Relações Trabalhistas e Sindicais

relaçþes t rabalhistas e s indicais

A letra grega

, adotada na

matemática como símbolo do conceito de somatório, é usada nesta obra para representar o grupo de disciplinas que tratam dos conhecimentos jurídicos relacionados às especificidades de cada curso.

relaçþes t rabalhistas e s indicais

Obra coletiva organizada pela Universidade Luterana do Brasil (Ulbra).

Informamos que é de inteira respon­sabilidade do autor a emissão de conceitos.

Nenhuma parte desta ­ ublicação poderá ser p ­reproduzida por qualquer meio ou forma sem a prévia autorização da Ulbra.

A violação dos direitos autorais é crime estabelecido na Lei nº 9.610/98 e punido pelo art.

184 do Código Penal.

A edição desta obra é de ­responsabilidade da Editora Ibpex.

r382 Relações trabalhistas e sindicais / [Obra] organizada pela Universidade Luterana do Brasil (Ulbra). – Curitiba: Ibpex, 2008.

234 p. : il. isbn 978-85-7838-095-3 1. Direito do trabalho – Brasil.

2. Relações trabalhistas – Brasil.

3. Contrato de trabalho – Brasil. I. Universidade Luterana do Brasil.

II. Título. cdd 342.6 20. ed.

apresentação

Este livro visa, sobretudo, apresentar algumas normas das relações trabalhistas e sindicais, como folha de pagamento, férias, décimo terceiro salário, rescisão de contrato de trabalho, e tem a preocupação em acompanhar o dinamismo e a peculiaridade da legislação trabalhista. As transformações das relações trabalhistas acompanham de forma lenta a evolução da sociedade contemporânea; em função disso, a relação entre capital e trabalho se torna cada vez mais complexa. No entanto, esta obra tem o objetivo de

apresentar vários conceitos que propiciem aos alunos do curso de Administração o conhecimento necessário para administrar a área trabalhista e sindical das organizações, visando evitar que decisões equivocadas ocasionem um custo desnecessário.

O conteúdo desenvolvido proporciona fácil compreensão e contém vários exemplos práticos, que possibilitam ao educando uma melhor aprendizagem das rotinas trabalhistas, bem como de sua dinâmica – condições imprescindíveis para uma relação saudável e equilibrada entre capital e trabalho.

A legislação na área trabalhista é farta e sofre constantes alterações. Por esse motivo, o profissional dessa área precisa se atualizar por meio de cursos, pesquisas e leituras no que se refere ao funcionamento do Departamento de Recursos Humanos das organizações.

Relações trabalhistas e sindicais

vi

s umário

( 1 ) Conceitos básicos do capital e do trabalho, 11 1.1

Direito trabalhista, 14

1.2

Organização sindical, 15

1.3

Conceitos gerais, 16

1.4 Direitos sociais dos trabalhadores, 22

( 2 ) Processos de admissão do empregado, 29 2.1

Processo burocrático, 32

2.2 Processo de registro, 34 2.3

Processo de admissão de menores de idade, 37

2.4 Processo de admissão de aposentados, 38 2.5

Processo de admissão de trabalhador estrangeiro, 38

2.6 Exames médicos obrigatórios, 39 2.7

Elaboração do contrato de trabalho, 40

( 3 ) Jornada de trabalho e definições de remuneração, 51 3.1

Jornada de trabalho, 54

3.2 Jornada de trabalho do menor e da mulher, 59 3.3

Controle de horário – obrigatoriedade (cartão ponto), 61

3.4 Conversão da tabela de minutos para centesimal, 61 3.5

Banco de horas, 62

3.6 Trabalho em domicílio, 63 3.7

Conceitos gerais de remuneração, 63

3.8 Creche, 71 3.9 Décimo terceiro salário ou gratificação natalina, 71

( 4 ) Folha de pagamento, 75

Relações trabalhistas e sindicais

viii

4.1

Conceito de folha de pagamento, 78

4.2 Cálculos dos valores integrantes da folha de pagamento, 80 4.3

Descanso (repouso) semanal remunerado (DSR), 80

4.4 Trabalho em dias de descanso (pagamento em dobro), 82 4.5

Cálculo de horas extras (horas extraordinárias), 83

4.6 Supressão de horas extras, 84 4.7

Adicional de função, 86

4.8 Adicional noturno, 86 4.9 Escala de revezamento, 89 4.10 Hora extra com reflexo no DSR, 90 4.11 Adicional de periculosidade, 91 4.12 Adicional de insalubridade, 93 4.13 Adicional de transferência, 95 4.14 Participação nos lucros ou resultados (PLR), 96

( 5 ) Descontos salariais, 101 5.1

Conceito de descontos, 104

5.2 Vale-transporte (Lei nº 7.418, de 16/12/1985), 107 5.3

Vale-refeição, 109

5.4 Faltas e atrasos – Desconto do repouso (DSR), 109 5.5

Desconto do DSR para mensalistas e quinzenalistas, 110

5.6 Cálculos práticos, 112

( 6 ) Férias, 117 6.1

Legislação, 120

6.2 Serviço militar, 127 6.3

Abono pecuniário, 127

6.4 Período de concessão, 129

( 7 ) Remuneração de férias e férias coletivas, 135 Forma de remuneração e pagamento das férias, 138

7.2

Férias coletivas, 143

7.3

Anotação na CTPS, 148

7.4

Férias proporcionais na rescisão, 148

( 8 ) Direitos e benefícios dos trabalhadores, 153 8.1

Aviso prévio, 156

8.2 Tipos de remuneração do aviso prévio, 157 8.3

Estabilidade, 159

8.4 Benefícios pagos pelo INSS, 162

( 9 ) Rescisão do contrato de trabalho, 179 9.1

Legislação, 182

9.2 Justa causa, 184 9.3

Pedido de demissão, 186

9.4 Verbas asseguradas na rescisão contratual

para contratos por prazo indeterminado, 187

9.5

Verbas asseguradas na rescisão contratual

para contratos por prazo determinado, 193

9.6 Procedimentos para homologação, 196 9.7

Benefício do seguro-desemprego, 200

ix Sumário

7.1

( 10 ) Obrigações trabalhistas, 207 10.1 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), 210 10.2 Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), 211 10.3 Programa de Integração Social (PIS) –

Patrimônio do Servidor Público (Pasep), 212

10.4 Previdência Social (INSS), 213 10.5 Cadastro Geral de Empregados

e Desempregados (Caged), 214

10.6 Declaração do Imposto de Renda na Fonte (Dirf), 215 10.7 Informativo de rendimentos – cédula “c”, 216 10.8 Relação Anual de Informações Sociais (Rais), 216 10.9 Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), 217 10.10 Serviços Especializados em Engenharia de Segurança

e Medicina do Trabalho (SESMT), 218

10.11 Tabela de incidências tributárias (IRRF, INSS e FGTS), 219 10.12 Prazo para a guarda de documentos trabalhistas,

Relações trabalhistas e sindicais

x

previdenciários e do FGTS, 222

Lista de siglas, 227 Referências, 229 Gabarito, 233

(1)

c onceitos bรกsicos do capital e do trabalho

Evandro Augusto Rufatto é graduado em Administração (2001) e tem especialização em Controladoria e Finanças (2005) pela Universidade Luterana do Brasil (Ulbra).

Atuou de 1995 até 2005 como analista de folha de pagamento na Ulbra.

Na Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul (PUCRS), exerceu a atividade de analista de recursos humanos durante o ano de 2006. É professor, desde 2006, no curso de Administração da Ulbra, ministrando as disciplinas de Administração de Pessoal e Produtividade e Qualidade Organizacional. Desde 2007, executa também a função de coordenador adjunto do curso de Administração.

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, neste primeiro capítulo, você verá os conceitos de capital e de trabalho nas diversas modalidades. Ao concluir esta leitura, você será capaz de discernir com clareza as diferentes contratações de trabalhadores na sua organização, sejam urbanos, domésticos, rurais, autônomos, representantes comerciais, temporários, avulsos ou estagiários.

Ao contratar de forma correta, evita-se a causa trabalhista, também conhecida nas organizações como passivo trabalhista, que são processos judiciais contra o empregador, movidos pelo empregado, por considerar que o

contrato estipulado não condiz com o serviço prestado, pleiteando na Justiça do Trabalho as possíveis vantagens que lhes são de direito.

Completando este capítulo, temos o art. 7º da Consti­ tuição Federal (CF) de 1988, o qual define as bases dos princípios trabalhistas em vigor no Brasil. Esse artigo destaca os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, bem como de outros que visem à melhoria de sua condição social, pois para um administrador é imprescindível conhecer e respeitar os direitos dos trabalhadores.

(1.1) d ireito trabalhista No Brasil, as primeiras normas trabalhistas começaram a surgir antes da virada do século passado, como é o caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma lei tratou da sindicalização rural e, em 1917, foi criado o Departamento Nacional do Trabalho, órgão fiscalizador e informativo. A política trabalhista brasileira surgiu com Getúlio Vargas, em 1930, quando foi criado o Ministério do Trabalho,

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14

Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos, a partir de então: ▪▪ sobre as profissões dos trabalhadores; ▪▪ sobre o trabalho das mulheres, em 1932; ▪▪ sobre o salário mínimo, em 1936; ▪▪ sobre a Justiça do Trabalho, em 1939.

Foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através do Decreto-Lei nº 5.452, de 10/05/1943, em virtude

de haver várias normas trabalhistas esparsas, tornando-se então necessária sua sistematização.

Por esse motivo, podemos considerar que a CLT reúne e ordena sistematicamente todas as leis reguladoras do trabalho e da assistência social. Naquela época, verificava-se que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas eram desconhecidas.

(1.2) o rganização sindical O sindicato é uma forma de associação instituída para proteger os interesses profissionais dos trabalhadores que fazem parte da mesma categoria. O sistema sindical brasileiro é formalizado no art. 8º da CF de 88, inciso II, que proíbe a criação de mais de uma entidade sindical para a mesma categoria profissional na mesma região. Essa norma é chamada de princípio de unidade sindical.

Segundo o inciso III do art. 8º da CF, ao sindicato cabe a defesa dos direitos e dos interesses coletivos ou individuais da categoria, portanto, o sindicato pode aumentar os direitos, mas nunca diminuir ou retirar direitos já asseNo Brasil, os sindicatos se organizam em federações, que por sua vez são organizadas por estados membros. As federações se organizam em confederações, as quais são entidades sindicais de âmbito nacional.

Portanto, a função principal do sindicato é reivindicar melhores salários, benefícios e boas condições de trabalho, com uma forte tendência a pedir muito mais do que a empresa pode assumir. Tudo isso é perfeitamente normal.

15 Conceitos básicos do capital e do trabalho

gurados por lei.

(1.3) c onceitos gerais No nosso dia-a-dia, sempre falamos em empregado ou empregador, no entanto, temos vários tipos de empregados e vários tipos de empregadores. A seguir, conheceremos as principais definições, fundamentadas na lei.

Empregador Empregador, conforme o art. 2º da CLT, é a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviços.

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos. Sempre que uma ou mais empresas, tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, o controle ou a administração de outra, constituindo um grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para efeito de relação de emprego, solidariamente responsáveis pela empresa principal e pelas subordinadas. Portanto, ser empregador não se resume apenas a ter boas idéias, abrir

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um negócio e contratar funcionários, é necessário cumprir uma série de obrigações em relação à parte legal.

Empregado Considera-se toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob dependência deste e mediante salário. Segundo o art. 3º da CLT, são características da relação de emprego:

▪▪ pessoalidade; ▪▪ serviço não eventual; ▪▪ subordinação jurídica; ▪▪ hierárquica; ▪▪ pagamento de salário.

Empregador doméstico É a pessoa ou a família que admite a seu serviço empregado doméstico e assume as obrigações de empregador, sendo responsável por cumprir a legislação regente ao empregado doméstico.

Empregado doméstico É aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta (art. 3º da Lei nº 5.859, de 11/12/1972).

Empregador rural É a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explora atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com o auxílio de empregado. Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que habitualmente, em caráter profissional e por conta de terceiros, executa serviço de

Empregado rural É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

17 Conceitos básicos do capital e do trabalho

natureza agrária mediante utilização de outrem.

Empregador de atleta profissional de futebol É a associação desportiva que, mediante qualquer modalidade de remuneração, utiliza os serviços de atletas profissio­nais de futebol na forma definida desta lei (art. 1º da Lei nº 6.354, de 02/09/1976).

Empregado atleta profissional É o atleta que pratica o futebol, subordinado ao empregador mediante remuneração e contrato (art. 2º da Lei nº 6.354, de 02/09/1976).

Trabalhador autônomo É a pessoa física que exerce habitualmente e por conta própria atividade profissional remunerada e/ou presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter eventual a empresas e a pessoas físicas, com desvinculação de horário ou subordinação e recebe remuneração de acordo com as horas que eventualmente trabalhar.

Representante comercial É a pessoa jurídica ou física sem relação de emprego que desempenha com habitualidade por conta de uma ou de mais empresas a mediação para a realização de negócios mercantis,

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agenciando propostas ou pedidos para transmitir aos representados, praticando ou não atos relacionados à execução dos negócios. Para exercer a representação comercial autônoma, é obrigatório o registro nos conselhos regionais.

Trabalhador avulso É o trabalhador pertencente a algumas categorias profissionais que, sindicalizado ou não, presta sem vínculo

empregatício serviços a diversas empresas requisitantes ou tomadoras de serviços. Esses trabalhadores são congregados pelas respectivas entidades de classes (sindicatos, associações profissionais ou entidades congêneres). São características dos trabalhadores avulsos a intermediação do sindicato na colocação da mão-de-obra, a curta duração dos serviços prestados à tomadora, o rateio da remuneração paga pela tomadora ao sindicato entre os trabalhadores que participaram da operação e a variedade de tomadoras sem relação de continuidade com qualquer delas.

Empregador de trabalho temporário É a pessoa física ou jurídica urbana cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente qualificados, por ela remunerados e assistidos. O devido funcionamento da empresa de trabalho temporário dependerá do registro na Secretaria de Relações do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego (Lei nº 6.019, de 03/01/1974).

Trabalhador temporário É a pessoa física que presta serviço a uma empresa para atender à necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordináempregados da mesma categoria, da empresa tomadora ou cliente e calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo.

Trabalhador voluntário É a pessoa física que presta atividade não remunerada à entidade pública de qualquer natureza ou à instituição

19 Conceitos básicos do capital e do trabalho

rio de serviço, tendo a sua remuneração equivalente à dos

privada sem fins lucrativos, que tenha por objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social, inclusive mutualidade. Não gera vínculo empregatício nem obrigação de natureza trabalhista previdenciário ou afim (art. 1º da Lei nº 9.608, de 18/02/1998).

Estagiários São os alunos regularmente matriculados que freqüentem efetivamente cursos vinculados à estrutura do ensino público e particular, nos níveis superior, de ensino médio, profissionalizante de ensino médio ou escola de educação especial aceitos por pessoas jurídicas de direito privado, órgãos da administração pública e instituições de ensino, para o desenvolvimento de atividades relacionadas à sua área de formação profissional.

Cooperativas É a sociedade por operários, artífices ou pessoas da mesma profissão, ofício ou de vários ofícios de uma mesma classe que, na qualidade de associados, prestam serviços a terceiros por seu intermédio. O número mínimo para a existência de uma cooperativa é de 20 (vinte) associados. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associa-

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dos, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela (§ único do art. 442 da CLT, acrescido pela Lei nº 8.949/1994).

Terceirização É a prática adotada por algumas empresas de repassar a terceiros atividades não essenciais ao seu objetivo (empresa terceirizante ou contratada). Para esse efeito, considera-se atividade fim aquela para qual a empresa foi constituída, e

o seu objetivo está expresso em contrato social. Atividade meio é aquela que não é o objetivo da empresa, mas segue paralelamente a este. É considerada não essencial, a exemplo dos serviços de segurança e vigilância, limpeza e conservação, assessoria contábil e jurídica, seleção de pessoal, transporte de empregados etc. O tomador deverá conferir as anotações nas carteiras de trabalho dos empregados do prestador, exigindo também a apresentação periódica dos referidos documentos: ▪▪ guia de recolhimento do Instituto Nacional de Seguro Social (INSS) e Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS); ▪▪ guia de recolhimento do Programa de Interação Social (PIS) e Imposto de Renda (IR); ▪▪ folha de pagamento destacada dos funcionários na sua unidade. É preciso fazer a conferência de: ▪▪ horas trabalhadas; ▪▪ pagamento de férias; ▪▪ auxílio-maternidade; ▪▪ horas extras; ▪▪ adicionais – noturno, insalubridade e periculosidade.

A importância dessa conferência se deve ao fato de que seja, se a terceirizada não cumprir suas obrigações trabalhistas e fiscais, esses encargos recaem automaticamente sobre o tomador.

21 Conceitos básicos do capital e do trabalho

a empresa contratante é a responsável pela contratada, ou

(1.4) d ireitos sociais dos trabalhadores Através do Decreto-Lei nº 5.452, de 01/05/1943, que aprovou a CLT, foi criada a legislação que regulamenta as relações de capital e trabalho. A partir de então, através de um instrumento legal, reuniram-se todas as atribuições trabalhistas que sistematizaram as regras da relação de trabalho entre empregado e empregador.

Ao aprofundarmos os assuntos das relações de trabalho, observaremos que a CLT será citada inúmeras vezes, mas existem outras leis trabalhistas que complementam ou esclarecem a relação de emprego, entre elas CF de 88.

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visam à melhoria de sua condição social, conforme previsto no art. 7º dessa mesma constituição, como podemos ver a seguir:

Artigo 7º da Constituição Federal de 1988 I – relação de emprego protegida contra despedida arbitrá-

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ria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, entre outros direitos; II – seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário; III – fundo de garantia do tempo de serviço; IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação,

saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho; VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável; VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria; IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno; X – proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa; XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definida em Lei nº 10.101; XII – salário-família para os seus dependentes; XIII – duração do trabalho normal não superior a 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% (cinqüenta por cento) à do normal;

23 Conceitos básicos do capital e do trabalho

XIV – jornada de 06 (seis) horas para o trabalho realizado

XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais do que o salário normal; XVIII – licença à gestante sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 (cento e vinte) dias; XIX – licença-paternidade, nos termos fixados em lei; XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei; XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança; XXIII – adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXIV – aposentadoria; XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 06 (seis) anos de idade em creches e préescolas; XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho; XXVII – proteção em face da automação, na forma da lei; XXVIII – seguro contra acidente de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de

Relações trabalhistas e sindicais

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trabalho, com prazo prescricional de 05 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho (Emenda Constitucional nº 28/2000); XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de necessidades especiais (PNE); XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII – proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre aos menores de 18 (dezoito) e de qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz; XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI, e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.

Ao concluir esse assunto, tivemos a oportunidade de conhecer uma série de definições e informações importantes referentes à relação sindical e principalmente aos tipos de empregadores e trabalhadores, além de conhecermos uma série de direitos reservados ao trabalhador, de acordo com a CF de 88.

atividades 1.

A empresa Delta Ltda. necessita de um colaborador para trabalhar permanentemente no setor de Recursos Humanos.

Esse colaborador deverá ser contratado em qual destas condições?

Conceitos básicos do capital e do trabalho

25

a.

Trabalhador temporário.

b.

Trabalhador avulso.

c.

Autônomo.

d.

Empregado.

2. A empresa Delta Ltda. precisa de um vendedor externo sem

exclusividade e sem vínculo empregatício para lhe prestar serviço. Em que condição deverá ser feita a contratação?

3.

a.

Trabalhador avulso.

b.

Representante comercial autônomo.

c.

Trabalhador temporário.

d.

Empregado.

O sr. Alfredo é psicólogo e, freqüentemente, por interesse pessoal, participa de atividades em uma organização não governamental (ONG) cuja atividade é dar apoio psicológico a pessoas abandonadas. Como você define essa relação de trabalho? a.

Trabalhador avulso.

b.

Trabalhador temporário.

c.

Trabalhador voluntário.

d.

Empregado.

4. A

empresa Anônimos Ltda. possui um imóvel rural sem

fins lucrativos e deseja contratar um caseiro para cuidar Relações trabalhistas e sindicais

26

dele. Em que condição deverá ser feita a contratação? a.

Empregado da empresa.

b.

Empregado rural.

c.

Empregado temporário.

d.

Empregado doméstico.

5. A

empresa de cosméticos Descuido Ltda. tem algumas

situa­ções excepcionais no que se refere aos direitos dos trabalhadores, são elas: a.

Um empregado de 17 (dezessete) anos trabalha em um local insalubre. É possível tal situação?

b.

Um dos empregados que trabalha em horário noturno recebe a mesma remuneração que o seu colega que trabalha durante o dia. A empresa alega que a atividade é a mesma, por isso entende que a remuneração deve ser igual. É correto esse entendimento?

c.

A sra. Rebeca, empregada há 10 anos na empresa, teve seu primeiro filho e estava em licença-maternidade. No 50º dia, a empresa solicitou que ela retornasse ao trabalho. Essa atitude foi correta?

No mês de janeiro de 2008, a empresa concedeu férias para 50% do seu quadro de funcionários, porém, alegando problemas financeiros, não pagou o adicional de 1/3 (um terço) das férias. Alguns funcionários acharam tal atitude correta por parte da empresa, o que você diria a eles?

27 Conceitos básicos do capital e do trabalho

d.

(2)

p rocessos de admiss達o do empregado

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, neste segundo capítulo, você verá os passos para registrar um empregado, a documentação­ necessária e obrigatória, os dados necessários para o preenchimento dos cadastros importantes para a fiscalização trabalhista, bem como as várias situações que o administrador deve observar no momento da contratação de pessoas aposentadas, menores de idade e estrangeiros. Os exames médicos obrigatórios no momento da admissão e durante o contrato de trabalho, a real necessidade e/ou freqüência

e abordará também os motivos pelo qual a empresa deve realizar os exames também serão abordados.

E, por fim, o capítulo abordará conceitos e requisitos imprescindíveis que devem ser observados na elaboração do contrato de trabalho, os diversos tipos de contratos que podem ser realizados e o momento em que ocorre a suspensão ou interrupção destes. Serão vistos quais os cuidados mínimos para alteração contratual e vários outros fatores que envolvem um contrato de trabalho, pois é o ato jurídico que cria a relação de emprego. É a partir da assinatura do contrato de trabalho que se inicia a relação entre empregado e empregador.

(2.1) p rocesso burocrático Depois da seleção do candidato pelo setor de Recursos Humanos da empresa, procede-se a admissão e devem-se observar os seguintes critérios.

Relações trabalhistas e sindicais

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Documentação necessária O empregador de posse de todos os documentos exigidos, conforme segue: ▪▪ Atestado Saúde Ocupacional (ASO); ▪▪ Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS); ▪▪ Programa de Integração Social (PIS)/Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep); ▪▪ Cartão de Identificação do Contribuinte (CIC); ▪▪ foto; ▪▪ certidão de nascimento/casamento;

▪▪ carteira de identidade; ▪▪ título de eleitor; ▪▪ comprovante de residência; ▪▪ certidão de casamento ou declaração de união estável; ▪▪ para filhos menores de 14 (quatorze) anos – certidão de nascimento e cartão de vacinação.

Anotações na CTPS A assinatura do contrato de trabalho é feita registrando-se o empregado no primeiro dia de prestação de serviços, anotando em sua CTPS os itens mostrados a seguir: ▪▪ nome do empregador; ▪▪ número do Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) ou do Cadastro de Pessoa Física (CPF); ▪▪ endereço do empregador; ▪▪ espécie do estabelecimento; ▪▪ cargo; ▪▪ número da Classificação Brasileira de Ocupações (CBO); ▪▪ data de admissão, data do efetivo início do trabalho (a experiência deve ser estabelecida em contrato de trabalho, observando que o empregado já esteja registrado); ▪▪ remuneração especificada – anotar o salário real contratado, por exemplo, R$ 600,00 (seiscentos reais) por mês; ▪▪ outras páginas – fazer anotações do contrato de experiência, opção FGTS, PIS/Pasep, se for o primeiro emprego providenciar o cadastramento PIS na Caixa Econômica Federal (CEF).

Atualização da CTPS Na data-base nas férias ou a qualquer tempo por solicitação do empregado.

33 Processos de admissão do empregado

▪▪ registro, número de folha ou ficha;

Assinatura da CTPS Assinatura sempre deve ser do empregador ou da pessoa responsável.

Devolução da CTPS Devolvê-la ao empregado sempre no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas mediante recibo de entrega. A nãodevolução dos documentos dentro do prazo constitui contravenção penal, punível com pena de prisão simples de 01 (um) a 03 (três) meses ou multa.

(2.2) p rocesso de registro É obrigatório para o empregador em qualquer atividade efetuar o registro dos empregados, podendo a empresa adotar livros, fichas ou sistema eletrônico. Os livros ou as fichas deverão ser autenticados pela Delegacia Regional do Trabalho (DRT) e conter as seguintes informações:

Relações trabalhistas e sindicais

34

▪▪ identificação do empregado, com número e série da CTPS ou Número de Identificação do Trabalhador (NIT); ▪▪ data de admissão e de demissão; ▪▪ cargo ou função; ▪▪ remuneração e forma de pagamento; ▪▪ local e horário de trabalho; ▪▪ concessão de férias; ▪▪ identificação da conta vinculada do FGTS e da conta do PIS e do Pasep;

▪▪ acidente do trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.

O registro de empregados livros ou fichas deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento, sendo sua autenticidade de total responsabilidade do empregador ou seu representante legal (art. 41 da CLT). Deverão ser anotados, além da qualificação civil ou profissional de cada empregado, todos os dados referentes à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do empregado.

Processo de substituição de fichas/livros As empresas podem substituir o uso de livro por ficha ou ficha por livro, devendo para tanto encaminhar requerimento ao delegado regional do trabalho, solicitando a referida substituição.

Processo de cancelamento do registro de empregado Se for efetuado o registro e o empregado não comparecer para iniciar suas atividades, a ficha ou a folha do livro deve em virtude da desistência do empregado ao emprego”.

Processo de centralização dos documentos A empresa poderá centralizar os documentos e, com isso, obter o controle único destes. Esses documentos deverão estar constantemente à disposição, pois a qualquer momento estarão sujeitos à inspeção da justiça do trabalho. O registro de empregados e de horário de trabalho, no entanto, deverão permanecer no estabelecimento em que o trabalhador estiver locado.

35 Processos de admissão do empregado

ser cancelada, sendo anotada nesta a observação: “Cancelada

Processo de sistema informatizado É preciso que se observe a implantação dos dados básicos exigidos no registro de fichas ou livros, além dos cuidados mínimos para garantia de segurança, inviolabilidade e durabilidade dos dados armazenados, protocolando na DRT um memorial descritivo, segundo a Portaria MTPS nº 3.626/91. Alguns cuidados devem ser tomados para a adoção do sistema informatizado, são eles: ▪▪ proceder ao registro individual em relação a cada em­pregado; ▪▪ manter o registro das informações na forma originalmente feita, sendo que as retificações posteriores podem ser efetuadas por averbação; ▪▪ indicar o responsável pela operacionalização centralizada do sistema; ▪▪ identificar as pessoas autorizadas a operar nos arquivos, com as respectivas limitações de acesso aos níveis de informação; ▪▪ garantir sinistros mediante duplicação de arquivos em locais diferentes; ▪▪ garantir o acesso, a qualquer tempo, às informações

Relações trabalhistas e sindicais

36

sujeitas a inspeção do trabalho, inclusive às relativas à segurança e à saúde do trabalhador.

