SUMÁRIO Expediente ................................................................................................................................. 1
Editorial..................................................................................................................................... 2
Artigos
Política de recursos humanos na Assistência Social: a construção coletiva em Belo Horizonte .................................................................................................................................................... 3
Gestão de Pessoas: Uma Proposta para a Assistência Social ..................................................... 8
Mobilização subjetiva para o trabalho como condição sine qua non para o processo de aprendizagem organizacional ................................................................................................... 13
O uso de tecnologias brandas pelo trabalhador da assistência social ....................................... 23
Expediente Conselho Editorial: • • • • • • • •
Cândida Canêdo – Assessoria de Imprensa Denise de Magalhães Matos (GPES) Eugênio de Freitas (GGPAS) Maria de Fátima Queiroz Ribeiro (GEIMA) Mário César Rocha Moreira (GGPAS) Renata Silva Daniel Caldeira (GEIMA) Ronaldo José Sena Camargos (Gabinete) Shirley Jacimar Pires (GPSO)
Equipe de Edição: • • •
Celsiane Aline Vieira Araújo – Coordenadora do Serviço Interno de Informação – SMAAS Leila Márcia Silva – Estagiária do Serviço Interno de Informação – SMAAS Rodrigo Furtini – Designer Gráfico – MOBS
SUAS BH Online, Belo Horizonte, n 0, 2006, 33 p.
1
Editorial A produção e sistematização do conhecimento é uma exigência do contexto de mudanças dos paradigmas teóricos, técnicos e organizacionais, mediante as transformações sociais, políticas e informacionais. Para responder essa exigência, a SMAAS está lançando a revista SUAS – BH online, cujo nome foi escolhido através de votação realizada durante a III ª Jornada dos Trabalhadores da Assistência Social – evento que contou com a participação de mais de trezentos e cinqüenta trabalhadores. A SUAS – BH online terá periodicidade quadrimestral e se propõe veicular artigos, relatos de experiências, resenhas e outros textos produzidos pelos trabalhadores da Assistência Social e eventuais convidados que possam contribuir para a formulação, implementação, monitoramento e avaliação da Política de Assistência Social. Espera-se uma maior visibilidade dessas produções de forma a consolidar um conhecimento organizacional. Este número inaugural focaliza o tema referente a Recursos Humanos e Gestão de Pessoas e apresenta textos que vêm contribuindo para a formulação de uma política de RH, o que é um requisito para a habilitação no nível de Gestão Plena, conforme prevê a NOB/SUAS. Para a próxima edição – o número 1 da revista – estarão abertas as inscrições para a participação dos interessados em publicizar os seus trabalhos. A partir de 20 de junho serão divulgadas as informações relativas aos critérios e a data para envio do material para apreciação do conselho editorial. Esperamos, assim, atingir o objetivo de fomentar a produção e propiciar a disseminação do conhecimento, certos de estar respondendo a um anseio dos trabalhadores da assistência social.
Belo Horizonte, junho de 2006 Conselho Editorial
SUAS BH Online, Belo Horizonte, n 0, 2006, 33 p.
2
Política de recursos humanos na Assistência Social: a construção coletiva em Belo Horizonte1 Chegamos à V Conferência Nacional de ELABORAÇÃO Conselho Municipal de Assistência Social
Assistência Social com um avanço significativo para a assistência social com a publicação da Política Nacional de Assistência Social (PNAS),
RESUMO A partir de um resgate histórico das contribuições do Fórum dos Trabalhadores da Assistência Social, bem como da comissão de RH do CMAS-BH frente às discussões acerca da implementação de uma política de recursos humanos no âmbito nacional, este texto tem por objetivo elencar elementos inerentes a uma política de gestão de pessoas voltada para a política pública de assistência social.
através da Resolução Nº145 em 15/10/2004, fruto de um amplo processo de debates, exemplarmente coordenado pelo Conselho Nacional de Assistência Social (CNAS), expressando no documento final o acúmulo da área ao longo de muitos anos e os consensos possíveis, materializando um sistema de proteção social no Brasil. Além de reafirmar a assistência social no campo do direito social com responsabilidade estatal, definiu o modelo de gestão Sistema Único de Assistência Social (SUAS), elencando, nos seus elementos constitutivos, a política de recursos humanos. A importância estratégica desse tema na consolidação da Assistência Social e o fomento a essa discussão constituíram em pauta permanente de
debate
protagonizada
na
cidade pelo
de
Conselho
Belo
Horizonte,
Municipal
de
Assistência Social (CMAS) desde a sua criação em 27 de maio de 1996. Portanto, neste mesmo ano, em 13 de novembro de 1996, é instituída, dentre outras, a Comissão de Recursos Humanos que assume as seguintes atribuições: •
Discutir, avaliar e propor diretrizes para a política de recursos humanos na área da assistência social, tendo como referência as deliberações das conferências municipais, plenárias e Plano Municipal de Assistência Social;
•
Contribuir com a elaboração de uma norma operacional básica de recursos humanos na assistência social. Assim, no cumprimento de seu papel de
estimular/subsidiar os debates e aprovar diretrizes,
SUAS BH Online, Belo Horizonte, n 0, 2006, 33 p.
3
o CMAS-BH, empreendeu esforços para consolidar
concepção, formação, gestão e democratização,
uma política de recursos humanos na assistência
criando assim um fato decisivo com relação à
social. Importante também é fazer o registro de que
relevância
“o processo de definição da política de recursos
desse
indicador
de
qualidade
implementação da assistência social”
na
1
humanos foi introduzido na assistência social pelos
Em 2004 é realizado o II Seminário de
trabalhadores públicos da área, que constituíram em
Recursos Humanos da Política de Assistência
janeiro de 1996 o Fórum dos Trabalhadores, cujo
Social, abordando o tema: “SUAS: Tempo de
objetivo é debater a política pública de assistência
Construção – Por uma Política de RH – Pra
social e sua implicação no âmbito do trabalho”,
ninguém ficar de fora”, dando seqüência à
conforme registros no Caderno de Textos do I
construção do debate na cidade e cumprindo as
Seminário de Recursos Humanos da Política de
deliberações da IV Conferência Municipal de
Assistência Social.
Assistência
Como
resultado
das
discussões
Social/2003
para
compor
propositivamente a NOB/RH.
empreendidas até então e pela ação consistente dos
Em 2005, à luz do debate nacional em
diversos atores, esse debate se expressa em
torno da Política Nacional de Assistência Social, a
setembro de 1999 por ocasião da III Conferência
VI Conferência Municipal de Belo Horizonte
Municipal de Assistência Social, pautado em mesa
aprova as diretrizes para uma política de recursos
temática intitulada “Contribuições ao processo de
humanos
discussão para elaborar uma política de recursos
indicadores de qualidade do II Seminário de
humanos na área de Assistência Social, cuja
Recursos Humanos:
contemplando
as
propostas
dos
palestra foi proferida pela assistente social Berenice •
Rojas Couto, na época, representante da Prefeitura Municipal de Porto Alegre.
Oportunidade de capacitação sistemática e abrangente para todos os trabalhadores;
•
Os debates promovidos nesta Conferência reafirmaram a pertinência e relevância da temática
Oportunidade em serviço para produção, troca e disseminação de conhecimentos;
•
apontando sua necessária continuidade e indicando
Fortalecimento
e
aproveitamento
de
a realização de um Seminário específico para
habilidades, potencialidade individuais e
abordagem e aprofundamento do assunto. Em 2001,
coletivas; •
realiza-se então o I Seminário de Recursos Humanos da Política de Assistência Social,
•
da Inserção Social”. Este discute temas ligados às •
política para o trabalhador da área social”; “Parceria
de
dos
Processos de informação na instituição
Processos de monitoramento e avaliação do trabalho, dos serviços e programas;
com a sociedade”; “Voluntariado e política administrativa
mobilização
(fluxos, abrangência, clareza);
questões do trabalhador: “Abordagem ética e
“Reforma
para
trabalhadores, em fóruns, discussões etc;
denominado de “Recursos Humanos – Perspectiva
pública’;
Oportunidade
•
Belo
Processos que considerem a dimensão subjetiva dos trabalhadores (expectativas,
Horizonte: um compromisso com a inclusão social’;
valores e interesses);
dentre outros. Este evento constrói uma agenda técnico-política, reafirmando os compromissos e “propostas de recursos humanos no campo da
SUAS BH Online, Belo Horizonte, n 0, 2006, 33 p.
1
Citação do item apresentação do Caderno 01 – I Seminário de Recursos Humanos da Política de Assistência Social, publicação da SMAS/PBH – 2001.
4
•
•
Processos para aprimorar os indicadores e
conhecimento, superando assim a clássica visão de
parâmetros dos serviços na assistência
recursos humanos onde as pessoas são tratadas
social, criando clareza de objetivos e
como
concepções;
administrados. Nessa perspectiva devemos também
Percentual de recursos financeiros e previsão
ousar e avançar na denominação de uma política de
orçamentária para investimentos na área de
recursos humanos para uma política de gestão de
gestão de pessoas, formação, condições de
pessoas.
• •
• •
material,
insumos
a
serem
Assim uma Política de Gestão de Pessoas
trabalho, salário, benefícios etc; •
recurso
Participação dos trabalhadores e gestores
deve centrar-se na gestão do conhecimento, na
(diálogo nos diversos níveis);
educação continuada e na revisão dos processos de
Humanização
do
trabalho
(gestão
trabalho, focando as ações no desenvolvimento e
participativa)
não no controle, nos processos e não em
Nomeação de cargos gerenciais de acordo
instrumentos, reafirmando os modelos integrados
com critérios elaborados a partir da gestão
estratégicos e no desenvolvimento de pessoal.
participativa, segundo o perfil profissional
Neste contexto, muitos são os desafios
preconizado pela política de assistência
para consolidar a concepção expressa na política de
social;
assistência social, que visa alçar os trabalhadores
Condições de trabalho: espaço, estrutura,
sociais à condição de viabilizadores de direitos
apoio, equipamentos e material;
sociais para a população brasileira usuária dos
Percentual de trabalhadores concursados no
serviços socioassistenciais, em contraponto às
setor público.
propostas
tradicionais
e
reducionistas
de
trabalhadores como somente viabilizadores de Esta trajetória com significativa atuação do
programas sociais. Urge avançar na consolidação
Conselho Municipal de Assistência Social de Belo
do perfil do trabalhador do setor público voltado
Horizonte, aliada às determinações da gestão
para o fortalecimento da democracia e de processos
municipal onde prevaleceu a intenção de consolidar
de inclusão social.
um padrão ético de inclusão social, teve as ações de
Assim o desafio consiste na preparação de
gestão e de controle social orientadas por princípios
processos pessoais e institucionais para além da
democráticos e compromissos ético-políticos, que
ação executora de políticas sociais, mas também
buscaram valorizar as pessoas, a produção do
formuladora de gestão da política, contribuindo
conhecimento e gerenciamento dos processos de
para conferir um caráter público às ações nessa
trabalho.
área. É fundamental que o perfil de gestores sociais,
Nesta direção, a política de recursos
se constitua em pessoas com capacidade de
humanos deve ser compreendida com centralidade
planejar, definir prioridades e estratégias, produzir
no ser humano, no gerenciamento de processos
dados e informações sobre a população atendida,
institucionais, enfatizando a dimensão humana que
avaliar programas e definir padrões de qualidade
deve
para os serviços. Dessa forma, aglutinar esforços
tomar
por
referências
as
pessoas,
compreendidas
como
trabalhadores
organizações,
gestores de
processos,
criadores,
produtores
e
das
para avançar nas vinculações entre práticas
sujeitos
desenvolvidas e a reflexão teórica, que seja capaz
disseminadores
de
SUAS BH Online, Belo Horizonte, n 0, 2006, 33 p.
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de antecipar desafios e avançar nas definições dos
Se essa conjuntura exige reflexões por parte dos
conteúdos da política de assistência social.
trabalhadores que operam processos institucionais
É
fundamental
que
as
categorias
cotidianos e atuam nas expressões sociais da
profissionais façam rupturas com os limites das
questão social, faz-se também com igual ou maior
suas corporações, compreendendo a importância de
urgência e necessidade que as gestões com poder de
criar
decisão estratégico das estruturas das organizações
uma
identidade
de
trabalhador
social,
referenciada em princípios éticos e políticos,
também procedam a mudanças estruturais. A
criando alianças e fortalecendo o caráter cada vez
arquitetura institucional de gestão proposta pela
mais interdisciplinar das práticas profissionais.
