Bálint Gyöngyvér: Foglalkoztatási stratégiák Hargita megyében by Scientia Kiadó

BÁLINT GYÖNGYVÉR FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIÁK HARGITA MEGYÉBEN

SAPIENTIA KÖNYVEK

SAPIENTIA ALAPÍTVÁNY SAPIENTIA

ERDÉLYI MAGYAR TUDOMÁNYEGYETEM

PARTIUMI KERESZTÉNY EGYETEM

BÁLINT GYÖNGYVÉR

FOGLALKOZTATÁSI STRATÉGIÁK HARGITA MEGYÉBEN

Scientia Kiadó Kolozsvár · 2011

SAPIENTIA KÖNYVEK 71. Társadalomtudomány A kiadvány megjelenését a Sapientia Alapítvány támogatta.

SAPIENTIA ALAPÍTVÁNY Kiadja a Scientia Kiadó 400112 Kolozsvár, Mátyás király (Matei corvin) u. 4. Tel./fax: +40-264-593694, e-mail: kpi@kpi.sapientia.ro www.scientiakiado.ro Felelős kiadó: Kása Zoltán A doktori bizottság tagjai: Kuczi Tibor MTA Doktor, egyetemi tanár, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest Czakó Ágnes kandidátus, egyetemi docens, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest Utasi Ágnes MTA Doktor, egyetemi tanár, Szegedi Tudományegyetem, Szeged Szántó Zoltán kandidátus, egyetemi tanár, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest Gazsó Ferenc kandidátus, professzor emeritus, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest Takács Károly PhD., egyetemi tanársegéd, Budapesti Corvinus Egyetem, Budapest Első magyar nyelvű kiadás: 2011 © Sapientia 2011 Minden jog fenntartva, beleértve a sokszorosítás, a nyilvános előadás, a rádió- és televízióadás, valamint a fordítás jogát, az egyes fejezeteket illetően is. Descrierea CIP a Bibliotecii Naţionale a României BÁLINT, GYÖNGYVÉR Foglalkoztatási stratégiák Hargita megyében / Bálint Gyöngyvér. - ClujNapoca: Scientia, 2011 Bibliogr. ISBN 978-973-1970-51-6 331.53(498)

TARTALomjeGYzÉk

előszó . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 1. Bevezetés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 2. elméleti keret . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.1. A társadalmi tőke fogalma . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.2. A társadalmi változások személyes kapcsolathálókra gyakorolt hatása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .22 2.3. A kapcsolati tőke és a romániai vállalkozók . . . . . . . . . . . . . .25 2.4. Informális munkahelykeresés . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 2.4.1. A gyenge kötések ereje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 2.4.2. Az erős kötések ereje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 2.4.3. Az informális munkahelykeresés elterjedtsége . . . . . . .30 2.4.4. Informális munkahelykeresés és iskolai végzettség . . .31 2.4.5. Nemi különbségek az álláskeresésben . . . . . . . . . . . . . .31 2.5. Alkalmazási stratégiák . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 2.5.1. Toborzási módszerek. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 2.5.2. Az alkalmazási stratégiák vizsgálata . . . . . . . . . . . . . . .34 2.5.2.1. Az informális alkalmazási stratégiák előnyei. . . .35 2.5.2.2. A formális alkalmazási stratégiák előnyei . . . . . .37 2.5.2.3. Az előnyök és hátrányok összegzése . . . . . . . . . .37 2.5.2.4. Empirikus vizsgálatok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 2.5.3. A vállalkozás mérete és a toborzás módszere . . . . . . . .40 2.5.4. Iskolai végzettség és alkalmazás . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 2.6. A munkavállalói beajánlások (alkalmazotti közvetítések) . . .46 2.6.1. A munkavállalói beajánlások módszere. . . . . . . . . . . . .46 2.6.2. A munkavállalói beajánlások előnyei és hátrányai . . . .47 2.6.3. Empirikus bizonyítékok . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 3. Társadalmi feltételrendszer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 3.1. Románia általános bemutatása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 3.2. Hargita megye helye az országban . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 3.3. Az esettanulmányok kontextusa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 4. Hipotézisek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 5. módszertan . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 5.1. Az esettanulmányok kiválasztása . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 5.2. Az esettanulmányok keretében alkalmazott módszerek . . . . .69

TARTALOMJEGYZÉK

6. A munkaerőpiac három világa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 6.1. A vállalkozások szervezeti sajátosságai és a vállalkozói életutak .73 6.1.1. A három szervezet általános jellemzői. . . . . . . . . . . . . .73 6.1.2. A kapcsolati tőke szerepe a vállalkozás indításában . . .82 6.1.2.1. Vállalkozói életút az „A” vállalkozásnál . . . . . . .82 6.1.2.2. Vállalkozói életút a „B” vállalkozásnál . . . . . . . .84 6.1.2.3. Vállalkozói életutak a „C” vállalkozásnál . . . . . .86 6.1.2.4. Vállalkozói életutak és a kapcsolati tőke . . . . . . .87 6.2. A munkaerőszerzés folyamata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 6.2.1. Az alkalmazotti igény felmérése és a munkaerő-deficit 88 6.2.2. A megüresedett állások betöltése . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 6.2.2.1. A toborzáskor használt csatornák . . . . . . . . . . . . .94 6.2.2.2. A munkaadói direkt megszólítások . . . . . . . . . . .98 6.2.2.3. A munkavállalói beajánlások . . . . . . . . . . . . . . .100 6.2.3. A kiválasztási folyamat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 6.2.3.1. Az „A” vállalkozás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 6.2.3.2. A „B” vállalkozás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104 6.2.3.3. A „C” vállalkozás . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 6.2.3.4. Az iskolai oklevelek szerepe . . . . . . . . . . . . . . .108 6.3. A formális és informális csatornák használata . . . . . . . . . . .109 6.4. A partikularizmus jelensége . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113 7. következtetések . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117 7.1. A kutatási kérdések és hipotézisek megválaszolása . . . . . . .117 7.2. A kutatás korlátai és érdemei . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123 7.3. További kutatásokra vonatkozó javaslatok . . . . . . . . . . . . . .124 8. Irodalom . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127 9. Függelék . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.1. A legutóbbi alkalmazás a „C” vállalkozásnál. Interjúrészlet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.2. Interjúvezető . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.3. Kérdőív . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146 9.4. Táblázatok jegyzéke . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151 Abstract . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153 Rezumat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154 A szerzőről . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .155

