Manual Trabajar con Calidad de Vida by SENDA Drogas y alcohol

SENDA

EN EL TRABAJO

TRABAJAR CON CALIDAD DE VIDA Construyendo una cultura preventiva del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales.

SENDA

www.senda.gob.cl

EN EL TRABAJO

TRABAJAR CON CALIDAD DE VIDA MANUAL DE IMPLEMENTACIÓN Construyendo una cultura preventiva del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales

Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol, SENDA Ministerio del Interior y Seguridad Pública Gobierno de Chile

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Advertencia de la UNESCO: “Con el fin de evitar la sobrecarga gráfica que supone utilizar en español vocablos tales como o/a, os/as, es/as, para marcar que nos estamos refiriendo tanto a hombres como a mujeres, se ha optado por utilizar el masculino genérico, en el entendido que todas las menciones van dirigidas a ambos, a hombres y a mujeres”.

Manual de Implementación - Programa Trabajar con Calidad de Vida Construyendo una cultura preventiva del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales Área Técnica en Prevención, División Programática Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol, SENDA Ministerio del Interior y Seguridad Pública Gobierno de Chile Santiago, Chile 2012 © SENDA Registro de Propiedad Intelectual Nº: 220.309 ISBN: 978-956-9141-07-2 Autores Geraldine Cárdenas Cerda, Beatriz González Muzzio, Felipe Leyton Frauenberg, Sebastián Sanhueza Núñez, Juan Trela Arroyo Diseño y diagramación Unidad de Imagen Ministerio del Interior y Seguridad Pública Impresión Andros Impresores

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íNDICE presentación

Introducción Chile Previene en el Trabajo - Programa Trabajar con Calidad de Vida

Capítulo 1 | prevención del consumo de drogas y alcohol ¿Qué es la prevención del consumo de drogas y alcohol?

¿Por qué prevenir el consumo de drogas y alcohol en espacios laborales?

¿Cómo prevenir el consumo de drogas y alcohol en espacios laborales?

¿Cuáles son los beneficios de prevenir el consumo de drogas y alcohol en espacios laborales?

Capítulo 2 | Estrategia de prevención en espacios laborales Modelo de Prevención en espacios laborales

Ámbitos de intervención del programa Trabajar con Calidad de Vida

Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida 33

Conformación del Equipo Preventivo Coordinador

Diagnóstico de Calidad de Vida Laboral

Diseño de la Política Preventiva y el Plan de Acción

Implementación del Plan de Acción y seguimiento

Evaluación y Certificación de Espacio Laboral Preventivo

Difusión y sensibilización

Bibliografía

anexo

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Compromiso organizacional

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pRESENtaCIÓN La labor preventiva del Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol, SENDA, se comprende como un proceso educativo continuo y sistemático, que busca anticiparse y/o evitar el consumo de drogas y alcohol y sus consecuencias, en las personas. La Estrategia Nacional de Drogas y Alcohol 2011-2014, prioriza sus lineamientos de intervención en tres contextos específicos para la prevención: los espacios laborales, los establecimientos educacionales y la comunidad, los cuales se articulan en el eje estratégico, Chile Previene. Estos lineamientos se han desarrollado con miras a estructurar y definir una política pública que congregue programas y acciones con resultados concretos, basados en la evidencia científica disponible y adaptable al entorno nacional. Como parte del sistema Chile Previene, la focalización estratégica en el contexto laboral considera la importancia de realizar acciones preventivas en organizaciones, en sus trabajadores y en sus familias, tanto en empresas privadas que estén interesadas, como también en instituciones públicas, las cuales, bajo el amparo de la ley 20.000 deben implementar estrategias de prevención del consumo de drogas y alcohol para sus funcionarios. Considerando que el consumo de drogas y alcohol en espacios laborales es un problema de salud laboral -que tiene múltiples causas y consecuencias relacionadas con la organización, los trabajadores y su entorno cercano- la prevención en este ámbito es una responsabilidad compartida por todos y forma parte del desarrollo de una cultura preventiva en las organizaciones, entendida como el conjunto de creencias, actitudes y prácticas compartidas por los miembros de éstas, que se expresan en patrones de comportamiento que ayudan a promover una conducta saludable respecto al consumo de drogas y alcohol. Reconocemos la importancia de apoyar a las organizaciones en la prevención del consumo de drogas y alcohol, mejorando la calidad de vida laboral de sus trabajadores mediante el desarrollo de acciones preventivas integrales. Es así como el programa Trabajar con Calidad de Vida busca habilitar a las organizaciones para que elaboren una estrategia sostenida de prevención del consumo de drogas y alcohol, contribuyendo a mejorar la calidad de vida laboral, potenciando los factores protectores y disminuyendo los factores de riesgo.

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Ponemos a disposición este Manual de Implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida, diseñado como una guía práctica para acompañar el desarrollo de este programa, el cual considera diversos pasos que van desde la elaboración de una Política Preventiva y se dirigen hacia la definición de un Plan de Acción que contenga estrategias para mejorar la calidad de vida laboral de los trabajadores, entregando herramientas que permitan empoderarlos como agentes preventivos al interior de sus espacios laborales y sus familias.

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INtRoDuCCIÓN Chile previene en el trabajo - programa trabajar con Calidad de Vida Desde el año 2003, el Servicio Nacional para la Prevención y Rehabilitación del Consumo de Drogas y Alcohol, SENDA (en ese entonces, CONACE), desarrolla una metodología de prevención del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales denominada Trabajar con Calidad de Vida, la cual está basada en los principios y recomendaciones de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) para la implementación de políticas de prevención, que faciliten el cambio de actitudes hacia conductas saludables y de autocuidado. Actualmente, el programa forma parte de la estrategia de prevención en espacios laborales -denominada Chile Previene en el Trabajo- y está dirigido a todas aquellas organizaciones medianas y grandes que busquen abordar la problemática del consumo de drogas y alcohol en sus lugares de trabajo, contribuyendo de esta forma al desarrollo de una cultura preventiva. Es una intervención universal dirigida a toda la población laboral sin distinción de riesgo respecto del consumo. Tal como fue planteado en sus inicios, el programa pretende lograr que la organización desarrolle una política organizacional para abordar la problemática del consumo de drogas y alcohol, desde los aspectos preventivos y de calidad de vida, de tratamiento e integración laboral, como también desde los aspectos normativos.

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Asimismo, considera el desarrollo de un Plan de Acción estratégico con actividades de sensibilización y capacitación, dirigidas a todos los trabajadores y sus familias, con el fin de que: •

Las personas con un bajo riesgo de presentar una conducta de consumo de drogas y/o alcohol, desarrollen conocimientos y actitudes que les permitan permanecer saludables.

•

Las personas con un mayor riesgo de presentar conductas de consumo, o que presentan un consumo no problemático de drogas y/o alcohol, no avancen hacia uno de carácter problemático, disponiendo de oportunidades de reflexión e intervención temprana.

•

Los trabajadores y trabajadoras que están en situación de consumo problemático dispongan de oportunidades de tratamiento y rehabilitación, y así puedan evitar los problemas resultantes del consumo de sustancias.

Sabemos que el trabajo juega un rol significativo y positivo en la vida de las personas: satisface las necesidades básicas, proporciona relaciones de amistad, brinda una red de apoyo, entrega la posibilidad de experimentar la iniciativa y la creatividad, despliega habilidades y aumenta la autoestima, entre otros factores; pero por otro lado también el trabajo puede convertirse en un factor de riesgo importante debido a la falta de reconocimiento laboral, sobrecarga de tareas, turnos excesivamente largos, desmotivación, clima laboral negativo, etc. De esta manera, es de gran importancia desarrollar acciones preventivas en espacios laborales para mejorar la calidad de vida laboral y prevenir el consumo de drogas y alcohol.

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Prevenci贸n del consumo de drogas y alcohol

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Capítulo 1

prevención del consumo de drogas y alcohol

¿Qué es la prevención del consumo de drogas y alcohol? Conceptualizaciones básicas de la perspectiva preventiva La prevención ha sido históricamente abordada desde determinados posicionamientos teóricos y filosóficos imperantes en el contexto socio-cultural del momento. Los modelos que se encuentran a la base del desarrollo de múltiples iniciativas preventivas se han diversificado con el paso de los años, transitando desde un enfoque más ligado a difundir información sobre drogas y alcohol, incrementar la percepción de riesgo y prescribir conductas ideales en las personas; hacia un modelo multicausal, en el cual el consumo de sustancias se encuentra mediado por experiencias, creencias y diversas situaciones de vida, que involucran a todos los actores relevantes, dentro de un contexto sociocultural determinado. Pese a la prolongada preponderancia de los abordajes clásicos, la prevención puede ser comprendida como una perspectiva que promueve procesos y efectos de relevancia social, incorporando el supuesto de que la intervención de diversos sistemas solo cobra sentido desde el momento que se les reconoce como más que un conjunto de partes. En este sentido, SENDA ha logrado transitar desde una conceptualización de la prevención enfocada a conductas problema y sujetos receptores de información, hacia un enfoque centrado en factores protectores que puedan evitar y/o retrasar la aparición de tales conductas, con lo cual el sujeto se convierte en el actor principal de este proceso. Entendemos por tanto, que la prevención es un “proceso activo de implementación de iniciativas tendientes a modificar y mejorar la formación integral y la calidad de vida de los individuos, fomentando el autocontrol individual y la resistencia colectiva ante la oferta de drogas” (Martin, 1995). De esta manera, la prevención se asume como un proceso continuo y sistemático, que implica intervenciones de largo plazo para fortalecer actitudes, habilidades y conocimientos que favorezcan estilos de vida saludables, relaciones armónicas, democráticas y colaborativas, promuevan una actitud crítica frente al consumo de drogas y alcohol y construyan pautas culturales que valoren los entornos saludables y libres de drogas, considerando siempre a los individuos en una interrelación con el entorno.

Una de las formas de abordar la prevención del consumo de drogas y alcohol y la promoción y desarrollo del bienestar de los individuos y la sociedad, corresponde al enfoque de factores de protección y de riesgo. Este modelo, conocido como el modelo de desarrollo social (Hawkins y Catalano, 1996) se enmarca dentro del enfoque biopsicosocial (Engel, 1977), desde donde se plantea que la existencia de una conducta de riesgo se puede explicar por la interacción de múltiples causas y condiciones que se dan en los ámbitos biológico, psicológico y social.

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Factores de protección y de riesgo

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De acuerdo a este modelo, los factores de riesgo son un conjunto de circunstancias, hechos y elementos personales, sociales o relacionados con la sustancia, que aumentan la probabilidad de que un sujeto se inicie y se mantenga en un consumo de drogas y/o alcohol. Su presencia determinaría una mayor vulnerabilidad de la persona al consumo de drogas y alcohol. Por otro lado, los factores protectores son un conjunto de circunstancias, hechos y elementos personales, sociales o relacionados con la sustancia, que disminuyen la probabilidad de que un sujeto se inicie y se mantenga en un consumo de drogas y/o alcohol. Apoyan el desarrollo de la persona, siendo amortiguadores o moderadores de los factores de riesgo. Se sabe que los factores de riesgo y protección, por sí solos, no indican la existencia o no del consumo de drogas y/o alcohol, es decir no hay una causalidad directa entre éstos y la presencia efectiva de un consumo1. No obstante, la conjunción de factores de riesgo puede aumentar la vulnerabilidad en los sujetos con respecto al uso de drogas y alcohol y pueden generar una predisposición favorable al consumo. Lo mismo ocurre con los factores protectores, en tanto que a mayor cantidad de factores protectores es más probable que no se inicie o mantenga un consumo de sustancias (Branstrom, 2007). En consecuencia, SENDA se enfoca en el diseño de intervenciones que potencien y fortalezcan los factores protectores, utilizando como insumo, las demandas y necesidades recogidas desde distintos contextos, lo cual también permite disminuir la influencia de los factores de riesgo en la población.

Niveles de prevención Con el fin de obtener mejores resultados, las estrategias de prevención se han clasificado en distintos niveles, los cuales constituyen finalmente un continuo, desde el cual se pueden presentar intervenciones generalizadas a toda la población hasta intervenciones específicas para un grupo determinado, dado por la presencia de mayor cantidad de factores de riesgo o la baja presencia de factores protectores. El trabajo preventivo ha ido demandando cada vez mayor especificidad en las intervenciones diseñadas en función de la diversidad de sustancias, sujetos y contextos. Es así que el enfoque en prevención ha ido cambiando, desde una visión tradicional tomada del modelo sanitario, donde se hace la distinción entre prevención primaria, secundaria y terciara, que centra su clasificación en el nivel de compromiso individual con la sustancia, hacia una visión más especializada de delimitación de las estrategias de intervención. Esta nueva mirada propuesta inicialmente por Gordon (1987), considera que la visión tradicional no se ajusta bien al énfasis de los factores de riesgo que posee la población objetivo de los programas, proponiendo un nuevo continuo denominado: prevención universal, selectiva e indicada, que pretende adecuarse mejor a las necesidades de los distintos grupos que se pueden intervenir. 

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Prevención universal Está dirigida sin distinción a toda la población, independiente del nivel de riesgo al que esté expuesta. Las estrategias inciden sobre una serie de factores de riesgo y protección que generalmente se encuentran identificados. Son intervenciones amplias, menos intensas y menos costosas que otras que se orientan a conseguir un cambio de comportamiento duradero (Gordon, 1987; Becoña, 2002). Prevención selectiva Corresponde al conjunto de acciones que se dirigen a un subgrupo de la población que tiene un riesgo mayor de ser consumidor de sustancias que el promedio de las personas de esa edad; por lo tanto, las intervenciones se orientan a grupos de riesgo específicos, ya que éstos tienen una mayor probabilidad de acumular factores de riesgo que aumentan la probabilidad de que el consumo de drogas se inicie, o se cronifique si ya existe, afectando

1. En el Anexo 1 se señalan ejemplos de factores de protección y de riesgo que pudiesen -de una u otra forma- influir en el consumo de drogas y alcohol, considerando factores tanto laborales como organizacionales presentes en los espacios de trabajo.

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su desarrollo e integración social (Gordon, 1987; Becoña, 2002). La prevención selectiva considera además, los procesos de detección precoz del consumo problemático de drogas y alcohol (CONACE, 2008). En suma, la prevención selectiva tiene por objeto prevenir el agravamiento de las conductas asociadas al consumo de sustancias y disminuir los factores de riesgo antes de que se manifieste la necesidad de tratamiento (European Monitoring Centre for Drugs and Drug Addiction - EMCDDA, 2003). 

Prevención indicada Es aquella que se dirige a un subgrupo concreto de personas, los cuales suelen ser consumidores no problemáticos, o bien, presentan problemas graves de comportamiento asociados a un consumo de drogas y/o alcohol. Las acciones de prevención selectiva por sí solas suelen ser insuficientes para trabajar con ellos, pues muchas veces al consumo de drogas y/o alcohol se asocian otro tipo de conductas de riesgo. Esto señala la necesidad de intervenir con mayor intensidad en este subgrupo (Gordon, 1987; Becoña, 2002).

