SKO-Leader_6_12 – das Magazin für Kader und alle, die es werden wollen by Schweizer Kader Organisation

6/DEZEMBER 2012 www.sko.ch

Wege zum neuen Top-Job Selbstvermarktung über soziale Medien kann die Karriere fördern Décrocher un job de rêve Se vendre par les médias sociaux et de façon ciblée peut favoriser la carrière

Doris Aebi, Mitinhaberin der ExecutiveSearch-Firma aebi+kuehni ag, im Gespräch darüber, was für Kader auf dem Weg zum neuen Top-Job wichtig ist.

DAS VERBANDSMAGAZIN DER SCHWEIZER KADER ORGANISATION PUBLICATION OFFICIELLE DE L’ ASSOCIATION SUISSE DES CADRES PUBBLICAZIONE DELL’ASSOCIAZIONE SVIZZERA DEI QUADRI

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inhalt

editorial

Nationalrat Thomas Weibel, SKO-Präsident

Nach wie vor werden Kader über die klassischen Kanäle rekrutiert.

Titelbild: Renate Wernli/Karl-Heinz Hug/Inmagine/Fotolia

KADER UND KARRIERE Seine eigene Karriere zu planen, ist eine grosse Herausforderung. Zuerst sind schwierige Fragen zu beantworten: Was entspricht mir? Was sind meine Wünsche bezüglich Familie und Freizeit? Bringe ich alles unter einen Hut? Erschwerend kommt hinzu, dass sich das Umfeld in einem steten Wandel befindet. Deshalb ist es unmöglich, einen Karriereplan fürs gesamte Berufsleben zu entwickeln. Es sind einzelne Bausteine und Optionen, die man fallweise flexibel ein- und umsetzen muss. Flexibilität bedeutet auch, Chancen zu packen und Kompromisse einzugehen. Man soll und darf sich nicht an eine Planung klammern. Doris Aebi bestätigt im Interview, dass es für einen Karriereschritt oft ausschlaggebend ist, zur richtigen Zeit am richtigen Ort zu sein. Wichtig ist also, den passenden Mix aus zielgerichteter Karriereplanung und Entwicklung sowie Offenheit gegenüber unvorhergesehenen Situationen, Möglichkeiten und Chancen zu finden. Die SKO ist der Verband, der Sie in Ihrer Karriere begleitet und unterstützt. Unsere Dienstleistungen umfassen Laufbahnberatung, Coaching, Weiterbildungsangebote, Stellenvermittlung sowie Unterstützung bei der Bewerbung. Entwickeln Sie Ihre Karriere mit der SKO!

INHALT FOKUS SCHWERPUNKT 04 Selbstvermarktung über soziale Medien kann die Karriere fördern NACHGEFRAGT 06 «Zuallererst gilt es, sich genau zu überlegen, was und wo man arbeiten möchte.»

Doris Aebi: «Auch geeignete Frauen zu ﬁnden, ist zunehmend kein Problem.»

NETZWERK SKO-VERANSTALTUNGEN 08 SKO-TrendShops auf neuen Wegen 10 Über den Lohn sprechen ROMANDIE FOCUS 11 Se vendre par les médias sociaux et de façon ciblée peut favoriser la carrière ACTUEL 12 Trop d’entreprises bâclent les certiﬁcats de travail 13 La gestion des risques dans les PME: contrainte ou opportunité? BERATUNG RECHT 14 Neue Stelle: Wie sieht der Arbeitsvertrag aus?

Arbeitsvertrag prüfen: Das Thema Bonuszahlungen ist ein Dauerbrenner.

IT-WISSEN MANAGEMENT 16 IT-Löhne: Wer verdient am meisten? KARRIERE LAUFBAHN 17 Networking – ein Muss bei der Jobsuche 18 Bewerben mit Proﬁl SKO-BONUS MITGLIEDERANGEBOT 20 Erfolgreicher Diplomlehrgang Digital Marketing für Einsteiger TOP-DIENSTLEISTUNG 21 Mitten im Leben

Die eigene Persönlichkeit ist entscheidend für den beruﬂichen Erfolg.

SKO-NEWS IN EIGENER SACHE 22 Titel

fokus

schwerpunkt

Selbstvermarktung über soziale Medien kann die Karriere fördern Die Jobsuche ﬁndet auf immer mehr Kanälen statt. Stellensuchende in der Schweiz nutzen heute vermehrt auch Social Media. Dieser Weg empﬁehlt sich vor allem für Fachkräfte und Spezialisten. Kader werden eher auf klassischen Wegen fündig.

Hilfreich bei der Suche nach dem neuen Top-Job sind neben den klassischen Wegen vor allem ein gutes Netzwerk und die Social Media.

ach wie vor ist das Internet für Stellensuchende die erste Anlaufstelle: Jeder vierte Schweizer findet gemäss «Global Workforce Index 2011» des Personaldienstleisters Kelly Services über eine Online-Jobbörse zu einem Job. Jeder Fünfte verdankt seine aktuelle Stelle einer Weiterempfehlung im persönlichen Kontaktnetzwerk. Und gemäss der Umfrage von Kelly Services haben 18 Prozent über ein Personalvermittlungsunternehmen zu ihrer momentanen Tätigkeit gefunden. Das klassische Stelleninserat in Zeitungen ver-

liert an Bedeutung: Nur jeder Zehnte wurde über ein Zeitungsinserat auf seinen aktuellen Job aufmerksam. Jobsuchende entdecken Social Media für die Karriere Social-Media-Kanäle wie Facebook, Twitter, Xing und LinkedIn hingegen gewinnen bei der Stellensuche zunehmend an Interesse. Bislang resultieren zwar nur zwei bis drei Prozent aller Einstellungen in der Schweiz aus Social-Media-Aktivitäten. Dennoch nutzt jeder vierte Schweizer diese Plattfor-

men, um eine Stelle zu suchen – vor allem, um sich dort über Jobs zu informieren und sich mit andern auszutauschen. Es sind übrigens eher Männer (27 Prozent) als Frauen (20 Prozent), die Social Media für die Suche nutzen. Noch sind es vorwiegend jüngere Menschen, die sich über diese Plattformen rekrutieren lassen. Die SocialMedia-Dienste dürften sich aber in den nächsten Jahren neben den Online-Jobbörsen zu einem wichtigen Kanal für die Jobsuche entwickeln. Arbeitgeber können hier Kandidaten individuell ansprechen

fokus

schwerpunkt

KARRIERE-DIENSTLEISTUNGEN DER SKO Die SKO unterstützt Kader auf ihrem Karriereweg. Die Dienstleistungen umfassen Laufbahnberatung, Coaching, Weiterbildungsangebote und Stellenvermittlung bis hin zu Kompetenztests: www.sko.ch/de/karriere

Foto: Getty Images/Inmagine

und Talente dort abholen, wo sie sich aufhalten, etwa auf Facebook. Kandidaten können auf ihren Profilseiten gezielt Marketing in eigener Sache betreiben und ihre Stärken, Fähigkeiten und Interessen in den Fokus rücken. Zudem wird man aufgrund von Tweets, Blogs und Kommentaren auf Facebook als Person recht gut fassbar. Knapp ein Drittel der Schweizer Befragten ist denn auch davon überzeugt, dass die gezielte Selbstvermarktung über soziale Medien die Karriere fördern kann. Kadersuche über klassische Kanäle Die erwähnten Resultate von Kelly Services betreffen den gesamten Stellenmarkt. Doch wie sieht es im Bereich der Kaderstellen aus? Über welche Kanäle suchen Unternehmen ihre künftigen Kadermitarbeiter? Hauptrekrutierungsquellen sind nach wie vor die klassischen Jobportale und die Printmedien. «In der Regel ist die Suche für unser Unternehmen zielführend über Online- und Papierinserate. In Ausnahmefällen nehmen wir auch den Weg über ein spezialisiertes Rekrutierungsunternehmen», sagt Bruno Zanella, Head Human Resources Services beim Flughafen Zürich. Auch die Post setzt bei der externe Suche für Kaderpositionen Executive-Search-Firmen ein, wie Mediensprecher Bernhard Bürki mitteilt. Die Sonova-Gruppe gewinnt die meisten ihrer Führungskräfte ebenfalls über die klassischen Kanäle: «Sofern firmenintern keine Kandidaten für eine Vakanz vorhanden sind, gelangt – je nach Profil und Verfügbarkeit der jeweiligen Kompetenz auf dem Arbeitsmarkt – die eher passive Methode via Insertion in Online- und Printmedien zum Einsatz. Oder aber eine aktive Kontaktnahme via Executive Search und Netz-

werke. Besonders erfolgreich ist auch ein kombinierter Ansatz», sagt Sarah Kreienbühl, Group Vice President Corporate Human Resources and Corporate Communications von Sonova. Empfehlungen von Kandidaten durch die Mitarbeitenden hätten sich ebenfalls bewährt. Spezialistensuche über Social Media... Der Flughafen Zürich nutzt soziale Medien wie LinkedIn und Xing vor allem in der Rekrutierung von Spezialisten, weniger für Kaderleute. «Der Erfolg ist allerdings noch nicht gross, dennoch wird es ein Weg sein, den wir weiter verfolgen und genau analysieren», sagt Bruno Zanella. Auch bei Sonova werden die Social Media primär eingesetzt, um nach Spezialisten und Fachkräften zu suchen und um junge Talente zu rekrutieren. Aber auch im Kaderbereich gewinnt diese Plattform an Bedeutung. Die Vorteile, via Social Media zu rekrutieren, sieht Sarah Kreienbühl darin, dass mögliche Kandidaten aufgrund ihres Profils sehr gezielt identifiziert und angesprochen werden können: «Es entfällt der grosse administrative Aufwand durch die Bearbeitung von Bewerbungen, die dem Zielprofil nicht genau entsprechen.» Die Personalverantwortliche bei Sonova gibt zu bedenken, dass eine professionelle Direktansprache etablierte Prozesse sowie dezidierte, gut qualifizierte personelle Ressourcen erfordere, um erfolgreich zu sein. Ihre Erfahrung zeigt, dass durch Rekrutierung via Social Media letztlich Rekrutierungskosten eingespart werden können. ...oder über Twitter und YouTube Aus Sicht der Bewerber ist die Jobsuche auf Social Media weniger zielgerichtet als auf klassischem Weg. Sie hat mehr mit Glück und Zufall zu tun. Zwar kann man auch auf Twitter, Xing oder LinkedIn nach Jobangeboten suchen, aber echtes Netzwerken funktioniert eher so: Man kennt jemanden, der jemanden kennt, der jemanden kennt – und der hat einen Job zu vergeben. Es braucht Zeit, die Kontakte am Laufen zu halten, und das Ergebnis ist ungewiss. Twitter funktioniert als effizienter Multiplikator. Wie in einem Schneeballsystem wer-

