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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO COM FOCO NA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS: percepção do setor de RH de um empresa avícola do setor privado paraibano William Gonçalves de Menezes (CCSHA/UFPB)william15_jogador@hotmail.com Leisiane Mayara (CCHSA/UFPB)leisiane.mayara@hotmail.com Raissa Dália Paulino (CCHSA/UFPB) raissapaulino@ig.com.br Cláudio Ruy Portela de Vasconcelos (CCHSA/UFPB) claudioruy@hotmail.com

Resumo: Este estudo teve como objetivo discutir aspectos ligados ao recrutamento e seleção, com foco na moderna gestão de pessoas e tendo como base a percepção de pessoas que atuam na área de RH de uma empresa avícola do setor privado. Este trabalho se justifica em decorrência da evidencia de função de recrutamento e seleção como importante investimento na área de Recursos Humanos, sobretudo, na dinâmica do trabalho no setor privado. Em termos metodológicos, compreende uma pesquisa de campo, sendo utilizada a abordagem quantitativa e qualitativa, tratada por intermédio da técnica de analise de conteúdo, cujos sujeitos inseridos na investigação foram os encarregados do setor de RH de uma empresa avícola do setor privado. Os resultados mostraram a importância da análise de currículo e dos testes de seleção para o recrutamento de novos trabalhadores na empresa pesquisada, sendo caracterizados como de alta relevância na percepção dos pesquisados, na medida em que ancora o processo de tomada de decisões. Os apontamentos gerados pelos entrevistados revelaram que os resultados advindos do recrutamento e da seleção por meio do desempenho dos papeis, proporcionam segurança à empresa ao contratar um trabalhador, sendo destacadas as habilidades necessárias para a dinâmica de suas tarefas de um modo mais eficiente.

Palavras-chave: Planejamento, Recrutamento, Seleção.

1 Introdução No decorrer da historia da humanidade surgiram vários desdobramentos no sentido do foco da gestão de pessoas. As mudanças ocorridas na atividade laboral alteram significativamente a extensão dos processos de recrutamento e seleção para o século XXI, o que muda a maneira de recrutar e selecionar pessoas. A relevância da função de comando e o foco operacional foram gradativamente substituídos pela função consultiva com foco na mudança estratégica.

Mas o século XX trouxe algumas mudanças e transformações que influenciaram expressivamente as organizações, sobretudo, no que rege aos modelos de gestão de recursos humanos e aos comportamentos (e.g. individual, grupal e ambiente organizacional). Cabe aqui parafrasear um dos renomados estudiosos da administração, Drucker (1995), que afirma representar o século XXI, como o século das burocracias ou das fábricas, apesar das mudanças que se aceleraram nas décadas anteriores.

Nota-se, nesse caso, que o terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais impactantes e intensas no ambiente, caracterizando as tendências que envolvem o polêmico processo de globalização e a gestão do conhecimento, com ênfase no processo de planejamento, recrutamento e seleção.

Dentro desse novo contexto cultural e estrutural, muitas vezes, os profissionais que atuam em funções de Recursos Humanos ou de Pessoas são cooptados no sentido de assumir novos comportamentos e atitudes que antes não eram exigidos dos mesmos em seus cargos. E para que o desempenho desses profissionais ocorra dentro de apropriada expertise são buscadas novas habilidades (e.g. conceituais, humanas e técnicas) que perpassam suas funções formais, promovendo assim de modo compulsivo o melhoramento na gestão estratégica com as pessoas no que diz respeito ao recrutamento e à seleção, cuja realidade no setor privado se torna ainda mais complexa.

Para fins de acepção teórica da presente investigação, os papéis se referem aos vários comportamentos que uma pessoa idealiza para si em determinada posição ou que uma pessoa espera de outra isoladamente ou dentro de um grupo. No que se trata do recrutamento e seleção, sobretudo no setor privado, a focalização em papeis profissionais se faz de grande importância.

E, assim, com base nessa pressuposição inicial, esse estudo tem como objetivo central discutir os aspectos ligados ao recrutamento e à seleção de pessoas, focalizando os tipos de testes utilizados e a metodologia de seleção das pessoas que trabalham e planejam esse processo de Agregar no setor de RH ou de Pessoas de uma grande empresa avícola do setor privado na Paraíba.