Optando pelo sistema informatizado, o empregador ficará obrigado a depositar, na unidade descentralizada do INSS, o memorial descritivo do sistema, conforme o descrito no art. 6º, incisos I a VI, e arts. 7º, 8º, 9º e 10º da Portaria MTPS nº 3.626/91, contendo: ▪▪ as especificações detalhadas das instalações do centro de processamento de dados; ▪▪ a localização de todos os estabelecimentos da empresa;

▪▪ a identificação do programa gerenciador do banco de dados e/ou de rede; ▪▪ a linguagem de programação utilizada; ▪▪ a descrição do sistema de segurança, da instalação do arquivo e do sistema; ▪▪ a indicação da autoria do sistema (próprio ou softwarehouse), com detalhamento suficiente para avaliar a perenidade, a capacidade e a continuidade do sistema, especificando, inclusive, garantias contra sinistros.

O sistema deverá conter rotinas auto-explicativas, para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados pela fiscalização trabalhista (Portaria MTE nº 1.121, de 08/11/1995).

(2.3) p rocesso de admissão de menores de idade Conforme a Lei nº 10.097, de 19/12/2000, considera-se menor (dezoito) anos. Segundo a mesma lei, é proibido qualquer trabalho a menores de 16 (dezesseis) anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos 14 (quatorze) anos.

A partir de 16 de dezembro de 1998 para contratar menores passou a ser necessário observar a idade mínima de 16 (dezesseis) anos, assegurando-lhes todos os direitos trabalhistas e previdenciários, observando-se que é proibido o trabalho noturno, perigoso ou insalubre.

Na contratação de menor é necessária a assinatura do responsável tanto na admissão quanto na rescisão.

37 Processos de admissão do empregado

para efeitos trabalhistas o funcionário de 14 (quatorze) a 18

(2.4) p rocesso de admissão de aposentados Para a admissão de empregados aposentados, devem ser observados os seguintes detalhes: ▪▪ só é permitido admitir aposentado por tempo de ser­ viço; ▪▪ o funcionário tem os direitos normais de empregado; ▪▪ o empregado desfruta de aposentaria integral; ▪▪ recolhe normal para a previdência e IR; ▪▪ não tem direito a receber benefício do INSS, tais como auxílio-doença, acidente etc.

▪▪ se o funcionário estiver aposentado por “condição especial”, não pode ser contratado para trabalhar em local insalubre.

(2.5) Relações trabalhistas e sindicais

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p rocesso de admissão de trabalhador estrangeiro Nesse caso, além da identificação normal, deverá constar no registro do funcionário: ▪▪ número e validade da carteira de identidade; ▪▪ tipo de visto; ▪▪ número, série e data de expedição do visto; ▪▪ validade da CTPS.

(2.6) e xames médicos obrigatórios Para todos os empregadores e as instituições que admitam empregados, há obrigatoriedade da realização de alguns exames médicos. Estes serão mostrados a seguir.

Exame médico admissional Deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas funções.

Exame médico periódico É realizado por trabalhadores em risco ou em situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou o agravamento de doença ocupacional ou, ainda, por aqueles que sejam portadores de doenças crônicas. Os exames deverão acontecer com freqüências determinadas: a.

a cada ano ou em intervalos menores, a critério do médico encarregado, se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho ou, ainda, como resultado de

b.

de acordo com a periodicidade especificada no anexo nº 6 da Norma Regulametadora 15 (NR-15), para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas (funções submersas ou sob ar comprimido).

Para os demais trabalhadores:

a.

anualmente, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;

b.

a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.

39 Processos de admissão do empregado

negociação coletiva de trabalho;

Exame médico de retorno ao trabalho Deverá ser realizado no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador que ficou ausente por um período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença, acidente ou parto.

Exame médico de mudança de função Deverá realizado sempre que ocorrer uma troca de função.

Exame médico demissional Será realizado até a data da homologação da rescisão contratual do trabalhador, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado em um período maior que: a.

135 (cento e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 01 (um) e 02 (dois), segundo o quadro I da Norma Regulamentadora 4 (NR-4);

b.

90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 03 (três) e 04 (quatro), segundo o quadro I da NR-4.

Relações trabalhistas e sindicais

40

(2.7) e laboração do contrato de trabalho É o ato jurídico que cria a relação de emprego, gerando, desde o momento de sua celebração, direitos e obrigações para empregado e empregador. Quanto à natureza, os contratos dividem-se em dois grupos: os de prazos determinados e os de prazos indeterminados.

Basicamente, o contrato deverá conter: ▪▪ tipo de trabalho a ser prestado; ▪▪ local de trabalho; ▪▪ transferência entre empresas; ▪▪ jornada de trabalho; ▪▪ remuneração; ▪▪ danos (responsabilidade por possíveis estragos); ▪▪ natureza do contrato (prazo determinado ou indeter­ minado); ▪▪ testemunhas; ▪▪ cláusulas específicas de acordo com a particularidade de cada empresa.

Contrato a prazo indeterminado Esse contrato é a regra geral em nosso direito trabalhista, como medida de inteira proteção ao próprio trabalhador. É celebrado entre as partes (empregador e empregado) sem que haja determinação de prazo.

Contrato a prazo determinado De acordo com o art. 443, § 2º, da CLT, esse tipo de conções. São elas: a.

Serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo. Exemplo: A empresa efetua a troca de um equipamento e este, por ser mais moderno, exige a presença de um profissional com conhecimento específico. Nesse caso, um contrato a prazo pelo período de montagem, terminado o serviço, os próprios empregados trabalharão com o novo equipamento.

41 Processos de admissão do empregado

trato é exceção e só tem validade em determinadas situa-

b.

Quando a atividade empresarial for de caráter transi­ tório. Exemplo: O aumento de produção para o atendimento de um pedido considerável, ocasionando a necessidade de aumentar o número de empregados para atender a essa situação.

Existem algumas regras que devem ser obedecidas

para contatos a prazo determinado.

▪▪ não pode ser estipulado por período superior a 02 (dois) anos ou inferior a 90 (noventa) dias; ▪▪ quando estipulado por prazo inferior, permite-se uma única prorrogação, até atingir o limite máximo; ▪▪ havendo mais de uma prorrogação, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo; ▪▪ para a celebração de um novo contrato com o mesmo empregado, é necessário um intervalo mínimo de 6 (seis) meses; ▪▪ inexistência no contrato de cláusula de rescisão antecipada (art. 481 da CLT).

42

É uma espécie de contrato a prazo determinado, que tem

Relações trabalhistas e sindicais

Contrato de experiência

por finalidade dar mútuo conhecimento às partes contratantes, as quais, durante esse período, analisam as condições em que a relação de emprego ocorre e decidem se têm intenção de dar continuidade ao contrato.

Conforme o art. 445, parágrafo único, da CLT, o prazo do contrato de experiência é de, no máximo, 90 (noventa) dias. Essa contagem será feita em dias corridos, a partir do primeiro dia de trabalho.

A prorrogação desse contrato será possível uma única

vez; se ocorrer mais de uma prorrogação, ele passará a ser indeterminado, estando sujeito às obrigações devidas do empregador, chamadas de contrato a prazo indeterminado.

Caso a empresa não queira dar continuidade ao contrato, deverá comunicar o empregado no último dia útil de trabalho, dentro dos 90 dias do contrato de experiência, não permitindo que ele compareça ao serviço no dia seguinte, 91º (nonagésimo primeiro) dia. Caso haja compensação de horas de trabalho relativas a dias que recaiam após o término do contrato de experiência, a empresa deverá impedir que o empregado faça compensação.

Contrato de trabalho a tempo parcial São contratos com jornada máxima semanal de 25 (vinte e cinco) horas, regulamentados pela Medida Provisória nº 2.164-41/2001. O salário pago aos empregados submetidos ao regime de tempo parcial é proporcional à sua jornada semanal em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, jornada de tempo integral. Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação Para os novos admitidos, dispensa-se a participação sindical, como mostra o art. 58-A da CLT. Os empregados em regime de tempo parcial não podem prestar horas extras e suas férias serão proporcionais.

Contrato de aprendizagem ou contrato de trabalho especial O contrato de aprendizagem disciplinado nos arts. 428 e 433 da CLT, com as modificações processadas na Lei nº 11.180, de 23/09/2005, passou a ser conceituado como “contrato de

43 Processos de admissão do empregado

coletiva, ou seja, com a participação do sindicato de classe.

trabalho especial”, ajustado por escrito e com prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e ao aprendiz a possibilidade de executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

Ressaltamos que a idade máxima prevista 24 (vinte e quatro) anos não se aplica aos aprendizes portadores de necessidades especiais (PNE), parágrafo alterado pela Lei nº 11.180, de 23/09/2005. A validade do contrato de aprendizagem pressupõe: ▪▪ anotação na CTPS; ▪▪ matrícula e freqüência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino fundamental; ▪▪ inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob a orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de dois anos. (Parágrafo incluído pela Lei nº

Relações trabalhistas e sindicais

44

10.097, de 19/12/2000).

Os estabelecimentos de qualquer natureza, salvo quando o empregador for entidade sem fins lucrativos e que tenha por objetivo a educação profissional, são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem – Senai, Senar, Senat, Senac – um número de aprendizes equivalentes a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional, segundo o art. 429 da CLT (redação dada pela Lei nº 10.097, de 19/12/2000).

As frações de unidade, no cálculo da porcentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz. Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, como, por exemplo, as escolas técnicas de educação, que são entidades sem fins lucrativos com o objetivo de dar assistência ao adolescente e educação profissional registradas devidamente no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente (CMDCA).

O prazo do contrato de aprendizagem terminará quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressal­vada a hipótese de aprendiz com PNE ou, antecipadamente, nas seguintes hipóteses: ▪▪ desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz; ▪▪ falta disciplinar grave; ▪▪ ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ▪▪ a pedido do aprendiz.

Nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resulte, direta ou indiretamente, em prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente dessa garantia (art. 468 da CLT).

São condições para a validade da alteração: ▪▪ mútuo consentimento, sendo a alteração contratual permitida legalmente se for bilateral, isto é, mediante anuência de ambas as partes;

45 Processos de admissão do empregado

Processo de alteração do contrato de trabalho

▪▪ ausência de prejuízo direto ou indireto, ainda que o empregado concorde com as alterações pretendidas ou propostas pela empresa, ou vice-versa. Ficando caracte­ rizado o prejuízo, ainda que indireto, a alteração não terá eficácia jurídica, sendo nula de pleno direito.

A regra básica é de que as condições inicialmente contratadas são inalteráveis unilateralmente. O consentimento, elemento básico do contrato, deve preceder toda e qualquer alteração. Entretanto, existem modificações ou alterações que a lei admite que sejam efetuadas unilateralmente, tais como redução salarial – por motivo de força maior ou prejuízo devidamente comprovado, em caso de cargo de confiança – e reversão ao cargo anteriormente ocupado.

Processo de suspensão do contrato de trabalho Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando, embora não se verificando sua extinção, este não gere efeitos jurídicos, ou seja, o empregado não presta serviços, tampouco o empregador lhe paga salário. Portanto, nenhuma conseqüência flui do contrato enquanto perdure a causa suspensiva.

Relações trabalhistas e sindicais

46

Exemplos: ▪▪ afastamento por doença (a partir do 16º dia do afastamento); ▪▪ período de licença sem remuneração concedida ao empregado; ▪▪ suspensão disciplinar do empregado, até 30 (trinta) dias (art. 474 da CLT).

▪▪ A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos acarreta a rescisão injusta do contrato de trabalho.

O empregado que for aposentado por invalidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis da Previdência Social para a efetivação do benefício (art. 475 da CLT). Recuperando o empregado a capacidade de trabalho e sendo a aposentaria cancelada, será assegurado o seu direito à função que ocupava ao tempo da aposentadoria, facultado, porém, ao empregador o direito de indenizá-lo por rescisão do contrato de trabalho, nos termos dos arts. 477 e 478 da CLT, salvo na hipótese de ser portador de estabilidade, quando a indenização deverá ser paga na forma do art. 497 da CLT. Se o empregador tiver admitido substituto para o aposentado, poderá rescindir com este o respectivo contrato sem indenização, desde que tenha havido ciência inequívoca da interinidade ao ser celebrado o contrato.

Processo de interrupção do contrato de trabalho É caracterizada pela não-prestação pessoal de serviços, acarretando ônus ao empregador mediante pagamento de salário ou cumprimento de qualquer obrigação decorren­te do contrato de trabalho. Portanto, sempre que a lei impuser ou autorizar a ausência do empregado ao serviço e o salário no todo ou em parte, ocorrerá a interrupção do contrato de trabalho.

Exemplos: ▪▪ período de gozo de férias; ▪▪ licença remunerada concedida ao empregado; ▪▪ afastamento para prestação do serviço militar; ▪▪ afastamento por acidente do trabalho; ▪▪ afastamento em decorrência de nascimento ou aborto de filho (licença maternidade);

47 Processos de admissão do empregado

criar ao empregador a obrigação, por exemplo, de pagar

▪▪ falecimento; ▪▪ casamento.

Transferência do empregado De acordo com o art. 469 da CLT, ao empregador é vedado transferir o empregado sem a sua anuência para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio (residência).

Não estão compreendidos na proibição desse artigo os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição implícita ou explícita a transferência, quando esta decorrer de real necessi­ dade de serviço. (Lei nº 6.203, de 17/04/1975). É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, mas, nesse caso, ficará obrigado a realizar um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado

Relações trabalhistas e sindicais

48

recebia, enquanto durar essa situação. As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador (art. 470 da CLT).

Vimos neste capítulo uma série de informações necessárias para o processo de admissão de um empregado. É muito importante que esse processo seja realizado de maneira correta; se, ao contratar um empregado, surgirem dúvidas, o empregador deve consultar os órgãos competentes para esclarecer todos os pontos.

atividades 1.

Qual o prazo máximo de duração permitido para o contrato de experiência?

2.

a.

1 (um) mês.

b.

60 (sessenta) dias.

c.

90 (noventa) dias.

d.

3 (três) meses.

Quando for firmado um contrato por prazo determinado, qual o tempo máximo que este pode atingir e quantas vezes é permitida a sua prorrogação? a.

01 (um) ano de contrato, podendo ser prorrogado duas vezes.

b.

02 (dois) anos de contrato, podendo ser prorrogado uma vez.

c.

02 (dois) anos de contrato, podendo ser prorrogado duas vezes.

d.

01 (um) ano de contrato, podendo ser prorrogado uma vez.

3. Ao realizar o processo burocrático de admissão de um can-

meiro emprego. Como proceder nesse caso? a.

Concretizar o processo, mesmo sem CTPS.

b.

Solicitar ao candidato que providencie a CTPS no próximo mês, permitindo que ele trabalhe desde já.

c.

Solicitar ao candidato que providencie a CTPS e de posse dela retornar à empresa para concluir o processo.

d.

Nenhuma das alternativas anteriores.

49 Processos de admissão do empregado

didato, este alega que ainda não tem CTPS por ser seu pri-

4.

No período em que o empregado se encontra em gozo de férias, qual será a situação do seu contrato de trabalho?

5.

a.

Desligado.

b.

Ativo.

c.

Interrompido.

d.

Suspenso.

No período em que a empregada estiver afastada por licença-maternidade, qual será o status do contrato de trabalho?

Relações trabalhistas e sindicais

50

a.

Desligado.

b.

Interrompido.

c.

Ativo.

d.

Suspenso.

(3)

jornada de trabalho e definições de remuneração

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, neste capítulo você verá a diferença entre jornada de trabalho e horário de trabalho, conhecerá as profissões que possuem jornadas especiais de trabalho, o intervalo entre a jornada de trabalho e os casos especiais de intervalo, a jornada de trabalho da mulher e do menor e o controle de horário, conhecido também como cartão ponto.

Você verá também um exemplo prático de como transformar minutos relógio em centesimal, pois a maioria dos pontos eletrônicos funciona em forma centesimal.

Você saberá mais sobre banco de horas e trabalho em domicílio, sendo que ambos vêm crescendo de forma sistemática nas relações de emprego.

Este capítulo aborda também a diferença entre salário e remuneração, conceitua os diversos tipos de salário, entre eles salário mínimo, piso salarial, salário profissional, salário-família, comissões, gorjetas, gratificações prêmios etc., enfim, traz vários conceitos necessários e importantes para o administrador, contribuindo para a tomada de decisões corretas em relação à área das relações trabalhistas.

(3.1) jornada de trabalho É o espaço de tempo durante o qual o empregado deverá prestar serviço ou permanecer à disposição do empregador. Sua duração deverá ser de 08 (oito) horas diárias ou 44

Relações trabalhistas e sindicais

54

(quarenta e quatro) horas semanais.

Não confunda jornada de trabalho com horário de trabalho. Jornada de trabalho é a medida diária de trabalho, em função do tempo e da quantidade de trabalho que o empregado está obrigado a cumprir. O horário de trabalho é o espaço entre a hora inicial e a hora final da jornada de trabalho.

O horário de trabalho deverá estar afixado em local visível, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). Caso não seja um único horário para todos os empregados de uma mesma seção ou turma, deverá ser discriminado conforme os horários

praticados, devendo ser assinalados os intervalos para repouso (Portaria nº 3.081/84, do MTE).

Jornadas especiais Existem atividades que, pelas suas peculiaridades, exigem limites diversos de jornada, em razão das condições específicas em que são realizadas. Verificamos esse fato no quadro a seguir.

Quadro 1 – Profissões com jornadas especiais

Profissões

Jornada

Aeroviários

06 horas diárias

Ascensoristas

06 horas diárias

Auxiliares de laboratórios, radiologistas e internos

04 horas diárias

Engenheiros químicos/ arquitetos/agrônomos/ veterinários

06 horas

Estabelecimentos bancários

06 horas diárias de segunda a sexta-feira (30 horas semanais)

Jornalistas profissionais

05 horas diárias

Médicos e dentistas

02 horas no mínimo e 04 horas no máximo

Músicos

05 horas diárias

Operadores cinematográficos e ajudantes

06 horas, sendo: 05 horas em cabine e 01 hora para limpeza dos aparelhos (continua)

Jornada de trabalho e definições de remuneração

55

(Quadro 1 – conclusão)

Professores (mesmo estabelecimento)

04 aulas consecutivas por dia ou 06 intercaladas

Serviço de telefonia/ telegrafia/radiotelegrafia

06 horas diárias e 36 semanais

Trabalho em minas e subsolo

06 horas diárias e 36 semanais

Vigias portuários

06 horas diárias Fonte: Adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.

Intervalo entre jornadas Conforme o art. 66 da CLT, entre duas jornadas de trabalho deve haver um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso. Esse intervalo deve ser contado do término da jornada de um dia até o início da jornada seguinte. Além desse descanso, será assegurado a todo empregado um descanso semanal remunerado (DSR) de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual deverá coincidir,

Relações trabalhistas e sindicais

56

preferencialmente, com o domingo, no todo ou em parte.

Salvo por motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço, é proibido o trabalho em feriados nacionais e/ou religiosos; pode ser concedida pela autoridade em matéria de trabalho uma autorização em caráter permanente para o trabalho em feriados civis e religiosos, desde que se estabeleça folga em outro dia da semana (Decreto nº 27.048, de 12/08/1949).

Quadro 2 – Casos especiais – intervalo entre jornadas

Profissões

Intervalo

Cabineiro ferroviário

14 horas contínuas (continua)

(Quadro 2 – conclusão)

Jornalista profissional

10 horas contínuas

Operadores cinematográficos

12 horas contínuas

Serviço de telefonia/telegrafia submarina e subfluvial/radiotelegrafia e radiotelefonia

17 horas contínuas

Serviços de equipamentos de trens em geral

10 horas contínuas

Fonte: Adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.

Intervalo para repouso e alimentação Conforme o art. 71 da CLT, em qualquer trabalho contínuo, seja no período diurno, seja no noturno, cuja duração exceda 6 horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou para alimentação que deve ser no mínimo de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não pode exceder 2 (duas) horas. Quando sua duração ultrapassar a 4 (quatro) horas, mas não exceder 6 (quinze) minutos.

Existem períodos de descanso, previstos legalmente, computados na jornada de trabalho, isto é, considerados como de efetivo trabalho. Estes são remunerados e não prejudicam o intervalo de alimentação ou repouso. São eles: Quadro 3 – Períodos de descanso previstos legalmente

Profissões

Períodos de descanso

Digitador (Enun­ ciado 346 TST)

10 minutos a cada 90 minutos trabalhados

Frigoríficos

20 minutos a cada 1h40min (continua)

57 Jornada de trabalho e definições de remuneração

(seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo de 15

(Quadro 3 – conclusão)

Médicos

10 minutos a cada 90 minutos de trabalho

Minas e subsolo

15 minutos a cada 3 horas

Mulher (amamentação)

02 (dois) descansos de 30 minutos cada dia de trabalho até a criança completar 6 meses

Radialista (cenografia e caracterização) de esforços contínuos

20 minutos após 3 horas

Teleatendente/ Telemarketing/Call Centers Portaria nº 9/2007 – Diretoria da Segurança e Saúde do Trabalho (DSST)

As empresas devem permitir a fruição de pausas de descanso e intervalos para repouso e alimentação aos operadores, com o intuito de prevenir sobrecarga psíquica, muscular estática de pescoço, ombros, dorso e membros superiores.

As pausas serão concedidas da seguinte forma: - fora do posto de trabalho, em 02 (dois) períodos de 10 (dez) minutos contínuos, após os primeiros e antes dos últimos 60 (sessenta) minutos de trabalho em atividade de teleatendimento/telemarketing.

O intervalo para repouso e alimentação para a atividade em trabalho efetivo de teleatendimento/telemarketing deve ser de 20 (vinte) minutos, previsto no § 1º do art.

71 da CLT. Em jornadas de até 04 (quatro) horas diárias, deve ser observada a concessão de 01 (uma) pausa de descanso contínua de 10 (dez) minutos.

Caso de prorrogação do horário normal será obrigatório descanso de 15 (quinze) minutos, antes do início do período extraordinário do trabalho.

Telefonia/ telegrafia

20 minutos a cada 3 horas

Fonte: Adaptado de Brondi; Bermúdez, 2006.

A legislação não determina em que momento da jornada diária de trabalho deve ser concedido o intervalo para repouso ou alimentação. Todavia, por medida de cautela e de atendimento das necessidades biológicas do trabalhador, recomenda-se a sua concessão em um período intermediário (no meio) ao que corresponder a jornada diária de trabalho ou, pelo menos, situado próximo da metade da respectiva jornada.

O intervalo para repouso ou alimentação, concedido dentro ou fora do horário noturno do trabalho, não sofre qualquer redução temporal, ou seja, se o intervalo é de 01 (uma) hora, por exemplo, tem duração de 60 (sessenta) minutos.

A empresa que, por mera liberalidade, conceder intervalos não previstos na lei, por exemplo, intervalos para café/lanche durante a jornada, assume a responsabilidade pelo pagamento da sua duração, pois representam tempo serviço extraordinário (hora extra), se acrescidos ao final da jornada, conforme determina o Enunciado nº 118 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

(3.2) jornada de trabalho

do menor e da mulher

Agora vamos esclarecer as regras sobre a jornada de trabalho do menor e da mulher.

59 Jornada de trabalho e definições de remuneração

à disposição do empregador e serão remunerados como

Jornada de trabalho do menor É garantida ao menor uma jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas, bem como um intervalo de repouso não inferior a 11 (onze) horas depois de cada período de trabalho, quer contínuo, quer dividido em dois turnos.

Caso o menor de 18 (dezoito) anos trabalhe em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um deverão ser totalizadas de maneira que a soma não ultrapasse o limite de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

Jornada de trabalho da mulher Com a CF de 88, homens e mulheres foram equiparados em direitos e obrigações (art. 5º, inciso I). Da mesma forma, o art. 7º, inciso XXX, da CF, proíbe a diferença de exercício de funções, de critérios de admissão e de salários por motivos de sexo.

Assim, à jornada de trabalho da mulher, maior de 18

Relações trabalhistas e sindicais

60

(dezoito) anos, inclusive no que concerne à hora extra, compensação de horas e trabalho noturno, aplicam-se as mesmas regras que regem o trabalho do homem.

Quanto às normas de proteção à maternidade e outras peculiaridades à condição de mulher, continuam sendo observadas.

(3.3) c ontrole de horário – obrigatoriedade (cartão ponto) Os estabelecimentos que possuem mais de dez empregados estão obrigados à marcação de ponto, o que poderá ser feito mecanicamente, pelo uso do relógio ponto, eletronicamente por computador ou manual. A marcação de ponto pode se realizar de forma manual, através de livro ponto ou folha individual, sendo geralmente utilizada para empregados com posições mais elevadas.

Estão desobrigados da marcação de ponto aqueles que ocupam cargos de confiança, bem como os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na CTPS e no registro de empregado, conforme determina o art. 62 da CLT.

(3.4) c onversão da tabela de minutos para centesimal Praticamente todos os pontos funcionam com minutos convertidos em centesimal, portanto, para convertermos os minutos relógio para minutos centesimais, é necessário aplicar uma regra dividindo a quantidade de minutos por 60.

Jornada de trabalho e definições de remuneração

61

Na prática 25 minutos relógio = 25 / 60 = 0,42 minutos centesimais 35 minutos relógio = 35 /60 = 0,58 minutos centesimais 50 minutos relógio = 50 /60 = 0,83 minutos centesimais

(3.5) b anco de horas De acordo com a Lei nº 9.601/98, fica determinado em seu art. 59, § 2º, da CLT, o seguinte: Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo

Relações trabalhistas e sindicais

62

de cento e vinte dias, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o Iimite máximo de dez horas diárias.

Dessa forma, cria-se um sistema de compensação de horas extras e que poderá ser estabelecido por negociação coletiva (convenção ou acordo coletivo) entre o empregador e os seus empregados. Essa lei permite que seja adotada esta prática para todos os trabalhadores.

O mesmo art. 59 da CLT, no seu § 3º, determina que Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do parágrafo anterior, fará o trabalhador jus

ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data da rescisão.

Atualmente, o banco de horas é adotado pela maioria das empresas e cabe ao empregador, portanto, o cuidado para garantir que aquele seja válido perante a justiça trabalhista. O banco de horas, entre outros benefícios, é um dispositivo que visa proporcionar ao empregador e ao empregado uma flexibilização na relação de emprego.

(3.6) t rabalho em domicílio A relação de emprego caracteriza-se pela prestação de serviço permanentemente, pela subordinação hierárquica e pela dependência econômica, caracterizada pelo recebimento de salário (art. 3º da CLT). O art. 6º da CLT também lizado no estabelecimento do empregador e o executado no

63

domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada na

Jornada de trabalho e definições de remuneração

dispõe o seguinte: “Não se distingue entre o trabalho rea-

relação do emprego”.

(3.7) c onceitos gerais de remuneração Vamos conhecer agora os conceitos de remuneração e também como é realizado o cálculo desta.

Remuneração Entende-se por remuneração o total dos proventos obtidos pelo empregado em função do contrato e pela prestação de trabalho. Conforme a art. 457 da CLT, compreendem-se na remuneração, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contra prestação do serviço, as gorjetas que receber.

Salário É a retribuição paga pelo trabalho prestado diretamente pelo empregador. Integram o salário não só a importância fixa estipulada como também as comissões, as percentagens, as gratificações ajustadas, as diárias para viagens (superiores a 50% do salário percebido) e os abonos pagos pelo empregador.