CoNTeNTs

Foreword . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 1. Introduction . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 2. Theoretical Framework . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.1. The Concept of Social Capital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.2. The Impact of Social Changes on Personal Networks . . . . . . .22 2.3. Social Capital and the Romanian Entrepreneurs . . . . . . . . . .25 2.4. Informal Job Search . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .27 2.4.1. The Strength of Weak Ties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 2.4.2. The Strength of Strong Ties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 2.4.3. The Frequency of Informal Job Searches . . . . . . . . . . . .30 2.4.4. Informal Job Search and Qualifications . . . . . . . . . . . .31 2.4.5. Gender Differences in Job Search . . . . . . . . . . . . . . . . . .31 2.5. Employment Strategies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 2.5.1. Recruitment Methods . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 2.5.2. The Study of Employment Strategies . . . . . . . . . . . . . .34 2.5.2.1. The Benefits of Informal Hiring Strategies . . . . .35 2.5.2.2. The Benefits of Formal Hiring Strategies . . . . . . .37 2.5.2.3. Summary of Advantages and Disadvantages . . . .37 2.5.2.4. Empirical Evidence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 2.5.3. Firm Size and the Hiring Method . . . . . . . . . . . . . . . . .40 2.5.4. Educational Credentials and Employment . . . . . . . . . .41 2.6. The Theory of Employee Referrals. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 2.6.1. The Method of Employee Referrals . . . . . . . . . . . . . . . .46 2.6.2. Advantages and Disadvantages of Employee Referrals. . .47 2.6.3. Empirical Evidence . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 3. socio-economical Context . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 3.1. General Presentation of Romania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 3.2. The Place of Hargita County in the Country . . . . . . . . . . . . . .54 3.3. The Research Setting . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 4. Hypotheses . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 5. methodology . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 5.1. The Selection of Case Studies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 5.2. The Methods used . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69

CONTENTS

6. The Three Worlds of Labor market . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 6.1. Organizational Characteristics of Firms and Entrepreneurial Careers. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 6.1.1. General Characteristics of the Three Organizations . . .73 6.1.2. The Role of Social Capital in Starting the Business . . .82 6.1.2.1. Entrepreneurial Careers in the ‘A’ Enterprise . . .82 6.1.2.2. Entrepreneurial Careers in the ‘B’ Enterprise . . .84 6.1.2.3. Entrepreneurial Careers in the ‘C’ Enterprise . . .86 6.1.2.4. Entrepreneurial Careers and the Relational Capital . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .87 6.2. Employment Process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 6.2.1. Demand for Staff and the Labour Deficit . . . . . . . . . . . .88 6.2.2. Filling the Vacancies . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 6.2.2.1. The Use of Recruitment Channels . . . . . . . . . . . .94 6.2.2.2. Employer’s Direct Approach Method . . . . . . . . . .98 6.2.2.3. Employee Referrals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .100 6.2.3. Selection Process . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 6.2.3.1. Enterprise ‘A’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 6.2.3.2. Enterprise ‘B’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104 6.2.3.3. Enterprise ‘C’ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 6.2.3.4. The Role of Educational Credentials . . . . . . . . .108 6.3. The Use of Formal and Informal Channels . . . . . . . . . . . . . .109 6.4. The Phenomenon of Particularism . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113 7. Conclusions . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117 7.1. Answering the Research Questions and Hypothesis. . . . . . .117 7.2. The Merits and Limitations of the Research . . . . . . . . . . . . .123 7.3. Suggestions for Future Research . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .124 8. References . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127 9. Appendix . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.1. The most recent Application in Enterprise ‘C’. Part of the Interview. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.2. Interview Guide . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.3. Questionnaire . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146 9.4. List of Tables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151 Abstract . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153 Rezumat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154 About the author . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .155

CuPRINs

Cuvânt înainte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .11 1. Introducere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13 2. Cadrul teoretic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.1. Noţiunea capitalului social . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19 2.2. Impactul schimbărilor sociale asupra reţelelor personale . . .22 2.3. Capitalul relaţional şi antreprenorii români . . . . . . . . . . . . . .25 2.4. Metode informale de căutare a unui loc de muncă . . . . . . . . .27 2.4.1. Forţa legăturilor de tip slab . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .28 2.4.2. Forţa legăturilor de tip puternic . . . . . . . . . . . . . . . . . .29 2.4.3. Frecvenţa utilizării metodelor informale . . . . . . . . . . .30 2.4.4. Metodele informale de căutare şi nivelul de instruire . . .31 2.4.5. Diferenţa de sex în căutarea unui loc de muncă . . . . . .31 2.5. Strategii de ocupare a forţei de muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 2.5.1. Metode de recrutare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 2.5.2. Studierea strategiilor de ocupare a forţei de muncă . . . .34 2.5.2.1. Avantajele strategiilor informale . . . . . . . . . . . . .35 2.5.2.2. Avantajele strategiilor formale . . . . . . . . . . . . . . .37 2.5.2.3. Rezumatul avantajelor şi dezavantajelor . . . . . . .37 2.5.2.4. Cercetări empirice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 2.5.3. Mărimea întreprinderii şi metoda de recrutare . . . . . . .40 2.5.4. Nivelul de instruire şi ocuparea forţei de muncă . . . . .41 2.6. Metoda recomandării angajaţilor (employee referral) . . . . . . .46 2.6.1. Metoda recomandării angajaţilor . . . . . . . . . . . . . . . . . .46 2.6.2. Avantaje şi dezavantaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .47 2.6.3. Cercetări empirice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .49 3. Contextul socio-economic . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 3.1. Prezentarea generală a României . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .51 3.2. Descrierea judeţului Harghita . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .54 3.3. Contextul studiilor de caz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .57 4. Ipoteze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61 5. metodologie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 5.1. Selectarea întreprinderilor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67 5.2. Metode de cercetare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .69

