 241 CT. - Contrato de paz: “El convenio colectivo es un contrato de Paz….”7 Se entiende que cuando se realiza una discusión colectiva de las condiciones de trabajo en una mesa de negociación, esta etapa de conciliación conduce a prevenir, abreviar o concluir las contiendas laborales; para ese fin se establecen las cláusulas de conciliación y arbitraje, art. 236 CT. - Legalidad: La ley pretende que el convenio colectivo contenga una serie de materias; estableciendo así unos contenidos mínimos necesarios, de las que dependerá la validez misma del convenio. De no existir una de las materias de obligada negociación señaladas por la ley, el convenio no será válido, por lo que no podrá registrarse, y de hacerse, éste deberá rechazarse, art. 239 C.T. - Irrenunciabilidad: Este principio se encuentra presente en los principios fundamentales del código del trabajo, en su numeral IV, que dispone que los derechos reconocidos en el código son irrenunciables.

- Obligatoriedad: Destácase dentro de la convención colectiva, el principio de la obligatoriedad en la negociación, que constituye uno de los puntos fundamentales del sistema de negociación colectiva, así consignado en el art. 238 C.T. 168

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En cuanto a este principio, se sostiene por la doctrina, que el empleador está obligado a negociar, pero que esto no conlleva el deber de convenir. Si el empleador se niega a celebrar la convención colectiva, el sindicato deberá agotar los trámites para la solución de los conflictos colectivos ya expresados en los artos. 373 al 402 C.T. Durante el proceso de negociación, el empleador podrá hacer valer sus posiciones e inclusive negarse a firmar un convenio colectivo que le parece contrario a sus intereses; pero lo que no puede hacer el empresario, es negarse a firmar una convención colectiva sin justificación, ya que se estaría negando el derecho de los trabajadores a la negociación colectiva.

4. OBLIGACION LEGAL PARA NEGOCIAR Nuestra legislación laboral en el art. 238 C.T, dispone, que tanto empleadores como trabajadores, tienen la obligación legal de negociar y revisar la convención colectiva sin más limitaciones que las contenidas en la legislación laboral vigente.

La negativa de cualquiera de las parte a asistir a la negociación o revisar la negociación colectiva, da lugar a que se plantee su negociación como conflicto y se sometan al procedimiento para la solución de los conflictos colectivos de carácter económico social; si ya se inició el trámite para el conocimiento del pliego de peticiones, y no se presenta a la citaciones de la autoridad laboral administrativa, se declarará rebelde, pasando a la etapa siguiente del proceso para la solución del conflicto.

DC. Los códigos de Honduras art. 5; de el Salvador art. 271; de Costa Rica art. 56 y Panamá art. 401, establecen la obligación de los patronos de negociar con un sindicato cuando esté afiliado a los trabajadores de su empresa.

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DC. Procedimiento para negociar convenios colectivos La negociación de un convenio colectivo, efectuada directa y voluntariamente por las partes, que tenga un trámite especial diferente al procedimiento para resolver los conflictos colectivos de carácter económico social, tal a como lo tiene el código de Nicaragua, sólo está previsto por el código del trabajo de Costa Rica en su art. 56 literal d, prevé recurrir a los Tribunales del Trabajo para que resuelva los puntos en discordia si ya han transcurrido treinta días después de la solicitud hecha al patrón para la celebración de un convenio colectivo sin haber llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones. El art. 51 del código de Guatemala, regula una situación similar. El código de Panamá art. 401, establece la posibilidad de ejercitar el derecho de huelga, si el empleador se niega a la suscripción de la convención colectiva una vez terminada la conciliación. Pero en ninguna de ellas se prevé recurrir la Ministerio del Trabajo para que concilie, bajo normas flexibles no sujetas a plazos fatales ni a procedimientos compulsivos como los que están previstos en los conflictos de carácter económico social.

Las legislaciones de Honduras, El Salvador y República Dominicana no regulan esta materia.

5. LEGITIMACION PARA NEGOCIAR De nuestro ordenamiento jurídico se desprende que están legitimados para negociar, los empleadores y sus asociaciones y las organizaciones de trabajadores. Con respecto a los empleadores, no presenta muchos problemas en lo relativo a determinar su capacidad para negociar, por cuanto si es persona natural, bastará que acompañe la documentación pertinente que acredite la titularidad de la empresa o establecimiento, y si fuera persona jurídica, la escritura de constitución debidamente registrada con sus respectivos poderes.

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En lo que respecta a los trabajadores, no cabe duda, según se desprende de nuestro ordenamiento jurídico, que esta legitimación la ostentan los sindicatos, que esta potestad forma parte de su patrimonio jurídico. Esta titularidad está en correspondencia con el derecho constitucional de libertad sindical, que contiene dentro de sus principios, la facultad de los sindicatos de negociar convenios colectivos, consignado así en el art. 208 inciso b, C.T. Al establecer nuestra legislación el derecho a la negociación por parte de los sindicatos, no cabe duda alguna, que la iniciativa de pedirle al empleador la negociación de un pliego de peticiones, corresponde al sindicato.

DC. Todos los códigos: de Honduras art. 53; Costa Rica art.49; Guatemala art. 38; República Dominicana art. 103 y Panamá art.

398, establecen en la definición de contrato colectivo la legitimación del Sindicato para negociar el convenio con patronos individuales o agrupados en asociaciones. Más directo es el código de El Salvador que en su art. 270 establece categóricamente que el sindicato de trabajadores es el titular de los derechos para celebrar y revisar un convenio colectivo.

6. ELEMENTOS ESENCIALES A. Consentimiento Los convenios colectivos, por sus características -entre las cuales destaca el aspecto contractual- para surtir efectos legales, deben cumplir con las exigencias esenciales de los contratos en general; por lo tanto, la capacidad de la parte contratante, de un objeto lícito y del consentimiento válido, son inherentes a esta clase de convenciones, sin perjuicio de otros elementos particulares que deben concurrir de modo necesario; o sea, que en las convenciones colectivas existe iniciativa, deliberación y acuerdo.

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“En las convenciones colectivas, el consentimiento difiere del otorgado en los contratos individuales de trabajo, porque en aquellos otros se revela como un acuerdo total de voluntades a través de los representantes que adoptan las reglas de ejecución posterior, las que serán aplicadas a una profesión, oficio, industria o demarcación determinada…”8 “Los convenios colectivos deben ser consentidos, aspecto distinto de ser aprobados por quienes participan en su elaboración…”9 El consentimiento de la mayoría de una de las representaciones liga a los disidentes u opositores, ya que basta con el consentimiento otorgado por la representación, la cual totaliza a cuantos miembros la integran.

B. Capacidad Las partes en el convenio colectivo deben tener capacidad suficiente para obligarse. Aquí prevalece la naturaleza contractual de estos convenios; de manera que, aun cuando quienes lo suscriben, se obligan por aquellos a quienes van a aplicarse, deben, sin embargo, reunir la doble condición: a. “Tener capacidad suficiente; b. Representar, en forma jurídicamente aceptable, a quienes van a resultar obligados.”10.

Las partes que suscriben la convención colectiva, deben contar con la capacidad que el derecho común exige como necesario para contratar u obligarse por sí o para contraer por sí una obligación; quien no puede ejercer el mandato u obligarse por otra, no puede concertar un convenio colectivo; además, el sindicato, de acuerdo a nuestra legislación, debe estar constituido válidamente, de lo contrario, el convenio sería nulo, por faltarle uno de sus elementos esenciales.

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DC. Capacidad para negociar Los códigos de Honduras art. 57; Costa Rica art. 51; Guatemala art.

41 y Panamá art. 400, establecen como documentos que acreditan la capacidad del sindicato para negociar, la certificación del sindicato y, la certificación del acta en donde se eligió y autorizó, a los negociadores.

República Dominicana no regula esta materia, y el del Salvador art.

279, no especifica documento alguno, sólo se refiere a que antes de registrar el convenio, se calificarán los requisitos de forma y la capacidad de los contratantes.

C. Objeto “Cuando un individuo pacta con otro, se produce normalmente un contrato tipificado como tal por la legislación civil. Este contrato origina, como efecto directo, que las partes se obligan a determinada prestación. El contenido de la convención queda definido por el interés de los propios contratantes, que son los obligados directamente al cumplimiento de lo pactado. En la convención colectiva, el sindicato se obliga en relación a los intereses particulares de aquellos que lo integran, incluso respecto a quienes forman parte de la misma categoría profesional, aun cuando pueden incluirse determinadas cláusulas que obliguen también a la entidad que lo pacta. El sindicato no sólo estipula por otro, sino que esa estipulación no surte generalmente efecto, sino sobre la base de que produzcan otros contratos, que con carácter individual, posean vida propia. Tales pactos concretos encuentran su contenido, en cuanto a obligaciones y derechos se refiere, en las normas establecidas previamente por la convención colectiva. Esta fija condiciones que sólo tienen vida por su aplicación ulterior a los contratos individuales”11 El objeto de los convenios colectivos, de los contratos normativos, es establecer las condiciones de trabajo en un Donald Alemán Mena

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establecimiento; en varios establecimientos o en una o varias actividades económicas determinadas…”12 De tal forma, que el trabajador, al contratar sus servicios o el empleador al darle trabajo a aquél, no tiene que discutir las condiciones económicas en que habrá de producirse la prestación de los servicios, como tampoco las cláusulas que se entienden implícitas en sus contratos de trabajo. Los convenios colectivos sólo tienen eficacia si se formalizan relaciones individuales de trabajo a la que aquellos deban aplicárseles, en caso contrario, carecerían de finalidad práctica alguna.

7. POTESTAD INTERVENCIONISTA DEL ESTADO EN LA NEGOCIACION COLECTIVA Puede considerarse como una forma de intervención estatal, el hecho de determinar legalmente que es únicamente a los sindicatos a los que les corresponde la facultad de negociar convenios colectivos, arts. 208 inciso b y 235 C.T. Esta potestad intervencionista permite al Estado ejercer un control a través de la constitución de los sindicatos, pues según la disposición legal de los arts. 210, 211 y 213 C.T., los sindicatos deben de llenar los requisitos que establece el precepto legal precitado, de lo contrario, no existirá sindicato y como consecuencia no habrá negociación.

Otra forma de intervención estatal, se da a través de las facultades legales que tiene el Estado por medio del Ministerio del Trabajo, de declarar legal o ilegal una huelga; si la huelga es declarada ilegal, no habrá negociación colectiva. Este control intervencionista se da fundamentalmente por la vía administrativa, ya que nuestro ordenamiento jurídico tiene establecido el contenido, efectos, revisión, prórroga y vigencia del convenio, arts. 236, 237, 240 y 241 C.T.; además de la regulación legal, las negociaciones se llevan a efecto, por lo general, con presencia de funcionarios 174

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del Ministerio del Trabajo que juegan un papel hasta arbitral en la negociación y por último reclaman para sí las facultades de que esa institución resuelva las disputas que se originen en la interpretación de las cláusulas del convenio.

8. FOMENTO DE LA CONVENCION COLECTIVA Nuestra legislación nacional no contiene ninguna disposición legal que limite el libre ejercicio de la negociación colectiva por razón de categoría de los trabajadores o por actividad económica, pero en su fomento deben de contribuir no sólo el Estado, sino también los empleadores y las organizaciones sindicales, debiendo impulsar y asumir acuerdos dirigidos a: - Que las partes puedan acordar, en cada caso, normas de procedimientos para la negociación y suscripción de los convenios colectivos.

- Que la celebración de los convenios colectivos, no deba de consistir en acuerdos clandestinos entre el empleador y la organización sindical; debe de consistir en una celebridad tanto del empleador como de la organización sindical y sus trabajadores para todos sus efectos, por lo que deben ser suscritos en los respectivos centros de trabajo, en asamblea general y con la presencia de las autoridades del Ministerio del Trabajo.

- Deben impulsarse acuerdos en los convenios colectivos, consistentes en la integración de comisiones mixtas, que tendrán como contenido de trabajo la de dar seguimiento a la implementación del convenio en la respectiva empresa.

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- Deben de celebrarse asambleas, con carácter evaluativo, cada seis meses, con participación del empleador, los trabajadores y autoridades del Ministerio del Trabajo, con el fin de que las partes y las autoridades conozcan el grado de cumplimiento del convenio, de las cláusulas que se han cumplido en un 100%, lo mismo de aquellas que no se han cumplido y sus razones.

- Que ninguna política institucional debe de obstaculizar el libre ejercicio de la negociación colectiva.

- Que la negociación colectiva voluntaria no debe de ser sometida, para su celebración, al procedimiento de solución de los conflictos colectivos laborales, porque no constituye un conflicto.

- Unicamente están excluidos de la negociación colectiva, los miembros de las fuerzas armadas y policía, lo que no constituye una limitación al ejercicio del precitado derecho.

9. CONTENIDO DE LA CONVENCION COLECTIVA Del contenido de la convención colectiva que se celebra en nuestro país, podemos afirmar que existen dos tipos de cláusulas: “…las denominadas cláusulas obligacionales y las cláusulas normativas…”13 La doctrina también ha coincidido en esta clasificación y considera que las cláusulas obligacionales están referidas al ámbito de responsabilidades que asumen las partes suscriptoras en relación con el convenio colectivo. Este tipo de cláusulas constituyen el régimen de gobierno a que se someten las partes en cuanto a sus relaciones. En lo que hace a las cláusulas normativas, están íntimamente vinculadas al contrato individual de trabajo; son las que fijan las condiciones de trabajo en el convenio y por su carácter normativo, hacen 176

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las veces de la ley. Estas cláusulas las encontramos en distintos aspectos de la relación laboral, como las de índole económico, administrativas, asistenciales o sindicales.

10. LIMITES DE LA CONVENCION COLECTIVA Nuestro ordenamiento jurídico no contempla ninguna limitación a la materia objeto de negociación; sin embargo, la doctrina - con cautela - se ha referido a materias que estarían excluidas de la negociación colectiva, clasificándolas en límites funcionales, que son las relativas al ordenamiento constitucional y las leyes en general y otros límites de tipo material.

Con relación a los límites funcionales en la convención colectiva, nos encontramos que no son materia de negociación las disposiciones constitucionales; así mismo, las establecidas en los convenios internacionales y la ley misma. Estas limitaciones están determinadas en cuanto a que en la negociación colectiva, no puede alterarse el contenido esencial de las disposiciones consignadas en la constitución, convenios, tratados internacionales y leyes, por cuanto éstas sólo competen, exclusivamente, a los constituyentes, a los legisladores y a las estructuras legislativas de los organismos internacionales, según sea el caso.

En lo que hace a los límites materiales, nos referimos fundamentalmente a materias que competen al empleador, como por ejemplo, el poder directivo que no puede ser desconocido por la organización sindical.

11. EFECTOS DE LA CONVENCION COLECTIVA La convención colectiva, una vez suscrita por las partes, obliga a sus firmantes y a los trabajadores, en cuyo nombre se celebra el convenio.

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A. Efectos Los convenios colectivos surten sus efectos en la forma que lo acuerden las partes, siendo los más conocidos de estos acuerdos los siguientes: a. Cláusula negociada, cláusula que entra en vigencia. b. Vigencia retroactiva desde el momento que se iniciaron las negociaciones, o fecha anterior a su firma. c. Vigencia desde el momento de su firma, que es la más común. d. Vigencia con fecha posterior a su firma. e. Vigencia parcial del convenio.

Toda disposición contenida en los contratos de trabajo, con posterioridad a la celebración del convenio colectivo, y que sea contraria al contrato colectivo, debe ser considerada como nula, teniéndose por sustituidas por las disposiciones correspondientes del contrato colectivo; no así aquellas que sean más favorables, las que no deberán considerarse contrarias al convenio colectivo.

Las disposiciones del convenio colectivo son de aplicación para todos los trabajadores de las distintas categorías que trabajen en la empresa, al menos que en el convenio colectivo se previere expresamente lo contrario. Unicamente es aceptable excluir de la aplicación del convenio colectivo a los representantes del empleador.

DC. Todas las Legislaciones establecen que gozan de los beneficios del contrato o convención colectiva, todos los trabajadores de la empresa aunque no sean afiliados al sindicato. El de República Dominicana establece, además, que no se puede aplicar a las personas que desempeñan puestos de dirección o de inspección de labores.

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En las Legislaciones de Honduras, República Dominicana y Panamá, se establece que las disposiciones del contrato individual contrarias al contrato colectivo son nulas, o se tienen por no escritas o son ineficaces; las mismas legislaciones anteriores establecen que la convención colectiva no puede concertarse en condiciones menos favorables que el contrato individual del trabajo; así mismo disponen estas mismas legislaciones que los contratos individuales celebrados con anterioridad a la vigencia de la convención colectiva queden modificados de pleno derecho por la convención colectiva o se sustituyan automáticamente por la convención colectiva art. 60 de Honduras; art. 272 de el Salvador; art. 55 de Costa Rica; art. 50 de Guatemala; art.118 al 121 de República Dominicana; y art. 404 al 407 de Panamá.

B. Aspectos En todo convenio colectivo es prudente que se tengan en cuenta los siguientes aspectos: a. Que se celebren acuerdos que tengan por objeto los mecanismos que se usarán para poner en conocimiento de los trabajadores el texto del convenio colectivo aplicables a sus empresas. b. Que se registren cuantas modificaciones se le hicieren al convenio colectivo. c. Que las disposiciones del convenio colectivo pasen a formar parte del contrato individual de trabajo. d. Que el convenio colectivo no subordina al contrato individual de trabajo, sino que son complementarios.

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12. EXTENSION DE LA CONVENCION COLECTIVA Cuando la negociación colectiva se realice entre varias organizaciones de trabajadores y de empleadores, y en el caso de que las organizaciones de empleadores no aglutinen a todos los empleadores, a solicitud de las organizaciones de trabajadores, con acuerdo o no de los empleadores suscriptores del convenio, podrá resolverse, por la autoridad, la extensión de la aplicación de todas o ciertas disposiciones de un convenio colectivo a todos los empleadores y trabajadores comprendidos en el campo de aplicación profesional y territorial del convenio.

El ejemplo más significativo que se tiene en Nicaragua, es el caso del convenio del sector de la construcción, en donde el Ministro del Trabajo de ese entonces, Dr. Wilfredo Navarro Moreira, emitió con fecha 30 de abril de 1999, a solicitud de las partes suscriptoras, una resolución ministerial en la que extendía la aplicación del convenio colectivo a todos los empleadores y trabajadores de la industria de la construcción.

DC. Los códigos de Honduras art. 73; el Salvador art. 295; Costa Rica art. 63 y Guatemala art. 54, regulan la posibilidad de hacer extensiva a todo sector económico o negocio, por lo tanto obligatorios, los contratos colectivos que han suscrito la mayoría de patronos o que abarcan a la mayoría de los trabajadores de ese sector económico, región para lo cual existe un procedimiento que concluye con un acuerdo ejecutivo, haciendo obligatorio para el sector respectivo las cláusulas de un convenio colectivo que benefician a la mayoría de los trabajadores.

Los códigos de República Dominicana y Panamá no regulan esta materia.

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13. INTERPRETACION DE LA CONVENCION COLECTIVA En este sentido, la legislación nacional no contiene ninguna disposición que le atribuya a las autoridades del Ministerio del Trabajo, potestad alguna para intervenir en las diferencias que surjan entre las partes sobre la aplicación o interpretación del convenio colectivo, mas bien, esta facultad le ha sido atribuida por medio de la convención colectiva a la instancia negociadora, sin menoscabo de poder recurrir ante las autoridades judiciales.

14. REVISION PRORROGA Y VIGENCIA DE LA CONVENCION COLECTIVA A. Revisión La revisión no es únicamente una facultad privativa del empleador, puede también ser ejercida por el sindicato; tiene que ver, en el primero de los casos, o sea por el empleador, con dejar sin efecto parcialmente el convenio colectivo; y en el segundo caso, o sea por el sindicato, con mejorar algunas cláusulas del convenio que se aprobaron con algunas limitaciones esperando mejores momentos o incorporar otras nuevas por haber cambiado las condiciones con respecto a cuando iniciaron las negociaciones. a. Revisión empresarial No basta con interponer la revisión por parte del empleador; para que ésta proceda, deben de darse presupuestos necesarios para su admisión y posterior resolución, tales como:

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• Deben aparecer, en el escenario de la empresa, situaciones ajenas al empleador que hagan insostenible continuar aplicando el convenio colectivo, sin que se ponga en riesgo la estabilidad de la empresa y por ende la de los trabajadores. No se puede imponer, por ninguna de las partes, en la convención colectiva, el ejercicio de un derecho, cuando este ponga en riesgo el ejercicio de otros de igual o mayor jerarquía.

• Las causas deben de ser imprevisibles, no imputables al empleador y ser demostradas en el proceso administrativo que se encause para ese efecto.

• No puede invocarse la revisión, fundamentándola en hechos que le sean imputables al empleador, pues al trabajador no se le pueden cercenar sus derechos por negligencia del administrador; dar lugar a la revisión en este caso, constituiría una limitante al ejercicio de la negociación colectiva y por ende, a la libertad sindical; por otro lado, sería otorgarle una facultad discrecional al empleador, para que este, en cualquier momento, haga uso de la revisión para privar a los trabajadores del ejercicio de la negociación colectiva.

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También se discute si cabe la revisión total del convenio. En este sentido, nos inclinamos a que la revisión, en todo caso, debe ser parcial; lo contrario podría constituir una limitación a la negociación colectiva. Otra discusión que se mantiene sobre la revisión, es si cuando la plantea el empleador, corresponde a las autoridades administrativas o a las judiciales, conocer de su solicitud; proponiendo que en estos casos, en primera instancia, debe de buscarse un trámite conciliatorio voluntario, y de no llegar a acuerdos, proceder a tramitarlo como un conflicto, pero como mecanismo de defensa del empleador, Donald Alemán Mena

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que puede desembocar en un paro; así lo dispone el art. 250 C.T. Otra discusión, es si la revisión suspende o no suspende la vigencia del convenio; lo más prudente es que se prorrogue hasta tanto se resuelva su procedencia. b. Revisión sindical • El art. 240 C.T. no excluye de este derecho a la organización sindical. Puede ejercerlo para mejorar algunas de las condiciones ya pactadas o cuando se lo haya reservado en la misma negociación del convenio que suscribieron con el empleador.

• En cuanto a su revisión, nuestro ordenamiento jurídico establece que el convenio puede ser revisado antes de la terminación de su vigencia, a solicitud de una de las partes; sin embargo, del art. 240 C.T., pareciera deducirse que el derecho a la revisión le asiste al empleador, por cuanto ésta sólo cabe, según el precepto legal, si se presentan modificaciones sustanciales en las condiciones socio - económicas de la empresa o el país, que lo haga aconsejable, como si esta tuviera lugar sólo para desmejorar el contenido de dicho convenio; pues el sindicato, en todo caso, a lo que tendría derecho es a su revisión para mejorarlo, sólo antes de su vencimiento, para evitar su prórroga inmediata”. 8 • El precepto legal anterior pareciera entrar en contradicción con el art. 238 CT., en donde se establece la obligación del empleador de negociar con el sindicato una convención colectiva, ya que al constituir la negociación colectiva un derecho de los trabajadores, sería a estos a los que les asistiría únicamente el derecho a revisión y no al empleador, como lo deja establecido el art 240 CT. Donald Alemán Mena

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DC. Los códigos de Panamá art.416; Honduras art. 71; El Salvador art.276; Guatemala art.56; República Dominicana art. 124, prevén la revisión del convenio durante la vigencia de la misma, cuando existan cambios en las condiciones socioeconómicas del país o de la empresa, no imputables a ninguna de las partes.

El Código de Costa Rica no regula esta materia.

B. Prórroga automática La legislación establece la prórroga automática de la convención colectiva, art. 241 C.T., que si bien es cierto, es una disposición garantista para evitar que los trabajadores sufran el desmejoramiento de sus condiciones de trabajo, por descuido de la dirigencia sindical, que es la que ostenta la titularidad; también es cierto que esta disposición legal permite que los dirigentes sindicales opten por posiciones cómodas, al dejar que se prorrogue el convenio colectivo, antes que enfrentarse a este para superarlo.

DC. Los códigos del trabajo de Honduras art.69; de El Salvador art.276; Costa Rica art.55; República Dominicana art.124 y Panamá art.411, prevén la prórroga automática cuando sesenta (60) días antes del plazo de vigencia, ninguna de las partes la denuncia o cuando se llega al vencimiento del contrato durante el procedimiento de negociación; también se prorroga inmediatamente el contrato hasta que se firme el nuevo.

C. Vigencia En lo que hace a la vigencia del convenio colectivo, el art. 239 C.T. establece que no podrá durar más de dos años, lo que se traduce a que no se puede negociar una vigencia superior a los dos años, pero que no es contradictorio con esta disposición legal que se prorrogue cuantas veces lo acuerden las partes por el mismo período o por la vía automática legal.

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15. CONTROL DE APLICACION CONVENCION COLECTIVA

DE

LA

Nuestro ordenamiento jurídico no contiene ninguna disposición que delimite la competencia en lo que hace al conocimiento por parte de las autoridades laborales, de la aplicación e interpretación del convenio colectivo; pero a nosotros sí nos queda claro, que estaríamos frente a un conflicto colectivo de carácter jurídico, y que su conocimiento correspondería a las autoridades judiciales.

Sin embargo, las partes por lo general, acuerdan en el convenio colectivo, el constituir comisiones mixtas que tendrían como contenido de trabajo, en primera instancia, el control de la aplicación e interpretación del contenido del convenio colectivo, sin menoscabo del que puedan ejercer las autoridades laborales, indistintamente sean éstas administrativas o judiciales.

16. TERMINACION COLECTIVA

DE

LA

CONVENCION

En el actual código del trabajo no se estipulan las causas de suspensión ni de terminación de la convención colectiva, y son inaplicables a esta institución las causales establecidas para el contrato individual de trabajo, ya que son dos instituciones totalmente distintas.

En lo que respecta a la suspensión, en la doctrina, en la jurisprudencia, y en nuestra legislación, se maneja la figura de la revisión, asistiéndole este derecho a las partes; pero en el caso de los empleadores se requiere, como presupuestos, que las condiciones económicas existentes en la empresa, con relación al momento de su negociación, sufrieren durante su vigencia, modificaciones sustanciales que hagan imposible su sostenimiento y que así también lo aconseje la situación económica del país, según dispone el art. 240 C.T. Donald Alemán Mena

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En cuanto a su terminación, no tenemos ninguna referencia legal en nuestro ordenamiento jurídico, conociéndose como formas de ponerle fin al convenio colectivo, entre otras, las siguientes: - Mutuo consentimiento de las partes.

