8 minute read
Zo haal je dat gegeerde R&D-talent binnen
De war for talent is het meest besproken thema van het moment. Zeker voor R&D-functies wordt zowat iedereen geconfronteerd met een nijpend tekort aan nieuwe arbeidskrachten. Bovendien zal deze spanning naar verwachting nog jaren aanhouden. Voor bedrijven is het dus belangrijker dan ooit om zich te profileren als interessante werkgever. Maar hoe doe je dat? Wij zetten de 4 cruciale stappen op een rijtje.
Verzorg je branding
Wie mensen wil aantrekken, moet in de eerste plaats nadenken over de eigen uitstraling of het imago. Dat klinkt logisch en voor de hand liggend, wat meteen ook verklaart waarom dit het startpunt moet zijn. “Als het hier al misloopt, wordt het erg moeilijk”, vertelt Ignace Van Avermaet, CEO van het strategisch employer branding agency d-artagnan. “Als wij een employerbrandingcampagne opzetten voor een bedrijf, dan starten wij altijd met een audit die peilt naar de corporate branding”, gaat hij verder. “Dit zijn de touchpoints tussen het bedrijf en de mogelijke nieuwe kandidaat.”
Concreet gaat dit met andere woorden over de naam, het logo en de website van een bedrijf. “Maar minstens even belangrijk zijn de sociale media”, aldus Van Avermaet. Zo blijkt uit onderzoek van hr-dienstengroep Acerta dat 70 procent van de mogelijke geïnteresseerden de sociale media van een bedrijf checkt wanneer ze een sollicitatie overwegen. Wie zichzelf wil profileren als interessante werkgever voor talent uit de R&D-wereld, legt de focus dus best eerst op het eigen imago. Met andere woorden: ga pas op de markt staan als je kraampje helder en ordelijk is ingericht, zodat eventuele kopers meteen zien welke producten worden aangeboden en zich erdoor aangetrokken voelen.
Denk goed na over je EVP
Wie zijn eigen imago of brand kritisch gaat analyseren, komt onvermijdelijk al vrij snel uit bij de zogenaamde Employer Value Proposition, of kortweg EVP. Dit moet worden begrepen als de belofte die je als werkgever doet naar toekomstige en huidige werknemers. Het is het antwoord op de klassieke vraag: wat levert dit voor mij op? “Hier moet je als bedrijf duidelijk kunnen maken welke waardes je voorstaat in vergelijking met je concurrenten”, aldus Van Avermaet. Dit gaat dus niet over pakweg het type bedrijfswagen of hospitalisatieverzekering, maar wel over een duidelijke bepaling van de heersende bedrijfscultuur.
“Wanneer wij bedrijven begeleiden om deze cultuur af te lijnen, doen we dat door deze vraag voor te leggen aan focusgroepen binnen het bedrijf zelf. De medewerkers weten immers als geen ander waar een bedrijf voor staat. Op die manier vermijden we ook dat de bestaande cultuur wordt vergeten en er iets artificieels wordt gecreëerd”, gaat Van Avermaet verder. Hierbij is het belangrijk om het overkoepelende karakter van dit verhaal voor ogen te houden. Door dit zo breed mogelijk te houden, vermijd je als bedrijf dat er een te grote interne verdeling ontstaat, bijvoorbeeld tussen de R&D-afdeling en de rest. Van Avermaet: “Anders dreig je bedrijfjes binnen het bedrijf te creëren, waardoor je communicatie minder helder wordt.”
Creëer een aantrekkelijke jobpagina
Minstens even belangrijk als (het unieke karakter van) de boodschap die je als bedrijf uitdraagt, is de manier waarop je deze brengt. Voor potentiële werkgevers is het daarom essentieel om aandacht te schenken aan hun eigen jobpagina of -website. Omdat sollicitanten via deze weg moeten passeren naar een mogelijke job, vormt dit een essentiële schakel in dit geheel. Een nietszeggende lijst met onduidelijke jobtitels werkt al lang niet meer. Maak dit daarom zo laagdrempelig en aantrekkelijk mogelijk. “Je moet je jobmogelijkheden letterlijk in beeld brengen en het verhaal vertellen. Dat kun je doen door de mensen die deze jobs vandaag al invullen aan het woord te laten in de vorm van getuigenissen. Dit kan in tekstvorm, maar audiovisueel materiaal is hier ook zeer geschikt voor”, vertelt Van Avermaet.
