SKO-Leader_1_12 – das Magazin für Kader und alle, die es werden wollen by Schweizer Kader Organisation

1/februar 2012 www.sko.ch

Welche Politik für Kader? Die Schweizer Kader Organisation als politische Stimme Quelle politique pour les cadres? L’ASC en tant que voix politique

SP-Ständerat Paul Rechsteiner, SKO-Präsident und GL-Nationalrat Thomas Weibel sowie FDP-Nationalrat Markus Hutter (v.l.) diskutieren über kaderrelevante Fragen auf Bundesebene.

Das Verbandsmagazin der Schweizer Kader organisation Publication Officielle de L’ Association suisse des Cadres Pubblicazione Dell’Associazione svizzera dei Quadri

Jahresprogramm

SKO-TrendShops 2012 Leiten Sie am SKO-TrendShop Massnahmen ein, um über Jahre körperlich und geistig ﬁt zu bleiben. Mo, 6. Februar, Luzern Di, 6. November, Zürich

Führungsmethoden für die Web-2.0-Generation

Lernen Sie am SKO-TrendShop innovative Führungsmethoden kennen, die sich die Web-2.0-Generation von Vorgesetzten wünscht. Di, 8. Mai, Bern Di, 30. Oktober, Luzern

Das Ganze sehen – systemisch führen

Erfahren Sie im SKO-TrendShop, wie Sie den Fokus auf alle Zusammenhänge und relevanten Beziehungen einer Organisation richten können. Di, 13. März, Zürich Mi, 13. Juni, Baden Mo, 22. Oktober, St. Gallen Di, 23. Oktober, Olten

Führen mit Humor: Mehr Erfolg – weniger Stress

Signale der Lüge erkennen

Entlarven Sie die Schwindler in Ihrem Berufsalltag! In diesem SKO-TrendShop werden Sie darauf sensibilisiert, die Signale der Lüge wahrzunehmen. Mi, 14. März, Winterthur Di, 15. Mai, Langenthal Di, 21. August, St. Gallen

Nachhaltige Entwicklung: Trend oder Tendenz?

Nachhaltige Entwicklung ist im Trend, zumindest sprechen alle davon. Was können Sie ganz persönlich zur Nachhaltigkeit beitragen? Di, 6. März, Bülach Di, 5. Juni, Muttenz Di, 12. Juni, Lachen Di, 21. August, Zürich

Mehr Zeit für das Wesentliche

Sie werden zum Manager Ihrer Zeit! Die Arbeitsbelastung wächst, die Zeit wird immer knapper. Ein Dilemma, aus dem es einen Ausweg gibt. Di, 20. März, St. Gallen Mi, 12. September, Horgen

Setzen Sie mit Humor nachhaltig Impulse für gute Stimmung, für eine höhere Arbeitszufriedenheit, für mehr Leistung und für mehr Spass bei der Arbeit. Di, 27. März, Olten Di, 11. September, Zug Mi, 19. September, Wil SG Do, 8. November, Wetzikon

Führungskompetenzen Empathie und Wertschätzung

Feedback, hart & herzlich

Durch persönliche Leadership begeistern

Geben Sie gekonnt Feedback! Lernen Sie, hart in der Sache und herzlich am Menschen zu sein. Di, 27. März, Muttenz Di, 15. Mai, Zürich Di, 30. Oktober, Bern

Bausteine erfolgreicher Führung

Erforschen Sie Ihre eigenen Leader-Qualitäten und Ihre persönliche Wertehierarchie! Sie erkennen Ihr Potenzial, wenn Kopf und Herz ein Team bilden. Di, 21. Februar, Bern Mo, 26. März, Horgen Di, 5. Juni, Luzern

Mikropausen wirken Wunder

Personal Branding mit Social Media

Wer andere überzeugen und begeistern will, muss sie emotional und kognitiv erreichen. Werden Sie sich Ihrer eigenen Kraftinstrumente bewusst und be-wirken Sie! Do, 15. März, Chur Do, 10. Mai, Wetzikon Di, 28. August, Muttenz

Smart Reading

Lesen – weshalb langsam, wenn es auch schneller geht! Sie lernen an diesem SKO-TrendShop, Ihr Lesetempo um dreissig Prozent zu steigern. Mi, 8. Februar, Aarau Mi, 29. Februar, Weinfelden Mi, 9. Mai, Winterthur

Die SKO-TrendShops vermitteln wertvolles Wissen und neue Kontakte. Führungskräfte, die sich über aktuelle Themen informieren und ihre Selbst-, Sozial- und Methodenkompetenz erweitern möchten, melden sich gleich online an unter www.sko.ch/trendshops.

Welches sind die Zutaten zu empathischem Verhalten, und wie drückt man Wertschätzung aus, damit sie ankommt? Di, 22. Mai, St. Gallen Mi, 5. September, Bülach

Erfolgreich führen heisst, verschiedene Führungsstile und Kommunikationsformen gezielt zu kombinieren. Setzen Sie Ihr Potenzial optimal ein! Di, 31. Januar, Zürich Di, 13. März, Thun Do, 6. September, Weinfelden Mi, 7. November, Aarau Erfahren Sie, wie Sie Social Media wie Xing, LinkedIn, Facebook, Twitter, Youtube für das Marketing der eigene Person und fürs Networking einsetzen können. Di, 3. April, Zug Mi, 22. August, Winterthur Di, 11. September, Burgdorf

Weiterbildung in Häppchen.

Haben Sie eine gute Balance zwischen Aktivität und Erholung? Mikropausen bewirken, dass Sie weniger gestresst, kreativer und leistungsfähiger werden. Do, 6. September, Solothurn Do, 8. November, Chur

Kursdauer: 18.00 bis 21.00 Uhr Kosten: SKO-Mitglieder: CHF 55.– Nichtmitglieder: CHF 80.– Kursdokumentation, kleines Stehdinner und Mineralwasser inbegriffen. Anmeldung: www.sko.ch/trendshops

Stark im Auftritt

Entscheiden Sie sich jetzt für eine SKO-Mitgliedschaft 2012, und wir schenken Ihnen einen SKO-TrendShop nach Wahl. Anmeldung: www.sko.ch/newmem12

Schweizer Kader Organisation SKO Postfach CH-8042 Zürich T: +41 43 300 50 50 F: +41 43 300 50 51 info@sko.ch www.sko.ch

LE1201

Langfristig hohe Leistung bringen

inhalt

editorial

Urs Meier, Geschäftsleiter SKO

«Sozialplattform» der SKO – sechs Kernbereiche stehen im Zentrum der politischen Arbeit.

Titelbild: Karl-Heinz Hug; Foto: Karl-Heinz Hug/Bruno Arnold/Fotolia

Alle Kader haben politische Gemeinsamkeiten Die Mitglieder der SKO haben eines gemeinsam: Sie sind alle Führungskräfte oder Experten. In ihrer politischen Ausrichtung gibt es vordergründig keine Gemeinsamkeit, denn erfahrungsgemäss decken die SKO-Mitglieder das gesamte politische Spektrum ab. Sie setzen sich jedoch alle für eine gute, nachhaltige Entwicklung der Schweiz, des Wirtschaftsstandortes und des Arbeitsplatzes Schweiz ein. Gleichzeitig sind sie als «Mittelbau» im Sandwich zwischen Arbeitgeber- und Gewerkschaftsinteressen. Zudem sind Kader offen für Veränderungen und Neues – auch gegenüber Menschen aus anderen Ländern und Kulturkreisen. Wobei je nach Position und Branche mehr eine Arbeitgeber- bzw. Arbeitnehmer-Position und mehr oder weniger Internationalität die politische Ausrichtung prägt. Auf dieser Basis hat die SKO vor 10 Jahren die «Sozialplattform» geschaffen (siehe www.sko.ch/sozialcharta). Sie hat sich in der Vergangenheit zugunsten einer nachhaltig positiven Entwicklung des Arbeitsplatzes Schweiz sowie für typische Kaderanliegen eingesetzt und will dies in der Zukunft noch verstärkt tun. Dabei stehen natürlich diejenigen Politbereiche im Zentrum, die einen Bezug zur Arbeit und zur Position als Kader haben. Lesen Sie dazu den Schwerpunktartikel und das Interview mit hochkarätigen Politikern ab Seite 4!

INHALT

Thomas Weibel: «Im Schulbereich kann die Politik einiges vereinfachen.»

Fokus Schwerpunkt 04 Die Schweizer Kader Organisation als politische Stimme NACHGEFRAgt 06 «Die SKO will eine Wertediskussion anstossen» netzwerk sko-veranstaltung 09 Leistungsstark – bei Wind und Wetter nationale berufsgruppen 10 Stolze Absolventen der Fachprüfungen romandie foCus 11 L’ASC en tant que voix politique actuel 12 Les nouveautés 2012 13 Un grand homme du sport honoré par l’ASC Défi sportif

Ein schlechtes Klima unter Topmanagern schadet dem Geschäftserfolg.

it-wissen management 15 Hickhack unter Topmanagern beratung recht 16 Tücken des Arbeitsvertrags Finanzen 17 Tipps zur Steueroptimierung für Unternehmer karriere Laufbahn 18 Produktivität = Identität + Employability weiterbildung 20 Weiterbildungen mit Zukunft

Wird die Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gefördert, entsteht Employability.

sko-News Top-Dienstleistung 21 Ein starker Partner ist Gold wert in eigener sache 22 Resultate zur Dienstleistungsumfrage der SKO

fokus

schwerpunkt

Die Schweizer Kader Organisation als politische Stimme Die sogenannte Sozialplattform ist die Grundlage für die Schweizer Kader Organisation SKO, um ihre Anliegen und Vorschläge in die politische Diskussion einzubringen und zu kaderrelevanten Fragen Stellung zu beziehen. Das will die SKO ab diesem Jahr noch verstärkt tun. Wo setzt sie die Prioritäten?

or zehn Jahren, im Jahr 2002, machte sich die Führung der Schweizer Kader Organisation SKO erstmals Gedanken zur «Grossbaustelle Sozialpolitik» und formulierte ihre Position zu kaderrelevanten Fragen auf Bundesebene. «Damals fiel der Entscheid, als Partner im Bereich Führung stärker politisch aktiv zu werden, um die Interessen der Schweizer Kader noch umfassender und gezielter wahrzunehmen», blickt SKO-Geschäftsleiter Urs Meier zurück. Meier stiess zwei Jahre zuvor unter dem damals neuen Präsidenten, Ständerat Rolf Büttiker, als neuer Geschäftsleiter zum traditionsreichen Verband. Innerhalb der «Sozialplattform» sollte sich die Verbandsleitung fortan bewegen und politisch betätigen können. 2006 wurde die Charta revidiert, nach einer Vernehmlassung und Bearbeitung durch die Präsidenten und Vorstände der Basisgruppen an der Delegiertenversammlung 2010 in Biel diskutiert und schliesslich als sogenannte «Bieler Plattform» verabschiedet. Sechs Kernbereiche stehen seither im Zentrum der politischen Arbeit der SKO.