Tanto las estrategias de prevención universal como las de prevención selectiva e indicada, resultan necesarias y se complementan entre sí, la primera para fortalecer los factores protectores presentes en la población general y así reducir los riesgos de iniciación y experimentación con las drogas, mientras que la segunda se enfoca en intervenir de forma específica sobre aquellos grupos a los que no llegan las intervenciones universales o sobre las personas que, a causa de una mayor vulnerabilidad y/o acumulación de factores de riesgo, necesitan enfoques complementarios o alternativos y de carácter más intensivo. La tercera estrategia da una respuesta personalizada y especializada a personas que además de tener una alta acumulación de factores de riesgo, presentan conductas de riesgo asociadas a situaciones de consumo no problemático de sustancias (European Monitoring Centre for Drugs and Drug Addiction - EMCDDA, 2003).

¿por qué prevenir el consumo de drogas y alcohol en espacios laborales? Prevenir permite anticiparse a los problemas asociados al consumo de drogas y alcohol, a través de acciones que tienden a reducir la probabilidad de aparición de éstos, fortaleciendo los factores protectores y minimizando los factores de riesgo que pudiesen estar afectando en distintos contextos. El ambiente laboral es un medio muy beneficioso para esta labor. Tomando en cuenta que en cada lugar de trabajo se comparten identidad, sentido de pertenencia, aprendizajes, procesos de creación, afectos, valores y creencias, la cultura organizacional puede aportar un ambiente propicio para introducir cambios en las actitudes de las personas, que a su vez son traspasados a la sociedad en general, a través de la familia y la comunidad.

La prevención del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales plantea un gran desafío para las políticas públicas, en tanto se trata de un lugar en el cual se puede 2. Según el Instituto Nacional de Estadísticas, la fuerza de trabajo la constituye toda la población de 15 años y más que se encuentra en la situación de ocupados o desocupados. No forman parte de la fuerza de trabajo la población menor de 15 años y la Población Económicamente Inactiva, es decir: quehaceres del hogar, estudiantes, jubilados, pensionados, montepiados, personas que reciben ingresos por concepto de rentas u otra inversión siempre y cuando no trabajen (“rentistas”), personas internadas en instituciones (hospitalizados, en tratamientos, etc.), personas discapacitadas imposibilitadas de trabajar, etc.

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De acuerdo a las cifras de empleo, un 46,7% de la población chilena forma parte de la fuerza de trabajo2 (Sistema de Información Laboral con datos INE, 2012), por lo que a través del desarrollo de estrategias preventivas frente al consumo de drogas y alcohol en espacios laborales, pueden obtenerse importantes resultados, debido a que se trata de una población potencial de más de 8 millones de personas, de diferentes edades, que podrían mejorar su calidad de vida laboral.

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trabajar de manera integral, abordando desde la cultura organizacional del lugar de trabajo hasta las acciones específicas a realizar con los trabajadores, tanto como miembros de la organización, como en su rol de adultos significativos en sus familias y entornos más cercanos. En los espacios laborales, aquellas personas que presentan consumo de drogas y/o alcohol pueden eventualmente exhibir algunas conductas que afectan tanto el rendimiento como el clima laboral, además de interferir con la producción y rentabilidad de la organización. Estas conductas suelen contribuir al aumento del riesgo de accidentes laborales y afectar la salud y/o el bienestar del trabajador.

Niveles de consumo entre trabajadores y trabajadoras En Chile existen altas prevalencias de consumo en población trabajadora, según lo demuestra tanto la Primera Encuesta Nacional de Empleo, Trabajo, Salud y Calidad de Vida de los Trabajadores y Trabajadoras en Chile (ENETS, 2011), como el Quinto Estudio sobre Prevalencia de Consumo de Alcohol y Otras Drogas en Trabajadores Chilenos elaborado por la Asociación Chilena de Seguridad (ACHS, 2010). Ambas investigaciones concluyen que más del 60% de los trabajadores y trabajadoras del país consume alcohol (62,6% ENETS, 72% ACHS), mientras que más del 30% puede considerarse un bebedor problemático (ACHS, 2010). En Chile, para el caso de sustancias como la marihuana, pasta base y cocaína, el mayor consumo se encuentra en personas entre los 19 y 25 años, seguidos por quienes tienen entre 26 y 44 años (SENDA, 2011), edades en las que se concentra la mayor capacidad productiva del país. Específicamente en el ámbito laboral y en relación al consumo de drogas ilícitas, el 26,3% de los trabajadores y las trabajadoras ha consumido drogas alguna vez en su vida; 7,3% lo ha hecho en el último año y 12,5% estaría dispuesto a hacerlo (ACHS, 2010). Por otra parte, 6,2% de los trabajadores conoce a alguien en su trabajo actual que consume marihuana, cocaína, pasta base u otra sustancia ilícita (ENETS, 2011).

Información sobre programas preventivos Es importante prevenir en los lugares de trabajo debido a que son espacios desaprovechados tanto para entregar información respecto al consumo de drogas y alcohol, como también para el desarrollo de programas preventivos, muchas veces demandados por los mismos trabajadores. En tal sentido, 72,3% de los trabajadores de jornada completa no han recibido información sobre prevención del consumo de drogas y alcohol. La cifra es aún más elevada entre quienes se desempeñan en jornada parcial, ya que 87,7% señala nunca haber recibido este tipo de información en sus lugares de trabajo (SENDA, 2011).

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Sin embargo, al 76,7% de los trabajadores le gustaría recibir información sobre prevención de drogas y alcohol en sus lugares de trabajo, e incluso, al 70,6% le gustaría que su familia participara en iniciativas de este tipo impulsadas desde la organización (ACHS, 2010). Algo similar sucede cuando se pregunta si los trabajadores conocen de la existencia de algún tipo de reglamento especial que regule el uso de drogas o alcohol entre los empleados, o si saben de la existencia de algún tipo de programa que atienda a personas que tienen problemas con el consumo de drogas y/o el alcohol en su trabajo. En este sentido, el 60% de los trabajadores de jornada completa no sabe si existe en sus trabajos un reglamento que regule el uso de drogas y alcohol y el 77% de quienes tienen jornada parcial tampoco lo sabe (SENDA, 2011). En el caso de la existencia de programas para personas que tienen problemas con el consumo de drogas y/o alcohol, las cifras son aún más elevadas, ya que el 70% de quienes se desempeñan en jornada completa no saben si en sus lugares de trabajo existe un programa de este tipo y el 84% de quienes trabajan jornada parcial, tampoco lo saben (SENDA, 2011).

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¿Cómo prevenir el consumo de drogas y alcohol en espacios laborales? La OIT realizó en 1995 una reunión de expertos en Ginebra para examinar una serie de recomendaciones prácticas sobre cómo se puede tratar el tema del consumo de drogas y alcohol al interior de los lugares de trabajo. Estas recomendaciones parten de la premisa básica de que los problemas relacionados con el consumo de drogas y alcohol pueden originarse por diversos factores, tanto personales, familiares y sociales, como también por situaciones en el medio ambiente laboral. Estas orientaciones generales tienen por objetivo proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, prevenir los accidentes, aumentar la productividad, promover la actuación local, regional y nacional para reducir el consumo, apoyar programas en lugares de trabajo, establecer un marco administrativo, jurídico y educativo para aplicar medidas preventivas y de tratamiento, promover la consulta y asesoría de los especialistas. La OIT establece obligaciones y derechos generales tanto de los empleadores como de los trabajadores, los cuales son importantes a la hora de considerar las estrategias de prevención al interior de los espacios laborales. Respecto a las recomendaciones específicas para abordar el tema, en primer lugar se considera el consumo de drogas y alcohol como un problema de salud, lo cual releva que los problemas asociados al consumo de drogas y alcohol y su prevención debiesen tratarse como cualquier otro problema de salud laboral, y por tanto, quedar dentro del alcance de los servicios de salud tanto públicos como privados. En segundo lugar, la OIT señala que es necesario identificar las condiciones de trabajo que influyen en los problemas relacionados con el consumo de drogas y alcohol. Esto permitirá adoptar medidas de prevención e intervención temprana. A manera de ejemplo, se puede señalar que la estabilidad que ofrece un empleo es un factor importante para facilitar la superación de problemas relacionados con el consumo de drogas y/o alcohol.

Como cuarto punto, se destaca el rol positivo del trabajo en dos aspectos principales. El primero de ellos dice relación con la no discriminación de aquellas personas que presentan o presentaron un consumo problemático de drogas y/o alcohol, asegurando al trabajador las mismas condiciones laborales y oportunidades que todos los demás, mientras que el segundo se refiere a evitar sanciones en aquellos trabajadores que presenten un problema de esta índole. En este punto es necesario mencionar que se recomienda remitirlos a tratamiento y a las redes de salud disponibles, en lugar de aplicar sanciones disciplinarias y, solo en caso de no existir una real colaboración de parte del trabajador, utilizar medidas punitivas o sanciones, establecidas con anterioridad en la política y los reglamentos de la organización. Un quinto aspecto a considerar se refiere a que la política debe incluir estrategias orientadas tanto a la prevención, como también al tratamiento y a la reinserción de las personas que han tenido problemas por consumo de drogas y alcohol. En este sentido se debe garantizar que existan condiciones de seguridad y de salud sobre la materia en el lugar de

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Las recomendaciones planteadas por la OIT también sugieren que se establezca una política en torno al tema, la cual debe incorporar tanto a empleadores como trabajadores, quienes deben evaluar conjuntamente los efectos del consumo de drogas y alcohol en el lugar de trabajo. Debido a que es una política general de la organización, esta debe ser para todos por igual y asegurar la confidencialidad de toda la información, lo que implica además comunicar a los trabajadores las excepciones de esta regla, cuando haya razones jurídicas o de ética profesional. Por otra parte, es importante considerar que la utilización de los análisis toxicológicos para detectar consumo de drogas y alcohol en el trabajo plantea problemas fundamentales de orden moral, ético y jurídico, por lo cual la organización debe ser precavida en su utilización como parte de la política organizacional en torno al tema.

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trabajo, lo cual está en estrecha relación con la prevención de accidentes y la protección de la salud de los trabajadores. La política debe enfatizar principalmente la prevención y orientarse a minimizar los riesgos que pueden existir al interior de la organización, considerando su participación en programas de salud general para los trabajadores y el debido asesoramiento técnico por parte de las instituciones que traten el tema. Por último, las orientaciones de la OIT señalan la importancia de considerar a la familia dentro de las estrategias preventivas, pues ella es fundamental para ayudar a los trabajadores a superar problemas relacionados con el consumo de drogas y/o alcohol, como también otros problemas de índole familiar y personal que pueden incidir en su desempeño laboral. Aquí también se deberá resguardar la confidencialidad con respecto a la información y antecedentes del trabajador y su familia.

¿Cuáles son los beneficios de prevenir el consumo de drogas y alcohol en los espacios laborales?

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Entre algunos de los beneficios comprobados de prevenir el consumo de drogas y alcohol en los lugares de trabajo podemos encontrar que: •

Protege la salud y seguridad de trabajadores, además de contribuir a mejorar su calidad de vida. La educación y concientización sobre daños relacionados con alcohol en los espacios laborales pueden contribuir a la salud y bienestar de los trabajadores (Australian Drug Foundation, 2009).

•

Contribuye a mejorar la productividad de los trabajadores. Es posible generar aumentos y mejorías en la productividad de la organización mediante la implementación de un programa preventivo (Goetzel y Ozminkowski, 2008).

•

Disminuye el grado de ausentismo (justificado e injustificado) por parte de los trabajadores. Los programas de promoción de la salud laboral pueden contribuir a reducir la tasa de ausentismo en la organización (Kreis y Bödeker, 2004).

•

Permite evitar el inicio del consumo y controlar el que ya existe. La prevención en espacios laborales ayuda a no iniciar un consumo de drogas entre quienes no las consumen y a controlar el consumo de drogas y/o alcohol entre quienes sí utilizan estas sustancias (Substance Abuse and Mental Health Services Administration SAMHSA, 1997).

•

Ayuda a reducir los niveles de consumo y a prevenir en forma indirecta a las familias de los trabajadores. Mantener una fuerza laboral informada y atenta frente al tema de drogas y/o alcohol, puede reducir significativamente los niveles de consumo y, a través de los trabajadores, se puede prevenir en sus propias familias y en las comunidades donde ellos viven (SAMHSA, 1992).

•

Es conveniente en términos de costo efectividad. Aunque la prevención del uso de alcohol y/o drogas en espacios laborales implica una inversión en el corto plazo, puede constituir una ventaja en términos de costo efectividad, contribuyendo a una reducción de gastos por conceptos médicos y enfermedades profesionales en el largo plazo (Blum y Roman, 1995).

Adicionalmente, pueden señalarse otros beneficios tales como una disminución en la probabilidad de personal accidentado, una ventaja comparativa y prestigio en relación con otras organizaciones y una garantía de estar cumpliendo con los estándares de calidad en relación a intervenciones preventivas en espacios laborales.

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Modelo de prevención del programa trabajar con Calidad de Vida El programa Trabajar con Calidad de Vida es una iniciativa para la prevención del consumo de drogas y alcohol impulsada por SENDA, que busca mejorar la calidad de vida laboral de trabajadores, y con ello promover en los espacios laborales del país el desarrollo de un proceso continuo y sistemático de construcción de una cultura preventiva. La cultura puede entenderse como patrones de significados transmitidos históricamente, que constituyen un sistema de concepciones heredadas de forma simbólica y por medio del cual las personas desarrollan tanto su conocimiento como sus actitudes acerca de la vida (Geertz, 1975). Es así como a la base de una cultura organizacional -en tanto relación entre el sistema organizacional y su entorno- se encuentran las presunciones y creencias básicas que comparten sus miembros. Este conjunto de creencias, actitudes y prácticas, compartidas por todos los miembros de una organización, requiere de un proceso de aprendizaje social, surgido en la interacción humana y de la vinculación de los miembros entre sí, asumiendo un proceso compartido por todos ellos. Aún cuando estos patrones de conducta tienen un carácter abstracto, pues a la base se encuentran presunciones y conceptos, se manifiesta siempre en conductas concretas y resultados, tanto a nivel de sus miembros, como también a nivel organizacional. Estas conductas no corresponden por sí solas al concepto de cultura, sino a la expresión de las pautas culturales que bajo ella subyacen, emanadas de una forma de relacionarse con las familias, la comunidad, el ambiente de trabajo y la sociedad en general. Para efectos del programa Trabajar con Calidad de Vida, entenderemos por cultura preventiva al conjunto de creencias, actitudes y prácticas, compartidas por los miembros de una organización, que se expresan en patrones de comportamiento que ayudan a promover una conducta saludable respecto del consumo de drogas y alcohol. Una cultura preventiva lleva implícita una estrecha interrelación entre factores objetivos y subjetivos que inciden en la conducta de los individuos, entre las costumbres, tradiciones, creencias asumidas y las ofrecidas por el entorno laboral en su conjunto y que buscan asumir una posición en torno a la prevención de las conductas de riesgo, con todo lo que ello implica.