den Stellenangebote von Followern weitergeleitet, worauf wieder neue Gruppen Zugang zu den Informationen erhalten und diese ebenfalls mit ihren Kontakten teilen können. Wer sich auf Jobsuche befindet, sollte also potenziellen Multiplikatoren von Jobangeboten auf Twitter folgen, zum Beispiel Stellenvermittlern oder Mitarbeitern der Traumfirma. Es kann sich auch lohnen, Firmenporträts und Video-Inserate auf YouTube zu studieren – die Informationen, die man dort findet, sind im Bewerbungsprozess hilfreich. Kontakte zählen Personalverantwortliche schätzen, dass nur 30 bis 40 Prozent der offenen Jobs mit Hilfe von Stellenausschreibungen besetzt werden. Deutlich mehr als die Hälfte aller Positionen werden intern, durch direkte Kontakte, Empfehlungen oder Beziehungen – Stichwort «Vitamin B» – besetzt. Wer seine Chancen auf einen neuen Top-Job erhöhen will, sollte deshalb sein Beziehungsnetz pflegen und erweitern. Und dies nicht nur online. Mögliche Ansatzpunkte sind Vorträge halten, Messen besuchen oder Berufsverbänden, Vereinigungen und Serviceclubs beitreten. Auch Weiterbildungen können dazu dienen, das Netzwerk zu erweitern. Headhunter mischen weiterhin mit Es wird in Zukunft noch anspruchsvoller werden, Führungstalente zu identifizieren und für ein Unternehmen zu gewinnen. Personalvermittler und Headhunter spielen deshalb in der Kaderrekrutierung weiterhin eine wichtige Rolle. «Auch wenn die Bedeutung von Social Media bei der Rekrutierung zunehmen dürfte, verfügen Personalagenturen über wertvolle Netzwerke und Marktkenntnisse, die als Ergänzung wichtig bleiben dürften», sagt Sarah Kreienbühl von Sonova. Dies sei gerade auch bei Rekrutierungen im Ausland besonders wertvoll. Etwas anders schätzt Bruno Zanella die Bedeutung von Personalvermittler und Headhuntern ein: Nach seiner Erfahrung ist deren Bedeutung leicht rückläufig. Markus Zürcher

fokus

nachgefragt

«Oft ist es ausschlaggebend, einfach zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein.» Doris Aebi hat zwölf Jahre Erfahrung im Executive Search. Kaderstellensuchenden empﬁehlt sie, das Umfeld, in dem sie sich einbringen möchten, genau zu deﬁnieren. Hilfreich ist auch, im Internet mit Referaten und Publikationen sichtbar zu sein.

Kann es auch vorkommen, dass Sie die richtige Person gar nicht ﬁnden? Nein, die finden wir immer. Die Position muss ja schliesslich besetzt werden. Die Frage lautet eher: Welche Kriterien des Anforderungsprofils werden vom Auftraggeber wie hoch priorisiert? Übrigens: Auch geeignete Frauen zu finden, ist zunehmend kein Problem. Man muss diese einfach gezielt suchen. Sie suchen vorwiegend Top Executives. Warum lassen sich diese überhaupt mit Executive-Search-Beratern ein? Genau diese Frage habe ich mir auch gestellt, bevor ich in diesem Metier tätig wurde. Es geht hier letztlich ja auch um die Loyalität zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Erfahrung hat mir gezeigt,

dass es einfach ist, geeignete Personen mit einer richtigen Ansprache zu gewinnen. Nur selten reagiert jemand mit Desinteresse. Was mir aufgefallen ist: Frauen reagieren defensiver auf die Direktansprache als Männer. Oft fragen sie zuerst: «Wie kommen Sie gerade auf mich?» Ich würde mir manchmal wünschen, dass diese Frauen ein bisschen mehr Selbstvertrauen an den Tag legen. Ein wichtiger Punkt, der übrigens für die Ansprache über einen Intermediär spricht, ist die Diskretion. Der Kandidat oder die Kandidatin muss sich nicht offiziell bewerben, sondern bleibt so lange im Prozess, wie es für ihn oder sie stimmt. Was ist Ihr Eindruck: Gibt es noch fest abgesteckte Karrierepfade in den Unternehmen – Aufstiege, die nach Plan verlaufen? In grösseren Unternehmen gibt es zwar Karriereentwicklungspläne für Nachwuchskader. Planbar ist eine Karriere aber nicht, zu schnell können sich die Rahmenbedingungen ändern. Oft ist es ausschlaggebend, einfach zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein. Welche Weiterbildungselemente sind heute unerlässlich, um karrieremässig vorwärtszukommen? Das hängt von der Funktion ab, die Sie anstreben. Bei einer Fachkarriere wird in der Regel primär die spezifische Expertise vertieft, während bei Führungskarrieren interpersonelle und teamorientierte Ausbildungsinhalte im Vordergrund stehen. Je höher die Position, desto wichtiger werden Kommunikationsfähigkeiten und Persönlichkeit.

Wer seine Chancen auf einen guten Job erhöhen will, verlässt sich heute nicht nur auf Stellenanzeigen, sondern nutzt verschiedene Wege, zunehmend auch Social Media. Verlieren die Personalvermittler und Executive-Search-Berater im Rekrutierungsprozess an Bedeutung? Nein, aber Internet und Social Media verändern diese Berufe. Die Pflege eines Bezie-

Foto: Renate Wernli

Auf welchen Wegen ﬁnden Sie in der Schweiz die geeignetsten Kandidaten für einen Mandanten, der eine Führungsposition besetzen will? Auf Stufe Geschäftsleitung, CEO und Verwaltungsrat wählen wir den Weg der gezielten Direktansprache. Ausschreibungen in Medien sind bei solchen Positionen eher die Ausnahme. Zusammen mit dem Auftraggeber erarbeiten wir vorgängig ein detailliertes Positions- und Anforderungsprofil. Anschliessend stecken wir den positionsspezifischen Markt ab. Welches ist das Zielumfeld, das für die Suche relevant ist? Soll der Kandidat aus derselben Branche stammen, von der Konkurrenz kommen, oder sind auch andere Zielmärkte denkbar? Wir führen keine Datenbank, sondern recherchieren gezielt im aktuellen Markt.

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nachgefragt

hungsnetzes und das Führen einer Datenbank über mögliche Kandidatinnen und Kandidaten ist kein Asset mehr. Der Mehrwert im Executive Search entsteht in der Analyse und Beurteilung der öffentlich zugänglichen Informationsflut, um die geeigneten Personen für die Position ausfindig zu machen. Internet und Social Media stellen deshalb für unser Geschäftsmodell keine Bedrohung dar. Im Gegenteil, wir nutzen diese Plattformen als aktuelle und

verfügbaren Informationen. Zudem manchmal auch zur Überprüfung der Werthaltigkeit von Aus- und Weiterbildungen. Nicht ganz unwichtig, denn heute kann man sich ja sogar auf Groupon einen Doktortitel kaufen. Wie viel Energie soll man als Kaderstellensuchender vernünftigerweise in die Selbstvermarktung auf den sozialen Netzwerken investieren?

Trotz ansprechendem Gehalt und guter Position meldet sich kein ExecutiveSearch-Berater bei mir. Was mache ich falsch, dass Funkstille herrscht? Definieren und pflegen Sie ein nützliches Beziehungsnetz. Erfassen Sie sich auf relevanten Plattformen, halten Sie Referate an Kongressen, schreiben Sie Artikel! Könnte es auch am Jahresgehalt liegen? – Ab welchem Einkommen werde ich für Headhunter interessant? Das Gehalt ist nicht entscheidend dafür, ob wir auf jemanden aufmerksam werden oder nicht, wobei sich die zu besetzenden Positionen in der Regel im Bereich von 220’000 Franken aufwärts bewegen.

DR. DORIS AEBI studierte an der Universität Zürich Soziologie, Wirtschaftswissenschaften und Politologie. 2004 gründete sie mit René Kuehni die Firma «aebi+kuehni ag – tailor-made solutions in recruiting». Das Unternehmen ist auf die internationale Direktsuche von Führungs- und Fachkräften im Management sowie von Verwaltungsräten spezialisiert. Doris Aebi ist Vizepräsidentin des Verwaltungsrates des Migros-Genossenschafts-Bundes und Mitglied des geschäftsleitenden Ausschusses des Instituts für Wirtschaftsethik der Universität St. Gallen.

«Planbar ist eine Karriere nicht, zu schnell können sich die Rahmenbedingungen ändern.»

umfassende Informationsquelle. Die Konsequenzen der technologischen Entwicklung sind für Personalvermittler stärker, weil deren Funktion zunehmend durch Internet-Plattformen übernommen werden. Googeln Sie Kandidaten? Ja, vor der Direktansprache einer Person sammeln wir jegliche über sie öffentlich

Zuallererst gilt es, sich genau zu überlegen, was und wo man arbeiten möchte. Sie sollen das Umfeld bestimmen, in dem Sie sich mit Ihren Kenntnissen, Erfahrungen und Interessen einbringen möchten. Ich empfehle auch Spontanbewerbungen an Wunschfirmen und die Nutzung von Social Networks wie LinkedIn und Xing. Auch dort gilt: möglichst klar umschreiben, was man sucht.