2 Base teórica Para efeito do embasamento que norteou o presente estudo, essa subseção será fragmentada nas seguintes unidades de estudo: Recrutamento, evidenciando o recrutamento interno, externo e misto, e a Seleção de pessoas, destacando as etapas da seleção, a análise de currículo, os testes e a entrevista de seleção.

Recrutamento de pessoas O recrutamento de pessoas consiste em um dos principais processos na Gestão de Pessoas (GP), por adotar meios que atraem e estimulam os candidatos desejáveis às vagas, ou seja, bons candidatos.

De acordo com Chiavenato (1999), o recrutamento é um conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidade de emprego que pretende

preencher. Sendo assim, a organização trabalha ativamente com os candidatos num procedimento recíproco de desejos e necessidades, no qual a demanda corresponderá à oferta.

Dessa forma, o recrutamento pode ser definido como o processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego e este processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado, segundo Werther e Davis (1983) é um “pool” dos que procuram emprego, do qual serão selecionados novos empregos.

De fato, o recrutamento é aplicado sob forma de marketing por meio da comunicação, apresentando os pontos positivos da empresa que atrai candidatos através do Mercado de Recursos Humanos (MRH) para o trabalho de seleção da empresa.

Nesse contexto, o recrutamento tem papel importante na escolha de novos candidatos, pois, segundo Xavier (2006), nem sempre é fácil encontrar a pessoa certa para ocupar os cargos que estejam vagos. O bom senso manda, então, que a empresa adote sistemas para recrutar um número suficiente de candidatos, para ter amplitude de escolha que leve à localização das pessoas mais promissoras para suas funções.

Entretanto, essa atividade pode apresentar problemas quanto à desatenção e à falta de preocupação de muitas organizações neste processo de recrutamento, que costumam enfrentar problemas posteriores significantes no futuro da organização. Esta distração se adéqua à explicação mais usual nesses casos, que está relacionada na crença de que os recursos humanos são abundantes, sendo facilmente repostos ou atraídos. (DUTRA, 1990).

Mas, para a sua realização eficaz, o recrutamento é seguido por etapas, seguidas de tarefas sucessivas que possibilitam a obtenção do objetivo principal do recrutamento: encontrar os candidatos certos. O processo é iniciado a partir da divulgação das vagas e cargos que a organização está necessitando, sendo escolhidos aqueles que melhor se aproximarem do perfil desejado. Essa atividade é realizada unindo a necessidade da empresa à procura direta dos candidatos almejados (DECENZO e ROBBINS, 2001).

Neste caso, as etapas do recrutamento de pessoal começam com o planejamento de pessoal (preparação para iniciar o processo), depois a análise de cargos (quantos e quais os cargos que necessitam de novos profissionais), passando-se para a abertura formal da vaga (divulgação ao público específico) com algumas informações adicionais. Logo após, são determinadas as vagas e os requisitos exigidos.

Partindo-se do ponto de vista de sua aplicação, o recrutamento pode ser (a) interno, (b) externo ou (c) misto. Por meio do (a) interno, os candidatos são recrutados na própria entidade, sendo mais simples, pois trabalha geralmente com os colaboradores da empresa promovendo-os ou transferindo-os.

Quanto ao (b) externo, os candidatos são recrutados por meio do Mercado de Trabalho (MT) que compreende o MRH. E, por fim, o (c) recrutamento misto, que consiste numa união do interno e externo, ou seja, a vaga é gerada pela aplicação do recrutamento interno, que, por conseqüência, necessitará de aplicar o recrutamento externo.

Primeiramente, será apresentado o recrutamento interno que consiste no manejo dos recursos humanos (ou pessoas) internos, ou seja, no funcionamento de modificações de cargos efetuado com os colaboradores atuais da empresa, normalmente com aqueles com melhor desempenho, no intuito de aumentar sua carreira profissional.

De acordo Chiavenato (2006) o recrutamento interno aproveita melhor o potencial da organização; motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; incentiva a permanência dos funcionários e sua fidelidade à organização; é ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; não requer socialização organizacional de novos membros; e há probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

Com base nessas afirmações, esse recrutamento pode proporcionar grandes vantagens à empresa e a principal delas é o reconhecimento da companhia pelos colaboradores destaques que, simultaneamente, poderão estimular os demais gerando a valorização destes profissionais para com a empresa.

