Fokus Carrière

Rika Coppens

Diverse werkvloer? Meer welvaart!

Greenwashing

Pieter Claeys Generatie jobhoppers

Koen Dewettinck & Elke Jeurissen

“In bedrijven zien we te vaak ‘copycat teams’: mensen met dezelfde opleiding, hobby en opvoeding”

Rika Coppens

Meer diversiteit op de werkvloer?

Meer welvaart!

België staat voor een demografische uitdaging die zijn gelijke niet kent: voor 81 nieuwe werkkrachten, stromen er door vergrijzing weer 100 uit. Ondertussen blijven we met 241 knelpuntberoepen achter. De oplossing bestaat uit verschillende puzzelstukken, maar ééntje zal cruciaal zijn: we moeten diversiteit op de werkvloer omarmen.

In 2025 zal de beroepsbevolking met meer dan 12.500 personen afnemen. Dit is een absoluut dieptepunt in de recente geschiedenis. Ook de jaren die volgen beloven niet onmiddellijk beterschap. Het is dus vijf voor twaalf.

Maar we hoeven niet bij de pakken te blijven zitten. Er zijn oplossingen. Een eerste piste is om de huidige pool van arbeidskrachten beter te benutten. Dit kan door jonge mensen gemakkelijker naar een job te leiden, ongeacht hun opleiding, langdurig zieken beter te begeleiden en langdurig werklozen te motiveren en te trainen. We moeten ook meer inzetten op flexibiliteit. Mensen zijn immers bereid om te werken, maar vooral wanneer het hen uitkomt.

Maar die piste zal niet volstaan. We moeten ook werkkrachten uit het buitenland halen. Volgens het Federaal Planbureau zal netto migratie vanaf 2040 de drijvende kracht zijn om de balans op de arbeidsmarkt te behouden. Maar daarvoor hebben we nood aan een doordacht en duurzaam arbeidsmigratiebeleid. Door geschoolde arbeiders van over heel de wereld aan te trekken, kunnen we een bron van talent creëren die broodnodig zal zijn. Alleen zo zullen we de vele vacatures kunnen invullen, en ons welvaartsysteem en economische productiviteit behouden.

En dan is er nog een derde piste die weleens over het hoofd gezien wordt. Nederlands hoogleraar geriatrie Rudi Westendorp schat in zijn boek ‘Oud worden zonder het te zijn’

“Arbeidsmigratie is cruciaal om de vele vacatures in te vullen.”

— RIKA COPPENS

CEO HOUSE OF HR

dat “de eerste persoon die 135 wordt al geboren is”. Het feit dat we steeds ouder worden biedt een gigantisch potentieel van ervaren en geschoolde werknemers die een bijdrage kunnen leveren. Oudere werkkrachten bieden namelijk stabiliteit, wijsheid en een uniek perspectief dat alleen jaren op de teller kunnen geven. Onze pensioenen worden bovendien onbetaalbaar, als werknemers op 65 blijven afzwaaien.

Flexijobs voor gepensioneerden

We hebben dus nog een paar grote stappen te zetten. Want hoe vermijden we dat oudere werknemers op vervroegd pensioen gaan (of worden gestuurd)? En hoe vermijden we dat ze uitvallen door ziekte? De mogelijkheden met deze oudere werkkrachten zijn legio: we kunnen hen een mentorrol geven, hen als brug laten fungeren tussen generaties of een jobinhoud creëren die minder fysiek veeleisend is, maar wel duurzamer. Dat hoeft ook niet voltijds: flexijobs voor gepensioneerden in alle sectoren zijn het overwegen waard.

De oplossingen zijn er, maar ze vragen beleidskeuzes, en wel nu. Ze zullen ook van ons, mensen op de werkvloer, een inspanning vragen en af en toe een mentaliteitswijziging. Maar de voordelen zijn immens: diverse teams halen betere resultaten. En diversiteit biedt ook een enorme rijkdom aan ons als mens. Ik wens iedereen de volgende decennia geweldig diverse teams toe. Want ze gaan ons een pak interessante ervaringen brengen – én welvaart.

LEES MEER

4 Greenwashing ”Doe wat u zegt, en zeg wat u doet”

6 Hoe GenAI integreren om een toekomstbestendige workforce te creëren?

8 Hoe behulpzaam zijn labels om duurzaam te winkelen en te werken?

10 Staat duurzaam ondernemen gelijk aan duur investeren?

12 Interview • Elke Jeurissen & Koen Dewettinck

14 “Minder jetlags en een betere work-lifebalance”

16 “Vrijwilligers leren skills die ze ook kunnen inzetten op de werkvloer”

18 Groene crowdfundings in de lift

20 “Focus niet op fruit en yoga, maar op de organisatie van het werk”

22 Nawoord • Pieter Claeys

COLOFON

Country manager

Christian Nikuna Pemba

Creative director

Baïdy Ly

Content director

Janne Vandevelde

Lay-out

Daphné Van Orshaegen

Tekst

Lieven Desmet

Victor Peeters

Frederic Petitjean

Tuly Salumu

Marleen Walravens

Coverbeeld

Nils Van Praet

Drukkerij

Roularta

Smart Media Agency

Leysstraat 27

2000 Antwerpen

+32 (0)3 289 19 40

redactie@smartmediaagency.be

Fokus-online.be

Veel leesplezier!

Surf naar

“Doe wat u zegt, en zeg wat u doet”

Maatschappelijk verantwoord ondernemen is maar beter authentiek. Als het naar greenwashing ruikt, heeft het een averechts effect. Een organisatie moet een afspiegeling zijn van de maatschappij. Diversiteit is misschien moeilijker, maar het is wel duurzamer.

Door Lieven Desmet

“Mensen willen echte duurzaamheid, geen greenwashing”, dat zegt Magda Donia. Zij is professor human resource management and organizational behaviour van de Telfer School of Management aan de universiteit van Ottawa, en deed veelvuldig onderzoek naar het fenomeen. Er bestaan genoeg gevallen van greenwashing. Energieleveranciers die grotendeels fossiele en nucleaire stroom kopen en dit als ‘groene energie’ verkopen. Cosmeticamerken die claimen dat hun producten vegan zijn, maar die zijn dan misschien wel niet dierproefvrij. Of vliegmaatschappijen die beweren dat hun CO2 -uitstoot laag is, zonder geverifieerde claims.

Zelfde engagement bij personeel als bedrijf

“Werknemers reageren slecht als ze geloven dat hun organisatie maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) gebruikt om een valse indruk te geven. De manier waarop werknemers denken over de MVOinitiatieven van hun bedrijf is van invloed op belangrijke attitudes op de werkplek, waaronder vertrouwen in het topmanagement, trots op de organisatie, werkplezier en de betekenis die ze op een positieve manier aan hun werk toeschrijven.” Wanneer werknemers MVO als een inhoudelijke strategie herkennen, ontstaan er grotere voordelen voor zowel de werknemer als de organisatie in zijn geheel, dan wanneer MVO als symboliek wordt ervaren. Organisaties moeten daarom voorzichtig zijn en zich om de juiste redenen bezighouden met MVO. “Werknemers maken het onderscheid tussen authentieke inspanningen en wat bekend staat als greenwashing”, aldus professor Donia. “We ontdekten dat wanneer werknemers hun organisaties om echte redenen zien als geëngageerd, ze het gevoel hebben dat ze op een plek werken die verenigbaar is met hun waarden en hun doelen deelt.”

Die mening deelt Peter Michiels. “Cultuurverandering, diversiteit of inclusie mag geen greenwashing zijn. Mensen doorprikken dat heel snel.” Als Chief Alignment Officer keerde hij de toch wat heersende mannelijke cultuur bij hoogspanningsnetbeheerder Elia. “Een organisatie moet de afspiegeling zijn van de maatschappij, dat betekent meer diversiteit in al haar vormen. Mensen met migratieachtergronden, evenwicht tussen man en vrouw of het compleet achterhaalde hoofddoekendebat. Kennis, professionaliteit en respect zijn de waarden die ertoe doen, niet uiterlijkheden”, zegt Michiels. Dat moet subtiel gebeuren, weet de bekroonde hr-manager. “Het begint bij de woordkeuzes die we gebruiken, bij de infrastructuur zelfs. Voor vrouwen in technische functies voorzien we ook aangepaste werkkledij, het zit soms in dergelijke details.”

Zaadje planten

Het vertrekt vanuit hr, maar daar mag het niet stoppen. “We zien vaak een dominoeffect. Wanneer een technische ploeg een vrouw aanwerft, dan plant die een zaadje. Andere teams zien dat het goed werkt en beseffen dat ze misschien vooroordelen hadden. De eerste zijn altijd de belangrijkste, zij openen de deur voor de rest.” Minstens even belangrijk daarbij is het evenwicht bewaren tussen openlijk communiceren om zo maatschappelijke betrokkenheid aan te tonen, wat belangrijk is voor uw werknemers, en het ‘uitpakken’ daarmee. “Uw campagne moet evenwichtig en juist aanvoelen. Anders helt u heel snel over naar de excuustruus of een rariteit. Focus niet op een persoon, maar laat het team aan het woord. Het mag nooit een top-downgebeuren zijn”, weet Michiels. Dat betekent ook bewust bezig zijn met successieplanning binnen het bedrijf, weet professor Donia. “Onderschat niet het effect van zichtbare signalen als wie u waar plaatst in leidinggevende functies. Zonder daarom aan box ticking te doen: vrouw: check, beperking: check, migratieachtergrond: check. Dat is een zinloze oefening in het halen van targets, en zegt niks over uw filosofie en visie.”

De zeven principes van maatschappelijk verantwoord ondernemen

MVO verwijst naar de inspanningen van een bedrijf om al zijn economische, ecologische en sociale overwegingen in de bedrijfsvoering te integreren. ISO 26000, een internationale norm, gevormd door de Internationale Organisatie voor Standaardisatie, is gebaseerd op zeven principes.

1. Verantwoordingverantwoordelijk zijn voor de gevolgen van zijn activiteiten voor de bredere samenleving waarin het actief is

2. Transparantie - de activiteiten en de effecten die uw bedrijf onderneemt, kunnen worden beschouwd als need-to-know-informatie

3. Ethisch gedrag - Uw bedrijf moet zijn zaken op een ethische en verantwoorde manier doen, met hoge normen van integriteit en eerlijkheid

4. Respect voor de belangen van uw belanghebbenden

5. Respect voor de rechtsstaat - met inachtneming van de mensenrechten en arbeidsnormen

6. Respect voor internationale normeninclusief die met betrekking tot mensenrechten, arbeid en het milieu

7. Respect voor de mensenrechten

Leefmilieu

Brussel: zowel intern als extern gefocust op duurzaamheid

Wie zichzelf Leefmilieu Brussel noemt, steekt zijn duurzame ambities niet onder stoelen of banken. Alleen gaat duurzaamheid vandaag veel breder dan enkel leefmilieu en energie, het slaat ook op de werking en het personeelsbeleid van een organisatie. Iets wat deze Brusselse overheidsinstantie dan ook ter harte neemt.

De ambities van Leefmilieu Brussel, de milieu- en energieadministratie van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest, zijn heel kernachtig samen te vatten: het gewest duurzamer, groener en op termijn helemaal koolstofvrij maken. Kortom, futureproof. Dit aan de hand van beleidsinitiatieven en innovatieve projecten die de levenskwaliteit van alle Brusselaars verbeteren en de circulaire economie boosten, maar dan met dagelijkse, lokale en tastbare effecten. Concreet gaat het om initiatieven rond luchtkwaliteit, energie, de strijd tegen de klimaatverandering, kringloopeconomie, duurzaam bouwen, natuur en biodiversiteit, duurzame voeding en stadslandbouw, dierenwelzijn, enzovoort.

Expertise en samenwerking

Leefmilieu Brussel doet dit door Brusselaars, organisaties en openbare instellingen te begeleiden, op te leiden, (financieel) te ondersteunen en bewust te maken rond alles wat met leefmilieu en energie te maken heeft. Ook staat deze overheidsinstantie in voor de aanleg en het beheer van groene ruimtes, natuurgebieden, bossen en waterlopen, zodat de natuurontwikkeling en biodiversiteit in Brussel alle kansen krijgt.