Was raten Sie Frauen, die sich beruﬂich verbessern möchten? Welche Kanäle sollten sie für die Jobsuche nutzen? Ich rate Frauen grundsätzlich zum selben wie Männern: Hören Sie in sich hinein und finden Sie heraus, was Sie gerne machen! Dann sollten Sie sich überlegen, in welchen Netzwerken Sie sich bewegen müssen, um an den entscheidenden Orten aufzufallen. Das können Frauennetzwerke, gemischte Netzwerke, fach- oder berufsspezifische, aber auch Ehemaligen-Netzwerke sein. Und gerade für Frauen gilt: Versuchen Sie, sichtbar zu werden, mit einer eigenen Homepage, mit Referaten und Publikationen von Fachbeiträgen. Interview: Markus Zürcher

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SKO-TrendShops auf neuen Wegen «Es gibt nur eins, was auf Dauer teurer ist als Bildung: keine Bildung.» Diese Aussage von John F. Kennedy gilt heute auch für die Weiterbildung. Lebenslanges Lernen ist angesagt, sonst wird es teuer! Gar nicht teuer und sehr nützlich sind die SKO-TrendShops.

zusätzlich ein Plus an Networking ermöglicht. Die Seminare dauern – mit Pausen und Dinner – von 14 bis 20 Uhr. Mit diesen beiden Themen startet die neue Reihe: Coaching-Instrumente im Führungsalltag mit Urs R. Bärtschi. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie ihre Mitarbeitenden nicht nur führen, sondern auch coachen. Dies

ie Geschichte der SKO-TrendShops ist eine Erfolgsgeschichte. Auch 2012 haben wieder weit über 1’000 Personen die beliebten Kurzseminare in der ganzen Schweiz besucht. Sie profitierten vom bewährten Konzept und konnten in kurzer Zeit Einblick in ein Thema gewinnen, vom Wissen und der Erfahrung kompetenter Referentinnen und Referenten profitieren und den Austausch untereinander pflegen.

Weiterbildung am Abend: die SKO-TrendShops – beliebte Plattform für Wissen und Austausch

2013 in der Geschäftsstelle Verbesserungen einführen, die in Richtung Nachhaltigkeit gehen. 2013 neu: SKO-TrendShops Plus Auch Erfolgsgeschichten sollen sich weiterentwickeln! Darum bietet Ihnen die SKO im kommenden Jahr zusätzlich ein neues Format an: die SKO-TrendShops Plus. Wer sich etwas tiefer mit einem Thema beschäftigen will, hat nun die Möglichkeit dazu. Wir bieten Ihnen damit ein Plus an Kursdauer, ein Plus an Inhalt und ein Plus an Übungen. Ans Seminar schliesst sich jeweils ein dreigängiges Dinner an, das

setzt Coachingkompetenz voraus. Sie lernen an diesem Nachmittag verschiedene Coachinginstrumente kennen und können diese gleich erproben. Gelegenheit dazu gibt es am 7. Februar in Zürich und am 12. November in Bern. Im Lamborghini zum Rhetorik-Erfolg. Im Businessalltag zählen souveränes Auftreten und professionelles Sprechen vor Publikum zu den entscheidenden Kernkompetenzen. Ob bei Präsentationen, Sitzungen, Vorträgen oder Reden: Nur wem es gelingt, seine Anliegen und Themen packend zu präsentieren, kann die Zuhörenden motivieren und überzeugen. Referent Michael

Foto: SKO

Programm-Highlights 2012 Auf besonders grosses Interesse stiessen in diesem Jahr folgende Seminare: «Smart Reading» mit Rinaldo Manferdini, «Feedback, hart & herzlich» mit Corinne Hobi, «Signale der Lüge erkennen» mit Rita Misteli, «Personal Branding mit Social Media» mit Marc Lussy und «Stark im Auftritt» mit Irène Wüest Häfliger. Mit diesen Titeln zeigt sich auch das breite Spektrum der Themen. Die Besucherinnen und Besucher der SKO-TrendShops wollen sich sowohl im fachlichen Bereich weiterbilden als auch ihre Sozialkompetenz und ihr persönliches Auftreten verbessern. Dass es nicht immer tierisch ernst zugehen muss, bewies das ebenso erfolgreiche Seminar «Führen mit Humor: Mehr Erfolg – weniger Stress» mit Emil Herzog und Stefan Stahl. Es gab aber auch ein Thema, das auf sehr wenig Resonanz stiess: «Nachhaltige Entwicklung – Trend oder Tendenz?» mit Marc Münster. Obwohl darüber in der Öffentlichkeit heftig diskutiert wird, beispielsweise im Zusammenhang mit der Energiewende, fand dieser SKO-TrendShop nur ein einziges Mal statt. Die SKO bleibt dennoch an diesem Thema dran, da es auch im Leitbild verankert ist. Sie wird

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SKO-TRENDSHOPS 2013 Mehr Informationen sowie Anmeldung zu den SKO-TrendShops und SKO-TrendShops Plus sind ab sofort möglich auf www.sko. ch/trendshops und www.sko.ch/trendshops-plus

Oefner ermöglicht Ihnen mit Unterstützung des Designs von Lamborghini-Sportwagen ein unterhaltsames Intensiv-Tuning für Ihre Rhetorik-Kompetenz. Nutzen Sie diese Möglichkeit am 19. März in Muttenz oder am 3. Juni in Luzern. Bewährtes bleibt, Neues kommt: Bewährt haben sich 2012 auf alle Fälle unsere Seminarhotels, die uns auch 2013 alle erhalten bleiben. Neben den neuen SKOTrendShops Plus werden die SKO-TrendShops wie gewohnt weitergeführt. Die SKO-TrendShops fördern sowohl die Führungskompetenz als auch die Sozial-, Selbst- und Fachkompetenz – darauf baut die Themenpalette auf. 2013 werden zum einen erfolgreiche Referentinnen und Referenten der letzten Jahre wieder im Programm zu finden sein. Sie bieten Garantie für einen gehaltvollen Abend. Freuen Sie sich auf ein Wiedersehen mit Petra Wüst, Yvonne Schubert, René Wirz, Eugen Giesser oder Barbara Kündig, deren Seminare in den letzten Jahren immer wieder gute Feedbacks erhielten. 2013 gibt es aber auch eine ganze Reihe neuer Themen, wie beispielsweise:

Gesunde Mitarbeitende – eine Frage der Führung: Curdin Sedlacek geht davon

aus, dass der direkte Vorgesetzte den grössten Einfluss auf Gesundheit, Motivation und Leistung von Mitarbeitenden hat, und zeigt auf, was in diesem Sinn «gesunde Führung» bedeutet. Ressourcen freisetzen mit Diversity Training: Das junge Referententeam Sabina v. Fischer und Marius Rohrer versteht soziale Vielfalt als betriebliche Ressource und zeigt Ihnen Möglichkeiten auf, wie Sie diese nutzen können, um Produktivität, Innovationskraft und Mitarbeiterzufriedenheit massgeblich zu steigern. Schüchtern war gestern: Dr. Petra Wüst zeigt, wie Führungskräfte, die selbst introvertiert sind oder mit introvertierten Mitarbeitenden zu tun haben, in ihrer Führungsarbeit wirksamer werden. Sie erfahren, welche Stärken Introvertierte besitzen und wie diese an Selbstvertrauen und Ausstrahlung gewinnen. Kreatives Kommunizieren mit Skizzen & Symbolen: Dr. Michael Hartschen ist sicher,

dass jeder auf seine Art und Weise lernen kann, Situationen und Sachverhalte mit ein paar Strichen verständlich darzustellen – für Workshops, Kundenmeetings oder Kurzpräsentationen. Der Einstieg in den visuellen Alltag von einem Nichtgrafiker für Nichtgrafiker! Informationen und Anmeldung Weitere für Sie spannende Themen finden Sie im neuen Programm – lassen Sie sich überraschen und anregen! Anfang Ja-

nuar bekommen Sie als SKO-Mitglied das gedruckte Jahresprogramm 2013 mit allen Details zugestellt. Alle SKO-TrendShops mit den entsprechenden Detailinformationen und den Lageplänen der Seminarhotels finden Sie bereits jetzt auf der SKOWebsite, auf der Sie sich auch schon anmelden können. Die Suchfunktion macht Ihnen die Übersicht leicht, Sie kön-

Jahresp rogram Jahresprogra mm 2013m 2

013

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Das neue Programm 2013 ﬁnden Sie bereits online und schon bald in Ihrem Briefkasten.

nen die chronologische Liste sowohl nach Ort wie auch nach Thema sortieren. Bei Mehrfachbuchung kommen Sie in den Genuss eines Mengenrabatts. Edith Keller-Schwarz, Ressort Weiterbildung

12. Fachmesse für Personalmanagement Zeitgleich mit CORPORATE HEALTH CONVENTION

09.-10. April 2013 | Messe Zürich

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sko-veranstaltungen

Über den Lohn sprechen «Erfolgreich Lohn verhandeln» lautete das Thema des 28. SKO-LeaderCircle, der am 20. September 2012 in Zürich stattfand. Ein prominent besetztes Podium diskutierte unter der Leitung von Pascal Ihle über die erfolgreichsten Verhandlungsstrategien.

Networking beim Stehdinner des SKO-LeaderCircle

ntgegen dem Motto «Über Lohn spricht man nicht – man hat ihn» diskutierten die Teilnehmer die erfolgreichsten Verhandlungsstrategien. Am Themenabend der Schweizer Kader Organisation SKO gab das prominent besetzte Podium Antworten zu den wichtigsten Fragen unter der Gesprächsleitung von Pascal Ihle von der «Handelszeitung»: Was ist ein fairer und gerechter Lohn? Wie vermindert man

(}

(v.l.) Dominik Frei, Gebäudehülle Schweiz; Sigrid Beyer; Olga Rosa, Bio-Rad Laboratories

Lohnungleichgewichte zwischen Mann und Frau, oder welche Auswirkungen hat eine Lohnschere zwischen den obersten Kadern und der untersten Lohnklasse? Was bringen Massnahmen wie vermehrte Lohntransparenz? Wie holt jeder das Beste für sich heraus? Es diskutierten auf dem Podium Nathalie Bourquenod, Leiterin Personal und Logistik bei der Postfinance; Daniel Lampart, Chefökonom des Schweizeri-

schen Gewerkschaftsbundes; Alexander von Preen, Direktor der Kienbaum, und René Hoppeler, Leiter HR der Zürcher Kantonalbank. Die Teilnehmer erhielten Tipps und Erfahrungsberichte dazu, wie der Lohn in verschiedenen Schweizer Firmen verhandelt und festgesetzt wird. «Über Geld reden tut man in der Schweiz nicht so gerne», stellte von Preen fest. Handelszeitung

Fit for Law – Weiterbildung in Wirtschaftsrecht für Führungskräfte, Unternehmer und Verwaltungsräte (WRM-HSG) Modulthemen: Gesellschaftsrecht, Corporate Governance, Vertragsrecht, Arbeitsrecht, Börsenrecht, Sanierungsrecht, Wettbewerbsrecht, Immaterialgüterrecht, Steuerrecht, Unternehmensnachfolge, internationales Handelsrecht, etc.

