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Edita: ASDE- Federación de Asociaciones de Scouts de España. Gracias a la colaboración del Ministerio de Sanidad y Política Social. Otros Fines de Interés Social. Colaboran: María Guerrero Secadas. Coordinadora de la red de ASDE - Scouts de España Lucía Menéndez Menéndez. Coordinadora de la red de ASDE - Scouts de España Ana María Carrera García. ASDE - Scouts de Andalucía José María Rafael Grande. ASDE - Scouts de Andalucía Ángela Caballero González. Directora Técnica de ASDE - Scouts de España Zara Mateo Arribas. Técnica de ASDE - Scouts de España La revisión final ha sido llevada a cabo por: Marisa Collado Gómez. Coordinadora Federal del Área de Personas Adultas de ASDE - Scouts de España Área de Comunicación e Imagen de ASDE - Scouts de España 2010, ASDE Scouts de España Licencia Creative Commons-Reconocimiento-No Comercial (CC-BY-NC). Para ver una breve explicación de la licencia visite: http://creativecommons.org/licenses/by-nc/3.0/es/ Depósito Legal: I.S.B.N.: 978-84-937607-9-3 Este material ha sido elaborado por hombres y mujeres y va destinado a educadores y educadoras. Para redactar los textos hemos utilizado el genérico masculino, junto con las fórmulas inclusivas (chicos y chicas, e infancia/juventud), intentando hacer un uso del lenguaje sencillo y accesible que deseamos implique un rechazo del sexismo presente en la información. Es nuestro interés utilizar un lenguaje inclusivo acorde con nuestros valores y compromiso por la Igualdad de Oportunidades.
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Índice
1. 2. 3.
4.
Introducción
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Cosas que debemos saber: A tener en cuenta...
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Acogida e integración de un nuevo scouter en el Kraal
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Situación Presentación en el grupo Aspectos a tener en cuenta Desarrollo Puntos importantes
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Despedida y reconocimiento
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Prólogo La publicación que tienes ahora en tus manos es la suma del esfuerzo y del interés que, durante estos últimos años, muchas personas han concretado en diferentes redes de trabajo con la intención de mejorar la calidad en los procesos de gestión de las Personas Adultas dentro de nuestra Federación. Esta publicación sale a la luz en un momento en el que la labor voluntaria es reconocida a nivel europeo, a través del Año Europeo del Voluntariado. A este reconocimiento general a la acción voluntaria, se unen los reconocimientos a nuestro compromiso y al de nuestros/as voluntarios/as. El trabajo de la Federación en promoción del voluntariado y la labor que a diario realizan los/as scouters han quedado reconocidos con el premio Estatal de Voluntariado Social otorgado, en 2008, por el Ministerio de Educación, Política Social y Deporte. Entendemos el voluntariado como una actitud, una forma de enfrentar la vida y de construir un mundo más justo y una sociedad más solidaria. El trabajo voluntario, es uno de los pilares básicos de nuestra Federación, que favorece que nuestros niños, niñas y jóvenes se conviertan en adultos responsables, coherentes y comprometidos. El volumen y calidad de las acciones desarrolladas, dirigidas a más de 30.000 niños, niñas y jóvenes, no serían posibles sin el trabajo en red realizado por nuestro gran equipo de voluntarios y voluntarias. Ponemos en tus manos esta publicación con la intención de facilitarte los pasos a seguir para acompañar a nuestros/as scouters en su vida como voluntarios/as. ¿Cómo acoger a nuestros/as scouters?, ¿Cómo integrarlos en el grupo?, ¿Cómo reconocer su labor?... Son algunas de las preguntas que a todos y todas nos han podido surgir como responsables de grupo y a las que pretendemos dar respuesta con esta publicación. Agracemos su labor a las redes de trabajo que han participado en la elaboración de este material y esperamos que el contenido del mismo pueda seros de utilidad en vuestra labor. Julio del Valle de Íscar Presidente de ASDE – Scouts de España