Vooral klimaatverandering en CO2-neutraliteit is daarbij –helaas bijna letterlijk – een hot topic. Klimaatverandering heeft namelijk een rechtstreekse impact op iedereen op deze planeet. Daarom zet Leefmilieu Brussel zowel intern als extern heel sterk in op samenwerking. Een bundeling van expertise en een gezamenlijke zoektocht naar oplossingen om een snelle en effectieve milieu- en energietransitie mogelijk te maken. Heel concreet op het gebied van onder meer ruimtelijke ordening, energie, industrie, bouw, transport, stedenbouw, landbouw, water- en afvalbeheer. Zeker omdat tegen 2030 de uitstoot van broeikasgassen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest minstens 40 procent lager moet liggen dan in 2005.

Van businessanalist tot bosarbeider

Grote ambities die niet kunnen worden waargemaakt zonder ambitieuze en gemotiveerde medewerkers,

die ook samen zoeken naar oplossingen. Leefmilieu Brussel telt meer dan 1300 medewerker·ster·s die zich dagelijks inzetten voor de verbetering van het leefmilieu en de levenskwaliteit van de Brusselaars. We vinden er een brede waaier van ongeveer 135 verschillende beroepen, zowel administratief als terreinpersoneel terug, waaronder medewerker·ster·s die op inhoudelijk vlak werken rond leefmilieu en energie, en personeelsleden die actief zijn in ondersteunende diensten. Bij Leefmilieu Brussel gaan er dan ook allerlei verschillende profielen dagelijks aan de slag: van milieuvergunningenbeheerders, (landschaps) architecten, bosarbeiders, werfopzichters, inspecteurs en planningsdeskundigen tot project- en budgetbeheerders, businessanalisten, juristen… Wat hen allemaal verbindt, is dat ze elk vanuit hun eigen beroep bijdragen aan een groener en duurzamer Brussel, vandaag en morgen.

People in action

Medewerker·ster·s samen achter één en hetzelfde doel of project krijgen: dat klinkt heel mooi, maar hoe breng je zoiets in de praktijk? In eerste instantie aan de hand van een gedeelde set aan waarden. Bij Leefmilieu Brussel zijn respect, verantwoordelijkheid en innovatie het kompas in de uitvoering van de opdrachten en bij contacten met burgers, partners en collega’s. Verder heb je een inspirerende en solide hr-strategie nodig met een overtuigende filosofie, en die is bij Leefmilieu Brussel zeker aanwezig. Het uitgangspunt van deze strategie, genaamd People in action, is namelijk dat medewerker·ster·s de nodige verantwoordelijkheid en autonomie moeten krijgen als je wilt dat ze zich goed voelen op het werk en zich inzetten om gemeenschappelijke doelen te realiseren. Deze strategie krijgt vorm via participatieve hr-projecten op het gebied van talentmanagement, welzijn op het werk en werkcultuur en -organisatie. Hiermee positioneert Leefmilieu Brussel zich als een dynamische, aantrekkelijke en innovatieve werkgever, die flexibel inspeelt op de veranderende behoeften van de Brusselaars én op de noden van de medewerker·ster·s zelf.

Inclusieve kwalitatieve dienstverlening

Als overheidsinstantie staat Leefmilieu Brussel ten dienste van de hele Brusselse bevolking. Een kwalitatieve dienstverlening die voor iedereen toegankelijk is en die iedereen ten goede komt – los van geslacht, sociale en culturele afkomst, seksuele geaardheid, handicap of andere kenmerken – ziet ze dan ook als haar maatschappelijke plicht. Door in te zetten op een evenwichtig waardenkader en een motiverend personeelsbeleid, creeert Leefmilieu Brussel een vruchtbare bodem voor een kwalitatieve en inclusieve dienstverlening. Met als gevolg dat iedereen in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest de vruchten daarvan plukt.

Bij Leefmilieu Brussel kom je terecht in een eco-dynamische werkomgeving met gemotiveerde teams, een permanente vorming, flexibele uurregeling, mogelijkheid tot telewerk en allerlei andere (extralegale) voordelen.

Zou jij je ook graag inzetten om het leefmilieu en de levenskwaliteit van alle Brusselaars te verbeteren?

Van ingenieur-architect tot manager, van tuinier tot administratief assistent, Leefmilieu Brussel werft regelmatig personeel met een heel verschillend profiel aan. ONTDEK

© Leefmilieu Brussel

© Bénédicte Maindiaux

Hoe GenAI integreren om een toekomstbestendige workforce te creëren?

Generatieve artificiële intelligentie zal de efficiëntie van werknemers op de werkvloer verbeteren. Dat is alvast de conclusie van de jongste jaarlijkse CEO-enquête van consultancyen auditgroep PwC. Belangrijke aanvulling: werknemers zullen wel nieuwe vaardigheden moeten ontwikkelen.

Volgens het Internationaal Monetair Fonds zal artificiële intelligentie wereldwijd bijna 40 procent van de banen beïnvloeden. De impact is het grootst in geavanceerde economieën. Het IMF acht het denkbaar dat de technologie sommige banen volledig zal overnemen, maar denkt dat het waarschijnlijker is dat de technologie vooral wordt ingezet om menselijk werk aan te vullen.

Dat is ook een beetje wat de jongste CEO-enquête van PwC aantoont. De consultancy- en audit dienstverlener ondervroeg daarvoor ruim 4.700 CEO’s in meer dan 100 landen. Zowat een kwart van die leidinggevenden verwacht dat de opkomst van artificiële intelligentie banen zal kosten. Daar staat dus tegenover dat een overgrote meerderheid nieuwe opportuniteiten ziet ontstaan.

Xavier Verhaeghe, Technology Lead bij PwC Belgium, merkt op: “Er wordt verwacht dat deze ontwikkeling een enorme impact zal hebben, waarbij sommige

sectoren inderdaad een afname van werknemers zullen ervaren, zoals bijvoorbeeld sectoren die afhankelijk zijn van creatieve processen of waar repetitieve taken gemakkelijk kunnen worden overgenomen. Echter, in de meeste sectoren en banen zullen we vooral aanzienlijke efficiëntieverbeteringen zien omdat het de werknemers naar een nieuw niveau kan tillen.”

Motor van verandering

Technologische ontwikkeling is altijd al een constante motor geweest voor verandering in organisaties. Dat is nu niet anders. De opkomst van GenAI dwingt leidinggevenden om zich aan te passen. “Artificiële intelligentie heeft de voorbije jaren geleidelijk zijn weg gevonden naar diverse innovatieve bedrijven. Met de komst van GenAI krijgen we echter een zeer grote acceleratie. Nu maken we de echte groei en doorbraak mee”, duidt Verhaeghe. “Waar het vroeger voornamelijk de technische teams waren die focusten op AI, sijpelt de technologie stilaan in alle geledingen van de organisatie door.”

De meerwaarde is dan ook groot, mits het wordt ingezet op de juiste plaats, op de juiste manier en in de juiste context”, aldus Verhaeghe. “AI en vooral GenAI is ook zeer toegankelijk geworden, waardoor de afhankelijkheid van AI-specialisten minder groot is geworden.”

Een grotere focus op continu leren voor werknemers zal van cruciaal belang zijn om de juiste balans te vinden.

— XAVIER VERHAEGHE

Op veel werkvloeren is AI al sterk aanwezig, maar vaak in een achterliggende functie, merkt Wim Van der Linden van HR-dienstengroep Randstad op. “Denk aan zakelijke software als Salesforce. Alleen is AI daar niet zichtbaar. Met de komst van ChatGPT kreeg generatieve AI plots een gezicht.” Bedrijven mogen daarbij de impact en de uitdagingen voor het personeelsbestand niet onderschatten.

Permanente educatie

Een AI die in staat is om elke cognitieve taak uit te voeren die mensen kunnen uitvoeren heeft het debat tussen techno-optimisten en technosceptici op scherp gezet. “Die discussie is zo

Voor elke job die door technologie verdwijnt, komen er 3,7 banen in de plaats.

— WIM VAN DER LINDEN RANDSTAD

oud als de straat”, nuanceert Van der Linden. “Technologiefederatie Agoria heeft ooit berekend dat voor elke job die door technologie verdwijnt, er 3,7 banen in de plaats komen.” Dit lijkt de heersende opvatting onder mainstream-experts: generatieve AI zal menselijk werk uitbreiden in plaats van vervangen. “De eerlijkheid gebiedt te zeggen dat deze transformatie wel gepaard gaat met opleiding en training”, waarschuwt Van der Linden. “Dit vereist veel flexibiliteit en veerkracht van zowel werknemers als werkgevers. Het belang van het aanbieden van opleiding, om- en bijscholing kan dan ook niet genoeg worden benadrukt. Werknemers moeten zich daar ook voor openstellen en nieuwe technologie als een opportuniteit zien om zichzelf te ontwikkelen en up to date te blijven. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Xavier Verhaeghe sluit zich daar volledig bij aan. “Het definiëren van duidelijke doelstellingen, het stellen van realistische verwachtingen maar vooral een grotere focus op continu leren voor werknemers zal van cruciaal belang zijn om de juiste balans te vinden en een duurzaam resultaat te bereiken. Deze evolutie vereist een culturele verschuiving en een diep begrip van de gegevens, tools, technische en ethische dimensies van GenAI, evenals de impact ervan op de ervaring van mensen. Ze zullen hun expertise beter kunnen uitdragen, met de hulp van GenAI. Maar we mogen onze kritische geest niet kwijtspelen.”

Door Lieven Desmet

BONANZA GROUP: de partner voor recruitment en consultancy

De Bonanza Group omvat acht rekruterings-, consultancyen staffingbedrijven die specifiek op diverse knelpuntberoepen mikken. Zo zijn ze een onestopshop voor het zoeken en rekruteren van uw geschikte medewerker.

De Bonanza Group werd in 2020 opgericht door Liesbet Sterkendries en groeide uit V-IT, dat IT-consultants aan bedrijven levert. “Met V-IT hebben we op bijna vijftien jaar een pool van 200 consultants opgebouwd”, vertelt Liesbet. “Het was dus tijd voor een volgende stap: onze aanpak uitbreiden naar andere sectoren.”

Bonanza Group omvat, naast V-IT ook Serve 4 Glory, gespecialiseerd in infrastructuur-medewerkers, FinSource, dat mikt op ervaren analisten, van proces-analisten over business analisten tot functionele analisten, SOS Healthcare, dat verpleegkundigen ter beschikking stelt aan zorginstellingen en ziekenhuizen, Pono, een werving-en selectiebedrijf voor de medtech-wereld, Legal Staffing Experts, dat juridische professionals ter beschikking heeft in consultancy en werving- en selectie, Sellent, dat sales consultants in huis heeft voor alle mogelijke sales-trajecten en ELF, de hr-partner van bedrijven op vlak van consultancy, werving-en selectie, talentmanagement en projecten.

“Een hele boterham”, lacht Liesbet. “Maar het laat ons wel toe om een onestopshop te zijn voor bedrijven en een brede waaier aan oplossingen aan te bieden. Zo kunnen wij hetzelfde ziekenhuis bijvoorbeeld even goed van een jurist voorzien, als van een verpleegkundige en een IT’er. Zo blijft de administratie voor de klant eenvoudig en krijgt u een persoonlijke aanpak, met één contactpersoon en achterliggend een team van specialisten die uit het vak komen en zo de juiste kandidaten selecteren voor onze klanten. Wij werken met specialisten voor specialisten. Eerst luisteren we, zowel naar klant als consultant, we bieden bedenktijd aan beide partijen en we zorgen voor kwaliteit en nazorg, ook op onze werving- en selectietrajecten. Op die manier bouwen we ook steeds een langetermijnrelatie op met onze klanten. One shots zijn niet onze specialiteit.”

De Opkomst van Identiteitscoaching

Een Evolutie van Noodzaak naar

Purpose-Orientatie in Coaching en Leiderschap

In de wereld van coaching en leiderschap heeft een opmerkelijke verschuiving plaatsgevonden van traditionele competentiecoaching naar een meer diepgaande benadering gericht op identiteit en levenspurpose. Deze evolutie, gedreven door veranderende behoeften van zowel individuen als organisaties, markeert een cruciale fase in de ontwikkeling van menselijk potentieel en organisatorische effectiviteit.

Terugkijkend naar de jaren ‘90, domineerde een aanpak bekend als single loop coaching, waarbij de focus lag op het verbeteren van specifieke vaardigheden en competenties om prestaties te optimaliseren. Echter, naarmate de complexiteit van de moderne wereld toenam, begon de roep om een diepere, meer holistische benadering luider te klinken.