Informationsgespräche: Donnerstag, 13. Dez. 2012 Mittwoch, 23. Jan. 2013 von 18.00 bis 19.00 Uhr in Zürich (Anmeldung notwendig)

Kann als Zertifikatskurs (24 Tage) oder Diplomkurs (42 Tage) besucht werden. Auch Buchung von Einzelmodulen möglich. Weitere Informationen: Tel. 071 224 75 18, Email: rahel.schoeni@unisg.ch, www.es.unisg.ch/wrm

Foto: Sanjeer Velmurugan/Karl-Heinz Hug/Inmagine

Start 7. Durchführung: 18. März 2013

Se vendre par les médias sociaux et de façon ciblée peut favoriser la carrière

romandie

focus

Les canaux de recherche d’emploi sont multiples. En Suisse, celui qui cherche un job utilise de plus en plus les médias sociaux, particulièrement adaptés aux professionnels spécialisés, alors que les cadres se recrutent par voie classique.

Conseiller national Thomas Weibel, Président de l’ASC

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE Planifier sa propre carrière est un grand défi. Des questions essentielles se posent: qu’est-ce qui me convient? Qu’est-ce que je veux pour la famille et les loisirs? Est-ce possible de tout mettre sous un même toit? L’environnement en constante mutation y ajoute des difficultés. Il n’est donc pas possible d’établir un plan de carrière pour toute la vie professionnelle. Certaines étapes et options peuvent, au cas par cas, être prévues et mises en œuvre, en toute flexibilité. Ceci signifie aussi qu’il faut saisir les chances qui s’offrent et accepter les compromis, sans tenir à la planification à tout prix. Dans notre interview, Doris Aebi confirme qu’une étape de carrière dépend souvent du simple fait d’être au bon moment au bon endroit. L’important est donc de mélanger subtilement planification ciblée de carrière et développement avec ouverture nécessaire face aux situations imprévues, chances et opportunités. L’ASC est l’association qui vous accompagne et soutient durant votre carrière. Nos prestations incluent conseils de carrière, coaching, offre de formation continue, service de placement ainsi qu’assistance pour les candidatures. Planifiez votre carrière avec l’ASC!

nternet constitue le premier pas pour chercher un emploi: selon «Global Workforce Index 2011» de Kelly, prestataire de recrutement de personnel, un Suisse sur quatre mise sur un service en ligne pour trouver un emploi. Un Suisse sur cinq doit son poste actuel à une recommandation de son réseau personnel et 18 pourcent ont trouvé un travail par une entreprise de recrutement. Et ce n’est qu’un sur dix chercheurs d’emploi qui l’a trouvé par une annonce d’un journal.

Les médias sociaux encouragent la carrière Pour trouver un job, les médias sociaux sont de plus en plus intéressants. Un Suisse sur quatre les utilise pour chercher un poste, même s’il s’agit encore de jeunes personnes qui utilisent cette plateforme. À l’avenir, les services des médias sociaux devraient toutefois largement se développer dans ce secteur. Les employeurs s’adressent personnellement aux candidats et dénichent les talents qui s’y trouvent. De leur côté et sur les pages des profils, les candidats peuvent se vendre de manière individuelle, en mettant en avant leurs forces, capacités et intérêts. Cependant, pour les postes de cadres, le recrutement continue à utiliser la voie classique des portails d’emploi et médias imprimés. Lors de la recherche externe pour des positions de cadres, la Poste s’adresse à des entreprises de recrutement. Il en va de même du groupe Sonova pour les dirigeants, alors qu’il utilise les médias sociaux pour recruter des spécialistes, experts ou autres jeunes talents. L’aéroport de Zurich passe aussi par ce canal pour les spécialistes. Toutefois, cette plate-

Les cadres sont encore et toujours recrutés par voies classiques.

forme tend à gagner en importance, également pour les emplois de cadres. Car elle permet d’identifier de manière très ciblée les candidats sur la base de leurs profils. Du point de vue de ces derniers, chercher un job par les médias sociaux reste moins ciblé que par la voie classique. Même si la recherche de postes peut se faire sur Twitter, Xing ou LinkedIn, le réel réseautage fonctionne autrement: on connait quelqu’un, qui connait quelqu’un, qui connait une personne – qui a un job à repourvoir. Les contacts comptent Les responsables des ressources humaines estiment que seuls 30 à 40 pourcent des recherches aboutissent par des annonces de postes vacants. Plus de la moitié de tous les postes sont repourvus à l’interne, par des contacts directs, des recommandations ou relations. Pour augmenter ses chances de trouver le nouveau job de rêve, il faut donc soigner et élargir son réseau de relations. Et pas seulement en ligne! Markus Zürcher

romandie

actuel

Trop d’entreprises bâclent OHV FHUWLƂFDWV GH WUDYDLO La réalité quotidienne me démontre depuis des années que les certiﬁcats de travail posent trop souvent problème! Incomplets, remis avec du retard, élaborés par des supérieurs ou par la secrétaire qui ne connaissent pas forcément tout ce que le collaborateur a accompli durant des années, tout cela pénalise les candidats à la recherche d’un nouvel emploi. vent mieux prendre conscience de cette situation, fort pénalisante pour les personnes concernées. L’établissement de ce document ne doit pas être fait par pure obligation mais d’une manière objective, professionnelle et avec enthousiasme, dans l’optique de donner à son détenteur les meilleures chances de se positionner avec succès dans un marché très sélectif dont le taux de chômage ne reflète pars la réalité! Peut-être que 15 à 20% de personnes actives n’accomplissent pas forcément une activité conforme à leurs qualifications ou bénéficient de conditions salariales et contractuelles précaires. Bernard Briguet, Directeur suisse romande

ans un marché du travail terriblement exigeant, trop de personnes sont fortement pénalisées par des certificats de travail réalisés dans la précipitation et ne reflétant que très partiellement les compétences et connaissances acquises durant des années dans l’entreprise. Dans un dossier de postulation, le certificat de travail constitue pourtant la pièce la plus intéressante puisqu’elle démontre ce qui a été effectué d’une manière concrète. Trop d’entreprises soignent la procédure d’engagement mais bâclent les démarches lors d’un départ volontaire ou non. On passe des heures et des heures à bichonner son CV alors que la pièce la plus importante, le certificat de travail, est souvent conçu en quelques minutes et ne reflète qu’en partie les tâches accomplies durant parfois plus d’une décennie!

Bilans de compétences Dans un contexte aussi concurrentiel que celui que nous vivons, la moindre des choses serait de décerner des pièces correctement et objectivement préparées. Comment voulez-vous séduire un futur employeur alors que votre bilan professionnel est mal ficelé? La personne chargée de le faire vous connaît parfois depuis quelques mois alors que vous avez effectué la grande partie de votre carrière dans l’entreprise! Avec les réorganisations constantes des entreprises, cela ne facilite pas la vision à long terme. Pour remédier à cet état de fait, il faut recourir à des bilans de compétences, voire à des validations afin de corriger le tir. Se positionner avec succès Les services et départements des ressources humaines, voire les patrons de PME, doi-

En période de difficulté économique, nous jouons un rôle essentiel, aussi bien dans le conseil en carrière que dans l’aide au placement. Notre conseil carrière ASC, c’est: - Analyse et suivi de votre situation - Conseils généraux - Conseils en formation - Auto-évaluation personnelle et professionnelle - Attestations de compétences - Mise en évidence de votre profil auprès des membres - Aide au placement - Autres démarches selon vos besoins En parallèle à notre conseil-carrière, nous vous proposons d’attester vos compétences acquises tout au long de votre carrière professionnelle et extra-professionnelle, afin d’étoffer votre dossier de candidatures. Car souvent, nombre de vos acquis ne sont pas évoqués dans vos certificats de travail ou diplômes. www.cadres.ch/votre-carriere

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CONSEIL CARRIÈRE

La gestion des risques dans les PME: contrainte ou opportunité?

romandie

actuel

En Suisse, le législateur a obligé les entreprises à se focaliser davantage sur les notions de conformité, gestion des risques et systèmes de contrôle. Malgré l’importance de ces thèmes, il s’agit d’une charge de travail non négligeable pour des PME déjà confrontées à un environnement instable et difficile. Afin de transformer une contrainte en une opportunité, voyons ensemble quelques pistes de réflexion et d’actions concrètes. our minimiser la charge de travail induite par la mise en place d’un système de gestion des risques, il faut se focaliser davantage sur la bonne conduite de l’entreprise. Est-ce qu’il y a une cohérence entre a) la mission de l’entreprise qui est sa raison d’être, b) la vision définissant la direction dans laquelle l’entreprise va se développer à l’avenir et c) la stratégie qui se traduit par les plans d’actions ainsi que les moyens qui vont être mis à disposition? Si la réponse est oui, l’entreprise dispose d’une base de développement saine. Si la réponse est non, elle doit prendre les mesures nécessaires pour améliorer sa gouvernance. La politique de rémunération par exemple mérite une attention particulière, afin qu’elle soit un moteur de développement à long-terme et non pas un risque supplémentaire. La succession à la tête de l’entreprise doit aussi être planifiée, afin qu’elle ne représente pas une menace pour la pérennité de la société.

la gestion des risques à proprement parler, les meilleures pratiques de gestion prévoient la documentation des processusmétiers, l’identification des risques dans chaque processus-métier ainsi que des con-

Une stratégie cohérente et un focus permanent sur la trésorerie Est-ce que l’entreprise a une bonne maîtrise de son cycle opérationnel ainsi que de sa trésorerie? Si la réponse est oui, l’entreprise est en bonne santé et sera plus à même de faire face aux risques. Alors que si la réponse est négative, elle doit en comprendre les raisons et y remédier. N’oublions pas que pour une entreprise, la meilleure source de financement est sa clientèle. Une stratégie cohérente et un focus permanent sur la trésorerie sont des piliers essentiels non seulement pour mieux gérer les risques, mais aussi pour mieux répondre aux besoins des clients. Pour ce qui est de

trôles censés minimiser ces risques. Les risques doivent être évalués en fonction de leur probabilité de survenance ainsi que de leur impact sur le résultat de l’entreprise en termes de niveau de matérialité. Ensuite une surveillance régulière doit permettre le suivi de ceux-ci. Une autre approche, moins aboutie théoriquement, mais néanmoins efficace, consiste à parcourir les postes du bilan et du compte de pertes et profits et pour chaque compte se poser la question suivante: quels risques peuvent influencer négativement le solde de ce compte et quel serait l’impact en terme financier si le risque se matérialise? Dans les deux approches, l’accent sera mis sur les

risques ayant un impact financier et une probabilité de survenance moyenne à élever. En guise de conclusion, un peu de sagesse orientale. Un proverbe chinois dit: «Qui voit l’orage dans les nuages ne sera

Planiﬁer la succession pour assurer la pérennité.

pas mouillé.» Alors n’oublions pas non plus notre intuition. Elle est moins scientifique, mais reste un excellent baromètre.