Salário mínimo O salário mínimo é fixado em lei e nacionalmente unifi-

Relações trabalhistas e sindicais

64

cado, ou seja, é o valor mínimo que todo empregado que presta serviços em território nacional deve receber.

Salário profissional Algumas profissões foram regulamentadas mediante legislação especial. Por meio desta, foi fixado salário profissional mínimo que os empregados habilitados para exercer aquelas profissões deverão perceber. Alguns exemplos dessas profissões são: médicos, dentistas, engenheiros etc.

Piso salarial É o salário mínimo que certa categoria profissional deve receber por força de seu acordo, convenção ou dissídio coletivo.

Salário mensal Pago ao empregado mensalista. Nesse caso, para se obter o salário-hora necessário para cálculos de horas extras, deve-se dividir o salário mensal por 220 (duzentos e vinte) horas (limite máximo) ou número inferior, dependendo do contrato de trabalho.

Na prática R$ 1.100,00 salário mensal / 220 horas mensais = R$ 5,00 salário-hora

Salário diário Pago ao empregado diarista. Nesse caso, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário diário, corres­ pondente à duração do trabalho (7h20min ou menos, horas efetivamente trabalhadas.

Na prática R$ 80,00 salário diário / 7h20min horas diárias = R$ 11,11 salário-hora

Salário horário O salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário mensal (piso da categoria) por 220 horas (ou pelas horas

65 Jornada de trabalho e definições de remuneração

dependendo do contrato de trabalho), pelo número de

da categoria), limite máximo pelo número de horas trabalhadas. Essa modalidade é pouco usada. Os casos mais comuns são da construção civil e de especialistas como contadores, consultores, administradores, peritos etc.

Salário fixo É a contraprestação devida e paga mensalmente pelo empregador, conforme importância fixa estipulada em contrato.

Salário variável O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado a base de comissões, tem direito de 50% (cinqüenta por cento) pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor das comissões a elas referentes (Enunciado nº 340 do TST).

Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável (art. 7º, inciso VII, da CF).

Salário-família

Relações trabalhistas e sindicais

66

É devido a todo empregado na proporção do número de filhos menores, de qualquer condição (legítimos, ilegítimos, legitimados, adotivos, enteados, tutelados e que vivem sob sua guarda), até 14 (quatorze) anos ou filhos inválidos de qualquer idade. O valor da cota do salário-família será definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente dos dias efetivamente trabalhados (inciso VII do art. 7º da CF).

Comissões e percentagens São as quantias preestabelecidas que o trabalhador recebe por unidade de serviço prestado ou calculadas em forma percentual sobre o valor unitário ou global dos negócios

realizados. A percentagem, por sua vez, é a modalidade de comissão.

Tarefeiro Conforme o art. 78 da CLT, quando o salário for ajustado por empreitada ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal.

O salário do tarefeiro resulta da multiplicação do número de tarefas realizadas pelo preço ou tarifa por unidade.

Na prática Se recebe R$ 10,00 por tarefa e executou 15 tarefas no dia, terá direito a R$ 150,00 por dia.

Adicionais

penosas em que o trabalho é prestado. O adicional é a forma legal que majora salário, em decorrência da maior dificuldade ou de condições mais penosas em que se executa o trabalho.

Previstos na legislação trabalhista os adicionais são em decorrência de: ▪▪ adicional de horas extraordinárias; ▪▪ adicional de trabalho noturno; ▪▪ adicional de trabalho insalubre; ▪▪ adicional de trabalho perigoso; ▪▪ adicional de transferência de local de trabalho.

67 Jornada de trabalho e definições de remuneração

É o acréscimo salarial em função das condições mais

O trabalhador poderá receber outros adicionais, que poderão ser estabelecidos diretamente entre empregado e empregador ou, ainda, através de convenção, acordo ou dissídio coletivo.

Gorjeta De acordo com art. 457, § 3º, da CLT, considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título e destinada à distribuição aos empregados (parágrafo incluído pelo Decreto-Lei nº 229, de 28/02/1967, Diário Oficial da União de 28 de fevereiro de 1967). A gorjeta poderá ser, portanto, espontânea ou compulsória.

Compulsória é a importância cobrada diretamente pela empresa do cliente como adicional na nota de despesa.

Tem a finalidade da integração na remuneração do empregado e também no recolhimento dos encargos sociais;

Relações trabalhistas e sindicais

68

nesse caso, o valor da gorjeta compulsória determinado pelas notas é rateado entre os empregados do estabelecimento que têm o direito de receber. É espontânea e segue o critério de uma tabela estimativa que, em geral, é determinada através dos sindicatos das categorias profissionais, tendo o percentual ou o valor discriminado no dissídio, acordo ou convenção coletiva.

Ajuda de custo O art. 457 da CLT, no § 2º, diz que “não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado”.

É importante salientar que a ajuda de custo deverá ser paga de uma única vez em decorrência de alguma atividade externa que o empregado tenha realizado, assim, percebe-se que a ajuda de custo tem natureza exclusiva de indenização ou ressarcimento, não importando o valor pago ao empregado.

Fica claro que a ajuda de custo não tem caráter salarial, não sendo correto pagar uma importância fixa mês a mês aos empregados que trabalham internamente, o que será caracterizado como pagamento incorreto perante a legislação trabalhista, acarretando a incorporação do valor pago ao salário para todos os efeitos legais.

Diárias para viagens O art. 457 da CLT, em seu § 2º, como já citado no tópico anterior, diz que “não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% do salário percebido pelo empregado”.

São valores pagos de maneira habitual para cobrir despelo empregado. Podemos citar como exemplo de diárias de viagens: despesas de alimentação, transporte, alojamento etc. Conforme vimos na lei, as diárias para viagem somente integram o salário quando o valor for excedente de 50% do salário do empregado. Nesse caso, então, considera-se para todo efeito o valor total, e não só a parte excedente.

Cabe ainda salientar que as diárias de viagens não são consideradas salário, mesmo que excedentes a 50% do salário do empregado; para tanto será necessário que haja prestação de contas quando do retorno da viagem apresentando as devidas notas que determinaram a valor total gasto em diárias.

69 Jornada de trabalho e definições de remuneração

pesas necessárias à execução de serviço externo realizado

Gratificações Integra a remuneração a gratificação, mesmo anual, paga a qualquer título por ajuste tácito ou expresso. Mesmo que a gratificação seja concedida por liberalidade do empregador, mas havendo conexão com o trabalho exercido pelo empregado na empresa, integrará a remuneração para todos os efeitos legais. A parcela paga aos empregados de uma empresa, a título de participação nos lucros, é parte integrante da remuneração a eles devida, integrando, portanto, a remuneração para os efeitos legais.

Prêmios São instituídos de forma a incentivar o empregado na execução do contrato de trabalho ou compensá-lo por sua dedicação e seu empenho.

Tipos de prêmios mais aplicados: ▪▪ prêmio assiduidade, que tem por causa a freqüência do empregado;

Relações trabalhistas e sindicais

70

▪▪ prêmio antiguidade, tendo como causa o tempo de serviço na empresa; ▪▪ prêmio produção, quando a causa do pagamento tem por base uma determinada produção a ser atingida.

Abonos É um valor concedido pelo empregador por mera liberalidade ou por meio de acordo, convenção ou dissídio coletivo e ainda por dispositivo legal. O abono integra a remuneração para todos os efeitos legais, salvo se houver legislação dispondo o contrário.

(3.8) c reche Os estabelecimentos em que trabalhem pelo menos 30 (trinta) mulheres com mais de 16 (dezesseis) anos de idade devem possuir local apropriado para guarda, sob vigilância e assistência, dos filhos no período de amamentação (art. 389, § 1°, da CLT ).

Na falta de local apropriado na empresa, o empregador pode utilizar creches distritais mantidas diretamente ou por meio de convênios, com outras entidades públicas ou privadas, pelas próprias empresas, em regime comunitário ou a cargo do Serviço Social da Indústria (Sesi), Serviço Social do Comércio (Sesc), entidades sindicais ou, ainda, pelo sistema de reembolso creche (CLT, art. 389, § 2º; Portaria DNSHT nº 01/69, art. 2º e Portaria MTE nº 3.296/86).

A implantação do sistema de reembolso creche depende trabalho, exceto aos órgãos públicos e às instituições paraestatais (CLT, art. 566).

(3.9) d écimo terceiro salário ou gratificação natalina É devido a todos os empregados, urbanos, rurais e domésticos e pago em duas parcelas. A primeira parcela é disponibilizada entre os meses de fevereiro e novembro de

71 Jornada de trabalho e definições de remuneração

de prévia estipulação em acordo ou convenção coletiva de

cada ano ou na concessão das férias, e a segunda, até 20 de dezembro ou conforme acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria, mas sempre observando os prazos máximos de pagamento da primeira e da segunda parcelas, novembro e dezembro, respectivamente.

Seu valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço do ano corres­pondente, considerando-se mês integral a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho no mês civil. Para efeito de cálculo e pagamento, é necessário apurar, mês a mês, as faltas não justificadas pelos empregados para verificar se houve pelo menos 15 dias de trabalho em cada um deles.

Na prática 13º salário = salário de dezembro x número de meses trabalhados / 12 meses (ano) Exemplo do cálculo integral = R$ 1.200,00 x 12 meses / 12 Relações trabalhistas e sindicais

72

meses = R$ 1.200,00 valor devido

O adiantamento da primeira parcela é efetuado ao ensejo das férias, se requerido pelo empregado no mês de janeiro do correspondente ano. O 13º salário dos empregados afastados por motivo de acidente do trabalho será pago integralmente pela empresa.

Os empregados afastados em gozo de benefício, isto é, auxílio-doença não acidentário e salário-maternidade, terão o 13º salário pago pela empresa proporcional ao efetivo período de trabalho prestado.

Adicional proporcional de 13° salário ou gratificação natalina Esse adicional é obtido através da média aritmética das verbas variáveis pagas ao empregado no decorrer do ano, isto é, somam-se todos os proventos que não sejam de origem fixa percebidas pelo empregado durante o ano e divide-se o resultado por 12 meses. O valor obtido é multiplicado pelo número de meses a que faz jus.

Na prática 13º salário = salário de dezembro x número de meses trabalhados / 12 meses (ano) Exemplo do cálculo proporcional = R$ 1.200,00 x 07 meses / 12 meses = valor devido R$ 700,00

Concluindo mais um capítulo importante sobre relações trabalhistas, podemos perceber que a legislação é tar a necessidade de atenção especial ao setor ou departamento trabalhista da organização.

atividades 1.

Desconsiderando os casos especiais de intervalo entre jornadas de trabalho, de acordo com o art. 66 da CLT, de quantas horas deve ser o intervalo entre jornadas? a.

15 horas.

b.

18 horas.

c.

11 horas.

d.

10 horas.

73 Jornada de trabalho e definições de remuneração

extensa e repleta de detalhes; portanto, é oportuno salien-

2. Ao

empregado menor de 18 anos, a empresa poderá deter-

minar que a jornada de trabalho seja no período noturno? a.

Sim, porém, somente em casos especiais.

b.

Sim, pois é empregado sem privilégios.

c.

Não, pois a legislação o protege.

d.

Não, pois inexiste vínculo empregatício.

3. A

ajuda de custo, sendo um valor indenizatório e não sala-

rial, não integra na folha de pagamento para efeitos legais (FGTS, INSS etc.). É correto que seja paga mensalmente ao empregado? a.

Sim, a legislação permite o pagamento mensal.

b.

Não, pois a finalidade é de cobrir uma eventual despesa.

c.

Não, porém, para empregados maiores de 18 anos é obrigatório.

d.

4.

Sim, desde que não ultrapasse 80% do salário contratual.

O músico tem direito a jornada de trabalho especial. De quantas horas é a jornada?

Relações trabalhistas e sindicais

74

5.

a.

3 horas.

b.

4 horas.

c.

5 horas.

d.

8 horas.

Existem profissões que têm direito a intervalos especiais entre jornadas de trabalho, entre elas o jornalista profissional. De quantas horas é o intervalo entre jornadas desse profissional? a.

8 horas.

b.

9 horas.

c.

12 horas.

d.

10 horas.

(4)

f olha de pagamento

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, este capítulo abordará a obrigatoriedade da preparação mensal da folha de pagamento. Veremos o que é provento e desconto, creditados ou debitados no contracheque dos empregados, bem como os cálculos práticos de horas extras e outros adicionais, como adicional de função, supressão de horas extras, adicional noturno, repouso remunerado, forma de remuneração para quem trabalha em dias de repouso e a diferença entre homens e mulheres nos serviços que exigem trabalho aos domingos, conhecido como escala de revezamento.

Por fim, este capítulo aborda o adicional de periculosidade e o seu reflexo sobre as horas extras, o adicional de insalubridade e o adicional de transferência. A partir desse conteúdo, você terá condições de interpretar e compreender cálculos dos proventos, pois remunerar o empregado de forma correta é muito saudável para a organização, mantém os funcionários satisfeitos e evita possíveis processos trabalhistas.

(4.1) c onceito de folha de pagamento Conforme determinado pela legislação da previdência social, as empresas são obrigadas a preparar folha de paga-

Relações trabalhistas e sindicais

78

mento da remuneração paga, devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter, em cada estabelecimento, uma via dessa folha e dos recibos de pagamento.

A folha de pagamento deve ser elaborada mensalmente, de forma coletiva por estabelecimento ou empresa, por obra de construção civil e por tomador de serviço, com a correspondente totalização.

Deverá destacar as parcelas integrantes e não integrantes da remuneração e os descontos legais, além do nome das seguradas em gozo de salário-maternidade, bem como indicar o número de cotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso. (Fundamento: art. 225, inciso I, § 9º e art. 273 do regulamento da previdência social, Decreto nº 3.048/99, com as alterações posteriores).

A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas: proventos e descontos. No quadro a seguir temos alguns exemplos de cada rubrica.

Quadro 4 – Exemplo de rubricas

Proventos

Descontos

Salário (hora/semanal/mensal etc.)

Cota da previdência

Horas extraordinárias (extras)

Imposto de Renda

Insalubridade

Contribuição sindical

Periculosidade

Seguros

Adicional noturno

Adiantamentos

Salário-família

Faltas e atrasos

Salário maternidade

Vale-transporte

Diárias para viagem

Vale-refeição

Ajuda de custo

Associações

Abonos/gratificações/ prêmios/comissões

Convênios

O limite máximo exigido por lei para que as empresas façam o pagamento de seus empregados é no quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido, se o pagamento for mensal, ou no quinto dia subseqüente, quando o pagamento for semanal ou quinzenal, conforme Instituição Normativa (IN) nº 01/89 e art. 459 da CLT.

Folha de pagamento

79

(4.2) c álculos dos valores integrantes da folha de pagamento Vamos acompanhar, na seqüência, uma série de exemplos de cálculos das principais rubricas que compõem um contracheque. O exemplo a seguir nos mostra como chegar ao valor de salário mensal para um funcionário que recebe por hora trabalhada.

Veremos a seguir um exemplo de cálculo de saláriohora.

Na prática

Relações trabalhistas e sindicais

80

Um empregado recebe salário-hora normal de R$ 4,00 por hora, ao final do mês tendo trabalhado 220 horas receberá um salário de: R$ 4,00 x 220 (limite máximo) horas = R$ 880,00

(4.3) d escanso (repouso) semanal remunerado (DSR) Todo empregado urbano e rural e doméstico tem direito ao repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, tanto da semana como o correspondente a feriados, integrando o salário para todos os efeitos legais e com ele deve ser pago. O valor corresponderá a um dia normal de salário.

Quadro 5 – Cálculo para descanso semanal remunerado (DSR)

Formas de remuneração

Valores R$

Diarista: salário diário de R$ 25,00

R$ 25,00

Semanalista: salário semanal de R$ 120,00 / 6 (dias)

R$ 20,00

Quinzenalista: salário quinzenal de R$ 180,00 / 15 (dias)

R$ 12,00

Mensalista: salário mensal de R$ 450,00 / 30 (dias)

R$ 15,00

Cálculo do DSR para empregados comissionistas Corresponderá ao total das comissões auferidas na semana dividido pelos dias úteis dessa mesma semana.

Na prática Valor total das comissões recebidas na semana R$ 800,00 Número de dias trabalhados na semana: ex. 05 (cinco) dias Número de dias úteis na semana: ex. 06 (seis) dias Repouso semanal remunerado R$ 133,33 (R$ 800,00 / 6)

Para o cálculo mensal, deve-se dividir o total das comissões pelo número de dias úteis e multiplicar o resultado pelo número de domingos e feriados do mês.

Folha de pagamento

81

Na prática Valor total mensal das comissões R$ 1.500,00 Dividindo pelo número de dias úteis no mês: ex.: 24 (vinte e quatro) dias Multiplicando pelo número de domingos e feriados no mês: ex.: 06 (seis) dias Repouso semanal remunerado R$ 1.500,00 / 24 = R$ 62,50 x 6 = R$ 375,00

(4.4) t rabalho em dias de descanso (pagamento em dobro) Relações trabalhistas e sindicais

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Conforme o Enunciado 146 do TST, “o trabalho realizado em dia de feriado, é pago em dobro não em triplo”. O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração do devido descanso semanal remunerado.

A expressão em dobro significa o valor das horas efetivamente trabalhadas no feriado, calculadas em dobro, independentemente do valor do repouso semanal remunerado já assegurado pelo cumprimento da jornada semanal integral.

Na prática Salário mensal = R$ 1.200,00 Salário-hora = R$ 5,45 (R$ 1.200,00 / 220h)

Número de horas trabalhadas no feriado = 8h Valor das horas trabalhadas no feriado = R$ 43,60 (R$ 5,45 x 8h) Valor da dobra das horas de feriado = R$ 87,20 (R$ 43,60 x 2 (dobro)) Total a receber no mês = R$ 1.287,20 (R$ 1.200,00 + R$ 87,20)

(4.5) c álculo de horas extras (horas extraordinárias) meio de acordo de prorrogação de horas, estas serão pagas

83

com adicional de 50% sobre o valor da hora normal (CF). O

Folha de pagamento

Se o empregado trabalhar em horas suplementares, por

salário normal por hora, R$ 4,00, acrescido de 50% é igual a R$ 6,00, multiplicando-se esse valor pelo número de horas suplementares (extras) realizadas pelo empregado obtém-se o valor a ser pago.

Na prática O empregado durante o período de apuração do ponto somou 12 (doze) horas adicionais (extras) 50%. O cálculo é feito da seguinte forma: ▪▪ salário-hora R$ 4,00 + 50% = R$ 6,00 ou (R$ 4,00 x 1.5) ▪▪ total de horas extras: 12 horas x R$ 6,00 = R$ 72,00

Na ocorrência de força maior, não há limite de jornada para os empregados maiores, cuja remuneração será da hora normal. Tratando-se de menores, o limite da prorrogação será de 04 (quatro) horas diárias, com adicional de, no mínimo, 50% sobre a hora normal. Os casos de força maior deverão ser comunicados ao órgão local do MTE, no prazo de 10 (dez) dias para empregados maiores e de 48 (quarenta e oito) horas para empregados menores.

As horas não trabalhadas em decorrência de causas acidentais ou de força maior poderão ser repostas pelos empregados na base de 02 (duas) horas diárias, no máximo de 45 (quarenta e cinco) dias ao ano, respeitando o limite de 10 (dez) horas diárias. As referidas horas não sofrerão acréscimo salarial.

Ressalvamos a possibilidade da prática de percentual superior ao fixado pela CF, por meio de contrato, acordo ou

Relações trabalhistas e sindicais

84

convenção coletiva.

O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado, bem como a indenização por antiguidade, o cálculo do décimo terceiro salário, das gratificações semestrais e por ocasião das férias.

(4.6) s upressão de horas extras Conforme o Enunciado nº 291 do TST, a supressão, pelo empregador, do serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês de horas suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima

da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos últimos 12 meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Na prática Um empregado que recebe um salário-hora de R$ 5,00 e trabalhou em horas suplementares remuneradas 50% durante todos os meses do ano de 2007 nas proporções demonstradas no quadro a seguir: Quadro 6 – Horas trabalhadas

Mês

Quantidade de horas extras

Janeiro

15 horas

Fevereiro

20 horas

Março

18 horas

Abril

30 horas

Maio

25 horas

Junho

22 horas

Julho

40 horas

Agosto

30 horas

Setembro

35 horas

Outubro

28 horas

Novembro

32 horas

Dezembro

35 horas

Total

330 horas

Folha de pagamento

85

Cálculo ▪▪ 330 horas / 12 meses = 27,5 horas ▪▪ 27,5 horas x R$ 7,50 (R$5,00 + 50%) = R$ 206,25 A indenização a esse empregado é de R$ 206,25 mais o descanso semanal remunerado, calculado de acordo com o mês do pagamento da indenização.

(4.7) adicional de função É pago aos empregados que exercem função de confiança

Relações trabalhistas e sindicais

86

na empresa e tem por finalidade a indenização das horas suplementares laboradas por esses profissionais. O valor pago a título de adicional de função não pode ser inferior a 40% do salário contratual. Caso as horas suplementares laboradas durante o mês pelos profissionais com função de confiança totalizem valor superior a 40% do salário contratual, elas deverão ser pagas como horas extraordinárias, e não será pago o adicional de função.

(4.8) adicional noturno O empregado que trabalhar no período noturno, ou seja, aquele compreendido entre as 22 horas de um dia e as 05

horas do dia seguinte, deve receber o respectivo adicional noturno.

A remuneração da hora noturna será superior a da hora diurna, observado o adicional mínimo de 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal, se trabalhador urbano, e de 25% (vinte e cinco por cento), se trabalhador rural.

Sendo funcionário rural, o trabalho noturno será com­ preen­dido entre 21 horas de um dia 05 horas do dia seguinte, nas atividades agrícolas e entre 20 horas de um dia e 04 horas do dia seguinte, nas atividades pecuárias (art. 5º da Lei 5.889/73).

A hora do trabalho noturno é de 52 minutos e 30 segundos, e não de 60 minutos, como a hora diurna.

Cálculo ▪▪ 420 minutos: 52min 30s = 8 horas ▪▪ Temos, então: 7 horas relógio e 1 hora extra reduzida noturna

Fórmula prática para sabermos a quantidade de hora extra reduzida noturna: Somar o total de horas de adicional noturno realizadas dividindo por 07 (sete). Ex.: 50 horas de adicional noturno / 7 (sete) o resultado será 7 horas 14 minutos de horas extras reduzidas noturnas.

87 Folha de pagamento

▪▪ 7 horas · 60 minutos = 420 minutos

Na prática Se um empregado urbano trabalha em horário noturno, totalizando um montante de 50 horas no mês, supondo que o salário-hora do empregado seja de R$ 4,00, no mês que tenha 25 dias úteis e 05 domingos e feriados, o cálculo é feito da seguinte forma: Neste caso, receberá como remuneração pelas horas tra­ balhadas: ▪▪ Hora normal = R$ 200,00 (R$ 4,00 · 50 horas); ▪▪ Adicional noturno R$ 0,80 (R$ 4,00 · 20%); ▪▪ Total de adicional noturno = R$ 40,00 (R$ 0,80 · 50 horas); ▪▪ Total das 50 horas noturnas · R$ 4,80 = R$ 240,00.

Agora nos resta calcular hora extra reduzida noturna, referente à hora reduzida:

Relações trabalhistas e sindicais

88

▪▪ Valor da hora extra reduzida noturna = R$ 6,00 (R$ 4,00 · 1,5) ou (R$ 4,00 + 50%); ▪▪ Quantidade de horas extras reduzidas noturnas = 7h 14 min (50 horas/7 índice divisor); ▪▪ Total de hora extra reduzida noturna =R$ 42,86 (R$ 6,00

· 7h 14 min).

Mas ainda temos de calcular a integração dessas horas noturnas no DSR sobre o adicional noturno e na hora extra reduzida noturna: ▪▪ Cálculo da Integração no adicional noturno = R$ 240,00/25 (dias úteis do mês) · 05 (domingos e feriados do mês); ▪▪ Valor integração do DSR sobre o adicional noturno = R$ 48,00;

▪▪ Cálculo da integração na hora extra reduzida noturna = R$ 42,86 / 25 (dias úteis do mês) · 05 (domingos e feriados do mês); ▪▪ Valor integração do DSR sobre hora extra reduzida noturna = R$ 8,57.

O adicional noturno habitual integra o descanso semanal remunerado (e feriados), férias, décimo terceiro salário, o salário, gratificações semestrais, indenização por tempo de serviço e aviso prévio, inclusive o indenizado (Enunciado nº 60 do TST).

(4.9)

Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será estabelecida uma escala de revezamento, mensalmente organizada e constante de quadro sujeito à fiscalização.

Trabalho do homem: o modelo de escala de revezamento é de livre escolha da empresa, organizada de maneira que, em um período máximo de 07 (sete) semanas de trabalho, cada empregado usufrua ao menos de um domingo de folga. Conforme Portaria Ministerial nº 417, de 10/06/1966, com redação Portaria nº 509/67.

Trabalho da mulher: o trabalho da mulher aos domingos exige a organização de escala de revezamento quinzenal que favoreça o repouso dominical, conforme previsto no art. 386 da CLT.

89 Folha de pagamento

e scala de revezamento

Esses critérios não se aplicam a elencos teatrais e congêneres.

(4.10) hora extra com reflexo no dsr O Enunciado nº 172 do TST consagrou a integração das horas extras habituais no cálculo do DSR. Assim, soma-se o número de horas extras realizadas no mês e multiplica-se pelo valor hora acrescido do adicional de 50% (ou conforme previsto no acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria). O resultado obtido será dividido pelo número de dias úteis e multiplicado pelo número de domingos e feriados do mês.

Relações trabalhistas e sindicais

90

Obs.: Sábado é considerado dia útil, exceto sendo feriado oficial.

Na prática Um empregado trabalhou no mês de abril de 2008, o qual é composto por 05 (cinco) domingos e feriados e 25 (vinte e cinco) dias úteis, com um salário contratual mensal de R$ 880,00 e carga horária de 220 (duzentos e vinte) horas mensais, tendo acumulado 35 horas extras. O cálculo é feito da seguinte forma: Número de horas extras prestadas no mês = 35 horas extras ▪▪ Valor da hora normal = R$ 4,00 (R$ 880,00/220 horas); ▪▪ Valor da hora com adicional de 50% = R$ 6,00 [(R$ 4,00 · 1,50) ou (R$ 4,00 + 50%)];

▪▪ Valor total da hora extra = R$ 210,00 (R$ 6,00 · 35 horas); ▪▪ Valor do DSR = R$ 42,00 (R$ 210,00 / 25 dias úteis = R$ 8,40 · 05 (domingos e feriados).

(4.11) adicional de periculosidade O trabalho em condições de periculosidade permanente, isto é, com elementos que põem em risco a vida do trabalhador (tais como produtos inflamáveis e explosivos), recebe um adicional de 30% sobre o salário contratual, não incidindo referidos percentuais sobre prêmios, gratificações, Se o trabalho for, ao mesmo tempo insalubre e perigoso, o trabalhador poderá optar pelo de maior valor. Esse adicional estende-se desde 1° de janeiro de 1986 aos que trabalham em área de risco, em contato com equipamentos ou instalações elétricas.

Na prática ▪▪ Salário contratual = R$ 1.200,00; ▪▪ Adicional de periculosidade = R$ 360,00 (R$ 1.200,00 · 30%).

91 Folha de pagamento

adicionais por tempo de serviço e participação nos lucros.