CUPRINS

6. Cele trei lumi ale pieţei muncii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 6.1. Caracteristici organizaţionale şi drumuri antreprenoriale . . .73 6.1.1. Caracteristici generale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .73 6.1.2. Rolul capitalului relaţional în întemeierea afacerii . . .82 6.1.2.1. Drumuri antreprenoriale la întreprinderea „A” . . .82 6.1.2.2. Drumuri antreprenoriale la întreprinderea „B” . . .84 6.1.2.3. Drumuri antreprenoriale la întreprinderea „C” . . .86 6.1.2.4. Drumuri antreprenoriale şi capitalul relaţional . . .87 6.2. Procesul de achiziţionare a forţei de muncă . . . . . . . . . . . . . .88 6.2.1. Necesarul de forţă de muncă şi deficitul forţei de muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .88 6.2.2. Ocuparea locurilor de muncă . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 6.2.2.1. Canale de recrutare . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .94 6.2.2.2. Metoda recomandărilor angajatorului . . . . . . . . .98 6.2.2.3. Metoda recomandărilor angajaţilor . . . . . . . . . .100 6.2.3. Procesul de selecţie. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 6.2.3.1. Întreprinderea „A” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 6.2.3.2. Întreprinderea „B” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .104 6.2.3.3. Întreprinderea „C” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .105 6.2.3.4. Rolul diplomelor şcolare . . . . . . . . . . . . . . . . . .108 6.3. Utilizarea canalelor de recrutare formale şi informale . . . . .109 6.4. Fenomenul particularismului . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .113 7. Concluzii. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .117 7.1. Răspunsuri la întrebările şi ipotezele cercetării . . . . . . . . . .117 7.2. Limitele şi meritele cercetării . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .123 7.3. Propuneri pentru continuarea cercetării . . . . . . . . . . . . . . . .124 8. Bibliografie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .127 9. Apendice. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.1. Ultima angajare la întreprinderea „C”. Fragment de interviu. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.2. Ghid de interviu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .143 9.3. Chestionar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .146 9.4. Lista tabelelor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .151 Abstract . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153 Rezumat . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .154 Despre autor . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .155

eLőszó

Jelen könyv a „Foglalkoztatási stratégiák Hargita megyében” című Ph.D-értekezésem szinte teljesen változatlan formája. A disszertáció három értelmező esettanulmány keretében ragadja meg az alkalmazási és munkahely-keresési stratégiák lényegi jellemzőit Hargita megyében. Az adatfelvétel 2008 nyarán történt, vagyis abban az időszakban, amikor Romániában a gazdasági növekedés javában zajlott és úgy tűnt, hogy az új munkaerővel való ellátás folyamatos, intenzív és olykor problematikus tevékenység. Nyilvánvaló, hogy a gazdasági válság következtében az újonnan alkalmazottak aránya lecsökkent, ugyanakkor, ahogyan a szerkezeti, életciklusbeli (pótlási szükséglet) stb. változások megkövetelik, továbbra is történnek alkalmazások. És pontosan azért, mert válsághelyzetben sokkal nehezebb munkahelyet találni és sokkal többen keresik a munkahelyet (megnő a munkanélküliség), a választott kérdéskör felértékelődhet. Dolgozatomban nagy hangsúlyt fektettem a személyes kapcsolathálók munkaerő-piaci szerepének vizsgálatára. A kapott eredmények, amelyek szerint a szakmai hálózatokon (munkaadók, volt munkatársak, munkavállalók) keresztül terjedő állásinformációknak kiemelt szerepük van a munkahely-munkavállaló párosításban, véleményem szerint gyakorlati szempontból igen fontosak lehetnek. Elég csak arra gondolnunk, hogy válsághelyzetben a vállalkozások költségcsökkentő stratégiákat alkalmaznak, és mivel a formális toborzási módszerek költségesebbek, feltételezhető, hogy a korábban formális toborzási módszereket alkalmazó vállalkozások is az informális módszerek hasznosítása felé mozdulnak el. Továbbá az informális toborzási módszerek a jobb minőségű jelentkezők megtalálásában is hatékonyabbak, és körükben alacsonyabb a kilépési arány – mindenképpen ezt a többi kutatások jelentős része, az esettanulmányok is igazolják. Amennyiben tehát a munkaerő minősége szempontjából érvelünk, úgy tűnik, hogy az informális toborzási módszerek hatékonyabbak, és gazdasági válság esetén feltételezhetően megnő a minőségibb munkaerő iránti igény. Összességében tehát véleményem szerint a jelenlegi gazdasági körülmények közepette is aktuális a szervezetek új munkaerővel való ellátásának vizsgálata. Ugyanakkor előreláthatólag néhány éven belül véget ér a válság és az ezzel járó munkaerő-elbocsátás, így az elkövetkező idő-

ELŐSZÓ

szakban szintén fel fog értékelődni a munkaerő-toborzás mikéntjének tudományos megismerése. Bár a kutatás saját anyagi erőforrásokból készült, az évekig elhúzódó munka során számos szakmai és morális támogatásban részesültem. Mindenekelőtt ezúton is őszintén köszönöm Sik Endrének, témavezetőmnek a sok segítséget, amit a dolgozatírás során mindvégig nyújtott, és azt, hogy gyakori elbizonytalanodásaim ellenére szakmailag folyamatosan támogatott és biztatott. Hozzáértő, megértő és mindig gyors segítsége alapvető volt a disszertáció elkészítésében. Továbbá köszönöm Bartus Tamásnak és Gábor R. Istvánnak, hogy tézistervezetem bírálóiként felhívták figyelmem az esettanulmánynak mint kutatási stratégiának a lehetőségére, és sok jó ötlettel szolgáltak a kivitelezésre vonatkozóan. Szintén köszönettel tartozom Lengyel Györgynek és Szántó Zoltánnak, akik a doktori iskola vezetőiként mindvégig biztattak és támogattak, ugyanakkor Utasi Ágnesnek és Czakó Ágnesnek, akik inspiráló opponensi véleményeikkel rávilágítottak a kutatásban rejlő további lehetőségekre. A professzorok mellett szintén sok szakmai segítséget kaptam a kollégáimtól, elsősorban Sólyom Andreától, aki hasznos megjegyzéseivel és tanácsaival gyakran átsegített a kritikus pillanatokon. Továbbá köszönöm Szakács-Vas Sándornak az alapvető publikációk jelentős részének beszerzésében nyújtott segítséget. A szakmai segítség mellett köszönettel tartozom a vállalkozások vezetőinek, akiknek támogatása és együttműködése ugyancsak alapvető volt. Pozitív és érdeklődő hozzáállásuk nem csupán megkönnyítette, hanem élvezetessé is tette a terepmunkát. Végül, de nem utolsósorban köszönöm a hozzám közel állók, elsősorban a családom, szüleim és barátaim kitartó biztatását és támogatását. Ennek hiányában ez a dolgozat nem készülhetett volna el, ezért ezt a könyvet nekik ajánlom. A szerző Csíkszereda, 2010. szeptember 27.

