Miser sur l’avenir des employés

Elle est loin cette époque : celle où l’on évoluait, 40 ans durant, dans la même entreprise. Rien de mal à cela bien sûr, à condition de s’y sentir bien. Et c’est là que le bât blesse. Des enquêtes montrent que la plupart des travailleurs sont prêts à relever un nouveau défi après 5 ans dans une même fonction. Un besoin de changement qui mène souvent vers un nouvel emploi.

Les entreprises misent de plus en plus sur l’humain, en raison des pénuries pour certains profils. Trouver des talents est un art, les retenir et les développer est un défi plus grand encore. « Engager en se basant sur le potentiel, tenir compte des besoins individuels et en finir avec les descriptifs de fonctions fixes n’engendrent pas seulement davantage de satisfaction pour le travailleur. Cela augmente également sa motivation et le retient », explique Tom Vlieghe, Directeur de l’Acerta Career Center.

Il poursuit : « le recrutement externe reste essentiel. De nouvelles idées et de nouvelles expertises peuvent représenter une bouffée d’oxygène pour une entreprise. Mais le boomerang recruitment a déjà fait ses preuves. » Lorsque les objectifs de développement personnel d’un collaborateur ne rejoignent plus ceux de l’entreprise, il ou elle devra les trouver ailleurs. Que l’entretien de départ se déroule bien laisse une porte entrouverte : les bons éléments pourront toujours remonter à bord.

Plus essentiel encore pour l’employeur est de comprendre les raisons d’un départ. Et pour cela, il peut faire appel aux HR-analytics. Si cette méthode de gestion RH n’a rien de nouveau, elle est encore trop peu appliquée en Belgique. Pourtant, rien que dans le pays, plus de 200 fournisseurs de HR-tech sont déjà regroupés dans la HR Tech Valley, sur le Corda Campus d’Hasselt. « Les HR-analytics sont une approche basée sur les données, visant à identifier les problèmes d’ordre humain et à les analyser. Cette méthode offre des possibilités infinies» explique Andreas De Neve, cofondateur de Techwolf. Cette start-up utilise l’intelligence artificielle pour identifier les compétences de chaque travailleur, dont les données collectées sont agrégées sous un pseudonyme, pour en conserver la confidentialité. De l’autre côté, les descriptifs de poste sont également convertis en un ensemble de compétences. « La mise en adéquation des données avec la stratégie de l’entreprise génère automatiquement un aperçu des talents disponibles en interne. Et ces informations sont transformées en actions applicables, telles que des projets d’apprentissage et des formations spécifiques. »

« Cela permet aux entreprises de répondre de manière proactive aux besoins de l’entreprise », déclare Andreas De Neve. Les travailleurs, de leur côté, se verront proposer des formations utiles à leur carrière. « Le perfectionnement (upskilling) doit être une constante pour une compagnie en bonne santé », constate également Tom Vlieghe. « Vu que les fonctions et les tâches évoluent, il est bon de réorienter régulièrement les talents dans son organisation. Les entreprises ne le font pas encore suffisamment. »

Miser sur les possibilités individuelles d’évoluer pour vos collaborateurs renforce également l’image d’employeur. Une bonne image et de la flexibilité sont deux atouts primordiaux dans la guerre des talents. Sans négliger pour autant la rémunération, comme le rappelle Tom Vlieghe, Acerta. « Nous rémunérons actuellement les travailleurs sur la base du présent (rendement) ou du passé (ancienneté). Pourquoi ne pas octroyer un employability bonus aux collaborateurs qui œuvrent à leur futur ? »

Vu que les fonctions et les tâches évoluent, il est bon de réorienter régulièrement les talents dans son organisation.

— TOM VLIEGHE, ACERTA CAREER CENTER