Gestión Humana Participativa.

Venezuela Bf. 45

QUE ES ?

CONDICIONES NECESARIAS PARA LA PARTICIPACION

Gestión humana participativa

GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA A UNA REALIDAD?

LA PARTICIPACIÓON EN LA TOMA DE DECISIONES

Diciembre 2012

Graciamara Querales

TALENTO HUMANO

Zulay De Franca

Gesti贸n Humana.

Editoras:

Graciamara Querales Zulay De Franca.

Directora:

Zulay Vega.

Presentaci贸n UFT Barquisimeto Aula 12 -A

“Así como el pez es feliz nadando y las aves volando, nosotros seremos felices utilizando nuestros talentos”.

Aristóteles.

Se define la Gestión Humana, como gestión o actuación, como entidad organizacional y como disciplina científica, y las características de los métodos para su abordaje, como modelo teórico consecuente con los enfoques gerenciales de Gestión del Conocimiento, del Capital Intelectual y del Aprendizaje Organizacional dentro de los cuales el factor humano ocupa un lugar central y protagónico, lo cual los diferencia de etapas anteriores del pensamiento organizativo y relativo al factor humano en las organizaciones y su dirección.

Gestión humana participativa significa que el personal, no sólo los dirigentes designados, aportan e influyen sobre las decisiones que afectan a la organización. No es lo mismo que gestión comunal o cooperativa, en las que cada miembro del personal tiene el mismo peso en el proceso de toma de decisiones.

Considerando que en la fase inicial sólo una minoría pensante tenia el privilegio de intervenir en la administración y beneficios de la empresa. Donde este grupo estaba constituido por los directivos o personal con mando. En éste tipo de organizaciones tradicionales, el proceso de solución de problemas está separado en dos partes: la toma de decisiones en cabeza de los directivos y la implementación de dichas decisiones en manos y pies del resto del personal.

En el esquema de transición, la empresa abre espacios moderados para que su personal tenga diferentes actividades participativas, como por ejemplo los grupos primarios y comités.

En la actualidad, todo el personal está involucrado en la administración, toma de decisiones y beneficios de la empresa.

En la actualidad las organizaciones han logrado un alto grado de participación, lo que significa que la mayoría del personal interviene en la identificación, análisis de posibles causas, toma de decisiones e implementación. Obteniendo como resultado que alcanzan éste nivel de participación el poder y la responsabilidad de mejorar la productividad se distribuye entre todos sus integrantes .

La diversidad de formas participativas y los diferentes grados de involucramiento de los trabajadores permiten a la empresa probar los limites de sus talentos humanos.

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LA PARTICIPACION EN LA TOMA DE DECISIONES la creación de espacios de participación permite el desarrollo y aprovechamiento de los talentos humanos con evidentes beneficios tanto para la empresa como para sus integrantes, en términos de desarrollo de personal, compromiso, buenas relaciones interpersonales y mejoramiento de la productividad.

GESTIÓN HUMANA PARTICIPATIVA A UNA REALIDAD?

Pensar con visión global y actuar ante el contexto local para facilitar la apertura del pensar, sentir y hacer del Talento Humano con visión internacional a los fines de garantizar la consecución de acciones integradas al panorama mundial y gestionado con la flexibilidad que demandan los diferentes mercados.

Esta visión genera claridad de pensamiento, acción y decisión ante la diversidad cultural que exige flexibilidad, rapidez y efectividad. La amplitud mental del pensamiento global, debe estar integrada a la filosofía y al modelo de Gestión de los Recursos Humanos a los fines de alinear, los lineamiento y políticas, así como la cadena de valor de los procesos de Recursos Humanos, al Qué de la estrategia con el Cómo los vamos hacer, que impulse sobre dinámica, estándares de desempeño: efectivos, eficaces y eficientes, ante los mercados globales.

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CONDICIONES NECESARIAS PARA LA PARTICIPACION. La vinculación activa de los trabajadores de base al desarrollo de la empresa no surge espontáneamente. A pesar del reconocido beneficio que puede significar tanto para la compañía como para sus integrantes, el establecimiento de cualquier mecanismo participativo exige un clima propicio para su funcionamiento eficiente.

Las organizaciones que establecen alguna forma de participación sin haber creado previamente las condiciones necesarias para su operación. asumen el riesgo de recibir una pobre respuesta de los trabajadores, pues existen diferentes obstáculos que deben ser removidos para lograr la intervención eficiente de los trabajadores en la vida de la compañía.

Se presentan dificultades a la participación de parte tanto de los directivos como de los demás trabajadores de la institución y de su entorno.

La legislación laboral que enfatiza el en la empresa existen múltiples obstáculos como son el énfasis excesivo en la autoridad, la poca estabilidaden el trabajo y la ausencia de reconocimiento a la participación y en general al desempeño excepcional.

El desconocimiento de las diferentes formas y ventajas del trabajo participativo es el obstáculo más frecuente que aparece tanto en los directivos como en los trabajadores de base.

La posibilidadde alcanzar cada vez mayores niveles de participación dependerá de la creación en la empresa y en la sociedad en general, de condiciones que superen las dificultadesque acabamos de identificar. Desde luego que la responsabilidadsocial de las organizaciones les debería llevar a contribuir en la formación de una cultura participativa, mediante un proceso educativo a largo plazo. Mientras esto ocurre, las empresas pueden crear condiciones para superar las dificultades específicas que aparecen en su interior. Estas son algunas de las condiciones favorables para incrementar la participación:

Si organiza las cosas como se describe en este texto, usted y su organización se beneficiarán de muchas formas. Su organización funcionará mejor si su personal es más leal, se siente necesario y estimado, siente que se le respeta y que sus opiniones cuentan. Si usted busca activamente su aportación en la toma de decisiones de gestión, contribuirá a ello.

Las decisiones tienden a ser mejores cuando pueden basarse en una mayor cantidad de información, conocimiento y experiencia. No importa cuan sabio o experimentado pueda ser un jefe, nunca tendrá tanta experiencia como todo su personal junto.

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Palabras claves: talento, consumidores, necesidades, satisfacción, enfoque,

Existe un amplio desarrollo teórico en la administración para gerenciar el talento humano en las organizaciones.

Mantener el equilibrio entre las necesidades de la organización, del talento humano y de los clientes, resulta complejo.

Al integrar a las prácticas de la gestión del talento humano, el enfoque del mercadeo interno (MI), donde el talento humano es considerado un cliente interno, y el trabajo un cargo – producto, donde el cargo – producto no es más que los beneficios aportados a un trabajador por su cargo, se busca la motivación al logro. La esencia del enfoque, radica en la concepción medular del mercadeo: la satisfacción de necesidades, internas y externas, ambas interactuando para garantizar el éxito organizacional. Se trata de mantener satisfechos a los empleados para lograr que se identifiquen con la organización, aumenten su productividad y logren la conquista de los consumidores externos. Existen tres elementos fundamentales: la organización, los consumidores internos y los consumidores externos, los cuales deben mantener un equilibrio. Visión, misión, valores y objetivos organizacionales son los cimientos de la organización, de aplicarse el enfoque del MI, deben considerarse. La aceptación por parte del talento humano de nuevos enfoques sólo se logra, si el mismo está identificado con la cultura de su organización. El enfoque del MI procura un clima organizacional propicio para el logro de los objetivos organizacionales.

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