Outro benefício é que minimiza a dificuldade quanto à adaptação do colaborador à empresa, tanto no desempenho como na cultura da organização, pois os atuais já se encontram enquadrados. O tempo também é um fator importante, pois essa aplicação consome menos tempo que a realizada externamente, sendo assim mais econômico, além da elevação de espírito de autodesenvolvimento do colaborador.

Porém, há também argumentos contra esse tipo de recrutamento que estão relacionados à falta de renovação de idéias da organização, impedindo novas experiências e expectativas, o que torna o ambiente rotineiro e fechado com modificações internas contínuas, sendo aplicados geralmente por empresas burocráticas e mecanísticas.

Mas, os recursos utilizados para o funcionamento do recrutamento interno são evidenciados por Pontes (1988) seguindo as respectivas etapas: planejamento de pessoal, análise de cargos, política salarial, avaliação de desempenho, avaliação de potencial, plano de carreiras e treinamento. E, o aludido autor afirma que, ao fim, quando tudo isso funciona, o recrutamento interno é coroado como de sucesso.

Após discorrer sobre o recrutamento interno, segue a revisão de literatura sobre o recrutamento externo.

De diferente atuação quanto ao ambiente, o recrutamento externo apresenta um âmbito mais abrangente por tratar com indivíduos distantes da empresa. Dessa forma, quanto maior for o investimento nos meios para atrair os candidatos desejáveis, melhor será o resultado final.

Nesse caso, as vantagens se associam ao processo de renovação das idéias, diferentemente do recrutamento interno. Este traz novas habilidades, talentos e expectativas à organização, fornecendo a implantação de novos conteúdos, como mudanças na cultura organizacional e progresso no capital intelectual.

Quanto às desvantagens deste processo de recrutamento externo, a motivação do atual colaborador da organização é afetada negativamente; podendo contribuir para a

redução da fidelidade destes colaboradores ao oferecer oportunidades a estranhos, ao aumento nos custos operacionais e às exigências de projeto de socialização organizacional para os novos candidatos. (CHIAVENATO, 2006).

Com relação às técnicas de recrutamento externo, as mais comuns são: anúncios em jornais e revistas especializadas; agências de recrutamento; contatos com escolas, universidades e agremiações; cartazes ou anúncios em locais visíveis; apresentação de candidatos por indicação de funcionários, casa aberta e por meio do banco de dados de candidatos.

Mas, deve-se destacar que o curriculum vitae (CV) é um importante elemento identificador do candidato, pois apresenta as informações pessoais e profissionais do candidato, como experiências, qualificações e habilidades, além dos seus objetivos pessoais pretendidos.

Passa-se, neste momento, após as apresentações do recrutamento interno e externo, ao recrutamento misto.

O recrutamento misto se destaca por apresentar a aplicação dos recrutamentos interno e externo. Segundo Chiavenato (2006), toda organização desenvolve o processo de recrutamento interno e externo mutuamente, pois nenhum pode atuar de forma absoluta. Desta forma, sempre que um colaborador mudar de um cargo (recrutamento interno) sobrará uma vaga no que foi deixado por ele, possibilitando, assim, a necessidade de se aplicar o recrutamento externo com a finalidade de substituição e ocupação daquele cargo.

Após ser explorado o recrutamento interno, o recrutamento externo e o recrutamento misto, será abordado o processo de seleção de pessoas.

Seleção de pessoas Neste momento, destaca-se que a seleção de pessoas é um exercício de previsão. Ela busca prever quais candidatos serão bem sucedidos se contratados. O sucesso, nesse caso, significa desempenhar bem segundo os critérios que a administração utiliza para avaliar seu pessoal.

Desse modo, exemplificando, ao se preencher uma vaga de vendas, o processo de seleção deve ser capaz de prever quais candidatos gerarão um alto volume de vendas. Para o cargo de programador, o critério poderia ser o de quais candidatos produzirão a mais alta quantidade de sistemas sem erros.

