Chronique : Steven Van Raemdonck

Steven Van Raemdonck Le rôle crucial des RH dans la gestion du changement

Les Ressources Humaines s’orientent dans nombre de nouvelles directions. Celles-ci ont un point commun : il s’agit souvent d’une réforme profonde des politiques RH menées par les organisations. D’où l’importance de penser la question des processus de changement.

Le changement a un immense impact sur les collaborateurs et le Top Employers Institute fait ce constat : le service qui s’occupe des ressources humaines a un rôle toujours plus prépondérant et stratégique dans l’organisation. La gestion du changement fait désormais partie des critères pour obtenir la très convoitée certification de Top Employers. J’ai ici le plaisir de lever pour vous un coin du voile sur nos attentes en la matière.

La 1ère de nos attentes est le choix de la méthodologie. Une trajectoire de changement est encore souvent définie sur base ad hoc. Or il existe d’autres modèles pour l’accompagner. La méthodologie ADKAR, le « 7-5 Change Model » ou encore la courbe de Kübler-Ross par exemple. Le choix d’une méthode, et sa mise en place, devra dépendre de votre préoccupation principale, de votre culture d’entreprise et des collaborateurs impactés. Elle devra être la plus adaptée possible. Toutefois, utiliser une méthode, toujours la même, peut permettre aux supérieurs hiérarchiques et collaborateurs de se familiariser plus rapidement avec le changement et ses conséquences.

La communication à destination des collaborateurs doit répondre à deux impératifs : le timing et la participation. Les collaborateurs ont des attentes plus élevées que par le passé en matière de participation au processus décisionnel. Et il est essentiel de recueillir une large assise pour accompagner ce changement, qui impactera leur environnement, leur rôle et leurs responsabilités. Mettre à leur disposition l’information nécessaire ou s’appuyer sur des agents du changement volontaires influencera donc positivement l’accueil du changement, pour une meilleure acceptation.

Si le rôle des RH, dans la gestion du changement, est primordial, c’est aussi parce qu’elles doivent veiller à ce que la direction puisse gérer les réactions qui ne manqueront pas de survenir. Les supérieurs hiérarchiques seront les 1ers à recueillir les questions des collaborateurs, des plus informatives aux plus complexes. Ils feront aussi face aux résistances et émotions. Les RH doivent donc les accompagner et leur proposer des outils pour gérer, collecter et documenter ces réactions.

Une entreprise disposée à apprendre de ses erreurs sera plus forte. D’où l’importance d’évaluer le déroulement d’une trajectoire de changement. Quel impact le processus a-t-il sur l’individu, sur l’entreprise ou sur la dynamique de groupe ? Une méthode d’évaluation cohérente permettra certes d’identifier les difficultés, mais également les points positifs. Des temps passionnants attendent les RH !

TEXTE STEVEN VAN RAEMDONCK, COUNTRY MANAGER DU TOP EMPLOYER’S INSTITUTE

Continuellement à la recherche de talents

Si le marché du travail est toujours fortement impacté par la crise sanitaire, certains employeurs continuent de recruter en masse. C’est le cas de SPIE Belgium, filiale du groupe SPIE, leader européen indépendant des services multi-techniques, qui, à l’heure actuelle, dispose d’une centaine de postes vacants. « Nous avons recruté près de 200 personnes en 2020, et nos prévisions pour 2021 sont du même ordre », révèle Inge Simons, DRH de SPIE Belgium.

Déjà désignée 13 fois « Top Employer Belgique »– dont 10 années consécutives –, SPIE Belgium s’est distinguée par sa stratégie de recrutement optimisé et ses efforts en matière de formation permanente et d’intégration des nouveaux collaborateurs. « Chez nous, les difficultés en matière de recrutement résident dans le fait qu’on emploie des profils très spécifiques, de niche. Des techniciens et ingénieurs que tout le monde s’arrache sur le marché du travail, des métiers en pénurie. » L’entreprise a entrepris début 2020 une révision de son approche en matière de sourcing de candidats. « Nous sommes passés à une approche plus proactive. Nous avons notamment développé des partenariats avec des écoles techniques et d’ingénieurs, et nous collaborons étroitement avec les services régionaux de l’emploi. »

Une démarche accompagnée d’opérations de communication de marque employeur, en interne comme en externe. « Nous menons des campagnes d’affichage très locales liées à nos différents domaines d’activité. Un programme de cooptation permet à nos employés de proposer des candidats pour les postes ouverts. Nous sommes aussi très actifs sur les réseaux sociaux où nous diffusons des interviews de nos collaborateurs et des vidéos présentant nos métiers. »

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