18 SMART LIST • WAR FOR TALENT
FOKUS-ONLINE.BE
Zo haal je dat gegeerde R&D-talent binnen De war for talent is het meest besproken thema van het moment. Zeker voor R&D-functies wordt zowat iedereen geconfronteerd met een nijpend tekort aan nieuwe arbeidskrachten. Bovendien zal deze spanning naar verwachting nog jaren aanhouden. Voor bedrijven is het dus belangrijker dan ooit om zich te profileren als interessante werkgever. Maar hoe doe je dat? Wij zetten de 4 cruciale stappen op een rijtje.
Verzorg je branding
Denk goed na over je EVP
Creëer een aantrekkelijke jobpagina
Spread the word, maar wel doordacht
Wie mensen wil aantrekken, moet in de eerste plaats nadenken over de eigen uitstraling of het imago. Dat klinkt logisch en voor de hand liggend, wat meteen ook verklaart waarom dit het startpunt moet zijn. “Als het hier al misloopt, wordt het erg moeilijk”, vertelt Ignace Van Avermaet, CEO van het strategisch employer branding agency d-artagnan. “Als wij een employerbrandingcampagne opzetten voor een bedrijf, dan starten wij altijd met een audit die peilt naar de corporate branding”, gaat hij verder. “Dit zijn de touchpoints tussen het bedrijf en de mogelijke nieuwe kandidaat.”
Wie zijn eigen imago of brand kritisch gaat analyseren, komt onvermijdelijk al vrij snel uit bij de zogenaamde Employer Value Proposition, of kortweg EVP. Dit moet worden begrepen als de belofte die je als werkgever doet naar toekomstige en huidige werknemers. Het is het antwoord op de klassieke vraag: wat levert dit voor mij op? “Hier moet je als bedrijf duidelijk kunnen maken welke waardes je voorstaat in vergelijking met je concurrenten”, aldus Van Avermaet. Dit gaat dus niet over pakweg het type bedrijfswagen of hospitalisatieverzekering, maar wel over een duidelijke bepaling van de heersende bedrijfscultuur.
Minstens even belangrijk als (het unieke karakter van) de boodschap die je als bedrijf uitdraagt, is de manier waarop je deze brengt. Voor potentiële werkgevers is het daarom essentieel om aandacht te schenken aan hun eigen jobpagina of -website. Omdat sollicitanten via deze weg moeten passeren naar een mogelijke job, vormt dit een essentiële schakel in dit geheel. Een nietszeggende lijst met onduidelijke jobtitels werkt al lang niet meer. Maak dit daarom zo laagdrempelig en aantrekkelijk mogelijk. “Je moet je jobmogelijkheden letterlijk in beeld brengen en het verhaal vertellen. Dat kun je doen door de mensen die deze jobs vandaag al invullen aan het woord te laten in de vorm van getuigenissen. Dit kan in tekstvorm, maar audiovisueel materiaal is hier ook zeer geschikt voor”, vertelt Van Avermaet.
Wie beschikt over een uitgewerkte jobpagina inclusief testimonials van huidige werknemers, al dan niet via verschillende mediavormen, als onderdeel van bredere en doordachte branding van het bedrijf, moet deze uiteraard ook verspreiden. “Dit brengt ons opnieuw bij de socialemediakanalen van bedrijven”, verduidelijkt Van Avermaet. Maar daar stopt het zeker niet. Het loont ook meer dan ooit de moeite om te rekruteren via jobbeurzen of door studenten rechtstreeks aan te spreken. “Zo zien we bijvoorbeeld dat steeds meer bedrijven specifieke hulp aanbieden bij eindwerken of gerichte stages uitwerken”, aldus Van Avermaet.
Concreet gaat dit met andere woorden over de naam, het logo en de website van een bedrijf. “Maar minstens even belangrijk zijn de sociale media”, aldus Van Avermaet. Zo blijkt uit onderzoek van hr-dienstengroep Acerta dat 70 procent van de mogelijke geïnteresseerden de sociale media van een bedrijf checkt wanneer ze een sollicitatie overwegen. Wie zichzelf wil profileren als interessante werkgever voor talent uit de R&D-wereld, legt de focus dus best eerst op het eigen imago. Met andere woorden: ga pas op de markt staan als je kraampje helder en ordelijk is ingericht, zodat eventuele kopers meteen zien welke producten worden aangeboden en zich erdoor aangetrokken voelen.
“Wanneer wij bedrijven begeleiden om deze cultuur af te lijnen, doen we dat door deze vraag voor te leggen aan focusgroepen binnen het bedrijf zelf. De medewerkers weten immers als geen ander waar een bedrijf voor staat. Op die manier vermijden we ook dat de bestaande cultuur wordt vergeten en er iets artificieels wordt gecreëerd”, gaat Van Avermaet verder. Hierbij is het belangrijk om het overkoepelende karakter van dit verhaal voor ogen te houden. Door dit zo breed mogelijk te houden, vermijd je als bedrijf dat er een te grote interne verdeling ontstaat, bijvoorbeeld tussen de R&D-afdeling en de rest. Van Avermaet: “Anders dreig je bedrijfjes binnen het bedrijf te creëren, waardoor je communicatie minder helder wordt.”
“Zeker in het geval van R&D-functies kan het interessant zijn om deze te gaan uitspelen in de eigen communicatie. Dit zijn immers vaak unieke verhalen die veel duidelijk maken over het bedrijf”, gaat Van Avermaet verder. Hierbij is het belangrijk dat bedrijven zich bewust zijn van het feit dat ook dit een werk van lange adem is. Deze testimonials moeten worden ingepast in een bredere communicatiestrategie. Hierbij moet uiteraard – net als bij de klassieke vacatureteksten – ook aandacht zijn voor de manier waarop dit is opgesteld. Door gebruik te maken van SEO kan de vindbaarheid van deze pagina’s op zoekmachines gevoelig worden verbeterd.
Het bestaande personeelsbestand kan ook hierin een cruciale rol spelen. “Zij zijn de eerste ambassadeurs van je bedrijf. Door gebruik te maken van referral incentives, waarbij je je eigen werknemers gaat aansporen om mensen aan te brengen en ze gaat belonen bij een succesvolle aanwerving, betrek je deze groep bij de zoektocht naar nieuwe mensen. Vanuit deze filosofie is het ook van essentieel belang om genoeg aandacht te schenken aan de onboarding-fase van nieuwe werknemers. Zeker in de eerste 100 dagen moet je mensen actief proberen te betrekken bij de bedrijfscultuur. Zo zullen ook zij zich profileren als ambassadeurs voor je bedrijf. Met andere woorden: waar je vroeger vooral inzette op je klanten, moet je vandaag minstens evenveel aandacht hebben voor nieuwe en huidige werknemers”, besluit Van Avermaet.
Door Bavo Boutsen
