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Boletín Marzo 2016 Órgano informativo de SINTRAUNAL . Subdirectiva Medellín
[ Síndico del griego Συνδηκου Συν (syn), δηκou (díke) = justicia. Empleado para denominar al El síndico es una persona elegida por una comunidad o corporación para cuidar de sus ]
Contenido
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CONCURSOS El cogelamiento contínuo de los Concurso de Ascenso CÁTEDRA SINDICAL Crisis, Corrupción y Pensión Conferencia NORMAS DE PROTECCIÓN Saber que son, posibilita exigir su cumplimiento BALANCE Claridad sobre la Negociación Colectiva
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Concursos
El congelamiento contínuo de los concursos de ascenso
Llamamos a todos los compañeros empleados a que nos unamos en una sola voz, por la continuidad de por la continuidad del proceso y por la seriedad en los compromisos y aplicación de las normas de carrera administrativa. Imagen de: http://www.pharmatechespanol.com.mx/data/vetmedicineespanol/files/content/image/PT%20NOV%20DIC%202012/A5FOTO0.jpg
Una vez más se encuentran congelados los concursos de ascenso en la Universidad. Ahora se debe a que la Rectoría no ha convocado aún la elección de los representantes tanto de los empleados como de los docentes en los cuerpos colegiados que vigilan y orientan el cumplimiento de la Carrera Administrativa en la Universidad como son los Comités de Carrera de Sede y la Comisión Nacional de Carrera Administrativa. Debido a que hasta el 29 de febrero se encontraban vigentes los nombramientos de los anteriores, y no ha habido nueva elección, estamos en el limbo y por ello no hay continuidad en los concursos.
dura y tortuosa para la gran mayoría de empleados que están aspirando a ellos, y ni qué decir para quienes representan a los empleados en los distintos Comités y Comisión Nacional, en donde hay que pelear a brazo partido, porque se aplique la norma, porque sea acorde a lo establecido, para que sea favorable y no desfavorable, para que no se haga lo que los operadores logísticos contratados hagan lo que a bien tengan pasando por alto las normas internas, para que algunos jefes de personal no se obstinen en hacer lo que les parece, para que se cumplan los tiempos, para que no se dilaten tanto, etc. etc. etc.
Lo que resulta por lo menos curioso, es que la norma sí debe aplicarse estrictamente en cuanto a la vigencia, pero no para convocar a nueva elección. Está reglamentado que a más tardar el día 18 de febrero deben ser convocadas las inscripciones para aspirantes a la representación. Pero eso no sucedió ni ha sucedido aún. Es decir, que los representantes no pueden actuar, pero la Dirección ni convoca ni define al menos una transitoriedad donde sigan vigentes los anteriores hasta que se elijan los nuevos. Y mientras tanto los concursos se vuelven a frenar, una vez más.
Así que, hacemos una exigencia explícita, desde todas las representaciones y desde SINTRAUNAL, a las directivas universitarias, que no se dilaten más los concursos de ascenso, y aunque nos informan de última hora que se expidió una resolución que establece una vigencia transitoria en donde los actuales representantes seguiremos hasta tanto se realice la nueva elección, es claro que cada tanto se suspenden por uno u otro motivo este anhelado proceso que podrá conducir a un mejoramiento de las condiciones laborales y de vida de muchos de los empleados.
Así se aplica, nuevamente, la ley del embudo en la Universidad Nacional. Si la norma favorece a los empleados no importa que se aplique o no. Si la norma desfavorece, se aplica sí o sí. Ha transcurrido más de un año desde que casi 1.000 funcionarios de la Universidad se presentaron a concursos de ascenso de carrera administrativa y en estos momentos aún no finaliza la tercera fase de Análisis de Antecedentes en ninguna de las Sedes. Peor aún, en algunas como Bogotá y Palmira, están todavía en la fase de reclamaciones en primera y segunda instancia de la prueba de competencias. La lucha, por alcanzar un ascenso en la Universidad, ha sido
Asimismo, llamamos a todos los compañeros empleados a que nos unamos en una sola voz, por la continuidad del proceso y por la seriedad en los compromisos y aplicación de las normas de carrera administrativa en la Universidad. Particularmente en la Sede Medellín se recibieron las reclamaciones en segunda instancia del Análisis de Antecedentes, las cuales no han llegado con el soporte que requiere la CNCA para su estudio y evaluación, razón por la que aún no se han podido resolver, que es el paso previo a la elaboración de la lista definitiva de ganadores y elegibles a los cargos. Solicitamos que a la mayor brevedad, la Sede adelante dicho informe y lo envíe a la CNCA y dar término a este proceso.