La cultura preventiva que se busca fomentar al interior de las organizaciones involucra visualizar a la persona desde sus más diversos roles y relaciones con el entorno. Al hablar de un modelo biopsicosocial, estamos hablando de tres sistemas integrados que están en perfecta interdependencia y que nos permiten considerar a la persona en su totalidad. Desde el punto de vista biológico, se pueden considerar edad, sexo, salud física, entre otros, así

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Del mismo modo, el enfoque biopsicosocial (Engel, 1977), le otorga importancia a la consideración del sujeto y la institución como parte de un sistema en donde interactúan aspectos biológicos, psicológicos y familiares, como también factores socioculturales, entre los cuales se pueden mencionar los factores ambientales, institucionales y de políticas públicas.

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como también todas aquellas respuestas y disposiciones corporales que están en relación con las acciones y el entorno. Los aspectos psicológicos e individuales tienen relación con la forma de ser de la persona en el mundo, sus emociones, sentimientos, pensamientos y acciones. Por otra parte, los aspectos sociales están en relación con la interacción de otras personas y como ellas en su conjunto se establecen en una interrelación común, con valores y experiencias compartidas. De este modo, el bienestar de los miembros de la organización se asume como una responsabilidad compartida por todos quienes la componen. La interrelación que se establece entre los distintos sistemas es, finalmente, un espejo de cómo se entiende a la persona en la organización de la cual es parte. Trabajar para la construcción de una cultura preventiva supone relevar las creencias a la base que guían las prácticas de una organización, promoviendo y sistematizando acciones que potencian los factores protectores frente al riesgo de consumo de drogas y alcohol en la población adulta que se desempeña en diversos espacios laborales. A través del mejoramiento de la calidad de vida laboral de los trabajadores, se proveen las oportunidades para el desarrollo organizado y sistemático de acciones que contribuyan a pensar y actuar preventivamente en la organización.

Calidad de vida laboral El trabajo tiene una gran influencia en la calidad de vida de las personas, en tanto opera como un entramado social dentro del cual se comparte una cultura organizacional, se establecen relaciones, se desarrollan habilidades y se definen estilos de interacción y trabajo. Dependiendo de las condiciones en las cuales se desarrolla un trabajo, este puede implicar riesgos o tener efectos nocivos para la salud de los sujetos. (OMS, 2003). Los problemas relacionados con el consumo de drogas y alcohol pueden originarse por diversos factores, ya sean personales, familiares, sociales, por ciertas situaciones presentes en los lugares de trabajo, o bien por una combinación de esos elementos. No obstante, mediante estrategias y políticas en el lugar de trabajo para ayudar a personas que puedan presentar problemas relacionados con el consumo de drogas y alcohol, parecerían obtenerse los resultados más positivos, tanto para los trabajadores y trabajadoras como para los empleadores (OIT, 1996). La calidad de vida ha recuperado protagonismo a nivel mundial. Surgen nuevos enfoques sobre el desarrollo de los países, que agregan a la tradicional preocupación por el crecimiento y la competitividad económica, un énfasis en la necesidad de equidad, cohesión social y mecanismos de resguardo de la condición de ciudadanos de las personas. La recuperación del concepto de calidad de vida surge a partir de la crítica a los enfoques economicistas sólo centrados en el bienestar material de las sociedades a nivel agregado y que dejan de lado los componentes subjetivos y sociológicos relacionados con el bienestar integral de las personas en su diversidad (Dirección del Trabajo, Gobierno de Chile, 2002). La calidad de vida, a pesar de ser un término universalmente reconocido, es un concepto difícil de definir rigurosamente. La OMS la define como la percepción de un individuo de su posición en la vida, en el contexto cultural y el sistema de valores en que vive, en relación con sus metas, objetivos, expectativas, valores y preocupaciones (OMS, 1994). Tal definición representa un término multidimensional de las políticas sociales, el cual puede ser abordado desde dos grandes dimensiones. Por una parte significa tener buenas condiciones de vida objetivas (materiales y no materiales), y, por otra, un alto grado de bienestar subjetivo (individual y colectivo).

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Aunque la calidad de vida siempre se ha conceptualizado de manera amplia, es factible encontrar ciertas características comunes al término, tales como: •

La calidad de vida se encuentra arraigada en un contexto cultural, social y ambiental. Esto implica que el término es flexible y adaptable a la interacción sistema/entorno.

•

Aún cuando la calidad de vida está compuesta por dimensiones objetivas y subjetivas, es, a fin de cuentas, una expresión subjetiva de un estado, en un momento determinado en el tiempo.

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•

La calidad de vida es un concepto dinámico. Es variable y modificable en el tiempo.

•

Es interdependiente. Los aspectos o dimensiones que la componen están interrelacionados, de tal manera que cuando una persona se encuentra mal físicamente o está enferma, le repercute en los aspectos afectivos o psicológicos, familiares, laborales y/o sociales.

De la misma forma que la calidad de vida responde a la percepción de un individuo de su posición en la vida y todo lo que en ella influye, es posible también hablar de la posición de un individuo en relación a su familia, como calidad de vida familiar; su comunidad, como calidad de vida comunitaria; o su trabajo, como calidad de vida laboral. De este modo, la calidad de vida laboral puede entenderse en términos generales, como el carácter positivo o negativo de un ambiente de trabajo. En cuanto a su finalidad, intenta crear o mantener un ambiente que sea óptimo para los trabajadores y trabajadoras y contribuir a la eficiencia y productividad de la organización. Para que esto sea posible, es necesario que la identidad organizacional permita que convivan intereses productivos con intereses individuales y colectivos, los cuales a su vez interactúan para obtener resultados compartidos por toda la organización. En este sentido, el modelo ecológico de Bronfrenbrenner (1987) permite comprender los distintos niveles en los que se mueve un individuo -que van desde lo más inmediato y modificable hasta lo más lejano y estructural- y en el cual se consideran características individuales, los entornos en los que interactúa directamente una persona, las interrelaciones que se dan entre éstos, los contextos que afectan los distintos entornos en los que interactúa una persona, y finalmente los valores culturales y políticos de una sociedad, los modelos económicos y las condiciones sociales. Todos los niveles influyen en los itinerarios vitales de la persona de forma más o menos directa, interrelacionándose entre sí y, por lo tanto, todos tienen que ser considerados para entender un fenómeno social como el del consumo de drogas y alcohol. En este sentido, y debido a que la prevención debe buscar una intervención integral, es necesario considerar todos los espacios en los cuales el individuo está inserto, que pueden influir en el consumo de drogas y alcohol y que son factibles de intervenir desde las organizaciones. Según los autores Segurado y Agulló (2002), la calidad de vida laboral es muy difícil de definir y operacionalizar. Diversos autores han tratado de limitar su multidimensionalidad e identificar las posibles variables que afectan la vida en el trabajo. Es un concepto que pretende reconciliar aspectos que tienen que ver con las experiencias individuales y con los objetivos organizacionales. Es, por tanto, un concepto formado por indicadores objetivos y subjetivos que tienen en cuenta tanto al individuo como el contexto en el que se desenvuelve (Elizur y Shye, 1990; Flores et al., 2010; Martel y Dupuis, 2006). Según Chiavenato (2003), la calidad de vida laboral intenta asimilar dos posiciones antagónicas: por un lado, la reivindicación de los empleados por el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones en los efectos potenciales sobre la eficiencia y productividad.

Es así como para efectos del programa Trabajar con Calidad de Vida, entenderemos calidad de vida laboral como la percepción colectiva de bienestar al interior de una organización, que se deriva de un proceso constante de interacción de condiciones específicas del entorno de trabajo, del entorno familiar y características personales, que pueden actuar como factores protectores o de riesgo frente al consumo de drogas y alcohol en espacios laborales. Por tanto, es posible señalar que la calidad de vida laboral se compone de tres grandes dimensiones: todos aquellos elementos tanto del medio ambiente laboral, como también de las características individuales y familiares que interactúan en la organización, los que comparten características objetivas, que tienen relación con las condiciones del

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Asimismo, cuando se trabaja bajo el concepto de calidad de vida laboral, es fundamental considerar el rol de la familia en el desempeño personal de los miembros de una organización. La vinculación de la familia con el trabajo, se ha estudiado bajo la lógica de que las organizaciones deben tomar un rol activo en el cuidado de sus trabajadores.

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individuo, del puesto de trabajo y de la organización, así como también características subjetivas, que se refieren al conjunto de percepciones y experiencias laborales, familiares e individuales que, de manera individual y colectiva, originan realidades laborales específicas a un contexto organizacional.

Gráfica 1: Dimensiones de calidad de vida laboral del programa trabajar con Calidad de Vida

Características individuales

Características familiares y del entorno

Calidad de vida laboral (CVL)

Características organizacionales

Dado que la calidad de vida laboral es una realidad construida, el propósito de cualquier intervención en este ámbito, es mejorarla. Es decir, al considerar el potencial impacto que puede tener la calidad de vida laboral sobre los fines y objetivos de la organización, se introduce la posibilidad de intervenir y modificar ciertos elementos o dinámicas constitutivas de ésta, que podrían constituirse en factores protectores o riesgo frente al consumo de drogas y alcohol.

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La calidad de vida laboral puede convertirse en un gran aporte para la organización, en la medida que éste se transforma en un recurso válido de retroalimentación respecto de las condiciones del entorno laboral y las percepciones propias de los trabajadores respecto de dicho entorno. Esto significa que la calidad de vida laboral, la que finalmente se expresa como un compuesto de dimensiones, tiene la ventaja de señalar en forma puntual aquellas que son críticas o focos de conflicto, que podrían estar perjudicando el funcionamiento global de la organización, así como también los puntos fuertes que podrían estar favoreciendo dicho funcionamiento, lo cual permitiría tomar medidas específicas para resolver tales conflictos o reforzar las dimensiones que se presentan como favorables. Desde el punto de vista de SENDA, la calidad de vida laboral representa un elemento clave al que debiese propender toda organización como un elemento central para contribuir a la conformación de una cultura preventiva en torno al consumo de drogas y alcohol.

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Cada una de las tres dimensiones constitutivas de la calidad de vida laboral está compuesta, a su vez, por diversas variables -objetivas y subjetivas- de las cuales es necesario tener información para ver de qué manera pueden afectar la calidad de vida laboral de los trabajadores y trabajadoras de una organización. Estas variables pueden actuar como factores protectores o de riesgo frente al consumo de drogas y alcohol. A continuación se describen todas aquellas variables -de cada una de las dimensiones de calidad de vida laboral- que entregan información tanto de caracterización (objetivas) como de percepción (subjetivas) de los trabajadores al interior de una organización, las que permitirán tener una aproximación al estado de calidad de vida laboral de los mismos.

1. Características individuales a) Características individuales objetivas •

Identificación sociodemográfica: se refiere a datos del individuo que permiten realizar una caracterización en base a indicadores como sexo, edad, estado civil, nivel de estudios e ingreso mensual individual.

•

Salud física y mental: relacionadas con la aparición de sintomatología en contraposición con la mantención de un estado físico y mental saludable durante el tiempo y la capacidad de la persona de buscar ayuda para resolverla.

•

Prevalencias de consumo de drogas y alcohol: refiere a los niveles de consumo de distintas sustancias en distintos periodos de tiempo. Incorpora tabaco, alcohol, marihuana, cocaína, pasta base, inhalantes, tranquilizantes y anfetaminas u otro tipo de estimulantes.

•

Acceso a tratamiento: tiene relación con los antecedentes respecto a la participación en algún tipo de tratamiento del consumo de drogas y/o alcohol, en el caso de haberlo necesitado.

b) Características individuales subjetivas •

Percepción respecto al estado de salud física y mental: está relacionado con la apreciación subjetiva de la persona respecto a su estado de salud física general y la intención de visitar a algún profesional debido a problemas de salud.

•

Percepción de riesgo de consumo de tabaco, drogas y alcohol: se refiere a la posibilidad de ocurrencia de un evento, el cual puede ocasionar daño a una persona al consumir distintas sustancias.

•

Probabilidad de consumo: se relaciona con las posibilidades que tiene un sujeto de llegar a consumir drogas o alcohol en el futuro y la curiosidad por probar alguna sustancia.

2. Características familiares •

Estructura familiar del hogar: se refiere a datos de los miembros de la familia que permiten realizar una caracterización respecto al entorno más cercano de las personas en base a indicadores como habitantes del hogar, número de hijos e ingreso mensual familiar. Asimismo, incorpora la existencia de espacios de conversación sobre el consumo de drogas y alcohol con los hijos en el hogar.

•

Consumo de sustancias en el hogar: corresponde a la información que tiene el individuo sobre el consumo diario de tabaco y alcohol y del uso de drogas ilícitas entre los miembros del hogar.

•

Consumo de drogas entre grupo de amigos: corresponde a la información que tiene el individuo sobre el consumo de cigarrillos, alcohol y drogas ilícitas en las amistades que conforman su ambiente cercano.

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a) Características familiares objetivas

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b) Características familiares subjetivas •

Funcionamiento familiar: refiere a la percepción de un individuo respecto al funcionamiento interno de su núcleo familiar. Se considera que la percepción del funcionamiento familiar puede entregar información importante para entender de qué manera las variables relacionadas con la vida familiar pueden influir en la calidad de vida laboral de los trabajadores. El funcionamiento familiar está compuesto por cinco variables: »

Adaptabilidad: esta función evalúa cómo los miembros de la familia utilizan los recursos para adaptarse a nuevas situaciones.

Participación: se refiere a la satisfacción respecto a la comunicación entre los miembros de la familia, en temas de interés común y en la búsqueda de soluciones para los conflictos.

Desarrollo y crecimiento de la familia: se refiere a cómo los miembros de una familia encuentran satisfacción y pueden fortalecer el desarrollo personal en compañía del grupo familiar.

Afectividad: considera la percepción de las expresiones de afecto entre los miembros de una familia.

Capacidad de resolución: tiene relación con la percepción de compromiso de atender a las necesidades físicas y emocionales de los miembros de la familia.

3. Características organizacionales a) Características organizacionales objetivas •

Condiciones laborales: se refiere a datos laborales que permiten realizar una caracterización del trabajo en base a indicadores como horas y días de trabajo por contrato, jornadas de trabajo en fines de semana, antigüedad, tipo de contrato, atribuciones de jefatura asociadas al cargo, fuentes de trabajo alternativas.

