359054 connect competence spot 01 august 2010

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CONNECT COMPETENCE OG

AUSGABE 01/August 2010

office@connectcompetence.net Tel. +43-512-390663

INHALT

Erster Connect Competence Newsletter “CC-SPOT”

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CC Community

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Neueste Trends im Personalmanagement

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Recruiting

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HR-Tipp

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Umsetzungskompetenz

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Motivation

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Warum Feedback für Leistung so wichtig ist – „Action Thoughts“

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Ausblick

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Erster CC-Newsletter Human Resource Management hat viele unternehmerisch wichtige Aspekte.

Ulrike Aigner/Christian Bauer

Grabenweg 68 / Soho II A-6020 Innsbruck

Personalmanagement als Schlüssel zum Erfolg Der unternehmerische Erfolg basiert in der heutigen Wissensgesellschaft mehr und mehr auf den sogenannten „Human Assets“, sprich dem menschlichen Kapital. Wettbewerbsstärke einzelner Unternehmen resultiert überwiegend aus der Differenzierung durch deren MITARBEITER. Ab sofort halten wir unsere Kunden und Geschäftsfreunde über neueste Trends, Entwicklungen, Ansätze zur Professionalisierung und Wertschöpfungssteigerung von und durch Human Resource Management und Organisationsentwicklung auf dem Laufenden.

Der CC-Spot liefert Ihnen Anregungen, Tipps und interessante Informationen zu den Themen Personalmanagement und Organisationsentwicklung.

Viel Freude beim Lesen wünscht Ihnen Ulrike Aigner und Christian Bauer

Wir halten Sie auf dem Laufenden.

CC-Community Get CONNECTed with Human Resource COMPETENCE.

Werden Sie Teil unserer CC-Community. Wir veranstalten für Kunden und Geschäftsfreunde in regelmäßigen Abständen kostenlose Kurzveranstaltungen (ca. 1,5 Stunden) zu aktuellen Human Resource Themen und Themen der Organisationsentwicklung.

Vorschau CC-Community Oktober:

„TALENTMANAGEMENT IN KMUs so gewinnen, identifizieren, fördern und binden Sie Ihre Talente.“ Eine detaillierte Einladung erfolgt in den nächsten Wochen.

Sie können sich bereits jetzt per E-Mail vormerken lassen.

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Neueste Trends im Personalmanagement

Personalpolitische Themen, die mit großer Wahrscheinlichkeit kurz bis mittelfristig in einer Vielzahl von Unternehmen eine entscheidende Rolle spielen werden:

Herausgegeben von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V., Düsseldorf

Flexibilisierung der Personalarbeit: Die Personalarbeit muss stärker flexibilitätsorientierte Instrumente beinhalten. Die Konzeption und Einführung entsprechender Instrumente und flexible Belegschaften gehören zu den wichtigen Themen in den nächsten Jahren.

Talent Management: Um die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen künftig zu gewährleisten, müssen die strategisch relevanten Leistungsträger gefunden, gebunden und gefördert werden.

Führungskräfteentwicklung: Führungskräfte sind einer der wichtigsten Treiber für die Unternehmensentwicklung. Sie müssen systematisch ausgebildet und unterstützt werden. Die Förderung der Führungskommunikation ist hierfür ein wichtiger Baustein.

“Talent Management ist – unabhängig von der Unternehmensgröße - das bestimmende Zukunfts-Thema im Personalmanagement.”

Christian Bauer

Strategische Ausrichtung des Personalmanagements: Das Personalmanagement wird sich strategisch weiter integrieren und sich verstärkt an der Unternehmensstrategie orientieren und ausrichten. Personalmanager müssen die Rolle als Business Partner festigen.

Individualisierung der Personalarbeit: Unternehmen werden mehr gefordert sein, auf neue und immer pluralistischere Arbeits- und Lebensformen zu reagieren und integrierend zu wirken. Dazu gehören der gezielte Umgang mit Anforderungen unterschiedlicher Mitarbeitergenerationen, genauso wie der Umgang mit der kulturellen Vielfalt in den Unternehmen.

Employer Branding: Die Aufgabe, das eigene Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, wird künftig eine große Rolle spielen. Die Markenbildung als Arbeitgeber ist dafür ein wichtiger Schritt, der durch gezielte Kommunikationsmaßnahmen, aber auch durch ein professionelles Personalmanagement erreicht werden kann.

Spürbare demographische Wende auf dem österreichischen Arbeitsmarkt ab 2015.