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Cátedra sindical
Crisis, corrupción y pensión
“En Colombia lograr la pensión desde hace años dejó de ser un derecho, este trámite se convirtió en una tortura que hay que sortear con demandas y una larga lista de trámites, que desemboca en la mayoría de casos en un reconocimiento. En algunos casos, cuando el beneficiario ha muerto.” Fuentes: http://www.diariodelhuila.com/opinion/colpensiones-y-la-corrupcion-cdgint20160215100628185 http.www.elheraldo.co/nacional/escandalo-de-corrupcion-en-sistema-de-pensiones-243513 http://www.elmundo.com/portal/noticias/economia/en_riesgo_el_sistema_de_pensiones_de_colombia.php#.VtTHQpPhAUE http://www.noticiascaracol.com/septimo-dia/pension-imposible-cuando-el-seguro-para-la-vejez-se-vuelve-una-pesadilla-0 Imagen: http://farm9.staticflickr.com/8451/8031797826_4170a98d8e.jpg
Para no ir muy lejos, y no por evitar hacer el ejercicio académico de desentramar todos los actos de corrupción que han llevado al déficit presupuestal para el pago de las pensiones en el país, nos remitimos a las alertas que desde el año 2014 se vienen prendiendo sobre la crisis pensional desde diferentes sectores, no sólo políticos, sino también periodísticos, financieros y sindicales.
lista de trámites, que desemboca en la mayoría de casos en un reconocimiento. En algunos casos, cuando el beneficiario ha muerto.”
Las posiciones más pesimistas o tal vez más realistas indican que solo uno de cada diez colombianos de los que hoy están afiliados al Sistema de Pensiones podrá jubilarse (Asofondos), lo que implicaría que el 90 % se quedará rezagado y el argumento que sustenta tal afirmación, según el estudio, son el cambio demográfico y la imperante y creciente informalidad.
Hace poco Luis González León, director nacional de Fiscalías, le informaba al país que un grupo de funcionarios del Instituto de los Seguros Sociales (liquidado), habría aprobado entre 2010 y 2011, de manera fraudulenta, a cambio de sobornos, numerosas pensiones de invalidez. El desfalco al sistema de pensiones en solo 26 casos que se le atribuyen a una exfuncionaria del ISS captura en Santander, equivale a 1.700 millones de pesos del total de 21.000 denuncias en todo el país.
“Cada vez serán más los adultos mayores y menos las personas en edad productiva que, finalmente, son quienes subsidian gran parte de las pensiones del RPM (Régimen de Prima Media); la baja calidad del empleo informal hace que los cotizantes tengan muchos periodos de baja, ya que el 85 % de los empleos duran menos de un año; y el 77,8 % de los cotizantes ganan menos de dos salarios mínimos.” Estos son los tres motivos principales que según Anif y Asofondos hacen que esté en riesgo el Sistema de Pensiones de Colombia. Esta crisis no solo afecta al sistema de pensiones, sino también al de salud que se viene desangrando cada vez más por los errores administrativos, la permanente corrupción al interior de las empresas que la administran, la ineficiencia y connivencia del Estado para hacer respetar y valer los derechos de los ciudadanos y que hacen de la pensión una pesadilla sin fin, así como lo señala el editorial del Diario del Huila “en Colombia lograr la pensión desde hace años dejó de ser un derecho, este trámite se convirtió en una tortura que hay que sortear con demandas y una larga
Pesadilla sin fin Desde 1992 la plata de las pensiones se repartió sin ningún control, muchas personas recibieron del ISS pensiones hasta 350 veces más altas que la de un ciudadano común, es decir los ahorros de muchos trabajadores se utilizaron para pagar esas millonarias pensiones. En 1998 bajo la presidencia de Andrés Pastrana, la Corte Constitucional hizo un fuerte llamado al gobierno ya que muchas personas seguían sin recibir la pensión que durante tantos años habían pagado. El problema es que se siguieron robando la plata de los trabajadores a través de los denominados carruseles de pensiones, que se han venido desmantelando en el país y que han arrojado un número de 550 personas judicializadas entre ex trabajadores del Seguro Social, abogados y jueces, como el caso de una juez de Ibagué
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condenada a 21 años por autorizar el pago de pensiones falsas. Este desfalco en los últimos 20 años les ha costado 34 billones de pesos a todos los trabajadores. Para ponerle freno a esta situación y al caos reinante en materia de pensiones, el gobierno crea Colpensiones, con la que parece que el remedio fue peor que la enfermedad.