De laatste tien jaar hebben we gezien hoe de aandacht verschoof naar mindset - emotionele intelligentie en double loop coaching en leidinggeven, waarbij niet alleen vaardigheden werden ontwikkeld, maar ook zelfbewustzijn

Inclusieve werkcultuur

Nog een belangrijk punt dat Liesbet benadrukt is de “human factor” die doorslaggevend is in de werkwijze van de Bonanza-bedrijven. “In alle aspecten van onze business staan mensen centraal. Duurzaamheid, welzijn, mensgericht werken…het zijn geen loze begrippen voor ons. “Raspaardjes” of “ninja’s” ga je bij ons niet vinden, dat is onze stijl niet. Wel talentvolle en gedreven mensen, elk met hun eigen persoonlijkheid en waarden, die elke dag het beste van zichzelf mee naar de werkvloer brengen.”

In consultancy werken wij duurzaam en nemen wij onze klanten mee op een journey richting meer menselijkheid. In dit proces staat onze inclusieve werkcultuur centraal. Vanuit deze cultuur is diversiteit bij ons een feit. Ellenlange contracten in consultancy met diverse garantieclausules en strafbedingen werken niet meer. Wij praten met klanten over problemen en gaan voor pragmatische oplossingen waarbij de mens centraal staat. Elke mens is uniek, dat is ons uitgangspunt en elk probleem is anders. Vanuit onze hr-expertise kunnen wij klanten begeleiden naar oplossingen waarbij wij kijken naar een win-win voor alle betrokken partijen. Consultancy blijft een aantrekkelijk model waarbij medewerkers rijke en uitdagende jobs kunnen combineren met de geborgenheid van een werkgever. Wij zijn een veilige haven en bieden onze medewerkers de psychologische veiligheid om bij ons zichzelf te kunnen zijn. Dit geeft hun een extra stimulans om de projecten bij onze klanten succesvol af te werken. Ons succes wordt mede bepaald door het succes van onze werknemers en klanten. En samen winnen, dat drijft ons!

Contacteer ons Hebt u een vraag over onze dienstverlening of maakt u graag vrijblijvend kennis met ons bedrijf? sales@bonanzagroup.be

en zelfreflectie werden gestimuleerd. Nu, in het huidige tijdperk, wordt identiteits- en purpose-coaching of triple loop coaching steeds prominenter.

Deze verschuiving naar identiteits- en purpose-gerichte benaderingen heeft een zeer grote invloed op leiderschap. Waar leiders voorheen vooral werden beoordeeld op hun vermogen om resultaten te behalen, wordt nu steeds meer nadruk gelegd op hun vermogen om een inspirerende visie te communiceren en anderen te motiveren om hun volledige potentieel te bereiken.

Hoe zijn we tot deze evolutie gekomen? Het antwoord ligt in de veranderende behoeften van zowel individuen als organisaties. In een wereld die steeds complexer en onvoorspelbaarder wordt, is er een groeiend streven naar een dieper gevoel van vervulling en betekenis in hun leven, terwijl organisaties beseffen dat het koesteren van een cultuur van purpose en identiteit essentieel is om talent

aan te trekken en te behouden, evenals om zich aan te passen aan veranderende marktomstandigheden.

En zo heeft Training & coaching Square zich de laatste 20 jaar ook aangepast en spelen we als coaches en mentors in op de huidige behoefte aan triple loop coaching en leidinggeven.

ROOT©+GROW© voor leiders

BLOOM© voor leidinggevenden

Hoe behulpzaam zijn labels om duurzaam te winkelen en te werken?

We vinden duurzaamheid almaar belangrijker. Alleen zien we door de toevloed aan labels op producten en diensten het bos door de bomen niet meer. Bedrijven en retailers moeten hun hele waardeketen transparanter maken. Alleen zo kunnen we als werknemer en consument een bewuste keuze maken.

Belgen besteden steeds meer aandacht aan de duurzaamheid van de producten die ze in hun winkelmand leggen. Ze willen weten waar een product van gemaakt is, en willen oorsprong en productieomstandigheden kennen. Uit een Accenture-onderzoek onder 35.000 mensen in 35 landen bleek dat 62 procent van mening is dat het vermogen van merken om ethische waarden en authenticiteit aan te tonen, een rechtstreekse invloed heeft op consumptiepatronen. Mensen willen dus graag weten wat merken doen om hun toeleveringsketens duurzamer te maken. Alleen wordt het hen daarbij niet altijd makkelijk gemaakt. Er is immers een wildgroei aan labels en andere claims. “Dat klopt en dat zorgt voor keuzestress”, zegt Philippe Weiler, de CEO van Fairtrade Belgium. “Verscheidene bedrijven en brands hanteren labels, waarvan de onafhankelijkheid of claim in vraag kan worden gesteld.”

Onderzoek naar reputatie en geloofwaardigheid toont aan dat 89% van de Belgen het zwartblauw-groen logo van Fairtrade herkennen, en het ook vertrouwen. Het label laat hen toe om gemakkelijk te beslissen of een product op verantwoorde wijze is gemaakt. Zo’n 10% van de mensen zijn echte diehards, die heel bewust gecertificeerde producten kopen, weet Philippe Weiler. “Eenzelfde percentage krijgen we

Authenticiteit is belangrijk, anders wordt het verhaal heel snel doorprikt.

— JOCHANAN EYNIKEL BUSINESSFILOSOOF IN DE DENKTANK ETION

Impact en commercieel succes gaan hand in hand

Verscheidene bedrijven en brands hanteren labels, waarvan de onafhankelijkheid of claim in vraag kan worden gesteld.

— PHILIPPE WEILER CEO VAN FAIRTRADE BELGIUM

niet of nauwelijks in beweging. Dat betekent dat het gros van de bevolking wel bereid is om duurzaam te consumeren en zelfs iets meer te betalen daarvoor. Maar ze willen niet te veel compromissen sluiten. Prijs, kwaliteit en versheid zijn de Heilige Drievuldigheid van de consument.”

Ethischere economie

Investeren in duurzaamheid heeft een kost op korte termijn en verdient zich pas terug op lange termijn. Maar er is geen weg terug: “Hoe meer de impact van klimaat en migratie voelbaar wordt, hoe meer politiek en beleid gaan reageren met wetgeving. Bedrijven worden verplicht om te rapporteren over hun vooruitgang op het vlak van duurzaamheid.

Als businessfilosoof in de denktank Etion, het forum voor geëngageerd ondernemen, onderzoekt Jochanan Eynikel al jarenlang thema’s op het raakvlak van ethiek, economie, arbeid en zingeving. “Het belang van eerlijke handelspraktijken neemt almaar toe. De samenleving is kritischer geworden, maar we weten vandaag ook veel meer dan vroeger. We zijn met z’n allen moreel volwassener geworden”, beschrijft Eynikel die evolutie.

Zelfs ondernemingen die het niet al te nauw nemen, plaatsen zichzelf wel in de lijn van de

duurzaamheidsgedachte. “Dat betekent dat eerlijk ondernemen de norm is geworden. Iets waar u hoort aan te beantwoorden. Authenticiteit is daarbij belangrijk, anders wordt het heel snel doorgeprikt, en als u door de mand valt is de reputatieschade soms niet te overzien. Bedrijven komen er niet met enkel een mooi verhaaltje om wat meer producten te verkopen of wat makkelijker talent aan te trekken, het draait om de reële organisatiecultuur”, aldus Eynikel. Verantwoording ging vroeger meer over het minimaliseren van de negatieve effecten, vandaag is het meer het maximaliseren van de impact. “Wat kan ik bijdragen?”

Dat we als consument en werknemer – op zoek naar de laagste prijs en het hoogste loon – soms botsen met onze rol als burger – die duurzaamheid hoog in het vaandel draagt – is niet meteen een tegenstelling, vindt Eynikel. “Dat is de trade-off: als u zegt dat duurzaamheid voor u belangrijk is, berokkent u dat geen schade. Pas wanneer u in de winkel staat en de duurzame producten duurder blijken te zijn, betaalt u letterlijk de prijs van uw nobel streven.” Al is dat langzaamaan ook aan het veranderen. Vroeger was Fairtrade een heus nicheproduct, terwijl het vandaag in tal van supermarkten is ingeburgerd. “Het is niet langer voor de overtuigde diehards alleen”, aldus Eynikel. “De economie is in zijn geheel veel ethischer geworden, al is er zeker nog verbetering mogelijk.”

De chocoladerepen van Tony’s Chocolonely zijn intussen in meer dan zestig landen verkrijgbaar. Het geeft de verkoopcijfers een boost, met een omzetgroei van 23 procent. Daardoor werd voor het eerst de kaap van 150 miljoen euro overschreden, meldt Tony’s Chocolonely in een mededeling. Netto was er wel een verlies van 2,7 miljoen euro. Die is vooral te wijten aan forse investeringen.

Van zijn basisscenarioeen eerlijke prijs voor de cacaoboeren - wijkt ‘Tony’s’ niet af, wel integendeel. In totaal hebben ze aan 17.740 cacaoboeren een hogere cacaoprijs betaalt. Ook op het vlak van kinderarbeid – een realiteit in West-Afrikaanse cacaofamilies – werden weer grote stappen gezet. Binnen de partnercoöperaties waar Tony’s Open Chain mee samenwerkt ligt het percentage met 10,5% een stuk lager dan het industriegemiddelde van 46,7%. Bij de langetermijnpartners (+ 3 jaar), ligt dat percentage nog veel lager op 4,4%.

Vorig jaar werd de missie voor slaafvrije chocolade juridisch vastgelegd via Tony’s Mission Lock. Voortbouwend hierop omvat deze impactbelofte hun strijd tegen álle vormen van uitbuiting, zoals het gebrek aan een leefbaar inkomen, kinderarbeid, illegale arbeid en ontbossing.

Door Lieven Desmet

Is werk zoeken met een handicap of chronische ziekte moeilijk? Niet bij de Vlaamse overheid: “Dat ik blind ben, speelt hier geen rol”

Inclusie is bij de Vlaamse overheid méér dan een modewoord. Jobkandidaten met een beperking kunnen tijdens de selectieprocedure ontdekken welke aanpassingen mogelijk zijn binnen hun sollicitatie. Dit via een handige, nieuwe tool. Ook op de werkvloer wordt er ondersteuning op maat gegeven. Dat geeft vleugels en vertrouwen, zegt Eddy Van Oers (62). “Mijn collega’s merken mijn blindheid zelfs niet meer op.”

Eén van de paradepaardjes van de Kalmthoutse Heide is het wandelpad voor blinden en slechtzienden. Dat kwam er dankzij Eddy Van Oers, medewerker van Duurzaam Educatiepunt De Vroente van de Vlaamse overheid en zelf zo goed als blind.

“Als ik een idee voorstel aan mijn leidinggevenden, krijg ik alleen maar steun”, zegt hij. “Zo verzorg ik, naast mijn werk aan de balie, ook educatieve workshops en rondleidingen. Ik hou enorm van die afwisseling.”

Van Oers voelt zich als een vis in het water in het natuur- milieueducatief centrum De Vroente. Enkele jaren geleden werkte hij nochtans in een bakkerij. “Ik heb dat graag gedaan”, zegt hij. “Maar de winkel sloot de deuren, en mijn zicht ging ook enorm achteruit. Het werd te gevaarlijk om de broodmachines te bedienen.”

Aanpassingen op het werk

Na verschillende opleidingen belandde Van Oers via de Brailleliga en de VDAB bij De Vroente. Dit natuuren milieueducatief centrum maakt deel uit van Departement Omgeving van de Vlaamse overheid. Eerst als stagiair, nadien als vaste medewerker. “Toen deze job vrijkwam, moest ik geen twee keer nadenken”, zegt hij. “Ik ben opgegroeid aan de rand van een bos en heb altijd graag in de natuur vertoefd. Bovendien ben ik hier in een warm nest van collega’s terechtgekomen. Ik ben zo zelfstandig dat ze mijn blindheid zelfs niet meer opmerken.”

Die autonomie heeft hij mede te danken aan hulpmiddelen van de Vlaamse overheid. Onlangs nog werd een nieuwe tool gelanceerd die laat zien welke aanpassingen een kandidaat kan krijgen tijdens een sollicitatieprocedure bij de Vlaamse overheid.