•

Accidentabilidad: tiene relación con todos aquellos accidentes del trabajo que una persona sufra a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca alguna lesión o incapacidad.

•

Ausentismo: implica la ausencia de una persona de su puesto de trabajo en las horas que le corresponden trabajar de acuerdo a su contrato de trabajo y la legislación laboral.

•

Acceso a Información sobre drogas y alcohol en la organización: incluye por una parte el acceso a información que haga referencia al consumo de drogas y alcohol y su prevención en la organización y que sean entregados por ésta a los trabajadores. Por otra, contempla la existencia un reglamento en el trabajo que regule el tema del uso de alcohol y drogas en el lugar de trabajo, así como también sobre el lugar de apoyo u orientación en caso de ser requerido por alguno de los integrantes de la organización.

•

Promoción de estilos de vida saludables: se refiere a la realización de actividades al interior de la organización en beneficio de trabajadores que buscan incentivar el autocuidado, la alimentación saludable, actividades deportivas y recreativas, entre otros.

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b) Características organizacionales subjetivas •

Factores psicosociales: los factores de riesgo psicosocial corresponden a interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización, por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo (Comité Mixto OITOMS, 1984). En concreto, tienen relación con la percepción del trabajador en torno a

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las exigencias psicológicas, al trabajo activo y el desarrollo de habilidades, el apoyo social que se le presta en la organización, las compensaciones y reconocimiento del trabajo realizado y la doble presencia, la cual se refiere a la dificultad para desprenderse de tareas y exigencias del hogar durante las horas de trabajo. •

Relaciones laborales: se refiere a las interacciones entre dos o más sujetos en el contexto de trabajo, donde se presentan situaciones vinculadas a conflictos interpersonales, se generan espacios de confianza, vinculación y donde se comparten experiencias personales. Respecto a las percepciones de las relaciones laborales al interior de la organización se consulta sobre la calidad de las relaciones laborales y sobre la existencia de problemas en las relaciones laborales.

•

Estrés laboral: el estrés es una respuesta biológica de activación corporal ante un estímulo que se percibe como amenazante por el sujeto. Respecto al ámbito laboral el estrés se presenta como una respuesta de sobrecarga frente a las tareas cotidianas propias del quehacer laboral. La percepción respecto al estrés laboral incorpora información respecto a las condiciones ambientales, el puesto de trabajo, el estilo de dirección y liderazgo, la gestión de recursos humanos, el uso de nuevas tecnologías, la estructura y clima organizacional.

•

Rendimiento laboral: corresponde a la evaluación personal del desempeño en el trabajo en relación con las conductas de los trabajadores respecto a sus tareas u obligaciones laborales.

•

Satisfacción laboral: entendida como un factor que determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo (Boada y Tous, 1993). Incorpora la satisfacción con la supervisión, con el ambiente físico, con las prestaciones recibidas, con la participación y la satisfacción intrínseca del trabajo.

Ámbitos de intervención del programa trabajar con Calidad de Vida La prevención en espacios laborales propone una aproximación sistémica e integral al fenómeno del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales. Una organización -ya sea una empresa privada o una institución pública- que se asume como preventiva innova en la mirada para tratar el tema de la prevención del consumo de drogas y alcohol, transitando desde un enfoque centrado en conductas-problema y sujetos receptores de información, hacia un enfoque centrado en factores protectores que puedan evitar y/o retrasar la aparición de tales conductas. El sujeto y la organización son actores principales de este proceso, los que a través del desarrollo de habilidades personales, familiares, laborales y condiciones organizacionales pueden conducir y sostener acciones orientadas a una cultura preventiva común.

A través del Índice de Calidad de Vida Laboral se podrán definir aquellos aspectos -a nivel individual, familiar y organizacional- sobre los cuales es necesario intervenir a través de acciones específicas que busquen fortalecer los aspectos bien evaluados, y mejorar aquellos que se consideren como mal evaluados. Asimismo, el índice permitirá verificar los avances o retrocesos de la organización en la gestión de la calidad de vida laboral. En función de los resultados de la medición de la calidad de vida laboral y la línea de base generada a través del ICVL -y en conjunto con la organización- se definirán acciones preventivas en 3 ámbitos de intervención, los cuales se describen a continuación:

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Con la información extraída de la medición de la calidad de vida laboral de los trabajadores de una organización, se construirá un Índice de Calidad de Vida Laboral (ICVL), como la medida utilizada para expresar en un solo dato el estado de la misma, como una línea de base. El índice resulta de la combinación de varios indicadores o variables a los cuales se les asignan pesos, magnitudes o valores cuantitativos.

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a) Gestión organizacional La dimensión de características organizacionales será abordada a través del ámbito de Gestión Organizacional y tiene relación con el desarrollo de al menos tres líneas estratégicas, a saber: •

Política Preventiva y Plan de Acción: considera las acciones destinadas a incluir contenidos preventivos en los instrumentos de gestión de la organización, de manera que éstos incorporen adecuaciones en sus documentos normativos y/o en las prácticas habituales de su gestión. Esto implica el desarrollo de una Política Preventiva y un Plan de Acción estratégico que aborden la problemática de drogas y alcohol, desde los aspectos preventivos y de calidad de vida, de rehabilitación y reinserción laboral, como también desde los aspectos normativos.

•

Acciones organizacionales preventivas: como parte del Plan de Acción estratégico se deben orientar los esfuerzos hacia actividades que busquen fortalecer factores protectores y disminuir los de riesgo frente al consumo de drogas y alcohol, organizadas por orden de prioridad y nivel de complejidad; considerando los tiempos asociados de ejecución y los resultados esperados; de modo de asegurar el cumplimiento de metas.

•

Estrategia comunicacional: se refiere al conjunto de acciones de difusión y distribución de contenidos preventivos que se enmarcan en la estrategia global de comunicación de la organización. Implica la difusión y distribución de la Política Preventiva y sus contenidos, la elaboración y/o recopilación de material preventivo en forma permanente y la difusión de las actividades contempladas a lo largo de la implementación del Plan de Acción; en conjunto con un apropiado uso de los recursos materiales y de infraestructura que faciliten el proceso de difusión y distribución de dicho material preventivo.

El desarrollo e implementación de estas tres líneas estratégicas exige el compromiso de los altos mandos y la participación activa de representantes de todos los estamentos de la organización.

b) Habilidades preventivas parentales La dimensión de características familiares y del entorno, se abordará principalmente a través del fortalecimiento de Habilidades Preventivas Parentales, ya que los espacios laborales actúan como un lugar privilegiado para intervenir y empoderar a trabajadores en su rol de padres, madres y adultos significativos, y como agentes de prevención del consumo de drogas y alcohol en niños, niñas y adolescentes. Fortalecer habilidades preventivas parentales implica desarrollar acciones orientadas a: •

Entregar información en torno al desarrollo evolutivo de niños, niñas y adolescentes.

•

Fortalecer las habilidades de comunicación asertiva, el establecimiento de normas y límites y la resolución de conflictos al interior de la familia.

•

Informar a los padres, madres y/o adultos significativos sobre los factores protectores y de riesgo del consumo de drogas y alcohol y reforzar una política familiar saludable en torno al tema.

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Este ámbito de intervención incorpora dos etapas para el fortalecimiento de habilidades preventivas parentales: •

Capacitación: implica la habilitación de representantes de la organización para el desarrollo de acciones que fortalezcan habilidades preventivas parentales entre aquellos trabajadores y trabajadoras interesados en participar, mediante la entrega de herramientas que les permita estar en condiciones de actuar como monitor o facilitador del tema dentro de la organización.

•

Implementación: considera la habilitación de trabajadores y/o trabajadoras -en tanto padres, madres o adultos significativos- en el desarrollo de habilidades y conocimientos respecto de la prevención, con el fin de actuar y responder de manera adecuada a las necesidades y formación de prevención de sus familias y entornos más cercanos.

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c) Competencias preventivas individuales La dimensión de características individuales, se abordará a través del ámbito de Competencias Preventivas Individuales, que consideran la habilitación de trabajadores y trabajadoras en el desarrollo de las habilidades y conocimientos respecto de la prevención, con el fin de promover estilos de vida saludables. Dentro de la organización es posible planificar un proceso educativo grupal que recoja los puntos de vista de los trabajadores y trabajadoras y los mitos y creencias en relación al consumo de drogas y alcohol. Según los conocimientos actuales, se busca ir avanzando paulatinamente hasta incorporar actitudes y comportamientos y, sobre todo, desarrollar la responsabilidad de cada persona frente a la prevención. De este modo también es posible comprender el desarrollo de una vida saludable tendiente a la gestión del propio autocuidado -alejada del consumo de drogas y alcohol- como un proceso sostenido de creencias, acciones y disposiciones dirigidas a la construcción de posibilidades para el mantenimiento del bienestar integral, la autodeterminación y equilibrio, tanto individual como colectivo. Se trata de un proceso dinámico, en tanto la salud no es un estado total y permanente, sino que se encuentra asociada a las interacciones que se producen entre las esferas individuales (factores físicos, biológicos, psicológicos, espirituales) y las de carácter social, cultural, político y económico que configuran las condiciones necesarias para las acciones en torno a la promoción de la salud. El desarrollo de acciones que mejoren la calidad de vida laboral de trabajadores y trabajadoras, y que contribuyan al desarrollo de una cultura preventiva en la organización, potenciando factores protectores y disminuyendo los de riesgo frente al consumo de drogas y alcohol, habla de una organización que actúa preventivamente y que debe ser reconocida por ello. En tal sentido, la Certificación de Espacios Laborales Preventivos es una iniciativa diseñada en el marco del programa Trabajar con Calidad de Vida, con el objetivo de apoyar e incentivar el desarrollo de un proceso continuo y sistemático de construcción de una cultura preventiva en las organizaciones, y como un reconocimiento formal y público a aquellas organizaciones que se comprometen con el mejoramiento de la calidad de vida laboral y la prevención del consumo de drogas y alcohol.

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Existen tres niveles de desarrollo preventivo en los que pueden certificarse las organizaciones: inicial, intermedio y avanzando. El nivel inicial implica sentar las bases para el desarrollo de acciones preventivas, principalmente a través del desarrollo de una Política Preventiva y un Plan de Acción estratégico. La correcta implementación del Plan de Acción, además del nivel de incremento en el Índice de Calidad de Vida Laboral, puede conducir a la organización a certificarse en un nivel intermedio o avanzado.

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CapĂtulo 3

Etapas del programa Trabajar con Calidad de Vida

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Capítulo 3

Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida ¿Cuáles son las premisas básicas del programa? •

El trabajo en sí puede actuar como factor protector o de riesgo según las características del mismo.

•

Una Política Preventiva que aborde la prevención del consumo de drogas y alcohol debe considerar tanto la prevención, como el tratamiento e integración laboral.

•

Una Política Preventiva debe enfatizar, dentro de sus acciones, las estrategias de prevención y minimizar los comportamientos riesgosos.

•

El enfoque de un programa de prevención en espacios laborales es de apoyo al trabajador y su familia, y no de sanción ante problemas de consumo de drogas y alcohol.

•

Es importante que como programa de prevención en espacios laborales, incluya la participación de todos los trabajadores, así como también de sus familias.

¿Qué entrega el programa? •

Capacitación en habilidades preventivas a un equipo de la organización responsable de liderar la implementación del programa.

•

Un diagnóstico de calidad de vida laboral mediante una metodología definida.

•

Asesoría técnica para el desarrollo de una Política Preventiva y un Plan de Acción que contribuya a mejorar la calidad de vida laboral.

•

Material preventivo para sensibilizar a todos los trabajadores de la organización acerca de las consecuencias del consumo de drogas y alcohol para la vida personal, familiar y laboral.

•

La posibilidad de optar a una Certificación de Espacio Laboral Preventivo en aquellas organizaciones que desarrollen una Política Preventiva e implementen acciones sostenidas y efectivas.

Objetivo General El objetivo general del programa consiste en habilitar a las organizaciones para el desarrollo de una estrategia sostenida y efectiva de prevención del consumo de drogas y alcohol que contribuya a mejorar la calidad de vida laboral, potenciando factores protectores y disminuyendo factores de riesgo en espacios laborales.

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¿Cuáles son los objetivos del programa?

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Objetivos específicos •

Generar compromiso por parte de los altos mandos de las organizaciones, facilitando el correcto desarrollo del programa, y promoviendo la participación y validación interna del mismo.

•

Sensibilizar y capacitar equipos de prevención -representativos de todos los estamentos- al interior de las organizaciones para llevar adelante el proceso de construcción de políticas y planes preventivos.

•

Identificar factores de protección y de riesgo tanto de las organizaciones, como de los propios trabajadores y trabajadoras.

•

Informar y sensibilizar a los trabajadores y trabajadoras respecto a la prevención del consumo de drogas y alcohol.

•

Integrar en las políticas y planes de acción preventivos medidas de apoyo en el tratamiento, rehabilitación e integración laboral de trabajadores y trabajadoras identificados con consumo problemático de alcohol y drogas.

•

Integrar en las políticas y planes de acción preventivos actividades enfocadas a fortalecer la gestión organizacional, competencias preventivas individuales y el rol y habilidades preventivas de padres y madres trabajadores.

•

Hacer un seguimiento a las acciones desarrolladas y evaluar la implementación del programa.

Etapas del programa El programa Trabajar con Calidad de Vida está compuesto por 7 etapas y se implementa en instituciones públicas y empresas privadas medianas y grandes, a través de una metodología participativa, autoaplicada y dirigida por un equipo que representa a todos los estamentos de la organización.

Programa Trabajar con Calidad de Vida

Etapa 1 Compromiso organizacional

Etapa 2 Conformación del Equipo Preventivo Coordinador

Etapa 3 Diagnóstico de Calidad de Vida Laboral

Etapa 4 Diseño de Política Preventiva y Plan de Acción

Etapa 5 Implementación del Plan de Acción y seguimiento

Etapa 6 Evaluación y Certificación de Espacio Laboral Preventivo

Etapa 7: Difusión y Sensibilización

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Etapa 1: Compromiso organizacional El compromiso organizacional se plasma en un acuerdo de colaboración entre la organización y SENDA. Los empleadores o directivos deben participar en la definición de un grupo responsable de la coordinación del programa, así como también de la definición de la Política Preventiva y el Plan de Acción.

Etapa 2: Conformación del Equipo Preventivo Coordinador (EPC) El EPC debe estar constituido por representantes de distintos estamentos de la organización, desde empleadores o directivos, hasta representantes de los trabajadores y trabajadoras. SENDA entrega asesoría técnica y capacitación a los EPC al interior de las organizaciones

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para llevar adelante el proceso de co-construcción de las políticas y planes preventivos, y liderar la gestión futura de acciones preventivas.

