sb.business - Angajatori de top în Moldova / primăvara 2014 by sb.business

Angajatori de top ÎN MOLDOVA REVISTA DESPRE OAMENI

Airbag-uri Made in Moldova Mihai Bodor conduce echipa TRW Automotive din Roman, județul Neamț.

sb.business 2014 - ediția de primăvară / nr. 2

a NEW and FRESH concept for

specialized search and selection process soft skills trainings & HR workshops human resource consulting

www.leoHR.ro oďŹ&#x192;ce@leoHR.ro

www.sibiubusiness.ro

Noii români Europa este împânzită de români. Căpșunari sau ingineri, medici sau specialiști fără egal în potrivirea faianței, compatrioții noștri și-au dus defectele și calitățile de la Roma la Madrid, de la Paris la Dublin. Muncesc pentru o viață mai bună, pentru un viitor ferit de urcușurile și coborâșurile nesfârșitei tranziții mioritice.

n acest timp, România se transformă într-o țintă interesantă nu doar pentru occidentalii care vor să încerce senzații tari. Indiferent dacă au pornit afaceri pe cont propriu sau dacă asigură managementul unor afaceri cu capital străin, Bernd Krottmayer, Annita Pakioufaki sau Matthias Trittinger oameni despre care puteți citi în acest număr de SB Business - au măcar un lucru în comun: au renunțat, temporar sau definitiv, la viața “călduță” din Occident, pentru a-și pune în valoare calitățile într-o țară în care mai sunt o mulțime de lucruri de făcut. Dincolo de atracția turistică sau de ospitalitatea românilor, răspunsul pentru motivele exodului în sens invers poate fi găsit și în progresul economic semnificativ din ultimul deceniu. S-au dus vremurile în care România era privită de marile companii străine ca un tărâm al făgăduinței. Costurile salariale mici, angajații cuminți, săraci și, de cele mai multe ori, cinstiți, plus un mediu de

afaceri pe cât de neliniștit, pe atât de profitabil, erau suficiente motive pentru a reloca o parte a producției în această zonă a Europei. Situația s-a schimbat. Apartenența la UE împinge în sus nivelul salariilor, într-un moment în care fenomenul migrației forței de muncă din România a lăsat goluri considerabile în cam toate domeniile. Prima problemă a angajatorilor a devenit completarea schemei de personal, nu calitatea acestuia. Într-un fel sau altul, companiile au ajuns la mâna angajaților. Poate că stilul “occidental ”de management și de formare a personalului nu este înțeles de toți oamenii dintr-o companie condusă de un expat. Uneori, poate că metodele și tehnicile de management moderne - oglindite în cărți cu copertă lucioasă și dezbătute la seminarii conduse de mari gânditori globali - pălesc în fața autohtonului “merge și așa”. Oricum am privi lucrurile, un lucru este cert: și cu ajutorul unor astfel de oameni, economia românească va găsi mult mai rapid scurtătura spre normalitate.

DAN MĂRGINEAN

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

sumar

primăvara 2014

oameni

Aura Serea

Monica Jiman

Andreea Ciortea

Diana Năstase

Corina Neagu

Andreea Hrab

Anca Răican

Radu Mavrodin

Dana Oprișan

Anica Muntean

Carmen Meșter

Anișoara Roșca

Leonard Rizoiu

Monica Ichimescu

Anișoara Roșca

Anca Răican

Leonard Rizoiu

www.sibiubusiness.ro office@sibiubusiness.ro DIRECTOR: Dan Mărginean danmarginean@sibiubusiness.ro 0729 716 718 COLABORATORI: Andreea Teculescu, Scott Eastman, Dan Șușa, Valeriu Antonovici, Norbert Gaspar GRAFICĂ: Katia Macovei

www.sibiubusiness.ro

companii CEPROCS

OSF Global Services

Ness Technologies

Pentalog

TRW Automotive

Renault România

Sodexo

Hill International

De Klausen

Target Executive Search

Deloitte

Mico Legnami

Poșta Atlassib

Metamob

EY România

Lidl

Alca Plast

Socar Petroleum

Miele

it & telecom

it & outsourcing & telecom

www.sibiubusiness.ro

Reîmprospătează-ți cariera,

primăvara asta! Nu este greu de observat că, într-adevăr, a venit primăvara, că pomii înfloresc, că ziua e mai lungă și mai senină, și că - da! - pleci pe lumină de la serviciu. Este ca și când, deodată, ai două zile la dispoziție, într-una singură.

entru mulți dintre noi, schimbarea aceasta aduce un avânt de energie și de chef de viață. Îți propun să folosești o parte din energia asta ca să dai un imbold carierei tale, ca să îți aducă și ea o mulțumire nouă sau rezultate neașteptate. Ieși un pic din monotonia iernii, scutură greutatea hainelor groase și ia-ți avânt! Ai mai jos o colecție de idei care îți pot face săptămâna mai bună la lucru!

AURA SEREA Managing Partener,

Aura Serea | Human Resources Perspectives

1. Fă-ți un calendar de primăvară cu evenimentele din industria ta și participă măcar la unul. Revederea cu oamenii din breaslă, schimbul de idei și schimbarea peisajului, pentru o după-amiază, îți pot aduce inspirația de care aveai nevoie. 2. Crește-ți notorietatea profilului de LinkedIn și cere unor colaboratori de încredere câteva recomandări. 3. Găsește câteva oportunități de voluntariat în comunitatea ta! Un proiect pro-bono sau acordarea de sfaturi și timp unei cauze în care crezi îți poate crește rapid experiența profesională și vizibilitatea în comunitate. 4. Restructurează modul în care lucrezi cu Listele de sarcini de făcut (To Do Lists). Simpla modificare a design-ului, a structurii sau a abordării, îți poate da un aer de nou și interesant. 5. Fă-ți curat pe birou, în sertare, în dulapuri. O să fii uimit ce efect poate avea asta asupra productivității muncii tale! 6. Pornește un jurnal de carieră: la sfârșitul fiecărei zile, ia-ți 30 de secunde și notează ce a mers bine la serviciu, ce ai rezolvat, ce ai învățat și ce îți propui pentru ziua următoare. 7. Dacă sunt arii din industria ta pe care mereu ai vrut să le cunoști, precum: finanțe, resurse umane, achiziții, fă cunoștință cu acei oameni din organizația ta care fac această muncă și roagă-i să te lase să-i urmezi o jumătate de zi în munca lor, ca să înțelegi mai bine cu ce se ocupă.

O să înțelegi mai bine activitatea și afacerea companiei în care lucrezi și, cine știe, poate o să-ți impresionezi și șeful! 8. Începe să fii atent la rezultatele muncii tale; cifre de vânzări, economii făcute firmei, feedback-uri bune de la clienți, rezultate pe proiecte, etc. Data viitoare când vei avea o întâlnire de evaluare sau vei vrea să îți revizuiești CV-ul, vei fi bucuros că ai făcut acest exercițiu. 9. Vrei să promovezi în acest an? Întreabă-ți șeful care sunt acele două-trei lucruri specifice pe care trebuie să le înveți sau să le îmbunătățești, pentru ca promovarea să se întâmple! Fă-ți, apoi, un plan de acțiune, ca să depășești așteptările și ai grijă ca rezultatele tale să fie vizibile. 10. Obișnuiește-te cu presiunea la lucru. Fă chiar mai mult! Pune-te în situații limită, acceptă proiecte provocatoare, ia tu relația cu acei clienți dificili; când vei fi făcut asta suficient de mult timp, vei constata că ești mai imun la presiune și la stresul de zi cu zi. 11. Construiește-ți un advisory board, sau, mai pe românește, un grup de sfătuitori într-ale carierei, oameni pe care-i apreciezi profesional și la care să te poți duce pentru un sfat sau o părere, când vei fi in fața unei decizii majore, din punct de vedere profesional, sau într-o situație delicată la muncă. Consideră asta un fel de armă secretă, ca să poți ieși din situațiile dificile cu fruntea sus. 12. Și, nu în ultimul rând, fii recunoscător pentru fiecare zi în care te lovești de probleme si reușești să le rezolvi. Dacă stai să te gândești, la sfârșitul fiecărei astfel de zile ai mai învățat ceva, ai mai cunoscut pe cineva, ai mai depășit un obstacol, ai mulțumirea că nu a fost o zi plictisitoare la lucru.

Îți doresc o primăvară frumoasă, cu multe începuturi bune și în carieră!

Grupul CEPROCS™ Succes, dezvoltare și responsabilitate Compania CEPROCS™ (www.ceprocs.com), înființată în urmă cu patru ani, la Sibiu, ocupă un loc din ce în ce mai important pe piață și a atins o dimensiune imposibil de neluat în considerare, în domenii precum Achiziții, Finanțe, Resurse Umane, IT și Industria construcțiilor de mașini (Engineering). Grație dezvoltării grupului CEPROCS™, a putut fi realizată atât extinderea paletei de servicii, cât și siguranța și eficientizarea acestora. CEPROCS™ oferă clienților săi soluții optime și contribuie, astfel, în mod esențial, la succesul lor. Totodată, compania își asumă și responsabilități sociale.

Achizițiile, Finanțele, Resursele Umane, IT-ul și Industria construcțiilor de mașini (Engineering) dovedesc, în prezent, și mai multă promptitudine, eficiență și sobrietate: grupul CEPROCS™ este alcătuit din trei secțiuni, care oferă o paletă diversificată de servicii - de la proiecte globale de achiziții (Global Sourcing), pentru furnizarea de produse de la terți, până la servicii financiare, contabile și servicii în domeniul Resurselor Umane - și dezvoltă împreună soluții customizate. Astfel, CEPROCS™ le asigură clienților săi, grație echipei de experți calificați și competenți, importante avantaje competitive și securitatea informațiilor și datelor. Compania, cu sediul central în Transilvania, la Sibiu, face față schimbărilor permanente din cadrul piețelor internaționale datorită revizuirilor tehnice periodice. Serviciile oferite se efectuează exclusiv cu ajutorul celor mai bune echipamente IT și celui mai bun software. CEPROCS™ dispune de o rețea compactă de parteneri, astfel că oferă clienților săi exact acele soluții, pe care piața le impune.

„Un exemplu ar fi colaborarea de succes cu Wollschläger (www.wollschlaeger.de), un specialist în produse din industria metalurgică, renumit pe plan internațional. Mulțumită parteneriatului reciproc profitabil CEPROCS™ ENGINEERING - mai exact, echipei de experți, în ceea ce privește sculele, tehnologia componentelor de fixare (Fastening Technology) și industria construcțiilor de mașini (Engineering Deisgn) - poate asigura și dezvolta consecvența companiei noastre de succes, în domeniul sus-numit”, explică Matthias Trittinger, director general CEPROCS™.

Dezvoltarea strategică a afacerii, cu CEPROCS™ TRADE Alături de CEPROCS™, CEPROCS™ ENGINEERING și CEPROCS™ TECHNOLOGIES EOOD, CEPROCS™ TRADE formează a patra ramură de activitate în structura organizatorică a grupului CEPROCS™. Astfel, clientul nu mai are de-a face cu un singur furnizor. Grație comasării comenzilor și înlăturării modalităților complicate de achiziționare, comunicarea devine mult mai eficientă, iar decontarea mult mai simplă. Grupul CEPROCS™ (format din CEPROCS™ SRL, CEPROCS™ ENGINEERING, CEPROCS™ TECHNOLOGIES EOOD și CEPROCS™ TRADE) devine astfel, indiscutabil, la doar patru ani de la înființare, prestatorul de servicii pentru Achiziții, Finanțe, Resurse Umane, IT și Engineering, în regiune, dar nu numai. Echipa

de specialiști dinamici și de prima clasă, care se află în permanentă creștere, este dovada dezvoltării adecvate ale companiei. Dezvoltarea afacerii în Europa Centrală și de Sud-Est este o parte importantă a strategiei de creștere a Grupului CEPROCS™. Primul pas în această direcție a fost făcut prin înființarea, în Bulgaria, a CEPROCS™ Technologies EOOD. Pe lângă expansiunea teritorială, centrul de date din Bulgaria reflectă și creșterea securității datelor clienților noștri. Acest lucru ne oferă un avantaj competitiv suplimentar. În prezent, lucrăm la dezvoltarea unui depozit de date pentru analize specifice, destinate clienților CEPROCS™.

CEPROCS™: Responsabilități sociale Instruirea propriilor angajați este și a fost mereu unul dintre elementele de bază, ce au dus la succesul grupului CEPROCS™. „Pentru noi, o companie în curs de dezvoltare, responsabilitățile sociale sunt extrem de importante. Alături de cele caritabile, acestea joacă un rol important pentru CEPROCS™”, arată Matthias Trittinger.

SC CEPROCS™ SRL Sediul central: Centrul de Afaceri Str. Nicolaus Olahus, Nr. 5, et. 7-8 Sibiu, RO-550370

Tel.: +40 269 800 801 Fax: +40 269 800 901 E-mail: office@ceprocs.com Web: www.ceprocs.com

În mod deosebit, ne-au atras atenția toate îndatoririle sociale ale acelor instituții și inițiative care își îndreaptă atenția, în primul rând, asupra copiilor și adolescenților. Pe lângă donațiile către grădinițe și centre afterschool, participările la evenimentele caritabile ale Clubului Economic German din Transilvania (DWS) și sprijinul pentru proiectele ascociațiilor „Mâini Unite” și „Magic Hands”, CEPROCS™ și-a adus contribuția, de curând, la îmbunătățirea îngrijirii medicale a celor mici, prin achiziționarea unui bilirubinometru pentru Spitalul Județean. Cu ajutorul acestuia, este îmbunătățită, în mod considerabil, îngrijirea nou-născuților. „Suntem încântați de această contribuție, deoarece succesul companiei noastre nu ar fi, nici pe departe, atât de valoros, dacă nu neam asuma și responsabilități sociale. Viabilitatea trebuie să treacă, întotdeauna, de pragul propriei uși”, este convins directorul general CEPROCS™.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Cine nu are antreprenori, trebuie să-i crească! Antreprenorii reprezintă unul dintre principalele motoare de creștere, în orice economie sănătoasă. Ei acționează ca agenți ai schimbării, prin dezvoltarea de noi produse și servicii, implementarea metodelor eficiente de producție și crearea de noi modele de business și de industrii. Generează locuri de muncă, susțin comunitățile locale și creează companii de succes.

MONICA JIMAN Deputy CEO, Pentalog

ultura de business constituie o parte importantă din mediul antreprenorial. Pentru a încuraja cat mai multe persoane să înceapă și să dezvolte un business, orice țară care are o strategie de dezvoltare pe termen lung are nevoie de a promova și susține o serie de valori care determină antreprenoriatul să fie o alegere de carieră validă și respectată. Viitorii antreprenori trebuie să fie încrezători că vor primi susținere pentru eforturile lor, iar dacă vor eșua, nu vor fi penalizați sau stigmatizați. FAPTE MAI MULTE, VORBE MAI PUȚINE. Țările cu tradiție antreprenorială de succes au ecosisteme bogate și diverse, cu posibilități de finanțare substanțiale, o cultură de susținere, un mediu favorabil dezvoltării afacerilor și sisteme educaționale ce încurajează mentalitățile antreprenoriale. De asemenea, ele au o gamă de resurse de înaltă calitate, deschise sectoarelor publice, private sau de voluntariat. Iar guvernele pot direcționa maniera în care aceste părți interesate pot colabora. În România, trebuie să nu ne mai plângem de lipsa educației antreprenoriale sau de insuficiența măsurilor implementate la nivel de stat, pentru susținerea unei adevărate mișcări antreprenoriale, ci să contribuim noi înșine, prin toate mijloacele pe care le avem la dispoziție, la dezvoltarea unui cadru antreprenorial eficace. În Pentalog, ne implicăm activ în sponsoring-ul și participarea la evenimentele dedicate startup-urilor, organizate în București, Brașov, Iași, Cluj-Napoca, Târgu Mureș, etc. Am constatat, astfel că, în România, antreprenorii sunt extrem de pasionați de ceea ce fac și sunt foarte motivați în a-și prezenta ideile, startup-urile, a cere un feedback, a căuta noi oportunități

de a se dezvolta mai repede, pentru a reduce termenul de lansare pe piață de noi produse și/sau servicii. Suntem una dintre puținele companii din România care dispun de un incubator și accelerator de business, Pentalabbs, care și-a dovedit deja capacitatea de a dezvolta noi afaceri. Exemplele sunt multiple: EasyFlyer, EcoTravel, MarketScience, People Centric, Rue de la Paye etc. Împreună cu Pentalabbs, am avut inițiativa de a extinde în intern acest concept și de a pune la dispoziția colaboratorilor noștri elementele pentru a face primii pași, cei mai grei, pe calea către antreprenoriat. Suntem convinși că expertiza dobândită de angajații Pentalog, zi de zi, în cadrul proiectelor, cât și mediul de lucru care încurajează inițiativa personală, pot sta la baza unor noi afaceri de succes. ACȚIONEAZĂ, ÎNVAȚĂ, CONSTRUIEȘTE. Inovarea și spiritul antreprenorial fac parte din valorile Pentalog. Iar pentru susținerea acestora în cadrul companiei, am lansat, în 2014, un program concurs extins, PENTASMART. Prin acest program, urmărim identificarea de idei smart, fezabilitatea și potențiala incubare a acestora la nivelul Pentalabbs. Și, de ce nu, crearea de start-up-uri coordonate de colegi din Pentalog și trecerea către zona de antreprenoriat. În același timp, este un exercițiu interesant și creativ, care permite creșterea cunoștințelor de business în cadrul Pentalog. Ce înseamnă a gândi și a acționa antreprenorial? Înseamnă un ciclu „acționează-învață-construiește”: faci un pas, înveți din el (indiferent dacă rezultatul este bun sau rău) și construiești pe baza a ceea ce ai învățat, pentru a face următorul pas.

www.sibiubusiness.ro

Ca un prim pas pentru susținerea acestui proiect, o serie de formări de tipul Knowledge Sharing au pregătit terenul, prin abordarea subiectelor de tipul: “De unde vin ideile bune?”, “Educație financiară”, “Inovația, ca motor al afacerilor”. În paralel, echipe de mentori au stat la dispoziția celor interesați, pentru a-i ajuta să își îmbogățească ideea și să o prezinte la un nivel corespunzător. Rețeaua socială internă Pentalog a beneficiat de un spațiu dedicat acestui eveniment, pentru a permite popularizarea ideilor în intern și solicitarea opiniei colegilor din toate agențiile.