1. FEJEZET

BeVezeTÉs

A munkaerő-piaci verseny nem tökéletes. Ezt jól mutatja az a tény, hogy a személyes kapcsolatok fontos szerepet játszanak az egyének pozícióba helyezésénél,1 tehát a munkahelyekről szóló információ nem terjed széles körben, és a lehetőségek nem mindenki számára nyitottak (Bartus 2001). Ez csak a humántőke – az emberek képességeiből és produktív ismereteiből származó tőke (Schultz 1961) – elméletével nem magyarázható. A társadalmi hálózatok befolyásolják az információ áramlását és minőségét (Granovetter 2005), és ez a munkaerőpiacokon is bebizonyosodott (Rees 1966; Granovetter 1974 és 2005; Lin et al. 1981; Bian 1997; Yakubovich 2005 stb.). Ilyen módon a társadalmi hálózatok szempontjából való megközelítés megvilágítja a személyes kapcsolatok munkaerőpiacon betöltött szerepét. A munkaerőpiacon a verseny tökéletlen, egyrészt azért, mert egy harmadik félnek befolyása van arra, hogy a munkaadók hogyan választják ki a jelentkezőket, vagy azért, mert a munkaadók és a munkahelyet keresők nem birtokolnak minden információt a tökéletes párosítás megvalósításához. Így alapvetően két különböző válasz létezik arra a kérdésre, hogy miért használják a személyes kapcsolatokat a munkaerőpiacokon.2 Az első válasz az, hogy a személyes kapcsolatok meglétének köszönhetően a munkaadók egy barátot, ismerőst, rokont vagy a jelenlegi alkalmazottak ismerőseit alkalmazzák egy másik, esetleg jobb jelentkező helyett – ezt nevezik partikularizmusnak.3 A második válasz az, hogy a meritokratikus kiválasztás megköveteli az eredményesség értékelését, és a személyes kapcsolatok közvetíthetik a jelentkező munkateljesítményéről szóló információkat – megoldja az intenzív keresés (Rees 1966) problémáját. Az intenzív keresés problémája annak a ténynek a következménye, hogy a képzettség nem fejezi ki tökéletesen a jelentkező termelőkészségét 1 2 3

Ahogyan azt a következőkben részletesen igazoljuk, az informális munkahelykeresések és alkalmazások aránya mind a posztindusztriális, mind a posztkommunista országokban igen jelentős. Részletes leírást lásd Bartus 2001. 3-7. A továbbiakban a partikularizmust ebben az értelemben használom.

1. BEVEZETÉS

(mint ahogyan ezt Becker gondolta). Az oktatási intézményekben leggyakrabban általános ismereteket és tárgyi tudást szereznek, mintsem termelőkészséget (Collins 1974), ezért az oklevelek korlátozott értékűek a munkaadók számára, akiknek munkahely-specifikus készségekkel rendelkező dolgozókra van szükségük. Ennek a ténynek az a fontos következménye, hogy a munkaadók nem mindig bíznak az iskolai képesítésekben és új információkra van szükségük. Számos munkaerő-piaci vizsgálat igazolta (Borman 1991; Gamoran 1994; Griffin 1981; Kang–Bishop, 1986; Rosenbaum–Kariya 1990 –, idézi Miller–Rosenbaum 1997. 499.), hogy a munkaadók az alkalmazást megelőzően nem kérik az iskolai végzettségről szóló igazolást (a bizalomhiány miatt), hanem az állásinterjúk során szerzett benyomásaikban bíznak. A megbízhatatlan információk kiküszöbölésére a munkaadók jó része kétféleképpen válaszol: a saját alkalmazottai (a legtöbb munkaadó megbízik az ítélőképességükben), vagy a hosszú távú társadalmi kapcsolathálói (pl. megbízható tanárok) által hordozott információkat használják fel a kiválasztási folyamatban (Miller–Rosenbaum 1997). Ez is azt a Stiglertől származó, sokat idézett kijelentést támasztja alá, hogy a munkaerő-piaci információ egy tőke, amelyet a keresés költsége teremt (Stigler 1962. 103.), de többet kell megtudnunk az információ munkaerőpiacon játszott szerepéről (Bills 2003). Ebben az információátvitelben tehát a személyes kapcsolathálóknak kiemelkedő szerepük van, mivel képesek intenzív, vagyis kényes, formális úton nem átadható információk továbbítására (Rees 1966; Granovetter 1974), valamint a munkahelyi követelményekről szóló ismeretek terjesztésére (Lin et al. 1981). A munkaerő-piaci információ mind a munkavállalók, mind a munkaadók számára értékes, így a személyes kapcsolathálók munkaerőpiacokon való használata a munkahelykeresők attitűdjeiben, illetve a munkaadók magatartásában egyaránt gyökerezik (Malm 1954. 525.). Ahogy a munkaadók keresik és értékelik a munkavállalókat, úgy a munkahelykeresők is keresik és értékelik a munkaadókat (Logan 1996, idézi Bills 2003. 442.). Mégis, amióta Stigler (Stigler 1962) felismerte az információ munkaerőpiacon játszott kulcsszerepét, a munkahelytalálásnak és a szervezetek munkaerő-piaci viselkedésének vaskos irodalma született meg,4 de sokkal kevesebbet tudunk a munkaadók alkalmazási stratégiáiról, mint a munkahelykeresők viselkedéséről (Holzer 1987; Nowak 4

Összegzésként lásd Granovetter, Mark S. 1995: Afterword, 1994: Reconsiderations and a New Agenda. In: Getting a Job A Study of Contacts and Careers. Second Edition. Chicago: University os Chicago Press, 139–182 .