LOAS que introduziu a gestão descentralizada e
Configura
ainda
neste
contexto
a
compreensão clara e inequívoca de que toda a ação
participativa requer gestão moderna, ágil e participativa.
dos trabalhadores sociais tem por fim último o estabelecimento de compromissos com a qualidade dos
serviços
socioassistenciais
prestados
à
população, assegurando na ação profissional a defesa de um padrão ético de inclusão social.
estar engendrada numa nova cultura institucional conforme afirmou Elaine Rossetti Behering, no I Seminário de Recursos Humanos da Política de Assistência Social em Belo Horizonte ao proferir a palestra “Trabalhador Cidadão da Área Social: Abordagem Ética e Política”. Assim para os trabalhadores da área social colocam-se exigências claras no sentido de tornarem-se capazes de pensar estrategicamente, planejar, coordenar e executar com o olhar no cidadão de direitos, radicalmente Isso
significa
que
a
política
a
importância
política
do
momento em que se realiza esta V Conferência Nacional de Assistência Social instiga-nos a propor uma agenda para dar continuidade nos avanços em prol da definição de uma política que promova os
Uma política de gestão de pessoas deve
públicos.
Portanto,
de
capacitação e valorização dos recursos humanos tem que ser audaciosa, tornando-se um requisito estratégico da administração pública, voltada para assegurar no serviço público uma mentalidade de atuação com base na articulação de conhecimento científico, criatividade, visão política, sensibilidade social e conduta ética. Portanto, ao invés do consenso fácil da culpabilização do servidor público, tão a gosto da maré neoliberal, o inverso: investimento e valorização, capacitação e formação profissional, competência, eficácia para a cidadania.
trabalhadores da assistência social como falou Nogueira “À condição de personagens ativos da reforma
e
da
requalificação
do
aparato
e
urgente
administrativo e governamental”. Assim
faz-se
necessário
assegurar investimentos contínuos numa política de capacitação sistemática e permanente, envolvendo trabalhadores públicos e privados integrantes da rede socioassistencial de assistência social no país. Realizar uma conferência específica para debate e aprovação de diretrizes para formulação de uma política nacional de gestão de pessoas, com a implantação de carreira para os servidores públicos que atuem na assistência social e a respectiva Norma Operacional. Definir com precisão o significado e a identidade dos trabalhadores da área visando fortalecer o controle social por meio da participação dos trabalhadores nos conselhos de assistência social. Com a certeza de que o tempo é de construção da assistência social como política de seguridade social, e que estamos fazendo história neste país, convido a todos a seguir refletindo com Guimarães Rosa “A cabeça da gente é uma só e as
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coisas que há e que estão para haver são demais de
Assistência Social. CMAS/SMAS. Belo Horizonte,
muitas, muito maiores, diferentes, e a gente tem de
2004.(mimeo)
necessitar de aumentar a cabeça para o total”. MOREIRA, Mário César Rocha. Gestão do Referências
Conhecimento nas organizações. 2005. (mimeo)
BEHRING, Elaine R. Trabalhador Cidadão da Área Social: Abordagem Ética-Política.Caderno 01
QUEIRÓS, José Maestro. Subsídios a Gestão de
I Seminário de Recursos Humanos da Política de
Pessoas. Secretaria Municipal de Assistência Social
Assistência Social. Publicação Secretaria Municipal
da Prefeitura Municipal da Cidade de São Paulo –
de Assistência Social de Belo Horizonte.
2004. Apresentação na oficina sobre recursos humanos em reunião ampliada do CNAS – Brasília,
Publicações de deliberações das Conferências
setembro/2004.
Municipais de Assistência Social de Belo Horizonte – 1999/2001/2003/2005.Documentos do Conselho
RAICHELIS, Raquel. O papel do Conjunto
Municipal de Assistência Social de Belo Horizonte.
Cfess/Cress na reafirmação da Seguridade Social Pública. Palestra proferida no XXIX Encontro
RIBEIRO, Carla Andréa. Gestão de Pessoas e
Nacional
Cfess/Cress.
Maceió.
2000
conhecimento organizacionais: seus desafios nas organizações do Estado.Palestra proferida no II Seminário de Recursos Humanos da Política de
SUAS BH Online, Belo Horizonte, n 0, 2006, 33 p.
7
Gestão de Pessoas: Uma Proposta para a Assistência Social ELABORAÇÃO Eliana Maia 2 Frederico Travassos 3 Mário César Rocha Moreira 4
Com a constituição do Fórum do Trabalhador da Assistência Social em 1996, bem como a criação da Comissão de Recursos Humanos no Conselho Municipal de Assistência Social em 1997, inaugura-se o debate
COLABORAÇÃO Fabrícia Cristina de Castro Maciel 5 Maria do Carmo Villamarim 6
acerca dos desdobramentos da política pública de Assistência Social frente à organização e gestão das relações de trabalho. Em 1999, na III Conferência
RESUMO O artigo em questão discorre sobre os pressupostos e implicações do paradigma “Gestão de Pessoas” frente o processo de formulação de uma política de RH pertinente à política municipal de assistência social, subsidiando, nesta perspectiva, a proposição de atividades voltadas à gestão do conhecimento, à educação continuada e à revisão dos processos de trabalho.
Municipal de Assistência Social, constituiu-se uma mesa temática intitulada “Contribuições ao processo de discussão para elaborar uma política de recursos humanos na área de Assistência Social”. Em 2001 foi realizado o I Seminário de Recursos Humanos (organizado pelo CMAS com o apoio da SMAAS) cuja repercussão culminou na incorporação do tema Recursos Humanos na IV Conferência Municipal de Assistência Social, em 2001. Neste mesmo ano, com a reforma administrativa da Prefeitura de Belo Horizonte, ocorreu um reordenamento institucional no âmbito do órgão gestor da assistência social, resultando na criação da Gerência de Coordenação da Política de Assistência Social (GPAS) e, integrando-a, o Núcleo de RH, com atribuições de promover a capacitação e mobilização dos servidores frente à descentralização dos serviços
socioassistenciais.
Dentre
as
prioridades
elencadas neste período podemos citar o desafio de implantar uma política de recursos humanos, com vistas à continuidade e sustentabilidade dos processos de gestão, que vislumbrasse a excelência nos processos de recrutamento 2
Eliana Maia é socióloga, especialista em políticas públicas, mestre em Sociologia Rural e técnica do Núcleo de Gestão de Pessoas – GPAS/GGPAS. 3 Frederico Travassos é acadêmico da Escola de Serviço Social da PUC Minas e estagiário do Núcleo de Gestão de Pessoas – GPAS/GGPAS. 4 Mário César Rocha Moreira é psicólogo, mestre em Administração Pública e gerente de gestão da Política Municipal de Assistência Social – GPAS/GGPAS. 5 Fabrícia Cristina de Castro Maciel é assistente social, mestre em Administração Pública e analista de políticas públicas – GPAS/GGPAS. 6 Maria do Carmo Villamarim é assistente social, especialista em Análise Institucional e Esquizoanálise e analista de políticas públicas – GPAS/GGPAS.
e
seleção
de
pessoal,
além
da
incorporação de estratégias de capacitação profissional, intrínsecas a uma avaliação dos processos de trabalho. O tema Recursos Humanos também ganhou destaque na V e na VI Conferências Municipais de Assistência Social, amadurecendo e consolidando as propostas para a política de RH no município. Em 2004 foi realizado o II Seminário de Recursos Humanos, admitindo
discussões
que apontaram
diretrizes
8
e
propostas para a elaboração de uma Norma
No que concerne à Política Municipal de
Operacional Básica de Recursos Humanos, no
Assistência Social, a concretização de uma Política de
âmbito nacional.
Gestão de Pessoas demanda atenção primordial ao
Em 2005, com o aperfeiçoamento da
trabalhador
público,
admitindo,
por
sua
vez,
estrutura organizacional da SMAAS, o núcleo de
desdobramentos que abarcam os demais parceiros
RH, agora denominado Núcleo de Gestão de
responsáveis
Pessoas (NUGEP), é remanejado para a recém
socioassistencial privada), cujo objetivo último é a
criada Gerência de Gestão da Política de
qualidade do atendimento ao usuário.
pelas
ações
socioassistenciais
(rede
Assistência Social (GGPAS), gerência de nível 2
Especialistas em Gestão de Pessoas afirmam que
incorporada à GPAS. O NUGEP recebe as
“gerir pessoas não é mais sinônimo de controle,
atribuições de “promover a capacitação, o
padronização ou rotinização. Gerir pessoas significa
desenvolvimento e a valorização dos servidores e
atualmente
trabalhadores da área social, por meio da gestão
desenvolvimento das mesmas” (FIRJAN, 2006). A
do conhecimento e da educação continuada”, além
questão que se coloca para toda organização é como
de “redefinir os processos, postos de trabalho,
fomentar a ação coletiva e a colaboração entre as pessoas
atribuições e previsão de pessoal, adequando-os às
de forma efetiva. Tal questão perpassa o entendimento do
necessidades da área”. 7
que é motivação e quais suas implicações frente ações de
Nesta perspectiva, o NUGEP passa a
estimular
o
envolvimento
e
o
caráter coletivo.
incorporar a concepção de Gestão de Pessoas
A gestão de pessoas baseia-se no fato de que o
entendida
desempenho
como
uma
nova
vertente
da
de
uma
organização
depende
Administração de Recursos Humanos (ARH), que
fortemente da contribuição das pessoas que a
admite uma nova visão do corpo funcional nas
compõem
organizações bem sucedidas, onde o mesmo passa
organizadas, são estimuladas e capacitadas, e
a ser reconhecido como parceiro nos processos de
como são mantidas num ambiente de trabalho e
trabalho,
num clima organizacional adequados. (FIRJAN,
e
não
apenas
como
recurso
e
da
forma
como
elas
estão
2006)
administrativo. Isto porque são as pessoas, embuídas de expectativas, valores, crenças e interesses,
que
à
A motivação advém da importância que cada
organização, decorrente, por sua vez, da forma
indivíduo confere ao seu trabalho, ou seja, do significado
como estão organizadas, motivadas e capacitadas
que é atribuído a cada atividade que compõe sua rotina,
para a promoção de um clima organizacional
isso porque cada pessoa tende a buscar seu próprio
adequado.
referencial
Tais
conferem
elementos,
dinamismo
quando
bem
de
auto-estima
e
auto-identidade.
O
estruturados e geridos, propiciam a qualidade das
desempenho organizacional depende também de como
ações promovidas pelas organizações.
está estruturada a força de trabalho, de modo a habilitá-la a exercer maior poder e liberdade de decisão, conferindo
7
Texto constante dos incisos V e VI do artigo 48 do Decreto n.º 11986 de 2005, que dispõe sobre a alocação, denominação e atribuições dos órgãos de terceiro grau hierárquico e respectivos subníveis da estrutura organizacional da Administração Direta do Executivo, na Secretaria Municipal de Políticas Sociais e dá outras providências.
a mesma uma maior flexibilidade e uma reação mais rápida
frente
desafios
dinâmicos,
próprios
das
nas
organizações contemporâneas. Dessa organizações
forma, quanto
à
houve
uma
mudança
sua
visão
das
pessoas.