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1 Introducción
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Lejos queda ya el tiempo en que nos planteábamos en ASDE el itinerario a seguir para mejorar “la calidad de vida” de las persona adultas que trabajan en nuestra federación, reflexionando sobre un amplio abanico de tareas y designando las diferentes responsabilidades que nuestra maquinaria necesitaba, centrándonos, sobre todo, en las tareas y funciones que se llevan a cabo en los grupos scouts. A lo largo de varias Rondas Solares hemos desarrollando herramientas que nos han permitido mejorar esa gestión. Ahora, con esta publicación, llega el momento de cerrar el ciclo. La intención que nació en la III Conferencia Scout Federal con la Política de Recursos Humanos Adultos de ASDE y continuó en la IV Conferencia Scout Federal con el documento Federal “Ser scouter en ASDE” se ve hecha realidad. Desde ese momento son muchas las personas que han trabajado dentro de las diferentes redes de trabajo para poder facilitar a los grupos scouts su trabajo diario y numerosos son los materiales que gracias a ellas tenemos a nuestra disposición. Esta publicación no pretende ser una receta mágica para poder acoger, reconocer y despedir a nuestros y nuestras scouters ya que creemos que no existe. Pretende ser una publicación que te ayude a pensar cómo lo vas a hacer tú y tu grupo y acercarnos a aspectos que a veces descuidamos. Desde las redes de trabajo de “Captación e Integración de Personas Adultas en los Grupos Scouts” y de “Despedida y Reconocimiento de Personas Voluntarias”, esperamos que pueda serte de utilidad este trabajo.
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Cosas que debemos saber: A tener en cuenta... Antes de empezar a meternos en el tema, debemos desarrollar algunas cuestiones, que aunque casi todos y todas sabemos, hay que tener en cuenta a la hora de gestionar los recursos humanos de nuestra organización. Para empezar debemos tener en cuenta que nuestra organización está formada por personas voluntarias que, con su labor, han conseguido que el movimiento scout esté presente en casi todo el mundo. Una persona voluntaria es aquella que por elección propia dedica parte de su tiempo a la acción solidaria, altruista, sin recibir remuneración por ello. La acción solidaria viene dada por dos tipos de motivación: Por razones ideológicas, éticas y morales que le llevan a sentir como suyos los problemas y necesidades de otras personas, a querer hacer algo para mejorar la sociedad, cambiar las cosas, transformar el mundo. Por razones personales, por la necesidad de sentirse socialmente útil, de conocer y vivir nuevas experiencias, formarse y desarrollarse como persona, relacionarse y trabajar con otras personas... Esos dos tipos de motivaciones principales se combinan en cada persona voluntaria en distintas proporciones. La acción voluntaria significa DAR (tiempo, recursos, trabajo, etc.) y RECIBIR (satisfacción, aprendizajes, experiencia, relaciones humanas, etc.). El siguiente esquema recoge el ciclo de vida de una persona que desarrolla la labor como scouter:
Motivación
Reubicación
Análisis de la realidad/ Detección de necesidades/ Acciones de captación
Compromiso/ Acuerdo mutuo/ Contrato
Integración/ Acogida
Acción
Evaluación
Formación
Motivación
Motivación
Motivación
Salida
Renovación
Motivación
Motivación
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A través de un análisis de la realidad podemos detectar qué necesitamos y a quién. Es un proceso que debemos realizar con la suficiente antelación para que pueda desarrollarse de forma coherente, pausada, objetiva y realista. Esta fase nos permitirá definir las características de la persona que necesitamos y qué le vamos a pedir que aporte. Para ello te será de gran utilidad consultar el “Catálogo de cargos, funciones y perfiles” de ASDE. Donde encontrarás una ficha para cada uno de los cargos que se dan en el grupo scout, en la que están detalladas las funciones