Acest tip de activitate favorizează, evident, și lucrul în echipă, indiferent de agenția de origine. Criteriile de selecție sunt expertiza și interesul manifestat față de proiect. Într-un final, toate aceste eforturi au fost încununate de faza finală de prezentare, jurizare și desemnare a câștigătorilor. Faptul că acest model este viabil, recompensează eforturile implicate și aduce rezultate de care va beneficia tot ecosistemul antreprenorial românesc, este confirmat de feedback-ul pe care îl avem de la toți cei care au fost implicați în acest tip de eveniment. Am putut constata o doză enormă de

entuziasm din partea tuturor participanților, ocazia de a-și prezenta ideea în fața participanților, de a-și “vinde” ideea, fiind unică. Majoritatea deținătorilor de idei sunt și dezvoltatori în cadrul proiectelor Pentalog și, deși gestionează zilnic relația cu clientul, nu au fost niciodată în situația de a-și marketa o idee proprie, cu tot arsenalul de mijloace. Însă acest tip de evenimente permite să cultivăm un pic din spiritul antreprenorial, în rândul participanților. Și ceea ce este cel mai important este că am reușit să aducem în față idei cu potențialul de a deveni o nouă companie.

DESPRE MONICA JIMAN

Și-a început activitatea profesională la Universitatea Transilvania, din Brașov, ca asistent universitar, între 2000 și 2005, cu specializare în Marketing și Marketing social-politic. A intrat în echipa Pentalog în mai 2003, ca stagiar în departamentul Marketing și Comercial, la Orléans. După un parcurs în mai multe departamente ale companiei, a fost desemnată, în august 2011, director general adjunct - Deputy CEO. Anterior acestei poziții, a ocupat funcția de director operațional (mai 2009-iulie 2011). Este printre acționarii companiei, membru al Consiliului de Conducere și prezidează Comitetul de Direcție. În paralel, Monica Jiman reprezintă compania Pentalog în diferite asociații din domeniul IT, precum ANIS sau ARIES. În aprilie 2014, a fost aleasă printre administratorii supleanți ai CCIFER (Camera Franceză de Comerț și Industrie în România). În același timp, susține mediul antreprenorial și inovator, prin participarea, ca mentor sau coach, la diferite evenimente de tipul Start-up Weekend. A investit, la nivel personal, în mai multe start-up-uri: People Centric (România), Sharalike (Boston, SUA) și Turnkey Broker (New York, SUA).

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Orange

Angajator de Top, episodul II Pentru al doilea an consecutiv, Orange România a primit certificarea Top Employer 2014, din partea Top Employer Institute. Compania este recunoscută, astfel, ca angajator de top la nivel european și în România. Orange este singura companie de telecomunicații din România care obține această certificare.

nstitutul Top Employer certifică, la nivel global, excelența în privința condițiilor pe care angajatorii le creează pentru angajații lor, astfel încât să susțină o cultură și o organizație sănătoasă. În cadrul procesului de analiză, sunt luate în considerare următoarele criterii: beneficiile primare și secundare, condițiile de lucru, pregătirea profesională și dezvoltarea carierei, precum și cultura organizațională. Certificarea Top Employer, primită de Orange România, reprezintă o recunoaștere a calității programelor realizate de companie în scopul dezvoltării unui mediu de lucru stabil și prietenos. De asemenea, sunt recunoscute proiectele de instruire, dezvoltare personală și profesională, dedicate angajaților, sistemul de beneficii inovator, precum și programele de responsabilitate socială corporativă. Unul dintre programele care au făcut diferența în procesul de analiză este programul de well-being și suport ergonomic pentru angajați. Scopul acestuia este de a menține un mediu de lucru plăcut și sănătos, de a oferi fiecărui angajat condiții propice de a-și desfășura activitatea la potențial maxim. Anul trecut, peste 1.200 de angajați s-au bucurat de beneficiile acestui program. O direcție importantă pe care Orange România pune

accent o reprezintă programele de instruire și dezvoltare profesională a angajaților. În acest scop, acum doi ani, a fost lansat programul Orange Business School, construit în jurul conceptului de auto-dezvoltare, care oferă angajaților posibilitatea de a acționa în direcția propriei dezvoltări profesionale. Astfel, în 2013, peste 580 de angajați Orange au participat la peste 100 de sesiuni de instruire, ce totalizează 1.500 de zile de curs. "Obținerea certificării de Top Employer, pentru al doilea an consecutiv, demonstrează că preocuparea noastră de a face lucrurile la cele mai înalte standarde internaționale continuă să aducă rezultate excelente. Suntem mândri că am obținut certificarea de Angajator de Top în România, anul acesta, dar ne menținem și în elita angajatorilor recunoscuți la nivel european. La baza tuturor acțiunilor noastre stau valorile și cultura Orange, precum și dorința de a ramâne un angajator ce asigură un mediu de lucru prietenos, stabil, transparent și care oferă premisele unui viitor optimist pentru angajații noștri”, arată Ioana Marcu, directorul de Resurse Umane al Orange România. Grupul Orange este certificat Top Employer în 15 țări. În afară de România, Orange a primit această certificare în toate filialele din Europa, precum și în Coasta de Fildeș, Egipt, India, Mali, Senegal și Uganda.

DESPRE ORANGE

Este lider de piață în România, cu peste 10,38 milioane de clienți și venituri de 690 milioane de euro, la 30 septembrie 2013. Orange România este parte a grupului Orange, una dintre cele mai mari companii de comunicații din lume, cu peste 232,5 milioane de clienți pe cinci continente. Orange România oferă o gamă extinsă de soluții de comunicaţii clienților săi, atât utilizatori individuali, cât și companii, de la servicii de bază până la servicii complete de voce, date fixe și mobile, precum și servicii TV.

“Preocuparea noastră de a face lucrurile la cele mai înalte standarde internaționale continuă să aducă rezultate excelente”. Ioana Marcu HR Director, Orange România

www.sibiubusiness.ro

Să nu dai tot ce ai, să nu spui tot ce știi, să nu faci tot ce poți “Ce bucurie, non-posesiunea. Una din bucuriile vieții este să ai proprietate fără posesiune”. (Constantin Noica) Cândva, demult, un om tare înțelept mi-a scris: să nu dai tot ce ai, să nu spui tot ce știi, să nu faci tot ce poți. Și-apoi am încălcat, consecvent și - de multe ori - cu bună știință, fiecare dintre cele trei reguli.

M ANDREEA CIORTEA Director executiv, Future Capital

i-am rănit ființa bucată cu bucată… că uite-așa, când vine viața peste tine, omule dragă, în ciuda faptului că te ții cu dinții de invizibilul munte-cerc de confort la al cărui construcție muncești avid, ești aruncat cât colo, în afara lui. Și plângi metaforic, de sare cămeșa de pe tine. Sunt dureroase experiențele, cele fără de care nu ar exista creștere. Cele pe care nu le planifici, nu ți le dorești și nici nu le prea poți anticipa. Dar, după vreo sutăcincizeci de julituri și cinci cucuie mai târziu, acuitatea vizuală crește. Știi care ți-s bunele și relele, cât te țin curelele, ce tabieturi, bucurii și metehne ai. Îi zic eu aici, și nu de la mine putere, CONȘTIENTIZARE. Apoi te-mpinge experiența - că deh, ai trecut deja prin atâtea, ai un portofoliu demn de pus în ramă - către fapte mari și proiecte de anvergură. Să le numim generic ACȚIUNE. Și-aici iar mai adaugi ceva cucuie la palmares. Și-ajungi să ai pe-atâta experiență pe câte cucuie ai adunat. “Păi nu-i fain așa!” - o aud, parcă, pe Carmen, draga mea colegă de birou, concluzionând mucalit. Nu, nu-i fain, pentru că am sărit din nou o fază, cea a ACCEPTĂRII. Acea fază în care

vezi că e bine să fii altfel, așa cum ești tu. Să înveți să trăiești cu propria persoană, să te bucuri de bunele și relele tale, să construiești împreună cu ceilalți realitatea pornind de la CINE ești. Și-apoi, de-am fi toți la fel, trași la indigo, pentru orice problemă am avea aceeași soluție? Păi ne-am bucura de creștere și evoluție când nechează cocoșul. Zic și eu. Sau? Uite-așa, cum tot pățitu-i priceput, mi-am rănit ființa bucată cu bucată, ca apoi s-o reconstruiesc mai puternică, mai așezată și mai conștientă în propria volatilitate. M-am luat singură de mână, am ieșit, conștient, din cercul de confort, am mâncat ca hămesitul cursuri făcute și concepute de oameni cu scaun la cap și suflet cât casa, ca să-nvăț cum să mă accept, să mă pot privi în oglinda mea și-a celorlalți. Apoi, doar apoi, am ajuns să acționez fără să fie nevoie să adun prea multe cucuie. Am adunat ceva ani de când, în periplurile mele ca formator, mi-e dat să văd oameni înțelepți, frumoși și aliniați cu sine. Tot mai mulți asumați, responsabili și congruenți cu propria viață. Cu minți, curajoși și vrednici. Iar pentru asta dau tot ce am, spun tot ce știu, fac tot ce pot. Cu bucurie!

Procesul de schimbare, modelul HUMAN SYNERGISTICS: Conștientizare - acceptare - acțiune. Human Synergistics International este liderul mondial în cercetarea, conceperea și publicarea de instrumente psihometrice valide, folosite pentru a măsura eficacitatea individuală, de grup și la nivel organizațional.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Despre valori. În România. În frenezia “feis-buchistă” de astăzi, “Cogito ergo sum” al lui Descartes ar putea fi devansat ușor de sintagma “Am facebook, deci exist!” Dar nu retorica facebook-ului este subiectul meu, ci o fărâmă din ceea ce înseamnă acest web.

rimesc și citesc tot felul de cauze, de la idei ecologiste, principii de viață și conduită socială, până la mesaje care însumează drama unora mai puțin urmăriți de noroc. Desigur că ultimele sensibilizează și cea mai amorțită inimă. Dar toate acestea, oricât ar fi de promovate și re-lansate, nu își ating obiectivul final datorită sutelor și chiar miilor de click-uri. Până la urmă înființarea, schimbarea, devenirea și chiar vindecarea se produc după acțiuni concrete și susținute. Mi-a atras atenția, însă, un apel stingher “Salvați România de mediocritate!” Conform DEX-ului, mediocritatea se referă la “insuficiența de calitate, de valoare sau de merite”. Hm! Îmi fuge gândul în o mie de direcții, iar dacă ar fi să ader și să mă aliniez ca salvator, mă întreb cu ce aș începe și încotro aș lua-o.

DIANA NĂSTASE HR Manager

Trag aer în piept și, înarmată cu o doză de curaj și - zic eu - bun gust și simț, m-aș lupta, mai întâi, cu cântăreții “fără număr, fără număr”. Apoi, după ce acești “artiști lăutari” s-ar putea, totuși, număra pe degetele unei singure mâini și nu le-ar fi dedicate canale întregi de emisie, (nu) m-aș uita la domnițele cu nuri, care, cu priviri lascive, ne încântă serile din fotoliile lor de asistente, logodnice ale cuiva (de preferat fotbalist), sau din alte roluri VIP. Nu aș râde la orice tip de “divertisment” și l-aș taxa cu seriozitate morbidă, în loc de veselie tâmpă, și cu zâmbete triste, în locul hăhăielilor

www.sibiubusiness.ro

zgomotoase. Deși suntem în era “voyeuristă”, când o curiozitate aproape patologică ne împinge să privim pe gaura cheii, aș ignora total atâta “joc teatral”, seară de seară. Prea multă dramă între înșelat și înșelată, soacră și noră, nevastă și amantă, se consumă inutil pe micile ecrane! Aș conspira, împreună cu toți semenii care mi se alătură, să arătăm cu degetul spre utilizatorii surzi de telefoane mobile, care urlă cât îi țin plămânii după ce au răspuns interlocutorilor, la auzul unor sonerii muzicale, ritmate și neapărat asurzitoare. Tot în această categorie i-aș include pe cei care se încăpățânează să păstreze soneriile telefoanelor deschise, chiar dacă se află într-un cadru în care nu-și au locul telefoanele deschise, oricât de ocupați, căutați și importanți le-ar fi proprietarii: concerte, prezentări, săli de teatru sau, de ce nu, ședințe. Aș blama scuipătorii, aruncătorii de gunoi pe stradă și șoferii prea șmecheri să respecte regulile, traficul si pe ceilalți. Cu ceva timp în urmă, era în vogă cântecul unei trupe de muzică: “Trag un claxon”, iar noi, firește, ne-am dovedit campioni la trasul claxoanelor, nu neapărat din slăbiciune pentru a semnala apariția unor forme, dar și pentru a-l pedepsi pe cel care merge prea încet în fața noastră, pe cel care tocmai ne-a depășit, pe cel care nu ne-a depășit, dar își propune, pe cel care nu ne-a depășit, nu dorește, nu își propune, dar există în trafic… Aș duce o luptă și aici! Și după toate acestea, mi-aș dori să pot să amendez urâțenia ambientală: să nu facem casă cu turnulețe, ziduri roz cu vernil sau turcoaz, motel cu palmieri de plastic și nici acoperișuri aurii. Aș amenda picnicul românesc greșit înțeles, cu mici, cu bere, cu foc în mijlocul pădurii, făcut cu cărbuni și combustibil și întețit cu crengi proaspăt culese. În schimb, aș încuraja plantatul pomilor și orice fel de muncă voluntară ce poate aduce un real folos celor din jur. Aș taxa vorba aspră și vulgară, trâmbițată public, cu dezinvoltură, indiferent de loc: liceu, parc, catedrală, magazine. Prea des auzim grosolănii și tot felul de vulgarități, încât s-ar crede că au devenit limbaj național. Nu aș lăsa în pace agramații și pe cei care chinuie limba română, mai ales dacă pozează în modele

ale societății, ținându-ne din când în când discursuri. Să ne iubim limba română învățând-o! În fond, nivelul nostru de cultură este dat de limba pe care o vorbim. Aș trimite în școli și aș reține acolo copii uitați în parcuri sau pe străzi, maturizați devreme, dependenți de sticlă și înecați de fum, iar celor aflați în școli le-aș spune răspicat că, fără carte, ajung pe… “Ajung unde vor ei astăzi” ar spune unul dintre ei, deși mai târziu vor fi atât de goi pe dinăuntru, atât de lipsiți de menire și de orice fel de identitate - identitate cu țara, cu limba, cu neamul… căci ele se vor mistui… M-aș adresa, constant, alături de învățători, profesori, pedagogi, părinți și alți îndrumători: “Nu artiștii fără număr, nu fetele placide din fotolii, nu acel banc, nu drama de cu seară, nu scuipătorii, nu teribilismul în trafic ne salvează, dragii mei! Spuneți-le <nu> răspicat acum, până nu e prea târziu! Nu vă lăsați ispitiți, nu confundați non-valoarea zilelor noastre cu valoarea. Din păcate, azi, sistemul nostru de valori este răsturnat. Înscăunați-l voi!”. Cred că, până la urmă, suntem cu toții de acord că educația, pe lângă că ne aduce valori morale și culturale, ne și ajută să schimbăm atitudini, comportamente și mentalități. Mai departe, aș osândi lipsa de acțiune, străduință și indiferența. Dacă vrem acel “altfel” al meleagurilor străine, invidiat și ridicat la un rang superior prin comparații în defavoarea noastră, prin stereotipizări care invocă motive artificiale și deloc scuzabile: “românisme”, “ca la noi, la nimeni”, “tipic românesc”, ar trebui să ne asumăm acest lucru, să ne angajăm cu responsabilitate și să acționăm în direcția potrivită, având în minte și suflet setul de valori și idealuri care ne ajută să construim împreună societatea pe care ne-o dorim. Altfel, acceptăm mediocritatea, invidiem Occidentul, ne vedem fiecare, în mod individual, de sine - loc de muncă, casă, vacanță -, într-o rutină ciclică și anostă. Avem două opțiuni: să stăm deoparte, mai click-uim pe-o cauză și ne vedem mai departe de viață, că asta este țara, aceștia suntem noi, sau salvăm viitorul promovând valori autentice și simple, modele reale de viață și conduită civică. Chiar de astăzi.

“Aș taxa vorba aspră și vulgară, trâmbițată public, cu dezinvoltură, indiferent de loc: liceu, parc, catedrală, magazine. Prea des auzim grosolănii și tot felul de vulgarități, încât s-ar crede că au devenit limbaj național”.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Pentru o viață frumoasă Deja știm că nu există formule magice, aplicabile tuturor oamenilor. Știm că unii funcționăm mai bine într-o anumită parte a zilei. Avem stiluri diferite, obiceiuri diferite. Unii bem cafea la micul dejun, alții ceai, alții suc natural sau lapte. Unii luăm micul dejun, chiar consistent, alții deloc. Unii iubim somnul și mai tragem puțin de timp, alții ne dăm jos din pat imediat ce sună ceasul. Există nenumărate posibilități și opțiuni... Dar știm că, de foarte multe ori, lucrurile mici sau detaliile ne pot face viața mai frumoasă. Sunt lucruri pe care le putem face zilnic, pentru a ne binedispune, motiva, relaxa.

um ar fi.... 1. Îți începi fiecare zi cu ceasul care sună în majoritatea cazurilor la aceeași oră, întinzându-te, activându-ți fiecare celulă și articulație, cu un zâmbet pe buze, doar cu gânduri pozitive și energie.

CORINA NEAGU Consultant Resurse Umane

2. Ai grijă de corpul tău, interior și exterior. Mănâncă sănătos și fă mișcare zilnic - sportul este un medicament foarte bun pentru corp, dar și pentru minte. 3. Cel puțin o jumătate de oră, zilnic, trebuie să te ocupi de dezvoltarea ta personală (citești, participi la evenimente, înveți o nouă limbă străină, te înscrii la diverse cursuri, etc.). 4. Ai grijă de propriul loc de muncă, să te reprezinte și să fie cât mai organizat și curat. În fond, acolo îți petreci o foarte bună parte din timp. 5. Ai grijă de propria ținută: curată, aranjată, impecabilă din toate punctele de vedere, asortată cu accesorii și parfum discrete. Dar și cu o atitudine de învingător. 6. Îți faci timp și pentru pasiunile personale și pentru tine: TU ești cea mai importantă persoană din viața ta.