9
Anteriormente,
as
mesmas
simplesmente
como
eram
vistas
compartilhamento do conhecimento nas organizações. A
de
gestão do conhecimento se encontra voltada para
habilidades, destreza e conhecimentos que, por
técnicas de conversão do conhecimento tácito em
estarem unicamente direcionados para execução
explícito, ampliando assim a base de criação de
de tarefas organizacionais, tinham suprimidas sua
significados na organização. Atividades pertinentes à
subjetividade. Atualmente, as pessoas são vistas
Gestão do Conhecimento têm como meta fomentar a
como dotadas de características próprias de
produção, o uso e o compartilhamento do conhecimento
personalidade,
junto
recursos,
aspirações,
dotadas
valores,
crenças,
à
instituição,
atendo-se,
portanto,
aos
atitudes, motivações e objetivos individuais, ainda
conhecimentos práticos e teóricos dos profissionais
que imersos num ambiente institucional onde
responsáveis pela operacionalização e gestão da Política
existam objetivos exclusivos e prontamente
Municipal de Assistência Social.
explicitados. Para tanto, urge uma atenção por parte das instituições que contemple tais nuanças
A educação continuada, por se tratar de um contínuo processo de capacitação, constitui-se de
que, por incidirem no empenho (interesse) e
(...) permanente aquisição de informação pelo
desempenho (cumprimento das obrigações) dos
trabalhador de todo e qualquer conhecimento, por
profissionais
repercutem
meio da escolarização formal ou não formal, de
diretamente na qualidade dos serviços prestados.
vivências, de experiências laborais e emocionais
Isso porque as pessoas constituem a esfera
no
primordial das organizações, por serem talentos
Compreende
que precisam ser desenvolvidos e mantidos. São
qualificação, a requalificação, a especialização, o
as pessoas que constituem a construção do capital
aperfeiçoamento e a atualização. Tem o objetivo
a
elas
vinculados,
8
âmbito
organizacional a
formação
ou
fora
dele.
profissional,
a
intelectual , que, por sua vez, movimenta a
de melhorar e ampliar a capacidade laboral do
organização na direção por ela almejada.
trabalhador, em função de suas necessidades
Diante do exposto, e à luz do que trata o
individuais, da equipe de trabalho e da instituição
artigo 48 constante do decreto 11.986 de 2005, o
em que trabalha.” (NOB RH/SUAS, p.27, Versão
NUGEP propõe um conjunto de atividades que
Preliminar).
tem por objetivo atualizar, qualificar e implicar o trabalhador
junto
à
Política
Municipal
de
A revisão dos processos de trabalho é o
Assistência Social, na perspectiva do Sistema
acompanhamento dos procedimentos concernentes à
Único de Assistência Social (SUAS). Para tanto,
organização do trabalho frente às novas demandas de
admite-se uma estruturação alicerçada em eixos
gestão do SUAS, tendo como pressuposto a valorização e
temáticos como a Gestão do Conhecimento, a
a qualidade de vida do trabalhador social por um lado, e,
Educação Continuada e a Revisão dos Processos
por outro, o seu desempenho profissional. Nesse sentido,
de Trabalho.
as atividades voltadas para a revisão dos processos de
A gestão do conhecimento é, em suma,
trabalho se orientam pelo objetivo de subsidiar decisões
uma vertente da administração estratégica que
por parte do gestor da política de assistência social que
tem como objetivo o acompanhamento dos
promovam a dinamização e aperfeiçoamento das relações
processos de produção, aquisição, disseminação e
profissionais. A revisão dos processos de trabalho deve
8
Conhecimento funcional em forma de capital corporativo, vinculado ao ativo das empresas modernas.
ser realizada à luz de um Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) que contemple a valorização do
10
trabalhador e seu desempenho profissional, com
promover
base no conhecimento adquirido pela experiência
conhecimentos intrínsecos ao exercício profissional dos
ou escolarização.
técnicos da rede socioassistencial, conferindo aos
a
difusão
e
o
compartilhamento
de
mesmos potencialidades que contribuam para a qualidade Atividades propostas pelo NUGEP:
dos serviços prestados. A seleção de objetos de pesquisa pertinentes às demandas informacionais da organização
Plano Anual de Capacitação
será realizada a partir da consulta de trabalhos
O Plano Anual de Capacitação é a denominação
catalogados junto ao Serviço Interno de Informação –
dada
GEIMA -, além de outras fontes, para, em seguida, serem
ao
qualificação
conjunto
de
permanente
ações do
destinadas corpo
à
técnico-
definidos cronogramas de apresentações.
administrativo da rede socioassistencial. A partir da promoção de treinamentos introdutórios,
Acompanhamento de Publicações e Eventos Técnico-
aperfeiçoamentos, cursos, seminários, palestras e
Científicos
oficinas, o objetivo é prover os trabalhadores
Diante da necessidade de uma permanente atualização
sociais de habilidades, capacidades técnicas e
técnico-científica por parte do corpo técnico da SMAAS,
gerenciais que culminem no aprimoramento do
faz-se necessário o acompanhamento de publicações e
exercício profissional, bem como na eficiência e
eventos pertinentes à temática da política pública de
eficácia dos resultados almejados junto à Política
assistência social, a partir da recuperação e tratamento
Municipal de Assistência Social.
de informações junto à Gerência de Informação, Monitoramento e Avaliação (GEIMA). O objetivo é
Jornada dos Trabalhadores
prover aos profissionais que compõem a rede de atenção
A Jornada dos Trabalhadores constitui-se da
socioassistencial o acesso a informações intrínsecas às
promoção
demandas
de
palestras,
debates
e
demais
institucionais
às
quais
se
encontram
atividades que proporcionem a interação dos
vinculados, com o intuito de aprimorar a eficiência dos
profissionais da SMAAS frente a um tema cuja
serviços públicos prestados.
relevância e implicação conjuntural se fazem notórios, sobretudo no que diz respeito aos
Grupos de Estudos
processos de trabalho da organização. Realizada
Grupo de Estudo é a denominação dada a uma prática
anualmente, a Jornada dos Trabalhadores visa
pedagógica destinada à produção e compartilhamento de
empreender a troca de experiências entre os
conhecimento
profissionais da área social, interna e externa à
socioassistencial. A partir da formação de pequenos
organização, com o objetivo de estimular a
grupos, propõem-se a reflexão e discussão de temas
reflexão por parte dos mesmos sobre sua prática e
pertinentes às especificidades dos serviços, seguidas de
sua implicação na consolidação da Política
uma orientação de estudo. Cada Grupo de Estudo será
Municipal de Assistência Social.
dirigido por um coordenador que irá, a partir de leituras
junto
aos
profissionais
da
rede
prévias de textos específicos, estimular discussões de Ciclos de Palestras
forma produtiva e focada, evitando-se assim possíveis
O ciclo de palestras consiste na apresentação de
dispersões. A realização de Grupos de Estudos admite
trabalhos
produtos
acadêmicos
de
servidores
da
como
o
desenvolvimento
pessoal
dos
organização e demais estudiosos da política
respectivos participantes, recomendações aos gestores
pública de assistência social, com intuito de
acerca da revisão dos processos de trabalho, além de
11
contribuir, por intermédio do NUGEP, para
Referências:
socialização de novos conhecimentos junto à
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo
instituição.
papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
Acompanhamento de Processos de
Conselho Municipal de Assistência Social. Política de
Recrutamento e Seleção de Pessoal
recursos humanos na Assistência Social: a construção
Diante da necessidade de uma atenção ao perfil
coletiva em Belo Horizonte. Texto apresentado na V
dos
Conferência Nacional de Assistência Social- 2005. Belo
profissionais
aprovados
nos
concursos
públicos efetuados pela PBH, cabe ao NUGEP acompanhar:
a
elaboração
dos
editais
Horizonte, págs. 55-59.
de
concursos públicos destinados à Assistência
DAVEL, Eduardo e VERGARA Silvia Constant. Gestão
Social, do ponto de vista das definições claras das
com Pessoas e Subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001.
competências requeridas para os serviços; o processo de alocação, de forma a direcionar o
FIRJAN. Gestão de pessoas - a maior vantagem
recrutamento daqueles que irão fazer parte do
competitiva. Papers dos programas e seminários do
corpo funcional da SMAAS com o perfil mais
Conselho Empresarial de Gestão Estratégica para
adequado às características dos serviços.
Competitividade. Disponível em :
Vale considerar que o propósito aqui é garantir
www.firjan.org.br/notas/media/Paper3.pdf. Acesso: 12
um corpo técnico-administrativo adequado ao
abril de 2006.
trabalho a qual se destinam, visando, assim, um grau elevado de satisfação tanto por parte do
Ministério do Desenvolvimento Social e Combate à
trabalhador quanto da instituição.
Fome. Secretaria Nacional da Assistência Social. Norma Operacional Básica de Recursos Humanos do SUAS–
Acompanhamento sócio-funcional
NOB-RH/SUAS (Versão Preliminar). Brasília/DF.
O acompanhamento sócio-funcional compreende
2006.
as ações que visa rever, permanentemente, o planejamento do quantitativo e alocação de
MOREIRA, Mário César Rocha. Novas Metodologias
pessoal
às
para o Sistema Único de Assistência Social: Gestão de
transformações das tecnologias de gestão do
Parcerias, Geração de Conhecimento e Capital Social
SUAS
no Projeto Tudohaver. Belo Horizonte, Fundação João
dentro
e
dos
da
organização
conhecimentos
frente
específicos
demandados.
Pinheiro / Escola de Governo, 2005. (Dissertação de
Ao NUGEP cabe, portando, acompanhar a vida
Mestrado).
profissional do servidor da SMAAS de forma a garantir o cumprimento das regulamentações
RIBEIRO, Carla Andréa. Gestão de Pessoas e
previstas no Plano de Carreira, Cargos e Salários
Conhecimento Organizacional: seus desafios nas
(PCCS).
organizações do Estado Texto apresentado no II Seminário de Recursos Humanos da Assistência Social – 20/09/200
12
Mobilização subjetiva para o trabalho como condição sine qua non para o processo de aprendizagem organizacional Artigo apresentado no V Simpósio Internacional sobre Gestão do Conhecimento (V ISKM) promovido pela PUC Paraná nos dias 19 a 21 de Agosto de 2002 na cidade de Curitiba ELABORAÇÃO Carla Andréa Ribeiro Psicóloga Mestre em Ciência da Informação ECI/UFMG. e-mail: carlarib@uaivip.com.br ABSTRACT The organizational practices and the theories related to the facilitation of the knowledge and organizational creation permanently debate the difficulties found in relation to the subjective aspects on the work process. The psychodynamics of work is like a theorical structure which can assist in the understanding of the inner and intersubjective relations which are established between the individual and the work. The theory is based on the concept that the subjective mobilization for the work or “the desire for creation” is spontaneous. And because it is spontaneous, it is impossible to prescribe the psychic mobilization necessary. It is necessary to know how to act in order to not break the personalities and intelligence mobilization. The interruption of the subjective mobilization can cause serious consequences, to the individual and organization. The maintenance of this mobilization is possible through the dynamics of the contribution return – the acknowledgement.