“Zeker in het geval van R&D-functies kan het interessant zijn om deze te gaan uitspelen in de eigen communicatie. Dit zijn immers vaak unieke verhalen die veel duidelijk maken over het bedrijf”, gaat Van Avermaet verder. Hierbij is het belangrijk dat bedrijven zich bewust zijn van het feit dat ook dit een werk van lange adem is. Deze testimonials moeten worden ingepast in een bredere communicatiestrategie. Hierbij moet uiteraard – net als bij de klassieke vacatureteksten – ook aandacht zijn voor de manier waarop dit is opgesteld. Door gebruik te maken van SEO kan de vindbaarheid van deze pagina’s op zoekmachines gevoelig worden verbeterd.
Spread the word, maar wel doordacht
Wie beschikt over een uitgewerkte jobpagina inclusief testimonials van huidige werknemers, al dan niet via verschillende mediavormen, als onderdeel van bredere en doordachte branding van het bedrijf, moet deze uiteraard ook verspreiden. “Dit brengt ons opnieuw bij de socialemediakanalen van bedrijven”, verduidelijkt Van Avermaet. Maar daar stopt het zeker niet. Het loont ook meer dan ooit de moeite om te rekruteren via jobbeurzen of door studenten rechtstreeks aan te spreken. “Zo zien we bijvoorbeeld dat steeds meer bedrijven specifieke hulp aanbieden bij eindwerken of gerichte stages uitwerken”, aldus Van Avermaet.
Het bestaande personeelsbestand kan ook hierin een cruciale rol spelen. “Zij zijn de eerste ambassadeurs van je bedrijf. Door gebruik te maken van referral incentives, waarbij je je eigen werknemers gaat aansporen om mensen aan te brengen en ze gaat belonen bij een succesvolle aanwerving, betrek je deze groep bij de zoektocht naar nieuwe mensen. Vanuit deze filosofie is het ook van essentieel belang om genoeg aandacht te schenken aan de onboarding-fase van nieuwe werknemers. Zeker in de eerste 100 dagen moet je mensen actief proberen te betrekken bij de bedrijfscultuur. Zo zullen ook zij zich profileren als ambassadeurs voor je bedrijf. Met andere woorden: waar je vroeger vooral inzette op je klanten, moet je vandaag minstens evenveel aandacht hebben voor nieuwe en huidige werknemers”, besluit Van Avermaet.
WAR FOR TALENT
IN DE GEZONDHEIDSZORG
Ook binnen de gezondheidszorg is de war for talent aanwezig. Reeds geruime tijd wordt in de media de nadruk gelegd op de schaarste aan verpleegkundige - en andere zorgprofielen. We contacteerden Karlien Van de Velde, directeur Personeel & Organisatie van Vitaz, voor een woordje uitleg.
“Het klopt dat de war for talent zich ook manifesteert binnen de ziekenhuissector. Vitaz, ontstaan uit de fusie van de Oost-Vlaamse ziekenhuizen AZ Nikolaas en AZ Lokeren, ontsnapt daar niet aan. Wat zorgprofielen betreft, is het al langer zo dat deze vacatures niet evident invulbaar zijn. Sinds kort merken we dat dit ook geldt voor niet-zorgprofielen, zoals actueel bijvoorbeeld vacatures voor een customer excellence manager, een dienstverantwoordelijke facturatie, medewerkers professionele schoonmaak, enz.
Wat Vitaz uniek maakt, is haar identiteit. Het DNA van Vitaz, met hoofdcampus in SintNiklaas en perifere campussen te Beveren, Hamme, Lokeren, Sint-Gillis-Waas en Temse ademt samenwerking en toegankelijkheid uit. Door de inbedding van de perifere campussen in het sociaal weefsel van de gemeenten ontstaat een laagdrempelig gezondheidsaanbod. Door deze verspreiding is er ook een natuurlijke onderstroom van samenwerking: niet alleen tussen de ziekenhuiscampussen onderling, maar ook met de eerstelijnszorgactoren en de gemeenten waar de perifere campussen gevestigd zijn. Hierin onderscheidt Vitaz zich van andere ziekenhuizen waar deze lokale inbedding niet van nature aanwezig is. Voor Vitaz als werkgever zijn deze lokale verankering en doorgedreven samenwerking met andere lokale actoren bijzondere troeven waar wij trots op zijn.”