- La terminación de la obra.

- La modificación sustancial de las condiciones económicas, tanto en la empresa como en el país.

- El cierre de la empresa.

17. MARCO JURIDICO COLECTIVA

DE

LA

CONVENCION

El art. 88 numeral 2 Cn., establece que se garantiza el derecho inalienable de los trabajadores, para que en defensa de sus intereses particulares o gremiales, celebren con los empleadores convenios colectivos de conformidad con la ley.

En materia constitucional, una interpretación lógica y finalista del precitado artículo, atendiendo al papel que ha de jugar la negociación colectiva, en todo sistema de relaciones laborales, deja clara la posición subordinada del contrato a lo pactado en el convenio colectivo; de modo que aquél actuará sólo como complemento, o en ausencia de este, salvo que el convenio permita lo contrario.

El Convenio 87 de la O.I.T., en materia de sindicación, asegura la fuerza necesaria a la negociación colectiva, que sería imposible sin la existencia de organismos sindicales libres y operantes.

El Convenio 98 de la O.I.T., en materia de negociación colectiva, asegura el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria, con el objeto de reglamentar, por medio de los convenios colectivos, las condiciones de empleo.

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El Titulo IX del Capítulo II C.T., en sus arts. del 236 al 242 C.T., estudia de manera particular la convención colectiva de trabajo, definiéndola en su contenido como un acuerdo concertado; determinando, por parte de los trabajadores, la titularidad de la negociación colectiva a las organizaciones de trabajadores, así también sus objetivos como sus efectos, art. 235 CT; señalando que las estipulaciones de una convención colectiva se convierten en cláusulas obligatorias o parte integrante de los contratos individuales de trabajo que se celebren durante la vigencia, art. 236 CT. Así mismo, establece que la convención colectiva se aplicará a todos los trabajadores, indistintamente de su categoría, sean sindicalizados o no, art. 237 CT; contempla también la obligatoriedad del empleador de negociar con el o los sindicatos existentes en su empresa, convenios colectivos, art. 238 CT; se establece el contenido de la convención colectiva y dentro de éste, su vigencia, la que no podrá exceder de dos años, art. 239 CT; el derecho de revisión y sus causales, art.

240 CT; la prórroga de la convención colectiva, art. 241 CT, y finalmente, se señala que la disolución del o de los sindicatos suscriptores de la convención colectiva, o la sustitución del empleador suscriptor por otro, no afecta las obligaciones y derechos emanados de la convención colectiva, art. 242 CT. Los artículos del 385 al 389 del código del trabajo, tratan del tribunal de huelga como la institución adecuada para la solución de los conflictos colectivos de carácter económico social, en los que tienen proporcional participación los empleadores, los trabajadores y el estado. También tienen estrecha relación con este capítulo, los artículos del 390 al 402 del mismo cuerpo de leyes, relativos a los tribunales de arbitraje y los procedimientos a los que debe ajustarse la negociación.

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Este derecho nunca les ha estado vedado a los Servidores Públicos, pero con la promulgación de la Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa Ley 476 publicada en la Gaceta Diario Oficial No, 235 del once de diciembre del año dos mil tres en su art. 70 se establece, de manera particular, este derecho para este colectivo de trabajadores; de igual manera, los servidores municipales tienen regulado este derecho en la Ley de Carrera Administrativa Municipal Ley No. 502 publicada en la Gaceta No. 244 del dieciséis de diciembre del año dos mil cuatro en sus art. 84 numeral 4.

De las disposiciones legales citadas, se desprende que en nuestra legislación laboral se garantiza el derecho a la libre agremiación de trabajadores y empleadores, a la negociación colectiva, así como el ejercicio del derecho de huelga.

Nuestro ordenamiento jurídico es amplio en esta materia, y da cabida a las garantías a que se refieren el Convenio 87 de la O.I.T., relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación; Convenio 98 de la O.I.T., relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y negociación colectiva; Convenio 11 de la O.I.T., relativo a los derechos de asociación y de coalición de los trabajadores agrícolas; Convenio 141 de la O.I.T.,sobre las organizaciones de los trabajadores rurales y su función en el desarrollo económico social; y Convenio 144 de la O.I.T., de consultas tripartitas para promover la aplicación de las normas internacionales del trabajo.

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PARTE PRACTICA

LA CONVENCION COLECTIVA DEL TRABAJO

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1. MODELO DE CONVENIO COLECTIVO Nosotros: ____________________, __________________, __________________, en representación de la empresa El Mecate S.A., y __________________, _________________, __________________, en representación de los trabajadores de la empresa EL MECATE S. A., seguros de la necesidad de mantener unas relaciones armónicas entre las partes, que redunden en la estabilidad de los trabajadores, obtener un salario justo y adecuado, protección de los trabajadores contra las enfermedades, sean o no profesionales, contra los accidentes de trabajo, protección de las mujeres trabajadoras, del trabajo infantil, complemento de pensiones de vejez y de invalidez que permitan la subsistencia del trabajador, libertad sindical, de la capacitación técnica y profesional y otras medidas análogas; actuando en pleno ejercicio de los derechos consignados en los arts. 87 y 88 de la Constitución Política de la República de Nicaragua, numeral 2, Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, art. 235 del Código del Trabajo, hemos convenido, en celebrar el presente Convenio Colectivo de trabajo, el cual, ha sido negociado por las partes, ante el conciliador, el Dr.___________________.

A. Objetivos a. Respetar la Constitución de la República y las leyes del país, en pro del desarrollo de la producción, y la productividad en condiciones democráticas y el respeto mutuo, concientes de la necesidad de convivencia, del beneficio de unas relaciones armónicas entre trabajadores y empleadores para alcanzar un mismo objetivo que incluya a la comunidad. b. Procurar el correcto desenvolvimiento de las relaciones de producción, con la finalidad de mejorar las mismas y el cumplimiento de las obligaciones recíprocas.

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c. Superar la meta anual de producción, sin descuidar los niveles de producción y productividad. d. Reorganizar y reestructurar las instalaciones productivas de la empresa, creando condiciones de trabajo más favorables para enfrentar con éxito la competencia frente los fenómenos económicos como la globalización. e. Definir políticas laborales que contribuyan a fortalecer unas relaciones de entendimiento y cooperación entre las partes en función de un interés común. f. Asegurar la estabilidad en el empleo.

B. Definiciones Empleador: Persona natural o jurídica que en nombre propio o a través de sus representantes, suscriben en nombre de la empresa EL MECATE S.A. con la organización sindical el presente convenio colectivo.

Empresa: Se refiere a la unidad económica en donde prestan sus servicios los trabajadores denominada EL MECATE S.A. Trabajador: Son todas las personas naturales que laboran o prestan sus servicios en la empresa EL MECATE S.A. mediante un contrato o relación laboral, bajo la dirección del empleador o su representante, por un salario determinado, en condiciones de dependencia o subordinación.

Estabilidad laboral: Es el derecho que tiene todo trabajador a no ser despedido sin justa causa, art. 82 numeral 6 de la Cn., numeral XII de los Principios Fundamentales del C.T.

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Comisión bipartita: Instancia conciliadora, constituida por representantes de la empresa y del sindicato, para desarrollar una serie de actividades encomendadas por las partes en el presente convenio.

Convenio colectivo: Es el acuerdo concertado por escrito entre el empleador o sus representantes y el sindicato o grupo de trabajadores de la empresa EL MECATE S. A., que contiene las condiciones generales de trabajo y las reivindicaciones económicas y sociales de carácter laboral.

Las partes: Se refiere al empleador o sus representantes y el sindicato o los representantes de los trabajadores debidamente acreditados.

Campo de aplicación: Conjunto de trabajadores permanentes de la empresa EL MECATE. S.A. sean o no afiliados al sindicato y a los que ingresen con posterioridad a su suscripción, art. 237 del CT a quienes les son aplicables las condiciones generales de trabajo acordadas en el convenio colectivo.

Vigencia: Es el período de duración o eficacia del convenio colectivo.

C. Contenido del convenio colectivo a. CLAUSULAS ECONOMICAS Cláusula no. 1: Salario mínimo de los trabajadores.

La empresa, conviene con el sindicato, que tomará muy en cuenta la recomendación de la comisión bipartita para establecer un salario mínimo a todos sus trabajadores, igual o superior al establecido por la Comisión Nacional del Salario Mínimo, en correspondencia a las condiciones económicas de la misma.

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Cláusula no. 2: Incentivos de producción La empresa someterá a consideración de la comisión bipartita, la elaboración de una propuesta de incentivos de producción vinculados al cumplimiento y sobrecumplimiento de las metas de producción, la que será evaluada por la administración.

Cláusula no. 3: Diferencia de salario en caso de sustituto El trabajador sustituto tendrá derecho a percibir la diferencia del salario básico del titular, cuando desempeñen puestos de mayor remuneración, ya sea por vacaciones o por cualquiera otra ausencia temporal del titular de dicho cargo.

Cláusula no. 4: Cambios tecnológicos y estabilidad La empresa, conviene con el sindicato, que cuando tengan que introducirse cambios tecnológicos, se dispondrá de un plan de capacitación y adiestramiento para los trabajadores permanentes de la empresa con el fin de asegurar la estabilidad al mayor número de trabajadores. Toda alteración de la fuerza de trabajo será conocida por la comisión bipartita.

Cláusula no. 5: Horas o días trabajados, feriados o de descanso Cuando un trabajador sea requerido por el empleador a laborar en un día de descanso, en el compensatorio de éste, o en un día feriado por la ley, se le reconocerá doble salario. Cuando un trabajador labore más de ocho horas en un día de descanso o días feriados por la ley, la empresa pagará por estas horas adicionales el triple de su valor.

Cláusula no. 6: Viáticos La empresa entregará a los trabajadores, una suma de dinero en concepto de gastos de transporte, alimentos, y habitación, cuando estos deban trasladarse por instrucciones de su superior a realizar sus labores a otra localidad, distinta a la de su lugar de trabajo diario, dichos gastos serán soportados con las facturas correspondientes.

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Cláusula no. 7: Subsidio alimenticio La empresa se compromete a instalar un comedor y a acondicionarlo para que preste los servicios de alimentación al personal de la empresa, asumiendo esta el 50% de su valor.

Cláusula no. 8: Transporte al personal La empresa asignará un bus para transporte del personal, estableciendo una ruta que los traslade al lugar más próximo de sus domicilios. En caso de no poder suplir temporalmente el transporte, se retribuirá con el equivalente del costo del transporte urbano colectivo.

Cláusula no. 9: Mantenimiento de salario por riesgos profesionales El empleador asumirá el 100% del salario del trabajador cuando sufriere accidente de trabajo o padeciere de una enfermedad profesional, debiendo de notificar a la Dirección de Higiene y Seguridad Ocupacional del Ministerio del Trabajo y al INSS del accidente y sus causas, lo mismo que de la enfermedad, y a reintegrarlo una vez que cese su incapacidad, arts. 113 y 122 CT. Cláusula no. 10: Plan vacacional La empresa brindará a los trabajadores más destacados del año, junto a su núcleo familiar, y que hayan cumplido cinco años de servicio, una estadía en un centro vacacional, de acuerdo a sus posibilidades económicas, una vez al año, por tres días, con los gastos pagados de alimentación y hospedaje.

Cláusula no. 11: Utiles escolares para los hijos de los trabajadores La empresa se compromete, a entregar una vez al año, a cada trabajador que tenga hijos en edad escolar, un paquete con útiles escolares.

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Cláusula no. 12: Becas para los hijos de los trabajadores La empresa dispondrá, durante la vigencia del presente convenio, de cinco becas para los hijos de los trabajadores más destacados, que estén comprendidos en un rango salarial inferior a los dos mil córdobas. La comisión bipartita recomendará la forma de distribución de estas becas.

Cláusula no. 13: Juguetes navideños La empresa conviene con el sindicato, en entregar en el mes de diciembre, para los hijos de los trabajadores, que estén comprendidos en un rango salarial inferior a los dos mil córdobas, un paquete con juguetes.

Cláusula no. 14: Cena navideña El empleador se compromete a celebrar consecutivamente, año con año, una cena navideña, en el local que éste designe, para que sus trabajadores puedan departir alegremente junto con su familia y los representantes de los empleadores.

Cláusula no. 15: Uniformes El empleador entregará semestralmente a sus trabajadores, para el desarrollo de sus labores, dos uniformes con su respectivo calzado, los cuales serán de uso obligatorio.

Cláusula no. 16: Actividades deportivas y culturales La empresa, por una vez, durante la vigencia del presente convenio, entregará al sindicato un utilaje del deporte preferido por los trabajadores, para su recreación y esparcimiento.

Cláusula no. 17: Seguro de vida al trabajador La empresa suscribirá un Seguro Colectivo de Vida para sus trabajadores, con una cobertura de un año de salario por muerte natural y dos por muerte accidental.

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Cláusula no. 18: Ayuda por fallecimiento En caso de muerte de un trabajador, la empresa se compromete a sufragar en un 100% los gastos funerarios. Cuando se trate del padre, la madre, hijos, esposa(o), compañera(o), la empresa contribuirá con el equivalente al 25% de los gastos funerarios.

Cláusula no 19: Jubilaciones La empresa, a solicitud del trabajador que haya cumplido sesenta (60) años de edad y treinta (30) años al servicio de la empresa, hará las gestiones que le correspondan para que el trabajador pase al régimen de jubilación del INSS; mientras se esté en el trámite de jubilación, el empleador le mantendrá su respectivo salario y beneficios del convenio.

Cláusula no. 20: Implementos de trabajo y equipos de seguridad Para garantizar una mayor eficiencia y seguridad en el trabajo, la empresa se compromete a proveer a los trabajadores de las herramientas adecuadas y necesarias para que puedan realizar la labor encomendada. Los trabajadores se comprometen a darle el uso correcto; el hecho de no usar de estos instrumentos acarreará sanción disciplinaria, art. 100 C.T. Cláusula no. 21: Condiciones laborales La empresa se compromete a establecer las condiciones necesarias para mantener la higiene y salud de los trabajadores, como lo son las duchas, vestidores, servicios higiénicos, agua fría y potable, vasos de cartón, entre otros, para el mejor desempeño de las labores.

Cláusula no. 22: Canastilla La empresa se compromete a entregar a todos los trabajadores que tuvieren el acontecimiento del nacimiento de un hijo, una canastilla por valor de doscientos córdobas, previa presentación de copia certificada de la partida de nacimiento, en la cual conste el Donald Alemán Mena

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reconocimiento de la paternidad o maternidad, en su caso. Cuando acontezca un parto múltiple, se aumentará el valor de la canastilla en un 100% por cada hijo adicional; la entrega se hará a la madre debidamente acreditada en la oficina de personal.

Cláusula no. 23: Atención y gastos médicos y hospitalarios al trabajador e hijos La empresa apoyará a sus trabajadores e hijos, de acuerdo a sus posibilidades, cuando estén afectados por una enfermedad y requieran de atención médica especializada en clínicas privadas; siempre y cuando esta prescripción no esté contemplada dentro de la cobertura de las clínicas previsionales del INSS. Cláusula no. 24: Lentes y exámenes de optometría La empresa cubrirá, por una sola vez, durante la vigencia del presente convenio, el 100% de los gastos para exámenes de la vista, marcos y lentes populares para los trabajadores que lo requieran; para este efecto, se contratarán los servicios de una clínica optometrista.

Cláusula no. 25: De la capacitación técnica La empresa, en conjunto con INATEC, elaborará un programa de capacitación para fomentar el desarrollo técnico de los trabajadores.

Cláusula no. 26: Fondo social para préstamos a los trabajadores La empresa se compromete a mantener un fondo social de un monto de C$ ____ para préstamos a los trabajadores.

Cláusula no. 27: De la seguridad e higiene ocupacional La empresa y el sindicato, en coordinación con el Ministerio del Trabajo, velarán para que se cumplan las disposiciones legales de seguridad e higiene ocupacional, con el objetivo de proteger a los trabajadores de los riesgos de trabajo o del medio en que se desempeñan.

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b. CLAUSULAS ADMINISTRATIVAS Cláusula no. 28: Estabilidad laboral El empleador y el sindicato convienen en garantizar la estabilidad laboral a sus trabajadores, y únicamente se procederá al despido, cuando exista causa justa y de acuerdo al procedimiento establecido en la Cláusula 52 de la Comisión Bipartita.

Cláusula no. 29: Evaluación de la eficiencia La empresa, en conjunto con el sindicato, elaborará un programa de evaluación para determinar, entre otros, la producción, la calidad y el rendimiento de los trabajadores.

Cláusula no. 30: Reingreso de trabajadores La empresa se compromete a dar preferencia para la contratación y asignación de cargos a los trabajadores que hubieren sido cesados en el cargo por necesaria reducción del personal.

Cláusula no. 31: Días de pago La empresa se compromete a pagar a sus trabajadores, de forma semanal y catorcenal, en las oficinas de recursos humanos.

Cláusula no. 32: Vacaciones La empresa se compromete a elaborar un calendario de vacaciones, el que se deberá dar a conocer a los trabajadores en todo el transcurso del mes de enero de cada año. Cualquier solicitud de cambio, de parte del trabajador o del sindicato, deberá ser autorizado por el empleador, art. 17 inciso k, C.T. Cláusula no 33: Permiso por enfermedades de hijos menores El empleador concederá permiso a su trabajador, con goce de salario, para que lleve a consulta médica a sus hijos menores cuando se le enfermaren, debiendo presentar la constancia médica correspondiente, art. 74 inciso b, C.T. Donald Alemán Mena

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Cláusula no. 34: Permiso por matrimonio La empresa concederá permiso remunerado a los trabajadores que contraigan nupcias: seis días hábiles, si es de Managua; siete días hábiles, si es de los Departamentos; y ocho días hábiles, si es de las Regiones Autónomas, art. 73 inciso b, C.T. Cláusula no. 35: Permiso por fallecimiento de familiares La empresa, en caso de fallecimiento de cualquier miembro del núcleo familiar del trabajador, concederá tres días continuos de permiso remunerados. Cuando el caso ocurra en una localidad, distante a más de doscientos kilómetros, el permiso se prorrogará en un día más.

Cláusula no 36: Permiso para asuntos personales La empresa concederá a sus trabajadores, permisos remunerados de hasta tres días al año para gestiones personales, tales como: renovación de la cédula de identidad, licencia de conducir, pasaporte u otros.

Cláusula no. 37: Contratación y promoción de personal En caso de vacantes y plazas disponibles en los cargos vinculados a la producción y servicios de la empresa, la administración lo hará saber al sindicato para que éste, en un plazo no mayor de 72 horas, presente sus propuestas de candidatos que puedan ser promovidos, considerando la antigüedad, capacidad, disciplina y los requisitos del cargo.

Cláusula no. 38: Medidas disciplinarias La empresa conviene con el sindicato en presentarles, antes de su aprobación, el contenido del reglamentor interno de trabajo para que éstos hagan sus aportes.

Cláusula no. 39: Comunicación y relaciones de trabajo Las partes convienen, que toda comunicación entre ellos, deberá 200

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de ser por escrito y se responderán en un plazo no mayor de 48 horas; salvo los casos que requieran una investigación, deberán responderse en un plazo de ocho días. c. CLAUSULAS SINDICALES Cláusula no. 40: Reconocimiento y respeto mutuo La empresa reconoce al sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., como el legítimo representante de sus afiliados, se compromete en que juntos tratarán todos los conflictos individuales y colectivos que surjan en la empresa, producto de la aplicación y cumplimiento del Código del Trabajo, Convenio Colectivo, Reglamento Interno y demás Leyes de la República.

Por su parte, el sindicato reconoce que corresponde a la dirección de la empresa, el ejercicio pleno de sus facultades administrativas y empresariales.

Cláusula no. 41: Fuero sindical La empresa le reconoce a todos los miembros de la junta directiva del sindicato y sus seccionales, el derecho al fuero sindical.

Cláusula no. 42: Deducción de cuotas sindicales La empresa descontará del salario de los afiliados al sindicato, las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias que se acuerden.

Los descuentos se entregarán al secretario de finanzas o a la persona autorizada por el sindicato.

Cláusula no. 43: Inspección a los centros y áreas de trabajo La empresa autorizará la entrada a sus instalaciones de un miembro de la junta directiva del sindicato, con fines de inspección, siempre que no interfiera con su presencia en el desarrollo normal de las labores, art. 17 inciso n, C.T. Donald Alemán Mena

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Cláusula no. 44: Local para el sindicato La empresa designará un local para el funcionamiento y desarrollo de las actividades del sindicato. El local referido no podrá ser utilizado para fines distintos al sindicato; en caso contrario, se suspenderá la asignación.

Cláusula no. 45: Murales sindicales La empresa autorizará la instalación de carteleras o murales en el comedor, para la colocación de avisos, convocatorias y propaganda, de exclusivo interés sindical; en ningún caso podrán ser utilizadas para otros propósitos. La junta directiva, a través del secretario de educación, cultura y deporte del sindicato, es responsable de las publicaciones que sean colocadas en ellas.

Cláusula no. 46: Permisos sindicales La administración de la empresa concederá permiso a los dirigentes sindicales y trabajadores, en los siguientes casos: 1. Al secretario general del sindicato, para realizar consultas a los trabajadores, siempre y cuando no se afecte el proceso productivo de la empresa, art. 17 inciso n, C.T. 2. Facilitará el área del comedor al sindicato y trabajadores que han de asistir a asambleas extraordinarias, convocadas por el sindicato o por los trabajadores, fuera de las horas de trabajo.

3. A un miembro de la junta directiva del sindicato, mediante autorización de la gerencia o vice gerencia general, cuando justificadamente se lo solicite con 48 horas de anticipación, para los siguientes casos: • Cuando el dirigente sindical tenga que resolver asuntos relativos a los conflictos individuales de trabajo en las dependencias administrativas de la empresa, o fuera de la misma.

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• Cuando tenga que tratar asuntos relacionados con la federación y confederación sindical a la que estén afiliados.

• Cuando se trate de cursos de capacitación sindical, congresos, eventos sindicales y/o seminarios, ya sea dentro o fuera del país.

4. A los delegados electos por los trabajadores cuando deban asistir formalmente a asambleas y congresos de la federación a la que estén afiliados.

Cláusula no. 47: Suministro de nómina del personal La empresa conviene con el sindicato, que en un plazo de treinta días, a partir de la firma del presente convenio, suministrará la nómina de los obreros sindicalizados, con fecha de su ingreso, cargo y salario que devengan.

Cláusula no. 48: Carnet individual para trabajadores La empresa conviene con el sindicato, suministrales a todos sus trabajadores un carnet de identificación, donde se hará constar su calidad de trabajador.

Cláusula no. 49: Equipos y materiales de oficina para el sindicato La empresa deberá suministrar los siguientes equipos y materiales al sindicato para que puedan realizar las gestiones y actividades que competen a la vida de la organización sindical.

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Unidades Descripción 2 Máquinas de escribir 2 Archivos 2 Escritorios 1 Línea telefónica 9 Sillas 1 Mesa para conferencias 1 Acondicionador de aire - Materiales de oficina (cuota mensual) La empresa deberá garantizar el mantenimiento y reparación de los bienes muebles asignados al sindicato.

Cláusula no. 50: Contribución para gastos del sindicato La empresa conviene en contribuir con la suma de C$ ______ mensuales al sindicato, para el desarrollo de sus actividades.

Cláusula no. 51: Contribución para la celebración del primero de mayo La empresa conviene en contribuir con la suma de C$ ______ para la celebración del primero de mayo; así mismo, se les hará reconocimientos a los trabajadores que cumplieren 10, 15 y 20 años a su servicio, así como a los trabajadores eficientes y destacados en la empresa.

Cláusula no. 52: Comisión bipartita El empleador conviene con el sindicato, la conformación de una comisión bipartita con carácter permanente, la que estará integrada por no más de cuatro miembros; de los cuales, dos serán representantes del sindicato y dos de la empresa, los que deberán ser designados por las partes a más tardar quince días después de suscrito el presente convenio colectivo.

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1. La Comisión bipartita conocerá de los siguientes casos • Los casos que pudieran generar conflictos.

• Los problemas relacionados con la interpretación y cumplimiento del convenio colectivo.

• Problemas relacionados con la interpretación y aplicación de la legislación laboral.

• Las causas de despido.

• Asuntos relacionados con la disciplina del personal.

• La implementación de políticas de capacitación técnica y profesional del personal.

• Las quejas de los trabajadores.

• Propuestas mínimo.

a la gerencia sobre los ajustes al salario

2. Para conocer de las causales señaladas en el numeral 1, se conviene en los siguientes procedimientos • Cuando una de las partes considere que se está frente a cualquiera de las tres primeras causales señaladas en el inciso uno, se pondrá en conocimiento de la comisión bipartita el problema, para su consideración, pudiendo hacer las consultas sobre el problema planteado, ante las autoridades que estimen a bien, debiendo en un plazo de setenta y dos horas emitir el correspondiente dictamen.

• Al acordarse en el dictamen, la forma de solución del problema planteado, se procederá a su implementación, siendo de obligatoria observancia para las partes.

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• De persistir las diferencias sobre el problema planteado por una de las partes, podrán someterlas a un tribunal de arbitraje, el que se integrará en la forma que establece el art.

391 C.T., o a la instancia que corresponda del Ministerio del Trabajo para su conocimiento y resolución.

3. En caso de despido se seguirá el siguiente procedimiento • La empresa informará a la comisión bipartita, para su consideración, de las causales que invoca para el despido, la que deberá escuchar, de previo, al trabajador afectado, debiendo emitir su dictamen a más tardar setenta y dos horas después de remitido el caso a su conocimiento.

• De lo resuelto en el dictamen, la parte agraviada, con o sin copia del dictamen, podrá recurrir tanto a las instancias administrativas del Ministerio del Trabajo como a las judiciales a ejercer sus derechos.

• Mientras no se autorice el despido por la inspectoría departamental del trabajo, se podrá suspender al trabajador, sin perjuicio de que éste siga percibiendo su salario, prestaciones sociales y demás beneficios, hasta tanto resuelva la inspectoría del trabajo. d. CLAUSULAS GENERALES Cláusula no. 53: Objetivo y ámbito de aplicación El presente convenio colectivo tiene como objetivo: mejorar y establecer condiciones generales de trabajo, con el fin de conciliar los intereses de las partes, que garanticen la estabilidad laboral para un mejor equilibrio de las relaciones entre los trabajadores y empleadores.