Introdução “Através
da
aprendizagem
recriamo-nos
a
nós
próprios.Através da aprendizagem tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer. Através da aprendizagem ‘re-significamos’ o mundo e a nossa relação com ele. Através
da
aprendizagem
aumentamos
a
nossa
capacidade de criar, de fazer parte de um processo gerador da vida.” (SENGE, 1990: 14) O processo de aprendizagem organizacional foi considerado
relevante
para
as
organizações
pelo
reconhecimento da importância do conhecimento como base da nova competitividade do mercado mundial. Neste ensejo, surgem diversas perspectivas para facilitação da criação do conhecimento nas organizações; pode-se destacar o processo de aprendizagem organizacional. Todas as organizações aprendem, conforme defende KIM (1998); partindo deste princípio, os pesquisadores do tema tentam explicar os processos existentes na aprendizagem organizacional. Com o objetivo de intervir no processo para fomentá-lo, facilitálo e conduzi-lo à criação e geração de novos
PALAVRAS CHAVES Gestão do conhecimento; compartilhamento do conhecimento; subjetividade do trabalhador; organização do trabalho; saúde mental do trabalhador.
conhecimentos visando ampliar a qualidade dos produtos e serviços, bem como a competitividade. O processo de aprendizagem individual é objeto de estudo dos psicólogos há décadas. A teoria da aprendizagem organizacional se estabelece baseada incipientemente na teorização sobre o processo de aprendizagem individual. A relação entre o processo de aprendizagem individual e organizacional parece óbvia, “... as organizações aprendem através de seus membros individuais” (KIM, 1998:61). Mas a relação entre esses processos é complexa e de difícil teorização, pois integra dois universos: o individual, constituído pelo sujeito (indivíduo mais subjetivo), e o organizacional, como
13
espaço das relações sociais dos sujeitos regido
saber e o fazer; uma das descobertas mais importantes da
pela cultura que determina a organização do
pesquisa realizada é que o conhecimento, aquele
trabalho.
realmente implementado, é adquirido muito mais na Compreender o processo pelo qual a
prática que na teoria. Eles afirmam que o debate sobre o
aprendizagem individual se insere na memória e
hiato entre o saber e o fazer é mais importante que o hiato
estrutura da organização é tentar, a princípio,
entre a ignorância e o conhecimento. Porque a superação
sintetizar as teorias sobre as organizações e a
do hiato entre a ignorância e o conhecimento pode se dar
psicologia. Vários teóricos publicaram sobre o
pela disseminação da informação; mas a transmissão da
tema, disponibilizando importantes contribuições,
informação resultando mudanças nas práticas requer
destaca-se:
a
modelo mais complexo. As experiências bem sucedidas
publicação do livro The fifth discipline, e Daniel
demonstram que o melhoramento do desempenho
H. KIM (1993), com a publicação do artigo The
organizacional depende, muitas vezes, da implementação
link
do que já se sabe, preferencialmente do conhecimento
Peter
between
SENGE
individual
(1990),
and
com
organizational
learning.
originado da prática ou do conhecimento prévio da forma
A questão central dos autores citados
repousa
no
processo
de
transferência da aprendizagem individual para a organizacional. Compreender esse
pela qual são praticadas as ações (trabalho real). A superação do hiato entre o conhecer e o fazer representa, na verdade, a transferência do conhecimento individual e organizacional a partir do fazer, conforme afirmam PFEFFER & SUTON:
processo é crucial para o gerenciamento ativo da aprendizagem, para torná-lo consistente com as metas, a visão e os valores da organização, conforme defende KIM (1998).
“Se você e seus colegas aprendem de suas próprias ações e condutas, a presença do hiato entre o saber e o fazer é significativamente menor, porque você vai estar ‘sabendo’ na base do seu fazer, e implementando o conhecimento de
Para KIM (1998), aprendizagem é a aquisição de conhecimento ou habilidades e
maneira substancialmente mais fácil.” PFEFFER & SUTON (2000:25) Tradução da autora
abrange dois significados, um relacionado aos processos de aquisição de habilidades ou know-
Para
melhor
compreender
o
processo
de
how – representa o saber traduzido para a prática.
transferência
O segundo significado é a aquisição do know-why,
organizacional é necessário e importante compreender o
que
implica
individual
para
a
a
conceito de modelo mental, citado por SENGE (1990) e
experiência
–
KIM (1993). Eles definem os modelos mentais como
representa a prática propiciando a elaboração e o
imagens do funcionamento do mundo, e exercem
saber. Baseado no know-how e no know-why,
influência poderosa sobre o que as pessoas fazem, pois
KIM propõe duas formas de aprendizagem, uma
afetam o que as pessoas vêem. Os modelos mentais não
operacional e outra conceitual, mas ambas
são a realidade, mas o que a pessoa percebe como a
centradas na experimentação, no fazer.
realidade. Baseado nesta concepção KIM (1998) propõe a
conceitual
de
aprendizagem
articular
compreensão
capacidade
da
da
Autores como PEFFER & SUTON (2000) também
corroboram
essa
concepção.
Eles
transferência
pela
permuta
dos
modelos
mentais
individuais e compartilhados. A transferência utilizaria a
pesquisaram e teorizaram sobre o hiato entre o
14
memória da organização: memória ativa que
experiências não são tão bem sucedidas porque têm o
define em quê uma organização deve prestar
‘sujeito no meio do caminho’. O sujeito se torna, em
atenção, como decidir agir, e o quê, de sua
muitas organizações, ‘a pedra no caminho’ para gestões
experiência,
inovadoras, como a Gestão do Conhecimento e o
seleciona
para
se
lembrar.
Reconheceria que a aprendizagem organizacional
Aprendizado Organizacional.
é dependente do aperfeiçoamento dos modelos
questão tende a abordar a resistência à inovação e
mentais de seus indivíduos.
motivação. Estes temas são recorrentes na administração
modelos
mentais
seria
Tornar explícitos crucial
para
o
e
gestão
de
pessoas,
A elaboração sobre a
tanto
na
abordagem
da
desenvolvimento de novos modelos mentais
administração quanto na psicologia. São, de fato, temas
compartilhados.
pertinentes ao problema, mas ainda não contemplam sua
Explicitar os modelos mentais é a
resolução.
“chave” para encontrar o elo crucial entre a
Diante da aparente lacuna (teórica e empírica)
aprendizagem individual e coletiva. Mas KIM
na literatura sobre aprendizagem organizacional e gestão
(1998) adverte que é difícil articulá-los e
do conhecimento, sobre os aspectos que levam os
compartilhá-los
trabalhadores
com
outros,
principalmente
a
se
engajarem
em
processos
de
porque os modelos mentais são a mistura do que é
compartilhamento de modelos mentais e conhecimento,
aprendido explicitamente e do que é absorvido
propõe-se neste artigo abordar a Psicodinâmica do
implicitamente. Ele afirma que o processo de
Trabalho como arcabouço teórico consolidado e utilizado
trazer à tona modelos mentais individuais e
para compreender os fenômenos subjetivos no trabalho.
explicitá-los
pode
acelerar
a
aprendizagem
individual. À medida que os modelos mentais são
Contribuição da Psicodinâmica do Trabalho
explicitados e ativamente compartilhados, a base
A Psicodinâmica do Trabalho é tratada por
do significado compartilhado na organização se
alguns autores como Escola Dejouriana sobre as relações
expande, e a capacidade da organização para
do sujeito com o trabalho. Dejouriana porque tem como
realizar ações coordenadas eficazes aumenta.
seu principal autor o médico psiquiatra Christophe
Após conhecer a sugestão de KIM, torna-
Dejours . Psicodinâmica é termo da teoria psicanalítica –
se inevitável perguntar: como podemos promover
designa o estudo dos movimentos psicoafetivos gerados
a explicitação dos modelos mentais individuais?
pela evolução dos conflitos inter e intra-subjetivos.
Várias experiências são relatas apontando duas
Portanto, Psicodinâmica do Trabalho é modelo teórico
possibilidades dissociáveis ou não: o uso da
que postula sobre as relações inter e intra-subjetivas do
tecnologia da informação e comunicação para
sujeito com o trabalho, a dinâmica do reconhecimento da
disseminação
ou
contribuição e o processo de construção da identidade, o
intensificação das relações de convívio, face à
sofrimento no trabalho e as defesas contra o sofrimento e
face, visando proporcionar o compartilhamento
a doença.
dos
modelos
mentais
pelas relações sociais.
KIM (1998), em sua teorização sobre a
Os relatos das experiências também
aprendizagem organizacional, aborda as aprendizagens
abordam, muitas vezes de forma superficial, a
operacional e conceitual como formas de aprender na
dificuldade
práticas
organização ou no exercício da prática. Esse processo de
organizacionais questões que envolvem o sujeito
aprendizagem ocorre quando o trabalhador supera a
em sua singularidade. É percebido que muitas
prescrição do trabalho, interpreta e elabora sobre a rotina
de
formatar
para
15
prescrita e propõe e pratica nova forma de executar a atividade, estabelecendo, assim, o
“Se, por um lado, as condições de trabalho têm
trabalho real. No ciclo proposto por KIM este
por alvo principalmente o corpo, a organização
trabalho real é compartilhado, torna-se prescrito e
do trabalho, por outro lado, atua a nível (sic) do
é novamente superado, transformando-se em
funcionamento psíquico. A divisão das tarefas e o
trabalho real e reinicia-se o ciclo. Essa dinâmica
modo operatório incitam o sentido e o interesse do
da aprendizagem é o desafio da Psicodinâmica do
trabalho para o sujeito, enquanto a divisão de
Trabalho: equilibrar a distância existente entre
homens solicita sobretudo as relações entre
organização prescrita e organização real do
pessoas e mobiliza os investimentos afetivos, o
trabalho, levando em consideração todas as
amor, e o ódio, a amizade, a solidariedade, a
conseqüências da descompensação deste hiato
confiança, etc.” (DEJOURS, 1994:126)
para a saúde mental do trabalhador e para a qualidade do que é produzido por ele.
Outra descoberta importante ocorrida no debate
Essa construção cíclica do processo de
com a ergonomia é a existência da distância irredutível
aprendizagem depende diretamente do modelo de
entre atividade prescrita e atividade real de trabalho. Essa
organização
da
distância, tratada até então como problema e lacuna a ser
organização do trabalho surge em oposição ao
preenchida, torna-se necessária para a manutenção da
conceito de condição de trabalho. Entende-se por
dinâmica
condição
trabalhadores.
de
do
trabalho.
trabalho
as
O
conceito
pressões
físicas,
que
mobiliza Atualmente,
as
ações nas
subjetivas
organizações,
dos essa
mecânicas, químicas e biológicas do posto de
distância não tem sempre o mesmo tratamento: ou ela é
trabalho – o alvo é o corpo do trabalhador –
tolerada e oferece margens de liberdade criativa, ou é
ergonomia. Já o conceito de organização do
reprimida e os trabalhadores temem ser flagrados em
trabalho baseia-se na divisão do trabalho: divisão
falta. A elaboração da organização real do trabalho
de tarefas entre os trabalhadores, gerências,
implica, portanto, o afastamento das prescrições e a
cadências e o modo operatório prescrito; por outro
passagem para as “interpretações”.
lado, a divisão de homens: a repartição das
Esse novo olhar sobre a organização do trabalho
responsabilidades, hierarquia, comando, controle.
leva a refutar a divisão tradicional entre trabalho de
Conforme DEJOURS (1994:125-126), o segundo
concepção e de execução. Todo trabalho é sempre de
termo (divisão dos homens) aparece como o
concepção. Ou seja, o trabalho é sempre criação do novo,
complemento necessário do primeiro (divisão das
do inédito. Ajustar a organização prescrita do trabalho
tarefas), pois não é suficiente para o engenheiro de
exige a tomada da iniciativa, a inventividade, a
métodos fixar a organização técnica do trabalho e
criatividade e formas de inteligência específicas próximas
dos modos operatórios; ele deve verificar que a
daquilo que o senso comum chama de engenhosidade. Ou
execução esteja de acordo com a concepção. Mas
ainda segundo DEJOURS (1993) o trabalho não vem
a divisão dos homens foi paulatinamente perdendo
apenas da tékhnē, nem mesmo da poíēsis. Ele vem
esse lugar secundário e ganhando importância na
também da práxis.
teoria; hoje se refere à organização do trabalho,
Sendo assim, o trabalho é humano por definição,
atentando primeiramente à construção social,
pois ele é convocado precisamente quando a ordem
aproximando assim do ponto de vista sociológico
tecnológico-maquinal é insuficiente. DAVEZIES (1991),
do trabalho, conforme sintetiza DEJOURS:
citado por DEJOURS (1993), resume a concepção do
16
trabalho como atividade desenvolvida por homens
coordenada ou certamente ocorrerá incoerência e
e mulheres para enfrentar aquilo que não é dado
incompreensões entre os agentes (trabalhadores e
pela organização prescrita do trabalho. Essa
hierarquia), destruindo as vantagens potenciais da
síntese induz a compreensão de que o trabalho se
inteligência da prática, conforme DEJOURS (1993). Na
realiza, diretamente, na ordem do real. Mas a
verdade, a coordenação do trabalho deve assegurar, de
relação com o real não está jamais diretamente
forma bem sucedida, as condições lógicas e cognitivas da
dada. Ela não é natural. Ela passa sempre pela
articulação dos elementos apresentados.