Etapa 3: Diagnóstico de Calidad de Vida Laboral Contempla la aplicación por parte de SENDA de una encuesta de diagnóstico de calidad de vida laboral, confidencial, voluntaria y anónima, que levante información sobre factores de riesgo y protección de la organización. El diagnóstico se realiza para definir los objetivos de la Política Preventiva, para sensibilizar y lograr el compromiso de empleados y empleadores y para focalizar de manera óptima las actividades de prevención.

Etapa 4: Diseño de Política Preventiva y Plan de Acción El taller de definición de la Política Preventiva y el Plan de Acción está compuesto de dos sesiones de trabajo lideradas por SENDA, con una metodología definida para su desarrollo. Con la política escriturada y validada, y el compromiso de la organización para poner en marcha su Plan de Acción (de un año de duración), la organización será certificada como Espacio Laboral Preventivo en un nivel inicial.

Etapa 5: Implementación del Plan de Acción y seguimiento El desarrollo del Plan de Acción es de responsabilidad exclusiva de la organización. SENDA realiza un seguimiento trimestral de las actividades desarrolladas con el objetivo de evaluar el proceso de desarrollo y gestión de los planes de acción y Política Preventiva al interior de la organización.

Etapa 6: Evaluación y Certificación de Espacio Laboral Preventivo Al cabo de un año de implementación del Plan de Acción, se realiza una segunda aplicación de la encuesta de diagnóstico de calidad de vida laboral. La correcta implementación del Plan de Acción y el cumplimiento de los requisitos establecidos, además del nivel de incremento en el Índice de Calidad de Vida Laboral, puede conducir a la organización a certificarse como Espacio Laboral Preventivo en un nivel intermedio o avanzado.

Etapa 7: Difusión y sensibilización

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La sensibilización y comunicación de todas las actividades contempladas por el programa a todos los trabajadores es un proceso permanente.

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Etapa 1

Compromiso organizacional

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 1 | CoMpRoMISo oRGaNIZaCIoNal

Una política de prevención eficaz requiere del compromiso de los máximos directivos de la organización para desarrollar el trabajo preventivo de manera continua, sistemática y acorde a la cultura organizacional. El respaldo de los empleadores es fundamental para la implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida. Los directivos deben estar convencidos de los beneficios asociados al desarrollo e implementación de un programa preventivo dentro de la organización que busca principalmente mejorar la calidad de vida laboral de sus trabajadores, desde una mirada multidimensional. Deben estar dispuestos, por tanto, a apoyar a los trabajadores en la utilización de tiempo y recursos para la implementación de éste. Deben imbuirse del espíritu de trabajo sobre los cambios y mejoras que ello implique y participar activamente de ellos. La Política Preventiva llega para quedarse en el tiempo, por lo que es fundamental que el impulso comience desde la dirección y los lineamientos generales de la organización. El respaldo de los empleadores debe, en primera instancia, ser plasmado en un Acuerdo de Colaboración entre la organización y SENDA, el que no solo formaliza la implementación del programa estableciendo responsabilidades para ambas partes, sino que también le entrega seguridad al equipo de la organización responsable de la coordinación del programa a lo largo del trabajo de definición de la Política Preventiva y la implementación del Plan de Acción. Además, permite que el resto de los trabajadores conozca que en su lugar de trabajo se está implementando un programa que busca entregarles un beneficio a nivel individual, familiar y organizacional. Previo a la firma del Acuerdo de Colaboración, los empleadores o alguno de sus máximos representantes, deberán participar en una primera reunión –de carácter más ejecutivopara que la organización conozca mayores detalles respecto al programa Trabajar con Calidad de Vida, los criterios para la definición de un equipo al interior de la organización responsable de implementarlo, conocer el contenido del Acuerdo de Colaboración y definir la calendarización de las actividades.

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Luego de esta primera reunión, los empleadores deben participar en la definición del equipo responsable de la coordinación e implementación del programa, denominado Equipo Preventivo Coordinador (EPC), así como también de la definición de la Política Preventiva y el Plan de Acción, y entregar las facilidades para gestionar el trabajo preventivo.

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Al finalizar el diseño de la Política Preventiva y el Plan de Acción, los empleadores deben validar ambos documentos y promover la difusión de la política de calidad de vida y prevención del consumo de drogas y alcohol al interior de sus espacios de trabajo. En este sentido, es indispensable que la organización pueda renovar su compromiso con SENDA para implementar el Plan de Acción elaborado, de manera de asegurar que las acciones contenidas en él, efectivamente se desarrollen y la organización pueda mejorar la calidad de vida laboral de sus trabajadores y trabajadoras.

Generar compromiso por parte de los altos mandos de las organizaciones, facilitando el correcto desarrollo del programa y promoviendo la participación y validación interna del mismo.

Producto esperado

Como producto esperado de esta primera etapa, se busca que la organización se comprometa con SENDA en la ejecución del programa Trabajar con Calidad de Vida. Este compromiso quedará formalizado mediante la firma del Acuerdo de Colaboración. Por lo tanto, el equipo de SENDA deberá ser el encargado de gestionar las firmas correspondientes a cada organización.

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Objetivo específico de la etapa

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Etapa 2

Conformaci贸n del Equipo preventivo Coordinador

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 2 | CoNFoRMaCIÓN DEl EQuIpo pREVENtIVo CooRDINaDoR La coordinación e implementación de las siguientes etapas del programa Trabajar con Calidad de Vida y la gestión futura de acciones preventivas al interior de la organización deben ser lideradas por un equipo responsable: el Equipo Preventivo Coordinador (EPC). El EPC es un elemento fundamental dentro del programa Trabajar con Calidad de Vida, por cuanto las distintas funciones que deberá cumplir y de las cuales es responsable, son claves para la efectividad del programa. El Equipo Preventivo Coordinador debe ser un equipo validado y motivado, tanto por la dirección como por los representantes gremiales y trabajadores de la organización. Por otra parte, el EPC debe estar dispuesto a participar en las sesiones del taller de elaboración de la Política Preventiva y Plan de Acción, “Sensibilización frente al consumo de drogas y alcohol” (Sesión N°1) y de “Introducción al programa Trabajar con Calidad de Vida” (Sesión N°2), realizadas por SENDA en el marco de la implementación del programa. Idealmente el EPC debe estar compuesto por integrantes de distintas gerencias, y de las áreas de Recursos Humanos, Bienestar, Prevención de Riesgos, Salud Ocupacional, Comunicaciones, Jurídica, Capacitación, Administración y Finanzas, Responsabilidad Social Empresarial, entre otras; además de representantes de asociaciones gremiales, sindicatos, comités paritarios u otros representantes de los trabajadores de la organización. Dada la importancia de las funciones que debe cumplir el Equipo Preventivo Coordinador, sus integrantes deben estar dispuestos a asumir ciertas responsabilidades y contar tanto con la validación y apoyo de parte de los empleadores, como con algún grado de poder en la toma de decisiones, en la administración de recursos humanos y financieros, y con la facilidad de acceso y llegada a todos los niveles de la organización. Todo esto, con el objetivo de facilitar su gestión. Una vez definido y conformado el EPC, éste debe planificar su metodología de trabajo y definir sus funciones en razón de los productos esperados para este programa. Es importante definir a una persona que lidere el Equipo Preventivo Coordinador y que realice la función de enlace con la dirección de la organización y también con SENDA.

Funciones del Equipo preventivo Coordinador

trabajar con Calidad de Vida

Las funciones del EPC están organizadas en tres ámbitos: •

Implementación

•

Gestión

•

Establecimiento de redes

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Implementación Diagnosticar: se refiere al proceso de aplicación de la encuesta de Calidad de Vida Laboral. El Equipo Preventivo Coordinador conocerá la encuesta durante la Sesión N°3 del taller de elaboración de la Política Preventiva y Plan de Acción. El encargado del taller deberá hacer una primera aplicación con ellos y posteriormente el equipo preventivo deberá preocuparse del diagnóstico en su lugar de trabajo. Esto permitirá conocer qué dimensiones es necesario abordar en la Política Preventiva y en el posterior Plan de Acción.

•

Sensibilizar a la organización: el proceso de sensibilización tiene que ser constante en la organización. Incorpora acciones que permitan dar a conocer el programa a todos los trabajadores, poner a disposición información sobre el consumo de drogas y alcohol y de su prevención y la importancia de elaborar una Política Preventiva que aborde el tema y que sea el reflejo de un trabajo compartido por todos los estamentos de la organización.

•

Definir la Política Preventiva y el Plan de Acción: es muy importante que la Política Preventiva y Plan de Acción sea elaborado por el Equipo Preventivo Coordinador en representación de toda la organización, pues finalmente esta política les beneficiará a ellos mismos y mejorará la calidad de vida laboral al interior de la organización.

•

Difundir y presentar la política escrita a la organización: luego de la elaboración de la Política Preventiva, es necesario hacer un proceso de difusión de la misma, para que todos los trabajadores y trabajadoras tengan acceso a la información y a las acciones que se proponen para llevar a cabo el Plan de Acción.

•

Evaluar y hacer seguimiento de la Política Preventiva: la Política Preventiva y el Plan de Acción deberán ser implementados en la organización, por lo cual es muy importante hacer un seguimiento a las acciones establecidas y monitorear su funcionamiento. De esta forma se podrán mejorar algunos aspectos y fortalecer aquellos que hayan tenido resultados al interior de la organización.

•

Mantener contacto con SENDA para la implementación del programa: para asegurar el correcto desarrollo de la implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida es necesario que el Equipo Preventivo Coordinador establezca un vínculo constante con SENDA Regional. trabajar con Calidad de Vida

•

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Gestión Corresponde a las acciones que se lleven a cabo al interior de la organización, con respecto a establecer un contacto con todos los niveles al interior de la misma, para la realización del Plan de Acción y el cumplimiento de todas las etapas de la implementación.

Establecimiento de redes Se refiere al contacto de la organización con redes externas a ella, es decir, instituciones tanto públicas como privadas, que trabajen en los temas de drogas y alcohol, prevención de riesgos, entre otros, y que se transformen en una fuente de apoyo a la gestión organizacional y la implementación del programa.

El EPC íntegro será capacitado por SENDA respecto al programa Trabajar con Calidad de Vida, sus características y beneficios, el enfoque de prevención en espacios laborales, la importancia de la calidad de vida laboral y de la conformación de una cultura preventiva. Asimismo, el EPC deberá realizar los ajustes pertinentes, luego de finalizado cada paso del programa, de manera de ir modificando o rectificando cualquier problema, duda o conflicto que aparezca. Para ello contará con un representante de SENDA que le ayudará a resolver las dudas.

Producto esperado:

Para el cumplimiento de la etapa 2 se espera que se hayan realizado la Sesión N°1: Sensibilización frente al consumo de drogas y alcohol y la Sesión N°2: Introducción al programa Trabajar con Calidad de Vida. Para ello se solicitarán las actas de las sesiones. Asimismo, se deberá registrar el Acta de Conformación del EPC.

trabajar con Calidad de Vida

Objetivo específico de la etapa:

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taller de elaboración de la política preventiva y plan de acción Sesión Nº1: Sensibilización frente al consumo de drogas y alcohol Descripción Luego de la reunión con la organización para dar a conocer más detalles de la implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida, se deberá generar una primera reunión con el Equipo Preventivo Coordinador en pleno, con el cual se trabajará en torno a los conceptos que hay en la base de la prevención del consumo, considerando los factores de protección y de riesgo asociados al consumo de drogas y alcohol y las consecuencias derivadas de éste, en el nivel individual, familiar y organizacional, a través del juego de preguntas “Qué sabemos de”. Posteriormente, y a través de un proceso de elaboración conjunta, se rescatará la importancia del desarrollo de estrategias preventivas en los espacios laborales. De esta forma, se busca dar inicio y motivar al Equipo Preventivo Coordinador para comenzar a desarrollar la Política Preventiva y el Plan de Acción de la organización.

Objetivos •

Iniciar un proceso de discusión y reflexión sobre el consumo de drogas y alcohol y la importancia de la prevención al interior de las organizaciones.

•

Dejar instalados conceptos básicos en el Equipo Preventivo Coordinador sobre prevención en drogas y alcohol.

•

Dar una mirada general al proceso de elaboración de una Política Preventiva y un Plan de Acción en la organización.

Estructura Actividad

Duración

Actividad Inicial de Apertura

10 min

Introducción al Taller

15 min

Actividad central: Qué sabemos de

45 min

Conclusiones y Cierre

20 min

Duración Total de la Sesión

90 min

•

Una cultura preventiva en torno al consumo de drogas y alcohol comienza con el desarrollo de una Política Preventiva y un Plan de Acción en la organización, el cual será el objetivo general del taller. Para poder realizar este proceso de elaboración, es necesario reflexionar sobre los factores protectores y de riesgo del consumo de drogas y alcohol, que pueden intervenir en la calidad de vida laboral de los trabajadores y trabajadoras.

•

También es importante destacar la multidimensionalidad que se presenta en torno al consumo de drogas y alcohol, tanto desde el ámbito preventivo como también en áreas de tratamiento y reinserción de personas que han tenido problemas con el consumo de drogas y/o alcohol.

•

Por otra parte, se busca reforzar que la prevención del consumo de drogas y alcohol es una tarea compartida entre la organización, todos los trabajadores, y también sus familias. Los factores de riesgo y protección no solo van a tener efectos en la organización, sino que también podrían involucrar a la familia del trabajador y su entorno más cercano. No podemos olvidar que éste es un problema de salud que compete a todos, como miembros de una organización.

trabajar con Calidad de Vida

Ideas Fuerza

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taller de elaboración de la política preventiva y plan de acción Sesión Nº 2: Introducción al programa trabajar con Calidad de Vida Descripción La sesión consiste en profundizar los conceptos de cultura preventiva y calidad de vida laboral mediante el análisis de casos y cómo éstos se pueden reflejar en situaciones comunes al interior de una organización. Posterior a ello, se trabajará haciendo un puente entre la información entregada y el programa Trabajar con Calidad de Vida, considerando los fundamentos metodológicos y la elaboración de un cronograma de trabajo que considere los pasos a seguir para la elaboración de la Política Preventiva y el Plan de Acción.

Objetivos •

Profundizar los conceptos de cultura preventiva y calidad de vida laboral.

•

Dar a conocer a los integrantes del Equipo Preventivo Coordinador de la organización en qué consiste el programa Trabajar con Calidad de Vida.

•

Generar acuerdos básicos para facilitar la gestión del programa (cronograma y responsabilidades).

Estructura Actividad

Duración

Actividad Inicial de Apertura

10 min

Actividad Introductoria: Culturas Preventivas

25 min

Actividad Central: Introducción al programa Trabajar con Calidad de Vida

40 min

Conclusiones y Cierre

15 min

Duración Total de la Sesión

90 min

trabajar con Calidad de Vida

Ideas Fuerza •

El programa Trabajar con Calidad de Vida se enmarca dentro de las iniciativas programáticas de Chile Previene en el Trabajo que es parte de la Estrategia Nacional de Drogas y Alcohol 2011 - 2014. El programa considera la conformación de un Equipo Preventivo Coordinador, que tendrá un rol fundamental en el desarrollo de la Política Preventiva y el Plan de Acción de la organización.