Reflexo do adicional de periculosidade nas horas extras Para o cálculo, deve-se dividir o salário contratual acrescido do adicional de periculosidade pela jornada de trabalho mensal, aplicar sobre o resultado obtido o adicional de hora extra e multiplicar esse valor pela quantidade de horas extras realizadas no respectivo mês.

Na prática Um empregado acumulou 30 (trinta) horas extras a 50% no período apurado, com um salário mensal de R$ 800,00 e carga horária de 220 (duzentas e vinte) horas e recebe adicional de periculosidade por trabalhar permanentemente em local que coloca sua vida em risco. O cálculo é feito da seguinte forma:

Relações trabalhistas e sindicais

92

▪▪ Salário mensal de R$ 800,00; ▪▪ Valor da periculosidade = R$ 240,00 (R$ 800,00 · 30%); ▪▪ Base de cálculo= R$ 1.040,00 (R$ 800,00 + R$ 240,00); ▪▪ Valor da hora normal com integração da periculosidade = R$ 4,73 (R$ 1.040,00 / 220); ▪▪ Valor da hora extra 50% com integração da periculosidade = R$ 7,09 (R$ 4,73 + 50%); ▪▪ Valor devido das 30 horas extras 50% ao funcionário = R$ 212,73 (R$ 7,09 · 30 horas).

(4.12) adicional de insalubridade Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde e que estejam acima dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos (art. 189 da CLT).

A caracterização e a classificação da insalubridade serão feitas através de perícia a cargo de médico do trabalho ou engenheiro de segurança e saúde no trabalho NR-16.

Caso o resultado da perícia ateste o exercício da atividade em condições de insalubridade acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo MTE, será fixado o adicional agentes nocivos nos seguintes percentuais: a.

grau máximo em 40% sobre o salário mínimo nacional;

b.

grau médio em 20% sobre o salário mínimo nacional;

c.

grau mínimo em 10% sobre o salário mínimo nacional. É obrigatório em trabalhos insalubres:

▪▪ exame médico sempre que solicitado; ▪▪ exame médico na rescisão; ▪▪ atestado de saúde ocupacional entregue ao empregado na rescisão contratual; ▪▪ armários duplos separando roupa de trabalho da roupa pessoal; ▪▪ autorização da DRT para realização de horas extras; ▪▪ chuveiros e lavatórios para cada 10 (dez) funcionários.

93 Folha de pagamento

correspondente a ser pago aos trabalhadores expostos aos

Obs.: O documento coletivo de trabalho pode estabelecer outra base de cálculo mais benéfica para os empregados.

Eliminação ou neutralização da insalubridade O art. 191 da CLT determina que a eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorre: a.

com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

b.

com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador que diminuam a intensidade de agente agressivo a limites de tolerância.

O Enunciado nº 289 do TST estabelece que o simples fornecimento do aparelho de proteção pelo empregador não o exime do pagamento do adicional de insalubridade, cabendo-lhe tomar as medidas que conduzam à diminuição

Relações trabalhistas e sindicais

94

ou a eliminação da nocividade, dentre as quais as relativas ao uso efetivo do equipamento pelo empregado.

Obs.: Caso ocorra presença simultânea de agentes insalubres e periculosos na execução dos serviços, o empregado deverá optar por apenas um dos adicionais devidos, aquele que lhe seja mais vantajoso.

Reflexo do adicional de insalubridade nas horas extras Da mesma forma que no cálculo de horas extras com adicional de periculosidade, também deverá ser acrescido o adicional de insalubridade na base de cálculo das horas extras.

Na prática Um empregado acumulou 15 (quinze) horas extras 50% no período apurado. Seu salário mensal é de R$ 800,00 e sua carga horária é de 220 (duzentos e vinte) horas. Ele tem direto a receber adicional de insalubridade em grau mínimo, ou seja, 10 % sobre o salário mínimo nacional. O cálculo é feito da seguinte forma: ▪▪ Salário mensal de R$ 800,00 não serve de base de cálculo para adicional de insalubridade; ▪▪ Valor da insalubridade = R$ 41,50 (R$ 415,00 10%); ▪▪ Base de cálculo = R$ 841,50 (R$ 800,00 + R$ 41,50); ▪▪ Valor da hora normal com integração da insalubridade = R$ 3.83 (R$ 841,50/220); ▪▪ Valor da hora extra 50% com integração da insalubridade = R$ 5,74 (R$ 3,83 + 50%); R$ 86,06 (R$ 5,74 · 15 horas).

Obs.: Salário mínimo referente a maio de 2008.

(4.13) adicional de transferência O empregado que é transferido para outra localidade provisoriamente e com mudança de domicilio percebe um adicional de 25% sobre o salário contratual (art. 469 da CLT).

Vejamos o exemplo a seguir:

95 Folha de pagamento

▪▪ Valor devido das 15 horas extras 50% ao funcionário =

Na prática Um empregado com salário de R$ 1.800,00 foi transferido por 2 (dois) anos para outra localidade com a finalidade de desenvolver um novo sistema de trabalho na filial. Durante esse tempo, passou a receber o adicional de transferência. Mesmo que tenha sido calculado o valor total do salário do empregado, obrigatoriamente deverá a empresa discriminar, na folha de pagamento, cada parcela paga, tanto o salário contratual como o adicional de transferência. O cálculo é feito da seguinte forma: ▪▪ Salário contratual de R$ 1.800,00; ▪▪ Adicional de transferência R$ 450,00 (R$ 1.800,00 · 25%); ▪▪ Valor total a pagar = R$ 2.250,00.

Relações trabalhistas e sindicais

96

(4.14) participação nos lucros ou resultados (plr) Em dezembro de 1994, foi regulamentado através da Medida Provisória nº 794 o artigo da CF que estabelece a participação dos empregados nos lucros ou resultados das empresas (PLR). Essa sigla foi incorporada ao jargão sindical, sendo utilizada algumas vezes para compor negociações coletivas de salários de categoria de trabalho.

A Lei nº 10.101, de 19/12/2000, publicada no Diário Oficial da União (DOU) em 20 de dezembro de 2000, regula

a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa como instrumento de integração entre o capital e o trabalho e como incentivo à produtividade. Sua aplicabilidade está condicionada à adesão pelas empresas, não sendo esta obrigatória.

Em caso de adesão, o cumprimento da lei é obrigatório, e a participação nos lucros ou resultados será objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: 1.

comissão escolhida pelas partes, integrada também por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria;

2.

convenção ou acordo coletivo.

Se a negociação visando a PLR da empresa resultar em

mos de solução do litígio: 1.

mediação;

2.

arbitragem de ofertas finais.

O mediador ou o árbitro será escolhido de comum

acordo entre as partes. Considera-se arbitragem de ofertas finais aquela em que o árbitro se restringe a optar pela proposta apresentada, em caráter definitivo, por uma das partes. Firmado o compromisso arbitral, não será admitida a desistência unilateral de qualquer das partes, e o laudo arbitral terá força normativa, independentemente de homologação judicial.

A PLR não substitui ou complementa a remuneração devida a qualquer empregado nem constitui base de incidência de qualquer encargo trabalhista, não se aplicando o princípio da habitualidade. Decorrente da PLR, existe a

97 Folha de pagamento

impasse, as partes poderão utilizar os seguintes mecanis-

convicção de que o partilhamento do sucesso aumenta o comprometimento, a produtividade e os lucros.

atividades 1.

Um empregado recebe um salário-hora de R$ 8,00. Calcule o salário mensal para esse empregado, considerando que ele trabalha 220 horas mensais.

2.

a.

R$ 1.700,00.

b.

R$ 1.800,00.

c.

R$ 1.760,00.

d.

R$ 1.870,00.

Um empregado recebe um salário mensal de R$ 1.400,00.

Calcule o seu salário-hora, sabendo que ele trabalha 200 horas mensais.

Relações trabalhistas e sindicais

98

3.

a.

R$ 6,00 por hora.

b.

R$ 7,00 por hora.

c.

R$ 8,00 por hora.

d.

R$ 9,00 por hora.

Um empregado trabalhou 30 horas suplementares (horas extras) com o adicional de 50%, tendo como valor hora normal R$ 10,00. Calcule o valor de horas extras desconsiderando o descanso semanal remunerado. a.

R$ 450,00.

b.

R$ 550,00.

c.

R$ 400,00.

d.

R$ 300,00.

4.

Tomando como base o cálculo anterior e supondo que esse empregado tenha trabalhado as horas suplementares num determinado mês composto por 25 dias úteis e 05 domingos e feriados, calcule o seu DSR.

5.

a.

R$ 60,00.

b.

R$ 70,00.

c.

R$ 80,00.

d.

R$ 90,00.

No seu estabelecimento, existem trabalhadores expostos a condições ou métodos de trabalho em que se constatou agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância.

Quais os possíveis níveis em percentual, mínimo, médio ou máximo sobre o salário mínimo nacional serão devido

6.

a.

10%, 20% ou 40%.

a.

20%, 30% ou 40%.

b.

05%, 20% ou 40%.

99

c.

10%, 30% ou 40%.

Folha de pagamento

a esses trabalhadores?

Calcule o valor sem repouso remunerado semanal a um empregado que trabalhou 10 horas no feriado oficial, lembrando de que lhe é direito o pagamento em dobro. Sua carga horária mensal é de 220 horas e seu salário mensal de R$ 3.000,00. a.

R$ 136,10.

b.

R$ 272,73.

c.

R$ 320,31.

d.

R$ 400,00.

(5)

d escontos salariais

Evandro Augusto Rufatto

(

)

no próximo capítulo, abordaremos os descontos legais na folha de pagamento do trabalhador. É muito comum nas relações de trabalho o empregado autorizar desconto em folha de pagamento. Contudo, existem descontos que são permitidos por lei, como o Imposto de Renda e a contribuição à Previdência Social, entretanto, o vale-transporte e o vale-refeição, por exemplo, somente poderão ser descontados se os funcionários solicitarem por escrito esses benefícios.

(5.1) c onceito de descontos A legislação trabalhista permite que se efetuem descontos no salário do empregado apenas quando se tratar de adiantamentos (vales), de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. Os demais descontos só serão permitidos por meio de acordo entre empregado e empresa ou com expressa autorização do empregado.

Contribuição sindical Na folha de pagamento do mês de março, a empresa é obri-

Relações trabalhistas e sindicais

104

gada a descontar um dia de trabalho de todos os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.

A contribuição sindical é necessária a todos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional e também ao profissional liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissional. Inexistindo esse sindicato, o valor será creditado à federação correspondente da mesma categoria econômica ou profissional.

Caso o empregado tenha sido admitido nos meses de janeiro e fevereiro, o desconto será efetuado no mês de março. Quando ocorrer admissão depois do mês de março, o desconto deve ser efetuado no mês subseqüente ao da admissão, exceto se o desconto já tiver sido feito em outro emprego durante o ano corrente.

Contribuição assistencial Essa contribuição decorre de uma convenção coletiva ou pode ser determinada na sentença normativa em dissídio

coletivo, que definirá qual o percentual a ser aplicado, bem como sua incidência e limite, se houver.

Contribuição confederativa A CF de 88 prevê que os sindicatos poderão, por meio de assembléia geral, fixar a chamada contribuição confederativa, destinada ao custeio do sistema confederativo da representação sindical, o qual definirá o percentual a ser aplicado, bem como sua incidência e limite, se houver.

Contribuição à Previdência Social A empresa deverá descontar de seus empregados a contribuição previdenciária que incidirá sobre a remuneração efeno dia 10 do mês seguinte ao da competência e prorrogado o prazo para o primeiro dia útil subseqüente, se o vencimento cair em dia em que não haja expediente bancário.

A base de cálculo em que incidirá o desconto da contribuição previdenciária é a remuneração mensal do empregado. Esta é composta de: salário normal, hora extra, adicional noturno, adicional de insalubridade, periculosidade, adicional de transferência, repouso semanal, férias acrescidas do terço constitucional, décimo terceiro salário, salário-maternidade, diárias para viagens (excedentes a 50% do salário).

105 Descontos salariais

tivamente paga ou creditada no mês, recolhendo o produto

Tabela 1 – Tabela de contribuição previdenciáriaa

Salário de contribuição (R$)

Alíquota para fins de recolhimento ao INSS

Até R$ 911,70

8,00%

de R$ 911,71 até R$ 1.519,50

9,00%

de R$ 1.519,51 até R$ 3.038,99

11,00% Fonte: PREVIDÊNCIA SOCIAL, 2008.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF) Apura-se o rendimento líquido do empregado aplicando-se a tabela progressiva de IR. creditado no mês ao empregado, deduzindo-se os depen-

Relações trabalhistas e sindicais

Para apuração da renda líquida, toma-se o valor bruto 106

dentes, a contribuição previdenciária e a pensão alimentícia, se houver. O IR sobre o décimo terceiro salário será descontado sobre o valor integral, por ocasião da sua quitação, o qual poderá ocorrer na rescisão contratual ou por ocasião do pagamento da segunda parcela, até 20 de dezembro.

a. A tabela do INSS sofre freqüentes alterações, portanto, antes de aplicar a tabela, certifique-se no site do Ministério da Previdência e Assistência Social (http:// www.mpas.gov.br) se os percentuais e os valores não foram corrigidos.

Tabela 2 – Tabela progressiva para o IRb (referente ao ano de 2008)

Alíquota (%)

Parcela a deduzir do imposto em R$

Isento

—

De R$ 1.372,82 até R$ 2.743,25

15

205,92

Acima de R$ 2.743,25

27,5

548,82

Base de cálculo em R$ Até R$ 1.372,81

Desconto por dependente: R$ 137,99 Fonte: RECEITA FEDERAL, 2008.

vale-transporte (l ei nº 7.418, de 16/12/1985) Constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesa de deslocamento da residência para o trabalho, e vice-versa. A empresa está autorizada a descontar uma parcela equivalente a até 6% de salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens. O ônus correspondente à parcela excedente aos 6% caberá à empresa.

Por ocasião da admissão do empregado, ele deve informar, por escrito, ao empregador, conforme previsto no art.

b. A tabela do IR sofre freqüentes alterações. Portanto, antes de aplicar a tabela, certifique-se no site da Receita Federal (http://www.receita.fazenda.gov. br) se os percentuais ou valores sofreram possíveis correções. Será dispensado desconto de IRRF quando o valor calculado do empregado for igual ou inferior a R$ 10,00.

107 Descontos salariais

(5.2)

7º do Decreto nº 95.247/87, seu endereço residencial, sendo que a declaração falsa ou o uso indevido do vale-transporte constituem falta grave.

No caso de falta ou insuficiência de estoque de valetransporte na ocasião da admissão do empregado, ele será ressarcido pelo empregador na folha de pagamento imediata da parcela correspondente à despesa para seu deslocamento por contra própria.

Na prática Beneficiário (empregado) com custeio integral: Salário mensal do beneficiário = R$ 2.200,00 x 6% = R$

Relações trabalhistas e sindicais

108

132,00 Cálculo do valor real do vale-transporte (VT): Fornecimento de VT = outubro/2007 = 20 dias úteis Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 1,00 cada = R$ 4,00 por dia x 20 dias = R$ 80,00 Valor a ser descontado do empregado = R$ 80,00 (empregador-custo zero)

Vamos acompanhar, a seguir, um cálculo de custeio parcial ao empregador.

Na prática Beneficiário e empregador com custeio parcial: Salário mensal do beneficiário = R$ 1.000,00 · 6% = R$ 60,00 Fornecimento de VT = outubro/2007 = 20 dias úteis Deslocamento diário = 4 coletivos a R$ 1,20 cada = R$ 4,80 por dia x 20 dias = R$ 96,00 Custo para o empregador = R$ 36,00 (R$ 96,00 – R$ 60,00)

(5.3)

O desconto em folha de pagamento só pode ser feito mediante autorização expressa do empregado, através de acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria.

(5.4) f altas e atrasos – d esconto do repouso Para que o empregado tenha direito ao DSR, é necessário que seu horário de trabalho seja integralmente cumprido, sem faltas, atrasos, ausências por suspensões disciplinares ou saídas durante o expediente. A empresa definirá os critérios para sua aplicação, devido a sua complexidade.

A prática usual é que o empregador permita o ingresso

109 Descontos salariais

vale-refeição

com atraso do empregado e desconte apenas esse tempo.

Caso o empregador não permita o ingresso com atraso do empregado, descontará as horas não trabalhadas e o DSR.

(5.5) d esconto do dsr para mensalistas e quinzenalistas Segundo Oliveirac, há controvérsias no entendimento sobre o desconto do DSR do empregado mensalista ou quinzenalista, quando ocorre a falta de trabalho sem jus-

Relações trabalhistas e sindicais

110

tificativa legal.

Os que defendem o não-desconto do DSR do mensalista ou quinzenalista fundamentam sua justificativa no art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49, que preceitua: Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista e quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do mês ou de 30 (trinta) e 15 (quinze) diárias, respectivamente.

O que fica muito claro no art. 7º, § 2º, da Lei nº 605/49, é que o mensalista ou o quinzenalista vai receber apenas 30 diárias no mês e 15 diárias na quinzena, e não 30 diárias + 4 domingos ou 15 diárias + dois domingos. Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal dentro das 30 diárias ou 15 diárias.

Os que defendem o desconto do DSR do mensalista ou

c. Oliveira, 1997.

quinzenalista têm como fundamento o art. 6º da Lei nº 605/49 e o art. 11 do Decreto nº 27.048/49, que preceituam: “Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo integralmente seu horário de trabalho”.

Segundo o art. 11 do Decreto nº 27.048/49, que regulamenta a Lei nº 605/49, “perderá a remuneração do dia de repouso o trabalhador que, sem motivo justificado ou em virtude de uma punição disciplinar, não tiver trabalhado toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho”.

No entanto, é importante que o empregador esteja atento ao art. 468 da CLT, que só considera lícita a alteração das respectivas condições do contrato individual de trabaprejuízos ao empregado. Portanto, se a empresa não tem a prática de descontar do empregado o DSR em caso de falta não justificada ou punição disciplinar, poderá ser nula a tentativa de descontar, pois se estabelecerá uma desconformidade com o art. 468 da CLT. Tendo a empresa, a partir do início de suas atividades, efetuado o desconto do DSR a seus empregados mensalistas ou quinzenalistas, será correto o desconto, pois a lei não permite discriminação.

Conforme Oliveirad, causa-me estranheza o não desconto do DSR do mensalista ou quinzenalista, pois, se o empregado mensalista faltar durante todo o mês (ausências não legais) e esse mês for de cinco domingos e um feriado, o empregador deverá pagarlhe seis dias (cinco domingos e um feriado), por ser proibido seu desconto.

d. OLIVEIRA, 1997.

111 Descontos salariais

lho desde que não resultem direta ou indiretamente em

(5.6) c álculos práticos Vamos acompanhar três exemplos de cálculo prático de folha de pagamento, com salários, horas extras e os devidos descontos legais. a.

Um empregado recebe salário mensal contratual de R$ 1.900,00 e sua carga horária mensal é de 220 horas.

Proventos Salário

R$ 1.900,00

Descontos Relações trabalhistas e sindicais

112

INSS(1) IRRF(2) Total de descontos

R$ 209,00 R$ 47,73 R$ 256,73

Valor líquido (3)

R$ 1.643,27

Notas:

(1) INSS (R$ 1.900,00 · 11% vide tabela INSS) = R$ 209,00 (2) IRRF (R$ 1.900,00 – R$ 209,00 INSS) = R$ 1.691,00 · 15% vide tabela IRRF = R$ 253,65 – R$ 205,92 = R$ 47,73 (3) Líquido: R$ 1.900,00 (proventos) – R$ 256,73 (descontos) = R$ 1.643,27

Podemos observar que, ao calcular o valor do IRRF, é permitido diminuir o valor do INSS, portanto a seqüência do cálculo dos descontos será a seguinte: primeiro calcular o valor a ser descontado de INSS e depois o IRRF. Observa-se também, que para calcular os descontos, é necessário calcular o valor de todos os proventos. b.

Um empregado que recebe um salário mensal contratual de R$ 2.200,00 e tem uma carga horária mensal de 220 horas trabalhou 25 horas extraordinárias no mês

remuneradas a 50%, sendo que este é composto por 24 dias úteis e 06 domingos e feriados.

Proventos Salário Horas extras 50% (25 horas)(1) DSR sobre hora extra 50%(2) Total de proventos

R$ 2.200,00 R$ 375,00 R$ 93,75 R$ 2.668,75

Descontos R$ 293,56 R$ 150,36 R$ 443,92

Valor líquido

R$ 2.224,83

Notas: (1) Horas extras: R$ 2.200,00 /220 = R$ 10,00 + 50% = R$ 15,00 R$ 15,00 · 25 horas extras = R$ 375,00 (2) DSR sobre hora extra: R$ 375,00 / 24 (dias úteis) · 06 (domingos e feriados) = R$ 93,75 (3) INSS e IRRF segue a seqüência do cálculo anterior.

c.

Um empregado que recebe um salário mensal contratual de R$ 4.500,00, com carga horária mensal é de 220 horas, trabalhou 20 horas extraordinárias no mês remuneradas a 50%, sendo que este é composto por 25 dias úteis e 05 domingos e feriados.

Proventos Salário Horas extras 50% (25 horas)(1) DSR sobre hora extra 50% Total de proventos

R$ 4.500,00 R$ 613,64 R$ 122,73 R$ 5.236,37 (continua)

113 Descontos salariais

INSS(3) IRRF Total de descontos

(conclusão)

Descontos INSS IRRF Total de descontos

R$ 334,29 R$ 799,25 R$ 1.133,54

Valor Líquido

R$ 4.102,83

Notas: (1) O INSS possui um teto máximo que é 11% do valor mais alto da tabela de contribuição. Na tabela atual, o valor de contribuição do teto máximo será de R$ 334,29 (R$ 3.038,99 x 11%), portanto, mesmo que um empregado tenha um salário de contribuição de R$ 20.000,00 ou mais, o máximo que será descontado pela tabela atual é R$ 334,29. Lembrando que a tabela de incidência sofre constantes reajustes, é necessário estar sempre atualizado.

Assim, concluímos este capítulo, em que apresentamos os principais descontos legais em folha de pagamento de um trabalhador, bem como os modelos de cálculos.

Relações trabalhistas e sindicais

114

atividades 1.

Em que mês do ano é obrigatório descontar do empregado a contribuição sindical e qual o valor do desconto?

2.

a.

Fevereiro, o valor de 1% do salário-base.

b.

Março, o valor de 1 (um) dia de trabalho.

c.

Julho, o valor de 2% do salário bruto.

d.

Dezembro, o valor de 2 (dois) dias de trabalho.

O desconto para contribuição do INSS incidirá sobre: a.

o salário mínimo.

b.

o salário-base.

c.

a remuneração mensal do empregado.

d.

somente as horas extras.

3. Antes

de aplicar a tabela progressiva de desconto do IR,

qual valor é possível deduzir além da contribuição previdenciária e da pensão alimentícia? a.

O valor preestabelecido pela Receita Federal por dependente.

4.

b.

O valor do vale-transporte.

c.

O valor das horas extras.

d.

O valor do adicional noturno.

O vale-transporte é um benefício que o empregador oferece ao empregado com a finalidade exclusiva de auxiliar o deslocamento da residência para o trabalho e vice-versa. Qual percentual máximo a empresa está autorizada a descontar do empregado e qual a base do cálculo desse percentual?

4%, sobre o salário mínimo.

b.

5% sobre o salário líquido.

c.

6% sobre o total de rendimento.

d.

6% sobre o salário básico.

Em um mês de trabalho que possui 05 domingos, um empregado faltou de forma injustificada ao trabalho apenas 01 (um) dia. Supondo que o salário diário seja de R$ 80,00, que valor a empresa está autorizada a descontar de DSR e qual será o desconto total em decorrência dessa falta? a.

R$ 20,00 de DSR, total de R$ 100,00.

b.

R$ 30,00 de DSR, total de R$ 110,00.

c.

R$ 50,00 de DSR, total de R$ 130,00.

d.

R$ 80,00 de DSR, total de R$ 160,00.

115 Descontos salariais

5.

a.

(6)

f ĂŠrias

Evandro Augusto Rufatto

(

)

e ste capítulo abordará os conceitos de férias. Sobre esse direito do trabalhador, existem diversas regras que devem ser observadas por parte do empregador. Muitas empresas, por desconhecimento dessas normas, acabam concedendo esse direito de maneira equivocada, correndo o risco de receber possíveis reclamatórias trabalhistas por parte dos trabalhadores ou de autuação fiscal do auditorfiscal do trabalho.

Entre esses conceitos, podemos destacar o período aquisitivo, a perda do direito a férias quando o empregado

falta ao trabalho injustificadamente, faltas justificadas, abono pecuniário, dia de início de férias, período de concessão, férias fracionadas, época de férias etc. Enfim, existe uma série de conceitos e regras necessárias para o administrador conceder esse benefício de forma correta.

(6.1) l egislação Relações trabalhistas e sindicais

120

A CF de 88 assegura, entre outros direitos sociais do trabalhador urbano e rural, o “gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal”.

O período de férias anuais deve ser de 30 (trinta) dias corridos, se o trabalhador não tiver faltado injustificadamente mais de 05 (cinco) vezes ao serviço.

Mas, antes de iniciarmos mais profundamente este capítulo sobre férias, é importante compreender o que chamamos de período aquisitivo.

Período aquisitivo é quando o empregado admitido pela empresa cumpre um período de trabalho de 12 (doze) meses, adquirindo assim o direito a férias (art. 130 da CLT).

Na prática Se o empregado for admitido em 1° de janeiro de 2007, esse será o primeiro dia de trabalho e também a data do início do período aquisitivo. Para completar o primeiro período aquisitivo, o funcionário deverá trabalhar até 31 de dezembro de 2007. No dia 01/01/2008 se dará o início

ao segundo período aquisitivo deste empregado. Para completar o segundo período aquisitivo, deverá trabalhar até 31/12/2008 e assim consecutivamente.

Portanto, todo empregado tem direito, anualmente, a um período de férias, sem prejuízo da remuneração, o qual, observadas outras condições, é concedido por ato do empregador, que fixa a época que melhor atenda aos seus interesses, não podendo, contudo, ultrapassar o limite dos empregado. Isso é o que chamamos período concessivo, sob pena de pagamento em dobro.

Perda de direito ao gozo das férias em relação às faltas injustificadas Observados os casos específicos previstos em normas especiais, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado tem direito a férias na seguinte proporção (art. 130, incisos I ao IV, da CLT): I – 30 (trinta) dias corridos – quando não houver faltado ao serviço mais de 05 (cinco) vezes; II – 24 (vinte e quatro) dias corridos – quando houver faltado de 06 (seis) a 14 (quatorze) vezes; III – 18 (dezoito) dias corridos – quando houver faltado de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) vezes; IV – 12 (doze) dias corridos – quando houver faltado de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) vezes [...].

Mais de 32 faltas injustificadas no período aquisitivo implicam, para o empregado, a perda do direito às férias correspondentes.

121 Férias

12 (doze) meses subseqüentes à aquisição do direito pelo

Importante: é vedado descontar, no período de férias, as faltas do empregado ao trabalho.