mediação da ação
sobre este real em que se
descobre simultaneamente:
A
coordenação
cooperação
como
do
trabalho
“utiliza”
“instrumento”
de
a sua
- a experiência do que no real resiste ainda
operacionalização. A cooperação baseia-se na vontade
e sempre ao controle da técnica e dos
das pessoas trabalharem juntas e superar coletivamente as
conhecimentos;
contradições que nascem da essência da organização do
- as possibilidades de ação sobre este real
trabalho. Emerge da liberdade das pessoas e formação da
que se deixa parcialmente conquistar,
vontade comum. De acordo com DEJOURS (1993) é um
domesticar ou contornar, reafirmam o
grau suplementar na complexidade e integração da
poder criativo do pensamento imaginativo
organização do trabalho. Ele também considera que, sem
do sujeito.
cooperação, não é possível produção no trabalho e
Considerando que a mediação do trabalho
constata: não existe cooperação sem confiança.
com o real se dê pela ação, que no real exista o
A
confiança,
segundo
DEJOURS
(1993)
inclusive a
própria
“mundo das técnicas” e a possibilidade de
contrariando
superação das mesmas a partir da criação e
psicologia, não é um sentimento e não se dá na ordem do
interpretação, pode-se estabelecer que o trabalho
psico-afetivo. Ela vem, principalmente, da deontologia,
se desenvolva no mundo objetivo em que ele se
da construção de acordos, normas e regras sobre a forma
submeta
da
de executar o trabalho e do funcionamento da
racionalidade cognitiva instrumental: é o domínio
organização. Esses acordos compõem os pactos sobre os
da atividade. Assim como se desenvolve, também,
significados
no
compartilhados e outros elementos da cultura e da
aos
mundo
critérios
subjetivo,
de
pela
validação
busca
do
muitos
da
teóricos,
organização,
modelos
reconhecimento da contribuição dada para a
política
superação das técnicas pela interpretação e ação
relacionados à dinâmica de execução do trabalho.
da inteligência prática. Essa
que
estão
diretamente
Se se considerar que a coordenação do trabalho sua
propicie a coerência à contribuição singular de cada
organização e o papel da ação como mediadora do
trabalhador para a organização do trabalho e que as
sujeito e do trabalho indica que sua coordenação
condições éticas ou mesmo políticas para a construção
deve ser enfocada no processo de criação e não na
das relações de confiança entre os trabalhadores sejam
coordenação da divisão de tarefas e pessoas, como
favoráveis, pode-se considerar que exista ambiente
é
do
propício para a cooperação. Mas, esta só se torna efetiva
conhecimento a partir do fazer ou da inteligência
se os trabalhadores a desejarem. É essa singularidade que
da prática advindas das interpretações, da
permite conceituar a mobilização subjetiva para o
organização prescrita e das experimentações ou
trabalho ou tentar responder a seguinte questão: sob quais
experiências singulares de trabalho, deve ser
condições os homens se engajam na dinâmica da
tratado
concepção
organizacional
mentais
atualmente.
do
A
trabalho,
produção
17
construção e evolução da organização do trabalho
ação os recursos de sua inteligência e personalidade –
ou aprendizado organizacional?
mobilização espontânea.
A
mobilização
gerada
A mobilização é extremamente frágil, ela
espontaneamente pelas expectativas da realização
depende da dinâmica entre contribuição e retribuição. Em
pessoal ou pela mobilização intra-subjetiva para o
contrapartida da contribuição que o trabalhador oferece à
trabalho,
A
organização do trabalho, ele espera retribuição. Na
mobilização subjetiva para o trabalho supõe que
ausência dessa retribuição, ela acaba por se desmobilizar,
os trabalhadores empreguem:
geralmente a contragosto, porque as conseqüências são
que
será
subjetiva
detalhada
é
adiante.
- esforços da inteligência
graves para a saúde mental do trabalhador, provocando
- esforços de elaboração para construir
sofrimento.
opiniões
Ao contrário de algumas teorias, a retribuição - esforços para implicar-se no debate de
esperada pelos trabalhadores é fundamentalmente de
opinião – o debate pode ser tratado em
natureza simbólica e revestida pelo reconhecimento. A
espaços institucionais e em espaço de
retribuição simbólica oferecida pelo reconhecimento vem
convívio, refeições, café, pausas.
da produção de sentido que ela confere à vivência do
Várias propostas e modelos de práticas
trabalho. Ela pode se dar pela constatação ou pela
organizacionais tentam dar a essa atividade (empregar
esforços)
e
O reconhecimento pela constatação baseia-se
não
é
no reconhecimento da realidade que constitui a
fato
de
contribuição do sujeito para a organização do trabalho.
para
Este reconhecimento encontra grandes resistências da
canalizar os esforços não significa que esses
parte das hierarquias porque implica, ao mesmo tempo, o
esforços sejam direcionados a eles. Neste aspecto,
reconhecimento da imperfeição da ciência e da técnica,
deve-se observar que a cooperação passa,
das falhas da organização prescrita do trabalho. A
necessariamente, pela mobilização subjetiva dos
negação das contribuições dos trabalhadores inscreve-se
trabalhadores através do reconhecimento da
na estratégia de defesa individual ou coletiva dos
contribuição
próprios gerentes.
institucionalizada. necessariamente existirem
forma
Esse
padronizada
gratidão.
caminho
bem sucedido.
lugares
O
institucionalizados
específica
e
insubstituível
dos
trabalhadores para a concepção, o ajuste, a gestão
A gratidão é o reconhecimento da utilidade da
da organização do trabalho e para o aprendizado
contribuição dos trabalhadores para a organização do
organizacional.
trabalho e o aprendizado organizacional.
Por
impossível
A falta do reconhecimento é dos temas
prescrever a mobilização psíquica necessária à
recorrentes no universo do trabalho, peça central na
cooperação, trata-se de saber como proceder
psicodinâmica
para
das
reconhecimento passa pela construção rigorosa de
A
julgamentos, especialmente o dos pares. O julgamento
mobilização subjetiva se revela bastante poderosa
pode ser da utilidade da contribuição e proferido,
na maioria das pessoas normais. Tudo se passa
principalmente, pela hierarquia. O julgamento da
como se o sujeito, confrontando a organização do
“beleza” ou da pertinência e relevância da contribuição é
trabalho, não pudesse se impedir de colocar em
proferido pela linha horizontal, pelos pares, colegas,
não
inteligências
ser
espontânea,
quebrar e
das
a
é
mobilização personalidades.
membros
da
do
trabalho
equipe
ou
e
da
da
cooperação.
comunidade
18
O
de
“pertencimento”, esse reconhecimento é mais impactante
na
mobilização
subjetiva
do
trabalhador.
A outra saída para o desejo é pelo que DEJOURS
(2000)
denominou
psicossomática. As sublimações,
de mas
economia também a
O reconhecimento da qualidade do
atividade de trabalho em si, implicam a “economia
trabalho realizado pode, e deve, se inscrever na
psicossomática”. A tarefa, sua organização, seu modo
personalidade em termos de ganho no registro da
operatório implicam exigências cognitivas, sensoriais,
identidade. A realização pessoal adquirida a partir
motoras nas quais o sujeito emprega seus músculos,
da retribuição simbólica do reconhecimento
órgãos sensoriais e sistema nervoso. No caso em que esta
depende da forma pela qual os sujeitos se
relação seja inadequada, ela torna-se fonte de fadiga e de
relacionam com o trabalho. Para estabelecer as
sofrimento. Em outros casos, ela é ocasião de
possibilidades dessa relação, ou as formas da
relaxamento e satisfação. É importante dizer que cada
mobilização intra-subjetiva com o trabalho,
sujeito é dotado de estrutura particular que lhe permite
DEJOURS (2000) propõe duas formas: uma seria
regular sua economia psicossomática. Neste caso, não se
o trabalho como investimento que apresenta as
pode falar de tarefa “boa” ou “má”. Em cada situação se
seguintes determinantes - sublimação e economia
cria uma relação específica entre o homem e as
psicossomática. A outra forma é a relação do
exigências de sua tarefa que é, em certos casos, suscetível
sujeito com o trabalho como defesa, que tem
de arranjos personalizados.
como determinantes - passado psíquico e as relações afetivas atuais.
A atividade profissional que responde melhor à estrutura do sujeito se encontra, em geral, no fim do
A relação do sujeito com o trabalho como
caminho resultante de articulações entre a escolha
investimento refere-se ao engajamento positivo no
profissional, a formação e especialização. Portanto,
trabalho em que se encontram saídas originais ao
torna-se difícil em caso do não reconhecimento ou
desejo do sujeito, ao seu passado, à sua história, à
rupturas involuntárias, o encontro de outra tarefa que
sua personalidade. Essa saída pode se dar pela
permita a recomposição da relação homem-atividade de
sublimação ou da economia psicossomática.
forma satisfatória.
Sublimação é processo graças ao qual o
Segundo DEJOURS (2000) a relação do sujeito
sujeito renuncia a satisfazer certas pulsões para
com o trabalho como defesa baseia-se de alguma forma
lhes dar “saídas” substitutivas em outra atividade
com o passado psíquico. Neste caso, o trabalho se
de caráter social. Ela diz respeito não apenas ao
inscreve, antes de tudo, como meio de luta contra si
objeto da pulsão, mas também a sua finalidade. A
mesmo. Não se trata mais de uma saída personalizada,
sublimação é complexa, mas ela é, acima de tudo,
mas de investimento do trabalho em forma de “atitude
frágil e não se pode improvisá-la. Ela resulta de
reativa”.
delicado trabalho psíquico. Se a atividade de
fundamentalmente, a história infantil dos sujeitos.
Neste
caso,
leva-se
em
consideração,
trabalho em que exista a possibilidade de
Nas melhores circunstâncias, o trabalho oferece
sublimação se rompe, existe o risco de quebrar, ao
“satisfações substitutivas” aos desejos como eles foram
mesmo tempo, todo o edifício pacientemente
forjados pela história infantil ou em termos mais técnicos
construído pelo sujeito e de fazer refluir sobre ele
pela “neurose infantil”. As sublimações são o melhor
as pulsões que não encontrarão outras saídas. Isto
exemplo disso. Mas, às vezes, o sujeito tenta se
poderá ocasionar, em certas condições, situação
“arranjar” com seu passado, opondo a ele um
mental (e somática) perigosa.
desmentido, designado na psicanálise pelos termos
19
formação reativa, negação, recusa ou clivagem,
sensível da dinâmica intersubjetiva da identidade no
segundo o caso. A atividade profissional aparece,
trabalho , ele é tratado como o outro. Conseqüentemente
então, como separada do passado e destinada a
a cooperação é indissociável da economia da identidade e
manter ativamente este “corte”, de modo a
saúde mental no trabalho.
proteger o sujeito do retorno inesperado de sua
Formulando de outra maneira, a relação entre a
história infantil ou, de forma mais geral, de seu
identidade e trabalho é mediada pelo outro, no
inconsciente. Em vez de negociar com seu
julgamento de reconhecimento. Neste caso, a retribuição
inconsciente para chegar a um compromisso
simbólica conferida pelo reconhecimento pode adquirir
(como a formação substitutiva), ele (o sujeito) se
sentido na realização pessoal. Se o sujeito é separado do
coloca deliberadamente em uma problemática
real e do reconhecimento do outro, ele é jogado na
relação de forças e em um terreno ocupado pelo
solidão da loucura clássica conhecida pelo nome de
protagonista mais poderoso (o inconsciente). O
alienação mental. Se o sujeito mantém, pelo seu trabalho,
trabalho, neste caso, é essencialmente defensivo.
relação com o real, mas seu trabalho não é reconhecido
É um contra-investimento muito menos flexível e
pelo outro, mesmo se este trabalho se encontra em
menos sutil que a sublimação.
relação de verdade com o real, ele estará igualmente
Na forma que considera a situação de
condenado à solidão alienante conforme SIGAU citado
trabalho e os conflitos afetivos atuais, o sujeito
por DEJOURS (1993). Portanto, o triângulo da
utiliza seu trabalho não somente para fugir do seu
psicodinâmica do trabalho é composto pelos vértices:
passado, mas também dos conflitos atuais (com
sofrimento – trabalho – reconhecimento.
cônjuge, filhos ou pais). A hiperatividade se
O problema prático consiste em não quebrar a
revela, neste caso, como forma providencial de
mobilização das subjetividades, reduzindo o direito à
fuga dos conflitos. A atividade de trabalho se
contribuição de uma parte, desestruturando a dinâmica do
beneficia de energia suplementar obtida de sua
reconhecimento
função defensiva.
reconhecimento for paralisada, o sofrimento não pode ser
de
outra.