Si Usted cree que este tema le es ajeno, lo invitamos el próximo 17 de marzo de 2016 en el Aula Máxima de la Facultad de Ciencias Agrarias a las 10:00 a.m. a escuchar y resolver todas sus inquietudes con el Doctor Carlos A. Ballesteros B., Abogado en Derecho Laboral Privado y Administrativo y especialista en Seguridad Social en la conferencia N°3 de la Cátedra Gilberto Agudelo Martínez, “Crisis, corrupción y pensión”.
Normas de protección
Saber que son posibilita exigir su cumplimiento Riesgo Psicosocial, Acoso Laboral, Clima Organizacional
Riesgo Psicosocial
Imagen de: shutterstock_179543264
Los factores de Riesgo Psicosocial son las condiciones cuya identificación y evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores como alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico o efectos en el trabajo, como el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros. El estrés es la respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual, en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones individuales, intralaborales y extralaborales. Mediante Resolución 002646 de 2008 el Ministerio de la Protección Social establece las disposiciones y define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. En la definición de responsabilidades a punta a que es objeto de Salud Ocupacional, no sólo proteger a las personas contra riesgos relacionados con agentes físicos, químicos, biológi-
cos, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral, sino también de los psicosociales que puedan afectar la salud individual y colectiva. En iguales términos señala que en las actividades de los subprogramas de medicina preventiva y del trabajo deben diseñarse y ejecutar programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos psicosociales. Los factores psicosociales comprenden aspectos intralaborales, es decir los que son producto de la ejecución de las funciones y la relación directa con los demás miembros del grupo de trabajo, los extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características propias del trabajador, que por su interrelación e interdependencia influyen en la salud y el desempeño. Identificando los riesgos psicosociales Las empresas deben identificar, como mínimo, los siguientes aspectos enmarcados en las categorías señaladas por la resolución 002646 de 2008: estilo de mando, las modalidades de pago y de contratación, el acceso a actividades de inducción y capacitación, los servicios de bienestar social, los mecanismos de evaluación del desempeño y las estrategias para el manejo de los cambios que afecten a las personas, las formas de comunicación, la tecnología, la modalidad de organización del trabajo y las demandas cualitativas y cuantitativas
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de la labor, el clima de relaciones, la cohesión y la calidad de las interacciones, así como el trabajo en equipo, las demandas de carga mental (velocidad, complejidad, atención, minuciosidad, variedad y apremio de tiempo); el contenido mismo de la tarea que se define a través del nivel de responsabilidad directo (por bienes, por la seguridad de otros, por información confidencial, por vida y salud de otros, por dirección y por resultados); las demandas emocionales (por servicio a usuarios); especificación de los sistemas de control y definición de roles, el esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente en términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico, aspectos físicos (temperatura, ruido, iluminación, ventilación, vibración); químicos; biológicos; de diseño del puesto y de saneamiento, como agravantes o coadyuvantes de factores psicosociales, la pertinencia del conocimiento y habilidades que tiene la persona en relación con las demandas de la tarea, los niveles de iniciativa y autonomía que le son permitidos y el reconocimiento, así como la identificación de la persona con la tarea y con la organización, duración de la jornada laboral; existencia o ausencia de pausas durante la jornada, beneficios recibidos a través de los programas de bienestar de la empresa, programas de capacitación y formación permanente de los trabajadores. En cuanto a los factores psicosociales extralaborales e individuales que se deben identificar y evaluar son: utilización del tiempo libre, que hace referencia a las actividades realizadas por los trabajadores fuera del trabajo, tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al trabajo y viceversa, pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de salud, características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y servicios públicos, acceso a servicios de salud, información sociodemográfica que además de ser actualizada cada año debe incluir datos sobre: sexo, edad, escolaridad, convivencia en pareja, número de personas a cargo, ocupación, área de trabajo, cargo, tiempo de antigüedad en el cargo, características de personalidad y estilos de afrontamiento mediante instrumentos psicométricos y clínicos aplicados por expertos, condiciones de salud evaluadas con los exámenes médicos ocupacionales del programa de salud ocupacional. Es importante resaltar que la evaluación y el correspondiente informe sobre las condiciones de salud deben ir precedidos del consentimiento informado del trabajador.