7. Faci totul cu responsabilitate și implicare, chiar dacă nu-ți vor reuși toate proiectele. Fiecare proiect este o experiență ce merită descoperită și trăită. 8. Ai încredere în tine, în cine ești și în ceea ce poți face. Cu cât te cunoști mai bine pe tine și cu cât te înțelegi și te placi mai mult, cu atât și rezultatele vor fi mai bune și relațiile cu ceilalți mai de calitate. 9. Te înconjori de oameni care te inspiră, care te pot motiva să devii mai bun, mai puternic, de la care ai ce învăța. Nu vor deveni toți muza ta zilnică, dar dacă măcar jumătate sunt astfel, sigur ziua va fi încheiată într-o notă optimistă, așa cum a și început. 10. Îți faci, din când în când, câte o mică plăcere - o carte bună, o ieșire cu un om drag, o bucățică de ciocolată, o cafea bună, un cocktail exotic fără alcool, o ședință la Spa, orice consideri că ți se potrivește și-ți aduce o mică doză de bucurie, liniște sau chiar fericire. Și zâmbește - cât mai des, cât mai mult, cât mai sincer… Zâmbetul este sănătos și are un efect pozitiv atât asupra celui care-l dăruiește, cât si asupra celui care-l primește.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Despre oamenii de HR care își fac treaba bine Am tot citit articole despre ce fac oamenii de HR, dar încă nu mi-a picat în mână ceva care să îmi atragă atenția, cu adevărat, despre ce înseamnă să fii un bun om de HR, așa că m-am gândit să scriu eu cîteva rânduri despre asta. Nu știu dacă am dreptate sau nu. Este doar viziunea mea asupra acestui rol de importanță critică într-o organizație care se respectă.

REBUIE SĂ-ȚI PLACĂ OAMENII, PUR ȘI SIMPLU. Îmi amintesc din manualul de psihologie, clasa a X-a, că se spunea că oamenii sunt unici, precum frunzele unui copac. Așa este. Oamenii sunt foarte diferiți între ei. Ca să fii bun, ca om de HR, trebuie să-ți placă oamenii ca oameni. Fiecare trebuie tratat ca fiind unic, cu fiecare trebuie să-ți adaptezi stilul de comunicare, în funcție de personalitatea pe care o are. Capacitatea de a empatiza, fără eforturi majore, trebuie să fie la nivel înalt. Ca să poți face cele de mai sus, trebuie să-ți placă oamenii, pur și simplu, fără discriminări. Trebuie să-ți placă să relaționezi cu ei, indiferent de cum sunt și cum vorbesc, să ai o curiozitate ingenuă în a-i cunoaște, să fii pozitiv în ceea ce-i privește, în general, să cauți ce este mai bun în ei, pentru a le identifica potențialul. Trebuie să-ți pese de ei, să-ți facă plăcere să le asculți poveștile, iar socializarea să fie o plăcere, nu un efort. Părerea mea este că, dacă nu îți plac oamenii, pur și simplu, doar pentru că există, a fi HR poate deveni o corvoadă, pentru că efortul este uriaș. Ar însemna să joci permanent un rol care nu ți se potrivește, ceea ce ar însemna un consum de energie epuizant. Pe de altă parte, dacă îți place să relaționezi, îți poți găsi surse de energie în persoanele cu care socializezi, poți găsi surse de învățăminte inepuizabile în poveștile lor și te poți dezvolta ca persoană, nelimitat, cu ajutorul lor și fără nici un efort

ANDREEA HRAB HR Director

www.sibiubusiness.ro

din partea nici uneia dintre părți. Nu ai voie să iei nimic personal. Ca om de HR, ești imaginea companiei. Prin urmare, primești tot timpul feedback din toate direcțiile, de la foarte multe persoane. De cele mai multe ori, este negativ, indiferent dacă are sau nu legătură cu tine și rolul tău în organizație. Trebuie să ai o stimă de sine bine pusă la punct. Asta te ajută să nu iei lucrurile personal, chiar când maniera de exprimare a unui feedback negativ este lipsită de diplomație. Focus-ul tău trebuie să fie pe sursa feedback-ului, pe ascultare activă și pe soluționarea eventualei probleme. Dacă iei lucrurile personal - și credeți-mă că, adesea, sunt formulate personal, ca și cum tu ai fi sursa frustrărilor -, va fi extrem de dificil, dacă nu chiar imposibil, să te poți concentra pe rezolvarea problemei și nu pe a te apara. SĂ FII O PERSOANĂ OPTIMISTĂ În cei zece ani de când lucrez în domeniu, preponderența situațiilor în care am fost solicitată pentru o discuție a fost pentru a rezolva probleme, a asculta plângeri și a primi vești proaste. Prea puține persoane vin către acest departament ca să spună că sunt fericite în organizație sau să dea membrilor departamentului de HR un feedback pozitiv. Dacă oamenii de HR nu au o fire optimistă și absorb stările negative ale persoanelor cu care comunică, este o chestiune de timp până când vor ceda nervos, vor deveni foarte demotivați sau chiar depresivi. În plus, dacă o persoană plânge în timp ce-ți povestește ce o doare, dacă plângi și tu nu o ajuți cu nimic, doar îi adâncești starea. Trebuie să ai capacitatea de a-i arăta ce este bun din orice situație, să o asculți cu atenție și să sugerezi soluții ori să ajuți persoana să-și schimbe perspectiva asupra problemelor menționate. De foarte multe ori, oamenii își exagerează problemele, și rezolvarea lor constă doar din schimbarea unghiului din care sunt analizate. Doar o persoană optimistă poate prezenta o astfel de perspectivă diferită, știut fiind faptul că pesimiștii au tendința de a gândi diadic: ori asta, ori cealaltă. SĂ FII DE TOATE PENTRU TOȚI Pentru cei care își închipuie că a fi HR înseamnă doar a fi HR: recrutare, etc., ar fi bine să se mai gândească. Ca om de HR, trebuie să fii psihoterapeut, coach, doctor, pagini aurii, social media, mamă, tată, prieten, jurnal, seif, iar lista poate continua. Îmi amintesc că ultima oară când am lucrat la același sediu cu toți colegii, știam poveștile tuturor, aveam tot timpul, în sertarul de la birou, ață, ac, numere de telefon de la toate tipurile de doctori, numere de telefon de la bănci. Am fost și încă mai sunt - chiar dacă online - lângă colegii mei, prin diverse etape ale vieții lor, și asta m-a ajutat enorm să simt pulsul companiei, să ajut managerii să crească manageri, să cresc și eu odată cu ei, am știut când să

atenționez managerii că X sau Y va avea o scădere de productivitate temporară, când este înapoi pe șinele de tren. Da, informația este putere. Depinde de tine cum folosești această putere, ca să fie în interesul companiei - în primul rând - și în interesul oamenilor cu care lucrezi, astfel încât toată lumea să fie fericită. O PERSOANĂ FOARTE ONESTĂ, CARE NU MINTE A fi om de HR înseamnă că ești, parțial, om de vânzări. Cei care percep vânzările ca însemnând a spune orice ca să se facă vânzarea, indiferent ce înseamnă asta (un produs, un serviciu sau un loc de muncă într-o companie), fac o greșeală fatală. Poate că această strategie va merge un timp, dar când se va auzi în piață că nu se poate pune bază pe cuvântul lor, s-a terminat jocul. Și credeți-mă că lumea este mică și vorbește, durează puțin până când publicitatea negativă se răspândește ca vântul și ca gândul. Cei mai de succes și longevivi oameni de vânzări sunt cei care spun adevărul. Prin urmare, un om bun de HR este o persoană care nu alege calea comodă, ci cea care este cinstită, chiar dacă mai spinoasă. Depinde de el/ea cum vinde spinii de pe trandafir. Asta ține de arta prezentării și este alt subiect de discuție. UN TRANSLATOR DE NEVOI Compania are nevoi, obiective, iar angajații au propriile nevoi și obiective. Unul dintre avantajele rolului de terapeut, pe care îl joci din când în când, este că ești la curent cu nevoile de moment ale angajaților și știi dacă sunt compatibile sau nu cu cele ale companiei. De asemenea, fiind în directă subordine a managementului de top, ești tot timpul la curent cu obiectivele organizației. De ce trebuie să fii translator? Pentru că trebuie să traduci obiectivele corporației în obiective ale angajaților, astfel încât să fie pe înțelesul lor și să le obții, astfel, angajamentul să ofere tot ce pot pentru a ajuta la atingerea lor. Pe de altă parte, trebuie să știi să traduci obiectivele angajaților în obiective ale companiei, pentru ca managementul de top să înțeleagă că satisfacerea nevoilor lor se traduce în productivitate mai bună și o fluctuație de personal redusă. Și, aspectul cel mai important, trebuie să ții minte, tot timpul, că obiectivele companiei primează, indiferent de părerea personală, și să acționezi tot timpul din această perspectivă: rolul tău este să protejezi compania și să faci tot ce-ți stă în putință să o protejezi. Pe scurt, trebuie să știi când să te oprești din satisfacerea nevoilor angajaților, chiar dacă asta duce la frustrarea lor și chiar la demisie. UN HR BUN SE AUTOMOTIVEAZĂ Da, un HR bun se automotivează, nu așteaptă bătăi pe umăr și cuvinte calde de la alții. Cum

spuneam deja, prea puține feedback-uri pozitive ajung la noi, dar cam toată lumea vrea ceva de la noi. Managementul vrea rezultate pe recrutare, retenție mare, statistici. Și totul repede, ca să nu stea firma în loc. Angajații vor atenție, vor bani, sunt nemulțumiți de aia, de cealaltă. Rar suntem întrebați ce vrem noi, ce ne place și ce nu. Ăsta este rolul nostru. Câți dintre noi ne-am dus la părinții noștri și i-am întrebat: ei, ca persoane, ce-și doresc, ce le place, la ce visează? Ei bine, cam la fel este și la HR. Ce înseamnă automotivarea? Avem resurse nelimitate, dacă ne place ce facem. Ne bucurăm de o recrutare grea, care s-a soldat cu succes, de angajații recrutați de noi, care au evaluări bune, de angajații care vin și ne mulțumesc că i-am adus în firmă, de proiectele pe care le dezvoltăm, se implementează și funcționează cum ne-am dorit. Ne amuzăm de momentele hilare ale vieții de om de HR și sunt, zilnic, zeci -, ne bucurăm de oamenii deosebiți pe care îi întâlnim. Și multe altele. REZISTENT LA PRESIUNE ȘI STRES Mă amuz, adesea, cu prietenele mele care lucrează în același domeniu, că suntem că tampoanele de la tren: suntem flexibile și nu ne rupem niciodată. Presiunea asupra omului de HR poate fi enormă, câteodată. Pe de o parte, vine din partea managementului, cum spuneam mai sus. Ei sunt cei care dau prioritățile și indică viteza necesară de implementare. Pe de altă parte, vine presiunea angajaților. Și ei vor multe de la noi. Tuturor trebuie să le răspundem, să le răspundem repede și, dacă este posibil, să le rezolvăm problema ASAP. Dacă va gândiți la o firmă de 200 de angajați și la faptul că aproximativ 50 contactează HR-ul, zilnic, pentru a cere sau întreba ceva, realizați cu ușurință cam care este viteză de lucru, cantitatea de inputuri ce trebuie procesată și stresul inerent ce vine de la sine. Prin urmare, un om bun de HR este un om de acțiune, extrem de dinamic, cu viteză foarte mare de lucru, capabil să ia decizii fără îndoieli majore, răbdător și capabil să lucreze, în paralel, la mai multe sarcini, fără să se zăpăcească. Să mai spun că trebuie să fie foarte bine organizat? Cred că știți deja răspunsul. Și - esențial - un HR bun este o persoană care înflorește în acest mediu de Dunăre la cazane, câteodată, care iubește tocmai această lipsa de rutină și mișcarea permanentă, dintr-o parte în alta. Închei aici, chiar dacă aș putea să vă vorbesc despre acest subiect o zi întreagă. Concluzia mea, după toți acești ani de muncă în domeniul resurselor umane, este că este un loc de muncă ce se potrivește numai unui anumit tipar de oameni, caracterizați prin orientare către oameni, organizare, comunicare excelentă, dinamism, creativitate și, mai ales, simțul umorului.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Ness România

Încă 200 de angajați, cu ajutor de stat Unul dintre cei mai importanți furnizori globali de servicii IT va crea 200 de noi locuri de muncă la Iași, până în 2016, datorită cererii în creștere pentru serviciile furnizate de companie.

SERVICIILE NESS

EXTINDERE. Echipa Ness din Iași va ajunge la 500 de membri, în următorii doi ani.

upă încadrarea noilor recruți, echipa Ness din Iași, parte a Ness Technologies, va ocupa locul doi în Europa de Est, în ceea ce privește numărul de salariați. Un alt factor major ce va contribui la extinderea echipei Ness din Moldova este decizia Guvernului de a aproba companiei un ajutor de stat, în valoare de 24,26 milioane de lei (5,43 milioane de euro), pentru implementarea proiectului de investiții. Timp de doi ani, statul român va acoperi 50 la sută din cheltuielile cu noii recrutați. Ness România va fi obligată să păstreze aceste poziții timp de cinci ani. Ajutorul de stat este acordat în baza schemei pentru sprijinirea investițiilor care promovează dezvoltarea regională, prin utilizarea tehnologiilor noi și crearea de locuri de muncă, instituită prin Hotărârea de Guvern nr. 797/2012. În cadrul proiectului de extindere, Ness România va furniza servicii de dezvoltare software orientat client (Software Engineering Products - SEP), pe care le prestează, deja, din a doua jumătate a anului 2012. Prin implementarea proiectului de investiții, creșterea ponderii cifrei de afaceri aferentă acestei activități ar urma să crească până la aproximativ 90 la sută din valoarea rulajului

companiei, indică oficialii Ness România. Din 2012, centrul de dezvoltare Ness de la Iași este situat în clădirea United Business Center 2, din ansamblul urbanistic Palas. În acest an, compania și-a extins suprafața de birouri cu încă 650 de metri pătrați și ocupă, în prezent, 2.100 de metri pătrați, desfășurați pe trei etaje. Compania Ness România are 122 angajați în centrul de dezvoltare din Iași. Ness Technologies este furnizor global de servicii, soluții IT și consultanță de business. Compania are expertiza specializată în software product engineering, integrare de sisteme, dezvoltare de aplicații, consultanță și distribuție de software. Ness folosește un model global de livrare ce combină echipe locale, în regim offshore și nearshore. Prin intermediul centrelor tehnologice și de design care funcționează în India, Slovacia, Cehia, România, Marea Britanie, Israel și SUA, echipa Ness, care cuprinde de aproximativ 7.000 de angajați, oferă servicii clienților din peste 20 de țări din America de Nord, Europa și Asia, și are numeroase parteneriate cu furnizori de software și hardware din întreaga lume. Ness Software Engineering Services este o divizie a Ness Technologies, Inc., o companie privată, care este deținută în totalitate de The Rohatyn Group.

Portofoliul de servicii globale al companiei Ness include Inginerie software (laboratoare dedicate pentru vendorii independenți de software, pentru companii furnizoare de înaltă tehnologie și alte organizații ce produc sau își bazează afacerea pe produse software comerciale, pentru a genera venituri), aplicații pentru întreprinderi și servicii de consultanță de business (experiență bogată în integrarea de sisteme, dezvoltarea de aplicații personalizate, la scară largă, consultanță, proiectarea arhitecturii informațiilor și proceselor de afaceri, care sporesc performanța și reduc costul total al operațiunilor tehnologice) și distribuție software prin NessPRO (este distribuitor cu valoare adăugată pentru peste 30 de companii de top, care se ocupă cu aplicații software din Asia Pacific, Europa și Israel, și le oferă posibilitatea de a-și extinde afacerile în mod eficient, dincolo de piețele principale). Ness are relații de lungă durată cu clienții și o experiență bogată îndomeniile: înaltă tehnologie și ISV, apărare și securitate națională, servicii financiare, telecomunicații, utilități, guvern și sector public, sănătate/asistență medicală, life sciences, producție, presă și divertisment.

automotive

www.sibiubusiness.ro

Despre “Asta este ce ați comandat” și Feedback Ideea articolului pe care l-am pregătit pentru prezenta ediție a apărut, pot spune, curând după ce am decis să scriu despre ofertantul subiect “Recrutare”, cu toate compusele sau derivatele sale. Ei bine, dezvoltarea articolului (cu conținut și structură aproape în faza de draft) a fost pusă on-hold de o ieșire la masă în oraș.

parent fără legătură (cel puțin, nu directă), derularea banalului eveniment a creat premisele unor schimburi de informații între cele două părți (client vs. furnizor de servicii), care mi-au dat de gândit dintr-o altă perspectivă. Pe scurt, din șase feluri principale, care au fost dorite și solicitate pe baza meniului, unul a fost returnat aproape neatins. Lesne de imaginat forma în care a venit printre noi, departe de a fi fost una dintre cele mai bune. Dimpotrivă. Nimic neobișnuit, ați putea spune - se întâmplă! OK, pe scurt, am livrat-o înapoi, cu cele mai bune complimente bucătarului, iar replica celei care ne-a servit a fost foarte promptă: “Dar asta este ce ați comandat!” și de aici furtuna de gânduri (trecem peste finalul poveștii). Atenție, într-un loc în care nu eram pentru prima oară și pot spune că mergeam (și) pentru felul cu pricina!