Relação de faltas justificadas Não se consideram faltas ao serviço para fins de perda do direito às férias as ausências justificadas pela lei ou abonadas por liberalidade do empregador (ambas não-sujeitas a desconto no salário). A falta não deve ser computada para efeito de reduzir o gozo de férias, sendo ilegal o acordo entre empregado e empregador para desconto de falta nas férias, bem como o acordo firmado para que sejam “descontados”

Relações trabalhistas e sindicais

122

das férias os dias relativos a “pontes entre feriados” em que não tenha havido trabalho na empresa, como por exemplo, compensação das sextas e das segundas-feiras que sucedem aos feriados das quintas e terças-feiras. As faltas justificadas são aquelas constantes do art. 473 da CLT: I – Até 02 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômica; II – Até 03 (três) dias consecutivos, em virtude de casa­ mento; III – Por 05 (cinco) dias, enquanto não for fixado outro prazo em lei, como licença paternidade (art. 7°, XIX, da CF/88 c/c art. 10, § 1° do ADCT); IV – Por 01 (um) dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; V – Até 02 (dois) dias consecutivos ou não, para fins de alistamento eleitoral, nos termos da lei respectiva; VI – No período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidos na letra “c” do art. 65 da Lei n° 4375/64; VII – Nos dias que estiver comprovadamente realizado pro­

vas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; VIII – Pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo; IX – Pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.

Também não são consideradas faltas ao trabalho as seguintes situações: durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observada a legislação previdenciária; b.

por motivo de acidente do trabalho ou de incapacidade que propicie concessão de auxílio doença pela Previdência Social, salvo se o benefício perdurar por mais de 06 (seis) meses, ainda que descontínuos, dentro de um mesmo período aquisitivo, hipótese em que o empregado não tem direito a férias;

c.

justificada pela empresa, assim entendida a que não tiver determinado o desconto do correspondente salário;

d.

durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido;

e.

nos dias em que não tenha havido serviço, exceto se o empregado deixar de trabalhar por mais de 30 dias, com percepção de salário, caso em que não faz jus às férias;

f.

comparecimento

para

depor

como

testemunha,

quando devidamente arrolado ou convocado (CLT, art.

822; CPC, art. 419, § único; e CPP, art. 453, § único c/c art. 430); g.

comparecimento como parte à Justiça do Trabalho

123 Férias

a.

(Súmula n° 155 do TST); h.

para servir como jurado (CPP, art. 430 c/c art. 434);

i.

afastamento por doença ou acidente do trabalho, nos 15 primeiros dias pagos pela empresa mediante comprovação, observada a legislação previdenciária;

j.

convocação para serviço eleitoral (Lei n° 4737/65, art.

365);

k.

greve – Lei n° 7783/89, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades;

Relações trabalhistas e sindicais

124 l.

período de freqüência em curso de aprendizagem;

m. para

o professor(a), por 09 (nove) dias, em conseqüên-

cia de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (CLT, art. 320, § 3°).

E, por outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo da categoria profissional.

Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção (art. 130-A da CLT): I – 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; II – 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; III – 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; IV – 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas;

V – 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 05 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; VI – 08 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 05 (cinco) horas.

Parágrafo único – O empregado contratado sob o regime de tempo parcial que tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do período aquisitivo terá o seu período de férias reduzido à metade. (NR).

Obs.: Artigo acrescentado pela MP nº 2.164/41, de 24/08/2001,

Perda do direito a férias

125

De acordo com o art. 133, incisos I a IV, da CLT, não tem

Férias

DOU 27/08/2001 – ver EC nº 32.

direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I – Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 dias subseqüentes à sua saída; II – Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; III – Deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total da empresa; e IV – Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 06 meses, embora descontínuos, no mesmo período aquisitivo.

Conforme o § 1º do art. 133 da CLT, “a interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na CTPS”. E, conforme o § 2º do art. 133 da CLT, “iniciar-se-á o decurso de um novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço”.

Na prática 1 Empregado admitido em 1° de fevereiro de 2004 Afasta-se por motivo de doença ou acidente no período de 1° de março de 2007 (16° dia de afastamento) a 1° de dezembro de 2007 (retorno).

O exemplo nos mostra que o período aquisitivo iniciado em 1° de fevereiro de 2007 é interrompido pelo acidente ou doença durante 09 (nove) meses contínuos.

Portanto, ao empregado não são devidas férias no período aquisitivo que corresponde de 1° de fevereiro de 2007 a 31 Relações trabalhistas e sindicais

126

de janeiro de 2008, devendo ser iniciado um novo período aquisitivo em 1° de dezembro de 2007 (data do retorno).

Na prática 2 O empregado admitido em 1° de julho de 2004 Afastou-se por motivo de doença ou acidente e retornou nas mesmas datas que o exemplo anterior, ou seja, 1° de março de 2007 (16° dia de afastamento) a 1° de dezembro 2007 (retorno).

Esse empregado não perderá o direito às férias, pois o afastamento ocorreu também por 09 (nove) meses, porém, 04 (quatro) meses no período aquisitivo de 1° de julho de 2006 a 30 de junho de 2007 e 5 (cinco) meses no período de 1° de julho de 2007 a 30 de junho de 2008.

(6.2) s erviço militar O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório computa-se no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data da respectiva baixa (art. 132 da CLT). Portanto, o período de afastamento não é computado para efeito de férias, sendo o período anterior completado quando o empregado retornar ao serviço.

Na prática Empregado admitido em 1° de fevereiro de 2004 afastou-se para o serviço militar em 01 de janeiro de 2005, cuja baixa ocorreu em 31 de dezembro 2005. Retornou ao serviço em 15 de janeiro de 2006 (dentro dos 90 dias), a complementação do período aquisitivo interrompido se dará em 14 de janeiro de 06. Iniciando-se novo período aquisitivo em 15 de fevereiro de 2006.

(6.3) a bono pecuniário Conforme o art. 143, caput, da CLT, é facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.

Férias

127

A lei fixa em 1/3 (um terço) o limite do abono pecuniá­ rio, no entanto, é possível, se assim o trabalhador concordar, realizar uma conversão menor a esse limite, mediante acordo entre as partes, aumentando o período de descanso.

Porém não é permitindo o inverso, aumentar o abono além de 1/3 (um terço).

O art. 143 da CLT define em seus incisos: § 1º O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. § 2º Tratando-se de férias coletivas, a conversão a que se empregador e o sindicato representativo da respectiva catego-

Relações trabalhistas e sindicais

refere este art. deverá ser objeto de acordo coletivo entre o 128

ria profissional, independendo de requerimento individual a concessão do abono.

A legislação trabalhista é omissa quanto ao respectivo período em que o empregado deva trabalhar, se antes ou depois do período fixado para as férias. Nesse caso, entende-se possível a ocorrência de ambas as situações, ficando a critério do empregador a sua fixação, por analogia ao disposto no caput do art. 136 da CLT. O art. 145 da CLT define: O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono referido no art. 143 serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. Entende-se, contudo, que o pagamento de ambos (férias e abono) deva ocorrer até dois dias antes do início do respectivo período de abono.

A remuneração do abono pecuniário deve ser calculada sobre a remuneração de férias, já acrescida de um terço constitucional.

Além dessa remuneração, o empregado tem direito a receber o saldo de salário normal (sem o acréscimo de 1/3),

relativo aos 10 (dez) dias que trabalhar do período de férias convertido em abono pecuniário.

(6.4) p eríodo de concessão De acordo com o art. 134, caput, da CLT, o período concessivo é aquele em que o empregador deverá conceder as férias contando-se o referido período a partir do primeiro pletar 12 (doze) meses. Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar e terminar dentro dos 12 (doze) meses subseqüentes ao período aquisitivo. Época das férias A época da concessão das férias é a que melhor atenda aos interesses do empregador (art. 136, caput, CLT).

Dia do início das férias Não existe na legislação trabalhista previsão expressa para a data de início do período de gozo das férias.

Nesse sentido o Precedente Normativo n° 100 do TST dispõe: “O início das férias, coletivas ou individuais, não poderá coincidir com o sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal”. Salvo, no entanto, se previsto em acordo, dissídio ou convenção coletiva da categoria profissional.

129 Férias

dia após o empregado ter adquirido o direito, até com-

Férias fracionadas Conforme o art. 134, § 1°, da CLT, “somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em 2 (dois) períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos”.

Fica claro que, tratando-se de procedimentos excepcionais, é obrigação ao empregador justificar o fracionamento em dois períodos, podendo ser de necessidade da empresa ou a pedido do trabalhador.

Concessão de férias aos empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos Relações trabalhistas e sindicais

130

Aos menores de 18 anos e aos maiores de 50 anos as férias serão concedidas de uma única vez (art. 134, § 2º, da CLT).

O empregado estudante, menor de 18 anos, tem o direito de fazer coincidir suas férias com o período de férias escolares (art. 136, § 2º, da CLT).

Membros de uma família Os membros de uma família que trabalham no mesmo estabelecimento ou empresa têm direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se desse fato não resultar prejuízo para o serviço (art. 136, § 1º, da CLT).

Concessão de férias Para fins de concessão das férias de acordo com a CLT (art. 135, alterado pela Lei nº 7.414, de 09/12/1985, DOU 10/12/1985), deve-se observar: a.

participação escrita ao empregado;

b.

participação com antecedência mínima de 30 dias do início do efetivo gozo;

c.

assinatura do empregado no respectivo aviso;

d.

anotação no livro ou ficha de registro de empregados;

e.

apresentação da CTPS para a devida anotação, sob pena de o empregado não poder gozar as férias.

Entende-se que, uma vez concedido ao empregado o

aviso de férias com a antecedência legal, mínimo de 30 dias, a empresa somente poderá alterar o aviso se ocorrer­ algo que justifique essa ação. É o que se depreende do Precedente Normativo n° 116 do TST, que dispõe: O comunicado ao empregado o período de gozo de férias indiou modificar o início previsto se ocorrer necessidade imperiosa e, ainda assim, mediante o ressarcimento, ao empregado, dos prejuízos financeiros por estes comprovados.

Empregado acometido de doença durante o período de gozo Quando o empregado adoecer no curso de suas férias, o gozo destas não será suspenso ou interrompido, o período flui normalmente a título de férias. No entanto, se após o término do período de férias a doença persistir, é responsabilidade da empresa pagar os dias restantes até completar os 15 dias, mediante atestado médico, contados a partir da data em que o empregado deveria retornar das férias.

Depois do 15° dia do afastamento, o empregado receberá da Previdência Social o pagamento do auxílio-doença previdenciário.

131 Férias

viduais ou coletivas, o empregador somente poderá cancelar

Empregado doméstico Após cada período de 12 (doze) meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família, o doméstico fará jus a férias remuneradas de 20 (vinte) dias úteis.

Empregada gestante Acontecendo o nascimento da criança no decorrer das férias, o gozo destas fica suspenso durante o período do salário-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sendo retomado logo após o término do benefício previdenciário.

Proibição de trabalho durante as férias

Relações trabalhistas e sindicais

132

Empregado em gozo de férias não pode prestar serviço, portanto, tem a obrigação de não trabalhar para o próprio empregador ou para outra empresa, proibição assegurada pelo art. 138 da CLT. Trabalhar para a própria empresa caracterizaria fraude à lei e trabalhar para outra empresa caracteriza ato faltoso, passível de demissão por justa causa. É feita ressalva no caso de o empregado ter mais de um emprego e não obter de ambos empregadores a concessão das férias no mesmo período.

atividades 1.

Complete o período aquisitivo dos empregados com as seguintes datas de admissão: a.

15 de maio de 2008 a

b.

01 de janeiro de 2008 a

2.

c.

17 de março de 2007 a

d.

04 de abril de 2007 a

Um empregado com carga horária de 220 horas mensais solicitou a conversão das férias em abono pecuniário. Ele teve 18 faltas injustificadas. Qual será o número de dias de férias e quantos dias poderá converter para o abono pecuniário? a.

18 dias de férias e 06 dias de abono.

b.

30 dias de férias e 10 dias de abono.

c.

20 dias de férias e 10 dias de abono.

d.

15 dias de férias e 15 dias de abono.

3.

Qual o prazo mínimo que o empregador deve comunicar as férias ao empregado?

4.

a.

02 (dois) dias.

b.

10 (dez) dias.

c.

20 (vinte) dias.

d.

30 (trinta) dias.

Em que circunstância o empregado que estiver afastado por acidente de trabalho ou auxílio-doença perderá o direito às férias? a.

Quando ficar afastado por mais de 2 meses, durante o período aquisitivo.

b.

Quando ficar afastado por mais de 4 meses, durante o período aquisitivo.

c.

Quando ficar afastado por mais de 5 meses, embora descontínuo, durante o período aquisitivo.

d.

Quando ficar afastado por mais de 6 meses, embora descontínuo, durante o período aquisitivo.

Férias

133

5.

No período em que o empregado se encontra em gozo de férias, qual será a situação do contrato de trabalho?

Relações trabalhistas e sindicais

134

a.

Desligado.

b.

Ativo.

c.

Interrompido.

d.

Suspenso.

(7)

r emuneração de férias e férias coletivas

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, neste segundo capítulo que trata sobre férias, o assunto abordado será a forma de remuneração devida ao empregado no momento da concessão de férias, assim como as férias coletivas. Ao conceder férias coletivas, o empregador deverá observar várias peculiaridades que a lei estabelece, entre elas a comunicação ao MTE.

(7.1) f orma de remuneração e pagamento das férias A remuneração das férias é calculada com base no salário vigente na data da sua concessão. O pagamento efetua-se até 02 (dois) dias antes do início do respectivo gozo. Se,

Relações trabalhistas e sindicais

138

depois do pagamento da remuneração de férias, ocorrer reajuste salarial no mês da concessão ou da indenização, o empregado terá direito às diferenças apuradas, inclusive em relação ao terço constitucional e ao abono pecuniário.

Por serem pagas em dias, encontra-se a remuneração diária, qualquer que seja a forma de pagamento.

Remuneração Sendo as férias pagas em dias de gozo, em primeiro lugar deverá ser encontrada a remuneração diária.

Empregado mensalista Será devida a remuneração mensal vigente no mês da concessão das férias, acrescida de 1/3 de seu salário de acordo com a da CF de 88, conforme cálculo a seguir.

Cálculo de férias para um empregado em mês de 30 (trinta) dias:

Na prática 1 Um empregado que entra em gozo de férias do dia 1° de abril de 2008 até 30 de abril de 2008, ou seja, 30 (trinta) dias de férias com um salário mensal de R$ 600,00.

Para obtermos o valor total das férias, calculamos da seguinte forma: ▪▪ Salário diário: R$ 20,00 (R$ 600,00/30 dias); ▪▪ Salário de férias: R$ 600,00 (R$ 20,00 · 30 dias); ▪▪ Cálculo 1/3 do salário: R$ 200,00 (R$ 600,00/3); ▪▪ Total de remuneração de férias: R$ 800,00 (R$ 600,00 + R$ 200,00); que o mês é de 30 (trinta) dias.

Cálculo de férias para um empregado em mês de 31 (trinta e um) dias:

Na prática 2 Um empregado que entra em gozo de férias do dia 1° de maio de 2008 até 30 de maio de 2008, ou seja, 30 (trinta) dias de férias com um salário mensal de R$ 900,00. Para obtermos o valor total das férias, fazemos o cálculo da seguinte forma: ▪▪ dividimos o salário mensal pelo número de dias do mês – R$ 900,00 / 31 = R$ 29,03; ▪▪ encontramos o valor hora e multiplicamos por trinta – R$ 29,03 · 30 dias = R$ 870,97 (férias de 30 dias); ▪▪ cálculo de 1/3 (um terço) – CF de 88 = R$ 290,32 = (R$ 870,97 / 3); ▪▪ total da remuneração de férias = R$ 1.161,29 (R$ 870,97 + R$ 290,32); ▪▪ o saldo de salário desse empregado no mês de outubro será correspondente a 01 (um) dia é de R$ 29,03.

139 Remuneração de férias e férias coletivas

O saldo de salário nesse caso não ocorre, tendo em vista

Cálculo de férias para um empregado em mês de 28 (vinte e oito) dias:

Na prática 3 Um empregado que entra em gozo de férias do dia 1° de fevereiro de 2007 até 02 de março de 2007, ou seja, 30 (trinta) dias de férias com um salário mensal de R$ 1.200,00. Para Relações trabalhistas e sindicais

140

obtermos o valor total das férias, fazemos o cálculo da seguinte forma: Remuneração diária: a.

fevereiro de 2007 – R$ 1.200,00 / 28 = R$ 42,86;

b.

março de 2007 – R$ 1.200,00 / 31 = R$ 38,71;

▪▪ Remuneração de férias = R$ 1.200,00 (fevereiro) + R$ 77,42 (R$ 38,71 · 2 dias de março) = R$ 1.277,42; ▪▪ cálculo de 1/3 (um terço) CF de 88 = R$ 425,81 = (R$ 1.277,42/3); ▪▪ total da remuneração de férias = R$ 1.587,10 (R$ 1.277,42 + R$ 425,81); ▪▪ saldo de salário de março de 2007: R$ 1.122,59 (R$ 38,71 · 29 dias).

Assim, o empregado receberá a título de férias, dois dias antes do gozo, R$ 1.587,10 e o saldo de salário de março, no valor de R$ 1.122,59, até o quinto dia útil de abril ou no prazo de pagamento de salário utilizado pela empresa.

Empregados com outras formas de remuneração ▪▪ Empregados horistas – Remuneração horária vigente no mês da concessão das férias, multiplicada pelo número de horas de férias a que o empregado fizer jus,

acrescida de 1/3 (um terço).

▪▪ Diaristas – Remuneração diária vigente no mês da concessão das férias, multiplicada pelo número de dias de férias a que o empregado fizer jus, acrescida de 1/3 (um terço).

▪▪ Horistas com jornada de trabalho variável – Nesse caso, apura-se a média do período aquisitivo, aplicando ao resultado o valor do salário-hora na data da ▪▪ Tarefeiro – Toma-se por base a média da produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando ao resultado o valor da remuneração da tarefa na data da concessão, acrescida de 1/3 (um terço) da CF de 88.

▪▪ Comissão – Apura-se a média percebida pelo empregado nos 12 (doze) meses que precederem a concessão das férias, acrescida de 1/3 (um terço) da CF de 88.

Observar a média do número de meses, quando prevista em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho da categoria profissional quando mais benéfica ao empregado. A legislação trabalhista não faz qualquer menção quanto à atualização monetária do valor das comissões, razão pela qual também deve ser consultado o sindicato da categoria profissional respectiva quanto à eventual existência de cláusula em documento coletivo de trabalho dispondo nesse sentido.

▪▪ Adicionais – Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso são computados no salário que serve de base de cálculo da remuneração das férias. Quando, no momento das férias, o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo ou valor deste não tiver sido uniforme, computa-se a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias

141 Remuneração de férias e férias coletivas

concessão, acrescido de 1/3 (um terço).

pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes (art. 142, § 6º, da CLT). Na hipótese de percepção de adicionais extraordinários variáveis, deve-se fazer um cálculo separado para cada média.

Concessão após o período aquisitivo – pagamento em dobro Conforme o art. 137 da CLT, o empregador que não con-

Relações trabalhistas e sindicais

142

ceder férias ao trabalhador após o período aquisitivo, que chamamos de período concessivo, estará obrigado a pagar remuneração de férias em dobro.

O empregado, nessas condições, faz jus ao dobro da remuneração correspondente ao direito adquirido. Logo, o empregado com direito a 30 (trinta) dias corridos de férias faz jus à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias. O gozo, contudo, corresponde a 30 (trinta) dias. O pagamento de férias em dobro tem caráter de penalidade, imposta ao empregador que descumpre o prazo legal de concessão. Daí o gozo simples e a remuneração dobrada.

Na hipótese de férias devida em dobro e tendo o empregado solicitado o abono pecuniário, este também é devido em dobro, isto é, a remuneração relativa a 10, 8, 6 ou 4 dias, conforme o caso, é paga em dobro. Contudo, o empregado trabalha apenas o correspondente à metade.

Prescrição das férias É o modo pelo qual o direito de ação se extingue em conseqüência da falta do seu exercício por certo lapso de tempo.

Para o trabalhador urbano regido pela CLT, as férias prescrevem no prazo de cinco anos contados do término do período concessivo ou, se for o caso, até o limite de dois anos após a extinção do contrato (CLT, art. 149, e CF de 88, art. 7°, XXIX, “a”).

Para o trabalhador rural, por meio da EC n° 28/00 (DOU 26/05/2000) foi alterado o inciso XXIX do art. 7° da CF de 88. Assim, constata-se que o prazo de prescrição dos créditos decorrentes das relações de trabalho dos trabalhadores rurais foi equiparado ao dos trabalhadores urbanos.

Antes da EC n° 28/00, o trabalhador rural tinha o prazo prescricional de até dois anos após a extinção do contrato de trabalho. Durante a vigência do contrato de trabalho, crição não extingue o direito em si, mas o direito à ação que o protege. Logo, caso o devedor pague o débito, ainda que decorrido o prazo prescricional, o pagamento é válido, não podendo pleitear o respectivo reembolso, posteriormente.

A prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada a partir do término do período concessivo ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho (art. 149 da CLT).

Contra os menores de 18 anos de idade, não corre nenhum prazo de prescrição (art. 440 da CLT).

(7.2) f érias coletivas A concessão das férias coletivas atende ao interesse do empregador, assim, cabe a ele determinar o regime e a época de férias, e estes devem abranger simultaneamente todos os empregados da empresa ou de um ou mais estabelecimentos ou setores da empresa.

143 Remuneração de férias e férias coletivas

não corria qualquer prazo prescricional contra ele. A pres-

Legislação Nos termos do art. 139 da CLT, coletivas são as férias concedidas, simultaneamente, a todos os empregados: da respectiva empresa; de um ou mais estabelecimentos ou setores da empresa. Podem ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias corridos.

As condições necessárias para que a empresa possa conceder as férias coletivas podem ser objetos de acordo

Relações trabalhistas e sindicais

144

coletivo entre a empresa e a entidade sindical representativa dos respectivos empregados ou de convenção coletiva entre sindicatos das categorias econômica e profissional (art. 611 da CLT) ou dissídio coletivo de trabalho (arts. 856 e ss CLT). Na ausência desses dispositivos ou de previsão legal, cabe ao empregador determinar o regime e a época de férias aos empregados.

No entanto, para conceder férias coletivas o empregador deverá: ▪▪ informar ao órgão local do MTE com antecedência mínima de 15 (quinze) dias as datas de início e fim das férias; ▪▪ precisar, na comunicação, quais os estabelecimentos ou setores do estabelecimento abrangidos pelas férias coletivas; ▪▪ enviar uma cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, no prazo de 15 dias; ▪▪ fixar um aviso sobre a adoção do regime nos locais de trabalho.

Em relação aos empregados afastados durante as férias coletivas, procede-se da seguinte maneira:

a.

os que estiverem afastados provisoriamente das atividades, cujos contratos de trabalho foram suspensos ou interrompidos, não gozarão as férias coletivas;

b.

os empregados afastados por motivo de auxílio-doença, licença-maternidade, prestação de serviço militar, licença remunerada ou não etc. continuarão a usufruir normalmente do benefício a que tiverem direito ou da situação trabalhista fora do exercício da atividade na férias coletivas salvo se o afastamento terminar antes da paralisação das atividades da empresa.

Empregados com menos de 12 meses de serviço Conforme o art. 140 da CLT, “os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo”.

Esses empregados, por ocasião das férias coletivas, poderão fruir férias proporcionais relativas ao período de vigência dos respectivos contratos individuais de trabalho, sempre calculadas na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, observando o limite de faltas conforme o art. 130 da CLT, remuneradas com 1/3 (um terço) a mais que o salário normal e acordo com a CF de 88. Caso as condições de trabalho não permitam o retorno antecipado do empregado ao serviço em relação aos demais, o período de gozo das férias coletivas excedentes ao direito adquirido será considerado licença remunerada, sendo ônus do empregador a quem favorecem as férias coletivas.

145 Remuneração de férias e férias coletivas

empresa. No entanto, eles poderão gozar as parte das

Férias coletivas inferiores ao direito adquirido Caso o empregador conceda férias coletivas de 12 (doze) dias e o empregado tiver direito adquirido de 20 (vinte) dias, este tem um saldo favorável de 8 (oito) dias, cujo pagamento e gozo ficam a critério do empregador, observado o período concessivo e o limite de faltas.

Se a empresa optar que o empregado goze integraldas coletivas, deve efetuar o pagamento correspondente ao

Relações trabalhistas e sindicais

mente o respectivo período adquirido de férias por ocasião 146

gozo, de sorte que ele retorne ao serviço depois dos demais empregados.

Na prática ▪▪ Admissão: 1° de abril de 2007; ▪▪ férias coletivas de 12 dias (1º de dezembro de 2008 até 12 de dezembro de 2008); ▪▪ direito adquirido de 20 dias (1° de abril de 2008 até 30 de novembro de 2008).

Opções: a.

gozar integralmente seu direito com retorno em 21 de dezembro de 2008; ou

b.

retornar em 13 de dezembro de 2008 e gozar o saldo restante 08 (oito) dias em outra época, respeitando o período concessivo.

Férias coletivas superiores ao direito adquirido No caso de férias coletivas de 13 (treze) dias e direito adquirido de 05 (cinco) dias, o empregado não faz jus à

remuneração de 13 (treze) dias de férias coletivas. O gozo desses 08 (oito) dias excedentes, contudo, será considerado licença remunerada a ser paga em folha de pagamento normal, evitando-se, assim, prejuízo salarial. Não poderão ser descontados do empregado de quaisquer verbas trabalhistas nem compensados. Observar que sobre esses 8 (oito) dias de gozo não é devido o acréscimo constitucional de 1/3 (um terço) de férias. proporcionais, usufruídas por ocasião da concessão de férias coletivas, paga-se tão somente a remuneração correspondente a 5 (cinco) dias, com 1/3 (um terço) a mais.

Na prática ▪▪ Admissão: 1° de agosto de 2007; ▪▪ férias coletivas de 12 dias (1° de dezembro de 2007 até 12 de dezembro de 2007); ▪▪ direito adquirido de 10 dias (1° de agosto de 2007 até 30 de novembro de 2007); ▪▪ novo período aquisitivo: 1° de dezembro de 2007; ▪▪ remuneração de 10 (dez) dias com 1/3 (um terço) a título de férias coletivas; ▪▪ dois dias como licença remunerada, sem 1/3 (um terço).

Empregados com 12 ou mais meses de serviço O período de férias coletivas caracteriza apenas uma antecipação do aquisitivo em curso, cujo saldo de férias a ser apurado, conforme as faltas injustificadas, deverá ser concedido e quitado pelo empregador dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro.

147 Remuneração de férias e férias coletivas

Portanto, dois dias antes do início do gozo das férias

Assim, se por ocasião das férias coletivas o período de gozo for superior ao direito adquirido, não será considerado como licença remunerada, e sim mera antecipação de gozo de férias no curso do período aquisitivo. Nesse caso, mais de 12 meses de serviço, o período aquisitivo do empregado permanece inalterado.

Relações trabalhistas e sindicais

148

(7.3) a notação na ctps O empregado não pode entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para anotação da respectiva concessão, sob pena de o empregado não poder gozar as férias.

Se, todavia, o número de empregados beneficiados for considerável, a anotação na CTPS poderá ser feita por meio de etiquetas gomadas, autenticadas pelo empregador ou seu representante legal, conforme disposto na Portaria MTPS n° 3.626/91.

(7.4) f érias proporcionais na rescisão As férias proporcionais são devidas na rescisão do contrato de trabalho, nas seguintes hipóteses: a.

empregado com menos de 1 (um) ano: em qualquer caso, salvo nas dispensas com justa causa;

b.

empregado com menos de um ano: somente na dispensa sem justa causa;

c.

empregado com qualquer tempo de serviço, no término de contrato de trabalho de prazo determinado.