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Las presentes cláusulas serán aplicables a todos los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., aunque no sean miembros del sindicato, de conformidad con el art. 237 del C.T. sus prestaciones y garantías laborales, se consideran incorporadas efectivamente a los contratos individuales de trabajo; art. 236 C.T., salvo los trabajadores comprendidos dentro de la categoría de representantes de los empleadores, art. 10 C.T. Cláusula no. 54: Interpretación y cumplimiento del convenio Ante los casos de interpretación, aplicación y cumplimiento de este convenio que no sean resueltos entre la administración de la empresa y el sindicato, se estará a lo dispuesto en la ley.

Cláusula no. 55: Vigencia del convenio El presente convenio colectivo de trabajo tendrá una vigencia de dos años, a partir de su firma; prorrogable de común acuerdo por las partes, si así lo conviniesen por escrito, durante su último mes de vigencia o por imperio de la ley.

Se firma el presente convenio colectivo en original y tres copias, en la ciudad de ____, a las ____ horas de la _____ del día___ del mes de ______ del año____.

Firman por la Empresa:

Firman por el Sindicato:

____________________

________________________

____________________

________________________

____________________

________________________

_____________________ Conciliador

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CITAS BIBLIOGRAFICAS 1. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 74.

2. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 35/36.

3. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 36.

4. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 37.

5. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 38.

6. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág.38.

7. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág.38.

8. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 132.

9. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 132.

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10. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 135.

11. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 139.

12. Cabanellas, Guillermo; Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo del Trabajo, Volumen III, Derecho Normativo Laboral. Editorial Heliata S.R.L. Pág. 139.

13. Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo. Décima Novena Edición 1998. Pág. 179.

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CAPITULO IV DERECHO DE HUELGA Y CONFLICTO COLECTIVO DE TRABAJO

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1. PRINCIPIOS DEL PROCEDIMIENTO En la tramitación del ejercicio del derecho colectivo, no podemos hablar que estamos frente a un juicio; pues en su solución, siempre participan los trabajadores u organizaciones sindicales -según quien tenga la titularidad- el empleador u organizaciones de empleadores y las autoridades del ministerio del trabajo, quienes conjuntamente resuelven el problema planteado. No lo resuelve la autoridad únicamente, aunque pueda concluir en una sentencia, en el caso de que se integre un tribunal de arbitraje para la solución de un conflicto de carácter económico social; éste no es un tribunal de derecho, es un tribunal de carácter administrativo, su constitución es tripartita, lo integran representantes de los trabajadores, empleadores y un delegado del ministerio del trabajo; su constitución es temporal, se conforma a petición de partes o por imperio de la ley, y concluye sus funciones una vez resuelto el conflicto.

Es así que durante el procedimiento del trabajo en materia de derecho colectivo, se observan los siguientes principios: A. Oralidad Se puede afirmar que dentro de todo el derecho del trabajo, es en el derecho colectivo, en donde el principio de la oralidad tiene más presencia, observándose de una manera progresiva, desde las diligencias administrativas que se realizan para la constitución del sindicato, como en todo el desarrollo de la negociación colectiva, así como también, las propias del ejercicio del derecho de huelga.

Es de vital importancia, señalar que las prácticas de estas diligencias administrativas, que constituyen el derecho colectivo del trabajo, son eminentemente orales. En la negociación Donald Alemán Mena

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colectiva, la organización sindical, como el empleador, ambos titulares de este derecho, como la autoridad del ministerio del trabajo, permanecen en un constante diálogo, oyendo propuestas, haciéndose contrapropuestas, haciendo consultas con sus poderdantes, en el caso de los sindicatos con la asamblea de trabajadores y por parte de los empleadores con la gerencia o junta directiva, hasta que hacen propuestas de consenso y se llega a acuerdos; así mismo, en todo el desarrollo de las diligencias administrativas para la solución de los conflictos colectivos de carácter económico social, en donde se pasa por un proceso de conciliación, por la conformación de un tribunal de huelga y por último la constitución de un tribunal de arbitraje, que es el que le pone fin al conflicto; pero que en todas estas diligencias predomina la oralidad, lo que está en correspondencia con el principio de oralidad consignado en el art. 266 inciso b, y f, C.T. B. Gratuidad Al introducirnos al derecho colectivo del trabajo, debemos de tener presente que al practicar, como al desarrollar las diligencias administrativas que conllevan a su ejercicio por las partes, estas son totalmente gratuitas; se hacen en papel común, no se incurre en ningún tipo de gastos para acceder a la administración; tampoco para ejercer el derecho a la sindicación, a la negociación colectiva y al derecho de huelga; observándose la presencia del Principio de Gratuidad, consignado en art. 266 inciso a, C.T. En el desarrollo del ejercicio de estos derechos, las partes recurren ante las autoridades administrativas del ministerio del trabajo para su tutela, practicándose todas las diligencias bajo la inmediación de estas autoridades; art. 266 inciso. c, C.T., que se convierte en garante de los acuerdos a que se lleguen, 214

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adquiriendo por su solo registro el carácter de obligatorio para las partes y por consiguiente exigibles, tanto ante las autoridades administrativas como judiciales.

C. Celeridad Otro principio importante es el de celeridad, que cosiste en el hecho de que en las distintas instancias que se recorre para el ejercicio de estos derechos, estén presididas por las autoridades del ministerio del trabajo, a quienes les corresponde, una vez llegada a sus manos, impulsarlo de oficio, si fuera necesario; art.

266 inciso e, C.T. en plena observancia del principio de celeridad que consiste en el cumplimiento de los plazos y términos señalados para cada una de las diligencias contempladas en nuestro ordenamiento jurídico, art. 266 inciso h, C.T., para no incurrir en violación al derecho de libertad sindical.

D. Publicidad Por lo general, tanto en el ejercicio constitucional del derecho de sindicación, como en el de la negociación colectiva y el ejercicio del derecho de huelga, la publicidad, art. 266 inciso d, C.T., juega un papel importante, además de servir para poner en conocimiento a la sociedad que se están ejerciendo tales derechos, constituye un elemento de presión para las partes y las autoridades, en la búsqueda de la solución del conflicto o satisfacción de un derecho.

E. Transparencia o buena fe En la tramitación de estas diligencias administrativas, las autoridades del ministerio del trabajo hacen hincapié en que las partes deben de obrar de buena fe, art. 266 inciso g, C.T., que no deben de ocultarse información, que debe actuarse Donald Alemán Mena

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con transparencia y que no deben de usarse tácticas dilatorias innecesarias, todo con el fin de que se facilite un acuerdo pronto y satisfactorio.

En el ejercicio de la negociación colectiva, como en el derecho de huelga, según sea el caso, puede accederse a planteamientos sobrevenidos que no hayan sido planteados originalmente, siempre que sea materia de lo que se está debatiendo; pues lo que se busca es garantizar, sin ningún obstáculo, el ejercicio de estos derechos constitucionales, art. 266 inciso. j, C.T.

F. Autonomía Dentro de nuestro ordenamiento jurídico, existe un proceso propio y autónomo, suficiente, para que las partes puedan ejercer los derechos de sindicación, de negociación colectiva, y el derecho de huelga, art. 266 inciso k, C.T. 2. EL DERECHO A LA HUELGA A. Precepto constitucional El artículo 83 de la Cn., establece el derecho de huelga sin ninguna limitación o restricción. Este precepto constitucional, no establece ninguna reserva de ley, para que el legislador regule su ejercicio a través de una ley ordinaria, por lo que podría deducirse, que cualquier regulación constituiría una limitación al ejercicio del derecho de huelga; sin embargo, han sido reconocidas como válidas las regulaciones al ejercicio del derecho de huelga, consignadas en nuestra legislación ordinaria, arts. 243, 244, 373 al 402 C.T.

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B. Concepto Nuestra legislación laboral, en su art. 244 define la huelga, como la suspensión colectiva del trabajo, acordada, ejecutada y mantenida por la mayoría de los trabajadores interesados en un conflicto de trabajo”. De este concepto, podemos deducir que la huelga puede ser declarada por los trabajadores y no necesariamente por la organización sindical.

En este sentido, atendiendo al concepto que han asumido nuestros legisladores sobre la huelga, me he permitido preparar el siguiente concepto con el fin de que sea enriquecido con los aportes de los que me acompañan en el estudio y el ejercicio de esta materia: La Huelga es el medio NATURAL Y LEGITIMO de PROTESTA de los trabajadores, que consiste en el abandono de sus labores, en la búsqueda de mejores condiciones de trabajo, respeto de sus derechos y defensa de sus intereses.

3. EL EJERCICIO Y CONSECUENCIAS DERECHO A HUELGA

DEL

Como es sabido, la huelga es un derecho de los trabajadores, constitucionalizado “para la defensa de sus intereses” y que consiste en la cesación del trabajo. De esta apreciación legal y doctrinaria debemos deducir, en principio, las siguientes consecuencias: - La defensa de los intereses, que son propios de los trabajadores, lleva consigo una perturbación productiva.

- Produce un desequilibrio en la vida social.

- Supone una repercusión en otros ámbitos.

Es verdad que el derecho que se contiene en el art. 244 C.T es: “para que sus titulares puedan desligarse temporalmente Donald Alemán Mena

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de sus obligaciones jurídico-contractuales”, pero la normativa actual, permite también “las huelgas de solidaridad, cuando la solidaridad está fundada directamente en intereses profesionales de quienes las promuevan o sostengan”, art. 244 inciso d, C.T. De esta forma, la huelga laboral, ya no se concentra en la cesación del trabajo en la empresa, sino en la cesación del trabajo en el sector.

El derecho de huelga de los trabajadores y sus organizaciones, constituye uno de los medios esenciales de que disponen para defender sus intereses profesionales; es decir, es un medio esencial, y por ello, independiente de cualquier otro planteamiento, excepto, como veremos de la conculcación de otros derechos protegidos. Lo que ocurre es que con el ejercicio de tal derecho, se invocan otros, que deben de estar presentes en el mundo del trabajo, pues la huelga se interpone, por ejemplo, por el acceso a un mayor salario, unas condiciones de seguridad e higiene, etc., lo que hace que la huelga se concatene con otros derechos que no les conculcan, sino que, por el contrario, sirve de partida para su consecución. La huelga, por ello, es uno de los tres pies del trípode de toda actuación sindical: defensa, reivindicación y participación. La huelga “sana” cualquier injerencia en la realización de estos tres fines del sindicalismo.

Sin duda, la actuación huelguística produce un desequilibrio en la producción de la empresa, al afectar a la producción de los bienes de ésta y, a la vez, cuando es extensiva, repercute en terceros ajenos al conflicto; tan es así, que puede elevarse tal derecho por encima de las partes en conflicto y repercutir en el entorno social en que se desarrolla. El equilibrio de unos y otros derechos quedan protegidos constitucionalmente al contener las garantías para el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.

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El derecho de huelga es un complemento del derecho laboral a la libre sindicación, como referencia a los intereses profesionales “generales” de los ejercientes y que tiene un contenido de prerrogativas, pero también de deberes que se centran en: - Respeto a la libertad del trabajo de quienes no quieran sumarse a ella: lo que es consecuencia del libre ejercicio de la profesión y oficio a que alude el art. 86 Cn. - No ocupación del centro de trabajo y de sus dependencias, art. 244 último párrafo, C.T., lo que provocaría el “lock out”; aunque ciertamente, dicho precepto ha de entenderse como una interpretación restrictiva, pues, “por ocupación hay que entender un ilegal ingreso en los locales o una ilegal negativa de desalojo frente a una legítima orden de abandono, pero no en la simple permanencia en los puestos de trabajo.”

- Mantenimiento, durante la huelga, de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, art. 388 penúltimo párrafo, C.T., o de los servicios mínimos para lo esencial en el desarrollo de la actividad social.

- Intervención de la autoridad gubernativa para la prestación de cualquier servicio público; incluido el arbitraje, arts. 377, 385 y 390 C.T. - El Derecho absoluto y restringido de la huelga.

El ejercicio de la huelga se enmarca dentro de los denominados derechos fundamentales, que en principio gozan de lo que se ha llamado una tutela reforzada, para distinguirlos de otros derechos que se encuentran en la Carta Magna. Estos derechos responden a los valores superiores de la constitución que se encuentran asignados por el “Estado Social de Derecho”, Donald Alemán Mena

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art. 130 Cn., bajo la égida de la libertad, que es raíz de los derechos fundamentales y también de la parte orgánica de la constitución.

El ejercicio de un derecho fundamental responde a la llamada de la libertad; pero en este caso, este derecho no es absoluto, puesto que como conquista de un sindicalismo constitucionalizado, los sindicatos realizan su actividad libremente, pero “dentro del respeto a la constitución y la ley”, art. 87 Cn., art. 208 inciso k, C.T., art. 8 del Convenio 87 O.I.T.; pero es que además, la restricción de estos derechos fundamentales se constriñe por el ejercicio simultáneo de otros derechos, también fundamentales, y cuando existe un conflicto, debe de resolverse “respetando el contenido esencial de ambos”.

El desarrollo restringido de este derecho no es inconstitucional cuando la huelga se declara abusiva; “el abuso se puede cometer también cuando a la perturbación de la producción, que la huelga acarrea, se le dota de un efecto multiplicador”, de manera que la huelga desencadena en una desorganización de los elementos de la empresa y de su capacidad productiva que sólo puede ser superada mucho tiempo después de que la huelga haya cesado.

El comité de libertad sindical de la O.I.T., se ha pronunciado en numerosas ocasiones sobre la restricción de la huelga “cuando puede ocasionar perjuicios públicos”.1 incluso en aquellos que no son esenciales conforme a este criterio y “admite que el derecho de huelga puede ser objeto de restricciones, y hasta de prohibiciones, cuando se trate de la función pública o de servicios esenciales, ya que en esos casos, la huelga podría causar graves perjuicios a la colectividad nacional”, (12º Informe, caso 60, párrafo 52) o que, “el recurso de la huelga puede estar limitado en los servicios esenciales, incluso en un sector clave 220

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para la vida de un país”, (Caso 874, recomendaciones del comité de libertad sindical), con ello, se trata de que el sindicalismo se solidarice con la vida social y se recuerde, en su ejercicio, los derechos del resto de los ciudadanos que no están en huelga.

Un tratado, ya clásico, de un sindicalista de indiscutido valor científico entre los medios franceses y griegos, Spyropoulos, se manifiesta en el sentido de que toda limitación al derecho de huelga es una limitación al derecho de libertad sindical y debe, en principio, rechazarse; pero a continuación se decide por una excepción: “sólo deberían admitirse las limitaciones encaminadas a salvaguardar el orden político o el interés general”.

Se trata, por tanto, de confrontar dos derechos, el singular de los huelguistas y el general de la vida social. Aquí se establece un sistema de proporcionalidad. Es cierto, que como argumenta Molero Manglano, el servicio esencial de una comunidad, es independiente de lo que sea esencial para uno o para algunos de sus miembros. No obstante lo anterior, hay que decir, que los derechos fundamentales que se contienen en la constitución, son derechos subjetivos individualmente considerados y con eficacia erga omnes, pero que, por motivo de la huelga abusiva se conculcan colectivamente.

Existe, por ello, un tercer componente en el desarrollo de una huelga, y son los “terceros”, a quienes afecta, y no forman parte del conflicto. La sociedad, o determinados colectivos, no se ven afectados por el cese en el trabajo en una empresa de productos cosméticos, si solamente se desarrolla en su estricta medida de cese en el trabajo, pero se verían afectados si los trabajadores cesantes interrumpen el tráfico rodado; es decir, cuando se introduce en el desarrollo de la huelga un componente que afecta a terceros que no son parte en ella. La incidencia que tiene en Donald Alemán Mena

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los terceros, en este sentido, puede considerarse que existe abuso en aquellas huelgas que consiguen la ineludible participación en el plan huelguístico de trabajadores no huelguistas; de manera que el concierto de unos pocos, extiende la huelga a todos.

Aunque la huelga sea de empresa y de un sector no esencial para la comunidad, su desarrollo puede incidir en otros trabajadores - cortando la energía de una zona, por ejemplo - que se ven impedidos a la cesación del trabajo, y no digamos si se conciertan para la presión solidaria de la huelga.

En definitiva, el derecho restringido de la huelga, se contiene en las recomendaciones de la OIT; es admitido por la doctrina y su ejercicio debe de ser cauteloso, sin interferir a los poderes democráticos; todo ello observado bajo la afectación que puede producir en los terceros que han de soportarla.

DC. Objetivos de la huelga Los códigos del trabajo de Costa Rica, art. 371; Guatemala art. 239, y de República Dominicana art. 401; establecen como objetivo único, mejorar y defender sus intereses económicos y sociales. Complementariamente los Códigos de Honduras art. 551; El Salvador art. 528, establecen otros objetivos como el de obtener del patrón la celebración, el cumplimiento, la revisión de contrato colectivo. El Código de Panamá art. 480, contiene además como objetivo, el cumplimiento de las disposiciones legales violadas y apoyar una huelga que tenga como propósito, algunos de los mencionados anteriormente. Panamá es el único que menciona expresamente como legal a una huelga de solidaridad.

DC. Responsabilidad de los huelguistas Generalmente los huelguista sólo son responsables penalmente, cuando han ejercido coacciones y violencia en las personas, o daños físicos a las propiedades; así lo establecen los códigos arts. 377 de Costa Rica; art.

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244 de Guatemala; el art. 402 de República Dominicana; mientras que el artículo 561 de Honduras, aunque no haya ejercido esas coacciones, obliga al pago de los daños y perjuicios sufridos por los empresarios, si la huelga es declarada ilegal.

El Código de Panamá art. 507, faculta al empleador a despedir a los empleadores que hayan cometido actos de violencia física en contra de las personas y propiedades.

4. LA HUELGA Y LOS SERVICIOS ESENCIALES DE LA COMUNIDAD El reconocimiento constitucional de los derechos que se contienen en el ejercicio de la huelga, aporta una limitación, que la remite el art.105 Cn. y 247 C.T., a que sea regulado por ley, de cuáles son las garantías para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. En principio, de la lectura del precepto constitucional, se extraen los siguientes conceptos: - El ejercicio de la huelga es, no sólo garantista para los que la ejercen, sino también garantista para el ejercicio de otros derechos de la comunidad.

- El aseguramiento de esos servicios es pasajero, mientras dure la cesación del trabajo; terminando cuando acabe la huelga.

- Quien ha de garantizar los servicios esenciales es la ley, sin que pueda dejarse su regulación a la estatutaria o convencional que, en todo caso, desarrollaría el mandato legal. La esencialidad de la prestación garantista la establece la ley.

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Como bienes esenciales hay que considerar: los derechos fundamentales, las libertades públicas y los bienes constitucionalmente protegidos.

Para el Maestro Euquerio Guerrero, el servicio público considerado por los tratadistas como aquel cuya administración no puede suspenderse sin grave detrimento de la comunidad y en el que, por esa razón, debe ser preponderante la vigilancia del Estado, tiene sin embargo, gradaciones en cuanto a su importancia, que se mide por la consecuencia que produce la interrupción de aquel.

“Nadie duda que los servicios de educación, policía, de administración de justicia, de transporte, de comunicaciones eléctricas, sean muy importantes; pues las comunidades humanas necesitan constantemente de estos servicios”2 Este criterio es sostenido por tratadistas de distintas generaciones del Derecho del Trabajo como Guillermo Cabanellas, Baltazar Cavazos Flores, Mario de la Cueva, Antonio Ojeda, Nestor De Buen, Alfredo Montoya Melgar, Mario L Deveali, Alonso Olea, Manuel Lastra Lastra, Hector Santos Azuela, Teodosio A Palomino, entre otros; que consideran esenciales aquellos cuyo mantenimiento resulta necesario para garantizar el servicio y disfrute, por parte de los ciudadanos, de los bienes y derechos constitucionalmente protegidos, con independencia del régimen público o privado de su prestación.

De lo planteado por los maestros, y del aporte de la doctrina se desprenden como esenciales las actividades relacionadas con: - La sanidad y la higiene pública.

- La defensa, la seguridad y la protección civil.

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- La circulación de las personas, la ordenación del tráfico, los transportes públicos y las comunicaciones.

- El suministro y producción, en su caso, de energía eléctrica, agua, gas y combustibles para usos domésticos y de locomoción.

- La producción y comercialización de productos alimenticios de primera necesidad.

- El transporte de pasajeros, el suministro de materias y productos imprescindibles para el abastecimiento de la población.

- La educación.

- El desarrollo por los poderes y las administraciones públicas de las funciones constitucionalmente atribuidas a las mismas.

La adopción de medidas sobre los servicios esenciales, debe contener una razonable proporción entre los sacrificios que se impongan a los huelguistas y los que padezcan los usuarios, pues un mantenimiento esencial en su totalidad, dejaría vacío el derecho a la huelga. El equilibrio se hace necesario y el ejercicio de huelga se limita en la conexión con otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos.

5. LA HUELGA Y LOS SERVICIOS MINIMOS “El poder público interviene en este supuesto para obligar a cierto número de trabajadores a continuar el trabajo durante la huelga, con vistas a asegurar las prestaciones indispensables.

Impide así el ejercicio de su derecho reconocido a los demás Donald Alemán Mena

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compañeros, de los cuales surge resistencia al cumplimiento, muy difíciles de evitar en la fórmula española.”3 Del art. 388 C.T. se desprenden dos supuestos de prestación de servicios durante el desarrollo de una huelga: - Garantía de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, entre otros, tales servicios que se constituían dentro de la empresa, son garantizados por la organización sindical o el comité de huelga organizado. Aquí el término es “servicios necesarios”, debe de ponerse en relación con las consecuencias que, de no advertirse, pudieran acarrear a la empresa, es decir, que debe de pensarse en el momento ex post a la huelga, en que debe de reanudarse la actividad en las mismas condiciones que existían antes de la huelga.

El perjuicio que pueda causar la huelga a la empresa será el que se derive del tiempo que dure la cesación del trabajo, pero no debe de repercutir en la actividad posterior. En este sentido, los “servicios necesarios”, se entienden como servicios mínimos para el mantenimiento de los servicios esenciales, para la reanudación con normalidad de la actividad empresarial.

- Otra medida garantizadora de los servicios “mínimos”, es la que se contiene en el art. 247 C.T., aquí se trata de “medidas necesarias” para asegurar el funcionamiento de los “servicios públicos” o de inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial “gravedad”, (la denominación de esenciales nace con la constitución, art. 105 Cn).

DC. Generalmente se exige la prestación de servicios mínimos en los establecimientos que presten un servicio público (agua, luz, teléfonos, transporte) o en los servicios considerados esenciales, salud, alimentos.

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Los códigos de Honduras art. 555, y de Guatemala art. 243, condicionan la realización o legalidad de la huelga, al cumplimiento de prestación de un servicio mínimo, mientras que el código de el Salvador art. 532 faculta al Director General del Trabajo a determinar el número, clase y nombres de los trabajadores que permanecerán trabajando. El código de Panamá, art. 487, obliga a los trabajadores de servicio público a comunicar a la autoridad del trabajo, cuáles son los turnos de urgencia. Los códigos de Costa Rica art. 376 y República Dominicana art. 409, establecen las labores de los trabajadores que se consideran indispensables para evitar un daño a las instalaciones de la empresa, la salud o la economía pública.

DC. Servicios mínimos que tienen que prestar los trabajadores en huelga.

La mayoría de Legislaciones no prevén los servicios mínimos que tienen que garantizar los trabajadores en huelga por que está prohibida la huelga en los servicios públicos, o en servicios esenciales. Cuando se menciona servicios públicos se incluyen los servicios esenciales art. 553 de El Salvador; art.

376 inciso d, de Costa Rica; art. 243 literal c, de Guatemala y art. 403 de República Dominicana.

Las legislaciones de Honduras art. 555 y de Panamá art. 487 obligan a los huelguistas a disponer el personal necesario para evitar que la suspensión del servicio pueda causar un daño grave o inmediato a la salud, seguridad o a la economía pública.

6. LA HUELGA Y LOS FUNCIONARIOS PUBLICOS Desde la promulgación del primer código del trabajo de 1945 y su última reforma del año 1996, el único artículo regulatorio relativo al ejercicio de la huelga en cuanto a la materia, lo encontramos en el art. 247 C.T. al referirse a la huelga en los servicios públicos, siempre y cuando no se pongan en peligro la vida o la seguridad de las personas, pero en ningún momento Donald Alemán Mena

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hace alusión a los funcionarios públicos por lo que “el eventual derecho de huelga de los funcionarios públicos no está regulado -y por consiguiente tampoco prohibido- sólo a la ley le está atribuido determinar cualquier limitación al ejercicio de la huelga; a la vista de lo cual, no habrá otra cosa que afirmar que el régimen jurídico de la huelga de los funcionarios públicos, será el derivado del art. 83 de la constitución.

Los argumentos para establecer la incorporación al art. 83 Cn. de los funcionarios son los siguientes: - En primer lugar, una interpretación sistemática del precepto, por cuanto hay otros pasajes en la constitución que hablan de “trabajadores”, habiéndose interpretado este término en sentido amplio.

- En segundo lugar, una interpretación finalista. Así, se señala que la libertad sindical y el derecho de huelga van unidos, ya que esta última forma parte del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical.

- Finalmente, una interpretación del precepto constitucional, a la luz de las normas internacionales ratificadas por Nicaragua, reconocen el derecho de huelga a los funcionarios públicos, y que de otra parte ha de tenerse en cuenta que el convenio 98, de la OIT ratificado por Nicaragua sobre el fomento de la negociación colectiva y los convenios 151 y 155 de la O.I.T., no ratificados por Nicaragua, referente a las relaciones laborales de las administraciones públicas y sobre el fomento de la negociación colectiva, sólo excluyen claramente del derecho de huelga a las Fuerzas Armadas y a la Policía.

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El derecho a la huelga, como derecho constitucional, es un derecho de todos los trabajadores nicaragüenses y en particular lo ejercían el colectivo de los trabajadores del sector público, en base a lo que disponía el código del trabajo.

Con la promulgación de la Ley 476 “Ley de Servicio Civil y de la Carrera Administrativa” publicada en la Gaceta Diario Oficial 235 del 11 de diciembre del año 2003, el ejercicio del derecho de huelga para los servidores públicos, pasó a ser regulado por esta ley, consignándose en el art. 37 No.11, el derecho de los trabajadores del sector público, a ejercer el derecho a la huelga; así mismo para los servidores municipales, con la aprobación de la Ley 502 Ley de Carrera Administrativa Municipal en su art.

84 No 4 se reconoce implícitamente el derecho a la huelga..

DC. Ninguna legislación prohíbe expresamente el derecho a la huelga de los funcionarios públicos; lo que está prohibido es la huelga en los servicios públicos, art. 375, código de Costa Rica; El Código de El Salvador art.