Beruf und Familie in Einklang bringen «Die SKO will die Familienpolitik verbessern und setzt sich für jegliche Massnahmen ein, die Mann und Frau eine Karriere ermöglichen und es gleichzeitig erleichtern, gemeinsam Verantwortung für eine Familie zu tragen», fasst Geschäftsleiter Meier die Bestrebungen auf diesem Feld zusammen. Dazu gehören Massnahmen wie der Ausbau von externen Kinderbetreuungsangeboten genauso wie eine Vereinheitlichung der Schulpolitik, familienfreundliche Arbeitszeiten und Arbeitsplätze oder etwa gesamtschweizerisch einheitliche Steuergutschriften. Hohe Qualifikation in der Arbeitswelt Für die SKO ist sowohl das duale Bildungssystem wie auch die akademische Aus- und Weiterbildung von grosser Bedeutung. «Die Übergänge müssen hier möglichst flexibel und durchlässig sein», so Urs Meier. Als Organisation der Ar-

beitswelt (OdA) trägt die SKO höhere Fachprüfungen mit und unterstützt lebenslanges Lernen als Pflicht – gerade für Führungskräfte. Hier soll gesetzlich mehr vorgeschrieben und eine minimale Zahl von Weiterbildungstagen festgesetzt werden (siehe dazu das Polit-Gespräch mit SKO-Präsident Thomas Weibel, Paul Rechsteiner und Markus Hutter auf den Seiten 6 bis 8). Zusammen mit anderen Verbänden setzt sich die SKO für ein Weiterbildungsgesetz ein, das solche Grundsätze beinhaltet. Steuerliche Abzüge sollen in Zukunft auch bei Massnahmen zur Erhaltung der Arbeitsmarktfähigkeit und bei anfallenden Bildungskosten für den beruflichen Wiedereinstieg geltend gemacht werden können.

fokus

schwerpunkt

Zurück an die Arbeit statt Taggelder Bei der Invalidenversicherung IV befürwortet die SKO Früherkennung, um möglichst den Arbeitsplatz behalten zu können, überdies Wiedereingliederung in den Arbeitsprozess sowie nachhaltige Sanierung der Finanzen. Arbeit müsse sich in jedem Fall und immer mehr lohnen als der Taggeldbezug. Bei der Arbeitslosenversicherung sollen die Leistungen nach dem Willen der SKO erhalten werden. «Wir sagten bei der letzten ALV-Revision Ja zu einer befristeten Erhebung reduzierter Beiträge für Lohnbestandteile über 125’000 Franken und sind zu diesem Kaderopfer bereit. Gegen weiteren Leistungsabbau – besonders längere Wartefristen für Besserverdienende – wehrten wir uns aber entschieden», meint Meier. Ebenso müsse die Beratung von arbeitslosen Kadern durch die RAVs verbessert werden.

Foto: iStockphoto/Fotolia

Mehr Transparenz und Fairness im Entschädigungssystem Die SKO steht klar hinter leistungsbezogenen Löhnen, verurteilt aber die imageschädigenden Auswüchse bei einigen obersten Verantwortungsträgern in den letzten Jahren. Ebenso ist die SKO grundsätzlich gegen Abgangsentschädigungen und jegliche Formen von goldenen Fallschirmen. Die SKO ruft die Firmen auf, transparente, nichtdiskriminierende und leicht nachvollziehbare Entschädigungssysteme bis in die obersten Führungsetagen zu schaffen. Die Kader aller Stufen hätten hier ihren Einfluss geltend zu machen, sei es im Unternehmen, als Pensionskassenvertreter oder als Aktionär. «Wir unterstützen entsprechende gesetzliche Regelungen in der Aktienrechtsrevision und notfalls die Abzockerinitiative, sollte das Parlament nicht endlich die Zeichen an der Wand verstehen», so Meier. Mehr Ethik und Nachhaltigkeit Kaderleute sollen sich in ihren Firmen für das Festsetzen von ethischen Zielen in Kodizes, Leitbildern und Reglementen einbringen. «Unsere über 12’200 Mitglieder sind aufgerufen, ihren Einfluss in ihrem Umfeld geltend zu machen, um dort eine

Die SKO bezieht Stellung zu kaderrelevanten Fragen; unter anderem setzt sie sich für eine verbesserte Familienpolitik ein.

werteorientierte Unternehmenskultur zu schaffen», betont Meier. Wie GLP-Nationalrat und SKO-Präsident Thomas Weibel im Polit-Gespräch (Seiten 6 bis 8) sagt, will die SKO in diesem Jahr eine Wertediskussion anstossen und die Themen mittels Events und publizistischer Tätigkeit stärker ins öffentliche Bewusstsein rücken.

Bezüglich AHV-Finanzierung unterstützt die SKO nebst der Anhebung des Rentenalters für Frauen eine Erhöhung der Mehrwertsteuer um ein Prozent, was aus heutiger Sicht gegen 2020 notwendig werden könnte. Bei der 2. Säule lehnt die SKO die freie Kassenwahl ab, um die Entsolidarisierung zu verhindern und eine langfristige Anlagepolitik zu ermöglichen.

Sichere und flexible Altersvorsorge Der Altersvorsorge misst die SKO besonders hohe Bedeutung bei. Urs Meier: «Wir unterstützen ein generelles Rentenalter 65 für Männer und Frauen. Ebenso die Möglichkeit zu individuellen Rücktritten oder Teilrücktritten zwischen 60 und 70 mit maximal drei Jahren Rentenvorbezug, aufteilbar auf bis zu sechs Jahre mit Teilzeitpensum.» Die Möglichkeit eines halben Vorbezugs fördere einen gestaffelten Rückzug, was die SKO aus Kaderoptik unterstütze. Im Gegenzug soll sich ein späterer Rentenbezug lohnen. Von der Flexibilisierung verspricht man sich auch eine Entlastung von Ergänzungsleistungen durch IV und ALV, würden heute doch viele vorzeitige Rücktritte über diese Sozialwerke abgewickelt.

Michael Zollinger

Politagenda 2012 bis 2014 Die SKO-Verbandsleitung (VL) hat an ihrer Retraite vom 6. und 7. Januar 2012 die Erstellung einer Politagenda 2012 bis 2014 beschlossen. Sie dient als Roadmap, bei welchen Themen die SKO sich proaktiv engagieren oder auf Aktuelles reagieren will. Dabei stehen kaderrelevante Themen der Arbeitswelt im Zentrum. Zudem sollen Vorlagen zur Chancengleichheit und zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützt beziehungsweise gefördert werden. Die Politagenda basiert auf der «Bieler Sozialplattform», wird ergänzt durch aktuelle Themen und dient als Leitfaden für die VL in der nächsten Legislatur 2012–2014.

fokus

nachgefragt

«Die SKO will eine Wertediskussion anstossen» Welche Rolle spielt die Bundespolitik für Schweizer Kader, und wie werden die Kaderinteressen am besten wahrgenommen? Im Bundeshaus kreuzten die Klingen: Thomas Weibel, SKO-Präsident und Nationalrat Grünliberale, Gewerkschaftschef und SP-Ständerat Paul Rechsteiner sowie FDP-Nationalrat und Arbeitgebervertreter Markus Hutter.

Die Kader müssen aber auch selbst mit Jobverlust rechnen. Paul Rechsteiner: Sie sind ja nicht einfach die Überbringer von schlechten Nachrichten, sondern sie sind selbst betroffen. Das Absurde ist, dass in der Schweizer Wirtschaft im internationalen Vergleich hochproduktiv gearbeitet wird. Am starken Franken tragen weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber Schuld. Jetzt muss man Druck ausüben auf die volkswirtschaftlichen Rahmenbedingungen in diesem Land. Unsere eigene Währung darf uns nicht schaden, sondern muss uns nützen. Es ist die Aufgabe der Nationalbank, dafür zu sorgen. Sitzen die normalen Angestellten und die Vorgesetzten verstärkt im gleichen Boot? Rechsteiner: Auf jeden Fall. Jetzt braucht es eine Bündelung der wirtschaftspolitischen Anstrengungen. Weibel: Man muss noch etwas anderes sehen: Das mittlere Kader ist oftmals inner-

lich zerrissen zwischen der Loyalität zum Arbeitgeber und dem Umsetzen von Massnahmen, von denen es auch selbst betroffen ist. Herr Hutter, Sie sind Unternehmer und beschäftigen 70 Mitarbeitende. Müssen Ihre Kader Angst haben? Markus Hutter: Angst nicht, aber der Druck steigt für alle. Er kommt vom Markt, und es wird schwieriger, Ziele zu erreichen und Budgets einzuhalten. Gerade im kleingewerblichen Umfeld fallen die Kosten nun mal zu einem grossen Teil im Personalbereich an. Kostenoptimierung ist schlicht eine Überlebensfrage. Langfristig müssen wir die Produktivität erhöhen. Aber der erste, kurzfristige und für die Existenz notwendige Weg ist die Reduktion der Kosten. Auch in der Schweiz kommt die Rentendiskussion wieder aufs politische Parkett. Herr Weibel, warum ist die Schweizer Kader Organisation SKO für eine Flexibilisierung beim Rentenalter? Weibel: Für die SKO ist es wichtig, dass alle Säulen stabil sind. Primär natürlich die 1. und die 2. Aber auch bei der 3. gibt es ein gewisses Potenzial – gerade beim Kader. Wir müssen weg von der Einheitsregelung hin zu mehr individualisierten Lösungen, vorausgesetzt, sie können finanziert werden. Rechsteiner: Für alle Angestellten quer durch die Schichten ist die Rentenhöhe entscheidend. Die misslungene versuchte Rentensenkung vom März 2010 (Abstimmung über die Senkung des Umwand-

lungssatzes, die Red.) hat das gezeigt. Unter den fast drei Vierteln Nein-Stimmen waren auch breite Teile der Bessergestellten. Eine Erhöhung des Rentenalters auf 67 macht es den Älteren ja nicht einfacher, eine Stelle zu finden. Die meisten Leute ab 65 haben auf dem Arbeitsmarkt keine Chancen mehr. Sprich, es bedeutet wirtschaftlich eben nichts anderes als eine Rentensenkung. Deswegen wird das auch nie und nimmer mehrheitsfähig. Auch nicht unter Kadern.