ANCA RĂICAN Business Unit Manager, HILL International Human Resource Consulting România

Exemplul de mai sus a generat (la nivel intern) o încercare oarecum insistentă de a găsi răspunsul corect la “De ce, din șase produse, cinci sunt aproape de corect (parțial impecabil) elaborate și unul fără legătură cu originalul? Ce a făcut ca input-ul să nu fie similar, ce am avut în vedere ca original? Ei bine, aici s-a format declic-ul - “originalul” ce reprezintă, cum îl percepem? Și am făcut un pas mai departe în construirea unei ipoteze plauzibile - produsul cu pricina a fost singurul care a necesitat o specificitate la nivel de competență, evident absentă în profilul care a livrat “copia” nefericită, dar și lipsa unui feedback generator de măsuri active. Revenind la subiectul nostru (și vorbim despre profile manageriale), mi-am dat seama (a câta oară, oare?) cât de importantă este corecta setare a așteptărilor și livrarea de mesaje realiste către toți participanții la procesul respectiv. Vorbim tot mai mult despre competențe, despre crearea și dezvoltarea acestora, despre evaluare și follow-up. Ei bine, în unele situații, am rămas în faza de proiect, însă, în mare parte, managerii de resurse umane se apropie cu

o considerație mai adâncă de procesele de recrutare derulate pe baza evaluării competențelor, pe de o parte, și a potențialului individual, pe de alta. Și aici revin la “original” și ce reprezintă el pentru “organizația mea”, cum rezolv situația când posesorul rolului face un pas mai departe în interiorul organizației sau, pe neașteptate, în afara ei. Răspunsul pare la îndemâna tuturor - investighez posibilitatea de a identifica nivelul necesar de competențe în interior sau, dacă inventarul este slab reprezentat, caut în extern. Pare a fi rețeta clasică, însă, dacă tot am decis să investighez piața, atunci profilul se ramifică, devine din ce în ce mai complex și nivelul de dezvoltare a competențelor urmărite este văzut la nivel maxim. Poate nimic anormal, ați putea spune, vorbim despre “original”! Da, însă orice “original” suferă și de specificitatea companiei respective. Poate avea destul de puternic împregnate cultura, valorile, modul de a dezvolta o strategie etc. Uneori, acest set poate reprezenta o frână în calea compatibilității cu atingerea obiectivelor în noul context de lucru. Poate e relevant ca, uneori, să primim feedback corect în ceea ce privește “originalul=profilul ideal” vs. piața și potențialele elemente ce pot influența o evoluție eficientă a procesului de recrutare și, pe baza noului cadru format, să alegem metodologia cea mai potrivită pentru investigarea competențelor, în cadrul unui assessment individual sau de grup. Varietatea indivizilor și complexitatea profilelor aferente contribuie la obținerea de rezultate concrete, în ceea ce privește o predicție obiectivă a performanței ulterioare ale noului “original”, cu avantajul că, odată renunțând la reprezentativitatea de 100%, la nivel de competență, focus-ul se centrează pe potențialul de dezvoltare în cadrul noii organizații. Adevărat, există și o investiție în dezvoltarea și adaptarea “originalului” la organizația care-l absoarbe, dar eforturile se vor regăsi în rezultate concrete și ca răspuns personalizat la obiective.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

TRW

Județul Neamț intră în “familia” TRW Moldova s-a “îmbogățit” cu un angajator de top - în luna aprilie, compania americană TRW Automotive Holdings Corp. a inaugurat, oficial, noua fabrică din Roman, județul Neamț.

DESPRE TRW TOP. Odată cu deschiderea fabricii din Roman, TRW a devenit unul dintre cei mai mari angajatori din Moldova.

ăierea panglicii inaugurale pentru unitatea de producție din Roman a coincis cu marcarea unui deceniu de prezență în România a TRW Automotive, lider mondial în producția de sisteme de siguranță pentru industria auto. Activitatea de producție a început în Timișoara. Ulterior, compania și-a extins producția, gradual, în patru locații: Oravița, Lupeni, Marghita și Baia Mare. TRW Automotive își extinde în continuare activitatea operațională prin noua fabrică din județul Neamț. Unitatea va asigura coaserea pernelor airbag pentru mai multe fabrici TRW de confecționare a echipamentelor de siguranță a pasagerilor și le va pregăti pentru modulul de asamblare. Fabrica din Roman a început activitatea în 2013 și se estimează că, până la sfârșitul acestui an, aproape 400 de persoane vor lucra în cadrul acestei unități. În prezent, în România, TRW își desfășoară activitatea cu mai mult de 4.000 de angajați. “Deschiderea unității de producție din Roman consolidează amprenta TRW în România. Aceasta va ajuta la dezvoltarea comunității locale și a mediului economic din zonă. Forța de muncă locală are abilitățile necesare, astfel

încât sunt încrezător că, împreună, vom satisface așteptările pe partea de calitate și siguranță ale clienților și ale companiei TRW. Le mulțumim tuturor celor care ne-au oferit sprijin pe parcursul înființării fabricii în Roman, autorităților locale și centrale. Suntem siguri că vom beneficia de aceeași implicare în vederea dezvoltării fabricii. Dezvoltarea acesteia va reprezinta un beneficiu atât pentru Roman, cât și pentru România”, este convins Mihai Bodor, directorul general al fabricii TRW din Roman. Vicepreședintele diviziei TRW, Occupant Safety Systems, Frank Müller, mărturisește că decizia de a alege România, pentru a dezvolta această investiție, a venit ca urmare a experienței pozitive cu fabrica din Timișoara. "Pentru această investiție, au fost în competiție mai multe țări. Decizia de a alege România a fost una simplă, bazată pe experiența fabricii din Timișoara. TRW deschide această nouă fabrică în România pentru a răspunde volumului mărit de cereri privind coaserea pernelor de airbag, pentru următorii cinci ani. De la 4.000 de perne pe zi, cât producem astăzi, vom ajunge la 20 de milioane de perne pe an, în 2020”, anunță Frank Müller.

Unul dintre cei mai importanți furnizori pentru industria auto, la nivel global, TRW Automotive a înregistrat vânzări de 17,4 miliarde dolari, în 2013. Gigantul american, cu sediul central în statul Michigan, are peste 65.000 de angajați, în 185 de locații răspândite pe cinci continente. Ei sunt repartizați în sectoare precum sisteme de asistență la condus, sisteme de frânare, sisteme de direcție, suspensii, sisteme de siguranță (centuri, airbag-uri), componente ale motorului, electronică, etc.

TRW ROMAN Str. Ștefan Cel Mare, Nr. 258 Roman, Jud. Neamț E-mail: recrutare.roman@trw.com Tel.: 0372 086 106

Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

Diversitatea generează performanța organizației Un centru de design, unul de Inginerie, cinci uzine și peste 30.000 de angajați din țări și culturi diferite sunt câteva cifre ce vorbesc despre dimensiunea activității Renault din regiunea Euromed- Africa, din care face parte și România.

ceastă diversitate structurală, împreună cu imperativele de performanță, ne obligă să punem în sinergie toate resursele de care dispunem, în pofida barierelor existente, datorate, în mare măsură, diferențelor dintre noi. Prin urmare, una dintre politicile de resurse umane pe care punem un accent deosebit, la nivel de regiune, este diversitatea: de gen, vârstă, origine și stare de sănătate/handicap. GEN În lumea Renault, meseriile nu au gen. Femeile contribuie nu numai la crearea mașinilor, ci, potrivit studiilor din industria auto, influențează peste 60 la sută din decizia de cumpărare a unei mașini noi. De aici, decizia logică de a lansa, în 2010, planul Women@Renault, care regrupează inițiativele Grupului în materie de diversitate femei/ bărbați, la nivel mondial. Este o rețea socială internă, prezentă în 11 țări, ce are ca misiune promovarea diversității de gen, ca pârghie de performanță a companiei. Ea vizează, în primul rând, o evoluție a proceselor de resurse umane (recrutare și gestiune a carierelor), pentru a oferi egalitate de șanse și accesul femeilor în posturi de conducere. România este un exemplu, cu 31 la sută femei atât în inginerie, cât și în zonele de fabricație, mult peste media industriei auto (18 la sută). Asta nu înseamnă că nu putem progresa, mai ales în ceea ce privește compoziția managementului. HANDICAP Grupul Renault facilitează integrarea persoanelor cu handicap în mediul de lucru: implementarea acțiunilor specifice de integrare, amenajarea locurilor de muncă, acțiuni de comunicare și sensibilizare a salariaților și crearea unei rețele interne, pentru a rămâne aproape de nevoile lor. ORIGINE Grupul Renault favorizează diversitatea culturală și socială în echipele din toate țările în care este prezent. Dacă facem un zoom pe regiunea Euromed-Africa, vom descoperi

un Centru de design, bazat în București, în care lucrează oameni de șapte naționalități, un Centru de Inginerie care coordonează activitatea pentru gama Logan, la nivel mondial (11 uzine), patru uzine Renault operaționale în Maroc, România și Turcia, și una în Algeria, care va fi inaugurată la toamnă. Este cadrul perfect pentru o politică de mobilitate de succes. Activitatea din industria auto este organizată pe proiecte și permite mobilitatea de competențe. Demarajul uzinelor din Tanger (Maroc) și Oran (Algeria) a beneficiat de suportul specialiștilor români: zeci de operatori, din ambele uzine, au fost formați la Mioveni, dar am avut și ingineri și operatori români, trimiși acolo în misiuni de scurtă sau lungă durată. La fel, în 2008, o echipă de circa 40 de ingineri din Turcia a fost integrată în echipele centrului de inginerie de la București, pentru a asigura continuitatea unor proiecte transferate în România. VÂRSTĂ Grupul Renault veghează asupra menținerii echilibrului între generații și își însoțește angajații de-a lungul vieții lor profesionale. Pune preț pe experiență, pe cunoștințele angajaților cu vechime, dar contribuie și la instruirea și inserția profesională a tinerilor. Centrul de inginerie din România, înființat în 2006, uzina din Tanger, deschisă în 2012, și uzina din Algeria, sunt cele mai noi proiecte ale regiunii Euromed-Africa. Fiind proiecte greenfield, sunt create cu echipe tinere și motivate. Succesul lor a fost dat și de schimbul de cunoștințe și infuzia de know-how din partea uzinei din Pitești, cu peste 15 ani de experiență în industria auto Renault, a celei de la Bursa (Turcia), cu peste 40 de ani de experiență, și din partea ingineriei din Franța. Aceste lucruri sunt dovada că, într-o lume plină de pasiune, echipele mixte, cu mai multe naționalități, cu obiceiuri culturale și experiențe diferite, obțin cele mai bune rezultate, deși, de multe ori, în jurul aceleiași mese se vorbesc multe variante ale limbii engleze/ franceze.

RADU MAVRODIN Director resurse umane, Euromed-Africa Renault A absolvit Facultatea de Matematică București, Școala de Studii Politice și Administrative București și École Nationale d’Administration, la Paris. Și-a început activitatea profesională în Grupul Lafarge, unde a ocupat poziții de management, în țară și în Franța. În 2005, s-a alăturat Grupului Michelin, unde a fost director de Resurse Umane România-Balcani, apoi responsabil la nivel de Grup al Proiectului Competențe. S-a alăturat Renault România în 2010, ca director executiv resurse umane. În 2012, a devenit director resurse umane al regiunii Euromed-Africa.

www.sibiubusiness.ro

Calitatea, prioritatea Renault România Când vrei să cumperi o mașină, calitatea este un factor important în evaluarea produsului și în decizia de cumpărare. Orice client dorește un produs cât mai bun, cât mai dotat, dar și un preț rezonabil. Toate aceste caracteristici definesc satisfacția clienților, care este o preocupare constantă pentru Renault România.

DANA OPRIȘAN Director Resurse Umane, Renault România Este absolventă a Facultății Automatică și Calculatoare. A fost director resurse umane la Rolem Codlea (parte a Dräxlmaier), Sanex Cluj, Scop Computers, și manager de resurse umane la Mobilrom (Orange România) și Abela Rocas. În 2006, a devenit director resurse umane la Renault Technologie Roumanie, activitate pe care a coordonat-o până în 2011. Între 2011 și 2012, a trăit în Franța, unde a coordonat un proiect de eficientizare a proceselor de resurse umane, la nivel mondial. Din 2012, a revenit în țară, ca director executiv adjunct resurse umane al Renault România. Din iulie 2013, este director executiv resurse umane Renault România.

tunci când vorbim despre calitate, ne gândim automat la calitatea percepută a produselor noastre, la felul în care arată și la modul cum se comportă mașina. Însă calitatea înseamnă mai mult decât atât. Ea se construiește, zi de zi, prin toate procesele ce contribuie la realizarea produselor finale. Calitatea mașinilor noastre este oglinda tuturor angajaților Renault România, oricare ar fi meseria din care fac parte: design, inginerie, fabricație, vânzare și post-vânzare, logistică, cumpărări sau meserii suport. Responsabilitatea este cuvântul de ordine, iar interesul fiecăruia față de calitate este secretul rezultatelor excepționale. Este important să ai omul potrivit la locul potrivit, iar echipa de Resurse Umane se asigură de acest lucru prin politicile de recrutare și mobilitate internă. Gestiunea carierelor are rolul de a asigura viitorul companiei prin identificarea continuă a talentelor, a acelor oameni cu potențial ridicat de acumulare de competențe și prin stabilirea unor parcursuri profesionale care să dezvolte aceste competențe, ținând cont, în același timp, și de aspirațiile profesionale și personale ale oamenilor. Prin diversitatea activităților sale, Renault România oferă șansa unei evoluții de carieră pe care un angajat este puțin probabil să o poată regăsi într-o altă companie din România. Bineînțeles, formarea este una dintre principalele modalități de dezvoltare continuă a angajaților, prin acumularea de noi competențe și prin perfecționarea celor deja existente. Anual, fiecare angajat beneficiază de formări ce contribuie la creșterea calității

activităților zilnice, iar angajații sunt evaluați de managerii direcți, în funcție de activitatea prestată și de rezultatele obținute. Această evaluare stă la baza unei recompensări echitabile a eforturilor depuse, precum și a contribuției avute la bunul mers al companiei. Odată cu evaluarea, sunt stabilite și obiectivele individuale pentru anul ce urmează. Acestea sunt în acord cu prioritățile Grupului Renault. Indiferent de specificul job-ului, obiectivele definite sunt măsurabile și axate pe trei indicatori: Calitate, Costuri și Termene. Diversitatea activităților companiei se reflectă și în diversitatea angajaților. Cunoașterea și gestionarea diferențelor ne permite să oferim șanse egale, în parcursul profesional, tuturor salariaților, să-i valorizăm indiferent de sex, vârstă, rasă, etnie, religie, naționalitate etc. Managerii acționează ca un motor al progresului, alături de colegii din Direcția de Resurse Umane. Împreună, suntem responsabili de calitatea și performanța managementului. Pentru a fi cât mai aproape de manageri, dar și de angajați, echipa de Resurse Umane s-a organizat în servicii de proximitate care cunosc activitatea din perimetrul pe care îl gestionează și răspund nevoilor specifice. Cred cu tărie că fiecare membru al echipei Renault România, prin atitudinea sa responsabilă și prin dorința de a-și face munca așa cum trebuie, contribuie la creșterea constantă a calității produselor pe care le fabricăm. Suntem mândri de munca noastră, reflectată în mașinile pe care le facem, precum și în aprecierile primite de la clienți, iar grija pentru livrarea unor produse de calitate rămâne o preocupare constantă.

Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

Cum știi că ai găsit compania potrivită Visul tuturor celor care doresc să își construiască o carieră este să găsească acel job unde pot face ceea ce le place. Unde să fie înconjurați de oameni care să le împărtășească pasiunea. Unde să aibă condiții pentru a-și desfășura activitatea la cele mai înalte standarde. Unde să fie provocați, în fiecare zi, să fie mai buni. Este ceea ce îmi doream și eu, acum 25 de ani, când mi-am început cariera.

I ANICA MUNTEAN Director Centrul Tehnic Titu Renault România Este directorul Centrului Tehnic Titu, singurul centru de încercări auto din Europa Centrală și de Est, parte a Renault Technologie Roumanie. După venirea Renault în Romania, a preluat, în 2001, conducerea serviciului de metode montaj, iar în 2004 - funcția de șef departament inginerie montaj. În 2008, a preluat postul de Director Inginerie Vehicul Descentralizată, care coordonează activitatea de asistență tehnică pentru fabricație la Mioveni. A fost prima femeie din fruntea unei direcții de inginerie din România și singura care conducea un departament de acest tip, în Grupul Renault, la nivel mondial.

mediat după terminarea cursurilor Institutului Politehnic “Traian Vuia” din Timișoara, am fost repartizată la Dacia, pentru stagiatura de trei ani, obligatorie la momentul respectiv. Iată că, 20 de ani mai târziu, sunt în aceeași familie. Ce m-a reținut în această companie? Sunt chiar motivele enumerate mai sus, care, la o primă vedere, pot părea utopice. La Dacia, am cunoscut oameni pasionați de meseria lor, care au făcut tot posibilul ca această marcă nu numai să supraviețuiască, ci să devină un adevărat succes. Lucrez într-o companie unde criteriile pentru a avansa în carieră sunt performanța și profesionalismul. Sunt înconjurată de oameni care își doresc să facă mai mult și mai bine. Așa se explică transformarea totală a vehiculelor Dacia, a căror calitate și atractivitate nu mai poate fi pusă la îndoială. Cu mașini vândute în toată lumea, chiar și pe piețe mature, ca Franța și Germania, Dacia este, astăzi, o marcă din ce în ce mai puternică. În prezent, sunt responsabilă de gestionarea activității Centrului Tehnic Titu, o entitate a Renault Technologie Roumanie, centrul de inginerie al Renault Romania și cel mai mare centru de Inginerie Renault din afara Franței. Este locul prin care trec toate vehiculele Dacia, înainte de etapa de fabricație în serie. Colegii mei sunt primii “clienți” ai mașinilor noastre. De la performanțe în ceea ce privește consumul sau emisiile, până la acustică și confort, ei pun totul la încercare, pentru a răspunde cerințelor de calitate și fiabilitate ale clienților din toată lumea. Testele pe piste (centrul dispune de o rețea de 32 de kilometri de piste) alternează cu simulările virtuale și cu încercările efectuate cu ajutorul bancurilor, pentru a garanta un nivel ridicat de calitate al prestațiilor pentru viitoarele

modele Dacia. Proiect greenfield, Centrul Tehnic Titu pune la dispoziția inginerilor RTR cele mai noi tehnologii în domeniul încercărilor și mijloacele necesare pentru a testa vehiculele și componentele, în diverse faze ale proiectelor. Aceste mijloace sunt la același nivel cu cele utilizate în centrele de încercări din Franța, iar standardele de calitate sunt aceleași peste tot, în lumea Renault. Astfel, un vehicul Dacia este proiectat, testat și validat la fel de riguros ca un vehicul Renault. Singurele specificități sunt cele legate efectiv de caracteristicile tehnice ale mașinii (tip de caroserie, de motor, de cutie de viteze, opțiuni disponibile etc.). Calitatea este prioritatea noastră principală, în tot ceea ce facem. Ca director al Centrului Tehnic Titu, preocuparea mea este să le ofer inginerilor care își desfășoară activitatea aici un mediu de lucru cât mai atrăgător. Condițiile de lucru de la Titu sunt similare cu cele de la birourile de studii din București, de fapt, cu cele din sediile Renault de peste tot în lume. Birourile sunt spațioase, luminoase, dotate cu echipamente informatice moderne; atelierele sunt curate și îngrijite. Centrul dispune de propriul restaurant pentru servirea meselor. Inginerii care își desfășoară activitatea la Titu beneficiază de transport spre birou. Calitatea tuturor acestor servicii este monitorizată permanent, pentru a găsi soluții de îmbunătățire. Facem acest lucru pentru ca toți cei pasionați de meseria lor să se simtă motivați să dea tot ce au mai bun, să se simtă încurajați să facă lucrurile mai bine și, în definitiv, să rămână în companie și să își construiască o carieră de succes. Este ceea ce am simțit, la rândul meu, că am primit, și ceea ce m-a reținut și pe mine în această companie, atâta timp.

www.sibiubusiness.ro

Renault România

O poveste de succes Istoria succesului Renault în România a început în 1999, când Renault a cumpărat pachetul majoritar de acțiuni al Dacia, de la statul român. La acea vreme, ingredientele succesului nu erau neapărat evidente - punctul de plecare era o uzină veche, o rețea de comercializare nedezvoltată și niște mașini care nu erau moderne.

ani mai târziu, România, cu cei 17.000 de angajați, este a doua țară a Grupului Renault în ceea ce privește efectivele și singura, cu excepția Franței, care posedă toate competențele unui constructor auto. A face parte din acest grup înseamnă a beneficia de o diversitate de meserii existente în industria automobilului, de la design, concepție, fabricație și până la procesul de comercializare, inclusiv post-vânzare. Renault Design Central Europe (București) este singurul centru de design auto din Europa Centrală și de Est, cu o echipă formată din 26 de angajați, de șapte naționalități. Design-ul contribuie decisiv în decizia de cumpărare a unei mașini. O mașină frumoasă poate fi, în același timp, fiabilă, robustă, dinamică, și poate fi asociată cu ideea de siguranță, de spațiu sau chiar de senzualitate. Design-ul este primul care comunică ideea din spatele conceptului. Ideile și tema conceptului sunt puse în practică prin schițe. După o triere atentă, se aleg cele mai reprezentative schițe - realizate de designeri inițial de mână, apoi pe tablete grafice, în programe dedicate -, după care se transpun în 3D. Modelul 3D, odată construit, poate servi unor scopuri complementare: definitivarea conceptului, a construcției, împreună cu designerii, stabilirea soluțiilor constructive, împreună cu inginerii, frezarea la scară a unei machete fizice pentru eventuale schimbări, făcute de modelatorii Design, concepție, inginerie, testare.

Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

fizici împreună cu designerii, vizualizarea modelului în diverse scenarii virtuale, suport pentru modificările aerodinamice etc. Centrul de inginerie Renault Technologie Roumanie (RTR) are ca misiune conceperea și îmbunătățirea continuă a vehiculelor, precum și adaptarea motoarelor și a cutiilor de viteze. RTR este singurul centru de inginerie auto din Europa de Est și zona mediteraneană și cel mai mare centru de inginerie al Renault din afara Franței, cu circa 2.500 de ingineri. În cele trei locații ale sale, RTR regrupează toate activitățile necesare dezvoltării unui proiect auto. La București, birourile de studii dezvoltă și adaptează proiecte de vehicule și organe mecanice. La Titu, Centrul Tehnic asigură încercări pentru vehiculele și organele mecanice dezvoltate de birourile de studii. La Mioveni, RTR asigură suportul tehnic pentru uzinele Dacia și pentru furnizorii acestora. Este centrul de referință pentru vehiculele dezvoltate pe platforma Logan. Matrițe Dacia (Pitești) este singura matrițerie a grupului Renault. Misiunea sa principală este conceperea și realizarea de ștanțe și matrițe de ambutisare pentru reperele de exterior. Matrițele realizate aici sunt folosite la fabricarea autovehiculelor din gamele Dacia, Renault și Nissan. În esență, meseria de conceptor ștanțe și matrițe face posibilă transformarea intenției designer-ului, a conceptului, într-un produs finit, ce poate fi realizat în serie mare, utilizând tehnologia ambutisării. Activitatea de concepție ștanțe și matrițe face legătura dintre ingineria Renault și activitățile de producție: prelucrări prin așchiere, ajustaj-montaj, punere la punct, calitate și punere în fabricație. În activitatea de concepere, este utilizat un demers de inginerie concurențială, bazat pe integrarea cunoștințelor și constrângerilor meseriilor din aval, în procesul de concepere al ștanțelor și matrițelor. Uzina Mecanică și Șasiuri Dacia (Mioveni) acoperă o paletă largă de activități: fabricarea pieselor brute din aluminiu, uzinarea și asamblarea motoarelor și a cutiilor de viteze, uzinarea pieselor și montajul semi-punților față și spate, presarea și sudarea osiilor și cadrelor Grup Moto Propulsor, pentru vehiculele din gama Dacia, Renault, Nissan, Peugeot, Citröen și Toyota, produse în întreaga lume. 27 la sută dintre angajații sunt femei. Uzina Mecanica și Șasiuri Dacia este organizată în patru departamente de Fabricarea de vehicule și organe mecanice.

www.sibiubusiness.ro

"La Dacia, vom investi în continuare, pentru a crește capacitatea Uzinelor de a răspunde noilor exigențe ale pieței auto. La RTR, vom continua să investim pentru a dezvolta vehicule inovatoare și competitive". Nicolas Maure Director general, Automobile Dacia & Renault România

fabricație, care numără 120 de linii de producție: Aluminiu, Motoare, Cutii de Viteze, Șasiuri. Acestora li se adaugă funcțiile Logistică și Plan Progres SPR, formând Direcția Fabricație, în timp ce Departamentul Mentenanță și Programul Monozukuri sunt integrate în Direcția Tehnică. În zece ani (2004-2013), au fost fabricate circa 1.750.000 de motoare și 3.730.00 de cutii de viteze. Peste 60 la sută din producția uzinei este destinată exportului către uzine din Grupul Renault. Uzina Vehicule Dacia (Mioveni) este cea mai mare uzină vehicule a grupului Renault, care asigură producția vehiculelor Logan, Sandero (inclusiv versiunea Stepway), Logan MCV și Duster (4X2 și 4X4), precum și a pieselor de schimb pentru modelele actuale și cele ieșite din fabricație. Uzina Vehicule este organizată în patru departamente de fabricație: Presaj, Caroserie, Vopsitorie și Montaj și o unitate care produce piese mici de caroserie, Presate Dacia (Pitești). În cadrul uzinei se regăsesc și un atelier propriu de vopsire a barelor, un atelier

de fabricare a eșapamentelor și unul de echipare a portierelor în afara liniei de montaj. O altă activitate importantă a Uzinei Vehicule Dacia este fabricarea de piese pentru celelalte uzine Renault care asamblează Logan, Sandero și Duster, dar nu au un departament de Presaj propriu: Brazilia, Rusia, Maroc, Columbia, Iran, India și Africa de Sud. Peste 90 la sută din producția uzinei de la Mioveni merge la export. 40 la sută dintre angajații care lucrează în cadrul Uzinei Vehicule sunt femei. Procesele de fabricație sunt preponderent manuale, iar diferitele tipuri de caroserie sunt asamblate pe o singură linie de montaj. Ritmul este unul alert - la fiecare 55 de secunde, un vehicul iese din banda de Montaj. În 2013, uzina a fabricat 342.621 mașini, iar în cei 45 de ani de existență a produs peste 4,9 milioane de vehicule.

misiune fabricarea de vehicule și de componente mecanice. Direcția Logistică reunește Departamentul Audit și Organizare Procese, Departamentul Transport Ambalaje Vehicule și Recepție Administrativă, International Logistics Network (ILN). În România se află cel mai mare centru logistic Renault, care are, în prezent, 32 de clienți și gestionează exportul de componente pentru fabricația de vehicule în 14 uzine: Rusia, Africa de Sud, Iran, Brazilia, Columbia, Maroc, India, Argentina, Algeria și Dacia, de la Mioveni. Săptămânal, din parcul de expediții sunt expediate peste 550 de camioane și 14-18 trenuri încărcate cu vehicule. Numărul de vehicule expediate în 2013 a fost de 343.643, dintre care 20.688 vehicule către 65 de concesionari din România și 322.955 expediate la export (73 de destinații).

Direcția Logistică Centrală (Mioveni) asigură legătura între Direcția Comercială, a cărei misiune este vânzarea de vehicule, și Uzinele Vehicule și Mecanica și Șasiuri, care au ca

Renault Commercial Roumanie (București, Oarja, Mioveni) este o direcție tri-marcă, ce asigură activități legate de vânzarea vehiculelor noi și pieselor de schimb,

Angajatori de top ÎN TRANSILVANIA ȘI BANAT

serviciile post-achiziție, respectarea standardelor de calitate a produselor și serviciilor celor trei mărci. Are ca misiuni și distribuția de vehicule în rețeaua de agenți comerciali, distribuția de piese de schimb în atelierele de service agreate și studiile client. Lângă Pitești, în comuna Oarja, se află cel mai mare depozit de Piese de Schimb din estul Europei, Centrul de Piese de Schimb, iar la Mioveni - Departamentul Calitate și Vocea Clientului. În România, există 153 puncte de vânzare a vehiculelor noi Dacia (80), Renault (49) și Nissan (24).

Direcția Calitate România are ca obiectiv principal satisfacerea clienților prin calitatea vehiculelor, măsurată atât prin indicatori interni, cât și prin anchete externe, realizate periodic de către institute de cercetare sociologică. Poziționarea grupului la cel mai bun nivel al calității produselor și serviciilor este una dintre axele strategice ale activității Renault în România. Direcția Cumpărări România realizează cumpărarea de piese, prestații, bunuri de echipament, stabilind și dezvoltând un panel

de furnizori competitiv și asigurând atingerea celor mai bune performanțe în ceea ce privește calitatea, costurile și termenele. Direcția Sisteme Informatice România furnizează toate serviciile informatice, către toate entitățile Renault România. Polii client, responsabili cu furnizarea aplicațiilor către marile direcții prezente în România, sunt structurați după imaginea meseriilor grupului: inginerie, logistică și fabricație, comerț, funcții suport. Renault Servicii România furnizează prestații de servicii terțiare către grupul Renault de la nivel mondial: studii de piață, logistică, inginerie post-vânzare, performanța sistemelor industriale. Direcția Financiară răspunde de definirea nevoilor și asigurarea finanțărilor, asigurarea lichidităților grupului și propunerea politicii bancare. Direcția Resurse Umane contribuie la perenizarea succesului Renault în România. Pentru a susține strategia de dezvoltare a grupului și optimizarea serviciilor oferite angajaților, Direcția de Resurse Umane este organizată în echipe de resurse umane de proximitate, pentru fiecare perimetru de activitate, dar și funcțiuni corporate, care asigură servicii pentru întregul grup: Dezvoltare Competențe, Recrutare și Managementul Carierei, Compensații și Beneficii, Politici Sociale, Condiții de Muncă, Centrul de Servicii Partajate.

Finanțare și comercializare.

www.sibiubusiness.ro

human resources

www.sibiubusiness.ro

Călcâiul lui Ahile Companiile traversează, astăzi, momente fără precedent. Geoeconomia, oazele profesionale, oportunitățile de carieră sau de business sunt neașteptate și inovate de anii trecuți, prezenți și următori. Megatrenduri de culturi, leadership, sisteme și procese. Predictibilitatea este, însă, scăzută, iar locul ei este luat de experiență.

xperiențele anterioare sunt foarte folositoare în aceste momente. Funcționează ca start al acțiunilor noastre. Și totuși, interiorul fiecaruia este mai vizibil decât oricând. Ca un moment al adevărului, fiecare se descoperă în fața celorlalți și pe sine. Interiorul fiecăruia este constituit din mai multe particule colorate, care se întrepătrund. Cei care lucrează cu oamenii și realizează asta vor face carieră sigură în meseria aceasta, prin care resursele oamenilor îi determină să fie oameni. Deoarece munca îți oferă, în primul rând, demnitate. Înainte de toate. Iar demnitatea este interioară, dar legată de imaginea pe care o au ceilalți despre tine: de credibilitate. Iar asta din urmă - de încredere. Iar cu aceste daruri în desagă, poți să obții influență.

CARMEN MEȘTER Employee Relations Manager, De’Longhi România

Acești trei termeni mă preocupă, astăzi, mai mult ca oricând: credibilitate, încredere și influență. În domeniul pe care-l urmez eu, sunt termeni fără de care nu poți trăi. Credibilitatea este parte a interiorului fiecăruia, prin care acea persoană se minte tot mai puțin, pe parcursul vieții, până când ajunge să n-o mai facă deloc. Și atunci devine credibilă. Încrederea este forța interioară, care deosebește un om slab de unul puternic. Pregătirea pentru a deveni puternic se poate face prin învățare. Unii îi zic training. Influența este cea mai subtilă dintre toate și se joacă foarte bine afară, pe prispă, cu empatia. Dacă știi ce gândește celălalt, o să știi și ce vrea să audă. Atunci o să poți să-i arăți cărarea doar de tine știută și care este cea mai bună pentru el. Ei da, aici e marele secret al influenței: nu are voie să folosească doar influențatorului. Coaching-ul este surioara influenței. Cele trei - credibilitatea, încrederea și influența - sunt, astăzi, călcâiul lui Ahile.

Fiindcă sunt o parte mică, dar extrem de signifiantă, în corpul relațiilor dintre oameni. Se câștigă greu și se pierd într-o secundă; deoarece nimeni nu mai crede pe nimeni, companiile își pierd mult prea ușor reputația, eșuează în campaniile lor de recrutare sau de promovare, oamenii sunt uluiți de schimbări. Calea cea mai simplă, evidentă și la îndemâna oricui, este să nu asemeni oamenii între ei, să sesizezi diferențele, să acționezi în consecință și să le dorești binele. În același timp, oamenii trebuie susținuți, ținuți împreună și uniți. Omul este o ființă socială. Nimeni nu este capabil să răzbească de unul singur. Totuși, sunt persoane atât de încrezătoare în propriile puteri încât cred că nu mai au nevoie de alții, pentru a reuși. Și atunci se întâmplă decăderea morală. Moralitatea este cea care ajută la întărirea Călcâiului lui Ahile. Constituie o dilemă, astăzi, mai ales pentru cei care conduc oameni. Presiunile externe, afrodisiacul unei poziții înalte, dorința de a demonstra sau promova, oricare dintre ele sau împreună pot defecta moralitatea. Devine dificil să lucrezi cu cineva care nu-și mai zărește decât propriile păreri, propria față și propriile nevoi. Se pot întâlni foarte multe metamorfoze astăzi, din oameni deosebiți, care au, până la urmă, călcâiul zdrobit. Nu mai pot păși, iar osul nu se va mai reface niciodată pe de-a-ntregul. Infirmitatea devine evidentă. Ce poți face pentru oameni, în aceste condiții: să te păstrezi pe tine însuți, să nu abandonezi valoarea în favoarea cantității, să-ți fie drag să stai cu oamenii, să-i cunoști și să-i sprijini în tot ceea ce fac ei și, mai ales, în ceea ce și-ar dori să facă. Să le crești aripi, să-i încurajezi să zboare cu ele, să nu-i lași să cadă și să nu-i lași să-și fractureze călcâiul lui Ahile. Oferindu-le credibilitate, susținându-i cu încredere și influențându-i înspre bine.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Sodexo

Tichetele de masă se mută pe card Cardurile de masă nu vor permite retragerea de numerar, deoarece sunt carduri speciale și nu carduri bancare, cu principii de funcționare diferite.

DESPRE SODEXO

Compania Sodexo, al 18-lea angajator mondial, a fost înființată de Pierre Bellon, în 1966, în Marsilia, Franța, și este lider mondial în Soluții pentru Calitatea Vieții de Zi cu Zi. Grupul operează în 80 de țări, cu 428.000 de angajați. Aproximativ 75 de milioane de oameni din întreaga lume beneficiază, zilnic, de serviciile oferite de Sodexo.

RĂSPLATĂ. Angajații care lucrează în ture peste opt ore/zi pot primi în plus carduri sau tichete de masă.

ompania Sodexo a identificat principalele noutăți aduse de normele de aplicare pentru tichetele electronice. “La 16 ani de la intrarea Sodexo pe piața românească, sistemul tichetelor de masă se modernizează, pentru a fi în pas cu ultimele tehnologii. Ținând cont că Grupul Sodexo emite 60 la sută din volumele sale pe carduri, la nivel global, iar acest procent crește în fiecare zi, ne așteptăm ca posibilitatea de a emite tichete de masă în format electronic, alături de tichete de masă pe suport de hârtie, să înregistreze un real succes și în România”, declară Jean Istasse, CEO Sodexo România. Tichetele de masă electronice sunt carduri dedicate exclusiv alocației individuale de hrană a angajaților. Nu este obligatorie alegerea suportului card, pentru acordarea tichetelor de masă - angajatorii pot opta fie pentru acordarea tichetelor de masă pe hârtie, fie pentru acordarea lor pe card. Tichetele de masă pe card vor putea fi utilizate numai în unitățile de alimentație publică echipate să accepte carduri și care au contracte cu

unitățile emitente. “Sodexo va face toate demersurile pentru a oferi cea mai mare rețea de afiliere, atât pentru tichetele de masă pe hârtie, cât și pentru cele pe card”, arată Jean Istasse. Cardurile de masă nu vor permite retragerea de numerar, deoarece sunt carduri speciale și nu carduri bancare, cu principii de funcționare diferite. De asemenea, nu este permisă nici alimentarea cardului cu alte sume. Sumele ce alimentează cardurile de masă vor avea aceeași perioadă de validitate ca și tichetele pe hârtie. Un tichet de masă, indiferent de suport, emis până la 31 octombrie a unui an calendaristic, poate fi utilizat până pe 31 decembrie, în anul de emitere. Un tichet de masă emis după 1 noiembrie poate fi utilizat până la data de 31 decembrie a anului următor anului de emitere. “Noutatea adusă de acest proiect de norme este că, în cazul în care un angajat lucrează în ture și timpul de lucru este mai mare de opt ore/zi, numărul de tichete de masă la care are dreptul, lunar, se calculează adunând numărul de ore lucrate și împărțind valoarea rezultată la opt”, explică Jean Istasse.