Hoe spelen jullie in op deze war for talent? We trachten maximaal aanwezig te zijn in het straatbeeld en voldoende visibiliteit te geven aan onze employer branding en alles wat daar bij hoort. Zo hebben we een specifieke website waar het aanbod, de werking en bedrijfscultuur van Vitaz vlot en zeer toegankelijk terug te vinden zijn, en kan men zich, indien men interesse heeft om op de hoogte gehouden te worden over specifieke profielen, inschrijven voor een nieuwsbrief. De fusie tot Vitaz biedt ook de mogelijkheid om binnenkort een nieuwe look and feel voor onze employer branding te lanceren. De war for talent is alomtegenwoordig. Hoe onderscheidt Vitaz zich van andere werkgevers uit de sector? Als werkgever bieden wij onze medewerkers de kans om zich te ontplooien bij de grootste werkgever van het Waasland, tussen de grootsteden Gent en Antwerpen. Wij merken dat de stabiliteit die hiermee gepaard gaat als bijzonder belangrijk wordt beschouwd. Het feit dat wij zeer vlot bereikbaar zijn (zowel met de auto, fiets (uitgebreide accommodatie) als het openbaar vervoer) is een troef die niet onderschat mag worden.
Vitaz is een bijzonder dynamische zorgorganisatie waar medewerkers meebouwen aan de gezondheidszorg van de toekomst. Met de nieuwste technologieën (zowel medisch als niet-medisch), de meest moderne apparatuur, het ambiëren van nieuwe erkenningen en het opvolgen van innovaties binnen de sector streven we naar de beste zorg voor onze patiënt. De gedrevenheid van Vitaz, met open blik op de toekomst, biedt een waaier aan mogelijkheden én uitdagingen voor eenieder die lid is van de Vitaz familie. Vitaz apprecieert de eigen inbreng van haar medewerkers en zet heel bewust in op het uitdragen van een leerklimaat. Door het continu aanbieden van vormingen en opleidingen kunnen onze medewerkers zich ten volle ontplooien, wat vervolgens leidt tot een dynamische interne mobiliteit (zowel horizontaal als verticaal). Bij Vitaz zit je veilig als medewerker, maar daarom niet vast!
De work-life balance is meer van belang dan voorheen. Wat zijn jullie ervaringen? De zorg die geboden wordt aan onze patiënten is uiteraard geen 9 to 5. Vitaz zet echter bijzonder sterk in op werkflexibiliteit. Veel diensten werken met een systeem van zelfroosteren: dat betekent dat onze mensen in eerste instantie zelf aangeven wanneer men wenst te werken (uiteraard binnen de wettelijke spelregels). De leidinggevende blijft de eindverantwoordelijke, maar de ervaringen zijn bijzonder positief. Onze medewerkers hebben het gevoel dat men zelf verantwoordelijkheid kan nemen voor zijn/haar planning, wat een positief effect heeft op de betrokkenheid. Daarnaast zijn wij zeer tolerant wat de jobtime betreft, wat uiteraard bevorderlijk is voor de work-life balance. We zijn ons sterk bewust van het belang van psychosociaal welzijn. Door het aanbieden van online platformen, opleidingen, het uitwerken van een specifiek beleid, het voorzien van een expert psychosociaal welzijn én een welzijnsmedewerker binnen ons personeelskader trachten wij het psychosociaal welzijn de aandacht te geven die het verdient.
DE WAR FOR TALENT BEPERKT ZICH NIET MEER TOT ZORGPROFIELEN. OOK ANDERE VACATURES, ZOALS ICT, TECHNIEK EN PROFESSIONELE SCHOONMAAK ZIJN STEEDS MOEILIJKER IN TE VULLEN, MAAR ZIJN WEL NOODZAKELIJKE FUNCTIES BINNEN ONS ZIEKENHUIS.