Se
a
dinâmica
do
Essas formas de mobilização intra-
transformado em prazer, não pode encontrar sentido. Ele
subjetiva para o trabalho se articulam à dinâmica
só pode neste caso, se acumular e engajar o sujeito em
do reconhecimento pela constituição da identidade
dinâmica
do sujeito. Referir-se à identidade é tocar no
descompensação psiquiátrica ou somática. Entre o
núcleo, na própria armadura da saúde mental.
sofrimento e a doença podem se intercalar as estratégicas
Toda descompensação psicopatológica supõe crise
defensivas, pela análise dinâmica do sofrimento e de sua
de
transformação em prazer pelo reconhecimento.
identidade.
Assim,
a
dinâmica
do
patogênica,
conduzindo
finalmente
à
reconhecimento das contribuições à organização
As estratégias defensivas são construídas para
do trabalho engaja de fato a problemática da saúde
ocultar a realidade do sofrimento e de sua relação
mental. Por essa razão, a conquista da identidade
dinâmica com o trabalho. DEJOURS (1993) afirma que o
na dinâmica intersubjetiva do reconhecimento no
sujeito que está engajado em estratégias defensivas para
trabalho concerne essencialmente à realização
lutar contra o sofrimento no trabalho, não abandona o seu
pessoal no campo das relações sociais. É a ação
funcionamento psíquico no escritório. Ao contrário, ele
sobre o real que media a articulação entre sujeito,
leva suas exigências mentais consigo e necessita da
inconsciente e campo social. Neste caso, o
cooperação de seus familiares e amigos para manter suas
coletivo ou o grupo é elo importantíssimo e ponto
defesas funcionando no momento de retornar ao trabalho.
20
A vida social do sujeito torna-se o principal
barreiras encontradas na implementação desses modelos
suporte para sua manutenção no trabalho.
de gestão. Muitas vezes essas barreiras são as estratégias
As estratégias de defesas tornam-se os
de
defesas
que
não
podem
ser
simplesmente
principais obstáculos para a gestão voltada à
desmontadas. A eliminação ou a desarticulação das
aprendizagem organizacional. Elas promovem
estratégias de defesas pode sucumbir os trabalhadores ao
postura de distanciamento com a dinâmica do
sofrimento tão evitado.
trabalho e podem ser facilmente identificadas pelo
As práticas organizacionais devem voltar-se
silêncio “fúnebre” nas reuniões de equipe; no
para a manutenção da mobilização subjetiva para o
boicote
no
trabalho. O principal mecanismo de manutenção da
estabelecimento de fortes vínculos entre os pares e
mobilização é a dinâmica do reconhecimento da
rivalidades entre equipes; na negação para
contribuição. É a retribuição simbólica da criação do
participar das atividades de “degelo” promovidas
conhecimento que permite aos trabalhadores se manterem
pela organização; na resistência velada às
mobilizados para o trabalho e, conseqüentemente, para a
mudanças; no cumprimento restrito da prescrição
perene criação.
às
mudanças
e
à
hierarquia;
do trabalho ou ativismo; no comportamento
A superação da dicotomia do trabalho de
passivo diante dos conflitos; na desconfiança
concepção e execução é, também, uma importante
sistemática; na tentativa de desvencilhar de
iniciativa para compreender e significar na organização
responsabilidades.
do trabalho a concepção de trabalho como sempre de
Assim, como os trabalhadores mobilizam
criação. Introjetar essa nova conceituação de trabalho na
estratégias de defesa individuais e coletivas para
cultura da organização é o primeiro passo para
suportar a falta de reconhecimento e não paralisar
implantação
a mobilização subjetiva para o trabalho a
conhecimento.
de
modelos
de
gestão
voltados
ao
hierarquia, também, pode se relacionar com o
Conforme O’REILLY (2001), as organizações
grupo de trabalhadores utilizando-se, também, de
devem dar a devida importância à concepção filosófica
estratégias de defesa visando ocultar suas
de homem que elas adotam. O discurso em que as
fragilidades, contradições, decisões equívocas e a
práticas organizacionais estão centradas nas pessoas é
vivência de impotência diante das estratégias de
recorrente e legitimado pela teoria e pela prática. Mas,
defesas
centradas em qual concepção de homem?
dos
defensivo,
o
trabalhadores. que
reina
Neste com
ambiente toda
sua
Na
concepção
em
que
as
pessoas
são
potencialidade é a desconfiança. É a falta da
repositórios de conhecimento e cuja ênfase na gestão de
confiança entre os gerentes, subordinados e
pessoas deva se dar na perspectiva de se construir o
colegas que impossibilita a cooperação. São a
estoque de conhecimento, adquirindo ou desenvolvendo
confiança e a cooperação que permitem o
propriedade
compartilhamento
propriedade) na presunção de que conhecimento, uma
dos
modelos
mentais
individuais ou o conhecimento implícito e tácito.
intelectual
(notar
o
uso
do
termo
vez adquirido, passa a ser usado apropriadamente e eficazmente?
Considerações Finais
Ou ainda, na concepção de que exista pessoa
Atualmente os relatos sobre gestão do
certa para o lugar certo na organização, de forma
conhecimento e aprendizagem organizacional
determinista, e que a gestão de pessoas deve ocupar-se
centram-se nas tentativas de superação das
apenas com a seleção?
21
Ou que as pessoas sejam circunscritas apenas no mundo da racionalidade objetiva e que
Ana Isabel Paraguay e Lúcia Leal Ferreira. 5ª edição ampliada. São Paulo: Cortez. 2000
sejam desprezadas as vivências registradas no inconsciente ou relações subjetivas oriundas
KIM,
desses registros?
organizational learning. Sloan Management Review,
Refletir sobre a concepção de homem que
D.H.
The
link
between
individual
and
Fall, 1993
orienta as escolhas das práticas organizacionais permite à organização verificar a coerência entre
KIM, D.H. O elo entre a aprendizagem individual e a
sua concepção filosófica de homem e seu
aprendizagem organizacional. In: KLEIN, D.A. A gestão
propósito de administração, evitando assim, que
estratégica do capital intelectual. Rio de janeiro:
ela perca tempo e esforços com pseudoproblemas.
Qualitymark Ed., 1998. Cap. 4, pág. 61-92.
Compreender o trabalhador como sujeito que constrói sua subjetividade e sua identidade
O’REILLY, Charles A & PFEFFER, Jeffrey. Talentos
através das relações sociais e que as relações
ocultos: como as melhores empresas obtêm resultados
estabelecidas pelo trabalho cumprem um papel
extraordinários com as pessoas comuns; tradução de
fundamental na conformação desta identidade, é
Cristina Serra. Rio de Janeiro: Campus. 2001
dar um passo importante na direção de escolha de práticas
organizativas
mais
‘humanas’
e
compatíveis com modelos inovadores como o da
PFEFFER, J & SUTTON, R. I. The knowing-doing gap. Boston: Havard Business School Press, 2000.
gestão do conhecimento. Além da promoção da saúde
mental
dos
trabalhadores
e
conseqüentemente da retenção dos ‘talentos’ nas
SENGE,
P.
The
fifth
discipline.
New
York:
Doubleday,1990.
organizações.
Referências Bibliográficas DEJOURS, Chistophe. Addendum théorique: de la psychopathologie a la psychodynamique du travail. In: _____ Usure mentale. Paris: Bayard, 1993.
DEJOURS,
Chistophe.
Psicodinâmica
do
trabalho: contribuições da escola Dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento e trabalho/ Christophe
Dejours,
Elisabeth
Abdoucheli,
Christian Jayet; coordenação Maria Irene Stocco Betiol; tradutores Maria Irene Stocco Betiol et al. São Paulo: Atlas, 1994
DEJOURS, Chistophe. A loucura do trabalho: estudo de psicopatologia do trabalho. Tradução de
22
O uso de tecnologias brandas pelo trabalhador da assistência social O presente texto foi referência para a palestra proferida no Seminário Sistema Único da Assistência Social: Contribuição ao Debate Nacional, ocorrido nos dias 15 e 16 de abril de 2004, em Belo Horizonte.
Introdução
ELABORAÇÃO Mário César Rocha Moreira − Psicólogo − Mestre em Administração Pública pela Fundação João Pinheiro − Analista de Política Pública da PBH − Gerente de Gestão da Secretaria Municipal de Assistência Social de Belo Horizonte
SUAS, exige um maior esforço conceitual para
RESUMO Este texto trata da organização da política de assistência social como Sistema Único de Assistência Social - SUAS, trazendo elementos teóricos para o entendimento das organizações como sistemas sociotécnicos, que devem responder a um ambiente instável e mutável, nos quais a estrutura, as pessoas e o uso de tecnologias se articulam em busca de eficácia e efetividade das ações.
O esforço em andamento atualmente para organizar a política de assistência social como um sistema, o Sistema Único de Assistência Social -
explicitar os fundamentos teóricos e políticos da Assistência Social como política pública e também para entender o papel de agentes públicos e organizações que materializam o SUAS, que realizam as ações prescritas pela política, em seu contato direto com a população usuária. Este esforço nos leva a buscar contribuições de diversas áreas do conhecimento o que torna o tema relevante e desafiante. Este texto trás o enfoque da abordagem sistêmica, da teoria das organizações e dos estudos sobre políticas públicas, visando situar o papel dos trabalhadores na política de assistência social, entender a ação organizada das pessoas nas organizações, os fundamentos técnicos, éticos e políticos dos agentes que operacionalizam a política pública.
Concepção sistêmica Um sistema é um conjunto de elementos em interação, realizando uma ação, com uma determinada finalidade e que resulta em um produto. Para isso depende de insumos do meio que ao entrarem no sistema, detonam um determinado processo, ou seja, um conjunto de relações entre as partes, cujo resultado é a saída de um produto. A ocorrência sistemática de determinados processos configura estrutura.
uma
determinada
Existem
organização
processos
destinados
ou a
monitorar e informar a centros de coordenação e comando o andamento dos processos monitorados. São mecanismos de fidibeque que subsidiam eventuais ou permanentes correções destes últimos de acordo com a finalidade do sistema. Desta
23
forma, mesmo que os processos variem, através dos
Notemos
que
as
instâncias
são
mecanismos de fidibeque é possível ainda atingir o
subdivididas conforme sua função de deliberação
objetivo final do sistema. Isso é chamado
(cuja instância máxima é o Conselho Nacional de
equifinalidade. Entre alguns elementos do sistema
Assistência Social), de coordenação (órgãos
ocorre uma interdependência, ou um vínculo mais
gestores
forte, por terem funções comuns, formando
operacionalização (rede socioassistencial).
subsistemas. Note-se que alguns sistemas se
em
cada
Como
esfera
uma
de
governo)
tendência
nos
e
sistemas
modificam e crescem, e à medida que crescem, seus
administrativos podemos identificar órgãos ou
processos ficam mais especializados, mais funções
instâncias que compõem subsistemas decisórios,
operacionais
subsistemas
surgem
e
demandam
mais
mecanismos de coordenação e de fidibeque.
de
coordenação
e
subsistemas
operacionais. Notemos que a rigidez na estrutura
É importante que o SUAS construa
administrativa quanto a quem decide, quem
conhecimentos sobre os elementos que o compõe.
coordena e quem operacionaliza, pode ser causa de
Sobre seus insumos básicos como, o público alvo,
ineficiência burocrática. Por outro lado, a falta de
os
definições claras em identificar e definir as
recursos
humanos,
recursos
financeiros,
informações, conhecimentos etc.
atribuições inerentes a estas funções também pode
O mesmo se aplica aos seus processos e
levar a ineficiências.
produtos, as trajetórias a serem seguidas pelos
Decisões,
usuários no âmbito do sistema, o funcionamento
operacionalização,
técnico e administrativo, a padronização de
ocorrem em todos os níveis das organizações, em
processos, a criação de políticas internas a
todas as etapas da política pública: na formulação,
determinados subsistemas, resultados e impactos
na implementação, na avaliação. Estudos sobre
que a política espera e se têm sido conseguidos.
políticas
coordenação
públicas
formal
têm
ou
e
informalmente,
demonstrado
que
os
operadores das políticas, o corpo de funcionários da O Sistema Descentralizado e Participativo de
administração pública, são muitas vezes decisivos
Assistência Social
no sucesso ou fracasso das mesmas. De suas
Conforme definido na LOAS a política de assistência social é realizada através de um
decisões cotidianas no contato direto com a população depende a efetivação da política.
conjunto integrado de ações da iniciativa pública e da sociedade (art.1º), organizadas em um sistema descentralizado
este
Os estudos sobre organizações apontam
constituído por “entidades e organizações de
como anteriormente o paradigma das organizações
assistência social, que articule meios, esforços e
baseava-se nos sistemas mecânicos, resultando em
recursos e por um conjunto de instâncias
organizações hierarquicamente rígidas, com uma
deliberativas compostas pelos diversos setores
visão
envolvidos na área (art. 6). È estabelecida ainda a
Predominava a ênfase nos detalhamentos das
existência
instâncias
normas, pressupondo que isso era o suficiente para
coordenadoras - da política em cada esfera de
obter a cooperação dos indivíduos e a consecução
governo.
dos objetivos empresariais.
de
e
participativo,
órgãos
gestores
sistema
Organizações como sistemas sociais
-
do
ser
humano
também
mecanicista.
