Toekomst van ziekenhuiszorg by Sasja Baan

TOEKOMST VAN ZIEKENHUISZORG ONDERZOEK FNV

Juni 2016

Deze pdf is interactief: Door de clickable inhoudsopgave komt u direct op de pagina of artikel van uw keuze. Via de â&#x20AC;&#x2DC;home-buttonâ&#x20AC;&#x2122; keert u weer terug naar de inhoudsopgave. U kunt natuurlijk ook gebruik maken van de standaard interface van uw pdf reader.

voorwoord

VOORWOORD Voor u ligt het rapport van het onderzoek naar de toekomst van de ziekenhuiszorg. Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van de FNV in de eerste helft van 2016. Middels het onderzoek is getracht meer inzicht te krijgen in de ontwikkelingen binnen de ziekenhuissector én de arbeidsmarkt. Dit is gedaan door middel van literatuuronderzoek en interviews met stakeholders en experts uit de ziekenhuissector en experts daarbuiten die de arbeidsmarkt ontwikkelingen kunnen duiden. Dit onderzoek vormt een beginpunt voor de FNV om haar beleid en visie ten aanzien van de curatieve sector te gaan (her)vormen en waar nodig discussies, zowel intern als extern, aan te gaan over komende ontwikkelingen. Het rapport heeft dan ook vooral het doel om deze interne discussie aan te wakkeren en onderwerpen ‘bloot’ te leggen die vragen om een nieuwe/andere invulling dan voorheen. Daar de onderzoeker geen achtergrond heeft binnen de vakbond, was het mogelijk om met stakeholders en leden open in gesprek te gaan en te vragen waar zij kansen zagen voor de vakbond. Deze zijn verwoord in aparte onderdelen binnen het rapport, waar zij (anoniem) aan het woord komen en tezamen aangeven welke kansen en bedreigingen zij zien in de sector en op de arbeidsmarkt. Het was een uitdaging om in de korte tijdspanne die het onderzoek betrof zowel de ontwikkelingen in de ziekenhuissector alsmede de arbeidsmarkt te schetsen en tegelijkertijd recht te doen aan alle input van de geïnterviewden. Om een kader te bieden voor alle input en de veelheid aan ontwikkelingen die in de toekomst van belang kunnen zijn is gewerkt met scenario’s. Deze geven niet de werkelijkheid van de toekomst weer, maar bieden wel de mogelijkheid over twee belangrijke zaken verder te spreken: de snelheid waarmee technologie zich ontwikkelt en de invulling van de personele planning. Op deze wijze bieden de scenario’s aan de FNV de mogelijkheid om met leden en externe partijen de discussie aan te gaan over huidige werkwijzen en stappen die de toekomst (binnen elk scenario) vraagt. Dit onderzoek betreft geen eindpunt of oordeel, maar roept zowel de bond als de ziekenhuizen en stakeholders op om het gesprek aan te gaan en gezamenlijk de uitdagingen op te pakken omtrent technologie en personele bezetting nu en in de toekomst.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Inhoudsopgave

INHOUDSOPGAVE VOORWOORD 03 SAMENVATTING EN AANBEVELINGEN

1. D e toekomst van de ziekenhuissector en de arbeidsmarkt 05 2. Aanbevelingen

DEEL 4 – SCENARIO’S VOOR DE TOEKOMST

4.1. Introductie

4.2. Leeswijzer

4.3. En nu verder – scenario 1

Mogelijkheden FNV

4.4. De zorg bouwt voort – scenario 2

Mogelijkheden FNV

56 57

DEEL 1 – ACHTERGROND ONDERZOEK FNV

4.5. De zorg van de toekomst – scenario 3

1.1. Onderzoek en probleemstelling

Mogelijkheden FNV

1.2. Werkwijze

4.6. De zorg over de toekomst – scenario 4

1.3. Leeswijzer

Mogelijkheden FNV

1.4. Dankwoord

10 CONCLUSIE

DEEL 2 – ARBEIDSMARKT ZORG

2.1. Demografische ontwikkelingen

AANBEVELINGEN 63

2.2. Arbeidsmarkt zorg

1. Opstellen visie technologie

2.3. Ontwikkelingen ziekenhuiszorg

2. O pstellen visie strategische personeels-

2.4. Uitdagingen voor de arbeidsmarkt

2.5. De toekomstige zorgvraag

3. Opstellen visie arbeid in de toekomst

DEEL 3 – TRENDS EN ONZEKERHEDEN

LITERATUURLIJST 65

3.1. Introductie

3.2. Leeswijzer

3.3. Trends

planning 64 64

BIJLAGEN 70 Bijlage 1 - Deel 1 interviews experts

Bijlage 2 – Deel 2 interviews ziekenhuizen /

Intermezzo ontwikkelingen in twee gelieerde sectoren

stakeholders

Ontwikkelingen laboratoria

Bijlage 3 - Overzicht geïnterviewde

Ontwikkelingen ambulancezorg

3.4. Onzekerheden

3.5. Impact trends en onzekerheden

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

COLOFON 75

Samenvatting en aanbevelingen

SAMENVATTING EN AANBEVELINGEN 1. DE TOEKOMST VAN DE ZIEKENHUISSECTOR EN DE ARBEIDSMARKT

kunnen worden ingezet door de FNV om te laten zien hoe het anders kan. In het kader van een hernieuwde visie en beleid moet de FNV overwegen hoe zij de ziekenhuizen wil

De arbeidsmarkt van de ziekenhuiszorg wordt beïn-

bedienen en of dit dan enkel gericht blijft op werk

vloed door vele ontwikkelingen. Meer mensen met

nemers, of dat er ook in andere verbanden samen

chronische ziekten in samenhang met de vergrijzing

werking aangegaan wordt of geïntensiveerd wordt?

van de bevolking drukken op de vraag naar personeel in

Neemt de FNV hierbij een faciliterende of een sturende

de zorg. Veel ziekenhuizen ondervinden financiële

rol in, of gaan zij voor co-creatie?

knelpunten en zij werken hard aan een nieuw profiel om in de toekomst goede zorg te kunnen blijven bieden. De zorg neemt een grote plek in op de

2. AANBEVELINGEN

Nederlandse arbeidsmarkt. De ziekenhuissector is (nog) geliefd en mensen willen er graag werken. Wel is de

De volgende aanbevelingen zijn gedaan naar aanleiding

uitstroom van professionals hoog in de zorg en is er in

van dit onderzoek. Vier scenario’s schetsen een beeld

recente jaren in de sector een lichte daling in werk

van de mogelijke werkelijkheid over 5 jaar op het vlak

gelegenheid waarneembaar. Daarnaast kent de zorg

van technologie en personele planning in de zieken

uitdagingen: zoals ouder wordende werknemers, die

huizen en de arbeidsmarkt. Om als vakbond een

vragen om een aanpak vragen voor de inzetbaarheid

inhoudelijke bijdrage te kunnen blijven leveren aan de

van deze medewerkers.

arbeidsmarkt van de ziekenhuissector zouden zij de

Om in te kunnen spelen op deze ontwikkelingen is de

volgende zaken moeten ontwikkelen:

FNV in 2016 gestart met een FNV breed visietraject, waarbinnen dit onderzoek – tezamen met een onder-

1. Stel een visie op omtrent technologie;

zoek naar de care sector – aanleiding moet geven voor

2. S tel een visie op omtrent strategische

de invulling van visie en beleid ten aanzien van zorg in

personeelsplanning;

de komende jaren.

3. Stel een visie op omtrent arbeid in de zorgsector.

Aan de hand van de door de FNV geformuleerde onder-

1. OPSTELLEN VISIE TECHNOLOGIE

zoeksvragen naar de ontwikkeling in de ziekenhuiszorg

Voor de FNV is het van belang om een visie te ontwik-

en de arbeidsmarkt zijn vier scenario’s opgesteld. Deze

kelen die invulling geeft aan uitdagingen op de arbeids-

geven een antwoord op de impact van ontwikkelingen

markt voor werkgever (ziekenhuis/UMC) en werknemer.

ten aanzien van werkgelegenheid en de arbeidsvoor-

Welke rol heeft technologie in de uitvoering van zorg-

waarden in de ziekenhuissector en geven een richting

verlening door zorgprofessionals en tot welke arbeids-

aan de interventiemogelijkheden per scenario. Het

verhoudingen leidt dit? Wat is werken binnen een

onderzoek is opgedeeld in literatuuronderzoek en

ziekenhuis in de toekomst en welke waarden zijn hierbij

interviews met stakeholders in en rondom de zieken-

volgens de vakbond van belang. Waar staan zieken

huissector.

huizen nu en hoe gaan zij om met technologie; hebben zij wel een visie? De FNV moet hierbij ingaan op het

Twee thema’s komen naar voren die in de toekomst een

macroniveau en de hoe-vraag. Hoe kunnen zieken

grote impact zullen hebben op zowel ziekenhuizen als

huizen met het doorvoeren van technologie aan de slag

de arbeidsmarkt: technologische ontwikkelingen en

en wat betekent dit voor de rechtsverhouding en

personele planning. Het is voor de FNV essentieel om

bescherming van de werknemer in de toekomst? Hoe

een hernieuwde visie te ontwikkelen die rekening

ziet de arbeidsrelatie eruit wanneer op grote schaal

houdt met niet alleen de arbeidsmarkt, maar de gehele

met eHealth gewerkt wordt binnen de ziekenhuismuren?

ziekenhuissector (zorg en welzijnssector), waarbij het

En hoe beïnvloedt dit het werk van niet-medische

ziekenhuislandschap van de nabije toekomst het uit-

professionals? Welke impact heeft dit op de arbeids-

gangspunt vormt. Bewustwording vergroten moet

markt in/rond het ziekenhuis? Welke vorm moet een

hierin een sleutelrol krijgen én goede voorbeelden

arbeidsovereenkomst hebben? En hoe ziet de cao er

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Samenvatting en aanbevelingen

dan uit? Op dergelijke vragen zal de FNV een antwoord

betekent dit voor de bond en hoe kan zij haar kennis

moeten geven om inhoudelijke input te kunnen blijven

uitdragen en inzetten in de curatieve sector? Hoe wil

leveren aan de arbeidsmarkt van de curatieve sector.

de bond hiermee omgaan en welke zaken acht zij van belang voor het behoud van werk in de toekomst? Deze

2. OPSTELLEN VISIE STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING

zaken zal de bond moeten overwegen om haar rol in de

Door de verschuiving en concentratie van zorg die

kunnen blijven uitvoeren.

momenteel plaatsvindt tussen ziekenhuizen en die op den duur meer richting de keten (1e lijn) beweegt, is er behoefte aan een visie op macro niveau over de personele planning binnen de ziekenhuissector. Alleen het wiel uitvinden als ziekenhuis, los van de regionale context biedt geen soelaas voor huidige en toe komstige uitdagingen. Voor de FNV betekent dit een visie op macro niveau waarbij zij als kennispartner optreedt en goede voorbeelden uitdraagt. Vragen uit aanbeveling 1 kunnen hierbij gebruikt worden, maar ook vragen die ingaan op de impact op individueel niveau (ziekenhuis) in de vorm van casuïstiek kan worden ingezet.

3. OPSTELLEN VISIE ARBEID Een visie op technologie en strategische personeelsplanning betreft onderdelen van een groter vraagstuk: arbeid. Arbeid in de toekomst kan door de impact van o.a. technologie er heel anders uit gaan zien. Wat

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

toekomst als vertegenwoordiger van werknemers te

Deel 1 – Achtergrond onderzoek FNV

DEEL 1 – ACHTERGROND ONDERZOEK FNV 1.1. ONDERZOEK EN PROBLEEMSTELLING

OPDRACHTGEVER Eind 2015 is er door de FNV Zorg & Welzijn – Gijs van Dijk – opdracht gegeven tot het uitvoeren van dit

De ziekenhuissector is volop in beweging. In het huidige

onderzoek in het eerste half jaar van 2016. De directe

stelsel is de regie over de ziekenhuissector voor een

opdrachtgever gedurende het onderzoek is Corrie van

belangrijk deel verplaatst van de overheid naar de

Brenk, Sectorhoofd Zorg & Welzijn. De directe bege

zorgverzekeraars. In de afgelopen jaren is er onder

leiders voor het onderzoek zijn Elise Merlijn, bestuurder

druk van de verslechterde economie en de strakkere

cure en Henk van der Velden, expertgroep FNV. Naast

inkoopregels een fusiegolf geweest onder ziekenhuizen.

begeleiding en afstemming met de directe begeleiders

Momenteel is de focus van ziekenhuizen gericht op

is er ook afstemming geweest met de begeleidings-

samenwerking (concentratie zorg) en voor sommige

commissie en de regiobestuurder van de UMC’s en

gebieden op inzet van ketenzorg.

ziekenhuizen. Zij hebben de link gelegd tussen de praktijk en het onderzoek.

Het beleid dat gevoerd wordt, heeft direct effect op de

Het eindresultaat wordt voorgelegd aan de opdracht-

toegankelijkheid en keuzevrijheid van de verzekerden.

gever en gepresenteerd aan de begeleidingscommissie

Daarnaast heeft het invloed op de werkgelegenheid in

en de branchebestuurder; daarnaast komt er een

de sector, op arbeidsvoorwaarden en kwaliteit van de

externe rapportage die beschikbaar wordt gesteld voor

arbeid in de ziekenhuissector.

de geïnterviewden en het publiek.

Je zou verwachten dat de overheid en de zorgver

ONDERZOEKSOPDRACHT

zekeraars een duidelijke visie op de toekomst van de

Voor de complexe materie, waar dit onderzoek zich op

ziekenhuiszorg in Nederland hebben en daar hun beleid

richt, is gekozen voor de methode van het ontwikkelen

op baseren. Maar daar blijkt in de praktijk van de zorg

en uitwerken van verschillende scenario’s.

inkoop door verzekeraars weinig van. Het stelsel zit zo in elkaar dat zorgverzekeraars worden uitgenodigd

De onderzoeksvragen:

vooral op kosten te sturen. Tegelijkertijd biedt deze

• Wat zijn de cruciale factoren die de ontwikkeling van

situatie kansen aan de vakbeweging om een eigen visie op de ziekenhuiszorg te ontwikkelen.

de ziekenhuiszorg bepalen en welke mogelijke scenario’s volgen daaruit? • Welke gevolgen heeft ieder scenario voor de

VISIETRAJECT ZORG In 2016 is de FNV – mede door de vakbondenfusie – met een breed visietraject gestart. De gezondheidszorg en

k waliteit, de toegankelijkheid en de kosten van de ziekenhuiszorg? • Wat betekent een scenario voor de relatie tussen

welzijnssector kent hierbinnen een apart traject. Er

ziekenhuiszorg en zorg in de eerste lijn (wijk-

vinden expertmeetings en andere bijeenkomsten in het

verpleging, huisartsen) en andere instellingen (ver-

land plaats en daarnaast worden er door middel van een digitale raadpleging standpunten en ideeën bij leden gepeild. Voorts worden er twee onderzoeken uitgevoerd. Het onderzoek naar goed functionerende organisaties in de langdurige zorg – uitgevoerd door

pleeghuizen)? • Wat betekent een scenario voor de werkgelegenheid en de arbeidsvoorwaarden in de ziekenhuissector? • Welke interventiemogelijkheden biedt ieder scenario voor de vakbeweging?

Leon van der Elsen – en het onderzoek dat voor u ligt, over de toekomst van de ziekenhuiszorg. Deze zaken moeten gezamenlijk resulteren in een concept zorg

1.2. WERKWIJZE

visie die eind 2016 aan het Ledenparlement en vervolgens in 2017 aan het vierjaarlijkse bondscongres zal

A. METHODE ONDERZOEK

worden voorgelegd.

Aan de hand van de door de FNV geformuleerde onderzoeksvragen is gekozen voor een tweeledige aanpak

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 1 – Achtergrond onderzoek FNV

van het onderzoek. Er is literatuuronderzoek uitge-

gehouden om het kader van het vervolgonderzoek af

voerd en er zijn interviews gehouden met stakeholders

te stemmen.

in en rondom de ziekenhuissector ter beantwoording

• Januari deel 1 (zie vragen bijlage 1)

van de onderzoeksvragen. Dit samen heeft geresul-

• Mei interviews deel 2 en informatie verzamelen

teerd in de opzet van 4 scenario’s. Het literatuuronderzoek bestond uit onderzoek t.a.v. trends en toekomstvoorspellingen in de ziekenhuis sector en de arbeidsmarkt. Hierbij zijn rapportages rondom de toekomst van zorg bestudeert alsmede onderzoeken die de ontwikkelingen van technologie en de inrichting van de zorg hebben bekeken. De interviews zijn gehouden met onderzoekspartijen rondom

(zie vragen interviews bijlage 2) • Tweede helft mei schrijven en afstemmen interne rapportage • Mei/juni schrijven, afstemmen keuze scenario’s en schrijven interne rapportage • Juli afronden interne rapportage en opzet externe rapportage • Presentatie externe rapportage 5 september 2016

arbeidsmarkt & zorg, stakeholders rondom de ziekenhuizen (verzekeraars, brancheorganisaties, patiënten-

ONDERZOEKSVRAGEN

vereniging) en werknemers en werkgevers van zieken-

In januari zijn een aantal interviews met experts en

huizen en UMC’s (bestuur, OR, de verpleegkundige

onderzoekspartijen gehouden om de basis voor het

adviesraad (VAR), verpleegkundigen, MS, managers,

onderzoek en de inrichting van de vragen voor de inter-

HR). Er is gesproken met zowel leden als niet-leden van

views goed in te steken. In bijlage 1 zijn de vragen te

de FNV en met vertegenwoordigers van ziekenhuizen

vinden, die gesteld zijn aan deze partijen.

die branchebestuurslid zijn van de FNV.

In eerste instantie (jan 2016) was het idee om al vanuit vooropgezette scenario’s te gaan interviewen, maar

TIJDSVERDELING

het bleek bij de initiële interviews dat dit te beperkend

De duur van het onderzoek vroeg om een strakke plan-

zou werken en onwenselijk voor de objectiviteit van

ning. Daarom is gekozen voor een beperking van tijd

het onderzoek. Er is in februari 2016 besloten in over-

waarbinnen de interviews afgenomen zijn. In januari is

leg met de begeleidingscommissie en door de input van

met een aantal onderzoekspartijen interviews

de interviews in januari, om aan de hand van een aantal

CIJFERS ONDERZOEK INTERVIEW OVERZICHT Benaderd met verzoek Afzeggingen (geen tijd/interesse) Geen reactie (na herinnering) Deelnemende organisaties

AANTALLEN 90 7 8 49

Gerealiseerde interviews

Aantal deelnemers (sommige interviews 2 à 3 ps.)

DEELNEMENDE ORGANISATIES

AANTALLEN

Ziekenhuizen 11 UMC’s 7 ANDERE ORGANISATIES Gezondheidscentra (publiek/privaat)

AANTALLEN 2

Zorgverzekeraars 4 Pensioenverzekeraar 1 Onderzoeksorganisatie 3 Arbeidsmarktorganisatie 4 Patiëntenorganisatie 1 Brancheorganisaties (UMC/ZH)

Overig (o.a. Min VWS, AZN, MKB NL, lab)

FNV (Bestuursleden/regiobestuurders)

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

thema’s (zie bijlage 2) vragen te stellen in de inter-

onderzoeker gedurende het halfjaar ondersteund door

views om zo een goede vergelijking te kunnen maken

drie mensen van de FNV: Corrie van Brenk, Elise Merlijn

tussen informatie uit de literatuur en de praktijk. De

en Henk van der Velden.

vragen zijn geclusterd rondom algemene vragen en thematische vragen die aan de hand van analyse van

ANALYSE VAN DE INTERVIEWS

literatuur (trends, onzekerheden) en interviews met

Uitgangspunt is het literatuuronderzoek en de onder-

experts in januari naar voren gekomen zijn. Thema’s die

zoeksvragen zoals geformuleerd door de FNV. De infor-

aan bod zijn gekomen. Voor een overzicht van alle

matie uit de interviews zijn gebruikt ter verdieping van

interviews wordt verwezen naar bijlage 3.

een aantal thema’s, om zo een beeld te krijgen van de

• Kwaliteit van zorg

praktijk en waar deze mogelijk aansluit en/of afwijkt van

• Toegankelijkheid van zorg

de literatuur. De analyse van de interviews is gedaan op

• Bekostiging

basis van clusters van onderwerpen per interview, deze

• Samenwerking in de keten

komen terug in deel 3 van deze rapportage:

• Werkgelegenheid • Arbeidsvoorwaarden • Rol van de FNV

• Verschuiving van zorg in de keten (3e naar 2e en 2e naar 1e lijns zorg) en ketensamenwerking; • Digitalisering en technologie (impact op medisch/

BEGELEIDINGSCOMMISSIE ONDERZOEK

niet-medisch personeel);

Voor het onderzoek is er vanuit de FNV een bege

• Strategische personeelsplanning;

leidingscommissie in het leven geroepen. De commissie

• hbo/mbo;

bestaat uit bestuurders, brancheleden en bestuursleden

• Nieuwe organisatievormen (of manieren van samen-

FNV, een externe onderzoeker van ‘follow the money‘ en

werken);

een sectorhoofd FNV. Tijdens het traject zijn deze 3 keer

• Rol FNV.

bijeengekomen. Naast de begeleidingscommissie is de

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 1 – Achtergrond onderzoek FNV

De clusters bieden aanleiding voor een verkenning van

der Velden. En naar de begeleidingscommissie van dit

de praktijk en bieden ondersteuning bij het kiezen van

onderzoek: Corrie van Brenk - Sectorhoofd FNV Zorg &

de scenario’s (zie deel 2). De inhoud van de clusters zijn

Welzijn (opdrachtgever onderzoek), Elise Merlijn - FNV

geabstraheerd en geanonimiseerd richting de FNV. Het

Bestuurder, Marco Borsboom - FNV Beleidsadviseur

gaat om de algemene tendens. Waar het de input van

Zorg, Henk van der Velden - FNV Expertgroep, Lot van

de geïnterviewden betrof t.a.v. de rol van FNV is dit

Baaren - Algemeen FNV Bestuurslid, Loes de Kleijn

geanonimiseerd voorgelegd om hierover een discussie

-FNV Sectorbestuur Zorg & Welzijn, Lieuwe de Vries

aan te kunnen gaan. In deel 2 en III van het rapport zijn

- FNV Sectorbestuur Zorg & Welzijn, Roel Smit -

de geclusterde onderdelen uit de interviews meegeno-

Kaderlid vanuit branche Ziekenhuizen, Beatrice Fest

men om verschillen, overeenkomsten en nuances ten

- Kaderlid vanuit branche Ziekenhuizen, Eelke van Ark-

opzichte van de literatuur aan te geven. Op deze wijze

Journalist van Follow the Money. Ook bedankt de

vormt de input van geïnterviewde een verrijking en

onderzoeker collega-onderzoeker Care - Leon van der

verdieping en geeft het onderzoek een breder beeld

Elsen - voor de afstemming en ondersteuning gedu-

dan louter gebaseerd op de literatuur.

rende het hele onderzoek.

B. KEUZE SCENARIO’S

Als laatste wil de onderzoeker degenen die onder

In deel 4 worden de scenario’s die aan de hand van lite-

steuning hebben geboden bij het vormgeven van het

ratuuronderzoek en interviews zijn opgesteld gepre-

externe rapport van harte bedanken: Marieke Hoving

senteerd. Deze zijn ontwikkeld in afstemming met

en Daniëlle van Essen.

leden van de begeleidingscommissie.

1.3. LEESWIJZER In deel 1 komt de opzet van het onderzoek aanbod, in deel 2 wordt aandacht besteed aan de ziekenhuis sector, de arbeidsmarkt en demografische cijfers. In deel 3 van dit rapport komen aan bod: trends, onzekerheden en de impact daarvan op de ziekenhuissector en de arbeidsmarkt. Daar de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt voor de FNV van groot belang zijn, is door het nader toelichten van 5 thema’s, bekeken wat de mogelijkheden zijn voor de FNV in de initiatie en opzet van haar beleid rondom de ziekenhuissector en de arbeidsmarkt. In deel 3 worden de 4 scenario’s gepresenteerd die de FNV ondersteunen bij het verder invullen van toekomstig beleid. Hierbij is aandacht voor zowel de input vanuit de interviews als vanuit de literatuur.

1.4. DANKWOORD De onderzoeker wil alle mensen die deelgenomen hebben aan dit onderzoek hartelijk bedanken voor de tijd en moeite. In bijlage 3 staat een overzicht van alle geïnterviewden. Daarnaast dankt de onderzoeker alle kaderleden en branchebestuurders van de FNV die ondersteuning geboden hebben bij het regelen van de interviews in de ziekenhuizen en UMC’s. Een woord van dank gaat ook uit naar de directe begeleiders van dit onderzoek: Corrie van Brenk, Elise Merlijn en Henk van

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

DEEL 2 – ARBEIDSMARKT ZORG 2.1. DEMOGRAFISCHE ONTWIKKELINGEN

beleid. In deel 2 wordt nader ingegaan op uitdagingen

Demografische ontwikkelingen in Nederland geven aan

A. NEDERLANDSE ARBEIDSMARKT

dat er de komende jaren een ‘dubbele vergrijzing’ zal

Sinds 2014 trekt de Nederlandse economie, zij het

optreden. De helft van de beroepsbevolking is ouder

bescheiden, weer aan en groeit licht. Het CPB voorziet

dan 50 jaar in 2025, terwijl het geboortecijfer blijft

in 2016 een groei van 1,8% en voor 2017 een groei

dalen. Het kindertal per vrouw is gedaald van 2,5 in

van 2%. De voorspelling richting 2020 is een groei van

1970 naar 1,65 in 2015. Tot 2030 zal de bevolking

de economie met gemiddeld 1,8% per jaar. Ondanks het

groeien met 6,2%, waarvan het aantal 65+ toeneemt

lichte herstel van de Nederlandse economie blijft het

van 17% naar 25%. Het aandeel 20-64-jarigen zal

internationaal onzeker of de groei doorzet. Door de

afnemen van 61% naar 55%. Ouderen leven weliswaar

lichte groei is er een grotere vraag naar arbeid, in 2016

langer maar wel met meer chronische aandoeningen.1

groeit het aantal banen met 1,1% en in 2017 met 0,9%.

voor de ziekenhuizen en de arbeidsmarkt.

Er komen banen bij zowel voor werknemers (93.000) als voor zelfstandigen (21.000). In 2017 zullen er meer banen voor zelfstandigen zijn, waarmee duidelijk te zien is dat de arbeidsmarkt veranderd is. Het aantal vrijgekomen vacatures wordt enigszins geremd door de vergrijzende beroepsbevolking.2 Richting 2020 voorspelt het CBS dat de beroepsbevolking jaarlijks met 0,4% groeit en het aantal banen met 0,8% per jaar. Hierbinnen is de groei van banen voor ZZP’ers groter (1,2% per jaar) dan dat van werknemers (0,7% per jaar). De meeste groei van banen zit in de marktsector. In de collectieve sector zal het aantal banen in de zorg en welzijn groeien als gevolg van de groeiende vraag naar zorg.3 Voorspellingen voor de lange termijn, richting 2040, geven aan dat de arbeidsmarkt de volgende nieuwe

2.2. ARBEIDSMARKT ZORG

kenmerken zal hebben: • “Evenveel vrouwen als mannen betaald werk hebben; • Drie op de vier werkenden een deeltijdbaan hebben;

Demografische ontwikkelingen hebben een enorme

• Mensen gemiddeld tot 68-jarige leeftijd doorwerken;

impact op de arbeidsmarkt en de vraag naar zorg (zorg-

• De helft van de beroepsbevolking hoog opgeleid is;

markt). Een deel van deze ontwikkelingen is niet nieuw

• Nog maar een op de twintig werkenden in de land-

en daarom nu al merkbaar in de zorgsector.

bouw/industrie/bouwnijverheid emplooi vindt.”4

Toekomstige technologische mogelijkheden, de economische ontwikkelingen en de demografie vormen mede

Dit zal grote effecten hebben, waardoor er tegen die

de arbeidsmarkt en derhalve is inzicht in deze zaken

tijd feitelijk geen sprake meer is van een standaard

van belang voor het uitstippelen van toekomstig

werknemer.

1 Q uick scan zorgvraag 2030, A. (André) J.J. van der Kwartel, I. (Ineke) Bloemendaal, F. (Francisca) van der Velde, W. (Willem) van der Wind, Kiwa, Utrecht, september 2012. 2 U WV Arbeidsmarktprognose 2016-2017 (originele bron CBS), UWV Arbeidsmarktinformatie- en advies, mei 2016. Online te vinden op: http://www.uwv.nl/overuwv/Images/Arbeidsmarktprognoses%202016-2017_def.pdf 3 Ibidem 4 B eer, P.T. de, (2016). De arbeidsmarkt in 2040. Ingrijpende veranderingen, maar ook veel continuïteit. Universiteit van Amsterdam, AIAS Working Paper 162.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

SAMENVATTING VERWACHTE ARBEIDSMARKTONTWIKKELINGEN TOT EN MET 2017

WAARDE

GROEI

2015 2016 2017 2016 2017

Groeipercentage BBP (%)

2,00% 9.944

1,80%

2,00%

10.058

10.153

Banen totaal

x 1.000

114

Banen werknemers

x 1.000

7.818

7.911

7.980

Banen zelfstandigen

x 1.000

2.126

2.147

2.172

Aantal ZZP’ers

x 1.000

1.022

1.034

1.047

Vacatures

x 1.000

824

866

871

Beroepsbevolking (15-74 jaar)

x 1.000

8.907

8.969

9.053

Aantal WW-uitkeringen (ultimo jaar)

x 1.000

446

417

387

-28

-31

Bron: UWV Arbeidsmarktprognose 2016-2017.

Dat betekent dat er mogelijk andere constructen

Door de ontwikkelingen van de economie en in de zorg

moeten worden bedacht voor het minimumloon, de

zijn er op de arbeidsmarkt steeds meer mensen met

werknemersverzekeringen en de pensioenen. Vooral

een flexibele arbeidsrelatie en zelfstandigen zonder

voor diegenen die niet in dienst zijn en werkzaam zijn

personeel (hierna ZZP‘ers). In 2014 nam het aandeel

in de zorg. Naast nieuwe ontwikkelingen voorspelt de

werknemers met een flexibele arbeidsrelatie 22% van

Beer dat een aantal zaken op de arbeidsmarkt in 2040

het totaal aantal werknemers in tegen 15% in 2004.8

gelijk zullen zijn aan de huidige situatie:

Binnen deze flexibele arbeidsrelaties valt vooral op dat

• “De helft van de werkenden 45 jaar of ouder is (nu is

er een groei zit in het aantal perioden met opeen

de helft ouder dan 42 jaar);

volgende tijdelijke contracten. Dit is recent wel aan

• Drie op de vijf werkenden nog altijd een vast contract hebben (nu twee op de drie);

banden gelegd, maar nog steeds stromen minder mensen door naar vast werk.9

• Mensen gemiddeld 12 jaar, een jaar langer dan nu, bij

B. ARBEIDSMARKT (ZIEKENHUIS)ZORG

dezelfde baas werken; • Mensen per uur een derde meer produceren dan nu;

De afgelopen jaren stond de arbeidsmarkt zorg &

• Nog steeds drie op de tien banen elementaire en

welzijn onder druk. Door hervormingen en bezuinigin-

lagere banen zijn (evenveel als nu); • Er geen grote onderklasse is ontstaan.”

gen is de vraag naar arbeid verminderd, ook al verschilt 6

dit per sector. De uitgaven t.b.v. de sector waren in 2014 14,5% van het bbp. Richting 2040 voorspelt het

Op dezelfde bijeenkomst7 waar de Beer deze voor

CPB dat de uitgaven zullen stijgen naar 15,5% in 2020

spellingen deed pleiten andere onderzoekers dat er wel

en 22% in 2040.10 Momenteel wordt de helft van de

degelijk aandacht nodig is voor verschillende groepen

uitgaven gevormd door curatieve zorg, dit is in 2040

op de arbeidsmarkt, omdat er sprake is van een “onder-

iets meer dan de helft. Met de stijging van de totale

klasse” (bijdrage Suijker).

zorg wordt ook de collectief gefinancierde zorg groter.

5 Hier wordt niet bedoeld de zogenaamde zelfstandigen die nu in de thuiszorg werken, maar degenen die binnen het ziekenhuis als ZZP’er werken. 6 B eer, P.T. de, (2016). De arbeidsmarkt in 2040. Ingrijpende veranderingen, maar ook veel continuïteit. Universiteit van Amsterdam, AIAS Working Paper 162. 7 Hiervoor pleitte Marion Suijker in haar bijdrage op de bijeenkomst: Arbeidsmarkt zorg en welzijn in beweging, 7 maart 2016. Thema van haar bijdrage: Wat zijn de bouwstenen voor een duurzaam beroeps-en loopbaanperspectief, vakmanschap en een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid en in Zorg en Welzijn? Verslag is terug te vinden op: http://www.azwinfo.nl/documents/Incidentele-publicaties (verslag conferentie arbeidsmarkt zorg en welzijn maart 2016). 8 D ynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, Redactie: Katja Chkalova (CBS), Anneke Goudswaard (TNO), Jos Sanders (TNO), Wendy Smits (CBS), Ronald van der Bie (CBS), Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire, 2015 (hfd 1). 9 Ibidem 10 Zorg blijft groeien, financiering onder druk. CPB Policy Brief, Trends in gezondheid en zorg, 2011/11. Auteurs: Albert van der Horst Frank van Erp Jasper de Jong.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

In 2040 voorspelt het CBP dat een op de vijf werk nemers in de zorgsector werkt, nu is dit een op de acht.

De hoeveelheid personeel in ziekenhuizen en

2) C arrièrestap of –switch rond 40-jarige leeftijd ondersteunen (zowel verticaal, horizontaal als diagonaal op de arbeidsmarkt).

UMC’s steeg tot 2011, maar liet vanaf 2012 een (lichte)

3) A antrekkelijk blijven voor nieuwe instroom.

daling zien. De vraag naar personeel voor de komende

4) Potentieel aan onbenutte uren aanboren.

jaren in zowel de UMC’s als de ziekenhuizen laat zien

5) Productiviteitsstijging stimuleren zonder aantasting

dat er voor de UMC’s sprake is van twee ontwikkelingen

kwaliteit van werk.15

richting 2019. • Een toename van de verpleegkundigen niveau 6 door uitstroom van In Service opgeleiden.

2.3. ONTWIKKELINGEN ZIEKENHUISZORG

• Een lichte afname van verpleegkundig en verzorgend (VVS)-personeel ten opzichte van overig personeel.12

De arbeidsmarkt van de ziekenhuiszorg wordt beïnvloed door vele ontwikkelingen. Demografische ont-

Voor algemene en categorale ziekenhuizen geldt

wikkelingen, zoals een complexere zorgvraag en meer

richting 2019.

mensen met chronische ziekten evenals de vergrijzing van de bevolking drukken op de vraag naar personeel in

• Een toename van het overig personeel ten opzichte

de zorg. Het aantal oudere werknemers in ziekenhuizen

van het VVS-personeel door een doorzettende trend

verhoogt de behoefte aan grotere flexibiliteit en inzet-

van meer groei bij behandelaren dan bij VVS-

baarheid van het personeel.

personeel. • Een toename van hbo-verpleegkundigen ten opzichte van mbo-verpleegkundigen. • Een toename van verschillen tussen ziekenhuizen en

De uitgaven van de zorg blijven maar stijgen, ook al is de groei sinds 2008 afgevlakt. Hierdoor zijn de afspraken voor verdere groei van de uitgaven de

regio’s in personele bezetting (o.a. mobiliteits

laatste jaren sterk ingebonden. Zowel dit jaar (2016)

vraagstuk).13

als volgend jaar (2017) mogen de uitgaven maar met 1% groeien, wat een lastige opgave is voor alle

De vergrijzing van de bevolking, de ontwikkeling r ichting

partijen. Onder deze druk is er tot en met 2014 een

een participatiemaatschappij en de toename van comor

fusiegolf geweest onder ziekenhuizen, om ervoor te

biditeit zullen de arbeidsmarkt veranderen. De zorgvraag

zorgen dat zij door schaalvergroting voldoende volume

stijgt door de toename van het aantal ouderen en het

konden blijven leveren voor de afsluiting van

aantal mensen met meerdere chronische aandoeningen

contracten. Door de druk op de ziekenhuizen is een

en daarmee stijgt ook de vraag naar personeel, terwijl de

goede bedrijfsvoering van steeds groter belang

beroepsbevolking krimpt. Daarnaast zal de kwalitatieve

geworden en uit onderzoek in 2015 blijkt dat dit voor

vraag toenemen door een complexere zorgvraag en

veel ziekenhuizen een knelpunt vormt. Om op andere

technologische ontwikkelingen. Om te voorzien in de

wijze zorg te k unnen blijven leveren, gaan veel

toenemende vraag naar zorg en personeel moet het

specialismen verder in een zelfstandig behandel

onderbenutte arbeidspotentieel in de zorg worden

centrum (ZBC). Het aandeel van dergelijke instellingen

aangeboord; volgens de Beer zijn hiervoor een aantal

is sinds 2003 vervijfvoudigd.16

mogelijkheden. 1) Personeel in krimpende functies bijscholen/ omscholen voor hogere of andere functies.