553, prohíbe la huelga en los servicios esenciales; estos casos, sólo que los servicios públicos o esenciales estén bajo la administración del Estado es que se puede hablar de restricción al derecho de la huelga. Los demás Códigos: de art. 555 de Honduras; art. 243 de Guatemala; art. 404 de República Dominicana, y art.405 de Panamá, sólo la restringen condicionando su autorización a la prestación de servicio mínimo para evitar daño a la salud y a la economía.

7. TITULARIDAD DEL DERECHO DE HUELGA La ubicación del derecho de huelga en el art. 83 del título IV, en el capítulo V de la constitución, no deja resquicio alguno para poder dudar sobre el hecho de que al otorgar la titularidad del derecho de huelga a los trabajadores, de manera individual, les está reconociendo un derecho fundamental de carácter

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subjetivo y de ejercicio potestativo; por ello, de naturaleza irrenunciable.

Las partes pueden convenir en no ejercer el derecho a la huelga mientras subsistan ciertas condiciones, que de ejercitarlo, pongan en riesgo la estabilidad del empleo; pues no puede aceptarse el ejercicio de un derecho en detrimento de otro, igual o mejor protegido, como es el derecho al trabajo, pero en ningún caso renunciar a su ejercicio, si se dieren las causas legales que establece nuestra legislación ordinaria.

Por otra parte, la legislación ordinaria en su art. 244 C.T., no se refiere en nada a la organización sindical en lo referente a la titularidad de este derecho, mucho menos el art. 388 C.T., que al referirse a la huelga, pasa primero por hacer la consulta a los trabajadores, y si éstos se deciden por la huelga, bastará para que el tribunal de huelga la declare legal. Es únicamente en el art. 208 inciso k, C.T., que se le reconoce al sindicato la facultad de ejercer el derecho de huelga.

Según las disposiciones legales antes citadas, se entiende por ejercicio colectivo: las facultades del derecho de huelga, la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y la decisión de darla por terminada.

Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores, y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales.

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El derecho de huelga viene reconocido y atribuido estrictamente a cada trabajador en concreto, formando así parte de su patrimonio jurídico exclusivo, sin que a ello obste el añadido con que la fórmula completa suele presentarse: “la huelga es derecho de titularidad individual, pero de ejercicio colectivo”.

El contenido del derecho de huelga, así atribuido singularmente a cada trabajador, viene determinado por el conjunto de facultades en él subsumibles.

Básicamente se podría concretar en lo siguiente: - En primer lugar, y fundamentalmente, el derecho de huelga concede a su titular la posibilidad de incumplir transitoriamente el contrato, de desligarse temporalmente de sus obligaciones jurídico-contractuales y de suspender legítimamente la prestación de sus obligaciones contractuales.

- En segundo lugar, y acumulativamente, como facultades del derecho de huelga: la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y la decisión de darla por terminada.

- La titularidad que le asiste a los trabajadores, permite sostener que éstos tienen como facultades incluidas en el derecho del que son titulares: las de participar en todos y cada uno de los momentos y fases que constituyen el proceso en que la huelga consiste -incluidas, por supuesto, la de participación en la convocatoria de la misma- en la composición de los órganos encargados de gestionarla, y en definitiva, en asumir responsabilidades en orden al desarrollo mismo de la huelga.

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La legalidad o ilegalidad de una huelga, no puede estar en dependencia de los sujetos titulares del derecho de la huelga, sino, mas bien, que esa voluntad deliberada de los huelguistas, de colocarse provisionalmente fuera del marco del contrato de trabajo, busque reivindicar cualquiera de los objetivos planteados en el art. 243 C.T. y cumplir con los requisitos establecidos en el art. 244 C.T. Según Giugni, la garantía del derecho fundamental de huelga comprende, necesariamente, “el reconocimiento de la posibilidad de realizar todos aquellos comportamientos que se constituyan como instrumentales respecto de la huelga misma”; así, las facultades de información y de propaganda, de las que gozan también los piquetes informativos o de persuasión, en su denominación en la práctica social: manifestaciones públicas y actividades o facultades similares, siempre que no se produzca una lesión ilegítima de otros derechos protegidos.

“El derecho de huelga ha de ejercitarse con todas las consecuencias, sin trabas, limitaciones o medidas empresariales que frustren sus designios. Ello quiere decir, que si bien la huelga, ha de ajustarse a las exigencias normativas que encausan su correcto ejercicio, a la empresa le está vedado adoptar una actitud que, directa o indirectamente, neutralice e incluso aminore los efectos materialmente perjudiciales que la legítima paralización del trabajo representa.”

Frente a este conjunto de facultades que tienen los titulares, incumbe a los sujetos extraños a la pertenencia del derecho fundamental y especialmente al empleador, deberes de respeto, abstención o tolerancia respecto del libre ejercicio del derecho ajeno.

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Al empleador le incumbe, ante todo, un deber general de respeto, prohibitivo de toda conducta que tienda a privar de efectividad al derecho actual. Ha de estar, al efecto, suspensivo del ejercicio del derecho de huelga, no puede sancionar al trabajador; se limita su libertad contractual en distintos aspectos: no podrá sustituir a los huelguistas por otros no vinculados a la empresa en la fecha de la declaración de la huelga (esquirolaje externo); no podrá utilizar las facultades empresariales respecto de la movilidad funcional o geográfica de los trabajadores, con objetivos de limitar o impedir el ejercicio del derecho de huelga (esquirolaje interno).

Al empleador se le prohíbe el cierre patronal de retorsión, y en general, la imposición de medidas sancionadoras en respuesta al derecho de huelga.

8. CARACTERES DEL DERECHO DE HUELGA Al tener que abordar la problemática del ejercicio del derecho de huelga, se hace necesario, más bien imprescindible, examinar sus caracteres con el objeto de delimitar su contenido, pues, al fin y al cabo, el ejercicio de un derecho no es otra cosa, sino la actuación de su contenido, como en su momento veremos.

A. Es un derecho individual de ejercicio colectivo “Con contenidos distintos, según el aspecto individual o colectivo en que se contemple; derecho que se ostenta individualmente, ha dicho Montoya Melgar, pero que tiene que ser ejercitado por una colectividad de sujetos individuales…” 4

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B. El ejercicio colectivo comprende las siguientes facultades a. La convocatoria y desconvocatoria de la huelga. Con relación a la palabra desconvocatoria, Montoya Melgar manifiesta, que prescindiendo de su mayor o menor valor lingüístico, jurídicamente no es correcta, porque desconvocar una huelga sería revocar o anular la convocatoria, y no es eso lo que ocurre en la mal llamada desconvocatoria; la convocatoria se ha producido, han surgido sus efectos y si al cabo de algún tiempo, esa huelga convocada y en desarrollo, cesa, no es que se haya revocado el acto de convocatoria, sino sencillamente, es que se ha desistido de proseguir la huelga.

Se ha producido un acto de desistimiento de la continuidad de la huelga. La desconvocatoria exige la participación por escrito de la desconvocatoria, o como dice Montoya Melgar, desistimiento. b. La elección de su modalidad. c. La adopción de cuantas medidas tengan por objeto el desarrollo de la misma.

C. La titularidad de estas facultades corresponde a. A las organizaciones sindicales más representativas. b. A las organizaciones sindicales que tengan acreditado en el ámbito de la huelga una representatividad o afiliación de al menos el 10% de los trabajadores incluidos en dicho ámbito. c. A los órganos de representación contemplados en el estatuto de los trabajadores, y 234

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d. A los trabajadores de una empresa o centro de trabajo afectados por el conflicto, cuando así lo decida la mayoría.

D. Como derecho individual contiene las siguientes facultades a. Participar o no en la huelga, tanto en las actividades preparatorias como en el desarrollo. b. La adhesión a una huelga ya convocada, y c. La decisión de dar por terminada la propia participación.

E. El Derecho de Huelga en general a. Es un derecho que tiene por finalidad causar un daño como medio para alcanzar un determinado objetivo que no siempre depende, en su concesión, del destinatario. b. Es un derecho temporalmente limitado, aunque pueda ser, en cuanto a su duración, indefinido. c. Es un derecho de ejercicio facultativo e irrenunciable, aunque admite la suspensión pactada de su ejercicio durante un determinado período de tiempo. En algunos convenios colectivos se puede acordar, que durante su vigencia, el ejercicio del derecho de huelga no podrá producirse hasta que no se hubiesen utilizado los procedimientos de solución de conflictos, previstos en el convenio o en la ley. d. Es un derecho imprescriptible, y por lo mismo, no susceptible de abandono.

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e. Es un derecho que a veces comporta a algún titular la imposibilidad de su ejercicio, por razones de solidaridad con la clase.

Así, por ejemplo, en el caso de designación para el mantenimiento de los servicios necesarios en orden a la seguridad de la empresa. Se habla, en estos casos, de haber establecido una preferencia para la cobertura de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas en cualquier tipo de empresa, de aquellos trabajadores que no estuvieran dispuestos a participar en la huelga convocada, salvo que la especialidad de los servicios requirieran, en concreto, determinadas personas individualmente consideradas o comprendidas dentro de un grupo, tanto por razón de categoría, como por razones de especialidad. f. Es un derecho que, normalmente, se ejercita para obtener o mejorar otro. g. Es un derecho que, en su ejercicio, se considera perjudicial, tanto para los empresarios como para los trabajadores; por ello, el legislador impuso, en su momento, la obligación de negociación de los trabajadores y empresarios, ya directamente o a través de los órganos de representación señalados para la solución del conflicto. h. Es un derecho que comporta la suspensión de la relación laboral en el caso de los trabajadores, y la relación de servicio en los casos de los funcionarios públicos; llevando como consecuencia la pérdida de las retribuciones correspondientes al periodo de huelga, incluidas las partes proporcionales y de incapacidad laboral transitoria, salvo respecto de esta última, en caso de internamiento hospitalario. No afecta, sin embargo, la antigüedad ni el 236

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disfrute de las vacaciones que legal o convencionalmente les pueda corresponder; manteniendo una situación de alta especial en la seguridad social, sin obligación de cotizar, ni por parte del empresario, ni por parte del trabajador. i. Es un derecho limitado, que como todos los derechos, tiene sus límites que están constituidos por la naturaleza del propio derecho, y como tal, ha de ser ejercitado conforme a la buena fe. El primer límite que se puede decir, afecta al derecho subjetivo de participar en una huelga, es la obligación que tienen los huelguistas de respetar el derecho a trabajar de los compañeros que no quieran participar en la huelga.

Lo verdaderamente peculiar del derecho de huelga, es que puede ser admitido en su ejercicio, en casos en que el daño no se cause directamente a la contraparte, sino a los ciudadanos en general; lográndose así el objetivo propuesto en muchos casos mediante ese perjuicio y coacción sobre terceros.

9. LA RENUNCIA FUNDAMENTALES

DE

LOS

DERECHOS

El principio de irrenunciabilidad de los derechos fundamentales, constituye un a priori jurídico de imposible discusión; puesto que los derechos fundamentales y libertades públicas constituyen atributos de la persona y fundamento y expresión del sistema constitucional; su renuncia vulnera el propio orden constitucional y constituye, por ello, un acto nulo de pleno derecho y enteramente ineficaz.

Lo que aquí podría corresponder, es que en la convención colectiva se contemple una disposición que contenga mecanismos para resolver todo lo concerniente a la Donald Alemán Mena

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interpretación y aplicación del convenio colectivo, o para el cumplimiento de los derechos de los trabajadores, y que de no resolverse a través de estos mecanismos, se puedan poner en práctica, por parte de los trabajadores, los medios de defensa que les permite la ley.

A. Disposición colectiva de derechos individuales Mayor trascendencia se otorga al segundo de los problemas; puesto que el derecho de huelga, se dice en nuestro ordenamiento, y de acuerdo con la configuración constitucional, es un derecho de titularidad individual que corresponde a los trabajadores, o mejor, a cada trabajador individualmente considerado y no al sindicato u otro sujeto colectivo; estos últimos no pueden disponer válidamente del derecho que a aquellos les pertenece; de modo que el acto de disposición efectuado mediante cláusula de paz, vinculará exclusivamente al sujeto colectivo que lo realiza y no a los trabajadores.

B. La denominada autorregulación No se entiende muy bien la discusión que se ha abierto sobre la autorregulación del derecho de huelga. Lo que puede autorregularse son las condiciones relacionadas con los procedimientos de solución y normas convencionales de mantenimiento de servicios mínimos, necesarios o esenciales.

Si el convenio se regula, también debe de regularse la medida de presión del convenio, que es en definitiva, la huelga.

La actividad sindical debe de permanecer en la medida que no rompa la unidad esencial de otros derechos fundamentales. Si la huelga, por motivo de su autorregulación, entorpece el camino de otros derechos, se convierte en una actuación ilícita. Los derechos fundamentales son un todo, que al escindirse, unos 238

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se puedan ejercer y otros no; se está conculcando el conjunto protector y garantista de la constitución.

Se pueden establecer tres sistemas de regulación para asegurar la prestación de los servicios esenciales durante el ejercicio de la huelga: a. Acuerdos específicos entre las organizaciones sindicales más representativas, llevados a cabo con las empresas o con las administraciones afectadas. b. Procedimiento de autorregulación, realizado por las organizaciones sindicales del ejercicio del derecho de huelga, para el mantenimiento de los servicios esenciales. c. Normas de la autoridad gubernativa, de “rango adecuado” y de medidas de “garantía necesaria”.

10. LA RESPONSABILIDAD DE LOS SINDICATOS Los sindicatos no son los únicos sujetos de derecho que actúan en el espacio social; hay un mundo de derechos, obligaciones, prerrogativas, poderes que han de respetarse entre sí, por ello, el art. 87 Cn., al amparar la actuación sindical, constriñe tanto su creación como su actividad al “respeto a la constitución y a la ley”; además, su funcionamiento ha de ser democrático, y un principio de la democracia es el respeto de los derechos de los demás.

El art. 8 del Convenio 87 de la OIT, establece que...“al ejercer los derechos que se les reconocen en el presente convenio, los trabajadores, los empleadores y sus organizaciones respectivas, están obligados, lo mismo que las demás personas o las colectividades organizadas, a respetar la legalidad”.

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Ello comporta, como afirma el comité de libertad sindical de la O.I.T., que “un movimiento sindical realmente libre e independiente, sólo puede desarrollarse dentro de un régimen que garantice los derechos humanos fundamentales”.

Los sindicatos, una vez constituidos, adquieren personalidad jurídica y plena capacidad de obrar, arts. 213 y 214 C.T., y como consecuencia, responderán por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias, sin que respondan de los actos individuales de sus afiliados, “salvo que aquellos se produzcan en el ejercicio regular de las funciones representativas, o se pruebe que dichos afiliados actuaban por cuenta del sindicato”. De esta forma, las dos personalidades se escinden, porque son, sin duda, distintas; una, la derivada de las responsabilidades a que se refiere el art. 213 C.T., y otra, la de la persona natural como sujeto de derechos y obligaciones. Un tercer supuesto, como se colige, es el de la responsabilidad de un afiliado que actúa en nombre de la persona jurídica.

Sin necesidad de otras consideraciones, podríamos decir que la responsabilidad de los sindicatos o de las organizaciones de trabajadores, se corresponde con la tutela de su libertad y de la represión de las conductas antisindicales. En efecto, cualquier trabajador o sindicato que entienda lesionados los derechos que nacen de la libertad sindical, en el que se incluye, -como hemos dicho- el de huelga, puede recabar la tutela de protección de derechos fundamentales de la persona, art. 45 Cn., con la reparación correspondiente de las consecuencias ilícitas. En justa correspondencia, si la actuación sindical irrumpe en los derechos fundamentales de otras personas o grupos, con consecuencias patrimoniales o morales, deben de repararse por quien hubiera vulnerado esos derechos.

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La responsabilidad se exige porque existe otro al que la huelga afecta. Estas responsabilidades no impiden el ejercicio del derecho de huelga, sino que lo adaptan a la ingerencia que tal derecho irrumpa en otros, también tutelados por la constitución.

Ello, es obvio, no produce una retorsión del derecho de huelga.

De probarse, dice el comité de libertad sindical de la O.I.T., que una disposición penal, u otra disposición análoga, se aplica o puede ser aplicada a cualquier huelga declarada exclusivamente para promover o defender los intereses profesionales de los trabajadores, tal situación sería contraria al principio generalmente admitido en materia de derecho de huelga. Este no es el caso, pues esta limitación, exclusivamente, aleja a la actuación sindical de cualquier interferencia en la situación pacífica de otros derechos, también fundamentales.

11. EL COMITE DE HUELGA A. Organo de representación de los trabajadores El comité de huelga es un órgano específico de representación de los trabajadores en conflicto, cuya duración y funciones van encadenadas al propio nacimiento y desarrollo del mismo, con duración limitada a la de la propia huelga, y que cabe entender que no excluye en absoluto los demás mecanismos de representación obrera, ni sindicales. Al comité de huelga “…le corresponde participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución de los conflictos.”5 En realidad, lo que ofrece más interés es la propia relación, no con los trabajadores en conflicto, o convocados al mismo, sino con los sujetos convocantes, que son, como se viene diciendo, los que realizan la concreta designación individual de los mismos. Ello hace que pueda entenderse dicha relación como la de un peculiar mandato, posiblemente como un “mandato especial” referido a la Donald Alemán Mena

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“gestión” de la huelga, en los términos tasados que se desprenden del mandato otorgado por los convocantes de la huelga.

B. Funciones e integración del comité de huelga a. El comité de huelga es una estructura sindical, subordinada a la organización sindical, que crean los trabajadores para atender los asuntos internos de la huelga; su regulación es objeto de la organización sindical y no del ordenamiento jurídico. Sus funciones las determina la asamblea; en la mayoría de los casos, se les asigna asegurar el control de las instalaciones, y a los huelguistas, asumir las funciones de agitación, las de abastecimiento material, entre otras; todo en aras de un mejor ejercicio de la libertad sindical y de un adecuado ensamblaje normativo. No es de constitución obligatoria. b. El comité de huelga puede asumir la función principal de negociación del conflicto, aunque el convocante haya sido el sindicato, pues la asamblea de trabajadores puede determinar que la negociación del conflicto no recaiga en la junta directiva, sino en un comité de huelga, procediendo a elegirlo y determinarle esas funciones. c. El comité de huelga también puede constituirse, cuando en la empresa en conflicto, los trabajadores no estén organizados y tengan que elegir a sus representantes para que éstos se hagan cargo de representarlos en todo el proceso hasta la solución del conflicto. d. En relación con la aceptación de su designación, cabe decir, que la misma es voluntaria, tanto en cuanto a la aceptación, como en cuanto a su permanencia en el desempeño de la función.

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C. Piquetes de huelga Que los huelguistas, o quienes apoyan su acción en el plano sindical, puedan agruparse para desarrollar la labor reivindicativa mediante piquetes, es algo generalmente admitido por la doctrina. Se reconoce la legalidad de tal práctica al amparo de la previsión legislativa de que puede efectuarse publicidad de la huelga en forma pacífica y llevar a cabo recogida de fondos, sin coacción alguna. Se trata de un modo de exteriorización del conflicto como una manifestación del ejercicio conexo de otros derechos fundamentales: libertad de expresión y reunión, arts.

30 y 53 Cn.; no obstante, algún autor desenfoca la cuestión al conceptuar los piquetes como una “técnica de presión laboral”, aun admitiendo la licitud de tal práctica.

La proyección o publicidad exterior de la huelga, forma parte del derecho en su vertiente de ejercicio colectivo Se establece como límite al ejercicio de los derechos de expresión, reunión y manifestación, mediante la práctica de piquetes, “el ejercicio sobre terceros de una violencia moral de alcance intimatorio.”

12. CLASES DE HUELGA De nuestro ordenamiento jurídico laboral, se desprende que la huelga puede ser declarada legal o ilegal.

A. La Huelga legal o lícita Tiene por objeto conseguir el equilibrio entre los diferentes factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital. La huelga es declarada legal por el presidente del tribunal de huelga, cuando por consulta a Donald Alemán Mena

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los trabajadores, éstos optan por declarase en huelga, art.

388 párrafo segundo C.T., o cuando los trabajadores o sus representantes han cumplido con los requisitos que establece nuestra legislación en su art. 244 C.T. La huelga legal, según dispone el art. 248 C.T., sólo suspende la relación laboral, no la extingue, ni extingue los derechos y deberes que emanan de los mismos, pues el ejercicio legal por parte los trabajadores de un derecho constitucional, no puede lesionar otros derechos del trabajador, indistintamente de su rango, pues eso constituiría una severa limitación al ejercicio del derecho de huelga. Ello significa que el ejercicio legítimo del derecho constitucional a la huelga legal, cuando ésta es imputable al empleador, no priva al trabajador del goce y ejercicio de los derechos que se generan del contrato y la relación de trabajo, y que además, también son derechos constitucionales, por cuanto los días en que dura la huelga, se deben considerar como de efectivo trabajo; es decir, que el ejercicio legal de un derecho, no priva ni desmejora el ejercicio de los demás; situación que sólo sucede cuando no se ejerce el derecho de huelga en la forma legalmente establecida.

Toda huelga, para que sea declarada legal, deberá cumplir con los requisitos que señala el art. 244 C.T., lo mismo que cumplir con el procedimiento establecido en nuestra legislación para la solución de los conflictos colectivos de carácter económicosocial; el que se inicia con la presentación de un pliego de peticiones, cuyos requisitos se señalan en el art. 373 C.T., luego pasar por un proceso de conciliación, que se establece en el art.

377 C.T.; integrar un tribunal de huelga, que se contempla en el art. 385 C.T. y concluir con su declaratoria de legalidad, según dispone el art. 388 C.T. DC. Requisitos para que la huelga sea declarada legal 244

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Todas las legislaciones establecen algunos requisitos comunes para que la huelga tenga como objetivo (s) lo previsto en el código: que se hayan agotado las etapas de conciliación, que sea decretada por una mayoría calificada que va desde los 2/3 de los trabajadores a como lo dispone el art. 553 de Honduras y el art.241 de Guatemala; o el 60%, en el caso del art.

373 de Costa Rica; y para un 51%, según el art. 407 de República Dominicana. Y para el caso de mayoría de trabajadores lo preceptúan los arts. 553 de el Salvador y art.476 de Panamá. Adicionalmente el código de el Salvador exige que la huelga no se produzca en establecimientos que brindan un servicio esencial, y el de Panamá, que si se produce en un establecimiento que brinda un servicio público, se cumpla con los servicios mínimos.

DC. Duración de la huelga legal Ninguna de la Legislaciones regula la duración de la huelga. Honduras en el Art. 567 sólo prevé que si la huelga se prolonga por más de ocho días, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social promoverá la constitución de un Tribunal de tres miembros, designando uno por los patronos, uno por los trabajadores, y un tercero por el Ministerio. El Tribunal propondrá a las parte una fórmula de arreglo, cuya adopción o rechazo por los trabajadores se votará y de no aceptarse se repetirá con un intervalo de ocho días.

DC. Efectos jurídicos de la huelga legal Los códigos de Guatemala art. 240 y de Costa Rica art.372, se limitan a disponer que la huelga legal suspende los contratos de trabajo. Los códigos de Honduras art. 552, el de El Salvador arts. 535 al 537 y Panamá art. 493, lo establecen también, y adicionalmente disponen la prohibición al empleador de no poder celebrar nuevos contratos de trabajo. El código de República Dominicana art. 411 además de mandar a suspender los contratos de trabajo, faculta a los trabajadores a reclamar la protección de las autoridades.

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B. La huelga ilegal Es la que más aparece en nuestro escenario social, es la que declaran los trabajadores sin cumplir con los requisitos que establece la ley, art. 244 C.T. He llegado a concluir que los trabajadores se ven obligados a declarar una huelga sin cumplir con los requisitos que establece la ley, por las siguientes razones de hecho y de derecho, entre otras: a. Por desconocimiento de los trabajadores de los requisitos y de los procedimientos para llegar a la declaratoria de legalidad de la huelga. En el marco de la nueva legislación del trabajo, siguiendo el procedimiento que se establece para la solución de los conflictos y observando el cumplimiento de los términos y plazos, en no más de treinta y cinco días, se puede lograr que una vez agotados los veintitrés días de negociación sin llegar a acuerdos y de no aceptar los trabajadores la propuesta del empleador, se proceda a declarar la huelga y la legalidad de la misma; ya que todos los días están habilitados por imperio de la ley, sin riesgo para la estabilidad y demás derechos de los trabajadores, art. 248 C.T. b. Por provocaciones constantes de los ejecutivos de la empresa, haciendo caso omiso a los reclamos de los trabajadores y persistir en el incumplimiento o violación de los derechos de los trabajadores, consignados en nuestra legislación laboral. c. Por tolerancia de las autoridades laborales con respecto a la conducta ilegal del empleador. d. Por falta de atención oportuna, por parte de las autoridades laborales, de los reclamos que los trabajadores le hacen con respecto a la conducta del empleador y con respecto a sus condiciones de trabajo.

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e. Por inobservancia del proceso para la tramitación de los conflictos económicos sociales e incumplimiento por parte de las autoridades competentes de los plazos y términos que se fijan en la ley.

Las consecuencias de la huelga ilegal, declarada por el inspector general del trabajo, así dispuesto en el art. 244 párrafo final del C.T., de nuestro ordenamiento jurídico, son: en primer lugar, el despido de los trabajadores si no abandonan el estado de huelga dentro del término de 48 horas, y en segundo lugar, en caso de que se reintegren dentro de las 48 horas después de declarada ilegal la huelga, que establece el art. 249 C.T., no se les pagan los salarios de los días que estuvieron holgando; afectando, por consiguiente, las vacaciones, treceavo, séptimo día, incentivos, las canastas básicas, los subsidios de transporte, alimentación, las cotizaciones al INSS y cualquier otra prestación.

Tanto en la huelga legal como en la ilegal, puede suceder la terminación de la relación laboral por faltas disciplinarias cometidas por el trabajador, ajenas al ejercicio del derecho de huelga; por ejemplo, la agresión a un trabajador que se niega a ejercer su derecho a la huelga, la agresión al empleador, daño intencional a la maquinaria o equipos, más allá del que se ocasionaría por la inactividad de ésta, producto de la huelga, entre otros.

D.C. Efectos jurídicos de la huelga ilegal Todos los códigos establecen que la huelga ilegal termina con los contratos de trabajo de los huelguistas, sin responsabilidad para el empleador: art. 561 de Honduras; art. 554 de El Salvador; art. 337 de Costa Rica; art. 244 de Guatemala; art. 412, de República Dominicana y art. 507 de Panamá. Los códigos de Honduras, Costa Rica y República Dominicana no condicionan este derecho del empleador al transcurso de un término otorgado para que se Donald Alemán Mena

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reintegren a sus labores los huelguistas. El Código de Guatemala condiciona el despido si se efectúa dentro del término de 20 días, que se le otorgan al empleador. El Código de Costa Rica y de Panamá otorgan un término de 5 días y 24 horas respectivamente para que los huelguistas se integren a sus labores; si no lo hicieran, se procederá al despido.