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Acoso Laboral
La Resolución 1010 de 2013 unifica los criterios normativos y procedimentales e implementa los mecanismos de prevención y corrección de las conductas y las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo, y en general, todo ultraje a la dignidad humana que se ejerza sobre quienes realizan actividades en el marco de una relación laboral en la Universidad. Tanto para el riesgo psicosocial como en los casos de acoso laboral, los efectos contenidos en la reglamentación de cada una de ellas, especifica como bienes jurídicos protegidos: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los empleados y trabajadores, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en general. El acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes modalidades generales: Maltrato laboral que cobija actos de violencia contra la integridad física o moral, Persecución laboral cuya característica de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del servidor público, Discriminación laboral en el que el trato es diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social, Entorpecimiento laboral tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor, Inequidad laboral en la asignación de funciones a menosprecio del trabajador, Desprotección laboral que son conductas tendientes a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador. Todo servidor público de la Universidad que considere está siendo sujeto de acoso de laboral en cualquiera de sus manifestaciones, deberá presentar su queja por escrito ante la Secretaría Técnica del Comité de Convivencia Laboral de la Sede y deberá estar firmada por el interesado, con indicación de su nombre, documento de identificación y datos completos para la recepción de comunicaciones, en lo posible, incluyendo dirección física y electrónica, y en ella se deberán proporcionar los datos de identificación conocidos de la(s) persona(s) sobre quien se eleva la queja. La queja contendrá una breve descripción de los hechos, informando cualquier situación que se considere necesaria poner en conocimiento, y en lo posible, se narrarán con precisión las circunstancias de tiempo, modo y lugar en que se causó la presunta conduc-
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ta de acoso laboral, y se anexarán los medios de prueba en que aquella se soporte.
Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere a la forma como los servidores perciben su relación con el ambiente de trabajo en el que es determinante la calidad de las relaciones entre los integrantes de las entidades de todos los niveles, y que determina su comportamiento dentro de la entidad. Dentro de esta percepción se ponen en juego las experiencias personales de cada uno de los servidores, sus necesidades muy particulares, sus motivaciones, sus deseos, sus expectativas y sus valores y cuyo conocimiento es indispensable para que los responsables del bienestar social puedan, en parte, entender dichos comportamientos, a la vez que modificarlos a partir del manejo de las variables organizacionales.
1. ¿Las evaluaciones de CO sustituyen el estudio de factores de riesgos psicosocial o viceversa? Se realizan análisis factoriales exploratorios con las variables de CO y de FRP los cuales arrojan que las variables que componen ambos instrumentos se separan en factores diferentes, cada una en su factor. Esto nos indica que aunque los fenómenos están relacionados, las variables aparecen separadas lo cual indica que miden atributos diferentes. Los FRP y el CO comparten facetas antecedentes (ej. El liderazgo, las relaciones interpersonales, la disponibilidad de recursos y la claridad). Esto nos indica que contar con condiciones adecuadas de los aspectos mencionados favorece la existencia de factores psicosociales y percepciones del trabajo convenientes.