11 Z org blijft groeien, financiering onder druk. CPB Policy Brief, Trends in gezondheid en zorg, 2011/11. Auteurs: Albert van der Horst Frank van Erp Jasper de Jong. 12 Toekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 20152019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 13 Toekomstverkenning voor de branche Algemene en categorale ziekenhuizen, Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel, KIWA/CAOP 2015-2019, auteurs: Willem van der Windt en Ineke Bloemendaal, september 2015. 14 B ron: presentatie de Beer conferentie Arbeidsmarkt zorg en welzijn in beweging, 7 maart 2016. 15 Ibidem 16 A rbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, G. van Essen, S. Kramer, F. van der Velde, W. van der Windt, CAOP Den Haag, 2015

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

AANTAL WERKNEMERS ZIEKENHUIZEN EN UMC’S

mensen dat binnen afzienbare tijd met pensioen gaat vormt voor de ziekenhuizen/UMC’s een probleem.17

Waar het aantal werknemers voor de UMC’s de laatste jaren steeg, is het aantal werknemers in de algemene

Cijfers van de huidige opbouw in de gehele zorgsector

en categorale ziekenhuizen in 2013 en 2014 gedaald

laten zien dat de opbouw van het arbeidspotentieel

met 1,7%. Voor beide geldt dat het aantal fte nage

van de toekomst sterk lijkt op deze huidige opbouw.

noeg gelijk is gebleven. Het aandeel oudere werk

Daarmee zijn de uitdagingen waar de zorg en zieken-

nemers stijgt al jaren gestaag, dit beeld komt overeen

huizen nu voor staan, de toekomstige uitdagingen voor

met het algemene demografische beeld. Het aandeel

de gehele markt.

UNIVERSITAIR MEDISCH CENTRA - ARBEIDSMARKTONTWIKKELING

2010

Aantal UMC’s

2011

2012

2013

2014

8 8 8 8 8

Aantal werknemers

66.859

68.571

68.472

69.550

70.132

Aantal fte’s

55.926

57.007

57.242

54.639

55.055

Gemiddelde leeftijd

40,4

40,7

40,8

40,9

Aandeel < 35

37,2

37,8

37,2

37,7

37,9

Aandeel > 54

15,1

15,7

16,7

17,3

Aandeel vrouw

68,7

69,2

69,7

Verzuim Brutoverloop

9,6 10,1 9,5

Nettoverloop

9 9,5 9,2

ALGEMENE EN CATEGORALE ZIEKENHUIZEN - ARBEIDSMARKTONTWIKKELING

2010

2011

2012

2013

2014

Aantal werknemers

215.472 217.473 217.732 214.470 211.808

Aantal fte’s

162.196

163.894

164.718

163.435

162.602

Gemiddelde leeftijd

41,4 41,8 42,1 42,5 42,8

Aandeel < 35

30,7

30,5

30,1

29,3

28,5

Aandeel > 54

15,2

16,6

17,9

19,4

20,9

Aandeel vrouw

81,9 82 81,7 81,7 81,8

Verzuim

4,5 4,5 4,3 4,1 4,2

Brutoverloop

8,8 9,1 8,6

Nettoverloop

6,8 7,4 7

Bronnen: ontleend aan AZW-onderzoeksprogramma, 2015.

KENNISBUNDELING EN CONCENTRATIE ZORG

ziekenhuizen stappen in de richting van een lerende

Beleid van ziekenhuizen richt zich op de verbetering

kennis en vragen om meer inzicht in hun eigen

van doelmatigheid en kwaliteit, deze ontwikkelingen

gegevens. Inzicht en ontsluiting van informatie staat

worden veelal ingegeven door financiële prikkels.

hiermee hoog op de agenda, evenals inzicht/openheid

Concentratie van hoog complexe zorg biedt de

over kwaliteit van zorg.18

organisatie. De cliënten hebben zelf steeds meer

mogelijkheid meer kennis/expertise te bundelen. Door kennis te bundelen en meer aandacht te besteden aan de inzet van data kan de zorg steeds beter afgestemd worden op de vraag van de cliënt. Hiermee doen 17 A rbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, G. van Essen, S. Kramer, F. van der Velde, W. van der Windt, CAOP Den Haag, 2015. 18 Ibidem

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

vrouwen

39 76

deeltijd

44 48

45+

42 72

vast contract

59 41

meer dan 10 jaar in dienst

38 10

minder dan 1 jaar in dienst

15 60

midden- en hogere functies

44 42

hoger opgeleid

20 zorg en welzijn

100 %

overige sectoren

Bron: presentatie de Beer PFZW bijeenkomst 7 maart 2016 (naar Bron: CBS (EBB 2014, microdata)).

Het samenwerken en delen van kennis tussen UMC,

2. Mechatronica – incl. robotica en domotica

ziekenhuis en de keten wordt in veel gevallen bemoei-

3. Informatietechnologie

lijkt door regelgeving, iets waar de komende jaren aan-

4. Communicatietechnologie

dacht voor moet komen wanneer de samenwerking

5. Biotechnologie

geïntensiveerd wordt.

6. Nieuwe materialen19

TECHNOLOGISCHE ONTWIKKELINGEN

Naast technologische ontwikkelingen wordt er in de

Door nieuwe mogelijkheden in behandelingen (minder

ziekenhuizen (en daarbuiten) ook steeds meer digitaal

invasief, meer op individu afgestemd) is de ligduur de

gewerkt, wat leidt tot een terugdringing van het aantal

afgelopen jaren alleen maar afgenomen. Het aantal

mensen dat nodig is om informatie vast te leggen.

bedden is hierdoor in alle ziekenhuizen afgenomen,

Vooral in de niet-medische beroepen heeft dit tot een

waardoor er nu in tijden van drukte soms een knelpunt

vermindering van aantallen in personeel geleid. Het

in beschikbare bedden is. Door eHealth komen er

digitaliseren gaat niet overal op gelijke snelheid en

steeds meer mogelijkheden om op afstand met de

brengt dikwijls door de hoeveelheid aan ICT-systemen

cliënt te communiceren en diagnoses te stellen of

binnen een ziekenhuis veel knelpunten met zich mee,

informatie uit te wisselen. Het scala aan techno

doordat softwaresystemen niet met elkaar kunnen

logische mogelijkheden is sterk uitgebreid en wordt

communiceren.

onderverdeeld in een aantal gebieden. Veel techno logische ontwikkelingen komen van buiten de zorg,

IMPACT TECHNOLOGIE

bijv. van de consumentenmarkt.

Hoewel de precieze impact van technologische ont wikkelingen lastig te voorspellen is, is in recente jaren

Er worden een aantal technieken onderscheiden namelijk:

gebleken, dat zaken als de doorvoering van een

1. Sensortechnologie

ECD (digitalisering) een grote impact op het

19 B eter?! Toekomstbeelden van technologie in de zorg Doe inspiratie op en ga aan de slag voor nog betere zorg in de toekomst, Ellen Willemse red., Stichting Toekomstbeeld der Techniek, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

personeelsbestand van een ziekenhuis kan hebben. In sommige gevallen is het doorvoeren van een techniek kostenbesparend, doordat handelingen meer routinematig kunnen worden uitgevoerd. In andere gevallen leidt een nieuwe techniek tot een grotere zorgvraag, omdat een ziekte dan ineens wel behandeld kan worden. Wat vast staat is dat techniek leidt tot een vraag om meer medisch-technisch personeel en een behoefte aan andere competenties (communicatie vaardigheden die anders zijn en leren omgaan met nieuwe a pparaten). Dit vraagt niet alleen om een visie van z iekenhuizen, maar ook om investering in scholing van professionals, in ICT die ondersteunend is aan het primaire proces en kennisdeling zodat de geleverde zorg op hetzelfde kwaliteitsniveau blijft.20 EHealth mogelijkheden worden in ziekenhuizen in beperkte omvang ingezet, dit hangt o.a. samen met de juridische beperkingen en het gebrek aan onderzoek dat bestaat rondom de kwaliteit, veiligheid en effec

kennisniveau vereisen. Hierbij valt te denken aan de

tiviteit van eHealth. Bovendien is de uitwisseling van

uitbreiding van handelingen die een verpleegkundige

gegevens (interoperabiliteit) niet goed ingericht en

mag doen, of het kunnen omgaan met eHealth toe

ontbreekt standaardisatie op de meeste gebieden.

passingen voor het stellen van een diagnose door een arts/medisch specialist. Differentiatie in functies is een toekomstige ontwikkeling, die nu al terug te zien is in

2.4. UITDAGINGEN VOOR DE ARBEIDSMARKT

de vraag om meer generalisten en een vraag naar meer specialistische kennis en ervaring.

Door de wijzigingen en concentratie van zorg zijn de

Het laten aansluiten van scholing en de veranderende

verschillen tussen ziekenhuizen en regio’s steeds

vraag op de werkvloer blijft een uitdaging. Daarnaast

groter geworden. Dit betekent dat personeelsbeleid

zal een toekomstbestendige personeelsplanning voor

gekoppeld aan de vraag om zorg steeds belangrijker

de toenemende zorgvraag en vraag om zorg op maat

wordt en dat inzet op samenwerking in de keten van

betekenen dat personele bezetting een uitdaging is.

belang is om goede zorg rondom de cliënt te kunnen

Hierbinnen speelt de mbo/hbo discussie een grote rol,

bieden. Dit is ook nodig door de verschuiving van zorg

want de vraag om hoger opgeleid personeel betekent

die nu al optreedt en de vervaging van grenzen tussen

dat niet alleen de ziekenhuizen maar ook de care hierop

de traditionele lijnen in de zorg. Door de ontwikke

zullen moeten inspelen, daarbij rekening houdend met

lingen in de markt en de verschuiving van zorg is een

de uitstroom van de ouder wordende medewerker. Dit

toename in werkdruk nu al merkbaar in zowel de 1 lijn

vraagt om regionale afspraken in plaats van wat de

onder huisartsen als in de ziekenhuizen, omdat deze

meeste ziekenhuizen nu doen: de planning voor

met complexere ziektebeelden van patiënten worden

namelijk inrichten op het aanbod aan zorg.

geconfronteerd die in korte tijd meer intensieve zorg nodig hebben.

In navolging van de personele planning, zal niet alleen de planning maar het gehele HR-beleid gericht moeten

Betere initiële scholing en bijscholing is nodig om

zijn op meer flexibiliteit in het personeelsbestand.

professionals in hun nieuwe rol te kunnen onder

Grotere cohorten oudere werknemers gaan uitstromen

steunen en voor te bereiden op het werken in een

in de nabije toekomst en veel jongeren zijn vanwege de

nieuwe setting (keten) met nieuwe taken die een ander

conjunctuur niet aangenomen op vaste basis. In deel 3

20 B eter?! Toekomstbeelden van technologie in de zorg Doe inspiratie op en ga aan de slag voor nog betere zorg in de toekomst, Ellen Willemse red., Stichting Toekomstbeeld der Techniek, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 2 – Arbeidsmarkt zorg

zal op de uitdagingen die de ziekenhuizen de komende

nog weinig gebruikt binnen de ziekenhuissector,

jaren te wachten staat nader worden ingegaan.

ondanks de wens van de Minister van VWS om dit meer te omarmen. Dit blijkt ook uit de toegezegde

2.5. DE TOEKOMSTIGE ZORGVRAAG

additionele gelden voor eHealth door minister Schippers t ijdens de eHealth week (juni 2016).24

Het percentage chronisch zieken in de bevolking zal tot 2030 toenemen met ruim 16%. Het percentage mensen met comorbiditeit zal toenemen met bijna 30%.21 De stijging hiervan is het hoogst onder ouderen. Het verschil in bevolkingsopbouw leidt ertoe dat tussen regio’s de groei (%) voor dezelfde aandoening sterk kan verschillen. Twee regio’s verdienen speciale aandacht. Dit zijn Zuid-Limburg waar de grootste krimp van de bevolking (-9,6%) wordt verwacht en daarnaast vergrijst deze regio sneller dan de rest van Nederland. Een op de drie inwoners van Zuid-Limburg zal in 2030 ouder zijn dan 65 jaar. Bijna 17% zal ouder zijn dan 75 jaar. De tweede regio is Flevoland met een relatief jonge bevolking en een sterke bevolkingsgroei: ruim 32% tot 2030.22 Door de toename van het aantal ouderen met chronische ziekten zal de rol van de professional in de toekomst er geheel anders uitzien. De zorg wordt meer cliëntgericht, waarbij het uitgangspunt de eigen kracht en het netwerk van de cliënt zal zijn, met name in de langdurige zorg. Cliënten zijn mondiger en willen meebeslissen over de behandelopties. Ook de techno logische ontwikkelingen zorgen voor veranderingen, vooral ten aanzien van de zelfregie-mogelijkheden van de cliënt. Dit betekent voor zorgverleners een ondersteunende, coachende rol en een grotere rol bij het organiseren van zorg en het inzetten van het eigen netwerk van de cliënt. Daarnaast voorspellen experts dat zorgverleners meer in teams, met andere disciplines, met vrijwilligers en mantelzorgers en in netwerken gaan samenwerken.23 Om in de toekomstige hogere zorgvraag te voorzien en de werkdruk te verminderen wordt de inzet van eHealth-technologie en functiedifferentiatie gezien als mogelijke oplossing. EHealth oplossingen worden nu 21 Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren, Dr. Marian Kaljouw en Dr. Katja van Vliet, Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, Zorginstituut Nederland, 2015. 22 Q uick scan zorgvraag 2030, A. (André) J.J. van der Kwartel, I. (Ineke) Bloemendaal, F. (Francisca) van der Velde, W. (Willem) van der Wind, Kiwa, Utrecht, september 2012. 23 Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren, Dr. Marian Kaljouw en Dr. Katja van Vliet, Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, Zorginstituut Nederland, 2015. 24 Nieuwsbericht website Rijksoverheid van 7 juni 2016: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2016/06/07/schippers-20-miljoenvoor-e-health-initiatieven-van-nederlandse-bodem.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

DEEL 3 – TRENDS EN ONZEKERHEDEN 3.1. INTRODUCTIE

organisatievormen. Deze zaken worden vervolgens gekoppeld aan de mogelijkheden die hierbinnen aan

De ontwikkelingen in de ziekenhuissector hebben een

wezig zijn voor toekomstige beleid van de FNV. De

impact op de arbeidsmarkt en andersom. In deel 3 van

input uit interviews worden per onderdeel belicht.

deze rapportage wordt op beide sectoren nader ingegaan. Deze verdieping leidt tot een analyse van 5 thema’s (hoofdstuk 5) die in dit onderzoek naar voren

3.3. TRENDS

zijn gekomen en de invulling geven aan de vier toe komstige scenario’s in deel 4.

A. ONTWIKKELINGEN ZIEKENHUISZORG De ziekenhuiszorg is volop in beweging. In deze sector

3.2. LEESWIJZER

zijn voor de komende jaren een aantal externe krachten van belang: een toenemende vraag om meer transparantie en kwaliteit, een constante druk op het

In deel 3 wordt nader ingegaan op ontwikkelingen in de

aanbod van zorg (zodat dit aansluit bij de veranderende

ziekenhuiszorg (3.3A) en op de arbeidsmarkt (3.3B).

vraag), een vraag om meer doelmatigheid van het

Daarna zal kort worden ingegaan op onzekerheden (4)

zorgstelsel én de ziekenhuiszorg. Als laatste zullen

en de impact van ontwikkelingen op deelthema’s, zoals

ziekenhuizen in de knel komen met hun financiën en

benoemd in deel 1 (1.2). Dit betreft de verschuiving

zullen er instellingen gaan sluiten en/of opgaan in

van zorg en samenwerking in de keten, digitalisering

andere constructies. Voor 20% van de ziekenhuizen

(technologie) van de zorg, de wens/vraag tot inzet van

geldt de komende jaren: samenwerken of failliet gaan.25

meer hbo’ers, strategische personeelsplanning en nieuwe vormen van organiseren en/of nieuwe

Hierdoor zijn UMC’s en ziekenhuizen zich aan het oriënteren op een ander portfolio en in de markt is dat nu al zichtbaar doordat ziekenhuizen met bepaalde specialismen samenwerkingsverbanden aangaan of kiezen voor een herverdeling van specialismen tussen ziekenhuizen in de regio. Naast concentratie van zorg is er ook sprake van verschuiving van zorg, van de UMC’s naar de ziekenhuizen en van het ziekenhuis naar de 1e lijn en gezondheidscentra. UMC’s maken afspraken met ziekenhuizen in de regio over de ‘verdeling’ van basis- en complexe zorg, daarnaast is sprake van steeds meer samenwerking en inzet van medisch specialisten in de eerstelijns gezondheidszorg. Bijvoorbeeld door middel van een wekelijks spreekuur in de huisartsenpraktijk. Een trend die al jaren zichtbaar is, is de beddenreductie en de kortere ligduur van patiënten.26 Hierdoor worden ingrepen steeds meer poliklinisch uitgevoerd en op den duur, zo voorspellen sommige experts, zullen er alleen nog stoelen zijn in een ziekenhuis.27

25 Z iekenhuislandschap 20/20: Niemandsland of Droomland? drs. W.J. Bos, drs. H.P.J. Koevoets, dr. A. Oosterwaal. Achtergrondstudie uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg bij het advies Medisch-specialistische zorg in 2020. RVZ 2011, uit de Conlusies H.7. 26 Z iekenhuislandschap 20/20: Niemandsland of Droomland? drs. W.J. Bos, drs. H.P.J. Koevoets, dr. A. Oosterwaal. Achtergronds tudie uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg bij het advies Medisch-specialistische zorg in 2020. RVZ 2011. 27 E en voorbeeld hiervan is het project (2016) in het St. Antonius Ziekenhuis waar ze OK-patiënten opnemen zonder bed. Zie: https://www.artsenauto.nl/opnemen-zonder-bed/. In USA is een ziekenhuis zonder bedden, het Montefiore Medical Center. Zie hiervoor: http://www.modernhealthcare.com/article/20150912/MAGAZINE/309129973.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

De vraag van patiënten, de invloed die zij hebben en de

staat zijn op afstand ondersteuning te bieden. Hierdoor

ontwikkelingen vanuit de consumentenmarkt spelen

zal het aantal patiënten dat zij per dag ondersteunen

een steeds grotere rol in de zorgvraag. De zorgvraag en

vergroot worden en zal enkel de patiënt met een nood-

ook het aanbod wordt steeds meer afgestemd op de

zaak tot een ingreep (voor zover dit niet thuis kan) naar

individuele vraag. Dit komt mede doordat medisch-tech-

een ziekenhuis/gezondheidscentrum moeten komen. Er

nologische ontwikkelingen het mogelijk maken om de

zijn onderzoeken die voorspellen dat het ziekenhuis in

patiënt specifieke zorg aan te bieden en doordat er in de

de huidige vorm geheel gaat verdwijnen en dat alles,

zelfdiagnostiek door patiënten steeds meer mogelijk

net zoals nu al voor bepaalde specialismes, online

wordt. Of de zelfzorg trend de standaard wordt zal

gedaan wordt en in transmurale setting.31 Andere

afhankelijk zijn van de wensen van patiënten en de

manieren van organiseren zullen door dit soort omwen-

voortgang in data-uitwisseling tussen patiënt en zorg-

telingen nodig zijn, om te kunnen blijven voldoen aan

verlener. Verschillende onderzoeken laten een stijging in

de vraag naar zorg.

de zorgvraag zien, afhankelijk van de visie op grond waarvan het onderzoek naar technologie en demografie

SPECIALISTEN VS. GENERALISTEN

is gedaan.

Door de verschuiving van zorg en de taakherschikking,

is de discussie rondom specialisten versus generalisten De ontwikkelingen in Nederland lijken in grote mate op

weer nieuw leven ingeblazen. De vraag om meer gene-

de ontwikkelingen in de landen om ons heen. Het

ralisten die momenteel klinkt, hangt samen met de

onderscheid tussen 1 en 2 lijns zorg vervaagt lang-

taakherschikking, professionals moeten op meerdere

zaam, er is sprake van decentralisatie van zorg,

afdelingen ingezet worden. De superspecialismen die

arbeidsmarktproblemen en een toenemende invloed

bestaan onder medisch specialisten zullen de komende

van privaat (risicodragend) kapitaal. Voorspellingen

jaren blijven, daar de complexe zorg steeds meer

rondom nieuwe modellen van bekostiging in de zorg

concentreert. De vraag is wel of er in de toekomst dan

doen al jaren de ronde, echter vooralsnog laten deze

evenveel specialisten nodig zijn.32

geen grote ontwikkeling zien. Wel is er veel aandacht voor andere vormen van bekostiging, waaronder uit-

ANDERE FUNCTIES

komst- en populatiebekostiging. Of en wanneer deze er

De veranderingen in de huidige functies, evenals de

gaan komen is niet duidelijk, vooral daar deze wijze van

herverdeling van V&V functies zal de komende jaren

bekostiging wederom een grote wijziging in het sys-

vorm krijgen. De taakverschuiving zal hierbij het meest

teem zouden betekenen.29

ingrijpend zijn, de herschikking zal plaatsvinden van medisch specialist naar verpleegkundig specialist.

WERK IN HET ZIEKENHUIS

Daarnaast zullen andere vaardigheden nodig zijn,

Door de ontwikkelingen en de verschuiving van zorg

gericht op coaching en ondersteuning bij zelfregie. Ook

wordt werken in het ziekenhuis en daarbuiten de

zal er op meerdere afdelingen tegelijk gewerkt moeten

komende jaren anders ingevuld. Dit betekent voor de

worden, iets wat zijn intrede al hier en daar doet en zal

inhoud van het werk van zorgprofessionals dat zij andere

interdisciplinair teamwerk rondom een patiënt/aan

vaardigheden nodig zullen hebben en dat er taakver-

doening steeds meer voorkomen. Sommige toekomst-

schuiving en functiedifferentiatie zal gaan optreden.30

voorspellingen gaan uit van nieuwe beroepen, zoals

Door het meebrengen van eigen data, wat nu nog

een zorgnavigator, maar deze ontwikkeling laat de

slechts mondjesmaat gebeurt, zullen professionals

eerstkomende jaren nog op zich wachten. Mede van-

meer als coach en vertaler van data moeten gaan

wege de tijd tussen start opleiding en afstuderen (als-

optreden. Zij moeten meer kennis hebben van ICT en in

mede de tijd die het kost om een nieuwe opleiding te

28 Ziekenhuislandschap 20/20: Niemandsland of Droomland? drs. W.J. Bos, drs. H.P.J. Koevoets, dr. A. Oosterwaal. Achtergrondstudie uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg bij het advies Medisch-specialistische zorg in 2020. RVZ 2011. 29 ibidem 30 T oekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 20152019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 31 D it komt terug in meerdere rapportages waaronder: Ziekenhuislandschap 20/20, RVZ 2011; FWG Trendrapport 2015: De zorg ontregelt en NVZ documentatie zorg voor 2020 (2016) en zorg voor de toekomst (2013). 32 W anneer een daadwerkelijke verschuiving van taken tussen verpleegkundig (specialist) en medisch specialist optreed moet dit in de pratkijk blijken. Dit hangt samen met de nieuwe inhoud van het beroep en de taken die professionals gaan uitvoeren. Zo laat ook het rapport van Kaljouw et al, 2015 zien.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

ontwikkelen). De werkdruk in ziekenhuizen is hoog, dit

positie van de verpleegkundige bij het uitvoeren van

hangt samen met minder en verschuivende budgetten

onderzoek, zoals in het buitenland al gebeurt, een die

en een fluctuatie in tekorten van personeel. Bij

nog gevoerd moet worden.

bezuinigingen in ziekenhuizen wordt vaak ‘gesneden’ in UITDAGINGEN ZIEKENHUIZEN

aantallen personeel.

Voor ziekenhuizen zijn er de komende jaren meerdere DE MENSELIJKE MAAT IN DE ZORG

uitdagingen, die neerkomen op samenwerken, speciali-

Door een vernieuwde visie op gezondheid (Huber) en

seren/concentreren of verdwijnen. De regionale positie

de druk die er op de zorg staat, is er de laatste jaren

van ziekenhuizen in relatie tot andere ziekenhuizen en

steeds meer aandacht voor de menselijke maat in de

de keten wordt hierdoor van groot belang. In afstem-

zorg. Er is aandacht voor de wenselijkheid van ´einde-

ming en samenwerking zal moeten blijken wat het

loos´ doorbehandelen (de dood hoort erbij), voor

ziekenhuis blijft bieden, waardoor een grote verschei-

beroepseer en versterking van de positie van de zorg-

denheid aan profielen van ziekenhuizen zal optreden.

professional. Daarnaast is er vanuit allerlei hoeken, ook

Kennisdeling is hierbij essentieel. Voor veel zieken

geïnitieerd door de transities naar zorg dichtbij huis,

huizen is hun vastgoed nu al een knelpunt en door de

een rol voor de cliënt die steeds duidelijker wordt.

geschetste ontwikkelingen zal dit alleen maar groter

Zelfregie is daarbij het uitgangspunt. Een nieuwe rol

worden. Alternatieve oplossingen zijn hierbij gewenst,

voor de professional binnen die veranderingsvisie is die

zoals samenwerking met de V&VT binnen de muren van

van mede-bepaler en coach. Zorg wordt in de toekomst

het ziekenhuis in de vorm van een verpleegafdeling.35

in teams geleverd en rondom de patiënt. Deze ontwik-

Om met de tijd mee te kunnen gaan, zullen zieken

kelingen komen in onderwijs nu al terug, maar moeten

huizen ook moeten investeren in ICT/technologie en in

zowel in de arbeidsmarkt als in beleid van ziekenhuizen

de vaardigheden van personeel. Momenteel hebben de

nog verankerd worden.

meeste ziekenhuizen een zeer klein aandeel gereser-

veerd voor ICT (tussen 2-5%). UITDAGINGEN UMC’S

Een andere uitdaging voor de toekomst is de personele

Voor UMC’s zijn er de komende jaren een aantal ontwik-

bezetting. De ziekenhuissector kent pas sinds kort een

kelingen die grotendeels al in gang zijn gezet. De basis-

daling in instroom en heeft een positieve reputatie wat

zorg die zij voorheen leverden en een deel van de

betreft aantrekkelijkheid om er te werken; echter wan-

specialistische zorg verschuift richting top-specialisti-

neer de zorg verschuift is personeel elders in de zorg

sche centra en algemene ziekenhuizen. Dit betekent

nodig en is binnen de ziekenhuizen een andere mix aan

voor het opleiden van studenten (artsen in opleiding)

personeel nodig. Dit betekent ook een andere taakverde-

ook een verschuiving en hierover moeten afspraken

ling. De voorbereiding hierop vergt een andere samen-

worden gemaakt. De complexe zorg en het onderzoek

stelling van medisch (mbo/hbo) en ondersteunend perso-

hiernaar blijft in de UMC’s. Door deze ontwikkelingen

neel (ICT/technische vaardigheden). Dit moet terugkomen

zal het aantal UMC’s afnemen, daar hun taken kunnen

in een toekomstbestendig strategische personeelsplan-

worden samengevoegd. Regionale afspraken over de

ning, waarbij duurzame inzetbaarheid voor de komende

herverdeling van zorg en het samenwerken wordt nu al

jaren het grootste aandachtspunt en knelpunt wordt

in veel regio’s, waaronder Groningen uitgevoerd.34

(vanwege hogere leeftijd met pensioen gaan).37

De positie van UMC’s is hiermee in de toekomst een

Wanneer ziekenhuizen sluiten of kleiner worden zal het

andere dan deze momenteel is en het debat hierover

vaste personeel veelal ontslagen worden en kunnen er

moet maatschappelijk nog plaatsvinden. Het herijken

incidenteel meer zelfstandigen worden ingeschakeld. De

van de onderzoek positie van de UMC’s wordt hiermee

Beer laat zien in zijn studie naar de toekomstige arbeids-

extra belangrijk. In dit licht is de discussie over de

markt (niet alleen de ziekenhuizen) dat er twee

33 F WG Trendrapport 2015: De zorg ontregelt, Redactie Astrid Westerbeek, Peter Andriessen, Marieke Horjus, Utrecht, september 2015. 34 Toekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 20152019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 35 Toekomstverkenning voor de branche Algemene en categorale ziekenhuizen, Vraag en aanbod verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 36 T oekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. Oktober 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 37 B eer, P.T. de, (2016). De arbeidsmarkt in 2040. Ingrijpende veranderingen, maar ook veel continuïteit. Universiteit van Amsterdam, AIAS Working Paper 162.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

perspectieven in omloop zijn wat betreft de flexibilisering en het aandeel van zelfstandigen hierin. De ver

• EHealth en EPD-gebruik en ondersteuning via functionele website (o.a. ZH);

houding van werknemers in loondienst/zelfstandig

• Inzet van mobiele apparaten en datamanagement;

werkenden is hiermee richting de toekomst lastig te

• Kwaliteitsbekostiging (i.p.v. volumebekostiging);

voorspellen.38

• Volledige ontschotting en transmurale zorg (geen 1e en 2e lijn meer);

De positie van medisch specialisten (MS) in ziekenhuizen

• Samenwerking van alle partijen;

is er een die momenteel nog onduidelijk is, zo blijkt ook

• Verbeterde opleidingen (aandacht coachende rol,

uit stukken van de Federatie Medisch Specialisten. Door

nieuwe taakindeling en kennis zorgstelsel).42

verschuivingen in de zorg zal de positie van de MS de komende jaren wijzigen, waar specialistische v erpleeg-

De Federatie Medisch specialisten hebben in 2012 drie

kundigen (*nurse practitioner) het werk ten dele kunnen

hoofduitdagingen voor de toekomstige visie geschetst:

overnemen, zullen minder MS nodig zijn. Daarnaast zullen

1. Herinrichting van het zorglandschap, waaronder

zij in de 1e lijn meer ingezet moeten worden.39

concentratie en spreiding, herverdeling van zorg tussen 1e en 2e lijn.