Entretanto, este processo de seleção é constituído de etapas com a finalidade de levar à contratação de candidatos recrutados. Inicia-se, geralmente, por uma triagem entre os candidatos recrutados. Essa triagem normalmente é feita por uma entrevista rápida e/ou análise de currículo ou ficha de inscrição. A triagem tem como finalidade verificar, em termos gerais, se o candidato possui os requisitos exigidos pelo cargo e se as condições oferecidas pela empresa poderão satisfazê-lo.

Na segunda fase, serão aplicados testes de conhecimento exigidos pelo cargo e/ou psicológicos. Segundo Mc Cormick e Tiffin (1997), os testes deveriam ser usados

somente quando houvesse evidencia razoável que pudessem prever que eles servirão à sua finalidade – quer dizer, quando eles tem validade razoável para a finalidade. Isto poderia supor que os candidatos que melhor se classificaram num teste teriam uma maior probabilidade de desempenhar eficientemente o cargo do que aqueles que não se classificaram tão bem.

Contudo, devem ser levados em conta os cuidados a serem tomados no processo de seleção.

Dessa forma, o ideal neste processo de seleção é a interligação entre as características do candidato e os requisitos exigidos pelo cargo. Outro ponto que se deve destacar é que, por melhor que seja a técnica, ela é falha e o desempenho do novo colaborador pode não corresponder àquele previsto durante o processo seletivo.

Neste caso, o uso adequado das técnicas disponíveis, a tentativa de eliminação do subjetivismo, a co-responsabilidade de chefiar os técnicos de recrutamento e seleção e muito bom-senso devem levar à contratação de colaboradores mais produtivos e que se adaptem ao clima e à cultura da organização. Por isso, é importante a definição clara do perfil das exigências dos cargos e o planejamento das técnicas a serem usadas.

Entretanto, com as mudanças ocorridas na economia e os desafios impostos às organizações, a escolha das pessoas adequadas se tornou mais criteriosa. Percebe-se que a grande maioria das empresas mudou suas estruturas, seus modelos administrativos, seus processos e seus modos produtivos. Com isso, o perfil da procura por pessoas também mudou e o trabalho em equipe, a adoção de métodos de qualidade, a flexibilidade e a experiência multidisciplinar constituemse em requisitos importantes para muitas organizações.

Nesse momento, indo ao encontro da análise do currículo do candidato, ressalta-se que as empresas de assessoramento ajudam a construir este currículo para seus clientes, que muitas vezes ressaltam qualidades ou exageram em certos pontos. Entretanto, deve-se ter o cuidado de evitar a mentira em dados do currículo, pois os dados serão analisados e o candidato testado. (MARIN, DENISE e CHRISPIM, 1995).

Além da análise curricular, quase todas as organizações exigem que os candidatos preencham uma ficha, que pode ser apenas um formulário no qual o candidato fornece seu nome, endereço, número de telefone e até um perfil abrangente da sua história pessoal, detalhando a formação educacional do candidato, experiência profissional, habilidades e realizações.

Contudo, os dados biográficos fixos e relevantes que podem ser verificados - universidade cursada – têm demonstrado ser medidas válidas de desempenho para alguns cargos. (ASHER, 1972).

Além disso, quando os itens do formulário de inscrição do candidato foram devidamente ponderados para refletir adequação ao cargo, o dispositivo tem demonstrado ser um indicador válido para grupos diversos, como: vendedores, engenheiros, operários, gerentes regionais, funcionários administrativos e técnicos. (ENGLAND, 1971).

Entretanto, normalmente, apenas uns dois itens no formulário evidenciam ser indicadores válidos e, mesmo assim, apenas para um cargo específico. Destaca-se, então, que o uso de formulários ponderados para fins de seleção é complicado e dispendioso, porque os

pesos precisam ser validados para cada cargo e devem ser constantemente revistos e atualizados para refletirem mudanças nos pesos no decorrer do tempo.

A partir do Quadro 1 abaixo, observam-se as etapas que podem ser ocorridas dentro de uma seleção de pessoal em uma organização:

Quadro 1 - Etapas do processo de seleção de pessoas.

Fonte: Pontes (1988).