y los requisitos que debe reunir la persona responsable del cargo. Tras esto, iniciaremos las acciones necesarias para poder encontrar a la persona que necesitamos. Se pueden diferenciar varios tipos de procedencias de las personas que se incorporan al grupo, para llevar a cabo la labor de scouter: Quienes proceden del clan Rover. Aquéllas que no han tenido vinculación al Escultismo. Personas que recuperan su labor como Scouter. Todos los casos tienen en común que se incorporan a un grupo de trabajo del que desconocen el funcionamiento y, en los dos últimos, se ignora además la idiosincrasia y normativa interna del grupo scout. Esta diferenciación necesita que las estrategias de integración dentro del grupo scout requieran diseños diferentes que veremos en el capítulo 3. A toda persona que se quiere integrar dentro de un Kraal debemos explicarle claramente y de forma sencilla cuáles son los fines del grupo scout, cómo se organiza, cómo vamos a ayudarle a realizar sus funciones y lo que se espera que aporte. El voluntario o voluntaria debe dejar claro qué está dispuesta a aportar, siempre de forma realista y acorde a su disponibilidad personal. Este es el momento en el que se establece el compromiso por ambas partes. Para establecer los términos del compromiso puedes contar con la publicación de ASDE “Mejor Compromiso, mejores scouters”. Para poder integrar adecuadamente a una persona en un kraal debemos establecer un periodo de acogida en el que va conociendo el grupo scout y asumiendo responsabilidades de forma progresiva. Este proceso es recomendable que sea definido y compartido por ambas partes y que además exista una persona que lleve a cabo un acompañamiento con el que se sentirá más segura y motivada a la hora de llevar a cabo el plan. Así podremos evitar en gran medida lo que en ocasiones ocurre en los grupos scouts en los que tras un tiempo de la incorporación de la persona como scouter, nos
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olvidamos de su particular situación y tendemos a exigirle el mismo nivel de conocimiento y responsabilidad que scouters que llevan varios años. Es función de la persona que ejerce de responsable de Personas Adultas del grupo scout, y en el caso de no estar definido ese cargo en el Grupo, sería responsabilidad de quien lleve la coordinación de velar por el cumplimiento de los acuerdos. Asegurar que la persona que se incorpora al consejo de grupo reciba la formación necesaria para poder desempeñar su tarea, nos lleva a la necesidad de trazar su itinerario formativo y a poner todos los medios a nuestro alcance para conseguirlo. La formación nos permite realizar una labor educativa de calidad; reconocer la prioridad de trabajar con personas bien formadas nos conducirá a anteponer esta acción ante otras, como puede ser la
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realización de actividades con las distintas secciones educativas. Esto no será ningún problema si hemos planificado y desarrollado correctamente el Plan Anual del Grupo. La formación debe ser continua en la vida de un/a scouter ya que de esa forma se consigue motivar e innovar en nuestra actividad diaria. Otro factor que debemos tener en cuenta es la organización y distribución del trabajo dentro del kraal. Una programación realista y flexible, teniendo en cuenta la disponibilidad real de los/as scouters y que pueda ser modificada en función de los cambios del grupo, permitirá que las responsabilidades estén repartidas y se vayan cumpliendo las programaciones y temporalizaciones. Por muy importante que sea un objetivo a cumplir, si no disponemos de scouters motivados y preparados para llevarlo a cabo, no podremos alcanzarlo. Tenemos que recordar que la motivación es fundamental en todas las fases de la vida de un/a scouter. Se tiene que sentir valorado/a y reconocido/a en su actividad diaria. Esa motivación se consigue de dos fuentes distintas y necesarias ambas, la valoración, por parte de las secciones educativas, de la labor realizada por el/la scouter y el reconocimiento por parte del kraal.