24
Posteriormente
o
modelo
biológico
uma estrutura organizacional única que seja
predominou, trazendo noções dos sistemas abertos,
altamente efetiva para todas as organizações. A
em constante troca e interdependência com seu
otimização da estrutura variará de acordo com
meio ambiente. Sistemas vivos que se modificam
determinados fatores contingenciais, tais como a
para adaptação ao meio, ou morrem.
estratégia da organização ou seu tamanho. A
Atualmente um conjunto de disciplinas das
estrutura organizacional é modelada de maneira a
ciências humanas e sociais contribuem para o
satisfazer as necessidades do ambiente e tarefas daí
entendimento sobre as organizações e os sistemas.
decorrentes (Donaldson, 1999: 105).
As organizações são vistas como formadoras de um
Burns e Stalker (1961) propõem 2 tipos
contexto onde se dão as interações entre as pessoas.
ideais de organização sob o prisma da “adequação”
As organizações são sistemas sociais. O
dos processos organizacionais às características
principal elemento dos sistemas sociais são as
específicas do contexto: o modelo mecânico mais
pessoas. São as interações entre as pessoas que, ao
hierarquizado e centralizado mais adequado a
seguirem uma rotina previsível, prescrita nas
ambientes
normas, atualizam a cada dia uma estrutura. São as
organização menos rígido, menos formalizado, com
relações entre as pessoas, seus comportamentos, a
comunicação mais intensa e menos verticalizada,
maneira prescrita de fazer as coisas, que assumem
envolvendo discussão e cooperação interna, mais
uma determinada configuração. Na medida em que
propício em um contexto turbulento.
estáveis;
o
modelo
orgânico
de
as ações são coordenadas, ou se complementam
A teoria da contingência estrutural revela
produzindo um determinado resultado é que
seus limites e recebe críticas com relação à natureza
podemos distinguir a organização. A organização,
da relação unilateral que postulam (uma adaptação
dessa forma, não se confunde com o prédio ou com
passiva ao ambiente), negligenciando o fato de as
a firma jurídica. A organização são as pessoas que
organizações também influenciarem (ou poderem
se comportam em um contexto institucional, ou
influenciar) o contexto em que operam, o que será
seja, de acordo com regras, normas, costumes e
enfatizado,
estímulos diversos do ambiente.
neoinstitucionalistas.
a questão da ação coletiva. Como fazer as pessoas agirem de forma complementar e coordenada para atingir um determinado fim? Como obter a
pelas
abordagens
do neoinstitucionalismo é quando a relação das instituições com o comportamento social de grupos e indivíduos. Para o autor há um certo consenso na definição de instituições enquanto regras do jogo numa
cooperação? Em que medida usar a coerção?
particular,
Conforme Pires (2001), a principal ênfase
A principal questão para a sobrevivência ou eficácia de qualquer organização é, dessa forma,
em
sociedade,
ou
seja,
constrangimentos
humanamente impostos à ação humana, definindo limites e cursos de ação humana, de forma a
Organizações como sistemas abertos Quando considerado,
para
o
contexto o
exame
passa de
a
ser
problemas
específicos da organização, surge a teoria da contingência estrutural com uma reflexão explícita acerca do papel do contexto na dinâmica das
diminuir a incerteza. Instituições fornecem modelos morais ou cognitivos para a interpretação ou ação. As
instituições
podem
ser
constrangimentos formais – regras, normas, leis – ou informais – convenções, valores, símbolos -,
organizações. De acordo com essa teoria, não há
25
incluem tanto o que é proibido fazer quanto as
abordagem postula a importância de se trabalhar a
condições em que se pode fazer o permitido.
cultura organizacional e busca de um estilo
A característica central do processo de
gerencial que rompa com o comando e controle e
institucionalização é a natureza estável, recorrente,
busque um estilo gerencial mais participativo,
e repetitiva do comportamento social, pela qual
desenvolvimento de habilidades e expressão das
organizações e procedimentos ganham valor e
pessoas,
estabilidade. Para isso, entretanto é necessário que
conhecimento e implementação de uma infra-
haja duas condições: controle e sanções no caso do
estrutura tecnológica.
descumprimento e a aceitação, legitimidade por parte dos envolvidos.
considerando-as
Em
um
como
criadoras
ambiente
de
de
incerteza,
imprevisibilidade é importante que as organizações
O grau de formalização é o aspecto
estejam estruturadas de forma a incentivar seus
estrutural que mais influenciam o comportamento
colaboradores a participarem ativamente da gestão
do indivíduo. Formalização extrema pode desviar
da organização, desenvolvendo conhecimentos,
do objetivo central, inibir a autonomia dos
criatividade
indivíduos, dificultando a adaptação da organização
ambiente e agir de acordo com a finalidade do
ao contexto. Mas não é possível a existência de uma
sistema naquele contexto. Isso requer, por um lado
ação coletiva organizada sem algum grau de
um esforço de conhecimento da organização sobre
formalização.
seus processos, seu contexto, etc, e, por outro, uma estrutura
e
autonomia
descentralizada,
para
que
interpretar
permita
o
maior
geração de idéias e criação do conhecimento. Os As organizações como sistemas epistemológicos Todo
sistema
social
é
um
modelos de alta centralização restringem os canais
sistema
epistemológico, isto é, um mecanismo de produção
de
comunicação
e
reduzem as
informações
disponíveis.
e reprodução de formas de interpretar a realidade (Angeloni,2002).
O
modelo
epistemológico
considera que a organização é composta pela
A dimensão tecnologia
estrutura (relações entre as pessoas, papéis,
Na atualidade, as críticas ao modelo
normas legais, existe uma estrutura formal e uma
centralizado, hierárquico e determinista levou a
informal); pela tecnologia (conjunto de normas,
busca de modelos que se interrogam sobre os atores
ferramentas,
técnicas,
modos
sociais envolvidos, suas diferentes racionalidades,
conhecidos
de
ações
seus comportamentos autônomos. Deixou-se de
(regras
lado a aspiração de se programar em detalhes,
epistemológicas por meio das quais se interpreta a
pondo a ênfase na construção de legitimidade, por
realidade externa e interna da organização, podem
meio da delegação de capacidade decisória para a
ser explícitas ou tácitas).
adaptação à situação. Exigem, assim, mecanismos
organizacionais)
metodologias,
implementar e
pela
as
teoria
Este modelo fundamenta o enfoque da organização como um sistema sociotécnico, que vê a organização composta por três dimensões interatuantes:
a
dimensão
infra-estrutura,
a
dimensão pessoas e a dimensão tecnologia. Esta
horizontais
de
coordenação
e
formas
de
organização que permitam a flexibilidade para adaptação, aprendizagem e inovação. Dessa
forma
as
novas
metodologias
incorporam as dimensões:
26
¾
Política – capacidade de condução
¾
Técnica – utilização, disponibilidade de conhecimento
adequado
e
sócio-familiar, participação) enquanto o grupo das
tecnologias
habilidades
gestão
difíceis
de
serem
As tecnologias leves são mais factíveis de
Institucional e organizacional – capacidade de
pessoais,
padronizados (Franco e Junior,2003).
adequadas ¾
leves é composto pelas tecnologias das relações,
determinada
pelo
contexto
oranizacional, de mobilização dos recursos e
compartilhamento do que de programabilidade. Embora difíceis de serem padronizados em uma rotina programável, os conhecimentos podem ser
sua administração
compartilhados entre profissionais de uma mesma ¾
Social – aceitação/legitimidade do projeto pelos beneficiários
¾
equipe e, através da escrita de textos e publicações, convertidos em conhecimento organizacional.
Cenário de negociações e conflitos Diferentemente dos sistemas mecânicos, os
Modelo de Gestão Organizacional
sistemas sociais apresentam equifinalidade, ou Conforme Martinez Nogueira (1998), o
seja, a capacidade de atingir uma mesma finalidade usando
diferentes
processos.
Os
diferentes
processos envolvem custos e vantagens diferentes,
modelo de organização e gestão se explicita na definição das atividades e tarefas. O modelo de gestão pode ser analisado a partir das seguintes
ainda que atinjam a mesma finalidade.
variáveis: conhecimento a ser utilizado; relação A
necessidade
de
padronização
ou
com os destinatários, grau de discricionaridade do
programação dos processos, ou seja a criação de
operador. Outras dimensões importantes nessa
Know How, visa, além da eficácia em se atingir o objetivo também uma maior eficiência, redução de
análise são o grau de programabilidade e o grau de interação com os destinatários da política.
custos e maximização das vantagens. Significa o reconhecimento de que, sob certas condições, há
O grau de programabilidade das tarefas depende do seu contexto técnico, ou seja:
uma melhor maneira de fazer as coisas. Entretanto,
¾
O grau de variação na execução
estas condições devem ser explicitadas. Essa
¾
Estoque
racionalização objetiva diminuir a equifinalidade,
de
conhecimento
explícito
organizacional
mas dificilmente ela será eliminada de todo,
¾
Grau de indeterminação da tecnologia
principalmente nos sistemas administrativos, que
¾
A possibilidade de medir impactos
são extremamente dinâmicos e envolvem ações e
¾
Tipo de participação do destinatário
exigem tecnologias de natureza variada no que se refere ao grau de padronização de cada uma. As tecnologias utilizadas podem ser
Quanto
maior
seja
o
âmbito
de
comportamentos que se pretende impactar (atitudes
classificadas como tecnologias duras; leve-duras e
a
brandas. O conjunto de máquinas, equipamentos,
estabelecidas), maior será a interação necessária
compõem o grupo das tecnologias duras; o grupo
entre o público alvo e os profissionais operadores e
das leve-duras, por sua vez, é composto pelos
maior
conhecimentos,
mecanismos/oportunidades
processos
de
trabalho,
metodologias (trabalho em rede, matricialidade
serem
modificadas,
a
valores
necessidade de
a
de
serem
gerar
participação
da
população.
27
A
identificados
em cada etapa da política ou simplesmente
anteriormente podemos caracterizar as tecnologias
ser pró-forma, sem efeito real. Para que esta
em quatro grupos:
tecnologia de fato produza autonomia é
1.
2.
3.
partir
dos
itens
Tecnologias com alta programabilidade e
necessário um manejo técnico adequado por
baixa interação com os usuários: exigem
profissionais que entendam os limites e
pouca discricionaridade dos operadores e
possibilidades da mesma. O protagonismo e
poucos mecanismos de participação
autonomia do próprio profissional surge
Tecnologias com alta programabilidade e
como elemento fundamental do contexto
alta ou média interação: exigem muita
técnico.
discricionaridade por parte dos operadores e
envolvimento, intelectual, afetivo com os
muitos mecanismos de participação.
objetivos da política, não apenas com as
Tecnologias com baixa programabilidade e
regras prescritas.
significa
um
pouca interação com os destinatários: exigem
É necessário também, uma forte vontade
muita
dos
política que veja a participação como um
de
direito capaz de promover um aprendizado
discricionaridade
operadores
e
poucos
por
parte
mecanismos
participação. 4.