Erstmals wird es weniger Berufseinsteiger als altersbedingte Berufsaussteiger geben („Studie Allianz Demo-graphic Pulse“ in Personalmanager 3/2010)

Vermittlung von Werten und Sinn: Personalmanagement muss sich verstärkt der Pflege der Unternehmenswerte widmen sowie Beiträge zur gesellschaftlichen Verantwortung des Unternehmens leisten. Damit einher geht die Aufgabe, Sinn für Mitarbeiter zu schaffen, die zunehmend durch den übergeordneten Nutzen ihrer Tätigkeit motiviert werden.

Leistungserhalt und Aging Workforce: Im Hinblick auf die demografische Entwicklung wird es immer wichtiger, die Leistung alternder Belegschaften zu erhalten und zu fördern.

Als weitere wichtige Trends wird die effiziente Gestaltung sowie Messbarkeit der Personalarbeit angeführt.

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Recruiting

Die knifflige Suche nach den richtigen Kandidaten

von Christian Bauer und Ulrike Aigner

Im Rekrutieren von Mitarbeitern ist eine punktgenaue Auswahl trotz aller Hilfsmittel, Auswahlinstrumente und Techniken eine sehr schwierige Aufgabe. Einerseits kann das Leistungsverhalten des Bewerbers nur bedingt vorhergesagt werden. Andererseits wird nichts so wahrgenommen wie es ist, sondern zum Teil verzerrt und eingeschränkt gesehen.

Ungewollt hat jeder das Bestreben ein vollständiges Bild von einem Menschen zu erhalten. Es wird jedoch kaum gelingen, die einzelne Person in seiner Gesamtheit mit allen Stärken, Schwächen, Verhaltensweisen und Werthaltungen zu erfassen. Insbesondere nicht in der kurzen Zeit, die zur Verfügung steht.

Ein praxisorientierter Leitfaden für Personalplanung, Suche, Auswahl und Integration.

Linde Verlag 2008, 184 Seiten, Christian Bauer / Ulrike Aigner - DER WEG ZUM RICHTIGEN MITARBEITER.

HR-Tipp

Damit muss man leben – aber mit dem richtigen professionellen Zugang und Bewusstmachung des Themas können Fehlentscheidungen deutlich reduziert werden. Und es geht ja nicht allein darum den „Richtigen“ zu finden, es geht auch um viel Geld. Falsche Personalentscheidungen je nach Qualifikationsstufe können (inkl. der Fehlentscheidungen und vergebener Chancen) zwischen 50 – 200% eines Jahresgehaltes kosten.

Als Interviewer führen und lenken Sie das Gespräch. Viele Interviewer reden aber in einem Bewerbungsgespräch eindeutig zu viel – lassen Sie den Bewerber sprechen. Beobachten Sie, hören Sie zu und interpretieren Sie nicht sofort. Ein individuell auf die Stelle zugeschnittener Interviewleitfaden hilft Ihnen, keine wichtigen Bereiche zu vergessen und dadurch das Risiko der Falscheinschätzung deutlich zu verringern.

Ein professionell strukturierter Bewerbungsprozess mit klar zugeordneten Aufgaben trägt erheblich zu einem effizienten Auswahlverfahren bei.

In wieweit sind Kompetenzen beeinflussbar?

Fach- und Methodenkompetenzen kann man relativ rasch ändern. Man eignet sich Wissen an, übt und probiert und erhöht so seine Fähigkeit auf bestimmten Gebieten. Die Sozial- und Persönlichkeitskompetenz dagegen sind nur schwer beeinflussbar. Diese sind jedoch enorm wichtig, vor allem bei der Bewertung des Mitarbeiterpotentials und bei Führungsfunktionen. Auch wenn das Wissen und Können des Kandidaten stimmen, die Persönlichkeit des neuen Mitarbeiters muss zu Ihrer Unternehmenskultur passen. Gehen Sie bei der Persönlichkeit des Bewerbers keine Kompromisse ein.

SPOT

Umsetzungskompetenz

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Bereits 27% der österreichischen Personalabteilungen arbeiten mit Social Media im Recruiting und 54% davon haben darüber bereits direkt oder indirekt Bewerber einstellen können. In Österreich nutzen Unternehmen die Social Media zu 65% zur Steigerung des Employer Brandings, zu 77% als Recruitingwerkzeug und zu 57% um Bewerber zu überprüfen (Quelle: Social Report HR 2010)

Haben Sie gewusst, dass die Umsetzungskompetenz einer Führungskraft einer der maßgeblichen Faktoren für den künftigen Erfolg dieser Person ist. Führungskräfte müssen konkrete Prozesse beherrschen und auf immer neue Situationen anwenden können. Zu 70 Prozent erfolgt dieser Vorgang über das Handeln und nicht über das Wissen. Bei der Auswahl und Qualifizierung von Führungskräften wurde die Bedeutung des „prozeduralen Wissens“ zu lange unterschätzt, so Prof. Dr. Waldemar Pelz, Professor für internationales Management und Marketing an der FH GiessenFriedberg in einer Untersuchung, wie Unternehmungen ihre Performance verbessern können.