«Wir können einfach nicht auf Kosten unserer Jungen leben.»

Bei der 2. Säule haben Kader andere Interessen... Rechsteiner: Das glaube ich nicht. Auch hier gilt für alle dasselbe. Die Bundesver-

Foto: Karl-Heinz Hug

Wirtschaftlich sieht’s für 2012 nicht rosig aus. Es muss mit einer leichten Rezession gerechnet werden. Welche Auswirkungen hat das für die Kader? Thomas Weibel: Für Kader wird das Jahr mehr Stress bringen. Aufgrund der unsicheren Situation müssen die Firmen intensiver am Markt präsent sein, was zusätzliche Belastungen mit sich bringt. Arbeitsplatzabbau tangiert Kader auf jeden Fall, weil sie als direkte Vorgesetzte die Pöstler der schlechten Nachricht sind. Das ist auch eine psychische Belastung.

fokus

nachgefragt

Paul Rechsteiner (links) Präsident Schweiz. Gewerkschaftsbundes, Rechtsanwalt, SP-Ständerat (SG) Thomas Weibel (Mitte) Präsident Schweizer Kader Organisation SKO, Dozent, dipl. Forst-Ing., Nationalrat Grünliberale Markus Hutter (rechts) Inhaber der Hutter Dynamics (Generalvertretung von BMW und Mini), Ökonom, Präsident des ACS, Präsident des HEV Winterthur, FDP-Nationalrat

beiten. Aber für jene ohne Stelle bedeutet es Rentenabbau. Hutter: Wir sind nicht für Abbau. Wir sind für Sicherung, das ist ein gewichtiger Unterschied zu Ihrer Position, Herr Rechsteiner.

fassung sagt: Mit dem Geld von AHV und Pensionskasse soll die Weiterführung des gewohnten Lebensstils möglich sein. Es ist die grosse Aufgabe, dieses verfassungsmässige Versprechen auch einzulösen. Der versuchte Abbau – etwa den Teuerungsausgleich abzuschaffen – ist auch beim Kader nicht salonfähig. Hutter: Wenn man die Demografie betrachtet oder neuerdings die Verschuldung in Europa, muss man einfach handeln. Letztere resultiert in vielen Ländern massgeblich aus den viel zu vollmundigen Versprechungen und zu grosszügigen Leistungen, wie etwa zu früher Pensionierung. Wir können einfach nicht auf Kosten unserer Jungen leben. Ich bin, anders als Herr Rechsteiner, der Meinung, dass wir hier Mehrheiten finden. Man muss die Jungen nur stärker einbeziehen und auf die Problematik hinweisen. Es geht um Fairness und nicht um Besitzstandwahrung um jeden Preis. Was bedeutet Flexibilisierung für Sie? Hutter: Es bedeutet nicht einfach Erhöhung. Wo sinnvoll, soll ein vorzeitiges Aus-

scheiden möglich sein. Insbesondere beim Kader ist Flexibilisierung der richtige Weg. Ich kenne Leute weit über 65, die in einem Teilpensum arbeiten. Ihre Erfahrung ist Gold wert, und sie bringen diese auch gerne ein. Das deutliche Nein zur Senkung des Umwandlungssatzes im März 2010 kam ja im aufgeheizten Klima der Abzocker-Debatte zustande. Das darf man nicht überbewerten. Herr Weibel, wo steht die SKO? Weibel: Auch wir wollen keinen Abbau von Rentenleistungen. Unterschiedlich ist die Definition von Abbau. Diese sehe ich anders als Herr Rechsteiner. Damals bei der Einführung der AHV ging man von einer viel tieferen Lebenserwartung aus. Heute beziehen die meisten noch während zwanzig Jahren AHV. Wenn man das Gefüge jetzt wieder ins Lot bringt, muss man auch den seither erfolgten Leistungsausbau berücksichtigen. Rechsteiner: Ich bin sicher, dass auch Kader klar gegen eine Erhöhung des Rentenalters über 65 hinaus sind. Wer will und kann, darf ja heute schon länger ar-

Kann die SKO zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften schlichten? Weibel: Ich fühle mich als Kadervertreter in der Sandwichposition und habe für beide Seiten ein gewisses Verständnis. Dies ermöglicht uns, zwischen den Positionen zu vermitteln. Bei der 3. Säule schlagen Sie konkret vor, das Jahreseinlage-Maximum zu erhöhen. Warum? Weibel: Die 3. Säule ist eine zusätzliche Vorsorge aus der Realität heraus, dass die 1. und die 2. Säule nur knapp genügen, um im Alter den Lebensstandard zu halten. Gerade für Kader ist das aufgrund der verschiedenen Limiten nach oben manchmal schwierig. Deswegen sollte man eigenverantwortlich mit der 3. Säule mehr ansparen dürfen und dafür steuerlich entlastet werden. Hutter: Bei der 3. Säule ist Selbstverantwortung gefragt. Der Weg, den die SKO hier vorschlägt, finde ich richtig. Sehen Sie das anders, Herr Rechsteiner? Rechsteiner: Ja. Die Basis der Altersvorsorge sind auch für Kader AHV und PK. Der Schwerpunkt soll nicht bei den Steuer-

fokus

nachgefragt

Rechsteiner: Für Herrn Hutter ist ja das gesamte Arbeitsrecht ein Eingriff in die unternehmerische Freiheit... Hutter: ...stimmt. Grösstenteils schon... Rechsteiner: Genau. Selbst die Festsetzung von minimal vier Wochen Ferien ist für Sie überflüssig. Es gibt sinnvollerweise gewisse minimale Standards. Im Bereich Weiterbildung wäre das sicher auch richtig.

Markus Hutter: «Wir müssen mehr Möglichkeiten für Teilzeitarbeit schaffen.»

vorteilen liegen, sondern bei einer soliden Finanzierung von PK und AHV. Für Kader wie auch für alle andern Arbeitnehmenden ist lebenslange Weiterbildung Pflicht. Braucht es hier neue Gesetze? Weibel: Bildung und Weiterbildung ist zentral für unsere wirtschaftliche Stellung. Da müssen wir ein Investment auf Arbeitgeberseite fordern. Die SKO schlägt vor, pro Jahr mindestens drei Tage Weiterbildung für alle im Gesetz festzuschreiben. In den meisten Gesamtarbeitsverträgen sind ja mindestens drei Tage drin. Für Kader wollen wir sogar noch weiter gehen. Wir verlangen, dass sie betriebsweise gefördert werden, mit einem hohen Engagement der Arbeitgeber, quasi als Ausgleich für die geleistete Überzeit, die ja im Kader meistens nicht kompensiert werden kann. Könnten Sie mit so einer Bestimmung leben, Herr Hutter? Hutter: Ich lehne das dezidiert ab, weil es ein unerträglicher Eingriff in die unternehmerische Freiheit wäre. Jeder Unternehmer hat ein Interesse, dass er die Leute weiterbildet, aber auf keinen Fall durch Bevormundung per Gesetz. Wie will man das auch kontrollieren? Solche Vorschläge kann nur jemand machen, der noch nie in der Privatwirtschaft Verantwortung getragen hat. Zum Glück ist so etwas nicht mehrheitsfähig.

Die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist für die SKO ein weiteres Schwerpunktthema. – Herr Hutter, welche Massnahmen erachten Sie hier als zentral? Hutter: Wir müssen mehr Möglichkeiten für Teilzeitarbeit schaffen, was allerdings nicht so einfach ist. Ich sehe das im eigenen Betrieb. In der Technik ist es fast nicht möglich, in der Administration hingegen schon. Wenn die Stellen einmal bestehen, braucht es nicht mehr so viel. Nötig sind Appelle und Aufklärung. Oft sind KMU überfordert. Es werden 100-Prozent-Stellen geschaffen, weil es am einfachsten ist. Da müssen wir mehr Unterstützung bieten. Herr Weibel, reichen Appelle? Weibel: Bei den Arbeitszeitmodellen hat die Politik wenig direkten Einfluss. Im Schulbereich kann die Politik dagegen einiges vereinfachen. Dazu gehört die Vereinheitlichung der Lehrpläne und Lerninhalte. Bei einem Stellenwechsel sind die kantonalen Unterschiede für Familien oftmals ein Problem. Paul Rechsteiner: «Wer will und kann, darf ja heute schon länger arbeiten.»

Noch zu einem letzten Thema. Was muss sich bei den Entschädigungssystemen ändern, damit die Abzocker-Debatte nicht umsonst war? Rechsteiner: Die Boni-Unkultur hat die Intransparenz bei den Kaderlöhnen erhöht, und die Berechenbarkeit hat abgenommen. Wir müssen wieder zu Prinzipien fairer Entlöhnung zurückfinden. Das bedeutet: mehr Berechenbarkeit, also höhere Fixlohnkomponenten. Zudem werden Erfolge vorab in Teams erreicht, also sind ausserordentliche Leistungen in den seltensten Fällen das Verdienst eines Einzelnen. Hutter: Meines Erachtens haben wir in der Schweiz nach wie vor ein bewährtes System, leider mit ein paar negativen Ausnahmen. Der Einfluss von Gewohnheiten auf den internationalen Finanzmärkten war negativ und schädlich. Da gehe ich mit Herrn Rechsteiner einig. Zum einen ist ein fairer Lohn immer leistungsbezogen, und zum andern sollen die Aktionäre über die konkrete Ausgestaltung mitreden. Weibel: Trotz der schädlichen Auswüchse sind auch wir für leistungsbezogene Löhne, im Sinn von Anreizen. Sie müssen aber verhältnismässig sein. Aus meiner Sicht fehlt da und dort in den obersten Etagen die Eigenverantwortung. Deswegen will die SKO eine Wertediskussion anstossen. Worum soll es gehen? Weibel: Um Themen wie Ethik, Verantwortung und Nachhaltigkeit. Wir müssen das Gesamtsystem Markt wieder verinnerlichen. Früher war das mal selbstverständlich. Die Auswüchse, vorab im Finanzsektor, haben gezeigt, dass Handlungsbedarf besteht. Gesprächsführung: Michael Zollinger

«Die Boni-Unkultur hat die Intransparenz bei den Kaderlöhnen erhöht, und die Berechenbarkeit hat abgenommen.»