Om de aanpassing aan te vragen en op maat te bespreken kan de kandidaat contact opnemen met de selectieverantwoordelijke.

“Het is een belangrijke stap”, zegt Van Oers. “Voor mij zijn de belangrijkste aanpassingen de software op mijn computer en de brailleleesregel die me toelaat om te lezen en schrijven. Die zijn echt onmisbaar.”

Pluspunt: voor aanpassingen zoals bij software moet je geen officiële erkenning van een handicap of chronische ziekte voorleggen.

Succesverhaal

Dat Van Oers floreert in zijn job, wordt mede mogelijk gemaakt door Gabriela Necula, die zeventig kilometer verderop werkt, bij de dienst Diversiteitsbeleid van het Agentschap Overheidspersoneel in Brussel. De experte ‘handicap en chronische ziekte’ biedt ondersteuning voor personeel met een handicap of een chronische ziekte nadat ze zijn aangeworven. Dat kan gaan van aangepaste bureautafels of toetsenborden tot jobcoaching en inleefsessies op de werkvloer om collega’s te sensibiliseren.

“Op die manier laten we mensen met een beperking deelnemen aan de arbeidsmarkt in de beste omstandigheden”, zegt ze. “Zonder aanpassingen botsen ze immers op allerlei drempels en dat tast dan weer hun zelfvertrouwen aan. Met de juiste maatregelen herwinnen collega’s hun autonomie en wordt dit een succesverhaal.”

Necula werkt op maat. “Een medewerker met dyslexie heeft iets anders nodig dan een collega met een visuele beperking”, zegt ze. “Daarom gaan we niet over één nacht ijs.”

Dat de meeste personen met handicap de weg naar deze dienstverlening hebben gevonden blijkt uit de exponentiële stijging van het aantal aanvragen voor redelijke aanpassingen de afgelopen jaren. Niet alleen het aantal, maar ook de aard van de vragen verandert. Ook voor complexere aandoeningen of zaken die vroeger in de taboesfeer verkeerden wordt er nu hulp gevraagd. Dit wijst op een positieve ontwikkeling en op een cultuur van toegankelijkheid, begrip en wederzijds respect voor personen met een beperking. Gabriela Necula zet zich hier dagdagelijks voor in samen met haar collega’s van de dienst Diversiteitsbeleid.

Samenwerking

Er is echter nog groeimarge. “Veel mensen met een beperking willen wel bij de Vlaamse overheid aan de slag, maar vrezen dat ze niet in aanmerking komen”, zegt Necula. “Het tegendeel is echter waar. Met de nieuwe tool hopen we de drempel te verlagen om te solliciteren.”

De tool heeft nog een voordeel. De samenwerking tussen teams vergroot. “Het Selectiecentrum van de Vlaamse overheid en mijn team werken nu heel nauw samen”. Eenmaal de medewerker is gestart op de werkvloer, is er een nauwe samenwerking met de verschillende organisatis binnen de Vlaamse overheid. “Op die manier kunnen mensen in al hun talenten blijven groeien en bloeien”.

Dat kan Van Oers alleen maar beamen. “Ik kon vorig jaar op pensioen gaan”, zegt hij. “Toch ben ik nog altijd aan de slag. Waarom zou ik stoppen? Mijn werk is mijn hobby geworden. Zo graag doe ik het.”

Benieuwd hoe jouw carrière kan starten bij de Vlaamse overheid? Ga naar vlaanderen.be/werkenvoor-vlaanderen en ontdek al onze vacatures.

Eddy Van Oers (rechts) met zijn collega Peter Noben.

Gabriela Necula

Staat duurzaam ondernemen gelijk aan duur investeren?

Door

Het milieu mag niet de dupe worden van winstbejag, duurzaam ondernemen is hier het antwoord op. Helaas wordt duurzaam ondernemen regelmatig geassocieerd met een hoge kostprijs. Is dit terecht? Hilde Hanselaer en Philip Marynissen delen hun expertise.

Overmatige grondstofwinning put zowel de planeet als de portemonnee van bedrijven uit. Dit kan niet blijven duren. “Bedrijven die niet duurzaam ondernemen zullen irrelevant worden en steeds achterlopen op de concurrentie”, voorspelt Hilde Hanselaer, oprichtster van MVO Advies. “Duurzaam ondernemen is voordelig voor zowel de planeet als de bedrijven zelf. De natuurlijke schaarste van grondstoffen in combinatie met de coronacrisis heeft ervoor gezorgd dat de grondstofprijzen de pan uit rijzen. Milieubewust handelen voorkomt dat de planeet volledig wordt uitgeput en zorgt er bovenal voor dat bedrijven niet meer volledig afhankelijk zijn van de grondstofprijzen”, zegt Hanselaer. “Volgens berekeningen van het International Resource Panel komt een kwart van de wereldwijde broeikasgasuitstoot voort uit louter de productie van materialen”, haalt Philip Marynissen aan, expert circulaire economie bij VITO. “Het doel van duurzaam ondernemen is om de functionaliteit van producten zo hoog mogelijk te houden zodat we

Bedrijven die niet duurzaam ondernemen zullen irrelevant worden en steeds achterlopen op de concurrentie.

— HILDE HANSELAER

VAN MVO ADVIES

de wegwerpcultuur achter ons kunnen laten. De focus van verkopen moet worden verlegd naar het herstellen, aanpassen en leveren van diensten. Op deze manier zal duurzaam ondernemen zeker winstgevend zijn”, verduidelijkt Marynissen.

Energiescan

Duurzaam ondernemen kan overkomen als een intimiderend concept omdat bedrijven niet weten hoe ze eraan moeten beginnen. Gelukkig zijn er in de realiteit tal van mogelijkheden. “Op vlak van energie is aangeraden om eerst een energiescan te laten nemen zodat meteen duidelijk wordt waar in het bedrijf de knelpunten zich bevinden. Een voorbeeld dat hierop aansluit is het vervangen van halogeenlampen door ledverlichting. Het installeren van een lichtbewegingssensor is zeker ook een goed idee”, zegt Hanselaer.

“Zoals bij energie is het ook met afval mogelijk om in te zetten op duurzaamheid”, zegt Marynissen. “Om te beginnen is het essentieel om het productieproces zo efficiënt mogelijk op punt te stellen zodat er in de eerste plaats zo min mogelijk afval gecreëerd wordt. Het resterende afval kan op zijn beurt door uzelf of door een ander bedrijf hergebruikt worden als grondstof. Op deze manier krijgt afval waarde. Een goed voorbeeld hiervan is het modebedrijf ‘Studio AMA’ uit Gent. De kledingstukken die ze vervaardigen worden geproduceerd door reststoffen afkomstig van de lokale textielindustrie”, legt Marynissen uit.

“Tot slot de productie”, zegt Hanselaer. “Het productieproces is natuurlijk heel erg breed, maar om toch een voorbeeld te geven dat voor veel bedrijven relevant is richt ik mij tot de grondstoffen. Wat is de oorsprong van de grondstof, hoe wordt ze verwerkt en zijn er milieuvriendelijke varianten? Drie vragen die zeker de moeite zijn om te stellen. Misschien zijn er wel goede leveranciers in de buurt gevestigd, wat voordelig is voor zowel de transportkosten als het fileprobleem”, haalt Hanselaer aan.

Het doel van duurzaam ondernemen is om de functionaliteit van producten zo hoog mogelijk te houden zodat we de wegwerpcultuur achter ons kunnen laten.

— PHILIP MARYNISSEN EXPERT CIRCULAIRE ECONOMIE BIJ VITO

België boven

Kleine aanpassingen kunnen reeds zorgen voor een grote vooruitgang, toch heeft duurzaam ondernemen niet enkel hiermee te maken. “Het grootste potentieel zit vaak in het herdenken van het ontwerp-, productieen verdienmodel van uw bedrijf. Dit is een ingrijpende oefening, maar gelukkig kunnen hier momenteel heel wat organisaties voor aangesproken worden, zoals VITO er een van is”, zegt Marynissen. België bevindt zich in de top van landen op vlak van duurzaam ondernemen. De combinatie van een gunstig beleid, sterke havens en een kwalitatieve scholing maakt van België de ideale biotoop om duurzaam te ondernemen. Hoewel duurzaam ondernemen intimiderend kan overkomen is het voor elk bedrijf, klein en groot, mogelijk kleine aanpassingen door te voeren zonder een enorme kostprijs te betalen. Anno 2024 is duurzaam ondernemen immers de norm geworden wanneer u als bedrijf relevant wil blijven.

Victor Peeters

Kan ik impact maken in een grote organisatie?

Jij zeker.

Haal alles uit je talent met een job bij Baloise. Kijk op baloise.be/jobs

Koen Dewettinck & Elke Jeurissen

“Een inclusief leider weet: ik ben niet de facto de norm”

Door Frederic Petitjean

Inclusiviteit en diversiteit staan vandaag hoog op de agenda van elke boardroom. Maar hoe bereiken we dat? Elke Jeurissen, voorzitter van VDAB en betrokken bij heel wat diversiteitsinitiatieven, en professor Management Practice in Human Resources Management Koen Dewettinck (Vlerick Business School) weten raad.

Wat is voor jullie inclusief leiderschap?

Elke Jeurissen: “Inclusief leiderschap laat de diversiteit die er is op de werkvloer en in uw team, voor u werken. En diversiteit kan gaan over verschillende generaties, over verschillende soorten werknemers, over verschillende talen, geslachten, afkomsten… noem maar op. Superdiversiteit is vandaag al de norm in de samenleving, maar in een bedrijfscontext moeten we daar vaak nog mee leren omgaan.”

Hoe komt dat?

Jeurissen: “Omdat we vandaag in bedrijven nog te vaak ‘copycat teams’ tegenkomen: mensen met dezelfde opleiding, hobby’s en opvoeding. Managers die echt inclusief zijn, gaan net op zoek naar verschillende profielen, in plaats van alweer degene te promoveren ‘die toch een beetje op mij lijkt’. Zij weten dat andere profielen nieuwe inzichten meebrengen in discussies, waardoor beslissingen gewoonweg beter zullen zijn. Een inclusieve leider weet: “Ik ben niet de facto de norm”.

Koen Dewettinck: “Het heeft ook te maken met ‘kwetsbaarheid’ van leidinggevenden en dan vooral de durf om die te tonen. Iedereen heeft zijn moeilijkheden en beperkingen en uitdagingen, niet alleen medewerkers, maar ook leidinggevenden.”

Jeurissen: “En dat tonen, is heel moeilijk als u dertig jaar geleerd hebt dat dat niet mag (lacht). Als u in een organisatie werkt met allemaal gelijkaardige leiderstypes, allemaal heel top-down, dan weet u als medewerker ook: als ik mij zo niet gedraag en conformeer daaraan, dan ga ik niet ver geraken. Ofwel doet u dat, ofwel gaat u ergens anders werken. En gezien de krapte op de arbeidsmarkt vandaag, is die tweede optie veel gemakkelijker dan vroeger. En dat is ook een reden waarom dit thema niet snel meer zal verdwijnen.”

Die diversiteit laten “werken”, wat houdt dat in?

Dewettinck: “Dat gaat over écht connectie maken met anderen. Wie of wat ze ook zijn. Respect hebben voor uw medewerkers, voor iedereen open staan, in dialoog gaan, uzelf in vraag durven te stellen, input vragen en er effectief ook iets mee doen… En zeker ook ‘walk the talk’. Doen wat u zegt, daar zien we vaak nog het grootste verschil tussen inclusieve leiders en degenen die nog een weg hebben af te leggen.”

Jeurissen: “Ik zie in bedrijven vaak nog veel ‘wij-zij-denken’. Terwijl de basis van inclusief denken ‘wij’ is. In de maatschappij vandaag zien we die ‘wij versus zij’ ook heel sterk. Er wordt heel hard gefocust op verschillen en polarisatie. Nu goed, u moet als bedrijf ook niet doen alsof u in een vacuüm opereert. U maakt ook deel uit van de samenleving en daar mag u niet blind voor zijn. U kunt als manager ook maar zoveel doen. U kunt niet zeggen: we

Superdiversiteit is vandaag al de norm in de samenleving, maar nog veel minder in bedrijven.