A remuneração das férias proporcionais é feita na

base de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias. Conforme o número de meses trabalhados e o número de faltas ao serviço, o empregado fará jus aos dias de férias.

Tabela 3 – Tabela de férias proporcionais, conforme número de faltas injustificadas

Férias proporcionais

Até 5 faltas

De 6 a 14 faltas

De 15 a 23 faltas

De 24 a 32 faltas

1/12

2,5 dias

2 dias

1,5 dias

1 dia

2/12

5 dias

4 dias

3 dias

2 dias

3/12

7,5 dias

6 dias

4,5 dias

3 dias

4/12

10 dias

8 dias

6 dias

4 dias

5/12

12,5 dias

10 dias

7,5 dias

5 dias

6/12

15 dias

12 dias

9 dias

6 dias

7/12

17,5 dias

14 dias

10,5 dias

7 dias

8/12

20 dias

16 dias

12 dias

8 dias

9/12

22,5 dias

18 dias

13,5 dias

9 dias

10/12

25 dias

20 dias

15 dias

10 dias

11/12

27,5 dias

22 dias

16,5 dias

11 dias

12/12

30 dias

24 dias

18 dias

12 dias

Fonte: Brondi; Bermúdez, 2006.

Remuneração de férias e férias coletivas

149

Concluindo este capítulo, é importante saber que, nos termos da Portaria do MTB nº 290/97, os infratores aos dispositivos a férias são punidos com multa por empregado, podendo ser aplicado multa em dobro nos casos de reincidência ou resistência a fiscalização.

atividades Relações trabalhistas e sindicais

150 1.

Quando o empregador é obrigado a pagar as férias em dobro?

2.

3.

a.

Após 01 (um) ano de trabalho.

b.

Após o término do período concessivo de férias.

c.

Sempre que o empregado solicitar no prazo previsto.

d.

A legislação não prevê pagamento em dobro de férias.

Quando se efetua o pagamento de férias ao empregado? a.

No primeiro dia de gozo.

b.

Um dia antes do primeiro dia de gozo.

c.

Dois dias antes do primeiro dia de gozo.

d.

Trinta dias antes do primeiro dia de gozo.

Em que momento um empregado terá direito a 1/12 (um doze avos) de férias? a.

Quando trabalhar sem faltas por 15 ou mais dias.

b.

Quando trabalhar sem faltas por 30 dias.

c.

Quando completar o contrato de experiência.

d.

Após um ano de trabalho.

4. A

concessão das férias coletivas atende ao interesse do:

a.

sindicato da categoria.

b.

empregador.

empregado.

d.

governo.

Diga se as considerações a seguir são verdadeiras (V) ou falsas (F) e, em seguida, assinale a alternativa com a seqüência correta. (

)

O empregador poderá fracionar férias coletivas do empregado.

(

)

O empregado com menos de 12 meses de trabalho não pode gozar de férias coletivas.

(

)

O empregador deverá informar ao MTE a concessão de férias coletivas no mínimo com 15 dias de antecedência.

a.

V, F, V

b.

V, F, F

c.

F, V, F

d.

F, F, V

151 Remuneração de férias e férias coletivas

5.

c.

(8)

d ireitos e benefĂ­cios dos trabalhadores

Evandro Augusto Rufatto

(

)

e ste capítulo aborda os benefícios dos trabalhadores, que são estabelecidos por lei e devem ser utilizados pelo empregador ou pelo empregado à medida que as situações ocorrem na organização. Acreditamos que um dos melhores benefícios oferecidos pela Previdência Social ao trabalhador é o auxílio-doença, que protege o trabalhador em possível enfermidade. No entanto, existem outros benefícios que são determinados pela CF ou pela Previdência Social e todos têm sua importância. Ao concluir este capí-

tulo, você saberá quando esses benefícios devem ser utilizados, bem como seus prazos e carências.

(8.1) Relações trabalhistas e sindicais

156

aviso prévio É o documento que oficializa o término da relação de emprego estabelecida no momento da assinatura do contrato de trabalho, isto é, tata-se da rescisão contratual de trabalho. Esse documento aplica-se aos empregados urbanos, domésticos e rurais.

Ocorrendo rescisão de contrato de trabalho, por manifestação de vontade de ambas as partes (bilateral), teremos configurado um distrato. Se a rescisão ocorrer por iniciativa de uma das partes, teremos: ▪▪ despedimento (ou dispensa) – quando partir do empregador; ▪▪ pedido de demissão – quando partir do empregado.

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra de sua intenção com antecedência mínima de 30 (trinta) dias. Se o empregado for despedido por justa causa, não é devido o aviso prévio.

Redução da jornada decorrente de aviso prévio Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o empregado terá a duração da jornada de trabalho reduzida, sem prejuízo do salário integral, podendo optar por reduzir 2 (duas) horas diariamente ou ser dispensado

do comparecimento durante os últimos 7 (sete) dias de trabalho.

Obs.: Se o aviso for dado pelo empregado, não ocorrerá redução de horário.

Em se tratando de rescisão promovida pelo empregador rural, durante o prazo do aviso prévio, o empregado rio integral para procurar outro emprego.

O descumprimento pelo empregador da não-redução da jornada diária dá ao empregado o direito de pleitear o pagamento dessas horas como extras ou considerar sem efeito o aviso prévio, por contrariar o dispositivo legal que visa garantir ao empregado a procura por um novo emprego.

O prazo do aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado, para todos os efeitos legais. O pedido de dispensa de seu cumprimento pelo empregado não exime o empregador de pagar o valor respectivo, salvo comprovação de haver o trabalhador obtido novo emprego.

As faltas não justificadas durante o aviso prévio, por parte do empregado, dão ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

(8.2) t ipos de remuneração do aviso prévio Vamos conhecer agora os tipos de remuneração do aviso prévio, podendo estes ser trabalhado ou indenizado.

157

Direitos e benefícios dos trabalhadores

terá direito a 1 (um) dia por semana sem prejuízo do salá-

Aviso prévio trabalhado Sendo o aviso prévio trabalhado, a remuneração relativa ao período correspondente será a normal contratada (mensal, quinzenal, semanal, diária ou horária equivalente a 220 horas), se não verificada falta injustificada, acrescida

Relações trabalhistas e sindicais

158

dos adicionais porventura devidos.

O empregado comissionado receberá as comissões das vendas efetuadas no período, acrescida dos repousos semanais e da parte fixa, se houver.

O tarefeiro será remunerado conforme o total da produção verificada no período, acrescida dos repousos semanais mais o valor relativo ao período de redução, o qual será obtido mediante o seguinte cálculo: soma dos últimos 12 (doze) meses ou a partir da data de admissão até a rescisão, conforme o prazo, dividido por 12 (doze) ou por um número de meses inferior, respectivamente, sendo o resultado final dividido por 220 (duzentos e vinte), encontrando-se assim a tarefa correspondente a uma hora.

Aviso prévio indenizado Se o empregado receber remuneração fixa, mensal, quinzenal, semanal, diária ou horária, o aviso prévio indenizado deverá corresponder a 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se possuir o empregado jornada reduzida (contratual ou legal).

A remuneração relativa ao aviso prévio indenizado, quando o salário for pago em comissão, corresponderá à média dos últimos 12 (doze) meses, para empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, e a média dos meses trabalhados, para empregados com menos de 1 (um) ano de serviço.

O aviso prévio indenizado do empregado que percebe salário fixo e comissões será o fixo da época da concessão,

acrescido da média das comissões. Quando o salário for pago na base de tarefa, será apurada a média mensal do número de tarefas feitas durante os últimos 12 (doze) meses do período trabalhado, aplicando-se ao resultado obtido o valor da tarefa vigente à época da rescisão.

O cálculo do aviso prévio de empregado com menos será efetuado de acordo com a média dos meses trabalhados para se chegar ao valor da diária. O cálculo também pode ser feito tomando-se por base o valor total ganho nos meses trabalhados dividido pelo número de dias trabalhados. O valor da diária encontrada deverá ser multiplicado por 30 (trinta) dias.

Durante o prazo do aviso prévio (trabalhado ou indenizado), o empregado fará jus aos reajustes salariais concedidos à sua categoria, visto que o prazo de aviso prévio integra o tempo de serviço do empregado.

Aviso prévio e estabilidade Conforme o Enunciado nº 384, do TST, “é inválida a concessão do aviso prévio na fluência da garantia do emprego (estabilidade provisória) ante a incompatibilidade dos dois institutos”.

(8.3) e stabilidade Representa a garantia do emprego ao empregado que pode ter como origem os itens a seguir:

159

Direitos e benefícios dos trabalhadores

de 1 (um) ano de serviço e que perceba salário variável

Licença-maternidade É o benefício a que têm direito a segurada empregada, a trabalhadora avulsa, a empregada doméstica, a contribuinte individual, a facultativa e a segurada especial, por ocasião do parto. Esse período de estabilidade decorrente

Relações trabalhistas e sindicais

160

da maternidade é de 120 (cento e vinte) dias.

Observação: a.

no caso de nascimento prematuro (natimorto) com mais de seis meses, a mãe tem direito a 120 (cento e vinte dias) dias de licença;

b.

no caso de nascimento prematuro (natimorto) com menos de seis meses, a mãe tem direito a 14 (quatorze) dias de licença.

Auxílio-doença Terá validade durante o afastamento para tratamento por motivo de doença superior a 15 (quinze) dias (suspensão contratual automática), salvo acordo, convenção ou dissí­ dio coletivo da categoria que seja mais benéfico para o empregado.

Acidente de trabalho O trabalhador que sofre acidente tem afastamento superior a 15 (quinze) dias. Quando obtiver alta médica e retomar as atividades em seu posto de trabalho, terá estabilidade provisória 12 (doze) meses conforme a Lei nº 8.213/91, art.

118. Observa-se ainda que esse período possa ser superior salvo acordo, convenção ou dissídio coletivo da categoria que seja mais benéfico para o empregado.

Membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) Os membros titulares eleitos terão como estabilidade o período que durar a gestão, mais 365 (trezentos e sessenta e cinco) dias, conforme NR-5.

Período relativo à convocação para prestação do serviço militar obrigatório (art. 4º, § único, da CLT). No entanto, para o exercício desse direito, o empregado deve se apresentar à empresa dentro do prazo de 30 (trinta) dias, contados da baixa (Decreto nº 57.654/66, art. 195).

Dirigente sindical O empregado que for eleito para ocupar cargo representativo sindical, inclusive o suplente, não pode ser dispensado, a partir do registro de sua candidatura até 12 meses após o final do seu mandato (art. 543, § 3º, da CLT). A dispensa somente poderá ocorrer por motivo de falta grave, e o fato é considerado uma licença não remunerada (§ 2º).

Membros eletivos para cargo civil O empregado eleito para exercer atividade pública tem assegurada a garantia de emprego enquanto durar o mandato. É vedado exercício concomitante da atividade profissi­onal com a atividade pública.

161

Direitos e benefícios dos trabalhadores

Serviço militar

(8.4) b enefícios pagos pelo inss O Regime Geral de Previdência Social (RGPS) compreende

Relações trabalhistas e sindicais

162

as prestações listadas a seguir, expressas em benefícios e serviços.

Quanto ao empregado: ▪▪ aposentadoria por invalidez; ▪▪ aposentadoria por idade; ▪▪ aposentadoria por tempo de contribuição; ▪▪ aposentadoria especial; ▪▪ auxílio-doença; ▪▪ salário-família; ▪▪ salário-maternidade; ▪▪ auxílio-acidente.

Quanto ao dependente: ▪▪ pensão por morte; ▪▪ auxílio-reclusão.

O período de carência é o tempo correspondente ao número mínimo de contribuições mensais indispensáveis para que o beneficiário faça jus ao benefício, consideradas a partir do transcurso do primeiro dia dos meses de suas competências. Para o segurado especial, considera-se o período de carência o tempo mínimo de efetivo exercício de atividade rural, ainda que de forma descontínua, igual ao número de meses necessários à concessão do benefício requerido. Para efeito de carência, considera-se presumido o recolhimento das contribuições do segurado empregado e do trabalhador avulso.

Perda da qualidade de segurado Havendo a perda da qualidade de segurado, as contribuições anteriores a essa perda somente serão computadas para efeito de carência depois que o segurado contar, a partir da nova filiação ao RGPS com, no mínimo, 1/3 (um mento da carência (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/1999). Sempre que houver interrupção das contribuições do empregado por um período contínuo ocorrerá a perda da qualidade de segurado.

Carência necessária para benefício A concessão das prestações pecuniárias do RGPS depende dos seguintes períodos de carência: 1.

12 (doze) contribuições mensais, nos casos de auxíliodoença e aposentadoria por invalidez;

2.

180 (cento e oitenta) contribuições mensais, nos casos de aposentadoria por idade, tempo de contribuição e especial;

3.

10 (dez) contribuições mensais, no caso de salário-maternidade, para segurada contribuinte individual, especial e facultativa. (redação dada pelo Decreto nº 3.452, de 09/05/2000).

Obs.: Em caso de parto antecipado, o período de carência a que se refere o inciso III será reduzido em número de contribuições equivalente ao número de meses em que o parto foi antecipado (Parágrafo acrescentado pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/1999).

163

Direitos e benefícios dos trabalhadores

terço) do número de contribuição exigidas para o cumpri-

Benefícios que independem de carência Independe de carência a concessão das seguintes prestações: 1.

pensão por morte, auxílio-reclusão, salário-família e auxílio-acidente de qualquer natureza;

Relações trabalhistas e sindicais

164

2.

salário-maternidade, para seguradas empregadas, empregada doméstica e trabalhadora avulsa (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de 29/11/1999);

3.

auxílio-doença e aposentadoria por invalidez nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa, bem como nos casos de segurado que, após filiar-se ao RGPS, for acometido de alguma das doenças ou afecções especificadas em lista elaborada pelos Ministérios da Saúde e da Previdência e Assistência Social a cada três anos, de acordo com os critérios de estigma, de formação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado.

As doenças ou afecções indicadas a seguir, conforme

Portaria Interministerial nº 2.998, de 23/08/2001, excluem a exigência de carência para concessão de auxílio-doença ou de aposentadoria por invalidez aos segurados do RGPS: 1.

tuberculose ativa;

2.

hanseníase;

3.

alienação mental;

4.

neoplasia maligna;

5.

cegueira;

6.

paralisia irreversível e incapacitante;

7.

cardiopatia grave;

8.

doença de Parkinson;

9.

espondiloartrose anquilosante;

10. nefropatia 11. estado

grave;

avançado da doença de Paget (osteíte defor­

mante); 12. síndrome

da deficiência imunológica adquirida (aids);

13. contaminação por radiação, com base em conclusão da

medicina especializada; grave.

Aposentadoria por invalidez Cumprida a carência exigida, quando for o caso, será devida ao segurado que estando ou não em gozo de auxílio-doença for considerado incapaz para o trabalho e insuscetível de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta a subsistência e ser-lhe-á pago enquanto permanecer nessa condição.

O segurado aposentado por invalidez está obrigado, a qualquer tempo, sem prejuízo do disposto no parágrafo único e independentemente de sua idade e sob pena de suspensão do benefício, a submeter-se a exame médico pericial a cargo da Previdência Social – processo de reabilitação pro­fissional por ela prescrito e custeado e tratamento dispensado gratuitamente, exceto o cirúrgico e a transfusão de sangue, que são facultativos. Os exames médicos periciais, a que o segurado submeter-se-á serão realizados bienalmente.

Aposentadoria compulsória A aposentadoria por idade pode ser requerida pela empresa, desde que o segurado tenha cumprido a carência, quando o funcionário completar 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou 65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino, sendo compulsória, caso em que será garantida ao

165

Direitos e benefícios dos trabalhadores

14. hepatopatia

empregado a indenização prevista na legislação trabalhista, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

Aposentadoria por idade

Relações trabalhistas e sindicais

166

Uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao segurado que completar 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, ou 60 (sessenta) se mulher, reduzidos esses limites para 60 (sessenta) e 55 (cinqüenta e cinco) anos de idade para os trabalhadores rurais, respectivamente homens e mulheres.

A aposentadoria por idade será devida: 1.

ao segurado empregado, inclusive o doméstico: a.

a partir da data do desligamento do emprego, quando requerida até 90 (noventa) dias depois dela;

b.

a partir da data do requerimento, quando não houver desligamento do emprego ou quando for requerida após o prazo da alínea “a”;

2.

para os demais segurados, a partir da data da entrada do requerimento.

Aposentadoria por idade decorrente da aposentadoria por invalidez A aposentadoria por idade poderá ser decorrente da transformação de aposentadoria por invalidez ou auxílio-doença, desde que requerida pelo segurado, observado o cumprimento da carência exigida na data de início do benefício a ser transformado.

Aposentadoria especial A aposentadoria especial, uma vez cumprida a carência exigida, será devida ao empregado que tenha trabalhado

durante 15 (quinze), 20 (vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos, conforme o caso, sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física.

O empregado deverá comprovar a efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física, pelo cio (redação dada pelo Decreto nº 4.079, de 09/01/2002).

A comprovação da efetiva exposição do segurado aos agentes nocivos será feita mediante formulário denominado perfil profissiográfico previdenciário (PPP), na forma estabelecida pelo INSS, emitido pela empresa ou seu preposto, com base em laudo técnico de condições ambientais do trabalho expedido por médico do trabalho ou engenheiro de segurança do trabalho (redação dada pelo Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).

A empresa que não mantiver laudo técnico atualizado com referência aos agentes nocivos existentes no ambiente de trabalho de seus trabalhadores ou que emitir documento de comprovação de efetiva exposição em desacordo com o respectivo laudo estará sujeita à multa prevista no art. 283 (R$ 20.696,09, conforme Portaria MPAS nº 525, de 29/05/2002, a partir de 01/06/2002).

Perderá o direito ao benefício da aposentadoria especial o segurado que permanecer trabalhando ou voltar a trabalhar na atividade que gerou o direito, tendo em vista estar exposto a agentes nocivos.

Aposentadoria por tempo de contribuição Uma vez cumprida a carência exigida, será devida nos termos do § 7º do art. 201 da CF, ou seja, os segurados inscritos no RGPS até o dia 16 de dezembro de 1988, data da

167

Direitos e benefícios dos trabalhadores

período equivalente ao exigido para concessão do benefí-

publicação da Emenda Constitucional nº 20, inclusive os oriundos de outro RGPS, desde que cumprida a carência exigida, terão direito à aposentadoria por tempo de contribuição nas seguintes situações: 1.

o caso, com renda mensal no valor de 100% (cem por

168 Relações trabalhistas e sindicais

Aposentadoria por tempo de contribuição, conforme cento) do salário-de-benefício, desde que cumpridos:

2.

a.

35 anos de contribuição, se homem;

b.

30 anos de contribuição, se mulher.

Aposentadoria por tempo de contribuição com renda mensal proporcional, desde que cumpridos os seguintes requisitos, cumulativamente: a.

idade: 53 anos para homens;

b.

idade: 48 anos para mulher;

c.

tempo de contribuição: 30 anos para homens e 25 anos para mulher;

d.

um adicional de contribuição equivalente a quarenta por cento do tempo que, em 16 de dezembro de 1998, faltava para atingir o tempo de contribuição estabelecido no item “c”.

Os segurados inscritos no RGPS a partir de 17 de dezembro de 1998, inclusive os oriundos de outro Regime de Previdência Social, desde que cumprida a carência exigida, terão direito à aposentadoria por tempo de contribuição desde que comprovem: a.

35 anos de contribuição, se homem;

b.

30 anos de contribuição, se mulher.

Em ambas as situações, a renda mensal do benefício

será de 100% (cem por cento) do salário-de-benefício.

Auxílio-doença O auxílio-doença será devido ao segurado que, depois de cumprida a carência exigida, quando for o caso, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias consecutivos, 29/11/1999).

Caso haja incapacidade fracionada para o exercício do trabalho ou atividade habitual, decorrente da mesma doença, ao totalizar 15 (quinze) dias, a partir do 16º dia o empregado terá direito ao benefício auxílio-doença. O auxílio-doença é devido, para os demais segurados a contar da data do início da incapacidade.

Será devido também, a partir da data de entrada do requerimento, quando requerido após o 30° dia do afastamento da atividade, para todos os segurados, isto é, o benefício não abrangerá para efeito de pagamento o período antecedente a data do requerimento.

Não será pago auxílio-doença ao segurado que se filiar ao RGPS já portador de doença ou lesão invocada como causa para concessão do benefício, salvo quando a incapacidade sobrevier por motivo de progressão ou agravamento da doença ou lesão.

O auxílio-doença do segurado que exercer mais de uma atividade abrangida pela previdência social será devido, mesmo no caso de incapacidade apenas para o exercício de uma delas, devendo ser do conhecimento do médico perito todas as atividades que o segurado estiver exercendo.

Quando o segurado que exercer mais de uma atividade se incapacitar definitivamente para uma delas, deverá o auxílio-doença ser mantido indefinidamente, não cabendo sua transformação em aposentadoria por invalidez enquanto

169

Direitos e benefícios dos trabalhadores

exceto o doméstico (redação dada pelo Decreto nº 3.265, de

essa incapacidade não se estender às demais atividades.

Se concedido novo benefício decorrente da mesma doença dentro de 60 (sessenta) dias contados da cessação do benefício anterior, a empresa fica desobrigada do pagamento relativo aos 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, prorrogando-se o benefício anterior e descontanRelações trabalhistas e sindicais

170

do-se os dias trabalhados, se for o caso.

Salário-família É um benefício pago aos trabalhadores com remuneração (salário + adicionais) de até R$ 710,08, para auxiliar no sustento dos filhos de até 14 (quatorze) anos incompletos ou inválidos. (Obs.: São equiparados aos filhos os enteados e os tutelados que não possuem bens suficientes para o próprio sustento).

De acordo com a Portaria nº 77, de 12/03/2008, o valor do salário-família será de R$ 24,23 por filho de até 14 (quatorze) anos incompletos ou inválidos, para quem ganhar até R$ 472,43. Para o trabalhador que receber de R$ 472,44 até R$ 710,08, o valor do salário-família por filho de até 14 anos incompletos ou inválido será de R$ 17,07.

Têm direito ao salário-família os trabalhadores empregados e os avulsos. Empregados domésticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos não recebem salário-família. Para a concessão do salário-família, a Previdência Social não exige tempo mínimo de contribuição.

O salário-família é direito: I – Ao empregado, pela empresa, com o respectivo salário, e ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mãode-obra, mediante convênio;

II – Ao empregado e trabalhador avulso aposentado por invalidez ou em gozo de auxílio-doença, pelo Instituto Nacional do Seguro Social, juntamente com o benefício; III – Ao trabalhador rural aposentado por idade aos sessenta anos, se do sexo masculino, ou cinqüenta e cinco anos, se do sexo feminino, pelo Instituto Nacional do Seguro Social, junIV – Aos demais empregados e trabalhadores avulsos aposentados aos sessenta e cinco anos de idade, se do sexo masculino, ou sessenta anos, se do sexo feminino, pelo Instituto Nacional do Seguro Social, juntamente com a aposentadoria.

Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao saláriofamília.

As cotas do salário-família, pagas pela empresa, deverão ser deduzidas do recolhimento das contribuições sobre a folha de pagamento.

O pagamento desse benefício será devido a partir da data da apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado, estando condicionado à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória até seis anos de idade, que deve ser apresentado no mês de novembro de cada ano, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado, que deve ser apresentada nos meses de maio e novembro de cada ano, a partir dos sete anos de idade.

A empresa deverá conservar, durante dez anos, os comprovantes dos pagamentos e as cópias das certidões correspondentes, para exame pela fiscalização do INSS, conforme o disposto no § 7º do art. 225 (Decreto nº 3.265, de 29/11/1999).

Havendo divórcio, separação judicial ou de fato dos

171

Direitos e benefícios dos trabalhadores

tamente com a aposentadoria;

pais ou em caso de abandono legalmente caracterizado ou perda do pátrio poder, o salário-família passará a ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor, ou a outra pessoa, se houver determinação nesse sentido.

Perderá o direito ao salário-família (cessação automática): I – Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte

172 Relações trabalhistas e sindicais

ao do óbito; II – Quando o filho ou equiparado completar 14 (quatorze) anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês seguinte ao da data de aniversário; III – Pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da cessação da incapacidade; IV – Pelo desemprego do segurado.

Salário-maternidade É devido à segurada da Previdência Social, durante 120 (cento e vinte dias), com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 92 (noventa e dois) dias depois do parto, sendo pago diretamente pelo INSS (Decreto nº 3.265, de 29/11/1999).

A partir de 1º de setembro de 2003, para as seguradas empregadas, o salário-maternidade é pago pela empresa e esta faz a respectiva compensação na GPS. A partir de 16 de abril de 2002, data da publicação da Lei nº 10.421, de 15/04/2002, é devido o salário-maternidade à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção da criança: a.

pelo período de 120 (cento e vinte) dias, se a criança tiver até um ano de idade;

b.

de 60 (sessenta) dias, se a criança tiver entre 01 a 04 anos de idade;

c.

de 30 (trinta) dias, se a criança tiver de 04 a 08 anos de idade; Quando se fizer necessário, mediante atestado médico

ao parto podem ser aumentados por mais duas semanas (Redação dada pelo Decreto nº 3.668, de 22/11/2000).

O salário-maternidade também é devido para as seguradas contribuintes individuais e facultativas. Nessa hipótese, é necessário ter uma carência de dez contribuições mensais.

Em caso de aborto não criminoso, comprovado me­di­ante atestado médico, a segurada terá direito ao salário-maternidade correspondente a duas semanas (redação dada pelo Decreto nº 3.668, de 22/11/2000). Para fins de concessão de salário-maternidade, considera-se parto o evento ocorrido a partir da 23ª semana (6º mês) de gestação, inclusive em caso de natimorto.

A segurada que estiver em gozo de auxílio-doença, inclusive o decorrente de acidente de trabalho, terá o benefício suspenso, se vier a fazer jus ao salário-maternidade. A segurada com empregos concomitantes fará jus ao saláriomaternidade relativo a cada emprego.

O valor correspondente ao salário-maternidade: I – Para a segurada empregada consiste numa renda mensal igual a sua remuneração integral; II – Em valor correspondente a do seu último salário-de-contribuição, para a segurada empregada doméstica; III – Em um salário mínimo, para a segurada especial; IV – Em um doze avos da soma dos doze últimos salários-decontribuição, apurados em período não superior a quinze meses, para as seguradas contribuinte individual e facultativa.

173

Direitos e benefícios dos trabalhadores

específico, os períodos de repouso anterior e posterior

Auxílio-acidente Será concedido como indenização ao segurado empregado, exceto doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado especial quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultar seqüela definitiva que implique (Decreto nº 4.032, de 26/11/2001): I – Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente

Relações trabalhistas e sindicais

174

exercia; II – Redução da capacidade para o trabalho que habitualmente exercia e exija maior esforço para o desempenho da mesma atividade que exerciam a época do acidente; III – Impossibilidade de desempenho da atividade que exercia a época do acidente, porém permita o desempenho de outra, após processo de reabilitação profissional, nos casos indicados pela perícia médica do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS).

O auxílio-acidente mensal corresponderá a 50% do salário-de-benefício que deu origem ao auxílio-doença do segurado, corrigido até o mês anterior ao do início do auxí­ lio-acidente e será devido até a véspera de início de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito do segurado.

O recebimento do auxílio-acidente é cumulativo com recebimento de salário ou concessão de outro benefício, exceto aposentadoria.

Pensão por morte Será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não, a contar da data, de acordo com o Decreto nº 3.265, de 29/11/1999: 1.