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Para ello nos hemos dotado de herramientas elaboradas por ASDE en los últimos años, como las publicaciones “Motivar sí, pero cómo” y "¿Aún tienes dudas de cómo motivar?” que podemos adaptar a nuestra realidad y utilizarlas en nuestros grupos scouts. Como entidad que busca la calidad y la mejora en nuestros proyectos, hemos establecido la evaluación como una fase fundamental de los mismos. Es necesario evaluar nuestra labor como scouters dentro de los grupos scouts. Tenemos que ver si los compromisos que habíamos adquirido los hemos cumplido y la forma en la que lo hemos hecho. Nos puede ayudar a realizar este proceso la publicación “Evaluar scouters: mejorar para educar” Al final de la vida de una etapa del /la scouter pueden ocurrir tres cosas diferentes: Que decida renovar su compromiso y continuar su labor tal y como está definida. Que decida realizar otras tareas dentro del grupo scout o de su Organización Federada. Que decida desvincularse del movimiento scout. En los dos primeros casos vuelve a entrar en el ciclo del/la scouter y asume un nuevo compromiso. En el caso de la desvinculación del movimiento scout debemos intentar conocer las razones concretas por las que deja de participar. Una función importante del/la responsable de Personas Adultas del grupo scout es facilitar que esa salida sea algo natural y no traumático. Debe trabajar con el Kraal para que las personas que van a permanecer en él no vean la salida del/la scouter como una traición. Una persona que después de un tiempo decide abandonar el Kraal toma una decisión que no es agradable; aunque ha dispuesto para sí otro camino siente que deja en la estacada a muchas personas con las que tiene una relación personal muy estrecha. El kraal no debe olvidar la labor realizada de forma voluntaria, que nada debe empañar, por lo que no debemos permitir salir por la “puerta de atrás”. Es aquí donde entra el reconocimiento a su labor, punto que desarrollaremos en el capítulo cuarto.
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Partiendo de que cada grupo es un mundo, y que no hay dos grupos iguales como no hay dos personas iguales presentamos este capítulo, de manera general y de una forma amena, el proceso de acogida e integración de una persona en el kraal de un Grupo Scout. Os presentamos algunos ejemplos generales de distintos tipos de nuevos miembros con los que nos podemos encontrar en un inicio de ronda.
Pablo (21 años): Rover/ Compañero que llegó al grupo como lobato, que ha pasado por todas las secciones y que ahora ha terminado también su paso por el Clan. Conoce a todas las personas del Consejo de grupo, alguna de ellas ha sido su scouter y de todas tiene una visión como educando. Conoce el escultismo perfectamente, nunca ha estado involucrado en la labor educativa y no sabe cómo funciona ya que de rover/compañero de servicio fue a colaborar a otra asociación o a otro grupo. Tiene una gran motivación y es una persona participativa y con iniciativa.
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Ana (21 años): Es la novia de Pablo, nunca ha sido scout y sólo lo conoce por lo que Pablo le ha contado. Su motivación principal para entrar en el grupo es compartir más tiempo con Pablo y la curiosidad que le despierta “eso” de lo que su novio habla sin parar. Quiere entrar a formar parte del grupo poco a poco y probar si le gusta. No tiene ninguna noción previa del escultismo y conoce a algunos miembros del Kraal de vista pero nunca se ha relacionado con ninguno de ellos.
Carlos (23 años): Por motivos de trabajo ha cambiado de ciudad y lo primero que ha hecho al llegar, ya que no conoce a nadie, es buscar los grupos scouts de la zona. Ha elegido éste porque tras hablar con el coordinador es el que más se parece en la forma de trabajar al suyo. Lleva cuatro años siendo scouter de manada en su antiguo grupo y su motivación es continuar con su trabajo como educador y conocer gente.
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Elena (30 años): Tras pasar por todas las etapas en el grupo, siendo scouter de scouts durante 3 años tuvo que dejarlo por motivos laborales y ahora que ha vuelto a la ciudad ha decidido volver al grupo porque lo echaba de menos. Es la mayor del actual kraal y es de las que llaman de “la vieja escuela”. Ha sido scouter de la mayoría de los miembros del kraal, incluida la coordinadora de grupo. Su motivación es alta pero no tiene intención de cambiar sus costumbres.