— ELKE JEURISSEN VOORZITTER VAN VDAB

gaan eens bouwen aan inclusieve cultuur en alleen de leiders moeten dat doen. Of, nog erger: hr moet dat doen. Inclusiviteit is een collectief gegeven, een gedeelde verantwoordelijkheid.”

Omarmen we bijvoorbeeld etnische diversiteit al genoeg?

Dewettinck: “Het is zeker zo dat de werkloosheid bij mensen met een migratieachtergrond vaak een pak hoger ligt en dat hun competenties zeker niet altijd benut worden. Als we nagaan of mensen een functie uitoefenen die effectief op hun niveau zit, dan zien we dat we die opportuniteiten zeker nog niet ten volle benutten. Wat dat betreft, zijn er dus zeker nog veel organisaties die nog geen weerspiegeling van de maatschappij zijn.”

Jeurissen: “Dat hangt ook heel erg af van de sector. Bij Zara of H&M weerspiegelen personeelsleden alle mensen op straat. Daar zit, niet toevallig, ook een commerciële redenering achter: we willen representatief zijn omdat we iedereen als klant willen binnenhalen. In een B2B-omgeving is dat vaak heel anders. Daar zien we heel weinig etnische diversiteit, vaak ook niet bij de klanten. Sinds een jaar of twee is Mellody Hobson, een Afro-Amerikaanse vrouw, voorzitter bij Starbucks, een bedrijf met gigantische buying power. Voor haar moet elk bedrijf dat nog iets aan Starbucks wil verkopen, van koffie tot bekers tot roerstaafjes, aantonen wat ze doen rond inclusie en diversiteit. Zij maakt daar eigenlijk een soort entry to do business van. En dan kan het vaak wél.”

Dewettinck: “We moeten ook het verschil maken tussen een bedrijf met purpose en een purpose driven bedrijf. Bij een bedrijf met purpose blijft dat vaak niet meer dan een slogan op de website of een mooie folder. Bij purpose driven organisaties werkt de boodschap die ze uitdragen ook effectief: ze helpt om succesvoller te worden, gemakkelijker mensen aan te trekken en te behouden, mensen geëngageerd te krijgen. Dat zijn de bedrijven die dat hoger doel ook objectief kunnen vertalen: hoe goed zijn we bezig? Wat kan beter? En dat blijven uitzonderingen.”

Een paar concrete namen zou ons veel plezier doen, professor.

Dewettinck: “Goh, ik denk bijvoorbeeld aan Tony’s Chocolonely. Het verhaal achter de start van dat bedrijf, hoe het effectief iets bijdraagt en hoe het echt kinderslavernij

uit de wereld wil helpen… voor mij is dat een inspirerend voorbeeld. Of Patagonia. U kunt zeggen: uiteindelijk verkopen die ook maar kleding, maar als u ziet welke keuzes zij maken rond duurzaamheid, dan klopt dat verhaal toch wel.”

Jeurissen: “Of een voorbeeld van bij ons: Colruyt. Een van de bedrijven waar enorm veel diversiteit is qua nationaliteiten, talen en achtergronden. Of de MIVB, de Brusselse vervoersmaatschappij.”

Hoe zit het bijvoorbeeld met genderdiversiteit?

Jeurissen: “Er studeren al twintig jaar meer meisjes dan jongens in het hoger onderwijs. Die eerste lichting is nu pakweg 45 jaar. Dan zou u denken: die maken vandaag de helft uit van de managementteams. Vergeet het: het is ongeveer twintig procent. En ongeveer zeven procent is CEO. Dan kan u zeggen: het ligt aan de vrouwen. Of u kunt zeggen: niemand is alleen verantwoordelijk voor zijn eigen carrière. Veel hangt ook af van de omgeving en de bedrijfscultuur. Dus ook daar is nog een gigantische weg af te leggen.”

Smart Fact.

Wat was jullie droomberoep als kind?

Jeurissen: “Ik wou vooral graag op een podium staan. En dat is – op een bepaalde manier – ook wel gelukt, denk ik.”

Dewettinck: “Ik wou graag drummer worden. Ook iemand die op een podium staat, maar dan wel op de tweede rij.” (lacht)

Amazon lanceert voetbalwinkel voor vrouwen

Internetreus Amazon heeft een online winkel gelanceerd voor fans en beoefenaars van vrouwenvoetbal. Dat meldt EMerce. De shop biedt een duizendtal producten, van scheenbeenbeschermers over sportvoeding en trainingshesjes tot koude kompressen, alles op maat van dames. Amazon is al langer officieel partner van het EUFA-vrouwenvoetbal en voert ook in haar reclamecampagnes soms voetballende dames op.

Leeftijd is grootste discriminator

Niet zozeer de afkomst, maar wel de leeftijd van de sollicitant blijkt de grootste discriminator te zijn op de werkvloer, blijkt uit onderzoek van Acerta en Stepstone. Bij de werkzoekenden speelde dat in liefst 72,4 procent van de gevallen mee, bij de werkenden was dat bij 35,3 procent het geval. Veel werkgevers denken ten onrechte dat oudere werknemers te duur zijn, niet meer te coachen zijn of niet meer willen bijleren.

“Minder jetlags en een betere work-lifebalance”

Door de reisbeperkingen tijdens de coronapandemie werden bedrijven gedwongen alternatieven te vinden voor hun vergaderingen, waardoor ze sterk ingezet hebben op digitalisering. Minder reizen paste bovendien perfect in hun duurzaamheidsbeleid.

Voor de pandemie was reizen een deel van de business. Het vliegtuig nemen voor een vergadering was de gewoonste zaak van de wereld. In 2020 heeft het coronavirus roet in het eten gegooid en moesten alternatieven gezocht worden om contact te houden met collega’s en zakenpartners. Online meetings kregen de bovenhand. Nu de pandemie achter de rug is, staan zakenreizen opnieuw op de agenda. Toch is er iets fundamenteels veranderd. Ondernemers zijn tot het besef gekomen dat ze ook zaken kunnen doen zonder de hele wereld rond te vliegen. “De draagkracht voor minder reizen is vergroot”, bevestigt Andreas Vandyck, duurzaamheidscoördinator bij Materialise. “De coronasituatie was natuurlijk extreem en ook niet houdbaar

op lange termijn, maar we hebben gezien dat het anders kan.”

Big Hairy Audacious Goal

Een duurzaam reisbeleid wordt een aandachtspunt op vlak van maatschappelijk verantwoord ondernemen en is voor veel bedrijven een onderdeel van een groter plan om bij te dragen aan de realisatie van de algemene klimaatdoelstellingen. “Bij Materialise is dat het geval”, legt Vandyck uit. “De sustainable travel policy is geen restrictie die we na corona hebben opgelegd. Het is een van de doelen van ons BHAG, Big Hairy Audacious Goal. Tot 2025 staat onze hele business in het teken van

Het uiteindelijke doel is dat duurzame zakenreizen de aantrekkelijkste, goedkoopste en evidentste optie worden.

— NAOMI CAMBIEN

duurzaamheid. Tegen 2025 willen we de CO2-uitstoot van ons bedrijf halveren. Daarom hebben we een carbon budget voor zakenreizen van onze medewerkers geïntroduceerd. Die reizen zorgen voor ongeveer een vijfde van onze voetafdruk: het is dan ook evident dat we daar eerst op inzetten.” Een BHAG (spreek uit B-Hag), in het Nederlands het ‘Grote Gedurfde Dappere Doel’, is een krachtig instrument om het beste uit uw medewerkers te halen en hen uit te dagen om een groter doel te bereiken. Niet alleen bedrijven maar ook kennisinstellingen willen hun CO2 -voetafdruk verminderen. “Ondernemingen die tonen dat ze duurzame zakenreizen hoog in het vaandel dragen, brengen wij samen in de ‘Coalitie Duurzame Zakenreizen’”, zegt Naomi Cambien, Projectmanager Mobiliteit bij de Bond Beter Leefmilieu. “Deze coalitie zet in de verf dat een duurzamer reisbeleid mogelijk is, brengt de juiste spelers bij elkaar en geeft inzicht in de concrete stappen die u als onderneming kunt zetten om een duurzame omslag te maken. Bovendien krijgt u de kans om de beleidsmakers een duwtje in de goede richting te geven. Het uiteindelijke doel is dat duurzame zakenreizen de aantrekkelijkste, goedkoopste en evidentste optie worden.”

Business trip per trein

De meest voor de hand liggende maatregel is minder reizen. Vliegreizen naar Europese steden die op minder dan acht uur of minder dan 700 kilometer verwijderd zijn, kunnen makkelijk worden vervangen door trein of bus. Er bestaan verschillende apps waarmee u de evolutie van het aantal zakenreizen en hun uitstoot kunt opvolgen. “Hier moeten we wel een kanttekening maken”, merkt Naomi Cambien op. “De niet CO2gerelateerde effecten van een vlucht zijn tot drie keer zo groot qua klimaatimpact als de directe CO2 -uitstoot. Sommige tools nemen dat mee, andere niet, er is nog geen uniformiteit in de berekening van de uitstoot.” Als vliegen onvermijdelijk is, kies dan voor economyclass, vermijd tussenlandingen en transfervluchten en betaal een vrijwillige CO2 -compensatie.

Om de medewerkers mee te krijgen in het verhaal is het belangrijk ze op de juiste manier te informeren. “Als u duidelijk uitlegt vanuit welk idee die restricties voortkomen en waar u als bedrijf naartoe wil, kunt u echt awareness creëren bij de medewerkers”, zegt Vandyck. “Bovendien kunt u de nadruk leggen op het welzijn van de medewerkers: minder jetlags en een betere work-lifebalance”, voegt Cambien toe.

Door Marleen Walravens

“Vrijwilligers leren skills die ze ook kunnen inzetten op de werkvloer”

Werknemers scholen zich meestal bij binnen de muren van hun bedrijf of vanop de schoolbanken. Maar het kan ook via vrijwilligerswerk. Zo begeleidt YAR Vlaanderen kwetsbare jongeren met vrijwillige coaches uit allerlei sectoren. Met groot succes: “We leren er nog meer uit dan de jongeren zelf.”

Gepensioneerden, mensen met een fysieke of mentale beperking, studenten. Bij vrijwilligers denken we doorgaans aan mensen die ver van de arbeidsmarkt staan. Maar dat clichébeeld brokkelt stilaan af. “Onze vrijwilligers komen uit een doorsnede van de maatschappij”, zegt Koen Froberg, algemeen directeur van YAR Vlaanderen. “Het zijn werkenden met diverse profielen: CEO’s, bedienden, advocaten, poetsvrouwen… De gemiddelde vrijwilliger bij ons is 45 jaar en hoogopgeleid.”

YAR Vlaanderen ontwikkelt coachingsprogramma’s voor jongeren uit de bijzondere jeugdzorg. Sinds vijf jaar doet ze dat met vrijwillige coaches uit de bedrijfswereld.

Leren kijken naar de motieven achter iemands gedrag: dat is een meerwaarde als coach, maar ook als leidinggevende in een bedrijf.

— KOEN FROBERG ALGEMEEN DIRECTEUR VAN YAR VLAANDEREN

Door Tuly Salumu

Banken als KBC en BNP Paris Fortis Foundation doen mee, maar ook overheden als Stad Antwerpen en de gemeente Kortessem.

“Het is een triple win”, zegt Froberg. “Door werkgevers ter beschikking te stellen, profileren bedrijven zich als maatschappelijk verantwoord. Wij krijgen gemotiveerde vrijwilligers die we opleiden tot coach. En de vrijwilligers leren competenties als empathie, luistervaardigheid, conflictbeheersing, emotiemanagement enzovoort. Stuk voor stuk skills die perfect te transponeren zijn naar de werkvloer en die hun jobtevredenheid verhogen.”