Uitdagingen volgens de Nederlandse Vereniging

2. Inzetten op klinische registraties naar het voorbeeld

Ziekenhuizen (NVZ) de komende jaren zijn:

van Zweden, met een regierol voor de medisch speci-

• Zorgportfolio van ziekenhuizen;

alist, lijkt een interessante manier voor de medisch

• ICT en standaardisatie (informatie patiënt);

specialist om bij te dragen aan kwaliteitsverbetering,

• Samenwerking in de keten (intern met medisch

regio’s in Nederland is overtuigend aangetoond. In hoe-

• HRM-beleid; • Transparantie van zorg(gegevens).

kostenverlaging en transparantie. 3. D at sprake is van aanzienlijke praktijkvariatie tussen

specialisten);

verre dit wijst op over- en/of onder behandeling is nog

een open vraag, die dringend beantwoording behoeft.43 Jonge, medisch specialisten hebben de uitdagingen voor de nieuwe generatie zorgprofessionals benoemd

Ten aanzien van taakherschikking willen zij dat er

in hun visie rapport “Coach, cure & care 2025“.

afspraken komen over kwaliteit, verdeling van verant-

Volgens de jonge specialisten ziet de zorg in 2025 er

woordelijkheid en randvoorwaarden voor de te leveren

als volgt uit: “Laagcomplexe (specialistische) zorg is

zorg. Eenieder moet goed geïnformeerd zijn over de rol,

transmuraal en wordt zo dicht mogelijk bij de patiënt

taken en verantwoordelijkheden van nieuwe beroeps-

geleverd. Hoog complexe zorg vindt plaats in klinieken

beoefenaren in de zorg (waaronder de physician

en ziekenhuizen.” Zij zien ziekenhuizen in 2025 als ser-

assistants en verpleegkundig specialisten).

vicelocaties met concentratie van typen zorg, zowel de

De focus voor de komende jaren is hiermee verdeeld,

patiënt als de specialist verplaatsen zich door de regio

zowel vanuit de financiële positie die ziekenhuizen

en zorgverleners door de gehele keten werken samen

hebben, alsmede door de veranderingen die nodig zijn

om de zorg te leveren. ZBC’s zijn een integraal onder-

ten aanzien van de verschuiving van zorg en taakher-

deel geworden van de regionale samenwerkingsver-

schikking. De impact ervan op de arbeidsmarkt komt in

banden tussen ziekenhuizen. Zodat binnen de verschil-

het volgende hoofdstuk aan bod. Eerst wordt de input

lende kleinschalige organisaties (de klinieken)

vanuit de interviews besproken, wat betreft de trends

uitwisseling van kennis en kunde kan plaatsvinden. Zij

van de ziekenhuizen voor de komende jaren.

willen om dit te bereiken optimaler gebruik maken van een aantal reeds aanwezige zaken: 38 B eer, P.T. de, (2016). De arbeidsmarkt in 2040. Ingrijpende veranderingen, maar ook veel continuïteit. Universiteit van Amsterdam, AIAS Working Paper 162. 39 Visie Document De Medisch Specialist 2015, in opdracht van de wetenschappelijke verenigingen en de Orde van trend 6 Flexibele schil in de toekomst. 40 Zorg voor 2020, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, 2016. 41 C oach, cure & care 2025, Een gezamenlijke toekomstvisie van de nieuwe generatie zorgprofessionals op het zorglandschap in Nederland, Werkgroep 2025 (samenstelling van jonge zorgprofessionals), 2013. 42 Ibidem 43 V isie Document De Medisch Specialist 2015, in opdracht van de wetenschappelijke verenigingen en de Orde van Medisch Specialisten, De Medisch Specialist 2015, Utrecht oktober 2012. In 2017 wordt de nieuwe visie gepubliceerd die het beroep in 2025 schetst.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

INPUT INTERVIEWS Vanuit de praktijk worden de ontwikkelingen uit de

zorgsector, die dan mogelijk regionaal verder wordt

literatuur ondersteund, zij het niet overal in dezelfde

ingevuld. Bijna alle r espondenten geven het belang

mate. Daarnaast benoemen de respondenten ook

van cao’s aan, maar geen van hen heeft een idee

aanvullende zaken, plaatsen zij kanttekeningen bij

over hoe de cao’s eruit kunnen zien wanneer de zorg

ontwikkelingen en zouden zij bepaalde zaken graag

(en personeel) verder opschuift naar de 1e lijn of er

ontwikkeld zien worden of benoemen het als aan-

sprake is van vergaande samenwerking.

dachtspunt voor de toekomst. Enkele respondenten geven aan dat ontwikkelingen De respondenten herkennen de hoofdontwikkelingen

in de consumentenmarkt en de invloed van de

in de ziekenhuizen. Patiënten blijven langer thuis en

patiënt steeds groter wordt en door ziekenhuizen

komen veelal met meer en complexe aandoeningen

onderschat wordt. De “prosument“ heeft de toe-

het ziekenhuis binnen. Zij worden gedurende een

komst, zo achten zij. De veranderende rol van de

korte tijd (kortere ligduur) intensief behandeld. De

patiënt is in ziekenhuizen met name zichtbaar door

zorgzwaarte van patiënten is hiermee hoger. De ver-

de aandacht die er is voor het betrekken van de

andering in het profiel en de samenwerking met

familie bij het behandelingsproces en dat is o.a. te

collega ziekenhuizen zien de respondenten ook,

zien bij nieuwbouw waar er g rotere (privé) kamers op

alsmede de eerste stappen op het gebied van strate-

afdelingen worden gebouwd.

gische personeelsplanning. Het belang van samenwerking in de keten onderkennen zij, maar zien

Voor UMC´s geven respondenten aan dat zij de

tegelijkertijd ook dat ziekenhuizen zelf zorg in huis

komende jaren te maken krijgen met een vergaande

proberen te houden en dat de verschuiving van zorg

taakverdeling tussen ziekenhuizen en het UMC

tot nu toe traag gaat. De verandering ten aanzien

(regionaal), ook voor traumazorg. Hiermee samen-

van vaardigheden (ICT) en scholing wordt gezien,

hangt een herschikking van taken en inzetbaarheid

alsmede de aandacht die dit vergt, ook in de bewust-

van personeel op meerdere afdelingen binnen het

wording bij het bestuur en onder het personeel. Bij

UMC. Door deze ontwikkeling zullen één/meerdere

het ondersteunend personeel hebben de meeste

UMC’s wegvallen. Zowel UMC’s als ziekenhuizen

ziekenhuizen al behoorlijke wijzigingen doorgevoerd,

zouden graag meer k ennisdelen, dit wordt, zo geven

o.a. de digitalisering van de administratie (invoering

sommige respondenten aan nu nog vaak bemoeilijkt

EPD/ECD) heeft tot het schrappen van personeel

door weten regelgeving. Daarnaast zoeken UMC’s

geleid. Ook erkennen sommige geïnterviewden dat

en ziekenhuizen elkaar lang niet op alle niveaus op

de mate waarin technologie impact heeft c.q. zich

wat betreft kennisdeling en kan op verpleegkundig

ontwikkelt nog gering is en traag gaat, maar dat

niveau nog veel winst behaald worden wat betreft

stappen wel degelijk noodzakelijk zijn. Sommige

onderzoek en kennisdeling.

respondenten geven aan dat weinig ziekenhuizen in staat zullen zijn de stappen te zetten die hen voor-

Kanttekeningen die geïnterviewden plaatsen hangen

bereiden op de toekomst van technologie, dus dat

samen met de stand van zaken rondom ontwikkelin-

vooral regionale samenwerking met de keten/

gen in het eigen ziekenhuis, of de noodzaak hiertoe

arbeidsmarktpartijen van belang is en er wordt

zoals zij die zien. De noodzaak tot een gedegen

geïnvesteerd in ICT /technologie en een betere per-

s trategische personeelsplanning wordt niet door

sonele planning.

iedere respondent gezien. Wel valt op dat het urgentiebesef hieromtrent hoger is geworden, want het

Bijna alle respondenten geven aan dat aandacht voor

staat overal op de agenda, zowel bij bestuur als per-

ontwikkelingen in de eigen regio belangrijk zijn,

soneel (en OR). Veel respondenten geven aan dat de

sommige vanwege de afstemming met de lokale

sturing van ontwikkelingen nu enkel voortkomt uit

arbeidsmarkt. Landelijk moet het mobiliteitsvraag-

aansturing op financiën (beperken uitgaven) en dat

stuk op de agenda alsmede de inrichting van decol-

dit de kwaliteit en de continuïteit van zorg in som-

lectieve arbeidsovereenkomst voor de hele

mige gevallen beïnvloedt. Dit is bijvoorbeeld het

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

geval bij het doorsturen van patiënten van de IC naar

werknemer. Dit moet worden uitgedragen door HR,

andere afdeling in het ziekenhuis. Op de IC mag/kan

daarnaast moet er sprake zijn van integraal capaci-

vanwege protocollen niet ‘gesneden’ worden in per-

teitsmanagement en beleid voor duurzame inzet-

soneelsaantallen. Op andere afdelingen gebeurt dit

baarheid.Leergemeenschappen en intersectoraal

wel, waardoor medium-care patiënten die eigenlijk

overleg kunnen hiervoor ingezet worden.

naar de afdeling kunnen, in sommige ziekenhuizen

Leiderschap, dat nu al een thema is, moet worden

langer dan nodig op de IC blijven. Respondenten

uitgebreid vanuit een dialoog over waarde toevoe-

geven aan dat het nodig is om op andere manieren

ging. Er moet door ziekenhuizen verantwoordelijk-

het systeem te verbeteren en dat samenwerking bin-

heid genomen worden t.a.v. adoptie van r elevante

nen en buiten het ziekenhuis hiervoor essentieel is.

technologie en er moet nagedacht worden of het in

Voor de personele bezetting zou dit kunnen op basis

stand houden van het ziekenhuis de patiënt wel iets

van zorgzwaarte en contractafspraken met de verze-

oplevert – of dat het ook anders kan?

keraar, daarnaast moet meer gewerkt gaan worden in

Naast ontwikkelingen zijn er ook andere zaken die

teams en moet de inzet van personeel op meerdere

nodig zijn volgens de respondenten. Veel van de

afdelingen worden verhoogd.

zaken die de respondenten nodig achten bestaan al, maar krijgen nu te weinig aandacht.

Over de mogelijkheden en de snelheid van technolo-

• Sociale innovaties;

gie (adoptie) verschillen de respondenten van

• Contracten voor meerdere jaren (hiervan is nu al

mening. De technologische mogelijkheden bieden voor persoons gebaseerde zorg veel mogelijkheden,

sprake van zij het in geringe mate); • Ziekenhuizen dienen een visie op te stellen over

maar kunnen ook een enorme stijging van kosten tot

hun rol in de keten, het gesprek aangaan met de

gevolg hebben. Momenteel gaat de adoptie nog lang-

patiënt (naar buiten gericht zijn ziekenhuis) en per-

zaam, maar dit is enkel zo binnen de ziekenhuismuren. Erbuiten gaan de ontwikkelingen snel, zo snel

soneel afstemmen naar de zorgvraag; • Meer vanuit de menselijke maat denken en de mens

dat het voor ziekenhuizen – volgens sommigen –

als holistisch geheel zien en ruimte voor nieuwe

nodig zou zijn om een stap over te slaan en direct

ideeën over gezondheid (menslievende zorg);

gebruik te gaan maken van mobiele toepassingen.

• Meer aandacht voor medisch zinvol handelen – toe gevoegde waarde van het handelen moet meer ter

Technologie als onderwerp komt terug in de voorbeelden die respondenten aanhalen over de manier van werken in het buitenland (USA, Denemarken, Karolinska instituut). Denk bijvoorbeeld aan de gevol-

discussie worden gesteld; • Er meer aandacht is voor preventie en de vitale werkvloer; • Betrekken van de Verpleegkundige Advies Raad

gen voor de ziekenhuiszorg wanneer Medtronic (net

(VAR) bij beleid/visie ziekenhuis (deels nu al ver-

als nu het geval is bij de kliniek Diabeter) 44 een heel

plicht vanwege verplicht instellen VAR door IGZ);

ziekenhuis overneemt. Wat betekent dit dan? In eigen land n oemen veel mensen het voorbeeld van het Bernhoven ziekenhuis. Respondenten geven aan dat deze voorbeelden benut moeten worden om van te leren in de ontwikkeling van nieuwe organisatievormen/werkvormen en inrichting van het systeem.

• Andere manier van omgaan met MS en het medisch specialistisch bedrijf (MSB); • Aandacht voor psychosociale belasting van werk nemers; • Intersectorale afspraken kunnen bijdragen aan innovaties en leren van elkaar (beroepskwaliteit) en kennisdeling verhogen (ziekenhuis als kennisplatform);

Volgens de respondenten moet er binnen de zieken-

• Het wenselijk is om beroepseer op de agenda te zetten;

huizen de komende jaren aandacht zijn voor een aan-

• Er wordt gewerkt aan uitkomst/kwaliteitsbekosti-

tal zaken. Scholing en levenslang leren moet worden opgenomen als onderdeel van de cultuur binnen het

ging en er prestatiegericht wordt beloond; • Ontwikkelen van een nieuwe gezamenlijke taal

ziekenhuis, hierbij moet aandacht zijn voor de eigen

voor toekomst van de zorg (vnl. in het kader van

verantwoordelijkheid van de loopbaan van de

ander mensbeeld en techniek).

44 Z ie hiervoor: http://www.nrc.nl/nieuws/2015/05/19/medisch-fabrikant-koopt-kliniek-gevaarlijke-ontwikkeling-a1496442.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

INTERMEZZO ONTWIKKELINGEN IN TWEE GELIEERDE SECTOREN Ontwikkelingen laboratoria

dak en dit omvat 5600 medewerkers, 5200 op de

De ontwikkeling die laboratoria de laatste 6 jaar

auto en 300 stafmedewerkers. Er rijden in Nederland

(vanaf 2010/2011) in Nederland doormaken lijkt sterk

755 auto’s die ziekenvervoer (planbaar vervoer) en

op de ontwikkelingen in het buitenland. Door techno-

(spoed)ritten doen, uitgevoerd door 25 ambulance

logische ontwikkelingen en concurrentie moet het

zorgorganisaties.47 Door de concentratie van zorg in

aanbod geconcentreerd worden. Deze ontwikkelingen

de keten, voeren zij meer ritten uit. Nu is er meer

worden mede gevormd door de sturing van zorgver

vervoer tussen locaties van ziekenhuizen en de

zekeraars, die de omvang (kosten) van diagnostiek

afstanden zijn langer. Daarnaast is er sprake van een

willen beperken. In Nederland had elk ziekenhuis een

hoger aantal inzetten in de thuissituatie (mensen

eigen laboratorium. Door de centralisatie zullen dit er

blijven langer thuis). In 2019 moet er een keuze

in de toekomst veel minder zijn.45 De toekomst van

gemaakt worden wie de sturing zal gaan uitvoeren

laboratoria zo wordt voorspelt is een grote regionaal

en wie de financiering bepaalt. In het verleden lag dit

georganiseerde productie-eenheid, in sterke mate

vaak bij twee aparte uitvoerende organen en dat gaf

geautomatiseerd, zowel voor wat betreft het onder-

frictie. Het is een zeer hechte sector, waar mensen

zoeks- als het gegevensverwerkende proces, in com-

lang blijven werken, cijfers rondom in- en uitstroom

binatie met kleine decentrale laboratoriumfaciliteiten

worden al jaren bijgehouden. Vanwege de fysieke

binnen de muren van het ziekenhuis.

belasting stoppen mensen tussen 60-63 met

werken, daarom wordt gewerkt aan meer duurzame Ontwikkelingen ambulancezorg

inzetbaarheid van het personeel.48

Vanaf 2011 is er voor de gehele ambulancesector één cao. Privaat en publiek vervoer valt nu onder 1

45 M edische laboratoria, presentatie Boercroon business creators, Amsterdam, 28 mei 2013. Online te vinden op: https://www.nvkc.nl/ sites/default/files/20130528%20Medische%20laboratoria%20(def).pdf. 46 M edisch Contact, online te vinden op: http://www.medischcontact.nl/archief-6/Tijdschriftartikel/06084/Het-ziekenhuislab-in-hetnieuwe-millennium.htm. 47 A mbulances in zicht 2014, Ambulancezorg Nederland, Zwolle, 2014. 48 Ibidem.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

B. ONTWIKKELINGEN ARBEIDSMARKT

toekomst geheel andere verhoudingen opleveren. Het vaste dienstverband bij UMC’s is 70,9% en bij overige

Door alle ontwikkelingen in de zorg is te zien dat

ziekenhuizen is dat 84,3%.53

ziekenhuizen bezig zijn met het maken van strategische keuzes, die leiden tot nieuwe portfolio’s. De

Uit de cao-ziekenhuizen 2014-201654 blijkt dat aan-

bezuinigingen leiden tot druk op financiën van zieken-

dacht voor de toekomst van de arbeidsmarkt op de

huizen en kwaliteit van zorg. Aandacht voor overhead,

agenda stond, daar in de preambule al benoemd wordt

inkoop, personele inzet en huisvesting staan hoog op

dat er door ziekenhuizen aandacht moet zijn voor

de agenda. De druk op de ziekenhuizen heeft tot en

scholing die bijdraagt aan “van-werk-naar-werktrajec-

met 2015 in de ziekenhuizen geleid tot een fusiegolf,

ten”. Cao-partijen willen hiermee dat wordt ingezet op

die inmiddels voorbij is. Bij ondersteunend personeel

interne mobiliteit van een ziekenhuis (doorstroom en

heeft de afgelopen jaren ten gevolge hiervan veel

flexibele inzetbaarheid binnen de instelling) en externe

afslanking plaatsgevonden. Maar ook op patiëntenzorg

mobiliteit via werk-naar-werktrajecten. Maar ondanks

is het aantal medewerkers afgenomen, daarnaast is in

deze afspraken is in zeer weinig ziekenhuizen vol-

recente jaren ingezet op het aantrekken van hoger

doende aandacht voor de daadwerkelijke uitwerking

geschoolde (hbo) medewerkers. Sectorplannen en cao-

ervan. Dit hangt mede samen met het gebrek aan

afspraken moeten ervoor zorgen dat scholing, strategi-

inzicht van de impact van demografische, arbeidsmarkt

sche personeelsplanning en aandacht voor duurzame

technische en technologische ontwikkelingen op de

inzetbaarheid verhoogde aandacht krijgen en gereali-

personele samenstelling en een gebrek aan inzicht in

seerd worden.49 De zorg is nog steeds de grootste

welke personele samenstelling men nu heeft en welk

werkgever van Nederland en ziekenhuizen en vooral

potentieel dat bevat.

UMC’s nemen voor bepaalde regio’s deze positie (als grootste werkgever) in.

Afstemming en samenwerking op regionaal en sectoraal niveau en initiatieven op het terrein van intra- en

De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zorg zijn niet

intersectorale mobiliteit, in samenwerking met de

gemakkelijk te voorspellen, dit hangt grotendeels

Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ), zijn dan

samen met de versnipperde beschikbaarheid van infor-

ook voor de toekomst zeer noodzakelijk. Het zou voor

matie en voorspellingen op basis van de voorgaande

ziekenhuizen voor het verbeteren van hun eigen door-

vijf tot twee jaar.50 In termen van kwantiteit en kwali-

stroom en het creëren van hbo-functies bovendien

teit is het daardoor voor ziekenhuizen en UMC’s,

mooi zijn als andere beschikbare gelden, zoals de

ondanks hun sterke huidige positie wat betreft aantal-

s timuleringsgelden (Kwaliteitsimpuls personeel zieken-

len medewerkers, noodzakelijk om strategische perso-

huiszorg (KiPZ))55 beschikbaar worden gesteld voor

neelsplanning op te zetten, uit te voeren en te ver

doorscholing in huis.

beteren. De visie op arbeid en de regionale arbeidsmarkt zou hierbij een onderdeel moeten zijn, om

Voor de toekomst is een van de vragen of er voldoende

de aansluiting zo optimaal mogelijk te maken.51 Dit

mensen beschikbaar zijn voor de sector, als het huidige

betekent ook dat binnen SPP aandacht is voor flexibili-

beleid niet wijzigt. Indien het huidige beleid doorzet

teit van arbeid. Bij de inventarisatie van contracten en

zullen er in 2025 onvoldoende mensen beschikbaar

de mate van flexibiliteit wordt nu nog uitgegaan van

zijn. Zonder ingrijpende wijzigingen en inzet van tech-

huidige structuren t.a.v. arbeid. Nieuwere vormen van

nologische (arbeidsbesparende) mogelijkheden zullen

organiseren worden niet meegenomen.52 Het aandeel

die ook niet zomaar te vinden zijn. Aandacht voor

werknemers in ziekenhuizen en UMC’s is vooralsnog

andere doelgroepen op de arbeidsmarkt (zoals ouderen,

voornamelijk is vaste dienst, maar dit kan in de

herintreders) is hard nodig alsmede aandacht voor

49 A rbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, G. van Essen, S. Kramer, F. van der Velde, W. van der Windt, CAOP Den Haag, 2015AZW herijking onderzoek arbeidsmarkt 2015, p14. 50 Ibidem 51 A rbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, G. van Essen, S. Kramer, F. van der Velde, W. van der Windt, CAOP Den Haag, 2015AZW herijking onderzoek arbeidsmarkt 2015. 52 Inventarisatie flexibele arbeid in zorg en welzijn. Gerard van Essen, Karin Jettinghoff, Francisca van der Velde, Janneke Wilschut, 20 augustus 2015, KIWA/CAOP. 53 Ibidem 54 C AO ZIEKENHUIZEN 2014-2016, Collectieve Arbeidsovereenkomst Ziekenhuizen 2014-2016. 55 Informatie beschikbaar op de website van de NVZ: http://www.nvz-ziekenhuizen.nl/kwaliteitsimpuls/over-de-subsidieregeling/.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

functiedifferentiatie en taakherschikking.56 De vraag-

PERSONEEL ZIEKENHUIZEN EN UMC’S

kant en de aanbodkant zullen beter op elkaar moeten

Wat zijn de arbeidsmarktknelpunten van de toekomst?

worden afgestemd.

Deze vraag werd gesteld op een SER-bijeenkomst in maart 2016.61 Het meest genoemde knelpunt zijn de

IN- EN UITSTROOM

vaardigheden en competenties van het zittend perso-

De uitstroom van UMC’s is niet goed gedocumenteerd.

neel, gevolgd door de duurzame inzetbaarheid van

Aantallen medewerkers van de afgelopen jaren zijn

zorgverleners, tekorten bij bepaalde groepen zorg

bekend (deel 2) en ook de uitstroom in percentage.

verleners en de werkgelegenheid voor lager opgeleid

Hierbinnen is echter het aandeel van medisch versus

personeel. De knelpunten in de curatieve zorg betreft

niet-medisch personeel niet bekend en of deze

de duurzame inzetbaarheid van zorgverleners. In deze

uitstroom ook weer in de zorg gaat werken is

sector wordt ook de verhouding tussen generalisten en

onduidelijk.57

specialisten en de administratieve lasten van zorg professionals relatief vaak als knelpunten genoemd.62

ONTWIKKELINGEN IN V&VS PERSONEEL

De vergrijzing heeft overigens niet alleen gevolgen

De komende jaren zullen net als voorgaande jaren

voor de zorgvraag en daarmee voor de vraagzijde van

schommelingen kennen in verpleegkundig en verzor-

de arbeidsmarkt. Ook het aanbod vergrijst. Het zorg-

gend (V&V) personeel. Voor sommige professies treden

personeel wordt zelf ook ouder en moet langer door-

overschotten op, tegelijkertijd zullen er kwalitatief

werken. Tegelijk is het werk fysiek zwaar. Dit alles

(vaardigheden) tekorten optreden. Door de leeftijds

vraagt om maatregelen gericht op duurzame inzet

opbouw van personeel in ziekenhuizen gaan in de

baarheid.

nabije jaren grote cohorten werknemers met pensioen. De juiste mix tussen generalisten en specialisten wordt

TOEKOMSTIGE VRAAG

een uitdaging. Een ander mogelijk knelpunt wordt de

Het percentage chronisch zieken in de bevolking zal

onderkant van de arbeidsmarkt, zowel het CPB als aan-

tussen 2011 en 2030 toenemen met ruim 16%. Het

wezigen op de PFZW arbeidsmarktdag in maart 2016

percentage mensen met comorbiditeit zal toenemen

geven dit aan. Anderen58 wijzen op een verdere krimp

met bijna 30%. Door deze toename in vraag en het

in de middengroep (mbo-niveau) op de arbeidsmarkt,

verhoogde aandeel ouderen zal er meer werk zijn voor

mede doordat deze groep in breed Europees verband

zorgprofessionals. Daarnaast zal de vraag van een

de laatste jaren een krimp vertoont.59

complexere aard zijn.63

IN- EN UITSTROOM SCHOLEN

ARBEIDSPRODUCTIVITEIT EN FLEXIBILITEIT

Uit onderzoek wordt een daling van aanbod verwacht

De arbeidsproductiviteit kan beter, zo werd in veel

na 2016 voor niveaus 4 en 6 en van niveau 3 na 2017.

interviews aangegeven. Echter, een goede literatuur-

Respondenten maken regelmatig opmerkingen over de

vergelijking over dit onderwerp is complex, vanwege

gebrekkige aansluiting tussen de (initiële) opleidingen

de moeilijkheid van het meten en vergelijken van

en de praktijk. Daarbij gaat het er vaak om dat de oplei-

productiviteit (tekort aan cijfers).

dingen niet snel genoeg aansluiten op de veranderingen in de beroepspraktijk. Meer flexibilisering van de

Flexibiliteit gaat over het aanpassingsvermogen van

opleidingen in de vorm van verkorte en modulaire

zowel de interne als de externe arbeidsmarkt, dit ver-

vormen zouden hierbij uitkomst kunnen bieden.60

taalt zich in de flexibiliteit van lonen, functie- en baanmobiliteit. In verband met flexibiliteit zijn vooral de regelen wetgeving ten aanzien van ontslag-

56 T rends in de arbeidsmarkt van zorg en welzijn, Visies, nummer 4, 2012. Visies is een uitgave van elan expertisecentrum, online te vinden op: http://spectrumelan.nl/wp-content/uploads/2013/11/Visies4-1-Trends_arbeidsmarkt.pdf. 57 O p AZW info zijn allerlei cijfers te vinden, maar nog weinig informatie is bekend omtrent de achtergronden van uitstroom. 58 Middensegment onder druk, nieuwe kansen door technologie; Baanpolarisatie in Nederland, CBP policy brief 2015/13, Wiljan van den Berge en Bas, 2015. 59 T oekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. Oktober 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 60 Ibidem 61 V erslag dialoogbijeenkomsten arbeidsmarkt gezondheidszorg, SER bijeenkomst maart 2016. 62 Ibidem 63 Ibidem

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

bescherming, het sociale overleg (lonen en werkge

vaardigheden op peil te houden; daarnaast moeten zij

legenheid) en inkomens van belang. In verband met

zichzelf meer bewust worden van de verantwoordelijk-

zekerheid gaat het om regelgeving met betrekking tot

heid die zij hebben voor hun loopbaan (aansluiting

de generositeit van uitkeringen (inkomenszekerheid)

scholing is hierbij essentieel). Anders opleiden en

en het actieve arbeidsmarktbeleid (werkzekerheid). Bij

andere competenties zullen op den duur tot ander

inkomenszekerheid denken we aan regelgeving

gedrag leiden, dat beter past bij de vraag in realiteit

omtrent het minimumloon, de hoogte en toegangs-

van de zorg anno 2016 en verder. Aandacht voor

voorwaarden voor een uitkering, en de uitkeringsduur.

levensfase beleid en duurzame inzetbaarheid wordt

Bij werkzekerheid gaat het om de regelgeving in ver-

voor instellingen een uitdaging, omdat zij vooral

band met het activerende arbeidsmarktbeleid, de

jongeren moeten binden aan hun instelling en/of de

investeringen in scholing en training en de begeleiding

sector. Arbeidsbesparende technologie kan worden

van werk naar werk.64

ingezet, wat zal betekenen dat de samenstelling van teams op afdelingen en ook de inhoud van functies

De optimale combinatie van flexibiliteit en zekerheid

geheel anders wordt, hiervoor moet een strategische

hangt af van de manier waarop dit institutioneel is

personeelsplanning komen.68

vormgegeven. Nederland scoort hierin relatief goed op transitie-zekerheid maar veel minder goed op mobiliteit

MAATREGELEN GERICHT OP OPLEIDEN

in reguliere banen en de doorstroom van tijdelijke naar

Om beter aan de toekomstige vraag qua opleidingsni-

reguliere banen. Om te bekijken hoe dit in de zorg

veau en vaardigheden te kunnen voldoen moet er aan-

sector beter kan worden vormgegeven is dus niet

dacht zijn voor het bij elkaar brengen van vraag en aan-

alleen meer onderzoek nodig en betere cijfers, zo blijkt

bod op de arbeidsmarkt en moet er veel meer aandacht

ook uit het AZW onderzoeksprogramma,66 maar zullen

zijn voor opleiden op maat. Daarnaast moet er bekeken

ziekenhuizen, brancheorganisaties (en de overheid) ook

worden welk verloop/uitstroom er in de regio bestaat

beter moeten samenwerken en afstemmen om een

en waar gezien de toekomstige zorgvraag qua perso-

optimum te bereiken.

neel behoefte aan is. Voor ziekenhuizen zou het goed

zijn om hier regionaal naar te kijken, zodat de doorOok de Wetenschappelijke Raad voor het Regerings

stroom van werk-naar-werk ook beter aansluit. Dit

beleid pleit er in het rapport: “Naar een lerende

geldt ook voor het vraagstuk van mensen die uitreden

economie (2013) “voor om economisch beleid op een

en terugkeren, hoe houden zij hun kennis op peil. Om

regionaal niveau te voeren, mede vanwege de verschil-

meer studenten aan te trekken die opgeleid worden tot

len tussen regio’s. Hierbij wijst de WRR op het belang

niveau 4 en hoger zijn regionaal en landelijke afspraken

van scholing. In arbeidsorganisaties moeten werken en

nodig rondom de afstemming van opleidingscapaciteit

leren meer in elkaar overlopen zonder een strikte

en arbeidsmarkt. Voor UMC’s zijn aanvullende voorzie-

scheiding tussen de opleidingsfase en het werkende

ningen nodig, om werknemers aan te trekken van kwa-

leven zoals nu.

lificatieniveau niveau 6.69

MAATREGELEN VOOR WERKNEMERS

MAATREGELEN GERICHT OP BEDRIJFSVOERING

De recente en komende wijzigingen in de zorg zullen

Ziekenhuizen zullen de komende jaren aandacht

ervoor zorgen dat meer werknemers op zoek moeten

moeten schenken aan de inrichting van hun perso-

naar ander (soms tijdelijk) werk. Bij- en doorscholing

neelsbeleid en hun positie op de (regionale) arbeids-

van eigen personeel wordt hierdoor van nog groter

markt. Er moet gekeken worden naar de verdeling van

belang. Betere personeelsplanning en levenslang leren

werkzaamheden tussen lager en hoger opgeleiden en

moeten worden ingezet om werknemers qua kennis en

de samenstelling van personeel op afdelingen (en over

64 D ynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, Redactie: Katja Chkalova (CBS), Anneke Goudswaard (TNO), Jos Sanders (TNO), Wendy Smits (CBS), Ronald van der Bie (CBS), Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire, 2015. 65 Ibidem 66 Inventarisatie flexibele arbeid in zorg en welzijn. Gerard van Essen, Karin Jettinghoff, Francisca van der Velde, Janneke Wilschut, 20 augustus 2015, KIWA/CAOP. 67 U it Werken met krimp, De Burcht publicatie (2014); Naar WRR lerende economie, WRR (2013). 68 T oekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. Oktober 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 69 Ibidem

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

afdelingen), zowel vanuit een vaste als flexibele kern

SER-bijeenkomst van maart 2016 gaven aanwezigen

van medewerkers. Er moet meer afstemming plaatsvin-

aan dat het o.a. kan gaan om ziekte uitval onder oudere

den in de keten, zodat doorstroom mogelijk gemaakt

werknemers door psychische klachten en knelpunten

worden. Contractuele afspraken en de zorgzwaarte zul-

rondom werken in een nieuwe omgeving (vanwege

len de basis moeten vormen, alsmede de strategische

automatisering). Het is essentieel dat zorgprofessio-

portfolio keuze van het ziekenhuis, voor de inrichting

nals leren omgaan met onzekerheid en flexibel blijven.

van het HR en SPP beleid. Investeren in scholing en ICT

Deelnemers van de bijeenkomst geven aan dat leven

zijn voor een gedegen SPP essentieel, daardoor toe-

lang leren een belangrijk onderdeel vormt en dat dit

doen van technologische mogelijkheden (arbeidsbespa-

een gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever

rende hulpmiddelen) de inrichting van het personeels-

en werknemer is. Daarbij is het van belang dat scholing

bestand er geheel anders uit kan en zal zien.

niet beperkt blijft tot de huidige functie, maar ook

breder wordt ingezet. Met het oog op oudere werk DUURZAME INZETBAARHEID

nemer is ook aandacht voor iemands fysieke mogelijk

Professionals in de zorg moeten langer blijven werken.

heden een onderdeel waar meer focus op moet worden

Daardoor zijn en komen er meer oudere zorgverleners.

gelegd, omdat alle aanwezigen vinden dat door blijven

Door hun leeftijd en de zwaarte van het beroep kunnen

werken op oudere leeftijd wel aantrekkelijk moet

er knelpunten optreden, die aandacht verdienen. In een

worden gehouden.71

INPUT INTERVIEWS In de arbeidsmarkt van de ziekenhuizen moet zowel

gekeken wordt en hierop (door UMC’s) wordt geïnves-

landelijk, regionaal als in individuele ziekenhuizen en

teerd voor wat betreft onderzoek (ouderenzorg).

UMC’s aandacht zijn voor de toekomstige arbeids-

Ziekenhuizen moeten zich realiseren dat alhoewel ze

markt en de verdeling van arbeidskrachten in zieken-

nu nog weinig merken van personele tekorten en/of

huizen én de keten. Bijna alle respondenten geven aan

verschuivingen zij hier in de toekomst wel degelijk

dat ziekenhuizen momenteel weinig/geen inzicht heb-

tegenaan gaan lopen en dat het nodig is dat zij een

ben in de kennis en kunde van het personeel dat ze in

visie ontwikkelen over de loopbaan van hun medewer-

huis hebben, de noodzaak tot samenwerking met/in

ker en de bewustwording en de eigen verantwoorde-

de keten en de regionale arbeidsmarkt. Daarnaast

lijkheid van medewerkers bevorderen. Hiervoor zijn

wordt de planning van personeel amper afgestemd

instrumenten beschikbaar, zoals het arbeidsmarkt

naar zorgzwaarte en contractuele overeenkomsten.

instrument dat ontwikkeld wordt door FWG in samen-

Bovendien is in veel gevallen het aanbod leidend. Veel

werking met marktpartijen. Dit betekent ook dat er

planning is gericht op de afdeling en niet op de

gekeken moet worden naar welke functies en niveaus

gewenste (toekomstige) werkwijze. Voor de inrichting

er nodig zijn om de zorg die nodig is te kunnen blijven

van de arbeidsmarkt is het nodig dat er gebruik wordt

leveren. Wanneer dit meer en meer buiten de eigen

gemaakt van informatie die beschikbaar is (zowel

muren nodig blijkt, dan moet dit onderdeel worden

intern als extern) en dat er in de regio/landelijk naar

van de visie en de planning. Dit kan dan alleen in

patiëntengroepen (doen UMC’s nog veel te weinig)

afstemming met partijen in de keten.

3.4. ONZEKERHEDEN

leidt tot een lager aantal mensen dat kan deelnemen

De toekomstige ontwikkelingen in de zorg zijn niet alle-

stroom van werknemers in de zorg, de ouder wordende

maal te voorspellen, maar met enige zekerheid kan de

populatie werknemers in ziekenhuizen en het ont

richting waarin de beweging plaatsvindt geschetst

breken van beleid t.a.v. duurzame inzetbaarheid,

worden. De afname en de vergrijzing van de bevolking

betekent dit dat personele, kwantitatieve en

op de arbeidsmarkt. Gecombineerd met de hoge uit-

70 Toekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. Oktober 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 71 Verslag dialoogbijeenkomsten arbeidsmarkt gezondheidszorg, SER bijeenkomst maart 2016.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

kwalitatieve bezetting voor de toekomst de meest onzekere factor is voor ziekenhuizen en de arbeidsmarkt. Een andere factor is het politieke klimaat, daar dit grotendeels bepaalt of er de komende jaren wijzigingen in het systeem zullen komen. De wens vanuit VWS is dat er de komende jaren geen wijzigingen (anders dan grote knelpunten) worden doorgevoerd, zodat er een focus kan zijn op langdurige beleidsplanning en uitvoering door het veld. Het systeem zelf en de bekostigingssystematiek wordt als onzekerheid benoemd, zij het dat hierin tegenstrijdige geluiden te horen zijn. Zowel in positieve zin, laat het systeem zoals het is of in negatieve zin, zet het op de schop en verander het zoals bijv. in Denemarken72 is

wordt levenslang leren het onderwerp voor de toe-

gedaan. De toename van kosten, zowel ten gevolge

komst, er moet een leercultuur komen.

van de demografie als door de technologische mogelijkheden zijn onzeker, omdat dit meerdere kanten op kan

Onderliggende vraagstukken ten aanzien van gezond-

gaan. Technologie kan zaken goedkoper maken, dit kan

heid – wat is gezondheid, wat is de prijs die we willen

de verschuiving van zorg ook. Echter voor beide geldt

betalen als maatschappij voor langer leven in gezond-

wanneer het niet eenduidig gebeurd en er geen keuzes

heid – welk deel van ons inkomen willen we hiervoor

gemaakt worden over wat voor soort zorg waar (en

betalen en hoe moeten we omgaan met verworven

waarom) geleverd wordt, de kosten eerder stijgen dan

rechten op de arbeidsmarkt, spelen in het beleid van de

dalen. Hierdoor is regionale samenwerking en ont-

toekomst een grote rol. Een onzekere en onvoorspel-

schotting van de bekostigingssystematiek op korte

bare factor hierbij is de impact van technologie op

termijn noodzakelijk om te voorkomen dat kosten blij-

zowel de arbeidsmarkt als het werken in het zieken-

ven stijgen. Kennisuitwisseling is hierbij een onderdeel,

huis. Naast al deze vraagstukken is de krimp of groei

dat door weten regelgeving op onderdelen wordt

van de economie bepalend in de impact van de ont

belemmerd.

wikkelingen vooral wanneer er sprake is van een economische verslechtering die meerdere jaren

De ontwikkelingen zoals geschetst in het rapport

aanhoudt.

Kaljouw73 laten een geheel nieuwe manier van werken/

Hierdoor is in deel 4 gekozen voor scenario’s die de

systeem zien, die nog ver weg lijkt. De aandacht voor

mogelijke toekomst van de arbeidsmarkt beschrijven in

preventie in deze nieuwe setting wordt door veel

een wisselwerking tussen personele planning en de

mensen ondersteund. Hiervoor is een lange weg te

vordering van technologie.

gaan, daar preventie nu een lage prioriteit kent zowel qua eigenaarschap als beschikbaar budget. Scholing (of het gebrek eraan) als factor is geen nieuwe onzekerheid, maar krijgt steeds meer aandacht, daar de ontwikkelingen in de ziekenhuiszorg aanleiding geven tot een noodzaak van veranderingen hierin. Het knelpunt van scholing bestaat vooral door de tijd die er tussen een nieuwe wenselijke situatie zit en het op de markt komen van de geschoolde mensen. Hiermee 72 F ollow the Money volgt het Deense onderzoek, zie artikel online: https://www.ftm.nl/artikelen/deens-onderzoek-maakt-prikkelvrijheidde-zorg-beter. 73 Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren, Dr. Marian Kaljouw en Dr. Katja van Vliet, Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, Zorginstituut Nederland, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

INPUT INTERVIEWS Uit de interviews kwam aanvullende input over

efficiëntie in de vorm van een constructieve dialoog

onzekerheden in de praktijk. Zo geven veel respon-

over waar de sector over 5-10 jaar staat en welke

denten aan dat het urgentiebesef tot het oppakken

concrete stappen daarvoor nodig zijn. Dit betekent

van bepaalde veranderingen veelal ontbreekt. Denk

dat de keuze voor flexibele versus vaste constructies

hierbij aan een passende personeelsplanning in de

van arbeidsverhoudingen moet gebeuren vanuit

richting van de markt en de vraag in die markt,

inhoudelijke overwegingen en dat de huidige syste-

regionale afstemming over personele inzet vanwege

matiek (beloning) moet worden toegepast zoals het

de verschuiving van zorg, de noodzaak tot het doen

ooit bedoeld was (dus een beoordeling van het

van investeringen in ICT en lange termijnplanning of

werkelijke functioneren). Hierdoor kan het sturen

het ontbreken van een visie richting de toekomst.

vanuit financiën een inhoudelijke basis (terug)krijgen, die bijdraagt aan het herstel van de menselijke maat– ook in arbeidsvoorwaarden/cao.