1. BEVEZETÉS

1988; Marsden–Campball 1990; Marsden 1994; Fernandez–Weinberg 1997; Fernandez et al. 2000). Granovetter így fogalmaz: „While people are finding jobs, employers are finding people to fill them, and their behaviors, strategies, and purposes play a central but often neglected role in the process of matching people to jobs’’ (Granovetter 1995. 155.), vagyis kihangsúlyozza, hogy a munkaadóknak az egyének pozícióba helyezésében betöltött központi szerepe gyakran elhanyagolódott. A kutatásoknak a munkaadókra kell fókuszálniuk, figyelembe véve azokat a piaci és intézményes feltételeket, amelyek között az alkalmazási döntések megszületnek (Bills 2003). Ennek az egyenlőtlenségnek a legfőbb oka a munkaadók toborzási viselkedését leíró adekvát kutatások hiánya. Tulajdonképpen arról van szó, hogy a közgazdászok, szociológusok, humánerőforrás-szakértők és pszichológusok az eltelt fél évszázad alatt a kevés számú, már meglévő adatbázisokat használták fel a munkaadók toborzási viselkedésének megismerésére (DeVaro 2005). Az alkalmazási stratégiák vizsgálatának elhanyagolása azért is meglepő, mivel e kutatási eredményeknek valószínűleg hasznos gazdasági következményei lehetnek mind a profitmaximalizálásra törekvő cégek számára (pl. milyen időtartam alatt lehet a különböző megüresedéseket betölteni), mind a munkanélküliség alakulására (a munkalehetőségek eloszlása révén) (Holzer 1987). A munkaadó által használt keresési módszernek (különösképpen formális versus informális módszer) direkt következménye van a munkanélküli vagy alkalmazott munkahelykereső alkalmazási esélyére (Gorter–Van Ommeren 1999). A dinamikus gazdaságokban a munkahelykeresés és alkalmazás folyamatos tevékenységek, de a keresési és alkalmazási intenzitás a különböző makroökonómiai tényezők függvényében változik (Russo et al. 2001). Az utóbbi években számos európai országban jelentősen megnövekedtek a munkaerővel kapcsolatos költségek. Úgy tűnik, a nem bérjellegű magas költségeknek negatív hatása van az alkalmazásra (ChennFunkenn 2005). Továbbá a posztkommunista társadalmak különleges terepet kínálnak a hálózati hatások tanulmányozására, mivel az intézményi változások olyan helyzetet teremtettek, ahol az intenzív keresés, illetve a partikularizmus azonos időben működhet (Bartus 2001), ugyanakkor az informális alkalmazási stratégiák sokkal elterjedtebbek a kevésbé fejlett országokban (Ben-Porath 1980). Még tovább menve, a hálózati tőkének a kapitalista országokban is nagy szerepe van, de a kommunizmus és főként a posztkommunizmus alatt (növekvő bizony-

1. BEVEZETÉS

talanság, új problémák, helyzetek és lehetőségek stb.) ez még inkább felértékelődik (Sik-Wellman 1999), kisvárosokban és a fejletlenebb régiókban pedig jóval gyakoribb az informális csatornák igénybevétele (Pistaferri 1999). Mindezek mellett az alkalmazási stratégiák vizsgálatára összpontosító, kapcsolati tőke szempontú kutatások általános hiánya jól indokolja ezt a kutatást. Nem az a fontos, hogy mekkora a kapcsolati tőke és milyen az öszszetétele, hanem az, hogy miként működnek egy adott kultúrában a kapcsolatok (Sik 2002). Ebben az értelemben a dolgozat célja, hogy leírja és értelmezze azokat a mechanizmusokat, elveket, megfontolásokat, amelyek a Székelyföldre jellemző vállalkozásokban az alkalmazási stratégiákat mozgatják. Értelemszerűen egy kvalitatív vizsgálatról beszélünk. A toborzási gyakorlat összeköti a munkaerőpiacot és a szervezetet, ezért a vizsgálat egy többszintű megközelítést követel meg. Az alkalmazási módszerek teljes megértése megköveteli a környezeti, szervezeti, foglalkozási és egyéni jellemzők figyelembevételét (Marsden 1994. 980.), ugyanakkor a kutatásoknak módszertani szempontból rendkívül különbözőeknek kell lenniük – esettanulmányok, etnográfiai interjúk, kérdőíves vizsgálatok stb. –, amelyekkel mélyebben meg lehet vizsgálni a munkaadók alkalmazási viselkedését (Bills 2003). Az eddigi kutatások többsége mellőzte azt a tényt, hogy az alkalmazások során nem csak munkahelyfüggő, hanem szervezetszintű sajátosságok is tükröződnek (Cohen–Pfeffer 1986). Vagyis a toborzási és kiválasztási stratégiákban mind a munkahelynek való megfelelés, mind a szervezet érdekeinek képviselete kifejezésre jut. A szervezetszintű elemzés lehetőséget ad arra, hogy olyan tényezőket is figyelembe vegyünk, mint pl. az egyén szervezetbe való beilleszkedési képessége, amelyet az egyénközpontú elemzések nem tesznek lehetővé. Ugyanakkor a kapcsolt, munkaadómunkavállaló típusú adatfelvételek feltűnően ritkák, rendkívül gazdagok és egyediek (Kalleberg 1994). Ezen módszertani ajánlásokat tekintve meghatározónak, elemzésem egy kapcsolt, munkaadói-munkavállalói szempontú adatvelvételre épül, amelynek módszertani kerete a több (három)5 helyszínű értelmező esettanulmány. Az esettanulmányokon belül, a háromszögelés elvét alkalmazva, a félstrukturált mélyinterjú, a kérdőívezés és a dokumentumelemzés módszereit ötvöztem. Ugyanakkor, mivel a kutatás súlypontja a munkaadói oldal megvilágítására helyeződik, az alapvető adatgyűjtési módszer az interjú volt. 5

Egy építkezési (A), egy készruha-ipari (B) és egy bútorgyártó (C) cég.