Angajatorii pot acorda tichete de masă doar pentru zilele lucrate și numai în limita valorii nominale aprobate prin lege. Angajatorii pot comanda tichete electronice urmând același proces ca și în cazul tichetelor pe suport de hârtie parcurs până acum. Angajatorii vor plăti în avans sumele aferente tichetelor de masă electronice către unitățile emitente. Unitățile emitente nu au dreptul să alimenteze cardurile de masă până când angajatorii nu plătesc sumele aferente acestora. În momentul achitării alimentelor în unitățile de profil, de pe carduri va fi retrasă valoarea integrală a produselor cumpărate. Lunar, angajatorii sunt obligați să înștiințeze salariații cu privire la data alimentării și valoarea tichetelor de masă transferate pe suport electronic. Ei nu au dreptul să taxeze în vreun fel angajații sau să diminueze valoarea nominală a tichetelor de masă electronice. Toate costurile cu acestea vor fi suportate de angajatori. Valoarea nominală a tichetelor de masă este de 9,35 lei. Această valoare este revizuită periodic de Ministerul Muncii, Familiei, Protecției Sociale și Persoanelor Vârstnice.

H ILL In ter n at ion al R o ma nia Ph one: +4 0 21 23 0 789 6; Ema il : offi ce @ hil l .ro ww w.hi l l.r o

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Cariera este un maraton sau un sprint? Suntem era vitezei, a schimbărilor tehnologice amețitoare, a produselor instant, a trăirilor aici și acum. Trebuie să ținem pasul cu noile tehnologii SMART, care avansează într-un ritm debordant, și să ne schimbăm modul în care comunicăm, relaționăm, gândim și chiar simțim, dacă vrem să rămânem în cursă.

răim în era competiției globale, a ideilor și a talentelor. Pentru a ne atinge obiectivele, trebuie să învățăm, în fiecare zi, să devenim cea mai bună versiune a noastră. Acesta ar trebui să fie, de fapt, punctul de plecare - noi înșine -, pentru că, deși suntem în competiție cu alte milioane de participanți și cu tehnologii ce ne pot pot înlocui, în final, vom putea spune: Am reușit!, doar dacă reușim să ne depășim pe noi înșine și, mai ales, dacă putem să ne repetăm reușita cu consecvență.

ANIȘOARA ROȘCA Associate CIPD Senior Consultant, HILL International Human Resource Consulting România

În contextul financiar actual, în care modelele organizaționale se schimbă și impactul disponibilizărilor nu iartă pe nimeni, indiferent de nivelul de dezvoltare profesională atins, primesc, din ce în ce mai des, întrebarea: și acum, încotro? Ce să fac mai departe? Spuneți-mi, ce mi se potrivește? Oricât de clișeistic ar suna, de fapt, răspunsul îl știm doar noi, fiecare dintre noi. Ca în orice cursă, și în evoluția noastră profesională contează ce obiective ne propunem, fie că vrem să obținem un timp bun, fie că vrem doar să terminăm proba pentru care concurăm. Important este să ne antrenăm în permanență, să fim capabili să ne adaptăm și, de ce nu, să ne schimbăm obiectivele în funcție de oportunitățile sau obstacolele pe care le întâlnim pe traseu. Indiferent de obiectiv, însă, evoluția noastră profesională, deci cursa la care ne înscriem, se construiește în timp. Am putea spune: Cariera este un maraton, nu un sprint! În fapt, durata cursei ne-o stabilim doar noi, însă rezultatul final depinde de cât de pregătiți suntem să o terminăm. Deși nu există o rețetă care să ne garanteze succesul și, deși nu întotdeauna înscrierea noastră în cursă este întâmpinată cu un: Bine ai venit la alergare!, sunt câteva ingrediente pe care le putem folosi pentru a face o cursă

de succes, fie ea sprint, fie maraton. În primul rând, ar trebui să ne fixăm un obiectiv profesional, care, deloc surprinzător, la fel ca tehnologia cu care interacționăm zi de zi, trebuie să fie SMART. Odată definită linia de sosire, pentru fiecare dintre noi contează cât de motivați suntem să trecem de ea, pentru că, de fapt, linia de sosire va fi o nouă linie de plecare, iar construirea rezistenței mentale este crucială în finalizarea fiecărei curse. Ca în orice evoluție, este important să ne stabilim noi și noi limite, pe care să le trecem. Doar așa vom putea să evoluăm. Reușita noastră depinde de cât de bine „echipați” profesional suntem, deci, de cât de eficient și de consecvent de antrenăm. Pentru asta, ne trebuie un plan de antrenament sau de carieră, un antrenor personal sau un coach și dorința de a reuși. Restul este rutina antrenamentului de zi de zi, consecvența măsurării propriei noastre evoluții și bucuria depășirii propriilor limite. În funcție de ambiția și de dimensiunea propriilor obiective stabilite, putem să ne alegem curse scurte, dar consistente, prin conținutul competențelor pe care ni le dezvoltăm, sau putem să concurăm în curse de anduranță, în care durata și dificultatea obstacolelor întâlnite să ne rafineze ca profesioniști. Indiferent de lungimea traseului ales, este important să facem alegerile cele mai potrivite pentru a ne atinge obiectivele și să învățăm să ne bucurăm de rolurile pe care ni le alegem. Deci, cariera este un maraton sau un sprint? Personal, consider că, în final, cariera fiecăruia dintre noi este un maraton format din mai multe sprinturi, iar noi suntem, pe rând, sprinterii și maratoniștii propriei noastre curse. Depind doar de noi ritmul și timpul pe care ni le propunem, ca să putem spune, la sfârșitul ei: Am făcut o cursă bună!

We Find the Missing Piece - this is our belief! Headhunting is a special form of recruitment and TARGET is a special headhunting company, where the people and their fit make the difference! TARGET offers in-depth Executive Search Consulting to find the right people to achieve your company’s goals. Extensive local research combined with networking and focused direct search deliver the best possible candidates in the market. Through personal interviews the international and business-minded consulting team screens candidates for both professional experience and interpersonal skills such as attitude and leadership. In CEE almost every recruitment company calls itself a headhunting company, but just a handful really do headhunting, like TARGET. We are real headhunters. Full stop. We have developed sophisticated tools and methods in order to deliver the right candidates, who are often not

even looking for a job. A state-ofthe-art CRM system and innovative market insight reports ensure two results:

1. TARGET will “find the missing piece” for your company 2. TARGET will provide you with an overview of the talent pool in your industry TARGET follows a “Boutique” Executive Search model in each local country, thus being small and flexible enough to adjust quickly to client needs. At the same time, through the regional CEE network TARGET is big enough to ensure consistent international quality standards for assignments covering several countries.

This year we are celebrating our 20th anniversary or you can say “20 years of hunting talents in CEE”. Mr. Klemens Wersonig, the majority founder and CEO of TARGET Group, is a real pioneer of CEE, who came in 1988 as probably the youngest Austrian Expatriate behind the Iron Curtain to Hungary. In 1994, he founded TARGET Executive Search focusing on Headhunting for Top and Senior Management. Today there are offices with local consultants in Austria, Bulgaria, Czech Republic, Hungary, Poland, Romania and Slovakia (www.targetexecutivesearch.com). However, TARGET conducts recruitments all over CEE, for example Ukraine, Georgia, Slovenia, Croatia, Serbia, Albania etc. TARGET has also joined a global headhunting network - INAC - with partners in Asia, Russia, Western Europe, Africa, North America (USA and Canada), and Latin America: Brazil, Columbia, Mexico etc. (http://www.inac-global.com/). In Romania, TARGET is one of the oldest Executive Search companies on the market, established in Bucharest in 1999. With proven expertise in industries such as agriculture, automotive, chemicals, energy, FMCG, pharmaceuticals and retail, the TARGET Consultants are specialized also in assessment: groups and individuals, career counseling and development. Nevertheless, our ‘main focuses’ have remained the headhunting and the ‘executive search’ process. Mrs. Felicia Beldean has led the Romanian branch since 2008, delivering top quality services. “Maybe one of our main differentiators in the market, she says, is the QUALITY - the quality of our people who bring quality to the entire search process: elaborating creatively the strategy, approaching the relevant professionals, making the assessment of the fit and giving feedback, managing the entire process and delivering top quality results! We are really searching for the missing piece from the <organizational puzzle>”!

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Și iată-mă… antreprenor Cu un business plan în mână, cu ce mi-ar trebui să… cum se face să… citesc câteva pagini ale unui training de finance for non-finance… mă uit și răsfoiesc câteva articole din revistele de business despre antreprenoriat… am câteva cărți în jurul meu, bibliografii ale marilor afaceri antreprenoriale … încerc să citesc câteva rețete de succes…

ă uit la logo, sunt mândru de el și, ca de obicei, dar mai ales acum, voi depune toate eforturile posibile și imposibile, nimic nu va fi prea greu, sau imposibil de realizat. Toată energia, tot profesionalismul, optimismul și abilitățile mele, șlefuite prin multinaționalele de până acum, converg spre a face treabă - nu bună, ci foarte bună!

LEONARD RIZOIU Managing Partner, leoHR www.leoHR.ro

Este visul meu, fie că vorbim despre un day sau night dream. Este visul meu, iar când mă gândesc acolo, îmi tremură barba de emoție. Știu ce am realizat, uitându-mă înapoi, primesc feedback-urile oamenilor din trecutul și din prezentul meu. Știu că fac și că voi face lucruri faine. Și iată-mă, sub steagul leoHR. Nu mai este un angajator pe care să îl reprezint. Sunt eu și cei care au făcut acest vis posibil, sunt eu și oamenii care fac parte din acest proiect, sunt eu cel care va vorbi cu colegii din piață, vom găsi soluții și vom duce împreună la bun sfârșit proiecte faine. O vreme, am zis că nu voi face RECRUTARE, dar ar fi ca și cum i-ai spune peștelui să nu mai înoate. Mă simt bine aici, este lumea mea, este largul meu, este soarele care mă scaldă și aerul pe care îl respir. Este universul în care, în timpuri de criză, am reușit să aduc excelență în proiecte ce păreau imposibile și să găsim soluții win-win. Iată-mă… în jurul meu cu câteva cărți ce și-au pus bine amprenta asupra carierei mele profesionale, câteva reviste de business și niște articole din diferite reviste și ziare. Am livrat, până acum, training-uri faine pe dezvoltarea abilităților, care cântăresc greu în CV-urile cursanților. Am personalizat la maximum programele, ca să pot să depășesc așteptările cursanților și ale celor care l-au contractat. Rezonez atât cu inhouse-urile, cât și cu open-urile. Mă hrănesc cu workshopurile interactive, îmi place să găsim împreună soluții, îmi place ca, prin expertiza mea și prin cunoștințele acumulate, să pot împărtăși

aceste povești de succes - nu citite în cărți, ci lucrate, puse în aplicare, livrate, implementate, sugerate și utilizate de clienții cu care am lucrat, din diferite domenii socio-economice. De aici, ideea de TRAINING. De câteva zile, mă văd cu oameni frumoși, vorbim cu pasiune de outplacement, de consiliere în carieră, de diagnoză organizațională, de job description, de noutăți legislative, cazuistică și jurisprudență. Sunt oameni care, poate, citesc acum aceste rânduri: manageri de resurse umane, care mi-au coordonat cândva activitatea și care au o mare expertiză în soluții inovative, în managementul strategic al resurselor umane, colegi dragi din consultanță, cu care am străbătut țara în lung și în lat, am lucrat prin holurile hotelurilor și am tremurat prin aeroporturile interne și internaționale. Sunt oameni care, ca și mine, pun suflet în ceea ce fac și al căror drive este și al meu: calitate și clienți mulțumiți. Așa a apărut ideea de CONSULTANȚĂ. RECRUTARE, TRAINING, CONSULTANȚĂ. Pot spune că este un început de drum, într-un domeniu în care activez de 12-13 ani? Pot spune că mă simt ca atunci când mi-au pus creionul în mână, să scriu? Nu, pentru că nu mai scrisesem niciodată înainte? Pot spune că este ca prima țigară? Nu, pentru că nu mai fumasem niciodată înainte. Abia aștept. Îmi vine să ies pe stradă și să strig în gura mare: leoHR, leoHR, leoHR. Îi și văd pe cei cu care colaborez pe linia de marketing și PR cât de speriați sunt când îmi mai vine câte o idee și cât de răbdători sunt în a-mi spune că nu putem pune logo-ul leoHR pe lună. Le mulțumesc celor ce au făcut posibil acest vis devenit iată realitate. Întâlnirile cu ei m-au făcut să fiu aici unde sunt: mai profesionist, mai bun, mai matur. De acum, încep să respir leoHR, de aici și „EXCELENCE is what we deliver” / „EXCELENȚA - cu asta ne ocupăm”.

www.sibiubusiness.ro

Directorii financiari preferă restructurările în locul investițiilor Directorii financiari din România sunt printre cei mai optimiști din Europa Centrală, dar sunt rezervați atunci când vine vorba de noi investiții, potrivit celei de-a cincea ediții ale Deloitte Central Europe CFO Survey.

rioritatea numărul unu, pentru majoritatea respondenților, este creșterea afacerii, atât pe piețele actuale, cât și pe piețe noi, urmată de scăderea cheltuielilor. O altă prioritate, pentru directorii financiari activi pe piața românească, este remodelarea afacerii și restructurarea. “Rezultatele acestei ediții confirmă faptul că mediul financiar rămâne instabil. Acest lucru înseamnă că, în ciuda îmbunătățirii indicatorilor macroeconomici, majoritatea directorilor financiari sunt, în continuare, rezervați. Trăim vremuri grele, iar rezultatele studiului confirmă acest lucru. Totuși, directorii financiari simt o îmbunătățire a situației, de la ultimele două ediții ale studiului și până acum, lucru ce ne face să sperăm că există o luminiță la capătul tunelului. Cred că directorii financiari din România vor avea misiunea dificilă de a găsi un echilibru între presiunile legate de profitabilitatea afacerii, pe de o parte, și în investiții în dezvoltarea afacerii prin inovație, pe piețe noi, și îmbunătățiri tehnologice și oameni, pe de altă parte”, afirmă Ahmed Hassan, Country Managing Partner Deloitte România. Conform studiului Deloitte, gradul de optimism a crescut, în ultima perioadă, datorită indicatorilor macroeconomici la nivel european. Creșterea puternică a PIB, în 2013, datorită rezultatelor peste așteptări ale industriei și agriculturii, are la bază cererea mare la export. De aceea, este încă prematur să anticipăm o tendință de creștere, câtă vreme presiunea fiscală mare mai poate afecta încrederea mediului de afaceri. De asemenea, pe termen lung, reticența în a face noi investiții ar putea afecta serios creșterea PIB, dacă Executivul nu vine cu măsuri concrete, care să sprijine investițiile. Percepția legată

AHMED HASSAN: “În ciuda îmbunătățirii indicatorilor macroeconomici, majoritatea directorilor financiari sunt, în continuare, rezervați. Trăim vremuri grele”.

de creditele bancare rămâne aceeași, întrucât majoritatea directorilor financiari intervievați (59 la sută) continuă să creadă că împrumuturile sunt greu de obținut. Chiar și așa, opinia generală (40 față de 20 la sută, în studiul precedent) este că dobânzile la credite ar urma să scadă, în România, în următorul an. Dacă în urmă cu șase luni, directorii financiari din România se numărau printre cei mai pesimiști din regiune, cu privire la costul chiriilor, de această dată se numără printre cei mai optimiști (38 la sută). Principalele concluzii ale studiului sunt că, în ceea ce privește indicatorii macroeconomici, directorii financiari din România sunt mai optimiști decât erau în ediția anterioară a studiului, iar 92,6 la sută dintre respondenți se așteaptă ca economia românească să crească, în 2014. 81,4 la sută dintre subiecți consideră gradul de risc mare sau peste normal, față de 90 la sută, în luna mai 2013. 58,3 la sută dintre directorii financiari intervievați au ca obiectiv să pătrundă pe piețe noi, față de 47,7 la sută, cu un an în urmă, 59 la sută dintre respondenți cred că împrumuturile sunt greu de obținut, iar 38,5 la sută dintre respondenți cred că ratele dobânzilor la credite ar urma să scadă, în România, în următorul an, față de numai 20 la sută, anul trecut.

DESPRE DELOITTE CENTRAL EUROPE CFO SURVEY

A cincea ediție a Deloitte Central Europe CFO Survey reflectă opinia a aproximativ 600 de directori financiari din Europa Centrală. Concluziile studiului se bazează pe chestionare derulate în 13 țări - Albania și Kosovo, BosniaHerțegovina, Bulgaria, Croația, Cehia, Ungaria, Letonia, Lituania, Polonia, România, Serbia, Slovacia și Slovenia. Fiecare studiu reflectă opiniile directorilor financiari asupra unor factori precum riscuri, creșterea PIB și priorități de finanțare, și include o analiză regională care ia în calcul toate cele 13 țări vizate.

business

www.sibiubusiness.ro

Mico Legnami

La vremuri noi, piețe noi Mico Legnami a început anul 2014 în forță. În primele trei luni, vânzările le-au depășit cu 30 la sută pe cele din perioada similară a anului trecut. În plus, echipa este formată, acum, din 60 de persoane, cu zece mai mult decât media din ultimii ani. Iar conducerea fabricii nu are de gând să se oprească aici. “Avem în plan noi investiții și pentru perioada următoare. Prioritară ar fi extinderea depozitelor pentru cheresteaua uscată. Totul depinde de mersul companiei și, desigur, de felul în care va evolua piața de profil”, explică Minerva Giurgiu, directorul general al companiei Mico Legnami. Debutul de an nu putea să aducă semne mai bune. Conducerea companiei estimează că orientarea spre piețe “exotice”, din ultimii ani, va duce la un plus al vânzărilor de peste 50 de procente, față de 2013. În condițiile în care în vestul Europei câștigă teren derivatele din lemn - MDF, PAL, etc. - China, Qatar, Emiratele Arabe Unite sunt doar câteva dintre noile destinații spre care pornesc acum produsele Mico Legnami. “Calitatea produselor plus seriozitatea oamenilor, în special prin respectarea cu sfințenie a contractelor, explică reușitele noastre. Este o combinație cu care este imposibil să dai greș”, este convinsă Minerva Giurgiu.