Veel respondenten geven het belang aan van het verhogen van het bewustzijn van medewerkers omtrent de eigen verantwoordelijkheid van hun loop-

Deze roep tot het herstellen van de menselijke maat,

baan, terwijl ze tegelijkertijd aangeven dat er weinig

is ook terug te horen in acties rondom beroepseer en

voorbereidingen zijn die inspelen op de nieuwe

de wens om de mens holistisch te benaderen in de

arbeidsmarkt door de verschuivingen richting de 1

zorg. De rol van de burgers moet op de agenda,

lijn. Ook geven respondenten aan dat er geen zicht is

omdat zij nu al veel initiatieven ontplooien die kun-

op de potentie van medewerkers die in huis aanwe-

nen bijdragen aan dit herstel van de menselijke maat.

zig zijn en dat goede personeelsplanning in de startblokken staat en voornamelijk intern gericht is.

Om een visie richting de toekomst in actie om te zet-

Hiermee moet volgens sommige geïnterviewden het

ten is bovendien rust in het systeem nodig en

mobiliteitsvraagstuk van de regio veel hoger op de

moeten ziekenhuizen naar buiten kijken & ketenge-

agenda, om zo niet alleen de wens maar ook de daad-

richt handelen. Dit kan door het aangaan van lange

werkelijke uitvoering van de verplaatsing van zorg

termijncontracten, nieuwe samenwerkingsmodellen

mogelijk te maken. Hierin moet de dialoog worden

(shared saving) met de verzekeraar en meer regio-

aangegaan – op inhoud – om de samenwerking te ver-

nale samenwerking in de keten. Daarnaast moeten

beteren en niet de discussie te laten polariseren (iets

nieuwe manieren van organiseren, geen nieuwe

wat nu snel gebeurt). Beroepsidentiteit en beroep-

organisaties, ingezet worden en moet permanente

seer moeten op de agenda komen om zo het aanzien

educatie een structureel onderdeel worden van de

van het werken in de zorg te verbeteren. Daarnaast

loopbaan van professionals in de zorg.

moet er aandacht zijn voor het doorvoeren van meer

3.5. IMPACT TRENDS EN ONZEKERHEDEN

A. VERSCHUIVING VAN ZORG EN SAMENWERKING IN DE KETEN

Welke impact hebben deze trends en onzekerheden?

1. INLEIDING

Uit zowel de literatuur als de interviews kwamen een

Voor ziekenhuizen zijn er de komende jaren meerdere

aantal zaken steeds weer terug, die in dit hoofdstuk

uitdagingen, die neerkomen op: samenwerken, speciali-

nader uitgewerkt worden. Het betreft hier A: de

seren/concentreren of het risico van opheffing. De regio-

verschuiving van zorg en samenwerking in de keten B:

nale positie van ziekenhuizen in relatie tot andere

Digitalisering, C: hbo/mbo, D: Strategische personeels-

ziekenhuizen en de keten wordt hierdoor van groot

planning en E: nieuwe vormen van organiseren/organi-

belang. In afstemming en samenwerking zal moeten

saties. Hierin is zowel input gebruikt vanuit de litera-

blijken wat het ziekenhuis blijft bieden, waardoor er een

tuur als vanuit de interviews. Daarnaast wordt aan het

grote verscheidenheid aan profielen van ziekenhuizen

einde van elk deel hoofdstuk geschetst wat dit voor de

zal optreden. Kennisdeling is hierbij essentieel. Voor

FNV kan betekenen.

veel ziekenhuizen is hun vastgoed nu al een knelpunt en door de geschetste ontwikkelingen zal dit alleen maar

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

complexer worden. Alternatieve oplossingen zijn hierbij

en tussen ziekenhuizen in regio’s. Zij stemmen af wie

gewenst, zoals samenwerking met de verpleging, ver-

welke specialisatie naar zich toetrekt en/of wie

zorging en thuiszorg VVT binnen de muren van het

bepaalde aandoeningen behandelt. Deze portfolio ont-

ziekenhuis in de vorm van een verpleegafdeling.

wikkeling heeft een grote invloed op de (toekomstige)

Om met de tijd mee te kunnen zullen ziekenhuizen ook

verschuiving van zorg naar de 1e lijn. Momenteel wordt

moeten investeren in ICT/technologie en in de vaardig-

vanuit de 2e lijn op meerdere manieren gewerkt aan een

heden van personeel. Voor ICT-investering hebben

intensievere samenwerking met de 1e lijn en een ver

ziekenhuizen tussen 2-5% gereserveerd. Voor

betering van de ketenzorg. Echter door de huidige wijze

opleidingen van personeel is er 3% beschikbaar.75 Dit

van bekostiging en de ontwikkelingen in de 2e lijn, is er

betreft echter 3% van de totale loonsom, Hoeveel dit

nog geen sprake van een echte verschuiving richting de

op individueel niveau betreft is niet bekend. Dit is

thuissituatie van de burger. Een rol van de ziekenhuizen

afhankelijk van het totale budget van het ziekenhuis.

in de thuissituatie is momenteel dan ook beperkt.

2. UITDAGINGEN VOOR DE TOEKOMST

Voor de toekomstige organisatie van de ziekenhuiszorg

Een andere uitdaging voor de toekomst is de personele

zijn een aantal elementen van belang. De mogelijkheden

bezetting. De ziekenhuissector kent pas sinds kort een

die de ziekenhuizen en UMC‘s weten op te pakken in de

daling in instroom en heeft een positieve reputatie wat

eigen regio wat betreft de “herverdeling“ van zorg. Dit

betreft aantrekkelijkheid om er te werken. Echter wan-

betreft zowel een herverdeling tussen ziekenhuizen als

neer de zorg verschuift is personeel elders in de zorg

een verschuiving naar en samenwerking met de lang

nodig en is binnen de ziekenhuizen een andere mix aan

durige en thuiszorg. De afspraken die de ziekenhuizen

personeel nodig. De voorbereiding hierop vergt een

weten te maken voor wat betreft de bekostiging, zal

andere samenstelling van medisch (mbo/hbo) en onder-

moeten beginnen bij een herverdeling van taken tussen

steunend personeel (ICT/technische vaardigheden). Dit

de 3e lijn (UMC’s) en de 2e lijn. Wanneer ziekenhuizen

moet terugkomen in een toekomstbestendig strategi-

onderling (2e lijn) onduidelijk blijven over hun rol in de

sche personeelsplanning.

keten, zal de verschuiving richting de 1e lijn op zich laten

wachten. Het afstemmen van het aanbod op de vraag, De toekomstige organisatie van de ziekenhuiszorg,

alsmede het afstemmen van het personeelsbestand op

wordt anno 2016 al zichtbaar door de focus die er ligt op

deze vraag verdient tevens grote aandacht. Deze uitda-

concentratie en samenwerking. Momenteel vindt er dan

gingen vragen om nieuwe manieren van organiseren en

ook een verplaatsing en afstemming van zorg plaats

organisatievormen, die nu al voorkomen in de markt.

tussen UMC’s en ziekenhuizen (tussen de 3e en de 2e lijn)

Hierover meer in hoofdstuk 3.5E.

74 I n 2008 was dit gemiddeld 3,2%, veel lager dan in andere sectoren. eHealth in Beeld 21 praktijkverhalen over digitaal dokteren, KNMG, NVEH, eHealth Nu, 2011. 75 Zoals vastgelegd in de cao-ziekenhuizen 2014-2016.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

INPUT INTERVIEWS Ziekenhuizen en UMC’s zijn de laatste jaren bezig met

wijdverbreider worden toegepast, om ervoor te zor-

hun positie en hernieuwde profiel. Dit doen zij voorals-

gen dat er een daadwerkelijke verschuiving van zorg

nog voornamelijk binnen de eigen sector. De samen-

plaatsvindt. Dan pas zullen ziekenhuizen hun rol

werking en (her)verdeling van werkzaamheden (zorg)

kunnen oppakken als regisseur van de keten en kan

is gericht op ziekenhuizen onderling en tussen UMC en

personeel ingezet worden. Goede voorbeelden uit de

regionale ziekenhuizen (denk aan Noord-Nederland/

1e lijn kunnen gebruikt worden om de samenwerking

Groningen). Met de instellingen in de keten vindt net

in de keten te verbeteren. Zo werken gezondheids-

als voorheen afstemming plaats, maar deze kan nog

centra met protocollen, waarbij iedere zorgverlener

veel beter worden ontwikkeld. Met de 1 lijn is wel

een stuk verantwoordelijkheid op zich neemt binnen

contact, maar sprake van horizontaal samenwerken is

het protocol (samenwerking).

er nog niet. Dit vraagt nog veel werk van de ziekenhuizen en de keten, maar vooral anders denken over

Om de daadwerkelijke samenwerking te bevorderen is

hoe de zorg door de keten eruit zou kunnen/moeten

het noodzakelijk dat heldere eisen worden opgesteld

zien. De concentratie van zorg en de samenwerking

voor zorg per lijn vanuit de verzekeraar. Indien de bekos-

wordt door alle geïnterviewden als een positieve ont-

tiging niet volgt gaat er niks verschuiven. Dit betekent

wikkeling gezien, ook al plaatsen vele van hen wel

een mogelijk andere invulling van de huidige rol van de

kanttekeningen wat betreft de daadwerkelijke uitvoe-

UMC’s (en ziekenhuizen) door verpleegkundigen/artsen

ring op dit moment. Veelal blijkt dat bij samenwerking

op meerdere locatie te laten werken en een rol te geven

tussen ziekenhuizen (voor eenzelfde aandoening bijv.)

in de wijk (in afstemming met de wijk- en thuiszorg).

sprake is van andere werkwijzen (protocollen) en ICT-

Hiervoor is het essentieel dat de rollen van eenieder in

systemen niet of nauwelijks kunnen “communiceren”.

de keten opnieuw ingericht worden. Nu is er sprake van

Dit bemoeilijkt daadwerkelijke samenwerking en ver-

onduidelijkheid en de toegankelijkheid wordt hierdoor

traagt het dikwijls. Ondanks moeilijkheden wat

steeds slechter.

betreft aansluiting van ICT, wordt bij veel samen werkingsverbanden vanaf de start bekeken hoe het

Naast aandacht voor de keten is het nodig dat er nage-

EPD/ECD ingezet kan worden. De positieve kant betreft

dacht wordt over hoe de samenwerking met de keten

het afstoten van overbodige zorg en/of zorg die elders

het werken binnen het ziekenhuis zal veranderen.

van betere k waliteit is. Dit leidt momenteel dan ook tot

Ouderengeneeskunde wordt van steeds groter belang

verschuivingen tussen de 3 lijnen 2 lijnzorg.

en nu is dit nog ingericht als een specialisme binnen het

Naast samenwerking tussen ziekenhuizen zijn er ook

ziekenhuis, waar dit in de toekomst meer als onderdeel

tal van projecten waarbij samenwerking in de keten

van de keten “zorg voor ouderen” moet gaan passen.

Het uitgangspunt “genezen” moet hierbij, zo geven een

wordt uitgerold. Op sommige plaatsen in Nederland is hierdoor al sprake van een sterk verweven 2 en 1

aantal respondenten aan, een andere invulling krijgen.

lijnszorg. Echter van een massale substitutie van

Dit brengt dan ook een andere manier van zorgen (en

zorg is nog geen sprake en geïnterviewden geven

indeling van het ziekenhuis) met zich mee, zo voorspel-

aan dat hier wel op in gezet moet worden.

len zij. Zorg dichterbij is niet zomaar ingericht als keten,

dus dit zal tijd kosten en impact hebben op de aantrekZiekenhuizen zijn nu nog bezig met de eigen profile-

kelijkheid om te werken in de ziekenhuizen. Wanneer

ring, maar deze kan niet los van de keten, zo geven

een regionaal ziekenhuis enkel nog basiszorg levert,

veel geïnterviewden aan. Wie hierin de regisseur

geeft dit een geheel ander profiel als werkgever. Dit

moet zijn, blijft vaak onduidelijk. Ziekenhuizen ver-

vraagt derhalve om input van niet alleen de OR, die

wijzen nu niet goed, dit moet beter, maar ook instel-

voor discussies over herpositionering nu aan tafel zit-

lingen laten het na om hun aanbod kenbaar te maken

ten, maar ook van HR en andere geledingen zoals bijv.

bij ziekenhuizen. Bovendien zijn ziekenhuizen gro-

de verpleegkundige adviesraad (VAR).

tendeels afhankelijk van hun inkoop en daarmee moeten voorbeelden zoals het Zuyderland (dit zie-

Mogelijkheden FNV

kenhuis heeft een meerjarig contract om zo toe we

Omdat de FNV in alle regio’s bestuurders heeft is het

werken naar substitutie en verschuiving van zorg)

voor haar mogelijk in afstemming met de ziekenhuizen

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

vervolg Input vanuit interviews te kijken naar lokale uitdagingen. Het aanbod zal namelijk niet in elke regio gelijk blijven, bovendien zullen er met grote zekerheid een aantal ziekenhuizen sluiten in de nabije toekomst. Om te voorkomen dat professionals geen werk hebben, is tijdige afstemming over de verdeling van arbeid per regio daarom zinvol. Dit kan op

• Zet kennis in samen met O&O fondsen naar onderzoek over duurzame inzetbaarheid. • Bekijk bestaande knelpunten bij UMC (rol als opleider) en aanstaande knelpunten (verdwijnen ZH en impact arbeidsmarkt) samen met brancheorganisaties. • Initieer onderzoek naar mobiliteit onder personeel

inhoud, daar voldoende cijfers bekend zijn over de ont-

van ziekenhuizen en UMC’s (uitstroom, doorstroom

wikkeling van de zorgvraag per regio.

en instroom) en de noodzakelijke stappen hierin.

• Ga het gesprek aan met ziekenhuizen en UMC’s

• Draag nieuwe samenwerkingsverbanden uit als

over hun business case als werkgever op de (regio-

goede voorbeelden (denk aan Groningen en

nale) arbeidsmarkt. Betrek hierin zaken als: aan-

Maastricht).

trekkelijk werkgeverschap, rol als opleider, aandeel 1n de keten (als werkgever).

B. DIGITALISERING (TECHNOLOGIE)

2. DIGITALISERING EN EHEALTH De zorg is geen koploper wat betreft het gebruik van

1. INLEIDING

informatietechnologie. Dit blijkt o.a. uit de doelstellingen

De Nederlandse gezondheidszorg beweegt zich in de

van de eHealth agenda zoals opgesteld door de Minister

richting van zelfredzaamheid, zelfregie en zelfzorg van

en marktpartijen in het convenant governance eHealth

patiënten. De overheid wil middels eHealth deze

2014-2019.77 Hierin wordt een g ezamenlijke verant-

beweging versnellen. Hierbij wordt onderstreept dat

woordelijkheid overeengekomen om te werken aan het

eHealth geen doel op zich is, maar een middel om de

opschalen van eHealth (digitalisering). De Minister heeft

beweging naar meer zelfredzaamheid, zelfregie en

hiertoe een drietal doelstellingen opgesteld:

zelfzorg van patiënten te ondersteunen. De inzet van eHealth is hiermee onderdeel van de digitalisering in

Doelstelling 1: “Binnen vijf jaar heeft 80% van de

de zorg. Digitalisering kan nauw (het omzetten van

chronisch zieken direct toegang tot bepaalde medische

informatie naar binaire ofwel elektronische vorm) of

gegevens, waaronder medicatie-informatie, vitale

breder omschreven worden. Het betreft dan de veran-

functies en testuitslagen, en kan deze desgewenst

deringen in de maatschappij en de economie ten

gebruiken in mobiele apps of internetapplicaties. Van

gevolge van de invloed van ICT. Het hier gebruikte

de overige Nederlanders betreft dit 40%.”

begrip ‘digitalisering’ is dus veel breder dan de toe passing in de ICT-sector. Ondersteuning van eHealth is

Doelstelling 2: “Van de chronisch zieken (diabetes,

niet de enige vorm waarmee verbeteringen in de zorg

COPD) en kwetsbare ouderen kan 75%, die dit wil en

gerealiseerd worden, ook de toepassing van nieuwe en

hiertoe in staat is, binnen vijf jaar zelfstandig metingen

verbeterde bestaande technologie ondersteunt de zorg

uitvoeren, veelal in combinatie met gegevensmonito-

in haar ontwikkeling.

ring op afstand door de zorgverlener.”

Daar de verschillende toepassingen door elkaar lopen

Doelstelling 3: “Binnen vijf jaar heeft iedereen die zorg

wordt gekeken naar de impact van de huidige digitali-

en ondersteuning thuis ontvangt de mogelijkheid om

sering (beschikbaar maken van elektronische vormen

– desgewenst – via een beeldscherm 24 uur per dag met

van informatie, zoals het ECD) in de ziekenhuizen als-

een zorgverlener te communiceren. Naast beeld-

mede de impact nog in te zetten (nieuwe) technologie.

schermzorg wordt hierbij ook domotica ingezet.” 78

De inzet van eHealth wordt hierbij als apart onderdeel

Reeds in 2015-2016 blijkt dat de vorderingen (te) lang-

binnen digitalisering toegelicht.

zaam gaan. Om de opschaling te ondersteunen heeft

76 Dit blijkt uit het Convenant Governance eHealth uit 2013. 77 Ibidem 78 O mdat ik het belangrijk vind om goed voor mezelf te zorgen’, Rapportage eHealth-doelstellingen 2016, Den Haag en Utrecht, mei 2016 Nictiz en Nivel. Het rapport is onderdeel van de eHealth-monitor dat in 2015 is verschenen.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

potentieel in zit wanneer dit wordt ingezet ter ver rijking van de visie.83 Digitalisering en eHealth in ziekenhuizen Uit een onderzoek in 2011 blijkt dat ziekenhuizen gebruik maken van eHealth, maar dat ze op de rest van de curatieve sector (vnl. GGZ) achter lopen. UMC’s deden het in 2011 het allerslechts. De onderstaande figuren geven dit voor 2011 aan.84 De mate van adoptie van eHealth hangt vooralsnog veelal samen met de mogelijkheid om online een afspraak te maken en het gebruik van een elektronische omgeving (EPD/ECD) door ziekenhuizen. In mindere mate is dit nog de inzage van de eigen gegevens van de patiënt. Hier zijn wel veel ziekenhuizen mee bezig. Natuurlijk zijn er ook al ziekenhuizen waar de patiënt reeds gebruik maakt van het EPD, online een intake kunnen doen of zelfs online een consult afnemen.85 de minister hiertoe in de eHealth week 2016 een

Onderzoek naar mogelijkheden om digitalisering verder

bedrag van 20 miljoen euro toegezegd.79

in te zetten, wordt o.a. in UMC’s gedaan. Het betreft hier dan bijv. onderzoek naar de mogelijkheden voor

Uit onderzoek blijkt dat de organisaties binnen de

diagnostiek door de huisarts, of op afstand (thuis). Het

Nederlandse gezondheidszorg het van belang vinden

gaat met name over onderzoek naar de plek die

om een visie te hebben ten aanzien van digitalisering.

digitalisering van zorg kan (gaan) innemen. De verta-

Echter voor de meeste zorgorganisaties en zieken

ling naar de praktische inzet en andersom de adoptie

huizen geldt dat zij deze recent opgesteld hebben en

van zaken uit de consumentenmarkt naar de zieken-

zich daarmee in de beginfase van het daadwerkelijk

huisomgeving vormt hierbij de spil. Samenwerking en

uitvoeren van dit beleid bevinden.80 Bovendien zijn

elkaar versterken en de zorgvrager betrekken is hierin

doelstellingen, zo blijkt, veelal niet voldoende realis-

de uitdaging waar de zorg voor staat, zo haalt ook Nick

tisch. Voldoende investeringsruimte is nodig om daad-

Guldemond (assoc. Prof. Integrated Care & Technology

werkelijk beleid uit te voeren en dit vergt tijd.81

UMCU) aan.86

Gebruik goede voorbeelden

Uit cijfers in 2015 blijkt dat specifieke groepen

Uit hetzelfde onderzoek komt naar voren dat de digi-

(chronische zieken) in het ziekenhuis minder gebruik

tale visie van veel organisaties geïnspireerd is op

maken van de mogelijkheden om hun medische

succesvolle digital innovaties uit het binnen - en bui-

gegevens in te zien dan bij de huisarts. Veel mensen

tenland. Met name Radboud UMC en UMC Utrecht

die dit nu nog niet doen zouden dit wel willen (49-

worden regelmatig genoemd, naast Mayo Clinics en

52%). Wel blijkt dat veel patiënten niet weten welke

Kaiser Permanente.82 Behalve voorbeelden uit de zorg-

mogelijkheden het ziekenhuis biedt. Opvallend is dat

sector wordt weinig gebruik gemaakt van voorbeelden

ook relatief weinig mensen weten of het mogelijk is dat

uit andere sectoren, waar volgens het onderzoek veel

iemand in het ziekenhuis de medische gegevens aan de

79 N ieuwsbericht 7 juni 2026: https://www.rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2016/06/07/schippers-20-miljoen-voor-e-health-initiatievenvan-nederlandse-bodem. 80 D igitaal als het nieuwe normaal. Een kompas voor digitale transformatie in de zorg. Een uitgave van Heliview, in samenwerking met Capgemini Consulting, 2015. 81 Ibidem 82 Ibidem 83 ibidem 84 Verkenning eHealth. Een nulmeting van de toepassing van eHealth in de 1e en 2e lijnst curatieve zorg in Nederland. Een rapportage aan het Ministerie VWS, KPMG, Utrecht, 2011. 85 Ibidem 86 I nterview met prof. N. Guldemond op Mijn Gezondheidsgids. Online te vinden op: https://www.mijngezondheidsgids.nl/digitalisering-zorg/.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

TOEPASSING E-HEALTH IN MEDISCH SPECIALISTISCHE ZORG % 70

% 70

67% 60%

33%

40 30

10 Ziekenhuizen (n=60)

ZBC’s (n=10)

GGZ (n=12)

ja, past e-health toe

55%

50% 50%

50 40%

63%

50% 50%

TOEPASSING E-HEALTH NAAR SOORT ZIEKENHUIS

45% 38%

UMC’s

Topklinische ziekenhuizen

Algemene ziekenhuizen

ja, past e-health toe

nee, past geen e-health toe

nee, past geen e-health toe Bron: KPMG 2011.

patiënt toont op een beeldscherm tijdens het bezoek.87

volledig competent voor het werken met zorgpaden,

Naast de perceptie van de patiënt is ook de daad

het bevorderen van zelfmanagement van cliënten en

werkelijke mogelijkheid tot inzage laag, zo blijkt uit

het gebruik van ICT voor communicatie met cliënten,

cijfers in 2014. Hieruit valt af te leiden dat het behalen

terwijl deze taken volgens de meerderheid zijn toe

van de doelstelling (zoals gesteld door de Minister)

genomen.

voor inzage via internet dichterbij gebracht zou kunnen

• Bijna 2/3 voelt zich in redelijke mate of sterk onder-

worden, door meer inzage-mogelijkheden aan te

steund door de organisatie in het omgaan met veran-

bieden. Een verbetering van bewustwording is

deringen in de zorg. Ruim de helft mist echter onder-

gewenst, dit kan bijvoorbeeld doordat zorgverleners

steuning in de vorm van vermindering van regels

hen hierop wijzen en hierbij begeleiden.88 Verbetering

(meer vrijheid in handelen) en drie van de vier res-

in de communicatie naar de patiënt omtrent mogelijk-

pondenten mist ondersteuning bij de vermindering

heden is dus gewenst.

van administratieve taken.89

Digitale vaardigheden

Uit onderzoek van Capgemini (2015) onder bestuurders

Digitale vaardigheden zijn steeds meer noodzakelijk,

en managers in ziekenhuizen (en andere sectoren)

zowel in de opleiding, in aansluiting van onderwijs naar

blijkt dat er door ziekenhuizen te weinig geïnvesteerd

de praktijk als bij meegaan in ontwikkelingen (door-

wordt in trainingen om de digitale vaardigheden binnen

scholing) van professionals. Uit onderzoek van het

de organisatie te ontwikkelen. Om te kunnen ontwik-

Nivel blijkt dat veel verpleegkundigen in ziekenhuizen

kelen op digitaal gebied is investeren nu juist nodig, zo

de nodige ondersteuning en scholing missen om te

geven zij aan. Voor opleidingen en aansluiting voor

kunnen omgaan met veranderingen in de zorg

opleiding naar de (toekomstige) praktijk geldt het-

(eHealth/ICT valt hier ook onder).

zelfde. Het tegelijkertijd ontwikkelen van professionele als digitale vaardigheden, die daarna toepasbaar zijn in

• Verpleegkundigen (2/3 ondervraagden) zien een toe-

de praktijk, blijkt nog zeer lastig. Hiervoor zouden o.a.

name in administratieve handelingen en het werken

serious of applied games kunnen worden ingezet. Het

met richtlijnen en protocollen.

Erasmus MC doet dit al met de ABCDE Simulator voor

• < ¾ verpleegkundigen voelt zich in hoge mate of

verpleegkundigen, om snel de bedreigde vitale functies

87 D an kan ik er misschien zelf iets aan doen, Tussenrapport eHealth monitor 2015, Nictiz en Nivel, 2015. 88 Ibidem 89 Inspelen op veranderingen in de zorg. Ervaringen van verpleegkundigen, verzorgenden, begeleiders en praktijkondersteuners, E.E.M. Maurits A.J.E. de Veer A.L. Francke, Nivel 2016.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

bij een patiënt te herkennen en de juiste interventies

Digitalisering en eHealth gebruik onder patiënten/

te nemen. Echter de inzet van applied games voor

burgers

opleidingsdoelen staat voor de zorg nog in de kinder-

Uit tussentijds onderzoek (Nictiz, Nivel 2015) naar het

schoenen.90

gebruik van eHealth onder burgers blijkt dat 40% van de chronisch zieken bepaalde gezondheidswaarden

Naast opleiden en doorscholen kunnen organisaties er

(zoals bloeddruk, bloedsuikerwaarde of longfunctie)

ook voor kiezen om mensen die al digitale vaardig

zelf meet. Van de kwetsbare ouderen doet 36% dit.

heden bezitten aan te nemen, om zo het potentieel van

Ruim een derde van beide groepen (35%) meet niet zelf

de organisatie te vergroten. Ook dit, zo laat het onder-

en zou dat ook niet willen. De resterende groep (25%

zoek van Capgemini (2015) zien wordt in de zorg amper

van de chronisch zieken en 28% van de kwetsbare

gedaan. Willen ziekenhuizen in de nabije toekomst ‘big

ouderen) meet nu niet, maar zou dit wel willen doen,

data’ gaan gebruiken, dan zal zowel intern als in

hetzij zelfstandig, hetzij met hulp van een zorg

samenwerking met andere partijen (ook commercieel)

verlener. Onder de kwetsbare ouderen is de groep die

geïnvesteerd moeten worden.91

met behulp van een zorgverlener zou willen meten iets

Voorbeelden als Trendition (samenwerking private par-

groter dan onder chronisch zieken (14% versus 8%). De

tijen, Nictiz en Reshape centrum) laten zien dat geza-

rapportage laat zien dat eind 2015 bij 10% van de

menlijke initiatieven leiden tot beter onderzoek. Het

mensen (ouderen en chronisch zieken) inzage geweest

Reshape Center van het Nijmeegse Radboud UMC en

is in de eigen medische gegevens. Bij 6% van de chro-

Nictiz werken sinds 1 februari 2014 samen. Binnen dit

nisch zieken en 17% van de kwetsbare ouderen zijn de

samenwerkingsverband verbinden en verdiepen beide

gezondheidswaarden op afstand gevolgd door een

organisaties hun kennis op het gebied van eHealth.

zorgverlener. Er is in 5% van de gevallen visueel

Nictiz en REshape stellen zich ten doel om expertise op

contact geweest met een zorgverlener via een beeld-

het gebied van eHealth aan te dragen om diverse veld-

scherm. Het percentage mensen dat beschikt over

partijen en het Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn

thuisalarmering ligt op 26%.92

en Sport (VWS) te helpen bij het bepalen van hun koers in de sterk veranderende ICT zorgwereld. Dat doen ze

Impact van digitalisering

door experimenten, onderzoek en trendanalyse.

De impact van digitalisering kan dus groot zijn, wanneer

De samenwerking wordt gestart omdat beide organisa-

zowel burger als zorgverlener (organisatie) er gebruik

ties van mening zijn dat zij elkaar met hun expertise en

van (gaan) maken. De impact op de arbeidsmarkt is daar-

netwerk goed aanvullen. Dit is in de lijn met de ambitie

mee niet meteen duidelijk. Het werk wordt anders en

van het Ministerie van VWS om de inzet van eHealth te

kent een andere indeling, meer patiënten kunnen

versnellen, het kan helpen om de patiënt “zinnige en

worden geholpen, wanneer dit op afstand gebeurd.

zuinige” zorg te verlenen.

Echter vooralsnog is de impact beperkt, door de mate

90 D igitaal als het nieuwe normaal. Een kompas voor digitale transformatie in de zorg. Een uitgave van Heliview, in samenwerking met Capgemini Consulting, 2015. 91 Ibidem 92 D an kan ik er misschien zelf iets aan doen, Tussenrapport eHealth monitor 2015, Nictiz en Nivel, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

waarop deze binnen ziekenhuizen wordt ingezet. De

gesteld worden. Bij fase 1 kan de vraag gesteld worden

doorvoering van ECD/EPD laat zien dat de impact in eer-

of alle potentiële operationele kostenreducties in de

ste instantie vooral gezocht moet worden in de aantal-

zorgketen benut zijn? In fase twee of de technologie

len mensen die nodig zijn (niet-medisch personeel) voor

ingezet wordt om de belangrijkste zorgprocessen te

de verwerking van gegevens, daar medische professio-

optimaliseren? En in fase drie of de technologie ingezet

nals dit nu ook zelf kunnen doen. Echter om alle syste-

wordt om een werkelijke transformatie in de zorgketen

men te kunnen blijven bedienen, zijn er in de toekomst

te bewerkstelligen? Natuurlijk geldt dit model ook voor

meer mensen nodig met een technische (ICT) achter-

ontwikkelingen op het gebied van digitalisering

grond en dit betreft dan ook niet-medisch personeel.

(eHealth). Daarnaast gaat het uit van een gevorderde aanpak wat betreft de inzet en innovatie van techno

3. TECHNOLOGIE

logie in de zorg. In de eerste fase wordt namelijk uitge-

Technologie die al in ziekenhuizen wordt ingezet, zijn

gaan van consolidatie van bestaande processen of

naast ICT softwaresystemen (waaronder EPD/ECD), ook

activiteiten die dubbel worden uitgevoerd in de zorg

alle apparaten waarmee bijv. geopereerd wordt. De

keten. De vrijgekomen financiële middelen worden

ontwikkelingen die zich op dit vlak voordoen zijn der-

ingezet in de volgende fase. Hiervan is over het

mate omvangrijk dat ze een aparte studie verdienen.

algemeen op dit moment nog geen sprake in de zieken

Veel onderzoek naar de ontwikkelingen op dit gebied

huizen.94

geven aan dat nieuwe technieken waaronder mechat-

Nadat fase 1 is afgerond gaat fase 2 over het optimali-

ronica (inclusief robotica en domotica), sensortechnolo-

seren van de zorgprocessen (verbeteren van het her-

gie en biotechnologie93 inmiddels zo veel mogelijkhe-

stelproces, verminderen van werkdruk, etc.) door

den bieden dat de manier waarop de zorg nu werkt

middel van inzet van technologie. Wederom worden de

binnen een aantal jaar volledig anders zal zijn.

vrijgekomen financiële middelen ingezet voor de vol-

De stappen op weg naar realisatie van het toekomst-

gende fase. In de laatste fase gaat het over een trans-

beeld kunnen worden onderverdeeld in drie fases (zie

formatie van een zorgketen, de fase waarin een

onderstaand figuur). Bij elke fase kan een kernvraag

gewenst toekomstbeeld wordt gerealiseerd.95

Morgenochtend

Over 6 maanden

Over 12 maanden

FASE 1

FASE 2

FASE 3

Actiepunten: 1. + 2. + 3. =

MAATSCHAPPELIJKE WAARDE

Huidige situatie

Maatschappelijke doelstellingen & KPI’s

Maatschappelijke pijnpunten

Consolidatie Huidige situatie

Toekomstige situatie

Verhoging productiviteit INNOVATIE

Verbluffende innovatie Ideale situatie

Self Funding Roadmap (werkmodel van Cisco BTAG, Business Transformation Architecture Group) Bron: Toekomstbeelden technologie, STT, 2015

93 B eter?! Toekomstbeelden van technologie in de zorg Doe inspiratie op en ga aan de slag voor nog betere zorg in de toekomst, Ellen Willemse red., Stichting Toekomstbeeld der Techniek, 2015. 94 Ibidem 95 Ibidem

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

INPUT INTERVIEWS Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat het

organiseren rondom technologie bij verbouwen en

werken in de toekomst – met meer technologie –

nieuwbouw; iets wat nu nog te weinig gebeurd. Bij

vraagt om andere vaardigheden bij zorgprofessio-

nieuwbouw is aandacht voor eHealth/ domotica maar

nals. Deze hangen ook samen met de andere rol die

nog weinig voor nieuwe manier van werken en

professionals in de toekomst hebben (bijv. de coa-

andere werkwijze. Er is wel aandacht voor logistieke

chende rol). Veel respondenten geven aan dat veel

processen.

zorgprofessionals nu te weinig affiniteit hebben met

Geïnterviewden geven aan dat ziekenhuizen en de

ICT. Dit komt vanwege gebrek aan investering en

FNV een visie moeten ontwikkelen op hoe werk/

scholing door ziekenhuizen, maar ook door het

arbeid eruitziet wanneer technologie bepaalde

gebrek aan bewustwording van de organisatie (cul-

functies/taken vervangt. Wat gaan professionals

tuur) ten aanzien van de inzet/affiniteit van/met ICT.

doen en hoe ziet bijvoorbeeld de verantwoordelijk-

Nu wordt bijvoorbeeld gebruik gemaakt van e-lear-

heid/eigenaarschap eruit wanneer robots worden

ning als scholing, die veelal in de eigen tijd van de

ingezet. Hierbij wordt voornamelijk aangegeven dat

professional moet worden gevolgd. Dit vraagt om

ziekenhuizen ‘in the lead’ moeten komen ten aanzien

meer bewustwording ten aanzien van eigen verant-

van technologie gebruik binnen hun muren en erbui-

woordelijkheid en loopbaanontwikkeling door profes-

ten (samenwerking) als onderdeel van de keten.

sionals, maar ook een andere cultuur t.a.v. leren.