SACHA CARAVATTI Directeur administratif ﬁnancier, Finances & IT d’Europ Assistance Suisse

Tél. 022 939 22 75 sacha_caravatti @europ-assistance.ch www.europ-assistance.ch

beratung

recht

Neue Stelle: Wie sieht der Arbeitsvertrag aus? Beim Wechsel der Arbeitsstelle lohnt es sich, den Arbeitsvertrag unter die Lupe zu nehmen. Denn: Sind wichtige Punkte nicht schriftlich geregelt, kann dies zu Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen.

Klassische Meinungsverschiedenheiten Prüfen Sie einen neuen Arbeitsvertrag und dazugehörende Reglemente sorgfältig, bevor Sie unterschreiben. Oft ist der Arbeitsvertrag selbst relativ kurz gehalten, während die detaillierten Regelungen in Reglementen festgehalten und zum integrierenden Vertragsbestandteil erklärt werden. Andererseits existieren in der Praxis auch sehr umfassende Einzelarbeitsverträge. Klären Sie, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis allenfalls ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Welche Vertragsklauseln geben nun immer wieder Anlass zu Meinungsverschiedenheiten? Zu den Klassikern gehören:

Arbeitszeit und Regelung der Mehrarbeitszeit (Überstunden und Überzeit) Die wöchentliche Arbeitszeit sollte im Vertrag definiert sein. Im OR ist für Mehrarbeit der Grundsatz der Kompensation beziehungsweise ein Zuschlag von 25 Prozent vorgesehen. In Abweichung zum OR wird vertraglich häufig sowohl die Entschädigung wie auch die Kompensation wegbedungen. Folgende Mustervertragsklausel wäre betreffend Überstunden zulässig, sofern sie der Arbeitnehmer akzeptiert: «Die wöchentliche Arbeitszeit beträgt [Zahl] Stunden. Die Arbeitszeit richtet sich nach den zu erfüllenden Aufgaben. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf finanzielle Vergütung oder zeitliche Kompensation von Überstunden. Diese gelten als mit dem Lohn abgegolten.» Klären Sie, ob Sie eine höhere leitende Tätigkeit im Sinne des Arbeitsgesetzes (ArG) ausüben. Nur in diesem Fall gelten die zwingenden Normen des Arbeitsgesetzes im Bereich Entschädigung der Überzeit nicht. Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung Das OR sieht bezüglich Lohnfortzahlung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung nur eine Minimallösung vor. Prüfen Sie, ob der Arbeitgeber eine Taggeldversicherung für Sie abschliessen wird. Lassen Sie sich die Versicherungsbedingungen aushändigen und prüfen Sie die Leistungen. Zahlt die Taggeldversicherung zum Beispiel weiter, wenn das Arbeitsverhältnis noch während der Arbeitsunfähigkeit (nach Ablauf der Sperrfrist) aufgelöst wird? Vergütung (Lohn, Bonus etc.) Meinungsverschiedenheiten betreffend Bonuszahlungen sind ein Dauerbrenner.

Den Arbeitsvertrag sollte man vor dem Unterzeichnen gut überprüfen, damit es später nicht zu unliebsamen Differenzen kommt.

Prüfen Sie insbesondere, ob der sogenannte Bonus, der im OR nicht als solcher geregelt wird, als Lohnbestandteil oder als freiwillige Gratifikation zu verstehen ist. Ist der Bonus zahlbar, wenn Sie das Unternehmen während des Jahres verlassen oder gekündigt werden? Nachvertragliche Konkurrenzverbote/ Konventionalstrafen Die Auswirkungen eines gültig vereinbarten Konkurrenzverbots, das angemessen eingeschränkt ist, spüren Sie erst in der Zukunft, wenn Sie die Arbeitsstelle wechseln wollen. Dann hindert Sie das in der Vergangenheit abgeschlossene Konkurrenzverbot daran, Ihren nächsten Karriereschritt zu tun. Erfahrungsgemäss wird dieser oft in einem Konkurrenzunternehmen gemacht, weil im jeweiligen Bereich am meisten Kompetenz und Know-how sowie

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n der Schweiz können Einzelarbeitsverträge gestützt auf Art. 320 Abs. 1 OR grundsätzlich formfrei – das heisst auch mündlich – abgeschlossen werden. Ausnahmen dazu sind der Lehrvertrag, der Handelsreisendenvertrag und der Personalverleihvertrag. Zu Beweiszwecken werden die Arbeitsverträge jedoch regelmässig schriftlich abgefasst. Wollen die Parteien Vereinbarungen zu folgenden Themen treffen, müssen Sie diese zwingend schriftlich regeln, sonst sind sie ungültig: (QWVFKlGLJXQJ YRQ hEHUVWXQGHQ LQ Abweichung von Art. 321c OR /RKQIRUW]DKOXQJ EHL XQYHUVFKXOGHWHU Arbeitsverhinderung in Abweichung von Art. 324a OR 9HUN U]XQJ RGHU 9HUOlQJHUXQJ GHU Probezeit in Abweichung von Art. 335b Abs. 1 und 2 OR $ElQGHUXQJ GHU JHVHW]OLFKHQ . QGLgungsfristen gemäss Art. 335c OR 1DFKYHUWUDJOLFKHV .RQNXUUHQ]YHUERW gemäss Art. 340 ff. OR

beratung

recht

Checkliste für Kaderarbeitsverträge Prüfen Sie im Arbeitsvertrag stets auch die folgenden Punke:

Soll ein befristeter Vertrag innerhalb der Frist aufgelöst werden können, muss dies im Vertrag geregelt werden. Bei unbefristeten Verträgen regelt Art. 335c OR die Kündigungsfristen, abhängig von der Dauer des Vertragsverhältnisses: 1 Monat Kündigungsfrist im ersten Dienstjahr, 2 Monate Kündigungsfrist im zweiten bis zum neunten Dienstjahr, 3 Monate Kündi-

Umschreibung der Funktion: Idealerweise liegt ein detailliertes Pflichtenheft vor. An wen müssen Sie rapportieren? Wem sind Sie unterstellt, zum Beispiel dem Verwaltungsrat, dem Verwaltungsratspräsidenten, dem Geschäftsleiter? Welchen Titel (zum Beispiel Doktor) dürfen Sie tragen? Ist geregelt, wann Sie gewählt und ins Handelsregister eingetragen werden? Sind Kompetenzen und Zeichnungsberechtigung klar geregelt? Es ist wichtig, dass diese klar definiert sind. In welchem Umfang dürfen Sie das Unternehmen verpflichten? Können Sie Verträge einzeln unterzeichnen oder nur kollektiv mit anderen Zeichnungsberechtigten zusammen? Dauer des Vertrages inklusive Definition des Arbeitsantritts. Wurde der Vertrag befristet oder unbefristet abgeschlossen? Befristet abgeschlossene Verträge können nicht gekündigt werden. Sie enden mit Zeitablauf.

gungsfrist ab dem zehnten Dienstjahr. Davon abweichende Vereinbarungen müssen schriftlich getroffen werden. Probezeit: Gemäss OR gilt der erste Monat des Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Schriftlich (zwingend) kann die Probezeit auf maximal drei Monate festgelegt werden, oder es kann auf die Probezeit gänzlich verzichtet werden. An welchem Arbeitsort darf der Arbeitgeber Sie einsetzen? Prüfen Sie, ob der Arbeitsort klar definiert ist oder ob der Vertrag vorsieht, dass Sie beispielsweise regelmässig in den Büros in Bern, Zug und Luzern arbeiten müssen. Dürfen Sie Nebenbeschäftigungen/Mandate annehmen? Dürfen Sie beispielsweise Verwaltungsratsmandate bei Drittunternehmen ausüben? Das OR verbietet Nebenbeschäftigungen nicht grundsätzlich. Entgeltliche Nebenbeschäftigungen sind dann untersagt,

Kontakte vorhanden sind. Vom OR nicht vorgesehen, aber empfehlenswert ist daher, sich für die Einhaltung des Konkurrenzverbotes zumindest eine angemessene Entschädigung schriftlich zusichern zu lassen.

wenn sie die Interessen des Arbeitgebers verletzen könnten (Konkurrenzierung, Leistungsabfall, Überschreiten der Höchstarbeitszeit nach ArG). Politische und/oder gemeinnützige Mandate müssen Sie sich dann genehmigen lassen, wenn sich daraus Interessenskonflikte ergeben könnten oder Sie einen Teil Ihrer Arbeitszeit für die Ausübung dieser Mandate verwenden müssen. Es liegt in der Natur der Sache, dass Arbeitgeber hier oft weitergehende Melde- und Genehmigungspflichten statuieren. Spesenvergütung und Fringe Benefits: Bietet die neue Arbeitgeberin Lohnnebenleistungen an, wie beispielsweise Halbtax-Abo, GA, Fitnessclub, private Nutzung von Geschäftstelefon und Geschäftsfahrzeug? Ferienanspruch: Für Mitarbeiter nach dem vollendetem 20. Altersjahr beträgt dieser gemäss OR vier Wochen. Eine weitere Abstufung mit zunehmendem Alter kennt das Gesetz nicht. Wollen Sie einen höheren Ferienanspruch geltend machen, muss dieser vertraglich zu Ihren Gunsten geändert werden. Verhandeln Sie mit dem Arbeitgeber. Weiterbildung: Um à jour zu bleiben, ist heute lebenslanges Lernen Pflicht. Klären Sie, inwieweit sich der Arbeitgeber an berufsspezifischen oder generellen Weiterbildungen finanziell beteiligt und ob Ihnen dazu auch Freitage gewährt werden. Sabbatical/Auszeit: Viele Arbeitnehmer wünschen sich hin und wieder eine Auszeit. Prüfen Sie, ob der neue Arbeitgeber nach einer mehrjährigen Betriebszugehörigkeit ein Sabbatical oder unbezahlten Urlaub ermöglicht. Beruﬂiche Vorsorge/Pensionskasse: Lesen Sie das Reglement und prüfen Sie, ob nur das Obligatorium versichert ist oder ob Sie sich auch überobligatorisch versichern können. Klären Sie, ob die Pensionskasse finanziell gesund ist (Thema Unterdeckung) und ob die Arbeitgeberin allenfalls höhere Beitragszahlungen leistet.