DC. Quién declara la huelga ilegal La mayoría de las Legislaciones establecen como autoridad facultada para declarar la legalidad o ilegalidad de la huelga, a los jueces o tribunales del trabajo: Panamá art. 502; El Salvador art. 546; Costa Rica art. 378; Guatemala art. 242; en República Dominicana art. 407, se faculta a la Secretaría de Estado del Trabajo, mientras que en Honduras art. 562, se faculta a la Junta de Conciliación y Arbitraje.

C. Huelga solidaria Se llaman huelgas de solidaridad, las que se ejecutan por una coalición de trabajadores, con el objeto expreso de apoyar la huelga legítima declarada por otra organización o grupo de trabajadores. Sobre las huelgas de solidaridad, las legislaciones del trabajo determinan situaciones contradictorias de permisibilidad o prohibición, art.

244, inciso d C.T. La huelga de solidaridad externa, cuyo sujeto pasivo es el empresario, pero que están destinadas a influir sobre la voluntad de un tercero, ajeno a la relación contractual, quedan así constitucionalmente legitimadas.

Nuestra legislación, en ninguno de los casos en que se contempla y se expresa el ejercicio del derecho a la huelga, se estipula un previo aviso, antes de que sea declarada por los trabajadores, como un requisito para efectos de su legalidad.

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13. TIPOS DE HUELGA Los trabajadores, en defensa de sus derechos y dentro del marco del ejercicio del derecho de huelga, desarrollan diversos tipos de huelgas de carácter socio económicas laborales, pudiendo desencadenar cualquiera de ellas en la suspensión total de las labores, que es la típica huelga que se conoce por sus efectos y publicidad que se hace durante su ejercicio.

A. Huelga rotatoria Por huelga rotatoria, hay que entender, aquella que se va produciendo sucesivamente en las distintas secciones de la empresa, o en los distintos centros, o que va afectando también sucesivamente, según un plan determinado, a los diversos grupos o categorías de una misma empresa o en distintos sectores económicos.

B. Huelga intermitente “….es aquella que se divide en varios momentos, distribuidos dentro del día o en espacios temporales superiores...”6 La huelga intermitente consiste en la cesación a intervalos más o menos largos de tiempo en la prestación de actividad. Es una huelga muy favorable para los trabajadores, por cuanto, en general, no tienen que soportar los costos de la misma.

En el caso de que intentaran conservar el derecho al salario, podría considerarse la huelga como abusiva. Esta modalidad de huelga y también las rotatorias, son las que podrían justificar el cierre patronal. Estas formas de actuar no son huelgas, son movimientos colectivos, que cualquiera que sea la finalidad que persigan, no pueden esperar, como ha dicho la jurisprudencia italiana, la tutela del derecho de huelga porque no tienen tal carácter.

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C. Huelga tapón Otra modalidad de huelga es la que se conoce con el nombre de huelga tapón, neurálgica y también trombosis, denominación esta última, que desde el punto de vista de la terminología médica deja mucho que desear, pues, la trombosis tiene su etiología en el trombo, por lo que la huelga no debe ser denominada por el efecto que produce, sino por su causa, esto es, “huelga trombo”.

Esta modalidad está caracterizada desde un punto de vista subjetivo, pues los trabajadores que la declaran han de ser precisamente aquellos “…que prestan servicios en sectores estratégicos…”7 de la producción, en servicios esenciales. Con relación a esta modalidad, la doctrina ha sostenido que el derecho de huelga puede experimentar limitaciones o restricciones en su ejercicio, derivadas de su conexión con otros derechos o bienes constitucionalmente protegidos, aunque nunca podrán rebasar su contenido esencial, hacerlo impracticable, obstruirlo más allá de lo razonable o despojarlo de la necesaria protección.

Esta huelga, por la forma de desarrollarse, no contiene ninguna peculiaridad que la diferencie de las huelgas en otros sectores, la singularidad consiste en la restricción que experimenta el derecho de huelga, precisamente por afectar a servicios esenciales, que por cierto, la doctrina ha sido uniforme en definirlos como aquellos cuyo mantenimiento resulta necesario para garantizar el ejercicio y disfrute por parte de los ciudadanos de los derechos y bienes constitucionalmente protegidos con independencia del régimen público o privado de su prestación.

La consideración de un servicio como esencial, no significa la supresión del derecho de huelga de los trabajadores ocupados en tal servicio, sino la previsión de las garantías precisas 250

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para su mantenimiento, término este que excluye aquellas garantías ordenadas al funcionamiento normal. Mantener un servicio implica la presentaciones de los trabajos necesarios; aquellos cuyo mantenimiento resulta necesario para garantizar el contenido esencial de los siguientes derechos y libertades constitucionalmente protegidos: la vida, la integridad física y la protección de la salud, la libertad y la seguridad, la libre circulación, la libertad de información, la comunicación, la educación y la tutela judicial efectiva.

D. Huelga de brazos caídos Otra de las modalidades que pueden escoger los convocantes de la huelga, es la conocida con la denominación de huelga de “brazos caídos”: Esta “consiste en la cesación de las actividades, pero manteniéndose los trabajadores en sus puestos de trabajo…”8. Es decir, colocación de los trabajadores en sus respectivos puestos de trabajo, pero sin realización de actividad alguna. Cierto que es una modalidad de huelga, pero a mi modo de ver, debería encuadrarse mejor en aquellas huelgas que llevan consigo la ocupación del lugar de trabajo.

E. Huelga de trabajo lento o bajo rendimiento Huelga de trabajo lento es aquella en la que se da una “disminución concertada del ritmo laboral por debajo de los niveles sinalagmáticos, pero sin detener la actividad por completo o sólo eventualmente…”9. En otras palabras, es la que se lleva a cabo sin cesar totalmente, pero disminuyendo sensiblemente el desarrollo de la actividad. Plantea un sinnúmero de problemas, por cuanto puede ser muy difícil para el empresario, en determinados casos, saber si está ante una huelga, o por el contrario, se trata de una conducta más o menos generalizada de disminuir el rendimiento. Lo normal en Donald Alemán Mena

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la huelga, ya lo hemos dicho, es que el cese en la actividad sea total. Pienso que una conducta de este tipo, en algunos casos, puede justificar un cierre empresarial.

F. Huelga de celo o reglamento La huelga de celo o reglamento, se califica de ilegal, por abusiva.

Esta modalidad de huelga de celo, apenas da la posibilidad al empresario para determinar qué trabajadores están o no en huelga.

Normalmente este tipo de huelga se lleva a efecto dentro del centro de trabajo, y los trabajadores ocupan sus puestos, distinguiéndose, sólo de una actividad normal, en la minuciosidad con que desarrollan su función, y en consecuencia, su bajo rendimiento.

G. Huelga con ocupación del centro de trabajo Esta huelga se produce cuando los trabajadores, además de declarar la huelga, ocupan con carácter indefinido el centro de trabajo. Este tipo de huelga puede dar lugar a la respuesta empresarial de cierre, art. 244 último párrafo C.T., con las mismas consecuencias que para la huelga. El precitado artículo prohíbe la permanencia en los locales de la empresa, pues sólo podrá producirse cuando se ejercite el derecho de reunión y en los lugares donde no se impida el trabajo de los que no deseen participar en la huelga.

H. Huelga abusiva Se considera abusiva una huelga, cuando la modalidad y el ámbito o la duración, elegidos por los convocantes, provoque una grave desorganización de la capacidad productiva de la empresa, de difícil y prolongada superación, o un perjuicio desproporcionado a los usuarios de los servicios afectados. En todo caso, serán abusivas las huelgas de celo o reglamento.

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La doctrina ha sostenido: “a los efectos de calificación de abusiva de una huelga, no basta con que origine un daño a la empresa, sino que es preciso que el daño sea grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo que es razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica”.

I. Huelga Política La huelga política no está contemplada en nuestro ordenamiento jurídico, pero no podemos dejar de abordarla, porque no es desconocida en nuestro ambiente; ha hecho su aparición, casi siempre, al margen de las relaciones de trabajo; su contenido esencial ha abordado indirectamente asuntos, que de tener éxito, tendrían una incidencia en algunas de las condiciones de trabajo.

Son las que tienen por finalidad presionar a los poderes públicos, para la solución favorable de los conflictos colectivos.

Este tipo de huelga está excluido en algunas legislaciones del texto normativo laboral. Las huelgas políticas se expresan fundamentalmente en las conocidas huelgas de hambre y las protestas callejeras, o plantones en las calles principales.

En este sentido, debemos señalar que el derecho de huelga, no se ejerce solamente para defender los intereses que se derivan de la relación laboral, sino también para defender los derechos colectivos de orden social, cuando estos derechos están siendo conculcados por las autoridades de la administración pública.

La doctrina sostiene, que cuando las reivindicaciones planteadas a la administración pública, tienen contenido de esencia laboral, como la seguridad social, aumento de cotizaciones, disminución de Donald Alemán Mena

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pensiones, aumento en los servicios públicos, aumento del salario mínimo, entre otros, no se le puede denominar huelga política.

14. LIMITES DEL DERECHO DE HUELGA A. Contenido Esencial Ningún derecho es absoluto, el “Ius abu tendí” propio del Derecho Romano, no es que sea hoy desconocido, es que es algo prohibido. Cuales sean los límites del derecho de huelga, se han de determinar en cada caso concreto; pero sí, se puede adelantar que por tratarse de un derecho fundamental, se ha de respetar en su ejercicio y en su regulación, el contenido esencial.

Por contenido esencial ha de entenderse, según el Tribunal Constitucional Español, en su sentencia de 8 de abril de 1981: “Aquella parte del contenido de un derecho sin el cual éste pierde su peculiaridad, o, dicho de otro modo, lo que hace que sea reconocible como derecho perteneciente a un determinado tipo”.

Para el Tribunal Constitucional Español, es indudable que el contenido esencial del derecho de huelga está constituido por la cesación en el trabajo, pero aunque éste sea el contenido esencial generalmente aceptado, no implica que no pueden haber modalidades de cesación o alteración que sean indicadas en función de la pretensión de los huelguistas, pues, como dice de la Villa: “Si la cesación en el trabajo ha permitido la presión para el logro de las reivindicaciones obreras, ello no implica que la mera cesación sea siempre eficaz para la satisfacción de los intereses que se busca tutelar. En su ejercicio, es necesario matizar más, pues, la elección dentro de los límites 254

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admisibles del daño a causar, los huelguistas son libres de causar poco o el máximo admisible porque esto ya pertenece a su sensibilidad”.

O como expresa Durán: “No resultaría coherente pretender que en su ejercicio cause el menor daño posible, al tiempo que se predica la eficacia de la huelga”.

Lo anterior es una verdad a medias, pues, no se trata o no se debe tratar de causar daño sin calificativo alguno, sino exclusivamente, el daño que sea necesario para lograr el objetivo propuesto. El exceso constituiría la figura de abuso de derecho y podría determinar la calificación de huelga abusiva.

B. Prohibición de convocatoria Constituye también un límite al ejercicio del derecho de huelga, el contenido del art. 390 inciso b, del C.T., en cuanto prohíbe la convocatoria de aquella, a partir del momento en que se hubiese adoptado el compromiso arbitral, siempre que, tanto el acuerdo como el compromiso, se hubieran suscrito por sujetos legitimados para acordar un convenio colectivo conforme la legislación laboral.

El código del trabajo en el art. 390, inciso b, con relación al desarrollo de una huelga en la que concurran circunstancias excepcionales, de las que se deriven graves perjuicios para la economía nacional, prevé un arbitraje obligatorio y precisamente dispone, que una vez nombrado el tribunal de arbitraje, la huelga quedará en suspenso. No constituyen límites al derecho de huelga.

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Constituye también un límite, y a veces la negación individual del derecho de huelga, la adopción de las medidas que se estimen necesarias para garantizar la prestación de los servicios que sean imprescindibles para la seguridad de las personas y de las cosas, el mantenimiento de los locales, maquinarias, instalaciones y materias primas o la ulterior reanudación del trabajo, art.388 párrafo primero C.T., lo cual puede determinar que el acuerdo entre las partes en conflicto, señalen a personas, que en principio, estaban dispuestas a participar en la huelga para que presten servicios en función de colaboración o ayuda a aquellos que se encuentran en huelga. Es un aspecto de la solidaridad de la clase trabajadora que merece especial consideración y respeto.

C. Limitación de la libertad de contratar La huelga legalmente declarada, ya se ha dicho, limita la libertad del empresario, y en este sentido, debemos entender el art. 246 C.T., que prohíbe al empresario sustituir a los huelguistas con trabajadores que no estuvieren vinculados a la empresa al tiempo de ser declarada la huelga. El incumplimiento de esta prohibición, tiene la consideración de falta muy grave; constituiría causa suficiente para que se ordene el reintegro de mero derecho, por estar obstaculizando el ejercicio de un derecho constitucional, lo mismo que constituiría una violación a la libertad sindical.

D. Limitación del poder disciplinario La libertad del empresario también queda limitada, por cuanto no puede utilizar su poder disciplinario frente al ejercicio del derecho de huelga; pues, en coherencia con la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador no tiene obligación de prestar servicios, art. 248 C.T. También el ejercicio legal del derecho de huelga no puede dar lugar a sanción alguna; pues si bien la 256

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huelga suspende la relación de trabajo, no faculta al trabajador para incumplir los demás deberes que la relación laboral lleva consigo. La agresión al empresario, o sus representantes, o daños a las maquinarias, por ejemplo, con motivo de una huelga, es causa de despido.

E. Limitación del poder de cierre El ejercicio del derecho de huelga también limita el poder de cierre empresarial conforme lo establece el art. 250 C.T., sólo se justifica el cierre patronal en los casos de huelga que se esté desarrollando en forma tal, que provoque peligro para la integridad de las personas presentes en el centro de trabajo o los bienes existentes en el mismo, así como en el caso de que el volumen de la inasistencia derivada de la huelga, impida dar ocupación a los trabajadores que no participen en la misma.

15. EL ARBITRAJE El conflicto de intereses colectivos, de carácter económico social o de intereses en materia laboral, es inevitable. Suele plantearse como un mecanismo de autodefensa de los trabajadores o de sus representantes. Cuando se les lesionan sus derechos laborales, causan perjuicio a la empresa, a la sociedad y a la economía nacional, por lo que es útil contar con métodos de solución eficaces.

“El arbitraje es un procedimiento de solución de conflictos de trabajo, caracterizado por la intervención de un tercero…”10, persona o grupo de personas físicas, entidades administrativas u órgano judicial; por lo tanto, no podría ser excluido entre las formas de auto composición, siempre que contenga una solución dada, o por lo menos sugerida por un tercero.

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16. TIPOS DE ARBITRAJE A. Tipos Según la doctrina existen los siguientes tipos de Arbitraje: a. Facultativo: siempre y cuando su constitución no devenga de una norma jurídica preexistente. b. Obligatorio: cuando su constitución deviene de una norma jurídica. c. Contractual: cuando la obligación de su constitución se deriva de una regla concertada entre los litigantes. d. Legal: cuando su constitución se deriva de una norma prevista en la ley. e. Particular: si el o los árbitros fueran escogidos por los contendientes. f. Oficial: cuando el árbitro es proporcionado por el Estado.

En cualquiera de estos tipos de arbitraje, el laudo producido obliga a los contendientes, aunque sólo sea moralmente, si no hubiera previsión de acatarlo.

B. Resultados positivos del arbitraje obligatorio Alfredo J. Ruprecht, citando a Laffert, enumera los resultados positivos del arbitraje obligatorio:

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a. Facilita la rápida solución de los conflictos, por cuanto el laudo es de obligatoria observancia por las partes. b. Pronto reconocimiento de la personalidad jurídica de las asociaciones profesionales de trabajadores y su equiparación a los empleadores. c. La asistencia prestada a los grupos más débiles.

Recuerda, así mismo, el autor porteño, el testimonio de Tonnies, según el cual como consecuencia del arbitraje obligatorio, Nueva Zelandia ha sido llamada “tierra sin huelga”.

C. Arbitraje y Conciliación Nuestro ordenamiento jurídico concibe la conciliación y el arbitraje, como los métodos de solución de los conflictos de intereses; pero no es la conciliación un prerrequisito para llegar al arbitraje, y en este sentido, pueden ser complementarias; son instituciones independientes en la búsqueda de la solución del conflicto. El arbitraje es el método preferencial de solución de estos conflictos.

El art. 390 literal b, del C.T., establece un arbitraje obligatorio, teniendo en cuenta la duración, las consecuencias de la huelga, la posición de las partes o los perjuicios graves a la economía nacional, pero también permite el arbitraje voluntario por acuerdo entre las partes, art. 390 literal a, del C.T. La OIT en su Recomendación 92, de 1951, se decantaba porque se establezcan organismos de conciliación voluntaria y debiendo estimularse a las partes para que se abstengan de recurrir a huelgas y a lock outs, mientras dure el procedimiento de arbitraje y para que acepten el laudo arbitral.

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El comité de libertad sindical de la O.I.T., ha sostenido que: “el arbitraje no limita el ejercicio del derecho a la huelga”. De esta manera, el arbitraje obligatorio se produce únicamente cuando se causa, en una proporción desorbitante, un perjuicio en los otros derechos protegibles.

DC. Casos de arbitraje obligatorio La tendencia general es someter a arbitraje obligatorio en los casos en que no puede realizarse la huelga, por estar prohibida en empresas que presten servicios públicos o esenciales, según los códigos en los art. 515 de El Salvador; art. 403 de República Dominicana; art. 452 de Panamá y art. 397 de Guatemala.

El Código de Honduras art. 567 establece que cuando la huelga se prolongue por más de ocho días, el Ministerio del Trabajo y Previsión Social promoverá la constitución de un Tribunal de tres miembros designando uno por los patronos, uno por los trabajadores, y un tercero por el Ministerio. El Tribunal propondrá a las parte una fórmula de arreglo, cuya adopción o rechazo por los trabajadores se votará y de no aceptarse se repetirá con un intervalo de ocho días.

D. Métodos de solución alternos Nuestra legislación laboral contempla los siguientes métodos de solución alternos de los conflictos colectivos de trabajo: a. Una conciliación voluntaria, art. 377 C.T., sugiere formas de solución del conflicto, mas no las termina, como sucede con el laudo arbitral. b. La conformación de un tribunal de huelga, como una instancia previa a la integración del tribunal de arbitraje, en la búsqueda de la solución del conflicto, art. 385 C.T. 260

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c. El sometimiento a un arbitraje voluntario integrado por representantes de las partes en conflicto, art. 390 C.T.; comprometiéndose, en este caso, los trabajadores o sus representantes a cesar en la huelga, mientras dure el arbitraje. d. Arbitraje obligatorio impuesto por el gobierno, cuando se deriven perjuicios graves a la economía nacional, art. 390 C.T. Los árbitros deberán ser propuestos por las partes en conflicto y un tercero por parte del ministerio del trabajo. En cualquier caso, el laudo arbitral tendrá la eficacia de convenio colectivo.

Los laudos tienen la eficacia de un convenio colectivo, porque únicamente surten efecto para las partes en conflicto, no trascienden a terceros. Según la doctrina, la convención colectiva sólo puede expandirse cuando estamos determinando condiciones de trabajo, frente a una rama de la economía; igual efecto surtiría un laudo arbitral cuando el conflicto se extienda a una rama de la economía. Otra de las razones, es que la resolución del laudo ha sido tomada por un tribunal de integración tripartita, que en este caso tiene carácter resolutivo, pero que son las mismas partes las que tomarán la decisión.

DC. Procedimientos en los conflictos colectivos de carácter económico social Estos conflictos son aquellos que tienen por objeto la celebración de una convención colectiva de trabajo, y los que de cualquier manera expresen interés colectivo de naturaleza económica social o reivindicativa. La regla general en esta legalización, es que la solución a estos conflictos pase por las etapas de trato o negociación directa, conciliación, arbitraje y huelga. La autoridad facultada para conocer, son las juntas de conciliación y arbitraje nombrados por los directores generales del trabajo.

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Trato directo: La solicitud va acompañada de 2 ejemplares del pliego de petición, una de ellas se remite al empleador para que se reúna con los representantes de los trabajadores para entablar negociaciones; si se llega a acuerdo, se someterá a aprobación de la asamblea sindical, y si es aprobado se firma por las partes, si no, se continúa en la siguiente etapa; sólo se negocian los puntos en donde no hubo acuerdo en la etapa anterior, generalmente dura 15 días, pero puede concluir anticipadamente si una de las partes no está dispuesta a conciliar, y la remitirá al director general del trabajo, si cualquiera de las partes decide someterla a arbitraje, para que éste haga saber a la otra parte, si esta última acepta, se pasa a la etapa de arbitraje, y si no, el sindicato informará la voluntad de declarar la huelga.

Arbitraje: Procede voluntariamente por las partes, si en la convención colectiva se ha estipulado el arbitraje cuando se trate de un servicio esencial; cada una de las partes designa un árbitro, entre ambas designan a un tercer árbitro, quien será el presidente del tribunal. Los árbitros proceden y resuelven conforme le dicte su convicción y con equidad en un plazo de 30 días, su laudo no admite recurso alguno.

En todas estas etapas, los documentos, pruebas y cláusulas negociadas se remiten a las siguientes etapas para que se conozca todo lo actuado y aceptado por las partes.

Así se aprecia en los códigos de El Salvador art. 480 al 498; de Panamá art. 422 al 478; de Honduras art. 648 al 663. En el caso de República Dominicana art. 674 y siguientes, por la secretaría del Estado del trabajo, y en cuanto a Costa Rica art. 507 y siguientes y Guatemala arts. 374 al 413, por los jueces del trabajo.

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17. EL CIERRE PATRONAL O PARO La Constitución de la República, en su arto. 83, sólo menciona expresamente el derecho de huelga, pero el código del trabajo contempla en sus arts. 250 y 251, el paro o lock-out, considerándose el lock-out, como la principal medida de conflicto colectivo de que dispone el empleador como medio de presión frente a los trabajadores, ya que supone la prohibición del acceso al lugar de trabajo, y su ejercicio no depende de la calificación del empleador, sino de las autoridades competentes que ejercen el control del quehacer de las asociaciones de empleadores y trabajadores, y en las cuales el Estado, en lo que respecta al ejercicio de este derecho, debe garantizar que: - El Estado no puede prohibir ni sancionar penal o civilmente su práctica.

- Queda limitado a casos de conflictos de intereses.

- No puede dar lugar, por sí mismo, a la extinción de los contratos de trabajo, tiene que ser declarado legal para que surta esos efectos.

- El art. 250 C.T., contiene los requisitos que debe de cumplir el empleador para que el paro o lock-out sea declarado legal.

- El código del trabajo no contiene ninguna disposición que impida ni obligue a que el cierre patronal sea contemplado como una medida de carácter excepcional, como respuesta ante ciertas actitudes de los huelguistas.

- No es suficiente para su licitud, el criterio empresarial, sino que se requiere que sea verificado a través del inspector general del trabajo, art. 250 inciso d, C.T. Donald Alemán Mena

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- El empresario puede incurrir en responsabilidades civiles o penales si desencadena una acción colectiva ilegal.

La regulación normativa del cierre patronal está contenida en el Título IX, Capítulo III Sección II del Código del Trabajo y se contempla como posible, sólo cuando concurran algunas de las circunstancias señaladas en el art. 250, con la obligación, por parte del empresario, de ponerlo en conocimiento de la autoridad laboral y limitándose el cierre al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de la actividad empresarial, o para la remoción de las causas que lo motivaron, previéndose que en caso de ser requerido el empleador, por la autoridad laboral, para la reapertura y no llevarla a cabo, se mantendrán los salarios de los trabajadores mientras dure el desacato, sin menoscabo de otras responsabilidades en que pueda incurrir.

DC. Paro ilegal, efectos Todos los Códigos: Honduras, art. 580; El Salvador art 561; Costa Rica art. 385; Guatemala art. 251 y República Dominicana art. 417, establecen como efecto del paro Ilegal, facultar a los trabajadores para dar por terminados los contratos, con derecho a pedir indemnización y que se les paguen los salarios dejados de percibir por culpa del paro. Adicionalmente en los Código de Honduras, Costa Rica y Guatemala se impone a los empleadores que incurrieran en paro ilegal, el pago de una multa.

El código del trabajo de Panamá no regula el paro patronal.

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PARTE PRACTICA CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

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1. DILIGENCIAS PREVIAS A LA DECLARACION DEL CONFLICTO Acta de asamblea general de trabajadores de la empresa EL MECATE. S.A. en la que se acordó interponer el pliego de peticiones en contra de la empresa EL MECATE. S.A. ante la inspectoría departamental del trabajo, del ministerio del trabajo.

En el municipio de Mateare del departamento de Managua, a las _________ horas de la _________del día _________del mes _______del año _______, reunidos en el local del comedor de la empresa EL MECATE S.A. ubicada en el Km. 27 de la carretera nueva a León, los trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato de la empresa EL MECATE S.A., señores: 1_____________ 2_____________ 3_____________ 4_____________ 5_____________ 6_____________ 7_____________

8______________ 9______________ 10_____________ 11_____________ 12_____________ 13_____________ 14_____________

15_ _____________ 16_ _____________ 17 ______________ 18_ _____________ 19_ _____________ 20_ _____________ 21 ______________

convocados por la junta directiva del sindicato; todos mayores de dieciséis años y del domicilio de Mateare, reunidos en asamblea general extraordinaria, con el único propósito de discutir si se interpone pliego de peticiones en contra de la empresa EL MECATE S.A. ante la inspectoría departamental del trabajo, y de aprobarse, demandar la negociación, aprobación y homologación de nuestro convenio colectivo de trabajo, que contendrá las condiciones generales de trabajo que regirán entre los trabajadores y la administración de la empresa; por lo que habiéndose comprobado el quórum de ley, de acuerdo Donald Alemán Mena

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al acta constitutiva y los estatutos, el secretario general declara abierta la sesión y deja abierto el debate sobre los tres puntos de agenda: UNO: si se interpone el pliego de peticiones; DOS: si se aprueba plantear el conflicto; TRES: discutir el contenido del pliego de peticiones que se presentará en contra de la administración de la empresa ante el inspector departamental del trabajo; puntos de agenda que fueron sometidos a la consideración de todos y cada uno de los trabajadores.