O Quadro 1 acima demonstra um resumo das etapas de um processo de seleção de pessoas, especificando a técnica escolhida e a decisão subsequente, podendo ser positiva ou negativa, repercutindo na escolha ou não do candidato envolvido no processo.

Os processos de triagem, testes e entrevista são feitos com os participantes do processo de

seleção e dependendo do desempenho dos mesmos nos testes são feitos possíveis aproveitamentos ou recusas por meio da empresa ou dos candidatos.

Quanto à análise do currículo, pode-se afirmar que é o instrumento que indica a experiência do profissional – as realizações do profissional. Nesse sentido, o currículo pode indicar os objetivos do profissional, suas qualificações, sua trajetória profissional, escolaridade e cursos de especialização e seus dados pessoais. É importante nesta análise de currículo, ter muito claro o perfil desejado do candidato, pois, nas entrelinhas, um currículo pode revelar instabilidade ou estagnação nos empregos anteriores, alto ou baixo grau de atualização profissional, redação boa ou ruim e, ainda, desorganização.

Entretanto, o fator mais importante ao se analisar um currículo são as suas realizações. Uma boa universidade, mestrado ou doutorado pode impressionar e seria um importante aliado à realização profissional. Mas, numa primeira análise, o que mais interessa são suas realizações, devendo-se ter cuidado com os currículos tendenciosos. Como exemplo, pode-se ter a informação na qual revela que o profissional é líder, toma decisões participativas, trabalha em grupo entre outros atributos, enquanto se está diante de exageros narrados na intenção de beneficiar o candidato.

Mas, quando se omitem certos dados, caso tenha sido proposital, estes podem estar encobrindo alguns problemas do candidato, tais como: 

Não aparecem dados relativos às datas de ingressos e saídas de empregos anteriores – podendo indicar que se está diante de alguém muito instável nos empregos;



Omissão de idade – pode indicar que a pessoa está com idade avançada ou muito precoce para a função que se deseja;



Omissão de instrução – pode indicar que a pessoa não tenha a escolaridade mínima exigida para a função.

Prosseguindo, no conjunto de instrumentos do processo de seleção, pode-se supor que uma pessoa não é mais indicada para o cargo, sugerindo o uso de testes com cuidado e como instrumentos coadjuvantes deste processo de seleção.

Conforme Baquero (1993), três atitudes podem ser tomadas diante das provas psicológicas: a) os testes são infalíveis nos seus diagnósticos e nos seus prognósticos. Essa atitude, mais do que errada, poderia ser qualificada de ingênua; b) os testes não valem nada. É uma posição extremista que não se deve compartilhar; c) os testes são perfeitos. O valor do instrumento está em que vale para o que vale. Isto não é, ainda que o pareça, uma tautologia. Quando que um relógio vale para o que vale, se quer dizer que só vale para darmos a hora e não para se diagnosticar uma doença no coração. O mesmo cabe dizer dos testes com respeito à complexa personalidade do homem.

Dessa forma, a validação dos testes no processo de seleção devem ser aplicados quando exista a validade razoável para a finalidade e, de acordo com Werther e Davis (1983), a validade

significa que os escores do teste se relacionam significativamente com o desempenho do cargo ou algum outro critério relevante.

Neste caso, quanto mais forte o relacionamento entre os resultados do teste e o desempenho, tanto mais o teste é um instrumento efetivo de seleção. Quando os escores e o desempenho não se relacionam, o teste não é valido para ser usado para a seleção.

Exemplificando, um teste de destreza manual para um montador deve dar um escore semelhante a cada vez que ele faz o teste. Se os resultados variarem muito a cada teste é porque os escores dependem de sorte então o teste não é confiável.

Existem os mais variados tipos de testes, que visam a avaliar o grau de conhecimentos e habilidades do candidato adquiridos através do estudo ou da prática. Essas provas podem ser aplicadas de forma escrita ou oral e, ainda, por meio dissertativo ou de testes objetivos do tipo alternativo verdadeiro ou falso, múltipla escolha, preenchimento de lacunas, associações de pares, ordenação. As provas dissertativas trazem uma ou mais perguntas sobre assuntos específicos ou gerais.

Mas os testes mais utilizados são os de desempenho: que visam a avaliar a capacidade do candidato em fazer certo trabalho, como, por exemplo, teste de datilografia, de desenho, de montagem e desmontagem de equipamentos e, por fim, de direção de veículos.