1. BEVEZETÉS

A szociológiai vizsgálat célja tehát a Hargita megyei közepes méretű,6 tipikus vállalkozások alkalmazási – (a munkaadó által használt keresési vagy toborzási módszer és a kiválasztási döntéshez használt információ értelmében), valamint a vállalkozásban dolgozók munkahely-keresési – stratégiáinak feltárása és értelmezése. Mivel az állami tulajdonú vállalkozások esetében törvényes szabályozások írják elő az alkalmazottak versenyvizsga útján történő felvételét,7 az informális módszerek használata nehezen kimutatható, ezért a kutatás a magántőkével működő vállalkozásokra szorítkozik.8 A megyei szintű vizsgálat mellett több érv szólt, elsősorban az anyagi és kutatói erőforrások korlátozottsága, amely nem tesz lehetővé egy országos vizsgálatot. Ennek a legfontosabb következménye, hogy a kutatás eredményei nem terjeszthetők ki a nagyvárosokkal rendelkező térségekre. Másodszor, a Székelyföld mint tömbmagyar régió (mint több megyét átfogó, nagyobb térség) behatárolása problematikus, mivel nem képez adminisztratív egységet,9 bár számos, igen hasznos kulturális antropológiai és szociológiai vonatkozású tanulmány10 készült a térségről. Harmadszor, bár egy város és vonzáskörzete jól reprezentálja a térséget, a megyén belüli mikrorégiók jól elkülönülnek. Az előbbiekben felsoroltak tehát a megyei szintű vizsgálat mellett szólnak. Hasonló kutatások hiányában a vizsgálat számos kérdésre próbál választ találni, tehát a magyarázat helyett a leírás és értelmezés az elsődleges cél. A megválaszolásra váró kutatási kérdések közül a legfontosabbak: Mennyire elterjedtek az informális módszerek? A kapcsolati tőke hogyan hasznosul a cégalapítás és az alkalmazás folyamatában? Milyen hálózatokon keresztül terjed a megüresedett munkahelyekről szóló információ? Az erős vagy a gyenge kötéseknek van nagyobb szerepük az alkalmazásban? A munkavállalói beajánlásoknak vagy a munkaadó személyes kapcsolatainak van nagyobb szerepe a jelentkezők megtalálásá6 7 8 9 10

A mikro- és kisvállalkozásokat a vizsgált jelenség (alkalmazás) alacsony előfordulása kevésbé teszi alkalmassá a kvalitatív vizsgálatra, a nagyvállalkozások pedig nem jelemzőek a megyére (25 db.). Legea 188/1999 privind statutul funcţionarilor publici, Art. 49, Monitorul Oficial nr. 600/08.12.1999; Codul Muncii, Legea 53/2003, Art. 30. (Közalkalmazottak törvénye, 49. paragrafus; Munkatörvény, 30. paragrafus). Az állami tőkével működő vállalkozások a Hargita megyei kereskedelmi társaságok kevesebb mint 1 százalékát teszik ki. A Székelyföldre vonatkozó statisztikai adatok elkészítése számos nehézségbe ütközik. Pl. a KAM-Regionális és Antropológiai Kutatások Központja kiadványai: Helyzet Könyvek, Antropológiai Műhely folyóirat.

1. BEVEZETÉS

ban? Milyen gyakran folyamodnak a munkaadók partikularizmushoz? Milyen szerepe van az iskolai okleveleknek a kiválasztásban? A disszertáció szerkezete a következő: a kutatásban központi szerepet játszó társadalmi tőke fogalmának meghatározásait a társadalmi változások személyes kapcsolathálókra gyakorolt hatásának, valamint a kapcsolati tőke vállalkozások megalapításában betöltött szerepének rövid leírása követi. Az elméleti keret következő három fejezetében először az informális munkahelykeresés, majd az alkalmazási stratégiák szakirodalmának tematikus bemutatására törekszem, végül részletesebben kitérek a munkavállalói beajánlások módszerének taglalására. A társadalmi feltételrendszer keretében elsősorban Hargita megye helyzetét elemzem a statisztikai és a szociológiai adatfelvételek tükrében. A hipotézisek megfogalmazása után rátérek az adatfelvételi módszerek bemutatására, majd az esettanulmányok kvalitatív feldolgozására.11 A dolgozatot a hipotézisek megválaszolásával és a további kutatási javaslatok megfogalmazásával zárom.

Az elemszám nem teszi lehetővé a statisztikai feldolgozást.

ABsTRACT

In the last half of century several researches prove that social networks play an important role in the transfer of job information on the labour market. The major part of the researches focuses on the employees, and the linked, employer-employee type data sets in the specific literature are conspicuously rare and unique. This paper aims to seize the characteristics of employment strategies, based on three case studies. The location of the research is Hargita county; all the three case studies were performed on medium-sized private enterprises which perform industrial activities characteristic to the county (construction, confection and lumber industry). Data obtained by the methods of semistructured deep interview, questionnaires and document analysis were processed by organizations, therefore the reduced number of cases did not allow for a deeper statistical data processing. Based on international and regional researches, we set up three major hypotheses about the spread of informal recruitment and job search strategies. The hypothesis has been sustained considering all three enterprises from the employee’s point of view: regarding the informal job search strategies versus formal strategies, the informal methods are more frequent. In our case, analyzing the three enterprises the rate lays between 54–77% which means higher than the other measured quotas (27–64%). The employer’s side sustained the hypothesis in two companies. The frequent use of informal recruitment channels is motivated by the quality of these applicants. The use of the informal channels in recruitment in the case of two companies (construction and lumber industries), is motivated by the utmost large social networks of the employer. This also justifies the fact that these companies practice a passive recruitment. Since the important professional relationship networks at the textile enterprise seem to be significant, the main difference in the recruitment practice at the organisation is not totally justified by the extent of the relationship capital. Although it cannot be shown directly from the research, the active or passive recruitment is also stated by the incomes, job security and the personality of employers. Within the informal channels, all three enterprises emphasise the strength of the weak ties. In finding a job or in recruiting employees, the professional relationships play the most important role, but employee referrals are not the most frequent informal recruitment methods.