Después de discutidas y definidas cada una de las cláusulas anteriores, establecimos, para todos sus efectos, los siguientes acuerdos: Acuerdo I Después de someterse a amplio debate el primer punto de agenda, si se interpone el pliego de peticiones en contra de la empresa El MECATE S.A., por unanimidad se acordó interponer pliego de peticiones en contra de la empresa EL MECATE S.A. Acuerdo II Sometido a debate el segundo punto de agenda relativo a si se plantea el conflicto (pliego), después de un amplio debate en que se oyeron todas las posiciones al respecto de la conveniencia de dejar planteado o no el conflicto, por amplia mayoría se acordó: Dejar planteado el conflicto (pliego) ante la inspectoría departamental del trabajo.

Acuerdo III Se acuerda nombrar a los trabajadores: __________, Secretario General __________, Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos _________, Afiliado, y como nuestros Asesores, a los Doctores_____________ y ____________, que conformarán la comisión negociadora que discutirá el 268

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pliego de peticiones, para que una vez aprobado, procedan a presentarlo a la inspectoría departamental del trabajo e informen semanalmente de los avances de la negociación y de los problemas que se presenten, para acordar en asamblea general extraordinaria los pasos a seguir.

Acuerdo IV Aprobados los tres puntos de la agenda anterior, se procedió por parte del secretario general del sindicato, a presentar a los trabajadores el anteproyecto de pliego de peticiones, el que después de ser discutido ampliamente por los trabajadores, fue acordado y el que adjuntamos al presente pliego.

En este estado se da por concluida la asamblea, a las _______ y _______ minutos de la ________ del día ______ del mes _______ del año_______.

Firman todos los trabajadores presentes.

Tanto en la elaboración de las peticiones como en la negociación, no debe de ponerse en riesgo la estabilidad de ningún trabajador.

El sindicato, o los trabajadores, deben de actuar con la mayor responsabilidad al elaborar sus peticiones, pues deben de tener previo conocimiento de la capacidad económica de la empresa y ajustar sus peticiones a ese marco económico, lo que llevaría al éxito de la negociación; en caso contrario, se verían frente a un posible fracaso de la negociación por la imposibilidad económica de la empresa para satisfacerlas, o expondrían a la empresa a una potencial quiebra en detrimento de la estabilidad de los trabajadores.

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Tanto en las peticiones, como en la negociación, hay que evitar acuerdos onerosos sin contrapartida de producción, que pueda dar lugar, que para satisfacerlas, se tenga que reducir el personal.

Una vez lograda con éxito la negociación, los trabajadores deben de asumir con responsabilidad sus obligaciones contractuales y legales, para lograr un incremento de la producción en calidad y en cantidad, que redunde en la capacidad de la empresa para una aplicación efectiva del convenio colectivo.

2. CONTENIDO DE LAS PETICIONES Tanto los laboristas y doctrinarios nacionales como extranjeros, han coincidido en la siguiente clasificación de las peticiones que pueden hacer los trabajadores en contra de los empleadores.

A. Cláusulas Económicas 1. Salarios.

2. Forma y pago de horas extraordinarias.

3. Trabajos en días domingo, feriados, asuetos y sus formas de pago.

4. Distribución de la jornada semanal de trabajo.

5. Forma de pago de salario en caso de suplencia.

6. Pago por antigüedad.

7. Ayuda por nacimiento de hijo del trabajador.

8. Subsidio de transporte.

9. Asistencia médica en zonas no cubiertas por el INSS. 10. Seguro colectivo de vida.

11. Complemento de salario en caso de jubilación.

12. Participación en utilidades de la empresa.

13. Gastos por fallecimiento del trabajador o miembros de su núcleo familiar.

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14. Subsidio por alimentación.

15. Contribución de la empresa para actividades deportivas.

16. Otorgamiento de becas de estudio para los trabajadores y sus hijos.

17. Ayuda en textos escolares para los hijos de los trabajadores.

18. Impulsar programas de capacitación técnica.

19. Útiles de trabajo y armario o anaqueles para los trabajadores.

20. Uniformes y equipos de seguridad industrial.

21. Reconocimiento de beneficios por renuncia.

22. Juguetes para los hijos de los trabajadores en época de navidad.

B. Cláusulas Administrativas 23. Contratación de personal.

24. Periodo de prueba.

25. Promociones.

26. Demociones.

27. Medidas disciplinarias.

28. Evaluación de puestos.

29. Estabilidad laboral frente a cambios tecnológicos.

30. Compensación por el pago del salario después de la fecha y fuera de la jornada.

31. Condiciones de trabajo aplicables a los trabajadores de confianza.

32. Tramitación de la correspondencia interna entre el empleador y el sindicato, o representantes de los trabajadores.

33. Preferencia de contratación a antiguos trabajadores.

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C. Cláusulas Sindicales 34 Reconocimiento del sindicato.

35 Delegados sindicales.

36 Inamovilidad de los dirigentes sindicales.

37 Deducción de cuotas ordinarias y extraordinarias sindicales.

38 Inspección en los centros de trabajo por dirigentes sindicales.

39 Local para el sindicato.

40 Mural sindical.

41 Estabilidad laboral.

42 Suministro de nómina del personal.

43 Contribución para gastos del sindicato.

44 Comisión bipartita.

45 Permiso para gestiones sindicales.

46 Permiso para la realización de asambleas sindicales.

47 Permiso para asistir a congresos sindicales.

48 Carné de identificación de los trabajadores.

49 Permiso para el desempeño de cargos electivos.

D. Cláusulas Generales 50 Definiciones.

51 Vigencia.

52 Derechos adquiridos.

53 Autoridad competente para interpretar, en casos de divergencias, las cláusulas del convenio colectivo.

54 Materias no previstas.

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3. ESCRITO DE PRESENTACION DEL PLIEGO DE PETICIONES A. Ante quién se presenta el pliego?

SEÑOR(A) INSPECTOR(A) DEPARTAMENTAL DEL TRABAJO DE MANAGUA. B. Identificación de la junta directiva y del sindicato Nosotros: ________________________, Secretario General; ________________________, Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos;______________________, Secretario de Organización, Actas y Acuerdos;__________________, Secretario de Finanzas;__________________________, Secretario de Propaganda, Educación, Cultura y Deportes; ______________________, Secretario de Higiene y Seguridad Ocupacional; ______________________, Secretaria de la Mujer; ______________________, Fiscal; ______________, Vocal; _____________________, Vocal, todos miembros de la Junta Directiva del Sindicato de Trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. ante usted, con todo respeto, comparecemos y exponemos lo siguiente: Señor(a) Inspector(a), en asamblea general extraordinaria celebrada el día ______ del mes ______ del año ______, convocada por la junta directiva del sindicato, se acordó lo siguiente: Presentar ante su autoridad el siguiente pliego de peticiones en el que planteamos que la administración de la empresa negocie el convenio colectivo con nuestros representantes designados en la asamblea general, el que deberá contener las condiciones generales de trabajo y las reivindicaciones de naturaleza Donald Alemán Mena

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socioeconómicas laborales de los trabajadores, petición que la hacemos en contra de la _________________________.

C. Identificación de la empresa Empresa EL MECATE S.A. representada por el Lic. ________________________, quien se desempeña como Gerente General de la empresa ubicada en el Km. 27 de la carretera nueva a León.

D. Lista de trabajadores que apoyan la petición El presente pliego de peticiones es respaldado por los siguientes trabajadores: (lista de trabajadores); que suman veinte, de un total de veinticinco que laboran en la empresa, lo que demostramos con la certificación del acta de asamblea general celebrada el día ____ del mes ___________ del año _____. Nuestro pliego de peticiones lo planteamos con fundamento en los derechos que nos otorgan los arts. 87 Cn. y 208 inciso b; 238, 243 inciso b; 370, 373 y siguientes del Código del Trabajo y Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por Nicaragua.

E.Quejas Señor(a) Inspector(a), desde el mes de ______ del año ______, le hemos estado planteando a la administración de la empresa la negociación del convenio colectivo, donde se dejen establecidas las condiciones generales de trabajo y las reivindicaciones de naturaleza socioeconómicas laborales de los trabajadores de la empresa, ya que en la empresa no se nos paga. a. No se nos paga el salario mínimo. b. No se nos subsidia parcial ni totalmente los gastos del almuerzo.

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c. No se nos reconoce el gasto de transporte. d. Nos encontramos lejos de una clínica previsional y no se nos brinda atención médica en la empresa. e. No se quiere constituir la Comisión Mixta de Higiene y Seguridad, a fin de que se establezcan las condiciones de higiene y seguridad básicas para evitar cualquier clase de riesgos. f. No se nos garantiza la estabilidad en el empleo. g. Nos plantea que no está obligada legalmente a negociar y suscribir ningún convenio colectivo, ni con los representantes del sindicato ni con los trabajadores y que no negociará convenio colectivo.

F. Motivación (breve reseña de los hechos que motivan el conflicto colectivo de carácter económico y social).

En la empresa, desde la constitución del sindicato en el mes _______________ del año ________, en represalia, se han venido implementando políticas que lesionan derechos y garantías consignadas en la Constitución de la República y la Legislación Laboral, y a pesar de múltiples peticiones nuestras de que se respeten nuestros derechos, la administración de la empresa persiste en desestimarlos; impulsando, a través de sus representantes, políticas que lesionan nuestros derechos, consistentes en: Existe una política salarial discriminatoria, por cuanto no se cumple con el principio de: salario igual por trabajo Igual en idénticas condiciones de trabajo, consignados en el art. 82 numeral 1, de la Constitución de la República y el numeral XIII de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, pues se incrementan los salarios de una manera selectiva a personas Donald Alemán Mena

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que tienen menos antigüedad en la empresa.

No se permite la participación de los trabajadroes en la decisiones que toma la empresa, relacionadas a los despidos, lo que permite el uso abusivo del despido por parte de la empresa, lo que atenta contra el principio de estabilidad laboral consignaddos en el art. 82 numeral 6 Cn., y el numeral XII de los Principios Fundamentales del Derecho del Trabajo, contenidos en el Código del Trabajo.

Se nos obliga a trabajar más de nueve horas extraordinarias a la semana, en contravención a lo que establece el art. 58 C.T. G. Petición Pedimos se tenga por planteado el pliego y el conflicto.

Pedimos a su autoridad, le haga saber a la administración de la empresa, que tiene la obligación legal de cumplir con el procedimiento establecido para la tramitación de despido que señala el art. 376 C.T. Pedimos se asigne el conciliador para iniciar la negociación del convenio colectivo entre nuestros representantes designados y empleador, según lo establece el arto. 377 C.T. Por mandato de la asamblea general extraordinaria, conforman la comisión negociadora los siguientes trabajadores: __________, Secretario General, __________, Secretario de Asuntos Laborales y Conflictos, ________________, Afiliado, y como nuestros Asesores a los Doctores _______________ y ________________, para negociar nuestras peticiones, con fundamento en el arto. 375 C.T.

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De acuerdo a lo que se establece en el art. 238 C.T., pedimos se cite al representante legal de la empresa para que designe y acredite a los representantes de la empresa que formarán parte de la comisión negociadora, todo de conformidad con lo preceptuado en el art. 375 C.T., para dar inicio a las negociaciones.

En vista de que nuestro pliego de peticiones cumple con los requisitos que establece el art. 373 C.T., pedimos se le de trámite con base a lo que establece el art. 377 C.T. H. Documentos adjuntos Acompañamos los siguientes documentos en original y las copias de ley: a. El pliego de peticiones en original y tres copias, art. 373 C.T. b. Certificación del acta de asamblea general extraordinaria, firmada por los trabajadores que respaldan el pliego y su interposición ante el inspector del trabajo, dejando planteado el pliego y el conflicto. c. Certificación de la personalidad jurídica del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE. I. Lugar para oír notificación Señalamos, para oír notificaciones, las oficinas de nuestro sindicato ubicadas en esta ciudad, en la siguiente dirección: _______________________________________________.

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J. Lugar y fecha Managua, ______, del mes de ____________ del año _____.

Cuando el conflicto se plantea con motivo de la negociación de un convenio colectivo, no hay que confundir el pliego de peticiones que se presenta ante el inspector departamental del trabajo, -en donde se deja planteado el pliego- con las peticiones, pues son dos cosas distintas; lo que hay que dejar bien claro en el pliego de peticiones que se presenta, es la negativa del empleador de negociar el convenio colectivo y adjuntar las peticiones por aparte.

Debe de levantarse la lista de los trabajadores con sus nombres, apellidos y generales de ley, que respaldan el pliego y sus firmas en tres ejemplares, cuando el pliego se interpone contra una empresa; pero si fueran varias las empresas, las copias deben de levantarse en correspondencia con el número de demandados.

En el presente pliego hemos tratado de señalar cada uno de los pasos, para una mejor compresión del contenido.

Cuando estemos frente a un conflicto, hay que demandar que todas las actuaciones de la autoridad que esté conociendo, se hagan a través de resoluciones. Esto es muy importante, por cuanto, toda resolución es recurrible, y porque se pueden acompañar como prueba cuando se pretenda recurrir de amparo por incumplimiento de los términos y plazos por la autoridad.

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4. RESOLUCION EN LA QUE SE NOMBRA AL CONCILIADOR MINISTRO DEL TRABAJO. Managua, a las ____ horas de la _______ del día ______del mes de _______ del año ____.

Teniendo por radicadas las diligencias ante esta autoridad, las que le fueron remitidas por el inspector departamental del trabajo, en el conflicto colectivo de carácter económico social surgido entre el sindicato de trabajadores y la administración de la empresa EL MECATE S.A. con fundamento en el art.

377 C.T., nómbrese al Dr. _________________________ como conciliador en el presente conflicto, para atender la negociación entre las partes. Notifíquese. Firma del Ministro del Trabajo _____________.

5. RESOLUCION EN LA QUE EL CONCILIADOR CITA A LAS PARTES CONCILIADOR. MINISTERIO DEL TRABAJO. Managua, a las _____horas de la ________ del día______del mes de________del año ___________. Habiendo recaído sobre mi persona el nombramiento de conciliador, en el conflicto colectivo de carácter económico social surgido entre el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y la empresa del mismo nombre, y habiéndoseme remitido las diligencias, ténganse por radicadas. Emplácese a las partes, para que dentro de tres días comparezcan ante esta autoridad a acreditar su representación y fijar calendario de negociación en los términos que señala el art. 379 del C.T., previniéndoseles que de no comparecer se procederá de conformidad con la ley.

Notifíquese. Firma del Conciliador. ______________.

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6. ACTA DE COMPARECENCIA DE ACREDITACION Y FIJACION DEL CALENDARIO DE NEGOCIACION En la ciudad de Managua, a las___________de la________del día ________, del mes de________________del año ______, con fundamento en el art. 379 C.T., reunidos en __________, ante el infrascrito conciliador, Dr.______________________ los señores: __________________, ___________________, quienes comparecen en nombre y representación de la empresa EL MECATE S.A., y los señores: ___________________, ___________________, en nombre y representación del sindicato de trabajadores de la empresa del mismo nombre, con el objetivo de acreditar su representación y fijar el calendario de negociación, todo en el conflicto planteado y surgido entre el sindicato de la empresa EL MECATE S.A. y la empresa del mismo nombre, el suscrito conciliador procede a concederle intervención; en primer lugar, a los representantes de la empresa, quienes acompañan y expresan que en cumplimiento de lo ordenado por el conciliador, hacen entrega de la siguiente documentación: a. Escritura de Constitución de la Empresa debidamente inscrita. b. Poder del Gerente General de la Empresa, que los faculta ampliamente para negociar y suscribir convenio colectivo. c. Documento Privado ante Notario en donde comparece nombrando a la comisión negociadora que representará a la empresa en el conflicto, con las facultades de negociar, suscribir acuerdos y firmar convenio colectivo en nombre de la empresa, con lo que dejan acreditados legalmente a sus representantes, señores: _________________________, ________________, __________________, y como asesores, a los señores: ________________, ___________________, y ___________________; por su parte, los representantes de los trabajadores, acreditan su representación con Certificación de Persona Jurídica del Sindicato debidamente extendida por la 280

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Dirección de Asociaciones Sindicales del Ministerio del Trabajo y Certificación del Acta de Asamblea General Extraordinaria celebrada el día ________ del mes _________del año _____, en la que se acordó presentar por parte de los trabajadores el Pliego de Peticiones, dejar planteado el conflicto en contra de la administración de la empresa EL MECATE S.A. Se nombró a la comisión negociadora, la que queda integrada por los señores: ___________________, ___________________, y ______________________, y como asesores a los señores: ______________, _______________, y _______________, con lo que acreditan legalmente a sus representantes. En este estado, se acordó iniciar el proceso negociador el siguiente día, todo de conformidad con lo que establecen los arts. 378 y 379 C.T. Se da por concluida la sesión del día de hoy a las _____ de la______del día _____del mes de ________del año_____. ____________________________________ Firmas, comisión negociadora del empleador _______________________________________ Firmas, comisión negociadora de los trabajadores _________________ Firma del conciliador Si bien es cierto que la valoración de la acreditación es obligación del conciliador, también es obligación de las partes, para evitar tácticas dilatorias y que no se ponga en tela de duda su capacidad legal para negociar.

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En el acta de acreditación señalamos los documentos mínimos que deben de presentarse para una acreditación legal.

En cuanto a la firma de las actas, cuando estamos frente a un conflicto, no es recomendable dejar las firmas para el siguiente día, hay que procurar que se haga el mismo día, porque al pasar el tiempo, pueden darse omisiones involuntarias en su trascripción que pueden ocacionar perjuicio después.

7. APERTURA DEL PROCESO DE NEGOCIACION ACTA DE CONCILIACION No. UNO En la ciudad de Managua, a las _________de la ________ del día ________ del mes de ___________ del año ______, reunidos en ________________________, ante el infrascrito conciliador Dr. ___________________________________, los señores: _________________, ___________________, ______________________, y como asesores los señores: ______________________, _____________________, ________________, quienes comparecen en nombre y representación de la empresa ______________________ y los señores: ___________________, __________________, ____________ y como asesores los señores: ____________, ________________, _________________, quienes comparecen en representación de los trabajadores, por lo que estando las partes, el conciliador da por abierta la negociación y cede la palabra a los representantes de la empresa, y después de oírlos, cede la palabra a los representantes de los trabajadores, llegándose a los siguientes acuerdos: - Cláusula 1 - Cláusula 2 - Cláusula 3 282

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En este estado se da por concluida la sesión del día de hoy a las_______ de la ________ del día _________del mes de __________del año________.

___________________________________ Firmas, comisión negociadora del empleador ________________________________________ Firmas, comisión negociadora de los trabajadores _________________ Firma del conciliador Una vez planteado el conflicto ante el inspector departamental del trabajo del domicilio de la empresa, por los trabajadores o el sindicato y subsanados los errores y omisiones si los hubieren, art. 377 C.T., es obligación de las partes comparecer, art.378 C.T. El proceso conciliador se inicia, y no detiene la tramitación del conflicto la ausencia de la parte empleadora. En este sentido, si el ausente es la representación del empleador, se declarará rebelde, como lo dispone el art. 384 C.T., y se procederá al trámite de huelga contemplado en el art. 385 C.T., hasta concluir con la solución del conflicto. Si el ausente es la representación de los trabajadores, se tendrán por desistidas las peticiones y resuelto el conflicto.

Según lo dispone el art. 379 C.T., todos los días y horas son hábiles para negociar, y se deberá levantar acta de cada una de las sesiones, la que contendrá los acuerdos a los que lleguen las partes y fijar un plazo de 15 días, prorrogables por 8 días más, Donald Alemán Mena

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lo que concluye, que el proceso negociador ante el conciliador, no deberá sobrepasar de 23 días, sin importar el número de sesiones, a menos que las partes dispongan lo contrario.

Aquí es importante, que las partes impongan el cumplimiento de los términos, de lo contrario, la negociación indefinida puede llegar a desesperar a los trabajadores y empujarlos a una huelga de hecho, con las consecuencias de una huelga ilegal.

Ante el incumplimiento de los términos y plazos, las partes pueden recurrir de amparo, con el fin de que la autoridad administrativa se ajuste a los plazos y términos establecidos por la ley.

Todo acto que perturbe o limite el ejercicio del derecho a la huelga, que es un derecho constitucional, por parte de las autoridades del Ministerio del Trabajo, es recurrible de amparo.

8. RESOLUCION POR AGOTADAS NEGOCIACION

EN LAS

LA QUE SE DAN AUDIENCIAS DE

DirecciOn de NegociaciOn y ConciliaciOn Laboral del Ministerio del Trabajo. Managua, _____de___________ del año ______, las ________ de la _____________.

En vista de haber transcurrido los veintitrés días de negociaciones y no habiéndose llegado a acuerdos en la última sesión de negociación señalada para el día ________ del mes de________del año ______, entre los miembros de la comisión negociadora del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y de la empresa, en el conflicto colectivo planteado por el sindicato, y en vista de que la empresa 284

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manifestara su negativa de aceptar la petición de la comisión negociadora de trabajadores, y no habiendo presentado una nueva propuesta, esta autoridad, a petición de la comisión que representa a los trabajadores, con fundamento en el art. 379 C.T., da por agotadas la negociaciones y pasa las presentes diligencias al señor ministro del trabajo para que proceda a nombrar al presidente del tribunal de huelga, todo de conformidad con el art. 385 C.T. (f) Conciliador. Notifíquese.

9. CERTIFICACION DE ACTA DE CONCILIACION No. 23 Yo, _________________________________, en mi carácter de conciliador del ministerio del trabajo, en el conflicto colectivo de trabajo planteado entre el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y la administración de la empresa EL MECATE S.A., y de conformidad a lo establecido en el arto. 385 C.T., CERTIFICO el acta número veintitrés de negociación, la que íntegra y literalmente dice: ACTA DE CONCILIACION No. 23. En la ciudad de Managua, a los _____ días del mes de________del año_____; reunidos en la dirección de conciliación y negociación colectiva del ministerio del trabajo, ante el suscrito conciliador nombrado para conciliar en el conflicto colectivo de carácter económico social, surgido entre sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., y la referida empresa; por la administración de la empresa, comparecieron los señores: ______________, ____________________ , ___________________, y como asesores los señores: _________________, ____________, _________________; en representación del sindicato los señores, _____________, _____________, _____________, y como asesores los señores: __________, ______________, _____________________, a trámite conciliatorio en el cual llegaron a los siguientes acuerdos: Donald Alemán Mena

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El representante del sindicato, reitera sus demandas establecidas en las cláusulas. 27, 28, 29, 38 y 39 del pliego de peticiones, consistentes en: Cláusula No. 27 ComisiOn Bipartita Previo a cualquier terminación de contrato, la empresa se compromete a integrar una comisión bipartita para que conozca de las causas del despido.

La comisión bipartita se integrará por no más de seis miembros en su totalidad, con una representación de tres miembros por la parte del sindicato y tres miembros por la parte de la empresa. De igual forma en los casos de conflicto, la empresa y el sindicato se conformarán en comisión bipartita para conocer en primera instancia y procurar resolverlo por la vía de la negociación.

La empresa deberá respetar el siguiente procedimiento cuando pretenda dar por terminado el contrato de trabajo de un trabajador permanente alegando causa justa: 1. Al presentarse el despido y las causales que establece el art.

48 C.T., la empresa presentará el caso al sindicato.

2. En el periodo de cuarenta y ocho horas se formará la comisión bipartita formada por tres miembros de la empresa y tres miembros del sindicato. En esta comisión deberá estar presente el jefe inmediato que solicita el despido y el trabajador afectado.

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3. La comisión levantará acta de lo acordado; en caso de estar en común acuerdo y proceder con el despido, se remitirá todo lo actuado al ministerio del trabajo, para su correspondiente trámite.

4. De no presentar acuerdos, las partes podrán solicitar la revisión del caso ante el ministerio del trabajo, el que conformará una comisión tripartita entre la empresa y sindicato, para someter a su conocimiento y decisión, en un plazo de tres días, si procede o no el despido.

5. Mientras se tramita la solicitud de despido, el trabajador deberá seguir en su puesto de trabajo con todas las prestaciones laborales y beneficios.

Cláusula No. 28 ContrataciOn y PromociOn de Personal En caso de vacantes y plazas disponibles en los cargos vinculados a la producción y servicios de la empresa, la administración lo hará saber al sindicato para que éste presente sus propuestas o candidatos de trabajadores que puedan ser promovidos, considerando la antigüedad, capacidad, disciplina y los requisitos del cargo.

La empresa valorará las propuestas de trabajadores para llenar la vacante conforme el siguiente procedimiento: 1. Requisitos cumplidos.

2. Eficiente evaluación en el desempeño.

3. Cumplir con el período de prueba según la ley.

4. Evaluación del jefe inmediato.

5. De cumplir con el período de prueba será promovido, de lo contrario regresará a su cargo anterior.

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Para la contratación de personal en los casos mencionados, excluyendo el personal de confianza, la empresa y el sindicato conformarán una comisión de contratación y evaluación de personal para definir y determinar de común acuerdo a los seleccionados para las vacantes.

Los trabajadores serán contratados previa aprobación de su idoneidad y siempre que el sindicato haya presentado los candidatos, en un plazo no mayor de tres días, a partir del momento en que se reciba la solicitud escrita de la empresa.

Cláusula No. 29 Medidas Disciplinarias La empresa conviene con el sindicato en negociar el contenido del reglamento interno de trabajo que contendrá todas las disposiciones disciplinarias que regirán para todos los trabajadores de la empresa.

El representante de la empresa EL MECATE S.A., expresa que esos puntos del pliego de peticiones no son negociables y que los rechaza totalmente.

Por su parte, los representantes del sindicato en la comisión negociadora, piden que ante la posición de los representantes de la empresa, que el conciliador de por agotadas las negociaciones conforme a lo que establece el art. 379 C.T. No existiendo acuerdo entre las partes, concluye este trámite, a las _____ horas con ____ minutos, de la ______ del día _____ del mes de ____________ del año _______.

Firman por la empresa: ___________________________, _ 288

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_______________, _______________, _______________, ______________.

Firman por los trabajadores: __________, ______________, _____________, _______________, _________________.

Firma del Conciliador: _____________________________.

Una vez copiada íntegramente el acta, se anota la siguiente razón: Es conforme con su original, con la que fue debidamente cotejada y se extiende a las _______ de la _____ del día ____ del mes _______del año ______.

Firma el Conciliador_______________________________.

10. RESOLUCION REMITIENDO LAS DILIGENCIAS AL MINISTRO DEL TRABAJO PARA NOMBRAR EL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA DIRECCION DE NEGOCIACION Y CONCILIACION INDIVIDUAL Y COLECTIVA DEL MINISTERIO DEL TRABAJO. Managua, _____ de _______ del año ______, las ______ de la _______.