MINERVA GIURGIU: “Respectăm lemnul și de aceea îl prelucrăm la cele mai înalte standarde de calitate”.

nvestițiile făcute la Miercurea Sibiului, la 35 de kilometri de Sibiu, nu au întârziat să dea roade. În ultimele luni, producătorul de cherestea cu origini italiene a investit în jur de 800.000 de euro, pentru a monta cinci uscătoare, o centrală termică, un tocător și un siloz pentru rumeguș. Întreaga investiție a fost suportată din surse proprii.

Oamenii de la Mico Legnami nu-și uită, nici o secundă, motto-ul: “Rădăcinile noastre sunt în lemn”. Concurența de pe piață nu este singurul obstacol pentru compania cu sediul în Miercurea Sibiului. Prejudecățile de care se lovesc firmele din domeniul exploatării lemnului, din cauza defrișărilor necontrolate din ultimele decenii, constituie o mare problemă. “Este un subiect pe cât de interesant, pe atât de sensibil. Oamenii trebuie să înțeleagă faptul că, la un moment dat, unele păduri trebuie să fie tăiate. Este foarte important ca toți factorii din această industrie să exploateze pădurea în mod responsabil. Este nevoie de planuri de durată medie și lungă, astfel încât defrișările în masă să nu afecteze grav fondurile forestiere. Fenomenul tăierilor abuzive trebuie să fie stopat. Altfel, vom avea de suferit cu toții. Respectăm lemnul și de aceea îl prelucrăm la cele mai înalte standarde de calitate”, arată Minerva Giurgiu.

DESPRE MICO LEGNAMI

Compania a fost fondată în 2001, ca societate de producție, una dintre cele trei fabrici din străinătate ale celui mai important grup italian în domeniul prelucrării lemnului, Corà. Inițial, în absența unui serviciu comercial implementat, dar și pentru că nu exista suficient spațiu de depozitare și uscătoare pentru cherestea, întreaga producție mergea la export, prin Corà Domenico & Figli, firmamamă, din Vicenza, nordul Italiei. De acolo, produsele plecau mai departe, spre diferite piețe. În ultimii ani, prin forțe proprii, Mico Legnami a achiziționat spații pentru depozitarea bușteanului, a construit depozite pentru cheresteaua verde și uscată, a montat uscătoare și a schimbat linia tehnologică de debitare a bușteanului. Acum, cu un serviciu comercial bine pus la punct și cu produse de calitate, compania este competitivă pe orice piață din lume, din Europa până în Asia și Africa.

Ne puteți apela direct la

*9788

TARIF NORMAL, ÎN ORICE REȚEA MOBILĂ

Poșta Atlassib s-a înființat în august 2003. Expediem, în condiții de maximă confidențialitate, plicuri și colete, în țară și în străinătate. Pentru ca livrările să ajungă întotdeauna la timp, personalul nostru este foarte bine pregătit și își desfășoară activitatea 24 de ore din 24. Cu peste 300 de mijloace de transport proprii, oferim posibilitatea expedierii coletelor și plicurilor în toate colțurile Europei, cu un termen de livrare cuprins între 24 și 48 de ore.

“Ne bazăm, în primul rând, pe calitate. Și prețul este important. Trebuie găsită soluția adecvată în relația calitate-preț. Strategia este oferirea de servicii la un standard înalt. Urmărim fidelizarea clienților și inovația. Respectând aceste principii, poți să faci față, cu succes, concurenței. Am observat o revenire periodică a clienților noștri, ceea ce înseamnă că sunt mulțumiți”. ALEXANDRU AVRAMESCU Director general, Poșta Atlassib

Transport Intern și Internațional de plicuri și colete PREȚURI MICI TIMP REDUS DE DISTRIBUIRE SIMPLU DE EXPEDIAT PRELUARE DE LA DOMICILIUL EXPEDITORULUI TEL VERDE (apel gratuit): 0800 833 338

ORIUNDE, MEREU LA TIMP. Rețeaua noastră, formată din peste 85 de agenții, în toate orașele mari din țară, și 120 în străinătate, este dotată cu aparatură tehnică și informațională de ultimă generație. Este conectată nonstop la rețelele de comunicare, pentru înregistrarea și urmărirea trimiterilor poștale. Dispunem de un soft specializat, ce permite și clientului să își urmărească trimiterea poștală, dacă intră pe site-ul nostru, și de alte echipamente tehnice, precum cititoarele mobile de coduri de bară.

550135 Str. Autogării, Nr. 1 (Autogara Turnișor) Tel 0741 269 788 / 0269 228 821 / 0269 218 152 Fax: 0269 242 578 / E-mail: office@postaatlassib.ro

www.postaatlassib.ro

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Cum gestionează stresul liderii eficienți Ideea acestui articol mi-a venit în urma unei experiențe personale, trăite cu câțiva ani în urmă. O experiență ce mi-a rămas profund întipărită în minte, la categoria “așa nu”. Am să vă împărtășesc doar pe scurt din experiența mea.

eși constituie un contraexemplu, este o experiență de viață din care am învățat foarte multe: eram la un moment dat al carierei mele, tocmai acceptasem un job de senior manager. Multe lucruri noi pentru mine: echipă nouă, moduri noi “de a face lucrurile”, șef nou, sarcini noi, multe termene presante - toate noi, multe și stresante. Aș mai adăuga la asta și presiunea faptului că voiam să-mi dovedesc mie și celor din jurul meu că sunt competentă, pe măsura așteptărilor tuturor. Dacă se putea, chiar peste, așa că mi se părea nepotrivit să cer ajutor. Trebuia să mă descurc singură cu toate și foarte bine. Rezultatul? Cred că vi-l imaginați singuri. Am ales drept modele de la care să plece relatarea mea pe cel al directorilor executivi, deoarece ei sunt puși, zilnic, în fața provocărilor multiple, a presiunilor diverse și substanțiale și deoarece modul în care reacționează ei, în situații presante, este recepționat de către angajați și poate fi copiat. Lumina reflectoarelor va cădea, în cadrul incursiunii de astăzi, pe experiența celor care știu să gestioneze situațiile dificile

MONICA ICHIMESCU Corporate & Executive Coach

și complexe, de zi cu zi, pe care le întâlnim la serviciu. Am discutat cu Massimo Paronitti, director general De’Longhi România, și Bogdan Surdea, Site Manager Sykes România, despre acest subiect și despre modul în care sunt ei afectați de stres la locul de muncă, cum privesc ei acest factor și, mai ales, ce strategii de prevenire folosesc.

la cuvântul “stres”, este: 1. Factor (sau ansamblu de factori) de mediu care provoacă organismului uman o reacție anormală; ansamblul reacțiilor fiziologice prin care organismul uman răspunde unui agent stresant, încercând să se apere și să-și mențină echilibrul de bază; 2. Efort, încordare, tensiune neuropsihică.

CE ESTE STRESUL? Pentru început, haideți să vedem ce este stresul și cum știm că suntem stresați? Explicația pe care am găsit-o în DEX,

CARE SUNT SEMNELE STRESULUI? CUM ȘTIU CĂ SUNT STRESAT? I-am întrebat pe interlocutorii mei cum își dau seama că sunt într-o situație stresantă.

www.sibiubusiness.ro

un rezultat util. Iar lipsa de performanță va duce la o relație tensionată cu acționarii, care așteaptă rezultatul, ceea ce, evident, nu ar putea duce decât la și mai mult stres. Și totul de la o poziționare neconstructivă în momentul inițial”. În opinia lui Massimo Paronitti, ”stresul face parte din viața tuturor. Cu siguranță, liderii au mai multe responsabilități, iar stresul face parte din <fișa postului>. Eu, însă, prefer să înlocuiesc conceptul de stres cu cel de provocare. În întreaga mea activitate profesională, am abordat în această manieră lucrurile, am considerat că trebuie să dau ceea ce este mai bun din mine, pentru a ieși învingător din toate noile provocări. Acest mod de a privi lucrurile este unul constructiv și îmi este mult mai util”. MASSIMO PARONITTI: “Oricine știe să primească o recompensă, însă puțini știu să gestioneze o situație de stres”.

“În cazurile «simple», resimt în special tensiune mentală, oboseală accentuată. Per total, un disconfort mental. Mai greu este când acest discomfort devine un semn sau simptom fizic vizibil, în genul insomniei, durerilor de stomac și așa mai departe. În continuarea acestei idei, practic, o situație stresantă este una pe care am lăsat-o eu să mă streseze, prin neadaptarea reacției mele. În acele momente, organismul îmi atrage atenția că trebuie să schimb ceva în modul în care reacționez la situațiile de moment din jurul meu”, spune Bogdan Surdea. Într-adevăr, creierul nostru percepe acestă situație, transmite semnale de avertizare organismului, care reacționează în diferite moduri: se accelerează respirația, bătăile inimii, corpul se supraîncălzește și, ca urmare, apare transpirația, mușchii se contractă, poate apărea senzația de durere de stomac. Un alt semn întâlnit în cazul directorilor este cel al “ușilor trântite”, după cum se menționează într-un studiu realizat de D. L. Nelson și J. Campbell. (Corporate Warfare: Preventing Combat Stress and Battle Fatigue). Bogdan Surdea subliniază un aspect important, și anume faptul că modul personal în care te relaționezi la un anumit eveniment sau sarcină, anticiparea a ceea ce se poate întâmpla, interpretarea personală a situației respective, va genera sau nu stres: “cel mai util mecanism de a controla reacțiile, în diverse situații, este acela de a evita cercul vicios al gândirii - să-i zicem - negative, în lipsa unui termen mai bun. Dacă în momentul în care primesc o sarcină și are un deadline, pornesc de la premisa că acesta este nerezonabil, cel mai probabil, ajung să mă îngrijorez, ceea ce sigur nu ajută în a fi eficient și a genera

CARE SUNT EFECTELE SITUAȚIILOR STRESANTE? Ca urmare a gestionării ineficiente a evenimentelor ce generează stres, apar erori de judecată. Aceste erori alterează evaluarea corectă a variantelor pe care le avem la dispoziție, la un moment dat, pentru soluționarea problemelor, alterează performanța. Angajații se uită la cei din conducerea organizației, observă modul în care ei răspund în situațiile stresante și învață modul în care să răspundă și ei la rândul lor, achiziționează modalitatea prin care să reacționeze și ei atunci când se găsesc în fața unui astfel de eveniment. (Albert Bandura, teoria învățării sociale)

înseamnă că s-a gândit intens la ceea ce a făcut și că data viitoare va face altfel, așa încât a învățat ceva din această experiență. Acest manager, despre care vă povestesc, a venit trist și îngândurat la mine în birou și a plecat fericit. O greșeală făcută îți oferă posibilitatea de a îmbunătăți lucrurile. Referitor la capabilitatea de a gestiona stresul, cred că această abilitate face diferența dintre un lider bun și restul liderilor/managerilor. Odată ce o persoană ocupă o funcție de top management, are anumite abilități tehnice, însă, de cele mai multe ori, nu are abilitățile necesare unui lider. Oricine știe să primească o recompensă, însă puțini știu să gestioneze o situație de stres. Acest aspect se reflectă în rezultatele slabe ale organizației. Sfatul meu este ca, pentru a gestiona stresul în mod eficient, să gândiți într-un mod diferit. Cred că asta este abilitatea unui bun lider: să vegheze pe culmea dealului și să vadă în ce direcție trebuie să meargă, să vadă unde anume trebuie să ajungă”. În final, aș dori să mai adaug o modalitate de prevenire a stresului, menționată ca strategie de către toți participanții la studiul realizat de Nelson și Campbell: suportul social (Corporate Warfare: Preventing Combat Stress and Battle Fatigue). Liderii eficienți investigați nu operează în mod solitar, ci mai degrabă utilizează o serie de forme de suport social ce le permit să își construiască importante relații atât în interiorul companiei, cât și în exteriorul ei. Care sunt metodele pe care le folosești tu pentru gestionarea stresului?

POT PREVENI STRESUL? CUM? Massimo Paronitti: “Pasiunea nu conduce la stres. O vale este întotdeauna la fel, însă depinde de unde privești acestă formă de relief. Dacă stai în același loc, vezi aceeași imagine - însă dacă te muți într-o altă parte, vezi lucrurile dintr-o altă perspectivă. Dacă ai compara această vale cu o situație stresantă, cu care te confrunți, poți să o privești din mai multe unghiuri și astfel să devină mai puțin stresantă. Judecând-o ca pe o provocare extraordinară și cu pasiune, stresul se transformă și dispare. Îmi petrec mult timp în companie, pentru că îmi place foarte mult și pun pasiune în ceea ce fac. Nu mă gândesc că este un job, ci mă simt ca un antreprenor. Mă gândesc des la ce anume să fac să devin mai bun și ca echipa pe care o conduc să fie fericită”. Directorul general al De’Longhi România consideră că o altă modalitate de a gestiona stresul este conceptul de “a greși”. “Să vă dau un exemplu: acum două zile, un manager a venit la mine și mi-a spus: <trebuie să îți spun că în câteva zile mă vei concedia, pentru că am făcut azi o greșeală>. Eu i-am răspuns că sunt încântat că a făcut o greșeală. Asta

BOGDAN SURDEA: “O situație stresantă este una pe care am lăsat-o eu să mă streseze, prin neadaptarea reacției mele”.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Metamob

“Căutăm talente în construcție și le construim mai departe” Abonamente gratuite la sala de fitness și la bazinul de înot, consiliere pentru fumători și bilete gratuite la seminariile lui Brian Tracy. Nu sunt câteva dintre beneficiile de care au parte salariații vreunei companii din topul Fortune, al angajatorilor pentru care merită să lucrezi. De aceste avantaje, dar și de altele, se bucură angajații companiei Metamob, din Satu Mare. Toate acestea, pentru a respecta o filozofie pe cât de simplă, pe atât de eficientă: angajați competenți și mulțumiți = companie competitivă.

iitorul unei industrii depinde de calificarea specialiștilor din domeniu. Este concluzia la care a ajuns conducerea companiei Metamob, principalul producător autohton de pânză panglică și pânze de gater. Una dintre țintele permanente ale firmei din Satu Mare este întărirea echipei cu oameni care își doresc să se dezvolte și sunt însetați după informații noi, în fiecare zi. Formarea profesională a noilor angajați este o prioritate pentru specialiștii în Resurse Umane de la Metamob. Evoluția lor este supravegheată și evaluată încă de la momentul în care ocupă un post în cadrul companiei. În acest fel, fluctuația de personal este la un nivel foarte scăzut, iar angajările se fac în baza unor criterii foarte bine definite. “Așteptăm întotdeauna până găsim sau până ne găsește persoana potrivită, care trebuie să aibă o atitudine deschisă spre a se dezvolta profesional și, nu în ultimul rând, personal. Fiecare candidat trece printr-o serie de teste online, menite să îi evidențieze aptitudinile. Aceste teste fac parte dintr-o aplicație web proiectată și personalizată <în interior>. Menținem constant creierele deschise pentru nou, dispunem și de un sistem ERP, dezvoltat de echipa IT în mai bine de 12 ani”, explică Istvan Hutton, directorul general al companiei Metamob.

profitabilității ridicate. Starea de sănătate a angajaților este foarte importantă - pe cât posibil, sunt angajați nefumători, iar actualii fumători sunt îndrumați și consiliați să renunțe la acest viciu dăunător și deosebit de costisitor. Pentru a se menține în formă, toți angajații beneficiază de abonamente gratuite la sala de fitness și la bazinul de înot. La începutul acestui an, la inițiativa directorului Istvan Hutton, angajații Metamob s-au întâlnit cu o oportunitate unică de dezvoltare personală. Toți cei care au citit și au prezentat în fața colegilor o carte semnată de americanul Brian Tracy - unul dintre cei mai renumiți autori și experti în dezvoltare personală și profesională din lume - au fost recompensați cu un bilet de participare la seminariile susținute de

acesta, la Cluj-Napoca sau București. 29 dintre angajați s-au alăturat acestei inițiative și au luat parte, gratuit, la seminariile Maximum Achievement. Inclusiv în halele de producție, se ascultă audiobook-uri de dezvoltare personală, în timpul programului de lucru. Rezultatele nu s-au lăsat așteptate: angajații sunt mai motivați, iar randamentul multora s-a îmbunătățit semnificativ. Totodată, sarcini spinoase au fost duse la bun sfârșit, practic, peste noapte. Realizările au apărut imediat și în plan personal: unul dintre angajați a reușit să obțină un preț foarte bun la cumpărarea unei locuințe, după ce a negociat conform regulilor învățate dintr-un volum al lui Brian Tracy. În acest fel, a economisit câteva mii de euro. Un alt angajat s-a înscris, după cinci ani de ezitare și amânări, la școala de șoferi, și a decis să urmeze un masterat, din toamnă.

În plus, sănătatea angajaților se bucură de atenție maximă. Și din acest motiv, nu există schimb de noapte, în detrimetrul STIMULARE. În hala de producție de la Metamob, angajații ascultă audiobook-uri despre dezvoltarea personală.

www.sibiubusiness.ro

Metamob a fost înființată în 1994, din dorința de a satisface cererea de scule pentru prelucrarea lemnului, prin comercializarea acestora. Din dorința de a deservi piața prelucrătorilor de lemn cu produse de calitate, la un preț convenabil și cu termene de livrare dinamice, din 1997 a început activitatea de producție de pânze panglică și pânze de gater. Activitatea firmei poate fi împărțită pe trei domenii generale: producție, servicii și comerț. Primul domeniu se referă la producția de pânze panglică tâmplărești, pânze panglică pentru ferăstraie mobile, pânze panglică pentru debitat bușteni și pânze de gater.

Al doilea domeniu este reprezentat de oferirea de servicii calitativ-competitive de întreținere și livrare a pânzelor. Al treilea domeniu face referire la serviciile de consiliere și asistență tehnică pe care le oferă Metamob. Compania activează atât în plan intern, cât și pe piețele din străinătate, sub marcă proprie, Made in Romania, în special în Austria și Germania. În aceste țări, calitatea oferită depășește, de multe ori, așteptările clienților, iar produsele Metamob sunt catalogate ca fiind chiar superioare celor de fabricație occidentală. În 2013, compania din Satu Mare a primit distincția de „Cel mai bun furnizor de scule”, din partea prestigioasei reviste de specialitate din Austria - Holzkurier.