RezumAT

În ultima jumătate de secol, numeroase cercetări au dovedit faptul că reţelele sociale joacă un rol foarte important în transferul de informaţii pe piaţa forţei de muncă. Majoritatea studiilor s-au concentrat pe atitudinea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă, iar culegerile de date de tip complex, angajator-angajat, sunt şi mai rare. De aceea, în teza de doctorat – în cadrul a trei studii de caz de tip explicativ – am încercat să conturez atât strategiile de recrutare ale angajatorilor, cât şi strategiile de căutare ale angajaţilor. Cercetarea s-a realizat în judeţul Harghita, toate cele trei studii de caz s-au realizat pe întreprinderi private de dimensiuni mijlocii, care desfăşoară activităţi industriale caracteristice judeţului (industria construcţiilor, a confecţiilor şi a prelucrării lemnului). În cadrul studiilor de caz, am utilizat principiul triangulării: am combinat metoda interviului aprofundat, semistructurat, a chestionarului sociologic şi a analizei de documente. La toate cele trei întreprinderi, mai mult de jumătate (54–77%) din angajaţi s-au informat pe cale informală despre posibilităţile locurilor de muncă la firma respectivă, deci în privinţa strategiilor informale, versus formale de căutare a locului de muncă, metodele informale au fost mai frecvente. În cazul a două întreprinderi, s-a adeverit şi faptul că recrutările pe căi informale sunt cele mai importante. Principalul avantaj al utilizării metodelor informale constă în calitatea personalului recrutat în acest mod, considerentele materiale nu joacă un rol important. Utilizarea căilor informale la două firme este bine motivată de reţelele largi de relaţii care stau la dispoziţia angajatorilor. Deoarece şi în cazul întreprinderii din industria textilă sunt destul de semnificative reţelele de relaţii profesionale utile, diferenţa semnificativă care se poate observa între practicile de recrutare a organizaţiilor (active sau pasive), nu este motivată numai de mărimea capitalului relaţional. Deşi nu se poate demonstra decât în mod indirect, din studiile de caz, recrutarea activă sau pasivă poate fi explicată şi de salariile oferite de întreprinderi, de atmosfera bună la locul de muncă şi de personalitatea angajatorilor. Pe cale informală, toate cele trei întreprinderi subliniază forţa legăturilor slabe: în procesul găsirii unui loc de muncă şi al recrutării, rela-

ţiile profesionale joacă cel mai important rol, dar metoda recomandărilor angajaţilor nu este cea mai frecventă metodă de recrutare informală. În ultima jumătate de secol, numeroase cercetări au dovedit faptul că reţelele sociale joacă un rol semnificativ în transferul de informaţii pe piaţa forţei de muncă. Majoritatea studiilor s-au concentrat pe atitudinea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă şi au fost realizate în ţările occidentale, iar culegerile de date de tip complex, angajator-angajat, sunt şi mai rare. Teza de doctorat încearcă să remedieze această deficienţă: în cadrul a trei studii de caz, conturează atât strategiile de recrutare ale angajatorilor, cât şi strategiile de căutare a locului de muncă al angajaţilor din judeţul Harghita.

A szeRzőRőL

Bálint Gyöngyvér Marosvásárhelyen született 1975-ben. A csíkszeredai Márton Áron Gimnáziumban érettségizett 1993-ban, szociológiai tanulmányait a Kolozsvári Babeş–Bolyai Tudományegyetemen kezdte és a Budapesti Corvinus Egyetemen fejezte be. A szerző az egyetem elvégzése óta Csíkszeredában él. 1997–2002 között humánerőforrás-szakértőként, majd ügyvezető igazgatóként dolgozott, miközben a KAM – Regionális és Antropológiai Kutatások Központjának külső munkatársaként számos szociológiai vizsgálatban kutatóként vett részt. 2002-től a csíkszeredai Sapientia EMTE főállású oktatója, ahol az általános szociológia, statisztika és emberierőforrás-menedzsment tárgyak tantárgyfelelőse. Ezzel egy időben több térségi fejlesztési stratégia kidolgozásában és elkészítésében vett részt, elsősorban a demográfiai és társadalmi folyamatok elemzőjeként. Fő kutatási területe a munkaerő-piaci folyamatokhoz és a társadalmi tőke kérdésköréhez fűződik.

jeGYzeTek

...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ...................................................................... ......................................................................

A sAPIeNTIA kÖNYVek soRozAT kÖTeTeI

megjelent: 1.Tonk MárTon–Veress károly (szerk.) Értelmezés és alkalmazás. Hermeneutikai és alkalmazott filozófiai vizsgálódások. 2002. 2. Pethő Ágnes (szerk.) Képátvitelek. Tanulmányok az intermedialitás tárgyköréből. 2002. 3. nagy LÁszLó Numerikus és közelítő módszerek az atomfizikában. 2002. 4. egyed emese (szerk.) Theátrumi Könyvecske. Színházi zsebkönyvek és szerepük a régió színházi kultúrájában. 2002. 5. VorzsÁk magdoLna–koVÁcs Liciniu aLexandru Mikroökonómiai kislexikon. 2002. 6. köLLő gÁbor (szerk.) Műszaki szaktanulmányok. 2002. 7. szenkoVits Ferenc–makó zoLtÁn–csiLLik iharka–bÁLint attiLa Mechanikai rendszerek számítógépes modellezése. 2002. 8–10. tÁnczos ViLmos–tőkés gyöngyVér (szerk.) Tizenkét év. Összefoglaló tanulmányok az erdélyi magyar tudományos kutatások 1990–2001 közötti eredményeiről. I–III. 2002. 11. sorbÁn angeLLa (szerk.) Szociológiai tanulmányok erdélyi fiatalokról. 2002. 12. gÁbor csiLLa–seLyem zsuzsa (szerk.) Kegyesség, kultusz, távolítás. Irodalomtudományi tanulmányok. 2002. 13. salaT leVenTe (szerk.) Kínlódni ebben az országban…? Ankét a romániai magyarság megmaradásának szellemi feltételeiről. 2002.