Protagonismo
democrático e autonomia dos usuário.
Tecnologias com baixa programabilidade e alta
interação:
exigem
muita
2) Trabalho em rede e intersetorialidade: trata-se de efetivar um dos princípios básicos
discricionaridade e muitos mecanismos de
da
participação.
estabelecimento
concepção
sistêmica de
que relações
é
o de
complementaridade entre diversos elementos Note-se que a maioria das tecnologias
do sistema. Trata-se de efetivar também o
utilizadas na política de assistência social têm baixa
princípio da intersetorialidade. Trata-se ainda
programabilidade,
de
de reconhecer os limites do Estado na
tecnologias leves, seja pela falta de conhecimentos
provisão de bens e serviços e reconhecer o
necessários para tal. As tecnologias com baixa
papel da sociedade organizada na superação
programabilidade
das condições de vulnerabilidades, violações
particularmente
seja por
e
alta
vulneráveis
sua
natureza
interação ao
são
clientelismo,
assistencialismo, enfim, relações de dependência, não emancipatórias.
de direitos e exclusão social. 3) Relação dialógica: envolve a dimensão da escuta e o manejo da linguagem, tão presentes nas intervenções socioassistenciais.
Tecnologias leves e leve-duras na PMAS
A busca de autonomia dos usuários requer
1) Participação: Trata-se do protagonismo do
que se trabalhe a dimensão simbólica, as
usuário na superação de sua situação. Não há
representações sociais acerca da assistência
autonomia sem protagonismo. A participação
social, dos seus usuários e da relação que se
pode se dar em diferentes níveis, com
estabelece quando se faz uma intervenção
diferentes significados e atingindo diferentes
social ou se concede um benefício. É a
resultados. A participação pode se dar
concessão de um favor ou de um direito?
através de consulta, de deliberação, de
Como o cidadão usuário está entendendo,
sugestões. Pode ter de fato uma influência
interpretando esta situação?
28
4) Elaboração de políticas internas:
contratuais de forma geral, ao reduzir os custos de
“A capacidade de resposta às
transação e o risco de oportunismo nos contratos e
pressões do ambiente externo é determinada,
relações
em
gerar/utilizar o capital social? Quais as tecnologias
larga
escala,
pelas
condições
operacionais internas” (Bio, 1985:45). Em termos administrativos, existem vários níveis de políticas, algumas são simples regras de trabalho, outras afetam o comportamento da ‘empresa’ como um todo. Políticas são decisões orientações preestabelecidas para a tomada de decisões em função dos objetivos. Implica uma atitude de planejamento. Elas permitem o arbítrio e auxiliam o agente público nas decisões ad hoc, ou seja, quando já haja parâmetro preestabelecido.
entre
indivíduos
e
grupos.
Como
podem ser utilizadas? Putnam (1996) aponta para as raízes históricas e culturais do capital social, descobrindo forte correlação entre o capital social e a comunidade
cívica,
que
diz
respeito
ao
associativismo horizontal da sociedade e sistemas verticais de participação democrática, valorização do espaço público. A questão que se coloca então é: até que ponto as intervenções governamentais podem gerar o capital social onde não existe? Como pode aproveitá-lo onde existe? Em contraposição à abordagem histórico-
Gestão participativa: geração de conhecimento e capital social
cultural de Putnam, os autores neoinstitucionalistas Evans e Fox acreditam que a existência ou não de
Para que a organização atinja seus objetivos é necessário mais do que o acúmulo de capital intelectual, é necessário a geração ou o fomento do capital social, que é apontado como um fator que facilita a cooperação e a ação coletiva. O capital social – a capacidade de comunidade, ou
capital social é determinada pela qualidade da ação das instituições e sua relação com as pessoas. Para Fukuyama (apud Linhares, op cit) as organizações mais eficientes são baseadas em comunidades de valores éticos compartilhados, que não requerem contratos e medidas legais “para
seja, a capacidade de cooperação, solidariedade,
salvaguarda de suas relações porque um consenso
reciprocidade, de uma dada comunidade - é
moral prévio dá aos membros do grupo uma base
positivo,
a
de confiança mútua. Não havendo confiança, as
confiança, e o negativo, quando tem como
pessoas “acabarão cooperando somente num
pressuposto a desconfiança, e consequentemente
sistema de regras e regulamentos que têm de ser
baixa capacidade de solidariedade, cooperação e
negociados, acordados, litigados, posto muitas
reciprocidade. O capital social positivo favorece
vezes em vigor por meios coercitivos”, o que
quando
tem
como
pressuposto
maior capacidade de acordos e consensos e quanto maior o capital social positivo de uma comunidade, maior é seu grau de desenvolvimento social e econômico.
acarreta em altos custos de transação (p. 30). A capacidade do órgão gestor público de fomentar o capital social nas relações com o usuário dependerá igualmente de sua capacidade de gerar
Um elemento básico do capital social é a confiança. Economistas, sociólogos e estudiosos das políticas públicas apontam a confiança como
capital social no âmbito interno de sua organização, mobilizando todos os profissionais para a ação coordenada com vistas a um mesmo fim.
um elemento que fomenta as trocas entre as pessoas,
facilita
as
negociações,
relações
29
consolidação desses relacionamentos ao mesmo
Geração de capital social pela ação estatal Estruturas e formas de gestão mais
tempo exige e estimula a confiança entre as pessoas
participativas tais como equipes intergerenciais e
e entre as organizações envolvidas. Lidar com estes
interdisciplinares facilitam a ação coletiva por
espaços de trocas e construção coletiva é lidar com
envolvem elaborações e aprendizagem coletiva. A
um recurso valioso, o capital social.
aprendizagem coletiva exige a expressão e o
Para produzir usuários autônomos são
compartilhamento de idéias e emoções. Necessita
necessários profissionais autônomos. A autonomia
de um ambiente propício ao desenvolvimento
é aprendida. A ação coletiva também é aprendida.
pessoal da auto-estima, da assertividade, de
Essa aprendizagem se dá em um contexto ambiental
habilidades de comunicação e gera, no processo, a
propício, um contexto democrático, que possibilite
“formação” da identidade em seus aspectos pessoal
o envolvimento afetivo dos atores, troca de idéias e
e coletivo.
intercâmbios, resultando no florescimento de
A participação dos trabalhadores nas
relações de solidariedade generalizada.
discussões políticas os capacitam para entender a
Para que as ações da assistência social se
finalidade da organização, habilidade necessária nas
transformem em capital social é necessário que elas
intervenções em ambientes políticos, que exigem
propiciem
negociações,
de
propícios à aprendizagem de ação coletiva e
convencimento, situações comuns no âmbito das
desenvolvimento pessoal. Este contexto envolve
políticas públicas.
condições ambientais tais como a configuração
busca
de
consensos
ou
A escolha por este tipo de participação envolve custos e benefícios. É um processo que
contextos
capacitantes,
ou
seja,
física, e também condicionantes culturais, normas e regulamentos, valores.
exige tempo, forte vontade política para permitir de
Não podemos dessa forma dissociar a
fato os embates e soluções negociadas, pessoal
aprendizagem do profissional neste contexto da
capacitado para lidar com processos políticos e
aprendizagem do usuário, a autonomia do usuário
psicossociais em questões conflituosas. Por outro
da autonomia dos profissionais. Os profissionais
lado resulta geralmente em uma política mais auto-
devem
sustentável, em soluções mais apropriadas pelo
coletivamente a metodologia do atendimento e
conjunto
transformar
dos
atores
e
mais
eficácia
na
implementação da política pública.
ter
a
suas
oportunidade
descobertas
de
construir
em
novos
conhecimentos.
Propicia também mais planejamento, mais
As práticas formais e informais de
intercâmbio entre atores e maior controle e
compartilhamento
avaliação, uma vez que todos os atores envolvidos
organização, mas a organização não pode depender
adquirem o conhecimento subjacente à formulação
unicamente
da política em questão e desenvolvem habilidades
compartilhamento, no entanto, pode ser difícil de
para efetivá-la e avaliá-la.
ocorrer por vários bloqueios e resistências. O
das
são
importantes
práticas
para
informais.
a
O
O maior intercâmbio entre os atores,
compartilhamento exige a existência de confiança
qualidade encontrada nos ambientes com alto grau
nas relações. A organização deve criar estratégias
de capital social, fomenta as articulações em rede,
para estimulá-la.
mais
relações
formais
e
informais
entre
profissionais e organizações. A realização e
30
trabalhadores, como também fundamentais para a
Conclusão As organizações são sistemas abertos
eficácia do sistema.
compostos por três dimensões básicas: infraestrutura, as tecnologias e as pessoas.
Referências
A eficácia do sistema em atingir seus objetivos
exige
não
apenas
a
geração
de
conhecimentos e Know How técnico, como
ANGELONI,
Maria
Terezinha
(coord).
Organizações do conhecimento: infra-estrutura, Pessoas e Tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2002.
também da criação de condições institucionais. Para garantir a ação coordenada do conjunto de
BIO, Sérgio Rodrigues. Sistemas de informação
profissionais a organização deve criar condições
um enfoque gerencial. São Paulo: Atlas,1985.
para a geração de um contexto de confiança, que permita o compartilhamento de conhecimentos e a
BLAU, Peter e SCOTT, Richard. Organizações
troca de informações, espaços de articulação, de
Formais: um estudo comparativo. São Paulo:
trocas
Atlas, 1970. cap. 1
e
intercâmbios,
de
decisões
e
de
aprendizagem do conjunto dos atores. A geração de capital social na organização exige a presença de
CROZIER, Michel. Datos elementales de um
arenas de negociação e de participação cívica que
circulo vicioso burocrático. In: RAMIÒ, C e
proporcione
BALLART, X. (orgs). Lecturas de teoria de la
a
aprendizagem
da
democracia,
favoreça relações de reciprocidade generalizada e
organización.
confiança entre os atores.
administraciones públicas,1993,vol 1
Madrid:
Ministério
para
las
Para fomentar um ambiente de confiança, a organização deve desenvolver sua capacidade de
FRIEDBERG, Erhard. Organização. In: BOUDON,
dar respostas, não só aos usuários como também
Raymond (org). Tratado de Sociologia. Rio de
aos seus colaboradores, dentro de critérios claros e
Janeiro: Jorge Zahar Editor, 1995.
construídos com o envolvimento de todos. Neste aspecto, um ambiente onde o agente público se
LINHARES, Heloisa Ibraim Doche. Capital Social:
sinta
determinadas
uma chave esquecida no trem metropolitano de
retaguardas institucionais, tanto com relação aos
Belo Horizonte. Tese de Mestrado da Fundação
compromissos que assume com a população,
João Pinheiro / Escola de Governo, Belo Horizonte,
quanto à sua própria segurança e bem estar.
2002.
seguro
de
contar
com
Sem isso o profissional não exerce sua autonomia, é um profissional inseguro e se apega às
MEIRELES, Manuel e PAIXÃO, Marisa Regina.
regras como um mecanismo de autodefesa. Nestas
Teorias da administração: Clássicas e Modernas.
condições não pode estabelecer uma relação de
São Paulo. Futura, 2003.
confiança com o usuário e isto, portanto, afeta a eficácia das metodologias e tecnologias utilizadas.
NOGUEIRA, Roberto Martinez, Los Proyectos
Nessa perspectiva, melhores condições de trabalho,
Sociales:
segurança e valorização dos profissionais dessa
comportamento
política, portanto, não são apenas um direito dos
Sociales, n 24. Santiago, Chile, 1998
de
la
certeza
estratégico.
omnipotente Serie
al
Políticas
31
PERROW, Charles. B. Análise Organizacional: um
PIRES,
enfoque sociológico. Cap. 1. São Paulo. Editora
Monografias Premiadas. Orçamento Participativo e
Atlas, 1976.
planejamento
Roberto
Coelho
municipal:
Rocha,
uma
CSAP
–
análise
neoinstitucional a partir do caso da prefeitura de Belo Horizonte. 2001.
32