2. ¿Cómo se relacionan estos dos temas? Las entidades, por consiguienEn estos análisis estadísticos se te, deberán construir o adquirir encontraron correlaciones instrumentos válidos y confiapositivas superiores a .40 en bles que les permitan medir su varios de los atributos de las clima organizacional, de escalas. Por ejemplo, se enconmanera que puedan obtener información objetiva, a partir Imagen: http://www.timconsulting.com.ec/wp-content/uploads/2012/01/clima1.png tró que el Apoyo del Jefe correlaciona alto con los indicadores de la cual están en posibilidad de percepción del clima psicológico, el balance entre de emprender acciones que contribuyan a mejorar la calidad esfuerzo que las personas imprimen a su trabajo y la retride vida laboral de los servidores. bución que reciben por él, el indicador general de clima de Relación entre los factores de riesgo psicosociales y el clima seguridad y la satisfacción que las personas experimentan en el trabajo. organizacional* El contexto social, político y legal actual exige a las empresas colombianas la medición e intervención de muchos fenómenos que afectan la calidad de vida de las personas en el trabajo. Situación que reta a las organizaciones a hacer intervención y gestión de todos estos asuntos optimizando adecuadamente los recursos.
A propósito de este contexto, el pasado 3 de octubre se realizó la conferencia trimestral sobre la relación entre los factores psicosociales y el clima organizacional. Esta conferencia buscaba responder algunas preguntas planteadas por las organizaciones en relación con la medición e intervención de estos fenómenos con base en la teoría y en algunos resultados de investigación realizados con 31 grupos que han medido con Cincel simultáneamente tanto Clima Organizacional como los FRP.
Por otro lado, la claridad organizacional obtiene una correlación alta y positiva con el indicador de clima de seguridad, es decir, entre más positiva se perciba la claridad organizacional más positivo se perciben los temas de seguridad en la organización. Por el contrario, se encontraron correlaciones altas y negativas entre la Claridad Organizacional y fenómenos como el agotamiento, y los indicadores sintomatológicos. Otro dato interesante reporta correlaciones altas y negativas entre el trato que las personas se dan entre sí, el agotamiento y los indicadores de sintomatología. Esto quiere decir que entre mejor sean las percepciones que las personas tienen sobre la manera como se tratan, se encontrarán menos agotamiento en respuesta a las demandas del trabajo y los indicadores de sintomatología serán más bajos.
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El apoyo del jefe y la retribución tienen una relación alta con la satisfacción de las personas. Hallazgo que confirma varios resultados de investigación realizados previamente en donde se ha encontrado que la satisfacción de las personas en el trabajo, depende en gran medida de la calidad del liderazgo y de las percepciones en relación con equidad en la retribución. En conclusión, existen FRP que suelen disminuir en presencia de un CO positivo. Por otro lado, algunos Factores de Protección Psicosocial suelen incrementarse en presencia de un CO positivo y el CO positivo podría considerarse como un Factor Psicosocial Protector. 3. ¿Su gestión se realiza de manera separada o se puede hacer conjuntamente? Cuando se habla de Factores Psicosociales, se reportan varios niveles de intervención: La intervención primaria busca eliminar la fuente del riesgo o disminuir la exposición de las personas a ese riesgo. Busca cambiar las condiciones organizacionales que constituyen ese factor de riesgo. La secundaria busca crear en las personas condiciones para que sean más resistentes o puedan afrontar de manera más adecuada las condiciones. Y la terciaria busca trabajar sobre los efectos que tiene los factores de riesgo. Busca revertir los efectos y buscan que las personas se reincorporen a la vida normal del trabajo.