Do óbito, quando requerida:

a.

pelo dependente maior de 16 anos de idade, até 30 dias depois (alínea acrescentada pelo Decreto nº 4.032, de 26/11/2001);

b.

pelo dependente menor até 16 anos de idade até 30 dias após completar essa idade (alínea acrescentada pelo Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).

Do requerimento, quando requerida após o prazo previsto no inciso I;

3.

Da decisão judicial, no caso de morte presumida.

O cônjuge divorciado ou separado judicialmente ou

que de fato que recebia pensão de alimentos receberá a pensão em igualdade de condições com os demais dependentes referidos no inciso I do art. 16.

A pensão poderá ser concedida, em caráter provisório, por morte presumida: 1.

mediante sentença declaratória de ausência, expedida por autoridade judiciária, a contar da data de sua emissão;

2.

em caso de desaparecimento do segurado, por motivo de catástrofe, acidente ou desastre a contar da data da ocorrência, mediante prova hábil.

Verificado o reaparecimento do segurado, o pagamen­to

da pensão cessa imediatamente, ficando os dependentes desobrigados da reposição dos valores recebidos, salvo má-fé.

Havendo mais de um pensionista, o valor será rateado entre todos, em partes iguais. Reverterá em favor dos demais dependentes a parte daquele cujo direito à pensão cessar.

O pagamento da cota individual da pensão por morte cessa quando:

175

Direitos e benefícios dos trabalhadores

2.

1.

ocorrer morte do pensionista;

2.

para o pensionista menor de idade, ao completar 21 anos, salvo se for inválido ou pela emancipação, ainda que inválido, exceto nesse caso se a emancipação for decorrente de colação de grau científico em curso de ensino superior.

Relações trabalhistas e sindicais

176

Auxílio-reclusão Será devido, nas mesmas condições da pensão por morte, aos dependentes do segurado recolhido à prisão que não receber remuneração da empresa nem estiver em gozo de auxílio-doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço, desde que o seu último salário-de-contribuição seja inferior ou igual a R$ 676,27. O beneficiário deverá apresentar trimestralmente atestado de que o segurado continua detido ou recluso, firmado pela autoridade competente.

No caso de fuga, o benefício será suspenso e, se houver recaptura do segurado, será restabelecido a contar da data em que esta ocorrer, desde que esteja ainda mantida a qualidade do segurado.

Abono anual (13º salário/afastamento) O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano (Decreto nº 4.032, de 26/11/2001).

Art. 120. Será devido abono anual ao segurado e ao dependente que, durante o ano, recebeu auxílio-doença, auxílioacidente, aposentadoria, salário-maternidade, pensão por morte ou auxílio-reclusão.

§ 1º O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que a gratificação natalina dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano. § 2º O valor do abono anual correspondente ao período de duração do salário-maternidade será pago, em cada exercício,

Neste capítulo, aprendemos mais sobre os importantes direitos reservados ao trabalhador que a empresa deve respeitar para sua boa relação de trabalho com os empregados.

atividades 1.

Ao conceder o aviso prévio ao empregado urbano, este terá reduzida a duração da sua jornada de trabalho, sem pre­ juízo ao salário integral. De que forma poderá ser aplicada esta redução? a.

Reduzindo uma hora da sua jornada diária ou sendo dispensado nos últimos cinco dias de trabalho.

b.

Reduzindo duas horas da sua jornada diária ou sendo dispensado nos últimos seis dias de trabalho.

c.

Reduzindo duas horas da sua jornada diária ou sendo dispensado nos últimos sete dias de trabalho.

d.

Reduzindo três horas da sua jornada diária ou sendo nos últimos sete dias de trabalho.

2.

O salário-família é um benefício concedido pelo INSS aos empregados para o sustento dos filhos com idade de: a.

até 18 anos e estudantes.

b.

até 15 anos ou inválidos.

177

Direitos e benefícios dos trabalhadores

juntamente com a última parcela do benefício nele devida.

3.

c.

até 16 anos.

d.

até 14 anos ou qualquer idade se inválido.

É devido o salário-maternidade à segurada que adotar ou obtiver a guarda judicial para fins de adoção da criança. Supondo que a funcionária adotou uma criança de três anos de idade,

Relações trabalhistas e sindicais

178

quantos dias ela terá direito de salário-maternidade? a.

60 dias.

b.

90 dias.

c.

120 dias.

d.

180 dias.

4. A concessão de prestações pecuniárias do RGPS, para casos

de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez, exige carência mínima de quantas contribuições? a.

Três contribuições mensais.

b.

Seis contribuições mensais.

c.

Oito contribuições mensais.

d.

Doze contribuições mensais.

(9)

r escis達o do contrato de trabalho

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, este capítulo abordará um assunto de muita complexidade na relação de emprego: a rescisão de contrato de trabalho, afinal é um rompimento de uma relação estabelecida no momento da assinatura do contrato.

Veremos entre vários tipos de demissão uma das mais polêmicas, chamada demissão por justa causa, que acaba sendo usada equivocadamente por inúmeras organizações. É um conteúdo muito polêmico, por isso é de interesse específico do administrador, já que é dele a competência de admitir ou demitir.

Ao concluir este capítulo, você será capaz de identificar quais são as verbas trabalhistas devidas ao empregado no momento em que ocorre o cálculo rescisório, as diversas

Relações trabalhistas e sindicais

182

formas de rescisão de contrato, os documentos necessários, os prazos para o devido pagamento e os locais ou órgãos competentes e autorizados para homologação da rescisão.

(9.1) l egislação A relação de trabalho entre o empregado e o empregador pode cessar no momento em que uma das partes deixar de cumprir o que foi determinado no contrato de trabalho, podendo ser motivada por ambas as partes.

O trabalhador tem protegida sua relação de empregado através da CF de 88 contra a rescisão arbitrária, a qual determina o pagamento de indenizações, entre eles o seguro-desemprego e o FGTS. É assegurado ao empregador utilizar dispositivos disciplinares para evitar que atos abusivos, praticados por trabalhadores, prejudiquem a continuidade da relação de emprego. Os dispositivos mais conhecidos são: advertência disciplinar verbal, advertência disciplinar por escrito e suspensão disciplinar do trabalho e justa causa.

Segundo Fidelis, os dispositivos disciplinares devem ser utilizados como uma forma de corrigir o possível conflito existente; devem ser imediatos para que o trabalhador entenda a gravidade do ato, reconheça-o e possa refletir sobre: informativos, sem dei-

xar nenhuma dúvida quanto à intenção do empregador de recuperar a relação de emprego e não com foco no castigo.a

É quando o empregador, preferencialmente o superior imediato, munido de informações confiáveis e necessárias sobre um determinado fato ocorrido na própria empresa, procura o empregado e, através de um “diálogo claro e preciso”, esclarece de forma que não reste dúvida o motivo pelo qual está sendo advertido verbalmente. É importante que o empregador saliente que havendo reincidência do fato ocorrido poderá receber advertências mais severas.

Advertência disciplinar por escrito Quando o empregado cometer ato abusivo ou de maior gravidade de forma reincidente, o empregador deve formalizar por meio de documento, descrevendo de forma clara os atos praticados e as conseqüências desses atos, enquadrando-o em um dos itens do art. 482 da CLT. Esse documento deve ser assinado e reconhecido pelo empregado. Caso haja recusa por parte deste para assinar, é permitido que o empregador peça a duas testemunhas que assinem pelo reconhecimento do ato, devendo esse documento ser arquivado na ficha ou na pasta do empregado.

Suspensão disciplinar do trabalho Ocorrendo ato de gravidade excessiva, de acordo com as normas da relação de emprego, o empregador pode suspender o empregado por um prazo de até 30 dias, conforme o art. 474 da CLT. Durante os dias de suspensão, não

a. FIDELIS, 2006.

183 Rescisão do contrato de trabalho

Advertência disciplinar verbal

é paga sua remuneração. Segundo Fidelisb, situações como estas fazem as empresas repensarem sobre a recuperação do trabalhador ou não. Em muitos casos, o fun-

Relações trabalhistas e sindicais

184

cionário perde seu posto de trabalho por não reconhecer o esforço das empresas em tentar a correção de certos conflitos existentes entre as partes.

(9.2) j usta causa Na prática trabalhista, justa causa é todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes (empregado ou empregador) e que autoriza a outra a rescindir o contrato de trabalho sem ônus para o denunciante.

Conforme o art. 482 da CLT, caracterizam a rescisão contratual por parte de empregador por justa causa: a.

ato de improbidade, apropriar-se indevidamente de algo que não lhe pertence;

b.

incontinência de conduta ou mau procedimento, desrespeito às normas da sociedade, pornografia no am­bi­en­te de trabalho;

c.

negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado ou for prejudicial ao serviço, quando o trabalhador negocia por contra própria sem consentimento do empregador, com interesse financeiro pessoal;

b. FIDELIS, 2006.

d.

condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; desídia no desempenho das respectivas funções, má vontade, relaxamento, negligência;

f.

embriaguez habitual ou em serviço;

g.

violação de segredo da empresa;

h.

ato de indisciplina ou de insubordinação;

i.

abandono de emprego por mais de 30 (trinta) dias;

j.

ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa ou ofensas físicas, na mesma condição, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k.

ato lesivo da honra e da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo o caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l.

prática constante de jogos de azar;

m. constitui

igualmente justa causa para dispensa de

empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios contra a segurança nacional (Decreto-Lei nº 3, de 27/01/1966, DOU 27/01/1966).

Existem outros motivos para dispensa por justa causa, de acordo com a CLT. O art. 508 trata situações específicas para bancários e o art. 432 para aprendizes. Conforme o art. 483 da CLT, o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a.

forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

b.

for tratado pelo empregador ou por seus superiores

185 Rescisão do contrato de trabalho

e.

hierárquicos com rigor excessivo;

Relações trabalhistas e sindicais

186

c.

correr perigo de manifesto de mal considerável;

d.

o empregador não cumprir as obrigações do contrato;

e.

o empregador ou seus prepostos praticarem, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f.

o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g.

o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

(9.3) p edido de demissão O pedido de demissão é formulado pelo empregado que pretenda rescindir o contrato de trabalho sem a existência da falta grave do empregador. Portanto, o pedido de demissão­ é obrigatoriamente ato espontâneo do empregado.

Discriminação das verbas rescisórias Na dissolução do contrato individual de trabalho, qualquer que seja a sua causa, o instrumento de rescisão ou o recibo de quitação deverá especificar, de forma discriminada, a natureza de cada parcela paga, estando a validade da quitação condicionada a essa comprovação.

(9.4)

Na seqüência, veremos as verbas rescisórias devidas a cada tipo de rescisão contratual. Iniciaremos pelas verbas devidas a contratos por prazo indeterminado.

Iniciativa do empregador – sem justa causa Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS 40% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 01.

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 01.

187 Rescisão do contrato de trabalho

verbas asseguradas na rescisão contratual para contratos por prazo indeterminado

Por iniciativa do empregador – com justa causa Verbas devidas ao trabalhador com:

Relações trabalhistas e sindicais

188

a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88 ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

Culpa recíproca (empregado e empregador) Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio (súmula nº 14 do TST); ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88 (súmula nº 14 do TST); ▪▪ 13º salário (súmula nº 14 do TST); ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

▪▪ FGTS – 20% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 02.

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio (súmula nº 14 do TST) ; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88 (súmula nº 14 do TST); ▪▪ 13º salário (súmula nº 14 do TST); ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior;

▪▪ FGTS – 20% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 02.

Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ 13º salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88 (súmula nº 261 do TST nova redação); ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ 13º salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

Despedida indireta (justa causa, motivada pelo empregador) Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 01.

189 Rescisão do contrato de trabalho

Pedido de demissão – por iniciativa do empregado

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF

190 Relações trabalhistas e sindicais

de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 01.

Extinção do contrato por motivo de falecimento do empregado Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ 13º salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88 (súmula nº 261 do TST); ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – código de saque da conta vinculada 23.

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 23.

Extinção do contrato por fechamento da empresa sem motivo de força maior Verbas devidas ao trabalhador com: menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 03. b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ aviso prévio; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 03.

Extinção do contrato por fechamento da empresa por motivo de força maior – rescisão por parte do empregador Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88;

191 Rescisão do contrato de trabalho

a.

▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 20% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 02.

Relações trabalhistas e sindicais

192 b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 20% do valor depositado na CEF; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 02.

Aposentadoria por idade requerida pela empresa (compulsória) Verbas devidas ao trabalhador com: a.

menos de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 05.

b.

mais de um ano de serviço: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário;

▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ código de saque FGTS na conta vinculada 05.

verbas asseguradas na rescisão contratual para contratos por prazo determinado Vamos analisar agora as verbas devidas a cada tipo de rescisão para contratos com prazo estipulado, ou seja, contratos por prazo determinado.

Extinção do contrato, sem previsão do aviso prévio, por iniciativa do empregador – sem justa causa Verbas devidas ao trabalhador com: a.

contrato celebrado por menos de 1 ano: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% valor depositado na CEF; ▪▪ FGTS – código de saque da conta vinculada 01; ▪▪ indenização – art. 479 da CLT.

b.

mais de um ano (até dois anos): ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas, acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88;

Rescisão do contrato de trabalho

(9.5)

193

▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% valor depositado na CEF; ▪▪ FGTS – código de saque da conta vinculada 01;

Relações trabalhistas e sindicais

194

▪▪ indenização – art. 479 da CLT. Extinção antecipada do contrato, sem previsão de aviso prévio – com justa causa Verbas devidas ao trabalhador com: a.

contrato celebrado por menos de 1 ano: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

b.

mais de um ano (até dois anos): ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

Rescisão antecipada do contrato, sem previsão de aviso prévio – sem motivo de força maior Verbas devidas ao trabalhador com: a.

contrato celebrado por menos de 1 ano: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% valor depositado na CEF; ▪▪ FGTS – código de saque da conta vinculada 03; ▪▪ indenização – art. 479 da CLT.

b.

mais de um ano (até dois anos): ▪▪ saldo de salário;

▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior; ▪▪ FGTS – 40% valor depositado na CEF; ▪▪ FGTS – código de saque da conta vinculada 03; ▪▪ indenização – art. 479 da CLT. Pedido de demissão – extinção antecipada, sem previsão de aviso prévio, por iniciativa do empregado Verbas devidas ao trabalhador com: a.

contrato celebrado por menos de um ano: ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88 (súmula TST nº 261); ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês da rescisão e do mês anterior.

b.

mais de um ano (até dois anos): ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior.

Extinção automática – término normal de contrato de trabalho, inclusive contrato de experiência Verbas devidas ao trabalhador com: a.

contrato celebrado com menos de um ano:

195 Rescisão do contrato de trabalho

de 88;

▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário;

Relações trabalhistas e sindicais

196

▪▪ FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior; ▪▪ código de saque da conta vinculada 04. b.

mais de um ano (até dois anos): ▪▪ saldo de salário; ▪▪ férias vencidas acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ férias proporcionais acrescidas de 1/3 (um terço) da CF de 88; ▪▪ 13º salário; ▪▪ FGTS – 8% do mês atual e do mês anterior; ▪▪ código de saque da conta vinculada 04.

(9.6) p rocedimentos para homologação Para a homologação do contrato de trabalho as regras estão previstas na IN nº 3 de 21/06/2002 do MTE. Os órgãos competentes para prestar assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho: a.

o sindicato profissional da categoria;

b.

a autoridade local do MTE. Na falta destes:

a.

o representante do MP, onde houver, ou defensor público;

b.

o juiz de paz.

Ressalvada uma disposição mais favorável prevista

las da rescisão contratual deverá ser efetuado nos seguintes prazos: a.

até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato;

b.

até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, no caso de ausência de aviso prévio, indenização deste ou dispensa de seu cumprimento. Se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou feriado o pagamento deverá ser antecipado para o dia útil imediatamente anterior.

Documentos exigidos para a homologação Para homologação da rescisão é obrigatória uma série de documentos. Caso o empregado não tenha os documentos necessários, é comum que a homologação não ocorra no dia, sendo marcada outra data.

Os documentos necessários para homologação são: ▪▪ Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), em quatro vias; ▪▪ CTPS com as anotações atualizadas; ▪▪ comprovante do aviso prévio ou pedido de demissão; ▪▪ cópia da convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa aplicáveis; ▪▪ extrato analítico atualizado da conta vinculada do empregado no FGTS e guias de recolhimento dos meses que não constem no extrato; ▪▪ guia do recolhimento rescisório do FGTS e da contribuição social, na hipótese do art. 18 da Lei nº 8.036, de 11/05/1990, e do art. 1º da Lei Complementar nº 110, de

197 Rescisão do contrato de trabalho

em convenção ou acordo coletivo, o pagamento das parce-

29/06/2001; ▪▪ comunicação da dispensa e requerimento do segurodesemprego, para fins de habilitação, quando devido;

Relações trabalhistas e sindicais

198

▪▪ atestado de saúde ocupacional demissional ou periódico, quando no prazo de validade, atendidas as formalidades especificadas na Norma Regulamentadora (NR-7); ▪▪ ato constitutivo do empregador com alterações ou documentos de representação; ▪▪ demonstrativo de parcelas variáveis consideradas para fins de cálculo dos valores devidos na rescisão contratual; ▪▪ prova bancária de quitação, quando for o caso.

Saque FGTS As empresas depositam, mensalmente, até o dia 7 (sete) do mês subseqüente em conta vinculada uma importância correspondente a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador. Os depósitos também são devidos aos diretores não empregados, caso as empresas tenham optado por estender a estes o regime do FGTS (Lei nº 8.036/90).

Para que o empregado pudesse vir a receber, bimestralmente, o extrato informativo de sua conta vinculada, os empregadores enviaram até 10/12/1991 aos bancos depositários a relação de nomes e endereços atualizados de seus empregados, a qual deverá ser complementada até o dia 10 (dez) de cada mês à medida que forem admitidos novos empregados ou atualizada em relação àqueles já informados, se for o caso.

No momento da rescisão do contrato de trabalho, o empregador deverá fornecer as guias ao empregado dispensado com o respectivo código do saque, juntamente

com as vias da rescisão. Para o recebimento do FGTS, o empregado deverá encaminhar os documentos à CEF. Códigos de saque do FGTS conforme a CEF.

▪▪ Código 02 – Término do contrato por culpa recíproca ou força maior; ▪▪ Código 03 – Fechamento da empresa; ▪▪ Código 04 – Término do contrato por tempo determinado; ▪▪ Código 05 – Aposentadoria; ▪▪ Código 06 – Suspensão do trabalho por período igual ou superior a 90 dias; ▪▪ Código 07 – Cancelamento do registro profissional solicitado até 31/12/1994; ▪▪ Código 23 – Falecimento do trabalhador; ▪▪ Código 80 – Aids (HIV); ▪▪ Código 81 – Câncer; ▪▪ Código 86 – Contas que completaram 03 (três) anos sem depósito a partir de 14/07/1990; ▪▪ Código 87 – Contas que completaram 03 (três) anos sem depósito até 13/07/1990; ▪▪ Código 88 – Determinação judicial; ▪▪ Código 94 – Aplicação no Fundo Mútuo de Priva­ tização (FMP).

199 Rescisão do contrato de trabalho

▪▪ Código 01 – Demissão sem justa causa;

(9.7)

Relações trabalhistas e sindicais

200

b enefício do seguro-desemprego O seguro-desemprego, criado pela Lei nº 7.998, de 11/01/1990, tem por objetivo promover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de demissão sem justa causa e auxiliá-lo no período em que estará em busca de um novo emprego.

Somente será pago ao empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado após o saque do FGTS. O funcionário deve encaminhar a sua comunicação de dispensa (CD) ao órgão do Serviço de Intermediação para o Trabalho (Sine) ou ao MTE. O programa do seguro-desemprego e de direito do trabalhador dispensado sem justa causa comprove as seguintes situações: ▪▪ ter recebido salários de pessoa jurídica ou pessoa jurídica a ela equiparada, relativos a cada um dos 06 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa; ▪▪ ter sido empregado de pessoa física ou jurídica a ela equiparada ou ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma, durante 15 (quinze) meses nos últimos 24 (vinte e quatro) meses; ▪▪ não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no regulamento da previdência social, exceto o auxílio-acidente e o auxílio suplementar previstos na Lei nº 6.367/76, bem como o abono permanência em serviço previsto na Lei nº 5.890/73; ▪▪ não estar em gozo do auxílio-desemprego; e

▪▪ não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua família.

de 3 (três) e no máximo em até 05 (cinco) parcelas mensais,

201

de forma contínua ou alterada, a cada período aquisitivo de

Rescisão do contrato de trabalho

O seguro-desemprego poderá ser recebido, no mínimo

16 (dezesseis) meses, verificando-se a seguinte situação: ▪▪ 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa física ou jurídica a ela equiparada de, no mínimo de 06 (seis) meses e no máximo 11 (onze) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses; ▪▪ 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar da mesma forma vínculo empregatício de no mínimo 12 (doze) meses, no máximo de 23 (vinte e três) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses; ▪▪ 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador na mesma forma comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 (vinte e quatro) meses, nos últimos 36 (trinta e seis) meses.

Para aquele que recebe salário-hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente, conforme consta a seguir: a.

Salário/hora = R$ 10,00 – Salário mensal = R$ 2.200,00 (R$10,00 · 220);

b.

Salário/dia = R$ 50,00 – Salário mensal = R$ 1.500,00 (R$ 50,00 · 30 dias);

c.

Salário/semana = R$ 300,00 – Salário mensal = R$ 1.285,71 (R$ 300,00 : 7 · 30);

d.

Salário/quinzena = R$ 500,00 – Salário mensal = R$ 1.000,00 (R$ 500,00 · 2).

O último salário é obrigatoriamente aquele recebido

no mês da dispensa, constante no Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), no campo maior remu­

neração. Calculamos o valor médio do salário dos últimos três meses trabalhados e aplicamos a tabela que segue:

Relações trabalhistas e sindicais

202

Tabela 4 – Tabela para cálculo do benefício seguro-desemprego

Faixas de salário

Forma de cálculo

Até R$ 685,06

Multiplica-se salário médio por 0,8 (80%).

De R$ 685,07 até R$ 1.141,88

O que exceder a R$ 685,06 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 548,05.

Acima de R$ 1.141,88

O valor da parcela será de R$ 776,46 invariavelmente.

Fonte: BRASIL, 2008.

Importante: a.

o valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo nacional;

b.

caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.

O pagamento será recebido pessoalmente pelo segu-

rado, no domicílio bancário por ele indicado. Os documentos necessários para o recebimento do benefício são: CTPS, PIS/Pasep, CD, RCT e documento de levantamento de FGTS. O prazo para pagamento da primeira parcela é de 30 (trinta) dias a contar da data da despedida, as parcelas subseqüentes serão pagas a cada intervalo de 30 (trinta) dias.

A suspensão do pagamento do benefício se dará nas seguintes situações: a.

admissão do trabalhador em novo emprego;

b.

início de prestação continuada de benefício da previ­

dência social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência em serviço; início de percepção de auxílio-desemprego;

d.

cancelamento do seguro-desemprego:

e.

recusa, por porte do trabalhador desempregado, de outro emprego condizente com sua qualificação e remuneração anterior;

f.

comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

g.

comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro-desemprego;

h.

morte do segurado.

Obs.: O benefício será cancelado por 2 (dois) anos, dobrando-se na reincidência, caso haja a recusa por parte do trabalhador desempregado em aceitar outro emprego condizente com a sua qualificação e a sua remuneração anterior, bem como se comprovada a fraude visando à percepção indevida do benefício.

Aprendemos neste capítulo as rubricas devidas ao trabalhador no momento da rescisão contratual, bem como todo o procedimento necessário para efetuar a homologação da rescisão junto ao sindicato ou aos órgãos devidamente autorizados. No próximo capítulo, abordaremos as obrigações trabalhistas.

atividades 1.

Um empregado cometeu um ato de gravidade excessiva de acordo com as normas da relação de emprego. É permitido que o empregador aplique uma suspensão disciplinar.

Qual o período máximo e quanto é a remuneração?

203 Rescisão do contrato de trabalho

c.

Relações trabalhistas e sindicais

204 2.

a.

Máximo de 15, é devida a remuneração.

b.

Máximo de 20, é devida a remuneração.

c.

Máximo de 25, não é devida a remuneração.

d.

Máximo de 30, não é devida a remuneração.

Justa causa é quando ocorre um ato faltoso grave, praticado por uma das partes, empregado ou empregador, conforme o art. 482 da CLT. Quais atos caracterizam rescisão contratual por justa causa por parte do empregador?

3.

a.

Faltas justificadas.

b.

Abandono de emprego por 12 dias.

c.

Indisciplina ou insubordinação.

d.

Motivo de acidente de trabalho.

Ressalvada disposição mais favorável prevista em convenção ou acordo coletivo, o prazo máximo para pagamento da rescisão de contrato de trabalho para término de contrato é de:

4.

a.

Um dia útil após o término contrato.

b.

Cinco dias úteis após o término contrato.

c.

Oito dias úteis após o término contrato.

d.

Dez dias úteis após o término contrato.

Um empregado, ao pedir demissão na empresa, terá direito ao saque do FGTS? a.

Não.

b.

Sim.

c.

Somente um percentual estipulado pela CEF.

d.

Quando for admitido por outra empresa.

Qual o mínimo e o máximo de parcelas que um trabalhador desempregado poderá receber de seguro-desemprego a cada período de 16 meses? a.

Mínimo duas, máximo quatro.

b.

Mínimo três, máximo cinco.

c.

Mínimo cinco, máximo oito.

d.

Mínimo três, máximo seis.

205 Rescisão do contrato de trabalho

5.

( 10 )

o brigaçþes trabalhistas

Evandro Augusto Rufatto

(

)

c aro leitor, este capítulo abordará as diversas obrigações trabalhistas e seus prazos de cumprimento perante os órgãos que regulamentam as relações de emprego entre o empregado e o empregador, entre eles a Receita Federal, a Caixa Econômica Federal, o Ministério do Trabalho e o Previdência Social.

A responsabilidade de cumprir com as obrigações é da empresa; portanto, deve-se ficar atento às datas e aos perío­ dos, pois no caso do não-cumprimento dos prazos ou de falta de declarações à empresa, será obrigado o pagamento

Relações trabalhistas e sindicais

210

de multas e outras penalidades mais severas conforme a legislação vigente.

(10.1) f undo de g arantia do t empo de s erviço (fgts) O FGTS foi criado com o objetivo de substituir a indenização e eliminar a estabilidade do empregado, pois já tem sua indenização depositada nesse fundo.

Mensalmente, até o dia 7 do mês subseqüente ao da competência da remuneração, as empresa devem efetuar depósito em conta bancária vinculada. A importância corres­ponde a 8% da remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador, incluindo nela as parcelas de que tratam os arts. 457 e 458 da CLT e a gratificação de Natal.

Não sendo dia útil, deve-se antecipar o recolhimento.

Os recolhimentos do FGTS devem ser efetuados por meio da Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP), obrigatoriamente, em meio magnético, gerada pelo Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (Sefip).

O empregador depositará, no caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta na conta vinculada do trabalhador no FGTS, uma importância igual a 40% do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros, não sendo permitida para esse fim a dedução dos saques ocorridos. O percentual será de 20% na ocorrência

de despedida por culpa recíproca ou força maior, reconhe-

(10.2) c lassificação b rasileira de o cupações (cbo) Conforme o MTE, a CBO é o documento normalizador do reconhecimento, da nomeação e da codificação dos títulos e dos conteúdos das ocupações do mercado de trabalho brasileiro. É, ao mesmo tempo, uma classificação enumerativa e uma classificação descritiva.