Duurzaam hr-beleid

Dat beaamt Frank Cuppens, projectcoördinator bij technisch installatie- en servicebedrijf ComTIS. Vorig jaar draaide hij een eerste keer mee bij YAR als hulpcoach, gedurende acht maanden. “Ik heb toen zoveel geleerd”, zegt hij. “De eerste keer dat ik de jongeren zag, lusteloze zielen met hun hoodie over hun hoofd, had ik schrik. Maar tijdens het traject bloeiden ze helemaal open. Door het nauwe contact met de jongeren - ik spreek wekelijks met hen af, fysiek en telefonisch - komen we in heel extreme situaties en leren we om geduldig te zijn. Vooroordelen brokkelen af, we leren er op een andere manier naar mensen kijken. In mijn groep waren de coaches soms dankbaarder dan de jongeren zelf.” (lacht)

Achter het project van YAR Vlaanderen zit een hele filosofie, die gesteund wordt door de Antwerp Management School. “We brengen zorg in de maatschappij door de maatschappij in de zorg te brengen”, zegt Froberg. “We kijken dus niet alleen naar de overheid maar ook naar de samenleving. In plaats van geld te vragen aan bedrijven, betrekken we hen. We bieden hen een manier om een duurzaam hr-beleid uit te werken en out of the box te denken.”

Praktijkgerichte skills

De drijfveer? Geen economische, maar methodische redenen. “Een vrijwilligersjob bij ons is niet vrijblijvend”, zegt Froberg. “Onze jongeren hebben vaak

Door het nauwe contact met de jongeren leren we op een andere manier naar hen kijken.

— FRANK CUPPENS HULPCOACH BIJ YAR VLAANDEREN

al een lang traject van hulpverlening achter de rug en zijn die wat moe. Bij ons krijgen ze plots een advocaat en een CEO voor hun neus die hun zeggen dat ze er niet voor worden betaald maar wel in hen geloven. Jongeren die denken dat de maatschappij hen heeft opgegeven, ontmoeten plots mensen die wél om hen geven. Dat verbreedt hun wereldbeeld.”

Ook de coach krijgt nieuwe inzichten. “Mensen die met een grote bocht hangjongeren ontwijken, komen bij ons voor het eerst met hen in contact”, aldus Froberg. “Ze leren spreken met hen, niet vanop de schoolbanken, maar op een praktijkgerichte manier, en leren te kijken naar de motieven die achter iemands gedrag schuilen. Dat is een meerwaarde als coach maar ook als leidinggevende in een bedrijf.”

Voor Cuppens smaakt het alleszins naar meer. Dit jaar doet hij opnieuw mee en zal hij als coach tijdens een kampvuur aan ‘zijn’ jongere worden voorgesteld. “Dat is een spannend moment”, zegt hij. “We kennen elkaar immers totaal niet. Maar het is zo waardevol om hen te zien groeien. Ze komen uit een heel andere wereld en draaien de knop om, met onze hulp. Het is belangrijk dat we hen blijven stimuleren, want in het gewone leven vallen ze soms terug in hetzelfde patroon. Als ik dan zie wat ze hebben bereikt op de eindceremonie, is dat een magisch moment.”

ONZE MISSIE, DAT ZIJN OOK ONZE MENSEN

“Voor ons is het vanzelfsprekend.”, begint CEO Maarten Broens. “APK Group is de ideale werkgever voor jonge starters die uitgedaagd willen worden, willen ontdekken tot wat ze allemaal in staat zijn, vol ideeën zitten, innovatief willen denken, kortom werkzoekenden die de toekomst mee vorm willen geven in hun job.” Maar hoe breng je de dag van vandaag deze boodschap tot bij die afgestudeerde talenten? Dat is de grote uitdaging die de ‘war on talent’ met zich meebrengt, ook voor APK Group.

“Innovatie en vooruitgang zijn inherent aan onze activiteiten.”, gaat Maarten verder. “Dagelijks werken honderden medewerkers aan het G en glasvezelnetwerk. Daarnaast gaat een groot deel van onze projecten over het realiseren van de energietransitie. aast laadpalen en zonnepanelen, komt ook de aanleg en installatie van stadsverwarming en waterstofnetten eraan. Duurzame technieken implementeren en zo futureproof steden bouwen, dat is onze missie. Maar onze voornaamste missie, dat zijn onze mensen.”

Learning & development is dan ook een sleutelbegrip voor APK Group “Elk van onze medewerkers krijgt jaarlijks kansen om opleidingen te volgen en zichzelf verder te ontplooien. Verticaal én horizontaal doorgroeien is hier een dagelijkse realiteit.”, bevestigt Maarten. Op deze manier blijven medewerkers op de hoogte van de laatste ontwikkelingen in de infrastructuursector, want die verandert aan een hoog tempo. Een smart machinepark, datadriven projectmanagement en de introductie van AI in alle bedrijfsniveaus, dat zijn kernthema’s die vandaag op de agenda staan.

Om onze infrastructuur te kunnen ombouwen naar de normen van morgen, blijft APK Group ook groeien. “Dat betekent ook een blijvende zoektocht naar e tra ’APK familieleden’ zoals wij ze noemen.”, besluit Maarten. “Dus, zoek je uitdaging en variatie in je werk? il je vooruitgang proeven bij het opleveren van mooie projecten? Dan ben je bij APK Group aan het juiste adres.”

Goed, samen sterk

in het leven

Vandaag zijn wij bij Goed, net zoals de gezondheidssector, in volle transformatie. Stilstaan is immers achteruitgaan. We bevinden ons als organisatie op het snijpunt van retail en zorg. Een mooie maar uitdagende combinatie. Wendbaarheid is belangrijker dan ooit om in te spelen op de continu veranderende wereld om ons heen. We hebben de ambitie om ons met ons thuiszorgecosysteem de komende jaren te positioneren als dé pionier en om te excelleren in een correct aanbod aan hulpmiddelen.

We willen jouw zorgbehoevende (groot-)ouder/ broer/zus… namelijk zo lang mogelijk zelfstandig thuis laten wonen. Onze klanten, mantelzorgers en zorgverleners botsen vandaag op latente en manifeste behoeften aan totaalzorg. Bij Goed willen we met ons ecosysteem, dat bestaat uit

WIJ ZOEKEN:

BUSINESS UNIT MANAGERS

DIRECTEUR ASSET MANAGEMENT

FINANCE BUSINESS PARTNERS

LEGAL COUNSEL & MEER

APK Group, n van de big five infrastructuurbedrijven, is sinds de oprichting in 1960 gegroeid tot een multidisciplinaire groep. Vandaag zijn we gespecialiseerd in de infrastructuurwerken van waterleidingen en installaties, energienetten, telecomnetwerken en wegenaanleg. Daarnaast zijn de complementaire activiteiten van milieu en landschapsarchitectuur, sleufloze technieken en rec cling een echte meerwaarde. et einddoel slimme en duurzame steden creëren met de focus op drie pijlers verbinden ontzorgen en onderhouden

partners die producten of diensten aanbieden op vlak van ontzorging, hieraan tegemoet komen. Samen sterk in het leven.

We hebben bij Goed een uniek verhaal waaraan je mee kunt schrijven vanuit jouw kunnen en kennen.

Goesting om mee te werken aan iets goeds en in een organisatie van de toekomst?

We willen meer dan ooit inzetten op onze klant en investeren in onze sterkmakers. Jouw mens- en resultaatgerichtheid alsook gezonde commercialiteit zijn hierbij welkom. Zo zoeken we momenteel o.a. expertise in customer care, marketing, e-commerce, facilities, HR en uiteraard straffe collega’s voor onze contactpunten zelf. De ROI van jouw efforts en talent? Een verbeterde levenskwaliteit voor onze klanten. We bieden jou

daarvoor een waaier van voordelen. Omdat we een verhaal in volle ontwikkeling zijn, krijg je de uitdaging er gratis bij.

Werken bij ons is niet alleen voor jouw carrière goed, maar ook de gezondheid van anderen. Wil je ons beter leren kennen? Neem dan een kijkje op www.goed.be of solliciteer via www.goed.be/jobs. Wie weet ben jij onze sterkmaker van de toekomst.

Vele kleintjes maken één groot

Door Lieven Desmet

Het basisprincipe achter crowdfunding is om kleine hoeveelheden geld in te zamelen bij een grote hoeveelheid mensen. Bij steeds meer crowdfundinginitiatieven komt het aspect duurzaamheid om de hoek loeren: met het ingezamelde geld willen die projecten bijdragen aan een duurzame samenleving.

Crowdfunding is een alternatief voor de eerder traditionele financieringsvormen als bankleningen, waar doorgaans strengere voorwaarden gelden, en de rente ook hoger ligt. Via duurzame crowdfunding kunnen kleinschalige projecten die bijdragen aan een duurzame samenleving alsnog gefinancierd worden. Daarnaast kan duurzame crowdfunding ook een positief effect hebben op de lokale economie. Het gaat dan ook vaak om eerder kleine bedrijven met een maatschappelijke agenda. Voor investeerders is het ook interessant, omdat ze een hogere rente krijgen dan bij een klassieke spaarrekening.

“Er zijn verschillende soorten crowdfunding”, zegt Iris Detavernier, bedrijfsadviseur bij VLAIO (Agentschap Innoveren & Ondernemen). “Met het eerste type crowdfunding doen mensen

een donatie zonder er iets voor terug te krijgen. Bij de tweede vorm van crowdfunding krijgen mensen betaling in natura in ruil voor hun bijdrage. Met het derde type crowdfunding lenen mensen geld uit aan een bedrijf of geven ze kapitaal aan het bedrijf. In het laatste geval kopen de investeerders aandelen in het bedrijf waardoor ze op die manier mede-eigenaar worden en in het beste geval deelnemen in de winst van dit bedrijf.”

Dienstverleners die crowdfundingdiensten willen aanbieden, zijn onderworpen aan bepaalde regels. Iris Detavernier: “Om dit te kunnen doen, moeten zij een machtiging verkrijgen. Deze vergunning moet aangevraagd worden bij de Autoriteit voor Financiële Diensten en Markten (FSMA).” Momenteel zijn er acht platformen erkend door de FSMA, waarvan drie – Ecco Nova, Socrowd, en Lita. co. – specifiek de kaart van de duurzaamheid trekken. Johan Corthouts van de FSMA zegt dat de toezichthouder geen specifieke regels oplegt omtrent duurzaamheid.

Als u wilt investeren in dergelijke platformen of projecten, moet u beseffen dat het nog altijd om een belegging gaat. Dat betekent dat u altijd het risico loopt dat een bedrijf een lening niet

terug kan betalen. Het zijn ook vaak projecten en bedrijven die geen traditionele lening krijgen. Het is dus belangrijk dat u als investeerder zorgt voor een goede spreiding. Beter kleine bedragen investeren in verschillende bedrijven, dan al uw geld inzetten op één bedrijf.

Meer mature kmo’s

Matthias Browaeys, ceo en oprichter van WinWinner, een crowdlending platform, legt uit: “De default in de sector van de crowdfunding valt heel goed mee. De meeste bedrijven die geld ophalen via crowdfunding zijn op zoek naar werkkapitaal. Voor echt zware investeringen kloppen ze aan bij de bank. Wij doen overigens geen dossiers zonder dat er een bank een deel van de financieringsbehoefte mee onderschrijft. Als een ondernemer geen bankfinanciering kan krijgen, gaan bij ons ook knipperlichten branden.”

Er is de voorbije jaren ook een shift waar te nemen in het soort bedrijven die vandaag de dag gebruikmaken van het systeem van crowdfunding. Zag u vroeger vooral start-ups en scale-upbedrijven, dan schuift dat nu eerder op richting meer mature kmo’s die via crowdfunding specifieke projecten financieren. “Een hotel dat laadpalen plaatst op zijn parking en zonnepanelen legt bijvoorbeeld”, zegt Browaeys. Of investeringen in pakweg een waterzuiveringsstation. “Geïnteresseerde beleggers zijn sneller mee met dergelijke duurzame investeringen, omdat die naast het pure rendement ook duurzaamheid ondersteunen. Dat geeft een goed gevoel.” Het gemiddelde rendement ligt vandaag bij WinWinner tussen de zeven tot tien procent, een stuk boven de klassieke bankrente. “Als investeerder hebt u geen waarborg, dus is het ergens logisch dat er iets tegenover moet staan.” Gemiddeld investeert een individuele belegger iets tussen de 1.500 tot 2.000 euro.

Het profiel van zo’n belegger varieert van jonge mensen die willen proeven van beleggingen tot de betere verdieners die hun geld beter willen laten renderen dan op het klassieke spaarboekje of gewone beleggingsfondsen.

Als een ondernemer geen bankfinanciering kan krijgen, gaan bij ons ook knipperlichten branden.