•

Se busca, mediante este programa, que la Política Preventiva sea el soporte mediante el cual se realice un Plan de Acción para la prevención que sea sustentable en el tiempo y que se fortalezca a través de la participación de todos los estamentos de la organización. Esta política se podrá transformar en la carta de navegación respecto a la calidad de vida laboral y la temática del consumo de drogas y alcohol, beneficiando a todos los trabajadores.

•

La OIT entrega ciertas claves para la elaboración de programas de prevención del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales, entre los cuales se destaca la estrategia promocional y educativa, que considera la elaboración de una política (de recursos humanos) basada en un modelo de calidad de vida para lograr ambientes laborales que promuevan el desarrollo integral de sus trabajadores y sus familias.

•

Esto se puede conseguir mediante el fortalecimiento de los factores protectores, que promuevan una mayor identidad y satisfacción laboral, y la reducción de elementos que puedan originar problemas de salud o incentiven el consumo de drogas y alcohol. Para ello, se realizará un diagnóstico que orientará las estrategias que contengan la Política Preventiva y el Plan de Acción de la organización.

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Etapa 3

Diagn贸stico de Calidad de Vida laboral

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 3 | DIaGNÓStICo DE CalIDaD DE VIDa laBoRal La acción preventiva debe fundamentarse y diseñarse a partir de la realidad de cada organización, por lo que el diagnóstico debe ser específico para cada espacio de trabajo y debe responder a su cultura organizacional. El diagnóstico de calidad de vida laboral se realiza para definir los objetivos de la Política Preventiva, para focalizar de manera óptima las acciones de prevención y de calidad de vida laboral -traducidas en el Plan de Acción que es parte de la Política Preventiva- y también para sensibilizar y lograr el compromiso tanto de los empleadores como de todos los trabajadores. Dentro de la organización pueden existir condiciones potencialmente riesgosas, que incidan en la probabilidad de consumo de drogas y/o alcohol, lo que no quiere decir que necesariamente tal conducta se materialice. Sin embargo, para los fines del programa Trabajar con Calidad de Vida, es conveniente partir por detectar si tales condiciones están presentes o no. Para elaborar un adecuado diagnóstico de cada espacio de trabajo no solo se debe contar con datos de caracterización general de la organización, sino que también se deben recolectar datos desde diversos ámbitos: características individuales de los integrantes de la organización; información sobre sus familias y entornos cercanos, y finalmente sobre el espacio laboral en sí mismo. Estos datos se obtendrán a partir de la aplicación de una Encuesta de Calidad de Vida Laboral, compuesta por variables agrupadas en función de características personales, familiares y organizacionales. Para comprender las implicancias de la aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, el EPC deberá participar de la sesión del taller para la elaboración de la Política Preventiva y Plan de Acción “Inducción al diagnóstico de calidad de vida laboral” (Sesión N°3), realizada por SENDA en el marco de la implementación del programa.

Aspectos éticos en la aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral El objetivo de la encuesta consiste en realizar un diagnóstico de calidad de vida laboral al interior de cada organización para poder determinar las acciones que se deberán realizar a través del Plan de Acción y también para establecer el Índice de Calidad de Vida Laboral de cada lugar de trabajo.

trabajar con Calidad de Vida

Esta encuesta se desarrollará como base para el diagnóstico de calidad de vida laboral, por lo cual, en todo momento se resguardará la información personal de los trabajadores que la contesten, considerando los siguientes aspectos éticos: •

Anonimato: no se solicitará colocar nombre a la encuesta para evitar que se reconozcan casos específicos al interior de una organización, resguardando los derechos de los trabajadores respecto a información personal.

•

Confidencialidad: los datos obtenidos a través de la encuesta se presentarán a la organización de manera agrupada, entregando un diagnóstico organizacional general y evitando hacer referencias a casos específicos.

•

Voluntariedad: además de los dos aspectos éticos considerados previamente, se hace relevante considerar que es una encuesta voluntaria, por lo cual no se puede obligar al trabajador a contestarla.

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Los datos recopilados en cada organización sólo serán analizados por SENDA, de manera de resguardar la privacidad de los mismos. Una vez analizados, los resultados serán entregados a la organización en la Sesión N°4 para su conocimiento y utilización en la elaboración del Plan de Acción. Aplicar una encuesta que tenga relación con la temática de drogas y alcohol siempre es un asunto delicado al interior de una organización, por lo que es fundamental, previo a la aplicación de la misma, elaborar una estrategia de difusión del programa Trabajar con Calidad de Vida -con sus características y beneficios- para todos los trabajadores. Esto, con el objetivo de sensibilizar a todos los integrantes de la organización, de manera de generar una actitud de confianza y cooperación desde el principio. Objetivo específico de la etapa:

Identificar factores de protección y de riesgo tanto de las organizaciones, como de los propios trabajadores.

Producto esperado:

Para el cumplimiento de la etapa 3 se espera que en primera instancia se haya realizado la Sesión N°3, del taller de elaboración de la Política Preventiva y Plan de Acción: Inducción al diagnóstico de calidad de vida laboral. Para ello se solicitará el acta de la sesión.

trabajar con Calidad de Vida

En segundo lugar, se encuentra la aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral en cada organización. El EPC deberá guiar el proceso de aplicación en su organización, con el apoyo de SENDA quien recolectará las encuestas contestadas. Posteriormente SENDA tabulará los datos y entregará un informe de diagnóstico a la organización.

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taller de elaboración de la política preventiva y plan de acción Sesión Nº3: Inducción al diagnóstico de Calidad de Vida laboral Descripción Esta sesión está orientada a dar a conocer la relevancia del desarrollo y aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, como herramienta para realizar el diagnóstico en la organización. Para ello se realizará el ejercicio de respuesta de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral por parte del Equipo Preventivo Coordinador, para que tomen conocimiento del instrumento y sepan cuales serán los pasos a seguir para la implementación en la organización. Finalmente se busca establecer una serie de acuerdos en relación a la campaña de sensibilización previa a la aplicación de la encuesta y los pasos a seguir para la entrega de las mismas para su análisis e interpretación.

Objetivos •

Dar a conocer a los integrantes del Equipo Preventivo Coordinador de la organización en qué consiste la fase de diagnóstico a través de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, las dimensiones que aborda y las variables que la componen.

•

Generar acuerdos para facilitar la gestión del proceso diagnóstico (cronograma y responsabilidades).

Estructura Actividad

Duración

Actividad Inicial: Introducción al Diagnóstico de Calidad de Vida Laboral

25 min

Actividad Central: Taller Encuesta

35 min

Conclusiones y Cierre

30 min

Duración Total de la Sesión

90 min

Ideas Fuerza El programa Trabajar con Calidad de Vida considera la ejecución del diagnóstico organizacional que se basa en la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, diseñada para estos fines. Para realizar con éxito el diagnóstico, es fundamental que la organización asuma con responsabilidad el compromiso de realizar esta encuesta, lo cual se transforma en un condicionante para las siguientes etapas del desarrollo del programa.

•

El objetivo del diagnóstico es obtener información relevante para la organización, tanto de los factores protectores como de riesgo, en torno a la calidad de vida laboral en la organización y al consumo de drogas y alcohol. Asimismo, se busca orientar los objetivos de la Política Preventiva y el Plan de Acción. Para la aplicación de la encuesta, es muy importante el rol que juega el Equipo Preventivo Coordinador al interior de la organización.

•

Es importante señalar que la Encuesta de Calidad de Vida Laboral es confidencial, voluntaria y anónima, por lo cual SENDA y sus profesionales deberán resguardar que se cumpla con estas características

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•

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Etapa 4

Diseño de la política preventiva y el plan de acción

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 4 | DISEÑo DE la polítICa pREVENtIVa Y El plaN DE aCCIÓN

La elaboración de una Política Preventiva y el diseño de un Plan de Acción son pasos fundamentales para conformar una cultura preventiva al interior de una organización, y mantenerla en el tiempo. De esta manera, se busca también abordar aquellas dimensiones de la calidad de vida laboral relevantes para la prevención del consumo de drogas y alcohol. El diseño de la Política Preventiva y el Plan de Acción, se compone de dos sesiones de trabajo lideradas por SENDA, y en las cuales deberá participar la totalidad del Equipo Preventivo Coordinador, como representantes de los distintos estamentos de la organización. Quienes participen de este trabajo estratégico tendrán la responsabilidad de definir, en base a los datos obtenidos a través del diagnóstico realizado en la etapa anterior y con sus aportes y experiencias, una serie de acciones vinculadas a la calidad de vida laboral. El hecho de que se realice un trabajo estratégico basado en objetivos y metas requiere de un trabajo en conjunto, que dirija los esfuerzos de la organización hacia una misma dirección, y que por lo tanto sea compartida por todos sus miembros. Se releva de esta forma la importancia de los recursos humanos en este proceso, pues son quienes crean e implementan la planificación de los objetivos y procesos de trabajo, dirigiéndolos a resultados favorables. Dada la relevancia de la definición del Plan de Acción en una primera sesión de trabajo, y de la Política Preventiva en una segunda instancia, el EPC podrá convocar a un grupo más amplio de representantes de los distintos estamentos presentes al interior de la organización a participar en esta etapa, ya sea líderes naturales o trabajadores motivados de distintas áreas o departamentos. Asimismo, en este paso, resulta fundamental la presencia de la jefatura, gerencia o supervisión, de manera de evaluar la factibilidad de las acciones involucradas en la Política Preventiva, y generar un compromiso con la dirección, que se sellará con la firma del documento oficial que se logre al finalizar este paso.

trabajar con Calidad de Vida

Para la elaboración de la Política Preventiva y el Plan de Acción de la organización, el EPC y todos los convocados o que deseen participar, deberán estar presentes en las sesiones del taller de elaboración de la Política Preventiva y Plan de Acción “Resultados del diagnóstico de calidad de vida laboral y elaboración del Plan de Acción” (Sesión N°4) y de “Elaboración de la Política Preventiva” (Sesión N°5), realizadas por SENDA en el marco de la implementación del programa.

Diseño de la política preventiva y el plan de acción Política Preventiva Cuando se plantea la elaboración de una política preventiva en torno al consumo de drogas y alcohol en la organización, se considera la importancia de visualizar de manera anticipada los problemas y riesgos asociados a ésta, asumiendo que las acciones preventivas tienen

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menor costo y que, por lo tanto, beneficiará tanto a la organización y sus metas como a sus miembros, en tanto forman parte de una cultura preventiva común. La política de prevención del consumo de drogas y alcohol debe incorporarse en un modelo de administración de recursos humanos donde se desarrollen acciones que consideren el fomento y la promoción de estilos de vida saludable y conductas de autocuidado, y que estimulen el compromiso y la confianza, lo cual repercutirá también en sus familias, el entorno cercano y en la organización propiamente tal. En el programa Trabajar con Calidad de Vida se entiende por Política Preventiva del consumo de drogas y alcohol al conjunto de lineamientos para el desarrollo de un plan y estrategias de acción al interior de la organización, tendientes a la promoción de una cultura preventiva en la organización, potenciando factores protectores y disminuyendo los factores de riesgo y los problemas asociados al consumo de drogas y alcohol, con el fin de mejorar los niveles de salud, la seguridad y la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. Al interior de la organización, la Política Preventiva del consumo de drogas y alcohol permite describir los lineamientos de las acciones preventivas que se llevarán a cabo en la organización, considerando una visión a futuro, para poder establecer intervenciones integrales en función de prevenir factores de riesgo y promover factores protectores. Sin la presencia de una Política Preventiva, los esfuerzos y acciones enfocadas a prevenir el consumo de drogas y alcohol pueden resultar ineficientes y fragmentados. Es fundamental para el éxito de esta Política Preventiva, la inserción de ella en la política global de recursos humanos, puesto que es una forma de reconocimiento al interior de la organización del rol que cumple la prevención del consumo de drogas y alcohol en los espacios laborales. El desarrollo de una Política Preventiva debe incluir un compromiso de mejora continua y debe incorporar: •

Aspectos normativos.

•

Aspectos preventivos y de calidad de vida.

•

Aspectos de rehabilitación y reinserción laboral.

Del mismo modo, la Política Preventiva debe estar orientada a toda la población laboral, ser permanente en el tiempo y debe estar inserta en un esquema general de bienestar y calidad de vida laboral.

Plan de Acción El plan de acción es la aplicación práctica de los lineamientos de la Política Preventiva, que considera tanto las estrategias, como las actividades que se realizarán para poder cumplir con los objetivos propuestos.

Desde la salud mental, el plan de acción puede ser definido como un detallado proyecto formulado previamente para poner en marcha actuaciones estratégicas. Define las estrategias prioritarias, los plazos, los recursos necesarios, los objetivos y las actividades para poner en práctica dicha política (OMS, 2005). En el programa Trabajar con Calidad de Vida se entiende por Plan de Acción para la prevención del consumo de drogas y alcohol al proyecto detallado de estrategias mediante las cuales se realizarán acciones tendientes a la promoción de una cultura

trabajar con Calidad de Vida

El plan de acción debe considerarse como una parte fundamental de la Política Preventiva, más que como un documento por separado. La Política Preventiva no se podrá llevar a cabo si es que no está planteada a partir de un plan de acción. De la misma forma, un plan de acción que no esté relacionado con la Política Preventiva de la organización podría fracasar al no considerar los objetivos y lineamientos fundamentales a partir de los cuales se busca intervenir de manera integral la prevención del consumo de drogas y alcohol.

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preventiva en la organización, potenciando factores protectores y disminuyendo los factores de riesgo y los problemas asociados al consumo de drogas y alcohol, con el fin de mejorar los niveles de salud, seguridad y la calidad de vida de los trabajadores y sus familias. Al interior de la organización, el Plan de Acción respecto a la prevención del consumo de drogas y alcohol, permite realizar una planificación detallada -en distintos ámbitos- de las estrategias que se llevarán a cabo en la organización. Cada una de estas estrategias debe considerar la creación de objetivos específicos e indicadores, así como también las actividades principales que se requieren para dar cumplimiento a los objetivos. La Política Preventiva y el Plan de Acción resultantes de las sesiones de trabajo deben quedar registrados en formato escrito en un documento. Los acuerdos alcanzados relativos a las acciones, objetivos y procedimientos deben ser redactados en forma clara y precisa de modo que todos los miembros de la organización puedan conocer y comprender las implicancias de la Política Preventiva que debe ser validada internamente por la organización.