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Motivation Quelle: J. Sterling Livingston, Pygmalion in Management, Auszug aus Havard Business Manager 2008, 100 Jahre Havard Business School, Klassiker

Wie spornen Sie Ihre Belegschaft zu Höchstleistungen an? Ganz einfach: Indem Sie von Ihren Mitarbeitern nur das Beste erwarten. Je mehr Vorgesetzte von ihren Mitarbeitern erwarten, desto mehr sind sie imstande zu leisten. Traut ihr Chef ihnen dagegen wenig zu, dann sinkt auch die Leistung. Viel häufiger als vermutet tun Mitarbeiter genau das, was ihrer Ansicht nach von ihnen erwartet wird.

Was Manager von ihren Mitarbeitern erwarten und wie sie sie behandeln, bestimmt weitgehend deren Leistung und Karrierefortschritt. Ein Merkmal überragenden Führungskräfte ist ihre Fähigkeit, hohe Erwartungen aufzubauen, denen die Mitarbeiter gerecht werden.

Weniger leistungsfähige Manager hingegen gelingt es nicht, vergleichbare Erwartungen zu entwickeln. Folglich nimmt die Produktivität der Mitarbeiter ab.

Allerdings bleibt dies eine Gradwanderung. Drängt ein Chef seine Mitarbeiter unerreichbare Ziele anzupeilen, geben diese bald auf und leisten weniger als sie könnten.

„Behandelt ein Manager seine Verkäufer wie Topleute, dann versuchen sie, diesem Bild gerecht zu werden.“

Erwartungen und Ziele richtig auszuwählen, zu fixieren, kommunizieren und zu vereinbaren, sind mit die entscheidenden Erfolgsfaktoren für Führungskräfte. Manager formen nicht nur die Erwartungen und das Leistungsvermögen ihrer Mitarbeiter, sondern sie beeinflussen auch deren Einstellung zur Arbeit und zu sich selbst.

Warum Feedback für Leistung so wichtig ist – „Action Thoughts“

Entwickeln Sie Leistung und Ihre Mitarbeiter durch schnelles, laufendes und ehrliches Feedback

Quelle: Up your business!

7 Steps to fix, build or stretch your Organization, Dave Anderson

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Ausblick – im nächsten CC-SPOT

Feedback ist für Mitarbeiter unerlässlich, um zu wachsen. Es muss schnell, konsistent und absolut ehrlich sein.

Verhaltensweisen die verstärkt werden, werden wiederholt. Positives Feedback wirkt als Verstärkung des gezeigten Verhaltens.

Wenn Sie schwache Leistung und unpassendes Verhalten nicht ansprechen, dann verfestigen sich diese und somit muss mit nachhaltig schlechter Leistung gerechnet werden.

Leeres („empty“) Feedback ist in der Regel das Ergebnis von schwacher, abgehobener oder nachlässiger Führung.

Keines oder leeres Feedback verdrängt nachhaltig gute Leistungen und fördert unterdurchschnittliche Leistungen.

Negatives Feedback bzw. negative Verstärkung ist ein Instrument um schwache Leistung in gute zu wandeln, da es eine Konsequenz für weitere schwache Leistung darstellt.

Konstruktives Feedback lässt Mitarbeiter wissen, was Sie von deren Leistung halten und dass Sie auch nicht alleine dort belassen. Es gibt Klarheit über die Erwartungen und zeigt den Mitarbeitern wie sich diese verbessern können.

Suchen Sie sich als Führungskraft selbst aktiv ehrliches Feedback für sich, das Ihnen hilft zu wachsen und sich als Führungskraft und als Person zu verbessern.

Erfahren Sie, wie Sie Ihre Führungsmannschaft durch professionelle MANAGEMENT ASSESSMENTS noch erfolgreicher machen und gleichzeitig jede Menge über Ihre Organisation erfahren.

Darüber hinaus werden Leistungs- und erfolgsorientierte Vergütung und Entgeltsysteme behandelt.

Impressum: Connect Competence OG, Human Resource und Management Partners, Grabenweg 68, A-6020 Innsbruck, Tel./Fax +43-512-39 06 63, office@connectcompetence.net, Firmensitz: Innsbruck, Gerichtsstand: Landesgericht Innsbruck, Firmenbuch-Nr.: FN 336008 f, UID-Nr.: ATU 65330929

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