— MATTHIAS BROWAEYS CEO EN OPRICHTER VAN WINWINNER

Platformen duurzame crowdfunding goed voor 85 miljoen euro

Iets meer dan 200 Belgische kmo’s haalden vorig jaar ruim 85 miljoen euro op bij zes platformen voor crowdfunding en -lending in ons land. Dat blijkt uit een onderzoek van De Tijd. Het bedrag dat de Belgische kmo’s vorig jaar ophaalden, ligt vier procent hoger dan het jaar ervoor, toen crowdlending en -funding al een stevige comeback maakten na de coronacrisis. De bekendste erkende platformen in ons land zijn: Look & Fin, Ecco Nova, Beebonds, KBC’s Bolero Crowdfunding, WinWinner, Socrowd, Spreds en Lita.co. Bedrijven willen meer investeren in duurzaamheid en merken dat hun banken zich strenger opstellen. Crowdfunding en -lending kunnen interessante bijkomende financieringsbronnen zijn.

Europ Assistance: reisbijstand met de mens als middelpunt

Ben je op reis en valt je auto in panne of word je ziek, dan staat Europ Assistance voor je klaar. Achter die snelle service schuilt een warm en mensgericht HR-beleid. “Diversiteit en inclusie zijn bij ons meer dan een modewoord.”

You live, we care. Dat is het motto van de bekende reisverzekeraar Europ Assistance, dat dit jaar zestig kaarsjes uitblaast. Die focus op zorg geldt niet alleen voor de klant die hulp zoekt bij medische of technische problemen op reis, maar ook voor de medewerkers. Het gaat om een ploeg van zo’n 270 mensen van alle leeftijden en culturele achtergronden.

“We werken met alle profielen en achtergronden die de arbeidsmarkt te bieden heeft”, zegt Hilde Goethuys, directrice Human Resources. “Een bont allegaartje dus, van alle opleidingsniveau’s. We hebben een bijzonder aanwervingsbeleid: onze medewerkers moeten een middelbaar diploma hebben, tweetalig zijn en beschikken over de juiste mindset. Verder maakt het niet uit of je negentien bent met enkel een diploma, of een zestiger met jarenlange ervaring. Iedereen is welkom. Als je de juiste skills hebt, kan je bij ons aan de slag.”

Wederzijds respect

Tijdens de zomer, het jaarlijkse piekmoment, komen er nog tientallen studenten bij. Die grote diversiteit werkt. “We gaan heel gemoedelijk met elkaar om”, zegt Goethuys. “Oudere werknemers vinden het fijn om samen te werken met jonge collega’s, die op hun beurt veel leren van hun ervaren teamgenoten. Ook op cultureel vlak is het een verrijking. Samenleven met mensen van verschillende culturele achtergronden en religies verhoogt het wederzijds begrip en respect. Op het einde van de ramadan brengen medewerkers bijvoorbeeld lekkernijen van thuis mee.”

Europ Assistance zet ook stappen om meer mensen met een beperking een plaats te geven op de arbeidsmarkt. Daarvoor heeft de organisatie een samenwerkingsovereenkomst gesloten met Emino, dat werkzoekenden met een arbeidshandicap begeleidt. “Daarnaast volgen we twee para-atleten tijdens hun selectie voor de Olympische Spelen. Ze komen hun ervaringen delen met onze medewerkers. Zo proberen we inclusie heel concreet te maken.”

Vier dagen per week

Van repatriëringen over medische opvolging tot depannages: een job bij Europ Assistance kan best stressvol zijn. “Zeker op het bijstandsplateau moet je bij de pinken zijn”, zegt Goethuys. “Onze klanten krijgen weleens autopech op drukke wegen met hond en kinderen in hun voertuig, of ze zijn opgenomen in een buitenlands ziekenhuis waar men enkel de lokale taal spreekt. Stressvolle situaties dus, waarin je als bijstandsagent het hoofd koel moet houden. Daarvoor bieden we ook speciale opleidingen aan.”

Het is dus niet toevallig dat het welzijn van de medewerkers een corebusiness is. Medewerkers werken gemiddeld slechts vier dagen per week, in shiften. “We werken zeven dagen op zeven dus hebben we best wel wat volk nodig”, zegt Goethuys. “Maar daar investeren we met plezier in, want een goede work-lifebalance is belangrijk voor ons.”

Ook duurzaamheid is belangrijk. “We zijn heel onze carbon footprint in kaart aan het brengen in het kader van de Zero Carbon Emission 2050-project. Daarna zullen we acties ondernemen om aan de vereisten van dat akkoord van Parijs te voldoen. Intussen zijn we al gestart met een opleiding voor alle werknemers rond bewustwording over de klimaatverandering waarin ze onder meer leren hoe ze zelf hun steentje kunnen bijdragen. Het blijft dus niet bij loze woorden.”

“Culture

eats strategy for breakfast”

De samenleving verandert en om als Nationale Bank maatschappelijk relevant te blijven, is het belangrijk dat we mee evolueren. Om op die veranderingen in te spelen, zet de Nationale Bank van België sterk in op een strategische oefening en cultuurverandering.

Waarschijnlijk ken je de NBB van haar bekendste product: eurobankbiljetten. Maar ze heeft nog andere boeiende taken, zoals de waarde van het geld stabiel houden, zorgen voor een veilig betalingsverkeer en betrouwbare financiële instellingen. In 2019 startte de NBB met de definiëring van een nieuwe strategie. “De kern ervan is dat wij een moderne, centrale bank willen zijn ten dienste van de maatschappij en in het hart van het eurosysteem”, vertelt HR Change Manager Ilse Van den Borre. “Maar als je een nieuwe strategie ontwikkelt, moet je de bedrijfscultuur daarin meenemen: culture eats strategy for breakfast – iedereen kent de quote wel. Zolang je de mindset van de mensen niet verandert, zal de nieuwe strategie geen ingang vinden.”

Psychologische veiligheid

“We zijn een onderneming waar kwaliteit centraal staat”, gaat Ilse verder. “De juiste adviezen, goede analyses… Dat is ons visitekaartje. Verandering zorgt echter voor onzekerheid en dan groeit het risico op fouten. In een cultuur waarin kwaliteit bovenaan staat, kan dat voor stress zorgen bij de medewerkers, en voor weerstand tegen de verandering. Daarom hebben we besloten om eerst en vooral te werken op psychologische veiligheid. Kunnen zeggen dat je met iets niet akkoord gaat, dat je een andere zienswijze hebt, of zelfs dat je een fout hebt gemaakt, helpt om te leren en groeien als team, en dus om fouten te voorkomen.”

Inzetten op een ‘great place to grow’

Een tweede punt waarop we focussen, is groei en ontwikkeling. “Samen met onze opleidingsafdeling Learning & Development willen wij een great place to grow worden, met medewerkers die een growth mindset hebben. Verder werken we heel hard rond engagement en welzijn, diversiteit en inclusie, innovatie… Met succes trouwens, want we hebben laatst de HR Excellence Award mogen ontvangen voor beste ‘Cultural Transformation’.”

Change management is een leerproces

Een traject rond bedrijfscultuur is nooit af, het is een work in progress. “Natuurlijk!”, zegt Ilse. “De wereld blijf evolueren, dus ook je organisatie. Bovendien hebben wij nog wel enkele werkpunten. Bij de implementatie van programma’s kunnen we nog beter kijken wat ze voor de mensen in kwestie betekenen, en welke concrete impact ze op hen zullen hebben. Voor ons als organisatie is change management dus evenzeer een leerproces. Gelukkig is iedereen zich daarvan bewust en is ook hier onze drijfveer de zin om kwaliteit te leveren en maatschappelijk relevant te blijven. We hebben al een hele weg afgelegd, maar het blijft een continue oefening en investering om die verschillende ballen in de lucht te houden.”

Ilse Van den Borre HR Change Manager

“Focus niet op fruit en yoga, maar op de organisatie van het werk”

Wat geeft werknemers energie in een job? En hoe zorgen we voor een gezonde en veilige kantooromgeving? Over deze hete hangijzers in de arbeidssector buigen drie experts het hoofd.

Door Tuly Salumu

Kathleen Vangronsvelt Professor arbeidspsychologie Antwerp Management School

Veronique Maes

‘Gezonde leefstijl’-coach met bedrijfsspecialisatie

Philip Vanhoutte

Smarter Working Champion en bezieler van Savanna Work Well Studios

Hoe creëren werkgevers een gezonde werkomgeving?

“Focus niet op dingen als fruit en yoga op kantoor maar op wat echt telt. Onderzoek wijst uit dat welzijnsacties gericht op het individu van minder belang zijn dan de manier waarop het werk is georganiseerd. Concreet zijn er enerzijds energiegevers in een job. Dingen als autonomie, controle en een goede relatie met collega’s. Ook taakidentiteit is belangrijk: een taak helemaal af kunnen maken geeft veel meer energie dan een schakeltje in het proces te zijn. Voorzie ook genoeg tijd voor overleg en feedback. Anderzijds zijn er energienemers: conflict, bureaucratie maar ook werkdruk en emotioneel werk zoals klantgesprekken. Zorg ervoor dat de energienemers niet te zwaar doorwegen.”

“Door holistisch te kijken naar de mens in zijn geheel. We moeten meer nadenken over wat de mens evolutionair nodig heeft en onze werkomgeving daaraan aanpassen. We hebben buitenlucht en beweging nodig, maar tegenwoordig zitten heel veel mensen de hele dag neer in een kantoor met de ramen dicht. Zorg als werkgever dus voor groen en veel licht. Schrap automaten met suikergoed. Maak hen bewust van het gevaar van te veel zitten: we gebruiken onze spieren minder, met een negatieve impact op ons hart en op onze glucose- en insulinehuishouding, wat weer zorgt voor de opeenstapeling van meer vet en een dip in onze energie.”

Draagt occasioneel telewerk bij tot de mentale gezondheid van werknemers?

“Absoluut. Het geeft medewerkers meer autonomie. Dat is een belangrijke basisbehoefte, naast verbondenheid en competentie. Maar men moet een kader scheppen. Als men mensen helemaal vrij laat, kiezen ze vaak voor de korte termijn. Dan blijven ze bijvoorbeeld vaker last-minute thuis wegens file, maar verliezen zo op de langere termijn de connectie met collega’s. Een middenweg is om het aantal telewerkdagen niet per week, maar per kwartaal te organiseren. En mensen vervolgens zelf te laten beslissen wanneer ze die opnemen. En ja, er zijn altijd medewerkers die er misbruik van maken, maar u stemt het beleid best af op de meerderheid die het goed wil doen, en niet op die 3% rotte appels. De meeste mensen benutten de vrijgekomen pendeltijd immers om extra te werken.”

“Ja, al is het wel persoonsgebonden. De mens is niet gemaakt om alleen te zijn. We zijn groepsdieren en hebben betrokkenheid nodig om goed te functioneren. Langs de andere kant ervaren we vandaag te veel prikkels. Denk aan files, de onophoudelijke stroom aan berichten, lawaai van mensen om ons heen. Telewerk kan een oplossing zijn om die prikkels te verminderen, om jezelf tijd te geven om even te ontprikkelen. Ik heb tijdens de coronaperiode mensen zien open bloeien omdat ze mochten thuiswerken. Eigenlijk moeten we voortdurend het evenwicht zoeken tussen rust en beweging. Maar veel mensen zijn die balans de laatste tijd helemaal kwijt.”

Kunnen werknemers zelf hun werkomgeving aangenamer maken?

“Dat vind ik altijd een moeilijke vraag. Enerzijds, ja, medewerkers kunnen job craften. Die ene lastige taak in een gezellige koffiebar te doen, of een mentorrol opnemen voor jongere collega’s. Dat maakt de job bevredigender. Anderzijds is de impact van job craften door medewerkers veel kleiner dan die van goed job design door de werkgever. En daarmee zijn we terug bij de eerste vraag: ‘Hoe creëert u als werkgever een gezonde werkomgeving?’. “We zien de laatste jaren een verschuiving van de focus op het individu naar de organisatie wat welzijn op het werk betreft. Dat is goed, want daar is het effect, de winst, veel groter. Ik denk dat we nu nog een stapje verder kunnen gaan en als samenleving kijken naar de plaats die werk in ons leven inneemt. We werken op veel vlakken nog zoals het gangbaar was in de industriële tijd, terwijl onze jobs veel complexer zijn geworden.”