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Se ha encontrado que son más efectivas las intervenciones que combinan el nivel primario y el secundario. Es decir, buscan eliminar los factores de riesgo pero también buscan dar condiciones a las personas para que interpreten y se relacionen mejor con las condiciones de su trabajo. Cuando se interviene el Clima Organizacional, como las percepciones son algo subjetivo, es necesario identificar las causas de un resultado poco conveniente ya que pueden deberse a la existencia de condiciones desfavorables reales, o a la existencia de condiciones que hacen que las percepciones se distorsionen o se alejen de la realidad. En este sentido el Clima Organizacional es un Factor Psicosocial, por lo tanto su intervención y mejoramiento favorecerá la gestión de los FRP. El reto de la Gestión Humana será formular un modelo de intervención sistemático y organizado que permita gestionar el trabajo de las personas en respuesta al mejoramiento de su calidad de vida, y no exclusivamente a las demandas y exigencias de ley. En este sentido la articulación de las áreas que deben hacer gestión de estos fenómenos en la organización será la clave de su éxito. * Tomado de: http://www.cincel.com.co/news/item/149-relaci%C3%B3n-entre-los-factores-de-riesgo-psicosociales-y-el-clima-organizacional.html
Balance
Claridad sobre la negociación colectiva
Informe de Eduardo Alexander Pérez y John Asdrúbal Quintero Quintero negociadores de Sintraunal Subdirectiva Medellín
En los últimos meses se ha venido murmurando por parte de algunos empleados, de cómo SINTRAUNAL firma los puntos de negociación que fueron publicados por la administración, los cuales no obedecen a la postura que ha manejado SINTRAUNAL. Por estas razones queremos hacer claridades a la comunidad universitaria sobre la negociación. Es de aclarar que esto ya lo habíamos publicado en su momento, en los periodos de negociación, más concretamente entre octubre y noviembre de 2015, a través de comunicados emitidos por la Junta Directiva Nacional SINTRAUNAL y replicado en las diferentes Sedes.
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Imagen de: http://stellajuarez.cl/wp-content/uploads/freshizer/a35e189fc1c3d4bec0ef439600f172b4_negociacion-834-363-c.jpg
Aspectos económicos laborales La petición concreta de SINTRAUNAL fue que la universidad concediera a los empleados y trabajadores, el 4%de productividad, generado por la universidad, por encima de lo decretado por el gobierno y que ello fuera factor salarial, esto para subsanar el problema de fondo que se presenta con la pérdida del poder adquisitivo del salario de los empleados año a año. La administración a través de sus negociadores como es habitual no presentó ninguna posibilidad de negociación, desconociendo la autonomía universitaria de la cual puede hacer uso para llegar a un buen acuerdo por los trabajadores, por el contrario, escudándose en las generalidades del decreto 160 de 2014, y utilizando todas las artimañas jurídicas posibles, argumenta que esto está por fuera del marco de negociación de dicho decreto y aunque SINTRAUNAL nunca ha estado de acuerdo de reemplazar este punto por los bonos que habitualmente ofrece la Administración, pero entendiendo el sentir de muchos dentro de la comunidad Universitaria, coloca al servicio de la negociación el conocimiento y experiencia de sus negociadores para conseguir que la Administración acceda a dar un bono por $750.000, es de anotar que de todos los puntos negociados en común, este fue el único punto que SINTRAUNAL accedió a firmar como negociado con nuestra organización. Con respecto a la creación del fondo de empleados,
SINTRAUNAL no firmo como negociado ese punto, toda vez que lo ofrecido por la Administración no llena nuestras mínimas expectativas. Con lo relacionado al punto donde se solicita la Recategorización de grupos ocupacionales como: Secretarias, Conductores, Operarios Calificados y Técnicos grado 1, que pudiera subsanar por medio de la negociación la lesiva aplicación de la senda salarial, que dejo sin un real aumento de los grupos mencionados anteriormente. SINTRAUNAL no firmo este punto como negociado, por parecerle risible lo ofrecido por la Administración, en la cual minimiza este a simplemente solicitar una revisión en perfiles y funciones de algunos cargos de operarios Calificados, para aumentar o quitar funciones, de manera que obedezca al cargo y al salario devengado, y deja claro que en ningún momento se harían cambios de categoría. Con respecto al punto de: Derechos humanos, salud, bienestar SINTRAUNAL solicitó que la administración asumiera el pago de la nómina de los empleados de planta que laboran en Unisalud, ya que a la Universidad le ingresan por parte del Ministerio de Hacienda dichos recursos, pero que Unisalud paga todos esos empleados con los aportes que suministramos los afiliados a Unisalud, esto aliviaría en gran parte el