Classificação enumerativa: codifica empregos e outras situações de trabalho para fins estatísticos de registros administrativos, censos populacionais e outras pesquisas domiciliares. Inclui códigos e títulos ocupacionais e a descrição sumária.

A função enumerativa da CBO é utilizada em registros administrativos como a Relação Anual de Informações Sociais

(Rais),

Cadastro

Geral

de

211 Obrigações trabalhistas

cida pela Justiça do Trabalho.

Empregados

e

Desempregados (Caged), seguro-desemprego, Declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física (DIRPF), entre outros. Em pesquisas domiciliares, é utilizada para codificar a ocupação como, por exemplo, no censo demográfico, na Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) e outras pesquisas de institutos de estatísticas, como o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) e congêneres nas esferas dos estados e dos municípios.

Classificação descritiva: inventaria detalhadamente as atividades realizadas no trabalho, os requisitos de formação

Relações trabalhistas e sindicais

212

e experiência profissionais e as condições de trabalho.

A função descritiva é utilizada nos serviços de recolocação de trabalhadores como o realizado no Sine, na elaboração de currículos e na avaliação de formação profissional, nas atividades educativas das empresas e dos sindicatos, nas escolas, nos serviços de imigração, enfim, em atividades em que informações do conteúdo do trabalho sejam requeridas.

(10.3) p rograma de i ntegração s ocial (pis) – patrimônio do s ervidor p úblico (pasep) O cadastramento tem por objetivo permitir a identificação do trabalhador no processo de atribuição do abono salarial, no recolhimento e no pagamento do FGTS, no requerimento e no pagamento do seguro-desemprego e no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). Deverão efetuar o cadastramento dos empregados e dos trabalhadores as pessoas jurídicas, inclusive os sindicatos, as federações estaduais de pescadores, as repartições oficiais estrangeiras, as pessoas físicas que mantêm empregados com contrato de trabalho regidos pela CLT e os titulares de cartórios não oficializados. Esse cadastramento é obrigatório por ocasião da admissão do trabalhador em seu primeiro emprego.

O abono salarial assegurado aos participantes do PIS/ Pasep é pago anualmente, através de cronogramas de pagamento, pela CEF e pelo Banco do Brasil.

rio mínimo vigente na data do respectivo pagamento os empregados que: 1.

tenham percebido de empregadores contribuintes do PIS/Pasep até dois salários mínimos médios de remuneração mensal no período trabalhado e tenham exercido atividades remuneradas durante pelo menos 30 (trinta) dias no respectivo ano-base;

2.

estejam cadastrados há pelo menos 05 (cinco) anos no PIS/Pasep ou no Cadastro Nacional do Trabalhador.

As cotas do PIS/Pasep podem ser retiradas nos seguin-

tes casos: a.

aposentadoria;

b.

invalidez permanente;

c.

reforma de militar ou transferência para a reserva remunerada;

d.

morte do participante;

e.

empregados acometidos pela aids;

f.

neoplasia maligna (câncer).

(10.4) p revidência s ocial A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios indispensáveis de manutenção por motivo de incapacidade, idade avançada, tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família, reclusão ou morte daquele de quem dependiam economicamente.

O recolhimento previdenciário parte de contribuintes

213 Obrigações trabalhistas

Fazem jus ao referido abono salarial de um salá-

Relações trabalhistas e sindicais

214

obrigatórios (empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos facultativos e contribuintes em dobro) e de empresas ou equiparadas, que deverão efetuar o pagamento até o dia 10 do mês subseqüente ao da competência, o valor original sem quaisquer acréscimos, por meio da Guia da Previdência Social (GPS).

(10.5) c adastro g eral de e mpregados e d esempregados (c aged) A fim de propiciar ao governo elementos para a apuração do fluxo do movimento de mão-de-obra do País, instituiu-se em caráter permanente no MTE através da Lei nº 4.923/65 o registro das admissões, dispensas e transferência de empregados nas empresas abrangidas pelo sistema da CLT, inclusive os órgãos da Administração Pública direta, autarquias e fundações públicas.

Ocorrendo movimentação no quadro funcional da empresa durante o mês, isto é, admissões, demissões e transferências tanto de entradas quanto de saídas, essas deverão ser informadas pelas empresas ao MTE até o dia 7 do mês subseqüente ao da movimentação. O programa gerador ou formulário para envio das informações bem como a atualização e a impressão dos extratos das informações enviadas, a empresa deverá acessar o site do MTE.

d eclaração do i mposto de r enda na f onte (d irf) Conforme art. 1º da IN RFB nº 784, de 19 de novembro de 2007, deverão entregar a Dirf caso tenham pago ou creditado rendimentos que tenham sofrido retenção do IR na fonte, ainda que em um único mês do ano calendário a que se referir a declaração, por si ou como representantes de terceiros: 1.

estabelecimentos matrizes de pessoas jurídicas de direito privado domiciliadas no Brasil, inclusive as imunes ou isentas;

2.

pessoas jurídicas de direito público;

3.

filiais, sucursais ou representações de pessoas jurídicas com sede no exterior;

4.

empresas individuais;

5.

caixas, associações e organizações sindicais de empregados e empregadores;

6.

titulares de serviços notariais e de registro;

7.

condomínios edilícios;

8.

pessoas físicas;

9.

instituições administradoras ou intermediadoras de fundos ou clubes de investimentos;

10. orgãos gestores de mão-de-obra do trabalho portuário.

Deverá ser observado o prazo de entrega estabelecido pela Secretaria da Receita Federal através do seu site (http:// www.receita.fazenda.gov.br/).

215 Obrigações trabalhistas

(10.6)

Relações trabalhistas e sindicais

216

(10.7) i nformativo de rendimentos – cédula “c” As empresas são obrigadas a fornecer anualmente até o final do mês de janeiro subseqüente ao ano calendário o informativo de rendimento do trabalho assalariado, abrangendo todos os empregados, independentemente de sexo, estado civil, idade ou nacionalidade, domiciliados ou residentes no Brasil, observados os limites mínimos de isenção estabelecidos na legislação do IR. Os rendimentos do trabalho assalariado são aqueles que decorrem de qualquer espécie de remuneração por trabalho ou serviço prestado no exercício de empregos, cargos ou funções.

Através desse informativo, a pessoa física tem disponíveis as informações necessárias para confecção de sua Declaração Anual de Ajuste do IR, devendo ser observado o prazo para entrega através da internet no site da Receita Federal.

(10.8) r elação a nual de i nformações s ociais (r ais) A Rais é uma obrigação que deve ser apresentada anualmente por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou disquetes de processamento de dados, a critério do empregador foi instituída pelo Decreto nº 76.900, de

▪▪ suprir as necessidades de controle da atividade trabalhista no País, ▪▪ prover de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho, ▪▪ disponibilizar informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Os dados coletados pela Rais constituem expressivos insumos para atendimento das necessidades: ▪▪ da legislação da nacionalização do trabalho ▪▪ de controle dos registros do FGTS; ▪▪ dos sistemas de arrecadação e de concessão e benefícios previdenciários; ▪▪ de estudos técnicos de natureza estatística e atuarial; ▪▪ de identificação do trabalhador com direito ao abono salarial PIS/Pasep.

A entrega da Rais acontece nos meses de fevereiro e março, até os dias-limite fixados pela CEF. Por intermédio dessa relação, acontece a participação do empregado no Fundo PIS/Pasep, informações atualizadas e prazo de envio ou programa gerador acesse o site do MTE (http:// www.mte.gov.br/).

(10.9) c omissão i nterna de p revenção de acidentes (c ipa) As empresas privadas e públicas, bem como os órgãos governamentais que possuem empregados regidos pela

217 Obrigações trabalhistas

23/12/1975. A Rais tem por objetivo:

Relações trabalhistas e sindicais

218

CLT, são obrigados a organizar e manter em funcionamento, por estabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa NR-5).

O objetivo desta é relatar e observar condições de riscos nos ambientes de trabalho, bem como propor medidas a fim de reduzir ou eliminar riscos eminentes, analisar os acidentes ocorridos encaminhando ao Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho (SESMT) e ao empregador o resultado da análise, devendo orientar ainda os demais funcionários quanto à prevenção de acidentes.

(10.10) s erviços e specializados em e ngenharia de s egurança e medicina do t rabalho (sesmt) Toda empresa que tiver empregados regidos pela CLT deverá obrigatoriamente possuir esse serviço. O SESMT – NR-4 – tem por finalidade zelar pela saúde, protegendo a integridade física e mental do trabalhador no ambiente de trabalho.

(10.11) tabela de incidências tributárias (irrf, inss e fgts) Essa tabela auxilia de forma rápida e prática a realizar os cálculos trabalhistas. Seu funcionamento é muito simples, conforme a verba a ser paga ao empregado, utiliza-se a tabela a fim de confirmar se sim ou não a incidência.

Tabela 5 – Tabela de incidências tributárias

Discriminação das verbas

IRRF

INSS

FGTS

Abono pecuniário de férias (1/3 do período de férias).

Sim

Não

Não

Adicional de insalubridade.

Sim

Sim

Sim

Adicional de periculosidade.

Sim

Sim

Sim

Adicional de horas extras.

Sim

Sim

Sim

Adicional de trabalho noturno.

Sim

Sim

Sim

Adicional por tempo de serviço.

Sim

Sim

Sim

Adicional por transferência de local de trabalho.

Sim

Sim

Sim

Ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT.

Não

Não

Não

Auxílio-doença acidentário (primeiros 15 dias pagos pelo empregador).

Sim

Sim

Sim (continua)

Obrigações trabalhistas

219

Relações trabalhistas e sindicais

220

Auxílio-doença (primeiros 15 dias pagos pelo empregador).

Sim

Sim

Sim

Aviso prévio indenizado.

Não

Não

Sim

Aviso prévio trabalhado.

Sim

Sim

Sim

Comissões.

Sim

Sim

Sim

Décimo terceiro salário – primeira parcela.

Não

Não

Sim

Décimo terceiro salário – segunda parcela ou proporcional na rescisão.

Sim

Sim

Sim

Diárias para viagem, desde que não excedam a 50% (cinqüenta por cento) da remuneração percebida pelo empregado.

Não

Não

Não

Diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50 % (cinqüenta por cento) da remuneração do empregado.

Sim

Sim

Sim

Estagiários (admitidos na forma das Leis nº 6.494/77 e n° 8.859/94).

Sim

Não

Não

Férias gozadas e adicional de férias (1/3) CF de 88.

Sim

Sim

Sim

Parcela das férias pagas em dobro devido à fruição fora do prazo da lei.

Sim

Não

Não

Férias indenizadas e adicional de férias.

Sim

Não

Não

Gorjetas (espontânea ou compulsória).

Sim

Sim

Sim

(Tabela 5 – continua)

(Tabela 5 – conclusão)

Não

Não

Não

Indenização por rescisão antecipada do contrato de trabalho com termo estipulado (ex.: contrato de experiência).

Não

Não

Não

Participação dos empregados nos lucros.

Sim

Não

Não

Prêmios.

Sim

Sim

Sim

Quebra de caixa.

Sim

Sim

Sim

Salário.

Sim

Sim

Sim

Salário-maternidade.

Sim

Sim

Sim

Salário-família.

Não

Não

Não

Salário in natura (utilidades) – CLT – art. 458.

Sim

Sim

Sim

Vale-transporte.

Não

Não

Não

Transporte – alimentação e habitação – os valores correspondentes a transporte, alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante da de sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção estabelecidas pelo MTE.

Não

Não

Não

Fonte: Brondi; Bermúdez, 2006.

221 Obrigações trabalhistas

Indenização adicional (empregado dispensado no período de 30 dias que antecede a data-base de sua correção salarial).

Relações trabalhistas e sindicais

222

(10.12) p razo para a guarda de documentos trabalhistas, previdenciários e do fgts Para que as empresas não venham a sofrer autuações por parte dos órgãos fiscalizadores, observaremos os prazos em que os documentos deverão permanecer devidamente arquivados: a.

Por 2 (dois) anos ▪▪ Aviso prévio ou pedido de demissão; ▪▪ termo de rescisão de contrato de trabalho.

b.

Por 3 (três) anos ▪▪ Documentos relativos ao Caged.

c.

Por 5 (cinco) anos ▪▪ Acordo de compensação de horas; ▪▪ acordo de prorrogação de horas; ▪▪ aestado médico; ▪▪ documentos referentes ao cartão ponto (cartões, ficha ou livro ponto); ▪▪ relação de contribuição sindical, assistencial e confederativa; ▪▪ solicitação de abono de férias; ▪▪ solicitação da 1ª parcela do 13º salário; ▪▪ vale-transporte; ▪▪ mapa anual de acidentes de trabalho; ▪▪ recibos (adiantamento, pagamento, gozo de férias, seguro-desemprego, 13º salário, abono de férias).

d.

Por 10 (dez) anos ▪▪ Documentos sujeitos à fiscalização do INSS (folha de pagamento, recibo e ficha de salário-família,

pacidade ou salário-maternidade, guias de recolhimento etc.); ▪▪ PIS/Pasep – a contar da data prevista para seu recolhimento; ▪▪ salário-educação; ▪▪ declaração do contribuinte individual sobre os valores descontados de sua remuneração por serviços prestados. e.

Por 20 (vinte) anos ▪▪ Dados obtidos nos exames médicos (admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional), incluindo avaliação clínica e exames complementares, as conclusões e as medidas aplicadas, registros em prontuários clínico individual, sob a responsabilidade do médico coordenador do Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO).

f.

Por 30 (trinta) anos ▪▪ Documentos relativos ao FGTS.

g.

Por prazo indeterminado ▪▪ Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT); ▪▪ contrato de trabalho; ▪▪ livro de atas da Cipa; ▪▪ livro ou fichas de registro de empregados; ▪▪ Laudo Técnico de Condições Ambientais do Trabalho (LTCAT); ▪▪ Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO); ▪▪ Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR); ▪▪ Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP); ▪▪ Programa de Prevenção de Riscos Ambientais (PPRA);

223 Obrigações trabalhistas

atestados médicos relativos a afastamento por inca-

▪▪ Relação Anual de Informações Sociais (Rais).

224 Relações trabalhistas e sindicais

Concluindo este capítulo, cabe destacar que não importa o tamanho ou o segmento de empresa, todas estão obrigadas a entregar suas declarações. A falta ou o atraso na entrega pode gerar multas e, conforme o caso, a inviabilidade funcional.

atividades 1.

Qual o percentual da remuneração a ser depositado mensalmente pela empresa na conta vinculada do empregado na CEF a título de FGTS?

2.

a.

40%.

b.

20%.

c.

10%.

d.

8%.

Qual prazo máximo para o envio das informações referentes ao Caged? a.

Até o dia 3 do mês subseqüente ao da movimentação.

b.

Até o dia 5 do mês subseqüente ao da movimentação.

c.

Até o dia 7 do mês subseqüente ao da movimentação.

d.

Até o dia 10 do mês subseqüente ao da movimentação.

3. A

Rais é um instrumento de coleta de dados e atende a

necessidade de: a.

Identificar o trabalhador com direito ao abono salarial PIS/Pasep.

b.

Identificar se trabalhador obteve retenção de IR.

c.

Identificar o número de faltas do trabalhador.

d.

Identificar a quantidade de admitidos e demitidos.

Por quanto tempo, no mínimo, deve-se guardar documentos como acordo de compensação de horas, cartão ponto e vale-transporte? a.

Dois anos.

b.

Três anos.

c.

Cinco anos.

d.

Dez anos.

5. Ao pagar comissão ao empregado, quais são as incidências

desse provento? a.

INSS e IR.

b.

IR e FGTS.

c.

FGTS e INSS.

d.

INSS, FGTS e IR.

225 Obrigações trabalhistas

4.

l ista de siglas

ADCT: Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

Art.: Artigo.

ASO: Atestado de Saúde Ocupacional.

Caged: Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.

CBO: Classificação Brasileira de Ocupações.

CD: Comunicação de Dispensa.

CEF: Caixa Econômica Federal.

CF: Constituição Federal.

CGC/MF: Cadastro Geral de Contribuintes do Ministério da Fazenda.

CIC/CPF: Cadastro de Pessoa Física.

Cipa: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

CLT: Consolidação das Leis do Trabalho.

CNIS: Cadastro Nacional de Informações Sociais.

CNPJ: Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica.

CPC: Código de Processo Civil.

CPP: Código de Processo Penal.

CTPS: Carteira de Trabalho e Previdência Social.

DIRF: Declaração do Imposto de Renda na Fonte.

DNSHT: Departamento Nacional de Segurança e Higiene do Trabalho.

DOU: Diário Oficial da União.

DRT: Delegacia Regional do Trabalho.

DSR: Descanso Semanal Remunerado.

EC: Emenda Constitucional.

EPPs: Empresas de Pequeno Porte.

FGTS: Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.

GFIP: Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social.

GPS: Guia da Previdência Social.

IN: Instrução Normativa.

INSS: Instituto Nacional do Seguro Social.

IR: Imposto de Renda.

IRPF: Imposto de Renda Pessoa Física.

IRRF: Imposto de Renda Retido na Fonte.

MEs: Microempresas.

MP: Medida Provisória.

MP: Ministério Público.

MPAS: Ministério da Previdência e Assistência Social.

MTE: Ministério do Trabalho e Emprego.

MTPS: Ministério do Trabalho da Previdência Social.

NIT: Número de Identificação do Trabalhador.

NR-15: Atividades e Operações Insalubres.

NR-4: Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho.

NR-5: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.

NR-7: Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional.

Pasep: Patrimônio do Servidor Público.

PIS: Programa de Integração Social.

PNE: Portador de Necessidades Especiais.

Relações trabalhistas e sindicais

228

PPP: Perfil Profissiográfico Previdenciário.

PRL: Participação nos Lucros ou Resultados.

Rais: Relação Anual de Informações Social.

RCT: Rescisão de Contrato de Trabalho.

RGPS: Regime Geral de Previdência Sociais.

RPS: Regulamento da Previdência Social.

Sefip: Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS. Senac: Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial.

Senai: Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.

Senar: Serviço Nacional de Aprendizagem Rural.

Senat: Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte.

Sesc: Serviço Social do Comércio.

Sesi: Serviço Social da Indústria.

SESMT: Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho.

Sine: Sistema Nacional de Emprego.

TRCT: Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho.

TST: Tribunal Superior do Trabalho.

Ufir: Unidade Fiscal de Referência.

VT: Vale-Transporte.

r eferências

AUGUSTO, V. R.; VENEZIANI, W. Cálculos Trabalhistas. 15. ed. São Paulo: WVC,1997.

BRASIL. Decreto n. 1.313, de 17 de janeiro de 1891. Estabelece providências para regularizar o trabalho dos menores empregados nas fábricas da capital federal. Coleção de Leis do Brasil. Rio de janeiro, 31 dez. 1891. ______. Decreto n. 3.048, de 06 de maio de 1999. Aprova o regulamento da previdência social, e dá outras providências.

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semanal remunerado ao pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 16 ago. 1949. ______. Decreto n. 3.265, de 29 de novembro de 1999. Altera o regulamento da previdência social, aprovado pelo Decreto 3.048, de 6 de maio de 1999, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 30 nov. 1999. ______. Decreto n. 3.452, de 09 de maio de 2000. Altera o regulamento da previdência social, aprovado pelo Decreto 3.048, de 6 de maio de 1999. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 10 maio 2000.

Relações trabalhistas e sindicais

230

BRASIL. Decreto n. 4.032, de 09 de novembro de 2001. Altera dispositivos do regulamento da previdência social, aprovado pelo Decreto 3.048, de 6 de maio de 1999.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 27 nov. 2001. ______. Decreto n. 4.079, de 09 de janeiro de 2002. Altera dispositivos do regulamento da previdência social, aprovado pelo Decreto 3.048, de 6 de maio de 1999.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 10 jan. 2002. ______. Decreto n. 57.654, de 20 de janeiro de 1966. Regulamenta a Lei do serviço militar (Lei 4.375, de 17 de agosto de 1964) retificada pela Lei 4.754, de 18 de agosto de 1965. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 31 jan. 1966. ______. Decreto n. 76.900, de 23 de dezembro de 1975. Institui a Relação Anual de Informações Sociais – RAIS, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 24 dez. 1975. ______. Decreto-Lei n. 3, de 27 de janeiro de 1966. Disciplina as relações jurídicas de pessoal que integra o sistema de atividades portuárias; altera disposições da consolidação das Leis do trabalho e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 27 jan. 1966. ______. Decreto-Lei n. 229, de 28 de fevereiro de 1967. Altera dispositivos da consolidação das Leis do trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 01 de maio de 1943, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 28 fev. 1967. ______. Decreto-Lei n. 5.452, de 01 de maio de 1943. Aprova a consolidação das Leis do trabalho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 09 ago.

1943. ______. Emenda Constitucional n. 28, de 25 de maio de 2000. Dá nova redação ao inciso XXIX do art. 7º e revoga o art.

233 da Constituição Federal. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 26 maio 2000. ______. Lei n. 605, de 05 de janeiro de 1949.

Dispõe sobre o repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 14 jan. 1949. ______. Lei n. 4.923, de 23 de dezembro de 1965. Institui o cadastro permanente das admissões e dispensas de empregados, estabelece medidas contra o desemprego e de assistência aos desempregados, e dá outras providências.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 29 dez. 1965.

BRASIL. Lei n. 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado domestico e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 12 dez.

1972. ______. Lei n. 5.889, de 08 de junho de 1963.

Institui normas reguladoras do trabalho rural e dá outras providências.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 11 jun. 1963. ______. Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974.

Dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 04 jan.

1974. ______. Lei n. 6.203, de 17 abril de 1975. Da nova redação aos artigos 469 e seus parágrafos, 470 e 659 da consolidação das Leis do trabalho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 18 abr. 1975. ______. Lei n. 6.354, de 02 de setembro de 1976. Da nova redação aos artigos 469 e seus parágrafos, 470 e 659 da consolidação das Leis do trabalho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 03 set. 1975. ______. Lei n. 7.414, de 09 de dezembro de 1985. Altera a redação do artigo 135 da consolidação das Leis do trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 10 de maio de 1943, que dispõe sobre a concessão das ferias anuais remuneradas.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 10 dez. 1985. ______. Lei n. 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Institui o vale-transporte e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 17 dez. 1985. ______. Lei n. 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Regula o programa do seguro-desemprego, o abono salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador - FAT, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 12 jan. 1990. ______. Lei n. 8.036, de 11 de maio de 1990.

Dispõe sobre o fundo de garantia do tempo de serviço e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 12 maio.

1990. ______. Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991.

Dispõe sobre os planos de benefícios da previdência social e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 14 jul. 1991. ______. Lei n. 8.949, de 09 de dezembro de 1994. Acrescenta parágrafo ao artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT para declarar a inexistência de vinculo empregatício entre as

outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 30 dez. 1994.

BRASIL. Medida Provisória n. 2.164, de 24 de agosto de 1941. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, para dispor sobre o trabalho a tempo parcial, a suspensão do contrato de trabalho e o programa de qualificação profissional, modifica as Leis 4.923, de 23 de dezembro de 1965, 6.321, de 14 de abril de 1976, 6.494, de 7 dezembro de 1977, 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e 9.601, de 21 de janeiro de 1998, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 27 ago. 2001. ______. Ministério da Previdência e Assistência Social; Ministério da Saúde.

Portaria Interministerial - MPAS/MS n.

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Reajusta os valores das multas por infração à legislação previdenciária.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 31 maio. 2005. ______. Ministério da Previdência Social e Assistência Social; Ministério da Fazenda. Portaria Interministerial MPS/MF n. 77, de 11 de março de 2008.

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Portaria Ministerial - MTE n. 1.121, de 08 de agosto de 1995. Dispõe sobre a informatização do registro de empregados e demais dados relativos ao contrato de trabalho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 09 ago. 1995. ______. ______. Portaria Ministerial - MTE n.

3.081, de 11 de abril de 1984. Autoriza a adoção de registros mecânicos ou não, previstos no § 3º do art. 74 da CLT, como documentos de controle do serviço executado fora do estabelecimento. Diário

231 Referências

cooperativas e seus associados. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 12 dez. 1994.

BRASIL. Lei n. 9.601, de 21 de janeiro de 1998. Dispõe sobre o contrato de trabalho por prazo determinado e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 22 jan. 1998. ______. Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro de 1998. Dispõe sobre o serviço voluntário e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 19 fev. 1998. ______. Lei n. 10.097, de 19 de dezembro de 2000. Altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1 de maio de 1943. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 20 dez. 2000. ______. Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 20 dez. 2000. ______. Lei n. 10.421, de 15 de abril de 2002. Estende à mãe adotiva o direito à licença-maternidade e ao saláriomaternidade, alterando a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1 de maio de 1943, e a Lei 8.213, de 24 de julho de 1991.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 16 abr. 2002. ______. Lei n. 11.180, de 23 de setembro de 2005. Institui o projeto escola de fabrica, autoriza a concessão de bolsas de permanência a estudantes beneficiários do Programa Universidade para Todos - PROUNI, institui o Programa de Educação Tutorial - PET, altera a Lei 5.537, de 21 de novembro de 1968, e a consolidação das Leis do trabalho - clt, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1 de maio de 1943, e dá outras providências.

Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 26 set. 2005. ______. Medida Provisória n. 251, de 14 de junho de 2005. Institui o Projeto Escola de Fabrica, autoriza a concessão de bolsa de permanência a estudantes beneficiários do Programa Universidade para Todos - PROUNI, institui o Programa de Educação Tutorial - PET, altera a Lei 5.537, de 21 de novembro de 1968, e a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, e dá outras providências. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 15 jun. 2005. ______. Medida Provisória n. 794, de 29 de dezembro de 1994. Dispõe sobre a participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados das empresas e dá

Relações trabalhistas e sindicais

232

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Dispõe sobre o registro de empregados, as anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social e o registro de horário de trabalho. Diário Oficial [da] República Federativa do Brasil, Brasília, 14 nov. 1991. ______. Previdência Social. Tabela de contribuição previdenciária. Disponível em: <http:// www.mpas.gov.br> Acesso em: 19 ago. 2008. ______. Receita Federal. Tabela progressiva para o imposto de renda. Disponível em: <http://www.receita.fazenda.gov.br> Acesso em: 19 ago. 2008. ______. Tribunal Superior do Trabalho.

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g abarito

Capítulo 1

Capítulo 3

1. d 2. b 3. c 4. d 5. a. Art. 7º da CF de 88 § XXXIII b. Art. 7º da CF de 88 § IX c. Art. 7º da CF de 88 § XVIII d. Art. 7º da CF de 88 § XVII

1. c 2. c 3. b 4. c 5. d

Capítulo 2 1. c 2. b 3. c 4. c 5. b

Capítulo 4 1. c 2. b 3. a 4. d 5. a 6. b

Capítulo 5

Capítulo 8

1. b 2. c 3. a 4. d 5. d

1. c 2. d 3. a 4. d Capítulo 9

Capítulo 6 1. a. 14 de maio de 2009. b. 31 de dezembro de 2008. c. 16 de março de 2008. d. 03 de abril de 2008.

2. a 3. d 4. d 5. c Capítulo 7 1. b 2. c 3. a 4. b 5. d

Relações trabalhistas e sindicais

234

1. d 2. c 3. a 4. a 5. b Capítulo 10 1. d 2. c 3. a 4. c 5. d

Esta obra foi impressa pela Reproset Indústria Gráfica, na primavera de 2008, sobre offset 90 g/m².