Já os testes psicológicos objetivam avaliar características individuais do candidato, em relação aos requisitos do cargo. Os testes psicológicos são utilizados para avaliar o potencial intelectual (inteligência), aptidões (atenção concentrada, memória visual) e a personalidade (caráter, temperamento, equilíbrio emocional, frustrações, ansiedades). Esses testes mensuram a possibilidade de adaptação ao cargo e empresa.

A entrevista de seleção, em países como Coréia e Japão e outros países asiáticos, não fazia parte, tradicionalmente, do processo de seleção. As decisões eram tomadas quase inteiramente com base nas notas de exames, desempenho escolar e cartas de recomendação.

O mesmo não acontece na maior parte do mundo, pois de todos os dispositivos de seleção utilizados pelas organizações para diferenciar candidatos, a entrevista continua a ser o mais freqüentemente utilizado. (DIPBOYE, 2010).

Entretanto, além de ser amplamente utilizada, a entrevista parece ter muito peso na decisão de contratação, pois o candidato que tem um mau desempenho na entrevista tende a ser cortado do cadastro de candidatos, não obstante sua experiência, notas nos teste ou cartas de recomendação.

Contudo, segundo as observações de Dipboye (2010), a entrevista não estruturada – de curta duração, casual e constituída de perguntas aleatórias – mostrou ser um dispositivo ineficaz de seleção de pessoas, porque os dados coletados a partir destas entrevistas são geralmente tendenciosos e muitas vezes não tem relação com o desempenho do futuro cargo. Sem estrutura, os entrevistadores tendem a favorecer candidatos que compartilham suas atitudes, dar indevidamente alto peso para informação negativa e permitir que a ordem na qual os candidatos são entrevistados influencie as avaliações.

Finalizando o marco teórico, será traçado o plano metodológico que norteará este processo de investigação científica.

3 Procedimentos metodológicos Notadamente, a pesquisa cientifica é composta por um conjunto de procedimentos sistemáticos, baseados no raciocínio lógico, que tem como meta buscar soluções para problemas propostos, mediante a utilização de métodos científicos. (ANDRADE, 1998; DUARTE, 2003; RODRIGUES, 1999).

Lakatos e Marconi (2000) acreditam que não existe ciência sem o emprego de métodos científicos, mesmo considerando que a utilização do método em si não caracterize ciência.

Neste caso, não se conseguiria chegar à verdade sem o método na atividade cientifica.

Contudo, este não descarta a inteligência e o talento.

No entanto, conforme Goldeberg (1983), o método é tido como um processo regular, explícito e possível de ser repetido para conseguir-se alguma coisa, ou seja material ou conceitual.

Assim, embasado no entendimento dos autores acima citados, este estudo foi realizado, inicialmente, por meio de uma pesquisa bibliográfica para embasar os limites da própria pesquisa, acompanhada da intenção de situar o objetivo central do estudo que é a utilização dos métodos de recrutamento e seleção de pessoas.

Já Andrade (2002) enfatiza que a pesquisa exploratória é a primeira etapa de todo trabalho científico, porque o mesmo proporciona maiores informações sobre o assunto em estudo, facilitando a delimitação do tema, definindo os objetivos e a descoberta de novas abordagens de enfoque do tema.

Dentre os principais métodos de investigação, optou-se pelo estudo exploratório que, segundo Lakatos e Marconi (2007), visa a diagnosticar um problema de forma mais precisa, podendo compreender a formulação da questão, com a discussão sobre diferentes hipóteses, a partir do que se estabeleceu como os caminhos para uma investigação mais profunda e, tentativamente, mais conclusiva.

A pesquisa exploratória é um meio no qual o pesquisador pode obter maior familiaridade com o assunto em estudo, buscando-se definir o processo de recrutamento e de seleção de pessoas confrontando-o com a prática desenvolvida pelos especialistas de RH ou de Pessoas dessa grande empresa avícola do setor privado na Paraíba.