“Ja, maar we zijn allemaal anders. Probeer terug te gaan naar die oermens in uzelf en te voelen wat u nodig hebt. Kijk naar uw werkomgeving en vraag u af of die voldoende stimuleert om te bewegen en om rust te nemen. Steeds meer bedrijven doen hun best om kantoren aangenaam te maken, maar uw gezondheid heeft u vooral zelf in handen. Stuur reminders naar uzelf om af en toe even op te staan en sit-ups te doen. Leg kleine gewichtjes op uw bureau en doe daar elk uur een spieroefening mee. U moet niet altijd een uur lang sporten, ook bewegingstussendoortjes maken een verschil. Zet een plant in uw kantoor en koop een geluiddempende koptelefoon als er veel omgevingslawaai is.”

“Een gezonde werkomgeving is het resultaat van goede werkrituelen en gezonde werkruimtes. Voor de klassieke werkrituelen hebt u concentratie, inspiratie, communicatie en goede samenwerkingsgewoonten nodig. Maar om dat goed te kunnen doen zijn energiemomenten voor, tijdens en na het werk absoluut noodzakelijk. De beste ruimtes hebben uitstekende akoestiek, gezonde lucht, buitenlicht en zicht op natuur. Buiten werken moet altijd overwogen worden. Denk ook aan ergonomische stoelen en een sta-zitwerkblad.”

“Volgens de Leesman-index, die werkplekken onderzoekt, wordt thuiswerk beter ervaren dan werken op kantoor. U hebt minder stress door betere concentratie en grotere flexibiliteit. U vermijdt vermoeiend en milieuonvriendelijk werkverkeer, u kan wat langer slapen en meer bewegen. Kortom, uw gezondheid verbetert. U krijgt ook meer inspiratie, wordt creatiever en vriendelijker voor klanten, collega’s en familie. Maar enkel thuiswerken is ook uitputtend. U mist vitaal contact met klanten, collega’s, opdrachtgevers en leidinggevenden. Samenkomen met hen is essentieel om gedachten uit te wisselen. Het kan altijd dat uw thuiswerkplek niet ideaal is en dat u liever in real life samenwerkt.”

“Jazeker! Maak van ‘energizing’ uw belangrijkste werkritueel: neem regelmatig pauzes tijdens uw werkdag. Ga tijdens die pauzes naar buiten, waar de natuur lonkt. Werken doet u best in een afgesloten ruimte waar uw privacy hebt en er stilte en kalmte heerst. Richt die werkplek goed in met een ergonomisch werkblad, een zit-stastoel en een comfortabele zetel. Laat voldoende natuurlijk licht binnen en werk met zicht op groen en blauw, twee rustgevende kleuren. Werk buiten zodra het kan, zodat u kan genieten van vitale natuurgeluiden zoals het gefluit van vogels. Laat ook regelmatig frisse lucht binnen, hou de vochtigheid in de gaten en zorg voor koeling tijdens warme dagen. Ook opwekkende en relaxerende geuren kunnen helpen.”

Yep, wij zijn op zoek naar juristen, economisten en fiscaal controleurs.

Vergeet de ambtenarenclichés, bij FOD Financiën zijn ambitie, menselijkheid en teamwork geen holle termen. Zo vind je bij onze FOD boeiende en gevarieerde jobs met maatschappelijke relevantie en talrijke carrièremogelijkheden. Neem daarbij de werkzekerheid, een goede work-life balance én opleidingen en je hebt een future-proof loopbaanpakket. En er is meer: als je jonger bent dan 26 jaar, kom je bovendien in aanmerking voor een van onze startbaanovereenkomsten bij onze verschillende Algemene Administraties en Stafdiensten. Ben je nieuwsgierig naar onze vacatures?

Scan de QR-code of neem een kijkje op jobfin.be.

Tijd voor een carrière-upgrade? Of net afgestudeerd en klaar om erin te vliegen? YEP, OOK DIT

Pieter Claeys

Generatie jobhoppers?

Wanneer we de huidige arbeidsmarkt onder de loep nemen, zien we een opvallende trend: steeds meer werknemers kiezen ervoor om sneller dan ooit van baan te veranderen. Dit fenomeen heeft zich vooral na de COVID-19pandemie verder ontwikkeld. Opvallend is het feit dat deze verandering het meest uitgesproken is onder jongeren, vooral die jonger dan 25 jaar.

Deze generatie valt op door hun kritische houding ten opzichte van werkgevers, iets dat hand in hand gaat met de heersende krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers bevinden zich in een situatie waarin ze moeten concurreren om talent, wat leidt tot hogere eisen en verwachtingen bij werknemers. Deze dynamiek heeft een nieuw speelveld gecreëerd, waarin werknemers niet meer passief zijn in hun zoektocht naar werk, maar eerder actief en assertief.

Een interessant gevolg van deze evolutie is de opkomst van projectwerk via outsourcingpartners alsook het toenemend aantal freelancers op onze arbeidsmarkt. In deze setting kunnen werknemers genieten van een dynamische werkomgeving waarin ze voortdurend worden uitgedaagd door verschillende projecten. Tegelijkertijd behouden ze de vrijheid om hun eigen pad en voorwaarden uit te stippelen, zonder het stigma van ‘jobhopper’ te moeten dragen.

Dit is een verschuiving die zowel werknemers als werkgevers dwingt om traditionele denkwijzen over werk en werkgelegenheid te heroverwegen. Voor werknemers biedt het nieuwe kansen voor persoonlijke en professionele groei.

In een tijd waarin verandering de enige constante lijkt te zijn, kan het fenomeen van de ‘generatie jobhoppers’ worden gezien als een teken van een arbeidsmarkt die zich aanpast aan de behoeften en verwachtingen van een nieuwe generatie werknemers.

Een remedie tegen bloedarmoede

Terwijl sommige werkgevers geneigd zijn om de recente evoluties op de arbeidsmarkt door een negatieve lens te bekijken, brengen deze veranderingen ook aanzienlijke voordelen met zich mee. Een van de meest opvallende voordelen is de effectieve remedie tegen de stagnatie, die bekendstaat als bloedarmoede in een bedrijf.

Deze verschuiving naar een meer dynamische arbeidsmarkt betekent dat er regelmatig nieuwe werknemers met frisse ideeën en een andere kijk op zaken binnenkomen. Dit brengt niet alleen vernieuwing, maar ook een hernieuwde energie met zich mee, wat een frisse wind laat waaien door de gangen van het kantoor.

Van tanker naar speedboot

Projectwerk biedt bedrijven de mogelijkheid om uiterst flexibel te reageren op veranderende marktomstandigheden. Men kan snel opschalen bij nieuwe projecten, zich aanpassen in moeilijke tijden door de flexibele schil te verkleinen of inspelen op onvoorziene omstandigheden zoals ziekte of zwangerschap door externe expertise in te schakelende mogelijkheden zijn eindeloos.

Kortom, zowel de groeiende drang naar verandering bij werknemers als de opkomst van projectwerk als gevolg hiervan, dragen bij aan de flexibiliteit van bedrijven en creëren een win-winsituatie op de arbeidsmarkt. Dit is een voorbeeld van hoe de principes van Darwinisme zich ook manifesteren op het terrein van de arbeidsmarkt, waar de meest flexibele bedrijven gedijen in een steeds veranderende wereld.

In een tijd waarin verandering de enige constante lijkt te zijn, past de arbeidsmarkt zich aan aan de ‘generatie jobhoppers’.

— PIETER CLAEYS CEO HOUSE OF TALENTS

VROUWELIJK ONDERNEMERSCHAP EN SUCCES IN DE WAR FOR TALENT

Drie vrouwelijke ondernemers die een ijzersterke ervaring in hun vak combineren met mensenkennis, out of the box denken en het lef om te springen: dat is het DNA van Taking Turns Executive Search & Interim Management.

Zes jaar na de start kijken oprichters en co-CEO’s Florence Debusschere en Griet Vanneste terug op een succesvol parcours: ze groeiden van 2 naar 24 medewerkers en van één vestiging in Gent naar een tweede in Antwerpen, onder leiding van Managing Director Katrien Goris. Tel daar een steile omzetgroei bij op en het mag geen wonder heten dat dit groeibedrijf een nominatie voor Trends Gazellen in de wacht wist te slepen. Taking Turns is dan ook uitgegroeid tot een gevestigde naam in de wereld van Executive Search en Interim Management. “Van bij de start bestaat onze sterkte onder andere uit het feit dat wij zowel tijdelijke als langetermijnoplossingen aanbieden”, vertelt Florence Debusschere. Die oplossingen zoekt Taking Turns in vijf domeinen: general management, finance, hr, operations & supplychain en sales & marketing. Griet Vanneste: “We hebben een gediversifieerde en trouwe klantenportefeuille kunnen opbouwen, zodat we over de verschillende domeinen en divisies heen uitdagende C-level en sleutelposities kunnen aanbieden. Onze tevreden klanten dragen daar ook toe bij: via positieve referenties komen er vaak nieuwe opdrachten onze kant op.”

Heb het lef om te springen

De geschikte persoon vinden voor een job gaat niet langer rechttoe rechtaan in de war for talent die de arbeidsmarkt vandaag de dag dicteert. Debusschere en Vanneste pleiten er dan ook voor om buiten de geijkte paden te treden. Goris voegt hieraan toe dat de beste samenwerkingen tot stand komen met klanten die het meest open staan om ons advies tijdens het selectieproces ter harte te nemen.

“We ervaren dagelijks dat de war for talent ook door bedrijven in stand gehouden wordt”, klinkt het unisono. Bedrijven durven niet vaak genoeg risico’s te nemen in hun zoektocht naar extern talent. Al te vaak richten ze hun pijlen op de eigen sector, omdat ze ervan uitgaan dat toekomstige collega’s op die manier de complexiteit van de sector al kennen en daarom performanter zullen zijn. De gedachte van de plug-and-playoplossing, dus.” Het gevolg is dat posities langer openstaan en de war for talent zo nog meer gevoed wordt. Bovendien komt de bal op die manier in het kamp van de kandidaat te liggen, waardoor de lonen ongeziene hoogtes bereiken. Taking Turns pleit ervoor om ook buiten de eigen sector te kijken en te durven kiezen voor talent met de juiste competenties, een klik met de bedrijfscultuur en vooral veel goesting. Het hoeft

geen betoog dat zowel werkgever als werknemer met hoge verwachtingen tegenover elkaar staan. Naast de technische skills zijn motivatie, resultaatgerichtheid, teamplay en een positieve ingesteldheid van cruciaal belang om tot een goede en duurzame samenwerking te komen.

Practice what you preach, dus. Ook bij Taking Turns zelf brachten zij dat advies in de praktijk van bij het begin, door hun eigen team te versterken met mensen met diverse achtergronden. Die complementariteit in het team definieert mee het succes van Taking Turns. Daarom is het devies voor beide CEO’s duidelijk. Denk ruimer, stel prioriteiten en vooral: durf te springen.

Ook Taking Turns zelf zoekt vandaag vier nieuwe collega’s om het team in Gent en het team in Antwerpen voor zowel Interim Management als Executive Search te versterken. En daarvoor grijpen ze terug naar een intussen beproefd succesrecept: opnieuw gaat het bedrijf op zoek naar collega’s met diverse achtergronden, maar allemaal met een passie voor “business en people”. Het bedrijf is ambitieus en streeft naar succes en excellentie in haar diensten. Elke teamlid is een belangrijke schakel; als het team succesvol is, is het bedrijf dat ook. Daarom zoekt Taking Turns naar ondernemend talent met drive, analytische skills, veerkracht en een klantgerichte ingesteldheid.

Zuiderlaan 1-3, bus 6 9000 Gent

Jan Van Rijswijcklaan 162/7, 12th floor 2020 Antwerpen

www.takingturns.be

connect@takingturns.be

Florence Debusschere

florence@takingturns.be | +32 473 91 06 19

Griet Vanneste

griet@takingturns.be | +32 468.16.33.25

Katrien Goris katrien@takingturns.be

OOK IN DEZE BEHENDIGE ANTILOPE ZIT DE

DIE JE ZOEKT

Met de juiste ondersteuning en opleiding maak je jouw ideale kandidaat. Investeer samen met VDAB om de competenties van je toekomstige werknemer bij te schaven. Ontdek onze tools om je vacatures te publiceren en interessante profielen te vinden.

Kies uit honderden opleidingen of werkplekleren, ook met taalcoaching.

vdab.be/werkgevers