Adela (22 años): Ha oído hablar de los scouts a un chico que hizo el curso de monitor de tiempo libre con ella. Tiene nociones de educación y de tiempo libre pero no de escultismo propiamente dicho.
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SITUACIÓN Reunión de preparación del plan anual de grupo (PAG). Se reúne por primera vez en la Ronda Solar comenzando el consejo de programación del grupo scout Baden Powell.
Es un grupo de tamaño medio y el kraal está formado por 15 scouters. Es un grupo bastante heterogéneo sin grandes problemas de convivencia. Tienen los roles muy definidos y funcionan bien como grupo. La coordinadora es una persona con capacidad de liderazgo que pese a los problemas es capaz de mantener al grupo unido y gestionar todo tipo de situaciones. El resto del kraal se apoya mucho en ella aunque existen diferencias con algunos miembros a la hora de enfocar las acciones y decisiones.
PRESENTACIÓN EN EL GRUPO Comienza la reunión de fin de semana con juegos de presentación y rompehielos enfocados principalmente a los tres nuevas personas que no conocen el grupo scout (Ana, Carlos y Adela).
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Para Carlos este tipo de dinámicas son conocidas y participa en ellas sin problemas; a Ana, que no conoce este tipo de técnicas, le da vergüenza por lo que deberemos estar pendientes de ella para que se sienta cómoda, al igual que con Adela, que nunca ha participado de este tipo de actividades aunque sabe de su existencia y de los objetivos a conseguir con su realización. Pablo no tendrá ningún problema a la hora de realizar este tipo de dinámicas porque cuenta con la confianza que le dan los años como educando. Elena tampoco tendrá ningún problema en realizar estas dinámicas pero constantemente hará referencia a cómo se hacía “en sus tiempos” ante cualquier variación.
ASPECTOS A TENER EN CUENTA De los cinco supuestos, tres de ellos son conocedores/as del funcionamiento de un grupo scout pero debemos incluirlos/as a la hora de explicar aspectos particulares del grupo, cómo se estructura, cómo se toman las decisiones y en qué órganos, así como otros relevantes que consideremos que deben conocer.
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A quienes no conocen el escultismo debemos ofrecerles, previamente y además, las nociones básicas que consideremos necesarias para que se sientan cómodas y no se pierdan durante las jornadas de planificación (este punto se ampliará en el curso previo de formación scout) No debemos olvidar que en todos los casos existe un desconocimiento del Kraal actual, del papel y la función que ejerce cada uno dentro de él, de los cambios metodológicos y de la manera en que se organiza, ya que cada grupo scout lo hace a su manera y evoluciona de distinta forma. Al tratarse de la primera reunión de kraal de la Ronda es importante conocer las motivaciones y expectativas de cada uno de los miembros que lo forman y su compromiso para la ronda, de esta manera, por un lado se hará un análisis de la realidad de los recursos humanos adultos con los que cuenta el grupo y por otro se creará un clima de confianza en el que los nuevos miembros puedan explicar los motivos por los que han decidido formar parte del grupo y sus expectativas.
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DESARROLLO Una vez que se comienza con el trabajo de la elaboración del Plan Anual de Grupo debemos de tener en cuenta respecto a los nuevos miembros: E l g r a d o d e f o r m a c i ó n : Preguntaremos a cada uno de ellos/as si poseen algún tipo de formación en tiempo libre. Es probable que alguno de ellos/as posea incluso formación scout al haber pertenecido a otro grupo o al mismo en etapas anteriores. •
No poseen formación: Su labor será de apoyo en alguna sección. Se designará dentro de la sección a una persona que se encargue de hacer labores de tutoría, es decir, que le guíe mientras se forma como scouter. Priorizaremos su formación antes que su participación de las reuniones y actividades de la sección.