14. németi JÁnos–moLnÁr zsoLt A tell telepek elterjedése a Nagykárolyi-síkságon és az Ér völgyében. 2002. 15. nagy LÁszLó (szerk.) Tanulmányok a természettudományok tárgyköréből. 2002. 16. bocskay istVÁn–matekoVits györgy–székeLy meLinda– koVÁcs-kuruc J. szaboLcs Magyar–román–angol fogorvosi szakszótár. 2003. 17. brassai attiLa (szerk.) Orvostudományi tanulmányok. 2003. 18. Pethő Ágnes (szerk.) Köztes képek. A filmelbeszélés színterei. 2003. 19. kiss istVÁn Erodált talajok enzimológiája. 2003. 20. nagy LÁszLó (szerk.) Korszerű kísérleti és elméleti fizikatanulmányok. 2003. 21. uJVÁrosi LuJza (szerk.) Erdély folyóinak természeti állapota. Kémiai és ökológiai vízminősítés a rekonstrukció megalapozására. 2003. 22. JózseF koLumbÁn et aLii Lectures on nonlinear analysis and its applications. 2003. 23. egyed emese (szerk.) „Szabadon fordította…” Fordítások a magyar színjátszás céljaira a xVIII–xIx. században. 2003. 24. baJusz istVÁn (szerk.) Mindennapi élet a római Dáciában. 2003. 25. seLyem zsuzsa–baLÁzs imre JózseF (szerk.) Humor az avantgárdban és a posztmodernben. 2004. 26. gÁbor csiLLa (szerk.) Devóciók, történelmek, identitások. 2004. 27. roth-szamosközi mÁria (szerk.) Válassz okosan… Készségfejlesztő program az agresszivitás csökkentésére. 2004.

28. siPos gÁbor (szerk.) A kolozsvári Akadémiai Könyvtár Régi Magyar Könyvtár-gyűjteményeinek katalógusa. 2004. 29. neményi Ágnes (szerk.) A rurális bevándorlók. Az elsőgenerációs kolozsvári városlakók társadalma. 2004. 30. baJusz istVÁn (szerk.) A Csíki-medence településtörténete a neolitikumtól a xVII. század végéig a régészeti adatok tükrében. 2004. 31. koVÁcs zsoLt (szerk.) Erdély xVII–xVIII. századi építészetének forrásaiból. 2004. 32. kiss istVÁn A mikroorganizmusokkal beoltott talajok enzimológiája. 2004. 33. brassai zoLtÁn et aLii A kovásznai szénsavas fürdők és mofetták a végtagi verőérszűkületek kezelésében. 2004. 34. horVÁth istVÁn (szerk.) Erdély és Magyarország közötti migrációs folyamatok. 2005. 35. gÁbor csiLLa (szerk.) A történetmondás rétegei a kora újkorban. 2005. 36. egyed emese (szerk.) Ismeretség. Interkulturális kapcsolatok a színház révén: xVII–xIx. század. 2005. 37. berszÁn istVÁn (szerk.) Alternatív mozgásterek: Működés és/vagy gyakorlás a kognitív folyamatokban. 2005. 38. egyed Péter (szerk.) A közösségről – a hagyományos, valamint a kommunitarista felfogásokban. 2005. 39. Jancsó mikLós Csiky Gergely dramaturgiája és a xIx. század végi magyar drámaírás 40. zoLtÁn benyó–béLa PaLÁncz–LÁszLó sziLÁgyi Insight Into Computer Science with Maple. 2005.

41. keszeg ViLmos (szerk.) Specialisták. Életpályák és élettörténetek. 2006. 42. baJusz istVÁn (szerk.) Téglás István jegyzetei. 2005. 43. zoLtÁn makó Quasi-triangular Fuzzy Numbers, Therory and Applications. 2006. 44. berszÁn istVÁn (szerk.) Gyakorlat–etika–pragmatizmus. 2006. 45. bege antaL Régi és új számelméleti függvények. 2006. 46. baLÁzs LaJos A vágy rítusai – rítusstratégiák. A születés, házasság, halál szokásvilágának lelki hátteréről. 2006. 47. aLbert-Lőrincz enikő átfesthető horizont. 2006. 48. németi JÁnos–moLnÁr zsoLt A tell telepek fejlődése és vége a Nagykárolyi-síkságon és az Ér völgyében. 2006. 49. tamÁsi zsoLt-JózseF Az erdélyi római katolikus egyházmegye az 1848–49-es forradalomban. 2007. 50. Pethő Ágnes (szerk.) Film. Kép. Nyelv. 2007. 51. sziLÁgyi györgyi–FLóra gÁbor–ari gyuLa Bihar megye gazdasági-társadalmi fejlődése. Eredmények és távlatok. 2007. 52. ozsVÁth imoLa (szerk.) Néptanítók. Életpályák és élettörténetek. 2007. 53. istVÁn urÁk Date despre arahnofauna din Bazinul Superior al Oltului. 2008. 54. szabó ÁrPÁd A tulajdonváltás folyamata Románia gazdasági átalakulásában. 2008.

55. szabó ÁrPÁd A romániai gazdasági átalakulás esettanulmányokban. 2008. 56. tőkés gyöngyVér Szakma vagy hivatás? A kolozsvári magyar egyetemi oktatók státuszcsoportja. 2008. 57. zsigmond istVÁn Metakognitív stratégiák – összetevőik és mérésük. 2008. 58. andrea VirginÁs Crime Genres and the Modern – Postmodern Turn: Canons, Gender, Media. 2008. 59. PLetL rita (szerk.) Az anyanyelvoktatás metamorfózisa. 2008. 60. makó zoLtÁn–LÁzÁr ede–mÁté sziLÁrd Előrejelző módszerek gazdasági és műszaki alkalmazásai. 2009. 61. sÁndor mikLós sziLÁgyi Dynamic Modeling of the Human Heart. 2009. 62. LÁszLó sziLÁgyi Novel Image Processing Methods Based on Fuzzy Logic. 2009. 63. éVa györgy Studiu anatomic al unor cormofite din zona Ciucului. 2009. 64. beÁta ÁbrahÁm Evoluţia turbăriilor din judeţul Harghita. 2009. 65. imre attiLa A Cognitive Approach to Metaphorical Expressions. 2010. 66. ŞteFania maria custură Marin Sorescu. Poezia teatrului şi teatralitatea poeticului. 2010. 67. gizeLLa boszÁk (szerk.) Fehlertypologie im DaF-Unterricht Band 1. Studien zu deutschrumänish-ungarischen Interferenzerscheinungen. 2010. 68. PLetL rita (szerk.) Az anyanyelvoktatás mozaikjai. 2010.

scientia kiadó 400112 Kolozsvár (Cluj-Napoca) Mátyás király (Matei Corvin) u. 4. sz. Tel./fax: +40-264-593694 E-mail: scientia@kpi.sapientia.ro www.scientiakiado.ro műszaki szerkesztés: Dobos Piroska korrektúra: Szenkovics Enikő Tipográfia: Könczey Elemér készült az Incitato nyomdában 150 példányban Igazgató: Biró A. Attila

9 789731 970516