SANDRA SPRECHER Anwältin im Rechtsdienst der Schweizer Kader Organisation SKO seit 2009 Tel. 043 300 50 62 s.sprecher@sko.ch www.sko.ch

IT-Löhne: Wer verdient am meisten? Informatiker verdienen in Zürich im Durchschnitt 14 Prozent mehr als in der Zentralschweiz. Grosse Telkos, Finanz- und Versicherungsdienstleister gelten als die attraktivsten Arbeitgeber. Ein Master-Abschluss zahlt sich nicht immer aus. 115’000 Franken verdient ein Informatiker in der Region Zürich im Durchschnitt pro Jahr. In der Zentralschweiz sind es lediglich 100’000 Franken. Der Durchschnitt aller ausgewerteten Regionen liegt bei 110’696 Franken. Diese Zahlen sind der Salärstudie 2012 von SwissICT entnommen, die für das Ergebnis 24’133 Informatikerlöhne aus 261 Firmen ausgewertet hat. Der Unterschied zwischen den Regionen fällt mit aktuell 14 Prozent grösser aus als in der Vergangenheit; zwischen 2007 und 2009 wurde ein Unterschied von etwa zehn Prozent festgestellt, heisst es in der Studie. Thomas Flatt, Präsident von Swiss-ICT, ist überrascht: «Die Unterschiede können teilweise mit den überdurchschnittlichen Löhnen der zahlreichen Informatiker in der Zürcher Finanzbranche erklärt werden, aber nicht allein. Wir müssen diese Entwicklung aufmerksam verfolgen.» Über alle Branchen gesehen, haben die Informatikerlöhne im letzten Jahr deutlich zugelegt, der Reallohn stieg um 2,2 Prozent (Durchschnitt: 0,7 Prozent). IT-Experte bleibt also auch unter finanziellen Gesichtspunkten ein sehr attraktiver Beruf. Informatiker immer älter Die Studie hat auch das Alter der Informatiker untersucht. Dabei kam heraus, dass das Durchschnittsalter in den letzten Jahren auf 42,7 Jahre anstieg, vor allem der Anteil an über 45-jährigen Informatikern nimmt immer stärker zu. Der Anteil an Informatikern, die bis zum 29. Lebensjahr in die Branche einsteigen, blieb etwa gleich. «Das steigende Durchschnittsalter ist ein weiteres Indiz für die Nachwuchsproblematik in der IT. Bei der

Expertise vs. Bachelor: Ein IT-Experte mit langjähriger Erfahrung wird in der Regel grosszügiger entlöhnt.

Top-Jobs der IT Wer als Informatiker einen hoch dotierten Top-Job ergattern will, sollte also in die Schweizer Metropolen ziehen und schon über einige Jahre Berufserfahrung verfügen. Denn ein IT-Experte mit langjähriger Expertise wird in der Regel grosszügiger entlöhnt als ein jüngerer Kollege. Ein höherer Abschluss wie Bachelor oder Master dagegen zahlt sich nicht automatisch aus. Zwar verdient, laut SwissICT, ein Wirtschaftsinformatiker (Professional) mit Lehrabschluss oder Matura im Mittel 106’740 Franken im Jahr, während es ein Master-Absolvent auf 119’684 Franken bringt. Aber es gibt auch jede Menge Gegenbeispiele: Ein erfahrener Senior-Datenbankspezialist mit Lehrabschluss/Matura etwa nimmt im Mittel 130’663 Franken jährlich mit nach Hause, ein MasterAbsolvent 125’973. Stärker als die IT-Ausbildung scheinen sich auf das eigene Salär die Grösse des Arbeitgebers sowie die Kombination aus Spezialisierung und Branche auszuwirken. Der sehr gut honorierte Senior-Datenbank-Spezialist verdient in der Versicherungsbranche 132’838 Franken (Mittel), bei den Telkos hingegen 121’771. In der Telekommunikationsbranche wiederum sind zum Beispiel erfahrene ICT-Testmanager gefragte Leute: Sie erreichen dort einen Jahresverdienst von 120’202 Franken, bei einer Versicherung im Mittel nur 115’833 Franken.

FABIAN VOGT Redaktor bei «Computerworld», der Schweizer Fachpublikation für IT-Verantwortliche im Management. Das «ICT-Magazin» von IDG Schweiz informiert alle zwei Wochen allgemein verständlich über wichtige ICTTechnologien im Firmeneinsatz.

Lösung dieses Problems stehen jetzt alle in der Pflicht: die Grundschule, die Fachhochschulen, die Universitäten, aber auch die Unternehmen – und zwar schnell», sagt Thomas Flatt.

Tel. 044 378 44 42 fabian.vogt@idg.ch www.computerworld.ch

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it-wissen

management

karriere

laufbahn

Networking – ein Muss bei der Jobsuche Ohne aktives Networking kann sich die Jobsuche verzögern oder gar erfolglos sein. Rund die Hälfte der Top-Jobs werden heute dank professionellem Networking gefunden. Ist man auf Stellensuche, sollte man tragfähige Netzwerke aufbauen und pﬂegen. Die SKOLaufbahnberatung kann einen dabei professionell unterstützen.

Die Laufbahnberatung der SKO unterstützt Mitglieder bei der Stellensuche.

in Netzwerk ist ein Beziehungsgeflecht von spezifischen Menschen, Gruppen und Organisationen mit ähnlichen Zielen, Interessen und Ausrichtungen, die voneinander Kenntnis haben, sich austauschen und gegenseitig nutzbringend unterstützen. Es lohnt sich, rechtzeitig Netzwerke zu etablieren, um wichtige Kontakte aufrechtzuerhalten. Um ein erfolgreiches Networking aufzubauen und zu pflegen, muss man sich zuerst einmal darüber klar werden, welche Erwartungen und Anforderungen man an das eigene Netzwerkvorhaben richtet. Dann sollte man evaluieren, welche Fähigkeiten und Fertigkeiten für andere – zum Beispiel potenzielle Arbeitgeber – attraktiv sein könnten und welche Art von Netzwerk man überhaupt benötigt.

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Von Xing bis zur SKO Netzwerke kann man über Verbände – wie die SKO – aufbauen. Aber auch Vereine,

Clubs und Parteien sowie Kontakte aus dem beruflichen Umfeld – beispielsweise zu Kunden, Lieferanten oder Arbeitskollegen – können die Basis für Netzwerke bilden. Oft unterschätzt man das persönliche Umfeld: Schul- und Studienfreunde, Bekanntschaften oder ehemalige Kollegen stellen wertvolle Kontakte dar. Im Vordergrund steht zudem das Internet, das viele Möglichkeiten bietet, sich zu vernetzen. Netzwerk-Plattformen wie Xing oder LinkedIn ergänzen die herkömmliche Kontaktpflege. Wer solche Plattformen geschickt nutzt, kann bestehende Kontakte effizient pflegen und neue Kontakte gezielt herstellen beziehungsweise vertiefen. Was braucht es? Beim erfolgreichen Networking sind Kontaktfreude, Interesse sowie die Bereitschaft für Informations- und Wissensaustausch bedeutsam. Networking ist darauf ausgerichtet, für alle Beteiligten nutz- und ge-

winnbringend zu sein. Erfolgreiche Networker bauen ihre Kontakte auf, ohne sofort einen Nutzen einzufordern. Dennoch haben die Beziehungsgestaltung und die Vernetzung zielorientiert zu erfolgen; man verzettelt sich weniger und gewinnt wertvolle Zeit. Das heisst: Mit einer offenen und transparenten Haltung ist ein konstruktiver, wertschätzender und zielführender Umgang im Networking möglich. In diesem Sinne bedeutet Networking, dass man keine überhöhten Erwartungen an andere richten kann, sich aber auch jederzeit abgrenzen darf. Erfolgreiche Jobsuche Jobs werden immer seltener ausgeschrieben; vor allem dann, wenn ein genügend grosses Angebot oder sogar ein Überangebot an Arbeitskräften im relevanten Arbeitsmarkt vorhanden ist. Obwohl man sich im Rahmen einer Bewerbung mit einem professionellen Auftritt profilieren kann, sind zusätzliche Anstrengungen nötig, um eine persönliche, unverwechselbare Beziehung zu denjenigen Personen aufzubauen, welche die massgeblichen Entscheidungen in Unternehmen treffen. Aus diesem Grund ist es ein Muss, Networking zu betreiben. Jeder ist fähig, auf seine ganz persönliche Art, dies zu tun. Voraussetzung sind Engagement und eine Portion Disziplin. Wesentlich ist aber die Erkenntnis, dass Networking eine vielversprechende Strategie für eine erfolgreiche Jobsuche ist.

DANIEL HINDER dipl. Psychologe FH / dipl. Betriebsökonom FH, leitet solveras network for solutions und führt eine psychologische Praxis für Beratungen, Trainings und Assessments in Bonstetten. Er ist als Laufbahnberater und Coach für die SKO tätig.

Tel. 044 701 14 11 daniel.hinder @solveras.ch www.solveras.ch

karriere

laufbahn

In einer Zeit, in der eine gute Ausbildung, solide Leistungen und konsequente Weiterbildung keine Garanten für eine Anstellung sind, wird die Fähigkeit, andere von sich und seinen Leistungen zu überzeugen, zum Schlüssel für beruﬂichen Erfolg. Nur wer ein klares Proﬁl hat und sich von anderen abhebt, wird wahrgenommen. ürg und Doris sind auf Stellensuche. Während Jürg seine Kompetenzen und Jobwünsche bewusst breit fasst, um ein grosses Spektrum möglicher Aufgaben abzudecken, macht Doris bereits im Bewerbungsschreiben klar, was sie kann und welchen Job sie sich vorstellt. Welcher der beiden ist wohl erfolgreicher? Obwohl Doris weniger Dossiers verschickt, erzielt sie mit ihren treffenden Anschreiben deutlich mehr Resonanz als Jürg, der sein Profil vage hält und die Bewerbungen breit streut. Denn im Marketing gilt: je massgeschneiderter das Angebot, je genauer es die Bedürfnisse der Zielgruppe trifft, desto grösser ist der Verkaufserfolg. Und eine Bewerbung ist nichts anderes als Marketing in eigener Sache. Auch hier gilt: Klasse statt Masse.