Zodat ze en visie hebben over hoe ze hiermee om kunnen gaan en welke stappen ze moeten nemen om

De mogelijkheden van technologie zijn nu al zeer

er te komen. Dit geldt ook voor de huidige structuur

groot en worden alleen maar groter en meer invasief

van processen (zorgverlening) wanneer deze deels

in de nabije toekomst. Ze hebben al veel vernieuwing

op afstand kunnen worden gedaan of plaatsvinden in

gebracht en kunnen dit ook in de toekomst doen. Nu

de thuisomgeving. Denk bijvoorbeeld aan diagnos-

al zien geïnterviewden dat de invulling van hun

tiek die door de huisarts gedaan kan worden, omdat

werkzaamheden door technologie verandert. Er is

deze ondersteunt wordt door een specialist of deze

bijv. meer sprake van registratie, maar tegelijkertijd

een verpleegkundig specialist in dienst heeft.

is monitoring makkelijker doordat dit op afstand kan. Opvallend is dat niet iedereen meekomt en het ver-

Daar ziekenhuizen nu nog zeer langzaam technologie

schil tussen jongere en oudere werknemers groter

adopteren is het van belang dat zij in kaart brengen

wordt, aandacht hiervoor is essentieel. Daarnaast

waar zij nu staan en meer gaan standaardiseren. Dit

moet aandacht zijn voor verschillende groepen in het

geldt volgens veel geïnterviewden ook ten aanzien

werken met (meer) technologie en de impact van

van alle registraties, bijvoorbeeld richting verzeke-

technologie op hun werkzaamheden.

raars, die moet veel meer gestandaardiseerd worden. Naast standaardiseren is het ook van belang dat

Door technologie zal management een andere invul-

“simpele” dingen als toegang tot het EPD/ECD en

ling krijgen, waardoor over afdelingen meer afstem-

digitalisering worden doorgevoerd. Naast eigen

ming nodig is en er ook meer (kritisch) gekeken

investering, moet ook meer gebruik gemaakt worden

moeten worden naar wat er geleverd kan worden en

van subsidiemogelijkheden voor scholing (additioneel

door wie? Wanneer minder mensen nodig zijn is het

budget) dat wordt ingezet voor EPD-scholing,

voor werkgevers (ziekenhuizen) noodzakelijk om in

e -learning en het verhogen van het kwalificatie

kaart te brengen voor welke groepen er werk-naar-

niveau van personeel.

werk constructies nodig zijn. Mogelijkheden van het verbeteren van de arbeidsOm de verdere adoptie van technologie te kunnen

productiviteit hangt sterk af van inzet (adoptie) en

doorvoeren moet de integratie tussen ICT-systemen

impact van technologie. Veel geïnterviewden geven

veel beter worden in de ziekenhuizen, evenals

aan dat technologie alles (in eerste instantie) duur-

erbuiten. Zodat onder andere de uitwisseling binnen

der zal maken en dus vergt dat er keuzes gemaakt

samenwerking & ketenzorg van de grond komt. Dit

worden over toegevoegde waarde van bepaalde

betreft ook investeren op nieuwe manieren van

ingrepen en dat er nagedacht moet worden over

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

C. HBO/MBO zaken als levenseinde en doorbehandelen. Tegelijkertijd geven andere aan dat de kosten omlaag

1. INLEIDING

kunnen, maar dat dit dan wel een verhoogde arbeids-

Ziekenhuizen zijn al een aantal jaar bezig met het ver-

productiviteit vraagt. Dit hangt samen met het

anderen van hun aandeel hbo versus mbo medewer-

tekort van mensen op de arbeidsmarkt in de toe-

kers. Deze trend is ingezet, onder andere vanwege de

komst, die vraagt om een andere visie op de werk-

veranderende zorgzwaarte van patiënten en de com-

week en het verlenen van zorg.

plexiteit van taken die dit met zich meebrengt. In UMC’s was het aandeel hoger opgeleiden altijd al meer

Ondanks het feit dat veel geïnterviewden de nut en

dan het aantal lager opgeleiden. In de meeste zieken-

noodzaak inzien van investeren ten aanzien van ICT,

huizen is het aandeel lager versus hoger opgeleiden nu

is het volgens sommige onvoldoende om in ICT/soft-

70-30%. Het streven is om dit richting 2020 om te

ware te investeren en zouden ziekenhuizen vooral

draaien naar 30-70%, dit betekent doorscholing van

moeten investeren op het gebied van mobiele ont-

lager opgeleiden en meer afgestudeerde hbo-v’ers in

wikkelingen & apps.

de nabije jaren.

Innovatie moet niet alleen vanuit artsen komen, ook verpleging en innovatieafdelingen moeten veel initia-

Doordat de ondersteuning/uitwerking van technologie

tieven ontplooien en aansluiten bij scholen en

nog niet voldoende duidelijk is96, wordt vooralsnog

andersom. Daarnaast moet het een onderdeel van de

ingezet op het inzetten van meer hbo zorgverleners,

cultuur worden om te werken met technologie en ICT.

ondanks dat door de inrichting van personeelsplanning

Dit betreft dan investeringen, scholing en doorscholing

nu nog niet voor al deze hoger opgeleiden plek is.

en een cultuur die levenslang leren ondersteund.

Verpleegkundigen zelf geven aan dat zorgverleners met een specialisatie en/of een specifiek aandachtsge-

Mogelijkheden FNV

bied nodig zijn door de veranderingen in de zorg, daar-

Bewustwording over technologie en de noodzaak tot

naast geeft 33% aan dat ze nieuwe functies nodig ach-

het serieus adopteren ervan door ziekenhuizen (visie

ten. Denk bijvoorbeeld aan een ‘allround

en uitvoering) staat bovenaan wat betreft de moge-

verpleegkundige’, een verpleegkundig specialist voor

lijkheden die de FNV kan oppakken. Geïnterviewden

bepaalde ziektebeelden of als aandachtsgebied kwets-

geven dat de FNV een visie moet ontwikkelen op hoe

bare ouderen.97 Ten gevolge van de verzwaring van

werk/arbeid eruitziet wanneer technologie bepaalde

zorg en het steeds meer organiseren van de zorg rond

functies/taken vervangt. Wat gaan professionals

de patiënt thuis, heeft de professional andere vaardig-

doen en hoe ziet bijvoorbeeld de verantwoordelijk-

heden nodig.

heid/eigenaarschap eruit wanneer robots worden ingezet? Ook al lijkt dit nog ver weg, het is van

In het onderzoek naar toekomstige zorg en zorgberoe-

belang om nu al te bedenken wat het voor een zorg-

pen van de commissie Kaljouw 98 wordt geschetst dat

professional betekent én voor de bond.

de zorgprofessional in verschillende zorggebieden en

• Ga het gesprek aan met ziekenhuizen en UMC’s

in wisselende settings werkt, waardoor zijn/haar

over hun visie op technologie. Vraag waar het zie-

kennis voor een groot deel generalistisch moet zijn. De

kenhuis nu staat en verwerk dit in de eigen visie

benodigde vaardigheden zijn: “netwerkbekwaamheden,

op technologie en arbeid in de toekomst.

technologische bekwaamheden en maatschappelijke en

• Gebruik omdenkers (anders denkers) om de visie ten aanzien van technologie verder uit te werken:

context bekwaamheden.” Het zo snel mogelijk weer terug laten keren van de burger naar diens

Wat kan technologie doen en hoe ziet een werkweek (bijv.) er dan uit? • Bekijk bestaande knelpunten bij UMC (rol als opleider) en aanstaande knelpunten (verdwijnen ZH en impact arbeidsmarkt) samen met branche organisaties. • Draag goede voorbeelden uit, waarbij technologie ingezet wordt en er aandacht is voor SPP en s choling.

96 D oor early adopters van technologie in de zorg, zoals Lucien Engelen, wordt voorspelt dat lager opgeleiden in de toekomst prima kunnen worden ingeze,t omdat zij door de techniek bepaalde handelingen ook kunnen doen. Daarnaast zullen apparaten veel overnemen, dus moet er ook gekeken worden naar constructies waarbij medewerkers opgeleid worden om hiermee om te gaan (verantwoordelijkheid – wie is eigenaar van de robot). 97 Ontleend aan: Inspelen op veranderingen in de zorg, Nivel 2016. 98 Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren, Dr. Marian Kaljouw en Dr. Katja van Vliet, Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, Zorginstituut Nederland, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

leefomgeving, het zogeheten ‘de-escaleren’ door de

De personele samenstelling in UMC’s kent een ratio van

professional is hierbij de belangrijkste nieuwe vaardig-

30-70 of 20-80 wat betreft mbo en hbo-verpleeg

heid. Teams rondom de patiënt moeten bovendien

kundigen. Echter functies voor hbo- en mbo-verpleeg-

bekwaam zijn in het leveren van zorg aan mensen met

kundigen verschillen nauwelijks van elkaar, omdat men

chronische aandoeningen, comorbiditeit, functione-

werkt met kwalificatieniveaus. Dit komt o.a. doordat de

ringsproblemen, psychische aandoeningen.

‘In Service’ opgeleide (formeel mbo) ook meetellen als

Nieuwe

vaardigheden v ragen zowel om een andere insteek van

hbo-verpleegkundigen. Deze opleiding bestaat niet

scholing, (mogelijk) een ander opleidingsniveau,

meer, bovendien gaan veel van deze medewerkers de

alsmede om functiedifferentiatie tussen verpleeg

komende jaren met pensioen. Ter vervanging van deze

kundigen.

hbo’ers zijn nieuwe verpleegkundigen nodig. Daar UMC’s al jaren amper mbo verpleegkundigen aannemen,

Huidige populatie werknemers UMC’s en

verandert de vraag om personeel niet. Wel zou het zo

ontwikkelingen

kunnen zijn, omdat ziekenhuizen nu bezig zijn met de

In 2014 werkten er ruim 69.000 werknemers in de

werving van hbo personeel, dat er regionaal knelpun-

universitair medische centra. Hiervan bestond 29%

ten kunnen ontstaan voor de ziekenhuizen in het aan-

uit VVS-personeel, 71% uit overig personeel. De groot-

trekken van personeel. Differentiatie van mbo en hbo

ste groepen bij het VVS-personeel zijn verpleeg

functies zou volgens experts richting de toekomst

kundigen niveau 4 (16%) en verpleegkundigen niveau 6

nodig zijn, om ervoor te zorgen dat ook zij een aantrek-

(10%).100

kelijke werkgever blijven.

Keuzes van een UMC op niveau van zorgaanbod en

UMC’s hebben vooralsnog voornamelijk VVS verpleeg-

functies vindt plaats in NFU verband. Afstemming in de

kundigen uit het hogere segment in dienst. Voor een

regio leidt, afhankelijk van de situatie aldaar tot een

toekomst bestendige planning is differentiatie aan de

verdere invulling van wat het UMC levert aan zorg en

bovenkant noodzakelijk, vooral als de inrichting van de

wat de ziekenhuizen doen. Dit bepaalt mede per regio

zorg de kant op beweegt rondom bepaalde ziekte

de behoefte aan personeel, ook voor de UMC’s.

beelden en richting de thuissituatie. Dit betekent in elk

99 N aar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren, Dr. Marian Kaljouw en Dr. Katja van Vliet, Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, Zorginstituut Nederland, 2015. 100 T oekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 20152019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

AANTAL WERKNEMERS IN UMC 2014 FUNCTIE

AANTAL

Verpleegkundige (niveau 6)

6.667

10%

Verpleegkundige (niveau 4)

11.063

16%

Overig personeel

50.823

71%

Bron: Bewerking van WNE 2013 en PFZW cijfers in AZW rapport

geval een uitsplitsing van de hbo’ers naar verpleeg

verpleegkundigen is ook groot. De grootste groei is het

kundigen en verpleegkundig specialisten. Daarnaast

VVS-personeel verpleegkundigen niveau 4 (31%) en

verwachten experts dat de taakherschikking, mede

verpleegkundigen niveau 62 (10%).103

onder invloed van technische mogelijkheden, zich zal verplaatsen van medisch specialisten naar verpleeg-

De verwachting is dat de huidige verschillen tussen

kundigen. Door alle ontwikkelingen wordt er voor de

ziekenhuizen zullen toenemen. Dit doordat er verschil-

komende jaren geen verandering (0%) in de behoefte

len in de populatie zijn en er concentratie van zorg

aan VVS-personeel voorspelt, er treedt mogelijk zelfs

optreedt. Dit betekent landelijk dat er geen toename

een lichte krimp (-1%) op.101

van het volume aan ziekenhuiszorg verwacht wordt. Wel zetten een aantal bestaande ontwikkelingen door

Zorginnovaties op het terrein van medisch beleid en

zoals verdere afname van de ligduur en toename van

techniek zal tot verdere taakherschikking leiden, als-

complexiteit van zorg. Hierdoor is in personeel

mede tot een grotere vraag om technische beroepen

(medisch) een lichte krimp mogelijk (-1%).

(bachelor medische hulpverlening). Dit betekent dat er aan medewerkers hogere eisen gesteld gaan worden

Taakherschikking zal een verdere impact hebben op de

en dat de nadruk op continue leren en doorscholen

behoefte aan verplegend personeel versus medisch

essentieel wordt.102

specialisten. Hierdoor wordt een toename van verpleegkundigen ten opzichte van artsen voorspeld. Daarnaast

Huidige populatie werknemers ziekenhuizen en

zullen steeds meer verpleegkundigen buiten de zieken-

ontwikkelingen

huismuren worden ingezet en daarmee verschuift de

In 2014 werkten 212.000 werknemers in de ziekenhui-

werkgelegenheid van de tweede naar de eerste lijn.104

zen, waarvan 50% overig personeel. Het aandeel van

AANTAL WERKNEMERS IN ZIEKENHUIZEN 2014 FUNCTIE

AANTAL

Verpleegkundige (niveau 6)

21.395

10%

Verpleegkundige (niveau 4)

66.632

31%

Overig personeel

106.703

50% Bron: AZW info 2015.

2. ONTWIKKELING TOEKOMST PERSONEEL

de samenstelling van medisch en niet-medisch perso-

Hoe ziet de toekomstige vraag naar personeel eruit?

neel (FTE %) en het percentage benodigd medisch (ver-

Welke ontwikkeling kent deze? Hieronder wordt

pleegkundig) personeel naar richting en niveau (%

richting 2019 geschetst vanuit onderzoek gedaan door

FTE’s). Dit voor zowel de Universitaire centra als de

AZW (2015) welke verwachting er is ten aanzien van

algemene ziekenhuizen.

101 Kanttekeningen die hierbij geplaatst zijn: deze inschatting gaat uit van de beschikbare middelen. Dat betekent echter niet dat de werkelijke zorgbehoefte in de populatie zal krimpen. Bovendien zijn de effecten van de vergrijzing en inzet van technologische middelen niet meegenomen. Uit: Toekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, KIWA/CAOP, 2015. 102 Ibidem 103 Toekomstverkenning voor de branche Algemene en categorale ziekenhuizen, Vraag en aanbod verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. 104 Ibidem

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

ONTWIKKELING SAMENSTELLING PERSONEELSBESTAND UMC’S NAAR RICHTING EN NIVEAU IN % FTE’S.105 2014

2019

VVS-personeel

27%

26%

ONTWIKKELING SAMENSTELLING VAN HET PERSONEELSBESTAND IN DE ALGEMENE EN CATEGORALE ZIEKENHUIZEN NAAR RICHTING EN NIVEAU IN % FTE’S.106

Overig personeel

73%

74%

100%

Totaal Samenstelling VVS-personeel verpleegkundige (niveau 6)

9,1%

verpleegkundige (niveau 4)

VVS-personeel

2014

2019

47,8%

46,8%

Overig personeel

52,2 %

53,2 %

Totaal

100 %

13,4%

14,9%

9,5%

Samenstelling VVS-personeel

verzorgende (niveau 3)

1,0%

1,5%

verpleegkundige (niveau 6)

10,6%

11,1%

helpende (niveau 2)

0,0%

0,3%

verpleegkundige (niveau 4)

29,7%

28,2%

zorghulp (niveau 1)

0,0%

0,3%

verzorgende (niveau 3)

3,3%

sociaal agogisch (niveau 6)

0,2%

helpende (niveau 2)

0,3%

maatschappelijk werk (niveau 6)

0,7%

zorghulp (niveau 1)

0,3%

sociaal agogisch (niveau 3)

0,9%

0,5%

sociaal agogisch (niveau 6)

1,3%

maatschappelijk werk (niveau 6)

0,5%

sociaal agogisch (niveau 4)

1,1%

sociaal agogisch (niveau 3)

0,6%

Bron: AZW info 2015

3. BEROEPSPROFIELEN – RICHTING 2020

Nieuwe profielen zullen ook samenhangen met de

Momenteel wordt gewerkt aan nieuwe profielen voor

manier waarop functiedifferentiatie ingezet wordt. Om

de meeste V&V beroepen, zodat deze beter aansluiten

dit goed uit te werken is het van belang functie

bij de hbo-mbo indeling die ziekenhuizen op dit

differentiatie te koppelen aan in-, door- en uitstroom

moment nastreven. Of dit voldoende soelaas biedt voor

alsmede scholing en mensen die van school komen.

de toekomstige ontwikkeling van de sector en zorg-

Wanneer meer HBO’ers nodig zijn, wat moeten deze

vraag is nog onduidelijk. Wel zal het veel van

dan gaan doen en hoe worden deze mensen dan ver-

ziekenhuizen vragen om de doorvoering van de hbo-

goed. Deze discussie zal ook in het kader van arbeids-

mbo en profielen, alsmede nieuwe manieren van wer-

voorwaarden en de huidige indeling rondom het loon-

ken (professionals op meerdere afdelingen en in teams)

huis gevoerd moeten worden.

door te voeren.

INPUT VANUIT INTERVIEWS De tekorten dan wel overschotten van personeel fluctu-

aandacht nodig, daar hier altijd veel tekorten waren en

eerden altijd al en tot nu toe hebben de meeste zieken-

ook (zo denkt men) zullen blijven. Dit betreft de SEH en

huizen en UMC’s deze kunnen opvangen. In een aantal

de IC. Een aantal respondenten vraagt zich af of er in elk

ziekenhuizen ziet men nu tekorten in niveau 6 (oude

ziekenhuis wel werk zal zijn voor alle (nieuwe) hbo’ers.

niveau 5) ontstaan, tegelijkertijd vallen de In-Service

Veel respondenten geven aan dat deze hernieuwde dis-

(oude niveau 4) verpleegkundigen weg. Op de werkvloer

cussie over hbo/mbo aanleiding zou moeten geven voor

ziet men over het algemeen de tekorten tijdig aankomen,

het op de kaart zetten van de beroepsidentiteit van ver-

echter door te weinig en te laat handelen wat betreft

pleegkundigen en dat de nadruk niet alleen moet liggen

doorscholen en opleiden, komen er dan veelal alsnog

bij hbo-verpleegkundigen, want dit leidt tot achterstel-

tekorten. Voor bepaalde afdelingen in de zorg is blijvend

ling van de mbo-verpleegkundigen. Daarnaast zijn een

105 T oekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, KIWA/CAOP, 2015. 106 T oekomstverkenning voor de branche Algemene en categorale ziekenhuizen, KIWA/CAOP, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

vervolg Input vanuit interviews aantal geïnterviewden van mening dat de status van

ondersteuning bij werk-naar-werk trajecten en moeten zij

mbo versus hbo duidelijker moet worden, ook vanuit de

meer doen aan duurzaamheidsbeleid en demotiebeleid.

V&VN. De niveau verschillen en de uitwerking hiervan de

Om werk-naar-werk te bevorderen zouden er intersecto-

komende jaren vergt duidelijkheid en goede begeleiding.

rale afspraken gemaakt moeten worden, hiervoor zijn

Ook moet er voldoende aandacht blijven voor de mbo’ers

oplossingen nodig die een overstap nu belemmeren.107

in mogelijkheden ten aanzien van doorstroom/omscho-

Rondom arbeidsvoorwaarden en beloning moet een dis-

ling en inzet binnen of buiten de sector. Dit vraagt om

cussie worden gestart, ook wanneer men van cao wis-

regionale afstemming. Wel zien de meeste responden-

selt (opgebouwde rechten). En voor grensregio’s is addi-

ten in dat dergelijke wijzigingen tijd kosten en dat het

tionele aandacht vereist waar het de erkenning van

dus een aantal jaar zal duren. Wat betreft de inzetbaar-

beroepen betreft. Her- en/of omscholing duurt in

heid van hbo’ers moeten ziekenhuizen goed gaan bekij-

Nederland lang, over de grens kan dit vaak sneller, waar-

ken waarvoor ze deze verpleegkundigen willen gaan

door de uitstroom van personeel in grensregio’s vaak

inzetten, omdat dit binnen veel ziekenhuizen nu nog

hoger is. Als laatste benoemen veel geïnterviewden het

onduidelijk is. Dit mede doordat de samenstelling van

feit dat investeren in werknemers van groot belang is,

personeel nog niet goed in kaart is gebracht. Daarnaast

iets wat zowel algemene (door-/bij-)scholing als scholing

moet de meerwaarde wat betreft effectiviteit van inzet

ten aanzien van digitale vaardigheden betreft.

bekeken worden, want hier zullen verzekeraars (vanwege de hogere kosten bij inzet van een hbo’er) naar kij-

Mogelijkheden FNV

ken. Daar de beloning van mbo en hbo nu praktisch het-

• Ga het gesprek aan met ziekenhuizen hoe zij de nieuwe

zelfde is, moet dit volgens veel geïnterviewden op de agenda komen te staan (wat kan iemand en wat willen

verhouding tot stand brengen (of wensen te brengen) en hoe het opleidingsplan/SPP hierop aansluit.

we daarvoor betalen). De gewenste wijziging in het aan-

• Ga landelijk het gesprek aan over de noodzaak tot

deel hbo versus mbo verpleegkundigen moet vastgelegd

zoveel extra hbo krachten, vanuit de technische

worden in het SPP en moet samenhangen met de port-

mogelijkheden en de wens om meer in de keten te

folio keuze van het ziekenhuis: de toekomstige

gaan werken. Indien de ziekenhuizen alle extra hbo

gewenste samenstelling van het personeel.

professionals niet kunnen plaatsen, dan kunnen ze

De kanttekeningen die respondenten plaatsen geven aan

prima aan de slag in de keten in de betreffende

dat niet iedereen blij is met deze ingezette wijziging,

regio. Hiervoor is het wel nodig dat dit wordt geor-

doordat het SPP nog amper geregeld is, waardoor zieken-

ganiseerd. Hiervan zijn nu al goede voorbeelden (in

huizen nog weinig inzicht hebben in welke mensen men

Rotterdam en Arnhem), zet deze in en betrek de

waar nodig gaat hebben. Ook geeft bijna iedere respon-

ziekenhuizen hierbij. Neem als FNV het voortouw

dent aan dat aansluiting van initiële scholing naar praktijk

in de regio.

een kritiek punt blijft dat aandacht vereist. De OR van

• Ga het gesprek aan rondom arbeidsvoorwaarden.

een ziekenhuis moet hier dan ook aandacht aan beste-

Wat zijn mogelijkheden en hoe kunnen we al die

den, zodat er een goede planning is ten aanzien van aan-

extra hbo’ers gaan betalen naar hun echte functie-

sluiting en doorstroom van het scholingsbeleid.

schaal? Functie inhoud en functie waardering

Daarnaast moeten werkgevers meer opzetten voor

hierin meenemen.

107 H ierbij kan gedacht worden aan de huidige regels met betrekking tot het in rekening brengen van BTW bij het inzetten van professionals in een andere sector.

D. STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING

staat sinds de meest recente cao-ziekenhuizen op de agenda. Door alle wijzigingen wordt echter voor

1. INLEIDING

namelijk aandacht besteed aan financiën en continuï-

Werkgevers in ziekenhuizen staan voor de vraag hoe

teit van de organisatie en niet zozeer aan de individu-

employability te combineren met de gewenste flexibili-

ele medewerker.108

teit en continuïteit van de organisatie. Dit onderwerp 108 B log post van Aryan van der Griendt op de webiste van Progressional People. Online te vinden op: http://www.progressionalpeople.nl/ blog-continuiteit-van-het-ziekenhuis-en-employability-goed-verenigbaar/.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

Cao-partijen benadrukken het belang van een strategisch

chronisch zieken in de bevolking tot 16% in 2030. Het

personeelsplan (SPP) en een daarvan afgeleid opleidings-

percentage mensen met comorbiditeit zal toenemen

plan: “De ontwikkelingen op de arbeidsmarkt vragen van

met bijna 30%.

de individuele instellingen een duurzaam en strategisch personeels- en opleidingsbeleid gericht op doelgericht en

3. FLEXIBELE INZET EN ARBEIDVOORWAARDEN

planmatig investeren in de permanente opleiding (leven

In de arbeidsmarkt is sprake van vergaande flexibilise-

lang leren) en ontwikkeling van alle werknemers.”

ring. Het ontslagrecht is in 2015 versoepeld en vanaf

Zo is

109

afgesproken dat alle medewerkers recht hebben op een

2016 is de WW versoberd. De laatste jaren worden

jaarlijks persoonlijk ontwikkelingsplan.

vaste contracten (onbepaalde tijd) veelal niet meer aangeboden. Door de wijzigingen zijn er steeds meer

Tussen overheid en sociale partners zijn naast de

mensen met een flexibele arbeidsrelatie en het aan-

afspraken omtrent employability in de cao-zieken

deel van ZZP’ers hierin neemt alsmaar toe.

huizen ook afspraken gemaakt over ontwikkeling van personeel in de regeling Kwaliteitsimpuls Personeel

Door de inzet van vakbonden is de positie van mede-

Ziekenhuizen (KIPZ). Dit wordt door ziekenhuizen inge-

werkers in Nederland redelijk sterk, echter de grenzen

zet om de eerste stappen te zetten in een gedegen

van arbeidsvoorwaarden en de aantallen werknemers

SPP, maar het vordert zeer langzaam en lijkt geen top-

zonder vast dienstverband zorgen ervoor dat er bij veel

prioriteit voor ziekenhuizen.

mensen onrust is over de toekomst van de arbeids-

Het voornaamste probleem lijkt te bestaan uit het in

markt.

kaart brengen van de benodigde c.q. gewenste for matie (kwantitatief overzicht) en de invulling hierbij

Inzet flexibele arbeidskrachten en mogelijkheden

vanuit het huidige personeelsbestand, alsmede de

voor innovatie

mogelijkheden om in het personeelsbestand ontwikke-

Uit onderzoek blijkt dat het hebben van veel mensen in

ling te bevorderen door de scholing van personeel

vaste dienst niet bijdraagt aan de innovatiekracht van

(kwalitatieve ontwikkeling) en taakverschuiving.110

de organisatie. Dit heeft meerdere redenen, waarvan o.a. het aandeel jongere medewerkers, maar ook de

Uit de literatuur alsmede uit de interviews blijkt dat

samenstelling van het personeel. Werk-, proces- en

voordat het SPP toekomstbestendig is, een lange weg

productinnovatie ligt dus aan de manier (o.a.) waarop er

te gaan is, maar dat er al wel goede voorbeelden zijn in

omgegaan wordt met de inzet van vaste versus flex-

verschillende ziekenhuizen en UMC’s. Het grootste

medewerkers.112 Het aantal flex-medewerkers dat de

knelpunt is dat er door de ziekenhuizen nog geen

organisatie heeft draagt in termen van aantallen niet

urgentie wordt gevoeld, daar zij nog steeds voldoende

bij aan de innovatiekracht. Wel draagt het bieden van

personeel kunnen krijgen en fluctuaties in tekorten

ontwikkelmogelijkheden (uitdagingen) en het opnemen

kunnen opvangen door tijdelijke inzet via uitzend

van deze flex-medewerkers in de bedrijfscultuur posi-

bureaus of een eigen flexpool.

tief bij aan de mogelijkheden voor ontwikkeling. Wanneer zij niet worden opgenomen dragen zij niet bij

Dat het vraagstuk personele planning tot veel vragen leidt

aan innovatie binnen de organisatie.113 De interne

blijkt uit de aandacht die ervoor is, waarbij ook de rol van

arbeidsflexibiliteit, die nodig is voor de toekomst van

de Ondernemingsraad steeds meer van belang wordt.

ziekenhuizen verdient hiermee een nadere blik, daar

111

innovatie en anders w erken noodzakelijk zal zijn in de 2. TOEKOMSTIGE GEWENSTE PERSONEELS-

toekomst.

SAMENSTELLING

Wanneer de flexibilisering zich voortzet zal er aandacht

Stijging van de zorgvraag komt voort uit de stijging van

moeten zijn voor een aantal zaken, zo blijkt uit onder-

het aantal ouderen en de toename van het percentage

zoek. Vanwege de manier waarop het Nederlandse

109 U it de Cao-ziekenhuizen 2014-2016. 110 B log post van Aryan van der Griendt op de webiste van Progressional People. Online te vinden op: http://www.progressionalpeople.nl/ blog-continuiteit-van-het-ziekenhuis-en-employability-goed-verenigbaar/. 111 Zowel de NVZ als PFZW besteden veel aandacht aan dit onderwerp en bieden scholing aan om SPP goed op de kaart te zetten. 112 D ynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, Redactie: Katja Chkalova (CBS), Anneke Goudswaard (TNO), Jos Sanders (TNO), Wendy Smits (CBS), Ronald van der Bie (CBS), Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire, 2015 (hfd 5.5). 113 D ynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, Redactie: Katja Chkalova (CBS), Anneke Goudswaard (TNO), Jos Sanders (TNO), Wendy Smits (CBS), Ronald van der Bie (CBS), Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire, 2015 (hfd 5.5).

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

systeem is ingericht is er van oudsher een vrij uitge-

weg, daar 62 de gemiddelde leeftijd is waarop mensen

breid stelsel van rechtszekerheid, maar is de inrichting

in het ziekenhuis uittreden. Nieuwe regels en of het

van mobiliteit op de arbeidsmarkt minder gedegen uit-

veranderen van opgebouwde rechten, richting de toe-

gewerkt. Nederland zou dan ook baat hebben bij ver

komst, zal dan ook goed afgestemd moeten worden.

groting van de mobiliteit en een beleid dat de werk

Daarnaast moet levensfasebeleid beter aansluiten bij

zekerheid vergroot in plaats van de baanzekerheid. Een

het cohort jonge versus oudere werknemers en moet er

actief beleid om van-werk-naar-werktransities te

aandacht zijn voor redelijke alternatieven wanneer

bevorderen, zoals ook door de Cao-partijen is afgespro-

demotie wordt toegepast. Aandacht voor de vitale

ken zou de gehele zorgsector helpen. Beleid gericht op

werkvloer als gezamenlijke verantwoordelijkheid is

zeer strakke regulering (bescherming) van tijdelijk werk

hierbij iets waar ziekenhuizen meer aandacht aan moe-

en behoud van de strikte bescherming van regulier

ten besteden.

werk leidt echter tot verslechtering van de werkkansen vooral voor jongeren. Doordat die jongeren in de zie-

Aandeel HBO/MBO

kenhuizen hard nodig zijn114, zouden ziekenhuizen hier

Wanneer de samenstelling van personeel er anders uit

per regio afspraken over moeten maken.

(moet) komen te zien, is het noodzakelijk de instroom en uitstroom alsmede de mogelijkheden voor door-

Jong versus oud

stroom goed in kaart te brengen. De contracten met de

In de zorg is de populatie over het algemeen ouder dan

verzekeraar zijn hiervoor ook van belang, alsmede de

in andere sectoren, in de ziekenhuizen bestaat echter

zorgzwaarte van patiënten. Het aandeel van onder-

ook een groot aandeel jongeren. Zoals uit onder-

steunend personeel moet ook duidelijk zijn hierin,

staande tabel blijkt loopt het aantal jongeren echter al

vooral wanneer meer technische (arbeidsbesparende)

jaren achteruit en het aantal ouderen op. Leeftijd en/of

mogelijkheden hun intrede doen. Dit vraagt om onder-

levensfase beleid kent nog weinig concrete invulling.

zoek en afstemming met (regionale) partijen.

Wel is er ouderenbeleid in ziekenhuizen, dat zich met name richt op de afbouw van bepaalde taken (waaron-

4. ARBEIDSVOORWAARDEN EN CAO

der nachtdienst), veelal vindt deze in afstemming met

Voor de inrichting van de cao en de mogelijkheden hier-

collega’s op een afdeling plaats. Langer doorwerken,

binnen geldt dat er meer aandacht moet zijn over wat

zoals door de overheid bepaalt door het verhogen van

personeel in de zorg mag kosten en welke handelingen

de pensioengerechtigde leeftijd lijkt vooralsnog ver

nog noodzaak zijn voor het welzijn van de patiënt

AANTALLEN OUDEREN EN JONGEREN IN ZIEKENHUIZEN EN UMC’S VOOR ALLE PROVINCIES

AANTAL WERKNEMERS

AANDEEL 35- [%]

2012 2013 2014

2012 2013 2014 2012 2013 2014

AANDEEL 55+ [%]

Groningen

16.270 16.800 16.680

31,8

31,9

30,7

Friesland

11.340 11.260 11.240

28,8

27,8

27,3

17,6 19,1 20

7.890 7.500

26,5

25,2

19,5 21,1 22,1

16.700 16.590 16.520

29,6

28,9

28,3

17,3 18,5 19,6 17,9 20 20,3

Drenthe Overijssel Flevoland

7.930 2.980

18,6 19,7 21,1

2.840 2.830

27,8

25,9

26,5

Gelderland

35.500 35.540 35.340

30,4

30,2

28,4

18 19,2 21,1

Utrecht

24.000 23.340 23.300

36,5

35,1

33,9

16,6 17,9 19,1

Noord-Holland

48.440 45.920 45.850

31,4

29,6

18,5 20 21,2

Zuid-Holland

62.000 61.180 60.030

34,6

33,7

33,1

17 18,2 19,5

4.870 4.990

23,6

23,8

21,7

19,7 21,3 23,7

Noord-Brabant

34.370 33.810 33.550

30,8

30,3

29,5

17,1 18,4 19,5

Limburg

21.430 21.720 21.840

29,8

29,5

29,2

17,9 19,3 20,7

Zeeland

5.240

Bron: SSB van CBS, PGGM en jaarverslagen Academische ziekenhuizen; bewerkt door Kiwa Carity, 2016.

114 D ynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt, Redactie: Katja Chkalova (CBS), Anneke Goudswaard (TNO), Jos Sanders (TNO), Wendy Smits (CBS), Ronald van der Bie (CBS), Centraal Bureau voor de Statistiek, Den Haag/Heerlen/Bonaire, 2015 (hfd 5.5).

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

(doorbehandelen gebeurt nu bijna standaard). Wanneer

Daarnaast is aandacht voor cultuur van groot belang en

er meer hbo personeel komt, kost dit dan meer? Nu

moet de solidariteit niet alleen gelden voor mensen die

niet, maar wanneer zowel functie- als taakdifferenti-

al lang in dienst zijn, maar ook voor jongeren. Korte ter-

atie worden toegepast, moet dit opnieuw bekeken

mijnplanning is hierbij niet mogelijk: er moet vooruit

worden. Wanneer minder functies overblijven en

gekeken worden door ziekenhuizen. Zekerheid moet

functiedifferentiatie doorgevoerd wordt, dan biedt dit

anders ingevuld worden door aandacht te schenken

mogelijkheden voor de hernieuwde inschaling van

aan leren (levenslang) en bewustzijn omtrent de ver-

beter (duurder evt.) personeel.

antwoordelijkheid voor de eigen loopbaan te verhogen.