Leistungsstark – bei Wind und Wetter Was ist gute Führung? Mit dem Wandel der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und den veränderten Erwartungen nachrückender Generationen stellt sich diese Frage immer wieder neu – und hat insofern ihren festen Platz an der Personal Swiss.

Foto: Karl-Heinz Hug/spring Messe Management

ie 11. Fachmesse für Personalmanagement Personal Swiss am 17. und 18. April 2012 in der Messe Zürich beleuchtet das Thema Führung aus verschiedenen Blickwinkeln: vom Konzept «Höchstleistung und Menschlichkeit» bis zur Studie über alternsgerechtes Führen. In bewährter Kombination mit der Swiss Professional Learning präsentieren insgesamt rund 250 Aussteller ihre Produkte und Dienstleistungen in den Hallen 5 und 6. Grundlagen erstklassiger Führung «Egal, was passiert – ohne Führung funktioniert gar nichts», weiss Frank Breckwoldt aus seiner langjährigen Erfahrung als Unternehmer und Führungskräfte-Trainer. Der Geschäftsführer des Friseurfilialunternehmens Ryf Coiffeur zieht jedoch noch mehr daraus: das Konzept «Hochleistung

und Menschlichkeit» als Grundlage erstklassiger Führungsarbeit. Ohne eine Art Druck sei dauerhafte Spitzenleistung nicht möglich; im Gegenzug verlange sie jedoch nach einem respektvollen Umgang mit den Mitarbeitern, ist seine Kernaussage. Auch für Spitzensportler Dominik Neidhart ist Hochleistung alles andere als ein Selbstläufer. Der Segler analysiert an der Personal Swiss die Grundlagen einer hervorragenden Gemeinschaftsleistung, die er aus seinen Erfahrungen als Mitglied der Schweizer Alinghi-Crew ableitet. Dazu gehören unter anderem eine strenge Rolleneinteilung und eine extrem schnelle und klare Kommunikation. Kopf und Herz ein Team Leader haben eine klare Mission, die sie beseelt, erfüllt und trägt, meint Christina Weigl. Mit der Gründung ihrer Firma

sko-veranstaltungen

netzwerk

Plattform für berufliches Networking und Treffpunkt für SKO-Mitglieder: die HR-Fachmesse Personal Swiss.

«Training und Coaching» verwirklichte die Beraterin 2011 ihren Traum, Menschen und Teams in ihrer Entwicklung zu unterstützen. An der Personal Swiss spricht sie für die Schweizerische Kader Organisation SKO über das Potenzial, das entsteht, wenn Kopf und Herz ein Team bilden. Angesichts des demografischen Wandels und der damit verbundenen Verlängerung der Erwerbsphase sind Führungskräfte heute mit den Erwartungen verschiedener Generationen von Mitarbeitenden konfrontiert. Prof. Dr. Daniela Eberhardt vom Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW stellt am ersten Messetag die Ergebnisse einer empirischen Befragung von 400 Führungspersonen zum individualisierten alternsgerechten Führen vor. Weitere Informationen gibt es im Internet unter www.personal-swiss.ch. Spring Messe Management

DIE SKO AN DER PERSONAL SWISS Führung unter verschiedenen Aspekten ist der Schwerpunkt der diesjährigen HR-Fachmesse Personal Swiss. Ergreifen Sie die Gelegenheit, sich in Führungsbelangen à jour zu halten, und nutzen Sie die attraktive Plattform für Ihr berufliches Networking! Auch 2012 ist die SKO wieder an der Fachmesse präsent. Mit einer grosszügigen Standfläche ist sie am gleichen Standort wie in den vergangenen Jahren vertreten. Wir laden Sie herzlich ein, in der SKO-Lounge mit uns zusammen einen «Karrieredrink für eine vitale Laufbahn» zu geniessen. Dabei können Sie sich mit anderen Fachkollegen und SKO-Mitgliedern treffen, Gespräche führen und bestehende Kontakte festigen oder neue Kontakte knüpfen. Mit etwas Glück können Sie zudem einen der attraktiven Tagespreise gewinnen. Besuchen Sie uns an unserem Stand F.03 in der Halle 5 – wir freuen uns darauf, Sie dort zu treffen. Auch in diesem Jahr hält die SKO ab März Eintrittskarten bereit, die zum einmaligen kostenlosen Eintritt in die Messe berechtigen. Bestellen Sie mit einer E-Mail an info@sko.ch.

netzwerk

nationale berufsgruppen

Stolze Absolventen der Fachprüfungen Mit Erfolg legten im vergangenen Herbst 31 Absolventen und 4 Absolventinnen die Prüfung zum Bauleiter im Hochbau ab. Sie konnten Ihr wohlverdientes Diplom entgegennehmen.

nlass zur Feier: Am Samstag, 10. Dezember 2011, fand die Diplomfeier für die erfolgreichen Absolventen zum Bauleiter oder zur Bauleiterin statt. In der «Linde Oberstrass» fanden sich die Diplomanden und ihre Angehörigen, Vertreter aus der Zentral- und Prüfungskommission sowie aus den Trägerverbänden und Schulen ein. Musikalisch begleiteten Katja Marty mit der Querflöte und Karin Bamert mit der Harfe die Feier. Diplome für die neuen Bauleiter Adelbert Stähli, Präsident der Prüfungskommission, hielt Rückschau auf die Prüfungswoche und vermittelte Gedanken über «Wege zu mehr Gelassenheit und Konzentration». Hansruedi Elmer, routinierter Einsatzleiter der HFP, konnte den erfolgreichen 4 Damen und 31 Herren das verdiente Diplom als Eidgenössisch diplomierte Bauleiterinnen und Bauleiter überreichen. Der Dank des Präsidenten richtet sich an die Diplomanden sowie deren Angehörige für ihre Unterstützung, an Hansruedi Elmer, an die Mitglieder aller Organe der HFP, an die Trägerverbände, an die Schulen für die angenehme Zusammenarbeit, an die Schweizer Kader Organisation SKO, an die Geschäftsstelle der HFP ebenso wie an die Baugewerbliche Berufsschule Zürich für die notwendige Infrastruktur. Beim anschliessenden Apéro fand in lockerer Stimmung ein reger Erfahrungsund Gedankenaustausch unter allen Beteiligten statt. Die Prüfungskommission verabschiedet sich von den Diplomanden und Gästen mit den besten Wünschen für eine erfolgreiche Zukunft und mit dem Hinweis von Edison: «Erfolg hat nur, wer etwas tut, während er auf den Erfolg wartet.» Kathrin Turki, Sekretariat HFP

Hinten (v.l.): U. Hölscher, P. Heierle, J. Zeltner, S. Hampel, T. Gamper, D. Frey, B. Engelhard, A. Berset, T. Begic, Ch. Achermann, A. Kälin Vorne (v.l.): A. Somm, F. Solazzo, P. Schrag, S. Püntener, P. Odermatt, N. Lehner, P. Koch, G. Kaufmann

Hinten (v.l.): J. Wenger, R. Jauch, J. Hilpertshauser, M. Gmünder, R. Frei, B. Frei, J. Büchel

Vorne (v.l.): R. Scheidegger, R. Roth, M. Lutz

Impressum Herausgeberin/ éditeur Schweizer Kader Organisation Postfach, 8042 Zürich Tel. 043 300 50 50 info@sko.ch www.sko.ch Redaktion/ rédaction Petra Kalchofner leader@sko.ch

Inserate/ Annonces Jeannette Häsler-Daffré j.haesler@sko.ch

Erscheinungsweise/ Parution 6 Mal jährlich 6 fois par année

Druck/Impression Staffel Druck AG www.staffeldruck.ch

Nächste Ausgabe/ prochaine édition Sko-leader 3/11 17.4.2012

Gestaltung/ Mise en Page werbewerft www@werbewerft.ch

Thema/Théme Vielfalt als Erfolgsmodell/La diversité comme modèle de succès

Redaktionschluss/ délai rédactionnel 7.3.2012 Auflage/Tirage 13’000 Exemplare/ exemplaires (12’536 WEMFbeglaubigt) Geht an alle Mitglieder der SKO

L’ASC en tant que voix politique La «plateforme sociale» est la base de l’Association suisse des cadres ASC pour présenter ses demandes et propositions lors de discussions politiques et prendre position sur les questions touchant les cadres. Quelles en sont les priorités?

l y a dix ans, la direction de l’Association suisse des cadres ASC s’est pour la première fois posée des questions sur le «grand chantier de politique sociale» en prenant position sur les questions touchant les cadres au niveau Confédération. «En tant que partenaire du secteur direction, il a alors été décidé de renforcer l’activité politique pour mieux défendre les intérêts des cadres en Suisse», se remémore Urs Meier, Directeur ASC. C’est donc sur la base de la «plateforme sociale» que le Comité ASC allait pouvoir agir, en politique aussi. Depuis l’Assemblée des Délégués 2010, la «plateforme de Bienne» est en vigueur. Six domaines clés forment dès lors le centre du travail politique.

Concilier activité professionnelle et famille «L’ASC désire améliorer la politique familiale et s’engage pour des mesures permettant à monsieur et à madame aussi bien de faire carrière que de se charger en commun de la responsabilité familiale», résume Urs Meier, Directeur. L’élargissement des offres d’accueil de la petite enfance en fait partie, tout comme les horaires et places de travail favorables à la famille et l’harmonisation des systèmes scolaires au plan national.

ment revêtent une grande importance aux yeux de l’ASC. Elle encourage la formation continue durant toute la vie professionnelle – surtout pour les dirigeants. La loi devrait légiférer à ce sujet et fixer un nombre minimal de jours de perfectionnement, raison pour laquelle l’ASC soutient une loi allant dans ce sens. Travailler au lieu de toucher des indemnités journalières Au sujet de l’assurance invalidité (AI), l’ASC approuve l’intervention précoce pour conserver le poste de travail ainsi que la réintégration dans le processus de travail en impliquant les employeurs. Travailler doit dans tous les cas être plus rentable que toucher des indemnités. Les prestations de l’assurance chômage doivent être conservées. Les ORP doivent améliorer les conseils aux cadres en recherche d’emploi.