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supuesto déficit que tiene Unisalud al día de hoy, la Universidad lo único que ofrece en este punto es no cobrarle arriendo a Unisalud, mientras sus instalaciones funcionen dentro del campus de la Universidad, es de aclarar que la única sede que paga arriendo es la Sede Bogotá y eso no supera los $10.000.000 de pesos, monto que para nada alivia el déficit de Unisalud, más aún que la intensión es que Unisalud Sede Bogotá, sea trasladado a las instalaciones del Hospital Universitario, por estas razones SINTRAUNAL no firmo este punto como negociado Con respecto al punto que figura negociado de la entrega de dotación y seguridad de los trabajadores, la postura de SINTRAUNAL es que, es de obligatorio cumplimiento de las empresas, en este caso la administración, de dotar de los diferentes elementos de protección personal y el de vestuario de seguridad a sus empleados, dependiendo del riesgo al que estén expuestos, de lo contrario estaría infringiendo la Ley, por lo tanto SINTRAUNAL no puede negociar lo que la administración puede debe cumplir por Ley. Referente al punto de: Representación en cuerpos colegiados SINTRAUNAL solicitó que los empleados tuviéramos representación en los diferentes cuerpos colegiados como: Consejo Superior, Consejo de Sede y Consejos de Facultad, la administración argumenta que esto es modificar la estructura de gobernabilidad de la Universidad, a todo esto dice no, pero ofrece que una circular emitida por el Viceministerio de Educación, “la cual facultad a los Consejos Superiores para invitar a empleados a algunas sesiones a las que el Consejo Superior considere pertinente su asistencia”. Por efectos de la negociación hacerla llegar al Consejo Superior, SINTRAUNAL argumenta que no está dispuesto a negociar, en el marco del decreto 160, que los negociadores de la administración nos hagan un mandado y que eso sea un punto negociado, ya que es obligación de la administración hacer llegar esta circular a Consejo Superior Universitario, el cual debe evaluar la aplicabilidad de esta circular, por estas razones SINTRAUNAL no firma como negociado este punto. Hacer el mandado de llevar la circular 033 de 2015 a Consejo Superior Universitario. Para resumir se aclara que el único punto que SINTRAUNAL negoció en común con las otras organizaciones, fue la consecución de un bono de $750.000 para los empleados, el resto de puntos que se denominan como común,
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SINTRAUNAL no lo negocio, primero porque son propuestas risibles o son de cumplimiento de Ley por parte de la administración. Esperamos haber despejado algunas dudas, referente a la negociación e invitamos a los empleados interesados en conocer más en detalle, de cómo se dieron las discusiones en la mesa de negociación, para que se acerquen a la oficina de SINTRAUNAL y reclamen copia de las grabaciones, las cuales están a su disposición.
ATENCIÓN PERMANENTE
A LA COMUNIDAD UNIVERSITARIA La Junta Directiva de Sintraunal Subdirectiva Medellín, recuerda a todos los miembros afiliados a la organización sindical, así como a toda la Comunidad Universitaria (Empleados no afiliados, Estudiantes y Docentes) que desde el 22 de febrero de 2016 presta atención de Lunes a Viernes en su oficina ubicada en el Sector de las Casitas en frente de Cooservunal de 7:30 a.m. a 12:00 m. y de 1:30 a 5:00 p.m. Esperamos con esta nueva posibilidad ampliar la asesoría a los trabajadores en la defensa de los derechos laborales, en el cumplimiento a las funciones asignadas, el respeto por el debido proceso en la valoración al mérito y la ejecución de los procesos para encargos, en los sistemas de protección o de prevención de accidentes, acoso laboral y demás condiciones de trabajo para procurar el mejoramiento de sus condiciones de vida y labores, así como representándolos ante las autoridades administrativas y ante terceros.
Recuerde
Lunes a Viernes 7:30 a.m. a 12:00 m. 1:30 a 5:00 p.m.
Sector las Casitas Frente a Cooservunal
Informes Teléfono 430 9888 ext. 46443 sintraunal_med@unal.edu.co | sintraunal.medellin@gmail.com
9
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respeto, equidad, responsabilidad, honestidad,
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