Daarnaast zullen ziekenhuizen moeten aansluiten bij de

Omdat de arbeidsmarkt er niet in alle regio’s hetzelfde

24-uurs economie en in het licht hiervan zal ook iets als

uitziet, zouden regionale afspraken tot verschillen

de onregelmatigheidstoeslag (ORT) nader moeten

kunnen leiden. Die zijn er voor lonen nu ook al, hierover

worden bekeken. De loonschalen en beloning moeten

moet op inhoud (bijv. prestaties) een hernieuwde dis-

beter worden ingezet, functiewaardering vindt vaak nog

cussie plaatsvinden.

zonder daadwerkelijke beoordeling van prestaties plaats en is onhoudbaar richting toekomst. Zaken die zijn over-

Het denken over de benodigde arbeidsvoorwaarden

eengekomen in de cao moeten tot meer tastbare

moet veelal komen vanuit de soort zorg die het zieken-

resultaten leiden in afstemming met regionale partijen.

huis wil/kan leveren, de mensen die hiervoor nodig zijn en dus de samenstelling van teams en vervolgens de

Om in de toekomst rechtszekerheid aan werknemers te

arbeidsvoorwaarden die hierbij passen. Het vooraf

kunnen blijven bieden, zonder enorme loonstijgingen

vaststellen van voorwaarden voor alle werknemers,

(die kunnen alleen als arbeidsproductiviteit stijgt), is

kan vanuit één kader, maar er moet ruimte zijn voor

het nodig te investeren in de kwaliteit van al het

afwijken (vanuit de inhoud).

personeel (ook flex-medewerkers). Voor zowel ziekenhuizen als UMC’s geldt dat investeren in de regio nodig

5. AANDACHT VOOR ONTWIKKELING EN MOBILITEIT

is om ook in de toekomst voldoende talent binnen te

VAN MEDEWERKERS

halen. Nieuwe concepten van beloning moeten daarom

Ziekenhuizen moeten zich bewust worden van hun plek

onderzocht worden (of putten uit bestaand onderzoek),

op de arbeidsmarkt (in de regio) en de competenties die

bijvoorbeeld beloning op basis van inzetbaarheid en

medewerkers nodig hebben. De rol van de OR is hierin

een betere afstemming van prestaties en loon van

van belang, alsmede dat van O&O fondsen (stAZ). De

werknemers.

afspraken kunnen terugkomen in de cao alsmede in specifieke projecten.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

• Langer blijven werken moet organisatie wel zelf

wanneer er sprake is van een opgaande conjunctuur

s timuleren, want bij sommige ziekenhuizen en UMC’s

(Beretty, Zandvliet, Spijkerman & De Koning, 2009 115).

willen mensen wel ander werk doen maar daar wordt

Wanneer de economie zich weer herstelt en de con

het niet gestimuleerd.

currentie om personeel met andere arbeidsmarkt

• Gebruik prognoses en cijfers van de arbeidsmarkt.

sectoren toeneemt, is de zorg kwetsbaar.116

• Welke mensen heeft het ziekenhuis in huis en wat zijn de cijfers rondom in- uit- en doorstroom?

Instroom, door-en uitstroom Hoeveel jonge werknemers verlaten jaarlijks de organi-

De zorg kent een relatief lage interne mobiliteit (door-

satie? Hoeveel schoolverlaters treden elk jaar in

stroom bij dezelfde werkgever) in vergelijking met

dienst? Personeelsplanning wordt vaak vooral met de

andere sectoren. De meeste wisselingen van baan

externe arbeidsmarkt in verbinding gebracht (Evers,

vinden plaats bij een andere werkgever in de eigen

Van Laanen & Sipkens, 1993). Doordat organisaties

sector. De conjunctuur heeft niet zozeer invloed op de

gevolgen van ontgroening en vergrijzing gaan onder-

productie van de zorgsector, maar wel op de mobiliteit

vinden is ook het onderzoeken van de interne arbeids-

op de arbeidsmarkt. De uitstroom naar werk buiten de

markt relevant. Een goed functionerende interne

sector ligt net iets hoger dan het landelijke gemiddelde

arbeidsmarkt kan een rem zijn op de uitstroom.117

INPUT VANUIT INTERVIEWS Uit de interviews komt vooral naar voren dat er

de samenwerking met andere ziekenhuizen en de

ondanks de stappen die nu al gezet worden, nog veel

inzet van personeel (geringe mate) over en weer. Er

werk gedaan moet worden. Levenslang leren wordt

wordt nog amper, op een paar initiatieven na

door veel respondenten benoemd als een thema voor

(Rotterdam zorgt) samengewerkt in de regio en er is

de toekomst. Daarnaast moet er op initiële scholing,

bovendien geen regionaal ontwikkelingsbudget voor

aansluiting van scholing en doorscholing alsmede het

dit soort zaken. Samenwerking met de arbeidsmarkt-

kennisniveau van personeel steviger worden ingezet.

fondsen moet op de agenda, evenals samenwerking

Het is, zo merken respondenten op, lastig om goed

met de organisaties in de keten.

gekwalificeerd personeel te vinden vooral door de uitstroom van ouderen en de daling van instroom van

Mogelijke oplossingen

jongeren.

Aandacht voor sociale innovaties zou kunnen bijdragen aan nieuwe manieren van organiseren op de

Er ontbreekt structurele investering voor levenslang

arbeidsmarkt, daarnaast is een onderbelicht thema

leren en over de gehele linie moeten z iekenhuizen

‘psychosociale belasting’, iets waar ook Pauline

meer investeren in individuele scholing van mede-

Meurs aandacht voor vroeg tijdens haar bijdrage aan

werkers (faciliteren). Duurzaamheidsbeleid of een

de dialoogbijeenkomsten arbeidsmarkt gezondheids-

uitgebreid ouderenbeleid is nergens een thema. Wel

zorg van de SER in maart 2016.118 Dit thema staat nu

is er overal een beleid gericht op de afbouw van het

te weinig op de agenda en vanwege zowel werkdruk

aantal uren dat oudere werknemers werken en is er

(huidige en toekomstige) en de zwaarte van het werk

aandacht voor gezond leven, zij het lang niet overal

(complexe patiënten) is het belangrijk dat hiervoor

in dezelfde mate en voldoet het niet aan de beno-

aandacht komt (veel verzuim vanwege deze vorm

digde aandacht die eenieder dit onderwerp toedicht.

van belasting).

Wanneer respondenten gevraagd wordt naar de

Andere zaken die de respondenten graag zouden

samenwerking op arbeidsmarktgebied, wijzen zij op

zien, zijn een vergroting van het urgentiebesef,

115 Uitstroom van personeel onder de loep. Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland, ZorgpleinNoord Ellen Offers, Haren, oktober 2009. 116 Van reageren naar anticiperen Strategische Personeelsplanning voor de Zorg, ZorgpleinNoord, Lotte Speelman, Haren, november 2010. 117 Ibidem 118 Verslag dialoogbijeenkomsten arbeidsmarkt gezondheidszorg, SER bijeenkomst maart 2016.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

vervolg Input vanuit interviews aandacht voor regionale samenwerking en een ver-

en artsen over hoe zij hun loopbaan zien. Zoek een

beterd inzicht in de vraag (zorgvraag), om zo de plan-

optimum tussen flexibilisering en de plek van werk

ning beter te laten aansluiten. Het grotere plaatje

hierbinnen (een tijdelijk contract kan ook 3 jaar

dat respondenten wensen te bereiken is een visie op

zijn, zo geef je jonge mensen de kans om te

de loopbaan van de toekomst in de zorg, dat door

groeien, maar kan het ziekenhuis wel beperkte

ziekenhuizen samen met instellingen in de regio op

risico’s aangaan).

de kaart wordt gezet. Ze zouden hierbij graag zien dat de OR en de VAR duurzaamheidsbeleid en SPP agenderen en dat beroepseer onderdeel wordt binnen het SPP (cultuur).

• Beroepseer en cultuur als onderdeel binnen SPP – dit is nu geen onderdeel. • Ga in gesprek met de OR en VAR om met hen samen duurzaamheidsbeleid en beter SPP te agenderen. • Tegenkracht blijven organiseren door goede

Mogelijkheden FNV:

samenwerkingsverbanden op te bouwen met – o.a.

• Draag bij aan het urgentie besef omtrent een SPP.

vanuit St. Beroepseer/ zo werkt NL. Focus moet

• Draag goede voorbeelden uit. Hoe gaat Bernhoven

zijn op werk i.p.v. banen (te krampachtig en te regi-

bijvoorbeeld om met SPP en hoe ziet hun nieuwe manier van werken eruit (gedragen verantwoor delijkheid)?119 • Ontwikkelen nieuwe visie op arbeid/werk die je in de zorg kan inzetten (beleid). Vertaal deze op ziekenhuisniveau naar onderwerpen als flexibiliteit, duurzaamheidsbeleid, cultuur, in- en uitstroom en aansluiting vraag en planning personeel (vooral

onaal verschillend) – mobiliteit moet op de agenda. • Sluit op inhoudelijke onderdelen aan vanuit de eigen visie bij regionale initiatieven die de arbeidsmarkt op vernieuwende wijze stimuleren, zoals het zorgpact.120 • Kijk eens naar het rapport over waarde van werk121 en hoe de FNV hier mee om kan gaan. • Inhoudelijke kennis cao bijv. over werkingssfeer en

het hoe is gewenst). Ontwikkel dit samen met

gevolgen pensioenaanspraak ligt bij de bond, ga

regionale arbeidsmarkt en werkgever partijen,

hiermee aan de slag (kennispartner). Naar wie toe?

brancheorganisaties en de ziekenhuizen en zet goede voorbeelden uit Nederland en het buitenland in. Ga op inhoud het gesprek aan en niet op basis van tegenstellingen (wij-zij). • Ontwikkel een visie op loopbaan in zorg (moet toekomstbestendig ingericht worden) en blijf niet aan

• Cao zorg en welzijn was er vroeger 1, dat is nu weer actuele discussie. • Ga na hoe je op meso niveau kan aansluiten bij vraagstukken vanuit impact arbeidsmarkt in de regio (ziekenhuizen zijn vaak zeer grote werk gever).

het oude vasthouden, voer desnoods twee-sporen beleid. Ga in gesprek met jonge verpleegkundigen

E. NIEUWE VORMEN VAN ORGANISEREN / ORGANISATIES

aantal voorbeelden naar voren die aangeven hoe

1. INTRODUCTIE

2. NIEUWE VORMEN VAN ORGANISEREN IN

Zoals blijkt uit hoofdstuk 3.5A zijn ziekenhuizen en

NEDERLAND

UMC’s nu al druk bezig met de hernieuwde inrichting

Bernhoven ziekenhuis

van hun portfolio. Dit betreft in veel gevallen ook

Bernhoven is een algemeen regionaal ziekenhuis te

(nieuwe) samenwerkingsverbanden in de keten (andere

Uden in Brabant. Het ziekenhuis is een fusieproduct van

zorginstellingen, huisartsen, verzekeraars). Welke

het Sint-Anna Ziekenhuis te Oss en het Sint-Joseph

“goede“ voorbeelden zijn er momenteel (2016) en wat

Ziekenhuis te Veghel. In 2013 is het ziekenhuis verhuisd

kan ervan geleerd worden? In dit hoofdstuk komen een

naar Uden. Op het voormalig ziekenhuisterrein in Oss is

nieuwe voorbeelden tot uiting komen.

119 Z ie hiervoor o.a.: https://www.bernhoven.nl/over-bernhoven/toekomstbestendige-zorg-voor-de-regio/. 120 M eer informatie is te vinden op: https://zorgpact.nl/. 121 D e waarde van werk, Vakmanschap, professionaliteit en de vakbeweging, uitgave nr. 8 Wetenschappelijk bureau voor de vakbeweging, Saskia Boumans, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

een polikliniek achtergebleven om chronisch zieke

samenwerkingsverband ontwikkelt met elkaar proto-

patiënten in de regio Oss dichtbij zorg te kunnen te

collen en zorgprogramma´s om de behandeling van

bieden. Naast het ziekenhuis is er ook een kliniek, de

chronische ziekten zoals diabetes, COPD, hart- en vaat-

Berne Kliniek, dit is een privékliniek waar mensen

ziekten, angst en depressie te verbeteren. Om te blij-

terecht kunnen voor dermatologie en plastisch chirurgie.

ven voldoen aan de zorgvraag ziet Zorg in Houten de meerwaarde in samenwerking.

Om de kwaliteit en de betaalbaarheid van de zorg in balans te houden is het Bernhoven een aantal jaar

Specialisten spreekuur Maastricht – Blauwe zorg

geleden gestart met een nieuwe aanpak in het organi-

Blauwe Zorg is een van de projecten in Maastricht-

seren van de zorg waarbij zorgkosten gereduceerd wor-

Heuvelland met zorgverzekeraar VGZ, Huis voor de

den, juist door in te zetten op kwaliteit. Betere zorg

Zorg en MUMC+ om de kosten van de zorg efficiënter te

door minder zorg, is zinnige zorg, zo luidt de slogan.

maken. Het project dient ook als proeftuin, op aanwij-

Een voorbeeld van zinnige zorg is: de campagne “drie

zing van VWS. Het idee erachter is de zorg voor ieder-

goede vragen“, die zij samen met de Nederlandse

een toegankelijk houden, niet alleen nu maar ook in de

Patiënten Consumenten Federatie (NPCF) en de

toekomst. En dan niet door minder zorg te leveren,

Federatie van Medisch Specialisten (FMS) gestart is.

maar door met name de zorg op een andere manier in

Doel van de campagne is patiënten én zorgverleners te

te richten.123

helpen om de communicatie tussen arts (of andere zorgverlener) en patiënt te verbeteren. Door de patiënt

Het idee van Blauwe Zorg is gebaseerd op twee basis-

erop te wijzen om de juiste vragen te stellen komt de

principes, namelijk aanpassingen in de organisatie van

dialoog tussen behandelaar en patiënt op gang.

zorg en gedragsverandering bij zowel zorgaanbieders als patiënten. Bij aanpassing van de organisatie van

Die drie vragen luiden: Wat zijn mijn mogelijkheden?

zorg gaat het onder andere over betere samenwerking

Wat zijn de voor- en nadelen van die mogelijkheden?

tussen de verschillende zorgverleners bij de zorg voor

Wat betekent dat in mijn situatie?

chronisch zieken. Bijvoorbeeld door de patiënt meer

“Artsen en verpleegkundigen doen absoluut hun best

centraal te stellen en zorg op maat aan te bieden. Je

om de patiënt goed te informeren over hun behande-

kunt hierbij denken aan de zorg rondom diabetespati-

ling en alles wat daarmee te maken heeft,” zegt kinder-

ënten. Er is uit eerdere ervaringen gebleken dat hier-

arts Inge Blokzijl. “Toch gaat het nogal eens onbedoeld

door de kwaliteit toeneemt terwijl de kosten kunnen

mis in de communicatie tussen zorgverlener en patiënt.

dalen. Een ander voorbeeld is dat de medisch specialist

Meer dan 90% van de patiënten wil graag in gesprek

vaker dan nu, samen met de huisarts de patiënt

met de dokter mee beslissen en toch geeft 60% aan

behandelt. Een dergelijke behandeling kan in sommige

dat dat onvoldoende gebeurt, dat niet alle vragen

gevallen in plaats van in het ziekenhuis ook in de huis-

gesteld kunnen worden. Wat er vaak gebeurt is dat een

artsenpraktijk worden uitgevoerd. Dit gebeurt op de

patiënt heel veel informatie krijgt over diagnose en

stadspoli. Een derde voorbeeld is gerichte interventies

behandeling, soms doorspekt met moeilijke medische

in de eerstelijnsdiagnostiek, waardoor er minder onder-

termen en als de patiënt dan thuis is, blijkt dat maar

zoeken onnodig dubbel worden gedaan.

een fractie van die informatie is blijven hangen. Het punt is dat we wel informatie geven, maar informatie

Nooit af “beweging“

geven is geen dialoog. Bij een dialoog is sprake van een

Martijn Aslander en Erwin Witteveen beschrijven in hun

gesprek, van wederzijdse communicatie.”122

boek “Nooit af” dat we midden in een gigantische transitie zitten. Zij verwijzen hierbij naar de stelling

Samenwerking gezondheidscentrum Houten

van Jan Rotmans: “we leven niet in tijdperk van veran-

In Houten is al jaren sprake van een groots opgezet

dering, maar in een verandering van tijdperk”.

samenwerkingsverband tussen ziekenhuis, eerste lijn,

Kernwoorden van dit nieuwe tijdperk: schaarste is

thuiszorg, apotheek en diagnostische centra. Dit initia-

voorbij, alles is met alles verbonden en op bijna alle ter-

tief geheten “”zorg in Houten” bundelt gezondheids-

reinen van het menselijk doen en laten zullen er andere

centra en andere professionals in Houten. Het

‘vormen’ (moeten) gaan ontstaan.

122 O ntleent aan de website over het project Bernhoven. Online te vinden op: http://www.bernhoven.nl/actueel/nieuwsoverzicht/ nieuwsarchief/2015/algemeen/kinderarts-inge-blokzijl-3-goede-vragen-maakt-de-zorg-beter-voor-patient-en-arts/. 123 O ntleent aan de website over het project Blauwe zorg. Online te vinden op: http://www.zio.nl/home/blauwe-zorg/.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 3 – Trends en onzekerheden

Dit komt terug in de beweging die Aslander opgericht

‘nooit af’ zullen zijn. Alles stroomt. Verandert continue.

heeft: Permanent beta. Permanent beta houdt in dat

Nooit rust. Nooit klaar. Nee, je zult in de eenentwintig-

we in een wereld terecht zijn gekomen waarin constant

ste eeuw moeten leren leven met de zekerheid dat

gesleuteld wordt aan ‘software’ programma’s. De beta

bijna alles continue onzeker zal zijn. In een tussenfase

versies van toen hebben inmiddels een permanent

zit. Dat dagelijks zekerheden onderuit geschopt

karakter gekregen. Er zal nooit meer een moment zijn

kunnen, ja zullen worden. Dat vergt een compleet

dat een softwarepakket klaar en af is. In zijn ogen

andere mindset. Veel zaken die we nu nog als vanzelf-

bevindt alles wat zich in onze samenleving afspeelt in

sprekend aannemen zullen op de schop (moeten)

een permanente verandermodus. Elk moment kan én

worden genomen. We zullen allemaal betrokken

zal er ‘iets’ veranderen aan met waar je mee bezig bent.

worden bij deze kantelingen. Deze transities.

Dat is lastig. Erg lastig, maar tegelijkertijd spannend. En

Disruptieve oprispingen.124

onvermijdelijk. Mensen die uitroepen dat binnenkort alles weer normaal zal zijn, hebben het volgens Martijn

Uit het volgende citaat blijkt dat er ook in de zorg veel

en Erwin niet begrepen. Zijn in mijn beeldspraak de

is om over na te denken: “De meeste organisaties gaan

dinosauriërs van onze tijd. Leven nog in de twintigste

ophouden te bestaan. Ze zijn te dom, te traag, te duur,

eeuw. Waarin sommige ‘dingen’ wel af waren. Sterker:

te log, het lerend vermogen is ontzettend traag. We zit-

in die tijd was alles erop gericht om dingen netjes af te

ten in een netwerksamenleving en in een informatie

handelen. Klaar te maken. Om vervolgens een ander

samenleving en als je die samenvoegt, dan krijg je de

project te gaan afwerken. Van het ene ‘af’ naar het

Nieuwe Renaissance.

andere. Dit komt ook terug in de visie die Aslander heeft ten aanzien van werken en organiseren. Hierover

() Maar hoe gaan we dat dan opnieuw organiseren? Ho,

schreven ze in 2010 een boek: Easycratie: de toekomst

wacht! Er is nog een hele stapel nieuwe puzzelstukjes

van werken en organiseren. Waarin ze toen al ongeveer

in aantocht. De ontwikkelingen gaan nu zo snel, dat

hetzelfde beweerden, verslag deden van wat zij om

het ondoenlijk is om daar beleid op te maken en een

zich heen zagen gebeuren. Hun centrale stelling is nu

strategie uit te stippelen. We moeten gaan aan-

dat we ons allemaal zullen moeten gaan realiseren, ons

klooien en gaan uitproberen. Dat is de enige

erbij neerleggen dat de meeste dingen om ons heen

manier.“ 125

3. INTERVIEWS De voorbeelden zoals hierboven verwoord kwamen

Mogelijkheden FNV:

aan bod in de interviews, daarnaast hebben een aan-

• Kritisch zijn ook naar hoe men meer kan aansluiten

tal geïnterviewden mogelijkheden aangedragen voor

bij wat ziekenhuizen willen?

de FNV om anders te organiseren c.q. samenwerking

• Nadenken over hoe het anders kan.

aan te gaan om ervoor te zorgen dat huidige knel-

• Kennispartner – echt weinig kennis over cao in de

punten op de arbeidsmarkt beter belicht worden. Vele respondenten gaven aan dat de FNV zich vooral

markt. • Meer aandacht voor basisvragen: hoe ziet werk

moet houden bij aandacht voor de arbeidsmarkt en

eruit in een toekomstig ziekenhuis (met een regio-

vanuit daar ziekenhuizen en werknemers moet

nale functie, een basiszorg functie en een UMC/

ondersteunen en met branchepartijen moet samen-

onderzoeks-/opleidingsfunctie) en hoe kan de FNV

werken om gezamenlijk oplossingen te vinden.

hierin ondersteuning/samenwerking/kennisdeling bieden? Hoe moet een gedegen SPP eruitzien voor een ziekenhuis?

124 B log geschreven over de Nooit-af beweging en het boek, Hans van Duijnhoven. Online te vinden op: http://www.transitiontowns.nl/ voor-jou-gelezen-bekeken/nooit-af/. 125 N ooit af, pagina 335 Aslander en Witteveen, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

DEEL 4 – SCENARIO’S VOOR DE TOEKOMST 4.1. INTRODUCTIE

op de arbeidsmarkt, de ontwikkeling van de professional en de plek van ziekenhuizen in de zorgketen.

Scenario’s bieden de mogelijkheid de toekomst nader

Daarbij wordt aangegeven welke mogelijkheden in dit

te onderzoeken en een voorbereiding te treffen op dat

scenario zitten voor de FNV en worden kanttekeningen

wat komen gaat. Daar de toekomst nooit met zekerheid

en suggesties geplaatst aan de hand van uitkomsten

te voorspellen is, moeten scenario’s geplot worden

van de interviews. De suggesties van de klankbord-

rondom onzekerheden die de meeste impact hebben.

groep zijn hierin verwerkt. Onderstaand figuur geeft

Voor de arbeidsmarkt van de ziekenhuissector zijn dit,

een overzicht van de vier scenario’s. Alle vier hebben

zo blijkt uit literatuur & interviews de personele

ze een titel die de stand van zaken aangeeft omtrent

samenstelling (aantallen en duurzame inzetbaarheid) in

de twee assen.

ziekenhuizen (zorg) van de toekomst en de impact van technologie (adoptie en impact op arbeid). Deze twee assen zijn dan ook gebruikt om vier scenario’s te schet-

4.2. LEESWIJZER

sen die een mogelijke versie van de toekomstige ziekenhuiszorg en arbeidsmarkt laten zien. De personele

In hoofdstuk 3 tot en met 6 worden respectievelijk alle

samenstelling kan in een strategische personeelsplan-

vier scenario’s beschreven: En nu verder? (Hfd. 3); De

ning worden vervat en vormt de y-as, de x-as is de

zorg bouwt voort (Hfd. 4); Zorg van de toekomst (Hfd.

snelheid waarmee technologie

5); Zorg over de toekomst (Hfd. 6). Per scenario wordt

126

zich in de ziekenhuis-

een introductie gegeven, wordt het scenario van de

sector (adoptiegraad) ontwikkeld.

toekomstige ziekenhuiszorg beschreven, komen de De scenario’s schetsen als voorlopig eindpunt 2021 en

ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, de ontwikkeling

bij alle scenario’s wordt ingegaan op de ontwikkelingen

van de professional en de plek van ziekenhuizen in de

Scenario’s voor de toekomst Toekomstbestendig SSP

Zorg van de toekomst

De zorg bouwt voort De zorg bouwt voort

Technologische ontwikkelingen gaan langzaam

Technologische ontwikkelingen gaan snel

Zorg over de toekomst

En nu verder

Onbestendig SSP

4 Ontwikkelingen komende 5 jaar

Figuur 1: Vier scenario’s voor de toekomst van de ziekenhuiszorg in 2021 126 Wanneer van technologie gesproken wordt gaat het, zie ook deel 2 hoofdstuk 5D, over digitalisering en ehealth, alsmede over de inzet van arbeidsbesparende hulpmiddelen. Nieuwe technologieën die de zorg (inhoudelijk) verbeteren worden hierbij niet bedoeld, alhoewel zij wel degelijk van invloed zijn op de manier van werken, zij bestaan nu al (bijv. ter vervanging van huidige röntgen apparaat een betere versie).

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

zorgketen aan bod. Vervolgens wordt bediscussieerd

zorgaanbod. Hierover hebben zij afspraken met verze-

hoe reëel dit scenario is en welke mogelijkheden dit

keraars gemaakt.

voor de FNV biedt. Patiënten zijn door de mogelijkheden van technologie

4.3. EN NU VERDER – SCENARIO 1

steeds meer thuis gaan meten en ook hier spelen private initiatieven op in. Het is in sommige ziekenhuizen inmiddels iets beter geregeld met de interoperabiliteit

Scenario 1 kan gebruikt worden als een beginpunt voor

en dit geeft mogelijkheden voor het meebrengen van

hernieuwd beleid van de FNV en ziekenhuizen. Indien

eigen apparaten en metingen. Echter de cliënt heeft

er geen actie wordt ondernomen door partijen en de

nog niet in elk ziekenhuis toegang tot het ECD/EPD en

FNV, dan zal zich in de komende jaren een aantal ont-

hier wordt inmiddels door de overheid en verzekeraar

wikkelingen voordoen. In de huidige ziekenhuismarkt is

sterk op gestuurd.

er sprake van een veelheid aan machtsblokken: verzekeraar, UMC’s en grote ziekenhuizen, de overheid en

De meeste ziekenhuizen werken op een of meerdere

inspectie voor bepaalde onderdelen, ICT partijen en in

gebieden samen met andere instellingen in de keten en

toenemende mate de burger. In de keten is nog weinig

zorgen er op die wijze voor dat de patiënt in de keten

samenwerking waardoor verschuiving van zorg

zorg kan ontvangen. Door de afname van het aantal

(rondom de burger thuis) zeer traag gaat en ziekenhui-

ziekenhuizen is een verplaatsing van zorg opgetreden

zen zich los van elkaar en los van de regionale setting

richting de 1e lijn, de bekostiging loopt echter nog

richten op strategische personeelsplanning (SPP).

stroef, alhoewel voor sommige aandoeningen nu

Ziekenhuizen zijn vooral druk met financiën, druk op

sprake is van ketenzorg (incl. budget). ZBC’s nemen ook

kwaliteit van zorg en transparantie. Technologie ter

deel aan de ketenzorg. Samenwerking tussen zieken-

ondersteuning van arbeid en zorg thuis wordt (nog)

huizen is geïntensiveerd, waardoor de concentratie van

amper ingezet, de werkdruk stijgt en er is weinig visie

zorg (2e lijns) zijn hoogtepunt bereikt heeft. Door de

op hoe de ziekenhuizen richting toekomst om moeten

vermindering van ziekenhuizen is de afstemming met

gaan met andere manieren van werken. Goede voor-

de UMC’s strakker georganiseerd. Over scholing van

beelden zijn bekend (vooral uit het buitenland). Een

studenten zijn landelijk (per regio) afspraken gemaakt,

aantal voorbeelden in Nederland laten zien – denk aan

waardoor studenten nu rouleren tussen de UMC’s, top-

shared saving initiatieven en het Bernhoven ziekenhuis

klinische centra en de algemene ziekenhuizen.

– dat andere manieren van werken mogelijk zijn. Vooralsnog is geen grote kentering in anders werken

De verzekeraars hebben sinds 2020 met 15% van de

waarneembaar. Steeds meer wordt duidelijk dat het

ziekenhuizen die voldoen aan de kwaliteitscriteria

huidige systeem geen basis kan bieden voor de uitda-

meerjarencontracten afgesloten en daardoor hebben

gingen van morgen. Dit scenario biedt aanknopings-

een aantal ziekenhuizen de eerste stappen kunnen

punten om verder te gaan en bewustwording te vergro-

zetten naar een langere termijn visie voor hun toekom-

ten van de onderliggende vraagstukken van de

stig beleid.

arbeidsmarkt in de ziekenhuissector. Op sommige gebieden heeft scholing van verpleegkun-

SCHETS SCENARIO 1

digen en artsen geresulteerd in professionals die goed

Anno 2021 is er nog weinig veranderd. De adoptie van

kunnen inspelen op de omgang met de nieuwste tech-

technologie binnen de ziekenhuisomgeving gaat nog

nologie en zij beschikken over vaardigheden die aan-

steeds langzaam, wel nemen steeds meer ziekenhuizen

sluiten bij deze technologie (coaching, zorg op afstand

goede voorbeelden over en draaien pilots met nieuwe

ondersteunen, bevorderen van zelfregie). Degenen met

manieren van werken. Doordat de zorg in de keten ver-

de meeste kennis werken voornamelijk in private klinie-

schoven is, zijn veel ziekenhuizen kleiner geworden.

ken. Ziekenhuizen werken aan hun SPP, toch heeft

Daarnaast is het totaal aantal ziekenhuizen met 35%

slechts 20% een bestendige strategische personeels-

afgenomen. Hierdoor hebben veel meer private initia-

planning. Dit hangt ook samen met de positie die de

tieven (privéklinieken) een kans gekregen en is de groei

ziekenhuizen in de regio trachten te bewaken. Hun SPP

van zelfstandige behandelcentra (ZBC’s) groter dan

is vooral gericht op het binnen halen van eigen perso-

ooit. Door de samenwerking van deze ZBC’s met keten-

neel en niet op samenwerking in de keten. Duur

instellingen, leveren zij een deel van het geïntegreerd

zaamheidsbeleid is nog steeds in ontwikkeling, doordat

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

meerdere pilots nog lopen is weinig bekend over

een betere externe aansluiting naar de (regionale)

methoden die de meeste kans bieden richting de toe-

arbeidsmarkt. Het is voor ziekenhuizen van belang dat

komst. Bij 20% van ziekenhuizen die hun SPP op orde

ze om aan te sluiten bij de zorg van de toekomst, kijken

hebben is er sprake van regionale afspraken, zij het dat

naar mogelijkheden ter uitbreiding van de flexibiliteit in

dit moeizaam van de grond komt.

de (regionale) arbeidsmarkt én in hun eigen ziekenhuis (ook binnen de keten). Samenwerking is hierbij de sleu-

Het gewenste aandeel HBO-V is niet bereikt, de ver-

tel. Wanneer zorg verschuift en ziekenhuizen k leiner

houdingen in de meeste ziekenhuizen liggen nu op 60

worden en/of sluiten, zullen de medewerkers moeten

– 40 (MBO – HBO). Dit hangt samen met de beperkte

worden ingezet in een ander deel van de keten. Zonder

uitstroom van scholen, het tekort aan doorstroom in de

iedere keer per ziekenhuis apart een oplossing te

ziekenhuizen van MBO’ers en de hogere uitstroom op

moeten zoeken in een lokaal sociaal plan, zou de samen-

de arbeidsmarkt (uit ziekenhuizen naar privéklinieken/

werking nu al moeten worden gezocht in de regio en

ZBC’s en buiten de sector).

intersectoraal. Dit zodat instroom, doorstroom en uit-

De arbeidsmarkt hangt nog steeds tussen de 0-1%

stroom (binnen en buiten de zorg) leiden tot p assende

groei, waardoor een groot deel van de medewerkers uit

regionale oplossingen. Cao’s zouden hierop geënt kun-

de ziekenhuizen richting een andere sector is vertrok-

nen worden, zodat deze de doorstroom binnen de sector

ken. Er wordt gewerkt aan intersectorale afspraken,

bevorderen. Onderzoek is hiervoor nodig, omdat cijfers

maar die vorderen langzaam.

nu veelal niet aansluiten bij de werkelijke situatie in ziekenhuizen en niet breed beschikbaar zijn.

DISCUSSIE Wanneer de huidige zorgpraktijk zich doorzet, waarbij nog (te veel) sprake is van trage ontwikkelingen rondom technologie (adoptie) en een onderontwikkeld SPP binnen de ziekenhuizen, dan zal dit niet tot betere afstemming op de arbeidsmarkt leiden. Een gedeelde visie op de arbeidsmarkt van morgen is hard nodig, die zowel zekerheid biedt wat betreft werk en daarbinnen de adoptie van technologie omarmt. Daarnaast moet de rol van de verzekeraar veel meer gericht zijn op lang durige afspraken, zodat de sector rust krijgt en er gewerkt kan worden aan een meerjarige beleids richting. Dit bekent niet dat plannen voor meerdere jaren minutieus vastgelegd moeten worden, juist niet. Maar dat een gedeelde visie moet leiden tot relevante

DE ARBEIDSMARKT 2016 - INTERMEZZO

acties, onderzoek en projecten die daadwerkelijk bij

De stAZ gaat nu uit van toekomstige inrichting arbeids-

dragen aan het inzetten op ketensamenwerking en

markt aan de hand van drie onderdelen:

bekostiging. Machtsblokken, zowel vanuit verzekeraars

“De fysieke werkomgeving (bricks); de aanwezige tech-

als vanuit ziekenhuizen en ICT partijen moeten worden

nologie (bytes) en het gedrag en de cultuur in de orga-

ontmanteld en losgelaten om gezamenlijk, per regio en

nisatie (behaviour)“. De hoofdvormen van het ‘nieuwe’

waar nodig landelijk, vooruit te komen. Kennisdeling en

werken die zij benoemen zijn flexibel werken, zelf roos-

onderzoek is hiervoor hard nodig, evenals het op de

teren en zelf sturen.

kaart zetten van HR binnen ziekenhuizen (in afstem-

127

ming met de keten). Zelf roosteren en zelf sturen zijn voorbeelden van arbeidsbesparende hulpmiddelen. Zij kunnen intern bij-

MOGELIJKHEDEN FNV

dragen aan een verhoogde flexibiliteit en (mogelijk) pro-

Wat betekent het als er niets gedaan wordt aan strate-

ductiviteit, echter ze dragen niet automatisch bij aan

gische personeelsplanning en technologie niet

127 O ntleent aan website Stichting Arbeidsmarkt ziekenhuizen (stAZ): http://www.staz.nl/het_nieuwe_werken/het_nieuwe_werken_in_ de_zorg.shtml#Flexibel-werken.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

geadopteerd wordt? Het zou net als nu kunnen leiden

plaatsgevonden. Dit heeft grote gevolgen voor de

tot lokale goede initiatieven en ziekenhuizen die de

arbeidsmarkt, professionals werken nu niet alleen nog

boel op orde hebben. Maar de gehele arbeidsmarkt de

maar in het ziekenhuis, maar werken als onderdeel van

goede kant op bewegen en samen de huidige en toe-

de keten en worden ook dikwijls buiten het ziekenhuis

komstige knelpunten oppakken, vergt meer dan lokale

ingeschakeld. Dit vraagt van zowel de FNV als zieken-

initiatieven. Grote en bestaande knelpunten die om lei-

huizen een andere werkwijze. Regionale afspraken tus-

derschap, kennisdeling en een visie vragen, moeten

sen bonden en werkgeverspartijen hebben ervoor

daarom nu worden opgepakt.

gezorgd dat de lokale arbeidsmarkt zoveel mogelijk kansen biedt aan professionals om in de keten hun

Om samen met zowel leden als niet-leden te kunnen

werk te doen. In sommige regio’s zijn de ziekenhuizen

optrekken moet de FNV zich laten zien als kennispart-

hierbij aangesloten. Ziekenhuizen, UMC’s en ICT par-

ner van de ziekenhuizen op het gebied van cao/kennis

tijen werken hard aan landelijke afspraken, in sommige

omtrent flexibel werken/ en constructies voor ZZP’ers.

regio’s loopt dit zo goed dat de gegevens van de pati-

Vanuit inhoudelijk overleg moet de FNV de samen

ënt door de gehele keten gedeeld kunnen worden.

werking met partners aangaan op onderwerpen, die

Verzekeraars kopen inmiddels ketenzorg in, wat de ver-

niet meer alleen te tackelen zijn. In het onderzoek

dere verplaatsing van zorg bevordert. Om duurzame

kwam naar voren dat bewustwording van veel zaken

inzetbaarheid binnen de ziekenhuizen te verbeteren en

niet of onvoldoende aanwezig is en dit zal prioriteit

jongeren een kans te geven om in te stromen, worden

moeten krijgen alsmede extra aandacht voor een aan-

pilots door het gehele land gedraaid met 100-90-80

tal basiselementen van de arbeidsmarkt in het geheel

regelingen.128 Dit betekent dat oudere werknemers

en aansluitend meer focus op de arbeidsmarkt van de

100 % pensioen ontvangen, 90% loon en 80% werken.

ziekenhuissector.