Entretanto, outra classificação da pesquisa foi adotada na perspectiva bibliográfica e de campo. Conforme Vergara (2004), a pesquisa bibliográfica constitui-se um estudo estruturado e fundamentado em livros científicos, revistas científicas, redes eletrônicas, entre outras fontes, fundamentando-se teoricamente a pesquisa. E, de campo, por procurar investigar um fenômeno como tal, em um campo de pesquisa selecionado, que neste caso seria a empresa avícola.

Quanto ao universo da pesquisa, contou-se com a participação, por adesão voluntaria e acessibilidade, de cinco diretores do setor de RH ou de Pessoas dessa empresa avícola privada. Esse contingente em termos de representatividade, totalizou 100% do universo da pesquisa.

Dessa forma, esse estudo é caracterizado como uma pesquisa empírica, tendo como método de procedimento o estudo de caso, que, conforme Bruyne et al (1997), o estudo de caso é uma análise intensiva, empreendida numa única ou em algumas organizações reais e reúne informações numerosas e detalhadas quanto possível, tendo em vista o aprendizado de uma situação total.

O instrumento e a técnica utilizados na pesquisa foram o questionário e a entrevista, respectivamente, o que, segundo Gil (1999), se constituem em meios rápidos e baratos de observação de informações, além de permitirem garantir o anonimato.

4 Apresentação dos dados e discussões de resultados Em termos de resultados, inicialmente, procurou-se caracterizar a o perfil da amostra. Quanto ao gênero, constatou-se, no Quadro 2 abaixo, que 100% das pesquisadas são do gênero feminino. No que se refere ao tempo de atuação na empresa, a pesquisa mostrou que as Diretoras de RH ou de Pessoas estão na empresa há mais de 13 anos, encontrando-se ainda um percentual representativo com mais de 25 anos na organização (50%). Quanto à escolaridade, todas as entrevistadas possuem o ensino médio completo.

Como foi exposto no marco teórico, o recrutamento e a seleção de pessoas constituem-se em um processo muito importante para o futuro da organização, necessitando-se de uma maior qualificação do setor, pois todas só possuem o ensino médio. Como todas as diretoras estão na organização há mais de 13 anos, deveria ser incentivada uma política de capacitação para as chefias, contemplando a graduação em Administração e Especialização em Gestão com as Pessoas, visto que nas proximidades desta organização avícola encontram-se faculdades que integram os cursos já listados. variavel gênero

indicador percentual(%) masculino feminino 100% total 100% tempo de serviço 01 a 05 anos 06 a 12 anos 13 a 20 anos 50% acima de 25 anos 50% total 100% escolaridade nivel medio 100% Quadro 2 - Perfil da amostra.

No que se refere aos resultados das entrevistas tratados a partir da técnica de análise de conteúdo, a seguir serão mostradas as categorias que emergiram no estudo. Com o intuito de facilitar o entendimento desses resultados, foram elaborados quadros, procurando agrupar os núcleos de sentido em forma de categorias e ocorrências. Vale salientar que o número de ocorrência não tem relação com o total da amostra da pesquisa.

Desse modo, quando argüidos com relação aos tipos de recrutamento utilizados e aos meios de utilização para atrair os candidatos, os sujeitos apontaram as seguintes categorias: recrutamento interno, recrutamento externo, jornais locais, Internet e inscrições de currículo, conforme o Quadro 3 abaixo:

Núcleo de sentido recrutamento usado para atrair pessoas

ocorrencias

porcentagem(%)

interno

externo total meios de utilizaçao para atrair candidatos inscriçoes de curriculo total

90%

10% 100% 100% 100%

Quadro 3 – Recrutamento de pessoas adotado pela empresa pesquisada.

Quanto ao mapeamento dos tipos de recrutamento utilizados, as gerentes pesquisadas externalizaram os seguintes discursos: “Antes de iniciar no emprego o candidato faz uma visita técnica à empresa. Nestas visitas são vistas as maneiras de trabalho, para que o candidato saiba com qual tipo de serviço vai lhe dar, pois há um grande numero de desistências quanto aos cargos que exigem maior esforço do trabalhador (trabalho pesado), como o abate e a preparação de ração.”

“Devido a esse grande número de desistências é importante o candidato conhecer a empresa e o tipo de trabalho que pretende desempenhar.”