L’ASC fait appel aux entreprises pour mettre en place des systèmes de rémunération transparents, non discriminatoires et aisément traçables, ceci jusque dans les plus hauts étages. Tous les cadres doivent pouvoir exercer leur influence.

romandie

focus

Plus d’éthique et de durabilité Les cadres doivent s’impliquer dans leurs entreprises pour y fixer des objectifs éthiques tels que des manuels, règlements et lignes directrices. «Nous en appelons à nos plus de 12’200 membres pour qu’ils fassent valoir leur influence dans leur environnement afin d’y créer une culture d’entreprise orientée valeurs», souligne Urs Meier. Prévoyance vieillesse sûre et flexible L’ASC attache une grande importance à la prévoyance vieillesse, le niveau des rentes devant être conservé lors d’éventuelles révisions de l’AVS et de la LPP. Urs Meier: «Nous soutenons l’âge de la retraite à 65 ans pour tous ainsi que la possibilité d’une retraite anticipée et partielle entre 60 et 70 ans.» La possibilité d’une demi-retraite anticipée favoriserait les départs échelonnés, les retraites ajournées devant permettre des rentes plus élevées. Concernant le financement de l’AVS, l’ASC soutient la hausser de la TVA de 1 pourcent. Michael Zollinger

Plus de transparence et de loyauté L’ASC approuve clairement les salaires au mérite, condamne toutefois les dérives néfastes des plus hauts postes à responsabilité. Elle rejette en général les indemnités de départs et autres parachutes dorés.

Photo: SKO/iStockphoto

Hautes qualifications dans le monde du travail Le système dual de formation ainsi que les études académiques et le perfectionne-

La «plateform social» – Six domaines clés forment le centre du travail politique.

romandie

actuel

Les nouveautés 2012 Une année mouvementée nous attend avec de nombreux nouveaux projets. Concept de validation de l’expérience de conduite dans les entreprises, création d’une section romande des directeurs de travaux, projet de collaboration avec le centre de formation de la police de Savatan, nouvelle formation ASC en gestion, défi sportif, rapprochement avec l’ARFOR et encore d’autres idées que nous vous dévoilerons plus tard.

Urs Meier, Directeur ASC

Tous les cadres ont des points communs politiques

ionnière en Suisse dans le domaine de la reconnaissance de l’expérience des officiers, avec quelque 280 diplômes décernés en Suisse romande depuis la fin de l’année 2009, avec une extension en Suisse allemande dès cette année, notre association propose de poursuivre sa démarche de validation sur le plan civil. Sur la base d’un dossier complet (CV et pièces justificatives) et d’une auto-évaluation, les cadres, de tout niveau, pourront, suite à un entretien avec un expert, se faire reconnaître officiellement leurs compétences dans la conduite. Le CPI (centre de formation interprofessionnel) assume la fonction d’expert. L’idée étant de pouvoir combler une lacune et d’officialiser des compétences acquises et non reconnues par l’octroi de trois types de certificats ASC. Selon Stéphane Rolle, directeur du CPI, de nombreuses entreprises se sont déjà montrées intéressées par cette certification car beaucoup de personnes ont appris sur le tas ou par des formations de très courte durée et échelonnées dans le temps. Plus d’information: www.cadres.ch/vae Une formation originale Une autre nouveauté. Nous avons mis en place une formation originale, et de très

bon niveau, de 120 heures (4 crédits ECTS) en gestion managériale. Le programme comprend environ 50 heures de lectures spécialisées, un stage de 6 jours dans le sud de la France et un travail de mémoire. L’originalité de cette offre repose notamment sur le fait de séjourner en groupe dans un endroit idyllique, éloigné de nos activités quotidiennes. Nous voulons offrir aux participants un cadre de réflexion, d’échanges et de partage, propice. Axée sur la pratique, très concrète, interactive, cette formation sera animée par deux intervenants d’expérience internationale (Jean-Pierre Rausis et Claude Varley). Les thèmes suivants seront abordés: mon style de leadership, l’animation d’équipe, la gestion de projet, les réunions efficaces, les bases financières, la prise de décisions et la résolution de problèmes. Une demijournée sera consacrée au «Team-building» par la pratique d’une activité sportive. Des sujets particuliers pourront aussi être abordés en soirée sur propositions des participants et les intervenants seront à disposition pour du coaching individuel. Plus d’information: www.cadres.ch/gestionmanageriale-2012 Bernard Briguet, Directeur Suisse romande

Photo: Bruno Arnold/Fotolia/SKO

Les membres ASC ont au moins un point commun: ils sont tous dirigeants ou experts spécialisés. Dans leurs tendances politiques et à première vue, ils n’ont rien en commun, car selon les expériences, les membres ASC sont de tous les bords politiques. Toutefois, ils s’engagent tous pour le bien du développement durable de la Suisse, de la place économique et des places de travail en Suisse. Parallèlement, ils occupent la «zone médiane» dans le sandwich entre intérêts des employeurs et des syndicats. En outre, les cadres sont ouverts aux changements et nouveautés – aussi face aux personnes d’autres pays et cultures. Selon la position et la branche, la tendance politique est marquée respectivement par une position employeur ou employé et par plus ou moins d’internationalité. Il y a 10 ans et sur cette base, l’ASC a créé la «plateforme sociale» (voir www.cadres.ch/chartesociale). Par le passé, elle s’est impliquée pour le bien du développement durable de la place de travail suisse ainsi que pour les demandes spécifiques des cadres et elle veut continuer à le faire de façon renforcée. Les domaines politiques formant le centre de ces préoccupations sont bien entendu ceux ayant un rapport au travail des cadres et à leur position.

La validation pend de I’importance

Un grand homme du sport honoré

Défi sportif Voulant quelque peu sortir des prestations plutôt intellectuelles, nous osons le pari de mettre en place un défi sportif pour nos membres et pour les entreprises en général.

Aux commandes de 10 patrouilles des glaciers et organisateur de nombreuses épreuves sportives ’équilibre entre la vie de famille et la en Valais, coupes d’Europe de ski, vie professionnelle passe aussi par coupes du monde, championnats une pratique régulière d’une activité phydu monde, etc., Marius Robyr sique. Pour réussir toutefois un défi d’une méritait une attention particulière. certaine envergure, il faut prendre ses dis-

positions à temps et s’entraîner durant quelques mois. L’offre que nous vous soumettons devrait vous inciter à chausser vos «baskets» et à enfourcher votre vélo.

Marius Robyr

Sierre-St-Luc (Hôtel du Weisshorn) Pour cette première tentative, nous avons prévu du vélo et de la marche «Nordicwalking». Par la route du val d’Anniviers, nous atteindrons le village de St-Luc à vélo. Ensuite, nous passerons à la marche sportive pour atteindre l’Hôtel du Weisshorn (2337 mètres d’altitude), bien connu

n date du 18 janvier 2012, dans le magnifique cadre du Château Mercier à Sierre, devant un parterre de quelque 650 personnes, la direction romande a eu le plaisir et l’honneur de récompenser cet homme par l’octroi d’un diplôme de «l’organisateur sportif romand de l’année 2011».

La patrouille des glaciers Son nom est très associé à cette course mythique, course de ski- alpinisme, réunissant des milliers d’adeptes, véritable «championnat du monde» pour les participants. CransMontana a aussi profité et profite encore de l’expérience du brigadier de milice pour l’organisation de compétitions internationales de ski. Leader, organisateur de talent, charismatique, Marius Robyr apporte énormément au sport et à la jeunesse. Il contribue au développement économique et touristique du Valais. Par ces manifestations, il donne la possibilité à de nombreux bénévoles de vivre de l’intérieur des événements d’envergure mondiale. Cette première reconnaissance ASC ne pouvait donc échapper à ce Valaisan pure souche.

romandie

actuel

Défi sportif 2012 La date prévue est le vendredi 22 juin 2012 Le parcours retenu est: • Sierre-St-Luc à vélo (vélo de course ou VTT) • St-Luc – Hôtel du Weisshorn à 2337 mètres (Nordic-Walking ou course à pied) L’idée est de dormir sur place et de redescendre le lendemain. Plus d’information: www.cadres.ch/journee

des amateurs de Sierre-Zinal. Après un apéritif et un repas, nous devrions passer la nuit dans cet endroit mythique. Jeunes et moins jeunes Incitez vos collègues de travail, vos proches, à prendre part à cette magnifique sortie. Sans être un athlète d’élite, chaque personne un peu entraînée en endurance devrait arriver à atteindre l’objectif dans une fourchette de 5 à 6 heures. Grâce à l’appui de quelques bénévoles, nous serons en mesure de garantir une organisation de qualité. Joli défi pour 2012, et comme nous sommes encore au début de l’année, faites-en votre objectif sportif de l’année! Angelika Evsioukov, assistante de direction

Un joli challenge sportif pour 2012.