Door verder onderzoek en investering door o.a. O&O fondsen wordt gekeken naar verbeterde kansen voor

De volgende zaken verdienen (extra) aandacht waar

doorstroom op de gehele arbeidsmarkt van de zorg van

het de arbeidsmarkt ziekenhuiszorg betreft:

oudere werknemers, om zo de krimp in ziekenhuizen en

1. A andacht voor verschillende groepen op de arbeids-

de groei in de 1e lijns en ouderenzorg op te vangen. Dit

markt; 2. A andacht voor aansluiting op de arbeidsmarkt van de toekomst voor scholing van personeel; 3. Doorscholing (omgaan met nieuwe technologie) als onderdeel van het SPP; 4. Inzet van planningsinstrumenten (regionale) op de

scenario biedt aanknopingspunten om te laten zien dat de uitbouw van voorbeelden en de inzet van techno logie leiden tot andere verhoudingen op de arbeidsmarkt van de ziekenhuissector. Zij vragen om een ander beleid, aandacht voor scholing en nieuwe modellen voor de verdeling en inzet van professionals.

arbeidsmarkt (ontwikkeling Sociale partners arbeidsmarktfondsen) – beter SPP; 5. Inhoudelijke discussie aangaan als kennispartner over nieuwe werkelijkheid van ziekenhuizen; 6. Inzet voor betere samenwerking in en erkenning van

SCHETS SCENARIO 2 Anno 2021 is er sprake van een behoorlijke mate van adoptie van technologie binnen de ziekenhuisomgeving. Patiënten brengen hun eigen apparaten én metin-

de (zorg)keten, regionale ondersteuning van en aan-

gen mee en hebben in elk ziekenhuis toegang tot het

sluiting bij werkgeversorganisaties (voor inhoude-

ECD/EPD. Er is meer contact op afstand met de patiënt.

lijke afstemming).

Tussen ziekenhuizen bestaan nog wel grote verschillen wat betreft het adoptie niveau van deze technische

4.4. DE ZORG BOUWT VOORT – SCENARIO 2

middelen, zo werkt niet overal de afstemming tussen apparaten van de patiënt en het ziekenhuis even goed en is er nog maar mondjesmaat sprake van standaardisatie. Scholing van verpleegkundigen en artsen heeft

Scenario 2 laat een eerste ontwikkeling in de goede

na meerdere jaren geresulteerd in professionals die

richting zien. Technologie adoptie is door ziekenhuizen

goed kunnen inspelen op de omgang met de nieuwste

in ontwikkeling, waardoor zorg dichterbij de patiënt

technologie en zij beschikken over vaardigheden die

georganiseerd wordt en er verschuiving van zorg heeft

aansluiten bij deze technologie (coachend, zorg op

128 D eze regeling is afgesloten in het kader van het generatiepact onder de huidige CAO ziekenhuizen (2014-2016).

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

afstand ondersteunend, bevordering zelfregie). Zieken

zijn. Een deel van de MBO’ers is intern doorgestroomd

huizen hebben gewerkt aan het afstemmen van hun

door gerichte scholing en door de aanvullende investe-

personeel op de vraag van patiënten en zodoende

ring op scholing vanaf 2017 zijn er meer studenten

heeft inmiddels 50% van de ziekenhuizen een besten-

afgestudeerd (HBO). Daarnaast is de uitstroom beperkt

dige strategische personeelsplanning.

door te investeren in scholing (ook op ICT gebied) en

Duurzaamheidsbeleid is in ontwikkeling en de eerste

cultuur (beroepseer projecten) waardoor de sector

resultaten zijn behaald met landelijke experimenten op

weer een betere naam heeft gekregen. Door de daling

het gebied van 100-90-80129 regelingen. Door het suc-

van het aantal ziekenhuizen worden meer mede

ces- meer jongeren stromen in en meer ouderen stro-

werkers ingezet in de zorgketen. Hiervoor zijn tussen

men door naar andere delen van de zorg - zijn er gelui-

ziekenhuizen en 1e lijns instellingen afspraken wat

den om deze regeling verplicht door te voeren in alle

betreft de flexibele (vraag) inzet van dit personeel. Zij

ziekenhuizen.

zijn in dienst van het ziekenhuis op basis van nieuwe contracten die hen een vast aantal uren biedt, maar

De meeste ziekenhuizen werken op een of meerdere

wel door middel van flexibele inzet in de regio (ofwel 2e

gebieden samen met andere instellingen in de keten en

of 1e lijns). Er zijn meerdere projecten waar ook geke-

zorgen er op die wijze voor dat de patiënt soepel door de

ken wordt of de inzet van HBO/MBO personeel op basis

keten heen zorg kan ontvangen. Doordat er zorg in de

van dezelfde constructie ook kan plaatsvinden in de

keten verschoven is, zijn er minder ziekenhuizen. Het

wijk. De eerste geluiden zijn positief, er lijkt hierdoor

totale aantal ziekenhuizen is met 20% afgenomen. Er

een nog meer geïntegreerde afstemming naar de vraag

zijn meer contractuele afspraken met ZBC’s dan voor-

mogelijk te zijn.

heen, waardoor hun aanbod in volume is toegenomen. De verzekeraars hebben sinds 2019 met alle zieken huizen die voldoen aan de kwaliteitscriteria meerjarencontracten afgesloten (80%) en daardoor hebben veel ziekenhuizen inmiddels een lange termijn visie en beleid uitgestippeld. De ziekenhuizen zijn in 2020 gestart met de eerste stappen van hun toekomst bestendig beleid. De ziekenhuizen die hun SPP op orde hebben, hebben regionale afspraken gemaakt, om zo hun personeel meer mogelijkheden te kunnen bieden. Sommige werknemers zijn in de 1e lijn gaan werken, terwijl andere worden ingezet bij een consult wanneer dit nodig is. Er is samenwerking tussen gezondheidscentra en ziekenhuizen en initiatieven zoals spreekuur van de medisch specialist in het gezondheidscentrum zijn landelijk

De uitstroom van ziekenhuizen is vanaf 2017 nader

opgepakt. De arbeidsmarkt laat een lichte groei van

onderzocht en op basis daarvan is per regio gekozen

2,5% zien in werkgelegenheid, na meerdere jaren van

voor een aanpak die vanaf 2020 is ingezet. Het betreft

0-1% groei. Om ervoor te zorgen dat goede initiatieven

de inzet van focusgelden voor specifieke lokale knelpun-

snel verspreid worden zijn er intersectorale afspraken

ten. Landelijk hebben de O&O fondsen en de stAZ geld

gemaakt, waardoor uitstroom nu opgevangen kan

gestoken in projecten rondom cultuur verbetering, door-

worden met de inzet (soms tijdelijk) van medewerkers

scholing, doorstroming en onderzoek naar manieren om

in een andere sector en goede voorbeelden op de

ouderen effectiever te betrekken bij de arbeidsmarkt –

arbeidsmarkt gedeeld worden.

dit betreft onderzoek naar duurzame inzetbaarheid en inzet van arbeidsbesparende middelen.130 Daarnaast

Het aandeel HBO’ers is gestegen tot 65%, waardoor

hebben ziekenhuizen hun kennis gebundeld rondom ICT

andere manieren van werken nu daadwerkelijk mogelijk

en investeren algemene ziekenhuizen en UMC’s nu

129 Deze regeling is afgesloten in het kader van het generatiepact onder de huidige CAO ziekenhuizen (2014-2016). 130 Ruimte voor arbeidsbesparende innovaties in de zorg Door slimmer werken meer kwaliteit met minder mensen, RVZ Den Haag, 2010.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

– waar mogelijk – samen in projecten ter verbetering van

van de verhoudingen in de markt en kan zowel landelijk

interoperabiliteit en ondersteuning thuis (op afstand).

als regionaal als kennispartner optreden wat betreft

DISCUSSIE

steunen bij haar gezamenlijke doelstellingen. Waar

In dit scenario zijn de bestaande machtsblokken, zowel

deze nog niet bestaan (zie scenario 1) of een ieder de

vanuit verzekeraars als vanuit ziekenhuizen en ICT

strijd alleen dreigt aan te gaan (scenario 4) kan de FNV

partijen deels losgelaten om gezamenlijk, per regio en

een traject van bewustwording initiëren en zelf mee-

waar nodig landelijk, vooruit te komen. Kennisdeling en

werken aan goede (regionale) initiatieven en deze uit-

onderzoek wordt ingezet, daarnaast is door ziekenhuis

dragen als best practices waarvan andere ziekenhuizen

geïnvesteerd in SPP en scholing, alsmede duurzame

kunnen leren. Daarnaast kan de FNV bijdragen aan

inzetbaarheid van personeel (soms in afstemming met

gezamenlijke doelstellingen voor onderzoek en kan zij

de keten). Door langdurige afspraken met verzekeraars

ondersteuning bieden bij de opzet/inzet van onder-

is het voor ziekenhuizen beter mogelijk lange termijn

zoeksinstrumenten en applicaties (CAOP/FWG), zodat

beleid uit te stippelen met behulp van het SPP dat hier-

ziekenhuizen zelf aan de slag gaan met het toekomst-

mee een meer centrale rol is gaan spelen; lange-termijn

bestendig maken van hun SPP. Daar de FNV als een van

investeringen zowel in medewerkers als investeringen

de weinige partijen kennis heeft van de werking van

(ICT) worden in dit kader uitvoerbaar. Door op de

cao’s zouden zij bij uitstek hun kennis kunnen aan

arbeidsmarkt breder te kijken kunnen professionals

bieden aan partijen die graag (gezamenlijk) in een

beter ingezet worden (soms intersectoraal) en is er

regio/landelijk naar nieuwe methoden wil kijken (pilot/

sprake van werkzekerheid. Gezamenlijke projecten,

onderzoek) voor de inzet van professionals in de keten

onderzoek en kennisdeling biedt in dit scenario voor

of voor kleinere entiteiten die zelf personeel (V&V)

veel knelpunten een oplossing. Het systeem blijft in

gaan inhuren. De kennis hierover is binnen de zieken-

veel gevallen knellen, maar het is mogelijk wanneer er

huizen zelf niet (weinig) aanwezig, waardoor inhoude-

naar gezamenlijke doelen wordt gestreefd om de zorg

lijke ondersteuning kan bijdragen tot de opzet van een

dichter bij de burger te organiseren en de professional

goede structuur t.a.v. toekomst bestendigde arbeids-

daarin te zetten waar hij nodig is.

voorwaarden.

MOGELIJKHEDEN FNV

Het beleid en de visie van de FNV zou zich hierbij

Een dergelijk scenario vergt veel werk, maar biedt veel

kunnen richten op een schets van de toekomstige ver-

mogelijkheden voor de FNV. De FNV heeft veel kennis

houdingen op de arbeidsmarkt van de ziekenhuissector

nieuwe werkwijzen en pilots om aldus regio’s te onder-

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

en de hieraan gekoppelde arbeidsvoorwaarden.

de sector heen. Er is meer aanbod vanuit private klinie-

Werkzekerheid en duurzame inzetbaarheid – die zich

ken (ZBC’s) die veelal in de wijk wordt aangeboden bin-

niet enkel tot de ziekenhuissector beperken – zou hier-

nen de muren van gezondheidscentra. De ziekenhuizen

bij het uitgangspunt kunnen zijn. Wanneer de grenzen

stemmen regionaal hun aanbod in de keten af en

van 2e en 1e lijns zorg verder vervagen is een cao per

coördineren veelal de ketenzorg als regisseur en uit-

branche niet meer zinvol, daar dit te veel barrières

voerder van onderzoek (UMC en ziekenhuis). Er is

opwerpt. Het zou dan zinvoller zijn om te kijken naar

sprake van een geïntegreerd ketenaanbod van zorg,

nieuwe mogelijkheden of een cao introduceren die de

waarbij de bekostiging ingericht is op uitkomsten.

gehele zorgbranche behelst. Hiervoor is een nieuwe

Levenslang leren is onderdeel van de cultuur van zie-

visie op arbeid noodzakelijk, die bestaande rechten en

kenhuizen en door de inzet van techniek is voor lager

constructen her beoordeelt en een nieuwe visie neer-

opgeleiden ook een plek als verzorgenden of uitvoer-

zet die handvaten biedt voor werkgevers en werkne-

der van ondersteunende taken in en buiten het zieken-

mers, waarbij dit alle werkenden en opdrachtgevers

huis. Dit scenario laat zien dat de “omarming“ van tech-

zou moeten omvatten. Deze visie moet breed ingesto-

nologie leidt tot een geheel andere arbeidsmarkt in de

ken worden, waarbij aandacht is voor hernieuwde

ziekenhuissector.

arbeidsverhoudingen tussen werknemer en werkgever, maar vooral ook aandacht besteed aan instroom, door-

SCHETS SCENARIO 3

stroom en uitstroom en de aansluiting van opleidingen

Anno 2026 is de adoptie van technologie binnen de

op de gehele arbeidsmarkt van de ziekenhuissector.

ziekenhuisomgeving op zijn hoogtepunt. Patiënten

Daarnaast zou het constructief zijn voor de onder

brengen hun eigen apparaten en metingen mee en heb-

steuning van de cure sector wanneer de FNV nadenkt

ben in elk ziekenhuis toegang tot het ECD/EPD. De

over hoe zij ziekenhuizen kunnen helpen bovenstaand

meeste ziekenhuizen maken nog gebruik van ECD/EPD,

scenario te realiseren, dus een concreet plan waarmee

maar bijna alle communicatie gaat via mobiele appli

de hele sector aan de slag kan om zo het ziekenhuis

caties en patiënten kunnen alles op hun device rege-

van de toekomst als FNV-kennispartner bij te staan.

len/inzien. De meeste communicatie is op afstand, dit

Verrijking en verdieping voor wat betreft de investe-

betreft zowel de dagelijkse ondersteuning van chro-

ring die FNV pleegt, want de FNV is de enige die

nisch zieken als patiënten die thuis een behandeling

namens de werknemer aan tafel zit bij de werkgever en

volgen en die dagelijks contact kunnen hebben met de

dit mag duidelijker op de agenda.

arts. Voor patiënten die thuis behandeld worden is er verzorging/ verpleging door wijkzorg met aan het

4.5. DE ZORG VAN DE TOEKOMST – SCENARIO 3

hoofd een verpleegkundige uit het ziekenhuis. Door de overheid en verzekeraars zijn in afstemming met ICT partijen en de zorg afspraken gemaakt over standaardisatie, waardoor nu informatie door de gehele keten uit-

Scenario 3 biedt een inkijk naar een optimale situatie in

gewisseld kan worden. Dit heeft er mede toe geleid dat

de ziekenhuissector van de toekomst. Realistisch

er intussen sprake is van een geïntegreerd ketenaan-

gezien kan een dergelijke optimale situatie niet binnen

bod van zorg. Doordat er zorg in de keten verschoven

nu en 5 jaar ontwikkeld zijn. Daarom laat dit scenario

is, zijn er minder ziekenhuizen. Het totale aantal zie-

zien wat er mogelijk zou zijn in 2026. De adoptie van

kenhuizen is met 40% afgenomen, maar zij hebben wel

technologie is in scenario 3 op zijn hoogtepunt. De zorg

meer regionale vestigingen. Er zijn nog 5 UMC’s, zij

vindt thuis in de nabijheid van de burger plaats, die

hebben de taken en onderzoeksfunctie herverdeeld en

waar mogelijk zaken zelf regelt en waar nodig in diens

hun maatschappelijke functie bestaat nu uit onderzoek

zelfregie wordt bijgestaan. Alles wordt thuis gemeten/

& kennisdeling (in afstemming met ziekenhuizen), top-

gemonitord en de zorg vindt op afstand plaats, met

klinische zorg en opleiding vindt plaats in afstemming

ondersteuning van een arts en in afstemming met de

met ziekenhuizen (en de keten). Er zijn meer contrac

wijk- en thuiszorg. Er is indien nodig een team profes-

tuele afspraken met ZBC’s dan voorheen, waardoor hun

sionals aanwezig die de burger ondersteunt en allemaal

aanbod in volume is toegenomen.

bij de benodigde medische gegevens kunnen. De zie-

Naast volledig opgeleide professionals, zijn er nieuwe

kenhuizen zijn in aantal fors afgenomen, ervoor in de

beroepen die inspelen op de ondersteuning en bege

plaats is de voorheen 1e lijns zorg toegenomen en

leiding van patiënten thuis. Zij coachen patiënten,

heeft een verplaatsing van arbeid plaatsgevonden door

begeleiden in teams hun herstel en doen veel aan

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

preventie. Het nationale budget voor preventie is sinds

afstemming van werk in de gehele keten, is de vraag op

2021 verhoogd tot 10% van het zorgbudget, zodat

de arbeidsmarkt (er is sprake van een lichte groei van 3%

onderzoek, gezondheidsbevordering en de vitale werk-

van de economie sinds enkele jaren) goed te managen.

plek daadwerkelijk gefinancierd kunnen worden. In navolging van de visie van Huber ligt de nadruk op

DISCUSSIE

gezondheid en deelname aan de maatschappij.

In dit scenario zijn de bestaande machtsblokken, zowel

Ziekenhuizen hebben een regionale regiefunctie in

vanuit verzekeraars als vanuit ziekenhuizen en ICT par-

afstemming met het daar aanwezige UMC en hebben in

tijen losgelaten om gezamenlijk, per regio en waar

samenwerking met gezondheidscentra binnen de keten

nodig landelijk, vooruit te komen. Partijen kennen een

een regiefunctie wat betreft preventie en onderzoek

andere verhouding tot elkaar en kennisdeling staat

(UMC). Duurzaamheidsbeleid is op basis van onderzoek

voorop. Doordat er sprake is van ketenzorg zijn per-

en pilots binnen de ziekenhuizen ontwikkeld en wordt

verse (financiële) prikkels grotendeels uit het systeem

nu in de gehele zorg ingezet om professionals binnen

verdwenen. Door langdurige afspraken met verzeke-

(en soms intersectoraal) de zorg goede carrière

raars is het voor ziekenhuizen weer beter mogelijk

mogelijkheden te bieden. Het betreft regelingen ten

lange termijn beleid uit te stippelen en hierdoor is meer

aanzien van preventie en de vitale werkvloer, mogelijk-

ruimte voor zaken als SPP en investeren gekomen. ICT

heden voor oudere werknemers in het ziekenhuis om

wordt ten volle benut. Hierdoor is het wel noodzakelijk

elders in de zorg verder te werken, continue doorleren

geworden om keuzes te maken ten aanzien van wat

(levenslang leren), samenwerking tussen scholen en

burgers wensen te betalen voor additionele levensja-

ziekenhuizen zodat personeel direct ingezet kan wor-

ren. Door op de arbeidsmarkt breder te kijken kunnen

den. Ziekenhuizen voeren naast duurzaamheidsbeleid

professionals beter ingezet worden (soms intersecto-

een actief scholingsbeleid en hebben kweekvijvers om

raal) en is er sprake van werkzekerheid. Gezamenlijke

talent verder te ontwikkelen. Zowel topreferente zie-

projecten, onderzoek en kennisdeling biedt in dit

kenhuizen als UMC’s bieden verpleegkundigen de

scenario voor veel knelpunten een oplossing. Het sys-

mogelijkheid om onderzoek uit te voeren.

teem is hierdoor langzaam ten goede veranderd en

De verzekeraars hebben sinds 2025 een ander beleid

professionals worden daar ingezet waar ze nodig zijn.

gericht op ketenzorg en uitkomstbekostiging. Dit is vanaf 2020 gefaseerd ingevoerd, zodat de ketens

MOGELIJKHEDEN FNV

konden groeien alvorens de bekostiging is aangepast.

Een dergelijk scenario lijkt anno 2016 niet zeer dichtbij.

De uitkomstbekostiging biedt meer mogelijkheden om

Maar door allianties te sluiten en vanuit basiswaarden

zorg op maat te bieden en de meerwaarde voor de

rondom arbeid kennis te delen, biedt een dergelijk sce-

patiënt te creëren.

nario mogelijkheden om anders naar het huidige sys-

Door de mogelijkheden die technologie bracht is er

teem te kijken. Het roept elementaire vragen op die in

sinds 2022 een geheel andere visie op de verdeling van

dit onderzoek naar voren zijn gekomen, zowel uit de

werk. Er wordt gewerkt in teams rondom de patiënt en

literatuur als de interviews. Denk niet te beperkt en

professionals worden ingezet aan de hand van wat hij/

vanuit bestaande rechten, maar kijk hoe je met

zij nodig heeft. Doordat technologie lager geschoolden

gezamenlijke doelstellingen vooruit kan komen. Ga de

ondersteunt kunnen zij nu meer taken dan voorheen

discussie aan over hoe het ziekenhuis van de toekomst

uitvoeren. Door deze trendbreuk was de initieel voor-

eruitziet – zowel een UMC als een categoraal ziekenhuis

ziene extra aantal HBO’ers niet nodig. Mensen worden

– en probeer hierbij in kaart te brengen wat dit bete-

nu geschoold aan de hand van ontwikkelpotentieel en

kent voor de samenstelling van het personeel. En ver-

de behoefte vanuit de samenstelling van teams in de

volgens welke stappen dan moeten worden gezet. Ga

keten. Door investering in de doorstroom van MBO en

in gesprek over arbeid, wat is het anno 2016 en wat

HBO’ers en de analyse van de uitstroom, is de instroom

zou het moeten zijn; om in de toekomst eenieder te

veel beter passend op de benodigde teamsamenstel-

laten deelnemen in de ziekenhuis (zorg) sector?

ling. Er zijn afspraken in de regio en door de keten om

Wanneer het ziekenhuis van de toekomst allerlei ver-

per ziekenhuis en zorginstelling de gewenste mensen

schijningsvormen heeft is de huidige vorm van cao’s

te kunnen leveren. De extra investering op preventie

dan nog zinvol, of is een kader cao zorg een beter idee?

en de inzet van technologie werpt inmiddels zijn eerste

Samenwerking met partijen in de branche, waarom

vruchten af, want de kosten in de zorg laten in 2026

gebeurt dit nu niet of weinig en hoe zou dat op inhoud

voor het eerst een lichte daling zien. Door de

(welk doel streven we na) beter kunnen? Hoe kan er

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

meer aandacht voor duurzaamheidsbeleid komen en hoe

hebben tot veel onrust geleid, want ondanks dat deze

kan de FNV hieraan vanuit haar kennis bijdragen? Deze

partij zich aan de regels en wetten moet houden, heb-

en andere vragen moeten beantwoord worden om een

ben veel burgers weinig vertrouwen in de bewaking

dergelijke optimale situatie tot stand te laten komen.

van hun privacy door deze partij. Deze overgenomen ziekenhuizen laten inmiddels al de eerste vernieu-

4.6. DE ZORG OVER DE TOEKOMST – SCENARIO 4

wende stappen zien, waardoor de kloof tussen ziekenhuizen naar alle waarschijnlijkheid groter wordt.

Scenario 4 vormt een schets van hetgeen kan optreden wanneer ziekenhuizen los van hun regionale setting aan de slag gaan met SPP en technologie niet omarmd wordt. De werkelijke impact van ontwikkelingen op technologisch gebied die ziekenhuizen voorbijstreven, wanneer zij niet instappen, is onbekend. Andere delen van de markt (denk aan ontwikkelingen als Airbnb) laten zien dat de gevolgen groot kunnen zijn. Het kan zelfs zijn, zo voorspellen sommige experts, dat de ziekenhuizen in hun huidige vorm dan ophouden te bestaan. Dergelijke voorspellingen zijn natuurlijk niet te controleren, echter het betekent wel dat technologie en de adoptie ervan een prioriteit moet worden op de agenda van de ziekenhuizen. Voornamelijk voor wat betreft investeringen in de ICT en de scholing/omscholing van personeel. Dit scenario schetst een beeld

Ziekenhuizen hebben de afgelopen jaren amper geïn-

waartoe het niet adopteren van technologie door de

vesteerd in hun strategische personeelsplanning.

ziekenhuissector kan leiden en wat de gevolgen zijn

Intern is er wel aandacht geweest voor planning, of

voor de ziekenhuissector op de andere verhoudingen in

zelfsturing, maar er is geen visie en ook geen aandacht

de arbeidsmarkt. Beide ontwikkelingen (personele

voor de regionale setting. Doordat bovendien weinig/

bezetting en adoptie van technologie) vragen om een

geen gebruik gemaakt wordt van technologische

ander beleid, aandacht voor scholing en nieuwe model-

mogelijkheden en de samenwerking in de keten lang-

len voor de verdeling en inzet van professionals.

zaam vordert, is het de meeste ziekenhuizen niet gelukt om het hoofd boven water te houden. Inmiddels

SCHETS SCENARIO 4

zijn er 80 ziekenhuizen failliet gegaan. Dit leidt in

Anno 2021 hebben technologische mogelijkheden in de

sommige regio’s tot knelpunten, die in een afstemming

zorg een vlucht genomen, in de ziekenhuisomgeving is

tussen verzekeraar en overheid worden opgepakt.

er in beperkte mate sprake van adoptie van technologie. Patiënten brengen hun eigen apparaten en metin-

Scholing van verpleegkundigen en artsen is door het

gen mee bij de huisarts, maar hebben nog niet in elk

gebrek aan landelijke en regionale afspraken niet ver

ziekenhuis toegang tot het ECD/EPD. Er is wel sprake

gevorderd, er zijn hierdoor vooral in de private sector

van meer contact op afstand met de patiënt. Echter

professionals die goed kunnen inspelen op de omgang

door de enorme vlucht die de technologie in de buiten-

met de nieuwste technologie en zij beschikken over

wereld heeft genomen, lopen ziekenhuizen achter de

vaardigheden die aansluiten bij deze technologie

feiten aan en ondervinden patiënten veel hinder wan-

(coachend, zorg op afstand ondersteunen, bevorderen

neer zij naar een ziekenhuis moeten. Hierdoor kiezen

zelfregie). Daarbij speelt dat veel professionals, door

steeds meer cliënten liever voor een kleine private kli-

het failliet gaan van ziekenhuizen, ontslagen zijn. Een

niek. Private initiatieven en grote softwarepartijen

deel van hen is in een eerder stadium al aan de slag

spelen hierop in door veel mogelijkheden aan te bieden

gegaan bij private instellingen (ZBC’s en nieuwe initia-

in de consumentenmarkt en binnen private instellin-

tieven). Van de mensen die ontslagen zijn is een deel

gen. Een tweetal ziekenhuizen is inmiddels overgeno-

aan de slag gegaan bij de twee ziekenhuizen die over-

men door een grote softwarepartij. Ethische discussies

genomen zijn door de softwarepartij. Dit kan doordat

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Deel 4 – Scenario’s voor de toekomst

zij landelijk met veel gezondheidscentra afspraken

enorme impact heeft op hoe erbinnen en buiten de

maken, om op die wijze professionals in te zetten waar

ziekenhuizen en klinieken gewerkt gaat worden.

nodig. De professionals die geen werk hebben, trachten

Bovendien laat dit scenario een enorme golfbeweging

in de langdurige zorg aan de slag te komen, waar ze

zien in de doorstroom en uitstroom van het aantal

veelal in slagen. Echter door het gebrek aan planning

professionals, zonder dat hiervoor een plan op tafel ligt.

en coördinatie is de groep uitkeringsgerechtigden steeds groter. Het failliet gaan van de ziekenhuizen

MOGELIJKHEDEN FNV

hangt grotendeels samen met de vraag naar onder-

De FNV kan niet voorkomen dat ziekenhuizen intern

steuning thuis, doordat burgers met de inzet van tech-

gericht blijven, maar kan wel de bewustwording ver

nologie steeds meer zelf zijn gaan doen. De groei van

groten en aandacht schenken aan het belang van stra-

de arbeidsmarkt is tussen de 0-1% al meerdere jaren.

tegische personeelsplanning en de aansluiting naar de (regionale) arbeidsmarkt. Daarnaast kan de FNV een

Het aantal HBO’ers is door beleid van de ziekenhuizen

visie ontwikkelen over de noodzaak van de adoptie van

verhoogd, echter door de verlaging in zorgvraag is er

technologie en goede voorbeelden uitdragen als best

niet voor alle HBO’ers werk, vele van hen zijn hierdoor

practices. Wil de FNV dat de sector zichzelf blijft ver-

in de langdurige zorg en buiten de sector aan de slag

nieuwen en werk blijft bieden, dan zal deze mee moe-

gegaan.

ten. Uit bijna elk interview bleek dat een visie door de

De verzekeraars hebben sinds 2019 met alle ziekenhui-

FNV op werk in de nabije toekomst gewenst is en dat

zen die voldoen aan de kwaliteitscriteria meerjarencon-

technologie hierin en de rol hiervan op de arbeidsmarkt

tracten afgesloten (50%). Ondanks de mogelijkheden

van de ziekenhuissector niet mag ontbreken. Dit vergt

die dit biedt, hebben de overgebleven ziekenhuizen het

een exercitie die niet zonder de ziekenhuizen gedaan

moeilijk met hun bedrijfsmodel, omdat de twee zieken-

kan worden, daar zij ook moeten bedenken waar zij

huizen (softwarepartij) en de private instellingen

naartoe willen alvorens zij hun strategisch beleid gaan

steeds meer “terrein“ overnemen en ziekenhuizen hier-

uitzetten. Ook brancheorganisaties en werkgeverspar-

door steeds meer geconcentreerd zorg moeten leveren.

tijen zijn hierbij van essentieel belang. Een gezamenlijk

De uitstroom uit ziekenhuizen is hoog, mede door de

visie voor de sector zou dan ook effectief zijn, mits

faillissementen. Er zijn projecten geweest ter bevorde-

gezocht wordt naar compromissen door het gemeen-

ring van doorstroom en scholing, maar deze hebben

schappelijk doel te zoeken – behoud van werkgelegen-

nog weinig impact gehad. Een aantal ziekenhuizen heb-

heid en goede zorg.

ben geïnvesteerd in het samen verbeteren van de adoptie in ICT en verbetering van interoperabiliteit, de uitkomsten laten vooralsnog op zich wachten. DISCUSSIE In dit scenario zijn er naast de bestaande machts blokken, nieuwe machtsblokken bij gekomen, dit zijn de burgers en externe softwarepartijen, die de verhoudingen veranderen binnen de sector. Indien een dergelijk scenario zich voordoet, moet de vraag gesteld worden of het erg is dat er minder ziekenhuizen zijn? Immers Nederland heeft een groot aantal ziekenhuizen voor een relatief klein land. En competitie, mits gericht op het behoud van onafhankelijke professionals en een kwalitatief goede zorg, kan bewerkstelligen dat de zorg voor de patiënt alleen maar beter wordt. De vraag of een softwarepartij geschikt is om een ziekenhuis te leiden, zou daarom nu al gesteld moeten worden, zij om te voorkomen dat dit zonder overwegingen een voldongen feit wordt. Deze vraag kan niet los van de arbeidsmarkt van de ziekenhuiszorg gesteld worden, daar zij, mocht een dergelijk scenario bewaarheid worden, een

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Conclusie

CONCLUSIE De ontwikkelingen van en in de ziekenhuissector zijn

én de ziekenhuissector (zorg en welzijnssector), waar-

breder dan alleen de veranderingen en schommelingen

bij het ziekenhuislandschap van de nabije toekomst het

op de arbeidsmarkt; en die arbeidsmarkt is voor de

uitgangspunt vormt. Het behoud van werk is bij uitstek

meeste ziekenhuizen nog niet in het vizier. De sector is

in het belang van zowel FNV als ziekenhuizen, maar

(nog) geliefd en mensen willen er graag werken en tot

zonder visie stranden discussies over arbeidsvoorwaar-

nog toe is er geen grote daling van werkgelegenheid te

den in wij/zij discussies. Bewustwording vergroten

zien; ondanks de lichte daling in recente jaren. De

moet hierin een sleutelrol krijgen en goede voorbeel-

ziekenhuizen die zich onvoldoende bewust zijn van

den moeten worden benut door de FNV om te laten

komende trends in de arbeidsmarkt, komen voor uitda-

zien hoe het anders kan. Dit betekent ook dat zieken-

gingen te staan. Ziekenhuizen doen er goed aan om

huizen die het minder goed doen, hierop aangesproken

bewuster om te gaan met HR. Dit door te kijken naar de

kunnen worden.

interne capaciteit (zowel kwantitatief als kwalitatief) en mogelijkheden van het personeel (o.a. ontwikkel

In het kader van HR en SPP is het van belang dat de FNV

potentieel), de plek en het aandeel van het ziekenhuis

nadenkt over groepen werknemers in de nabije toe-

in de regio (regionale arbeidsmarkt), de noodzaak ten

komst. Kunnen ziekenhuizen daadwerkelijk alle

aanzien van een goed HR en SPP in het licht van lande-

gewenste HBO’ers plaatsen en waar staan ziekenhuizen

lijke en regionale ontwikkelingen in de sector en de

nu? Wat voor soort ziekenhuis wil een huidig streek

gevolgen hiervan (interactie) op de arbeidsmarkt.

ziekenhuis worden en hoe zien zij hierbinnen het huidige personeel functioneren (ontwikkelmogelijkheden,

Voor de FNV is het essentieel om een hernieuwde visie

omscholing etc.)?

te ontwikkelen die rekening houdt met de arbeidsmarkt

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Conclusie

Hoe kan de FNV hen ondersteunen als kennispartner:

• Hoe ziet de cao-ziekenhuizen (zorg) eruit in de toe-

wat ga je aanbieden voor welke professional en hoe zorg

komst? Wat als een van de vier scenario’s die dit rap-

je ervoor dat er evenwicht komt in jonge en oude(re)

port schetst waarheid wordt, hoe moet de cao voor

werknemers? Op landelijk niveau betekent dit een visie

de sector er dan uit zien? Wordt dit een kader cao,

t.a.v. duurzaamheidsbeleid. Hoe zou de zorg, hoe zouden

een cao per functie of regio? En welke mogelijkheden

de ziekenhuizen e.e.a. moeten aanbieden volgens de

biedt dit ziekenhuizen en professionals in de sector?

FNV en welke pilots ondersteunt de FNV van harte (bijv. 100-90-80 pilot MUMC+)?

Welke kennis is nodig om dit te bewerkstelligen? • Herverdeling van welvaart. De koek moet anders ver-

In het kader van een hernieuwde visie en beleid moet de

deeld worden. Steeds meer zijn er geluiden over

FNV overwegen hoe zij de ziekenhuizen wil bedienen en

basisinkomen en een nieuwe generatie die aandacht

of dit dan enkel gericht blijft op werknemers, of dat er

vraagt voor een betere verdeling van welvaart. Wat

ook in andere verbanden samenwerking aangegaan

betekent dit voor de zorg en de arbeidsmarkt en welk

wordt en/of geïntensiveerd wordt. Neemt de FNV hierbij een faciliterende, een sturende rol, of gaan zij voor co-

aandeel heeft de bond hierin? • Hoe voeren we levenslang leren door in de zorg?

creatie? Ziekenhuizen gaan graag inhoudelijk de discus-

Over levenslang leren wordt veel gesproken, maar de

sie aan, de rol als kennispartner is er een die voor de

realiteit in ziekenhuizen is anders. Er is nog geen

hand lijkt te liggen. Maar zien de ziekenhuizen dit ook zo

sprake van een leercultuur, die aanstuurt op door-

en zo niet, welke rol kan de FNV dan vervullen?

groeimogelijkheden op de arbeidsmarkt van de zorg. Hoe kan levenslang leren worden doorgevoerd en

Naast aandacht voor de ziekenhuizen is het essentieel

wat vraagt dit van ziekenhuizen ten aanzien van hun

dat het gesprek over de nieuwe positie van UMC’s wordt

strategische personeelsplanning (scholing)?

aangegaan, daar nu al sprake is van een verschuiving in hun rol als opleider van nieuwe professionals. Een aantal vragen kwamen gedurende dit onderzoek steeds terug en deze worden hierbij teruggegeven aan de FNV. Mogelijk als startpunt van de discussie. Van sommige vragen kan worden gesteld, dat deze niet alleen ter discussie zouden moeten staan bij de bond, maar dat ook ziekenhuizen en andere stakeholders deze vragen gezamenlijk zouden moeten oppakken, omdat dit niet enkel het “speelveld“ van de bond betreft.