En vista de no haberse llegado a acuerdos en la sesión de negociación del vigésimo tercer día, del _______________ del mes de ___________ del año________ de las _____ de la _______, entre los miembros de la comisión negociadora del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y de la referida empresa, en el conflicto colectivo planteado por el sindicato, y en vista de que la Donald Alemán Mena

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Derecho Colectivo del Trabajo

empresa manifestara su negativa de aceptar las peticiones de la comisión negociadora del sindicato y no habiéndose presentado una nueva contrapropuesta, esta autoridad, en cumplimiento de lo que establece el art. 385 C.T., da por agotadas las negociaciones, y no habiéndose llegado a acuerdos en las cláusulas 15, 16, 17, 18, 22, 23, 27, 28, 29, 38 y 39, pasa las presentes diligencias con la certificación de las actas, al señor ministro del trabajo para que proceda a nombrar al presidente del tribunal de huelga sobre la base de lo que establece el arto. 385 .C.T. Notifíquese. (f) Conciliador. (f) Secretaria.

11. NOTIFICACION AL MINISTRO DEL TRABAJO Señor Ministro del Trabajo Su Despacho Estimado señor Ministro, De conformidad con el art. 385 C.T., sirva la presente para notificarle a usted del Auto dictado por esta autoridad; el que integra y literalmente dice: DirecciOn de NegociaciOn y ConciliaciOn Individual y Colectiva del Ministerio del Trabajo. Managua, _____ de ______ del año ______, las _____ de la _________.

En vista de no haberse llegado a acuerdos en la sesión de negociación del vigésimo tercer día, del ____________ de __________ del año _____________, entre los miembros de la comisión negociadora del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE. S.A. y la empresa, en el conflicto 290

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colectivo planteado por el sindicato, y en vista que la empresa manifestara su negativa de aceptar las peticiones de la comisión negociadora del sindicato y no habiendo presentado una nueva contrapropuesta, esta autoridad da por agotadas las negociaciones y pasa las presentes diligencias con la certificación de la presente acta, al señor ministro del trabajo para que proceda a nombrar al presidente del tribunal de huelga, todo con base a lo que establece el arto. 385 C.T. Notifíquese.

Conciliador. Secretaria.

12. RESOLUCION EN LA QUE SE NOMBRA AL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA MINISTRO DEL TRABAJO. Managua, las____________ de la ______ del día ____________de______del año _______.

Habiendo sido remitidas ante esta autoridad las diligencias por la dirección de negociación y conciliación laboral de este ministerio, del conflicto colectivo económico social planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la empresa del mismo nombre, por no haber llegado las partes a acuerdos en el trámite conciliatorio y dadas por agotadas las negociaciones por el conciliador, de conformidad con el art. 385 C.T., nómbrese al Doctor (a): ____________________, presidente del tribunal de huelga.

Notifíquese. (Firma del Ministro del Trabajo).

El tribunal de huelga es la segunda instancia que entra a conocer del conflicto. Para resolver, requiere del voto de todos sus miembros; no puede tomar decisiones con el voto de la mayoría, es una instancia negociadora previa a la huelga y de conformidad con el art. 386 C.T., tiene un plazo de tres días prorrogables por un periodo igual, para encontrarle solución al conflicto, de no lograr conciliar a las partes, debe convocar a asamblea a los trabajadores para que estos decidan, si aceptan Donald Alemán Mena

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la propuesta de la empresa, someten el conflicto a arbitraje o declaran la huelga.

El tribunal de huelga es la instancia que conoce del conflicto que declara la legalidad de la huelga, y transcurrido los treinta días, ordena la suspensión de la huelga y la reanudación de las labores en la empresa; durante la huelga, es la única instancia que puede continuar buscando cómo conciliar a las partes para resolver el conflicto.

La resolución de suspensión de la huelga, por parte de los trabajadores, y de la reanudación de las labores, por parte de la empresa, son de obligatorio cumplimiento.

Si los trabajadores se oponen a suspender la huelga, pueden ser despedidos por causa justa, y si la empresa se opone a reanudar las labores, puede ser intervenida para hacer cumplir la resolución.

13. RESOLUCION EN LA QUE EL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA NOMBRA AL SECRETARIO DE ACTUACIONES PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA. Managua, a las ____ horas de la _______ del día ______ del mes de _________ del año _____; Con fundamento en el art. 385 C.T., nómbrese al Doctor: __________________________, secretario de actuaciones del tribunal de huelga en el conflicto planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la referida empresa.

Notifíquese. (f) Presidente del Tribunal de Huelga.

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14. EL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA NOTIFICA A LAS PARTES PARA QUE PROPONGAN TERNAS PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA. Managua, a las ___________ horas de la ______ del día _________ del mes de ____________, del año ____. De conformidad con el art. 385 C.T., notifíquese al señor: _______________, en representación del sindicato de trabajadores de la empresa el MECATE S.A. y al señor: ____________________, en representación de la empresa EL MECATE S.A., para que en el término de veinticuatro horas, después de ser notificados, presenten un listado de cinco personas cada uno; de donde se escogerán dos para sustituir a dos de los negociadores en la conformación del Tribunal de Huelga.

Notifíquese. (f) Presidente del Tribunal de Huelga. (f) Secretario de Actuaciones.

15. LAS PARTES PRESENTAN LISTADOS HONORABLE PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA Yo, __________________________, mayor de dieciséis años, ________________, ________________, de este domicilio y con cédula de identidad número _________ en mi carácter de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa el MECATE. S.A., ante usted, con todo respeto, comparezco y expongo: He sido notificado del auto dictado por su autoridad a las _____horas de la _____ del día _______ de ________ ____ del año ______, en el que se me emplaza a remitir a usted un listado de cinco trabajadores, a fin de escoger a los Donald Alemán Mena

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miembros que integrarán el tribunal de huelga que conocerá del conflicto colectivo de carácter económico social que se ha entablado en contra de la empresa EL MECATE. S.A. y en cumplimiento a lo ordenado en dicho auto, le envío la lista de los cinco trabajadores para su desinsaculación; ellos son, los señores: _____________________, ___________________, _____________________, _________________________ y ___________________________.

Señalo, para oír notificaciones, las oficinas del sindicato ubicadas en las instalaciones de la empresa EL MECATE S.A., en esta ciudad, en la siguiente dirección: _____________________.

Managua, ______ del mes de ___________ del año ______. (f) Representante del Sindicato HONORABLE PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA Yo, ____________________, mayor de edad, ___________, _____________, de este domicilio, con cédula de identidad número _____ en mi carácter de gerente general de la empresa EL MECATE S.A., ante usted con todo respeto comparezco y expongo: He sido notificado del auto dictado por su autoridad de las _______ horas de la ______ del día _________ del mes de __________ del año ________ en el que se me emplaza a remitir a usted listado de cinco personas, a fin de escoger a los miembros que integrarán el tribunal de huelga que conocerá del conflicto colectivo de carácter económico social que se ha entablado en contra de la empresa EL MECATE S.A., por parte del sindicato, y en cumplimiento a lo ordenado en dicho auto, 294

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le envío la lista de las cinco personas para su desinsaculación ellos son: ___________________, ____________________, ______________, ______________ y ________________.

Señalo para oír notificaciones las oficinas de la empresa EL MECATE S.A. ubicadas en esta ciudad en la siguiente dirección __________________________.

Managua, ____ del mes de ___________ del año ________. (f) Representante de la Empresa 16. DESINSACULACION DEL TRIBUNAL DE HUELGA PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE HUELGA. Managua, las _____horas de la _______ del día ________ de _______ del año ______; de conformidad con el art. 385 C.T., habiendo presentado las partes, dentro del término de ley, listado de cinco personas para sustituir a dos negociadores para la conformación de este tribunal de huelga, producto de la desinsaculación fueron escogidos los señores: ___________y _____________, por parte del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., y los señores: _____________ y ___________________, por parte de la empresa EL MECATE S.A., quedando integrado el tribunal de huelga.

Notifíquese.

(f) (Presidente.

(f) Secretario.

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Derecho Colectivo del Trabajo

17. APERTURA A NEGOCIACION TRIBUNAL DE HUELGA. Managua, ______ de ________ del año _______, las _________ de la ____________; habiéndose conformado el tribunal de huelga y cumpliendo lo ordenado en el arto. 386 C.T.; declárese abierto el período de negociaciones a partir del día _____del mes ____________del año ______.

Notifíquese. (f) Presidente del Tribunal de Huelga. (f) Secretario de Actuaciones.

18. ACTA NUMERO UNO TRIBUNAL DE HUELGA

DE

SESION

DEL

En la ciudad de Managua, a las _____ de la _____ del día ______ del mes _______ del año ______, reunidos los miembros del tribunal de huelga en la sala de conferencias del ministerio del trabajo, señores: ______________, ______________, __________________, presididos por el presidente del tribunal de huelga que conoce del conflicto económico social planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la empresa del mismo nombre, con el fin buscarle una salida negociada a las siguientes cláusulas: 15, 16, 17, 18, 22, 23, 27, 28, 29, 38 y 39, habiendo llegado a los siguientes acuerdos: Se redactan los Acuerdos: En este estado, el tribunal de huelga da por concluida la sesión del día ___ del mes ________ del año ____, a las ________ de la _______, y convoca para continuar el proceso de negociación, para el día ________ del mes _________, del año ______, a las ______ de la ________ en el mismo local.

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(f) Miembros del Tribunal de Huelga (f) Secretario de Actuaciones (f) Presidente del Tribunal de Huelga El tribunal de huelga tiene tres días para negociar; debiendo las partes, levantar en cada sesión, actas conteniendo sus acuerdos, pudiendo celebrarse tantas sesiones acuerden.

19. ACTA CONTENIENDO LOS ULTIMOS ACUERDOS DEL TRIBUNAL DE HUELGA En la ciudad de Managua, a las ______ de la _______ del día _____ del mes ________ del año ______, reunidos en la sala de conferencias del ministerio del trabajo, los miembros del tribunal de huelga, señores: _______________, _____________, _________________, ________________, y ______________,quienes estamos conociendo del conflicto económico social planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la referida empresa, con el fin de buscarle una salida negociada al conflicto, después de varias deliberaciones, hemos llegado a los siguientes acuerdos.

Se redactan los acuerdos: No se llegó a ningún acuerdo en las cláusulas 27, 28 y 29, las que después de amplios debates en el __________ y último día de negociaciones, los miembros del tribunal de huelga concluimos el periodo de negociaciones y se acuerda convocar a asamblea general a los trabajadores para oír la propuesta de los representantes de la empresa con relación a las mencionadas cláusulas, o si deciden declararse en huelga.

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Derecho Colectivo del Trabajo

En este estado el tribunal de huelga da por concluida la sesión del día _______ de _____ del año _______, a las _________ de la ___________ (f) Miembros del Tribunal de Huelga (f) Secretario de Actuaciones (f) Presidente del Tribunal de Huelga 20. RESOLUCION CONVOCANDO A ASAMBLEA GENERAL Tribunal de Huelga. Managua, las ________ de la ________ del día __________ del mes de _______ del año ______. Habiendo concluido el tribunal de huelga el período de negociaciones en el conflicto planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., y la referida empresa y no habiendo llegado a acuerdos y con base en el art.

388 C.T., convóquese a asamblea general a los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., para el día ______ del mes _____ del año ______, a las _________ de la ____, en el local de la empresa EL MECATE S.A., con el objeto de que los trabajadores decidan por simple mayoría, en voto secreto y directo, si aceptan o no la propuesta de la empresa EL MECATE S.A., y de no aceptarla, decidan si van a la huelga o someten el caso a arbitraje. Notifíquese. (f) Miembros del Tribunal de Huelga (f) Secretario de Actuaciones (f) Presidente del Tribunal de Huelga 298

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21. ACTA DE ASAMBLEA GENERAL En la ciudad de Managua, a las ________ de la __________ del día ______ del mes __________ del año ________, reunidos en el local de la empresa EL MECATE S.A. con el objeto de celebrar asamblea general, convocada por el tribunal de huelga que está conociendo del conflicto colectivo de trabajo planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., con el fin de informar sobre el estado de la negociación, las propuestas del miembro del tribunal, en representación de la empresa y la propuesta del miembro del tribunal, en representación de los trabajadores y conocer la posición de los trabajadores sobre ambas propuestas; si someten el caso a arbitraje o si se van o no a la huelga; se procede a confirmar quórum y se constata que están presentes el cien por ciento de los trabajadores que respaldaron el pliego, por lo que se inicia la asamblea general. Planteados los puntos de agenda, el presidente del tribunal de huelga procede conforme a los puntos de agenda de la asamblea y a dirigir la votación secreta y directa con el siguiente resultado: El presidente del tribunal de huelga expone a los trabajadores la propuesta de la empresa y la posición de la comisión negociadora de los trabajadores.

El tribunal de huelga, presidido por el presidente, hace la propuesta y la somete a votación con el siguiente resultado: El noventa por ciento de los trabajadores vota en contra de aceptar la propuesta de la empresa EL MECATE S.A. El presidente del tribunal de huelga procede a dirigir votación secreta y directa para que los trabajadores decidan si van a huelga o someten el caso a arbitraje, con los siguientes resultados: Donald Alemán Mena

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El noventa por ciento de los trabajadores presentes, que respaldaron el pliego de peticiones, votan para ir a huelga.

En este estado, el presidente del tribunal de huelga declara legal la huelga y dispone todas las medidas para garantizar la realización de la misma, sin que se cause perjuicio a los trabajadores, la población y la empresa.

Con lo que concluye la asamblea general a las ________ de la _________ del día ________ de ______ del año ______.

Póngase en conocimiento de las partes. (f) Miembros del Tribunal de Huelga (f) Secretario de Actuaciones (f) Presidente del Tribunal de Huelga 22. RESOLUCION QUE SUSPENDE EL ESTADO DE HUELGA TRIBUNAL DE HUELGA. Managua, __________ del mes ___________ del año _________, las _____________ de la ____________.

Por haber transcurrido treinta días en huelga legal los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., sin que se haya resuelto el conflicto colectivo de carácter económico social planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la empresa del mismo nombre, este tribunal de huelga, en base a lo establecido en los arts.

389 y 390 C.T., no le queda más que ordenar, como en efecto ordena, la suspensión de la huelga y remitir las diligencias al señor ministro del trabajo, para que nombre al presidente del 300

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tribunal de arbitraje. Requiérase al representante legal de la empresa EL MECATE S.A., que deberá crear las condiciones para reanudar sus labores a más tardar veinticuatro horas después de notificada esta resolución, y a los trabajadores huelguistas que deben cesar la huelga y que deben reintegrarse a sus labores, so pena de las medidas que establece la ley por la inobservancia de lo resuelto por este tribunal de huelga.

Notifíquese. Firman los miembros del tribunal de huelga y el secretario de actuaciones.

La Resolución del tribunal de huelga en la que se manda a suspender la huelga, es de obligatorio cumplimiento para las partes en conflicto. Si los trabajadores no acatan la resolución de suspender la huelga, podrán ser despedidos con causa justa y si fuera la empresa, se procederá por parte del juez, a intervenir la empresa hasta que se cumpla con la resolución.

23. NOTIFICACION AL MINISTRO DEL TRABAJO Señor Ministro del Trabajo Su Despacho.

Estimado señor Ministro: De conformidad con los arts. 389 y 390 inciso b, numeral 1 del C.T., sirva la presente para notificarle a usted del auto dictado por este tribunal, el que íntegra y literalmente dice: TRIBUNAL DE HUELGA. Managua, __________ del mes ___________ del año _____, las ________ de la ________.

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Por haber transcurrido treinta días en huelga legal los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., sin que se haya resuelto el conflicto colectivo de carácter económico social planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la empresa del mismo nombre, este tribunal de huelga, en base a lo establecido en los arts.

389 y 390 C.T., no le queda más que ordenar, como en efecto ordena la suspensión de la huelga y remitir las diligencias al señor ministro del trabajo, para que nombre al presidente del tribunal de arbitraje. Requiérase al representante legal de la empresa EL MECATE S.A., que deberá crear las condiciones para reanudar sus labores a más tardar veinticuatro horas después de notificada esta resolución, y a los trabajadores huelguistas que deben cesar la huelga y que deben reintegrarse a sus labores, so pena de las medidas que establece la ley por la inobservancia de lo resuelto por este tribunal de huelga.

Notifíquese. Firman los miembros del tribunal de huelga y el secretario de actuaciones.

24. RESOLUCION EN LA QUE SE NOMBRA AL PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE MINISTRO DEL TRABAJO. Managua, las __________ de la ______ del día ______ del mes _______ del año ____ ; teniendo por radicadas las diligencias esta autoridad, que le fueron remitidas por el tribunal de huelga en el conflicto colectivo de carácter económico social surgido entre los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y la empresa del mismo nombre y habiendo transcurrido los treinta días en huelga los trabajadores, sin llegar a un acuerdo sobre las peticiones contenidas en las cláusulas 27, 28 y 29 en discordia, de conformidad con los arts. 389 y 390 inciso b, numeral 1 del C.T., póngase en conocimiento del Doctor: ____________________, que ha recaído en su persona el nombramiento de presidente del tribunal de arbitraje y que 302

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proceda a integrarlo en los términos que establece el art. 391 C.T. Notifíquese. (f) Ministro del Trabajo.

El tribunal de arbitraje en los conflictos laborales de carácter económico social, puede constituirse voluntariamente, si así lo acuerdan las partes en conflicto y obligatoriamente, cuando han transcurrido treinta días en huelga y no han llegado a acuerdos.

El arbitraje es un mecanismo alterno de solución de conflictos; es muy útil para ponerle fin a los mismos; no requiere de consenso para llegar a acuerdos, en ese sentido, nuestra legislación laboral, no deja establecido con qué porcentaje se tomarán las decisiones en el tribunal de arbitraje, por lo que se consideraría una limitante a la capacidad de resolver del tribunal de arbitraje, el hecho de exigir un voto por unanimidad en sus decisiones. Este vacío ha sido llenado por la doctrina, que considera que en el arbitraje se resolverá por mayoría de votos.

El tribunal de arbitraje entra a conocer sólo los aspectos en que no se logró acuerdo en el tribunal de huelga; resuelve tanto las cuestiones de derecho como las de carácter económico.

Lo resuelto por el tribunal de arbitraje se denomina laudo arbitral y es de obligatorio cumplimiento para las partes. Contra el laudo arbitral laboral sólo cabe el Recurso de Revisión, por lo que hace a cuestiones de derecho; el que se interpone ante la Sala de lo Laboral del Tribunal de Apelaciones, en el caso de Managua; y en los otros departamentos, ante el Tribunal de Apelaciones, Sala de lo Civil y Laboral por Ministerio de la Ley. Sobre la naturaleza procesal de este recurso, denominado de Revisión, que admiten los laudos arbítrales laborales, se puede afirmar que su origen es administrativo. Así puede observarse en la primera ley de la materia, que aparece en el escenario Donald Alemán Mena

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jurídico, como es la Ley 290 de Organización, Competencia y Procedimiento del Poder Ejecutivo y su Reglamento, que en su art. 39 establece lo que constituye un típico recurso de revisión en materia administrativa.

25. IMPUGNACION AL NOMBRAMIENTO DE UN MIEMBRO DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE HONORABLE PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE Yo, __________________________________, mayor de edad, soltero, obrero industrial, de este domicilio, con cédula de identidad número____________ante usted, con todo respeto, comparezco y expongo: Soy secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., lo que demuestro con Certificación debidamente extendida por la dirección de asociaciones sindicales del ministerio del trabajo que acompaño.

He sido notificado de la providencia dictada por el señor ministro del trabajo en la que se nombra de oficio al señor ________________________, como miembro del tribunal de arbitraje que conocerá del conflicto planteado por nuestro sindicato en contra de la empresa EL MECATE S.A. En vista de que el señor________________ hoy designado como miembro del tribunal de arbitraje, fue Apoderado General Judicial de la empresa EL MECATE S.A. en el juicio que con Acción de Disolución del Sindicato de Trabajadores dicha empresa entabló en contra de nuestro Sindicato en el Juzgado Segundo de Distrito del Trabajo de Managua, el día __________ del mes ______________ del año __________; 304

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juicio No.________, habiendo sido declarado, judicialmente, sin lugar la pretensión de la empresa; dicho señor, no debe, por razones obvias integrar el tribunal de arbitraje.

Por tal razón, comparezco ante su autoridad a Recusar al representante del empleador, señor ________________, en virtud de lo que señalan el art. 393 C.T. Pido a usted se abstenga de integrar con el referido señor el tribunal de arbitraje y procedáis con diligencia a nombrar a su sustituto.

Acompaño Certificación de diligencias que se llevaron en el Juzgado Segundo de Distrito del Trabajo de Managua, en donde consta el Poder General Judicial otorgado a favor del referido señor.

Tengo casa señalada para oír notificaciones.

Managua, _____ del mes __________ del año _______.

26. REVOCACION Y SUSTITUCION NOMBRAMIENTO DE MIEMBRO TRIBUNAL DE ARBITRAJE

DE DEL

PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE. Managua, ____ de_______ del año ______, a las _________ de la _____________.

Visto el escrito presentado por el representante de los trabajadores con la documental a que hace referencia y siendo ciertas las causales invocadas, con fundamento en los arts. 392 y 393 .C.T, déjese sin efecto el nombramiento del Donald Alemán Mena

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Sr.____________________, y en su lugar nómbrese al Sr. _____________________, como miembro del Tribunal de Arbitraje. Notifíquese. (f) Presidente del Tribunal de Arbitraje 27. NOMBRAMIENTO DEL SECRETARIO DE ACTUACIONES DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE. Managua, las ______ horas de la ________ del día ____________ del mes_____________ del año ____________. Nómbrese al Dr.___________________, secretario de actuaciones del tribunal de arbitraje en el conflicto planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., y la empresa del mismo nombre. Notifíquese. (f) Presidente del Tribunal de Arbitraje.

28. NOTIFICACION A LAS PARTES PARA QUE NOMBREN SU ARBITRO PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE. Managua, la____ horas de la _________ del día __________ del mes ___________ del año _____________.

De conformidad con el art. 391 C.T. emplácese al señor: ______________________, en representación del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., y al señor: ______________________, en representación de la empresa EL MECATE S.A., para que en el término de veinticuatro horas, a partir de la presente notificación, cada uno nombre a un árbitro para la integración del tribunal de arbitraje que conocerá del conflicto colectivo de carácter económico social surgido entre el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y la empresa del mismo nombre. Notifíquese. (f) Presidente del Tribunal de Arbitraje. (f) Secretaria de Actuaciones.

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29. NOMBRAMIENTO DE ARBITROS HONORABLE PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE Yo, _______________________________, en mi carácter de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE. S.A., en obediencia a la resolución dictada por usted, a las ___________ horas de la ____________, del día __________ del mes ______________ del corriente año, nombro al señor ___________ como nuestro árbitro para la conformación del tribunal de arbitraje. Estoy dentro del término de ley.

Tengo casa señalada para oír notificaciones.

Managua, _______ de ____________ del año ________. (f) Representante del Sindicato HONORABLE PRESIDENTE DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE. Yo, ________________________, de generales y carácter consignados en autos, ante usted con todo respeto comparezco y expongo: Actuando en representación de la empresa EL MECATE S.A., en cumplimiento de la resolución dictada por usted, a las ____ horas de la ________, del día ________ del mes __________, del corriente año, nombramos al señor _________________, como árbitro designado por la empresa para integrar el tribunal de arbitraje.

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Tengo casa señalada para oír notificaciones.

Managua, _______ de ____________ del año _______. (f) Representante de la Empresa.

30. RESOLUCION DE REMISION DE TODO LO ACTUADO AL TRIBUNAL DE ARBITRAJE MINISTRO DEL TRABAJO. Managua, las _______ de la ______ del día ______ del mes __________del año _____.

Teniendo por radicadas las diligencias ante esta autoridad, que le fueron remitidas por el tribunal de huelga en el conflicto colectivo de carácter económico social surgido entre los trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., y la referida empresa, y estando integrado el tribunal de arbitraje remítase todo lo actuado a ese tribunal para que conozca y resuelva dentro del término de cinco días el conflicto colectivo, todo de conformidad con los arts. 395 y 396 C.T. Notifíquese. (f) Ministro del Trabajo.

31. LAUDO DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE TRIBUNAL DE ARBITRAJE. Managua, ____ de _________ del año ______, las __________ de la _____________.

VISTOS RESULTAS Con fecha _______ de _________ del año ______, el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., presenta pliego de peticiones ante la inspectoría departamental del trabajo, en contra de la empresa EL MECATE S.A., dejando planteado el conflicto colectivo de trabajo; una vez revisado y por cumplir con todos los requisitos que establece el art. 373 C.T., fue remitido a 308

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la dirección de negociación colectiva y conciliación del ministerio del trabajo, quien basándose en lo establecido en el art. 377, procedió a nombrar al conciliador, quien convocó a las partes en cumplimiento a lo establecido en los arts. 378 y 379 C.T. Se procedió a definir un calendario de audiencias de negociaciones comprendidos dentro de un plazo de quince días, los que fueron prorrogados por ocho días más, habiéndose solicitado por parte de la comisión negociadora de los trabajadores, se dieran por agotadas las negociaciones; resolviendo el conciliador dar por agotadas las negociaciones con base a lo establecido en el art.

385 C.T. Se procedió, por parte del conciliador, a certificar la última acta que contenía los puntos en discordia, notificándole al ministro del trabajo, quien procedió a nombrar en el término de veinticuatro horas al presidente del tribunal de huelga. El presidente del tribunal de huelga procedió a nombrar al secretario de actuaciones, notificando a las partes para que en el término de veinticuatro horas presentaran un listado de cinco personas para seleccionar a dos miembros, conformándose el tribunal de huelga, todo de conformidad con el art. 386 C.T. El tribunal de huelga programó los tres días hábiles de negociaciones de conformidad con el art. 386 C.T. Limitándose estas negociaciones a conocer del contenido de las cláusulas 15, 16, 17,18, 22, 23, 27, 28, 29, 38 y 39, del pliego de peticiones presentado por el sindicato en contra de la empresa EL MECATE S.A., de conformidad con los arts. 386 y 387 C.T. Por no llegar a ningún acuerdo las partes en el tribunal, con respecto a las peticiones del representante del sindicato y la contrapropuesta del representante de la empresa, de las peticiones contenidas en las cláusulas relativas a la participación del sindicato en la contratación de personal, en la elaboración del reglamento interno; lo mismo que para participar en la toma de decisiones, referentes a despidos de trabajadores, cláusulas 37, 38 y 51, y concluido el plazo para que el tribunal resuelva, se procedió a convocar a asamblea general a los trabajadores de la empresa, para que éstos decidieran por simple mayoría, en voto secreto y Donald Alemán Mena

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directo, si aceptaban o rechazaban la propuesta del empleador, si se declaraban o no en huelga o si sometían el caso a arbitraje, de conformidad con el art. 388 C.T. Practicada la asamblea, los trabajadores decidieron rechazar la propuesta del empleador y declararse en huelga. El tribunal de huelga, en base a lo acordado por los trabajadores, declaró legal la huelga, ordenó todas las medidas pertinentes para garantizar la realización de la misma sin que se causara perjuicio a los trabajadores, a la población o la empresa, con base a lo establecido en el art. 388 C.T. Transcurrido los treinta días de huelga sin que se llegara a resolver el conflicto, el tribunal de huelga procedió a proveer la suspensión del estado de huelga y el sometimiento del caso a arbitraje obligatorio, remitiendo el expediente al ministro del trabajo para que designara al presidente del tribunal de arbitraje, recayendo el nombramiento en el doctor: ________________________, quien procedió a nombrar al secretario de actuaciones y a integrar el tribunal, estando el caso para resolver.