•
Posee formación: Podrá entrar a formar parte de la sección como scouter aunque evitaremos que sea como coordinador/a. Intentaremos explicarle el funcionamiento interno de la sección con sus peculiaridades como grupo, ya que éstas pueden crear malos entendidos.
El grado de motivación: El resto del grupo debe de conocer las razones por las que cada uno de ellos/as ha decidido entrar a formar parte de él. Es muy importante no cuestionar los motivos ya que cada persona posee una valoración de prioridades distinta.
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Ejemplo: Puede que Ana haya decidido entrar a formar parte del grupo porque Pablo está en él y desea pasar más tiempo a su lado. Esto en un principio puede parecer que no sea motivo suficiente para ser scouter pero puede que al entrar y comenzar a convivir y aprender del escultismo acabe siendo una perfecta Akela. De antemano nada impide que adquiera con el tiempo un gran compromiso y desarrolle una gran labor. Grado de compromiso: Esta pregunta debemos hacérsela a cada uno de los miembros del kraal, ya sean nuevos o no. No debemos olvidar que somos voluntarios/as; esto significa que estamos dispuestos a comprometernos con una determinada tarea a la que vamos a dedicarle un tiempo. Por ello, debemos dar a conocer nuestro compromiso de trabajo ya que de éste depende el funcionamiento de una sección o la realización de alguna actividad. La Política de Recursos Humanos contempla el documento: “carta de compromiso” en la que cada persona plasma en un papel firmado sus intenciones. Recalcamos aquí la importancia de que en los grupos exista una herramienta que recoja estas cuestiones.
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Una vez vistos estos aspectos se comenzará con la designación de las secciones. En este punto, se deben tener en cuenta las preferencias personales, la formación, la edad y las aptitudes personales de cada uno/a y organizar equipos de sección competentes y eficaces. Durante el consejo procuraremos la participación de las nuevas personas, preguntaremos su opinión, sus experiencias, ya que al encontrarse ante un nuevo grupo puede que estén coartadas y tengan alguna dificultad para tener tomar la iniciativa. Podemos encontrarnos con que quien ha pertenecido a un grupo scout intente hacer ver que las cosas pueden hacerse de la manera en la que él/ella lo hacía. Ante esa situación, debemos escuchar como grupo y analizar si conviene el cambio o no pero nunca increpar ni utilizar frases como “aquí se hace así …” “toda la vida se ha hecho así”, etc.
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Una vez finalizado este primer consejo de programación (el PAG puede tratarse de una reunión o un fin de semana dependiendo del grupo) es recomendable que el coordinador/a evalúe, junto a los nuevos miembros de Kraal, cómo se han sentido durante la reunión, si se han sentido cómodos/as, si han cambiado su percepción del grupo y si ha sido así, si este cambio ha sido positivo o negativo y aspectos a mejorar según ellos/as.
PUNTOS IMPORTANTES Previamente sería interesante mostrar a los/as nuevos/as scouters los pilares del método scout: la importancia de la educación por la acción, la utilización educativa del marco simbólico en cada sección, la diferencia con otras ONGs.