Bernard Briguet, Directeur Suisse romande

ORGANISATOR

ORGANISATOR 16. September

DAS MAGAZIN FÜR KMU

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rsichern: DOSSIER – Richtig ve ent geht es nicht Ohne Risikomanagem Bildungsmarkt Schweiz:

SCHWERPUNKT – g auf den Punkt bringen Wissensvermittlun hren und LEADERSHIP – Was Fü haben sam ein gem ng oxi Thaib out: HRM – Diagnose Burndie Arbeitswelt in ück zur ng chi oa -C Dank Job d FIT IM JOB – Gesundchun65 na ch au den rie zuf ich berufl MENSCHEN – Patric Simmen: Ein Architekt, der weiss, was solventen Kunden wichtig ist

Foto: Linda Pollari

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KOMPETENT. PRAXISNAH. Das Magazin für KMU

Hickhack unter Topmanagern Nicht nur im Unternehmen, auch unter Topmanagern muss die Chemie stimmen. Ein schlechtes Klima auf der Teppichetage schadet dem Geschäftserfolg. Oft sind falsch ausgerichtete, miteinander unverträgliche Führungsmandate Schuld an der dicken Luft zwischen CIO und CFO.

chweizer Topmanager sehen sich mit stark gestiegenen Anforderungen konfrontiert. Der Chief Information Officer (CIO), oberster Chef der IT-Abteilung eines Unternehmens, soll nicht nur Service Level Agreements (SLAs) erfüllen und dafür sorgen, dass die Technik läuft. Innovative Produkte und neue Geschäftsideen werden ebenfalls erwartet. Sein Gegenpart, der Chief Financial Officer (CFO), wiederum trägt IT-Budgetverantwortung, obwohl er von der Technik nicht so viel versteht. Nicht immer läuft im Team dieser beiden Topmanager alles rund. Zu wenig Verständnis für die IT Um die Bruchstellen zwischen CIO und CFO auszuloten, hat «Computerworld» CFOs aus 300 Schweizer Unternehmen befragt. Vertreten waren rund 40 Branchen und die Öffentliche Hand. Die Ergebnisse alarmieren: Bei 93 Prozent der Umfrageteilnehmer sind bereits begonne-

ne IT-Projekte schon einmal komplett gestrichen, auf unbestimmte Zeit verschoben oder aber verändert worden. Bei den veränderten Projekten wurde in 35 Prozent aller Fälle das ursprünglich geplante Budget massiv überschritten. Wo könnten die Ursachen liegen? Zwar stellt die Mehrheit der Schweizer Finanzchefs ihren CIOs ein gutes Zeugnis aus. 26 Prozent haben sogar eine sehr gute Meinung von ihrem ITChef. CFOs sprechen ihr Vertrauen jedoch mit angezogener Handbremse aus. Als Schlüsselspieler bei der Festlegung der Geschäftsstrategie möchten 83 Prozent der Finanzchefs ihren CIO lieber nicht sehen. CFOs wollen die Fäden des Geldes gerne selbst in der Hand behalten und verstehen doch zu wenig von der Technologie. Viele Finanzchefs haben bereits Probleme mit der Frage, was punkto IT ein unerlässliches «must have» und was ein «nice to have» sei. Sie finden Präsentationen über Chancen, Risiken, Kosten und Nutzen neuer IT-Projekte schwer verständlich

und überblicken nicht die Auswirkungen, die etwa IT-Budget-Kürzungen auf die geschäftlichen Abläufe haben.

it-wissen

management

Führungsrollen miteinander unverträglich Solche lösbaren Kommunikationsprobleme bringen in Schweizer Unternehmen viele IT-Projekte in bedenkliche Schieflagen. Gräbt man tiefer, stellt sich heraus: Miteinander unverträgliche Führungsrollen könnten die Ursache dafür sein, dass CIO und CFO nicht miteinander harmonieren. Trifft ein Innovator auf einen Buchhalter, ist der Ärger vorprogrammiert. Zwar muss «am Quartalsende der Finanzleiter eines börsennotierten Unternehmens immer (buchhalterisch) auf die Zahlen schauen», betont Uwe Karrer von IBM Schweiz. Häufig erzielen jedoch CFOs, die sich als vorausschauende, aktive Werteintegratoren (value integrators) verstehen, die besseren Geschäftsergebnisse. Zu den Werteintegratoren passt auf Seiten des CIO das innovative Pioneer-Mandat. Dann ziehen beide am gleichen Strang. Die statusorientierten Buchhalter-CFOs (Scorekeeper) dagegen harmonieren am besten mit den technologischen Hausmeister-CIOs (Leverage). Das muss nichts Schlechtes sein, viele Branchen fahren mit diesem Gespann ganz ausgezeichnet. Business Intelligence jedoch würden Buchhalter-CFOs gar nicht in die Hand nehmen (Quelle: IBM Institute for Business Value).

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Michael Kurzidim Ressortleiter Business Software bei «Computerworld», der Schweizer Fachpublikation für IT-Verantwortliche im Management. Das ICT-Magazin von IDG Schweiz informiert alle zwei Wochen allgemein verständlich über wichtige ICT-Technologien im Firmeneinsatz.

Bei Kommunikationsproblemen zwischen CIO und CFO läuft bei IT-Projekten nicht immer alles rund.

Tel. 044 387 4407 michael.kurzidim @computerworld.ch www.computerworld.ch

beratung

recht

Tücken des Arbeitsvertrags Einen neuen Arbeitsvertrag abzuschliessen, ist oft mit Aufbruchsstimmung und Hoffnung verbunden. Leider kann es dabei vorkommen, dass der Arbeitnehmer in der Euphorie übersieht, dass die eine oder andere Regelung im Arbeitsvertrag später zu Konflikten führen kann.

m schweizerischen Vertragsrecht gilt grundsätzlich Vertragsfreiheit – das heisst, die Vertragsparteien sind bezüglich des Inhalts des Vertrags frei. Das Arbeitsrecht sieht jedoch eine Fülle von zwingenden Bestimmungen vor, die nicht ignoriert werden dürfen. Der Schutz der

Ein Arbeitsvertrag kann später zu Konflikten führen, deshalb: bei Zweifeln vorab juristisch prüfen lassen.

Arbeitnehmer ist zum Beispiel nicht unbeschränkt. Speziell die folgenden drei Themen führen oft zu Kopfzerbrechen – meist aber erst dann, wenn der Arbeitsvertrag längst unter Dach und Fach ist. Überstunden Zunächst ist von Bedeutung, dass der Arbeitnehmer verpflichtet ist, Überstunden zu leisten. Dies sieht das Gesetz zwingend vor. Immerhin erfährt diese Pflicht dort ihre Grenzen, wo keine betriebliche Notwendigkeit vorliegt oder es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar ist. Die betriebliche Notwendigkeit ist dann nicht gegeben, wenn die Überstunden beispielsweise nur deshalb geleistet werden müssen, weil der Betrieb chaotisch organisiert ist. Unzumutbar kann diese Pflicht zum Beispiel sein, wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich beeinträchtigt ist und überhaupt nicht oder nur beschränkt Überstunden leisten kann. Was die Bezahlung der Überstunden anbelangt, ist es wichtig zu wissen, dass die Entlöhnung im Vertrag gänzlich ausgeschlossen werden kann. Bei einer entsprechenden schriftlichen Regelung bedeutet dies, dass der Arbeitgeber für geleistete Überstunden keinen Lohn bezahlen muss. Bonus Wer die schweizerischen Gesetzestexte nach dem Begriff «Bonus» durchstöbert, wird ihn nirgends antreffen. Die Frage, ob der Arbeitnehmer einen Bonusanspruch hat, muss vielmehr durch Auslegung des Arbeitsvertragstextes bestimmt werden. Dabei spielen Nuancen im Wortlaut eine Rolle, die darüber entscheiden, ob es sich beim Bonus beispielsweise um einen variablen Lohnbestandteil oder um eine freiwillige Gratifikation handelt. Hängt der Bonus nicht vom Ermessen des Arbeitge-

bers ab, sondern wird er allein durch zahlenmässige Werte bestimmt, wie beispielsweise fünf Prozent des Jahresumsatzes, handelt es sich um einen durchaus durchsetzbaren Lohnanspruch. Sobald der Arbeitgeber darüber entscheidet, ob und in welcher Höhe ein Bonus ausbezahlt wird, dieser also im Ermessen des Arbeitgebers liegt, kann der Arbeitnehmer sich nicht auf die Auszahlung eines Bonus verlassen. Selbst wenn beide Parteien jeweils eine Zielvereinbarung getroffen haben, kann der Bonusanspruch ungewiss sein. Sobald die Ziele nämlich nicht mess- und realisierbar sind, wird es schwierig, die Bonusanspruch durchzusetzen. Konkurrenzverbot Das Konkurrenzverbot ist nur gültig, wenn es schriftlich vereinbart wird und der Arbeitnehmer tatsächlich ein Geheimnisträger ist oder Einblick in den Kundenkreis des Arbeitgebers nehmen kann. Wenn diese Gültigkeitsvoraussetzungen gegeben sind, kann ein Konkurrenzverbot im Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers innerhalb der Branche tatsächlich bis zu drei Jahre gelten. Solch einschneidender Konsequenzen sollte man sich beim Vertragsabschluss bewusst sein und den Vertrag im Zweifelsfall lieber vorab juristisch beurteilen lassen. Magdalena Schaer Anwältin im Rechtsdienst der Schweizer Kader Organisation SKO seit 2009

Tel. 043 300 50 62 m.schaer@sko.ch www.sko.ch

beratung

finanzen

Tipps zur Steueroptimierung für Unternehmer Kadermitarbeiter und Firmeninhaber profitieren von Teilen der Unternehmenssteuerreform II. Im vergangenen Jahr ist die Entlastung bei der Besteuerung von Liquidationsgewinnen in Kraft getreten. Zusätzlich bietet die Dividendenbesteuerung spürbare Erleichterung. Höhere Sparbeiträge an die Pensionskasse statt Lohnerhöhun können Arbeitnehmern Steuerersparnisse bringen.

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ie Doppelbesteuerung von Dividenden hat die Unternehmenssteuerreform II zwar nicht abgeschafft, aber deutlich abgemildert. Der Bund und so gut wie alle Kantone versteuern Dividenden zu einem tieferen Steuersatz als das übrige Einkommen: Bei der direkten Bundessteuer beträgt die Entlastung 40 Prozent, in den Kantonen gelten Steuersätze, die zwischen 30 und 80 Prozent reduziert sind. Voraussetzung für die privilegierte Dividendenbesteuerung ist eine qualifizierte Beteiligung am Unternehmen, in der Regel zehn Prozent. Die Steuerentlastung kommt optimal zum Tragen, wenn Gehalts- und Dividendenanteile entsprechend angepasst werden. Für Firmenbesitzer oder Mitinhaber ist es steuerlich vorteilhaft, die Dividendenbezüge auf ein Minimum zu reduzieren und sich im Gegenzug mehr Lohn auszuzahlen. Im ersten Schritt sorgt ein Mehreinkommen zwar für höhere Arbeitnehmer- und Arbeitgeberbeiträge an die

1. und 2. Säule. Weil aber gleichzeitig der Firmengewinn entsprechend niedriger ausfällt, zahlt das Unternehmen deutlich weniger Ertragsteuern. Zusammen mit den erhöhten Sparbeiträgen in die Pensionskasse kommen Unternehmer mit dieser Lösung unter dem Strich auf ein um Tausende Franken höheres Gesamteinkommen. Mit PK-Beiträgen das Einkommen steigern Für Kadermitarbeiter ohne finanzielle Beteiligung am Arbeitgeber sind vor allem Pensionskassensparbeiträge in die 2. Säule attraktiv. Anstelle eines höheren Lohns kann der Arbeitgeber Mehrbeiträge für die Kadermitarbeiter in die Pensionskasse einzahlen. Der tiefere Lohn hat zur Folge, dass das steuerbare Einkommen abnimmt. Werden neben dem Nettolohn auch die Sparbeiträge an die Pensionskasse berücksichtigt, nimmt das Gesamteinkommen jedoch zu.