CONSIDERANDO I Que se ha planteado un conflicto colectivo de trabajo de carácter económico social, que ha trascendido las fronteras de la compresión y el entendimiento, pero que se ha traducido en el ejercicio de un derecho consignado en nuestra constitución política, que es nuestro deber tutelar, CONSIDERANDO II Que han transcurrido los treinta días en huelga legal que establece la ley, y que no se puede sostener un conflicto de forma indefinida, sin que se pongan en riesgo otros derechos y garantías consignados en la constitución y demás leyes de la República.

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CONSIDERANDO III En lo que respecta a la pretensión del sindicato, relativa a su participación en la contratación de personal, este tribunal ha examinado esta pretensión con mucho interés por su novedad, ya que según consultas con estudiosos del derecho, esta reivindicación no existe en ningún convenio colectivo; si bien es cierto, que en la Constitución de la República, art. 81, y en el Código del Trabajo, art. 253 C.T., se establece el derecho de los trabajadores a participar en la gestión de las empresas, también es cierto que manda a éstos a que ejerzan este derecho de acuerdo a la ley. Este tribunal considera que no es prudente adelantarse a lo que la ley especial regulará en este sentido, por lo que desestima la pretensión del sindicato de participar en la contratación de personal.

CONSIDERANDO IV Que en cuanto a la pretensión del representante del sindicato, de participar en la elaboración conjuntamente con la empresa del reglamento interno, este tribunal después de hacer un examen exhaustivo de su pretensión y de los argumentos de fondo, en los que hace hincapié en un reglamento interno con medidas disciplinarias sin ninguna regulación, podría atentar en contra de la estabilidad que constituye un derecho consignado en el art. 82 numeral 6, de la Cn., y el numeral XII de los principios fundamentales del derecho del trabajo, este tribunal considera que debe de admitirse, por estar su pretensión fundamentada en derecho.

CONSIDERANDO V En lo que respecta a la pretensión del sindicato, de participar en la revisión de las causas de despido en contra de un trabajador, esta petición según consulta hecha a estudiosos del derecho, Donald Alemán Mena

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consta en la mayoría de los convenios colectivos suscritos, y como la convención colectiva es fuente del derecho del trabajo, y esta pretensión está íntimamente vinculada con el derecho de estabilidad consignados en el código del trabajo y constitución política relacionados en el considerado IV, es criterio unánime de este tribunal de admitir la pretensión del sindicato.

POR TANTO: Este tribunal de arbitraje, de conformidad con los arts.

395, 396, 397C.T., RESUELVE en el siguiente LAUDO ARBITRAL, Así: 1. - Desestimar la pretensión del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. de participar en la contratación de personal, contenida en la cláusula número ____ de su pliego de peticiones. 2. - Admitir la pretensión del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A.,de participar en la elaboración conjuntamente con la empresa del reglamento interno de trabajo, contenida en la cláusula número ____ del pliego de peticiones. 3. - Admitir la pretensión del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. de participar en la revisión de las causas de despido de los trabajadores contenida en la cláusula número ______ del pliego de peticiones, quedando las siguientes cláusulas redactadas así: CLAUSULA No._______: COMISION BIPARTITA El empleador conviene con el sindicato la conformación de una comisión bipartita con carácter permanente, la que estará integrada por cuatro miembros; de los cuales, dos serán representantes del sindicato y dos de la empresa, los que deberán ser designados por las partes a más tardar quince días después de suscrito el convenio colectivo.

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1. La Comisión Bipartita conocerá de los siguientes casos: a. Los casos que pudieran generar conflicto. b. Los problemas relacionados con la interpretación y cumplimiento por las partes del convenio colectivo. c. Problemas relacionados con la interpretación y aplicación de la legislación laboral por las partes. d. Las causas de despido. e. Asuntos relacionados con la producción y disciplina del personal. f. Implementación de las políticas de capacitación técnica y profesional del personal. g. Quejas de los trabajadores. h. Propuestas a la gerencia sobre ajustes del salario mínimo.

2. Para conocer de las causales señaladas en el numeral 1, se conviene en el siguiente procedimiento: a. Cuando una de las partes considere que se está frente a cualquiera de las causales señaladas en los incisos a, b, c, se pondrá en conocimiento de la comisión bipartita el problema, para su consideración, pudiendo hacer las consultas sobre el problema planteado ante las autoridades que estimen a bien y debiendo en un plazo de setenta y dos horas, emitir el correspondiente dictamen. b. Al acordarse en el dictamen la forma de solución del problema planteado, se procederá a su implementación, siendo de obligatoria observancia para las partes.

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c. De persistir las diferencias sobre el problema planteado por una de las partes, podrán someterlas a un tribunal de arbitraje, el que se integrará en la forma que establece el art.

391 C.T., o a la instancia que corresponda del ministerio del trabajo para su conocimiento y resolución.

3. En caso de despido se seguirá el siguiente procedimiento: a. La Empresa informará a la comisión bipartita, para su consideración, de las causales que invoca para el despido, la que deberá escuchar de previo al trabajador afectado y emitir su dictamen a más tardar setenta y dos horas después de remitido el caso a su conocimiento. b. De lo resuelto en el dictamen, la parte agraviada, con o sin copia del dictamen, podrá recurrir tanto a las instancias administrativas del ministerio del trabajo, como a las judiciales a ejercer sus derechos. c. Mientras no se autorice el despido por la inspectoría departamental del trabajo, se podrá suspender al trabajador, sin perjuicio de que éste siga percibiendo su salario, prestaciones sociales y demás beneficios, hasta tanto resuelva la inspectoría del trabajo.

Cláusula No. ____ Medidas Disciplinarias La empresa se compromete a negociar con el sindicato el contenido del reglamento interno de trabajo, que contendrá todas las disposiciones disciplinarias que regirán para todos los trabajadores de la empresa. Notifíquese. (f) Miembros del Tribunal. (f) Secretario de Actuaciones.

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32. ESCRITO DE RECURSO DE REVISION HONORABLES MIEMBROS DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE Yo, _____________________, mayor de edad, casado, abogado y de este domicilio, ante vosotros, con todo respeto, comparezco y expongo: Soy apoderado general judicial de la empresa EL MECATE S.A., lo que demuestro con el Poder que acompaño en original y fotocopia, para que una vez cotejado me sea devuelto el original.

Mi mandante ha sido notificado del laudo arbitral, dictado por el tribunal de arbitraje, que conoció del conflicto de carácter económico social que el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. planteó en contra de la empresa del mismo nombre.

Por no estar de acuerdo con el laudo arbitral, por cuanto lesiona derechos consignados en la constitución, como lo son los establecidos en los arts. 24, 27, 99 y 104 Cn., el respeto a la libre empresa, por cuanto la cláusula_____ relativa a la elaboración del reglamento interno, se pretende imponer que compartamos con el sindicato la determinación de las disposiciones disciplinarias, que constituye una facultad direccional privativa del empleador, y compartirla con el sindicato pondría en riesgos la estabilidad de la empresa y por ende la de los trabajadores.

En cuanto a la cláusula _____ relativa a la comisión bipartita, se pretende imponer la participación del sindicato en el despido de personal, cuestión que no podemos compartir, por cuanto si un trabajador ha incurrido en causa justa de despido, es intolerable que se le imponga a mi mandante compartir la Donald Alemán Mena

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decisión del despido con el sindicato, cuando esta organización nunca va a estar de acuerdo con su despido y porque sus fines son defender a sus afiliados.

Por todo lo antes expuesto y con fundamento en los arts. 398 y 399 del C.T., comparezco en nombre de mi mandante a interponer ante su autoridad Recurso de Revisión, en contra del laudo arbitral dictado por el tribunal de arbitraje de fecha __________ del mes __________ del año ________, de las ____________ de la ___________, por cuanto en el mismo se lesionan derechos de mi mandante.

Señalo, para oír notificaciones, mi oficina legal en esta ciudad que sita en la siguiente dirección: _____________________.

Managua, _______ del mes _________ del año_________. (f) Apoderado General Judicial del Empleador.

33.RESOLUCION ADMITIENDO EL RECURSO DE REVISION TRIBUNAL DE ARBITRAJE. Managua, ______ del mes _______ del año _______, las _________ de la _________.

Visto el Recurso Revisión, interpuesto por el Dr. _______________________, en su carácter de Apoderado General Judicial de la empresa EL MECATE. S.A., Admítase el Recurso y póngase en conocimiento del señor: _________________________, en su carácter de Secretario General del Sindicato de Trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., de los agravios expresados, para que exponga lo que tenga a bien, dentro del término de cuarenta y ocho horas de notificado, ante el Tribunal de Apelaciones respectivo. Notifíquese. (f) Miembros del Tribunal. (f) Secretaria de Actuaciones.

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34. ESCRITO DE CONTESTACION DE AGRAVIOS HONORABLES MAGISTRADOS DEL TRIBUNAL DE APELACIONES DE LA SALA DE LO LABORAL DE MANAGUA Yo, _________________________, mayor de dieciséis años de edad, _____________, obrero industrial, de este domicilio, con cédula de identidad número ________ ante vosotros con todo respecto comparezco y expongo: Soy el secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., lo que demuestro con Certificación extendida por la dirección de asociaciones sindicales del ministerio del trabajo, que acompaño en original y fotocopia, para que una vez razonado con su original me sea devuelto el original.

He sido notificado de la providencia dictada por el tribunal de arbitraje, de fecha ________ del mes ________ del año ________, de las _____________ de la _____, en la que se me pone en conocimiento del Recurso de Revisión interpuesto por el Dr.: _________________, en su carácter de apoderado general judicial de la empresa EL MECATE S.A., en contra del laudo arbitral dictado por el tribunal de arbitraje con fecha ___________ de __________ del año _______, a las ____ de _________, todo con relación al conflicto colectivo de carácter económico social que planteamos en contra de la mencionada empresa.

Honorables Magistrados, el apoderado general judicial de la empresa EL MECATE S.A., sostiene en su Expresión de Agravios, que el laudo arbitral, dictado por el tribunal de arbitraje, le lesiona a su representada derechos constitucionales; como lo son los consignados en los arts. 24, 27, 99, 104 Cn. Donald Alemán Mena

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Al respecto digo: Es un derecho del sindicato y de los trabajadores pretender participar en aquellos asuntos que tienen íntima relación y vinculación con los trabajadores, tales como la participación en la elaboración del reglamento interno y en los casos que tienen que ver con la estabilidad de los trabajadores, asuntos que no son ajenos a los intereses de los trabajadores.

La doctrina ha sido unánime en sostener que en materia de convención colectiva no existen más limitaciones que las que impone la ley, y que no tendría razón de ser esta institución, si los actores, en este caso los sindicatos, se limitaran únicamente a reivindicaciones de carácter económico sociales, abandonando otras que podrían asegurarles el fortalecimiento de otros derechos; en este caso, como el de la estabilidad, y en el caso particular que nos ocupa, en los que tenemos que enfrentar fenómenos económicos como la globalización, que nos obligan a estar alertas para que no se atente, por parte del empleador, en contra de nuestra estabilidad, la que puede verse afectada por permitir que el reglamento interno, en su contenido, cuente con disposiciones que permitan al empleador imponer medidas disciplinarias que faciliten la toma de decisiones del empleador como las de dar por concluidas la relación laboral con sus trabajadores, en detrimento de sus derechos.

Por todo lo antes expuesto, en el carácter expresado, comparezco ante su autoridad, a pedir se declare sin lugar el Recurso de Revisión interpuesto por el apoderado general de la empresa en contra del laudo arbitral dictado el ______ de ________ del año ___________, a las ___________ de la _________, y se confirme el laudo arbitral en todas y cada una de sus partes.

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Señalo para oír notificaciones las oficinas del sindicato ubicadas en las instalaciones de la empresa en la siguiente dirección _______________________.

Managua, _____ del mes ____________ del año _______. (f) Secretario General del Sindicato 35. SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE APELACIONES SOBRE EL RECURSO DE REVISION TRIBUNAL DE APELACIONES DE MANAGUA, SALA DE LO LABORAL. Managua, ______ del mes ________ del año ______, las ___________ de la ________.

VISTOS RESULTAS Habiendo llegado ante esta autoridad por recurso de revisión, las diligencias que contienen todo lo actuado por el tribunal de arbitraje en el conflicto colectivo de carácter económico social planteado por el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en contra de la misma empresa, y siendo las demandas de los trabajadores cuestiones estrictamente de derecho, corresponde a esta autoridad conocer y resolver.

CONSIDERANDO I Que en la expresión de agravios planteada por el apoderado general judicial de la empresa EL MECATE S.A., expone que el laudo arbitral lesiona derechos que le son privativos a la administración de la empresa y que no pueden ser compartidos con el sindicato porque atentan en contra de la libertad que tiene su mandante de conducción de la empresa, y que tales decisiones ponen en riesgo la estabilidad de la empresa y Donald Alemán Mena

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por ende, la de los trabajadores, que este Tribunal debe de tomar muy en cuenta, porque es obligación de esta autoridad resguardar tanto los derechos de los trabajadores, como de los empleadores, que les otorgan las leyes de la República.

CONSIDERANDO II Por su parte el señor ____________________________, en su carácter de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., al contestar los agravios, ha expuesto que el sindicato no se puede limitar a las reivindicaciones económicas, sino que tiene que explorar en otras materias que les aseguren la estabilidad a los trabajadores y que son derechos que tienen garantizados por el art. 82 numeral 6 Cn. y el numeral XII de los principios fundamentales del derecho del trabajo, que también es obligación de este tribunal examinar, en procura de resguardar estos sensibles derechos.

CONSIDERANDO III Que del examen hecho de las diligencias, no podemos desestimar que el apoderado general judicial de la precitada empresa, tiene la razón en cuanto a que no existe ninguna disposición legal que permita al sindicato participar en la negociación del reglamento interno y que en el procedimiento que establece en sus arts. 254 y 255 C.T., se establece como pre-requisito que para la aprobación del reglamento interno debe de mandarse a oír al sindicato; éstos tienen la oportunidad de expresar lo que consideren que en el cuerpo de esas disposiciones disciplinarias lesiona derechos consagrados en la Constitución de la República, Código del Trabajo, Convenios Internacionales y demás leyes de la materia, que tienen que ser tomados muy en cuenta por el inspector del trabajo para aprobar dicho reglamento, este tribunal considera que no se está lesionando ningún derecho a los trabajadores; esta 320

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autoridad no tiene más que reformar el laudo en cuanto a que la cláusula número _____ que tiene que ver con la participación del sindicato en la elaboración, conjuntamente con la empresa, del reglamento interno, dejándola sin ningún efecto legal.

CONSIDERANDO IV Que el sindicato, al exponer que el art. 82 numeral 6 Cn, y el numeral XII de los principios fundamentales del derecho del trabajo., le garantiza el derecho de la estabilidad a los trabajadores en el empleo y que el despido es la forma de ponerle fin a la relación laboral, consideramos que es loable que el sindicato en cumplimiento de unos de sus fines, como lo es la defensa de los intereses de los trabajadores, éstos deban de conocer en lo relativo al despido para asegurarse que no se esté haciendo uso abusivo del derecho al despido por parte del empleador, por lo que a esta autoridad no le queda más que confirmar el laudo arbitral en este sentido.

POR TANTO: Este tribunal, con base en los arts. 398 y 399 C.T., RESUELVE. 1. - Admítase el Recurso de Revisión en cuanto al numeral 2 del laudo arbitral, referente a la participación del sindicato en la elaboración del reglamento interno, reformándose el laudo arbitral dictado por el tribunal de arbitraje del _________ del mes _________ del año _________, a las ____________ de la _______, dejándolo sin ningún efecto legal. 2. - Confírmese el laudo arbitral en lo que respecta al numeral 3, referente a la participación de los trabajadores en la revisión de las causales de despido, quedando íntegramente como lo dictó el tribunal de arbitraje en la cláusula ____ del laudo arbitral. Notifíquese. (f) Magistrados del Tribunal de Apelaciones de la Sala de lo Laboral de Managua. (f) Secretaria.

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36. ESCRITO DONDE SE PIDE LA INTERVENCION DE LA EMPRESA POR INCUMPLIMIENTO DEL LAUDO ARBITRAL SEÑOR JUEZ PRIMERO DE DISTRITO DEL TRABAJO DE MANAGUA Yo, ________________________, mayor de dieciséis años de edad, ________, obrero industrial, de este domicilio, con cédula de identidad número ___________ ante usted, con todo respeto comparezco y expongo: Soy el secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., ubicada en el kilómetro veintiocho carretera nueva a León, lo que demuestro con original y fotocopia de la Certificación extendida por la dirección de asociaciones sindicales del ministerio del trabajo, para que una vez cotejada con su original me sea devuelta.

Con fecha ________ de ______________ del año ______, a las ___________ de la___________, el tribunal de arbitraje dictó laudo arbitral en el conflicto colectivo de carácter económico social surgido entre el sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A. y la empresa del mismo nombre, mismo que fue recurrido de Revisión por el apoderado general judicial de la empresa EL MECATE S.A., habiendo resuelto el tribunal de apelaciones, reconocer el derecho del sindicato de participar en la revisión de las causales de despido del personal, confirmando así el laudo arbitral en esa parte conducente, por Sentencia del _______ de __________ del año ________ a las _________ de la ___________, que constituye cosa juzgada.

Resulta señor juez, que el señor ______________________, en representación de la empresa, ha procedido a despedir a 322

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los trabajadores: __________________ y ___________, alegando causa justa, pero sin haber cumplido con lo que establece la cláusula No. ________ del laudo arbitral, por lo que comparezco ante su autoridad a pedir que declaréis la intervención de la empresa EL MECATE S.A. todo en virtud de lo que establece el art. 400 C.T., hasta tanto la empresa cumpla con el laudo arbitral.

Acompaño los siguientes documentos: - Certificación del laudo arbitral.

- Sentencia del tribunal de apelaciones precitadas.

- Carta de despido de los compañeros de trabajo.

Señalo, para oír notificaciones, la oficina del sindicato que sita en esta ciudad en la siguiente dirección _______________________________________________.

Managua, _________ del mes _________ del año ________ (f) Secretario General del sindicato.

37. AUTO DONDE SE MANDA A OIR A LA EMPRESA EL MECATE S.A. JUZGADO PRIMERO DE DISTRITO DEL TRABAJO DE MANAGUA. Managua, _____________ de __________ del año ______, las ________ de la ___________. Visto el escrito presentado por el señor _______________________, en su carácter de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., en la que pide proceda esta autoridad a intervenir la empresa EL MECATE S.A., por desacato del laudo arbitral por parte del empleador, todo en Donald Alemán Mena

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virtud de lo que establece el art. 400 del C.T. óigase al señor ________________, en su carácter de representante legal de la empresa EL MECATE S.A. para que exponga lo que tenga a bien. Notifíquese. (f) Juez. (f) Secretario.

38. AUTO DONDE SE DECRETA LA INTERVENCION JUDICIAL DE LA EMPRESA EL MECATE S.A. JUZGADO PRIMERO DEL TRABAJO DE MANAGUA. Managua, __________ de __________ del año _______ las ____________ de la _______________.Visto el escrito presentado por el señor __________________, en su carácter de representante legal de la empresa EL MECATE S.A., en la que expresa que su mandante no acatará el laudo arbitral por considerarlo lesivo a los intereses de la empresa, por lo que no le queda más a esta autoridad, sobre la base de lo que establece el art. 167 de la Constitución de la República y art. 400 del C.T. Resolver: Declárese la intervención de la empresa EL MECATE. S.A., hasta tanto se cumpla con lo que dispone el laudo arbitral.

Cúmplase. Notifíquese. (f) Juez. (f) Secretario.

39. EJECUCION DE LA INTERVENCION JUDICIAL DE LA EMPRESA EL MECATE S.A. En el Municipio de Mateare, Departamento de Managua, a las ___ de la ____ del día ______ de ________ del año ____.

Yo, ___________________, Juez Unico Local y del Trabajo por Ministerio de la Ley de Mateare, me constituí en el local de la empresa EL MECATE S.A., ubicada en el kilómetro veintiocho carretera nueva a León, con el fin de proceder a dar cumplimiento al Mandamiento dictado por el Juez Primero de Distrito del Trabajo de Managua, en el que se dispone la intervención de la empresa EL MECATE S.A., todo a solicitud 324

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del señor _____________________, en su carácter de secretario general del sindicato de trabajadores de la empresa EL MECATE S.A., por lo que procedí a ejecutar su intervención, nombrando interventor al señor ______________________, quien es mayor de edad, casado, contador y de este domicilio, a quien instruí de que dicha intervención cesará hasta que la administración de la empresa cumpla con el laudo arbitral dictado por el tribunal de arbitraje el día ___ del mes ______ del año ______, las _______ de la _______, que le fue leído íntegramente, quien ofreció cumplir con el mandato del Señor Juez Primero de Distrito del Trabajo de Managua. En este estado concluyo las presentes diligencias a las _______ de la _________ del día _______ del mes __________ del año _________. Firma junto conmigo el señor ______________, en su calidad de interventor. (f) Juez Ejecutante

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(f) Interventor

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40.

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INSTANCIAS Y DILIGENCIAS DE LA FASE DE CONCILIACION

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41.

INSTANCIAS Y DILIGENCIAS DEL TRAMITE DE HUELGA

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CITAS BIBLIOGRAFICAS 1. Comité de Libertad Sindical O.I.T, Informe Sindical. Págs.

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9. Ojeda Avilés, Antonio. Derecho Sindical. Séptima Edición.

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10. Montoya Melgar, Alfredo. Derecho del Trabajo. Décima Novena Edición 1998. Pág. 707/708.

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CAPITULO V ANOTACIONES FINALES

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1.SINTESIS DE IDEAS CONCEPTUALES Las ideas conceptuales se sintetizan de la manera siguiente: Que al hacer su aparición en el escenario jurídico nacional, el triduo de derechos que integran el Derecho Colectivo de Trabajo, aparecen como un todo, que si bien es cierto se pueden ejercer individualmente, cualquier limitación al ejercicio sucesivo de alguno de ellos, por el empleador o las autoridades administrativas, constituyen una violación al derecho de la libertad sindical, permitiendo que en ejercicio de su legitima defensa se puedan interponer, tanto los recursos, como la queja, ante las autoridades e instancias de los organismos que correspondan.

En el marco de la tutela efectiva de estos derechos, procede que tanto los trabajadores, como las organizaciones sindicales y las autoridades laborales, deben someterse al principio de legalidad como la mejor medida de prevención de los conflictos que se puedan originar por su inobservancia.

Cuando se recurra, por parte de los trabajadores, organizaciones sindicales o empleadores, ejercitando estos derechos ante la jurisdicción administrativa, alejen todo obstáculo que les impida acceder a la jurisdicción.

Cuando las autoridades laborales se encuentren frente a la solicitud de inscripción de un sindicato, de una negociación colectiva o frente a un conflicto colectivo de trabajo, deben de observar los plazos y términos que establece nuestro ordenamiento jurídico para cada caso, con el propósito de permitir el correcto ejercicio de estos derechos.

En la tramitación de las diligencias procedimentales para ejercer los derechos de sindicación, negociación colectiva o la huelga, Donald Alemán Mena

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o para la solución de los conflictos colectivos de trabajo, deben de observarse los principios del procedimiento del trabajo.

Previo a iniciarse las negociaciones, las partes deben de determinar un proceso que permita la auto-regulación para la negociación voluntaria, la que podrá contener plazos prorrogables por acuerdo entre ellos; sometimiento a arbitraje voluntario, por cuanto a esta variante, no se le debe dar el tratamiento de un conflicto colectivo de trabajo para su negociación y celebración, pero para su tutela se hace necesario su regulación legal, aun cuando no se cumplan los requisitos legales para el planteamiento de un conflicto, por cuanto siempre están en juego derechos de naturaleza colectiva y de interés social.

La obligatoriedad de la negociación colectiva, por parte del empleador, no debe de entenderse como la obligatoriedad de convenir, porque dejaría de ser una negociación y desvirtuaría la naturaleza de la misma. No debe tenerse como planteado el conflicto por negarse justificadamente el empleador a convenir con la organización sindical una petición que ponga en riesgo otros derechos igualmente protegidos o que gocen de mayor protección por el ordenamiento jurídico.

En la interpretación y aplicación del derecho colectivo del trabajo, las autoridades laborales, por la autonomía del procedimiento laboral, deberán atenerse, en lo máximo posible, a las reglas especiales que dispone este derecho; evitando recurrir innecesariamente a los procedimientos de las demás ramas del derecho, sujetándose, en caso de vacíos, al sistema de fuentes supletorias propias de la materia laboral.

En el ejercicio por parte de las autoridades administrativas de control de las actuaciones de los titulares de derechos laborales 336

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de naturaleza colectiva, debe evitarse el uso de facultades excesivamente discrecionales en la solución de los asuntos planteados.

Estando obligado, legalmente, el empleador a negociar y constituyendo el derecho a la negociación, un derecho constitucional de las organizaciones sindicales, no puede considerarse ninguna limitación para su ejercicio; sin embargo, en protección a otros derechos y debidamente comprobado a satisfacción de la organización sindical, se puede dispensar temporalmente de la obligación de negociar al empleador posponiéndola, pero nunca de manera definitiva.

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No hay palabras suficientes para expresar reconocimiento a los iuslaboralistas de la Asociación Iberoamericana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social “Guillermo Cabanellas”, que se aprecian en este histórico marco.

Este libro se termin贸 de imprimir en el mes de Noviembre del a帽o 2006, en los Talleres de COPY EXPRESS, Managua, Nicaragua.

La Edici贸n consta de 1,500 ejemplares