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Los scouters deben ser reconocidos/as por su labor a lo largo de todas sus etapas de voluntariado en el grupo scout. Existen Sistemas formales y Sistemas Informales de reconocimiento del voluntariado por parte de las organizaciones. Los sistemas formales de reconocimiento se basan fundamentalmente en certificados, placas, medallas, actos de reconocimiento, etc. Muchos grupos scouts y Organizaciones Federadas cuentan con un día al año, donde reconocen a sus voluntarios y voluntarias por sus méritos y por su labor en la organización. Estos sistemas suelen estar regulados y aparecen recogidos en estatutos, reglamentos, disposiciones de régimen interno, etc., siendo conocidos por todas las personas. Todos los sistemas formales de reconocimiento tienen que hacer sentirse al scouter “valorado”, recompensado, apreciado, en un acto sincero y real, y no ser percibido como algo mecánico que se realiza por cumplir un mero trámite. Los reconocimientos formales son especialmente adecuados para aquellos/as scouters que desean que su labor se reconozca públicamente, ante el resto de los miembros de la organización, pero tienen poco impacto en aquellos/as que no necesitan el reconocimiento social y que su fuente de satisfacción es el trabajo bien hecho. En estos casos, la valoración de los usuarios suele ser reconocimiento suficiente. Estos scouters generalmente se sienten más valorados con sistemas informales. Los sistemas de reconocimiento formales, en parte basan su efectividad en tener establecidas unas normas muy claras, conocidas y asumidas por todos. Todo el mundo debe conocer por qué se otorga reconocimiento o por qué no, ya que pueden actuar como un elemento desmotivador del resto del equipo si el reconocimiento otorgado no es bien comprendido ni aceptado. No existe mejor forma de desmotivar a un Kraal que dar un reconocimiento público a un scouter que “no se lo merece”, según la valoración del resto del Kraal, en perjuicio de scouters más eficaces y “entregados” a la organización. Los sistemas de reconocimiento informal son los que generalmente tienen un mayor efecto en la persona reconocida, aquellos que se producen día a día y que, en muchas ocasiones, descuidamos al no darles la importancia que realmente tienen. La creatividad y la innovación son importantes para encontrar caminos adecuados para reconocer el esfuerzo de todas las personas voluntarias, incluidos los y las scouters. La eficacia de este tipo de reconocimiento viene dada, entre otras cuestiones, en su frecuencia, los sistemas formales de reconocimiento se dan una vez al año, los reconocimientos informales se deben realizar todos los días.
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El reconocimiento informal demuestra no solo la consideración y el aprecio por el trabajo bien hecho, sino la valoración del scouter como “persona”. Este tipo de reconocimiento incluye cuestiones como: • • • • • • • •
Decir “gracias”. Mostrar interés por los aspectos personales del voluntario/a. Fomento de la participación en la entidad en las decisiones que les afectan. Acceso a puestos de responsabilidad. Facilitar los medios adecuados para el desarrollo de su labor. Acceso a los servicios que pueda prestar la organización. Fomento y desarrollo del trabajo en equipo. Permitir al voluntario incrementar sus habilidades y adquirir una mayor formación.
Dar las gracias, mostrar interés por el trabajo que se está desarrollado, interesarse por los problemas que tiene en el desarrollo de su labor, etc., son sistemas de reconocimiento sencillos que tienen un gran efecto en la persona, mostrar interés y aprecio debería estar en el primer lugar en la agenda de todo aquel que trabaja habitualmente con personas voluntarias. El reconocimiento diario favorece un adecuado clima de trabajo, refuerza el sentido de pertenencia y favorece las relaciones personales. El reconocimiento puede empezar desde el primer día, una carta de bienvenida, una adecuada acogida, la presentación a los compañeros/as, a las familias que colaboran con el grupo, etc. puede ser un buen comienzo en la carrera hacia el reconocimiento del scouter. Algunas ideas de reconocimientos informales pueden ser:
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Decir gracias. Reconocer que han hecho un buen trabajo. Tomar algo juntos. Pedir la opinión. Mostrar interés en sus aficiones personales. Ofrecer una sonrisa. Decirles lo positivo de sus cualidades personales. Hablar de ellos/as cuando mostremos a otras personas o entidades nuestros programas. Escribir artículos sobre la contribución de los voluntarios y las voluntarias. Permitir que representen a la organización en actos y reuniones externas. Organizar reuniones informales con responsables de la organización. Animarles a que escriban un artículo sobre su trabajo para la página web o blog del grupo o de la asociación. Darles nuevas responsabilidades.
En cualquier caso, independientemente del sistema de reconocimiento que tenga la organización, este debe cumplir unas determinadas normas para que realmente se muestre eficaz (McCurley y Lynch, 1996). 1.