“Căutăm să promovăm personalul, să-l dezvoltăm și să-i recunoaștem implicarea. Așa cum marile companii sunt conștiente de faptul că nu este destul să ai cei mai buni oameni, dacă nu investești în ei, astfel încât să crească, și noi am înțeles, pe deplin, importanța acestui factor determinant în evoluția unui business. Politica societății este, așadar, să crească prin dezvoltarea propriilor oameni”. Istvan Hutton Director general, Metamob

www.metamob.ro

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

EY România

Primăvara se numără recruții În septembrie, 70 de tineri absolvenți din întreaga țară, recrutați în această primăvară, vor începe munca la EY România.

andidații interesați de o poziție în companie au avut ocazia de a interacționa direct cu echipa de recrutare și specialiștii EY în cadrul a peste 20 de evenimente în sediul EY, în universități și târguri de job-uri din București, Cluj-Napoca, Iași, Timișoara și Chișinău. Procesul de selecție a inclus preselecția CV-ului, video recruitment - o premieră inovativă pe piața din România, ca modalitate de selecție - interviuri față în față cu managerii și o serie de teste specifice activității din linia de servicii relevante. În cadrul procesului de selecție, au fost evaluate abilitățile verbale și numerice, limba engleză și cunoștințele de specialitate, în cazul candidaților cu experiență. Cei 70 de juniori selectați în această primăvară își vor începe activitatea în septembrie, când se vor alătura celor 500 angajați care fac parte din echipa EY. Majoritatea tinerilor recrutați se vor alătura departamentului de Audit financiar, precum și departamentelor de Asistență fiscală și juridică, Asistență în tranzacții și Asistență în afaceri. Cei mai mulți dintre tinerii care aplică pentru un job la EY își motivează alegerea prin șansa de a-și desfășura activitatea în echipe multidisciplinare, cu acces la resurse globale și la cele mai bune practici în domeniu. De asemenea, tinerii valorizează posibilitatea de a participa în programe internaționale de certificare ACCA, ACA, CFA, pe care EY le oferă noilor angajați. Nu în ultimul rând, mediul de lucru flexibil și posibilitatea de expresie personală, prin implicarea în multitudinea de activități extra-profesionale, atrag din ce în ce mai mulți candidați din generația Y. În medie, EY investește 3.000 de euro, anual, pentru formarea fiecărui angajat. Investiția se reflectă în rezultatele pe care tinerii specialiști EY le obțin, la nivel național și internațional, în cadrul sesiunilor de examinare pentru diverse certificări. Doar în sesiunea de examinare ACCA din decembrie 2013, cursanții cei mai buni ai EY au ocupat locuri de vârf în clasamentul național (locul I la ambele sesiuni) și, respectiv, locurile 10, 12 și 14, în topul internațional al testărilor.

CALITATEA ANGAJAŢILOR FACE DIFERENŢA

ANDREEA MIHNEA: “Campania de recrutare din primăvară este ocazia perfectă pe care tinerii să o fructifice în calitate de potențiali candidați ai EY”.

“Credem că beneficiul principal, pentru candidații serioși, va fi o experiență accelerată de creștere personală și de dezvoltare profesională, pe care o vor putea valorifica atât în interiorul, cât și în afara organizației noastre. În plus, diversitatea activităților în care se pot implica, spiritul de echipă și preocuparea organizației pentru leadership vor genera o experiență memorabilă pentru fiecare”, spune Andreea Mihnea, Director Resurse Umane, EY România. Peste 2.000 de candidați au aplicat în campania de recrutare din primăvara anului trecut. 50 dintre ei au fost selectați pentru a se alătura echipei EY în România. Ulterior, pe parcursul anului, au fost recrutați peste 30 de interni, printre care și cei mai buni studenți din universitățile de profil. EY este una dintre cele mai mari firme de servicii profesionale, la nivel global, cu 175.000 de angajați în peste 700 de birouri din 150 de țări și venituri de circa 25,8 miliarde de dolari, în anul fiscal încheiat la 30 iunie 2013. Cei peste 500 angajați din România și Moldova furnizează servicii integrate de audit, asistență fiscală, asistență în tranzacții și servicii de asistență în afaceri, către companii multinaționale și locale, prin birourile din București, Cluj-Napoca, Timișoara, Iași și Chișinău.

Conform studiului „O nouă viziune a creșterii”, publicat de EY România la începutul anului, 31 la sută dintre liderii de business locali consideră că succesul companiei lor depinde în foarte mare măsură de competențele angajaților, în comparație cu doar 16 la sută, care credeau acest lucru în 2013. 82 la sută dintre cei chestionați consideră că nivelul de educație al forței de muncă este foarte important pentru reușita companiei. 14 la sută dintre respondenți intenționează să crească numărul angajaților cu zece la sută, până la peste 30 la sută, în 2014, procent în creștere față de cinci la sută în 2013. 37 la sută estimează că vor menține același număr de angajați, în comparație cu 56 la sută, care erau de aceeași părere în 2013. Spre deosebire de anul trecut, când 55 la sută dintre respondenți spuneau că vor crește salariile cu 5-10 la sută, în 2014, numai 19 la sută dintre ei sunt de această opinie. Studiul EY are la bază răspunsurile a 117 executivi de top și analizează percepția acestora în privința perspectivelor mediului de afaceri, în 2014.

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Lidl

Servicii medicale pentru angajații din România

Lidl setează noi standarde de muncă pentru angajații săi. Din luna aprilie, compania oferă un pachet privat de servicii medicale, în cadrul celor mai bune 470 de clinici din țară. REȚEA. Anul acesta, Lidl a trecut pragul de 170 de magazine, în România.

ngajații Lidl vor avea acces la peste 650 de tipuri de servicii ultramoderne de investigații, tratamente medicale și consultații de specialitate. Prin intermediul acestei inițiative, Lidl vine în sprijinul angajaților și le facilitează accesul la îngrijire medicală privată și variată, de o calitate ireproșabilă, astfel încât ei să poată avea grijă, așa cum se cuvine, de starea lor de sănătate. Acest pachet de servicii a fost conceput special pentru toți cei peste 3.800 de angajați Lidl, ca un beneficiu suplimentar adăugat eforturilor depuse de companie pentru crearea unui mediu plăcut de muncă. Profitând de acest pachet, membrii echipei Lidl vor avea acces la cele mai bune clinici și spitale din țară și, în consecință, la o gamă mai largă de servicii. Printre avantajele oferite angajaților se numără accesul rapid la 470 de clinici, spitale și laboratoare private, care oferă peste 650 de servicii de specialitate. Acestea includ consultații, analize sau investigații. Fie că este vorba de tratamente în ambulatoriu sau chiar de monitorizarea sarcinii, angajații Lidl au la dispoziție îngrijirea necesară atunci când au nevoie de ea. Toate aceste servicii medicale sunt gratuite, iar programările pentru specializări medicale pot fi efectuate într-un timp extrem de scurt, datorită numărului mare de clinici și spitale disponibile pentru orice nevoie a angajaților Lidl. Ei se pot programa pentru consultații

sau alte investigații prin intermediul unui serviciu de call center dedicat, unic în România și apelabil 24 de ore din 24. “Angajații sunt foarte importanți pentru Lidl. De aceea, la fel de importantă este și sănătatea lor. Îi încurajăm să apeleze cu încredere la serviciile medicale pe care le au acum la dispoziție, gratuit, și să aibă grijă de sănătatea lor”, declară Georgiana Tugearu, PR Manager Lidl România. În România, Lidl are în jur de 3.800 de angajați,

în rețeaua de magazine, centrele regionale de distribuție și în sediul central. La finalul anului trecut, compania avea 169 de magazine. Lidl este unul dintre cele mai mari lanțuri de magazine din Europa, activează în mai mult de 20 de țări europene. Peste 100 de centre logistice asigură aprovizionarea celor aproximativ 10.000 de magazine. Cu peste 170.000 de angajați, Lidl se numără printre primii zece comercianți de produse alimentare, la nivel mondial.

SUPERBRAND ÎN RETAILUL ALIMENTAR

Retailerul Lidl a obținut statutul de Superbrand 2013 și este lider al categoriei retail alimentar, din care fac parte formatele Supermarket, Hypermarket, Cash & Carry și Discounter. “Includerea Lidl în Cartea Superbrands 2013/2014, datorită încrederii pe care clienții o acordă brandului, calității produselor și dinamismului de care dă dovadă activitatea noastră, este o onoare pentru noi. Suntem deosebit de mândri și considerăm această distincție ca pe o confirmare a valorii brandului Lidl, susținută de eforturile tuturor angajaților companiei”, precizează Georgiana Tugearu.

“În urma cercetării derulate pentru identificarea celor mai performante branduri din România, Lidl s-a remarcat în special la dimensiunea încredere, unul dintre cele mai importante atribute pentru consumatorii români, în momentul interacțiunii cu un brand”, explică reprezentanții Superbrands, o organizație internațională independentă, care promovează activitățile de branding și oferă distincții brandurilor cu rezultate excepționale. Prin programele sale, implementate în 88 de țări, Superbrands identifică și recompensează branduri de top, din toată lumea.

www.alcaplast.ro

Elegant Č&#x2122;i rafinat

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

SOCAR

Susținătorii educației Compania SOCAR România a fost premiată de Facultatea de Marketing din cadrul ASE București cu distincția Susținătorii educației, după derularea programului educațional Bursele de Excelență SOCAR.

remiul a fost decernat în cadrul Galei premiilor comunității de practică, organizată de Academiei de Studii Economice (ASE), pentru a recompensa implicarea companiilor în sprijinirea formării și integrării studenților pe piața forței de muncă, prin oferirea de stagii de practică, precum și proiectele de succes și bune practici în domeniu. “Ne onorează această distincție. Cumva, reprezintă prima recunoaștere românească a implicării SOCAR în procesul educației. La nivel mondial, derulăm, de ani buni, proiecte ce sprijină excelența studențească și schimburile culturale.

HAMZA KARIMOV: “La nivel mondial, derulăm, de ani buni, proiecte care sprijină excelența studențească și schimburile culturale”.

SOCAR deține propria Universitate de Petrol în Azerbaijan, unde sunt instruiți, an de an, mii de studenți, pentru un sector în plină dinamică: energia. Programul Bursele de Excelență SOCAR este, fără doar și poate, o premieră în România. Compania noastră selectează cei mai bine pregătiți studenți români și îi susține cu burse lunare, pe parcursul întregului an universitar, fără alte obligații pentru ei. Este felul nostru de a sprijini educația, ca motor economic al oricărui stat”, explică Hamza Karimov, CEO SOCAR România. SOCAR a ajuns la a doua ediție a Burselor de Excelență și a investit,

EXTINDERE ACCELERATĂ

La finalul lunii mai, compania deținea o rețea de 28 de stații de alimentare, în București și în județele Botoșani, Suceava, Neamț, Iași, Bihor, Buzău, Bacău, Vrancea, Timiș, Ilfov și Cluj, și este unul dintre cei mai importanți jucători pe piața distribuției de carburanți din nord-estul țării. Până în prezent, compania a creat în România peste 360 de locuri de muncă și a derulat

investiții de peste 50 de milioane de euro. “Așa cum am anunțat încă de la începutul anului, avem planuri ambițioase privind extinderea stațiilor de alimentare SOCAR în România, în 2014. Suntem extrem de mulțumiți că ne-am creat deja clienți fideli, care apreciază produsele și serviciile noastre, în special calitatea carburanților”, declară Hamza Karimov.

anual, aproximativ 30.000 de lei pentru fiecare dintre acestea. “Vom continua ceea ce am început, cu gândul de a extinde programul și în alte centre universitare și specialități. Anul acesta, ne-am axat pe specialități precum contabilitate și informatică de gestiune, finanțe, asigurări, bănci și burse de valori și marketing”, spune Hamza Karimov. La Gala premiilor comunității de practică, organizată de ASE, au participat directori de companii, manageri, specialiști în marketing și resurse umane, profesori și studenți din cadrul ASE București. În 2013, concursul s-a adresat studenților din anii terminali, care frecventau cursurile la zi la una dintre specializările Contabilitate și Informatică de Gestiune, Finanțe, Bănci, Asigurări și Burse de Valori, Comerț sau Marketing. “Desemnarea celor opt bursieri înseamnă, pe de o parte, o investiție în educația acestora, iar pe de altă parte, și o monitorizare a parcursului lor educațional, pentru a vedea în ce măsură, la finalizarea studiilor, tinerii sunt capabili să ocupe poziții în cadrul companiei noastre. Bursele SOCAR reprezintă o multiplicare a platformelor educaționale susținute de compania noastră peste tot în lume”, notează CEO-ul SOCAR România. SOCAR România este reprezentanța companiei petroliere și de gaze naturale deținută de statul Azerbaijan (The State Oil Company of Azerbaijan Republic), companie renumită la nivel mondial pentru activitatea sa de producție de petrol și gaze naturale. În fiecare an, compania Petrolieră de Stat din Azerbaijan investește miliarde de dolari în infrastructura de transport și este angrenată, în plan european, în proiecte cheie, menite să crească securitatea energetică a Europei, prin diversificarea resurselor de gaze naturale. Din 2011, compania s-a implicat în România prin SOCAR Petroleum și în crearea și consolidarea unei rețele de benzinării la nivel național.

STILUL CLASIC PENTRU BĂRBATUL DIN TINE

POARTĂ-L CU ÎNCREDERE!

Alege-ți papionul perfect pe www.papiox.ro / Papiox.ro

Angajatori de top ÎN MOLDOVA

Miele Tehnica

Trainee + Practică@Miele Compania Miele Tehnica a lansat a treia ediție a programelor de Trainee și Practică, pe care firma le organizează pentru studenți.

rogramul Trainee@Miele este destinat studenților în an terminal sau masteranzilor și se desfășoară pe o perioadă de 12 luni. Persoanele selectate își desfășoară activitatea conform unui plan de dezvoltare care cuprinde stagii de pregătire în toate departamentele companiei. Programul de Practică durează două săptămâni și este destinat studenților, indiferent de anul de studiu. Anul acesta, programele sunt adresate studenților Facultății de Ingineria Electrică și Știința Calculatoarelor, profil Electronică, și celor de la Facultatea de Științe Economice. Cu sprijinul colaboratorilor din mediul academic, Miele Tehnica a organizat și susținut sesiuni de prezentare și popularizare a celor două programe, în universitățile “Transilvania” Brașov, “Ștefan cel Mare” Suceava și “Gheorghe Asachi” Iași. “Programele Trainee@Miele și Practică@Miele le oferă studenților șansa de a lua contact cu un mediu internațional profesionist și de a se conecta la cele mai înalte standarde de calitate. În același timp, au posibilitatea de a aplica în practică anumite cunoștințe specifice, acumulate în anii de studiu”, anunță conducerea companiei. În cadrul grupului Miele, dezvoltarea de programe specifice, pentru pregătirea practică

a studenților, are o tradiție de peste 20 de ani. Prima ediție a avut loc în 1989. În peste 20 de ani, 115 persoane au beneficiat de acest program - 30 de femei și 85 de bărbați. 70 de oameni, adică 61 la sută din totalul participanților, lucrează încă la Miele. 31 de ex-trainee au responsabilități manageriale, iar un fost trainee este membru în Comitetul Director al Miele & Cie. KG. Ajuns la cea de-a treia ediție, programul de trainee durează 12 luni și este adresat studenților din anul terminal, din domeniul electronicii. Participanții parcurg stagii de pregătire teoretică și practică, în departamentele tehnice (operațiuni, logistică și calitate), participă la activități de pregătire teoretică (cursuri tehnice și de soft-skills) și la stagii de pregătire, în una dintre fabricile grupului. La final, ei pot deveni angajați ai companiei. În 2013, Miele a organizat primele stagii de practică pentru studenți. Au participat șapte tineri de la Universitatea Transilvania din Brașov și Universitatea Politehnică București. Cele două săptămâni de practică au fost împărțite în trei secțiuni: producție, logistică și calitate. Anul acesta, vor participa 12 studenți, împărțiți în patru grupe, în stagii de câte două săptămâni. Formularele de înscriere sunt așteptate până pe 15 iunie, iar stagiul propriu-zis se va desfășura între 11 august și 3 octombrie.

Miele se implică activ și în alte evenimente ce au legătura cu viața academică a Brașovului. În cadrul AFCO - Absolvenți în fața companiilor, eveniment organizat de Universitatea Transilvania, absolvenții au prilejul să-și demonstreze cunoștințele și abilitățile în fața potențialilor angajatori, iar aceștia pot selecta tinerii prezenți la eveniment, după ce le urmăresc prestația în cadrul prezentărilor asociate proiectelor de diplomă, lucrărilor de licență, disertație sau doctorat. Miele a participat la ediția din 2013 ca sponsor și participant în comisia de jurizare, iar în 2014 este co-organizator. Anul acesta, Miele a investit circa 20.000 de euro în dotarea unui laborator al Facultății de Inginerie Electronică și Știința Calculatoarelor, cu o rețea performantă de calculatoare și o tablă interactivă Multitouch și Multiuser, cu o diagonală de 87 de inch. De laboratorul Miele vor beneficia 1.400 de studenți. Concursul Interconnection Techniques in Electronics (TIE) este un concurs al cărui obiectiv este promovarea design-ului asistat de calculatoare (CAE-CADCAM), al modulelor electronice. Reunește studenți din diferite universități, la nivel internațional, încă din 1992. În 2013, Miele a fost sponsor și participant la prezentările din cadrul sesiunii științifice, și va face același lucru și anul acesta.

DESPRE MIELE

Este o companie germană care produce și distribuie aparatură electrocasnică și profesională din clasa Premium. În 2009, Miele a inaugurat fabrica din Brașov. Miele Tehnica asigură necesarul de componente electronice și subansambluri pentru unitățile de control ale aparatelor electrocasnice inteligente cu care compania și-a câștigat renumele. Aproape 17.000 de angajați lucrează pentru Miele în întreaga lume. Circa 10.000 dintre ei sunt în Germania. Mai mult de 10.000 de angajați au sărbătorit cel puțin 25 de ani de angajare la Miele. Mulți au reușit chiar să acumuleze 40 - 50 de ani în cadrul companiei.

OPORTUNITATE. Studenții din Brașov pot deveni viitori angajați de nădejde ai companiei Miele.

SIBIU. TRANSYLVANIA. ROMANIA 14-16 NOVEMBER 2014 We can all seat and wait for things to happen. Or we can get involved and make it happen. Support us to deliver: Better Culture. Better Life. Better Future www.mozaicfestival.com Produced by

Supported by: Acţiune cofinanţată de Consiliul Local Sibiu prin Primăria Municipiului Sibiu