Certificación de Espacio laboral preventivo

Con la política escriturada y validada, y el compromiso de la organización para poner en marcha su Plan de Acción -de un año de duración-, la organización puede ser certificada como Espacio Laboral Preventivo en un nivel inicial.

Requisitos mínimos para certificarse en un nivel inicial Este primer nivel de certificación incluye el cumplimiento de las etapas de compromiso organizacional, conformación del Equipo Preventivo Coordinador, diagnóstico de calidad de vida laboral y diseño de la Política Preventiva y el Plan de Acción. Las organizaciones obtienen efectivamente la certificación inicial luego de haber escriturado y validado la Política Preventiva y el Plan de Acción como parte de las acciones a desarrollar dentro del ámbito de intervención de Gestión Organizacional, y después de haber firmado una Carta de Compromiso para desarrollar el Plan de Acción en el plazo de un año. Objetivo específico de la etapa

Integrar en las políticas y planes de acción preventivos medidas de apoyo en el tratamiento, rehabilitación e integración laboral de trabajadores identificados con consumo problemático de alcohol y drogas. Integrar en las políticas y planes de acción preventivos actividades enfocadas a fortalecer la gestión organizacional, competencias preventivas individuales y el rol y habilidades preventivas de padres y madres.

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Producto esperado

El producto esperado de la etapa 4 corresponde a la Política Preventiva y el Plan de Acción escriturado y validado por la organización. Para ello se analizarán los datos del diagnóstico realizado en la etapa 3, y a partir de él se definirán las acciones preventivas a realizar y se desarrollará el documento de Política Preventiva que será el sustento de las acciones a implementar en la organización. Como parte del proceso, el taller de elaboración de la Política Preventiva considera las sesiones 4 y 5 para dar a conocer los resultados del diagnóstico y trabajar de manera conjunta entre SENDA y la organización, a través del EPC, los lineamientos de la Política Preventiva y el Plan de Acción de la organización. Se solicitará el acta de las sesiones 4 y 5 como verificador y los documentos de Plan de Acción y Política Preventiva validados por la organización.

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taller de elaboración de la política preventiva y plan de acción Sesión Nº4: Resultados del diagnóstico de calidad de vida laboral y elaboración del plan de acción Descripción Mediante la entrega y la discusión grupal de los resultados del Índice de Calidad de vida Laboral, se comienza con el proceso de elaboración del Plan de Acción. Para ello, se trabajará mediante una pauta preestablecida y se dividirá al equipo en distintos grupos, los cuales deberán diseñar actividades y estrategias de acuerdo a las dimensiones que les correspondan como parte del futuro Plan de Acción. Posteriormente se realizará una puesta en común de los distintos grupos y se extraerán las conclusiones principales, que servirán como inicio para la elaboración de la Política Preventiva, temática que se abordará en la siguiente sesión. Al generar los acuerdos y previo a las conclusiones y cierre, se debe considerar la elaboración de una estrategia comunicacional sencilla sobre los resultados del diagnóstico, que refuerce las acciones ya realizadas en este sentido, con tal de que lleguen a todos los trabajadores de la organización.

Objetivos •

Dar a conocer a los integrantes del Equipo Preventivo Coordinador de la organización, los resultados de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral.

•

Elaborar el Plan de Acción de la organización.

•

Dar continuidad a la campaña comunicacional integrando resultados del diagnóstico de calidad de vida laboral.

Estructura Actividad Actividad Inicial: Resultados del diagnóstico de calidad de vida laboral Actividad Central: Elaborando el Plan de Acción Conclusiones y Cierre Duración Total de la Sesión

Duración 60 min 100 min 20 min 180 min

•

El objetivo del diagnóstico de calidad de vida laboral es permitir un trabajo focalizado en torno a la elaboración del Plan de Acción y finalmente la Política Preventiva. Éste hará énfasis en los factores de riesgo y protección presentes en la organización ya que son prioritarios para establecer las estrategias de acción al interior de cada espacio de trabajo.

•

Es recomendable que el profesional SENDA pueda direccionar el análisis de los resultados del diagnóstico hacia los fines que el programa pretende, que es focalizar estrategias preventivas que se reflejan en el Plan de Acción y delinear objetivos del documento de Política Preventiva. Deberá hacer énfasis tanto en los factores protectores como en los factores de riesgo, entregando datos que permitan a los trabajadores y trabajadoras tener una idea general de la organización, principalmente en relación a la calidad de vida laboral en su conjunto.

•

La responsabilidad de sancionar definitivamente el documento Plan de Acción queda a cargo de la organización, considerando la calendarización preestablecida. Este documento elaborado será parte esencial de la Política Preventiva que se trabajará en la sesión siguiente.

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Ideas Fuerza

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taller de elaboración de la política preventiva y plan de acción Sesión Nº5: Elaboración de la política preventiva Descripción Esta sesión se orienta a la definición de aspectos estructurales de la Política Preventiva, anclándose del levantamiento de información originado en el diagnóstico de calidad de vida laboral y llevado a la práctica mediante el Plan de Acción. En esta sesión, se acordará junto a los trabajadores y trabajadoras participantes, los elementos centrales de la Política Preventiva, relativos a objetivos, procedimientos, reglamentación y responsabilidades de ésta. El documento debe ser redactado de forma clara, apoyándose en el material complementario elaborado para tales fines. Posterior a ello se realizará una actividad de cierre de la sesión que tiene por objetivo incentivar al Equipo Preventivo Coordinador a continuar su labor preventiva en la organización, para que se lleve a cabo la Política Preventiva y el Plan de Acción resultantes de este taller.

Objetivos •

Dar a conocer a los integrantes del Equipo Preventivo Coordinador de la organización los aspectos más relevantes que debe contener una Política Preventiva, sustentada en estrategias de acción.

•

Elaborar el documento de Política Preventiva.

•

Motivar al Equipo Preventivo Coordinador respecto a la importancia de la ejecución de la Política Preventiva organizacional.

Estructura Actividad Actividad Inicial: Resumen Integrativo del Plan de Acción e Introducción a la Política Preventiva Actividad Central: Elaborando la Política Preventiva Conclusiones y Cierre Duración Total de la Sesión

Duración 60 min 100 min 20 min 180 min

trabajar con Calidad de Vida

Ideas Fuerza •

Una Política Preventiva representa una carta de navegación para todas las acciones que se desarrollen dentro de una organización, no solo es un documento formal. Su éxito se basa en la medida en que todos sus miembros la conocen y la hacen propia.

•

Dado que el trabajo del Equipo Preventivo Coordinador se ha traducido en una estrategia de acción preventiva coherente y objetiva, de acuerdo a los factores protectores y de riesgo detectados en el diagnóstico de la situación actual de la organización; en esta sesión se pretende sintetizar, formular y establecer, de forma explícita en un documento, los principios rectores, objetivos y los marcos centrales que orientan las acciones diseñadas.

•

Los integrantes del Equipo Preventivo Coordinador deben ser capaces de realizar una síntesis comprehensiva del documento que contiene la Política Preventiva y su respectivo Plan de Acción.

•

El Equipo Preventivo Coordinador debe ser capaz de empoderarse de los productos generados, y establecer un compromiso individual y colectivo que asegure el éxito de la Política Preventiva.

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Etapa 5

Implementaci贸n del plan de acci贸n y seguimiento

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 5 |IMplEMENtaCIÓN DEl plaN DE aCCIÓN Y SEGuIMIENto La organización, considerando la disponibilidad financiera, los recursos humanos y las opciones tecnológicas, debe implementar el Plan de Acción -elaborado junto con la Política Preventiva- con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral de sus trabajadores. La implementación del Plan de Acción -de un año de duración- es de responsabilidad exclusiva de la organización. Para alcanzar los objetivos planteados, la organización debe determinar las diferentes responsabilidades de ejecución, las acciones, medios y recursos necesarios para poder alcanzarlos, las distintas metas para el seguimiento de su cumplimiento y los plazos en que los objetivos se han de alcanzar. SENDA realiza un seguimiento trimestral de las actividades desarrolladas por cada organización con el objetivo de evaluar el proceso de desarrollo y gestión de los planes de acción y política al interior de la organización, considerando variables que intervengan en el éxito o fracaso de éstas. Su finalidad es generar información, conocimientos y aprendizajes, dirigidos a fomentar la toma de decisiones oportuna y pertinente, en cada paso de la estrategia propuesta. Para efectos del seguimiento, se busca obtener información respecto a si la intervención preventiva tuvo lugar y cómo se llevó a cabo, si su diseño funciona y si los trabajadores y sus familias se beneficiaron de las actividades realizadas. Asimismo, se hace referencia a la calidad de la intervención. Es necesario, asimismo, comprobar si la intervención ha alcanzado al grupo objetivo previsto, informando el número de participantes, su edad, sexo, y otras variables importantes.

trabajar con Calidad de Vida

Para valorar la calidad de la intervención, es necesario conocer las reacciones y las actitudes de los trabajadores y sus familias respecto a la misma. Por lo tanto, se les debe consultar sobre la aceptación, participación, beneficio personal, oportunidad de las acciones, entre otros, que obtuvieron a través de la implementación de actividades contenidas en el Plan de Acción.

Objetivo específico de la etapa

Hacer un seguimiento a las acciones desarrolladas y evaluar la implementación del programa.

Producto esperado

La etapa 5 corresponde a la ejecución del Plan de Acción durante un año, el cual se irá monitoreando de manera trimestral. El producto esperado en esta etapa es la realización de las acciones descritas en el Plan de Acción por parte de la organización. Para esto, se solicitará hacer entrega de pautas de seguimiento trimestral.

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Etapa 6

Evaluaci贸n y Certificaci贸n de Espacio laboral preventivo

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 6 |EValuaCIÓN Y CERtIFICaCIÓN DE ESpaCIo laBoRal pREVENtIVo Evaluar los procesos y resultados de la implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida entregará información relevante a la organización para apoyar la gestión del programa al interior de la misma y definir el nivel de certificación alcanzado. Finalizado los doce meses de implementación del Plan de Acción contemplado en la etapa previa, y de acuerdo a la información levantada a través de 4 seguimientos de carácter trimestral, se procederá a la segunda aplicación del instrumento diagnóstico (Encuesta de Calidad de Vida Laboral) con el propósito de recoger información sobre la efectividad del mismo, analizar los efectos de la intervención en la organización y realizar el compromiso de continuidad anual considerando un nuevo Plan de Acción. Al igual que en la primera aplicación, SENDA apoyará la administración del mismo y entregará un informe de resultados. El análisis de dichos resultados por parte del EPC contribuirá a la definición de nuevos factores protectores y factores de riesgo que deben ser abordados en el segundo Plan de Acción. La correcta implementación del Plan de Acción y el cumplimiento de los requisitos establecidos, además del nivel de incremento en el Índice de Calidad de Vida Laboral, determinará el nivel de certificación -intermedio o avanzado- al cual puede acceder una organización. La evaluación garantiza que la Política Preventiva se mantenga activa en la organización, de manera eficiente y eficaz. Para ello, se debe velar por la calidad de las actividades y acciones diseñadas, con el fin de que se logren los objetivos que se buscan obtener mediante la Política Preventiva y el Plan de Acción. Se deberá realizar la evaluación de resultados al cabo de un año de su aplicación, analizando los efectos de la intervención en la población objetivo de la política, es decir si se observa alguna variación en el Índice de Calidad de Vida Laboral. Asimismo, se analiza si se cumplió con los objetivos propuestos en la Política Preventiva, y por ello constituye una herramienta esencial para determinar si es conveniente mantenerla o adaptarla.

Certificación de Espacio laboral preventivo

trabajar con Calidad de Vida

Luego de la implementación del Plan de Acción estratégico y la segunda aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, la organización podrá optar a una certificación como espacio laboral preventivo en un nivel intermedio o avanzado. Las organizaciones que quieran optar por alguno de estos niveles de certificación, deberán demostrar la ejecución de acciones preventivas instaladas en los tres ámbitos de intervención: Gestión Organizacional, Habilidades Preventivas Parentales y Competencias Preventivas Individuales. Para determinar el nivel en que se optará a la certificación, SENDA deberá verificar que la organización cumple con los requisitos mínimos para certificarse y que las acciones se hayan desarrollado de acuerdo a la calendarización establecida en el cronograma de implementación del programa.

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Requisitos mínimos para certificarse en un nivel intermedio o avanzado a) Implementación del Plan de Acción preventivo Habiendo transcurrido el primer año de implementación del programa TCV, solo aquellas organizaciones que hayan llevado a cabo los planes de acción cumpliendo con todos los requisitos estipulados por SENDA podrán obtener la certificación en un nivel intermedio o avanzado. Esta indicación busca promover el desarrollo de acciones en base a una metodología validada y relativamente homogénea entre las organizaciones, que permita evaluar la calidad del proceso. Este segundo nivel de certificación incluye la implementación por parte de la organización de acciones en los ámbitos de: Gestión Organizacional, que tengan relación con las líneas estratégicas de acciones organizacionales preventivas y de estrategia comunicacional; Habilidades Preventivas Parentales a través de la capacitación e implementación de estrategias para el desarrollo de habilidades y conocimientos en trabajadores y trabajadoras respecto de la prevención, con el fin de actuar y responder de manera adecuada a las necesidades y formación de prevención en sus familias y entornos más cercanos; y Competencias Preventivas Individuales que tengan relación con la promoción de estilos de vida saludables mediante la sensibilización en drogas y alcohol, y el autocuidado.

b) Índice de Calidad de Vida Laboral

Objetivo específico de la etapa

Hacer un seguimiento a las acciones desarrolladas y evaluar la implementación del programa.

Producto esperado

Luego de la realización de las acciones preventivas durante un año, se iniciará la evaluación de la implementación del programa. El producto esperado para esta etapa es la segunda aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral para evaluar el cambio que se hubiese producido en la organización respecto al Índice de Calidad de Vida Laboral y las variables incorporadas en el instrumento diagnóstico luego de la implementación de la política y el Plan de Acción.

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Las variaciones que se produzcan en el Índice de Calidad de Vida Laboral en función de una segunda aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral, determinarán si una organización obtiene la certificación en un nivel intermedio o avanzado. En particular, se trata de una comparación que toma como línea base el ICVL obtenido en la primera aplicación de la encuesta, de acuerdo a logros y resultados concretos y medibles, que permitan determinar una mejora en la calidad de vida laboral de los trabajadores.