No olvidar nunca el reconocimiento del voluntariado. Debemos ser conscientes en todo momento de la importancia del reconocimiento y del valor que tiene para las personas. Si éstas no encuentran reconocimiento en la organización, sentirán que no son apreciadas ni valoradas y pueden buscar reconocimiento en los/as compañeros/as, o el grupo, haciendo que en ocasiones el grupo sea más importante que la propia organización.
2.
Continuo. Una de las quejas más frecuentes de las personas voluntarias es que no se sienten apreciados/as por la organización, no se sienten valoradas. Sin embargo, las organizaciones dicen disponer de adecuados sistemas de reconocimiento. La razón de esta discrepancia está en que el reconocimiento debe ser dado de un modo continuo, sus efectos son muy cortos, sobre todo cuando otras acciones nos indican que el reconocimiento no es sincero. Dar reconocimiento una vez al año no es un sistema muy adecuado para que los voluntarios se sientan valorados.
3.
U t i l i z a r d i v e r s o s m é t o d o s . Si tenemos que dar reconocimiento frecuentemente debemos disponer de una gran variedad de métodos para mostrar nuestro aprecio por el voluntariado. Además, lo que para uno puede ser un reconocimiento, puede no serlo para otro.
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S i n c e r i d a d y a u t e n t i c i d a d . No dar alabanzas a menos que se sientan honestamente. Si damos reconocimiento por tareas que no lo
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merecen devaluamos el sistema de reconocimiento para voluntarios que realmente se lo merecen. 5.
V a l o r a r l a p e r s o n a . La eficacia de un reconocimiento aumenta cuando no solo se alaba el trabajo realizado, sino que se valora a la persona. Esto supone que no solo debemos alabar sus resultados, sino también su voluntad de participación y su implicación en la organización.
6.
Relación directa con los logros. Los reconocimientos, siempre que sea posible, deben guardar una relación directa con los logros obtenidos, a mayor logro, mayor reconocimiento.
7.
Consistencia y estabilidad. Dar los reconocimientos de un modo coherente, si dos voluntarios consiguen similares logros deben lograr similares premios.
8. Proximidad. Dar los reconocimientos lo más próximos a la tarea o actitudes que se quieren recompensar. La demora hace que los reconocimientos pierdan efectividad.
9. Adaptados. Procurar que los reconocimientos se adapten a las características del voluntario.
10. R e c o n o c e r a q u e l l o q u e m á s v a l o r a m o s . En muchas ocasiones dedicamos una gran atención a voluntarios y voluntarias que no desempeñan un trabajo adecuado, en detrimento del tiempo y la atención que dedicamos a los voluntarios que actúan eficazmente. Una mayor eficacia puede ir acompañada del “olvido”. Emplear tiempo en la supervisión puede ser considerado una forma de reconocimiento.
11. Si todo esto falla, haz las cosas correctamente. En ocasiones no funcionan los sistemas de reconocimiento porque no estamos desarrollando una adecuada dirección de voluntarios/as, esto supone que tenemos que tener un adecuado diseño de puestos, una correcta orientación y acogida, supervisión, formación, etc. Si tenemos en cuenta todo esto, conseguiremos mostrar a nuestros/as scouters que su labor es reconocida y valorada de una forma adaptada a cada uno de ellos/as, evitaremos esas sensaciones de dejar la organización “por la puerta de atrás” y con un mal sabor de boca al final y por ultimo conseguiremos que esa persona sea receptiva en el futuro a colaborar de una forma u otra con nosotros.
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Despedida y reconocimiento
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Y tú… ¿cómo lo haces?
Reflexiona, crea, dialoga, propón, comparte… Y luego nos lo cuentas en asde@scout.es
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Maqueta_Guía
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Acogida, reconocimiento y despedida de las personas voluntarias de ASDE - Scouts de España
Y tú… ¿cómo lo harías?
Reflexiona, crea, dialoga, propón, comparte… Y luego nos lo cuentas en asde@scout.es
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