Niedrigere Steuern auf Liquidationsgewinne Selbständigerwerbenden und Inhabern von Personengesellschaften (wie Einzelfirmen, Kollektiv- oder Kommanditgesellschaften) kommt seit 2011 eine weitere Steuererleichterung zugute. Viele Selbständige haben einen Grossteil ihrer finanziellen Mittel in den Betrieb investiert und über die Jahre stille Reserven gebildet. Bei einem Verkauf der Firma mussten die Liquidationsgewinne bisher als Einkommen versteuert werden. Seit Anfang 2011 sind solche Liquidationsgewinne aus Firmenverkäufen oder -auflösungen bei der direkten Bundessteuer nicht mehr gemeinsam mit dem ordentlichen Einkommen zu versteuern, sondern zu einem massiv tieferen Steuersatz. Voraussetzung für die privilegierte Liquidationsgewinnbesteuerung ist, dass die Selbständigkeit nach dem 55. Lebensjahr oder wegen Invalidität definitiv aufgegeben wird. Inhaber von Personengesellschaften können ihre Gesellschaft als Alternative in eine AG oder GmbH umwandeln. Eine solche Kapitalgesellschaft können sie nach Ablauf von fünf Jahren in der Regel steuerfrei verkaufen. Bei der Planung der Geschäftsaufgabe sollten Unternehmer die Vorsorgeoptimierung einbeziehen. Eine Beratung kann gerade in diesem komplexen Bereich bei der Entscheidungsfindung helfen. Simon Tellenbach Senior Consultant, VZ VermögensZentrum

Tel. 044 207 27 27 simon.tellenbach@ vzis.ch www.vzis.ch

karriere

laufbahn

Produktivität = Identität + Employability Vorgeplante Karrierewege schaffen ebenso wenig Employability wie High-Potential- oder Incentive-Programme. Wir können Menschen nicht Eigenverantwortung verordnen, sie aber dazu anleiten. Der vorliegende Artikel zeigt Lösungsvorschläge für unerwartete Produktivitätssprünge. Identität anstatt kollektive Identifikation: Aus Eigenverantwortung wird Employability und Produktivität.

Warum ein Individuum keine Karriere machen sollte Die Identität umfasst sämtliche Merkmale, anhand derer sich ein Individuum von anderen unterscheiden lässt. Identität basiert sowohl auf Unterscheidung als auch auf Integration. Wir unterscheiden uns in unserem Denken und Tun, aber auch durch Position,

(vermeintliche) Verantwortung, Rolle oder Aufgabe von anderen Menschen in Unternehmen. Wir brauchen diese Abgrenzung, diese Anerkennung der eigenen Person als positive Verstärkung der eigenen Denkens- und Handlungsweisen, als relativierende Orientierungsgrösse für unser Tun. Für unsere Identität aber auch Integration wichtig: Wir wollen uns zugehörig fühlen, Teil eines Ganzen sein. Identität schützt, indem ich in einer Gruppe aufgehen kann, die mein Tun gleich deutet wie ich und wo ich mich wohl fühle. Identität bietet Sicherheit für die vielen Unwägbarkeiten des Lebens. Auch Arbeit bildet Identität. Verschiedene Studien belegen, dass sich arbeitslose Menschen ihrer Identität beraubt fühlen, weil sie nicht mehr Teil der Erwerbsgesellschaft sind. Wir entwickeln unsere Identität im Spannungsfeld von «abgrenzen» und «dazuge-

Die Mär von der Identifikation Versuchen wir es mit einem anderen Ansatz: der Identifikation. Identifikation schafft eindeutige Identifizierung. Man gehört einer Gruppe an, die gemeinsame Ziele erreichen soll. Viele Firmen investieren Unsummen, um aus ihren Mitarbeitenden gute Teams zu machen, sie auf eine kollektive Vision einzuschwören, auf das, was gut ist oder eben schlecht. Meist ist Letzteres die Konkurrenz, die Welt «draussen», gegen die es sich zu wehren gilt. Identifikation grenzt ab und integriert gleichermassen. Sie hat aber einen Haken: Identifikation ist undurchlässig. Sie führt leicht zu Marktabkoppelung. Firmenpleiten wie bei Enron, Swissair oder Exzesse wie bei Goldman Sachs beruhen auf einer

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us etymologischer Sicht stammt das Wort «Karriere» aus dem Lateinischen «carriera» und bedeutet «Karrenweg». Es bezeichnete ursprünglich die grossen Verkehrsachsen, die das Römische Reich durchzogen, Spuren auf einem vordefinierten und vielbegangenen Weg, der zu einem Ziel führte. Individuelle Abstecher auf einer «Karriere» kosten Zeit und führen ins Abseits. Identität wird auf einer klassischen «Karriere» nicht belohnt.

hören». Erfüllen Karrieren diesen Tatbestand? Auf den ersten Blick, ja. Karrieren grenzen Menschen aus, aber ebenso ein – je nachdem, welche Perspektive man einnimmt. Karrieren sind Ausdruck der geltenden Werteordnung eines Systems, einer Unternehmung. In einem hierarchischen Unternehmen ist die Karriere nach oben erfolgsversprechend; wer das nicht mitmacht, hat verloren. In partizipativeren Organisationsformen wird der klassische Karrierist hingegen anecken: Dort gelten andere Wertvorstellungen. Karrieren kristallisieren also bestehende Wertemuster in Unternehmen, sie sind für die eigenständige Identitätsbildung von Menschen nicht förderlich.

karriere

laufbahn

scharfen Abgrenzung von Innen- und Aussenwelt und können nur dann entstehen, wenn niemand mehr für das eigene Tun Rechenschaft ablegen muss, wenn man sich hinter einer diffusen Gruppenidentifikation verstecken kann. Anders bei der Identität: Sie ist durchlässig. Identität entsteht durch das Vorhandensein einer wirklichen Handlungsalternative: Wenn ich anders sein darf, ohne ausgeschlossen zu werden, dann bin ich es auch. Menschen, die Identität bilden dürfen, erhalten eine andere Sicht auf die Dinge. Sie wissen, dass ihre persönliche Stärke aus der Stärke der anderen resultiert. Sie können sich abgrenzen gegenüber dem, was sie nicht können, und fokussieren innerhalb dieses selbst abgesteckten Terrains auf das Wesentliche, um noch stärker zu werden. Mit der Zeit verliert die Grenze so ihre urtümliche Schutzfunktion, der Wall der Abschottung wird durchlässig. Identität führt zu Employability Leider sind die wenigsten unternehmerischen Karrierewege so gebaut, dass sie Identitäten durchlässiger gestalten, sondern Energie in Bahnen lenken, wo zwar Identifikation erwartet, Identität jedoch verdrängt wird. Dass sich ein Umdenken lohnt, verdeutlicht folgendes Beispiel: Vor einigen Jahren machte man im Böblinger Leiterplattenwerk von Hewlett Packard ein Experiment, über das erstaunlich wenig publiziert wurde. Man enthob alle Vorgesetzten ihrer Personalverantwortung,

gab ihnen Spezialaufgaben und bat die etwa 400 Mitarbeiter des Werkes, sich in jeglicher Weise selbst zu organisieren. Einzige Vorgabe: Die Ausschussquote durfte nicht steigen und die Produktivität nicht sinken. Was machten die Mitarbeiter? Sie etablierten sofort neue Führungskräfte, die nun aber von ihnen gewählt wurden. Das Ergebnis? Die Produktivität – bei gleichbleibender Mitarbeiterzahl – stieg im ersten Jahr um 18 Prozent, im zweiten Jahr um knapp 30 Prozent. Das Beispiel ist in vielerlei Hinsicht bemerkenswert: Die Chefs selbst waren bereit, das Experiment mitzutragen, ohne zu wissen, was mit ihnen selbst geschehen würde. Mitarbeitende wählten ihre Chefs aus und nicht umgekehrt, wobei sich nicht alle vormaligen Vorgesetzten in Führungspositionen wiederfanden. Es gab keinerlei vorgeschriebene Budgets für die beiden Jahre, sondern nur selbst beeinflussbare Rahmenbedingungen. Und plötzlich begannen sich die Menschen selbst zu organisieren und die Eigenverantwortung für ihre Arbeit zu ergreifen. Sie haben ihre eigene Employability entwickelt. Wir tun zu viel Wir müssen umdenken. Wir tun zu viel. Es geht nicht darum, High-Potentials-Programme zu entwickeln, Mitarbeitende mit wohlwollenden Karriereplänen zu ködern oder viel Geld und Energie zu investieren, um ausgeklügelte Incentive-Programme zu erarbeiten. All diese Initiativen entmündi-

gen die Mitarbeitenden. Sie schaffen zwar kollektive Identifikation, aber keine Identität. Wir müssen lernen, zu entlernen und mutig Initiativen über Bord zu werfen, die keine Eigenverantwortung bei den Mitarbeitenden schaffen. Die folgenden Fragen sind zielführend: • Woran liegt es, dass es sich in unserem Unternehmen Mitarbeitende leisten können, keine Verantwortung zu übernehmen? • Was müssen wir nicht mehr tun, damit wir selbst weniger Verantwortung übernehmen? Wenn wir lernen, mit den Wahrnehmungen, Haltungen, Handlungen von Individuen im Team, in der Gruppe besser umzugehen, dann schaffen wir Unternehmertum im Unternehmen, dann wird aus Identität Employability mit ungeahnten Produktivitätssprüngen.