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Etapa 7

Difusi贸n y sensibilizaci贸n

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Capítulo 3 | Etapas del programa trabajar con Calidad de Vida

Etapa 7 |DIFuSIÓN Y SENSIBIlIZaCIÓN

La entrega de información a todos los trabajadores de una organización, respecto a la implementación de un programa preventivo que busca mejorar la calidad de vida laboral, es un proceso permanente y de gran relevancia para el éxito del mismo. La etapa de difusión y sensibilización de la implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida, es una etapa transversal, por lo que se debe asegurar en cada una de las etapas anteriores, que los trabajadores estén informados respecto a lo que se está haciendo al interior de su organización y que finalmente será un beneficio y apoyo para ellos. La difusión y sensibilización tiene relación con la creación de entornos y ambientes preventivos, los cuales facilitan el desarrollo de conductas de autocuidado y de estilos de vida saludables. Lo anterior considera la facilitación, apoyo y fomento de elecciones personales saludables para la vida, especialmente en lo concerniente al consumo de drogas y alcohol. Por lo tanto, es básico trabajar en la creación de estas condiciones en la organización para que se generen, difundan y establezcan pautas de acción que promuevan el autocuidado. La organización debe disponer de procedimientos para asegurar la entrega de información permanente y sistemática al conjunto de la organización tanto sobre la Política Preventiva, como también sobre los contenidos preventivos relativos al consumo de drogas y alcohol.

trabajar con Calidad de Vida

Es así como la organización debe definir una estrategia comunicacional que aborde al menos los siguientes momentos clave: 1.

Previo a la aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral: en primer lugar se debe comunicar a trabajadores y trabajadoras que se comenzará a implementar un programa preventivo que busca mejorar su calidad de vida laboral, sensibilizando acerca de los beneficios y la necesidad de abordar la prevención del consumo de drogas y alcohol al interior de la organización. Luego, informar respecto a que se realizará un diagnóstico al interior de la organización con el objetivo de motivar a los trabajadores para participar en él.

Posterior a la aplicación de la Encuesta de Calidad de Vida Laboral: una vez concluida la etapa de aplicación de la encuesta y análisis de los datos, la organización debe informar sobre algunos de los resultados del diagnóstico, señalando que en base a tales resultados, se definirán acciones para todos los trabajadores que contribuyan a mejorar la calidad de vida laboral. Asimismo, se debe hacer un llamado a quienes quieran participar en la definición de la Política Preventiva y el Plan de Acción, para que lo puedan hacer.

Una vez concluida la elaboración de la Política Preventiva y el Plan de Acción: luego de la implementación de las sesiones de elaboración de política y plan, la organización deberá informar al resto de la organización respecto al trabajo realizado. Asimismo, se debe señalar que todos los acuerdos se materializarán en un documento escrito, el cual será dado a conocer a todos los trabajadores. Cabe recordar, como una potencial instancia de difusión, que el desarrollo de la Política Preventiva y el Plan de Acción,

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más el compromiso de implementación de dicho plan, conducirán a la organización a certificarse como Espacio Laboral Preventivo en un nivel inicial. 4.

Durante la implementación del Plan de Acción: refiere a las acciones específicas de difusión en torno a la Política Preventiva, de manera de garantizar que todos los trabajadores y trabajadoras estén en pleno conocimiento de su existencia y los contenidos de la misma. La organización debe buscar que todos quienes la componen conozcan lo que se está haciendo en materia preventiva y en beneficio de la calidad de vida laboral.

Algunos de los mensajes que se debe velar por transmitir respecto al programa Trabajar con Calidad de Vida, son: •

El programa TCV es una intervención integral que busca mejorar la calidad de vida laboral de trabajadores y contribuir a la creación y/o desarrollo de una cultura preventiva del consumo de drogas y alcohol en los espacios laborales.

•

A través de la implementación del programa Trabajar con Calidad de Vida se sensibiliza a directivos y trabajadores respecto a la importancia de prevenir el consumo de drogas y alcohol.

•

El programa Trabajar con Calidad de Vida es una herramienta de apoyo a los trabajadores frente al problema del consumo de drogas y alcohol.

•

Contribuye a mejorar la calidad de vida laboral.

•

Ayuda a reducir los niveles de consumo existentes.

•

Previene el consumo de drogas y alcohol.

•

Ayuda a prevenir el consumo en las familias.

•

Contribuye a mejorar la productividad.

•

Disminuye el grado de ausentismo.

Objetivo específico de la etapa

Informar y sensibilizar a los trabajadores respecto a la prevención del consumo de drogas y alcohol.

Producto esperado

Como productos esperados para la etapa 7 se solicitará que se describan las estrategias de difusión y sensibilización, incorporando las acciones a seguir para dar a conocer el programa y los avances que vayan obteniendo en cada organización. Debido a que esta es una etapa transversal al programa, se solicitarán estrategias y acciones específicas de difusión para cada una de las etapas anteriormente nombradas, las cuales se podrán dejar por escrito en las actas correspondientes a cada una de las sesiones que contempla el programa.

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Por otra parte, el programa Trabajar con Calidad de Vida presenta beneficios para los trabajadores, entre ellos: • Protege la salud y seguridad.

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aNEXo a continuación, se señalan ejemplos de factores de protección y de riesgo que pudiesen –de una u otra forma- influir en el consumo de drogas y alcohol3.

Factores de protección y de riesgo individuales Se relacionan con características de la persona como la tolerancia a la frustración, habilidades comunicacionales, impulsividad, creencias y actitudes, habilidades sociales, entre otras. Se considera además la importancia del estado de salud físico y mental, así como la historia de la persona en torno a necesidad y asistencia a tratamiento, en caso de que lo hubiere. Como ejemplos de factores protectores a nivel individual se pueden mencionar: •

alta percepción de riesgo asociado al consumo de drogas y/o alcohol.

•

Sentimiento de valía personal (alta autoestima).

•

Habilidad para planificar y organizar el tiempo y medir las posibles consecuencias de las acciones.

•

alta tolerancia a la frustración y disposición positiva para afrontar y resolver situaciones complejas.

•

Capacidad para afrontar los problemas en forma responsable y proactiva.

•

Baja percepción de riesgo frente al consumo de drogas y/o alcohol.

•

Baja autoestima.

•

personalidad impulsiva y escasa anticipación de consecuencias de las acciones.

•

problemas de salud mental (Ej.: esquizofrenia, depresión).

•

Baja tolerancia a la frustración.

•

uso de estrategias evitativas frente a los conflictos.

3 los ejemplos fueron extraídos de diversas fuentes de información y no pretenden constituirse en una fuente oficial respecto a los conceptos de factores de riesgo y protección, sino más bien como un ejercicio práctico que permita comprender los diversos factores a los que puede estar expuesta una persona: Martínez-lanz, Medina-Mora & Rivera, 2004; Kenna, G & lewis, D, 2008; Niedhammer, David, Degioanni, Drummond & Fhilip, 2011; laaksonen, lallukka, lahelma & partonen; 2012; D´Errico, Cardano, landriscina, Marinacci, pasian, petrelli & Costa, 2011; Bonde, Munch-Hansen, Wieclaw, Westergaard-Nielsen & agerbo, 2009; Marchand, 2008; Boeuf-Cazou, Niezborala, Marquie, & lapeyre-Mestre, 2010; traweger, Kinzl, traweger-Ravanelli & Faila, 2004; Carreño, Medina-Mora, ortiz, Martínez, Juárez & Villatoro, 2002; ochoa Mangado & Madoz Gúrpide, 2008; CoNaCE, 2009; Becoña, 2002.

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Como ejemplos de factores de riesgo a nivel individual se pueden mencionar:

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Factores de protección y de riesgo familiares la familia constituye el principal factor de influencia sobre la vida laboral de las personas. acá el individuo adquiere conocimientos, creencias, valores y conductas. De esta forma se constituye como el principal agente formador y un importante factor a incorporar en la prevención del consumo de drogas y alcohol al interior de la organización. Como ejemplos de factores protectores a nivel familiar se pueden mencionar: •

Manejo adecuado de la integración entre la vida doméstica y la vida laboral.

•

adecuado estilo de convivencia familiar (ambiente sano y acogedor).

•

Familiares sin consumo de drogas y sin consumo problemático de alcohol.

•

Miembros del grupo familiar que poseen las habilidades para establecer vínculos estrechos y mantener relaciones basadas en la comunicación asertiva.

•

uso de estrategias efectivas y sanas para resolver los conflictos familiares.

Como ejemplos de factores de riesgo a nivel familiar se pueden mencionar: •

problemas de convivencia dentro del grupo familiar (ambiente de tensión constante).

•

Consumo de drogas y/o consumo problemático de alcohol en los miembros del grupo familiar o familiares cercanos.

•

Escaso grado de vinculación e inadecuado estilo de comunicación entre los miembros del grupo familiar.

•

Estrategias inadecuadas para la resolución de conflictos familiares.

•

antecedentes familiares de alcoholismo y/o problemas de salud mental.

Factores de protección y de riesgo sociales El entorno social influye también en el estilo de vida que adopta la persona. El entorno cercano donde se vive o trabaja, el grupo de pares con el que las personas se relacionan y la información disponible en el entorno sobre consumo de drogas y alcohol, corresponde a información relevante para el análisis de los factores de riesgo y protección para las personas. Como ejemplos de factores protectores a nivel social se pueden mencionar: •

Estabilidad socio-económica.

•

Entorno social orientado a la tolerancia y no discriminación.

•

ausencia de tráfico de drogas en el barrio.

Como ejemplos de factores de riesgo a nivel social se pueden mencionar: Condiciones socio-económicas precarias.

•

problemas de integración e inclusión social.

•

Barrios vulnerables cercanos al lugar donde se vive o trabaja, donde se evidencia la problemática del consumo de drogas y/o alcohol.

•

presencia de tráfico de drogas en el barrio.

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•

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Factores de protección y de riesgo laborales El trabajo es un ámbito central en la vida de las personas, considerándose como una fuente de satisfacción y bienestar individual y de sentido de pertenencia. la relación que existe entre la exposición a factores de riesgo laborales y la salud de los individuos tiene suficiente evidencia científica, en función de que puede provocar estrés y otros problemas de salud mental asociados, entre ellos el consumo de drogas y alcohol, junto a las posibles consecuencias de este consumo. Como factores protectores a nivel laboral, se pueden encontrar: •

Información suficiente y adecuada respecto a los múltiples efectos del consumo de sustancias en el ámbito laboral (fisiológicos, psicológicos, familiares, sociales, laborales).

•

Interés de los trabajadores en participar en actividades o eventos difundidos por la organización.

•

Relaciones laborales adecuadas entre los miembros de la institución (comunicación asertiva, habilidad para resolver conflictos, liderazgo y supervisión efectivos).

•

Variados y adecuados canales de comunicación interna.

•

presencia de un clima laboral de respeto, con tendencia a la solidaridad, al compañerismo y a la confianza.

•

Cohesión grupal en los equipos de trabajo.

•

Baja prevalencia de consumo de drogas y/o alcohol en los miembros de la organización.

•

Estrés laboral moderado y circunscrito a ciertos períodos.

•

Satisfacción laboral.

•

Capacidad para asumir exitosamente labores complejas y que requieren desarrollo de habilidades.

•

posibilidad de controlar los recursos y tiempos asociados en la ejecución de las tareas asignadas.

• • • • • • • • • • •

Información insuficiente o inadecuada respecto a los múltiples efectos del consumo de sustancias en el ámbito laboral (fisiológicos, psicológicos, familiares, sociales, laborales). Desinterés general de los trabajadores en participar en actividades o eventos difundidos por la organización. Relaciones laborales inadecuadas entre jefes, supervisores y subalternos (problemas de comunicación, dificultad para resolver conflictos, problemas de liderazgo y supervisión). Escasos o inadecuados canales de comunicación interna. problemas de clima laboral (faltas de respeto, escasa solidaridad y compañerismo, desconfianza). Falta de cohesión grupal en los equipos de trabajo. alta prevalencia de consumo de drogas y/o alcohol en los miembros de la organización. Estrés laboral intenso y sostenido en el tiempo. Insatisfacción laboral. Dificultad o incapacidad para asumir una alta demanda (trabajos complejos, que requieren desarrollo de habilidades). Escaso control sobre la tarea y limitaciones en la toma de decisiones en el trabajo.

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Entre los ejemplos de factores de riesgo a nivel laboral, se encuentran:

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Factores de protección y de riesgo organizacionales a nivel de la organización, se consideran los reglamentos que regulen el uso de drogas y alcohol, la información sobre prevención de drogas y alcohol en el puesto de trabajo y sobre programas de tratamiento y reinserción para personas con problemas de consumo de drogas y alcohol. Como factores protectores a nivel organizacional, se pueden encontrar: •

Existencia de política preventiva o marco regulatorio respecto al consumo de drogas y/o alcohol en la organización.

•

Identificación y compromiso con la organización (presencia de misión y valores organizacionales y claridad al respecto).

•

presencia de programas o actividades orientadas a la promoción de hábitos saludables y calidad de vida laboral.

•

presencia o facilidad de contacto con redes sociales de apoyo tanto internas como externas. (Ej. servicios de bienestar, centros de salud).

•

Jornadas laborales normales, con eventuales horas extras.

•

trabajos más variados, demandantes y estimulantes. •

Cultura laboral preventiva que desincentiva el consumo de sustancias lícitas e ilícitas.

•

Reconocimiento, incentivos o premios para destacar un buen desempeño laboral.

•

Carga laboral y suficiente tiempo para ejecutar las funciones.

•

Roles y tareas definidas.

•

Sensación de seguridad y estabilidad laboral o baja rotación.

•

posibilidad de acceder a instancias de perfeccionamiento, capacitación y promoción en el trabajo.

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Como factores de riesgo a nivel organizacional, se pueden encontrar: •

ausencia de política preventiva o marco regulatorio respecto al consumo de drogas y/o alcohol en la organización.

•

Falta de identificación y compromiso con la organización (ausencia de misión y valores organizacionales o ignorancia al respecto).

•

ausencia de programas o actividades orientadas a la promoción de hábitos saludables y calidad de vida laboral.

•

ausencia o dificultad de contacto con redes sociales de apoyo tanto internas como externas. (Ej. servicios de bienestar, centros de salud).

•

trabajos en puestos aislados y con escaso grado de interacción social.

•

Jornadas laborales prolongadas (con frecuentes horas extras) o con sistemas de turno.

•

trabajos repetitivos, monótonos y rutinarios.

•

Disponibilidad en el lugar de trabajo de sustancias potencialmente adictivas.

•

Cultura laboral que incentiva del consumo de sustancias lícitas e ilícitas.

•

Falta de reconocimiento, incentivos o premios por desempeño en el trabajo.

•

Sobrecarga de trabajo y presión de tiempo para llevar a cabo las labores.

•

ambigüedad de rol o funciones poco claras.

•

Sensación de inseguridad e inestabilidad laboral o alta rotación.

•

ausencia de instancias de perfeccionamiento, capacitación y promoción en el trabajo.

•

Espacio laboral inseguro y con probabilidad de accidentes de trabajo.

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SENDA

EN EL TRABAJO

TRABAJAR CON CALIDAD DE VIDA Construyendo una cultura preventiva del consumo de drogas y alcohol en espacios laborales.

SENDA

www.senda.gob.cl

EN EL TRABAJO