VRAGEN DIE UIT HET ONDERZOEK NAAR VOREN KWAMEN: • Wat is gezondheid waard? De discussie moet gaan over de herwaardering van gezondheid. Niet slechts in het licht van de stijgende kosten, maar veel meer vanuit toegevoegde waarde van zorg (&welzijn). Vragen rondom doorbehandelen, levenseinde en zelfregie en aan de andere kant professionele autonomie en beroepseer moeten hierbij in ketenverband, met cliënt en professional samen worden ontrafeld. Nieuwe visies op gezondheid (Huber) kunnen hierbij als uitgangspunt worden gehanteerd. • Hoe kunnen we arbeid herwaarderen? De bestaande verhoudingen zijn op veel gebieden vastgelopen. Wat is werk in de toekomst en hoe houden we voldoende arbeidskrachten in de zorg? Dit is een vraagstuk voor alle betrokken partijen bij de curatieve zorg.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Aanbevelingen

AANBEVELINGEN 1. OPSTELLEN VISIE TECHNOLOGIE

Hierbij kan gedacht worden aan:

Wanneer over technologie in de ziekenhuissector wordt

• Beschermen van de werknemer (zowel binnen de cao

nagedacht zouden automatisch vragen naar boven

als in de arbeidsovereenkomst)

moeten komen over de essentie van werken/arbeid en

Hoe ziet de arbeidsrelatie eruit wanneer met eHealth

de toekomst van een ziekenhuis binnen de maatschap-

gewerkt wordt binnen de ziekenhuismuren? Welke

pij. Om een visie op technologie te ontwikkelen is het

impact heeft dit op de verschuiving van taken bin-

van belang om te bekijken waar de organisatie nu staat

nen het ziekenhuis (tussen verpleegkundige en

en hoe technologie de werknemers beïnvloedt. Niet

medisch specialist)? Hoe beïnvloedt dit het werk van

alleen de invloed ervan op de werkzaamheden zelf is

niet-medisch professionals? Welke impact heeft dit

van belang, maar ook de impact op de verhouding

op de arbeidsmarkt in/rond het ziekenhuis? Welke

tussen werkgever en werknemer (zowel op micro als

vorm moet een arbeidsovereenkomst hebben? En

macroniveau). Voor de FNV is het van belang over dit

hoe ziet de cao er dan uit?

macroniveau na te denken. Voor ziekenhuizen is het

• Welk aandeel hebben jongeren op de arbeidsmarkt in

essentieel om hierop een visie te ontwikkelen die de

de toekomst wanneer verschuivingen optreden en er

ontwikkeling van professionals meeneemt.

op een andere wijze gewerkt wordt? Welke rechtsbescherming is nodig en mogelijk? Hoe kan de huidige bescherming vernieuwd worden ingevuld (duurzaamheid, levensfasebeleid). Welke mening

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Aanbevelingen

focus groepen of ga co-creëren. Wat werkt en wat

3. OPSTELLEN VISIE ARBEID IN DE TOEKOMST

werkt niet en hoe verhouden jongeren zich tot oude-

Een visie op technologie en strategische personeels-

ren (werknemers)?

planning betreft onderdelen van een groter geheel.

hebben jongeren zelf? Ga het gesprek aan, creëer

• Wat is ziekenhuis zorg in de toekomst?

Arbeid in de toekomst kan door de impact van o.a. tech-

Wat willen we betalen wanneer technologie “alles“

nologie er heel anders uit gaan zien. Wat betekent dit

kan? En welke keuzes moeten we daarvoor nu al

voor de bond en hoe kan zij haar kennis uitdragen en

maken (rondom levenseinde etc.)? Hoe kunnen we

inzetten in de curatieve sector? Hoe wil de bond hier-

technologie (adoptie) omarmen op een wijze die

mee omgaan en welke zaken acht zij van belang voor

recht blijft doen aan de menselijke maat? Welke rol

het behoud van werk in de toekomst.? Deze zaken zal

speelt beroepseer hierbij? Wat is de rol van de over-

de bond moeten overwegen, om haar rol in de toe-

heid, de verzekeraar en de vakbond?

komst als vertegenwoordiger van werknemers te kun-

• Wat is arbeid en hoe verdelen we de koek?

nen blijven uitvoeren. Uit veel interviews kwam naar

Veelal komt naar voren dat technologie niet de eind-

voren dat het goed zou zijn als de bond een visie op

oplossing (endgame) is maar slechts een middel. Hoe

arbeid zou opstellen, die duidelijk laat zien welke waar-

zetten we dit middel optimaal in? En welke kennis

den de bond van belang acht voor de toekomst.

hebben we hiervoor nodig? Wanneer die kennis bij meerdere partijen ligt (omtrent arbeidsvoorwaarden,

De vragen uit de conclusie kunnen hierbij worden

levenslang leren) hoe verbinden we deze kennis dan?

gebruikt: • Hoe kunnen we arbeid herwaarderen?

2. OPSTELLEN VISIE STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING

• Hoe ziet de cao-ziekenhuizen (zorg) eruit in de toe-

Strategische personeelsplanning (HR) vormt een onder-

• Hoe kan de bond zich opstellen richting ziekenhuizen

deel van elke organisatie, of er werkelijk sprake is van een visie en daadwerkelijke uitvoering hiervan, kan mede bepalen hoe de organisatie de toekomst tegemoet gaat. Door de verschuiving en concentratie van zorg die momenteel al plaatsvindt tussen ziekenhuizen is er aandacht nodig op macroniveau voor een visie op personele planning. Wanneer de spelers op het bord verschuiven dan heeft dit impact op de werknemers die de taken uitvoeren. Niet alleen op microniveau is er aandacht nodig voor de planning, ook de context van een ziekenhuis in de regio bepaalt haar planning. Regionaal aandacht voor samenwerkingsverbanden en de lokale knelpunten en mogelijkheden zou dan ook op de agenda moeten staan van ziekenhuizen. Voor de FNV betekent dit een visie op macroniveau waarbij zij als kennispartner optreedt en goede voorbeelden uitdraagt. De onderdelen die hierbij aan bod moeten komen zijn: • Visie op leercultuur en levenslang leren; • Visie op duurzaamheidsbeleid en levensfasebeleid; • Visie/strategie t.a.v. rol als netwerkpartner en kennispartner (welke focus per partner en hoe kan de focus per groep worden uitdragen); • Focus op goede voorbeelden en uitbreiden dergelijke initiatieven; • Inhoudelijke afweging t.a.v. samenwerking regionale werkgeverspartijen (initiatieven).

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

komst? en UMC’s? • Hoe kan de bond zich opstellen richting branchepartijen en werkgeversorganisatie? • Welke voorbeelden wil de bond uitdragen (goede voorbeelden)?

Literatuurlijst

LITERATUURLIJST Agenda 2025: Werken aan de toekomst van de arbeidsverhoudingen in Nederland, Hans Siebers, Tilburg School of Humanities, Tilburg University, 2015. Arbeid in Zorg en Welzijn, Jeugdzorg en Kinderopvang 2015, onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, G. van Essen, S. Kramer, F. van der Velde, W. van der Windt, CAOP Den Haag, 2015. Beer, P.T. de, (2016). De arbeidsmarkt in 2040. Ingrijpende veranderingen, maar ook veel continuĂŻteit. Universiteit van Amsterdam, AIAS Working Paper 162. Beter?! Toekomstbeelden van technologie in de zorg. Doe inspiratie op en ga aan de slag voor nog betere zorg in de toekomst, Ellen Willemse red., Stichting Toekomstbeeld der Techniek, 2015. CAO ZIEKENHUIZEN 2014-2016, Collectieve Arbeidsovereenkomst Ziekenhuizen 2014-2016 Coach, cure & care 2025, Een gezamenlijke toekomstvisie van de nieuwe generatie zorgprofessionals op het zorglandschap in Nederland, Werkgroep 2025 (samenstelling van jonge zorgprofessionals), 2013. Online te vinden op: http://www.dejongespecialist.nl/assets/structured-files/Downloads/Coach%20Cure%20 Care%2020251.pdf Convenant Governance eHealth uit 2013. Online te vinden op: https://www.zorginstituutnederland.nl/binaries/content/documents/zinl-www/kwaliteit/projecten/ehealth/ehealth/ehealth/zinl%3Aparagraph%5B2%5D/ zinl%3Adocuments%5B2%5D/convenant-ehealth-definitief-december-2013/Convenant+eHealth+definitief+decem ber+2013.pdf Dan kan ik er misschien zelf iets aan doen, Tussenrapport eHealth monitor 2015, Nictiz en Nivel, 2015. Online te vinden op: http://www.nivel.nl/sites/default/files/bestanden/Tussenrapport-ehealth-monitor-2015.pdf De waarde van werk Vakmanschap, professionaliteit en de vakbeweging, Saskia Boumans. Publicatie nr. 8 van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging, Amsterdam. De Burcht/ Wetenschappelijk Bureau voor de vakbeweging, Februari 2015. Digitaal als het nieuwe normaal. Een kompas voor digitale transformatie in de zorg. Een uitgave van Heliview, in samenwerking met Capgemini Consulting, 2015. Online te vinden op: https://www.zorgvisie.nl/ PageFiles/88090/001_1429013105669.pdf eHealth in Beeld 21 praktijkverhalen over digitaal dokteren, KNMG, NVEH, eHealthNu, 2011. Online te vinden op: https://www.detweedeverdieping.nu/images/pdf/e-Health-in-Beeld.pdf Evaluatie Zorgstelsel en Risicoverevening, Acht jaar na invoering Zorgverzekeringswet: succes verzekerd? Dr. Richard van Kleef, Prof.dr. Erik Schut, Prof.dr. Wynand van de Ven, Erasmus Universiteit Rotterdam, 2014. Flexibele arbeid, De rol van werkgevers, Fabian Dekker. Verwey-Jonker Instituut, Paul de Beer. De Burcht/ Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging. Publicatie nr. 4 van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging. September 2014. FWG Trendrapport 2015: De zorg ontregelt, Redactie Astrid Westerbeek, Peter Andriessen, Marieke Horjus, Utrecht, september 2015. Online in te zien op: http://www.fwg.nl/wp-content/uploads/2016/01/FWG-Trendrapport-De-zorgontregelt-digitale-versie.pdf

Toekomst van ziekenhuiszorg â&#x20AC;&#x201C; onderzoek FNV

Literatuurlijst

FWG Trendrapport, De zorg terug naar de tekentafel. Geertje van de Ven, Astrid Westerbeek, Peter Andriessen, Utrecht, oktober 2014. Online in te zien op: http://docplayer.nl/2699217-Inhoud-index-fwg-trendrapport-de-zorgterug-naar-de-tekentafel.html Gezondheid loont – Tussen keuze en solidariteit. Toekomst voor de zorg, Casper van Ewijk, Albert van der Horst, Paul Besseling, Centraal Planbureau, 2013. Herijking arbeidsmarktprogramma Zorg en Welzijn, KIWA/CAOP. Gerard van Essen, George Evers, Jacintha Albada Jelgersma, Francisca van der Velde, 31 augustus 2014. Het alternatief voor de zorg. Humaniteit boven bureaucratie, Redactie: Jos de Blok, Thijs Jansen, Herman Suichies, Lewi Vogelpoel, 2015. Inspelen op veranderingen in de zorg. Ervaringen van verpleegkundigen, verzorgenden, begeleiders en praktijkondersteuners, E.E.M. Maurits A.J.E. de Veer A.L. Francke, Nivel 2016. Inspiratie magazine, Heden - toekomst - oplossingen - borging - aan de slag, strategische personeelsplanning, Utrechtzorg, 2015. Integriteit in zorgorganisaties: perspectieven van bestuurders, Centrum voor ethiek en gezondheid (CEG), Signalering Ethiek en Gezondheid 2016. Interview Joris Jaspers UMCU https://readymag.com/kpnconsulting/trendingtopics1510/3/ Inventarisatie flexibele arbeid in zorg en welzijn. Gerard van Essen, Karin Jettinghoff, Francisca van der Velde, Janneke Wilschut, 20 augustus 2015, KIWA/CAOP. Leren vooruitspelen. Besturen, dynamiek en prestaties in een ziekenhuisorganisatie. J.T. Knol - vooruitlopend op promovering eind januari 2016 (samenvatting onderzoek) Medisch-technologische ontwikkelingen zorg 20/20 drs. D.C. Duchatteau, MBA M.D.H. Vink, Raad voor de Volksgezondheid en Zorg, 2011. https://www.raadrvs.nl/uploads/docs/medischtech.ontwikkelingen.pdf Met de kennis van later. Naar een toekomstgericht zorgbeleid, Advies uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg aan de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Den Haag, 2014. Publicatie publicatienummer 14/02. © Raad voor de Volksgezondheid en Zorg Middensegment onder druk, nieuwe kansen door technologie; Baanpolarisatie in Nederland, CBP policy brief 2015/13, Wiljan van den Berge en Bas, 2015. Online te vinden op: http://www.cpb.nl/sites/default/files/publicaties/ download/cpb-policy-brief-2015-13-baanpolarisatie-nederland.pdf Naar een lerende economie, investeren in het verdienvermogen van Nederland, Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Amsterdam University Press, Amsterdam 2013. Naar nieuwe zorg en zorgberoepen: de contouren, Dr. Marian Kaljouw en Dr. Katja van Vliet, Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen, Zorginstituut Nederland, 2015. Nooit af - Een nieuwe kijk op de fundamenten van ons leven: werk, school, zorg, overheid en management, Martijn Aslander, Erwin Witteveen, 2015.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Literatuurlijst

‘Omdat ik het belangrijk vind om goed voor mezelf te zorgen’, Rapportage eHealth-doelstellingen 2016, Den Haag en Utrecht, mei 2016 Nictiz en Nivel. Online te vinden op: https://www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2016/06/07/omdat-ik-het-belangrijk-vind-om-goed-voor-mezelf-te-zorgen Onderzoek kosten kwaliteitsmetingen, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen (NVZ), December 2015. Presentatie KPMG en Plexus - Ikkersheim. Het nieuwe profiel voor zorgberoepen. Profiel 2020 V&VN http://www.venvn.nl/Portals/1/Nieuws/Ouder%20 dan%202010/3_profiel%20verpleegkundige_def.pdf Programma Arbeid en Gezondheidszorg: Eindproduct Maart 2015. Geïntegreerde arbeid gerelateerde zorg. Het verbeteren van de relatie tussen arbeid en zorg. Samenwerking tussen: KPMG Plexus, Universiteit Maastricht en TNO. Quick scan zorgvraag 2030, A. (André) J.J. van der Kwartel, I. (Ineke) Bloemendaal, F. (Francisca) van der Velde, W. (Willem) van der Wind, Kiwa, Utrecht, september 2012. Rapport Van preventie verzekerd, Op 16 juli 2007 uitgebracht aan de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Publicatienummer: 27043525. Auteurs: mw. mr. M.E. Kroes, drs. C.G. Mastenbroek, mw. drs. B.T.L.E. Couwenbergh, mw. drs. M.J.A. van Eijndhoven, mw. mr. C.C.S. Festen, mw. dr. F. Rikken. Ruimte voor arbeidsbesparende innovaties in de zorg Door slimmer werken meer kwaliteit met minder mensen, RVZ Den Haag, 2010. Online te vinden op: https://www.raadrvs.nl/uploads/docs/Advies_-_Ruimte_voor_arbeidsbesparende_innovaties_in_de_zorg2.pdf Stimulans voor interne kwaliteitsverbetering van de geneeskundige vervolgopleidingen, Scherpbier 2.0, Actualisatie van het rapport ‘Kwaliteitszorg voor de specialistische vervolgopleiding’ uit 2008; uitgave 2015. Technische toelichting bij het Arbeidsmarktmodel voor de Toekomstverkenning Arbeidsmarkt Zorg en WJK van VVSpersoneel, Modelbeschrijving, vooronderstellingen en gevoeligheidsanalyse. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. Toekomstbeelden van het verzekerd zorgpakket 2018, Het perspectief van burgers, verzekeraars en toekomstdenkers, STG/Health Management Forum, Dr. ir. Suzanne van den Bosch, Eindrapport 2013. Toekomstverkenning Arbeidsmarkt van verpleegkundig, verzorgend en sociaal agogisch personeel 2015-2019. Oktober 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. Toekomstverkenning voor de branche Algemene en categorale ziekenhuizen, Vraag en aanbod verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. Toekomstverkenning voor de branche Universitair Medische Centra, Vraag en aanbod van verplegend en verzorgend personeel 2015-2019. September 2015, Willem van der Windt, Ineke Bloemendaal, KIWA/CAOP. Uitstroom van personeel onder de loep. Arbeidsmarkt voor zorg en welzijn in Noord-Nederland, ZorgpleinNoord Ellen Offers Haren, oktober 2009. Online te vinden: http://www.zorgpleinnoord.nl/media/documents/uitstroom-van-personeel-zorg-en-welzijn-in-noord-nederland-onder-de-loep.pdf. Uit zicht - toekomst verkennen met beleid, M.B.A. van Asselt, A. Faas, F. van der Molen en S.A. Veenman (red.), Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Amsterdam University Press, Amsterdam 2010.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Literatuurlijst

Van Aspirine op brood tot Zorgserres in de tuin, Stichting Toekomstbeeld der Techniek, Ellen Willemse, Oktober 2014. Online te vinden op: http://stt.nl/stt/wp-content/uploads/2014/10/STT_artikel-scenariostudies-zorg_okt2014.pdf Van reageren naar anticiperen Strategische Personeelsplanning voor de Zorg, ZorgpleinNoord, Lotte Speelman, Haren, november 2010. Online te vinden op: http://www.zorgpleinnoord.nl/media/documents/Scriptie_ Vanreagerennaaranticiperen.pdf Verkenning eHealth. Een nulmeting van de toepassing van eHealth in de 1e en 2e lijns curatieve zorg in Nederland. Een rapportage aan het Ministerie VWS, KPMG, Utrecht, 2011. Online te vinden op: https://www.rijksoverheid.nl/ documenten/rapporten/2011/12/15/verkenning-e-health Vraag- en aanbodontwikkelingen in de verpleging en verzorging in Nederland Een kennissynthese van bestaande literatuur en gegevensbronnen L.F.J. van der Velden A.L. Francke R.S. Batenburg November 2011. http://www.nivel. nl/sites/default/files/bestanden/Rapport-nationale-kennissynthese.pdf Visie document De Medisch Specialist 2015, in opdracht van de wetenschappelijke verenigingen en de Orde van Medisch Specialisten, De Medisch Specialist 2015, Utrecht oktober 2012. Online te vinden op: http://www.demedischspecialist.nl/sites/default/files/Visiedocument-De-Medisch-Specialist0-2015.pdf Werken met krimp, Dimphy Smeets. Publicatie nr. 5 van het Wetenschappelijk Bureau voor de Vakbeweging, Amsterdam. De Burcht/ Wetenschappelijk Bureau voor de vakbeweging, November 2014. Ziekenhuislandschap 20/20: Niemandsland of Droomland? drs. W.J. Bos, drs. H.P.J. Koevoets, dr. A. Oosterwaal. Achtergrondstudie uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg bij het advies Medisch-specialistische zorg in 2020. RVZ 2011. Ziekenhuiszorg in de toekomst, presentatie RenĂŠ van Duuren (BMC), 5 november 2013. Zorg in de toekomst, standpunten van de NVZ, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, 2013. Zorg voor 2020, Nederlandse Vereniging van Ziekenhuizen, 2016. Online te vinden op: https://www.nvz-ziekenhuizen.nl/_library/32390/Strategiedocument%20Zorg%20voor%202020.pdf

Toekomst van ziekenhuiszorg â&#x20AC;&#x201C; onderzoek FNV

BIJLAGEN

Bijlagen

BIJLAGEN BIJLAGE 1 - DEEL 1 INTERVIEWS EXPERTS INTERVIEW VRAGEN JANUARI 2016 SCENARIO’S EN ONDERZOEKSVRAGEN VIER SCENARIO’S

Keuze assen scenario’s Regionaal

Tijdspad De werkelijkheid over 5 jaar? ZH Zorg op maat per wijk

ZH Zorg per regio De zorg bouwt voort vanuit 1,5lijns centra

Binnen de muren

In de keten

ZH Zorg in specialistisch centra

Standaard ZH zorg – per regio

Nationaal Toelichting scenario’s Als deze trends zich doorzetten, welke impact heeft dit dan op de volgende onderwerpen (zie onder)? Hierbij wordt uitgegaan van een periode van 5 jaar. Vragen Algemeen • Zijn deze scenario’s herkenbaar voor de komende paar (5) jaar? • Kunt u aangeven hoe de aandachtspunten (zie v ragen per onderdeel) eruit zien binnen de vier s cenario’s? • Herkent u zichzelf op dit moment in een van de s cenario’s? • Hoe zou u het willen en waar loopt u tegenaan (mogelijk nieuwe dingen)? • Welke mogelijkheden ziet u binnen de scenario’s, die er nu nog niet zijn? • Wat is de rol van de FNV binnen deze scenario’s? Specifieke vragen • Kwaliteit van zorg - Wordt de kwaliteit van zorg binnen dit scenario beter? - Aandeel zelfregie patiënt (mogelijke vraag?)? • Toegankelijkheid van zorg - Blijft de zorg binnen dit scenario toegankelijk voor iedereen? - In welke mate heeft technologische ontwikkeling een aandeel binnen dit scenario? • Bekostiging - Hoe ziet de bekostiging er binnen dit scenario uit? (onderdelen: verzekeraar, bekostiging ZH zorg)

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Bijlagen

• Samenwerking in de keten - Hoe is de relatie tussen ziekenhuiszorg en zorg in de eerste lijn (wijkverpleging, huisartsen) en andere instellingen (verpleeghuizen) in dit scenario? - Hoe verandert het profiel van uw ZH door samenwerking binnen dit scenario? • Werkgelegenheid - Heeft u in dit scenario een andere personeelsplanning (bijv. SPP) nodig? - Welk aandeel jongere/oudere medewerkers zullen er binnen dit scenario zijn? - Welk aandeel heeft het ondersteunend personeel in dit scenario? - Verwacht u arbeidstekorten of overschotten voor dit scenario? - Welk aandeel ZZP vs. medewerkers in dienst verwacht u binnen dit scenario? • Arbeidsvoorwaarden - Leidt dit scenario tot (meer) flexibilisering van inzet van personeel? (voorbeelden van hoe dan en met welke middelen) - Hoe ziet de cao eruit binnen dit scenario? - Ziet de inhoud van het werk er voor verpleegkundigen/ondersteunend personeel/MS er anders in dit scenario? - Zijn er andere vaardigheden nodig van personeel (zorg & ondersteunend) in dit scenario? - Hoe ziet de certificering van personeel eruit b innen dit scenario? - Worden de administratieve lasten binnen dit s cenario hoger? - Hoe ziet u scholing binnen dit scenario (meer/andere scholing nodig)?

BIJLAGE 2 – DEEL 2 INTERVIEWS ZIEKENHUIZEN / STAKEHOLDERS INTERVIEW VRAGEN FEB-MEI 2016 Algemeen • Welke trends ziet u? En hoe snel gaan de ontwikkelingen van deze trend (denk aan over 5 /10 jaar)? • Welke onzekerheden zijn er? • Waar heeft dit de meeste impact op? (kwaliteit, toegankelijkheid, arbeidsvoorwaarden, werkgelegenheid, samenwerking, bekostiging?) • Wat merkt u van de impact van technologie (langzaam/snel)? • Zelfzorg als vervanging van zorg (zal nog wel deels ondersteuning vanuit zorg inzitten)? • Welke impact hebben de onzekerheden op personeelsbestand (op korte / lange termijn)? • Welke impact heeft dit op uw portfolio keuze (spreiding/concentratie)? • Is er aandacht voor zinnige en zuinige zorg t.a.v. inkoop? • Vervolgvraag inkoop - Heeft het effect op het initiële onderwijs aanbod, denkt u dat dit in de tijdspanne van de komende jaren nog voldoende aansluit? Specifieke vragen Door de onzekerheden en trends gaan er zaken wijzigen: hierover een aantal specifieke vragen. • Kwaliteit van zorg - Wordt de kwaliteit van zorg door de trends beter? • Toegankelijkheid van zorg - Blijft de zorg binnen tot dit ziekenhuis toegankelijk voor iedereen? - Blijft de verzekerde zorg hetzelfde in de nabije toekomst? - Relatie tussen ZH en MS? (MSB – niet in loondienst, afstand tussen mensen in loondienst en MSB). - In welke mate heeft technologische ontwikkeling een aandeel voor uw ziekenhuis de komende 5 jaar?

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Bijlagen

• Bekostiging - Hoe ziet de bekostiging er binnen dit ziekenhuis uit? (onderdelen: verzekeraar, bekostiging ZH zorg) - Kan het / is het goedkoper. Welke mogelijkheden ziet u? • Samenwerking in de keten - Hoe is de relatie tussen ziekenhuiszorg en zorg in de eerste lijn (wijkverpleging, huisartsen) en andere instellingen (verpleeghuizen)? - Hoe verandert het profiel van uw ZH door samenwerking? - Verschilt uw regio van andere regio’s? - Impact op personeelsbestand? • Werkgelegenheid - Hoe ziet uw personeelsplanning eruit en hoe ziet u dit voor de komende jaren (5 /10 jaar)? (bijv. SPP) - Welk aandeel jongere/oudere medewerkers zullen er binnen dit ziekenhuis zijn? - Welk aandeel heeft het ondersteunend personeel in dit ziekenhuis? Hoe verhoudt zich dit tot direct en indirect personeel. Zijn de effecten voor hen gelijk of zijn er grotere wijzigingen te verwachten voor de verschillende categorieën, bijvoorbeeld rond het ondersteunend personeel? - Verwacht u arbeidstekorten of overschotten voor dit ziekenhuis? - Welk aandeel ZZP vs. medewerkers in dienst verwacht u binnen dit ziekenhuis? • Arbeidsvoorwaarden - Verwacht u (meer) flexibilisering van inzet van personeel? (voorbeelden van hoe dan en met welke middelen) - Op welke wijze zullen in de toekomst de arbeidsvoorwaarden worden geregeld, hoe ziet u daarin een rol voor de collectieve arbeidsovereenkomst? - Ziet de inhoud van het werk er voor verpleegkundigen/ondersteunend personeel/MS er anders uit over 5 jaar? - Zijn er andere vaardigheden nodig van personeel (zorg & ondersteunend)? - Hoe ziet u certificering van personeel over 5 jaar? - Worden de administratieve lasten / de druk binnen dit ziekenhuis hoger door de ontwikkelingen? - Hoe ziet u scholing binnen dit ziekenhuis (meer/andere scholing nodig)? Sluit het initieel onderwijs voldoende aan. Hoe zou u dat eventueel gewijzigd willen zien?

BIJLAGE 3 - OVERZICHT GEÏNTERVIEWDE NAAM

ORGANISATIE

FUNCTIE

DATUM INTERVIEW

Cisca Joldersma

CAOP/KIWA

Onderzoek coördinator zorg

18-1-2016

Karin Jettinghof

CAOP/KIWA

Onderzoeker AZW

18-1-2016

Astrid Westerbeek

FWG

Manager R&D

21-1-2016

Bram de Gier

PGGM

Master arbeidsvoorwaarden en personeelsbeleid

25-1-2016

Francis Bolle

V&VN

Woordvoerder en lobbyist

26-1-2016

Eelke van Ark

FTM

Onderzoeksjournalist

2-2-2016

Tjerry Verhoeven

WZW

Projectmanager

3-2-2016

Arno Spitters

WZW

Directeur

3-2-2016

Joris Jaspers

UMCU

Hoofd Innovatie, Medische Technologie | Directie

3-2-2016

David Ikkersheim

KPMG/Plexus

Partner

Femke van der Voort

KPMG/Plexus

Manager

Hugo Keuzenkamp

Westfries Gasthuis

RvB

Facilitair Bedrijf, MTKF

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

5-2-2016 5-2-2016 10-2-2016

Bijlagen

NAAM

ORGANISATIE

FUNCTIE

DATUM INTERVIEW 10-2-2016

Dirk Kramer

NFU

Coördinator arbeidsvoorwaarden

Edwin Brugman

VVAA

Directeur

Friso de Jong

ONVZ

Persvoorlichter, ondersteuning directie

Emma van der Stel

ONVZ

Beleidsmedewerker ZH inkoop

15-2-2016

Friso Raemaekers

Haga ZH

ICT verpleegkundige en VAR vz. (inmiddels niet

19-2-2016

Erno Kleijnenberg

Longfonds/VVAA

Ex- voorzitter ONVZ

23-2-2016

Dhr. Mank

Zorgsaam ZH

Hoofd opleidingen

25-2-2016

Dhr. de Groene

Zorgsaam ZH

Beleidsmedewerker

25-2-2016

Dhr. van de Schraaf

Zorgsaam ZH

Hoofd cardiologie

25-2-2016

Hoofd kind en kraam

25-2-2016

11-2 en 8-6-2016 15-2-2016

meer werkzaam bij Haga)

Mevr. van Harn & collega Zorgsaam ZH kind en kraam Beatrice Fest

Zorgsaam ZH/FNV

Personeelsfunctionaris

25-2-2016

Paul Dinkgreve

MKB NL

Lid Hoofdbestuur MKB NL en accountant

29-2-2016

Bea Bornstein

FNV

Projectleider zorgcollectief FNV

1-3-2016

Thijs Jansen

St. Beroepseer /

Onderzoeker

3-3-2016

Universiteit Tilburg Marco van Alderwegen

HICT

Expert nieuwe organisatievormen zorg

8-3-2016

Nicolette Horn

WZW

Projectleider Gelderse Vallei

9-3-2016

Mevr. Wydoodt

Elizabeth/Tweesteden

RvB

9-3-2016

Daan Rooijmans

Senior manager Regioregie

9-3-2016

Michiel Tebbes

Deventer ZH

SEH arts

Loes de Kleijn

AIO Erasmus

FNV sectorbestuur/ Erasmus

14-3-2016

Sabine Scheer

NVZ

Beleidsadviseur

15-3-2016

Olaf Peek

NVZ

Marco Tieleman

Menzis

Marcel Prinsen

Menzis

15-3-2016

Jan Roessel

Diakonessenhuis Utrecht Rontgenlaborant / OR lid

16-3-2016

Judith Bos

Diakonessenhuis Utrecht kinderverplg/ OR

16-3-2016

Franca Kerstens

Diakonessenhuis Utrecht Voorzitter OR /projectsecretaris Kwaliteit, risico’s

16-3-2016

10-3-2016

15-3-2016 Beleidscoördinator MSZ Zorginkoop | Menzis

15-3-2016

en valorisatie Hanneke Gijsen

Diakonessenhuis Utrecht/ FNV branche / kwaliteitsmedewerker

16-3-2016

FNV John Kinds

UMCG

Bedrijfsledengroep lid /OR

17-3-2016

Jacob Pietens

UMCG

Bedrijfsledengroep lid /OR

17-3-2016

Herman Langen

Wilhelmina ZH Assen

OR lid

17-3-2016

Jolanda Beuving

Wilhelmina ZH Assen

OR lid

17-3-2016

Harma Schrage

FNV

Bestuurder zorg

17-3-2016

Mevrouw Walma

AZN NL

Programmamanager Ambulancezorg NL

21-3-2016

Meneer Reumer

AZN NL

Directeur AZN

21-3-2016

Hans Krikke

De Noordwest

P&O

22-3-2016

Ziekenhuisgroep Feiko van Zon

OZG groep

Medewerker facilitair (Technische dienst)

24-3-2016

Renate Schulenberg

OZG groep

Medische staf / kinderarts

24-3-2016

Jenny Pranger

OZG groep

OR / dagelijks bestuur

24-3-2016

Francisca van der Pol

OZG groep

Manager zorg (aandachtsgebied o.a. SEH, AOA, IC)

24-3-2016

Janny Wubs

OZG groep

Verpleegkundige/OR lid

Gerhard Tebbehof

OZG groep/FNV

Verpleegkundige / branchebestuur ZH FNV

24-3-2016

Jan Wagenaar

FNV

Bestuurder Team cure FNV

29-3-2016

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

Bijlagen

NAAM

ORGANISATIE

FUNCTIE

DATUM INTERVIEW 30-3-2016

Jeanette Knol

Tergooi ZH

Onderzoeker / kwaliteitsmedewerker

Mevr. Redel

Zorgverzekeraars NL

Senior beleidsadviseur Zorg

4-4-2016

Nick Guldemond

UMCU

Associate Professor Integrated Care & Technology

4-4-2016

Meneer Boonen

Elizabeth/Tweesteden

Manager Lean

5-4-2016

Meneer Cense

Federatie Medisch speci- Vice-voorzitter / chirurg

7-4-2016

alisten Frank de Roo

Federatie Medisch speci- Beleidsadviseur

7-4-2016

alisten Mevr. van Riet

SSFH

Projectleider sectorplan huisartsen Instroom DA,

7-4-2016

POH Geert Artz

VieCuri

Verpleegkundige

Huub Verheijden

MUMC+

P&O

11-4-2016 11-4-2016

Marc Hendriks

Symbiant Lab

Interim-directeur

12-4-2016

meneer van der Have

Erasmus MC

Unithoofd Inwendige geneeskunde

13-4-2016

Arjo Hoogwerf

Erasmus MC

Projectmanager ONE

13-4-2016

Dhr. Malenstein

Bergman clinics

Directeur

13-4-2016

Prof. Mevr. Schuurmans

UMCU

Hoogleraar verplegingswetenschappen

15-4-2016

Alice Lidner

VUMC/FNV

Ergo coach / lid OR

18-4-2016

Herman Gijsbers

AMC/FNV

verpleegkundige / lid OR

18-4-2016

Wilma Peters

FNV

Bestuurder zorg / cure

20-4-2016

meneer Sillevis Smitt

Rotterdamse zorg

P&O

20-4-2016

Mevrouw Stuurstraat

Rotterdamse zorg

Directeur

20-4-2016

Chris Oomen

DSW

Directeur

20-4-2016

Heleen Post

NPCF

Manager NPCF

21-4-2016

Roel Notten

NPCF

Projectleider NPCF arbeidsparticipatie

21-4-2016

Henny Immers

Haga ZH

Voorzitter Var / Verpleg

28-4-2016

Mevr. Droog

Geboortecentrum LUMC

Afdelingshoofd

2-5-2016

Antoinette Blok

Zorg in Houten (1elijns)

Manager/directeur

3-5-2016

Arthur Warmer

FWG

Beheerder FWG systeem en oud FNV

3-5-2016

Anja Dijkman

FNV

Bestuurder zorg Team cure (vz)

9-5-2016

Mevrouw ter Stege

Regioplus

Directeur regioplus

12-5-2016

Mevrouw van Eerde

Regioplus

Beleidsadviseur onderwijs en arbeidsmarkt

12-5-2016

Joost Trinekes

VWS

Coördinator Arbeidsmarkt

2-6-2016

Wouter van de Sande

VWS

Senior beleidsmedewerker

2-6-2016

Gerlinde Holweg

VWS

Senior beleidsmedewerker

2-6-2016

Elise Merlijn

FNV

Bestuurder cure FNV

9-6-2016

Noot: Waar de geïnterviewde meerdere functies heeft is de belangrijkste genoemd.

Toekomst van ziekenhuiszorg – onderzoek FNV

COLOFON Uitgave FNV Pers in opdracht van FNV Tekst Ingeborg van der Molen, Beleidsadviseur FNV Redactie Marieke Hoving, communicatieadviseur FNV Vormgeving en DTP Studio FNV Fotografie 123rf.com, ingimage.com (p 16, 31, 69), Shutterstock (p 04, 09) & Liesbeth Dinnissen Fotografie (p. 61) Concept & Branddesign BTM | Bataafsche Teeken Maatschappij, Rotterdam Order 16502 | 60618 Augustus 2016

fnv.nl