MICHAEL KRES Dr. oec. HSG. Executive Leadership Coach AOEC. Vorstandsmitglied der Schweizerischen Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz. Autor verschiedener Bücher und Berichte, u. a. zum Thema «Employability».

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Weiterbildungen mit Zukunft SKO-Mitglieder besuchen Weiterbildungen unserer Weiterbildungspartner zu attraktiven Bedingungen. So bieten die Lernwerkstatt Olten und das Coachingzentrum Olten Ermässigungen von 5 Prozent auf die folgenden Angebote: DAS Bildungsmanagement und dipl. Coach SCA, dipl. Berater/-in

DAS Bildungsmanagement auf Fachhochschulstufe Die Lernwerkstatt Olten (LWO) gehört zu den bedeutenden Anbietern von Lehrgängen für Bildungsprofis. Das Bildungsinstitut bietet an elf Kursorten die Lehrgänge «SVEB-Zertifikat», «Ausbilder/in mit eidg. Fachausweis», «Berufsbildner/in im Neben- und Hauptberuf», «Ausbildungsleiter/in mit eidg. Diplom» und «Diploma of Advanced Studies (DAS) in Bildungsmanagement» an.

Dipl. Coach SCA, dipl. Berater/-in: anerkannte Diplomlehrgänge Sind Sie beratend tätig, oder möchten Sie es werden? Dann haben Sie mit dem Coachingzentrum Olten den passenden Bildungspartner. Seit über zehn Jahren steht das Coachingzentrum für Kompetenz in der Beratung, im Einzel- und im Teamcoaching, in der Supervision und in der Organisationsberatung. Mehr als 40 Lehrgänge wurden bereits erfolgreich durchgeführt.

Vor dem Hintergrund knapper Ressourcen kommt dem Management der Bildung in Betrieben, Bildungsorganisationen und Verbänden eine wachsende Bedeutung zu. Der Markt weist einen Nachholbedarf an Bildungsfachleuten auf, die über vernetzte Kompetenzen der Erwachsenenbildung und der Managementdisziplinen verfügen. Dieses Know-how erwerben Bildungsfachleute im DAS Bildungsmanagement und übernehmen damit verantwortungsvolle Führungsfunktionen.

Die Teilnehmenden schätzen den hohen Praxisbezug, die Berücksichtigung der Individualität, die methodische Vielfalt, die Vertiefung des Erlernten im Austausch untereinander und die Reflexion von Erfahrungen. In der 2-jährigen Ausbildung zum dipl. Coach SCA eignen sich die Teilnehmenden umfassende Coachingkompetenzen an. Personen, die in Profit- oder Non-Profit-Organisationen eine interne oder exter-

Um Studierenden eine enge Verknüpfung von Theorie und Praxis zu ermöglichen, arbeiten die LWO sowie das Institut für Personalmanagement und Organisation (PMO) an der Hochschule für Wirtschaft der Fachhochschule Nordwestschweiz produktbezogen zusammen. Dabei bringen die beiden Partner ihre Kernkompetenzen in der Erwachsenenbildung und in Personalmanagement/Organisation ein. Nächster Studienstart: 23. April in Olten, 22. Oktober in Zürich. Informationen: Lernwerkstatt Olten, Telefon 062 291 10 10, www.lernwerkstatt.ch/ bildungsmanagement Lernwerkstatt Olten

ne Beratertätigkeit wahrnehmen, besuchen den BSO-anerkannten Lehrgang dipl. Berater/-in. Es werden die Formate Coaching, Supervision und Organisationsberatung angeboten. Der Diplomlehrgang ist anerkannt vom Berufsverband für Supervision, Organisationsberatung und Coaching (BSO), die Coachingausbildung von der Swiss Coaching Association (SCA). Die Lehrgänge sind ausgerichtet auf die eidgenössischen Abschlüsse, die beim Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) im Vernehmlassungsverfahren sind. Im Frühling 2012 starten die nächsten Lehrgänge an verschiedenen Standorten; es finden regelmässig Infoveranstaltungen statt. Informationen: Coachingzentrum Olten, Telefon 062 926 43 93, www.coachingzentrum.ch Coachingzentrum Olten

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PremiumMed auf einen Blick • Für Privatversicherte kostenlos • Bevorzugter Zugang zu Fachärzten und Privatkliniken • 24-Stunden-Gesundheitsberatung durch Spezialisten, mit Terminorganisation bei Fachärzten Ihr starker Partner Die CONCORDIA ist einer der führenden Kranken- und Unfallversicherer der Schweiz. Kompetenz, Vertrauenswürdigkeit und Verlässlichkeit sind die Werte, für welche die CONCORDIA steht. Mit einem flächendeckenden Agentur- und Geschäftsstellennetz unterstreicht die CONCORDIA ihr Bekenntnis zu Qualität und Service. Informieren Sie sich über Ihre Vorteile unter www.concordia.ch/sko. Concordia

sko-news

in eigener sache

Resultate zur Dienstleistungsumfrage der SKO Die Dienstleistungsumfrage, die wir im Herbst 2011 durchgeführt hatten, stiess bei unseren Mitgliedern auf ein grosses und positives Echo; dafür bedanken wir uns herzlich. Die Ergebnisse der Umfrage haben vieles bestätigt, was wir schon ahnten, aber auch aufgezeigt, wo wir unsere Kräfte bündeln oder verstärken sollten.

ehr positiv ausgefallen sind vor allem die Ergebnisse bezüglich der Dienstleistungen, die Sie als Mitglied für eine Kaderorganisation als wichtig empfinden. Alle fünf topbewerteten Dienstleistungen gehören zu unseren Kernkompetenzen: Seminare, Veranstaltungen, Netzwerk, Rechtshilfe und Information (SKO-LEADER, Abo der Handelszeitung). Uns ist es wichtig, dass wir nicht nur über unsere Fringe-Benefits wahrgenommen werden, und wir scheinen damit Erfolg zu haben.

geboten werden sollten, wurden lediglich nicht kaderbezogene «Nischenangebote» wie Hotels oder Ferienwohnungen genannt. Viele meinten aber auch, alle Angebote sollen weiterhin offeriert werden.

Diese Resultate sind erfreulich, denn sie bestätigen uns, dass das SKO-Angebot mehrheitlich Ihren Vorstellungen entspricht und dass die Kerndienstleistungen zur Laufbahnbegleitung stark gefragt sind. 240 240

Welche von der SKO angebotenen Dienstleistungen sind wichtig für einen Kaderverband?

232 232

181 181

178 178

160160

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Welche bestehenden Dienstleistunge sollten Ihrer Meinung nach weiter ausgebaut werden?

120 120 100 100

80 80

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Welche Dienstleistungen haben Sie vermisst?

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60 60

SKO-Angebot entspricht den Vorstellungen Mit einer grossen Mehrheit von 95 Prozent sind Sie der Meinung, dass unser Dienstleistungsangebot dem Bild einer Kaderorganisation entspricht. Auf die Frage, ob es Leistungen gibt, die nicht an-

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Herausragende Angebote werden geschätzt Wenn es um die für Sie persönlich wichtigste Dienstleistung geht, rücken die Kollektivverträge der Krankenversicherungen, die wir zusammen mit unseren Partnern anbieten, in die Top-fünf-Dienstleistungen vor. Dies ist bei den hohen Einsparmöglichkeiten nicht weiter verwunderlich. In Anspruch genommen werden jedoch vor allem diejenigen Angebote, die Kader in ihrer Arbeit mit Informationen unterstützen (Handelszeitung, SKO-LEADER, SKONewsMail) oder von denen man finanziell profitieren kann (REKA, Krankenversicherungen). Stark gefragt sind aber auch SKO-Seminare und Netzwerk-Veranstaltungen. Beide wurden auch am meisten bei der Frage genannt, was die SKO von anderen Verbänden abhebt und welche Bereiche noch verstärkt werden sollen.

Etwas ernüchternd fielen die Resultate bezüglich der Mitgliederangebote im SKOLEADER aus. 85 Prozent aller an der Umfrage Teilnehmenden haben im Jahr 2011 kein einziges Mitgliederangebot genutzt. Und nur 58 Prozent fanden, dass die Mitgliederangebote «gut» bis «sehr gut» waren. Da können wir uns noch verbessern. Wenn Sie selber ein Produkt haben oder kennen, von dem Sie das Gefühl haben, es könnte die SKO-Mitglieder interessieren, dann freuen wir uns auf Ihren Input per Mail an j.haesler@sko.ch. Anstrengungen werden verstärkt Wenn wir die Dienstleistungen ausbauen, dann vor allem in den Bereichen Semina-

Barcelona

Bern

Budapest

Düsseldorf

re und Netzwerkveranstaltungen, so, wie Sie es wünschen. Von Ihnen vermisst werden Dienstleistungen im Bereich Stellenangebote und Stellensuche, Lohnvergleiche sowie Lohnrechner. Erfreulicherweise werden wir Ihnen bezüglich Lohnrechner und Lohnstudien 2012 bereits Angebote machen können. Das Fazit der Umfrage lautet: Wir liegen mit unseren Dienstleistungen richtig. Aber es gilt, das Angebot immer wieder zu verfeinern und zu ergänzen, damit Sie als Mitglied in uns einen idealen Partner für Ihre Karriere haben. Marc Schällebaum, Marketing Urs Meier, Geschäftsleiter

Genf

Hamburg

Köln

Lyon

Madrid

12’222 SKO-Mitglieder

sko-news

in eigener sache

Am 31.12.2011 haben wir mit 12’222 Mitgliedern das Jahr erfolgreich abgeschlossen. In reinen Zahlen müssen wir von einer schwarzen Null sprechen – wenn man aber die Entwicklung verwandter Organisationen berücksichtigt, dann ist das kleine Wachstum, das wir verzeichnen konnten, ein gutes Ergebnis. Einmal mehr gebührt unser Dank Ihnen – denn Sie sind es, die unsere Veranstaltungen besuchen, Freunde mitbringen, gut darüber berichten. Sie sind es auch, die uns regelmässig in den «Mitglieder werben Mitglieder»Aktionen zu neuen Mitgliedern verhelfen und so das Netzwerk erweitern. Und Sie sind es, die die SKO in Ihrem Umfeld vertreten und ihr so ein Gesicht verleihen!

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