Was habe ich zu bieten? Eine solche massgeschneiderte Strategie beginnt bei uns selber: Wenn Sie andere von sich überzeugen wollen, müssen Sie Ihre Stärken und Kompetenzen kennen

und wissen, welche Leistungen Sie anzubieten haben. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Kompetenzen auf der Position, für die Sie sich bewerben, nutzen können, und heben Sie dies in den Bewerbungsunterlagen und im Bewerbungsgespräch hervor. «Aber ich habe viele Stärken und Talente, viele Dinge, die ich gut kann und gerne mache», wenden Sie nun vielleicht ein. Das glaube ich Ihnen aufs Wort. Doch Ihr künftiger Arbeitgeber hält Sie dann für kompetent, wenn Sie sich als Expertin auf Ihrem Gebiet positionieren. Bewerber, die auf allen Gebieten kompetent sein wollen, wirken dagegen unentschlossen und unglaubwürdig. Besondere Bedeutung im Bewerbungsprozess hat Ihr Leistungsnachweis. Aber aufgepasst: Nicht alle Leistungen lassen sich gleich gut vermarkten. Über Leistungen, die sowieso von uns erwartet werden, können wir uns nicht profilieren. Sein eigenes Fachgebiet zu beherrschen, seinen Job gut und zuverlässig zu machen, ist nichts Aussergewöhnliches, sondern Voraussetzung

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fürs Geschäft. Dabei sind vor allen die Leistungen relevant, die Sie in Zukunft erbringen werden. Warum erhalten Sie den Zuschlag für eine Stelle? Weil die Entscheider davon ausgehen, dass Sie zukünftig Wertvolles für das Unternehmen leisten werden. Erklären Sie also, warum Sie die richtige Person für das Unternehmen und die offene Stelle sind und welchen Mehrwert Ihr Arbeitgeber von Ihnen erwarten darf. Aber Vorsicht vor übertriebenen Versprechungen: Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen Sie auch halten, was Sie versprechen. Mogelpackungen haben hier nichts zu suchen! Denn wenn die Leistung nicht stimmt, nützt auch das beste Marketing nichts. Was Menschen kaufen Nach welchen Kriterien haben Sie Ihr Handy gekauft? Ihr Auto? Ihren neuen Anzug? «Ich schaue auf die Leistung, die Qualität und den Preis», werden Sie jetzt vielleicht antworten. Aber das ist nur ein kleiner Teil der Wahrheit. Denn Kaufentscheidungen werden hauptsächlich emotional getroffen. Wenn wir uns für ein Produkt entscheiden, kaufen wir immer zwei Dinge: die Lösung eines praktischen Problems und ein gutes Gefühl. Und das gilt auch bei der Besetzung einer Stelle: Entscheider wählen den Kandidaten, der die fachlichen Anforderungen erfüllt – aber vor allem wählen sie den Kandidaten, der sie emotional am stärksten anspricht. Positive Gefühle we-

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karriere

laufbahn

DIE 5 WICHTIGSTEN BEWERBUNGSTIPPS UÊ i i Ê- iÊ iâÕ}Ê>ÕvÊ` iÊ ÀiÌiÊ Stelle, auf die Sie sich bewerben. UÊ iLi Ê- iÊ`i Ê i ÀÜiÀÌÊ iÀÛ À]Ê`i Ê- iÊ leisten werden. UÊ-i i Ê- iÊ>ÕÌ i Ì ÃV ° UÊ-ÌÀ> i Ê- iÊ* Ã Ì ÛiÃÊ>ÕÃÊÕ `ÊÜiV i Ê Sie gute Gefühle. UÊ7B i Ê- iÊ* Ã Ì ]Ê ivÊÕ `Ê À >Ê sorgfältig aus.

Bei der Bewerbung kompetent wirkt, wer sich als Experte auf einem Gebiet positioniert und Persönlichkeit ausstrahlt.

cken Sie nur, wenn Sie authentisch sind. Nicht originelle Kleidung oder peppige Sprüche sind gefragt, sondern Persönlichkeit und Ausstrahlung. Fragen Sie sich deshalb regelmässig: Welche guten Gefühle will ich beim anderen wecken? Das passende Umfeld ﬁnden Wenn wir strahlen wollen, müssen wir uns ein Umfeld suchen, in dem wir unsere Persönlichkeit zur Geltung bringen können. Wenn wir in einem Job erfolgreich sind, heisst das noch lange nicht, dass wir das nach einem Stellenwechsel immer noch

sein werden – selbst wenn wir die gleiche Tätigkeit ausüben wie vorher. Denn wir können uns nicht in jedem Umfeld gleich gut entfalten. Wenn wir uns im Team unwohl fühlen, wird uns das genauso blockieren, wie wenn uns der Chef die Unterstützung verweigert oder wir mit einer veralteten Infrastruktur arbeiten müssen. Wir müssen unsere Wahrnehmung schärfen, um ein neues Umfeld richtig beurteilen zu können und zu erkennen, ob wir dort unser Bestes geben können und anerkannt werden. Wir müssen ein Urteilsvermögen entwickeln, um die ethischen

Richtlinien und Verhaltensweisen einer Firma einschätzen zu können, und dürfen uns dabei nicht von wohlklingenden Versprechungen verführen lassen. Denn letztlich muss die Position zum Menschen passen, der sich bewirbt – und der Mensch muss ins Unternehmen passen, für das er sich bewirbt. DR. PETRA WÜST ist Expertin für Self Branding und Selbstmarketing. Sie leitet das Beratungsunternehmen Wüst Consulting in Basel und ist international als Referentin, Trainerin und Coach tätig. Ihre aktuellen Bücher: Schüchtern war gestern (Orell Füssli 2012) Proﬁl macht Karriere (Orell Füssli 2010) Tel. 061 271 8284 petra.wuest @wuest-consulting.ch www.wuest-consulting.ch

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Erfolgreicher Diplomlehrgang Digital Marketing für Einsteiger Das IAB Switzerland (Verband der Digitalbranche) lancierte im Frühling 2012 den Diplomlehrgang «Digital Marketing für Einsteiger». Er vermittelt den Teilnehmern auf einfache und verständliche Weise die aktuellen Grundlagen des Digital Marketing. Bereits über 120 Interessierte wurden in diesem Jahr ausgebildet – ein grosser Erfolg! as IAB Switzerland lancierte im Frühling 2012 zusammen mit den Partnern Blick.ch, Goldbach Audience, Google, Microsoft Advertising, NZZ, Publimedia, Swisscom, Tamedia und TradeDoubler den neuen Ausbildungskurs «Digital Marketing Lehrgang für Einsteiger». Mit dieser Ausbildungsinitiative reagiert das IAB auf den wachsenden Schweizer Digitalmarkt und will damit Neueinsteigern den Zugang zu diesem boomenden Markt ermöglichen.

11 Kurse im Jahr 2013 Bis heute haben bereits über 120 Personen den Lehrgang besucht, vom Lehrling über Selbständige bis zum CEO waren alle vertreten. Für das IAB Switzerland ein grosser Erfolg, der zeigt, dass diese Basisausbildung einem Marktbedürfnis entspricht. Das IAB Switzerland bietet den Lehrgang auch 2013 an, und zwar ganze 11 Mal.

Aktuelle Grundkenntnisse Der «Digital Marketing Lehrgang für Einsteiger» vermittelt den Teilnehmern auf einfache und verständliche Weise die aktuellen Grundkenntnisse des Digital Marketing. Er behandelt alle relevanten Bereiche, wie Displaywerbung, AdWordsKampagnen, Mobile Marketing, Bewegtbild, Online-Mediaplanung, Social Media und Performance Marketing. Der Lehrgang besteht aus sieben Modulen, die jeweils einen Tag dauern. Die sieben Tage inklusive Prüfung verteilen sich auf rund zwei Monate. Nach Abschluss des Lehrgangs und Bestehen der Abschlussprüfung erhalten alle Teilnehmer ein IAB-Diplom.

Know-how durchgeführt. Somit lernen die Kursbesucher nicht nur alles Wissenswerte über das Digital Marketing, sondern erhalten auch einen Einblick in die Partnerfirmen. Das Angebot richtet sich an Personen aller Berufsgattungen, die neu in den Bereich der digitalen Medien einsteigen möchten oder entsprechendes Basiswissen für ihren aktuellen Job benötigen. Details zum Kurs und zur Anmeldung finden Sie auf der IAB-Website www.iab-switzerland.ch.

Grosser Praxisbezug Die Module werden bei den Partnerfirmen vor Ort von erfahrenen Dozentinnen und Dozenten – ausnahmslos Profis aus der Digitalbranche – mit grossem Praxis-

SPEZIALANGEBOT Besuchen Sie den Diplomlehrgang «Digital Marketing für Einsteiger» und proﬁtieren Sie von einem Sonderrabatt. Die Kurskosten belaufen sich für SKO-Mitglieder auf total 800 Franken inklusive Prüfung und Diplom, anstelle von 950 Franken. Nutzen Sie dieses vorteilhafte Angebot, um einen umfangreichen Einblick ins Digital Marketing zu erhalten! Im Jahr 2013 bietet das IAB Switzerland einen C-Level-Lehrgang an. Im Kurs Nr. 6 (25.4.– 6.6.13) werden die Kursplätze nur an CEOs, COOs etc. vergeben. Der Kurs vermittelt das aktuelle Basiswissen des Digital Marketing und wird an die Bedürfnisse der Zielgruppe angepasst.

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top-dienstleistung

Mitten im Leben Sie stehen mitten im Leben, haben viel erreicht und sind voller Tatendrang. Den Kindern haben sie eine gute Ausbildung ﬁnanziert. Jetzt beginnt die Zeit für neue Lebensträume und Hobbys. Damit wollen viele Menschen nicht bis zur regulären Pensionierung warten. och die meisten Pläne haben eines gemeinsam: Sie sind von den jeweiligen finanziellen Möglichkeiten abhängig. Es gibt also gute Gründe dafür, die eigenen Finanzen sorgfältig zu überprüfen und der neuen Lebenssituation anzupassen. Die finanzielle Situation für die Zeit nach der Erwerbsaufgabe zu sichern oder sich sogar eine Frühpensionierung zu gönnen, verlangt ebenso eine Strategie wie andere Lebensplanungen, zum Beispiel die Familienplanung, grosse Anschaffungen oder längere Reisen.