“O número de recrutamento interno é tão grande, porque remanejamos os trabalhadores de setor para setor.”

Neste caso, tanto foram identificadas a utilização tanto do recrutamento interno, quanto do externo.

Quanto aos meios utilizados no processo de recrutamento e seleção com os candidatos, foram

extraídos os seguintes discursos das responsáveis pelo setor de RH ou de Pessoas da empresa avícola: “Faz-se o processo de recrutamento na própria empresa. O recrutamento e toda triagem é feita na fundação da empresa.” “É feito o processo de seleção de acordo com os currículos que estão no banco de dados.

Utilizamos do recrutamento interno devido ao nosso sistema de banco de dados, pois o recrutamento varia dependendo da avaliação de currículo e de cada função.”

“No processo de seleção, a técnica usada para a efetivação do candidato é exclusiva das psicólogas.”

“No processo de seleção há um diálogo com o candidato, pois muitas vezes o candidato não mostra que tem o perfil certo para o cargo.”

“No geral, não se tem como identificar o melhor candidato, às vezes eles estão dispostos a trabalhar, querem o emprego, mostram interesse, mas quando iniciam o trabalho, ou não gostam, ou desistem, devido ao tipo de trabalho.”

Nota-se que, a partir das informações dadas pelas diretoras de RH ou de Pessoas, sujeitos da pesquisa, no que se refere ao conjunto estudado, as mesmas estão cientes da utilização tanto do recrutamento interno, valorizando as pessoas que trabalham na empresa; quanto do externo na empresa para atrair candidatos à organização, inserindo novos talentos que contribuam para a eficácia organizacional, com a criatividade e a flexibilidade.

Observa-se, também, que a seleção é realizada com o auxílio de um profissional especializado na área, Psicólogo Organizacional, podendo-se atribuir esta contratação temporária devido ao baixo nível de escolaridade da gerência de RH ou de Pessoas; bem como utilizadas a análise curricular dos candidatos, com o auxílio do banco de dados da instituição, e, também, a entrevista estruturada, como meios para o desenvolvimento deste processo de agregar pessoas.

A análise foi realizada de forma participativa, envolvendo todas as gerentes de RH ou de Pessoas da empresa selecionada para esta pesquisa, apresentando um ambiente propício ao desenvolvimento de um planejamento de pessoas, por meio de troca de conhecimentos e experiências, enriquecendo ainda mais a teoria do assunto tratado.

5 Considerações finais O presente estudo teve como objetivo principal discutir aspectos ligados ao recrutamento e à seleção de pessoas, no qual se procurou compreender o conjunto de ações que, integradas, conduzem a um novo conceito articulado com base na literatura e na realidade estudada.

Com isso, pode-se concluir que os diversos tipos de recrutamento usados no processo de triagem de candidatos são restritos a cada tipo de empresa e cada uma com um modo diferente de seleção, sendo estabelecidos os critérios requeridos para cada cargo e estabelecidas as

técnicas necessárias para identificá-los com maior precisão.

Percebeu-se que os processos de recrutamento e de seleção envolvem várias técnicas, como análise de currículo, entrevistas e visitas técnicas para o candidato conhecer em que tipo de empresa irá trabalhar e como será o cargo que irá desempenhar. Já o processo de recrutamento na empresa pesquisada é feito por um banco de dados, que contém vários perfis de candidatos, de acordo com o cargo que está disponível, sendo realizado pelas diretoras de RH. O processo de seleção conta com o auxílio de um especialista, procurando-se minimizar as eventuais falhas no processo de escolha do candidato potencial para assumir o cargo a ser preenchido.

Desta forma, as técnicas para o planejamento, o recrutamento e a seleção do pessoal, sem querer esgotá-las e colocando-as de forma simples e objetiva, foram descritas. As técnicas são os caminhos e, estes, são vários. Existem aquelas sólidas e seguras, aquelas com desvios que levam ao abismo, mas aquelas com desvios que levam, sobretudo, ao objetivo final: o de encontrar pessoas que satisfaçam as necessidades da empresa e que se sintam satisfeitas com o trabalho que irão desempenhar.

Referências ANDRADE, Rui Otávio Bernardes. Projeto pedagógico para cursos de Administração. São Paulo: Makron Books, 2002.

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