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Das Schweizer Vorsorgesystem Unser Vorsorgesystem basiert auf drei Säulen und ist in seiner Art einmalig. Neben der staatlichen Altersvorsorge (AHV) und der beruflichen Vorsorge (BVG) wird zunehmend die private Vorsorge der 3. Säule wichtig, damit der gewohnte Lebensstandard auch nach der Erwerbsaufgabe gesichert ist. Dabei wird unterschieden zwischen der gebundenen Vorsorge, der Säule 3a, und der freien Vorsorge, der Säule 3b. Steueroptimierung und private Vorsorge mit der Säule 3a Die gebundene Vorsorge dient einerseits der privaten Altersvorsorge, andererseits der Steueroptimierung und kann über spezielle Bank- oder Versicherungsstiftungen aufgebaut werden. Nebst einer attraktiven Verzinsung profitiert der Kunde von bedeutenden Steuerersparnissen. Zum Zeitpunkt des Bezugs der angesparten Guthaben fällt eine einmalige Kapitalleistungssteuer an. Es ist deshalb sinnvoll, mehrere Vorsorgekonten 3a zu eröffnen und diese zeitlich gestaffelt zu beziehen. Dadurch kann die Steuerbelastung reduziert werden. Im Rahmen gesetzlicher Vorschriften ist es auch möglich, die Guthaben in Wertpa-

Wichtig ist die rechtzeitige ﬁnanzielle Planung des Lebens nach der Pensionierung.

pierform anzulegen. Dabei ist dem späteren Verwendungszweck sowie dem Anlagehorizont besondere Beachtung zu schenken. Auch wenn derzeit verschiedene Krisen die Finanzmärkte beschäftigen, zeigt die Erfahrung, dass mit Wertschriftenanlagen auf lange Sicht höhere Renditen erzielt werden können. Zur freien Vorsorge 3b gehören vor allem Konto- und Wertschriftenanlagen, Lebensversicherungen, Wohneigentum, aber auch Kunst oder Autos. Die Sparbeiträge in die Säule 3b sind nicht steuerlich begünstigt. Vorausschauend planen Bei der finanziellen Gestaltung des Lebensabschnitts nach der Erwerbstätigkeit sollten erste persönliche Gespräche mit einem Spezialisten rund zehn Jahre vor der gewünschten Pensionierung stattfinden. Dadurch kann eine optimale Lösung rechtzeitig eingeleitet werden.

Weitere Informationen unter: Tel. 0800 88 99 66 oder www.bankcoop. ch. Für ein Informationsgespräch stehen die Beraterinnen und Berater an einem der Standorte der Bank Coop gerne zur Verfügung. Thomas Ackermann, Bank Coop

SONDERKONDITIONEN Mitglieder der Schweizer Kader Organisation SKO erhalten auf Produkte und Dienstleistungen der Bank Coop spezielle Konditionen – beispielsweise durch vergünstigte Maestro- oder Kreditkarten, attraktive Rabatte und doppelte Superpunkte im Wertschriftengeschäft, Vorzugszinsen bei Hypotheken oder vergünstigte Finanzplanungen. Nähere Informationen zur Zusammenarbeit zwischen SKO und Bank Coop erhalten Sie online auf www.sko.ch unter «MitgliederBoni/Bankprodukte».

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in eigener sache

Der Sozialfonds der SKO unterstützt Sie bei Arbeitslosigkeit In schwierigen Zeiten sind auch Kader vermehrt von Arbeitslosigkeit betroffen. Vielleicht auch Sie? Der Sozialfonds der SKO kann Sie gleich auf zwei Arten unterstützen: Entweder durch ein Coaching für Stellensuchende, oder neu auch durch einen ﬁnanziellen Beitrag an eine Weiterbildung. ie SKO hat aus ihrer Geschichte eine kleine, verbandsinterne Fürsorgestiftung. Diese wurde nun etwas neu ausgerichtet und soll vermehrt auch allen SKO-Mitgliedern Leistungen in schwierigen beruflichen Situationen bieten.

Coaching für Stellensuchende: Proﬁliert zur neuen Stelle! Eine neue berufliche Herausforderung zu finden ist kein Pappenstil. Ein ziel- und lösungsorientiertes Coaching unterstützt Sie bei der erfolgreichen Stellensuche. Im Coaching werden Ihre Zielsetzungen und Kernkompetenzen konkretisiert, Ihre Handlungskompetenzen und Selbsteffektivität gefördert und Erfolg versprechende Strategien für Ihre Stellensuche entwickelt. Der Sozialfonds der SKO unterstützt dabei die Mitglieder mit einem Beitrag von maximal 1’000 Franken (einmalig, nach mindestens einem Mitgliedsjahr). Dieses Angebot besteht seit Jahren und wird rege genutzt. Die SKO arbeitet dabei mit Daniel Hinder, Dipl. Psychologe FH und Dipl. Betriebsökonom FH, zusammen. Seit 1998 ist er erfolgreich in den Bereichen Karriere- und Laufbahnberatung, Assessment und Development Center sowie Coaching und Supervision tätig. Weitere Informationen und Anmeldung auf www.sko.ch/laufbahnberatung. Gerne steht Ihnen Daniel Hinder für Auskünfte zur Verfügung (Tel. 044 701 14 11, daniel. hinder@solveras.ch, www.solveras.ch) Neu: Sozialfonds-Beitrag an Weiterbildung Wer seine Stelle verliert, muss sich neu orientieren. Durch Weiterbildung erhöhen Sie Ihre Chancen, wieder eine attraktive Stelle zu finden. Der Sozialfonds der SKO

EIne Weiterbildung erhöht die Chancen auf dem Arbeitsmarkt; die SKO unterstützt Sie dabei.

unterstützt ab 2013 Weiterbildung bei Arbeitslosigkeit mit einem finanziellen Beitrag. Dieser beträgt in der Regel 1’000 Franken, in Härtefällen und auf besonderen Antrag kann er auch höher ausfallen. Bedingung ist, dass die geplante Weiterbildung oder Umschulung Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht und

in Bezug auf Ihre (geplante) Funktion und Tätigkeit sinnvoll und notwendig ist. Weitere Informationen und Anmeldung auf www.sko.ch/arbeitslosigkeit. Für Fragen wenden Sie sich an Edith Keller-Schwarz, SKO-Weiterbildungsverantwortliche, Tel. 043 300 50 64, e.keller@sko.ch Edith Keller-Schwarz/Urs Meier, SKO

IMPRESSUM ERSCHEINUNGSWEISE/ PARUTION 6-mal jährlich 6 fois par année

HERAUSGEBERIN/ ÉDITEUR Schweizer Kader Organisation SKO Postfach, 8042 Zürich Tel. 043 300 50 50 info@sko.ch www.sko.ch

INSERATE/ ANNONCES Jeannette Häsler-Daffré j.haesler@sko.ch DRUCK/IMPRESSION Staffel Druck AG www.staffeldruck.ch

NÄCHSTE AUSGABE/ PROCHAINE ÉDITION SKO-LEADER 1/13 19.2.2013

REDAKTION/ RÉDACTION Petra Kalchofner leader@sko.ch

GESTALTUNG/ MISE EN PAGE werbewerft www.werbewerft.ch

THEMA/THÈME Weiterbilden-weiterkommen/Perfectionner pour progresser

REDAKTIONSCHLUSS/ DÉLAI RÉDACTIONNEL 9.1.2013 AUFLAGE/TIRAGE 13’000 Exemplare/ exemplaires (12’300 WEMFbeglaubigt) Geht an alle Mitglieder der SKO

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Das Magazin f체r erfolgreiche Weiterbildung und Meetings

VON TILMANN VON BLOMBERG & BÄRBEL ARENZ BUCH

LIEDTEXTE

MUSIKALISCHE ARRANGEMENTS & EINSTUDIERUNG

KREATIVE ENTWICKLUNG / REGIE

TILMANN VON BLOMBERG

BÄRBEL ARENZ

CARSTEN GERLITZ

KATJA WOLFF

2011 und 2012 begeisterte «Heisse Zeiten – Die Wechseljahre-Revue» in der MAAG Halle in Zürich. Nun geben dieselben Autoren, zum grossen Vergnügen des weiblichen Publikums, Einblick in die Midlife Krise der Männer. Vier selbsternannte Prachtkerle, die unterschiedlicher nicht sein könnten, haben ihre Orientierung nicht nur im Alltag verloren, sondern auch auf dem Jakobsweg. Dort treffen die geistig und geograﬁsch umherirrenden Männer zufällig aufeinander. Gezwungen, gemeinsam in der Pampa zu übernachten, teilen sie am Lagerfeuer ihre Ängste, Hoffnungen und Träume. Kein Thema und Klischee der Midlife-Crisis wird ausgespart. Verpackt in witzige Dialoge und gespickt mit neu getexteten Ohrwürmern erwartet die Zuschauerinnen eine weitere hormongeladene und höchst unterhaltsame Show! Und auch all jene Männer, die übers eigene Geschlecht lachen können, sind herzlich willkommen. Besuchen Sie «Mann o Mann» mit Ihren Angestellten oder Ihren Kunden. Ob Apéro in der Lounge oder Bankett in der Event-Halle: Unsere Lokalitäten bieten Ihnen alle Möglichkeiten. Mehr Infos zu den Firmen-Specials erhalten Sie unter 044 444 26 26.

bot für 20%-Spezialange SKO-Mitglieder! Proﬁtieren Sie vom Sonderangebot und sichern Sie sich die besten Plätze! Erleben Sie «Mann o Mann» zum Vorzugspreis. Der Rabatt ist für Vorstellungen vom 31. Januar bis 17. Februar 2013 an folgenden Tagen gültig: Dienstag bis Donnerstag 19.30 Uhr und Sonntag 15.00 Uhr.

Ticketpreise (exkl. Verkaufs- und Bearbeitungsgebühren) Dienstag bis Donnerstag 19.30 Uhr und Sonntag 15.00 Uhr Premium: CHF 71.20 statt Kategorie 1: CHF 63.20 statt Kategorie 2: CHF 55.20 statt Kategorie 3: CHF 47.20 statt

89.00 79.00 69.00 59.00

Buchen Sie Ihre Tickets unter www.sko.ch/mitgliederangebot | Die Tickets können auch über ticketportal 0900 101 102 (CHF 1.19/Min. ab Festnetz) mit dem Stichwort SKO gebucht werden. Günstigste Buchungsvariante: Online buchen, mit Kreditkarte bezahlen und Ticket als print@home ausdrucken.

31. JANUAR BIS ENDE FEBRUAR 2013 MAAG HALLE ZÜRICH www.mannomann-show.ch Eine Produktion der MAAG Music & Arts AG und Kiez Tournee GmbH & Co. KG | staged by BRIX